incheierea cim

21
  UNIVERSITATEA „GEORGE BACOVIA” din BAC !U FACULTATEA DE DREPT "I ADMINISTRA#IE SPECIALIZAREA DREPT PROIECT LA DREPTUL MUNCII $I SECURIT!%II SOCIALE ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ! Îndrum&tor lucrare, Asist. Univ. drd. Adrian Lupa 'cu STUDENT, Gherghel Georgiana BAC!U 2011  ________________

Upload: georgiana-gherghel

Post on 19-Jul-2015

129 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

Page 1: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 1/21

UNIVERSITATEA „GEORGE BACOVIA” din BACĂUFACULTATEA DE DREPT ŞI ADMINISTRAŢIE

SPECIALIZAREA

DREPT

PROIECT LA DREPTUL MUNCII ȘI SECURITĂȚII SOCIALE

ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ 

Îndrumător lucrare,Asist. Univ. drd. Adrian Lupașcu

STUDENT,Gherghel Georgiana

BACĂU2011

 ________________ 

 

Page 2: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 2/21

2

 

Cuprins

1.  Considerații generale privind contractual individual de muncă………...32.  Clasificarea condițiilor la încheierea contractului individual de

muncă……………………………………………………………………4

3. 

Capacitatea juridică a salariatului……………………….………………44.  Examenul medical………………………………………………………75.  Capacitatea juridică a angajatorului…………….………………………86.  Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică…………………87.  Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică.…………………...98.  Consimțământul păr ților………………………………………………...99.  Viciile de consimțământ…………………………………………….…1010. Obiectul și cauza contractului individual de muncă…………………...1111. Repartizarea în muncă și avizul prealabil……………………………...1212. Condiții de studii și vechime în muncă………………………………..13

13. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale a celuicare solicită angajarea………………………………………….………14

14. Concursul sau examenul……………………………………………….1515. Perioada de probă……………………………………………………...1516. Informarea persoanei care solicită angajarea………………………….1617. Forma și înregistrarea contractului individual de muncă…………...…1718. Cumulul de funcții…………………………………………………..…1819. Bibliografie…………………………………………………………….2020. Webografie…………………………………………………………….21

Page 3: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 3/21

3

 Contractul individual de muncă 

Considerații generale privind contactul individual de muncă 

Inițial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pct. 1din Codul Civil anterior, alături de contactul de antrepriză și de cel de transport, cauna din felurile de locațiune a lucr ărilor, și anume accea prin care persoanele se obligaa pune lucr ările lor in serviciul altora. Mai era cunoscut și sub denumirea de contactde locațiune de muncă.

În principal, contractul individual de muncă este reglementat de Codul Muncii, precum și de Contractul Colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010.

Codul muncii conține un întreg titlu, și anume Titlul II, intitulat "Contractulindividual de muncă" ca fiind cel mai cuprinzător din structura sa; înglobează 9capitole (art. 10 până la 107) ceea ce reprezintă o treime din textele Codului.Contractul individual de muncă este instituția reglementată exhaustiv, motiv pentrucare se poate aprecia că actualul Cod al Muncii este o lege a acestui contract.

Conform art. 37 din Legea din anul 1929, contractul individual de muncă era"convenția prin care una din păr ți denumită salariat se obligă să presteze munca sauserviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o licrare determinată, unei păr țidenumită patron, care la rândul său se obligă să îl remunereze pe cel dintâi". Înliteratura juridică a timpului s-a ar ătat că "în aceasta definiție intr ă nu numai ceea cedoctrina denumește locatio operarum, adică locațiunea de servicii în care salariatulîși tocmește munca sa și în care este plătit cu unitatea de timp (ora, ziua, luna sauanul), dar și ceea ce doctrina definește locatio operis, adică locația de lucr ări în carelucr ătorul se tocmește să facă o lucrare determinată, iar plata să se facă in raport cu

lucrarea sau cu bucata.

Definiții doctrinare

În doctrina românească s-au dat mai multe definiții contractului individual demuncă; de exemplu, acesta este:-înțelegerea înceiată în scris, între o persoană fizică pe de o parte și, de regulă, ounitate pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract-îndeplinind atribuțiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei și legalității, în cadrulunității, care, corelativ se obligă să îi asigure persoanei încadrate - condițiicorespunzătoare pentru buna desf ășurare a activității, deplină protecție și securitate a

muncii și să o retribuie în raport cu munca prestată, potrivit legii și clauzelor contractului;-înțelegerea dintre o persoana fizică, denumită salariat și o persoană fizică sau juridică denumită angajator, prin care salariatl se obligă să presteze munca prevăzută încontract, îndeplinind atribuțiile pe care și le-a asumat, în condițiile de disciplină stabilite prin lege și de către angajator, în schimbul unui salariu și a altor drepturiconvenite;-înțelegerea încheiată prin scris prin care o parte -salariatul- se obligă la prestarea, cucontinuitate, în timp a unei munci în folosul și sub subordonarea celeilate păr ți -angajatorul- persoana juridică sau persoana fizică, iar acesta este obligat la rândul luisă-i plătească salariul și să-i asigure condiții adecvate de muncă.

Page 4: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 4/21

4

 Încheierea contractului individual de muncă 

Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operațiune juridică,conecință a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voință a celor 

două păr ți, și anume salariatul și angajatorul.Încheierea contractului individual de muncă este supusă unor condiții sau reguli.

Clasificarea condițiilor la încheierea contractului individual demuncă 

Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuieîndeplinite mai multe condiții legale, care se clasifică după cum urmează:-condiții comune și altor contracte (civile) cum sunt capacitatea, consimțământul,obiectul și cauza contracutului condiții specifice: avizul prealabil, starea de sănătate,

condițiile de studii sau vechimea în specialitate, etc.;-condiții de fond (existența postului, azivul medical) și condiții de formă (încheiereacontractului sub forma înscrisului unic);-condiții generale, aplicabile tuturor raparturilor juridice de muncă, de exemplu:condițiile de studii, de vechime în studii sau specialitate, și condiții speciale,aplicabile anumitor categorii de funcții sau posturi, cum ar fi cele stipulate de Legeanr. 22/1969 privind angajarea gestinarilor;-condiții anterioare, concomitente sau subsecvente încadr ării, de exemplu:angajamentul păstr ării secretului de stat, starea de sănătate, perioada de probă, etc.;-condiții esențiale, de a căror îndeplinire depinde însăși validitatea contractuluiindividual de muncă, și condiții neesențiale, care, deși sunt prevăzute de lege, în

considerarea unității lor, nu determină totuși existența actului juridic.

