lavoro diritto

7/29/2019 Lavoro Diritto

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1.LEVOLUZIONE NORMATIVA DEL RAPPORTO DI LAVORO PUBBLICO

1.IL RAPPORTO ORGANICO E IL RAPPORTO DI SERVIZIO. IL D.P.R. 10 GENNAIO 1957,N.3

- RAPPORTO ORGANICO: dipendente pubblico come vero e proprio organodellamministrazione, espressivo di interessi pubblici principi di imparzialit, efficienza,efficacia. Artt.54,97 e 98

- RAPPORTO DI SERVIZIO: - il rapporto si costituisce per atto unilaterale di nomina dellapubblica amministrazione e non per contratto

- il rapporto interamente disciplinato da leggi o da regolamenti ed gestito in tutte le suevicende da atti amministrativi

- sussiste la competenza giurisdizionale esclusiva del giudice amm. Per le relativecontroversie

2. SEGUE: LA LEGGE 29 MARZO 1983, N. 93

- legge quadro sul pubblico impiego, disciplina organica della materia con riferimento sia agliimpiegati statali che ai dipendenti degli altri enti pubblici con esclusione:

- dipendenti con funzioni collegate a quelle giurisdizionali o legislative di governo- i dirigenti generali dello stato e degli anti parastatali- i docenti e i ricercatori universitari

COMPETENZA LEGISLATIVA:- organizzazione degli uffici pubblici- costituzione, modificazione di stato giuridico ed estinzione del rapporto di pubblico impiego- scelta dei criteri per la determinazione delle qualifiche funzionali e dei profili professionali- determinaz. Dei criteri per la formazione e laddestramento professionale- i ruoli organici- la durata max dellorario di lavoro giornaliero- lesercizio dei diritti dei cittadini

IL RESTO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA:- deve essere recepita in appositi atti pubblici unilaterali

3. DALLA PRIMA ALLA SECONDA PRIVATIZZAZIONE: IL D.LGS. N.29 DEL 1993 E ILD.LGS. N.80 DEL 1998. IL D.LGS. 30 MARZO 2001, N.165

PRIVATIZZAZIONE O CONTRATTUALIZZAZIONE DEL PUBBLICO IMPIEGO:d.lgs. 3 febbraio 1993, n.29 : i rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubblichesono disciplinati dalle disposizioni del capo I, titolo II , del libro V del c.c. e dalle leggi sui rapportidi lavoro subordinato nellimpresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute nel presentedecreto- CONTRATTAZIONE COLLETTIVA: fonte direttamente vincolante del rapporto di lavoro

pubblico nelle materie non soggette a riserva di legge ovvero al potere organizzativo unilateraledella pubblica amministrazione

SECONDA PRIVATIZZAZIONE:


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d.lgs. 31 marzo 1998, n.80 modificativo del d.lgs. del 1993: - distingue fra organizzazioneamministrativa e rapporto di lavoro pubblico inoltre valorizza la funzione manageriale del dirigentee assegna al giudice ordinario il contenzioso sul rapporto di pubblico impiego privatizzato

TESTO UNICO: D.LGS. N.165 DEL 2001

4. LEGGE DELEGA 4 MARZO 2009, N. 15 E I SUOI PRINICIPI ISPIRATORI

- ottimizzazione della produttivit del lavoro pubblico, efficienza, trasparenza P.A.- disposizione integrative finzioni Consiglio nazionale economia e Corte dei conti- OBIETTIVI:- Convergenza agli assetti regolativi del lavoro privato- Miglioramento efficienza, efficacia procedure contrattazione collettiva- Introduzione sistemi di valutazione interni ed esterni- Garanzia delle trasparenza dellorganizzazione

- Meritocrazia- Sistema pi rigoroso di responsabilit- Affermazione principio concorsualit- Almeno 5 anni nella sede di prima destinazione

5. SEGUE: IL NUOVO RAPPORTO TRA LE FONIT E IL RAFFROZAMENTO DEL RUOLODEL DIRIGENTE

- la legge delega n.15 del 2009: - i contratti collettivi possono disapplicare le norme di leggein matteria di rapporto di lavoro destinate a particolari categorie di dipendenti solo se lastessa legge espressamente lo prevede

- rafforzamento dellautonomia e della responsabilit dei dirigenti

6. IL D.LGS. 27 OTTOBRE 2009, N.150

- d attuazione alla legge delega- introduce nuovi istituti- modifiche sostanziali al T.U. del 2001 in materia di dirigenza, mobilit, contrattazione

collettiva nazionale e integrativa, responsabilit dipendenti, sanzioni disciplinari

- introduce sistema di premialit del merito

7. LORDINAMENTO DELLE REGIONI E DEGLI ENTI LOCALI

- alcune disposizioni del d.lgs. n.165 del 2001 si applicano direttamente altre costituisconoprincipi fondamentali

- il d.lgs. n.150 del 2009 contiene disposizioni che si applicano direttamente- il d.lgs. 28 settembre 2000, n.267 o testo unico delle leggi sullordinamento degli enti locali

(TUEL) limita la potest statuaria- regolamenti: disciplinano organizzazione, funzionamento delle istituzioni e degli organismi

di partecipazione e le assunzioni


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8. PRINCIPI GENERALI ISPIRATORI DELLA CONTRATTUALIZZAZIONE DEL PUBBLICOIMPIEGO

d.lgs. n.165 del 2001:- i rapporti sono disciplinati dal capo I, titolo II del libro V c.c. e dalle leggi sui rapporti di lavoro

subordinato nellimpresa fatte salve le disposizioni ivi contenute- applicazione espressa dello Statuto dei lavoratori a prescindere dal numero dei dipendenti- per tutte le materie che regolano organizzazione degli uffici e i rapporti individuali di la lavoro leamm. Operano con le capacit e i poteri di un datore di lavoro privato- i rapporti di lavoro sono regolati contrattualmente- contratti individuali devono garantire parit di trattamento contrattuale e cmq trattamenti noninferiori a quelli previsti dai rispettivi contratti collettivi- i contratti di lavoro collettivi costituiscono fonte diretta di disciplina- sono devolute al giudice ordinario in funzione di giudice del lavoro le controversie riguardanti ilrapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche.

9. LAMBITO DI APPLICAZIONE OGGETTIVO DEL T.U. SUL PUBBLICO IMPIEGO

ORGANIZZAZIONE DEGLI UFFICI:- funzionalit rispetto ai compiti e ai programmi al fine degli obbiettivi di efficienza,

efficacia, economicit- ampia flessibilit- collegamento delle attivit- garanzia di trasparenza e imparzialit della P.A.- armonizzazione degli orari degli uffici con le esigenze degli utenti e delle altre P.A. europee- indirizzo politico-amministrativo by governo- organizzazione degli uffici e delle dotazioni organiche by organo di vertice dellA.- dirigenti: adozione atti e provvedimenti verso lesterno gestione finanziaria, tecnica,

amministrativa proporre documento di programmazione triennale del fabbisogno delpersonale ed individuare i profili professionali necessari

10. LAMBITO DI APPLICAZIONE SOGGETTIVO DEL T.U. SUL PUBBLICO IMPIEGO. LEESCLUSIONI

PRIVATIZZAZIONE E CONTRATTUALIZZAZIONE DEL RAPPORTO DI PUBBLICO

IMPIEGO TROVA APPLICAZIONE NEI CONFRONTI DI:- Amministrazioni statali, anche ad ordinamento autonomo, e scuole di ogni ordine e grado- Regioni, Province, Comuni, Comunit montane e loro consorzi ed associazioni- Istituzioni universitarie- Camere di commercio- Enti pubblici non economici nazionali, regionali, locali- Amministrazioni, aziende ed enti del Servizio sanitario nazionale- Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN) e le

agenzie di cui al d.lgs. 30 luglio 1999, n. 300, cio le agenzie fiscali e tutte quelle struttureche, secondo le previsioni del decreto, svolgono attivit a carattere tecnico-operativo diinteresse nazionale esercitate da ministeri ed enti pubblici

NON TROVA APPLICAZIONE NEI CONFRONTI DI:- magistrati ordinari


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- avvocati e procuratori dello stato- personale militare e di polizia- personale della carriera diplomatica e della carriera prefettizia- dipendenti degli enti che svolgono attivit nelle materie di funzione creditizia, valutaria e di

risparmio, borsa e mercato

- dipendenti della Camera dei deputati, del Senato, della Corte costituzionale soggetti adautodichia- professori universitari

11. LE FONTI DI REGOLAMENTAZIONE DEL LAVORO PUBBLICO- d.lgs. n.165 del 2001 + d.lgs. 27 agosto 2009, n.150- c.c. e leggi sui rapporti di lavoro subordinato nellimpresa- la contrattazione collettiva di comparto ed eventualmente di secondo livello- il contratto individuale di lavoro

2. LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E I DIRITTI SINDACALI

1. LA LEGGE E LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

AUTONOMIA NEGOZIALE: fonte che determina i diritti e gli obblighi direttamente pertinenti alrapporto di lavoro, nonch le materie relative alle relazioni sindacali

- sono escluse:- - le materie attinenti alla organizzazione degli uffici- - le materie oggetto di partecipazione sindacale- - le materie afferenti alle prerogative dirigenziali- - le materie di cui allart.2, comma 1 lett.c della legge 23 ottobre 1992 n. 421

La contrattazione collettiva consentita negli esclusivi limiti posti dalla legge nelle materie:- delle sanzioni disciplinari- della valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio- della mobilit- delle progressioni economiche

la stessa riforma del 2009 limita lautonomia contrattuale anche con riferimento ad altri profili

quali:- la determinazione dei comparti negoziali della contrattazione collettiva nazionale- la fissazione del trattamento economico fondamentale- la fissazione del trattamento accessorio- la struttura contrattuale, i rapporti tra i livelli ci contrattazione, la durata dei contratti

collettivi, nazionali ed integrativi- la contrattazione integrativa

rimangono invece materie affidate allautonomia contrattuale:- la fissazione della composizione dellorganismo di rappresentanza unitaria del personale e

delle specifiche modalit di elezione dello stesso

- la disciplina delle forme contrattuali flessibili di assunzione del personale in applicazionedella normativa privatistica- la fissazione dei limiti massimi delle aspettative e dei permessi sindacali


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- la disciplina dei contratti integrativi- la determinazione di nuove forme di partecipazione delle rappresentanze del personale ai

fini dellorganizzazione del lavoro nelle amministrazioni pubbliche

la normativa di legge non pu essere derogata dalla contrattazione collettiva, a meno che ci non sia

espressamente previsto dalla legge

2. I SOGGETTI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

- LARAN e le organizzazioni sindacali dei lavoratori dotate di rappresentativit

ARAN:- dotato di personalit giuridica di diritto pubblico e di autonomia organizzativa e contabile e

rappresenta in sede di contrattazione collettiva nazionale le pubbliche amministrazioni- ORGANI:

- - PRESIDENTE: 4 anni, pu essere riconfermato 1 volta, la sua carica incompatibile conqualsiasi altra attivit professionale a carattere continuativo e se dipendente pubblico vienecollocato in aspettativa o fuori ruolo

