modul 1 perubahan mindset · web viewmodul 1 perubahan mindset modul 1 perubahan mindset modul 1...

MODUL PERUBAHAN MINDSET

PELATIHAN PERENCANAAN EMBUNG

2017PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI

Modul 1 Perubahan Mindset

Balai Uji Coba Sistem Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi

MODUL 01


KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas selesainya

pengembangan Modul Perubahan Mindset sebagai wawasan umum dalam

Pelatihan Perencanaan Embung. Modul ini disusun untuk memenuhi kebutuhan

kompetensi dasar Aparatur Sipil Negara (ASN) di bidang sumber daya air.

Modul perubahan mindset ini disusun dalam 3 (tiga) bagian yang terbagi atas

pendahuluan, materi pokok, dan penutup. Penyusunan modul yang sistematis

diharapkan mampu mempermudah peserta pelatihan dalam memahami dan

menerapkan Perubahan Mindset. Penekanan orientasi pembelajaran pada modul

ini lebih menonjolkan partisipasi aktif dari para peserta.

Akhirnya, ucapan terima kasih dan penghargaan kami sampaikan kepada Tim

Penyusun dan Narasumber, sehingga modul ini dapat diselesaikan dengan baik.

Penyempurnaan maupun perubahan modul di masa mendatang senantiasa

terbuka dan dimungkinkan mengingat akan perkembangan situasi, kebijakan dan

peraturan yang terus menerus terjadi. Semoga Modul ini dapat memberikan

manfaat bagi peningkatan kompetensi ASN di bidang SDA.

Bandung, November 2017

Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan

Sumber Daya Air dan Konstruksi

Ir. K. M. Arsyad, M.Sc.

NIP. 19670908 199103 1 006

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi


DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................ iDAFTAR ISI............................................................................................................ iiDAFTAR TABEL.................................................................................................... ivDAFTAR GAMBAR.................................................................................................vPETUNJUK PENGGUNAAN MODUL...................................................................viPENDAHULUAN.....................................................................................................1A. Latar Belakang...............................................................................................1

B. Deskripsi SIngkat...........................................................................................1

C. Tujuan Pembelajaran.....................................................................................1

D. Materi Pokok dan Sub Materi Pokok..............................................................2

E. Estimasi Waktu..............................................................................................2

MATERI POKOK 1 SIKAP PERILAKU PNS..........................................................31.1 Pola Pikir dan Sikap PNS...........................................................................3

1.1.1 Pengertian Pola Pikir...........................................................................3

1.1.2 Jenis-Jenis Pola Pikir...........................................................................3

1.1.3 Pola Pikir PNS.....................................................................................4

1.2 Pembinaan PNS.........................................................................................6

1.2.1 Umum..................................................................................................6

1.2.2 Pengembangan PNS...........................................................................7

1.3 Disiplin PNS.............................................................................................12

1.3.1 Umum................................................................................................12

1.3.2 Disiplin Kerja PNS..............................................................................12

1.4 Latihan......................................................................................................25

1.5 Rangkuman..............................................................................................25

MATERI POKOK 2 KONSEP GENDER...............................................................262.1 Konsepsi Gender Dalam Pembangunan..................................................26

2.1.1 Pengertian Gender.............................................................................26

2.1.2 Perbedaan Seks dengan Gender......................................................26

2.1.3 Kebijakan Internasional Terkait Gender dan PUG.............................28

2.1.4 Kebijakan Nasional Terkait Gender dan PUG....................................28



2.2 Pengarusutamaan Gender (PUG) Dalam Penyelenggaraan Infrastruktur

PUPR.................................................................................................................29

2.2.1 Konsep PUG......................................................................................29

2.2.2 Tujuan dan Sasaran PUG..................................................................29

2.2.3 Unsur Persyaratan PUG....................................................................30

2.2.4 PUG Dalam Pelaksanaan Pembangunan..........................................30

2.2.5 Pemantauan dan Evaluasi Pelaksanaan PUG...................................31

2.3 Perencanaan dan Penganggaran Yang Responsif Gender (PPRG)........34

2.3.1 Tahapan Perencanaan Responsif Gender.........................................35

2.3.2 Penganggaran Responsif Gender.....................................................37

2.3.3 Gender Budget Statement (GBS)......................................................38

2.4 Latihan......................................................................................................39

2.5 Rangkuman..............................................................................................39

PENUTUP.............................................................................................................41A. Simpulan......................................................................................................41

B. Tindak Lanjut...............................................................................................41

EVALUASI FORMATIF.........................................................................................42A. Soal..............................................................................................................42

B. Umpan Balik dan Tindak Lanjut...................................................................43

DAFTAR PUSTAKAGLOSARIUMKUNCI JAWABAN



DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 - Perbedaan seks dengan gender menurut KPPPA tahun 20087

Tabel 2.2 - Matriks perencanaan responsif gender dengan metode Gender

Analysis Pathway (GAP)6

Tabel 2.3 - Transformasi GAP ke GBS38



DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 - Seks vs gender7

Gambar II.2 - Pergeseran pendekatan dalam memahami gender8

Gambar II.3 - Struktur organisasi tim PUG - PUPR3

Gambar II.4 - Skema kebijakan pelaksanaan PUG - PUPR3

Gambar II.5 - Strategi pelaksanaan PUG - PUPR4

Gambar II.6 - Perencanaan responsif gender4

Gambar II.7 - Identifikasi program/kegiatan/output5



PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL

Deskripsi Modul perubahan mindset ini terdiri dari 2 (dua) materi pokok. Materi pokok

pertama membahas Sikap Perilaku PNS. Materi pokok kedua membahas konsep

gender.

Peserta pelatihan mempelajari keseluruhan modul ini dengan cara yang

berurutan. Pemahaman setiap materi pada modul ini diperlukan untuk memahami

dan menerapkan perubahan mindset. Setiap materi pokok dilengkapi dengan

latihan yang menjadi alat ukur tingkat penguasaan peserta pelatihan setelah

mempelajari materi pada materi pokok.

PersyaratanDalam mempelajari modul ini, peserta pelatihan diharapkan dapat menyimak

dengan seksama penjelasan dari pengajar, sehingga dapat memahami dan

menerapkan dengan baik materi yang merupakan wawasan umum dari Pelatihan

Perencanaan Embung. Untuk menambah wawasan, peserta diharapkan dapat

membaca terlebih dahulu materi yang berkaitan dengan perubahan mindset dari

sumber lainnya.

MetodeDalam pelaksanaan pembelajaran ini, metode yang dipergunakan adalah dengan

kegiatan pemaparan yang dilakukan oleh Pengajar/Widyaiswara/Fasilitator,

adanya kesempatan diskusi, tanya jawab dan peragaan.

Alat Bantu/MediaUntuk menunjang tercapainya tujuan pembelajaran ini, diperlukan Alat

Bantu/Media pembelajaran tertentu, yaitu: LCD/projector, Laptop, white board

dengan spidol dan penghapusnya, bahan tayang, serta modul dan/atau bahan

ajar.

Kompetensi Dasar



Setelah mengikuti seluruh rangkaian pembelajaran, peserta diharapkan mampu

memahami dan menerapkan perubahan mindset.



PENDAHULUAN

A. Latar BelakangPegawai Negeri Sipil mempunyai peranan yang sangat penting dalam rangka

pelaksanaan cita-cita bangsa dan mewujudkan tujuan negara sebagaimana

tercantum dalam pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia

Tahun 1945. Dengan semakin bertambahnya volume dan kompleksitas tugas-

tugas lembaga pemerintahan dan silih bergantinya regulasi yang begitu cepat

perlu upaya-upaya preventif untuk memperlancar tugas-tugas yang harus

diemban oleh Pegawai Negeri Sipil.

Untuk mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan, Pegawai

Negeri Sipil harus memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi

politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu

menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan

peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan

Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945,

hal tersebut dapat terwujud dengan melalui pembinaan yang dilaksanakan

berkelanjutan. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 yang

dinyatakan bahwa manajemen PNS diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan

tugas pemerintahan dan pembangunan secara berhasil guna dan berdaya guna.

B. Deskripsi SingkatMata pelatihan ini membekali peserta pelatihan dengan pengetahuan mengenai

perubahan mindset, yang disajikan dengan menggunakan metode ceramah,

diskusi, tanya jawab dan peragaan.

C. Tujuan Pembelajaran1. Kompetensi Dasar

Setelah mengikuti seluruh rangkaian pembelajaran, peserta diharapkan

mampu memahami dan menerapkan perubahan mindset.

2. Indikator KeberhasilanSetelah mengikuti pembelajaran, peserta diharapkan mampu:



a. Menjelaskan dan menerapkan sikap perilaku PNS,

b. Menjelaskan dan menerapkan konsep gender.

D. Materi Pokok dan Sub Materi PokokDalam modul perubahan mindset ini akan membahas materi:

1. Sikap perilaku PNS

a. Pola pikir dan sikap PNS,

b. Pembinaan PNS,

c. Disiplin PNS.

2. Konsep gender

a. Konsep gender dalam pembangunan,

b. Pengarusutamaan Gender (PUG) dalam penyelenggaraan infrastruktur

PUPR,

c. Perencanaan dan Penganggaran yang Responsif Gender (PPRG).

E. Estimasi WaktuAlokasi waktu yang diberikan untuk pelaksanaan kegiatan belajar mengajar untuk

mata pelatihan “Perubahan Mindset” ini adalah 6 (enam) jam pelajaran (JP) atau

sekitar 270 menit.



MATERI POKOK 1SIKAP PERILAKU PNS

1.1 Pola Pikir dan Sikap PNS1.1.1 Pengertian Pola PikirPola Pikir adalah pola-pola dominan yang menjadi acuan utama seseorang dalam

bertindak. Selanjutnya dikatakan bahwa pola pikir adalah pola yang menetap

dalam pikiran alam bawah sadar seseorang. pembentukan pola pikir seseorang

dibentuk dari pengalaman-pengalaman yang terekam kedalam pikiran.

Lingkungan mempengaruhi apa yang terekam kedalam pikiran manusia.

Beberapa pengaruh lingkungan bisa saja positif ataupun negatif. pengaruh

lingkungan tersebut diantaranya berasal dari lingkungan keluarga, lingkungan

sosial, adat istiadat, ditempat kerja. Pengaruh tersebut akan direkam serta

mengakar ke dalam diri manusia dan akan terlihat dalam pola perilaku sehari-hari.