Capacitate juridică a salariatului

Reguli privind capacitatea juridică  Noul Cod Civil, cu referire la capacitatea civilă a persoanei fizice, definește

distinct capacitatea de folosință  și capacitatea de dispoziție. Astfel, capacitatea de

folosință reprezintă "aptitudinea persoanei de a avea drepturi și obligații civile(reglementata în art. 34), iar capacitatea de dispoziție este "aptitudinea aptitudinea persoanei de a încheia singur ă acte juridice civile".

Specific dreptului muncii pentru o persoana fizică să fie subiect de drept, deci  pentru a încheia un contract de muncă, constă în aceea că nu este suficientă capacitatea de folosință, ci este necesar ă și capacitatea de exercițiu, cele două laturiale capacității find indisolubil legate între ele. Acest specific este o consecință acaracterului intuitu personae al contractului respectiv. Bineînțeles, munca este oactivitate personală ce nu poate fi îndeplinită pron reprezentant.

Capacitatea juridică în dreptul muncii începe de la vârsta legala de a încheiaun contract de muncă, atât în privința dreptului de muncă, cât și în privința

exercițiului acestui drept.

Page 5: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 5/21

5

Persoana fizică dobândește capacitate deplină de a încheia un contract demuncă la împlinirea vârstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun, undecapacitatea de exercițiu deplină se cobândește la 18 ani. Se presupune că la vârsta de16 ani omul are maturitate fizică și psihica destul de dezvoltate pentru a intra într-unraport de muncă, maturitate fizică ce îi permite să muncească, să-și angajeze for țe de

muncă în schimbul unui salariu, iar cea psihică care îi îngăduie, ca urmare a unuidiscernâmânt suficient de dezvoltat, să se conducă singur în viața juridică, să încheieun contract individual de muncă, să-și asume drepturile și obligațiile pe care acestcontract le presupune.

În aceste condiții este vorba despre o muncă ușoar ă, adică de activități care,  prin natura proprie sarcinilor pe care le presupun și a condițiilor specifice în careacestea sunt desf ășurate, nu pot prejudicia securitatea, sănătatea sau dezvoltareacopilului (tânărului) și nu sunt de natur ă să prejudicieze frecvența școlar ă, participareala programe de orientare sau de formare profesională, aprobate de conducerea unitățiide învățământ, sau capacitatea acestora de a beneficia de instruirea primar ă.

Începând cu vârsta de 15 ani și până la 16 ani, legea recunoaște persoanei o

capacitate biologică de muncă par țială, ceea ce determină recunoașterea capacitățiirestrânse de a se încadra în muncă. Încadrarea tinerilor sub 16 ani se face numai cuacordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cudezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitatesănătatea, dezvoltarea și pregatirea profesională.

Pentru a-și da acordul, părinții trebuie să analizeze condițiile în care munca vafi prestată, felul ei, precum și dacă încadrarea este în interesul dezvoltarii ulterioare atânărului. Încuviințarea trebuie să fie prealabilă încheierii contractului de muncă sauconcomitentă cu această încheiere. Dar ea mai este necesar să fie specială, adică să serefere la un anumit contract de muncă și expresă, adică să aibă o formă neechivocă,clar 

ă și precis

ă.

Este necesar ca la încheierea contractului de muncă părinții sau tutoriiminorului să semneze contractul alături de el.

Lipsa acordului va atrage nulitate absolută, dar remediabilă a contractuluiîncheiat de tânărul în vârsta de 15-16 ani.

Pe lângă sancțiunea nulității contractului, angajatorul, care este responsabil  pentru încheierea contractului în condițiile legii, va r ăspunde contravențional, dar  poate r ăspunde și patrimonial, pentru eventualele pagube produse.

În conformitate cu normele internaționale și europene, s-ar putea discuta dacă,  pentru anumite activități cu ar fi cele culturale, artistice, sportive, etc există  posibilitatea angajării în muncă a tinerilor sub 15 ani (începând chiar cu 13 ani).

În țara noastr ă însă este interzisă o astfel de posibilitate atâta timp cat art. 49alin. 4 din Constituție prevede imperativ: "minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fiangajați ca salariați".

IncompatibilitățiReprezintă acele limitări sau restrângeri ale capacității juridice, reglementate

în mod expres și resrtictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apăr ării unor interese generale ale societății. Incompatibilitățile nu se prezumă, nu pot fi deduse

  prin analogie și nici nu pot fi extinse, ele fiind reglementate în mod expres șirestirictiv de lege, operând numai în cazurile, în condițiile și în perioadele de timp

 prevăzute în cuprindul ei.

Codul Muncii nu reglementeză de sine stătător situațiile de incompatibilitate.De obicei, ele se regăsesc în diferite alte acte normative: unele apar țin legislației

Page 6: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 6/21

6

muncii (de exemplu, statutele de personal sau profesional), altele legislațieiadministrative, comerciale sau chiar penale.

Incompatibilitățile nu constau în interdicția de a presta orice activitate, întrucâtaceasta ar însemna încălcarea principiului fundamental al dreptului la muncă.Prevederile legii se refer ă numai la inadmisibilitatea ocupării unor anumite funcții sau

 posturi ori a prestării unei anumite munci în condiții expres determinate.A.  O primă incopatibilitate se refer ă la vârsta

Pentru anumite funcții (ocupații), având în vedere specifucul și dificultățileacestora, necesitatea unei pregătiri școlare sau profesionale, se prevede o vârsta mairidicată de 15 (16) ani sau chiar o vârstă maximă de angajare.

În cazul ghizilor în turism, al muncitorilor portuari, asistenților personali ai persoanelor cu handicap, al personalui navigant pentru navele de navigație interioar ă care arborează pavilion român, și al personalului de pază și protecție, se cere vârsta decel puțin 18 ani împliniți.

