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Filippo Galluccio – Appunti 1999

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Diritto del lavoro Diritto sindacale. Diritto della previdenza sociale. Recentemente alcuni sostengono si stia delineando una nuova area: il diritto del mercato del lavoro, inteso come regole che disciplinano il mercato del lavoro. Diritto sindacale Oggetto: studio delle regole che disciplinano i rapporti tra organizzazioni dei lavoratori e organizzazioni dei datori di lavoro. - organizzazione attori collettivi - conflitto collettivo - contratto collettivo Sistema di relazioni industriali o sindacali: rapporti tra Stato, organizzazione dei lavoratori, org dei datori di lavoro. Evoluzione del diritto sindacale in Italia La luce è puntata sul rapporto stato - parti sociali. - 1850: atteggiamento repressivo nei confronti dell’organizzazione sindacale (nello

statuto Sardo è considerata reato ogni forma di coalizione) - 1879: codice Zanardelli: impostazione ispirata a principi liberali classici: lasciar fare;

astensione da parte dello stato nelle questioni riguardanti le parti sociali. LO sciopero è una mera libertà: può essere sanzionato dal datore di lavoro in quanto rappresenta un’inadempienza all’obbligo contrattuale. Tutto il diritto del lavoro del 1900 è visto come diritto diseguale: prende atto della differenza che esiste tra le parti sociali e tende a raggiungere un equilibrio partendo da una posizione di squilibrio a favore dei datori di lavoro.

- periodo cooperativo: lo stato ritiene così importante il fenomeno sindacale da dover imporre uno stretto controllo. Si caratterizza per un sistema contrattuale di tipo pubblicistico. Legge 1926 e provvedimento del 1934: viene costruito un sistema corporativo, che si basa sul riconoscimento di un solo sindacato per parte per ogni settore produttivo, con personalità giuridica di diritto pubblico. Rappresentanza di ogni lavoratore o datore di lavori, iscritti o meno al sindacato. Altre norma considerano illecite tutte le forme di conflitto (sciopero e serrato).

- fase di transizione: cade il sistema corporativo. Articoli 39, 40 della costituzione: il costituende offre delle indicazioni importanti per costruire un nuovo sistema di relazioni sindacali, che si discosta dal modello corporativo (Art 39: l’organizzazione sindacale è libera; 40: c’è il diritto di sciopero le obbligazioni assunte nei confronti del datore di lavoro) ma ne è anche l’erede( 39 comma secondo: meccanismo volto a stabilire la stipulazione di contratti collettivi aventi efficacia generale). Alcuni sindacati devono essere registrati (vaglio di democraticità) e partecipano ad una sorta di parlamentino, in proporzione ai loro iscritti, per stipulare i contratti collettivi. C’è un limite: l’organizzazione sindacale che avesse più del 50% degli iscritti in un settore godrebbe di una situazione di monopolio della rappresentanza. Il costituente non è stato particolarmente coerente. Gli articoli 39 e 40 sono caratterizzati da una logica di rinvio: in sede di assemblea costituente non si è trovato un accordo per regolamentare la materia. Per molti anni ci sarà una maggioranza che non sarà in grado di dare attuazione ai rinvii.

- fase di crisi del modello costituzionale: la crisi non è percepita immediatamente, si spera in un rimedio fino agli anni ’60; poi risultò evidente che il modello costituzionale non riesce a trovare attuazione. Provvedimenti – rattoppi al quadro costituzionale. Non si ha il coraggio di ripensare gli articoli 39 e 40. 1959: di fronte alla mancata attuazione dei contratti collettivi generali, il parlamento fece un provvedimento tampone: delega al governo a recepire in decreto i contratti collettivi fino ad allora stipulati. Sorgono dubbi


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di legittimità costituzionale: la cc una prima volta respinge i dubbi in quanto provvedimento assolutamente straordinario. Nel ’60 il parlamento approva una legge di proroga del decreto ai contratti appena stipulati e la cc dichiara l’incostituzionalità. Per altro verso le parti sociali si incamminano verso la valorizzazione del loro ruolo al di fuori dell’ambito costituzionale. Gino Guidi: teoria dell’ordinamento intersindacale: sistema di regole che non trovano la fonte primaria nella legislazione, ma in disposizioni delle parti sociali. Valorizzazione in massima misura delle parti sociali e della loro capacità di regolare autonomamente il fenomeno sociale. I sindacati sono associazioni non riconosciute, i contratti collettivi vengono chiamati “di diritto comune”, cioè che trovano la disciplina fondamentale nel codice civile.

- dal 1965: anche i più restii cominciano ad accettare l’idea che lo stato possa intervenire in materia. La strada percorribile è quella della presenza del sindacato sul luogo di lavoro per ottenere più estesa efficacia dei contratti collettivi di lavoro: legislazione promozionale. Caratterizza gli anni ’70 e una parte degli anni ’80; si deve confrontare con crisi economica, crisi petrolifera, perdita di competitività.

- fase di susseguente crisi: si affaccia la concertazione sociale, che è una forma di negoziazione tra parlamento e parti sociali, che non rispetta i tradizionali confini di competenza. ES: la retribuzione era di competenza della parti sociali. Negoziazione triangolare che porta lo stato a ingerire in questioni di pertinenza delle parti sociali e viceversa.

- anni ’90: concertazione rafforzata. Bisognava ottenere l’ingresso della moneta unica; nel ’93 l’Italia era lontana dai parametri prefissati. Accordo di luglio ’93 per contenere l’inflazione. Le PS decidono un tasso programmatico di inflazione e tutte le parti si impegnano ad armonizzare il loro comportamento in relazione a quel tasso. Le PS e il GOV si incontrano due volte all’anno, in occasione del documento di programmazione economico-finanziaria. Gli accordi del ’96 e del ’98 servono a dettagliare gli impegni relativi ad alcune parti, che non sono state attuate.

- fase odierna: un disegno di legge sulla rappresentanza sindacale in Italia è attualmente in discussione. Rappresenta l’estensione al privato di una disciplina che si applica già al pubblico impiego. Si vuole dare efficacia ai contratti collettivi.

Lezione seconda - l’organizzazione dei lavoratori e degli imprenditori (capitolo 2) - sindacati e organizazioni imprenditoriali quali associazioni non riconosciute (capitolo 4) L’organizzazione sindacale. Profili storici ed evolutivi. Le caratteristiche organizzative. Sindacus: avvocato, difensore. Sindacato: si fa difensore di interessi altrui. Quando si parla di DdL: sistema della rappresentanza datoriale. L’organizzazione sindcale è dinamica, risente del contesto econimico, normativo e politico. Fine ‘800: prime camere del lavoro ( 1893 a Mialno). Nel 1910 nace Confindustria. L’OS segue il processo di industrializzazione> l’IT è in ritardo rispetto agli altri apesi europei; è nei pprimi tempi molto debole; c’è prevalenza della struttura orizzontale (presenza sul territorio). Vive un effetto pendolo tra dare forza al centro o alla priferia; risente di un legame con la politica. E’ caratterizzata da una pluralità organizzativa. Modelli organizzativi - Struttura verticale: stesso settore; ES settore metalmeccanico: c’è un sindacto

presente a livello provinciale, come la FIOMM della CGL. Si crea un organismo di rappresentanza intermedia a livello regionale e un’articolazione a livello nazionale.


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- Struttura orizzontale: facciamo un discorso che riguarda il territorio; ES la CGL a Varese tutela vari settori. A livello provinciale raccoglie le varie istanze intersettoriali.

Sitema associatovo dei DdL: confindustria 8 soci aggregati 18 federazioni 11 federazioni regionali di settore 107 territoriali 107 di categoria 91 associazione di sottosettore imprese Il sindacato di mestiere ha avuto poco successo (un esempio è il COMU: macchinisti).Il nostro è un sindacalismo di categoria Evoluzione storica 1. 1948-1958 rottura dellunità sindacale: dopo la resistenza ci fu un tentativo di unico

sindacato. Poi si costituiscono - CGL : comunista - CISL: cattolica - UIL: area socialista Bakukin: sindacato come cinghia di trasmissione dei patrtiti politici

2. 1959-1969 boom econimico: sindacato scarsamente radicato. 3. 1968-1970 crisi politica: il ’68 porta gli ideali di condivisione, il sindacato si avvicina allla

fabbrica. 4. anni ’80 crisi economica: il sindacato deve portare il peso della situazione. Posizione di

conflittualità ragionata. 5. anni ’90 crisi sindacale: qual è la differenza tra partito politico e sindacato.

- sindacato: compito di rappresentare interessi - partito politico: raccogliere consensi e farne sintesi (logiche, proposte, strategie).

Il sindacato arriva ad una confusione mentale tale da perdere di vista la propria mission: si occupa dei pensionati e non delle condizioni dell’occupazione perché i soci sono in maggioranza pensionati. Oggi c’è un problema di rappresentanza, di rappresentatività, il sindacto vuole fare le funzioni di partito politico. Attuale struttura organizzativa Un convegno del 1972 a MONTE SILVANO ha sancito quattro livelli: 1. nazionale 2. regionale 3. provinciale 4. aziendale Gli stauti dei sindacati stabiliscono chi fa che cosa; dalle conmpetenze derivano anche gli orgtani. Tutti gli iscritti partecipano all’assemblea del sindacato: c’è un comitato direttivo nazionale, così come provincilae; questo esprime delle cariche: segretari. Il sindacato ha acquistato peculiarità quando si è radicato nel settore pubblico: sindacati autonomi, dichiaratamente autonomi rispetto ai partiti politici. Questo sindacalismo autonomo cerca di radicarsi anche nel settore privato (SIMPA sindacato padano). Organizzazione sindacale in azienda


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1. le commissioni interne 2. delegati e consiglio di fabbrica 3. rappresentanze sindacali aziendali 4. rappresentanze sindacli unitarire 5. la temuta e sospirata riforma 1906 FIOM Itala auto Torino. Le commissioni interne sorgono da un atto di coraggio: spontaneamente i lavoratori scelgono un portavoce. 1925 Accordo di Palazzo Vidoni. Furono spazzate via. 1939 Il fascismo vuole dare una parvenza di democraticità interna: il sistema corporativo crea la figura fantoccio del fiduciario d’azienda (rischiavano di essere esclusi da organizzazioni internazionali quali l’OIL, organizzazione internzaionale del lavoro. Il sindacato fascista non fondava la sua legittimazione sulla lotta di classe, ma sulla condivisione di obbiettivi comuni per il massimo sviluppo della nazione. 1943 Accordo Buozzi- Mazzini. Prevede una serie di accordi interconfederali (Confindustria vs confederazioni, che sono CGL CISL UIL). 18 aprile 1966 Accordo interconfederale: è definito il ruolo e il compito\ delle commissioni interne, chiamate a far da pacere in eventuali ocntrasti tra lavoratore e DdL. Non ha poteri negoziali. 1968-1970 delegati e consigli di fabbrica E’ un periodo giacobino. Si parzializza molto la rappresentanza dei lavoratori. nascono i delegati di reparto (revocabili ad nutum). L’insieme dei delegati costituisce il consiglio di fabbrica. E’ un fenomeno sponteneo di cui poi il sindacato si appropria nel 1972. Identificazione impropria con le RSA Rappresentanze sindacali aziendali Art 19 legge 20 maggio 1970, n 300. Gino giugni, padre dello statuto dei lavoratori. La legge si preoccupa di quel che succede nelle fabbriche. Caratteristiche fondamentali Le RSA vegono costituite su iniziativa dei lavoratori nell’ambito delle associazioni sindacali. Di fatto il sindacato esterno cooptava dall’interno delle fabbriche alcune persone. Iniziativa dei lavoratori coincide con la disponobilità di massima. Maggiore rappresentatività: secondo l’interepretazione giurisprudenziale, chi è invitato dal ministro a bere il tè. E’ la CE delle RSA. Referendum del 1995: vengono fuse le dur ipotesi; si possono costituire RSA nell’ambito di sindacati che hanno firmato un contratto collettivo. E’ un pricipio discutibile: rappresentanza giuridica finisce con il coincidere con la rappresentanza di fatto. La rappresentatività Il modello delle RSA entra in crisi con il modello stesso della rappresentatività presunta. Il modello viene sostoruito nei fatti, per accordo, e deve quindi considerarsi parallelo alla legge; favorisce maggior democrazia e partecipazione. Le rappresentanze sindacali unitarie 1. imprese con più di 15 dipendenti 2. 2/3 di derivazione elettiva 3. 1/3 di nomina sindacale 4. medesimi poteri e guarentigie 5. organismo unitario 6. scadenza automatica triennale. Il sindacato ha rinunciato con accordo pattizio ad un diritto che gli derivava dall’art 19 per applicare un modello alternativo che ha rispetto al primo maggio democraticità Le RSU firmano gli accordi collettivi aziendali: Contratto plurimo: firmato con un dipendente per uno.


