livre blanc paie et rh pour les pme

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Paie & RH un véritable défi pour les PME L I V R E B L A N C

Author: sage-france

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La volonté des PME françaises d’optimiser leur application de gestion de paie et de ressources humaines est motivée par la forte pression législative des administrations, mais aussi par une nécessité grandissante de maîtrise des enjeux liés aux ressources humaines et de pilotage de la masse salariale. Les exigences des gestionnaires de paie et de ressources humaines évoluent vers des solutions au fonctionnel plus riche et collaboratif, à l’utilisation plus fiable et flexible, au suivi plus automatique des obligations réglementaires et au coût le plus juste.

TRANSCRIPT

  • 1. Paie & RH un vritable d pour les PMEL I V R E B L A N C
  • 2. SommaireIntroduction .......................................................... 4La gestion des RH concerne toutes les entreprisesmme les plus petites . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4La gestion des RH, et plus particulirement de la paie, est undomaine complexe qui requiert des comptences spcifiques . . . . . . . 4Des solutions compltes pour accompagner la GRHdes entreprises de toute taille . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5Un livre blanc pour accompagner les entreprises dansleur choix et dans les processus dintgration des outils .......... 5La problmatique de la paie dans les entreprises .......... 6La gestion des RH dans les PME ............................... 6Les avantages de la dmatrialisation ......................... 7Les outils de gestion des RH pour les PME .................. 9Tmoignages clients ............................................... 12Conclusion ........................................................... 17
  • 3. Pour toute entreprise qui emploie des salaris, la gestion des RH peut vite devenir un casse-tte : paie, formation, congs... autant de paramtres quil faut prendre en compte alors que la rglementation ne cesse de se complexifier. A titre dexemple, chaque anne en France, il y a plus de 100 nouvelles rglementations qui concernent la gestion de la paie. Le recours des outils fiables et performants est donc indispensable pour grer le quotidien, rduire les cots mais aussi et surtout pour faire voluer la masse salariale vers plus de comptences et de qualification. Introduction La volont des PME franaises doptimiser leur application de gestion de paie et de ressources humaines est motive par la forte pression lgislative des administrations, mais aussi par une ncessit grandissante de matrise des enjeux lis aux ressources humaines et de pilotage de la masse salariale. Les exigences des gestionnaires de paie et de ressources humaines voluent vers des solutions au fonctionnel plus riche et collaboratif, lutilisation plus fiable et flexible, au suivi plus automatique des obligations rglementaires et au cot le plus juste. La gestion des RH concerne toutes les entreprises mme les plus petites Nul besoin dtre une multinationale pour se proccuper de ressources humaines. Aujourdhui, toutes les entreprises mme les plus petites sont concernes par cette problmatique, ne serait-ce quau moment dtablir le bulletin de paie de leurs salaris ou de rflchir lvolution de leurs comptences. Mais au-del, la GRH comporte de multiples aspects qui vont du recrutement la gestion de la performance en passant par la formation et le dialogue social. La gestion des RH, et plus particulirement de la paie, est un domaine complexe qui requiert des comptences spcifiques Toutes les entreprises qui ont des salaris le savent : grer la paie est difficile et complexe. Un exemple : en France en 2009, il y a eu 130 volutions lgales qui ont concern le bulletin de paie soit une tous les deux jours ouvrs. En cinq ans, le temps de traitement de la paie a t multipli par trois ! Do la ncessit de sentourer de professionnels et davoir les outils adapts cette gestion. Des outils qui seront mis jour rgulirement par lditeur en fonction de lvolution de la rglementation.4 PAIE & RH
