BAB IPENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Secara tradisional, perhatian manajemen lebih difokuskan pada penggunaan

sumber daya alam (baku) yang ekonomis dan efisien dalam pencapaian tujuan

perusahaan. Tetapi pada saat ini, manajemen lebih terfokus pada Sumber Daya

Manusia (SDM) serta kontribusinya dalam mencapai tujuan perusahaan.SDM

memiliki peranan penting dalam pencapaian keunggulan bersaing perusahaan.

SDM yang memiliki kualitas tinggi akan berdampak positif terhadap penciptaian

nilai tambah dan tingkat kualitas keputusan yang diambil di dalam perusahaan.

Penciptaan nilai tambah ini terjadi ketika operasi berjalan sebagian besar

melibatkan aktivitas-aktivitas yang menambah nilai (value added activity), baik

bagi perusahaan maupun pelanggan.

Untuk meningkatkan tanggung jawab pada setiap karyawan dalam usaha

penciptaan nilai tambah, pengelolaan SDM harus menjadikan pemberdayaan

karyawan (employee empowerment) sebagai dasar perumusan program dalam

bidang SDM dan pelaksanaannya.Fungsi SDM memiliki peranan dan tanggung

jawab penting dalam memasok SDM yang memenuhi kualifikasi (kompetensi,

loyalitas, dan etos kerja yang tinggi) sesuai dengan kebutuhan keunggulan

bersaing perusahaan.

Karyawan merupakan asset bagi perusahaan dalam menjalankan strategi

bersaing dan pencapaian tujuan perusahaan. Untuk memperoleh SDM yang

berkualitas maka dibutuhkan proses pengelolaan SDM yang berkualitas pula.

Maka dari itu, dibutuhkan penilaian terkait kemampuan fungsi SDM dalam

memberikan kontribusi kepada perusahaan, yang meliputi :

a) Terpenuhinya SDM yang memenuhi kualifikasi perusahaan

b) Proses SDM telah berjalan baik, wajar dan objektif

c) Pemberdayaan SDM menjadi bagian utama dalam pengelolaan SDM

d) Menjadikan kepuasan kerja karyawan sebagai bagian dari keberhasilan

perusahaan, dan

e) Sederet permasalahan lain yang berhubungan dengan SDM

Audit atas fungsi SDM dapat dilakukan untuk mengevaluasi secara

menyeluruh terhadap tujuan, rencana dan program/ aktivitas SDM.Audit ini

dilakukan untuk mengevaluasi pelaksanaan dan pengendalian program-program

SDM.

1.2  Rumusan Masalah

Rumusan masalah dari makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Apa pengertian dari audit sumber daya manusia ?

2. Bagaimana kerangka kerja pada audit sumber daya manusia ?

3. Apa tujuan dari audit sumber daya manusia ?

4. Apa manfaat dari audit sumber daya manusia ?

5. Bagaimana strategi pendekatan pada audit sumber daya manusia ?

6. Bagaimana langkah-langkah audit pada audit sumber daya manusia ?

7. Bagaimana ruang lingkup dari audit sumber daya manusia ?

1.3  Tujuan

Tujuan dari makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengertian dari audit sumber daya manusia

2. Untuk mengetahui kerangka kerja pada audit sumber daya manusia

3. Untuk mengetahui tujuan dari audit sumber daya manusia

4. Untuk mengetahui manfaat dari audit sumber daya manusia

5. Untuk mengetahui strategi pendekatan pada audit sumber daya manusia

6. Untuk mengetahuu langkah-langkah dari audit sumber daya manusia

7. Untuk mengetahui tentang ruang lingkup audit sumber daya manusia

BAB II

PEMBAHASAN

2.1  Pengertian Audit SDM

Sumber Daya Manusia relatif sulit untuk diaudit.Hal ini dikarenakan kinerja,

kemampuan dan skill yang dimiliki SDM tidak mungkin dievaluasi sekedar

dengan angka-angka diatas kertas.Maka dari itu, dibutuhkan suatu sistem

pengukuran kinerja yang menetapkan penilaian standarkinerja SDM suatu

perusahaan.Pengelolaan SDM yang tidak tepat berpotensi menimbulkan bahaya

setidaknya dalam beberapa bentuk berikut ini:

1. Tidak berjalannya merit system dalam penyediaan, penempatan dan

pengembangan.

2. Overhead Cost (biaya SDM) yang tidak sepadan atau berlebihan menurut

ukuran bisbis

3. Produktivitas yang rendah karena jumlah SDM yang berlebihan atau

sebaliknya, dan karena kompetensi yang tidak sesuai dengan kebutuhan.

4. Turnover karyawan yang tinggi, terutama SDM kategori start employee.

Untuk mengevaluasi dan mengendalikan tujuan, rencana dan program/

aktivitas SDM dibutuhkan pihak yang independen dalam melaksanakan Audit

SDM.Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap

program-program SDM.Audit SDM menekankan penilaian (evaluasi) terhadap

berbagai aktivitas SDM yang terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan

aktivitas telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai

tujuannya dan memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang

masih terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari

program/ aktivitas tersebut.Dari hasil audit akan diketahui apakah kebutuhan

potensial SDM perusahaan telah terpenuhi atau tidak dan berbagai hal dalam

aktivitas SDM yang masih bisa ditingkatkan kinerjanya.Audit SDM dapat

membantu perusahaan meningkatkan kinerja atas pengelolaan SDM dengan cara:

1. Menyediakan umpan balik nilai kontribusi fungsi SDM terhadap strategi

bisnis dan tujuan perusahaan.

2. Menilai kualitas praktik kebijakan dan pengelolaan SDM.

3. Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang

dibutuhkan.

4. Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.

5. Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara-cara

meningkatkannya.

6. Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.

1.      Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan rekomendasi

khusus.

Berikut formulasi sederhana untuk Human Resources Analysis:

a) Produktivitas SDM

b) Efektivitas SDM

c) Efisiensi SDM

2.1  Kerangka Kerja Audit SDM

Kerangka kerja audit menghubungkan pengelolaan SDM dengan tujuan

bisnis perusahaan, komitmen perusahaan dalam memberdayakan dan melibatkan

SDM serta mengidentifikasi permasalahan yang terjadi dalam hubungannya

tersebut dan merekomendasi langkah-langkah perbaikan yang diperlukan.

Berdasarkan rekomendasi dari hasil audit, perusahaan melakukan perbaikan dan

mengevaluasi pengaruh perubahan-perubahan hasil audit.

2.2  Tujuan Audit SDM

Tujuan dari diadakannya audit SDM adalah sebagai berikut:

1.      Menilai efektivitas dari fungsi SDM

2.      Menilai apakah program/ aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif,

dan efisien.

