4.1 Antecedentes de la capacitacin y desarrollo humanoCapacitacin es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen mejor su trabajo.A travs de la capacitacin y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su vez, recibe la motivacin para lograr una colaboracin ms eficiente, que naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad. En el marco de este trabajo, entenderemos por capacitacin las actividades culturales y educativas enfocadas a lograr la superacin intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por parte de las organizaciones empresariales (Silceo, 1995).En las sociedades antiguas no exista ni se conceba un proceso formal de enseanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmita de manera directa: los ms experimentados enseaban todo lo necesario para desempear un oficio a quienes, a travs de un tiempo de aprendizaje, podan hacerse responsables del trabajo. El sistema de aprendices tuvo una larga vigencia histrica; sin embargo, con el progreso industrial este sistema paulatinamente dej de satisfacer los requerimientos de recursos humanos que tuviesen los conocimientos y las habilidades necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez ms complejos.El propsito del entrenamiento es proporcionar a directivos, gerentes y supervisores y las tcnicas necesarias para dirigir y motivar a los subordinados, a fin de que stos satisfagan sus necesidades y expectativas.

4.2 Aspectos legalesEl articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos a los cuales son acreedores por su trabajo, as como las contraprestaciones que los patrones tienen la obligacin de dar. Para nuestro inters constituye una importante novedad la reforma constitucional del artculo 123 en su fraccin XIII, en la que consigna como obligacin de las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores.ARTCULO 123 CONSTITUCIONALFraccin XIII: Obligacin de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores.ARTICULO. 3.Es de inters social promover vigilar la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores.ARTICULO. 7El patrn y sus trabajadores extranjeros tiene la obligacin solidaria de capacitar a los trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate. ARTICULO. 132Fraccin XI y XXVIII-El patrn tiene como obligacin proporcionar la capacitacin y adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integracin y funcionamiento de las comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo.LEY FEDERAL DEL TRABAJO CAPITULO III BIS DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES ARTCULO 153-A.Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y Previsin Social. ARTICULO 153-BPara dar cumplimiento a la obligacin que, conforme al artculo anterior les corresponde, los patrones podrn convenir con los trabajadores en que la capacitacin o adiestramiento, se proporcione a estos dentro de la misma empresa fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesin a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la Secretara del Trabajo y Previsin Social en caso de tal adhesin, quedara a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas. ARTCULO 153-C.Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitacin o adiestramiento, as como su personal docente, debern estar autorizadas y registradas por la Secretara del Trabajo y Previsin Social. ARTCULO 153-D.Los cursos y programas de capacitacin o adiestramiento de los trabajadores, podrn formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada. ARTCULO 153-ELa capacitacin o adiestramiento a que se refiere el artculo 153-A, deber impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrn y trabajador convengan que podr impartirse de otra manera; as como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupacin que desempee, en cuyo supuesto, la capacitacin se realizara fuera de la jornada de trabajo. ARTCULO 153-F.La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto:I Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa en ella;II Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin;III Prevenir riesgos de trabajo;IV Incrementar la productividad; y,V En general, mejorar las aptitudes del trabajador. ARTCULO 153-G.Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitacin inicial para el empleo que va a desempear, reciba esta, prestara sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos. ARTCULO 153-HLos trabajadores a quienes se imparta capacitacin o adiestramiento estn obligados a:I Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems actividades que formen parte del proceso de capacitacin o adiestramiento;II Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivosIII Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de aptitud que sean requeridos. ARTCULO 153-IEn cada empresa se constituirn comisiones mixtas de capacitacin y adiestramiento, integradas por igual nmero de representantes de los trabajadores y del patrn, las cuales vigilaran la instrumentacin y operacin del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitacin y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirn