auditimi i burimeve njerezore

kopje

A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E

UNIVERSITETI “ALEKSANDËR MOISIU” DURRËS

FAKULTETI I SHKENCAVE POLITIKE JURIDIKE

Adresa: Lagja 1, Rr “Currilave”, Durrës

Tel & Fax: 00355 52 39167

Website: www.uamd.edu.al

________________________________________________________________________

Në përmbushje të detyrimeve në diplomën Master Shkencor,profili Administrim

Financiar.

Udhëheqësi: Punoi:

Sanie DODA PhD Candidate Dritan ALIAJ

Durrës,Shtator 2013

http://www.uamd.edu.al/

kopje


Abstrakt

Tema e marrë në studim është një çështje shumë e rëdësishme për të kuptuar roli që ka

Auditimi i Burimet Njerzore në mbarvajtjen e sistemit në të cilin po jetojmë(apo në çfarë do

sistemi tjetër). Kjo është një çështje shumë delikate pasi sa do që një shoqëri të jetë në nivelin

më të lart të ndërgjegjësimit përsëri është shumë e rendësishme që strukturat e auditimit apo

kontrollit të jenë tejet profesionale dhe funksionale në nivelin më të lart të mundshëm. Vetë

natyra njerzore është e tillë e cila mund të luhatet në momente qoftë edhe shumë delikate

prandaj vlen shprehja” beso dhe kontrolli”. Nëse në realitetin tonë që po jetojmë këto

struktura do të ishin profesionale dhe funksionale,pa ndikime të jashtme apo të brendshme

vendi jone do të ishte shumë më përpare në zhvillimi nga realisht jemi sot,me këtë dua të

shpreh rëndësine që kanë këta struktura. Nëpërmjet një funksionimi në nivele të larta

profesionale dhe morale mund të minimizohet edhe sektori informal ekonomik i një

shoqërie(qeverisje).

kopje


Tabela e përmbajtjes

ABSTRAKT

KAPITULLI I HISTORIK I AUDITIMI TË BURIMEVE NJERZORE DHE

FUNKSIONET BAZË

1. Hyrje në auditim

2. Si ka lindur auditimi dhe kërkesa për të

3. Proçesi i Manaxhimit të Burimeve Njërëzore dhe qëllimi i auditimit të

detyrimeve që lindin nga ky proçes

4. Funksionet bazë të manaxhimit të personelit që kryen

5. Detyrimet që i lindin në lidhje me marrëdhëniet e punës

KAPITULLI II DISA MODELE TË AUDITIMIT TE BURIMEVE NJERZORE

DHE RISKU I TYRE

1. Auditimi i Burimeve Njerëzore sipas Modelit SHBA

2. Modeli i Auditimit të Burimeve Njerëzore

3. Pesë Komponentët kritik të procesit të Auditimit BNJ

4. Tipet e dokumentacionit që përdor njësia ekonomike në lidhje me

evidentimin e proçesit të punës së punonjësit

5. Vlerësimi i Riskut të Brendshëm në lidhje me procesin e manaxhimit te

personelit

6. Vlerësimi i Riskut të Kontrollit në lidhje me proçesin e manaxhimit te

personelit

7. Teste thelbësore. Proçedurat analitike. Detyrimet ndaj personelit dhe ndaj

shtetit

8. Aktivietet e kontrollit dhe testet e kontrollit.Transaksionet e listpagesave

9. Niveli i vlerësimit të riskut të kontrollit lidhur me proçedurat thelbësore

kopje


KAPITULLI III AUDITIMI I LLOGARIVE TË SHPËRBLIMEVE DHE

NDIKIMI I FARCAVE TË JASHTEM DH TË BRENDSHME

1. Auditimi i llogarive të lidhura të pagave.

2. Proçedurat analitike thelbësore

3. Testet e detajuara sipas klasifikimit të transaksioneve,balanca e llogarive dhe

zbulimi

4. Forcat e jashtme dhe të brendshme .

5. Analiza e programeve të auditimit të brendshëm 2009 nga raporti vjetor

6. Fushat me risk më të lartë dhe trajtimi i tyre

7. Burimet njerëzore dhe materiale të auditimit

8. Stafi i auditit , kualifikimi personal, kualifikimi profesional

9. Trajnimi i vazhdueshëm

10. Këshilla për drejtuesit e njësive të auditimit

11. Autoriteti dhe përgjegjësia

12. Planifikimi, politikat dhe procedurat, Auditët e jashtëm

13. Manaxhimi i personelit dhe zhvillimi i burimeve njerëzore

KAPITULLI IV MBIKËQYRJA E PROÇESIT TË AUDITIMIT

1. Caktimi i auditëve

2. Mbikëqyrja gjatë auditimit

3. Filozofia e manaxhimit dhe stili i operimit

4. Politikat e burimeve njerezore dhe përgjegjësitë

5. Integriteti, etika dhe kompetenca

6. Trajnimi, Vlerësimi, Promovimi, Kompensimi

KAPITLLI V PRATIKAT E APLIKUARA DHE PËRFUNDIME

1. Praktika e aplikuar nëpërmjet një pyetsori drejtuar audituesve.

2. Konkluzion

kopje


KAPITULLI I HISTORIK I AUDITIMI TË BURIMEVE NJERZORE DHE

FUNKSIONET BAZË

1-Hyrje ne auditim

Auditimi është një fushë e ndryshme nga ato cka kemi mesuar deri me sot. Shumë lënde te

tjera perqendrohen me shume ne rregulla, teknika dhe llogaritje ne pergatitjen dhe analizen

e informacionit financiar. Auditimi përqendrohet më së shumti në aftësi analitike dhe llogjike

të domosdoshme per te vleresuar rëndësinë dhe besueshmërine e sistemeve dhe proceseve

përgjegjesë për regjistrimin dhe përmbledhjen e informacionit financiar por dhe

informacionit në përgjithesi. Në këtë mënyrë, auditimi është më shumë konceptual dhe

studimi i tij ndihmon në mbledhjen dhe vleresimin e evidencës në mënyrë që të vleresohen

deklarimet e thëna nga të tjerët. Koncepti informacioni i besueshëm është shumë i

rëndësishëm për aksionarët, menaxherët, investitorët, kreditorët , qeverinë e kështu me radhë

dhe i ndihmon ata ne marrjen e vendimeve. Auditimi ndihmon dhe siguron që informacioni të

jetë i besueshëm, i verifikueshëm, i rëndësishem dhe i raportuar në kohë.

2-Si ka lindur auditimi dhe kerkesa per te

Disa prej formave të auditimit dhe kontabilitetit i gjejme rreth 500 vjet para Krishtit, në

Greqinë e lashtë, ndrësa vetëm në 200 vitet e fundit kërkesa për ritjen dhe zbatimin e

shërbimit të auditimit ka pësuar nje rritje shumë të shpejtë. Ne shekullin 18-19 shumica e

njësive ishin të organizuara si vetëpronësi dhe bashkëpronësi. Gjatë revolucionit industrial,

nevoja e kompanive per rritje dhe zhvillim në tregje ndërkombëtare, për financim projektesh

të kushtueshme si dhe e inovacioneve të ndryshme kërkonte rritje të financimit të kapitalit

dhe rrjedhimisht rritje të tregjeve të kapitalit ku mund të shiteshin e të bliheshin lirisht copa

pronësie (aksione) duke krijuar në mënyrë të tillë korporatat. Pra tipari i transferimit të

pronësise si dhe specializimi i njësive krijoi fenomenin e mungesës së pronarëve dhe

zëvendësimin e interesave të tyre nëpërmjet përfaqësimit nga menaxherët ose drejtuesit.

Kontabiliteti dhe auditmi luajtën një rol të rëndësishëm në marrëdhenien mes pronarëve dhe

menaxherëve.Auditimi është një proces sistematik i marrjes dhe vlerësimit objektiv të

evidencës lidhur me deklarimet mbi veprimet dhe ngjarjet ekonomike për të përcaktuar

nivelin e korrespondencës mes këtyre deklarimeve dhe kritereve të vendosura dhe në fund

komunikimit të rezultateve përdoruesve të interesuar.

kopje


3-Proçesi i Manaxhimit të Burimeve Njërëzore dhe

qëllimi i auditimit të detyrimeve që lindin nga ky proçes.

Proçesi i manaxhimit të personelit lind me përcaktimin e politikave nga ana e

njësisë(institucionit) në lidhje me: marrjen në punë,trajnimi,vlerësimi i përformancës së

personelit, këshillimi,promovimi,shpërblimi,dhe marrja e masave disiplinore .

Proçesi i burimeve njerëzore fillon me vendosjen e rregullave për marrjen

punë,trajnimin,vlersimin,konsultimin,promovimi,kompensimi dhe marrja e veprimeve

imediate për punonjësit.Që në momentin kur individi ështe punësuar si punonjës,transaksioni

kryesorë që ndikon në të dhënat e llogarive financiare është list pagesa si transaksioni kryesor

e pagës.Transaksioni i pagesës zakonisht fillon me performimin e punonjësit ne disa punë

dhe matja e kohes që shpenzohet ndërkohë në kartelën e kohës ose faqen e kohës së

secilit.ato duhet te kontrollohen nga supervizori para se të dërgohet në departamentin e

pagave.Të dhënat më pas rishikohen dhe dërgohen ne departamentit të IT për tu

proçesuar.Më në fund paga u jepet nëpërmjet depozitimit në bankat ku janë të regjistruar

secili punonjës.Në figurën 1-1 paraqet një flowchart(grafik) e sistemit të pagave që shërben si

një kuadër për të diskutuar aktivitetet e kontrollit dhe testet e kontrollit. Edhe pse ideja e

sistemit të pagave të veshmbathjeve është mjaft tipik, lexuesi duhet të përqëndrohet në

konceptet themelore në mënyrë që ato të mund të zbatohet për sisteme specifike pagave që

ndeshim.Subjekti i mëposhtëm në lidhje me procesin e menaxhimit të burimeve njerëzore,

janë të mbuluara:

Llojet e transaksioneve dhe deklaratë financiare të llogarive të prekura.

Llojet e dokumenteve dhe të shënimeve.

Funksionet kryesore.

Ndarja e detyrave kryesore.

Dy llojet kryesore të transaksioneve janë përpunuar nëpërmjet procesit të menaxhimit të

burimeve njerëzore:

Pagesat e punonjësve për shërbimet e kryera.

Shtesat dhe pagesën e detyrimeve të pagave të lidhura, që rrjedhin nga

punonjësit e shërbimeve, duke përfshirë detyrimet për sigurimet shoqërore dhe

taksat e papunësisë.

kopje


4-Funksionet bazë të manaxhimit te personelit që kryen:

Manaxhimi i burimeve njerëzore:

Plotëson nevojat e institucionit me personel dhe me manaxhimin e tij, e që përfshin

marrjen në punë, vendosjen e pagës baze, përfundimin e marrëdhënieve të punës,

programin e monitorimit etj.

Ky funksion kryhet nga një departament i veçantë, kontrolli financiar.

Ky funksion është përgjegjës per mbajtjen e regjistrave te personelit si dhe raportimin

tyre drejt institucioneve sipas kërkesave te legjislacionit.

Mbikëqyrja: Personeli mbikëqyret nga drejtuesit direkt të tyre ne zyra, departamente

operative brenda institucionit. Mbikëqyrësi është përgjegjës për vlerësimin dhe

aprovimin e kohës se punës së personelit ne ngarkim.

Mbajtja e kohës së punës: Ky funksion kryhen kontrollin e kohës së punës së personelit

ne nivelet e ndryshme operative duke përcaktuar dhe llogaritë ku do të përfshihet

shpenzimi i personelit dhe tipologjia e shpenzimit.

Përllogaritja e pagave:Eshtë proçesi i përpunimi te informacionit të grumbulluar sa më

sipër dhe përcaktimit të pagës bruto, zbritjeve për detyrime për tatim për të ardhura

personale, sigurime shoqërore dhe përllogaritje të detyrimeve të tjera që i lindin

institucionit për marrëdhëniet e punës.

Pagesa: Ky proçes përfshin pagesën e pagës neto të personelit ne llogarite bankare

personale. Ky proçes siguron qe informacioni i marre nga proçesi i përllogaritjes është i

sakte dhe nuk përmbajnë gabime si ne shuma dhe ne te dhënat identifikuesi për

personelin.

Llogaria e librit te madh:

Përfshin proçesin e regjistrimit dhe klasifikimit ne librat kontabël te informacionit ne

lidhje me përllogaritjen e pagave të personelit.

Proçesi i manaxhimit të personelit duhet të siguroje një ndarje detyrash si një nga

elementet kryesore te aktiviteteve të kontrollit të një njësise.

kopje


Sistemi i KB duhet të siguroje që funksionet e sa më sipër të renditura, janë të ndarë

dhe japin një siguri në lidhje më arritjen e objektivave te sistemit te kontrollit ne lidhje

me manaxhimin e burimeve njerëzore.

5-Detyrimet që i lindin ne lidhje me marrëdhëniet e punës.

Kur merret nje punonjës në punë, transaksioni kryesor që ndodh në institucion eshtë

përllogaritja e pagës mujore ne lidhje me punën që ai ka kryer. Ky proçes fillon me kryerjen e

punës se punonjësit gjate dites se punës, përpilimin e liste prezencës ditore si dhe

përllogaritjen ne fund te muajit te pagës nga ana e personit përgjegjës si dhe pagesa ne banke

e shumes përkatëse.Proçesi i manaxhimi të personelit mund te përmblidhet me :

1. tipet e transaksioneve që kane efekte ne performancen financiare.

2. tipet e dokumentacionit qe përdor institucioni ne lidhje me evidentimin e proçesit te

punës se punonjësit

3. funksionet baze të manaxhimit të personelit

4. sigurimi i ndarjes se detyrave për personelin

Shumica e legjislacioneve në botë ( përfshire dhe ai Shqiptar) detyron institucionin apo

(njësinë ekonomike) të sillet si agjent tatimor ne lidhje me detyrimet për tatimin mbi të

ardhurat personale, sigurimet shoqërore e shëndetësore e te tjera detyrime .

Llogaritë e detyrimeve të përllogaritura.

Një institucioni i lindin një sërë detyrimesh të përllogaritura nga transaksionet me personelin.

Si të tilla përmendim :

1. Detyrimet për paga e shpërblime.

2. Detyrimet për lejen e zakonshme.

3. Detyrimet për përfundimin e marrëdhënieve të punës.

4. Detyrimet për sigurimet shoqërore e shëndetësore.

5. Detyrimet per tatimin mbi të ardhurat personale etj.

kopje


KAPITULLI II DISA MODELE TË AUDITIMIT TE BURIMEVE NJERZORE

DHE RISKU I TYRE

1-Auditimi I Burimeve Njerëzore sipas Modelit SHBA.

Pranimi I

Klientit/vazhdimésia dhe

krijimi i njohjes se

Klientiit

Angazhimet paraprake té

aktivitetit

Njohja e materialitetit

dhe vlersimi I riskut

Planifikimi I auditimit

Vlersimi dhe auditimi I

kontrollit té brendshem

Auditimi I proçedurave té

biznesit dhe logarive te

lidhura

Permbyllja e auditimit

Vlersimi I rezultateve dhe

raporti pérfundimtar I

auditit

Kompensimi dhe kosto-perfitimet e

perbashkëta te punonjësve përfaqësojnë

shpenzimet kryesore të shumicës së

entiteteve.Si rezultat organizatorët përpiqen të

kenë nje aktivitet te fortë kontrolli në proçesin

e transaksioneve të listë-pagesave.Duke shtuar

se nga natyra rutinë e këtyre

transaksioneve,listpagesa e entiteteve

normalisht mbahen financiarisht ne sistemet

IT,ose duke kontaktuar shërbime të jashtme

zyrtare per proçesin e listpagesave.Këtë temë

do e filloj me një përmbledhje të proçesit të

menaxhimit të Burimeve Njerëzore dhe pastaj

do vlerësoj komponentët e Modelit te auditimit

të riskut.Specifikisht,riskut të brendshëm që

ndikon në proçesin e menaxhimit e Burimeve

Njerëzore që ndiqet nga diskutimi I llogaritjes

se riskut te kontrollit.Meqë fokusi kryesorë

është auditimi I proçesit të menaxhimit të

burimeve njerëzore në funksion të auditit

financiarë,ne fund do paraqes nje Modul të

Avancuar që përmban diskutimin per

auditimin e shperndarjes së kompensimit.

kopje


2-Modeli i Auditimit të Burimeve Njerëzore

3-Pesë Komponentët kritik të procesit të Auditimit BNJ.

Sipas standarteve mbi auditimin e Burimeve Njerëzore dhe Ligjit të punësimit të

punonjësve,BNJ kanë si mjet kryesor të auditimit, pesë komponentë kritike të një auditimi të

pasqyrave të pagave në procesin e auditimit BNJ. Këto pesë komponente kritike, të cilat

duhet të trajtohen në çdo auditim të burimeve njerëzore janë paraqitur dhe diskutuar më

poshtë në Modelin e Auditimit të Burimeve Njerëzore.

Aktivitetet: Pika e fillimit të proçesit të auditimit të Burimeve Njerëzore është

rishikimi I aktivitetit të organizatës ku përfshihen detyrat dhe aktivitetet qëkrijojnë ose

implementojnë rregullat e punësimit,aplikimin,proçedurat dhe programet

përkatëse.Aktivitetet përfshijnë ato veprime që janë të mire përcaktuar nga deklarimet

ligjore të shtetit dhe rregullave të tjera të punësimit, mbi vendet vakante të organizatave

dhe zënjen e këtyre posteve.Komponentët e aktivitetit të modelit të auditimit BNJ

vlerësohen nga kontrolli I listave të plota ,e cila kontrollohet pasi ka përfunduar.

kopje


Sjelljet: Sjelljet sipas kontekstit janë veprime dhe sjellje drejtuese që ndikojnë

negativisht ose pozitivisht në implementimin dhe efektshmërinë e

rregullave,aplikimeve,proçedurave dhe programeve të organizatave që demostrojnë

angazhimin e organizatës për të caktuar qëllimin dhe objektivat e saj.Shembuj të

sjelljeve përfshihen: Kreativiteti mbi kulturën e korporatës e cila promovon vlerat e

barabarta të punësimit mbi oportunitetet,dallimet dhe pajtimet,suportit visual I Senjor

menaxherit mbi përpjekjet diversifikuese tëë organizatës,dhe buxhetimi I mjaftueshëm

sufiçent të burimeve të pranuara për qëllime të ndryshme.Sjelljet zakonisht vlerësohen

duke u matur sipas cilësisë,si skanimi I cultures dhe survejimi I produktivitetit të

punonjësve.