  • 4. Des solutions compltes pour accompagner la GRH des entreprises de toute tailleLes logiciels de GRH ont dabord concern la paie. Et aujourdhui, toutes les entreprisessont quipes soit directement en interne soit via leur prestataire (expert-comptable,outsourceurs...). Mme les TPE ont leur disposition une palette de solutions car trs ttcertains diteurs ont considr quil fallait absolument que ces petites structures bnficientdoutils fiables. Le lgislateur qui favorise la dmatrialisation a amen les plus rticentes squiper. Dsormais, les entreprises recherchent des solutions pour les autres pans de laRH (gestion des recrutements, des comptences, de la formation...). Ce sont gnralementdes modules, peu coteux, qui sinterfacent assez facilement avec le SIRH de lentrepriseou pour les plus petites dentre elles avec le systme dinformation. Certains diteursproposent mme aux PME des packages complets qui intgrent plusieurs lments de laRH. Un livre blanc pour accompagner les entreprises dans leur choix et dans les processus dintgration des outilsFace la prolifration des outils, les PME nont pas toujours le temps ni les moyens de faireleur choix et surtout de faire le tri. Lobjectif de ce livre blanc est de fournir aux entreprises,un tat des lieux de la problmatique et les cls pour choisir la solution adapte leursbesoins. 5
  • 5. La problmatique de la paie dans les entreprises La paie est au cur des relations entre entreprises et salaris. Elle constitue un lien tangible entre ces deux parties. Payer juste et lheure est une obligation, mais la gestion de la paie dans les entreprises est multi-facettes. Au-del de la seule gestion physique du bulletin de paie, beaucoup de paramtres ont une incidence sur la paie des collaborateurs, notamment la gestion des absences qui inclut les congs pays, les RTT, les arrts de travail (congs maladie, congs maternit) et qui sont extrmement lourds grer. Le cot de cette gestion est trs variable. Selon les accords de branche qui comportent des rglementations plus ou moins complexes, le cot de la gestion de la paie varie dune chelle de 1 10 par ETP (Employ Temps Plein). Dans ce contexte, les logiciels de gestion de la paie et des ressources humaines doivent sadapter un contexte lgal et social en constante mutation. Confronts une prise de dcision dans des dlais parfois rduits, les responsables paie & RH doivent tre accompagns par des outils de pilotage et des indicateurs cls afin de faciliter ladministration du personnel et de dynamiser la gestion du capital humain. Librs de leurs tches administratives et routinires, les DRH peuvent ainsi laborer des stratgies de dveloppement du capital humain forte valeur ajoute, afin den faire un avantage concurrentiel durable et den maximiser lemployabilit. Les autres lments de la gestion des RH destination des PME La gestion des RH ne se limite pas la paie. Dautres lments peuvent aujourdhui tre traits par des logiciels spcifiques. Certains aspects administratifs sont mme obligatoirement dmatrialiss comme la tldclaration (1). Peu peu, les entreprises sont amenes dmatrialiser lensemble des processus administratifs (DADS-U, DUCS...) pour une meilleure fluidit des changes, une rduction des erreurs et une baisse des cots. En outre, plusieurs aspects des RH peuvent tre dsormais traits par des logiciels : la gestion de la formation et par rpercussion le DIF; la gestion des congs; le recrutement et surtout la GPEC (Gestion Prvisionnelle des Emplois et des comptences). (1) Les employeurs redevables dun montant annuel de cotisations URSSAF suprieur 150 000 euros, ont lobligation de dmatrialiser leurs dclarations de cotisations auprs de lURSSAF. Ils peuvent transmettre leur dclaration en EFI, cest--dire en saisissant leur dclaration via un formulaire en ligne disponible sur un portail dclaratif Pour les entreprises quipes dun logiciel de paie compatible, elles peuvent directement produire leurs dclarations et les transfrer par fichier EDI (format DUCS EDI) sans ressaisie dinformation.6 PAIE & RH