las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas. ARTCULO 153-JLas autoridades laborales cuidaran que las comisiones mixtas de capacitacin y adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligacin patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores. ARTCULO 153-K.La Secretara del Trabajo y Previsin Social. Convocar a los patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades, para constituir comits nacionales de capacitacin y adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrn el carcter de rganos auxiliares de la propia secretaria.Estos comits tendrn facultades para:I Participar en la determinacin de los requerimientos de capacitacin y adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;II Colaborar en la elaboracin del catlogo nacional de ocupaciones y en la de estudios sobre las caractersticas de la maquinaria y equipo en existencia y uso en las ramas o actividades correspondientes.III Proponer sistemas de capacitacin y adiestramiento para y en el trabajo, en relacin con las ramas industriales o actividades correspondientes;IV Formular recomendaciones especficas de planes y programas de capacitacin y adiestramiento.V Evaluar los efectos de las acciones de capacitacin y adiestramiento en la productividad dentro de las ramas industriales o actividades especficas de que se traten.VI Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos legales exigidos para tal efecto. ARTCULO 153-I.La Secretara del Trabajo y Previsin Social fijara las bases para determinar la forma de designacin de los miembros de los comits nacionales de capacitacin y adiestramiento, as como las relativas a su organizacin y funcionamiento. ARTCULO 153-M.En los contratos colectivos debern incluirse clausulas relativas a la obligacin patronal de proporcionar capacitacin y adiestramiento a los trabajadores, conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este captulo.Adems, podr consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrn capacitara y adiestrara a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, cuenta, en su caso, la clusula de admisin. ARTCULO 153-N.Dentro de los quince das siguientes a la celebracin, revisin o prrroga del contrato colectivo, los patrones debern presentar ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social, para su aprobacin, los planes y programas de capacitacin y adiestramiento que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados con aprobacin de la autoridad laboral. ARTCULO 153-O.Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, debern someter a la Secretara del Trabajo y Previsin Social, dentro de los primeros sesenta das de los aos impares, los planes y programas de capacitacin o adiestramiento que, de comn acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, debern informar respecto a la constitucin y bases generales a que se sujetara el funcionamiento de las comisiones mixtas de capacitacin y adiestramiento. ARTCULO 153-P.El registro de que trata el artculo 153-C se otorgara a las personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:I. Comprobar que quienes capacitaran o adiestraran a los trabajadores, estn preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirn sus conocimientos;II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretara del Trabajo y Previsin Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnolgicos propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitacin o adiestramiento; yIII. no estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algn credo religioso, en los trminos de la prohibicin establecida por la fraccin IV del artculo 3o. constitucional.El registro concedido en los trminos de este artculo podr ser revocado cuando se contravengan las disposiciones de esta ley.En el procedimiento de revocacin, el afectado podr ofrecer pruebas y alegar lo que a su derecho convenga. ARTCULO 153-Q.Los planes y programas de que tratan los artculos153-N y 153-O, debern cumplir los siguientes requisitos:I. referirse a periodos no mayores de cuatro aos;II. comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;III. precisar las etapas durante las cuales se impartir la capacitacin y el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;IV. sealar el procedimiento de seleccin, a travs del cual se establecer el orden en que sern capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categora;V. especificar el nombre y nmero de registro en la Secretara del Trabajo y Previsin Social de las entidades instructoras; y,VI. aquellos otros que establezcan los criterios generales de la secretara del trabajo y previsin social que se publiquen en el diario oficial de la federacin.Dichos planes y programas debern ser aplicados de inmediato por las empresas. Artculo 153-R.Dentro de los sesenta das hbiles que sigan a la presentacin de tales planes y programas ante la secretara del trabajo y previsin social, esta los aprobara o dispondr que se les hagan las modificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral dentro del trmino citado, se entendern definitivamente aprobados.

