helsingfors stad personalrapport 2012

Helsingfors stad

Personalrapport 2012

Figurer och tabellerFIGUR 1 Stadens strategiprogram 4FIGUR 2 Knsfrdelningen sektorvis 31.12.2012 (%) 8FIGUR 3 Frdelningen i anstllningstiden bland ordinarie personal 31.12.2012 (%) 9FIGUR 4 ldersprofil fr ordinarie personal 31.12.2012 10FIGUR 5 Frdelning av total arbetstid 2012 (%) 11FIGUR 6 Ordinarie personal som uppnr pensionsldern 20132022 13FIGUR 7 Trafikljusmodell fr arbetsfrmgan 20FIGUR 8 Arbetshlsoenkt 23FIGUR 9 Arbetsfrmgan kan stdjas genom samarbete 24FIGUR 10 Underskningar av hlsa och arbetsfrmga fr en hllbar arbetskarrir 25FIGUR 11 Index ver personalens arbetsfrmga 26FIGUR 12 Rkning 26FIGUR 13 Utvecklingen i frnvaro p.g.a. sjukdom och arbetsolycka 20082012 (%) 27FIGUR 14 Frnvaro p.g.a. sjukdom eller arbetsolycka 20082012 enligt frnvarotid (%) 27FIGUR 15 Sjukfrnvaro enligt ldersgrupp 20102012 (%) 28FIGUR 16 Relativ frdelning enligt kn i den ordinarie personalens utbildningsniv 31.12.2012 (%) 29FIGUR 17 Modell fr kompetensledning inom Helsingfors stad 30FIGUR 18 Belningssystemet i Helsingfors 32FIGUR 19 Fretagshlsovrdstjnster enligt kundgrupp 35FIGUR 20 Utbildning fr ledningen och cheferna 40

BILAGA Jmfrbara kommunnyckeltal 46

TABELL 1 Frndringar i antalet anstllda 20082012 6TABELL 2 Vikarier och personer som sktt en vakans 20102012 7TABELL 3 Personal med annat modersml 20102012 (%) 7TABELL 4 Utvecklingen i personalens medellder 20082012 11TABELL 5 Personal enligt beskattningskommun 31.12.2012 11TABELL 6 Avgngsomsttning bland ordinarie personal 20082012 12TABELL 7 Pensionering 20082012 12TABELL 8 Medelldern fr pensionerade 20082012 12TABELL 9 Utvecklingen av antalet deltidspensionerade 20082012 13TABELL 10 rsverken per sektor 20082012 14TABELL 11 rsverken utfrda av inhyrd arbetskraft (Seure Henkilstpalvelut Oy) 14TABELL 12 Lediga jobb och inlmnade jobbanskningar 20112012 15TABELL 13 Antal personer som r 2012 pbrjade lroavtalsstudier per yrkesbeteckning 16TABELL 14 Antal personer som r 2012 pbrjade en rekryteringsutbildning som leder till yrke 17TABELL 15 Lnesubventionerat arbete i rsverken och antal personer som inlett praktik 20102012 17TABELL 16 Antalet olycksfall i arbetet 20102012 21TABELL 17 Den ordinarie personalens utbildningsniv 31.12.2012 29TABELL 18 Lneutvecklingen i Helsingfors jmfrt med den vriga kommunsektorn: ln fr ordinarie arbetstid 32TABELL 19 Individuella prvningsbaserade tillgg enligt avtalsbransch 20112012 33TABELL 20 Motivationstillgg och engngsbelningar 20082012 34TABELL 21 Flex i arbetslivet 31.12.2012 (antal personer) 38

Till lsaren 3Inledning 4

Stadens vrderingar, vision och strategiprogram 4Strategiprogrammet och personalen 4Beredningen av personalrelaterade tgrder i strategiprogrammet 5Strategins personalrelaterade projekt i HR-design 5

Personalvolym och -struktur 6Frndringar i antalet anstllda 6Andelen anstllda med annat modersml 7Andelen mn och kvinnor av personalen 8Personalens ldersstruktur 10Beskattningskommun 11Total arbetstid 11Avgngsomsttning bland ordinarie personal 12Pensionering 12

Hantering av personalresurser 14Prognostisering av personalbehovet 14rsverken 14Lediga jobb 15Tillgngen till personal frmjas 15Intern kommunikation och frmjande av varaktig personal 18Stadens omplaceringsverksamhet 19

Arbetshlsa hos personalen 20Bttre arbetshlsa och arbetsskerhet 20Arbetshlsosituationen 22Prioriteringar inom fretagshlsovrden 24Frnvaro p grund av sjukdom och arbetsolycka 27

Insatser fr att strka personalens kompetens 29Personalens utbildningsniv 29Kompetensledning 30

Belningssystem 32Stadens belningssystem 32Lnestrukturen och lneutvecklingen 32Resultat- och kompetensrelaterad belning 33Personalfrmner 34

Ledning av mngfald 36Ledning av mngfald r att ta vara p olikheter 36kning av andelen anstllda med annat modersml 36Modellstad fr ldersledarskap 38Jmstlldhet mellan kvinnor och mn 38Frmjande av likabehandling 39

Engagerande ledarskap 40Utveckling av ledarskapet 40Utbildning fr ledningen 40Uppdatering av personalfrvaltningens datasystem 40Samarbete mellan arbetsgivare och personal 41Innovativt frfaringsstt som en del av ledningssystemet 41

Sammanfattning och slutsatser 43Personalvolym och -struktur 43Pensionering och forsatta arbetskarrirer 43Hantering av personalresurser 43Arbetshlsa hos personalen 43Insatser fr att strka personalens kompetens 44Belningssystemet 44Ledning av mngfald 45Engagerande ledarskap 45

Personalrapport 2012 n Helsingfors stad 3

Till lsaren

Pertti N

isone

n

Personalrapporten innehller goda nyheter efter-som mnga av nyckeltalen som beskriver per-sonalen berttar om en positiv utveckling. Frnvaro p grund av sjukdom och olycksfall minskar

alltjmt. Vr personal gr i pension i allt hgre lder.

Ocks arbetshlsan r p hg niv, chefernas arbe-

te upplevs positivare n tidigare och arbetsenheterna

upplevs som starka.

Ocks de personalpolitiska utvecklingsprojekten

har bidragit till det goda resultatet. Tyngdpunkterna

fr stadens personalpolitik har under de senaste ren

legat p tillgngen till personal, belning, kompetens-

utveckling och ledning. Fretagshlsovrdstjnsterna

har frnyats s att verksamheten styrs till riskgrupper

och till frebyggande tjnster.

Vi har nya verktyg som hjlper oss att uppn en allt

bttre personalledning. Helsingfors vill bli en modell-

stad fr ldersledarskap och har drfr fst uppmrk-

samhet vid ledning av anstllda i olika ldrar och i oli-

ka livssituationer. Som std fr rekryteringen har vi

skapat karrirmodeller fr olika yrkesgrupper. I bel-

ningssystemet betonas allt oftare resultatet. Coach-

ning i ledarskap sker systematiskt: utbildning erbjuds

frn coachning fr blivande chefer till EMBA-utbild-

ning fr hgsta ledningen och sakkunniga. Fretags-

hlsovrdens resurser har riktats till frebyggan-

de arbete och hanteringen av risker i anslutning till

arbetsfrmgan.

Under den kommande strategiperioden vill jag

fortsttningsvis pongtera betydelsen av bra ledar-

skap nr personalpolitik skapas. Frlngda arbets-

karrirer och strre mngfald i arbetsgemenskaper-

na skapar utmaningar fr personalpolitiken samtidigt

som en stor skara av stadens anstllda gr i pension.

De positiva resultaten som vi uppntt bildar en hll-

bar och trygg grund fr fortsatt verksamhet.

Ritva Viljanen

bitrdande stadsdirektr

Helsingfors stad n Personalrapport 20124

Helsingfors vrderingar r invnarorientering, ekolo-gi, rttvishet, trygghet och fretagarvnlighet. Mlet r att man inom varje arbetsenhet diskuterar innehllet i dessa gemensamma vrderingar utifrn den egna verk-samheten. Vrderingarna r en hllbar utgngspunkt fr hgkvalitativ verksamhet. Stadens vrderingar kom-pletteras av etiska principer i strategiprogrammet. Vr-deringarna har ocks beaktats i de tgrder som ingr i strategiprogrammet.

Stadens vision har faststllts enligt fljande: Helsing-fors r som huvudstad och som centralort i regionen ett centrum i vrldsklass fr affrsverksamhet och inn-ovationer. Staden utvecklas hela tiden, och utveckling-

FIGUR 1 Stadens strategiprogram

Under frra mandatperioden genomfrdes en sepa-rat personalstrategi som stadsfullmktige godknt. Under mandatperioden som gick ut i slutet av 2012 ingick de strategiska tyngdpunkterna som berr per-sonalen i strategiprogrammet, huvudsakligen i strate-giprogrammets avsnitt Ledarskap. Varje tyngdpunkts-omrde omfattade flera ml vilka bearbetats i olika expertgrupper.

Alla frvaltningar ansvarar alltid gemensamt fr att strategiprogrammet genomfrs. Budgeterna och ekono-miplanerna som stadsfullmktige godknt skapar ramar-na fr programmets genomfrande. Genomfrandet styrs av frvaltningarnas egna sektorspecifika planer och av tvradministrativa planer som berr flera frvaltningar. Dessutom bedms strategiprogrammets genomfrande i beredningen av planerna.

Anvndarcentreradetjnster med strredelaktighet och egetansvar fr invnaren.Skillnaderna i hlsa ochvlbefinnande mellaninvnarna ska minskas.

Vlbefinnande ochsysselsttning kargenom lrande ochkunnande.

Ett mngfasetteratoch tryggt Helsingforsmed internationellkonkurrenskraft.

Ett Helsingforsmed mngsidignringslivsstruktur ochnya arbetstillfllen.

Bostadsvolymen, boendekvalitetenoch en stadsmilj prglad av mngsidighet tryggas.

Stadsstrukturenfrenhetligas fr attstaden ska kunna mtaklimatfrndringen.

Trafiksystemet utvecklass att hllbara trafikformerfrmjas.

LedarskapFrndringsbengenheten kas genom att ledarskapet och

personalkompetensen utvecklas. Vikt fsts vid den ekonomiskabalansen, och tjnsteproduktionen blir mer verkningsfull.

Dottersammanslutningarna leds med fokus p det allmnna bstaoch med tjnster fr invnarna.

Vlbefinnandetjnster Konkurrenskraft Stadsbyggande och boende

en bygger p styrkan i vetenskap, konst, kreativitet, lrfrmga och god service. Dess framgng kommer invnarna och hela landet till godo. Metropolomrdet utvecklas som ett enhetligt fungerande omrde dr det finns en naturnra milj och dr det r gott att bo, stu-dera, arbeta och driva fretag.

Strategiprogrammet omfattade stadens strategis-ka tyngdpunkter fr mandatperioden 20092012. Pro-grammet var indelat i fyra huvudpunkter: vlbefinnandetjnster, konkurrenskraft, stadsbyggande och boende samt ledarskap. Ml och kritiska framgngsfaktorer upp-stlldes fr strategiska omrden. Strategiprogrammet presenteras i sin helhet i fljande figur.

InledningStadens vrderingar, vision och strategiprogram

Strategiprogrammet och personalen


Inledning

Beredningen av personalrelaterade tgrder i strategiprogrammet

Under mandatperioden bereddes strategiprogrammets personalrelaterade tgrder i fyra inofficiella styrgrup-per dr bde centralfrvaltningen och linjefrvaltningen var representerade. Beredningsresultaten behandlades i den personalpolitiska arbetsgrupp som avses i sta-dens samarbetsavtal samt i personalkommittn. Stads-direktrskollegiet och stadsstyrelsen fick rapporter om arbetet.

Strategins personalrelaterade projekt i HR-design

Nyhetsbrevet HR-design informerade om hur mlen i strategins personaldel uppnddes. Avsikten med nyhetsbrevet som kom ut tv gnger under ret var att stdja den praktiska tillmpningen av tgrderna i per-sonaldelen. I nyhetsbrevet presenterades utvecklingst-grder i anslutning till kompetens, belning, tillgngen till personal samt ledning.

I strategiperiodens sista nyhetsbrev utvrderades hur mlen fr hela perioden hade uppntts och tgrderna omsatts i praktiken. Distributionen av nyhetsbrevet tck-te vl bde stadens centrala interna personalyrkesgrup-per och stadens externa intressentgrupper.