  • 6. Anne Van Doorn, Directrice du Dveloppement RH chez Sage FranceLa GPEC est une vraie opportunit pour lentreprise. Ellepermet de faire une cartographie de la socit, danticiper lesvnements lis lvolution des emplois, de rflchir en amontaux recrutements faire tant en nombre dembauches quentype de comptences. Cela permet aussi de prparer leschangements dorganisation, les augmentations ou les baissesde la masse salariale. Pour les DRH, cela a un impact concretcar elle nous aide tre en anticipation et non en raction. Biensr, elle est galement trs importante pour tablir les plans deformation. Par ailleurs, en priode de crise (conomique), la GPECsavre particulirement utile car elle permet dajuster trs vite les plans RHen dterminant les emplois que lon doit prserver et ceux qui sont modulables.Certes, pour lentreprise, cest un investissement et il est indispensable que la GPEC soit tabliepar et pour les collaborateurs si lon veut quelle russisse. Mais il faut que limpulsion originalevienne de la Direction Gnrale car cest un investissement, en temps et en technologie. Eneffet, il y a une trs grande masse de donnes (comptences, rmunration) traiter. Il est doncncessaire davoir un outil fiable pour grer ces informations mais galement faire des projections.La technologie permet de faire vivre la GPEC et de la rendre accessible aux collaborateurs et laDirection Gnrale.Les avantages de la dmatrialisationLa dmatrialisation rend possible lautomatisation des changes en supprimant lesinterventions manuelles de ressaisie ou de manipulation de fichier. Lautomatisation peutalors apporter ses bnfices : la traabilit des changes, leur planification, le contrledexcution, lenvoi multidestinataire dont lenvoi conditionn (par exemple, la DclarationAnnuelle des Donnes Sociales (DADS) peut tre envoye de multiples destinataires : laCNAV/TDS, les Institutions de retraite complmentaires AGIRC-ARRCO, les institutions deprvoyance). Cest ce quon appelle aujourdhui la gestion des flux ou workflow .La dmatrialisation a profondment modifi la gestion des ressources humaines dansles entreprises. Elle permet dinformer le salari travers des self-services contrlset amliore la qualit ainsi que la pertinence de la communication entre lentreprise etses collaborateurs. Une nouvelle tape a t franchie en 2009 avec la possibilit pourles employeurs de remettre un bulletin de paie aux salaris sous forme lectronique. Ceprocessus doit suivre un circuit rglementaire strict mais il simpose peu peu dans lamodernisation des RH. 7
  • 7. Une rduction des cots La mise en place dun logiciel de gestion de paie ne signifie pas une rduction des cots immdiate. Il faut intgrer lachat de la licence, le contrat de maintenance (indispensable pour les mises jour), la formation des collaborateurs la nouvelle solution. En fait, le retour sur investissement est dabord li lautomatisation : pas de multi-saisie, vrification des doublons Mais elle vite galement lentreprise dinvestir dans des comptences spcifiques (spcialistes du droit du travail...) pour avoir lassurance dtre en rgle avec la lgislation. Une amlioration de la productivit La disponibilit dune base de donnes unique ainsi que les mises jour automatiques de la solution en fonction de lvolution de la rglementation permettent damliorer le travail des gestionnaires de paie et donc leur productivit. Elle rduit par ailleurs, les tches faible valeur ajoute (nouvelle saisie des informations, contrle). Dans le contexte conomique tendu que nous connaissons o les PME ont gnralement des effectifs trs serrs et ne peuvent embaucher, cest la possibilit de basculer des ressources (humaines) vers des tches plus haute valeur ajoute. Un meilleur suivi de la masse salariale et la possibilit de dvelopper les comptences Dmatrialiser les RH, cest pour une entreprise soffrir une palette doutils qui lui permet un meilleur suivi de la masse salariale et du dveloppement des comptences. Que deviennent les entretiens annuels remplis sur du papier ? Au mieux, les feuilles sont classes dans un dossier, au pire, elles vont la corbeille. En automatisant ces processus, lentreprise gagne en professionnalisme, et elle est plus mme de connatre les comptences dont elle dispose en interne (ce qui est important quand on ne peut pas recruter mais quil faut pourvoir certains postes) et peut rpondre plus prcisment aux aspirations de ses employs. Lassurance de respecter la lgislation 40 % des bulletins de paie produits en France en 2007 comportaient au moins une erreur engendrant au total un milliard deuros de redressement Urssaf, soit un montant moyen de 800 euros par entreprise, essentiellement des PME (source : Ministre du Travail 2007). Assurer la fiabilit du processus de paie est primordial afin danticiper et de grer les contraintes lgales et ainsi dviter les erreurs de calcul. Cela nest pas forcement d au gestionnaire de paie mais plutt une rglementation trs mouvante. Une tous les deux jours ouvrs en 2009 si lon tient compte des volutions lies aux conventions collectives. A cette complexit rglementaire sajoute la multiplicit des statuts de salari que ce soit lintrieur dun mme mtier (entre cadres et non cadres) ou travers diffrentes professions. Cest pourquoi, il est indispensable de travailler sur un logiciel qui est rgulirement mis jour par lditeur et parfaitement intgr dans le systme dinformation de lentreprise.8 PAIE & RH
