motivaciÓn y satisfacciÓn laboral evaluaciÓn de desempeÑo comunicaciÓn

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ORGANIZACIÓN Y FUNCIÓN DE RRHH MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO COMUNICACIÓN

Author: oscar-pablo-segura-quintero

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ORGANIZACIN Y FUNCIN DE RRHH

ORGANIZACIN Y FUNCIN DE RRHHMOTIVACIN Y SATISFACCIN LABORALEVALUACIN DE DESEMPEO COMUNICACIN

GESTIN DEL TALENTO HUMANOEs el conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados, con las personas, o recursos humanos, incluidos reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensas y evaluacin del desempeo. RecursosConceptoContenidorea de la Administracin Fsicos o materialesNecesarios para efectuar las operaciones de la organizacin.Edificios y terrenosMquinas y Equipos Instalaciones Materias primasTecnologa de la produccinAdministracin de la produccin. Operaciones FinancierosFlujos de dinero disponibles para hacer frente a los compromisos que adquiere la organizacin.Capital y Flujo de dinero Crdito Renta Financiamiento InversionesAdministracin financieraHumanosSon las personas que ingresan, permanecen y participan en la organizacin. nico recurso vivo y dinmico de la organizacin y que decide el manejo de los dems recursos Directores Gerentes Jefes SupervisoresFuncionarios Personal operativoAdministracin de Recursos Humanos MercadolgicosMedios por los cuales las organizaciones localizan, entran en contacto e influyen en los clientes o usuarios.ClientesMercadoUsuarios MarketingAdministrativos Medios de planificacin, control y organizacin de las actividades empresariales PlaneacinOrganizacinDireccin Control Administracin general Las personas constituyen el principal activo de la organizacin, de ah la necesidad de que sta sea ms consciente y est ms atenta de los empleados.

Las organizaciones exitosas perciben que slo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos sus socios, en especial de los empleados. Cuando una organizacin est orientada hacia las personas, su filosofa general y su cultura organizacional se reflejan en ese enfoque.

Relacin entre motivacin y productividadLa productividad es un elemento fundamental en todas las organizaciones, su finalidad es obtener mximos resultados con pocos recursos. Toda empresa competitiva busca las herramientas que aumenten los niveles de productividad.

La relacin entre motivacin y productividad es positiva: la mayor motivacin se traduce en ms esfuerzo y mejor desempeo. Sin embargo, puede aumentarse a medida que una alta motivacin produce un mejor desempeo, las mejoras en el desempeo incrementan la motivacin debido a la sensacin de logro que se produce.Si el personal de una organizacin se encuentra motivado, con mayor facilidad ser ms productivo, lo que beneficiar a la organizacin.

Satisfaccin laboralSe refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo. Una persona con una gran satisfaccin con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas.

Las pruebas indican que los empleados satisfechos aumentan la satisfaccin y la lealtad de los clientes. Por qu? En las organizaciones de servicio, la retencin y el abandono de los clientes dependen en buena medida de la manera en que los tratan los empleados. Es ms probable que si los empleados estn satisfechos sean ms corteses, animados y sensibles, lo cual es apreciado por los clientes. Y como los empleados satisfechos rotan menos, es ms probable que los clientes encuentren rostros familiares y reciban un servicio con experiencia.

MotivacinSe refiere a lo que hace que la gente acte o se comporte de determinadas maneras.

Motivar a las personas es sealarles una cierta direccin y dar los pasos que sean necesarios para asegurar que lleguen all Importancia de la motivacinEs lograr un propsito comn, asegurando que, hasta donde sea posible, los deseos y las necesidades de la organizacin y los deseos y las necesidades de sus miembros estn en armona.

As pues un trabajo enajenado, donde el trabajador no tiene la oportunidad de decidir, no tiene la capacidad ni la posibilidad de pensar, de fijar su ritmo de trabajo, su cuota, su tiempo, etc., son aspectos que limitan la satisfaccin del hombre y, por lo tanto se refleja en una situacin inestable y conflictiva dentro de la organizacin.

Es indispensable tener conocimiento sobre la motivacin para comprender algunos aspectos del comportamiento de los trabajadores.

Proceso de motivacin Este proceso inicia cuando existe una necesidad insatisfecha, entonces se establece una meta que se cree vaya a satisfacer esa necesidad, se determina un curso de accin que ha de conducir al logro de la meta.

La complejidad del proceso de motivacin dificulta identificar la causa de la falta de motivacin, aunque se hable con cada empleado de manera abierta, difcilmente se lograr comprender la verdadera raz del problema.

