projektraport i auditimit tË ligjshmËrisË, web view“menaxhimi i burimeve njerëzore në...

RAPORT I AUDITIMIT TË PERFORMANCËS

“MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE NË ADMINISTRATËN E PUSHTETIT VENDOR”

Dhjetor 2016

Auditimi është kryer në bazë të programit të auditimit të miratuar nga Kryetari i Kontrollit të Lartë të Shtetit nr. 803/1 prot., datë 30.09.2016.

Faza studimore e auditimit nisi në datë 22.07.2016 me shkresat për njoftim-fillim auditimi nr. 803, 804, 805, 806 dhe 807 prot. dhe përfundoi në datë 29.09.2016.

Faza e terrenit të auditimit nisi në datë 03.10.2016 me programin e auditimit cituar më lart dhe përfundoi në 25.11.2016.

Projekt-raporti i auditimit mori formë përfundimtare më 29.11.2016 dhe me shkresën nr. 803/3 prot. iu përcoll në datën 30.11.2016 Bashkisë Shkodër, Vlorë, Selenicë, Berat dhe Kuçovë, subjekte nën auditim.

Pas respektimit të afatit për observacione nga palët e interesit, subjektet e audituara Bashkitë Shkodër, me nr. 803/5, datë 15.12.2016; Vlorë, Selenicë, me nr. 803/8, date 19.12.2016; Berat, me nr. 803/4, datë 15.12.2016 dhe Kuçovë, me nr. 803/6, datë 19.12.2016 7 kanë konfirmuar se pranojnë dhe janë dakord me gjetjet dhe konkluzionet e grupit të auditimit të KLSH-së, rekomandimet e të cilit janë prioritet për zbatim nga subjektet nën auditim, në vijimësi.

Më pas u procedua me hartimin e Raportit final të auditimit.

Auditimi është kryer nga:1. Albert Thoma, Auditues i lartë, përgjegjës grupi, 2. Halil Isufi, Auditues i parë, anëtar.

KONTROLLI I LARTË I SHTETITDEPARTAMENTI I AUDITIMIT TË PERFORMANCËSDEPARTAMENTI I AUDITIMIT TË BUXHETIT TË PUSHTETIT VENDORRAPORT “MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE NË ADMINISTRATËN E PUSHTETIT VENDOR”

2


Përmbajtja

1. RËNDËSIA E AUDITIMIT....................................................................................................41.1 Konteksti i problemit social..........................................................................................41.2 Strategjia e KLSH-së në auditimet e performancës...........................................51.3 Auditime të mëparshme në këtë fushë.....................................................................61.4 Subjekti nën auditim.......................................................................................................6

1.4.1 Hyrje në subjektet që do të auditohen.............................................................71.4.2 Risqet e aktivitetit të subjektit............................................................................81.4.3 Rëndësia e produkteve të subjektit...................................................................91.4.4 Feedback-u i subjektit në përfundim të auditimit.......................................9

2. QASJA DHE DETAJE TË AUDITIMIT...............................................................................92.1 Objektivi dhe problemi i performancës...................................................................9

2.1.1 Fokusimi dhe përkufizimi i problemit të performancës............................92.1.2 Objektivi i auditimit.................................................................................................9

2.3 Kriteret................................................................................................................................102.4 Piramida e pyetjeve audituese...................................................................................102.5 Qasja/metodologjia e auditimit..................................................................................11

2.5.1 Metodat/teknikat audituese................................................................................112.6 Rezultatet e parashikuara...........................................................................................12

2.6.1 Impakti për Kuvendin dhe Qeverinë...............................................................122.6.2 Impakti për publikun dhe palët e interesit...................................................122.6.3 Forma e publikimit.................................................................................................12

3. SHTJELLIMI I PYETJEVE DHE NËNPYETJEVE........................................................354. PËRMBLEDHJE E GJETJEVE, KONKLUZIONEVE DHE REKOMANDIMEVE...........................................................................................................................................................70

4.1 Informacion përmbledhës...........................................................................................704.2 Pyetësorët e përdorur...................................................................................................98

5. GRUPI I PUNËS DHE PËRGJEGJËSITË HIERARKIKE........................................101

3


LISTA E SHKURTIMEVE INTOSAI – International Organization of Supreme Audit InstitutionISSAI – International Standards of Supreme Audit InstitutionKLSH – Kontrolli i Lartë i Shtetit (http:// ëëë.klsh.org.al/ ) VKB – Vendim i Këshillit Bashkiak VKM – Vendim i Këshillit të Ministrave NJMBNJ – Njesia e Menaxhimit te Burimeve Njerëzore BE – Bashkimi EvropianNJQV – Njesi e qeverisjes VendoreDAP – Departamenti i Administrates Publike SKNDQV –Strategjia Ndërsektoriale për Decentralizimin dhe Qeverisjen VendoreSHAP –Shkolla e Administratës PublikeMÇV –Ministria e Çështjeve Vendore

4

http://www.klsh.org.al/




1. RËNDËSIA E AUDITIMIT

Kontrolli i Lartë i Shtetit u fokusua në këtë fushë specifike të zbatimit të reformës administrative territoriale për shkak evidentimit të shpeshtë të problematikave në krijimin e njësive efektive dhe eficente të burimeve njerëzore në njësitë e pushtetit vendor dhe menaxhimin efektiv te burimeve njerëzore në këto njësi. Pas zgjedhjeve vendore të vitit 2015, reforma administrative territoriale kishte synim kryesor ristrukturimin e pushtetit vendor në shkrirjen e ish komunave dhe bashkive dhe krijimin e bashkive të reja, në total 61 të tilla, kjo me qëllim menaxhimin sa me efektiv, eficent dhe me ekonomi të pushtetit vendor dhe rritjen e cilësisë së shërbimit që këto njësi i afrojnë komunitetit. Për implementimin e reformës është hartuar dhe miratuar Strategjia Ndërsektoriale për Decentralizimin dhe Qeverisjen Vendore 2015-2020 ku, ndër të tjera, një objektiv primar është strukturimi i ish stafeve të bashkive dhe komunave në bashkitë e reja të krijuara pas zgjedhjeve vendore 2015, duke kaluar në një fazë tranzitore deri në muajin janar, 2017 ku Këshillat Bashkiak do të vendosin mbi strukturën përfundimtare administrative të bashkive. Fokusimi në këtë problematikë lidhet me rëndësinë që ka menaxhimi efektiv i burimeve njerëzore si aset me peshë më të madhe në impaktin që jep në implementimin e reformës, zbatimin efektiv të saj dhe mbulimin eficent të shërbimeve që duhet t’i afrohen komunitetit me cilësi sa më të lartë dhe në një kohë sa më të shkurtër. Auditimi i Performancës i fokusuar në këtë drejtim kaq të rëndësishëm për qytetarin do të shohë gjendjen, realitetet e mëparshme dhe të sotme, perspektivën e afërt dhe të largët, politikat e bashkisë, perceptimin e niveleve drejtuese në bashki dhe të komunitetit gjithashtu mbi burimet njerëzore të bashkisë në drejtim të kapaciteteve profesionale, besueshmërisë dhe integritetit të punonjësve të bashkisë.

1.1 Konteksti i problemit social Këtë ide e nxiti fakti që popullsia që përbën Bashkitë Shkodër, Vlorë, Selenicë, Berat dhe Kuçovë po kalon një fazë tranzitore në dy drejtime të rëndësishme të funksionimit të pushtetit vendor pas zgjedhjeve vendore të vitit 2015. Drejtimi i parë është përqendrimi i vendim-marrjes nga ish komunat dhe bashkitë në bashkitë e reja të mëdha të krijuara dhe drejtimi i dytë përqendrimi i shumë shërbimeve nga ish-qendrat e ish-komunave në bashkitë e reja. Në këtë fazë tranzitore, rolin kryesor në informimin e qytetarëve mbi mënyrën, rrugët, format dhe kohën e marrjes së shërbimeve me cilësi e

5


luajnë punonjësit e bashkisë dhe menaxhimi jo efektiv dhe eficent i stafit cenon direkt qytetarët në marrjen e shërbimeve apo investimeve në komunitet si rezultat i kapaciteteve jo të mjaftueshme të burimeve njerëzore, mosfunksionimit të sistemit në bashki përsa i përket orientimit, përgjegjësive dhe kompetencave në nivele të ndryshme të vendim-marrjes dhe nyjeve që afrojnë shërbime direkt tek qytetari.Rëndësi po aq të madhe sa kanë burimet njerëzore në drejtim të ofrimit të sa më shumë shërbimeve në kohë e me cilësi për qytetarët, ka edhe roli që luajnë burimet njerëzore në menaxhimin e taksave të qytetarëve të cilat duhet të përkthehen në investime cilësore për komunitetin.Nga raportimet zyrtare, të mediave dhe të qytetarëve në rrugë jo formale rezulton se relacioni qytetar-bashki varion përmes një kaosi jo evident, formalisht në dukje përsa i përket komunikimit, informimit dhe transparencës, të cilat lidhen direkt me kapacitetet profesionale dhe cilësinë e burimeve njerëzore të bashkisë. Gjithashtu evidentohet në vazhdimësi një pakënaqësi e komunitetit në drejtim të menaxhimit të taksave të tyre përsa i përket investimeve në infrastrukturë me të cilat qytetari përballet në jetën e përditshme.Fuqizimi i administratës vendore është qëllimi kryesor në ecurinë e reformës së administratës publike në nivel vendor. Prioriteti i qeverisë është të krijojë një administratë publike të pa burokratizuar, profesionale dhe transparente, politikisht të paanshme, të aftë për t’iu përgjigjur pritshmërive të biznesit dhe komunitetit për shërbimet publike, e gatshme për t’iu përgjigjur sfidave të integrimit evropian të vendit dhe thithjes së fondeve të BE, në respekt të plotë të standardeve, si prioritet kryesor i kësaj reforme. Gjatë kësaj periudhe objektivat e strategjisë për administratën publike në nivel qeverisje vendore do të jenë: (1) Rritja e kapaciteteve institucionale të bashkive të reja me qëllim përmirësimin e ofrimit të shërbimeve publike; (2) Sigurimi i një sistemi menaxhimi të efektshëm të burimeve njerëzore për administratën vendore; (3) Ngritja e një sistemi të përshtatshëm trajnimi për administratën publike vendore; (4) Konsolidimi dhe zgjerimi i sistemit të informacionit të menaxhimit të burimeve njerëzore. Strukturat e bashkive të reja do të ri shihen në mënyrë që të përshtaten me ndryshimet e reja, për të siguruar koherencë të mirë mes politikave të hartuara dhe të zbatuara në nivel vendor. Përveç kësaj, do të ri shihen funksionet mes njësive të dekoncentruara dhe qeverisjes rajonale e vendore, në mënyrë që të eliminohen mbivendosjet dhe për të rritur përgjegjshmërinë. Kapacitetet e Njësive të Menaxhimit të Burimeve Njerëzore (NJMBNJ) do të forcohen në mënyrë që të sigurohet një zbatim i drejtë i ligjit të ri për shërbimin civil, përfshirë rekrutimin dhe sistemin e vlerësimit të performancës, duke krijuar një lidhje të fortë me vlerësimin individual të performancës. Kapacitetet duhen formuar për të lidhur më mirë

6


NJMBNJ dhe Sistemin e zhvillimit të kapaciteteve me planet strategjike të zhvillimit vendor. Performanca e kërkuar dhe kapaciteti adekuat i administratës vendore do të arrihen përmes promovimit të të mësuarit të vazhdueshëm dhe trajnimeve afatshkurtër dhe afatgjatë. Do të krijohen mekanizma efikase të komunikimit midis NJQV, DAP, SHAP dhe shoqatave të njësive vendore për të përcaktuar kurrikulat e trajnimit bazë për zhvillimin e kapaciteteve të administratës së re vendore.

1.2 Strategjia e KLSH-së në auditimet e performancës Përmirësimi i cilësisë dhe shtimi i numrit të auditimeve të performancës përbën një nga sfidat më madhore të strategjisë së KLSH. Nëpërmjet auditimeve të performancës vlerësohet nëse synimet e politikave dhe skemat qeverisëse, lidhen me problemet reale të shoqërisë dhe shqetësimet e palëve të interesit, duke dhënë një informacion shumë më të gjerë mbi ecurinë e të gjithë projekteve dhe programeve në njësitë publike të audituara. Kontrolli i Lartë i Shtetit, në përmbushje të funksionit të tij kushtetues, në përputhje me Standardet Ndërkombëtare të Auditimit INTOSAI dhe praktikat më të mira audituese në Evropë e më gjerë, i orientuar drejt modernizimit dhe rritjes cilësore profesionale të kapaciteteve njerëzore, strukturore dhe teknike në të gjithë administratën publike, po e vë theksin gjithnjë e më tepër tek auditimi i performancës dhe roli këshillimor i tij. Përqendrimi i vëmendjes tek auditimi i performancës është ndër shtyllat kryesore të planit të ri strategjik 2013-2017 të KLSH-së. Ai është përpara një sfide të fortë, për ta përqendruar punën tek auditimi i performancës, pasi ky lloj auditimi i shërben vlerësimit të përgjegjshmërisë publike. KLSH do përqendrojë auditimin e performancës pikërisht dhe kryesisht në rezultate, po aq sa në procese, duke theksuar nevojën për ndryshim, për përmirësim të përgjegjshëm dhe të vazhdueshëm të menaxhimit publik. Institucioni ka sfidën që të konsiderojë nëse synimet e politikave dhe skemat lidhen me problemet reale të shoqërisë dhe shqetësimet e palëve të interesit. Misioni i këtij lloji të ri auditimi është përmirësimi i eficiensës dhe efektivitetit në shërbimet publike që i ofrohen taksapaguesit shqiptar. INTOSAI njeh nevojën për auditime të performancës që lejojnë më shumë kompleksitet. Udhëzimet e reja të auditimit të performancës në Standardet Ndërkombëtare të Institucioneve Supreme të Auditimit (ISSAI 3000) nxisin një orientim drejt nevojave të qytetarëve: ndikimi aktual i aktiviteteve krahasuar me ndikimin që synohej duhet të auditohet. Ndryshe nga auditimi i pajtueshmërisë, audituesit e performancës do të studiojnë në thellësi nëse programet politike janë duke u realizuar sipas planit, përqendrohen shumë hollësisht nëse objektivat janë arritur, kriteret janë plotësuar dhe treguesit e performancës janë përmbushur. Gjithashtu Komisioni Evropian ka theksuar krijimin dhe rritjen e një funksioni të tillë në Institucionet

7


Supreme të Auditimit, si një parakusht për anëtarësim në BE të vendeve që aspirojnë t’i bashkohen familjes së madhe evropiane. Pjesë e kalendarit të punës të departamentit të performancës është bërë auditimi në fushën e administrimit të pushtetit vendor, si një tematikë me ndjeshmëri të lartë për shoqërinë tonë. Fokusi ynë në këtë auditim do të përqendrohet tek njësitë e menaxhimit të burimeve njerëzore dhe menaxhimi i burimeve njerëzore në njësitë e pushtetit vendor si: procesi i rekrutimit, menaxhimi i burimeve njerëzore, perceptimi i komunitetit dhe institucioneve mbi kapacitetet profesionale, besueshmërinë dhe integritetin e burimeve njerëzore në njësitë e pushtetit vendor jo vetëm në funksion të arritjes së një objektivi madhor të reformës administrative territoriale por më shumë si një aset që luan rolin kryesor dhe ka impaktin më të madh në rritjen e cilësisë së jetës të komunitetit. Matja e produktit të kësaj strategjie bazuar në 3E-të mbi të cilat ky departament organizon punën dhe vepron, përbën qëllimin kryesor të këtij auditimi.

1.3 Auditime të mëparshme në këtë fushë

Ky është auditimi i parë në lidhje me efektivitetin e reformës administrative territoriale me fokus objektivi madhor i strategjisë ndërsektoriale krijimi i njësive efektive të menaxhimit të burimeve njerëzore dhe menaxhimin e tyre. Në auditime të mëparshme të departamentit të Auditimit të Buxhetit Vendor është trajtuar administrimi i burimeve njerëzore nëpërmjet auditimeve të përputhshmërisë por jo menaxhimi i tyre, për më tepër në kuadër të implementimit të reformës administrative territoriale. Gjithashtu, në vitin 2013, duke i paraprirë Ligjit të ri për ndarjen administrative-territoriale, Dept. i Auditimit të Performancës në KLSH ndërmori një auditim specifik për gjendjen e atëhershme të njësive vendore të nivelit të parë dhe të dytë që kishte krijuar ndarja atëkohë territoriale. Mesazhi i këtij auditimi ishte: “Ndarja aktuale administrative-territoriale ka sjellë ngadalësim në zhvillimin vendor dhe vartësi të NJQV-ve ndaj të ardhurave nga buxheti i shtetit. Shqipërisë i nevojitet një ndarje e re administrative-territoriale, duke u bazuar në kritere të qarta, me synim rritjen e eficencës dhe efektivitetit të NJQV në realizimin e objektivave për rritjen e shërbimeve në mënyrë sa më cilësore ndaj komunitetit.”Ky raport u diskutua në Komisionin Parlamentar ngritur për këtë qëllim dhe u vlerësua, duke integruar konkluzionet dhe rekomandimet e tij në Ligjin 115/2014, dt. 31.07.2014.

8


1.4 Subjekti nën auditim Subjekti që do të auditohen janë1. Bashkia Shkodër,2. Bashkia Vlorë,3. Bashkia Selenicë,4. Bashkia Berat, dhe5. Bashkia Kuçovë.Në secilën prej tyre do të auditohen kryesisht dy drejtoritë përgjegjëse për menaxhimin e burimeve njerëzore: Drejtoria e Burimeve Njerëzore dhe Drejtoria e Financës. Funksionet e strukturave sa më sipër janë të ndara, por në kuadër të bashkëpunimit dhe bashkëveprimit të tyre janë të lidhura, sipas skemës më poshtë: është Bashkia Shkodër, adresuar dy drejtorive përgjegjëse Drejtoria e Burimeve Njerëzore dhe Drejtoria e Financës. Funksionet e strukturave sa më sipër janë të ndara, por në kuadër të bashkëpunimit dhe bashkëveprimit të tyre janë të lidhura, sipas skemës më poshtë: Figura 1. Skema e organizimit të procesit sipas strukturave.

