peranan disiplin kerja dan lingkungan kerja …

Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi p-ISSN : 1979-0643 Volume 16 Nomor 2 e-ISSN : 2685-7324

18

PERANAN DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA DALAM KINERJA

KARYAWAN DEPARTEMEN MOLDING PT FCC INDONESIA

Imam Sucipto1

Ahmad Gunawan2

1Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial, Universitas Pelita Bangsa

Email : [email protected] 2Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial, Universitas Pelita Bangsa

Email : [email protected]

Abstrak

Permasalahan yang dihadapi oleh PT FCC Indonesia adalah rendahnya kinerja karyawannya. Disiplin

kerja dan lingkungan kerja diduga sebagai faktor yang memengaruhi kinerja karyawan. Tujuan

peneltian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan Departemen Molding PT FCC Indonesia. Jenis penelitian ini adalah

penelitian kuantitatif. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer yang

peneliti gunakan berasal dari kuesioner yang diberikan kepada responden dan dari wawancara.

Sedangkan data sekundernya berasal dari sumber-sumber lain. Populasi dalam penelitan ini adalah

karyawan Departemen Molding PT FCC Indonesia yang berjumlah 120 orang. Jumlah karyawan yang

menjadi sampel adalah 93 orang ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin. Pengambilan sampel

dengan menggunakan simple random sampling. Teknik Pengumpulan data dilakukan dengan

wawancara, kuesioner, dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear

berganda. Hasil yang diperoleh setelah peneliti melakukan pengujian adalah secara parsial disiplin

kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif tehadap kineja karyawan yang ditunjukkan dengan

angka hasil penghitungan yang positif. Secara simultan, disiplin kerja dan lingkungan kerja juga

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan

PENDAHULUAN

Di semua organisasi sumber daya manusia adalah harta yang paling penting. Tujuan organisasi

tidak mungkin dapat dicapai jika organisasi mengabaikan keberadaan sumber daya manusia karena

sumber daya ini merupakan satu satunya sumber daya yang yang memiliki akal, perasaan, keinginan,

kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Kecanggihan teknologi,

perkembangan informasi yang pesat, ketersediakaan modal, dan bahan-bahan yang memadai tidak akan

dapat mencapai tujuan perusahaan tanpa didukung sumber daya manusia yang yang potensial (Hamali,

2018: 3).

Di tengah persaingan yang semakin ketat, perusahan harus dapat bertahan dan memenangkan

persaingan. Untuk itu perusahaan harus mencari keunggulan bersaing melalui kinerja pegawainya.

Kinerja yang baik secara individu sangat penting untuk membantu perusahaan mencapai tujuan

perusahaan. Tanpa adanya kinerja individu yang baik tidak akan tercapai kinerja perusahaan yang baik.

Untuk mencapai tujuan perusahaan, para karyawan harus memiliki kinerja yang baik. Kinerja individu

dapat dilihat dari apakah sorang pegawai dapat mengerjakan sesuatu dengan keahlian tertentu. Jadi

kinerja seorang pegawai sangatlah perlu diketahui karena dengan kinerja dapat diketahui seberapa jauh

kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu (Sinambela, 2018: 480).

Pegawai yang dapat mengerjakan sesuatu sesuai dengan keahlian tertentu dikatakan

mempunyai kinerja yang baik yang akan membuat kinerja pimpinan juga menjadi baik dan pada

akhirnya akan membuat kinerja perusahaan akan menjadi baik sehingga tujuan perusahaan akan dapat

dicapai. Meskipun demikian, kinerja pegawai akan tetap rendah meskipun pegawai itu sebenarnya

mempunyai kemampuan dan ketrampilan karena ada faktor lain yang tidak dimasukkan, yaitu disiplin

kerja. Tanpa dukungan disiplin kerja yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya

(Sinambela, 2018: 335).

mailto:[email protected]


19

Tujuan perusahaan akan mudah dicapai jika para karyawan dapat bekerja sama karena tujuan

perusahaan tidak bisa dicapai oleh karyawan yang bekerja secara individu. Karyawan yang disiplin

akan secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan karyawan yang lain serta meningkatkan

prestasi kerjanya (Siagian, 2018: 305), selain disiplin kerja, lingkungan kerja juga dapat memengaruhi

kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dapat mendorong semangat dan kegairahan karyawan

dalam bekerja (Nitisemito, 2018: 183).