  • 8. Le moyen de faire circuler linformation de manire plus rapide et plus fiableQuil sagisse de donnes de paie, dadministration du personnel ou de gestion etdorganisation des Ressources Humaines, la dmatrialisation des processus permetavant toute chose de faire circuler linformation de manire plus rapide, plus fiable etplus actualise. Toutes les personnes habilites ont la mme qualit dinformation, ce quiacclre les prises de dcision et amliore la collaboration entre les diffrentes partiesprenantes (salaris, managers, DRH...). La fluidification des relations avec les diffrents organismes sociaux (CNAM, Urssaf)A lheure o lEtat incite la dmatrialisation, les entreprises sont obliges dadapter leursoutils de gestion. Mais l encore, condition davoir une solution qui est non seulementintgre dans le systme dinformation mais peut galement dialoguer avec les systmesdes diffrents organismes sociaux. Outre les erreurs multiples qui peuvent coter trs cher lentreprise, la dmatrialisation permet de fluidifier et dacclrer les processus avec lesdiffrents organismes sociaux.Les outils de gestion des RH pour les PME Pour qui ? Des outils pour les gestionnaires de paie & les responsables RH Les nouvelles solutions dotes dinterfaces conviviales et avec des paramtrages souples mais simples facilitent le travail des professionnels et permettent de dgager du temps pour dautres tches. Les logiciels de gestion de paie ont totalement chang le mode de travail des gestionnaires de paie. Cest lensemble du service RH qui est concern par la dmatrialisation des processus que ce soit pour la gestion des congs, des absences ou de la formation. Cette fluidification donne aux directions des ressources humaines une nouvelle dimension plus oriente vers le conseil et linformation valeur ajoute. Des outils pour les managers La dmatrialisation des processus RH a redonn aux managers leur rle dencadrement et de gestion de leurs ressources humaines. Informs de la situation de leurs collaborateurs en temps rel, pouvant accder immdiatement aux informations de la direction des RH ou de leur propre management, disposant doutils et moyens de communication et de gestion collaborative, les managers ont la possibilit dinformer, de grer et de mieux communiquer avec leurs collaborateurs. 9
  • 9. Des outils pour les salaris Grce aux nouvelles solutions qui intgrent des lments collaboratifs, le salari devient un acteur de la gestion des RH (dans la partie qui impacte la paie) par exemple en faisant lui mme la saisie de ses congs ou de ses absences. Les informations sont disponibles en ligne partir dune base centralise. En fonction de leurs attributions, les collaborateurs mettent jour ou visualisent les informations dont ils ont la responsabilit. Il sagit par exemple, pour le salari, de consulter en ligne son bulletin de paie, ses soldes de congs, son planning prvisionnel, son parcours de formation et ses entretiens individuels dvaluation. Bien au-del dune circulation plus rapide de linformation, la dmatrialisation des processus fait voluer lorganisation du travail en permettant la dcentralisation des tches et mme des centres de dcisions. En effet, mieux informs et disposant de tous les moyens dagir (sous contrle de workflow de validation) les salaris sont amens voir leur primtre de responsabilit slargir et leur autonomie se renforcer... Un intranet RH pour tous De plus en plus souvent, les entreprises regroupent leurs principales fonctions RH dans un Intranet. Accessible par mot de passe et disposant de diffrents niveaux de confidentialit, lIntranet RH va permettre de mutualiser sous une seule bannire toute linformation propre aux RH mais aussi de fluidifier les circuits de validation. En fonction de la taille de lentreprise, on y trouve plusieurs rubriques : direction gnrale (notes dinformation...), CE (compte-rendu, offres CE...), CHSCT (compte-rendu, consignes...), administration (procdures comptabilit/budget/notes de frais...), social (gestion du temps de travail, congs, questions mutuelle...).... Sur lIntranet RH peuvent galement figurer les lments suivants : trombinoscope, organigramme, annuaire interne, fiche par site, procdures, liste des postes, dfinition des primes, trame des entretiens annuels (pour les managers), documentation (mutuelle/ retraite), rglement intrieur...10 PAIE & RH