Burimi: Grupi i Auditimit, KLSH (mbështetur strukturave organizative të miratuara)

1.4.1 Hyrje në subjektet që do të auditohen Subjektet në auditim janë Bashkitë Shkodër, Vlorë, Selenicë, Berat dhe Kuçovë, fokusuar kryesisht në Drejtorinë e Burimeve Njerëzore dhe Drejtorinë e Financës. Gjithashtu, në procesin e auditimit do të përfshihet edhe nivele të tjera drejtuese (menaxhuese) për vlerësim të indikatorëve të performancës, si dhe perceptimi i komunitetit. Në kuadër të reformës së decentralizimit, përgjegjësitë e njësive të qeverisjes vendore janë duke u bërë gjithnjë e më të rëndësishme dhe

9

Këshilli Bashkiak

Kryetari Bashkisë

ZV/Kryetarët

FinancaBurimet Njerëzore


të shumëllojshme. Me gjithë përparimin e bërë gjatë dekadës së fundit, sigurimi me efektivitet dhe përgjegjshmëri i shërbimeve cilësore publike në nivel vendor po përballet ende me sfida të konsiderueshme në aspektin e kapaciteteve të burimeve institucionale dhe njerëzore. Statusi civil i zyrtarëve publikë vendorë mbetet ende i dobët, ndryshe nga statusi i zyrtarëve publikë në nivel qendror. Ndryshimet e pushtetit politik pas çdo procesi zgjedhor vendor ka, si pasojë, ndërrimin në nivel të konsiderueshëm të stafit duke e bërë kështu të vështirë ngritjen e kapaciteteve në planin afatgjatë. Ligji i ri për Nëpunësin Civil i miratuar nga Kuvendi në vitin 2013 e shtriu fushën e tij të zbatimit edhe tek administrata vendore në nivelin e komunave. Kapacitetet e burimeve njerëzore janë përmirësuar gjatë viteve të fundit, por mbeten ende problematike. Ka mungesë të statistikave të besueshme mbi personelin e punësuar nga njësitë e qeverisjes vendore. Kapacitetet e njësive të menaxhimit të burimeve njerëzore janë të dobëta. Roli udhëheqës dhe bashkërendues i Departamentit të Administratës Publike (DAP) në lidhje me administratën vendore ka qenë i dobët, për shkak të numrit të madh të NJQV-ve, të cilat e bëjnë të vështirë në praktikë veprimtarinë e stafit të kufizuar të DAP të hyjë në kontakt, të udhëzojë dhe monitorojë çdo NJQV. Disa vlerësime konfirmojnë një mungesë serioze të kapaciteteve institucionale në njësitë e qeverisjes vendore. Stafi më i kualifikuar është i përqendruar kryesisht në nivel qendror, ndërsa zonat e largëta janë shumë të dobëta. Kapaciteti i kufizuar për të hartuar dhe zbatuar strategji të integruara të zhvillimit vendor, për hartimin e programit buxhetor afatmesëm vendor, aftësia për të trajtuar kompleksitetin rregullator dhe qëndrueshmërinë e strukturave të trajnimit kanë qenë disa nga sfidat kryesore për funksionimin e administratës së qeverisjes vendore.

1.4.2 Risqet e aktivitetit të subjektit Identifikimi dhe vlerësimi i risqeve për performancën ndihmon në fokusimin e studimit, sepse gjeneron shumë nga nën-pyetjet në strukturën e analizës së tematikës. Grupi i auditimit, mbi bazën e informacionit të marrë nga pyetësorët, intervistat dhe kontaktet direkte me disa nga drejtuesit dhe punonjësit e strukturave të Bashkisë dhe në varësi të saj, përgatiti listën e mëposhtme të risqeve për subjektin me kategorizimet përkatëse të tyre: Tabela 1 – Vlerësimi i risqeve në menaxhimin e burimeve njerëzore

Nr

Risku i brendshëm (i subjektit) mbi:

Kategorizimi i riskut

Risku total

-- i lartë

10


. -- i mesëm -- i ulët 1 Natyra e aktivitetit të subjektit

risk strategjik

i lartë 2 Presionet e jashtme mbi subjektin

(politike) i lartë

3 Qëndrueshmëria e organizimit i lartë 4 Analiza e risqeve dhe planifikimi

strategjik i lartë

5 Komunikimi /qarkullimi i informacionit

i lartë

6 Analiza e kostove dhe projeksioneve financiare

I mesëm

7 Zbatimi i kuadrit ligjor dhe rregullativ risk

rregullator dhe juridik

I lartë

8 Përshtatja me standardet e pranuara në HR

e mesme

9 Ndjekja e çështjeve gjyqësore e mesme 10

Mjedisi i kontrollit

risk operacional

e mesme

11

Eksperienca dhe kompetenca e stafit

e mesme

12

Sistemi i përpunimit të të dhënave I mesëm

13

Besueshmëria e sistemeve I mesëm

Burimi: Grupi i auditimit, KLSH Grupi ka identifikuar dhe vlerësuar në nivel të lartë shumë nga risqet e brendshme dhe të jashtëm të subjektit, të cilat mund të influencojnë ndjeshëm riskun e auditimit në përgjithësi dhe orientojnë Grupin e auditimit në shtrimin e pyetjeve dhe qasjen metodologjike.

1.4.3 Rëndësia e produkteve të subjektit Organizimin, funksionimin dhe përmirësimin e kapaciteteve institucionale dhe profesionale të burimeve njerëzore, Bashkitë e mësipërme e realizojnë nëpërmjet nxjerrjes së akteve rregullative në përputhje me legjislacionin në fuqi, Strategjinë Ndërsektoriale për Decentralizimin dhe Qeverisjen Vendore 2015-2020, menaxhimin efektiv dhe eficent të burimeve njerëzore.

11


1.4.4 Feedback-u i subjektit në përfundim të auditimit Gjatë auditimit, subjektet e përfshirë në auditim kanë bashkëpunuar me grupin e auditimit duke vlerësuar kontributin e konkluzioneve dhe rekomandimeve nga auditimi si të një rëndësie domethënëse për përmirësimin e punës në të ardhmen. Përveç vënies në dispozicion të auditimit të evidencës së kërkuar për qëllim të auditimit, stafet drejtuese në bashki dhe jo vetëm kanë diskutuar dhe raportuar mbi veprimtarinë në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore, janë bërë pjesë e vlerësimit duke plotësuar pyetësorët përkatës përsa i përket perceptimit të stafit mbi situatën aktuale të imapktit të zbatimit të reformës administrative territoriale dhe kanë marrë pjesë aktive duke bashkëvepruar me grupin e auditimit për marrjen e opinionit të qytetarëve nëpërmjet pyetësorëve të konceptuar për këtë qëllim.

2. QASJA DHE DETAJE TË AUDITIMIT Në këtë auditim Grupi përdori një qasje pragmatike, si një miks i qasjeve sasiore dhe cilësore, pasi mendojmë që është qasja më e përshtatshme për shkak të larmishmërisë së metodave, perspektivave të personave në grupin auditues dhe tipeve të të dhënave.

2.1 Objektivi dhe problemi i performancës Në lidhje me problemin social të identifikuar, Grupi synon të auditojë efektivitetin dhe eficiensën e strukturave që merren me menaxhimin e burimeve njerëzore dhe efektivitetin e menaxhimit të burimeve njerëzore në kuadër të një nga objektivave madhore të strategjisë ndërsektoriale të qeverisë për zbatimin e reformës administrative territoriale.

2.1.1 Fokusimi dhe përkufizimi i problemit të performancës Këtë auditim e nxitën problematikat e hasura në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore në bashki me impakt në cilësinë, gamën dhe kohën e ofrimit të shërbimeve komunitetit, si dhe në mundësinë dhe objektivitetin në menaxhimin e financave të bashkisë sidomos në investime në infrastrukturë të prekshme nga qytetarët.

2.1.2 Objektivi i auditimit Meqenëse fokusi lidhet kryesisht me cilësinë e burimeve njerëzore, auditimi do të adresojë kryesisht efektivitetin dhe eficiencën. Objektivi i auditimit të performancës është të tregojë dhe ndërgjegjësojë nëse strukturat kryesore të Bashkisë që menaxhojnë burimet njerëzore po bëjnë gjërat e duhura (me efektivitet) dhe në mënyrën e duhur (me

12


eficiencë). Gjithashtu, në aspekte të veçanta që lidhen me shpenzimet si aset të burimeve njerëzore, objektiv i auditimit mund të jetë edhe ekonomiciteti. Nisur nga koha e fillimit dhe zbatimit të reformës administrative territoriale, Grupi synon të auditojë performancën e strukturave për periudhën 2015-2016.

2.3 Kriteret Për shkak të fokusit të auditimit, Grupi përdori kritere politike dhe teknike të vlerësimit si më poshtë:

▪ Ligji Nr. 154/2014, “Për organizimin dhe funksionimin e Kontrollit të Lartë të Shtetit”;

▪ Ligji nr. 8652, datë 31.7.2000, “Për Organizimin dhe funksionimin e Qeverisjes Vendore”, (i ndryshuar);

▪ Ligji nr. 115/2014, “Për ndarjen administrativo-territoriale të njësive të qeverisjes vendore në Republikën e Shqipërisë”;

▪ Strategjia Ndërsektoriale për Decentralizimin dhe Qeverisjen Vendore, 2015-2020;

▪ Statusi i nëpunësit civil dhe Kodi i punës në Republikën e Shqipërisë;

▪ VKM, VKB dhe kontratat individuale ose kolektive.

2.4 Piramida e pyetjeve audituese Nxitur nga problematikat dhe risqet me të cilat përballet pushteti vendor në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore, Grupi i auditimit synon të ndërtojë një piramidë pyetjesh e ndarë në dy nënpyetje kryesore. Nënpyetja e parë do të adresojë aspekte të kuadrit rregullator-strategjik të menaxhimit të burimeve njerëzore, ndërsa nënpyetja e dytë do të synojë t’i japë përgjigje aspektit monitorues dhe zbatueshmërisë së reformës nëpërmjet zbatimit të strategjisë ndërsektoriale në lidhje me një nga objektivat madhore të saj, atë të menaxhimit të burimeve njerëzore.

Pyetja kryesore: A menaxhon pushteti vendor burime njerëzore me kapacitetet e duhura institucionale dhe profesionale, për të garantuar realizimin e misionit të bashkisë për ofrimin e shërbimeve ndaj komunitetit me cilësi dhe në kohën e duhur, si dhe për të menaxhuar me efektivitet dhe eficiencë taksat e qytetarëve? Nënpyetja 1: A ekziston baza ligjore-rregullative-strategjike e përshtatshme për procesin e rekrutimit, të largimit dhe menaxhimit të burimeve njerëzore?

13


1.1. A është i plotë dhe efektiv kuadri rregullator për integrimin dhe përshtatjen e stafeve ekzistuese të ish-njësive të shkrira në njësitë e reja të krijuara? 1.2 A ka patur Bashkia plane taktike e operacionale që zbërthejnë efektshëm strategjinë dhe bazën ligjore? Nënpyetja 2: A garantojnë Njësitë e Burimeve Njerëzore dhe të Financës sisteme për menaxhimin efektiv dhe me eficiencë të burimeve njerëzore? 2.1 A janë eficiente sistemet e ngritura në monitorimin etiko-profesional dhe motivues të veprimtarisë së burimeve njerëzore? 2.2 A janë efektive sistemet e monitorimit të sjelljes publike dhe garantimit të besueshmërisë dhe integritetit në komunitet të punonjësve të bashkisë? Në formë piramidale pyetjet audituese janë paraqitur në skemën e mëposhtme:

Figura 2: Piramida e pyetjeve audituese

14


2.5 Qasja/metodologjia e auditimit Grupi ka bindjen se sigurimi i efektivitetit të zbatimit të një reforme strategjike, si ajo administrative territoriale, kërkon burime njerëzore me kapacitete të larta institucionale dhe profesionale dhe mbi bazën e kësaj bindjeje ka ngritur piramidën e pyetjeve dhe modelin kërkimor të këtij auditimi.

2.5.1 Metodat/teknikat audituese Në këtë auditim performance, grupi i auditimit përzgjodhi si më të përshtatshme qasjen audituese të orientuar kah rezultatit. Rrjedhimisht, metodologjia e përdorur është pragmatike dhe përmban elementë vlerësues, krahasues, analitikë dhe rekomandues. Metodat e përdorura për të mbështetur metodologjinë e përzgjedhur janë si vijon:

▪ Mbledhje dhe shqyrtim i dokumentacionit dhe raportimeve; ▪ Studim i legjislacionit vendas, si edhe strategjitë, rregulloret,

manualet e referuara; ▪ Intervista dhe pyetje të hapura; përpunim dhe analizim cilësor e

sasior i përgjigjeve të tyre; ▪ Intervista verbale me stafin menaxhues dhe punonjësit; përthithja

e opinioneve të tyre; ▪ Pyetësor me pyetje të mbyllura; përpunim dhe analizim cilësor e

sasior i përgjigjeve të pyetësorëve. ▪ Pyetësor për komunitetin për përthithjen e opinioneve të tyre;

përpunim dhe analizim cilësor e sasior i përgjigjeve të pyetësorëve.

2.6 Rezultatet e parashikuara Rezultatet e parashikuara të këtij auditimi synojnë të bëjnë një vlerësim sa më realist të performancës së strukturave në menaxhimin e burimeve njerëzore, të nxjerrin problematikat kryesore dhe të japin rekomandime në përmirësimin e efektivitetit te strukturave të Bashkisë që menaxhojnë burimet njerëzore.

2.6.1 Impakti për Kuvendin dhe Qeverinë Ky auditim synon të bëjë një vlerësim të pavarur mbi efektivitetin e politikave të subjektit në lidhje me zbatimin me efektivitet të reformës territoriale administrative në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore. Duke u nisur nga fakti se cilësia e burimeve njerëzore në bashki ka ndikim të drejtpërdrejtë tek komuniteti, ky auditim mund të

15


prekë fusha të interesit të Qeverisë. Rezultatet e tij (në formën e rekomandimeve) mund të shërbejnë në politikat qeverisëse në të ardhmen.

2.6.2 Impakti për publikun dhe palët e interesit Duke audituar cilësinë e burimeve njerëzore në njësitë e pushtetit vendor synojmë informimin e publikut mbi efektivitetin e reformës administrative territorial në këtë drejtim dhe nivelin e përgjegjshmërisë të sjelljes zyrtare të stafit të bashkisë në raport me komunitetin. Me rëndësi për këtë auditim është orientimi se çfarë duhet bërë më shumë për zbatimin e politikave dhe masat që duhen marrë për ta rritur cilësinë e burimeve njerëzore në bashki.

2.6.3 Forma e publikimit Raporti përfundimtar i auditimit do të publikohet në format fizik dhe virtual, si raport më vete dhe si pjesë e raportit vjetor të KLSH-së, por edhe në ëorkshop-e periodike departamentale që zhvillohen. Gjithashtu një përmbledhje e tij do të publikohet në ËEB-in institucional. Ky raport do të publikohet edhe në faqen e Departamentit të Performancës në rrjetin social Facebook.

16

KONTROLLI I LARTË I SHTETITDEPARTAMENTI I AUDITIMIT TË PERFORMANCËSDEPARTMENTI I AUDITIMIT TË BUXHETIT TË PUSHTETIT VENDORRAPORT “MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE NË ADMINISTRATËN E PUSHTETIT VENDOR”

3. SHTJELLIMI I PYETJEVE DHE NËNPYETJEVE

A menaxhon pushteti vendor burime njerëzore me kapacitetet e duhura institucionale dhe profesionale, për të garantuar realizimin e misionit të bashkisë për ofrimin e shërbimeve ndaj komunitetit me cilësi dhe në kohën e duhur, si dhe për të menaxhuar me efektivitet dhe eficiencë taksat e qytetarëve? 3.1 A ekziston baza ligjore-rregullative-strategjike e përshtatshme për procesin e rekrutimit, të largimit dhe menaxhimit të burimeve njerëzore?

Në njësitë e qeverisjes vendore marrëdhëniet e punës në procesin rekrutimit, të largimit dhe menaxhimit të burimeve njerëzore, para zgjedhjeve vendore të vitit 2015, janë bazuar më së shumti në ligjin nr. 7961, datë 12.07.1995 “Kodi i Punës i Republikës së Shqipërisë”, i ndryshuar dhe pjesërisht në ligjin nr. 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i Nëpunësit Civil” dhe ligjin nr. 8652, datë 31.07.2000 “Për organizimin dhe funksionimin e Qeverisjes Vendore” të ndryshuar. Pas zgjedhjeve vendore të vitit 2015, në bazë të ligjit nr. 115/2014, “Për ndarjen administrativo-territoriale të njësive të qeverisjes vendore në Republikën e Shqipërisë”, në realitetet e reja të krijuara, NJQV aplikuan gjerësisht ndryshimet e ligjit për statusin e nëpunësit civil me ligjin 152/2013 “Për nëpunësin civil”, i cili e shtriu fushën e zbatimit të tij edhe tek administrata vendore mbështetur në nenet 2 dhe 32 të ligjit dhe ligjit të ri nr. 139/2015 “Për vetëqeverisjen vendore”. Në këtë aspekt, NJQV kanë akumuluar eksperiencë në menaxhimin e burimeve njerëzore më shumë në funksionet që rregullohen nga kodi i punës se sa nga statusi i nëpunësit civil. Pas zgjedhjeve vendore të vitit 2015, me fillimin e zbatimit të reformës administrativo-territoriale, NJQV janë udhëzuar hap pas hapi nga rregullimet e përcaktuara nga KM në Vendimin e tij nr. 510, datë 10.06.2015 “Për miratimin e procedurave për transferimin e të drejtave dhe detyrimeve, personelit, aktiveve të trupëzuara dhe të patrupëzuara, të arkivave dhe çdo dokumentacioni tjetër zyrtar në njësitë e qeverisjes vendore, të prekura nga riorganizimi administrativo-territorial ”, kanë reflektuar qëndrim strikt ose në pritje të zbatimit të përcaktimeve në aktet normative në zbatim të ligjit për statusin e nëpunësit civil, kodit të punës, ligjit për vetëqeverisjen vendore dhe ato për përcaktimin e funksioneve në administrata dhe pagat respektive. Menaxhimi i marrëdhënieve të punës gjatë vitit 2015 ka vazhduar të bazohej në rregulloret e brendshme të organizimit dhe funksionimit të NJQV dhe gjatë 6-mujorit të dytë, 2015, në mënyrë spontane pasi ato nuk reflektonin realitetet e reja të krijuara.

