evaluación del desempeño laboral

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Recruiting & HR

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Es un método de retroalimentación del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador.

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EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL

EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORALRecursos HumanosLissette Gonzlez Coln Ingeniera IndustrialUniversidad del AtlnticoEVALUACION DEL DESEMPEO LABORALEs un mtodo de retroalimentacin del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneracin, promocin y establecimiento del plan de carrera del trabajador.1. Ofrecen informacin con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneracin, promocin y plan de carreras.

2. Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se renan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.

3. Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeo.

4. La evaluacin ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEOLos supervisores por lo regular realizan la evaluacin real y deben estar familiarizados con las tcnicas de evaluacin que utilizarn, por lo que es conveniente que se encuentren capacitados para realizar esta funcin.

El rgano de recursos humanos sirve como rgano asesor y de formulacin de polticas con respecto alas evaluaciones del desempeo.

EL PAPEL DEL SUPERVISOR EN LA EVALUACIN1. Definir el puesto. Asegura que el supervisor y el subordinado, estn de acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeo del puesto.

2. Evaluacin del desempeo. Compara el rendimiento real de los subordinados con los criterios de desempeo.

3. Retroalimentacin. Se analizan el desempeo y progreso de los subordinados a fin de hacer planes de desarrollo.

PASOS EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEOLos subordinados no saben de cuanto tiempo disponen para lograr un desempeo aceptable.

Problemas en las formas o procedimientos utilizados para realizar la evaluacin.

Problemas que surgen durante las sesiones de entrevista y retroalimentacin.

PROBLEMAS EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEOTcnicas o mtodos para analizar, evaluar y calificar el desempeo del empleado en un puesto.METODOS DE EVALUACIN1.Tcnica de escala grafica de calificacinEs una escala que lista varios factores o caractersticas y un rango de desempeo para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificacin que mejor describa su nivel de desempeo por cada factor o caracterstica.

2.Mtodo de alternancia en la clasificacinSe clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una caracterstica en particular.La forma de realizar la evaluacin, es colocar el nombre del mejor empleado en el nivel superior, despus colocar el nombre del empleado con menor calificacin en la siguiente lnea y as sucesivamente hasta terminar.

3.Mtodo de comparacin de pares.Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada caracterstica, con el propsito de indicar al mejor empleado de esos pares.Ayuda a que el mtodo de clasificacin sea ms eficaz; se establece una caracterstica y cada subordinado se compara con el resto de los subordinados por pares, indicando quien es el mejor de ese par (con + 0 -) identificando quien es el mejor empleado de todos los evaluados.

4.Mtodo de distribucin forzadaSe colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categoras de desempeo.El propsito es lograr una mayor diferenciacin entre los empleados de tal manera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados.La metodologa consiste en establecer intervalos en porcentajes, donde slo pueden entrar los subordinados que renan los criterios de evaluacin encuadrndolos en los intervalos no entrando ms personas con porcentajes diferentes a los establecidos.

5.Mtodo del incidente criticoEl supervisor lleva un registro por cada subordinado de la conducta relacionada con su desempeo; se identifican los incidentes de trabajo poco comunes, sean buenos o malos que posteriormente son comentados entre supervisor y subordinado para evaluar el desempeo.Se recomienda que se utilice el mtodo para complementar una tcnica de calificacin, con la limitante que no es til para comparar a los empleados o toma de decisiones salariales.

6.Formas narrativasSe presenta un formato en el que se pide al supervisor:1. Que califique el desempeo del empleado en trminos de los criterios del puesto, y2. Que presente ejemplos crticos y un plan de accin para el mejoramiento diseado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios.3. Finalmente una conclusin de la discusin de la evaluacin haciendo nfasis en la solucin del problema

7.Escalas de calificacin basadas en el comportamientoMtodo cuya finalidad es combinar los beneficios de los incidentes crticos, narrativos y calificaciones cuantificadas, con base en una escala cuantificada, en ejemplos narrativos especficos de buen o mal desempeo.Combina los beneficios de las formas narrativas y las calificaciones cuantificadas relacionando una escala cuantitativa con ejemplos especficos de un buen o mal desempeo.

PasosSegn los promotores, es la tcnica ms adecuada y equitativa que las anteriores y comprende cinco pasos:1. Generar incidentes crticos.2. Desarrollar dimensiones del desempeo.3. Reasignar incidentes.4. Calificacin de los incidentes5. Desarrollar un instrumento final

Ventajas

*Un indicador ms preciso*Criterios ms claros.*Retroalimentacin*Dimensiones independientes.*Consistencia

8.El mtodo de la administracin por objetivos (APO)

Adopta objetivos medibles especficos para cada empleado y despus se comenta su progreso. Un programa de evaluacin y establecimiento de objetivos a nivel organizacin, se puede elaborar de la siguiente manera:

1. Establecer los objetivos de la organizacin.2. Fijar los objetivos por departamentos.3. Comentar los objetivos por departamentos.4. Definir los resultados esperados.5. Revisar el desempeo.6. Proporcionar retroalimentacin.

a)Problemas que se deben evitar:Establecimiento de objetivos no claros y no medibles.Demanda mucho tiempo.Esfuerzo supremo pugna supervisor empleados.