Arto W

iikari

Arto W

iikari


Med personalvolym avses antalet gllande anstll-ningsfrhllanden vid rets slut. Lrarna i huvudsyssla har medrknats och av den vriga personalen alla som har en veckoarbetstid p minst 16 timmar och en regel-bunden lneutbetalningsdag. Civiltjnstgrare har inte beaktats i antalet anstllda. Under ret arbetade sam-manlagt 116 civiltjnstgrare (2011: 131) vid stadens frvaltningar och affrsverk bland annat i kontors- och IT-uppgifter, som vaktmstare, bibliotekstjnsteman, skolgngsbitrde, hemhjlp, tandlkare, medieprodu-cent samt i bitrdande planeringsuppgifter.

Frndringar i antalet anstllda

Antalet ordinarie anstllda kade med 593 personer och antalet visstidsanstllda med 98 personer jmfrt med ret innan. Antalet ordinarie anstllda kade i synnerhet

TABELL 1 Frndringar i antalet anstllda 20082012

inom social- och hlsovrdsvsendet. Dessutom skedde en mindre kning inom byggnads- och miljvsendet.

Till fljd av kat antal barn i dagvrden har man anstllt mer personal fr att kunna upprtthlla den lag-stadgade proportioneringen. Antalet anstllda kade ocks till fljd av att fem daghem kommunaliserades. kningen av antalet anstllda inom hlsovrdscentra-len kan frklaras med fler visstidsanstllda inom hem-vrden och stadssjukhuset.

Bakom kningen av antalet anstllda inom trafikver-ket (HST) ligger den nya sprvgslinjen till Busholmen och de tillggresurser som det utbyggda sprvgs-linjentet krver, vilket syns som en kning av antalet sprvagnsfrare.

Andelen visstidsanstllda av personalen var 16,8 pro-cent. Av alla kvinnliga anstllda var 17,3 procent visstids-anstllda, och av alla mn 15,3 procent. Strsta delen

Personalvolym och -struktur

2008 2009 2010 2011 2012 Frndring 20112012

Stadsdirektrsroteln 2713 2615 2259 2274 2265 -9ordinarie anstllda 2562 2465 2128 2120 2091 -29visstidsanstllda 151 150 131 154 174 20

Byggnads- och miljvsendet 6292 6359 6691 6754 6850 96

ordinarie anstllda 5690 5860 6191 6174 6303 129

visstidsanstllda 602 499 500 580 547 -33

Social- och hlsovrdsvsendet 20707 21484 20866 20635 21275 640


visstidsanstllda 3965 4205 3936 3945 4014 69

Bildnings- och personalvsendet 8267 8340 8441 8836 8804 -32

ordinarie anstllda 6390 6530 6657 6922 6855 -67

visstidsanstllda 1877 1810 1784 1914 1949 35Stadsplanerings- och fastighetsvsendet 936 942 941 939 935 -4



Samtliga totalt 38915 39740 39198 39438 40129 691

Ordinarie anstllda totalt 32273 33035 32803 32801 33394 593

andelen ordinarie anstllda (%) 82,9 83,1 83,7 83,2 83,2 0

Visstidsanstllda totalt 6642 6705 6395 6637 6735 98

andelen visstidsanstllda (%) 17,1 16,9 16,3 16,8 16,8 0

Sysselsatta 1113 847 1245 785 892 107


Juho

Kuva

av de visstidsanstllda arbetade bland annat som barn-sktare, lrare, nrvrdare, sjuksktare och vrdare. Av de visstidsanstllda arbetade ver hlften i olika projekt-uppgifter, och resten som vikarier eller sktte en vakans (tabell 2). Av personalen arbetade 90,7 procent p heltid (2011: 90,6). Av mnnen arbetade 93,9 (2011: 94,1) och av kvinnorna 89,6 procent (2011: 89,4) p heltid.

Frn r 2009 har andelen stadsanstllda med annat modersml kat i jmn takt. Andelen andra n finsk- eller svensksprkiga av alla dem som var i anstllnings-frhllande under ret var 5,9 procent (2011: 5,2). Nr man granskar lget i slutet av ret var andelen anstllda

med annat modersml 5,4 procent (2011: 4,6). Relativt sett var antalet anstllda med annat modersml strst vid Palmia, konstmuseet, hlsovrdscentralen, perso-nalcentralen och socialverket.

TABELL 2 Vikarier och personer som sktt en vakans 20102012

2010 2011 2012

Vikarier 2921 3 061 3 149Personer som sktt en vakans 68 73 42

Visstidsanstllda 3406 3503 3544

Sammanlagt 6395 6637 6735

TABELL 3 Personal med annat modersml 20102012 (%)

Andel anstllda med annat modersml


2008 2009 2010 2011 2012 Frndring 20112012

Stadsdirektrsroteln 2713 2615 2259 2274 2265 -9ordinarie anstllda 2562 2465 2128 2120 2091 -29visstidsanstllda 151 150 131 154 174 20

Byggnads- och miljvsendet 6292 6359 6691 6754 6850 96


visstidsanstllda 602 499 500 580 547 -33

Social- och hlsovrdsvsendet 20707 21484 20866 20635 21275 640



Bildnings- och personalvsendet 8267 8340 8441 8836 8804 -32


visstidsanstllda 1877 1810 1784 1914 1949 35Stadsplanerings- och fastighetsvsendet 936 942 941 939 935 -4



Samtliga totalt 38915 39740 39198 39438 40129 691

Ordinarie anstllda totalt 32273 33035 32803 32801 33394 593

andelen ordinarie anstllda (%) 82,9 83,1 83,7 83,2 83,2 0

Visstidsanstllda totalt 6642 6705 6395 6637 6735 98

andelen visstidsanstllda (%) 17,1 16,9 16,3 16,8 16,8 0

Sysselsatta 1113 847 1245 785 892 107

2010 2011 2012

12/2010Anstlln.frhll.

under ret12/2011

Anstlln.frhll. under ret

12/2012Anstlln.frhll.

under retFinska 92,7 91,2 92,0 90,6 91,2 89,9

Svenska 3,3 4,4 3,4 4,3 3,4 4,3

Annat 4,0 4,5 4,6 5,2 5,4 5,9



Andelen mn och kvinnor av personalen

0 20 100

Stadsdirektrsroteln

Byggnads- och miljvsendet

Social- och hlsovrdsvsendet

Hlsovrdscentralen

Bildnings- och personalvsendet

Utbildningsverket

Socialverket

Stadsplanerings- och fastighetsvsendet

Totalt

40 60 80

kvinnormn

52,9

47,1

55,6

44,4

10,5

89,5

28,2

71,8

51

49

23,7

76,3

10

90

11,1

88,9

25,4

74,6

FIGUR 2 Knsfrdelningen sektorvis 31.12.2012 (%)

Mnnen utgjorde 25,4 procent av stadens anstllda och kvinnorna 74,6 procent. Knsfrdelningen i olika sektorer framgr av fljande figur.

En knapp tredjedel av de ordinarie anstllda hade varit i stadens tjnst mindre n fyra r (figur 3). I frdelningen i anstllningstiden skedde inga strre frndringar jm-frt med ret innan. Den mest betydande frndringen gllde dem som varit i stadens tjnst 2024 r deras andel sjnk med 2,3 procentenheter jmfrt med ret innan. En liten kning skedde i de grupper som varit

i stadens tjnst mindre n 2 r, 59 r, 1519 r samt ver 24 r. De andra grupperna minskade med mindre n en procentenhet jmfrt med ret innan.

De som varit 1519 r i stadens tjnst utgjorde pro-centuellt sett den minsta gruppen vilket beror p frre rekryteringar under recessionen p 1990-talet.


0

5

10

15

20

25

totaltkvinnormn

ver 24 r2024 r1519 r1014 r59 r24 rMindre n 2 r

9,4 9,9 9,8

17,5 17,5 17,5

19,1 19,0 19,0

16,3

15,2 15,5

7,68,7 8,4

11,1 11,1 11,1

19,1 18,6 18,7


FIGUR 3 Frdelningen i anstllningstiden bland ordinarie personal 31.12.2012 (%)

Pekka Niem

inen


19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 65

0

200

400

600

800

1 000

1 200

Medellder 46,5 Mn 46,2 Kvinnor 46,6

Den strsta ldersgruppen 53

FIGUR 4 ldersprofil fr ordinarie personal 31.12.2012

Personalens ldersstrukturMedelldern fr ordinarie personal frblev ofrndrad jmfrt med ret innan. Medelldern fr ordinarie per-sonal var 46,5 r, och fr hela personalen 44,9 r (2011: 44,9). Den strsta ldersgruppen bildade 53-ringarna (2011: 49-ringarna).

Under 30-ringarnas andel av den ordinarie perso-nalen var 7,8 procent, 3039-ringarnas 20,3 procent, 4049-ringarnas 27,7 procent, 5059-ringarnas 32 pro-

cent, 6064-ringarnas 10,9 procent och ver 65-ring-arnas 1,3 procent. Av personalen var 59,9 procent ver 45-ringar, vilket r lite mer n r 2011 (59,6). Inga str-re frndringar skedde i ldersgruppernas procentuella andelar.

Inga strre skillnader frekom mellan mns och kvinnors medellder bland ordinarie personal och visstidsanstllda.

Personalvolym och -strukturPe

kka Niem

inen


TABELL 4 Utvecklingen i personalens medellder 20082012

TABELL 5 Personal enligt beskattningskommun 31.12.2012

BeskattningskommunAv personalen hade 72,3 procent (2011: 72,5) Helsingfors som beskattningskommun.

Total arbetstidI figur 5 presenteras de stadsan-stlldas totala arbetstid. Frnvaro har grupperats enligt orsak. I grup-pen annat ingr bland annat till-flliga vrdledigheter. Med familjele-digheter avses frnvaron i anslutning till ett barns fdelse (moderskaps- och faderskapsledigheter, frldrale-digheter och vrdledighet). I frnva-rouppgifterna ingr hela personalen utom lrarna och personer sysselsat-ta med sysselsttningsstd.

Vid berkningen av frnvaro p.g.a. semester har lrarna inte medrknats eftersom deras kalkylerade semester inte finns med i frnvarouppgifterna i personalfrvaltningens datasystem.

semester 10,5 frnvaro p.g.a. sjukdom och olycka 5,3 familjeledighet 3,7 studieledighet 0,8 privat angelgenhet 1,4 alterneringsledighet 0,9 annat 1,6 utfrd arbetstid 75,9

FIGUR 5 Frdelning av total arbetstid 2012 (%)


2008 2009 2010 2011 2012 Frndring 20082012Ordinarie 46,5 46,4 46,4 46,5 46,5 0,0

Mn 46,4 46,3 46,3 46,3 46,2 -0,2

Kvinnor 46,5 46,5 46,5 46,6 46,6 0,1

Visstidsanstllda 36,8 36,7 36,5 36,7 36,9 0,1

Mn 36,9 36,3 36,1 36,5 36,9 0,0

Kvinnor 36,7 36,8 36,7 36,8 36,9 0,2

Sammanlagt 44,8 44,8 44,8 44,9 44,9 0,1

Mn 44,9 44,8 44,8 44,9 44,8 -0,1

Kvinnor 44,8 44,8 44,8 44,9 45,0 0,2

Ordinarie % Visstidsanstllda % Sammanlagt %

Helsingfors 24214 72,5 4819 71,6 29033 72,3

vriga huvudstadsregionen 5337 16,0 858 12,7 6195 15,4

Kranskommuner 1) 2270 6,8 277 4,1 2547 6,3

Andra kommuner 1573 4,7 781 11,6 2354 5,9

Totalt 33394 100,0 6735 100,0 40129 100,0

1) Hyvinge, Trsknda, Kervo, Kyrksltt, Nurmijrvi, Sibbo, Tusby, Vichtis

semester 10,5 frnvaro p.g.a. sjukdom och olycka 5,3 familjeledighet 3,7 studieledighet 0,8 privat angelgenhet 1,4 alterneringsledighet 0,9 annat 1,6 utfrd arbetstid 75,9



TABELL 6 Avgngsomsttning bland ordinarie personal 20082012

TABELL 7 Pensionering 20082012

TABELL 8 Medelldern fr pensionerade 20082012

Den totala personalomsttningen var 5,9 procent (2011: 6,5). Antalet personer som avgick p egen begran fr-blev p samma niv som ret innan, och antalet perso-ner som avgick med pension sjnk till skillnad frn tidi-

Avgngsomsttning bland ordinarie personal

gare r. Medelldern hos dem som avgick var 39,9 r (2011: 39,5), vilket r lgre n medelldern hos den ordi-narie personalen (46,5).

