helsingfors stad personalrapport 2013

of 44 /44
Helsingfors stad Personalrapport 2013

Author: henkiloestoeraportti

Post on 02-Apr-2016

216 views

Category:

Documents


2 download

Embed Size (px)

DESCRIPTION

 

TRANSCRIPT

  • Helsingfors stad

    Personalrapport 2013

  • Figurer och tabellerFIGUR 1 Strategiprogrammet 4FIGUR 2 ldersprofil fr ordinarie personal 31.12.2013 8FIGUR 3 Antal personer i hgsta ledningen som uppnr sin personliga pensionslder 20122024 10FIGUR 4 Modell fr kompetensledning 11FIGUR 5 Arbetsfrmgan kan stdjas genom samarbete 15FIGUR 6 Utvande av motionsidrott 15FIGUR 7 Medarbetarnas upplevelse av den egna arbetsfrmgan 16FIGUR 8 Orsaker till sjukfnvaro statistikfrd av fretagshlsovrden per sjukdomskategori 20092013 (%) 16FIGUR 9 Sjukfrnvaro, utveckling 20092013 (%) 18FIGUR 10 Belningssystemet 19FIGUR 11 Fretagshlsovrdstjnster efter kundgrupp 22FIGUR 12 Utbildning fr ledningen och cheferna 28FIGUR 13 Frdelning av anstllningstiden bland ordinarie personal 31.12.2013 (%) 30FIGUR 14 Frdelning av total arbetstid 2013 (%) 31FIGUR 15 Ordinarie personal som uppnr pensionsldern 20142023 32FIGUR 16 Sjukfrnvaro enligt ldersgrupp 20112013 (%) 39FIGUR 17 Relativ frdelning enligt kn i den ordinarie personalens utbildningsniv 31.12.2013 (%) 40

    TABELL 1 Lediga jobb och inlmnade anskningar 20112013 5TABELL 2 rsverken per sektor 20092013 9TABELL 3 rsverken utfrda av inhyrd arbetskraft 9TABELL 4 Personalvolym i frhllande till antalet invnare 20092013 9TABELL 5 Lneutvecklingen i Helsingfors jfrt med den vriga kommunala sektorn: inkomster frn regelbunden arbetstid 20

    TABELL 6 Individuella prvningsbaserade tillgg efter avtalsbransch 20122013 20TABELL 7 Motivationstillgg och engngsbelningar 20092013 21TABELL 8 Frndringar i antalet anstllda 20092013 35TABELL 9 Vikarier och personer som sktt en vakans 20112013 35TABELL 10 Personal med frmmande modersml 20112013 (%) 35TABELL 11 Knsfrdelningen sektorvis 31.12.2013 36TABELL 12 Utvecklingen i personalens medellder 20092013 36TABELL 13 Personal enligt beskattningskommun 31.12.2013 36TABELL 14 Avgngsomsttning bland ordinarie personal 20092013 36TABELL 15 Pensionering 20092013 37TABELL 16 Medelldern fr pensionerade 20092013 37TABELL 17 Utvecklingen av antalet deltidspensionerade 20092013 37TABELL 18 Antal personer som r 2013 pbrjade lroavtalsstudier per yrkesbeteckning 37TABELL 19 Antal personer som r 2013 pbrjade en rekryteringsutbildning som leder till yrke 38TABELL 20 Lnesubventionerat arbete i rsverken och antal personer som inlett arbetsprvning 20112013 38TABELL 21 Omplaceringsverksamhet och antalet medarbetare som omfattats av den 20112013 38TABELL 22 Antalet olycksfall i arbetet 20112013 38TABELL 23 Frnvaro p.g.a. sjukdom och arbetsolycka 20092013 enligt lngd (%) 38TABELL 24 Den ordinarie personalens utbildningsniv 31.12.2013 41TABELL 25 Flex i arbetslivet 20122013 41

    Till lsaren 3Staden r en ansvarsfull och rttvis arbetsgivare 4

    Stadens vision 4Stadens vrderingar, etiska principer och strategiprogrammets ml 4

    Personalen frstr och frutser kommuninvnarens behov 5

    Staden rekryterar 5Intern kommunikation och frmjande av varaktig personal 7

    De anstlldas kompetens och sakkunskap utgr stadens resurs 8

    Hantering av kompetens och personalresurser 8Prognostisering av personalbehovet 10Personalomsttningens inverkan p personalvolymen 10Kompetensledning 11

    Arbetshlso- och arbetarskyddsrisker frutses och kontrolleras 12

    Samarbete fr arbetshlsa 14Belning som std fr uppnende av mlet 19

    Belningssystemet 19Lnestrukturen och -utvecklingen 19Resultat- och kompetensrelaterad belning 20Personalfrmner 22

    Helsingfors en modellstad fr mngfaldsledning 24Ledning i arbetsgemenskaper med kad mngfald 24Anstllda med frmmande modersml 24Frvaltningarna frbereder sig fr ldersledarskap 26Jmstlldhet och likabehandling 26

    Engagerande ledarskap 27Utveckling av ledarskap 27Utbildning fr ledning och cheferna 28Utveckling av personalarbetet 28Uppdatering av personalfrvaltningens datasystem 29Samarbete mellan arbetsgivare och personal 29Ett innovativt verksamhetsstt som en del av ledarskapet 29

    Personalvolym och -struktur 30Andelen mn och kvinnor av personalen 30Total arbetstid 31Pensionering 31

    Slutsatser 33Statistik 35BILAGA Jmfrbara kommunnyckeltal 42

  • Helsingfors stad n Personalrapport 3

    Till lsaren

    Pirjo

    Mai

    lam

    mi

    Personalrapporten berttar med hjlp av statistikuppgif-ter om personalsituationen, antalet anstllda och perso-nalstrukturen i staden samt rapporterar om de viktigaste personalpolitiska utvecklingstgrderna och tgrder-nas resultat. Eftersom mlen fr personalledning upp-stlls i stadens strategiprogram berttar personalrap-porten ocks om strategiprogrammets ml och hur de uppntts.

    Under den fregende strategiperioden genom-frdes flera projekt som rrde tillgngen till personal, ledning, utvecklande av kompetensen och belning. Resultatet av detta r att flera nyckeltal som beskri-ver personalen visar en positiv utveckling. Frnvaro p grund av sjukdom har minskat under flera rs tid och nu har antalet frnvaron frblivit nstan ofrndrat. Medel-ldern fr pensionerade har likas frblivit p nstan samma niv. Antalet arbetsolyckor har minskat redan under ngra rs tid.

    Strategiprogrammet och de etiska principerna som ingr i det utmanar staden att som arbetsgivare verka allt enhetligare och s ppet, rttvist och objektivt som mjligt. I strategiprogrammet stllde staden som ml att vara en ansvarsfull och rttvis arbetsgivare. Ansvars-fullhet r bland annat att frutse och vervaka arbetshl-so- och arbetsskerhetsriskerna. Man vill minska frn-varo p grund av sjukdom samt antalet olycksfall p arbetsplatsen och heltidsinvalidpensioner. En ansvars-full arbetsgivare kan hantera de verkningar som frnd-ringar i omvrlden medfr p personalbehovet och kom-petensen. Staden vill vara en modellstad fr ledning av mngfald som flexibelt beaktar behoven som persona-lens olika livs- och familjesituationer orsakar.

    I strategiprogrammet beslutade man genomfra ett projekt fr utveckling av arbetslivet och arbetshl-sa i syfte att frbttra stadens produktivitet. Inom pro-jektet kommer man att utveckla konkreta tgrder som kar arbetshlsan och minskar sjukfrnvaro under hela strategiperioden.

    Betydelsen av bra ledarskap betonas i strategipro-grammets ml. Avsikten r att frbttra chefskompe-

    tens och ledning p alla organisationsniver. Belnings-systemet som upplevs vara rttvist r en betydande del av bra ledarskap, liksom ocks en sdan personalpolitik som r jmn och enhetlig i organisationens olika delar.

    Den allt mer tstramade ekonomin stller srskil-da krav p personalledning under de kommande ren. Samtidigt kommer ett stort antal medarbetare att g i pension och all information snabbt att frldras vilket utmanar oss att handla i syfte att staden ocks i fortstt-ningen ska ha kunnig, kompetent och motiverad perso-nal som producerar bra tjnster fr stadsborna.

    Tapio Korhonenkanslichefstadskansliet

  • Helsingfors stad n Personalrapport 20134

    FIGUR 1 Strategiprogrammet

    Staden r en ansvarsfull och rttvis arbetsgivareStadens vision

    Stadens vrderingar r invnarcentrering, ekologisk inriktning, rttvisa och likabehandling, resurshushll-ning, trygghet, delaktighet och medverkan samt fre-tagsvnlighet. Stadens vrderingar ska behandlas p arbetsplatserna och man ska enas om hur vrderingarna frverkligas i praktiken i den egna verksamheten.

    De etiska principerna styr produktionen av tjns-ter, den ekonomiska verksamheten samt stadens verk-samhet som arbetsgivare. Staden betonar likabehand-ling och jmstlldhet, respekterar de anstlldas rtt till sikter, vertygelser och freningsdeltagande. Sta-den ordnar fr sin personal en trygg, jmlik och hete-rogen arbetsmilj dr diskriminering, arbetsplatsmobb-ning, trakasserier eller annan osakligt bemtande inte r tilltet.

    Stadens vrderingar och etiska principer r synli-ga i flera av strategiprogrammets ml och i tgrderna som frverkligar dem. Delomrdet Skickligt ledarskap

    Stadens vrderingar, etiska principer och strategiprogrammets ml

    och kunnig personal omfattar bland annat att staden r ansvarsfull och rttvis arbetsgivare och en modellstad fr ledning av mngfald. Personalens deltagande och mjligheter att pverka beslutsfattandet kar. Med bra ledarskap efterstrvar man att personalens sjukfrnvaro och fulla invalidpensioner minskar. Med dessa tgrder strvar personalpolitiken att ka produktiviteten i sta-dens verksamhet och balansera ekonomin.

    Frn strategiprogrammets ml har ocks de syn-vinklar fr personalledning hrletts som srskilt ska betonas och uppfljas under strategiperioden. Hante-ring av ndamlsenlighet i tillgngen och storleken p personal samt ledning av utvecklandet av arbetshl-sa, arbetsskerhet, personalens kompetens, belning och mngfald samt utvecklandet av personalledning-en innehller mnga ml som frverkligar strategin och tgrder vars framgngar vi fljer med i personalrap-porterna under hela strategiperioden.

    Helsingfors r en bostadsort med gemenskap mel-lan invnarna och en huvudstad dr servicen fungerar, beslutsfattandet r ppet och vetenskap, konst och kre-ativitet blomstrar.

    Helsingfors r ett centrum i vrldsklass fr affrsverk-samhet och innovationer. Dess framgng leder till kad

    vlfrd fr invnarna och kommer hela landet till godo.Metropolomrdet utvecklas som ett enhetligt funge-

    rande omrde dr det finns en naturnra milj och dr det r gott att bo, studera, arbeta och driva fretag.

    Balanserad ekonomi och gott ledarskapEkonomin kommer i balans och produktiviteten frbttras

    Stadskoncernen leds som en helhet

    Skickligt ledarskap och kunnig personal

    Effektiva och fungerande stdtjnster

    Demokratin och delaktigheten strksEtt ppet och inkluderande Helsingfors

    Vlmende helsingforsareUtrymme fr de unga att hras och lysa

    De ldre tas om hand

    Helsingfors r starkt tvsprkigt

    Ett internationellt Helsingfors invandrarna som aktiva helsingforsare

    Helsingforsarnas vlbefinnande och hlsa frbttras, och skillnaderna

    i hlsa blir mindre

    Helsingforsarna brjar rra p sig mer

    Ett livskraftigt HelsingforsEn internationellt knd och attraktiv stad

    Finlands mest fretagarvnliga stad

    Konkurrenskraft genom frnyelse

    Kulturen glder och attraherar

    En stad med kunnigt folk

    Ett fungerande HelsingforsStadsdelarna utvecklas som levande

    och lockande

    Stadsstrukturen kompletteras med bttre tillgnglighet och smidighet som resultat

    Invnarna fr flexibel och integrerad service

    Stadens verksamhet r hllbar och effektiv

    Mngsidiga boendealternativ i det vxande Helsingfors

  • Helsingfors stad n Personalrapport 5

    Personalen frstr och frutser kommuninvnarens behovStaden rekryterar

    Granskat som helhet hade Helsingfors stad i egenskap av mngbranschaktr och Finlands strsta arbetsgivare ett stort relationstal fr lediga arbetsplatser och inskick-ade anskningar. andra sidan finns det rekryteringsut-maningar i vissa yrkesbranscher. Med tanke p tillgngen till personal r de mest krvande branscherna fortfaran-de lkarna och personalen inom barnomsorg samt vrd-personalen inom social- och hlsovrdsbranschen, dr till-gngen visserligen frbttrades en aning under ret.