ARTCULO 153-S.Cuando el patrn no de cumplimiento a la obligacin de presentar ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social los planes y programas de capacitacin y adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en los trminos de los artculos 153-n y 153-o, o cuando presentados dichos planes y programas, no los lleve a la prctica, ser sancionado conforme a lo dispuesto en la fraccin IV del artculo 878 de esta ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia secretaria adopte las medidas pertinentes para que el patrn cumpla con la obligacin de que se trata. ARTCULO 153-T.Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exmenes de capacitacin y adiestramiento en los trminos de este captulo, tendrn derecho a que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la comisin mixta de capacitacin y adiestramiento de la empresa, se harn del conocimiento de la Secretara del Trabajo y Previsin Social, por conducto del correspondiente comit nacional o, a falta de este, a travs de las autoridades del trabajo a fin de que la propia secretaria las registre y las tome en cuenta al formular el padrn de trabajadores capacitados que corresponda, en los trminos de la fraccin IV del artculo 539. ARTCULO 153-U.Cuando implantado un programa de capacitacin, un trabajador se niegue a recibir esta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeo de su puesto y del inmediato superior, deber acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, suficiencia que seale la Secretara del Trabajo y Previsin Social.En este ltimo caso, se extender a dicho trabajador la correspondiente constancia de habilidades laborales. ARTCULO 153-V.La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el capacitador, con el cual el trabajador acreditara haber llevado y aprobado un curso de capacitacin.Las empresas estn obligadas a enviar a la Secretara del Trabajo y Previsin Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores.Las constancias de que se trata surtirn plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitacin o adiestramiento.Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relacin con el puesto a que la constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que practique la comisin mixta de capacitacin y adiestramiento respectiva acreditara para cul de ellas es apto. ARTCULO 153-W.Los certificados, diplomas, ttulos o grados que expidan el estado, sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educacin con carcter terminal, sern inscritos en los registros de que trata el artculo 539, fraccin IV, cuando el puesto y categora correspondientes figuren en el catlogo nacional de ocupaciones o sean similares a los incluidos en el. ARTCULO 153-X.Los trabajadores y patrones tendrn derecho a ejercitar ante las juntas de conciliacin y arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligacin de capacitacin o adiestramiento impuesto en este captulo.

4.3 Deteccin de necesidades de capacitacin y desarrollo.

Concepto:Es el proceso orientado a la estructuracin y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.La determinacin de necesidades de capacitacin es indispensable para el mejoramiento de cada organizacin. Esta permitir detectar las reas de oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el capital humano de la organizacin se convierta en el gestor de ventajas competitivas.La determinacin de las necesidades de capacitacin, es una responsabilidad del rea de recursos humanos.Permitir: Corregir problemas en la organizacin. Reencaminar desviaciones en la productividad. Impactos actuales o previsin de futuros por cambios culturales, en polticas, mtodos o tcnicas ante la reduccin o incremento del personal. Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes o como parte de un plan de carrea.Algunos parmetros para realizarlo pueden ser: 1. Problemas observables en las diferentes unidades de la organizacin. 2. Desviaciones en la productividad. 3. Rechazo de productos y/o servicios por mala calidad. 4. Altos ndices de accidentes, ausentismo laboral y rotacin de personal. 5. Deficiente operacin y/o mantenimiento de mquinas y equipos de trabajo. 6. Bajos estndares de rendimiento del trabajador por unidad de tiempo. 7. Procedimientos de trabajo mal concebido o inexistente. 8. Incumplimiento de las metas de produccin preestablecidas. 9. Errores observables en los trabajadores en la ejecucin de sus tareas. 10. Baja o Alta de personal. Puestos de trabajos vacantes en la empresa o que se estima quedarn vacantes debido a la movilidad, retiros e ingresos de personal. 11. Cambios de funcin o de puesto por ascensos del personal a puestos de mayor complejidad, responsabilidad y remuneracin, a travs de lneas de promocin interna.

La deteccin de las necesidades de capacitacin se puede efectuar considerando tres niveles de anlisis:

1. Nivel de anlisis de toda la organizacin: el sistema organizacional.2. Nivel de anlisis de los recursos humanos: el sistema de capacitacin.3. Nivel de anlisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisicin de habilidades.

1. Nivel de anlisis de toda la organizacin: el sistema organizacional:El anlisis organizacional no slo se refiere al estudio de toda la empresa (su misin, objetivos, recursos, competencias y su distribucin para poder alcanzar los objetivos), sino tambin al ambiente socioeconmico y tecnolgico en el cual est inserta. Este anlisis ayuda a responder la interrogante que plantea lo que se debe ensear y aprender en trminos de un plan y establece la filosofa de la capacitacin para toda la empresa. El anlisis organizacional determina la importancia que se dar a la capacitacin

2. Nivel de anlisis de los recursos humanos: el sistema de capacitacin.El anlisis de los recursos humanos procura constatar si stos son suficientes, en trminos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la organizacin. Se trata de un anlisis de la fuerza de trabajo; es decir, el funcionamiento de la organizacin presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea la organizacin.