Pentru funcțiile de gestionar este prevăzută vârsta minimă de 21 de ani.Conform art. 19 lit. a) din Hotărârea Guvernului nr. 251/1999 privind

condițiile de autorizare, organizare și exploatare a jocurilor de noroc nu se acordalicența (deci nu pot fi încadrați) administratorului și directorului executiv dacă nu auîmplinit vârsta de 23 de ani.

Pentru obținerea atestatului de profesor de legislație rutier ă și de instructor deconducere auto se cere vârsta de cel puțin 25 de ani.

Pentru ghizii de turism se cere o vârstă de maximum 62 sau 65 de ani.Așadar, persoanele care nu îndeplinesc condiția de vârstă în aceste cazuri, nu

 pot fi încadrate în aceste funcții, aflându-se într-o stare de incompatibilitate.B. O a doua categorie de incompatibilități se refer ă la măsurile de protecție

a tinerilor și a femeilor Cu caracter general, art. 13 alin. 5 din CM dispune c

ăîncadrarea în locuri de

muncă grele, vătămătoare, periculoase se poate face numai după împlinirea vârstei de18 ani, aceste locuti stabilindu-se prin Hotărâre a Guvernului.

Este interzisă angajarea tinerilor în cazul oricăror activități și procedeesusceptibile să antreneze riscuri specifice pentru ei.

Tinerii nu pot presta muncă suplimentar ă și nici muncă de noapte - între orele20:00 și 6:00.

În cazul copiilor, sunt interzise nu numai muncile periculoase, ci și celeintolerabile. Muncile intolerabile sunt acele activități desf ășurate de către copil saurealizate prin implicarea nemijlocită a copilului, care, prin natura lor, sau condițiile încare se exercită, dăunează sănătății, securității, dezvoltării sau moralității copiilor, și

anume: toate formele de sclavie sau practici similare - vânzarea de sau comer țul cucopii, servitutea pentru datorii și munca de servitor - precum și munca for țată sauobligatorie, inclusiv recrutarea for țată sau obligatorie a copiilor în vederea utilizăriilor în conflicte armate; utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul practicii

 prostituției, producției de material pornografic sau de spectacole pornografice.În ceea ce privește femeile, este reglementată o restrângere a capacității lor.

Conform art. 125 din CM, femeile gravide, lăuzele și cele care ală ptează nu pot fiobligate să presteze muncă de noapte. Rezultă că, dacă se obține acordul acestora, se

 poate presta o astfel de muncă.C. În scopul apăr ării avutului public sau privat nu pot fi încadrate în funcția

de gestionar persoanele condamnate - inclusiv cei aflați în cursul urmăririi penale ori

a judecății și nereabilitate de drept ori de instanța de judecată, pentru una dininfracțiunile prevăte de lege.

Page 7: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 7/21

7

Art. 4 alin. 3 din Legea 22/1969 prevede că dacă în cursul urmăririi penale, a judecății sau după condamnare a intervenit amnistia sau celui în cauză i s-a suspendatcondiționat executarea pedepsei, interdicția încadr ării în funcția de gestionar se aplică timp de doi ani de la data intervenirii amnistiei și în cursul termenului de încercare

 plus doi ani de la expirarea acestu termen.

D. Pentru evitarea fraudei fiscale și atingerea finalității reglementării, art.2 alin. 5 din Legea 376/2004 dispune că pe perioada acordării bursei private seinterzice ca beneficiarul să lucreze pentru cel ce acordă bursa sau pentru orice

 persoană juridică sau fizică desemnată de acesta.Așadar, textul stipulează o incompatibilitate pentru ambele păr ți ale

contractului individual de muncă E. Exercitarea unor funcții, ce presupun ca cei ce le ocupă să se bucure de

o deosebită autoritate morală, să fie un exemplu de probitate și corectitudine, implică unele condiții de încadrare mai riguroase

Una din condițiile ndeplinite de persoana care participă la concursul pentruadmitere la INM este să nu aiba antecedente penale și nici cazier fiscal și să se bucure

de o bună reputație.Aceleași condiții se cer  și în cazul asistenților judiciari, al grefierilor, al

 personalului din serviciile de probațiune precum și a altor categorii de ersinal auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea.

F. Restrângerea capacității juridice potrivit legii penalePrintre pedepsele statornicite de Noul Cod Penal sunt și cele accesorii și

complementare. Instanța de judecată poate lua măsuri de siguranță. Unele din aceste pedepse și măsuri constituie, după caz, restrângeri ale capacității juridice privindocuparea unor funcții sau exercitarea unor profesii.

Totodată, este reglementată interzicerea ocupării unei funcții sau exercităriiunei profesii ce se aplic

ăatunci când f 

ă ptuitorul a s

ăvâr 

șit fapta datorit

ăincapacit

ății,

nepregătirii sau altor cauze care îl fac inapt pentru ocuparea unei anumite funcții,  pentru exercitarea unei profesii sau meserii ori pentru desf ășurarea unei anumiteactivăți (art. 111 alin. 2).

G. Alte incompatibilitățiSunt prevăzute de Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea

transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și mediul deafaceri, prevenirea și sancționarea corupției. Această lege cuprinde două categorii deincompatibilități: prima se refer ă la demnitățile și funcțiile publice și a doua la

 posibila calitate de salariat.

Examenul medicalCalitatea de subiect într-un raport juridic de muncă, în cadrul căruia persoana

fizică se obligă să desf ășoare o anumită activitate în folosul celeilalte păr ți, implică nunumai capacitatea juridică ci și aptitudinea de a munci în sens biologic, sau, cu altecuvinte capacitatea de muncă.

Conform art. 27 alin. 1 din CM, o persoană poate fi angajată în muncă numaiîn baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru

 prestarea acelei munci.Potrivit Legii 319/2006 a securității și sănătății în muncă angajatorul are

obligația " să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical și testării

 psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute

Page 8: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 8/21

8

și să asigure controlul medical periodic și, după caz, controlul psihologic periodic,ulterior angajării.

Astfel, la concursul pentru admiterea la INM, persoana trebuie să îndeplinească, pe lângă alte condiții și pe cea de a fi aptă din punct de vedere medical,

 pentru exercitarea funcției.