PT. FCC Indonesia adalah sebuah perusahaan yang berpusat di Osaka, Jepang. Perusahaan ini

bergerak di bidang manufaktur khususnya untuk kebutuhan kendaraan roda dua dan roda empat, yaitu

produk clutch coopling. Masalah yang dihadapi oleh perusahaan ini adalah menurunnya kinerja

karyawan sepanjang tahun 2017, 2018, dan 2019. Ini dapat diketahui dari hasil wawancara yang

dilakukan dengan pihak pimpinan Departemen Molding.

Indikasi penurunan kinerja karyawan ini ditunjukkan dengan laporan ketidakhadiran karyawan

sepanjang tahun 2017, 2018, dan 2019. Tabel 1 di bawah ini menunjukkan ketidakhadiran karyawan.

Tabel 1.

Data Ketidakhadiran Karyawan Ketidakhadiran 2017 2018 2019

Sakit 57 59 64

Izin 35 42 55

Alfa 24 26 35

Total 116 127 154

Sumber: Admin Departemen Molding PT FCC Indonesia

Dari tabel di atas, dapat diketahui kenaikan jumlah karyawan yang tidak hadir pada tahun 2017

ke tahun 2018 mengalami kenaikan. Untuk karyawan yang sakit mengalami kenaikan 3,50%. Karyawan

yang izin mengalami kenaikan 20 %. Karyawan yang alfa mengalami kenaikan 8,33%. Secara

keseluruhan jumlah karyawan yang tidak hadir mengalami kenaikan 9,48%. Dari tabel itu juga dapat

diketahui kenaikan jumlah karyawan yang tidak hadir dari tahun 2018 ke tahun 2019. Untuk karyawan

yang sakit mengalami kenaikan 8,47%. Karyawan yang izin mengalami kenaikan 30,95%. Karyawan

yang alfa mengalami kenaikan 34,61%. Secara keseluruhan jumlah karywan yang tidak hadir

mengalami kenaikan 21,25%.

Selain disiplin kerja dan linkungan kerja yang dapat memengaruhi kinerja karyawan, masih ada

faktor-faktor lain yang dapat memengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor kondisi fisik, peralatan,

waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan, dan keberuntungan (Byar dan Rue

dalam Sutrisno, 2017: 151-152).

Dalam penelitian ini, peneliti membatasi penelitiannya hanya pada pengaruh disiplin kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Departemen Molding PT FCC Indonesia. Ini dilakukan

agar penelitian ini lebih terarah dan fokus. Peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul “Peranan

Displin Kerja dan Lingkungan Kerja dalam Kinerja Karyawan Departemen Molding PT FCC

Indonesia”. Peneliti tertarik karena masalah kinerja karyawan sangat penting bagi perusahaan.

Berdasarkan pada apa yang telah diuraikan di atas, maka peneliti dapat merumukan masalah

penelitiannya seperti berikut:

1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Departemen Molding PT FCC

Indonesia?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Departemen Molding PT

FCC Indonesia?

3. Apakah disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan Departemen Molding PT FCC Indonesia?

Dari rumusan di atas dapat diutarakan tujuan dari penelitian ini, yaitu:

1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Departemen Molding PT

FCC Indonesia.

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Departemen Molding

PT FCC Indonesia.

3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap

karyawan Departemen Molding PT FCC Indonesia.


20

KAJIAN PUSTAKA

Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2017: 67) mendefinisikan kinerja yang berasal dari kata Job Performance atau

Actual Performance sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Definisi lain

dari kinerja diberikan oleh Hariandja (dalam Tanujaya, 2015), kinerja adalah unjuk kerja yang

merupakan hasil kerja dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan

perannya dalam organisasi. Menurut Hasibuan (2009: 94), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Khan at al. (dalam Busro,

2020:87), kinerja adalah kemampuan kerja di dalam terminologi kualitas dan kuantitas. Menurut

Hasibuan (dalam Busro, 2020: 94) ada beberapa faktor yang memengaruhi kinerja karyawan, yaitu:

1. Kemampuan melaksanakan pekerjaan

2. Minat bekerja

3. Kejelasan delegasi tugas dan peran

4. Tingkat motivasi kerja

Bernardin dan Russel (dalam Busro, 2020: 96) menyatakan bahwa ada enam kriteria untuk

menilai kinerja karyawan, yaitu:

1. Quality, yaitu tingkatan di mana proses atau penyesuain pada cara yang ideal di dalam

melakukan aktivitas.