1.1.2 Jenis-Jenis Pola PikirBerikut ini beberapa pola pikir yang ada pada diri manusia, diantaranya adalah:

a. Pola pikir perfeksionis

Seseorang yang mempunya pola pikir ini akan menilai dirinya begitu tajam

sehingga sekilas orang tersebut tidak berani mencoba yang tidak ia kuasai

dengan sangat sempurna.

b. Pola pikir obsesif

Seseorang dengan pola pikir ini akan mengingat terus menerus sesuatu yang

menakutkan dirinya sehingga ia meneror diri sendiri dan akhirnya ia berhenti

sambil meyakini bahwa semua adalah malapetaka.

c. Pola pikir pesimis

Yaitu pola pikir dimana seseorang selalu menganggap semua hanya akan

menjadi sebuah kegagalan.


Indikator keberhasilan : setelah mengikuti pembelajaran ini, peserta diharapkan

mampu menjelaskan dan menerapkan sikap peilaku PNS.


d. Pola pikir bergantung pada orang lain

Seseorang akan merasa sangat ingin untuk bebas tapi di lain pihak dia akan

merasa bahwa hanya orang lain yang dapat menyelamatkannya.

e. Pola pikir birokrat/dogmatik

Pola pikir yang memaksakan kehendak untuk mengikuti aturan dan merasa

dirinya paling tahu segalanya.

f. Pola pikir Optimis

Pola pikir yang mencirikan seseorang merasa percaya bahwa tidak ada yang

tidak mungkin. Semua dapat dilakukan secara bertahap.

g. Pola pikir realistis

Seseorang dengan pola pikir ini dapat mengalahkan rasa takut dan hal-hal

negatif dan melihat sesuatu tanpa menggunakan emosi lalu membuat rencana

secara bertahap dengan penuh rasa percaya diri.

h. Pola pikir Taoisme

Pola pikir tersebut memiliki ciri bahwasanya hitam tidak selalu buruk dan putih

tidak selalu baik. Sesuatu yang jelek dapat sangat bermanfaat jika pada situasi

yang tepat. Sesuatu yang kelihatan baik mungkin dapat mencelakakanya,

i. Pola pikir mandiri

Pola pikir yang tidak teralu memikirkan perasaan orang lain sehingga orang

lain dapat merasa bebas.

Dari jenis pola pikir diatas, dapat disimpulkan bahwa dalam diri seseorang akan

terbentuk pola pikir yang berbeda beda. Lingkungan yang mempengaruhi jenis

pola pikir apa yang terdapat pada seseorang.

1.1.3 Pola Pikir PNSPola pikir PNS adalah pola pikir profesi, disamping misalnya profesi politikus,

pedagang, pengusaha dan sebagainya. Karena perbedaan karakteristik dengan

profesi lainnya, maka pola pikir PNS juga berbeda. Salah satu ciri khas yang

membedakannya adalah tugas dan karakteristik pelayanan publik (public service).

Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah salah satu jenis Kepegawaian Negeri di

samping anggoa TNI dan Anggota Polri (UU No 43 Th 1999). Pengertian



Pegawai Negeri adalah warga negara RI yang telah memenuhi syarat

yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi

tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya,

dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku

(pasal 1 ayat 1 UU 43/1999). Pola pikir PNS terbagi dua: Pola pikir

positif (pola pikir yang berkembang), dan Pola pikir negatif (pola pikir tetap).

Pola pikir positif PNS tercermin dalam berbagi prestasi yang telah dicapai

oleh para PNS selama ini sesuai dnegan bidang tugasnya masing-masing,

maupun dalam bentuk acuan dan aturan tersebut diarah oleh PNS dalam

bentuk menjaga sikap dan perilakunya. Karena secara periodik dijadikan

acuan penialain antara lain dalam bentuk DP3. DP3 atau daftar Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan PNS tersebut, tertuang dalam PP nomor 10 Tahun

1979 yang terdiri atas delapan norma-norma sikap perilaku:

1. Kesetiaan

2. Prestasi kerja

3. Tanggung jawab

4. Ketaatan

5. Kejujuran

6. Kerjasama

7. Prakarsa

8. Kepemimpinan

Disamping pola pikir positif, masih terdapat juga pola pikir negatif yang ada pada

kalangan PNS. diantaranya :

1. Komitmen dan konsistensi terhadap visi dan misi organisasi masih rendah;

2. Sering terjadi penyimpangan dan kesalahan dalam kebijakan publik yang

berdampak luas kepada masyarakat;

3. Pelaksanaan kebijakan jauh berbeda dari yang diharapkan;

4. Terjadi Arogansi pejabat dan penyalahgunaan kekuasaan

5. Pelaksanaan wewenang dan tanggung jawab aparatur saat ini belum

seimbang;



6. Pejabat yang KKN akan menyebabkan KKN meluas pada pegawai, dunia

usaha dan masyarakat;

7. Kepekaan terhadap masyarakat dinilai masih rendah

8. Sikap berorientasi vertikal menyebabkan hilangnya kreativitas, rasa takut

berimprovisasi;

9. Pengaruh budaya prestise yang lebih menonjol, sehingga aspek rasionalitas

sering dikesampingkan;

Berbagai pola pikir negatif diatas bisa di atasi dengan melakukan

pembinaan secara periodik. Agar pola pikir negatif bisa dirubah menjadi

pola pikir positif kedepannya.

1.2 Pembinaan PNS1.2.1 UmumDalam rangka meningkatkan pembinaan aparatur Negara yang diorientasikan

kepada kemampuan, kesetiaan, pengabdian dan tanggung jawab pegawai negari

terhadap Negara dan bangsa, merupakan salah satu usaha untuk mengimbangi

laju pembangunan dan menghadapi era globalisasi pasar bebas pada tahun 2000.

Adapun yang menjadi tujuan dari pembinaan pegawai negeri adalah sebagai

berikut:

1. Diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas-tugas perintahan dan

pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna.

2. Meningkatkan mutu dan keterampilan dan memupuk kegairahan kerja.

3. Diarahkan menuju terwujudnya komposisi pegawai, baik dalam jumlah maupun

mutu yang memadai serasi dan harmonis.

4. Terwujudnya pegawai yang setia dan taat kepada Pancasila dan Undnag-

undang Dasar 1945 dan terwujudnya aparatur yang bersih dan berwibawa.

5. Ditujukan kepada terwujudnya suatu iklim kerja yang serasi dan menjamin

terciptanya kesejahteraan jasmani maupun rohani secara adil dan merata.

6. Diarahkan kepada penyaluran, penyebaran dan pemanfaatan pegawai secara

teratur terpadu dan berimbang.



7. Diarahkan kepada pembinaan dengan menggunakan sistem karier dan sistem

prestasi kerja (Musanef, 1980:34).

Maka diperlukan adanya pendidikan dan pelatihan bagi aparatur Negara sebagai

investasi manusia yang tidak bisa tidak harus dilaksanakan oleh suatu organisasi,

tidak saja meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja, juga dalam rangka

mempercepat pemantapan perwujudan perilaku yang diinginkan (Siagian,

1983:32).

Pendayagunaan aparatur pada dasarnya tidaklah dapat dipisahkan dari

pembinaan pegawai negeri sipil secara menyeluruh yang merupakan segenap

aktivitas yang bersangkut paut dengan masalah penggunaan tenaga kerja dalam

bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu dengan masalah pokoknya terutama

berkisar pada penerimaan, pengembangan, pemberian balas jasa dan

pemberhentian. (Liang Gie, 1986:32).

1.2.2 Pengembangan PNSHeidjarachman (1986:45), Pengembangan karyawan sering diartikan dengan

usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi

karyawan agar pelaksanaan pencapian tujuan lebih efisien. Dalam mengartikan ini

maka istilah pengembangan akan mencakup pengertian latihan dan pendidikan

yaitu sebagai sarana peningkatan keterampilan pengetahuan umum karyawan.

Pengembangan sumber daya manusia pada Kementerian PUPR disesuaikan

dengan Undang-undang tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Republik Indonesia

Nomor 8 Tahun 1974. Melalui Undang-Undang ini salah satu bentuk

pengembangan sumber daya manusia adalah dengan mengikuti pendidikan dan

pelatihan yang diselenggarakan oleh Departemen Dalam Negeri sebagai mana

telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 14 tahun 1993.

Guna pembinaan Aparatur Negara diperlukan adanya pendidikan dan pelatihan

yang dapat mengembangkan kemampuan pegawai bukan saja untuk menangani

pekerjaan mereka pada saat itu tetapi juga untuk pekerjaan-pekerjaan mereka



dimasa mendatang. Artinya pendidikan dan pelatihan merupakan investasi

didalam diri pekerja (bank bakat) yang nantinya siap dtimba bila untuk

meningkatkan efektifitas operasional suatu organiasasi (Steers, 1985:67).

Selanjutnya Liang Gie (1986:35), Pembangunan Negara memerlukan aparatur

administrasi Negara yang mau dan mampu bekerja bagi aparat pelaksana

Negara. Dalam rangka meningkatkan di atas yang juga merupakan wujud

pengembangan sumber daya manusia yang merupkan faktor yang sangat penting

di dalam setiap organisasi, baik organisasi pemerintah, organisasi swasta,

organisasi social maupun dalam bentuk organisasi yang besar dan kecil. Oleh

karena itu keberadan karyawan sebagai sumber daya manusia ditinjau dari sisi

kualitas dan kuantitas merupakan faktor pendorong atau penggerak bagi

organisasi dalam proses pencapaian tujuannya, sebagaimana yang dikemukakan

(Musanef, 1996:24), berhasilnya suatu proses pencapaian tujuan organisasi yang

telah ditetapkan sangat tergantung dari pada manusia yang memimpin dan

melaksanakan tugas-tugasserta kegiatan-kegiatan dalam usaha yang bersagkutan

sehingga dituntuy adanya kegiatan-kegiatan yang dilakukan.

Dengan melihat besarnya peranan sumber daya manusia atau karyawan dalam

pencapaian tujuan organisasi, maka hadirnya para karyawan yang memiliki

kecakapan dan keterampilan serta motivasi dalam diri masing-masing individu

sangatlah dibutuhkan, supaya tujuan organisasi yang telah ditetapkan tidak hanya

menjasi dokumen histories saja tetapi juga harus dilaksanakan. Perhatian dan

pembinaan terhadap karyawan dalam suatu organisasi, karena tanpa atau

kurangnya perhatian dan pembinaan karyawan dalam suatu organisasi akan

menimbulkan berbagai efek yang dapat mengancam hidup organisasi yang

bersangkutan.