35


Këshilli i Ministrave, për zbatimin e reformës administrativo-territoriale, miratoi në prill të vitit 2015, Strategjinë Ndërsektoriale të Decentralizimit dhe Qeverisjes Vendore e cila paraqet vizionin e qeverisë për forcimin e qeverisjes dhe demokracisë vendore dhe përparimin e procesit të decentralizimit sipas standardeve më të përparuara evropiane. Qëllimet dhe objektivat e kësaj strategjie përputhen plotësisht me qëllimet dhe objektivat e përgjithshme të Strategjisë Kombëtare për Zhvillim dhe Integrim 2015-2020 për zhvillimin ekonomik dhe social të Shqipërisë në rrugën e saj drejt integrimit evropian. Kjo strategji prezanton një përqasje gjithëpërfshirëse ndaj decentralizimit dhe forcimit të qeverisjes vendore në përputhje me parimet e Kartës Evropiane për Vetë-Qeverisjen Vendore, si edhe me ato të Hapësirës Administrative Evropiane për qeverisjen vendore, me synim sigurimin e decentralizimit politik, administrativ dhe fiskal. Në hartimin e strategjisë ka kontribuar me ofrimin e ekspertizës vendase dhe të huaj në kuadër të kryerjes së studimeve analitike, programi PLGP/USAID dhe partnerët e zhvillimit, të tillë si OSBE, Këshilli i Evropës, Agjencia Zvicerane për Zhvillim Ndërkombëtar, Agjencia Suedeze për Zhvillim dhe Bashkëpunim, PNUD-i, DLDP si dhe shoqatat e qeverisjes vendore dhe organizatat jofitimprurëse. SKNDQV 2015-2020 është e organizuar në pesë kapituj, ku veprimtaria në auditim u përqendrua tek kapitulli i 3 i cili paraqet politikat, objektivat dhe masat për zbatimin e strategjisë dhe sipas fazave, në fazën e menjëhershme, në të cilën identifikohen dhe fillojnë disa reforma dhe veprime afatshkurtra si dhe në kapitullin e 5, i cili përcakton kuadrin dhe monitorimin e ecurisë së arritur në zbatimin e veprimeve dhe performancës deri në përmbushjen e qëllimeve të strategjisë dhe tek i cili përfshihet edhe plani i veprimit për zbatimin e strategjisë, me afatet dhe përcaktimin e përgjegjësive për çdo veprim. Një ndër qëllimet kryesore dhe përfundimtare të reformës administrativo-territoriale është rritja e efikasitetit të administratës lokale me prioritet qeveritar krijimin e një administrate publike të pa burokratizuar, profesionale dhe transparente, politikisht të paanshme, të aftë për t’iu përgjigjur pritshmërive të biznesit dhe komunitetit për shërbimet publike, e gatshme për t’iu përgjigjur sfidave të integrimit evropian të vendit dhe thithjes së fondeve të BE në respekt të plotë të standardeve duke përcaktuar në të njëjtën kohë se NJQV-të e reja do të mbajnë përgjegjësi të plotë për menaxhimin e burimeve njerëzore, të kapitalit dhe atyre financiare brenda territoreve të tyre.Faza e parë afatshkurtër (2015-2016) e zbatimit të strategjisë së decentralizimit përfshin ndër të tjera çështje të rishikimit dhe miratimit të paketës së plotë ligjore, parashikon modelin e ri të organi gramave të bashkive dhe mbështetje institucionale dhe infrastrukturore për periudhën e tranzicionit pas reformës territoriale.

36


Në SKNDQV 2015-2020 përcaktohet se çdo njësi vendore do të hartojë Planet Strategjike të Zhvillimit të cilat do të jenë instrumenti kryesor planifikues për zhvillimin ekonomik vendor.Në këtë auditim, gjatë fazës studimore dhe asaj në terren, u shqyrtua evidenca e grumbulluar për këtë qëllim dhe informacioni i marrë nëpërmjet teknikave të parashikuara në auditim si intervista, raporte, komunikimi dhe bashkëbisedimi me strukturat përgjegjëse ato të menaxhimit të burimeve njerëzore por jo vetëm. Në përgjithësi evidentohet pre dispozicioni në një shkallë efektive i strukturave në procesin e zbatimit të ligjit për reformën administrativo-territoriale në njësitë e përfshira në auditim. Nga raportimet dhe mënyra si është strukturuar SKNDQV vihet re se shkalla e përgjegjësisë së strukturave shkon deri në plotësimin e kërkesave të strukturave të posaçme të MÇV që ndjek e monitoron zbatimin e strategjisë. Megjithëse në SKNDQV përcaktohet se NJQV mbajnë përgjegjësi të plotë për menaxhimin e burimeve njerëzore vetë mekanizmi i ndjekur imponon plotësimin e kërkesave sipas afateve të përcaktuar në planin e veprimit duke mos dhënë impakt pozitiv në iniciativën e NJQV për zbatimin e reformës në kushtet specifike të çdo njësie të përfshirë në auditim. Asnjë NJQV e përfshirë në auditim nuk ka hartuar një strategji specifike ose të përfshijë në dokumente strategjike objektiva konkret, sa më shumë të jetë e mundur të matshëm dhe real për burimet njerëzore në zbatim të reformës. SKNDQV ka përcaktuar se çdo NJQV duhet të ketë strategji dhe plane strategjike zhvillimi por nuk është marrë iniciativa nga NJQV për të përcaktuar piketa dhe afate në drejtim të rritjes dhe forcimit të kapaciteteve të burimeve njerëzore duke u mjaftuar vetëm në plotësimin e atyre që u kërkohen herë pas here. Në këto kushte, si struktura e strategjisë ashtu dhe ndërgjegjësimi i NJQV, krijojnë mundësinë e një varësie në ndjekjen e indikatorëve të zhvillimit të burimeve njerëzore nga instrumente të MÇV.Si konkluzion: NJQV të përfshira në auditim, megjithëse të angazhuara dhe me pre dispozicion për zbatimin e reformës në drejtim të rritjes dhe forcimit të kapaciteteve të burimeve njerëzore, nuk kanë qene efektive në shkallën e duhur për implementimin e reformës, janë mjaftuar me plotësimin e kërkesave të herë pas hershme të instrumenteve të MÇV për këtë qëllim, kanë vepruar në mënyrë spontane në kushtet e relacionit epror-vartës me MÇV dhe kjo më tepër në drejtim të administrimit të të dhënave duke lënë rastësisë mjetet dhe funksionet e menaxhimit të burimeve njerëzore.Për sa më sipër rekomandojmë:1. Në NJQV Bashkitë Shkodër, Vlorë, Selenicë, Berat dhe Kuçovë,

strukturat e menaxhimit të burimeve njerëzore në bashkëpunim me Grupin për Menaxhimin Strategjik të analizojnë situatën e burimeve njerëzore sipas specifikave përkatëse në realitete e reja të krijuara

37


pas reformës administrativo-territoriale duke evidentuar nëpërmjet një analize SWOT mundësitë dominante dhe, mbi bazën e tyre, të hartojnë strategji specifike për burimet njerëzore ose plane strategjike si pjesë e strategjive të përgjithshme, përtej afatit njëvjeçar të buxhetit të vitit 2017, duke përshtatur në administratat respektive objektivat prioritar të SKNDQV, sa më shumë të jetë e mundur në terma të matshëm dhe afate reale të realizimit të tyre.

Brenda tremujorit të parë 20172. Titullarët e Bashkisë Shkodër, Vlorë, Selenicë, Berat dhe Kuçovë të

marrin masa për ndërgjegjësimin e të gjithë administratës së bashkisë për njohjen, përveç ligjit për vetëqeverisjen vendore, të SKNDQV, strategjisë specifike që do të hartohet për burimet njerëzore me qëllim përfshirjen aktive të të gjitha niveleve të administratës së bashkisë në procesin e zbatimit të reformës administrativo-territoriale në tërësi dhe në veçanti të rritjes dhe forcimit të kapaciteteve të burimeve njerëzore duke shmangur kulturën e veprimit në kushte spontane dhe të një njësie të varur plotësisht nga kërkesat MÇV por të rritë iniciativën e ndërmarrjes së veprimeve sipas prioriteteve të reformës administrativo-territoriale.

Brenda tremujorit të parë 2017

3.1.1. A është i plotë dhe efektiv kuadri rregullator për integrimin dhe përshtatjen e stafeve ekzistuese të ish-njësive të shkrira në njësitë e reja të krijuara? Pas zgjedhjeve vendore të vitit 2015, në NJQV të përfshira në auditim, procesi i kalimit të burimeve njerëzore nga ish-njësitë e shkrira në administratën e bashkisë së re të krijuar është mbështetur në ligjin nr. 115/2014, “Për ndarjen administrativo-territoriale të njësive të qeverisjes vendore në Republikën e Shqipërisë”, në VKM nr. 510, datë 10.06.2015 “Për miratimin e procedurave për transferimin e të drejtave dhe detyrimeve, personelit, aktiveve të trupëzuara dhe të patrupëzuara, të arkivave dhe çdo dokumentacioni tjetër zyrtar në njësitë e qeverisjes vendore, të prekura nga riorganizimi administrativo-territorial ” dhe, deri në fund të vitit 2015 në ligjin nr. 8652, datë 31.07.2000 “Për organizimin dhe funksionimin e Qeverisjes Vendore” të ndryshuar, pas muajit dhjetor 2015 në ligjin e ri nr. 139/2015 “Për vetëqeverisjen vendore”. Në Bashkinë Shkodër rezulton se veprimtaria në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore për vitin 2015-2016 është mbështetur në kërkesat dhe kriteret e përcaktuara në kuadrin rregullator në fuqi kryesisht në ligjin për reformën administrative territoriale, ligjin për vetëqeverisjen vendore, ligjin për statusin e nëpunësit civil, kodin e punës dhe aktet normative në zbatim të tyre.

38


Për vitin 2016, struktura administrative e bashkisë është miratuar me Vendimin e KB nr. 17 datë 28.04.2016 në total 930 punonjës, nga të cilët 365 punonjës të administratës dhe shërbimeve publike dhe 565 punonjës të institucioneve të varësisë, e plotësuar aktualisht administrata me 307 punonjës sipas raportimit të database nga burimet njerëzore ose në masën 84%, nga të cilat 115 femra. Marrëdhëniet e punës rregullohen nga kodi i punës për 104 punonjës, nga statusi i nëpunësit civil i konfirmuar për 95 punonjës, të zgjedhur për 2 persona dhe të tjerë në bazë të ligjit nr. 139/2015, datë 17.12.2015 “Për vetëqeverisjen vendore”. Përgjegjësinë kryesore për menaxhimin e burimeve njerëzore e ushtron Drejtoria e Burimeve Njerëzore e përbërë nga Drejtori i Burimeve Njerëzore, një përgjegjës sektori, një specialist personeli si dhe nga Drejtoria e Financës në bashki. Përveç sa më sipër, marrëdhëniet e punonjësve me bashkinë, përsa i përket të drejtave dhe detyrimeve, mbështeten në rregulloren ekzistuese të ish-Bashkisë Shkodër. Nga auditimi rezulton që është në proces hartimi i rregullores së re të organizimit dhe funksionimit të Bashkisë së re Shkodër. Gjatë periudhës 2015-2016, në kuadrin e hyrjes në fuqi të reformës territoriale administrative, nga shkrirja e ish-njësive të pushtetit vendor në bashkinë e re janë shkurtuar punonjës sipas pasqyrës së më poshtme:

Nr.

Njësia administrative

Nr. i punonjësve të shkurtuar

Nr. Punonj. Aktual

1 Ish-K. Ana e Malit

8 7

2 Ish-K. Dajc 1 113 Ish-K.

Velipojë22 11

4 Ish-K. Postribë

4 15

5 Ish-K. Shalë 14 56 Ish-K. Pult 17 37 Ish-K. Shosh 5 58 Ish-K. Guri i

Zi19 9

9 Ish-K. Rrethina

35 24

10 Ish-K. Bërdicë

8 11

Total 133 101Aktverifikimi nr. 15263 prot. B. Shkodër,

datë 18.11.2016

39


Nga hyrja në fuqi e reformës territoriale si rezultat i shkurtimit të vendeve të punës, ndaj bashkisë Shkodër është ankuar në rrugë gjyqësore 1 ish-punonjës, ku vendimi i gjykatës nuk ka marrë formë të prerë. Gjatë periudhës 2015-2016 nuk ka largime të punonjësve nga bashkia e re, janë rekrutuar 109 punonjës të rinj nga të cilët, 88 punonjës me konkurrim në zbatim të ligjit për statusin e nëpunësit civil dhe 21 punonjës të rinj në zbatim të procedurave të përcaktuara në Kodin e punës dhe kompetencave tagër nga ligji për vetëqeverisjen vendore.Për të gjykuar mbi ekonomicitetin e procesit të shkrirjes së ish-njësive vendore në bashkinë e re u evidentuan numri i administratës dhe shpenzimet mujore për dy periudha, muajin prill 2015, para zgjedhjeve vendore dhe muajin prill 2016, një vit pas zgjedhjeve vendore të vitit 2015.Raporti i numrit të punonjësve dhe shpenzimeve për paga midis muajve prill 2015 dhe prill 2016, duke iu referuar ish-njësive vendore për vitin 2015 të shkrira në Bashkinë Shkodër për vitin 2016 paraqitet në tabelën e mëposhtme:

Nr.

Njësitë Vendore

Prill 2015 Prill 2016 Diferenca

01 Janar 2016

Nr.banor

Nr.punonjës

Fond page lekë

Nr.punonjës

Fond page lekë

Nr.punonjës

Fond page lekë

1 Shkodër 113,501

653 21,777,055

2 Ana e Malit 5,951

13 505,220

3 Berdicë 9,569

16 630,760

4 Dajç 8,961

11 460,920

5 Guri i Zi 11,725

38 1,199,403

6 Postribë 11,682

30 1,052,980

7 Pult 3,207 20 529,2508 Rrethina 23,61

655 1,484,96

59 Shalë 5,878 18 575,16010 Shosh 8 335,21411 Velipojë 9,543 12 563,533

SHUMA 203,6 874 29,114, 779 31,084, -95 +1,970,40


33 460 870 410Aktverifikimi nr. 15263 prot. B. Shkodër,

datë 18.11.2016Për procesin e amalgamimit, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore dhe ajo e financës si dhe niveli drejtues në bashki, nuk kanë qenë të përgatitur pasi njohja e situatës të ish-njësive të shkrira është bërë kryesisht nga strukturat e angazhuara nga MÇV për reformën administrativo-territoriale. Në këto kushte, administrata e re e krijuar pas zgjedhjeve të vitit 2015, ka operuar përveç zbatimit të kritereve të VKM përkatëse dhe në rregulloren ekzistuese. Si konkluzion:Bashkia Shkodër nuk ka studiuar kapacitetet e ish-njësive që u shkrinë në bashkinë e re, shkurtimi i disa funksioneve në ish-njësitë është kryer në përgjithësi korrekt pasi nga ish-punonjësit e shkarkuar ka vetëm një ankimim gjyqësor nga 32 të shkurtuar, i cili ende nuk ka marrë formë të prerë. Pavarësisht se në total nr. i punonjësve përfshi dhe ato të varësisë është shkurtuar me 95 vetë, shpenzime kanë një rritje të lehtë prej rreth 2 milion lekë. Kjo vjen si rezultat i përfshirjes në listëpagesat përkatëse të audituara të funksioneve specifike të institucioneve të tjera që janë transferuar në bashkinë Shkodër si rezultat i reformës administrativo-territoriale, argumentuar ky konkluzion në observacionin mbi projektraportin e auditimit, me nr. 16257, datë 13.12.2016 dhe verifikuar në takimin përfundimtar me subjektin. Në realitetin e ri të krijuar, megjithëse është rritur numri i punonjësve të bashkisë, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore është po ajo që ishte para fillimit të reformës, në një ambient prej rreth 15 m2 është akomoduar njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore dhe të dhënat e personelit, në total 4 punonjës, përfshi drejtorin e NJMBNJ. Përsa më sipër rekomandojmë:

1. Në Bashkinë Shkodër, NJMBNJ në bashkëpunim me Drejtorinë e Financës, të formojnë një grup pune me specialistë me përvojë dhe në bazë të një programi pune të studiojnë ngarkesën në punë për çdo vend pune në administratë, të llogaritë në mënyrë racionale nevojat reale për punonjës dhe të përgatitë propozimin për Titullarin e Institucionit për të përshtatur administratën me kërkesat reale për burime njerëzore.

Brenda muajit janar 20172. Kryetarja e Bashkisë Shkodër të marrë masa që në bazë të

mundësive të shtojë kapacitetet në njerëz dhe të investojë në ambiente dhe pajisje me qëllim që NJMBNJ të ketë kushte optimale për të menaxhuar një staf të përmasave të mëdha me mbi 300 punonjës, me qëllim që veprimtaria e kësaj strukture të mos mbetet vetëm tek administrimi i të dhënave të personelit dhe procedurave por të jetë në gjendje të rritë nivelin e menaxhimit në të gjithë indikatorët e performancës së burimeve njerëzore.

41


Brenda tremujorit të parë 20173. Të merren masa nga Kryetarja e Bashkisë që të përfundojë, të

miratohet dhe të hyjë në fuqi rregullore e re e organizimit dhe funksionimit të bashkisë duke reflektuar në të jo vetëm përcaktimet në mekanizmat e menaxhimit financiar dhe kontrollit por dhe mundësitë e integrimit dhe përshtatjes së stafeve ekzistuese të ish-njësive të shkrira.