2. Quantity, yaitu jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau

jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesikan.

3. Timelines, yaitu tingkatan di mana aktivitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat

dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktivitas lain.

4. Cost effectiveness, yaitu tingkatan di mana penggunaan sumber daya perusahaan berupa

manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau

pengurangan kerugian dari tiap unit.

5. Need for supervision, yaitu tingkatan di mana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya

tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya.

6. Interpersonal impact, yaitu tingkatan yang menunjukkan seorang karyawan merasa percaya

diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.

Disiplin Kerja

Menurut Siagian (2018: 305), disiplin kerja adalah tindakan manajemen untuk mendorong para

anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan, sedangkan menurut Handoko (dalam

Hamali, 2018: 213), disiplin kerja merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar

organisasional. Hasibuan (dalam Sinambela, 2018: 356) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang

memengaruhi tingkat kedisiplinan kerja seorang karyawan, yaitu:

1. Tujuan dan kemampuan

2. Teladan pimpinan

3. Balas jasa

4. Keadilan

5. Waskat (pengawasan melekat)

6. Sanksi hukuman

7. Ketegasan

8. Hubungan kemanusian

Menurut Siswanto (dalam Sinambela, 2018: 356) ada lima indikator disiplin kerja, yaitu:

1. Frekuensi kehadiran. Salah satu tolok ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai

adalah semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran maka

pegawai itu tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi.

2. Tingkat kewaspadaan. Pegawai yang dalam melaksanaan pekerjaannya selalu penuh

perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi baik terhadap dirinya

maupun terhadap pekerjaannya.


21

3. Ketaatan pada standar kerja. Dalam melaksanakan pekerjaannya, seorang pegawai diharuskan

menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja

agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.

4. Ketaatan pada peraturan kerja. Hal ini dimaksudkan untuk kenyamanan dalam bekerja.

5. Etika kerja. Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya agar

tercipta suasana harmonis, saling menghargai antarsesama pegawai.

Lingkungan Kerja

Menurut Robbins (dalam Liestiani et al., 2019), lingkungan adalah institusi-institusi atau

kekuatan-kekuatan yang secara potensial memengaruhi kinerja organisasi. Ahyari (dalam Sarwani,

2016) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja sebagai sebuah lingkungan di mana para pegawai

melakukan tugas-tugas dan pekerjaan sehari-hari. Definisi lain diberikan oleh Sutrisno (dalam Farisi

dan Fani, 2019) bahwa lingkungan kerja dapat berarti keseluruhan infrastruktur di sekitar pekerjaan

karyawan yang ada.

Sedarmayanti (dalam Polakitan et al., 2016) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang

memengaruhi suatu kondisi lingkungan kerja, yaitu:

1. Penerangan/ cahaya di tempat kerja. Cahaya atau penerangan sangatlah basar manfaatnya bagi

karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.

2. Temperatur / suhu udara di tempat kerja. Dalam keadaan normal, tiap anggota suhu manusia

mempunyai suhu berbeda, tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan

normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan

perubahan yang terjadi di luar tubuh.

3. Kelembaban di tempat kerja. Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,

biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh

temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara

bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan memengaruhi keadaan tubuh manusia pada

saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

4. Sirkulasi udara di tempat kerja. Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan makhluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor

apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas

atau bau-bauan yang yang berbahaya bagi bagi kesehatan tubuh. Sumber utama dari dari adanya

udara segar adalah tanaman disekitar tempat kerja.

5. Kebisingan di tempat kerja. Salah satu polusi untuk menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan. Yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak

dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu

ketenangan kerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi.

6. Getaran mekanis di tempat kerja. Getaran mekanis dapat mengganggu konsentrasi kerja,

mengakibatkan kelelahan dan timbul beberapa penyakit, seperti penyakit mata, syaraf,

peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.

