devlet personel baŞkanliĞi avrupa birliği ve dış İlişkiler … · (ulaşılabilirlik,...

T.C.

DEVLET PERSONEL BAŞKANLIĞI

Avrupa Birliği ve Dış İlişkiler Birimi

Temmuz 2013

T.C. DEVLET PERSONEL BAŞKANLIĞI

www.dpb.gov.tr 3

Giriş ........................................................................................................................ 5

Avrupa Birliği Müktesebatında Engelli Personel ................................................ 6

Portekiz’de Kamu Sektöründe Engelli Personel İstihdamı ................................ 10

Hollanda’da Kamu Sektöründe Engelli Personel İstihdamı ............................. 14

Almanya’da Kamu Sektöründe Engelli Personel İstihdamı ............................. 15

Bulgaristan’da Kamu Sektöründe Engelli Personel İstihdamı .......................... 17

İspanya’da Kamu Sektöründe Engelli Personel İstihdamı ............................... 18

Seminer Sonunda Değerlendirilen Konular ....................................................... 21

- Yaşanan Sorunlar ............................................................................................... 22

- Çözüm Önerileri .................................................................................................. 22

- Başarılı Uygulamalar .......................................................................................... 23

İş ve Meslekte Eşit Muamele İçin Genel Çerçeve Getiren

27 Kasım 2000 tarihli ve 2000/78/EC sayılı Konsey Direktifi .............................. 25

İçindekiler

Avrupa Birliği ve Dış İlişkiler Birimi Temmuz 20134

AVRUPA BİRLİĞİ ÜLKELERİNDE KAMU SEKTÖRÜNDE ENGELLİ PERSONEL İSTİHDAMI


www.dpb.gov.tr 5

GİRİŞ

Devlet Personel Başkanlığı tarafından 4-5 Nisan 2013 tarihleri arasında Ankara’da “Kamu Sektöründe Engelli Personel İstihdamı” (Workshop on Emp-loyment of People with Disabilities in the Public Sector) konulu bir TAIEX Semineri düzenlenmiştir.

Seminer ile Avrupa Birliği üyesi ülkelerin kamu kesiminde engelli personel istihdamına ilişkin mevzuat ve uygulamalarının analiz edilmesi amaçlanmıştır. Avrupa Komisyonu ile Başkanlığımızın birlikte organize ettiği söz konusu Semine-re, Başbakanlık, Bakanlıklar, çeşitli kamu kurum ve kuruluşları, memur sendika ve konfederasyonları ile engelli dernek, federasyon ve konfederasyonlarından temsilciler iştirak etmiştir.

Beş farklı Avrupa Birliği üyesi Ülkeden uzmanın konuşmacı olarak katıldığı Se-miner esnasında; Almanya, İspanya, Hollanda, Portekiz ve Bulgaristan gibi Av-rupa Birliği üyesi Ülkelerin bu alandaki mevzuat ve uygulamaları hakkında bilgi edinilmiştir. Engelli personelin toplumsal hayata daha aktif bir şekilde katılması ve çalışma hayatında yerini almasına yönelik Avrupa Birliği Müktesebatı ve uy-gulamaları incelenmiştir. Ayrıca, Seminer sonunda tüm katılımcıların aktif biçim-de yer aldığı yuvarlak masa toplantıları düzenlenerek engellilere ilişkin sorunlar ve çözüm yolları üzerinde tartışma imkanı sağlanmıştır.

Bu çalışma, söz konusu Seminerde konuşmacıların yapmış olduğu sunumlar esas alınarak hazırlanmıştır.



AVRUPA BİRLİĞİ MÜKTESEBATINDA ENGELLİ PERSONEL• Avrupa Birliği’nin İşleyişi Hakkında Antlaşmanın (TFEU) 10 ve 19 uncu mad-

deleri, AB’nin engellilerle ilgili düzenlemelerinin hukuki dayanağını teşkil et-miştir.

- Madde 10: Avrupa Birliği, politikalarının ve tedbirlerinin belirlenmesinde ve uygulanmasında, cinsiyet, ırk veya etnik köken, dini inanç veya kanaat, en-gellilik, yaş veya cinsel tercih temelinde yapılan ayrımcılıkla mücadele için çaba gösterecektir.

- Madde 19: Konsey (…) cinsiyet, ırk, etnik köken, din veya inanç, engelli-lik, yaş veya cinsel eğilime dayalı ayrımcılıkla mücadele etmek için gerekli adımları atacaktır.

• Birleşmiş Milletler Engelli Hakları Sözleşmesi, Avrupa Birliğinin Birlik olarak im-zalamış olduğu ilk insan hakları sözleşmesidir. Bu sözleşme ile Avrupa Birliği ve üye Devletler engelli hakları konusunda güçlerini birleştirmişlerdir.

• AB ve üye devletler Sözleşmede engellilere tanınan hakların tanınması ve kullanılması ile ilgili yükümlülüklerini yerine getireceklerdir. Bu sözleşme ile kabul edilen haklar engellilere ilişkin tüm politika alanlarını kapsamaktadır (ulaşılabilirlik, istihdam, eğitim, sağlık, bağımsız yaşama, kültür ve spor, insan hakları).

• BM Engellilerin Haklarına İlişkin Sözleşme, bütün üye Devletler tarafından imzalanmıştır. Sözleşmeyi, 24 üye ülke onaylamıştır. (Finlandiya, İrlanda ve Hollanda hala sürecin içerisindedir.)

• Türkiye, BM Engelli Hakları Sözleşmesini 30 Mart 2007 tarihinde imzalamış ve 2009 tarihinde onaylamıştır.

• BM Engelli Hakları Sözleşmesinin 1 inci maddesine göre bu Sözleşmenin amacı engellilerin insan hak ve özgürlüklerinden tam ve eşit şekilde yarar-lanmasını teşvik ve temin etmek ve insanlık onuruna saygıyı güçlendirmektir.

• Sözleşmeye göre engelli kavramı diğer bireylerle eşit koşullar altında top-luma tam ve etkin bir şekilde katılımlarının önünde engel teşkil eden uzun süreli fiziksel, zihinsel, düşünsel ya da algısal bozukluğu bulunan kişileri içer-mektedir.


www.dpb.gov.tr 7

• Sözleşme ile engelli kişilere, yardıma, tıbbi tedaviye, sosyal korunmaya muh-taç kişiler olarak bakmak yerine, toplumun aktif üyesi olarak özgür ve bi-linçli, haklarını kullanabilen ve kendi hayatı ile ilgili kararları alabilen bireyler olarak yaklaşılmış olmaktadır.

• AB’de 80 milyon kişi orta dereceden ağır dereceye kadar olan düzeyde engellidir.

• Engelli bireylerin % 63’ü 45 yaş üzerindedir.

• AB nüfusu yaşlandıkça engellilik oranı da artmaktadır. 75 yaşın üzerindeki insanların % 30’undan fazlası belli oranda engelli, % 20’si ise ağır engellidir.

• Engelli olmayan bireylerin % 68’i çalışırken, engelli olanların % 50’si çalışmak-tadır. Elli beş yaş ve üstü grupta, istihdam oranları ise % 45 ve % 15 oran-larındadır. Bu veriler, 27 AB üyesi ülkenin ortalamasıdır. Ancak, bu ülkeler arasında oranlar değişiklikler göstermektedir.

• AB Engellilik Stratejisi 15 Kasım 2010 tarihinde kabul edilmiştir. Bu alanda üç temel belge bulunmaktadır:

-AB Engellilik Stratejisi Bildirisi (2010-2020),

-Eylem Planı,

-Veriler ve Olgularla Arka Plan Bilgisi.

• AB Engellilik Stratejisi’nin temel hedefleri şunlardır:

-Engelli bireylerin haklarını tam olarak kullanmalarını sağlamak (doğrudan katılım),

-Herkes için engelleri olmayan bir Avrupa yaratmak,

-BM Engellilerin Haklarına İlişkin Sözleşme kapsamındaki uluslararası yüküm-lülüklere uymak.

• Bu Strateji, BM Sözleşmesinin AB düzeyinde uygulanması için gerek duyulan mekanizmaları tespit eder.

• Strateji ile belirlenen hedeflerin gerçekleştirilmesi için ihtiyaç duyulan araç-lar şunlardır: AB politikalarının engelli bireyler için eşit fırsatlar sağlanmasına yönelik olması ve bunun için gerekli yasal düzenlemelerin yapılması, üye devletlerle sivil toplum kuruluşları arasında işbirliği, farkındalığı artırma, veri toplama ve izleme, finansman desteği.



• 2020 AB Büyüme Stratejisi’nde, AB için temel hedef üzerinde uzlaşılmış, her üye ülke de kendi hedefini belirlemiştir. Bu Stratejiye göre Avrupa Birliği’nde 20-64 yaş arasındaki nüfusun % 75’i istihdam edilecektir.

• 2010 verilerine göre, Avrupa Birliği’ndeki engellilerin işsizlik oranı (% 18,3), en-gelli olmayan bireylerin işsizlik oranının (% 9,9) yaklaşık iki katıdır.

• Yine aynı verilere göre işsizlik oranı, ağır engellilerde % 29, orta düzey engel-lilerde % 16, engelli olmayan bireylerde ise yaklaşık % 10’dur.

• 2008 yılından itibaren yaşanan ekonomik kriz AB üyesi ülkeleri etkilemiştir. Avusturya, Belçika, Almanya, Fransa, İsveç, Slovenya gibi sosyal sistemlerin-de değişikliğe gitmeyen ülkelerde engelli bireylerin işsizlik oranları çok fazla artmamıştır. Portekiz, Yunanistan, İspanya, Litvanya, Estonya ve Danimarka gibi sosyal sistemlerinde yeniden yapılanmaya giden ülkelerde ise engelli bireylerin işsizlik oranlarında ciddi bir artış gözlenmiştir.

• AB üyesi ülkelerde engelli bireylere destek ve yardım sağlanmaktadır. AB ge-nelinde engellilerin yaklaşık % 21’ine destek sağlanmaktadır. Bu oran ülkele-re göre değişkenlik göstermektedir: Bu oran İrlanda’da % 70, Macaristan’da % 60, Belçika’da % 50, Hollanda ise % 45’tir.

• İş bulma oranı ile alınan eğitim arasında yakın bir ilişki olduğu belirlenmiştir.