PensioneringSammanlagt 675 personer avgick med pension, vilket r 2 procent av stadens ordinarie personal. 528 personer avgick med lderspension, vilket r 78,2 procent av alla pensioner (2011: 79). Fr frsta gngen sedan r 2007

har andelen lderspensioner av alla pensioner sjun-kit jmfrt med ret innan. Den genomsnittliga ldern fr lderspensionering var 64,4. Under de senaste fem ren har medelldern bland dem som avgtt med

Utredning av orsakerna till omsttningenMed en avgngsenkt fljer man upp orsaken till att de anstllda sger upp sig frn stadens tjnst och till vil-ken arbetsgivare de vergr frn stadens tjnst. Strs-ta delen av dem som sade upp sig hade varit i stadens

tjnst 15 r. Frn stadens tjnst vergr man oftast i annan kommuns (25 procent) eller ett privatbolags (26 procent) tjnst. Orsaken till avgng anges oftast vara avancemang i karriren, faktorer i anslutning till ledning-en eller arbetets innehll.

Avgngsorsak 2008 % 2009 % 2010 % 2011 % 2012 %Egen begran 1272 3,6 868 2,6 948 2,9 1197 3,6 1180 3,5

Annan orsak 134 0,4 127 0,4 94 0,3 110 0,3 125 0,4

Avgngna totalt 1406 4,0 995 3,0 1042 3,2 1307 4,0 1305 3,9

Pensioneringar totalt 702 2,0 793 2,4 778 2,4 825 2,5 675 2,0

Avgngsorsak 2008 % 2009 % 2010 % 2011 % 2012 %lderspension 466 1,3 562 1,7 590 1,8 652 2,0 528 1,6

Frtida lderspension 32 0,1 32 0,1 19 0,1 20 0,1 26 0,1

Individuell frtidspension 2 0,0 3 0,0 6 0,0 7 0,0 3 0

Invalidpension 202 0,6 196 0,6 163 0,5 146 0,4 118 0,3

Pensioneringar totalt 702 2,0 793 2,4 778 2,4 825 2,5 675 2,0

2007 2008 2009 2010 2011 2012sammanlagt mn kvinnor

Frtida lderspension 62,9 62,2 63,0 62,4 62,8 62,6 62,3 62,6

Individuell frtidspension 61,7 62,5 61,7 61,8 61,7 63,0 63,0

Invalidpension 57,9 56,5 57,8 56,8 57,5 57,7 58,9 57,3

Fre pensionsldern totalt 58,8 57,3 58,6 57,3 58,3 58,6 59,3 58,4

lderspension 63,1 63,1 63,9 64,0 64,2 64,4 64,4 64,4

Samtliga totalt 61,5 61,1 62,3 62,5 62,9 63,1 63,5 63,0



0

200

100

400

600

800

1 000

300

500

700

900

2022202120202019201820172016201520142013

658722

783 785 805847

874 898837 843

TABELL 9 Utvecklingen av antalet deltidspensionerade 20082012

FIGUR 6 Ordinarie personal som uppnr pensionsldern 20132022

Bygg

nadskontoret / Lauri H

nnine

n

lderspension stigit med ca 1,5 r. Antalet personer som avgr med invalidpension har brjat minska. Fr-ra ret var invalidpensionernas andel av alla pensioner ca 17 procent, mot nrmare 30 procent fem r tidigare.Den genomsnittliga ldern fr dem som avgick med pen-sion kan inte jmfras med riksomfattande siffror ssom Kevas statistik om pensionering. I stadens siffror ingr de personer vars tjnstefrhllande under r 2012 har slutat med pensionering. I Kevas statistik r den genom-snittliga pensionsldern lgre n i denna rapport efter-som siffrorna innehller delinvalidpensionrerna samt dem vars anstllningsfrhllande till staden har upphrt av annan orsak redan tidigare. Kevas siffror innehller ocks rehabiliteringsstden.

Vid utgngen av ret var 495 personer deltidspensi-onerade, 144 av dem var mn och 351 kvinnor. Av dem som fyllt 60 r och var berttigade till deltidspension utnyttjade 12,2 procent mjligheten (2011: 9,7). Av alla mn som var berttigade till deltidspension var 13,9 del-tidspensionerade och av kvinnorna 11,6 procent. Me-delldern fr dem som fick delinvalidpension var 62 r. Proportionellt mest utnyttjades mjligheten till delinva-lidpension av lektorer (8 procent), hemhjlpar (6,5), eko-nomisekreterare (4,5) och byrsekreterare (4).

Sammanlagt 432 personer fick delinvalidpension: 63 mn och 369 kvinnor. Medelldern fr dem som fick delinvalidpension var 57,2 r (2011: 57,1). Mest utnytt-jades mjligheten till delinvalidpension av ekonomise-kreterare (4,5 procent), daghemsbitrden (4,1), lektorer (3,4) och byrsekreterare (2,9).

Antalet deltidspensionerade har sjunkit i jmn takt i tio rs tid samtidigt som antalet personer som fick delin-validpension har kat. Under det senaste ret har anta-let personer som fick delinvalidpension frblivit s gott som ofrndrat. I brjan av r 2011 steg grnsen fr deltidspension till 60 r fr personer fdda r 1953 och senare.

Figur 6 visar antalet personer som uppnr sin per-sonliga pensionslder 1.1.201331.12.2022. En del av dem som nrmar sig pensionsldern avgr med fr-tids- eller invalidpension redan innan de uppnr sin per-sonliga pensionslder och en del fortstter arbeta ven efter pensionsldern. 773 personer (2011: 650) kvarstod i tjnst efter att ha uppntt sin personliga pensionslder. Antalet har kat i jmn takt r fr r. I synnerhet perso-ner i vrdarbete inom social- och hlsosektorn arbetade efter sin personliga pensionslder. Andra yrken dr man arbetade efter pensionsldern var bl.a. byr- och ekono-misekreterare, arbetsledare, skolgngsbitrde, lektor och anstalt- och lokalvrdare.

2008 2009 2010 2011 2012

sammanlagt mn kvinnor

Deltidspension 686 600 583 563 495 144 351

Delinvalidpension 371 381 388 434 432 63 369

Totalt 1057 981 971 997 927 207 720


Hantering av personalresurser

2008 2009 2010 2011 20124 734 4 452 4 524 4 529 4 520

TABELL 10 rsverken per sektor 20082012

I frvaltningarna och affrsverken genomfrdes en prog-nostisering av personalbehovet fr ren 20092010 och 2012. Mlet med prognostiseringen r att upptcka och lyfta fram frndringsuppgifter och -trender samt svaga signaler i omvrlden. Som std fr prognostiseringen r 2012 bildades av frvaltningarna och affrsverken fyra kompetenskluster: allmn, social- och hlsovrd, under-visning och kultur, byggande och fastigheter samt vrig teknik.

Som ett resultat av prognostiseringsarbetet produ-cerade frvaltningarna och affrsverken samt kompe-tensklustren information om de centrala frndringarna i stadens omvrld och i kommunbornas tjnstebehov, som staden ska bereda sig p under de nrmaste ren. Under prognostiseringsarbetet sammanstlldes visioner om kommande kompetensbehov, dvs. vilken kompetens som krvs fr att producera tjnster i fram-tiden. Fr planering av personalvolymen gjordes ock-

s en personalkalkyl i frvaltningarna och affrsverken. Staden r med i Kommunarbetsgivarnas riksomfat-

tande projekt om prognostisering av kompetensbehov inom den kommunala servicen under ren 20112013. Prognostiseringsmodeller fr kompetens inom kom-munsektorn utvecklas och piloteras i fyra regionala pilot-projekt. Helsingfors stad genomfrde prognostisering av kompetensbehoven i frvaltningar inom bygg- och fastighetssektorn bde som en del av Kommunarbetsgi-varnas projekt och som stadens egen verksamhet.

rsverkenFr att skdliggra den faktiska arbetsinsatsen presen-teras i tabell 10 en kalkyl ver antalet rsverken. Med rsverke avses hr den arbetsinsats en person med full arbetstid utfr under ett r, inklusive semester men inte vrig frnvaro.

rsverken fr lrare i grundskolor, gymnasieskolor och yrkeslroanstalter anges i form av undervisningsrs-verken. Med undervisningsrsverke avses en heltids-anstlld lrares arbete under ett r. I arbetsinsatsen ingr skolornas lovdagar men inte vrig frnvaro. Anta-let undervisningsrsverken fr lrarna i de ovannmnda skolorna har utvecklats enligt fljande:

TABELL 11 rsverken utfrda av inhyrd arbetskraft (Seure Henkilstpalvelut Oy)

2008 2009 2010 2011 2012

Stadsdirektrsroteln 2931 2361 2088 2050 2006

Byggnads- och miljvsendet 5496 5562 5754 6010 6354

Social- och hlsovrdsvsendet 17116 17795 17820 17188 17617

Bildnings- och personalvsendet 3138 3057 3046 3317 3358

Stadsplanerings- och fastighetsvsendet 848 855 871 854 867

Totalt 29529 29631 29579 29419 30203

Stadsbiblioteket 11

Hgholmen 2

Kulturcentralen 1

Trafikverket 5

Idrottsverket 5

Utbildningsverket 178

Palmia 148

Socialverket 213

Stara 1

Konstmuseet 4

Ekonomi- och planeringscentralen 1

Hlsovrdscentralen 152

Totalt 721

Prognostisering av personalbehovet



Utvecklingsarbetet under strategiperioden 20092012 med mlet att frmja tillgngen till personal inleddes med bakgrundsutredningar. Vid utredningen undersk-te man personalbehovet inom olika branscher i Helsing-forsregionen, pensionering hos Helsingfors stad samt stadens arbetsgivarimage inom olika branscher. Inom branscher med rekryteringsproblem undersktes dess-utom startplatserna i utbildningsprogrammen och anta-let personer som avlagt examen under ren 20072009. Svra att rekrytera r bland annat lkare, barntrdgrds-lrare, sjuksktare, byggmstare, socialarbetare och magistrar i hlsokunskap.

Utvecklings- och planeringsarbete i syfte att frmja rekryteringen gjordes bland annat genom att fr yrke-na skapa olika karrirmodeller, en arbetsflt- och studie-stigmodell samt ruttkartor fr olika faser av arbetsfr-hllandet. tgrder i syfte att frmja arbetsgivarimagen var bland annat utbildningar, mssor och coachning i anslutning till dem, olika slags annonser och arbetsgi-varpresentationer, karrirberttelser och elektronisk marknadsfring.

Samarbetsavtalet mellan staden och yrkeshgsko-lan Metropolia skapade frutsttningar fr systema-tiskt samarbete och gav mjlighet att faststlla likheter i mlen fr stadens sektorer och Metropolias utbildnings-omrden. Ett av avtalets teman r tillgngen till perso-

Lediga jobbInga strre frndringar har p rsniv skett i antalet lediga jobb i stadens elektroniska rekryteringssystem. Antalet sommarjobbanskningar har kat r fr r.

Sommarjobbplatser fr 1617-ringar fanns i 15 fr-valtningar och affrsverk, sammanlagt 831. Genom att erbjuda sommarjobb ville staden frmja sysselsttning av ungdomar, erbjuda vrdefull arbetserfarenhet och

TABELL 12 Lediga jobb och inlmnade jobbanskningar 20112012

2011 2012

PlatserAnsk- ningar

PlatserAnsk-ningar

Ordinarie 3403 43467 3718 48322

Visstid 3381 37448 3478 42043

Sommarjobb 2708 50324 3173 53224Totalt 9492 131239 10369 143589

nal fr arbetsuppgifter hos staden. I praktiken sker sam-arbetet genom att staden erbjuder arbets-, praktik- och lrdomsprovsarbetsplatser till studerandena.

Marknadsfring av staden som arbetsgivareStaden som arbetsgivare var synlig i olika kommu-nikationskanaler. I stadens officiella annonstidning-ar Helsingin Sanomat, Metro och Hufvudstadsbla-det publicerades annonser dr hela staden gemensamt presenterade det mngsidiga utbudet av arbetsplat-ser. Arbetsmjligheterna presenterades ocks i olika medier via karrirberttelser. Dessutom deltog staden i flera rekryteringsmssor avsedda fr studerande och yrkesfolk.

Webbplatsen Helsinkirekry.fi besktes av sam-manlagt nrmare 250 000 beskare. Mest beska-re, ca 60000 i mnaden, registrerades i brjan av ret som var den livligaste tiden fr anskningar till sta-dens sommarjobb. Ungefr hlften var nya beskare. Olika rekryteringskampanjer, till exempel Oikoties elektroniska rekryteringsmssa, kade webbplat-sens synlighet. I brjan av ret ppnade staden YouTube-, Facebook- och Twitter-konton via vil-ka man berttade om aktuella nyheter p helsinkirekry.fi-sidorna, presenterade anstllda hos sta-den, marknadsfrde mssor samt berttade om lediga

Tillgngen till personal frmjas

strka ungdomarnas arbetslivsberedskap. Avsikten med sommarjobben r ocks att ge ungdomarna en positiv bild av staden som arbetsgivare.