Brenda muajit janar 2017

Në Bashkinë Vlorë rezulton se veprimtaria në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore për vitin 2015-2016 është mbështetur në kërkesat dhe kriteret e përcaktuara në kuadrin rregullator në fuqi kryesisht në ligjin për reformën territoriale e administrative, ligjin për vetëqeverisjen vendore, ligjin për statusin e nëpunësit civil, kodin e punës dhe aktet normative në zbatim të tyre.Për vitin 2016, struktura administrative e bashkisë është miratuar me Vendimin e KB nr. 1 Datë 04.02.2016 në total 331 punonjës, i ndryshuar me VKB nr. 16, datë 31.03.20156, e plotësuar aktualisht me 315 punonjës ose në masën 95%, nga të cilat 135 femra. Marrëdhëniet e punës rregullohen nga kodi i punës për 187 punonjës, nga statusi i nëpunësit civil i konfirmuar për 124 punonjës, të zgjedhur për 2 persona dhe në bazë të ligjit nr. 139/2015, datë 17.12.2015 “Për vetëqeverisjen vendore”, për 18 punonjës. Tre punonjës janë larguar për shkak të reformës por gëzojnë statusin e nëpunësit civil, të cilët kanë pranuar të rekrutohen në pozicione me kod punë pavarësisht statusit të nëpunësit civil që gëzojnë. Përgjegjësinë kryesore për menaxhimin e burimeve njerëzore e ushtron Drejtoria e Burimeve Njerëzore e përbërë nga Drejtori i Burimeve Njerëzore dhe 1 specialist personeli si dhe nga Drejtoria e Financës në bashki. Përveç sa më sipër, marrëdhëniet e punonjësve me bashkinë përsa i përket të drejtave dhe detyrimeve mbështeten në rregulloren ekzistuese të ish-Bashkisë Vlorë. Nga auditimi rezulton që është në proces hartimi i rregullores së re të organizimit dhe funksionimit të Bashkisë së re Vlorë. Stafi sipas ndarjes në njësi administrative përbëhet për administratën Vlorë prej 227 punonjësish, Njësitë Administrative Qendër prej 28 punonjësish, Novosel prej 29 punonjësish, Orikum prej 30 punonjësish dhe Shushicë prej 17 punonjësish. Gjatë periudhës 2015-2016, në kuadrin e hyrjes në fuqi të reformës territoriale administrative, nga shkrirja e ish-njësive të pushtetit vendor në bashkinë e re janë shkurtuar punonjës sipas pasqyrës së më poshtme:

Nr.



Nr. Punonj. Aktual

42


1 Ish-K. Novosel

15 29

2 Ish-K. Shushicë

8 17

3 Ish-B. Orikum

17 30

4 Ish-K. Qendër

9 28

Total 49 104Aktverifikimi nr. 9579 prot. B. Vlorë, datë

11.11.2016Nga hyrja në fuqi e reformës territoriale si rezultat i shkurtimit të vendeve të punës, ndaj bashkisë Vlorë janë ankuar në rrugë gjyqësore 18 ish-punonjës, nga të cilat 5 vendime gjyqësore kanë marrë formë të prerë dhe në total detyrimet e bashkisë për këta punonjës shkojnë në 1,990,080 lekë, janë rrëzuar nga gjykata 6 ankesa dhe janë në proces 7 ankesa gjyqësore. Gjatë periudhës 2015-2016 janë larguar nga bashkia 16 punonjës dhe janë rekrutuar 37 punonjës të rinj nga të cilët 5 me konkurrim në zbatim të ligjit për statusin e nëpunësit civil dhe 32 punonjës të rinj në zbatim të procedurave të përcaktuara në Kodin e punës dhe kompetencave tagër nga ligji për organizimin dhe funksionimin e qeverisjes vendore.

Raporti i numrit të punonjësve dhe shpenzimeve për paga midis muajve prill 2015 dhe prill 2016, duke iu referuar ish-njësive vendore për vitin 2015 të shkrira në Bashkinë Vlorë për vitin 2016 paraqitet në tabelën e mëposhtme:

Nr.


Nr. popullsisë

Prill 2015 Prill 2016 RaportiNr. Punonj.

Shp. Për paga

Nr. Punonj.

Shp. Për paga

- -

1 Novoselë 16,896 40 1,410,160

2 Orikum 11,745 52 2,193,000

3 Shushicë 9,518 44 1,032,378

4 Qendër 18,661 54 1,825,890

5 Vlorë 137,327

202 9,056,580

6 Bashkia e re Vl.

308 13,415,138

43


Total 194,147

392 15,518,008

308 13,415,138

94 2,102,870

Aktverifikimi nr. 9579 prot. B. Vlorë, datë 11.11.2016

Për procesin e amalgamimit, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore dhe ajo e financës si dhe niveli drejtues në bashki, nuk kanë qenë të përgatitur pasi njohja e situatës të ish-njësive të shkrira është bërë kryesisht nga strukturat e angazhuara nga MÇV për reformën administrativo-territoriale. Në këto kushte, administrata e re e krijuar pas zgjedhjeve të vitit 2015, ka operuar përveç zbatimit të kritereve të VKM përkatëse dhe në rregulloren ekzistuese. Si konkluzion:Bashkia Vlorë nuk ka studiuar kapacitetet e ish-njësive që u shkrinë në bashkinë e re, shkurtimi i disa funksioneve në ish-njësitë ka patur problematika pasi nga 49 punonjës të shkurtuar janë ankuar në rrugë gjyqësore 18 prej tyre, nga të cilat 5 vendime gjyqësore kanë marrë formë të prerë dhe në total detyrimet e bashkisë për këta punonjës shkojnë në 1,990,080 lekë, janë rrëzuar nga gjykata 6 ankesa dhe janë në proces 7 ankesa gjyqësore. Në total numri i punonjësve është shkurtuar me 94 vetë, shpenzime kanë një zbritje të lehtë prej rreth 2 milion lekë dhe nga kjo pikëpamje procesi i shkrirjes ka qenë ekonomik. Në realitetin e ri të krijuar, megjithëse është rritur numri i punonjësve të bashkisë, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore është po ajo që ishte para fillimit të reformës, në një ambient prej rreth 10 m2 është akomoduar njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore dhe të dhënat e personelit, në total 4 punonjës, përfshi drejtorin e NJMBNJ. Përsa më sipër rekomandojmë:

1. Në Bashkinë Vlorë, NJMBNJ në bashkëpunim me Drejtorinë e Financës, të formojnë një grup pune me specialistë me përvojë dhe në bazë të një programi pune të studiojnë ngarkesën në punë për çdo vend pune në administratë, të llogaritë në mënyrë racionale nevojat reale për punonjës dhe të përgatitë propozimin për Titullarin e Institucionit për të përshtatur administratën me kërkesat reale për burime njerëzore.

Brenda muajit janar 20172. Kryetari i Bashkisë Vlorë të marrë masa që në bazë të mundësive

të shtojë kapacitetet në njerëz dhe të investojë në ambiente dhe pajisje me qëllim që NJMBNJ të ketë kushte optimale për të menaxhuar një staf të përmasave të mëdha me mbi 300 punonjës, me qëllim që veprimtaria e kësaj strukture të mos mbetet vetëm tek administrimi i të dhënave të personelit dhe procedurave por të jetë në gjendje të rritë nivelin e menaxhimit në të gjithë indikatorët e performancës së burimeve njerëzore.



3. Të merren masa nga Kryetari i Bashkisë që të përfundojë, të miratohet dhe të hyjë në fuqi rregullore e re e organizimit dhe funksionimit të bashkisë duke reflektuar në të jo vetëm përcaktimet në mekanizmat e menaxhimit financiar dhe kontrollit por dhe mundësitë e integrimit dhe përshtatjes së stafeve ekzistuese të ish-njësive të shkrira.


Në Bashkinë Selenicë rezulton se veprimtaria në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore për vitin 2015-2016 është mbështetur në kërkesat dhe kriteret e përcaktuara në kuadrin rregullator në fuqi kryesisht në ligjin për reformën territoriale e administrative, ligjin për qeverisjen vendore, ligjin për statusin e nëpunësit civil, kodin e punës dhe aktet normative në zbatim të tyre.Përgjegjësinë kryesore për menaxhimin e burimeve njerëzore e ushtron sektori i burimeve njerëzore i përbërë nga Përgjegjësi i Sektorit të Burimeve Njerëzore dhe një specialist si dhe nga Drejtoria e Financës në bashki. Përveç sa më sipër, marrëdhëniet e punonjësve me bashkinë përsa i përket të drejtave dhe detyrimeve mbështeten në rregulloren ekzistuese të ish-Bashkisë Selenicë. Nga auditimi rezulton që është hartuar rregullore e re e organizimit dhe funksionimit të Bashkisë së re Selenicë por që është e pa miratuar në Këshillin Bashkiak dhe nuk ka hyrë në fuqi. Për vitin 2016, struktura administrative e bashkisë është miratuar me Vendimin e KB nr. 4 datë 18.02.2016 në total 180 punonjës, e plotësuar aktualisht me 172 punonjës ose në masën 99.5%, nga të cilët 15 femra, në masën 8.7%. Marrëdhëniet e punës rregullohen nga kodi i punës për 154 punonjës, nga të cilët 12 punonjës me kontratë pune; nga statusi i nëpunësit civil i konfirmuar për 16 punonjës; të zgjedhur 2 persona. Stafi sipas ndarjes në njësi administrative përbëhet për Qendrën, Selenicë prej 129 punonjësish, Njësitë Administrative Armen prej 7 punonjësish, Brataj prej 8 punonjësish, Kote prej 7 punonjësish, Sevaster prej 10 punonjësish dhe Vllahinë prej 9 punonjësish. Gjatë vitit 2016 janë pranuar me konkurrim 10 punonjës dhe pa procedura konkurrimi 23 punonjës.Në strukturën e bashkisë janë parashikuar 97 pozicione pune që kërkohet arsim i lartë nga të cilat 43 pozicione janë plotësuar me punonjës me arsim të mesëm.Nga hyrja në fuqi e reformës territoriale si rezultat i shkurtimit të vendeve të punës, ndaj bashkisë Selenicë janë ankuar në rrugë gjyqësore 2 ish-punonjës, nga të cilat 2 vendime gjyqësore kanë marrë formë të prerë dhe në total detyrimet e bashkisë për këta punonjës shkojnë në 545,640 lekë.

45


Gjatë periudhës 2015-2016 janë larguar nga bashkia 31 punonjës dhe janë rekrutuar 22 punonjës të rinj nga të cilët 22 me konkurrim në zbatim të ligjit për statusin e nëpunësit civil. Raporti i numrit të punonjësve dhe shpenzimeve për paga midis muajve prill 2015 dhe prill 2016, duke iu referuar ish-njësive vendore për vitin 2015 të shkrira në bashkinë Selenicë për vitin 2016 paraqitet në tabelën e mëposhtme:

Nr.


Nr. popullsisë

Prill 2015 Prill 2016 Raporti

Nr. Punonj.

Shp. Për paga

Nr. Punonj.

Shp. Për paga

+/-

1 Ish-B. Selenicë

6,753 44 1,389,612

2 Armen 6,827 21 711,110

3 Brataj 4,925 17 658,360

4 Kote 6,687 22 872,210

5 Sevaster 3,210 19 954,628

6 Vllahinë 7,210 24 771,510

Total 35,612 147 5,357,430

172 6,765,345

Aktverifikimi nr. 1, datë 11.11.2016Për procesin e amalgamimit, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore dhe ajo e financës si dhe niveli drejtues në bashki, nuk kanë qenë të përgatitur pasi njohja e situatës të ish-njësive të shkrira është bërë kryesisht nga strukturat e angazhuara nga MÇV për reformën administrativo-territoriale. Në këto kushte, administrata e re e krijuar pas zgjedhjeve të vitit 2015, ka operuar përveç zbatimit të kritereve të VKM përkatëse dhe në rregulloren ekzistuese. Si konkluzion:Bashkia Selenicë nuk ka studiuar kapacitetet e ish-njësive që u shkrinë në bashkinë e re, shkurtimi i disa funksioneve në ish-njësitë ka patur problematika pasi si rezultat i shkurtimit të vendeve të punës, ndaj bashkisë Selenicë janë ankuar në rrugë gjyqësore 2 ish-punonjës, nga të cilat 2 vendime gjyqësore kanë marrë formë të prerë dhe në total detyrimet e bashkisë për këta punonjës shkojnë në 545,640 lekë. Në total nr. i punonjësve është shtuar si rezultat i kalimit në bashki të ujësjellësit me një rëndim të lehtë të shpenzimeve në shumën rreth 1.5

46


milion lekë. Në realitetin e ri të krijuar, megjithëse është rritur numri i punonjësve të bashkisë, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore është po ajo që ishte para fillimit të reformës, e përbërë nga një specialist dhe një përgjegjës sektori. Përsa më sipër rekomandojmë:

1. Në Bashkinë Selenicë, NJMBNJ në bashkëpunim me Drejtorinë e Financës, të formojnë një grup pune me specialistë me përvojë dhe në bazë të një programi pune të studiojnë ngarkesën në punë për çdo vend pune në administratë, të llogaritë në mënyrë racionale nevojat reale për punonjës dhe të përgatitë propozimin për Titullarin e Institucionit për të përshtatur administratën me kërkesat reale për burime njerëzore.

Brenda tremujorit të parë 20172. Kryetari i Bashkisë Selenicë të marrë masa që të vendosë

prioritete në procesin e rekrutimit në drejtim të barazisë gjinore dhe të marrë masa për kalimin e punonjësve në procedurat e statusit të nëpunësit civil pasi vetëm 16 punonjës nga 172 gëzojnë statusin e nëpunësit civil.

Vazhdimisht3. Të merren masa nga Kryetari i Bashkisë që rregullore e re e

organizimit dhe funksionimit të bashkisë të rishikohet dhe njëherë duke reflektuar në të jo vetëm përcaktimet në mekanizmat e menaxhimit financiar dhe kontrollit por dhe mundësitë e integrimit dhe përshtatjes së stafeve ekzistuese të ish-njësive të shkrira. Miratimi i rregullores së re të bëhet nga Kryetari i Bashkisë dhe të mos pengohet nga Këshilli Bashkiak pasi, në bazë të ligjit nr. 139/2015 “Për vetëqeverisjen vendore”, këtë kompetencë e gëzon Kryetari i Bashkisë.


Në Bashkinë Berat rezulton se veprimtaria në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore për vitin 2015-2016 është mbështetur në kërkesat dhe kriteret e përcaktuara në kuadrin rregullator në fuqi kryesisht në ligjin për reformën administrative territoriale, ligjin për vetëqeverisjen vendore, ligjin për statusin e nëpunësit civil, kodin e punës dhe aktet normative në zbatim të tyre.Për vitin 2016, struktura administrative e aparatit të bashkisë është miratuar me Vendimin e KB nr. 53 datë 21.12.2015 në total 395 punonjës, gjatë vitit 2016 janë miratuar në KB shtesa në total për 9 punonjës dhe aktualisht numri total i punonjësve i miratuar është 404 punonjës, nga të cilët 148 punonjës të administratës dhe shërbimeve publike dhe të tjerët punonjës të institucioneve të varësisë, e plotësuar aktualisht administrata me 135 punonjës sipas raportimit të database

47


nga burimet njerëzore ose në masën 91%, nga të cilat 57 femra. Marrëdhëniet e punës rregullohen nga kodi i punës për 8 punonjës, nga statusi i nëpunësit civil i konfirmuar për 66 punonjës, të zgjedhur për 2 persona dhe të tjerë në bazë të ligjit nr. 139/2015, datë 17.12.2015 “Për vetëqeverisjen vendore” dhe kontrata pune. Përgjegjësinë kryesore për menaxhimin e burimeve njerëzore e ushtron Drejtoria e Burimeve Njerëzore e përbërë nga një përgjegjës sektori dhe një specialist personeli (Nuk është plotësuar vendi i Drejtorit të Burimeve Njerëzore), si dhe nga Drejtoria e Financës në bashki. Përveç sa më sipër, marrëdhëniet e punonjësve me bashkinë, përsa i përket të drejtave dhe detyrimeve, mbështeten në rregulloren e re të organizimit dhe funksionimit të Bashkisë së re Berat, miratuar nga Kryetari i Bashkisë në muajin shkurt 2016. Gjatë periudhës 2015-2016, në kuadrin e hyrjes në fuqi të reformës territoriale administrative, nga shkrirja e ish-njësive të pushtetit vendor në bashkinë e re janë shkurtuar punonjës sipas pasqyrës së më poshtme:

Nr.



Nr. Punonj. Aktual

1 Ish-K. Otllak 24 52 Ish-K.

Roshnik4 4

3 Ish-K. Sinjë 11 44 Ish-K.

Velabisht21 5

Total 60 18Aktverifikimi nr. 5973/1 prot. B. Berat, datë

18.11.2016Nga hyrja në fuqi e reformës territoriale si rezultat i shkurtimit të vendeve të punës, ndaj bashkisë Berat nuk ka ankesa në rrugë gjyqësore. Gjatë periudhës 2015-2016 janë larguar nga bashkia 31 punonjës dhe janë rekrutuar 63 punonjës të rinj nga të cilët 30 punonjës me konkurrim në zbatim të ligjit për statusin e nëpunësit civil dhe 33 punonjës të rinj në zbatim të procedurave të përcaktuara në Kodin e Punës dhe kompetencave tagër nga ligji për vetëqeverisjen vendore.Raporti i numrit të punonjësve dhe shpenzimeve për paga midis muajve prill 2015 dhe prill 2016, duke iu referuar ish-njësive vendore për vitin 2015 të shkrira në Bashkinë Berat për vitin 2016 paraqitet në tabelën e mëposhtme:

Nr Njësitë Prill 2015 Prill 2016 Diferenca

48


. Vendore

01 Janar 2016

Nr.banor

Nr.punonjës

Fond page lekë

Nr.punonjës

Fond page lekë

Nr.punonjës

Fond page lekë

1 Berat 63,036

95 5,189,031

2 Roshnik 3,896 15 428,8203 Otllak 14,91

442 1,434,00

04 Velabisht 11,97

444 1,337,84

85 Sinje 5,411 20 771,790

Bashkia e re Berat

130 6,875,256

SHUMA 99,231

216 9,161,489

130 6,875,256

86 2,286,233

Aktverifikimi nr. 5973/1 prot. B. Berat, datë 18.11.2016

Për procesin e amalgamimit, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore dhe ajo e financës si dhe niveli drejtues në bashki, nuk kanë qenë të përgatitur pasi njohja e situatës të ish-njësive të shkrira është bërë kryesisht nga strukturat e angazhuara nga MÇV për reformën administrativo-territoriale megjithatë në fund të vitit 2015 është hartuar rregullore e re e organizimit dhe funksionimit të bashkisë e cila është miratuar dhe ka hyrë në fuqi në muajin shkurt 2016. Si konkluzion:Bashkia Berat nuk ka studiuar kapacitetet e ish-njësive që u shkrinë në bashkinë e re megjithatë shkurtimi i disa funksioneve në ish-njësitë është kryer në përputhje me kërkesat e kuadrit rregullator në fuqi dhe nuk ka patur ankimime në rrugë gjyqësore. Në total nr. i punonjësve është shkurtuar me 86 vetë, dhe shpenzimet kanë një zbritje të lehtë prej rreth 2 milion lekë dhe nga kjo pikëpamje procesi i shkrirjes ka qenë ekonomik. Në realitetin e ri të krijuar, megjithëse është rritur numri i punonjësve të bashkisë, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore jo vetëm që është po ajo që ishte para fillimit të reformës, e akomoduar në një ambient prej rreth 10 m2 dy punonjësit e strukturës dhe të dhënat e personelit, por ende struktura e menaxhimit të burimeve njerëzore drejtohet nga përgjegjësi i sektorit pasi vendi i drejtorit nuk është plotësuar. Përsa më sipër rekomandojmë:

1. Në Bashkinë Berat, NJMBNJ në bashkëpunim me Drejtorinë e Financës, të formojnë një grup pune me specialistë me përvojë dhe në bazë të një programi pune të studiojnë ngarkesën në punë

49


për çdo vend pune në administratë, të llogaritë në mënyrë racionale nevojat reale për punonjës dhe të përgatitë propozimin për Titullarin e Institucionit për të përshtatur administratën me kërkesat reale për burime njerëzore.