• 2000/78/EC sayılı Konsey Direktifi, Avrupa Birliği’nde istihdamda eşit mua-meleye yönelik genel bir çerçeve oluşturmaktadır. İşe alınma ve mesleki açıdan din, inanç, engellilik, yaş ve cinsel eğilime dayalı dolaylı veya doğ-rudan ayrımcılıkta bulunmamayı ve engelli bireylere uygun ortamın oluştu-rulmasına yönelik yasal tedbirlerin alınmasını içermektedir.

• Direktifin 5 inci maddesine göre, eşit muamele ilkesi gereğince engelli bi-reylere uygun çalışma ortamlarının sağlanması gerekmektedir. İşverenlerin üzerinde orantısız bir yük oluşturmaması kaydıyla, engelli bireylerin istihda-ma katılması, görevinde ilerlemesi ya da hizmet içi eğitim almasını sağla-mak amacıyla uygun önlemlerin alınması gerekmektedir.

• Direktif’e göre, iş ortamını engel durumuna uygun hale getirmek için tekno-lojik destek, kurumsal düzenlemeler, mali yardım, yeterliliği artırmaya yönelik önlemler, farkındalığı artırmaya yönelik önlemler alınmalıdır.


www.dpb.gov.tr 9

• Üye devletlerin önemli bir bölümünde engelli istihdamı için kotalar mevcut-tur. Ancak, üye ülkelerin çoğunda belirlenen kota hedeflerine ulaşılamadı-ğı görülmektedir. Örneğin, 2002 yılında Avusturya’da şirketlerin sadece % 30’u, % 4 olan kota uygulamasına uygun hareket etmiştir. İspanya’da ise 2008 yılında kotaya uygun hareket eden şirketlerin sayısı % 14’tür. Şirketler kotaya uymak yerine genel olarak ceza ödemesini tercih etmektedirler.

• Kamu sektöründe de kotalar çoğunlukla doldurulamamaktadır.

• Aktif İşgücü Piyasası Politikaları, Avrupa İstihdam Stratejisinin temel taşıdır ve amacı bireylerin iş piyasasına entegre edilmesi için aktif bir şekilde yardım desteği sunmaktır. Engellilere yönelik aktif işgücü politikalarına yönelik har-camalar AB üyesi ülkeler arasında farklılık göstermektedir.

• Aktif işgücü piyasası politikalarının temel amacı, işsizlere sadece gelir des-teği sağlamak yerine onların çalışma hayatına dönüşlerini kolaylaştırmaktır.

• Aktif işgücü piyasası politikaları genellikle işsizlikten en fazla etkilenen grup-lara ve bölgelere yöneliktir. Öncelikli hedef kitlesi ise genç, kadın, göçmen ve engelli işsizler gibi emek piyasasında iş bulma şansları düşük olan gurup-lardır.

• Bu politikalar arasında kısmi süreli çalışma, evde çalışma, proje bazlı ça-lışma gibi esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaştırılması, eğitim programları, bilgilendirme, işe yerleştirme hizmetleri, genç işsizlere iş deneyimi kazandıra-cak programlar, işsizliğin yoğun olarak yaşandığı bölgelerde işyerlerinin mali bakımdan ücret ve istihdam sübvansiyonları ile desteklenmesi gibi önlemler yer almaktadır.

• Korumalı istihdam konusunda üye ülkeler arasında farklılıklar mevcuttur. Korumalı istihdamdan serbest işgücü piyasasına geçiş çok düşük düzeyde-dir. Korumalı istihdama devlet desteği sunulması, Avrupa Komisyonunun 6 Ağustos 2008 tarihli 800/2008 sayılı Tüzüğü ile düzenlenmiştir.

• Devlet yardımları, işgücü piyasasına erişimde ve piyasada kalmada sorun yaşayan kişilerin istihdamını artırdığında ve çalışanlar için uygun eğitimleri sağladığında uygun görülmektedir.



• Engelli ve dezavantajlı grupların eğitiminin ve istihdamının teşvik edilmesi ve engellilerin istihdamından kaynaklanan ek maliyetlerin finanse edilmesi Avrupa Birliği ve üye devletlerin önemli öncelikleri arasındadır.

• Tüzüğe göre, engelli çalışanlara ücret desteği şeklinde istihdam yardımı ya-pılmaktadır. Masrafların % 75’ine kadar ücret desteği sağlanabilmektedir. Bazı durumlarda, kamu fonları, gelirin belirli bir kısmının ödenmesini kapsa-maktadır.

• Ayrıca teçhizat, iş oluşturma, eğitim, iş ortamlarına uyum sağlama için veri-len maddi yardımlar da vardır.

• Avrupa Sosyal Fonunun öncelikleri şunlardır:

- Yirmi-Altmış dört yaş grubu için % 75 istihdam oranı,

- Gençlerin en az % 40’ına yüksek öğrenim diploması,

- En az 20 milyon insanın fakirlik ve sosyal dışlanmışlık riskinden uzaklaştırılma-sı,

• Avrupa Sosyal Fonu’nun 2007-2013 dönemi verilerine göre;

- Kayıtlı katılımcıların yaklaşık % 4’ü engelli bireylerden oluşmaktadır. 22 üye devlet sosyal içerme eylemleri ile engelli bireylerin istihdamını teşvik etmek-tedir. Engelli bireylere ayrılan bütçe önceliği yaklaşık 50 milyar Euro’dur.

PORTEKİZ’DE KAMU SEKTÖRÜNDE ENGELLİ PERSONEL İSTİHDAMI

• Avrupa’nın güneybatısında Atlantik kıyısında yer alır.

• Nüfusu 10.562.187 kişidir. Nüfusun % 52,2’si kadın, % 47,8’i erkeklerden oluş-maktadır.

• Nüfusun % 16’sında engel ve/veya sürekli bir sağlık sorunu var.

• Nüfusunun % 10’unda engel oranı % 60 ve üzerindedir.

• Fiziksel engellilerin % 70’i çalışmıyor ya da çalışacak durumda değildir.

• Fiziksel engellilerin % 55’i sosyal yardımlar ile geçimini sağlamaktadır.


www.dpb.gov.tr 11

• Fiziksel engellilerin % 20’si okuma yazma bilmemektedir. Fiziksel engellilerin % 57’si sadece ilkokul mezunudur.

• Kamu istihdamının toplam istihdam içerisindeki payı % 12,9’dur.

• Merkezi kamu kurumlarında çalışan personel sayısı 408.756’dır. Çalışanların % 56,4’ü kadındır.

• Engellilerin kamu sektöründe istihdamı kamu kurumları için bir yükümlülük-tür. Özel sektör için iyi bir örnektir.

• Merkezi ve yerel kamu kurumları için % 5’lik bir kota sistemi uygulanmakta-dır. Özel sektörde kota oranı % 2’dir.

• Kamu sektöründe işe almada, 3-10 arasında bir pozisyonda boşluk olursa işe alma ya da terfilerde 1 pozisyon engelliler için ayrılır. 10’dan fazla boş po-zisyon söz konusu olduğunda, işe alma ya da terfi işlemlerinde pozisyonların %5’i engelli kişilere ayrılır.

• Kamu sektöründe işe alımlarda engelli personele ayrılan pozisyon sayısı be-lirtilmelidir.

• Polis, koruma görevlileri ve askerler için engellilere yönelik pozitif ayrımcılık yoktur.

• Merkezi kamu kurumlarında istihdam edilen toplam engelli sayısı 3.065 kişi-dir. (% 0,74)

• Engelli çalışanların % 60,3’ü kadın, % 39,7’si erkektir.

• Fiziksel engelliler, genel olarak düşük beceri gerektiren işlerde istihdam edil-mektedir.

• Engellilerde işsizlik oranı % 15 civarındadır. 2013 Yılı tahmini verileri ise % 25-30 arasındadır.

• Engelli personelin istihdam alanları şöyledir:

- Sağlık: % 18,5

- Teknisyen: % 5,6

- İdare Hizmetleri: %18,8

- Yardımcı Hizmetler: % 15,3



- Üst düzey/Kıdemli memur: % 14,3

- Müdür: % 9

- Profesör: % 0,7

- Araştırmacı: % 0,7

• 2007-2012 yılları arasında kamu sektöründe istihdam edilen engelli personel sayısı:

- 2007 Yılı: Engelli kişiler için 101 boş pozisyon, 10 işe alım

- 2008 Yılı: Engelli kişiler için 74 boş pozisyon, 15 işe alım

- 2009 Yılı: Engelli kişiler için 95 boş pozisyon, işe alım yok

- 2010 Yılı: 5 işe alım

- 2011 Yılı: 2 işe alım

• Ulusal Rehabilitasyon Kurumu (Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı) ve Kamu Yönetimi ve İstihdam Birimi (Maliye Bakanlığına bağlı) kamu sektöründe işe alımlarda engelli kişilerin haklarının korunup korunmadığını denetlemekle yetkilidir.

• Engelli kişiler, işe alım sürecinde kendilerine yönelik bir ayrımcılık yapıldığını iddia ediyorlarsa, idari mercilere itiraz edebilir veya dava açabilirler.

• Engellilerin % 92’si kendilerini ayrımcılığa maruz kalmış hissetmemektedir. (2004 Yılı araştırma verileri)

• Çalışan nüfusun % 4,2’si esnek çalışma modellerine uygun şekilde çalışmak-tadır.

• Portekiz’de engelli haklarını korumaya yönelik ulusal siyasi çerçeve beş bö-lümden oluşmaktadır. Bunlar;

- İnsan Hakları Modeli ( insan hakları, seçim ve bağımsız yaşama özgürlüğü),

- Engellilere karşı ayrımcılığı önlemeye yönelik mevzuat (Engellilere İlişkin Ay-rımcılık Kanunu),

- Ulusal Engellilik Stratejisi,

- Herkes için ulaşılabilirlik (e-ulaşılabilirlik ile ilgili ulusal plan),


www.dpb.gov.tr 13

- Sivil toplumla işbirliği.

• Engellilere ilişkin hukuki düzenlemeler şunlardır;

- Anayasa,

- Uluslararası Anlaşmalar ve AB Anlaşmaları,

- Engellilere yönelik ayrımcılığa ilişkin Kanun,

“Her vatandaş ya da kurum, bir engelden dolayı kişinin temel haklarının ihlal edilmesi, ya da ekonomik, sosyal, kültürel ya da farklı açılardan en-gellenmesine yönelik eylemleri önleyecek ya da düzeltecektir. Bu hükme uymayan kişilere çeşitli yaptırımlar uygulanacaktır.”