- - IL COLLEGIO DI INDIRIZZO E CONTROLLO: presidente + 4 componenti scelti traesperti, 4 anni rinnovo 1 volta

- COMPETENZE:- - coordina la strategia negoziale- - pu assistere le P.A. in sede di contrattazione integrativa- - cura le attivit di studio, monitoraggio e documentazione necessarie allesercizio della

contrattazione collettiva- - effettua il monitoraggio sullapplicazione dei contratti collettivi nazionali e sulla

contrattazione collettiva

3. SEGUE: LE ROGANIZZAZIONI SINDACALI DEI LAVORATORI E IL PROBLEMADELLA RAPPRESENTATIVITA SINDACALE

- PER I CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI COMPARTO O AREADIRIGENZIALE: contrattano le org. Sind. Rappresentative nellambito del comparto o areadi riferimento e le confederazioni alle quali le organizzazioni suddette sono affiliate

- PER I CONTRATTI COLLETTIVI QUADRO: contrattano le confederazioni sind. Allequali, in almeno 2 comparti o aree, siano affiliate a organizzazioni sindacali rappres. Ai

sensi art. 43 comma 1 decreto 165/2001- PER LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA INTEGRATIVA: contrattano i soggettiindicati dai contratti coll. Naz., ferma restando la legittimazione delle RSU, eventualmenteintegrate da rappresentanti delle organizzazioni di categoria firmatarie del contrattonazionale

4. LOGGETTO DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA: IL TRATTAMENTOECONOMICO FONDAMENTALE E ACCESSORIO

- soddisfatto il principio di parit della retribuzione minima contrattuale per tutti i lavoratori,si affida alla contrattazione integrativa la funzione di assicurare livelli di efficienza e

produttivit dei servizi pubblici, incentivando limpegno e la qualit della performance


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- la contrattazione integrativa da un lato risulta limitata dalle risorse stabilite dal contrattonazionale in relazione alle disponibilit di bilancio ed agli obiettivi perseguiti, dallaltroviene collegata agli indicatori di performance individuale ed organizzativa

5. LA PROCEDURA DI FORMAZIONE DEL CONTRATTO COLLETTIVO E IL CONTROLLODI SPESA. IL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI COMPARTO PER ILPERONALE DIRIGENZIALE

- art. 47 d.lgs. 165/20011. per il contratto nazionale di comparto o per il personale dirigenziale sono previste le

seguenti fasi:- emanazione di direttive da parte di comitati di settore nei confronti dellARAN- trasmissione dellipotesi di accordo da parte dellARAN ai comitati di settore e al Governo

entro 10 gg dalla data di sottoscrizione- trasmissione della quantificazione dei costi contrattuali alla corte dei conti

- se la certificazione finanziaria ed economica della corte dei conti positiva il presidentedellARAN sottoscrive definitivamente il contratto collettivo

- se negativa le parti contraenti non possono sottoscrivere lipotesi daccordo ma il presidentedellARAN sentito il comitato di settore provvede alla riapertura delle trattative

- pubblicazione dei contratti collettivi nazionali nella Gazzetta Ufficiale, sul sito dellARAN edelle amm. Interessate

TUTELA DEI DIPENDENTI IN CASO DI RITARDO NEL RINNOVO DEI CONTRATTICOLLETTIVI:

- dopo 60 gg dallentrata in vigore della legge finanziaria che dispone il finanziamento deicontratti collettivi, gli incrementi previsti per il trattamento stipendiale possono essereerogati in via provvisoria, previa deliberazione dei rispettivi comitati di settore, sentite leorganizzazioni sindacali rappresentative

- in ogni caso a decorrere dal mese di aprile dellanno successivo alla scadenza del contrattonazionale, qualora lo stesso non sia stato rinnovato e non sia stata disposta lerogazionedelle somme di cui allart.47-bis comma 1 , viene riconosciuta ai dipendenti dei rispettivicomparti di contrattazione, nella misura e con le modalit stabilite dai contratti nazionali ecmq entro i limiti della legge finanziaria, una copertura economica che costituisceunanticipazione dei benefici complessivi attribuiti allatto del rinnovo contrattuale

6. SEGUE: IL CONTRATTO INTEGRATIVO

- i contratti integrativi sottoscritti devono essere corredati da una relazione tecnico-finanziariae da una relazione illustrativa

- i contratti sottoscritti cosi certificati sono trasmessi alla presidenza del consiglio dei ministrie al ministero delleconomia, che entro 30 gg dal ricevimento ne accertano congiuntamentela compatibilit economico-finanziaria

- le P.A. devono inviare entro il 31 maggio di ogni anno al ministero delleconomia e dellefinanze e alla corte dei conti specifiche info sui costi della contrattazione integr.

- Le P.A. devono trasmettere per via telematica entro 5 gg dalla sottoscrizione il testocontrattuale con le relazioni allARAN e al CNEL

- Pubblicazione in maniera permanente sul sito

- Gli organismi di controllo del collegio dei revisori dei conti, del collegio sindacale e degliuffici centrali di bilancio vigilano sulladempimento delle prescrizioni previste


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7. LEFFICACIA E LINTERPRETAZIONE DEL CONTRATTO COLLETTIVO

- i contratti sono vincolanti nei confronti della P.A. che osserva gli obblighi assunti coicontratti collettivi, nelle forme e modalit previste dai rispettivi ordinamenti

- le P.A. devono garantire ai propri dipendenti parit di trattamento contrattuale e cmq

trattamenti non inferiori a quelli previsti dai rispettivi contratti collettivi che impongonolosservanza di minimi di trattamento economico-normativo che sono applicabili neiconfronti di tutti i lavoratori, indipendentemente dal fatto che essi siano o meno iscrittiallorganizzazione sindacale stipulante

- INTERPRETAZIONE: art.49 le parti che hanno sottoscritto i contratti devono incontrarsiper definire consensualmente il significato della clausola controversa

8. I DIRITTI SINDACALI E LE RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE

- lart.51 comma 2 d.lgs. n.165/2001 : la legge 20 maggio 1970, n.300 si applica alle

pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti- lart.42 ribadisce le possibilit per le associazioni sindacali in possesso della

rappresentativit minima del 5% di costituire proprie rappr. Sindacali aziendali ai sensidellart.19 dello Statuto nelle amm. o enti con pi di 15 dipendenti. Delinea poi lacostituzione e le prerogative di organismi unitari di rappresentanza del personale delle P.A.la cui configurazione di fatto ricalcata sul tradizionale modello delle RSU

9. DISTACCHI, PERMESSI E LE ASPETTATIVE SINDACALI

- art.43 : le confederazioni e le organizzazioni sindacali ammesse alla contrattazione coll.Naz. Hanno titolo ai permessi, alle aspettative ed hai distacchi sindacali in quotaproporzionale alla loro rappresentativit, tenendo conto anche di: diffusione territoriale edella consistenza delle strutture organizzative nel comparto o nellarea

ACCORDO QUADRO 7 AGOSTO 1998:- DISTACCHI RETRIBUITI: per i dipendenti pubblici che ricoprono cariche in seno agli

organismi direttivi delle organizzazioni sindacali rappresentative- PERMESSI SINDACALI RETRIBUITI: per rappresentanti delle strutture sindacali quali

RSA e RSU, ed i dipendenti che ricoprono cariche in seno agli organismi direttivi delleproprie confederazioni ed organizzazioni sindacali rappresentative, non collocati in distaccoo in aspettativa 76 minuti 30 secondi lanno per ogni dipendente con contratto a tempo

indet. Dei quali 25 minuti 20 secondi spettano alle RSU i permessi possono esseregiornalieri o orari- ASPETTATIVE SINDACALI NON RETRIBUITE: per dipendenti che ricoprono cariche in

seno agli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacalirappresentative art. 31 statuto

- PREMESSI SINDACALI NON RETRIBUITI: per rappresentanti delle strutture sindacaliquali RSA e RSU, ed i dipendenti che ricoprono cariche in seno agli organismi direttivi delle

proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali rappresentative ART.24 per lapartecipazione a trattative sindacali, a congressi e convegni di natura sindacale in misuranon inferiore a 8 gg lanno cumulabili anche trimestralmente per i dirigenti obbligo dicomunicazione 3 gg prima al datore di lavoro

10. IL COMPORTAMENTO ANTISINDACALE DELLE P.A.


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- il giudice del lavoro ha attualmente giurisdizione su tutte le controversie in materia dicomportamento antisindacale della P.A., sia nel caso di comportamento monoffensivo che dicomportamento plurioffensivo.

3.LO SCIOPERO NEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI

1.LO SCIOPERO DEGLI ADDETTI AI SERVIZI ESSENZIALI

- legge 12 giugno 1990 n. 146 che si applica a tutti i servizi essenziali indipendentementedalla natura giuridica del rapporto di lavoro, anche se svolti in regime di concessione omediante convenzione

art. 20 vieta lo sciopero per :- militari

- personale di polizia

3. LA LEGGE N.146 DEL 1990: AMBITO OGGETTIVO E SOGGETTIVO DI APPLICAZIONE

- norme sullesercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali e sullasalvaguardia dei diritti della persona costituzionalmente tutelati come modificato dallalegge 11 aprile 2000, n.83

- Diritti della persona costituzionalmente tutelati:- - alla vita- - alla salute- - alla libert di circolazione- - allassistenza e previdenza sociale- - allistruzione- - alla libert di comunicazione

- lo sciopero o lastensione collettiva delle prestazioni devono essere esercitati nellambito dilimiti procedurali e sostanziali intesi a garantire leffettivit dei diritti della personacostituzionalmente tutelati

4. GLI OBBLIGHI DELLE PARTI

- le parti prima della proclamazione dello sciopero devono obbligatoriamente porre in essereprocedure di raffreddamento e di conciliazione concordate in sede negoziale ovvero in sedeamministrativa, presso la prefettura o il comune o presso il Ministero del lavoro e cmqdevono rispettare i seguenti requisiti:

- preavviso minimo di 10 gg- previa comunicazione scritta della durata, delle modalit di attuazione e delle motivazioni

dellastensione collettiva dal lavoro- individuazione delle prestazioni indispensabili

PER I DATORI DI LAVORO:- effettuare le prestazioni indispensabili

- comunicare agli utenti, nelle forme adeguate e almeno 5 gg prima linizio dello sciopero, imodi e i tempi di erogazione dei servizi nel corso dello sciopero e le misure per lariattivazione degli stessi


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- garantire e tendere nota la pronta riattivazione del servizio, quando lastensione dal lavorosia terminata

5. GLI ACCORDI SINDACALI E I CODICI DI AUTOEGOLAMENTAZIONE

- le prestazioni indispensabili sono determinate dagli accordi sindacali o dai codici di autoreg.- I soggetti abilitati a contrattare sono le conf. Maggiormente rappr. Sul piano naz. Unite alle

org. Sind. Naz. Di cat. Maggiormente rappr. Per ogni singolo comparto o le rappr. Sind. Perla contrattazione coll. Decentrata

- Si ACCORDO: le amm. sono tenute a comunicare agli utenti lelenco di servizi garantiti- No ACCORDO: devono essere cmq garantite le prestaz. Indispensabili

6. IL RUOLO DELLA COMMISSIONE DI GARANZIA

- potere di attuare un sindacato di merito sullidoneit dellaccordo a bilanciare il diritto di

sciopero coi diritti dei cittadini utenti dei servizi essenziali- intervenire in caso con una propria regolamentazione

SITUAZIONI:- laccordo stato raggiunto con la Commissione- laccordo stato raggiunto ma la Commissione NON lo giudica idoneo ovvero laccordo

NON stato raggiunto: la C. fa proposta, le parti devono pronunciarsi entro 15 gg dallanotifica, se non si pronunciano la C. delibera la provvisoria regolamentazione

- laccordo NON stato raggiunto e le parti chiedono congiuntamente alla C. di emanare unlodo sul merito del conflitto

- assenza di accordo e di intervento della C. = cmq tenute a garantire le prestazioniindispensabili

7.IL POTERE DI PRECETTAZIONE DELLA P.A.