7. Bau-bauan di tempat kerja. Adanya bau-bauan di tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi secara

terus menerus dapat memengaruhi kepekaan penciuman.

8. Tata warna di tempat kerja. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa

senang, sedih, dan lain-lain. Karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di tempat kerja. Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga cara mengatur

tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10.Musik di tempat kerja. Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesusi dengan suasana,

waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja.

11.Keamanan di tempat kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu diperhatikan keberadaannya. Salah satunya untuk menjaga

keamanan di tempat kerja, dapat dimanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).


22

Gambar 1. Model Penelitian

Sumber: Variabel Kinerja Karyawan dari Bernardin dan Russel (dalam Busro, 2020: 96), Variabel

Disiplin Kerja dari Bejo (dalam Sinambela, 2018: 356), dan Variabel Lingkungan Kerja dari

Sedarmayanti (dalam jurnal Polakitan at al., 2016).

Mengacu pada model penelitian di atas dan berdasarkan rumusan masalah yang diutarakan pada

bagian pendahuluan, hipotesis dalam penelitian ini dapat dibuat sebagai berikut:

H1: Ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Departemen Molding PT FCC

Indonesia.

Ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sarwani. Artikel peneliti yang berjudul

The Effect of Work Discipline and Work Environment on The Performance of Employees terbit di jurnal

Sinergi Vol. 6 No. 2, September 2016. Dalam artikel tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa disiplin

kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H2: Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Departemen Molding PT FCC

Indonesia.

Hipotesis ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Handayani. Artikel peneliti

yang yang berjudul Effect of Discipline and Work Environment on Employee Performance in Ciputat

Sector Police terbit di jurnal Pinisi Discretion Review Vol. 2 No. 2, Maret 2019. Dalam artikel tersebut

peneliti menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


23

H3: Ada pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja

karyawan Departemen Molding PT FCC Indonesia.

Hipotesis ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ferawati. Artikel peneliti yang

berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan terbit di jurnal

AGORA Vol. 5 No. 1, 2017. Dalam artikel itu peneliti menyimpulkan bahwa disiplin kerja dan

lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

METODOLOGI

Penelitian ini dilakukan di Departemen Molding PT FCC Indonesia. Ini dilaksanakan dari bulan

Maret 2021 sampai bulan April 2021. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Peneliti membuat

hipotesis dan kemudian melakukan pengujian untuk menerima atau menolak hipotesis itu; yaitu,

pengaruh disiplin kerja (X1) dan lingkungan kerja (X 2) terhadap kinerja karyawan (Y) baik secara

parsial maupun secara simultan.

Data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer dan data sekunder. Data primer yang

digunakan dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dari responden dengan menggunakan

kuesioner dan data dari hasil wawancara. Sedangkan data sekunder diperoleh dari sumber- sumber lain.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Departemen Molding PT FCC Indonesia yang berjumlah

120 orang. Dengan menggunakan rumus Slovin diperoleh sampel dengan jumlah 93 orang. Proses

pengambilan sampel dengan menggunakan simple random sampling. Kuesioner yang digunakan untuk

mengumpulkan data berisi pernyataan-pernyataan untuk memperoleh respon dengan menggunakan

skala Likert dimana skor 1 sangat tidak setuju, skor 2 tidak setuju, skor 3 netral, skor 4 setuju, dan skor

5 sangat setuju. Metode analisis data yang digunakan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan adalah regresi linear

berganda.

Gambar 2. Desain Penelitian

HASIL PENELITIAN

Karakteristik responden dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 2.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persen

Laki-Laki Perempuan

83 10

89,25% 10,75%

Jumlah 93 100%

Sumber: Bagian Personalia PT FCC Indonesia

Dari tabel 2 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan berjenis kelamin laki-laki

89,25%. Sedangkan karyawan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 10,75%.


24

Tabel 3.

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase

<20 tahun 25 26,88%

20 – 29 tahun 48 51,61%

30 – 39 tahun 20 21,51%

>40 tahun 0 0%

Total 93 100%


Dari tabel 3, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan berusia 20 – 29 tahun dengan 51,61%.

Karyawan terbanyak kedua adalah kartawan yang berusia <20 tahun dengan 26,88%. Karyawan yang

berusia lebih 30-39 tahun sebanyak 21,51%. Tidak ada karyawan yang berusia >40 tahun.