- Özel ve kamu iş kanunları,

- Ulusal Engellilik Stratejisi 2011-2013 (Avrupa Engellik Stratejisi 2010-2020),

- Ulusal Ulaşılabilirlik Planı (fiziksel ortam, kamu mekanları ve özel sektöre ait yerler, e-ulaşılabilirlik ve herkes için bilgi toplumu)

• Engellilerin istihdamda eşit fırsatlara sahip olması aşağıdaki hususları da kapsamaktadır:

- İşveren ve iş arkadaşlarının kapsayıcı ve ayrımcı olmayan yaklaşımları,

- Esnek çalışma imkanları (yarı zamanlı çalışma, günlük ya da haftalık ça-lışma sürelerinin azaltılması, uzaktan çalışma, gece mesaisi veya vardiyalı çalışmadan muaf tutulma)

- İş ortamının engellinin çalışmasına uygun hale getirilmesi,

- Engellilerin kamu binaları ve işyerlerine sorunsuz bir şekilde ulaşımının sağ-lanması,

- Engelliler bakımından erişilebilir bilişim teknolojileri.

• Engelli istihdamında, diğer personel engellilerin kapasite ve ihtiyaçları hak-kında bilgilendirilir. İş ortamı engelli personelin çalışmasına uygun bir şekilde düzenlenir. Gerekli teknolojik destek sağlanır. Kamu sektöründe işe alım ve terfilerde pozisyonlara ilişkin bilgilerin duyurulmasında engelli dernek, fede-rasyon ve kurumlarıyla işbirliği yapılmaktadır.



HOLLANDA’DA KAMU SEKTÖRÜNDE ENGELLİPERSONEL İSTİHDAMI• Hollanda’nın nüfusu 16,7 milyondur. İşsizlik oranı % 6,8’dir (2012 Yılı).

• 512.000 kişi ağır fiziksel engellidir. Yaklaşık bir milyon insan orta dereceli, iki milyon insan ise hafif fiziksel engellidir.

• 1,5 milyon kişi kronik bir hastalığa sahiptir.

• 110.000 kişi zihinsel engellidir.

• 1,2 milyon kişi geçim yardımı almaktadır.

• Hollanda’da engelli kişilerin engel durumlarına göre dağılımı şöyledir:

- Zihinsel Engelli: 110.000 kişi,

- Ağır Fiziksel Engelli: 512.000 kişi,

- Görme Engelli: 160.000 kişi,

- İşitme Engelli: 290.000 kişi,

- Konuşma Engelli: 71.000 kişi.

• Hollanda’da engellilere ilişkin temel hukuki çerçeve, Anayasa, İnsan Hakları Bildirgesi, Engellilerin Haklarına İlişkin Birleşmiş Milletler Sözleşmesi, Avrupa Bir-liği Engellilik Stratejisi 2010-2020 kapsamında belirlenmiştir.

• Engelli haklarına ilişkin temel konular Eşit Fırsatlar Kanunu, Sosyal Yardım Ka-nunu, Genç Engellilere İş ve İstihdam Desteği Kanunu ile düzenlenmiştir.

• Engelliler için belirlenen ortak değerler:

- İnsan haklarına saygı ve bu hakların korunması,

- Özgüven,

- Engelli bireyler için engelsiz bir toplum,

- Tam ekonomik ve sosyal katılım,

- Eşitlik,

- İstihdam Hakkı,

- Sosyal Koruma.


www.dpb.gov.tr 15

• Engelli personelin istihdam oranı % 40’tır. Engelli olmayan kişilerde istihdam oranı % 80’dir. Görme engellilerin istihdam oranı ise % 25’tir.

• Engelli kişiler 2009 Yılına kadar yaşam boyu para yardımı almaktaydılar.

• Engelli personel çalıştıran korunaklı işyerlerinde, engelli birey başına işyeri 24.000 Euro almaktadır. Korunaklı işyeri çalışanları, normal işyerlerinde ça-lışmaya teşvik edilmektedir. Bütçe harcamalarındaki kısıtlamalar nedeniyle engelli personel istihdam eden korunaklı işyerlerine ödenen para miktarı azaltılmaktadır.

• İstihdam büroları, işe giren her engelli birey için 3.000 Euro almaktadır.

• Ocak 2015’ten 2020 Yılına kadar 25’ten fazla çalışanı olan işyerle-rinde istihdam edilenlerin % 5’inin engelli olması planlanmaktadır.

ALMANYA’DA KAMU SEKTÖRÜNDE ENGELLİ PERSONEL İSTİHDAMI• Engelli tanımı Birleşmiş Milletler ve Dünya Sağlık Örgütü tanımları esas alına-

rak yapılmıştır.

• Engelli, normal bir kişinin kişisel ya da sosyal yaşantısında kendi kendisine yapması gereken işleri, bedensel veya ruhsal yeteneklerindeki kalıtımsal ya da sonradan olma herhangi bir noksanlık sonucu yapamayan kişi olarak tanımlanmaktadır.

• Ağır dereceli engelli, % 50 ve daha fazla bir oranda engeli olan kişilerdir. 2011 Yılı verilerine göre nüfusun yaklaşık % 8,9’una karşılık gelen 7,3 milyon kişi ağır engelli kategorisine girmektedir.

• % 30 veya % 40 oranında engeli olan ancak normal şartlarda sürekli bir iş bulamayan kişiler, yerel istihdam bürolarına başvurarak engelliklerinin ağır dereceliye denk gelecek şekilde değerlendirilmesini talep edebilirler.

• 20 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, işveren en az % 5 oranında ağır dereceli engelli istihdam etmek zorundadır.

• % 5 oranında kota federal düzeyde kurumlar hariç olmak üzere, kamu ve özel sektörün tamamında uygulanır. Federal düzeyde kamu kurum ve kuru-luşlarında engelli kotası % 6 olarak belirlenmiştir.



• Engelli kotasını doldurmayan işverenler para cezası ödemektedirler. Para cezaları ve bunlardan elde edilen gelirler ağır engelli personelin çalışma hayatına katılımına yönelik faaliyetlerde kullanılmaktadır.

• Tüm işyerlerinde beş veya daha fazla ağır dereceli engelli personelden olu-şan temsilciler seçilir.

• Temsilciler bağımsız olarak görev yaparlar. İşyerlerinde, engelli personele ilişkin çalışma şartlarını kontrol ederler. Engelli personelin sorunlarının çözü-müne yönelik öneriler geliştirirler. İşverenlere engelli personel konusunda danışmanlık hizmeti sunarlar. Personel kurullarının toplantılarına katılırlar.

• İşe başvurusunda bulunan kalifiye olmayan engelli personel mülakata çağ-rılır. Mülakat esnasında, kişiye sahip olduğu nitelikleri gösterme fırsatı sunulur.

• Mahkeme kararları engelli personel istihdamına ilişkin duyarlılığı artırıcı bir etkiye sahiptir.

• Çalışma ortamının engellilerin istihdamına imkan verecek şekilde düzenlen-mesi gerekmektedir. Engellilerin çalışma şartlarını kolaylaştırmak için işyerle-rinde, engel durumuna göre teknik yardım (özel masalar, özel klavye vb.), personel yardımı (örneğin görme engelli avukatlar için), bilgi ve iletişim tek-nolojilerine kolayca ulaşım imkanı sağlanır.

• Engelli personel kendisini geliştirme imkanına sahip olacak şekilde istihdam edilmelidir. Engellilerin kapasitelerini geliştirmek ve istihdam imkanlarını ko-rumak amacıyla meslek içi eğitimler düzenlenmektedir.

• Engelli personel, işine son verilmesini zorlaştırıcı korumalara sahiptir. Göreve başladıktan sonraki 6 ay içinde işe son verilmeye karşı özel olarak korun-maktadırlar.

• Engelli personele, işin gerekleri, seçme aşamaları ve istihdam şartları bakı-mından ayrımcı muamele yapılamaz.

• Engelli birey ile engelli olmayan bireyin denk niteliklere sahip olması duru-munda, istihdam için engelli personel tercih edilecektir.

• Seçme aşamasında, engelli personele engel durumuna göre teknik yardım sağlanmaktadır. Örneğin, yazılı sınavda daha fazla süre imkanı tanınabilir. Sınav kağıtları daha okunaklı ve daha büyük yazı karakterlerine sahip ola-rak basılabilir. Engel durumuna göre refakatçi görevlendirilebilir.


www.dpb.gov.tr 17

BULGARİSTAN’DA KAMU SEKTÖRÜNDEENGELLİ PERSONEL İSTİHDAMI• 2008-2015 Yılları için Bulgaristan Cumhuriyeti’nin istihdam stratejisi güncel-

lenmiştir. Engelli personel için istihdamda eşit fırsatlar getirilmiştir.

• 2011-2020 Yılları arasını kapsayan Engelli Personel İstihdam Stratejisi uygu-lamaya konulmuştur. Bu Strateji ile engelli personel için istihdam fırsatlarının artırılması amaçlanmıştır. Stratejinin temel hedefleri şunlardır:

- Engelli personel istihdamının teşvik edilmesi,

- Çalışma ortamlarının engellilerin ihtiyaçları doğrultusunda yeniden düzen-lenmesi,

- Çalışma hayatında engellilerin istihdamı bakımından eşit fırsatların sağlan-masına yönelik önlemler alınması ve yeni programlar geliştirilmesi,

- Engelliler bakımından kendi işini kurma ve serbest mesleğin teşvik edilmesi.

• Bulgaristan’da istihdamla ilgili mevzuatların tamamında ayrımcılıkla müca-deleye ilişkin hükümlere yer verilmiştir. Bulgaristan Devlet Memurları Kanu-nunda, Devlet memuru olarak istihdam edilebilmek için engel durumunun bulunması ile ilgili herhangi bir ayrım ve kısıtlamaya gidilemeyeceği hüküm altına alınmıştır.

• İstihdamın Teşvik Edilmesine İlişkin Kanunda dezavantajlı grupların iş piyasa-sına sosyal ve ekonomik entegrasyonu aracılığıyla eşit fırsatların sağlanma-sına yönelik programlar oluşturulması öngörülmüştür.

• Bulgaristan’da kamu çalışanı sayısı toplam 83.943 kişidir. Kamu çalışanlarının % 47’si Devlet memuru, % 53’ü ise sözleşmeli personeldir.

• Çalışan sayısı 50’yi aşan bir kamu kurumunda, toplam kadroların % 2’si en-gelli personel istihdamı için kullanılacaktır. Toplam çalışan sayısı 26-50 ara-sında olan bir kamu kurumunda ise bir kişilik pozisyonda engelli personel istihdam edilecektir.