3.      Memastikan ketaatan berbagai program/ aktivitas SDM terhadap ketentuan

hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.

4.      Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas

SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.

5.      Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan

ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/ aktivitas SDM.

2.3  Manfaat Audit SDM

William B Wertther, Jr. dan Keith Davis menyebutkan beberapa manfaat dari

audit SDM, antara lain:

1. Meningkatkan konstribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.

2. Meningkatkan citra professional Departemen SDM.

3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan

Departemen SDM.

4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.

5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.

6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.

7. Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.

8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.

9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.

10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.

2.4  Strategi Pendekatan Audit SDM

Ada tiga pendekatan utama dalam audit SDM, yang umum digunakan, yaitu:

1.    Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku.

Audit menekankan penilaian bagaimana perusahaan menetapkan berbagai

aturan dan kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan, apakah sesuai

dengan aturan yang ditetapkan pemerintah sebagai pemegang otoritas dan apakah

setiap komponen dalam organisasi menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan

dan kebijakan tersebut.UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan,

menngatur hak dan kewajiban perusahaan terhadap tenaga kerja dan pemerintah

sebagai pihak yang memberikan jasa pada perusahaan, dan bagaimana

keduabelahpihak saling menjaga hubungan yang harmonis sehingga tujuan

karyawan dan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Perusahaan harus membuat

kebijakan dan peraturan internal perusahaan dengan tetap mentaati peraturan yang

ditetapkan oleh pemerintah

2.    Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi.

Produktivitas berasal dari kelompok karyawan yang tertantang diberdayakan,

memiliki semangat dan dihargai.Manajer SDM sebagai pengendali fungsi harus

mampu mengarahkan program-programnya pada berbagai aktivitas yang dapat

meningkatkan produktivitas karyawan sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.Keselarasan tujuan menjadikan aktivitas organisasi berjalan seirama

dalam mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan.Pemahaman terhadap

tujuan perusahaan dan strategi pencapaiannya, menjadi dasar dalam penyusunan

program setiap fungsi bisnis.SDM sebagai sumber kekuatan bersaing perusahaan,

menuntut adanya program pengelolaan SDM secara optimal dengan memberikan

ruang dan waktu terhadap keterlibatan SDM dalam keberhasilan

perusahaan.Pemberdayaan SDM dapat dilakukan dengan memberi kesempatan

bagi karyawan untuk berpartisipasi dan mengambil peran dalam mencapai

keberhasilan perusahaan.Perusahaan melakukan evaluasi terhadap program-

program yang ditetapkan sesuai dengan tujuan perusahaan secara keseluruhan.

3.    Menilai kinerja program.

Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas aktual program

SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan dan juga menghubungkan

kinerja program dengan strategi dan rencana yang telah ditetapkan

sebelumnya.Audit SDM melakukan penilaian terhadap kinerja program

berdasarkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitasnya dalam mencapai tujuan.

Sehingga dari hasil audit akan diketahui apakah suatu program perlu ditingkatkan

kinerjanya atau belum berjalan secara maksimal karena dihadapkan pada suatu

kondisi di luar kemampuan manajemen untuk mengendalikannya serta bagaimana

tindak lanjutnya untuk memperbaiki kekurangan tersebut.

Dalam pelaksanaannya, masing-masing pendekatan tidak berdiri sendiri,

melainkan kombinasi dari ketiganya untuk memperoleh hasil audit secara optimal

dan juga untuk membantu manajemen dalam meningkatkan keunggulan bersaing

perusahaan. Penekanan pada salah satu pendekatan dimungkinkan pada tujuan

audit yang telah ditetapkan.

2.5  Langkah-Langkah Audit

Ada lima tahapan yang harus dilakukan dalam audit manajemen dan audit

SDM mengacu pada tahapan ini dalam pelaksanaannya. Langkah tersebut

meliputi :

1.    Audit pendahuluan.

Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar

belakang dan gambaran umum terhadap program/ aktivitas SDM yang diaudit.

Informasi yang diperoleh akan menjadi perumusan tujuan audit sementara

(tentative audit objective). Tujuan audit merupakan suatu hipotesis yang

membutuhkan pembuktian untuk menjawab pertanyaan (kecurigaan) auditor.

Untuk memperoleh jawaban ini, auditor harus melakukan prosedur audit yang

telah ditetapkan. Tujuan audit SDM harus dirumuskan terlebih dahulu dan

membutuhkan suatu survei awal untuk memahami kondisi yang terjadi berkaitan

dengan program/ aktivitas yang diaudit dan masih membutuhkan perbaikan untuk

mendukung keberhasilan perusahaan di masa depan. Tujuan audit terdiri atas tiga

elemen, yaitu kriteria (criteria), penyebab (cause), dan akibat (effect).

   Kriteria

Kriteria (criteria) merupakan berbagai peraturan, kebijakan, dan ketentuan lain

yang ditetapkan perusahaan sebagai pedoman dalam beraktivitas standar (norma)

yang menjadi pedoman bertindak bagi setiap individu dan kelompok dalam

organisasi. Kriteria dapat berupa :

a. Rencana SDM.

b. Berbagai kebijakan dan peraturan tentang SDM.

c. Tujuan setiap program.

d. SOP yang dimiliki perusahaan.

e. Rencana pelatihan &pengembangan karyawan.

f. Standar evaluasi yang ditetapkan perusahaan.

g. Peraturan pemerintah.

h. Standar yang merupakan best practice yang diterapkan oleh perusahaan

sejenis dalam bidang SDM.

i. Kriteria lain yang mungkin untuk diterapkan.

Jika perusahaan tidak memiliki kriteria yang secara lengkap

terdokumentasi,maka sebelum audit dilanjutkan ke tahap berikutnya, auditor harus

menawarkan terlebih dahulu kepada manajemen untuk bersama-sama

merumuskan kriteria yang dapat digunakan sebagai dasar (pedoman) beraktivitas

oleh semua komponen di dalam perusahaan dan juga sebagai dasar melakukan

evaluasi oleh auditor.

. Penyebab

1. Penyebab (cause) merupakan pelaksanaan program-program SDM dalam

organisasi yang menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada saat

ini.Penyebab ada 2 jenis yaitu positif dan negatif.Penyebab bersifat positif,

jika aktivitas yang terjadi sangat mendukung tercapainya tujuan atau

manfaat yang lebih dari program/ aktivitas yang dilaksanakan tersebut

seperti pemilihan metode, materi, dan tutor yang tepat sehingga program

pelatihan karyawan dapat mencapai tujuannya.Sedangkan penyebab yang

bersifat negatif, jika aktivitas yang terjadi menyebabkan tidak tercapainya

tujuan dari program/ aktivitas yang dilaksanakan atau perusahaan

mengalami kerugian baik secara finansial maupun nonfinansial seperti

penetapan kompensasi karyawan yang tidak berdasarkan survei

pengupahan mengakibatkan tidak tercapainya keadilan internal dan

eksternal dalam kompensasi yang diterima karyawan.

