Escuela humanista uss 2013

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<ul><li> 1. ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN Administracin I </li></ul> <p> 2. El Enfoque Humanista aparece con el surgimiento de la Teora de las Relaciones Humanas en Estados Unidos, a partir de 1930. Esta Teora surgi gracias al desarrollo de las ciencias sociales, especialmente de la psicologa y; en particular, de la psicologa del trabajo o psicologa industrial. 3. ENFOQUE HUMANISTA surgeLa deshumanizacin del trabajo Los mtodos cientficos rigurosos El sometimiento a los trabajadores Los postulados de los clsicos Mecanicismo de Taylor Formalismo de Fayol 4. Elton Mayo (1880-1949) naci el 26 de diciembre de 1880 en Adelaide, Australia y falleci el 7 de septiembre de 1949.Era un Filsofo, ense en la Universidad de Queensland, acerca de temas sociales como el contenido del trabajo. Es conocido por su investigacin conocida como el experimento de Hawthorne o "Hawthorne Studies sobre la lgica del sentimiento de los trabajadores. 5. ELTON MAYO Modific el modelo mecnico de ver de las organizaciones Sentimientos y actitudes Motivaciones y relaciones humanas 6. LA PSICOLOGA DEL TRABAJO Se divide en dos etapas La adaptacin del trabajador al trabajo La adaptacin del trabajo al trabajador Aspecto productivo Seleccin cientfica de los trabajadores Requisitos para cada cargo Aspecto individual y social Estudio de la personalidad del trabajador Motivacin e incentivos 7. TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS Humanizacin de las organizaciones Surgi en Estados Unidos Como consecuencia del Experimento de Hawthorne Dio origen a un movimiento de reaccin y oposicin a la Teora Clsica 8. ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS 1.La necesidad de humanizar y democratizar la administracin. 2.El desarrollo de las ciencias humanas. 3.Las ideas de la filosofa pragmtica. 4.Las conclusiones del experimento de Hawthorne. 9. EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE El experimento de Hawthorne se inicia en 1927 en la fbrica Hawthorne de la Western Electric Company , ubicada en Chicago para evaluar la relacin entre iluminacin y eficiencia de los operarios, medida a travs de la produccin. Elton Mayo coordin el experimento y se ampli al estudio de la fatiga, los accidentes de trabajo, la rotacin de personal y las condiciones de trabajo. 10. Fases del Experimento de Hawthorne PRIMERA FASE 11. Primera Fase del Experimento de Hawthorne Se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin en las mismas condiciones. GRUPO DE OBSERVACION: Trabaj bajo intensidad variable de luz. GRUPO DE CONTROL: Trabaj bajo intensidad de luz constante. 12. SE OBSERVO QUE : No se encontr una relacin directa entre los dos casos, pero se dieron cuenta de la existencia de una variable difcil de aislar, denominada factor psicolgico. Las operarias se crean en la obligacin de producir ms cuando la intensidad de la luz aumentaba, y menos cuando disminua. Se comprob la preponderancia del factor psicolgico sobre el fisiolgico. 13. Segunda Fase del Experimento de Hawthorne Esta se realiz en la sala de prueba de montaje de rels que se encontraba separada del resto del departamento. Se cre un grupo experimental y se seleccionaron seis operarias, de las cuales cinco de ellas montaban rels, y una suministraba las piezas para mantener un trabajo continuo. 14. Las empleadas fueron invitadas a participar en la investigacin y se les inform que el objetivo era determinar el efecto de las condiciones de trabajo (periodos de descanso, almuerzos, reduccin del horario de trabajo, etc.). Este grupo experimental trabaj sujeto a condiciones laborales variables, pero el grupo de control laboraba en condiciones de trabajo constantes. . Segunda Fase del Experimento de Hawthorne 15. Se observ que: 1.A las empleadas les gustaba trabajar en la sala de pruebas por que era divertido y no haba una supervisin rgida. 2.Satisfaccin en el trabajo por que se permita la conversacin. 3.No haba temor al supervisor, por que este era un orientador 4.Hubo un desarrollo social del grupo experimental. 