aspekte van uitbranding by predikante van die ... - uj ir
TRANSCRIPT
ASPEKTE VAN UOTBRANDING BY PREDDKANTE VA CAE
MEDEREMITSE GEREFORMEERDE KERK
deur
THEO SWART
VERHANDEUNG
Voorgeie ter vervuiling van die vereistes vir die graad
MAGOSTER PHLOSOPHIAE
Gov
SDELKUNDE
in de
FAKULTEif LETTERE EN WYSBEGEERTE
aen die
RANDSE AFRII
GCSE UNilVERSifErr KAA
STUDDELEOERS: DR. 0F0 SCHEEPERS PROF. CA. FOURE
NOVEMBER 11999
DanicbstadOngs
CFCs betuig graag my opregte dank en waardering aan die vollgende persons wat
met hull onderskeie bydraes die volltooling van hierdie studie moontllik gemaah
het:
Professor Neale, Fore en Doktor Hennie Scheepers, my studieleiers,
vir geduld, aansporing, waardevolle insigte, simpatie in die hantering van
die onderwerp, en vriendskap.
Professor Willmar Schaufelli, van die Rijks Universiteit Utrecht, wat my
by twee geleenthede vriendelik ontvang het in Nederland en van
uitstekende studiemateriaal voorsien het.
Gerrit Weistra, my vriend in Nederland, by wie ek kon tuiskom en
aanmoediging vind.
vrot Estelle, dogter Leant en seuntjle Ethuan, vir die
opofferings en geduld terwyll ek "besig was cm ult te brand".
My hardloopmaat en vriend, RoDy Pesch0, wat my voete op die grond (en
op die pad) hou.
My callers, vir bystand en geloof in my deur die jare.
Die kerkraadl en gemeente van Allberton-Oos vir begrip en finansiele
bystand.
Santa Mare, sekretaresse van die gemeente Alberton-Oos, wat deur haar
effektiwiteit help dat my werksomstandighede meer hanteerbaar is.
Die predikante in die NG Kerk, Sinode van Suid-Transvaal wat bereid
was om deel te neem aan die ondersoeke.
En bowenal:
SOU DEO GLOIRDAi
Summary
This research focuses on aspects of burnout amongst ministers of religion in the Dutch • Reformed Church ("NG Kerk") Synod of Southern Transvaal.
Burnout is a common metaphor for a state of mental exhaustion, usually work-related.
It is described as a syndrome of emotional exhaustion, depersonalization and reduced
personal accomplishment that can occur among individuals who do 'people work' of some kind.
Research literature describes the general symptomatology of the syndrome, its
preconditions, as well as the domain in which it occurs. From the literature it becomes apparent that burnout is a persistent, negative, work-related state of mind in 'normal'
individuals that is primarily characterised by exhaustion, which is accompanied by
distress, a sense of reduced effectiveness, decreased motivation, and the development
of dysfunctional attitudes and behaviours at work. This psychological condition
develops gradually but may remain unnoticed for a long time by the individual involved.
It results from a misfit between intentions and reality at the job. Often burnout is self-
perpetuating because of inadequate coping strategies that are associated with the syndrome.
The research design can be typified as exploratory, descriptive and quantitative.
The central hypothesis of this study is that burnout is the product of specific factors in the person-work environment interaction of ministers in the Dutch Reformed Church.
With the aim of the study in mind, the following research process was followed:
A literature review as theoretical grounding for burnout in general, as well
as the analysis of literature specifically on burnout amongst ministers of
religion.
The development of a questionnaire, based on the review of literature,
as self-report measure for burnout amongst ministers.
After a field investigation, with the questionnaire as a method of data
collection (on two occasions, 20 months apart), the data were analysed, consolidated, displayed and interpreted.
The consolidated data were also interpreted in the broader perspective
of the theoretical framework and recommendations were made about
aspects of burnout amongst ministers in the Dutch Reformed Church.
Possible causes, negative outcomes, ways of coping, interventions and
support were explicated.
The most important findings on aspects of burnout amongst ministers of the Dutch Reformed Church, as shown in this study, are: low horizontal mobility, quantitative work
overload, time pressure, negative personal experience of the work situation, a negative
evaluation of training and the negative evaluation of personal well-being because of the
work situation.
It can be concluded that ministers of the Dutch Reformed Church are at risk of burnout,
caused by unique stressors in their work environment.
ONEOUDSOPGAWE Hooirstuit inileiding. probieemsteiiling en does van die studie
9.9 Onieiding 1 1.2 Probieernsteiiing en rasionaai van die studie 5 1.3 Doe° van hierdie studie 7 1.4 Navorsingsmetodoiogie 8 1.5 Verkiaring van enkeie begrippe 8 1.5.1 Uitbranding 8 1.5.2 Predikante 9 1.5.3 Nederduitse Gereformeerde Kerk 10 1.5.4 Stres 10 1.5.5 Stressore 10 1.5.6 Werkstres 11 1.5.7 Hulpverleners en hulpsoekers 11 1.6 Verdere verioop van die studie 11 1.7 Samevatting 11
Hoogstask 2 Uitbranding in perspektieg
2.1. inielding 13 2.2 Geskiedenis en agtergrond van Loitbranding 13 2.2.1. Verklaring van die begrip "uitbranding" 13 2.2.2 Die "ontdekking" van uitbranding 14 2.2.3 Benaderings tot uitbranding 15 2.2.3.1 Die kliniese benadering tot uitbranding 15 2.2.3.2 Die (sosiale of empiriese) navorsingsbenadering tot uitbranding 16 2.2.3.3 Die organisasie(/bedryf)-sielkundige benadering 17 2.2.4 Uitbranding as sosio-kulturele probleem 17 2.2.4.1 Uitbranding as 'n groeiende probleem 17 2.2.4.2 Redes vir toename in uitbranding 18 2.2.5 Samevatting 22 2.3 Simptome van Liitbranding 22 2.3.1 Inleiding 22 2.3.2 Moontlike simptome van uitbranding 22 2.3.2.1 Affektiewe simptome 23
ii
2.3.2.2 Kognitiewe simptome 24 2.3.2.3 Fisiese simptome 24 2.3.2.4 Gedragsimptome 24 2.3.2.5 Simptome ten opsigte van motivering 26 2.3.3 Gevolgtrekking 26 2.6 Deffinisies van ultbranding 27 2.4.1 Inleiding 27 2.4.2 Verskillende definisies van uitbranding 28 2.4.3 Definisies van uitbranding as "toestand" 29 2.4.3.1 Uitbranding as multi-dimensionele sindroom 29 2.4.3.2 Uitbranding as uitputting 30 2.4.3.3 Uitbranding as 'n toestand van disforie gekoppel
aan werksomstandighede 30 2.4.3.4 Gevolgtrekking 31 2.4.4 Definisies van uitbranding as proses 31 2.4.4.1 Uitbranding as 'n proses met drie stadiums 31 2.4.4.2 Uitbranding as groeiende ongelukkigheid 31 2.4.4.3 Uitbranding as sielkundige erosie 32 2.4.4.4 Uitbranding as proses 32 2.4.4.5 Gevolgtrekking 32 2.4.5 'n Werksdefinisie vir uitbranding 33 2.4.6 Uitbranding en/of/as stres? 33 2.4.7 Uitbranding en werkstres 34 2.4.8 Uitbranding en depressie 35 2.4.9 Uitbranding en chroniese uitputting 35 2.4.10 Gevolgtrekking 36 2.5 Die oiroeting van uitbranding 36 2.5.1 Inleiding 36 2.5.2 Moontlikhede vir die meting van uitbranding 37 2.5.2.1 Observasie of waameming 37 2.5.2.2 Onderhoude 37 2.5.2.3 Selfbeskrywingsvraelyste 37 2.5.3 Betroubaarheid en geldigheid van meetinstrumente 37 2.5.4 Verskillende selfbeskrywingsvraelyste 38 2.5.4.1 Doen-dit-self inventarisse 38
iii
2.5.4.2 Vraelyste met beperkte toepassing 38 2.5.4.3 Die Burnout Measure (BM) 39 2.5.4.4 Die Maslach Burnout Inventory (MBI) 39 2.5.4.5 Utrechtse Burnout Schaal (UBOS) 41
2.5.4.6 Ander instrumente vir die meting van uitbranding 41 2.5.5 Diagnostiese assessering van uitbranding 41
2.5.6 Die voorkomssyfer van uitbranding 42 2.5.7 Gevolgtrekking 43
2.6 Die korreilate, oorsake en gevolge vain Loitbranding 43
2.6.1 Inleiding 43
2.6.2 Voorafgaande faktore of oorsake van uitbranding 45 2.6.2.1 Biografiese kenmerke 45
2.6.2.2 Persoonlikheidseienskappe 46 2.6.2.3 Houdings ten opsigte van die werk 47
2.6.2.4 Kenmerke van die werk en organisasie 47 2.6.2.4.1 Kenmerke van die individu se werk en kenmerke van die organisasie 48 2.6.2.4.2 Werksverwante en klientverwante stressore 49 2.6.3 Meegaande faktore en moontlike gevolge van uitbranding 50
2.6.3.1 Meegaande faktore en moontlike gevolge van uitbranding op
individuele vlak 50
2.6.3.2 Meegaande faktore en moontlike gevolge van uitbranding op
die houding ten opsigte van die werk (op individuele vlak) 51 2.6.3.3
Meegaande faktore en moontlike gevolge van uitbranding op
die houding ten opsigte van die werk (op die vlak van die
organisasie) 51 2.6.4 Longitudinale effekte van werksverwante else 52
2.6.5 Stabiliteit van die dimensies van uitbranding 52
2.6.6 Samevatting 53
2.7 Teoretiese modelle vir die verklaring van Loitbranding 53
2.7.1 Inleiding 53
2.7.2 Individuele benaderings tot die ontwikkeling van uitbranding 53
2.7.2.1 Uitbranding as mislukte handhawing van die geIdealiseerde selfbeeld 54 2.7.2.2 Uitbranding as progressiewe teleurstelling 54 2.7.2.3 Uitbranding as patroon van foutiewe verwagtinge 55 2.7.2.4 Uitbranding as versteurde aksiepatrone 55
iv
2.7.2.5 Uitbranding as verlies aan bronne 56 2.7.2.6 Uitbranding as narsistiesepersoonlikheidversteuring 56 2.7.2.7 Uitbranding as wanbalans tussen die bewuste en onbewuste 57 2.7.2.8 Uitbranding as mislukte poging om eksistensiele betekenis to vind 58 2.7.3 Interpersoonlike benaderings tot die ontwikkeling van uitbranding 58 2.7.3.1 Uitbranding as gebrek aan sosiale vaardigheid 58 2.7.3.2 Uitbranding as emosionele oorlading 59 2.7.3.3 Uitbranding as gebrek aan wederkerigheid 61 2.7.3.4 Uitbranding as emosionele aansteeklikheid 63 2.7.3.5 Uitbranding as emosionele arbeid 64 2.7.4 Organisasies as 'n benadering vir die ontwikkeling van uitbranding 64 2.7.4.1 Uitbranding as praktykskok 65 2.7.4.2 Uitbranding as 'heftige' proses 66 2.7.4.3 Uitbranding as slegte passing ('mismatch') tussen persoon en werk 67 2.7.5 Sosiale benaderings tot die ontwikkeling van uitbranding 69 2.7.5.5.1 Uitbranding as vervreemding 69 2.7.5.2 Uitbranding as diskrepansie tussen formele en latente funksies 70 2.7.5.3 Uitbranding as kulturele produk 70 2.7.6 Gevolgtrekking 70 2.7.7 'n GeIntegreerde model vir uitbranding 72 2.7.8 Samevatting 72
Hoofsto.ilk 3 Ultbranding by predikante 3.1 Inielding 73
3.2 Die predikant in die NG Kerk 75 3.2.1 Wat is 'n predikant 75 3.2.2 Die werksopdrag van die predikant 76 3.2.3 Die werksituasie van die predikant 79 3.3 Uitbranding by predikante: 'n Oorsig van literakour 83
3.3.1 Inleiding 83 3.3.2 Algemene studies oor uitbranding by predikante 84 3.3.3 Studies oor uitbranding by predikante in Suid-Afrikaanse konteks 91 3.3.3.1 Odendal (1984) (Voorligtingsielkunde) 91 3.3.3.2 Raath (1987) (Praktiese Teologie) 92
V
3.3.3.3 De!port (1990) (Kliniese Sielkunde) 93 3.3.3.4 Erasmus (1990) (Praktiese Teologie) 94
3.3.3.5 Steyn (1991) (Sosiologie) 95 3.3.3.6 Carter (1991) (Kliniese Sielkunde) 96 3.3.3.7 Roux (1992) (Praktiese Teologie) 96 3.3.3.8 Pienaar (1996) (Praktiese Teologie) 98 3.3.3.9 Strumpfer en Bands (1996) (Sielkunde) 99
3.3.3.10 Verslag van die Ad-hoc Kommissie: Pastorale Versorging van
Predikante en Proponente van die Sinode Wes-Kaap van die
NG Kerk (Oktober 1997) 100
3.3.3.11 Studiestuk: Riglyne vir die handhawing van balans in die bediening 100 3.3.4 Verbandhoudende studies binne die Suid-Afrikaanse konteks 101 3.3.4.1 Van Eeden (1986) 102 3.3.4.2 Kerkspieel III (1989), Kerkspieel IV(1993) en Kerkspieel V (1996) 102 3.3.4.3 Rossouw (1990) (Teologies-empiriese studie) 105 3.3.4.4 Nel (1993) (Praktiese Teologie) 106 3.3.4.5 Stroebel (1993) (Kliniese Sielkunde) 106 3.3.4.6 Du Plessis (1994) (Teologie) 106 3.3.4.7 Oosthuizen (1997) (Praktiese Teologie) 107 3.3.4.8 Problematiek in die Pastorie (Potgieter & Weyers, 1998) 108 3.3.4.9 Verslag by die Algemene Sinode (Oktober 1998) oor rolverwagtinge
ten opsigte van die predikantsvrou 109 3.3.4.10 Verslag by die Algemene Sinode (Oktober 1998) oor die
werksituasie en versorging van predikante 109 3.4 Operasionaliseerbare fasette van ultbranding by predikante
soos aangetoon in die iiteratuur 110 3.5 Samevatting 112
Hoofstail 4: Ondersoek na die as
ekte van ultbrandin
redikante Is 1■1)
1 Is
4.1
4.2
4.3
4.4
van die Ned Gem's Kerk in die Sinode van Suid-Transvaal
inieiding 113
Doei van hierdie studie 113
Navorsingsontwerp 114
Navorsingsmetodologie 115
vi
6.5 Verioop van die studs 116 4.5.1 Oorsprong van die studie 116 4.5.2 Ontwerp van die vraelys 116 4.5.3 Vraelyste gebruik in die ontwikkeling van die vraelys vir die
"Ondersoek Na Die Werksomstandighede Van Predikante" 117 4.5.3.1 Odendal (1988) se "Werk-Verwante vraelys" 117 4.5.3.2 Steyn (1991) se Burnout Evaluation Scale (BES) 117 4.5.3.3 Kerkspieel (1981; 1986; 1989; 1993; 1996) 118 4.5.4 Vraelys "Ondersoek Na Die Werksomstandighede Van Predikante" 118 4.6 Afneem van die vraelys "Ondersoek Na Die
Werksomstandighede Van Predikante" 119 4.6.1 September 1997 119 4.6.2 Kilei 1999 119 607 Statistiese prosedures 120
4. Bespreking van data 120 4.8.1 Biografiese gegewens 120 4.8.1.1 Algemene biografiese gegewens 121 4.8.1.1.1 Geslag 121 4.8.1.1.2 Huwelikstaat 121 4.8.1.1.3 Gewerk voor teologiese studie 121 4.8.1.1.4 Respondente se vrouens wat voltyds werk 121 4.8.1.1.5 Woning 122 4.8.1.1.6 Voltyds in die bediening of tentmakerbediening 122 4.8.1.1.6 Nie-teologiese kwalifikasie 122 4.8.1.2 Biografiese gegewens wat moontlik verband hou met uitbranding 123 4.8.1.2.1 Ouderdom van respondente 123 4.8.1.2.2 Aantal fare in die bediening 123 4.8.1.2.3 Aantal gemeentes bedien 124 4.8.1.2.4 Aantal jare in huidige gemeente 124 4.8.1.2.5 Aantal predikante in die gemeente (mede-leraars of alleen) 125 4.8.1.2.6 Aantal weke verlof geneem per jaar 125 4.8.1.2.7 Statistiek van lidmate en besoekpunte in die gemeente 126 4.8.1.2.8 Aantal werksure per week 126 4.8.1.2.9 Betrokkenheid by rings- en sinodale kommissies 127
vi
6.9 Die verwerking van the vrae 127
4.9.1 Inleiding 127
4.9.2 Die gesin 128 4.9.3 Kollegas 131
4.9.4 Salaris en byvoordele 132 4.9.5 Verhouding met die kerkraad / leiers in die gemeente 133
4.9.6 Persoonlike belewenis van die werksauasie 135 4.9.7 Belewenis van breer kerklike verband 147
4.9.8 Evaluering van opleiding 150
4.9.9 Evaluering van persoonlike welsyn 152
6.10 Samevatting 157
Hoofstuk S Samevatting. gevolgtrekkings en aanbevenngs ten opsigte van aspekte van ultbranding by predkante van the NG Kerk
5.1 Onielding 158
5.2 Samevatting van the studie 158
5.3 Kritiese beskouing van the ondersoek 159
5.3.1 Beperkinge van die studie 159 5.3.2 Tekortkominge van die vraelys 161
5.4 E e0angrikste bevindings van die studie 163
5.4.1 Inleiding 163
5.4.2 Ouderdom 163 5.4.3 Aantal jare in die bediening 164
5.4.4 Aantal gemeentes bedien 164 5.4.5 Aantal jare in huidige gemeente 164 5.4.6 Aantal weke verlof geneem perjaar 165
5.4.7 Statistiek van lidmate en besoekpunte in die gemeente 165
5.4.8 Aantal werksure per week 165 5.4.9 Die gesin 166
5.4.10 Kollegas 166 5.4.11 Salaris 166 5.4.12 Verhouding met die kerkraad / Ieiers in die gemeente 166 5.4.13 Persoonlike belewenis van die werksituasie 167
5.4.14 Belewenis van die breer kerkverband 167 5.4.15 Evaluering van opleiding 168 5.4.16 Evaluering van persoonlike welsyn 168 5.4.17 Samevatting 169 5.5 Aanbevelings uit de shade 169 5.5.1 Inleiding 169 5.5.2 Aanbevelings op grond van bevindinge uit hierdie studie 169 5.5.2.1 Horisontale mobiliteit 169 5.5.2.2 Kwantitatiewe werksoorlading 170 5.5.2.3 Teologiese opleiding 174 5.5.2.3.1 Verdere (voortgesette) teologiese opleiding 174 5.5.2.3.2 (Aanvanklike) Teologiese opleiding 175 5.6 Allgemene aanbevelllngs ten opsigte van Loitbranding by
predikante 177 5.6.1 Die voorkoming en hantering van uitbranding 177 5.6.2 Samevatting 180 5.7 Aanbevelings vir moontlike verdere navorsing 181 5. Sllotopmerkings 181
BlIBLDOGRAFIE 184
Lys van Byllaes Byllae 9 Moontlike simptome van uitbranding 197 By0ae 2 Korrelate van uitbranding: moontlike oorsake 201 Byllae 3 Korrelate van uitbranding: Meegaande faktore en moontlike
gevolge van uitbranding 202 yllae 4 GeIntegreerde teoretiese verklaringsmodel vir uitbranding 203
By0ae 5 Sikliese verloop van uitbranding by predikante 204 ylae 6 Demotiverende faktore by predikante 205
Byllae 7 Faktore in uitbranding by predikante 209 yllae "Ontwerpvraelys" 212
Byllae 9 "Ondersoek Na Die Werksomstandighede Van Predikante" 1997 215 Byllae 10 "Ondersoek Na Die Werksomstandighede Van Predikante" 1999 220
ix
ByPas 111 Vergelyking van data uit "Ondersoek Na Die Werksomstandighede
Van Predikante 1997 en 1999 225
Taba0 3.1
Tabell 6.1
Tab& 4.2
Tab& 4.3
Tabs!! 4.6
TabeD 4.6
Tab& 4.6
Tab& 4.7
Tab& 4.
Tab& 6.9
Tab& 4.10
Tab& 4.11
Tab& 4.12
Tab& 4.13
Taba04.14
Tab& 4.16
Tab& 4.16
Tab& 4.17
Lys can tabeHe Vergelykende statistiek van Kerkspieel 1989 - 1996 104
Geslag van respondente 121
Huwelikstaat van respondente 121
Respondente wat gewerk het voor teologiese studie 121
Vrouens wat voltydse beroep beoefen 121
Soort huisvesting 122
Wyse van bediening 122
Nie-teologiese kwalifikasies 122
Ouderdom 123
Jare in die bediening 123
Getal gemeentes bedien 124
Aantal jare in huidige gemeente 124
Aantal leraars in die gemeente 125
Aantal weke per jaar verlof geneem 125
Lidmate in gemeente 126
Aantal werksure per week 126
Betrokkenheid op rings- of sinodale vlak 127
Resultate van Student se t-toets 232
IFEguur4.9.1
Figuur4.9.2
Figuur4.9.3
Figuur4.9.4
Figuam4.9.6
Filguur4.9.6
Figuur4.9.7
Figuur4.9.
Lys van figure
Die gesin 129A
Kollegas 131A
Salaris en byvoordele 132A
Verhouding met die kerkraad / leiers in die gemeente 133A
Persoonlike belewenis van die werksituasie 135A
Belewenis van breer kerklike verband 147A
Evaluering van opleiding 150A
Evaluering van persoonlike welsyn 153A
"Burnout does not result from a genetic predisposition .... or general weakness. It is not
caused by failure of character or a lack of ambition. It is not a personality defect or a
clinical syndrome. It is an occupational problem" (Maslach & Leiter, 1997: 34).
"Burnout is a bigger problem than any one person can manage. Although you may be
able to change your own behaviour, you cannot single-handedly change your social
environment" (Maslach & Leiter, 1997: 71).
"The experience of burnout is incompatible with effective work, especially when the
work involves relating to other people or generating creative ideas. because these
activities demand energy, involvement, and self-confidence " (Maslach & Leiter, 1997:
73).
"Burnout may never kill you, but your long life may not seem worth living" (Hart, 1984:
140).
"I am overtired
Of the great harvest I myself desired"
(Die digter Robert Frost, in Strumpfer, 1983: 9).
" My candle burns at both ends;
It may not last the night;
But ah, my foes , and oh my friends
It gives a lovely light"
(Millay, in Strumpfer, 1983: 19).
Als je to veel van jezelf verwacht, word je de grootste vijand van jezelf "(Paffen, 1996:
44).
"Religious communities aren't ... merciful .... to the overcommitted. They take the best
we've got, and when we run out of steam, they throw us out and replace us with
someone else" (Oswald, 1995: 74).
Hoogstuk
[InOshOng,, prob[leemstelMng en &oaf] can Till® stanHe
Ordeiding
Uitbranding is 'n metafoor wat verwys na 'n toestand van psigiese uitputting as 'n
chroniese affektiewe reaksie op stresvolle werksomstandighede. In hierdie opsig word
uitbranding at meer gesien as ekstreme respons op emosioneel uitputtende werk wat
veroorsaak dat individue nie langer effektief kan funksioneer nie. Uitbranding is dus die
gevolg van 'n negatiewe interaksie tussen die werkplek en die individu. Die Engelse
term "burnout" is die eerste keer in 1974 gebruik in die VSA, onafhanklik van mekaar
en in verskillende state, deur die psigiater Herbert Freudenberger en sosiale sielkundige Christina Maslach (Schaufeli & Van Dierendonck, 1999).
Uitbranding het as maatskaplike probleem van werkers in hulpverlenende beroepe,
soos die onderwys, maatskaplike werk en gesondheidsorg, vanuit die praktyk beweeg
tot onderwerp van empiriese en akademiese studie. Werk in die hulpverlenende
beroepe word gekenmerk deur noue kontak - tussen "hulpverleners" en "hulpsoekers" -
wat intensiewe aandag en energie vereis. Hierdie beroepe sluit onder andere ook
predikante in. In die hulpverlenende (kontak) beroepe is daar sprake van 'n groot mate van verstrengeling van die hulpverlener se persoon en werk. Die hulpverlener is as
persoon die belangrikste instrument vir hulpverlening. Dit is dus nie onmoontlik dat
probleme en mislukkings in hulpverlening lei tot uitputting en twyfel oor die eie
vermoens en persoon van die hulpverlener nie.
Alhoewel uitbranding 'n kragtige metafoor is wat maklik verstaan, gebruik en herken
word, is dit moeilik definieerbaar. Die definisie van uitbranding wat (steeds) die meeste
gebruik word kom van Maslach en Jackson (1986: 1):
"Burnout is a syndrome of emotional exhaustion, depersonalization, and reduced personal accomplishment that can occur among individuals who do 'people work' of some kind."
Emosionelle uitputting verwys na die gevoel van totaal opgebruik te wees, geen
reserves oor te he nie, om moeg te gaan slaap en moeg op te staan, om nie genoeg
energie te he vir nog 'n projek of persoon nie, nie in staat om te ontspan of herstel nie,
heeltemal leeggetap te wees - die battery het afgeloop en kan ook nie weer herlaai
word nie. Depersonallisering het nie te doen met vervreemding van die eie persoon
2
nie, maar is vervreemding teenoor andere. Dit impliseer dat die hulpsoekers met wie
daagliks gewerk word, hanteer word op 'n koue, siniese, onpersoonlike wyse waardeur
hulle op 'n afstand gehou word. Dit is 'n veraf houding teenoor die werk en mense met
wie gewerk word. Betrokkenheid by die werk word al minder en al meer ideale word
prysgegee. Verminderde persoonOike bekwaamheid het betrekking op 'n groeiende
gevoel van ontoereikendheid, dat minder presteer word by die werk, en gaan gepaard
met verdere gevoelens van professionele ontoereikendheid en twyfel aan eie
professionele vaardighede. Elke nuwe projek word as oorweldigend ervaar. Dit voel of
alles en alma! saamsweer teen enige vordering en as jets wel bereik word, lyk dit nie
na veel nie. Dense verloor vertroue in hulleself om enige verskil te maak (Schaufeli &
Van Dierendonck, 1999).
Die populariteit van die bogenoemde definisie van Maslach en Jackson berus veral op
die feit dat 'n meetinstrument wat deur hulle ontwikkel is (die "Maslach Burnout
Inventory" of MBI), byna universeel gebruik word. Die MBI is baseer op bogenoemde
definisie en bevat skale wat emosionele uitputting, depersonalisering en persoonlike
bekwaamheid meet. Hierdie instrument word in meer as 90% van wetenskaplike
artikels en studies gebruik as indikator vir uitbranding. Alhoewel aanvanklik gefokus is
op uitbranding in hulpverlenende (kontak) beroepe, het dit spoedig geblyk dat die
fenomeen ook by ander beroepe voorkom. Die MBI-GS (General Survey) is dan ook
ontwerp om, anders as die oorspronklike MBI-HSS/ES (Human Services
Survey/Educators Survey), uitbranding in enige werksopset te meet. Uitbranding kom
dus by alle beroepe voor, maar het uitingsvorme, soos depersonalisering, wat spesifiek
is aan hulpverlenende (kontak) beroepe.
By individue sonder aanvanklike hoe motivering kan stres voorkom, maar nie
uitbranding nie. Stres, oor die algemeen, kan gesien word as 'n tydelike aanpassings-
proses wat plaasvind met sekere simptome - fisies en kognitief. Gewoonlik keer die
individu na 'n korter of langer tydperk van stres weer terug na vorige vlakke van
funksionering. Uitbranding impliseer egter stagnasie, chroniese wanfunksionering en
verdere agteruitgang. Uitbranding kan dus gesien word as proses oor die verloop van
tyd. Hoewel enigiemand stres kan ervaar, is uitbranding hoofsaaklik beperk tot diegene
wat hulle beroepe betree met entoesiasme, hoe doelwitte en verwagtinge en ingestel
is op beroepsukses. Die onderskeid tussen werkstres en uitbranding is dus gelee in die
felt dat uitbranding gesien word as multi-dimensionele sindroom wat, benewens die
uitbranding van energie, ook die ontwikkeling van negatiewe, disfunksionele houdings
. 3
en gedrag by die werk behels - jets wat nie ingesluit word by die tradisionele
konseptualisering van werkstres nie.
Uitbranding word gesien as 'n unieke, multi-dimensionele chroniese stresreaksie op
stresvolle werksomstandighede. Uitbranding is dus 'n vorm van stres waar die beeld
van emosionele uitputting, depersonalisasie en gevoelens van ontoereikendheid die
kern is en as sindroom die gevoig is van spesifieke werkseise en verpligtinge. Die
uniekheid van uitbranding as sindroom is veral gelee in die volgende faktore (Schaufeli
& Enzmann, 1998):
1) 'n Tipiese patroon van emosionele en kognitiewe prosessering kom na yore
waarin ten minste vier sielkundige beginsels ter sprake is:
Betekenis: Net persone wie se hoogste persoonlike en professionele
motiverings/verwagtinge nie bereik word nie of teengestaan word, is 'n risiko vir
uitbranding. Hierdie belangrike uitkomste is noodsaaklik vir die hulpverlener se
professionele identiteit en lei tot uitbranding as daar nie voldoen word aan die
eksistensiele verwagtinge van betekenisvolheid en doelgerigtheid nie.
Wederkerigheid: Dit is nie bloot die oorlading deur te veel werk vir te lang tyd
met te moeilike huipsoekers wat uitbranding veroorsaak nie, maar die gebrek
aan wederkerigheid of wanbalans tussen insette en beloning. Wear objektiewe
(salaris, voordele) en subjektiewe (erkenning, dankbaarheid) uitkomste gelyk is
aan die insette wat gelewer word, sal uitbranding nie ontstaan nie.
Onbewuste prosesse: Dit is moontlik dat onbewuste prosesse en die dinamiek
daarvan met bewustelike sielkundige prosesse kan hydra tot uitbranding.
Ontkenning en onderdrukking as pogings om sielkundige balans te handhaaf kan
dalk verklaar hoekom uitbranding vir 'n lang tyd nie opgemerk word deur die
persoon wat dit uiteindelik ervaar nie.
Persoonlikheid: Dit blyk dat sekere persoonlikheidskenmerke wat betrokke is
by sosiale inligtingsprosessering 'n rol speel by uitbranding. Mense wat graag
huip verleen, betrokke is by die gemeenskap, toegewyd is aan hulle beroepe, 'n
behoefte het aan sosiale vergelyking en meer geneig is tot die gevoelsmatige,
is 'n groter risiko vir uitbranding.
Uitbranding ontstaan binne 'n sosiale konteks wat bestaan uit Brie vlakke wat in
interaksie is:
a) Interpersoonlik: Die belangrikste faktor in die verstaan van uitbranding is die
4
interpersoonlike konteks by die werk wat verhoudings met hulpsoekers en kollegas insluit.
Die organisasie: Die verhouding met die organisasie is ook belangrik vir die
verstaan van uitbranding. Die organisasie bepaal die eise van die werk (wat te
hoog kan wees), voorsien die hulpbronne (wat onvoldoende kan wees),en
bepaal die reels (wat te rigied kan wees) waarbinne funksioneer moet word. Op
subjektiewe viak ontstaan 'n sielkundige kontrak met die organisasie wat by die
gebrek aan wederkerigheid 'n belangrike bydrae kan lewer in die ontstaan van uitbranding.
Die samelewing: Uitbranding is nie net 'n subjektiewe fenomeen nie, want ook
ontwikkelinge binne die breer kulturele en sosiale konteks kan daartoe bydra.
In die mees algemene terme is uitbranding 'n sindroom wat gekenmerk word deur
gevoelens van uitputting, toenemende afstand ten opsigte van die werk en negatiewe
persepsies oor die eie professionele vaardigheid. In hulpverlenende (kontak) beroepe
vertoon uitbranding 'n spesifieke beeld: Emosionele uitputting as gevoig van 'n hod
gevallelading in werk/kontak met mense; depersonalisering in die vorm van 'n poging
om afstand te handhaaf van diegene met wie gewerk word; en verlaagde siening van
eie persoonlike bekwaamheid in die hantering van andere.
Ten spyte van meer as 500 empiriese studies oor uitbranding, is daar nog nie
voldoende kennis oor die oorsake, gevolge en onderliggende sielkundige meganisme
van uitbranding nie. Studies oor uitbranding is hoofsaaklik dwarssnitstudies, met slegs
enkele longitudinale studies wat nie noodwendig die resultate van dwarssnitstudies bevestig nie.
Hoewel dwarssnitstudies nie noodwendig gebruik kan word vir kousale inferensie oor
uitbranding nie, dra dit wel by tot die verstaan van moontlike meegaande faktore,
voorwaardes en gevolge van uitbranding. 'n Hod korrelasies is aangetoon met sekere
persoonlikheidskenmerke (veral neurotisisme/emosionele labiliteit en negatiewe
gevoelens), depressiewe simptomatologie en self-gerapporteerde (Me gediagnoseerde)
psigosomatiese klagtes. Uitbranding toon 'n groter verband met kwantitatiewe
werksoorlading as met kwalitatiewe eise as gevoig van die interaksie met moeilike
hulpsoekers en die emosionele else wat deur hulle gestel word. Uitbranding word dus
nie net veroorsaak deur te lank, te hard en met te moeilike hulpsoekers te werk nie - die
wanbalans tussen insette en uitkomste speel ook 'n kritiese rol. Met hierdie in gedagte
5
word tans meer aandag gegee aan die breer sosiale en interpersoonlike konteks van
die werk en organisasie en die interaksie daarvan op die individu. In hierdie
benaderings word gewys op die slegte passing ('mismatch') tussen persoon en werk ,
asook die gebrek aan wederkerigheid en billikheid wanneer daar 'n wanbalans bestaan
tussen die hulpverlener se insette aan die hulpsoeker en organisasie en die beloning
wat daaruit verkry word.
Uitbranding vertoon nie net 'n hoe mate van stabiliteit oor tyd nie, maar is ook 'n
spesifieke langtermynreaksie op stres wat oor tyd ontwikkel as gevolg van (langdurige)
blootstelling aan sekere faktore met 'n geleidelike ontwikkeling van simptome. Die
ontwikkeling van uitbranding is egter ook 'n dinamiese proses, omdat die hantering en
aanpassing van die individu in interaksie is met ander faktore ter sprake.
Uitbranding is dus 'n opeenvolgende proses wat begin met emosionele uitputting as
gevolg van die emosionele eise in kontak met hulpsoekers. Depersonalisering ontstaan
as ontoepaslike poging om emosionele uitputting to hanteer. Hierdie disfunksionele
wyse van hantering benadeel verhoudings met hulpsoekers, meer en meer mislukkings
word ervaar en geleidelik ontwikkel 'n gevoel van verlaagde persoonlike bekwaamheid.
1.2 Probieemsteiling en rasionsal van die studie
Predikante het 'n unieke posisie in die hulpverlenende beroepe. Hulle werk nie net met
mense nie, maar voel ook gewoonlik dat hulle 'n Goddelike roeping het wat meebring
dat hulle nie maar net nog 'n gewone beroep beoefen nie. Die predikant is dus 'n
hulpverlener wat diens hewer aan mense, maar ook leef in die stresvolle interaksie van
'n roeping (deur God) en verwagtinge van mense onder wie by werk (Erasmus, 1990).
Hierdie idealistiese siening maak veral predikante 'n risiko vir uitbranding, aangesien
uitbranding deur verwagtinge aangehelp word - "individuals who expect to derive a
sense of significance from their work are susceptible to burnout" (Pines , 1993 in
Schaufeli & Enzmann, 1998: 39). Benewens hierdie spesifieke faktor, blyk uit die
literatuur dat dear ook ander unieke stressore bestaan in die werk van die predikant wat
'n beduidende effek het op die ontwikkeling van uitbranding.
Predikante leer tydens hulle opleiding dat hulle 'n verskeidenheid van rolle gaan
beoefen. Wanneer hulle die realiteit van die bediening betree, is hulle vol verwagting
dat hulle mense gaan help, gevoelens van hoe persoonlike bekwaamheid,'n hoe mate
van sukses en werkstevredenheid gaan ervaar. Die hoe geestelike roeping en
6
verwagtinge word egter you gekonfronteer deur lang werksure, veeleisende
gemeentelede, probleme met kommunikasie en samewerking, lae safaris, min sukses
en werkstevredenheid, rigiede kerklike strukture, sowel as mense wat nie wil verander
nie. Spoedig lei dit tot uitputting, afstand ten opsigte van mense met wie gewerk word,
die gevoel van mislukking en dat die aanvanklike roeping verloor is - die faktore wat
saam die sindroom van uitbranding vorm.
Navorsing toon dat predikante 'n hoe risiko beroepsgroep is ten opsigte van uitbranding
en dat hierdie verskynsel 'n realiteit is by talle predikante (Scholtz, 1996: 8). Vir
predikante, wat hierdie verskynsel nie herken nie en dit bloot beskou as persoonlike
mislukking, kan dit veral vernietigende gevolge he. De!port (1990: 7) het reeds beweer
dat uitbranding by predikante "under-researched" is - hierdie stelling is steeds waar.
Daar kon slegs inligting verkry word van enkele studies na Odendal (1984), to wete
Raath (1987), Delport (1990), Erasmus (1990), Steyn (1991) en Pienaar (1996) wat
gerig was op aspekte van uitbranding by predikante. Slegs die studie van Odendal
(1984) fokus volledig op uitbranding by predikante van die Nederduitse Gereformeerde
Kerk alleen. Uit bogenoemde blyk die feit dat daar werklik 'n gebrek is aan navorsing
oor uitbranding, en spesifiek by predikante van die NG Kerk. Hierdie feit is veral van
belang omdat dit die kerk is met die grootste aantal leraars (1 988), gemeentes (1234)
en lidmate (byna 1,3 miljoen) (Gaum, 1999: 378) van die "tradisioneel blanke" kerke in Suid-Afrika.
Die bred navorsingsfokus van hierdie studie is gevolglik 'n ondersoek na die aspekte
met betrekking tot uitbranding by predikante van die Nederduitse Gereformeerde Kerk
(in die gebied van die Sinode van Suid-Transvaal). Hierdie gebied beslaan die provinsie
Gauteng en 'n klein gedeelte van Mpumalanga en bestaan uit 138 (stedelike en
plattelandse) gemeentes met ongeveer 190 predikante in diens. In hierdie navorsing
word deur middel van 'n indiepte studie komprehensief en holisties gekyk na die
verskynsel van uitbranding by predikante van die Nederduitse Gereformeerde Kerk,
binne 'n bepaalde geografiese gebied, as 'n gedefinieerde populasie en deel van 'n
bepaalde organisasie (Mouton & Marais, 1992). Die hipotese-karakter van die fokus is
dat uitbranding die produk is van spesifieke faktore in die persoon-(werks)omgewing
interaksie van predikante van die Nederduitse Gereformeerde Kerk. Die vrae wat
beantwoord moet word is: Watter aspekte is ter sprake by uitbranding by hierdie
predikante? Wat is die faktore wat veroorsaak dat in die interaksie tussen die predikant,
die gemeente, sy werk, sy gesin en die kerkorganisasie uitbranding ontstaan? Wat is
7
van die unieke stressore wat deur predikante ervaar word en moontlik kan lei tot
uitbranding? Hoe kan predikante met uitbranding geheip word? .
Die bre5 navorsingsvrae kan dus soos volg formuleer word:
Wat is uitbranding?
Kom uitbranding voor by predikante?
Wetter spesifieke faktore lei tot uitbranding by hierdie spesifieke groep
predikante van die NG Kerk ?
Is predikante bewus van uitbranding, en veral in hulle eie bediening?
Watter implikasies het uitbranding vir Ieraars, die kerk en opleiding van
sy leraars? Wat kan in die opleiding van en in die kurrikulering vir die
opleiding van predikante gedoen word om hierdie verskynsel te voorkom
of herken?
Wat kan gedoen word om die ontstaan van uitbranding by predikante te
voorkom?
Wat kan gedoen word om predikante te help wat reeds in verskillende
Eases van uitbranding verkeer? Watter intervensies kan gebruik word vir
hulpverlening aan predikante met uitbranding?
Hierdie vrae word nie noodwendig almal in die studie aangespreek nie.
1.3 Doell van hierdie etude
Die oorkoepellende dotal van hierdie studie is om sekere aspekte met betrekking tot
uitbranding by predikante van die Nederduitse Gereformeerde Kerk binne die sinodale
gebied van Suid-Transvaal te ondersoek - spesifieke populasie en binne 'n spesifieke
geografiese gebied. Die ondersoek geskied aan die hand van `n literatuuroorsig as
teorieraamwerk en `n vraelys (ontwikkel na aanleiding van die literatuuroorsig) "to
identify stressors specific to particular occupations and to develop tailor-made
instruments for their measurement" (Strumpfer & Bands, 1996: 68). Dieselfde vraelys
is by Sinodesittings gedurende September 1997 deur 119 predikante respons van
69,41%) en gedurende Kflei 1999 deur 92 predikante respons van 58%) voltooi. Van
die predikante het 'n getal van 60 aangedui dat hulle beide kere die vraelys voltooi het.
Die herhaling van die vraelys met 'n tussenpose van ongeveer 20 maande gee aan die
navorsing 'n mate van "Iongitudinale" perspektief.
8
Met die oog op die bereiking van die oorkoepelende doel kan die volgende sub-
doe0wOtte gestel word (Swart, 1994: 9):
Die teoretiese begronding van die probleem deur 'n literatuurondersoek.
'n Veldondersoek deur middel van 'n vraelys met die doel om data in te
samel, dit te verwerk, konsolideer, vertoon en te interpreteer.
Die gekonsolideerde data word geInterpreteer binne die teoretiese
raamwerk om daadwerklike aanbeVelings te maak oor uitbranding by
predikante, die oorsake daarvan, hantering daarvan, proaktiewe optrede
tydens opleiding van predikante en reaktiewe optrede in die vorm van hulpverlening.
1.4 Navorsingsmetodo0ogie
Die navorsingsmetodologie kan beskryf word as verkennend, beskrywend,
kontekstueel-verklarend en kwantitatief omdat dit daarop gemik is om nuwe insigte te
verkry, akkurate data oor die betrokke domeinverskynsel in te samel (deur 'n
literatuuroorsig en vraelys), omdat gepoog gaan word om dit wat is akkuraat en
noukeurig te beskryf (Mouton & Marais, 1992: 46 ev). Die soort navorsing kan nie net
'n konkrete beskrywing wees nie, maar impliseer ook interpretasie en die le van verbande ( Swart, 1994: 10).
1.5 Vegidaring van enkele begrippe
Alvorens 'n uiteensetting van die verloop van die studie gegee word, is die verheldering
van enkele kernbegrippe van belang. Ander relevante begrippe sal in die toepaslike hoofstukke omskryf word.
1.5.1 Uitbranding
Hoewel die sindroom kortliks bespreek is, moet kiem daarop gels word dat dit 'n
spesifieke, unieke, onderskeibare en definieerbare fenomeen is wat toegespitsde
akademiese aandag verdien (Paffen, 1996). As algemene en omvattendewerksdefinisie
word volstaan met die volgende (Schaufeli & Enzmann,1998: 36):
Uitbranding is 'n langdurige, negatiewe, werkverwante
gemoedstoestand wat by `normale' individue voorkom met
uitputting as primere kenmerk, tesame met ongemak, 'n gevoel
van verminderde effektiwiteit, verlaagde motivering en die
ontwikkeling van disfunksionele houdings en gedrag by die
9
werk. Hierdie sielkundige toestand ontwikkel geleidelik oor die
verloop van tyd. en kan moontfik vir 'n lang tyd nie deur die
individu opgemerk word nie. Dit vied plaas as gevolg van die
inkongruensie (misfit') tussen verwagtings en realiteit by die
werk. Uitbranding is dikvvels herhalend as gevolg van
oneffektiewe hanteringsmeganimes wat kenmerkend is van die
sindroom.
Hierdie werksdefinisie spesifiseer die algemene simptomatologie, voorwaardes en
domein waarbinne uitbranding voorkom. Die simptome word reduseer tot een
kernaanduiding, uitputting, tesame met vier meegaande, algemene simptome, naamlik
a) ongemak (affektief, kognitief, fisiek en in gedrag); b) 'n gevoel van verminderde
effektiwiteit; c) 'n afname in motivering; en d) disfunksionele houdings en gedrag in die
werksituasie. Dit dui aan dat onbereikte ideale en oneffektiewe hanteringsmeganismes
voorwaardes is vir uitbranding en dat 'n herhaling kan plaasvind. Die domein van die
sindroom word ook duidelik omskryf as `normale' persone en dit kom voor binne die werksituasie.
1.5.2 Predikante
Om 'n predikant to wees in die Nederduitse Gereformeerde Kerk moet, volgens die
Kerkorde 1998 van die Nederduitse Gereformeerde Kerk (Coertzen, 1999: 2), aan die volgende vereistes voldoen word:
geskiktheid vir die amp,
'n deeglike teologiese opleiding (voorheen sewe jaar, tans ses jaar)
volgens die voorskrifte van die kerk,
ondertekening van die Formuliere van Eenheid;
toelating tot die bediening na 'n proses van eksaminering, keuring en
aanbeveling sons bepaal in die Kerkorde.
Hierna word 'n predikant deur 'n gemeente beroep aan die hand van 'n beroepsbrief
wat die diensopdrag en diensvoordele van die beroepene omskryf. Na 'n bepaalde
voorgeskrewe proses word die beroepene as predikant in die gemeente bevestig
(aangestel) en moet dan sy taak uitvoer volgens die voorskrifte van die Kerkorde.
Artikel 9 van die Kerkorde 1998 van die Nederduitse Gereformeerde Kerk (Coertzen,
1999: 4), bepaal die werk van die predikant as voig: "Die amp of bediening van die
bedienaar van die Woord is gerig op die Woordbediening in sy verskillende gestaltes
10
en omvat: prediking; die bediening van die sakramente; die diens van die gebede; die
leiding van die eredienste; die kerklike onderrig, in samewerking met die ander ampte
en gelowiges; die behartiging van herderlike sorg, veral in die vorm van huisbesoek,
seam met die kerkraadslede; die ywer vir die uitbreiding van die koninkryk van God; die
regering, organisasie, leiding en bestuur van die gemeente saam met die ouderlinge
en die diakens; die uitoefening, saam met die ouderlinge en diakens, van die opsig en
tug van die gemeente; die leiding van kerkraadsvergaderings."
1.5.3 Nederduitse Gereformeerde Kerk
Die eerste gemeente van hierdie kerk het in 1665 aan die Kaap ontstaan. Die kerk het
oor tyd 'n spesifieke, unieke karakter en organisasie struktuur (presbiteriaal-sinodaal)
ontwikkel wat waarskynlik verskil van ander kerke. Dit impliseer dat die wyse van
organisasie van gemeentes met spesifieke grense wat inpas by 'n breer samestelling
van ringe en sinodes ook 'n bepaalde invloed sal he op die (selfstandige) funksionering
van die predikant binne sy eie gemeente (Pienaar, 1996), wat die verwagtinge van die
gemeente is, wat die voorskrifte aan die predikant is, hoe die werk van die predikant
binne die kultuur van die spesifieke gemeente uitgevoer word en hoe die predikant in sy opleiding voorberei is vir die uitvoering van sy werk.
Dear sal vender in die studie slegs verwys word na die NG Kerk, as amptelike afkorting.
1.5.4 Stres
Stres kan kortliks beskryf word as 'n onaangename emosionele ervaring wat saamval
met voorspelbare biochemiese, fisiologiese, kognitiewe en gedragsveranderinge met
die Joel om die gebeurtenis of stimulus (stressore) wat as stresvol ervaar word, te
verander of die impak daarvan te hanteer. Slegs wanneer die persoon dit as stresvol
ervaar (primere evaluasie), sal, na aanleiding van die sekondere evaluasie, besluit word
watter keuse gemaak word uit moontlike hanteringsmeganismes sodat bepaalde gedrag
na yore kom (Jordaan & Jordaan, 1998: 220). Stres kom voor as die individu ervaar dat
daar 'n wanbalans is tussen eise wat gestel word en die vermod om dit te kan hanteer.
1.5.5 Stressore
Stressore is elemente of stimuli in die omgewing wat, vir die person wat dit so ervaar,
stres veroorsaak. Dit kan gesien word as stresvolle gebeure of toestande wat 'n impak
het op die individu op so 'n wyse dat stres ervaar word en die persoon daardeur
benadeel kan word (Pietersen, 1997: 6).
11
1.5.6 Werkstres
Werkstres word beskryf as die reaksie van die individu op buitengewone hoe eise wat
aan horn gestel word in sy interaksie met sy werksituasie en word gekenmerk deur
individuele verskille en sielkundige prosesse wat fisiese-,- psigiese- en
gedragsaanpassings verg (Quick et al., 1997; Pietersen, 1997). (Verskeie outeurs
beskou uitbranding as die resultaat van Iangdurige werkstres en as een van die
belangrikste gevolge as werkstres nie korrek hanteer word nie.)
1.5.7 Hulpverleners en huipsoekers
Hierdie twee terme word gerieflikheidshalwe gebruik. Hulpverleners is mense in
beroepe waar huip verleen word aan andere en sluit in: onderwys, hoer onderwys,
maatskaplike werk, gesondheidsorg, sielkunde, polisie en predikante (Schaufeli &
Enzmann, 1998: 62). Hulpsoekers is diegene aan wie huip verleen word en kan bestaan
uit kliente, pasiente, studente, skoliere en gemeentelede.
1.6 Verdere verioop van die studie
Teen die agtergrond van die voorafgaande sien die struktuur en verloop van die studie
soos voig daar uit:
In Hoofstuk 1 is 'n uiteensetting van die konteks, probleemstelling en rasionaal, doel
van die studie en verkiaring van enkele belangrike begrippe gegee.
Hoofstuk 2 is 'n Iiteratuuroorsig oor uitbranding in die algemeen om 'n teorieraamwerk
daar te stel.
Uitbranding spesifiek by predikante word in Hoofstuk 3 ondersoek met die doel om
sekere operasionaliseerbare fasette te identifiseer.
In Hoofstuk 4 word die vraelys, data en verwerking van data, asook resultate hanteer.
Met Hoofstuk 5 word gepoog om gevolgtrekkings en voorstelle te maak met betrekking
tot uitbranding by predikante van die NG Kerk.
1.7 Samevatting
In hierdie hoofstuk is 'n kort oorsig gegee oor die konteks en motivering vir die studie.
12
Benewens die verklaring van enkele kernbegrippe is die verloop van hierdie ondersoek
na aspekte van uitbranding by predikante van die NG Kerk ook uiteen gesit.
In Hoofstuk 2 word 'n oorsig gegee van die bestaande Iiteratuur wat betrekking het op
uitbranding.
13
Hoogstuk 2
1111Kbrrandng parrapeld00
2.1 On0eIdng
Hierdie hoofstuk plaas die studie binne die konteks van die literatuur oor uitbranding
in die algemeen. Vanuit die literatuuroorsig volg die fokus op literatuur spesifiek oor
uitbranding by predikante en daarna die aard, doel, metodologie en uitvoering van die
navorsing oor sekere aspekte van uitbranding by predikante.
2.2 Geskiledenis en agtergrond van ultbranding
2.2.1. Verklaring van die begrip "uitbranding"
Uitbranding is 'n metafoor of beeldspraak wat op 'n vergelyking berus. Dit beskryf 'n
toestand van uitputting by mense wat vergelyk kan word met die uitdoof van 'n vuur of
kers: "Where there used to be a vital spark and the flame of life was burning bright, it's
now dark and chilly. The fuel has been used up, one's energy backup is depleted" (Schaufeli & Enzmann, 1998: 1).
Hierdie metafoor is egter staties en impliseer dat alle energie uitgeput word en dat daar
totale uitbranding is. 'n Keuse behoort eerder gemaak to word vir 'n meer dinamiese
en prosesmatige beeld waarmee beskryf kan word dat algaande meer energie vereis
word as wat beskikbaar is. Die beeld van 'n battery wat nie meer herlaai kan word nie
en geleidelik energie verloor tot alle energie verlore is pas dus waarskynlik beter. Die
battery verloor meer energie as wat deur die herlaaiproses verskaf kan word. Dit
beteken dat die dinamiese ewewig tussen aanbod en aanvraag van energie versteur
word op so 'n wyse dat energie reserwes oor die verloop van tyd opgebruik word. In die
proses van uitbranding gebeur dit juis dat "people give too much, too long, and receive
too little in return. Essentially, burnout is the long term result of an imbalance between
investments and outcomes" (Schaufeli & Enzmann, 1998: 1).
Alhoewel daar in meeste Germaanse tale wel ekwivalente is (byvoorbeeld Nederlands:
"opgebrand"; Duits: "ausgebrannt"; Noorweegs: "utbrenthet" en Sweeds: "utbrand"; in
Schaufeli & Enzmann, 1998: 1) het die term "Burnout", ten spyte van die gebrek aan
dinamiek in die begrip, die mees gebruikte term geword, en nie net in Engelstalige
lande nie. Die Japannese term is "karoshi", wat beteken "death by overwork" - die
uiterste konsekwensie van uitbranding, naamlik die finale, totale en fatale verlies aan
14
energie (Haratani, 1997: 518-519 ). Na skatting kan tot 10 000 Japannese per jaar
hieraan sterf (Paffen, 1996).
Hoewel die term "burnout" in die sewentigerjare na yore getree het, kan aanvaar word
dat ook voor daardie tyd beskrywings was van mense wat aanvanklik vol entoesiasme
besig was met hulle werk en later totaal uitgebrand en moedeloos opgegee het
daarmee. Schaufeli en Enzman (1998), en Schaufeli (1997: 10) toon avant-la-lettre
voorbeelde aan sover terug as uit 1599 (Shakespeare), 1882, 1913, 1934, 1953, en
1961 ("to work too hard and die early").
2.2.2 Die "ontdekking" van uitbranding
Bradley (1969) (in Schaufeli & Enzmann, 1998: 3) het eerste die term "staff burnout"
gebruik as beskrywing van 'n sielkundige fenomeen wat ontstaan by die hulpverlenende
beroepe.
Herbert Freudenberger word egter beskou as die varier van die "burnout-syndrome" met
'n publikasie in 1974 ("Staff burn-out") waarin die sindroom in detail beskryf is. Hy het
'n term wat gebruik is by chroniese dwelmverslaafdes ("burnout by drugs") oorgeneem
as beskrywing van die geleidelike verlies aan energie, motivering en toewyding, tesame
met 'n groot aantal fisiese en sielkundige simptome, wat ervaar is deur personeel van
'n versorgingsinstansie. Freudenberger, wat volgens eie erkenning twee keer self die
slagoffer van uitbranding was, se detailbeskrywing van die sindroom (en van sy eie
simptome) het die toekomstige belangstelling en gewildheid van die tema ingelei
(Schaufeli & Enzmann, 1998).
Op dieselfde tydstip, maar onafhanklik van Freudenberger, het Christina Maslach ook
navorsing gedoen onder gesondheidsorg personeel. Sy het ondersoek gedoen na die
hanteringsmeganismes ("coping skills") van mense in stresvolle beroepe en venal
aandag gegee aan die kognitiewe strategies van "detached concern and
dehumanisation in self-defence" (Schaufeli & Enzmann, 1998: 3). Maslach het bevind
dat versorgers die volgende drie simptome ervaar het: Emosionele uitputting en
gevoelloosheid; negatiewe gevoelens en persepsies teenoor die mense (kliente) met
wie hulle werk; en 'n krisis oor die toereikendheid van hulle professionele vaardighede
om met mense te werk. Nadat 'n prokureur die term "burnout" gebruik het om sy
ervaring te beskryf, is dit dadelik deur Maslach en haar span aanvaar en verder gedra
toe hulle besef dat mense in die ondersoek dadelik die metafoor verstaan het.
15
Alhoewel uitgebreide literatuur die afgelope 20 jaar oor hierdie onderwerp onstaan het,
is daar ten spyte van die relevansie en belang in die onderwerp nog nie 'n duidelike
definisie en konseptuele verstaan van die onderwerp nie. In hierdie verband beweer
ook Schaufeli (1997: 7): "Merkwaardig genoeg ontbreekt tot op heden een dergelijk
systematisch overzicht van de achtergronden van het burnout-syndroom".
2.2.3 Benaderings tot uitbranding
Met die "ontdekking" van uitbranding in die sewentigerjare tree dit aanvanklik na yore
as 'n sosiale probleem en nice as akademiese konstruk nie. Die sosiale oorsprong van
uitbranding is egter noodsaaklik om die historiese ontwikkeling van die konsep te
verstaan. Hierdie ontwikkeling het hoofsaaklik in Brie bane plaasgevind, naamlik: 'n
Kliniese benadering, 'n sosiale- of navorsingsbenadering en 'n organisasie (bedryf) sielkundige benadering.
2.2.3.1 Die kliniese benadering tot uitbranding
Dit kan beskryf word as 'n individueel-sielkundige benadering wat hoofsaaklik kliniese
observasie en uitgebreide kliniese beskrywings van die sindroom weergee. In hierdie
benadering val die klem op die belangrikheid van individuele faktore onderliggend aan
die individu of oorsake van uitbranding binne die individu self.
Aanvanklik is gepoog, byvoorbeeld deur Freudenberger, om deur middel van
(ongestandaardiseerde) sorgvuldige observasie, noukeurige beskrywing en analise van
individue met uitbranding (gevallestudies) te kom tot 'n verstaan van die verskynsel. In
lyn met die mediese model is aandag gegee aan die simptome wat openbaar is en wat
dan seam groepeer is om die sindroom te identifiseer. Freudenberger (1974, in
Schaufeli & Enzmann, 1998) het nie net fisiese simptome van uitbranding aangetoon
nie, maar ook die van gedrag, affek, kognisie en motivering.
In die kliniese benadering val die klem op individuele kenmerke van die betrokkenes
en is byvoorbeeld aangetoon dat mense met pligsgetrouheid, ambisie, doelgerigtheid
en 'n neiging om hulleself op te offer 'n groter risiko vir uitbranding het. "Het zijn
toegewijde, hard werkende idealisten, die hun grenzen onvoldoende kennen en
daardoor meer op hun schouders nemen dan ze aankunnen, waardoor ze zich op den
duur letterlijk uitputten" (Schaufeli, 1997: 13).
16
In die populere pers en vaktydskrifte vir verskillende beroepsgroepe het talle praktiese
artikels verskyn om die betrokkenes te wys op die risikos vir uitbranding in die betrokke
beroepe, asook bepaalde strategies vir die voorkoming daarvan. Dit het daartoe gelei
dat die begrip "uitbranding" baie you gewild was, maar ook 'n modewoord sonder
duidelike konseptuele begrensing - in so 'n mate dat teen die einde van die jare
sewentigs almal wat in die VSA een of ander probleem gehad het by die werk "lijden
aan het burnout-syndroom" (Schaufeli, 1997: 13)..
Alhoewel die kliniese benadering tans nie meer dominant is nie, is daar steeds talle
nuwe publikasies (wat tipies klinies en beskrywend van aard is) oar uitbranding in spesifieke beroepe.
2.2.3.2 Die (sosiale of empiriese) navorsingsbenadering tot uitbranding
Hier word hoofsaaklik vraelyste gebruik in ondersoeke en die belangrikste oorsaak van
uitbranding word afgelei uit die verhouding tussen hulpverlener en hulipsoeker.
Nadat Maslach en Pines (1974) (in Schaufeli, 1997) die sindroom deur middel van
persoonlike onderhoude ontdek het, inisieer hulle 'n navorsingsprogram waarin kort,
skriftelike selfrapporteringsvraelyste gebruik word om uitbranding mee te meet. Hierdie
benadering sou as meer analities en empiries beskryf kon word. Klem is veral gele op
die hulpverlenende beroepe, en die bran van uitbranding is aangedui as die sosiale
interaksie of verhouding tussen die hulpverlener en hulpsoeker.
Maslach (1982: 3) beweer "the unique feature of burnout is that its stress results from
the social interactions between helpers and their recipients". Die wesentlike kenmerk
van hierdie verhouding is die emosionele betrokkenheid van die hulpverlener: Sonder
hierdie betrokkenheid kan Been hulp verleen word nie, maar die betrokkenheid het ook
die gevaar van uitbranding as die emosionele belegging groter as dit wat terug ontvang word.
Maslach en Jackson (1986) het die "IViaslach Burnout Inventory" (MBI) ontwikkel, en na
aanvanklike teenstand het die algemene aanvaarding van hierdie meetinstrument nie
net gelei tot die konseptuele begrensing en empiriese bestudering van die sindroom
nie, maar ook dat daar 'n aanvaarde meetinstrument was. Tans word aanvaar (Schaufeli
& Enzmann, 1998) dat die MBI nie net die mees gebruikte instrument is nie, maar ook
die betroubaarste instrument, met die beste validering, is om die sindroom te meet.
17
2.2.3.3 Die organisasie(/bedryf)-sielkundige benadering
Navorsers soos Cherniss, (kliniese benadering) en Golembiewski (empiriese
benadering) het teen die vroed tagtigerjare kiem geld op die belangrikheid van die
orgardsase of bedryf es ortnewing waarin uitbranding ontstaan. In hierdie verband
is aandag gegee aan byvoorbeeld verhoudings binne die organisasie (onder andere
tussen bestuurders en ondergeskiktes), rolkonflikte, en prosedures binne organisasies.
Hoewel aanvanklik konsentreer is op uitbranding in beroepe waar menslike hulpverlening ter sprake is, word alle velde en beroepe tans ingesluit (Maslach & Leiter, .
1997)..
Sedert die vroee negentigerjare het die navorsing oor uitbranding 'n nuwe Ease betree
waarin kiem geld word op sterk teoretiese onderbou en metodologiese suiwer studies
(Schaufeli & Enzmann, 1998: 8). Hoewel soveel oor uitbranding geskryf is, is die Iaaste
woord daaroor nog nie gespreek nie en bestaan daar steeds talle kontroverse en
heelwat onduidelikheid. Die meeste studies oor uitbranding is van Amerikaanse
oorsprong (Schaufeli, 1997) en die kiem val tans meer op die statistiese analise van die
voorkoms daarvan as die kliniese beskrywing van die sindroom.
2.2.4 Uitbranding as sosio-kulturele probleem
2.2.4.1 Uitbranding as 'n groeiende probleem
Uitbranding is 'n groeiende probleem ten opsigte van getalle en koste. Volgens
Schaufeli en Enzmann (1998: 8) ervaar ongeveer 29 persent van werkers in die 15
state van die Europese Unie gesondheidsprobleme as gevolg van hulle werk. Hiervan
dui 28 persent aan dat hulle stres ervaar en 20 persent ervaar ernstige moegheid.
In 'n soortgelyke ondersoek in die VSA (IL0,1993) (in Schaufeli & Enzmann,1998) dui
meer as 75 persent werkers aan dat hulle werk stresvol is en dat druk aan die toeneem
is. Dit blyk ook dat ongeveer 54 persent van afwesigheid van die werk toegeskryf kan
word aan stresverwante oorsake.
In Brittanje (O'Leary (1993), in Schaufeli & Enzmann,1998) is bevind dat 38 persent
jong werkers uit die ondersoekgroep onder "severe nervous strain" was by die werk. Die
drie belangrikste oorsake, in volgorde, is: druk by die werk (36%), verantwoordelikheid
(24%) en kontak met mense (12%) (Schaufeli & Enzmann,1998: 9).
Onder werkers in die hulpverlenende of mensgerigte beroepe is die syfers selfs hoer.
18
Guy et al. (in Schaufeli & Enzmann,1998) het reeds in 1989 gevind dat 74 persent van
sielkundiges "personal distress" beleef het. In Pope et al. (1995, in Schaufeli &
Enzmann,1998) se ondersoek onder lede van die psigoterapie divisie van die American
Psychological Association (APA) het 69 persent van die terapeute aangedui dat hulle
aangehou het met werk ten spyte van die felt dat hulle soveel stres beleef het dat hulle
nie meer effektief kon funksioneer nie.
Nie net in geIndustrialiseerde lande soos hierbo genoem nie, maar ook in
ontwikkelende lande, soos Indie en Brasilie, is daar 'n styging in die voorkoms van
uitbranding. Daar kan met reg gepraat word van 'n "globalisation of stress" en die felt
dat uitbranding 'n sack is wat van groot belang is vir werkers, organisasies en die
samelewing omdat die ekonomiese impale van stres en uitbranding op die samelewing
al groter word (ILO, 1992: 15, in Schaufeli & Enzmann,1998).
Die uitgawes verbonde aan kompensasie van werkers as gevolg van uitbranding is bale
hoog. In die VSA is die jaarlikse uitgawe in 1993 bereken op $200 biljoen, in Nederland
was NLG 50 biljoen (14 persent van die Bruto Nasionale Produk (BNP), en die hoogste
in die Europese Unie) gedurende 1994 bestee aan stresverwante kompensasie van
werkers. In Brittanje is gedurende 1993 £5 biljoen (10 persent van die BNP) bestee as
kompensasie vir siekte as gevolg van stres (Schaufeli & Enzmann, 1998: 9). In Suid-
Afrika kos stresverwante afwesighede van die werk die land ongeveer 8500 miljoen per
jaar (Muldoon, 1998: 71).
2.2.4.2 Redes vir toename in uitbranding
Dit blyk uit die Iiteratuur dat uitbranding (en die finansiele implikasies daarvan) oor die
afgelope jare toegeneem het tot 'n kommerwekkende vlak. Die redes hiervoor kan
gevind word in werksverwante faktore en ook die veranderende sosiale, kulturele en ideologiese konteks.
Schaufeli en Enzmann (1998: 12 ev) gee sewe moontlike oorsake vir die styging in
uitbranding. Hierdie faktore "is interrelated and do not operate independently from each
other in causing the apparent increase in occupational stress and burnout." Dit vorm
ook aspekte van 'n wOreldwye ekonomiese, sosiale en kulturele transformasieproses
wat die samelewing in totaliteit beInvloed en ook in Suid-Afrika voorkom. Die faktore
is:
19
Groei in die dienstesektor:
Oor die algemeen vind daar wereldwyd 'n groot groei plaas in die hulpverleningsektor.
Daar is ook 'n toename in die aantal professionele persone in die hulpverlenende
beroepe. Hier word veral verwys na terapeute, onderwysers, verpleegpersoneel,
mediese personeel, onderwysers en ander opvoeders asook ander hulpverleners soos
predikante en maatskaplike werkers. Dit blyk dat veral mense in die hulpverlenende,
mensgerigte, kontaktuele beroepe 'n groter risiko toon tot uitbranding. 'n Verklaring vir die styging in werkstres en ook uitbranding kan moontlik in hierdie kwantitatiewe vermeerdering gevind word.
Etikettering:
Tans gebeur dit al meer dat probleme in sielkundige terme uitgedruk word. Die term
"stres" het 'n redelik algemene term geword om byna enige probleem mee to verklaar,
en bykans alle negatiewe ervarings word onder hierdie sambreelterm geplaas. In
sekere opsigte het stres en uitbranding 'n status - en kulturele simbool geword. Caldwell
en Ihrke (1994: 78) dui byvoorbeeld aan dat onderskeid gemaak moet word tussen egte
"burnout" en "copout" (as verskoning wanneer iemand nie na wense presteer by die werk nie).
Individualisering:
In die moderne samelewing kan die individu nie meer op tradisionele eksterne
ondersteuningsisteme soos die gemeenskap, kerk en familie terugval nie. Individue
moet dus nou self hulle rolle bepaal, sosiale kontakte struktureer en dit onderhou.
Omdat sulke pogings baie energie en vaardigheid vereis, kan sekere individue nie die
psigososiale mas opkom nie en lei dit tot groeiende anonimiteit, onpersoonlikheid en
onverbondenheid. Sosiale interaksie lewer dikwels meer vyandskap en probleme op
as beloning en dit lei tot isolasie wat seam met 'n verlies aan ondersteuningsbronne
meer stres en uiteindelik uitbranding kan veroorsaak.
Toename in werkslading:
Die werkslading van hulpgewers op kognitiewe vlak het aansienlik toegeneem - dit
impliseer onder andere dat tegniese hulpmiddels 'n hoe mate van kennis, akkuraatheid
en vinnige besluite vereis. Humphreys (1998: 36) verwys byvoorbeeld na "technostress"
as toenemende angs, frustrasie en dehumanisering wat persone ervaar in 'n
sogenaamde "high-tech environment". Die oorlading deur inligting wat vinnig verkry
word deur die Internet, selfone en faksmasjiene word ook deur die outeur as verdere
20
oorsaak aangedui. As gevolg van sterk kompetisie tussen en hod else aan
hulpverleners word dikwels van hulle vereis om "gebruikersvriendelik" te bly ten spyte
van ware gevoelens en moontlike uitputting - hierdie diskrepansie kan ook aanleiding gee tot frustrasies, stres en uiteindelik uitbranding oor die verloop van tyd.