    Lediga jobbAntalet lediga jobb som annonserades i stadens elek-troniska rekryteringssystem minskade. Antalet ansk-ningar i synnerhet till fasta tjnster kade dremot. Av stadens frvaltningar och affrsverk skedde de fles-ta rekryteringarna i social- och hlsovrdsverket, utbild-ningsverket, barnomsorgsverket och Palmia. Deras andel av alla lediga jobb var 83 procent.

    Sommarjobb hos stadenStaden satsade i likhet med de fregende ren p att frbttra mjligheterna till sommarjobb fr i synnerhet 1617-ringar. 850 ungdomar arbetade vid 17 frvalt-ningar och affrsverk. De flesta sommarjobben fr ung-domar erbjds av social- och hlsovrdsverket, barnom-sorgsverket, ungdomscentralen och Palmia. I antalet unga sommarjobbare ingr 10 nordiska sommarjobbare som kom via Nordjobb-programmet och som arbetade vid fyra ldringscentraler och tv bibliotek.

    I projektet Siisti Kes! som i huvudsak riktade sig till 1620-ringar arbetade 263 ungdomar. Dessa ungdo-mar sktte om stdning av parker, skvrer, gator samt idrotts- och badplatser. Arbetsgivare i detta projekt var Stara, idrottsverket och Trafikverket.

    Frvaltningarna och affrsverken sysselsatte med egna budgetmedel 2 374 sommarjobbare. Flest som-marjobbare fanns i olika uppgifter i vrdsektorn i social- och hlsovrdsverket. Staden hade sammanlagt 4 067 sommarjobbare.

    Praktikplatser fr studerandeAnstllning av hgskolestuderande r frutseende rekrytering vars avsikt r att ka arbetsuppgifternas och arbetsgivarens kndhet bland studerande i olika bran-scher. Med inriktat anslag erbjds 81 vetenskapshg-skolestuderande praktikplats i 27 olika frvaltningar och affrsverk.

    Dessutom genomfrde flera tusen studerande frn yrkeslroanstalter och yrkeshgskolor sin praktikperiod eller arbetslivstrning vid stadens olika enheter och flera hundra elever i rskurserna 8 och 9 fick bekanta sig med

    staden som arbetsgivare under sin prao dvs. praktiska arbetslivsorientering.

    Anstllning genom utbildningStaden arrangerade tillsammans med Nrings-, trafik- och miljcentralen i Nyland lroavtals- och rekryterings-utbildning med avsikt att skaffa ny personal.

    Totalt 146 personer pbrjade en lroavtalsutbildning. Strsta delen av dem siktar p en arbetsplats inom vrd eller barnomsorg och avlgger grundexamen inom soci-al- och hlsovrdsbranschen eller grundexamen i barn- och familjearbete. Resten av dem som pbrjade utbild-ningen r jmnt spridda ver flera olika branscher. 129 personer slutfrde sin lroavtalsutbildning. Strsta delen av dem fortsatte hos staden i tjnstefrhllanden som gller tills vidare eller viss tid.

    90 studerande inledde i tre yrkesbranscher rekryte-ringsutbildning som leder till yrke. I regel ledde utbild-ningen inte till examen men gav arbetstagaren frdighe-ter att utfra de uppgifter som arbetsgivaren erbjuder. Utbildningarnas lngd varierade frn ett par mnader till ett par r. Av dem som inledde utbildningen hade 89 procent annat modersml n finska eller svenska. De strsta utbildningsgrupperna fanns i rengringstjns-tebranschen och vrdbranschen. Under ret slutfrdes fem rekryteringsutbildningar. 84 personer genomfr-de utbildningen och 61 procent av dem fick arbete hos staden.

    Dessutom genomfrdes fr ungdomar riktade event-proffs- samt hemtjnstrekryteringsutbildningar i samar-bete med 17 fretagsarbetsgivare och Nylands arbets- och nringsbyr. 26 personer inledde utbildningarna.

    2011 2012 2013Platser Anskningar Platser Anskningar Platser Anskningar

    Ordinarie uppgifter 3403 43467 3718 48322 3322 53521Visstidsuppgifter 3381 37448 3478 42043 2864 42714Sommarjobb 2708 50324 3173 53224 2613 46058Totalt 9492 131239 10369 143589 8799 142293

    TABELL 1 Lediga jobb och inlmnade anskningar 20112013

  • Helsingfors stad n Personalrapport 20136

    Lnesubventionerat arbete och arbetsprvning Frvaltningarna och affrsverken hade mjlighet att med centraliserade sysselsttningsanslag anstlla en arbets-ls Helsingforsbo fr ett visstids arbetsfrhllande p tta mnader. 1 357 personer inledde arbete med lne-subvention hos staden. I medeltal 878 personer var i lnesubventionerat arbete varje mnad, i 25 frvaltning-ar och affrsverk.

    Lagen om offentlig arbetskrafts- och fretagsservi-ce trdde i kraft i brjan av r 2013. I och med frny-elsen ndrades tjnsterna som tidigare kallats arbets-praktik och arbetslivstrning till arbetsprvning. Inom arbetsprvning erbjd staden arbetslsa Helsingfors-bor mjlighet att p stadens arbetsplatser bekanta sig med ngon yrkesbransch och stdja sin placering i stu-die- eller arbetslivet. Person i arbetsprvning var inte i arbetsavtalsfrhllande till staden. 253 personer inled-de arbetsprvning.

    OmplaceringsverksamhetStaden tryggar de fast anstllda medarbetarnas anstll-ning p det stt som lagen krver om arbetet tar slut p grund av omorganisering av verksamheten eller om arbetsfrmgan har frsmrats s vsentligt och s lngvarigt p grund av sjukdom, skada eller olycka att det r omjligt att fortstta i det nuvarande arbetet.

    Omplaceringsverksamheten koncentrerades till per-sonalcentralen i brjan av ret. Mlet var att frskra att omplaceringsprinciperna och tgrderna tillmpas enhetligt och de anstllda behandlas jmlikt och rttvist. Koncentreringen mjliggr ocks ibruktagning av ompla-ceringstgrder p stadsniv vilket frsnabbar finnandet av en ny lmplig arbetsplats.

    I slutet av ret omfattades sammanlagt 322 perso-ner av den koncentrerade omplaceringsverksamheten. Av dessa grundade sig 278 personers omplaceringsbe-hov p hlsoskl. 44 personer var freml fr omplace-ring till fljd av omorganisering av verksamheten. I anta-let ingr 16 personer i aktiebolag som staden ger. 47 personer fick fast anstllning hos staden, 18 personer fick heltidspension. I samband med frberedelserna fr grundandet av social- och hlsovrdsverket och barn-omsorgsverket och organiseringen av deras funktioner kunde 49 personer som varit i socialverkets och hlso-vrdscentralens tjnst inte placeras i de nya enheterna. Av dessa var 36 personer i stadens tjnst antingen som fast anstllda eller i tidsbegrnsat arbete, 13 personer sade upp sig.

    Programmet Uudelle uralle som startade r 2011 fort-satte. Avsikten var att hjlpa personer som ska omplace-ras att utreda sin kompetens och stta realistiska fram-tidsml samt att ge dem praktiska frdigheter att ska jobb. Under ret arrangerades tta tredagars kurser i vil-ka deltog 61 personer.

    Tidsbegrnsad lnekompensation enligt prvning till-lmpades nr arbetsuppgifterna och arbetsmiljn anpas-sades fr att bttre motsvara personens arbetsfrmga. Mlet r att personen ska kunna arbeta kvar och att inga omplaceringstgrder behvs. Med lnekompensation stddes lnekostnaderna fr 76 personer.

    Avsikten med utredningarna av arbetsfrmga och rehabilitering r att underska i vilken omfattning sjuk-dom eller funktionsnedsttning begrnsar en medar-betares mjligheter att arbeta kvar efter en lngre sjuk-skrivning eller vrdperiod. Med hjlp av utredningarna vill man ocks stda ork i arbetet eller placering i nya arbetsuppgifter samt bedma personens utbildnings-mjligheter. Samtidigt bedms frutsttningarna fr invalid- eller delinvalidpension. Fokus ligger dock p att utreda den terstende arbetsfrmgan och rehabili-teringsbehovet. 67 personer genomgick utredning av arbetsfrmga och rehabiliteringsbehov som genomfr-des i samarbete med fretagshlsovrdscentralen.

    Personalen frstr och frutser kommuninvnarens behov

    Ari H

    eino

    nen

  • Helsingfors stad n Personalrapport 7

    Intern kommunikation och frmjande av varaktig personal

    Stadens interna kommunikation stdde genomfrandet av personaldelen i strategin. Bland de viktigaste verkty-gen var stadens intrant Helmi, personaltidningen Hel-singin Henki, nyhetsbrevet och informationstillfllen i olika forum.

    Intrantet Helmi som dagligt kommunikations- och arbetsverktygStadens elektroniska arbetsbord Helmi stder den inter-na kommunikationen och personalens arbetsprocesser. Helmi mjliggr ppet samarbete oberoende av frvalt-ningsgrnserna och frbttrar interaktionen mellan orga-nisationerna. Enligt beskarstatistiken var Personal-sidorna de mest skta och anvnda sidorna i Helmi.

    Personaltidningen presenterade strategin och dess ml Personaltidningen Helsingin Henki hade som ml att presentera stadens strategi som helhet, frtydliga mlen och flja genomfrandet av tgrderna. Tidning-ens uppgift var att stdja genomfrandet av strategin genom att skriva om motiven, bakgrunden och orsaker-

    na till besluten, planerna och valen samt ka frstelsen fr verksamheten och verka fr att tgrderna frankras i praktiken.

    Teman i tidningen var bland annat presentation av stadens strategi 20132016, samarbetsfrfarande, demokratiprojekt, arbetarskyddsvalet, offentlig upp-handling, inledandet av HR-rdgivning, frnyandet av centralfrvaltningen samt budgeten fr 2014.

    Helsingin Henki placerade sig p andra plats i kate-gorin personaltidningar i ProCom-versikten, dr kom-munikationsproffs utser rets bsta kund- och personal-tidningar. Helsingin Henki har ocks sttt p prispallen 2010 (frsta pris) och 2009 (andra pris).

    Juryn ansg att Helsingin Henki r en hgklassig tidning dr man r efter r gr ett gott arbete. Enligt prismotiveringen: Tidningens disposition r lagom varierande. Helsingin Henki har bra artikel- och kolumn- ider, utmrkta teman och ett mngsidigt innehll. Juryn bermmer ocks den fina rytmiska layouten, de visuella kontrasterna och den utmrkta lsbarhe-ten. Bra layout och typografi gr det ltt att brja lsa tidningen.

    Personalen frstr och frutser kommuninvnarens behov

    Tom

    mi T

    uom

    i

  • Helsingfors stad n Personalrapport 20138

    De anstlldas kompetens och sakkunskap utgr stadens resurs

    De anstlldas kompetens och sakkunskap utgr stadens resursHantering av kompetens och personalresurser

    Med personalvolym avses antalet gllande anstllnings-frhllanden vid rets slut. Inom utbildningsvsendet medrknas lrarna i huvudsyssla och av den vriga per-sonalen alla som har en veckoarbetstid p minst 16 tim-mar och en regelbunden lneutbetalningsdag.

    Personalvolym och frndringVid utgngen av 2013 var den totala personalvolymen 40 139 personer, varav 84 procent var ordinarie anstll-da och 16 procent visstidsanstllda. Visstidsanstllning-arna var 324 frre n fregende r (2012: 6 735). Dre-mot kade antalet sysselsatta med sysselsttningsstd till 1 126 personer (2012: 892). Den totala personalvo-lymen utan sysselsatta med sysselsttningsstd kade med 10 personer frn fregende r.

    Inom bildnings- och personalvsendet kade perso-nalen med 146 personer, varav utbildningsverkets andel var 146 personer. Personalkningen vid utbildnings-verket berodde p ett kat antal elever och studeran-de. Inom den finska grundlggande utbildningen ka-de antalet elever med 604 och inom den yrkesinriktade grundutbildningen kade antalet studerande med 463.