I projektet Siisti kes som i huvudsak var avsett fr ungdomar arbetade ungefr 270 ungdomar. De anstll-da sktte om stdning av parker, ppna platser, gator samt idrotts- och badplatser. Avsikten med projektet var att ka trivsamheten i stadsmiljn och minska skrpet samt att ka medvetenheten om vilka mjligheter ung-domarna har att pverka sin egen livsmilj.

Med inriktade anslag erbjds ocks 132 vetenskaps-hgskolestuderande praktikplats i 27 olika frvaltningar och affrsverk. Frvaltningarna och affrsverken anstll-de dessutom med egna medel studerande till olika pro-jekt och utredningsuppgifter. Flera tusen studerande frn yrkeslroanstalter och yrkeshgskolor genomfrde ock-s r 2012 sin praktikperiod och arbetslivstrning vid sta-dens olika enheter. Dessutom fick flera hundra elever i rskurserna 8 och 9 bekanta sig med staden som arbets-givare under sin prao dvs. praktiska arbetslivsorientering.



arbetsplatser och rekryterings- och lroavtalsutbildning-ar som staden arrangerar.

Enligt arbetsgivarunderskningen som forskningsbo-laget T-media genomfrde placerade Helsingfors stad sig p 14:e plats i frga om kndhet och intressanthet bland hgskolestuderande och p 34:e plats bland perso-ner med hgkoleutbilning i arbetslivet. Bland yrkesstude-rande var placeringen 20 och bland yrkesfolk i arbetslivet 39. Stadens styrkor som arbetsgivare var etiskhet, trygg-het, arbetets betydelsefullhet, varierande arbetsuppgifter samt sammanjmkande av arbete och privatliv.

P vren inleddes planeringen av en ny rekryterings-framtoning fr staden. Med en ny slags rekryterings-kommunikation bygger staden en aktiv arbetsgivarima-ge som r visuellt enhetlig och som syns i alla produkter och kanaler inom rekryteringskommunikationen.

Rekryteringen utvecklasPrinciperna fr stadens personalanskaffning frnyades p hsten. I de uppdaterade principerna beskrivs tydli-gare n frut rekryteringsprocessens faser och beaktas lagfrndingarna frn de fregende ren.

Fr chefer och andra nyckelpersoner inom rekry-tering arrangerades en utbildningsserie om special-frgor vid rekrytering av personer med invandrarbak-grund. Seriens tre utbildningstillfllen var tillstnd och jmfrelse av examina, klarsprk och sprkexamina samt kommunikation mellan kulturer vid rekrytering och handledning. P vren arrangerades dessutom utbild-ning om rekryteringslagstiftningen. Innehllet i utbild-ningen var instruktioner om stadens personalanskaff-ning och lagar i anslutning till rekryteringsprocessen.

Spetsprojekt som frmjar tillgngen till personal Projekten som stder anskaffningen av personal fortsat-te under strategiperioden i yrkesgrupperna lkare, sjuk-sktare och byggmstare. Som std fr den utmanande rekryteringen av lkare och sjuksktare till hlsovrds-centralen utarbetades ruttkartor fr olika skeden av

arbetsfrhllandet. Fr sjuksktarnas del preciserades mlet till att strka en positiv anda, och som ett pilotpro-jekt genomfrdes en omfattande arbetsgemenskaps-kampanj. Dessutom lyfte man fram sjuksktaryrket och stadens arbetsgivarbild via karrirberttelser och arbets-tagarvideor. Under vren ordnades coachning i arbets-skning till sjuksktarstuderande i tv lroanstalter.

Rekryteringen av byggmstare stddes via karrir-berttelser och genom att frstrka samarbetet med lroanstalter. Fr frvaltningar inom tekniska sektorn utvecklade man en studie- och arbetsplatsstigmodell. Frvaltningarna och affrsverken anstllde studerande som sommarvikarier samt till innovationsprojekt. Dess-utom gjordes videoberttelser om jobb och arbetstaga-re inom tekniska sektorn till tjnsten ThingLink.

Anstllning genom utbildningMlet med lroavtals- och rekryteringsutbildningarna r att personer som tagit ut en examen fr arbete hos sta-den. Utbildningarna r frmst avsedda fr helsingfors-bor som r arbetslsa eller som hotas av arbetslshet.

Totalt 150 personer pbrjade en lroavtalsutbildning. Tv tredjedelar av dem siktar p en arbetsplats inom vrden eller frskolepedagogik och avlgger grundexa-men inom social- och hlsovrdsbranschen eller grund-examen i barn- och familjearbete. Resten av dem som pbrjade utbildningen r jmnt spridda ver flera olika branscher.

Under ret studerade sammanlagt 447 studerande fr 14 olika examina. 120 personer slutfrde sin lroav-talsutbildning. Av de utexaminerade ingick 84 procent ett nytt arbetsavtal med staden senast tre mnader efter lroavtalsutbildningens slut. Arbetsavtalen gll-de tjnstefrhllanden som gllde tills vidare, p visstid eller som var kortvariga.

Rekryteringsutbildning som leder till yrke ger arbets-tagaren frdigheter att utfra de uppgifter som arbets-givaren erbjuder. Ofta r det under utbildningen mjligt att avlgga delar av en examen. Utbildningarnas lngd

TABELL 13 Antal personer som r 2012 pbrjade lroavtalsstudier per yrkesbeteckning

Antal Andel personer med annat modersml (%)

Barnsktare 53 28

Nrvrdare 42 12

Servitrer, kockar 15 13

Tandsktare 8 13

Idrottsplatssktare 7 14

Markanlggare 7 0Andra (< 5 personer som studerar fr samma examen pbrjade/examen) 18 50

Totalt 150 22



Arto W

iikari

varierar frn ett par mnader till ett par r. 90 studerande inledde utbildningen p tre olika yrkesbranscher.

Lnesubventionerat arbete och praktikFrvaltningarna och affrsverken hade mjlighet att med centraliserade sysselsttningsanslag anstlla en arbetsls helsingforsbo i ett anstllningsfrhllande p viss tid p antingen sex eller tta mnader. 1 351 per-soner inledde arbete med lnesubvention hos staden.

TABELL 14 Antal personer som r 2012 pbrjade en rekryteringsutbildning som leder till yrke

TABELL 15 Lnesubventionerat arbete i rsverken och antal personer som inlett praktik 20102012

I medeltal 872 personer var i lnesubventionerat arbete varje mnad, i 26 frvaltningar och affrsverken.

Helsingfors erbjd dessutom arbetslsa helsing-forsbor mjlighet att via praktik eller arbetslivstrning bekanta sig med en viss yrkesbransch vid staden och f arbetserfarenhet vilket underlttar skaffandet av studie- eller arbetsplats. 762 personer deltog i arbetspraktik och arbetslivstrning hos staden.

2010 2011 2012Lnesubventionerat arbete i rsverken 720 662 675

Personer som inlett praktik/arbetslivstrning 683 666 762

UtbildningAntalet

pbrjadeAndelen personer med annat modersml (%)

Rengringsservicebranschen (lokalvrdare) fr personer med annat modersml 20 100Rengringsservicebranschen (anstaltsvrdare) fr personer med annat modersml 20 100

Behrighetsutbildning fr invandrare med sjuksktarexamen 20 100

Rekryterande sprkutbildning fr sjuksktare 10 100

Cateringbranschen 20 25

Totalt 90 72


Hantering av personalresurserJu

ho Kuva

Stadens interna kommunikation stdde genomfran-det av personalavsnittet i strategin. Fr projekten i per-sonalavsnittet frbereddes kommunikationsplaner med frdiga tidsplaner. Tanken med riktad kommunikation var att skerstlla projekten strre synlighet och att ndvn-diga tgrder vidtas p ett ndamlsenligt stt.

Bland de viktigaste verktygen inom personalkommu-nikationen var stadens intrant Helmi, personaltidning-en Helsingin henki och nyhetsbrevet HR-design.

Intrantet Helmi ett dagligt kommunikations- och arbetsverktygStadens elektroniska arbetsbord Helmi stder den inter-na kommunikationen och personalens arbetsprocesser. Helmi mjliggr ppet samarbete oberoende av verks-grnserna och frbttrar interaktionen mellan organisa-tionerna. Anvndningen av intrantet och dess arbets-miljer blev etablerat, och egenskaperna p sidorna Oma Helmi togs i bruk. Syftet r att medarbetarna ska kunna hlla sig jour med aktuella nyheter och annan informa-tion och att de p sin egen sida ser sdant som r rela-terat till deras egna arbetsuppgifter. Sidorna under fliken Henkilst var enligt beskarstatistiken de mest skta och anvnda sidorna i Helmi. Det totala antalet besk p dessa sidor kade jmfrt med ret innan.

Anvndarenkten avsljade att anvndarna r njda

En anvndarenkt om Helmis sidor under rubriken Hen-kilst utfrdes fr frsta gngen och resultatet visa-de att anvndarna var njda med sidorna. De upplev-de att informationen p sidorna r uppdaterad, plitlig och nyttig. 95 procent av dem som arbetar inom per-sonaladministrationen, 86 procent av cheferna och 91 procent av alla dem som besvarade enkten upplevde att sidorna r nyttiga. Resultaten av anvndarenkten utnyttjas nr man utvecklar webbplatsens aktualitet och anvndbarhet.

Personaltidningen gav bakgrundsfakta om strategin och fljde genomfrandetStadens personaltidning Helsingin Henki hade som ml att presentera stadens strategi som helhet, frtydliga mlen och flja genomfrandet av tgrderna. Tidning-ens uppgift var att stda genomfrandet av strategin genom att skriva om motiven och bakgrunden till beslu-ten. Avsikten var ocks att personalen bttre ska frst verksamheten vilket drmed frmjar omsttandet av tgrderna i praktiken.

Teman i tidningen var bland annat social- och hlso-vrdsreformen, stadens datateknikstrategi, frmjandet av barnens och ungdomarnas vlmende, utvrdering

Intern kommunikation och frmjande av varaktig personal



och uppfljning av strategiperioden 20092012 samt utmaningar och ml under den fljande strategiperioden och den nrmaste framtiden.

I tidningens arbetsgivarbilaga presenterades aktu-ell information om personalpolitiska riktlinjer samt nya tjnster och projekt avsedda fr personalen.

Styrkor r flexibelt arbetsliv, krvande uppgifter och frmjande av bra arbetsklimatEn sekundranalys om stadens rykte som arbetsgiva-re gjordes med hjlp av materialet frn enkterna om stadens rykte och arbetshlsan. Mlgrupper i enkter-na som valts fr analysen var representanter fr sta-dens personal samt invnare och studerande frn Hel-singforsregionen. Analysen visar att Helsingfors stad har gott rykte inom kommunsektorn, och ryktet som arbetsgivare p kommunsektorn r bttre n genomsnit-tet. Styrkor r bland annat trygga anstllningsfrhllan-den och meningsfullt arbete.

Som arbetsgivare r staden klart bttre n de exter-na uppfattningarna d det gller att erbjuda utmanande arbetsuppgifter, mjlighet att flexa mellan arbete och pri-

vatliv, frmja bra arbetsklimat och frbttra kompeten-sen. Dessa r faktorer som majoriteten av personalre-presentanterna anser vara stadens styrkor, men som en stor del av de externa personerna inte frknippar med stadens arbetsgivarengenskaper.

Bde i de externa och de interna resultaten framtrd-de behovet att utveckla belningssystemet. Belning visade sig emellertid inte vara den viktigaste egenska-pen hos en bra arbetsplats.

Analysresultaten kommer att utnyttjas i fortsttning-en vid planering och utveckling av HR-verksamheten och innehllet i arbetsgivarkommunikationen.

Utstllningen Yrken genom tiderna ppnades under stadens jubileumsrUnder jubileumsret Helsingfors 200 r som huvudstad byggde staden den ntbaserade fotoutstllningen Yrken genom tiderna fr att belysa olika yrken i staden. Utstll-ningen presenterade stadens anstllda och yrkeskrer under olika tidsperioder, och de ldsta fotografierna var frn brjan av 1900-talet.

Staden tryggar de fast anstllda medarbetarnas anstll-ning p det stt som lagen krver, om arbetet tar slut p grund av omorganisering av verksamheten eller om arbetsfrmgan har frsmrats s vsentligt och s lng-varigt p grund av sjukdom, skada eller olycka att det r omjligt att fortstta i det nuvarande arbetet. I bda fal-len r mlet att omplacera personen i ett nytt arbete eller finna ngon annan lsning p situationen.