• 2011 Yılı nüfus sayımı sonuçlarına göre Ülke nüfusu 7.364.570 kişidir. Engellileri İdaresinin istatistiki verilerine göre, sürekli engelli personel sayısı 715.500 kişi-dir. Bu oran Ülke nüfusunun yaklaşık % 9,5’ine denk gelmektedir.



• Bulgaristan Sosyal Güvenlik Kurumu verilerine göre, sağlık ve engellilik sebe-biyle aylık ödeme yapılan kişi sayısı 945.926’dır.

• Çalışma gücünün % 71’inden fazlasını kaybetmiş olan 477.429 kişiye nakdi yardım yapılmaktadır.

• İşsiz engelli personelin % 8,7’si üniversite mezunu, % 45,6’sı ise ancak temel eğitimi tamamlamıştır.

• İşsiz engelli personelin % 49,4’ü mesleki eğitim almamıştır.

• Engelli personelin istihdam imkanlarını artırmak amacıyla isteğe bağlı eğitim programları düzenlenmektedir. Bu eğitimlerde bilgi teknolojileri, yabancı dil veya muhasebe, maliye gibi özel alanlara yönelik eğitimler verilmektedir. Bu eğitimler ikişer veya üçer aylık dönemler için düzenlenmektedir.

• Bulgaristan’da Ulusal İstihdam Kurumu 29 yaş ve altı engelli personelin istih-dam edilmesine ilişkin tedbirleri almakla yükümlüdür.

• Engelliler İdaresi ise engellilerin kamu kurumlarında istihdamı ve engelliler için serbest meslek imkanı oluşturulması konularında yetkilidir.

İSPANYA’DA KAMU SEKTÖRÜNDE ENGELLİ PERSONEL İSTİHDAMI• 1978 tarihli İspanya Anayasası’na göre;

- Tüm İspanyol vatandaşları kanun önünde eşittir. Irk, cinsiyet, fikir veya her-hangi bir kişisel veya sosyal durumdan ötürü ayrımcılığa maruz kalamaz.

- Bireylerin ve ait oldukları grupların özgürlük ve eşitliğini etkili bir şekilde ga-ranti altına almak, haklarını kullanmalarına engel olan etkenleri ortadan kaldırmak ve bütün vatandaşların siyasi, ekonomik, kültürel ve sosyal yaşa-ma katılımını kolaylaştırmak yetkililerin görevidir.

- Kamu otoriteleri, vatandaşlara sunulan haklardan engelli bireylerin de fay-dalanabilmesi için gerekli olan özel korumayı sağlamakla yükümlüdürler.

- Bütün vatandaşlar, kamu hizmetine girişte eşit erişim hakkına sahiptirler.

• Kamu Görevlilerinin Temel Statüsüne İlişkin Kanuna göre;

- Kamu çalışanları, kamu yararına hizmet eden kamu kurumlarında ücret kar-şılığında görev yapan kişiler olarak tanımlanmıştır.


www.dpb.gov.tr 19

- Kamu çalışanları, Devlet memurları ve Devlet memurları dışındakiler olmak üzere iki ana gruba ayrılmıştır. Devlet memurları statü hukukuna tabidirler. Genel kamu yönetimine ilişkin hizmetler Devlet memurları tarafından görü-lür.

• İspanya’da Devlet memurları görevlerinin gerektirdiği eğitim düzeylerine göre dört gruba (A-üniversite eğitimi, B-yüksek teknik eğitim, C-ortaokul eği-timi ve diğerleri-belli bir eğitim seviyesi gerektirmeyen olmak üzere) ayrılmış-tır.

• Devlet memurlarının işe alınmasında öngörülen sınav süreci üç türlü uygu-lanabilmektedir:

-Sınav,

-Yarışma (liyakatin değerlendirildiği ayrıksı sistem),

-Sınav-Yarışma (hem sınavda başarılı olma hem de liyakat değerlendirmesi vardır).

• Engellilerin istihdamı konusunda temel mevzuat şunlardır:

- Kamu Çalışanlarının Temel Statüsüne İlişkin 7/2007 sayılı ve 12 Nisan 2007 tarihli Kanun: Engelli personelin kamu kurumlarına istihdamı konusunu dü-zenlemiştir.

-2271/2004 sayılı Kararname: Engelli bireylere iş sağlanması ve kamu hizme-tine girişine ilişkin düzenlemeleri kapsamaktadır.

• İspanya’da 2008 tarihinde Engellilik durumuna ilişkin bir anket yayınlanmıştır. Bu ankete göre, İspanya’da engelli bireylerin sayısı 3.847.900 kişidir. (Nüfu-sun % 8.5’i)

• Engelli birey, % 33 veya daha yüksek oranda engele sahip kişidir. Bu oran iki özel durum göz önüne alınarak belirlenir: Birincisi kişinin kalıcı sakatlığının yol açtığı hareket kısıtlılığının değerlendirilmesidir. İkincisi ise kişinin topluma bireysel olarak katılımını kısıtlayan sosyal etkenlerin (aile, ekonomik, çalışma, kültürel ve çevresel faktörler) belirlenmesidir.

• % 33 veya daha yüksek oranda engele sahip bireylere verilen engelli bel-gesi engellilere tanınan haklara sahip olmayı sağlar.

• Engelli bireylerin kamuda istihdamına ilişkin temel ilkeler şunlardır:



-Eşit Fırsatlar,

-Eşit Muamele,

-Bilgiye Erişim Kolaylığı,

-Çalışma ortamının engellilere uygun düzenlenmesi.

• 23/1998 sayılı Kanun ile boş kadroların en az % 3’ü kadar kota uygulaması getirilmiştir.

• 53/2003 sayılı Kanun ile boş kadroların en az % 5’i kadar kota uygulaması getirilmiştir.

• 26/2011 sayılı Kanun ile değiştirilen 7/2007 sayılı Kanun ile de boş kadroların en az % 7’si kadar kota uygulaması düzenlenmiştir.

• Zihinsel engelli bireylere yönelik olarak % 2’lik özel bir kota uygulaması da mevcuttur.

• Engellilerin diğer adaylarla eşit şatlarda sınavlara katılımının sağlanması hedeflenmektedir. Sınav kurulu, seçim sürecinde sınav süresini veya kişilerin sınav sırasında karşılaşabileceği zorlukları göz önüne alarak gerekli kolay-lıkların sağlanmasına ilişkin düzenlemeler yapar. Zaman konusunda, sınav süresine ek süre verilebilmektedir.

• Her engelliye, engel durumuna göre 60 dakika süren yazılı ya da sözlü sı-navlarda ek süre sağlanmalıdır. Örneğin, katılımcı görme engelli belgesine sahipse, 15 dakika ek süre verilebilir ya da katılımcı hiç görmüyorsa 30, 45 hatta 60 dakika daha ek süre verilebilir.

• Engelli olarak başvuranlar, isteklerini başvuru formunda belirtmeli ve eşit şartlarda seçim prosedürüne dahil olabilmek için gerekli özel ihtiyaçlarını açıklamalıdırlar. Engelli başvuranlar, engel derecelerini gösterir belgenin yanı sıra engel derecelerini değerlendiren teknik kuruldan alınan raporu da başvurularına eklemelidirler.

• Engelli bireylere sınav esnasında;

-Kişisel yardım ve destek,

-Teknik yardım ve teknolojik destek,

-Sınav sürecine ilişkin ilan ve bilgilere ulaşma kolaylığı sağlanır.


www.dpb.gov.tr 21

• Sınav sonrasında engelli personel kadro değişikliği konusunda tercih hak-kına sahiptir. Sınav kurulu kişisel durum, yer değiştirme zorluğu veya benzer sebeplerle bu isteği haklı bulursa kabul edebilir.

• Engelli personel kurumun hedefleri doğrultusunda işe adaptasyonunun sağ-lanmasını isteyebilir. Bu adaptasyon süreci, çalışma yerine ait risklerin önlen-mesi, kişi ile önerilen görev arasında uymun sağlanmasını kapsar.

• Engelli personelin işe alındıktan sonra kamu görevlileri için düzenlenen eği-tim programlarına erişmesi ve katılımı sağlanmalıdır. Ayrıca, kamu kurumları engelli personele özel eğitim programları düzenleyebilir.

• 2012 yılında zihinsel engelliler için özel ve bağımsız bir işe alım prosedürü geliştirilmiştir. Bu işe alım prosedürü iki aşamadan oluşmaktadır.

-Yarışma Sınavı Aşaması: Basit ve anlaşılabilir bir dilde 25 soru sorulmuş ve 60 dakika süre verilmiştir. En yüksek puan 100 olarak belirlenmiş ve sınavı geç-mek için en az 50 puan almış olmak şartı getirilmiştir. Sorular kamu yönetimi, anayasal ilkeler ve işin gerektirdiği bilgilerden oluşmuştur.

-Liyakat Aşaması: Bu aşamada, yarışma sınavı aşamasını geçen adayların mesleki ve eğitsel yeterlilikleri değerlendirilmiştir.

• Bu sınava toplam 2.588 zihinsel özürlü başvurmuştur. Zihinsel Özürlüler Fede-rasyonu Madrid’de sınava hazırlanan zihinsel özürlüler için bir eğitim prog-ramı düzenlemiştir.

• Sınav 19 Mayıs 2012 tarihinde yapılmıştır. Toplam 1.940 aday sınava katılmış-tır. Adayların % 86,7’si sınavda başarılı olmuştur. Adayların test sınavındaki ortalaması 10 üzerinden 7.8 olmuştur.

• 2003-2011 yılları arasındaki dönemde toplam 1.595 engelli personel kamu sektöründe işe alınmıştır. Bu 1.595 görevin 996’sı açık yarışma sınavıyla, 599’u ise kurum içi yükselme ile doldurulmuştur.