- legge 146 ulteriore fonte di determinazione delle prestazioni indispensabili- QUANDO: pericolo di un imminente e grave pregiudizio ai diritti della persona- Il presidente del consiglio dei ministri o un ministro da lui delegato in caso di conflitto di

rilevanza interregionale o nazionale, il prefetto negli altri casi ha il potere di emanareunordinanza motivata diretta a garantire le prestazioni indispensabili art. 8

PROCEDIMENTO:- lautorit competente invita le parti a desistere dai comportamenti determinanti il pericolo- propone tentativo di conciliazione- emana lordinanza non meno di 48 ore prima dellinizio dellastensione collettiva

lordinanza portata a conoscenza mediante comunicazione,nonch mediante affissione nei luoghidi lavoro, pi pubblicazione sulla stampa e diffusione attraverso i media

SANZIONI: per i lavoratori inottemperanti sanzione pecuniaria da un minimo di 258 euro a un maxdi 25.822 euro per ogni giorno di inottemperanza

Lordinanza impugnabile al TAR entro 7 gg dalla comunicazione o affissione


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8. LE FONTI FORMALI DELLE PRESTAZIONI INDISPENSABILI

Corte Costituzionale 18 ottobre 1996, n. 344, in caso di sciopero le fonti dellobbligo dei lavoratoridi effettuare le prestazioni indispensabili sono:

- il regolamento di servizio- lordine di servizio- lordinanza della pubblica autorit

9.LE FUNZIONI DI PREVENZIONE E CONTROLLO E DI VALUTAZIONE DEICOMPORTAMENTI SVOLTE DALLA COMMISSIONE DI GARANZIA

- prevenzione del conflitto: chiedere informazioni alle parti o convocare le parti in audizioni in caso di conflitto di particolare rilevanza nazionale adottare una delibera di invito adifferire lo sciopero invitare le amm. o imprese a desistere da comportamenti

- controllo dellosservanza delle norme regolatrici del conflitto

- valutazione dei comportamenti tenuti dalle parti collettive e deliberazione delle sanzioni

10.LE SANZIONI

- legge n.146 del 1990:- sanzioni collettive: a carico delle org. Sindacali che proclamano lo sciopero o vi aderiscono :

sospensione dei permessi sindacali retribuiti ovvero dei contributi cmq trattenuti dallaretribuzione ovvero di entrambi per la durata dellastensione stessa e cmq per un ammontareeconomico complessivo non inferiore a 2.582 euro e non superiore a 25.822 euro

- se le org. Sindacali non fruiscono di benefici di ordine patrimoniale o non partecipano alletrattative la C. delibera una sanzione amm. pecuniaria da un min. di 2.582 euro a un max di25.822

- sanzioni individuali a carico :- a) dei dirigenti responsabili delle P.A. i quali non osservino le disposizioni previste sal 2

co. Art.2 o che no prestino correttamente informazioni agli utenti (2.582 25.822)- b) dei dirigenti responsabili delle P.A. che nel termine indicato per lesecuzione delle

delibere della C. non applichino le sanzioni previste ovvero non forniscano nei successivitrenta gg le info richieste (206 516 euro/g di ritardo)

- c) dei lavoratori che si astengono dal lavoro

contro le deliberazioni della C. in tema di sanzioni ammesso ricorso al giudice del lavoro

11.IL DISEGNO DI LEGGE DLEGA PER LA REGOLAMENTAZIONE E PREVENZIONE DEICONFLITTI COLLETTIVI DI LAVORO CON RIFERIMENTO ALLA LIBERACIRCOLAZIONE DELLE PERSONE

- 27 febbraio 2009 disegno di legge delega sulla riforma di diritto allo sciopero conriferimento settore dei trasporti:

- Proclamazione dello sciopero solo da parte del sindacato o dei sindacati che superano lasoglia di rappresentativit del 50% dei lavoratori

- Previsione contrattuale dello sciopero virtuale- Adeguate procedure per un congruo anticipo della revoca dello siopero, al fine di evitare il

cosiddetto effetto annuncio- Pi efficiente disciplina delle procedure di raffreddamento e conciliazione


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- Semplificazione delle regole relative agli intervalli minimi e revisione delle regole sullaconcomitanza degli scioperi incidenti sullo stesso bacino di utenza

- Disciplina del fermo dei servizi di autotrasporto- Potenziamento del coinvolgimento delle associazioni degli utenti

IL RAPPORTO INDIVIDUALE DI LAVORO

1.IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE E LE FORME DI LAVORO FLESSIBILE

1. IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE: LE PROCEDURE SELETTIVE

- materia di riserva di legge- agli impieghi nelle P.A. si accede mediante concorso, salvi i casi stabili dalla legge (art.93

co.3 Cost.)- tutti i cittadini delluno e dellaltro sesso possono accedere agli uffici pubblici in

condizioni di uguaglianza, secondo i requisiti stabiliti dalla legge- le P.A. sono obbligate a inserire nella Borsa continua nazionale del lavoro info relative alle

procedure comparative, selettive e di avviamento delle medesime

PRINCIPI:- adeguata pubblicit di selez.- Adozione di meccanismi oggettivi e trasparenti- Rispetto pari opportunit fra i sessi- Decentramento delle procedure di reclutamento- Composizione delle commissioni esclusivamente con esperti di provata competenza nelle

materie del concorso- richiesta conoscenza della lingua inglese e delle apparecchiature e app. informatiche- GRADUATORIE: vigenti per un termine di 3 anni dalla data di pubblicazione, fatti salvi

periodi di vigenza inferiori previsti da leggi regionali- AVVIO DI PROCEDURE DI RECLUTAMENTO: sulla base della programmazione

triennale del fabbisogno di personale deliberata ai sensi dellart.39 legge 27 dicembre 1997,n.449 e successive modificazioni e integrazioni

- 4 TIPOLOGIE DI CONCORSI PUBBLICI:- Per esami- Per titoli- Per corso concorso

- i vincitori dei concorsi devono rimanere nella sede di prima destinazione per un periodo noninferiore a 5 anni

2.SEGUE: LACCESSO AL PUBBLICO IMPIEGO DA PARTE DEI CITTADINI COMUNITARI

- art.39 parr.3 4 TCE : sono consentiti limiti alla libera circolazione dei lavoratorinellambito della Comunit solo per motivi di ordine pubblico, di pubblica sicurezza e sanit

pubblica e con riferimento agli impieghi nella P.A.- Corte di Giustizia nozione di impiego pubblico: posti che implicano la partecipazione

diretta o indiretta, allesercizio dei pubblici poteri ed alle mansioni che hanno ad oggetto la

tutela degli interessi generali dello Stato o delle altre collettivit pubbliche e presuppongono,pertanto, da parte dei loro titolari, lesistenza di un rapporto particolare di solidariet nei


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confronti dello stato, nonch della reciprocit di diritti e di doveri che costituiscono ilfondamento del vincolo di cittadinanza.

- I cittadini degli Stati membri possono accedere ai posti di lavoro presso le P.A. che nonimplicano esercizio diretto e indiretto di pubblici poteri, ovvero non attengono alla tuteladellinteresse nazionale

- D.p.c.m. 7 febbraio 1994, n.174 : cittadinanza italiana per:i posti dei livelli dirigenziali delle amm. dello Stato i posti con funzione di vertice amm. nellestrutture periferiche delle amm. pubbliche dello Stato, degli enti pubblici non economici,comuni, province, regioni, banca ditalia i posti dei magistrati ordinari, amm., militari econtabili, avvocati e procuratori dello Stato i posti dei ruoli civili e militari della Presidenzadel Consiglio dei ministri, del Ministero degli esteri, dellinterno, di grazia e giustizia, delladifesa, delle finanze- per laccesso si richiede il possesso dei diritti civili e politici, dei requisiti previsti per icittadini della Repubblica nonch la conoscenza della lingua italiana

3. LASSUNZIONE OBBLIGATORIA E LAVVIAMENTO DAL COLLOCAMENTO

PUBBLICO

costituiscono eccezione al principio dellaccesso al pubblico impiego per il tramite delmeccanismo concorsuale due ipotesi :

- lassunzione obbligatoria di categorie protette:- 1 disabile per organizzazioni che hanno alle loro dipendenze da 15 a 35 lavoratori- 2 da 35 a 50- Il 7% della forza lavoro occupata per soglie dimensionali pi elevate

I soggetti che appartengono alla categoria dei disabili sono:- i soggetti affetti da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali con riduzione della capacit dilavorativa superiore al 45%- gli invalidi del lavoro con grado di invalidit superiore al 35%- i non vendenti e i sordomuti- gli invalidi di guerra, gli invalidi civili di guerra, gli invalidi per servizio con minoranze ascrittedalla prima allottava categoria delle tabelle annesse al t.u. in materia di pensioni di guerra, il d.p.r.23 ottobre 1978, n. 915

- per i servizi di polizia, della protezione civile e della difesa nazionale, il collocamento dei disabili previsto nei soli servizi amministrativi

- Lavviamento da parte del competente centro per limpiego dei soggetti in stato didisoccupazione e immediatamente disponibili allo svolgimento ed alla ricerca di unattivitlavorativa

Selezione : in base ad anzianit di iscrizioni, carichi di famiglia, livello di reddito.

4.LASSUNZIONE CON CONTRATTO INDIVIDUALE DI LAVORO

- forma scritta

- art. 37 comma 5 d.lgs. n.165 del 2001: in caso di violazione di disposizioni imperativeriguardanti lassunzione o limpiego di lavoratori, da parte di P.A., non pu comportare lacostituzione di rapporti di lavoro a tempio indeterminato con le medesime P.A., ferme


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restando ogni responsabilit e sanzione diritto al risarcimento del danno responsabilitdirigenziale o disciplinare per i dirigenti

PERIODO DI PROVA:- disciplina art. 2096 c.c.