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Contratto collettivo: firmato con una rappresentanza. Natura giuridica La mancata attuazione dell’art 39 comma due della costituzione ha accertato il carattere privatistico del sindacato e l’apparteneza al genere delle associazioni non riconosciute. L’OS opera sul piano giuridico privatistico. La disciplina codicistica 1. l’ordinamento e l’amministrazione sono regolate da accordi tra associati 2. difettano di personalità giuridica perfetta. 3. non hanno autonomia patrimoniale perfetta 4. sono seggetti e hanno legittimazione ad agire Art 28 dello statuto dei lavoratori: il sindacato può chiedere al giudice un provvedimento di urgenza qualora il DdL metta in atto un comportamento antisindacale. Rapporti interni e democrazia 1. ordinamento interno democratico 2. principio elettivo e di maggioranza 3. il principio assembleare 4. opportunità e inopportunità di un intervento eteronomo. Il concetto di maggior rappresentatività Non è possibile ignorare, per gli ST, il fenomeno sindacale, ne è possibile un controllo statale sui sindacati. Vi è un fitto dialogo ST-PS. Lo ST interviene solo per emanare le regole del gioco. E’ difficile una legislazione sindacata basata su un principio quantitativo senza attuare al seconda parte dell’art 39. Quindi si ceracno criteri selettivi diversi ma non contrastanti con il 39. Infatti si individuano i sindacati più rappresentativi intesi come grandi soggetti sindacali in grado di rappresentare gli interessi di lavoratori e DdL. Lo ST dialoga con essi. La rappresentatività è il riconoscere che un soggetto sindacale (che oltre ad avere la rappresentanza degli associati, è in grado di rappresentare un’area più vasta) è interlocutore privilegiato dello ST. Articolo 19 della legge 300 del 1970: RSA. Per assicurare che l’attività sia coordinata all’interno di un disegno più ampio, e non solo legata agli interessi di quell’azienda, il legislatore impone che siano costituite nell’ambito di confederazioni maggiormente rappresentative. Fa sì che la contrattazione aziendale sia rivolta ad obbiettivi promossi da grandi organizzazioni sindacali. Con l’accordo ST-PS si ha una politica controllata in sede centrale. Questa norma viene accusata di essere incompatibile con il dettame costituzionale: art 39 C1. La cassazione ha risposto con le seguenti sentenze:

1. Il 19 è compatibile con il 39: va considerato come una norma definitoria e non permissiva: definisce cos’è un RSA privilegiata, non serve ad indicare quali rappresentanze possono essere costituite a livello aziendale. Tutti possono fare RSA, solo alcune però godono dei requisiti per avere pieni diritti. Se sono veramente rappresentative dei lavoratori, otterranno contrattualmente quelo che alle RSA privilegiate concede la legge.

2. nella seconda parte del 39 si adotta come strumento selettivo il criterio proporzionale. Noi nel 19 usiamo il maggioritario. CC: il proporzionale si usa per finalità diversa, contratti aventi efficacia generale.

3. Il 39 parla di rappresentatività a livello categoriale nazionale; il 19 fa riferimento ad una rappresentatività a livello confederale. Anche qui la corte respinge il ricorso: hanno finalità diverse.


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4. sentenza n 30 1990: la CC afferma che non è ammesso che il criterio selettivo del 19 possa essere derogato a livello nazionale. Ritiene inammissibile che RSA sorte al di fuori dei meccanismi del 19 possano acquisire in via contrattuale gli stessi diritti di cui godono le RSAprivate. L’affermazione è in contrasto con supra 1. Se si accoglie quest’impostazione cade la motivazione con cui la CC ha respinto i ricorsi. Non è più vero che i lavoratori in dissenso con le associazioni MR possano associarsi per ottenere contrattualmente i diritti attribuiti agli altri, in ragione alla dimostrata capacità di rappresentare gli interessi dei lavoratori dell’azienda.

1997: nel procedre alla ripartizione dei beni della organizzazioni sindacali fasciste, approvò una legge che li attribuiva in massima parte direttamente alle ORGS direttamente. La parte restante finì alle ORGS MR secondo un determinato criterio. la giurisprudenza ha indicato che quel criterio non può essere applicato per altri fini, a diversi contesti. Anche nel pubblico impiego il legislatore ha selezionato i sindacati con il concetto di MR; con tre finalità:

1. attribuzioni di diritti sindacali 2. sindacati abilitati a partecipare a organi collegiali di organi istituzionali 3. sindacati ammessi alla contrattazione collettiva

Il concetto di MR viene usato due volte: A. confederazioni MR B. organizzazioni sindacali MR nell’ambito del comparto (settore).

Diversamente dal settore privato, nel pubblico impiego alcuni provvedimenti hanno fissato i criteri di MR. Una circolare ha precisato in modo puntuale la soglia minima richiesta: 5% di voti e di iscritti. Il concetto di sindacato MR col passare del tempo viene snaturato. Si è passati a selezionare i soggetti sindacali che hanno un minimo di rappresentatività. Invece di grandi soggetti dotati di frande rappresentatività abbiamo moltissime ORG con un minimo. ES 1. Nel CNEL sono presenti le parti sociali. Quando si tratta di organi collegiali della PA in cui sono presenti le rappresentanze dei lavoratori, c’è un problema di scarsità dei posti. La giurisprudenza prende atto della necessità di effettuare una comparazione tra i sindacati. Il legislativo oggi usa la formula di sindacato comparativamente MR. Se quasi tutti sono MR, se voglio individuare pochi soggetti devo fare una classifica. Facciamo un’ipotesi: come assegno 6 posti per ogni PS? Uno per uno?Faccio un graduatoria e tengo conto della rappresentatività relativa. ES 2: disposizioni legislative che affidano al sindacato poteri derogatori sulla legge che disciplina una determinata materia concernete il lavoro. Il lavoro notturno delle donne era vietato; le ORGS potevano derogare questo principio. Le ORGS vengono selezionate attraverso il criterio della MR. Chi trova il punto di equilibrio tra costituzione (tutela dei lavoratori) e esigenze del mercato? Le PS, naturalmente quelle maggiormente rappresentative. I diritti sindacali Titolo 2 e 3 dello statuto dei lavoratori: rendono concreti i precetti sanciti nella costituzione. Attraverso il titolo 3 l’esercizio dei diritti sindacali incide sullo svolgimento dell anormale attività produttiva. L’attività sindacale si configura come l’esercizio di un diritto: il DdL è caricato di oneri rilevanti. ES facoltà di riunirsi durante le ore di lavoro.


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La legislazione promozionale per un verso sostiene la presenza del sindacato alivello aziendale, per un altro impone numerosi organi al DdL. L’esercizio dei diritti sindacali va’attuato entro certi limiti, come la buona fede, la sicurezza e l’incolumità delle persone; sopravvivenza della capacità produttiva dell’azienda quale espresione della libera iniziativa economica. Comandate: gruppi di lavoratori chiamati a svolgere le proprie funzioni in caso di assemblea o sciopero.+ Capitolo 6. Tutela della libertà sindacale, con particolare riferimento al livello aziendale. Il TIT2 STLAV si riferisce a tutti i lavoratori dipendenti; il TIT3 riguarda solo i lavoratori che operano in realtà aventi solamente determinati requisiti dimensionali. Libertà: le libertà implicano immunità dal potere sanzionatorio dello ST e del datore di lavoro. Diritti: l’esercizio dei diritti implica necessariamente un sacrificio delle ragioni economiche, tecniche produttive dell’azienda. Che differenza c’è tra libertà di assemblea e diritto di assemblea? Libertà di assemblea: prefigura che i lavoratori possano riunirsi liberamente e non vengano sanzionati per questo. Al di fuori dell’ambito contrattuale. Diritto di assemblea: si traduce in ore di lavoro retribuite che vengono dedicate dai lavoratori alle riunioni di carattere sindacale. C’è un obbligo in capo al DdL. Il lavoratore può sospendere l’obbligazione assunta con il contratto di lavoro. L’incidenza è fissata all’interno dei limiti posti da legge e principi. Titolo 2 Art 14 il diritto di costituire associazione sindacale ecc. E’ una norma che consente di dare concretezza a Cost 39 e tutela con nuovi mezzi il pluralismo sindacale. Lavoratori possono promuovere sindacti nelle forme più varie. Art 15 atti discriminatori: nullità di ogni atto o atto volto a discriminatre il lavoratore in relazione all’attività sindacale. C’è esemplificazione, che non è da ritenere tassativa. A questo si aggiunge un coma nel 1977: discriminazione politica, razziale, di sesso. Contiene una peculiarità sul piano internazionale: libertà in negativo, di aderire o non aderire ad associazioni sindacali. ART 16 divieto di concessione di trattamenti collettivi discriminatori. Significa che è vietato attribuire un trattamento privilegiato a gruppi di lavoratori a fini discriminatori. Sanzione: condanna del pretore a pagare una somma. Ci si chiede se può essere applicata una soluzione ben peggiore: estendere a tutti i lavoratori il trattamento collettivo privilegiato. Secondo Varesi la norma non lo consente: non avrebbe previsto una sanzione. Art 17 divieto per i DdL di costituire o sostenere associazioni sindacali (sindacati gialli, che alterano le regole del gioco). Nel caso in cui ciò avvenisse, cosa facciamo del sindacato creato? E’ difficile sopprimere un OS che sia stata costituita da lavoratori, anche se con il sostegno i un DdL. La sanzione va individuata nell’art 28, che assicura il rispetto e l’efficacia delle norme di T2 e T3 Titolo 3 Art 19: cos’è la RSA. Art 20 e ss. diritti sindacali posti in capo alla RSA o ai suoi dirigenti. Il DirSind nel nostro paese è stato incentrato sul 19. Esaminiamolo nella versione originaria. Le RSA possono essere costituite in ogni unità produttiva, su iniziativa dei lavoratori, nell’ambito di:

A. sindacati aderenti alle confederazioni MR B. sindacati che abbiano stipulato contratti collettivi di lavoro nazionali e provinciali.

Unità produttive: stabilimento, reparto, ufficio che abbia una sua autonomia.


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Su iniziativa dei lavoratori: ci deve essere un riscontro interno, non può essere solo il sindacato esterno. Nell’ambito: crea un legame. E’ una formula leggera: non si dice “devono far parte di, devono obbedire a” le RSA non devono avere come scrittura sindacati sub A e B, devono semplicemente agire nell’ambito di tali sindacati . Il legislatore già sapeva che nei pezzi produttivi IT esistevano sindacati dotati di una rappresentatività non ignorabile, diversi da quelli sub A. Se ci trovassimo di fronte a RSA che non abbia i requisiti A e B? CC: nulla vieta che possano acquisire in via contrattuale gli stessi diritti. Referendum 1995 I cittadini sono stati chiamati a votare su due quesiti: l’abrogazione sostanziale del 19, che non ha avuto successo, e una sua parziale modifica. Si elimina il punto A e la parte di B relativa a “nazionali e provinciali”. L’esito è il seguente: “…nell’ambito delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi applicati all’interno dell’azienda”, quindi i contratti possono essere anche aziendali. Quest’operaziine chirurgica è stata contestata davanti alla CC; il modello di selezione dei soggetti sindacali da privilegiare con il riconoscimento dei diritti sindacali è venuto meno. Il nuovo modello individua come unico requisito l’attribuzione dei diritti sindacali lo strumento negoziale: è sufficiente dimostrare di aver stipulato un contratto collettivo. Obiezioni: il riconoscimento di diritti sindacali viene a dipendere dal potere di accreditamento del Ddl. Sono considerato rappresentativo perché riesco a stipulare un accordo. Non dipende dalla mia forza effettiva: basta che la controparte sia disposta a firmare. E’ compatibile con l’articolo tre della costituzione quando queste rappresentanze siano del tutto prive di capacità rappresentativa, mentre altre forti siano privati della loro rappresentatività, c’è un aviolazione del 39? La CC negfa che siano fondate queste obiezioni. Siccome la volontà popolare ha respinto il modello precedente vuol dire che nel nostro paese la capacità di stipulare contratti collettivi è strumento di misurazione della rappresentatività di un sindacato. E’ sempre stato usato nel nostro paese, perchè non usarlo adesso che è l’unico criterio? L’articolo 3 non è violato: la legge stabilisce un criterio selettivo ragionevole. Coloro che all’applicazione di questo principio dimostrano di essere rappresentativi, non vengono a beneficiare dei diritti irragionevolmente. Tutti isoggetti partono da una posizione di parità chi non supera i requisiti non viene certo discriminato irragionevolmente. Breve rassegna dei diritti in capo alla RSA A 20: diritto di assemblea: finalità di consentire ai lavoratori di partecipare alla vita sindacale in senso lato. I lavoratori sono titolari del diritto, ma l’esercizio del diritto è mediato dalle RSA, che hanno il potere di convocare l’assemblea. Oggetto dell’assemblea è la materia sindacale del lavoro (argomenti che toccano tutti i cittadini nella loro qualità di lavoratori). Il DDA viene esercitato usufruendo di retribuzione per un numero pari a 10 ore annue (è un minimo: la contrattazione collettiva può innalzarlo). A 21 referendum: (i lavoratori vengono chiamati a esprimere il loro parere su un argomento). va convocato unitariamente da tutte le RSA. Che senso avrebbe addossare al DdL oneri per un referendum che non riguardasse al collettività? A 22 tutele per i dirigenti delle RSA: tutela i caso di trasferimento: non possono essere trasferiti da un unità produttiva ad un’altra senza il consenso dell’ RSA. Godono di permessi retribuiti e non per partecipare all’attività sindacale. A 25 diritto di affissione: spazi per i comunicati delle RSA in luoghi accessibili a tutti i lavoratori.


