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  • Psi Jimmy CalleComportamiento Humano en las Organizaciones

  • Comportamiento Humano en las OrganizacionesDa 2Segunda Parte

    Competencias.-Competencias organizacionales.Desarrollo por competenciaComportamientos competitivos.Evaluacin por competencia(assessment)Entrevista de eventos conductualesSeleccin por competencia

  • *QU SON LAS COMPETENCIAS?

    Caractersticas de la personaSe ponen de manifiesto en las tareas.Estn relacionadas con ejecuciones exitosasTienen una relacin causal con el rendimiento. Se asocian con el xito, y realmente lo causan. Generalizables a ms de una actividad.

  • QU ES EL MODELO ICEBERG?

  • Usted es justo, compasivo, e inteligente, pero es percibido mezquino, infame y tonto.

  • Un sistema de administracin de recursos humanos basado en competenciasrepresenta nada menos que una reinvencin de la gestin de recursos humanos.

    Lawler & Ledford, 1997

  • QU SON LAS COMPETENCIAS?Las competencias son todas aquellascaractersticas personales (cono-cimientos, destrezas, etc.), requeridas para desempear un cargo oactividad en el mximo nivel de rendimiento.Son todos los requisitos para sercompetente en la ejecucin de un puesto o actividad.

  • Qu son las competenciasLas competencias son aquellascaractersticas que distinguen a los mejores en la distribucindel rendimiento laboral. Estadsticamente, todos aquelloscuyo rendimiento est una desviacin estndar sobre la media.Si no utilizamos el rendimiento superior como criterio de seleccin, promocin y desarrollo, estamos utilizando criterios de decisin para la mediocridad.Rendimiento laboral

  • Comportamientos de trabajo

    ConocimientosDestrezas &HabilidadesCapacidades & AptitudesRasgos dePersonalidadMotivaciones,Intereses, Valores,Actitudes, etc.Pirmide de las Competencias

  • Competencias y rendimiento laboralCompetenciasRendimientoResultados- conocimientos- capacidades- rasgos- intereses- actitudes- valores- creencias- motivos- conductas de trabajo- destrezas - habilidades- resultados materiales

    - resultados de conducta

  • QU ES UN PERFIL O MODELO DE COMPETENCIAS?Un perfil o modelo de competencias es una descripcin de los requisitos necesarios para desempear un cargo en el mximo nivel de rendimiento.

  • Diferencias: perfiles tradicionales y perfiles de competenciasTradicionalUso secundario.Sin procedimientos de construccin.Enfatizan requisitos mnimos.Suelen estar contaminados.

    CompetenciasSon la piedra angular.Tienen una metodologa definida.Orientados al rendimiento superior.Relevantes: excluyen la contaminacin y la deficiencia.

  • CMO LUCE UN PERFIL DE COMPETENCIAS?VendedorOrientacina resultados

  • QU RELACIN TIENEN LAS COMPETENCIAS CON LOS PLANES ESTRATGICOS?La ejecucin de un plan estratgico, al igual que la ejecucin de las tareas de un puesto, implica la posesin de ciertas competencias que aseguren una ejecucin exitosa de las estrategias y objetivos del plan.

  • Factores tecnolgicosFactores organizativosFactoreshumanosPRODUCTIVIDADLa gestin por competenciascontribuye a la productividadmediante la potenciacindel capital humano de laorganizacin.Competenciasy productividad

  • LAS COMPETENCIAS INTEGRAN LOS SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

  • Otros beneficios de la gestin por competenciasComunican claramente las expectativas de rendimiento.Identifican los factores claves del xito en un puesto o actividad.Clarifican las metas de capacitacin y desarrollo del personal.Ofrecen criterios para decidir entre capacitacin o ubicacin de personal.Favorecen el cambio de cultura.

  • Quines usan competencias?(unos pocos ejemplos)PepsiCo, Foods & Beverages.American Express.Colgate Palmolive Internacional. Banco Central de la Repblica Dominicana.Alcatel Internacional.Motorola.Walt Disney.

  • Cambios de paradigma1. Los perfiles son la piedra angular del sistema.2. Lo que interesa es el rendimiento superior.3. Recursos humanos debe convertirse en un socio estratgico.4. Recursos humanos debe contribuir directamente al incremento de la competitividad y la productividad.

  • Perfiles por Competencias

  • Proceso de Elaboracin de un perfil de Competencias

  • Elaboracin de Perfiles de CompetenciasExisten diversas formas de construir un perfil de competencias de un puesto. A continuacin se explican algunas posibilidades para la elaboracin de perfiles, sus ventajas e inconvenientes.Estos procesos pueden dar una idea sobre las distintas posibilidades metodolgicas.La lista de ventajas y desventajas ayudarn a decidir que proceso es mejor en funcin de las necesidades de cada organizacin (coste, tiempo, recursos...)