    Av de visstidsanstllda var 3 136 vikarier medan 48 sktte vakanser. Antalet visstidsanstllda var totalt 6411. De flesta av dem arbetade som bland annat barn-sktare, sjuksktare, timlrare och vrdare. Av de viss-tidsanstllda var 22 procent mn och 78 procent kvinnor. Av de visstidsanstllda arbetade 90,1 procent p heltid

    (2012: 90,7). Av kvinnorna arbetade 89 procent (2012: 89,6) p heltid och av mnnen 92,9 procent (2012: 93,9).

    Staden erbjuder arbetsuppgifter fr civiltjnstgrare. De rknas inte med i personalvolymen. Under ret hade frvaltningarna och affrsverken 73 (2012: 116) civiltjnst-grare som bland annat arbetade som datastdperson, med bitrdande planeringsuppgifter, som frmnshand-lggare, bibliotekstjnsteman, skolgngsbitrde, hem-hjlpare, medieproducent, sjuksktare och ljudtekniker. Anstllda med frmmande modersmlAndelen anstllda med annat modersml n finska eller svenska har kat stadigt sedan 2009. Av alla dem som var i anstllningsfrhllande under ret hade 6,6 procent (2012: 5,9) annat modersml n finska eller svenska. Vid rets slut var andelen med annat modersml 6,2 procent (2012: 5,4). Den relativa andelen anstllda med annat modersml var strst p Palmia, social- och hlsovrds-verket, svenska arbetarinstitutet, konstmuseet, barnom-sorgsverket och idrottsverket. Palmia hade det strsta antalet personer med annat modersml, 548 personer. Personalens ldersstrukturMedelldern fr ordinarie personal var 46,4 r och fr hela personalen 44,8 r (2012: 46,5 resp. 44,9). Den strsta ldersgruppen utgjordes av 51-ringar (2012: 53). Bland de visstidsanstllda var medelldern 36,7 r. Skill-naden i medellder var inte stor mellan mn och kvinnor.

    19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 65

    0

    200

    400

    600

    800

    1 000

    1 200

    Medellder 46,4 Mn 46,0 Kvinnor 46,5

    Den strsta ldersgruppen 51

    FIGUR 2 ldersprofil fr ordinarie personal 31.12.2013

  • Helsingfors stad n Personalrapport 9

    De anstlldas kompetens och sakkunskap utgr stadens resurs

    Av personalen var 8,2 procent under 30 r, 20,6 pro-cent 3039 r, 27,3 procent 4049 r, 32,1 procent 5059 r, 10,8 procent 6064 r och 1,1 procent ver 65 r. Inga betydande frndringar har skett i den procentuel-la frdelningen. Av personalen r 59,4 procent ver 45 r (2012: 59,9).

    Totala arbetsinsatserFr att skdliggra den faktiska arbetsinsatsen presen-teras i tabell 2 en kalkyl ver antalet rsverken. Med rs-verke avses hr den arbetsinsats en person med full arbetstid utfr under ett r, inklusive semester men inte vrig frnvaro.

    rsverkena fr lrare i grundskolor, gymnasieskolor och yrkeslroanstalter anges i form av undervisnings-rsverken. Med undervisningsrsverke avses en hel-tidsanstlld lrares arbete under ett r. I arbetsinsatsen ingr skolornas lovdagar men inte vrig frnvaro. Antalet undervisningsrsverken fr lrarna i de ovannmnda sko-lorna har frndrats enligt fljande:

    TABELL 2 rsverken per sektor 20092013

    TABELL 3 rsverken utfrda av inhyrd arbetskraftt

    Stadsbiblioteket 10Trafikverket 3Idrottsverket 6Utbildningsverket 184Palmia 142Social- och hlsovrdsverket 190Konstmuseet 2Barnomsorgsverket 145Totalt 686

    Personalvolym i frhllande till antalet invnarer 2013 hade staden 15,3 invnare per stadsanstlld. Andelen r aningen strre n fregende r.

    TABELL 4 Personalvolym i frhllande till antalet invnare 20092013

    2009 2010 2011 2012 2013Stadsdirektrsroteln 2361 2088 2050 2038 1993Byggnads- och miljvsendet 5562 5754 6010 6354 6243Social- och hlsovrdsvsendet 17795 17820 17188 17617 17722Bildnings- och personalvsendet 3057 3046 3317 3358 3449Stadsplanerings- och fastighetsvsendet 855 871 854 867 861Totalt 29631 29579 29419 30235 30268

    2009 2010 2011 2012 2013Invnarantalet i Helsingfors 583350 588549 595384 603968 612664

    Antalet anstllda hos staden 39746 39198 39438 40129 40139

    Invnare/arbetstagare 14,7 15,0 15,1 15,1 15,3

    2009 2010 2011 2012 20134 452 4 524 4 529 4 520 4 466

  • Helsingfors stad n Personalrapport 201310

    De anstlldas kompetens och sakkunskap utgr stadens resurs De anstlldas kompetens och sakkunskap utgr stadens resurs

    Prognostisering av personalbehovetPensionsavgngen inom den kommunala sektorn i Fin-land r strst ren 20132017. Av stadens anstllda upp-nr cirka 3 000 personer sin personliga pensionslder ren 20132016. Under den pgende strategiperio-den r antalet personer som uppnr sin personliga pen-sionslder strst vid social- och hlsovrdsverket, utbild-ningsverket, barnomsorgsverket och byggnadskontoret. Om antalet personer som uppnr pensionsldern gran-skas i frhllande till personalvolymen r andelen strst vid de sm frvaltningarna vid vissa av dem uppnr ver 20 procent av personalen pensionsldern.

    I frvaltningarnas och affrsverkens hgsta ledning nr rligen 410 verks- eller avdelningschefer sin per-sonliga pensionslder under perioden 20122024, vilket utgr 37 procent. Pensioneringstidpunkten r emeller-tid alltid ett personligt val och det kan antas att en del av personerna i ledande stllning fortstter arbeta efter uppndd pensionslder, vilket innebr att pensionering-arna frdelas jmnare ver olika r. Det r dock sanno-likt att 56 personer per r i hgsta ledningen gr i pen-sion fram till r 2020.

    FIGUR 3 Antal personer i hgsta ledningen som uppnr sin personliga pensionslder 20122024

    Personalomsttningens inverkan p personalvolymen

    Enligt strategin utarbetar alla frvaltningar effektivi-seringsplaner. Fr personalens del beaktas att befolk-ningskningen pverkar frvaltningarna olika bland annat i frga om frndringar i frvaltningspersonalens storlek och beviljandet av tillstnd fr att tillstta vakan-ser. Dessutom utarbetade frvaltningarna och affrs-verken p vren i samband med sin budget ocks en plan fr hur de ska frbereda sig fr pensionsavgng-ar. Man frsker i frsta hand uppfylla stadens produk-tivitetsml och hantera pensionsavgngar genom att omorganisera verksamheten och omfrdela arbetsupp-gifterna. Genom att ta i bruk elektroniska tjnster och datasystem effektiviserar man dessutom verksamhe-

    ten och utnyttjandet av personresurserna som r avde-lade fr frvaltningsuppgifter. De anstllda uppmunt-ras ocks att fortstta arbeta efter pensionsldern. Riktlinjer fr ldersledarskap utarbetas p basis av fr-valtningarnas och affrsverkens planer fr hur de ska frbereda sig fr pensionsavgngar.

    Personalomsttning bland ordinarie personalDen totala personalomsttningen var 6,2 procent (2012: 5,9). Till den totala omsttningen rknas personer som slutat p egen begran, personer som slutat av annan orsak och personer som gtt i pension. Andelen som gtt i pension var 2,5 procent (2012: 2,0). Medelldern

    0

    22

    1

    44

    666

    888

    10

    33

    555

    77 7 7

    99

    20222021202020192018201720162015201420132012 2023 2024

  • Helsingfors stad n Personalrapport 11

    De anstlldas kompetens och sakkunskap utgr stadens resurs De anstlldas kompetens och sakkunskap utgr stadens resurs

    hos dem som slutat var 40 (2012: 39,9), vilket r lgre n den ordinarie personalens medellder (46,4).

    Uppfljning av personalomsttningenGenom en avgngsenkt fljer staden orsakerna till att personer slutar och vart de tar vgen. De flesta som slu-

    KompetensledningVid frvaltningarna och affrsverken frutses frndring-ar i omvrlden och i kommuninvnarnas behov av tjns-ter som ett led i planeringen av verksamheten. Uppnen-det av mlen och hanteringen av frndringar frutstter att personalens kompetens upprtthlls och frnyas. Systematisk utveckling av personalens yrkeskompetens och uppfljning av den r viktiga utvecklingsomrden.

    Behoven av kompetensutveckling i samband med organisationens nuvarande eller kommande arbets-

    uppgifter diskuteras rligen inom arbetsgemenskapen samt enskilt med var och en. En individuell kompetens-utvecklingsplan styr personens utveckling i enlighet med organisationens ml. Frutom god grundlggande yrkesutbildning r det lika viktigt att utveckla arbetet i arbetsgemenskaperna, stten fr lrande i arbetet och praxis fr kompetensdelning.

    FIGUR 4 Modell fr kompetensledning

    Omvrldsfrndringar och stadens strategiska riktlinjer

    Frutsgelse i organisationen

    ntiKrnkompetens Strategisk kompetens

    Stadskompetens, sektorkompetens och yrkeskompetens

    Frldrad eller frsvinnande kompetens

    Aktivt utvecklingsbar

    kompetens

    Ny kompetens

    Nuvarande kompetens

    VISION

    tat hade varit i stadens tjnst 15 r. Frn staden ver-gr man bde till den privata sektorn (23 procent) och till ngon annan kommun (22 procent). Som orsak till avgngen nmns ofta faktorer som gller avancemang, ledarskap eller arbetets innehll.

    Nulge i frga om kompetensenUppgifterna om personalens examina kommer frn Sta-tistikcentralen och r frn slutet av 2013. Klassifice-ringen r Statistikcentralens klassificering frn 2010. Personalens utbildningsniv har stigit stadigt. Ande-len anstllda med hgskoleexamen kade jmfrt med fregende r, detta gllde bde lgre och hgre hg-

    skoleexamen. Av den ordinarie personalen hade 37,4 procent (2012: 36,4) hgskoleexamen och av alla med hgskoleexamen hade 54,3 procent hgre hgskole-examen. Fler kvinnor n mn hade hgskoleexamen. Liksom tidigare r var andelen examina p mellanniv strst, cirka 40 procent.

  • Helsingfors stad n Personalrapport 201312

    Arbetshlso- och arbetarskyddsrisker frutses och kontrolleras

    Arbetshlso- och arbetarskyddsrisker frutses och kontrollerasVid rets brjan beslutade man genomfra ett utveck-lingsprojekt fr arbetshlsa och arbetarskydd inom ramen fr strategiprogrammet. Inom det hr projektet utvecklas konkreta tgrder som frmjar arbetshlsan och minskar sjukfrnvaron. Mlet r ocks att minska antalet olycksfall p arbetsplatsen samt minska frtids-pensionspremierna. Projektet varar hela strategiperio-den 20132016.

    Under ret frbereddes ven handlingsprogrammet fr arbetshlsa infr arbetarskyddets mandatperiod 20142017. Mlen fr handlingsprogrammet utgr frn stadens strategi, och med hjlp av tgrderna i denna nr man mlen fr utvecklingsprogrammet fr arbetsliv och arbetshlsa.

    Vid frvaltningar och affrsverk frrttades arbetar-skyddsval, dr arbetarskyddsfullmktige och ledam-ter i arbetarskyddskommitterna utsgs fr nsta man-datperiod. Pfallande vid arbetarskyddsvalen var de nya riksomfattande avtalen om arbetarskyddsfullmktiges tidsanvndning. De nya tidskoefficienterna innebr att antalet arbetarskyddsfullmktige kar ptagligt i br-jan av r 2014. D antalet arbetarskyddsfullmktige kar kommer arbetarskyddsorganisationen i fortsttningen att omfatta 54 personer nr arbetarskyddsexperter inom hela staden medrknas.

    Mlen fr samarbetet inom arbetarskyddet tydlig-gjordes genom att aktualisera samarbetsprinciperna fr arbetarskyddet. Dessa principer styr arbetarskyddsverk-samheten nsta fyrarsperiod 20142017. En betydel-sefull ndring av samarbetsprinciperna var att en repre-sentant fr linjeledningen i fortsttningen r ordfrande fr frvaltningarnas arbetarskyddskommitter, medan arbetarskyddschefen r permanent sakkunnigledamot. Avsikten med den hr frndringen r att framhva linje-ledningens ansvar fr arbetarskyddsfrgor.

    Mlet fr frnyelserna inom arbetarskyddsorgani-sationen och principerna fr samarbete inom arbe-tarskyddet r en kvalitetsmssigt jmn och pro-fessionell arbetarskyddsverksamhet som stder arbetshlso- och arbetarskyddsarbetet vid frvaltningar-na och affrsverken.