SEMİNER SONUNDA DEĞERLENDİRİLEN KONULAR• Seminer sonunda katılımcılar üç gruba ayrılmış ve üç farklı konu başlığında

katılımcılarn görüş ve değerlendirmeleri alınmıştır. Katılımcıların, kamu sektö-ründe engelli personel istihdamı hususunda konu başlıkları itibariyle görüş ve önerilerine aşağıda yer verilmiştir:



• Yaşanan Sorunlar:

- Engellilerin çalışma hayatına uyumu sorunu,

- Engel durumlarına uygun iş analizlerinin yapılması,

- Engellilerin genel olarak vasıfsız işlerde çalıştırılması, vasıflı işlerde çalışma imkânlarının kısıtlı olması,

- Korumalı işyeri yasasının çıkarılmamış olması,

- Engelli çalıştırmada kota oranının düşük olması,

- Çalışma ortamlarının engellilere uygun halde olmaması,

- Engelli tanımının eksik olması,

- Engelli mevzuatının dağınıklığı,

- Kadrolara göre kota sisteminin oluşturulmamış olması,

- Farkındalık eğitimlerinin yeterince yapılmaması,

- Çalışmakta olan engellilere sağlanan hizmet içi eğitimin yetersiz olması,

- Yöneticilerin ve diğer çalışanların engellilik konusunda yeterli bilinç düzeyi-ne ulaşmamış olması,

- Engelli kontenjanlarının doldurulmasında denetim ve cezai müeyyide ek-sikliği,

- Engellilerin iş yerine giderken karşılaştıkları ulaşım sorunları,

- Engelli memurların adaylık eğitimi ve sınavlarında sorunlar yaşaması.

• Çözüm Önerileri:

- Korumalı işyerlerinin artırılması ve bunlara yeterli Devlet desteğinin sağlan-ması,

- Engeller açısından da iş ve meslek analizlerinin yapılması,

- Engellilerin mesleklerine uygun işlerde çalıştırılması,

- Engellilerin özür grupları itibariyle ihtiyaç duydukları araç ve gereçlerin te-min edilmesi,


www.dpb.gov.tr 23

- Engelli istihdamını artırmak amacıyla engellilerin eğitim düzeylerinin artırıl-ması ve engellilere yönelik özel eğitim programlarının düzenlenmesi,

- Engelli istihdamında dikkate alınan engellilik oranlarının yeniden düzenlen-mesi,

- Engelli istihdamında kurumlar arası diyalogun güçlendirilmesi,

- Farkındalık eğitimlerinin yapılması,

- Kamu ve özel sektör arasında koordinasyonun sağlanması,

- Zihinsel engellilerin çoktan seçmeli ve merkezi sınavın dışında ayrı bir sına-va tabi tutulmaları,

- Engelliler için yapılan sınavların işçi ve memurları kapsayacak şekilde yeni-den düzenlenmesi,

- Engelliler için esnek çalışma modellerinin uygulanması,

- Engelli sorunlarına ilişkin engelli ombudsmanı oluşturulması,

- Kamu ve özel sektörde çalıştırılacak engelli sayısına ilişkin kotaların yeniden belirlenmesi,

- Ağır engellilerin istihdamında teşvik ve ödüllendirme yapılması,

- Engelli kişilerin eğitim ve kariyerlerine uygun istihdam imkânlarının sağlan-ması.

• Başarılı Uygulamalar:

- Engellilere yönelik hukuki düzenlemeler (Türkiye),

- Engelliler için mesleki eğitim okulları (Almanya),

- Engellilerin özür durumlarına göre korumalı işyerlerinde çalıştırılması (Hol-landa),

- Kamudaki çeşitli birimlerin engellilerin sorunlarıyla ilgilenmeleri,

- Engellilerin istihdam edilirken, çalışma ortam ve koşullarıyla ilgili olarak bil-gilendirilmeleri,

- Unvan bazında kota uygulaması (Portekiz),



- Engelli çalıştırmayan işyerlerinden alınan cezaların işyerlerinin rehabilitas-yonu ve korumalı işyerleri için kullanılması (Almanya),

- Avrupa ülkelerinde daha yüksek kota uygulaması,

- Özel sektörün engelli istihdamı konusunda teşvik edilmesi,

- Engelli işsizlere mali destek sağlanması (Hollanda),

- Bütçe bazında engellilere kota uygulanması (Hollanda),

- Kurum içi terfide kota uygulanması (İspanya),

- Objektif sınav ve yerleştirme sistemi (Türkiye),

- Engelli istihdamına yönelik mevzuatın yaşanan sorunlar çerçevesinde gün-cellenmesi (Türkiye),

- Kurumlarda istihdam edilen engellilere ilişkin güvenilir istatistiki bilgiler sağ-lanması (Türkiye),

- 2022 sayılı “65 Yaşını Doldurmuş Muhtaç, Güçsüz ve Kimsesiz Türk Vatan-daşlarına Aylık Bağlanması Hakkında Kanun” ile engellilere mali destek sağ-lanması (Türkiye).


www.dpb.gov.tr 25

İŞ VE MESLEKTE EŞİT MUAMELE İÇİN GENEL ÇERÇEVE GETİREN 27 KASIM 2000 TARİHLİ VE 2000/78/EC SAYILI KONSEY DİREKTİFİ

COUNCIL DIRECTIVE2000/78/EC OF 27 NOVEMBER 2000 ESTABLISHING A GENERAL FRAME-

WORK FOR EQUAL TREATMENTIN EMPLOYMENT AND OCCUPATION

İŞ VE MESLEKTE EŞİT MUAMELE İÇİN GENEL ÇERÇEVE GETİREN

27 KASIM 2000 TARİHLİ VE 2000/78/EC SAYILI

KONSEY DİREKTİFİTÜRKÇE ÇEVİRİSİ

CHAPTER IGENERAL PROVISIONS

Article 1 – Purpose: The purpose of this Directive is to lay down a general framework for combating discrimination on the grounds of religion or belief, disability, age or sexual orientation as regards employment and occupation, with a view to putting into effect in the Member States the principle of equal treatment.

BÖLÜM I

GENEL HÜKÜMLERMadde 1 – Amaç:

Bu Direktifin amacı, Üye Devletlerde eşit muamele ilke-sinin uygulanması maksadıyla işe alınma ve mesleki açı-dan din veya inanç, özür/sakatlık, yaş veya cinsel yöne-lime dayalı ayrımcılıkla mücadele için genel bir çerçeve ortaya koymaktır.



Article 2 – Concept of discrimination:

1. For the purposes of this Directive, the “prin-ciple of equal treatment” shall mean that there shall be no direct or indirect discrimination whatsoever on any of the grounds referred to in Article 1.

2. For the purposes of paragraph 1:

a) direct discrimination shall be taken to occur where one person is treated less favourably than anot-her is, has been or would be treated in a comparable situation, on any of the grounds referred to in Article 1;

b) indirect discrimination shall be taken to oc-cur where an apparently neutral provision, criterion or practice would put persons having a particular religion or belief, a particular disability, a particular age, or a particular sexual orientation at a particular disadvanta-ge compared with other persons unless:

(i) that provision, criterion or practice is ob-jectively justified by a legitimate aim and the means of achieving that aim are appropriate and necessary, or

(ii) as regards persons with a particular disabi-lity, the employer or any person or organisation to whom this Directive applies, is obliged, under national legislati-on, to take appropriate measures in line with the princip-les contained in Article 5 in order to eliminate disadvan-tages entailed by such provision, criterion or practice.

3. Harassment shall be deemed to be a form of discrimination within the meaning of paragraph 1, when unwanted conduct related to any of the grounds referred to in Article 1 takes place with the purpose or effect of violating the dignity of a person and of cre-ating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment. In this context, the concept of harassment may be defined in accordance with the na-tional laws and practice of the Member States.

4. An instruction to discriminate against per-sons on any of the grounds referred to in Article 1 shall be deemed to be discrimination within the meaning of paragraph 1.

5. This Directive shall be without prejudice to measures laid down by national law which, in a democ-ratic society, are necessary for public security, for the maintenance of public order and the prevention of cri-minal offences, for the protection of health and for the protection of the rights and freedoms of others.

Madde 2 – Ayrımcılık kavramı:

1. Bu Direktifin amaçları bakımından, “eşit muame-le ilkesi” ne olursa olsun 1. Maddede sözü edilen nedenler gerekçe gösterilerek doğrudan ya da dolaylı ayrımcılık yapılamayacağı anlamına gel-mektedir.

2. 1. fıkra bağlamında:

a) Doğrudan ayrımcılık; bir kimsenin 1. Madde-de söz edilen nedenlerden herhangi birine dayandırıla-rak bir diğer kimsenin benzer bir durumda gördüğü, gör-mekte olduğu veya görebileceği muameleden daha az tercih edilir/uygun bir muameleye tabi tutulması halinde meydan gelmiş sayılır.

b) Dolaylı ayrımcılık; görünüşte tarafsız olan bir hüküm, kriter/kıstas ya da uygulama diğer kimselerin du-rumu ile karşılaştırıldığında belirli bir din veya inancı, belirli bir sakatlığı/özrü, belirli bir yaşta veya belirli bir cinsel yö-nelimi olan bir kimse için sakınca oluşturuyorsa ve

(i) söz konusu hüküm, kriter/kıstas ya da uygu-lamanın meşru bir amaca dayandığı ve bu amacın ger-çekleştirilmesi için kullanılan araçların uygun ve gerekli olduğu tarafsız bir biçimde gerekçe olarak sunulmamış-sa, veya,

(ii) belirli bir sakatlığı/özrü olan kimselerle ilgili olarak bu Direktif hükümleri tatbik olunan işveren veya herhangi bir kişi veya kurum, bu tür bir hüküm, kriter/kıs-tas veya uygulamayla ortaya çıkan sakıncaları ortadan kaldırmak üzere 5. Maddede zikredilen ilkelerle uyumlu tedbirleri ulusal mevzuata kapsamında da almakla yü-kümlü tutulmamışsa meydan gelmiş sayılır.

3. Taciz/bezdirme; bir kimsenin itibarını çiğnemek ve bu kimseye karşı yıldırıcı, düşmanca, küçük düşürü-cü, onur kırıcı veya hakaret edici bir ortam oluştu-rulması amacıyla veya bu etkiye yol açacak şekil-de 1. maddede söz edilen nedenlerden herhangi birine bağlı olarak istenmeyen bir davranışta bulu-nulması halinde 1. fıkradaki anlamıyla bir ayrımcılık türü olarak sayılır. Bu bağlamda, bezdirme/taciz kavramı, Üye Devletlerin ulusal mevzuatları ve uy-gulamalarına uygun olarak tanımlanabilir.

4. 1. Maddede belirtilen nedenlerden herhangi biri-ne bağlı olarak bir kimseye ayrımcılık yapılması yö-nündeki bir talimat 1. fıkra bağlamında ayrımcılık olarak yorumlanır.