- forma scritta della clausola di prova- durata stabilita dalla contrattazione collettiva- spesso obbligo di motivazione del recesso (no nellimpiego privato)- il datore di lavoro pubblico deve comunicare ai Centri per limpiego, entro il 20 esimo

giorno del mese successivo, lassunzione, la proroga, la trasformazione, la cessazione deirapporti di lavoro avvenute nel mese precedente inoltre sono tenuti a consegnare ailavoratori copia della comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto di lavoro

- tali adempimenti non riguardano il personale della P.A. in regime di diritto pubblico

5. LE FORME DI LAVORO FLESSIBILE

- art. 36 d.lgs. n.165 del 2001 : le P.A. per esigenze connesse col proprio fabbisogno ordinarioassumono esclusivamente con contratto a tempo indeterminato mentre possono avvalersidi forme contrattuali flessibili solo per esigenze temporanee ed eccezionali

differenze con il lavoro privato:- la violazione di disposizioni imperative riguardanti lassunzione o limpiego di lavoratori, da

parte delle pubbliche amministrazioni, non pu mai comportare la costituzione di rapporti dilavoro a tempo indeterminato con le amministrazioni stesse

- il lavoratore interessato ha comunque diritto al risarcimento del danno, che va ovviamenteprovato

- vi lobbligo per le amministrazioni di recuperare, nei confronti dei dirigenti responsabili,le somme pagate a tale titolo, qualora via sia stato dolo o colpa grave

- le violazioni comportamentali del dirigente possono dare luogo ad eventuali responsabilitdirigenziale ai sensi dellart. 21 del t.u. e sono considerate ai fini della valutazionecomplessiva del suo operato

- in caso di irregolarit, il dirigente perde la sua retribuzione di risultato

tipologia delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del pesonale:- contratto a termine- contratto di formazione e lavoro- altri rapporti formativi (lapprendistato)

- la somministrazione di lavoro- il lavoro accessorio

sia le legge 14 febbraio 2003, n. 30, di delega al Governo in tema di occupazione e riforma delmercato del lavoro, sia il decreto delegato attuativo n.276 del 2003 sono espressamente dichiaratiinapplicabili alle P.A. di conseguenza il lavoro intermittente, il lavoro ripartito, le prestazionioccasionali di tipo accessorio non rientranti nella lett. d) del citato art. 70, lapprendistato, ilcontratto di inserimento NON sono riferibili ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle P.A. esclusidal campo di applicazione della riforma trovano quindi ancora applicazione la disciplina delcontratto di formazione e lavoro previsto dallart. 3 legge n.863 del 1984 e successive modifichenonch la vecchia versione dellapprendistato


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- dal 2011 le amm. dello Stato, le agenzie incluse le agenzie fiscali, gli enti pubblici non eco.E le universit possono avvalersi di personale a tempo det. Ovvero con contratto di co.co.co.nel limite del 50% della spesa sostenuta per le stesse finalit nellanno 2009

6. IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Regolato per le P.A. dal d.lgs.6 settembre 2001 n. 368 :

IPOTESI PREVISTE:- a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se

riferibili allordinaria attivit del datore di lavoro- i contratti collettivi precedono le ipotesi tipiche del lavoro privato es.:

sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro

esigenze straordinarie, stagionali o punte di attivit, non fronteggiabili con personale in servizio

attivit connesse a specifici progetti o programmi

temporanea copertura di posti vacanti, entro certi limiti massimi e purch siano state avviate leprocedure per la copertura degli stessi

CASI DI ESCLUSIONE:- per la sostituzione di lavoratori in sciopero- per assunzioni presso amm. che abbiano proceduto nei sei mesi precedenti al collocamento

in disponibilit del personale eccedente- per assunzioni da parte di amm. che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi di cui

allart. 4, d.lgs. n. 626 del 1994- N.B. la CIGS non prevista nel pubblico impiego

DURATA:- non fissata espressamente dalla legge se non per i dirigenti in relazione al raggiungimento

degli obiettivi prefissati, ma cmq di regola non inferiore ai 3 anni e superiore ai 5

FORMA SCRITTA DELLA CLAUSOLA APPOSITIVA DEL TERMINE CON LASPECIFICAZIONE DELLE RAGIONI CHE GIUSTIFICANO LUTILIZZAZIONEDELLISTITUTO

PROROGA: quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 3 anni per una sola volta, colconsenso del lavoratore, in forma scritta, per le medesime ragioni, per una durata che sommata alla

prima non superi i 3 anni

SUCCESSIONE DI CONTRATTI A TERMINE FRA LE STESSE PARTI: la durata dei contratti atermine per lo svolgimento di mansioni equivalenti fra lo stesso lavoratore e lo stesso datore dilavoro non pu superare complessivamente i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, salvoderoghe introdotte dalla contrattazione collettiva

PARITA DI TRATTAMENTO COI LAVORATORI A TEMPO INDETERMINATO

ESTINZIONE DEL RAPPORTO: il rapporto di lavoro a termine cessa:- per scadenza del termine


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- per giusta causa ai sensi dellart.2119 c.c.

7. IL CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO. LAPPRENDISTATOContratti a casa mista sono:

- IL CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO: sostituito nel lavoro privato con il contratto diinserimento, pu essere ancora utilizzato per il lavoro pubblico dove si devono rispettare leprocedure selettive subordinate allemanazione dellapposito decreto del Presidente del Consigliodei ministri per contingenti superiori alle 5 unit.Diretto ai giovani tra i 18 (et minima per accedere al lavoro pubblico) e i 32 anni attuato in 2tipologie:

1) contratto di formazione lavoro mirato allacquisizione di professionalit intermedie oelevate: max 24 mesi e almeno 80 o 130 ore di formazione sul posto di lavoro

2) contratto di formazione e lavoro mirato ad agevolare linserimento professionale medianteunesperienza lavorativa: max 12 mesi e min 20 ore di formazione

- IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO:art. 2 comma 1 legge n. 25 del 1955 lapprendistato uno speciale rapporto di lavoro, in forza delquale limprenditore obbligato a impartire,o far impartire, nella sua impresa allapprendistaassunto alle sue dipendenze, linsegnamento necessario perch possa conseguire la capacit tecnica

per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone lopera nellimpresa medesima

8. LA SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO E A TEMPO INDETERMINATO

Rapporto trilaterale:1. un contratto di somministrazione di lavoro fra agenzia ed ente pubblico2. un contratto di lavoro subordinato fra agenzia e lavoratore3. un rapporto di fatto fra ente pubblico e lavoratore

art. 20 e 21 d.lgs. n. 276 del 2003

a) LE IPOTESI: a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo,anche se riferite allordinaria attivit di utilizzatore.- la somministrazione a tempo indeterminato o staff leasing prevista esclusivamente nei seguenticasi:- per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico- per servizi di pulizia, custodia, portineria

- per servizi di trasporto di persone e di trasporto e manutenzione di macchinari e merci- gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, servizi di economato- per attivit di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse,sviluppo organizzativo e cambiamento- per attivit di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale- per la gestione di call center- per costruzioni edilizie allinterno degli stabilimenti, per linstallazione o montaggio di impianti emacchinari- per tutti i casi stabiliti dalla contrattazione nazionale, territoriale, aziendale stipulata dalleassociazioni sindacali comparative pi rappresentative- in tutti i settori produttivi, pubblici e privati, per lesecuzione di servizi di cura e assistenza alla

persona e di sostegno alla famiglia

b) I CASI DI ESCLUSIONE: vietato


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- per la sostituzione di lavoratori in sciopero- per assunzioni presso amm. che abbiano proceduto nei sei mesi precedenti al collocamento

in disponibilit del personale eccedente, salvo diversi accordi sindacali, qualora si tratti dipersonale adibito alle medesime mansione, salvo che il contratto sia concluso perprovvedere alla sostituzione di lavoratori assenti ovvero riguardi lavoratori assunti dal

somministratore nelle liste di mobilit con contratto a termine di durata non superiore a 12mesi e con le relative agevolazioni contributive ovvero abbia una durata iniziale nonsuperiore a tre mesi

- per assunzioni da parte di amm. che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi di cuiallart. 4, d.lgs. n. 626 del 1994

- per lesercizio di funzioni direttive e dirigenziali

c) I LIMITI QUANTITATIVI ALLUTILIZZATORE : sono demandati ai contratti collettivinazionali

d) LA FORMA DEL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE CHE DEVE ESSERE SCIRTTA

E NECESSARIAMENTE CONTENERE I SEGUENTI ELEMENTI (ART.21)- Decreto Legislativo n. 276/2003 art. 21 Forma del contratto di somministrazione (primocomma) Il contratto di somministrazione di manodopera stipulato in forma scritta e contiene i seguentielementi:

a) gli estremi dellautorizzazione rilasciata al somministratoreb) il numero dei lavoratori da somministrarec) i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo di cui al terzo e quarto

comma dellart. 20d) lindicazione della presenza di eventuali rischi per lintegrit e la salute del lavoratore e delle misure

di prevenzione adottatee) la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione

f) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori ed il loro inquadramentog) il luogo, lorario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorativeh) assunzione da parte del somministratore della obbligazione del pagamento diretto al lavoratore del

trattamento economico, nonch del versamento dei contributi previdenziali

e) IL TRATTAMENTO ECONOMICO NORMATIVO: ovvero lart. 23, il quale dicesemplicemente che i lavoratori hanno diritto senza specificare nei confronti di chi. In realtsuccessivamente viene precisato che i lavoratori hanno diritto ad un trattamento economico enormativo complessivamente non inferiore a quello degli altri dipendenti dellutilizzatore a

parit di mansioni svolte.

f) GLI OBBLIGHI DELLAMMINISTRATORE: fra prestatore di lavoro e utilizzatore non esistenessun rapporto giuridico bens un rapporto di fatto- il potere disciplinare a carico dellimpresa fornitrice in quanto titolare formale del rapporto dilavoro- ulteriori obblighi posti a carico dellutilizzatore sono:- informazione e formazione sui rischi per la sicurezza e la salute connessi allattivit di lavoro,qualora il contratto di somm. Lo preveda espressamente: in caso contrario, lobbligo grava sulsomm.- la sicurezza e protezione sul lavoro- la responsabilit solidale per le retribuzioni e gli oneri contributivi non adempiuti dallimpresafornitrice

- la responsabilit nei confronti dei terzo dei danni ad essi arrecati dal prestatore di lavoronellesercizio delle sue mansioni


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- la messa a disposizione del prestatore di lavoro di tutti i servizi sociali ed assistenziali di cuigodono i dipendenti dellutilizzatore, ad eccezione di quelli subordinati alliscrizione adassociazioni o societ cooperative o al conseguimento di una determinata anzianit di servizio- lesercizio dei diritti e di libert e attivit sindacale e del diritto di partecipare alle assemblee del

personale dipendente dalle imprese utilizzatrici

g) LE SANZIONI: in caso di nullit della somministrazione solo risarcimento del danno differenzadel lavoro privato