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A 27 locali: hanno diritto a locali le unità produttive con più di 200 dipendenti. Al di sotto di questa soglia si ha diritto solo a locali per le riunioni. A 26 raccolta contributi sindacali: nella sua versione originaria era composto da tre commi, di cui il 2 e 3 costituivano meccanismi volti ad agevolare la raccolta fondi: delega. Il DdL era autorizzato a trattenere parte della busta paga per versarli all’orgaizzazione sindacale. Il referendum del 1995 ha riguardato questi due comma. L’intento era colpire le organizzazioni sindacali MR nel loro canale di finanziamento: i promotori erano i sindacati nascenti, che hanno fatto autogol: sono state abolite le uniche norme che consentivano il finanziamento semplificato. I sindacati MR hanno tuttavia continuato godere di questo canale poiché il meccanismo della delega è stato incluso nella contrattazione collettiva. Il titolo tre non si applica a tutti i lavoratori ma quelli che operano in determinati requisiti dimensionali, fissati nell’ art 35 dello STdLAV. Si applica a unità produttive di imprese industriali e commerciali che occupino più di 15 dipendenti o a quelle imprese che hanno più di 15 dipendenti in più unità produttive all’interno dello stesso comune. Per il settore agricolo si sostituisce 15 con 5. La repressione dell’attività antisindacale L’art 28 è uno strumento importante per dare effettività alle regole poste in essere dallo Stato in materia sindacale. E’ un particolare procedimento giurisdizionale volto a reprimere l’attività antisindacale. E’ norma ripresa da altri paesi EU e trova il predecessore in provvedimenti di repressione alla condotta antisindacale emanata negli USA nel 1939. L’attività sindacale negli USA è sempre stata molto libera, lo stato si è sempre limitato a dettare le regole del gioco e a farle rispettare. Dove il confronto sindacale non è libero non c’è bisogno di norme del gener: è già tutto irreggimentato. Queste norme si radicano nei paesi campioni del liberismo. Art 28: il comportamento antisindacale è evidenziato tramite una casistica; il legislatore usa una nozione molto ampia che affida alla sapienza dei giuristi: è antisindacale ogni comportamento volto a limitare l’esercizio dell’attività della libertà sindacale e del diritto di sciopero. I beni protetto sono tre:

1. libertà sindacale 2. attività sindacale 3. diritto di sciopero

La dottrina ha espresso un parere positivo nei confronti della scelta del legislatore. Nel 1990 il legislatore sembra cambiare orientamento con due leggi che toccano direttamente la materia sindacale: - legge 146 - art 47 legge 428 del ’90. trasferimento d’azienda.

Il legislatore ritiene opportuno stabilire direttamente che determinati comportamenti sono da considerarsi antisindacali ai sensi dell’articolo 28; probabilmente per evitare divisioni della giurisprudenza. Legittimazione passiva La condotta antisindacale è irrilevante anche se posta in essere dai collaboratori del DdL, purchè il tutto ovviamente sia riconducibile alla volontà dell’impresa. La giurisprudenza è divisa in merito alla c.antis. tenuta dalle associazioni di DdL. La tesi prevalente è negativa in proposito: l’articolo parla di DdL, non è estensibile. E’ dato di esperienza comune tuttavia che anche le associazioni di DdL possono tenere c.antis. Non è stato accolto il ricorso al 28 da parte di associazioni dei lavoratori contro altre associazioni dei lavoratori. Il 28 sembra occuparsi solamente del DdL, ciò non vuole dire che nella realtà non possano essere messi in atto c.antis. da parte di altri soggetti.


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L’art 47 legge 428 prevede l’esperibilità della procedura dell’articolo 28 qualora anche l’acquirente non ottemperi alle pattuizioni sindacali. Il 28 agisce anche sul futuro, in quanto si rifiuti di svolgere l’esame congiunto con le associazioni sindacali. I beni protetti E’ una formulazione assai ampia e va interpretata come una norma posta a tutela non solo delle disposizioni di TIT2 e 3, ma riguarda ogni altro comportamento lesivo. Non rischiamo di colpire tutti i comportamenti del DdL che si oppongono alle richieste della controparte? Sono antisindacali solo quei comportamenti che alterano le regole del gioco. Tutto ciò che viene fatto secondo le regole è ammesso, anche il goal della squadra dell’imprenditore. Ci deve essre un confronto dei rapporti di forza, che trovano un punto di equilibrio. I soggetti legittimati ad agire Quali sono i soggetti legittimati a rivolgersi al giudice perché contrasti un c.antis.? Organismi locali delle associazioni sindacali nazionali. E’ una dizione diversa rispetto a quella presente nell’art 19: il criterio è diverso. Il legislatore decide di riconoscere la legittimazioni ad organismi diversi da quelli del 19: organismi vicini al luogo in cui è avvenuto il comportamento antisindacale. Si tende a privilegiare il sindacato locale alle confederazioni. Il criterio selettiva tende a ridurre il numero dei soggetti, in modo tale da evitare che la magistratura sia indondata. le maglie rispetto a 19 punto A sono più larghe: non è necessario che il sindacato sia rappresentativo; è a maglie più strette del 19 punto B : occorre far parte di una confederazione. E’ stato oggetto di questione di legittimità costituzionale: contrasto con l’art 3 e contrasto con l’art 24. Art 3 La CC nega che la norma sia costituzionalmente illegittima: i criteri selettivi sono ragionevoli: privilegiano i sindacati con un minimo di rappresentatività. Art 24 L’art 28 non sostituisce i mezzi di tutela ordinaria concessi a tutti i cittadini: si aggiunge. I lavoratori non organizzati in associazioni non aderenti a sindacati nazionali possono comunque ricorrere al giudice appellandosi agli art 15, 10 , 18 dello statuto dei lavoratori. Il 28 si configura come uno strumento rapido ed efficace di intervento, che non può essre dato a tutti: si intaserebbe la magistratura. La procedura Brilla per efficacia nel nostro OG. Gli organismi sindacali si rivolgono al pretore del luogo e gli chiedono di verificare. Il giudice entro due giorni convoca le parti, raccolte sommarie informazioni, ristabilisce con decreto la cessazione del comportamento illegittimo e la cessazione degli effetti. Il decreto è immediatamente eseguito. Contro il decreto è prevista la possibilità di opposizione. E’ un provvedimento rapido quanto pasta a far rispettare le regole del gioco. Il contratto collettivo Capitolo 10. Aspetti giuridici relativi al principale prodotto dell’ AS. Gli interessi organizzati si scontrano per produrre regole chiamate CCLavoro. CCL: contratto con cui i soggetti sindacali predeterminano la disciplina dei rapporti dei rapporti individuali di lavoro e regolano i rapporti tra loro. Emergono due funzioni del CCL:

- funzione normativa: detta regole che vanno fissate a tutti - funzione obbligatoria: regole tra le associazioni lav. e associaz. DdL.


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Il contenuto normativo consiste in regole che disciplinano i rapporti di lavoro individuali. L’intento è di stabilire una disciplina uniforme per tutti i lavoratori interessati dal contratto collettivo. Serve per dare una disciplina uniforme ai rapporti di lavoro. nasce perché i lavoratori dipendenti si rendono conto di poter ottenere condizioni migliori se vendono la loro forza collettivamente piuttosto che individualmente. E’ altrettanto dimostrato che se il DdL vuole procedere ad una gestione razionale della forza lavoro, per lui è meglio trovarsi a contrattare con un’unica controparte, unico interlocutore. Il sistema sindacale si basa sulla convenienza reciproca. Il contenuto obbligatorio consiste negli obblighi che le parti che hanno stipulato il contratto hanno in questo inserito; riguardano solamente le parti. Tipi di CCL Si distinguono in relazione ai soggetti che li hanno stipulati: - accordo interconfederale: riguarda tutti i lavoratori dipendenti di un dato settore - contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria: lavoratori operanti in imprese

appartenenti a determinate categorie. - livello aziendale: riguardano solo i lavoratori dell’azienda

Anche gli accordi aziendali hanno natura di contratti collettivi. Possiamo però rispondere individuando i diversi tipi di contratti collettivi disciplinati nel nostro ordinamento - CCL corporativo - CCL ex art 39C2 cost - CCL di diritto comune - CCL recepito in decreto ai sensi della legge 741 del 1959.

Di questi quattro l’unico ancora vitale (in grado di produrre nuovi contratti) è: Il CCL di diritto comune Problemi di estensione dell’ambito dell’applicazione e di tipo di efficacia (rapporto tra i CCL di diverso livello e contratto individuale). Sono peculiari a questo tipo di contratto: gli altri hanno efficacia generale (si applicano a tutti indipendentemente dall’iscrizione all’associazione stipulante). Il CCLDC si applica unicamente a DdL e AssociazL che ha stipulato il contratto. dato che le finalità del CCL è uniformare i rapporti di lavoro c’è una contraddizione in termini. EX: i contratti collettivi corporativi dopo la caduta del sistema corporativo non possono più essere stipulati: sono venuti meno i soggetti che potevano stipularli. legge 369, 1944: rimanevano in vigore contratti corporativi vigenti salvo successive modifiche. La Cost 39C2 prevede un meccanismo molto dettagliato per la stipulazione di CC aventi efficacia erga omnes: non è attuata. Il CCL sono contratti atipici in quanto non conformi al modello del 39 e non disciplinati da legge ordinaria. dalla giurisprudenza è stata inventata la categoria dei CCLDC, così chiamati perché trovano la disciplina nelle norme del codice civile che che disciplinano il contratto e il contratto collettivo (NB: il cc è del ’42: tempo del sistema corporativo). la giurisprudenza si è sforzata di individuare regole che disciplinassero il CCLDC, che non gode dell’efficacia generali. In linea di principio i CCLDC si applicano solo ai DdL e AS hanno stipulato, sulla base del meccanismo giuridico della rappresentanza. Il problema che il sistema sindacale italiano ha è quello di estendere il più possibile l’ambito di applicazione del CCLDC senza interferire con il 39. Rimedi inventati dalla giurisprudenza


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1. se ci sono soggetti che non sono aderenti alle imprese stipulanti ma che dichiarano di aderire al contratto, sono liberi di farlo.Teoria dell’adesione esplicita.

2. Teoria dell’adesione implicita. Si ha quando, senza mai citare il CCLDC l’azienda applica uniformemente la disciplina di questo.

3. art 36cost e 2099cc (36: il lavoratore ha diritto a retribuzione proporzionale alla qualità del lavoro prestato e sufficiente a garantire esistenza dignitosa; è immediatamente efficace) Il giudice può fare appello a questi articoli (2099 quando non via sia accordo tra le partii in materia di retribuzione, la stabilisce il giudice) e deve ricercare una retribuzione sufficiente. Il giudice può individuarla nei minimi contributivi previsti dal CCL. Qualsiasi lavoratore può rivolgersi al giudice perché gli venga accordato un trattamento economico corrispondente ai minimi retributivi stabiliti dai CCLCD

E’ un operazione ardita, ma abbiamo raggiunto lo stesso risultato degli altri paesi EU. Un latro tentativo, fallito, riguarda il ropocr: si è tentato di individuare il CCLDC per ogni contratto individuale. la giurisprudenza ha abbandonato progressivamente questa teoria: Cassazione a sezioni unite: attribuisce alle parti il diritto di scegliere il contratto collettivo che ritengono più idoneo. Questi tentativi sono stati considerati insufficienti. : anni ’60, il Parl si rende conto di non poter emanare norme per mettere in atto il 39 e il tasso di sindacalizzazione è molto basso. Legge delga 741 del 1959: si autorizza il governo a recepire in decreto il contenuto dei CCL stipulati ifno a quel momento, con la finalità di dare efficacia generale al contratto collettivo. Questo meccanismo è compatibile con il 39? CC respinge la questione di legittimità. Il problema dell’ambito di applicazione del CCL è di grandissima importanza sociale, ma procedure alternative in via ordinaria non sono accettabili. In via del tutto eccezionale la CC pensò però potesse essere accettato il provvedimento come rimedio ad un problema molto sentito anche dal costituente. nel 1960 il Parl a seguiti di contratti collettivi in settori importanti, emana legge di proroga ai termini entro cui il governo può recepire i CCL. La CC si mostra inflessibile: non può essere la via ordinaria per attribuire efficacia generale ai CCL.


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Struttura e contenuti della contrattazione Fondamentali sono i temi: - della rappresentanza - dei livelli di contrattazione. Gli imprenditori lamentano che il nostro sistema di contrattazione ha degli effetti perversi che vanno razionalizzati. Durante tutti gli anni ’50 la contrattazione collettiva nel nostro paese si è svolta prevalentemente a livello intreconfederale: ci si riferisce ad accordi che vengono stipulati tra le confederazioni che rappresentano gli interessi dei sindacati ed dei DdL. Questo livello interessa tutti i lavoratori di tutte le categorie e di tutti i territori. Dovevano definire accordi che avessero una valenza generale, applicabili a tutti. ES: accordo sulla scala mobile. Accordo su licenziamenti individuali e collettivi. C’è l’esigenza dei lavoratori per vedere riconoscerete delle condizioni minime Scala mobile: aumento del salario collegato alla diminuzione dell’inflazione. Introduce nel’’OG l’idea che la retribuzione di cui a cost 36 deve garantire il mantenimento del potere d’acquisto dei salari. In questi anni il momento interconfederale è l’unico. A partire dalla metà degli anni ’50 si apre una seconda fase: si comincia a pensare che la contrattazione possa essere delegata alle federazioni di categoria. E’ necessario che ogni settore articoli una propria contrattazione: livello di categoria. le categorie, in funzione della propria forza contrattuale, possono ottenere risultati diversi: all’interno di ogni settore ci sono condizioni diverse, occorre una contrattazione mirata. ES il metalmeccanico è stato il primo a maturare consapevolezza. ES2: la conflittualità di un tessile è diversa dalla conflittualità di u metalmeccanico. Ogni settore ha peculiarità e sviluppa istanze rivendicative. Oggi il livello di contrattazione di categoria è divenuto il momento fondamentale. Si articolano anche le prime forme di contrattazione a livello aziendale. Il contratto collettivo nazionale di categoria si afferma negli anni ’60 come momento sindacale per eccellenza. Il sindacato persegue l’obbiettivo di assicurare a tutti in un determinato settore trattamenti economici sempre migliorativi. La contrattazione aziendale è una contrattazione fatta per tutti gli anni ’60 al rialzo: si aggiungevano benefici a quanto ottenuto nel contratto nazionale collettivo: 1. interconfederale 2. CCNL categoria 3. territoriale 4. aziendale Dal ’68 al ’75 si afferma questa caratterizzazione: piattaforma rivendicativa: documento presentato all’associazione di categoria in cui si elencano alcune richieste. Un contratto collettivo contiene - regole obbligatorie tra le parti ES: obbligo di trasferire informazioni sull’andamento

dell’occupazione - contenuto normativo A livello aziendale si aggiungono dell arivendicazioni. Dopo il ’68 ci fu una spinta egualitaristica; problema economico poiché l’inflazione era galoppante. nelle aziende si cercava ulteriormente di alzare lo stipendio. Una piattaforma aziendale era molto semplice: occupazione e prospettive, investimenti, …, salario. nel contratto collettivo si stabilisce per alcune materie un blocco alla rinegoziazione; nonostante questo, si può fare contrattazione: quando le fabbriche sono chiuse, gli imprenditori perdono la lucidità. Periodo di maggior forza del sindacato e debolezza della controparte. Gli inizi anni ’80: il sindacato si trova a dover affrontare difficile: momento di crisi, rcessione e restrutturazione. I più grandi gruppi osno costretti ad effettuare tagli


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occupazionali. Un sindacato molto forte si trova a dover fare i conti con una necessità delle imprese di frenare le spinte rivendicative. Il sindacato di trova ora in una posizione difensiva rispetto alle richieste dell’impresa. Si matura la convinzione che occorre uan centralizzazione del fenomeno sindacale. Torna lall ribalta l’accordo interconfederale.