2.    Akibat

3. Akibat (effect) merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau dinikmati

perusahaan karena terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya

dilakukan (berdasarkan kriteria) dengan aktivitas aktual yang terjadi di

lapangan.Akibat dari penyebab positif dapat menguntungkan perusahaan

sedangkan akibat dari penyebab negatif akan merugikan perusahaan.

Akibat ini dapat diukur baik secara finansial maupun non-finansial.

1.    Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program SDM.

Sistem pengendalian manajemen, selain digunakan oleh manajer dan

supervisor dalam mengendalikan proses yang berjalan agar tidak keluar dari

ketentuan yang telah ditetapkan, tetapi juga untuk mengendalikan proses agar

berjalan secara ekonomis, efisien, dan efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.

Hal-hal yang behubungan dengan sistem pengendalian manajemen dalam audit

SDM, antara lain:

a. Tujuan dari program/ aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan

tegas.

b. Kualitas dab kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/ aktivitas

kualifikasi dari SDM yag terlibat (menjadi sasaran) dari program/ aktivitas

SDM yang dilaksanakan.

c. Anggaran program

d. Pedoman/ metode kerja persyaratan kualifikasi

e. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan.

f. Standar (ukuran) kinerja program.

Berdasarkan hasil review sistem pengendalian manajemen, auditor dapat

memutuskan apakah tujuan audit sementara dapat ditingkatkan menjadi tujuan

audit yang sesungguhnya, sekaligus auditor dapat mengambil keputusan untuk

melanjutkan audit atau tidak, terkait ketersediaan data dan kebebasan dalam

melakukan audit.

2.    Audit lanjutan

Auditor meringkas dan melakukan pengelompokan terhadap temuan audit yang

diperolehnya ke dalam kelompok kondisi, kriteria, penyebab dan akibat. Berbagai

kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah

permasalahan yang terjadi merupakan permasalah yang berdiri sendiri atau saling

tekait dengan permasalahan yang lain. Audior mengembangkan temuan audit

sehingga dapat diketahui adanya penyimpangan yang terjadi, penyebab

penyimpangan, dan akibat yang ditanggung perusahaan. Dari kekurangan yang

ditemukan itulah, auditor menyusun suatu rekomendasi untuk memperbaiki

penyimpangan yang terjadi agar tidak terulang lagi di masa depan.

3.    Pelaporan

Laporan audit memuat tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit dan

disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan dan

rekomendasi yang diusulkan auditor sebagai alternatif perbaikan terhadap

penyimpangan yang masih terjadi. Laporan juga dilengkapi dengan ruang lingkup

dari audit yang dilakukan.

4.    Tindak lanjut

Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan

auditor.Dalam pelaksanaannya, manajemen didampingi auditor agar tindak lanjut

tersebut berjalan sesuai dengan rekomendasi yang diajukan dan dapat mencapai

tujuannya.

2.1  Ruang Lingkup Audit SDM

Pelaksanaan audit SDM adalah untuk memastikan apakah kebutuhan

potensial SDM bagi perusahaan (baik kuantitas maupun kualitas) telah terpenuhi

secara ekonomi, efektif, dan efisien. Untuk memenuhi kebutuhan SDM, maka

dilakukan perencanaan sampai dengan pemutusan hubungan kerja secara selaras

dengan tujuan perusahaan secara keseluruhan, sesuai dengan ketentuan dan

hukum yang berlaku. Audit SDM mengevaluasi program/ aktivitas SDM secara

komprehensif, maka ruang lingkup audit meliputi seluruh proses SDM, baik

secara parsial maupun secara keseluruhan, sesuai dengan kebutuhan dari hasil

audit, baik hanya pada satu departemen (divisi) maupun perusahaan secara

keseluruhan. Ruang lingkup audit SDM dibagi 3 kelompok yaitu:

1. Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan

kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan.

2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan

SDM setelahada di perusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan

sampai dengan penilaian kinerja karyawan.

3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun

pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan.

Tabel 1.2 Pengelompokan Ruang Lingkup Audit SDM dan Sumber InformasinyaRuang Lingkup Audit Sumber Informasi

Rekrutmen SDM1. 2.3.4.

Perencanaan SDMRekrutmenSeleksi dan penempatannOrientasi dan penempatan

Anggaran SDMData (catatan) biaya rekrutmenUraian dan spesifikasi pekerjaanTingkat penerimaan karyawanCatatan wawancara karyawanCatatan lamaran yang ditolakPermintaan transfer

Pengelolaan SDM1.

2.3.4.5.

Pelatihan dan pengembangan karyawanKeselamatan dan kesehatan kerjaKesejahteraan karyawanHubungan kerjaPenilaian kinerja

Data biaya pelatihanCatatan produksiCatatan kecelakaan kerjaCatatan pengendalian kualitasCatatan produktivitas karyawanCatatan penilaian kinerjaCatatan kegagalan produkCatatan kehadiran karyawanCatatan tindakan disiplin terhadap karyawanData gaji dan tunjangan karyawanLaporan survei penggajianCatatan perputaran karyawanLaporan survei biaya hidupCatatan keluhan karyawanTuntutan serikat pekerja

Pemutusan Hubungan Kerja1.2.3.4.

Memasuki usia pensiunPengunduran diri karyawanPelanggaran disiplinKaryawan meninggal

Aturan pensiunAturan mengenai kompensasi (penghargaan) karyawanAturan disiplin karyawanAturan sanksi karyawanHak dan kewajiban bagi karyawan yang masuk dalam program pemutusan hubungan kerja.

2.1.1        Audit atas Perolehan SDM

2.1.1.1  Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentang

kebutuhan dan ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan

tanggung jawab yang harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Rencana SDM merupakan bagian dari rencana strategis perusahaan, yang

memastikan kebutuhan SDM untuk mengimplementasikan strategi pencapaian

tujuan perusahaan dapat terpenuhi dalam kapasitas (kuantitas dan kualifikasinya)

yang tepat pada saat diperlukan.Perencanaan SDM harus secara maksimal

mengadopsi berbagai perubahan lingkungan bisnis dan organisasi yang terjadi,

sehingga dapat memenuhi tuntutan perubahan.