9.IL LAVORO ACCESSORIOArt. 70 d.lgs. n.276 del 2003Il settore pubblico interessato nelle ipotesi di:

- lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici, strade, monumenti, anche nel casoin cui il committente sia un ente locale

- manifestazioni sportive, culturali,fieristiche o caritatevoli o di lavori di emergenza o disolidariet anche in caso di committente pubblico

- qualsiasi settore produttivo, compresi gli enti locali, le scuole e le universit, il sabato e ladomenica e durante i periodi di vacanza da parte di giovani con meno di 25 anni, seregolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine egrado, compatibilmente con gli impegni scolastici, ovvero in qualsiasi periodo dellanno seregolarmente iscritti a un ciclo di studi presso luniversit

- qualsiasi settore produttivo, compresi gli enti locali per i pensionati- in via sperimentale per il 2010 si intendono come lavoro accessorio le attivit lavorative di

natura occasionale rese nellambito di qualsiasi settore produttivo da parte di prestatori dilavoro titolari di contratti di lavoro part time, con esclusione della possibilit di utilizzare i

buoni lavoro presso il datore di lavoro titolare del contratto di lavoro a tempo parziale- no compensi superiori a 5.000 euro nellanno solare

modalit di pagamento dei corrispettivi e di regolamentazione, anche contributiva attraverso ilcosiddetto BUONO: tagliando acquistabile in carnet in apposite rivendite al valore nominale fissatocon decreto del ministro del lavoro del valore di 10 euro 5% al concessionario, 13% INPS, 7%INAIL

qualificazione giuridica di lavoro autonomo

10. LE COLLABORAZIONI COORDINATE CONITINUATIVE- no sostituzione con lavoro a progetto per le P.A. anche se il legislatore ha cmq previsto la

necessaria presenza di progetti specifici e determinati- co.co.co. occasionale quando la durata annua inferiore ai 30 gg e il compenso max di 5.000euro- possibilit di pi contratti con pi committenti- limitazioni previste dallart. 7 comma 6 d.lgs. 165 del 2001:- solo per esigenze cui le amm. non possono far fronte con personale in servizio- con incarichi ad esperti di particolare comprovata specializzazione anche universitaria a meno chenon si tratti di contratti dopera per attivit che devono essere svolte da professionisti iscritti in albio con soggetti che operino nel campo dellarte dello spettacolo dei mestieri artigianali o dellattivitinformatica nonch a supporto dellattivit didattica di ricerca per i servizi di orientamento,compreso il collocamento, e di certificazione dei contratti di lavoro, ferma restando la necessit di

accertare la maturata esperienza nel settore- loggetto delle prestazione deve corrispondere alle competenze attribuite dallordinamentoconferente ad obiettivi e progetti specifici e determinati


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- lamm. deve aver accertato preliminarmente limposs. Oggettiva di utilizzare le risorse umanedisponibili al suo interno- la prestazione deve essere di natura temporanea e altamente qualificata- devono essere preventivamente determinati durata, luogo, oggetto e compenso dellacollaborazione

Le co.co.co. offrono convenienze quanto a:- oneri sociali- trattamento economico- tutele assistenziali- modalit di risoluzione del rapporto

11. IL TELELAVORO- il lavoro prestato in luogo diverso e distante da quello in cui viene utilizzato con limpiego ditecnologie informatiche e/o telematiche tali da rendere possibile il collegamento con il luogo in cuilattivit lavorativa viene utilizzata

- pu essere lavoro autonomo o subordinato- art.4 legge 16 giugno 1998 n. 191 e successivo d.p.r. 8 marzo 1999 n.70- laccordo quadro sul telelavoro stipulato fra ARAN e sindacati confederati il 23 marzo 2000 inattuazione delle disposizioni di cui allart.4 legge sopra- vanno preferiti i disabili, coloro che devono curare familiari , coloro che risiedono pi distantidalla sede centraleTutele:

- parit di trattamento economico e normativo rispetto lavoratori interni- pari opportunit carriera e formazione- organizzazione del lavoro libera con stessi carichi degli interni- diritto alla socializzazione- diritti sindacali e loro esercizio- installazione e manutenzione postazione by datore- applicazione normativa sicurezza vigente- obbligo di visite periodiche sul luogo di lavoro da parte dei rappr.dei lavoratori- tutela della propria riservatezza- protezione dei dati per fini professionali

12.PART TIME: LA DISCIPLINA GENERALE

Quando il lavoro viene prestato per una durata inferiore a quella massima giornaliera si parla di

lavoro a tempo parziale o part-time. Il part-time pu essere di tre tipi: orizzontale quando la riduzione rispetto al tempo pieno stabilita in relazione allorariogiornaliero; ad esempio quattro ore al giorno

verticale quando la riduzione riferita al numero di giorni settimanali, mensili o annuali; adesempio due giorni alla settimana o tre mesi allanno

di tipo misto con la combinazione dei due criterid.lgs. 25 febbraio 2000 n. 61, come modificato da d.lgs.26 febbraio 2001 n.100- obbligo di forma scritta e di informare le r.s.a. sullandamento delle assunzioni a tempo parziale- diritto di precedenza nel passaggio a tempo pieno per i lavoratori che avevano ottenuto il

passaggio del rapporto a tempo parziale- benefici contributivi

- la violazione di disposizioni da parte della P.A. NON pu comportare la costituzione di rapporti dilavoro a tempo indeterminato


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1.COSTITUZIONE DEL RAPPORTO: a tutti i profili professionali, NO per personale militare,corpi di polizia, corpo nazionale dei vigili del fuoco con le modalit stabilite con decreto delMinistro competente, di concerto con il Ministro della P.A. e il Ministro delleconomia e dellefinanze.Si al personale appartenete alla qualifica dirigenziale purch non preposto alla titolarit di uffici

- le leggi 23 dicembre 1998 n. 448 e 23 dicembre 1999 n. 488 e 23 dicembre 2000 n. 388stabiliscono che una percentuale NON inferiore al 50% delle assunzioni nelle P.A. debbaavvenire con contratto di lavoro part time, ovvero con altre tipologie flessibili le P.A.che non hanno raggiunto il 4% salvo motivate deroghe possono assumere personaleesclusivamente con contratto part time.

2.INCOMPATIBILITA E CUMULO DI IMPIEGHI- i dipendenti delle P.A. che hanno un rapporto a tempo parziale con una riduzione dellorario dilavoro pari ad almeno il 50% di quello a tempo pieno, possono svolgere una seconda attivitlavorativa subordinata o autonoma

- le attivit vietate in ragione dellinterferenza coi compiti istituzionali sono indicate con decreto

3. TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DA FULL TIME A PART - TIMEI dipendenti pubblici possono fare domanda che pu essere accettata entro 60 gg dalla P.A.

4.VICEVERSADiritto di ottenere il ritorno a full time dopo un biennio dalla trasformazione, nonch allesuccessive scadenze previste dai contratti collettivi

5.TRATTAMENTO RETRIBUTIVOAl fine di incentivare il part time lart.39 legge n. 449 del 1997 ha autorizzato la contrattazionecollettiva a prevedere che i trattamenti accessori collegati al raggiungimento di obiettivi o allarealizzazione di progetti, nonch di altri istituti contrattuali non legati alla durata della prestazionelavorativa siano applicati in favore del personale part time in misura non frazionata, o nondirettamente proporzionale al regime orario adottato

13.SEGUE: LAPPLICABILITA DEL D.LGS. N.276 DEL 2003 ALLE P.A.- non trova applicazione secondo linterpretazione ministeriale al lavoro nelle P.A., in realt ildecreto va a novellare un precedente d.lgs. il n.61 del 2000 privo di disposizioni che limitino il

proprio campo applicativo ai soli rapporti privati. Di conseguenza si deve dunque ritenere che iltesto novellato sia applicabile anche con riferimento al part time .

Le amm. dunque potranno:- richiedere lavoro supplementare nellambito di rapporti di lavoro a tempo parziale

orizzontale, nel rispetto dei limiti quantitativi e delle ipotesi previste dai contratti collettiviovvero, in mancanza di contrattazione collettiva, col consenso del lavoratore

- richiedere lavoro straordinario nel part time verticale o misto, anche a tempo determinato,con applicazione della disciplina legale e contrattuale vigente nei rapporti di lavoro a tempo

pieno- introdurre clausole flessibili, ovvero, clausole elastiche- non incidono le innovazioni relative alla trasformazione del rapporto da full time a part

time

2.LINQUADRAMENTO DEL LAVORATORE E IL TRATTAMENTO ECONOMICO


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1.LINQUADRAMENTO DEI DIPENDENTI

- art.52, comma 1 bis nel testo novellato dispone che i dipendenti pubblici ad eccezione deidirigenti e del personale docente della scuola, delle accademie, conservatori e istituti, sianoinquadrati in almeno tre distinte aree funzionali (attualmente 4 - A, B, C, D by

contrattazione collettiva)- le progressioni orizzontali economiche (allinterno dellarea) : avvengono secondo principidi selettivit, in funzione delle qualit culturali e professionali, dellattivit svolta e deirisultati conseguiti, attraverso lattribuzione di fasce di merito la valutazione positivaconseguita dal dipendente per almeno tre anni di seguito costituisce titolo rilevante ai finidella progressione economica

2.MUTAMENTO DI MANSIONI: LASSEGNAZIONE A MANSIONI SUPERIORI

- art 52 d.lgs. n. 165 del 2001 che riprende solo in parte lart. 2103 c.c. : il prestatore dilavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali stato assunto o alle mansioni

equivalenti nellambito dellarea di inquadramento ovvero a quelle corrispondenti allaqualifica superiore che abbia successivamente acquisito per effetto delle procedure selettivedi cui allart.35, comma 1, lett.a). Lesercizio di fatto di mansioni non corrispondenti allaqualifica di appartenenza non ha effetto ai fini dellinquadramento del lavoratore odellassegnazione ad incarichi di direzione

- deroga rispetto allart 2103 c.c. in quanto non sono previste ipotesi di avanzamentoautomatico come conseguenza dello svolgimento di fatto di mansioni superiori, il lavoratorequindi avr diritto solo al trattamento economico corrispondente con responsabilit erarialedel dirigente

- Corte costituzionale: il passaggio a una qualifica superiore = forma di reclutamento delpersonale, come tale soggetta alla regola generale delle procedure concorsuali deroghe alleregole concorsuali sono consentite nei limiti segnati dallesigenza di garantire il buonandamento dellamm. o di attuare altri principi di rilievo costituzionale, che possonoassumere importanza per la peculiarit degli uffici considerati

- Riforma del 2009 consente la possibilit di destinare una riserva di posti non superiore al50% per le progressioni verticali dei dipendenti interni in possesso dei titoli di studi previsti

per laccesso dallesterno- Per laccesso alle posizioni apicali nellambito di aree funzionali definita una quota di

accesso del 50% da riservare a concorso pubblico sulla base di un corso concorso banditodalla Scuola superiore della P.A.