Ook die kwantitatiewe werkslading neem toe. Dit bring mee dat al meer werkers voel
dat hulle vir 'n groot deel van die tyd by die werk onder druk verkeer in terme van
produktiwiteit en resultate. Van minder hulpverleners word verwag om dieselfde, en
selfs meer, te doen as voorheen. Verskeie studies by hulpverlenende beroepe het
getoon dat gevalleladings 'n effek het op die toename van uitbranding by professionele
persone. Omdat ander ondersteuningsisteme nie meer bestaan nie, kom soek meer
mense meer gespesialiseerde professionele hulp. Cherniss (1995: 36, in Schaufeli &
Enzmann, 1998:10) beweer : " Clients became needier and more difficult to help, and
the numbers needing help increased. At the same time, support for the human services
declines. Thus professionals had to do more with less."
e) Die afname in professionele gesag:
Tradisioneel het professionele persone outomaties die waardering van die gemeenskap
geniet en ook besondere status en aansien gehad. Daar was egter 'n groot
bevraagtekening van en gevolglike afname in die tradisionele gesag van professionele
persone. Onetiese gedrag deur sulke persone het dikwels ook hiertoe aanleiding gegee.
Die vermindering aan professionele gesag, tesame met groter else vir hoogstaande
diens en meer regte aan die klidnt of hulpsoeker, kan gesien word as belangrike sosiale
oorsaak van uitbranding by professionele persone. Hier kan veral verwys word na
byvoorbeeld die toename in else en hofsake teen professionele persone.
Trofessionele mistiek"
Cherniss (1980) (in Schaufeli & Enzmann,1998: 15) het reeds verwys na "professionele
mistiek" as " a set of beliefs, expectations or opinions that the general public holds with
regard to professionals and their work." Hierdie mites word voortgedra deur die
massamedia en die professionele opleiding van hulpgewers en versterk veral
onrealistiese verwagtinge by beginner hulpverleners. Wanneer hierdie idealisme met
die harde werklikheid van die praktyk bots, kan dit oor die verloop van tyd lei tot uitbranding by hulpverleners.
21
Cherniss (in Schaufeli & Enzmann, 1998:11) onderskei die volgende elemente van
professionele mistiek:
Bekwaamheid (competence):
Kwalifikasies en vaardigheid word dikwels verwar. Wanneer nuweling
hulpverleners tot die praktyk toetree, beskik hulle wel oor die nodige
kwalifikasies, maar nie noodwendig oor die praktiese vaardighede wat
hulpsoekers van hulle verwag nie.
Outonomie:
Tradisioneel was die siening dat professionele status meebring dat daar
selfstandigheid, vryheid van keuse en beheer is in besluite ten opsigte van die
werk van 'n professionele persoon. In die praktyk gebeur die teendeel egter en
is daar streng reels, burokratiese rompslomp en vaste programme waarvan nie
maklik afgewyk kan word nie.
Selfrealisering (uitlewing):
Professionele werk word gesien as stimulerend, uitdagend, interessant en
afgewissel. In die praktyk is daar egter 'n groot mate van roetine, verveling en
talle onbelangrike, maar noodsaaklike take.
Kollegialiteit:
Die meeste professionele persone werk in isolasie en het nie eintlik kontak met
of ondersteuning van kollegas nie. As daar wel kontak is word dikwels wantroue
en kompetisie ervaar en is onderlinge verhoudings nie goed nie.
Die mite van die ideale klient:
Dit sou verwag kon word dat ontvangers van hulp normaalweg dankbaar, eerlik,
en samewerkend sal wees. In die praktyk is daar egter 'n groot persentasie
mense wat hulp ontvang en nie dank betoon nie, nie saamwerk nie, manipuleer,
Ieuens vertel en selfs aktief die hulp wat hulle ontvang teenstaan.
Verandering ten opsigte van sielkundige kontrak:
'n -Sielkundige kontrak kan gesien word as die individu (werknemer) se siening
ten opsigte van die ooreenkoms wat bestaan tussen hom en die organisasie
(werkgewer). Dit handel oor wat die werkgewer gaan verskaf sodat die
werknemer in ruil daarvoor sy dienste !ewer. Oor die algemeen lyk dit asof
werknemers al slegter of is, en dat meer en meer gedoen moet word terwyl al
minder as teenprestasie deur die werkgewer gelewer word. Werkslading het
toegeneem in terme van kwaliteit en kwantiteit en veel meer word van
werknemers verwag. Werknemers bly ook nie meer vir hulle hele
beroepsloopbaan by een werkgewer nie en daar word al meer gebruik gemaak
22
van kontrakaanstellings en tydelike werkers. Gevolglik sien organisasies nie
meer so goed om na die belange van hulle werknemers nie en lei dit tot 'n
algemene gevoel van onsekerheid by groot getalle werkers. Die groot en vinnige
veranderinge wat organisasies ondergaan (oornames, konsolidasie, verkleining)
het 'n ook 'n direkte invloed op die welsyn van werkers (Mack et al., 1998; Begley, 1998).
2.2.5 Samevatting
Uitbranding is 'n fenomeen met sy wortels in die verlede en is daarom nie noodwendig
'n nuwe verskynsel nie. Dit is egter in die sewentigerjare "ontdek" as spesifieke tipe
Iangdurige stres wat hoofsaaklik voorkom by mense in hulpverlenende beroepe met
gereelde sosiale kontak. Dit is duidelik dat hierdie sindroom oor tyd 'n stygende tendens
toon wat nie net hoe finansiele koste veroorsaak nie, maar ook 'n sosiale probleem is
met uiters negatiewe gevolge vir die persone wat dit ervaar, organisasies waarby hulle betrokke is en dienste wat gelewer word.
In die ontwikkeling van die sindroom as sielkundige konsep is aanvanklik 'n meer
kliniese benadering gevolg met die kiem op die simptome van die sindroom. In 'n verdere , empiriese fase is 'n meer sistematiese studie, met behuip van
gestandaardiseerde (hoofsaaklik seifrapporterings-) vraelyste as instrumente gebruik.
Tans is die navorsing oor uitbranding meer teorie-gedrewe (Guglielmi & Tatrow, 1998).
2.3 Simptome van asitbranding
2.3.1 Inleiding
Die term "uitbranding" is baie gewild, waarskynlik omdat dit 'n etiket kan wees vir 'n
groot verskeidenheid simptome en verskynsels. Die gevaar bestaan egter dat indien die
konsep so wyd is dat dit enigiets kan beteken, dit juis daarom ook niksseggend is.
Hoewel uitbranding 'n kragtige metafoor is, met byna 'n honderd geassosieerde
simptome, kan die sindroom nie goed beskryf word bloot op grond van simptome nie.
2.3.2 Moontlike simptome van uitbranding
In 'n ingeslote tabel van Schaufeli en Enzmann (1998: 21 ev) P;y0ae 1: Moontlike
simptome van uitbranding, op p. 197 - 200) word 132 moontlike simptome wat
verband hou met uitbranding aangetoon. Hoewel iemand met uitbranding nie
noodwendig al die simptome sal vertoon nie, word hier 'n algemene oorsig gegee van
die simptomatiese beeld wat by uitbranding kan bestaan.
23
Ten opsigte van die tabel word enkele sake uitgelig:
Die meeste van hierdie simptome kom van ongekontroleerde kliniese
observasies, onderhoude en ongespesifiseerde data wat nie noodwendig
empiries ondersoek is of kwantitatief geverifieerd is nie, en van verskillende
outeurs. Hoewel daar nie sekerheid oor die geldigheid van al die simptome is
nie, veroorsaak die groot aantal ooreenkomste in die simptomatologie tog dat die
bred simptome wel aandag behoort te kry..
Die meeste van hierdie moontlike simptome is onspesifiek en kan ook voorkom
na stresvolle Iewensgebeure. Soms word teenoorgestelde simptome aangetref -
wat beskou kan word as aanduiding van individuele verskille in reaksie op
stres.
Die moontlikheid van verskillende Eases in die proses van uitbranding kan sekere
teenoorgestelde simptome verklaar. Uitbranding kan byvoorbeeld begin met
oorbetrokkenheid, maar in 'n later Ease oorgaan na onbetrokkenheid.
Uit die groot aantal simptome kan ook afgelei word dat verskillende tipes van
uitbranding kan bestaan - moontlik selfs 'n aktiewe en passiewe tipe (Gillespie,
1981, in Schaufeli & Enzmann,1998). Eersgenoemde word gekenmerk deur hod
vlakke van wekking, aggressie en hiperaktiwiteit en laasgenoemde deur lae
wekking, sosiale isolasie, onttrekking en uitstel.
In die tabel is daar 'n willekeurige algemene indeling van die sielkundige
simptome in vyf groepe: affektief, kognitief, fisiese, gedrag en motivering.
Simptome op drie vlakke word ook onderskei, naamlik individuele,
interpersoonlike en organisatoriese vlak. Die vyf groepe simptome is:
2.3.2.1 Affektiewe simptome
lemand met uitbranding se emosionele bronne is uitgeput omdat te veel energie oor 'n
lang tydperk gebruik is. Die oorheersende gevoel is een van moegheid,
moedeloosheid, hulpeloosheid, hooploosheid en hopeloosheid - na verskeie pogings
om uit die situasie te ontsnap is die persepsie dat daar geen uitkoms is nie, dat elle sin
verloor is, elle verwagtinge misluk het en hiermee gepaard kom dikwels ernstige
skuldgevoelens voor.
Omdat emosionele kontrole laag is kan aggressiewe gedrag, maar ook onspesifieke
angs en vrese met senuagtigheid voorkom. Die individu is maklik irriteerbaar en die
frustrasie toleransie is laag. In interpersoonlike kontak is die persoon met uitbranding
dikwels hipersensitief en geIrriteerd, maar kan ook uiters koel, agterdogtig en
24
aggressief wees. Verlaagde vlakke van empatie, juis dit wat verwag word in
hulpverlening, kom dikwels voor. Omdat die persoon nie gemaklik voel by en met sy
werk nie, is werkstevredenheid laag en kan afwesigheid ook dikwels voorkom.
2.3.2.2 Kognitiewe simptome
Uitbranding kan kognitiewe funksionering erg benadeel. Swak konsentrasie,
vergeetagtigheid, stadiger afhandeling van take, foute, besluiteloosheid en rigiditeit van
denke kan voorkom. In plaas van die aktiewe hantering van probleme, word eerder
weggevlug in dagdrome en fantasie wat kan lei tot afstand, isolasie en ontvlugting uit
die situasie.
Een van die mees kenmerkende simptome van uitbranding is op interpersoonlike viak,
waar betrokkenheid by kliente en hulpverlening aan hulpsoekers afneem. Kognitief lei
dit tot 'n siniese en dehumaniserende siening van kliente, soos blyk uit negatiwiteit,
pessimisme, stereotipering en verlaagde empatie - teenoor 'n aanvanklike optrede van
sorg, betrokkenheid en verstaan van kliente se probleme. Dikwels word hulpsoekers
gesien as die oorsaak van hulle eie, sowel as die hulpverleners, se probleme.
Hulpverleners met uitbranding projekteer hulle negatiewe gevoelens nie net op kliente
nie, maar ook op kollegas en hulle eie professionele rol. "Burned-out professionals feel
neither appreciated by the organisation nor by their colleagues. They lose their concern
for the organisation and become hyper-critical - distrusting management, peers and
supervisors" (Schaufeli & Enzmann,1998: 26).
2.3.2.3 Fisiese simptome
Hier kan drie kategoriee onderskei word. Eerstens kom klagtes van nie-spesifieke
fisieke ongemak voor: Hoofpyne, naarheid, duiseligheid, rusteloosheid, en spierpyne
in die nek en lae rug, hiperventilasie, hartkloppings, oormatige sweet, versteuring van
slaappatrone en chroniese moegheid en slaperigheid word vermeld. Tweedens is daar
sprake van psigosomatiese probleme soos maagsere, gastro-intestinale versteurings
en koronere hartsiektes. As gevolg van 'n verlaagde immuniteit kom virusinfeksies
dikwels en vir !anger periodes voor. Derdens kom verskeie algemene fisiologiese
stresresponse, soos verhoogde polsslag en asemhaling, voor.
2.3.2.4 Gedragsimptome
Persone met uitbranding se verhoogde vlakke van wekking het ook 'n effek op hulle
gedragspatrone.
25
Op persoonlike vlak is hiperaktiwiteit kenmerkend - mense met uitbranding is bale
besig, sonder om lets gedoen te kry of lank op jets spesifiek te konsentreer. Daar word
impulsief opgetree sonder om alle opsies te oorweeg. Soms word, as gevolg van
besluiteloosheid, alles uitgestel en niks afgehandel nie. Dikwels is daar 'n groter
gebruik van stimulante, kafelne, alkohol (as metode van ontvlugting - Grunberg et al.,
1998), en/of soms 'n toename in die gebruik van kalmeermiddels. Eetversteurings kom
ook dikwels voor - veral as gevolg van probleme met impulsbeheer. Soms word hierdie
persone beskou as kompulsiewe klaers. Verder isoleer hierdie persone hulleseif en
neem ook dikwels aan Been aktiwiteite deel nie.
Op interpersoonlike vlakkom dikwels impulsiewe aggressiewe gedrag voor, gevolg deur
interpersoonlike konflik - gedrag wat in hulpverlening nie as toepaslik beskou word nie.
Sosiale isolasie en onttrekking kom dikwels voor, afstand word gehandhaaf in sosiale
kontak. Quick et al. (1990) wys daarop dat hierdie isolasie kan lei tot verdere probleme
soos vereensaming, emosionele deprivasie, en probleme met sosiale verhoudings. Die
aanvanklike ywer om hulp te verleen kan ook vervang word deur verlaagde
betrokkenheid by hulpsoekers, en dikwels word die persepsie van afstand en koudheid
oorgedra aan die hulpsoekers.
Ook verhoudings met kollegas word benadeel - konflik en spanning kom dikwels voor.
'n Swaar las word deur `n persoon met uitbranding op sy kollegas geplaas - dit
veroorsaak nie net ekstra werk wat ander moet doen as gevolg van die laer
produktiwiteit van 'n kollega nie, maar sulke persone het ook 'n aansteeklike negatiewe
en demoraliserende impak op `n organisasie as gevolg van eie pessimisme. As gevolg
van hulle negatiewe gedrag word persone met uitbranding deur hulle kollegas vermy
en verder isoleer. Sulke gedrag versterk dan die negatiewe belewenis van die
uitgebrande persoon nog verder.
Binne 'n organisasie word die gedrag van iemand met uitbranding gekenmerk deur laer
effektiwiteit, swak werksprestasie en uiters lae produktiwiteit. Minder word gedoen en
dit neem ook veel langer om dit te doen. Die kwaliteit van dit wat wel afgehandel word
is ook aansienlik swakker. Dikwels kom al meer afwesigheid van die werk voor.
Persone met uitbranding neem dikwels hulle probleme by die werk na die huffs. Hierdie
probleme oorheers dan die gesinslewe en veroorsaak ook tuis konflik en ongelukkigheid
met gesinslede. Waar huweliksmaat suksesvolle beroep beoefen, ontstaan jaloesie
26
by die persoon met uitbranding wat homself al meer as mislukking op alle vlakke sien.
Persone met uitbranding sien hulleself as agtergelaat en dat niemand begrip toon vir
hulle situasie nie.
2.3.2.5 Simptome ten opsigte van motivering
By uitgebrande persone is daar nie net fisiese en emosionele uitpUtting nie, daar is ook
dikwels verlies aan ywer, belangstelling, entoesiasme en idealisme. Omdat aanvanklike
ideate nie realiseer het nie, is die persoon teleurgesteld en ongemotiveerd. Ware
belangstelling in kliente word vervang met 'n koel, onbelangstellende, siniese,
onverskillige en negatiewe houding. Die uitgebrande hulpverlener sien hulpsoekers as
onpersoonlike objekte (Schaufeli & Enzmann,1998: 28) en word moeg vir almal wat vra
vir hulp, ondersteuning, sorg en aandag. Hierdie ongemotiveerdheid is dikwels in
direkte kontras met aanvanklike toewyding en motivering. Soms veroorsaak hierdie
onvermod om hulpsoekers effektief te hanteer nog verdere magteloosheid by die hulpverlener.
Die negatiewe houding teenoor hulpsoekers is van groot belang - juis omdat die
vertrouensverhouding tussen hulpverlener en hulpsoeker die basis vorm vir
professionele hulpverlening. As die hulpverlener self so negatief is, word die kanse op
sukses in die proses van hulpverlening uiters skraal.
2.3.3 Gevolgtrekking
Uit bogenoemde bespreking word die verwarring rondom uitbranding duidelik. In die
aanvanklike fase van navorsing met kliniese observasie as basis was die verwarring die
duidelikste sigbaar. In die latere fase, met die gebruik van gestandaardiseerde
meetinstrumente kon makliker onderskei word tussen simptome, voorlopers en gevolge
van uitbranding. Hierdie onderskeid word egter bepaal deur die onderliggende definisie
van uitbranding. Die vraag bly steeds wat uitbranding werklik is ? Dit is ook maklik om
die simptome met die gevolge te verwar, met ander woorde, wat is die tipiese
simptome van uitbranding en watter simptome is die gevoig van uitbranding ?
In die volgende afdeling van die studie word aandag gegee aan die definisie van
uitbranding. Daar word gefokus op verskillende definisies, maar ook gepoog om aan te
dui dat daar 'n onderskeid is tussen uitbranding, stres in die algemeen, werkstres,
depressie en chroniese uitputting.
27
204 Deflnises van adtbranding
2.4.1 Inleiding
Dit is noodsaaklik om enkele begrippe met betrekking tot uitbranding uit te lig, konsepte
te verduidelik en die unieke aard van uitbranding aan te dui.
Stres kan kortliks beskryf word as 'n onaangename emosionele ervaring wat saamval
met voorspelbare biochemiese, fisiologiese, kogriitiewe en gedragsveranderinge met
die doel om 'n gebeurtenis of stimulus (stressore) wat as stresvol ervaar word, te
verander of die impak daarvan te hanteer (Jordaan & Jordaan, 1998: 220). Slegs
wanneer die persoon dit as stresvol ervaar (primere evaluasie), lei dit tot die sekondere
evaluasie of besluit watter keuse gemaak word uit moontlike hanteringsmeganismes,
sodat bepaalde gedrag na yore kom.
Uit die werk van Selye (1956; 1974), Holmes en Rahe(1967) en Lazarus (1978) (soos
aangedui in Pietersen, 1997), om enkeles te noem, is omvattende teoried oor die
verloop en effekte van stres formuleer. Verskillende benaderings in die
konseptualisering van stres kom ook voor (Pietersen, 1997: 11 ev): (i) Die
stimulusbenadering fokus op eksterne faktore as stressore; (ii) die responsbenadering
le klem op die mens as responsiewe wese met min beheer oor sy reaksie en optrede
ten opsigte van stressore; (iii) die interaksionele benadering bestudeer weer die
individu se interaksie met die omgewing.
Die meeste navorsing oor stres het vir 'n lang tyd gefokus op die hantering en
aanpassing van die individu as poging om stres te verlig (Sauter & Murphy, 1996). Vir
die doel van hierdie studie is dit van belang dat stres tans gesien word as een van die
belangrikste veranderlikes in die individu se gesondheid en welsyn en faktore van sy
werkplek. Styes word veroorsaak deur die (Iangdurige en dus skadelike) interaksie van
druk, as gevolg van veeleisende werkomstandighede, en die individu se respons
daarop (Schabracq & Cooper, 1998). Dit is dus nie net meer die individu se
vaardighede om stresvolle situasies te hanteer wat aandag kry nie, maar ook die effek
van die werkplek op die individu en sy reaksie daarop wat in ag geneem word. In hierdie
opsig word uitbranding al meer gebruik as term vir die ekstreme respons op emosioneel
uitputtende werk wat veroorsaak dat individue nie langer effektief kan funksioneer nie.
Uitbranding is dus die effek van die werkplek op die individu (Sauter & Murphy, 1996).
Werkstres word beskryf as die reaksie van die individu op buitengewone hoe eise wat
28
aan horn gestel word in interaksie met sy werksituasie en word gekenmerk deur
individuele verskille en sielkundige prosesse wat fisiese-, psigiese- en
gedragsaanpassings verg (Quick et al., 1997; Pietersen, 1997). Verskeie outeurs ( in
Ross & Altmaier, 1994: 13) beskou uitbranding as die resultaat van Iangdurige
werkstres en as een van die belangrikste gevolge van werkstres wat nie korrek hanteer word nie.
Uitbranding word dus beskou as 'n baie spesifieke vorm van te veel (werk)stres
(Rycken, 1997: 17), " a type of stress - specifically, a chronic affective response pattern
to stressful work conditions that features high levels of interpersonal contact" (Cordes
& Dougherty:1993: 625). In die huidige studie word die keuse gemaak om spesifiek op
uitbranding, as die gevolg van die interaksie tussen die individu en veeleisende
("emotioneel belastende") (in Rycken, 1997: 17) werksomstandighede , te fokus en nie
in detail op te gaan oor die definisie, oorsake, gevolge van en response op stres in die
algemeen nie. In hierdie hoofstuk word ook aangetoon dat uitbranding en stres nie dieselfde is nie (Paffen, 1996).
Persone kan tydelik veel stres ervaar en selfs uitgeput voel, maar as die bron van stres
verdwyn, is die gevoel van uitputting gewoonlik weg. Uitbranding word gesien as 'n
chroniese, affektiewe reaksie op stresvolle werksomstandighede. Uitbranding is 'n vorm
van stres waar die beeld van emosionele uitputting, depersonalisasie en gevoelens van
ontoereikendheid die kern is. As sindroom is dit die gevolg van spesifieke werkseise en
verpligtinge. Uitbranding ontstaan, in teenstelling met stres, ook meer deur 'n
opstapeling van stres en frustrasies oor 'n langer tydsverloop. Stres word veroorsaak
deur spesifieke, aantoonbare faktore en binne 'n korter tydsverloop as by uitbranding.
Daarom word volstaan by die definisies van uitbranding as spesifieke, unieke en
definieerbare sindroom (Paffen, 1996).
2.4.2 Verskillende definisies van uitbranding
Uitbranding is 'n komplekse verskynsel wat nie maklik definieerbaar is nie. Vergelyk in
hierdie verband Paine (1982, in Schaufeli,1997: 50) wat reeds onderskeid gemaak het
tussen die volgende:
Uitbrandingsindroom as groep simptome wat gevind word by mense in
stresvolle werksituasies.
Uitbranding as sielkundige versteuring, dus die eindstadium van 'n
proses.
29
Uitbranding as proses of opeenvolging van verskillende stadia.
Die etiologie van uitbranding, of die faktore wat bydra tot die ontstaan
daarvan.
Die gevolge van uitbranding vir die individu en organisasie.
Die eerste "definisies" van uitbranding was bloot 'n opsomming of lys van simptome.
Sulke lyste is nie net uiters selektief nie - 'n besliste keuse vir sekere simptome in plaas
van andere nie, maar ook 'n statiese beskrywing van uitbranding as negatiewe
gemoedstoestand, in plaas van 'n proses wat oor 'n lang tyd ontwikkel het. As oplossing
vir hierdie probleem kan die kernsimptome van uitbranding in "toestand definisies" of
"state definitions" (Schaufeli & Enzmann,1998: 31) saamgevat word en die dinamiese
proses van uitbranding in "prosesdefinisies" uitgedruk word. Hierdie verdeling is bloot
kunsmatig, nie wedersyds uitsluitend nie, maar eerder komplementer omdat dit saam
'n beter oorsig oor die verskynsel bied.
2.4.3
Definisies van uitbranding as "toestand"
2.4.3.1
Uitbranding as multi-dimensionele sindroom
Die definisie van uitbranding wat die meeste gebruik word is die van Maslach en
Jackson (1986, in Schaufeli & Enzmann,1998: 31) :
"Burnout is a syndrome of emotional exhaustion, depersonalisation, and reduced
personal accomplishment that can occur among individuals who do 'people work'
of some kind."
Hierdie definisie se gewildheid word ondersteun deur die algemene gebruik van die
Maslach Burnout Inventory (MBI), wat hierdie drie dimensies meet en valideer:
Emosionele uitputting dui op die verlies aan emosionele krag omdat
hulpverlening soveel energie vereis. Die hulpverlener is emosioneel nie
meer in staat om te sorg of om te gee vir hulpsoekers nie.
Depersonalisasie beteken in psigiatriese sin 'n totale vervreemding van
die eie persoon. In hierdie definisie verwys dit egter na 'n afsydige,
negatiewe, harde en siniese houding teenoor hulpsoekers. Persone wat
voorheen met sorg hanteer is, word nou bloot as onpersoonlike objekte
beskou en hanteer. Die hulpgewer neem afstand van diegene met wie by
werk en die werk self (Jansen, 1996).
Verminderde persoonlike bekwaamheid dui op die tendens dat 'n
uitgebrande hulpverlener sy werk met hulpsoekers negatief evalueer.
30
Gevoelens van onbekwaamheid, verminderde prestasie, professionele
ontoereikendheid en oneffektiwiteit word ervaar.
Hoewel Maslach en Jackson aanvanklik van mening was dat uitbranding net by
professionele persone voorkom wat direk met mense werk, is hierdie siening later
uitgebrei en is in 1996 'n aangepaste weergawe van die MB' ontwikkel wat uitbranding
in alle beroepe kan meet.
2.4.3.2 Uitbranding as uitputting
Pines en Aronson (1988, in Schaufeli & Enzmann,1998: 32) het 'n effens breer definisie
gestel wat voorsiening maak vir fisiese simptome en die felt dat uitbranding ook in ander
beroepe voorkom. Hulle omskryf uitbranding as "a state of physical, emotional, and mental exhaustion caused by long-term involvement in situations that are emotionally demanding".
Fisiese uitputting verwys na lae energievlakke, chroniese moegheid en 'n wye
verskeidenheid van fisiese en psigosomatiese simptome. Emosionele uitputting hou
verband met gevoelens van hulpeloosheid, hooploosheid en om vasgevang to wees in
'n situasie waaruit nie ontsnap kan word nie. Verstandelike uitputting dui op die
ontwikkeling van 'n negatiewe houding ten opsigte van die self, werk en die lewe in die
algemeen.
2.4.3.3 Uitbranding as 'n toestand van disforie gekoppel aan
werksomstandighede
Brill (1984, in Schaufeli & Enzmann,1998: 32) gee die volgende definisie van
uitbranding: "Burnout is an expectationally mediated, job related, dysphoric and dysfunctional state of mind in an individual without major psychopathology who has (1) functioned for a time at adequate performance and affective levels in the same job situation and who (2) will not recover to previous levels without outside help or environmental rearrangement."
In hierdie definisie word die twee kernelemente van uitbranding uitgelig, naamlik
simptome van disforie (Plug et al., 1997) en verlaagde werksprestasie. Die oorsaak van
uitbranding word ook duidelik aangedui as verwagtinge, ten opsigte van die
werksituasie of in die individu gelee, wat nie bereik word nie. Die insluiting van die
verband met die werk en uitsluiting van psigopatologie maak hierdie 'n waardevolle
31
definisie.
2.4.3.4 Gevolgtrekking
In definisies wat verwys na uitbranding as toestand kom drie elemente na yore wat van
belang is vir die verstaan van die sindroom:
Disforiese simptome van uitputting en moegheid, negatiewe houdings en
verlaagde effektiwiteit.
Ontoepaslike verwagtinge en emosionele else.
Uitbranding kom gewoonlik voor binne die werksomgewing by individue
sonder psigopatologie wat voorheen goed funksioneer het.
2.4.4
Definisies van uitbranding as proses
2.4.4.1
Uitbranding as 'n proses met drie stadiums
Cherniss (1980a, in Schaufeli, 1995: 48) definieer uitbranding as proses met die
volgende: "Burnout heeft betrekking op een proses waarbij de houding en het gedrag
van de professional in negatieve zin verander ten gevolge van spanningen op de werk."
Hierdie definisie word in dieselfde jaar uitgebrei om drie stadiums in to sluit (Cherniss,
1980b, in Schaufeli & Enzmann,1998: 34): "The first stage involves an imbalance
between resources and demands (stress). The second stage is the immediate, short-
term emotional tension, fatigue, and exhaustion (strain). The third stage consists of a
number of changes in attitude and behaviour, such as a tendency to treat clients in a
detached and mechanical fashion, or a cynical preoccupation with gratification of one's
own needs (defensive coping)."
Cherniss (1980, in Schaufeli, 1995) lewer veral 'n bydrae deur die toevoeging van die
persoon se hantering van stres (as reaksie op buitengewone aansprake van die werk
op die individu) en die rol van hierdie hantering in die ontwikkeling van uitbranding.
2.4.4.2 Uitbranding as groeiende ongelukkigheid
Edelwich en Brodsky (1980, in Schaufeli,1997: 49) sien uitbranding as proses van
toenemende ongelukkigheid of teleurstelling en beskryf dit as "Een progressief verlies
van idealisme, energie en doelgerichtheid, zoals ervaren door mensen in de
hulpverlenende beroepen ten gevolge van hun werksomstandigheden." Hierdie outeurs
le klem op die aanvanklike hoe verwagtinge van hulpverleners as inherente bron van
latere frustrasie. Die hoe ideale kan nie standhou in die harde werklikheid nie en soos
die een ideaah na die ander prysgegee moet word, verhoog die kans vir uitbranding.
32
2.4.4.3 Uitbranding as sielkundige erosie
Etzion (1987, in Schaufeli & .Enzmann, 1998: 35) dui aan dat oenskynlik onbelangrike
bronne van stres van groot belang is in die proses van uitbranding. Sy stel dat
"continuous, barely recognisable, and for the most part denied misfits between personal
and environmental characteristics are the source of a slow and hidden process of
psychological erosion. Unlike other stressful phenomena, the mini-stressors of misfit do
not cause alarm and are rarely subject to any coping efforts. Thus the process of
erosion can go on for a long time without being protected."
Hieruit kan afgelei word dat uitbranding 'n sluipende proses is wat stadig ontwikkel
totdat die persoon skielik totaal uitgeput is, maar nie 'n spesifieke rede daarvoor kan
aantoon nie. Maslach en Leiter (1997: 17) noem uitbranding "an erosion in values,
dignity, spirit, and will - an erosion of the soul. It is a malady that spreads continuously
over time, putting people into a downward spiral from which it's hard to recover."
2.4.4.4 Uitbranding as proses
Hallsten (1993, in Schaufeli & Enzmann, 1998: 35) definieer uitbranding as "a form of
depression that results from the process of burning out, which is a neccesary cause of
burnout". Dit beteken dat die proses van uitbranding oor sekere fases, en nie
uitbranding as uitkoms of eindresultaat nie, gesien word as die unieke aspek van
uitbranding. Vir Hallsten (1993, in Schaufeli & Enzmann, 1998) verwys uitbranding dan
na "the recurrent, interactive pattern of anxious-depressive reactions and rigid,
pseudoactive striving". Hierdie herhalende patroon is die unieke komponent van
uitbranding, wat ontstaan as negatiewe uitkoms op herhalende episodes van uitputting,
moegheid en depressiewe periodes.
2.4.4.5 Gevolgtrekking
Uit definisies van uitbranding as proses kan die volgende afgelei word:
Uitbranding begin met spanning as gevoig van inkongruensie tussen die
individu se verwagtinge en ideale teenoor die harde werklikheid wat
heeltemal anders blyk to wees. Dit is dus "the mismatch of intentions and
reality at the job and inadequate coping strategies" (Schaufeli &
Enzmann, 1998: 41).
Die spanning van hierdie wanbalans ontwikkel geleidelik en word soms
eers na 'n tyd ervaar.
Die wyse waarop die individu stres hanteer, het 'n effek op die verdere
33
ontwikkeling van uitbranding.
2.4.5 'n Werksdefinisie vir uitbranding
Uit die voorafgaande is dit duidelik dat dit uiters moeilik is om 'n omvattende definisie
to formuleer wat aan al die aspekte van uitbranding reg last geskied. Vir die doel van
hierdie studie word gekies vir 'n sogenaamde "werksdefinisie" soos aangepas uit
Schaufeli en Enzmann (1998: 36), naamlik:
" Uitbranding is 'n langdurige, negatiewe, werkverwante gemoedstoestand wat
by `normale' individue voorkom met uitputting as primere kenmerk, tesame met ongemak, 'n gevoel van verminderde effektiwiteit, verlaagde motivering en die
ontwikkeling van disfunksionele houdings en gedrag by die werk. Hierdie
sielkundige toestand ontwikkel geleidelik oor die verloop van tyd en kan moontlik
vir 'n lang tyd nie deur die individu opgemerk word nie. Dit vied pleas as gevolg
van die inkongruensie (misfit') tussen verwagtings en realiteit by die werk.
Uitbranding is dikwels herhalend as gevolg van oneffektiewe
hanteringsmeganimes wet kenmerkend is van die sindroom."
Hierdie werksdefinisie spesifiseer die algemene simptomatologie, voorwaardes en
domein waarbinne uitbranding voorkom. Die simptome word reduseer tot een
kernaanduiding, naamlik uitputting, tesame met vier meegaande algemene simptome,
a) ongemak (affektief, kognitief, fisiek en in gedrag); b) 'n gevoel van verminderde
effektiwiteit; c) 'n afname in motivering; en d) disfunksionele houdings en gedrag in die
werksituasie. Dit dui aan dat onbereikte ideale en oneffektiewe hanteringsmeganismes
voorwaardes is vir uitbranding en dat herhalings daarvan kan plaasvind. Die domein
van die sindroom word ook duidelik omskryf as `normale' persone en dit kom voor binne
die werksituasie.
2.4.6 Uitbranding en/of/as stres?
Uitbranding word gelykgestel of as wisselterm gebruik vir verskeie alternatiewe
begrippe, soos aangetoon deur Maslach en Schaufeli (1993, in Schaufeli & Enzmann,
1998: 36) in alfabetiese volgorde: "alienation, anxiety, boredom, chronic fatigue,
depression, effort syndrome, 'flame-out', 'giving-up-given-up' complex, hyperaesthetic-
emotional syndrome, job dissatisfaction, job stress, 'nerves', nervous breakdown,
neurasthenia, neurocirculatory asthenia, overstrain, surmenage, tedium, vital
exhaustion, and 'worn-out'." Die begrippe 'burnout', 'stress' en 'overspannenheid'
(Schaufeli, 1995: 50) word dikwels deurmekaar gebruik. Guglielmi en Tatrow (1998:68)
34
meen egter dit is is ter wille van teoretisering en heuristiek van groot belang om
uitbranding as konsep te , onderskei van ander sielkundige konstrukte en leke
terminologie - dit is sonder twyfel 'n "conceptually distinct entity".
2.4.7 Uitbranding en werkstres
Die vraag kan steeds gevra word of uitbranding werklik 'n unieke en nuwe fenomeen
is wat duidelik onderskeibaar is. Daarom word vir die doel van hierdie studie kortliks
aandag gegee aan die relatiewe onderskeid tussen uitbranding, werkstres, depressie
en chroniese moegheid, hoewel by al hierdie begrippe ook probleme is ten opsigte van
konseptuele verwarring en duidelike definisies.
Uitbranding kan beskou word as 'n spesifieke soon langdurige, werkstres, "a type of
stress - specifically, a chronic affective response pattern to stressful work conditions
that features high levels of interpersonal contact" (Cordes & Dougherty:1993: 625).
Jansen (1996: 224) noem dit "een bijzondere vorm van werkstress" . Ross en Altmaier
(1994: 13) beskou die verskynsel as "a result of ongoing job stress" en "one of the most
important consequences of uncorrected job stress". 'n Persoon ervaar werkstres as die
eise by die werkplek sy vermod of bronne oorskry. Die belangrikste onderskeid tussen
werkstres en uitbranding kom na yore in die tydsperspektief wat ter sprake is by
uitbranding - uitbranding beteken juis die uitput van reserves as langtermynproses.
In terme hiervan sou die verloop van uitbranding so aangedui kon word: As gevolg van
'n toename van spanning by die werk ervaar die individu al meer druk en word sekere
hanteringsmeganismes mobiliseer - waarskuwingstekens van die beginfase van
uitbranding. In die volgende fase word gepoog om deur middel van afstand weg te kom
van die skadelike invloed van die stressors. Indien hierdie pogings nie slaag nie, tree
fisieke en emosionele uitputting in - wat die kern vorm van die uitbrandingsindroom.
Werkstres kan dus gesien word as 'n tydelike aanpassingsproses wat plaasvind met
sekere simptome - fisies en kognitief. Gewoonlik keer die individu na 'n korter of langer
tydperk van stres weer terug na vorige vlakke van funksionering. Uitbranding impliseer
egter stagnasie, chroniese wanfunksionering en verdere agteruitgang. Uitbranding kan
dus gesien word as proses oor die verloop van tyd.
'n Verdere onderskeid tussen werkstres en uitbranding is gelee in die felt dat
uitbranding gesien word as multi-dimensionele sindroom wat, benewens die uitbranding
van energie, ook die ontwikkeling van negatiewe, disfunksionele houdings en gedrag
35
by die werk insluit - iets wat nie ingesluit word by die tradisionele konseptualisering van
werkstres nie. (Vergelyk in hierdie verband die werk van Kahn en Byosiere (1992, in
Schaufeli & Enzmann, 1998: 38) wat meer as 60 stresreaksies in organisasies gevind
het, maar nie disfunksionele gedrag en houdings by die werk ( die kern elemente van
uitbranding) kon aantoon nie.) Cordes en Dougherty (1993) het aangetoon dat hoewel
emosionele uitputting 'n tradisionele kenmerk van stres is, depersonalisasie en
verminderde persoonlike effektiwiteit nuwe konstrukte is wat daarop dui dat uitbranding
'n unieke, multi-dimensionele chroniese stresreaksie is wat veel meer behels as blote .
uitputting. Schaufeli en Van Dierendonck (1993) het ook bevind dat emosionele
uitputting verband toon met fisiese en sielkundige stresreaksies, maar dat
depersonalisasie en verminderde persoonlike effektiwiteit 'n onderskeibare
houdingskomponent van uitbranding is.
Hoewel enigiemand werkstres kan ervaar, is uitbranding beperk tot diegene wat hulle
beroepe betree met entoesiasme, hoe doelwitte en verwagtinge en ingestel is op
beroepsukses. By individue sonder aanvanklike hoe motivering kan werkstres voorkom,
maar nie uitbranding nie. Dit impliseer dat uitbranding deur verwagtinge aangehelp
word - soos aangetoon deur Pines (1993, in Schaufeli & Enzmann, 1998: 39) dat
"individuals who expect to derive a sense of significance from their work are susceptible to burnout."
2.4.8 Uitbranding en depressie
Die verband tussen uitbranding en depressie verdien ook aandag. Op konseptuele viak
word aanvaar dat uitbranding 'n spesifieke, werksverwante sindroom is met disforiese
simptome verwant aan depressie. Glass en McKnight (1996, in Schaufeli & Enzmann,
1998) het 18 studies (met meer as 4 800 persone) oor uitbranding en depressie
analiseer en kom tot die gevolgtrekking dat uitbranding en depressiewe
simptomatologie nie bloot twee terme vir dieselfde disforiese toestand is nie, maar
duidelik onderskeibaar van mekaar is. McKnight (1993) en Leiter en Durup (1994)
(almal aangetoon in Schaufeli & Enzmann, 1998) het met behulp van faktoranalise
aangetoon dat verskillende uitbrandings- en depressiefaktore bestaan. Glass et al.
(1993, in Schaufeli & Enzmann, 1998) het bevind dat uitbranding lei tot depressie,
eerder as andersom.
2.4.9 Uitbranding en chroniese uitputting
In die nabye verlede het die Chroniese Moegheid Sindroom (CMS) heelwat aandag
36
ontvang. Hierdie sindroom word veral gekenmerk deur voortdurende, onverklaarbare
moegheid, gepaard met ander fisiese simptome soos koors, spierpyne, ekstreme
moegheid na enige oefening en slaapversteurings. Anders as uitbranding is CMS
Iangdurig met effek op bykans die hele Iiggaam - neurologies, hormonaal, gastro-
intestinaal, spiere en skelet. Uitbranding se simptome is hoofsaaklik sielkundig, hoewel
fisiese simptome wel kan voorkom. CMS bestaan weer hoofsaaklik uit fisiese simptome,
hoewel sielkundige simptome ook kan voorkom.• Uitbranding is werkverwant, terwyl
CMS nie beperk is tot 'n enkele sfeer van die lewe nie. Persone met uitbranding
blameer hulle werksomstandighede as oorsaak en daar bestaan 'n duidelike verband
tussen die werksomstandighede en uitbranding. By CMS is die oorsprong van simptome
nie duidelik nie. Hoewel beide sindrome moegheid as gemeenskaplike faktor het, is
negatiewe, disfunksionele houding en gedrag tipies van uitbranding.
2.4.10 Gevolgtrekking
Uitbranding kan onderskei word van stres. Daar is sprake van 'n !anger tydsverloop,
maar ook 'n spesifieke simptomatologie ten opsigte van aanvanklike hoe verwagtinge.
Dit word ook onderskei van depressie en CMS - veral omdat uitbranding werksverwant
is, nie so Iangdurig soos beide depressie en CMS is nie, en spesifieke sosiale- en
houdingsimptome vertoon. Dit blyk dus duidelik dat uitbranding 'n ware, unieke
fenomeen is wat toegespitsde akademiese aandag verdien.
Die enkele gemeenskaplike faktor uit die definisies van uitbranding was dat dit 'n
toestand van sielkundige uitputting is en op grond daarvan het verskeie outeurs gepoog
om instrumente te ontwikkel om uitbranding mee te meet. In die volgende afdeling word
hieraan aandag gegee.
2.5 Die meting van asitbranding
2.5.1 Inleiding
In die voorafgaande afdelings is gekyk na die simptome en definisies van uitbranding,
hoofsaaklik gebaseer op ongekontroleerde waarnemings en dus redelik spekulatief van
aard. In hierdie deel word aandag gegee aan die meting van uitbranding deur middel
van sekere meetinstrumente, en hoe die meetinstrumente sekere kernelemente van die
sindroom uitwys. Daar sal ook, na aanleiding van die meetinstrumente, kortliks aandag
gegee word aan die voorkoms van uitbranding, asook die voorkoms van uitbranding by
verskillende beroepe.
37
2.5.2 Moontlikhede vir die meting van uitbranding
Dit is nie maklik om uitbranding te meet nie - nie net bestaan daar meer as 'n honderd
simptome nie, maar die fenomeen is, ten spyte van verskeie definisies, nie skerp
begrens nie. Om dit wel te kan meet moet die konsep duidelik omskryf, begrens en
operasionaliseer word (Schaufeli, 1997: 101) sodat slegs die aspekte wat werklik
kenmerkend is van die sindroom gemeet word. Enzmann et al. (1998) onderstreep die
felt dat dit byna onmoontlik is om 'n een-dimensionele instrument te ontwikkel om 'n
multi-dimensionele sindroom te meet.
Die volgende moontlikhede vir die meting van uitbranding bestaan:
2.5.2.1 Observasie of waarneming
Observasie is die mees algemene Wyse waarop inligting verkry kan word oor 'n individu
se sielkundige kenmerke. Vir betroubaarheid en geldigheid behoort observasie te
geskied aan die hand van duidelik omskrewe, beperkte en spesifieke kriteria deur goed
opgeleide waarnemers in 'n gestandaardiseerde situasie en aan die hand van
eenvormige skate. Daar bestaan egter tans nog nie in gestandaardiseerde observasie
protokol vir die meting van uitbranding nie (Schaufeli & Enzmann, 1998).
2.5.2.2 Onderhoude
Onderhoude is gewilde, maar onbetroubare meetinstrumente, veral as dit nie goed
gestruktureer is nie. As 'n meetinstrument en navorsingsmetode is onderhoude nie net
arbeidsintensief nie, maar ook baie subjektief. Dieselfde besware as by observasie geld
hier.
2.5.2.3 Selfbeskrywingsvraelyste
Selfbeskrywingsvraelyste (Plug et al., 1997) is gewild omdat dit effektief en goedkoop
aangewend kan word vir groot groepe. Dit kan ook maklik afgeneem, nagesien en
interpreteer word. Die geldigheid van vraelyste word benadeel deur onbuigsaamheid
van die vraelyste, asook responssydigheid van die deelnemers.
2.5.3 betroubaarheid en geldigheid van meetinstrumente
Meetinstrumente vir uitbranding moet veral voldoen aan die vereistes van
betroubaaarheid en geldigheid.
Met betroubaarheid word bedoel dat dieselfde meetinstrument by dieselfde of
38
vergelykbare ondersoekgroepe onder dieselfde of soortgelyke omstandighede dieselfde
resultate moet oplewer, en dat die steuringsfaktore van die navorser, die individu wat
bestudeer word (subjek), die meetinstrument self en die navorsingskonteks so klein as
moontlik behoort te wees (Mouton & Marais, 1992: 81). Dit gaan met ander woorde oor
die konstantheid van die instrument - hoe meer betroubaar die instrument, hoe kleiner
is die kans dat die telling beInvloed sal word deur ander willekeurige faktore.
Geldigheid verwys na die mate waarin die meetinstrument werklik die betrokke konstruk
meet wat gemeet behoort te word (Schaufeli & Enzmann, 1998; Mouton & Marais,
1992). Met ander woorde, toon die telling behaal op 'n spesifieke vraelys vir
uitbranding werklik die vlak van uitbranding, of meet dit jets anders? Enkele aspekte
van geldigheid wat veral van belang is, word uitgelig:
Faktoriaalgeldigheid (Plug et al., 1997; Schaufeli & Enzmann, 1998)
verwys na die mate waarin 'n meetinstrument die verskillende dimensies,
faktore of komponente van byvoorbeeld uitbranding meet.
Konstrukgeldigheid het te doen met die mate waarin die spesifieke
konstruk gemeet word met inagname van die korrelasie met ander
instrumente.
By selfbeskrywingsvraelyste behoort die klem veral te val op interne
geldigheid (Schaufeli & Enzmann, 1998).
2.5.4 Verskillende selfbeskrywingsvraelyste
Omdat uitbranding so 'n gewilde studieonderwerp is, bestaan daar 'n groot aantal
selfbeskrywingsvraelyste wat nie net in fokus nie, maar ook ten opsigte van die
psigometriese waarde daarvan, verskil. Die volgende kan onderskei word:
2.5.4.1 Doen-dit-self inventarisse
Die bekendste voorbeeld hiervan is die "Freudenberger Burnout Inventory" (FBI) (1980,
in Schaufeli & Enzmann, 1998). Hierdie inventarisse is gewoonlik nie empiries begrond
nie en bevat slegs 'n spesifieke outeur se siening van uitbranding, en met arbitrere
norme. Die interpretasie word gewoonlik sommer deur die persoon wat die inventaris
invul self gedoen en lei dikwels tot skewe afleidings.
2.5.4.2 Vraelyste met beperkte toepassing
Hierdie vraelyste kan induktief, deduktief multi-dimensioneel of een-dimensioneel
gekonstrueer word. Enkele voorbeelde word genoem: a) Blostein (1985, in Schaufeli
39
Enzmann, 1998: 47) het met 'n verkiarende, induktiewe post hoc benadering 'n
analise gemaak van die data, van 50 uitbrandingsimptome by maatskaplike werkers. Hy
het aangetoon dat uitputting, ongemak en disfunksionele houdings en -gedrag wel
voorkom. b) Ford (et al., 1983, in Schaufeli & Enzmann, 1998) se "Perceptual Job
Burnout Inventory" (PJBI) is 'n voorbeeld van 'n meetinstrument wat deduktief
gekonstrueer is. Hoewel die dimensies van emosionele uitputting, verlies aan
motivering en buitengewone eise aan bronne vooraf gestel is, is slegs uitputting
faktoriaal bevestig. c) Die "Staff Burnout Scale for Health Professionals" (SBS-HP) .
(1980) (Schaufeli & Enzmann, 1998) is 'n voorbeeld van 'n een-dimensionele
meetinstrument. Hier word gepoog om met 'n beperkte definisie van uitbranding -
spesifieke negatiewe kognitiewe, affektiewe, gedrags- en psigososiale reaksies - die
sindroom te beskryf. Daar is wel aanduidings dat hierdie instrument interne geldigheid,
konstrukgeldigheid en goeie korrelasie met verbandhoudende konstrukte het.
2.5.4.3 Die Burnout Measure (BM)
Die "Burnout Measure" (BM) van Pines en ander (1981; 1988; 1994; 1996; in Schaufeli
& Enzmann, 1998) is 'n poging om fisiese, emosionele en verstandelike uitputting te
meet. Die BM bevat slegs items oor uitputting en is dus in hierdie opsig 'n een-
dimensionele, nie-omvattende operasionalisering van die outeurs se definisie van
uitputting (Schaufeli & Enzmann, 1998). Hoewel die BM voorgehou word as 'n self-
diagnose, en interpretasies vir tellings aangebied word, bestaan daar nie voldoende
statistiese inligting oor die instrument nie. Die BM kan beskou word as 'n redelik geldige
en betroubare instrument wat die individu se vlak van uitputting aandui, hoewel nie
noodwendig ten opsigte van sy werk nie. Enzmann et al. (1998) meen dat die BM nie
'n geskikte instrument is om uitbranding as duidelik onderskeibare fenomeen te meet
nie, maar bloot gebruik kan word vir die meting van 'n algemene verswakking in 'n
persoon se welsyn, met die fokus op uitputting.
2.5.4.4 Die Maslach Burnout Inventory (MBI)
Die "Maslach Burnout Inventory" (MBI) (1981; 1986; 1996) is die instrument wat
universeel die meeste gebruik word om uitbranding te meet (Schaufeli & Enzmann,
1998) en daarom word meer aandag bestee aan hierdie meetinstrument. Soos reeds
aangetoon, word uitbranding volgens Maslach se definisie beskryf as drie-dimensionele
sindroom gekenmerk deur emosionele uitputting, depersonalisering en verminderde
persoonlike bekwaamheid. Vir elkeen van die drie dimensies word 'n sub-skaal bereken
en duidelike verwysings na die werksituasie vind plaas. Hoewel die aanvanklik MBI-
40
HSS (Human Services Survey) slegs na hulpverlenende beroepe verwys en die MBI-
HSS/ES - Educators Survey vir opvoedkundige beroepe - (Schaufeli & Van
Dierendonck, 1999:8 ev), is die nuutste weergawe, die MBI-GS - General Survey(1996)
vir gebruik in elle beroepe. Hierdie nuwe weergawe bestaan uit items wat uitputting,
afstand ('distansie' of "cynicism") en professionele bekwaamheid ("professional self-
efficacy" of 'competentie') meet. Uitgebreide navorsing (Leiter & Schaufeli, 1996;
Schaufeli & Enzmann, 1998; Hoogduin et al., 1996; Schaufeli en Van Dierendonck,
1999) is gedoen oor die psigometriese kwaliteite van die MBI. Aanvaarbare interne
konsekwentheid is gevind; die toets-hertoets betroubaarheid toon aan dat die MBI oor
tyd stabiel meet; faktoriale geldigheid is bevestig deur verskeie studies; talle bevindinge
toon dat die konstrukgeldigheid van die MBI goed is. Die verband met ander
veranderlikes soos demografie, persoonlikheid, houdings teenoor werk, die iridividu se
gesondheid en uitkomste vir organisasies is duidelik aangetoon; studies vir konvergente
geldigheid toon aan dat die MBI dieselfde konstrukte meet as soortgelyke
meetinstrumente, veral ten opsigte van emosionele uitputting en depersonalisasie;
voorspellingsgeldigheid vir die MBI is aangetoon; ondersoeke toon dat die
diskriminantgeldigheid van die MBI konsekwent is. Ook in nie-Engelssprekende lande
het vertaalde weergawes van die MBI dieselfde mate van interne konsekwentheid,
konstruk- en faktoriale geldigheid getoon, hoewel die vlakke van uitbranding in die
verskillende lande verskil het.
Navorsing oor die gebruik van die MBI in Suid-Afrika word kortliks aangetoon omdat
dit van belang is later in die studie:
Odendal (1984) het met toestemming van die outeurs die MBI in
Afrikaans vertaal en aangepas as die "Werk-Verwante Vraelys", om
uitbranding by predikante te meet. Hy het in sy ondersoek na die metriese
eienskappe van die aangepaste MBI bevind (Odendal, 1984: 121) "dit
blyk 'n betroubare en geldige instrument vir die meting van uitbranding by
N.G.Kerk-predikante te wees". Odendal en Van Wyk (1988) het hierdie
bevindinge bevestig.
Dixon (1989) het in 'n studie onder nagraadse bestuurstudente (n=100)
steun gevind vir die dimensies van uitbranding soos gemeet deur die MBI,
met emosionele uitputting as die hoogste indikator van uitbranding.
Erasmus (1990) het aangetoon dat die aangepaste MBI hoe
betroubaarheidskoeffisiente het wat goed met die oorspronklike vergelyk
en dat metingsgeldigheid, konstrukgeldigheid en kriteriumgeldigheid op
41
die geskiktheid van die instrument vir die meting van uitbranding dui.
Else (1990) het met 'n ondersoek onder hulpverleners in Suid-Afrika (n =
223) (waarin onder andere die MBI gebruik is) bevestiging gevind vir die
drie-dimensionele aard van uitbranding, en bevind dat emosionele
uitputting die sterkste na yore getree het.
2.5.4.5 Utrechtse Burnout Schaal (UBOS) •
Die "Utrechtse Burnout Schaal" (UBOS) (1995; 1997) is 'n Nederlandse vraelys wat
ontwikkel is uit die MBI-HSS as die UBOS-C vir hulpverlenende of 'contactuele'
beroepe. Dit bevat ook drie subskale: Uitputting, distansie en kompetensie. Die
psigometriese eienskappe van die UBOS-C is wyd ondersoek en bevredigende
resultate vir betroubaarheid, faktoriale geldigheid, interne konsekwentheid, toets-
hertoets betroubaarheid, konvergente geldigheid, diskriminantgeldigheid,
voorspellingsgeldigheid en konstrukgeldigheid is gedokumenteer (Schaufeli & Van
Dierendonck, 1999). Hoogduin et al. (1996) is ook tevrede met die geldigheid en
betroubaarheid van hierdie instrument. Later is ook die UBOS-L vir leerkragte en
UBOS-A of 'algemene versie' vir gebruik in alle beroepe ontwikkel. Ekstensiewe
getuienis oor die hoe psigometriese kwaliteite van hierdie twee weergawes word ook
aangetoon (Schaufeli & Van Dierendonck, 1999). Die bruikbaarheid van hierdie
instrument vir plaaslike toestande behoort verder ondersoek te word.
2.5.4.6 Ander instrumente vir die meting van uitbranding
Bogenoemde is slegs enkele van die meetinstrumente wat beskikbaar is vir die meting
van uitbranding.
Quick et al. (1997) dui meer as 30 instrumente aan om werkstres te meet, en wat net
in Amerika alleen gebruik word. Die belangrikheid van en behoefte aan objektiewe
instrumente vir die meting van werkstres word onderstreep deur verskeie outeurs se
artikels oor meer as tien meetinstrumente in die Journal of Occupational Health Psychology, 3(4).
2.5.5 Diagnostiese assessering van uitbranding
Geen twyfel bestaan oor die moontlikheid dat 'n simptomatologiese beeld van
uitbranding gevorm kan word nie (Hoogduin et al., 1996). Uitbranding as proses wat lei
tot emosionele uitputting, depersonalisasie en verlaagde effektiwiteit is ook reeds in die
studie tot hier redelik breedvoerig bespreek. Hoewel uitbranding in die Sielkunde en
42
Bedryfsielkunde beskryf word, word dit nog nie as 'n amptelike diagnostiese etiket
aangedui in erkende diagnostiese klassifikasiestelsels soos die DSIVi-IV (Diagnostic
and Statistical Manual of Mental Disorders, 1994) en die ICD-10 (International
Classification of Mental Disorders, vierde uitgawe, 1992) nie.
Bibeau et al. (1989, in Schaufeli & Enzmann, 1998) het voorgestel dat uitbranding inpas
by die DSM-IV se diagnostiese kriteria vir ongespesifiseerde aanpassingsversteurings.
In hierdie klassifikasie is daar egter nie genoeg erkenning vir die geleidelike
ontwikkeling van die sindroom oor 'n tydsverloop nie, asook die teenwoordigheid van
chroniese werksverwante stressore nie. Hoogduin et al. (1996) toon aan dat die
kategoriee major depressiewe versteurings (enkelepisode) en veralgemeende
angsversteuring, wel diagnostiese ooreenkomste met uitbranding vertoon, maar nie net
so toegepas kan word nie.
Uitbranding word ook soms geklassifiseer as "workrelated neurasthenia"( Hoogduin et
al., 1996: 34). Schaufeli en Enzmann (1998: 57) is van mening dat, met die toevoeging
van die kriterium 'werkverwant', hierdie klassifikasie gesien sou kon word as die mees
toepaslike psgiatriese etiket vir uitbranding, hoewel dit nie algemeen so gebruik word
nie.
In beginsel kan die MBI aangewend word vir die assesering van 'n individu se vlak van
uitbranding. Vir hierdie doeleindes word 'n arbitrere statistiese verdeling van die MBI
se normatiewe steekproef gedoen om 'n skeidslyn te kry vir hoe, gemiddelde en Iae
vlakke van uitbranding. Schaufeli et al. (in Schaufeli & Enzmann, 1998) het 'n kliniese
validering gedoen vir die Nederlandse weergawe van die MBI, maar omdat die vlakke
van uitbranding verskil van land tot land, kan hierdie skate nie sonder meer universeel
toegepas word nie.
Dit blyk van groot belang te wees dat uitbranding herken en formeel benoem kan word,
hoewel die formele diagnose ook kan lei tot stigmatisering van die sindroom en 'n
veralgemening daarvan.
2.5.6 Die voorkomssyfer van uitbranding
Aangesien daar nie 'n klinies of statisties geldige kriterium vir uitbranding bestaan nie,
is dit moeilik om die voorkomssyfer daarvan korrek uit te druk. Schaufeli en Van
Dierendonck (1995, in Schaufeli & Enzmann, 1998) meen dat ongeveer 3 tot 16 persent
43
van Nederlandse hulpverleners ernstige kliniese uitbranding toon. Golembiewski et al.
(1996, in Schaufeli & Enzmann, 1998) het met die berekening van 'n mediaan vir die
MBI uit 60 Noord-Amerikaanse studies (ongeveer 25 000 persone) afgelei dat tot 20
persent van die persone in Noord-Amerika in die ergste fase van uitbranding was. Vir
lande buite Noord-Amerika was die persentasie gemiddeld 37 persent. Aangesien die
steekproef van Golembiewski et al. (1996, in Schaufeli & Enzmann, 1998) nie
verteenwoordigend was nie en `n arbitrere, ongevalideerde norm gebruik is, bestaan
die moontlikheid dat die afleidings wat gemaak is nie heeltemal korrek was nie.
Hoewel die voorkomssyfer van uitbranding nie akkuraat bepaal kan word nie, is dit
moontlik om met die MBI as gemeenskaplike instrument, 'n relatiewe vergelyking te
maak tussen die vlakke van uitbranding oor verskillende beroepe. Spesifieke patrone
vir elk van die drie dimensies van uitbranding kom duidelik na yore uit die statistiek. Selfs in verskillende lande is daar groot ooreenkomste in die profiel van uitbranding by
dieselfde beroepe. Hierdie faktore bevestig die geldigheid van 'n multi-dimensionele
sieving van uitbranding (Schaufeli & Enzmann, 1998).
2.5.7 Gevolgtrekking
Die metodes vir die meting van uitbranding is eensydig en bestaan hoofsaaklik uit
selfbeskrywingsvraelyste. Aandag is veral gegee aan die MBI as gewildste
meetinstrument. Die meeste van die MBI se psigometriese kenmerke is bo verdenking
en dit word beskou as nuttige instrument om die multi-dimensionele en werksverwante
aard van uitbranding te meet. Alhoewel geen formele diagnose vir uitbranding bestaan
nie, kan die ICD-10 diagnose van werksverwante neurastenie nuttig gebruik word. Die
kan ook gebruik word om erge vorms van uitbranding te assesseer, hoewel klinies
gevalideerde afsnypunte nog net vir die Nederlandse weergawe van die MBI bestaan.
By gebrek aan 'n meetinstrument wat statisties geldig is, kan die voorkomssyfer van
uitbranding nie akkuraat bepaal word nie. Daar kan egter aangetoon word dat
verskillende beroepe verskillende profiele van uitbranding vertoon en dat hierdie
profiele ook in verskillende lande ooreenstem.
2.6 Die !correlate, oorsake en gevolge van uitbranding
2.6.1 Inleiding
Afleidings oor die korrelate, oorsake en gevolge van uitbranding word baseer op studies
wat reeds gedoen is.
44
'n Groot aantal studies bestaan oor uitbranding. Schaufeli en Enzmann (1998: 69) toon
aan dat meer as 5 500 inskrywings gevind is in 'n ondersoek. Tussen 1975 en 1980 het
publikasies verhoog van 5 per jaar tot die huidige meer as 200 per jaar. Teen 1985 was
deur reeds 2 500 publikasies (Kleiber & Enzmann, 1990, in Schaufeli et al., 1996: 225)
en sedert 1981 was uitbranding die onderwerp van meer as 900 doktorale
verhandelings alleen. In 91 persent van doktorale studies en 93 persent van ander
publikasies in die tydperk van 1976 tot 1996 is die MBI as meetinstrument gebruik
(Schaufeli & Enzmann, 1998: 71). Dit is dus verstaanbaar dat die definisie van
uitbranding min of meer ekwivalent is aan wat hierdie instrument meet en dat
vergelykings van resultate kan plaasvind op grond van die gemeenskaplike verstaan
van uitbranding, na aanleiding van die MBI.
Op grond van 473 studies in tydskrifte en 538 verhandelings vanaf 1978 tot 1996
waarin die MBI gebruik is, word die volgende afgelei oor die wye spektrum van beroepe
wat bestudeer is (Schaufeli & Enzmann, 1998). Uitbranding word veral ondersoek in die
mediese - (33,8 persent) en onderwys beroepe (26,6 persent). Die grootste homogene
beroepsgroep wat bestudeer word is onderwysers, met verpleegsters as die grootste
groep in studies oor gesondheidspersoneel, gevoig deur sielkundiges. Van belang vir
hierdie studie is dat die grootste enkele groep, uit die ongespesifiseerde beroepe (wat
25,5 persent van die totaal uitmaak), gevorm word deur die twee persent studies van
uitbranding onder predikante en sendingwerkers.
Alhoewel daar 'n groot hoeveelheid studies oor uitbranding is, is die empiriese kwaliteit
van die studies nie altyd bo verdenking nie. Kilpatrick (1989, in Schaufeli & Enzmann,
1998) het reeds aangetoon probleme bestaan ten opsigte van eensydigheid en swak
empiriese metodologie in vroed navorsing. Schaufeli en Enzmann (1998) is van mening
dat die meeste studies tien jaar later steeds beskrywend en eksploratief was. Volgens
hierdie outeurs lei die metodologiese perspektief tot verskeie probleme:
Navorsing is gewoonlik post hoc en verreken net enkele direkte effekte
sonder om die komplekse teoretiese modelle en multi-dimensionaliteit van
uitbranding in ag to neem.
Data word hoofsaaklik afgelei uit selfbeskrywingsvraelyste sonder goeie
validering en nie uit objektiewe meetinstrumente nie.
Voldoende, ewekansige en verteenwoordigende steekproefneming
ontbreek en daarom kan die resultate nie na die wyer populasie
veralgemeen word nie.
45
Responskoerse is dikwels minder as 50 persent en benadeel die interne
geldigheid van.die resultate.
Die korrelasie tussen veranderlikes wat op 'n spesifieke tydstip gemeet
is, word gebruik vir kousale inferensie oor die voorwaardes en/of gevolge
van uitbranding sonder om die invloed van die spesifieke tydstip in ag te
neem. As gevolg van die gebrek aan 'n goeie teoretiese onderbou
(Guglielmi & Tatrow, 1998) bestaan die gevaar dat ongeldige kousale
afleidings gemaak word. In plaas van dwarssnitstudies behoort
longitudinale studies onderneem te word om kousaliteit te bevestig.
Ten spyte van die probleme wat bestaan ten opsigte van navorsing wat gedoen is, kan
daar wel sekere afleidings gemaak word oor faktore ter sprake by uitbranding:
2.6.2 Voorafgaande faktore of oorsake van uitbranding
Schaufeli en Enzmann (1998) het meer as 250 studies analiseer en groepeer op grond
van moontlike voorafgaande faktore of oorsake van uitbranding en samevallende
faktore of moontlike gevolge van uitbranding. Die meeste van hierdie studies is
dwarssnitstudies, met die gevolg dat die kousale verband en gevolge nie noodwendig
bevestig kan word nie. Die outeurs toon egter ook longitudinale studies aan wat die
verband ondersoek tussen werkseise en uitbranding. Die inligting word weergegee in
yOae 2: KorrePate van uitbranding: moontlike oorsake (op p. 201) (Schaufeli &
Enzmann, 1998: 75).
Die belangrikste moontlike oorsake van uitbranding is: Biografiese faktore,
persoonlikheidskenmerke, werkverwante houdings en kenmerke van die werk of
organisasie.
In bogenoemde tabel (Bythe 2) dui die minus of plus teken op die sterkte en rigting van
die verband. Hiervoor is drie subjektiewe kriteria gebruik, naamlik a) die aantal studies
wat 'n duidelike verband aantoon; b) die metodologiese kwaliteit van die studies; en c)
die konstantheid van resultate oor verskillende studies.
Vervolgens word nou enkele afleidings uit die tabel (Bythe 2) aangetoon:
2.6.2.1 Biografiese kenmerke
Ouderdom is die faktor met die mees konstante verwantskap tot uitbranding.
46
Uitbranding kom meer voor by jonger werknemers as die oor 30 en 40 jaar. Dit hang
saam met die waarneming dat uitbranding te doen het met negatiewe ervarings by die
werk (Hart, 1994), veral aan die begin van 'n loopbaan, en hoofsaaklik as gevoig van
praktykskok of probleme met aanpassing. Die simptome van uitbranding neem of soos
persone ouer word, hoewel dit ook kan wees dat persone wat uitbrand you hulle werk
bedank en dat net die oorbiy wat laer vlakke van uitbranding toon of minder vatbaar is
vir uitbranding.
Die verband tussen geslag en uitbranding is nie duidelik aangetoon nie, hoewel dit tog
blyk dat werkende vroue, moontlik as gevoig van bykomende verantwoordelikhede tuis,
'n hoer werkslading ervaar. Paffen (1996) en Quick et al. (1997) toon aan dat werk-huis
konflikte en interpersoonlike rolkonflikte as stressore veral 'n effek het op
dubbelloopbaan egpare met kinders.
Verskeie studies (Maslach et al., 1996) het aangetoon dat ongetroude persone, veral
mans, hoer vlakke van uitbranding toon.
Persone met hoer vlakke van opleiding is ook meer geneig tot uitbranding as persone
met laer vlakke van kwalifikasie, moontlik omdat persone met hoer kwalifikasies in poste aangestel word wat meer verantwoordelikheid vereis.
2.6.2.2 Persoonlikheidseienskappe
Tussen persone en situasies vind komplekse interaksie plaas en daarom is dit nie
maklik om aan te toon wat die rol van persoonlikheidseienskappe alleen in uitbranding
is nie. Meer as 100 studies oor die effek van persoonlikheidseienskappe op uitbranding
is gedoen (Schaufeli & Enzmann, 1998). Persone met 'n geharde persoonlikheidstipe
('hardy personality'), dit wil se betrokke by daaglikse aktiwiteite, met 'n gevoel van
kontrole oor gebeure en openheid vir verandering (aanpasbaarheid - Rowe, 1997) is
weerstandig tot uitbranding. Persone met eksterne lokus van kontrole is meer geneig
tot uitbranding (Glass & McKnight, 1996, na aanleiding van meer as 30 studies).
Enzmann (1996, in Schaufeli & Enzmann, 1998) het uit 12 studies afgelei dat persone
met 'n aktiewe, konfronterende styl van hantering minder geneig is tot uitbranding as
diegene met 'n passiewe, defensiewe styl. Mense met hoe selfagting (Judge et al.,
1998) en 'n positiewe siening van eie waarde en vermoens, is minder geneig tot
uitbranding (Rosse et al., 1991; Pfennning & Husch, 1994 (in Schaufeli & Enzmann,
1998); Bennet et al., 1994). Tipe-A persoonlikhede, met neiging tot kompetisie,
47
gejaagde leefwyse en strewe tot kontrole, is soos by stresverwante siektes, ook meer
geneig tot uitbranding (Spector & O'Connell, 1994; Miller et al., 1996, in Schaufeli &
Enzmann, 1998).
Verskeie studies (Schaufeli & Enzmann, 1998; Judge et al., 1998) is gedoen met
betrekking tot die sogenaamde "groot vyf' persoonlikheidskenmerke soos onderskei
deur McCrae en John (1992, in Schaufeli & Enzmann, 1998). Hierdie kenmerke is neurotisisme, ekstroversie, openheid vir nuwe ervaring, toegeeflikheid en nougesetheid.
Neurotisisme, omskryf as angstigheid, vyandigheid, depressie, selfbewustheid en
kwesbaarheid (Deary et al., 1996), is die faktor wat persone die meeste kwesbaar maak
vir uitbranding, hoewel introversie (die teenoorgestelde van ekstroversie) ook in enkele
studies aangedui is (Jansen, 1996).
2.6.2.3 Houdings ten opsigte van die werk
Die impak van onrealistiese verwagtinge of idealisme op die ontwikkeling van
uitbranding is reeds aangetoon. Hierdie verwagtinge van die werknemer kan bestaan
ten opsigte van die organisasie vir wie gewerk word, of jeens die persone aan wie diens
gelewer word. Veral hoe ideale ten opsigte van die diens wat aan hulpsoekers gelewer
word, is ter sprake en bring mee dat die groot hoeveelheid energie wat investeer word,
maar as gevolg van mislukkings verlore gaan, tot teleurstelling en uiteindelike
uitbranding lei.