Om det inte genast gick att hitta en fast arbetsplats ordnade man visstidsanstllningar och arbetsprvning. Utbildning i ett helt nytt yrke ordnades genom lroavtals-utbildning (grund- eller yrkesexamen).

I samband med frberedelserna fr grundandet av social- och hlsovrdsverket och barnomsorgsverket och organiseringen av deras funktioner kunde samman-lagt 49 personer som varit i socialverkets och hlso-vrdscentralens tjnst inte placeras i de nya enheterna. Fram till rets slut hade nstan alla personer ftt ett fast eller tidsbegrnsat arbete. Dessutom gick ngra perso-ner i lderspension i brjan av r 2013. Totalt 309 per-soner ingick i frvaltningarnas och affrsverkens inter-na omplaceringsverksamhet som administrerades av personalcentralen.

Programmet Uudelle uralle fortsatte under ret. Avsikten r att hjlpa personer som ska omplaceras att

Stadens omplaceringsverksamhet

utreda sin kompetens och stta realistiska framtidsml samt att ge dem praktiska frdigheter att ska jobb. Under ret arrangerades sju tredagskurser med totalt 44 deltagare.

Tidsbegrnsad lnekompensation enligt prvning till-lmpades nr arbetsuppgifterna och arbetsmiljn anpas-sades fr att bttre motsvara personens arbetsfrm-ga. Mlet r att personen ska kunna arbeta kvar och att inga omplaceringstgrder behvs. Genom lnekom-pensation stddes lnekostnaderna fr sammanlagt 83 personer.

Utredningar om arbetsfrmga och rehabiliteringAvsikten med utredningarna r att underska i vilken omfattning sjukdom eller funktionsnedsttning begrn-sar en medarbetares mjligheter att arbeta kvar efter en lngre sjukskrivning eller vrdperiod. Tanken r ocks att ge de anstllda bttre mjligheter att fortstta arbeta eller bli omplacerade. Vidare utvrderas utbildningsmj-ligheterna och frutsttningarna fr att f invalid- eller delinvalidpension. Fokus r dock satt p att utreda den terstende arbetsfrmgan och rehabiliteringsbeho-vet. Totalt 56 personer genomgick utredning av arbets-frmga och rehabiliteringsbehov.


Arbetshlsa hos personalen

Ocks under 2012 styrde stadens handlingsprogram fr arbetshlsa 20102013 verksamheten. Under ret fr-nyades stadens rusmedelsprogram. En ny rusmedels-instruktion frdigstlldes, och kommer att tas i bruk i frvaltningar och affrsverk under r 2013. Arbetar-skyddsutbildningar arrangerades p samma stt som tidigare dvs. tv grundkurser om arbetarskydd och flera kurser fr arbetarskyddsparen. Ocks kurser i arbetss-kerhet arrangerades, taljudo, skerhetskurser samt kur-ser inom ramen fr programmet Tysuojelupakki. Under temaeftermiddagarna om arbetarskydd lg fokus p livet under pgende frndringar, ergonomin i vrd- och kontorsarbete samt lsning av konflikter i enheterna.

Genomfrandet av handlingsprogrammet fr arbets-hlsa 20102013 utreddes i frvaltningar och affrs-verk. Dessutom utreddes arbetarskyddet i Helsingfors stad 2012. Denna information utnyttjas i utvecklandet av arbetarskyddsverksamheten.

Med stadens anslag fr arbetshlsa (1,1 miljoner euro) finansierades flera projekt i hela staden. De strs-ta frvaltningsspecifika projekten var social- och hl-sovrdsverkets pilotprojekt Ikaktiivivapaa och frnd-ringsstd, rddningsverkets tgrdsprogram Ikntyvn operatiivisen henkilkunnen toimenpideohjelma 20112014 samt utbildningsverkets Alueellisesti johdetut pal-velut oppimisen ja kasvun tukena.

Dessutom genomfrdes projektet Osallistuvan ty-turvallisuuskulttuurin luominen omalle typaikalle vid rddningsverket, Stara och stadsbiblioteket.

Individuell rehabiliteringsverksamhet utveckladesAvsikten med utvecklingsarbetet som startade under ret r att finna nya metoder fr att stda arbetsfr-mgan. Personalen indelas i tre olika kategorier efter arbetsfrmga enligt trafikljusmodellen. De grna r friska personer som med hjlp av personalmotion och konditionsuppbyggande verksamhet i tillmpliga delar upprtthller arbetsfrmgan. De gula r personer vars arbetsfrmga har frsvagats. Deras arbetsfrmga stds med riktad konditionsuppbyggande verksamhet och nya former av sdan verksamhet. De rda r perso-ner som lider av sjukdomar eller vars arbetsfrmga r hotad. Fretagshlsovrdscentralen stder dessa per-soners arbetsfrmga.

Verksamheten r frebyggande tidig rehabilitering vars avsikt r att sporra till hlsosam livsstil. Avsikten med den periodiserade konditionsuppbyggande verk-samheten Elintrket Elmntavat Nyt on aika, som startade p hsten, r att stda bestende och lngva-riga livsstilsfrndringar. Dessutom fortsatte program-met Hyv ik 60+ samt intensivdagarna som std fr arbetsfrmgan avsedda fr 25-, 30- och 55-ring-

ar. De frndringar som uppntts med konditionsupp-byggande verksamhet stds med hjlp av en en dags Konditionstrff som ordnas efter ett halvt r. Dessut-om arrangerades riktad konditionsuppbyggande verk-samhet fr personer med sjukdomar i std- och rrel-seorgan samt konditionsuppbyggande verksamhet p grundniv, resursrelaterad verksamhet och Elintrket Elmntavat-verksamhet.

Effekten av stadens konditionsuppbyggande verk-samhet utreddes utgende frn ett omfattande enkt-material. I underskningen medverkade 13 656 personer som under ren 20072012 deltagit i kon-ditionsuppbyggande verksamhet. Resultatet visar att grundlggande konditionsuppbyggande verksamhet hade en positiv inverkan p den allmnna tillfredsstl-lelsen med livet men ledde inte till bestende livsstils-frndringar. I riktad konditionsuppbyggande verksam-het deltog sdana personer vars arbetsfrmga hade frsvagats. Konditionsuppbyggande verksamhet inver-kade positivt p dessa personers arbetsfrmga, vita-litet och livssyn.

Utvecklingen i antalet arbetsolyckorAntalet arbetsolyckor minskade en aning jmfrt med ret innan. Sammanlagt anmldes 2 782 (2011: 2 863)

Bttre arbetshlsa och arbetsskerhet

FIGUR 7 Trafikljusmodell fr arbetsfrmgan

Rtt ljus Personer som lider av sjukdomar/vars arbetsfrmga r hotad fretagshlsovrdscentralen stder

Gult ljusPersoner med frsvagad arbetsfrmga riktad konditionsupp-byggande verksamhet och ny verksamhet

Grnt ljus Friska personer personalmotion, konditionsuppbyggande verksamhet i tillmpliga delar samt eventuella nya stdformer



Tuulikk

i Holop

aine

n

Typ av olycksfall 2010 2011 2012Olycksfall p arbetsplatsen 1994 1946 1892

Olycksfall under arbetsresor 838 870 858

Yrkessjukdomar och misstnkta fall av yrkessjukdom 39 47 32

Totalt 2871 2863 2782

Klla: frskringsbolaget Pohjola.

arbetsolyckor och misstnkta fall av yrkessjukdom till frskringsbolaget. Bde olyckorna p arbetsplatserna och olyckorna under arbetsresor minskade. Siffran r frhandsinformation eftersom frskringsbolaget inte hade slutliga uppgifter om antalet olyckor under ret nr den hr rapporten blev klar. Under de senaste fyra ren har ingen vsentlig minskning eller kning skett i anta-let olyckor. De strsta faktorerna som orsakar olycks-

fall i arbetet r fall och halkning p arbetsplatsen och under arbetsresan. Olycksfallen orsakar staden rligen 45 miljoner euro direkta kostnader i form av lner och vrdkostnader fr sjukdomstiden. Nr man till de direk-ta kostnaderna lgger olika frskringsbetalningar samt andra indirekta kostnader ssom kostnader fr vikarier, uppgr de rliga kostnaderna fr olycksfall till ca 15 mil-joner euro.

TABELL 16 Antalet olycksfall i arbetet 20102012


Arbetshlsa hos personalenPe

kka Ho

lmstrm

Frn r 2003 har en arbetshlsoenkt genomfrts vid nstan alla stadens frvaltningar och affrsverk. Genom enkten fr bde frvaltningarna och enheterna respons p sin verksamhet. Under de kommande ren kommer staden att uppflja arbetshlsotillstndet med hjlp av Kommun10-underskningen.

Under r 2012 besvarade 23 432 personer dvs. 65 procent av medarbetarna enkten. Utgende frn resultaten r arbetshlsan bland stadens personal vid utgngen av strategiperioden 20092012 lite bttre jm-frt med ret innan, men resultaten uppndde dock inte samma goda niv som alldeles i brjan av strategipe-rioden. Resultaten har frbttrats i ngra delomrden som under de tv fregende ren hade frsmrats: hur enheter fungerar och leds samt kontroll ver arbe-tet och kompetens. Ett bra resultat r att medarbetar-na ocks under pgende frndringar upplever att den egna arbetsenheten fungerar och att chefsarbetet blivit bttre och att de fr hjlp och std av sin chef.

Jmfrt med ret innan var stadens personal njdare med arbetsklimatet, toleransen fr olikhet och enhetens frmga att lsa konflikter. Staden har i sjlva verket under den gngna strategiperioden frbttrat anvis-ningarna som gller konflikter i arbetsenheten. Ocks arbetstillfredsstllelsen har stigit till en hgre niv, vil-ket berttar om frbttring av den allmnna arbetshl-san. Visstidsanstllda var i genomsnitt njdare med sitt arbete n fast anstllda och arbetstillfredsstllelsen var en aning bttre bland mn n bland kvinnor.

Cheferna har utkat sina kunskaper och sin bedm-ningsfrmga i att knna igen psykisk belastning, efter-

Arbetshlsosituationen

som det vid frgorna som stlldes till cheferna hade skett mest frbttring. Medarbetarna fick ocks mer respons frn cheferna efter vl utfrt arbete n ret inn-an, om ocks sikterna i denna frga gick kraftigt isr. Mnnen knde att de hade ftt mer positiv respons n kvinnorna.

Stadens arbetsenheter upplevs alltjmt som starka. Hjlp och std frn arbetskamraterna fick i enkten det hgsta medeltalet, men resultatet har i alla fall frsm-rats jmfrt med ret innan. Kvinnor och mn upplev-de att de ftt lika mycket hjlp frn arbetskamraterna. Visstidsanstllda upplevde att de fick en aning mer hjlp frn arbetskamraterna n fast anstllda. En frndring mot det smre kunde ses i medarbetarnas egna resur-ser samt hur nyttiga utvecklingssamtalen och enkten r. Mnnen tyckte oftare n kvinnorna att arbetshlso-enkten r en aning ondig.

Skillnaderna mellan ldersgrupperna undersk-tes nu redan fr tredje gngen. De strsta skillnader-na mellan ldersgrupperna under de tre ren frekom i samma frgor dvs. de viktigaste rliga mlen i arbe-tet, belning och fysisk arbetsfrmga. De rliga mlen i arbetet och principerna fr belning ses desto klara-re ju hgre ldersgrupp personen representerar. andra sidan ju hgre lder personen har desto smre upplevs den fysiska och psykiska arbetsfrmgan samt resur-serna under en pgende frndring. Arbetstillfredsstl-lelsen hade kat i alla andra ldersgrupper utom bland 55-ringar och ldre. Mest njda med sitt arbete var under 25-ringarna och 3544-ringarna. Alla ldersgrup-per upplevde att arbetsklimatet var bttre n ret innan.


