Curs: INSPECTOR RESURSE UMANE

“ CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ŞI ÎNCHEIEREA

ACESTUIA ”

CUPRINS:

I. CONTRACTUL DE MUNCĂ..........................................................3

1.2. Trăsături definitorii.......................................................................3

1.2. Tipurile contractelor individuale de muncă....................................5

II. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ INDIVIDUAL.7

2.1. Conţinutul contractului individual de muncă.................................7

2.1.1. Elemente ale contractului de muncă........................................7

2.1.2. Condiţii comune şi altor contracte (civile)...............................8

2.1.3. Condiţii specifice......................................................................9

2.1.4. Condiţii comune ale contractului de muncă............................10

2.1.5. Informarea cu privire la clauzele contractului de muncă........11

2.1.6. Informarea salariatului care va lucra în străinătate................13

2.1.7. Clauzele speciale ale contractului individual de muncă.........14

III. ANEXE.......................................................................................16

2

I. CONTRACTUL DE MUNCĂ

I.2. Trăsături definitorii

Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 ( Codul Muncii) reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii. 

Definiţiacontractului individual de muncă pe care o găsim în articolul 10 din Codul muncii, este: contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Contractul de muncă:

este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extensor, prin normele legilaţiei muncii;

este bilateral, dând naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi; este un contract care exclude pluritatea de subiecte, neputând exista decât

salariatul şi angajatorul; salariatul este întotdeauna o persoană fizică; presupune o obligaţie specială a salariatului de a face, adică de a munci, care

se execută întotdeauna în natură, nefiind posibilă executarea acesteia prin echivalent;

este oneros, ambele părţi urmărind obţinerea unui folos patrimonial; are caracter comutativ, întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor fiind

cunoscute chiar din momentul încheierii contractului; este un contract cu executare succesivă, deoarece există o

anumităcontinuitate, munca fiind eşalonată în timp; în ce priveşte timpul de lucru,legea stabileşte o limită maximă legală (8 ore pe zi, 48 de ore pe săptămână,inclusiv orele suplimentare) – inexistentă în cazul contractelor civile saucomerciale care presupun şi ele prestarea unei munci; munca se poate prestazi de zi, sau compact (cu zile în care munca se întrerupe);

se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile personale ale părţilor contractante;

nu poate fi afectat de condiţie (nici suspensivă, nici rezolutorie);

3

este consensual; chiar dacă legea cere pentru încheierea sa formascrisă, contractul există şi dacă, fără un act scris, părţile au realizat un acord şia început prestarea muncii. În astfel de cazuri, salariatul are posibilitatea(potrivit art. 16 din Codul muncii) să probeze existenţa contractului prin oricemijloc de probă. Este de reţinut că atunci când angajatorul nu ar încheiacontractul în scris, dacă cerinţa formei scrise ar fi ad validitatem, dezavantajatar fi salariatul pentru că respectivul contract nu ar exista; pentru a se evitaaceastă împrejurare, legiuitorul îi permite salariatului să facă probacontractului de muncă în orice fel;

după încheierea contractului individual de muncă intervine subordonareasalariatului faţă de angajator; în contractele civile saucomerciale această subordonare este exclusă. Salariatul nu este obligat săexecute decât ordinele şi dispoziţiile legale ale angajatorului sau alesuperiorilor săi ierarhici. În caz contrar – dacă execută un ordin sau odispoziţie ilegală – el va răspunde disciplinar, contravenţional, eventual, dacăexistă şi un prejudiciu, şi patrimonial etc. Şi o dispoziţie conformă legii, dacăeste dată cu înfrângerea raţiunii pentru care există chiar dreptul în cauză, ar putea constitui un abuz de drept devenind, în acest fel, tot ilegală;

una dintre părţi – salariatul – se bucură de o protecţie legală; ţinândseama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabileşte o serie de măsuri înfavoarea lui, căutând să echilibreze relaţiile dintre cele două părţi. Aşa seexplică faptul că legislaţia muncii este, în principal, o legislaţie de protecţie asalariatului;

potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renunţa ladrepturile ce îi sunt recunoscute prin lege. Orice renunţare a salariatului – care ar contraveni, deci, acestui text legal – este nulă, nu produce niciun efect.Angajatorul nu se poate prevala, în favoarea sa, de o astfel de clauză prin carear fi îndreptăţit – în raporturile sale cu salariatul – la mai mult decât îi permitecadrul legal. Dimpotrivă, în principiu, în contractele civile sau comerciale,oricare dintre părţi poate să renunţe, total sau parţial, la drepturile sale sau săaccepte agravarea răspunderii sale.