As gevolg van konseptuele onduidelikheid word onderskeid egter nie gemaak tussen
die verskillende verwagtinge nie en kon, ten spyte van meer as 20 studies hieroor
(Schaufeli & Enzmann, 1998), geen beduidende afleidings gemaak word nie. Dit blyk
egter wel dat onrealistiese verwagtinge 'n groter verband toon met verlaagde
persoonlike betrokkenheid as met die ander dimensies van uitbranding.
2.6.2.4 Kenmerke van die werk en organisasie
In die ingeslote tabel (By0ae 2) (Schaufeli & Enzmann, 1998) word 'n indeling gemaak
van vier groepe kenmerke van die werk en organisasie wat moontlik 'n rol speel by
uitbranding. Hierdie groepe kenmerke is werkverwante stressore, klientverwante
stressore, sosiale ondersteuning en faktore ten opsigte van persoonlike beheer oor
werksaktiwiteite. Die eerste twee groepe toon verband met eise van die werk, terwyl die
laaste twee groepe meer gesien kan word as hulpbronne.
48
2.6.2.4.1 Kenmerke van die individu se werk en kenmerke van die organisasie
Werksoorlading en tydsdruk toon tussen 25 en 50 persent variansie met uitbranding,
veral ten opsigte van emosionele uitputting. Werksoorlading kan kwantitatief wees - as die hoeveelheid werk binne 'n sekere tyd die vermoe van die werker oorskry, of
kwalitatief - as die eise van die werk die vaardighede, kwalifikasies en vermoe van die
werker oorskry (Sauter & Murphy, 1996) . Werkers ervaar meer uitbranding as meer ure
per week gewerk word, daar 'n groter gevallelading is, meer kontak is met hulpsoekers
en wanneer hulpsoekers met ernstige probleme hanteer moet word.
Uit bykans 80 studies (Schaufeli & Enzmann, 1998) is 'n hoe korrelasie tussen rolkonflik
en rolonduidelikheid met al die dimensies van uitbranding aangetoon. Rolkonflik kom
voor as verwagtinge van die werker en ander oor of by die werk verskil (Urn & Harrison,
1998). Quick et al. (1997) toon aan dat rolkonflik verskeie aspekte behels soos
intrasender-, intersender persoon-rol -, inter - en roloorladingkonflik. Ross en Altmaier
(1994) verwys ook na rolonderbelading (waar 'n werker se vermoe onderbenut word),
en wat deur Paffen (1996: 31) "onderbenutting van capaciteiten" genoem word, as
bron van stres. Rolonduidelikheid ontstaan as daar onvoldoende, verwarrende of
onduidelike inligting is van rolle, die werk wat gedoen moet word en hoe dit gedoen
moet word (Urn & Harrison, 1998).
Sterk getuienis bestaan vir die verband tussen uitbranding en swak of geen sosiale
steun aan werkers (De Jonge & Schaufeli, 1998). Veral wear toesighouers of senior
personeel nie sosiale ondersteuning gee nie, is die kans op uitbranding hoog (tot 14
persent variansie is afgelei uit 13 studies, in Schaufeli & Enzmann, 1998). Geen sosiale
steun deur mede werkers (kollegas) het 'n variansie van 5 persent met uitbranding (Lee
& Ashforth, 1996, in Schaufeli & Enzmann, 1998; in 14 studies). Pretorius (1993) het
aangetoon dat sosiale steun 'n bufferende effek het op emosionele uitputting in
uitbranding. Dit lyk dus asof sosiale steun by die werk 'n belangrike buffer is teen
uitbranding (Bennet et al., 1994). Daniels en Guppy (1994) sien sosiale steun selfs as
middel waarmee die individu beheer kan uitoefen oor sy werksomstandighede. Quick
et al. (1997) toon aan dat sosiale steun deur ondersteuningstelsels by die werk en tuis 'n belangrike rol kan speel in die verloop van uitbranding.
VVaar terugvoering oor werk nie ontvang word nie, bestaan 'n positiewe korrelasie met
al drie dimensies van uitbranding, wat ook konstant is oor tydsverloop (Pfennig &
Husch, 1994, in Schaufeli & Enzmann, 1998).
49
Deelname aan besluitneming en outonomie (gesag om eie besluite te neem) het oor die
algemeen 'n negatiewe korrelasie tot uitbranding. Pretorius (1993) het 'n direkte
verband gevind tussen deelname aan besluitneming en siening van persoonlike
bekwaamheid as dimensie van uitbranding. Hierbenewens het Boshof en Mels (1995)
bevind dat deelname aan besluitneming rolkonflik verminder en die werkstevredenheid
van werkers binne 'n organisasie verhoog - veral intrinsieke werkstevredenheid het
weer bygedra tot 'n groter mate van toewyding aan die organisasie. Enkele studies het
egter ook hoe korrelasie tussen uitbranding en outonomie getoon, veral waar
outonomie lei tot groter verantwoordelikheid. Uitgebreide navorsing bevestig die effek
van outonomie en besluitneming in die ontwikkeling van uitbranding (Landsbergis et al.,
in Sauter & Murphy, 1996; Meijman et al., in Sauter & Murphy, 1996). Hierdie 'Demand-
Control' model van Karasek (1979; 1990) is volgens Guglielmi en Tatrow (1998) tans
die dominante teoretiese perspektief, veral in die VSA. Bosma et al. (1998) het in 'n
opvolgstudie na 5 jaar (n=10 308) bevind dat lae kontrole by die werk ook 'n hoe
korrelasie getoon het met koronere hartsiektes.
Uit die navorsing (Jansen, 1996) is afgelei dat, vergeleke met die ander dimensies van
uitbranding, emosionele uitputting veral uitstaan. Dit is ook duidelik dat die dimensie
van persoonlike sukses ("accomplishment") die laagste korrelasie het met stressore by
die werk (Schaufeli & Enzmann, 1998), en 'n sterk verband toon met duidelike
omskrywing van rolle, terugvoer, deelname in besluitneming en outonomie.
2.6.2.4.2 Werksverwante en klientverwante stressore
Die uniekheid van uitbranding as konstruk en die teorie oor uitbranding word veral
beInvloed deur werksverwante en klientverwante stressore. Elke beroep het
werksverwante stressore soos oorlading en tydsdruk. Klientverwante stressore, soos
konfrontasies met sterwendes en die dood, kom hoofsaaklik voor by hulpverlenende
beroepe. Indien uitbranding veral veroorsaak word deur emosionele eise en probleme
in interaksie met kliente, behoort klientverwante stressore 'n groter effek te he as
werksverwante stressore. Uit 'n vergelyking van 16 studies (Schaufeli & Enzmann,
1998) is bevind dat algemene werksverwante stressore soos werkslading, tydsdrukte
en rolkonflikte 'n hoer korrelasie toon met uitbranding as klientverwante stressore soos
interaksie met kliente, interaksie met moeilike kliente, gereelde kontak met chroniese
siek, terminale of sterwende kliente. Dit kan dus afgelei word dat uitbranding nie
noodwendig so 'n sterk verband toon met emosioneel gelade interaksie met kliente nie.
'n Hoe gevallelading (en gevolglike werks- en tydsdrukte) toon 'n hoer mate van
50
korrelasie met uitbranding, terwyl negatief beoordeelde kontak met kliente net 'n matige
korrelasie toon (Schaufeli &.Enzmann, 1998).
2.6.3 Meegaande faktore en moontlike gevolge van uitbranding
Heelwat minder studies is gedoen oor die impak van uitbranding as oor die oorsake
daarvan. 'n Oorsig oor die moontlike gevolge en meegaande faktore van uitbranding
word gegee in Bylas 3: Korreiate van uitbranding: afieegaande faktore en moontrake
gevolge van uitbranding op p. 202), in Schaufeli en Enzmann (1998: 86). In hierdie
studies word hoofsaaklik aandag gegee aan die veranderlikes as meegaande of
gelyktydige effekte van stresvolle werksomstandighede of hoe dit
diskriminantgeldigheid van uitbranding as konstruk verhelder, eerder as wat dit as
direkte gevolge van uitbranding gesien word.
2.6.3.1 Meegaande faktore en moontlike gevolge van uitbranding op individuele viak
Depressie as moontlike gevoig van uitbranding is wyd ondersoek ( Glass & McKnight
et al., 1996). Hoewel 'n hoe korrelasie aangetoon is tussen depressie en veral
emosionele uitputting as dimensie van uitbranding, is dit nie duidelik of depressie die
oorsaak of gevolg van uitbranding is nie (Schaufeli & Enzmann, 1998). Beide
uitbranding en depressie deel nie net dieselfde simptome nie, maar ook dieselfde
moontlike oorsaak - stresvolle werksomstandighede.
In die genoemde tabel (Bytae 3) is daar ook verwysing na psigosomatiese klagtes
(subjektief gemete klagtes wat moeilik verifieerbaar is) en gesondheidsprobleme
(gebaseer op objektiewe diagnose). Beide kan beskou word as somatiese reaksies of
negatiewe psigobiologiese meganismes op stres. Somatiese stresreaksies is gewoonlik
die gevoig van gereelde en Iangdurige psigofisiese wekking. Uitbranding, soos reeds
aangedui, word nie gekenmerk deur wekking as gevoig van stresvolle situasies nie,
maar is 'n negatiewe gemoedstemming gekenmerk deur veranderinge in motivering en
houding - daarom kan stresreaksies waarskynlik nie gesien word as die oorsaak of
gevolge van uitbranding nie, maar eerder as meegaande faktore. Verskeie studies het
'n hoe korrelasie getoon tussen psigosomatiese klagtes en veral emosionele uitputting
(Schaufeli & Enzmann, 1998), maar sterk, oortuigende empiriese gronde vir die
verband tussen uitbranding en objektief-gediagnoseerde gesondheidsprobleme is nog
nie gevind nie. In 'n ontleding van navorsing oor uitbranding by onderwysers (1974 -
1997) (Guglielmi & Tatrow, 1998) is, met erkenning van die beperkinge van so 'n studie,
51
wel bevind dat 'n beduidende verband bestaan tussen uitbranding en gevolglike swak gesondheid by onderwysers,
Verskeie studies is gedoen om die korrelasie tussen uitbranding en middelmisbruik aan
te toon. Geen duidelike verband kon aangedui word met rook, alkoholmisbruik, of oormatige gebruik van kafeIne en medikasie nie.
Die uitkringende effek van uitbranding op die huwelik en gesin is ook ondersoek.
Zedeck et al. (1988, in Schaufeli & Enzmann, 1998) het die vergoeding ondersoek
tussen iemand met uitbranding en hulle huweliksmaats se persepsie van sake tuis. 'n
Verband is aangetoon tussen uitbranding en tyd tuis spandeer, ongeduld met die gesin
en mate van belangstelling in die gesin se sake, veral ten opsigte van emosionele
uitputting. Frone et al. (in Crandall & Perrewe, 1995) het gewys op die rol van die
interaksie tussen werkstres, stressore by die familie en konflik tussen werk- en familie
sake (Kushnir et al., 1996; Jones & Fletcher, 1996) in die uiteindelike ontwikkeling van
uitbranding. Kinnunen en Mauno (1998) het bevind dat werk-familie konflik as stressor
negatiewe gevolge het vir die persoon by die huis en werk. 'n Groter verband tussen
uitbranding en familieprobleme is aangetoon as met huwelikstevredenheid. In die
geheel gesien, is dear egter nie voldoende getuienis dat uitbranding noodwendig 'n groot effek het op 'n persoon se private lewe nie.
2.6.3.2 Meegaande faktore en moontlike gevolge van uitbranding op die houding
ten opsigte van die werk (op individuele vlak)
Lae werkstevredenheid korreleer hoog met al drie dimensies van uitbranding, maar
veral met depersonalisering. Lae intrinsieke werkstevredenheid (wat die persoon self
daaruit kry, teenoor byvoorbeeld vergoeding) toon selfs 'n hoer korrelasie met
uitbranding. 'n Verdere faktor vir oorweging is 'n werknemer se toewyding aan die
organisasie (Reilly, 1994). Dit is die mate waarin die doelstellings van die organisasie
aanvaar word, bereidheid om energie aan te wend tot voordeel van die organisasie, en
die begeerte om deel te bly van die organisasie. 'n Sterk verband bestaan tussen
uitbranding en negatiewe houdings ( Deary et al., 1996; Iverson et al., 1998), negatiewe
ervarings, en die oorweging om moontlik te bedank (Crandall & Perrewe, 1995).
2.6.3.3 Meegaande faktore en moontlike gevolge van uitbranding op die houding
ten opsigte van die werk (op die vlak van die organisasie)
Die belangrikste meegaande faktore en gevolge van uitbranding op hierdie vlak is
52
afwesigheid van die werk, bedankings en verlaagde werksprestasie. Uit meer as tien
studies (Schaufeli & Enzmann, 1998) is aangetoon dat uitbranding 'n klein effek het op
afwesigheid by die werk, en dat waar dit wel plaasvind (as poging tot herstel, volgens
Hackett & Bycio, 1996), daar veral 'n verband bestaan met emosionele uitputting.
Die voorneme om te bedank kom meer voor as werklike bedankings (Schaufeli &
Enzmann, 1998; Begley, 1998), en toon veral 'n verband met emosionele uitputting. Die
felt dat heelwat hulpverleners met uitbranding wil bedank, maar (teen hulle wil ?) aanbly
in 'n beroep het definitiewe gevolge vir die individu en die organisasie.
Omdat uitbranding nie net te doen het met `n toestand van disforie nie, maar ook iemand se werksprestasie kan benadeel, behoort aandag gegee te word aan die effek
van uitgebrande werkers op die kwaliteit en kwantiteit werk van 'n organisasie (Garden,
1991). Die vraag is dus: Lewer persone met `n gevoel van verlaagde effektiwiteit ook
'n swakker diens, of is dit bloot 'n aanduiding van `n eie, negatiewe selfevaluering as
gevoig van die toestand van disforie? Verskeie studies (Schaufeli & Enzmann, 1998)
het getoon dat 'n lae selfevaluering van werksprestasie swak korreleer met uitbranding.
Ook waar prestasie met objektiewe meetinstrumente gemeet is, kon 'n duidelike
korrelasie nie aangetoon word nie en kan afgelei word dat uitbranding nie noodwendig
verband toon met 'n werklike afname in werksprestasie nie.
2.6.4 Longitudinale effekte van werksverwante else
Uit die voorafgaande het dit geblyk dat kwalitatiewe en kwantitatiewe werksverwante
else groter korrelasie toon met uitbranding as spesifieke individueel-verwante stressore.
Uit 'n evaluering van die agt mees gesofistikeerde longitudinale studies oor die effek
van werksverwante else, kon die effek hiervan op uitbranding oor tyd nie so spesifiek
aangedui word as in dwarssnitstudies nie. Schaufeli en Enzmann (1998) skryf dit toe
aan verskeie metodologiese faktore, aangesien daar uit 'n teoretiese oogpunt wel
genoegsame getuienis bestaan oor die verband tussen uitbranding en werksverwante
eise.
2.6.5 Stabiliteit van die dimensies van uitbranding
Uit 15 studies oor die stabiliteit van die dimensies van uitbranding oor tyd (Schaufeli &
Enzmann, 1998) is hoe koeffisiente van stabiliteit aangedui, maar ook 'n styging van die
gemiddelde vlakke van uitbranding oor 'n verloop van tyd. Dit blyk ook uit hierdie
studies dat uitbranding 'n chroniese, in plaas van kortstondige probleem is en dat
53
persoonlikheidseienskappe (soos gehardheid) 'n rol kan speel by die ontstaan of nie
van uitbranding - veral as die kenmerke van die situasie nie verander nie.
2.6.6 Samevatting
Uit 'n oorsig van die empiriese literatuur blyk dit dat selfbeskrywirigsvraelyste meer
korrelasies aantoon met uitbranding as meer objektiewe meetinstrumente. Dit is veral
die dimensie van emosionele uitputting wat uitstaan in die opweeg van verskeie
moontlike oorsake, meegaande faktore en gevolge van uitbranding. In die oorweging
van die relatiewe belangrikheid van moontlike korrelate van uitbranding, kom
gehardheid, angstigheid(neurotisisme), werkslading en tydsdruk na yore as die
belangrikste moontlike oorsake. Depressie, psigosomatiese klagtes en
werkstevredenheid blyk die belangrikste meegaande faktore to wees. Kwantitatiewe
faktore soos werks- en tydsdruk toon groter korrelasie met uitbranding as kwalitatiewe
faktore soos inter-persoonlike kontak met huipsoekers. Dit weerspreek die aanname dat
interaksie met kliente en hantering van hulle emosionele aansprake die belangrikste
faktor in uitbranding is. Die swakker korrelate met uitbranding is die viak van opleiding,
hoe of onrealistiese eise, objektiewe gesondheidsprobleme, effekte op die persoonlike
lewe en gesin en objektief gemete prestasie. Longitudinale studies kon nie die
gevolgtrekking uit dwarssnitstudies repliseer nie, maar het wel die koeffisiente se hoe
mate van stabiliteit oor tyd aangedui, asook die styging in algemene vlakke van
uitbranding oor tyd.
2.7 Teoretiese modelle vir die verklaring van uitbranding
2.7.1 Inleiding
Die oorsprong van die term uitbranding le in die praktyk. As gevolg van hierdie
'populere' onstaan was die aanvanklike akademiese en wetenskaplike reaksie teenoor
die geldigheid van hierdie teoretiese konstruk uiters negatief en is dit beskou as
pseudo-wetenskaplike jargon (Schaufeli, 1995). Die aanvanklike spekulatiewe en
eklektiese benadering is eers in die nabye verlede vervang met meer spesifieke
benaderings gegrond op empiriese bevindings (Schaufeli & Enzmann, 1998).
Daar kan vier basiese teoretiese benaderings in die verklaring van uitbranding
onderskei word:
Individuele benaderings met klem op die rol van faktore en prosesse
binne die individu.
Interpersoonlike benaderings met fokus op die veeleisende verhoudings
54
met ander by die werk.
Organisasies as benadering. Die konteks van organisasies word uitgelig. Sosiale benaderings met klem op die breer sosiale en kulturele dimensies van uitbranding.
Hierdie benaderings is nie wedersyds uitsluitend nie en verskil slegs in die opsig dat
dit klem le op die belang van verskillende faktore in die ontwikkeling van uitbranding.
2.7.2 Individuele benaderings tot die ontwikkeling van uitbranding
Die meeste van hierdie teoried is pogings om uitbranding te onderskei van algemene
sielkundige perspektiewe, maar word nie ondersteun deur empiriese getuienis nie en
is dus spekulatief van aard. Klem word geplaas op 'n sterk motivering (om te help),
bewustelik of onbewustelik, hoe ideale of verwagtinge en individuele
persoonlikheidskenmerke. Indien verwagtinge en die realiteit nie ooreenkom kom nie,
kan dit uiteindelik lei tot uitbranding as die individu nie oor voldoende
hanteringsmeganismes, self of in die organisasie, beskik nie.
2.7.2.1 Uitbranding as mislukte handhawing van die geIdealiseerde selfbeeld Freudenberger (1980, in Schaufeli & Enzmann, 1998) was van mening dat uitbranding
net plaasvind by dinamiese, charismatiese, doelgerigte mense of vasberade idealiste
as die siekte van "overcommitment" of "super-achiever sickness". Uitbranding ontstaan
dus wear individue 'n oor-idealistiese beeld van hulleself het as dinamies, onuitputlik
en superkompeterend. Hierdie mense raak uit voeling met hulle eie feilbaarheid en
terwyl hulle die ideale selfbeeld nastreef, gebruik hulle nie net verkeerde strategiee nie,
maar put ook hulle emosionele bronne uit. Dit lei tot losmaking, afstand, afgestomptheid
en doodsheid ("disengagement, distance, dulling, deadness") wat alleen herstel kan
word deur nabyheid. Die persoon moet eers weer in voeling kom met homself voordat
by in voeling met ander kan kom en sodoende die proses van uitbranding omkeer.
Freudenberger(1980, in Schaufeli & Enzmann, 1998) gebruik dus 'n metafoor wat dui
op die uitputting van energie deur 'n individu wat te lank 'n te idealistiese selfbeeld
probeer handhaaf en wat dan saam met verkeerde hanteringsmeganismes lei tot verlies
aan energie. Uitbranding is dus nie as gevolg van 'n onvermod om doelwitte te bereik
nie, maar eerder as gevoig van verwagte belonings wat nie verkry word nie.
2.7.2.2 Uitbranding as progressiewe teleurstelling
Edelwich en Brodsky (1980, in Paffen, 1996) het 'n vier-fase model vir uitbranding as
55
progressiewe teleurstelling formuleer. Die grondslag van hierdie model is dat 'n persoon
se aanvanklike hod en idealistiese verwagtinge deur die realiteite van elke dag
gefrustreer word en dat progressiewe teleurstelling volg. Hulle onderskei vier Eases:
Entoesiasme: Hierdie fase word gekenmerk deur entoesiasme, idealisme
en onrealistiese verwagtinge. Die persoon werk hard, is vol energie en meen dat die werk presies is wat by wil doen.
Stagnasie: Die aanvanklike hod verwagtinge verminder drasties en in plaas van 'n groot mate van identifikasie met ontvangers van hulp val die
klem nou bloot op eie behoeftes.
Frustrasie: Dit ontwikkel as gevolg van groeiende magteloosheid omdat
geen sukses behaal word met die aanvanklike hoe verwagtinge of
afgeskaalde realistieser verwagtinge nie (Schaufeli, 1997). Eksterne
faktore soos lae safaris en min ondersteuning speel 'n bykomende
negatiewe rol en kognitiewe, affektiewe en fisiese simptome begin.
Apatie: Hier vind fisiese en kognitiewe onttrekking plaas, afwesigheid
neem toe en sosiale kontak neem af, soos emosionele afsydigheid,
sinisisme en koudheid meer word.
Hoewel bogenoemde outeurs 'n bydrae lewer in die siening dat uitbranding 'n proses is, word die model ook nie empiries bevestig nie.
2.7.2.3 Uitbranding as patroon van foutiewe verwagtinge
Meier (1983, in Schaufeli & Enzmann, 1998) het 'n kognitiewe-gedragsmodel voorgestel
waarvolgens uitbranding ontwikkel as patroon van foutiewe verwagtinge wat nie
ooreenstem met die werklike werksomstandighede nie. Dear is sprake van verwagtinge
van versterking (oor die betekenis van sekere werksuitkomste), verwagtinge van
uitkomste (sekere gedrag wat lei tot spesifieke werksuitkomste) en verwagtinge rondom
persoonlike doeltreffendheid (die vermod van die individu om sekere werksuitkomste
to bereik). Die verwagtinge funksioneer onder invloed van individuele en sosiale faktore as sogenaamde kontekstuele prosessering.
Hierdie teorie wys op die rol van verskillende verwagtinge in die ontstaan van
uitbranding, maar is ook nie empiries bevestig nie.
2.7.2.4 Uitbranding as versteurde aksiepatrone
Burisch (1989; 1993, in Schaufeli & Enzmann, 1998) het 'n teorie gevorm waarvolgens
56
versteurde aksiepatrone aanleiding gee tot uitbranding. Wanneer die sogenaamde
aksie-episodes by herhaling ontwrig word deur hindernisse, onvoldoende beloning of
onverwagte newe-effekte wat nie hanteer kan word nie, lei dit tot uitbranding.
Heifeitz en Bersani (1983, in Schaufeli, 1997) het die ontwrigting van 'n kubernetiese
proses met klem op die gebrek aan terugvoering as die oorsaak vir die ontstaan van
uitbranding geformuleer. Hiervolgens kan geen groei by die professionele persoon of
hulpsoeker gemeet word sonder terugvoering nie, en dit lei tot 'n siening van 'n
bepaalde onvermod.
Hoewel die teoriee die rol van kognisie en motivering in sekere aksiepatrone aandui,
is dit nie spesifiek oor wat die eintlike oorsaak van uitbranding is nie.
2.7.2.5 Uitbranding as verlies aan bronne
Hobfoll en Shirom (1993, in Schaufeli & Enzmann, 1998) het 'n relatief nuwe teorie oor
stres, die 'Conservation of Resources', op uitbranding toegepas (Schaufeli & Enzmann,
1998). Volgens hierdie teorie het mense 'n diepgewortelde motivering om dit wat vir
hulle van waarde is (bronne of 'resources') te verkry, te behou en te beskerm. Wanneer
hierdie bronne bedreig word, verloor word, of wanneer daar nie genoeg beloning is vir
bronne wat gebruik word nie, ervaar persone 'n verlies. Uitbranding ontstaan wanneer
belangrike persoonlike bronne, wat nie herwin kan word nie, verloor word - byvoorbeeld
fisieke krag, emosionele weerstand en kognitiewe vermoe. Die simptome van
uitbranding en die oorsake daarvan word dus uitgedruk in terme van verlies aan
bronne. Die persoon met uitbranding word dus vasgevang in 'n spiraal van verlies.
Hierdie benadering beklemtoon die feit dat uitbranding 'n voortdurende proses is en dat
die beskikbaarheid en gebruik van bronne krities is vir die voorkoming daarvan. Hoewel
die model nog nie empiries getoets is nie, was dit al gebruik as teoretiese raamwerk vir
die interpretasie van sekere navorsingsbevindinge.
2.7.2.6 Uitbranding as narsistiesepersoonlikheidversteuring
Fischer (1983, in Schaufeli & Enzmann, 1998) handhaaf die siening dat persone met
hoe ideale vir hulle werk (en wat dit nie bereik nie) - of hulle ideale aanpas, of die
werksituasie verlaat om uitbranding te voorkom. Mense wat geneig is tot uitbranding
gee egter nie maklik op nie, verlaag nie hulle ideale nie, maar verhoog eerder hulle
pogings om onrealistiese doelwitte te bereik ten koste van hulle gesondheid en welsyn.
57
Fischer (1983, in Schaufeli & Enzmann, 1998) is van mening dat dit gebeur omdat
hierdie persone 'n foutiewe narsistiese persepsie het dat hulls spesiaal en superieur is en dit ten elle koste wil handhaaf.
Glickauf-Hughes en Mehlman (1995, in Schaufeli & Enzmann, 1998) is van mening dat depressiewe narsisiste ook tot uitbranding geneig is. Hierdie persone het onstabiele
selfagting wat berus op terugvoering deur ander. Die sensitiwiteit vir ander, met sy
oorsprong in die kinderjare, maak hierdie persone goeie en empatiese helpers, maar
uitbranding volg wanneer eie behoeftes nie bevredig word nie as gevolg van nie-samewerkende, ongemotiveerde kliente.
Hierdie psigodinamiese verklarings vir uitbranding is spekulatief, maar dui tog op die
belangrike rol van intrapersoonlike prosesse en vroee ervarings.
2.7.2.7 Uitbranding as wanbalans tussen die bewuste en onbewuste
Garden (1991, in Crandall & Perrewe, 1995) het die psigodinamiese teorie van Carl
Jung (1875 -1961) op uitbranding toegepas. Volgens hierdie outeur verkies mense met
gevoelstipe persoonlikhede in die meerderheid van gevalle beroepe waar met mense
gewerk word. Wear daar probleme ontstaan tussen 'n beroep en 'n persoonlikheidstipe
lei dit tot uitbranding. Garden (1991, in Crandall & Perrewe, 1995: 212) meen, op grond
van empiriese studies (vanaf 1985 tot 1989), dat veral drie psigodinamiese beginsels by uitbranding ter sprake is:
'n Proses van omkering: Uitbranding lei tot 'n afname in die kenmerk wat
gewoonlik oorheers by 'n bepaalde persoonlikheidstipe - gevoeltipes gee
byvoorbeeld clan minder om vir ander.
'n Proses van konvergensie: Wear uitbranding reeds bestaan kom Been
verskille meer voor tussen die verskillende tipes en kenmerke nie.
Uitbranding kom voor wanneer die persoonlikheid pas ('fit') by die werk.
Daar is dus 'n verband tussen uitbranding en die tipe eise wat 'n spesifieke
persoonlikheidstipe die natuurlikste hanteer - emosionele eise is byvoorbeeld die beste voorspeller van uitbranding by gevoelstipe persoonlikhede.
Die terugval van die bewuste na die onbewuste en gelyktydige ontstaan van onbewuste
funksionering, wat normaalweg onderdruk word, vind pleas wanneer die psige energie
verloor (onder sties verkeer). Energie word verder uitgeput deur hierdie prosesse sodat
58
'n bose kringloop ontstaan.
Die Jungiaanse perspektief op uitbranding wys nie net op die moontlikheid van 'n
wanbalans tussen die bewuste en onbewuste nie, maar beklemtoon ook die feit dat
uitbranding verskillend verloop by verskillende persoonlikheidstipes.
2.7.2.8 Uitbranding as mislukte poging om eksistensiele betekenis te vind
Pines en Aaronson (1988) en Pines (1993) (beide in Schaufeli & Enzmann, 1998) het
uit die eksistensiele sielkunde 'n benadering van motivering in uitbranding ontwikkel.
Hoewel hierdie model nie getoets is nie, word op grond van honderde werkswinkels die
volgende afleidings gemaak: Slegs mense met hoe motivering brand uit; uitbranding is
die laaste gevolg van 'n geleidelike proses van teleurstelling omdat geen eksistensiele
betekenis in 'n werk gevind kan word nie; uitbranding vind plaas omdat ervaring nie
ooreenstem met bedoelings en verwagtinge nie (Schaufeli & Enzmann, 1998). Daar
word onderskei tussen universele, beroep-spesifieke en persoonlike motivering wat
saam die verwagting van betekenis en doel vir 'n werk vorm. Positiewe terugvoer oor
die bereiking van hierdie verwagtinge en 'n ondersteunende werksomgewing
(outonomie, sosiale ondersteuning en genoegsame bronne) lei tot 'n ervaring van
eksistensiele betekenis. Wanneer die werksomstandighede verander (objektief of
subjektief), word dit ervaar as stresvol en sonder ondersteuning.
Die eksistensiele perspektief toon dus aan hoe diepgewortelde doelwitte en
verwagtinge tot uitbranding kan lei.
2.7.3 Interpersoonlike benaderings tot die ontwikkeling van uitbranding
Hoewel daar nie noodwendig empiriese steun daarvoor is nie, is van vroeg gemeen dat
uitbranding veroorsaak word deur die emosionele belading as gevolg van daaglikse
kontak met veeleisende, moeilike hulpsoekers. Die interpersoonlike benaderings poog
veral om interaksie by die werksplek te ondersoek en die betekenis daarvan vir die
ontwikkeling van uitbranding aan te toon.
2.7.3.1 Uitbranding as gebrek aan sosiale vaardigheid
Volgens hierdie benadering (Harrison, 1983, in Schaufeli & Enzmann, 1998) is daar
'n verband tussen uitbranding en 'n persoon se siening van sy vaardigheid en
effektiwiteit in sosiale verhoudings. Die belangrikste faktor is dat hulpverleners hulleself
beskou as mense met die vaardigheid om 'n positiewe effek te he op 'n spesifieke deel
59
van die sosiale omgewing. As daar negatiewe terugvoer is en die hulpverlener voel dat
by sy waarde verloor, kan ,uitbranding ontstaan. Die motivering om te help, word
beinvloed deur die omgewing (duidelike, bereikbare doelwitte) en persoonlike faktore
(vaardighede). Hindernisse, soos te veel papierwerk, hoe gevallelading en gebrek aan
terugvoer, kan lei tot uitbranding.
Cherniss (1993, in Cherniss, 1995) meen uitbranding toon 'n verband met die
professionele persoon se Iae siening van selfdoeltreffendheid (soos ook by Judge et
al., 1998). Selfdoeltreffendheid word gesien as die vermod om beheer uit te oefen oor
faktore wat professionele dienslewering kan benadeel. Selfdoeltreffendheid bestaan uit
'n taakdomein, persoonlike- en organisasiedomein, met klem veral op laasgenoemde.
Uitbranding kom voor waar min sukses en baie mislukkings beleef word. Omdat geen
positiewe terugvoer ontvang word nie, is daar nie 'n ontwikkeling van sosiale
vaardighede en 'n siening van selfdoeltreffendheid nie en verhoog die kans vir uitbranding.
Die sosiale vaardigheidmodel van uitbranding is nog nie empiries getoets nie.
2.7.3.2 Uitbranding as emosionele oorlading
Soos reeds aangetoon onderskei Maslach en Jackson (1986) drie komponente van uitbranding:
Emosionele uitputting word beskou as streskomponent;
Depersonalisering gee iets weer van interpersoonlike verhoudings; en
Verlaagde persoonlike bekwaamheid reflekteer jets van selfevaluering.
Uitbranding is dus 'n negatiewe individuele ervaring binne die konteks van
interpersoonlike verhoudings by die werk waarby iemand se siening van homself en
andere betrokke is. Die belangrikste oorsaak van uitbranding, volgens Maslach, is
interpersoonlike eise wat ontstaan as gevoig van kontak in hulpverlenende verhoudings
(Schaufeli & Enzmann, 1998). Hulpverlenende verhoudings is veeleisend omdat dit hulp
is aan mense wat nood het, emosioneel gelaai is en inherent 'n swaar sielkundige las
pleas op hulpverleners. Kwantitatiewe eise bestaan in die vorm van hoe gevallelading,
asook langdurige en deurlopende kontak met huipsoekers. Kwalitatiewe eise is die
gebrek aan sosiale steun en gebrek aan vaardigheid om herhalende, intense kontak
met ander te hanteer. Benewens hierdie interpersoonlike stressore speel ander
werksverwante faktore, soos min hulpbronne, administratiewe rompslomp en gebrek
60
aan terugvoer ook 'n rol.
Die skep van afstand (depersonalisering) kan beskou word as 'n tegniek om sielkundige
ongemak te verminder, tog effektief te bly funksioneer en emosionele else te hanteer.
Die handhaaf van afstand neem van enkele insidente toe tot 'n disfunksionele
gewoonte en lei tot die verswakking van verhoudings met hulpsoekers. Emosionele
eise word nie verminder nie, maar interpersoonlikestres verhoog en emosionele bronne
word nog verder uitgeput. Hulpverleners wat in hierdie spiraal vasgevang is, ontwikkel
ook 'n siniese, negatiewe siening van hulpsoekers.
Uiteindelik word die kwaliteit van hulpverlening laer omdat empatie, wat so 'n belangrike
element van hulpverlening is, verminder. Die hulpverlener sien al minder sukses en
ervaar al meer gevoelens van ontoereikendheid en selfvertwyfeling.
Uitbranding is dus 'n opeenvolgende proses wat begin met emosionele uitputting as gevoig van die emosionele eise in kontak met hulpsoekers. Depersonalisering ontstaan
as ontoepaslike poging om emosionele uitputting te hanteer. Hierdie disfunksionele
wyse van hantering benadeel verhoudings met hulpsoekers, meer en meer mislukkings
word ervaar en geleidelik ontwikkel 'n gevoel van verlaagde persoonlike bekwaamheid.
Alhoewel Maslach se volledige teoretiese model nog nie empiries getoets is nie
(Schaufeli & Enzmann, 1998) is dit as heuristiek gebruik in die ondersoek na die
opeenvolging van die drie dimensies van uitbranding en die interaksie van hierdie
dimensies en sekere stressore. Resente navorsing dui op die dominansie van die drie-
faktor opeenvolgingsmodel (Schaufeli & Enzmann, 1998). Leiter (1990; 1991;1993; in
Schaufeli & Enzmann, 1998) het 'n reeks studies met hierdie model as basis uitgevoer
en bevind dat kwalitatiewe en kwantitatiewe werkseise veral verband toon met
emosionele uitputting. Verlaagde persoonlike bekwaamheid ontwikkel redelik
onafhanklik van die ander twee dimensies.
Lee en Ashforth (1996) het uit 60 studies aangetoon dat emosionele uitputting veral
verband hou met werkseise, terwyl verlaagde persoonlike bekwaamheid korrelasie toon
met 'n tekort aan hulpbronne. Depersonalisering toon verband met beide werkseise en
tekort aan hulpbronne.
Van Dierendonck et al. (1994, in Schaufeli & Enzmann, 1998) en Bakker et al. (1997,
61
in Schaufeli & Enzmann, 1998) het die rol van negatiewe terugvoering in die
houdingskomponent van uitbranding kombinasie van verlaagde persoonlike
bekwaamheid en depersonalisering) aangetoon. Hiervolgens lei negatiewe houdings
van hulpverleners tot swak verhoudings met hulpsoekers en was die swak verhoudings
met huipsoekers goeie voorspellers vir emosionele uitputting en negatiewe houdings
oor verloop van vyf jaar.
Empiriese bevindinge bevestig dat uitbranding 'n multidimensionele konstruk is met
dimensies wat verband toon met else en bronne by die werkplek. Emosionele uitputting
ontwikkel (oor tyd) in reaksie op werkseise (Burke et al., 1996), wat ook
interpersoonlike else insluit, en lei uiteindelik tot depersonalisering. Die afwesigheid van
hulpbronne het `n negatiewe effek op persoonlike bekwaamheid, wat gewoonlik parallel
met die ander dimensies ontwikkel.
2.7.3.3 Uitbranding as gebrek aan wederkerigheid
Buunk en Schaufeli (1993, in Schaufeli & Enzmann, 1998) het gepoog om uitbranding
in verband te bring met sosiale uitruilteorie (Plug et al., 1997) soos dit plaasvind op
interpersoonlike viak. Volgens hierdie outeurs ontwikkel uitbranding primer in die
sosiale en interpersoonlike konteks van die werk en organisasie. Daarom behoort
aandag gegee te word aan die wyse waarop persone andere se gedrag by die werk
waarneem, interpreteer en konstrueer. !feral die aspekte van wederkerigheid en
aansteeklikheid van simptome speel volgens hierdie outeurs rol in die ontwikkeling
van uitbranding.
In hierdie benadering word uitbranding ook beskou as multi-dimensionele sindroom met
sy oorsprong in die interpersoonlike verhouding tussen hulpverlener en hulpsoeker.
Hulpverleners verwag beloning vir dienste gelewer - dankbaarheid, verbetering, of
ten minste pogings daartoe, deur huipsoekers. Hierdie verwagtinge word byna nooit
vervul nie en oor tyd ontstaan gebrek aan wederkerigheid. Hulpverleners voel dus
dat hulle meer insette lewer aan huipsoekers as beloning wat terug ontvang word.
Wederkerigheid in verhoudings is noodsaaklik vir persoonlike welsyn en as dit ontbreek
kan dit lei tot negatiewe emosies en pogings om wederkerigheid te herstel. Farber
(1983, in Schaufeli & Enzmann, 1998: 120) verve ys na die "discrepancy between ...
input and expected output"; Heifetz en Bersani (1983, in Schaufeli & Enzmann, 1998:
120) noem dit "an investment that has insufficient dividends" en Cherniss (1995: 46) (in
'n opvolgstudie na verloop van 12 jaar) toon "the imbalance between what the
62
professionals put into their jobs and what they get out of them".
Buunk en Schaufeli (1993, in Schaufeli & Enzmann, 1998) grond hulle teorie ook op
die billikheidsteorie (Plug et al., 1997) waarvolgens individue wederkerigheid soak in
verhoudings met die werk en organisasie. Die persoon werk vir ander en bele
emosioneel in ander maar kry niks terug van ander of die organisasie nie (Jansen,
1996). Wat deur die individu bele en verkry word - in 'n verhouding moet dus eweredig
wees aan wat die ander party in die verhouding bele en verkry. As ongelykheid in die
verhoudings beleef word, voel individue ongelukkig en word gepoog om gelykheid te herstel. Wanneer verwagte uitkomste nie plaasvind in helpende verhoudings nie, poog
die hulpverleners om deur meer tyd en aandag meer te bele in hulpsoekers. As daar
nog nie resultate is nie verhoog die wanbalans, word die emosionele energie van die
hulpverlener uiteindelik opgebruik en voig emosionele uitputting. As reaksie op hierdie
emosionele uitputting bele die hulpverlener at minder in die verhouding met die
huipsoeker en reageer op gedepersonaliseerde wyse in plaas van met egte empatie.
So kan depersonalisering (as hanteringsmeganisme wanneer uitbranding reeds in 'n
gevorderde stadium is (Friedman, 1996) gesien word as poging om balans te herstel
deur sielkundig te onttrek van hulpsoekers. Depersonalisasie is egter 'n disfunksionele
hanteringswyse omdat dit die helpende verhouding verswak, mislukkings last toeneem
en uiteindelik lei tot 'n gevoel van verminderde persoonlike bekwaamheid.
Verskeie studies (Schaufeli et al., 1994; 1996; 1997, 998; Van Dierendonck et al., 1994;
Bakker et al., 1997 - almal aangehaal in Schaufeli & Enzmann, 1998; asook Singh et
al., 1998) het die verband tussen wederkerigheid en at drie dimensies van uitbranding
aangetoon. Die rol van individuele verskille in die verband tussen uitbranding en
wederkerigheid is ook aangetoon. Dit blyk dat persone wat meer wederkerigheid
verwag, die grootste risiko tot uitbranding het. Die billikheidsteorie kan ook toegepas
word op die vlak van organisasies.
Schaufeli, Van Dierendonck en Van Gorp (1996) het op grond van hulle navorsing 'n
dubbelvlak sosiale uitruilteorie voorgestel (Schaufeli & Enzmann, 1998). Hiervolgens
kan bykomend tot 'n wanbalans op interpersoonlike vlak, ook ongelykheid bestaan in
die verhouding tussen die individu en die organisasie. Die sielkundige kontrak,
verwagtinge of subjektiewe siening van wederkerigheid vir dienste wat die individu
lewer, word nie deur die teenprestasies van die organisasie nagekom nie. Konkrete
aspekte soos werkslading, vergoeding, gebrek aan outonomie (Iverson et al., 1998),
63
rolonduidelikheid en ander sake soos waardering, sosiale steun deur mede-werkers en
die organisasie is ook hier ter sprake. Wanneer dear nie wederkerigheid tussen
verwagtinge en werklike teenprestasie is nie, onstaan 'n vermindering van persoonlike
insette en onttrekking in die vorm van ongelukkigheid, afwesigheid en verminderde
lojaliteit aan die organisasie en later uitbranding. Die effektiwiteit en dienslewering van
die organisasie word uiteindelik ook benadeel. Geurts et al. (1998) het byvoorbeeld
bevind dat hulpverleners wat emosioneel uitgeput is gereelder in meer negatiewe
kommunikasie met kollegas betrokke raak, mekaar versterk in en deur hulle eie
negatiewe ervarings oor die organisasie, bestuur en onbillike behandeling en ook meer
daaraan dink om te bedank.
Die dubbelvlak sosiale uitruilteorie sien uitbranding dus as die gevolg van 'n
oneffektiewe poging om gelykheid te herstel op twee vlakke deur verminderde
betrokkenheid by hulpsoekers en die organisasie. Die model is verskeie kere suksesvol
getoets (Schaufeli & Enzmann, 1998) en ook bevestig deur die 'Effort-Reward
Imbalance' model van Siegrist (1996, in Quick et al., 1997).
Gebrek aan wederkerigheid is 'n belangrike faktor in die verstaan van uitbranding.
Uitbranding word dus nie net veroorsaak deur te lank, te hard en met te moeilike
hulpsoekers te werk nie - die wanbalans tussen insette en uitkomste speel ook 'n
kritiese rol.
2.7.3.4 Uitbranding as emosionele aansteeklikheid
In hierdie benaderings word nie 'n verklaring van die ontstaan van uitbranding gegee
nie, maar dit help om te verklaar hoe dit kan versprei as dit reeds ontstaan het.
Verskeie empiriese aanduidings is gevind dat uitbranding aansteeklik is (Schaufeli &
Enzmann, 1998). Dit is moontlik dat sekere groepe 'n hoer risiko het vir uitbranding as
gevolg van gedeelde omstandighede wat daartoe aanleiding kan gee. Bakker et al.
(1998b, in Schaufeli & Enzmann, 1998) het egter gevind dat uitbranding, onafhanklik
van ander veranderlikes, by sekere groepe verpleegsters in dieselfde opset, hoer was
as by ander.
Buunk en Schaufeli (in Schaufeli & Enzmann, 1998) meen dat individue wat onder stres
verkeer en ook simptome van uitbranding by kollegas waarneem, hierdie simptome kan
naboots in die proses van emosionele aansteeklikheid. Aansteeklikheid kan ook
64
verklaar word as 'n bewustelike kognitiewe proses waardeur empaties meegeleef word
met ander se negatiewe ervarings en wat dan lei tot dieselfde simptome. Verskeie
studies (Schaufeli & Enzmann, 1998) het aangetoon dat emosionele aansteeklikheid
'n rol speel by uitbranding en dat sosiale vergelyking met ander in dieselfde
omstandighede verband toon met hoer vlakke van uitbranding.
Die felt dat uitbranding, soos 'n siekte, versprei kan dus verklaar word deur die proses
van emosionele aansteeklikheid wanneer hulpverleners simptome van uitbranding
(veral emosionele uitputting) oorneem van ander wat in dieselfde situasie is. Dit is dus
nie net die verhouding met huipsoekers wat aanleiding gee tot uitbranding nie, maar
ook interpersoonlike verhoudings met kollegas.
2.7.3.5 Uitbranding as emosionele arbeid
Die verhouding tussen 'n hulpverlener en hulpsoeker word gekenmerk deur emosionele
arbeid. Emosionele arbeid word gesien as die toon van toepaslike emosies in
interpersoonlike verhoudings (Schaufeli & Enzmann, 1998). Spesifieke beroepe,
organisasies of situasies bepaal watter emosies getoon moet word (Adelmann, in
Sauter en Murphy, 1996). Soms word emosies getoon wat nie werklik gevoel word nie
en lei dit tot emosionele dissonansie. Soms word gepoog om die emosies wat getoon moet word regtig te beleef, met selfvervreemding as gevoig. Die konflik tussen ware
emosies en vereiste emosies kan uiteindelik lei tot emosionele uitputting, sinisisme,
onttrekking en depersonalisering. Die frekwensie, intensiteit en verskeidenheid van
emosies wat getoon (moet) word, bepaal die mate van emosionele arbeid en risiko van
uitbranding. Uitbranding kan ook voorkom wanneer 'n individu te veel identifiseer met
sy werksrol en te hoe vlakke van emosionele arbeid moet handhaaf om te hoe ideale
te probeer bereik.
Hoewel die effek van emosionele arbeid nie empiries bevestig is nie, were dit wel lig op
die dinamiese interaksie met huipsoekers. Die risiko vir uitbranding word verhoog deur
die mate van emosionele arbeid wat verrig moet word om toepaslike emosies te toon.
2.7.4 Organisasies as 'n benadering vir die ontwikkeling van uitbranding
Verskillende benaderings gee perspektief op die effek van spesifieke faktore binne die
organisasie op uitbranding. Die negatiewe effek van uitbranding op die individu en veral
op die effektiwiteit en diens van die organisasie word beklemtoon.
65
2.7.4.1 Uitbranding as praktykskok
Cherniss (1980, in Schaufeli, 1997) het bevind dat verskeie professionele persone wat
nog net vir 'n kort tyd in hulle beroepe was, 'n groot mate van ongelukkigheid beleef het.
Hulle aanvanklike hod ideale en verwagtinge het gebots met die realiteit van
organisasies en daartoe gelei dat hulle aanvanklike ywer verdwyn het en dat hulle
sielkundig onttrek van hulpsoekers en die organisasie.
Volgens Cherniss (1995) se model bestaan daar bronne van stres in die werk en die
persoon wat ongemak ('distress') veroorsaak. As die ongemak effektief met aktiewe
probleemoplossing hanteer word, verdwyn dit, maar as dit nie so hanteer word nie,
ontstaan negatiewe houdings en uiteindelik uitbranding: die persoon verloor sy energie
en negatiewe houdings word 'n (herhalende) gewoonte.
Cherniss (1995) toon veral vyf bronne van stres in organisasies aan by nuwelinge in
hulpverlening: Twyfel oor eie vaardigheid ten spyte van lang opleiding; probleme met
die sisteem - veral min outonomie; probleme met moeilike kliente; verveeldheid en
roetine met min afwisseling; sowel as 'n tekort aan bystand deur kollegas. As nuwelinge
nie goed ingelig word oor die werk nie, te vinnig 'n hod gevallelading kry, vasval in
daaglikse roetine, net met klidnte werk wat 'n spesifieke probleem het, min vryheid
toegelaat word, botsende belange beleef tussen eie waardes en die van die
organisasie, min ondersteuning kry van meerderes en sosiaal geIsoleerd van kollegas
funksioneer, is die kans vir uitbranding hoer. Twee persoonlike faktore speel ook 'n rol:
a) die vermod om eise tuis en by die werk te balanseer en die bestaan van 'n
ondersteuningsnetwerk; en b) die Wyse waarop die werk aanvanklik benader is (om die
wdreld te verander, om self daardeur te groei, om prestige daardeur te verkry, of net om
'n salaris te kry).
Cherniss (1995) het ook gevind dat daar, benewens die verlies aan energie, ses
houdingsveranderings is wat tipies dui op uitbranding: Verminderde aspirasies,
toenemende konflik, emosionele afstand, verlies aan ideale, vervreemding van die werk
en toename in selfbelang.
Verskeie dwarssnitstudies (Schaufeli & Enzmann, 1998) het die geldigheid van hierdie
model ondersteun, hoewel 'n longitudinale studie van Burke en Greenglass (1995)
weersprekende resultate opgelewer het. Cherniss (1995) het na 12 jaar al die
respondente van sy eerste navorsing opgevolg en gevind dat slegs 32 persent nog
66
direk met hulpsoekers gewerk het en dat 50 persent die veld verlaat het. Diegene wat
vroeg in hulle Ioopbane die hoogste mate van uitbranding getoon het maar nie van
beroep verander het nie, het later meer buigsaam geword in hulle beroepe. Die
opvolgstudie toon ook aan dat uitbranding vroeg in die beroepslewe nie noodwendig
negatiewe gevolge op die langtermyn het nie.
Die waarde van hierdie model le in die beskrywing van die proses van wanbalans,
aanpassing en verandering wat plaasvind vroeg in hulpverleners se beroepe, asook
spesifieke faktore in organisasies van hulpverlenende beroepe wat uiteindelik kan lei
tot uitbranding (Schaufeli, 1997).
2.7.4.2 Uitbranding as beftige' proses
Golembiewski et al. (1986 en 1996 in Schaufeli & Enzmann, 1998) sien uitbranding as
heftige of hewige (`virulent') proses met agt fases wat onderskei kan word in terme van
die mate van heftigheid van simptome (Schaufeli, 1995). Anders as by Maslach en
Jackson (1986) word depersonalisering gesien as eerste komponent van uitbranding,
gevolg deur verlaagde persoonlike bekwaamheid en emosionele uitputting (as
ernstigste uitingsvorm) ten slotte (Paffen, 1996). Resente studies bevestig eerder
Maslach se volgorde van opeenvolging (Schaufeli & Enzmann, 1998: 132). Volgens
Golembiewski et al. ontstaan uitbranding as gevolg van werksverwante stressore en lei
dit tot fisiese simptome, verlaagde prestasie en laer produktiwiteit met negatiewe
gevolge vir die individu en organisasie.
Die agt fases van uitbranding dui nie op 'n proses van ontwikkeling nie, maar help bloot
om individue te klassifiseer op grond van die mate van heftigheid van die simptome van
uitbranding. Al 80 000 kombinasies van die MBI-tellings is reduseer tot `n agtpunt skaal
om die agt fases te onderskei. Golembiewski et al. (in Schaufeli, 1997) onderskei ook
die moontlikheid van 'n chroniese, akute of omgekeerde verloop vir uitbranding.
Navorsing oor hierdie model toon aan dat uitbranding in verskillende fases kan
voorkom, maar verskil van land tot land; dat uitbranding meer voorkom in spesifieke
beroepsgroepe; en dat die mate van uitbranding redelik stabiel bly oor tyd. Die meeste
navorsing was gedoen met die doel om getuienis te vind dat uitbranding oor fases
ontwikkel en was oor die algemeen bevestigend.
Hoewel die volledige model nie getoets is nie en daar ook ernstige kritiek bestaan oor
67
die metodes wat gevolg is, het Golembiewski et al. ( in Schaufeli & Enzmann, 1997) tog
daarin geslaag om aan te dui dat uitbranding 'n groot rol speel in organisasies, dat daar
'n verband is tussen uitbranding en 'n hele aantal negatiewe werksomstandighede en
dat uitbranding ernstige negatiewe gevolge vir werknemers en organisasies het
(Schaufeli & Enzmann, 1998).
2.7.4.3 Uitbranding as slegte passing ('mismatch') tussen persoon en werk
Maslach en Leiter (1997) het hulle aanvanlike siening oor die interpersoonlike aard van
uitbranding en die beperking daarvan tot menslike hulpverlening uitgebrei: Dit is eerder
die gevolg van " a major mismatch between the nature of the job and the nature of the
person who does the job" (Maslach en Leiter, 1997: 8). Die werkplek is oor die
algemeen 'n "cold, hostile demanding environment, both economically and
psychologically" (Maslach en Leiter, 1997: 1) . Hulle is ook van mening dat "Burnout is
the index of the dislocation between what people are and what they have to do"
(Maslach en Leiter, 1997: 17). Volgens hierdie outeurs is uitbranding die gevolg van 'n
chroniese wanbalans as gevolg van werk wat meer eis as wat die individu kan doen en
minder teruggee as wat die persoon verdien om te kry. Die wanbalans het dus nie
noodwendig direkte verband met die spesifieke inhoud van die werk nie en kan in enige
beroep plaasvind. So is emosionele oorbelading as gevolg van kontak met hulpsoekers,
volgens die nuwe mening, 'n aspek van die slegte passing tussen persoon en werk en
nie die enigste oorsaak daarvan nie.
Maslach en Leiter (1997: 17 -18) gee ook 'n nuwe, meer algemene siening van die drie
dimensies van uitbranding:
Uitputting is om emosioneel en fisies ooreis te wees, om leeggetap en
opgebruik te voel, nie in staat om te ontspan of herstel nie, om moeg te
gaan slaap en moeg op te staan, om nie genoeg energie te he vir nog 'n
projek of persoon nie. Uitputting is die eerste reaksie op werkseise of
groot veranderinge.
Sinisisme ('Distantie 1 , in Schaufeli en Van Dierendonck, 1999: 9) is 'n
koue, veraf hooding teenoor die werk en mense by die werk.
Betrokkenheid by die werk word al minder en ideale word opgegee. Dit is
'n poging om jouself te beskerm teen uitputting en teleurstelling. Dit is 'n
manier om veilig te speel in onseker situasies en eerder te aanvaar dinge
gaan misluk as om vir beter tye te hoop. Hierdie negatiwiteit benadeel die
persoon se welsyn en effektiwiteit (De Jonge & Schaufeli, 1998).
69
Michela et al. (in Sauter & Murphy, 1996) dui aan dat een van die belangrikste aspekte
van die sogenaamde "person-environment (P-E) fit" of persoon-omgewing passing juis
is dat sires veroorsaak word wanneer die individu nie uit die werksomgewing kry wat
by verwag om to kry nie.
Maslach en Leiter (1997) ondersteun die voorkoms van slegte passing tussen persoon
en werk met gevallestudies en lever 'n belangrike navorsingsbydrae tot die verstaan
van uitbranding.
2.7.5 Sosiale benaderings tot die ontwikkeling van uitbranding
In die voorafgaande benaderings is uitbranding oor die algemeen beskou as 'n
subjektiewe fenomeen wear die persepsie van stressore belangriker is as werklike
toestande. So is uitbranding gesien as versteurde interaksie tussen individuele
behoeftes en bronne van die organisasie, asook verskillende eise op interpersoonlike
vlak en op die vlak van die organisasie (Schaufeli & Enzmann, 1998). Die omvang van
uitbranding dui daarop dat dit verder strek as individue se subjektiewe ervaring en
spesifieke kenmerke van organisasies (Maslach en Leiter, 1997).
Die sosiale benadering toon nie net aan dat bredr sosiale, strukturele en kulturele
faktore 'n rol speel by uitbranding nie, maar ook dat werkers nie net passiewe
slagoffers daarvan is nie (Schaufeli & Enzmann, 1998).
2.7.5.1 Uitbranding as vervreemding
Karger (1981, in Schaufeli & Enzmann, 1998) toon die ooreenkoms aan tussen
uitbranding en industriele vervreemding soos aangevoer deur Karl Marx (1818 - 1883).
In Marxistiese taal uitgedruk beteken dit dat uitbranding plaasvind omdat die
hulpverlener se vaardighede objektiveer word tot blote kommoditeit of produk wat
gelewer word aan die huipsoeker. Hierdie objektivering veroorsaak nie net afstand
tussen persone nie, maar ook depersonalisering omdat dear Been persoonlike betekenis meer in die werk oor is nie. Die negatiewe gevolge lei tot vervreemding van
die werk, kompetisie en verlies aan outonomie.
Soos reeds aangetoon is daar 'n verband tussen spesialisasie, swak ondersteuning en
gebrek aan outonomie en uitbranding. Dit is dus moontlik dat spesifieke sosiale
gebeure en die gevolge daarvan 'n rol kan speel in die ontwikkeling van uitbranding.
70
2.7.5.2 Uitbranding as diskrepansie tussen formele en latente funksies
Handy (1988, in Schaufeli & Enzmann, 1998) was van mening dat die siening van
uitbranding as wanbalans tussen persoon en werksomgewing to eensydig was en le
klem op die bredr sosiale, kulturele en historiese konteks waarbinne die komplekse
interaksie tussen werkers en organisasies plaasvind. Sy is van mening dat organisasies
formele funksies en minder eksplisiete latente funksies het waarin werknemers 'n
aktiewe rol speel. Diskrepansie tussen die formele en latente funksies van organisasies
het nie net 'n invloed op hoe die werkers hulle teak verstaan nie, maar ook hoe dit
uitgevoer moet word. Hierdie diskrepansies word gewoonlik deur die samelewing
bepaal en kan aanleiding gee tot uitbranding.
2.7.5.3 Uitbranding as kulturele produk
Meyerson (1994, in Schaufeli & Enzmann, 1998) het aandag gegee aan die sosiale
konstruksie van uitbranding as wyse waarop professionele persone uitbranding
verstaan en hoe dit reflekteer en versterk word in spesifieke instellings. Sy het bevind
dat uitbranding in verskillende instellings verskillend gesien word. Wear die mediese
model byvoorbeeld geld, is uitbranding gesien as patologiese toestand wat genees
moet word; waar die sielkundige model geld is uitbranding gesien as sosiale fenomeen
en normale deel van die werk. Waar die psigo-sosiale model as uitgangspunt gebruik
is, het meer gevalle van uitbranding voorgekom.
Dit is dus duidelik dat verskillende aannames bestaan oor uitbranding, die aard daarvan
en aanvaarbaarheid daarvan.
2.7.6 Gevolgtrekking
Uit die verskillende teoretiese verklaringsmodelle kan afgelei word hoe kompleks die
sindroom van uitbranding is, hoe uiteenlopend die benaderings daartoe is en dat dear
geen simplistiese verklaring moontlik is nie. Tog is daar enkele ooreenkomste by
verskillende modelle:
a) Verwagting of motivering: Hierdie faktor kom na yore in die meeste individuele
en interpersoonlike benaderings, en ook by verskeie organisasiebenaderings.
Talle outeurs bekou aanvanklike hoe ideale, verwagtinge, aspirasies,
betrokkenheid (Frone et al. 1995), toewyding en entoesiasme as belangrike
faktor in die ontwikkeling van uitbranding. Dit is veral mense wat gemotiveerd
is, hard werk - selfs werkverslaafdes is (Scott et al., 1998) - en hulle self opoffer
wat meer geneig is tot uitbranding (Verbeke, 1997). Pines (1993, in Schaufeli &
71
Enzmann, 1998: 140) beweer tereg: "In order to burn out, one has to be on fire".
Veral in menslike hulpverlening is die hulpverleners bale gemotiveerd om
hulpsoekers te help en is hierdie faktor 'n belangrike element vir uiteindelike
sukses. Tog mask juis hierdie faktor uitbranding so tragies: die mees toegewyde
en harde werkers het die grootste risiko vir uitbranding.
Ongunstige werksomstandighede: Wanneer die werker se verwagtinge hots
met 'n ander realiteit by die werk kan uitbranding ontstaan. Die slegte passing
tussen persoon en werk as oorsaak van uitbranding kom in verskillende
gedaantes by verskeie teoriee voor. In menslike hulpverlening kom die slegte
passing tussen persoon en werk veral gereeld voor. Nie net word mense wat
graag hulp wil verleen hiernatoe aangetrek nie, maar bestaan daar ook talle
frustrasies in menslike hulpverlening. Ten minste vier redes kan aangetoon word
(Schaufeli & Enzmann, 1998) waarom werksomstandighede in hierdie veld
ongunstig is en dus stresvol kan wees: Moeilike hulpsoekers stel hoe
emosionele eise; min riglyne, doelwitte en terugvoer bestaan; die
werksomgewing is nie baie ondersteunend nie - ten opsigte van bronne en
mede werkers; sosiale druk kan maklik lei tot konflikte. Ook Kier word 'n
teenstelling gesien: die hulpverlener se motivering om te help is noodsaaklik,
maar die ongunstige omgewing met talle frustrasies het 'n groot risiko vir
uitbranding.
Disfunksionele hanteringsmeganismes: Die self-voortdraende, dinamiese aard
van uitbranding kom ook sterk na yore in die teorie. Veral die effek van
terugvoering word beklemtoon. Suksesvolle hantering lei tot positiewe terugvoer,
groei en 'n positiewe siening van bekwaamheid by die individu en die
organisasie. Waar onvoldoende hantering plaasvind, kan dit lei tot negatiewe
uitkomste vir die individu en die organisasie en uiteindelik tot uitbranding.
Schaufeli (1997) wys daarop dat by meeste outeurs 'n aanduiding is van 'n "gefaseerde
verloop" in uitbranding, die felt dat dit te doen het met 'n (verkeerde) reaksie op
stressore en die bestaan van die "bevorderende" invloed van 'n aantal faktore ten
opsigte van uitbranding.
Die belangrikste verskille tussen die verklaringsmodelle le in die mense by wie daar
uitbranding voorkom. Sommige outeurs het 'n algemene benadering en meen
72
uitbranding kan op enige plek voorkom waar stres ter sprake is. Ander is van mening
dat uitbranding 'n verband. toon met die werksomgewing en by alle beroepe kan
plaasvind. Verskeie outeurs handhaaf die siening dat uitbranding net voorkom in
hulpverlenende beroepe waar intensief met mense gewerk word.
2.7.7 'n Geintegreerde model vir uitbranding
Vir die doeleindes van hierdie studie en as poging om die literatuur oorsigtelik scam to
vat word 'n effens gewysigde model (ByDm 4: Gentegreerde teoretiese
verkfiarungsmodeD vir uitbranding, op p. 203) van Schaufeli en Enzmann (1998)
weergegee wat aansluit by die werksdefinisie wat reeds formuleer is. Die model is 'n
geIntegreerde (Friedman (1996: 256) verwys na 'n "multiple pathway model"),
opeenvolgend-dinamiese (nie-lineere) (De Jonge & Schaufeli, 1998) model waarin hod
motivering, ongunstige werksomstandighede en disfunksionele hanteringsmeganismes,
as mees algemene faktore, sterk na yore tree. Die model is opeenvolgend omdat
aanvaar word dat die diskrepansie tussen hod motivering en gevolglike stres na
aanleiding van die wyse van hantering kan lei tot uitbranding (disfunksionele hantering)
of professionele effektiwiteit (funksionele hantering). Die dinamiek van die model is
geled in die aanname dat die prosesse self-voortdraend of perpetuerend is (Mack et al.,
1998): Uitbranding verhoog ongemak en negatiewe gevoelens, volgens Iverson et al.,
(1998) en verminder sodoende bronne vir effektiewe hantering. Gevoelens van hod
professionele effektiwiteit hierteenoor verminder ongemak en lei tot 'n toename in
bronne vir hantering.
2.7.8 Samevatting
In hierdie hoofstuk is 'n oorsig gegee van die literatuur met betrekking tot uitbranding
in die algemeen. In die volgende hoofstuk word 'n literatuuroorsig gedoen oor
uitbranding spesifiek by predikante.
73
Hooffsholc 3
URbrrenefllng by 3wedntavft
3.9 Weakling
Uit die voorafgaande literatuuroorsig is dit duidelik dat uitbranding al meer gesien word
as die effek van die werk(plek) op die individu, Dit is dus nie net die individu se
vaardighede om stresvolle situasies te hanteer wat aandag kry nie, maar die effek van
die werkplek op die individu en sy reaksie daarop wat al sterker na yore tree. Die
uniekheid van uitbranding as konstruk en die teorie oor uitbranding is juis gelee in die
interaksie (oor tyd) tussen werksverwante- en klientverwante stressore en 'n spesifieke
individu. In hierdie opsig word uitbranding al meer gebruik as term vir die ekstreme
respons op emosioneel uitputtende werk wat veroorsaak dat individue nie langer
effektief kan funksioneer nie. Uitbranding is dus die produk van die (langdurige en dus
skadelike) interaksie van die druk as gevolg van veeleisende werkomstandighede en die individu se respons daarop (Schabracq & Cooper, 1998).
As hulpverleners is predikante ook blootgestel aan veeleisende werksomstandighede
met unieke werksverwante stressore (soos oorlading, tydsdruk, lang werksure,
rolkonflik, rolonduidelikheid), maar ook unieke klientverwante stressore (soos kontak
met hulpsoekers met probleme, gereelde kontak met chroniese siek, terminale of
sterwende kliente). In die voorafgaande hoofstukke is duidelik aangetoon dat sekere
werks- en klientverwante stressore 'n hoe korrelasie toon met uitbranding.
Maslach (in Schaufeli & Enzmann, 1998) het aangetoon dat een van die belangrikste
oorsake van uitbranding interpersoonlike eise is wat ontstaan as gevolg van kontak in
hulpverlenende verhoudings. Omdat predikante hulpverleners is, kan verwag word dat
die inherent emosioneel belasde kontak met hulpsoekers ook aan hulle sielkundige
eise stel. Kwantitatiewe else kan bestaan in die vorm van die aantal gemeentelede
(hulpsoekers), asook langdurige en deurlopende kontak met hulpsoekers. Moontlike
kwalitatiewe else bestaan in die gebrek aan sosiale steun en gebrek aan vaardighede
om herhalende, intense kontak met ander te hanteer. Ander werksverwante faktore,
soos min hulpbronne, administratiewe rompslomp en gebrek aan terugvoer behoort ook
'n rol te speel in die ontstaan van uitbranding by predikante.
Uit die literatuur oor uitbranding, in die algemeen, kan moontlike verdere faktore wat
74
vir die verstaan van uitbranding by predikante belangrik is, kortliks uitgelig word:
Verwagting of motivering:
Predikante betree die beroep met die doel om hulp to verleen. Hulle begin hulle
bediening met aanvanklike hoe ideale, verwagtinge, aspirasies, betrokkenheid,
toewyding en entoesiasme - alles belangrike faktore in die ontwikkeling van
uitbranding. As mense wat gemotiveerd is, 'hard werk, en hulle self opoffer kan
predikante meer geneig wees tot uitbranding - dit is juis die mees toegewyde en
harde werkers wat die grootste risiko het vir uitbranding. (Hoofstuk 2, paragraaf
2.7.6, p. 70 e.v.).
Ongunstige werksomstandighede:
Wanneer die predikant se verwagtinge bots met 'n ander realiteit in die
gemeente, kan uitbranding oor die verloop van tyd ontstaan. Ook by predikante
kan die slegte passing tussen persoon en werk gereeld voorkom. Hulle wil graag
hulp verleen, maar word you gekonfronteer deur talle frustrasies in menslike
hulpverlening. Ook predikante ervaar ongunstige werksomstandighede soos
moeilike huipsoekers wat hoe emosionele eise stel; min riglyne bestaan vir die
uitvoering van verantwoordelikhede; min kanale vir terugvoer bestaan; die
werksomgewing is nie baie ondersteunend nie en sosiale druk en verwagtinge
kan maklik lei tot konflikte. Die predikant werk vir ander en bele emosioneel in
ander maar kry baie min terug van andere of die kerkorganisasie. Hulle ervaar
dus nie 'n wederkerige beloning vir insette wat gelewer word nie. (Hoofstuk 2,
paragraaf 2.7.6, p. 70 e.v.).
Disfunksionele hanteringsmeganismes:
Die self-voortdraende, dinamiese aard van uitbranding, soos in die teorie
aangedui, kan ook by predikante na yore tree. !feral die effek van swak
terugvoering wat hoog korreleer met al drie dimensies van uitbranding is ter
sprake. Vir predikante bestaan dear eintlik geen meganismes vir terugvoering
(positief of negatief) nie. As gevoig hiervan kan die uitkomste van insette eintlik
nooit evalueer word nie en kan eie negatiewe persepsies oor uitkomste lei tot
negatiewe gevolge vir die predikant en die kerk en uiteindelik uitbranding tot
gevoig he. Die nadelige effek van uitbranding op werksprestasie het ook
implikasies vir die kwaliteit en kwantiteit werk wat gelewer word deur predikante.
(Hoofstuk 2, paragraaf 2.7.6, p. 70 e.v.).
75
Dear kan aanvaar word dat sterk getuienis vir die verband tussen uitbranding en swak
of Been sosiale steun ook by predikante 'n belangrike faktor sal wees.