  • Panel de ExpertosPERFIL DECOMPETENCIASCuestionario de Competencias por nivelesFocus GroupEntrevista de Incidentes CrticosCuestionario de Competencias por frecuenciasBase de DatosPerfil de Competencias

  • Panel de Expertos Entrevista de Incidentes Crticas Focus Group Muy preciso Defendible y explicable Muy participativo Fuentes con mucho detalle en la informacin Se pueden identificar competencias concretas o diferentes Consume tiempo Ms caro Transferir la metodologa requiere ms habilidadElaboracin de Perfiles de CompetenciasOpcin I

  • Preciso Defendible Consume menos tiempo Sistemtico Se puede vender internamente No se identifican competencias concretas La cumplimentacin de los cuestionarios puede verse influenciada por los prejuicios de los participantesElaboracin de Perfiles de CompetenciasOpcin IIPanel de Expertos Entrevista de Incidentes Crticas Focus Group

  • Panel de Expertos

    Cuestionario por frecuencias (jefes) Procedimiento sencillo Se consume poco tiempo Mas econmico Es defendible Incorpora los prejuicios de los participantes No se pueden identificar competencias nicas No incorpora datos de los ocupantes La venta interna es ms complicada (a los ocupantes)Elaboracin de Perfiles de Competencias Opcin III

  • Panel de Expertos Base de Datos Proceso rpido Barato Considera la opinin de los expertos dentro de la organizacin La base de datos aumenta la precisin La estrategia del negocio y la cultura No incorpora datos de los ocupantes La falta de validacin del modelo puede llevarnos a imprecisiones La venta interna a los ocupantes es difcilElaboracin de Perfiles de Competencias Opcin VI

  • Metodologa MPCModelado Perfiles de Competencias

  • OBJETIVOS DEL TALLER1. Identificar las actividades esenciales del puesto.2. Levantar el perfil de competencias de la posicin.3. Identificar qu competencias se evaluarn en seleccin, cules se desarrollarn en capacitacin y cules se reforzarn en evaluacin del rendimiento.

  • OBJETIVO 1IDENTIFICAR LAS ACTIVIDADES ESENCIALES DEL PUESTO

  • El concepto de actividades esenciales esuna aplicacin del teorema de Pareto en los puestos de trabajo.20%20%80%80%CausasResultados

  • PRIMER PASOLISTAR TODAS LAS ACTIVIDADES O FUNCIONES DEL PUESTOListemos todas las actividades del puesto en la hoja que acabamos de recibir.Tenemos 30 minutos para completar la tarea.

  • Cmo redactar las actividadesVerbo en indicativoOBJETO DEL VERBO (QU/QUIN)1. Asistea las reuniones semanales del rea.2. Atiendea los clientes que llegan al mostrador.3. Elabora los balances de situacin general.4. Operala prensa hidrulica.5. Inspeccionala calidad de los productos.6. Detectalas averas en la maquinaria.7. Verifica e ingresalas facturas al sistema.

  • SEGUNDO PASOCALIFICAR LAS ACTIVIDADESCalifiquemos las actividades con las escalas de frecuencia, importancia y dificultad. Luego obtengamos el total con la frmula.

  • Ejemplos de actividades esencialesRECEPCIONISTA1. Responde las llamadas telefnicas.2. Atiende a los clientes y al pblico.3. Orienta a los clientes.4. Llega y sale del trabajo en el horario establecido.VENDEDOR1. Vende los productos X, Y y Z.2. Realiza seguimiento de postventa.4. Entrega reportes de ventas y visitas la ltima semana de cada mes.

  • OBJETIVO 2LEVANTAR EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO

  • Un perfil de competencias es una descripcin de los conocimientos y las destrezas necesarias para desempear un cargo en el mximo nivel de rendimiento.Las competencias son las caractersticas personales necesarias para desempear las actividades esenciales del puesto.

  • CONOCIMIENTOSSon conjuntos de informaciones que adquirimos va educacinformal, capacitacin y anlisis de la informacin.- Finanzas y contabilidad.- Produccin.- Ventas y mercadeo.- Circuitos electrnicos.- Medicina y ciruga.

  • Por lo general los conocimientos comienzan con sustantivos (economa, contabilidad, marketing, etc.)Por lo general las destrezas empiezan con un verbo(negociar, inspeccionar, operar, etc.).

  • Ejemplos

    1. Economa y finanzas.

    2. Elaborar balances contables.

    3. Tcnicas de ventas.

    4. Usar estrategias de ventas.

    5. Tcnicas de entrevista.

    6. Manejo de entrevistas.

    7. Ventas y mercadeo.

    8. Estadsticas sobre clientes.

    9. Elaborar estadsticas de clientes.

    10. Manejo de Excel.S. Son reas que se estudian.NO. Las destrezas son conocimientosen accin.Es un conocimiento?S. Las tcnicas se estudian.No. Las estrategias se aplican.S. Las tcnicas se estudian.NO. El manejo es una destreza.S. Son reas de estudio.S. Uno se entera de las estadsticas.NO. Elaborar es una habilidad.NO. Las habilidades son conocimientosen accin.

  • Ejemplos de conocimientosRecepcionistaConocimientosVendedorConocimientos1. Responde las las llamadas telefnicas.2. Atiende a los clientes y al pblico.3. Orienta a los clientes.4. Llega y sale del trabajo se