5. Bu Direktif, demokratik bir toplumda kamu güven-liği, kamu düzeninin sürdürülmesi, suçun önlenme-si, sağlık ve diğerlerinin hak ve özgürlüklerinin ko-runması için gerekli olan ve ulusal hukukla getirilen önlemlere halel getirmez.


www.dpb.gov.tr 27

Article 3 – Scope:

1. Within the limits of the areas of competence conferred on the Community, this Directive shall apply to all persons, as regards both the public and private sectors, including public bodies, in relation to:

a) conditions for access to employment, to self employment or to occupation, including selecti-on criteria and recruitment conditions, whatever the branch of activity and at all levels of the professional hierarchy, including promotion;

b) access to all types and to all levels of vo-cational guidance, vocational training, advanced vo-cational training and retraining, including practical work experience;

c) employment and working conditions, inclu-ding dismissals and pay;

d) membership of, and involvement in, an or-ganisation of workers or employers, or any organisation whose members carry on a particular profession, inclu-ding the benefits provided for by such organisations.

2. This Directive does not cover differences of treat-ment based on nationality and is without preju-dice to provisions and conditions relating to the entry into and residence of third-country nationals and stateless persons in the territory of Member States, and to any treatment which arises from the legal status of the third-country nationals and stateless persons concerned.

3. This Directive does not apply to payments of any kind made by state schemes or similar, including state social security or social protection schemes.

4. Member States may provide that this Di-rective, in so far as it relates to discrimi-nation on the grounds of disability and age, shall not apply to the armed forces.

Madde 3 – Kapsam:

1. Bu Direktif, Topluluğa bırakılan yetki alanının sınırları dahilinde,

a) faaliyet alanı ne olursa olsun ve meslekte yükselme dahil profesyonel hiyerarşinin her kademesin-de seçilme kriterleri ve işe alma koşulları da dahil olmak üzere istihdama, kendi namına çalışma veya bir mesle-ğin icrasına erişimin koşulları,

b) uygulamalı iş tecrübesi de dahil olmak üzere mesleki rehberlik, mesleki eğitim, ileri mesleki eğitim ve yeniden eğitimin bütün türlerine ve her düzeyine erişim,

c) işten çıkarma ve ücret dahil istihdam ve ça-lışma koşulları,

d) İşçi veya işveren örgütleri ya da üyeleri belli bir mesleği icra edenlerden oluşan meslek örgütlerine üyelik ve bu tür örgütlerce sağlanan yararları da kapsayacak şekilde bu örgütlere katılım sağlanması hususlarıyla ilgili olarak kamu kurumları da dahil olmak üzere kamu ve özel sektördeki tüm kişilere uygulanır.

2. Bu Direktif, tabiyete dayalı muamele farklılıklarını kapsamaz ve üçüncü ülke yurttaşlarıyla vatansız kimselerin Üye Devletlerin topraklarına girişleri ve ikametleriyle ilgili hüküm ve koşullar ile ilgili üçüncü ülke yurttaşları ve vatansız kimselerin yasal statü-sünden kaynaklanan herhangi bir muameleye halel getirmez.

3. Bu Direktif, kamusal sosyal güvenlik veya sosyal koruma sistemleri dahil kamusal veya benzer sis-temlere yapılan herhangi türdeki bir ödemeye uygulanmaz.

4. Üye Devletler, özürlülüğe ve yaşa bağlı ayrımcılıkla ilgili olmak kaydıyla bu Direktifin silahlı kuvvetlere uygulanmamasını sağlayabilirler.



Article 4 – Occupational requirements:

1. Notwithstanding Article 2(1) and (2), Mem-ber States may provide that a difference of treat-ment which is based on a characteristic related to any of the grounds referred to in Article 1 shall not constitute discrimination where, by reason of the nature of the particular occupational acti-vities concerned or of the context in which they are carried out, such a characteristic constitutes a genuine and determining occupational requi-rement, provided that the objective is legitimate and the requirement is proportionate.

2. Member States may maintain national le-gislation in force at the date of adoption of this Directive or provide for future legislation incorpo-rating national practices existing at the date of adoption of this Directive pursuant to which, in the case of occupational activities within churc-hes and other public or private organisations the ethos of which is based on religion or belief, a dif-ference of treatment based on a person’s religion or belief shall not constitute discrimination where, by reason of the nature of these activities or of the context in which they are carried out, a person’s religion or belief constitute a genuine, legitimate and justified occupational requirement, having regard to the organisation’s ethos. This difference of treatment shall be implemented taking acco-unt of Member States’ constitutional provisions and principles, as well as the general principles of Community law, and should not justify discrimina-tion on another ground.

Provided that its provisions are otherwise compli-ed with, this Directive shall thus not prejudice the right of churches and other public or private orga-nisations, the ethos of which is based on religion or belief, acting in conformity with national constitu-tions and laws, to require individuals working for them to act in good faith and with loyalty to the organisation’s ethos.

Madde 4 - Mesleki gerekler:

1. Üye Devletler, 2. Maddenin birinci ve ikinci fıkra hükümlerine rağmen, düzenlemenin amacı meşru ve gereksiniminin ise orantılı olması koşuluyla, ilgili özel mesleki faaliyetlerin doğası gereği ya da icra edildikleri bağlamda bu tür bir mesleki özelliğin gerçek ve belirleyici bir mesleki gereksinim teşkil ettiği durumda, 1. Maddede sözü edilen nedenlerden herhangi biri ile ilgili bir özelliğe dayalı olarak muamele farklılığının ayrımcılık olarak addedilemeyeceğini öngörebilir.

2. Kiliselerde ve din veya inanç temelli değerleri bulunan diğer kamu kurumları veya özel kurum-lardaki mesleki faaliyetlerin, bir kişinin dinine veya inancına dayalı bir muamele farklılığının söz konu-su olması halinde söz konusu faaliyetlerin doğası sonucunda veya bunların ifası kapsamında bir kişinin dini veya inancı kurumun değerlerine ilişkin olarak gerçek, meşru ve haklı bir mesleki gereksi-nim oluşturuyorsa Üye Devletler ayrımcılığa yol aç-mayacak şekilde bu Direktifin kabul edildiği tarihte yürürlükte olan ulusal mevzuatı sürdürebilirler veya bu Direktifin kabul edildiği tarihte varolan ulusal uygulamalarla gelecekteki mevzuatın birleştirilme-sini sağlayabilirler. Söz konusu muamele farklılığı Topluluk hukukunun genel ilkelerinin yanısıra Üye Devletlerin anayasal hükümlerini ve ilkelerini de dikkate alarak uygulanır ve başka bir nedene da-yalı ayrımcılık için gerekçe oluşturmaz.

Bu Direktif, hükümlerine farklı bir biçimde olsa da uyulması koşuluyla, kiliseler ve din veya inanç temelli değerleri bulunan diğer kamu kurumları veya özel kurumların kendileri için çalışanlardan iyi niyetle ve kurumun değerlerine sadık bir biçimde davranmalarını istedikleri hallerde ulusal anayasa-lar ve hukuk ile uyumlu bir biçimde hareket etme haklarına halel getirmez.


www.dpb.gov.tr 29

Article 5– Reasonable accommodation for disabled persons: In order to guarantee compliance with the principle of equal treatment in relation to persons with disabilities, reasonable accommodation shall be provided. This means that employers shall take appropriate measures, where needed in a particular case, to enable a person with a disability to have access to, participate in, or advance in employment, or to undergo training, unless such measures would impose a disproportionate bur-den on the employer. This burden shall not be dispro-portionate when it is sufficiently remedied by measures existing within the framework of the disability policy of the Member State concerned.

Madde 5 – Özürlüler için makul yardım:

Özürlülerle ilgili olarak eşit muamele ilkesine uyumun garanti altına alınabilmesi amacıyla, makul ölçüde yardım sağlanır. Bir başka deyişle, alınacak önlemler işverene orantısız bir yük getirmedikçe, işverenler özel bir durumda gerekli görülmesi halinde özürlü bir kişinin istihdama erişmesi, katılması veya yükselmesini kolaylaştırmak ya da eğitimden geçmek için uygun önlemleri alırlar. Söz konusu yük, ilgili Üye Devletin özürlülere yönelik politikası çerçevesinde mevcut önlemlerle yeterli derecede karşılandığında orantısız olamaz.

Article 6 – Justification of differences of treatment on grounds of age:

1. Notwithstanding Article 2(2), Member States may provide that differences of treatment on grounds of age shall not constitute discrimination, if, within the context of national law, they are objectively and reasonably justified by a legitimate aim, including legitimate employment policy, labour market and vocational training objectives, and if the means of achieving that aim are appropria-te and necessary. Such differences of treatment may include, among others:

(a) the setting of special conditions on access to employment and vocational training, employment and occupation, including dismissal and remuneration conditions, for young people, older workers and persons with caring responsibilities in order to promote their vo-cational integration or ensure their protection;

(b) the fixing of minimum conditions of age, professional experience or seniority in service for access to employment or to certain advantages linked to emp-loyment;

(c) the fixing of a maximum age for recruitment which is based on the training requirements of the post in question or the need for a reasonable period of emp-loyment before retirement.

2. Notwithstanding Article 2(2), Member States may provide that the fixing for occupational social security schemes of ages for admission or entitle-ment to retirement or invalidity benefits, including the fixing under those schemes of different ages for employees or groups or categories of emplo-yees, and the use, in the context of such schemes, of age criteria in actuarial calculations, does not constitute discrimination on the grounds of age, provided this does not result in discrimination on the grounds of sex.

Madde 6 - Yaşa bağlı muamele farklılıklarında haklı gerekçe:

1. Üye Devletler, 2. Maddenin ikinci fıkrasına rağmen, ulusal yasalar bağlamında meşru istihdam politikası, iş piyasası ve mesleki eğitim hedeflerini de içeren meşru bir amaçla nesnel ve makul bir gerekçelendirme yapılması söz konusu ise ve bu amacın gerçekleştirilmesi için kullanılan araçlar uygun ve gerekli ise yaşa bağlı muamele farklılıklarının ayrımcılık oluşturmayacağını öngörebilirler. Diğer unsurların yanısıra, bu türden muamele farklılıkları

(a) gençler, yaşlı işçiler ve bakmakla yükümlü olduk-ları kimseler bulunanların mesleki bütünleşmenin teşvik edilmesi veya korunmasının sağlanması amacıyla bu kişiler için istihdama ve mesleki eği-time erişim, işten çıkarılma ve ücret/ödül koşulları da dahil olmak üzere istihdam ve meslek konula-rında özel koşulların getirilmesi,

(b) istihdama veya istihdamla bağlantılı belli avantaj-lara erişim için yaş, profesyonel/mesleki deneyim veya hizmette kıdeme ilişkin asgari koşulların tes-pit edilmesi,

(c) söz konusu işin eğitim gereklerine veya emeklilik öncesinde makul bir süre çalışma gerekliliğine dayanan işe alımlarda bir azami yaş koşulu tespit edilmesini de içerebilir.