4

1.2. Tipurile contractelor individuale de muncă

Deşi Codul Muncii nu face trimitere expresă la tipurile contractelor individuale de muncă, putem face o enumerare a acestora, reieşind din diferitele prevederi din actul normativ principal în domeniul muncii.

În Codul Muncii, avem următoarele tipuri de contracte: contract individual de muncă cu durată nedeterminată – care este încheiat

pe o durată nedeterminată.; contract individual de muncă cu durată determinată ce nu depăşeşte 5 ani –

care e încheiat pe o durată stabilită de timp;

Conform cap. III al Codului Muncii R. M., avem contracte de: ucenicie – angajatorul are dreptul să încheie un contract de ucenicie cu o

persoană în vîrstă de pînă la 30 de ani care este în căutarea unui loc de muncă şi care nu are o calificare profesională.

formare profesională – salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv.

Formare profesională – orice proces de instruire în cadrul căruia un salariat, avînd deja o calificare ori o profesie, îşi completează cunoştinţele profesionale prin aprofundarea cunoştinţelor într-un anumit domeniu al specialităţii de bază sau prin deprinderea unor metode sau procedee noi aplicate în cadrul specialităţii respective.

În dependenţă de repartizarea timpului de muncă, putem deduce din prevederile art. 98-99, următoarele tipuri de contracte:

contracte cu durata de muncă de 5 zile pe săptămînă – repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămînii este, de regulă, uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

contracte cu durata de muncă de 6 zile pe săptămînă – la unităţile unde, ţinîndu-se cont de specificul muncii, introducerea săptămînii de lucru de 5 zile este neraţională, se admite, ca excepţie, stabilirea, prin contractul

5

colectiv de muncă şi/sau regulamentul intern, a săptămînii de lucru de 6 zile cu o zi de repaus.

Cu titlu de drept comparat în legislaţia română avem următoarele tipuri de contracte individuale de muncă:

contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă nedeteminată (cele mai frecvent utilizate )

contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă determinată (prin excepţie de la primul tip).

Contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani, numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar, în următoarele cazuri:• pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat, cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă;• pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni, precum şi în cazul unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot desfăşura numai într-o perioadă anumită a anului;• cu persoanele detaşate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;• pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate;• cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi;• cu persoanele pensionate pentru limită de vîrstă – pe o perioadă de pînă la 2 ani

După criteriul timpului pot fi : contracte individuale de muncă cu normă întreagă de 8 ore contracte individuale de muncă cu timp parţial.

Acest tip de contracte pot fi încheiate pe perioadă nedeterminată sau determinată.

După locul unde se desfăşoară activitatea pot fi : contracte individuale de muncă încheiate pentru o activitate ce se desfăşoară

la sediul societăţii sau în alte incinte ale societăţii. contracte individuale de muncă încheiate pentru activitate ce se desfăşoară la

domiciliul salariatului. Exemplu:manufactură,meşteşugăritul etc.Pentru munca prestată la domiciliul salariatului acesta beneficiază de aceleaşi

drepturi ca şi salariaţii care îşi desfăşoară activitatea la sediul societăţii.

6

II. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ INDIVIDUAL

Încheierea contractului individual de muncă reprezintă „acea operaţiune juridică, consecinţă a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voinţă a celor două părţi: salariat şi angajator.