În temeiul art. 28 din CM, obligativitatea exemenului medical persistă încazul:-persoanelor care reintr ă în activitate după o întrerupere mai mare 12 luni, sau de 6luni pentru locurile de muncă cu factori nocivi profesional;-persoanelor detașate sau trecute în alt loc de muncă sau în altă activitate;-la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporar ă;-ucenicilor, elevilor, practicanților  și studenților care sunt instruiți pe meserii și

 profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instririi.Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 reglementează examenul medical de

adaptare și examenul medical periodic.Examenul medical de adaptare se efectuează la indicația medicului specialist

de medicina muncii, în prima lună de la angajare.Salariatul nemulțumit de decizia medicală cu privire la aptitudinea sa de

muncă o poate contesta în termen de 7 zile lucr ătoare la autoritatea de sănătate publică  județeană sau a municipiului București și va fi soluționată dintr-o comisie formată dintrei medici specialiști de medicina muncii.

În lipsa certificatului medical care constată faptul că cel în cauză este apt  pentru prestarea celei munci, încheierea contractului este nulă în mod absolut. Nulitatea este însă remediabilă în situația în care salariatul prezintă ulterior certificatulmedical, iar din cuprinsul său rezultă că este apt de muncă.

Capacitatea juridică a angajatorului

Angajatorul, indiferent de forma și specificul său, pentru a fi parte într-uncontract individual de muncă, trebuie să dispună de capacitate juridică.

Problema capacității se pune diferit, după cum el este persoană juridică saufizică.

Trebuie precizat că, de regulă, angajatorul este o persoana juridică și numai caexcepție poate fi o persoană fizică.

Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică 

Potrivit art 14 alin. 2 din CM, " persoana juridică poate încheia contracteindividuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobăndirii personalității

 juridice".Însă, dezmembr ămintele f ăr ă personalitate juridică - sucursale societăților 

comerciale, ale băncilor sau altor instituții de credit - nu pot avea calitatea deangajator. Desigur că eele au posibilitatea legală de a încheia contracte individuale demuncă, dar numai în numele persoanelor juridice de care apar țin, pe bazaîmputernicirii de reprezentare emise în acest sens.

Page 9: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 9/21

9

Există o gamă largă de angajatori - persoane juridice și anume: societățicomerciale, regii autonome, companii și societăți naționale, instituții publice, unități

 bugetare, asociații și fundații, organizații cooperatiste, etc.Persoana juridică, ca și persoană fizică, dispune de o capacitate de folosință și

una de exercițiu.

Privind capacitatea de folosință se prevede că persoana juridică poate aveaorice drepturi și obligații civile afar ă de acelea care prin natura lir sau potrivit legii, nu

 pot apar ține decât persoanei fizice.Capacitatea de exercițiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subietului

colectiv de drept de a dobândi și exercita drepturi și de a-și asuma și îndepliniobligațiile prin încheierea de acte juridice, de către organele sale de conducere.

Spre deosebire de persoana fizică (omul privit individual) care este dotat de lanatur ă cu discernământ, persoana juridică, adica un colectiv de oameni, nu poate avea,naturalmente o voință proprie a sa, distinctă de voința celor care compun colectivul.Voința ca și discernământul sunt de origine individuală umană.

Însă și persoana juridică trebuie să participe la circuitul juridic prin încheierea

de acte a căror esență este voința, bazată pe discernământ.Față de aceste împrejur ări, legiuitorul a adoptat soluția reprezentării persoanei

 juridice de către organele sale de conducere.Prin urmare, pentru persoana juridică, reprezentarea sa legală, este nu numai

necesar ă dar și obligatorie.

Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică 

Codul Muncii se aplică  și angajatorului persoană fizică. Singura condiție

impusă acestira pemtru a crea contracte individuale de muncă este de a aveacapacitate deplină de exercițiu.Persoana fizică poate avea calitatea de angajator de la data la care devine

major ă și anume de la împlinrea vârstei de 18 ani.Persoana fizică autorizată nu poate angaja cu contract de muncă ter țe persoane

 pentru desf ășurarea activității pentru care a fost autoriztă, iar întreprinderea familială nu poate angaja ter țe persoane cu contract de muncă.

Consimțământul părților

Fiind un act juridic bilateral și consensual, contractul individual de muncă seînchei prin consimțamântul păr ților. Este o cerință prevăzuta expres de art. 16 alin. 1din Codul Muncii.

Prin consimțământ se înțelege acea condiție esențială, de fond și generală actului juridic civil, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil,manifestată în exterior.

În cazul contarctului individual de muncă, consimțământul presupune că fiecare dintre păr ți trebuie să își exprime în mod valabil, neechivoc și în deplină cunoștință de cauză, voința ei de a contracta și că trebuie să se realizeze acordul devoină al lor, în vederea încheierii valabile a contractului.

Contractul individual de muncă având un caracter consesual, se consider ă încheiat " solo consensu"  la data realizării acordului de voință al păr ților, chiar dacă înscrisul probator s-a dovedit ulterior, iar executarea contractului are loc cu începere

Page 10: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 10/21

10

de la o dată ulterioar ă realizării acordului respectiv. Se poat distinge, deci, treimomente deosebite: data încheierii contractului de muncă (care este aceea a realizăriiacordului de voință); data când contractul intr ă în vigoare (potrivit acordului păr ților)și data când începe efectiv prestarea muncii.

Pentru a fi valabil, consimțământul trebuie să îndeplinească o serie de condiții:

-să fie serios, adică manifestarea de voință să nu fie facută în glumă  și nici din prietenie, curtoazie sau pur ă complezență;-să fie liber, adică neviciat;-să fie exprimat în cunoștință de cauză, adică păr țile să știe că încheie un contract cuobiectul, specificul și celelalte elemente care îl caracterizează.

Viciile de consimământ

Sunt vicii de consimământ: eroarea, dolul, violența și viclenia.Eroarea este falsa reprezentare a realității la încheierea contractului. În principiu, numai eroarea esențială poate afecta încheierea unui contract.

Astfel, art. 1207 din Codul Civil prevede: "Partea care, la momentl încheieriicontractului, se află într-o eroare esențială poate cere anularea acestuia, dacă cealaltă 

 parte știa sau, după caz, trebuia să  știe că faptul asupra căruia a purtat eroarea eraesențial pentru încheierea contractului".