  • 10. Comment choisir une solution de gestion des RH ?On ne choisit pas une solution de RH de la mme faon quun traitement de texte ou untableur. Cest une solution structurante qui a un impact sur le fonctionnement de lentreprise.Cest pourquoi, avant de se lancer, il faut se poser les bonnes questions mais aussi trouverles rponses et les interlocuteurs. Quel budget ? Quel primtre ?On trouve aujourdhui sur le march une offre trs large de produits pour toutes les taillesdentreprise. Pour une TPE ou une petite PME, il nest pas forcment utile de prendre lasolution la plus sophistique. Il est prfrable de choisir la solution qui sintgre le mieuxdans le systme dinformation en place et qui soit facile adopter par les utilisateurs.Par ailleurs, si lentreprise commence par une gestion de paie, elle peut rapidement treintresse par dautres modules RH. Il faut alors veiller ce que ces nouveaux modules(par exemple une gestion des congs) sintgrent bien dans la solution de paie existante.Quoiquil en soit, des logiciels de RH reprsentent un investissement pour lentreprise. Cestpourquoi, dans son choix final, elle doit privilgier une offre qui lui permette de dgagerrapidement de la valeur ajoute. Les piges viterDans une PME o les experts informatiques sont gnralement rares, il faut tre prudentavant de faire son choix. Un benchmark des solutions disponibles et des rencontres avecles revendeurs spcialiss sont ltape pralable pour ne pas se tromper. Mais deuxlments doivent tre particulirement pris en compte : Prendre une solution surdimensionne par rapport ses besoins. Malgr des similitudes dobjectif (grer la paie, grer les congs...) les PME nont pas les mmes besoins que les grandes entreprises. Elles ne doivent donc pas se laisser tenter par des solutions non adaptes leur taille, souvent trs lourde paramtrer et qui au final savreront chres et inutilisables. Prendre une solution qui na pas de mises jour rgulires On la vu, la lgislation touchant les Ressources Humaines est complexe et trs changeante. Cest pourquoi, lorsquune entreprise choisit un logiciel, elle doit tre certaine que celui-ci sera mis jour en fonction de lvolution de la rglementation. 11
  • 11. Bois et Chiffons optimise la gestion de sa Paie avec Sage Hugues de La Coussaye, Directeur Administratif et Financier Cr en 1996, Bois et Chiffons conoit et dite des meubles et des objets de dcoration pour la maison. La socit propose une collection exclusive estampille son nom quelle distribue ensuite en France et ltranger au travers dun rseau de magasins franchiss, 11 points de ventes lui appartiennent en nom propre. Aujourdhui, Bois et Chiffons compte 80 collaborateurs rpartis sur trois sites diffrents en rgion parisienne, et ralise un chiffre daffaires de 35 millions deuros. Pendant prs de 5 ans, Bois et Chiffons a externalis la gestion de sa paie auprs dun prestataire spcialis en la matire. En 2003, soucieuse de rcuprer la matrise duvre de la gestion et de ldition de ses bulletins de paie, Bois et Chiffons dcide den rinternaliser les processus." Connaissant Sage et ses logiciels depuis 1994, nous navons pas jug utile de raliser un appel doffres " , explique Hugues de La Coussaye, directeur administratif et financier de Bois et Chiffons.12 PAIE & RH