C. Accordo Scotti 1983 Patto di S Valentino 1984. Con questi due accordi si stabiliscono due principi molto importanti : blocco della scala mobile. Congelamento dei punti della scala mobile dentro uno scambio costruito nella riduzione degli orari di lavoro. Nel cedolino paga anche oggi c’è una vovce che si chiama contingenza: istituto retributivo che prevede una somma che si adegua all’andamento dell’inflazione (40-45% del salario). Il sindacato ammise che questo meccanismo in realtà contribuiva a generare ulteriore inflazione. Si decise di congelare questo istituto anche per esigenze di governabilità dell’economia. A partire dall’83 in avanti lo strumento dell’accordo confederale riprende ad avere vita perché cambiano le prospettive del sindacato. I nostro sono i tempi della concertazione. Si fa un discorso: lavoriamo tutti se lavoriamo di meno. questo livello confederale ha suboto un ulteriore rilancio nella ligica della concertazione. E’ andato affermandosi un modello di relazioni industriali meno conflittuale e più concertativi: il sindacato assume la consapevolezza che in un’economia globalizzata i fenomeni di occupazione e lavoro devono essere trattati in maniera concertativi > al piano delle trattative è invitato il governo, portavoce dei parametri di Maastricht. grande importanza ha la lotta all’inflaizone. Questo è stato possibile nell’accordo sul costo del lavoro 3/23 lug 1993. Il governo aveva un problema: per contrastare l’inflazione era necessario controllare le dinamiche retributive: tetti di inflazioni. Il sindacato ha chiesto di destinare dei fondi per occupazione e formazione. Il governo ha concesso alle imprese sgravi in seguito agli investiementi. L’accordo è il momento fondamentale di svolta delle relazioni industriali del paese: si fissano regole ben precise. Si regolano gli assetti contrattuali: comportamenti, tempi e competenze degli accordi. E’ quello che fissa il doppio livello della contrattazione. CCNL durata - parte normativa: 4 - parte economica : 2 Nel documento di programmazione economico finanziaria sono stabiliti per il biennio i tassi di inflazione programmata. A livello aziendale si può chiedere solo del salario variabile in relazione alla produttività: premi di risultato. Guadagni più dell’inflazione solo se ci sono dei risultati. le regole sono importantip erchè definiscono cosa devono contenere in due livelli contrattuali e come chiedere i soldi. La piattaforma rivendicativa deve essere formulata a tempo debito: 3 mesi prima della scadenza del contratto, durante cui non possono essere emsse in atto azioni di tipo rivendicativo. nel contratto nazionale c’è l’indennità di vacanza contrattuale: vacanza retribuita. - Efficacia del CCLN In % al contratto individuale Lavoratori e DdL possono derogare a quanto contenuto nel CCLN. Straordinaria importanza pratica.


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Se la finalità del CCL è garantire uniformità di disciplina, se poi queste regole possono essere derogate, si frustra la finalità. Esiste una ragione di tipo ontologico che induce a dare una risposta negativa alla domanda se il CCL possa derogare al CCLN. Cerchiamo delle risposte nel sistema. Andiamo a cercare dov’è scritta la regola. I principi generali del codice in materia di rappresentanza sostengono una tesi che vuole la possibilità di dare spazio alla contrattazione privata. Il CCL serve a stabilire una media, a fare da calmiere tra zone ad alta e bassa disoccupazione. La tesi è contraria alla logica. La cost alcuni interventi li fa: 39 ancorchè non applicata, la seconda parte da’ un principio non ignorabile: l’efficacia obbligatoria. Art 36: retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro che svolgo. 1. il lavoratore è dominus negotii (teoria della rappresentanza) Se il sindacato negozia

è perché gli ho dato un mandato con rappresentanza. Se guardiamo la disciplina della rappresentanza, posso revocarla o tenere comportamenti diversi. Contiene la tesi opposta: devo comportarmi coerentemente con il mandato che ho dato. Questa teoria non ha mai convinto molto.

2. 2077 cc. Sopravvivenza di regole che disciplinavano il CC corporativo; i contratti individuali devono uniformarsi ai contratti collettivi ai quali il lavoratore appartiene. Le clausole difformi dei Ci sono sostituite di diritto da quelle del CCLN, salvo che contengano condizioni più favorevoli al lavoratore. questa regola c’è, non è stata abrogata formalmente, non è in contrasto con i principi della cost, persegue finalità del tutto lecite, si concilia perfettamente con lo spirito delle regole che devono disciplinare questa materia. per alcuna dottrina e giur. questa regola è compatibile con il sistema corporativo, sarebbe una forzatura applicarla ai CCLDC perché non sono efficaci erga omnes, ma valgono solo per gli iscritti al sindacato.

3. Cessari: dismissione dei poteri individuali (teoria del mandato ascendente) Possiamo evitare di prendere la rappresentanza, ma far riferimento ad una figura diversa. Quando aderisco al sindacato rinuncio a parte dei miei poteri negoziali e li trasferisco. Quando poi stipulo il contratto individuale, non posso che uniformarmi a quanto ho accettato che trattasse il sindacato per me.

4. Scognamiglio: teoria della sovraordinazione (teoria del mandato discendente). dobbiamo ricostruire il principio della sovraordinazione del contratto collettivo su quello individuale. esiste una sorta di gerarchia dell fonti. Scognamiglio: diversamente opinando svaluteremmo i principi costituzionali del 36 e del 39.

Queste teorie sono il tentativo di spiegare che il contratto nazionale prevale sul contratto aziendale. Scognamiglio: guardiamo il collocamento. Tutti fino a poco tempo fa ci dovevamo passare, e il collocamento doveva verificare che fosse applicato il CCL. 2123 cc. Rinunce e transazioni su diritti inderogabili a favore dei lavoratori e norme dei CCL non sono derogabili. CPC 804: per impugnare un lodo arbitrale basta la falsa applicazione delle norme dei CCL. Cosa vuol dire in pratica il Principio della sovraordinazione La lettura che troviamo nel testo si esprime con un concetto di eteronomia. Il CCL condiziona il contratto individuale dall’esterno. Il CCL rispetto a quello individuale ha un’ efficacia normativa. cosa vuol dire? Il CCL può introdurre regole che vanno a disciplinare anche il contratto individuale. Caratteri di inderogabilità del CCLN: il CCLN è inderogabile in peius ma derogabile in meius. si propongono due questioni:


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A. criteri della comparazione. Tra istituti diversi si può fare il cumulo o no? ferie si sommano ai permessi? Premio di … si somma a premio di risultato? Non può valere il concetto della compensazione. Posso fare il cumulo. Conglobamente: il CCLN mi da’ un cesto con frutta e verdura, un altro me ne da’ il CCLA. ES: indennità di trasferta. Se il trattamento che garantisco aziendalmente è di maggior favore, lo applico; in caso contrario sto violando una regola.

B. scansione temporale dell’uno e dell’altro. Un efficacia retroattiva del CCLN va a incidere sui contratti individuali? Sì, per quello che abbiamo detto. Ma il CCLN può prevedere un peggioramento retroattivo o per il futuro delle condizioni? Sì, nell’autonomia delle parti rientra questo fatto. Si contrapponengono due scuole di pensiero sui diritti acquisiti:

a. quei diritti dicsesi dal CCLN si erano incorporati nel contratto individuale. Non si può modificare in peius.

b. non è vero. Quando stabilisce condizioni peggiorative, secondo una parte di dottrina e giurisprudenza, sarebbero applicabili a chi gode di condizioni migliori. La prima tesi fa una forzatura: di diritti acquisiti si può parlare solo quando questi discendono dalla legge.


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In % alla lex Es: contratti aziendali in perdita i sindacati nei momenti di forza costringono l’impresa a contrattare accordi che contengano benefici per i lavoratori. poi il DdL tira in ballo la tenuta dell’impresa e costringe il sindacato a rinegoziare diritti acquisiti in precedenza. Il sindacato può accettare di perdere alcuni diritti per tutti. problema: io avevo una concessione. Dobbiamo per volontà comune abrogare il contratto. 1. se è abrogata la fonte perdo la concessione. Logica che porta a midificare in peius

un CCLN da parte di un nuovo CCLN 2. Così facendo tu intacchi anche il contratto individuale del singolo. La concessione

era entrata nel contratto individuale. Se anche rimuovi la fonte collettiva, il contratto individuale non viene scalfito.

Il giudice potrebbe fare questi due tipi di ragionamento. tema che afferisce all’ipotesi del recesso o disdetta del CCLN Rapporto tra legge e CCLN Esistono alcune disposizioni di legge chew affrontano questo tema. C’è alla bsae un tema di politica del diritto: fondamento dell’interevento del legislatore in una materia che molti vorrebbero affidata alla libera contrattazione dell parti sociali. Art 35 E’ la legge che disciplina quelle materie che ritiene più importanti, per evitare soluzioni che entrino in contrasto con principi che il diritto tende a tutelare. le parti ultimamente chiedono di essere messe in condizione di dare autonomamente disciplina a determinate materie. Il legislatore può porre dei limiti, che per la logica del sistema generalmente sono minimi. Il legislatore sanziona con la nullità la pattuizione difforme alla disciplina di legge. Principio della gerarchia delle fonti: la legge prevale sul CCLN. (2103) Demansionamento del lavoratore. nessuno può essere adibito a mansioni di livello inferiore a quelle per cui è stato assunto. Ogni patto contrario è nullo. Disposizioni inderogabili di legge. NB: non tutto ciò che viene affermato con perentorietà dal legislatore ha valore assoluto. Se ho scelto un direttore commerciale e questo perde la capacità di svolgere il suo lavoro, secondo il 2013 non potrei demansionarlo. la giurisprudenza ha cominciato a dire: meglio demnsionato che licenziato. Legge 223 ’91: si può dequalificare piuttosto che licenziare. il legislatore fissa anche limiti alla contrattazione in senso migliorativo: ES: i decimali di variazione della scala mobile sono dettati da regole. CC ’80,’85,’91: ha sempre ritenuto che questo intervento a porre dei tetti è da ritenere legittimo e coerente rispetto al sistema. Il rapporto tra legge e CCLN ci porta a fare delle considerazioni: 1. legge è legge e CCLN è CCLN. Nell’amdare ad interpretare un contratto bisogna far

riferimento a principi diversi da quelli delle preleggi. quando si parla di interpretazione dei CCLN bisogna far riferimento ad aspetti propri di un contratto.

2. non è ammesso il ricorso in cassazione nel caso venga fatta falsa interpretazione del CCL. Iura novit curia, mentre se vado con un CCLN devo addurlo come documentazione

3. il principio dell’interpretazione analogica non vale per i contratti 4. non esiste un principio che dice di trattare persone diverse in modo uguale. Il CCLN

può comprendere criteri oggettivi per una differenziazione. 5. normalmente nei CCLN è fissata una scadenza. verificatasi la scadenza, il contratto

cessa di aveere efficacia. 6. forma scritta del CCLN ad probationem. Non necessariamente deve essere concluso

in forma scritta.