Todas las personas son diferentes, a unas personas los motivan ciertos factores y a otras los mismos factores o circunstancias pueden ser indiferentes e incluso pueden ser causa de desmotivacin. En el mbito de trabajo, las personas pondrn mayor empeo si consideran que as, conseguirn determinados beneficios. La importancia de lo deseado, depender de cada individuo, el resultado obedecer a su fuerza motivadora. Es el grado de expectativa lo que decidir si la persona pondr empeo por alcanzar los objetivos de la empresa.Teora de la jerarqua de las necesidades de MaslowQuiz el enfoque de contenido de motivacin ms conocido es el modelo de la jerarqua de las necesidades del psiclogo Abraham H. Maslow. l sostiene que los individuos poseen una compleja serie de cinco categoras, las cuales coloc en orden de importancia.

La pirmide de necesidades de Abraham Maslow, tiene cinco peldaos, los cuales corresponden a cada una de las necesidades en orden ascendente, es decir, los individuos poseen necesidades fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y necesidades de autorrealizacin, estas son de carcter ascendente.

pirmide de Maslow

Fisiolgicas. Hambre, sed y las necesidades de abrigo, sexo y otras de carcter orgnico. Entre ellas se enmarcan las necesidades bsicas, como alimentacin, descanso, etc. Un trabajador debe cubrir primero estas necesidades para poder contribuir a los objetivos de la empresa.

De seguridad. Defensa y proteccin de daos fsicos y emocionales. Consiste en la seguridad de mantener un ambiente laboral seguro, que no implique riesgo e inestabilidad para los empleados.

Sociales. Afecto, sensacin de formar parte de un grupo, aceptacin y amistad. Se refieren a las necesidades de asociarse con las dems personas, el pertenecer a un grupo y sentirse identificado con su rea de trabajo.

De estima. Factores internos de estima, como el respeto por uno mismo, autonoma y realizaciones, as como los factores externos de estima como posicin, reconocimiento y atencin. Incluye el respeto basado en logros, respeto hacia los dems, prestigio, reconocimiento, aprecio y el valor que se le de a su aporte individual a los objetivos de la empresa.

Autorrealizacin. El impulso de convertirse en lo que uno es capaz de ser. Crecimiento, desarrollo de potencial propio y autorrealizacin.

Consiste principalmente en el hecho de que los empleados necesitan crecer hasta donde les es posible, de acuerdo a sus capacidades, conocimientos y experiencias.

A travs de las historias, rituales, smbolos, materiales y lenguaje, se puede conocer el sentido de pertenencia de los trabajadores, dentro de una organizacin, lo que puede ser un indicador del grado de motivacin.

EVALUACIN DEDESEMPEO Es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa. El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluacin de desempeo, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeo en el cargo.Su funcin es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

En todo momento y circunstancia, las personas evalan lo que acontece alrededor, la accin de la inflacin de la economa nacional, el desempeo de las exportaciones nacionales, la bolsa de valores, el funcionamiento del equipo de sonido del colega, la nevera, el sabor de la cerveza importada, el comportamiento de la novia actual del mejor amigo, la capacidad del catedrtico para ensear o el funcionamiento del nuevo vehculo. Qu medir?ResultadosDesempeo Factores crticos de xito

La evaluacin de desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona, en funcin de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo.

Por qu se debe evaluar el desempeo? Toda persona debe recibir retroalimentacin respecto de su desempeo, para saber cmo marcha en el trabajo.

Sin esta retroalimentacin, las personas caminan a ciegas. La organizacin tambin debe saber cmo se desempean las personas en las actividades, para tener una idea de sus potencialidades. As, las personas y la organizacin deben conocer su desempeo. Principales razones para evaluarProporcionar un juicio sistemtico para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y en muchas ocasiones despidos. Permite comunicar a los empleados cmo marchan en el trabajo, qu deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos.

Quin debe evaluar el desempeo?La evaluacin de desempeo es un proceso de reduccin de incertidumbre y, al mismo tiempo, de bsqueda de equilibrio. La evaluacin reduce la incertidumbre del empleado al proporcionarle retroalimentacin y mostrarle al empleado lo que las personas piensan de su trabajo y de su contribucin a la organizacin y al cliente.