2. Üye Devletler, 2. Maddenin ikinci fıkrasına rağmen, çalışanlar veya çalışan grupları veya sınıfları/kategorileri için farklı yaşlara göre düzenlemeler yapılması ile bu tür düzenlemeler bağlamında aktüeryal hesaplamalarda yaş kıstasının kullanılmasını da içeren emeklilik veya maluliyete bağlı hakların kabul edilmesi veya bunlara hak kazanılması için yaşa ilişkin mesleki sosyal güvenlik düzenlemeleri yapılmasının cinsiyete dayalı ayrımcılığa neden olmaması koşuluyla yaşa dayalı ayrımcılık olmadığını öngörebilirler.



Article 7 - Positive action:

1. With a view to ensuring full equality in practice, the principle of equal treatment shall not prevent any Member State from maintaining or adopting specific measures to prevent or compensate for disadvanta-ges linked to any of the grounds referred to in Article 1.

2. With regard to disabled persons, the principle of equ-al treatment shall be without prejudice to the right of Member States to maintain or adopt provisions on the protection of health and safety at work or to measures aimed at creating or maintaining provisions or faciliti-es for safeguarding or promoting their integration into the working environment.

Madde 7 - Olumlu/yapıcı eylem:

1. Uygulamada tam eşitliğin sağlanabilmesi amacıy-la, eşit muamele ilkesi herhangi bir Üye Devletin 1. Madde’de belirlenen herhangi bir nedene bağlı olarak ortaya çıkabilecek olumsuzlukların/zararların önlenmesi veya karşılanmasına yönelik olarak aldığı özel önlemleri sürdürmesine veya yeni önlemler kabul etmesine engel teşkil etmez.

2. Özürlüler açısından, eşit muamele ilkesi Üye Devletlerin iş sağlığı ve güvenliğinin korunmasına ilişkin mevcut hükümleri sürdürmesine ya da yeni hükümler getirmesine veya çalışma ortamı ile bütünleşmelerini koruyucu ya da teşvik edici mevcut hükümleri veya kolaylıkları/olanakları sürdürmesine veya yenilerini oluşturmasına halel getirmez.

Article 8 - Minimum requirements:

1. Member States may introduce or maintain provisi-ons which are more favourable to the protection of the principle of equal treatment than those laid down in this Directive.

2. The implementation of this Directive shall under no circumstances constitute grounds for a reduction in the level of protection against discrimination already afforded by Member States in the fields covered by this Directive.

Madde 8 – Asgari gerekler/koşullar:

1. Üye Devletler eşit muamele ilkesinin korunması bakımından bu Direktifle getirilen hükümlerden daha elverişli hükümler getirebilir veya var olan hükümleri uygulamayı sürdürebilirler.

2. Bu Direktifin uygulamaya konması, hiçbir şekilde Üye Devletlerin bu Direktif kapsamındaki alanlarda ayrım-cılığa karşı halihazırda sağladığı mevcut koruma dü-zeyinde bir gerilemeye neden olmasına gerekçe teşkil edemez.

CHAPTER II REMEDIES AND ENFORCEMENT

Article 9 – Defence of rights:

1. Member States shall ensure that judicial and/or admi-nistrative procedures, including where they deem it appropriate conciliation procedures, for the enforce-ment of obligations under this Directive are available to all persons who consider themselves wronged by failure to apply the principle of equal treatment to them, even after the relationship in which the discrimi-nation is alleged to have occurred has ended

2. Member States shall ensure that associations, orga-nisations or other legal entities which have, in accor-dance with the criteria laid down by their national law, a legitimate interest in ensuring that the provisions of this Directive are complied with, may engage, either on behalf or in support of the complainant, with his or her approval, in any judicial and/or administrative pro-cedure provided for the enforcement of obligations under this Directive.

3. Paragraphs 1 and 2 are without prejudice to national rules relating to time limits for bringing actions as re-gards the principle of equality of treatment.

BÖLÜM II

HUKUKİ ÇÖZÜM YOLLARI VE YÜRÜTME /UYGULAMALAR

Madde 9 – Hakların Korunması:

1. Üye Devletler; bu Direktifle düzenlenen yükümlülüklerin yerine getirilmesi için, ayrımcılık yapıldığı ileri sürülen ilişki sona ermiş olsa dahi, eşit muamele ilkesinin kendilerine uygulanmaması nedeniyle haksızlığa uğradıkları kanısında olan herkesin uygun görülen hallerde uzlaştırma usulleri/işlemleri de dahil olmak üzere adli ve/veya idari usullerden/işlemlerden yararlanabilmesini temin ederler.

2. Üye Devletler; kendi ulusal hukuklarınca belirlenmiş kıstaslar uyarınca da bu Direktif hükümlerine uygunluğun temin edilebilmesi için meşru bir çıkarı olan dernekler, örgütler veya diğer yasal oluşumların şikayette bulunan kişinin izniyle, onun adına veya ona destek olmak üzere bu Direktifle getirilen yükümlülüklerin yürürlüğe konmasına yönelik olarak her tür adli ve/veya idari usulde/işlemde yer alabilmelerini sağlar.

3. Birinci ve ikinci fıkra hükümleri, eşit muamele ilkesiyle ilgili açılacak davalar için uygulanan zaman sınırlamalarına ilişkin ulusal yasa hükümlerine halel getirmez.


www.dpb.gov.tr 31

Article 10 - Burden of proof:

1. Member States shall take such measures as are necessary, in accordance with their national ju-dicial systems, to ensure that, when persons who consider themselves wronged because the prin-ciple of equal treatment has not been applied to them establish, before a court or other compe-tent authority, facts from which it may be presu-med that there has been direct or indirect disc-rimination, it shall be for the respondent to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment.

2. Paragraph 1 shall not prevent Member States from introducing rules of evidence which are more favourable to plaintiffs.

3. Paragraph 1 shall not apply to criminal procedu-res.

4. Paragraphs 1, 2 and 3 shall also apply to any legal proceedings commenced in accordance with Article 9(2).

5. Member States need not apply paragraph 1 to proceedings in which it is for the court or compe-tent body to investigate the facts of the case.

Madde 10 - İspat Yükümlülüğü:

1. Üye Devletler; kendi ulusal yargı sistemlerine uygun olarak, eşit muamele ilkesinin kendilerine uygulanmaması nedeniyle mağdur edildikleri/haksızlığa uğratıldıkları kanısında olan kişilerin mahkemeye veya diğer bir yetkili makama doğrudan veya dolaylı ayrımcılık yapıldığını varsayan unsurları sunmaları halinde, eşit muamele ilkesinin ihlal edilmediğinin davalı/şikayet edilen kişi tarafından ispatlanması yükümlülüğünü getirecek biçimde gerekli önlemleri alırlar.

2. Birinci fıkra hükmü; Üye Devletlerin davacı/şika-yette bulunan kişi lehine kanıt sunmaya ilişkin ku-rallar getirmesine engel teşkil etmez.

3. Birinci fıkra ceza davalarında uygulanamaz.

4. Birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri, aynı za-manda 9. Maddenin ikinci fıkrası uyarınca açılan herhangi bir davada da uygulanabilir.

5. Davaya ilişkin unsurların mahkemece veya yetkili bir makam tarafından soruşturulduğu davalarda Üye Devletlerin birinci fıkra hükümlerini uygulama-sına gerek bulunmamaktadır.

Article 11 – Victimisation:

Member States shall introduce into their national legal systems such measures as are necessary to protect employees against dismissal or other adverse treatment by the employer as a reaction to a complaint within the undertaking or to any legal proceedings aimed at enforcing compliance with the principle of equal treat-ment.

Madde 11 – Mağduriyete Neden Olma:

Üye Devletler; kendi ulusal yasal/hukuk sistemlerinde, işletme içinde yapılan bir şikayete veya eşit muamele ilkesine uyulmasını sağlamayı amaçlayan herhangi bir yasal işleme tepki olarak işveren tarafından işten çıkarılma veya olumsuz bir diğer muameleye karşı çalışanları koruyacak gerekli önlemleri alır.

Article 12 - Dissemination of information:

Member States shall take care that the provisions adop-ted pursuant to this Directive, together with the relevant provisions already in force in this field, are brought to the attention of the persons concerned by all appropriate means, for example at the workplace, throughout their territory.

Madde 12 – Bilgilendirme:

Üye Devletler; halihazırda bu alanda yürürlükte olan ilgili hükümlerle birlikte, bu Direktife uygun olarak kabul edilen hükümlerin kendi ülke sınırları genelinde, örneğin işyerinde, tüm uygun araçlar kullanılarak ilgili tüm kişilerin dikkatine sunulmasına özen gösterirler.



Article 13 – Social dialogue:

1. Member States shall, in accordance with their national traditions and practice, take adequate measures to promote dialogue between the social partners with a view to fostering equal treatment, including through the monitoring of workplace practices, collective ag-reements, codes of conduct and through research or exchange of experiences and good practices.

2. Where consistent with their national traditions and practice, Member States shall encourage the soci-al partners, without prejudice to their autonomy, to conclude at the appropriate level agreements laying down anti-discrimination rules in the fields referred to in Article 3 which fall within the scope of collective bar-gaining. These agreements shall respect the minimum requirements laid down by this Directive and by the relevant national implementing measures.

Madde 13 – Sosyal diyalog:

1. Üye Devletler, kendi ulusal teamüllerine ve uygulamalarına da uygun olarak, eşit muamelenin geliştirilmesi amacıyla işyeri uygulamalarının, toplu sözleşmelerin, davranış kuralları/yönetim düsturlarının izlenmesi ile araştırma veya deneyim ve iyi uygulama örneklerinin paylaşılması da dahil olmak üzere sosyal ortaklar arasındaki diyaloğun geliştirilmesi için yeterli önlemleri alırlar.

2. Ulusal teamüller ve uygulamalara uygun olan haller-de; Üye Devletler toplu pazarlık kapsamına giren ve 3. Madde’de belirtilen alanlarda ayrımcılık karşıtı kurallar getiren sözleşmeleri uygun bir düzeyde bağıtlamaları için özerkliklerine halel getirmeksizin sosyal ortakları teşvik eder. Bu sözleşmeler bu Direktifçe ve ilgili ulusal uygulama önlemlerince ortaya konan asgari gerekli-liklere uyar.