1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

1. Hurdan r atmosfren p din arbetsplats?

2. Intern informationsgng p arbetsplatsen

3. Inflytande ver det egna arbetet

4. Respons frn chefen om framgngar i arbetet

5. Nyttan av utvecklingssamtal

6. Hjlp och std frn chefen

7. Rttvisa i chefsverksamheten

8. Chefens frmga att leda verksamheten mlinriktat

9. Behandling av arbetsplatsens renden p gemensamma mten

10. Konfliktlsningskapacitet p arbetsplatsen

11. Hjlp och std frn arbetskamrater

12. Tolerans av olikhet p arbetsplatsen

13. Frmjandet av frhllandet mellan chef och anstlld

16. Klarhet ver den primra uppgiften i arbetet

17. Arbetets centrala rliga mlsttningar

18. Agerande enligt gemensamt verenskomna tillvgagngsstt

19. Uppmuntran att utveckla kompetensen

20. Kompetensen i frhllande till frndringar i arbetet

21. Mjligheterna till yrkesmssig utveckling

22. Mjligheterna att utfra arbetet tillrckligt vl

23. Frmjandet av samarbete p arbetsplatsen

24. Arbetsmetoder och arbetsredskap

25. Ergonomin p arbetsplatsen

26. Hlsofaktorer p arbetsplatsen

27. Arbetsskerhet

29. Den fysiska arbetsfrmgan

30. Den psykiska arbetsfrmgan

31. Arbetstillfredsstllelse

32. Resurser vid frndringar

33. Arbetshlsoperspektiv vid frndringar i arbetet

34. Sammanjmkning av arbete och privatliv

37. Nyttan av enkter

2012medeltal

2011medeltal

2010medeltal

FIGUR 8 Arbetshlsoenkt




Fretagshlsovrden fokuserar p att stdja medarbe-tarnas vlbefinnande i arbetet och motverka arbetsofr-mga. Med fretagshlsovrdstjnster (figur 19) stds cheferna och ledningen i deras uppgift att leda arbets-hlsoomrdet samt enskilda medarbetares hlsa och arbetsfrmga. Experterna inom fretagshlsovrden deltar i planeringen av modeller fr arbetshlsa inom

Prioriteringar inom fretagshlsovrden

hela staden och i coachning av cheferna. Fretagshlso-vrden medverkar ocks till att mlen fr stadens perso-nalarbete uppfylls.

Fr den enskilda medarbetaren r det centrala mlet att faktorer som hotar arbetsfrmgan upptcks i ett tidigt stadium och att vrd och rehabilitering inleds i rtt tid.

FIGUR 9 Arbetsfrmgan kan stdjas genom samarbete

LEDARSKAP FR BTTRE ARBETSFRMGA

Bedmning av arbetsfrmgan Std till anstllda med nedsatt

arbetsfrmga Individuell handledning till service

Underskning av arbetsfrmgan Arbetshlsoinriktad sjukvrd Konsultation fr chefer och enheter Bedmning av rehabiliteringsbehov

och hnvisning till rehabilitering

Hlsordgivning och hlsovgledning Hlsokontroller

Tidigt stdErbjuda std fr bttre arbetsfrmga

Preventiontgrder fr att frmja arbetshlsa

Intensifierat stdSkapa frutsttningar fr att de anstllda ska fortstta arbeta

Utforma arbetet efter de hlsomssiga frutsttningarna

Stda medarbetarna s att de klarar sig i arbetet

Frbttra arbetsplatsen och arbetsmiljn

Ta upp angelgna frgor vid planeringen av tidigt std och tergng till arbetet

Komma verens om gemensamma spelregler och tillvgagngsstt

FRETAGSHLSOVRDEN

Pekka Niem

inen



Staden frmjar de anstlldas arbetsfrmga och hl-sa genom att frebygga sjukdomar och arbetsolyckor, minska sjukdomssymtom och arbetsofrmga samt genom att sttta de anstllda under hela arbetskarriren fr att de ska fortstta arbeta.

Samarbetet mellan fretagshlsovrden och arbets-platsen intar en nyckelposition nr det gller att frbttra arbetslivskvaliteten och arbetsmiljn. Utifrn arbetsplats-utredningar och arbetshlsorapporter gr man en bedm-ning av hur fretagshlsovrden kan medverka till en fungerande arbetsgemenskap och hlsosam arbetsmilj. Mlet r att hjlpa cheferna och arbetsplatserna att plane-ra omstllningar som r bra fr arbetshlsan, dvs. som gr arbetet smidigare, hlsosammare och tryggare.

Fretagshlsovrden samarbetar ver frvaltningsgrn-serna fr att frmja personalens hlsa, exempelvis med arbetarskyddet, stadens inomhusluftgrupp och personal-motionen. Kundrapporteringen frn fretagshlsovrden kan utnyttjas i riktandet av tjnster, ledningen av arbets-hlsan och vid prognostiseringen av risker fr arbetsfr-mgan. Med hjlp av sjukfrnvaroantalen och uppfljning-en av arbetshlsoenkten ser man vilka frndringar som sker i olika sektorer och p enskilda arbetsplatser. Sedan kan tgrder sttas in p sektorer dr de behvs.

Nya skyldigheter i lagen om fretagshlsovrd och i sjukfrskringslagen betonar betydelsen av tidigt std fr arbetsfrmganModellen fr tidigt std som staden redan i flera r tillm-pat fick mer pondus p grund av de lagfrndringar som trdde i kraft i juni.

Frutom att chefen ska flja stadens anvisningar har chefen enligt lagen skyldighet att flja med hur de anstllda klarar av sitt arbete. Av sjukfrnvaron skrivs endast en del (40 procent) av fretagshlsovrden, var-fr chefen r i nyckelposition nr det gller att upptcka de tidiga tecknen av problem i arbetsfrmgan. Lagen frpliktar arbetsgivaren att fra samtal om tidigt std och meddela fretagshlsovrden om en medarbeta-res sjukfrnvaron senast d antalet frnvaron uppgr till en mnad. Om det bakom arbetstagarens sjukfrnvaron ligger faktorer som frutstter stdtgrder fr arbets-frmgan och orken i arbetet, skrivs en frhandlings-promemoria om samtalet. En rapport stder emellertid inte ensam orkandet i arbetet, utan vsentligt r att man skrider till ndvndiga tgrder. tgrderna kan vara frknippade med till exempel arbetstidsarrangemang, arbetsrotation, frbttrad kompetens eller optimering av arbetsbelastningen. Fretagshlsovrden hjlper chefen och medarbetaren att finna lsningar som lmpar sig fr situationen. Att utveckla stdet fr chefsarbetet har i sjlva verket varit en av fretagshlsovrdscentralens tyngdpunkter inom utvecklingen av tjnster.

Fretagshlsovrden kontaktar alla medarbetare, som har 60 sjukfrnvarodagar under de fregende 12 mna-

derna. Senast i detta skede r det viktigt att tillsammans med arbetsgivaren utreda med vilka medel medarbeta-rens arbetsfrmga och ork i arbetet kan stdas.

Arbetshlsoinriktad sjukvrd och hlsokontrollerAv orsakerna till sjukfrnvaron som skrivits av fretags-hlsovrden r den vanligaste fortfarande sjukdom i std- och rrelseorganen samt problem med den men-tala hlsan. Fretagshlsovrden satsar kontinuerligt p att upptcka depression i ett tidigt skede, att utveckla vrdpraxis och stda resurserna hos dem som lider av depression. Enligt underskningar r utdragna smr-tor i rrelseorganen i samband med depression en stor risk och kan leda till sjukfrnvaro och arbetsofrmga. Genom fretagshlsovrdsenkten som fretagshl-sovrden skickade till hela personalen riktades ett nytt slags std bland annat till denna grupp.

I verensstmmelse med stadens principer fr ldersledarskap stder fretagshlsovrden hlsan och orken i arbetet hos medarbetare i alla ldrar. Mlet med fretagshlsovrdens modell fr hlsokontroller r att tidigt ta tag i risken att frlora arbetsfrmgan oberoen-de av ldersgrupp.

Utver hlsokontrollen infr anstllning ordnas fr dem som brjar i chefsuppgifter dessutom en genom-gng av samarbetet mellan fretagshlsovrden och chefen och gemensamma verksamhetsmodeller samt verktygen.

FIGUR 10 Underskningar av hlsa och arbetsfrmga fr en hllbar arbetskarrir

Hlsokontroll infr anstllning

Arbetshlso- enkt

Lagstadgade

vriga hlso-underskningar

Underskningav arbetsfrmgan

Personlig respons om risker fr arbetsfrmgan och hlsan Kallelse till riktade hlsokontroller Hela personalen vartannat r

Enligt bestmmelserna i lag Chefen skickar anstllda till underskning

T.ex. hlsounderskningar p enskilda arbetsplatser riktade enligt behov Klienten kan ocks sjlv vid behov ska sig till hlsounderskning

Kallelse vid 60 dagars sjukfrnvaro Efter samtal med chefen om tidigt std, av hlsomssiga skl eller om bedmning av arbetsfrmgan behvs

Den nyanstlldas hlsa i relation till arbetet Fr nyanstlld chef dessutom: samarbete mellan fretagshlsovrden och chefen och gemensamma verktyg


Arbetshlsa och arbetshygien bland personalen

Arbetshlsoenktens resultat

Avsikten med arbetshlsoenkten r att ge informa-tion om vilka risker deltagaren har i frga om hlsa och arbetsfrmga, att styra deltagaren till plitlig hlsoinfor-mation, att inrikta tjnsterna exaktare n hittills och vida-reutveckla fretagshlsovrdstjnsterna. Utgende frn de viktigaste riskerna som gller arbetsfrmgan fr del-tagarna ocks en kallelse till hlsokontroll.

Lget verkar lovande fr vlbefinnande och arbetsfr-mga: 82 procent av alla de stadsanstllda som besvara-de arbetshlsoenkten upplevde att deras arbetsfrm-ga var minst bra och nnu fler (86) tror att de orkar bra i sitt nuvarande arbete ocks om tv r.

Svaren i arbetshlsoenkten visar att trots att den fysiska arbetsfrmgan blir smre, frndras arbetsfr-mgan i frhllande till arbetets psykiska krav inte myck-et med tilltagande lder. Med tanke p att arbetskarri-rerna ska fortstta r det viktigt att medarbetare i alla ldrar upplever arbetet som meningsfullt och tror p framtiden. Oberoende av lder r arbetet inspirerande och att g till arbetet knns bra. Styrkan hos stadens enheter r hgt socialt kapital. Arbetsplatsens mnskli-

FIGUR 11 Index ver personalens arbetsfrmga

FIGUR 12 Rkning

ga relationer terspeglar msesidigt frtroende och res-pekt, och arbetet utfrs p gemensam vrdegrund.

Hlsoriskerna som frknippas med livsstil frdelas rtt lika i alla ldersgrupper men bland 3544-ringar fanns minst sdana som motionerar tillrckligt med tan-ke p deras hlsa. Bekymrande r att upp till 26 procent av under 25-ringarna rker dagligen, d andelen rkare av alla stadsanstllda r endast 13 procent.

Svag arbetsfrmga

Mttlig arbetsfrmga

God arbetsfrmga

Utmrkt arbetsfrmga

Rkningen har p fem r minskat

med fem procentenheter

18 % av dem som besvarade enkten berttade att de rker varje dag

13 % av dem som besvarade enkten berttade att de rker varje dag



FIGUR 14 Frnvaro p.g.a. sjukdom eller arbetsolycka 20082012 enligt frnvarotid (%)

FIGUR 13 Utvecklingen i frnvaro p.g.a. sjukdom och arbetsolycka 20082012 (%)

Staden har under flera r systematiskt utvecklat goda frfaringsstt fr ledning av arbetshlsan. Det totala antalet sjukfrnvarodagar brjade minska r 2010 och fortsatte att minska trots att antalet utfrda arbetsdagar samtidigt kade. Den positiva utvecklingen syns i alla sektorer och alla ldersgrupper. Jmfrt med ret inn-an var antalet frnvarodagar p grund av sjukdom och olycka nrmare 30 000 mindre. Den positiva frnvaro-utvecklingen vill staden bevara genom att fortsttnings-vis satsa p och utveckla samarbetet inom fretagshl-sovrden. Som std fr frebyggandet av sjukfrnvaro gjordes med anslaget fr arbetshlsa en guidebok som hjlper stadens organisationer att upptcka sdana hot-faktorer fr arbetsfrmgan som arbetsgivaren har mj-lighet att inverka p.

Trots att det totala antalet frnvarodagar p grund av sjukdom och arbetsolycka hade minskat, hade den relativa andelen lnga sjukfrnvaroperioder p ver en mnad kat.

Mlet med ndringarna i lagen om fretagshlsovrd och sjukfrskringslagen som trdde i kraft sommaren 2012 r att effektivisera stdet frn fretagshlsovrden i syfte att minska utdragna sjukfrnvaroperioder. Man ns-kar att lagndringarna leder till fler bedmningar av arbets-frmgan och till rehabiliteringsplaner och frre lnga sjuk-frnvaroperioder. Lng frnvaro r ofta frknippad med

Frnvaro p grund av sjukdom och arbetsolycka

0

1

2

3

4

5

6

2011201020092008 2012

5,0 4,75,3 5,3

0,20,2

0,2 0,20,2

5,1

arbetsolyckor sjukfrnvaro

19,9

0

5

10

15

20

25

20092008 2012

13 dagar 47 dagar 1530 dagar ver 30 dagar

30

35

40

20,718,5 20,0 20,2

15,8 15,614,9 15,8 15,6 15,015,7 15,4 15,4

18,3

17,1

19,3 19,1 18,7

30,431,6 31,6

29,8 30,7

814 dagar

15,1

20112010

vrdperioder inom den specialiserade sjukvrden efter vil-ka rehabilitering till arbete krver tid. Vrdkedjan och infor-mationsgngen mellan den specialiserade sjukvrden, fretagshlsovrden och cheferna ska utvecklas fr att tergngen till arbetet efter en lngre sjukfrnvaroperiod ska ske smidigt.