3. Nivel de anlisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisicin de habilidades.Es el nivel de enfoque ms restringido para realizar la deteccin de las necesidades de capacitacin; es decir, el anlisis se efecta a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que ste exige a su ocupante. Ms all de la organizacin y de las personas, la capacitacin tambin debe considerar los puestos para los cuales las personas deben ser capacitadas. El anlisis de puestos y la especificacin de puestos sirven para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y conductas, as como las caractersticas de personalidad, que se requieren para desempear los puestos.4.4 Mtodos y tcnicas de capacitacin y desarrollo

1. Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente informacin a un grupo de oyentes, que reciben la informacin y la analizan.

2. Instruccin programada: Esta aplica sin un instructor humano. Se presentan pequeas partes de informacin que requieren las correspondientes respuestas. Los tipos de repuestas generalmente son de opcin mltiple, verdadera o falsa, etc.

3. Capacitacin en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo. Los educandos son reunidos fuera y cuentan con un profesor que transmite el contenido del programa de capacitacin.

4. Capacitacin por computadora (CBT): Con ayuda de la tecnologa de la informacin (TIC), se puede hacer un programa de capacitacin.

5. Capacitacin en el puesto: utilizado para capacitar a no ejecutivos es esta que tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones normales de trabajo; as mismo, da una oportunidad de que el instructor-un gerenteo empleado de alto nivel- desarrolle buenas relaciones con los empleados nuevos.

6. Instruccin capacitada: Permite que un mnimo de instructores maneje un nmero elevado de participantes. Este mtodo es muy adecuado en las reas en que la informacin puede presentarse por medio de conferencias, demostraciones, pelculas y videos o mediante instrucciones de computadoras.

METODOS

1. La rotacin de puestos: Significa hacer que las personas pasen por varios puestos en la organizacin con la intensin de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades.

2. Puestos de asesora: Significa brindar a la persona que tiene gran potencial la oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes reas de la organizacin, bajo la supervisin de un gerente exitoso.

3. Aprendizaje prctico: Es una tcnica de capacitacin que permite a las personas dedicarse, de tiempo completo al trabajo de analizar y resolver problemas de ciertos proyectos o de otros departamentos.

4. Asignacin de comisiones: Significa brindara la persona la oportunidad de participar en condiciones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones, aprende al observar a otros e investigar problemas especficos de la organizacin.

5. Participacin en cursos y seminarios externos: Es una forma tradicional de desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.

6. Ejercicios de simulacin: La simulacin ha extrapolado la seleccin de personal y tambin se ha convertido en una tcnica de capacitacin y desarrollo. Estos incluyen:

Estudio de Casos: Se trata de una tcnica que permite diagnosticar un problema real y presentar alternativas para su solucin.

Juegos de Empresa (businessgames): Consiste en que equipos de trabajadores compitan entre s y toman decisiones computarizadas en situaciones empresariales reales

7. Capacitacin fuera de la empresa: Este tipo de capacitacin es proporcionada por organizaciones que se especializan en entrenamiento y desarrollo que ofrecen esquemas integrados, con un enfoque para ensear a los empleados la importancia de trabajar en equipo.

8. Centros internos de desarrollo: se trata de mtodos que se aplican en centros que estn al interior de la empresa y que buscan exponer a los administradores y a las personas a ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades personales.

9. El Coaching: El administrador puede representar varias funciones integradas, como lder renovador, preparador, orientador el impulso para convertirse en un coach. El coaching se refiere al conjunto de todas esas facetas

10. Capacitacin de aprendices: Con este las personas que regresan ala industria en particular en tareas especializadas como maquinistas, tcnicos de laboratorio o electricistas reciben instruccin y practicas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos tericos y prcticos del trabajo.

11. Representacin de papeles: La representacin de papeles o psicodrama, consiste en asumir las actitudes y comportamientos, es decir, desempear el papel de otras personas, como muchas veces un supervisor y un subordinado, que participan en un problema especfico.

12. Elaboracin de modelos de comportamientos: Combina varios mtodos de capacitacin y, por lo tanto, mltiples principios de aprendizaje, es la tcnica de elaboracin de modelos de comportamiento.