9.Integracin de los mtodos

En la prctica, las organizaciones combinan varios mtodos de evaluacin del desempeo, no existe una norma o una receta que indique como se debe integrar dicha evaluacin.1.Criterios poco clarosEn una escala grfica puede producirse una evaluacin poco justa, debido a que las caractersticas y grados de mritos quedan abiertas a la interpretacin y en ocasiones confusas.La forma de rectificar el problema es incluir frases descriptivas que definan cada caracterstica.

2.Efecto de haloLa calificacin de un subordinado en una cierta caracterstica influye en la manera en como se califica otra caracterstica, este efecto se da entre empleados amistosos o poco amistosos con el supervisor.Tener conciencia del problema y una buena capacitacin de los supervisores, pueden aliviar el problema.COMO ENFRENTAR LOS CINCO PROBLEMAS DE LA ESCALA DE CALIFICACION3.Tendencia centralSe presenta en una escala grfica de calificacin cuando se va a calificar ya que la persona que evala el desempeo, generalmente evitara los niveles altos y los bajos de calificacin, lo que significa que todos los empleados son calificados como promedio.Clasificar a los empleados puede evitar este problema.

4.Condescendencia o severidadEste problema es serio con las escalas grficas de calificacin, debido a que el supervisor puede calificar a todos los subordinados en un nivel alto o bajo, pero todos por igual.Para corregir este problema se recomienda completar a la escala grfica con el mtodo de distribucin forzada.

5.PreferenciasLas diferencias entre los subordinados tales como edad, raza y sexo, con frecuencia afectan las calificaciones que recibe el empleado en su desempeo.Cuando se evale el desempeo, es importante hacerlo objetivamente, tratando de eliminar la influencia de cosas como el desempeo previo, la edad o raza.

Recomendaciones para reducir el impacto de los problemas en la evaluacin:1. Es necesario conocer bien los problemas.2. Elegir la tcnica de evaluacin adecuada..3. Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificacin.

COMO EVITAR PROBLEMA EN LA EVALUACIN1. Realizar un anlisis de puesto. Indagar las caractersticas necesarias para el desempeo del puesto.2. Incorporar las caractersticas del puesto al instrumento de calificacin. Verificar la literatura para saber que instrumentos de calificacin se recomiendan con las condiciones de un puesto especfico.3. Proporcionar criterios de desempeo definitivos a quienes califican y van a ser calificados.4. Dimensiones individuales claramente definidas del desempeo del puesto. No utilizar medidas globales y no definidas.5. Evitar nombres abstractos. Cuando se emplean escalas grficas, evitar nombres como lealtad, honestidad.

LISTA DE VERIFICACIN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE EVALUACIN6. Emplear calificaciones de supervisin objetivas.7. Capacitacin a los supervisores. Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacin del desempeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias.8. Permitir a los evaluadores tener contacto cotidiano con el empleado que se evala.9. La evaluacin debe de realizarla ms de un evaluador. Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores.10. Utilizar mecanismos de apelacin formales y la revisin de calificaciones.11. Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe).12. Proporcionar normas correctivas. Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y desempeo.

Existen varias opciones para calificar el desempeo:

1.Evaluacin del supervisor inmediatoSon el ncleo de los sistemas de evaluacin del desempeo. El supervisor debe estar en la mejor posicin para observar y evaluar el desempeo de su subordinado.

2.Evaluacin de los compaerosEs eficaz para predecir el xito futuro de la administracin. Se emplea para saber cual es el mejor candidato entre los compaeros para ser promovido.COMO SE DEBE REALIZAR LA EVALUACIN?3.Comits de calificacinCon frecuencia los comits estn integrados por el supervisor inmediato del empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser ms confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales. , debido a que eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del desempeo de un empleado.

4.AutocalificacionesLa desventaja de la autocalificacin, es que con frecuencia el empleado se evala mejor de lo que lo hara su supervisor.

5.Evaluacin por los subordinadosAqu los empleados evalan a los supervisores, esto permite a la gerencia un proceso de retroalimentacin hacia arriba; tambin ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de las personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma individual; esta forma se utiliza para el desarrollo.

Tipo de entrevista de evaluacin de desempeoObjetivo de la entrevista de evaluacin1) Satisfactorio Promovible1) Elaborar planes de desarrollo2) Satisfactorio No promovible2) Mantener el desempeo3) No satisfactorio Corregible3) Plan de correccinNo satisfactorio No corregibleDespedir o tolerar (no se requiere entrevista)Existen tres tipos de entrevistas de evaluacin: Satisfactorio Promovible, Satisfactorio No promovible y Nosatisfactorio CorregibleLA ENTREVISTA DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEOSon tres cosas las que se deben de hacer:1.Reunir los datos. Estudiar la descripcin del puesto del empleado, comparar su desempeo con los criterios y revisar los archivos de las evaluaciones previas de desempeo.

2.Preparar al empleado. Es necesario darle un aviso una semana antes para que revise su trabajo.

3.Momento y lugar. La entrevista se debe realizar en un lugar privado donde no surjan interrupciones por llamadas telefnicas, visitas, entre otras.

COMO PREPARARSE PARA LA ENTREVISTA DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEOGRACIAS!Lissette Gonzlez ColnIngeniera IndustrialUniversidad del AtlnticoRealizado: 3 de Diciembre de 2014