5.El grupo desarroll objetivos comunes. 16. Tercera Fase del Experimento de Hawthorne Preocupados por la diferencia de actitudes del grupo experimental y del grupo de control, los investigadores dejaron de lado el objetivo inicial de verificar las condiciones fsicas del trabajo y se interesaron por el estudio de las relaciones humanas del trabajo. De esta manera se inicia el Programa de Entrevistas para conocer las actitudes y sentimientos de los empleados. 17. Tercera Fase del Experimento de Hawthorne Programa de entrevistas no dirigidas Permite que el empleado hable libremente Se forma la Organizacin Informal Vnculos de lealtad Liderazgo informal Relaciones humanas 18. Cuarta Fase del Experimento de Hawthorne Se escogi un grupo experimental para trabajar en una sala especial con condiciones de trabajo idnticas a la del departamento. Un observador dentro de la sala y fuera de ella, un entrevistador hablaba con el grupo, este experimento tena por objeto analizar la organizacin informal de los operarios. 19. Cuarta Fase del Experimento de Hawthorne Esta cuarta fase permiti el estudio de las relaciones entre la organizacin informal de los empleados y la organizacin formal de fbrica. El experimento de Hawthorne se suspendi en 1932 por motivos financieros. Su influencia sobre la teora administrativa fue fundamental , y sacudi los principios de la teora clsica. 20. Conclusiones del Experimento de Hawthorne El nivel de produccin es el resultado de la integracin social, no est determinado por la capacidad fsica del empleado, sino por normas sociales y expectativas grupales. Comportamiento social de los empleados, que se apoya totalmente en el grupo; los trabajadores no actan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupo. 21. Recompensas y sanciones sociales, donde el comportamiento de los trabajadores est condicionado por normas y patrones sociales. El concepto del hombre social, para la Teora de las Relaciones Humanas la motivacin econmica es secundaria, segn esta teora lo que motiva a las personas es la necesidad de reconocimiento, aceptacin social, a esto se le conoce como el hombre social. 22. ADM. CIENTFICA TEORA CLSICA TEORA DE LAS R.HUMANAS DISCIPLINAS INGENIEROS TCNICOS PSICOLOGOS SOCIOLOGOS MTODO MECANIZACIN ESPECIALIZACIN DINMICA DE GRUPOS CONCEPTO HOMBRE ECONMICO HOMBRE SOCIAL NFASIS TAREAS ESTRUCTURA LAS PERSONAS 23. RESURGIMIENTO DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS MOTIVACIN LIDERAZGO ORGANIZACIN INFORMAL DINMICA DE GRUPO NUEVOS CONCEPTOS 24. La motivacin es un proceso interno y propio de cada persona, que consiste en la ejecucin de conductas hacia un propsito que el individuo considera necesario y deseable. Podemos llegar a concluir que la motivacin es el mpetu que hace que un individuo se centralice en alcanzar un objetivo o una meta por necesidad o satisfaccin. 25. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN HUMANA LA ADM. CIENTFICA HOMBRE ECONMICO MOTIVADO POR EL DINERO EXPERIMENTO DE HAWTHORNE DEMOSTR QUE EL SALARIO NO ES LO NICO IMPORTANTE MOTIVACIN Y RECOMPENSAS SOCIALES Y SIMBLICAS 26. EQUILIBRIO ESTMULO O INCENTIVO NECESIDADCOMPORTAMIENTO SATISFACCIN TENSIN CICLO MOTIVACIONAL 27. EQUILIBRIO ESTMULO O INCENTIVO NECESIDADCOMPORTAMIENTO BARRERA TENSIN CICLO MOTIVACIONAL 28. Es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. La teora de las relaciones Humanas comprob la enorme influencia del liderazgo en el comportamiento de las personas, gracias al Experimento de Hawthorne se pudo mostrar la existencia de lderes informales que recogan las expectativas del grupo de trabajadores de la Western Electric Co. 29. TIPOS DE LIDERAZGO LIDERAZGO AUTOCRTICO LIDERAZGO DEMOCRTICO LIDERAZGO LIBERAL 30. LIDERAZGO AUTOCRTICO El lder centraliza las decisiones e impone rdenes al grupo. Determina los pasos a seguir a medida que sean necesarios e imprevisibles para el grupo. Fija la tarea de cada uno y asigna el compaero e trabajo. Es dominante , los elogios y las crticas al trabajo de cada miembro