Tabel 4.

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan

Terakhir Jumlah Persentase

SMA/ Sederajat 90 96,77%

D3 0 0%

S1 3 3,23%

S2 0 0%

S3 0 0%

Total 93 100%


Dari tabel 4, dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan berpendidikan SMA/ Sederajat

dengan 96,77%. Pada urutan kedua adalah karyawan berpendidikan S1 dengan 3,23%. Tidak ada

karyawan yang berpendidikan D3, S2, atau S3.

Uji Instrumen

Uji Validitas

Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan menggunakan Pearson Product Moment.

Sebuah alat ukur dinyatakan valid jika r hitung lebih besar daripada r tabel. Atau nilai signifikansi lebih

kecil daripada 0,05.

Variabel Disiplin Kerja (X1)

Tabel 5. Uji Validitas Disiplin kerja Item R Hitung R Tabel Keterangan

DK1 0.654 0.204 Valid

DK2 0.778 0.204 Valid

DK3 0.660 0.204 Valid

DK4 0.753 0.204 Valid

DK5 0.643 0.204 Valid

DK6 0.520 0.204 Valid

Dari enam pernyataan yang diuji validitasnya semua r hitungnya lebih besar daripada r tabel.

Begitu juga dengan nilai sig.nya lebih kecil daripada 0,05. Maka semua item pernyataan pada variabel

disiplin kerja valid.

Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Tabel 6. Uji Validitas Lingkungan kerja Item R Hitung R Tabel Keterangan

LK1 0.484 0.204 Valid

LK 2 0.697 0.204 Valid

LK 3 0.700 0.204 Valid

LK 4 0.786 0.204 Valid

LK 5 0.821 0.204 Valid

LK 6 0.741 0.204 Valid

LK 7 0.695 0.204 Valid

LK 8 0.548 0.204 Valid

LK 9 0.755 0.204 Valid

LK 10 0.751 0.204 Valid


25

Dari sepuluh pernyataan yang diuji validitasnya semua r hitungnya lebih besar daripada r tabel.

Begitu juga dengan nilai sig.nya lebih kecil daripada 0,05. Maka semua item pernyataan pada variabel

lingkungan kerja dinyatakan valid.

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 7. Uji Validitas Kinerja Karywan Item R Hitung R Tabel Keterangan

KK1 0.698 0.204 Valid

KK2 0.607 0.204 Valid

KK3 0.758 0.204 Valid

KK4 0.708 0.204 Valid

KK5 0.772 0.204 Valid

KK6 0.657 0.204 Valid

Dari enam pernyataan yang diuji validitasnya semua r hitungnya lebih besar daripada r tabel.

Begitu juga dengan semua nilai sig.nya lebih kecil daripada 0,05. Maka semua item pernyataan pada

variabel kinerja karyawan dinyatakan valid.

Uji Reliabilitas

Tabel 8. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’Alpha Tarap Uji Keterangan

Disiplin Kerja

0.754 0.60 Realibel

Lingkungan kerja

0.885 0.60 Realibel

Kinerja karyawan

0.790 0.60 Realibel

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan nilai Cronbach’s Alpha yang dibandingkan

dengan angka 0,60. Jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar daripada 0,60, maka alat ukur yang

digunakan reliable. Dari semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel disiplin

kerja (X1), lingkungan kerja (X2), dan kinerja karyawan (Y) nilai Cronbach’s Alpha nya masing-

masing adalah 0,754, 0,885, dan 0,790 semuanya lebih besar daripada 0,60. Maka alat ukur yang

digunakan reliable. Artinya alat ukur yang digunakan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah nilai residual berdistribusi normal atau tidak. Dalam

penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov. Residual

berdistribusi normal jika nilai sig. lebih besar daripada 0,05. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai sig.

sebesar 0,074. Karena nilai sig lebih besar daripada 0,05, maka dapat dikatakan residual berdistribusi

normal.