Vlerësimi i rrezikut: vlerësimi i rrezikut është identifikimi i tanishëm dhe / ose ngjarjet

e ardhshme që kanë potencial për të shkaktuar humbje, rrezik, apo dobësitë, dhe

gatishmërinë e menaxhimit për të pranuar këto rreziqe. Vlerësimi i rrezikut është edhe

identifikimi i ngjarjeve ose kushteve që krijojnë mundësi të reja për organizatën për të

arritur objektivat e saj të biznesit. Vlerësimi i rrezikut siguron menaxhimin me

informacion për të marrë vendim të informuar në lidhje me ndarjen e punonjësve të

organizatës, kapitalit fizik dhe financiar dhe për mënyrat efektive për eliminimin,

zbutjen, kontrollin, ose transferimin e këtyre rreziqeve. Menaxhimi i Burimeve

Njerëzore dhe praktikat e punësimit kanë treguar se përgjegjësia e rreziqeve të lidhura

përfshijnë: Ligjin për punësim dhe dështimet e rregullores mbi pajtueshmërinë;

mundësi e humbur e biznesit për shkak të dështimit për të tërhequr, të punësuar, dhe të

mbajë talentet e lartë më të zotët; humbjet për shkak të qarkullimit dhe humbjes së

talenteve të lartë dhe punonjësve kyç ; zhvillimi i paefektshëm I stafit dhe planifikimin

e vazhdimësisë, si dhe përfitimit të ulëta për shkak të pamundësisë për të kontrolluar

kostot. aktivitetet e auditimit BNJ të cilat përfshijnë vlerësimin e faktorëve të jashtëm

dhe të brendshëm të menaxhimit të burimeve njerëzore ,të cilat ndikojnë dhe në

praktikat e punësimit - duke përfshirë faktorët : 1) të ekonomisë; 2) ligjor, rregullator,

si dhe tendencat e procesit gjyqësor, dhe 3) ndryshimet demografike dhe strukturore në

vendet e punës dhe forcës e punës .

Kontrolli i brendshëm: kontrollet e brendshme janë proceset, teste, dhe vlerësime që

ndihmojnë në sigurimin e përputhjeve, në menaxhimin e rreziqeve, për të identifikuar

mashtrimet, dhe të ndihmojë për të siguruar arritjen e objektivave organizative.

Aktivitetet e auditimit BNJ përfshijnë: 1) vlerësime të efektivitetit dhe efikasitetit të

menaxhimit të proceseve BNJ, politikat, praktikat, dhe procedurat; 2) besueshmërinë

dhe saktësinë e raportimit të menaxhimit të resurseve njerëzore, dhe 3) të nivelit të

kopje


pajtueshmërisë me: ligjet dhe rregulloret e industrisë dhe standardet profesionale,

kodet e sjelljes dhe të etikës, politikave organizative dhe buxheteve.

Rezultatet: Rezultatet janë matje sasiore dhe cilesore që masin dhe ndihmojë në

vlerësimin e arritjes së qëllimeve dhe objektivave organizative. Aktiviteti i auditimit të

listë pagesave përfshin identifikimin e masave të përdorura nga organizata për të matur

performancën organizative dhe individuale, në vlerësimin e rezultateve, duke i

krahasuar rezultatet aktuale kundrejt rezultatet e projektuara, buxhetet, dhe standardet

të brendshme e të jashtme, dhe një përshkrim të aktiviteteve, sjelljeve, dhe kontrolleve

të brendshme që janë të nevojshme për të ruajtur apo përmirësuar rezultatet e

ardhshme.

Vlera e Modelit të Auditimit të Burimve Njerëzore është se ajo ndihmon organizatën:

1) të vlerësojë administrimin e tanishëm të resurseve njerëzore dhe praktikat e

punësimit;

2) identifikimin dhe diagnozat e problematikave sistemike;

3) të vlerësojnë dhe të parashikojë ndikimin e masave korrigjuese;

4) të zhvillojë një plan të veprimit dhe

5) të përcaktojë ROI e veprimeve të tilla.

Organizata në këtë mënyrë rrisin vlerën e kapitalit të tyre njerëzor, duke reduktuar

ekspozimin e tyre ndaj detyrimeve lidhur të punësimit , dhe për të përmirësuar aftësinë e tyre

për të arritur objektivat e biznesit.

4-Tipet e dokumentacionit qe përdor njësia ekonomike ne lidhje me

evidentimin e proçesit te punës se punonjësit

Njësitë ekonomike ngrejnë një sistem informatik qe ju lejon proçesin e manaxhimit të

personelit. Keto sisteme IT krijojnë për audituesin ndryshimin e formës dhe menyres se si ai

auditon proçesin e manaxhimit të personelit.Dokumentacioni i përdorur nga një njësi

ekonomike përmblidhen shkurtimit:

Te dhenat e pergjithshme të personelit: përfshijnë informacionin baze ne lidhje me

kushtet kontraktuore te personelit, te dhënat personale identifikuese si dhe autorizimet

përkatëse ne lidhje me marrjen ne punë, vlerësimin, promovimin etj.

kopje


Autorizimet për ndalesat ne page: normalisht personeli duhet te autorizoje mbajtjen e

tatimeve dhe sigurimeve nga ana e njësisë.

Listë presenza: është një dokument i njësisë ekonomike e cila përpilohet nga personeli ne

lidhje me orët e punës se kryer ne njësi.

Liste pagesa:është dokumenti i cili paraqet shumen e paguar per çdo muaj punë per

personelin

Regjistri i pagesave: është totali i liste pagesave të përmendur me lart

Regjistri baze i rrogave: është një file elektronik i cili mbart te gjitha te dhënat ne lidhje me

identifikimin e personelit, numri i sigurimeve shoqërore, numri i llogarisë bankare, pagën

baze.

5-Vlerësimi i Riskut të Brendshëm në lidhje me procesin e

manaxhimit te personelit

Një numër i reduktuar i risqeve të brendshëm influencojnë proçesin e manaxhimit te

BNJ.Disa nga çështjet që audituesi mund të marrë ne konsideratë janë:

efektet e kushteve ekonomike,

cilësia e burimeve të marra në punë,

shpeshtësia e marrjeve/ përfundimit te marrëdhënieve të punës,

legjislacioni në lidhje me punën dhe rregullimet e tij dhe efektet që ky i fundit ka në

procesin e MBNJ.

Normalisht gabimet që mbartin llogarite e personelit janë të ulta dhe audituesi mban një risk

të ulet të brendshëm.

6-Vlerësimi i Riskut të Kontrollit në lidhje me proçesin e

manaxhimit te personelit

Vlerësimi i SKB për MBNJ ndjek të njëjtën procedure si çdo zë tjetër.Tre hapat kryesor të

vlerësimit të riskut nga ana e audituesit janë :

Njohja dhe dokumentimi i SKB

Planifikimi dhe kryerja e testeve te kontrollit

Përcaktimi i nivelit te riskut dhe dokumentimi i tij

kopje


Testet e Kontrollit ne proçesin e manaxhimit te personelit

Vlerësimet më kryesore që kryhen audituesi janë përmbledhur në vijim:

a. Ndodhja e transaksionit të pagës, audituesi duhet të sigurohet qe transaksioni ka lindur dhe

që nuk ka transaksione pagesat punonjësish që nuk ekzistojnë. Për të marrë kete siguri, ai

duhet të mbledhë evidencë për efektivitetin e SKB në lidhje me lindjen e marrëdhënieve të

punës.

b. Autorizimi i transaksionit të pagës, audituesi duhet të sigurohet qe transaksioni është i

autorizuar nga personat e veshur me përgjegjësi për ketë veprim. Për këtë qëllim në

procedurat e saj, njësia duhet të përfshije dhe nivelet e autorizimit të procesit të MBNJ.

c. Plotësia e informacionit, audituesi duhet të sigurohet në lidhje :Me veprimet e pagesave që

lindin nga këto detyrime.Duhet të sigurohet që, nuk ka pagesa të kryera ndaj personave që

nuk ekzistojnë në regjistrin e personelit.

d. Klasifikimi, audituesi duhet te marre evidence ne lidhje me klasifikimin e transaksioneve

qe janë kryer konform klasifikimeve. Nëse është debituar nje llogari e ndryshme nga ajo që

duhej, atëhere do të kishim nja paraqitje jo të saktë të raportimit.

7-Teste thelbësore. Proçedurat analitike. Detyrimet ndaj

personelit dhe ndaj shtetit

Në se niveli i testeve të kontrollit në lidhje me transaksionet e personelit mbështet nivelin e

dëshiruar të riskut të kontrollit atëherë audituesi zhvillon testet thelbësore per gjendjet e

llogarive që lidhen me veprimet e personelit.Në qoftë se niveli i riskut të kontrollit është në

nivelin e kërkuar atëhere nuk ndryshon nivelin e riskut të zbulimit.Ne qoftë SKB nuk është

efektiv për të dhënë një siguri në lidhje me transaksionet e personelit atëherë Audituesi duhet

te ndryshojë nivelin e parashikuar të riskut të zbulimit duke e ulur atë, duke kërkuar që niveli

i testeve që do te aplikohen ndaj llogarive të personelit të rritet.Proceduat thelbësore që

përdoren nga audituesi ne lidhje me klasat e transaksioneve dhe gjendjeve të llogarive janë:

krahasimi i buxhetit me shpenzimet aktuale, ndryshimet e zërit të personelit në kontabilitetin

e kostos etj.

Në figurën më poshtë është paraqitur në mënyrë të përmbledhur funksioni i auditimit dhe

bashkëveprimi më njësine ekonomike qe po auditohet.

kopje


1- Termat, kushtet e kontrates dhe angazhimit te ndermarre prej paleve.

2- Evidenca e mbledhur ne lidhje me sistemet, transaksionet dhe tepricat e llogarive

3- Deklarimet e dhena nga menaxhimi mbi elementet e pasqyrave financiare

4- Komunikimi i rezultateve njesise nepermjet leshimit te raporteve, opinionit dhe

rekomandimeve

Diskutimi i kontrollit të brendshëm fokusohet në pagesat për punonjësit, duke përfshirë një

përshkrim të asaj se si transaksione të tilla janë përpunuar dhe aktivitetet kryesore të

kontrollit që duhet të jetnë te pranishëm për të siguruar që nuk ka ndodhur asnjë gabim

material. Llogaritë e pasqyrave financiare që janë të prekur në përgjithësi nga të dy llojet e

transaksioneve të pagave të lidhura janë:

kopje


Tabela nr I.

Tipi I transaksionit Llogaritë e prekura

Transaksionet Cash

Inventari

Llogaritë e shpenzimeve direkte dhe indirekte të fuqisë punetore

Detyrimet e ndryshme te pagave të lidhura dhe shpenzimeve

Shtimet e detyrimeve Cash në

transaksionet Shtesat e ndryshme( si taksat e pagave dhe kostot e pensioneve) pagave

Tabela liston dokumente të rëndësishme dhe të dhënat që janë zakonisht të përfshirë në

aplikimin e listëpagesave.Secili nga këto artikuj është diskutuar shkurtimisht ketu.Përdorimi

i sistemit IT mund të ndikojë në formën e dokumenteve dhe qasjen e auditorit për testimin e

aplikimit të pagave.

Të dhënat e personelit, duke përfshirë pagën-normë ose autorizimin e pagës.

Të dhënat e personelit përmbajnë informacion mbi historinë e punës së çdo punonjësi, duke

përfshirë datën punësimit, norma e pagave apo rroga, forma e autorizimit të zbritjeve në

listën e pagave, norma e pagave dhe autorizimet në rregullimin e pagave, vlerësimet e

performancës, dhe njoftimi përfundimtarë, nëse të dhënat aplikohen.Të dhënat e personelit

mbahen normalisht në departamentin e burimeve njerëzore.

W-4 dhe të tjera forma të zbritjeve të autorizuara Punonjësi duhet të autorizojë zbritjes

nga paga e tij ose e saj.Prandaj organizata duhet të përdorin format e autorizimit për të

dokumentuar zbritje të tilla. Për shembull, punonjësi duhet të plotësojë një formular W-4 të

autorizojë mbajtjen në burim taksat që kontribojnë në të ardhurat shtetërore.Forma të

ngjashme duhet të përdoren për zbritjen në sigurimet mjekësore, kontributet e daljes në

pension, dhe përfitime të tjera.

kopje


Kartela e kohës/fleta e kohës Në të tilla dokumente regjistrohen orët e punës së

punonjësve, duke përfshirë kohën që kur i punësuari ka filluar dhe përfunduar punën,në disa

raste punonjësi plotëson vetë kohën që ka punuar, në rastet e tjera të dhënat plotesohen në

bazë të orës që tregon kohën.

Kontrolli pagave/ të dhënat direkte në depozitë Këto të dhëna të depozitave tregojnë se

shuma e paguar për të punësuarit për shërbime e kryera.Shuma e paguar bruto ka më pak

zbritje.Në shumë raste pagat e punonjësve depozitohen në llogarinë bankare të individit, dhe

kompania prodhon një listë pagese të punonjësve që janë paguar në llogaritë e tyre bankare.

Regjistri i listë pagesave Listën e pagave register.Ky dokument, i cili njihet edhe si ditari i

listë pagesave, përmbledh të gjitha pagesat e pagave të lëshuara për punonjësit.Regjistri i

pagave normalisht përbëhet nga paga bruto e punonjësit, zbritjet, dhe paga neto.Në një mjedis

IT, të dhënat për këtë dokument janë mbajtur në dosjen e zotërimit të listës së pagave.

Dosja e zotërimit të pagave(master file) Kjo skedë kompjuteri mban të dhënat në lidhje

me listën e pagave të gjithë njësisë, duke përfshirë informacione mbi secilin punonjës të tilla

si emri, numri i sigurimeve shoqërore, pagesa e normës, dhe zbritjeve të autorizuara.

Raporti i ndryshimeve në dosjen e zotërimit të pagave(master file).Ky raport përmban një

rekord të ndryshimeve të bëra në dosjen e zotërimit të pagave.Departamenti i burimeve

njerëzore e rishikon këtë raport për të siguruar që të gjitha ndryshimet e autorizuara janë bërë

si duhet.

Dokumentat dhe të dhënat e përfshira në aplikimet e pagave

Tab

ela n

r II

. Të dhënat e përsonelit, duke përfshirë pagën-normë ose autorizimin e pagës

W-4 dhe të tjera forma të zbritjeve të autorizuara

Kartela e kohës/fleta e kohës

Kontrolli pagave/ të dhënat direkte në depozitë

Regjistri i listë pagesave

Dosja e zotërimit të pagave(master file)

Raporti i ndryshimeve në dosjen e zotërimit të pagave(master file)

Raporti periodik i pagave

Raporti dhe format e taksave të ndryshme

kopje


Raporti periodik i pagave Në fund të çdo jave apo muaji, një numër përmbledhës i

raporteve të pagave duhet të pëegatitet dhe tipi i raporteve të përgatitura varet nga lloji i

organizatës. Një njësi e prodhimit mund të ketë një raport të shpenzimeve të pagave që tregon

ndarjen e punës direkte për produkte të ndryshme .Bota e veshmbathjeve raporton një

përmbledhje të pagave nga klasifikimet e ndryshme të punës dhe departamenteve.Shefat e

departamenteve përdorin këtë raport për të monitoruar shpenzimet që mospërputhen në listë

pagesë.

Raporti dhe format e taksave të ndryshme Shumica e kompanive që janë të nevojshme për

të përgatitur raporte të ndryshme tatimore për pagat në dy drejtime federale dhe shtetërore.

Kompensimi për papunësi duhet të përfundojë periodikisht.Duke plotësuar se, një entitet

duhet të sigurojë që çdo i punësuar përmban një format W-2, në fund të vitit.Kompensimi i

paguar të një konsulent ose kontraktues i pavarur duhet të raportohet në një formë 1099.

Objektivat kryesore të procesit të menaxhimit të burimeve njerëzore janë të:

(1) Të dhënat e prodhim dhe llojet e tjera të shpenzimeve në paga të llogarive.

(2) Të sigurohet se shpenzimet e pagave janë për aktivitetet e njësive të ligjshme, dhe

(3) Detyrimet rritet për pagat dhe rrogat, taksat e të ardhurave, dhe përfitime të programeve

të ndryshme për punonjësit.Tabela liston funksionet që janë zakonisht pjesë e aplikimit të

pagave.

Personeli Funksioni i personelit është përgjegjësia për menaxhimin e burimeve njerëzore

për nevojat e organizatës. Kjo përfshin punësimin dhe ndërprerjen e punësimit, vendosjen e

normave të pagave dhe rrogës, si dhe vendosjen dhe monitorimin e programeve të përfitimit

të tyre.Shumë punonjës të organizatave të mëdha përqendrojnë këto aktiviteteve në

departamentin e burimeve njerëzore . Megjithatë, në organizatat e vogla, këto aktivitete mund

të kombinohet ndërmjet përzgjedhjes së detyrës së operimit dhe personelit administrativ.Në

organizata të tilla, kontrolli mbi aktivitetet e burimeve njerëzore nuk mund të jetë aq i fortë se

sa, kur aktivitetet e tilla janë të centralizuara.Departamenti i burimeve njerëzore ruan të

dhënat e të punësuarve. Departamenti i burimeve njerëzore mund të japë përgjigje të

përcaktuar mbi kërkesat e punës dhe përshkrimet, administrimin e bashkimit të kontratës së

zhvillimit të kritereve për performancën dhe procedurave të zhvillimit te punonjësve.

kopje


Tabela nr III. Funksionet në aplikimin e list pagesave

Personeli Autorizimi i marrjes në punë,paga normë,dhe përshtatja e

padesës,paga,dhe zbritjet në pagë

Supervizori Rishikimi dhe miratimi i mbikqyrjes së punonjësve dhe

informacioni për kohën,monitorimi i skedulimit te

punonjësve,produktiviteti,dhe ndryshimet ne kostot e pagave

Matësi i kohës Proçesi I mbikqyrjes së punonjësve dhe informacioni për kohën

,dhe kodimi për grupimin e llogarive

Proçesi i pagave Kompeticioni i pagës bruto,zbritjet dhe pagat neto;regjistrimi dhe

përmbledhja e listpagesës(border) dhe verifikimi i grupimit

llogarive

Shuma e paguar Kompensimi nda paga dhe përfitimet e punonjësve

Libri i

përgjithshëm i

llogarive

Akumulimi i duhur,klasifikimi dhe përmbledhja e pagave në një

libër të përgjithshëm llogarie

Supervizori Supervizorët duke përfshirë operimin dhe suportimin e përgjegjsive të

departamentit për rishikimin dhe aprovimin mbi pritshmëritë e punonjësve dhe kohën e punës

së tyre.Kur kartela e kohës dhe dokumentat e tjerë janë përdorur për të dhënat mbi kohën e

punës së punonjësve dhe klasifikimit te tyre në punë,supervizori aprovon këtë proçes para

këtyre funksioneve të pagave.Shtoj,se supervizori do të mbikqyrë produktivitetin dhe

ndryshimet në kosto të fuqisë puntore. Masat e standartizuar të performancës së fuqisë

puntore,si standartet e produktivitetit dhe norma pagës,përmirësojnë shumicën e kostove të

pagave.Ndryshimet në kostot të fuqisë puntore duhet të investigohen nga supervizori i

personelit dhe të ja komunikojë nivelit më të lartë të menaxhimit.Kur punonjësit i duhet të

plotësojë vetë kartelën e kohës ose dokumentin e gradës ne punë,entiteti duhet të bëjë një

kontroll të aktivitetit mbi shënimet e mbajtësit të kohës ose të mungesave të munshme që

mund të ketë kryer gjatë proçesit të punës dhe ndryshimeve në klasifikimin e vendit të punës

i cili mund të jetë kualifikuar duke pasur të dhënat periodike të supervizorit dhe raportin e

klasifikimit në punë të punonjësve.