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CCL corporativi Decreto 369 ’23 nov ’44: viene abrogato il sistema corporativo. Onde evitare che ci fosse un vuoto normativo, tale decreto ha disposto la vigenza del norme dei CCLC allora vigenti. Questa di sposizioni possono essre midificate da successivi CCL: il legislatore si riferiva a CCLDC (contratti stipulati tra le OrgSI allora riconosciute). i vecchi contratti corporativi vengono sostituiti dai CCLDC quando questi ultimi risultino applicabili ad uno specifico rapporto di lavoro. Dove si constata che il CCLDC non è applicabile, il risultato è l’appliaczione del CCLC. questo riferimento è inadeguato sia per il lavoratore si aper il DdL: si tratta di regole pensate per azionde funzionanti in un contesto produttivo come quello degli anni ’30. NB: in alcuni settori non esistevano i CCLC: alcuni lavoratori rischiavano addirittura di non avere tutela. CCL recepito in decreto legge ‘59 Conosciamo le ragioni che hanno spinto il legislatore ad emanare una legge delega per recepire in decreto i CCL allora vigenti. Transitorietà provvisorietà ed eccezionalità del provvedimento. Ammissibilità di clausole in contrasto con norme imperative di legge. CCLRD hanno ancora natura contrattuale o natura di legge? Sono di pari forza? La CC ha concluso che le clausole recepite in decreto non possono essere in contrasto con nIPlegge: mantengono la loro natura contrattuale, devono cedere il passo. Fondatezza della questione di legittimità costituzionale di singili decreti che abbiano recepito clausole che non riguardino né i minimi retributivi né trattamento normativi (ES: casse edili; ES2 materia di conciliazione ed arbitrato) come da legge delga. C’è stato eccesso di delega? Il parlamento aveva autorizzato a recepire clausole che contenessero trattamenti economici e normativi minimi. E’ illegittimo: non acquista effiucaia generale. l’ estensione del CCL avviene nella categoria produttiva definita dalle PS o può essere ristretta dal giudice ad esempio applicando il 2070. ES: tra i contratti recepiti ci sono anche quelli di alcune aziende del credito. Si aplica a tutte le aziende che esercitano attività di credito o solamente a quelle individuate dalle PS. ES: il contratto valido per le 5 maggiori bamche, che lasciava fuori le altre appositamente. Si aplica anche alle casse di risparmio? CC: la finalità di L741 è allargare l’ambito di applicazione ad altre categorie produttive ma allargare l’efficacia del CCL a tutti i lavoratori diuna data cerchia individuata dalle parti. Il contratto era pensato per una cerchia ristretta in quella cerchia deve essere applicato a tutti. Natura dei CCLRD la giurisprudenza di cassazione ha assunto un orientamento diverso a seconda delle materie. Per un verso si afferma che siamo di fronte a contratti collettivi e non a norme di legge. ne consegue che il giudice può rilevare il contrasto tra minimo salariale nel CCLrd e art 36 cost. il giudice, constatando l’inadeguatezza del CCLRD, può applicare i nuovi minimi retributivi: siamo di fronte a due norme contrattuali. per altro verso dichiara che sono atti avente forza di legge e vanni interpretati secondo PL,12 e non secondo le norme del cc in materia di interpretazionedel contratto.


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D. Atteggiamento strabico della cassazione nei confronti dei CCLRD Rapporti tra CCLRD e CCLDC Problema è gestire il provvedimento del ’59 nel corso del tempo. Problema sorge col C3 art 7 L 741: alle norme contenute nei CCLRD si può derogare sia con CCL o con contratti individuali soltanto a favore dei lavoratori. Questo può andare bene in un sistema produttivo con pochi cambiamenti, in un quadro dove non variano le variabili fondamentali. nel cosro di decenni cambia il sistema produttivo e la tecnologia apllicata, modificando i rapporti di lavoro e mischiando l’equilibrio tra vantaggi e svantaggi. Se in uovi CCL hanno riscritto la disciplina con un miglioramento delle condizioni di 9 su 10 aspetti,è possibile accettarlo tutto o non si può accettare l’aspetto peggiorativo? Questa norma rischiava di ingessare il sistema: se non posso mai riequilibrare, il quadro normativo resterà ingessato. Se faccio il confronto clausola clausola,dovrei eliminare tutte quelle peggiorative. La Ccassazione è arrivata ad accettare che il confronto fosse prima tra istituti e di recente tra contratto e contratto nel suo complesso. Trattamento peggiorativo Un CCL introduce un trattamento peggiorativo: cosa succede? La prima teoria fa riferimento al 2077: rapporti tra CCL e cindividule di lavoro. Vige la regola che il Ci può derogare al CCL solo se introduce un trattamento migliorativo. Un contratto aziendale non potrebbe derogare un CCL se non in meglio Teoria del favor Principio del favore concepito nel nostro ordinamento per quanto riguarda il lavoratore subordinato. Il rapporto tra CCLN e CA è regolato dal favor: viene applicata sempre la disciplina migliore.


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Cassazione 1978 Sentenze che stabiliscono orientamenti contrapposti: 1. teoria del mandato ascendente: il CCLA può derogare al CCNL. I lavoratori possono

revocare il mandato alle associazioni a livello nazionale. 2. teoria del mandato discendente: nel momento in cui L e DdL aderiscono ad una

associazione, non aderiscono al sindacato presente in azienda, ma al sindacato presente a livello nazionale. Il mandato va all’organizzazione nazionale: i livelli sono gerarchicamente subordinati: il livello aziendale non può derogare in peggio a quanto definito ai livelli superiori. Il CCLN può derogare al CCLA

Altre teorie hanno cercato di essere più convincenti: A. posteriorità nel tempo: si basa su un assunto implicito: non esiste gerarchia tra i livelli

contrattuali: hanno pari natura e pari dignità. Non resta che applicare il CCL stipulato più di recente: interpreta meglio la volontà delle parti, i problemi e gli interessi.

B. teoria del criterio di specialità: tra due CCL di pari livello prevale la fonte più vicina agli interessi da regolare. ES: indennità di mensa. Sarà regolata meglio da un CCLN o un CCLA? L’aziendale conosce meglio i problemi. Il giudice è chiamato a valutare in maniera discerezionale quale contratto è più vicino agli interessi in gioco.

Pretura di Piacenza Dipendenti di aziende del credito. Due aziende si sono fuse ed hanno dato origine ad una nuova banca, il 31/12/1993. Un CCL impegna la nuova banca ad applicare il trattamento economico e normativo applicato in precedenza alla banca che godeva del trattamento migliore. E’ prevista un’indennità di anzianità di £ 280000 Nel corso del 1994 viene stipulato prima un CCLN e poi un CCLA che peggiorano il trattamento relativo all’indennità di anzianità e la riducono a £ 260000. Ma è possibile a fronte di un CCLA che impegnava a d applicare il trattamento migliore, è ammissibile che il sindacato, su indicazione di un CCLN, stipuli un CCLA che peggiori la condizione dei lavoratori? Pretore: la doglianza dei lavoratori non appare fondata: 1. è principio di legge che il divieto di modifica in peius riguarda i contratti individuali e

quelli collettivi (2077). 2. i diritti dei lavoratori non si trasferiscono nel contratto individuale di lavoro, ma

trovano la propria fonte nella disciplina collettiva, che può essere modificata in peius dalla contrattazione.

Il giudice constata che con il nuovo contratto i richiedenti hanno ricevuto notevoli benefici: ticket pasto, familiare a carico, ecc… non previsti nell’anno 1993. E’ peggiorativo un istituto specifico, ma il contratto è notevolmente migliorato. Questione respinta. Sentenza sfiziosa un anno dopo la neonata Cassa di Risparmio di Parma e Piacenza assorbe il Credito Commerciale. Viene stipulato un accordo aziendale che assicura ad una parte dei dipendenti un trattamento privilegiato. Nel CCLA clausola: i lavoratori dipendenti dalla CRPP alla data X godono del trattamento. I lavoratori dell’ex Credito Commerciale ne rimangono quindi fuori e chiedono al giudice l’estensione. Giudice: non è conforme alla normativa in materia una clausola che escluda alcuni lavoratori: il trattamento è nullo perché discriminatorio. Usi aziendali Comportamenti tenuti dal DdL senza che sia scritto nei CCLN o A. Comportamenti tenuti in maniera continuativa e reiterata. E’ un atteggiamento tenuto nei confronti di una collettività dei lavoratori. Questi usi sono da ricondurre agli usi contrattuali: proposte fatte ai singoli lavoratori e tacitamente accettate. Il DdL non potrebbe interrompere questi comportamenti.


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NB: no par 16 Lo sciopero e la serrata Capitolo 12 leggere; fare bene capitolo 13 e 14. Se azione posta in essere dal DdL che implica la decisione di chiudere la propria attività ed impedire che i lavoratori dipendenti prestano la loro opera. Storia: se dovessimo descrivere le vicende dello sciopero inteso come fenomeno che si sostanzia nel non prestare la propria attività; passa attraverso tre fasi: 1. come reato 2. come libertà 3. come diritto Codice sardo 1859: sciopero come reato se non c’è causa ragionevole che lo giustifichi. Cost 42: è un diritto costituzionale. La sensibilità e l’atteggiamento del legislatore si è modificata nel tempo. Nel periodo giolittiano lo SC è vietato quando ci sono rischi di minaccia, viene limitato nel pubblico impiego ma si tiene un atteggiamento di tolleranza. Fascismo: cp 330 e 502 e seg che vanno a prevedere una sanzione penale sia per lo scipopero sia per la serrata. venuto meno il sistema corporativo viene meno la perseguibilità penale. Oggi: cost 40: i diritto di SC si deve esercitare nell’ambito delle leggi poste dal legislatore per disciplinare l’esercizio. Fino al 1990 il legislatore non fece leggi. Defezione del parlamento. Dottrina e giurisprudenza hanno cercato il fondamento alla limitazione dello sciopero in due direzioni: 1. è strumento di autotutela contrattuale. Lettura che porta a confinare lo SC al rapporto

negoziale che esiste tra le parti 2. teoria dei corpi intermedi dello ST. E’ possibile vedere ruolo di partiti e per sindacati

quali corpi intermedi per partecipare alla vita del paese: lo SC deve essere concepito come uno strumento che va in parallelo a quello del voto, strumento politico.

Chi sostiene la prima quando va ad indagare la natura del DdS, tende a dire che è un diritto soggettivo potestativo. Potestà di porre in in essere atti per ottenere un certo risultato. chi sostiene la seconda tende a dire che c’è un diritto della personalità, rosa di diritti concessi al cittadino in quanto tale, consolo come lavoratore dipendente. La natura del diritto va al di là del rapporto contrattuale, va a configurare ina vera e propria libertà della persona. Il limite diventa quello di non ledere diritti altrui. Problema della titolarità del diritto: 1. lavoratore in quanto tale 2. lavoratore come collettività 3. diritti condiviso tra lavoratori e sindacati Va per la maggiore la titolarità individuale. il legislatore ha a volte tentato di collettivizzare la titolarità: ES: 28 STLavoratori: il sindacato ha il procedimento più rapido per reprimere comportamenti antisindacali. Ambito di applicazione del diritto. Questioni cyhe contengono il cuore della disciplina. Sciopero: astensione collettiva dal lavoro disposta da una pluralità di soggetti per raggiungere un determinato scopo.


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nel linguaggio ordinario si abusa del concetto di SC. Il lavoratore subordinato è titolare del diritti di sciopero. L 146 1990: disciplina ai lavoratori pubblici che svolgono funzioni pubbliche essenziali. Ci sono degli interessi da garantire. La giurisprudenza ha dovuto mettere dei paletti. C’è tendenza ad andare a valutare lo sciopero anche dove non c’è un rapporto di lavoro dipendente. Modalità di attuazione: va indetto, comunicato. Durata: normalemte è ad oltranza. da noi si preferisce fare degli scioperi a tempo. Ci sono poi scioperi dimostrativi e scioperi simbolici. Può essere generale, aziendale, può interessare la categoria o singoli gruppi di lavoratori. Sciopero articolato Può essere: A. a singhiozzo: lavoro – sospensione – lavoro – sospensione. B. a scacchiera: alcuni reparti lavorano e altri no. Si pone un problema di retribuizone. Tendono ad arrecare il maggior danno al DdL con minima perdita di retribuzione. la Ccassazine si è trovata di fronte al compito delicato di stabilire la liceità di queste forme di SC. Fino a metà degli anni 70 la magistratura tende a negare la liceità di questa forma di sciopero: 1. logica classica: lo SC presuppone un abbandono continuo del’attività. 2. è illegittimo perché determina un danno ingiusto: va a penalizzare il DdL non solo

nella logica del lucro cessante, ma va oltre: danno emergente. 3. principi generali del contratto: impegnano a rispettarlo secondo buona fede. nel 1992 la Ccassazione ha introdotto un concetto di proficuità del a prestazione resa. E’ illegittima perché la prestazione che mi viene resa, non è accettabile rispetto allo standard. Questa tesi trova recrudescenza a favore di unaa maggior tutela del diritto di sciopero. L’unico ongam. per il DdL è che lo SC può andare a ledere diritti di pari livello, limiti esterni; in se e per sé lo sciopero articolato è lecito. Sciopero bianco; sciopero di non collaborazione e di ostruzionismo; blocco dell masioni; scioperi di rendimento; sciopero pignolo; sciopero alla rovescia. Limiti esterni: dove fenomeni in assenza di una regolamentazione?I limiti vanno cercati fuori. Lo sciopero diventa illegittimo quando va a ledere diritti di pari livello o superiore. CC: − vita e integrità dei lavoratori − rischio di catastrofe − sicurezza, igene, salute pubblica − diritto alla libertà del singolo Non può ledere i diritti ed i poteri in cui si esprime la sovranità nazionale. Aziende: non posso mettere in discussione la produttività, la capacità produttiva. da questi principi derivano anche situazioni di sacrificio per alcuni soggetti. Nel nostro Cp si trovano alcuni articoli che affrontano il problema dello scopo dello sciopero. La serie mette in parallelo lo sciopero e la serrata: li riteneva egualmente sanzionabili 502 per fini conhtrattulai 503 per fini politici 504 per coazione PA 505 per solid. protesta Il legislatore si è interrogato sugli scopi. L’entrata in vigore della cost ha ribaltato il problema: lo SC è un diritto; la CC è stata chiamata a giudicare se le norme sono ancora in vigore.