Esta supones cuatro componentes:

1. Puntos de aprendizaje.2. Elaboracin del modelo.3. Practicar y hacer psicodrama.4. Retroalimentacin y refuerzo.

Mtodos de capacitacin. Hay varios mtodos que se usan comnmente, Bohlander (2001), analiza los siguientes: en el trabajo, vestibular, demostracin y ejemplo, simulacin, aprendizaje, mtodos de aula. El mtodo que se escoja depende del tiempo, costo, esfuerzo, profundidad de conocimientos requerida, disponibilidad, a. En el trabajo. La mayor parte del entrenamiento se hace en el trabajo. Algunas estimaciones indican que durante este mtodo se adquiere por lo menos un 90% de todos los conocimientos. Es difcil puntualizar exactamente qu procedimientos y tcnicas constituyen el entrenamiento en el trabajo. Algunos de estos procedimientos son informales y difciles, en tanto que otros son formales y sistemticos. La observacin y la prctica, las cuales son tcnicas informales, son dos de las fuentes principales para este tipo de entrenamiento. b. Vestibular. Un vestbulo es una cmara aislada o un rea separada, pero formando parte de una misma entidad. Como mtodo de entrenamiento, esta tcnica se lleva a cabo en una escuela dentro de la planta industrial a fin de introducir a trabajadores nuevos en el ambiente de trabajo mediante una prctica de unas cuantas semanas en un trabajo determinado. Por lo general se usa para ensear rutinas de oficina. Este mtodo es muy apropiado cuando hay que entrenar a muchos empleados para el mismo tipo de trabajo a un mismo tiempo. c. Demostracin y ejemplo. Una demostracin es el hecho de mostrar y explicar cmo funciona algo o cmo se hace. Abarca la descripcin de algo mediante experimentos o ejemplos. La forma ms frecuente y ms directa usada por un administrador para ensear al empleado es a travs del supervisor, quien es el encargado de desempear el mismo la actividad y explicar paso a paso el porqu y el cmo est haciendo lo que hace. Las demostraciones son un mtodo de entrenamiento muy eficaz. Una de las razones para ello es que todos los sentidos, el de la vista es el que facilita ms el aprendizaje. d. Simulacin. Una simulacin es una situacin o suceso que toma la apariencia o forma de la realidad, pero de hecho es una imitacin de sta. Respecto al entrenamiento, una simulacin es cualquier tipo de tcnica que hace una rplica lo ms parecido posible a las condiciones reales que existen en el trabajo. Las diversas variedades de la ahora popular tcnica de la clnica son tambin, en esencia, simulaciones de negocios. e. Aprendizaje. El mtodo de entrenamiento de aprendizaje es una forma de desarrollar las habilidades de los artesanos que histricamente provienen de un sistema artesanal medieval. Un aprendiz es cualquier principiante, quien por lo general est comprometido mediante un acuerdo legal a desempear un puesto determinado o a desplegar una habilidad por un perodo fijo, para aprender un negocio. f. Mtodos de aula: Ciertos aspectos de todos los trabajos se aprenden ms fcilmente en el aula que en el trabajo mismo; esto es particularmente cierto cuando se tienen que aprender filosofa, conceptos, aptitudes, teoras, y capacidad para resolver problemas. En los salones de clases se usan varias tcnicas especficas de entrenamiento. Los mtodos que se usan con mayor frecuencia son: conferencias, juntas, estudios de casos, desempeo de funciones e instruccin programada.

4.5 Tcnicas modernas de capacitacin y desarrollo

Son las tcnicas ms conocidas para que al empleado lo capacitan en el puesto un trabajador experimentado o su supervisor. En los niveles de menor jerarqua, los aprendices reciben el dominio para operar una maquina observando al supervisor.

La capacitacin consiste en un conjunto de actividades cuyo propsito es de mejorar su rendimiento presente o futuro aumentando su capacidad a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

Despus de establecer los requerimientos de capacitacin del personal, fomentar la percepcin de su necesidad y establecer sus objetivos, es posible disear y establecer un programa de capacitacin.

4.5.1 Capacitacin y desarrollo en la diversidad

Aplica para aquellos trabajadores que son ms diversos, lo cual hace que las empresas implementen planes o programas de capacitacin, los cuales existen dos tipos de programas para la diversidad.

Construccin de conciencia: Ayuda a los empleados a apreciar la diversidad sus ventajas y beneficios de la diversidad.