- possibile utilizzare i dipendenti in mansioni proprie della qualifica immediatamente

superiore esclusivamente per obiettive esigenze di servizio in sole 2 ipotesi :1. nel caso di vacanza di posti in organico per un periodo max di 6 mesi, prorogabili fino a 12qualora siano state avviate le procedure per la copertura dei posti vacanti

2. per sostituire altro dipendente durante il periodo di assenza con diritto alla conservazione delposto

3. IL PASSAGGIO A MANSIONI EQUIVALENTI O INFERIORI

- a mansioni equivalenti : consentito dallart. 52 comma 1- a mansioni inferiori: lart. non disciplina espressamente lipotesi che ai sensi dellart. 2103

c.c. deve ritenersi vietato prevalente giurisprudenza: violazione comporta lobbligo di

corrispondere le retribuzioni dovute e il risarcimento del danno ed il ripristino dellasituazione pregressa mediante reintegrazione (conseguenza di diritto comune) il datorepu assegnare mansioni diverse ma equivalenti


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4. SEGUE: LE IPOTESI CONSENTITE- al fine di tutelare lo stato di salute di talune categorie di lavoratori che versino in situazioni

particolari: lavoratori divenuti inabili a seguito di infortunio o malattia durante il rapporto (art.4comma 4 legge n. 68 del 1999) della lavoratrice in stato di gravidanza (art.3 legge n. 1204 del1971) dei lavoratori a rischio per lesposizione ad agenti chimici, fisici e biologici

- art. 4 comma 11 della legge n.223 del 1991 nel corso di procedure di mobilit attivate in ipotesidi riduzione di personale, gli accordi sindacali che prevedono il riassorbimento totale o parziale deilavoratori ritenuti eccedenti possono stabilire anche in deroga allart.2103, comma 2 c.c. la loroassegnazione a mansioni diverse da quelle svolte- giurisprudenza della Suprema Corte si espressa per la validit dellaccordo di modifica in pejusdelle mansioni concordato nellinteresse del lavoratore al fine di evitare il licenziamento pergiustificato motivo oggettivo dello stesso (patto di demansionamento) , sia nellipotesi in cui illavoratore non sia pi in grado per motivi di salute di svolgere le precedenti mansioni, sia perragioni attinenti limpresa

5.IL TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 2 comma 3 del d.lgs.n.165 del 2001 la retribuzione del lavoratore pubblico determinata:- dalla contrattazione collettiva- dalla contrattazione individuale, solo alle condizioni e nelle ipotesi espressamente previste- le disposizioni di legge,regolamenti o atti amministrativi che attribuiscono incrementi

retributivi non previsti dai contratti cessano di avere efficacia a far data dallentrata in vigoredel relativo rinnovo contrattuale

- art. 45 i trattamenti accessori devono essere collegati direttamente alla performanceindividuale e collettiva ovvero allo svolgimento di attivit particolarmente disagiate o

pericolose o dannose per la salute

6. IL SISTEMA DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRSAPRENZA DELLAPERFORMANCE DELLE STRUTTURE E DEI DIPENDENTI. IL CICLO DI GESTIONEDELLA PEFORMANCE- d.lgs. 27 agosto 2009 n.150 sistema di misurazione, valutazione e trasparenza della performanceispirato:- al custode satisfaction- alla crescita delle competenze professionali- li velli di merito : alta, media, bassaFASI:1.definizione obiettivi2. il collegamento tra obiettivi e allocazione risorse

3. il monitoraggio in corso di esercizio e lattivazione di eventuali interventi correttivi4. la misurazione e la valutazione della perfomance5.lutilizzo di sistemi premianti6. la rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico amm., ai vertici delle amm. eagli utenti dei servizi

7.SEGUE: LA TRASPARENZA E LA RENDICONTAZIONE DELLA PERFORMANCE, ISOGGETTI VALUTATORILe amm.:

- provvedono alla contabilizzazione dei costi effettivi e di quelli imputati al personale perogni servizio erogato e al monitoraggio del loro andamento nel tempo

- danno attuazione agli adempimenti relativi alla posta elettronica certificata- presentano il piano e la relazione di cui allart.10 alle associazioni dei consumatori e degliutenti in apposite giornate della trasparenza


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- pubblicano sul proprio sito istituzionale

i soggetti che devono misurare la perfomance sono:- la Commissione per la valutazione, la trasparenza e lintegrit delle amm. pubb. (5membri 6anni+ 6)

- lOrganismo indipendente di valutazione della performance ( 3 membri 3 anni + 3)- lorgano di indirizzo politico amm. di ciascuna amm.- i dirigenti di ciascuna amm.

8.MERITO E PREMI- titolo III d.lgs. 150/2009 : introduce strumenti di valorizzazione del merito e metodi diincentivazione della produttivit e della qualit della prestazione lav. Informati ai principi diselettivit e concorsualit nelle progressioni di carriera e nel riconoscimento degli incentivi, senza

peraltro prevedere ulteriori oneri per la finanza pubblica

lOrganismo indipendente di valutazione della performance compila una graduatoria delle

valutazioni individuali del personale che deve essere collocato in 3 diverse aree di merito:- 25% fascia di merito alta con attribuzione 50% risorse- 50% fascia intermedia 50% risorse- 25% fascia bassa NO attribuzioni

La contrattazione coll. Pu variare fino a 5 punti % la fascia alta in + o sia modificare la % dellefasce intermedia e bassa

9.SEGUE: GLI STRUMENTI

- premio annuale delle eccellenze art.21- premio annuale per linnovazione 22- progressioni economiche 23- progressioni di carriera 24- attribuzione di incarichi e responsabilit 25- accesso a percorsi di formazione e di crescita professionale in ambito nazionale ed

internazionale 26- premio di efficienza 27

hanno carattere imperativo e NO deroghe by contrattazione coll. Se non nei limiti previsti dallalegge

10. LA STRUTTURA RETRIBUTIVA:Il trattamento economico fondamentale si compone delle seguenti voci:

- stipendio tabellare- tredicesima mensilit- assegno per il nucleo familiare- trattamento di fine servizio

voci pi rilevanti del trattamento economico accessorio:- indennit legate alla produttivit individuale o collettiva- la maggiorazione per lavoro straordinario

- la maggiorazione per lavoro notturno- indennit di vacanza contrattuale- altre indennit particolari previste dalla contrattazione coll. Dei vari comparti


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art. 3 commi 43 - 58 legge n. 244 del 2007 : fissa un tetto max. al trattamento economicoonnicomprensivo di chiunque ricava a carico delle P.A. finanze, emolumenti e retribuzioninellambito di rapporti di lavoro dipendente o autonomo con P.A.,agenzie, enti pubblici ancheeconomici, enti di ricerca, Universit, societ non quotate a totale o prevalente partecipazione

pubblica, nonch loro controllate, ovvero sia titolare di incarichi o mandati di qualsiasi natura nelterritorio metropolitano NON pu superare quello del primo presidente della Corte di Cassazione

11.LA DISCIPLINA DELLE INVENZIONI DEL LAVORATORE. IN PARTICOLARE LEINVENZIONI DEI RICERCATORI DELLE UNIVERSITA E DELLE ALTRE ISTITUZIONIPUBBLICHE DI RICERCAd.lgs.10 febbraio 2005 n.30 nuovo codice della propriet industriale- art. 64 e 65 tripartizione in:1) invenzioni di servizio attivit di inventiva come oggetto del contatto, diritti di sfruttamento aldatore di lavoro2) invenzione dazienda attivit di inventiva NO oggetto del contratto, diritti al datore ma equocompenso al lavoratore3) invenzione occasionale invenzione realizzata nel corso del rapporto di lavoro, ma al di fuori diqualsiasi collegamento con le mansioni svolte dal dipendente e senza alcuna specifica retribuzione diritti derivanti dallinvenzione spettano al dipendente, il datore gode di un diritto dopzione perlacquisto dellinvenzione che va esercitato entro lultimo giorno del 3 mese successivo allaricevuta comunicazione dellavvenuto deposito della domanda di brevetto4) invenzioni dei ricercatori delle Universit ed enti di ricerca:a ricerca libera ricercatore titolare dei diritti e 50 70 % dei proventi

b ricerca vincolata i diritti sullinvenzione spettano alluniversit

3. LA DIRIGENZA PUBBLICA

1. LA NUOVA FIGURA DEL DIRIGENTE. AZIONE AMMINNISTRATIVA E AZIONEPOLITICA

- poteri degli organi di governo: art.4 d.lgs. 165/2001 esercitano le funzioni di indirizzopolitico amministrativo, definendo gli obiettivi ed i programmi da attuare ed adottando glialtri atti rientranti nello svolgimento di tali funzioni

- poteri dei dirigenti: ladozione di atti e provv. Amm., compresi tutti gli atti che impegnanolamm. verso lesterno, nonch la gestione finanziaria, tecnica ed amm. mediante autonomi

poteri di spesa, di organizzazione delle risorse umane e strumentali e di controllo- la valutazione del merito dei propri dipendenti- la proposizione del documento di programmazione triennale del fabbisogno di manodopera

con individuazione dei profili professionali- lutilizzo dellistituto della mobilit individuale secondo il criterio oggettivo della

professionalit del dipendente- lindividuazione delle eccedenze di personale- lesercizio diretto del potere disciplinare per le infrazioni di minore gravit- loperato del dirigente viene a sua volta sottoposto ad una valutazione interna da effettuarsi

secondo precisi criteri da parte di un organismo indipendente e al controllo pubblico esternorealizzato col sistema di trasparenza e di rendicontazione della performance

2. LINQUADRAMENTO E LE FUNZIONI DEI DIRIGENTI STATALI. LA VICEDIRIGENZAArt. 16 e 17 d.lgs. 165/2001


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a) dirigenti di prima fascia o dirigenti di uffici dirigenziali generali competenze:- formulazione di proposte e pareri al ministro competente- attuazione programmi e direttive- organiz. Uffici dirigenziali non generali- coordinamento e controllo altri dirigenti, con potere sostitutivo e sanzionatorio

- liti e conciliazioni- richiesta pareri agli organi consultivi dellamm.- gestione personale e rapporti sindacali- decisione sui ricorsi gerarchici dei dirigenti sottordinati- rapporti con uffici dell UE- lotta alla corruzione

b) dirigenti di seconda fascia o altri dirigenti:- proposte o pareri ai dirigenti degli uffici generali- attuazione progetti e gestioni- direzione e coordinamento propri uffici- individuazione risorse

- gestione personale e delle risorse propri uffici- valutazione personale

i dirigenti, per specifiche e comprovate ragioni di servizio, possono delegare per un periodo ditempo determinato, con atto scritto e motivato, alcune delle competenze comprese nelle lorofunzioni a dipendenti che ricoprano le posizioni funzionali pi elevate dellambito degli uffici adesso affidati

la contrattazione collettiva pu istituire larea della VICEDIRIGENZA, nella quale sono destinati aconfluire i dipendenti, non dirigenti, inquadrati in posizioni apicale e che siano in possesso dideterminati requisiti art. 17 bis