Proses perencanaan SDM diawali dengan mempertimbangkan tujuan dan

strategi perusahaan. Tingginya intensitas persaingan dan perubahan lingkungan

bisnis berdampak pada perubahan strategi perusahaan dengan memberikan

manfaat (nilai) yang lebih besar kepada pelanggan.Memaksimumkan nilai

pelanggan (customer value) dapat dicapai melalui efisiensi pada seluruh operasi

perusahaan tanpa mengorbankan kualitas.Perusahaan harus memiliki uraian,

spesifikasi pekerjaan, standar kinerja yang baru, penilaian kondisi internal SDM

dan melakukan analisis lingkungan eksternal yang mempengaruhi penawaran

tenaga kerja di pasar kerja.

Tabel 1.3 Kemitraan Manajer Lini dan Departemen SDM dalam Perencanaan

SDM

Manajer Lini Departemen SDM

   Mengidentifikasi kebutuhan SDM pada setiap divisi/ departemen.

   Membahas informasi perencanaan SDM dengan para ahli SDM

   Mengintegrasikan rencana SDM dengan rencana departemental

   Mengawasi rencana SDM untuk mengidentifikasi perubahan yang diperlukan

   Turut serta dalam proses perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan.

   Mengidentifikasi strategi SDM.   Merancang sistem data perencanaan

SDM.   Menyusun dan menganalisis data

yang berasal dari manajer lini berkaitan

   Mengulas rencana kesuksesan tenaga kerja sehubungan dengan rencana SDM

dengan kebutuhan SDM.   Menerapkan rencana SDM yang telah

disetujui manajemen puncak.Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia, Robert L Mathis dan John H. Jackson, 2002

Manfaat dari perencanaan SDM meliputi :

1. Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada di

perusahaan.

2. Meningkatkan efektivitas kerja.

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4. Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk memegang wewenang

dan tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan datang.

5. Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM.

2.1.1.2  Rekrutmen

Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi

syarat dalam jumlah tertentu dan perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang

paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Kegiatan kunci dalam

pelaksanaa rekrutmen meliputi :

1.    Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada setiap bidang,

jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan.

2.    Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar

tenaga kerja.

3.    Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.

4.    Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM

yang lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.

5.    Mendapatkan calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.

6.    Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing

metode rekrutmennya.

7.    Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang ditolak maupun yang

diterima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilakukan.

Pelaksanaan rekrutmen harus mampu mendapatkan SDM dengan cara yang

paling ekonomis, efektif dan efisien. Rekrutmen juga harus memberikan

kesempatan yang sama untuk setiap calon tenaga kerja untuk masuk ke dalam

sebuah perusahaan (tidak diskriminatif). Setiap pelaksanaan rekrutmen harus

berdasarkan pada prinsip-prinsip berikut:

1.      Mutu karyawan yang akan direkrut harus berpedoman pada :

a) Analisis pekerjaan

b) Deskripsi pekerjaan

c) Spesifikasi pekerjaan

2.      Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan (job) yang

tersedia.

3.      Harus dilakukan dengan biaya yang paling minimal (ekonomis).

4.      Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang rekrutmen.

5.      Fleksibilitas.

6.      Pertimbangan-pertimbangan hukum.

2.1.1.3  Seleksi dan Penempatan

Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai

pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki

posisi jangka pendek dan jangka panjang. Sedangkan penempatan (placement)

berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya.

Seleksi dan penempatan bertujuan untuk menempatkan orang yang tepat pada

jabatan (pekerjaan) yang tepat. Pelaksanaan seleksi menghubungkan antara

elemen-elemen kinerja setiap pekerjaan dengan kriteria seleksi bagi tenaga kerja

yang akan memenuhi tujuan kinerja dan prediktor-prediktor operasional kriteria

seleksi. Kriteria seleksi merupakan karakteristik yang harus dimiliki oleh

seseorang agar dapat melakukan pekerjaannya dengan berhasil sedangkan

prediktor adalah indikator-indikator yang dapat diukur dari kriteria seleksi.

Beberapa tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagai

berikut :

1.    Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya.

2.    Memastikan bahwa investasi keuangan yang dilakukan pada karyawan (SDM)

dapat kembali pada waktu tertentu.

3.    Mengevaluasi, mempekerjakan dan menempatkan pelamar pada jabatan yang

sesuai dengan minat mereka.

4.    Memperlakukan pelamar secara adil (tidak diskriminatif).

5.    Memperkecil kerugian yang mungkin terjadi sebagai akibat dari kesalahan dalam

menerima dan menempatkan karyawan.

6.    Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah

ditentukan.

Tabel 1.8 Kemitraan antara Manajer Lini dan Departemen SDM dalam Proses

Seleksi

Manajer Lini Departemen SDM

    Menyediakan daftar permintaan tenaga

kerja dengan kualifikasi spesifikasi untuk

mengisi posisi yang dibutuhkan.

    Berpartisipasi dalam proses seleksi yang

sesuai dengan bidangnya.

    Melakukan wawancara akhir terhadap

calon karyawan.

    Membuat keputusan akhir tentang

diterima atau ditolaknya peserta seleksi,

dengan mengacu pada saran yang diberikan

departemen SDM.

    Menyediakan informasi lanjutan yang

dibutuhkan dari individu-individu terpilih.

   Menyediakan penerimaan awal

pekerjaan.

   Melakukan penyaringan wawancara

awal.

   Mengelola tes-tes pekerjaan yang

sesuai.

   Memperoleh informasi latar

belakang dan referensi peserta seleksi.

   Merekomendasikan calon-calon

terbaik kepada para manajer lini untuk

seleksi akhir.

   Mengevaluasi keberhasilan proses

seleksi.Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia, Robert L. Mathins dan John H. Jackson, 2000Proses seleksi yang efektif harus berjalan secara :

1.      Akurat

2.      Adil

3.      Meyakinkan

2.1.2        Audit atas Pengelolaan SDM

2.1.2.1  Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan

kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, baik saat ini

maupun di masa yang akan datang. Pelatihan menekankan pada peningkatan

ketrampilan dan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawab saat ini, sedangkan pengembangan SDM lebih menekankan pada

peningkatan kinerja SDM di masa yang akan datang.

Tabel 1.11 – Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Manfaat bagi Perusahaan Manfaat bagi Karyawan1.        Mengarahkan untuk meningkatkan

profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap profit.

2.        Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level.