    Med riktade anslag fr arbetshlsa p 1 100 000 euro stddes projekt inom frvaltningarna och affrsverken, vilka frmjade arbetarskyddet och befordrade hantering-en av frndringar. De strsta projekten var social- och hlsovrdsverkets Muutoksen tuki, utbildningsverkets Henkilstlle tyhyvinvointia monihallintokuntaisella yhteistyll ja palveluprosesseja kehittmll samt Sta-ras och Palmias gemensamma projekt Hyvinvointiky-tnnt tynteon arjessa.

    Kim

    mo

    Bran

    dt

  • Helsingfors stad n Personalrapport 13

    Arbetshlso- och arbetarskyddsrisker frutses och kontrolleras

    Std fr bttre arbetsfrmga utvecklades i samarbete med fretagshlsovrdenI samarbete med fretagshlsovrden utvecklade man metoder att minska sjukfrnvaron och ka medarbe-tarnas egna aktiviteter. Med hjlp av en arbetshlso-enkt och fretagshlsovrdscentralens aktiva tgrder frskte man identifiera risker fr arbetsfrmgan och erbjd dessutom medarbetarna mjligheter att frbttra den egna arbetsfrmgan bl.a. med hjlp av konditions-uppbyggande verksamheter.

    Vid rsskiftet startade den konditionsuppbyggan-de verksamheten Nyt on aika elintrket elmntavat (13 grupper, 167 personer) fr att sporra medarbetarna att delta i det hr rslnga projektet. Utifrn detta pro-jekt fortsatte utvecklingen av riktad konditionsuppbyg-gande verksamhet fr personer med sjukdomar i std- och rrelseorgan samt resursrelaterad verksamhet p lngre sikt. Till dessa lngsiktiga tgrder fr att stdja arbetsfrmgan hr extern rdgivning och handledning, motivation frn patientstdsgrupper samt konditionstr-ning p egen hand.

    Under ret deltog 897 personer i grundlggande konditionsuppbyggande verksamheter. Personer vars arbetsfrmga eller funktionsfrmga frsmras och som vill och kan trna upp sig p egen hand r bert-tigade att delta i de konditionsuppbyggande verksam-heterna. 106 personer deltog i konditionsprogrammet Hyv ik 60+.

    De riktade konditionsuppbyggande verksamheter-na r avsedda fr personer med nedsatt arbetsfrm-ga. Mlet fr de resursrelaterade verksamheterna r att

    ka medarbetarnas arbetshlsa och vlbefinnande. 175 personer deltog i de hr konditionsprogrammen. Pro-grammet Tules-remontti riktar sig till personer med tidi-ga symtom p sjukdomar i std- och rrelseorgan; 152 personer deltog.

    En dags intensivgrupper arrangerades fr 25-, 30- och 55-ringar. 1 750 personer deltog i konditions-trffar, som ordnas ungefr ett halvt r efter avslutat konditionsprogram.

    Totalt 3 734 medarbetare deltog i konditionsuppbyg-gande verksamheter eller andra aktiviteter som stder arbetsfrmgan. Detta motsvarar ca 10 procent av per-sonalen. Ytterligare 1 447 personer deltog i understdda motionsevenemang.

    De konditionsuppbyggande verksamheterna fick utmrkta betyg i stadens rliga kvalitetsenkt. I tidiga-re underskningar av effekten av konditionsuppbyggan-de verksamheter observerades att grundprogrammet nstan saknar betydelse fr utvecklingen av arbetsfr-mgan. Mlet fr framtiden r en mer exakt analys av arbetshlsorisker och riktade insatser mot de riskgrup-per som fretagshlsovrden definierar.

    Kim

    mo

    Bran

    dt

    Analys av personalens arbetshlsaStaden brjade r 2003 flja upp personalens arbetstill-fredsstllelse och arbetslivsutveckling med hjlp av en srskild arbetshlsoenkt. Hsten 2014 gr man ver till enkten Kommun10. r 2013 erbjds frvaltningarna och affrsverken alltjmt tillflle att genomfra den gam-la arbetshlsoenkten och s skedde vid 22 frvaltningar. Ngon sammanfattning fr hela staden upprttades dock

  • Helsingfors stad n Personalrapport 201314

    inte, eftersom antalet frvaltningar och affrsverk som genomfrt enkten var betydligt mindre n tidigare r.

    Kommun10 r en uppfljningsenkt fr arbetshlsa, dr tio kommunarbetsgivare deltar. Med hjlp av enk-ten erhller man jmfrbar information betrffande kom-munsektorn bde per kommun och per sektor. Resul-taten frn Kommun10-enkten anvnds fr att frbttra personalens vlbefinnande och arbetslivskvalitet. Resul-taten utnyttjas nr man avtalar om utvecklingsml. De utgr ett gott hjlpmedel vid uppfljning av genomfran-det av utvecklingstgrder.

    Uppfljningsmetoden fr arbetshlsa utformades i tre steg. Omvxlande med studien Kommun10 genom-fr fretagshlsovrdscentralen en arbetshlsoen-kt vartannat r; s skedde ven hsten 2013. Dess-utom utvecklade man en ny arbetsgemenskapsenkt till hjlp fr att utreda arbetshlsosituationen vid indi-viduella arbetsgemenskaper. Arbetsgemenskapsen-kten betjnar ven sm arbetsgemenskaper och kan alltid genomfras vid behov. Resultaten av arbetsge-menskapsenkten kan utnyttjas fr att utreda vad som behver utvecklas och fr att starta diskussion inom arbetsgemenskapen.Under ret tog man fram en arbetshlsomtare och fr-beredde infrandet av denna vid stadens frvaltningar och affrsverk. Mlet fr arbetshlsomtaren r att st-da kad arbetshlsa och produktivitet. Mtaren tillter frvaltningar och affrsverk att granska den egna arbets-hlsosituationen jmfrd med resultaten fr hela staden och med egna rliga frndringar. Mtaren utgr ven ett hjlpmedel fr ledningen. Arbetshlsomtaren kom-mer att tas i bruk under r 2014.

    Samarbete fr arbetshlsaDe bsta effekterna inom fretagshlsovrden uppns genom samarbete. Fretagshlsovrden hjlper per-sonalen att skta om sin hlsa och cheferna att ha god omsorg om sin personal. Fretagshlsovrdscentra-len hjlper cheferna att identifiera faktorer som frklarar frnvaro, att pverka dessa och att frebygga sjukfrnva-ro som kan undvikas. Arbetsgivaren kan pverka antalet sjukfrnvaroperioder och fretagshlsovrden bistr s att antalet friska arbetsdagar kar.

    Fretagshlsovrdscentralen knner till stadens arbetsuppgifter och vardagspussel, och drfr kan den egna fretagshlsovrdsenheten erbjuda vrdtagarna tjnster med exakt effekt. Fretagshlsovrden vill fr-st hur frndringar i arbetslivet pverkar mnniskors hlsa och arbetsfrmga. Man kan inte frmja arbets-hlsa och arbetskarrir enbart p fretagshlsovrdens mottagning eller med vrdtgrder. tgrder med strst effekt vidtas i samarbete med arbetsplatsen och s att stadens praxis fr gott personalarbete tillmpas.

    Arbetshlso- och arbetarskyddsrisker frutses och kontrollerasArbetshlso- och arbetarskyddsrisker frutses och kontrolleras

    Pekk

    a Ni

    emin

    en

  • Helsingfors stad n Personalrapport 15

    FIGUR 5 Arbetsfrmgan kan stdjas genom samarbete

    LEDARSKAP FR BTTRE ARBETSFRMGA

    Bedmning av arbetsfrmgan Std till anstlld med nedsatt

    arbetsfrmga

    Individuell handledning till service Underskning av arbetsfrmgan Arbetshlsoinriktad sjukvrd Konsultation fr chefer och enheter Bedmning av rehabiliterings-

    behov och styrning till rehabilitering

    Hlsordgivning och vgledning Hlsounderskningar

    Tidigt stdErbjuda std fr bttre

    arbetsfrmga

    Preventiontgrder fr att frmja arbetshlsa

    Intensifierat stdSkapa frutsttningar fr att de anstllda ska fortstta arbeta

    Utforma arbetet efter de hlsomssiga frutsttningarna

    Stda medarbetarna s att de klarar sig i arbetet

    Frbttra arbetsenheterna och arbetsmiljerna

    Ta upp angelgna frgor vid planeringen av tidigt std och tergng till arbetet

    Komma verens om gemensamma spelregler och metoder

    FRETAGSHLSoVRDEn

    Medarbetarnas levnadsvanor och arbetsfrmgaFretagshlsovrden samlar systematiskt in uppgif-ter med vars hjlp fretagshlsovrdens och enheter-nas gemensamma tgrder inriktas fr att frmja med-arbetarnas arbetsfrmga. Den arbetshlsoenkt som genomfrs vartannat r utgr en betydelsefull informa-tionsklla; enkten kartlgger hela personalens arbets-hlsa och prestationsfrmga. Deltagarna i enkten fick respons p sina svar, s att de kunde bedma vilka fak-torer som pverkar deras egen arbetsfrmga och hl-sosituation. Personer som ingr i riskgrupper blev kalla-de till hlsounderskning.

    Rkarnas andel av personalen minskade inte lngre men ligger alltjmt p en tillfredsstllande 13 procents niv. Andelen personer som motionerar regelbundet kade. Motionsidrott har mnga positiva hlsoeffek-ter och pverkar bde sinnestillstnd och vitalitet p ett betydelsefullt stt. Figur 6 jmfr resultaten av arbets-hlsoenkten med underskningen Suomalaisen aiku-isvestn terveyskyttytyminen ja terveys 2013 genomfrd av Institutet fr hlsa och vlfrd (THL).

    FIGUR 6 Utvande av motionsidrott

    Arbetshlso- och arbetarskyddsrisker frutses och kontrollerasArbetshlso- och arbetarskyddsrisker frutses och kontrolleras

    Allt fler medarbetare upplever att deras arbetsfrm-ga r utmrkt och stter pongbetyget minst 9/10 p sin arbetsfrmga. Knappt en fjrdedel (23 procent) av respondenterna bedmde att deras arbetsfrmga var

    dlig (hgst 7/10 pong). Siffran avviker inte i hg grad frn resultatet av underskningen Alueellinen terveys ja hyvinvointi koordinerad av THL (22 procent).

    0 20 100

    Helsingfors 2013

    Helsingfors 2012

    Helsingfors 2010

    Helsingfors 2007

    Hela Finland 2013 (THL)

    40 60 80

    47 ggr/vecka 23 ggr/vecka hgst 1 gng/vecka

    74,6

    10 9030 50 70

  • Helsingfors stad n Personalrapport 201316

    Arbetshlso- och arbetarskyddsrisker frutses och kontrollerasArbetshlso- och arbetarskyddsrisker frutses och kontrolleras

    FIGUR 7 Medarbetarnas upplevelse av den egna arbetsfrmgan

    Liksom vid tidigare arbetshlsoenkter tvivlade tv procent av personalen p att deras hlsotillstnd kom-mer att tillta dem att arbeta efter tv r. Den hr grup-pen krver insatser fr att de ska stanna kvar i arbetsli-

    vet, samt f frlngd arbetskarrir och minskad frnvaro. Sjukdomar i std- och rrelseorganen utgr de vanligas-te orsakerna till nedsatt arbetsfrmga.

    FIGUR 8 orsaker till sjukfrnvaro statistikfrd av fretagshlsovrden per sjukdomskategori 20092013 (%)

    0 20 100

    Helsingfors 2013

    Helsingfors 2012

    Helsingfors 2010

    Helsingfors 2007

    40 60 80

    10 9 8 7 6 05

    74,6

    10 9030 50 70

    0

    5

    10

    15

    20

    25

    2009 2010 2011 2012 2013

    sjukdomar i std- och rrelseorganen

    mentala hlsoproblem sjukdomar i andningsorganen

    diverse skador och externa orsaker

    sjukdomar i nervsystemet

    30

    35

    40

    4540

    19

    15

    4 3

    40

    21

    14

    7

    4

    39

    22 22 22

    14

    7

    4 4

    40

    13

    7

    41

    11

    6 5

  • Helsingfors stad n Personalrapport 17

    Arbetshlso- och arbetarskyddsrisker frutses och kontrollerasArbetshlso- och arbetarskyddsrisker frutses och kontrolleras

    Frlngning av arbetskarrirerFretagshlsovrdscentralen identifierar kundernas arbetsfrmga och risker samt sker alternativ till lng-variga sjukledighetsperioder, eftersom arbetsfrmgan endast kan bevaras och utvecklas i aktivt arbete. Mlet r att kunderna snabbt ska bli arbetsfra. Lngvariga sjukledigheter korrelerar med lngvariga arbetshlso-problem. Fretagshlsovrdens fokus vid kundarbetet ligger alltid p arbetet och de frhllanden dr arbets-uppgifterna utfrs.