Brenda muajit janar 20172. Kryetari i Bashkisë Berat të marrë masa për plotësimin e vendit të

Drejtorit të NJMBNJ, në bazë të mundësive të investojë në ambiente dhe pajisje me qëllim që NJMBNJ të ketë kushte optimale për të menaxhuar burimet njerëzore sipas kërkesave të reformës administrativo-territoriale , me qëllim që veprimtaria e kësaj strukture të mos mbetet vetëm tek administrimi i të dhënave të personelit dhe procedurave por të jetë në gjendje të rritë nivelin e menaxhimit në të gjithë indikatorët e performancës së burimeve njerëzore.

Brenda muajit janar 2017Në Bashkinë Kuçovë rezulton se veprimtaria në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore për vitin 2015-2016 është mbështetur në kërkesat dhe kriteret e përcaktuara në kuadrin rregullator në fuqi kryesisht në ligjin për reformën administrative territoriale, ligjin për vetëqeverisjen vendore, ligjin për statusin e nëpunësit civil, kodin e punës dhe aktet normative në zbatim të tyre.Për vitin 2016, struktura administrative e aparatit të bashkisë është miratuar me Vendimin e KB nr. 06 datë 31.01.2016 në total 369 punonjës, nga të cilët 127 punonjës të administratës dhe shërbimeve publike dhe të tjerët punonjës të institucioneve të varësisë, e plotësuar aktualisht administrata me 125 punonjës sipas raportimit të database nga burimet njerëzore ose në masën 98%, nga të cilat 50 femra. Marrëdhëniet e punës rregullohen nga kodi i punës për 71 punonjës, nga statusi i nëpunësit civil i konfirmuar për 26 punonjës, të zgjedhur për 2 persona dhe të tjerë në bazë të ligjit nr. 139/2015, datë 17.12.2015 “Për vetëqeverisjen vendore”. Përgjegjësinë kryesore për menaxhimin e burimeve njerëzore e ushtron Drejtoria e Burimeve Njerëzore e përbërë nga Drejtori i Burimeve Njerëzore dhe një përgjegjës sektori për politikat e burimeve njerëzore si dhe nga Drejtoria e Financës në bashki. Përveç sa më sipër, marrëdhëniet e punonjësve me bashkinë, përsa i përket të drejtave dhe detyrimeve, mbështeten në rregulloren e re të organizimit dhe funksionimit të Bashkisë së re Kuçovë, miratuar nga Kryetari i Bashkisë në muajin shtator 2016. Gjatë periudhës 2015-2016, në kuadrin e hyrjes në fuqi të reformës territoriale administrative, nga shkrirja e ish-njësive të pushtetit vendor në bashkinë e re janë shkurtuar punonjës sipas pasqyrës së më poshtme:

Nr.

Njësia administrativ Nr. i punonjësve të Nr. Punonj.

50


e shkurtuar Aktual1 Ish-K. Kozare 9 62 Ish-K.

Perondi13 6

3 Ish-K. Lumas 13 7Aktverifikimi nr. 2437/1 prot. B. Kuçovë, datë

17.11.2016Nga hyrja në fuqi e reformës territoriale si rezultat i shkurtimit të vendeve të punës, ndaj bashkisë Kuçovë janë ankuar në rrugë gjyqësore 5 ish-punonjës, nga të cilat janë rrëzuar nga gjykata 2 ankesa dhe janë në proces 3 ankesë gjyqësore. Gjatë periudhës 2015-2016 janë larguar nga bashkia 3 punonjës dhe janë rekrutuar 46 punonjës të rinj nga të cilët 22 me konkurrim në zbatim të ligjit për statusin e nëpunësit civil dhe 24 punonjës të rinj në zbatim të procedurave të përcaktuara në Kodin e Punës dhe kompetencave tagër nga ligji për organizimin dhe funksionimin e qeverisjes vendore.Raporti i numrit të punonjësve dhe shpenzimeve për paga midis muajve maj 2015 dhe maj 2016, duke iu referuar ish-njësive vendore për vitin 2015 të shkrira në Bashkinë Kuçovë për vitin 2016 paraqitet në tabelën e mëposhtme:

Nr. Njësitë Vendore Maj 2015 Maj 2016 Diferenca

01 Janar 2016 Nr.banor

Nr.punonjës

Fond page lekë

Nr.punonjës

Fond page lekë

Nr.punonjës

Fond page lekë

1 Kuçovë 29,774 62 2,529,6392 Lumas 7,026 20 969,2403 Kozare 8,108 34 982,0004 Perondi 10,628 34 1,109,980

Bashkia e re ‘16

122 5,203,929

SHUMA 55,536 150 5,590,859 122 5,203,929

28 386,930

Aktverifikimi nr. 2437/1 prot. B. Kuçovë, datë 17.11.2016

Për procesin e amalgamimit, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore dhe ajo e financës si dhe niveli drejtues në bashki, nuk kanë qenë të përgatitur pasi njohja e situatës të ish-njësive të shkrira është bërë kryesisht nga strukturat e angazhuara nga MÇV për reformën administrativo-territoriale megjithatë është hartuar rregullore e re e organizimit dhe funksionimit të bashkisë e cila është miratuar dhe ka hyrë në fuqi në muajin shtator 2016. Si konkluzion:Bashkia Kuçovë nuk ka studiuar kapacitetet e ish-njësive që u shkrinë në bashkinë e re dhe shkurtimi i disa funksioneve në ish-njësitë është ka

51


patur problematikë të cilat janë reflektuar në ankesa në rrugë gjyqësore për 5 ish-punonjës, nga të cilat janë rrëzuar nga gjykata 2 ankesa dhe janë në proces 3 ankesë gjyqësore. Në total numri i punonjësve është shkurtuar me 28 vetë, dhe shpenzimet kanë një zbritje të lehtë prej rreth 400 mijë lekë dhe nga kjo pikëpamje procesi i shkrirjes ka qenë ekonomik. Në realitetin e ri të krijuar, megjithëse është rritur numri i punonjësve të bashkisë, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore është po ajo që ishte para fillimit të reformës, e akomoduar në një ambient prej rreth 10 m2 dy punonjësit e strukturës dhe 2 punonjës të tjerë. Përsa më sipër rekomandojmë:

1. Në Bashkinë Kuçovë, NJMBNJ në bashkëpunim me Drejtorinë e Financës, të formojnë një grup pune me specialistë me përvojë dhe në bazë të një programi pune të studiojnë ngarkesën në punë për çdo vend pune në administratë, të llogaritë në mënyrë racionale nevojat reale për punonjës dhe të përgatitë propozimin për Titullarin e Institucionit për të përshtatur administratën me kërkesat reale për burime njerëzore.

Brenda muajit janar 20172. Kryetari i Bashkisë Kuçovë të marrë masa që, në bazë të

mundësive të investojë në ambiente dhe pajisje me qëllim që NJMBNJ të ketë kushte optimale për të menaxhuar burimet njerëzore sipas kërkesave të reformës administrativo-territoriale, me qëllim që veprimtaria e kësaj strukture të mos mbetet vetëm tek administrimi i të dhënave të personelit dhe procedurave por të jetë në gjendje të rritë nivelin e menaxhimit në të gjithë indikatorët e performancës së burimeve njerëzore.

Vazhdimisht3. Kryetari i Bashkisë Kuçovë të marrë masa që të vendosë prioritete

në procesin e rekrutimit për kalimin e punonjësve në procedurat e statusit të nëpunësit civil pasi vetëm 26 punonjës nga 125 gëzojnë statusin e nëpunësit civil.

Vazhdimisht

3.1.2 A ka patur Bashkia plane taktike e operacionale që zbërthejnë efektshëm strategjinë dhe bazën ligjore?

Bashkia Shkodër ka përcaktuar 1 objektiv strategjik për vitin 2016 në buxhetin e vitit 2016 të miratuar Vendimin e KB nr. 17 datë 28.04.2016 dhe të detajuar në 3 aktivitete të grupuara në formë projekti për burimet njerëzore sipas klasifikimit buxhetor për ndërtimin e administratës së bashkisë në funksion të përmbushjes së misionit, qëllimeve, objektivave dhe përgjegjësive të bashkisë për ofrimin e

52


shërbimeve ndaj qytetarëve, rekrutimi i burimeve njerëzore në funksion të përmbushjes së misionit, qëllimeve dhe objektivave të Bashkisë Shkodër dhe trajnimi i burimeve njerëzore ku, mbështetur në burimet e disponueshme, ka adresuar veprimtarinë në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore sipas përcaktimeve në tërësi të synimeve të reformës territoriale në bazë të strategjisë kombëtare për këtë qëllim. Bashkia Shkodër nuk ka ndërtuar strategji afatmesme me objektiva specifik përsa i përket kapaciteteve të burimeve njerëzore si dhe nuk ka patur plane operacionale në terma të matshëm në zbërthim të objektivit në buxhet dhe aktiviteteve të përcaktuara për këtë qëllim.Nga të dhënat e paraqitura rezulton se për 73 punonjës disponohen trajnime të kryera jashtë institucionit për efekt kualifikimi në mënyrë individuale si dhe nuk rezulton që të jenë ndërmarrë veprime në drejtim të trajnimit dhe kualifikimit të burimeve njerëzore nga vetë institucioni për periudhën 2015-2016.Nga pikëpamja e funksionimit, formalisht procesi i rekrutimit është bazuar në kërkesat e statusit për nëpunësin civil dhe kodin e punës por në raport me specifikat dhe nevojat nuk ka procedura të përcaktuara që zbërthejnë si bazën ligjore dhe objektivat e përcaktuara në buxhet. Mbështetur në modelet e projektit STAR njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore ka përcaktuar përshkrimin e punës për çdo vend pune dhe në zbatim dhe të kërkesave të kuadrit rregullator në fuqi i ka komunikuar zyrtarisht dhe i ka administruar në dosjen personale. Gjithashtu ka udhëhequr procesin e vlerësimeve periodike të veprimtarisë së punonjësve por i administron më vete pasi aktualisht kjo njësi është në procesin e verifikimit dhe ri sistemimit të dosjeve personale të punonjësve kjo, e diktuar dhe nga fakti që, gjatë shkrirjes së ish-komunave në bashkinë e re shumë prej ish-komunave nuk kanë trashëguar vlerësim të rregullt të punonjësve si në vitet e mëparshme ashtu edhe gjatë vitit 2015, e argumentuar kjo në observacionin mbi projektraportin e auditimit me nr. 16257, datë 13.12.2016.Gjatë periudhës objekt i auditimit nuk raportohen procedura për masa të mundshme disiplinore.Në raport me objektivat afatshkurtër të planit të veprimit të SKNDQV situata nga intervista e njësisë së burimeve njerëzore paraqitet si më poshtë:-Baza e te dhënave a është lidhur me SIMBNJ (Sistemi i Informacionit te Menaxhimit te Burimeve Njerëzore)? Rezultati: Lgualbania.org. Numri i te regjistruarve është 334 dhe është ne procesin e alokimit te punonjësve.-A dispononi një program te institucionit tuaj për trajnimin? Rezultati: Trajnimet pranë institucionit tone kryesisht zhvillohen nga DAP dhe OJF.

53


-Rregullorja e bashkisë, e miratuar ose ne proces, është bazuar ne ndonjë rregullore model te Ministrisë se Çështjeve Vendore ose STAR? Rezultati: Është ne proces dhe është bazuar tek manuali për menaxhimin dhe kontrollin financiar.-A keni një studim mbi ngarkesën ne pune për çdo funksion? Rezultati: Me rregulloren e cila është ne proces janë duke u identifikuar dhe ngarkesa ne pune për çdo funksion. Ky proces si kompetence e titullarit është bere ne bashkëpunim me eksperte te fushave te ndryshme.-Janë zhvilluar standarde dhe a ju janë dërguar për përcaktimin e numrit te punonjësve ne institucionin tuaj? Nëse po ku janë te reflektuara? Rezultati: Standardet janë bazuar ne ligj.-Ne organizimin e administratës se bashkisë se re a jeni udhëhequr nga (Blue print)? Rezultati: Po është bazuar .-Për përshkrimin e punës për çdo funksion mbi cilin model jeni bazuar? Rezultati: Ne baze te VKM nr. 142 dt.12.03.2014 “ Për përshkrimin dhe klasifikimin e pozicioneve te punës ne institucionet e administratës shtetërore dhe institucionet e pavarura” .-Keni dijeni nëse është bërë një plan kombëtar për trajnimin e Njësive te Qeverisjes Vendore? Nëse është bere një i tille a jeni pjese e tij? Rezultati: Deri ne këtë moment nuk kemi ndonjë shkrese apo urdhër ne lidhje me këtë teme.-Për periudhën 2015-2016, a është organizuar ndonjë trajnim fillestar i Njësisë se Burimeve Njerëzore? Nëse po kush ka marre pjese nga burimet njerëzore dhe sa here? Rezultati: Po është organizuar me dt. 30.07.2015. Personi qe ka marre pjese është Drejtori i Njësisë së Burimeve Njerëzore. -A ka organizuar njësia e burimeve njerëzore ndonjë trajnim me punonjësit mbi statusin e shërbimit civil? Rezultati: Trajnimet janë zhvilluar kryesisht nga Këshilli i Evropës.-A keni marre asistence online lidhur me zbatimin e ligjit te shërbimit civil? Rezultati: Jo , por vetëm ne baze te trajnimeve.-A është bere funksional HRMIS (Sistemi i menaxhimit te informacionit te burimeve njerëzore)? Rezultati: Po është bere dhe vazhdon hap pas hapi.-A keni bere një plan ne drejtim te nevojave për trajnim? Rezultati: Po, është bere ju është drejtuar te gjithë drejtoreve te drejtorive për stafin ne varësi ne kuadër te projektit me Këshillin e Evropës “ Fuqizimi i Strukturave te Qeverisjes Vendore dhe Bashkëpunimit mes te Zgjedhurve Vendore ne Shqipëri” Ky plan i detajuar është shprehur dhe tek buxheti i vitit 2017.-A ka pjesëmarrje dhe sa nga institucioni juaj ne trajnimet e ofruara nga SHAP (Shkolla e Administratës Publike)? Rezultati: Ka ofruar disa

54


trajnime sidomos për sektorin e shërbimeve publike. Te gjithë nëpunësit civil qe janë rekrutuar ne baze te ligjit do te kalojnë trajnimin e detyrueshëm nga SHAP sipas afateve ligjore.

Bashkia Vlorë nuk ka përcaktuar objektiva në tërësi për periudhën 2015-2016 dhe në këtë kuadër në veçanti për burimet njerëzore por, mbështetur në burimet e disponueshme, ka adresuar veprimtarinë në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore sipas përcaktimeve në tërësi të synimeve të reformës territoriale në bazë të strategjisë kombëtare për këtë qëllim. Bashkia Vlorë nuk ka ndërtuar strategji afatmesme me objektiva specifik përsa i përket kapaciteteve të burimeve njerëzore si dhe nuk ka patur plane operacionale në terma të matshëm në zbërthim të objektivit në buxhet dhe aktiviteteve të përcaktuara për këtë qëllim.Nga të dhënat e paraqitura nuk rezulton që të jenë ndërmarrë veprime në drejtim të trajnimit dhe kualifikimit të burimeve njerëzore për periudhën 2015-2016.Nga pikëpamja e funksionimit, formalisht procesi i rekrutimit është bazuar në kërkesat e statusit për nëpunësin civil dhe kodin e punës por në raport me specifikat dhe nevojat nuk ka procedura të përcaktuara që zbërthejnë si bazën ligjore dhe objektivat e përcaktuara në buxhet. Mbështetur në modelet e projektit STAR njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore ka përcaktuar përshkrimin e punës për çdo vend pune dhe në zbatim dhe të kërkesave të kuadrit rregullator në fuqi i ka komunikuar zyrtarisht dhe i ka administruar në dosjen personale. Gjithashtu ka udhëhequr procesin e vlerësimeve periodike të veprimtarisë së punonjësve por i administron më vete pasi aktualisht kjo njësi është në procesin e verifikimit dhe ri sistemimit të dosjeve personale të punonjësve.Gjatë periudhës objekt i auditimit nuk raportohen procedura për masa të mundshme disiplinore.Në raport me objektivat afatshkurtër të planit të veprimit të SKNDQV situata nga intervista e njësisë së burimeve njerëzore paraqitet si më poshtë:-Baza e te dhënave a është lidhur me SIMBNJ (Sistemi I Informacionit te Menaxhimit te Burimeve Njerëzore)? Rezultati: PO-Nëse po, cili është numri i te regjistruarve? -A dispononi një program te institucionit tuaj për trajnimin? Rezultati: JO -Rregullorja e bashkisë, e miratuar ose ne proces, është bazuar ne ndonjë rregullore model te Ministrisë se Çështjeve Vendore ose STAR? Rezultati: JO-A keni një studim mbi ngarkesën ne pune për çdo funksion? Rezultati: JO

55


-Janë zhvilluar standarde dhe a ju janë dërguar për përcaktimin e numrit te punonjësve ne institucionin tuaj? Nëse po ku janë te reflektuara? Rezultati: PO reflektuar ne VKB-Ne organizimin e administratës se bashkisë se re a jene udhëhequr nga (Blue print)?-Për përshkrimin e punës për çdo funksion mbi cilin model jeni bazuar? Rezultati: VKM-Keni dijeni nëse është bere një plan kombëtar për trajnimin e njësive te qeverisjes vendore? Nëse është bere një i tille a jeni pjese e tij? Rezultati: PO, jemi pjese e këtij plani-Për periudhën 2015-2016, a është organizuar ndonjë trajnim fillestar i Njësisë se Burimeve Njerëzore? Nëse po kush ka marre pjese nga burimet njerëzore dhe sa here? Rezultati: PO, ka marre pjese drejtori Njësisë se Burimeve Njerëzore (jo fillestar), disa here.-A ka organizuar njësia e burimeve njerëzore ndonjë trajnim me punonjësit mbi statusin e shërbimit civil? Rezultati: JO-A keni marre asistence online lidhur me zbatimin e ligjit te shërbimit civil? Rezultati: PO-A është bere funksional HRMIS (Sistemi i menaxhimit te informacionit te burimeve njerëzore)? Rezultati: PO-A keni bere një plan ne drejtim te nevojave për trajnim? Rezultati: JO-A ka pjesëmarrje dhe sa nga institucioni tuaj ne trajnimet e ofruara nga SHAP (Shkolla e Administratës Publike)? Rezultati: PO, 20 nëpunës.