3. ACCESSO ALLA QUALIFICA DIRIGENZIALE DI PRIMA FASCIAVi si accede per:

- a) concorso pubblico per titoli ed esami per il 50% dei posti liberi ogni annovi possono partecipare:

- i dirigenti di ruolo delle P.A. che abbiano maturato almeno 5 anni di servizio in ruolidirigenziali

- gli altri soggetti in possesso dei titoli professionali individuati nei bandi di concorso conriferimento alle specifiche esigenze della P.A. e sulla base di criteri generali di equivalenzastabiliti con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri

- b) passaggio dei dirigenti della prima fascia nella prima qualora abbiano ricoperto incarichidi direzione di uffici dirigenziali generali o equivalenti per un periodo pari ad almeno 5 anni,senza essere incorsi in responsabilit dirigenziale

4.LACCESSO ALLA QUALIFICA DIRIGENZIALE DI SECONDA FASCIAArt. 28 - :a) per concorso e sono ammessi:- i dipendenti di ruolo delle singole amm. laureati, che abbiano compiuto almeno 5 anni di serviziosvolti in posizioni funzionali per le quali sia richiesto il diploma di laurea ovvero tre anni diservizio, se in possesso di dottorato di ricerca o di diploma di specializzazione presso le scuoleindividuate con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri

- soggetti muniti della qualifica di dirigente presso enti e strutture pubbliche esclusi dallareaapplicativa della riforma, purch siano laureati e abbiano svolto per almeno 2 anni le funzionidirigenziali


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- soggetti laureati che abbiano ricoperto incarichi dirigenziali in amm. pubbliche per almeno 5 anni- cittadini italiani forniti di idoneo titolo di studio universitario che abbiano maturato , con serviziocontinuativo almeno 4 anni presso enti od organismi internazionali esperienze lavorative in

posizioni funzionali apicali per laccesso alle quali sia richiesta la titolarit del diploma di laurea

b) corso concorso, sono ammessi:- i soggetti muniti oltre che della laurea di un titolo di studio superiore- i dipendenti di ruolo delle P.A. laureati che abbiano compiuto almeno 5 anni di servizio- i dipendenti delle strutture private, laureati con almeno 5 anni di esperienza lavorativa in posizioni

professionali equivalenti

- posti riservati almeno 30%- corso durata 12 mesi con esame iniziale e finale + sei mesi di applicazione presso amm.

pubbliche o private

5. GLI INCARICHI DIRIGENZIALI

a) conferimento dellincarico:- con d.p.r.- con decreto del presidente del consiglio dei ministri- con atto del rispettivo dirigente sovraordinato per i dirigenti delle strutture nelle quali di articolanogli uffici dirigenziali generali

Gli incarichi di direzione delle amm. statali possono essere conferiti:a1) per uffici dirigenziali generali:

- a dirigenti della prima fascia- a dirigenti della seconda fascia- a dirigenti di amm. non statali- ad esperti particolarmente qualificati

a2) per uffici dirigenziali non generali:- a dirigenti di seconda fascia- a dirigenti di amm. non statali- ad esperti particolarmente qualificati

b) natura dellatto di conferimento dellincarico: giurisprudenza prevalente sostiene che lattounilaterale di conferimento dellincarico non implica lesercizio di poteri autoritativi in quantodeterminazione assunta dallamm. con la capacit e i poteri del privato datore di lavoro

c) criteri di conferimento dellincarico:- art.19 comma 1 : in relazione alla natura e alle caratteristiche degli obiettivi prefissati ed allacomplessit della struttura interessata, delle attitudini e delle capacit professionali del singolodirigente e dei risultati conseguiti in precedenza nellamm. di appartenenza e della relativavalutazione, delle specifiche competenze organizzative possedute, nonch delle esperienze didirezione eventualmente maturate allestero, presso il settore privato o presso altre amm. pubbliche,

purch attinenti al conferimento dellincarico

d) durata dellincarico: non inferiore a 3 anni e superiore a 5 anni, nel settore sanitario da 5 a 7 anniper strutture complesse e da 3 a 7 anni per strutture semplici

e) incompatibilit: no direzione e gestione di strutture deputate alla gestione del personale a soggettiche rivestano o abbiano rivestito negli ultimi 2 anni cariche in partiti politici o in organizzazioni


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sindacali o abbiano avuto rapporti ci coll. Continuativa o di consulenza con le predetteorganizzazioni

f) mancata conferma degli incarichi : art. 19prevedva in assenza di una valutazione negativa,lamm dovesse dare idonea e motivata comunicazione della mancata conferma con un preavviso

congruo e prospettasse i posti disponibili per un nuovo incarico il nuovo art.9 co. 32 l. n.122 del2010 prevede che le amm.possano conferire anche un altro incarico di valore economico inferiore

g) revoca degli incarichi e collocamento del dirigente a disposizione dei ruoli: esclusivamente permancato raggiungimento degli obiettivi accertato il tramite delle risultanze di sistema di valutazione

previsto dal d.lgs. n.150 del 2009 o per inosservanza delle direttive, previa contestazione e nelrispetto del contradditorio, sentito il parere del Comitato dei garanti

h) recesso dal rapporto di lavoro: nei casi pi gravi di mancato raggiungimento degli obiettivi o perinosservanza delle direttive si pu recedere dal contratto secondo le disposizioni del contrattocollettivo

6.I DIRIGENTI SANITARI, I DIRIGENTI SCOLASTICI, I DIRIGENTI DEGLI ENTI LOCALIa) la dirigenza del servizio sanitario nazionale d.lgs. n.502 del 1992 come modificato dal d.lgs. . 229del 1999 prevede le figure del:- direttore generale- direttore amm.- direttore sanitario- direttore di presidio- direttore di distretto- direttore di dipartimento- dirigente responsabile di struttura semplice o complessa

- direttore generale, amm. e sanitario stipulano contratti di lavoro autonomo a tempodeterminato

- direttore amm. e sanitario sono nominati dal direttore generale

- alle persone delle aree dirigenziali di questo settore non si applicano le disposizioni di cuiagli artt. 4 e 7 d.lgs. n.66 del 2003 rispettivamente in tema di durata massima dellorario dilavoro e di riposo giornaliero

- al ruolo di dirigente professionale, tecnico e amm. del Servizio sanitario nazionale si accede:

- per concorso pubblico- con diploma di laurea idoneo e 5 anni di servizio in posizione funzionale di 7 e 8 livello delservizio nazionale ovvero 7,8 e 9 livello delle altre P.A.

b) la dirigenza scolastica art. 25- possono accedere i capi di istituti che abbiano ottenuti personalit giuridica ed autonomia a normadellart. 21 legge 59 del 1997 e successive modificazioni- essi assicurano la gestione unitaria dellistruzione , sono responsabili della gestione delle risorsefinanziarie e strumentali, adottano provvedimenti di gestione del personale- unica procedura corso concorso

c) la dirigenza degli enti locali t.u.e.l. (d.lgs. 267 del 2000)- art. 108 possibilit di nominare direttore generale al di fuori della dotazione organica e concontratto a tempo determinato, il quale assomma i compiti gestionali, di indirizzo politico


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7. LA DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO DIRIGENZIALEa) mobilit orizzontale e verticale: inapplicabile lart. 2103 c.c., essa assicurata dallart.23 d.lgs.165 del 2001 nellambito delle amm. dello stato anche ad ordinamento autonomo nel limite dei

posti disponibili, su domanda, sentite le amm. di provenienza e destinazione

b) trattamento retributivo: art. 24- trattamento economico fondamentale : contratti collettivi per la retribuzione di base- trattamento economico accessorio

La definizione del trattamento economico demandata al contratto individuale di lavoro

8. LA VALUTAZIONE DEL DIRIGENTE E IL TRATTAMENTO ECONOMICO ACCESSORIO- il dirigente soggetto alla valutazione della propria performance individuale con periodicit

annuale da parte dellOrganismo indipendente di valutazione della performance per i dirigenti divertice e da questi per i dirigenti di seconda fascia- il bonus annuale delle eccellenze per il 5% della dirigenza con merito pi alto

- premio annuale per innovazione al miglior progetto

- obbligo dellamm. di pubblicare sul proprio sito internet le retribuzioni annuali, i curriculavitae, gli indirizzi di posta, numeri di cel. Professionale, tassi di assenza ecc.

9. LA RESPONSABILITA DIRIGENZIALE E LE RELATIVE SANZIONI

a) responsabilit amministrativa: in caso di inerzia o ritardo di grave inosservanza degli atti diindirizzo politico

b) responsabilit dirigenziale o gestionale:- mancato raggiungimento degli obiettivi (sanzioni:mancato rinnovo dellincarico revoca

dellincarico con collocamento a disposizione recesso dal rapporto)- inosservanza delle direttive- per colpevole violazione del decreto di vigilanza- per mancata adozione o mancato aggiornamento del Piano della performance o del

Programma triennale per la trasparenza e lintegrit- per mancato adempimento degli obblighi di pubblicazione previsti per la trasparenza- per mancata istituzione del Comitato unico di garanzia per le pari opportunit- per mancato esercizio e osservanza delle disposizioni in tema di azione disciplinare

le sanzioni vengono adottate:

- previa contestazione e nel rispetto del principio del contraddittorio art.22- sentito il parere del comitato dei garanti

c) responsabilit disciplinare art. 21- sanzione del licenziamento con o senza preavviso- sanzione di sospensione dal servizio e della retribuzione fino a 15 gg ovvero fino a un

massimo di 3 mesi- il licenziamento del dirigente pubblico tutelato da garanzie pi forti rispetto a quello

privato con applicazione della reintegrazione sul posto di lavoro in caso di licenziamentoillegittimo art 18 statuto lavoratori al dirigente spetta il trattamento economico che sarebbespettato per il periodo di licenziamento in alternativa alla reintegrazione indennit

sostitutiva tra un min pari al corrispettivo del preavviso maturato ed un max pari alcorrispettivo di 24 mensilitd) responsabilit civile: per dolo o colpa grave


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e) responsabilit erariale o contabile amm.: per dolo o colpa gravef) responsabilit per mancata inosservanza delle disposizioni previste dalla legge n. 146 del

1990 sullo sciopero nellambito di servizi pubblici essenziali

LA SOSPENSIONE CAUTELARE:

- in via facoltativa: in caso di recesso dellamm. per un periodo max di 30 gg e concorresponsione del trattamento economico e riconoscimento dellanzianit di servizio,ovvero fino alla sentenza definitiva e nellipotesi in cui lamm. non voglia recedere dalrapporto, il dirigente rinviato a giudizio, ma non soggetto a misure restrittive della libert

personale, per fatti concernenti o meno il rapporto di lavoro, ma di gravit tale da nonconsentire la prosecuzione del rapporto

- in via obbligatoria: nellipotesi di dirigente colpito da misure restrittive della libertpersonale o nei cui confronti siano stati emessi provv. Previsti dallart.15 co.1-2-3-4 leggen. 55 del 1990, qualora lamm. non intenda recedere dal rapporto; nellipotesi prevista dalart. 289 c.p.p. sospensione max 5 anni decorsi i quali o riammissione o licenziamento