Eroarea de drept este esențială atunci când privește o normă juridică determinată, potrivit voinței păr ților pentru încheierea contarctului.

Eroarea care privește simplele motive ale contractului nu este esențială, cuexcepția cazului în care prin voința părilor asemenea motive au fost considerate

hotărâtoare.Cât privește contractul individual de muncă, eroarea poate exista în situația în

care salariatul are o reprezentare atât de greșită a clauzelor esențiale ale contractuluiîncât, dacă ar fi cunoscut și înțeles sensul acestor clauze, nu ar fi consimțit să încheiecontractul respectiv.

Dolul este acel viciu de consimțământ care constă în inducerea în eroare a unei persoane, prin mijloace violente sau dolosive, pentru a o determina să incheie un act juridic.

Dolul este o eroare provocată și nu spontană ca eroarea propriu-zisă.În contractul individual de muncă dolul poate avea loc atunci când salariatul

 prezintă acte false cu privire la studii sau la calificarea profesională.

Violența este acel viciu de consimământ care constă în amenințarea unei persoane cu un r ău care îi produce o temere ce o determină să încheie un act juridic pecare altfel nu l-ar di încheiat.

Violența poate atrage anularea contractului când este îndreptată asupra unei  persoane apropiate, precum soțul, soția, ascendenții sau descendenții păr ții al căruiconsimțământ a fost viciat.

Problema violenței, ca viciu de consimțământ în cazul contravtului individualde muncă, se pune numai teoretic, deoarece este greu de crezut că un astfel decontract de poate încheia sub ameninare.

Leziunea există atunci când una din păr ți, profitând de starea de nevoie, de

lipsa de experiență sau de lipsa de cunoaștere a celeilalte păr ți, stipulează în favoareasa sau a unei alte persoane o prestație de o valoare considerabil mai mare, la dataîncheierii contractului, decât valoarea propriei prestații.

Page 11: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 11/21

11

Leziunea, ca viciu de consimământ în cazul contratului individual de muncă  poate fi întâlnită în situația în care salariatul este tânar/minor (în vârstă de la 15-16 ani până la 18 ani). El este cel ce poate fi lipsit de experiență, de cunoștințe, etc. și dreptconsecință să se oblige la o muncă excesivă, care îi afectează sănătatea saudezvoltarea sa, sau acceptă un salariu sub valoarea prestației sale.

Obiectul și cauza contractului individual de muncă 

O altă condiție obligatori la încheierea contractului individual de muncă oreprezintă obiectul contractului.

Codul Civil face distincție între obiectul contractului, adică operațiunea juridică convenită de păr ți, așa cum acesta reiese din ansamblul drepturilor  șiobligațiilor contractuale și obiectul obligației care constă în prestața la care seangajează debitorul.

Pentru validarea contractului este necesar ca obiectul său, precum și alobligației să fie licit. El este ilicit atunci când este prohibit de lege sau contravine

 bunurilor moravuri sau orinii publice. Obiectul obligației poate fi determinabil.Art. 15 din Codul Muncii dispune: "sub sanctiunea nulității absolute, este

interzisă incheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei muncisau a unei activităi ilicite sau imorale".

Contractul menționat, fiind sinalagmatic și bilateral, obiectul său este formatdin doua elemente inseparabile, care se intercondiționează, și anume: prestarea munciide către salariat și salarizarea ei de către angajator. Un contract de muncă ce nu

cuprinde unul dintre aceste elemente este nul și nu produce nici un efect.Prestarea muncii de către salariat, ca obiect al contractului, trebuie să fie posibilă de realizat în condiții licite.

Prin contractul individual de muncă, salariatul închiriază angajatorului for țamuncii sale manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere salariatuluisău orice serviciu legat de funcția ce o îndeplinește și pentru care a fost încadrat. El nu

 poate cere salariatului să presteze decât acea muncă pentru care a fost obligat, princontract, în concordanță cu aptitudinile sale, chiar dacă salariatul dispune de

 pregătirea necesar ă pentru a executa și alte servicii.Salarizarea muncii de către angajator este necesar ă deoarece contractul

individual de muncă este un contract cu titlu oneros unde fiecare parte urmărește să 

obțină un folos o contracprestație în schimbul obligației pe care și-o asumă.Salariul este remunerația în bania muncii prestate, în baza conactului,echivalentul muncii prestate de către acesta. Chiar dacă părtile au omis să stipulezesalariul, din moment ce contractul a fost pus în executare, angajatorul va fi obligat să 

 plătească o remunereație al cărui cuantum se va stabili conform condițiilor concretede salarizare a personalului di aceeași categorie.

Obiectul contractului se determină  și se realizează printr-un ansambul deelemente, de drepturi și obligații, care formează conținutul său, al raportului juridic pecare acesta îl generează.

Cauza

Page 12: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 12/21

12

Reprezintă o condiție obligatorie la încheierea unui contract individual demuncă.

Cauza este motivul care determină fiecare parte să încheie contractul. Ea nutrebuie confundată nici cu consimțământul și nici cu obiectul actlui juridic, ceea ceevidențiază caracteril său de element independent, de sine stătător.

Cauza constituie motivația care determină asumarea obligației. Prestareamuncii de către salariat reprezintă scopul urmărit de angajator la încheiereacontractului, deci cauza acestuia, după cum primirea salariului este scopuldeterminant al încheierii contractului de către salariat.

Validitatea contractului va fi condiționată de caracterul licit și moral al cauzei.Este ilicită cauza contara legii și ordinii publice și imorală cea contrara bunelor moravuri.

Repartizarea în muncă și avizul prealabil

Repartizarea în muncă 

Uneori, încheierea contarctului individual de muncă este consecință uneirepartizări în muncă (act administrativ individual) emis de organele abilitate în acestsens.

Mai multe acte normative prevăd repartizarea , cu consecințe diferite pentrucele două păr ți și pentru încheierea contractului individual de muncă.

A. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigur ărilor pentru șomaj și stimualareafor ței de muncă 

În temeiul dispozițiilor acestei legi, persoanele care beneficiază deindemnizație de șomaj au obligația de a se prezenta lunar, pe baza programării sau oride câte ori sunt solicitate, la agenția pentru ocuparea for ței de muncă unde suntînregistrate, pentru a primi sprijin în vederea încadr ării în muncă și de a participa laserviciile de formare profesională oferite de agenția pentru ocuparea for ței de muncă.