2,8

0

1

2

3

4

5

201220112010

019 2024 3034 3539

6

7

8

2,3

4,2 4,3 4,13,9 3,9 3,6

4,23,8

3,4

4,23,8

4,7 4,8 4,75,2 5,2

4,95,6 5,5

5,2

6,76,5 6,2

5,4 5,65

4,2

2529 4549 5054 4044 5559 60

2,8


FIGUR 15 Sjukfrnvaro enligt ldersgrupp 20102012 (%)

Sjukfrnvaron minskade i alla ldersgrupper och inom alla sektorer. I alla ldersgrupper hade kvinnorna fortfa-rande strre frnvaro n mnnen.

Andelen sjukfrnvarodagar av arbetade anstllnings-dagar i ldersklassen kar med stigande lder. Men bland personer ver 60 r som arbetar kvar var andelen

sjukfrnvaron relativt sett mindre n i de yngre lders-grupperna. Resultatet kan frklaras med hlsoselek-tion, eftersom de friskaste fortstter att arbeta lngre n andra i samma lder.

Ssom tidigare hade en fjrdedel av de anstllda inte varit frnvarande en enda dag p grund av sjukdom.

Mari T

horin


FIGUR 16 Relativ frdelning enligt kn i den ordinarie personalens utbildningsniv 31.12.2012 (%)

Insatser fr att strka personalens kompetensI strategin frutses frndringar i stadens omvrld och i kommuninvnarnas behov av tjnster. Fr att mlen ska ns och frndringarna kunna hanteras mste persona-lens kompetens upprtthllas och systematiskt utveck-las. Frutom god grundlggande yrkesutbildning r det lika viktigt att utveckla arbetet i arbetsgemenskaperna, stten fr lrande i arbetet och praxis fr kompetens-delning. Behovet att utveckla yrkeskompetensen dis-kuteras rligen inom arbetsgemenskapen och enskilt med var och en. En individuell kompetensutvecklings-plan styr personens utveckling i enlighet med organisa-tionens ml.

Personalens utbildningsniv Uppgifterna om personalens examina kommer frn Sta-tistikcentralen och r frn slutet av 2012. Klassificering-en r Statistikcentralens klassificering frn 2010.

Personalens utbildningsniv har stigit stadigt. Ande-len anstllda med hgskoleexamen kade jmfrt med fregende r, srskilt andelen med lgre hgskoleex-amen. Av den ordinarie personalen hade 36,4 procent (2011: 35,5) hgskoleexamen och av alla med hgskole-examen hade 54,8 procent hgre hgskoleexamen. Fler kvinnor n mn hade hgskoleexamen. Liksom tidigare r var den relativa andelen examina p mellanniv strst, cirka 40 procent.

TABELL 17 Den ordinarie personalens utbildningsniv 31.12.2012

Annan eller oknd

Grundniv MellannivLgsta

hgskoleniv

Lgre hgskoleniv

Hgre hgskoleniv

Forskar- utbildning

Kvinnor 508 1816 9572 3566 4329 4800 171

Mn 278 846 3761 903 1166 1605 73

Sammanlagt 786 2662 13333 4469 5495 6405 244

0,8

0 5 10

Forskarutbildning

Hgre hgskoleniv

Lgre hgskoleniv

Lgsta hgskoleniv

Mellanniv

Grundniv

Annan eller oknd

15 20 25 30 35 40 45

kvinnormn

0,7

19,4

18,6

17,5

13,5

14,4

10,5

38,7

43,6

9,8

7,3

3,2

2,1


Insatser fr att strka personalens kompetens

Kompetensledning

Stadens omvrld och kommuninvnarnas behov av tjns-ter frndras stndigt. Genom framfrhllning kan man identifiera den kompetens stadsorganisationen kommer att behva i framtiden. Fortlpande utveckling av tjnste-processerna frutstter dels frnyande av funktionerna, dels utveckling av kompetensen hos personalen som arbetar i processerna. Satsningar p personalutveckling behvs fr att frnya den befintliga kompetensen och frvrva helt ny kompetens.

Vid fregripandet av stadsorganisationens framtid beaktas frndringar i omvrlden och stadens strategis-ka riktlinjer. Stadens strategiska riktlinjer fr framtiden kan krva att organisationen tillhandahller tjnster av nytt slag. Kompetensledning innebr att utveckla perso-nalens kompetens i enlighet med organisationens ml. Mlet r att varje medarbetare ska ha den kompetens som behvs fr arbetsuppgifterna ven i framtiden. D kan framtiden frverkligas genom kompetens som ver-ensstmmer med mlen.

Bde fr organisationen och fr varje enskild anstlld r det viktigt att identifiera och systematiskt utveckla

kompetens som bidrar till uppfyllelsen av de strategiska mlen. Fr att frvrva kompetens r det ndvndigt att komplettera den traditionella personalutbildningen med andra former av personalutveckling. verfring och del-ning av kompetens inom arbetsgemenskapen och till och med mellan frvaltningarna r ett centralt utveck-lingsomrde. Exempel p kompetensdelningsmeto-der som redan anvnds r arbete i par, gemensamma expertarbetsgrupper, mten av olika slag, projektarbe-te, eftertrdarmodellen och mentorskap. En stor orga-nisation erbjuder mnga mjligheter som kan utnyttjas nnu bttre genom att utveckla modeller fr arbetsrota-tion och avancemang.

Figur 17 visar stadens modell fr kompetensledning. Strategisk kompetens r den kompetens som behvs fr att skapa framtiden. Den hr kompetensen behvs fr att uppn mlbilden och stadkomma den frnd-ring av verksamheten som krvs fr detta. Krnkompe-tens r den kompetens som behvs inom organisatio-nens primra uppgifter och inom tjnsteprocesserna. Den strategiska kompetensen kan vara krnkompetens

FIGUR 17 Modell fr kompetensledning inom Helsingfors stad

Omvrldsfrndringar och stadens strategiska riktlinjer

Frutse organisationen

ntiKrnkompetenser Strategiska kompetenser

Stadskompetens, branschkompetens och yrkeskompetens

Utgende kompetens

Kompetens som aktivt utvecklas

Ny kompetens

Befintlig kompetens

VISION


Insatser fr att strka personalens kompetens

som utvecklas eller helt ny kompetens. En del av krn-kompetensen kan vara sdan som hller p att bli frld-rad eller som inte krver aktiv utveckling.

Kompetensen hos stadens personal kan indelas i stadskompetens, specifik branschkompetens och yrkes-kompetens fr enskilda arbetsuppgifter. En mlprocess fr kompetenshantering har skapats och kompetenser-na ses ver inom de nrmaste ren. Mlet r att fast-stlla en kompetenshierarki fre 2015.

I stadskompetensen ingr i dag vrdekompetens, kundkompetens och organisationskompetens, IT-kom-petens, medarbetarskap och hantering av ml som styr arbetet. Verksamhetsomrdena, ven frvaltningarna och affrsverken, lgger sjlva fast och definierar sin branschkompetens.

Mjligheter till gemensam och personlig yrkesutvecklingVid frnyandet av tjnsteprocesserna r det viktigt att utveckla arbetet i arbetsgemenskapen och personalens kompetens. Resultat- och utvecklingssamtal r en cen-tral metod fr att frskra sig om att organisationen nr sina ml och att behvlig kompetens utvecklas inom

arbetsgemenskapen. Gemensamma resultatsamtal inom arbetsgemenskapen bidrar till att identifiera kom-petensbehoven och dela kompetens.

Individuella resultat- och utvecklingssamtal syftar till att frskra sig om att varje anstlld har den yrkeskun-skap och kompetens som krvs fr de framtida arbets-uppgifterna. Varje anstlld deltar i att utveckla sin arbets-gemenskap och sin egen kompetens efter behov. Mlet r att ha ett resultat- och utvecklingssamtal med varje anstlld dr man kommer verens om vilka kompetens-omrden som ska utvecklas.

Mluppfyllelsen vervakas genom en arbetshlso-enkt. Antalet yrkesutvecklingsplaner har kat stadigt under strategiperioden. I den senaste enkten uppgav 47 procent att en yrkesutvecklingsplan har gjorts upp. Arbetshlsoenkten visade att utvecklingsplaner mera sllan lggs upp fr unga och visstidsanstllda, men oftare fr kvinnor n fr mn.

Arto W

iikari


Belning

Helsingfors stads belningssystem r ett samlat sys-tem som avser dels penningln, dels kompletteran-de premier och personalfrmner. I belningssystemet ingr ven immateriella kvalitetsfaktorer som r knutna till anstllningen, bland annat mjligheter att utvecklas i sitt arbete och i karriren. Belningssystemet r ett vik-tigt personalledningsverktyg som anvnds fr att knyta personalen till fretaget och sporra till goda arbetspres-tationer och utveckling av arbetet.

I samband med den rliga arbetshlsoenkten har man underskt hur rttvist belningssystemet upp-

Stadens belningssystem

levs av personalen. Rttvisa har varit ett strategiskt ml vid uppbyggnaden av belningssystemet. Av dem som besvarade enkten var 78 procent (2011: 77) njda eller ganska njda med chefens stt att skta belningsfr-gor medan 19 procent (2011: 20) var missnjda. Man har frskt frbttra upplevelsen av rttvisa genom att frbttra personalens knnedom om lnerna och ka ppenheten i belningsfrgor.

FIGUR 18 Belningssystemet i Helsingfors

Inom branscher med mnadsln r den regelbundna mnadslnen uppdelad i en uppgiftsrelaterad lnedel och en individuell lnedel. Den uppgiftsrelaterade lnen baserar sig p en bedmning av arbetsuppgifternas sv-righetsgrad. Den individuella lnen bestr av ett tillgg baserat p arbetsr och ett individuellt tillgg p basis av personens arbetsprestation. Motsvarande lnefaktorer anvnds ven i kollektivavtalet fr timanstllda.

Fr stadens hgsta ledning tillmpas ett separat sys-tem med totalln. Principerna fr systemet har frny-ats. Frvaltningarnas och affrsverkens chefer samt

TABELL 18 Lneutvecklingen i Helsingfors jmfrt med den vriga kommunsektorn: ln fr ordinarie arbetstid

r Helsingfors stad Andra kommuner2005 2319 2307

2006 2388 2370

2007 2541 2495

2008 2652 2633

2009 2743 2724

2010 2794 2778

2011 2831 2848

Klla: Statistikcentralen, lner i kommunsektorn

Lnestrukturen och lneutvecklingen

Resultatbunden belning

Ln Belning Frmner Arbetslivets kvalitet

Uppgiftsrelaterad ln Resultatln

Engngsbelning vrig belning Personalbiljett Lunchfrmn Motions- och kulturfrmner Gvor p

bemrkelsedagar Hobbyklubbar

Rabattmjligheter Tjnstebostder Rekreations- och semesterstllen Intressekontoret Fretagshlsovrd

Avlnad konditionssemester

l Anstllningsskydd Flexibel arbetstid

Meningsfullt arbete Karrirutveckling/

karrirstigar Utvecklings- och

utbildningsmjligheter Respons och berm

Arbetshlsa

ENGNGSBELNINGFr utmrkta resul-

tat och uppnende av ml / fr lngvarigare

vl utfrt arbete

Arbetserfarenhets-tillgg

l Id- och innovationsbelning

Mtesarvode Frelsningsarvode

Belning fr studieprestation

ERKNNANDEBelning fr lyck-ad arbetspresta-tion genast efter

arbetsprestationen

Fr uppnende av ml relaterade till lngsiktiga strate-giska ml och till

styrkortet

Individuellt tillgg fr lngsiktiga goda

prestationer


Staden tillmpade en rad verktyg fr att belna individer och grupper. Vid individuell belning vgde man in per-sonliga arbetsresultat, kompetens, yrkesskicklighet och andra srskilda kriterier vid frvaltningarna och affrs-verken. Utifrn detta gav man ut individuella tillgg och motivationstillgg samt s kallad nopsa-belning (snabb belning). I juni ersattes dessa med ett nytt system fr engngsbelning.