Kebesaran, harkat suatu bangsa dimata bangsa-bangsa lain pada tingkat

persaingan ekonomi dan percaturan politik global akan sangat ditentukan oleh

kualitas sumber daya manusia. Seperti Negara Jepang dan Singapura apabila

dibandingkan dengan Negara-negara lain, Singapura dan Jepang mempunyai

sumber daya alam yang sangat terbatas, akan tetapi mereka mampu mengikuti



laju perkembangan teknologi dan persaingan dengan Negara-negara yang lain

seperti Amerika dan negara-negara Eropa, hal ini disebabkan oleh adanya sumber

daya manusia yang siap. Indonesia pada Pembangunannya lebih mengutamakan

dan mengandalkan sumber daya alam yang dimiliki oleh bangsa kita, sehingga

manusia diletakan sebagai obyek pembangunan, dan hal ini merupakan suatu

pelajaran yang sangat penting. Hal ini segera diatasi oleh bangsa kita dengan

jalan pada manusia telah ditempatkan sebagaimana posisi yang paling hakiki

yang ada dalam diri manusia yaitu sebagai obyek pembangunan.

Oleh karena itu maka telah diupayakan pengembangan sumber daya manusia

Indonesia dengan tujuan untuk mendukung pencapaian tujuan dan sasaran

pembangunan yang telah dirumuskan dalam Garis-garis Besar Haluan Negara.

Berbicara tentang kualitas Sumber daya manusia, maka Indonesia masa depan

yang ingin dibangun yaitu manusia yang memiliki idealisme kuat, manusia

professional yang mampu memberikan sumbangan berarti bagi masyarakat serta

manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhannya (Kartasasmita, 1993:1).

Kebijakan mengenai pembinaan Aparatur pemerintahan sebagaimana

dikemukakan diatas telah disebutkan dalam Garis-Garis Besar Haluan Negara

Tahun 1993, yaitu:

Sebagai titik berat Pembangunan Jangka Panjang kedua (PJP II0 menyatakan) :

Bersamaan dengan pembangunan bidang ekonomi, kualitas sumber daya

manusia harus menjadi pusat perhatian karena merupakan subyek dan obyek

pembangunan yang menentukan. Kehidupan manusia bukan semata-mata

kehidupan yang diatur oleh kepentingan-kepentingan ekonomi, tetapi juga

diarahkan dan dimitivator oleh kesadaran manusia yang hidup di dalam suatu

masyarakat yang berkualitas perlu dan harus mempertahankan identitas

organisasinya, sebagai suatu kelompok organisasi yang berkualitas

Pentingnya peranan aparatur negara dalam penyelenggaraan pembangunan dan

pemerintahan tentu tidak terlepas dari tugas pokok pemerintah yang diibaratkan

sebuah perahu, apakah peran “pemerintah” sebagai pengemudi yang



mengarahkan perahu atau sebgai pendayung yang mengayuh untuk membuat

perahu bergerak (Osborn dan Gaebler, 1995: 78).

Sedangkan kegiatan-kegiatan pokok yang harus diperhatikan dalam pembinaan

kepegawaian meliputi:

1. Penentuan kebutuhan.

2. Pengadaan.

3. Penempatan.

4. Pengendalian.

5. Peningkatan moril.

6. Peningkatan mutu.

7. Pemeliharaan tata usaha kepegawaian (Wijaya, 1995:35).

Adanya kebijaksanaan yang tertera dalam Garis-Garis Besar Haluan Negara

tersebut menghendaki diadakan pembinaan, penyempurnaan dan penertiban

aparatur pemerintahan baik ditingkat pusat maupun di tingkat daerah. Hal ini

disebabkan antara lain yang dikemukkakan oleh Siagian (1997), tantangan yang

harus dijawab oleh ummat manusia dimasa depan adalah peningkatan

kemampuan untuk menciptakan organisasi yang lebih baik dan mengelolanya

dengan tingkat efesiensi, efektivitas dan produktivitas yang semakin tinggi sebagai

wahana untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.

Tantangan tersebut timbul sebagai akibat dinamika manusia yang pada gilirannya

membawa berbagai jenis perubahan, baik yang terjadi secara internal bagi

organisasi maupun yang sifatnya eksternal. Perubahan-perubahan internal

beraneka ragam bentuknya, seperti perluasan atau penyempitan usaha dan

kegiatan, pemanfaatan teknologi dan sebagainya. Sedangkan perubahan-

perubahan eksternal dapat bersumber dari berbagai faktor seperti faktor ekonomi,

faktor politik, faktor kependudukan, faktor pendidikan, faktor kesehatan dan faktor

ketidakpastian dalam menghadapi masa depan.



Sebagai negara berkembang, peran aparatur negara sebagai aparat birokrasi

yang merupakan agen utama pembangunan, baik sebagai pelaksana, pembaharu

sudah selayaknya mendapat perhatian utama dalam peningkatan kualitas sumber

daya manusia. Dalam suatu negara yang sedang membangun, peranan dan

kedudukan aparatur negara penting dan sangat strategis, karena bentuk dan

corak hari depan suatu bangsa dan negara yang ingin diwujudkan lewat proses

pembangunan nasional sangat dipengaruhi oleh peranan aparatur negara.

Dalam rangka mempertahankan kelangsungan dan mengembangkan organisasi

inilah, maka menjadi suatu kewajiban bagi suatu perusahaan atau organisasi

pemerintahan untuk membina karyawan dari segi keahlian sehingga dapat

memperbaiki kualitas dan meningkatkan prestasi karyawan. Melalui pembinaan

tersebut maka organisasi secara tidak langsung akan memberikan kesempatan

kepada karyawannya untuk mengembangkan kompetensinya, sehingga karyawan

yang terlatih akan sesuai dengan kebutuhan organisasi yaitu karyawan yang

terampil, mandiri, beretos kerja, professional, disiplin serta sangat menghargai

waktu. Efek positif dari pelatihan ini adalah organisasi mampu menjalankan

efektifitas dan efisiensi dalam setiap aktivitas-aktivitas kerja organisasi. Biaya

yang dikeluarkan untuk mneingkatkan kualitas karyawan sebenarnya tidaklah

terlalu besar untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia bila dibandingkan

dengan feed back (umpan balik) yang akan diperoleh organisasi tersebut).

Dengan demikian maka pelatihan memegang peranan penting demi tercapainya

pelaksanaan pekerjaan. Untuk itu pelatihan merupakan langkah akhir untuk

menjamin pegawai memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dperlukan untuk

melaksanakan kegiatan (Dessler, 1993:86).

Pendidikan dan pelatihan tidak akan berjalan dengan baik tanpa didukung oleh

keinginan dari masing-masing individu untuk meningkatkan kemampuan yang

dimiliki oleh masing-masing karyawan.

Sesuai dengan Program Pembangunan yang menitik beratkan peningkatan mutu

sumber daya manusia maka peranan motivasi didalam konteks hubungan kerja



merupakan salah satu faktor yang sepatutnya mendapat prioritas. Keberhasilan

organisasi tergantung kecakapan pimpinan dalam mengarahkan perilaku

bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.

1.3 Disiplin PNS1.3.1 UmumDalam usaha untuk mencapai tujuan nasional diperlukan adanya pegawai negeri

yang penuh kesetiaan dan ketaatan pada Pancasila dan Undang-Undang Dasar

1945, negara dan pemerintah bersatu padu, bermental baik, berwibawa, berdaya

guna dan berhasil guna, berkualitas tinggi, mempunyai kesadaran tinggi akan

akan tanggung jawabnya sebagai aparatur negara, abdi negara, serta abdi

masyarakat.

Sejumlah permasalahan yang dihadapi oleh birokrasi Indonesia dalam mencapai

tujuan nasional, permasalahan tersebut antara lain besarnya jumlah PNS Daerah

dan tingkat pertumbuhan yang tinggi dari tahun ke tahun, rendahnya kualitas dan

ketidaksesuaian kompetensi yang dimiliki, kesalahan penempatan dan

ketidakjelasan jalur karier yang dapat ditempuh. Salah satu indikasi rendahnya

kualitas PNS Daerah tersebut adalah adanya pelanggaran disiplin yang banyak

dilakukan oleh PNS Daerah.

Hal tersebut dapat menimbulkan ketidaktertiban dalam kehidupan berbangsa dan

bernegara. Peningkatan disiplin dalam lingkungan aparatur negara adalah salah

satu upaya untuk mengatasi ketidak tertiban tersebut. Perwujudan pemerintah

yang bersih dan berwibawa diawali dengan penegakan disiplin nasional di

lingkungan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri Sipil Daerah dan

pemerataan SDM Pegawai Negeri Sipil Daerah.

1.3.2 Disiplin Kerja PNS1. Pengertian Disiplin Pegawai Negeri Sipil

Pengertian disiplin dapat dikonotasikan sebagai suatu hukuman, meskipun

arti yang sesungguhnya tidaklah demikian. Disiplin berasal dari bahasa latin

“Disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian



serta pengembangan tabiat jadi, sifat disiplin berkaitan dengan

pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan.

Di dalam buku Wawasan Kerja Aparatur Negara disebutkan bahwa yang

dimaksud dengan disiplin adalah “sikap mental yang tercermin dalam

perbuatan, tingkah laku perorangan,kelompok atau masyarakat berupa

kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan

Pemerintah atau etik, norma serta kaidah yang berlaku dalam masyarakat”.

Peraturan Disiplin PNS adalah peraturan yang mengatur kewajiban,

larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar

oleh PNS. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan

PNS yang melanggar ketentuan Peraturan Disiplin PNS, baik yang dilakukan

di dalam maupun di luar jam kerja.

Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada PNS karena

melanggar Peraturan Disiplin PNS. Tujuan hukuman disiplin adalah untuk

memperbaiki dan mendidik PNS yang melakukan pelanggaran disiplin.

2. Tingkat Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil.Dalam setiap organisasi, disiplin dapat dibedakan menjadi 2 (dua) macam

yaitu

a. Disiplin yang bersifat positif.

b. Disiplin yang bersifat negatif.

Merupakan tugas seorang pemimpin untuk mengusahakan terwujudnya

suatu disiplin yang mempunyai sifat positif, dengan demikian dapat

menghindarkan adanya disiplin yang bersifat negatif. Disiplin positif

merupakan suatu hasil pendidikan, kebiasaan atau tradisi dimana seseorang

dapat menyesuaikan dirinya dengan keadaan, adapun disiplin negatif

sebagai unsur di dalam sikap patuh yang disebabkan oleh adanya perasaan

takut akan hukuman.

Ukuran tingkat disiplin pegawai menurut I.S. Levine, adalah :

a. Apabila pegawai datang dengan teratur dan tepat waktu;

b. Apabila mereka berpakaian serba baik dan tepat pada pekerjaannya;

c. Apabila mereka mempergunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan

hati-hati;



d. Apabila menghasilkan jumlah dan cara kerja yang ditentukan oleh kantor

atau perusahaan, dan selesai pada waktunya.