Mbajtësi i kohës Funksioni i mbajtjes së kohës përgatit kohën e punës së punonjësve për

proçesin e pagave.Kur kostot e zbritjeve të pagave janë përfunduar,dërgohen në

departamentet e operimit.Funksioni i kohë mbajtësit e rishikon këtë informacion para

proçesimit.Sidoqoftë ,funksioni i mbajtësit të kohës duhet ti përgjigjet kodit të përshtatshëm

të kostos së llogarive të pagave.Në disa organizata,departamenti i mbajtjes së kohës si normë

kopje


e mbajnë dorazi këtë funksion(pa kompjuterizuar).Në botën e vesh mbathjeve ,ne figurën

numër 1,departamenti i operimit dhe i suportimit janë përgjegjës për funksionin e

kihëmbajtësit.

Proçesi i pagesë së pagave Funksioni i proçesit të list pagesave është përgjegjës për

vendosjen e pagave bruto,zbritjeve,dhe pagave neto.Ky funksion është ,gjithashtu,përgjegjës

për regjistrimin dhe për përmbledhësin e pagesave dhe verifikimin e llogarive shpërndarëse

në IT,si dhe tek bota e vesh mbathjeve,entiteti duhet të ketë një informacion të plotë mbi

proçesin e kontrollit të sigurimeve shoqërore.

Shpërblimi Funksioni i shperblimit është përgjegjës për pagesën e shërbimeve të kryera nga

punonjësit dhe përfitimet.Në përgjithësi ky funksion ndihmon në verifikkimin e shpërndarjes

së pagave.Përgatitjet për verifikim dhe kontroll ,zakonisht kryhet në departament.Megjithatë

është e nevojshme të bëhet një kontroll mbi aktivitetet dhe dokumentacione everifikuara si

edhe nënshkrimet përkatësë.Verifikimi,normalisht,është në dorë të shefit të departamentit të

pagave ,i cili është detyrimisht antarë i departamentit të thesarit.Pagat mund të depozitohen

direkt në llogaritë bankare të punonjësve,në të cilat është e nevojshme një kontroll i rreptë në

IT.

Libri i përgjithshëm i llogarive Funksioni i librit të përgjithshëm të llogarisë për proçesin

e menaxhimit të burimeve njerëzore është përgjegjës për akumulimin e të dhënave

,klasifikimin dhe transaksionet e përgjithshme të pagave si dhe në transaksionet e përfitimit

në të.Kur IT është përdorur në transaksionet e pagave totali i kontakteve mund të ndihmojë

në sigurimin që ky funksion është duke performuar në mënyrën e duhur.Ky funksion

normalisht përgatitet nga departamenti kryesorë i llogarive.Siç u diskutua dhe më lart ,ndarja

e duhur e detyrave është një nga aktivitetet e kontrollit më të rëndësishme të çdo sistemi

llogarie.Detyrat mund ti drejtohen individëve në mënyrë të tillë që asnjëri prej tyre të mund të

kontrollojë të gjithë transaksionin e këtij proçesi,ku kjo nuk lejon të merren informacione apo

të dhëna gabimisht.Individi përgjegjës për mbikqyrjen dhe mbajtjen e kohës ,duhet të

shpërndajnë personelin për proçesin e pagave dhe funksionin e përgjithshëm të librit të

llogarive.Në qoftëse,IT është përdorur gjerësisht në aplikimin e list pagesës,detyrat duhet të

shpërndahen në mënyrën e duhur në departamentet e IT.

kopje


Tabela nr IV. Ndarja e detyrave të Burimeve Njerëzore dhe gabimet

e mashtrimet e mundshme

Ndarja e detyrave

Funksionet e supervizionit

duhet të ndahen në personelin

që raporton dhe në funksionet

e proçesit të pagave

Shuma e paguar si funksion

duhet të ndahet në personelin

që raporton,supervizioni,në

funksionet e proçesit të

pagave

Funksioni i proçesit të

pagave duhet të ndahet mes

funksionit të librit të

përgjithshëm të llogarive

Rezultatet e mundshme të gabimeve dhe mashtrimeve

Nëse një individ është përgjegjës për suprvizion,

personelin që raporton dhe në funksionet e proçesit të

pagave,punonjësi fiktiv(i rremë) mund të shfaqet në vend

të personelit që raporton ose një pagesë e pa autorizuar

jepet.Kjo mund të rezultojë si pagesë e dhënë një

punonjësi ekzistues ose fiktiv

Nëse një punonjës është pergjegjës për shpërndarjen e

pagave,dhe në të njejtën kohë është autorizuar të pnesojë

dhe trajnojë punonjes,aprovojë raportet e kohës,ose të

përgatisë kontrollet e pagave,mund të përfundojë

kontrollin e pagave në mënyrë të pa autorizuara

Nësë një punonjës është pergjegjës për transaksionet e

proçesit të pagave dhe gjithashtu për përgatitjen e librit të

përgjithshëm të llogarive,ky individ mund të fshehi

ndonjë shkelje detyre,i cili duhet zbuluar normalisht nga

rishikues të pavarur për llogaritë e entitetit mbi të hyrat e

bëra në librin e përgjithshëm të llogarive

Tabela numër IV përmban disa nga çelsat e ndarjes së detyrës për proçesin e menaxhimit të

burimeve njerëzore dhe shembujt e mundshëm të gabimeve e mashtimeve që mund të

rezultojnë nga konflikti i interesave në detyrë.Tabela numer IV paraqet në mënyre më të

detajuar ndarjen e detyrave për funksionet e pagave,nëpërmjet departamenteve të

ndryshme,që janë të përfshirë në transaksionet e pagave.Me përjashtim të ekzektivit dhe

ndarjes bazë të kompensimit,pak nga faktorët e riskut të brendshëm ndikojnë në proçesin e

menaxhimit të burimeve njerëzore dhe llogarive të lidhura në to.Disa faktorë audituesi duhet

ti konsiderojë si kushte të ndikimit ekonomik në kostot e pagave,oferta e punëve të

kualifikuara dhe frekuenca e qarkullimit të punonjësve.Duhet që prezenca e kontakteve me

fuqinë puntore dhe legjislacionin,ashtu si në siguurimet shoqërore dhe shëndetësore mund të

ndikojë në vlerësimin e riskut të brendshëm nga audituesi.Sepse sistemi i pagave dhde

llogaritë e lidhura të tij përgjithësisht përmbajnë pak risk të brendshëm,audituesi normalisht

është në gjenje të vlerësojë prirjen e riskut të brendshëm sipas ligjit.

kopje


Risku i brendshëm i lidhur me kompensimin ekzekutiv,zakonisht nuk ndjek prirjen i

ligjit,sepse shefat mund të jenë të preokupuar dhe kanë patur oportunitete për të marrë

avantazhet e normave më të larta të zyrave të formës së kompensimit ekzekutiv.Ajo që është

e nevojshme për llogaritë komplekse dhe zbulimin e lidhjeve me kompensimin bazë

mbështëtës(p.sh opsionet mbështetësë,rregullat e vlerësimit mbështetës) të kombinuara me

rritjen e gjykimit dhe vlersimin e përfshirjes në modelet e vlersimit të opsioneve,ata mund të

jenë gjithashtu të rëndësishëm për riskun e brendshëm lidhur me bazat mbështetësë ose bazat

ndarëse të kompensimit.

Vlerësimi i riskut të kontrollit.

Diskutimi rreth vlerësimit të riskut të kontrollit ndiqet nga struktura e

poshtëshënuar.Sidoqoftë studimi nuk paraqitet nga diskutimi i të ardhurave vjetore ose i

proçesit të blerjes sepse ajo është supozuar që lexuesi apo përdotuesi i të dhënave nuk ka

zhvillimin e duhur të njohurive për të kuptuar proçesin e vendimarrjes të ndjekur nga

audituesi ku përcakton riskun e kontrollit.Figura nummër x përmbledh tre shkallët kryesore

që përfshihen në kuadrin e riskut të kontrollit për proçesin e menaxhimit të burimeve

njerëzore.

Funksionet e proçesit të pagave Shpërndarja e detyrave në Departamenti

dhe funksionet e proçesit të pagave

Departamentet

Operimi B.Nj Koha Paga IT Thesari

Fillimi pagës ose ndryshimet e pagesës X

Fillimi i punësimit dhe trajnimit të punonjësve X

Miratimi pagës ose ndryshimeve në të X

Përditësimi i raporteve të personelit X

Përditësimi i raporteve mbi list pagesën X

Miratimi i kartelës së kohës e klasifikim pune X

Rishikimi i të dhënave të kohës dhe

shpërndarja epagave

X

kopje


Tabela nr V.

Kuptimi dhe dokumentat e kontrollit të brendshëm Niveli i kuptimit të pesë

komponentëve të kontrollit të brendshëm mund të jenë të ngjashëm për tu mbajtur edhe për

proçeset e tjera.Kuptimi i proçesit të menaxhimit të burimeve njerëzore nga audituesi është

fituar normalisht nga ndihma e sistemit të bashkuara me evidencat rreth funksioneve të

ndryshme ,që janë përfshirë në proçesin e transaksioneve përmes sistemit.Për veprimet

analitike ky prçes i thjeshtë përfshin dokumentet vjetore prioritare të rifreskuara të sistemit të

pagave duke shënuar çdo ndryshim që mund të ketë ndodhur.Për një angazhim të ri ose në

qoftë se sistemi ka kaluar ndryshimet kryesore përpjekjet e herë pas herëshme janë të

nevojshme për të dokumentuar kuptimin e kontrollit të brendshëm.Të kuptuarit e audituesit

rreth kontrollit të brendshëm për sistemin e pagave duhet dokumentuar në faqet e punës duke

përdorur grafikët,pyetsorët e kontrollit të brëndshëm dhe shënimet shpjeguese shtesë.Sepse

mjedisi i kontrollit deporton efektet e saj në të gjitha llogaritë e prekura duke përfshirë dhe

sistem page.

Përgatitja e list pagesës X X

Përgatitja dhe regjistrimi I kontrolleve të pagës X

Shperndarja e kontrollit të list pagesës X

Përditësimi I librit të përgjithshëm të

Llogarive për aktivitetin e pagave

X

Krahasimi i pagave mujore me shpenzimet X

Buxhetore

Kalkulimi dhe regjistrimi i taksave të pagave X

kopje


Fillimisht,struktura organizative e

entitetit,praktikat e personelit dhe metodat e

drejtimit e përgjegjësit kryesorë duhen

ekzaminuar.Struktura e duhur organizative për

proçesin e transaksionit të pagave është përshkruar

më parë.Së dyti,entiteti duhet të mbajë nën kontroll punësimin ,trajnimin,promovimin,dhe

kompensimin e punonjësve.Këto mbikqyrje duhet të përfshijnë një autoritet specifik dhe

përgjegjës për punësimin dhe nxitjen e punonjësit në kuadër të normës së pagave si dhe të

bërit të ndryshimeve të pagesave dhe për krijimin e përfitimeve.

Për kompanitë publike të auditimit duhet ndjekur strategjia e sigurimit,audituesi duhet të

identifikojë aktivitetet e kontrollit,që sigurojnë materialet e deklaruara gabimisht,të cilat

duhen parandaluar ose zbuluar dhe korrigjuar.P.sh Klienti mund të ketë proçedura formale

për klasifikimin e kostove të pagës në llogaritë e duhura.Audituesi mund të vendosë të

mbështetet gjatë vendimit në aktivitetin e kontrollit për të reduktuar riskun e kontrollit në

kërkimin e klasifikimit.Në këtë rast proçedurat e klientit për klasifikimin në transaksionin e

pagesës sipas tipit të kostove,duhet ekzaminuar nga vetë audituesi.

Pasi testet e kontrollit janë plotësuar,audituesi vendos nivelin e riskut të kontrollit dhe të

dokumentave që janë vlerësuar.Dokumentacioni mbështet arritjen enjë niveli të rriskut të

kontrollit të tillë që siemi i pagave mund të përfshijë në një grafik rezultatet e testeve të

kontrollit dhe shënimet shpjeguese na drejtojnë në konkluzionet e përgjithshmetë riskut të

Plani dhe

permormimi

I testeve tè

kontrollit

Kuptimi dhe

dokumentimi I

proçesit tè

menaxhimit tè

burimeve

njerezore

bazuar nè njè

trajtim tè

besueshèm

Tre shkallèt

kryesore qè

pèrfshihen nè

kuadrin e riskut tè

kontrollit pèr

proçesin e

menaxhimit tè

burimeve njerèzore.

Regjistrimi

dhe

dokumentimi I

riskut tè

kontollit BNJ

kopje


kontrollit.Në qoftë se përfundimet e kontrollit janë zbuluar në një kompani publike audituesit

mund ti nevoitet të vlerësojë mundësitë dhe rëndësinë e dobësive potenciale.

8-Aktivietet e kontrollit dhe testet e kontrollit.Transaksionet e

listpagesave.

Tabela numër V ,përmbledh kërkimet dhe gabimet në raportim,të mundshme për

transaksionet e pagave.Tabela gjithashtu përfshin aktivitetet çelës të kontrollit për secilin

kërkim dhe shembuj testesh kontrolli,që mund të testojnë efektivitetin e aktivitetit të

kontrollit.Diskutimi që ndjek dhe fokusohet vetëm në kërkimet kryesore të sistemit të

pagave.Audituesi duhet të sigurohet që pagat dhe pagesat e dhëna për shërbimet e pagave të

dhëna të lidhura i janë dhënë punonjësve të vlefshëm për kohën që kanë punuar

realisht.Klientit i nevoiten aktivitetet e kontrolit për të parandaluar punonjësit fiktiv dhe

punonjësit e vlefshëm që nuk kanë punuar.Kontrollet gjithashtu mund të sigurojnë që pagat

ndalojnë atëherë kur punonjësi nuk punon më.Shpërndarjet e duhura të detyrës ,sigurojnë

kontrollin kryesorë lidhur me pagesat për punonjësit fiktiv.Siç është paraqitur në tabelën x

ndarjet e duhura të detyrës,midis operimit dhe departamentit mbështetës,departamenti i

Burimeve Njerëzore dhe departamenti i pagave minimizojnë mundesinë për ekzistencën e

punonjësve fiktiv të përfshirë në këtë sistem.mbajtja e dokumentave të përshtatshme të

personelit mund të parandalojë dhe gabimet në raportim.Departamenti i Burimeve Njerëzore

aprovon përfundimin e punës së punonjësit dhe siguron që ai apo ajo janë tërhequr nga

dokumentat e pagave të zotëruara të kompanisë.Kompletimi i duhur dhe aprovimi i kartelës

së kohës apo fletës së kohës,gjithashtu parandalon pagat e punonjësve që janë tërhequr.

Rishikimi i duhur dhe aprovimi i kartelës së kohës,nga supervizori mund të parandalojë

punonjësit e vlefshëm,që të mos paguhen për punën që nuk ka performuar.Kur një ofrues i

jashtëm i shërbimeve të pagave,është marrë me këtë proçes duhet të auditojë listë pagesat e

klientit.Kontrolli i ofruesit mund të kuptohet dhe testohet nga auditi i firmës ose nga

shërbimet e auditimit të ofruesit para se shërbimet për kontrollin e pagave mund të

mbështetet nga ofruesi.

Përfunimisht,kur transaksionet e pagave nga sistemi IT,kontrolli i një list pagese nuk duhet

pergatitur më pak për transaksionet e punonjësve edhe pse numri i punonjësve është i

vlefshëm.Rishikimi dhe mbikqyrja janë testet kryesore të kontrollit nga përdorimi i audituesit

për ekzaminimin e aktiviteteve të kontrollit të paraqitura në tabel.

Siç diskutuam për kërkimet e autorizuara mbi aplikimet e llogarive të tjera,ka pika çelës

autorizimi mbi sistemin e pagave.Klienti duhet të ketë proçedurat e autorizimit për punësimin

dhe përfundimin apo largimin e punonjësve nga puna,në kuadër të vlersimit të pagave

kopje


,ndalesave të bëra,ndjekja e përfitimeve dhe realizimi i kontrollit të pagave.P.Sh departamenti

i supervizimit duhet të aprovojë shumën e raportuar të kohës së punës së punonjësit në

kartelën e kohës së tij ose të saj.Ngjashmërisht, punësimi dhe largimi i punonjësit nga vëndi i

punës dhe ndryshimet në vlersimin e pagave duhet të autorizohen në përputhje të rregullave

të departamentit të Burimeve Njerëzore,nëpërmjet mardhënjeve të përbashkëta të

sigurimit.Së fundmi,kontrolli i listë pagesave nuk mundet të lëshohet po të mos ekzistojë

aprovimi i kartelës së kohës dhe punonjësi duhet të jetë brenda numrit të vlefshëm në dosjen

e zotërimit të pagave.

Kërkimi kryesorë i sigurimit është që paga bruto e punonjësve dhe zbritjet e pagave mund të

përfundojnë ose të regjistrohen në mënyrë të pasaktë.P.Sh punonjësi mund të paguhet me një

pagë të pa përshtatshme ose zbritjet mund të paguhen në mënyrë të pavlefshme.Klienti duhet

ti përmbahet proçedurave verifikuese të sigurimit të listë pagesave korrekte dhe të

kalkulimeve të fitimeve.Audituesi duhet të rishikojë proçedurat verifikuese të klientit

nëpërmjet një testi kontrrolli,kur për përgatitjen e list pagesës është përdorur IT,audituesi

mund të përdorë teknologjinë e auditimit ndihmës të kompjuterit(CAAT),për të testuar

llogjikën e programimit të duhur.Në qoftëse kemi sistem normal,ose në qoftëse shërbimet

janë kryer në zyrë ,audituesi mund të ribëjë kalkulimet e list pagesës për transaksionet e

pagave të kryera.