    Det r viktigt att riskerna fr nedsatt arbetsfrm-ga upptcks i tillrckligt god tid. Hr spelar cheferna en nyckelroll. Upprepad frnvaro, frsmrade presta-tioner samt tergng till arbetet efter lngvarig frnva-ro r situationer dr insatser lnar sig. Det finns i prak-tiken ett flertal metoder fr att stda arbetsfrmgan, t.ex. anpassning av arbetsuppgifter, flexibel arbetstid, partiell sjukdagpenning, delinvalidpension, modeller fr ersttande arbete samt yrkesinriktad och medicinsk rehabilitering.

    Om en persons hlsa utgr hinder i arbetet, ska arbe-tet anpassas s att det kan utfras trots nedsatt arbets-frmga. D levnadssituationerna och hlsan varierar kan individuell flexibel arbetstid och arbetsplats vara befogade. Arbetsfrmgan stds ven av en hlsosam arbetsmilj, hanterlig arbetsvolym, smidig arbetspraxis, kompetenta chefer, en god arbetsgemenskap samt en bra fretagshlsovrd.

    Fretagshlsovrden utvecklade nya metoder fr att frmja arbetsfrmgan hos viktiga klientgrupper.

    Resurs- och smngrupper utgjorde nya verksamhets-former. Gruppdeltagarna fr lra sig metoder att kla-ra sig i arbetslivet trots utbrndhet, depression eller smnstrningar.

    Arbetshlsovrden skriver ut flest sjukfrnvaroin-tyg p grund av sjukdomar i std- och rrelseorganen. Mlet fr de nya arbetsfysioterapitjnsterna r att under-ltta fr personer med symtom p sjukdomar i std- och rrelseorganen att fortstta arbeta och att stda arbets-platserna vid planering av arbetslokaler och -processer som r hlsosamma fr std- och rrelseorganen.

    Fretagshlsovrdstjnster stder chefsarbetetI relation till chefskunder pverkar fretagshlsovrden arbetsgemenskapernas verksamhet samt frhllande-na p arbetsplatserna. Arbetsmiljer, arbetsuppgifter och medarbetare frndras kontinuerligt. Dessa frnd-ringar stller srskilda krav p ledningen. r 2013 omor-ganiserades fretagshlsovrdens chefstjnster. Man samarbetar med cheferna fr att stda medarbetarnas arbetsfrmga och deras mjligheter att fortstta i arbe-tet, men hjlper ven cheferna att klara av sitt arbete och att vinna framgng i chefsrollen.

    Stadens chefer erbjuds utbildning som utgr en god grund fr chefsarbetet. Om en chef har svrigheter att orka med sitt arbete, br saken tas upp tillsammans med nrmast verordnade chef. Vid fretagshlsovr-dens hlsokontroller kartlgger man arbetsfrmgan i relation till medarbetarnas hlsa. En fretagshlsovrds-psykolog kan hjlpa cheferna att reda ut arbetssituatio-

    Riikk

    a Hu

    rri

  • Helsingfors stad n Personalrapport 201318

    nen, ge std vid konflikter i chefsarbetet och assistera vid planering av metoder fr bttre kontroll av vardagens uppgifter.

    Om sjukfrnvaron p arbetsplatsen r srskilt hg, kan fretagshlsovrden profilera sjukfrnvaron fr att hjlpa chefen att knna igen faktorer som frklarar frn-varon och hrigenom frebygga ondig sjukfrnvaro. Arbetsgivaren kan ofta pverka sjukfrnvarovolymen.

    Frnvaro p grund av sjukdom och arbetsolyckaEn fjrdedel av stadens personal hade inte varit frnva-rande frn arbetet p grund av sjukdom. Denna andel har legat kvar p samma niv de senaste ren. Andelen sjukfrnvaro var 4,8 procent. Jmfrt med r 2012 ka-de denna frnvaro med 0,1 procentenheter

    Frnvarokningen frklaras av en kning av de myck-et lnga frnvaroperioderna p mer n 180 dagar. Vis-sa av dessa lnga frnvaroperioder kan ha orsakats av Kevas drjsml med frvntade pensionsbeslut. kningen av ver 60-riga medarbetares relativa andel i sjukfrnvaron tyder p samma sak. Inom denna lders-grupp har de som fortstter arbeta vanligen srskilt god hlsa.

    En lag som frpliktar bde arbetstagare och arbets-givare att anmla lngvarig sjukfrnvaro till fretagshl-sovrden trdde i kraft sommaren 2012. Avsikten med lagndringen r att frebygga lngvarig arbetsofrmga, stda tergng till arbetet och frlnga arbetskarrirer-na. Knnedomen om lagen har frbttrats och kommer frhoppningsvis att medfra en minskning av de frnva-roperioder som varar mer n 30 dagar.

    Arbetsolyckor och utvecklingsarbete inom arbetarskyddetAntalet olycksfall i arbetet minskade ngot jmfrt med frra ret. Sammanlagt anmldes 2 531 arbetsolyck-or och misstnkta fall av yrkessjukdom till frskrings-bolaget. Bde olyckorna p arbetsplatserna och under arbetsresorna minskade. Siffrorna fr 2013 kommer att justeras ngot eftersom frskringsbolaget inte hade slutgiltiga uppgifter om antalet olyckor under ret nr den hr rapporten blev klar. Under de tre senaste ren har antalet arbetsolyckor minskat ngot. Flest olycks-fall i arbetet orsakas av fall och halkning p arbetsplat-sen och under arbetsresor. Olycksfallen orsakar staden rligen 57 miljoner euro i direkta kostnader i form av frskringspremier.

    Fokus inom utvecklingen av arbetarskyddet lg p tydliggrande och effektivisering av arbetar-skyddsprocesserna. Bland annat brjade man under ret utarbeta anvisningar fr anmlningsfrfaran-de och behandling av arbetsolyckor och skerhets-avvikelser. Under kampanjen Typaikka turvalliseksi uppmuntrades personalen att anmla skerhetsavvi-kelser och behandla dem inom arbetsgemenskapen fr att ta fram frebyggande tgrder. I fortsttningen kom-mer frvaltningar och affrsverk att frbttra insamling och utnyttjande av arbetarskyddsinformation med hjlp av arbetarskyddsronder. Man brjade utveckla den nya praktiken i ett projekt lett av Arbetshlsoinstitutet under medverkan av anskaffningscentralen, fastighetskonto-ret, utbildningsverket och barnomsorgsverket.

    FIGUR 9 Sjukfrnvaro, utveckling 20092013 (%)

    Arbetshlso- och arbetarskyddsrisker frutses och kontrolleras

    0

    1

    2

    3

    4

    5

    6

    201120102009 2012 2013

    5,0 4,75,3

    0,20,2

    4,8

    0,2

    0,20,2

    5,1

    arbetsolyckorsjukfrnvaro

    Pekk

    a Ni

    emin

    en

  • Helsingfors stad n Personalrapport 19

    Arbetshlso- och arbetarskyddsrisker frutses och kontrolleras

    Belning som std fr uppnende av mletBelningssystemetBelningssystemet r en helhet som avser dels pen-ningln, dels kompletterande premier och personal-frmner. I belningssystemet ingr ven immate-riella kvalitetsfaktorer som r knutna till anstllningen, bland annat mjligheter att utvecklas i sitt arbete och i karriren.

    En viktig uppgift fr belningssystemet r att stdja genomfrandet av strategierna och uppnendet av vri-

    ga ml. Drfr r belningen en viktig del av lednings-systemet. Belningssystemet anvnds fr att knyta personalen till fretaget och sporra till goda arbetspres-tationer och utveckling av arbetet samt frstrka en att-raktiv arbetsgivarimage, som lockar kunnig arbetskraft till stadens tjnst. Man har frskt frbttra upplevelsen av rttvisa genom att ka ppenheten i belningsfrgor och utveckla bedmningen av arbetets kravniv.

    FIGUR 10 Belningssystemet

    Resultatrelaterad belning

    Ln Belning Personalfrmner Arbetslivskvalitet

    Uppgiftsrelaterad ln, enligt uppgiftens

    kravnivResultatbelning Engngsbelning Andra belningar l Personalbiljett

    l Lunchfrmn l Motions- och kulturfrmner

    l Gvor p bemrkel-sedagen

    l Frtjnsttecken l Personalklubbar

    l Rabatter i affrer

    l Tjnstebostder l Rekreations- och

    semesterstllen l Intressekontoret

    l Fretagshlsovrd l Konditions-

    semester

    l Anstllningsskydd l Flexibel arbetstid

    l Meningsfullt arbete l Karrirutveckling/

    karrirstigar l Utvecklings- och utbildningsmjligh.

    l Respons och berm l Arbetshlsa

    ENGNGSBELNING Fr utmrkta resul-

    tat och fr uppnen-de av ml / fr lng-varigare vl utfrt

    arbete

    Arbetserfarenhets- tillgg

    l Id- och innova-tionsbelning l Mtesarvode

    l Frelsningsarvode l Belning fr

    studieprestation

    ERKNNANDE Belning fr lyck-ad arbetspresta-tion genast efter

    arbetsprestationen

    Fr uppnende av lngsiktiga strategis-ka ml och ml rela-terade till styrkortet

    Individuellt tillgg fr lngsiktiga goda

    prestationer

    Lnestrukturen och -utvecklingen

    I branscher med mnadsln r den regelbundna mnadslnen uppdelad i en uppgiftsrelaterad lnedel och en individuell lnedel. Den uppgiftsrelaterade lnen baserar sig p en bedmning av arbetets kravniv. Den individuella lnen bestr av ett tillgg baserat p arbets-r och ett individuellt tillgg som beviljats p basis av personens arbetsprestation. Motsvarande lnefaktorer anvnds ven i kollektivavtalet fr timanstllda.

    Fr stadens hgsta ledning tillmpas ett separat sys-tem med totalln, som omfattar frvaltningarnas och affrsverkens chefer samt avdelningscheferna. I totall-nen ingr alla lnefaktorer. Totallnen bestms p basis av en bedmning av dels arbetets kravniv och dels arbetsprestationen. Ledningens lner hjdes med en allmn hjning i enlighet med det allmnna kommunala tjnste- och arbetskollektivavtalet.

    Personalens lner hjdes i enlighet med tjnste- och arbetskollektivavtalen fr 20122013. Lnerna hj-des rknat frn 1.1.2013 med en allmn hjning p 1,46 procent inom alla vriga avtalsbranscher frutom inom tjnste- och arbetskollektivavtalet fr undervisnings-personal, dr den allmnna hjningen var 1,36 procent samt inom lkaravtalet, dr den allmnna hjningen var 1,3 procent.

    Utver den allmnna hjningen genomfrdes en lokalt framfrhandlad justeringspott i alla avtalsbrans-cher. Justeringspottens storlek var 0,30,6 procent av lnesumman. Inom AKTA och TS inriktades den lokala justeringspotten enligt huvudregeln p bda lnefakto-rerna, s att 0,4 procent anvndes fr att hja de upp-giftsrelaterade lnerna och 0,2 procent fr att hja de individuella tillggen. Inom UKTA anvndes 0,15 pro-

  • Helsingfors stad n Personalrapport 201320

    Belning som std fr uppnende av mlet

    cent p att hja de uppgiftsrelaterade lnerna och 0,15 procent p att hja de individuella tillggen. Inom LK-TA anvndes 0,2 procent fr att hja de uppgiftsrelate-rade lnerna och 0,15 procent fr att hja de individuel-la tillggen.

    Tabell 5 jmfr inkomsterna frn regelbunden arbets-tid bland stadens anstllda med mnadsln med mot-svarande inkomster inom den vriga kommunala sek-torn, utan resultatpremier. Uppgifterna kommer frn Statistikcentralen. Lneskillnaderna har kat en aning, men fortfarande ligger lneniverna rtt nra varan-dra. Nr lneskillnaderna studeras gller det att beak-ta att kommunernas personalstruktur varierar beroende p skillnader i deras servicestruktur. I skrivande stund fanns lneuppgifter fr 2013 inte att tillg. Stadens eget rapporteringssystem visar att medelinkomsten frn regelbunden arbetstid var 2 907 euro i slutet av 2013.