2.1. Conţinutul contractului individual de muncă

2.1.1. Elemente ale contractului de muncă

Contractul individual de muncă se încheie în forma scrisă şi va cuprinde următoarele elemente:

a) numele şi prenumele salariatului;b) datele de identificare ale angajatorului;c) durata contractului;d) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;e) atribuţiile funcţiei;f) riscurile specifice funcţiei;g) drepturile şi obligaţiile salariatului;h) drepturile şi obligaţiile angajatorului;i) condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar

şi suplimentele, premiile şi ajutoarele materiale;j) compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii

grele, vătămătoare şi (sau) periculoase;k) locul de muncă;l) regimul de muncă şi de odihnă;m) perioada de probă, după caz;n) durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia;o) condiţiile de asigurare socială;p) condiţiile de asigurare medicală.

7

În cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i pune la dispoziţie, în timp util, toată informaţia prevăzută la art. 49 alin. 1 din CM RM şi, suplimentar, informaţii referitoare la:

a) durata perioadei de muncă în străinătate;b) moneda în care va fi retribuită munca, precum şi modalitatea de plată;c) compensaţiile şi avantajele în numerar şi (sau) în natură aferente plecării

în străinătate;d) condiţiile specifice de asigurare.Este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă,

a unor condiţii sub nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile colective şi de contractul colectiv de muncă. De exemplu, dacă în contractul individual de muncă a fost inserată clauza prin care, în caz de comitere de către salariat a unei abateri disciplinare, s-au stabilit sancţiunile disciplinare cu caracter patrimonial, salariatul cointeresat este în drept să se adreseze în instanţa de judecată în vederea recunoaşterii nulităţii parţiale a contractului individual de muncă.

2.1.2. Condiţii comune şi altor contracte (civile)

Pentru încheierea contractului individual de muncă se cer a fi îndeplinite următoarele condiţii:Condiţii comune şi altor contracte (civile):• Capacitatea părţilor – capacitatea deplină a persoanei de a încheia un contract individual de muncă se dobîndeşte la împlinirea vîrstei de 16 ani. Cu titlu de excepţie, persoana fizică poate încheia un contract de muncă şi la împlinirea vîrstei de cincisprezece ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, dacă nu îi este periclitată sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii personalităţii juridice, adică din momentul înregistrării de stat a persoanei juridice respective.Angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii capacităţii depline de exerciţiu, adică la împlinirea vîrstei de 18 ani.

8

• Consimţămîntul – care trebuie să fie valabil,să vină de la o persoană cu discernămînt,să exprime intenţia de a produce efecte juridice şi nu trebuie să fie afectat de vreun viciu de consimţămînt;• Obiectul – prestarea muncii de către salariat trebuie să fie posibilă în condiţii licite. Adică, este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau amorale;• Cauza – este elementul subiectiv şi constă în scopul urmărit de fiecare parte prin încheierea contractului individual de muncă: pentru salariat, obţinerea resurselor financiare necesare asigurării nivelului de trai şi, respectiv, pentru angajator realizarea unui anumit profit.

2.1.3. Condiţii specifice

Privind pregătirea profesională, stabilind prin lege condiţiile care trebuie îndeplinite în vederea încadrării în fiecare funcţie (profesie), legiuitorul urmăreşte ca şi pe această cale să se contribuie la repartizarea judicioasă a cadrelor.Astfel, prin mai multe acte normative sunt stabilite condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească persoanele, care se află în căutarea unui post vacant de lucru, şi care privesc pregătirea profesională, studii, vechimea în muncă, promovarea unui examen sau concurs etc.Persoana poate fi admisă în profesia de avocat cu îndeplinirea următoarelor condiţii:• are studii licenţiate în drept• a efectuat un stagiu profesional în termen de pînă la 5 ani;• a susţinut examenul de calificare în faţa Comisiei de licenţiere a profesiei de avocat.

Dacă persoana şi-a obţinut teza de doctorat în drept, acesta nu mai are nevoie să îndeplinească a II-a condiţie enumerată mai sus.În caz de refuz de angajare la lucru, candidatul este în drept să ceară de la angajator motivarea acestuia în forma scrisă. În cazul în care angajatorul n-a invocat motive temeinice (obiective), candidatul poate, să conteste refuzul

9

angajatorului de a încheia contractul individual de muncă în instanţa de judecată.