Sepse klasifikimi është një kërkim shumë i rëndësishëm për transaksionet e

pagave.Aktivitetet e kontrollit mund të na sigurojnë për një llogari të përshtatshme pagash ,të

cilat janë ngarkuar saktësisht në sistem.në qoftëse shpenzimet e pagave janë ngarkuar në

llogari të gabuara,pasqyrat financiare mund të dalin të gabuara.P.Sh në qoftëse shpenzimet e

pagave nuk janë klasifikuar si duhet ndërmjet fuqisë punëtore direkte dhe indirekte,inventaret

dhe kostot e shitjeve të të mirave materiale nuk do të vlerësoheshin si duhet.Përdorimi i saktë

i listës së llogarive është një nga aktivitetet e kontrollit që ndihmon në parandalimin e

klasifikimeve të gabuara.Rëndësi ka që funksioni i mbajtjes së kohës duhet të rishikohen

kategoritë e pagave të shënuara në departamentin e operimit.Buxhetet që krahasohen për

kostot e pagave aktuale me kostot e pagave të buxhetit,sipas kategorive të fuqisë

puntore,gjithashtu parandalon gabimet mbi klasifikimin e pagave gjatë kontrollit.Audituesi

mund të rishikojë dhe testojë aktivitetet e kontrollit të klientit për klasifikimin e kostove të

pagave.

kopje


9-Niveli i vlerësimit të riskut të kontrollit lidhur me Proçedurat

thelbësore .Tabela nr VI .Deklaratat e gabuara

Deklaratë e

gabuar e

mundshme

Aktiviteti kontrollit Testet e kontrollit

Ndodhia

Page e dhënë një

punonjësi fiktiv

Paga e regjistruar për

punonjës që kanë

përfunduar

Paga të regjistruara

për punonjës të

vlefshëm por që

skanë punuar

Ndarja e detyrave

Dosje personeli të përshtatshme

Fillimi I ndryshimeve të

punonjësve si

statusi,paga,fitimet e nxjerra nga

raporti I dep.operimit të zyrës së

B.NJ

Ora që mat kohën e punës

Kartela e kohës që aprovohet

nga supervizori

Vetëm punonjësit me një nr të

vlefshëm të paguar

Përdorimi I buxhet pagave për

rishikimin dep.supervizion

Observimi e vlersimi ndarjes duhur të

detyrave

Rishikimi e testimi I dosjeve të

personelit

Rishikimi e testimi i proçedurave të

klientit për nryshimet në të dhënat e

punonjësve;me aplikimet IT,testet

kontrollit

Observimi i mbajtësit të kohës

Inspektimi i kartelave të kohës për

aprovim nga supervizori

Rishikimi dhe testimi i klientit për

proçedurat hyrje-daljeve të

punonjësve në dosjet e pagave të

zotëruara; me aplikimet IT,testet e

aplikuara të kontrollit.

Rishikimi i proçedurave të buxhetimit

të klientit

Plotësia

Shërbimet e

punonjësve

parandalojnë por nuk

hedhin të dhëna

Paranumërimi I llogarive të

kartelës së kohës nga personeli I

klientit

Verifikimi që të gjithë

punonjësit në dosjen e pagave

parashtojnë kartelën e kohës të

pagesave periodike

Kontrolli i sekuencave numerike të

kartelës së kohës;aplikacionet

IT,testet aplikative të kontrollit

Rishikimi dhe testimi I proçedurave

verifikuese të klientit

Autorizimi

Pagat e pa autorizuar

të punonjësve

Pagat e bëra

punonjësve për vlera

Proçedurat e autorizuara për:

Punësimin dhe largimin

punonjësve

Rivlersimi dhe proçedurat e

autorizuara të testeve për çdo pikë të

ciklit të pagave;IT aplikative,testet

aplikative të kontrollit

kopje


të çrregullta të

autorizuara ose

përfitimet e pa

autorizuara të

punonjësve

Koha e punës

Rroga,pagat dhe vlera e

komisioneve

Ndalimet

Përfitimet

Përfundimi i kontrollit të pagave

Saktësia

Kompensimi I

punonjësve dhe

zbritjet e kryera në

mënyrë jokorrekte në

paga

Transaksionet e

pagave të postuar jo

korrekt në librin e

llogarisë së pagave

Shumat nga libri

llogarive të pagave e

postuar jokorrekt në

librin e përgjithshëm

të llogarive

Verifikimi i shumave të pagave

dhe kalkulimeve të përfitimeve

Rishikimi e regjistrit të pagave

për shumat e pazakonta

Përdorimi i buxhetimit të

pagave me rishikimin e tij nga

departamenti i supervizionit

Verifikimi i ndryshimeve në

dosjen e zotërimit të pagave

përmes raporteve “para dhe pas”

Regjistri i pagave e kordinuar

me librin e përgjithshëm të

llogarive të pagave

Rishikimi dhe proçedurat e verifikimit

të testeve të klientit;IT

aplikative,testet aplikative të kontrollit

N.q.s IT e gatshme,përdorim

teknologjitë ndihmëse të

kompjuterave të auditit për të testuar

logjikën e programeve kompjuterike

për shumat e kalkuluara

Rishikimi proçedurave të buxheteve të

klientëve

Bashrendimi I testeve të raportit”para

dhe pas” të dosjes së pagave;IT


Rishikimi I bashkërendimit të dosjes

së pagaveme librin e përgjithshëm të

llogarive tëp agave;IT aplikative,testet

aplikative të kontrollit

Cutoff(ndërprerje)

Transaksionet e

pagave regjistruar në

periudhë të gabuar

Njoftimet për shtesat,largimet

dhe ndryshimet tëp

agave,rrogave,dhe zbritjet e

shpeshta të proçesit të

funksioneve të pagave,pasi janë

bërë update të shpeshta në

dosjet e zotërimit pagave

Të gjitha kartelat e kohës të

ndjekura në departamentin e

pagave për pagesat javore

Proçedurat që kërkohen për

regjistrimet detyrimet e pagave

aq shpejt sa është e mundurpasi

Rishikimi dhe proçedurat e testimit të

klientit për ndryshimet e bëra në

dosjen e zotërimit të pagave;IT


Rishikimi dhe proçedurat e testimit

për proçesin e kartelës së kohës


për të dhënat e detyrimeve të pagave

kopje


Tabela nr VII. Përmbledhja e kërkimeve,gabimet e mundshme në raportim,aktivitetet e

kontrollit,dhe testet e kontrollit në transaksionet e pagave.

Në qoftëse rezultatet e testeve të kontrollit tëp agave e kalojnë nivelin e planifikuar të riskut

të kontrollit,audituesi zbaton disa proçedura të pavarura për llogaritë e lidhura tëp agave mbi

nivelin e vlerësimit.P.Sh Veshmbathjet,kanë një prirje të fortë për proçedurat e kontrollit në

proçesin e transaksionit tëp agave.Në qoftëse audituesi I testeve të kontrollit konkludon që

kontrollet janë duke operuar efektivisht më tej,nuk ka nevojë për përshtatje me riskun e

zbulimit.Gjithsesi,në qoftëse rezultatet e testeve të kontrollit nuk e suportojnë nivelin e

planifikuar të riskut të kontrollit të planifikuar të riskut të kontrollit për sistemin e

pagave,risku I zbulimit duhet të vendoset më I ulët.Kjo do të sillte që natyra dhe niveli I

testimit thelbësorë të llogarive të lidhura tëp agave duhet të rritet.

KAPITULLI III AUDITIMI I LLOGARIVE TË SHPËRBLIMEVE DHE NDIKIMI I

FARCAVE TË JASHTEM DH TË BRENDSHME

1-Auditimi I llogarive të lidhura të pagave.

Dy kategoritë e proçedurave të pavarura thelbësore për auditimin e shpenzimeve të pagave

dhe detyrimeve të lidhura të pagave përshkruhen:

1. Proçedurat analitike thelbësore,dhe

2. Testet e detajuara të klasave të transaksioneve,balancimi I llogarive dhe zbulimi.

Tabela numër VIII prezanton kërkimet për klasat e transaksioneve,ngjarjeve,balancimit të

llogarive dhe të zbulimeve që ato zbatojnë në shpenzimet e pagave dhe detyrimet e pagave,që

shpesh emërtohen “shpenzime të pagave rrjedhësë”.Duhet të jetë e ditur që audituesi mund të

testojë kërkimet e transaksioneve të lidhura(testet thelbësore të transaksioneve) të lidhura me

testimin e kontrolleve të brendshme.Në qoftëse kontrollet e testeve tregojnë që kontrollet

ata kanë ndodhur

Klasifikimi

Transaksionet e

pagave që nuk

klasifikohen si

duhet

Grafiku I llogarive

Aprovimi I pavarur dhe

rishikimi I llogarive

përgjegjëse për pagat

Përdorimi i buxhetimit të

pagave me rishikimin e

departamentit të supervizionit

Rishikimi I grafikëve të llogarive


për kostot e klasifikimit të pagave

Rishikimi i proçedurave të

buxhetimit të klientit

kopje


nuk janë duke operuar efektivisht,audituesit mund ti nevoitet një test transaksionesh me të

dhënat e balansimit të llogarive të testuara.

Tabela

VIII

Kërkimet rreth klasifikimit të transaksioneve,ndodhive,balancave të

llogarive,dhe zbulimi I shpenzimeve të pagave dhe pagat rritëse

Deklarime mbi transaksionet dhe ngjarjet ekonomike të ndodhura gjatë

periudhës:

Occurrence (Ndodhia).Transaksionet e pagave kanë ndodhur dhe I përkasin

njësisë.

Completeness(Plotësia).Të gjitha transaksionet e pagave dhe ngjarjet

ekonomike janë regjistruar.

Authorization(Autorizimi). Të gjitha transaksionet e pagave dhe ngjarjet

ekonomike janë autorizuar në mënyrën e duhur dhe nga personi duhur.

Accuracy(Saktësia).Transaksionet e pagave janë kryer si duhet,dhe

shpenzimet e pagave janë akumuluar si duhet në ditarët dhe librin e llogarive

përkatëse.

Cutoff(Ndërprerja).Shpenzimet e pagave dhe llogaritë janë regjistruar

brenda periudhës së duhur kontabël.

Classification(Klasifikimi). Shpenzimet e pagave dhe llogaritë janë

regjistruar në llogaritë e duhura.

Deklarime e tepraicave të llogarive për fund periudhe:

Existence(Ekzistenca).Shpenzimet e pagave ekzistojnë realisht si detyrime.

Rights&Obligations(Të drejtat dhe detyrimet).Pgat dhe shtesat e tyre janë

detyrime.

Completeness(Plotësia).Të gjitha shpenzimet e llogarive tëp agave janë

regjistruar.

Valuation&Allocation(Vlerësimi dhe shpërndarja).Shpenzimet dhe shtesat e

pagave janë përfshirë në pasqyrat financiare me shumat e duhura,e çdo

vlerësim apo shpërndarje ose rregullim janë regjistruar si duhet.

Deklarime mbi prezantimin dhe paraqitjen në pasqyrat financiare:

Occurrence(Ndodhia) e Rights&Obligations(Të

drejtat&Detyrimet).Ngjarjet e paraqitura,transaksionet dhe çështje të tjera

lidhur me shpenzimet e pagave kanë ndodhur dhe I përkasin entitetit.

Completeness(Plotësia). Ngjarjet e paraqitura,transaksionet dhe çështje të

kopje


tjera lidhur me shpenzimet e pagave që duhet të përfshihen në pasqyrat

financiare janë regjistrur të gjitha.

Classification&Understandability(Klasifikimi&Kuptueshmëria).Inforormac

ioni financiare lidhur me pagat duhet prezantuar dhe pershkruhet e

paraqiten qartësisht.

Accuracy&Valuation(Saktësia&Vlerësimi). nforormacioni financiare lidhur

me pagat duhet prezantuar pastër dhe me shumat e duhura.

2-Proçedurat analitike thelbësore.

Proçedurat analitike thelbësore mund të jenë të nevojshme për testet thelbësore për të

ekzaminuar justifikimin e shpenzimeve të pagave dhe të llogarive rrjedhëse të saj.Kur

përdoret si pjesë e planifikimit,proçedurat analitike paraprake mund të identifikojnë

paraprakisht llogaritë e shpenzimeve të pagave dhe llogaritë rrjedgëse në të cilat mund të

gabohet.Tabela numër VII paraqet shembuj të proçedurave analitike thelbësore ,që mund të

përdoren për auditimin e pagave.Dy shembuj mund të ndihmojnë në demostrimin e tyre në

praktikë.Fillimisht,audituesi mund të krahasojë kostot e buxhetuara të pagave me kostot

aktuale të pagave.Dallimet përkatëse të sasisë dhe diferenccat e pagave mund të dalin

automatikisht në sistemin e llogarive të kostove të klientit(në raportet javore ose mujore).Në

qoftëse diferencat janë jomateriale audituesi ka disa evidenca që kostot e pagave janë të

arsyeshme.Në qoftëse diferencat janë materiale,audituesi duhet të investigojë shkaqet e

mundshme të këtyre diferencave.Këto proçedura analitike gjithashtu ndihmojnë audituesin të

japë vlersimin e duhur të inventareve,kur kostot standarte janë përdorur për të vlerësuar

inventaret.Së dyti,audituesi mund të testojë vlefshmërinë e disa shtesave në balancë.P.Sh në

qoftëse pagat rrjedhëse përfaqësojnë pagesat e dy ditëve,audituesi mundet të shumëzojë

totalet e pagave javore me 40%(2-5 ditë).Në qoftëse kalkulimet e audituesit janë mbyllur për

shumat rrjedhëse,asnjë punë e audituesit nuk mund të jetë i nevojshëm në llogaritë e

pagesave rrjedhëse.

Proçedurat analitike thelbësore Gabimet e

mundshme

Pro

çed

ura

t

an

ali

tik

e

thel

bës

ore

të

pagave

Tab

ela I

X Llogaritë e shpenzimeve të pagave

Krhasimi I tepricave të vitit actual në diferencat e

shpenzimeve të pagave me tepricat e vitit më parë para

rregullimeve të kryera në ndryshimet dhe numrin e

Mbi/Nën shpenzim

page

kopje


punonjësve

Krahasimi I kostove të pagave si % të uljes me një vit më

parë dhe të dhënat e industrisë

Mbi/Nën shpenzim

page

Krahaso pagat e përdorura të fuqisë puntore dhe

statistikat me të dhënat e industrisë

Mbi/Nën shpenzim

page

Krahaso shpenzimet e e buxhetuara të pagave me

shpenzimet aktuale të pagave

Mbi/Nën shpenzim

page

Krahaso zbritjet e komisioneve duke plotësuar formulat e

komisioneve për të llogaritur uljet totale

Mbi/Nën zbritjet e

komisioneve

Llogaritë rrjedhëse tëp agave të lidhura

Krhasimi i tepricave të vitit aktual në diferencat e

shpenzimeve të pagave me tepricat e vitit më parë para

rregullimeve të kryera në ndryshimet e kushtëzuara

Mbi/Nën detyrimet

rrjedhëse

Testimi i arsyetushmërinë e tepricave të llogarive Mbi/Nën detyrimet

rrjedhëse

3-Testet e detajuara sipas klasifikimit të transaksioneve,balanca

e llogarive dhe zbulimi.

Tabela VIII prezanton kërkimet për shpenzimet e liste pagesave dhe detyrimeve të

tyre.Qëllimi i këtyre testeve të detajuara të transaksioneve është të kontrollojë gabimet

monetarisht sipas transaksioneve individuale të proçesit përmes aplikimit të pagave.Siç e

përmenda dhe parë,testet e detajuar të transaksioneve janë bërë shpesh të lidhura me testet e

kontrollit.Tabela x prezanton shembijt e testeve të detajuara të transaksioneve,balancave të

llogarive dhe zbulimeve për kërkimet e pagave të lidhura.Diskutimi që ndiqet fokusohet në

testet e detajuara për balancat e llogarive për shpenzimet e pagave dhe detyrimet rrjedhëse të

pagave.Transaksionet e pagave ndikojnë në disa llogari shpenzimesh duke përfshirë

shpenzimet direkte dhe indirekte të ndërmarrjes ,rrogëtarët zakonshëm dhe

administrativ,kompensimet dhe shpenzimet e taksave të pagave.Disa llogari të kompanive

regjistrojnë shpenzimet për linjat e produkteve ose produkteve të ndryshme.Duke shtuar që

përfitimet dytësore si ato të sigurimeve shoqërore dhe shëndetsore mund të paguhen më së

pakti pjesërisht nga organizata.Nëse kontrolli i brendshëm i entitetit është i besueshëm

audituesi përgjithesisht nuk ka nevojë të kryejë testet e detajuara të këtyre shpenzimeve të

pagave të llogarive përkatëse.Audituesit në këtë mënyrë mund të mbledhin evidenca të

mjaftueshme për të kuptuar më mirë përmes kontrollit të brendshëm,të testeve të

kopje


kontrolleve,testeve të detajuara,të transaksioneve dhe proçedurave analitike thelbësore.Shtoj

se testimi është i nevojshëm vetëm kur ekziston kontrolli javor ose kur tipet e tjera të testeve

të auditit tregojnë që materiali ekzistues është plotësisht gabim. Disa llogari të shpenzimeve

të pagave duhet të ekzaminohen përsëri përveç faktit kur risku i kontrollit është i ulët.P.Sh

është e zakonshme të verifikohet kompensimi i paguar shefave të kompanisë,sepse

informacioni i rrogëtarëve ekzekutiv dhe bonuset janë të nevojshme për kthimet e taksave

shtetërore dhe të dhënat që i drejtohen autoriteteve.Limitet gjithashtu mund të tejkalohen

duke zënë vend në rrogat e shefave dhe bonuseve si pjesë e rritjes në detyrë.Në qoftëse këto

limite janë kapërcyer,entiteti mund të mos plotësojë debitorët.Kompensimi i shefave është

gjithashtu,ekzaminuar sepse siç është paraqitur dhe më parë ,shefat janë në pozitë të shkelin

aktivitetet e kontrollit dhe të paguajnë veten e tyre më tepër se sa janë autorizuar të

marrin.Shpenzimet e kompensimit të shefave mund të verifikohen nga krahasimi i shumave

të paraqitura në të dhënat e list pagesës me shumat e autorizuara nga drejtorët e bordit,ose

kontrata e punësimit apo nëpërmjet kontrollit të IT duke kërkuar Cash-in e paguar shefave

,familjes së tij ose të saj,apo anëve të tjera që të lidhin me të.

Tabela X Shembujt e testeve të transaksioneve tëp agave,Tepricat e llogarive,dhe

paraqitjen e tyre

Deklarime mbi transaksionet dhe ngjarjet ekonomike të ndodhura gjatë

periudhës:

Occurrence (Ndodhia).Ndjekja e kontrollit të pagave tek lista e

punonjësve,të verifikojë vlefshmërinë.

Completeness(Plotësia).Gjurmimi I kartelave të kohës te regjistri I pagave.

Authorization(Autorizimi). Testo kontrollet e pagave për praninë e kartelave

të autorizuar.

Accuracy(Saktësia).Ribëhen veprimet matematikore të sigurimit të kontrollit

tëp agave sipas CAATs

Cutoff(Ndërprerja).Gjurmimi I kartelave para dhe pas përfundimit të

periudhës javore të raportit tëp agave,dhe që këto të dhëna janë hedhur

Brenda periudhës së duhur në librin e përgjithshëm të llogarive

Classification(Klasifikimi). Ekzaminimi I kontrolleve të pagave sipas

klasifikimit të duhur në llogaritë e shpenzimeve.

Deklarime e tepraicave të llogarive për fund periudhe:

Existence(Ekzistenca).garantimi I shumave nga skeduli I analizës së

llogarive për dokumentimin e shtesave(kthimet e taksaverregullimet e

përfitimeve)

kopje


Rights&Obligations(Të drejtat dhe detyrimet).Rishikimi I dokumentave për

të nxjerr përfundimin se entiteti është ligjërisht I detyruar të paguj

Completeness(Plotësia).Përdorimi I CAATs për pagesat javore të raportuara

dhe rikonsilimi për totalet e librit të përgjithshëm të llogarive(shpenzimet

dhe shtimet e pagave)

Valuation&Allocation(Vlerësimi dhe shpërndarja).Mbajtja e një skeduli

analitik për detyrimet e pagave,skedulet e pagesave,dhe pranimi I totaleve

të librit të përgjithshëm të llogarive.Krahasimi I tepricave të shumave të

dokumentuara tek ndalesat e taksve.