Omdat predikante, as werknemers, in 'n unieke verhouding staan met die
kerkraad/gemeente as werkgewers, behoort die gebrek aan deelname aan
besluitneming en outonomie (gesag om eie besluite te neem), wat oor die algemeen 'n
hoe korrelasie tot uitbranding het, ook hier 'n rol te speel.
Lae vlakke van werkstevredenheid, 'n laer mate van toewyding aan die organisasie,
negatiewe houdings, negatiewe ervarings, en die oorweging om moontlik te bedank
behoort ook by predikante met uitbranding aangetref te word.
Die oorloopeffek van uitbranding kan ook 'n invloed he op die gesinne van predikante.
Die interaksie tussen werkstres, stressore by die familie en konflik tussen werk- en
familiesake in die uiteindelike ontwikkeling van uitbranding behoort ook by predikante
'n rol te speel, met negatiewe gevolge vir die predikant by die huis en werk.
Uitbranding is dus 'n negatiewe individuele ervaring binne die konteks van
interpersoonlike verhoudings in die werk van die predikant, waarby sy siening van
homself en andere betrokke is. Dit is 'n opeenvolgende proses wat begin met
emosionele uitputting as gevolg van die emosionele else in kontak met hulpsoekers.
Depersonalisering ontstaan as ontoepaslike poging om emosionele uitputting te hanteer
en hulpsoekers op 'n afstand te hou. Hierdie disfunksionele wyse van hantering
benadeel verhoudings met hulpsoekers, meer en meer mislukkings word ervaar en
geleidelik ontwikkel 'n gevoel van verlaagde persoonlike bekwaamheid.
3.2 Die predikant in die N G Kerk
3.2.1 Wat is 'n predikant
Om 'n predikant te wees in die NG Kerk moet aan die volgende vereistes voldoen word,
volgens die Kerkorde van die Nederduitse Gereformeerde Kerk 1998 (Coertzen, 1999:
2):
geskiktheid vir die amp;
'n deeglike teologiese opleiding (minstens ses jaar se studie aan 'n
erkende universiteit) volgens die voorskrifte van die kerk;
ondertekening van die Formuliere van Eenheid;
toelating tot die bediening na 'n proses van eksaminering, keuring en
76
aanbeveling soos bepaal in die Kerkorde.
Hierna word 'n predikant deur 'n gemeente beroep aan die hand van 'n beroepsbrief
wat die diensopdrag en diensvoordele van die beroepene omskryf. Na 'n bepaalde
voorgeskrewe proses word die beroepene as predikant in die gemeente bevestig
(aangestel) en moet dan sy taak uitvoer volgens die voorskrifte van die Kerkorde.
3.2.2 Die werksopdrag van die predikant
Artikel 9 van die Kerkorde van die Nederduitse Gereformeerde Kerk van 1998
(Coertzen, 1999: 4), bepaal die werk van die predikant as voig:
"Die amp of bediening van die bedienaar van die Woord is gerig op die
Woordbediening in sy verskillende gestaltes en omvat:
9.1 die prediking;
9.2 die bediening van die sakramente;
9.3 die diens van die gebede;
9.4 die leiding van die eredienste;
9.5 die kerklike onderrig, in samewerking met die ander ampte en gelowiges;
9.6 die behartiging van herderlike sorg, veral in die vorm van huisbesoek,
saam met die kerkraadslede;
9.7 die ywer vir die uitbreiding van die koninkryk van God;
9.8 die regering, organisasie, leiding en bestuur van die gemeente saam met
die ouderlinge en die diakens;
9.9 die uitoefening, saam met die ouderlinge en diakens, van die opsig en tug
van die gemeente;
9.10 die leiding van kerkraadsvergaderings ".
In hierdie lys word geen prioriteite aangedui nie en niks word gese oor die relatiewe
belangrikheid van enigeen van die take nie.
Wanneer 'n predikant na 'n gemeente beroep word is die beroepsbrief die
diensaanbieding wat die diensopdrag bepaal. In die beroepsbrief word aangedui, soos
aangehaal uit die Kerkorde van die Nederduitse Gereformeerde Kerk van die Sinode
van Suid-Transvaal, "van u word in besonder verwag om u ampspligte to vervul soos
dit in Artikel 9 van die Kerkorde bepaal word" (Nederduitse Gereformeerde Kerk in
Suid-Transvaal,1997: 142). Benewens enkele ander reelings oor sy salaris en
77
byvoordele was aanvaar dat dit die werk sou wees wat gedoen word deur die predikant
- hoe vaag ook al die omskrywing daarvan.
Gedurende Oktober 1998 het die Algemene Sinode van die NG Kerk besluit om (vir die
eerste maal) diensverhoudinge binne die kerk op 'n ander Wyse te reel as wat bloot
bepaal was in die beroepsbrief. Aan die hand van die nuwe Grondwet van Suid-Afrika
(Wet 108 van 1996), die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995), die Wet op
Basiese Diensvoorwaardes (Wet 55 van 1998) en enkele ander wette wat verband hou
(soos aangehaal in Coertzen, 1999a), is die Kerkorde hersien. Hierna is 'n
"Bestuursgids vir Diensverhoudinge in die Nederduitse Gereformeerde Kerk" (Coertzen,
1999a) opgestel om riglyne te gee vir die reeling van die diensverhouding tussen 'n
predikant en 'n gemeente. Die beroepsbrief word in terme van hierdie riglyne gesien as
werksaanbod en riglyn vir 'n diensooreenkoms wat elke gemeente met die predikant
moet sluit. Hierdie diensooreenkoms word tussen die partye onderhandel deur 'n
"Kommissie vir Diensverhoudinge" wat in elke gemeente tot stand moet kom (Coertzen,
1999a). In die konsepooreenkoms vir predikante en gemeentes (Coertzen, 1999a: 59)
word weer bepaal " die posbeskrywing sluit die primere funksies van die predikant in
soos omskryf in Artikel 9 van die Kerkorde". Ruimte word wel gelaat vir die unieke
situasie van predikante en gemeentes, sodat uitsonderings wel kan plaasvind.
Wat die werksure van die predikant betref word die volgende bepaal: "Vanwee die aard
van die predikant se beroep is vaste diensure nie moontlik nie. Daar word egter van die
predikant verwag om te alle tye beskikbaar te wees vir die uitvoering van sy
verantwoordelikheid teenoor die gemeente" (Coertzen, 1999a: 61). (Volgens Hoofstuk
2 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 55 van 1998, soos aangedui in
Coertzen, 1999a) word predikante gesien as senior bestuurswerknemers wat wetlik
uitgesluit word by 'n maksimum werkweek van 45 uur en oortyd betaling.) In die
konsepooreenkoms word wel vermeld: "Die predikant is daarop geregtig om sy tyd so
te reel dat by een af-dag per week en een af-naweek per kwartaal van sy normale pligte
verskoon word" (Coertzen, 1999a: 61).
In die "Bestuursgids vir Diensverhoudinge in die Nederduitse Gereformeerde Kerk"
word vir die eerste keer gepoog om 'n posbeskrywing vir predikante daar te stel. In die
"Inventaris van moontlikhede wat ingeskryf kan word by 'n posbeskrywing vir
predikante" (Coertzen, 1999a: 91) word sewe moontlike bedieningsgestaltes vir predikante voorgestel:
78
Liturgiese take: Beplanning en leiding van eredienste
Voorbidding
Bedien sakramente
Lei huweliksdienste
Hou begrafnisdienste
Verkondiging:
Voorberei van preke, Bybelstudie, onderriggeleenthede
Preek
Kategese en jeugwerk
Behartig doopgesprekke
Doen gesprekke vir huweliksvoorbereiding
Toerusting van lidmate en Ieiers
Lei Bybelstudie
Begelei gemeente in getuienis aan wereld
Pastorale werk: Doen huisbesoek
Ondersteun mense in krisisse (siekte, dood)
Doen huweliks- en gesinsbegeleiding
Ondersteun bejaardes
Diens:
Help lidmate om roeping teenoor mekaar en \Nereid to
vervul
Persoonlik: Doen Bybelstudie vir eie vorming
Doen studie en leeswerk
Doen kursusse vir verdere opleiding
Benut geleenthede tot behoud van gesonde gees en
liggaam
Administrasie:
Behartig administrasie en beplanning van werk en kantoor
Lewer diens op kommisies van die kerkraad
Behartig korrespondensie soos vereis
Diens in groter
kerkverband: Verteenwoordig gemeente by kerkvergaderings
Wees beskikbaar vir diens op rings- en sinodale viak
Neem leiding in bou van verhoudings met ander gemeentes
en kerke.
Die inkleding van die posbeskrywing kan verskil van gemeente tot gemeente na gelang
van behoeftes.
79
As gevolg van die vaagheid van die posbeskrywing van die predikant is dit bale moeilik
om kritiese prestasie-areas te identifiseer wat in terme van meetbare resultate volgens
duidelike prestasiestandaarde weergegee kan word. "Die take kan wel in terme van
take/insette beskryf word en die resultaat kan grootliks in die subjektiewe belewing van
die gemeente en sy kommisie vir diensverhoudinge waargeneem word" (Coertzen,
1999a). Scholtz (1996) het wel uit byna 30 bronne (1952 - 1993) vyf gemeenskaplike
gebiede voorgestel waarvolgens die werk van predikante beoordeel kan word :
Persoonlikheidseienskappe, vaardighede, motivering, werksmetodes en verhoudinge.
Amptelik bestaan daar egter geen duidelikheid oor prestasiestandaarde vir predikante
nie. "Die onsekerheid oor prestasiestandaarde kan veroorsaak dat sommige predikante
nie eers probeer om hard te werk nie - sommige dink sukses is onbereikbaar en selfs
verbode en doen daarom die minimum. Ander hou aan om die onbereikbare na te jaag
en beleef al die frustrasies daarvan" (Scholtz, 1996: 82).
3.2.3 Die werksituasie van die predikant
Uit die voorafgaande blyk dit dat dear groot onduidelikheid bestaan by predikante, en
die mense onder wie hulle werk, oor die professsionele identiteit van die predikant -
niemand weet wat hy behoort te doen nie, maar almal verwag dat hy alles moet doen
vir 24 uur per dag. Steyn (1991: 180) beweer met reg: "The model pastor, for instance,
condemns sin, but at the same time feels that he does not want to hurt people's
feelings. He has to work all day and visit as many people as possible, but always has
to be home when the telephone rings. He has the burning desire to work with young
people and spends all his time with older people. Roles of a minister include that of
teacher, preacher, scholar, theologian, counsellor, promoter, financier and so on.
Someone has said that a minister is expected to have all the skills of a corporate
executive at one tenth of the salary."
Omdat dat daar geen duidelike voorskrifte of taakomskrywing is vir die werk van die
predikant nie, last dit juis die ruimte vir uiteenlopende en soms onmoontlike eise wat
aan predikante gestel word. Means (1993: 83) Loon aan dat : "As we near the end of this
century, widespread confusion and ambiguity about pastoral priorities handicap our
clergy. What is a pastor's primary role?"
Hoewel daar nie duidelikheid is oor wat die predikant behoort te doen nie, word tog
aanvaar dat die atmosfeer in die gemeente "allereers van die predikant se insette en
houdings afhanklik is" (Scholtz, 1996: 74) - die res van die gemeente se insette word
80
nie as so belangrik geag nie, of word in elk geval nie op een of ander wyse gekontroleer
nie. Die meerderheid van mense in die gemeente verwag predikante moet leiding neem
en 'n voorbeeld stel. Vir gemeentelede is predikante die leier van die gemeente, die
herder van die kudde en die persoon wat die pas moet aangee op godsdienstige en
ander gebiede. Predikante moet geloofwaardig, pligsgetrou, emosioneel voiwasse en
stabiel wees. Predikante moet goeie sosiale verhoudings kan handhaaf, goed met almal
oor die weg kan kom, selfversekerd, bedaard. en ontspanne wees, en genoeg
selfvertroue he (Scholtz, 1996). Uit studies oor wat die eienskappe is wat 'n effektiewe
predikant behoort te vertoon, word die volgende afgelei (Scholtz, 1996; Van Vuuren,
1990):
'n Groot mate van voiwassenheid en emosionele stabiliteit.
Eienskappe wat maak dat by maklik met mense kan kommunikeer, soos
onder meer ekstroversie, empatie en verbale viotheid.
Pligsgetrouheid en betroubaarheid.
Ambisie, dryfkrag en 'n duidelike visie.
'n Positiewe selfkonsep.
Dit kan verwag word dat die meeste predikante die bediening betree met 'n hoe mate
van motivering om diens te lewer (in teologiese taal uitgedruk as roeping of
roepingsbewustheid - Scholtz, 1996). Die verband tussen hoe aanvanklike verwagtinge
en uitbranding is reeds aangetoon, maar ook vir predikante geld die volgende: "Bale
jong dominees spring met groot entoesiasme in hulle eerste gemeente weg om alles
wat verkeerd is reg te stel. Mettertyd tree dear egter frustrasie en ontnugtering in,
aangesien dit nie so eenvoudig is om dit te bereik nie" (Nel, 1993: 82). Hierdie hoe mate
van motivering kan juis ook veroorsaak dat die predikant homseif verantwoordelik hou
vir alles wat in die gemeente skeefloop - en dit lei tot onnodige skuidgevoelens,
gevoelens van professionele ontoereikendheid en uiteindelik tot uitbranding.
Verskeie studies is gedoen oor faktore wat bydra tot die werkstevredenheid van
predikante. 'n Oorsig hiervan (Scholtz, 1996), nie in rangorde van belangrikheid nie,
word gegee aangesien dit van direkte belang is vir die verstaan van uitbranding by
predikante:
Uitdagings en afwisseling
Vryheid om op eie verantwoordelikheid op te tree
Erkenning vir wat gedoen word
Persepsies van waardering en agting deur diegene onder wie gewerk
81
word.
Goeie interpersoonlike verhoudings met kollegas en gemeentelede
Ouderdom: ouer predikante is meer tevrede, moontlik omdat hulle meer
ervaring het of al beter by hulle beroepsituasie aangepas het.
Kwalifikasies. Om genoeg te weet en dit effektief te kan toepas in die
gemeente lei tot werksbevrediging.
Goeie selfbeeld.
Van Vuuren (1990) het gevind dat effektiewe predikante 'n hod mate van
werkstevredenheid, hoe ekstroversie, baie empatie, min angs, hoe energievlakke, 'n
hoe aktiwiteitsvlak, baie kreatiwiteit, goeie menseverhoudinge, hoe selfagting en goeie
selfbeeld, sosiale behendigheid, die vermoe om ander te oorreed, sterk
leierseienskappe, sterk oortuigings, 'n hoe selfmotiveringsvlak, sterk
roepingsbewustheid en goeie kommunikasie vermoens meet he.
Die werksmetodes van die predikant bepaal hoe effektief by in die uitvoering van sy
werk is (Scholtz, 1996). Uit ondersoeke blyk dit dat administratiewe take van minder
belang die meeste van predikante se tyd opneem, terwyl hulle eintlik meer belangrike
dinge wou doen. Dit lei onvermydelik tot frustrasies.
Talle predikante beskik nie oor die vermoe om beskikbare tyd reg te gebruik nie
(Oswald, 1995). Die predikant se tyd word ook vermors deur onderbrekings (oproepe,
besoekers), dear word rondgejaag tussen verskeie take sender om jets klaar te maak,
onnodige roetine takies neem te veel tyd, 'n onrealistiese tydskedule en swak
beplanning veroorsaak dat te veel dinge op dieselfde tyd gedoen moet word - swak
(self)dissipline kan dus algemene disorganisasie veroorsaak. Predikante doen nie
goeie langtermyn beplanning nie, probeer om alles self te doen, kan nie nee se nie,
heal moeilik sperdatums, doen in bale gevalle nie deeglike dagbeplanning nie, is
dikwels laat vir afsprake en beplan nie goed vir tyd saam met hulle gesinne nie
(Scholtz, 1996).
Hoewel predikante in vele opsigte eintlik "bestuurders" van gemeentes moet wees wat
beplan, organiseer en kontroleer is hulle nie werklik opgelei in bestuursvaardighede en
effektiewe leierskap nie (Scholtz, 1996). Hulle ondervind dus ernstige probleme om die
veelvoud van rolle van bestuurders te vervul.
82
Talle predikante werk seam met mede-Ieraars in gemeentes. Persoonlikheidsverskille,
verskille in bedieningstyl, verskillende prioriteite, teologiese verskille en kollegiale
jaloesie lei dikwels tot konflik en spanning tussen mede-Ieraars wat nie as span kan
saamwerk nie en benadeel sodoende effektiwiteit en werkstevredenheid (Scholtz,
1996).
Die (negatiewe) interaksie tussen die predikant, sy gesin en die gemeente het ook 'n
invloed op die werkstevredenheid van predikante (Niel, 1993). Morris en Blanton (1994)
is van mening dat die predikant se gesin in 'n "holy crossfire" is tussen die verskillende
verwagtinge waaraan voldoen moet word. Vanwee verskillende verwagtinge van die
gemeente, die predikant en die predikant se gesin, kan spanning ontstaan. Die gebrek
aan privaatheid, isolasie, vereensaming, idealisering van die predikant se gesin en
dubbele maatstawwe deur die gemeente wat geld vir die gesin van die predikant, kan
tot verdere spanning lei en daar kan selfs konflik ontstaan tussen die predikant, sy gesin en die gemeente.
Predikante se professionele identiteit hang af van hulle verhouding met die gemeente.
Gemeentes kan beskou word as vrywillige organisasies met enkele voltydse betaalde
amptenare (Erasmus, 1990). Die grootste persentasie lede is egter vrywilligers wat op
grond van lojaliteit betrokke is (Scholtz, 1996) en dissipline kan eintlik nie in so 'n
organisasie afgedwing word nie. Die rol van die predikant om die lojaliteit van al die
mense te behou, rigting te gee, kommunikasie te laat plaasvind, en die organisasie
suksesvol te laat wees is van kardinale belang. Die funksionering en kultuur van die
gemeente hang in 'n groot mate af van die predikant se insette. Wanneer dear konflik
tussen die Ieraar en gemeentelede ontstaan, word die organisasie nadelig geraak
omdat die vrywilligers bloot onttrek. Predikante kan ook nie wegvlug van mense wat dit
vir hulle moeilik maak nie, maar moet, ter wille van goeie verhoudings, verdraagsaam
bly. Wanneer die predikant, as belangrikste rolspeler in die gemeente nie sy rolle vervul
soos verwag deur die gemeente nie, onstaan ook probleme. Vir baie mense is die predikant die verteenwoordiger of skakelbeampte van die kerk - as dear 'n probleem
met die predikant is, word die hele gemeente benadeel (Scholtz, 1996).
Omdat gemeentes en predikante in dinamiese interaksie is, word dear voortdurend
wedersydse invloed op mekaar uitgeoefen (Scholtz, 1996). In die komplekse verhouding
tussen predikant en gemeente kan sake maklik skeefloop. So kan predikante se gedrag
bepaal wetter mate van lojaliteit van die gemeente verwag kan word. Swak verhoudings
83
tussen predikante en gemeentes lei dikwels tot 'n kritiese houding tussen die partye,
saam met ongeloofwaardigheid en soms openlike konflik. Soms ervaar predikante
verwerping deur die gemeente - met ernstige gevolge vir albei partye. Dit blyk dus dat die passing tussen predikant en gemeente 'n belangrike voorwaarde is vir
werkstevredenheid.
Predikante is nie net verantwoordelik aan 'n gemeente nie, maar staan ook binne 'n
bre& kerkverband. Die predikant werk primer binne 'n eie gemeente, maar verkeer
gedurig in interaksie met buurgemeentes (die Ring) en meerdere vergaderings (die
Sinode en Algemene Sinode). Hoewel sy eie gemeente vir sy salaris verantwoordelik
is, kan dit gebeur dat predikante diens lewer in kommissies op rings- en sinodale vlak.
Soms ontstaan 'n konflik wanneer die diens gelewer op kommissieviak in terme van tyd
en betrokkenheid inmeng met die predikant se werk in die gemeente.
Die besluite van meerdere vergaderings is vir predikante en hulle gemeentes bindend
en bepaal in 'n groot mate hoe funksionering binne 'n gemeente behoort plaas te vind.
Deur sy legitimasie-eed verbind die predikant homseif tot gehoorsaamheid aan die
Kerkorde en sinodale besluite. Hierdie bepalinge reel die kerklike organisasie en plaas
bepaalde beperkinge en begrensing op die predikant se werk (Scholtz, 1996). Die
instelling van die predikant teenoor die kerkverband is dus van groot belang. As die
predikant van mening is dat geen ondersteuning deur die kerkverband gelewer word
nie, kan dit lei tot 'n negatiewe siening van die kerkverband. Pienaar (1996) wys daarop
dat predikant se belewenis van die organisasie van sy kerk 'n effek het op uitbranding
by predikante omdat die mate van selfstandigheid (of nie) van die predikant en die
gemeente bepaal word deur die mag/gesag van "hoer" kerklike liggame.
Uit die voorafgaande blyk dit dat daar groot onduidelikheid bestaan oor die
professsionele identiteit van die predikant. Alhoewel niemand weet wat hy behoort te
doen nie, word verwag dat hy vir 24 uur per dag beskikbaar moet wees. Daar kan met
reg gese word: "Gemeentes is nie genadig teenoor hulle hoogs toegewyde predikante
nie - die beste word uit 'n predikant gehaal, as hulle uitbrand word hulle bloot uitgegooi
en vervang met iemand wat weer kan begin met hoe toewyding" (Oswald, 1995: 74).
3.3 Ultbranding by predikante: 'n Oorsig van Oiteratmor
3.3.1 lnleiding
Die predikant is 'n hulpverlener wat diens lewer aan mense. Hy leef egter in 'n
84
spanningsveld van 'n roeping (deur God) en verwagtinge van mense onder wie hy werk
(Erasmus, 1990). Benewens.hierdie spesifieke faktor, blyk uit die literatuur dat daar ook
ander unieke stressore bestaan in die werk van die predikant wat 'n beduidende effek
kan he op die ontwikkeling van uitbranding by predikante. Aan die beskrywing van
hierdie unieke stressore wat deur predikante ervaar word, en wat aanleiding kan gee
tot uitbranding, word vervolgens aandag gegee.
Hoewel hierdie studie, spesifiek handel oor predikante van die NG Kerk binne die
sinodale gebied van Suid-Transvaal - 'n spesifieke populasie (en binne 'n spesifieke
geografiese gebied), sal daar aanvanklik gekyk word na 'n breer perspektief van studies
oor uitbranding by predikante, met aandag later aan studies oor uitbranding binne die
nouer konteks van Suid-Afrika.
3.3.2 Algemene studies oor uitbranding by predikante
Odendal (1984) toon reeds aan dat daar spesifieke faktore is wat die situasie in die
bediening uniek mask en kan lei tot uitbranding by predikante. Uit die literatuur van
daardie tyd kom veral ekstreme isolasie, gebrek aan terugvoer, onduidelikheid oor
outonomie, gebrek aan kontrole oor werksomstandighede, onrealistiese verwagtinge
van gemeentes, geringe skeiding tussen werk en huis, gebrek aan privaatheid,
skuidgevoelens by predikante, oordrewe pligsbesef, onvoldoende finansidle
vergoeding, 'n werk wat nooit afgehandel is nie en uiteenlopende verantwoordelikhede,
werksintensiteit (aantal lidmate en werksure), rolkonflik en rolonduidelikheid na yore as
aanleidende oorsake van uitbranding by predikante.
Dewe (1987) het in 'n ondersoek aangetoon dat die belangrikste bronne van stres by
sy ondersoekgroep die volgende was: Konflikte in die gemeente en konserwatisme van
die gemeente; toewyding en betrokkenheid van die gemeentelede; die emosionele las
wat predikante dra en tydsdruk as gevoig van krisisse wat byna tegelykertyd hanteer
moet word.
Smuts (1988) wys op die volgende sake wat hydra tot uitbranding by predikante: Die
predikant se werk is nooit klaar nie; dit is nie moontlik om die werklike resultate van die
werk to bepaal nie; die pligte van die predikant herhaal jaarliks met eentonige reelmaat;
die predikant leef met 'n hod mate van sigbaarheid en blootstelling; die predikant bly
die heeltyd bewus van sekere (vae en onduidelike verwagtinge) waaraan hy moet
voldoen; die predikant werk jaar na jaar met dieselfde mense en moet so optree dat
85
niemand vervreem word nie; krisisse van die mense met wie hy werk stel hoe en
uitputtende emosionele eise; predikante ervaar dikwels gevoelens van mislukking as
hulle nie aan hulle eie hoe verwagtinge voldoen nie.
Kellerman (1991) toon aan dat veral die werkslading van die predikant daartoe Iei dat
toegewyde predikante slagoffers van uitbranding kan wees. As "bestuurders" moet
predikante koOrdineer, administreer, Iei en inisiatref neem. Predikante ervaar dikwels
stres as gevolg van die kwalitatiewe en kwantitatiewe aspekte van hulle werk soos "te
min tyd, te veel werk, te veel .... of te min ruimte om inisiatiewe tot hulle reg te Iaat kom"
(Kellerman, 1991: 293). Baie lidmate, talle probleemgevalle en uiteenlopende take dra
by tot die stres van predikante, wat verhoog word deur 'n groot mate van
onbetrokkenheid deur lidmate. Onduidelike taakomskrywings Iei daartoe dat predikante
se eie sin vir verantwoordelikheid en vermoens bats met verwagtinge wat aan hulle
gestel word (rolkonflik). As mense verwag dat die predikant 'n soort "supergelowige is
wat niks verkeerd kan (mag) doen nie" (Kellerman, 1991: 294), kan dit maklik Iei tot
konflik en stres by die predikant. Die oormatige regulering binne die grense, besluite
en vergaderings van die kerklike opset, terwyl die predikant en gemeente oak 'n eie
siening het, is 'n verdere bron van stres. Omdat dit vir die predikant so belangrik is om
goeie verhoudings met almal te handhaaf, kan konflik, wantroue en gevoelens van
bedreiging Iei tot stres. Die eise van die moderne bediening Iaat (jong) predikante you
besef wat die beperkinge van teologiese opleiding is, en Iaat die noodsaaklikheid
ontstaan vir verdere opleiding met gevolglike tydsdruk. Lewenskrisisse random
gesondheid, botsende oortuigings, finansies en die belange van sy eie gesin plaas die
predikant onder bykomende druk. "Hy moet kan cope, maar is nie altyd daartoe in staat
nie. Vir ander moet hy antwoorde oar die hantering van stres gee, wat hy nie altyd vir
homseif het nie" (Kellerman, 1991: 296).
Steyn (1991) toon uit die Iiteratuur aan wat as die belangrikste faktore in uitbranding by
die predikant beskou word: Die werk is nooit afgehandel nie (24 uur per dag en sewe
dae van die week); die werk is bale herhalend; mense het onrealistiese hoe
verwagtinge van die predikant; die predikant moet die rol vervul van terapeut,
administrateur, onderwyser, prediker en soms oak musikant - iemand wat al hierdie rolle
moet vervul kan Been energie meer oorhe nie; dear word jaar in en uit met dieselfde
mense gewerk; die predikant mag nie vriende maak in die gemeente nie en kan dit oak
nie waag om in vyandskap met iemand te wees nie; die predikant moet altyd positief
wees al is hy uitgeput; hy mag nooit ongeduldig wees wanneer iemand horn selfs op
86
ongelee tye kontak nie.
Henry et al. (1991) wys op die faktore in gemeentes wat aanleiding gee tot stres by
predikante: Gemeentes met 'n geskiedenis van konflik tussen lede en met predikante
word as meer stresvol beleef. Waar daar ook hegte familiebande en alliansies bestaan
tussen kerkraadslede, is daar 'n groter kans vir konflik onderling en met die predikant,
en ook 'n groter kans vir gevolglike stres. Die felt dat predikante sosiaal geIsoleerd is,
veroorsaak dat hulle meer blootgestel is aan die stres as gevolg van konflik.
Muller (1992) het uitbranding benader uit sistemiese perspektief en meen uitbranding
is die gevolg van die komplekse interaksie tussen die volgende faktore (Muller, 1992:
170):
Die spesifieke persoonlikheidstipe van die predikant;
die druk van die gemeente; en
die ontwikkelende behoeftes van die leraar se eie gesin en familie.
Hiervolgens word uitbranding gesien as proses wat begin met 'n toestand van
wanbalans wat ontstaan tussen 'n predikant se bronne (intern en ekstern) en die eise
wat aan horn gestel word. Hierna voig 'n respons wat op die kort termyn gekenmerk
word deur gevoelens van angs, spanning, moegheid en totale uitputting. Die kort termyn
respons gaan oor in 'n volgende fase van veranderde houdings en gedrag waar die
predikant gemeentelede op onbetrokke en meganiese Wyse behandel. In hierdie fase
kom ook die bevrediging van eie behoeftes en rigiditeit na yore.
Muller (1992) le kiem op die feit dat uitbranding by predikante die gevolg is van
intersistemiese spanning tussen hulle liefdesisteem (gesin) en werksisteem (bediening).
Dit gaan dus "oor die eiesoortige aard van die predikant se werk, rolverwagtinge,
ongedefinieerdheid, vermenging van werk- en woonsituasie en ongestruktureerde ure
wat in interaksie met mekaar, uiteindelik 'n toestand van uitbranding tot gevolg kan
he" (Muller, 1992: 175). Dit vereis energie om die rol van predikant te vervul en hierdie
rol die heeltyd onberispelik te hou - as daar nooit geleentheid is om uit hierdie rol uit te
beweeg nie, kan dit tot uitbranding aanleiding gee. Muller (1992) gee ook aandag aan
die rol van die gesin van oorsprong, maar veral die plek van die huidige gesin van die
predikant in die ontstaan van uitbranding. Wanneer die gemeente en die gesin
uiteenlopende terugvoer gee en die predikant in hierdie verwarring vasgevang raak, lei
dit tot uitbranding (Muller, 1992). Hoe meer die predikant probeer om alles te wees wat
87
van horn verwag word, hoe meer word van horn verwag - soos hy dieper ingetrek word
deur die gemeente, word hy weggetrek van sy eie gesin. In die gemeente kry hy dikwels
erkenning, maar in sy eie huis verwyte en meer eise. Uiteindelik werk hy al langer ure
(want dis sy roeping), ervaar al meer spanning by die huis en het geen tyd oor vir enige
ontspanning nie. Vir die predikant is dit moeilik om die noodsaaklike balans tussen sy
gesin en die gemeente te vind - dit kan net gebeur as daar 'n sosiale of
vriendskapsisteem betrek word, en uitbeweeg word na portuurgenote (betroubare
kollegas).
Brillinger en Pocock (1993) het bevind predikante met uitbranding was minder bereid
om verdere indiensopleiding te ondergaan, het 'n groter mate van rolverwarring ervaar,
was sosiaal meer geIsoleerd, minder in voeling met behoeftes van hulle gemeentes en
het ook hulle aanvanklike teologiese opleiding meer negatief evalueer.
Gedurende November 1993 is 'n "Onderzoek Naar De Werkdruk Van Gereformeerde
Predikanten" (Van den Berg et al., 1996; Van Der Leest, 1997) onderneem onder
predikante van die Gereformeerde Kerk (Vrygemaak) in Nederland. Hierdie studie, met
behuip van `n vraelys en onderhoude, het belangrike implikasies vir die huidige studie
as gevoig van die mate van ooreenstemming in die kerklike opset in Nederland en Suid-
Afrika. Uit hierdie studie van 235 predikante (responskoers van 70%), word die
volgende afleidings gemaak: Die meeste predikante val in die ouderdomsgroep 31 tot
45 jaar, met 76,1% jonger as 45 jaar; 64,4% is alleen in 'n gemeente werksaam; die
meeste predikante werk tussen 51 en 65 ure per week (41,4% werk meer as 60 ure per
week); 86,5% meen die werk van die predikant word al moeiliker; 40,5% voel hulle
"eindverantwoordelijk" (Van der Berg et al., 1996: 16) vir die funksionering van die
gemeente, met 30,1% wat voel die verantwoordelikhede is meer as wat hulle kan
hanteer; 75% meen hulle opleiding het nie genoeg aandag gegee aan sosiale
vaardighede nie; 55,8% meen die opleiding was nie prakties genoeg nie; 82,8% meen
praktiese werk ("stageperiode") moet deel uitmaak van die opleiding; 81,6% meen hulle
vrouens ondersteun hulle in hul werk; 20,9% meen die werk veroorsaak dat hulle te min
aandag aan hulle gesinne bestee; 43,2% meen hulle moet deurlopend beskikbaar
wees; 92% meen dit hinder hulle gesinne as hulle heeltyd beskikbaar moet wees;
66,3% meen hulle werk vereis te veel van hulle; 34,4% sal bedank as predikante as
hulle die kans het; 98,2% voel dat hulle misluk ten opsigte van hulle gemeentelede en
57,1% meen hierdie mislukking veroorsaak vir hulle spanning; 46,6% meen hulle
werksweek is te lank en is ontevrede daarmee. Meer as die helfte van die predikante
88
het in onderhoude (Van den Berg et al., 1996) aangetoon dat hulle stres ervaar. As
interne stressore word die volgende aangedui: Hoe eie verwagtinge, rolonduidelikheid,
tekort aan vaardighede, en onvermod om werk planmatig te organiseer. Eksterne
stressore is toenemende psigo-sosiale probleme by lidmate, onrealistiese verwagtinge
van gemeentelede, die feit dat predikante voortdurend beskikbaar moet wees en swak opleiding ten opsigte sosiale vaardighede.
Morris en Blanton (1994) toon uit 'n oorsig van literatuur aan dat predikante en hulle
gesinne vyf unieke eksterne stressore ervaar: Hoe mobiliteit, lae finansiele vergoeding,
uiteenlopende verwagtinge, tydsdruk, oorskryding van grense van die familie en gebrek aan sosiale ondersteuning as gevoig van isolasie.
Ostrander et al. (1994) het ondersoek gedoen na die vermoe van gesinne van
predikante om aan te pas in die situasie van die bediening. Hulle bevind dat 'n swak
passing tussen die gemeente en die gesin van die predikant 'n belangrike faktor is in
die voorspelling van stres by die gesin van die predikant, met nadelige gevolge vir die
predikant self (Ostrander et al., 1994). Soos stres toeneem by die predikant en in die
interaksie tussen die gesin en die gemeente, het die gevoel van welsyn by die gesin van die predikant drasties afgeneem.
Oswald (1995) het bevind dat 20% van predikante 'n hoe mate van uitbranding ervaar,
en dat dit styg tot 50% vir predikante wat 10 jaar of !anger in die bediening is (Oswald,
1995). Die belangrikste stressore in die bediening word as die volgende beskou (Oswald, 1995):
Rolonduidelikheid: Omdat predikante nie weet wat van hulle verwag word
nie, weet hulle nie wanneer hulle genoeg gedoen het nie en werk dus al
harder om alle moontlikhede in te sluit. Hulle weet dus nie wanneer om of te skakel en te ontspan nie.
Rolverwagtinge: Gemeentes, predikante en hulle gesinne se verwagtinge oor die rol van die predikant verskil dikwels.
Roloorlading: Predikante word oorweldig deur at die else van gemeentelede.
Tydsdruk: Omdat predikante altyd beskikbaar moet wees en krisisse
dadelik hanteer moet word, is beplanning moeilik. Gesinne word dikwels
afgeskeep in terme van tyd en aandag.
Min geestelike versorging: Die predikant moet alma! versorg, maar word
89
deur niemand versorg nie.
Eensaamheid: Omdat min mense verstaan wat die werk van die predikant
behels laat dit predikante dikwels eensaam en geisoleerd voel.
Oswald (1995: 67) beskryf uitbranding onder predikante as "disease of the
overcommitted". Hy toon die sikliese verloop van uitbranding as volg aan (Byiae 5:
Sikiiese verloop van uitbranding by predikante, p. 204): I) Roeping: hoe ideate om
to help, toewyding. II) Te veel mense wat hulp nodig het. III) Fisiese uitputting: ooreising
van die liggaam, spanning in die gesin, huwelik en ander verhoudings. IV) Hulpeloos-
en hooploosheid, 'n gevoel dat die predikant vasgekeer is en begin twyfel aan sy eie
vermoens. V) Negatiewe gevoelens teenoor gemeentelede, sarkasme. VI)
Skuldgevoelens omdat die predikant die mense wat by moet help nou `haat'. VII) Die
predikant probeer nog harder en werk nog meer.
Lotufo-Neto (1996) het in 'n studie onder predikante aangetoon dat die volgende, in
volgorde van belangrikheid, die mees stresvolle was vir predikante: Finansiele
probleme; probleme in verhoudings met gemeentelede; siekte in eie gesinne; probleme
met die Ieierskap in die gemeente en kollegas; eie huweliksprobleme; en werkslading.
Scholtz (1996) het in sy ondersoek na die werkstevredenheid van NG Kerk predikante
die volgende werksverwante stressore gevind (in orde van belangrikheid): Werksdruk,
finansiele probleme in die gemeente, verhouding met mede-leraars, onbillike kritiek en
teenstand, die politieke situasie, probleme met aanpassing in die gemeente en
onbetrokkenheid by gemeentelede. (Scholtz dui ook uit die literatuur 'n lang lys aan van
demotiverende faktore by predikante (aangeheg as Bylae 6: Demotiverende faktore
by predikante, p. 205 - 208) en 'n uitgebreide oorsig oor faktore wat aanleiding gee tot
uitbranding by predikante (aangeheg as Bylae 7: faktore in ultbranding by
predikante, op p. 209 - 211)).
Hall (1997) het die literatuur (van byna 20 jaar) oor die persoonlike funksionering van
predikante nagevors. Hy toon aan dat empiriese getuienis bestaan vir die felt dat
predikante en hulle vrouens laer lewenskwaliteit ervaar as ander mense. Predikante
ervaar meer angs, teleurstelling, gevoelens van ontoereikendheid, stres, frustrasie,
gebrek aan tyd, gevoelens van mislukking, eensaamheid en isolasie; meer
beroepsinkongruensie, Iae selfbeeld en geneigdheid tot angstigheid. Hulle ervaar ook
`n laer mate van huweliksaanpassing en -geluk. Die belangrikste rede vir egskeidings
90
by predikante is die hoeveelheid tyd wat deur hulle beroep vereis word. Meer as 42
persent van predikante in 'n bepaalde studie het hulleself gesien as die oorsaak van die
egskeiding. Die gesinne van predikante toon min kohesie en word seifs as chaoties
beskryf. Hall (1997) vermeld verskeie studies oor patologie by predikante: passief-
aggressiewe-, narsistiese-, grenslyn-, en obsessief-kompuisiewe
persoonlikheidsversteurings is dikweis by predikante aangetref, met narsistiese trekke
in die meerderheid. Buite-huwelikse seksuele verhoudings is ook 'n groot probleem by
talle predikante (Hall, 1997). In die meeste gevalle word die predikante se eie
onbevredigende huweliksverhoudings as rede hiervoor aangevoer. Die oorwegende
sielkundige probleem vir predikante is rigiditeit en gebrek aan insig, wat lei tot
interpersoonlike probleme; eensydige intellektueie instelling; probleme om emosies te
hanteer en seksuele probleme. Hall (1997) toon ook aan dat die onvermod om goeie
interpersoonlike verhoudingete handhaaf, sosiale en emosionele isolasie, onrealistiese
verwagtinge en swak huweliksverhoudings die faktore is wat grootiiks bydra tot
uitbranding by predikante.
Van der Leest (1997) wys op die afname in die gesagsposisie van die predikant as
gevoig van maatskaplike veranderinge -"Vroeger droeg het ambt de persoon, nu draagt
de persoon de ambt". Dit bring mee dat daar minder vaste riglyne bestaan oor die
uitvoering van die predikant se werk, en lei tot meer rolonduidelikheid en rolkonflik.
Saam met hierdie "diffuus beroepsbeeid" (Van der Leest, 1997: 26) is die belangrikste
faktore wat lei tot uitbranding by predikante die volgende: emosioneel belastende
kontak wat aityd voile aandag verg, geen skeiding tussen woonpiek en werkplek en min
ondersteuning deur kollegas en die kerkraad.
Van Dam (1998) is reeds 13 jaar verantwoordelik vir die werkbegeieiding van
predikante in die Gereformeerde Kerke in Nederland (GKN). Hy is van mening dat
ongeveer 50 persent van die predikante van die GKN probleme ervaar as gevolg van
spanning wat hulle in die bediening beleef - gevalle van selfmoord kom seifs voor. Van
Dam (1998) dui die volgende faktore aan as die belangrikste in uitbranding by
predikante:
Werksdruk: 'n Groot hoeveeiheid pastorale kontakte en krisisse;
onvermod om meer te kan ontspan; probleme om iewers tyd te vind vir
ontspanning; geen tyd om eie gevoelens te verwerk nie; vrees vir
misiukking; depressiewe gevoelens as gevoig van werkdruk.
Rol as predikant in 'n kerk wat al meer invloed verloor in die samelewing;
91
getalle word al kleiner, finansies al minder en predikant voel at meer dat
hy alleen verantwoordelik is vir die toekoms van die kerk.
Verwagtinge en kritiek van die gemeente.
Probleme rondom die eie persoon in kommunikasie met ander - balans
tussen afstand en nabyheid, hoe om eie gevoelens van rou te verwerk.
Konflikte.
Te min tyd vir ontspan; te min tyd om eie Iewenskrisisse te verwerk; te min
tyd vir die beoefening van eie spiritualiteit.
Dit is uit die Iiteratuur duidelik dat dear unieke faktore in die bediening is wat moontlik
kan bydra tot die ontwikkeling van uitbranding by predikante. Vervolgens word aandag
gegee aan verskeie studies oor uitbranding by predikante binne die Suid-Afrikaanse
konteks.
3.3.3 Studies oor uitbranding by predikante in Suid-Afrikaanse konteks
3.3.3.1 Odendal (1984) (Voorligtingsielkunde)
Odendal (1984) het 150 predikante van die NG Kerk (Ring van Wes-Transvaal)
ewekansig geselekteer vir 'n ondersoek oor uitbranding. Met behulp van 'n vertaalde
en aangepaste Afrikaanse "Maslach Burnout Inventory" (MBI) en ander instrumente
(16PF, IPAT-Angsskaal, "Personal Orientation Inventory" (P01) en 'n semi-
gestruktureerde vraelys) wou hy vasstel wat die verskille is tussen predikante met hoe
en Iae vlakke van uitbranding ten opsigte van sekere persoonlikheidsverskille,
angsvlak, selfaktualisering, demografiese verskille en werkverwante veranderlikes
(Odendal, 1984). Uit die 82 proefpersone kon op grond van bepaalde kriteria uiteindelik
13 in die Iae- en 15 in die hoe uitbrandingsgroep identifiseer word. Die bepaalde
analises is dus op 'n "relatief klein steekproef van 28 uitgevoer" (Odendal, 1984: 116).
Ten spyte van die beperkinge van so 'n klein steekproef meen Odendal dat die
aangepaste MBI 'n geldige instrument is vir die meting van uitbranding by predikante
(Odendal, 1984; Odendal & Van Wyk, 1988).
Die belangrikste beduidende verskille tussen die predikante met hoe en Iae vlakke van
uitbranding was die volgende (Odendal, 1984): Predikante uit die hoe
uitbrandingsgroep :
was beduidend minder pligsgetrou en avontuurlustig;
was beduidend meer skuldgeneigd en gespanne;
het 'n beduidend groter mate van angs ervaar;
92
was beduidend minder selfaktualiserend met minder effektiewe
tydsbenutting; .
het kwalitatief minder selfagting;
is minder in staat om aggressie te aanvaar;
is minder in staat om intieme kontak te handhaaf ;
het beduidend meer in die verlede oorweeg om die bediening te verlaat;
het 'n beduidend groter behoefte om . skeiding tussen werk en persoonlike
levee;
ervaar beduidend meer dat stres as gevoig van hulle werk 'n negatiewe
invloed op hul huwelik en gesin uitoefen.
ervaar beduidend meer dat hulle nie genoeg erkenning van gemeentelede
ontvang nie;
ervaar beduidend meer dat daar nie genoeg bekwame mede-werkers in
die gemeente is nie;
ervaar beduidend meer dat hulle met "administratiewe" sleurwerk oorlaai
word;
was korter in die bediening.
Odendal en Van Wyk (1988) meen dat aihoewel ondersoeke aantoon dat predikante
oor die algemeen goed aangepas is, daar tog op grond van bepaalde intra- en
interpersoonlike faktore, asook werksverwante veranderlikes, verwag kan word dat die
risiko vir uitbranding by hierdie beroepsgroep hoog kan wees. Hierdie afleiding word
gemaak op grond van die bevinding dat uitbranding en selfaktualisering betekenisvol
negatief korreleer en dat predikante oor die algemeen lae vlakke van selfaktualisering
ervaar.
3.3.3.2 Raath (1987) (Praktiese Teologie)
Die doel van Raath se studie was om die omvang en effek van stres en uitbranding in
die konteks van die bediening in Suid-Afrika te bepaal, en om `n "theory of self-care "
te ontwikkel vir die voorkoming van uitbranding (Raath, 1987: 4). Sy ondersoekgroep
was 94 predikante van die Presbiteriaanse Kerk van Suid-Afrika (78 blankes). As
meetinstrumente is 'n demografiese vraelys, 'n 20 item uitbrandingsvraelys en 'n 8 item
stres-respons vraelys, alles deur homseif ontwerp, gebruik (Raath, 1987). Hy het drie
verwagtinge rondom die ondersoek gehad: a) Uitbranding behoort meer voor te kom in
die eerste vyf jaar van 'n predikant se bediening; b) Suid-Afrika se sosio-politieke
situasie sal 'n belangrike bron van stres wees; en c) gebrek aan pastorale
93
vaardighede sal 'n beduidende bron van stres wees. Geen aanduidings word gegee oor
die geldigheid of betroubaarheid van die instrumente nie, of hoe die steekproef geneem
is nie respons van 45% word wel genoem). Slegs c) is bevestig in die studie (en
word waarskynlik veroorsaak omdat pastorale vaardighede nie genoeg aandag ontvang
tydens opleiding nie). Raath (1987) bevind ook dat 25 persent van sy ondersoekgroep
in gevaar staan om uit te brand. Benewens die gebrek aan pastorale vaardighede is die
belangrikste oorsaak van stres by predikante 'n "gebrek aan deelname en toewyding
by die leiers van die gemeente en die gemeente as geheel" (Raath, 1987: 154).
3.3.3.3 Delport (1990) (Kliniese Sielkunde)
Delport wou deur middel van attribusieteorie twee aspekte van uitbranding by
predikante verhelder (Delport, 1990): a) Die neiging dat hulpverleners wat in gereelde
kontak is met hulpsoekers hulle self blameer as daar geen vordering by hulpsoekers is
nie - die sogenaamde "mea culpa" beginsel - en dat gevoelens van mislukking en
depressie daarna die hulpverleners benadeel. b) Die neiging om hulpsoekers te
depersonaliseer as vorm van selfbeskerming teen mislukking en hoe emosionele eise.
Delport (1990) het 68 Baptiste predikante een van twee werksverwante vraelyste laat
voltooi. Die eerste het bestaan uit die "Maslach Burnout Inventory" (MBI), die "Beck
Depression Inventory" en die "Attributional Questionnaire". Die tweede het bestaan uit
die MBI, IPAT-Angsskaal, "Locus of Control of Behaviour Scale" en "Fear of Negative
Evaluation Scale". Delport het hipoteses gestel oor die verband tussen selfblaam en
depressie, en tussen angs en depressie.
Hoewel bogenoemde verbande nie gevind is nie, was daar tog 'n beduidende verband
tussen verlaagde persoonlike bekwaamheid of toereikendheid, en beide eksterne lokus
van kontrole en angs. Delport (1990) skryf dit toe aan die onsekerheid oor die resultate
van werk wat die predikant doen. 'n Beduidende verband is ook gevind tussen lokus
van kontrole en vrees vir negatiewe evaluering - predikante voel dus aan die een kant
dat hulle onmisbaar is, maar ook uitgelewer is aan die moontlikheid van kritiek en
verwerping omdat hulle nie aan almal se verwagtinge kan voldoen nie. Die afleiding
word gemaak dat verlaagde persoonlike bekwaamheid 'n belangrike aanduiding vir
uitbranding by predikante is (Delport, 1990).
Oor die algemeen was die predikante in hierdie ondersoek nie uitgebrand nie, het hulle
genoeg erkenning en voldoende praktiese en emosionele ondersteuning ontvang.
94
Melding is ook gemaak van die moontlikheid dat predikante nie negatiewe dinge wou
se oor hulle Goddelike roeping nie, en dus nie heeltemal eerlik was in hulle respons
nie.
Delport (1990) is van mening dat veral twee faktore uitbranding by predikante verhoog:
Onkundigheid oor eie beperkinge, en isolasie. Predikante het ookdikwels die persepsie
dat hulle vanwee hulle Goddelike roeping nie mag wys dat hulle moeg en moedeloos
is nie. Benewens kwalitatiewe en kwantitatiewe oorlading, lae salaris en onbetrokke
lidmate, is die felt dat die predikant verantwoordelik gehou word vir mislukkings in
gemeentes ook 'n bydraende faktor tot uitbranding. Delport (1990) beklemtoon die feit
dat skuldgevoelens by die predikant, omdat hy nie bereik wat hy wil nie (hoe
verwagtinge), 'n groter rol speel in uitbranding as ander faktore alleen - 'n bevestiging
dat uitbranding die produk is van persoon-omgewing interaksie.
Delport (1990) is van mening dat die gebrek aan terugvoer (vervreemding) en die
gevoel van mislukking(betekenisloosheid) waarskynlik die belangrikste faktore in die
ontwikkeling van uitbranding is.
3.3.3.4 Erasmus (1990) (Praktiese Teologie)
Erasmus het 'n ondersoek gedoen na uitbranding by pastore van die Apostoliese
Geloofsending in Suid-Afrika. As meetinstrumente het hy die Afrikaanse aangepaste
Maslach Burnout Inventory (Odendal (1984) se "Werk - Verwante Vraelys") en 'n semi-
gestruktureerde vraelys (vrae oor persoonlike-, demografiese-, interpersoonlike- en
werksverwante aangeleenthede) gebruik (Erasmus, 1990). Uit 200 pastore het 9,5% 'n
hod mate van uitbranding ervaar. Volgens 'n bepaalde prosedure (Odendal, 1984;
Erasmus 1990) is 'n groep met hoe uitbranding (n=19) en lae uitbranding (n=33)
onderskei.
Die belangrikste beduidende verskille tussen hierdie twee groepe was die volgende:
Pastore uit die hoe uitbrandingsgroep (Erasmus, 1990):
se roepingsbewustheid was beduidend laer (hulle roepingsbewustheid het
in 'n groot mate verswak sedert hulle die bediening betree het);
het beduidend meer oorweeg om die bediening to verlaat;
ervaar beduidend meer spanning as gevolg van die bediening; veral
omdat gemeentelede onrealistiese verwagtinge van die pastoor het en 'n
onbegrip toon vir die werksituasie van die pastoor.
95
ervaar beduidend meer 'n nadelige effek deur die bediening op hulle
gesinslewe;
ervaar beduidend minder ondersteuning deur kollegas;
ervaar beduidend minder geleentheid om persoonlike gevoelens teenoor
kollegas te verbaliseer (moontlik as gevolg van kompetisie tussen
leraars);
ervaar beduidend meer dat daar nie genoegsame bekwame medewerkers
in die gemeente is nie - die medewerkers is of te min, of om een of ander
rede nie bruikbaar nie;
pastore met hoe uitbranding delegeer minder werk aan gemeentelede -
dalk omdat daar nie genoegsame bruikbare medewerkers is nie.
evalueer hulle teologiese opleiding beduidend meer as onvoldoende op
akademiese-, praktiese-, intra- en interpersoonlike gebied.
3.3.3.5 Steyn (1991) (Sosiologie)
Steyn (1991) het 'n studie onderneem om 'n meetinstrument te ontwikkel vir die meting
van uitbranding by predikante (die BES of "Burnout Evaluation Scale", 'n vraelys met
122 items, waarvan 22 biografies is). Die BES is ontwikkel uit die "Maslach Burnout
Inventory", "Job Descriptive Index", "Cooper Job Stress Questionnaire" en die
"Organizational Communication Conflict Instrument" (Steyn, 1991). Hy stel ook
ondersoek in na belangrike veranderlikes, biografies en in die organisasie, wat moontlik
tot uitbranding kan lei. Uit 606 predikante uit Gereformeerde-(68,7% van die totaal),
Pinkster- en ander kerke in Pretoria en Noord-Transvaal (responskoers van 45%) het
23,6% in een of ander stadium van uitbranding verkeer.
Steyn (1991) toon 'n verband aan tussen uitbranding en vervreemding en kom tot die
gevolgtrekking dat ouderdom, aantal studiejare, inkomste en mate van kerkorganisasie
die belangrikste veranderlikes was in die ontwikkeling van uitbranding by die
ondersoekgroep.
Meer as 90% van die respondente was positief/seker oor die feit dat hulle 'n roeping
gehad het, maar meer as 50% was ontevrede oor terugvoering en erkenning, en ervaar
stres en uitputting (fisies, geestelik, emosioneel). Rolkonflik, veral tussen werkrol en
gesinsrol, is ook aangedui as faktor in uitbranding (Steyn, 1991: 180).
Steyn (1991) is van mening dat ouderdom die belangrikste onafhanklike veranderlike
96
is in die voorspelling van uitbranding. Met verskeie statistiese prosedures is aangedui
dat die ouderdomsgroep 31.- 40 jaar die grootste risiko vir uitbranding is. Predikante
wat 'anger studeer het (veral 4 jaar en meer - en dus al die predikante van die NG
Kerk), was ook meer vatbaar vir uitbranding. 'n Laer salaris toon verband met Iaer
werkstevredenheid en hoer risiko vir uitbranding. Steyn (1991) maak ook die afleiding
dat 'n hoer mate van kerklike organisasie (met gevolglike vaster strukture en reels) 'n
voorspeller is van uitbranding by predikante. •
Die statistiese bepaling van die BES se betroubaarheid en geldigheid is gedoen deur
middel van diskriminantontleding, faktoranalise en Pearson se korrelasie-kodffisidnt
(Steyn, 1991) en 'n intensiewe analise van Iiteratuur, gevallestudies en teorie. Steyn
(1991) kom tot die gevolgtrekking dat die BES 'n betroubare en geldige meetinstrument
is vir uitbranding onder predikante, met aanvaarbare interne en eksterne
konsekwentheid, asook interne en eksterne geldigheid. Steyn identifiseer na die
toepassing van faktoranalise 56 (uit die aanvanklike 100) vrae met beduidend hod
betroubaarheidskoeffisiente en beveel aan dat dit as die nuwe BES gebruik kan word,
met behulp van 'n Likertskaal indeks om uitbranding by predikante te meet. Die huidige
navorsing maak juis gebruik van onder andere die nuwe BES vir 'n vraelys wat ontwerp
is om die werksomstandighede van predikante te ondersoek.
3.3.3.6 Carter (1991) (Kliniese Sielkunde)
Carter (1991) het 'n ondersoek gedoen oor uitbranding by ongetroude vroulike voltydse
geestelike werkers (nonne) van die Rooms Katolieke Kerk in Suid-Afrika in
Johannesburg. Uit 'n totaal van 107 (responskoers van 54,5%) is 60 met behulp van die
"Maslach Burnout Inventory" identifiseer vir navorsing oor uitbranding. Carter (1991)
het bevind dat 45,2% van die ondersoekgroep hoe vlakke van uitbranding ervaar, veral
ten opsigte van verlaagde persoonlike vaardigheid (89,4%) en depersonalisering
(30,6%). Dit het geblyk dat hierdie persone hulle hulpverlening aan ander negatief
evalueer, min sukses beleef en verlies aan entoesiasme getoon het. Hulle het
verhoogde gevoelens van skuld en mislukking en 'n Iae selfagting. Met sosiale
ondersteuning en waar aktiewe probleemoplossing plaasvind, was uitbranding Iaer.
3.3.3.7 Roux (1992) (Praktiese Teologie)
Roux (1992) het in opvolg van 'n studie van Roux en Schoeman (1990) onder
teologiestudente, die 16-Persoonlikheidsfaktor-vraelys (16-P F) toegepas op 80
predikante van die NG Kerk wat ongeveer 10 jaar in die bediening staan. Hy wou
97
bepaal wat die effek van die bediening op die persoonlikheid van die predikant is, wat
die algemeenste stressore is wat deur predikante ervaar word en die effek daarvan op
predikante. Deur middel van persoonlike individuele terugvoeronderhoude met elke
respondent is die kliniese en psigometriese beelde vergelyk. In vergelyking met
nagraadse teologiestudente was predikante sosiaal meer uitgaande en deelnemend,
emosioneel meer labiel, meer dominerend, minder pligsgetrou, emosioneel meer
gevoelig, meer agterdogtig, minder skerpsinnig, en meer gespanne. !feral die vlakke
van spanning en agterdog was aansienlik hoer by predikante as by teologiestudente.
Die stressore (in rangorde van belangrikheid) wat deur die predikante aangedui is, was
die volgende Roux (1992):
Werkslading: Om 24 uur per dag elke dag beskikbaar te wees; te veel
verantwoordelikhede; te wye verskeidenheid van take.
Rolvoorskrifte en rolverwagtings: Die gemeente eis sekere gedrag en
optrede van die predikant en sy gesin; die predikant word op 'n verhogie
geplaas; predikante is te ywerig en neem self te veel op hulle skouers;
predikante stel te hoe eise aan hulleself.
Werksomstandighede: Geen terugvoerkanale; onbetrokke lidmate en
kerkraadslede; predikante werk wanneer andere ontspan; 'n eindproduk
word selde gesien; herhalende aard van die werk; gepolitiseerde klimaat;
druk op die predikant se vrou om sekere verantwoordelikhede na te kom
(as hulle vrouens negatief is teenoor die bediening dra dit by tot die
predikant se stres); hoe hanger predikante in die bediening is word
finansies 'n groter probleem; klem val op reaktiewe krisisbestuur in phaas
van pro-aktiewe beplanning; instandhouding neem soveel energie dat
niks oorbly vir groei nie; gebrek aan privaatheid.
Akademiese ontoereikendheid: Daar is 'n gaping tussen teohogiese opleiding ‘ en die eise van die bediening - veral pastorale vaardighede.
Daar is nie tyd vir verdere opleiding nie.
Medeleraars: In baie gevalle bestaan onderlinge stryd tussen
medeleraars, maar ook tussen kollegas van verskillende gemeentes
bestaan daar wedywering.
Kwynende lidmaatgetalle.
Die effek van die stressore op die predikant is die volgende (Roux, 1992):
Effek op die self. As gevolg van rolverwagtinge kan die predikant nie meer
98
homself wees nie; eensaamheid en isolasie van die predikant en sy gesin;
as gevoig van gebrekkige opleiding en terugvoering ontstaan twyfel oor
eie vaardighede; 'n gevoel van ontoereikendheid en onvergenoegdheid.
Effek op die huwelik en gesin: Huweliksprobleme; negatiewe gevoelens
jeens die kerk; verwaarlosing van gesinne kom voor.
Effek op die bediening: Ongemotiveerdheid, moedeloosheid en Iae
werkstevredenheid.
Emosionele gevolge: Depressie, angs, uitbranding; gebrek aan energie;
verlies aan roepingsbesef.
3.3.3.8 Pienaar (1996) (Praktiese Teologie)
Pienaar (1996) het 'n ondersoek gedoen onder predikante van die NG Kerk oor die
midleweverskynsel en stressore in die bediening. Met enkele wysigings is die BES
(Steyn, 1991) as "Vraelys vir Bediening- en Gesinsevaluering "(VBG) (Pienaar, 1996:
248) aan tien predikante (ouderdomsgroep 38 - 48 jaar) gestuur. Vyf van die tien
predikante het in die VBG aangedui dat hulle spanning beleef in die bediening en
oorweeg om te bedank. Hierdie vyf predikante is as gevallestudies kwalitatief met
behuip van diepte-onderhoude en semi-gestruktureerde onderhoude verder hanteer.
Pienaar kom tot die gevolgtrekking dat stres (en uitbranding ) by predikante die gevoig
is van 'n "komplekse samehang van faktore binne die predikant se ekosisteem"
(Pienaar, 1996: ix). Predikante wat stres beleef, skryf dit veral toe aan die eise van die
bediening.
Pienaar (1996) meen predikante kan 'n "Lone Ranger" mentaliteit ontwikkel en leef asof
afhanklikheid van ondersteuning en terugvoer 'n teken van swakheid is. Hy wys op die
gebrek aan vertikale mobiliteit (bevordering, ontwikkeling van potensiaal, nuwe
uitdagings, finansiele voordele) wat werkstevredenheid by predikante verlaag en kan
lei tot uitbranding. Daar is ook tans minder beroepe aan predikante en 'n gevoiglike
gebrek aan horisontale mobiliteit - predikante bly al langer in gemeentes en het al meer
'n "doodloopervaring" (Pienaar, 1996: 103). Kwynende Iidmaatgetalle en krimpende
finansies (met implikasies vir die salaris van die predikant) in gemeentes veroorsaak
'n algemene onsekerheid oor die toekoms en dra by tot uitbranding. Predikante bring
ook te min tyd deur by hulle gesinne as gevoig van die onvoorspelbaarheid van die
werk. Die feit dat die predikant werk wanneer ander of is (naweke is die besigste tyd)
en omdat sommige predikante as gevoig van hulle roepingsbesef kompulsiewe werkers
is, verhoog die risiko vir uitbranding.
99
Onrealistiese verwagtinge deur die gemeente, vae grense tussen huis en werk en beperkte sosiale ondersteuning bring ook stres vir die gesin van die predikant.
Wanneer die stressore daartoe Iei dat daar 'n negatiewe houding by die predikant se
gesin ontstaan, lei dit tot spanning wat die predikant dwing om te kies tussen die
gemeente en sy gesin. Onrealistiese verwagtinge aan die vrou van die predikant plaas
nie net druk op haar nie, maar ook op die hele gesin. Pienaar (1996) kom tot die
gevolgtrekking dat die kinders van predikante ook anders behandel word (sogenaamde
PK's of predikante kinders) en as gevoig van hierdie toegekende status en posisie
word nie net vir die kinders nie, maar ook in die gesin, spanning veroorsaak.
3.3.3.9 Strumpfer en Bands (1996) (Sielkunde)
Die outeurs wou stressore spesifiek aan die bediening bepaal met `n meetinstrument
wat spesifiek daarvoor ontwerp is (Strumpfer & Bands, 1996). Strumpfer en Bands
(1996) het in 'n loodsstudie individuele onderhoude gevoer met tien manlike priesters
van die Anglikaanse Kerk oor hulle rolle, ervaring van stres, die invloed van hul werk
op hul gesinslewe en probleme wat hulle ondervind om vir die kerk te werk. Items vir 'n
vraelys is op grond van hierdie inligting formuleer en 110 stelle gegewens (respons van
44% terugbesorging) is aan faktoranalise onderwerp. Die drie belangrikste stresfaktore
(in volgorde van belangrikheid en wat 62,6%; 24,3%; en 13,1% van die totale variansie
uitgemaak het) is identifiseer as: 1) Persoon-rolkonflik; 2) Kwantitatiewe werkslading;
en 3) Rolontoereikendheid. Die eerste twee faktore het beduidend korreleer met die
frekwensie- en intensiteitskale van die "Maslach Burnout Inventory". Die eerste en
derde faktore het beduidend korreleer met die "Sense of Coherence Scale" (Anatowsky
(1993) in Strumpfer & Bands, 1996).
Hierdie studie wys op die effek van verwagtinge, verskeidenheid rolle van die predikant
(administratief tot motiveerder van onwillige lidmate), kwantitatiewe werksoorlading,
emosionele eise, mate van kerkorganisasie, isolasie en vereensaming van die predikant
as moontlike stressore in die bediening.
Hoewel die ondersoekgroep nie buitengewoon hoe vlakke van uitbranding beleef het
nie, is belangrike afleidings gemaak oor die stressore in die bediening: In teenstelling
met wat verwag is, ervaar predikante eksistensiele krisisse soos ernstige siekte, konflik
en dood nie as stresvol nie, maar as geleentheid om hulle opleiding in die praktyk toe
te pas en Iei dit tot ervaring van toereikendheid en selfagting (Strumpfer & Bands,
1996). Die belangrikste bronne van stres is gelee in die verskeidenheid van
100
beroepsrolle wat vervul moet word, asook in hulle werks- en organisasie omgewing.
Die studie wys ook op die noodsaaklikheid om studente voor te berei vir die eise van
hulle beroep, die noodsaaklikheid van sosiale ondersteuning deur kollegas op
persoonlike viak (pastor pastorum), maar ook binne kleiner groepe (Strumpfer & Bands,
1996).
3.3.3.10 Verslag van die Ad-hoc Kommissie: Pastorale Versorging van Predikante
en Proponente van die Sinode Wes-Kaap van die NG Kerk (Oktober
1997)
Hierdie kommissie het ondersoek gedoen na die behoefte aan pastorale versorging by
NG Kerk predikante in die Wes-Kaap. 'n Vraelys is aan 440 predikante gestuur en uit
die respons van 237 (54%) is die volgende afleidings gemaak: Meer as 97% het
aangedui dat beter pastorale versorging van predikante 'n groot, positiewe verskil kan
maak aan die lewe en werk van die predikant; 84% van die predikante het gemeen
kerkrade en gemeentes moet geheip word om die predikant en sy gesin beter te
versorg; 80% het gevoel praktykgerigte kursusse moet ontwerp word wat predikante
beter kan toerus vir die nuwe uitdagings van die bediening.
Voorstelle vir beter pastorale versorging van predikante behels onder andere: Meer
aandag moet gegee word aan die ondersteuning van die predikant op persoonlike viak
(byvoorbeeld deur 'n pastor pastorum, vertrouelinge wat as geestelike begeleiers
funksioneer, pastorale berading of kleiner ondersteuningsgroepe binne ringsverband);
deur 'n beter omskrywing van die rol en identiteit van die predikant kan meer
effektiewe bediening plaasvind binne die opset van die gemeente; predikante behoort
voortdurend ondersteun te word met opleiding wat hulle paraat hou vir die eise van die
bediening; meganismes moet ontwikkel word wat noodingrepe moontlik maak by
predikante wat in krisis verkeer; die beroepstelsel moet so gewysig word dat meer en
gereelder verskuiwings van predikante plaasvind.
3.3.3.11 Studiestuk: Riglyne vir die handhawing van balans in die bediening
Uit individuele onderhoude en groepsessies waar ongeveer 700 predikante betrokke
was, toon Roux (1998) die mees algemene stressore aan wat druk plaas op predikante:
Werkiading: Die verwagting om 24 uur per dag aan diens te wees sewe
dae van die week, saam met te veel verantwoordelikhede en 'n wye
verskeidenheid van take oorlaai die predikant.
101
Rolvoorskrifte/taakomskrywing: Die gemeente se (onrealistiese)
rolverwagtinge, die predikante se eie (onrealistiese) rolverwagtinge en
onduidelike taakomskrywing Iei tot verwarring by die predikant en Iaat
horn you skuldig voel omdat nie aan die verskillende verwagtinge voldoen
word nie.
Verhoogsindroom: As gevolg van die verwagtinge van die gemeente word
die predikant op 'n verhoog geplaas as iemand met gesag wat sommige
Iaat skuldig voel of enders Iaat optree.
Werksomstandighede:
*Geen terugvoerkanale.
Onbetrokkenheid van kerkraad en gemeentelede.
Emosioneel uitputtende werk.
Herhalende aard van die werk
Rol van vrou en gesin.
*Onvoldoende finansies - veral by die predikante wat !anger in die
bediening is.
* Tyd vir krisisbestuur alleen, in pleas van reaktiewe optrede.
Instandhouding in pleas van uitbreiding.
Gebrek aan privaatheid.
Probleme van mense word al meer kompleks.
Ontoereikende opleiding: Groot gapings bestaan tussen opleiding en
bedieningseise.
Medeleraars: Vera! wear swak verhoudings met mekaar bestaan.
Kwynende getalle, finansiele tekorte en ontbinding van gemeentes.
Gebrek aan beroepe: Lang tydperke in een gemeente Iei tot stagnasie en
onsekerhede.
3.3.4 Verbandhoudende studies binne die Suid-Afrikaanse konteks
Navorsing wat nie noodwendig direk handel oor uitbranding by predikante nie, maar tog
van belang is omdat dit die konteks van die predikant verhelder, word in hierdie afdeling
bespreek.
3.3.4.1 Van Eeden (1986)
Van Eeden het in 1986, in uitvoering van 'n opdrag aan die Algemene Kommissie vir
102
Ampsbediening en Evangelisasie van die NG Kerk, 'n ondersoek gedoen na die vraag
en aanbod van predikante, waarin veral aandag gegee is aan die werkstevredenheid
en -ervaring van predikante (Van Eeden, 1986). Op daardie stadium is aangedui dat
meer as 40% van die gemeentes 'n lading van 1064 lidmate per predikant gehad het,
terwyl die aantal lidmate wat as optimaal beskou was deur die totale groep predikante
slegs 660 is. Die ondersoek is gedoen op grond van 'n respons van 75,6% (uit die totaal
van 1 931 predikante) waarvan 34% jonger was as 30 jaar, 27% tussen 31 en 40 jaar
oud, en 15% tussen 41 - 50 jaar. Die gemiddelde ouderdom was 38,21 jaar. Van die
predikante het 31,6% dit al oorweeg om to bedank as gevolg van rolkonflik,
werkspanning en werksontevredenheid (Van Eeden, 1986). Die gemiddelde aantal jare
in die bediening was 15,15 jaar en elke predikant was reeds in 'n gemiddeld van 2,71
gemeentes. Die teologiese opleiding is deur 21,45% as swak evalueer. Ongeveer 50%
was ontevrede met hulle vergoeding. Take wat as die aangenaamste ervaar is, was
prediking, kategese en individuele pastoraat. Sake wat as die onaangenaamste beskou
word is: hod getal lidmate, huisbesoek, hospitaalbesoek, besoeke aan bejaardes en
kerkraadsvergaderings.