    TABELL 5 Lneutvecklingen i Helsingfors jmfrt med den vriga kommunala sektorn: inkomster frn regelbunden arbetstid

    Resultat- och kompetensrelaterad belning

    Staden tillmpade en rad verktyg fr att belna individer och grupper. Vid individuell belning vgde man in per-sonliga arbetsresultat, kompetens, yrkesskicklighet och andra srskilda kriterier vid frvaltningarna och affrs-verken. Utifrn detta gav man ut engngsbelningar och individuella tillgg. Engngsbelning anvndes fr att belna enskilda utmrkta prestationer av engngsna-tur eller fr att belna uppnendet av ml. Engngsbe-lning har ocks kunnat anvndas fr att stdja frnd-ringsprocesser och kan anvndas fr belning av bde individer och grupper. Engngsbelningen kan ha for-men av ett litet erknnande eller stora belningar i peng-ar. Alternativet till belning i pengar var mjligheten att

    f ledighet med ln i hgst fem dagar. Individuella tillgg p basis av lngvarigare arbetsresultat och kompetens beviljades huvudsakligen i samband med justeringspot-terna. Betalningen av individuella tillgg baserade sig p bedmning av arbetsprestationerna och blir permanen-ta lnedelar fr personerna.

    De individuella tillggens andel av lnesumman fljs efter avtalsbransch. Tillggen var fortfarande betydan-de och deras andel av lnerna kade inom tjnste- och arbetskollektivavtalen fr teknisk personal och under-visningspersonal. Inom lkaravtalet minskade andelen individuella tillgg en aning och inom AKTA var andelen ofrndrad.

    TABELL 6 Individuella prvningsbaserade tillgg efter avtalsbransch 20122013

    Engngsbelningarna minskade ngot jmfrt med fregende r, vilket tabell 7 visar. Tabellen visar enbart belning i pengar, utver detta beviljade frvaltningar-na och affrsverken ett stort antal erknnanden av oli-ka slag som tack fr god arbetsprestation. ven om engngsbelningarna minskade rknat i euro, kade antalet engngsbelningar som beviljats i form av ledig-

    het med ln frn ngra enstaka r 2012 till cirka hundra. Engngsbelning i form av ledighet med ln blev mjlig i juni 2012, d de s kallade nopsa-belningarna ersattes med ett engngsbelningssystem. Det ser ut att finnas efterfrgan p mngsidiga belningsstt ven i frga om engngsbelning.

    r Helsingfors stad Andra kommuner2008 2648 2632

    2009 2691 2720

    2010 2788 2778

    2011 2831 2848

    2012 2833 2915

    2012 2013% av lnerna % av lnerna euro Mottagare (st.)

    AKTA 1,9 1,9 1240462 11 078

    TS 7,1 7,8 564396 2 160

    LKTA 3,8 3,6 134790 538

    UKTA 1 2,3 303460 2 348

    Klla: Statistikcentralen, lner i kommunsektorn.

  • Helsingfors stad n Personalrapport 21

    Belning som std fr uppnende av mlet

    TABELL 7 Motivationstillgg och engngsbelningar 20092013

    Det viktigaste verktyget fr belning av grupper r resultatpremier, som tillmpades vid 26 frvaltning-ar och affrsverk och betalades ut till 13 663 personer. I snitt var resultatpremien 1 239 euro. Resultatpremi-

    er anvnds som belning fr att de rliga resultatmlen ntts. Genom systemet genomfrs frvaltningarnas och affrsverkens samt stadens strategier och andra cen-trala ml. Frutom fr frvaltningarnas och affrsver-kens ml anvndes resultatpremier ven fr att stdja genomfrandet av frvaltningsvergripande processer och utvecklingen av dessa.

    Stadsdirektrens tvling rets prestation Det ingr i belningssystemet att lyfta fram arbetsmeto-der, arbetsprocesser och innovationer. Stadsdirektrens tvling rets prestation arrangerades fr sjtte gngen och denna gng belnades verksamhetsstyrningssyste-met Pasi, som ger svl kontrollanterna, kundtjnsten som kunderna tillgng till all information som hnfr sig till parkeringsvervakningen i elektronisk form. I tvling-en belnades fem personer med 2 000 euro var.

    r euro Mottagare (st.)2009 589243 16672010 2567725 52152011 831099 23192012* 1008705 24032013 829424 2119 *Sommaren 2012 infrdes engngsbelningar som ersatte de tidigare motivationstillggen.

    Kim

    mo

    Bran

    dt

  • Helsingfors stad n Personalrapport 201322

    Personalfrmner

    Stadens anstllda hade tillgng till mngsidiga perso-nalfrmner, bland annat fretagshlsovrd, lunchfr-mn, rabatter p kultur- och idrottstjnster, fretags-rabatter, personalbiljettsfrmn, personalmotion och tjnstebostder.

    Fretagshlsovrdstjnster

    Ledning Chefer Anstllda

    Planering av fretagshlsovrdsverksamheten

    Fretagshlsovrdsrapportering och uppfljning av sjukfrnvaro

    Frndringsstd fr organisationer

    Konsultering inom ledning av arbetshlsa

    Arbetsplatsutredningar

    Std fr arbetsgemenskapen i frndringssituationer

    Std i krissituationer

    Std och konsultation fr ledning av arbetshlsa

    Std fr chefernas egen arbetshlsa

    Hlsokontroller

    Hlsordgivning och -handledning

    Std fr arbetsfrmga och ork i arbetet

    Fretagshlsovrdsinriktad underskning och behandling av

    sjukdomar

    FIGUR 11 Fretagshlsovrdstjnster efter kundgrupp

    Personalbiljettsfrmn Personalbiljetten anvnds av bde ordinarie anstllda och visstidsanstllda. Antalet anvndare var cirka 30 000 (2012: 28 300). Sammanlagt beviljades cirka 260 000 arbetsresesedlar (2012: 244 000), i medeltal 9 stycken/person (2012: 9). Ordinarie anstllda har rtt att f hgst 12 arbetsresesedlar per r medan visstidsanstllda kan f sedlar hgst s lnge anstllningsfrhllandet varar.

    IntressekontoretIntressekontoret hr till de mest utnyttjade personalfr-mnerna. Det erbjd ett mngsidigt brukskonto samt bostadsln och konsumtionskrediter fr sina kunder. Depositionerna till intressekontoret minskade till 131 miljoner euro (2012: 134 miljoner euro). Konsumtions-krediter beviljades i samma utstrckning som freg-ende r, men nya bostadsln beviljades klart mer, sam-manlagt 20,4 miljoner euro (kning 7,8 miljoner euro). Anvndarna av nttjnsten Inka kade med cirka 500 personer, vid rets slut var anvndarna 7 408. Intresse-kontorets medlemsantal kade ngot och var vid rets slut 17 207 (2012: 17 141). Pensionrernas andel av

    medlemmarna var ofrndrad. Pensionrsmedlemmar-na r cirka 3 800.

    Tjnstebostder Staden hade 3 179 tjnstebostder fr personalen (2012: 3 274). I tjnstebostderna bodde 7,9 procent av stadens personal. Bostadens lge, storlek och pris har stor betydelse fr efterfrgan. Sm bostder i centrum kan ha nda upp till 80 skande, medan en familjebostad utanfr centrum samtidigt kan ha bara ett ftal skande. Tjnstebostderna har i frsta hand anvnts som std vid rekryteringen. Staden kunde avhjlpa akuta bostads-behov hos alla sina anstllda, antingen via tjnstebo-stder eller via det normala aravabostadsbestndet.

    Personalmotion bidrar till en aktivare vardagPersonalmotionssidorna p intrantet Helmi frnya-des fr att bttre motsvara personalens behov. Inom ledarledd motionsverksamhet beaktade man ldrande anstllda genom projektet Ikiviret 60+, som har till syf-te att stdja personernas arbetsfrmga och hjlpa dem att orka med bde jobbet och fritiden. Under ret inled-

    Belning som std fr uppnende av mlet

    FretagshlsovrdenFretagshlsovrdscentralen tillhandahller mngsidiga och omfattande fretagshlsovrdstjnster fr stadens hela personal. Fretagshlsovrdstjnsterna innefattar bde frebyggande verksamhet och sjukvrd med inrikt-ning p fretagshlsovrd.

  • Helsingfors stad n Personalrapport 23

    des dels ett frvaltningsvergripande samarbete kring motionsrdgivning i samband med den konditionsfrm-jande verksamheten Elintrket elmntavat, och dels det tvriga frvaltningsvergripande projektet Kilsat kasaan. Inom Kilsat kasaan frsker man ka den fysis-ka aktiviteten i vardagen, sporra till att cykla eller prome-nera till jobbet samt upptcka nya modeller och alterna-tiv fr att ta sig till och frn jobbet i stllet fr de invanda rutinerna och attityderna. Bland personalen utfrdes en enkt om arbetsresorna, som fick 6 114 svar. Enktre-sultaten behandlades i workshopar och vid informa-tionstillfllen fr personalen.

    Under ret deltog 12 868 personer (2012: 12 156) i ledarledd personalmotion. Sammanlagt ordnades 5276 timmar med instruktr, dribland vattengympa, andra typer av gympa samt introduktion till olika motionsgre-nar, bland annat lpskolor. Personalmotionen ordnade egna evenemang och uppmuntrade deltagande i andra motionsevenemang s som Damtian och Pkaupunki-juoksu. Sammanlagt deltog 6 083 personer i olika eve-nemang (2012: 7 098). Inklusive gymbesken inom per-sonalmotionen samt projekten var det sammanlagda antalet besk under ret 73924 (2012: 72260).

    Belning som std fr uppnende av mlet

    Tom

    mi T

    uom

    i

  • Helsingfors stad n Personalrapport 201324

    Helsingfors en modellstad fr mngfaldsledning

    Verksamhetssttet inom arbetsgemenskaperna gr ut p att bli medveten om och identifiera frdigheter som r ndvndiga fr att hantera mngfald. Mng-faldsledning syftar bland annat till att lra sig av mng-fald, frbttra servicen genom att ta vara p individuel-la olikheter, frmja jmstlldhet och likabehandling samt frebygga oskerhet, frdomar och konflikter.

    Under strategiperioden 20132016 frbttras mng-faldsledningen vid alla frvaltningar och affrsverk. Hel-singfors r p god vg mot sitt ml att vara en frebild nr det gller mngfaldsledning. Staden r redan nu en frebild bde nationellt och internationellt.

    Utbildning i mngfaldsledning fr cheferInom webbkursen ABC fr bra chefer totalreviderades materialet som handlar om mngfald. Skriften Nycklar till ledning av mngfald delades ut vid flera olika tillfllen.

    Oiva Akatemia ordnade grundkursen Mngfald och Dialog (MOD) fr personalen. Dessutom ordna-de personalcentralen och Oiva Akatemia gemensamt en utvecklingsdag fr anstllda med annat moders-ml n finska eller svenska vid barnomsorgsverket och stadsbiblioteket.

    Anstllda med frmmande modersml

    Under strategiperioden 20132016 strks kunskapen i att bemta invandrare vid frvaltningarna. Fr att sker-stlla likabehandling gnas srskild uppmrksamhet t karrirutvecklingsmjligheterna fr anstllda med frm-mande modersml. Mlet r att antalet invandrare bland stadens anstllda nrmar sig invandrarnas andel av befolkningen. Ett annat ml r att andelen anstllda med frmmande sprk kar ven i chefs- och expertuppgifter.

    Personalcheferna och -experterna samlades fr att rapportera om hur man vid frvaltningarna och affrs-verken genomfrt tgrdsprogrammet Meill tyn jl-ki ratkaisee. Toimenpiteit muunkielisten tyntekiji-den osuuden kasvattamiseksi Helsingin kaupungilla (MOK) och den separata verksamhetsplanen fr pro-grammet. tgrdsprogrammet, som syftar till att ka andelen anstllda med annat modersml, har godknts i stadsdirektrskollegiet.

    Projektet Arbetshlsa genom fungerande mngfaldPersonalcentralen genomfrde det ettriga projektet Arbetshlsa genom fungerande mngfald. Inom projek-tet testade man om frlikning inom arbetsgemenska-pen kan anvndas som metod vid ledning av mngfal-

    Ledning i arbetsgemenskaper med kad mngfald

    diga arbetsgemenskaper. Projektet erbjd personalen utbildning och std fr hantering av konflikter i arbets-gemenskaperna. Dr utnyttjades metoden lrande fr-likning inom arbetsgemenskapen, som gr ut p att frmja reflekterande ver olika frgor, interaktion, att fra saker p tal och att f parterna att knna sig del-aktiga. I processen behandlas frutom sakfrgor ven knsloreaktioner.