Article 14 – Dialogue with non-governmental organi-sations:

Member States shall encourage dialogue with app-ropriate non-governmental organisations which have, in accordance with their national law and practice, a legitimate interest in contributing to the fight against discrimination on any of the grounds referred to in Ar-ticle 1 with a view to promoting the principle of equal treatment.

Madde14 – Sivil Toplum Örgütleri ile Diyalog:

Üye Devletler ulusal yasa ve uygulamalarına uygun bir biçimde, eşit muamele ilkesinin geliştirilmesi için 1. Maddede belirtilen ayrımcılık türlerinden herhangi biri ile mücadeleye katkıda bulunulmasında meşru/yasal bir çıkarı olan uygun sivil toplum örgütleri ile diyaloğu teşvik eder.

CHAPTER III PARTICULAR PROVISIONS

Article 15 - Northern Ireland:

1. In order to tackle the under-representation of one of the major religious communities in the police service of Northern Ireland, differences in treat-ment regarding recruitment into that service, inc-luding its support staff, shall not constitute discri-mination insofar as those differences in treatment are expressly authorised by national legislation.

2. In order to maintain a balance of opportunity in employment for teachers in Northern Ireland while furthering the reconciliation of historical di-visions between the major religious communities there, the provisions on religion or belief in this Directive shall not apply to the recruitment of te-achers in schools in Northern Ireland in so far as this is expressly authorised by national legislation.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

ÖZEL HÜKÜMLER

Madde 15 – Kuzey İrlanda:

1. Kuzey İrlanda polis/emniyet hizmetinde mevcut ana dini topluluklardan birinin temsil edileme-mesi ile mücadele edilebilmesi amacıyla, yardımcı hiz-met personeli de dahil olmak üzere bu hizmete ilişkin işe alımlarda muamele farklılıkları olması; ulusal mevzuatta bu farklı muameleler açıkça hüküm altına alınıncaya kadar ayrımcılık oluşturmayacaktır.

2. Kuzey İrlanda’da ana dini topluluklar arasındaki tarihsel ayrımların uzlaştırılmasında ilerleme kay-dedilirken öğretmenler için istihdamdaki fırsatlar arasında da bir denge sağlanabilmesi amacıyla, bu Direktifte yer alan din veya inanca ilişkin hü-kümler, ulusal mevzuatta açıkça hüküm altına alı-nıncaya kadar Kuzey İrlanda’daki okullarda öğ-retmenlerin işe alımlarında uygulanmayacaktır.


www.dpb.gov.tr 33

CHAPTER IV FINAL PROVISIONS

Article 16 – Compliance: Member States shall take the necessary measures to ensure that:

(a) any laws, regulations and administrative provisions contrary to the principle of equal treatment are abolished;

(b) any provisions contrary to the principle of equal treatment which are included in contracts or collective agreements, internal rules of undertakings or rules governing the independent occupations and pro-fessions and workers’ and employers’ organisations are, or may be, declared null and void or are amended.

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

SONUÇ HÜKÜMLERİ

Madde 16 – Uyum:

Üye Devletler;

(a) eşit muamele ilkesine aykırı herhangi bir yasa, tüzük ve idari hükmün kaldırılmasını,

(b) bireysel ya da toplu iş sözleşmelerinde, işlet-melerin iç kurallarında, veya bağımsız iş ve meslek ile işçi ve işveren örgütlerinin yönetimine ilişkin kurallarda yer alan eşit muamele ilkesine aykırı tüm hükümlerin geçersiz ve hükümsüz kılındığının açıklanması veya bu hükümlerin değiştirilmesini teminen gerekli önlemleri alırlar.

Article 17 – Sanctions:

Member States shall lay down the rules on sanctions applicable to infringements of the national provisions adopted pursuant to this Directive and shall take all measures necessary to ensure that they are applied. The sanctions, which may comprise the payment of compensation to the victim, must be effective, propor-tionate and dissuasive. Member States shall notify those provisions to the Commission by 2 December 2003 at the latest and shall notify it without delay of any subsequent amendment affecting them.

Madde 17 – Yaptırımlar:

Üye Devletler; bu Direktife uygun olarak benimsenen ulusal hükümlerin ihlal edilmesi halinde uygulanacak yaptırımlara ilişkin kuralları koyar ve bunların uygulanmasını sağlamak için gerekli tüm önlemleri alırlar. Mağdura tazminat ödenmesini de içerebilecek olan yaptırımlar etkili, orantılı ve caydırıcı olmalıdır. Üye Devletler, ilgili hükümleri en geç 2 Aralık 2003 tarihine kadar, sonradan yapılan ve bu hükümleri etkileyen herhangi bir değişiklikliği de gecikmeksizin Komisyona bildirirler.



Article 18 – Implementation:

Member States shall adopt the laws, regulations and ad-ministrative provisions necessary to comply with this Di-rective by 2 December 2003 at the latest or may entrust the social partners, at their joint request, with the imp-lementation of this Directive as regards provisions con-cerning collective agreements. In such cases, Member States shall ensure that, no later than 2 December 2003, the social partners introduce the necessary measures by agreement, the Member States concerned being requ-ired to take any necessary measures to enable them at any time to be in a position to guarantee the results imposed by this Directive. They shall forthwith inform the Commission thereof.

In order to take account of particular conditions, Mem-ber States may, if necessary, have an additional period of 3 years from 2 December 2003, that is to say a total of 6 years, to implement the provisions of this Directive on age and disability discrimination. In that event they shall inform the Commission forthwith. Any Member Sta-te which chooses to use this additional period shall re-port annually to the Commission on the steps it is taking to tackle age and disability discrimination and on the progress it is making towards implementation. The Com-mission shall report annually to the Council.

When Member States adopt these measures, they shall contain a reference to this Directive or be accompani-ed by such reference on the occasion of their official publication. The methods of making such reference shall be laid down by Member States.

Madde 18 Yürütme/Uygulama:

Üye Devletler bu Direktifle uyum sağlamak için gerekli yasa, tüzük ve idari hükümleri en geç 2 Aralık 2003 tarihine kadar kabul edecekler veya toplu iş sözleşmeleri ile ilgili hükümlerde bu Direktifin uygulanmasını ortak talepleri olması halinde sosyal ortaklara bırakabileceklerdir. Bu gibi durumlarda Üye Devletler, 2 Aralık 2003 tarihinden daha geç olmamak üzere, sosyal ortakların mutabakata vardıkları gerekli önlemleri sunabilmeleri için imkan sağlamalıdır. Ayrıca ilgili Üye Devletlerin sosyal ortakların herhangi zamanda bu Direktifle kabul edilen sonuçları garanti altına alabileceği bir konumda olabilmelerine imkan tanımak üzere gerekli önlemleri alması gerekmektedir. Bu Üye Devletler gecikmeksizin Komisyona bilgi vermelidirler.

Üye Devletler, özel koşulları dikkate almak için, gerekirse yaş ve özürlülüğe dayalı ayrımcılığa ilişkin olarak bu Direktif hükümlerinin uygulanmasında 2 Aralık 2003 tarihinden itibaren 3 yıllık bir ek süre alabilirler ki bu süre toplamda 6 yıllı bulan bir süreye tekabül etmektedir. Bu durumda, Üye Devletler gecikmeksizin Komisyona bilgi vereceklerdir. Söz konusu ek süreyi kullanmayı tercih eden herhangi bir Üye Devlet, yaş ve özürlülüğe dayalı ayrımcılıkla mücadeleye yönelik atılan adımlar ve uygulamada sağlanan ilerlemeler hakkında Komisyona yıllık rapor verir. Komisyon ise Konseye yıllık rapor gönderir.

Üye Devletler bu önlemleri kabul ederken, bu Direktife bir atıfa yer verir veya bunları bu tür bir atıfla birlikte resmi olarak yayınlar. Bu tür bir atıfta bulunulmasına ilişkin yöntemleri Üye Devletler kendileri belirler.

Article 19 – Report:

1. Member States shall communicate to the Com-mission, by 2 December 2005 at the latest and every five years thereafter, all the information ne-cessary for the Commission to draw up a report to the European Parliament and the Council on the application of this Directive.

2. The Commission’s report shall take into account, as appropriate, the viewpoints of the social part-ners and relevant non-governmental organisati-ons. In accordance with the principle of gender mainstreaming, this report shall, inter alia, provide an assessment of the impact of the measures ta-ken on women and men. In the light of the infor-mation received, this report shall include, if neces-sary, proposals to revise and update this Directive.

Madde 19 – Rapor:

1. Üye devletler, en geç 2 Aralık 2005 tarihine ka-dar ve bu tarihten sonra da her beş yılda bir bu Direktifin uygulanmasına ilişkin olarak Avrupa Par-lementosu ve Konseyine sunulmak üzere hazırla-nacak rapor için gerekli tüm bilgileri Komisyona ileteceklerdir.

2. Komisyonun raporu, uygun görülen hallerde sos-yal ortakların ve ilgili sivil toplum kuruluşlarının da görüşlerini dikkate alacaktır. Cinsiyet eşitliği konu-sunun tüm alanlarda dikkate alınması ilkesi ile ilgili olarak, bu rapor diğer unsurların yanı sıra kadın-er-kek eşitliğine yönelik olarak alınan önlemlerin etki-sinin bir değerlendirmesine de imkan sağlamalıdır. Alınan bilgiler ışığında, bu rapor gerekirse bu Direk-tifin yeniden gözden geçirilmesi ve güncellenmesi yönündeki önerileri de ihtiva edecektir.


www.dpb.gov.tr 35

Article 20 – Entry into force:

This Directive shall enter into force on the day of its pub-lication in the Official Journal of the European Commu-nities.

Madde 20 – Yürürlük:

Bu direktif, Avrupa Toplulukları Resmi Gazetesinde yayın-landığı tarihte yürürlüğe girer.

Article 21 – Addresses: This Directive is addressed to the Member States. Done at Brussels, 27 November 2000.

Madde 21 – Muhattaplar:

Bu Direktifin muhatabı Üye Devletlerdir.

Brüksel’de düzenlenmiştir, 27 Kasım 2000

devlet personel baŞkanliĞi avrupa birliği ve dış İlişkiler … · (ulaşılabilirlik,...

Documents