Se mai revede că nu beneficiază de indemnizațiede șomaj persoanele care, ladata solicitării dreptului refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului destudii, situat la o distanță de cel mult 50 de km de localitatea de domiciliu, sau refuză 

 participarea la servicii pentru stimularea ocupării sau de formare profesională oferitede agențiile pentru ocuparea for ței de muncă.

B. Legea nr. 416/2006 privind venitul minim garantat

Art. 15 din această lege dispune că persoanele apte de muncă, pentru care seacordă ajutorul social au obligția să dovedească cu acte, din trei în teri luni că sunt înevidența agenției teritoriale pentru ocupare for ței de muncă pentru încadrare în muncă și nu au refuzat nejustificat un loc de muncă oferit sau nu au refuzat participarea la un

 program de pregătire profesională.Pentru persoanele beneficiare de ajutor social, repartizarea în muncă este

obligatorie; pentru angajatori, însă, soluția este aceeași ca în cazul beneficiarilor indemnizației de șomaj.

C. Legea nr. 448/2006 privind protecia și promovarea persoanelor cu handivapAutoritățile și instituțiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care

au cel puțin 50 de angajați, au obligația de a angaja persoane cu handicap într-un

 procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați.

Page 13: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 13/21

13

Actul de repartizare este o condiție sau o premisă pentru încheiereacontractului, numai acesta din urmă conducând, prin ansamblul clauzelor sale,executarea raportului juridic de muncă.

Avizul prealabil

În unele cazuri reglementate prin dispoziții legale speciale, încheiereacontractului individual de muncă (sau modificarea acestuia), pentru încadrarea înanumite posturi, este condiționată  și de existența prealabilă a unui aviz conform(obligatoriu) sau consultativ al unui organ.

Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de poliție pentru încadrarea:-personalului de pază și gardă de corp-personalului operator de jocurile de noroc.

Retragerea avizului are drept efect încetarea de drept a contractului individualde muncă.

Condițiile de studii și vechime în muncă 

Condițiile de studii

Pentru încadrarea și promovarea în orice muncă sau post, este necesar ă îndeplinirea unei condiții de studii (de pregătire în cazul muncitorilor).

Încadrarea și promovarea în raport de îndeplinirea condițiilor de studii(pregătire) este în concordanță cu necesitatea desf ășur ării unei activități eficiente și

rentabile în orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea și recompensarea personalului în raport de nivelul și calificarea pregătirii profesionale.În cazul unităților de stat aceste condiții sunt obligatorii, în cazul celor 

 particulare, în principiu, ele nu au acest caracter. Natura și nivelul studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitatea și

complexitatea muncii, cu atribuțiile și r ăspunderile pe care le implică efectuareaacesteia.

Poate fi admis în magistratur ă, în vererea ocupării funcției de judecător sau procuror ori numit judecător la Curtea Constituțională, cel ce este licențiat în drept sauare pregătire juridică superioar ă.

Prin diverse acte normative sunt prevăzute nu numai condițiile de studii, ci și

criteriile la angajare sau promovare (la care se adaugă vechimea în muncă sau înspecialitate).

Condiții de vechime în muncă și în specialitate

Pentru încadrarea în anumite funcii sau posturi se cere, uneori, o anumită vechime în muncă mai exact în specialitatea pe care ompresupun anumite funcții sau

 posturi.Conform art. 16 alin. 2 din Codul Muncii "munca prestată în temeiul unui

contract individual de muncă confer ă salariatului vechime în muncă". Nu areimportanță dacă acel contract este pe durată determinată sau nedeterminată, cu

 program par țial sau integral de muncă.

Page 14: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 14/21

14

Regula este că vechimea în muncă este constituită din timpul cât o persoană afost încadrată în baza unui contract de muncă, iar ca excepții se iau în considerare șialte perioade de timp reglementate de lege, de exemplu:-timpul servit în avocatur ă;-timpul în care o personă își desf ășoar ă activitatea în Jandarmeria Română ca gradat

 profesional.Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a

lucrat în activități corespunzătoare funcției (meseriei) în care urmează să fie încadrată sau promovată, de fapt este vechime în meserie (pentru muncitor) sau în func ție(pentru celelalte categorii de personal).

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp par țial, se bucur ă dedrepturile celor cu normă întreagă, beneficiază de vechime în muncă, respectiv înspecialitate, în aceleași condiții ca salariații cu program normal.

Stagiul

În legătur ă cu vechimea în specialitate se pune problema stagiului, precum și atrecerii într-un grad superior, treaptă sau gradație superioar ă de salarizare.

Stagiul este o perioadă determinată de timp, prevăzută expres dereglementările legale, având ca scop principal perfecționarea pregătirii profesionale,în procesul muncii, a absolvenților unor specialități din învățământul superior.

Pregătirea tehnică și deontologică stagiarilor cuprinde:-acțiuni legate de comportamentul profesional și de doctrina profesională, care suntîntreprinse în mod curent de consiliul filialei Corpului;-acțiuni de pregătire, care pot fi delegate unor cabinete sau societăți comerciale deexepertiză contabilă, membre ale Corpului Institutului național de dezvoltare

 profesională

continuă, sau a unor institute de înv

ățământ care au f 

ăcut cerere în acest

sens și ale căror programe au fost agreate de Consiliul superior al Corpului.În perioada în care își desf ășoar ă activitatea sub îndrumarea și controlul

tutorelui de stagiu stagiarul poate avea calitatea de salariat.Stagiul nu trebuie confundat cu perioada de probă (de cel mult 6 luni).Deși dinalitatea lor este asemănătoare, cele două instituții juridice sunt

distincte: pe când stagiul constituie o perioadă de perfecționare, dar  și de verificare profesională, perioada de probă reprezintă numai un interval de verificare acorespunderii profesionale pe plan profesional.

Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale a celuicare solicită angajarea

În art. 29 alin. 1 din Codul Muncii este cuprinsă dispoziția de principiu potrivitcăreia contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă aaptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.

Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități  bugetare, se face numai prin concurs sau examen. Concursul este utilizat când peacelași post candidează mai multe persoane, iar examenul atunci când participă unsingur candidat.