Predikante in die ouderdomsgroep 35 - 51 jaar en tussen 5 - 11 jaar in die bediening
was die minste gelukkig as predikante in gemeentes en het die hoogste mate van
spanning as gevolg van hulle werk beleef. In totaal ervaar ongeveer 30% van alle
predikante dat die bediening hulle onder spanning pleas. (Hierdie gegewens word ook
weerspiedl in Kerkspiedl II, 1985: 95 -124).
3.3.4.2 Kerkspieel III (1989); Kerkspiedl IV (1993) en Kerkspiedl V (1996)
Kerkspieel is 'n wetenskaplike opname wat met gereelde tussenposes gedoen word
onder predikante en lidmate van die NG Kerk. Data uit Kerkspiedl III (1989, Schoeman
& Smuts, 1989), Kerkspiedl IV (1993, Olivier et al., 1993) en Kerkspieel V (1996, Olivier
et al., 1998) word in hierdie studie weergegee.
In Kerkspiedl III (1989) is benewens sn vraelys vir predikante, ook een vir
predikantsvroue ingesluit. Wat die vroue van predikante aanbetref, toon die ondersoek
dat 40% van hulle in 'n voltydse beroep staan (52% in 1996); dat 84% 'n naskoolse
kwalifikasie het; die meerderheid predikantsvroue spandeer ten minste 3 ure per dag
aan hulle man se werk; 63,5% voel hulle privaatheid word geskend omdat hulle mans
tuis werk; 81% meen mense tree anders teen hulle op omdat hulle mans predikante is;
78% kan hulle nie Iosmaak van gemeentelike aktiwiteite nie; 51% ervaar konflik tussen
103
die rol van moeder en die predikant se vrou; meer as 60% meen hulle man se werk is
die belangrikste aktiwiteit in hulle gesinslewe en dat hulle gesin se belange ondergeskik
aan die predikant se werk is.
Die resultate vir die ondersoeke na die posisie van predikante uit Kerkspieel, vanaf
1989 tot 1996, word hierna in tabelvorm weergegee sodat 'n vergelyking van die
statistiek gemaak kan word:
104
Tabs° 3,1: VergeOykende statistiek vain Kerkspied01989 - 1998
Vol:lag/Stelling • Kerkspieel III-1989 Kerkspieel IV-1993 Kerkspieel V-1996
Ek is bale gelukkig as predikant van die
gemeente
90,7% 88,6% 86,7%
Ek sling daarin om bedieningstake to
delegeer
Geen vraag 63,8% 65,8%
Die gemeente verwag to veel van my.... 41,3% 36,7% 38,2%
Die bediening pleas my onder geweldige
spanning 74,2% 46,3% 44,1%
Goon beroepe ontvang vir Iaaste 5 jaar Geen statistiek 54,5% 62,2%
Een beroep aangeneem in laaste 5 jaar Geen statistiek 28,3% 26,7%
Die aansprake van die gemeente op my vrou
se dienste is to veel
51,0% 35,3% 36,1%
El( is tevrede met my safaris 73,6% 66,9% 63,2%
My teologiese opleiding was voldoende 17,7% 13,9% Nie gevra
Hoe lank in die bediening %
1 - 5 jaar Nie gevra 1,4% 1,0%
6-10 jaar 24,77% 17,3%
11-15 jaar 20,7% 20,3%
16-20 jaar 12,4% 22,7%
21 jaar en !anger 19,6% 21,0%
Gemiddelde ouderdom %
tot 26 jaar: 3,0% 0,2% 0,5%
26 - 30 jaar: 12,4% 7,6% 8,5%
31 -35 jaar: 25,3% 22,1% 14,3%
36 - 40 jaar: 16,9% 26,3% 25,8%
41 - 45 jaar: 12,4% 14,6% 19,0%
46 - 50 jaar: 10,8% 10,5% 13,7%
51 - 55 jaar: 6,9% 9,2% 10,2%
56 jaar en hoer: 12,3% 9,4% 8,0%
Ek het al oorweeg om die bediening to verlaat
met behoud van status
Geen vraag 26,7% 32,6%
Ek het al oorweeg om to bedank as predikant Geen vraag 19,4% 26,2%
Predikante in mede4eraarskappe 59,1% 62,5% 67,0%
Aantal lidmate per predikant 695 lidmate 653 lidmate 647 lidmate
Totale aantal predikante 1929 1992 2027
Aantal predikante wet bedank uit die •
bediening
29 29 41 0*
** (Volgens 'n skrywe van die Sinodale Adviseur op 04 Augustus 1999 het 8 predikante van die NG Kerk in die sinodale gebied van die 4
Transvaalse Sinodes van 1995 tot 1999 uit die bediening getree op ongeskiktheidspensioen weens stresverwante siektes).
105
3.3.4.3 Rossouw (1990) (Teologies-empiriese studie)
Rossouw (1990) het ondersoek gedoen oor stres by predikantsvroue (n=95). Op die
stresskaal wat by gebruik het, word 'n telling van 200 - 299 as matige stres beskryf,
terwyl die gemiddelde strestelling by predikantsvroue 384,3 was. Die twaalf
hoofstressore (in volgorde van belangrikheid) (Rossouw, 1990) is as volg: Pogings om
balans tussen persoonlike en gemeente eise te kry; finansies; verandering in werk;
afname van gesondheid; afwesigheid van eggenoot; verandering in
verantwoordelikhede by die werk; ideale wat nie bereik word nie; huwelikspanning;
verandering in werksure; meer argumente met eggenoot; vakansies en verandering van
lewensomstandighede. Uit die studie het dit ook geblyk dat predikantsvroue nie
effektiewe benutters van tyd is nie, en dat hierdie faktor bydraend korreleer met hoe
stresvlakke.
In sy samevattende gevolgtrekkings wys Rossouw (1990) op die volgende faktore wat
ook vir hierdie studie van belang is:
Predikantsvroue moet begelei word ten opsigte van realistiese en
haalbare rolverwagting en rolvervulling - dit is veral die ervaring van
verlies aan kontrole as gevolg van te hoe verwagtings wat bydra tot stres.
Aandag sal aan persoonlikheidsontwikkeling en streshantering gegee
moet word.
Opleiding oor effektiewe tydsbenutting en bepaling van prioriteite is
noodsaaklik.
Predikante se vrouens behoort ingelig te word oor die verwagtinge in die
bediening.
Die noodsaaklikheid van 'n begeleier vir predikante en hulle gesinne
pastor pastorum) word aangetoon.
Die interaksie tussen die predikant en sy vrou kan lei tot stres - daarom
sal die persoon, opleiding, werk en lewe van die predikant dringend
aandag moet kry.
3.3.4.4 Nel (1993) (Praktiese Teologie)
Nel (1993) het 'n literatuurstudie gedoen om vas te stel of die unieke omstandighede
waarbinne die gesin van die predikant funksioneer, bydra tot uitbranding by predikante.
Nel (1993: 38) toon aan dat dear 'n "wederkerige interaksie tussen die werklewe en
persoonlike lewe" van die predikant is. Dit blyk dat uitgeputte predikante nie emosionele
energie oor het om aan hulle gesinne te spandeer nie, en dus Luis ongeduldig en
106
geirriteerd is. Die lede van die gesin voel afgeskeep en raak dus jaloers op en
ongelukkig oor die tyd wat aan die gemeente bestee word, sodat 'n konflik van belange
ontstaan tussen die gesin en die gemeente, en die gesin en die predikant. Die predikant
word dikwels voor 'n keuse gestel tussen die gemeente en sy gesin. Predikante vind dit
moeilik om 'n grens tussen professionele werksaamhede en hulle gesinslewe te
handhaaf - dit veroorsaak dat veral die kinders van predikante soos gemeentelede
behandel word vir wie gepreek moet word, in plaas daarvan om bloot net ouer van die kinders te wees (Nel, 1993).
3.3.4.5 Stroebel (1993) (Kliniese Sielkunde)
Die rolbeskouing en rolverwagting aangaande predikantsvroue van die NG Kerk in Oos-
Kaapland (n= 102) is in hierdie studie ondersoek aan die hand van ses roistressore,
naamlik roloorlading, rolontoereikendheid, rolonduidelikheid, rolkonflik,
verantwoordelikhede en fisiese opset (Stroebel, 1993). Van die vroue rapporteer 80,4%
dat hulle probleme met stres ervaar, tenAryl 87,8% van die vroue die stres toeskryf aan
die bedieningsomstandighede. Hierdie ondersoek toon aan dat die verskil in
rolbeskouing en rolverwagting daartoe bydra dat rolkonflik die mees stresgenererende
faktor is by vroue van predikante. Die navorsingsresultate toon verder dat gemeente-
vroue minder eise aan die predikant se vrou stel as wat hear eie persepsie daarvan is.
Predikante het selfs nog minder else aan hulle vrouens gestel in terme van
rolbeskouing en rolverwagtinge as die gemeentevroue. Ondergemiddelde sosio-
ekonomiese statusgroepe het die hoogste else aan die predikant se vrou gestel, gevoig
deur die Iae en hoe statusgroepe, hoewel daar nie verskille was tussen stedelike en plattelandse gebiede nie.
3.3.4.6 Du Plessis (1994) (Teologie)
Du Plessis (1994) het 'n studie gedoen oor die invloed van die predikant se
gesinsisteem op die ontwikkeling van die selfkonsep by predikante se kinders. Hy toon
aan dat daar unieke invloede is wat inwerk op die kinders van predikante en die
interaksie binne die gesin bale kompleks maak. Die invloed van die bediening, veral op
predikante as vaders van gesinne, het 'n direkte invloed op hulle kinders. Binne
predikante se gesinne bestaan daar 'n "prestasiegerigte suksesmoraal" (Du Plessis,
1994: 148). Hulle leef met 'n gebrek aan privaatheid binne 'n sogenaamde
"glasbaksindroom" as gevoig van bepaalde rolverwagtinge van die gemeente en die
bedieningstruktuur van die kerk. Predikante se gesinne het min ruimte om bloot gesin
te wees, omdat die gesin - en veral die kinders - aan bepaalde verwagtinge (van die
107
predikant en die gemeente) moet voldoen. Die gesinne van baie predikante word
beskou as 'n siek, met destruktiewe ouerskapstyle (veral die van 'n outoritere ouer) en
oneffektiewe kommunikasiepatrone (veral as gevolg van gebrek aan tyd) wat prosesse
binne die gesin verder kompliseer. Hierdie ongesonde en komplekse sisteem demp die
ontwikkeling van die kind se selfkonsep en feat min ruimte vir selfontplooiing. Die
predikant se kind trek voortdurend aan die kortste ent, word vasgevang en versmoor
tussen 'n menigte eise, verpligtinge, moets en moenies (Du Plessis, 1994). Die
bevindinge word bevestig deur Anderson (1998) wat bevind het dat predikante se
kinders meen hulle moet voldoen aan baie hoe verwagtinge, maar 'n gebrek het aan
warm, liefdevolle verhoudings met veral hulle vaders, wat nie genoeg tyd aan hulle
spandeer nie.
3.3.4.7 Oosthuizen (1997) (Praktiese Teologie)
Oosthuizen (1997) het 'n studie gedoen oor die rolverwagtinge ten opsigte van die
vroue van predikante in die NG Kerk en die invloed daarvan op die gesinsisteem van
die predikant. Hierdie studie toon aan dat daar (ten spyte van die gebrek aan enige
kerkregtelike of ander gronde) tog 'n tradisie ontstaan het waarvolgens verwag word dat
die predikant se vrou sekere verantwoordelikhede in die gemeente moet nakom. Al
meer predikante se vrouens staan in 'n drieledige rol van predikantsvrou (rolverwagting
buite die huis), die predikant se vrou (rolverwagtinge binne die huis) en ook as vrou met
eie beroep. Die gemeente se rolverwagtinge is vaag, onrealisties en lei tot hoe mate
van stres en gevolglike nadelige effek op die gesinne van predikante (Oosthuizen,
1997: 5). Oosthuizen (1997) dui veral vyf aspekte aan vir 'n gesinsistemiese model van
uitbranding: Die isolasie van die predikant se gesin; die mate van afstand tussen die
predikant, kerkraad en gemeente; die mate waarin die predikant (en sy gesin) toelaat
dat die gemeente hulle emosionele lewe beset sodat daar nie ander sosiale netwerke
ook kan funksioneer nie; die mate van onderlinge verwantskappe tussen kerkraadslede;
die onvermod van die predikant om 'n duidelik omlynde posisie in te neem ten spyte van
kritiek. Hierdie outeur wys ook op die sogenaamde umessiaskompleks" by predikante
wat maar toelaat dat hulle self en hulle gesinne fisies en emosioneel oorlaai word,
sonder om te kla, omdat van hulle verwag word om lyding te verdra.
Die gesinne van predikante funksioneer binne gemeentes wat dikwels onrealistiese
rolverwagtinge aan die predikant en sy gesin stel, en sodoende kan bydra tot stres in
hierdie gesinne (Oosthuizen, 1997). Die predikant se vrou se individualiteit word
versmoor deur onredelike en onbuigsame verwagtinge van die gemeente (dat sy by
108
haar man se beroep betrokke moat wees), druk wat haar man op haar pleas as gevoig
van sy eie verwagtinge met betrekking tot die gemeente, en haar eie verwagtinge oor
die verskillende rolle wat sy moet vervul. Frame (1998) bevestig hierdie bevindinge en
toon aan dat vroue van predikante selfs nog ongelukkiger is in gemeentes as hulle
mans - as gevoig van isolasie, magteloosheid, onsekerheid en weerstand teen die soek
van huip en berading.
3.3.4.8 Problematiek in die Pastorie (Potgieter & Weyers, 1998)
'n Vraelys, wat na aanleiding van 'n Iiteratuurstudie opgestel is, was gestuur aan al 263
predikante van die NG Kerk in die Vrystaat. Uit 'n responskoers van 47,9% (n=126) is
afleidings gemaak oor sekere tendense van die populasie predikante in die Vrystaat
(Potgieter & Weyers, 1998). Die gemiddelde ouderdom van die predikante is 41 jaar,
met 66,6% in die ouderdomsgroep 30 44 jaar. Van die predikante is 26,9% vir jaar
in die bediening, 17,5% vir 10-14 jaar en 27,8% vir 15 - 19 jaar. Byna 35% van die
gemeentes het 500 - 999 lidmate en 56,3% van die predikante is seam met mede-
Ieraars, terwyl 70,4% van hulle vrouens 'n voltydse beroep voig. Spanning as gevoig
van die uiteenlopendheid van hulle take word deur 66,2% van die predikante ervaar,
terwyl slegs 5,6% meen dat hulle opleiding baie toereikend is. Vir 48,9% van die
ondersoekgroep is dit baie moeilik om van gemeente te verander (as gevoig van 'n tekort aan beroepe) en 41,8% ervaar geen ondersteuning van mekaar nie. Die
ongemotiveerdheid van lidmate word deur 44,6% van predikante as probleem ervaar,
terwyl 75,8% van die predikante meer as die gewone werksweek van 40 uur spandeer
aan hulle bedieningstake (die aantal ure wissel van 40 tot 59 uur, en sluit nie die
voorbereiding vir preke in nie).
Faktore wat die predikante negatief beInvloed is om 24 uur per dag beskikbaar te wees
(38,3%), geIsoleerdheid (39,1%), gebrek aan fisiese oefening as gevoig van hulle
beroep (44,6%) en die noodsaaklikheid van beter finansiele vergoeding (58,6%).
Wat hulle gesinne betref meen 33,4% van die predikante dat hulle gesinne afgeskeep
word, net 2,4% voel hulle gesinne se privaatheid word nie aangetas nie en 20,4%
meen dat hulle huweliksprobleme ervaar wat deur hul beroep veroorsaak word.
3.3.4.9 Verslag by die Algemene Sinode (Oktober 1998) oor rolverwagtinge ten
opsigte van die predikantsvrou
Tydens die Algemene Sinode van die NG Kerk in Oktober 1998 (Carstens, 1999: 441)
109
is bevestig dat nie van die vroue van predikante verwag kan word om een of ander
amptelike rol in gemeentes te vervul nie. Daar word ook besluit dat kerkrade die unieke
en veranderde huweliks-, gesins- en beroepsomstandighede van predikante sensitief
moet monitor en dat reelings getref moet word waarvolgens pastorale versorging aan
predikante en hulle gesinne fasiliteer moet word.
3.3.4.10 Verslag by die Algemene Sinode (Oktober 1998) oor die werksituasie en
versorging van predikante
Tydens die Algemene Sinode van die NG Kerk in Oktober 1998 (Carstens, 1999: 468)
is 'n werksdokument aanvaar met die titel "Die ontwerp van 'n begeleidingsproses vir
predikante en gemeentes" waarin, vir die eerste keer, benewens diensverhoudinge
tussen predikante en gemeentes, aandag gegee word aan die persoons- en
beroepsbegeleiding van predikante. In 'n voorafgaande versiag in die Agenda vir die
Tiende Vergadering van die Algemene Sinode van die NG Kerk (Gaum, 1998) word die
kwessie van 'n menslike hulpbronbeleid vir predikante en die onvoldoende
posbeskrywing van predikante aangeraak. Die gevolgtrekking word gemaak dat daar
nie toereikende voorsiening is vir die pastorale ondersteuning van die predikant en sy
gesin nie, dat sy sosio-ekonomiese versorging onvoldoende is en dat die predikant as
menslike hulpbron nie behoorlik benut word nie. Omdat daar nie behoorlike reelings van
die predikant se werksituasie is nie, omdat predikante en kerkrade nie altyd oor die
nodige kundigheid beskik nie en omdat daar onduidelikheid is oor die predikant se taak
in die gemeente, kom die funksionering van die predikant en sy gesin in die gedrang.
Talle predikante verkeer volgens hierdie versiag onder groot druk en ervaar oormatige
stres, uitbranding en depressie. As redes word aangevoer dat veranderings in die
samelewing en 'n verlies aan sekerhede daartoe lei dat verskillende, en selfs
uiteenlopende, verwagtinge bestaan oor die predikant se rol. Die predikant se identiteit
vervaag ook. Die teenstelling tussen predikante en gemeentes se verwagtinge oor die
kerk en bediening vergroot omdat dit nie meer so maklik is om te se wat 'n predikant
veronderstel is om te doen nie. Vergoeding, doeltreffende bestuur en die ooraanbod
van predikante is ook ter sprake.
Die aanbeveling is dat Predikante Begeleidingskommissies (PBK) vir die sinodes en
Algemene Sinode gevorm word uit kundige persone sodat gekyk kan word na die
werksituasie van predikante. Veral meet aandag gegee word aan die aanstel van
pastorale versorgers (pastores pastorum) vir predikante en uitruil van standplase tussen
gemeentes. In die besluit van die Algemene Sinode is kommissies vir
110
Predikantebediening goedgekeur en is daar besluit dat die Algemene Kommissie vir
Predikantebediening riglyne vir die bestuur van omruiling van standplase moet gee.
306 Operasionailiseerbare fasette van uitbranding by predikante soon
aangetoon in die iiteratuur
Uit die literatuur wat in Hoofstuk 2 en hierdie hoofstuk bespreek is, kan die volgende
moontlike risikofaktore as operasionaliseerbare fasette van uitbranding aangetoon
word:
Persoonlike faktore:
Hoe (aanvanklike) verwagtinge het die hoogste korrelasie met
uitbranding.
Ouderdom: !feral binne eerste vyi jaar in die bediening kom uitbranding
veral voor as gevolg van praktykskok. Die meeste gevalle van
uitbranding kom skynbaar voor in die ouderdomsgroep 30 - 40 jaar.
Min sosiale steun (isolasie van self en gesin) lei tot uitbranding.
Tydens die midlewe (35 - 45 jaar) kan uitbranding ook weer dikwels
voorkom en hang dan saam met groter verantwoordelikhede en stagnasie
as gevolg van !anger tydperke in dieselfde gemeente.
'n Gevoel van geen kontrole (eksterne lokus van kontrole) het hoe
korrelasie met uitbranding.
'n Vermydende of passiewe hanteringstyl toon hoe korrelasie met uitbranding.
'n Hoer vlak van opleiding korreleer hoog met uitbranding.
Min gehardheid het hoe korrelasie met uitbranding.
Tape A persoonlikhede (oordrewe ervaring van tydsdruk, buitensporige
ingesteldheid op wedywering en kompetisie, sterk prestasiegerigtheid,
vyandigheid en aggressie) toon 'n hoe korrelasie met uitbranding.
Neurotisisme, of emosionele labiliteit, toon hoe korrelasie met
uitbranding.
Werksverwante faktore (Werk-persoon passing):
a) Persoon-werk faktore:
Hoe ideale of verwagtinge.
Onvoldoende opleiding.
111
Tekorte aan spesifieke vaardighede om werk effektief uit to voer.
Gebrek aan vertikale mobiliteit (bevordering, ontwikkeling van potensiaal,
nuwe uitdagings, finansiele voordele).
Gebrek aan horisontale mobiliteit (Daar is tans minder beroepe,
predikante bly al langer in gemeentes en het al meer 'n
doodloopervaring).
'n Algemene onsekerheid oor die toekoms as gevoig van kwynende
lidmaatgetalle en krimpende finansies.
Probleme in die balansering van werk- en gesinseise as gevoig van die
onvoorspelbaarheid van die werk van die predikant.
Werk-persoon faktore:
Intrinsieke vergoeding. (Die predikant voel hy bereik iets).
Ekstrinsiek (erkenning, salaris, bevordering is voldoende).
Hoe toegewyd is die predikant, of voel hy dat hy wil bedank.
Hoe eise deur organisasie. (Die predikant voel dat hy meer insette lewer
as die beloning wat hy ontvang).
Geen sosiale steun uit of deur die organisasie. (Die predikant mag voel
dat niemand omgee vir sy welsyn nie).
Algemene taakeise (Toon hoer korrelasie met uitbranding as spesifieke
taakeise):
Werkbelasting, werkiading, en werkdruk (hoe hoer die aantal ure wat
gewerk word en hoe hoer die aantal huipsoekers, hoe hoer is die kans vir
uitbranding).
Rolkonflik toon hoe korrelasie met uitbranding.
Rolonduidelikheid toon hoe korrelasie met al drie dimensies van
uitbranding.
Spesifieke taakeise (Toon laer korrelasie met uitbranding as algemene
taakeise):
Direkte kontak met huipsoekers.
Aantal direkte kontakte met huipsoekers.
Ems van probleme by huipsoekers (byvoorbeeld lyding en dood).
Emosionele eise as gevoig van kontak met kliente.
112
e) Hulpbronne: .
Gebrek aan sosiale steun (gesin, kollegas, breer kerklike verband).
Gebrek aan terugvoer.
Gebrek aan gesag vir neem van besluite en uitvoer van take of die mate
waarin die predikant beheer of bestuur uitoefen oor sy werk (min
deelname aan besluite, min outonomie, min selfstandigheid in uitvoering
van take).
3.5 Samevatting
Uit die oorsig van die Iiteratuur oor uitbranding by predikante is dit duidelik dat daar
spesifieke, unieke faktore binne die bediening, as werksituasie, is wat in komplekse
interaksie met a) die persoon van die predikant; b) die druk van die gemeente; en c) die behoeftes van die Ieraar se eie gesin kan lei tot uitbranding.
In die volgende hoofstuk word die ontwerp van 'n vraelys vir die ondersoek na
werksomstandighede van predikante bespreek, data uit die ondersoek aangetoon en
ontleed, en die resultate daarvan bespreek.
113
Hoogstuk
ondersosk na aspekts v ih by predicantte van as Keck Gerff Kink hl as Mnode can Sad-Trranevaa0
4.1 Onilelding
Uit die literatuur kan afgelei word dat predikante waarskynlik 'n hod risiko beroepsgroep
is ten opsigte van uitbranding. Dit blyk ook dat spesifieke stressore moontlik bestaan
in die werksomgewing van die predikant, en wat 'n effek kan hd op die ontwikkeling van
uitbranding. Delport (1990: 7) het reeds beweer dat uitbranding by predikante "under-researched" is - hierdie stelling is steeds waar. Slegs die studie van Odendal (1984)
fokus volledig op uitbranding by predikante van die NG Kerk alleen. Uit bogenoemde
blyk die felt dat daar werklik 'n gebrek is aan navorsing oor uitbranding, en spesifiek
by predikante van die NG Kerk, as kerk met die grootste aantal leraars (1 988),
gemeentes (1 234) en lidmate (byna 1,3 miljoen) van die "tradisioneel blanke" kerke in
Suid-Afrika (Gaum, 1999). Hierdie studie is gevolglik 'n ondersoek na die aspekte met
betrekking tot uitbranding by predikante van die NG Kerk (in die gebied van die Sinode
van Suid-Transvaal).
In hierdie hoofstukword die doel, navorsingsontwerp en navorsingsmetodologie van die
studie uiteengesit. Die verloop van die insameling, verwerking (analise), vertoon en
interpretasie van die data word ook bespreek (Mouton & Marais, 1992).
4.2 Doe van hierdie stadia
Die oorkoepelende doel van hierdie studie, soos gestel in Hoofstuk 1, is om sekere
aspekte met betrekking tot uitbranding by predikante van die NG Kerk binne die
sinodale gebied van Suid-Transvaal te ondersoek. Hierdie groep predikante is 'n
spesifieke populasie en binne 'n spesifieke geografiese gebied. Met die voorafgaande
Iiteratuuroorsig as teorieraamwerk en 'n vraelys (ontwikkel na aanleiding van die
Iiteratuuroorsig) word gepoog om aspekte met betrekking tot uitbranding by predikante
van die NG Kerk te verhelder. Die herhaling van die vraelys met 'n tussenpose van
ongeveer 20 maande gee aan die navorsing 'n mate van "Iongitudinale" perspektief.
114
Met die oog op die bereiking van die oorkoepelende doel is die volgende sub-doelwitte
gestel:
Die teoretiese begronding van die probleem deur 'n literatuurondersoek.
(Reeds gedoen in Hoofstuk 2 en Hoofstuk 3).
'n Veldondersoek deur middel van 'n geskikte vraelys met die doel om
data in te samel, dit te verwerk, konsolideer, vertoon en te interpreteer.
Die gekonsolideerde data word geInterpreteer binne die teoretiese
raamwerk om daadwerklike aanbevelings te maak oor uitbranding by
predikante, die oorsake daarvan, hantering daarvan, proaktiewe optrede
tydens opleiding van predikante en reaktiewe optrede in die vorm van
hulpverlening.
4.3 Navorsingsontwerp
Die bred navorsingsfokus van hierdie studie is 'n ondersoek na die aspekte met
betrekking tot uitbranding by predikante van die NG Kerk (in die gebied van die Sinode
van Suid-Transvaal). (Hierdie gebied beslaan 'n gedeelte van die provinsies Gauteng
en 'n klein gedeelte van Mpumalanga, en bestaan uit 138 (stedelike en plattelandse)
gemeentes met ongeveer 196 predikante in diens.)
In hierdie navorsing word deur middel van 'n indiepte studie gekyk na aspekte van die
verskynsel van uitbranding (domeinverskynsel) by predikante van die NG Kerk ( binne
die konteks van die domeinverskynsel se besondere leefwereld), binne 'n bepaalde
geografiese gebied, as 'n gedefinieerde populasie en deel van 'n bepaalde organisasie
(Mouton & Marais, 1992).
Die hipotese-karakter van die fokus is dat uitbranding die produk is van spesifieke
faktore in die persoon-(werks)omgewing interaksie van predikante van die NG Kerk. Die
vrae wat beantwoord moet word is: Wetter identifiseerbare aspekte is ter sprake by
uitbranding by hierdie predikante? Wat is van die faktore wat veroorsaak dat in die
interaksie tussen die predikant, die gemeente, sy werk, sy gesin en die kerkorganisasie
uitbranding ontstaan? Watter stressore word deur predikante ervaar en kan moontlik
lei tot uitbranding? Hoe kan predikante met uitbranding geheip word?
Die bred navorsingsvrae kan dus soos volg formuleer word:
Wat is uitbranding?
Kom uitbranding voor by predikante?
115
Wetter spesifieke faktore lei tot uitbranding by hierdie spesifieke groep
predikante van. die Ned Geref Kerk ?
Is predikante bewus van uitbranding, en veral in hulle eie bediening?
Wetter implikasies het uitbranding vir leraars, die kerk en opleiding van
sy leraars? Wat kan in die opleiding van en in die kurrikulering vir die.
opleiding van predikante gedoen word om hierdie verskynsel te voorkom
of herken?
Wat kan gedoen word om die ontstaan van uitbranding by die predikant
te voorkom?
Wat kan gedoen word om predikante te help wat reeds in verskillende
Eases van uitbranding verkeer? Watter intervensies kan gebruik word vir
hulpverlening aan predikante met uitbranding?
Die vrae word nie noodwendig almal in hierdie studie aangespreek nie.
4.4 Navorshlgsmetodo0ogie
Hierdie navorsing val binne die raamwerk van geesteswetenskaplike navorsing.
Geesteswetenskaplike navorsing kan beskryf word as 'n gemeenskaplike menslike
aktiwiteit waardeur 'n bepaalde verskynsel of probleem in die werklikheid op 'n
objektiewe, dit wil se wetenskaplike wyse bestudeer word om 'n geldige (sells nuwe)
begrip van, of greep op, die verskynsel of oplossing vir die probleem dear te stel
(Engelbrecht, 1991; Mouton & Marais, 1992).
Dit blyk uit hierdie omskrywing dat geesteswetenskaplike navorsing (Mouton & Marais,
1992: 17) :
as gemeenskaplike menslike handeling mense binne 'n
navorsingsgemeenskap betrek;
as studie van die werklikheid bepaalde aspek(te) van die werklikheid (as
domein van die geesteswetenskappe) bestudeer;
'n doelgerigte aktiwiteit is om begrip van die mens te verkry;
as besondere werkswyse ten doel het om 'n objektiewe, geldige en
betroubare begrip van die werklikheid te kry.
Bogdan en Biklen (1992: 43) voeg 'n verdere aspek by: "Scientific research involves
rigorous and systematic empirical inquiry that is data-based". Dit impliseer dat op
sistematiese en nougesette wyse te werk gegaan moet word.
116
Die navorsingsmetodologie kan beskryf word as verkennend, beskrywend,
kontekstueel-verklarend en kwantitatief. Die studie is daarop gemik om nuwe insigte oor
'n spesifieke domeinverskynsel te kry, sentrale konsepte en konstrukte te ekspliseer en
aanbevelings vir verdere navorsing te maak. Dit word veral gedoen aan die hand van
'n oorsig oor die bestaande Iiteratuur, 'n opname onder mense wat praktiese ervaring
van die probleem het en die ontleding van die data uit die opname (Mouton & Marais,
1992).
As beskrywende studie word gepoog om dit wat is, akkuraat en noukeurig te beskryf
(Mouton & Marais, 1992). Die soon navorsing kan nie net 'n konkrete beskrywing wees
nie, maar impliseer ook interpretasie en die le van verbande (Swart, 1994).
In terme van geldigheid sal gepoog word om akkurate en werklikheidsgetroue
bevindinge oor die bepaalde domeinverskynsel te genereer wat deur die data
ondersteun word en ook veralgemeenbaar is (Mouton & Marais, 1992).
Die studie volg die kwantitatiewe benadering omdat dit meer geformaliseerd is,
eksplisiet gekontroleerd is, 'n reikwydte het wat meer presies afgebaken is en
operasionaliseerbaar is in terme van 'n spesifieke vraelys of meetinstrument (Mouton
& Marais, 1992).
4.5 Verloop van die studie
4.5.1 Oorsprong van die studie
Die studie het sy oorsprong as 'n werkopdrag van hierdie navorser vir die
Honneurskursus Navorsingsielkunde B aan die Randse Afrikaanse Universiteit. Vir die
opdrag is 'n aanvanklike Iiteratuurstudie gedoen. Dit het gelei tot 'n aanvanklike vraelys,
"Ontwerpvraelys" (E= yiae 8: "Ontwerpvraeiys", op p. 212 e.v.) met 60 vrae, wat as
loodsstudie (Leedy, 1997) deur hierdie navorser geloods is onder 14 predikante in sy onmiddelike geografiese gebied. Uit die gesprekke en aanbevelings na hierdie
proeflopie is die vraelys na aanleiding van 'n verdere Iiteratuurstudie uitgebrei na 117
vrae as "Ondersoek Na Die Werksomstandighede Van Predikante 1997" (E4yEae 9:
"Ondersoek Na Die Werksomstandighede Van Predikante 1997", op p. 215 e.v.).
4.5.2 Ontwerp van die vraelys
in Vraelys kan beskou word as instrument om data mee te versamel en waarin
respondente direkte antwoorde verskaf op spesifieke vrae (Vockell & Asher, 1995;
117
Leedy, 1997). Vir die doel van hierdie navorsing is 'n selfbeskrywingsvraelys gekies as
metode "to identify stressors specific to particular occupations" (Strumpfer & Bands,
1996: 68) omdat dit effektief aangewend kan word vir groot groepe en ook maklik
geadministreer, nagesien en interpreteer word, ten spyte van die tekortkominge
daarvan (soos onbuigsaamheid van die vraelys en responssydigheid van die
deelnemers). Steyn (1991: 128) toon die volgende riglyne aan vir die ontwikkeling van
selfbeskrywingsvraelyste:
Die vraelys moet selfverduidelikend wees, met so min as moontlik, maar
wel verstaanbare instruksies.
So ver as moontlik moet van geslote items gebruik gemaak word wat op
die eenvoudigste moontlike manier as keuse aangedui kan word -
byvoorbeeld bloot 'n merk (1) of omsirkel van 'n nommer T. Gebruik sover moontlik dieselfde soort vraagstelling.
Die tipografiese uitleg moet eenvoudig en aantreklik wees.
Herhalende patrone moet vermy word.
Alle respondente moet dieselfde vrae beantwoord.
Slegs vrae direk relevant tot die navorsing moet gevra word.
4.5.3 Vraelyste gebruik in die ontwikkeling van die vraelys vir die "Ondersoek
Na Die Werksomstandighede Van Predikante"
In die literatuuroorsig is aandag gegee aan die volgende vraelyste wat reeds gebruik
is en statisties ontleed is:
4.5.3.1 Odendal (1984) se "Werk-Verwante vraelys"
Die outeur het persoonlik toestemming gegee vir die gebruik van vrae uit hierdie
vraelys. Hierdie vraelys is 'n vertaalde en aangepaste verwerking van die Maslach
Burnout Inventory (MBI). (Skriftelike toestemming vir gebruik van die MBI is deur
Odendal verkry vanaf die Consulting Psychologists Press Inc. in die VSA in 1986.) Die
betroubaarheid en geldigheid van die Werk-Verwante vraelys is reeds in 1984 getoets
met 82 predikante van die NG Kerk en daar is bevind dat die aangepaste vorm van die
MBI 'n betroubare en geldige maatstaf is binne die konteks waarin dit gebruik is
(Odendal, 1984; Odendal & Van Wyk, 1988). Uit hierdie vraelys is tien vrae gebruik wat
relevant is vir hierdie studie.
4.5.3.2 Steyn (1991) se "Burnout Evaluation Scale" (BES)
Steyn het uit die sosiologiese perspektief gewerk en die "Burnout Evaluation Scale"
118
(BES) ontwerp, toegepas en ontleed. Met hierdie vraelys, as nuwe meetinstrument, is
gekyk na die bestaan en oorsake van uitbranding by predikante. Die vraelys is met
verskillende metodes getoets vir geldigheid en betroubaarheid (Steyn 1991). Die outeur
se gevolgtrekking is dat konstruk-, interne en eksterne geldigheid op statisties
aanvaarbare wyse bo verdenking gevind is. In die huidige studie is nie net agt vrae uit
die BES gebruik nie, maar ook 30 vrae uit die "Nuwe Burnout Evaluation Scale" (NBES)
wat konstrueer is as bevinding en aanbeveling van die studie (Steyn, 1991). Steyn
(1991) se navorsingresultate onderskryf die geldigheid en betroubaarheid van die
voorgestelde NBES as instrument om die teenwoordigheid van uitbranding by predikant te meet.
4.5.3.3 Kerkspieel (1981; 1986; 1989; 1993; 1996)
Kerkspieel, soos reeds aangetoon, is 'n wetenskaplike opname wat met gereelde
tussenposes gedoen word onder predikante en lidmate van die NG Kerk om bepaalde
inligting in te win en te kyk na sekere tendense. Ter wille van kontinuileit en as basis
van vergelyking is 48 vrae uit hierdie opnames in die vraelys vir die "Ondersoek Na Die
Werksomstandighede Van Predikante" opgeneem.
4.5.4 Vraelys "Ondersoek Na Die Werksomstandighede Van Predikante"
Die vraelys is 'n "Ondersoek Na Die Werksomstandighede Van Predikante"genoem, om
enige verve ysing na uitbranding te vermy en sodoende responssydigheid uit te skakel.
Die vraelys het ook voorsiening gemaak vir anonimiteit (Mouton & Marais, 1992),
hoewel die respondente ook kon aandui of hulle wel op 'n nie-anonieme wyse verder
betrokke wou rack. Anonimiteit verseker wel in hierdie geval 'n hoe mate van
"eerlikheid" en "uitgesprokenheid", maar het die nadeel dat dit individuele vergelyking oor verloop van tyd onmoontlik maak (Strumpfer & Bands, 1996).
Benewens die vrae uit bestaande vraelyste wat Kier bo bespreek is, is 21 vrae, wat na
aanleiding van die literatuurstudie as belangrik beskou is, ook in die vraelys
"Ondersoek Na Die Werksomstandighede Van Predikante" ingesluit. In totaal het die
vraelys (benewens die 21 vrae vir biografiese gegewens - ouderdom, aantal diensjare,
aantal gemeentes bedien, huwelikstaat, huisvesting, statistiek in die gemeente,
werksure, ontspanning, kwalifikasies) dus uit 117 vrae bestaan. Met hierdie vrae word
inligting versamel oor onder andere die werksomstandighede van die predikant, sy
verhouding met sy gesin en die gemeente, sy opleiding en bedieningsvoorkeure.
119
Die vraelys "Ondersoek Na Die Werksomstandighede Van Predikante" is opgestel om
te meet op 'n Likert-tipe skaal wear die volgende responsmoontlikhede aangedui kan
word: "Stem beslis nie seam"; "Stem nie saam"; "Stem seam"; "Stem beslis saam"
(Steyn, 1991; Vockell & Asher, 1995) deur die maak van 'n merk (I) in die toepaslike
kolom teenoor die vraag. Die instruksies was duidelik en maklik om uit te voer. 'n
Verduidelikende dekbrief het die vraelys vergesel.
4.6 Agneem van die vraelys "Ondersoek Na Die Werksomstandighede
Van Predikante"
4.6.1 September 1997
Skriftelike toestemming is van die Moderamen van die NG Kerk in Suid-Transvaal
verkry dat predikante die vraelys tydens die Sinodesitting van 1997 kon invul. In totaal
het 119 predikante en responskoers van 69,4%) die vraelys voltooi. Uit hierdie getal
was 33,61% bereid om op nie-anonieme wyse verder by die navorsing betrokke te
raak. (Vergelyk Byiae 9).
4.6.2 Mei 1999
Met toestemming van die Moderamen van die Ned Geref Kerk in Suid-Transvaal is
dieselfde vraelys weer gedurende die Buitengewone Sinodesitting in Mei 1999 deur 92
predikante en responskoers van 58%) voltooi. Van die predikante het 'n getal van 60
aangedui dat hulle beide kere die vraelys voltooi het. (Die vraelys was presies
dieselfde, met slegs die een bykomende vraag (vraag 118) waarin aangedui kon word
of die vraelys al reeds ingevul is.) Uit die totaal was 41,4% bereid om op nie-anonieme
wyse verder by die navorsing betrokke te raak. (Vergelyk Byiae 10: "Ondersoek Na Die Werksomstandighede Van Predikante 1999", op p. 220 e.v.).
Die data wat deur middel van die vraelyste ingewin is, is rekenaarmatig ontleed om
moontlike aspekte te identifiseer met betrekking tot uitbranding by predikante in die
ondersoekgroep.
Die vergelyking tussen die data van 1997 en 1999 word aangeheg as yOae 11: Vergeiyking van data uit "Ondersoek Na Die Werksomstandighede Van
Predikante" 1997 en 1999, op 220).
120
4.7 Statistiese prosedures
Die data uit die vraelyste is deur die navorser self ingesleutel vir rekenaarmatige
verwerking. Ten einde die data van die 1997 en 1999 ondersoeke te analiseer, is die
volgende statistiese prosedures gebruik:
Eerstens is met behulp van frekwensie-analises (BMDP2D - program;
Dixon, 1990: 135 ev) na die verspreiding, maar ook na die konsentrasie
van response, per vraag ondersoek ingestel. 'n Frekwensie-analise dui
aan hoeveel keer 'n sekere respons per veranderlike voorkom. Hierdie
getal voorkomste per respons per vraag is as 'n persentasie uitgedruk en
word as sulks bespreek in die analise van die data.
Tweedens is die response op die nie-biografiese vrae (vrae 1 tot 117) van
die 1997-ondersoekgroep en die 1999-ondersoekgroep met behulp van
Student se t-toets vir nie-verwante groepe met mekaar vergelyk (BMDP3D
- program; Dixon, 1990: 145 ev). Die doel met die gebruik van Student se
t-toets is om die gemiddeldes per vraag van twee groepe gegewens met
mekaar te vergelyk ten einde te bepaal of die verskil tussen die
gemiddeldes aan toevalsfaktore toegeskryf kan word, en of dit 'n werklike
verskil verteenwoordig. Daar is van die standpunt uitgegaan dat min
verskille sal voorkom as gevoig van die relatief kort tydsverloop tussen
die metings. (As hipotese uitgedruk is die volgende nulhipotese gestel: H o
: p, - p 2 = 0. Uitgedruk in woorde: Daar bestaan geen statisties
beduidende verskil in die meting tydens die 1997-meting en die 1999-
meting per vraag soos gemeet met behulp van Student se t-toets nie).
Enige nie-toevallige verskille (beduidende verskille) sal ten opsigte van
die "rigting" van verskil ondersoek word. (Alternatiewe eenkantige
hipoteses in hierdie verband is : H 31 : p2 en 11,2 : p i -< 1,2)•
4. Besprekung van data
In hierdie afdeling word die biografiese gegewens wat gedurende 1997 en 1999
ingesamel is ontleed en bespreek.
4.8.1 Biografiese gegewens
Die biografiese inligting word verdeel in algemene biografiese data, wat nie noodwendig
direkte verband toon met uitbranding nie (en soos afgelei uit die literatuur), en data wat
121
direk verband kan hou met uitbranding (soos afgelei uit die Iiteratuur).
4.8.1.1 Alaemene biografiese gegewens
4.8.1.1.1 Geslag
Tabel 4.1 Geslag van respondente
GesPag 1997 1999
Manlik 118 (99,16%) 85 (97,70%)
Vroulik 1 (0,84%) 2 (2,30%)
Die geslag van die grootste persentasie van die respondente is dus manlik.
4.8.1.1.2 Huwelikstaat
TabeD 4.2 Huwelikstaat van respondente
liuwelikstaat 1997 1999
Getroud 100,0% 98,8%
Die grootste persentasie respondente is dus getroud.
4.8.1.1.3 Gewerk voor teologiese studie
Tabei 4.3 Respondente wet gewerk het voor teo0ogiese studie
1997 1999
Gewerk voorheen 37,8% 29,9% .. Dit blyk dat die grootste persentasie respondente nie 'n ander beroep beoefen het voor
hulle teologiese studies nie.
4.8.1.1.4 Respondente se vrouens wat voltyds werk
Tab& 4.4 Vrouens wat voltydse beroep beoefen
1997 1999
Vroue wet voiltyds werk 66,4% 70,4%
Die grootste persentasie van predikante se vrouens beoefen dus 'n voltydse beroep.
Die felt dat bykans 70% van predikante se vrouens 'n voltydse beroep beoefen, bring
mee dat verdere eise wat deur die gemeente aan hulle gestel word, saam met die eise
as moeders in 'n eie gesin, kan lei tot 'n oorlading van die werkslas van die predikant
se vrou.
122
4.8.1.1.5 Woning
'Isbell 405 Sport huOsvesting
1997 1999
My in pastoele 79,8% 82,8%
Die grootste persentasie predikante woon in 'n pastorie wat deur die gemeente verskaf word.
4.8.1.1.6 Voltyds in die bediening of tentmakerbediening
Tabe04.6 Wyse van bediening
Bedieningswyse 1997 1999
Voltyds 92,4% 94,3%
Tentmaker 7,6% 5,7%
Die grootste persentasie respondente is voltyds in die bediening, terwyl deeltydse werkers (tentmakers) slegs 'n klein persentasie vorm.
4.8.1.1.7 Nie-teologiese kwalifikasie
TabeD 4.7 Noe-teollogiese kwalifikasies
1997 1999
eskik oor nie-teologiese kwallifikasie 29,4% 19,5%
Slegs 'n klein persentasie van die respondente het nie-teologiese kwalifikasies waarop
hulle moontlik as alternatief sou kon terugval, indien hulle die bediening verlaat.
123
4.8.1.2 Bioorafiese geaewens wat moontlik verband hou met uitbrandinq
4.8.1.2.1 Ouderdom van respondente
Tabe0408 Ouderdorn
Ouderdorro on Jere 11997 1999
Tot 30 jaar 6 (5,0%) . 11 (12,6%)
31 - 35 jaar 13 (10,9%) • 8 (9,2%)
36 - 40 jaar 34 (28,6%) 14 (16,1%)
41 - 45 jaar 25 (21,0%) 25 (28, 7%)
46 - 50 jaar 17 (14,3%) 12 (13,8%)
51 - 55 jaar 12 (10,1%) 7 (8,0%)
56 - 60 jaar 7 (5,9%) 5 (5,7%)
61 jaar en hoer 5 (4,2%) 5 (5, 7%)
Totaal 119 (100%) 87 (100%)
Gemiddelde ouderdom 43,1 jaar 42,9 jaar
Die grootste persentasie respondente val in die ouderdomsgroep 31 - 50 jaar, naamlik
74,8% in 1997 en 67,8% in 1999.
4.8.1.2.2 Aantal jare in die bediening
Tabe0 4.9 Jere in die bediening
Aanta0 jare 1997 1999
0 tot 5 jaar 15 (12,6%) 12 (13,8%)
6 - 10 jaar 27 (22,7%) 17 (19,5%)
11 -15 29 (24,4%) 16 (18,4%)
16 - 20 jaar 21 (17,6%) 22 (25,3%)
21 jaar en langer 27 (22,7%) 20 (22,9%)
Totaal 119 (100%) 87 (100%)
Gemiddelde aantal 14.8 jare 15.6 jare
Die grootste persentasie respondente, naamlik 64,7% in 1997 en 66,7% in 1999 is
reeds langer as 10 jaar in die bediening.
124
4.8.1.2.3 Aantal gemeentes bedien
Tabe06.10 Gets° gemeentes bedien
Getal gemeentes bedien 1997 1999
1 45 (37,8%) 31 (35,6%)
2 37 (31,1%) 24 (27,6%)
3 20 (16,8%) . 17 (19,5%)
4 12 (10,1%) 10 (11,5%)
5 en meer 5 (4,2%) 5 (5, 7%)
Totaal 119 (100%) 87 (100%)
Gemiddelde aantal 2,2 gemeentes 2,3 gemeentes
Die grootste enkele persentasie van respondente, naamlik 37,8% in 1997 en 35,6% in
1999 het nog slegs een gemeente bedien in hulle totale bedieningstyd - dit dui daarop
dat dear nie 'n groot mate van wisseling of horisontale mobiliteit binne die
werksomgewing is nie.
4.8.1.2.4 Aantal jare in huidige gemeente
TabeD 4.11 Aantal jare in huidige gemeente
AantaOlare 1997 1999
0 tot 5 jaar 39 (32,8%) 30 (34,5%)
6 - 10 jaar 39 (32,8%) 26 (29,9%)
11 - 15 23 (19,3%) 18 (20, 7%)
16 - 20 jaar 13 (10,9%) 9 (10,3%)
21 jaar en meer 5 (4,2%) 4 (4,6%)
Totaal 119 (100%) 87 (100%)
Gemiddeld , 8,3 jare 9,1 jare
Langer as 10 jaar in
dieselfde gemeente
34,5% 35,6%
Slegs 32,8% van die respondente in 1997 en 34,5% in 1999 was vyf jaar en minder in
hulle huidige gemeente - dit beteken dat die grootste persentasie van predikante reeds
vir vyf jaar of langer in dieselfde gemeente is. Dit dui nie net op die gebrek aan
horisontale mobiliteit nie, maar hou ook die risiko in vir stagnasie en moontlike
125
uitbranding.
4.8.1.2.5 Aantal predikante in die gemeente (mede-Ieraars of alleen)
Tabell 4.12 Aantai ieraars in die gemeente
Leraar (s) in gemeentes 1997 1999
1 48 (40,3%) . 34 (39,1%)
2 36 (30,3%) 24 (27,6%)
3 21 (17,6%) 19 (21,8%)
4 6 (5,0%) 6 (6,9%)
5 7 (5,9%) 3 (3,4%)
6 1 (0,8%) 1 (1,1%)
Totaal 119 (100%) 87 (100%)
In 1997 was 40,3% van die predikante alleen werksaam in 'n gemeente, met 39,1°A in
1999. Wanneer 'n predikant alleen in 'n gemeente is, kan die kwantitatiewe werkslading
selfs hoer wees omdat by alleen verantwoordelik is vir die totale bediening van die
gemeente. Vir die ongeveer 60% predikante wat in mede-Ieraarskappe is, bestaan aan
die een kant die voordeel van 'n verdeling van werk, maar aan die ander kant ook die
risiko van konflik tussen kollegas.
4.8.1.2.6
Aantal weke verlof geneem per jaar
Taipei 4.13
antai weke per jaar veriof geneem
Aantai weke 1997 1999
1 1 (0,8%) 0 (0,0%)
2 3 (2,5%) 3 (3,4%)
3 13 (10,9%) 13 (14,9%)
4 50 (4,0%) 33 (37,9%)
5 26 (21,8%) 16 (18,4%)
6 26 (21,8%) 22 (25,3%)
Totaal 119 (100%) 87 (100%)
Gemiddelde aantal 4,5 weke 4,5 weke
Predikante is geregtig op 6 weke (42dae) verlof per jaar. Dit is uit Tabei 4.13 duidelik
126
dat predikante nie die hoeveelheid verlof tot hulle beskikking ten voile benut nie - slegs
21,8% in 1997 en 25,3% in 1999 het wel vir die voile tydperk verlof geneem.
4.8.1.2.7 Statistiek van lidmate en besoekpunte in die gemeente
Tate 4.114 LOdmate in gemeente
Aants0Oldmate 1997 1999
Werklike aantal lidmate (Aantal wat met gemak
hanteer kan word)
1372 (504) 1340 (472)
Werklike aantal besoekpunte (Aantal wat met
gemak hanteer kan word)
449 (215) 433 (215)
Uit hierdie getalle kan afgelei word dat daar 'n groat diskrepansie is tussen die aantal
lidmate wat predikante moet hanteer teenoor die aantal waarvoor hulle kans sien.
Hierdie kwantitatiewe oorlading (of die persepsie daarvan) kan 'n belangrike faktor
wees in die ontstaan van uitbranding.
4.8.1.2.8 Aantal werksure per week
Tatte 4.15 Aantal werksure per week
Aantal ure per week 1997 1999
41 tot 45 ure 3 (2,5%) 2 (2,3%)
46 tot 50 ure 11 (9,2%) 5 (5, 7%)
51 tot 55 ure 7 (5,9%) 5 (5,7%)
56 tot 60 ure 39 (32,8%) 22 (25,3%)
61 tot 65 ure 11 (9,2%) 7 (8,0%)
66 tot 70 ure 13 (10,9%) 16 (18,4%)
71 tot 75 ure 5 (4,2%) 8 (9,2%)
76 tot 80 ure 14 (11,8%) 10 (11,5%)
81 tot 85 ure 2 (1,7%) 1 (1,1%)
86 tot 90 ure 2 (1,7%) 7 (8,0%)
91 en weer ure 12 (10,0%) 4 (4,6%)
Totaal 119 (100%) 87 (100%)
Gemiddelde aantal ure 68,0 ure 68,5 ure
127
'n Totaal van 97,5% van die predikante in 1997 en 97,7% in 1999 werk meer as die
maksimum van 45 ure per week wat wetlik vir werknemers voorgeskryf word (soos reeds
aangedui, volgens die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, Wet 55 van 1998). Dit kan
dui op 'n kwantitatiewe werksoorlading met die moontlike risiko van uitbranding by
predikante.
4.8.1.2.9 Betrokkenheid by rings- en sinodale kommissies
Tabei 4.16 Betroldvanheld op rungs- of sinodaie vial(
Betrokkenheid en aantal ure 1997 1999
Aantal betrokke by ringskommissie 33,9% 35,6%
Gemiddelde aantal ure betrokke by ringskommissie 4,4 8,0
Aantal betrokke by sinodale kommissie 44,1% 44,8%
Gemiddelde aantal ure betrokke by sinodale kommissie 4,3 27,5
Meer as 33% van die predikante is betrokke by kommissies van die ring en bestee tyd
aan hierdie kommissies bykomend tot hulle normale pligte in die gemeente. Meer as
44% van die Ieraars lever diens in sinodale kommissies, waar die aantal ure van 1997
tot 1999 drasties toegeneem het.
4.9 Die vervverking van die vrae
4.9.1 Inleiding
In hierdie afdeling word die resultate van die vrae wat moontlik betrekking kan he op
uitbranding (anders as die biografiese gegewens) ontleed en bespreek. As eerste stap
in hierdie proses is die vrae gekategoriseer deur daardie vrae vanuit die vraelys wat in
'n sekere sin dieselfde "konsep" meet, in dieselfde kategorie to plaas. In 'n sekere sin
is dus 'n "kognitiewe faktoranalise" op die vrae uitgevoer. (Die rede waarom hierdie
oefening gedoen is, en nie 'n formele faktoranalise uitgevoer is nie, is omdat die aantal
veranderlikes in die vraelys (117 vrae) en die aantal respondente (211 predikante vir
beide jars saam) nie die formele uitvoer van 'n faktoranalise deur middel van 'n geskikte
statistiese pakket sinvol maak nie). Nie al die vrae van die vraelys is in hierdie proses
gebruik nie en daar word hoofsaaklik aandag gegee aan die vrae ten opsigte van
aspekte wat meer direk verband met uitbranding kan he.
Die resultate van die kategoriseringsproses het die volgende agt hoofkategoriee
opgelewer (hierdie kategoriee word in geen doelbewuste volgorde geplaas nie):
128
Gesin
Kollegas
Salaris en byvoordele
Verhouding met die kerkraad/leiers in die gemeente
Persoonlike belewenis van die werksituasie
Belewenis van breer kerkverband
Evaluering van opleiding
Evaluering van persoonlike welsyn
Vervolgens word elk van hierdie hoofkategoriee (met die vrae wat 'n direkte invloed op
uitbranding kan he en wat die kategorie vorm) aan ontleding onderwerp, die resultate
van die data-analise word bespreek en ook skematies voorgestel.
Die response op die vrae word telkens saamgevoeg in 2 groepe, naamlik "Stem seam"
(samevoeging van "Stem beslis saam" en "Stem saam" in die vraelys) en "Stem roue
seam nie" (samevoeging van "Stem nie saam nie" en "Stem beslis nie saam nie" in die
vraelys).
`n Grafiese voorstelling van die gekonsolideerde "Stem saarte-respons (uitgedruk as
`n persentasie) deur middel van 'n histogram word per vraag in die verskillende figure
aangedui.
4.9.2 Die gesin
In hierdie afdeling word die vrae uit die vraelys bespreek wat 'n direkte verband kan he
met die moontlike invloed van die predikant se gesin op uitbranding by die predikant.
Die vrae waaruit hierdie kategorie bestaan en wat analiseer word, is die volgende:
Vreag 12:
Wan 13:
Wan 14:
Vraag 91:
Vreag 103:
vraag 114:
Vraag 115:
My vrou ondersteun my in my werk.
My werk veroorsaak dat daar probleme by my kinders is.
My huwelik is gelukkig.
My gesin is tevrede met my werksituasie.
Ek bestee genoeg tyd aan my gesin.
Ek voel dikwels my vrou kan my werksituasie nie hanteer
nie.
My kinders voel negatief teenoor my werk.
129
Vraag 116: My vrou kia dikwels dat ek te veel tyd aan my werk
spandeer.
Vraag 117: My gesin se gereeld dat ek hulle afskeep.
'n Grafiese voorstelling van die response (soos bespreek in afdeling 4.9.1) op
bogenoemde vrae word in FIguur 4.9.1 (p. 129A) aangedui.
Geen van die "verskuiwings" vanaf 1997 tot 1999 (hetsy "positief' of "negatief") is
statisties beduidend nie (soos gemeet deur Student se Moets). (In TatoeI 4.17:
ResuItate van Student se Moats, op p. 232 e.v., word die resultate van Student se
t-toets aangetoon). Dit impliseer dat die nulhipotese, H o : N, - U2 = 0, vir al hierdie
veranderlikes aanvaar word.
Die volgende inligting per vraag word opgemerk:
Vraag 12: Die mate van ondersteuning wat predikante in hulle werk
ontvang van hulle vrouens (uitgedruk as 'n persentasie) is
hoog (97,5% in 1997 en 93,0% in 1999).
Vraag 13: Dit blyk dat die predikant se werk 'n relatiewe Iae viak van
probleme (uitgedruk as 'n persentasie) by hulle kinders
veroorsaak (29,1% gedurende 1997 teenoor 22,9% in
1999).
Vraag 14: Die grootste persentasie van predikante (93,3% in 1997 en
89,5% in 1999) is van mening dat hulle huwelik gelukkig is.
Vraag 91: Minder as die helfte (uitgedruk as persentasie) van die
predikante se gesinne (36,2% in 1997 en 42,5% in 1999) is
tevrede met die predikant se werksituasie.
Vraag 103: Ongeveer een derde (uitgedruk as persentasie) van die
predikante (28,6% in 1997 en 35,5% in 1999) meen dat
hulle genoeg tyd aan hulle gesinne bestee.
Vraag 114: Minder as die helfte van die predikante (uitgedruk as
persentasie, 44,5% in 1997 en 38,4% in 1999), is van
mening dat hulle vrouens dit moeilik vind om die predikant
se .werksituasie te hanteer.
Vraag 115: Dit blyk dat 'n relatiewe klein persentasie van die predikante
129A
5
5
stn
5
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Gb C1 fry aL) tn■ SCE P
egMUSUed
130
(22,4% in 1997 en 20,4% in 1999) meen hulle kinders voel
oor die algemeen negatief teenoor die werk van hulle
vaders.
Vraag 116: Meer as die heifte van die ondersoekgroep (58% in 1997 en
53,4% in 1999) is van mening dat hulle vrouens dikwels kla
dat te veel tyd deur die predikant aan sy werk spandeer
word.
Vraag 1117: Predikante is van mening dat hulle gesinne tot 'n mate voel
dat hulle afgeskeep word. In 1997 het 40,3% hierdie mening
gehad, terwyl 44,2% in 1999 hierdie mening gehuldig het.
Samevatting: Uit bogenoemde resultate het, ten opsigte van die moontlike
invloed van die predikant se gesin op uitbranding, die volgende inligting na yore gekom:
Predikante meen hulle vrouens ondersteun hulle in hul werk.
Predikante voel hulle werk veroorsaak relatief min probleme by hulle
kinders.
Predikante meen hulle huwelike is tot 'n groot mate gelukkig.
Oor die algemeen is die predikant se gesin nie tevrede met die predikant
se werksituasie nie.
Predikante is van mening dat hulle nie genoeg tyd aan hulle gesinne
bestee nie.
Predikante voel oor die algemeen dat hulle vroue wel die werksituasie
van die predikant kan hanteer.
Predikante is van mening dat hulle kinders nie negatief teenoor die werk
van die predikant voel nie.
Predikante se vroue kla dat die predikante te veel tyd aan hulle werk
spandeer.
Predikante meen hulle gesinne voel tot 'n mate dat hulle afgeskeep word.
lit Wyk due dat die predikante in die ondersoekgroep se gesinne hulle grootilike
in hulls beroepe ondersteun. Die gesin as sulks is due waarskynlik nie die
grootste bydraende faktor tot uitbranding by die ondersoekgroepe nie. Dit is egter
duidelik dat die werksituasie van predikante dew hulle gesinne as negatief beleef
word, sops ook aangetoon in die Diteratuur, en dat die gesinsisteem van die
131
predikant daardeur benadeeD kan word.
4.9.3 Kollegas
In hierdie afdeling word aandag gegee aan die vrae uit die vraelys wat 'n direkte
verband kan h8 met die moontlike invloed van kollegas op uitbranding by die predikant.
Die vrae waaruit hierdie kategorie bestaan en wat analiseer word, is die volgende:
Gar Vraag 11: My verhouding met kollegas van ander gemeentes in die
Ring is goed. Gar Vraag 21: Ek kom goed met my medeleraar(s) oor die weg.
Gar Vraag 68: Kollegas binne ons Ring ondersteun en dra mekaar.
`n Grafiese voorstelling van die response op bogenoemde drie vrae word in Figuur
4.9.2 (p. 131A) aangedui.
Geen van die verskille tussen response van die 1997 - en 1999 - ondersoekgroep
(hetsy "positief" of "negatief) is statisties beduidend nie (soos gemeet deur Student se
t-toets). Dit impliseer dat die nulhipotese, H o : p, - p 2 = 0, vir al hierdie gevalle aanvaar
word. Die volgende inligting per vraag word egter opgemerk:
Vraag 11:
Vraag 21:
Vraag 68:
Dit blyk dat 92,4% van die predikante in 1997 en 93% in
1999 van mening is dat hulle 'n goeie verhouding het met
kollegas in nabygelee gemeentes.
In gemeentes met mede-Ieraarskappe meen 89,9% in 1997
en 89% in 1999 van die predikante dat hulle goed met
kollegas oor die weg kom.
Minder as die helfte van die predikante (40,3% in 1997 en
44,8% in 1999) meen dat kollegas binne die Ring, in
nabygelee gemeentes, mekaar ondersteun en dra.
Samevatting: Uit bogenoemde resultate kan, ten opsigte van die moontlike
invloed van die predikant se kollegas op uitbranding, die volgende afleidings gemaak
word:
Die grootste persentasie predikante meen dat hulle goed oor die weg kom
rn rn
0)
Cd
I
00
0
13
01=I
131A
00000000000 0 a) V.- (0 IN
ellOg;USZJI8d
132
met kollegas binne dieselfde geografiese gebied, hoewel die predikante
nie so positief is oor die mate waarin hulle mekaar ondersteun en dra nie.
Dit kan dui op die moontlikheid van sosiale isolasie, veral by predikante
wat alleen in 'n gemeente is, en kan 'n bydraende faktor wees in
uitbranding.
Waar predikante met kollegas moet saamwerk binne dieselfde gemeente
(dit vind plaas in ongeveer 60% van die gemeentes) is daar in die
grootste meerderheid van gevalle goeie samewerking.
Dit blyk dus dat die predikante in die ondersoekgroep in die meeste gevalle goed
met kollegas oor die weg kom, hoewel dear nie noodwendig ondersteuning aan
mekaar verleen word nie. Verhoudings met kollegas blyk dus ook nie 'n groot
bydraende faktor tot uitbranding by die ondersoekgroep te wees nie, hoewel dear
tog sprake is van moontlike sosiale isolasie. Die bellangrikheid van kollegas se
ondersteuning in die voorkoming van uitbranding behoort verder ondersoek te
word.
4.9.4 Salads en byvoordele
Hier word aandag gegee aan die vrae uit die vraelys wat 'n direkte verband kan he met
die moontlike invloed van salaris en byvoordele op uitbranding by die predikant.
Die vrae waaruit hierdie kategorie bestaan en wat analiseer word, is die volgende:
Vraag 17: Ek is tevrede met my salaris.
o Vraag 18: Ek is tevrede met my reis- en ander toelae.
'n Grafiese voorstelling van die response op bogenoemde vrae word in Figuur 4.9.3 (op
p. 132A) aangedui.
Geen van die "verskuiwings" van die response vanaf 1997 tot 1999 (hetsy "positief' of
unegatier) is statisties beduidend nie (soos gemeet deur Student se t-toets) en daarom
word die verskille nie verder ontleed nie. Dit impliseer dat die nuihipotese, H o : p l - p
2 = 0, vir al hierdie veranderlikes aanvaar word. Die volgende inligting per vraag word
egter opgemerk:
Vraag 17: Dit blyk dat minder as 50% (40,3% in 1997 en 49,4% in
8 11 SEW 8 all 8 d
0 o 2
1 0 co
0 0 0 6 0 o 14o c?... ,.
0 0 0 0 el VI
0 134)
1 32A
V ,
© © > >,.
rJ
1/416) =
133
1999) van die predikante in die ondersoekgroep tevrede
was met hulle salaris.
Vraag I Uit die ondersoekgroepe is 58,8% in 1997 en 70% in 1999
tevrede met hulle reis- en ander toelaes.
Samevatting: Uit bogenoemde resultate kan, ten opsigte van die moontlike
invloed van die predikant se salaris en byvoordele op uitbranding, die volgende
afleidings gemaak word:
Die grootste persentasie predikante is nie tevrede met hulle salaris nie.
Die effek van ekstrinsieke vergoeding op uitbranding is in die Iiteratuur
aangetoon en kan moontlik hier ook ter sprake wees.
Predikante is oor die algemeen relatief tevrede met hulle reis- en ander
toelaes.
Dit Wyk dus daft die predikante in die ondersoekgroep in die meeste gevalIe nie
tevrede is met hulle salaris nie. FinansidIe vergoeding, soos ook aangetoon in die
Iiteratuuroorsig, kan dus 'n bydraende faktor tot uitbranding by die
ondersoekgroep wees.
4.9.5 Verhouding met die kerkraad/Ieiers in die gemeente
In hierdie afdeling word aandag gegee aan die vrae uit die vraelys wat 'n direkte
verband kan he met die moontlike invloed van die verhouding tussen die predikant en
die kerkraad/Ieiers in die gemeente op uitbranding.
Die vrae waaruit hierdie kategorie bestaan en wat analiseer word, is die volgende:
Vraag 2: My gemeente beskik oor genoeg bruikbare en gewillige
Ieiers.
Vraag 45: My verhouding met die kerkraad is baie goed.
Era- Vraag 69: Ek en die kerkraad werk saam as 'n span.
age Vraag 107: Ek vertrou die Ieiers op ons kerkraad.
'n Grafiese voorstelling van die response op bogenoemde vier vrae word in Figg.our
4.9.4 (op p. 133A) aangedui.
CJ
—
133A
0 CD CD 0 0 0 0 0 0 0 0 ig) CO 1?.. gt) ¢51 (NJ
V=.
ORTNIOZJied
134
Geen van die verskille in response tussen 1997 en 1999 se ondersoekgroepe (hetsy
upositier of unegatier) is statisties beduidend nie (soos gemeet deur Student se t-toets).
Dit impliseer dat die nulhipotese, H o : p 1 - p 2 = 0, vir al hierdie veranderlikes aanvaar
word. Die volgende inligting per vraag word egter opgemerk:
Vraag 2: Dit blyk dat 50,3% in 1997 en 62,1% in 1999 van die
respondente meen dat daar genoeg bruikbare en gewillige
Ieiers in hulle gemeentes is.
Vraag 45: Die grootste persentasie van predikante (93,2% in 1997 en
94,2% in 1999) meen dat hulle 'n goeie verhouding met die kerkraad het.
Vraag 69: Die grootste persentasie predikante in die ondersoekgroep
(82,3% in 1997 en -86,2% in 1999) is van mening dat hulle
en die kerkraad as span saamwerk in die gemeente.
Vraag 107: 'n Relatief groot persentasie (79% in 1997 en 79,3% in
1999) van die ondersoekgroep voel dat hulle die Ieiers op
die kerkraad vertrou.
Samevatting: Uit bogenoemde resultate kan, ten opsigte van die moontlike
invloed van die predikant se verhouding met die kerkraad en Ieiers in die gemeente op
uitbranding, die volgende afleidings gemaak word:
Net meer as die helfte van die predikante in die ondersoekgroep meen
dat daar genoeg bruikbare en gewillige Ieiers in hulle gemeente is.
Erasmus (1990) se bevinding was juis dat predikante met 'n hod mate van
uitbranding meer van mening is dat daar 'n gebrek aan bruikbare en
gewillige Ieiers in hulle gemeente is. Dit is moontlik dat hierdie faktor ook
by die predikante in die ondersoekgroep ter sprake kan wees. Waar daar
'n gebrek aan Ieiers is, dra die predikant uit die aard van die saak meer
verantwoordelikhede. Van belang is dat slegs 61,3% van die predikante
in 1997 en 60,9% in 1999 dit maklik gevind het om take to delegeer
(vraag 3) - moontlik as gevolg van 'n gebrek aan Ieiers.