Bashkia Selenicë nuk ka përcaktuar objektiva në tërësi për periudhën 2015-2016 dhe në këtë kuadër në veçanti për burimet njerëzore por, mbështetur në burimet e disponueshme, ka adresuar veprimtarinë në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore sipas përcaktimeve në tërësi të synimeve të reformës territoriale në bazë të strategjisë kombëtare për këtë qëllim. Nga të dhënat e paraqitura nuk rezulton që të jenë ndërmarrë veprime në drejtim të trajnimit dhe kualifikimit të burimeve njerëzore për periudhën 2015-2016.Në drejtim të monitorimit të veprimtarisë rezulton se nuk janë bërë vlerësimet periodike të punonjësve sipas kërkesave të kuadrit rregullator në fuqi, nuk raportohen procedura për masa disiplinore të mundshme, dosjet e personelit nuk janë të azhurnuara si dhe regjistri gjithashtu. Në raport me objektivat afatshkurtër të planit të veprimit të SKNDQV situata nga intervista e njësisë së burimeve njerëzore paraqitet si më poshtë:-Baza e te dhënave a është lidhur me SIMBNJ (Sistemi i Informacionit te Menaxhimit te Burimeve Njerëzore)? Rezultati: Po-Nëse po, cili është numri i te regjistruarve? Rezultati: 60

56


-A dispononi një program te institucionit tuaj për trajnimin? Rezultati: Po. Ne baze te ftesave nëpërmjet e-mail dhe shkresave zyrtare, përcaktohen numri dhe emrat e punonjësve qe do te trajnohen.-Rregullorja e bashkisë, e miratuar ose ne proces, është bazuar ne ndonjë rregullore model te Ministrisë se Çështjeve Vendore ose STAR? Rezultati: Rregullorja e Bashkisë Selenice , ne proces miratimi, është mbështetur ne modelin KOMPAS.-A keni një studim mbi ngarkesën ne pune për çdo funksion? Rezultati: Po, ne baze te përshkrimeve te punës, planeve mujore te punës nga drejtoritë dhe te regjistrit te protokollit dhe korrespodencës, kuptohet ngarkesa e punës për çdo sektor.-Janë zhvilluar standarde dhe a ju janë dërguar për përcaktimin e numrit te punonjësve ne institucionin tuaj? Rezultati: Po. Nëse po ku janë te reflektuara? Ne ligjet, rekomandimet dhe vkm-te e ndryshme qe njoftohen ne Bashki, dhe zbatimi i te cilave është pasqyruar ne strukturën e miratuar nga Këshilli Bashkiak.-Ne organizimin e administratës se bashkisë se re a jene udhëhequr nga (Blue print) ? Rezultati: Po-Për përshkrimin e punës për çdo funksion mbi cilin model jeni bazuar? Rezultati: Sipas formularëve te përshkrimit te punës nga DAP.-Keni dijeni nëse është bere një plan kombëtar për trajnimin e njësive te qeverisjes vendore? Rezultati: Po. Jemi ne dijeni te projektit te USAID për planifikimin e qeverisjes vendore. Nëse është bere një i tille a jeni pjese e tij? Rezultati: Jo, sepse nuk kemi marre njoftim zyrtar.-Për periudhën 2015-2016, a është organizuar ndonjë trajnim fillestar i Njësisë se Burimeve Njerëzore? Rezultati: Po, trajnim nga DAP. Nëse po kush ka marre pjese nga burimet njerëzore dhe sa here? Rezultati: Përgj. Burimeve Njerëzore, 5 here.-A ka organizuar njësia e burimeve njerëzore ndonjë trajnim me punonjësit mbi statusin e shërbimit civil? Rezultati: Jo-A keni marre asistence online lidhur me zbatimin e ligjit te shërbimit civil? Rezultati: Po. Nëpërmjet komunikimit me e-mail me DAP.-A është bere funksional HRMIS (Sistemi i menaxhimit te informacionit te burimeve njerëzore)? Rezultati: Po-A keni bere një plan ne drejtim te nevojave për trajnim? Rezultati: Po. Do te behën trajnime ne baze te njoftimeve nëpërmjet e-mail dhe me shkrese nga DAP. Do te trajnohen nga ASPA brenda muajit shtator 2017 nëpunësit civil qe janë ne kohe prove qe nga emërimi ne muajin tetor 2016.-A ka pjesëmarrje dhe sa nga institucioni tuaj ne trajnime te ofruara nga SHAP (Shkolla e Administratës Publike)? Rezultati: Deri tani jo.

Bashkia Berat nuk ka përcaktuar objektiva në tërësi për vitin 2016 dhe në këtë kuadër në veçanti për burimet njerëzore, për vitin 2015, në programin e administratës sipas strukturës buxhetore, është përcaktuar

57


objektiv i përgjithshëm “...zhvillimin e kapaciteteve menaxhuese, garantimin e përmirësimit të vazhdueshëm te burimeve njerëzore,...” por, mbështetur në burimet e disponueshme, ka adresuar veprimtarinë në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore sipas përcaktimeve në tërësi të synimeve të reformës territoriale në bazë të strategjisë kombëtare për këtë qëllim dhe nga verifikimi rezulton që PBA 2017-2019 ka përcaktuar objektiva të përgjithshëm për programin e administratës (respektivisht për burimet njerëzore) por jo të matshëm dhe të lidhura me vitin aktual buxhetor.Në drejtim të monitorimit të veprimtarisë rezulton se janë bërë vlerësimet periodike të punonjësve sipas kërkesave të kuadrit rregullator në fuqi, raportohen 11 punonjës me masa disiplinore, dosjet e personelit janë të azhurnuara si dhe regjistri gjithashtu. Në raport me objektivat afatshkurtër të planit të veprimit të SKNDQV situata nga intervista e njësisë së burimeve njerëzore paraqitet si më poshtë:-Baza e të dhënave a është lidhur me SIMBNJ (Sistemi i informacionit te Menaxhimit te Burimeve Njerëzore)? Rezultati: PO Të dhënat janë hedhur më Platformën e Burimeve Njerëzore PAV dhe tani po punohet nga DAP për krijimin e regjistrit qendror të personelit si institucioni kompetent në baze të ligjit dhe VKM. 117 datë 05.03.2014, për këtë janë trajnuar punonjësit e Menaxhimit të Burimeve Njerëzore nga Shkolla e Administratës Publike.-Nëse po, cili është numri i te regjistruarve? Rezultati: PO, janë regjistruar 93 punonjës, të gjithë punonjësit pjesë e shërbimit civil dhe funksioneve politike, te emëruar administrate e bashkisë kjo sipas orientimit të ASPA, DAP me mbështetjen e Këshillit të Evropës.-A dispononi një program te institucionit tuaj për trajnimin? Rezultati: Po kërkesat për trajnim janë hedhur ne sistemin PAV specifikisht nga çdo nëpunës, në bashkëpunim me aspen sipas programeve qe ka ajo ne regjistrojmë punonjësit specifikisht edhe nga trajnimet me institucione te ndryshme rast pas rasti.-Rregullorja e bashkisë, e miratuar ose ne proces, është bazuar ne ndonjë rregullore model te Ministrisë se Çështjeve Vendore ose STAR? -A keni një studim mbi ngarkesën ne pune për çdo funksion? Rezultati: Jo, di që mbas reformës kemi një super ngarkese në punë.-Janë zhvilluar standarde dhe a ju janë dërguar për përcaktimin e numrit te punonjësve ne institucionin tuaj? Nëse po ku janë te reflektuara? Rezultati: Po projekti STAR -Ne organizimin e administratës se bashkisë se re a jeni udhëhequr nga (Blue print)? Rezultati: nuk e kuptoj ???? Di qe kemi mare nga propozimet e projektit STAR.-Për përshkrimin e punës për çdo funksion mbi cilin model jeni bazuar? Rezultati: Po për përshkrimin e punës jemi mbështetur ne modelin standard sipas sipas VKM 142 datë 12.03.2014 i azhurnuar.

58


-Keni dijeni nëse është bere një plan kombëtar për trajnimin e njësive te qeverisjes vendore? Rezultati: Po, DAP, Aspa Nëse është bere një i tille a jeni pjese e tij? Rezultati: Po, DAP, Aspa MÇV. Ky Kalendar afishohet dhe na del ne faqen e Pare te Platformës se Administratës Vendore, nga ana e Burimeve Njerëzore behet regjistrimi i punonjësve ne trajnim.-Për periudhën 2015-2016, a është organizuar ndonjë trajnim fillestar i Njësisë se Burimeve Njerëzore? Nëse po kush ka marre pjese nga burimet njerëzore dhe sa here? Rezultati: Po, në trajnim kane marre pjese Drejtori, Përgjegjësi dhe Specialist i Burimeve Njerëzore. -A ka organizuar njësia e burimeve njerëzore ndonjë trajnim me punonjësit mbi statusin e shërbimit civil? Rezultati: Po -A keni marre asistence online lidhur me zbatimin e ligjit te shërbimit civil? Rezultati: Po nëpërmjet help Desk nga PAV.-A është bere funksional HRMIS (Sistemi i menaxhimit te informacionit te burimeve njerëzore)? Rezultati: Është duke u punuar aktualisht, kemi Platformën e burimeve Njerëzore .-A keni bere një plan ne drejtim te nevojave për trajnim? Rezultati: Po mbi bazën e kërkesave për çdo pozicion pune.-A ka pjesëmarrje dhe sa nga institucioni tuaj ne trajnimet e ofruara nga SHAP (Shkolla e Administratës Publike)? Rezultati: Po, sa here kërkohet dhe nga ana jone behet regjistrimi direkt nga PAV dhe me email nga burimet njerëzore.

Bashkia Kuçovë nuk ka përcaktuar objektiva në tërësi për vitin 2016 dhe në këtë kuadër në veçanti për burimet njerëzore por, mbështetur në burimet e disponueshme, ka adresuar veprimtarinë në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore sipas përcaktimeve në tërësi të synimeve të reformës territoriale në bazë të strategjisë kombëtare për këtë qëllim dhe nga verifikimi rezulton që në buxhetin e vitit 2016, në rubrikën shpenzime për funksionet e veta, programi buxhetor 01110-Administrata vendore, ka përcaktuar objektiva të përgjithshëm për programin e administratës dhe, respektivisht për burimet njerëzore, vetëm një objektiv të përgjithshëm, jo i matshëm, “Krijimin e një administrate profesionale, të aftë të përballojë sfidat gjithëpërfshirëse të integrimit, nëpërmjet sigurimit të kushteve të nevojshme”. Në drejtim të monitorimit të veprimtarisë rezulton se janë bërë vlerësimet periodike të punonjësve sipas kërkesave të kuadrit rregullator në fuqi, nuk raportohen procedura për masa disiplinore të mundshme, dosjet e personelit janë përgjithësisht të azhurnuara si dhe regjistri gjithashtu. Në raport me objektivat afatshkurtër të planit të veprimit të SKNDQV situata nga intervista e njësisë së burimeve njerëzore paraqitet si më poshtë:-Baza e te dhënave a është lidhur me SIMBNJ (Sistemi i Informacionit te Menaxhimit te Burimeve Njerëzore)? Rezultati: Po

59


-Nëse po, cili është numri i te regjistruarve? Rezultati: Gjithë personeli i administratës, është i regjistruar sipas formatit elektronik unik për te gjitha njësite e qeverisjes vendore.-A dispononi një program te institucionit tuaj për trajnimin? Rezultati: Jo. Por jemi ne kontakt te vazhdueshëm për trajnime te punonjësve te administratës sipas pozicioneve përkatëse , me institucione te qeverisjes qendrore.-Rregullorja e bashkisë, e miratuar ose ne proces, është bazuar ne ndonjë rregullore model te Ministrisë se Çështjeve Vendore ose STAR? Rezultati: Po, sipas projektit STAR , u përgatiten përshkrimet e punës për çdo pozicion te ri, dhe ne baze te tyre u përmirësua dhe shtua rregullorja e re e Bashkisë Kuçove.-A keni një studim mbi ngarkesën ne pune për çdo funksion? Rezultati: Po, ne baze te përshkrimeve te punës, te cilat administrohen ne dosjet personale te punonjësve nga Njësia e Burimeve Njerëzore.-Janë zhvilluar standarde dhe a ju janë dërguar për përcaktimin e numrit te punonjësve ne institucionin tuaj? Nëse po ku janë te reflektuara? Rezultati: Sipas projektit STAR, u shpalos një strukturë e përafërt për çdo njësi administrative, ne varësi te numrit te banoreve dhe bazuar kjo ne VKM nr. 510 date 10.06.2015.” Për miratimin e procedurave te transferimit.....”-Në organizimin e administratës se bashkisë se re a jeni udhëhequr nga (Blue print)? Rezultati: Jo-Për përshkrimin e punës për çdo funksion mbi cilin model jeni bazuar? Rezultati: Sipas modelit standard, Lidhja Nr.4 Formulari i Përshkrimit te Punës.-Keni dijeni nëse është bere një plan kombëtar për trajnimin e njësive te qeverisjes vendore? Nëse është bere një i tille a jeni pjese e tij? Rezultati: Po, dhe janë dërguar përfaqësuesit e Bashkisë Kuçove, si p.sh. “ Menaxhimi i Burimeve Njerëzore “ , “ Planifikimi Urban “.-Për periudhën 2015-2016, a është organizuar ndonjë trajnim fillestar i Njësisë se Burimeve Njerëzore? Nëse po kush ka marre pjese nga burimet njerëzore dhe sa here? Rezultati: Po, kemi pasur trajnime nga Këshilli i Evropës dhe DAP “Projekti për fuqizimin e strukturave te Qeverisjes vendore“-A ka organizuar njësia e burimeve njerëzore ndonjë trajnim me punonjësit mbi statusin e shërbimit civil? Rezultati: Po.-A keni marr asistencë online lidhur me zbatimin e ligjit te shërbimit civil? Rezultati: Po , është ne funksionim sistemi HELPDESK i cili menaxhohet nga DAP.-A është bere funksional HRMIS (Sistemi i menaxhimit te informacionit te burimeve njerëzore)? Rezultati: Po.-A keni bere një plan ne drejtim te nevojave për trajnim? Rezultati: Jemi ne fazën e plotësimit te pyetësorëve .

60


-A ka pjesëmarrje dhe sa nga institucioni tuaj ne trajnimet e ofruara nga SHAP (Shkolla e Administratës Publike)? Rezultati: Po, dhe kjo ne varësi te temave te ofruara për trajnim, si dhe me rëndësi te veçante kane qene trajnimet për nëpunësit civile ne periudhe prove.

Si konkluzion: Bashkitë e përfshira në auditim gjatë fazës së parë të zbatimit të reformës ose fazës së menjëhershme nuk kanë parashikuar plan aktivitetesh ose veprimesh në shkallë operacionale përsa i përket krijimit të njësisë bazë efektive të menaxhimit të burimeve njerëzore qoftë dhe si aneks të buxheteve vjetore respektive atje ku ato kanë parashikuar objektiva për burimet njerëzore edhe pse në forma të përgjithshme. Reforma administrativo-territoriale nuk ka qenë efektive në këtë fazë të zbatimit të SKNDQV me gjithë suportin në nivel qendror në arritjen e trajnimit të trajnerëve me qëllim shtrirjen dhe bërjen masive në administratat respektive të kulturës së të mësuarit të vazhdueshëm. Edhe përfaqësuesit e NJMBNJ të cilët kanë marrë pjesë më së shumti në trajnime të organizuara në qendër nga DAP, KE apo SHAP në përgjigjet e tyre mbi objektivat primar të kësaj faze të SKNDQV ende nuk kuptojnë apo njohim platformat elektronike on line të parashikuara për qëllime të trajnimit. Qëllon që të raportojnë mbi një plan kombëtar për trajnimet ndërkohë që nuk është bërë ende një i tillë. Për sa më sipër rekomandojmë:

1. Bashkitë e përfshira në këtë auditim të marrin masa duke shfrytëzuar hapësirat ligjore dhe mundësitë që ofrohen nga struktura të MÇV dhe donatorët që të organizohen trajnime të trajnerëve, specialistë të fushave të ndryshme në administratën e bashkisë dhe të menaxhimit të burimeve njerëzore me qëllim që të kryejnë trajnime në administratat e bashkive në ambiente të bashkisë, pasi të jenë krijuar dhe infrastruktura përkatëse duke futur në këtë mënyrë kulturën e të mësuarit të vazhdueshëm. Trajnimet të strukturoren sipas metodologjive bashkëkohore ku feedbacku dhe testimi i rezultateve të trajnimit të shërbejnë për performancë gjithmonë e më pozitive në trajnimin e vazhdueshëm të punonjësve të bashkisë.