Construccin de habilidades: las cuales proporcionan los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para trabajar con personas que son diferentes.

El desarrollo de diversidad es una propiedad de los grupos de trabajo que mide la heterogeneidad de sus componentes en relacin con la serie de caractersticas personales de los diversos trabajadores.

Factores a tomar en cuenta en un programa de capacitacin para la diversidad: Raza Gnero Edad Discapacidad Estilo de vida Clases sociales Cultura Educacin Ideas Creencias Antecedentes

Factores a tomar en cuenta en un programa de capacitacin para la diversidad

En un programa de capacitacin para la diversidad:1. Forjar un vnculo estratgico 2. Verificar las calificaciones del consultor 3. No impartir programas prefabricados 4. Elegir los mtodos de capacitacin con cuidado 5. Documentar los beneficios individuales y de la organizacin.

4.5.2 Capacitacin y desarrollo a distancia

Teleconferencia y teleconferencia:Se mantiene una conferencia por televisin con varias personas a la vez suministrados mediante cmaras y monitores de video ubicado en el centro de conferencias.

En este tipo de capacitacin el participante tendr acceso al curso en audio y video las veces que se requieran sin necesidad de conexin de internet. Puede ser grupal individual o sala a sala.

Los bajos niveles de participacin, realimentacin, transferencia y repeticin que estas tcnicas muestran pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin.

Capacitacin asistida por computadora.Una vez solicitando su acceso, se ingresa a una diversidad de cursos y tomarlos de inmediato para cursarlos las veces que se desee.

Internet:El explorar el potencial de internet como vehculo de capacitacin por computadora puede proporcionar material actualizado de manera continua, lo cual facilita y abarata la revisin de los planes de capacitacin.

Simulacin por computadora:Esta tcnica utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones.

Conferencias y videoconferencias.Tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la participacin activa.

Los bajos niveles de participacin, realimentacin, transferencia y repeticin que estas tcnicas muestran pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin. Existe un nuevo mtodo que resulta muy diferente a otras por su posibilidad de realimentacin: la simulacin por computadora; esta tcnica utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones.Capacitacin en laboratorios.Constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar habilidades interpersonales y para desarrollar conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. El objetivo de esta tcnica es mejorar las habilidades de relaciones humanas y propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias.

Juego de negocios.Las experiencias de capacitacin han recibido nueva vida y se han hecho ms interesantes mediante el desarrollo de juegos de negocio, donde los participantes enfrentan la tarea de tomar una serie de decisiones que afectan a una organizacin hipottica.

4.6 Elaboracin de planes y programas de capacitacinEl programa de capacitacin es el instrumento que sirve para explicitar los propsitos formales e informales de la capacitacin y las condiciones administrativas en las que se desarrollar. El programa debe responder a las demandas organizacionales y las necesidades de los trabajadores

Debemos entender claramente 4 trminos que abarcan el proceso de capacitacin, de acuerdo al nivel de requerimiento de la misma:

1. Capacitacin: Preparacin tcnica que requiere la persona para llenar su puesto con eficiencia. Adquisicin de conocimientos de carcter tcnico, cientfico y administrativo. Es la adquisicin de conocimientos tcnicos tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo mental e intelectual de los individuos en relacin al desempeo de una actividad.2. Entrenamiento: Es considerado como la forma de conocimiento, habilidad y desarrollo de actividades. Es la preparacin que se sigue para desempear una funcin.3. Adiestramiento: Es el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos destrezas y habilidades para aumentar la eficiencia en la ejecucin de la tarea. Es la habilidad que tiene un individuo para desempear un trabajo.4. Desarrollo: Es el proceso de maduracin en el ser humano que est supeditado por tres componentes que forman su unidad indivisible: biolgico, psicolgico y social.

Los Programas de Capacitacin incluyen: a) la presentacin del programa, donde se explica la cobertura, etapas y caractersticas del programa;b) la planeacin estratgica de la capacitacin en la organizacin;c) anlisis de la situacin de la capacitacin en la empresa (anlisis FODA);d) los objetivos de capacitacin,e) la programacin de los cursos de capacitacin, incluyendo la calendarizacin de eventos de acuerdo a las necesidades detectadas, el alcance de los eventos y participantes, los instructores, el responsable de la coordinacin operativa, costos y presupuestos;f) los contenidos de los cursos, los medios adecuados para la conduccin y evaluacin del proceso de instruccin.