Uji Heteroskedastisitas

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada ketidaksamaan variance dari nilai residual dari

pengamatan satu ke pengamatan yang lain. Jika variance dari nilai residual pengamatan satu ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Model regresi yang baik tidak terjadi

heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan uji Glejser. Jika nilai sig.

lebih besar daripada 0,05, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya jika nilai sig. lebih kecil

daripada 0,05 maka terjadi heteroskedastisitas. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai sig 0,660 untuk

variabel disiplin kerja dan nilai sig 0,318 untuk variabel lingkungan kerja. Karena nilai sig dari kedua

variabel tersebut lebih besar daripada 0,05, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Uji Multikolinearitas

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada kolerasi antar variabel bebas. Untuk

mengetahui apakah ada multikolinearitas adalah dengan melihat nilai tolerance atau VIF. Jika nilai

tolerance lebih besar daripada 0,10 maka tidak terjadi multikolinearitas. Atau jika nilai VIF lebih kecil

daripada 10,00, maka tidak terjadi multikolinearitas.. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai tolerance


26

0,765 untuk variabel disiplin kerja dan juga 0,765 untuk variabel lingkungan kerja. Karena nilai

tolerance lebih besar daripada 0,10, maka tidak terjadi multikolinearitas. Nilai VIF yang diperoleh

adalah 1,307 untuk variabel disiplin kerja dan juga 1,307 untuk variabel lingkungan kerja. Dengan cara

ini juga dapat diketahui bahwa tidak terjadi multikolinearitas karena nilai VIF lebih kecil daripada

10,00.

Uji Linearitas

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear

atau tidak. Jika nilai Deviation from Linearity Sig lebih besar daripada 0,05, maka ada hubungan yang

linear. Atau jika F hitung lebih kecil daripada F tabel.

Variabel Disiplin Kerja (X1) dengan Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai Deviation from Linearity Sig sebesar 0,280. Karena nilai

ini lebih besar daripada 0,05, maka dapat dikatakan ada hubungan yang linear. Atau dapat juga dilihat

F hitungnya. Karena F hitung yang diperoleh sebesar 1,279 lebih kecil daripada F tabel yang sebesar

2,32, maka dapat dikatakan ada hubungan yang linear.

Variabel Lingkungan Kerja (X2) dengan Variabel Kinerja Karyawan

Dari perhitungan diperoleh nilai Deviation from Linearity Sig sebesar 0,112. Karena nilai ini

lebih besar daripada 0,05, maka dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang linear. Atau dapat dilihat

dari F hitungnya. Karena nilai F hitung yang diperoleh sebesar 1,449 lebih kecil daripada F tabel yang

sebesar 2,32, maka dapat dikatakan ada hubungan yang linear.

Uji Hipotesis

Uji t

Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Analisis dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%:2=2,5%=0,025 dengan derajat

kebebasan (df)=n-k-1=93-2-1=90 di mana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel

bebas. Diperoleh t tabel 1,990.

Hasil uji t variabel disiplin kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 9.

Coefficientsa

1. Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) Disiplin Kerja (X1) Lingkungan Kerja (X2)

10,677 ,399 ,129

2,632 ,110 ,040

,355

,319

4,057 3,618 3,254

,000 ,000 ,002

a. Dependent Variabel: Kinerja karyawan

Sumber: Data diolah dengan SPSS 22

Dari tabel 5 di atas dapat diketahui bahwa t hitung untuk disiplin kerja adalah 3,618. Karena t

hitung (3,618 ) lebih besar daripada t tabel (1,990). Atau nilai sig. (,000) lebih kecil daripada 0,05, maka

H1 diterima yaitu ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Departemen Molding PT FCC

Indonesia.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dea, at al.

Artikel ketiga peneliti yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Distribusi Jawa Tengah dan D.I Yogyakarta Unit

Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga terbit di International Journal of Social Science and Business

Vol. 4 No. 1, Februari 2020. Dalam artikel itu para peneliti menyimpulkan bahwa ada pengaruh positif

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Dari tabel 5 di atas juga dapat diketahui bahwa t hitung untuk lingkungan kerja adalah 3,254.

Karena t hitung (3,254) lebih besar daripada t tabel (1,990). Atau nilai sig. (,002), lebih kecil daripada

0,005, maka H2 diterima yaitu ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Departemen

Molding PT FCC Indonesia.