son personales. Adolfo Hitler 31. LIDERAZGO DEMOCRTICO Es el lder que delega autoridad en otros, fomenta la participacin, recurre a sus colaboradores con el propsito de obtener el conocimiento necesario para realizar las tareas. El lder se convierte en otro miembro del grupo, en facilitador. Es objetivo y se limita a los hechos en las crticas y los elogios. El grupo sugiere los pasos para alcanzar el objetivo y pide asesora al lder. John F. Kennedy 32. LIDERAZGO LIBERAL El lder delega todas las decisiones en el grupo y no ejerce ningn control, su participacin es mnima. Nunca juzga ni evala los aportes de las dems personas y los miembros del grupo gozan de total libertad de accin. La divisin de las tareas y la seleccin de los compaeros de trabajo queda a cargo del grupo. 33. La Organizacin Informal es aquella que surge de una forma libre y espontnea sin un propsito consciente de trabajar en equipo. Puede ser cualquier actividad personal conjunta que surja de la camaradera, amistad o intereses comunes. El conjunto de interacciones y relaciones entre las personas se denomina organizacin informal, contrariamente la organizacin formal est constituida por los rganos, cargos, niveles jerrquicos, etc. 34. CARACTERSTICAS DE LA ORGANIZACIN INFORMAL RELACIN DE COHESIN O ANTAGONISMO STATUS COLABORACIN ESPONTNEA POSIBILIDAD DE OPOSICIN A LA ORG. FORMAL LA ORG. INFORMAL TRASCIENDE A LA ORG. FORMAL ESTANDARES DE DESEMPEO EN LOS GRUPOS INFORMALES 35. ORGENES DE LA ORGANIZACIN INFORMAL a)Los intereses comunes, que renen a las personas, al estar juntas en los sitios de trabajo por largos periodos de tiempo. b)La interaccin provocada por organizacin formal, donde el cargo de las personas en la empresa exige contactos y relaciones con otras personas. c)La fluctuacin de personal en la empresa, que altera la composicin de los grupos sociales informales. d)Los periodos de descanso, que permiten la interaccin de las personas lo cual fortalece los vnculos sociales. 36. La dinmica de grupo es uno de los temas predilectos de la Teora de las relaciones humanas. Kurt Lewin, fue el fundador de la Escuela de la dinmica de grupo. La dinmica de grupo se puede definir como las actitudes y sentimientos que presentan los componentes de un grupo ante la presentacin de un problema o actividad a la que deben dar solucin. 37. EVALUACIN CRTICA DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS A finales de la dcada de 1950 la Teora de las relaciones humanas entr en decadencia y fue intensamente criticada, a tal punto que sus concepciones fueron revisadas y modificadas. Entre las crticas a esta teora , podemos destacar las siguientes: 38. 1.OPOSICIN CERRADA A LA TEORA CLSICA La Teora de las relaciones humanas se opuso diametralmente a la administracin cientfica, por que los factores considerados decisivos y cruciales para una escuela no eran enfocados por la otra. 2. ENFOQUE INADECUADO DE LOS PROBLEMAS DE LAS RELACIONES EMPRESARIALES Los autores clsicos no vean el conflicto empresarial, ya que crean en la perfecta compatibilidad entre los intereses de la empresa y los de los empleados, en cambio la Teora de las relaciones humanas consideraba al conflicto empresarial como indeseable olvidndose de la importancia del conflicto social. 39. 3. LIMITACIN DEL CAMPO EXPERIMENTAL Los autores de la escuela de relaciones humanas se limitaron al estudio del trabajador en la fbrica como en la administracin cientfica y dejaron de estudiar otros tipos de organizacin como los bancos, hospitales, universidades, y as redujeron la aplicabilidad de sus teoras y conclusiones. 40. A pesar de las crticas, la escuela de las relaciones humanas abri nuevos espacios a la teora administrativa en dos orientaciones bien definidas. La primera es la ecuacin humana: el xito de las empresas depende directamente de las personas y la segunda que todo administrador debe saber comunicar, liderar, motivar y conducir a las personas, y debe dejar de ser el gerente autocrtico e impositivo para ganar la aceptacin de las personas y su compromiso con la organizacin. </p>