- durante il periodo di sospensione 50% retribuzione, oltre agli assegni familiari

4. LORARIO DI LAVORO E I RIPOSI

1. LORARIO DI SERVIZIO, LORARIO DI APERTURA AL PUBBLICO E LORARIO DILAVORO

Lart. 2 comma 1 lett.e) d.lgs. n. 165 del 2001 distingue fra:

a) orario di servizio e di apertura al pubblico: riserva di legge deve essere armonizzato con leesigenze dellutenza e con gli orari delle P.A. degli altri paesi dellUE

b) orario di lavoro: d.lgs. 8 aprile 2003 n.66 come modificato dal d.lgs.19 luglio 2004 n.213attuativo delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE e legge 133/2008 esclusioni: personaledella scuola, forze di polizia, forze armate, polizia municipale e provinciale, vigili del fuoco,

biblioteche, musei, siti arechoelogici

2. LA NOZIONE DI ORARIO DI LAVORO,LA DURATA SETTIMANALE, IL RIPOSOGIORNALIERO, IL LAVORO NOTTURNO

Decreto 66/2003:- orario di lavoro: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del

datore di lavoro e nellesercizio della sua attivit o delle sue funzioni- orario normale di lavoro: 40 ore settimanali (art.3), lasciata ai contratti collettivi una durataminore e di riferire lorario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un

periodo non superiore allanno i contratti nazionali di comparto prevedono 36 ore,funzionale allorario di apertura dei servizi al pubblico possibile quindi un min di 28 a unmax di 44 ore settimanali da calcolarsi come media nellarco annuale la violazione delladurata normale non sanzionata

- orario massimo settimanale: 48 ore compreso lo straordinario (art.4) calcolate come mediadi un periodo non maggiore di 4 mesi, elevabile a 6 o 12 dai contratti collettivi per ragioniobiettive, tecniche o inerenti allorganizzazione la violazione punita con la sanzioneamm. da 130 a 780 euro per ogni lavoratore e per ogni periodo

- riposo giornaliero: 11 ore consecutive ogni 24 sanzione da 25 a 100 euro (art.7)- pausa: se orario di lavoro supera le 6 ore pausa di durata stabilita dai contratti collettivisenn 10 minuti (art. 8)


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- lavoro notturno: lattivit svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive comprendentilintervallo fra la mezzanotte e le 5 del mattino. E da considerarsi lavoratore notturno: chisvolge durante il predetto periodo almeno 3 ore del suo tempo di lavoro giornalieroimpiegato in modo normale chi svolge per al meno 3 ore in questo periodo una parte delsuo orario secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro in difetto di queste

ultime lavoratore notturno chi svolge almeno 80 gg lanno di lavoro notturno conriproporzionamento in caso di lavoro a tempo parziale- divieto per: - donne in stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di et del

bambino dalle ore 24 alle ore 6 i minori fra le ore 22 e le ore 6 o fra le ore 23 e le ore 7- non sono obbligati a prestare lavoro notturno: la lavoratrice madre o il lavoratore padre

convivente con un figlio di et minore di 3 anni; la lavoratrice o il lavoratore unico genitoreaffidatario di un figlio convivente con meno di 12 anni la lavoratrice o il lavoratore cheabbiano a proprio carico un soggetto disabile

- la sanzione dei divieti contenuti nellart 11 d.lgs. n. 66/2003 arresto da 2 a 4 mesi ovverolammenda da 516 a 2.582 euro

3. LE DEROGHE E LE ESCLUSIONIa) deroghe: per il tramite di contratti collettivi o accordi conclusi a livello nazionale con le

organizzazioni sindacali comparativamente pi rappresentative solo a condizione che sianoaccordati periodi equivalenti di riposo compensativo o dove ci non possibile sia cmq accordatauna protezione appropriata

b) esclusioni: i lavoratori la cui durata dellorario di lavoro, a causa delle caratteristiche dellattivitesercitata, non misurata o predeterminata o pu essere determinata dai lavoratori stessi dirigenti e telelavoratori

4. IL LAVORO STRAORDINARIO: quello prestato oltre lorario normale di lavoro- art.5 il ricorso al lavoro straordinario deve essere contenuto- ha carattere eccezionale, deve rispondere ad effettive esigenze di servizio e deve essere

preventivamente autorizzato dal dirigente responsabile- per disposizione legale non pu essere superiore a 8 ore alla settimana- in mancanza di regolamentazione collettiva, il ricorso al lavoro straordinario consentito solo

previo accordo fra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le 250 ore annuali la violazione punita con la sanzione amm. da 25 a 154 euro se la violazione si riferisce a pi di 5lavoratori ovvero per pi di 50 gg da 154 a 1032 euroLo straordinario ammesso nelle seguenti ipotesi:

- casi di eccezionali esigenze tecnico produttive- casi di forza maggiore

- eventi particolarideve essere computato a parte e retribuito con le maggiorazioni previste dai contratti collettivi

5. IL RIPOSO SETTIMANALE E LE FESTIVITA- art. 36 cost. co.3 il riposo settimanale irrinunziabile- art. 9 66/2003 : il lavoratore ha diritto a un periodo di riposo almeno di 24 ore consecutive ognisette gg da cumulare con le 11 di riposo giornaliero (come media un periodo di 14 gg quindi

possibile lavorare anche consecutivamente per pi di 6 ma riposo di 48)- sanzione da 25 a 100- indennit per lavoro domenicale prevista solo dai contratti collettivi e per reperibilit nei giornifestivi

- festivit nazionali e infrasettimanali : diritto di assentarsi dal lavoro - se lavora indennit

6. LE FERIE: LA MATURAZIONE, LA DURATA, IL TRATTAMENTO ECONOMICO


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Lart. 36 comma 3 Cost. e lart 2109 comma 2 c.c. confermato dallart. 10 d.lgs. 66/2003stabiliscono il diritto del lavoratore ad un periodo di ferie annuali retribuito:

a) la maturazione del diritto: spettano entro lanno e non dopo lanno di ininterrotto servizio- si computano come lavoro anche i periodi di assenza obbligatoria per gravidanza o

puerperio e di malattia e infortuniob) la durata delle ferie: art. 10 periodo non inferiore alle 4 settimane (CCLN sanit 32 gg)c) trattamento economico: la legge NON determina lammontare della retribuzione spettante

nel periodo feriale, che va dunque rimesso al contratto collettivo

7. SEGUE: LA DETERMINAZIONE DEL PERIODO DI GODIMENTO DELLE FERIE.LINDENNITA SOSTITUTIVA DELLE FERIE- art.2109 comma 2 c.c. il periodo feriale va determinato tenendo conto delle esigenze dellimpresae degli interessi del prestatore di lavoro in caso di contrasto prevalgono le esigenze del datore dilavoro- art. 10 d.lgs.66 del 2003 : salvo quanto previsto dalla contrattazione coll. o dalla specifica

disciplina riferita alle categorie di cui allart. 2 co.2 svolgenti servizi pubblici essenziali, il periodominimo va goduto per almeno 2 settimane consecutive in caso di richiesta del lavoratore nelcorso dellanno di maturazione. Per le restanti 2 nei 18 mesi successivi al termine dellanno dimaturazione sanzione da 130 a 780 euro- il datore di lavoro deve comunicare preventivamente al lavoratore il periodo stabilito- non possono essere computati nelle ferie i periodi di preavviso, di congedo matrimoniale, diastensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro- la malattia intervenuta nel corso delle ferie ha effetto interruttivo delle stesse se per la sua specifite/o gravit comprometta la funzione di riposo delle ferie

8. LE FERIE RETRIBUITE A LAVORATORI CHIAMATI A FUNZIONI PRESSO UFFICIELETTORALI. IL CONGEDO MATRIMONIALE- coloro che adempiono qualsiasi funzione abbiano diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il

periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni- i giorni di assenza dal lavoro sono considerati a tutti gli effetti giorni di attivit lavorativa- dallistituto delle ferie va distinto listituto del congedo matrimoniale

5.LA SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

1. LE CAUSE DI SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO- t.u. n.3 del 1957 cause di sospensione per motivi attinenti alla persona del lavoratore

sostanzialmente con gli istituti del congedo straordinario e dellaspettativa.La regolamentazione differisce molto da quella privatistica che viene applicata solo per alcunispecifici aspetti, quali la tutela del lavoratrice madre e il controllo della malattia nelle fasce direperibilit.Tale normativa viene modificata dalla contrattazione collettiva le cause di sospensione delrapporto sono:

- la malattia- linfortunio- i congedi parentali- lelezione a cariche pubbliche elettive- laspettativa per motivi personali o di famiglia

- i congedi per la formazione- le aspettative per particolari circostanze- i permessi brevi


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2. LA MALATTIA- anche al pubblico dipendente si applica lart. 2110 c.c. che statuisce il diritto alla conservazionedel posto col relativo trattamento economico nella misura e per il tempo determinato dal contrattocoll.- nellipotesi di malattia la contrattazione coll. riconosce:

a)la conservazione del posto per un periodo di 18 mesi per un ulteriore periodo di 18 mesi neicasi di particolare gravit su richiesta del dipendente non retribuito non riconosciuto ai finidellanzianit di servizio

- nel settore privato no periodo cos lungo- scaduto il periodo di comporto il rapporto non si risolve automaticamente ma con

provvedimento di licenziamento da parte dellAmm.- la contrattazione collettiva pubblica generalmente prevede il comporto per sommatoria; il

periodo di 18 mesi si calcola facendo la somma degli eventi morbosi verificatasi nellarcodel triennio precedente allultima malattia

- al termine del periodo massimo di conservazione del posto il datore tenuto conto del tipo diinfermit del dipendente pu utilizzarlo in maniera diversa, a domanda dellinteressato,

inquadrarlo in una qualifica inferiore ai sensi dellart. 16 d.p.r. n. 384 del 1990b)il trattamento economico e lanzianit di servizio:- per periodi di assenza per malattia di qualsiasi durata nei primi dieci giorni di assenza iltrattamento economico fondamentale viene corrisposto con esclusione di ogni indennit oemolumento comunque denominati, avente carattere fisso o continuativo e di ogni altrotrattamento eventualmente pi favorevole previsto dalla contrattazione coll. o dalla normativa disettore per le assenze di malattia dovute:- a infortunio sul lavoro- a causa di servizio- a ricovero in ospedale o day hospital- a patologie gravi che richiedono terapia salvavitaPer quelli assunti con contratto a termine art. 5 legge 638 del 1983 prevede 2 ipotesi:a) lavoratore a tempo det. Che nel corso dei 12 mesi antecedenti linsorgere della malattia

NON possa far valere periodi lavorativi superiori a 30 gg: in questo caso il lavoratore avrdiritto allindennit economica di malattia per un periodo max di 30 gg nellanno solare

b) lavoratore a tempo det. Che nel corso dei 12 mesi antecedenti linsorgere della malattiapossa far valere periodi lavorativi superiori

lavoro diritto

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