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CCost 1962 502 è illegittima nella parte in cui fa espressamente divieto di porre ina atto unos sciopero per fini contrattuali. 503 illegittimo nell paerte in cui punisce lo sciopero politico che non sia volto ad impedire il libero esercizio dei poteri in cui si esplica la sovranità popolare, a sovvertire l’ordinamento costituzionale. 504 illegittimo nella parte i cui ha lo scopo di condizionare l’autorità. 505 illegittimo. Lezione 2 Chi esercita un diritto riconosciuto dall’OG non reca danno a nessuno. distinzione tra soggetti che esercitano il diritto di sciopero e chi non intende esercitarlo. Se non fosse un diritto, il lavoratore scioperamte andrebbe in contro ad un dovuto risarcimento danno per l’inadempimento della prestazione. Non si può parlare di inadempimento. Il rapporto di lavoro è basato su un sinallagma: come giustifichiamo il salario dovuto al lavoratore? Concetto della sospensione degli obblighi: giustifica anche la sospensione dell’obbligo del DdL di corrriswpondere la retribuzione. Sono sospese anche le obbligazioni accessorie (ES: dovere di fedeltà?) No: gli obblighi accessori vanno rispettati. Lo Sc non sospende il decorso dell’anzianità aziendale. alcuni istituti sono penalizzati dall’esercizio del diritto di SC: tredicesima mensilità e gratifica natalizia Trattenuta sugli aspetti retributivi: misura proprorzionale. Problemi ci sono con gli scioperi complessi, come quelli a singhiozzo o a scacchiera. Concetto di proficuità: oggettiva impossibilità di accettare la prestazione della controparte: messa in libertà dei lavoratori. giurisprudenza: è sufficiente dimostrare che la prestazione non è proficua per gistificare il DdL a sospendere la retribuzione. Il problema assume una sfumatura maggiore quando il lavoratore è dissenziente dallo sciopero. La giurisprudenza ha imposto al DdL di dimostrare che non poteva utilizzare la prestazione: impossibilità oggettiva. Il lavoratore potrebbe essere adibito ad altre mansioni. Altre azioni Che si accompagnano al DDS ma che con esso non devono essere confuse: non coesistono semplicemente in astensione dall’attività lavorativa ma servono a dare maggior forza allo SC. A. picchettaggio: dissuasione dall’entrare nell’unità produttiva. Ci sono anche casi di

violenza. Quando si fa ricorso alla violenza è perseguibile dal pdv penale B. blocco delle merci: impedire gli scambi dello stabilimento con l’esterno. Anche qui il

discrimen è visto nell’uso della violenza. C. occupazione: dell’azienda. casistica ampia: fuori o durante l’orario di lavoro? Vera e

propria occupazione se implica spossessamento di fatto dell’azienda. Art 508 CP, dichiarato legittimo da una sentenza della CC. L’occupazione dell’azienda è un illecito penale, ma viene enfatizzato il concetto di ‘altrui occupazione’: il lav dipendente è parte integrante dell’azienda, non è perseguibile. Se va al di là dell’orario di lavoro: ‘dolo specifico’: occorre la volontà specifica di spossessare il DdL. Furberia: dichiarano assemblea permanente durante la notte.

D. boicottaggio: influire sui rapporti commerciali. Una o più persone inducono altri a non stipulare patti di lavoro, a non fornire materie o strumenti di lavoro, a non comprare i prodotti dell’azienda. CC nel 1969: l’art 507 CP è legittimo salvo che sia esercizio e tutela di un più ampio diritto costituzionalmente garantito.


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E. sabotaggio: vengono posti in essere comportamenti con il fine di sabotare l’attività imprenditoriale tout court. E’ un illecito penale.


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La serrata Strumento del DdL per contrastare lo sciopero. Lo Sc è un diritto, la serrata una libertà. Chiusura dell’azienda attuata da un singolo imprenditore o da una pluralità di IP. E’ un comportamento che l’IP può liberamente mettere in atto o è perseguibile penalmente? E’ stata in genere una ritorisione momentanea, solo in un caso è stata chiusa definitivamente l’azienda. La CC si è occupata della serrata ed ha detto che tutte le sanzioni del CP sono valide con due eccezioni: 1. 502/503 così come lo sciporeo contrattuale, è da ritenersi legittima. 2. sul pinao penale quando persegue fini contrattuali, lo stesso vale per la serrata. E’

suscettibile di essere valutata nei termini di mora del creditore. Deriva una non illegittimità penale ma illiceità civile.

Il rapporto di lavoro subordinato Codice RDI 1865: definizione del contratto di lavoro nel titolo 9, a 1750, dedicato al contratto di locazione; introduce la distinzione tra: 1. locatio operis: contratto con cui una persona si obbliga a fare qualcosa per l’altra

mediante la pattuita mercede 2. locatio operarum: quando più persone mettono a disposizione le proprie energie

lavorative a qualcun altro A 1628: il rapporto di lavoro doveva avere una precisa locazione temporale. E’ una distinzione rimasta importante per lungo tempo poiché permette di distingurere il rapporto di lavoro subordinato dal rapporto di lavoro autonomo (1 risultato, 2 mezzi). Legge 1886: tutela del lavoro minorile. alcuni la vedono come nascita del DDL, specifica tutela. questa fase è durata fino agli anni ’70, quando il legislatore ha preso coscienza di dover dare disciplina speciale a questo particolare rapporto contrattuale. Fino agli anni ’70 ci sono norme sporadiche 1970: ST dei lavoratori: il lavoro è un fenomeno sociale rilevante che il legislatore deve tutelare. Oggi: modernizzazione delle regole. ES lavoro interinale Art 4 cost: diritto al lavoro e promuovere le condizioni che rendano effettivo tale diritto/dovere. Deriva da: ☺ cultura illuminista: lavoro come progresso del Paese ☺ cultura marxista: lavoro come dovere ☺ cultura cattolica. lavoro come possibilità per realizzare la personalità umana. Universo delle fonti normative:

- OIL org internazionale del lavoro - leggi - CCL - contratto individuale

Definizione Raporto: ciò che il contratto genera tra le parti. 2094 CC è prestatore di lavoro subordinato colui che si oblliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa C’è asperità: non riusciamo a ricondurre tutte le situazioni nella norma, non riusciamo a dedurre tutte le situazioni dalla norma. Vincolo di subordinazione. uno è subordinato, questo è l’aspetto che qualifica maggiormente il contratto. C’ è una retribuzione. Elemento della collaborazione rispetto alle finalità essenziali dell’impresa. Lavoro intellettuale o manuale: oggi la distinzione non è più usata.


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ES e la colf? E il lavoro a domicilio? la definizione del 2094 ci da’ spunto per creare categorie con cui analizzare la realtà. La dottrina introduce vari concetti: ☺ principio dell’inerenza aell’azienda ☺ locatio operis, locatio operarum ☺ concetto di rischio. Rischio d’impresa ☺ eterodeterminazione della prestazione. Mentre l’avvocato, ricevuto il mandato per

rappresentare il cliente, sceglie come comportarsi, il lav dipendente è sotto la direzione del DdL La dottrina si è trovata presto nella condizione di affrontare aree poco dissimili dal LS ma in esso non totalmente riconducibili:parasubordinazione CPC 409. (per il rapporto di LS il Chiavenda parla di oralità e rapidità). Ci sono agevolazioni per i lavoratori dipendenti. Nel 1973 il legislatore si sente in dovere di estendere le agevolazioni alla parasubordinazione, al contratto di agenzia.

Nessun elemento di distinzione preso a sé sembra convincere pienamente. Mengoni nozione sintetica del RdL C’è un CdLS quando una persona viene inserita in un’organizzazione rispetto alla quale non ha alcun potere giuridico di controllo e che l’imprenditore utilizza per perseguire dei fini rispetto al quale il prestatore d’opera non ha alcun interesse giuridicamente tutelato. Albini: non arriva a cogliere in manirera totale l’essenza dei problemi. La dottrina sostanzialmente fallisce; il contributo maggiore viene dalla giurisprudenza: obbligazione di mezzo di scopo + eteronomia dell aprestazione + rischio + altri elementi caso per caso: ☺ inserimento nell’organizzazione dell’impresa ☺ sottoposizione a direttive tecniche ☺ sottoposizione a potere disciplinare ☺ modo di retribuzione ☺ orario La dottrina ha individuato dei pilastri, ma la realtà che continua a sfuggire presenta degli ostacoli enormi. Il contratto di lavoro Capitolo 2. Questione di carattere dottrinario: 2096 cc qual è la natura del contratto di lavoro? L’articolo non lo di ce: descrive il rapporto che esiste tra il DdL e il prestatore di lavoro. Esiste la necessità di trovare la matrice del rapporto in un vero e proprio contratto?Oppure è importante la reciproca normazione che si danno le parti? La prestazione in quanto tale costituisce l’elemento cardine? No: la dottrina sosteiene che trova una connotazione in un contratto. La teorie che hanno cercato un fondamento diverso dal contratto non sono risultate convincenti. per porre in essere un rapporto di lavoro il legislatore ha posto regole che limitano l’autonomia delle parti: siamo indotti a pensare che questa assuma una rilevanza secondaria. ES: il collocamento oblligatorio fino a pochi anni fa. Solo in pochi casi si poteva scegliere il lavoratore. Alcuni: l’autonomia contrattuale non è decisiva; si parla di contratto imposto. 2126 cc. prestazione di fatto in violazione della legge. L’eventuale nullità contrattuale non ha effetti sulla prestazione eseguita. Importanza della prestazione. I sostenitori di questa teoria hanno enfatizzato l’aspetto sostanziale della prestazione. Il legislatore aveva una logica: l’articolo si spiega con il buon senso.


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2126 invalidità di causa od oggetto: non si fanno salvi gli effetti: il vizio è troppo garande per dargli tutela. Se però vengono violate norme a tutela della parte debole, glie effetti sono fatti salvi.

L’argomento del 2126 è stato confutato: ☺ il 2126 ha solo efficacia retroattiva. Non è vero che la prestazione su contratto nullo

è salva: è salva solo quella effettuata. ☺ costruisce una teoria generale da un’eccezione. Il 2126 ha delle leimitazioni: se il contratto non è rilevante, perché dovremmo indagare su causa ed oggetto? La dottrina ha riconosciuto che il contratto è la categoria generale a cui fare riferimento per capire la materia. Come si pone in essere il contratto? Concetto di capacità giuridica e di capacità di agire. Per prendere parte al contratto di lavoro si parla di capacità giuridica speciale (al lavoro): la giurisprudenza stabilisce il momento in cui si acquista questa capacità. Agricoltura, lavoro domestico e spettacolo ammattano una capacità di prendere parte al contratto di lavoro in età inferiore. Di contro per altre attività occorre un’età superiore: logica di tutela al lavoro minorile. Cosa succede se queste norme vengono violate? Nullità del contratto, tamquam non esset. Capacità di agire? Chia può firmare un contratto? La dottrina è combattuta su questo tema. Abbiamo però una legge che ha abrogato una vecchia norma ( che diceva che prima dei 21 anni il negozio doveva essere compiuto dall’avente patria potestà). Oggi: si acquisisce a 18 anni, salvo facoltà di legge di abbassare il termine. Alcuni: la capacità di lavoro implica la capacità di agire. Altri: la legge non dice niente, non c’è la capacità di concludere il contratto. Sul pino pratico: il contratto è annullabile: rimana fatto salvo solo l’aspetto legato alla retribuzione ( n adulto riuscirebbe ad ottenere, se licenziato ingiustamente, minimo un indennizzo di 27 mensilità). Forma Non necessariamente deve essere scritta: ad probationem. La forma scritta sta tuttavia diventando di uso comune. Ci sono eccezioni ad sustantiam: ES codice di navigazione: atto pubblico codice d’aviazione: scritto contratto sportivo: scritto pena di nullità. part-time: alcuni elementi del negozio devono essere esplicitati per scritto (orari di lavoro rispetto a giorno, mese, anno). Poi ci sono clausole che per essere richiamate validamente, devono risultare per iscritto: ☺ patto di prova ☺ contratto a termine ☺ patto di non concorrenza Se la norma è richiesta ad probationem e non risulta, posso far valere: ☺ confessione ☺ giuramento decisorio Vizi del consenso Il caso classico è quello dell’errore: 1428 cc./ 1429. Ci si imbatte più facilmente nell’errore di diritto o sulla qualità del lavoratore. Simulazione Discrasia tra la volontà manifestata e quella dissimulata. ☺ assoluta 1414 cc. non produce effetti tra le parti. ES finte raccoglitrici di pomodori in

maternità. Si cade inesorabilmente nel negozio in fro de alla legge: la volontà è univoca, ma le finalità non possono essere tutelate dall’ordinamento (1344 cc.)


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☺ relativa o simuliamo un CdLDipendente per dissimularne uno autonomo, o viceversa. caso classico: artigiano in realtà dipendente, ma simulato con contratto d’opera. Tra leparti si producono gli effetti del negozio dissimulato. ma a noi in realtà interessa eludere il fisco ed i contribuiti. Si rischia sempre di cadere nel negozio in frode alla legge.

Il CdL è tassativo per la sua tipologia: non è facile trovare un’ipotesi simulatoria; inoltre prevale la realtà su ciò che le parti hanno dichiarato. Patto di prova E’ previsto nel 2096 e dice… Secondo alcuni configura un contratto di lavoro particolare. Albini: è una clausola che si inserisce nel contratto di lavoro e permette alle due parti di verificare le idoneità. Esiste il principio della libera recidività delle parti. Al termine del periodo di prova il rapporto diviene definitivo e procede senza intoppi. C’è un caso in cui l’OG può intromettersi: il lavoratore potrebbe chiedere al giudice l’illegittimità del recesso poichè costruito su un motivo illecito. Problema: apponibilità del patto di prova al collocato obbligatorio. Il collocamento obbligatorio era gestito alla cieca. per l’invalido occorre dimostrare che non ha superato positivamente il periodo di prova: c’è l’obbligo di motivazione. Il contratto a termine fino al 1962,quando il legislatore introdusse la legge 230, la situazione trovava regolamentazione nel 2097cc: il CL si reputa a tempo indeterminato a meno che la specialità del rapporto non risulti dal patto scritto. Preferenza del legislatore verso il contratto di lavoro a tempo determinato. SE l’apposizione del termine era finalizzata ad eludere i principi giuridici dell’OG o norme a tutela del lavoratore, è da considerarsi non apposto. Se il contratto continuava dopo il termine, si trasformava in contratto a tempo determinato. Il CT è stato soteggiato perché esponeva la parte debole alle condizioni imposte dal DdL, precarietà del rapporto di lavoro. Col cod ’42: CT in ipotesi eccezionali. da qui nasce lo sfavore con cui il legislatore fino ai giorni nostri ha guardato al contratto a termine. La precarizzazione oggi comincia ad essere percipita come mutamento dei costumi e delle esigenze sociali. Legge 18 apr 1992, n 230 Art 1. Regole e casi tassativi nei quali il contratto atermine può essere stipulato; principio di tassatività nell’inividuazione dei casi. La legge elenca sei casi: 1. stagionalità dell’attività che si va a svolgere. DPR ’63 ES: vendemmia, raccolta dei

pomodori, ecc… 2. quando debba trovarmi a sostituire un lavoratore che ha diritto a mantenere il posto. 3. il DdL deve seguire opera o servizio aventi carattere straordinario ed eccezionalità

(fuori dall’attività dell’impresa). la norma non si presta ad assecondare le normali fluttuazioni del mercato.