3.        Memperbaiki moral SDM4.        Membantu karyawan dalam memahami

tujuan perusahaan5.        Membantu menciptakan image perusahaan

yang lebih baik6.        Mendukung otentisitas, keterbukaan, dan

kepercayaan7.        Meningkatkan keharmonisan hubungan

antara atasan dan bawahan8.        Membantu pengembangan perusahaan9.        Belajar dari peserta10.    Membantu mempersiapkan dan

melaksanakan kebijakan perusahaan11.    Memberi informasi tentang kebutuhan

perusahaan di masa depan12.    Perusahaan dapat membuat keputusan dan

pemecahan masalah yang lebih efektif13.    Membantu pengembangan promosi dari

dalam 14.    Membantu pengembangan keterampilan

kepemimpinan, motivasi, loyalitas, sikap

1.    Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif

2.    Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri

3.    Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan

4.    Membantu karyawan dalam mengatasi stress, frustasi dan konflik

5.    Memberi informasi tentang meningkatnya pengetahun kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap

6.    Membantu menghilangkan rasa takut dalam melaksanakan tugas baru

7.    Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih

Manfaat dalam Hubungan Kerja Karyawan

1.         Meningkatkan komunikasi antar kelompok dan individu

2.         Membantu dalam orientasi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi

3.         Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi alternative

4.         Meningkatkan keterampilan interpersonal5.         Memberikan informasi tentang hukum

dan aspek lainnya pada karyawan15.    Membantu meningkatkan efisiensi,

efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja16.    Membantu menekan biaya dalam berbagai

bidang seperti produksi, SDM dan administrasi

17.    Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan

18.    Meningkatkan hubungan antara pekerja dengan manajemen

19.    Mengurangi biaya konsultan ;uar dengan

pemerintah dan kebijakan interpersonal 6.         Membuat kebijakan perusahaan, aturan, dan

regulasi7.         Meningkatkan kualitas moral8.         Membangun kekompakan kelompok9.         Memberikan iklim yang baik untuk belajar,

pertumbuhan dan koordinasi10.     Membuat perusahaan menjadi tempat yang

baik untuk bekerja dan hidup.

Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Vitzal Rivai, 2004

Suatu program pelatihan yang baik harus dapat meningkatkan kemampuan

SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Tujuan dari pelatihan

dan pengembangan secara garis besar adalah sebagai berikut :

1.    Meningkatkan kuantitas dan kualitas output

2.    Menurunkan biaya kegagalan produk

3.    Menurunkan pemborosan penggunaan sumber daya

4.    Menurunkan kecelakaan kerja

5.    Menurunkan perputaran karyawan, tingkat absensi, dan meningkatkan kepuasan

kerja

6.    Mencegah timbulnya rasa antipati karyawan

aspek, antara lain :1.    Validitas pelatihan

2.    Transfer ilmu pengtahuan

3.    Validitas interorganisasional

2.1.1.1  Perencanaan dan Pengembangan Karier

Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu

selama masa hidupnya.Karier merupakan pola dari pekerjaan dan sangat

berhubungan dengan pengalaman dan aktivitas salama masa kerja

individu.Pengembangan karier seorang karyawan menunjukkan semakin

meningkatnya kemampuan karyawan tersebut dalam memegang tugas, wewenang,

dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaannya.Hasil suatu penelitian

menyimpulkan bahwa kebutuhan karyawan dalam perencanaan dan

pengembangan karier meliputi :

1.    Persamaan karier ( career equity )

Karyawan menginginkan adanya kesamaan dalam sistem promosi dan kesempatan

untuk meningkatkan karier.

2.    Kepedulian atasan ( supervisory concern )

Karyawan menginginkan dalam pengembangan kariernya ada peran aktif dari para

supervisor dan dapat memberikan umpan balik bagi prestasi kerjanya.

3.    Kesadaran akan adanya kesempatan ( awareness of opportunity )

Karyawan menginginkan adanya kesempatan untuk berkarier.

4.    Minat karyawan ( employee interest )

Karyawan memiliki keinginan dan tingkat minat yang berbeda – beda dalam

meningkatkan kariernya.

5.    Kepuasan karier ( career satisfaction )

Tingkat kepuasan karyawan berbeda – beda tergantung berbagai faktor, antara lain

usia, kedudukan karyawan yang bersangkutan, dan lain – lain.

Tujuan dasar dari program perencanaan dan pengembangan karier adalah untuk

membantu karyawan menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian

antara kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan

perusahaan.Program perencanaan dan pengembangan karier harus memperhatikan

tiga kepentingan pokok agar program ini dapat berjalan secara efektif. Ketiga hal

tersebut adalah :

1.    Perencanaan dan pengembangan karier harus terintegrasi dengan perencanaan

SDM

2.    Perencanaan dan pengembangan karier harus diikuti dengan evaluasi yang

memadai

3.    Kebutuhan karyawan

Tabel 1.14 - Tujuan Perencanaan dan Pengembangan KarierNo.

Tujuan Uraian

1. Menyelaraskan strategi dan SDM yang dimiliki perusahaan

Dengan membantu karyawan dalam perencanaan dan pengembangan karir, departemen SDM dapat mengantisipasi rencana kerjanya, serta mendapatkan bakat yang diperlukam untuk mendukung strategi perusahaan

2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan

Membantu dalam penyediaan bakat-bakat karyawan internal untuk dipromosikan dalam memenuhi posisi yang lowong

3. Mendukung keberagaman tenaga kerja

Membantu memahami harapan dan tujuan perusahaan, karena karyawan berasal dari berbagai latar belakang

4. Menurunkan perputaran karyawan

Meningkatkan perhatian dan loyalitas karyawan akan loyalitasnya terhadap perusahaan serta mengurangi perputaran karyawan

5. Mendorong munculnya potensi karyawan

Mendorong karyawan untuk lebih selektif dalam menggunakan kemampuannya, sebab mereka mempunyai tujuan karir yang lebih khusus

6. Meningkatkan perkembangan probadi

Mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang

7. Mengurangi ketergantungan karyawan pada pihak lain dalam pengembangan karirnya

Menjadikan karyawan sadar akan pentingnya kualifikasi karyawan,mencegah manajer mementingkan diri sendiri, dan menyadarkan bahwa departemen SDM

bukanlah yang menentukan segala-galanya dalam perencanaan dan pengembangan karir karyawan

8. Memuaskan kebutuhan karyawan

Adanya kesempatan untuk tumbuh dan berkembang serta terpenuhi kebutuhan harga diri karyawan mendorong tercapainya kepuasan karyawan tersebut.

9. Membantu perencanaan tindakan afirmatif

Membantu menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta rencana kegiatan yang telah ditentukan

Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Vitzal Rivai.

Untuk mendapatkan hasil terbaik dari program perencanaan dan

pengembangan karier, harus ada evaluasi untuk apakah program telah berjalan

secara ekonomis, efektif, efisiensi dan mendapatkan umpan balik sebagai dasar

perbaikan program ini di masa yang akan datang. Di samping itu, umpan balik

juga dapat menjadi informasi untuk :

1.    Meyakinkan karyawan bahwa mereka masih berharga dan akan dipertimbangkan

untuk promosi di masa yang akan datang apabila memenuhi kualifikasi yang

dibutuhkan.