Codul muncii conține anumite limite legate de informațiile cerute de angajator cu ocazia verificării prealabile s aptitudinilor profesionale: cele solicitate de la

Page 15: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 15/21

15

  persoana care solicită angajarea nu pot avea alt scop decât acela de a apreciacapacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale, iar celesolicitate de la foștii angajatori ai celui în cauză trebuie să privească doar funcțiileîndeplinite și durata angajării și numai cu încunoștiințarea prealabilă a candidatului.

Concursul sau examenul

Constituie modalitatea principală de verificare a aptitudinilor profesionale și personale ale amgajaților, atât în sectorul public, cât și în cel privat.

Și în cazul concursului este vorba tot de un examen, dar la care sunt înscri șimai mulți candidați pentru un post.

În baza art. 30 alin 4 din Codul Muncii, condițiile de organizare și modul dedesf ășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prinhotărâre a Guvernului.

Data și locul susținerii concursului, tematica, bibliografia, numărul posturilor vacante, cerințele generale ale fiecărui post, prezentarea generală a postului,regulamentul și probele de concurs, termenul limită pentru depunerea actelor deînscriere la concurs și cuantumul taxei de concurs se aduc la cunoștință celor interesați prin afișarea la sediul Ministerului Justiției și pe pagina web a instituției, cucel puțin 30 de zile înainte de data fixată pentru susținerea primei probe a concursului.

Anunțul de concurs publicat prin intermediul massmedia în același timpcuprinde data și locul desf ășur ării concursului, numărul de posturi vacante, probele deconcurs si indicarea sursei de unde se pot obține informații suplimentare în legătur ă cu concursul.

Cererea de înscriere împreună cu actele solicitate se depun cu cel puțin 10 zileînainte de data fixată pentru susținerea primei probe a concursului, sau pentru testarea

 psihologică la secretariatul comisiei de organizare a concursului din cadrulMinisterului Justiției.Examinarea candidaților se va face prin sustinerea unei probe scrise de

verificare a cunoștințelor teoretice și/sau o proba practică, în funcție de cerințelegenerale ale postului pentru care se candidează, precum și a unui interviu.

Cu caracter general, orice concurs constă într-o probă scrisă și una orală, iar  pentru anumite funcții, va consta într-o probă practică.

Perioada de probă 

Codul Muncii prin art. 31 reglementează perioada de probă ca modalitate de

verificare a aptitudinilor salariatului, facultativă sau obligatorie.Ca regulă generală, perioada de probă este facultativă și subsidiar ă concursului

sau examenului. Ea nu se prezumă  și nici nu constituie un act unilateral alangajatorului, ci trebuie prevăzută expres în contract.

Perioada de probă este utilă ambelor păr ți ale contractului:-angajatorului, pentru că astfel va putea aprecia mai bine și direct competența șiaptitudinile salariatului la locul de muncă, iar în caz de necorespundere profesională îlva putea concedia f ăr ă preaviz;-salariatului, deoarece va constata dacă îi convine munca încredințată.

Perioada de probă începe să curgă  și se calculează din prima zi a executării

contractului (prestării muncii) și exipr ă la epuizarea termenului stabilit (30 de zile sau90 de zile calendaristice).

Page 16: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 16/21

16

 

Informarea persoanei care solicită angajarea

Preluând dispozițiile dreptului comunitar, Codul Muncii instituie obligațiaangajatorului ca anterior încheierii sau modificării contractului de muncă să informeze

 persoana selectată în vederea angajării sau, după caz, salariatul cu privire la clauzele principale pe care intenționează să le scrie în contract sau să le modifice.

Și în cazul altor categorii de contracte păr țile au obligația de a se informareciproc.

Informarea trebuie să cuprindă cel puțin următoarele elemente:-identitatea păr ților;-locul de muncă, sau în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;-sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;-funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative și atribuțiile postului;-riscurile specifice postului;-data la care contractul urmează să își producă efectele;-în cazul unui contract de muncă pe perioadă determinată sau al unui contract demuncă temporar ă, durata acestuia;-durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;-condițiile de acordare a preavizului de către păr țile contractante și durata acestuia;-salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și

 periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

-durata normală a muncii exprimată în ore/zi și ore/să ptămână;-indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de lucru alesalariatului;-durata perioadei de probă.

Elementele enumerate trebuie să se regăsească  și în contractul individual demuncă.

Informarea nu mai este prealabilă negocierii contratului, nu mai are legătur ă cu oferta (act unilateral al angajatorului) ci aceasta este ulterioar ă înțelegerii păr ților șise realizează la momentul semnării formularului (de contract, de act adițional)formular care consfințește învoiala păr ților.

Din momentul în care contractul s-a încheiat, se prezumă că anterior 

angajatorul și-a îndeplinit obligația de a informa persoana selectată cu privire laelementele acelui contract de muncă. Prezumția funcționează indemtic și în cazulmodificării contractului; încheindu-se actul adițional modificator, se prezumă că angajatorul și-a îndeplinit obligația legală de a informa salariatul despre aceamodificare.

La negociere, încheierea și modificare contractlui individual de muncă, oricaredintre păr ți poate fi asistată de ter ți, conform propriei opțiuni.

În situația în care angajatorul nu-și execută obligația de informare persoanaselectată în vederea angajării sau salariatul are dreptul să sesizeze, în termen de 30 dezile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a

neexecutării de către angajator a obligăției de informare.

Page 17: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 17/21

17

 

Forma și înregistrarea contractului individual de muncă 

Necesitatea formei scrise

Contractul individual de muncă trebuie îcheiat în scris. Este o cerință  prevăzută de Codul Muncii în art 16 alin 1, conform căreia, contractul de muncă seîncheie în baza consimțământului păr ților, în formă scrisă, în limba română. Este oobligație ce revine angajatorului; ce trebuie îndeplinită anterior începerii raporturilor de muncă, nerespectarea ei constituie contravenție sancționată cu amendă.