27

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh oleh Hidayati at

al. Artikel ketiga peneliti yang berjudul The Effect of Work Discipline and Work Environment to

Performance of Employees (Case study at the Central General Hospital (RUSUP) Dr. Mohammad

Hoesin Palembang) terbit di International Journal of Science and Research Publications Vol. 9 No. 12,

Desember 2019. Dalam artikel itu ketiga peneliti menyimpulkan bahwa ada pengaruh positif

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Uji F

Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan

Departemen Molding PT FCC Indonesia. Analisis dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05

dengan df1=jumlah variabel-1=3-1=2 dan df2=jumlah responden-k-1=93-2-1=90. Diperoleh F tabel

sebesar 3,10.

Hasil uji F dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 10.

Anovaa

Model

Sum of Squares

Df

Mean Square

F

Sig.

1 Regression

2. Residual

3. Total

164,178 322,338 486,516

2 90 92

82,089 3,582

22,920 ,000b

a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2)

Sumber: Data diolah dengan SPSS 22

Dari tabel 6 di atas dapat diketahui F hitung adalah 22,920. Karena F hitung (22,920) lebih

besar daripada F tabel (3,10) atau nilai sig. lebih kecil daripada 0,05, maka H3 diterima yaitu ada

pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan Departemen

Molding PT FCC Indonesia.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sarwani. Artikel

peneliti yang berjudul “The effect work discipline and work environment on the performance of

employees” terbit di jurnal SINERGI Vol. 6 No. 2, September 2016. Dalam artikelnya peneliti

menyimpulan bahwa ada pengaruh secara simultan disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan.

Analisis Koefisien Determinasi

Tabel 11.

Model Summary Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,581a ,337 ,323 1,892

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2)

Sumber: Data yang diolah dengan SPSS 22

Dari tabel 7 di atas dapat diketahui besarnya R Square adalah 0,337 (33,7%). Ini berarti

persentase sumbangan pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah

sebesar 33,7%. Sedangkan sisanya yang 66,3% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini.

Persamaan Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini persamaan regresi linear berganda dapa ditulis sebagai berikut:

Y=a+b1 (X1)+b2 (X2) + e

Y=10,677+0,399 (X1)+0,129 (X2) + e


28

1. Nilai konstanta sebesar 10,677 tidak diinterpretasikan karena angka terkecil pada skala Likert

adalah satu. Tidak ada angka nol pada skala Likert.

2. Koefisien regresi disiplin kerja (X1) sebesar 0, 399 artinya jika disiplin kerja ditingkatkan,

maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat karena angka itu angka positif dengan asumsi

lingkungan kerja (X2) konstan.

3. Koefisien regresi lingkungan kerja (X2) sebesar 0,129 artinya jika disiplin kerja ditingkatkan,

maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat karena angka itu angka positif dengan asumsi

dsiplin kerja (X1) konstan.

PEMBAHASAN

Dari hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan dan pengaruhnya bersifat positif karena ditunjukkan dengan angka positif sebesar 0,399. Ini

artinya jika perusahaan meningkatkan disiplin kerja karyawannya, maka kinerja karyawan akan

meningkat. Ini karena karyawan yang memiliki disiplin kerja akan selalu teratur dalam bekerja. Ia akan

memelihara kehadirannya dengan baik, datang tepat pada waktunya, pulang pada waktu jam pulang

kantor telah tiba, mengikuti prosedur kerja yang telah ditetapkan, dan semua aturan yang dibuat oleh

perusahaan untuk memelihara keteraturan. Perusahaan memerlukan keteraturan-keteraturan dalam

usahanya untuk mencapai tujuan.

Dari hasil penelitian ini juga dapat diketahui bahwa ada pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan dan pengaruhnya bersifat positif karena ditunjukkan dengan angka positif sebesar

0,129. Angka ini berarti bahwa jika perusahaan meningkatkan kondisi atau lingkungan kerjanya

menjadi lebih baik seperti misalnya penerangan di tempat kerja yang cukup, temperatur yang sesuai

untuk tubuh para karyawan, keamanan di lingkungan kerja yang terjaga baik, maka kinerja karyawan

akan meningkat.