2.    Menjelaskan mengapa seseorang karyawan tidak terpilih untuk menduduki

jabatan tertentu.

3.    Mengidentifikasi tindakan khusus yang sebaiknya dilakukan dalam rangka

perencanaan dan pengembangan karier.

2.1.1.2  Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja karyawan

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar keberhasilan

yang telah ditetapkan sebelumnya untuk tugas dan tanggung jawab

tersebut.Kegagalan produk yang disebabkan oleh faktor internal maupun

eksternal, sebagian dapat mencerminkan kinerja karyawan di bagian produksi,

karena kegagalan produk salah satunya dapat terjadi karena kurang cakapnya

karyawan tersebut melaksanakan tugas.

Berdasarkan orientasi penilaian, tujuan penilaian kinerja dapat dibedakan

menjadi dua yaitu tujuan penilaian yang berorientasi masa lalu dan berorientasi

masa depan. Penilaian kinerja berorientasi masa lalu lebih menekankan pada apa

yang telah dicapai oleh karyawan dan mengabaikan potensi karyawan yang masih

bisa ditingkatkan untuk kinerja masa depan. Sedangkan penilaian kinerja yang

berorientasi masa depan memiliki beberapa tujuan penting antara lain :

1.    Membantu tiap karyawan untuk semakin memahami tentang peran dan fungsinya

di dalam perusahaan.

2.    Membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahannya dikaitkan dengan

peran dan fungsinya di dalam perusahaan.

3.    Meningkatkan rasa kebersamaan antara masing – masing karyawan dengan

supervisor sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam

memberikan kontribusinya kepada perusahaan.

4.    Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang

yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas

bagi posisi yang lebih tinggi.

5.    Menyediakan data karyawan secara berkala untuk pengambilan keputusan di

bidang SDM.

Tabel 1.16 Program Audit – Penilaian Kinerja

No

.

Kriteria Uraian

1. Tujuan penelitian Tujuan penilaian harus ditetapkan terlebih dahulu dan

terdokumentasi, sebab hal lain ini akan menjadi

acuan dari program penilaian

2. Instrument

penilaian

Beberapa instrument yang sering digunakan :rating

scale, check list, penilaian sendiri atau MBO

(management of objective) harus disesuaikan dengan

tujuan penilaian. Sedangkan kualitas instrument

dapat dilihat dari keabsahan (validity), keandalan

(reliability), dan kepraktisan (practicability).

3. Standar penilaian Standar pemilaian harus ditetapkan terlebih dahulu

sevagai acuan pemberian bilai dan untu mengurangi

ketidakpuasan karyawan yang dinilai karena merasa

diperlakukan tidak adil karena standar penilaian yang

tidak jelas.

4. Petugas penilai Penilaian bisa dilakukan oleh atasan langsung, diri

sendiri, karyawan, dan atasan secara bersama-sama,

psikolog atau pihak eksternal yang disesuaikan

dengan metode dan tujuan penialaian

5. Siapa yang dinilai Yang dinilai adalah karyawan adari berbagai bagian,

departemen, baik pada posisi manajemen puncak,

menengah, maupun bawah

6. Waktu penilaian Penilaian bisa dilakukan secara periodic sesuai

dengan kebutuhan, tetapi penilaian yang dilakukan

secara berkala dapat memberikan input yang lebih

berarti terutama untuk pengambilan keputusan yang

sifatnya mendadak.

7. Pelatihan bagi

penilai

Diperlukan agar penilai terhindar dari kesalahan

dalam melakukan penilaian

8. Umpan balik dan

implikasi

Penilaian harus memberikan umpan balik (feedback)

baik kepada karyawan maupun kepada perusahaan.

Bagi karyawan umpan balik ditujukan untuk lebih

memperbaiki prestasi kerjanya, sedangkan bagi

perusahaan umpan balik lebih ditujukan sebagai

quality control informasi dalam proses pengambilan

keputusan strategis.

Tabel 1.17 menyajikan program audit yang dapat digunakan untuk melakukan

audit terhadap program/ aktivitas penilaian kinerja. (Lampiran)

2.1.1.3  Kompensasi dan Balas Jasa

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti atas

kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.Hal ini merupakan

salah satu bentuk pelaksanaan fungsi manajemen SDM yang berhubungan dengan

semua jenis pemberian penghargaan individual atas jasa keahlian atau pekerjaan,

dan kesetiaan karyawan kepada bisnis perusahaan.

Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang bisa mendukung

peningkatan kinerja perusahaan melalui terpenuhinya kebutuhan karyawan.Secara

umum tujuan dari manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan

mencapai tujuannya dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.

Keadilan internal menjamin karyawan di dalam perusahaan mendapatkan

kompensasi berdasarkan standar yang sama, sesuai dengan bidang kerja dan

tingkat jabatan yang telah ditentukan di depan. Keadilan eksternal menjamin

bahwa karyawan mendapatkan kompensasi secara adil sesuai dengan yang terjadi

di pasar kerja. Sedangkan tujuan dari pemberian upah dan gaji adalah :

1.    Menjalin ikatan kerja yang formal antara perusahaan dan karyawan

2.    Mencapai kepuasan kerja karyawan

3.    Merekrut karyawan yang berkualitas

4.    Meningkatkan motivasi kerja karyawan

5.    Meningkatkan stabilitas karyawan

6.    Meningkatkan displin karyawan

7.    Mencegah masuknya pengaruh serikat pekerja ke dalam perusahaan

8.    Menghindari intervensi pemerintah

2.1.1.4  Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu pada kondisi fisiologis-fisik dan

psikologis karyawan yang diakibatkan oleh ligkungan dan fasilitas kerja yang

disediakan perusahaan.Perusahaan yang melaksanakan dengan baik program

keselamatan dan kesehatan kerja, dapat mencegah berbagai kecelakaan kerja atau

menderita penyakit tertentu pada karyawannya.Kondisi fisiologis fisik merupakan

berbagai akibat dalam bentuk penyakit, cedera, atau meninggal karena

pengelolaan keselamatan dan kesehatan kerja yang kurang baik.