Forma scrisă, deși are o însemnătate incontestabilă pentru concretizareavoinței păr ților, pentru precizarea drepturilor și obligațiilor lor reciproce și, pe cale deconsecință, pentru dovedirea ulterioar ă a conținultului legal al raportului juridic, nu

reprezintă o condiție de validitate, ci una de probă. Așădar, lipsa formei scrise nuafectează însăși valabilitatea contractului individual de muncă. Ea a fist reglementată în interesul păr ților, în special al salriatului, pentru a-și asigura un mijloc de probă sigur și ușor de administrat.

În lipsa înscrisului, consecințele sunt următoarele:-contractul individual de muncă există (în sens de negotium) și își produce efectele,dacă s-a realizat concret acordul păr ților; trebuie plătit salariul de vreme ce munca afost prestată.-se prezumă că el a fost încheiat pe o durată nedeterminată;-existența contractului se poate dovedi prin orice mijloc legal de probă (început dedovadă scrisă, martori, prezumții).

Formalitatea dublului exemplar

În cazul unei convenții sinalagmatice, pentru ca actul care o constată să servescă ca mijloc de probă, trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte păr ți suntși acest lucru să rezulte din act. Lipsa aceste formalități anu atrage nulitateacomvenției, ci actul, în lipsa formalității dublului exemplar, servește ca un început de

 probă scrisă și ca atare, este susceptibil de a fi completat prin orice mijloc de ptobă,martori sau prezumții. Prin urmare, formalitatea dublului exemplar este cerută de legeca un mijloc de probă, și nu ca o condiție de care să depindă existență convenției.

Când păr țile recurg la forma scrisă, cu ocazia încheierii contractului de muncă,

și nu redactează actul în dublu exemplar, contractul este valabil, el putând fi doveditsau completat cu proba testimonială.

Înregistrarea contractului individual de muncă 

Legislația în vigoare prevede o dublă înregistrare a contractului individual demuncă: în registrul generala de evidență a salariaților și la inspectoratul teritorial demuncă.

Obligația de înregistrare trebuie îndeplinită în termen de 20 de zile de laîncheierea contractului.

Organul competent poate refuza înregistrarea dacă nu au fost respectatedispozițiile legale cu ocazia încheierii acestui contract.

Page 18: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 18/21

18

 

Cumulul de funcții

Funcția reprezintă expresia sintetică și generalizată a ansamblului de atribuțiiși sarcini de serviciu, corespunzătoare unei anumîte specialități, profesii sau activitățide profil administrativ sau de specialitate (tehnic, economic, juridic, artistic, didactic,de cercetare, medical, etc.); în situațiile muncitorilor, echivalentul funcției îlreprezintă meseria.

Una din clauzele esențiale ale contractului individual de muncă este felulmuncii, exprimat tocmai prin funcția, meseria, sau ocupația ce urmează a fi exercitată de cel în cauză.

Termenul de cumul  provine din cuvântul latinesc "cumulus"  avândsemnificație de gr ămadă. În cazul contractului individual de muncâ este vorba de maimulte funcții plătite.

Codul Muncii reglementând cumulul de funcții prin art. 35 alin. 1 are învedere numai activitatea desf ășurată numai pe baza contractelor individuale demuncă.

Regula - admisibilitatea cumulului de funcțiiArt. 35 alin. 1 din Codul Muncii prevede că orice salariat are dreptul de a

cumula mai mute funcții, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind desalariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

Cumulul de funcții este admis pentru toate categoriile de salariați, indiferentde natura sau calitatea angajatorilor (persoane juridice sau fizice,societăți comerciale

cu capital integral ori par țial de stat, regii autonome, companii sau societăți naționale,instituții bublice și unități bugetare) că exercită sau nu activități de conducere sau deexecuție.

Salariații cumularzi sunt obligați să declare fiecărui angajator locul unde seexercită funcția pe care o consider ă de bază.

  Nu există nici o interdicție legală privind cumulul de funcții la acelașiangajator. De altfel, nici nu ar fi posibil; s-ar opune principiului general de dreptreferitor la libertatea contractuală, precum și cel special privind neîngr ădirea dreptuluila muncă și libertatea muncii.

Se tinde, începând cu 1 ianuarie 2011 și până la 31 decembrie 2012, laeliminarea cumului de funcții.

Excepția - inadmisibilitatea cumului de funcții Conform alin. 2 al art. 35 din Codul Muncii, de la regula admisibilității

cumulului de funcții fac excepție situațiile în care prin lege sunt prevăzuteincompatibilități pentru cumul.

În realitate, se prevăd excepții de la regulă, nu incompatibilități.Unele dispoziții din Constituția României privind aceste excepții, au fost

reluate în anumite legi care stabilesc o serie pentru incompatibilități pentru:Președintele României, membrii Guvernului, ai Cur ții de Conturi, judecători,

 procurori, etc. Aceștia nu pot fi încadrați în nicio altă funcție sau, cu titlu de excepție,doar în unele funcții.

Angajarea prin cumul la un organ al puterii executive sau la o unitate bugetar ă se poate face numai cu acordul conducerii unității la care persoana în cauză are

Page 19: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 19/21

19

funcția de bază, dacă o parte din programul funcției cumulate se suprapune programului funcției în care este încadrată.

Existe și anumite limite în cumularea a două sau mai multe funcții.

Consecințe privind încetarea contractului individual de muncă determinată de

desființarea locului de muncă Contractul colectiv de muncă unic la nivel național prevede că în cazul

reducerii de personal, după desființarea posturilor vacante, măsura va afecta în primulrând, contractele individuale de muncă ale salariaților care cumulează două sau maimulte funcții, precum și ale celor care cumulează pensia cu salariul.

 Numai după aceea, măsura va afecta celelalte contracte individuale de muncă (ale persoanelor care nu îndeplinesc condițiile de pensionare și ale celorlalți salariați).

Page 20: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 20/21

20

 

BIBLIOGRAFIE

1.  Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a IV a, EdituraUniversul Juridic, București, 2010

2.  Ion Traian Ștef ănescu, Tratat teoretic  și practic de drept al 

muncii, Editura Universul Juridic, București, 20103.  Alexandru Țiclea, Codul Muncii comentat, Ediția a II-a, revăzută 

și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2011

Page 21: Incheierea cim

5/16/2018 Incheierea cim - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/incheierea-cim 21/21

21

 

Webografie

1.  www.euroavocatura.ro 

2.  www.dreptonline.com 3.  facultate.regielive.ro