  • 12. Tmoignages clients La rinternalisation de ces diffrents processus de gestion nous a permis, dans un premier temps, de reprendre en main le suivi et ldition des bulletins de paie, ajoute Hugues de La Coussaye. Lensemble des donnes de paie tant alors gres en interne, nous disposons dsormais de tous les lments ncessaires un meilleur contrle de notre masse salariale. Cette dmarche nous a galement permis damliorer notre ractivit face aux demandes de nos salaries concernant la gestion de leur paie. Bois et Chiffons dcide, fin 2006, de migrer vers Sage Paie Edition Pilote, afin notamment de disposer doutils permettant damliorer sa visibilit sur les donnes issues de Sage Paie et de raliser des requtes plus pointues. Avec Sage Paie Edition Pilote, non seulement nous disposons dindicateurs de performance pr-paramtrs mais en plus, nous pouvons dsormais paramtrer nos propres tats en fonction de plusieurs critres tels que nos diffrents tablissements, lanciennet des collaborateurs ou encore les postes occups, souligne Hugues de La Coussaye. Nous avons ainsi paramtr des tats pour le calcul des heures rmunres entrant dans le Cadre de la Loi Fillon, pour le contrle sur la DADS-U, ou encore pour le calcul et les contrles des plafonds de la scurit sociale, par catgorie de personnel mais galement par tablissement et bien dautres tats encore. Nous disposons dindicateurs de performance propres notre activit ainsi qu la structure et lorganisation de notre entreprise. Autant dlments qui contribuent au suivi, lanalyse et au pilotage de notre activit au quotidien. Sur la base des lments fournis par les indicateurs de performance, Bois et Chiffons prpare les diffrents vnements de lentreprise tels que les Comits de Direction. Capables de raliser des graphiques particulirement clairs partir des diffrents tats calculs par Sage Paie Edition Pilote, nous pouvons dsormais prsenter, loccasion des Comits dEntreprise une photographie en temps rel de lensemble de notre socit, par tablissement ou de manire consolide, conclut Hugues de La Coussaye. Autant de fonctions qui nous ont par ailleurs permis de dgager des gains de productivit dans la gestion de notre paie au quotidien . 13
  • 13. USH : grer la paie et les congs pays Marie Maitre, Directrice de lAdministration du Personnel Jusquen 2003, la paie de lUnion sociale pour lhabitat tait traite en externe. Dcision fut prise alors de la rapatrier en interne, et de confier cette tche au logiciel Sage Paie. Lorganisation de lUSH est assez complexe, explique Marie Maitre, directrice de ladministration du personnel. Nous rassemblons au total une dizaine de socits dont la nature, le statut lgal et lactivit sont trs divers. LUSH est la plus importante sur le plan des effectifs : association loi 1901, elle compte 230 salaris bass Paris. Habitat et Territoires Conseil (HTC) emploie de son ct 150 personnes, le tiers dentre elles travaillant au sein dun rseau de douze entits territoriales. HTC exerce une activit de conseil spcialis dans les problmatiques du logement social et son fonctionnement sapparente celui dune socit de type priv. Nous fdrons par ailleurs plusieurs petites entreprises aux missions varies (formation continue, aide au dveloppement, collecte de fonds pour la formation, etc). Ces entits, runies au sein dune Unit Economique et Sociale, sont rgies par une convention collective de branche. Sous-traiter la paie des 450 salaris de cet ensemble, avec tous les cas particuliers que lon peut imaginer, ntait pas une mince affaire, et les risques derreur taient loin dtre ngligeables. Voil pourquoi nous avons prfr reprendre la main. Avec Sage Paie, nous sortons tous les mois sans erreur nos 450 bulletins de salaire. La mise en place dun systme de paie en interne reprsente une relle avance pour lUSH et lui permet de mieux matriser un certain nombre de problmatiques de gestion des ressources humaines. Mais il fallait aller plus loin dans lintgration des processus RH. La gestion des congs pays tait pour nous un vritable casse-tte, dit Marie Maitre. Nous avons un accord spcifique qui offre aux salaris 17 jours de RTT, sans compter les 25 jours de congs lgaux. Tout cela occasionnait une importante masse de papiers circulant dun bureau lautre. Avec les informations dont elles disposaient, les secrtaires faisaient des tableaux Excel qui taient rarement jour, les managers ne savaient jamais avec certitude qui tait l et qui tait en cong. Il existait en outre un risque rel de fraude : des employs auraient aisment pu faire valider une demande de congs et ne jamais la transmettre la DRH, vitant ainsi que la priode concerne ne soit dcompte sur leur bulletin de salaire. Nos deux gestionnaires de paie, enfin, passaient beaucoup de temps classer et enregistrer les divers formulaires. Autant de raisons pour remettre plat toute cette organisation peu satisfaisante, installer un logiciel ddi et automatiser la plupart des procdures. 14 PAIE & RH