Angajarea pe bază de concurs constituie o modalitate de verificare obligatorie a aptitudinilor şi cunoştinţelor persoanelor care se încadrează şi promovează, în special, la organele executive şi la instituţii bugetare.Concursul include următoarele metode şi tehnici speciale:

Studierea şi concursul documentelor îi permite comisiei să selecteze candidaţii în baza documentelor prezentate.

Conversaţia individuală constă în selectarea informaţiei prin comunicarea directă cu participantul la concurs.

Testarea include probe ce permit aprecierea calităţilor personale şi profesionale, necesare pentru ocuparea funcţiei vacante.

Proba practică ,realizarea unui test în dependenţă de specificul muncii pentru ilistrarea aptitudinilor viitorului angajat.

condiţiile de studii; promovarea unui examen sau concurs ş.a.

2.1.4. Condiţii comune ale contractului de muncă

Părţile contractului individual de muncă sunt angajatorul şi salariatul.Procedura generală de încheiere a contractului individual de muncă, menţionăm faptul că persoana care se angajează prezintă angajatorului următoarele documente:• buletinul de identitate sau un alt act de identitate;• carnetul de muncă, cu excepţia cazurilor cînd persoana se încadrează în cîmpul muncii pentru prima dată sau se angajează la o muncă prin cumul;• documentele de evidenţă militară – pentru recruţi şi rezervişti;• diploma de studii, certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială – pentru profesiile care cer cunoştinţe sau calităţi speciale;• certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţie.

10

Încheierea contractului individual de muncă este condiţionată, în anumite cazuri, de obţinerea prealabilă a cazierului judiciar. Astfel, la angajarea în organul vamal, reieşind din prevederile din Legea serviciului în organele vamale, se prezintă, în mod obligatoriu, cazierul judiciar. În conformitate cu dispoziţiile CM, se interzice angajatorilor să ceară de la persoanele care se angajează alte documente decît cele prevăzute de Codul muncii.

La încheierea contractului individual de muncă cu angajatorul persoană fizică, se cere înregistrarea contractului la autoritatea administraţiei publice locale (primărie). Obligaţiile privind întocmirea contractului de muncă în formă scrisă şi înregistrarea acestuia îi revin angajatorului persoană fizică. Angajatorul persoană fizică nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale salariaţilor şi să perfecteze carnete de muncă pentru persoanele care se angajează pentru prima dată. În acest caz, perfectarea şi înscrierile în carnetele de muncă se vor realiza de către autoritatea administraţiei publice locale, care a înregistrat contractul individual de muncă.Angajarea în muncă se legalizează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care este emis în baza contractului individual de muncă negociat şi semnat de părţi. Pentru toate categoriile de salariaţi se întocmeşte fişa personală care este un document referitor la resurse umane care se perfectează în mod obligatoriu. Unitatea este obligată să aducă la cunoştinţă salariatului, prin depunere de semnătură în fişa personală, orice înscriere efectuată în carnetul de muncă în temeiul ordinului (deciziei) de angajare, transferare sau concediere.

2.1.5. Informarea cu privire la clauzele contractului de muncă

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional.

11

Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

identitatea partilor; locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul

sa munceasca in diverse locuri; sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului; functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania

sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele; in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract

de munca temporara, durata acestora; durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul; conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata

acestuia; salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum

si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul; durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana; indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de

munca ale salariatului; durata perioadei de proba.

Aceste elementele trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

Orice modificare a unuia dintre elemente in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni.Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

12

2.1.6. Informarea salariatului care va lucra în străinătate

In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare informatii referitoare la:

durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate; moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de

plata; prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in

strainatate; conditiile de clima; reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara; obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea

sau siguranta personala; conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

2.1.7. Clauzele speciale ale contractului individual de muncă

Articolul 20. specifică următoarele clauze speciale: clauza cu privirela formarea profesională clauza de neconcurenţă clauza de mobilitate

13

clauza de neconfidenţialitate

Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.

In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.

Angajatorii au totuşi obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează:

cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi; cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Aceasta reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.

14

Clauza de mobilitate este clauza prin care se permite angajatorului să dispună de o activitate ce nu presupune un loc stabil de muncă, această activitate ţinînd de specificul muncii. Aceste este cazul agenţilor de vînzări, agenţilor de marketing sau agenţilor de asigurări etc.