4. trasporto aereo o attività aeroportuali 5. imprese dello spettacolo 6. attività per fasi successive che richiedono maestranze aventi una specializzazione che

non possiedo. La legge conteneva disposizoioni tassative sulla proroga e sulla rinnovazione del contratto; si può prorogare una volta,a condizione che persistano i motivi per cui si era scelto il contratto a termine, per un tempo non superiore al periodo per cui si è fatto il contratto a termine. Rinnovazione: assunto- a casa per un po’ –assunto. Il legislatore stabilisce che per poter rinnovare unn contratto occorreva che tra il primo e il secondo ci fosse un lasso di tempo:


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- non inferiore a 15 gg, se il contratto era stato inferiore a sei mesi. - non minore di 30 gg se il contratto superava i sei mesi. In violazione di queste norme il contratto si considerava a tempo determinato ex tunc; limite del negozio in frode alla legge. Da questa serie di regole discende l’importanza della materia, che ha dei risvolti non solo sotto il profilo della stabilità dei rapporti, am anche sotto il profilo della recidibilità. 1983 legge 79 Contiene un articolo, l’8 bis, che consentiva, nel caso in cui ci fosse intensificazione dell’attività in alcuni periodi dell’anno, si porteva provvedere con assunzioni a termine, a condizioni che il sindacato fosse d’accordo. Il sindcato è ora in condizione di negoziare col DdL in questa materia. Una certa percentuale dei contratti doveva però essere trasformata in contratti atempo indeterminato. Legge 57 1987 Riordina il sistema del collocamento. In materia di CT introduce l’art 23 e 25: oltre alle ipotesi previste dalle leggi bviste in precedenza, si possono introdurre ipotesi in cui è possibile il CT a patto che siano stabiliti da accordi interconfederali. ES: accrodi interconfederale 1988: - contratti di inserimento (dove non c’è l’età per il contratto di formazion o non c’è

niente su cui formarsi) - contratto di formazione lavoro. i contratti collettivi hanno declinato nei vari settori queste ipotesi. legge Treu, 1997 ha regolamentato inn modo diverso l’aspetto sanzionatorio. Nel caso in cui superi la scadenza del contratto di 20 gg (o 30), non si produce altro effetto che una maggior retribuzione. Sulla successione: nell’immaginario collettivo è passata l’idea che contratti successivi devono avere un intervallo. La legge sembra autorizzare a fare con lo stesso DdL massimo tre contratti successivi. Albini: è abominio; in molte fattispecie non c’è tentativo di eludere le norme. Il ministero diede allora un’interpretazione ridicola: non posso solamente fare un contratto dietro l’altro. Quest’interpretazione confonde le fattispecie di proroga e successione. Altre leggi: 223 1992, art 8 Per una volta massimo dodici mesi un lavoratore in mobilità Legge 236, 1993 possibilità di assunzione con CT di lavoratori sospesi con cassa integrazione guadagni straordinaria. Il lavoratore a termine ha un trattamento equiparato al CdL determinato. La differenza: il recesso è ammesso solo per giusta causa. (fatto grave che non consenta nemmeno la prosecuzione temporanea del rapporto di lavoro). Non è facilmente determinabile il danno arrecato dal lavoratore la DdL: occorre dimostrare che ha sostenuto oneri particolari, specificatamente connessi con quel lavoratore. Mansioni, qualifiche, categorie 2094. Ciò che qualifica la prestazione passa sotto il termine di mansione. Non contiene obbligazione di risultati, ma un semplice facere:,perstare la propria attività per un compito che viene assegnato. Intendiamo per mansioni un complesso di attività che vengono affidate al lavoratore. le mansioni costtituiscono l’oggetto del contratto di lavor: 1346: se l’oggetto fosse indeterminato, avremmo nullità del contratto. E’ evidente che però che occorre andare a


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vedere sul campo cosa succede prima di dichiarare che non sono state esplicitate le mansioni. Inoltre basta un accordo verbale perché si possa parlare di CdL. mansioni: 2103 cc art modificato da legge 300 del ’70: ST dei lavoratori. Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per cui è stato assunto o per quelle apparteneti alla categoria immediatamente superiore a quelle apprese. Categoria I prestatori di lavoro subordinato si dividono, ex 2095, in dirigenti, quadri, impiegati, operai. Qualifica: tra legge e CCL v’è una confuzione non facile da districare. Le mansioni sono l’oggetto della prestazione: cosa fare e cosa no. Categorie: esistono le quatrro previste per legge. 1924 legge sull’impiego privato. faceva distinzione tra impiegato e operaio (colui che compie opera prevalentemente manuale). L’impiegato: elemento della collaborazione specifica con l’imprenditore. L’operaio collabora nell’impresa, l’impiegato collabora all’impresa. la dististinzione è per lungo tempo di status; via via questa distinzione è apartsa sempre meno rilevante. Oggi operai hanno cnoscenze tecnico scientifiche superiori a quellid i un impiegato. la distinzione è stat messa in discussione sotto due profili: - trattamento economico e normativo delle due categorie. Pianificazione economica e

normativa pressoché totale. L’aspetto più rilevante è dovuto alla presenza di sistemi retributivi diversi.

- logica della diversificazione dello status. nel sistema della classificazione delle imprese è venuta meno la distinzione impiegati- operai: inquadramento unico. Si tende a dire che esistono diversi livelli nell’inquadramento aziendale per impiegati e operai.

Questa distinzione esite: di fatto, nell’OG, nei contratti di lavoro. Ha poco senso. 1985 legge n 1990 Introduzione della categoria dei quadri: impiegati di alto livello che potessero avere loro dignità rispetto a impiegati che svolgessero mansioni meno significative di collaborazione all’impresa. E’ un arisposta al tentativo egualitarista messo in atto dopo il ’73 dal sindacato. E’ nato il movimento sindacale dei quadri, che ahnno rivedicato una categoria giuridica diversa: impiegato che svolge funzioni importantissime per lo sviluppo e per la collaborazione all’impresa. Particolari livelli retributivi e assicurazione che il DdL è tenuto a garantire al quadro per la responsabilità civile nei confronti di terzi. Il movimento sindacale è stato osteggiato e oggi rifagocitato dal sindacato. Oggi le mansioni ed obbligazioni sono in tutto uguali a quelle di un operaio normale. la figura del dirigente è molto più rilevante perché identifica una figura che è stat presentata fin dal 1926 come un asorta di alter ego dell’imprenditore. E’ una definizione che risente degli anni in cui è stata formulata. Oggi: non viene preposto aòla conduzione integrale dell’impresa. Sono distinguibili dai quadri per la delega di responsabilità nella conduzione di servizi o attività dell’impresa con poteri e autonomia. problemi: in alcuni casi il dirigente assume tanti e tali poteri da mettere in dubbio l’esistenza di un contratto di lavror subordinatao. problema di costruire un vincolo di subordinazione al CdA o all’assemblea dei soci. Al dirigente non si applicano una serie di leggi che si applicano per operai ed impiegati (ES: norme che limitano l’orario di lavoro) Mansioni 2103 il legislatore ha dovuto fare i conti con lo ius variandi. Ho potere di modificare le tue mansioni, ma in che direzione? Le mansioni sono molto spesso complesse.


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nel momento in cui si forma un organizzazione bisogna stabilire dei principi di gerarchia. Contratto: chi fa che cosa? Declaratoria: contenuto in termini di attribuzioni qualitative di alcune mansioni. Profili: li esemplificano. Fino al 1973 c’era questa graduazione delle categorie (semplice, qualificato; per gli impiegati: d’ordine, di concetto, con funzioni direttive). Questo sistema ha portato ad avvicinare le categorie nella figura degli intermedi o equiparati. Classificazione o inquadramento unico: serie di declaratorie che andavano dal livello più alto al livello più basso. Ci sono mansioni di operai che sono di quinto livello e mansioni di impiegato che sono di quarto livello. 1. prendo un responsabile con l’estero incapace, e decido di cambiare le sue mansioni. 2. prendo un perito tecnico che finisce nell’ufficio contabile. SI ammala il capo di un

impianto, e ci metti il perito tecnico,che conosce l’informatica. Ingessatura: il lavoratore deve adempiere alle mansioni per le quali è stao assunto o alla categoria superiore che abia successivamente acquisito. Salvo il cao in cui ti sposti per sostituire un lavoratore che deve rientrare, dopo tre mesi ti deve passare di livello. Lo ius variandi soffre questi limiti; da qui la necessità di essere molto precisi nel definire le masioni al momento dell’assunzione. Nell aprassi l’inquadramento viene utilizzato in maniera molto scorretta. C’è volontà del sindacato di fare negoziazioni sull’inquadremano . Il DdL usa l’inquadramento contrattuale per fare politica retributiva. Peraltro questa norme che impedisce di dequalificare il lavoratore, pone un delicatissimo problema: e il lavoratore che , per esempio, diventa invalido? La giurisprudenza ha introdotto un principio: eglio dequalificato che licenziato. Il 2103 finisce con un’affermazione perentoria: ogni patto contrario è nullo. Legge 223, 1991 ha stabilito che quando l’impresa avvia al licenziamento collettivo, si può accettare la modifica in peius delle mansioni. Nell’adempiere le mansioni il lavoratore deve attenersi scrupolosamente ad alcuni principi: 1. diligenza: 1176 Il prestaore di lavoro è dovuto a prestare la diligenza dovuta dalla

natura della prestazione, dalla produzione nazionale, dall’interesse dell’impresa. La diligenza misura la prestazione data. Se rendi una prestazione con scarsa diligenza, sei inadempiente. Solo il livello di diligenza da codice è adeguata al contratto.

2. obbedienza: 2104 secondo comma: Esecuzione e disciplina. Non solo deve obbedire alle istruzioni, ma comportarsi secondo le norme del codice disciplinare aziendale.

3. fedeltà: 2105 affari in concorrenza, divulgazione di notizie, farne uso. I primi due sono obblighi di no facere.

Patto di non concorrenza La giurisprudenza da’ un’interpretazione estensiva della fedeltà. 2125 Patto cin il quale si limita il prestatore di lavoro: obbligo di non fare quelle attività che svolgevi nella mia impresaa beneficio della concorrenza. Potrebbe essere lesivo dei diritti del lavoratore. deve essere scritto, contenuto in limiti di tempo, oggetto, luogo e prevedere un compenso. Presuppone la compensazione dell apredita reddituale che l’astensione dal lavoro comporta. E’ estensione pattizia la cui validità deve stare nell’equilibrio sinallagmatico del patto. Il luogo della prestazione Si ha cura di precisare il luogo in cui la prestazione ogetto del contratto dovrà essere eseguita. E’ possibile che il DdL chieda una modifica del luogo in cui debba essere adempiuta. Si fa rientrare nello ius variandi il potere del DdL di modificare il luogo: in funzione del concetto di attività prestata per l’impresa.


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Aet 2103 cc l’articolo non è originale, è stato modificato dallo Statuto dei Lavoratori. Coprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive E’ onere del DdL di dar prova dell’esistenza di queste ragioni. Se il trasferimento avviene al di fuori di queste ragioni, siamo in un caso di illiceità del comportamento datoriale, superabile con il consenso del lavoratore. nello statuto dei lavoratori ci sono gli articolo 15 e 22 che si occupano della materia sotto un profilo squisitamente diverso. L’articolo 15 è sotto il titolo secondo, dell’attività sindacale, ed è ubicato come atti discriminatori. Sub B non si può trasferire un lavoratore per fine discriminatorio in funzione della sua attività sindacale. Concetto molto limitato del trasferimento; è una tutela più delicata. Vale anche per il trasferimento all’interno dell’unità produttiva? Si trova in giurisprudenza materia di discussione, anche se s i è sempre ritenuta la necessità di una significativa modificazione del luogo di lavoro. Per aumentare la tutela ai dirigenti RSU c’è larticolo 22: il trasferimento dell’unità produttiva richiede prima di essere posto in essere il nullaosta delle organizzazioni sindacali nelle quali è in carica il lavoratore. Si estende ad un anno dopo lo scadere del mandato o prima al momento della candidatura. i trasferimenti posti in essere per dfini discriminatori sono nulli. Quelli contro il nulla osta sono viziati: si può ricorrere al 28 STLav per comportamento antisindacale o il lavoratore può richiedere al giudice di verificare la fattispecie nel suo caso. Orario di lavoro Teniamo presente due cose: 1. considerazione metagiuridica, di tendenza. L’orario di lavoro è un aspetto importante

che diversifica la prestazione del lavoratore subordinato o del lavoratore autonomo. SI parla di locatio operarum per il lavoratore dipendente. La linea di tendeza va verso una riduzione dell’orario di lavoro, miglioramento della qualità della vita (dal ’73 in poi). Tendenza di fondo a privilegiare le pause, i riposi. Ci sono varie motivazioni:

a. alcuni ritengono che le 35 ore facilitino il risolvere il problema dell’inoccupazione.

b. altri tengono ad un miglioramento della qualità della vita. Il legislatore italiano si è preoccupato di definire l’oario massimo di lavoro nell’ottica di tutela della posizione debole. Legge Treu 196/97 si uniforma alla direttiva EU 104 del 1993.