Die grootste persentasie van die ondersoekgroepe se predikante meen
dat hulle 'n goeie verhouding het met die kerkraad, dat met die kerkraad
as span saamgewerk word en dat hulle die Ieiers op die kerkraad vertrou.
Predikante staan as werknemers in 'n unieke verhouding tot die kerkraad
135
as werkgewer - 'n goeie verhouding kan dus as noodsaaklik beskou word.
Wear daar nie. `n goeie verhouding tussen die kerkraad en predikant is
nie, of wear daar konflik is, kan dit hydra tot uitbranding.
Dit bEyk dads dat die predikante in die ondersoekgroep in die meeste geva0Es
tevrede is met die verhouding tussen hulEeseEff en die kerkraad. Die verhouding
met die kerkraad is dus waarskynEik nie 'n bydraende ffaktor tot uitbranding by
predikante In die ondersoekgroep nie. 'n Gebrek aan brulkbare en gew00Eige Osiers
word deur meer as die heilfte van die predikante in die ondersoekgroep ervaar.
Wanneer die predikant tot 'n groot mate alleen verantwoordelik is vir die werk in (en) die gemeente, en min andere het aan wie werk gedeilegeer kan word, kan dit
dus 'n bydraende faktor tot uitbranding by die ondersoekgroep wees.
4.9.6 Persoonlike belewenis van die werksituasie
In hierdie afdeling word aandag gegee aan die vrae uit die vraelys wat 'n direkte
verband kan he met die moontlike invloed van die predikant se persoonlike belewenis
van sy werksituasie op uitbranding.
`n Grafiese voorstelling van die response op die vrae word in Figuur 4.9.5 aangedui (op
p. 135A).
Die verskille tussen die response van die ondersoekgroepe in 1997 en 1999 (hetsy
"positief" of "negatief") is statisties nie beduidend nie (soos gemeet deur Student se f-
toets), behalwe in die geval van vraag 100. In die bespreking van vraag 100 sal hieraan
aandag gegee word. Dit impliseer dat die nulhipotese, H o : N, - p 2 = 0, vir al die
veranderlikes (behalwe vir vraag 100) aanvaar word.
By hierdie kategorie (en by van die volgende kategoriee) is 'n groot aantal vrae betrokke - ter wille van die eenheid tussen die vraag en die bespreking daarvan word die formaat effens aangepas sodat die verband dadelik gel& kan word. Die vrae waaruit hierdie kategorie bestaan en die analise van elke vraag word vervolgens aangetoon:
Vraag 1: Ek is baie gelukkig as predikant in my huidige gemeente.
Dit blyk dat die grootste persentasie (87,3% in 1997 en
91,8% in 1999) van die respondente van mening is dat hulls
135A
45) (5) €) 45) 45) 45) (0) (5) 45) 45) ,f5)
opsNmeaged
cV 0 0
VV
,s7g VU
00
nO
B
00
a) a) a)
a
▪
)
— cn
en
— co co
en
cn —
—
fD
-
P
-
9
136
bale gelukkig is as predikant in die huidige gemeente.
(Hierdie gegewens stem grootliks ooreen met die
persentasies soos aangetoon in Hoofstuk 3 (p. 104), Tab's°
3.1: Vergelykende statistiek van KerIcspie8019 9
1996 vir Kerkspieel 1989; 1993; en 1996), naamlik
onderskeidelik 90,7%; 88,6%; en 86,7%).
car Wan) 3: Ek vied dit maklik om take te delegeer na gemeentelede.
Slegs 61,3% van die predikante in 1997 en 60,9% in 1999
het dit maklik gevind om take te delegeer - moontlik as
gevoig van 'n gebrek aan Ieiers (soos reeds bo aangetoon
in 4.9.5 uit Erasmus (1990)). (Ook hierdie persentasie stem
grootliks ooreen met die statistiek uit Kerkspieel (1993; en
1996), naamlik 63,8% en 65,8%).
Vraag 6: Die gemeente verwag te veel van my.
Ongeveer die heifte van die respondente (52,1% in 1997 en
52,9% in 1999) meen die gemeente verwag te veel van
hulle. (Die persentasies uit Kerkspieel (41,3% in 1989,
36,7% in 1993 en 38,2% in 1996) is heelwat Iaer).
Vraag 7: Die bediening plaas my onder geweldige spanning.
Van die respondente voel 59,7% in 1997 en 57,4% in 1999
dat hulle onder geweldige spanning geplaas word deur die
bediening. (Hierdie persentasies is aansienlik hoer as die
van 46,3% in 1993 en 44,1% in 1996 soos aangedui in
Kerkspieel). Indien so 'n relatiewe groot persentasie van
predikante meen dat hulle onder geweldige spanning
verkeer, kan dit moontlik 'n belangrike aanduier wees van
die voorkoms/ontstaan van uitbranding in die bediening.
c Vraag 8: Ek ontvang genoegsame terugvoer oor my werk in die
gemeente.
In die Iiteratuuroorsig is aangedui dat die gebrek aan
terugvoering 'n hoe korrelasie toon met uitbranding. Minder
137
as die helfte van die predikante in die ondersoekgroep
(38,6% in 1997 en 49,4% in 1999) meen dat hulle
genoegsame terugvoer kry oor hulle werk. Hoewel daar 'n
groter mate van terugvoer getoon word in 1999, is hierdie
'n belangrike faktor in die moontlike ontstaan van
uitbranding.
Gar Vraagi 9: Ek voel nou lus om die handdoek in te gooi.
'n Relatief klein persentasie van predikante (16,8% in 1997
en 12,6% in 1999) meen dat hulle nozoLo wil handdoek ingooi.
(Hierdie syfer is aansienlik Iaer as die ongeveer 20% tot
30% in Kerkspieel (1993; 1996) wat aangedui het dat hulle
bedanking oorweeg).
aa' 'Wan 16: Ek sal graag nou van gemeente wil verwissel.
Meer as een derde (39,4% in 1997 en 35,5% in 1999) van
die predikante wil graag dadelik van gemeente verwissel.
(Om van gemeente te verwissel is waarskynlik 'n minder
radikale besluit as om uit die bediening te bedank, maar dui
op dieselfde tendens). In die bespreking van die biografiese
gegewens (4.8.1.2.4, Tabel 4.11) is reeds aangedui dat
slegs 32,8% van die respondente in 1997 en 34,5% in 1999
vyf jaar en minder in hulle huidige gemeente was en dat die
grootste persentasie van predikante reeds vir vyf jaar of
!anger in dieselfde gemeente is. Dit blyk dus dat 'n groot
aantal van die predikante 'n dringende behoefte het om van
gemeente te verander - hierdie behoefte aan horisontale
mobiliteit kan 'n belangrike bydraende faktor wees in die
ontwikkeling van uitbranding. Daar bestaan tans geen
meganisme, behaiwe beroepe, om van gemeente te
verwissel nie. In Tabe03.1 is reeds aangedui dat 62,2% van
die predikante geen beroep ontvang het vir die Iaaste vyf
jaar nie, en dat 'n verdere 26,7% slegs een beroep vir die
Iaaste vyf jaar ontvang het.
138
Vraag 53: Ek voel toereikend vir my werk.
Dit blyk dat 70,5% in 1997 en 73,6% in 1999 van die
predikante in die ondersoekgroep toereikend voel vir hulle
werk. (In die literatuuroorsig is aangetoon dat 'n verlaagde
siening van professionele toereikendheid 'n belangrike
aanduiding is van die voile verloop van uitbranding).
Ongeveer 30% van die ondersoekgroep voel dus
ontoereikend vir hulle werk - dit kan 'n aanduiding van die
moontlike bestaan/ontstaan van uitbranding onder hierdie groep wees.
Vraag 54: My werk is nooit afgehandel nie.
Die meerderheid van die ondersoekgroep (89,1% in 1997
en 91,8% in 1909) is van mening dat hulle werk nooit
afgehandel is nie. Hierdie (persepsie van) kwantitatiewe
werksoorlading, soos aangedui in die literatuuroorsig, kan
'n belangrike bydraende faktor wees tot uitbranding by predikante.
o Vraag 55: Ek moet altyd versigtig wees wat ek doen omdat mense my
altyd dophou.
Uit die ondersoekgroep meen 66,3% in 1997 en 54,9% in
1999 dat hulle versigtig meet wees oor hoe hulle optree,
aangesien hulle die heeltyd dopgehou word. Hierdie vraag
kan ook in verband gebring word met vraag 58, waarin
ongeveer 60% van die predikante aandui dat hulle die
heeltyd aan ander se verwagtinge moet voldoen. In die
literatuuroorsig is gewys op die sogenaamde "visbak-
sindroom" en effek van andere se rolverwagtinge wat
nadelig inwerk op die predikant en sy gesin.
Vraag 57: Dit is maklik om die resultate van my werk te sien/meet.
Slegs 'n relatiewe klein persentasie van die respondente
(14,3% in 1997 en 16,0% in 1999) is van mening dat dit
maklik is om die resultate van hulle werk te sien of te meet.
In Hoofstuk 2 (onder andere in 2.6.2.4.1; asook 2.7.6), en
139
Hoofstuk 3 (Steyn : 1991; Roux : 1992; en Pienaar : 1996)
is die belangrike effek van die gebrek aan terugvoering op
die ontstaan van uitbranding aangedui. Die gebrek aan
terugvoering is moontlik 'n belangrike faktor in die verstaan
van uitbranding by predikante.
car Vraag 59: Dit frustreer my om jaar in en uit met dieselfde mense te werk.
Uit die ondersoekgroep is 20,2% en 24,0% in 1997 en 1999
onderskeidelik, van mening dat dit frustrerend is om jaar na
jaar met dieselfde mense te werk. Hoewel hierdie
persentasie relatief klein is, moet dit in verband gebring
word met die gebrek aan horisontale mobiliteit. Daar is
reeds op die gebrek aan horisontale mobiliteit gewys in die
bespreking van die biografiese gegewens (4.8.1.2.4) en van
Vraag 16 hierbo. Waar dear geen wisseling is nie, kan dit
lei tot stagnasie wat moontlik 'n bydraende faktor kan wees
in die onstaan van uitbranding.
° Vraag 60: Om die hele tyd met ander se probleme te werk maak my
klaar.
Ongeveer 'n derde van die predikante (35,3% in 1997 en
33,3% in 1999) voel uitgeput omdat hulle die heeltyd met
andere se probleme werk. (In die Iiteratuuroorsig is
aangetoon dat hulpverlening aan hulpverleners uitputtend
is). Wanneer die persepsie van kwantitatiewe oorlading (te
veel lidmate en werk wat nooit ophou nie) hiermee in
verband gebring word, kan dit 'n rol speel in die ontstaan
van uitbranding.
ear Vraag 62: Ek voel dat ek ander mense se lewens ten goede bernvloed
deur my bediening.
Die meerderheid respondente (96,6% in 1997 en 95,4% in
1999) meen dat hulle bediening ander mense se lewe ten
goede beInvloed. (Dit sou kon beteken dat die meeste
predikante in hierdie opsig 'n hoe mate van intrinsieke
140
werkstevredenheid (wat die persoon self daaruit kry,
teenoor byvoorbeeld vergoeding) ervaar wat, soos
aangedui in die literatuuroorsig (2.6.3.2), laag korreleer met
al drie dimensies van uitbranding). Die mate van intrinsieke
werkstevredenhied wat ervaar word, kan lien as belangrike
buffer teen die ontstaan van uitbranding by predikante.
oar Vraag 63: My werk maak my emosioneel ongevoelig en "hard".
Ongeveer 20% (17,6% in 1997 en 21,8% in 1999) van die
predikante in die ondersoekgroep is van mening dat hulle
werk daartoe lei dat hulle emosioneel ongevoelig en "hard"
is. (Hierdie vraag sou moontlik in verband gebring kan word
met 'n persepsie van afstand of depersonalisering, soos op
verskeie plekke aangetoon in Hoofstuk 2). Dit blyk egter dat
die meeste predikante in hierdie ondersoek nie meen dat
hulle ongevoelig staan teenoor hulpsoekers nie.
ow Wan 64: Ek voel tans dat ek genoeg energie het vir my werk.
Uit die predikante in die ondersoekgroep voel 48,7% in
1997 en 60,9% in 1999 dat hulle op daardie tydstip genoeg
energie het vir hulle werk. Die afleiding kan gemaak word
dat 'n relatief groot persentasie predikante 'n mate van
uitputting ervaar, 'n faktor wat negatief kan inwerk op die
werk wat hulle lewer, en 'n moontlike aanduiding van
uitbranding is.
ow Wan 65: Ek voel mense het nie eintlik begrip vir die omvang van my
werk nie.
Die meerderheid van predikante (84,0% in 1997 en 'n hoer
persentasie van 92,0% in 1999) meen dat mense nie begrip
toon vir die omvang van hulle werk nie. (Hierdie faktor kan
moontlik in verband staan met vraag 6, waar ongeveer 52%
van die predikante gemeen het dat te veel van hulle verwag
word). Hierdie persepsie van foutiewe rolverwagtinge deur
ander kan 'n belangrike rol speel by uitbranding (vergelyk
3.3.3). Indien die predikant van mening is dat te veel van
141
horn verwag word, dat niemand verstaan wat sy werk behels
nie (foutiewe verwagtinge en isolasie), en moontlik ook dat
niemand eintlik omgee nie of erkenning gee nie, kan dit 'n
belangrike rol speel in die uiteindelike ontstaan van uitbranding.
o Vraag 66: Ek het nooit tyd om jets waarmee ek besig is heeltemal te
voltooi nie.
Ongeveer 50% van die predikante (49,5% in 1997 en 52,8%
in 1999) meen dat hulle nooit tyd het om te voltooi waarmee
hulle besig is nie. Hieruit kan die afleiding gemaak word
dat die werks- en tydsdruk 'n realiteit is by predikante. Die
implikasie hiervan is dat tydsbestuur en beplanning
enersyds aandag behoort te kry, maar ook dat gekyk moet
word na kwantitatiewe werkoorlading en tydsdruk.
Vraag 67: Ek voel oor die algemeen negatief teenoor my werk.
In vraag 9 het ongeveer 15% van die predikante aangedui
dat hulle noon wou handdoek ingooi, met net meer as 33%
in vraag 16 wat moan van gemeente wou verwissel. Slegs
9,2% in 1997 en 5,7% in 1999 voel egter oor die algemeen
negatief teenoor hulle werk. Dit blyk dus dat die meeste
predikante nie noodwendig negatief is teenoor die werk wat
hulle doen nie, maar dat daar wel faktore is wat negatief
inwerk op die werk wat hulle doen, is duidelik.
° Vraag 70: Ek voel dat ek beheer uitoefen oor my werk.
Byna 70% van die respondente (69,7% in 1997 en 65,5%
in 1999) voel dat hulle beheer uitoefen oor hulle werk. Die
felt dat so 'n groot persentasie van die predikante meen dat
hulle beheer uitoefen oor hulle werk kan 'n belangrike
teenvoeter wees vir uitbranding. (Vergelyk in hierdie
verband hoofstuk 3.4 waar aangetoon is dat die gebrek aan
gesag vir neem van besluite en uitvoer van take of die mate
waarin die predikant beheer of bestuur uitoefen oor sy werk
(min deelname aan besluite, min outonomie, min
142
selfstandigheid in uitvoering van take) 'n belangrike faktor
is in die onstaan van uitbranding). 'n Goeie verhouding en
samewerking met die kerkraad (soos aangedui in vrae 45
en 69) behoort by to dra tot hierdie persepsie van beheer
oor werksomstandighede.
car Vraag 74: Ek is tans doodseker oor wat van my verwag word in die
gemeente.
Hoewel predikante meen dat hulle beheer uitoefen oor hulle
werk, voel hulle tog dat die meeste mense nie begrip toon
vir die omvang van hulle werk nie. Bykomend tot hierdie
onbegrip meen meer as die heifte van die predikante
(54,5% in 1997 en 57,4% in 1999) ook dat hulle nie presies
weet wat van hulle verwag word in die gemeente nie. In
hoofstuk 3 (3.4) is aangedui dat rolonduidelikheid, as een
van die algemene taakeise, 'n hoe korrelasie toon met al
drie dimensies van uitbranding.
° Vraag 79: Ek voel ek werk al harder en bereik al minder.
Van die predikante meen 28,6% in 1997 en 28,8% in 1999
dat hulle al harder werk en al minder bereik. Hierdie
respons kan waarskynlik in verband gebring word met die
ongeveer 90% in vraag 54 wat meen dat hulle werk nooit
afgehandel is nie, asook ongeveer 85% (vraag 57) wat
meen dat resultate op hulle werk nie gesien of gemeet kan
word nie. Dit is moontlik dat hierdie faktore, in interaksie
Met mekaar en ander, kan bydra tot uitbranding.
Vraag 97: Ek verwerk kritiek moeilik.
Net minder as 50% van die ondersoekgroep (47,9% in1997
en 48,2% in 1999) meen dat hulle kritiek moeilik verwerk.
Die feit dat predikante die heeltyd in die openbare oog is en
noodwendig aan kritiek blootgestel is, bring mee dat hierdie
aspek moontlik 'n negatiewe effek op interpersoonlike
verhoudinge kan he en so kan bydra tot uitbranding.
143
oar Wan 99: My gemeente 0 tans te veel klem net op oorlewing en fondsinsameling.
By gemeentes met dalende Iidmaatgetalle en fondse moet,
ter wille van oorlewing, meer klem geplaas word op
fondsinsameling en ander pogings tot oorlewing - met
gevolglike implikasies vir die bediening van die predikant.
In 1997 was 43,2% van die predikante van mening dat te
veel klem op bogenoemde aksies geplaas word, met 'n
afname tot 36,8% in 1999. In hoofstuk 3 (3.3) is aangedui dat algemene onsekerheid oor die toekoms as gevolg van
krimpende getalle en finansies 'n faktor is wat moontlik kan
bydra tot uitbranding.
Vraag 1100: Ek het genoeg vryheid van optrede in my gemeente.
Dit blyk dat predikante wel grootliks van mening is dat hulle
genoeg vryheid van optrede in hulle gemeentes geniet
(86,6% gedurende 1997 teenoor 79,3% gedurende 1999).
Die verskil in response (uitgedruk as 'n persentasie) tussen
die 1997-ondersoekgroep en die 1999-ondersoekgroep is
wel statisties beduidend op die 5%-waarskynlikheidspeil
(soos gemeet met behulp van Student se t-toets)*. Dit
beteken dat daar 'n statisties beduidende afname in die
vryheid van optrede van predikante vanaf 1997 tot 1999
voorgekom het - hierdie is 'n belangrike bevinding,
aangesien dit 'n direkte invloed op uitbranding kan he.
* Die nulhipotese van geen verskil word dus verwerp en die
eenkantige alternatiewe hipotese, H a, : ›- p 2 word
aanvaar.
Wan 1101: Die bediening bevind homself in 'n doodloopstraat.
Die felt dat 10,9% in 1997 en 12,6% in 1999 van die
predikante aandui dat die bediening in 'n doodloopstraat is,
toon verband met vraag 9 waar 16,8% in 1997 en 12,6% in
1999 van die respondente meen dat hulle nou wil handdoek
ingooi. Dit blyk dus dat die meerderheid van predikante 'n
toekoms sien in (vir) die bediening.
144
Wan 104: Ek voel ek kan my talente beter in 'n ander werk gebruik.
Die feit dat 25,2% in 1997 en 24,1% in 1999 van die
predikante (hoer is as wat so pas aangedui is by vraag 101
(en 9)), meen dat hulle eerder hulle talente in 'n ander werk
kan aanwend, dui daarop dat daar wel (ongeveer 25%)
predikante is wat meen dat hulle nie gelukkig is in die
bediening nie. (In hoofstuk 2 (2.6.3.2) en hoofstuk 3 (3.4) is
aangedui dat daar 'n sterk verband bestaan tussen
uitbranding en die oorweging om moontlik to bedank).
Hierdie faktor kan dus 'n moontlike aanduier van
uitbranding by predikante wees.
o Vraag 109: Die kerk is uit pas met behoeftes van gemeentelede.
Dit blyk dat 63,0% in 1997 en 59,7% in 1999 van
predikante, as ilbestuurders" meen die "organisasie" is uit
pas met die behoeftes van die "kliente" daarvan. Hierdie
persentasie is nie net 'n bevraagtekening (deur hulleself)
van die werk van die predikante nie, maar ook 'n
aanduiding van onsekerheid ten opsigte van die huidige en
toekomstige voortbestaan van die "organisasie". Hierdie
faktor kan 'n belangrike rol speel in uitbranding by
predikante, veral in samehang met die onsekerheid wat ook
blyk uit vraag 74.
Vraag 111 : Ek ervaar stres oor die werk wat ek doen.
Net minder as 70% (69,7% in 1997 en 67,8%) van die
predikante dui aan dat hulle stres ervaar as gevoig van die
werk wat hulle doen. By vraag 7 is ook aangetoon dat
59,7% in 1997 en 57,4 in 1999 van die ondersoekgroep
meen dat hulle onder geweldige spanning geplaas word
deur die bediening. (Hierdie persentasies is aansienlik hoer
as die van 46,3% in 1993 en 44,1% in 1996 soos aangedui
in Kerkspieel (1993; 1996)). Indien so 'n groot persentasie
van predikante meen dat hulle onder geweldige spanning
en stres verkeer in die bediening, kan moontlik verwag word
145
dat die voorkoms van uitbranding ook hoog kan wees.
ear Vreatg 1112: Ek voel vergaderings is blote tydmors.
Byna een derde (31,0% in 1997 en 29,8% in 1999) van die
ondersoekgroep meen vergaderings is blote tydmors. 'n
Groot deel van die predikant se tyd word egter deur
vergaderings in beslag geneem.
car Wan 1113: Ek dink dikwels daaraan om van werk te verander.
Uit die predikante in die ondersoekgroep meen 26,1% in
1997 en 27,5% in 1999 dat hulle dikwels daaraan dink om
van werk te verwissel. Hierdie persentasie toon
ooreenkoms met vraag 104 wear 25,2% in 1997 en 24,1%
in 1997 van die predikante (hoer as aangedui by vraag 101
(en 9)), meen dat hulle eerder hulle talente in 'n ander werk
kan aanwend. Die verband tussen uitbranding en die
oorweging om te bedank, soos in die Iiteratuuroorsig
aangedui, is waarskynlik ook Kier ter sprake en kan 'n
belangrike aanduier van uitbranding by predikante wees.
Samevatting: Uit bogenoemde resultate kan, ten opsigte van die moontlike
invloed van die predikant se persoonlike belewenis van sy werksituasie op uitbranding,
die volgende afleidings gemaak word:
a) Faktore in die werksituasie wat as upositief gesien kan word (as gemiddeld vir die
persentasies in 1997 en 1999 en in volgorde van die meeste na die minste):
Byna 95% van die predikante meen dat hulle ander se lewens positief
beInvloed deur hulle werk en voel oor die algemeen ook positief teenoor
hulle werk.
Tussen 86% en 90% van die predikante is van mening dat die bediening
nie in 'n doodloopstraat is nie, is gelukkig in hulle huidige gemeente en
voel ook nie om nou handdoek in te gooi nie.
Net meer as 80% van predikante ervaar dat hulle genoeg vryheid van
optrede toegelaat word in hulle gemeente, voel nie emosioneel
ongevoelig en "hard" as gevolg van hulle werk nie en is ook nie
146
gefrustreerd om jaar in en jaar uit met dieselfde mense te werk nie.
Ongeveer 70% van predikante voel toereikend vir hulle werk, meen dat
hulle nie voel dat dit hulle klaar maak om die hele tyd met ander se
probleme te werk nie en voel dat hulle beheer uitoefen oor hulle werk.
>>- Ongeveer 60% van die predikante vind dit maklik om take te delegeer.
Gevolgtrekking: Indien hierdie aspekte in globale perspektief beskou word, kan die
afleiding gemaak word dat, alhoewel bogenoemde belangrike
faktore is, dit binne die werksituasie van die predikant nie 'n hoe
prioriteit sal geniet nie.
b) Faktore in die werksituasie wat "negatier gesien kan word (as gemiddeld vir die
persentasies in 1997 en 1999 en in volgorde van die minste na die meeste):
Tussen 25% en 30% van die predikante voel dat hulle talente beter in 'n
ander werk gebruik kan word, dink dikwels daaraan om van werk te
verander, werk al harder en voel dat hulle al minder bereik en meen dat
vergadering tydmors is.
Net minder as 40% van die predikante wil nou van gemeente verwissel.
Tussen 40% en 44% van die predikante meen dat hulle gemeentes te
veel klem le op fondsinsameling en oorlewing en dat hulle nie genoeg
terugvoer ontvang oor hulle werk in die gemeente nie.
Net minder as 50% van die predikante verwerk kritiek moeilik en het nooit
tyd om jets waarmee hulle besig is te voltooi nie.
Tussen 50% en 54% van die predikante meen dat die gemeente te veel
van hulle verwag en dat hulle tans nie genoeg energie vir hulle werk het
nie.
Tussen 55% en 60% van die predikante is tans nie seker wat van hulle
verwag word in die gemeente nie, verkeer onder geweldige spanning in
die bediening en moet altyd versigtig wees wat hulle doen omdat hulle
altyd deur mense dopgehou word.
'n Totaal van 61% van die predikante meen die kerk is uit pas met
behoeftes van gemeentelede.
Net minder as 70% van die predikante ervaar stres oor die werk wat hulle
doen.
Tussen 85% en 90% van die predikante meen dit is moeilik om die
147
resultate van hulle werk te sien of te meet, voel mense het nie eintlik
begrip vir die omvang van hulle werk nie en is van oordeel dat hulle werk
nooit afgehandel is nie.
Gevolatrekking: Wanneer hierdie aspekte in die perspektief van die predikant se
totale werksituasie geplaas word, kan die afleiding gemaak word
dat dit belangrike faktore is, en `n hoe prioriteit sal geniet.
bIyic due dat die predilcante in die ondersoekgroep in 'n rnindere mate, ook in die kwaiiteit van die faktore, 'n positiewe persoonlike belewenis Net van hui0e werksituasie. 'n Groter aantail aspekte, wet waarskynlik ook van moor beDang is,
dra by tot 'n oorwegend negatiewe persoonlike belewenis van die werlksituasie. Die werksituasie van predikante kan dus moontlik tot 'n groot mate 'n faktor woes in uitbranding by die predikante in die ondersoekgroep.
4.9.7 Belewenis van die breer kerkverband
In hierdie afdeling word aandag gegee aan die vrae uit die vraelys wat direkte
verband kan he met die moontlike invloed van die predikant se belewenis van die bred!"
kerkverband op uitbranding.
'n Grafiese voorstelling van die response op die betrokke vrae word in Figuur 4.9.6 (op
p. 147A) aangedui.
Die verskille tussen 1997 en 1999 (hetsy upositier of "negatier) is statisties nie
beduidend nie (soos gemeet deur Student se t-toets), behalwe in die geval van vraag
75 en 98. Dit impliseer dat die nulhipotese, H o : p 1 - p 2 = 0, vir al die veranderlikes,
vraag 75 en 98 uitgesluit, aanvaar word. In die bespreking van die betrokke vrae sal
hieraan aandag gegee word.
Die vrae waaruit hierdie kategorie bestaan en die analise van elke vraag word
vervolgens aangetoon:
Vraag 36: Ek hou van Ringsittings.
In 1997 het 34,5% en in 1999 22,9% van die predikante in
1 47A
Bel
lzw
enk
van b
rregi
r ke
utv
eTha
nd
4g) 4g) ,Q 4g4 4g) 4g) og) 4) ogb 026 F. 4 Pei F? ttn ffkl Sr
eps[E4tresind
148
die ondersoekgroep, aangedui dat hulle van Ringsiftings
hou. (Hierdie vergaderings vind jaarliks plaas en kan
beskou word as die plek waar verslag gelewer word oor
elke gemeente en van die kerklike werk binne 'n bepaalde
plaaslike geografiese gebied). Dit blyk dus dat die meeste predikante hierdie vergaderings as unegatier beleef.
o Vraag 38: Ek hou van Sinodesittings.
Meer as 'n derde (35,3% in 1997 en 36,7% in 1999) van die
respondente beleef Sinodesittings positief. (Sinodesittings
vind gewoonlik elke tweede jaar plaas en elke gemeente,
binne 'n groter geografiese gebied, word deur sy
predikant(e) en 'n kerkraadslid vir elke predikantspos, op
hierdie vergaderings verteenwoordig. Sake van
gemeenskaplike belang en besluite hieroor word op
Sinodesittings hanteer). Die meeste predikante beleef
hierdie vergaderings van die groter kerklike verband as
unegatier.
Vraag 75: Ek is tevrede met die rigting waarin die NG Kerk beweeg.
In 1997 was 53,8% van die predikante in die
ondersoekgroep tevrede met die rigting waarin die NG Kerk
beweeg. In 1999 was hierdie persentasie 83,9%. Die verskil
in response (uitgedruk as 'n persentasie) tussen die 1997-
ondersoekgroep en die 1999-ondersoekgroep is statisties
beduidend op die 5%-waarskynlikheidspeil (soos gemeet
met behulp van Student se t-toetsr. Dit beteken dat daar 'n
statisties beduidende toename, vanaf 1997 tot 1999, in
tevredenheid met die rigting waarin die kerk beweeg by
predikante voorgekom het - hierdie is 'n belangrike
bevinding, aangesien dit 'n direkte, bufferende invloed op
uitbranding kan he. Hierdie groter tevredenheid kan aan
predikante 'n meer positiewe verwagting van die toekoms
gee. ('n belangrike faktor wat hierdie siening meer positief
kon beInvloed het, is die felt dat die 1999 sitting van die
Sinode op 'n totaal nuwe Wyse aangepak is en verloop het -
149
veel klem is ook op groter deelname en vernuwing
geplaas).
* Die nulhipotese van geen verskil word dus verwerp ten
gunste van die eenkantige alternatiewe hipotese, H2 2 : p i
-( P2-
Vraag 76: Ek hou my by alle reels wat in die NG Kerk neergele word.
Minder as die helfte van predikante (47,9% in 1997 en
41,3% in 1999) meen dat hulle by al die reels hou wat in die
kerk neergele word. (In hoofstuk 3 is aangedui dat die NG
Kerk beskou kan word as 'n kerk met 'n hoe mate van
kerklike organisasie. Steyn (1991) het bevind dat 'n hoer
mate van kerklike organisasie 'n belangrike risikofaktor is in
uitbranding omdat dit vryheid van optrede kan inperk).
Indien meer as die helfte van predikante nie die reels
nakom wat vir optrede neergele word nie, kan die afdwing
daarvan moontlik as faktor ter sprake wees in uitbranding.
Vraag 77: Die struktuur van die NG Kerk is buigsaam.
Uit die predikante was 52,9% in 1997 en 57,4% in 1999 van
mening dat die struktuur van die NG Kerk buigsaam is. Die
bevindinge van Steyn (1991) (soos hierbo aangetoon) en
die implikasies daarvan vir uitbranding, geld ook Kier.
Vrraag 98: Ek sien 'n toekoms vir die NG Kerk.
In 1997 het 78,1% predikante aangedui dat hulle 'n toekoms
sien vir NG Kerk. In 1999 was hierdie persentasie 92,0%.
Die verskil in response (uitgedruk as 'n persentasie) tussen
die 1997-ondersoekgroep en die 1999-ondersoekgroep is
statisties beduidend op die 5%-waarskynlikheidspeil (soos
gemeet met behuip van Student se t-toets) °. Dit beteken
dat daar 'n statisties beduidende toename, vanaf 1997 tot
1999, in die mening dat daar 'n toekoms is vir die NG Kerk,
by predikante voorgekom het - hierdie is 'n belangrike
bevinding, aangesien dit 'n direkte invloed op uitbranding
kan he. Hierdie meer positiewe siening kan aan predikante
150
ook 'n meer positiewe verwagting van die toekoms van hulle
werk gee. (Dieselfde argumente rondom vernuwing in die
Sinode van 1999, soos aangetoon by vraag 75, geld ook
hier).
* Die nulhipotese van geen verskil word dus verwerp ten
gunste van die eenkantige alternatiewe hipotese, Ha 2 :
P2.
Samevatting: Uit bogenoemde resultate kan, ten opsigte van die moontlike
invloed van die predikant se belewenis van die bre& kerkverband op uitbranding, die
volgende afleidings gemaak word:
Die grootste persentasie predikante vind die vergaderings van die breer
kerklike verband (Ring en Sinode) nie aangenaam nie.
Minder as die heifte van predikante hou hulle by al die reels wat deur die
kerk neergele word.
Net meer as die heifte van predikante meen die struktuur van die NG Kerk
is buigsaam.
Die meerderheid van predikante (veral in die laaste opname) voel tevrede
met die rigting waarin die kerk beweeg en sien 'n toekoms vir die NG
Kerk.
Dit bllyk due daft die meerderheid predikante in die ondersoekgroep tevrede is met
die rigting waarin die kerk beweeg en ook 'n toekoms sien vir die kerk. Die bredr
kerkHke verband word nie so positief beieeif nie. Die bellewenis van die bre&
kerldike verband bilyk dus nie 'n grout bydraende faktor tot Lootbranding by die
ondersoekgroep to wees
4.9.8 Evaluering van opleiding
In hierdie afdeling word aandag gegee aan die vrae uit die vraelys wat 'n direkte
verband kan he met die moontlike invloed van die predikant se evaluering van sy
opleiding op uitbranding.
`n Grafiese voorstelling van die response op die betrokke vrae word in Figuur 409.7
aangedui (op p. 150A).
150A
eLisewiesJed
III I CI 0 0, G•-• CC
0 0
0 CP
151
Geen van die verskille in response tussen 1997 en 1999 se ondersoekgroepe (hetsy
upositier of "negatief") is statisties beduidend nie (soos gemeet deur Student se Moets).
Dit impliseer dat die nulhipotese, Ho : p, - p 2 = 0, vir al die veranderlikes aanvaar word.
Die volgende inligting per vraag word egter opgemerk:
clay Vraag 50: My teologiese opleiding was voldoende om my vir elle
aspekte van die bediening voor te berei.
Minder as 1 uit elke 5 predikante (16,8% in 1997 en 17,2%
in 1999) was van mening dat hulle teologiese opleiding
voldoende was om hulle voor te berei vir alle aspekte van
die bediening. (In hoofstuk 3 is reeds aangtoon dat Odendal
(1984); Erasmus (1990); en Roux (1992; 1998) bevind het
dat predikante met 'n hoe mate van uitbranding geneig is
om hulle opleiding meer negatief te beoordeel - hierdie
opmerking geld ook vir al die verdere vrae in hierdie
afdeling). Indien die teologiese opleiding onvoldoende was
kan dit ook hydra tot 'n gevoel van persoonlike
ontoereikendheid en kan dit ook op hierdie wyse moontlik
'n faktor wees in uitbranding.
Vraag 71: My teologiese opleiding wat ek ontvang het is/was
voldoende.
Uit die ondersoekgroepe meen 28,6% in 1997 en 25,2% in
1999 van die predikante dat hulle teologiese opleiding
voldoende is.
Vraag 72: Ek sal graag bykomende studies wil onderneem om my
werk beter te doen.
Byna 9 uit elke 10 van die respondente (91,5% in 1997 en
88,4% in 1999) wil graag bykomende studies onderneem
om hulle werk beter te doen. Hierdie hoe persentasies is
waarskynlik ook 'n aanduiding van die ontoereikendheid
van die aanvanklike opleiding.
ea- Wan 73: Studie buite die veld van teologie is noodsaaklik.
Uit die ondersoekgroepe dui 71,4% in 1997 en 70,1% in
152
1999 aan dat studie buite die veld van teologie noodsaaklik
is. Hierdie relatiewe hoe persentasies is waarskynlik ook
aanduiding van die ontoereikendheid van die aanvanklike
opleiding.
Gar Vraag 105: Die teologiese opleiding wat ek ontvang het was
genoegsaam gerig op die praktyk.
Van die predikante in die ondersoekgroepe dui 15,1% in
1997 en 10,2% in 1999 aan dat hulle teologiese opleiding
genoegsaam gerig was op die praktyk. Dieselfde afleidings
as in die voorafgaande vrae hierbo geld moontlik ook hier.
Samevatting: Uit bogenoemde resultate, ten opsigte van die moontlike invloed
van die predikant se evaluering van sy teologiese opleiding op uitbranding, kan die
volgende afleidings gemaak word:
Die meeste predikante beoordeel hulle teologiese opleiding negatief - as
onvoldoende voorbereiding vir die eise van die bediening, asook
onvoldoende vir en nie genoegsaam gerig op die praktyk nie.
Die meerderheid van predikante het 'n behoefte aan verdere studie om
hulle werk beter to kan doen en voel dat studie buite die veld van teologie
noodsaaklik is.
biyk dads dat die meerderheid predikante in die ondersoekgroep huiie
teologiese opleiding negatief evaiueer. Die negatiewe evaluering van teologiese
wielding kan enersyds 'n belangrike aanduier van (besteande) uitbranding wees,
maar ken ook, as gevoig van die nadelige effek daarvan op professioneie
toereikendheid, 'n bydraende faktor tot (toekomstige) uitbranding by die ondersoekgroep wees.
4.9.9 Evaluering van persoonlike welsyn
In hierdie afdeling word aandag gegee aan die vrae uit die vraelys wat 'n direkte
verband kan he met die moontlike invloed van die predikant se evaluering van sy
persoonlike welsyn op uitbranding.
153
`n Grafiese voorstelling van die response op die betrokke vrae word in FogLour 4.9. (op p. 153A) aangedui.
Geen van die verskille in response tussen 1997 en 1999 se ondersoekgroepe (hetsy
"positier of "negatier) is statisties beduidend nie (soos gemeet deur Student se t-toets). Dit impliseer dat die nulhipotese, H o : p l - p 2 = 0, vir al hierdie veranderlikes aanvaar word. Die volgende inligting per vraag word egter opgemerk:
Vraag 51: Ek voel fisies uitgeput/moeg.
Meer as die helfte van die respondente (60,4% in 1997 en
52,9% in 1999) is van mening dat hulle fisies moeg of
uitgeput is. (In hoofstuk 2 en 3 is aangetoon dat uitputting
`n belangrike aanduiding van uitbranding is).
Vraag 52: Ek voel dat ek wil wegkom van mense af.
Uit die ondersoekgroepe dui 35,3% in 1997 en 31,0% in
1999 aan dat hulle wil wegkom van mense af. (In hoofstuk
2 is die handhawing van afstand aangetoon as aanduiding van uitbranding).
Vraag 58: Ek moet heeltyd aan ander se verwagtinge voldoen.
Van die predikante meen 63,0% in 1997 en 55,1% in 1999
dat hulle die heeltyd aan ander se verwagtinge moet
voldoen. (In hoofstuk 3 is aangetoon, deur verskeie outeurs,
dat andere se rolverwagtinge 'n belangrike rol speel in uitbranding by predikante).
Vraag 81 Ek ervaar dikwels 'n gevoel van mislukking.
Ongeveer 40% van die ondersoekgroepe (37,9% in 1997 en
41,3% in 1999) ervaar dikwels 'n gevoel van mislukking.
Hierdie aspek kan in verband met die evaluering van
professionele ontoereikendheid gesien word, en 'n
moontlike aanduiding van uitbranding wees.
153A
—
—
9
— cao
—
—
—
0 0 4:=0 0 CD 0 0 0 4=0 0 0 0 51 05) fi•-• (93 6QL qe 6rL C°41
erxemesJed
154
Vraag 80: My roepingsbewustheid is nou hoer as ooit tevore.
Van die respondente meen 72,3% in 1997 en 66,6% in
1999 dat hulle roepingsbewustheid nou hoer is as ooit
tevore. (In hoofstuk 3, veral in 3.4, is aangedui dat hoe
verwagtinge 'n hoe korrelasie toon met uitbranding).
Vraag Ek vermy tans nuwe uitdagings.
By vraag 51 is aangetoon dat weer as die heifte van die
respondente uitgeput is. Die feit dat 22,9% in 1997 en
27,6% in 1999 van die predikante tans nuwe uitdagings
vermy, hou moontlik met uitputting verband.
Vraag 83: Ek het 'n uitgebreide vriendekring.
Minder as 40% van die ondersoekgroepe (37,7% in 1997 en
36,7% in 1999) het 'n uitgebreide vriendekring. (In hoofstuk
2 - veral in 2.6.4.1 - is aangetoon dat sosiale steun 'n
bufferende effek het op emosionele uitputting in
uitbranding. In hoofstuk 3 is sosiale isolasie aangedui as
faktor in uitbranding by die predikant en sy gesinsisteem.
Strumpfer en Bands (1996: 68) wys ook daarop dat "the
minister's stress is often intensified because there is no one
in whom to confide. Ministers are often let to cope with their
stress alone" en dat predikante dikwels eensaam en
gelsoleerd is).
Era- Vraag 84: My gesondheid is tans goed.
Net minder as 80% van die predikante (77,3% in 1997 en
79,3% in 1999) meen dat hulle huidige
gesondheidstoestand goed is.
Ea' Vraag 85: Ek neem gereeld genoeg vakansie.
Ongeveer 60% van die respondente (58,8% in 1997 en
59,8% in 1999) meen dat hulle gereeld genoeg vakansie
neem. (Uit Tabel 4.13 is dit egter duidelik dat predikante nie
die verlof tot hulle beskikking ten voile benut nie - slegs
155
21,8% in 1997 en 25,3% in 1999 het wel die voile tydperk
geneem). Hierdie aspek kan moontlik bydra tot die vlak van
uitputting wat van die predikante beleef.
Vraag 8$: Ek kan heeltemal afskakel en ontspan tydens af tye.
Minder as die helfte van die predikante (48,7% in 1997 en
46,0% in 1999) dui aan dat hulle heeltemal kan afskakel en
ontspan in af tye. (In hoofstuk 3 is aangetoon dat vae
grense tussen huis en werk, asook die verwagting om 24
uur aan diens te wees, bydra tot uitbranding by predikante.
Oswald (1995) meen dat predikante as gevolg van
rolonduidelikheid nie weet wat van hulle verwag word nie of
wanneer hulle genoeg gedoen het nie, en werk daarom al
harder en langer om alle moontlikhede in te sluit. Hulle weet
dus nie wanneer om af te skakel en te ontspan nie. Die feit
dat predikante nie kan afskakel en ontspan nie, kan bydra
tot uitputting en uitbranding.
ow' Vraag 87: Ek is tans ongeduldig.
Uit die ondersoekgroepe voel 50,4% in 1997 en 42,5% in
1999 dat hulle tans ongeduldig is. (In hoofstuk 2 (2.3.2.1) is
aangedui dat irriteerbaarheid 'n moontlike simptoom van
uitbranding is).
Vraag 90: My etes is ongereeld en nie op vaste tye nie.
Van die respondente is 54,7% in 1997 en 63,2% in 1999 se
etes ongereeld en nie op vaste tye nie. Dit kan moontlik
verband hou met werkiading en tydsdruk.
o Vraag 9$: Ek hanteer konflik met gemak.
Ongeveer die helfte van die predikante (54,6% in 1997 en
51,7% in 1999) is van mening dat hulle konflik met gemak
hanteer. (In hoofstuk 3 is aangedui dat van die predikant
verwag word om goeie verhoudinge met almal te handhaaf).
156
Konflik, en/of die hantering daarvan, kan moontlik bydra tot
uitbranding by predikante.
¢35' 'Wan 108: Ek beoefen 'n sport wat vir my genoeg liggaamlike oefening
gee.
Uit die ondersoekgroepe dui 48,7% in 1997 en 55,1% in
1999 aan dat hulle 'n sport beoefen wat aan hulle genoeg
liggaamlike oefening gee. Wanneer in ag geneem word dat
minder as 50% van die predikante kan afskakel en ontspan
in af tye (vraag 86), kan hierdie moontlik ook 'n bydraende
faktor wees in uitbranding.
Samevatting: Uit bogenoemde resultate kan, ten opsigte van die moontlike
invloed van die predikant se evaluering van sy persoonlike welsyn op uitbranding, die
volgende afleidings gemaak word:
Faktore ten opsigte van persoonlike welsyn wat as "positier gesien kan word (as gemiddeld vir die persentasies in 1997 en 1999 en in volgorde van die meeste na die minste):
Byna 80% van die predikante beoordeel hulle gesondheid as goed.
Ongeveer 70% van die predikante se roepingsbewustheid is hoer as ooit
tevore.
Meer as 70% van die predikante is tans bereid om nuwe uitdagings to
aanvaar.
Gevolgtrekkinq: Hierdie enkele "positiewe" faktore kan moontlik 'n bufferende effek
he op uitbranding by predikante.
Faktore ten opsigte van persoonlike welsyn wat as "negatier gesien kan word (as gemiddeld vir die persentasies in 1997 en 1999 en in volgorde van die minste na die meeste):
Tussen 30% en 40% van die predikante voel dat hulle wil wegkom van
mense af en ervaar dikwels 'n gevoel van mislukking.
157
Tussen 40% en 50% van die predikante neem nie gereeld vakansie nie,
is tans ongeduldig, hanteer konflik moeilik en beoefen nie 'n sport wat aan
hulle genoeg fisiese oefening gee nie.
Tussen 50% en 60% van die predikante voel fisies moeg of uitgeput, kan
nie afskakel en ontspan tydens of tye nie, meen hulle etenstye is
ongereeld en nie op vaste tye nie en moet heeltyd aan ander se
verwagtinge voldoen.
Ongeveer 65% van die predikante het nie 'n uitgebreide vriendekring nie,
en beleef dus 'n mate van sosiale isolasie.
Gevolgtrekking: Verskeie faktore wat "negatier evalueer word ten opsigte van die
predikant se persoonlike welsyn kan bydra tot uitbranding.
Bogenoemde "negatiewe" groep is waarskynlik juis daardie groep
predikante wat 'n groter risiko het vir uitbranding.
Dit biyk dus dat die predikante in die ondersoekgroep in 'n mindere mate 'n
positiewe evaluering het van hulle persoonlike welsyn. 'n Groter aanta0 aspekte,
wat waarskynlik ook van meer belang is, dra by tot 'n negatiewe evaluering van persoonlike weisyn. Die negatiewe evaluering van persoonlike wellsyn ken dus moontiik tot 'n groot mate 'n Taktor wees in uitbranding by die predikante in die ondersoekgroep. (Die negatiewe evaluering kan ook 'n aandulding wees van
uitbranding wet reeds bestaan).
4.110 Samevatting
In hierdie hoofstuk is die doel, navorsingsontwerp en navorsingsmetodologie van die
studie uiteengesit. Die verloop van die insameling, verwerking (analise), vertoon en
interpretasie van die data is ook bespreek. Die belangrikheid van predikante se
persoonlike belewenis van hulle werksituasie, evaluering van hulle opleiding en
evaluering van persoonlike welsyn as moontlike aspekte ten opsigte van uitbranding is
aangetoon, en dui gesamentlik daarop dat daar predikante in die ondersoekgroep is wet
reeds uitbranding het, of die risiko daarvoor het.
In die volgende (Iaaste) hoofstuk word sekere konklusies en aanbevelings gemaak.
158
Mooffstaok 6
Sam®v itth ga gevoDgtrakkIngs en sanbevellngs tan opMgas van aspakte van hj by predkants van cHe IfG Kerk
5.1 OnDeiding
In die vorige hoofstuk is die insameling, verwerking en bespreking van die
navorsingsdata hanteer. In hierdie hoofstuk sal gepoog word om die studie kortliks
seam te vat, in 'n kritiese beskouing van die ondersoek enkele beperkinge van die
studie aan te dui, gevolgtrekkings te maak oor die belangrikste bevindings soos afgelei
uit die data, implikasies met betrekking tot aspekte van uitbranding by predikante aan
te toon, en aanbevelings te maak vir moontlike verdere navorsing.
5.2 Sarnevatting van die studie
Die bred nevorsingsfokus van hierdie studie was 'n ondersoek na aspekte met
betrekking tot uitbranding by predikante van die NG Kerk (in die gebied van die Sinode
van Suid-Transvaal).
As navorsingsmetodologie is gepoog om verkennend, beskrywend, kontekstueel-
verklarend en kwantitatief te werk in die verkryging van nuwe insig, akkurate data
insameling (deur die literatuuroorsig en vraelys), en om so ver moontlik te kom tot 'n
akkurate en noukeurige beskrywing van die aspekte van uitbranding by predikante van
die NG Kerk. Benewens die poging tot beskrywing van die sindroom, word ook 'n
interpretasie van die data gedoen om moontlike verbande aan te toon wat belangrik is
vir die verstaan van aspekte van uitbranding by predikante in die ondersoekgroep.
Met die oog op die bereiking van die oorkoepelende doel, 'n ondersoek na aspekte
met betrekking tot uitbranding by predikante van die NG Kerk (in die gebied van die
Sinode van Suid-Transvaal), is aandag gegee aan die volgende sub-doelwitte:
Die teoretiese begronding van die probleem deur 'n literatuurondersoek.
'n Veldondersoek deur middel van 'n vraelys met die doel om data in te
samel, dit te verwerk, konsolideer, vertoon en te interpreteer.
Die gekonsolideerde data word geInterpreteer binne die teoretiese
raamwerk om daadwerklike aanbevelings te maak oor uitbranding by
159
predikante, die oorsake daarvan, hantering daarvan, proaktiewe optrede
tydens opleiding van predikante en reaktiewe optrede in die vorm van
hulpverlening.
Die veriloop van die ondersoek het dus geskied aan die hand van 'n Iiteratuuroorsig
as teorieraamwerk en `n vraelys (ontwikkel na aanleiding van die Iiteratuuroorsig) as
poging om stressore uniek aan die werksituasie van die predikant te identifiseer.
Dieselfde vraelys is by Sinodesittings gedurende 1997 deur 119 predikante (`n respons
van 69,41%) en gedurende Mei 1999 deur 92 predikante respons van 58%) voltooi,
as poging om aan die navorsing `n mate van "Iongitudinale" perspektief te gee en te
sien of daar statisties beduidende verskuiwings oor die tydperk plaasgevind het.
Die hipotese-karakter van die studie was dat uitbranding die produk is van
spesifieke faktore in die persoon-(werks)omgewing interaksie van predikante van die
NG Kerk in die ondersoekgroepe.
Die bred navorsingsvrae wat deur die studie beantwoord moes word, was onder
andere die volgende:
Wat is uitbranding?
Kom uitbranding voor by predikante?
Watter spesifieke faktore in die interaksie tussen die predikant, die
gemeente, sy werk, sy gesin en die kerkorganisasie kan lei tot
uitbranding by hierdie spesifieke groep predikante van die NG Kerk ?
Watter implikasies het uitbranding vir predikante, die kerk en opleiding
van predikante?
Wat kan gedoen word om die ontstaan van uitbranding by predikante te
voorkom?
Watter intervensies kan gebruik word vir hulpverlening aan predikante met uitbranding?
Die eerste drie vrae is meer direk in die studie aangespreek, terwyl die Iaaste drie vrae
waarskynlik hoort tot die aanbevelings uit hierdie studie.
5.3 Kritiese beskouing van die ondersoek
5.3.1 Beperkinge van die studie
Hierdie studie kan gesien word as 'n sosiale, analitiese of empiriese
160
navorsingsbenadering tot uitbranding. 'n Vraelys word gebruik in 'n poging om
uitbranding empiries te meet, en baie klem val op die sosiale interaksie of verhouding
tussen die hulpverlener en hulpsoeker as belangrike oorsaak in die ontstaan van
uitbranding (Schaufeli, 1997).
Die gevaar van hierdie benadering is dat dit bloot 'n statistiese analise kan word,
uitbranding slegs kan meet volgens 'n beperkte, eensydige en vooropgestelde
definisie daarvan en die bredr konteks, waarin verskeie faktore inspeel op uitbranding,
nie in berekening gebring word nie.
As poging om die beperkinge en tekortkominge, soos hierbo vermeld, te oorkom is in
die studie 'n baie omvattende literatuurstudie gedoen oor uitbranding in die algemeen,
by predikante in die bree en uitbranding spesifiek by predikante van die NG Kerk. Daar
is gepoog om met 'n inklusiewe en omvattende definisie van uitbranding te werk en nie
bloot te verval in 'n statistiese analise nie. In hierdie opsig is verbande so wyd as
moontlik aangetoon en gepoog om uitbranding binne die wydste moontlike konteks te
pleas.
Ten spyte van bogenoemde pogings om die huidige studie so wetenskaplik as moontlik
uit te voer, geld die kritiek op die empiriese kwaliteit van 'n groot hoeveelheid van die
studies oor uitbranding, soos aangetoon in Schaufeli en Enzmann (1998) waarskynlik
ook in mindere of meerder mate steeds van hierdie studie: Benewens die gebreke van
eensydigheid en moontlike swak empiriese metodologie, is hierdie studie, soos die
meeste huidige studies, beskrywend en eksploratief van aard. Volgens bogenoemde
outeurs lei die metodologiese perspektief tot verskeie probleme:
Hierdie navorsing is gewoonlik post hoc en verreken net enkele direkte
effekte sonder om die komplekse teoretiese modelle en multi-
dimensionaliteit van uitbranding in ag te neem.
Data word hoofsaaklik afgelei uit selfbeskrywingsvraelyste sonder goeie
validering en nie uit objektiewe meetinstrumente nie.
Voldoende, ewekansige en verteenwoordigende steekproefneming
ontbreek en daarom kan die resultate nie na die wyer populasie
veralgemeen word nie.
Responskoerse is dikwels Iaag en benadeel die interne geldigheid van
die resultate.
Die korrelasie tussen veranderlikes wat op 'n spesifieke tydstip gemeet
161
is, word gebruik vir kousale inferensie oor die voorwaardes en/of gevolge
van uitbranding sonder om die invloed van die spesifieke tydstip in ag te
neem.
As gevolg van die gebrek aan 'n goeie teoretiese onderbou (Guglielmi &
Tatrow, 1998) bestaan die gevaar dat ongeldige kousale afleidings
gemaak kan word.
Die huidige studie is ook 'n dwarssnitstudie, met die nadeel dat dit nie noodwendig
gebruik kan word vir kousale inferensie oor uitbranding nie. Hoewel die tydsverloop
van 20 maande tussen die twee ondersoeke `n mate van "Iongitudinale perspektief"
daaraan gee, behoort longitudinale studies onderneem te word sodat kousale verband
en gevolge bevestig kan word.
Hoewel dwarssnitstudies nie noodwendig gebruik kan word vir kousale inferensie oor
uitbranding nie, dra dit tog wel by tot die verstaan van moontlike meegaande faktore,
voorwaardes en gevolge van uitbranding.
Ten spyte van die probleme wat bestaan, ook ten opsigte van hierdie navorsing wat
gedoen is, kan dear tog sekere afleidings gemaak word oor faktore ter sprake by
uitbranding, soos wel ook in die huidige studie bevind is.
5.3.2 Tekortkominge van die vraelys
Dit is nie maklik om uitbranding te meet nie - nie net bestaan dear meer as 'n honderd
simptome nie, maar die fenomeen is, ten spyte van verskeie definisies, nie skerp
begrens nie. Dear bestaan ook nie 'n klinies of statisties geldige kriterium of formele
diagnose vir uitbranding nie. Om dit wel te kan meet moet die konsep duidelik omskryf,
begrens en operasionaliseer word (Schaufeli, 1997: 101) sodat slegs die aspekte wat
werklik kenmerkend is van die sindroom gemeet word.
Deur die gebruik van gestandaardiseerde meetinstrumente sou makliker onderskei kon
word tussen die simptome, voorlopers en gevolge van uitbranding. Meetinstrumente
is dus die enigste wyse waarop sekere kernelemente van die sindroom uitgewys kan
word, en waarmee aangetoon kan word dat verskillende beroepe verskillende profiele
van uitbranding vertoon. Hoewel nie statisties onfeilbaar nie, is die MBI die gewildste
meetinstrument, is die meeste van die MBI se psigometriese kenmerke bo verdenking
en word dit beskou as nuttige instrument om die multi-dimensionele en werksverwante
162
aard van uitbranding te meet. Enzmann et al. (1998) onderstreep die felt dat dit byna
onmoontlik is om 'n een-dimensionele instrument te ontwikkel om 'n multi-dimensionele sindroom te meet.
Die metode vir die meting van uitbranding wat die meeste gebruik word is
selfbeskrywingsvraelyste wat, soos in die geval van hierdie studie, effektief en
goedkoop aangewend kan word vir groot groepe; en ook maklik afgeneem, nagesien
en interpreteer word. Selfbeskrywingsvraelyste is egter dikwels eensydig en die
geldigheid daarvan word benadeel, nie net deur die onbuigsaamheid van die vraelyste
nie, maar ook deur responssydigheid van die deelnemers. Die betroubaarheid van die
data word ook beInvloed deur die felt dat 'n vraelys gebruik word vir die self-
rapportering van die subjektiewe belewenis van spesifieke faktore (Strumpfer &
Bands, 1996). In hierdie opsig is dit dus korrelasionele data wat nie veel verder gaan
as om aan te toon dat verbande bestaan tussen sekere veranderlikes nie. Omdat data
dikwels anoniem verkry word kan nie meer gedoen word om die objektiwiteit daarvan
te bevestig nie. (Uit die predikante in hierdie studie het 33,61% in 1997 en 41,4% in
1999 aangedui dat hulle bereid is om op nie-anonieme wyse verder by die navorsing
betrokke te raak en ook hulle name aangebring - die moontlikheid is egter nie verder ondersoek nie.)
Die vraelys "Ondersoek Na Die Werksomstandighede Van Predikante", wat in hierdie
studie ontwerp en gebruik is, was nie 'n gestandaardiseerde en gevalideerde
meetinstrument nie, maar bloot 'n selfbeskrywingsvraelys gekies as metode "to identify
stressors specific to particular occupations" (Strumpfer & Bands, 1996: 68). Die
betroubaarheid en geldigheid van hierdie vraelys is nie nagegaan nie. As gevolg van
hierdie felt kon Been afleidings gemaak word oor die vlakke van uitbranding by die
ondersoekgroepe nie, maar kon verbandhoudende faktore wel aangedui word. Die
gebruik van in gestandaardiseerde, gevalideerde instrument, soos die NMI, kon 'n
belangrike bydrae lewer om in hierdie studie meer direkte afleidings te maak oor die
(kwantitatiewe) voorkoms en vlakke van uitbranding by predikante.
'n Belangrike faktor wat ook negatief kon inwerk op die betroubaarheid van die data in
hierdie studie word aangetoon deur Strumpfer en Bands (1996: 68): "Findings may be
confounded by perceptions of social demands that religious professionals should be
non-complaining and by a social desirability factor that causes many clergy persons not
to admit to role overload, role insufficiency, and strain." Indien hierdie stelling wear is
163
vir die predikante in die huidige studie, kan die afleiding moontlik gemaak word dat dit
selfs slegter gaan as wat predikante voorgee.
Ten spyte van die beperkinge van die vraelys as metode om data mee in to same! in
hierdie studie, kon tog belangrike afleidings gemaak word oor uitbranding by die
predikante in die ondersoekgroep.
5.4 Beiangrilcste bevindings van die studie
5.4.1 Inleiding
Die hipotese-karakter van die fokus van hierdie studie, soos gestel in hoofstuk 1 en
hoofstuk 4, is dat uitbranding die produk is van spesifieke faktore in die persoon-
(werks)omgewing interaksie van predikante van die NG Kerk. Hoewel reeds aangetoon
is dat hierdie studie nie 'n (kwantitatiewe) aanduiding kan gee oor die voorkoms en
vlakke van uitbranding by predikante nie, kan belangrike aanduidings en bevindinge
oor die persoon-(werks)omgewing interaksie wel uit die studie afgelei word. Ten
opsigte hiervan word die belangrikste bevindings van die studie weergegee:
5.4.2 Ouderdom
Die gemiddelde ouderdom van die predikante in die ondersoekgroepe was
onderskeidelik 43,1 jaar in 1997 en 42,9 jaar in 1999. Die grootste persentasie
respondente val in die ouderdomsgroep 31 - 50 jaar, naamlik 74,8% in 1997 en 67,8%
in 1999. In 1997 was 44,5% en in 1999 net 37,9% van die predikante onder die
ouderdom van 40 jaar.
Uit hierdie gegewens blyk dit dear 'n "vergrysing" van predikante is (Rycken, 1997:
47), en dat die faktor van veroudering, moontlik implikasies kan inhou vir die
toekomstige personeelvoorsiening en dienslewering van predikante in die kerk (Olivier
et al., 1998).
Clark et al. (1996) toon aan dat werkers ouer as 35 jaar oor die algemeen hulle
verwagtinge ten opsigte van hulle werk verlaag. Hoewel dit dus lyk asof hulle meer
tevrede is met hulle werk, verwag hulle eintlik minder en gee ook minder om - omdat
hulle aanvaar niks kan verander nie en dat hulle daarmee tevrede moet wees. As dit
ook in die geval van 'n groot persentasie predikante geld, kan dit gevolge inhou vir die
algemene werkstevredenheid van predikante en sodoende ook moontlik bydra tot
uitbranding.
164
5.4.3 Aantal jare in die bediening
Die grootste persentasie respondente, naamlik 64,7% in 1997 en 66,7% in 1999 is
reeds langer as 10 jaar in die bediening. Hierdie felt het belangrike implikasies nie net
vir die moontlike afname in werkstevredenheid van predikante nie, maar ook veral vir
voortgesette teologiese opleiding (Roux, 1992: 231) om op hoogte te bly van
ontwikkelinge en effektief te kan bly in die bediening. Benewens die feit dat daar min
tyd is vir dominees om uit die gemeente weg. te gaan, is daar ook min fondse
beskikbaar vir verdere opleiding. As die dominee dit nie self kan bekostig nie, word dit
agterwee gelaat. Rycken (1997: 49) meen dat predikante wat lank in die bediening is op "automatische piloot gegaan" het en "vakkennis niet meer bijhouden, ze laten zich
leiden door gewoonte bij het uitvoeren van hun taak".
5.4.4 Aantal gemeentes bedien
Die grootste enkele persentasie van respondente, naamlik 37,8% in 1997 en 35,6% in
1999 het nog slegs een gemeente bedien in hulle totale bedieningstyd - dit dui daarop
dat daar nie 'n groot mate van wisseling of horisontale mobiliteit is nie. Rycken (1997)
toon aan dat lae horisontale mobiliteit by predikante veroorsaak dat talle van hulle
vasgeroes en ongemotiveerd is omdat daar geen kans op bevordering of verskuiwing
is nie. (Die bespreking in 5.4.5 hier onder, geld ook by hierdie bevinding).
5.4.5 Aantal jare in huidige gemeente
Slegs 32,8% van die respondente in 1997 en 34,5% in 1999 was vyf jaar en minder in
hulle huidige gemeente - dit beteken dat die grootste persentasie van predikante reeds
vir vyf jaar of langer in dieselfde gemeente is. Die gemiddelde aantal jare wat
predikante in dieselfde gemeente was, was 8,3 jaar in 1997 en 9,1 jaar in 1999. Dit dui
nie net op die gebrek aan horisontale mobiliteit nie, maar hou ook die risiko in vir
stagnasie en moontlike uitbranding.
Indien daar 'n lae mobiliteit is behoort spesiale aandag enersyds gegee te word aan
predikante in "long pastorate - fifteen years or more" in dieselfde gemeente (14% van
die predikante in die ondersoekgroepe val hieronder), waar dit baie moeilik is om nuut
en kreatief te bly en al meer "an unusually large number of unsatisfying experiences"
ervaar word (Mead, 1998: 13). Andersyds behoort daar aandag gegee te word aan een
of ander metode waarin predikante, veral waar daar probleme is as gevolg van 'n
langer tydperk van bediening in dieselfde gemeente, te laat verwissel.
165
Ross en Altmaier (1994) dui ook `n ander aspek van lae mobiliteit aan. Dit is moontlik
dat talle predikante ervaar wat hulle as "occupational locking in" beskryf as "a situation
when people feel boxed-in because they have no ability to move from their present job
or when the only job for which they are qualified is the one they already hold" (Ross &
Altmaier, 1994: 54). Uit die predikante in die ondersoekgroepe het 29,4% in 1997 en
19,5% in 1999 nie-teologiese kwaiifikasies gehad waarop hulle sou kon terugval,
anders as die bediening. Hierdie faktor kan die persepsie van lae mobiliteit verder
versterk en ook 'n hydrae lewer in die uiteindelike ontstaan van uitbranding.
5.4.6 Aantal weke verlof geneem per jaar
Predikante is geregtig op 6 weke (42dae) verlof per jaar. Predikante benut egter nie
die hoeveelheid verlof tot hulle beskikking ten voile nie - slegs 21,8% in 1997 en 25,3%
in 1999 het wel vir die voile tydperk verlof geneem. Ongeveer 60% van die respondente
(58,8% in 1997 en 59,8% in 1999) meen egter dat hulle gereeld genoeg vakansie
neem.
Aihoewel dear spesifieke kerklike reels vir en beperkinge op die ophoop, oordrag en
uitbetaling van die verlof van predikante is, word dit skynbaar nie nagekom nie. Aandag
sal gegee moet word aan 'n proses waardeur predikante gehelp word om, ter wille van
hulle eie welsyn, hulle verlof maksimaal to benut, aangesien die felt dat verlof nie
geneem word nie, kan bydra tot uitputting en gevolglik ook uitbranding.
5.4.7 Statistiek van lidmate en besoekpunte in die gemeente
Uit die statistiek vir lidmaatgetalle, soos aangetoon in die studie, is daar groot
diskrepans tussen die gemiddelde aantal lidmate (1372 in 1997 en 1340 in 1999)
waarvoor predikante verantwoordelik is, en die gemiddelde aantal waarvoor hulle kans
sien (504 in 1997 en 472 in 1999). Dit geld ook vir die gemiddelde aantal besoekpunte
(die werklike getal in 1997 was 449, hanteerbare getal 215; in 1999 was die werklike
getal 433 en die hanteerbare getal ook 215). Predikante beleef sonder twyfel
kwantitatiewe werksoorlading (of persepsie daarvan) wat nadelig op hulle kan inwerk,
en In bydraende faktor kan wees in die ontstaan van uitbranding.
5.4.8 Aantal werksure per week
Totaal van 97,5% van die predikante in 1997 en 97,7% in 1999 werk meer as die
maksimum van 45 ure per week wat wetlik voorgeskryf word vir gewone werknemers
(soos reeds aangedui in 3.2.2, p. 77). Hierdie faktor dra ook by tot (die persepsie) van
166
kwantitatiewe werksoorlading en kan, scam met die hoe aantal lidmate en oorwegend
"negatiewe" belewenis van hulle werksituasie, belangrike bydraende faktore wees tot
uitbranding by die predikante in die ondersoekgroep.
5.4.9 Die gesin
Dit blyk dat die predikante in die ondersoekgroep se gesinne hulle grootliks in hulle
beroepe ondersteun en dat die gesin as sulks waarskynlik nie 'n groot bydraende faktor
tot uitbranding by die predikante is nie. Dit is egter duidelik dat die werksituasie van
predikante deur hulle gesinne as negatief beleef word, sons ook aangetoon in die
literatuur, en dat die gesinsisteem van die predikant daardeur benadeel kan word. Die
gesin van die predikant behoort daarom aandag te kry in die voorkoming en hantering van uitbranding.
5.4.10 Kollegas
Die predikante in die ondersoekgroep kom in die meeste gevalle goed met kollegas oor
die weg, hoewel daar nie noodwendig werklik ondersteuning aan mekaar verleen word
nie. Verhoudings met kollegas is dus ook nie 'n groot bydraende faktor tot uitbranding
by die ondersoekgroep nie, hoewel daar tog sprake is van moontlike onderlinge sosiale
isolasie van mekaar. Die belangrikheid van kollegas se ondersteuning in die voorkoming en hantering van uitbranding behoort verder aandag te kry.
5.4.11 Salaris
Die grootste persentasie predikante (59,7% in 1997 en 50,6% in 1999) van die
predikante in die ondersoekgroep was nie tevrede met hulle salaris nie. Die effek van
ekstrinsieke vergoeding op uitbranding is in die literatuur aangetoon, en kan moontlik
hier ook ter sprake wees. Predikante se vergoedingspakkette sal dus aandag moet kry.
5.4.12 Verhouding met die kerkraad/leiers in die gemeente
'n Gebrek aan bruikbare en gewillige leiers word deur meer as die helfte van die
predikante in die ondersoekgroep ervaar. Wanneer die predikant tot 'n groot mate
alleen verantwoordelik is vir die werk in (en) die gemeente, en min andere het aan wie
werk gedelegeer kan word, kan dit 'n verdere bydraende faktor tot uitbranding by die
ondersoekgroep wees. Die identifisering, opleiding en gebruik van leiers in gemeentes,
as belangrike ondersteuningsbron vir die leraar, behoort aandag te kry.
167
5.4.13 Persoonlike belewenis van die werksituasie
Waarskynlik die belangrikste aspek van uitbranding by predikante in die
ondersoekgroep is die oorwegend negatiewe persoonlike belewenis van die
werksituasie. Die belangrikste faktore in die werksituasie wat "negatier gesien word,
word kortliks aangetoon (as gemiddeld vir die persentasies in 1997 en. 1999 en in
volgorde van minder na meer):
Tussen 40% en 44% van predikante meen dat hulle gemeentes te veel
klem le op fondsinsameling en oorlewing en dat hulle nie genoeg
terugvoer ontvang oor hulle werk in die gemeente nie.