    Frlikning inom arbetsgemenskapen genomfrdes vid sammanlagt tta ldrecentraler och daghem. P basis av respons som samlats in under ret gjorde man bedmningen att frlikning inom arbetsgemenskapen r vl lmpad fr att hantera konflikter som orsakas av divergerande tolkningar i mngfaldiga arbetsgemenska-per, tack vare att metodens inlrningseffekter r till nytta fr chefen och arbetsgemenskapen. Det konstaterades ocks att frlikning kar arbetsgemenskapens frmga att hantera interna konflikter utan att den vriga organi-sationen involveras.

    Jonn

    e R

    sne

    n

  • Helsingfors stad n Personalrapport 25

    Helsingfors en modellstad fr mngfaldsledning

    Helsingfors en modellstad fr mngfaldsledning

    Chefsutbildningar ordnades i frlikning inom arbets-gemenskapen och mngfaldsledning. Fr personalen och cheferna skrddarsyddes workshopar och utveck-lingsdagar som baserade sig p frlikning och frstel-se fr mngfald. Dessutom gavs separat konsultation i konflikter som gllde mngfald.

    Frsk med anonym arbetsanskanI tgrdsprogrammet fr att ka andelen anstllda med frmmande modersml (MOK) ingr ett frsk med anonym arbetsanskan, som r frivilligt fr frvaltning-arna. Under vren valde ungdomscentralen projektchef med hjlp av anonym arbetsanskan. Frsket var det frsta p kommunal niv i hela landet.

    De nyckelfaktorer fr ett framgngsrikt frsk som identifierades var en tydlig process, ansvarsfrdelning och fungerande information. I jobbannonsen berttade man att det var frga om en anonym arbetsansknings-process. Skandena formulerade nd sin anskan p samma stt som vid en normal arbetsanskningspro-cess. I frvalsfasen strks personens namn ur arbets-anskan samt vriga uppgifter som gav en antydan om

    identitet, kn, lder eller etnisk bakgrund. De som gjor-de det slutliga valet sg bara skandens utbildning, arbetserfarenhet och kompetens. En del av dem som kallades till intervju gjorde bedmningen att de san-nolikt inte skulle ha kallats om inte frvalet hade varit anonymt. Att personliga uppgifter saknades frbttra-de chanserna fr bland annat personer med perioder av arbetslshet att komma vidare till intervju jmfrt med normal arbetsskning.

    Undervisning i finska fr anstllda med frmmande modersml Alla stadens ordinarie anstllda och visstidsanstllda samt praktikanter med annat modersml n finska eller svenska erbjuds mjlighet att studera finska vid sidan av arbetet och p arbetstid. Inom utbildningarna priorite-ras studier i finska fr arbetslivets behov. I utbudet finns dels skrddarsydda kurser fr frvaltningarna och affrs-verken, dels allmnna kurser i yrkesinriktad finska och arbetslivsfinska. Undervisningen r kostnadsfri.

    Finska lr man sig bst i arbetet. Nr man har tillrck-liga sprkkunskaper fr sitt arbete blir det lttare att kla-ra av arbetsuppgifterna och integreras i arbetsgemen-skapen. Yrkesinriktade sprkkunskaper mjliggr sociala kontakter, utbyte av sikter och information samt pver-kan inom arbetsgemenskapen. Sprkkunskaper under-lttar arbetsrotation och avancemang.

    Personalcentralens utbildningsutbud breddades. Anta-let deltagare i sprkkurser kade ocks. Utbildningen var bttre profilerad och skrddarsydd fr bde frvaltningar-nas och de anstlldas behov. I utbudet ingick bland annat temakurser. Fr lkare ordnades flerforms- och webbun-dervisning. Dessutom ordnades sommarundervisning fr alla intresserade.

    r 2013 satsade man ocks p att minimera skillnader-na i utbildningarnas frdighetsniver och p verktyg fr styrning av utbildningen. Arbetet resulterade i nya webb-sidor som gr det ltt fr var och en att vlja lmplig utbild-ning. Man kan vlja utbildning p basis av yrkesomrde, innehll, frdighetsniv samt kriterier som handlar om minimikrav.

    Utveckling av yrkesinriktad finska Aski r en helhet som gr ut p att utveckla yrkesinrik-tad finska och syftar till att frbttra kunskaperna i finska hos anstllda med frmmande modersml. I Aski ingr helheter ssom definition av tillrckliga sprkkunskaper fr olika yrkesomrden, tester ven fr rekryterings-bruk som mter vilka sprkkunskaper som behvs i arbetet samt planering av sprkutbildningarnas innehll och produktion av lrmaterial fr yrkesinriktade kurser. Under vren testades de yrkesinriktade sprkkunska-perna inom sjukvrden, hemvrden, barndagvrden och munhlsovrden.Ari

    Hei

    none

    n

  • Helsingfors stad n Personalrapport 201326

    Helsingfors en modellstad fr mngfaldsledning

    Frvaltningarna frbereder sig fr ldersledarskap

    Med ldersledarskap avses inom staden att man beak-tar behoven, mlen och de starka sidorna hos anstllda i olika livssituationer. Syftet r att frmja arbetshlsa och f de anstllda att orka med sitt arbete samt frlnga tiden i arbetslivet. I en enkt bland personer som fort-satt arbeta efter uppndd pensionslder utreddes orsa-kerna till att de fortsatt arbeta.

    P vren ppnade staden webbsidor fr ldersledar-skap. P sidorna har man sammanstllt metodhelhe-ter fr ldersledarskap. Helheterna innehller fungeran-de praxis, anvisningar och exempel som cheferna och arbetsgemenskaperna kan utnyttja.

    Frvaltningarna och affrsverken utarbetade egna planer fr hur de ska frbereda sig fr pensioneringar och ldersledarskap. I planerna antecknades utmaning-ar, ml och tgrder i samband med temat och upp-fljning av dessa. Som std fr utarbetandet av planer ordnades en frelsning och tv workshopar fr perso-nalcheferna och ldersledarskapsntverket.

    I staden genomfrdes olika ldersledarskapspro-jekt. Pilotprojektet Ikaktiivivapaa som inleddes 2011 vid social- och hlsovrdsverket, Gustafsgrds mngsidiga

    ldringscentrum och inom munhlsovrden avslutades. Under 2014 kommer man att nrmare analysera projek-tets effekter och drefter tar man stllning till om det ska tillmpas i fortsttningen.

    Planering och utvecklingsarbete utfrdes svl p stadsniv som vid frvaltningarna och affrsverken. I fortsttningen accentueras frutom tgrder p stads-niv ven frvaltningarnas och affrsverkens insats fr att omstta planerna i praktiken och frankra god praxis i arbetsgemenskapernas vardag.

    Sammanjmkning av arbete och privatlivStaden har som ml att underltta sammanjmkning av arbetsliv och privatliv fr sina anstllda t.ex. genom flex-ibel arbetstid, distansarbete och genom att frska upp-fylla nskemlen om tjnst- och arbetsledighet. Mening-en r att flex i arbetslivet ska gagna bde arbetstagaren och arbetsgivaren. Utnyttjandet av flexmjligheterna varierar frn r till r. Omkring en fjrdedel av persona-len utnyttjade mjligheten till flex i arbetslivet, och av dem var cirka 80 procent kvinnor.

    Jmstlldhet och likabehandling

    Staden beslutade att jmstlldhetsplaner utarbetas separat fr personalen respektive tjnsterna och lnkas till strategiprogrammet fr fullmktigeperioden, s att planerna r i kraft lngre tid. Planen fr att frmja jm-stlldhet inom Helsingfors stads tjnster 20132016 utarbetades i samarbete med jmstlldhetskommittn och godkndes i stadsstyrelsen i november. Under slu-tet av ret brjade man utarbeta en jmstlldhetsplan fr personalen.

    Utgngspunkten fr planen som gller tjnster var fortsttningsvis att mlen i den europeiska deklaratio-nen om jmstlldhet frverkligas inom stadens tjns-ter. Som fokusomrden fr frmjande av jmstlldhet valdes barnomsorg och inlrning, social- och hlsovrds-tjnster, kultur och idrott, boende, planlggning och tra-fik, integration av invandrare och frebyggande av vld i nra relationer.

    Lnekartlggningsmaterialet skickades till alla frvalt-ningar och affrsverk fr att kontrollera att ogrundade lneskillnader mellan mn och kvinnor inte har uppkom-mit. I enlighet med en kommunikationsplan som utarbe-tades under hsten frnyades sidorna om jmstlldhet och likabehandling p stadens webbsidor samt jm-stlldhetssidorna p intrantet Helmi. Frvaltningarnas och affrsverkens ledning utsg nya kontaktpersoner fr

    jmstlldhet inom personalen respektive inom stadens tjnster. Jmstlldhetsplanerna fr stadens lroanstal-ter p andra stadiet frnyades och anvisningarna och de inriktade metoderna fr utbildningsvsendets jmstlld-hetsplanering utvecklades.

    JmstlldhetskommittnJmstlldhetskommittn som utsetts av stadsstyrel-sen och bestr av frtroendevalda bekantade sig med statistisk information som faktacentralen samlat in och som specificerats efter kn, samt med stadens tgrder fr att sysselstta unga. Kommittn bekantade sig ock-s med utmaningarna i samband med frebyggande av vld i familjer och nra relationer.

    Frmjande av likabehandlingStaden betonar systematiskt likabehandling i all sin verksamhet. Under hsten brjade man frnya likabe-handlingsplanen enligt strategin.

  • Helsingfors stad n Personalrapport 27

    Engagerande ledarskapBalanserad ekonomi och gott ledarskap r fokusomrden i strategiprogrammet. Serviceverksamheten leds vid fr-valtningarna och affrsverksamheten i riktning mot de strategiska mlen men balanserat, s att produktivite-ten och arbetshlsan utvecklas samtidigt i staden. Som verktyg fr utvrdering av kvalitetskontrollen och ser-viceverksamheten anvnds bland annat EFQM-model-len, auditeringar, sjlvutvrdering, extern utvrdering

    och stadsdirektrens kvalitetspristvling. Systematisk utvrdering av verksamheten och chefsarbetet r ett led i utvecklingen av ledarskapskulturen. Fr att ka frnd-ringsberedskapen och utveckla verksamhetsstten och processerna inom produktionen av tjnster bygger man upp utvecklings- och utbildningsprogram samt utnyttjar verktyg fr tjnstedesign. Ledarskap och karrirutveckling stds genom utbildning och chefsutbildning.

    Utveckling av ledarskap

    Utvecklingen av ledarskapet fortsatte i enlighet med mlen i strategiprogrammet. Bland utmaningarna i frga om ledarskapet accentuerades ledning och hantering av frndringar. Utvecklingen av ledarskapet och chefsar-betet syftade till att stdja en frndring av ledarskaps-kulturen s att individerna och mngfalden beaktas i hgre grad n tidigare, samt att ka personalens enga-gemang i planeringen och frnyandet av verksamhets-stten. Vid utbildningsprogrammen uppmrksammades ocks mjligheterna att lra av andra sektorer och orga-nisationer. Till temaomrdena hrde bland annat ledning av tjnster och ekonomi, ledning av personalen och led-

    ning av processer. Inom utbildningsprogrammen fr nrmaste chefer uppmrksammades krvande chefs-situationer och ledning av mngrstade och mngfaldi-ga arbetsgemenskaper. Som inlrningsformer anvndes ocks msesidigt lrande och lrande av kolleger.En andra grupp p 25 personer pbrjade Executive MBA-programmet, som genomfrs i samarbete med Aalto-universitetet. Deltagarna i EMBA-programmet var personer som innehar ledningsuppdrag eller krvande expertuppdrag. Under ret deltog sammanlagt 50 per-soner i stadens EMBA-program.

    Tia

    Sege

    rman

  • Helsingfors stad n Personalrapport 201328

    Utbildning fr ledningen och cheferna

    Systematisk utveckling av ledarskapet och chefsarbetet skerstlls genom srskilda utbildningsprogram fr oli-ka chefsniver. Frdelen med utbildningsprogrammen r ocks att det skapas ntverk mellan chefer ver sek-tor- och organisationsgrnserna. Chefernas kompetens utvecklas fr att motsvara stadens framtida behov med beaktande av frndringar i omvrlden.

    Under ret startade ett nytt program som riktar sig till mellanchefer. Staden skter ocks utbildningen av bli-vande chefer med ett srskilt program, som nu genom-frdes fr fjrde gngen. I de centraliserade utbild-

    ningsprogrammen fr ledningen och cheferna deltog sammanlagt cirka 250 personer, webbkursen ABC fr bra chefer avlades av 968 chefer och i introduktionstill-fllena fr nya chefer deltog 150 personer.