  • 14. Un cahier des charges est rdig et cest la solution Sage SIRH qui est retenue. Ceproduit rpondait globalement nos besoins et ses points forts font aujourdhui toutela diffrence, prcise Marie Maitre. Nous apprcions tout dabord sa convivialit. SageSIRH est clairement conu pour tre utilisable par tous : le salari (qui saisit lui-mme sesdemandes de congs), le manager (qui les valide et peut accder en temps rel au planningdes absences de son service afin de sorganiser en consquence), les collaborateurs dela DRH En outre, nous avons pu personnaliser comme nous le voulions les menus etla prsentation graphique en adoptant un vocabulaire qui nous parlait et auquel noussommes habitus. Globalis squipe de Sage HR Management Lon Jomouton, Directeur GnralPilier du secrtariat social en Belgique depuis plus de 60 ans, le Groupe S accompagneles entreprises et les indpendants dans leur gestion sociale au sens large : paie, gestiondes ressources humaines, dfense et protection de lemployeur, prvention des risques,motivation du personnel, outils informatiques, cole de formation... En 2004, suite unevolont dtendre son activit en France, le Groupe S cre Globalis, une filiale spcialisedans la gestion externalise de la paie et de ladministration du personnel pour lesentreprises franaise. Globalis voulait une solution capable de traiter un volume importantde bulletins de paie pour ses nombreuses socits clientes. Ce logiciel devait galement luipermettre dapporter de la valeur ajoute ses clients tant au niveau de la dmatrialisationdes lments quau niveau de lanalyse.Avec Sage HR Management, Sage met disposition de Globalis une solution 100 % webpermettant une saisie dcentralise des bulletins de paie. Les clients peuvent ainsi introduireleurs variables travers un accs scuris et rcuprer les rsultats tout moment." Sage HR Management est une solution complte et prenne, qui rpond parfaitement nos spcificits ", commente Lon Jomouton, Directeur Gnral de Globalis. " Noustraitons prs de 10 000 bulletins de paie par mois, et cet outil va nous aider amliorernotre efficacit. De plus, les fonctions de Social Intelligence de Sage HR Managementnous permettront de proposer des indicateurs pertinents pour aider les dirigeants dansleurs rflexions stratgiques ".En effet, Sage HR Management propose de nombreuses fonctionnalits de dcisionnel,permettant de piloter les ressources humaines grce des tableaux de bord simples raliser. 15
  • 15. 16 PAIE & RH
  • 16. ConclusionAujourdhui, accessible tout type dentreprises, la dmatrialisation desprocessus mtier, Paie et Ressources Humaines, permet dentraner uneffet de levier sur la comptitivit de lentreprise. Un aspect dautant plusimportant que les DRH comme tous les autres dirigeants dentreprise sontde plus en plus soumis des exigences de retour sur investissement pourleurs actions. Nanmoins, beaucoup dorganisations notamment les pluspetites rsument encore leurs GRH la paie. Alors mme que les ressourceshumaines intgrent normment de facteurs, quils soient administratifs (ex.DADSU...), sociaux ou comptables. Dans ce contexte, savoir choisir les bonsoutils technologiques est fondamental car cest en tant bien accompagnetechniquement que lentreprise peut valoriser ses ressources humaines et entirer le plus grand bnfice. 17
  • 17. Notes _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________18 PAIE & RH
  • 18. _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 19
  • 19. Sage 10, rue Fructidor www.sage.fr/pme 75834 Paris Cedex 17 Informations Export Informations FranceTl. : +33 (0)5 56 13 88 85 Vous souhaitez avoir plus de nos offres de gestion ? CONTACTEZ-NOUS ! dinformations sur lintgration Vous souhaitez une prsentation gnrale de nos offres de gestion ? CONTACTEZ-NOUS ! Vous souhaitez plus dinformations ? Sage 2011 - Tous droits rservs - SAS au capital de 500.000 e - Sige social : 10 rue Fructidor 75017 Paris - RCS Paris 313 966 129 - La socit Sage est locataire-grant des socits Ciel et Sage FDC. Les informations contenues dans ce document peuvent faire lobjet de modifications sans notification pralable. Les logos, noms de produits ou de socits nappartenant pas Sage, mentionns dans ce document, ne sont utiliss que dans un but didentification, et peuvent constituer des marques dposes par leur propritaire respectif - Crdits photos : Ivan Bothemine - DIV000PL265 - S165_PME 09-11