Net minder as 50% van die predikante verwerk kritiek moeilik en het nooit
tyd om jets waarmee hulle besig is te voltooi nie.
Tussen 50% en 54% van die predikante meen dat die gemeente te veel
van hulle verwag en dat hulle tans nie genoeg energie vir hulle werk het
nie.
Tussen 55% en 60% van predikante is tans nie seker wat van hulle
verwag word in die gemeente nie, verkeer onder geweldige spanning in
die bediening en moet altyd versigtig wees wat hulle doen omdat hulle
altyd deur mense dopgehou word.
Ongeveer 61% van die predikante meen die kerk is uit pas met behoeftes
van gemeentelede.
Net minder as 70% van die predikante ervaar stres oor die werk wat hulle
doen.
Tussen 85% en 90% van die predikante meen dit is moeilik om die
resultate van hulle werk te sien of te meet, voel mense het nie eintlik
begrip vir die omvang van hulle werk nie en is van oordeel dat hulle werk
nooit afgehandel is nie.
Uit bostaande blyk dit dat die werksituasie van die predikant, en hulle negatiewe
belewenis daarvan, aangespreek sal moet word. (In die aanbevelings sal hieraan
aandag gegee word).
5.4.14 belewenis van die breer kerkverband
Die meerderheid predikante in die ondersoekgroep is tevrede met die rigting waarin die
kerk beweeg en sien ook 'n toekoms vir die kerk. Die breer kerklike verband (se
vergaderings) word nie positief beleef nie, ongeveer die helfte van die predikante hou
hulle nie by al die reels wat deur die kerk neergele word en meen die struktuur van die
168
NG Kerk is onbuigsaam.
Hoewel die belewenis van die breer kerklike verband nie 'n groot bydraende faktor tot
uitbranding by die ondersoekgroep blyk te wees nie, sal die (negatiewe) persepsie wat
predikante het oor die kerkverband, aandag moet kry.
5.4.15 Evaluering van opleiding
Die meeste predikante beoordeel hulle teologiese opleiding negatief - as onvoldoende
voorbereiding vir die eise van die bediening, onvoldoende en nie genoegsaam gerig
op die praktyk nie. Die meerderheid van predikante het ook 'n behoefte aan verdere
studie om hulle werk beter te kan doen en voel dat studie buite die veld van teologie
noodsaaklik is.
Die negatiewe evaluering van teologiese opleiding kan enersyds 'n belangrike aanduier
van (bestaande) uitbranding wees, maar kan ook, as gevoig van die nadelige effek
daarvan op professionele toereikendheid, 'n bydraende faktor tot uitbranding by die
ondersoekgroep wees.
Die teologiese opleiding van predikante behoort daarom herbekyk te word.
5.4.16 Evaluering van persoonlike welsyn
Die predikante in die ondersoekgroep het in 'n mindere mate 'n positiewe evaluering
van hulle persoonlike welsyn. Hulle meen met ander woorde dat dit nie goed gaan met
hulle nie. 'n Groot aantal belangrike aspekte dra by tot 'n oorwegend negatiewe
evaluering van hulle persoonlike welsyn. Die negatiewe evaluering van persoonlike
welsyn kan moontlik tot 'n groot mate 'n faktor wees in uitbranding by die predikante in
die ondersoekgroep, maar kan ook 'n aanduiding wees van uitbranding wat reeds
bestaan. Die belangrikste faktore ten opsigte van persoonlike welsyn wat as “negatier
gesien kan word (as gemiddeld vir die persentasies in 1997 en 1999 en in volgorde van
die minste na die meeste) word kortliks aangedui:
Tussen 30% en 40% van die predikante voel dat hulle wil wegkom van
mense of en ervaar dikwels 'n gevoel van mislukking.
Tussen 40% en 50% van die predikante neem nie gereeld vakansie nie,
is tans ongeduldig, hanteer konflik moeilik en beoefen nie 'n sport wat
aan hulle genoeg fisiese oefening gee nie.
Tussen 50% en 60% van die predikante voel fisies moeg of uitgeput, kan
169
nie afskakel en ontspan tydens of tye nie, meen hulle etenstye is
ongereeld en , nie op vaste tye nie en moet heeltyd aan ander se
verwagtinge voldoen.
Ongeveer 65% van die predikante het nie 'n uitgebreide vriendekring nie,
en beleef dus 'n mate van sosiale isolasie.
Die negatiewe evaluering wat predikante het oor hulle eie welsyn, en die faktore wat
dit veroorsaak, behoort aangespreek te word.
5.4.17 Samevatting
Die belangrikste moontlike aspekte met betrekking tot uitbranding by predikante, soos
afgelei uit die studie, is lae horisontale mobiliteit, kwantitatiewe werksoorlading,
tydsdruk, negatiewe persoonlike belewenis van die werksituasie, negatiewe evaluering
van opleiding en negatiewe evaluering van persoonlike welsyn as gevolg van die
werksituasie.
5.5 Aanbevelings Loft die studie
5.5.1 Inleiding
Uit die studie kan verskeie aanbevelings gemaak word. Daar sal eers aandag gegee
word aan aanbevelings wat meer spesifiek te doen het met die bevindinge uit die
studie, en daarna sal bevindinge van meer algemene aard oor uitbranding by
predikante gegee word.
5.5.2
Aanbevelings op grond van bevindinge uit hierdie studie
5.5.2.1
Horisontale mobiliteit
Daar sal aandag gegee moet word aan 'n proses of Wyse waarop die horisontale
mobiliteit van predikante verbeter kan word deur meer en gereelder verskuiwings.
Rycken (1997) meen byvoorbeeld dat mobiliteit juis een van die belangrikste metodes
is om uitbranding te keer.
Reeds by die Algemene Sinode van 1994 is 'n beskrywingspunt goedgekeur oor die
omruiling van standplase, in buitengewone omstandighede, nadat gewys is op die
behoefte aan 'n "nuwe werksuitdaging by predikante .... as gevolg van die
beroepstelsel wat byna stagneer het" (in die Agenda vir die Negende Vergadering van
die Algemene Sinode van die NG Kerk, Gaum, 1994: 342; en Handelinge van die
Negende Vergadering van die Algemene Sinode van die NG Kerk, Gaum, 1994a: 407,
170
516). Dit is nie bekend of enige omruilings wel plaasgevind het nie.
In die versiag oor die werksituasie en versorging van predikante by die Algemene
Sinode (Oktober 1998) (in die Handelinge van die Tiende Vergadering van die
Algemene Sinode van die NG Kerk, Carstens, 1999) is daar besluit dat die Algemene
Kommissie vir Predikantebediening riglyne vir die bestuur van omruiling van standplase
moet gee.
Volgens 'n berig in Beeld (op 27 Julie 1999; Jackson, 1999: 12) word beweer dat dear
dalk voor die einde van 1999 'n struktuur geskep sal word om predikante wat lank in
gemeentes is, om te ruil met ander predikante wat in dieselfde omstandighede is.
In hierdie studie is gewys op die negatiewe effek van die slegte passing ('mismatch')
tussen persoon en werk (Maslach & Leiter, 1997) en die gevolge daarvan vir
uitbranding. Dit beteken dat met groot versigtigheid te werk gegaan sal moet word by
die verskuiwing van predikante. 'n Databasis met die profiel van elke gemeente en
predikant, as uitgangspunt vir verskuiwings en passings, sal eers opgebou moet word
voordat wisseling kan plaasvind. As hierdie proses lukraak hanteer word, gaan dit nie
uitbranding verminder nie, maar daartoe bydra. (Ook die nuwe arbeidswetgewing en
diensverhoudinge reelings in gemeentes het belangrike beperkende implikasies vir so
'n stelsel).
5.5.2.2 Kwantitatiewe werksoorlading
In hierdie studie is aangetoon dat uitbranding 'n groot verband toon met algemene
taakeise soos kwantitatiewe werkslading - werkbelasting, werkoorlading, werkdruk
(hoe aantal ure wat gewerk word) en tydsdruk, aantal hulpsoekers, rolkonflik,
rolonduidelikheid, asook baie (en moeilike) hulpsoekers. Die kritiese rol van die
wanbalans tussen insette en uitkomste (die gebrek aan wederkerigheid en billikheid)
en die breer sosiale en interpersoonlike konteks van die werk en organisasie en die
interaksie daarvan op die individu is ook aangedui.
Dear bestaan min twyfel dat die predikante in hierdie studie kwantitatief oorlaai is in
terme van lidmaatgetalle, werksure, algemene werklading en verskeidenheid van rolle.
Dit blyk nie net uit die berekende persentasies nie, maar ook uit die negatiewe
belewenis wat predikante van hulle werksituasie en persoonlike welsyn het.
171
Enkele implikasies word vervolgens aangedui:
Die onrealistiese eise en verwagtinge van gemeentelede sal verander
moet word in empatiese verstaan en proaktiewe ondersteuning van
predikante.
Ernstige pogings moet aangewend word om die rol van die predikant te
demitologiseer in die oe van gemeentelede.
Maslach en Leiter (1997: 142) maak die volgende belangrike voorstelle
ten opsigte van werkslading wat ook vir predikante ter sprake is:
Verseker 'n hanteerbare werklading.
Gee genoeg keuse en beheer/kontrole oor die werksituasie (sorg
dat dit kontraktueel vasgestel en nagekom word).
Sorg vir erkenning en betekenisvolle beloning.
Skep 'n gevoel van gemeenskaplikheid (die predikant, kerkraad en
gemeente moet voel hulle werk vir dieselfde doel).
Handhaaf regverdigheid en respek.
Sorg dat die werk betekenisvol en waardevol is.
Skep effektiewe prosesse en kanale vir gereelde terugvoer oor die
predikant se werk.
Die volgende sake behoort ook aandag te kry:
Gemeentes en predikante moet op grense ooreenkom wat
respekteer moet word, en ook toesien dat predikante voldoende
tyd seam met hulle gesinne deurbring.
Kerkrade moet sorg dat predikante 'n realistiese werkslading het
wat hanteer kan word.
Predikante moet voldoende ondersteuningspersoneel he om hulle
werkslading te kan hanteer. 'n Effektiewe kerkkantoor en
sekretaresse is noodsaaklik.
Aangesien die werksomgewing 'n groot impak het op die diens en
toewyding van hulpverleners sal die werksomgewing verbeter
moet word. Die werkplek sal meer stimulerend en ondersteunend
gemaak moet word - met klem veral op voorkoming van
uitbranding (Oosthuizen, 1997).
Daar moet gewaak word teen die inkorting van die outonomie van
die predikant - by behoort die bevoegdheid te he om besluite te
neem en sy werksituasie te beplan en beheer. Samewerking met
die kerkraad hieroor is van groot belang.
172
Reilly (1994) meen die kerk moet bewus raak van die feit dat predikant
wees 'n emosionele kant het. Dringende aandag sal daarom gegee moet
word aan programme vir sosiale ondersteuning, tydsbestuur,
prioretisering en herstrukturering van die werk van die predikant.
Predikante sal moet leer dat sekere dinge net nie gedoen kan word nie
en dat die bediening ook voorspelbare negatiewe uitkomste het. Hulle sal
moet leer om stres en uitbranding teherken en hanteer voor dit chronies
word.
Deur 'n beter omskrywing van die rol en identiteit van die predikant kan
'n meer effektiewe bediening plaasvind binne die opset van 'n spesifieke
gemeente.
Die posisie van die predikant se vrou moet uitgeklaar word - sy staan
onder geen verpligting om 'n funksie in die gemeente te vervul nie.
Predikante moet gehelp word om 'n gebalanseerde levee te lei waarin ook
genoeg ontspanning, sosiale verkeer en tyd by hulle gesinne tereg kom.
Die vergoeding en byvoordele van predikante moet voldoende, billik en
wederkerig wees ten opsigte van die werksinsette wat gelewer word.
Predikante moet, ter wille van hulle eie welsyn, die geleenthede gebied
word om nuwe vaardighede te leer, kursusse by te woon, hulle
gesondheid te verbeter en terapie te soek indien nodig. Die moontlikheid
van finansiele steun hiervoor moet ondersoek word.
Meganismes moet ontwikkel word wat noodingrepe moontlik maak by
predikante wat in krisis verkeer - sinodale fasiliteringskommissies kan
hierin 'n belangrike rol speel.
Morris en Blanton (1994) het navorsing gedoen oor uitbranding by
predikante en maak die volgende voorstelle ter voorkoming van
uitbranding:
Ondersteuningsdienste moet op plaaslike en sinodale vlak
beskikbaar wees vir predikante.
Gemeentes moet bewus gemaak word van die felt dat uitbranding
by predikante 'n realiteit is, en ook wat die rdl van die verwagtinge
van die gemeente, ten opsigte van die predikant en sy gesin,
daarin is.
Voorkoming van uitbranding, byvoorbeeld in die vorm van
kursusse en inligting, moet beskikbaar wees.
Intervensies: Fondse vir terapie en terapeute wat kan help,
173
behoort beskikbaar te wees.
Programme moet aangebied word waarin aandag gegee word aan
grensoorskrydings van die gemeente, oormatige werk- en tydseise
aan die predikant, en hoe sosiale steun aan die predikant verbeter
kan word. Die verbetering van predikante se vaardighede behoort
aandag te kry en hulle moet opgelei word om meer ferm op te tree,
beter te kommunikeer, konflik beter te hanteer, en hoe om te
onderskei tussen hulle werk - en familierol. Tegnieke om sosiale
steun te bou deur vriendskap en mentorskap behoort aangespreek
te word. Vaardighede om kontrole oor die werksituasie te verkry
behoort ook aandag te kry. Die hoofdoel van hierdie programme
moet wees om aan predikante vaardighede te gee, want "clergy
need to .. use these skills , because these abilities strengthen their
resistance, lessening the possibility of burnout and compassion
fatigue" (Morris & Blanton, 1994: 194).
Omdat die moontlikheid bestaan dat predikante sosiaal geIsoleerd is,
behoort die volgende aandag te kry:
Ondersteuningsgroepe vir predikante wear hulle in 'n omgewing
van vertroulikheid kan citing gee aan hulle gevoelens.
Kerklike visitasie, die pastor pastorum, en broederkringe moet
ontwikkel word as geleenthede vir onderlinge versorging,
ondersteuning, en opbou.
Die noodsaaklikheid van sosiale ondersteuning deur kollegas op
persoonlike vlak (byvoorbeeld deur 'n pastor pastorum), maar ook
binne kleiner groepe moet aandag kry (Strumpfer & Bands, 1996).
Beter pastorale versorging van die predikante is noodsaaklik, en
sluit onder andere die volgende in: Meer aandag moet gegee word
aan die ondersteuning van die predikant op persoonlike vlak. Hier
kan, benewens die pastor pastorum, gebruik gemaak word van
vertrouelinge wat as geestelike begeleiers funksioneer, pastorale
berading, kleiner ondersteuningsgroepe binne ringsverband, of
selfhelpgroepe.
Gemeentes moet opgevoed word oor die realiteit van die lewe van
predikante se gesinne en hoe gemeentes bydra om die welsyn van die
predikant se gesin te verlaag. Dit behels kennis oor die rolle van die
predikant, sy gesin en die gemeente, dat aan gemeentes 'n skedule
174
voorsien kan word waaruit hulle weet wanneer die predikant beskikbaar
is, asook genoeg personeel om die predikant by te staan in die uitvoering van sy werk.
Aandag moet gegee word aan effektiewe kanale vir terugvoer aan die predikant.
'n Groep kan in die gemeente saamgestel word om die welsyn van die
predikant se gesin te monitor en beskerm.
Kerkrade moet toesien dat predikante gereeld vakansie neem, en sorg
dat of naweke op 'n gereelde basis geneem word.
Ernstige poging moet aangewend word "to facilitate the congregation's
awareness and understanding of the importance of and need for
specialized care of the clergy familly as they serve in their professional
and familial roles" (Morris & Blanton, 1994: 194).
Van Dam (1998) le klem op vier beroepshoudings wat ten opsigte van die
professionele dimensie van die predikant gevestig behoort te word om uitbranding te voorkom:
Aanpasbaarheid: Om nuwe situasies te herken en te kan hanteer.
Openheid: Om ander te kan hoor en te help.
Afstand: Hoe om funksionele professionele afstand te handhaaf en ook terselfdertyd betrokke te wees by ander.
Kreatiwiteit: Om gemaklik te kan beweeg tussen die tradisie en nuwe omstandighede.
5.5.2.3 Teologiese opleiding
5.5.2.3.1 Verdere (voortgestette) teologiese opleiding
Die meerderheid van predikante in die ondersoekgroepe het 'n behoefte aan verdere
studie om hulle werk beter te kan doen, en voel dat studie buite die veld van teologie
noodsaaklik is. In hierdie verband het Roux (1992) ook bevind dat predikante
voortdurend ondersteun moet word met opleiding wat hulle paraat hou vir die else van die bediening.
Die kerk behoort daaraan aandag te gee om meer predikante by bestaande verdere
(voortgesette) teologiese opleiding ingeskakel te kry. Tans bestaan daar geen
meganisme of proses waardeur predikante op een of ander manier "verplig" word om
gereeld verdere teologiese opleiding te ondergaan nie. Om meer predikante verdere
teologiese opleiding te laat ondergaan, sal die beskikbaarheid van tyd en fondse
175
hiervoor 'n hoer prioriteit moet geniet. Kerkrade behoort toe te sien dat dit vir
predikante in hulle diens moontlik is om verdere opleiding te ondergaan - 'n belangrike
bydrae in terme van die beskikbaarstelling van tyd en fondse, kan deur kerkrade aan
predikante gelewer word. Beter dienslewering deur die predikant aan die gemeente is
waarskynlik die dividend van hierdie belegging.
Graham en Ramirez (1997) onderstreep die feit dat voldoende tyd beskikbaar gestel
moet word vir voortgaande professionele ontwikkeling waarin aandag veral gegee
moet word aan opleiding in kommunikasie en bestuursvaardighede om sodoende die
eise van die bediening beter te hanteer.
5.5.2.3.2 (Aanvanklike) Teologiese opleiding
Die meeste predikante beoordeel hulle teologiese opleiding negatief - as onvoldoende
voorbereiding vir die eise van die bediening, onvoldoende en nie genoegsaam gerig
op die praktyk nie. Roux (1992) verwys in hierdie verband na akademiese
ontoereikendheid en toon aan dat daar nie net 'n gaping is tussen teologiese opleiding
en die eise van die bediening nie - veral ten opsigte van pastorale vaardighede, maar
ook dat daar nie tyd is vir verdere opleiding nie.
Ten opsigte van die opleiding van predikante word op die volgende moontlike
implikasies gewys:
Van Dam (1998) is van mening dat die volgende sake in die opleiding
van predikante aandag moet kry om die risiko vir uitbranding te
verminder:
Predikante se kommunikasievaardighede moet goed wees.
Hulle moet leer om "afstandelijke betrokkenheid" te handhaaf (Van
Dam, 1998: 494).
Predikante moet opgelei word vir kritiese refleksie op hulle
verskillende rolle.
Hulle moet leer hoe om die verskillende rolverwagtinge en
geloofsbelewenisse van gemeentelede te hanteer.
Predikante sal opgelei moet word in die beplanning en organisasie
van hulle werk op so wyse dat die werk makliker word om te
hanteer.
In die opleiding van en in die kurrikulering vir die opleiding van
176
predikante sal aandag gegee moet word aan kennis om uitbranding te
herken en te voorkom. Schaufeli (1997: 173) verwys hierna as "primaire
preventie".
Hall (1997) wys daarop dat in predikante se opleiding meer aandag
gegee moet word aan interpersoonlike vaardighede - verskeie studies
toon aan dat dit noodsaaklik is vir persoonlike werksbevrediging en
professionele effektiwiteit:
Klem behoort te val menseverhoudinge, iets wat nie eintlik in
opleiding aangespreek word nie.
Daar behoort aandag gegee te word aan die verhouding tussen
die predikant en die kerkraad - as jets hier skeef loop, veroorsaak
dit verskeie ander probleme in die gemeente en die gesin van die
predikant.
Omdat predikante oor die algemeen geisoleerd en wantroujg is,
sal die volgende interpersoonlike sake aangespreek moet word:
Aggressie, konflikvermyding, emosionele afstand, onvermod om
ware gevoelens uit te spreek, swak verhoudings met die vrou en
gesin van die predikant.
Aandag moet ook aan onrealistiese verwagtinge gegee word. Dit
kan lei tot oor-betrokkenheid van die predikant.
Strumpfer en Bands (1996) het bevind dat predikante in hulle opleiding
voorberel moet word vir die uiteenlopende eise van hulle beroep.
Voorbereiding vir die realiteite van die praktyk is veral nodig (Steyn,
1991).
Strumpfer en Bands (1996) wys ook op 'n laaste belangrike aspek ten
opsigte van opleiding. HuIle beklemtoon die behoefte aan meer studies
oor die voorkoming en vermindering van uitbranding as gevoig van
faktore binne die kerk as organisasie. As redes hiervoor word die
volgende aangetoon:
Geldige sielkundige navorsing oor die persoonlikheidskenmerke
van individue wat beter aanpas in die bediening behoort gedoen
te word sodat daar 'n basis is vir die keuring van studente wat
stressore in die bediening beter sal hanteer.
Navorsingsgebaseerde inligting kan daartoe bydra dat studente
beter toegerus word om stressore in die bediening te hanteer en
so meer weerstandig te wees vir uitbranding.
177
5.6 Algernene aanbevelings ten opsigte van uitbranding by predkante
5.6.1 Die voorkoming en hantering van uitbranding
Intervensies vir die hantering van uitbranding vind gewoonlik op drie vlakke plaas
(Schaufeli & Enzmann, 1998). Dit is gerig op die individu, op die individu/organisasie
interaksie of op die vlak van die organisasie. Intervensies word ook onderskei as
identifikasie, primere-, sekondere- en tersiere voorkoming en ook in behandeling en
rehabilitasie (Schaufeli & Enzmann, 1998).
In kort is daar dus eintlik net twee maniere waarop predikante gehelp kan word om
stres en uitbranding te hanteer: a) Verminder die faktore wat lei tot stres en uitbranding;
en b) Skep bronne of vaardighede vir hantering, of versterk die huidige bronne wat
beskikbaar is om stres en uitbranding te hanteer.
Uitbranding is 'n uitdaging, ook vir die predikante en die kerk. Die persoonlike en
kollektiewe koste van buitengewone, langdurige, intense en verkeerd hanteerde stres
in die werkplek en gevolglike uitbranding noodsaak intervensie op primere, sekondere
en tersiere vlak (Maslach & Leiter, 1997). Enkele implikasies vir intervensies, spesifiek
ten opsigte van uitbranding by predikante, word dus aangetoon:
Predikante moet gehelp word om stressore by die werk te hanteer, in
plaas van hoe om van die stressore ontslae te raak en 'n stresvrye
omgewing te skep.
Organisasies (die kerk in die bred en kerkrade) sal meer moet doen om
die risikos vir uitbranding te verminder. Cooper en Cartwright (1994, in
Jansen, 1996: 228) toon aan dat "the emphasis of most workplace
intervention strategies is to improve the 'adaptability' of the individual to
the environment. There appears to be markedly less organizational
concern with adapting the environment to 'fit' the individual." Daar kan nie
net volstaan word by die gee van voorligting en die aanbied van kursusse
aan predikante nie, die werksomgewing sal ook aandag moet kry.
Maslach en Leiter (1997: 34) maak die volgende stelling: "Burnout does
not result from a genetic predisposition .. or general weakness. It is not
caused by failure of character or a lack of ambition. It is not a personality
defect or a clinical syndrome. It is an occupational problem". Uitbranding
is 'n dus 'n werksprobleem (beroepsprobleem) en kliniese sindroom. As
beroepsprobleem moet dit hanteer word deur organisasie-gebaseerde
178
voorkomende strategiee. Dit is ook 'n individuele probleem wat
aangespreek moet word deur behandeling wat fokus op die individu.( Die
mate van uitbranding bepaal tot 'n groot mate die perspektief van
hantering).
Vir die rol wat die kerklike opset speel in predikante se uitbranding geld
die volgende: "burnout is a bigger problem than any one person can
manage. Although you may be able to change your own behavior, you
cannot singe-handedly change your social environment" (Maslach en
Leiter, 1997: 71).
Die belangrikheid van voorkoming en intervensie ten opsigte van
uitbranding vir die kwaliteit van werk wat predikante lewer word in die
volgende aangetoon: "the experience of burnout is incompatible with
effective work, especially when the work involves relating to other people
or generating creative ideas ... because these activities demand energy,
involvement, and self-confidence" (Maslach & Leiter, 1997: 72).
Organisasies meen dikwels uitbranding is die individu se probleem en het
niks te doen met die organisasie nie. Hulle probeer ook om hulle
verantwoordelikheid te ontduik deur te beweer dat hulle nie veel aan die
probleem kan doen nie en dat dit hulle eintlik ook nie raak nie. Dit is egter
die organisasie se probleem omdat dit koste behels - byvoorbeeld
mediese koste, bekwame werkers verloor word en die effektiwiteit van die
werkers benadeel word (Muldoon, 1998). Die kerk sal dus ook sy
verantwoordelikheid teenoor die predikante in sy diens moet nakom.
Maslach en Leiter (1997: 65) beweer in hierdie opsig tereg: "Burnout
does affect the organization's bottom line. It is not just an individual
problem but much more than that. It is the employer's responsibility to
improve the organization, and organizations can do a lot about burnout.
Burnout does affect the organization's performance ... and can lead to
substantial financial and productivity loss".
Die NG Kerk sal aandag moet gee aan uitbranding onder die predikante
in sy diens. Die redes hiervoor is duidelik: "Burnout saps creativity and
erodes the capacity to work effectively. ..an organization in which people
are experiencing burnout is less able to move to accept major changes
in its environment and in its own structures or procedures. Today,
employees who are burned out may remain on the job, making minimal
contributions, feeling tired and cynical, and limiting the potential of their
179
work group" (Maslach & Leiter, 1997: 74).
Omdat dit beter is om uitbranding te voorkom as om dit te hanteer
wanneer dit reeds probleme veroorsaak, sal die kerk 'n voorkomende
benadering moet he. Dit impliseer 'n langtermyn visie en beteken dat 'n
belegging wat in die hede gemaak word groter koste en verliese in die
toekoms sal verhoed. Sodoende kan die kerk bele in sy predikante sodat
"they become well-trained, loyal and dedicated employees who can be
counted on to do high-quality work. This .. investment will strengthen the
organization for future survival" (Maslach & Leiter, 1997: 76).
Die kerk sal erkenning moet gee aan die felt dat predikante sy
belangrikste menslike hulpbron is en aandag gee aan voorkoming en
hantering van uitbranding as "an organizational philosophy and set
principles that employs specific methods for promoting individual and
organizational health while preventing individual and organizational
distress" (Quick et al., 1997: 156). Tot in die nabye verlede was daar nie
veel aandag gegee aan hierdie aspekte nie.
Die kerk moet beef dat programme vir die voorkoming en hantering van
stres en uitbranding die "gesondheid" van organisasies verbeter, asook
die welsyn van die mense binne die organisasie, omdat dit reflekteer dat
mense, hulle aktiwiteite en verhoudings deur die organisasie as belangrik
beskou word (Quick et al., 1997).
Van die kerk word ook verwag dat "The organization has to be able to
show the same kind of commitment to its employees - the respect and
concern - that it asks of them" (Maslach & Leiter, 1997: 76). As toewyding
van predikante aan hulle werk gevra word, behoort dieselfde toewyding
aan die welsyn van die predikante gelewer te word deur die organisasie.
Ook die gesin van die predikant behoort aandag te kry in die voorkoming
en hantering van uitbranding. Kinnunen en Mauno (1998: 175) het
aangetoon dat "by improving the quality of working life, we can also
influence the quality of family life" en "by supporting families family-work
conflict with its adverse effects on family well-being could be prevented".
Ook Muldoon (1998) het bevind die voortdurende blootstelling aan
uitbranding en sielkundige risikos veroorsaak nie net ongemak by
hulpverleners nie, maar bedreig ook hulle gesinne en kwaliteit van diens
wat gelewer word. Die implikasie hiervan is dat daar in
streshanteringsprogramme aandag gegee moet word aan die individu se
180
omstandighede. 'n Kultuur van stresbewustheid moet binne die
organisasie geskep word sodat werknemers stres kan herken, en weet
wat die effek daarvan op hulleseif en hulle gesinne is.
Muldoon (1998: 196) beweer tereg: "Die felt dat werknemers as
Iosstaande entiteite gesien word in die werkplek sonder 'n gesinslewe en
lewe buite werktyd veroorsaak dat die invloed van stres op werknemers
se lewens nie raakgesien word nie". Vir die kerk is die implikasie dat
gesinne ook aandag moet ontvang in die voorkoming en hantering van
stres en uitbranding by predikante. Daar moet 'n kultuur geskep word van
oefening, ontspanning, balans, gesondheid en wedersydse
ondersteuning - ook binne gesinne van predikante.
In die voorkoming van uitbranding sal die kerk, ten slotte, aandag moet
gee aan die volgende aspekte (Cherniss, 1995):
Skep beter werksomstandighede vir predikante.
Skep geleenthede vir predikante om spesiale belangstellings te
ontwikkel.
Maak dit makliker om met moeilike hulpsoekers te werk.
Predikante moet gehelp word om hulle sielkundige reaksie op
moeilike hulpsoekers te hanteer. Groepe vir ondersteuning en
geleenthede om stoom of te blaas teenoor ander professionele
persone moet geskep word. Opleidingsprogramme moet
predikante help om onrealistiese verwagtinge te hanteer en
sodoende passiewe fatalisme te oorkom.
Die kerk meet oop wees vir verandering.
Noukeurige keuring van professionele persone moet gedoen word.
Begelei predikante deur die hele verloop van hulle professionele
loopbaan.
Bemagtig predikante om self 'n groter rol te speel in die
beplanning van verandering en hulle werksomstandighede.
5.6.2 Samevatting
Dit is noodsaaklik dat die kerk (as organisasie) gesensitiseer en ingelig moet wees oor
die effek van stres en uitbranding op die lewens en funksionering van predikante. Die
koste en gevolge van uitbranding in terme van onder andere swak werksprestasie en
dienslewering, siekte, verlaagde Iewenskwaliteit en welsyn veroorsaak dat die kerk nie
anders kan nie as om dringend, effektief en gestruktureerd aandag te gee aan die
181
voorkoming en hantering van uitbranding by sy predikante.
5.7 Aanbevengs vir moontlike verdere navorsing
Na aanleiding van die tekortkominge van hierdie studie, wat reeds aangetoon is, kan
die volgende aanbevelings vir moontlike verdere navorsing gemaak word:
Meer studie oor die ontstaan, voorkoming en vermindering van
uitbranding as gevoig van spesifieke faktore binne die kerk as
organisasie moet gedoen word.
Aandag behoort gegee te word aan die ontwikkeling, standaardisering,
en validering van 'n effektiewe meganisme waarmee die kwantitatiewe
vlakke en voorkoms van uitbranding onder predikante gemeet kan word
sodat empiries geldige en betroubare data ingesamel kan word.
Die ontwerp, ontwikkeling van en evaluering van 'n "anti-burnout
programma" (Schaufeli (1997: 195) of kursus wat spesifiek vir predikante
gebruik kan word. Dit impliseer sistematiese evaluering van die program
met dieselfde (gestandaardiseerde) meganisme as met die aanvanklike
meting van uitbranding, evaluering van die uitkomste van die program en
veranderinge aan die program indien nodig, na terugvoering.
Na aanleiding van die bevindinge van Strumpfer en Bands (1996)
behoort die volgende ook in verdere navorsing aandag te geniet:
Geldige sielkundige navorsing oor die persoonlikheidskenmerke
van individue wat beter aanpas in die bediening behoort gedoen
te word sodat daar 'n basis is vir die keuring van studente wat
stressore in die bediening beter sal hanteer.
Navorsingsgebaseerde inligting kan daartoe bydra dat studente
beter toegerus word om stressore in die bediening te hanteer en
so meer weerstandig te wees teen uitbranding.
Uit bogenoemde behoort meer inligting verkry te kan word oor die aard, voorkoms,
voorkoming en hantering van uitbranding.
5.8 Sllotopmerkings
Stres is 'n onvermydelike en integrale deel van die groei, ontwikkeling en wese van
individue, groepe en organisasies. Stres maak nie flood nie - die suksesvolle hantering
van stres bevorder juis effektiewe lewe. Stres is 'n geleentheid wanneer dit die mens
uitdaag om sy talente, vaardighede, en kennis te vertoon, die mens laat groei, leer,
182
verander en ontwikkel deur die ervaring daarvan. Dit is 'n uitdaging wanneer dit hydra
om mense te Iaat aanpas, hulle omstandighede laat verander en hulle welsyn verbeter.
Elke mens het egter beperkinge ten opsigte van tyd, energie, en ander hulpbronne. Die
vraag is dus: Wat gebeur as hierdie hulpbronne uitgeput word en dit nie meer moontlik
is om stres te hanteer nie? Stres word 'n bedreiging as dit nie meer effektief hanteer kan word nie.
Uitbranding, soos in hierdie studie aangetoon, is juis 'n chroniese, affektiewe reaksie
op stresvolle werksomstandighede. Uitbranding is 'n vorm van Iangdurige of chroniese
stres wat nie effektief hanteer word nie en as sindroom 'n beeld vertoon waarvan
emosionele uitputting, depersonalisasie en gevoelens van ontoereikendheid die kern
is. As sindroom is dit die gevolg van spesifieke werkseise en verpligtinge.
Alhoewel dit moeilik is om 'n omvattende definisie te formuleer wat aan al die aspekte
van uitbranding reg Iaat geskied, word, aan die einde van hierdie studie, aanvaar dat
uitbranding met die volgende aangepaste definisie voldoende beskryf word (Schaufeli
& Enzmann, 1998: 36):
"Uitbranding is 'n langdurige, negatiewe, werkverwante gemoddstoestand wat by `normale' individue voorkom met uitputting as prime re kenmerk, tesame met ongemak, 'n gevoel van verminderde effektiwiteit, verlaagde motivering en die ontwikkeling van disfunksionele houdings en gedrag by die werk. Hierdie sielkundige toestand ontwikkel geleidelik oor die verloop van tyd en kan moontlik vir 'n lang tyd nie deur die individu opgemerk word nie. Dit vind plaas as gevolg van die inkongruensie (misfit') tussen verwagtings en realiteit by die werk. Uitbranding is dikwels herhalend as gevolg van oneffektiewe hanteringsmeganimes wat kenmerkend is van die sindroom."
Ook predikante ervaar die progressiewe verlies aan betekenis, bevrediging, idealisme
en doelgerigte gedrag wat ervaar word deur ander persone, ook in hulpgewende
professies, wat uitbranding het. Ook by predikante lei uitbranding tot toenemende
verlies aan betekenis, bevrediging en ideale, frustrasie en wanhoop. Die oorheersende
gevoel van moegheid, moedeloosheid, hulpeloosheid, hooploosheid en hopeloosheid
kom ook by predikante voor. Die persepsie bestaan ook by predikante dat dit
onmoontlik is om uit die situasie te ontsnap, dat daar geen uitkoms is nie, dat alle sin
183
verloor is en alle verwagtinge misluk het. Talle predikante in hierdie ondersoek ervaar
lee horisontale mobiliteit, kwantitatiewe werksoorlading, tydsdruk, en weerspiedl dit in
die negatiewe evaluering van hulle werksomstandighede, negatiewe evaluering van
hulle opleiding en negatiewe belewenis van hulle persoonlike welsyn as gevolg van die
werksituasie.
184
BilbHowe®
Anderson, C.B. (1998). The Experience of Growing Up in a Minister's Home and the
Religious Commitment of the Adult Child of a Minister. Pastoral Psychology, 46 (6), 393
-411.
Begley, T.M. (1998). Coping strategies as predictors of employee distress and turnover
after an organizational consolidation: A longitudinal analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 71 (4), 305 - 329.
Bennet, L., Keleher, M., & Ross, M. (1994). Quality Of Life In Health Care
Professionals: Burnout And Its Associated Factors in HIV/Aids Related Care.
Psychology and Health, 9 (4), 273 - 283.
Bogdan, R.C., & Biklen, S.K. (1992). Qualitative research for education. An introduction to theory and methods. (Second Edition). Boston: Allyn & Bacon.
Boshoff, C., & Mels, G. (1995). Role Stress And Job Satisfaction: Their Supervisory
Antecedents And Their Influence On Organizational Commitment. Journal of Industrial Psychology, 21 (1), 25 - 32.
Bosma, H., Stansfeld, S.A., & Marmot, M.G. (1998). Journal of Occupational Health Psychology, 3 (4), 402 - 409.
Brillinger, M.F., & Pocock, S.C. (1993). Learning Needs of Clergy Who Have Not
Participated in Continuing Education Events for Clergy. Canadian Journal of University Continuing Education, 19 (20), 25 - 35.
Burke, R.J., & Greenglas, E.R. (1995). A longitudinal examination of the Cherniss model
of psychological burnout. Social Science and Medicine, 40, 1357 - 1363.
Burke, R.J., Greenglass, E.R., & Schwarzer, R. (1996). Predicting Teacher Burnout over
Time: Effects of Work Stress, Social Support, and Self-Doubts on Burnout and its
Consequences. Anxiety, Stress, and Coping, 9, 261 - 275.
185
Caldwell, D.S., & Ihrke, D.M. (1994). Differentiating Between Burnout and Copout in
Organizations. Public Personnel Management, 23 (1), 77 - 84.
Carstens, J.C. (Scriba) (1999). Handelinge van die Tiende Vergadering van die Algemene Sinode van die NG Kerk, Oktober 1998. Bloemfontein: CLF-Drukkers.
Carter, P.J. (1991). Burnout And Coping: An Investigation Into The Coping Styles Employed By Women Religious In The Catholic Church. Ongepubliseerde M.A.
verhandeling, Universiteit van die Witwatersrand, Johannesburg.
Cherniss, C. (1995). Beyond Burnout. Helping Teachers, Nurses, Therapists, and Lawyers Recover from Stress and Disillusionment. New York: Routledge.
Clark, A., Oswald, A., & Warr, P. (1996). Is job satisfaction U-shaped in age? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 67 (1), 57 - 81.
Coertzen, P. (Samesteller) (1999). Die Kerkorde 1998 van die Nederduitse Gereformeerde Kerk. Wellington: Hugenote Uitgewers.
Coertzen, P. (Samesteller) (1999a). Bestuursgids vir Diensverhoudinge in die Nederduitse Gereformeerde Kerk. Wellington: Hugenote Uitgewers.
Cordes, C.L., & Dougherty, T.W. (1993). A Review And An Integration Of Research On
Job Burnout. Academy of Management Review, 18 (4), 621 - 656.
Crandall, R., & Perrewe, P.L. (1995). Occupational Stress: A Handbook. Washington
DC: Taylor & Francis.
Daniels, K., & Guppy, A. (1994). Occupational stress, social support, job control, and psychological well-being. Human Relations, 47 (12), 1523 - 1544.
Deary, I.J., Blenkin, H., Agius, R.M., Endler, N.S., Zeally, H., & Wood, R. (1996).
Models of job-related stress and personal achievement among consultant doctors.
British Journal of Psychology, 87 (1), 3 - 29.
186
De Jonge, J., & Schaufeli, W.B. (1998). Job characteristics and employee well-being:
a test of Warr's Vitamin Model in health care workers using structural equation
modelling. Journal of Organizational Behavior, 19, 387 - 407.
Delport, J. P. (1990). Attributional Distortions In Burnout: A Correlational Study Amongst Ministers of Religion. Ongepubliseerde M.A.-verhandeling, Universiteit van Port
Elizabeth, Port Elizabeth.
Dewe, P.J. (1987). New Zealand ministers of religion: identifying sources of stress and
coping strategies. Work & Stress, 9 (4), 351 - 363.
Dixon, K.V. (1989). Some Moderators of the Work Stress - Burnout Relationship. Ongepubliseerde M.A.-verhandeling, Universiteit van die Witwatersrand, Johannesburg.
Dixon, W.J. (Red). (1990). Statistical Software Manual. Volume 1. Berkely: University
of California Press.
Du Plessis, J. (1994). Die invloed van die pastoriesisteem op die pastoriekind, met spesifieke verwysing na die ontwikkeling van sy selfkonsep. Ongepubliseerde M.Div-
verhandeling, Universiteit van Stellenbosch, Stellenbosch.
Else, J.R. (1990). Discriminant Validation Of The Three Dimensions Of Burnout. Ongepubliseerde M.A.-verhandeling, Universiteit van die Witwatersrand, Johannesburg.
Engelbrecht, C.S. (1991). Benaderings, metodes, strategiee en tegnieke in
opvoedkundige navorsing. Suid-Afrikaanse Tydskrif vir Opvoedkunde, 11 (1), 10 -17.
Enzmann, D., Schaufeli, W.B., Janssen, P., & Rozeman, A. (1998). Dimensionality and
validity of the the Burnout Measure. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 71 (4), 331 - 351.
Erasmus, L.J. (1990). Uitbranding Onder Apostoliese Geloofsending Pastore: 'n Prakties-Teologiese ondersoek. Ongepubliseerde M.Th - verhandeling, Universiteit van
Suid-Afrika, Pretoria.
187
Frame, M.W. (1998). Relocation and Well-Being in United Methodist Clergy and Their
Spouses: What Pastoral Counselors Need to Know. Pastoral Psychology, 46 (6), 415 -
430.
Friedman, I.A. (1996). Multiple Pathways to Burnout: Cognitive and Emotional
Scenarios in Teacher Burnout. Anxiety, Stress, and Coping, 9, 245 - 259.
Frone, M.R., Russell, M., & Cooper, M.L. (1995). Job stressors, job involvement and
employee health: A test of identity theory. Journal of Occupational and Organizational
Psychology, 68 (1), 1 - 11.
Garden, A-M. (1991). Relationship between burnout and performance. Psychological
Reports, 68 (Febr - June), 963 - 977.
Gaum, F.M. (Scriba) (1994). Agenda vir die Negende Vergadering van die Algemene
Sinode van die NG Kerk, Oktober 1994. Bloemfontein: N.G. Sendingpers.
Gaum, F.M. (Scriba) (1994a). Handelinge van die Negende Vergadering van die
Algemene Sinode van die NG Kerk, Oktober 1994. Bloemfontein: N.G. Sendingpers.
Gaum, F.M. (Scriba) (1998). Agenda vir die Tiende Vergadering van die Algemene
Sinode van die NG Kerk, Oktober 1998. Bloemfontein: CLF-Drukkers.
Gaum, F.M. (1999). Jaarboek 1999 van die Nederduitse Gereformeerde Kerke.
Kaapstad: Tydskriftemaatskappy van die Ned Geref Kerk.
Geurts, S., Schaufeli, W.B., & De Jonge, J. (1998). Burnout And Intention To Leave
Among Mental Health-Care Professionals: A Social Psychological Approach. Journal
of Social and Clinical Psychology, 17 (3), 341 - 362.
Glass, D.C., & McKnight, J.D. (1996). Perceived control, depressive symptomatology,
and professional burnout: A review of the evidence. Psychology and Health, 11, 23 -
48.
Graham, J., & Ramirez, A.J. (1997). Mental Health Of Hospital Consultants. Journal of
188
Psychosomatic Research, 43(3), 227 - 231.
Grunberg, L., Moore, S., & Greenberg, E.S. (1998). Work stress and problem alcohol
behavior: a test of the spillover model. Journal of Organizational Behavior, 19 (5), 487 -
502.
Guglielmi, R.S., & Tatrow, K. (1998). Occupational Stress, Burnout, and Health in
Teachers: A Methodological and Theoretical Analysis. Review of Educational Research, 68(1), 61 - 99.
Hackett, R.D., & Bycio, P. (1996). An evaluation of employee absenteeism as a coping
mechanism among hospital nurses. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69 (4), 327 - 338.
Hall, T.W. (1997). The Personal Functioning of Pastors: A Review of Empirical
Research with Implications for the Care of Pastors. Journal of Psychology and Theology, 25(2), 240 - 253.
Haratani, K. (1997). Karoshi: Death from overwork. Encyclopedia of Occupational Health and Safety, 518-519. Geneva: International Labour Organisation.
Hart, A.D. (1984). Coping with Depression in the Ministry and Other Helping Professions. Waco, Texas: Word Books.
Hart, P.M. (1994). Teacher quality of work life: Integrating work experiences,
psychological distress and morale. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 67 (2), 109 - 132.
Henry, D., Chertok, F., Keys, C., & Jegerski, J. (1991). Organizational and Family
Systems Factors in Stress Among Ministers. American Journal of Community Psychology, 19 (6), 931 - 952.
Hoogduin, Schaap, C.P.D.R., Kladler, A.J., & Hoogduin, W.A. (Redakteurs)
(1996). Behandelingsstrategieen bij burnout. Houten: Bohn Stafleu Van Loghum.
189
Humphreys, J.H. (1998). Job Stress. USA: Allyn & Bacon.
Iverson, D.R., Olekalns, M., & Erwin, P.J. (1998). Affectivity, Organizational Stressors,
and Absenteeism: A Causal Model of Burnout and Its Consequences. Journal of Vocational Behavior, 52 (1), 1 - 23.
Jackson, N. (1999, 27 Julie). NG predikante begin dalk you met uitruilstelsel. Beeld, 11.
Jansen, P.G.W. (1996). Organisatie en Mensen. Baarn: Uitgewerij H. Nelissen.
Jones, F., & Fletcher, B.C. (1996). Taking work home: A study of fluctuations in work
stressors, effects on moods and impacts on marital partners. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69 (1), 89 - 105.
Jordaan, W.J., & Jordaan, J.J. (1998). People in Context. (Third Edition).
Johannesburg: Heinemann.
Judge, T.A., Locke, E.A., Durham, C.C., & Kluger, A.N. (1998). Dispositional Effects on
Job and Life Satisfaction: The Role of Core Evaluations. Journal of Applied Psychology, 83(1), 17 - 34.
Kagan, N.I., Kagan, H., & Watson, M.G. (1995). Stress Reduction in the Work Place:
The Effectivenes of Psychoeducational Programs. Journal of Counselling Psychology, 42 (1), 71 - 78.
Kellerman, J.J. (1991). Die oorsake van werkstres by die predikant. Ned. Geref. Teologiese Tydskrif, 32 (2), 290 - 298.
Kinnunen, U., & Mauno, S. (1998). Antecedents and Outcomes of Work-Family Conflict
Among Employed Women and Men in Finland. Human Relations, 51 (2), 137 - 156.
Kushnir, T., Malkinson, R., & Kasan, R. (1996). Reducing Work/Home Conflicts In
Employed Couples: A Proposed Program To Balance Job And Family Demands.
Contemporary Family Therapy, 18 (1), 147 -159.
190
Lee, R.T., & Ashforth, B.E. (1996). A meta-analytic examination of the correlatesof the
three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology, 81, 123 - 133.
Leedy, P.D. (1997). Practical Research. Planning and Design. USA: Prentice-Hall, Inc.
Leiter, M.P., & Schaufeli, W.B. (1996). Consistency of the Burnout Construct Across
Occupations. Anxiety, Stress, and Coping, 9, 229•- 243.
Lotufo-Neto, F. (1996). The Prevalence of Mental Disorders Among Clergy in Sao Paulo, Brazil. Journal of Psychology and Theology, 24 (4), 313 - 322.
Mack, D.A., Nelson, D.L., & Quick, J.C. (1998). The Stress of Organizational Change:
A Dynamic Process Model. Applied Psychology: An International Review, 47 (20), 219
-232.
Maslach, C. (1982). Burnout. The Cost of Caring. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Maslach, C., & Jackson, S.E. (1986). Maslach Burnout Inventory Manual. (2nd edition).
Palo Alto: Consulting Psychologists Press.
Maslach, C., & Jackson, S.E., & & Leiter, M.P. (1996). Maslach Burnout Inventory
Manual. (3rd edition). Palo Alto: Consulting Psychologists Press.
Maslach, C., & Leiter, M.P. (1997). The Truth About Burnout. How Organizations Cause
Personal Stress and What to Do About It. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.
Mead, L.B. (1998). Five Challenges for the Once and Future Church. New York: The
Alban Institute.
Means, J.E. (1993). Effective pastors for a new century: Helping leaders strategize for
success. Grand Rapids: Baker Books.
Morris. M.L., & Blanton, P.W. (1994). The Influence of Work-Related Stressors on
Clergy Husbands and Their Wives. Family Relations. Journal of Applied Family and
Child Studies, April, 189 -195.
191
outon, J. & Marais, H.C. (1992). Basiese Begrippe: Metodologie van die Geesteswetenskappe. Pretoria: RGN-Uitgewers.
Muldoon, Y. (1998). Stres, Gesondheid, Afwesighede En Onge/ukke in Organisasies. Ongepubliseerde Doktorale proefskrif, Randse Afrikaanse Universiteit, Johannesburg.
Muller, J.C. (1992). Uitbranding by die predikant: 'n sistemiese perspektief. Skrif en Kerk, 13 (2), 171 - 181.
Nederduitse Gereformeerde Kerk in Suid-Transvaal. (1997). Kerkorde van die Nederduitse Gereformeerde Kerk en die Aanvullende Bepalinge, Reglemente, Vorms en Besluite van die Sinode van Suid-Transvaal. Sinodale Regskomissie: Johannesburg.
Mel, A.M. (1993). Die gesinslewe as faktor in uitbranding by die predikant. Ongepubliseerde B.D.-skripsie, Universiteit van Pretoria, Pretoria.
Odendal, F.J. (1984). Die Predikant En Uitbranding: 'n Sielkundige Ondersoek. Ongepubliseerde M.A.-skripsie, Randse Afrikaanse Universiteit, Johannesburg.
Odendal, F.J., & Van Wyk, J.D. (1988). Die taksering van die sindroom uitbranding.
Suid -Afrikaanse Tydskrif vir Sielkunde, 18 (2), 41 - 49.
Olivier, G.C., Schoeman, W.J., & Smuts, M. (Red.) (1993). Kerkspieel IV. Verslag van die vierde wetenskaplike opname van die Ned Geref Kerk in Maart 1993 in opdrag van die Algemene Sinode. Pretoria: AKG.
Olivier, G.C., Schoeman, W.J., Smuts, M., & Bissschoff, J.H.(Red.) (1998). Kerkspieel V. Verslag van die vyfde wetenskaplike opname van die Ned Geref Kerk in Maart 1996
in opdrag van die Algemene Sinode. Pretoria: AKG.
Oosthuizen, G.J. (1997). Rolverwagtinge Ten Opsigte Van Die Predikantsvrou En Die Invloed Daarvan Op Die Predikantgesinsisteem. Ongepubliseerde M.Div.-verhandeling,
Universiteit van Pretoria, Pretoria.
Ostrander, D.L., Henry, C.S., & Fournier, D.G. (1994). Stress, Family Resources,
192
Coping, and Adaptation in Ministers' Families. Journal of Psychology and Christianity, 13 (1), 50 - 67.
Oswald, R.M. (1995). Clergy Self-Care. Finding a Balance for Effective Ministry. New
York: The Alban Institute.
Paffen, M.J.A. (1996). Stresspreventie. Deventer : Kluwer Bedrijfslnformatie.
Pienaar, J. F. (1996). Die Begeleiding van 'n Predikant Tydens Sy Midlewe. 'n Eko-hermeneutiese Perspektief Ongepubliseerde Doktorale verhandeling, Universiteit van
Pretoria, Pretoria.
Pietersen, E.E. (1997). Werkstres By Tegniese Bestuurders Binne Telkom: 'n Maatskaplikewerk-Perspektief Ongepubliseerde M.A.-verhandeling, Randse Afrikaanse
Universiteit, Johannesburg.
Plug, C., Louw, D.A.P., Gouws, L.A. & Meyer, W.F. (1997). Verklarende en Vertalende
Sielkundewoordeboek. Johannesburg: Heinemann Voortgesette Onderwys (Edms) Bpk.
Potgieter, C., & Weyers, A. (1998). Problematiek in die Pastorie. Eenheid vir
Professionele Opleiding en Dienslewering (EPOG) van die UOVS: Bloemfontein.
Pretorius, T.B. (1993). Commitment, participation in decision-making and social support:
direct and moderating effects on the stress-burnout relationship within an educational
setting. Suid-Afrikaanse Tydskrif vir Sielkunde, 23(1), 10 - 14.
Quick, J.C., Nelson, D.L., & Quick, J.D. (1990). Stres and Challenge at the Top. The Paradox of the Succesful Executive. England: John Wiley & Sons Ltd.
Quick, J.C., Quick, J.D., Nelson, D.L., & Hurrell, J.J. (1997). Preventive Stress Management in Organizations. Washington: American Psychological Association.
Raath, E. (1987). Burnout in the ministry: A theory of selfcare supported by research amongst ministers of the Presbyterian Church of South-Africa. Ongepubliseerde
Doktorale verhandeling, Universiteit van Suid-Afrika, Pretoria.
193
Reilly, N.P. (1994). Exploring a Paradox: Commitment as Moderator of the Stressor-
Burnout Relationship. Journal of Applied Social Psychology, 24 (5), 397 -.414.
Ross, R.R., & Altmaier, E.M. (1994). Intervention in Occupational Stress. A Handbook
of Counselling for Stress at Work. London: Sage Publications.
Rosse, J.G., Boss, R.W., Johnson, A.E., & Crown, D.F. (1991). Conceptualizing the
Role of Self-Esteem in the Burnout Process. Group & Organizational Studies, 16 (4),
428 - 451.
Rossouw, P.J. (1990). Stres by Predikantsvroue. 'n Teologies-Empiriese Studie.
Bloemfontein: Pro Christo-Publikasies.
Roux, G.B. (1992). Stressore in die bediening en die effek daarvan op spesifieke
persoonlikheidsaspekte van die predikant. Ned. Geref. Teologiese Tydskrif, 33 (2), 225
- 231.
Roux, G.B. (1998). Riglyne vir die handhawing van 'n balans in die bediening. BUVTON:
Universiteit van Stellenbosch, Stellenbosch.
Roux, G.B. & Schoeman, W.J. (1990). 'n Vergelyking van spesifieke
persoonlikheidsaspekte van eerstejaar- en nagraadse teologiestudente. Ned. Geref.
Teologiese Tydskrif, 31 (3), 424 - 432.
Rowe, M. (1997). Hardiness, Stress, Temperament, Coping, and Burnout in Health
Professionals. American Journal of Health Behavior, 21 (3), 163 - 171.
Rycken, J.J.F. (1997). Werkdruk & Welzijn. Maatschappelijke, organisatoriese en
persoonlijke oorzaken van werkdruk in de sector voor zorg en welzijn. Utrecht:
Uitgeverij SWP.
Sauter, S.L., & Murphy, L.R. (Red.). (1996). Organizational Risk Factors for Job Stress.
Washington DC: American Psychological Association.
Schabracq, M.J. & Cooper, C.L. (1998). Toward a Phenomenological Framework for the
194
Study of Work and Organizational Stress. Human Relations, 51 (5), 625 - 648.
Schaufeli, W.B. (1995). Utrechtse Burnout Schaal (UBOS). Handleiding - versie December 1995. Sectie Psychologie van Arbeid, Gezondheid en Organisatie.
Universiteit van Utrecht.
Schaufeli, W.B. (1997). Opgebrand. Achtergronden van Werkstress bij contactuele
beroepen: Het Burnout -Syndroom. Rotterdam: Uitgeversmaatschappij Ad. Donker by.
Schaufeli, W.B., & Enzmann, D. (1998a) The Burnout Companion for Research and Practice. A Critical Analysis of Theory, Assesment, Research, and Interventions. (Proefkopie in druk).
Schaufeli, W.B., & Enzmann, D. (1998). The Burnout Companion for Research and Practice. A Critical Analysis of Theory, Assesment, Research, and Interventions. London: Taylor & Francis.
Schaufeli, W.B., & van Dierendonck, D. (1993). The construct validity of two burnout
measures. Journal of Organizational Behavior, 14 (7), 631 - 647.
Schaufeli, W.B., & van Dierendonck, D. (1999). UBOS. Utrechtse Burnout Schaal Handleiding. Lisse: Sweys en Zeitlinger.
Schaufeli, W.B., van Dierendonck, D., & Van Gorp, K. (1996). Burnout and reciprocity:
towards a dual-level social exchange model. Work & Stress, 10 (3), 225 - 337.
Schoeman, W.J. & Smuts, M. (Red). (1989). Kerkspieel III. Pretoria: AKG.
Scholtz, D.A. (1996). Die Voorspelling Van Beroepsukses Onder 'n Groep Diensdoende Predikante. Ongepubliseerde Doktorale proefskrif, Potchefstroomse Universiteit vir
Christelike Hoer Onderwys, Potchefstroom.
Scott, K.S., Moore, K.S. & Miceli, M.P. (1998). An Exploration of the Meaning and
Consequences of Workaholism. Human Relations, 50 (3), 287 - 314.
195
Singh, S.N. Mishra, S., & Kim, D. (1998). Research-Related Burnout Among Faculty In
Higher Education. Psychological Reports, 83, 463 - 473.
Smuts, A.J. (1988). Uitbranding in die Bediening. Skrif en Kerk, 9 (1), 57 - 74.
Smuts, M. (Red). (1981). Kerkspieel I. 'n Demografies-sosiologiese verslag van Ned. Geref. Kerk, Maart 1981. Pretoria: NG Kerkboekhandel.
Spector, P.E., & O'Connel, B.J. (1994). The contribution of personality traits, negative
affectivity, locus of control and Type A to the subsequent reports of job stressors and
job strain. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 67 (1), 1 - 11.
Steyn, F.G. (1991). Burnout Amongst Ministers of Religion. Ongepubliseerde Doktorale
proefskrif, Universiteit van Pretoria, Pretoria.
Stroebel, B.J. (1993). 'n Ondersoek na die Rolbeskouing en Rolverwagtinge as Moontlike Stressore by die Predikantsvrou. Ongepubliseerde M.A.-verhandeling, Universiteit van Port Elizabeth, Port Elizabeth.
StrOmpfer, D.J.W. (1983). Executive Dystress, Executive Eustress, and what makes the difference. University of the Witwatersrand, Johannesburg: Graduate School of Business Administration.
StrOmpfer, D.J.W., & Bands, J. (1996). Stress among clergy: an exploratory study on
South African Anglican priests. Suid-Afrikaaanse Tydskrif vir Sielkunde, 26 ( 2), 67 - 75.
Swart, R.E. (1994). Die Opleiding Van Die Opvoedkundige Sielkundige As Reflektiewe Praktisyn. Ongepubliseerde Doktorale proefskrif, Randse Afrikaanse Universiteit,
Johannesburg.
Um, M., & Harrison, D.F. (1998). Role stressors, burnout, mediators, and job
satisfaction: A stress-strain-outcome model and an empirical test. Social Work Research, 22 (2), 100 - 115.
Van Dam, G. (1998). Waarop lopen (beginnende) predikanten vast? Nederlandse
196
Tijdschrift voor Pastorale Wetenschappen Prakeische TheoBogie, 5, 486 - 496.
Van den Berg, C., Van Houwelingen, A., & De Meij, J. (1996). Ondersoek Naar De Werkdruk van Gereformeerde Predikanten. Zwolle: Gereformeerde Instituut voor Dienst en Scholing.
Van der Leest, C. (1997). De stress de baas? Over weerbaarheid en werkdruk bij predikanten. Barneveld: Uitgeverij De Vuurbaak.
Van Eeden, I.J. (1986). Ondersoek: Behoefte aan predikante in die die Ned. Geref. Kerk. Die werkstevredenheid en -ervaring van Predikante, Teologiese Studente en Teologiese Studente. Universiteit van Suid-Afrika: Pretoria.
Van Eeden, I.J., & Smuts, M. (Red). (1986). Kerkspieel II. Pretoria: NG Kerkboekhandel.
Van Vuuren, S.M. (1990). Die verband tussen sekere persoonlikheidseienskappe en werkstevredenheid by die predikant. Ongepubliseerde D.Phil.-proefskrif, Randse Afrikaanse Universiteit, Johannesburg.
Verbeke, W. (1997). Individual Differences in Emotional Contagion of Salespersons: Its Effect on Performance and Burnout. Psychology & Marketing, 14 (6), 617 - 636.
Verslag van die Ad-hoc Kommissie: Pastorale Versorging van Predikante en Proponente van die Sinode Wes-Kaap van die NG Kerk (Oktober 1997). (1997). Sinodes van Suid-en Wes-Kaap, Oktober 1997, 47 - 53.
Vockell, E.L., & Asher, J.W. (1995). Educational Research. (Second Edition). USA: Prentice-Hall.
000000
loss
of
i dea
lism
ti a) N
0
'Lis) 0 di
sil
lus i
on
men
t
C 0
7s1 C to
a) dis
app
oin
tme
nt
recr
eati
ona
l ac
tiv
itie
s
com
pu
lsiv
e co
mp
lain
ing
C E O C
a)
C co
2
E a)
C co
u c C a.) m
usc
le p
ain
s
sex
ua
l p
rob
lem
s
a)
• N
a) CA
2 U su
dd
en
loss
or
ga
ins
of
we
ight
mis
sed m
ens
trua
l cy
cle
s
loss
of
app
e tit
e
sho
r tne
ss o
f bre
ath
res t
less
ness
ne
rvou
s ti
cs
CO C
a)
77, a) _
a) U X a)
vi
("a — DO
in C
fear
of 'g
oin
g c
razy
'
loss
of
mea
nin
g an
d h
op
e
emo
tio
nal
exh
aust
ion
sense
of fa
ilur
e
fee
ling
s o
f in
suff
icie
ncy
poo
r se
lf-e
stee
m
suic
i da
l idea
s
self
-pre
occ
up
atio
n
ina
bilit
y to
conce
ntr
ate
forg
et f
uln
ess
diff
icu
lty w
ith
co
mp
lex
tas
ks
a)
unde
fine
d fe
ars
inc
reas
ed
te
nsi
on
mo
tiva
tio
nal
dem
ora
lisa
tion
E O a) O
0 C O
Q E
C O U
-0 a)
U C
O _c O U tO
O U U
0 O
C
U
.53
tr) DO
U
a)
C
rp
O
a) _0 pro
cras
tina
tion
incr
ease
d a
ccid
ents
aban
do
nm
ent o
f
over
- an
d u
nder
eati
ng
E 0
E 71
▪
'5 >
c
c 5
c
E O
P C1
tz.) 0
dep
ress
ed m
oo
d
Bulpueiciun ueA ausoldums aultioow 6 aeirce
L61.
CO
C
0 U
U
'Fa
U ro aJ _c U
C -0
es' to C_
01)
aJ _U p
hysi
cal
ex
haus
tion
gast
r ic-
inte
stin
al dis
ord
ers
hyp
erven
tila
tion
bo
dily
wea
knes
s
coro
nar
y d
isea
ses
freq
uen
t an
d p
rolo
nge d
co
lds
CLO C (1) C
diff
icu
ltie
s in
dec
isio
n
cc C
E inte
llec
tua
lisa
tion
dim
inis
hed
fru
s tra
tio
n
day
dre
amin
g an
d fa
nta
sis i
ng
inc
reas
ed
heart
ra
te
inc
reas
ed e
lec
tro
der
ma
l
hig
h b
lood
pre
ssur
e
hig
h l
eve
l of
seru
m c
ho
lest
ero
l
mo
tiva
t iona
l
cv
0
_c a) 0
,,, 0. 0
ft 7.7..
U C
.., 'c , -2 9
.— "0
..— ,,, 0 a) .5 ._ = _C t--' 0) — -0
0
C 0
7
ra
(Bioiueft) Bugpue.lcilgn UBA awolchms elignuooyg g, aegAe
866
loss
of
inte
rest
soc
ial
nee
ds
dis
coura
gem
en
t
ove
rin
vo
lvem
en
t
agg
ress
ive
ness
to
wa
rds
rec
ipie
nts
soc
ial
iso
lati
on
an
d w
ith
dra
wa
l
r:.
co C O
C
1.r)
cc-
0
E
C -0
vio
len
t ou
t bur
sts
mo
tiva
t io
nal
co
0
_c 0
ra
_c 0
0
a)
sym
pto
ms
at i
nte
rper
son
al
leve
l
0
usin
g dis
tanc
ing
dev
ices
un
emo
t io
na
l
-o C rs
0 0 b
ein
g o
vers
ens
itiv
e
air
of
gra
nd
ios
ity
'bla
min
g t h
e v
icti
m'
air
of
r ig
hte
ou
snes
s
ster
eoty
pin
g o
f re
cip
ien
ts
incr
ease
d a
nger
,.", ‘,1 ci;
ro E c a) ._ o c
c tf, 0 ,_ _ ) CD Cl tr-.
t.) tn 0.0 V 14
OD C
CU CO C ,-. c C 4, C a a) '6 7o ,y.; cm,
:62 a 47, c 13 7) E c _o a.) eL ..1-..."' _c _ 2 mc el)- E o -0 c Fis _c a)
E c >
L-. 0 ."C' Ot as `p ..., c c v, 6 o c.)/ 2 a) .4
c c u
E 15 E c co E • 2 5, C a) co 0 T.1 0 ..), ..,1
cc z u ..e. a) e, _c u < a.) -0 2 92 E •Ln o ,A a) _c 0
.... -a- C. 0-C *.= -C cp as eL. u co a)
C —
C c co _cd E
_c t.7,
0 "ZS C C
0
U — c t...) C.
_0
C 0 0 -C E §-
_c
•
>-- C • cu a .c.-1-
E a, 2
E c c
-0 >. o o rs 5. u t' o 77_
•
o a) c C. A .—
E o c 2 g c .., C. a
com
par
tmen
tali
sati
on
(BiomeA) Bupuemn UBA awoldwp auluoow 1.
661.
po
or
work
per
form
ance
dec
line
d p
rod
uc
tiv
ity
sym
pto
ms
at o
rgan
isa
t ion
al
leve
l
mo
tiva
tio
nal
a)
cc 0
loss
of
wo
rk m
oti
vat i
on
red
uce
d e
ffec
t ive
ness
cy
nic
ism
abou
t wo
rk r
ole
0 . _ L
a) C.
).A
C 0
E-•
C
0. a) '72
0 to C _
..0 freq
uen
t c
loc
k w
atc
hing
po
or t i
me
man
agem
ent
incr
ease
d s
ick-
leav
e
res i
stan
ce t
o c
han
ge
ina
bilit
y to
org
anis
e
'go
ing
by t
he b
oo
k '
incr
ease
d a
cci d
ents
abs
en
tee
ism
a) • _ co
o C
a)"13
c) cc C cuE
CLO C C
O cis o C
-D E 0
c 1-13
.),74 (-) w
co
.E o.)" D. LA 2 -co
-co cc
(BiomeA) 6upueiqpn urea etuoldt.u!s emmuoolfg 6 eielAs
00Z
201
yilae 2 Korreiate van ultbranding: moontlike oorsake
, Table 4.2 Correlates of burnout: possible causes
biographical characteristics
age
gender
work experience
marital status
level of education (+)
personality characteristics
hardiness
external control orientation
confronting coping style
self-esteem
'feeling type'
Type A behaviour
neuroticism (anxiety)
extroversion
work related attitudes
high (unrealistic) expectations (+)
work and organisational characteristics
workload + + +
time pressure + + +
role conflict and ambiguity + +
hours worked
direct client contact + +
number of clients
severity of clients' problems
social support from colleagues or superiors — —
lack of feedback + +
participation in decision making
autonomy
Note: The number of minus or plus signs denotes the strength and the direction of
the relationship with burnout.
202
Bylae 3 Korrelate van uitbranding: Meegaande faktore en moontlike gevolge
van uitbranding
Table 4.3 Correlates of burnout: concomitants and possible consequences
individual level
depression + + +
psychosomatic complaints + + + health problems (+) substance use +
spillover to private life (+)
work orientation and attitudes
job satisfaction
organisational commitment
intention to quit
- - _
+ +
organisational level
absenteeism and sick-leave + job turnover +
performance and quality of services (—)
Note: The number of plus or minus signs denotes the size and the direction of the
relationship with burnout.
203
Bylae 4 GeIntegreerde teoretiese verklaringsmodel vi• uitbranding
°F3
0
VB.
Rededication to try even harder.
M.
Helplessness, hopeleaoneaa. Trapped feeling;
quiet despair.
II.
Too many to SWIM Surrounded by a asa of human need.
Physical exhaustion. Abuse of body.
Strain on family, marriage, and other relationships.
204
Bylae 5 Sikliese verloop van uitbranding by predikante
CLERGY BURN OUT CYCLE
Call from God Commitment to servo
High ki111060
VI.
Guill/ohame for feeling guilt that 1 entered ministry to
cerve people and now recent them.°
V.
Resentment at parishionerWclients;
sarcasm and biting humor.
205
ByOas 6 Dernotiverende fedora by predicants
Uit 'n oorsig van literatuur oor demotiverende faktore wat die werkstevredenheid van predikante bedreig, dui Scholtz (1996: 122 ev) die volgende aan:
Rolkonflik, rolonduidelikheid en roloorlading veroorsaak vele probleme.
Predikante moet teen die sonde preek, maar mag dit nie self doen nie.
Gemeentelede tree ambivalent op teen predikante - soms met respek,
soms met wantroue en vrees - en veroorsaak dat predikante nie weet hoe
om te reageer nie.
*Van predikante word verwag om alles onvoorwaardelik in diens van die
gemeente op te offer, sonder dat gemeentelede dieselfde doen, of sonder 'n wederkerige salaris aan die predikant.