El principal interesado en la evaluacin debe ser el empleado. Casi siempre las organizaciones crean sistemas de evaluacin centralizados en el departamento de recursos humanos, algunas otras dan la posibilidad de que el empleado haga autoevaluacin, muchas encargan esto al gerente y otros nombran comisiones.Autoevaluacin de desempeoEl ideal seria que cada persona evaluase su propio desempeo tomando como base algunas referencias como criterios para evitar la subjetividad implcita en el proceso.

En organizaciones abiertas y democrticas, el empleado es responsable de su desempeo y de su monitoreo, con la ayuda del superior.

En estas organizaciones, cada persona evala constantemente su desempeo, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parmetros establecidos y fijados por su supervisor.

Cada persona puede y debe evaluar su desempeo de acuerdo al alcance de metas y superacin de expectativas, as como evaluar sus necesidades y carencias personales, para mejorar su desempeo.El gerente (evaluacin hacia abajo):En la mayora de las organizaciones corresponde al gerente la responsabilidad de la lnea por el desempeo de los subordinados y por la evaluacin y comunicacin constante de los resultados.

Equipo de trabajo:En esta modalidad el equipo de trabajo evala el desempeo de los miembros y programa con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorar.

El equipo se responsabiliza de la evaluacin de desempeo de sus participantes y define los objetivos y las metas por alcanzar. Evaluacin 360:Recientemente surgi otra novedad: la evaluacin circular de desempeo, en la que participan todas las personas que mantienen alguna interaccin con el evaluado.

En la evaluacin participan los jefes, los colegas, los subordinados, los clientes y los proveedores, en fin, todas las personas en una amplitud de 360.

La evaluacin realizada de este modo es ms rica porque recolecta informacin de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus compaeros. Evaluacin hacia arriba:Constituye una faceta especfica de la alternativa anterior. Al contrario de la evaluacin del subordinado por el supervisor, la evaluacin hacia arriba es la otra cara de la moneda, pues permite que el equipo evale cmo proporcion el gerente los medios y recursos para que el equipo alcanzara sus objetivos y cmo podra incrementar la eficacia del mismo y ayudar a mejorar los resultados.

Esta evaluacin permite que el grupo promueva negociaciones e intercambios con el gerente, exigiendo nuevos enfoques en trminos de liderazgo, motivacin y comunicacin que den ms libertad y eficacia a las relaciones laborales.

Algunas organizaciones van ms all, al proponer que los empleados evalen la compaa y se les proporcione retroalimentacin de los resultados alcanzados y las medidas correctivas necesarias para ajustar el ambiente de trabajo a las expectativas de las personas.Comisin de evaluacin de desempeo:En algunas organizaciones, la evaluacin de desempeo la lleva a cabo una comisin especialmente designada para este fin.

En este caso, es una evaluacin colectiva realizada por un grupo de personas directas o indirectamente relacionadas e interesadas en el desempeo de los empleados.

Esta comisin esta constituida por personas pertenecientes a diversos rganos y unidades organizacionales y en ella participan miembros permanentes y transitorios.

Esta alternativa es bastante criticada por su aspecto intimidante, centralizado y superior, adems las personas evaluadas se sienten inferiores, como si su desempeo dependiese de una comisin central que juzga a todos, aprueba o desaprueba. Mtodos para evaluar el desempeoEscalas grficas: es basado en una tabla de doble entrada, en el que las filas muestran los factores de evaluacin y las columnas indican los grados de evaluacin de desempeo.

Los factores de evaluacin son los criterios pertinentes o parmetros bsicos para evaluar el desempeo de los empleados.

El primer paso es la eleccin y definicin de los factores a evaluar y el segundo paso definir la escala de medicin.

Seleccin forzada:Consiste en evaluar el desempeo de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque esta compuesto de dos, cuatro o ms frases. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases de cada bloque, las que ms se apliquen al desempeo del empleado y la frase que ms se distancia de l.Investigacin de campo:Es uno de los mtodos tradicionales ms completos de evaluacin de desempeo. Requiere entrevistas con un especialista en evaluacin y los gerentes.

Mtodo de incidentes crticos:Es un mtodo tradicional de evaluacin de desempeo bastante sencillo, basado en las caractersticas extremas que representan desempeo muy positivo o muy negativos. El mtodo no se ocupa del desempeo normal, sino de los desempeos positivos o negativos excepcionales. Lista de verificacin: Mtodo tradicional de evaluacin de desempeo basado en una relacin de factores de evaluacin que se deben considerar (check list) en cada empleado.

Cada uno de estos factores recibe una evaluacin cuantitativa. La lista de verificacin funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evale las caractersticas principales del empleado.

En la prctica, es una simplificacin del mtodo de escalas grficas.