2. Il cuore delle norme sull’orario di lavoro è del 15 amrzo 1923, RDL. Pochi principi e benconfusi. L’orario massimo dilavror era di 8 ora al giorno e 48 ore settimnali: orario ordinario. Già si parlava di orario eccedente o straordinario: due ore al giorno e 12 settimanali.

Questa è la norma legale che è sopravvissuta e sopravvive nei settori dove la legge Treu non ha fatto giusitizia. Il legislatore ha considerato alcune eccezioni, in cui la tutela non si giustifica: - personale addetto a lavori discontinui per semplice attesa o custodia - lavoratori domestici - i commessi viaggiatori - personale addetto agli uffici pubblici - lavoratori a domicilio - personale navigante - personale direttivo delle aziende. Si è ritenuto che fosse eccessiva ingerenza andare

a fissare un orario massimo all’alter ego dell’imprenditore, a colui che è posto su un piano contrattuale di quasi parità.


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- fanciulli, adolescenti, apprendisti (legge di tutela dei minori 1967) Limite di 35 ore per <18 anni, 40 per gli adolescenti, 24 per gli apprendisti.

Il RDL è bsato sul concetto di lavror effettivo. Il tempo di viaggio ad esempio non doveva essere considerato lavoro effettivo. nella legge del ’23 vi sono altre eccezioni: - imprese caratterizzate da attività stagionale. ES: preparazione delle fiere, raccolte. - ipotesi di forza maggiore, casi di necessità - deroghe temporanee per determinate industrie. La contrattazione collettiva dal 73 ha spinto in tutt’altra direzione: perché si arrivasse alle quaranta ore. NB: questo si pone su un piano diverso da quello legale.

Quello che si è obbligati a dare sono 40 ore. Rimane però un concetto di orario massimo di 48 ore. Le 40 ore vengono da una direttiva europea, la numero 104 del 23 novebre 1993. Legge 1079 del 1955 ha introdotto grossi limiti allo straordinario: 1. può essere fatto solo in via occasionale 2. per esigenze tecnico- organizzative produttive 3. deve essere dimostrata l’impossibilità della manodopera (non vi posso far fronte

assumendo). Il primo soggetto interessato ad ostacolare lo straordinario è il sindacato . Con la direttiva il legislatore dice: hai un oprario normale di 40 ore, qunato posso aggiungere di straordinario? SE non esiste CCL collettivo, massimo250 ore annue. SE c’è il contratto occorre guardare il tetto massimo previsto dal contratto. Concetto di flessibilità del tutto sconosciuto al legislatore. NB: la direttiva dice che tra una prestazione e l’altra ci devono essere 8undici ore di riposo. Il contratto di lavoro part-time Va stipulato per iscritto. Dottrina e giurisprudenza hanno discusso se sia solo ad probationem o ad sustantiam (rispettivamente). Il legislatore ha sempre visto di cattivo occhio questo contratto: orpello di norme: - devo notificarlo all’ispettorato del lavoro entro 30 gg - notificazione di orario di lavror per giorno, mese, anno. Deve essere chiaramente

specificato. Il legislatore ha previsto l’ipotesi di passaggio da un contratto a tempo pieno al part time: prvede che debba andare alla direzione provinciale del lavor a convalidare davanti ad un funzionario la volontà di accettare il contratto. Non si ammetteva che il part-time prevedesse del lavoro straordinario. Solo la contrattazione collettiva ha introdotto un minimo di flessibilità in questo istituto. Il sindacato non vuole concedere alle impresae la libertà di avere un numero indefinito di contratti di lavoro PT (si concede una percentuale minima, in genere il 10% delle forze impiegate). La concentrazione ha anche stabilito a quali figure ancorare il PT. Per tutto quello che attiene alla disciplina valgono le regole generali che disciplinano gli latri contratti di lavoro. I riposi


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La prima forma di tutela è venuta con la legge del ’23; oggi c’è lo spettro della direttiva, che incombe. La norma per eccellenza è il 2109: il riposo domenicale (ripreso dalla costituzione, comma 2). Ci si deve riferire ad un riposo con 24 ore consecutive. Salvo eccezioni tassative per cui il lavoro è ammesso anche di domenica: ES: produzione a ciclo continuo. Non può essere dilazionato al di là della settimana. Ci sono ipotesi tassative in cui si può differire il riposo, purchè la media sia quella di garantire un riposo settimanale. Cosa succede se vengo chiamatoi a lavorare alla domenica. Ipotesi lecite. ho garantito un riposo compensativo per una maggiorazione del lavoro festivo. Reperibilità Ciclo continuo pieno. Turni di reperibilità: mi rendo disponibile a non allontanarimi troppo dal luogo di lavoro la domenica. Indennità di reperibilità ancorché io non venga disturbato. Esistono anche le: Festività Che si distinguono in: - nazionali: 25 aprile, primo maggio - infrasettimanali: le altre. Legge ’45 modificata nel ’54: i lavoratori no sono tenuti a prestare l’opera durante la festività. C’è un impatto sulla retribuzione. Per l’impiegato opera la mesilizzazione L’operaio è normalmente pagato a ore: c’è stipendio fisso ma con un divisore fisso (1743 standard) o divisore variabile (ore del mese/ ore lavorative). Ipotizziamo che in un mese cada uan festività di mercoledì. L’impegato si frega le mani. L’operaio subisce un effetto penalizzante. Il legislatore dice che comunque deve essere retribuita per unificare i trattamenti. La festività che cade di domenica da’ diritto per le due categorie ad un trattameno economico. Le ferie Sono un diritto costituzionalmente garantito. C’è riconosciuto il diritto al periodo di ferie retribuite, già presente nel cc: 2109. la CC ha introdotto il principio della introannualità delle ferie: man mano che lavoro maturo il diritto a delle giornate di ferie (istituto a maturazione differita). Il lavoratore non può rinunciare a fruire delle ferie (le ferie non sono monetizzabili). Altri istituiti sono, oltre alle ferie (160 h): - ROL riduzioni dell’orario di lavror. Il sindacato chiede dei giorni di riduzione dell’orario

di lavoro. Sono state introdotte nel 1983 con l’accordo Scotti. tra governo e parti socilali: 40 ore annue individuali di ROL. Oggi sono arrivate mediamente a 72 h.

- ex festività:sono state abolite quattro festività; lasciamele perché possa godenre accanto alle ferie: 32 h.

ferie: riposo. ROL ed ex festività: non lavoro. problema della coincidenza della malattia con le ferie. Ho recuperato le mie energie psicofisiche. I CCL dovevano stabilire quali casi impedissero il recupero psicofisico . Se vai in ospedale non hai fruito le ferie.. Se calendarizzo ad inizio anno e mi ammalo in una giornata di ROL, non ha alcuna rilevanza: la finalità è quella del non lavoro. Seconda grossa distinzione: le ferie non sono monetizzabili.


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I riferimenti normativi Repressione dell’attività antisindacale - Legge 300/1970 STL comportamento antisindacale - Legge 146/1990 alcuni comportamenti antisindacali - Legge 428/1990 art 47 procedura del 28 in caso l’acquirente non ottemperi le

pattuizioni sindacali. Il contratto collettivo - Legge delega 741/1959 per recepire in decreto i CCL in vigore - Legge 369/1944 rimangono in vigore i CCL corporativi vigenti salvo successive

modifiche - Costituzione 39 c2 contratti generali - Costituzione 36 retribuzione proporzionale… - Cc 2099 se no c’è accordo tra le parti in materia di retribuzione, la stabilisce il giudice - Patto di S. Valentino 1984 - Accordo Scotti 1983 blocco della scala mobile - Accordo del 23/7/1993 n29 costo del lavoro, assetti contrattuali Efficacia del CCL nazionale - Costituzione 36 retribuzione - Cc 2077 i contratti individuali devono uniformarsi a i CCL a cui il lavoratore

appartiene - Cc 2123 rinunce e transazioni su norme dei CCL sono nulle - Cpc 804 per impugnare un lodo arbitrale basta la falsa applicazione del CCL Rapporto legge/CCL nazionale - Cc 2103 mansioni del lavoratore - Legge 223/ 1991 meglio dequalificato che licenziato Contratti corporativi - Decreto 369/1944 viene abrogato il sistema corporativo - Legge delega 741/1959 art7 c3 si può derogare solo in melius - Cc 2077 deroga in melius Lo sciopero e la serrata - Cp 330, 502 sanzione penale per sciopero e serrata. - Costituzione 40 il DDS va esercitato nell’ambito delle leggi poste dal legislatore per

disciplinarne l’esercizio. - Legge 146/1990 disciplina lo sciopero per le funzioni pubbliche essenziali - Cp 502 fini contrattuali - Cp 503 fini politici - Cp 504 fini di coazione della Pubblica Amministrazione - Cp 505 per solidarietà alla protesta - Cp 507 boicottaggio - Cp 508 occupazione Attuale struttura organizzativa - Convegno di Monte Silvano 1972 quattro livelli della contrattazione Le rappresentanze sindacali - Accordo di Palazzo Vidoni 1925 no commissioni interne - Accordo Buozzi – Mazzini 1943 - Accordo interconfederale 18/4/1966 ruolo di pacere del consiglio di fabbrica - Legge 300/1970 art 19 RSA - Art 14 diritto di associazione - Art 15 atti discriminatori - Art 16 divieto di concessione di trattamenti discriminatori


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- Art 17 divieto DdL di costituire o sostenere organizzazioni sindacali. - Art 20 diritti posti in capo alle RSA - Art 21 referendum - Art 22 tutela per i dirigenti delle RSA - Art 25 diritto di affissione - Art 26 raccolta di contributi sindacali - Art 27 locali


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Il rapporto di lavoro subordinato - Cc 1865 art 1750 locatio operis/operarum - Cc 1628 precisa locazione temporale - Legge del 1886 tutela del lavoro minorile - Costituzione art 4 diritto al lavoro - Cc 2094 - Cc 2096 - Cc 2126 prestazione in violazione della legge - Cc 2096 patto di prova Il contratto a termine - Cc 2097 - Legge 230/1962 art 1: casi tassativi - Legge 79/1983 8bis negoziazione del sindacato - Legge 57/1987 art 23 25 nuove ipotesi dagli accordi interconfederali - Legge Treu/1997 nuovo aspetto sanzionatorio - Legge 223/1992 art 8 12 mesi di mobilità - Legge 236/1993 assunzione con Ct dei lavoratori in CIG Mansioni, qualifiche, categorie - Cc 2094 - Cc 2103 mansioni per cui si è stati assunti o immediatamente superiori - Legge sull’impiego privato 1924 impiegato e operaio - Legge 1990/1985 quadri - Legge 223/1991 quando l’impresa avvia al licenziamento collettivo, si può accettare

la modifica in peius delle mansioni - Cc 1176 diligenza - Cc 2104 disciplina - Cc 2105 fedeltà Patto di non concorrenza - Cc 2125 Luogo della prestazione - Cc 2103 Orario di lavoro - Legge treu/1997 - Direttiva 1993/104 - Rdl 15 marzo 1923 cuore della disciplina - Legge 1079/1955 limiti allo straordinario I riposi, festività ,ferie - Cc 2109 - Legge 1945 modificata nel 1954 festività - Accordo Scotti 1983 ROL La cassa integrazione guadagni - Legge 1115/1968 CIG straordinaria - Legge 301/1979 lavoratori di imprese fallite - Legge 501/1977 lavoratori licenziati dall’edilizia - Legge 223/1991 regole precise di manovra Intermediazione - Legge 1369/1990 - Cc 2127 divieto intermediazione Assetto istituzionale e organizzativo - Legge 264/1949 poteri alle regioni in materia di contratto del lavoro


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Il licenziamento - Cc 2118 dimissioni - Cc 2119 GC - Art 7 STL licenziamento disciplinare - Legge 108/1990 art 2 lice. non disciplinare - Legge 604/1966 - Cc 2112 trasferimento di azienda - Legge 408/1996 tutela reale - Cp 650 sanzioni per chi non rispetta le decisioni del giudice - Cpc 700 periculum in moram e fumus bonis iuris - Legge 604/1966 art 10 recedibilità ad nutum Le garanzie dei diritti del lavoratore - Cc 2123 rinunce e transazioni nulle - Cpc 414 conciliazione in sede sindacale - Cc 2935 prescrizioni - cc 2751 privilegi - Legge 418/1990 obbligo di procedura per il trasf d’azienda Il processo del lavoro - Legge 553/1975 oralità, snellezza, posizione debole e posizione forte - Legge 80/1998 commissiome dir prov del lavoro La retribuzione cc 2099 cc 2100 retribuzione a cottimo cc 1339 inserimento automatico tabelle retribuzione Corte costituzionale 1073/1979 tocca al DdL dimostrare perché non pratica uguaglianza

retributiva cc 2120 TFR Accordo interconfederale 23/7/1993 Potere direttivo Cc 2094 Art 15 STL Art 2 guardia giurata Art 3 personale di vigilanza Art 4 impianti audiovisivi Art 6 visite personali di controllo Art 5 divieto di accertamenti sanitari Legge 626 Art 8 divieto di indagini su opinioni… Potere disciplinare Cc 2106 sanzioni Cc 2087 principi generali Dl 626/1994 materia della sicurezza nel lavoro Altro 31/7/1992 accordo interconfederale sul costo del lavoro? - Legge 863/1984 i contratti di solidarietà - Legge 146/1990 servizi pubblici essenziali - - - -


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