Elaboracin de planes y programas:

Deteccin de las necesidades: Para determinar las necesidades de capacitacin y adiestramiento se requiere realizar diversos anlisis que nos indiquen cuales son las necesidades actuales y futuras, utilizando mtodos cono observacin, cuestionario o entrevista. ndices de eficiencia de la organizacin: Se expresan stos en trminos de recursos, incluyendo por lo general factores como costos de trabajo de instalaciones, configuraciones y elaboracin de contenidos, costos de materiales necesarios para producirlos, calidad, distribucin, cantidad, disponibilidad, etc.

Anlisis de las operaciones: Determinar el contenido de trabajo de cada puesto y los requisitos para desempearlo de una manera efectiva. Para capacitar al recurso humano es necesario conocer el trabajo que va a desempear, sus funciones dentro de la organizacin, su nivel inicial de conocimiento, por lo que es necesario realizar un anlisis de puestos o contar con los que tengan disponibles en las instituciones.

Anlisis humano: Se realiza fundamentalmente tomando dos elementos:

Inventario de recursos humanos; potencial en el momento actual y proyeccin a futuro. Moral y ambiente de trabajo de la institucin, actitud del recurso humano, conciencia completa entre objetivos tanto del capital humano como de la organizacin (institucin).

Evaluacin de planes y programas.

La etapa final del proceso de capacitacin es la evaluacin de los resultados obtenidos. La elaboracin de contenidos dedicados especialmente a la capacitacin del capital humano de las instituciones, debe llevar una consideracin donde se obtenga esta medida de evaluacin, ya que servir de retroalimentacin para los actuales y futuros planes de este tipo.

Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de capacitacin se refiere a la evaluacin de su eficiencia.

Esta evaluacin considera dos aspectos importantes:

a) Determinar hasta donde se produjeron modificaciones en el comportamiento o conocimiento del capital humano en comparacin con un nivel inicial. b) Demostrar si los resultados presentan relacin con la consecucin de las metas y objetivos trazados por el programa de capacitacin y por las instituciones participantes.

El programa de capacitacin se sistematiza y sustenta en los aspectos siguientes que deben ser identificados durante la deteccin:

1. Cul es la necesidad?2. Dnde fue determinada en primer lugar?3. Ocurre en otra rea o divisin?4. Cul es su causa?5. Es parte de una necesidad mayor?6. Cmo resolverla: por separado o en combinacin con otras?7. Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?8. La necesidad es inmediata? Cul es su prioridad en relacin con las dems?9. La necesidad es permanente o temporal?10. Cuntas personas y cuntos servicios sern atendidos?11. Cunto tiempo hay disponible para la capacitacin?12. Cul es el costo probable de la capacitacin?13. Quin realizar la capacitacin?

La deteccin de las necesidades de capacitacin debe proporcionar la informacin siguiente para poder trazar el programa de la capacitacin: QU se debe ensear? QUIN debe aprender? CUNDO se debe ensear? DNDE se debe ensear? CMO se debe ensear? QUIN lo debe ensear?

Planeacin de la capacitacin

El programa de capacitacin requiere de un plan que incluya los puntos siguientes:

1. Atender una necesidad especfica para cada ocasin.2. Definicin clara del objetivo de la capacitacin.3. Divisin del trabajo que se desarrollar en mdulos, cursos o programas.4. Determinacin del contenido de la capacitacin.5. Seleccin de los mtodos de capacitacin y la tecnologa disponible.6. Definicin de los recursos necesarios para implementar la capacitacin, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, entre otros.7. Definicin de la poblacin meta, es decir, las personas que sern capacitadas:a) Nmero de personas.b) Tiempo disponible.c) Grado de habilidad, conocimientos y tipo de actitudes.d) Caractersticas personales de conducta.8. Lugar donde se efectuar la capacitacin, con la consideracin de las opciones siguientes: en el puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa.9. Tiempo o periodicidad de la capacitacin, horario u ocasin propicia.10. Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.11. Control y evaluacin de los resultados para revisar los puntos crticos que demandan ajustes y modificaciones al programa a efecto de mejorar su eficacia.