*Van predikante word verwag om spesialiste op alle terreine te wees en
om alle probleme te kan oplos. Wanneer die predikant dit nie kan doen
nie, ervaar hy skuidgevoelens en gevoelens van minderwaardigheid,
maar ook verwerping deur die gemeente.
Predikante moet mense se sondes aan die kaak stel, maar op so 'n
wyse dat hulle nie mense mag kwaad maak of vervreem nie.
*Baie predikante ervaar konflik in hulle tydsbenutting omdat baie tyd aan onbenullighede afgestaan word ten koste van belangriker sake.
Die grens tussen die predikant se werktyd en persoonlike tyd is bale
vaag. As hy by sy gesin is, voel hy skuldig omdat hy nie werk nie; as hy
werk, voel hy skuldig oor sy gesin wat afgeskeep word. Dikwels word
predikante gedwing om 'n keuse te maak tussen die belange van 'n eie
gesin en die gemeente.
Vanwee die groot verskeidenheid take wat uitgevoer word, ontstaan
roloorlading. Soms word kwaliteit opgeoffer vir kwantiteit of werk waar
sigbaarheid hoer is. Soms val predikante so vas in die hantering van
krisisse dat daar geen tyd of energie oor is vir beplanning of opbou in die gemeente nie.
* By predikante en gemeentes is daar onsekerheid oor die grense tussen outoritere en deelnemende leierskap.
* By predikante en gemeentelede bestaan wanpersepsies oor mekaar se
rolle en wat die verwagting is van wat gedoen behoort te word. Die een
party meen die ander verwag lets, maar dit word nie werklik uitgeklaar nie.
206
ByDas 6 Dernotivererode gektore by predikante (vervollg)
Persoonlike probleme:
*Veral jonger predikante ondervind 'n groot gaping tussen hulle studies
en die realiteit in die gemeente - dit lei dikwels tot aanpassingsprobleme.
Predikante raak vanwee druk oormoeg en verloor betekenis in hulle
werk.
Predikante beleef self geloofskrisisse, skuldgevoelens en twyfel. (Hulls
moet egter die beeld voorhou dat daar geen probleme is nie.)
Vir selfbeskerming word 'n front voorgehou - hierdie "oneerlikheid" lei
weer tot skuldgevoelens.
As gevolg van 'n oorvol werkprogram of oorbetrokkenheid by die
gemeente kan die predikant tred verloor met sosiale en teologiese
ontwikkelinge en klou dan krampagtig vas aan die status quo as enigste
bekende.
Omdat predikante moeilik onderskei tussen werktyd en persoonlike tyd
word persoonlike tyd eerder ingekort, tot nadeel van homseif en sy gesin.
* Van predikante word verwag om nie (negatiewe) emosies te wys nie -
soms lei dit tot skade in hulle eie emosionele lewe.
Probleme met interpersoonlike verhoudinge:
Huweliks- en gesinsprobleme kom dikwels voor. Gesinne kom in
opstand teen die feit dat die gemeente altyd die eerste aanspraak op die
predikant se tyd het. Probleme ontstaan omdat onrealistiese eise ook aan
gesinslede van die predikant gestel word en hulle gedrag beoordeel word
in terme van die felt dat hulle 'n predikant se gesin is. As gevolg van 'n
druk program word gesinne dikwels afgeskeep en kan elle verhoudings
in die gesin benadeel word.
* Persoonlikheidsbotsings met mede-leraars en kerkraadslede kom voor.
Predikante (en hulle gesinne) is dikwels gelsoleerd en eensaam omdat
hulle nie as gewone mense beskou word nie. Dit is ook 'n risiko om
vriende binne die gemeente te maak omdat ander gemeentelede voel dat
sekere mense voorkeurbehandeling kry. Hierdie isolasie het dikwels tot
gevolg dat daar ook nie tussen die gesinslede van die predikant sterk
emosionele bande ontwikkel nie.
Predikante werk dikwels met mense in krisisse - dit het 'n emosioneel
207
ByOw 6 Demotiverende ffaktore by predikante (vervo0g)
uitputtende effek op die predikant.
Sekere lidmate is nooit tevrede met wat die predikant doen nie - dit Iei
uiteraard tot groot spanning vir die predikant wat eintlik almal se belange moet dien.
Sommige gemeentelede bied weerstand teen enige verandering - dit skep konflik waaruit die predikant nie kan ontsnap nie.
Probleme uit die werksituasie van die predikant:
As gevoig van die gebrek aan terugvoering en meetbare resultate is
daar nie net geen erkenning vir werk wat gedoen word nie, maar ook altyd
onsekerheid oar wat eintlik bereik word.
Net soos die kerk in die huidige samelewing nie meer veel invloed
uitoefen nie, het predikante se professionele "status" ook gedaal - dit
skep verdere onsekerheid by die predikant.
Predikante ontvang min erkenning, daar is geen geleentheid vir
bevordering of verskuiwing nie, geen erkenning van verdere opleiding
vind plaas nie, die werk ontaard maklik in 'n jaarlikse sikius sonder enige
nuwe uitdagings, min verandering onder en van die mense met wie
gewerk word vind pleas - alles Iei onvermydelik tot 'n verlies aan
motivering, werkstevredenheid en vermindering in werksprestasie.
Vanwee die gebrek aan terugvoer en meetbare resultate ontwikkel die
persepsie by sommige predikante dat hulle misluk het met
gepaardgaande skuidgevoelens. Dit gebeur dikwels dat hierdie
predikante uiters sensitief raak vir kritiek.
Predikante se werk word nooit afgehandel of voltooi nie. Dit veroorsaak
`n gejaagdheid om nog meer to doen. Hulle voel dat hulle slegs by
enkeles uitkom terwyl talle mense eintlik huip nodig het.
* Baie take wat uitgevoer word is herhalend van aard - dit lei tot verveling
en veroorsaak dat alles bloat as roetine gesien word.
* Omdat daar min geleenthede bestaan vir verskuiwing bly predikante jaar
in en jaar uit werk met dieselfde mense. As daar 'n konflik iewers
ontstaan, kan daar nie maklik van weggevlug word nie.
Predikante se inkomste is relatief laag en dit lei daartoe dat hulle
dikwels in finansiele moeilikheid beland.
208
ByDee 6 Demotiverende faktore by predikante (vervoPg)
Predikante en hulle gesinne word met ander standaarde gemeet en
enige misstappe word in 'n baie ernstiger lig beskou as normaalweg.
Predikante moet dikwels meeding teen geIdealiseerde beelde van
voorgangers of ander predikante.
Vinnige veranderinge en die kompleksiteit van nuwe tegnologie Iaat
onsekerheid by predikante ontstaan oor hulle opleiding. HuIle voel
dikwels onbekwaam en bang vir nuwe uitdagings.
* Predikante sukkel tevergeefs om groot persentasies onbetrokke lidmate
te bereik en te motiveer.
209
Bytes 7 Fedora in ultbranding by predicants
Oorsig oor oorsake vir stres en uitbranding in die bediening: (Scholtz, 1996: 135 ev):
Rolverwagtings: Gemeentelede verwag dat predikante volgens seker
stereotipiese gedragspatrone sal optree - as predikante nie daaraan voldoen nie,
is kritiek en botsing die resultant (Odendal & van Wyk , 1988; Smuts, 1988).
Rolonduidelikheid en gebrek aan terugvber: Predikante weet dikwels nie wat
van hulle verwag word nie, of hulle werk goed gedoen is en of genoeg gedoen
is nie. Hulle het ook self verkeerde persepsies oor wat die gemeente moontlik
van hulle verwag en dat nie aan hierdie verwagtinge voldoen word nie. Omdat
dear nie vaste ure en 'n duidelike taakomskrywing is nie weet predikante nooit
wannneer hulle kan afskakel en ontspan nie ( Odendal & van Wyk, 1988; Roux,
1992; Oswald, 1995).
*Rolkonflik: Soms stel die gemeente onrealistiese eise aan die predikant, soms
word teenstrydige boodskappe aan die predikant oorgedra en dit pleas die
predikant in 'n situasie wear by nooit weet wat die regte ding is om te doen nie.
Soms speel predikante die verkeerde rol in die verkeerde situasie. (Odendal
van Wyk, 1988; Oswald, 1995).
*Perfeksionisme: Gemeentelede verwag dat predikante foutloos moet wees en
baie predikante probeer om aan hierdie verwagting te voldoen. As hulle nie
daarin slaag nie lei dit tot skuldgevoelens. Wanneer die predikant nie met
gemeentelede se foute en gebreke kan saamleef nie, lei dit tot konflik.
Druk werksprogramme teat predikante met min tyd vir hulleself, vernuwing,
studie en hulle gesinne. Dit lei tot gevoelens van ontoereikendheid. Wanneer nie
by alle verpligtinge uitgekom word nie, veroorsaak dit nie net skuldgevoelens
nie, maar ook 'n gejaagdheid waarin niks voltooi word nie en sekere take
noodwendig nagelaat word.
* Te min vergoeding maak dit moeilik vir predikante om 'n waardige lewensstyl
te handhaaf en aan die behoeftes van hulle gesinne te voldoen. Dit veroorsaak
nie net gevoelens van onvergenoegdheid en onregverdigheid nie, maar ook
onsekerheid (Roux, 1992).
Sigbaarheid: As openbare figure word die doen en late van predikante fyn
dopgehou - enige misstappe word wyd bekendgemaak. Die gebrek aan
privaatheid geld ook vir hulle gesinne (Smuts, 1988).
Onrealistiese verwagtinge wat deur die gemeente aan die predikant se vrou
gestel word, bring druk op haar en die gesin (Roux, 1992).
210
Byiae 7 IFaktore in ultbranding by predikante (vervoig)
Gemeentelede verwag dat predikante se kinders ook antlers (foutloos) moet
wees en aan sekere ander onrealistiese verwagtinge moet voldoen (Odendal & van Wyk, 1988).
* Die predikant woon in 'n huis wat aan die kerk behoort - dit skep gevoelens van
onsekerheid en afhanklikheid.
Die predikant werk byna voltyds met mense wat probleme het en verwag dat
die predikant empaties betrokke moet wees - dit stel hod eise aan die predikant
en lei tot emosionele uitputting ( Smuts, 1988; Oswald, 1995).
Fisiese uitputting as gevoig van 'n roetine waarin sewe dae per week gewerk
word sonder enige onderbreking en rus.
Identiteitskrisis: Bale predikante se persoonlike identiteit word bepaal deur
hulle professionele identiteit - as hulle nie werkstevredenheid ervaar nie, lei dit tot algemene ongelukkigheid.
*Magteloosheid: Almal verwag dat die predikant die oplossing moet hd vir alles -
hierdie hod verwagtinge lei tot gevoelens van magteloosheid.
Soms kom predikante nie goed oor die weg met medeleraars nie en lei dit tot ernstige spanning.
*Kwynende gemeentes: Talle gemeentes verloor nie net lidmate nie, maar beleef
ook finansidle agteruitgang - dit skep onsekerheid by die predikant oor sy toekoms.
Gebrek aan pastorale sorg: Die predikant moet andere versorg, maar daar
word min aandag gegee aan die versorging van die predikant.
Ontoereikende opleiding: Talle predikante is van mening dat hulle opleiding
onvoldoende is vir die else van die praktyk - dit veroorsaak gevoelens van
hulpeloosheid en ontoereikendheid.
Posisie in die gemeente: Die predikant is in 'n ambivalente verhouding tot die
kerkraad - aan die een leant moet hy die kerkraad lei en bestuur, maar hy is ook
die werknemer van die kerkraad wat van hulle afhanklik is vir sy vergoeding.
Oormaat van idealisme: Veral predikante wat die bediening betree met
onrealistiese hoe verwagtinge voel dikwels dat hulle die oorsaak is wanneer die
verwagtinge nie realiseer nie - dit lei tot gevoelens van mislukking en teleurstel I ing.
Gebrek aan helpers: In sommige gemeentes is daar bloot net nie kundige
persone wat die predikant kan help nie. In ander germeentes lei die groot mate
211
layiae 7 Faktore in asitbranding by predikante (vervoig)
van onbetrokkenheid by die gemeentelede tot groot frustrasie van die
predikant wat voel dat by self alles aan die gang moet hou.
212
Bylae 8 "Ontwerp vraelys"
ONTWERP VRAELYS
Hoeveel jaar is jy al in die bediening? Oor hoeveel jaar sal jy graag wil aftree? Hoeveel gemeentes het jy al gehad in jou bediening? Wat is die maksimum, minimum en optimum aantal wat jy voel jy effektief kan bedien ?
Lid mate (Doop+Belydend) Besoekpunte
Maksimum 1 .--C3 c /. 0
Minimum 3 o c.; 8 cf..,
Optimum c..A. cc_. l-Z (2,
5 Beoordeel elkeen van die volgende stellings oor jou werksomstandighede so eerlik as moontlik:
Stein beslis saam
Stem saam
Stem nie saam nic
Stem beslis nie saam
Ek is baie gelukkig as predikant in my huidige gemeente. 1/'
Die gemeente beskik oor genoeg bruikbare en gewillige leiers. t/
Ek vind dit maklik om take te delegeer na gemeentelede.
. L.-----
Die aansprake van die gemeente op my vrou is te veeleisend. ✓
Sistematiese, gereelde huisbesoek deur die predikant is noodsaaklik. l-
Die gemeente verwag te veel van my. 1./
Die bediening plaas my onder geweldige spanning.
Ek ontvang genoegsame terugvoer oor my werk in die gemeente.
.
Ek voel nou lus om die handoek in te gooi. 1
"Buite " lidmate wat by ons gemeente inskakel plaas 'n groot las op my. 't-
My verhouding met kollegas van ander gemeentes is goed. •
My vrou ondersteun my in my werk.
My werk veroorsaak dat ek probleme met my 'cinders het.
213
Bylae 8 "Ontwerp vraelys" (vervolg)
Stem beslis saam
Stem saam
Stem nie saam nie
Stem beslis nie saam
My huwelik is gelukkig. 1...----
My kinders is negatief teenoor die kerk. i./--
Ek sal graag nou van gemeente wil verwissel.
Ek is tevrede met my salaris. 1.-----
Ek is tevrede met my reis- en ander toelae.
My pastorie is in 'n goeie toestand. 1.,---
My pastorie voldoen aan die vereistes vir ons gesin. 1,----
Ek kom goed met my medeleraar(s) oor die weg. 1,./
Ek hou van prediking.
Ek hou van jeugwerk. IZ
Ek hou van kategese. 1 .
Ek hou van individuele pastoraat/probleemgevalle. 1/
Ek hou van hospitaalbesoek. 1./.
Ek hou van huisbesoek. I/ Ek hou van gemeentelike administrasie. %.
Ek hou van bejaardesorg. V./..—
Ek hou van sending/evangelisasie.
Ek hou daarvan om 'n biduur te hou. V
Ek hou daarvan om bybeistudies te lei. V
Ek hou van kampe. 1.-----
Ek hou van huweliksvoorbereidingsgesprekke. V
Ek hou van siekebesoeke.
Ek hou daarvan om leiding te neem by kerkraadsvergaderings.
Ek hou van Ringsittings. V.
37. Ek hou van Sinodesittings.
Ek hou van werk in verband met ringskommissies. V
Ek hou daarvan om skoolopenings waar te neem. • l/
214
ByLae 8 "Ontwerp vraelys" (vervolg)
Stem beslis saam
Stem saam
Stem nie saam nie
Stem beslis nie saam
Ek sal eerder 'n gespesialiseerde bediening verkies bo 'n algemene gemeentebediening. 1
Dis vir my maklik om 'n begrafnis te hou. 1.---"
Ek hou daarvan om sterwensbegeleiding te doen. V✓
Ek hou daarvan om mense met huweliksprobleme te help. ‘.../
1 Dit pla my as daar konflik/vetes tussen mense in
die gemeente opduik. k/
My verhouding met die kerkraad is baie goed.
Ek sien die predikant as institusionele icier wat alleen die gemeente in alle opsigte moet lei. 1 -
Ek sien die predikant as toeruster wat gemeeentelede help om eie gawes te ontwikkel en self verantwoordelikheid te neem.
Daar moet groter eenheid kom binne die Ned Geref Kerk familie. 1/-
Ons gemeente is gereed vir kerkeenheid. I./.
My teologiese opleiding was voldoende om my vir alle aspekte van die bediening voor te berei.
Ek voel fisies uitgeput/moeg. ,
. .
Ek voel dat ek wil wegkom van mense af.
Ek voel toereikend vir my werk. My werk is nooit afgehandel nie. N./.
Ek moet altyd versigtig wees wat ek doen omdat mense my altyd dophou. Vl
Politieke onsekerhede bemoeilik my werk. ■./
Dit is maklik om die resultate van my werk te sien/meet.
Ek moet heeltyd aan ander se verwagtinge voldoen.
Dit frustreer my om jaar in en uit met dieselfde mense te werk. • V
Om die hele tyd met ander se probleme te werk mask my ldaar. 1..7'
Ds. Theo Swart Posbus 136286 Alberton-Noord. 1456 22 September 1997
VOR DOE DOGMEE
Geagte dlomhiiee / kollIega
ONDERSOEK NA DIE WERKSON1ST NDIGHEDE V N PREDIKANTE
As deel van nagraadse studies is ek besig met 'n ondersoek na die werksomstandighede van predikante.
Die ondersoek geskied anoniem en vertroulik - jy kan dus eeriik wees en se hoe jy regtig voel I
Deur jou deelname kan jy 'n hydrae lewer tot voordeel van ons beroep.
Wees asseblief so vriendelik om die steilings so eerlik as moontlik te beoordeel soos jy nou daaroor voel.
Die voltooide vorms sal deur die loop van die Sinode versamel word - as jy daarmee kiaar is kan jy dit op skryfoppervlakte voor jou neersit en dit sal geneem word.
Bale dankie dat jy bereid is om deel te neem - die resultate sal tot beskikking van die kerk gestel word vir gebruik_
Jy word 'n gename en geseende Sinodesitting toegewens.
215
Byiae 9 "Ondersoek Na Die Werksomstandighede Van Predikante" 1997
PERSOONLRKEIBESOMbERHE uvhierdiebegeiiveh.agseblieftb.Valledi
1. Geslag: 2. Ouderdom in jare: •
3. Aantal jare in die bediening: 3.1 Aantal gemeentes bedien: 3.2 Hoeveel jaar in hierdie gemeente?:
Was jy op 'n stadium uit die bediening? 4.1 Vir wetter tydperk? 4.2 Wat het jy toe gedoen?
5. Huwelikstaat: Aantal kinders: 5.1 Ouderdom(me): / / / / /
Hoeveel weke per jaar neem jy verlof? Het jy eers gewerk voor jou teologie studie? 7.1 Wetter soort werk? 7.2 Vir hoe lank?
Werk jou vrou voltyds? 8.1 Wetter beroep beoefen sy?
Sly jy In 'n pastorle? 9.1 Slyly In jou ele huts?
Is jy voltyds In die bediening? 10.1 Is jy In tentmakerbediening?
Is jy alleen Ieraar In die gemeente? 11.1 Indien nie, hoeveel mede-leraars ?
Statistiek in die gemeente: 12.1 Aantal belydende lidmate? 12.2 Aantal dooplidmate? 12.3 Aantal besoekpunte?
Hoeveel dink jy kan jy met gemak hanteer? 13.1 Aantal Ildmate? 13.2 Aantal besoekpunte?
Hoeveel ure werk jy gemiddeld per week? (Sondae ingesluit)
Hoeveel ure per week staan jy of aan beplande ontspanning?
Wetter stokperdjie beoefen jy? Wetter sportsoort beoefen jy?
Wetter teologiese kwalifikasies het jy behaal?
Noem enige nie-teologiese akademiese kwalifikasies wat jy behaal het?
Is jy betrokke by die RingskommIssle? 20.1 Hoeveel ure het jy die Iaaste maand aan
hierdie kommissie bestee?
Is jy betrokke by 'n Sinodale kommissie? 21.1 Hoeveel ure het jy die Iaaste maand aan
hierdie kommissie bestee?
As jy bereid Is om op 'n nle-anonleme Wyse by hierdie projek betrokke to raak - gee asseblief jou naam:
216
Bylae 9 (vervolg)
12.
My
vrou
on
de
rste
un
my
In m
y w
erk
My
huw
elik
Is g
e iu
kkig
.
My
kln
ders
Is
neg
atlef te
eno
or d
ie ke
r k.
1 7.
Ek
Is t
evre
de
me
t m
y sa
lad
s.
19.
My
pas
tori
e is
in g
oele
toes
tan
d.
Ek
hou
van
pre
dikI
ng.
Ek
hou
van
Jeu
g wer
k.
Ek
hou
va
n ka
teg
ese.
28.
Ek
hou
va
n h
osp
itaa
lbes
oek.
Ek
hou
van
hu
isb
esoe
k.
Ek
hou
van
gem
een
telik
e a
dm
inis
tras
ie.
Ek
hou
va
n be
jaar
des
org.
Ek
hou
van
sen
c lIn
g iev
ang
ells
asle
.
Ek
ho
u d
aarv
an om
bi
duu
r to
hou
.
Ek
hou
daa
rvan
om
byb
e lst
udle
s to
Ek
hou
van
kam
pe.
a a 0.
a
a
ei E g CO
0 2 w 3 44i g
.e 35.
Ek
hou
van
sie
keb
esoe
ke.
38.
Ek
hou
van
Rin
gsi
ttin
g s.
' :
• • t;
‘,1
%,tr.),
n1
.4 .%
W. •
ir•rtt
rr..
3 O
n dee
soo l
oroa
tiiVat
ktor
r ista
n diA
tteda
war
ffire
c iaka
nte
i !N
sTR U
KsiE
s :0;
;? .7
,3z-157
.:TrN
i Tt z
7.,7;g
7w
iTt r-.44w
izoy
s, T:g
gf:w
fv,
Wi th
, b
e I-
es .t
rAtr
ip.-i
-A'0
; e
i art
il ae
t ;im
ittet
tate
• oile
is X
,. g
fT4T,
P 7 1
510 7
,i:47:f
f P
iTi c
far, fil•
V
44
3.•
. •, :
. •.0
9*,z
• tv
itut0
:4 A
t •;
4 :
v•;.-•1
1. • •
sli;
; :g•17
c '71
-tr tf
!7•4
g, 4
11 , 7
11 1
, , „
Mask in
tdier
;hola
Mrw
t & O
tt •l
ivii4
60
itak
'4.
' .
+57
'''0V
• t
- %
r
At1
18* .
86
' •61
Z;..i#
" 4
tzaa ,
u/ M~
ro
t '
SIX641S
1 PM
; kta
h te
nV
3:- D
eoo
ril a
il d i
e st il
l iho
s 60
s ji
t;in
s.da
a ioo
nvO
e it`.
.<<.+-
i‘,17
. i.k. 1
.4?i,
, w1.'
.
VR
AE
LY
S: O
nde
rsoe
k n
a w
er k
som
sta
ndi
ghe
de v
an p
redi
kan
te.
Beo
orde
e r di
a.i/b
ician
de s
telli
nos
iou l
i uid
ige
wer
k som
stan
dig h
ede
.„,
. .
. z
so
os iv
tans
daa
roor
voe
/[.
'
, • ;
xi
'+F,;:
••••
•,u
;,;0
y,;;:;;;
;:;: y
.; ;
?p• 1
;
• - ?y
Ste
'
Ine17
% 'S
tem
: 14
ist
p,.
•••
• •
- (6
414
,tt
4 . 1
;r1
t OtiE
t 1
."
' • •
aAn:!
;•,4
a s:
4 31.1
1. Ek
Is ba
le g
elu k
kig
as p
red
ikan
t In
my
huid
ige
gem
een
te.
My
gem
een
te b
eski
k oo
r g
enoe
g br
uik
bare
en
gew
illige le
iers
.
Ek
vind
dit
ma
klik
om
tak
e to
de l
egee
r n
a g
emee
nte
led
e.
Die
aan
spra
ke v
an d
ie g
emee
n te
op m
y vr
ou i
s to
vee
leis
end.
Sis
tem
at i
ese,
ger
eeld
e hu
isb
esoe
k d
eur
die
pre d
ikan
l Is
noo
dsa
akl
ik..
8. D
ie g
emee
nte
ver
wag
to ve
e l v
an m
y.
Die
be d
len
ing
pla
as m
y on
der
gew
eid
ige
span
nin
g.
Ek
ontv
ang
gen
oeg
s am
e te
rug
voe r
oor
my
wer
k In
die
gem
een
te.
Ek
voe
l n
ou l
us o
m d
ie h
and
oek
In t
o g
oof.
'Bu
lls
" I ld
ma
te w
at by
on
s g
emee
nte
in
s kak
e i p
laas
g
root
las
op m
y.
•
(BiomeA) 6 seplE
LIZ
e t v
.0 '' E 0
■ t >. v ae
o3 a;
E., _ E v ;' 0 3 g 0 c ea >. E e as
E
,12..1 0 o 3
$3 e 3 0 0 E . .. .
t
.
"
. e
g1evL . 2
o II
E
.
e .x
w W 2
tW
Ig
E w E M
y W 0 0 W
2mc N. N. ■ v ■ E
ea
S
o * -6 m .4-, "6 ... . a, E D .2 = ea 5 a, e m ■ , 5 o A3 o II
, al .0 MI e = 0 e
; . s m t 2 f 5
I ek
wer
k at
har
der
en b
ere t
a 0
as binne
ons Ring on
ders
leun
en dra
;13 ■ ■
E o
U
e 2 4,1
2k
2
g 0 0 ta
E
! 2 ; 8,.6 • AV.A.
41. D
Is v
ir m
y m
a kllk
om
'n b
egra
fnls
to h
ou.
52. E
k vo
e l d
a l e
k w
il w
egko
m v
an m
ense
af.
2 0 0
1 2
53. E
k vo
el l
oere
iken
d v
ir m
y w
erk.
38. E
k ho
u va
n SI
(BlomeA) 6 GEllAe
91.Z
e
2 co 0 o • ■ 0! : .0 -2
ii g ! i*. i r :.g.; E 2-•
x .
'
E e 0 c t 6 , •E 0 o ... .c ; E co i 2 .6c ic
•
1" ° e 6 13 o > t co
TiTiv so s...
g .cr ..q
E c E g 1, 1 ro A 12r;
ti '>." ii iT, 1-: 2 2 11,' 2 ., J. Tim 73 3 ei f, e s 0.a = ea a 0 > e > a 2 > 6 ill 6 i 6 k
it i : 14 ...i 1 7.: I .6 <id . <-: — — — > — x :: :-- E ::
Iv .- ral":
--7,....,:_:..„1111111111111111111111111 1 e.' .,. ;„?....i..; 111111111M 4.;Ai P''4
. .-.:v
..._ ..1111111111111111M n j
(61omeR) 6 eeple
`74 7
i.V74
174 ‘
r t°
7-
i &t, i
r;<: 4
N1ta
m
SItt
. 174 0
40$.
4 AY
. S
=i1
-'"";
My
roep
ing s
bew
u st h
eid
Is n
ou h
o er
as m
il te
vore
Ek v
erm
y ta
ns n
uwe
ultd
agIn
g s.
My
wer
k Is
eIn
tIlk
bale
een
saam
.
Ek he
t uitg
ebre
lde
wie
n dek
r ing.
My
g eso
n dhe
ld Is
tans
goe
d.
E k n
eem
ger
eeld
gen
oeg
vaka
nsie
.
88. E
k ka
n he
e lte
ma l
afs
kake
l en
onts
p an
tyde
ns at l
y e.
Ek Is
tan
s on
ged
uld l
g.
Ek
Is a
llyd
bety
ds v
ir af
spra
ke.
Ek e
e t a
llyd
v inn
ig.
Ek e
e l o
nger
eeid
en
nle
op
vast
e ly
e n
ie.
My
g esi
n Is
tevr
e de
me t
my
wer
ksltu
asle
.
Ek e
n m
y g
esin
hou
ger
eeld
hu
lsg o
dsdl
ens.
My
gee
s tel
ike
lew
e Is
op
'n h
ob p
elt.
Ek
is o
nge l
ukid
g oo
r po
l ille
ke g
e beu
re in
on
s la
n d.
Ek Is
'n g
oele
'bes
tuur
der
van
my
g em
een
te.
98.
Ek
han t
eer k
onfli
k m
e t g
ema
k.
Ek
Om
en(
krit
lek
moe
il ik.
Ek
s len
'n t
oeko
ms
v ir d
ie N
GK
erk.
My
gem
een
te l
e ta
n s to
vee
l kle
m n
e t o
p oo
rlew
ing
en fo
n ds I
nsam
e lin
g s.
Ek h
e t g
enoe
g vr
y he i
d va
n op
tred
e In
my
g em
eent
e.
Die
be d
len
ing
Is
In 'n
doo
dloo
p str
aat.
Ek Is
tevr
e de
me t
ons
gem
een
te s
e er
e die
nsby
won
ing.
Ek be
stee
gen
oeg
tyd
aan
my
ges
in.
104.
Ek
voel
ek
kan
my
tate
nte
bete
r In
'n a
n der
w
erk
gebr
u k
105.
Die
teo
log i
ese
ople
idin
g w
a t e
k on
tvan
g he
t was
ge n
oeg
saam
ger
ig o
p dl
e pr
a kty
k. 1 - ,;
e
-,
a
i
..
z
a,
.., -
.11 2
to
SLR
RrilDa© OM, WEIR OM [DOWN
AA
Ds. Theo Swart Posbus 136286 Alberton-Noord 1456. Tel: 011-902-8293 3 Mei 1999.
ONDERSOEK NA DIE WERKSOMSTANDIGHEDE VAN PREDIKANTE
Geagte dominee / kollega
Vir die afhandeling van my nagraadse studie is ek besig met 'n ondersoek na die werksomstandighede van predikante. Die moderamen het toestemming verleen dat dit tydens die buitengewone sitting van die Sinode mag plaasvind.
Die ondersoek geskied anoniem en vertroulik jy kan dus eerlik wees en se hoe jy regtig voel I
Deur jou deelname kan jy 'n hydrae !ewer tot voordeel van ons beroep.
Wees asseblief so vriendelik om die stellings so eerlik as moontlik te beoordeel soos jy nou daaroor voel.
Daar sal duidelik gemerkte posbusse op die verhoog voor in die Iokaal wees om die voltooide vraelys in te plaas.
Baie dankie dat jy bereid is om deel te neem - die resultate sal tot beskikking van die kerk gestel word.
Jy word 'n aangename Sinodesitting toegewens.
Ds; Theo Swart.
220
%date 10 "Ondersoek Na Die Werksomstandighede Van Predikante" 1999
Ie. arl pies vo
aroeWit 00:
2. Ouderdom in jare: 1. Geslag:
8. Werk jou vrou voltyds? 8.1 Watter beroep beoefen sy?
9. Bly jy In 'n pastorie? 9.1 Bly jy in jou eie huis?
3. Aantal jare in die bediening: 3.1 Aantal gemeentes bedien: 3.2 Hoeveel jaar in hierdie gemeente?:
4. Was jy op 'n stadium uit die bediening? 4.1 Vir wafter tydperk? 4.2 Wat het jy toe gedoen?
5. Huwelikstaat:
6. Hoeveel weke per jaar neem jy veriof?
5. Aantal kinders: 5.1 Ouderdom(me): / / / / /
7. Het jy eers gewerk voor jou teologie studie? 7.1 Wafter soon werk? 7.2 Vir hoe lank?
10. Is jy voltyds in die bediening? 10.1 Is jy in tentmakerbediening?
11. Is jy alleen leraar in die gemeente? 11.1 Indien nie, hoeveel mede-leraars ?
12. Statistiek in die gemeente: 12.1 Aantal belydende lidmate? 12.2 Aantal dooplidmate? 12.3 Aantal besoekpunte?
13. Hoeveel dink jy kan jy met gemak hanteer? 13.1 Aantal lidmate? 13.2 Aantal besoekpunte?
14. Hoeveel ure werk jy gemiddeld per week? (Sondae Ingesluit)
15. Hoeveel ure per week staan jy of aan beplande ontspanning?
16. Watter stokperdjie beoefen jy? 17. Wafter sportsoort beoefen jy?
18. Waller teologiese kwalifikasies het jy behaal?
19. Noem enige nie-teologiese akademiese kwalifikasies wat jy behaal het?
20. Is jy betrokke by die Ringskommissie? 20.1 Hoeveel ure het jy die Iaaste maand aan
hierdie kommissie bestee?
21. Is jy betrokke by 'n Sinodale Kommissie? 21.1 Hoeveel ure het jy die Iaaste maand aan
hierdie kommissie bestee?
As jy bereid is om op 'n nie-anonieme wyse by hierdie projek betrokke to raak - gee asseblief jou naam:
ONDERSOEK WERKSO STANDIGHEDE VAN PREDKANTIE
PERSOOMUKE BESONDERHEDE (Vul hierdie gegewens asseblief so volledig as moontlik in)
221
118)fiae 10 (vervolg)
E
E i. a 2 2 1
0 E E
3 0 0 . e ..
i I' s
ii1 az :
My
ver
houd
ing
met
kolle
gas
van
an
der
gem
een
tes
In d
ie R
ing
Is g
oed.
My
vro
u on
ders
teu
n m
y In
my
wer
k.
My
wer
k ve
roor
saak da
t da
ar p
robl
ems
by
' m
y ki
nder
s is
.
My
huw
elik
Is g
elu
kkig
.
My
hind
ers
Is n
egat
iel t
een
oor
die
kerk
.
Ek
sal g
raag
nou
van
gem
een
te w
it ve
nvis
sel.
Ek
is t
evre
de m
et m
y sa
lads
._
Ek
is te
vre
de m
et m
y re
fs e
n an
der
loel
aes.
i z 4, t.'. a i a g S _.2 1 E
54'
2 ..
My
pas
tori
e/hu
ls v
oid
oen
can
die
ver
elst
es
vir o
ns g
esin
.
Ek
ho
rn g
oed
met
my
me
dele
rear
(s) o
or
die
weg
.
ai
Ek
hou
van
pre
dik
Ing.
Ek ho
u v
an j
eug
wer
k.
Ek
hou
van
kal
eges
e.
Ek
hou
van
Indi
vidu
ele
pas
tora
al
/pro
blee
mg
eval
le.
28. E
k ho
u v
an h
ospi
taal
beso
ek.
C'
Ek
hou
van
hu
isbe
soek
.
Ek
hou
van
gem
een
telik
e a
dmin
istr
asle
.
Ek ho
u v
an b
eJaa
rdes
org.
Ek
hou
van
sen
ding
/ev
ang
elis
asle
.
Ek
hou
daar
van
om
bl
duu
r te
hou
.
Ek
hou
daa
rvan
om
byb
elst
udie
s to
lel
.
Ek ho
u va
n k
amp
e.
Ek
hou
van
ont
moe
tIng
s m
et p
aart
jies
vir
hu
wel
iksv
oorb
erei
ding
.
Ek
hou
van
sle
kebe
soe
ke.
Ek
hou
van
Rin
gsi
ttin
gs.
I INST
RU
KSI
ES:
- I
_ ...
4:
BE
OO
RD
EE
L D
IE S
TE
LL
ING
S A
SSE
BL
IEF
EE
RL
IK S
OO
S J
Y T
AN
S D
AARO
OR
VOEL
. I
E
E
4C ......'— . a,e.,
0 73 C.)
c
in
0 a
..V
w > 0
: t
0
,.. 0 0 a
C
fI7
e> 'c c w
O C.) ii
z CJ 0 8 0 0
to
1
• so
os
iv t
ans
da
ar o
or
vo
el I
I
On
der
soe
k na
we
rkso
ms t
andi
ghe
de
van
pre
dika
nte
E .. E 14 : 2:a, ca .a "E
E w
E = . 2: 0 in ..€3 Z
VR
AE
LY
S: O
nd
ers
oe
k n
a w
erk
som
stan
dig
he
de
van
pre
dik
an
te.
E 2 ..
E = . 2. : .0 cn 42 E
IC E E . RI 0 N ' 2 E
I2.
Maa
k d
an a
sse
blief
'n
In d
ie k
olo
m w
at j
ou
gev
oel n
ou
die
bes
te w
eerg
ee. B
i .
E E 51 10 , #72 2 2
a,
1 E E 2 ',1 .0_ 1.4 a C
.
E .1 tl. N 2 co a
E E 3
1/7 a
e 4 E ti 2" i
.
E 2 E irl i C,I
E -2 E g 2 i,
1. Ek
ho
u v
an S
ino
des
itti
ngs.
.
Ek Is
ba
le g
eluk
klg
as p
redi
kant I
n m
y hu
idig
e g
emee
nte
.
My
gem
eent
e be
skik
oor
gen
oeg
brul
kbar
e en
gew
illig
e Pe
ters
.
Ek
vin
d di
l ma
kllk
om
ta
ke le
de
leg
eer
na
gem
een
tete
de.
Dle
aan
spra
ke v
an d
ie g
emee
nte
op
my
vrou
Is to
vee
lels
end
.
Sis
tem
atie
se. g
eree
lde
huis
beso
e k de
ur
die
pred
ikan
t Is
nood
saa
klik
.
8. D
ie g
emee
nte
ven
vag
to v
eel v
an m
y.
Dle
be
dien
ing
pla
as m
y o
n der
gew
eld
lge
span
nin
g.
Ek
ontv
ang
gen
oeg
sam
e te
rug
voer
oor
my
wer
k In
die
gem
een
te.
Ek
vo
el n
ou l
us o
m d
ie h
ando
ek In
to g
oof.
"Du
ne •
lidr
nale
wa
t by
ons
gem
een
te
insk
ake
t pla
as g
roo l
las
op m
y.
(BiomeA) g, seple
ZZZ
E
10 .0 C
0
E
g
E 2 in 2
E
2 2
E a 2
E a N 1 i 0 'c E E
N 3 i
E 1 to- :
ti E N a :
(BiomeA) og, ateilicg
EZZ
mms Nac
0
E A e -. Mn
2 : . In 42 E
=12 EE ii 'a :
E E r.o= a
E i 1 ;5 2 2
I 2 ...
CD
c = 2 S Q1 . c
1 0
. ii
EL 2 .. el
O4' CO 4'
•
„; co s a 22 ° e u
. F,
t Ae ...: CO
Ef,
a
2 2 Q3 ,,,
To
e-4 -E. T) m
x
,.4 CO
28,w2e12eielg
gam..,
ce .g JC
2 5
..M > e 2 2, P. ' 5
2 se ,,i CC
.6 2 03 4 F,
12 72 2 2 .
°A
• 2,
.; t, = . JC 7, 4, 0 2 r., 32 2 2, c .
2
• 2
c,,,
2 re. lel a c • Z f.
...2 . T. E 2 2 .
-127O .1, 333
.0 2 ' •
0E.'' ,.-a°' c w
, .0 3:2
.2 .o. g n
., AC w
• ::1
a -le ti ii,' >
.2 z. '
4" 'I.
,. -IQ
• 2
6 .E
a 0.-
1".1 le
- 2
Ai c o 1.:
la
>
2. 'D . a 2, P . 2 '
if .g
. 2'n
Lis LA 7,
,.... E z e 413 w '5 I' .
.
...
. O-,
weite2e12ei`i•ww
..; El .R
.0 . g,
.° -0 I,,,3 t 0, 2. .° . 0 7. ta,' > E 5
..e
• 14
2 -= El. . e>
= 1, ' Z. 1-3 & ...
• a
s E'
CD c. -X
51 t Q. .g. c.
. 7, Je ' 13 E. et° ,5
Ac
. o Z 2
E C c 0 >
L w ,..3 .
a 7, 0 cc. * E;
4 e
2 It m'
g °C
P
i i E (3 r, E
'IC
0 " t 2
.2 .‘c w
2
., i ' = 11; E t,
.°
'E g 5.
..e Le
. Of ' ' ''
0 0 Z <7,
.. a . -. „,.. E 0 '''
.-c
+: :g
. 1C Of
w2o
a .... 2 e a , .-°. Q, •
g: a ,. -5 7„ 7, ,, i — 'e' 92 7, w 13 E = w 2- Ed ge.
k
c °' ° CO 0
.. E 5 a
E — 06 " C
t .. . E ., f.... > ea w 2 . 2 =2 Je 0 la ..,
w c; E Q " .- CO
7 P. O. O. 0 -2 .
g ... -= s .
- c
. w 2
°' a 4 .-
,
S e , a E c. 2 ....° g . 06 V E ci g I, . ..- -,‘ .''' . ..,- c..i 7, ° ...- d
2 0C
5: , ‘2,
6 E _ 8 ''. 7. . a, ,t; w C. ti,'
17, 1 ae . — ei ° .-
1-, c = co
"C . ■- 2, w .o
2 To , E e e U
''' 11 4 ° > 'a - um
Ui 4 . Q % ..- -
e, e
..d
C: = e 1, a) a. — . e T6
0- r e ',3 ? 1 ..,;,' . E e = e 1, ;,,,,,
15 2
c' tn a m 6 ...,
° -• .=
(Biomeit) og, eeple
t7ZZ
225
Bylas 11 Vergelyking van data uit "Ondersoek Na Die Werksornstandighede
Van Predikante" 1997 en 1999
BIOGRAFEESE BESONDERHEDE: (60 RESPONDENTE (68.965% )HET DIE VRAELYS BEIDE KERE VOLTOOI) STATISTIEK TUSSEN HAKIES VIR 1999
• 1. Geslag: Manlik: 118/119 (85/87) 2. Ouderdom in jare: gem = 43.134(42.920) jaar
3. Jare in bediening: gem=14.849 (15.563) Langer as10 jaar 64.705% (66.666) 3.1 Aantal gemeentes bedien:2.160 (2.299) . Net 1 gemeente: 37.815% (35.632) 3.2 Jare in hierdie gemeente?:8.348 (9.080) Langer as 10 jaar 34.453% (35.632)
Was jy op 'n stadium uit bediening? JA=3.361% (5.747)
5. Huwelikstaat: Getroud=100%(98.837) Aantal kinders: 2.563 (2.333)
Hoeveel weke per jaar neem jy verlof? 4.471 weke (4.494)
Het jy eers gewerk voor jou teologie studie? Ja=37.815 % (29.885)
Werk jou vrou voltyds? Ja=66.387 % (70.930)
Bly jy in 'n pastorie? 79.832% (82.759) 9.1 Bly jy in jou eie huis?20.168% (17.241)
Voltyds in bediening? 92.437% (94.253) 10.1 Tentmakerbediening? 7.563% (5.747)
Aileen Ieraar in gemeente? 39.496% (41.379) 11.1 Indien nie, hoeveel mede-leraars ? 1 - 30.252% (27.568) 2 - 17.647% 21.839) 3 - 5.042% (6.897) 4 - 5.882% (3.448) 5 - 0.840% (1.149)
Statistiek in die gemeente: 12.1 Belydende Iidmate?Gem=10003 (994) 12.2 Dooplidmate?gem=369 (346) 12.3 Besoekpunte?gem=449 (433)
Hoeveel dink jy kan jy met gemak hanteer? 13.1 Aantal lidmate? Gem=504 (472) 13.2 Aantal besoekpunte?gem=215 (211)
Hoeveel ure werk jy gemiddeld per week? (Sondae ingesluit)
Gem=68.042(88.235% werk meer as 50 p.w.) (Gem= 68.471 (91.954% werk meer as 50 p.w.)
Hoeveel ure per week staan jy of aan beplande ontspanning? Gem= 4.303 ure (4.776)
Wetter stokperdjie het jy? Wafter sportsoort beoefen jy?
Wetter teologiese kwalifikasies het jy?: Noem enige nie-teologiese akademiese kwalifikasies wat jy het?
29.412% het ander kwalifikasie (19.504% het ander kwalifikasie)
Betrokke by die Ringskommissie? Ja=33.898% (35.632) 20.1 Hoeveel ure het jy die Iaaste maand aan
hierdie kommissie bestee? Gem=4.361 (7.968)
Betrokke by 'n Sinodale Kommissie? Ja=44.067% (44.828) 21.1 Hoeveel ure het jy die laaste maand aan
hierdie kommissie bestee? Gem=4.328 (27.538)
As jy bereid is om op 'n nie-anonieme wyse 33.613% by hierdie projek betrokke to raak - gee (41.379) asseblief jou naam:
226
Bylaelli (vervolg)
DATA VAN VRAELYS: Ondersoek na werksomstandighede by predikante: 9997
(1999)(60 HET BEIDE KERE DIE VRAELYS VOLTOOI)
Stem beslis saam
Stem saam
Stem nie saam nie
Stem beslis nie seam
Ek is bale gelukkig as predikant in my . 40.336% 47.059% 9.244% 3.361% huidige gemeente. (45.977) (45.977) (8.046) (0.0)
My gemeente beskik oor genoeg bruikbare 13.445 36.975 40.336 9.244 en gewillige leiers. (18.391) (43.678) (31.034) (6.897)
Ek vind dit maklik om take te delegeer na 13.445 47.899 37.815 0.840 gemeentelede. (18.391) (42.529) (34.483) (4.598)
Die aansprake van die gemeente op my 12.605 27.731 50.420 9.244 vrou is te veeleisend. (13.953) (26.744) 44.186) (15.116)
Sistematiese, gereelde huisbesoek deur die 42.017 38.655 15.126 4.202 predikant is noodsaaklik. (36.782) (36.782) (16.092) (10.345)
Die gemeente verwag te veel van my. 10.924 41.176 37.815 10.084 (13.793) (39.080) (41.379) (5.747)
Die bediening plaas my onder geweldige 14.286 45.378 35.294 5.042 spanning. (14.943) (42.529) (32.184) (10.345)
Ek ontvang genoegsame terugvoer oor my 9.244 29.412 51.261 10.084 werk in die gemeente. (10.345) (39.080) (40.230) (10.345)
Ek voel nou lus om die handoek in te gooi. 7.563 9.244 39.496 43.697 (4.598) (8.046) (45.977) (41.379)
°Buite ° lidmate wat by ons gemeente 2.521 15.966 57.143 24.370 inskakel pleas 'n groot las op my. (5.747) (14.943) (52.874) (26.437)
My verhouding met kollegas van ander 31.933% 60.504% 7.563% 0.0% gemeentes in die Ring is goed. (33.721) (59.302) (5.814) (1.163)
My vrou ondersteun my in my werk. 52.941 44.538 0.840 1.681 (54.651) (38.372) (5.814) (1.163)
My werk veroorsaak dat daar probleme by 5.982 23.076 52.991 17.948 my kinders is. (4.819) (18.072) (56.627) (20.482)
My huwelik is gelukkig. 60.504 32.773 5.882 0.840 (53.488) (36.047) (8.140) (2.326)
My kinders is negatief teenoor die kerk. 2.564 12.820 55.555 29.059 (4.762) (7.143) (52.381) (35.714)
Ek sal graag nou van gemeente wil 15.966 23.529 42.857 17.647 verwissel. (12.644) (22.989) (42.529) (21.839)
Ek is tevrede met my safaris. 11.765 28.571 43.697 15.967 (6.897) (42.529) (34.483) (16.092)
Ek is tevrede met my reis- en ander 15.126 43.697 26.050 15.126 toelae. (9.195) (60.920) (17.241) (12.644)
227
yllaell (vervolg)
.
Stem beslis saam
Stem saam
Stem nie saam nie
Stem beslis nie saam
My pastorie is in 'n goeie toestand. 33.636 44.545 15.454 6.365 (28.736) (50.575) (12.644) (8.046)
My pastorie voldoen aan die vereistes vir 38.738 42.342 10.812 8.108 ons gesin. (29.885) (55.172) (11.494) (3.448)
Ek kom goed met my medeleraar(s) oor die 42.222 47.777 7.777 2.222 weg. (42.188) (46.875) (9.375) (1.562)
Ek hou van prediking. 73.950 22.689 3.361 0.0 (73.256) (25.581) (1.163) (0.0)
Ek hou van jeugwerk. 29.412 49.580 19.328 1.681 (31.034) (49.425) (18.391) (1.149)
Ek hou van kategese. 31.092 54.622 13.445 0.840 (47.126) (39.080) (12.644) (1.149)
Ek hou van individuele 47.899 46.218 5.042 0.840 pastoraat/probleemgevalle. (49.425) (42.529) (4.598) (3.448)
Ek hou van hospitaalbesoek 27.731 38.655 28.571 5.042 (29.885) (42.529) (22.989) (4.598)
Ek hou van huisbesoek. 23.529 54.622 18.487 3.361 (25.287) (48.276) (18.391) (8.046)
Ek hou van gemeentelike administrasie. 11.765 28.571 41.176 18.487 (8.046) (27.586) (44.828) (19.540)
Ek hou van bejaardesorg. 19.328 45.378 26.891 8.403 (20.690) (47.126) (24.138) 8.046)
Ek hou van sending/evangelisasie. 29.412 42.017 26.891 1.681 (32.184) (47.126) (20.690) (0.0)
Ek hou daarvan om 'n biduur te hou. 29.412 50.420 15.966 4.202 (25.287) (55.172) (18.391) (1.149)
Ek hou daarvan om bybelstudies te lei. 51.261 41.176 7.563 0.0 (50.575) (36.782) (10.345) (2.299)
Ek hou van kampe. 31.933 36.975 21.849 9.244 (29.885) (42.529) (14.943) (12.644)
Ek hou van ontmoetings met paartjies vir 42.017 48.739 9.244 0.0 huweliksvoorbereiding. (47.126) (40.230) (10.345) (2.299)
Ek hou van siekebesoeke. 26.891 46.218 24.370 2.521 (24.138) (51.724) (19.540) (4.598)
Ek hou van Ringsittings. 7.563 26.891 36.134 29.412 (3.448) (19.540) (52.874) (24.138)
Ek hou daarvan om leiding te neem by 26.050 39.496 27.731 6.723 kerkraadsvergaderings. (17.241) (58.621) (18.391) (5.747)
Ek hou van Sinodesittings. 5.882 29.412 40.336 24.370 (3.448) (33.333) (47.126) (16.092)
228
Bylate 11 (vervolg)
.
Stem beslis saam
Stem saam
Stem nie saam nie
Stem beslis nie saam
Ek hou daarvan om skoolopenings wear te 11.765 55.462 26.891 5.882 neem. (17.241) (48.276) (29.885) (4.598)
Ek sal eerder 'n gespesialiseerde bediening 38.655 31.092 21.008 9.244 verkies bo 'n algemene/volle gemeentebediening. •
(39.080) (29.885) (22.989) (8.046)
Dis vir my maklik om 'n begrafnis te hou. 15.966 42.017 42.017 0.0 (19.540) (42.529) (35.632) (2.299)
Ek hou daarvan om sterwensbegeleiding te 18.487 39.496 36.134 5.882 doen. (17.241) (44.828) (29.885) (8.046)
Ek hou daarvan om mense met 30.252 51.261 16.807 1.681 huweliksprobleme te help. (25.287) (54.023) (16.092) (4.598)
Dit pla my as daar konflik/vetes tussen 45.378 50.420 3.361 0.840 mense in die gemeente opduik. (39.080) (51.724) (6.897) (2.299)
My verhouding met die kerkraad is baie 44.538 48.739 5.882 0.840 goed. (45.977) (48.276) (5.747) (0.0)
Ek sien die predikant as gesaghebbende 3.361 5.882 35.294 55.462 leier wat alleen die gemeente in alle opsigte moet lei.
(1.149) (2.299) (33.333) (63.218)
Ek sien die predikant as toeruster wat 61.345 35.294 2.521 0.840 gemeeentelede help om eie gawes te ontwikkel en self verantwoordelikheid te neem.
(71.264) (27.586) (0.0) (1.149)
48.. Daar moet groter eenheid kom binne die 26.050 49.580 20.168 4.202 Ned Geref Kerk familie. (36.047) (48.837) (12.791) (2.326)
Ons gemeente is gereed vir kerkeenheid. 5.042 14.286 54.622 26.050 (8.140) (18.605) (51.163) (22.093)
My teologiese opleiding was voldoende om 3.361 13.445 57.143 26.050 my vir alle aspekte van die bediening voor te berei.
(2.299) (14.943) (44.828) (37.931)
Ek voel fisies uitgeput/moeg. 15.966 44.538 28.571 10.924 (11.494) (41.379) (41.379) (5.747)
Ek voel dat ek wil wegkom van mense af. 10.084 25.210 49.580 15.126 (3.448) (27.586) (54.023) (14.943)
Ek voel toereikend vir my werk. 12.605 57.983 26.050 3.361 (11.494) (62.069) (24.138) (2.299)
My werk is nooit afgehandel nie. 41.176 47.899 9.244 1.681 (45.977) (45.977) (8.046) (0.0)
Ek moet altyd versigtig wees wat ek doen 15.966 50.420 27.731 ; 5.882 omdat mense my altyd dophou. (13.793) (41.379) (33.333) (11.494)
Politieke onsekerhede bemoeilik my werk. 6.723 28.571 47.059 17.647 (5.747) (34.483) (41.379) (18.391)
Dit is maklik om die resultate van my werk 1.681 12.605 59.664 26.050 te sien/meet. (3.448) (12.644) (57.471) (26.437)
229
Byilae 11 (vervolg)
.
Stem beslis seam
Stem seam
Stem nie seam nie
Stem beslis nie seam
Ek moet heeltyd aan ander se verwagtinge 15.966 47.059 36.134 0.840 voldoen. (12.644) (42.529) (42.529) (2.299)
Dit frustreer my om jaar in en uit met 1.681 18.487 70.588 9.244 dieselfde mense te werk. (1.149) (22.989) (59.770) (16.092)
Om die hele tyd met ander se probleme te 1.681 33.613 56.303 8.403 werk maak my klaar. (4.598) (28.736) (54.023) (12.644)
Ek ervaar dikwels 'n gevoel van mislukking. 7.563 30.252 49.580 12.605 (8.046) (33.333) (50.575) (8.046)
Ek voel dat ek ander mense se lewe ten 24.370 72.269 3.361 0.0 goede beInvloed deur my bediening. (20.690) (74.713) (3.448) (1.149)
My werk maak my emosioneel ongevoelig 0.840 16.807 61.345 21.008 en 'hard*. (0.0) (21.839) (58.621) (19.540)
Ek voel tans dat ek genoeg energie het vir 11.765 36.975 47.059 4.202 my werk. (9.195) (51.724) (32.184) (6.897)
Ek voel mense het nie eintlik begrip vir die 36.975 47.059 15.966 0.0 omvang van my werk nie. (34.483) (57.471) (8.046) (0.0)
Ek het nooit tyd om lets waarmee ek besig 13.445 36.134 47.059 3.361 is heeltemal te voltooi nie. (10.345) (42.529) (45.977) (1.149)
Ek voel oor die algemeen negatief teenoor 0.0 9.244 57.983 32.773 my werk. (1.149) (4.598) (57.471) (36.782)
Kollegas binne ons Ring ondersteun en dra 4.202 36.134 39.496 20.168 mekaar. (8.046) (36.782) (37.931) (17.241)
Ek en die kerkraad werk saam as 'n span. 19.328 63.025 16.807 0.840 (18.391) (67.816) (13.793) (0.0)
Ek voel dat ek beheer uitoefen oor my werk 8.403 61.345 26.891 3.361 (8.046) (57.471) (32.184) (2.299)
My teologiese opleiding wat ek ontvang het 4.202 24.370 49.580 21.849 is/was voldoende. (2.299) (22.989) (48.276) (26.437)
Ek sal graag bykomende studies wil 30.252 61.345 • 8.403 0.0 ondemeem om my werk beter te doen. (28.736) (59.770) (1 0.345) (1.149)
Studie buite die veld van teologie is 16.807 54.622 26.891 1.681 noodsaaklik. (21.839) (48.276) (27.586) (2.299)
Ek is tans doodseker oor wat van my 5.882 49.580 37.815 6.723 ye:wag word in die gemeente. (3.448) (54.023) (39.080) (3.448)
Ek is tevrede met die rigting waarin die 4.202 49.580 34.454 11.765 NGKerk beweeg. (21.839) (62.069) (10.345) (5.747)
Ek hou my by alle reels wat in die NGKerk 10.084 37.815 41.176 10.924 nergele word. (10.345) (31.034) (49.425) (9.195)
Die struktuur van die NGKerk is buigsaam. 4.202 48.739 35.294 11.765 (8.046) (49.425) (33.333) (9.195)
230
Bylas Ill (vervoig)
Stem beslis saam
Stem saam
Stem nie saam nie
Stem beslis nie saam
Die gemeente is tevrede met my preke. 16.807 78.151 5.042 0.0 (26.437) (67.816) (4.598) (1.149)
Ek voel ek werk al harder en bereik al 1.681 26.891 63.025 8.403 minder. (3.448) (25.287) (62.069) (9.195)
My roepingsbewustheid is nou hoer as ooit 22.689 49.580 27.731 0.0 tevore (29.885) (36.782) (32.184) (1.149)
Ek vermy tans nuwe uitdagings. 1.681 21.849 60.504 15.966 (2.299) (25.287) (55.172) (17.241)
My werk is eintlik bale eensaam. 16.807 47.899 26.891 8.403 (14.943) (42.529) (35.632) (6.897)
Ek het uitgebreide vriendekring. 5.882 31.933 50.420 11.765 (5.747) (31.034) (43.678) (19.540)
My gesondheid is tans goed. 20.168 57.143 20.168 2.521 (21.839) (57.471) (17.241) (3.448)
Ek neem gereeld genoeg vakansie. 15.126 43.697 36.134 5.042 (11.494) (48.276) (33.333) (6.897)
Ek kan heeltemal afskakel en ontspan 12.605 36.134 42.017 9.244 tydens of tye. (13.793) (32.184) (36.782) (17241)
Ek is tans ongeduldig. 6.723 43.697 46.218 3.361 (8.046) (34.483) (49.425) (8.046)
Ek is altyd betyds vir afsprake. 14.268 45.378 32.773 7.563 (13.793) (40.230) (39.080) (6.897)
Ek eet altyd vinnig. 19.328 42.017 34.454 4.202 (24.138) (40.230) (33.333) (2.299)
My etes is ongereeld en nie op vaste tye 20.168 34.454 39.496 5.882 nie. (25.287) (37.931) (33.333) (3.448)
My gesin is tevrede met my werksituasie. 5.882 30.252 48.739 15.126 (4.598) (37.931) (44.828) (12.644)
Ek en my gesin hou gereeld huisgodsdiens. 13.445 42.017 33.613 10.924 (10.345) (39.080) (37.931) (12.644)
My geestelike lewe is op 'n hoe peil. 10.924 53.782 31.933 3.361 (8.046) (48.276) (39.080) (4.598)
Ek is ongelukkig oor politieke gebeure in 13.445 43.697 31.933 10.924 ons land. (20.690) (47.126) (27.586) (4.598)
Ek is 'n goeie 'bestuurder van my 5.042 60.504 27.731 6.723 gemeente. (3.448) (62.069) (28.736) (5.747)
Ek hanteer konflik met gemak. 10.924 43.697 40.336 5.042 (6.897) (44.828) (41.379) (6.897)
Ek verwerk kritiek moeilik. 8.403 39.496 45.378 6.732 (6.897) (41.379) (47.126) (4.598)
231
Bylae 9I (vervolg)
.
Stem beslis seam
Stem saam
Stem nie seam nie
Stem beslis nie seem
Ek sien 'n toekoms vir die NGKerk. 20.168 57.983 17.647 4.202 (34.483) (57.471) (6.897) (1.149)
My gemeente le tans te veel kiem net op 16.103 27.118 41.525 15.254 ()Mewing en fondsinsameling. (18.391) (18.391) (44.828) (18.391)
Ek het genoeg vryheid van optrede in my 31.092 55.462 11.765 1.681 gemeente. (16.092) (63.218) (14.943) (5.747)
Die bediening bevind homseif in 'n 4.202 6.723 53.782 35.294 doodloopstraat. (4.598) (8.046) (56.322) (31.034)
Ek is tevrede met ons gemeente se 3.361 15.966 52.941 27.731 erediensbywoning. (4.598) (17.241) (60.920) (17.241)
Ek bestee genoeg tyd aan my gesin. 5.882 22.689 48.739 22.689 (3.448) (32.184) (45.977) (18.391)
104.Ek voel ek kan my talente beter in 'n ander 7.563 17.647 50.420 24.370 werk gebruik. (5.747) (18.391) (54.023) (21.839)
Die teologiese opleiding wat ek ontvang 1.681 13.445 55.462 29.412 het was genoegsaam gerig op die praktyk. (1.149) (9.195) (52.874) (36.782)
Ek het 'n doelmatige kantoor, studeerkamer en meubels.
24.370 (21.839)
45.378 (50.575)
23.529 (16.092)
6.723 (11.494)
Ek vertrou die Ieiers op ons kerkraad. 23.529 55.462 19.328 1.681 (18.391) (60.920) (16.092) (4.598)
Ek beoefen 'n sport wat vir my genoeg 10.924 37.815 31.092 20.168 liggaamlike oefening gee. (10.345) (44.828) (22.989) (21.839)
Die kerk is uit pas met behoeftes van 16.807 46.218 31.933 5.042 gemeentelede. (10.345) (49.425) (36.782) (3.448)
Die leiers op die kerkraad gee genoeg 7.563 21.849 57.143 13.445 terugvoering oor hoe gemeentelede my ervaar. (6.897) (24.138) (55.172) (13.793)
Ek ervaar stres oor die werk wat ek doen. 10.924 58.824 26.891 3.361 (16.092) (51.724) (28.736) (3.448)
Ek voel vergaderings is blote tydmors. 6.723 24.370 58.824 10.084 (8.046) (21.839) (64.368) (5.747)
Ek dink dikwels daaraan om van werk te 7.563 18.487 42.857 31.092 verander. (5.747) (21.839) (41.379) (31.034)
Ek voel dikwels my vrou kan my 9.244 35.294 43.697 11.765 werksituasie nie hanteer nie. (9.302) (29.070) (48.837) (12.791)
My kinders voel negatief teenoor my werk. 2.586 19.827 62.068 15.518 (3.614) (16.867) (54.217) (25.301)
My vrou kia dikwels dat ek te veel tyd aan 14.286 43.697 36.975 5.042 my werk spandeer. (17.442) (36.047) (36.047) (10.465)
My gesin se gereeld dat ek hulle afskeep. 10.924 29.412 50.420 9.244 (10.465) (33.721) (44.186) (11.628)
232
Tabs0 4.17 Verskille tussen die 1997-ondersoekgroep en die 1999-ondersoekgroep per veranderlike soos gemeet met behulp van Student se Moats.
rozakAlre„' ,. ;
tts,‘„& m mlite sofa sz..p4:1,k,
.s. 4Zir.41:x.,:. .:.. -....?:::tk -
,...:. . t.,
.,. r,..,,..,
1 1,756 1,598 0,1072
2 2,454 2,228. 0,0563
3 2,261 2,261 0,6054
4 2,563 2,626 0,5983
5 1,815 2,000 0,1412
6 2,471 2,424 0,6839
7 2,311 2,413 0,3695
8 2,622 2,500 0,2725
9 3,193 3,261 0,5665
10 3,034 3,000 0,7475
11 1,756 1,737 0,8091
12 1,513 1,505 0,9355
13 2,829 2,943 0,3006
14 1,471 1,560 0,3485
15 3.111 3,214 0,3239
16 2,622 2,761 0,2932
17 2,638 2,576 0,6024
18 2,412 2,326 0,4801
19 1,945 1,989 0,7185
20 1,883 1,848 0,7655
21 1,700 1,721 0,8570
22 1,294 1,286 0,9052
23 1,933 1,913 0,8481
24 1,841 1,696 0,1438
25 1,588 1,619 0,7375
26 2,109 2,044 0,5007
27 2,017 2,087 0,5244
28 2,664 2,728 0,6084
233
,z,,,q,..---, :: ,..4,!.5: ;,...„. 4 ..i.::::: :4tr z:17 / :,..1
■-. V- ''' ::•-m. ;•: ••:•::: ..4.::.:k
...... -vg:Atim:pogo.::::: -,:::::::::::: vil
......z.:,:.:W.....,, (. ::.' Ie% 4:.. . ..z...::::4::::::::::•:•:::::::,:c2*:*:::M::;,:‘: -
:: a.,:?...i.j.::.:p.i.1.:4:0....e.+.1.1.0.1.:§:.1.0::::* :, ,.:,: alg'•s‘k'Aillil, sja ::;:::::::i::•::::::::::::*0%)*::M .-:: •::
lisfulip.. 41 if it:
alls i7. s " a*: :::::::*:*):•:•:::%•:•;:::.,;:::::::::::::::::::::-...- ::::,-.. .:•:(,...... 29 2,244 2,228 0,8984
30 2,008 1,913 0,3741
31 1,949 1,956 0,9508
32 1,563 1,619 0,5546
33 2,084 2,098 0,9174
34 1,672 1,673 0,9864
35 2,025 2,054 0,7901
36 2,874 2,946 0,5529
37 2,151 2,087 0,5808
38 2,832 2,739 0,4222
39 2,269 2,250 0,8579
40 2,008 1,989 0,8878
41 2,261 2,239 0,8362
42 2,294 2,315 0,8590
43 1,899 2,000 0,3323
44 1,597 1,739 0,1119
45 1,630 1,576 0,5295
46 3,428 3,587 0,0996
47 1,428 1,304 0,1145
48 2,025 1,813 0,0506
49 3,017 2,868 0,188
50 3,059 3,185 0,2215
51 2,345 2,424 0,4907
52 2,697 2,794 0,3891
53 2,202 2,152 0,5975
54 1,714 1,641 0,4422
55 2,235 2,435 0,0806
56 2,756 2,750 0,9563
57 3,101 3,054 0,6280
58 2,218 2,369 0,1347
59 2,874 2,913 0,6462
234
,.., Eirf si..‘4?..4::*40.::::;.1:,::',.;;;M:31.41::,
60
...anm .m....3:::::::,....p.t ,
2,714
, . „„„.;.1:;:;:ii
-,::.w.:::,*:::,-.:::...:e.w.??.::::::,::36,...„,
vs.?.mi::,::::,.,..... ';:`•:‘'':'•:.C.. .. .. .''',.'`' ''i ." :"Vsg k." % :iii;:;*;:;:,....a.§1%:: s. % ::::;: :::::r:::M.M.:;.1:
str„....Aost,i::::." ..:•••■••Malat
• Valt ..: s. .". ii:;x::::::::: - -'• .:•:,x.:•:.:::;:;:tsk:n 12(
2,750 0,7040
61 2,672 2,598 0,4877
62 1,789 1,858 0,3435
63 3,025. 2,989 0,6856
64 2,437 2,326 0,2920
65 1,789 1,761 0,7534
66 2,403 2,413 0,9245
67 3,235 3,294 0,4948
68 2,756 2,641 0,3246
69 1,991 1,945 0,5879
70 2,252 2,272 0,8283
71 2,891 2,978 0,4170
72 1,782 1,848 0,4298
73 2,135 2,065 0,4954
74 2,454 2,391 0,5061
75 2,538 1,989 0,000 ''
76 2,529 2,587 0,6104
77 2,546 2,413 0,2103
78 1,882 1,804 0,2908
79 2,782 2,761 0,8159
80 2,050 2,044 0,9486
81 2,907 2,880 0,7753
82 2,269 2,391 0,2949
83 2,681 2,771 0,4137
84 2,050 2,011 0,6932
85 2,311 2,304 0,9523
86 2,479 2,587 0,3810
87 2,462 2,544 0,4171
88 2,336 2,348 0,9186
89 2,235 2,141 0,4100
90 2,311 2,174 0,2527
235
, ■./ ' '.44'..1T ":; .. :::::;. ,,.. ,: r :,,.... ,m. •
* .:.:.:!:.k...:.:P:'•::
infge,s...e.mpsw...m.r.R; .. ... .... , .... . - ,??...,.,.,,:::*:..:. ,:....
:..4,,., 41,0011w z:..:::::::::::::::.:„:... km.:::-.4::x..:0::::::::::
,,,,,,,,,,,,,,--m-----,--- - - • .,..„:..::::::::::::::::p.3.A.op..:044,::.kg...*i.s.v
1 , ).,1,,,4 ,,,,,,,icm.,,,m„v..&.ti,„h,„.,-(.. ::;"::::::.. x.::::%.:,:.% m.:,it*.:6:6%, :: . 3Mx.:4A4:41*Mffitt:::....
2,652
,m..z-zs.....w.w., , , ,...,,,,,,,„..,w,,,. m 4. -.% vgg
• .:1:"..,:::.1
.:6:::::...'k. ....... '"*.e"'4
0,4689 91 2,731
92 2,420 2,544 0,3017
93 2,277 2,413 0,1675
94 2,403 2,196 0,0800
95 2,361 2,337 0,7936
96 2,395 2,467 0,8414
97 2,504 2,478 0,7976
98 2,059 1,804 0,0111 **
99 2,559 2,598 0,7753
100 1,840 2,119 0,0064 **
101 3,201 3,141 0,5571
102 3,050 2,880 0,1038
103 2,882 2,815 0,5527
104 2,916 2,913 0,9798
105 3,126 3,206 0,4170
106 2,126 2,130 0,9714
107 1,992 2,065 0,4708
108 2,605 2,554 0,6953
109 2,252 2,315 0,5496
110 2,765 2,750 0,8927
111 2,227 2,239 0,9014
112 2,723 2,728 0,9563
113 2,975
_
2,967 0,9518
114 2,579 2,659 0,4832
115 2,905 2,977 0,4736
116 2,327 2,396 0,5586
117 2,579 2,549 0,7887 •
** : Beduidend op die 5% - betekenispeil.
TESSALOMISENSE 2 VERS 8
So geheg is ons aan tulle dat ons nie net die evangelie van God aan tulle gegee het nie, maar ook ons lewe vir !Nile sou wou gee, want ons het Julie lief gekry.
236
-