Codul muncii al RM conţine inovaţia care rezidă în faptul că salariatul care acceptă clauza de mobilitate poate beneficia de dreptul la o indemnizaţie specifică şi (sau) de alte drepturi, conform contractului individual de muncă.

Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

III. ANEXE

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

15

Incheiat si inregistrat sub nr._____/_________ in registrul general de evidenta a salariatilor*)

A. Partile contractului:Angajator, persoana juridica, _________________________________________ cu sediul in ________________, str. _____________________ nr._________, judetul/sectorul ______________, cod fiscal _____________, telefon __________, reprezentata legal prin ____________________ in calitate de __________________siSalariatul/salariata – dl/dna _____________ domiciliat/domiciliata in localitatea ________________, str. __________________, nr. _______, judetul ____________ posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ______, nr. __________, eliberat/eliberata de _________________, la data de ___________, CNP___________________, permis de munca seria ________, nr. ___________ din data __________________Am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit:

B. Obiectul contractului: _________________________________________C. Durata contractului:a) nedeterminata, salariatul/salariata ______________________ urmand sa inceapa activitatea la data de ________________;b) determinata, de __________ luni pe perioada cuprinsa intre data de ________ si data de ________________/ pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post.D. Locul de munca:1. Activitatea se desfasoara la __________________2. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel: ___________________________________________________________________E. Felul muncii:Functia/meseria ____________________ conform Clasificarii ocupatiilor din RomaniaF. Atributiile postului:

16

Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca *)G. Conditii de munca:1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite speciale de munca, potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare.H. Durata muncii:1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de ___ ore/zi,___ore/saptamana.a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ________(ore zi / ore noapte)b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern / contractului colectiv de munca aplicabil. 2. O fractiune de norma de _____ ore/zi (cel putin 2 ore/zi), _____ ore/saptamana. a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ___ (ore zi/noapte)b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.I. Concediul:Durata concediului anual de odihna este de _______ zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma).De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ________________.J. Salariul:1. Salariul de baza lunar brut este de _______________lei.2. Alte elemente constitutive:a) sporuri __________________b) indemnizatii ______________c) alte adaosuri ______________ 3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere

17

platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ________________K. Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea in munca:a) echipament individual de protectie ______________________b) echipament individual de lucru _________________________c) materiale igienico-sanitare ____________________________d) alimentatie de protectie ______________________________e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca ___________ L. Alte clauze:a) perioada de proba este de ___________________b) perioada de preaviz in cazul demisiei este de ____________ zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munca.c) perioada de preaviz in cazul concedierii este de ______ zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munca.d) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiilor prevazute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca.e) alte clauzeM. Drepturi si obligatii generale ale partilor:1. Salariatul are in principal urmatoarele drepturi:f) dreptul la salarizare pentru munca depusa.g) dreptul la repaos zilnic si saptamanal.h) Dreptul la concediul de odihna annual.i) Dreptul la egalitate de sanse si de tratament.j) Dreptul la securitate si sanatate in munca.k) Dreptul la formare profesionala in conditiile actelor aditionale. 2. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:a) Obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului.b) Obligatia de a respecta disciplina muncii.c) Obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu.d) Obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate.e) Obligatia de ra respecta secretul de serviciu.

18

3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:a) Sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor.b) Sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu.c) Sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern. 4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:a) Sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul colectiv de munca aplicabil si din lege.b) Sa asigure permanent conditiile termice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca.c) Sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca.d) Sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului.e) Sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal al salariatului.N. Dispozitii finale: Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii si al contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramuri/national, inregistrat sub nr. _____/________ la Directia Generala de Munca si Solidaritate Sociala, Municipiului Bucuresti / Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale.Prezentul contract individual de munca sa incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte.I. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial, potrivit legii.

ANGAJATOR, SALARIAT,

19

______________________ ______________________

REPREZENTANT LEGAL,

______________________

Pe data de ________________ prezentul contract inceteaza in temeiul art. _______ din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, in urma indeplinirii procedurii legale.

ANGAJATOR,

________________________

20