De resultatrelaterade individuella belningsmetoder-na utvecklades under den avslutade strategiperioden. Principerna fr engngsbelning frnyades och urvalet breddades frn sm erknnanden till belning i pengar. Alternativet till belning i pengar r ledighet i hgst fem dagar. Individuellt tillgg, som blir en permanent lnedel fr personen, beviljas p basis av lngvarigare arbets-resultat och kompetens. Individuella tillgg beviljades huvudsakligen i samband med justeringspotterna. De

Resultat- och kompetensrelaterad belning

Belning

avdelningscheferna omfattas av systemet med totalln. I totallnen ingr alla lnefaktorer. Totallnen bestms p basis av dels en bedmning av arbetets kravniv och dels en bedmning av arbetsprestationen, som tas i bruk senare. Ledningens lner hjdes med en allmn hjning i enlighet med det allmnna kommunala tjnste- och arbetskollektivavtalet.

Lnehjningarna gjordes enligt de nya tjnste- och arbetskollektivavtalen fr 20122013. Lnerna hjdes rknat frn 1.1.2012 med en allmn hjning p 1,7 pro-cent inom alla vriga avtalsbranscher frutom inom tjnste- och arbetskollektivavtalet fr undervisningsper-sonal, dr den allmnna hjningen var 1,6 procent.

Utver den allmnna hjningen genomfrdes en lokalt framfrhandlad justeringspott i bilagorna 1, 2 och 5 till lkaravtalet (LKTA) och inom avtalet fr teknisk personal (TS). Justeringspottens storlek var 0,40,8 procent av lnesumman. Justeringspotten fr vriga avtalsbranscher frhandlades fram centralt p riksniv.

Strsta delen av justeringspotten inriktades p uppgifts-relaterade lner frutom fr hlsocentrallkare, fr vilka lnehjningarna huvudsakligen inriktades p lnestruk-turerna i det lokala tjnstekollektivavtalet.

I alla avtalsbranscher betalades ocks en engngs-pott p 150 euro i samband med lneutbetalningen fr januari.

Tabell 18 jmfr inkomsterna frn regelbunden arbets-tid bland stadens anstllda med mnadsln med mot-svarande inkomster inom den vriga kommunsektorn. Uppgifterna kommer frn Statistikcentralen. Lneskill-naden r ytterst liten. Utifrn den tillgngliga informatio-nen r det svrt att dra ngra slutsatser av lneskillnader-na, eftersom kommunernas personalstruktur och drmed utbildningsniverna varierar p grund av skillnader i tjns-testrukturen. I skrivande stund fanns lneuppgifter fr 2012 inte att tillg. Stadens eget rapporteringssystem visar att medelinkomsten frn regelbunden arbetstid var 2 939 euro i slutet av 2012.

individuella tillggens andel av lnesumman fljs efter avtalsbransch (tabell 19). Tillggens storlek var huvud-sakligen ofrndrad och kade bara inom lkaravtalet.

Engngsbelningar blev vanligare under den senas-te strategiperioden. Tabell 20 visar en jmn kning i anvndningen av engngsbelning. Tabellen visar enbart belning i pengar, utver detta beviljade frvaltningar-na och affrsverken ett stort antal erknnanden av olika slag som tack fr god arbetsprestation. Ngra personer belnades med ledighet.

Det viktigaste verktyget fr belning av grupper r resultatpremier, som tillmpades vid 29 frvaltningar och affrsverk och betalades ut till 26 737 personer. I snitt var resultatpremien 1 033 euro. Resultatpremi-er anvnds som belning fr att de rliga resultatmlen ntts. Genom systemet genomfrs frvaltningarnas och stadens strategier och andra centrala ml. Frutom fr

TABELL 19 Individuella prvningsbaserade tillgg enligt avtalsbransch 20112012

2011 2012% av lnerna % av lnerna euro Antal mottagare

AKTA 1,9 1,9 1163 279 10580

TS 7,1 7,1 656 017 2609

LKTA 3,5 3,8 132 273 550

Tehy-protokollet* 1,9

Lrare 1,0 1,0 126 017 1190

*Tehy-protokollet upphrde att glla vid ingngen av 2012 och uppgifterna meddelas nu som en del av AKTA.


Belning

Personalfrmner

Stadens anstllda hade tillgng till mngsidiga personal-frmner, t.ex. fretagshlsovrd, lunchfrmn, rabatter p kultur- och idrottstjnster, fretagsrabatter, personal-biljettsfrmn, personalmotion och tjnstebostder.

FretagshlsovrdFretagshlsovrdscentralen tillhandahller mngsidiga och omfattande fretagshlsovrdstjnster fr stadens hela personal. Fretagshlsovrdstjnsterna innefattar

frvaltningarnas och affrsverkens ml anvndes resul-tatpremier ven fr att stdja genomfrandet av frvalt-ningsvergripande processer och utvecklingen av dessa.

Stadsdirektrens tvling rets prestation Det ingr i belningssystemet att lyfta fram arbetsmeto-der, arbetsprocesser och innovationer. Stadsdirektrens tvling rets prestation arrangerades fr femte gng-en och denna gng belnades projektet Helsinki Regi-on Infoshare, som ger fri och allmn tillgng till offentlig information om Helsingforsregionen. I tvlingen belna-des nio personer med 2 000 euro var.

bde frebyggande verksamhet och sjukvrd med inrikt-ning p fretagshlsovrd.

Personalbiljettsfrmn Personalbiljetten anvnds av bde stadens ordinarie per-sonal och visstidsanstllda. Antalet anvndare var cirka 28 300 (2011: cirka 26 500). Sammanlagt beviljades cir-ka 244 000 arbetsresesedlar (2011: cirka 230 000). Fast anstllda har rtt att f hgst 12 arbetsresesedlar per r

Pertti N

isone

n

TABELL 20 Motivationstillgg och engngsbelningar 20082012

r euro Antal mottagare

2008 1438297 4197

2009 589243 1667

2010 2567725 5215

2011 831099 2319

2012* 1008705 2403

*Sommaren 2012 infrdes engngsbelningar som ersatte de tidigare motivationstillggen.


Belning

Fretagshlsovrdstjnster

Ledning Chefer Anstllda

Planering av fretagshlsovrdsverksamheten

Fretagshlsovrdsrapportering och uppfljning av sjukfrnvaro

Frndringsstd fr organisationer

Konsultering inom ledning av arbetshlsa

Arbetsplatsutredningar

Std fr arbetsgemenskapen i frndringssituationer

Std i krissituationer

Std och konsultation fr ledning av arbetshlsa

Std fr chefernas egen arbetshlsa

Hlsokontroller

Hlsordgivning och handledning

Std fr arbetsfrmga och orkande i arbetet

Fretagshlsovrdsinriktad underskning och behandling

av sjukdom

FIGUR 19 Fretagshlsovrdstjnster enligt kundgrupp

medan visstidsanstllda kan f sedlar s lnge anstll-ningsfrhllandet varar.

Intressekontoret Intressekontoret hr till de mest utnyttjade personalfr-mnerna. Intressekontoret erbjd ett mngsidigt bruks-konto, bostadsln och konsumtionskrediter fr sina kun-der. Depositionerna till intressekontoret minskade till 134 miljoner euro (2011: 136) medan nya bostadsln och konsumtionskrediter beviljades i samma utstrck-ning som fregende r. Anvndningen av nttjnsten Inka kade under ret. Intressekontorets medlemsan-tal minskade ngot och var vid rets slut 17 141 (2011: 17 214). Medlemmarna kommer frn alla frvaltningar och affrsverk och frn alla grupper av anstllda. Ocks de som gtt i pension har kunnat kvarst som medlem-mar i intressekontoret. Pensionrsmedlemmarna r cir-ka 3 800.

Tjnstebostder Staden hade 3 274 tjnstebostder fr personalen (2011: 3 324). I tjnstebostderna bodde 8,2 procent av stadens personal. Utbudet av bostder motsvarar efter-frgan. Bostderna har varit en extra bonus vid rekryte-ringen av personal och staden har ven kunnat avhjlpa akuta bostadsbehov hos stadens anstllda. Behovet av familjebostder har beaktats i det normala utbudet av aravabostder.

Personalmotion bidrar till en aktiv livsstilMlet fr personalmotionen var att frbttra kundservi-cen. Det elektroniska anmlningssystemet eTaika togs i bruk i slutet av ret. Vid planeringen av verksamhe-ten som leds av en instruktr beaktade man ldrande anstllda genom att starta gruppen Ikiviret fr perso-ner ver 60 r och infra riktad hlsomotion fr perso-ner ver 55 r.

De separata projekten inom personalmotionen fort-satte. Projektet Stadin kundi kondikseen som riktade sig till mn fortsatte nnu under vren. Mlgruppen fr pro-jektet Liikkeelle, det vill sga modellen fr en service-kedja fr motionsrdgivning ver frvaltningsgrnserna, var anstllda som hr till riskgruppen fr eller redan har insjuknat i typ 2 diabetes samt anstllda till vilka motion rekommenderades som depressionsbehandling.

Under ret deltog 12 156 personer (2011: 11 470) i personalmotion som leddes av en instruktr. Samman-lagt ordnades

helsingfors stad personalrapport 2012

Documents

Planen för småbarns- pedagogik i Helsingfors · 2017-08-18 · 4 — Helsingfors stad Planen för småbarnspedagogik i Helsingfors bygger på de nationella grunderna för planen

Sundbybergs stad - Sundbybergs stad

Studieresa till Helsingfors

2019 - Haparanda stad - Haparanda stad

Hoskilainen - Helsingfors Segelklubb

Hemstaden Helsingfors...Helsingfors stad, centralförvaltningens publikationer 2012:22 Redaktör: Annina Ala-Outinen Mari Randell ISSN 2242-4504 ISSN-L 2242-4504 ISBN 978-952-272-325-3

Uppdateringen om kontinuerlig · Karvonen Lauri Heikkinen Eljas, Finlands skogscentral Saukkonen Tiina, Helsingfors stad Kuuluvainen Timo, Helsingfors universitet Tahvonen Olli Valsta

”Art and Design City” Helsingfors

Öppna data från Helsingfors - Asta Manninen

Helsingfors stad Klimatsmarta Helsingfors · fors klimatsmarta objekt. Helsingfors är hem till 621 000 invånare. 4 Helsingfors stad Målen med klimatsmart stadsplanering 1 ... Vi

Statistik om Helsingfors

Helsingfors stad Personalrapport 2013

Rolf Källman Spectrum, Helsingfors 2013 02-11

Helsingin kaupunki 2/2017 Helsingfors stad Protokoll ... · Palvelutuotannossa turvataan sekä henkilöstöresurssit että tie-donsaanti kahdella kielellä 3. Kaksikielisten työntekijöiden

Helsingfors stad Personalrapport 2011

Verksamhetsberättelse 2014 - Helsingin kaupunki · Helsingfors arbis verksamhetsberättelse 2014 Helsingfors stads svenska arbetarinstitut har un-der årens lopp oberoende av ekonomiska

Helsingfors Tidningar 29-15-04 1843

Vuer af Helsingfors

Frans Gregersen Clare 4 Helsingfors/Helsinki

Hjälp i hemmet¤lp_i_hemmet1_2012_6.3.pdf · 2 | Hjälp i hemmet |Tjänstepaletten för hemvården i Helsingfors Tjänstepaletten inom hemvården i Helsingfors Bilaga Hemvårdens

Pondusseminarium, Helsingfors 2014-02-11

Een stad in de stad

sv Principerna & Profetia presenterat Helsingfors 8 nov 2015

HELSINKI ALUEITTAIN - Helsingin kaupunki...Helsingin kaupungin tietokeskus PL 5500,00099 Helsingin kaupunki,p.(09) 310 1612 Helsingfors stads faktacentral PB 5500,00099 Helsingfors

STRATEGIDAG STYRELSEN /Referensmaterial...Förvaltning och struktur: ”Luckan i Helsingfors tar över Koittokvarteret och upprätthåller det nya föreningshuset i Helsingfors (såsom

SFP - RKP HELSINGFORS - HELSINKI

TILASTOKESKUS STATISTI KCENTRALEN Helsingfors

Kultur, kunskap och kreativitet drivkrafter i Helsingfors

Extra Offers SWE: Stockholm - Helsingfors & Stockholm - Åbo

Tanken formar samhället | Helsingfors universitet

HELSINGIN SEUDUN 1960- JA 1970-LUKUJEN LÄHIÖIDEN ... · kaupunkitutkimus ja -tilastot Helsingfors stad, stadskansliet, stadsforskning och -statistik City of Helsinki, Executive

Helsinki = Helsingfors · Helsinki = Helsingfors Ámbito geográfico: Helsinki (Finlandia) Materia: Planos de población Fecha: 1990 Autor(es): Lugar de publicación: Alemania Escala:

Rolf Källman Helsingfors 10 dec 2013

HELSINGFORS STADS GYMNASIER - Helsingin kaupunki

Heros, Helsingfors 120329 Vård för papperslösa m.m