Dari hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa ada pengaruh secara simultan disiplin kerja dan

lingungan kerja terhadap kinerja karyawan. Ini artinya jika disiplin kerja diterapkan secara benar

sehingga tercipta kondisi di mana para karyawan bersedia bekerja sama dan bersamaan dengan itu juga

lingkungan kerja diciptakan sedemikian rupa sehingga dapat memacu semangat dan gairah para

karywan, maka kinerja karyawan akan meningkatkan. Dari hasil penelitian ini juga dapat diketahui

angka 0,337 (33,7%). Angka ini menunjukkan persentase sumbangan pengaruh disiplin kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil yang telah diutarakan sebelumnya, ada tiga hal yang dapat disimpulkan,

yaitu: Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat diketahui dari uji

yang telah dilakukan yang menghasilkan angka koefisien regresi yang positif. Lingkungan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat diketahui dari uji yang telah dilakukan

yang menghasilkan angka koefisien regresi yang positif. Secara simultan motivasi kerja dan disiplin

kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

IMPLIKASI

Disiplin kerja yang sebelumnya diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan, ternyata dalam

penelitian ini memang disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan pengaruhnya positif.

Ini dapat membuat perusahaan untuk terus meningkatkan disiplin kerja karyawan. Lingkungan kerja

yang sebelumnya diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan, ternyata dalam penelitian ini memang

lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan pengaruhnya positif. Ini dapat membuat

perusahaan untuk terus meningkatkan lingkungan kerja.

REFERENSI

Busro, M. 2020. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Prenadamedia Group.

Jakarta.

Dea, G., O. Sundari., dan J. Dongoran. 2020. Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Distribusi Jawa Tengah dan D.I

Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga. International Journal of Social

Science and Business Ekonomi dan Kewirausahaan, 4 (1), 144-154. P-ISSN: 2614-6533. E-

ISSN: 2549-6409. https://ejournal.undiksha.ac,id.

https://ejournal.undiksha.ac,id/


29

Farisi, S. dan W. M. Fani. 2019. Influence of Work Environment and Work Discipline on Employee

Performance. International Conference on Global Education VII “Humanizing Technology for

IR. 4.0.” Padang Panjang 1-2 Juli: 69-81. P-ISBN: 978-602-53692-5-4. E-ISBN: 978-602-

53692-6-1. https://ejurnal.unespadang.ac,id>article>view.

Ferawati, A. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

AGORA, 5(1), https://publication.petra.ac.id>download.

Hamali, A. Y. 2018. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Mengelola Karyawan.

CAPS (Center for Academic Publishing Service). Yoyakarta.

Handayani, R. 2019. The Effect of Discipline and Work Environment on Employee Performance.

PINISI Discretion Review, 2(2), 125-134. https://researchgate.net>publication>34.

Hasibuan, M. S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi. PT Bumi Aksara. Jakarta.

Hidayati, S.K., B. Perizade, dan M. Widiyanti. 2019. Effect of Work Discipline and Work Environmen

to Performance of Employees. International Journal of Scientific and Research Publications,

9(12), 392-398. ISSN 2250-3153. https://researchgate.net>publication>33. Doi:

10.29322/IJSRP.9.12.2019. p9643.

Liestiani, N. L., Perizade, B., & Agustina Hanafi, Z. (2019). The Effect of Work Discipline and Work

Environment on the Performance of AL Hudori Cooperative of Palembang Employees. Journal

of Economics and Business, 2(1), 61-72.

Mangkunegara, A. A. A. P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja

Rosdakarya. Bandung.

Nitisemito, A. S. 2018. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Polakitan, R., G. M. Sendow, dan G. G. Lumintang. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Asuransi Wahana Tata Manado. Jurnal

EMBA, 4(3), 1068-1077. ISSN 2303-1174. https://ejournal.unsrat.ac.id>download.

Sarwani. 2016. The Effect of Work Discipline and Work Environment on Performance of Emploees.

Jurnal SINERGI, 6(2), 53-66. https://ejournal.unitomo.ac.id>article>view

Siagian, S.P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta.

Sinambela, L. P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja Yang Solid untuk

Meningkatkan Kinerja. Jakarta: PT Bumi Aksara. Jakarta.

Sutrisno, E. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenadamedia Group. Jakarta.

Tanujaya, L. R. (2015). Pengaruh pelatihan kerja dan motivasi kerja pada kinerja karyawan departemen

produksi PT Coronet Crown. Agora, 3 (1), 1-7. http://media.neliti.com>publications>3.

peranan disiplin kerja dan lingkungan kerja …

Documents