3. Kepatuhan terhadap jam-jam kerja.Berdasarkan pada pengertian tersebut di atas, maka tolok ukur pengertian

kedisiplinan kerja pegawai adalah sebagai berikut :

a. Kepatuhan terhadap instruksi dari atasan, serta pada peraturan dan tata

tertib yang berlaku.

b. Berpakaian yang baik pada tempat kerja dan menggunakan tanda

pengenal instansi.

c. Menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat perlengkapan

kantor dengan penuh hati-hati.

d. Bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telah ditentukan.

Selanjutnya untuk lebih memperjelas arti dan makna disiplin kerja, Alex S.

Nitisemito antara lain mengemukakan, bahwa kedisiplinan lebih dapat

diartikan suatu sikap atau perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh atau instansi yang

bersangkutan baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Mentaati segala

peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, serta

melaksanakan perintah-perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang

berhak.

Adapun menurut peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil sebagimana telah

dimuat di dalam Bab II Pasal (2) UU No.43 Tahun 1999, ada beberapa

keharusan yang harus dilaksanakan yaitu :

a. Melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya serta memberikan

pelayanan yang baik terhadap masyarakat sesuai dengan bidang

tugasnya.

b. Menggunakan dan memelihara barang-barang dinas dengan sebaik-

baiknya.

c. Bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap masyarakat,

sesama Pegawai Negeri Sipil dan atasannya.



Dengan demikian, maka disiplin kerja merupakan praktek secara nyata dari

para pegawai terhadap perangkat peraturan yang tedapat dalam suatu

organisasi. Dalam hal ini disiplin tidak hanya dalam bentuk ketaatan saja

melainkan juga tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi, berdasarkan

pada hal tersebut diharapkan efektifitas pegawai akan meningkat dan

bersikap serta bertingkah laku disiplin.

Kedisiplinan pegawai dapat ditegakkan apabila peraturan-peraturan yang

telah ditetapkan itu dapat diatasi oleh sebagian besar pegawainya dalam

kenyataan, bahwa dalam suatu instansi, apabila sebagian besar pegawainya

mentaati segala peraturan yang telah ditetapkan, maka disiplin pegawai

sudah dapat ditegakan.

4. Pengaturan Hukum Pelaksananan Disiplin Pegawai Negeri SipilDalam rangka usaha memelihara kewibawaan Pegawai Negeri Sipil, serta

untuk mewujudkan Pegawai Negeri sebagai Aparatur Pemerintah yang

bersih dan berwibawa diperlukan adanya suatu perangkat Peraturan Disiplin

yang memuat pokok-pokok kewajiban, larangan dan sanksi apabila suatu

kewajiban tersebut tidak ditaati atau adanya suatu pelanggaranpelanggaran

dalam menjalankan tugas. Adapun yang menjadi dasar-dasar hukum

pelaksanaan disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah sebagi berikut :

a. Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

(Lembaga Negara Tahun 1974 No 8, Tambahan Lembaran Negara No

3041).

b. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1974, tentang Pembatasan

Kegiatan Pegawai Negeri dalam Usaha Swasta (Lembaran Negara

Nomor 8 Tahun 1974, tambahan Lembaran Negara Nomor 3201).

c. Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 yaitu tentang Disiplin Pegawai

Negeri Sipil

d. Keputusan Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara Nomor 02

Tahun 1999 tentang Ketentuan Pelaksanaan Pegawai Negeri Sipil yang

menjadi Anggota Partai Politik.

e. Keputusan Presiden Nomor 67 Tahun 1980 tentang Badan Pertimbangan

Kepegawaian.



f. Surat Edaran Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Nomor

23/SE/1980, tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

Dasar hukum pelaksanaan disiplin Pegawai Negeri tersebut di atas,

diharapkan memberikan dukungan atau dorongan agar supaya Pegawai

Negeri Sipil bisa melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.

Namun dasar hukum ini dirasa masih kurang tanpa didukung oleh sikap dan

mental dari para pegawai itu sendiri, oleh karena itu diperlukan adanya

pembinaan para Pegawai Negeri Sipil, sebagaimana telah dijelaskan di

dalam Penjelasan pasal 12 dari UU No. 43 tahun 1999 yaitu bahwa, agar

Pegawai Negeri Sipil dapat melaksanakan tugasnya secara berdaya guna

dan berhasil guna, maka perlu diatur pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara

menyeluruh, yaitu suatu peraturan pembinaan yang berlaku baik bagi

Pegawai Negeri Sipil Pusat maupun Pegawai Negeri Sipil yang ada di

Daerah. Dengan demikian peraturan perundang-undangan yang berlaku di

tingkat pusat akan berlaku di tingkat daerah, kecuali ditentukan lain.

Selain itu perlu dilaksanakan usaha penerbitan dan pembinaan Aparatur

Negara yang meliputi baik struktur, prosedur kerja, fasilitas dan sarana untuk

menunjang Aparatur Negara yang bersih dan berwibawa.

5. Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil.Dalam rangka mewujudkan PNS yang handal, profesional, dan bermoral

sebagai penyelenggara pemerintahan yang menerapkan prinsip-prinsip

kepemerintahan yang baik (good governance), maka PNS sebagai unsur

aparatur negara dituntut untuk setia kepada Pancasila, Undang-Undang

Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik

Indonesia, dan Pemerintah, bersikap disiplin, jujur, adil, transparan, dan

akuntabel dalam melaksanakan tugas.

Untuk menumbuhkan sikap disiplin PNS, Pasal 30 Undang-Undang Nomor

43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun

1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian mengamanatkan ditetapkannya

peraturan pemerintah mengenai disiplin PNS. Untuk mewujudkan PNS yang

handal, profesional, dan bermoral tersebut, mutlak diperlukan peraturan

disiplin PNS yang dapat dijadikan pedoman dalam menegakkan disiplin,



sehingga dapat menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran

pelaksanaan tugas serta dapat mendorong PNS untuk lebih produktif

berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja.

Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri

Sipil antara lain memuat kewajiban, larangan, dan hukuman disiplin yang

dapat dijatuhkan kepada PNS yang telah terbukti melakukan pelanggaran.

Penjatuhan hukuman disiplin dimaksudkan untuk membina PNS yang telah

melakukan pelanggaran, agar yang bersangkutan mempunyai sikap

menyesal dan berusaha tidak mengulangi dan memperbaiki diri pada masa

yang akan datang.

Dalam Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai

Negeri Sipil secara tegas disebutkan jenis hukuman disiplin yang dapat

dijatuhkan terhadap suatu pelanggaran disiplin. Hal ini dimaksudkan sebagai

pedoman bagi pejabat yang berwenang menghukum serta memberikan

kepastian dalam menjatuhkan hukuman disiplin. Demikian juga dengan

batasan kewenangan bagi pejabat yang berwenang menghukum telah

ditentukan dalam Peraturan Pemerintah ini. Penjatuhan hukuman berupa

jenis hukuman disiplin ringan, sedang, atau berat sesuai dengan berat

ringannya pelanggaran yang dilakukan oleh PNS yang bersangkutan,

dengan mempertimbangkan latar belakang dan dampak dari pelanggaran

yang dilakukan.

6. Hak dan Kewajiban Pegawai Negeri SipilDi dalam Pasal 3 ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 disebutkan

kedudukan Pegawai Negeri Sipil sebagai berikut :

“Pegawai Negeri berkedudukan sebagai aparatur Negara yang bertugas

untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur,

adil, dan merata dalam penyelengaraan tugas Negara, pemerintahan, dan

pembangunan”.

Dari bunyi Pasal 3 ayat (1) ini dapat disimpulkan bahwa :

a. Pegawai Negeri baik yang rendah maupun yang berpangkat tinggi adalah

unsur aparatur Negara.



b. Sebagai unsur aparatur Negara Pegawai Negeri bertugas memberikan

pelayanan kepada masyarakat dengan ketentuan harus bertindak :

1) Jujur, dengan pengertian dalam menjalankan tugasnya tidak

melakukan perbuatan yang berisifat KKN, yaitu korupsi, kolusi, dan

nepotisme sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 28

Tahun 1999 tentang Penyelenggara Negara yang bersih.

2) Adil, dengan pengertian dalam melaksanakan tugasnya harus

bertindak adil, tidak memihak kepada siapapun.

3) Merata, dengan pengertian bahwa kepentingan-kepentingan yang

dilayani mempunyai hak yang sama dengan yang lainnya.

c. Sebagai unsur aparatur Negara, Pegawai Negeri Sipil tidak hanya

menjalankan fungsi umum pemerintahan, tetapi juga harus mampu

melaksanakan, menggerakkan serta memperlancar pembangunan untuk

kepentingan rakyat banyak. Pasal 3 ayat 2 berbunyi : "Dalam kedudukan

dan tugas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), Pegawai Negeri harus

netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik serta tidak

diskriminatif dalam membeikan pelayanan kepada masyarakat."

Dari ayat tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa seorang Pegawai

Negeri dalam menjalankan tugasnya harus bertindak secara netral.

Pengertian netral di sini berarti Pegawai Negeri dalam melaksanakan

tugasnya tidak mementingkan Suku, Agama, Golongan, atau partai politik.

Seorang Pegawai Negeri harus menghindari pengaruh tersebut sehingga ia

dapat menjalankan tugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara

maksimal.

Untuk menghindari pengaruh partai politik, seorang Pegawai Negeri tidak

boleh menjadi anggota aktif dan atau pengurus partai politik. Bila seorang

Pegawai Negeri ingin menjadi anggota suatu partai politik atau duduk

sebagai pengurus suatu partai politik, maka yang bersangkutan diharuskan

mengundurkan diri sebagai Pegawai Negeri. Pemerintah sendiri telah

mengeluarkan Peraturan Pemerintah No.37 Tahun 2004 tentang Larangan

Pegawai Negeri Sipil Menjadi Anggota Partai Politik. Larangan bagi Pegawai

Negeri menjadi anggota aktif atau pengurus suatu partai politik bertitik tolak

dari pokok pikiran bahwa Pemerintah tidak hanya menjalankan fungsi umum



pemerintahan tetapi juga harus mampu melaksanakan fungsi pembangunan

atau dengan perkataan lain, Pemerintah bukan hanya menyelenggarakan

tertib pemerintahan tetapi juga harus mampu menggerakkan dan

memperlancar pembangunan untuk kepentingan rakyat banyak. Hal ini tidak

akan terwujud bila pegawai negeri diperkenankan menjadi anggota atau

pengurus suatu partai politik. Karena dalam pelaksanaan tugasnya antara

pegawai negeri yang satu dengan yang lainnya akan saling menjatuhkan

sehingga program pembangunan tidak akan berjalan dengan lancar.

Agar Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur Aparatur negara, abdi negara dan

abdi masyarakat dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, maka ia harus

mempunyai kesetiaan dan ketaatan penuh terhadap Pancasila, Undang-

Undang Dasar 1945, negara, dan pemerintah, sehingga dengan demikian

dapat memusatkan segala perhatian dan pikiran serta mengarahkan segala

daya dan tenaganya untuk menyelenggarakan tugas pemerintahan dan

pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna.