Berbagai penyakit yang diderita karyawan bisa terjadi karena lingkungan kerja

yang kurang mendukung dan kurangnya fasilitas atau intruksi keselamatan kerja

yang seharusnya tersedia pada setiap fasilitas kerja. Selain akan menimbulkan

biaya sosial yang tiggi. Hal ini juga berakibat pada rendahnya produktivitas

karywan. Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa:

1.    Kecelakaan kerja

2.    Penyakit yang diakibatkan oleh pekerjaan

3.    Kehidupan kerja yang berkualitas rendah

4.    Stres pekerjaan

5.    Kelelahan kerja

Gangguan-gangguan di atas selain menyebabkan tidak tercapainya target

produk dan layanan demi kepuasan pelangggan, juga membuat perusahaan harus

menanggung biaya yang tidak sedikit jumlahnya. Oleh sebab itu, perusahaan

harus mengelola program kelematan dan kesehatan kerja dengan sebaik-

baiknya.Program keselamatan dan kesehatan kerja harus dikelola sebagai suatu

strategi perusahaan untuk meningkatkan kualitas kerja.Maka sebelum program ini

ditetapkan, perusahaan harus mengidentifikasi permasalahan tersebut.Setelah

diketahui penyebab permasalahannya, perusahaan dapat menjalankan beberapa

program keselamatan dan kesehatan kerja secara terintegrasi agar dapat

menekankan kecelakaan dan sakitnya karyawan dalam bekerja. Program-program

tersebut dapat meliputi:

1.    Pemantauan Tingkat keselamtan dan Kesehatan Kerja

Pemantauan ini bertujuan untuk menilai efektivitas program keselamatan dan

kesehatan kerja yang ditetapkan perusahaan dalam menekan kecelakaan dan

bebagai permasalahan keselamatan dan kesehatan kerja lainnya.

2.    Mengendalikan Stres dan Kelelahan Kerja

Berbagai tekanan dalam penyelesaian pekerjaan, hubungan kerja yang tidak

harmonis, dan tidak terpenuhinya kebutuhan karyawan dalam bekerja, merupakan

sumber-sumber stress yang diderita karyawan yang biasanya berpengaruh

langsung terhadap kepuasan kerja karyawan.

3.    Mengembangkan Kebijakan Kesehatan kerja

Program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan secara terintegrasi dapat

meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan secara keseluruhan, maka

semakin tinggi tingkat kepedulian perusahaan terhadap program tersebut.

4.    Menciptakan program Kebugaran

Lebih baik mencegah daripada mengobati.Hal ini menjadi dasar dari semakin

pedulinya perusahaan dalam menjaga kesehatan karyawannya.Daripada harus

menolong mereka setelah sakit. Oleh karena itu, semakin banyak klub-klub

olahraga (kebugaran ) dibentuk di perusahaan, mulai dari yag paling sederhana

(biaya murah) sampai dengan yang paling kompleks (memerlukan keterampilan

dan biaya yang tinggi). Standar Occupational Safety and health Act-OSHA, yaitu

UU Keselamatan dan Kesehatan Kerja di Amerika Serikat) mensyaratkan adanya

peralatan perlindungan kerja pribadi untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja.

Persyaratan tersebut disajikan pada tabel 1.20

Tabel 1.20 Persyaratan utama untuk perlindungan Kerja Pribadi

Persyaratan utama untuk peralatan Perlindungan Kerja Pribadi:

(personal Protectve Equipment-PPE)

1.   Melakukan pengukuran bahaya dan pemilihan peralatan kerja

2.   Menginformasikan kepada seluruh karyawan mengenai bahaya dan jenis peralatan

kerja yang akan digunakan untuk melindungi dirirnya

3.   Memastikan bahwa masing-masing karyawan dilengkapi dengan fasilitas

keselamatan dan kesehatan kerja yang tepat.

4.   Memverifikasi bahwa pengukuran terhadap bahaya dilaksanakan melalui

sertifikasi tertulis yag mengidentifikasi tempat kerja dan orang-orang yang

mengatakan bahwa pengukuran tersebut telah dilakukan.

5.   Memastikan bahwa (personal Protectve Equipment-PPE) yang merusak atau tidak

efektif tidak boleh digunakan untuk menentukan tingkat kerusakan/kekurangan

tersebut.

6.   Melatih para karyawan untuk mengetahui (minimal) hal-hal berikut: kapan PEE

dilakukan, bagaimana cara yang tepat untuk, menyalakan, mematikan

menyesuaikan, dan menggunakan PEE ini.

7.   Menguji karyawan agar dapat menunjukkan adanya pemahaman terhadap bahan

pelatihan, serta kemampuan mereka untuk menggunakan PEE. Pengusaha pertama

kalinya harus mendefinisikan tujuan-tujuan pelatihan yang diperlukan disini.

8.   Melatih kembali para karyawan jika ada alasan yang kuat bahwa para karyawan

tidak memiliki pemahaman dan keterampilan yang diperlukan.

9.   Memverifikasi bahwa masing-masing karyawan telah menerima dan memahami

pelatihan yang diberikan melalui sertifikasi tertulis dengan menuliskan nama

masing-masing karyawan yang dilatih dan materi pelatihannya.

Sumber: Manajemen sumber daya manusia, Robert L Mathis dan John H,

Jackson, 2002

Tabel 1.21 di halaman berikut menyajikan program audit yang bisa digunakan

untuk melakukan audit terhadap keselamatan dan kesehatan kerja

2.1.1.5  Kepuasan Kerja Karyawan

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem

nilai yang berlaku pada dirinya.Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan

dirasakan sesuai dengan keinginan individu.Maka semakin tiggi pula kepuasannya

terhadap kegiatan tersebut.Jadi kepuasan kerja merupakan gambaran evaluasi

seseorang atas perasaaan sikapnya yang senang atau tidak senang, puas atau tidak

puas dalam bekerja. Beberapa teori mengenai kepuasan kerja yang telah cukup

dikenal antara lain:

1.    Teori ketidak puasan ( discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja karyawan dengan menghitung selisih antara

sesuatu yang harus terjadi dengan kenyataan yang dirasakan

karyawan.Discrepancy positif terjadi apabila yang diperoleh karyawan lebih

besar daripada yang seharusnya sehingga memberikan kepuasan konsumen yang

lebih besar pada karyawan tersebut, sedangkan discrepancy negative jika terjadi

sebaliknya.

2.    Teori Keadilan

Teori ini mengatakan bahwa kepuasan tergantung dari ada atau tidaknya

keadilan di dalam bekerja. Berdasarkan teori ini, kepuasan dipengaruhi oleh input

(sesuai yang mendukung pekerja seperti pendidikan, pegalaman, kecakapan,

beban kerja, dan sebagainya) vs output (sesuatu ynag dianggap bernilai yang

diterima karyawan seperti gaji dan kompensasi financial lainnya, penghargaan,

promosi dan sebagainya). Karyawan akan selalu membandingka rasio input-

output dirinya dengan rasio input-output orang lain. Bila perbandingan ini

seimbang berarti telah terjadi keadilan dan jika terjadi sebaliknya berarti terjadi

ketidakadilan.