Deklarime mbi prezantimin dhe paraqitjen në pasqyrat financiare:

Occurrence(Ndodhia) e Rights&Obligations(Të drejtat&Detyrimet) Hetimi

I tepricave për tu siguruar që janë paraqitur si duhet.

Completeness(Plotësia). Kompletimi i kontrollit të raportimeve financiare

për tu siguruar që janë paraqitur si shpenzime dhe shtesa.

Classification&Understandability(Klasifikimi&Kuptueshmëria).Rishikimi e

detyrimeve në klasifikimin si duhet të termave të shkurtër /të gjatë të

detyrimeve.Leximi i i të dhënave e pagesave për sigurimin e paraqitjes

&kuptimit të duhur të tyre.

Accuracy&Valuation(Saktësia&Vlerësimi). Rishikimi i paraqitjes si duhet

të përfitimeve mes pensionit &asistencës.Leximi i të dhënave mbi pagesat

dhe informacionet e tjera për të siguruar që info është i saktë dhe i duhuri

për të prezantuar shumat përkatëse.

4-Forcat e jashtme dhe të brendshme .

Forcat dhe faktorët e shumtë kanë pasur një ndikim mbi kërkesën por dhe fushëveprimin e

auditimit të Burimeve Njerëzore. Së pari, në ekonominë globale, kapitali njerëzor është duke

u bërë përcaktuesi më i rëndësishëm i aftësisë konkurruese, produktivitetit, qëndrueshmërisë

dhe rentabilitetit. Gjithnjë e më shumë e kapitali njerëzor i organizatës është duke u njohur si

burim i inovacionit dhe një shofer i suksesit të biznesit. Kështu që të jetë efektive në

ekonominë globale, auditimet duhet të jenë diagnostikuese, parashikuese, dhe të orientuara

drejt veprimit. Së dyti, faktorët ekonomik, politik, dhe të faktorëve social, duke përfshirë

edhe skandalet e korporatave, dështimi i industrisë financiare në mënyrë adekuate për

vlerësimin e rrezikut, si dhe iniciativat në rritje për zotërim aksionesh, kanë rezultuar në

rritjen e kërkesave ligjore dhe rregullative, një thirrje për transparencë më të madhe, dhe

rritjen e Aktiviteti i auditimit të brendshëm dhe të jashtëm. Konsiderohen:

kopje


1) Kërkohen kontrolle efektive të brendshme.Posaçërisht kërkohen kontrolle efektive të

brendshëm financiare, kostot financiare dhe organizative të punësimit kërkesave të

lidhura dhe çështjeve gjyqësore që mund të kenë efekt material në fund të fundit në

një organizate, mund të ketë një ndikim negativ në të ardhurat për aksion dhe

vlerësimit të organizatës, dhe për shkak të punësimit gjyqësore mund të ndikojë

negativisht në markë e organizatës për punësim, mund të ndikojnë qëndrueshmërinë

afatgjatë të organizatës.

2) Udhëzimet e Komisionit I kërkojnë menaxhimit që të "... të ushtrojë mbikëqyrje të

arsyeshme të menaxhimit." Nëse kapitalin njerëzor është një nga pasuritë më të

rëndësishme të organizatës ─ ajo sigurisht që është një nga shpenzimet më të mëdha

të organizatës ─ nuk është e arsyeshme të pritet që menaxhimi të zbatojë nivelin e

njëjtë të mbikëqyrjes dhe zell të njëjtë të menaxhimit të kapitalit njerëzor të

organizatës si ajo e bën me menaxhimin e mjeteve të tjera të organizatës.

3) Udhëzimet e kontrollit të shtetit kërkojnë që ti demonstrojë menaxhimit që ajo mori

hapat e arsyeshëm për të sjell një kulturë organizative të pajtueshmërisë

së"monitorimit dhe të auditimit" si aktivitete sjellje dhe rezultative,sjelljes etike dhe

pajtueshmërisë ligjore, duke përfshirë praktikat jo diskriminuese të punësimit, janë

arritur me vendosjen e Auditimit të menaxhimit duke përfshirë kontrolle që sigurojnë

dhe bordet e drejtorëve me reagime të rëndësishme për mënyrën se si ata janë të

informuar efektivisht duke ju përcjellë mesazhe të qarta.

4) Agjencitë qeveritare kanë sulmuar në mënyrë sistemike.Ata fuqimisht inkurajonë

punëdhënësit për të kryer auditime të përgjithshme të listpagrsave si një mjet për të

siguruar që diskriminimi sistematik nuk ekziston. Ata konsiderojnë vetë-vlerësimet

një nga "praktikat më të mira “ Në SHBA konsiderojnë pagat dhe orët vetë-

kontrolluese si një mjet i vlefshëm në garantimin e zbatimin e Departamentit të

Sigurimit (DHS). Avokatët e imigracionit të inkurajuar punëdhënësit të vetë-

kontrollojnë punonjësit dhe proceset punësimin dhe praktikat për të siguruar

përputhjen me ligjet e emigracionit në SHBA.

5) Sipërmarrsit e lirë, investitorët, dhe aksionerëve janë kontrolluar mbi praktikat e

njeriut në "menaxhimin e burimeve, proceset, dhe rezultatet e auditimeve të resurseve

njerëzore dhe duke e përdorur e praktikuar fillimisht duhet vlerësuar pasuritë dhe

kapitalet e organizatës,ku vihen në dukje detyrimet.

6) Duke pranuar rëndësinë e pasurisë njerëzore të organizatës si kapital dhe rreziqet që

lidhen me miszbatimin e rregulloreve, keqadministrimin, dhe praktikat joligjore të

kopje


punësimit, auditorët e brendshëm dhe menaxherët e rrezikut janë duke marrë një rol

udhëheqës në zhvillimin e standardeve të auditimit dhe në projektimin e listpagesave

dhe në kryerjen e tyre.

5-Analiza e programeve të auditimit të brendshëm 2009 nga

Raporti vjetor.

Gjatë vitit 2009, strukturat e auditimit të brendshëm kanë kryer 2075 misione auditimi

kundrejt 2294 misione të programuara që e shprehur në përqindje përbën 91% të Planit

Vjetor. Ndërkohë që numri i subjekteve që nuk janë audituar brenda frekuencës së pranuar (

dy vjet) në fund të 2009 mbetet 107 subjekte.

Grafiku i mësipërm tregon tendencën e realizimit të auditimeve totale në fakt për vitin 2009,

kundrejt auditimeve të parashikuara në vitin 2008. Megjithë theksin që vihet për zbatimin e

misioneve të auditimit në mënyrë sistematike e të rregullt, sipas parashikimeve në planet

vjetore, vërejmë se në dy vitet e fundit realizimi kundrejt planit ka qenë 91 %. Ndonëse

tendenca duket e qëndrueshme, në mosrealizimin prej rreth 9% të auditimeve të

planifikuarara, vlerësohet të kenë ndikuar faktorët e mëposhtëm:

Ndryshimi i prioriteteve në veprimtaritë e subjekteve të audituara (rreth 40% e

shmangieve ka ardhur nga ky ndryshim). Kjo ka të bëjë me ndryshimet në shkallën e

vlerësimit të riskut (fushat e konsideruara me risk të ulët gjatë fazës së planifikimit kanë

rezultuar me risk të një shkalle më lartë dhe anasjelltas);

Mbivendosja e misioneve të auditimit të parashikuara nga strukturat e auditimit të

brendshëm me auditimet e kryera nga institucione të tjera audituese, veçanërisht nga

Kontrolli i Lartë i Shtetit (në rreth 35% të rasteve). Ky kufizim thekson dhe njëherë

rëndësinë e shkëmbimit të informacionit midis institucioneve audituese me qëllim që të

rritet efektiviteti i procesit që në fazën e planifikimit.

Ndërhyrja e titullarëve në implementimin e planeve të auditimit, duke kërkuar auditime të

rëndësisë së veçantë jashtë planeve (18% e rasteve)

Mungesa e kapaciteteve audituese dhe qarkullimi i shpeshtë i stafit auditues dhe

ndonjëherë i vetë drejtuesve të auditimit, ç’ka ka ndikuar në rishikimin dhe ndryshimin e

drejtimit të veprimtarive. Qarkullimi i stafit konsiderohet të ketë qenë faktori kryesor në

rreth 3% të rasteve.

Performancë e ulët e audituesve në kryerjen e funksionit të tyre, e theksuar kjo sidomos në

stafin e punësuar rishtazi, pa eksperiencë, të patrajnuar e të paçertifikuar për njohuritë që

kërkon profesioni. Një fenomen i tillë vlerësohet të ketë sjellë vonesa në kryerjen dhe

përfundimin e misioneve të auditimit brenda afateve të caktuara në rreth 4 % të rasteve.

Në mënyrë specifike për strukturat e auditimit të brendshëm në prefektura vlerësohet mjaft

shqetësues problemi i përplasjeve ligjore të shkaktuara nga funksione të veçanta të

kopje


parashikuara në ligjin “Për Institucionin e Prefektit“ lidhur me kontrollin financiar dhe

funksionet që sektorët e auditimit të brendshëm kryejnë në pajtueshmëri me kërkesat e

ligjit për auditimin e brendshëm.

Grafiku IV

6-Fushat me risk më të lartë dhe trajtimi i tyre

Në Planet Strategjike dhe Vjetore të njësive të auditimit të brendshëm janë identifikuar dhe

vlerësuar risqet kryesore për veprimtarinë e subjekteve publike. Në Ligjin për Auditimin e

Brendshëm dhe Manualin e Procedurave janë përcaktuar dhe metodologjitë që përdoren për

vlerësimin e riskut dhe pikërisht bazuar në këtë sistem të vlerësimit të riskut, njësitë e

auditimit programojnë dhe auditimin e fushave dhe subjekteve që paraqiten me një nivel të

lartë risku. Nga analiza e raporteve vjetore individuale të strukturave audituese si dhe nga

intervistat e realizuara me përfaqësues të këtyre strukturave përcaktimi i nivelit të riskut është

bërë duke marrë në considerate faktorët e riskut të cilët në mënyrë të përmbledhur do të

përgjithësoheshin në kategoritë e mëposhtme:

• Sasia dhe përdorimi i burimeve në dispozicion të subjektit të audituar;

• Zbatimi i ligjshmërisë, politikave, procedurave, rregulloreve e planeve;

• Arritja e objektivave dhe rezultateve të pritshme nga subjekti;

• Ruajtja dhe miradministrimi i aseteve, pronë e subjektit publik;

• Funksionet kryesore, organizimi dhe kompleksiteti i subjekteve që auditohen;

• Kërkesat e raportimit financiar;

• Mjedisi i kontrollit në subjekte;

• Shkalla e ndryshimeve organizative dhe në drejtim;

kopje


• Mbulimi i pamjaftueshëm me auditime në të kaluarën;

Bazuar në faktorët e përmendur më sipër strukturat audituese vlerësojnë me risk më të lartë

fushat në vijim:

• Sistemet e menaxhimit financiar.

• Subjektet e vartësive që qarkullojnë shuma të konsiderueshme të fondeve publike të

cilatsigurohen nga një numër i madh burimesh financimi.

• Investimet në vepra strategjike, ku përfshihet jo vetëm zbatueshmëria e kuadrit ligjor, por

dhe shkalla e cilësia e implementimit të kontratave.

• Subjektet apo fushat me dobësi të theksuara në sistemin e kontrollit të brendshëm, e

cilashfaqet me mangësitë në kuadrin rregullator e procedurial brenda vetë subjektit publik.

kopje


Kjo ka të bëjë me subjekte të cilat janë krijuar rishtazi apo kanë pësuar ndryshime strukturore

dhe nuk e kanë plotësuar akoma bazën rregullatore dhe funksionale të tyre;

• Menaxhimi i burimeve njerëzore, pasi qarkullimi i shpeshtë i stafit dhe niveli i ulët

profesional i punonjësve ndikojnë negativisht në arritjen e objektivave dhe cilësinë e punës së

subjektit,numri i madh i çështjeve në gjykim nga KSHC dhe gjykatat e rretheve janë jo rrallë

tregues të ndryshimeve ligjërisht dhe teknikisht të paarsyetuara;

• Subjekte me nivel të ulët të njohurive dhe përdorimit të sistemeve të teknologjisë së

informacionit.

Duke u bazuar në përcaktimin e fushave me risk më të lartë sa më sipër, strukturat

audituese kanë vendosur dhe prioritetet e tyre. Kështu në subjektet apo fushat me risk

më të lartë janë angazhuar dhe burimet kryesore të auditimit, që do të thotë që në këto

auditime janë përfshirë staf më nivel të lartë profesional, u është siguruar kohë e

mjaftueshme për vlerësimin e subjekteve, ekspertizë teknike sipas kërkesës dhe të tjera

burime.

7-Burimet njerëzore dhe materiale të auditimit

Me burimet të auditimit të brendshëm do të kuptohen burimet njerëzore dhe

materiale.Burimet njerëzore janë kapacitetet audituese që struktura e auditit ka në dispozicion

për realizimin e misionit të auditimit. Të tilla mund të jenë:

Burime të brendshme që përfaqësohen nga kapacitetet njerëzore dhe profesionale, që

njësia e auditimit të brendshëm ka në dispozicion në mënyrë të përhershme;

Burime të jashtme që përfaqsojnë kapacitete të pajtuara nga jashtë njësisë së auditit.

Të tilla mund të jenë ekspertët teknikë të fushave të ndryshme, ekspertët kontabël të

autorizuar, auditët e jashtëm të Kontrollit të Lartë të Shtetit dhe burime të tjera të këtij

lloji.

Burimet materiale janë kapacitetet logjistike, që auditit i vihen në dispozicion për të realizuar

misionin e auditimit. Këto burime mund të jenë të përhershme ose të përkohshme.

Drejtuesi i njësisë së auditimit të brendshëm në kryerjen e një auditimi, por edhe në

deklaratën e misionit, duhet të bëjë bilancin e këtyre burimeve, në raport me objektivat dhe

misionin e auditimit dhe t’ia prezantojë niveleve të manaxhimit.

8-Stafi i auditit

Auditët punojnë në të gjitha njësitë e subjektet publike dhe ushtrojnë detyrat e tyre në emër të

titullarit të subjektit publik.Shënime që duhen mbajtur parasysh:

kopje


Kjo do të thotë që ata vlerësohen nga një numër i madh punonjësish, të cilët në vazhdimësi i

vlerësojnë ata jo vetëm për cilësitë e tyre profesionale, por në veçanti, nga vlerat e tyre etike

dhe njërëzore. Secili prej punonjësve që dëshiron të punojë në strukturat e auditit, për një

kohë të gjatë duhet të kualifikohet nga pikëpamja profesionale, si edhe në sjelljen ndaj

njerëzve. Në të njëjtën kohë një audit duhet të jetë i sigurt që ka siguruar autoritetin e

nevojshëm personal për punën që ai do të kryejë .

Në qoftë se ai dëshiron të pëlqehet nga punonjësit, punën e të cilëve auditon, ai fillimisht

duhet të pranohet edhe nga pikëpamja njerëzore. Ai duhet të fitojë njohjen e mjaftueshme në

çdo auditim. Auditët nuk mund dhe nuk duhet të harrojnë për asnjë moment, që drejtuesit e

njesisë së auditimit, si dhe të subjektit që auditohet kanë besim tek ai. Ai duhet të perpiqet

për ta zhvilluar e konsoliduar me tej këtë besim.

-Kualifikimi personal

Një audit mund dhe duhet të jetë i pajisur më cilësitë e mëposhtme personale:

Virtutet bazë si, ndershmëria dhe sinqeriteti, aftësitë profesionale, moskorruptimi,

ndjenja e detyrës, besnikëria, toleranca.

Mënyra të mira të sjelluri dhe aftësi në marrëdhëniet me njerëzit e tjerë që reflektohet

në:

Njohuri mbi natyrën njerëzore,

Ndjeshmëri psikologjke,

Besueshmërinë dhe jo metoda detyrimi,

Taktin dhe aftësinë për të vlerësuar situatat,

Bashkëpunimin, pa ndihmuar në favorizimin e të tjerëve,

Këmbënguljen dhe vetënxitja,

Aftësinë për t’u shkuar punëve deri në fund.

Karakter të fortë dhe aftësi intelektuale që reflektohen në:

o Vetëbesimin dhe këmbënguljen,

o Aftësitë vetëkorigjuese dhe të punës në grup,

o Aftësitë për të zhvilluar kritikën në sensin pozitiv,

o Vetëpërmbajtje dhe tolerancë,

o Bindës dhe argumentues, jo kokëfortë,

o Aftësi vetanalizuese, dhe vetorganizuese, gjykim objektiv dhe të paanshëm,

o I aftë për të përcaktuar zgjidhje në lidhje me parregullsitë që konstaton.

kopje


-Kualifikimi profesional

Si rregull, personeli i subjektit të audituar ka njohuri më të plota për subjektin, se auditi që

kryen auditimin, veçanërisht kur punonjësi i njësisë që auditohet hyn në trajtimin e

hollësishëm të problemit. Fuqia e auditit konsiston jo në njohjen e detajeve të problemeve,

por në faktin se ai duhet të ketë njohuri më të gjera mbi gjithë aktivitetin që kryhet nga

subjekti, mbi rregulloret e departamenteve të veçanta, si edhe marrëdheniet midis tyre, si dhe

midis tyre e subjekteve të tjera dhe shtetit.

Detyra e auditit është të rregjistrojë dhe të njohë brënda një periudhe të shkurtër kohe, faktet

thelbësore për punën që kryen njësia e audituar, të verifikojë nëse ato përputhen me rregullat

në fuqi dhe të vlerësojë ato me ndihmën e njohurive të tij të gjera dhe eksperiencës së thellë

që ai zotëron. I gjithë ky proces është i rekomandueshem të kryhet me shkrim.

Për të përmbushur këtë detyrë nevojiten të paktën cilësitë e mëposhtme profesionale:

Njohuri të mira teorike e praktike për disiplinën në fjalë;

Kapacitet intelektual (njohuri perceptimi, aftësi për të menduar analitikisht

dhe në mënyrë abstrakte dhe të ketë fuqinë e deduksionit dhe të kuptojë

ekonominë dhe mekanizmat e saj);

Të ketë imagjinatë dhe krijueshmëri;

Njohuri organizative;

Fuqi shprehëse.

9-Trajnimi i vazhdueshëm

Është e rëndësishme që çdo audit të azhurnojë njohuritë e tij. Ai duke zotëruar gjuhë të huaj,

(veçanërisht atë angleze), si dhe duke ndjekur kurset e kualifikimit të gjuhës, mund të fitojë

njohuri mbi bazat dhe përvojat e mira, që lidhen me termat e punës së tij. Ai duhet të jetë i

aftë të bëjë vetëvlerësimin e njohurive të tij, si edhe përpjekje për rritjen e nivelit të njohurive

të profesionit të tij. Atij duhet t’i jepet për këtë qëllim një kohë në dispozicion, gjatë

përgatitjes për auditimin e një funksioni të caktuar. Gjithashtu, koha midis dy auditëve të

njëpasnjëshëm në njësi të caktuara, shërben edhe si kohë për ngritjen e tij profesionale.