Dengan demikian kesetiaan dan ketaatan penuh tersebut mengandung

pengertian bahwa Pegawai Negeri Sipil berada sepenuhnya di bawah

pimpinan pemerintah. Hal ini perlu ditegaskan untuk menjamin kesatuan

pimpinan dan garis pimpinan yang jelas dan tegas. Dari uraian ini, maka

timbullah kewajiban dan hak setiap Pegawai Negeri Sipil.

Hak pegawai negeri diatur dalam beberapa pasal dalam Undang-Undang

Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8

Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, yaitu :

a. Pasal 7 (1), (2) dan (3) yang berisi bahwa Setiap pegawai negeri berhak

memperoleh gaji yang ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah yang adil

dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawab. Gaji

tersebut harm mampu memacu produktivitas dan menjamin

kesejahteraannya.

b. Pasal 8 : Mengatur tentang hak pegawai negeri untuk cuti. Maksud cuti

adalah tidak masuk kerja yang diizinkan dalam waktu yang ditentukan.

c. Pasal 9 : Mengatur hak setiap pegawai negeri yang ditimpa oleh suatu

kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugas berhak memperoleh

perawatan.



d. Pasal 10 : Mengatur hak setiap pegawai negeri untuk pension bagi

pegawai negeri yang telah memenuhi syarat.

e. Pasal 18 : Mengatur pemberian hak kenaikan pangkat pegawai negeri

yang dilaksanakan berdasarkan system kenaikan pangkat reguler dan

sistem kenaikan pangkat pilihan. Kenaikan pangkat reguler adalah hak,

oleh karena itu apabila seseorang pegawai negeri telah memenuhi syarat

yang telah ditentukan tanpa terikat jabatan dan dapat dinaikkan

pangkatnya, kecuali ada alasan-alasan yang menundanya. Sedangkan

kewajiban Pegawai Negeri Sipil menurut Pasal 3 Peraturan Pemerintah

Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, ditentukan

bahwa setiap PNS wajib:

1) Mengucapkan sumpah/janji PNS

2) Mengucapkan sumpah/janji jabatan.

3) Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang

Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan

Republik Indonesia, dan Pemerintah.

4) Menaati segala ketentuan peraturan perundangundangan.

5) Melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada PNS

dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab.

6) Menjunjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah, dan martabat

PNS.

7) Mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan sendiri,

seseorang, dan/atau golongan.

8) Memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau menurut

perintah harus dirahasiakan.

9) Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk

kepentingan Negara.

10) Melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila mengetahui

ada hal yang dapat membahayakan atau merugikan negara atau

Pemerintah terutama di bidang keamanan, keuangan, dan materiil.

11) Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja.

12) Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan.



13) Menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan

sebaik-baiknya.

14) Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat.

15) Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas.

16) Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan

karier.

17) Menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang

berwenang.

Faktor-faktor yang menjadi kendala dalam peningkatan disiplin Pegawai

Negeri Sipil Daerah adalahː

a. Kurang tegasnya Sanksi yang diberikan oleh Pejabat yang berwenang.

b. Lunturnya Kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil Salah satu alternatif sebagai

upaya yang perlu ditempuh dalam rangka mengurangi jumlah

pelanggaran disiplin antara lain adalah:

Melakukan sosialisasi untuk memberikan penyegaran tentang

peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin PNS.

Memberikan sanksi/tindakan secara tegas bilamana seorang PNS

terbukti melakukan pelanggaran disiplin yang tujuan untuk

memberikan efek jera dan shock terapi agar PNS yang lain tidak

meniru atau melakukannya.

Setidaknya setiap Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) merasa

bertanggungjawab mengawasi dan melakukan pembinaan secara dini

dilingkungan kerjanya mengenai kedisiplinan.

Setidaknya setiap PNS instropeksi dan merasa mensyukuri bahwa

tidak semua orang bisa lolos dan berkesempatan menjadi PNS.

7. Tingkat dan jenis hukuman disiplina. Tingkat ringan

1) teguran lisan

2) teguran tertulis

3) pernyataan tidak puas secara tertulis

b. Tingkat sedang

1) penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1(satu) tahun



2) penurunan gaji sebesar 1 kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama

1(satu) tahun

3) penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1(satu) tahun

c. Tingkat berat

1) penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah untuk

paling lama 1 (satu) tahun

2) pembebasan dari jabatan

3) pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai

PNS

d. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS

CPNS yang dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat, dinyatakan

tidak memenuhi syarat untuk diangkat menjadi PNS dan diberhentikan

dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau diberhentikan tidak dengan

hormat sebagai CPNS (PP Nomor 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian

PNS).

8. PNS diberhentikan karena :a. Atas permintaan sendiri

b. Mencapai batas usia pensiun (BUP)

c. Penyederhanaan organisasi

d. Melakukan pelanggaran/tindak pidana/penyelewengan

e. Tidak cakap jasmani atau rohani

f. Meninggalkan tugas

g. Meninggal dunia/hilang

h. Karena hal lain

9. Pemberhentian Tidak Dengan Hormata. Seorang PNS diberhentikan tidak dengan hormat sebagai PNS jika:

1) melakukan penyelewengan terhadap ideologi dan haluan negara

(Pasal 3 PP No. 4 Tahun 1966)

2) terbukti dengan sadar dan/atau sengaja telah melakukan sesuatu

yang merugikan kepentingan dan keselamatan bangsa dan negara

(Pasal 3 PP No. 4 Tahun 1966)



3) melakukan usaha/kegiatan yang bertujuan mengubah Pancasila dan

UUD 1945 atau terlibat dalam gerakan atau kegiatan yang menentang

negara dan atau pemerintah (Pasal 10 PP No. 32 Tahun 1979)

4) melakukan tindak pidana kejahatan jabatan atau ada hubungannya

dengan jabatan (Pasal 9 PP No. 32 Tahun 1979)

5) melakukan tindak pidana kejahatan sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 104 s.d. 161 KUHP (Pasal 9 PP No. 32 Tahun 1979)

6) menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik (Pasal 2 PP No. 37

Tahun 2004)

7) meninggalkan tugasnya secara tidak sah selama 6 bulan atau lebih

terus-menerus (Pasal 12 PP No. 32 Tahun 1979)

Catatan : PNS yang meninggalkan tugasnya secara tidak sah dalam

waktu 2 bulan terus-menerus, diberhentikan pembayaran gajinya mulai

bulan ketiga (Pasal 12 PP No. 32 tahun 1979).

b. Seorang PNS dapat diberhentikan tidak dengan hormat apabila :

1) melanggar sumpah/janji PNS, jabatan negeri, atau Peraturan Disiplin

PNS (Pasal 8 PP No. 32 Tahun 1979)

2) dihukum penjara karena melakukan tindakan kejahatan yang diancam

dengan pidana setinggi-tingginya 4 tahun atau lebih berat (Pasal 8 PP

No. 32 Tahun 1979).

10. Pemberhentian SementaraBerdasarkan Pasal 4 PP No. 4 Tahun 1966, untuk kepentingan peradilan

seorang PNS yang didakwa telah melakukan suatu kejahatan/pelanggaran

jabatan dan berhubung dengan itu oleh pihak yang berwajib dikenakan

tahanan sementara, mulai saat penahanan harus dikenakan pemberhentian

sementara dengan ketentuan :

a. jika terdapat petunjuk-petunjuk yang meyakinkan telah melakukan

pelanggaran yang didakwakan diberikan bagian gaji sebesar 50% dari

gaji pokok yang diterimanya terakhir

b. jika belum terdapat petunjuk yang jelas tentang dilakukannya pelanggaran

yang didakwakan diberikan gaji sebesar 75% dari gaji pokok yang

diterimanya terakhir.



Jika sesudah pemeriksaan oleh pihak yang berwajib, PNS tersebut ternyata

tidak bersalah, maka pegawai itu harus segera diangkat dan diperkerjakan

kembali pada jabatannya semula (Pasal 7 PP No. 4 Tahun 1966).

PNS yang dikenakan pemberhentian sementara pada saat ia mencapai BUP,

maka diberhentikan pembayaran bagian gajinya. Bila kemudian dinyatakan

tidak bersalah, maka ia diberhentikan dengan hormat sebagai PNS dengan

mendapat hak-hak kepegawaian (Pasal 27 PP No. 32 Tahun 1979).

11. Pemberhentian Karena Tidak Cakap Jasmani atau Rohania. PNS diberhentikan dengan hormat mendapatkan hak-hak kepegawaian

apabila berdasarkan surat keterangan Tim Penguji Kesehatan dinyatakan:

1) tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabatan negeri karena

kesehatannya

2) menderita penyakit atau kelainan yang berbahaya bagi dirinya sendiri

dan atau lingkungan kerjanya, atau

3) setelah berakhirnya cuti sakit, belum mampu bekerja kembali

12. PNS tersebut di atas mendapatkan hak pensiun, dengan syarat :a. tanpa terikat masa kerja pensiun, apabila tidak cakap jasmani atau

rohaninya itu disebabkan oleh dan karena ia menjalankan kewajiban

jabatannya

b. jika telah memiliki masa kerja pensiun sekurang-kurangnya 4 tahun,

apabila tidak cakap jasmani atau rohaninya itu bukan disebabkan oleh

dan karena ia menjalankan kewajiban jabatannya

13. Ijin Perkawinan dan Perceraian PNSLandasan hukum : PP Nomor 10 Tahun 1983 tentang Ijin Perkawinan dan

Perceraian PNS jo PP Nomor 45 Tahun 1990.

14. PNS dijatuhi salah satu hukuman disiplin berat berdasarkan PP No. 30 Tahun 1980 tentang Disiplin PNS apabila melakukan salah satu atau lebih perbuatan sebagai berikut :



a. tidak memberitahukan perkawinan pertamanya secara tertulis kepada

Pejabat dalam jangka waktu selambat-lambatnya 1 tahun setelah

perkawinan dilangsungkan

b. melakukan perceraian tanpa memperoleh ijin bagi yang berkedudukan

sebagai penggugat atau tanpa surat keterangan bagi yang berkedudukan

sebagai tergugat, terlebih dahulu dari Pejabat

c. beristri lebih dari seorang tanpa memperoleh ijin terlebih dahulu dari

Pejabat

d. melakukan hidup bersama di luar ikatan perkawinan yang sah dengan

wanita yang bukan istrinya atau dengan pria yang bukan suaminya

e. tidak melaporkan perceraian kepada Pejabat dalam jangka waktu

selambat-lambatnya 1 bulan setelah terjadinya perceraian

f. PNS wanita yang menjadi istri kedua/ketiga/keempat dijatuhi hukuman

disiplin pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS berdasarkan

PP No. 30 Tahun 1980.