    Vid enskilda frvaltningar fortsatte utbildningen av led-ningsgrupper samt konsultationerna och coachningspro-grammen fr ledningen. Syftet med de sistnmnda var att svara p individuella och gruppvisa utvecklingsbehov. Inom utbildningsprogrammen fr ledningen och chefer-na samt inom utvecklingsprojekten fr ledningsgrupper utvrderades ocks ledarskapet och chefsarbetet.

    Utveckling av personalarbetetUtvecklingen av personalarbetet startade parallellt med HR-datasystemarbetet tillsammans med de enhetliga HR-processerna. Mlbilden fr personalarbetet definie-rades under arbetets gng. Enligt mlbilden kan che-fen skta mnga personalfrvaltningsrenden sjlvstn-digt. andra sidan kommer HR-experternas arbete att fokusera p att stdja ledningen vid strategisk perso-nalledning. Fr att mlbilden ska ns krvs det frnd-ringar i nuvarande praxis inom personalfrvaltningen. Frndringarna gller verksamhetsrutiner, t.ex. arbets-frdelningen mellan chefer och HR-personer, olika befo-genheter att gra saker och kommunikationen. Fr att

    mlbilden ska ns behver bde HR-experternas och chefernas kompetens utvecklas.

    P hsten brjade man granska nulget vid frvalt-ningarna och affrsverken och gjorde de frsta frnd-ringarna i riktning mot mlbilden. Fr att stadkomma frndringen startade man utvecklingsprogrammet HR-mstarklass fr frvaltningarnas och affrsverkens per-sonalchefer och motsvarande. Syftet med program-met r att hjlpa frvaltningarna och affrsverken att genomfra frndringar genom att ka de olika aktrer-nas kompetens. Dessutom inleddes HR-rdgivning fr nrchefer.

    Engagerande ledarskap

    1

    2

    3

    4

    5

    67

    89

    1011

    12

    Experter

    Blivande chefer

    Nrchefer

    MellanledningVerkstllande direktrer

    Frvaltnings- och avdelningscheferHgsta ledningen och mellanledningen

    1. Ska jag bli chef vill jag det

    Introduktion till chefsarbetet och

    vad rollen som chef innebr

    2. Introduktion fr nya chefer

    Lra knna stadens frvaltning och hur

    maskineriet fungerar

    3. Expertledning

    Jobba som sakkunnig och leda frgor

    som std fr ledningen

    4. oVI-utbildning fr potentiella chefer

    Lra sig jobba som nrchef och chef

    5. Webbkursen ABC fr bra chefer

    Utveckla nrchefsarbetet, behrska metoderna fr chefsarbete

    6. oiva Treeni

    Utveckla nrchefsarbetet inom alla delomrden

    7. oiva Taituri

    Utveckla nrchefsarbetet, behrska metoderna fr chefsarbete

    8. oiva JETUtveckla ledandet och ledarskapet, behrska ledningsverktyg och -metoder

    9. Ledning av mngsidiga tjnster mellanledningen

    Utveckla chefers och organisationers strategiska kunnande ur ekonomins och

    produktivitetens synvinklar. Frmja coachande ledningskultur samt utveckla och

    utvrdera personligt ledarskap

    10. ToVA-VD-utbildning

    ka produktiviteten och kostnadseffektiviteten och utveckla

    ledarskapet

    11. Utbildning av frvaltnings- och avdelningschefer

    ka produktiviteten och kostnadseffektiviteten, ka

    samarbetet ver frvaltningsgrnserna och utveckla

    ledarskapet

    12. EMBALeda frndringar i framtidens

    stad och karrirutveckling som

    framtidsledare

    FIGUR 12 Utbildning fr ledningen och cheferna

  • Helsingfors stad n Personalrapport 29

    Uppdatering av personalfrvaltningens datasystem

    Projektet med att uppdatera personalfrvaltningens datasystem inleddes 2010. Mlet r att staden efter avslutat projekt ska ha tillgng till verskdliga, nda-mlsenliga och enhetliga HR-tjnster och HR-processer samt ett datasystem som stder dem. En enhetlig IT-lsning minskar avsevrt det manuella pappersarbetet och risken fr fel. Den ekonomiska nyttan av projektet r

    dels de frdelar som erhlls genom bttre ledarskap och rapportering samt effektivare processer, dels de frdelar som erhlls genom frre verlappningar i arbetet.

    Upphandlingsfrhandlingarna fr HR-datasystemet startade. Upphandlingen genomfrs genom frhandlat frfarande och blir troligen klar vren 2014.

    Samarbete mellan arbetsgivare och personal

    Vid frvaltningarna och affrsverken genomfrs samar-bete mellan arbetsgivare och personal i enlighet med det samarbetsavtal och de samarbetsanvisningar som man kommit verens om med personalorganisationer-na. Samarbetet gr bland annat ut p att hra persona-len, utreda grunderna fr frndringssituationer och g igenom deras konsekvenser samt att ska efter alterna-tiva tgrder. Genom samarbete i frndringssituationer frskrar man sig om att arbetstagaren har mjlighet att pverka den kommande frndringen fre det slutliga beslutsfattandet.

    Direkt samarbete mellan arbetstagare och deras nr-maste chefer skedde i det dagliga arbetet till exempel vid arbetsplatsmten. Samarbete mellan arbetsgivaren och arbetstagarsidans representanter frekom ven p fr-valtnings- och affrsverksniv i utvidgade ledningsgrup-per eller personalkommitter.

    Stadens hgsta samarbetsorgan r stadens personal-kommitt, som behandlade omfattande omorganisering-

    ar och utredningar som berr hela staden. Personalkom-mittn gav utltanden till stadsstyrelsen om bland annat personalrapporten fr 2012, permanentning av servicese-delverksamheten, metropolomrdets frhandsutredning och utredarnas frslag, budgeten fr 2014 och ekonomi-planen fr 20142016. Under ret behandlades dessut-om omorganiseringen av centralfrvaltningen, planen fr frmjande av jmstlldheten mellan knen fr ren 20132016, inledandet av en utredning om kulturvsendets organisering, inrttandet av en arbetsgrupp fr att utreda frvaltningen av Hgholmen och anvndningen av perso-nalanslag fr bland annat simhallsrabatter fr personalen.

    P stadsniv behandlades genomfrandet av strate-giprogrammet i en personalpolitisk arbetsgrupp tillsam-mans med representanter fr personalorganisationerna. Arbetsgruppen fljde regelbundet de omfattande utveck-lingsprojekt som genomfrs i staden och vervakade att samarbete ordnades. Arbetsgruppen deltog ocks i utar-betandet av personalpolitiska anvisningar.

    Ett innovativt verksamhetsstt som en del av ledarskapet

    Sprid idernaStaden har ett elektroniskt id- och innovationssystem, Helin, dr var och en av stadens anstllda kan lgga fram sina egna ider om hur arbetet och verksamheten skulle kunna frbttras. I Helin upptrder man alltid under eget namn och vem som helst av stadens anstllda kan kom-mentera, understda eller vidareutveckla en id som en annan person lagt fram. Under ret lades 135 ider fram (2012: 189).

    Stadsdirektrens tvling rets prestationStadsdirektrens tvling rets prestation r avsedd fr stadens frvaltningar, affrsverk och arbetsgemenska-per. Genom tvlingen vill man inspirera de anstllda att utveckla verksamhetsstten och uppmuntra dem att studera arbetsmiljn och processerna ur nya synvinklar. Tanken r att med hjlp av tvlingen lyfta fram utmrk-ta lsningar som djrvt anlgger ett nytt perspektiv och

    synliggra prestationer som genom sitt nyhetsvrde eller sin uppfinningsrikedom haft en betydande inverkan p stadens verksamhet. Genom tvlingen vill man ock-s belna de anstllda fr att de deltar i utvecklingen av verksamheten.

    r 2013 var belningskriterierna bland annat effekti-visering av verksamhetsstt, utveckling av processer som verskrider organisationsgrnserna, samhllelig betydelse, klar frbttring av produktiviteten, betydande ekonomiska kostnadsbesparingar, utvrdering av tjns-teproduktionens kvalitet och frbttring av kvaliteten samt utveckling av tjnster fr kommuninvnarna.

    Till tvlingen, som nu arrangerades fr sjtte gngen, inkom sammanlagt 12 anskningar frn tio frvaltningar eller affrsverk. Denna gng belnades verksamhetsstyr-ningssystemet Pasi, som ger svl kontrollanterna, kund-tjnsten som kunderna tillgng till all information som hnfr sig till parkeringsvervakningen i elektronisk form.

    Engagerande ledarskap

    Hgsta ledningen och mellanledningen

    11. Utbildning av frvaltnings- och avdelningschefer

    ka produktiviteten och kostnadseffektiviteten, ka

    samarbetet ver frvaltningsgrnserna och utveckla

    ledarskapet

    12. EMBALeda frndringar i framtidens

    stad och karrirutveckling som

    framtidsledare

  • Helsingfors stad n Personalrapport 201330

    Personalvolym och -strukturAndelen mn och kvinnor av personalen

    Mnnen utgjorde 25,4 procent av stadens anstllda och kvinnorna 74,6 procent. Inom stadsdirektrsroteln samt byggnads- och miljvsendet utgjorde mnnen ver 50 procent. Inom bildnings- och personalvsen-det utgjorde kvinnorna ver 70 procent och inom soci-al- och hlsovrdsvsendet ver 80 procent.

    Av den ordinarie personalen hade den strsta gruppen

    varit i stadens tjnst 59 r, deras andel var 21,6 procent (2012: 19). Den nst strsta gruppen hade varit i stadens tjnst ver 24 r och den tredje strsta 24 r. Andelen som varit i stadens tjnst 2024 r fortsatte att krympa och var nu den minsta gruppen. De utgjorde 8,6 procent av hela personalen (2012: 11,1).

    FIGUR 13 Frdelning av anstllningstiden bland ordinarie personal 31.12.2013 (%)

    0

    5

    10

    15

    20

    25

    totaltkvinnormn

    ver 24 r2024 r1519 r1014 r59 r24 rMindre n 2 r

    %

    9,910,5 10,4

    16,3 16,4 16,4

    21,8 21,5 21,6

    14,814,0 14,2

    9,99,9 9,9

    8,6 8,6 8,6

    18,8 19,1 19,0

    Esko

    Jm

    s

  • Helsingfors stad n Personalrapport 31

    Personalvolym och -struktur

    Total arbetstid

    Figur 14 visar den totala arbetstiden fr stadens anstll-da. Frnvaron har grupperats efter orsak. I gruppen annat ingr bland annat tillfllig vrdledighet. Med familjeledighet avses frnvaro i samband med ett barns fdelse (moderskaps- och faderskapsledighet, frldra-ledighet och vrdledighet). I frnvarouppgifterna ingr

    hela personalen utom lrarna och personer sysselsatta med sysselsttningsstd.

    Vid berkningen av frnvaro p grund av semester har lrarna inte medrknats eftersom deras kalkylerade semester inte finns med i frnvarouppgifterna i perso-nalfrvaltningens datasystem.

    FIGUR 14 Frdelning av total arbetstid 2013 (%)

    Pensionering

    Sammanlagt avgick 855 personer med pension, vil-ket r 2,5 procent av stadens ordinarie personal. Med lderspension avgick 685 personer, vilket r 80,1 pro-cent av alla pensioner (2012: 78,2). Genomsnittsldern fr lderspensionering var 64,4. I slutet av ret var 439 personer deltidspensionerade.

    Figur 15 visar antalet personer som uppnr sin person-liga pensionslder 1.1.201431.12.2023. En del avgr med frtids- eller invalidpension redan innan de uppnr sin per-sonliga pensionslder medan andra fortstter arbeta ven efter pensionsldern. Antalet personer som kvarstod i tjnst efter att ha uppntt sin personliga pensionslder var 674 (2012: 773). Arbete efter den personliga pensionsl-dern frekom i synnerhet bland personer som arbetade med vrduppgifter inom social- och hlsovrden. Andra yrken dr man fortsatte arbeta efter pensionsldern var bl.a. byr- och ekonomisekreterare, arbetsledare, skol-gngsbitrde, lektor samt anstalts- och lokalvrdare.

    semester 11,2 frnvaro p.g.a. sjukdom och olycka 5,4 familjeledighet 3,6 studieledighet 0,9 privat angelgenhet 1,5 alterneringsledighet 0,8 annat 1,3 utfrd arbetstid 75,3

    Pekk

    a Ho

    lmst

    rm

  • Helsingfors stad n Personalrapport 201332

    Personalvolym och -struktur