3.    Teori dua faktor (two factor theory)

Teori ini menganggap kepuasan kerja dan ketidakpuasan sebagai hal yang

berbeda dan mengelompokkan karateristik pekerjaan menjadi dua yaitu satisfies

(motivator) dan dissatisfies.Kelompok satisfies merupakan faktor-faktor atau

situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja seperi: pekerjaan yang

menarik, penuh tantangan, kesempatan berprestasi, kesempatan memperoleh

penghargaan dan promosi. Terpenuhinya factor-faktor tersebut akan menimbulkan

kepuasan, tetapi jika tidak terpenuhi tidak selalu menimbukan ketiadak puasan.

Kelompok dissatisfies merupakan faktor-faktor yang menjadi sumber

ketidakpuasan seperti gaji dan upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, konsi

kerja, dans status. Jika faktor-faktor ini tidak terpenuhi karyawan akan merasa

tidak puas tetapi jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhannya

karyawan tidak akan kecewa walaupun belum terpuaskan.

Job descriptive Index (JDI) menyajikan beberapa faktor yang menyebabkan

kepuasan kerja. Faktor-faktor tersebut adalah:

1. Tempat kerja yang tepat

2. Pembayaran yang sesuai

3. Organisasi dan manajemen

4. Supervise yang tepat

5. Pekerjaan yang tepat

Pengukuran kepuasan kerja karyawan juga bermanfaat untuk memetakan

factor-faktor yang menjadi penyebab ketidak puasan karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya.Hal ini penting karena dengan identifikasi

permasalahan, dapat dirancang dalam program berikutnya untuk meminimalkan

pengaruh negatif dari penyebab ketidakpuasan tersebut.Tabel 1.22 berikut ini

menyajikan program kerja audit yang dapat digunakan untuk melakukan audit

terhadap pengelolaan kepuasan kerja karyawan.

2.1.2        Audit atas Pengurangan SDM

Perubahan lingkungan bisnis membuat perusahaan harus beroperasi dengan

efisien dan melakukan perbaikan dalam organisasinya. Kemungkinan yang sering

terjadi adalah kebijakan untuk melakukan restrukturisasi yang memungkinkan

hilanngya beberapa jabatan karena jabatan tersebut sudah tidak efektif lagi untuk

dipertahankan dan fungsinya bisa dilaksanakan oleh jabatan lain yang saat initetap

dipertahankan. Sebagai akibat dari restrukturisasi ini, pengurangan tenaga kerja

merupakan konsekuensi logis yang harus terjadi. Hal ini dapat menimbulkan

kekhawatiran dan keresahan karyawan (terutama yang merasa prestasinya tidak

istimewa, tidak memiliki keterampilan yang menonjol dibandingkan dengan

karyawan yang lain, dan berbagai kekurangan lain) akan kehilangan posisi atau

pekerjaan karena pengurangan tenaga kerja dapat berupa pemutusan hubungan

kerja.

Pengurangan tenaga kerja merupakan keputusan

yang tidak berdiri sendiri.Berbagai kepentingan harus diselamatkan agar

perusahaan bisa bertahan hidup (survive) dan ikut bermain dalam persaingan yang

sangat tinggi intensitasnya.

Terdapat alternative terakhir yang biasanya diambil oleh manajemen untuk

menyelamatkan perusahaan, seperti: pengurangan jam kerja dan gajinya (Job

sharing) atau program pensiun dini merupakan alternatif lain yang layak untuk

dipertimbangkan sebelum keputusan melakukan PHK ditetapkan. Di samping

berdampak pada kondisi keuangan, pengurangan tenaga kerja (terutama dalam

PHK) melibatkan berbagai permasalahan hukum yang harus diperhatikan

terutama yang berkaitan dengan hak-hak tenaga kerja yang terkena PHK

tersebut.UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Bab XII melalui pasal-

pasalnya mengatur secara ketat hak-hak tenaga kerja yang harus dipenuhi

perusahaan yang melakukan PHK.UU No 13 tahun 2003 Pasal 158-167 mengatur

tentang dalam hal apa perusahan dapat melakukan PHK. Beberapa alasan

perusahaan dapat melakukan PHK antara lain:

1. Tenaga kerja melakukan pelanggaran berat (penipuan, pencurian,

membocorkan rahasia, perusahaan dan sebagainya), setelah

kesalahannya dapat dibuktikan.

2. Tenaga kerja melakukan tindakan pidana dan dinyatakan bersalah oleh

pengadilan.

3. Tenaga kerja melakukan tindakan pelanggaran terhadap Perjanjian Kerja

Sama (setelah mendapatkan surat peringatan terlebih dahulu, sebanyak

tiga kali berturut-turut).

4. Tenaga Kerja Mengundurkan diri (secara sukarela).

5. Terjadi perubahan status perusahaan, penggabungan, peleburan atau

perubahan kepemilikan perusahaan dan tenaga kerja tidak bersedia

melanjutkan hubungan kerja.

6. Terjadi perubahan status perusahaan, penggabungan, peleburan, atu

perubahan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan perusahaan

tidak bersedia menerima tenaga kerja untuk melanjutkan hubungan

kerjanya.

7. Perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus

selama 2 tahun atau terjadi keadaan yang memaksa (force majeure).

8. Perusahaan tutup karena melakukan peningkatan efisiensi.

9. Perusahaan pailit.

1. Tenaga kerja memasuki masa pensiun

Tenaga kerja mangkir selama 5 hari kerja berturut-turut atau lebih tanpa

keterangan tertulis dan telah dipanggil oleh perusahaan secara patut dan tertulis.

Tindakan PHK yang dilakukan untuk perusahaan akan membawa dampak baik

financial maupun nonfinansial. Dampak financial berhubungan dengan kewajiban

perusahaan untuk membayar pesangon dari tenaga kerja yang di PHK sedangkan

dampak nonfinansial lebih berhubungan dengan citra perusahaan di mata

masyarakatatau pelanggannya.

BAB IIIPENUTUPAN

3.1. Simpulan

Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara

keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang.

Artinya audit SDM mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan

masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi

permasalahan yang tengah dihadapi oleh Departemen. Hasil audit SDM dapat

menjadi masukan berharga untuk referensi dalam membuat keputusan atau

mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih sesuai

dengan perencanaan organisasi jangka panjang.

3.2. Saran

Dari uraian makalah ini, penyusun merekomendasikan pentingnya untuk

menguasai konsep Audit SDM karena hal tersebut akan dapat membantu

mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakuakan dalam suatu perusahaan.

Dan hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi SDM bagi para manajer

operasional dan departemen SDM. Ini juga mengemukakan seberapa baik para

manajer mengelola tugas-tugas SDM.