Përveç mbledhjes së rregulloreve, manualeve e procedurave për stafin, një librari e vogël

mund të ngrihet që të përmbajë literaturën e përshtatshme në çdo departament dhe për çdo

audit.

kopje


Në literaturë duhet të përfshihen, publikimet e bera ne literaturen bashkekohore te auditimit,

publikimet e drejtorisë së përgjithshme në fushën e auditimit, botime të vëna në dispozicion,

buletinet e dërguara nga Kontrolli i Lartë i Shtetit, literaturë që mund të gjendet nëpërmjet

internetit, materialet e siguruara nëpërmjet pjesëmarrjes nëpër seminare etj. Veçanërisht,

materialet që përmbajnë punë praktike, janë shumë të përshtatshme për trajnim të mëtejshëm.

Stafi duhet të trajnohet edhe në kurse të ndryshme të mbledhura dhe me shkëputje nga puna e

përditshme.

Për këtë qëllim të gjithë strukturat e auditimit të brendshëm publik duhet të hartojnë planin e

trajnimit, dhe në bilancin e kohës të planifikojnë jo më pak se 40 orë në vit për trajnimin. Një

kopje e planit të trajnimit duhet të depozitohet prane manaxhimit te larte per entitetet private,

ose në drejtorinë e përgjithëshme të auditimit të brendshëm per ato shteterore.

Kërkesat për trajnim jashtë vendit mund të paraqiten edhe në mënyrë individuale. Ato i

paraqiten me shkrim manaxhimit të lartë, sipas rregullit të vendosur në entitetin përkatës,

brenda fundit të çdo viti, për t’u marrë në konsideratë gjatë planifikimit të buxhetit të

trajnimeve të vitit të ardhshëm.

Arsyeja e trajnimit në kurse jashtë vendit mund të shpjegohet me nevojën e rritjes së

kualifikimit të auditëve, krahas kualifikimit të vazhdueshëm që bëhet për specialistët në fusha

të ndryshme të punës.

-Metodat e punës së auditëve

Qëllimi i punës së auditëve është që rezultatet e nxjerra dhe rekomandimet e dhëna të

pranohen dhe të zbatohen.

Bashkëpunimi i frytshëm midis subjekteve të audituara dhe auditëvë është një kusht thelbësor

për realizimin e auditimit.

Nga auditët kërkohet që të zbatojnë punën e tyre në mënyrë të pavarur, p.sh. ata vetë janë

përgjegjës për planifikimin e punës së tyre brënda një kohe të caktuar, dhe ta përfundojnë

punën në mënyrë sa më të saktë. Prej tyre kërkohen gjykime të sakta dhe t’i mbështesin

faktikisht ato.

Një kërkesë e rëndësishme për sukses gjatë auditimit, është aftësia e auditëve për të mos u

ndikuar nga faktet që ndeshin në sektoret apo departamentet që ata auditojnë, dhe nëse është

e nevojshme, të jenë në gjëndje të zhvillojnë alternativat.

kopje


10-Këshilla për drejtuesit e njësive të auditimit

Administrimi i kritikave ndaj auditëve.

Gjatë punës, drejtuesi i njësisë së auditimit të brendshëm mund të hasë në kritika të ndryshme

për auditët që ai drejton, kritika që mund të jenë të drejta, ashtu siç mund të bëhen për motive

të hakmarrjes ndaj opinioneve dhe gjetjeve të auditit. Prandaj nga drejtuesi i strukturës

kërkohet një vlerësim objektiv i këtyre kritikave, duke i studjuar ato me vëmendje dhe

maturi. Për këtë drejtuesi i strukturës së auditimit duhet:

Të dëgjojë me kujdes dhe durim ankuesin, të mbajë shënime të sakta për

pretendimet dhe rrethanat.

Të krijojë besim te ankuesi për drejtësinë dhe paanshmërinë e tij.

Të bëjë vlerësim objektiv të ankesës dhe të sqarojë të dhënat për të diskutuar dhe për

të sqaruar problemin.

Të diskutojë çështjen në mënyrë konfidenciale me auditin për të cilin ankohen, të

mbajë dhe rregjistrojë faktet.

Të ndërmarrë takime me subjektin e audituar që ka bërë kritikat.

Të japë një gjykim rreth kritikave duke ia komunikuar atë si ankuesit, ashtu edhe

auditit.

Kur kritika bëhet për çështje profesionale të kërkojë opinionin e strukturës së

rishikimit të cilësisë, për çështjet në fjalë.

Në këtë mënyrë mund të arrihet:

Në mosmarrjen parasysh të kritikave të pabazuara,

Në sqarimin e keqkuptimeve,

Në kërkesën që auditët të tërheqin ato pretendime që kanë, të cilat rezultojnë të

pabazuara dhe nëse është në dyshim, kërkon këshilla nga drejtuesi i drejtorisë së

përgjithshme të auditimit,

Nëse nga njësia e audituar që ka ngritur kritika dhe ka kundërshtime e ankesa ndaj

zgjidhjeve të drejtuesit të njësisë së auditimit, duhet të rekomandohet që kërkesa t’i

drejtohet me shkrim drejtorisë së përgjithshme të auditimit, veçanërisht për çështje

profesionale,

Duhet kryer konsultimi me drejtuesin e njësisë së auditimit të brendshëm edhe më tej

nëse ka raste fërkimesh gjatë procesit të auditimit. Ky i fundit duhet të përpiqet për t’i

sheshuar mosmarrëveshjet, duhet qetësisht të diskutojë faktet me personat që lidhen me

këto konflikte.

kopje


Drejtuesi i auditit të brendshëm është përgjegjës për manaxhimin e njësisë së auditimit

të brendshëm.Drejtuesi i njësisë së auditimit të brendshëm është përgjegjës pikërisht për

manaxhimin si më poshtë:

Puna e auditit plotëson qëllimet e përgjithshme dhe përgjegjësitë e aprovuara nga

manaxhimi i lartë.

Burimet e njësisë së auditimit të brendshëm janë efikase, efiçente, të afta.

Procesi i auditimit është në përputhje me standartet për praktikat profesionale të auditit

të brendshëm.

11-Autoriteti dhe përgjegjësia

Drejtuesi i auditimit të brendshëm duhet të formulojë deklaratën vjetore për qëllimin,

autoritetin dhe përgjegjësinë për njësinë e auditimit të brendshëm.

Drejtuesi i njësisë së auditimit të brendshëm është përgjegjës për kërkimin dhe aprovimin nga

manaxhimi i lartë, të dokumentit formal të shkruar për njësinë e auditit të brendshëm, lidhur

me misionin vjetor të auditit.

12-Planifikimi

Drejtuesi i njësisë së auditimit të brendshëm duhet të hartojë plane për zbatimin e

përgjegjësive të njësisë së auditimit të brendshëm dhe detyrimeve që rrjedhin nga deklarata

vjetore e misionit të auditimit.

Këto plane duhet të jenë në përputhje me kartën e njësisë së auditimit dhe me qëllimet

e subjektit.Procesi i planifikimit duhet të përfshijë këto rubrika:

Qëllimet

Skedulimin e punës së auditit

Planet e stafit dhe koston e auditimit

-Aktiviteti i planifikimit dhe i raportimit

Qëllimet e njësisë së auditimit të brendshëm duhet të jenë të afta të plotësojnë me plane

specifike operative shtrirjen e mundshme. Ato duhet të jenë të shoqëruara me kriteret e

matjes dhe me data të caktuara të plotësimit.Skedulat e punës së auditit duhet të përfshijnë:

a. Se çfarë aktivitetesh janë për t’u audituar;

b. Se kur ato do të auditohen;

kopje


c. Vlerësimin e kohës së kërkuar, duke mbajtur parasysh qëllimin e punës së planifikuar

të auditimit dhe natyrën dhe shtrirjen e punës së auditimit të kryer nga të tjerët.

Çështjet që konsiderohen prioritare në hartimin e skedulave të punës së auditimit, duhet të

përfshijnë:

Datën dhe rezultatet e auditimit të fundit;

Paraqitjen financiare;

Rreziqet dhe humbjet e mundshme;

Kërkesat e manaxhimit;

Ndryshimet kryesore në veprimet, programet, sistemet dhe kontrollet;

Mundësitë për të kryer veprime me përfitim;

Ndryshimet në mundësitë e stafit të auditimit.

Puna e skedulimit duhet të jetë mjaft fleksibël për të mbuluar kërkesat e paparashikuara të

njësisë së auditimit të brendshëm.Vlerësimi i rrezikut është një proces i cili është kryesor në

zhvillimin e punës efektive të skedulimit të auditit. Procesi i vlerësimit të rrezikut përfshin

identifikimin e aktiviteteve të auditueshme, identifikimin e faktorëve riskues përkatës dhe

vlerësimin e rëndësisë së tyre relative.

Planet e stafit, përfshirë numrin e auditëve dhe njohuritë, aftësitë dhe disiplinën për të

ekzekutuar punën e tyre, duhet të përcaktohen nga puna e skedulimit të auditimit, aktivitetet

administrative, edukimi dhe trajnimi sipas nevojës, kërkimet dhe zhvillimet e përpjekjeve të

auditimit.

Raportet e aktiviteteve duhet t’i paraqiten periodikisht manaxhimit të lartë. Këto raporte

duhet të krahasojnë:

Shfaqjen e qëllimeve të departamentit dhe punën e skedulimit të auditit;

Shpenzimet me buxhetet financiare; ata duhet të shpjegojnë arsyet kryesore të

mospërputhjes dhe të tregojnë çdo veprim të marrë apo të nevojshëm.

-Politikat dhe procedurat

Drejtuesi i njësisë së auditimit të brendshëm duhet të sigurojë politikat e shkruara dhe

procedurat për të udhëhequr stafin e auditit.

Forma dhe përmbajtja e politikave të shkruara duhet të jenë sipas përmasës dhe strukturës së

njësisë së auditimit të brendshëm dhe me kompleksitetin e punës se tyre. Manualet formale

kopje


administrative dhe teknike nuk janë të nevojshme për të gjithë stafin e njësisë së auditimit të

brendshëm. Një njësi e vogël e auditimit të brendshëm mund të jetë e menaxhuar

informalisht. Stafi i auditimit duhet të jetë i drejtuar dhe i kontrolluar çdo ditë, nën

mbikëqyrje të shpeshtë dhe që pasqyrohen në raporte të shkruara. Ndërsa për njësi të gjera të

auditimit të brendshëm, kërkohen më shumë politika dhe procedura formale dhe të

kuptueshme që janë esenciale për të udhëhequr stafin e auditit që të jenë në pajtim me

standardet e ekzekutimit.

-Auditët e jashtëm

Drejtuesi i auditit të brendshëm duhet të koordinojë përpjekjet e auditit të brendshëm dhe të

jashtëm.Puna e auditmit të jashtëm dhe të brendshëm duhet të koordinohet për të siguruar një

auditim adekuat dhe për të minimizuar përpjekjet e dubluara.

1. Fusha e auditimit të brendshëm mbulon të dyja edhe objektivat edhe aktivitetet

financiare dhe operative. Nga ana tjetër auditët e jashtëm zakonisht ekzaminojnë për

të përfituar një lëndë të mjaftueshme për të mbështetur një opinion të përgjithshëm

dhe të drejtë, të një deklarate financiare vjetore. Fusha e punës së auditit të jashtëm

përcaktohet nga standardet e tyre profesionale dhe ata janë përgjegjës për gjykimin

dhe adekuimin e procedurave të përdorura për arritjen e qëllimeve të shprehjes së

opinionit të tyre në deklaratën financiare vjetore.

2. Në bashkëpunimin e punës së auditeve të jashtëm me ata të brendshëm, drejtori i

auditimit të brendshëm duhet të sigurojë që puna e tij të mos jetë e dubluar me punën

e auditëve të jashtëm, të cilët mund të mbështetin qëllimet e mbulimit të auditimit të

brendshëm. Shtrirja në përgjegjësitë e lejuara profesionale dhe organizative në

raportet, mund t’i drejtojë auditët e brendshëm në mënyrë që të sigurojnë

maksimumin e efikasitetit të bashkëpunimit në auditim.

3. Drejtori i auditit të brendshëm duhet t’i përgjigjet punës së kryer të auditëve të

jashtëm në lidhje me auditin e tyre vjetor të deklaratës financiare. Puna e kryer nga

auditët e brendshëm për të ndihmuar auditët e jashtëm në përmbushjen e përgjegjësive

të tyre është objekt i kushteve të standarteve për praktikat profesionale të auditit të

brendshëm.

kopje


4. Drejtori i auditit të brendshëm duhet të bëjë një vlerësim të rregullt të bashkëpunimit

ndërmjet auditëve të brendshëm dhe të jashtëm. Në vlerësim i tillë duhet të përfshijë

vlerësimet e pëgjithshme të efektivitetit dhe efikasitetit të aktiviteteve të auditit të

brendshëm dhe të jashtëm përfshirënë tërësi koston e auditit.

13-Manaxhimi i personelit dhe zhvillimi i burimeve njerëzore

Drejtuesi i auditimit të brendshëm duhet të hartojë një program për zgjedhjen dhe zhvillimin

e burimeve njerëzore të njësisë së auditit të brendshëm.Programi duhet të sigurojë:

Një përshkrim të punës (job descriptions) të shkruar për çdo nivel të stafit të auditit.

Zgjedhje të kualifikuar dhe kompetente individuale.

Trajnimin dhe sigurimin e mundësisë për edukim të vazhdueshëm për secilin audit të

brendshëm.

Vlerësimin e performancës së çdo auditi të brendshëm të paktën çdo vit.

Sigurimin e këshillimit të auditëve të brendshëm në performancën dhe zhvillimin e

tyre profesional.

Drejtuesi i njësisë së auditimit duhet të bëjë periodikisht vlerësimin e performancës së

auditëve.Vlerësimi i performancës së auditëve të brendshëm mund të ndihmohet nga faktorë

të tillë si:

Njohuritë profesionale dhe eksperienca;

Njohuritë për organizimin e ekonomisë publike;

Pavarësia;

Vlefshmëria e shërbimeve të specializuara;

Mbajtja e lidhjeve përkatëse të punës;

Përmbushja e detyrave të marra përsipër;

Një vazhdimësi e arsyeshme e zgjidhjes së zotimit të personelit.

Vlerësimi i performancës duhet të mbështetet në qëllimin e përgjithshëm të punës, objektivat

dhe përshkrimin e vendit të punës të auditëve. Në këtë proces duhen vlersuar aftësi të tilla, si:

1. Aftësitë organizuese dhe drejtuese të cilat përfshijnë aftësitë për të ndikuar tek

vartësit që nën drejtimin e tij të ndikojë në arritjen e objektivave.

2. Gjykimin e shëndoshë që përfaqëson aftësinë për të analizuar të dhënat dhe për të

marrë vendimin më të mirë.

3. Aftësia për të punuar në grup është mënyra se si auditi i caktuar kontribuon dhe

ndihmon të tjerët në arritjen e objektivave.

kopje


4. Administrimi i burimeve nënkupton aftësinë për të përdorur me efektivitet dhe

efiçensë burimet në dispozicion në procesin e arritjes së objektivave.

5. Vetënxitja me anë të së cilës auditi përdor në mënyrën më të mirë aftësitë e tij,

nëpërmjet pjesëmarrjes së plotë në veprimet, duke treguar përkushtimin maksimal në

plotësimin e objektivave.

6.Shpirti krijues presupozon aftësinë e auditit për të krijuar ide të reja që sjellin

zgjidhje efikase të problemeve dhe arritje të objektivave.

7. Vetorganizimi presupozon planifikimin e kohës dhe caktimin e rendeve e

prioriteve në kryerjen e detyrave.

8. Aftësitë komunikuese me shkrim vlerësojnë mënyrën se si auditët përcjellin

informacionin e shkruar te zyrtari më i lartë dhe aftësia e tij për t’a interpretuar atë, ose

informacionin e paraqitur në një material tjetër.

9. Komunikimi me gojë është aftësia për të përcjellë verbalisht një informacion të

saktë dhe në mënyrën e duhur te të tjerët, si dhe aftësia për të kuptuar dhe interpretuar në

mënyrë që të tjerët të kuptojnë mendimin.

10. Cilësia e shërbimit është ndërgjegjësimi vetjak dhe i kolegeve, si dhe ndërmarrja

e veprimeve efektive për të plotësuar nevojat e publikut dhe detyrat e manaxhimit me

frytshmëri duke ruajtur cilësinë e duhur.

11. Ekspertiza teknike e cila përfaqëson aftësinë për të përdorur dhe përvetësuar

njohuritë teknike dhe aftësitë që nevojiten për të qenë efikas në punë.

12. Pavarësia profesionale që nënkupton kryerjen e auditimeve dhe dhënien e

opinioneve jashtë ndikimeve të njerëzve me autoritet ose interesave të ndryshme.

Në vartësi të niveleve dhe funksioneve të auditit, përveç kësaj duhen vlerësuar edhe elemente

të tjera, si aftësia për të deleguar detyrat, shkathtësia në bisedime, shpirti praktik, inciativa,

pavarësia në ekzekutim, aftësia për të pranuar mendimin e tjetrit, gatishmëria për të marrë

përsipër përgjegjësi etj .

Vlerësimi duhet t’i komunikohet përherë personelit që vlerësohet, por ai përgjithësisht duhet

të jetë konfidencial dhe të mos publikohet. Vlerësimi është e këshillueshme të jetë në formën e

një raporti të arsyetuar, ku të analizohen qëllimi i përgjithshëm dhe arritja e objektivave.

Mbi bazën e vlerësimit bëhet shpërblimi dhe promovimi i personelit, prandaj ai duhet të jetë

konsistent me objektivat e tij dhe real e i arsyetuar. Një vlerësim i pasaktë, joreal, dërgon

kopje


mesazhe te gjithë personeli dhe ka efektin e kundërt në promovimin e personelit.Aftësitë e

përmendura më sipër kanë të bëjnë kryesisht me vlerësimin vjetor të auditit dhe nuk

ndryshojnë shumë nga aftësitë e përgjithshme të personelit dhe janë të bazuara kryesisht mbi

gjykimin e drejtuesit të njësisë së auditit. Por, do të ishte më efikase sikur ky vlerësim të

bëhej në periudha më të shkurtëra mujore ose tremujore, ose në rastet kur spikasin pozitivisht

ose negativisht aftësitë e mësipërme.

Një vlerësim karakteristik i punës së auditit dhe një vlerësim i plotë i performancës së tij dhe

shumë efektiv është vlerësimi i produktit. Ky vlerësim bazohet jo në periudha kohore, por në

produktet e nxjerra. Kështu, është e rekomandueshme dhe shumë efektive që të mund të

bëhet vlerësimi i performancës për çdo auditim.

Ky vlerësim merr në konsideratë kryesisht ekspertizën dhe cilësinë e shërbimit, por mund të

futen edhe elemente të tjera, si vlerësimi i punës në grup, marrëdhëniet ndërpersonale,

aftësitë shprehëse me shkrim dhe me gojë etj. Ky vlerësim duhet të jetë i formalizuar në

formën e një kartele që i bashkëngjitet raportit dhe dokumenteve të tjera të auditit dhe që

depozitohet në dosjen e auditit. Kartela e vlerësimit të performancës ka formën bashkëngjitur.