Brenda 6-mujorit të parë, 20172. NJMBNJ pranë bashkive të përfshira në auditim të fillojnë

konsultime të gjera me stafet respektive të administratës së bashkisë, në forma të mundshme komunikimi, verbale apo duke tërhequr opinione nëpërmjet intervistave apo raportimeve për të përgatitur nevojat për trajnim në fusha të ndryshme dhe në bazë të nevojave të kërkojë të trajnojë trajnerët dhe përgatitë programet periodike të trajnimit, zakonisht me afat një vjeçar.


61


3.2 A garantojnë Njësitë e Burimeve Njerëzore dhe të Financës sisteme për menaxhimin efektiv dhe me eficiencë të burimeve njerëzore?

Duke iu referuar situatës para dhe pas zgjedhjeve vendore të vitit 2015 ku dhe zë fill zbatimi i reformës administrativo territoriale nuk evidentohet ndonjë impakt në ndryshimet e sistemeve ekzistuese për menaxhimin e burimeve njerëzore madje as edhe vetë brenda NJMBNJ. Aspekti më i rëndësishëm në këtë drejtim është sistemi i vlerësimit të veprimtarisë së punonjësve jo vetëm në respekt të plotësimit të kërkesave të ligjit për statusin e nëpunësit civil apo kuadrit rregullator në fuqi në tërësi por më tepër për të rritur dinamizmin e burimeve njerëzore duke vënë në lëvizje nëpërmjet monitorimit dhe vlerësimit ndërgjegjësimin për të dhënë kontribut specifik në shkallën e arritjes së objektivave me bazë sektori apo synimeve që kërkon të arrijë struktura ku bën pjesë. Një tjetër aspekt i rëndësishëm është sistemi i kontrollit të etikës së punonjësve në rang institucional jo vetëm nëpërmjet komisioneve të posaçme që mund të ngrihen e funksionojnë por dhe në nivel sektori nga strukturat përgjegjëse të nivelit drejtues të mesëm e të lartë me qëllim garantimin e integritetit të punonjësve të bashkisë dhe sjelljes së tyre publike.

3.2.1 A janë eficiente sistemet e ngritura në monitorimin etiko-profesional dhe motivues të veprimtarisë së burimeve njerëzore?

Në bashkitë e përfshira në auditim rezulton që monitorimi etiko-profesional nuk është strukturuar në bazë sistemi por është kryer në mënyrë spontane deri në nivelin e vlerësimeve periodike dhe kjo për shkak të detyrimeve nga kuadri rregullator në fuqi. Nuk është ndërtuar në asnjë NJQV të përfshira në auditim një kod etike dhe një strukturë që të ketë synim në veprimtarinë e saj qëndrimin etik-profesional dhe sjelljen në veprimtarinë e përditshme të burimeve njerëzore. Pjesërisht në rregulloret e brendshme të organizimit dhe funksionimit preken çështje të etikës në formën e rregullave të përgjithshëm.Grupi i auditimit, krahas auditimit të evidencës së grumbulluar për këtë qëllim dhe komunikimit e bashkëbisedimit me nivele të ndryshme në strukturat e administratës së bashkive të përfshira në auditim, konceptoi një pyetësorë dhe e shpërndau në dy nivele të administratës, në nivel drejtuesish dhe në nivel specialistësh me qëllim të vlerësimit të opinionit të administratës mbi çështje të perceptimit në përgjithësi mbi efektivitetin e reformës administrativo-territoriale dhe mbi sistemet e monitorimit etik e profesional si dhe nëse janë aplikuar teknika të tilla nga NJMBNJ në administratë për feedback nga administrata mbi politikat apo veprimtaritë e ndjekura në zbatim të reformës administrativo-territoriale. Pyetësorët u konceptuan të tillë që i

62


intervistuari të mos identifikohet me qëllim që të shfaqnin sa më realisht opinionin e tyre. Nga rezultatet e analizës sasiore dhe cilësore të përgjigjeve të pyetësorëve rezultoi si më poshtë:

Në Bashkinë Shkodër u intervistuan në formën e pyetësorëve 11 drejtues të niveleve të ndryshme dhe 29 specialist. -Pyetjes së përgjithshme “Në vlerësimin tuaj si është impakti i reformës territoriale pas zgjedhjeve të vitit 2015?” 36% e drejtuesve dhe 48% e specialistëve u përgjigjën se vlerësonin një impakt pozitiv të reformës kurse pjesa tjetër më e madhe nuk kishin vlerësim ose nuk evidentohet impakt i ndjeshëm, 31% e specialistëve dhe 9% e drejtuesve vlerësojnë në opinionin e tyre një impakt negativ. -Në lidhje me ngarkesën në punë gjatë vitit 2016 krahasuar me vitin 2015, të gjithë drejtuesit dhe 69% e specialistëve raportojnë që ngarkesa në punë është më e madhe gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015 përpara zgjedhjeve vendore të vitit 2015. -Pyetjes “Sa të motivuar jeni në punën tuaj të përditshme?”, 91% e drejtuesve dhe 76% e specialistëve raportojnë shumë të motivuar, kurse 17% e specialistëve raportojnë se presin më shumë nga puna e përditshme.-Në lidhje me të ardhurat personale dhe shpërblimet e ndryshme gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015, 64% e drejtuesve dhe 38% e specialistëve raportojnë se janë në të njëjtin nivel.-Në lidhje me përfshirjen e drejtuesve në vendimmarrje në bashki, 36% raportojnë se nuk janë të përfshirë në vendimmarrje dhe 9% vetëm kur ju kërkohet.-Në lidhje me njohjen zyrtarisht të përgjegjësive, kompetencave, detyrave dhe të drejtave në pozicionin e punës, 100% e drejtuesve dhe 93% e specialistëve raportojnë se janë njohur zyrtarisht, vetëm 7% e specialistëve raportojnë se janë njohur verbalisht.-Në lidhje me pjesëmarrjen në trajnime për vitin 2016, 55% e drejtuesve dhe 38% e specialistëve raportojnë se kanë marrë pjesë në trajnime kurse pjesa tjetër nuk ka marrë pjesë në asnjë trajnim.-Pyetjes “A jeni njohur me strategjinë e bashkisë për vitin 2016?”, 91% e drejtuesve dhe 72% e specialistëve raportojnë se janë njohur me strategjinë por që në vetë vehte, pjesërisht prej tyre nënkuptojnë buxhetin e vitit 2016 pasi pyetjes vijuese se ku është reflektuar strategjia, 79% e specialistëve dhe 55% e drejtuesve përgjigjen në buxhetin e vitit 2016, kurse 36% e drejtuesve raportojnë se strategjia është reflektuar tek dokumenti i politikave??-Në lidhje me kompetencat e drejtuesve për realizimin e objektivave, 73% e tyre raportojnë se i gëzojnë plotësisht kurse pjesa tjetër raporton se nuk ka kompetencat e nevojshme.

63


-Në lidhje me përfshirjen e drejtuesve të niveleve të ndryshme në procesin e rekrutimit, 64% raportojnë se janë të përfshirë, 27% me raste dhe 9% nuk janë përfshirë fare.-Përsa i përket rregullimit të marrëdhënieve të punës, 79% raportojnë tek statusi i nëpunësit civil dhe pjesa tjetër tek kodi i punës.-Pyetjes së specialistëve “A keni dijeni dhe a keni nënshkruar formularin për vlerësimin periodik të punës tuaj?”, 45% e specialistëve raportojnë po, 38% raportojnë jo, dhe 17% nuk kanë dijeni.Si konkluzion:Në administratën e Bashkisë Shkodër nuk është hartuar dhe miratuar një kod i etikës së punonjësve dhe një strukturë brenda NJMBNJ me qëllimin për të monitoruar qëndrimin etik dhe sjelljen në vazhdimësi të veprimtarisë së administratës, të evidentojë dobësitë në këtë drejtim të çdo punonjësi, të propozojë marrjen e masave për performancë gjithnjë e më të mirë në veprimtarinë e përditshme të administratës.Më pak se 50% e administratës raportojnë se në perceptimin e tyre reforma administrativo-territoriale ka dhënë impakt pozitiv në fazën e menjëhershme të zbatimit të saj, periudha 2015-2016.Në lidhje me ngarkesën në punë gjatë vitit 2016 krahasuar me vitin 2015, të gjithë drejtuesit dhe 69% e specialistëve raportojnë që ngarkesa në punë është më e madhe gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015 përpara zgjedhjeve vendore të vitit 2015, punonjësit janë të motivuar dhe shumë të motivuar në punën e përditshme në raportin 91% e drejtuesve dhe 76% e specialistëve. Në lidhje me përfshirjen e drejtuesve në vendimmarrje në bashki, 36% raportojnë se nuk janë të përfshirë në vendimmarrje dhe 9% vetëm kur ju kërkohet dhe pyetjes së specialistëve “A keni dijeni dhe a keni nënshkruar formularin për vlerësimin periodik të punës tuaj?”, 45% e specialistëve raportojnë po, 38% raportojnë jo, dhe 17% nuk kanë dijeni.

Për sa më sipër rekomandojmë:1. Kryetarja e Bashkisë Shkodër, të përfshijë në strukturën e

NJMBNJ një njësi në nivel sektori ose komiteti pranë NJMBNJ me qëllim që të instalojë një sistem të monitorimit të qëndrimit etik dhe sjelljes në vazhdimësi për çdo punonjës të administratës, të ketë detyrimin për të raportuar tek niveli i lartë i menaxhimit dhe vendimmarrjes dhe të propozojë masa konkrete për të rritur performancën e burimeve njerëzore në vazhdimësi në përgjithësi dhe në kushtet e domosdoshmërisë në fazat e implementimit të strategjisë kombëtare për reformën administrativo-territoriale.


2. Nga Bashkia Shkodër, NMBNJ të marrë masa që para se të miratojë rregulloren e brendshme të re të organizimit dhe

64


funksionimit të bashkisë të përgatisë nëpërmjet një grupi pune me specialistë me eksperiencë një kod etike të institucionit më vete ose si pjesë të rregullores së re që është duke përfunduar.

Brenda muajit janar 20173. Nga Bashkia Shkodër, të merren masa që në ndërtimin e

strategjisë afatmesme dhe vjetore 2017 të zbatimit të reformës administrativo-territoriale, të sigurojë gjithë përfshirje, të ndjekë metoda të ndërgjegjësimit dhe informimit të gjithë administratës me sfidat që përballet bashkia në zbatimin e reformës administrativo-territoriale dhe produktet specifike të saj.

Vazhdimisht

4. Nga Bashkia Shkodër të merren masa për rishikimin e ngarkesës në punës për çdo pozicion pune, shpërndarjen e saj të barabartë duke shfrytëzuar burimet në dispozicion dhe mundësinë në të ardhmen pas miratimit të ligjit për financat e qeverisjes vendore të lidhjes së ngarkesës së punës dhe rezultatit me shpërblime sipas përcaktimeve ligjore.

Vazhdimisht5. Nga Bashkia Shkodër të merren masa për rishikimin e politikave

me qëllim që rritet përfshirja në vendimmarrje e niveleve të ndryshme drejtuese në administratën e bashkisë. NJMBNJ të marrë masa për vënien në lëvizje të mekanizmave në drejtim të përfshirjes të sa më shumë niveleve drejtuese në vendimmarrje dhe jo vetëm si dhe të rishikojë vlerësimet periodike në drejtim të komunikimit dhe miratimin të vlerësimeve apo objeksioneve të ndryshme nga punonjësit.

Vazhdimisht

Në Bashkinë Vlorë u intervistuan në formën e pyetësorëve 19 drejtues të niveleve të ndryshme dhe 60 specialist. -Pyetjes së përgjithshme “Në vlerësimin tuaj si është impakti i reformës territoriale pas zgjedhjeve të vitit 2015?” 74% e drejtuesve dhe 75% e specialistëve u përgjigjën se vlerësonin një impakt pozitiv të reformës kurse pjesa tjetër më e madhe nuk kishin vlerësim ose nuk evidentohet impakt i ndjeshëm, 9% e specialistëve vlerësojnë në opinionin e tyre një impakt negativ. -Në lidhje me ngarkesën në punë gjatë vitit 2016 krahasuar me vitin 2015, të gjithë drejtuesit dhe 67% e specialistëve raportojnë që ngarkesa në punë është më e madhe gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015 përpara zgjedhjeve vendore të vitit 2015. -Pyetjes “Sa të motivuar jeni në punën tuaj të përditshme?”, 74% e drejtuesve dhe 87% e specialistëve raportojnë shumë të motivuar, kurse 16% e drejtuesve raportojnë se presin më shumë nga puna e përditshme.

65


-Në lidhje me të ardhurat personale dhe shpërblimet e ndryshme gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015, 74% e drejtuesve dhe 50% e specialistëve raportojnë se janë në të njëjtin nivel.-Në lidhje me përfshirjen e drejtuesve në vendimmarrje në bashki, 37% raportojnë se nuk janë të përfshirë në vendimmarrje dhe 11% vetëm kur ju kërkohet.-Në lidhje me njohjen zyrtarisht të përgjegjësive, kompetencave, detyrave dhe të drejtave në pozicionin e punës, 89% e drejtuesve dhe 88% e specialistëve raportojnë se janë njohur zyrtarisht, vetëm 5% e drejtuesve raportojnë se nuk janë njohur zyrtarisht.-Në lidhje me pjesëmarrjen në trajnime për vitin 2016, 79% e drejtuesve dhe 62% e specialistëve raportojnë se kanë marrë pjesë në trajnime kurse pjesa tjetër nuk ka marrë pjesë në asnjë trajnim.-Pyetjes “A jeni njohur me strategjinë e bashkisë për vitin 2016?”, 74% e drejtuesve dhe 65% e specialistëve raportojnë se janë njohur me strategjinë por që në vetë vehte, pjesërisht prej tyre, nënkuptojnë buxhetin e vitit 2016 pasi pyetjes vijuese se ku është reflektuar strategjia, në të njëjtat nivele përgjigjen në buxhetin e vitit 2016. -Në lidhje me kompetencat e drejtuesve për realizimin e objektivave, 53% e tyre raportojnë se i gëzojnë plotësisht kurse pjesa tjetër raporton se nuk ka kompetencat e nevojshme.-Në lidhje me përfshirjen e drejtuesve të niveleve të ndryshme në procesin e rekrutimit, 26% raportojnë se janë të përfshirë, 26% me raste dhe 47% nuk janë përfshirë fare.-Përsa i përket rregullimit të marrëdhënieve të punës, 57% raportojnë tek statusi i nëpunësit civil dhe pjesa tjetër tek kodi i punës dhe kontrata individuale e punës.-Pyetjes së specialistëve “A keni dijeni dhe a keni nënshkruar formularin për vlerësimin periodik të punës tuaj?”, 52% e specialistëve raportojnë po, 25% raportojnë jo, dhe 23% nuk kanë dijeni.Si konkluzion:Në administratën e Bashkisë Vlorë nuk është hartuar dhe miratuar një kod i etikës së punonjësve dhe një strukturë brenda NJMBNJ me qëllimin për të monitoruar qëndrimin etik dhe sjelljen në vazhdimësi të veprimtarisë së administratës, të evidentojë dobësitë në këtë drejtim të çdo punonjësi, të propozojë marrjen e masave për performancë gjithnjë e më të mirë në veprimtarinë e përditshme të administratës. Në lidhje me ngarkesën në punë gjatë vitit 2016 krahasuar me vitin 2015, të gjithë drejtuesit dhe 67% e specialistëve raportojnë që ngarkesa në punë është më e madhe gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015 përpara zgjedhjeve vendore të vitit 2015, punonjësit janë të motivuar dhe shumë të motivuar në punën e përditshme në raportin 74% e drejtuesve dhe 87% e specialistëve. Në lidhje me përfshirjen e drejtuesve në vendimmarrje në bashki, 37% raportojnë se nuk janë të përfshirë në vendimmarrje dhe 11% vetëm kur

66


ju kërkohet dhe pyetjes së specialistëve “A keni dijeni dhe a keni nënshkruar formularin për vlerësimin periodik të punës tuaj?”, 52% e specialistëve raportojnë po, 25% raportojnë jo, dhe 23% nuk kanë dijeni.Në lidhje me kompetencat e drejtuesve për realizimin e objektivave, 53% e tyre raportojnë se i gëzojnë plotësisht kurse pjesa tjetër raporton se nuk ka kompetencat e nevojshme si dhe përfshirja e drejtuesve të niveleve të ndryshme të drejtimit në procesin e rekrutimit është në nivele të ulëta, konkretisht 26% e të intervistuarve raportojnë se janë të përfshirë, 26% me raste dhe 47% nuk janë përfshirë fare.

Për sa më sipër rekomandojmë:1. Kryetari i Bashkisë Vlorë, të përfshijë në strukturën e NJMBNJ një

njësi në nivel sektori ose komiteti pranë NJMBNJ me qëllim që të instalojë një sistem të monitorimit të qëndrimit etik dhe sjelljes në vazhdimësi për çdo punonjës të administratës, të ketë detyrimin për të raportuar tek niveli i lartë i menaxhimit dhe vendimmarrjes dhe të propozojë masa konkrete për të rritur performancën e burimeve njerëzore në vazhdimësi në përgjithësi dhe në kushtet e domosdoshmërisë në fazat e implementimit të strategjisë kombëtare për reformën administrativo-territoriale.

Brenda muajit janar 20172. Nga Bashkia Vlorë, NMBNJ të marrë masa që para se të miratojë

rregulloren e brendshme të re të organizimit dhe funksionimit të bashkisë të përgatisë nëpërmjet një grupi pune me specialistë me eksperiencë një kod etike të institucionit më vete ose si pjesë të rregullores së re që është duke përfunduar.

Brenda muajit janar 20173. Nga Bashkia Vlorë të merren masa për rishikimin e ngarkesës në

punës për çdo pozicion pune, shpërndarjen e saj të barabartë duke shfrytëzuar burimet në dispozicion dhe mundësinë në të ardhmen pas miratimit të ligjit për financat e qeverisjes vendore të lidhjes së ngarkesës së punës dhe rezultatit me shpërblime sipas përcaktimeve ligjore.