1.4 LatihanMenurut Anda, pola pikir mana yang paling ideal untuk Anda terapkan sebagai

seorang ASN, dan coba sebutkan alasannya!

1.5 RangkumanPola pikir adalah pola-pola dominan yang menjadi acuan utama seseurang untuk

bertindak. Pola pikir pada dasarnya menetap dalam pikiran bawah sadar

seseorang dan akhirnya membentuk konsep diri seseorang. Demikian pula

dengan pola pikir PNS. Pola pikir PNS akan terbentuk melalui proses belajar dan

pengalaman yang terus menerus dan berkesinambungan. Pola pikir PNS tersebut

akan menentukan sikap dan perilaku PNS selama melaksanakan peerjaannya.

Sikap perilaku tersebut ada yang bersifat negatif dan positif. Oleh karena itu,

dibutuhkan disiplin kerja PNS ang memuat pokok-pokok kewajiban, larangan dan

sanksi dalam menjalankan tugas sebagai PNS. Selain itu, PNS juga perlu

diberikan pembinaan. Pembinaan bisa dilakukan melalui keikutsertaan PNS dalam

sebuah pelatihan. Pelatihan tersebut dimaksudkan sebagai alat investasi di dalam



diri PNS yang nantinya siap ditimba untuk meningkatkan efektivitas operasional

suatu unit organisasi tempatnya bekerja.



MATERI POKOK 2KONSEP GENDER

2.1 Konsepsi Gender Dalam Pembangunan2.1.1 Pengertian GenderGender menurut WHO (2007) adalah seperangkat peran, perilaku, kegiatan dan

atribut yang dianggap layak bagi laki-laki dan perempuan yang dikonstruksi secara

sosial dalam suatu masyarakat.

Gender juga mengakibatkan adanya perbedaan sifat, peranan, fungsi dan status

antara laki-laki dan perempuan yang bukan berdasarkan pada perbedaan biologis,

tetapi berdasarkan sosial budaya yang dipengaruhi oleh struktur masyarakat.

dari pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa gender merupakan konstruksi

sosial budaya dan dapat berubah sesuai perkembangan zaman/waktu.

Dalam konsep gender ada yang disebut sebagai kesetaraan gender dan keadilan

gender. Kesetaraan gender adalah kesamaan kondisi bagi laki-laki dan

perempuan untuk memperoleh kesempatan serta hak-haknya sebagai manusia

agar mampu berperan dan berpartisipasi serta menikmati pembangunan.

Sedangkan keadilan gender adalah proses dan perlakuan bagi laki-laki dan

perempuan ditandai dengan tidak adanya pembakuan peran, beban ganda, sub

ordinasi, dan marginalisasi terhadap salah satu. Jika akses, kesempatan

partisipasi, kontrol dan manfaat atas pembangunan ini terpenuhi, maka

kesetaraan dan keadilan gender telah tercapai.

2.1.2 Perbedaan Seks dengan GenderMerujuk pada Oxford Dictionary bahwa gender : the fact of being male and

female, especially when considered with reference to social and cultural

differences, not differences in biology. Artinya, seks berbeda dengan gender.


Indikator keberhasilan : setelah mengikuti pembelajaran ini, peserta diharapkan

mampu menjelaskan dan menerapkan konsep gender.


Gender membedakan laki-laki dan perempuan berdasarkan konstruksi sosial

budaya sedangkan seks dibedakan secara alamiah/kodrat dari Tuhan.

Gambar II.1 - Seks VS gender

Berikut ini merupakan perbedaan seks dengan gender menurut KPPPA tahun

2008

Tabel 2.1 - Perbedaan seks dengan gender menurut KPPPA tahun 2008

seks Gender Tidak bisa berubah Dapat berubah

Tidak bisa dipertukarkan Dapat dipertukarkan

Berlaku seanjang masa Tergantung budaya masing-masing

Berlaku dimana saja dan bagi siapa

saja

Berbeda antar kelompok masyarakat

dan antar satu kelas dengan kelas

lainnya

Ditetapkan oleh tuhan Ditentukan oleh masyarakat

Kodrat Non-kodrat


Ditentukan TUHAN/ KODRAT

KONSTRUKSI SOSIAL

Contoh:Perempuan/ Laki-Laki bisa bekerja/

mengurus anak.

Dipunyai Sejak Lahir

GENDER

Karenanya Bisa Dirubah

Tidak Dipunyai Sejak Lahir

Ditentukan Masyarakat

Contoh:Hanya Perempuan yang Bisa Hamil

Karenanya Tidak Bisa Dirubah

BIOLOGIS

SEX (JENIS KELAMIN )


Gambar II.2 - Pergeseran pendekatan dalam memahami gender

2.1.3 Kebijakan Internasional Terkait Gender dan PUGa. Convention on the Elimination of all form of Discrimination Against Women

(CEDAW) -1979, berlaku 3 Sep 1981

b. The 4th World Conference of Women (FWCW) Beijing - 1995

c. Millenium Development Goals (MDG’s) - 2000

2.1.4 Kebijakan Nasional Terkait Gender dan PUGa. UUD 1945 Pasal 27 ayat (1) & (2) dan Pasal 28A s.d. 28J

b. UU No.7/1984 ttg Pengesahan Konvensi Mengenai Penghapusan Segala

Bentuk Diskriminasi terhadap Wanita

c. UU No.39/1999 ttg Hak Asasi Manusia

d. UU No.17/2007 ttg RPJMN 2005-2025

e. Perpres No.5/2010 ttg RPJMN 2010-2014

f. Inpres No.9/2000 ttg PUG dalam Pembangunan Nasional

g. SE Mendagri No.411/2006 ttg Percepatan Pelaksanaan Program PP & PUG di

Daerah

h. Kepmendagri No.132/2003 ttg Pedoman Umum Pelaksanaan PUG dalam

Pembangunan Daerah



i. Permenkeu No.94/PMK/02/2013 ttg penyusunan dan penelaahan RKAK/L dan

pelaksanaan DIPA yang mengamanatkan anggaran responsif gender (ARG)

j. SEB ttg Strategi Nasional Percepatan PUG Melalui PPRG (SE Bappenas

No.270/M.PPN/11/2012; SE Kemenkeu No.SS-33/MK.02/2012; SE

Kemendagri No.050/4379A/SJ; SE KPPPA No.46/MPP-PA/11/2012)

k. Permen PU No. 02/PRT/M/2009 ttg Renstra Kementerian PU 2010-2014

l. Permen PU No. 13/PRT/M/2013 ttg Panduan PPRG di Kementerian PU

2.2 Pengarusutamaan Gender (PUG) Dalam Penyelenggaraan Infrastruktur PUPR

2.2.1 Konsep PUGMenurut Inpres No.9/2000, PUG adalah strategi yang dibangun untuk

mengintegrasikan gender menjadi satu dimensi integral dari perencanaan,

penyusunan, pelaksanaan, pemantauan dan evaluasi atas kebijakan dan program

pembangunan nasional.

Dengan menyelenggarakan pengarusutamaan gender, maka dapat di

identifikasikan apakah laki-laki dan perempuan:

a. Memperoleh akses yang sama terhadap sumber daya pembangunan;

b. Memiliki peluang berpartisipasi yang sama dalam proses pembangunan,

terutama dalam proses pengambilan keputusan;

c. Memiliki kontrol yang sama atas sumber daya pembangunan; dan

d. Memperoleh manfaat yang sama atas hasil pembangunan

2.2.2 Tujuan dan Sasaran PUGa. Tujuan Pengarusutamaan Gender

1) Mempersempit dan bahkan meniadakan Kesenjangan gender yang

mengantarkan pada pencapaian kesetaraan dan keadilan gender

2) Melalui PUG diharapkan tranparansi dan akuntabilitas pemerintah dalam

pembangunan yang berperspektif gender terhadap rakyatnya akan lebih

meningkat, khususnya dalam mempertanggungjawabkan hasil kinerjanya

3) Memastikan penyelenggaraan infrastruktur PUPR telah mengintegrasikan

perspektif gender dengan mempertimbangkan aspirasi, kebutuhan dan



kesulitan kelompok masyarakat berkebutuhan khusus (laki-laki,

perempuan, anak-anak, lansia, disabel, rentan lainnya) secara setara & adil

sehingga tidak ada kesenjangan untuk mendapatkan akses, manfaat hasil

pembangunan, serta berpartisipasi dan mengontrol penyelenggaraan

infrastruktur PUPR

b. Sasaran PUG diantaranya:

1) Membentuk mekanisme untuk formulasi kebijakan dan program yang

responsif gender.

2) Memberikan perhatian khusus kepada kelompok-kelompok yang

termarjinalisasi sebagai akibat bias gender.

3) Meningkatkan pemahaman dan kesadaran semua pihak untuk melakukan

tindakan sensitif gender di bidangnya masing-masing.

2.2.3 Unsur Persyaratan PUGa. Komitmen

b. Kebijakan

c. Kelembagaan

d. Sumber daya

e. Data Gender

f. Alat Analisis

g. Peran Serta Masyarakat

2.2.4 PUG Dalam Pelaksanaan PembangunanPelaksanaan Pengarusutamaan Gender membutuhkan separangkat komponen

kunci, yaitu:

a. Komitmen politik (political will) dan kepemimpinan dari lembaga-

lembagaeksekutif, yudikatif, dan legislatif.

b. Adanya kerangka kebijakan (policy framework) sebagai wujud komitmen

pemerintah yang ditujukan bagi perwujudan kesetaraan dan keadilan gender di

berbagai bidang pembangunan

c. Strukturdanmekanismepemerintahyang

mendukungpelaksananpengarusutamaan gender

d. Sumber-sumber daya yang memadai



e. Sistem informasi dan data yang terpilah menurut seks

f. Alat analisis

g. Dorongan dari masyarakat madani kepada pemerintah

Untuk dapat melaksanakan pengarusutamaan gender perlu dilakukan berbagai

upaya yang mendukung dan mengefektifkan SDM, struktur organisasi, dan

mekanisme yang telah dibangun serta mengembangkan jaringan kerja dengan

stakeholder terkait, antara lain:

a. Advokasi kepada para pengambil kebijakan di lembaga-lembaga legislatif,

eksekutif, dan yudikatif;

b. Pemampuan pelaksana pengarusutamaan gender

c. Penyusunan perangkat pengarusutamaan gender

d. Fasilitasi dan mediasi mekanisme pelaksanaan pengarusutamaan gender

e. Membuat kebijakan yang ditujukan untuk meningkatkan komitmen segenap

jajaran pemerintah dalam upaya pengarusutamaan gender

f. Pembentuka

nkelembagaandanpenguatankapasitaskelembagaanpengarusutamaan gender

untuk pemerintah

g. Pengembangan mekanisme yang mendorong terlaksananya proses konsultasi

dan berjejaring

2.2.5 Pemantauan dan Evaluasi Pelaksanaan PUGKegiatan pemantauan dan evaluasi merupakan suatu kegiatan yang tak

terpisahkan dalam proses manajemen. Kegiatan ini dilakukan setelah proses

perencanaan dan pelaksanaan program diselenggarakan. Dalam

menyelenggarakan strategi pengarusutamaan gender, peranan kegiatan

pemantauan dan evaluasi oleh masing-masing unit memainkan peran yang sangat

penting.

Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan PUG dilakukan oleh setiap petugas yang

bertanggungjawab atas kegiatan pengarusutamaan gender di setiap unit, dan

dilakukan secara terus menerus serta disesuaikan dengan tahapan proses

pelaksanaan pengarusutamaan gender.



Mengapa harus melakukan pemantauan dan evaluasi pelaksanaan PUG?

1. Sebagai pengendalian terhadap kebijakan, program, proyek, dan kegiatan

pembangunan yang responsive gender yang telah direncanakan sebelumnya,

sehingga dapat dilakukan koreksi apabila diperlukan atau menyimpang dari

perencanaan sebelumnya.

2. Evaluasi pelaksanaan PUG dilakukan untuk mengetahui keberhasilan

pelaksanaan PUG serta untuk mendapatkan umpan balik bagi penyusunan

perencanaan selanjutnya.

Prinsip-prinsip pemantauan dan evaluasi pelaksanaan PUG:

1. Dapat dipertanggungjawabkan;

2. Tepat waktu;

3. Sederhana;

4. Transparan, dapat dipercaya, dengan data yang mempunyai validitas tinggi;

5. Menggunakan data terpilah menurut seks.

Pemantauan pelaksanaan PUG dilakukan dengan mengacu pada kebijakan,

program, proyek, dan kegiatan pembangunan yang responsif gender sesuai

dengan yang telah direncanakan sebelumnya, dan dibandingkan dengan hasil

yang dicapai (output/outcome).

Perlunya pedoman monev untuk pelaksanaan PUG adalah untuk:

1. Memantau bagaimana jalanya pelaksanaan PUG itu . Apakah jejak sesuai

dengan yang direncanakan? Kalau sejalan mengapa? Kalau tidak sejalan

mengapa?

2. Melihat output atau dampak (jika waktunya cukup panjang) hasil pelaksanaan

PUG (terhadap program; action plan; strateguc plan terhadap organisasi/ unit

kerja/Kementerian)

3. Sebab itu Monitoring dan Evaluasi harus dirancang dengan baik

Pemantauan PUG dilakukan oleh setiap petugas yang bertanggungjawab atas

kegiatan pengarusutamaan gender di setiap unit, dan dilakukan secara terus



menerus serta disesuaikan dengan tahapan proses pelaksanaan

pengarusutamaan gender. Hasil pemantauan harus dituliskan. Kegunaannya

bukan saja untuk pembelajaran tetapi juga sebagai bahan dasar untuk evaluasi.

Gambar II.3 - Struktur organisasi tim PUG-PUPR



Gambar II.4 - Skema kebijakan pelaksanaan PUG-PUPR

Gambar II.5 - Strategi pelaksanaan PUG-PUPR

2.3 Perencanaan dan Penganggaran Yang Responsif Gender (PPRG)Berdasarkan Permen Pu No. 13 Tahun 2013 tentang Pandun PPRG di

Kementerian PU bahwa PPRG merupakan instrumen untuk mengatasi adanya

perbedaan atau kesenjangan akses, partisipasi, kontrol dan manfaat

pembangunan bagi perempuan dan laki-laki (termasuk lansia, anak-anak,

penyandang disabilitas dan kelompok rentan) dengan tujuan untuk mewujudkan

anggaran yang lebih berkeadilan.



Gambar II.6 - Perencanaan responsif gender2.3.1 Tahapan Perencanaan Responsif Gender1. Identifikasi Program/Kegiatan/Output yang mempunyai Isu Kesenjangan

Gender

2. Pencantuman Nama Program/Kegiatan pada Matriks Trilateral Meeting.

3. Identifikasi Output dari Program/Kegiatan /output yg berpotensi memiliki isu

kesenjangan Gender

4. Analisis Gender terhadap output yang berpotensi memiliki isu kesenjangan

gender

Tahap 1 : Identifikasi program/kegiatan/output yang mempunyai isu kesenjangan genderPemilihan program/kegiatan/output

a. Penugasan prioritas pembangunan

b. Pelayanan kepada masyarakat/service delivery

c. Pelembagaan pug (capacity building, advokasi gender, kajian, sosialisasi,

diseminasi/data terpilah)

d. Output kegiatan yang punya daya ungkit tinggi

Gambar II.7 - Identifikasi program/kegiatan/output



Tahap 2 : Pencantuman nama program/kegiatan pada matriks trilateral meetingNama-nama Program/Kegiatan yang teridentifikasi berpotensi memiliki isu

kesenjangan gender dicantumkan pada matriks sebagai salah satu materi pada

Pertemuan Tiga pihak/Tri Lateral Meeting yaitu antara Bappenas, Kementerian

Keuangan, K/L terkait.

Contoh Matriks sbb:

Tahap 3 : Identifikasi output dari program/kegiatan/output yang berpotensi memiliki isu kesenjangan gender

Tahap 4 : Analisis gender terhadap output yang berpotensi memiliki isu kesenjangan gender

Tabel 2.2 - Matriks perencanaan responsif gender dengan metode Gender Analysis Pathway (GAP)



2.3.2 Penganggaran Responsif GenderAnggaran responsif gender adalah anggaran yang respon terhadap kebutuhan

perempuan dan laki-laki tujuannya untuk mewujudkan kesetaraan dan keadilan

gender.

Adapun tujuan penganggaran responsif gender diantaranya:

1. meningkatkan kesadaran & pemahaman tentang gender

2. mewujudkan anggaran yang efisien, equity & adil

3. membantu mewujudkan “good governance’

4. mendorong akuntabilitas pemerintah dalam mewujudkan keadilan &

kesetaraan gender.

5. mengubah kebijakan anggaran jadi responsif gender untuk meningkatkan

keadilan & kesetaraan gender

Anggaran responsif gender terdiri dari:

1. Anggaran khusus target gender : alokasi anggaran yang diperuntukkan guna

memenuhi kebutuhan dasar khusus perempuan/khusus laki-laki berdasarkan

hasil analisis gender



2. anggaran kesetaraan gender : alokasi anggaran untuk mengatasi masalah

kesenjangan gender yang diperoleh dari analisis gender

3. anggaran pelembagaan kesetaraan gender : alokasi anggaran untuk

penguatan kelembagaan PUG, baik dalam hal pendataan maupun

peningkatan kapasitas SDM.

ARG bukan fokus pada penyediaan anggaran dengan jumlah tertentu untuk PUG artinya:

ARG bukanlah anggaran yang terpisah untuk laki-laki dan perempuan.

ARG sebagai pola anggaran yang akan menjembatani kesenjangan status,

peran dan tanggung jawab antara laki-laki dan perempuan.

ARG bukanlah dasar yang “valid” untuk meminta tambahan alokasi anggaran.

Adanya ARG tidak berarti adanya penambahan dana yang dikhususkan untuk

program khusus pemberdayaan perempuan.

Bukan berarti bahwa alokasi ARG hanya berada dalam program khusus

pemberdayaan perempuan.

ARG bukan berarti ada alokasi dana 50% laki-laki dan 50% perempuan untuk

setiap kegiatan.

Tidak harus semua kebijakan/output mendapat koreksi agar menjadi responsif

gender, namun ada juga yang netral gender.

ARG dalam sistem penganggaran:

ARG melekat pada struktur anggaran program, kegiatan, output pada RKAK-L

ARG berada pada level output kegiatan relevansi komponen input dan output

harus jelas

output kegiatan dipilih melalui analisis gender (GAP)

informasi ARG tergambar pada analisa gender/GAP dan di transformasi ke

format GBS (Gender Budget Statement)

2.3.3 Gender Budget Statement (GBS)GBS adalah dokumen akuntabilitas spesifik gender dari pemerintah (dokumen

resmi proses penganggaran). GBS digunakan untuk memperlihatkan perhatian

dan komitmen K/L untuk melakukan langkah-langkah kesetaraan dan keadilan



gender serta menunjukkan K/L telah mengalokasikan dana pencapaian

kesetaraan dan keadilan gender. GBS bisa menyatu dalam satu dokumen RKAK-

L dengan program/kegiatan lainnya. Penyususnan alokasi GBS melalui analisis

gender dengan menggunakan GAP (Gender Analisis Pathway).

Tabel 2.3 - Transformasi GAP ke GBS

2.4 LatihanGender adalah perbedaan laki-laki dan perempuan yang dikonstruksi secara

sosial”, apa maksud dari pertanyaan tersebut?

2.5 RangkumanGender menurut WHO (2007) adalah seperangkat peran, perilaku, kegiatan dan

atribut yang dianggap layak bagi laki-laki dan perempuan yang dikonstruksi secara

sosial dalam suatu masyarakat. Gender juga mengakibatkan adanya perbedaan

sifat, peranan, fungsi dan status antara laki-laki dan perempuan yang bukan

berdasarkan pada perbedaan biologis, tetapi berdasarkan sosial budaya yang

dipengaruhi oleh struktur masyarakat. Artinya, gender merupakan konstruksi

sosial budaya dan dapat berubah sesuai perkembangan zaman/waktu.

Kesetaraan gender diatur dalam Pengarusutamaan Gender (PUG). Menurut

Inpres No.9/2000, PUG adalah strategi yang dibangun untuk mengintegrasikan

gender menjadi satu dimensi integral dari perencanaan, penyusunan,

pelaksanaan, pemantauan dan evaluasi atas kebijakan dan program




Dengan menyelenggarakan pengarusutamaan gender, maka dapat di

identifikasikan apakah laki-laki dan perempuan memperoleh akses yang sama

terhadap sumberdaya pembangunan; memiliki peluang berpartisipasi yang sama

dalam proses pembangunan, terutama dalam proses pengambilan keputusan;

memiliki kontrol yang sama atas sumberdaya pembangunan; serta memperoleh

manfaat yang sama atas hasil pembangunan.



PENUTUP

A. SimpulanModul ini membahas tentang perubahan mindset sebagai seorang PNS untuk

menunjang pekerjaannya.