Drejtori i auditit të brendshëm duhet t’i komunikojë rezultatet e vlerësimit të performancës

ndërmjet auditëve të brendshëm dhe manaxhimit së bashku me komentet përkatëse rreth

performancës së auditorëve të brendshëm.

KAPITULLI IV MBIKËQYRJA E PROÇESIT TË AUDITIMIT

1-Caktimi i auditëve

Caktimi i auditëve në një auditim nuk është një veprim i rastit. Drejtuesi i njësisë së auditimit

të brendshëm duhet të marrë parasysh një sërë faktorësh e rrethanash në caktimin e auditëve

të cilat më së paku kanë të bëjnë me:

o Aftësitë profesionale individuale të auditëve; që kanë të bëjnë me njohuritë, aftësitë

dhe kapacitetin profesional dhe intelektual të auditit për kryerjen e misionit.

Drejtuesi i njësisë së auditimit brendshëm asnjëherë nuk duhet t’a vendosë auditin

në pozita jo kompetente.

o Natyrën e kompleksitetin e subjektit të audituar; që përfaqëson madhësinë, flukset e

punës, kompleksitetin e subjektit. Sa më i madh të jetë vëllimi i punës, kompleksiteti

i subjektit, aq më shumë kujdes duhet bërë në zgjedhjen dhe me njohuri të veçanta

për fushën që do të auditohet.

o Marrëdhëniet ndërpersonale kushtëzojnë punën e auditëve në grup. Sido që të jenë

aftësitë e auditëve, auditimi i një subjekti kërkon punën në grup dhe një

kopje


bashkëpunim të mirë midis tyre gjatë auditimit. Për shkaqe të ndryshme ndodh që

marrëdheniet ndërpersonale midis dy apo më shumë auditëve nuk janë të mira.

Rekomandohet që ato të mos jenë në të njëjtin grup pune në auditimin.

o Marrëdhëniet e mëparshme të auditit me subjektin e audituar përfaqesojnë

marrëdhëniet e auditit me subjektin gjatë kryerjes së auditimeve të mëparshme. Nëse

në auditimet e mëparshme janë krijuar konflikte midis auditit dhe drejtuesve të

subjektit, të cilat kanë mbetur në nivelin fillestar, nuk është i rekomandueshëm

caktimi i një auditi në këtë subjekt.

o Konfliktin e interesave që përfaqëson një gjendje ose marrëdhënie pasurore ose

interesi moral të auditit me subjektin i cili ndikon në opinionet e auditit. Drejtuesi

duhet të shqyrtojë me kujdes deklaratën e pavarësisë së auditorit, por të “shfletojë”

edhe njohuritë dhe informacionet personale që ka në këtë drejtim.

Një auditim i kryer nga një audit, që ndodhet në konflikt interesash duhet zhvlerësuar. Një

zhvlerësim i tillë është një humbje financiare, por edhe morale për strukturën e auditit,

prandaj një kujdes i veçantë i duhet kushtuar këtij komponenti.

2-Mbikëqyrja gjatë auditimit

“Puna e stafit të auditit në çdo nivel dhe në çdo fazë të auditimit duhet të mbikëqyret”

Gjatë kryerjes së auditimit drejtuesi i njësisë së auditit brëndshëm dhe nivele të tjera të

dejtimit duhet të mbikëqyrin kryerjen e auditimit për t’u siguruar se:

Auditimi po kryhet sipas planit të miratuar;

Burimet e auditimit po përdoren me efiçensë dhe efektivitet;

Auditmi po kryhet në përputhje me standardet dhe metodologjinë e

përcaktuar;

Cilësia e auditimit është në nivelin e kërkuar;

Auditët po marrin asistencën e nevojshme.

Drejtuesi i njësisë së auditimit gjatë mbikëqyrjes informohet për ecurinë e auditimit dhe

diskuton me auditët për mënyrat dhe format më efikase të kryerjes së auditit dhe jep

rekomandime. Për çështje të rëndësishme drejtuesi i njësisë së auditit brendshëm mund të

caktojë edhe detyra me shkrim për auditët.

Drejtuesi i njësisë së auditit mund të kërkojë të informohet me shkrim për realizimin e

programit të auditit, pengesat, kufizimet dhe problemet që kanë dalë si dhe nevojat që kanë

auditët për përfundimin e auditimit. Ky njoftim bëhet me anë të raporteve të ndërmjetme dhe

kopje


aplikohet kryesisht në ato subjekte që kanë një volum të madh pune dhe kërkojnë një kohë të

gjatë për t’u audituar.

Drejtuesi i njësisë së auditit brëndshëm, ose kur nuk është e mundur një i caktuar prej tij,

detyrimisht duhet të marrë pjesë në seancën pajtuese të auditimit, seanca para përpilimit të

raportit.

3-Filozofia e manaxhimit dhe stili i operimit

Faktoret qe ndikojne filozofine e udheheqesit dhe stilin e operimit:

Filozofia e manaxhimit dhe stili i veprimit eshte nje ceshtje jo fort e percaktuar pavavaresisht

nje kuadri te pergjithshem qe mund te ekzistoje per te. Ajo eshte rezultat i gjendjes konkrete

te subjektit i objektivave dhe programave i madhesise se subjektit etj. Por ajo eshte ne radhe

te pare ceshtje konceptuale e vete manaxhimit. Pikerisht nga menyra se si konceptohet kjo

filozofi dhe stili per implementimin e saj varen ne nje shkalle te konsiderueshme edhe

rezultatet ne arritjen e objektivave. Gjithesesi ne menyre te pergjitheshme mund te

permendim tre komponente te kesaj filozofie.

Delegimi i autoritetit (Fuqise)

Marrja e riskut.

Mbeshtetja ne politikat dhe procedurat.

E pergjitheshmja eshte se ne konceptin modern ka nje ndarje te qarte midis funksioneve te

manaxhimit dhe pronarit. Pergjithesisht pronari eshte i shkeputur nga manaxhimi i

drejperdrejte i prones se tije duke e deleguar kete funksion te nje bord apo nje person i cili i

ka cilesite e nevojshme dhe besimin e pronarit. Sigurisht kjo eshte nje pervoje e sukseshme

dhe ka patur rezultatet e veta te padiskutueshme ne permiresimin e administrimit te burimeve.

Por ne kete drejtim eshte e domosdoshme te behet kujdes per faktin se pronari asnje here nuk

heq dore nga kontrolli mbi bordin dhe nga percaktimi i kontrolleve (rregullave). Madje ai e

menaxhon kete prone nepermjet rregullave te caktuar prej tije duke e pasur kurdohere nen

kontroll gjithe situaten. Perndryshe koncepti do te degjeneronte ne nje rol parazitar te pronarit

gje e cila pergjithesisht nuk vertetohet per shkak te interesave te drejperdrejta te lidhura

midis pronarit dhe prones.

Bordet e drejtoreve te caktuar nga pronari ose te zgjedhur sipas rregullave te caktuara, jane

organi kryesor i manaxhimit te subjektit. Por ky bord nuk eshte ne te shumten e rasteve nje

organ permanent por nje organ qe mblidhet ne periudha te caktuara. Dhe per te menaxhuar

kopje


proceset dhe realizimin e programeve ai cakton nje drejtues ekzekutiv dhe ky i fundit

nepermjet strukturave perkatese ben te mundur realizimin dhe ndjekjen e ketyre

programeve.Sic shikohet deri ne personeli zbatues i drejperdrejte jane disa hallka;

Pronari

Bordi i drejtoreve

Drejtimi ekzekutiv

Strukturat vartese

Personeli.

Vendosja e raporteve te drejta midis ketyre hallkave eshte nje problem mjaft i nderlikuar dhe

kompleks qe sic e permendem edhe me siper eshte rrjedhoje e nje sere faktoresh dhe qe ka

nje impakt te drejperdrejte ne rezultatet dhe objektivat e subjektit.

Ne praktiken e manaxhimit jane kristalizuar dy linja, lidhur me manaxhimin e subjekteve

publike e private ne pamje te delegimit te fuqive, manaxhimi i centralizuar dhe manaxhimi i

decentralizuar. Aktualisht ka nje fryme te pergjitheshme drejt decentralizimit por ne

praktiken tone aktuale kjo eshte prezente vetem ne subjektet publike, nderkohe qe ne

subjektet private qofshin keto edhe kompani te medha, pronaret kane nje ndikim me te

drejperdrejte ne menaxhim e prones. Nje gje eshte e sigurte dhe e provuar, e vlefshme per

subjektet publike dhe private dhe qe duhet te pershkoje filozofine e manaxhimit dhe stilin e

veprimit:

Delegimi i fuqive eshte nje process i domosdoshem qe duhet behet paralelisht me forcimin e

kontrolleve te brendsheme dhe caktimin e rregullave dhe pergjegjesive si dhe inkurajimin e

krijimin e hapesirave te bolleshme per nivelet me te uleta te manaxhimit, lidhur me zbatimin

krijues te tyre.

Pa hyre me thelle ne analizen e sistemeve te manaxhimit gje e cila nuk eshte objekt i kesaj

teme, theksojme se procesi i mesiperm ai i filozofise se manaxhimit dhe vecanerisht delegimi

i fuqive kerkon qe manaxhimi ne te gjitha nivelet te marre persiper rriskun e veprimeve te

tije.

Keshtu pronari do te marre persiper rriskun e delegimit te fuqive tek bordi, ashtu si bordi tek

drejtuesi ekzekutiv e keshtu me radhe, nderkohe qe ky rrezik ekziston edhe ne sensin e

kundert. Si pronari ashtu edhe te gjitha nivelet e manaxhimit do te marrin persiper rriskun e

perqendrimit te fuqive ose mos leshimit te kompetencave per manaxheret e niveleve me te

uleta. Por ne menyre qe rrisku te jete i adresuar ashtu si edhe suksesi, duhet qe keto procese

kopje


(delegimi i fuqive) te formalizohen me rregulla dhe procedura te shkruara dhe kurdohere te

komunikuara ne te gjitha nivelet e manaxhimit.

Filozofia e manaxhimit dhe stili i veprimit te manaxhereve nuk eshte nje process

propagandistik, ai ne radhe te pare eshte nje program veprimi per arritjen e synimeve dhe

objektivave te caktuara. Por qe te jete i tille ai duhet te plotesoje disa kerkesa;

Te jete kurdohere i shkruar, ne formen e nje deklarate, plan biznesi apo ndonje

forme te ngjashme.

Te percaktoje qarte objektivat dhe synimet

Te percaktoje masat dhe mekanizmat per arritjen e objektivave

Te ndaje rolet dhe pergjegjesite e hallkave dhe strukturave te manaxhimit.

Implementimi i filozofise se manaxhimit duhet te jete i mbeshtetur ne kontrollin e

brendshem. Pa kete kontroll, kjo filozofi rrezikon te deshtoje dhe te kthehet ne nje deklarate

mediatike. Kur themi te jete e mebshtetur ne kontrollin e brendshem kemi parasysh qe

filozofia dhe programi i cdo manaxheri te jete e harmonizuar dhe e shoqeruar me rregullat

dhe procedurat qe do te implementohen ne funksion te saj. Caktimi i ketyre rregullave dhe

procedurave nuk eshte nje process i rastit por rezultat i analizave te meparshme i

monitorimeve te kryera i rekomandimeve te auditit dhe i reagimit te te gjithe personelit ne

fazat e meparshme.

Caktimi i rregullave dhe i procedurave duhet te jene jo vetem ne mbeshtetje te filozofise se

manaxhimit por edhe te standarteve e parimeve te auditimit, ne menyre qe te krijojne sa me

shume hapesira manaxhimit, per arritjen e objektivave duke perdorur kurdohere burimet ne

menyre ekonomike dhe eficente. Hartimi i rregullave dhe procedurave duhet te kene patjeter

si kufizim rregullin e arte te auditimit ne menyre qe jo vetem te mos behen penegese por te

inkurajojne dukshem arritjen e objektivave sipas kritereve te percaktuara.

4-Politikat e burimeve njerezore dhe pergjegjesite

Praktikat e burimeve njerezore i dergojne mesazhe punonjesve ne lidhje me nivelin e

pritshem te integritetit, sjelljes etike dhe kompetencen.

Burimet njerezore jane elementi me kryesor i auditimit.Ato determinojne politikat,

procedurat, programet dhe objektivat si ne procesin e hartimit ashtu edhe ne implementimin e

tyre. Eshte teper e rendesishme qe ne kete process manaxhimi te kete parasysh dhe te hartoje

kopje


politika te qarta si per zgjedhjen ashtu edhe per promovimin e burimeve njerzore. Ne menyre

te permbledhur po paraqesim me poshte disa nga kerkesat qe manaxhimi duhet te kete

parasysh ne formulimin e politikave te burimeve njerzore.

5-Integriteti, etika dhe kompetenca duhet te ushtrohen ne …

ZGJEDHJEN E PERSONELIT

Zgjedhja e personelit duhet te jete subjekt i procedurave te parcaktuara nga manaxhimi ku te

dominojne kerkesat etike dhe profesionale. Ne zgjedhjen e personelit manaxhimi duhet te i

kushtoje rendesine e duhur jo vetem testimeve me shkrim por edhe intervistave dhe

vecanerisht referencave ne punet e meparshme dhe rekomandimeve. Ne vartesi te kerkesave

te vendit te punes te cilat duhet te jene gjithashtu te shkruara dhe te publikuara, manaxhimi

duhet te caktoje edhe kerkesa te vecanta etike per nivele te caktuara punesimi.

Procedurat per zgjedhjen e personelit duhet te jene te tilla qe te shmangin

subjektivizmin dhe joshjet ne konkurim. Manaxhimi duhet te siguroje nje process te

mbikqyrjes se implementimit te procedurave gjate perzgjedhjes se personelit.

6- TRAINIMIN

Nje process trainimi paraprak eshte i domosdoshem per personelin e rekrutuar rishtazi ne

pune me qellim per t’u ambientuar dhe familjarizuar me kerkesat e vendit te punes. Por

trainimi eshte nje process i vazhdueshem i cili duhet te sigurohet ne menyre te vazhdueshme.

Te gjithe te punesuarit jane te detyruar te vete trainohen duke u njohur me kerkesat e reja te

teknikes e te teknollogjise ashtu sikurse manaxhimi duhet te siguroje nje proces te organizuar

trainimi per te gjithe te punesuarit. Ky proces synon konsolidimin e dijeve te personelit dhe

njohjen me teknollogjite e reja. Vecanerisht sa here qe ndryshojne teknollogjite ose sistemet

manaxhimi duhet te organizoje trainime me te gjithe personelin pergjegjes ne menyre qe te

rezultatet te jene sa me te mira dhe te minimizohen impaktet ne rezultatet dhe programet.

-VLERESIMIN

Procesi i vleresimit te personelit eshte nje kerkese baze per manaxhimin e burimeve

njerezore. Por kjo nuk eshte gjithmone nje detyre e lehte. Ne radhe te pare duhet qe drejtuesi

qe ben vleresimin te kete njohuri te mjaftueshme per objektivat dhe pershkrimin e vendit te

punes. Nga ana tjeter vleresimi duhet te jete nje proces monitorimi i vazhdueshem per

ecurine e puneve te personelit qe vleresohet dhe ti jene komunikuar gjate gjithe vitit

mangesite qe jane verejtur.

kopje


Vleresimi duhet te jete i shkallezuar dhe jo global mundesisht i arsyetuar dhe te inkurajoje

personelin per te ndermarre veprime koregjuese. Ai duhet te evidentoje si anet e mira ashtu

edhe mangesite perkatese duke dhene rekomandime per permiresimin e punes.

-PROMOVIMIN

Krahas zgjedhjes dhe trainimit, promovimi i burimeve njerezore eshte element kyc i

manaxhimit te burimeve. Me promovim do te kuptojme nxitjen e personelit per te kryer

detyra tej pershkrimit te vendit te punes mbi nivelin e klasifikuar te detyrave me qellim per te

provuar aftesite e tije ne ngjitjen e shkalleve te karieres.

Promovimi i personelit behet ne menyre te organizuar nga manaxhimi duke seleksionuar

personelin perkates qe kane treguar aftesi drejtuese dhe organizuese si dhe kane manifestuar

aftesi te tjera te spikatura. Vecanerisht ne kete drejtim duhet te punohet me ato qe kane aftesi

per te pranuar mendimin ndryshe, kane gadishmeri per te marre mbi vehte pergjegjesi dhe per

te mbajtur ngarkese, ato qe priren te ndermarrin veprime koregjuese ndaj kritikave te

manaxhimit dhe qe reagojne pozitivisht ndaj verejtjeve, qe kane aftesi organizative dhe shpirt

praktik etj.

Duke u mbeshtetur ne kriteret seleksionuese si me siper manaxhimi nderton programe per

promovimin e personelit dhe testimin real te aftesive dhe dijenive te tije ne procesin e

realizimit te objektivave.

- KOMPENSIMIN

Kompensimi i personelit eshte nje nder kerkesat baze qe e motivojne ate per pune. Ky

process duhet te jete i rregulluar saktesisht dhe i formalizuar ne kontraten e punes.

Kompensimi duhet te jete i tille qe te jete atraktiv per punonjesin dhe personeli te jete

plotesisht i motivuar per te kryer detyren e caktuar.

Ka shume sisteme te kompensimit te personelit po ai me i perhapur eshte ai qe merr per baze

vleresimin analitik te vendit te punes si dhe shperblimin suplementar ne vartesi te

perkushtimit angazhimit dhe rezultateve ne pune. Kompensimi mund te jete pervec

shperblimit ne para edhe ne formen e bonusve te ndryshme ne funksion te plotesimit te

detyrave apo rezultateteve ne pune. Pervec sa eshte parashikuar ne kontrate sistemi i

kompnensimit duhet te jete i tille qe personeli te ndjeje realisht dhe te jete pjese e arritjeve te

subjektit duke u perfshire ne shperblime suplementare.

Personeli duhet te ndjehet si aksioner dhe jo si shegert brenda subjektit.

kopje


Kjo arrihet kur perpjekjet e personelit vleresohen ne raport me arritjen e objektivave. Nga ana

tjeter ka efekte shume negative kur manaxhimi nuk ben kompensimin e duhur te punes dhe

perpjekjeve te personelit. Kjo transmeton tek personeli dukurine e pasivitetit dhe te qenit ne

rregull me kontraten. Sistemet egalitariste te kompensimit e frymezojne thellesisht kete

dukuri.

Nga ana tjeter mungesa e nje sistemi efektiv te kompensimit shkakton pakenaqesi tek

personeli i cili do te perpiqet te reagoje ne forma te ndryshme te cilat do te sjellin drejperdrejt

efekte negative ne rezultatet dhe objektivat e subjektit. Format e protestave ose nderpreja e

punes me ane te grevave do te sjellin deme te drejperdrejta por nga ana tjeter demtojne edhe

imazhin dhe emrin e subjektit i cili eshte akoma me me shume pasoja.

Veprimet disiplinuese duhet te apilikohen ne menyre te vazhdueshme te te gjithe punonjesit.

Por nuk eshte e mjaftueshme qe nje sistem kompensimi sado i persosur te jete te luaje

rolin luaje rolin perfundimtar ne nje administrim efektiv te burimeve. Ka shume arsye qe ky

sistem nuk mund te luaje perfundimisht kete rol pa perdorur nje sere masash te tjera me

karakter represiv dhe shterngues kur eshte e nevojshme. Kjo ne radhe te pare eshte e lidhur

edhe me formimin e personelit por edhe me qendrimin e manaxhimit.

Ne kete kuptim nje kategori personash per shkak te formimit te tyre ose per shkak te

ndryshimeve te pesuara gjate kohes, nuk jane te ndjeshem ndaj formave te kompensimit dhe

motivimit te perdorura nga manaxhimi. Duke shfaqur kete pakenaqesi me forma te ndryshme,

me veprimet e tyre demtojne rende interesat e biznesit dhe imazhdin e subjektit. Ne keto raste

eshte e domosdoshme aplikimi i masave disiplinore dhe ato te penalizimit te veprimeve me

ane te masave te zhdemtimit ose masave te tjera. Por ne menyre qe ato te jene efektive duhet

qe masat te kene karakter te tille, qe t’ i jepet mundesi personelit te koregjohet nderkohe qe

ato duhet te behen te njohura per gjithe personelin ne menyre qe atij t’ i jepen mesazhe per

qendrimin e manaxhimit lidhur me shkeljet e vertetuara.

- Kompetenca e personelit

Kompetenca e personelit eshte nje elementet i rendesishem i ambientit te auditimit. Vetem

me personel kompetent mund te marrin jete programet dhe objektivat. Kompetenca e

personelit perben nje faktor me ane te te cilit objektivat arrihen pa investime suplementare

dhe duke perdorur burimet ne menyre efektive. Per sigurimin e kompetences se personelit ne

folem edhe ne paragrafet e mesiperme por duhet te evidentohet fakti se dy jane rruget per

sigurimin e kesaj kompetence.

Percaktimi i rregullave rigoroze per pranimin

Trainimi i vazhdueshem.

kopje


Por sa thame me siper perben vetem premisen per te siguruar personel kompetent.

Kompetenca e personelit eshte e lidhur ngushte edhe me percaktimin e linjave te autoritetit

dhe te pergjegjesise, te cilat duhet te vendosen ne menyre te qarte e te dokumentuar ne

pershkrimin e vendit te punes dhe ne manualin e procedurave.

Organigrama jep gjithashtu nje prezantim vizual te linjes se autoritetit dhe te pergjegjesive

dhe ajo duhet te jete pjese e dokumentave te punes se te gjithe personelit. Afishimi i saj ne

vende te dukshme ose njohja e personelit me organigramen eshte gjithashtu e nevojshme.

Kompetenca dhe linjat e autoritetit te personelit duhet te jene ne perputhje me pershkrimin e

punes. Ky pershkrim duhet te rinovohet periodikisht ne menyre qe ai te perputhet me

kerkesat e reja qe imponon organizimi dhe arritja e objektivave dhe t’u komunikohet

punonjesve qe te sigurohemi se ata jane te ndergjegjshem per punen qe duhet te kryejne.

-Vleresimi i rrezikut

Rreziku ose Risku eshte pasiguria per nje ngjarje qe ndodh, e cila mund te kete nje impakt ne

arritjen e objektivave.

Perderisa ky fenomen kercenon arritjen e objektivave, manaxhimi e ka pere detyre te

vleresoje faktoret qe sjellin rrezik dhe te marre masat e nevojshme per manaxhimin e tij, me

synim minimizimin e efekteve ne arritjen e objektivave. Rreziku mund te parandalohet por ai

edhe mund te ndodhe jashte vullnetit dhe masave te marra nga manaxhimi por ky i fundit

duhet te projektoje kontrolle te tilla qe te minimizoje efektet e tije. Por qe te mund te arrihet

kjo, me pare manaxhimi duhet te beje analizen dhe vlersimin e rriskut.

Analiza e rriskut eshte identifikimi dhe analiza e rreziqeve te dukshme lidhur me arritjen e

objektivave. Ky eshte nje proces i vazhdueshem dhe nje komponent kritik i nje sistemi efektiv

te auditimit

-Risku mund t’i perkase faktoreve te jashtem dhe te brendshem

Faktoret e jashtem te riskut jane jashte njesise (subjektit) pertej zones se manaxhimit te

kontrollit, ndersa faktoret e brendshem te riskut jane brenda njesise (subjektit) zakonisht

brenda zones se manaxhimit te kontrollit

Faktoret e jashtem

Ndryshimi i punonjesve, komunitetit, nevojave dhe synimeve per ate qe do te arrihen.Eshte

nje faktor rreziku i jashtem qe manaxhimi duhet t’ a konsideroje seriozisht. Ndryshimi i

shpejte punonjesve dhe i shumte ne numur ka impakte te padiskutueshme ne rezultatet e

programeve, nderkohe qe kjo eshte e lidhur me ndryshimin e nevojave dhe synimeve per

kopje


produktet qe prodhon subjekti. Analiza dhe studimi i tendencave te levizjes se popullsise dhe

komunitetit eshte e lidhur drejperdrejt me vellimin e produkteve. Ndryshimi i komunitetit

sjell ndryshimin e zakoneve shijeve e traditave qe duhet te pasqyrohet e te reflektohet ne

ndryshimin e struktures se produkteve, ose asaj qe ne e quajme zone e marketingut. Biznesi

duhe te llogarite kete rrezik i cili perben nje ndikim te rendesishem per biznesin deri sa

komuniteti te pervetsoje produktet perkatese ose derisa biznesi te kete njohur e studjuar

nevojat e komunitetit.

Faktoret e brendshem

Personeli i ri .Procesi i realizimit te objektivave si nje process i vazhdueshem kerkon edhe

rinovimin e personelit. Rekrutimi i personelit te ri mund te jete rrjedhoje e zgjerimit te

aktvitetit te subjektit, e pensionimit te nje numuri punonjesish qe kane mbushur moshen, e

largimit nga puna per arsye te ndryshme etj. te cilat i diktojne manaxhimit marrjen ne pune te

personelit te ri. Por sidoqe jane caktuar kritere per rekrutimin e personelit dhe shmangien e

abuzimeve ne kete drejtim, vete ky process mbart ne vetvehte nje rrezik te brendshem per

kontrollin i cili reflektohet ne, mungesen e njohurive fillestare per vendin e punes, per

organizimin e postit, per lidhjet me vendet e tjera te punes etj te cilat reflektohen ne procesin

e auditimit. Efektet e ketij faktori mund te minimizohen nepermjet percaktimit te disa

rregullave paraprake te subjektit lidhur me pranimin e personelit te ri te cilat kane te bejne

kryesisht me “kujdestarine” qe duhet te ushtrohet ne nje faze fillestare mbi personelin e ri. Ne

vartesi te kompleksitetit te postit te punes, kjo mund te realizohet nepermjet nje trainimi te

shkurter ose ne dhenjen e udhezimeve dhe mbikqyrjen nga punonjesit me te vjeter e te

kualifikuar.

Sidoqe nuk eshte ndonje rrezik i rendesishem ai mund te kthehet i tille ne se shmanget

vemendja e manaxhimit ne fazen fillestare. Zakonisht per te shmangur kete rrezik eshte e

rekomandueshme te aplikohet rekrutimi i personelit me periudhe prove.

Kompetenca, pershtatshmeria dhe integriteti i personelit.Kompetenca e personelit shton vleren e

operacioneve dhe veprimeve te subjektit ashtu sic vlerat etike dhe integriteti i tij, dergojne mesazhe te

i gjithe personeli duke ndikuar drejperdrejt ne objektivat dhe rezultatet e subjektit. Personeli

kompetent mund te bashkoje fuqine e teknollogjise dhe te njerezve ne realizimin e objektivave ashtu

sic mund te ndodhe edhe e kunderta. Prandaj politikat e manaxhimit ne zgjedhjen e personelit

kompetent dhe ne pershtatjen e tije me kerkesat e vendit te punes duhet te perbeje nje nga politikat

prioritare te manaxhimit. Gjithashtu monitorimi i vazhdueshem i perdorimit te burimeve njerezore

duhet te imponoje permiresime dhe ndryshime te here pas hereshme, ne pershtatjen e kompetences se

personelit me kerkesat e vendit te punes, perndryshe ky faktor perben nje rrezik real per objektivat e

biznesit dhe te efektivitetit te sistemit te kontrollit.

kopje


-Manaxhimi i burimeve njerezore.

Manaxhimi efektiv i forcave te punes se nje subjekti eshte nje kerkese themelore per arritjen

e rezultateve dhe pjese e rendesishme e kontrollit.

Manaxhimi duhet ta vleresoje kapitalin njerezor si nje pasuri dhe jo si nje shpenzim. Vetem

kur eshte gjetur personeli i sakte dhe kur eshte siguruar trajnimi i tij ne perputhje me kerkesat

e vendit te punes dhe me gjere, vetem kur jane siguruar mjetet dhe jane caktuar pergjegjesite

perkatese eshte i mundur suksesi i veprimeve. Manaxhimi i larte dhe i te gjitha niveleve

duhet te sigurohet qe nevoja per aftesi te personelit dhe te forcave te punes eshte vleresuar si

duhet dhe ne menyre te vazhdueshme dhe se subjektet kane rerutuar forca te afta, qe

mundesojne realizimin e qellimeve te subjektit.

Trainime te vazhdueshme duhet te organizohen ne perputhje me ndryshimin e kushteve te

subjektit dhe te objektivave te tije. Gjithashtu manaxhimi i burimeve njerezore perfshin dhe

kerkon edhe sigurimin e nje mbikqyrje te kualifikuar dhe te vazhdueshme qe te garantoje se

objektivat e kontrollit ne kete fushe po arrihen.

Si pjese e planifikimit te kapitaleve njerezore perfshihet edhe kerkesa qe manaxhimi duhet te

vleresoje ne vazhdimesi nepunesit dhe personelin,te evidentoje arritjet e tyre eventuale te

beje promovimin dhe kompensimin e duhur dhe te siguroje vazhdimesi te aftesive te tyre ne

perputhje me kerkesat e vendit te punes.

Programet e trajnimit.

Sic e kemi trajtuar edhe me lart, programet e trainimit diktohen nga ndryshimi i kushteve

teknollogjike, ose nga nevoja per konsolidimin e dijeve ne fusha te vecanta. Njohja e

personelit me programet e trainimit dhe elementet e vecante te tije ndikon ndergjegjesimin e

tyre per arritjen e objektivave dhe ralizimin e programeve. Programet e trainimit duhet te

komunikohen jo vetem per permbajtjen por edhe kohen si dhe qellimin konkret te tyre.

Në përfundim të kësaj teme është shum e rëndësishme që nëpërmjet një pyetsori të drejtuar

subjekteve të ndryshme në Tiranë ,do arrijmë të kuptojmë më mirë situatën e auditimit të

BNJ më konkretisht.

kopje


KAPITLLI V PRATIKAT E APLIKUARA DHE PËRFUNDIME

1-Praktika e aplikuar nëpërmjet në pyetsori drejtuar audituesve.

Ky pyetësor është menduar te përdoret nga ana e subjekteve te sektorit publik për

vetëvleresimin e sistemit të kontrollit te brenshëm tek to, më specifikisht për elementet e

burimeve njerëzore nga ku duhet të adresohen nevojat për trajnim.I rekomandohet titullarit të

subjektit që të detyrojë drejtuesit e tjere të strukturave të subjektit të plotësojnë këtë pyetësor

sipas rregullores përkatëse.

Si duhet plotësuar : Seksioni i menaxhimit të burimeve njerëzore është i përbërë nga disa

pyetje, pas cdo pyetje ekziston kolona komente që shërben për informacione shtese.

Përgjigja ndaj cdo pyetjeve ka pesë nivelen :

PO ( vlerësimi me 5 pikë ) tregon se ky aspekt i kontrollit të brendshëm kuptohet dhe

funksionon shumë mirë përgjatë gjithë organizatës.

PO – në pjesën më të madhe të operacioneve ( vlerësimi me 4 pikë ), tregon se ky aspekt i

kontollit të brendshëm kuptohet pjesërisht dhe funksionon pjesën më të madhe, por jo nëpër

të gjitha hallkat e organizatës.

PJESERISHT PO – në disa operacione ( vlerësimi me 3 pikë ) tregon se ky aspekt i kontrollit

të brendshëm kuptohet pjesërisht dhe funksionon vetëm në disa hallka të organizatës.

JO – janë duke u futur disa aktivitete kontrolli ( vlerësimi me 2 pikë ) tregon se ky aspekt i

kontrollit të brendshëm vetëm sa ka nisur të funksionojë ne organizatë.

JO ( vlerësimi me 1 pikë ) tregon se ky aspekt i kontrollit të brendshëm ende nuk ka hyrë dhe

nuk kuptohet në asnjë nga hallkat e organizatës.

Totali i pikëve për secilin nga pesë seksione duhet të mblidhet dhe të përllogaritet mesatarja e

pikëve për seksion.Mesatarja e pikëve për të gjithë pyetësorin do të përllogaritet dhe duhet të

shënohet në fund.

Plotësimi i këtij pyetësori duhet të jetë i sinqertë dhe jo opinione formale.Për efekt kohe ky

pyetësorë do i mari përgjigjet përkatëse pasi të jetë shpërndarë nëpër subjekte të ndryshme

nëpër Tiranë.E rëndësishme është që qëllimi i këtij pyetësori të realizohet me sukses.

kopje


I. POLITIKAT DHE PRAKTIKAT E

BURIMEVE NJERËZORE

Zgjidhni

Komentet

1

A ekzistojnë rregullore të brendshme specifike

lidhur me përzgjedhjen, emërimin si dhe

përcaktimin e pagës dhe të shpërblimeve për

punonjësit, apo lidhur me vlerësimin e

performancës dhe vendosjen e sanksioneve në rast

të mospërmbushjes së detyrave? Nëse po, lutemi

specifikoni në rubrikën “Komente” titullin/titujt si

dhe datën/datat e miratimit të këtyre procedurave.

2

A janë politikat dhe praktikat e burimeve

njerëzore, të tilla që të garantojnë se ngritja në

detyrë perceptohet nga punonjësit si një pasojë

direkte e rezultateve të mira dhe arritjeve në punë,

dhe se ngritja në detyrë bëhet në përputhje me

rregulla dhe kritere të qarta?

3

A keni miratuar ju përshkrime pune për çdo

pozicion pune në institucion, në të cilat të

përfshihen detyrat individuale që duhen kryer,

kërkesat lidhur me kualifikimet e nevojshme dhe

linjat e raportimit? (kjo pyetje lidhet me punonjësit

e të gjitha niveleve në institucion dhe përfshin

edhe drejtuesit e lartë).

4

A ka në institucionn tuaj një drejtori të Burimeve

Njerëzore, detyrë e së cilës është të familjarizojë

punonjësit me përshkrimin e vendeve të tyre të

punës si dhe t’i mbajë këto përshkrime pune te

perditesuara?

5

A i nënshtrohen përshkrimet e punës verifikimeve

periodike, të kryera nga eprorët e linjës? (Lutemi

shënoni në rubrikën “Komente” sa shpesh bëhet

verifikimi i përshkrimeve të vendeve të punës –

për shembull, çdo vit)

6 A është politika dhe praktika e burimeve njerëzore,

e tillë që të garantojë punësimin e punonjësve të

mjaftueshëm dhe me kualifikimet e duhura?

7

A kryhen vlerësime periodike të punonjësve në

institucionn tuaj, lidhur me detyrat që ata kryejnë

si pjesë e përgjegjësive të tyre? (Lutemi përdorni

rubrikën “komente” për të shpjeguar se sa shpesh

kryhen këto vlerësime, kush është përgjegjës për

këtë proces dhe si informohen punonjësit për

rezultatet e vlerësimit).

8

A është politika dhe praktika e burimeve njerëzore

e tillë që të garantojë ruajtjen dhe zhvillimin e

kompetencave profesionale të stafit? (kjo mund të

përfshijë programe specifike trajnimi për

punonjësit, ose një përgjegjësi të veçantë të

titullarit për të ngritur nivelin profesional të

kopje


punonjësve, etj).

9

A zotëroni juve dhe drejtuesit e njësive tuaja

informacion të mjaftueshëm për qëllimet dhe

rëndësinë e menaxhimit financiar dhe të kontrollit,

menaxhimin e riskut dhe auditimin e brendshëm?

10

A e ndjeni juve të nevojshëm trajnimin e

punonjësve me funksione drejtuese në institucionn

tuaj, rreth konceptit të KBFP dhe zbatimit të Ligjit

për MFK, i cili pritet të miratohet së shpejti? Nëse

po, lutemi specifikoni në rubrikën “Komente”

numrin e punonjësve, që sipas jush duhet të

përfshihet në trajnimet e organizuara nga Ministria

e Financave.

MESATARJA E PËRGJITHSHME E PIKEVE

2-PËRFUNDIME

Menaxhimi i Burimeve Njerëzore duhet të marë masa për tu siguruar që mbikqyrja e

pagave funksionon si duhet dhe në tërësinë e përpunimeve të pagave.MBNJ duhet të

sigurojë regjistrimin e saktë të punësimit dhe largimit të punonjësve në listpagesat

mujore dhe për këtë të njoftohen dhe personeli i mbajtjes së kohës së punës.Stafi i

mbikqyrjes duhet të sigurojë plotësimin e saktë të formulareve. MBNJ duhet të

ndërmarrin hapa për të siguruar që të gjitha rregullimet e pagave për periudha të

mëparshme janë të dokumentuara në përputhje me politikat dhe procedurat e listës së

pagave. MBNJ duhet të përmirësojë procedurat e përpunimit të pagave dhe procedurat

e shqyrtimit mbikëqyrës të saj. Mbikëqyr listën e pagave duhet të merret tërësisht me

shqyrtimin e përpunimin e listës së pagave dhe duhet të marrë pjesë në trajtimin e

pagave për të forcuar kontrollin mbi funksionin e listës së pagave.

Shumë e rëndësishme është informimi i të gjithë personelit të subjektit në lidhje me

rregullat apo proçedurat që duhet të ndjekin, lidhur kjo dhe me Kodin e Etikës.

Që ky proçes të jetë efiçent duhet patjetër që survejimi të jetë i vazhdueshëm, për

këtë duhet të luaj një rol të rëndësishëm dhe Auditimi i BNJ në lidhje me opinionet e

kualifikuara që jep në raste të tilla.

kopje


Bibliografia:

Libri i kontrollit te brendshem i botuar ne vitin 2003 me autor Gj.Ndreaj

Standartet e kontrollit te brendshem te qeversi federale te publikuara GAO

Standartet e kontrollit te brendshem sipas INTOSAIT paketa permbledhese per

kontrollin e brendshem Botuar nga KLSH ja.

Sistemi i kontrollit te brendshem financiar publik

Fakulteti i departamentit te auditit te brendshem te COSMOTE BURIMET

NJERZORE Sh.Llaci

FUND

auditimi i burimeve njerezore

Documents