Dalam modul ini dijelaskan bahwa pola pikir adalah pola-pola dominan yang

menjadi acuan utama seseorang untuk bertindak. Pola pikir PNS akan terbentuk

melalui proses belajar dan pengalaman yang terus menerus dan

berkesinambungan. Pola pikir PNS tersebut akan menentukan sikap dan perilaku

PNS selama melaksanakan pekerjaannya. Sikap perilaku tersebut ada yang

bersifat negatif dan positif. Oleh karena itu, dibutuhkan disiplin kerja PNS yang

memuat pokok-pokok kewajiban, larangan dan sanksi dalam menjalankan tugas

sebagai PNS. Selain itu, PNS juga perlu diberikan pembinaan.

Selain itu, dalam modul ini juga dijelaskan mengenai konsep gender. Gender

menurut WHO (2007) adalah seperangkat peran, perilaku, kegiatan dan atribut

yang dianggap layak bagi laki-laki dan perempuan yang dikonstruksi secara sosial

dalam suatu masyarakat. Kesetaraan gender diatur dalam Pengarusutamaan

Gender (PUG). Menurut Inpres No.9/2000, PUG adalah strategi yang dibangun

untuk mengintegrasikan gender menjadi satu dimensi integral dari perencanaan,

penyusunan, pelaksanaan, pemantauan dan evaluasi atas kebijakan dan program


B. Tindak LanjutSebagai tindak lanjut dari pelatihan ini, peserta diharapkan mengikuti kelas

lanjutan untuk dapat memahami dan menerapkan detail Perencanaan Embung

dan ketentuan pendukung terkait lainnya, sehingga memiliki pemahaman yang

komprehensif mengenai Perencanaan Embung.



EVALUASI FORMATIF

Evaluasi formatif adalah evaluasi yang dilakukan diakhir pembahasan modul

perubahan mindset pada Pelatihan Perencanaan Embung. Evaluasi ini

dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana pemahaman peserta pelatihan

terhadap materi yang disampaikan dalam modul.

A. SoalAnda diminta untuk memilih salah satu jawaban yang benar dari petanyaan-

pertanyaan di bawah ini!

1. Pola pikir yang memaksakan kehendak untuk mengikuti aturan dan merasa

dirinya paling tahu segalanya termasuk kedalam pola pikir …..

a. perfeksionis

b. obsesif

c. taoisme

d. dogmatik

e. realistis

2. Berikut ini merupakan tujuan dilakukan pembinaan terhadap PNS, kecuali …..

a. peningkatan mutu

b. penempatan

c. penghargaan

d. pengendalian

e. peningkatan moril

3. Berikut ini merupakan dasar-dasar hukum pelaksanaan disiplin PNS, kecuali

…..

a. UU No. 42 Tahun 1999

b. PP No. 53 Tahun 2010

c. PP No. 8 Tahun 1974

d. Kepres No. 53 Tahun 2010

e. Kepres No. 67 Tahun 1980



4. Apa yang menjadi perbedaan mendasar dari seks dan gender ….

a. seks dikonstruksi berdasarkan sosial dan agama

b. gender dikonstruksi berdasarkan sosial budaya masyarakat

c. seks dikonstruksi berdasarkan perkembangan zaman

d. gender dikonstruksi berdasarkan nilai dan norma

e. seks dan gender dikonstruksi sejak lahir

5. Kesetaraan gender pada pelaksanaan pekerjaan, kita sering berpendapat bahwa

laki-laki lebih dominan dalam segala bidang pekerjaan jika dibandingkan dengan

perempuan. Hal tersebut disebabkan oleh …..

a. kesempatan yang berbeda

b. pendidikan

c. pendapat masyarakat

d. kebiasaan

e. lingkungan

B. Umpan Balik dan Tindak LanjutUntuk mengetahui tingkat penguasaan peserta pelatihan terhadap materi yang di

paparkan dalam materi pokok, gunakan rumus berikut :

Tingkat Penguasaan= JumlahJawabanYang BenarJumlahSoal × 100 %

Arti tingkat penguasaan :

90 - 100 % : baik sekali

80 - 89 % : baik

70 - 79 % : cukup

< 70 % : kurang

Diharapkan dengan materi yang diberikan dalam modul ini, peserta dapat

memahami dan menerapkan perubahan mindset. Proses berbagi dan diskusi

dalam kelas dapat menjadi pengayaan akan materi perubahan mindset. Untuk

memperdalam pemahaman terkait materi perubahan mindset, diperlukan



pengamatan pada beberapa modul-modul mata pelatihan terkait atau pada modul-

modul yang pernah Anda dapatkan serta melihat variasi-variasi modul-modul yang

ada pada media internet. Sehingga terbentuklah pemahaman yang utuh akan

Perencanaan Embung.



DAFTAR PUSTAKA

Undang-undang No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

Undang-undang No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

Keputusan Presiden No. 103 Tahun 2001 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Lembaga Pemerintah Non Departemen.

Keputusan Menteri PAN RI No. 25 Tahun 2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara.

Peraturan Pemerintah RI No 42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik PNS.

Peraturan Pemerintah RI No 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat PNS.

Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 13 Tahun 2002 tentang Ketentuan Pelaksanaan PP No. 100 Tahun 2000.

Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS.

Peraturan Pemerintah RI No. 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin PNS.

Peraturan Pemerintah RI No. 4 Tahun 1966 tentang Pemberhentian/Pemberhentian Sementara PNS.

Peraturan Pemerintah RI No. 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian PNS.

Peraturan Pemerintah RI No. 30 Tahun 1980 tentang Disiplin PNS.

Peraturan Pemerintah RI No. 10 Tahun 1983 tentang Izin Perkawinan dan Perceraian PNS.

Peraturan Pemerintah RI No.9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian PNS.

Peraturan Pemerintah RI No. 37 Tahun 2004 tentang Larangan PNS Menjadi Anggota Partai Politik.



Peraturan Pemerintah RI No. 30 Tahun 1980 tentang Disiplin PNS.

Peraturan Pemerintah RI No. 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian PNS.



GLOSARIUM

Arogansi : Kesombongan, keangkuhan

Dogmatik : Hal ihwal ajaran serta keyakinan agama atau kepercayaan yang

tidak boleh dipersoalkan (harus diterima sebagai kebenaran)

DP3 : Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS



KUNCI JAWABAN

Berikut ini merupakan kumpulan jawaban atau kata kunci dari setiap butir

pertanyaan yang terdapat di dalam modul. Kunci jawaban ini diberikan dengan

maksud agar peserta pelatihan dapat mengukur kemampuan diri sendiri.

Adapun kunci jawaban dari soal evaluasi formatif, sebagai berikut :

1. d (dogmatik)

2. c (penghargaan)

3. a (UU No. 42 Tahun 1999)

4. b (gender dibedakan berdasarkan sosial budaya masyarakat)

5. b (pendidikan)


modul 1 perubahan mindset · web viewmodul 1 perubahan mindset modul 1 perubahan mindset modul 1...

Documents

Modul 1 Perubahan Mindset - bpsdm.pu.go.id · Pola Pikir adalah pola-pola dominan yang menjadi acuan utama seseorang dalam bertindak. Selanjutnya dikatakan bahwa pola pikir adalah

Modul 5e: Transportasi dan Perubahan Iklim

Modul manajemen perubahan

0.1 Perubahan Mindset (Kurikulum 2013)

PowerPoint Presentation - ekon.go.id · PDF fileSebelum perubahan, prosedur impor dan ekspor dilakukan tanpa modul. Setelah perubahan, prosedur dilakukan dengan modul online dengan

Modul Kebijakan Nasional Perubahan Iklim

Modul 1 Perubahan Mindset · 1.2 Deskripsi Singkat Mata pendidikan dan pelatihan ini membekali peserta dengan pengetahuan Perubahan Mindset ASN yang disajikan dengan cara ceramah

MODUL 01 PERUBAHAN MINDSET · Web view... -Undang Jasa Konstruksi ini mengatur penyelenggaraan Jasa Konstruksi dengan tujuan untuk memberikan arah pertumbuhan dan perkembangan Jasa

Modul Hubungan Dan Corak Perubahan

1.1 Perubahan Mindset

Modul Sosiologi Xii Perubahan Sosial

Perubahan mindset dalam Kurikulum 2013

Mnj perubahan mindset

MODUL MANAJEMEN PERUBAHAN SEKTOR PUBLIK PELATIHAN

Modul 1 Perubahan Mindset - bpsdm.pu.go.id · perubahan mindset, yang disajikan dengan menggunakan metode ceramah, diskusi, tanya jawab dan peragaan. C. Tujuan Pembelajaran 1. Kompetensi

Modul 1 Perubahan Mindset · Web viewNamun dasar hukum ini dirasa masih kurang tanpa didukung oleh sikap dan mental dari para pegawai itu sendiri, oleh karena itu diperlukan adanya

Perubahan Mindset Kurikulum 2013

modul pengelasan Tentang perubahan structure material.pdf

Modul Materi & Perubahan

PERUBAHAN MINDSET

MEA - introduktion Modul 1: Virksomhedernes mindset i forhold til vækst

Bab 2. Mindset Wirausahawan: Berpikir Perubahan · PDF fileTujuan Pembelajaran •Memberikan pemahaman pentingnya perubahan dan peranan mindset (pola pikir) •Menjabarkan perubahan

DI MASYARAKAT PROSES PERUBAHAN SOSIALstaffnew.uny.ac.id/upload/.../ppm-modul-sosiologi... · i modul pembelajaran sosiologi proses perubahan sosial di masyarakat untuk sma kelas xii

Modul 2 kb 2 perubahan psikologis persalinan

Modul Perubahan Sosial

Organisasi Relawan Dan Gerakan Sosial · Perubahan Personal - Identitas individu - Perubahan mindset - Emosi dan perasaan - Pengembangan diri Perubahan Relasi - Kebiasaan relasional

Paparan perubahan mindset Kurikulum 2013

Modul Perubahan Sosial Budaya

MODUL 4 Mutasi Dalam Dinamika Perubahan

Modul 1 Rahasia Blogging Mindset

EK4565 Manajemen Perubahan - Modul 2.pptx

Modul kecamatan Perubahan Perilaku

Modul 1 - Konsep Dasar Perubahan dan Perubahan Organisasi.pdf

STRATEGI ORGANISASI DAN PERUBAHAN SOSIALkonsorsiumkemala.org/pirantiweb/pages/images/knowledge/Modul 1... · modul pelatihan dasar strategi organisasi dan perubahan sosial modul 1

MODUL 10: PENDANAAN ADAPTASI PERUBAHAN IKLIM DAN ...ccc.itb.ac.id/wp-content/uploads/2017/05/Modul-10-Pendanaan-APIK-PRB...USAID Adapt Asia-Pacific MODUL 10: PENDANAAN ADAPTASI PERUBAHAN