Vazhdimisht

4. Nga Bashkia Vlorë të merren masa për rishikimin e politikave me qëllim që rritet përfshirja në vendimmarrje, në procesin e rekrutimit dhe në delegimin e kompetencave të nevojshme të punonjësve e niveleve të ndryshme drejtuese në administratën e bashkisë. NJMBNJ të marrë masa për vënien në lëvizje të mekanizmave në drejtim të përfshirjes të sa më shumë niveleve drejtuese në vendimmarrje dhe jo vetëm si dhe të rishikojë vlerësimet periodike në drejtim të komunikimit dhe miratimin të vlerësimeve apo objeksioneve të ndryshme nga punonjësit.

67


Vazhdimisht

Në Bashkinë Selenicë u intervistuan në formën e pyetësorëve 16 drejtues të niveleve të ndryshme dhe 20 specialist. -Pyetjes së përgjithshme “Në vlerësimin tuaj si është impakti i reformës territoriale pas zgjedhjeve të vitit 2015?” 69% e drejtuesve dhe 70% e specialistëve u përgjigjën se vlerësonin një impakt pozitiv të reformës kurse pjesa tjetër më e madhe nuk kishin vlerësim ose nuk evidentohet impakt i ndjeshëm, 5% e specialistëve dhe 25% e drejtuesve vlerësojnë në opinionin e tyre një impakt negativ. -Në lidhje me ngarkesën në punë gjatë vitit 2016 krahasuar me vitin 2015, 75% e drejtuesve dhe 85% e specialistëve raportojnë që ngarkesa në punë është më e madhe gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015 përpara zgjedhjeve vendore të vitit 2015. -Pyetjes “Sa të motivuar jeni në punën tuaj të përditshme?”, 94% e drejtuesve dhe 100% e specialistëve raportojnë shumë të motivuar, kurse 6% e drejtuesve raportojnë se presin më shumë nga puna e përditshme.-Në lidhje me të ardhurat personale dhe shpërblimet e ndryshme gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015, 38% e drejtuesve dhe 35% e specialistëve raportojnë se janë në të njëjtin nivel.-Në lidhje me përfshirjen e drejtuesve në vendimmarrje në bashki, 6% raportojnë se nuk janë të përfshirë në vendimmarrje kurse pjesa tjetër kur kërkohet ose dhënie mendimi. -Në lidhje me njohjen zyrtarisht të përgjegjësive, kompetencave, detyrave dhe të drejtave në pozicionin e punës, 94% e drejtuesve dhe 95% e specialistëve raportojnë se janë njohur zyrtarisht, vetëm 5% e specialistëve dhe 6% e drejtuesve raportojnë se nuk janë njohur zyrtarisht.-Në lidhje me pjesëmarrjen në trajnime për vitin 2016, 38% e drejtuesve dhe 55% e specialistëve raportojnë se kanë marrë pjesë në trajnime kurse pjesa tjetër nuk ka marrë pjesë në asnjë trajnim.-Pyetjes “A jeni njohur me strategjinë e bashkisë për vitin 2016?”, 94% e drejtuesve dhe 95% e specialistëve raportojnë se janë njohur me strategjinë por që në vetë vehte, pjesërisht prej tyre, nënkuptojnë buxhetin e vitit 2016 pasi pyetjes vijuese se ku është reflektuar strategjia, 90% e specialistëve, përgjigjen në buxhetin e vitit 2016, 25% e drejtuesve raportojnë tek dokumenti i politikave??. -Në lidhje me kompetencat e drejtuesve për realizimin e objektivave, 81% e tyre raportojnë se i gëzojnë plotësisht kurse pjesa tjetër raporton se nuk ka kompetencat e nevojshme.-Në lidhje me përfshirjen e drejtuesve të niveleve të ndryshme në procesin e rekrutimit, 75% raportojnë se janë të përfshirë, 13% me raste dhe 12% nuk janë përfshirë fare.

68


-Përsa i përket rregullimit të marrëdhënieve të punës, 35% raportojnë tek statusi i nëpunësit civil dhe pjesa tjetër tek kodi i punës dhe kontrata individuale e punës.-Pyetjes së specialistëve “A keni dijeni dhe a keni nënshkruar formularin për vlerësimin periodik të punës tuaj?”, 70% e specialistëve raportojnë po, 15% raportojnë jo, dhe 13% nuk kanë dijeni.Si konkluzion:Në administratën e Bashkisë Selenicë nuk është hartuar dhe miratuar një kod i etikës së punonjësve dhe një strukturë brenda NJMBNJ me qëllimin për të monitoruar qëndrimin etik dhe sjelljen në vazhdimësi të veprimtarisë së administratës, të evidentojë dobësitë në këtë drejtim të çdo punonjësi, të propozojë marrjen e masave për performancë gjithnjë e më të mirë në veprimtarinë e përditshme të administratës. Në lidhje me ngarkesën në punë gjatë vitit 2016 krahasuar me vitin 2015, 75% e drejtuesve dhe 85% e specialistëve raportojnë që ngarkesa në punë është më e madhe gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015 përpara zgjedhjeve vendore të vitit 2015, punonjësit janë të motivuar dhe shumë të motivuar në punën e përditshme në raportin 94% e drejtuesve dhe 100% e specialistëve.

Për sa më sipër rekomandojmë:1. Kryetari i Bashkisë Selenicë, të përfshijë në strukturën e NJMBNJ

një njësi në nivel sektori ose komiteti pranë NJMBNJ me qëllim që të instalojë një sistem të monitorimit të qëndrimit etik dhe sjelljes në vazhdimësi për çdo punonjës të administratës, të ketë detyrimin për të raportuar tek niveli i lartë i menaxhimit dhe vendimmarrjes dhe të propozojë masa konkrete për të rritur performancën e burimeve njerëzore në vazhdimësi në përgjithësi dhe në kushtet e domosdoshmërisë në fazat e implementimit të strategjisë kombëtare për reformën administrativo-territoriale.


2. Nga Bashkia Selenicë, NMBNJ të marrë masa që para se të miratojë rregulloren e brendshme të re të organizimit dhe funksionimit të bashkisë të përgatisë nëpërmjet një grupi pune me specialistë me eksperiencë një kod etike të institucionit më vete ose si pjesë të rregullores së re që është duke përfunduar.


5. Nga Bashkia Selenicë të merren masa për rishikimin e ngarkesës në punës për çdo pozicion pune, shpërndarjen e saj të barabartë duke shfrytëzuar burimet në dispozicion dhe mundësinë në të ardhmen pas miratimit të ligjit për financat e qeverisjes vendore të lidhjes së ngarkesës së punës dhe rezultatit me shpërblime sipas përcaktimeve ligjore.

69


Vazhdimisht Në Bashkinë Berat u intervistuan në formën e pyetësorëve 20 drejtues të niveleve të ndryshme dhe 33 specialist. -Pyetjes së përgjithshme “Në vlerësimin tuaj si është impakti i reformës territoriale pas zgjedhjeve të vitit 2015?” 100% e drejtuesve dhe 91% e specialistëve u përgjigjën se vlerësonin një impakt pozitiv të reformës, 5% e specialistëve vlerësojnë në opinionin e tyre një impakt negativ. -Në lidhje me ngarkesën në punë gjatë vitit 2016 krahasuar me vitin 2015, 90% e drejtuesve dhe 91% e specialistëve raportojnë që ngarkesa në punë është më e madhe gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015 përpara zgjedhjeve vendore të vitit 2015. -Pyetjes “Sa të motivuar jeni në punën tuaj të përditshme?”, 80% e drejtuesve dhe 82% e specialistëve raportojnë shumë të motivuar, kurse 15% e specialistëve raportojnë se presin më shumë nga puna e përditshme.-Në lidhje me të ardhurat personale dhe shpërblimet e ndryshme gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015, 55% e drejtuesve dhe 48% e specialistëve raportojnë se janë në të njëjtin nivel.-Në lidhje me përfshirjen e drejtuesve në vendimmarrje në bashki, 45% raportojnë se nuk janë të përfshirë në vendimmarrje kurse pjesa tjetër jo ose kur kërkohet.-Në lidhje me njohjen zyrtarisht të përgjegjësive, kompetencave, detyrave dhe të drejtave në pozicionin e punës, 95% e drejtuesve dhe 94% e specialistëve raportojnë se janë njohur zyrtarisht, vetëm 6% e specialistëve dhe 5% e drejtuesve raportojnë se nuk janë njohur zyrtarisht.-Në lidhje me pjesëmarrjen në trajnime për vitin 2016, 65% e drejtuesve dhe 55% e specialistëve raportojnë se kanë marrë pjesë në trajnime kurse pjesa tjetër nuk ka marrë pjesë në asnjë trajnim.-Pyetjes “A jeni njohur me strategjinë e bashkisë për vitin 2016?”, 75% e drejtuesve dhe 79% e specialistëve raportojnë se janë njohur me strategjinë por që në vetë vehte, pjesërisht prej tyre, nënkuptojnë buxhetin e vitit 2016 pasi pyetjes vijuese se ku është reflektuar strategjia, 65% e drejtuesve dhe 52% e specialistëve, përgjigjen në buxhetin e vitit 2016, 15% e drejtuesve dhe 12% e specialistëve raportojnë tek dokumenti i politikave??. -Në lidhje me kompetencat e drejtuesve për realizimin e objektivave, 75% e tyre raportojnë se i gëzojnë plotësisht kurse pjesa tjetër raporton se nuk ka kompetencat e nevojshme.-Në lidhje me përfshirjen e drejtuesve të niveleve të ndryshme në procesin e rekrutimit, 40% raportojnë se janë të përfshirë, 15% me raste dhe 45% nuk janë përfshirë fare.

70


-Përsa i përket rregullimit të marrëdhënieve të punës, 76% raportojnë tek statusi i nëpunësit civil dhe pjesa tjetër tek kodi i punës dhe kontrata individuale e punës.-Pyetjes së specialistëve “A keni dijeni dhe a keni nënshkruar formularin për vlerësimin periodik të punës tuaj?”, 76% e specialistëve raportojnë po, 15% raportojnë jo, dhe 9% nuk kanë dijeni.

Në administratën e Bashkisë Berat nuk është hartuar dhe miratuar një kod i etikës së punonjësve dhe një strukturë brenda NJMBNJ me qëllimin për të monitoruar qëndrimin etik dhe sjelljen në vazhdimësi të veprimtarisë së administratës, të evidentojë dobësitë në këtë drejtim të çdo punonjësi, të propozojë marrjen e masave për performancë gjithnjë e më të mirë në veprimtarinë e përditshme të administratës. Në lidhje me ngarkesën në punë gjatë vitit 2016 krahasuar me vitin 2015, 90% e drejtuesve dhe 91% e specialistëve raportojnë që ngarkesa në punë është më e madhe gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015 përpara zgjedhjeve vendore të vitit 2015, punonjësit janë të motivuar dhe shumë të motivuar në punën e përditshme në raportin 80% e drejtuesve dhe 82% e specialistëve. Në lidhje me përfshirjen e drejtuesve në vendimmarrje në bashki, 45% raportojnë se nuk janë të përfshirë në vendimmarrje dhe pyetjes së specialistëve “A keni dijeni dhe a keni nënshkruar formularin për vlerësimin periodik të punës tuaj?”, 76% e specialistëve raportojnë po, 15% raportojnë jo, dhe 9% nuk kanë dijeni.Në lidhje me përfshirjen e drejtuesve të niveleve të ndryshme të drejtimit në procesin e rekrutimit është në nivele të ulëta, konkretisht 40% e të intervistuarve raportojnë se janë të përfshirë, 15% me raste dhe 45% nuk janë përfshirë fare.Për sa më sipër rekomandojmë:

1. Kryetari i Bashkisë Berat, të përfshijë në strukturën e NJMBNJ një njësi në nivel sektori ose komiteti pranë NJMBNJ me qëllim që të instalojë një sistem të monitorimit të qëndrimit etik dhe sjelljes në vazhdimësi për çdo punonjës të administratës, të ketë detyrimin për të raportuar tek niveli i lartë i menaxhimit dhe vendimmarrjes dhe të propozojë masa konkrete për të rritur performancën e burimeve njerëzore në vazhdimësi në përgjithësi dhe në kushtet e domosdoshmërisë në fazat e implementimit të strategjisë kombëtare për reformën administrativo-territoriale.

Brenda muajit janar 20172. Nga Bashkia Berat, NMBNJ të marrë masa të përgatisë nëpërmjet

një grupi pune me specialistë me eksperiencë një kod etike të institucionit më vete ose si pjesë aneks të rregullores së brendshme të organizimit dhe funksionimit të bashkisë.


71


3. Nga Bashkia Berat të merren masa për rishikimin e ngarkesës në punës për çdo pozicion pune, shpërndarjen e saj të barabartë duke shfrytëzuar burimet në dispozicion dhe mundësinë në të ardhmen pas miratimit të ligjit për financat e qeverisjes vendore të lidhjes së ngarkesës së punës dhe rezultatit me shpërblime sipas përcaktimeve ligjore.

Vazhdimisht

4. Nga Bashkia Berat të merren masa për rishikimin e politikave me qëllim që rritet përfshirja në vendimmarrje dhe procesin e rekrutimit të punonjësve të bashkisë, e niveleve të ndryshme drejtuese në administratën e bashkisë. NJMBNJ të marrë masa për vënien në lëvizje të mekanizmave në drejtim të përfshirjes të sa më shumë niveleve drejtuese në vendimmarrje dhe jo vetëm si dhe të rishikojë vlerësimet periodike në drejtim të komunikimit dhe miratimin të vlerësimeve apo objeksioneve të ndryshme nga punonjësit.

Vazhdimisht

Në Bashkinë Kuçovë u intervistuan në formën e pyetësorëve 12 drejtues të niveleve të ndryshme dhe 39 specialist. -Pyetjes së përgjithshme “Në vlerësimin tuaj si është impakti i reformës territoriale pas zgjedhjeve të vitit 2015?” 75% e drejtuesve dhe 95% e specialistëve u përgjigjën se vlerësonin një impakt pozitiv të reformës, 5% e specialistëve dhe 25% e drejtuesve vlerësojnë në opinionin e tyre një impakt negativ. -Në lidhje me ngarkesën në punë gjatë vitit 2016 krahasuar me vitin 2015, 100% e drejtuesve dhe 74% e specialistëve raportojnë që ngarkesa në punë është më e madhe gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015 përpara zgjedhjeve vendore të vitit 2015. -Pyetjes “Sa të motivuar jeni në punën tuaj të përditshme?”, 42% e drejtuesve dhe 90% e specialistëve raportojnë shumë të motivuar, kurse 17% e drejtuesve raportojnë se nuk janë të motivuar dhe 17% të tjerë presin më shumë nga puna e përditshme.-Në lidhje me të ardhurat personale dhe shpërblimet e ndryshme gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015, 50% e drejtuesve dhe 72% e specialistëve raportojnë se janë në të njëjtin nivel.-Në lidhje me përfshirjen e drejtuesve në vendimmarrje në bashki, 17% raportojnë se nuk janë të përfshirë në vendimmarrje kurse pjesa tjetër po ose kur kërkohet.-Në lidhje me njohjen zyrtarisht të përgjegjësive, kompetencave, detyrave dhe të drejtave në pozicionin e punës, 100% e drejtuesve dhe 97% e specialistëve raportojnë se janë njohur zyrtarisht, vetëm 3% e specialistëve raportojnë se nuk janë njohur zyrtarisht.

72


-Në lidhje me pjesëmarrjen në trajnime për vitin 2016, 58% e drejtuesve dhe 62% e specialistëve raportojnë se kanë marrë pjesë në trajnime kurse pjesa tjetër nuk ka marrë pjesë në asnjë trajnim.-Pyetjes “A jeni njohur me strategjinë e bashkisë për vitin 2016?”, 75% e drejtuesve dhe 79% e specialistëve raportojnë se janë njohur me strategjinë por që në vetë vehte, pjesërisht prej tyre, nënkuptojnë buxhetin e vitit 2016 pasi pyetjes vijuese se ku është reflektuar strategjia, 58% e drejtuesve dhe 74% e specialistëve, përgjigjen në buxhetin e vitit 2016, 8% e drejtuesve dhe 18% e specialistëve raportojnë tek dokumenti i politikave??. -Në lidhje me kompetencat e drejtuesve për realizimin e objektivave, 67% e tyre raportojnë se i gëzojnë plotësisht kurse pjesa tjetër raporton se nuk ka kompetencat e nevojshme.-Në lidhje me përfshirjen e drejtuesve të niveleve të ndryshme në procesin e rekrutimit, 42% raportojnë se janë të përfshirë, 25% me raste dhe 33% nuk janë përfshirë fare.-Përsa i përket rregullimit të marrëdhënieve të punës, 67% raportojnë tek statusi i nëpunësit civil dhe pjesa tjetër tek kodi i punës dhe kontrata individuale e punës.-Pyetjes së specialistëve “A keni dijeni dhe a keni nënshkruar formularin për vlerësimin periodik të punës tuaj?”, 100% e specialistëve raportojnë po.

Në administratën e Bashkisë Kuçovë nuk është hartuar dhe miratuar një kod i etikës së punonjësve dhe një strukturë brenda NJMBNJ qëllimin për të monitoruar qëndrimin etik dhe sjelljen në vazhdimësi të veprimtarisë së administratës, të evidentojë dobësitë në këtë drejtim të çdo punonjësi, të propozojë marrjen e masave për performancë gjithnjë e më të mirë në veprimtarinë e përditshme të administratës. Në lidhje me ngarkesën në punë gjatë vitit 2016 krahasuar me vitin 2015, 100% e drejtuesve dhe 74% e specialistëve raportojnë që ngarkesa në punë është më e madhe gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015 përpara zgjedhjeve vendore të vitit 2015, punonjësit janë të motivuar dhe shumë të motivuar në punën e përditshme në raportin 42% e drejtuesve dhe 90% e specialistëve. Përfshirja e drejtuesve të niveleve të ndryshme në procesin e rekrutimit është në nivele të ulëta dhe konkretisht, 42% e të intervistuarve raportojnë se janë të përfshirë, 25% me raste dhe 33% nuk janë përfshirë farePër sa më sipër rekomandojmë:

1. Kryetari i Bashkisë Kuçovë, të përfshijë në strukturën e NJMBNJ një njësi në nivel sektori ose komiteti pranë NJMBNJ me qëllim që të instalojë një sistem të monitorimit të qëndrimit etik dhe sjelljes në vazhdimësi për çdo punonjës të administratës, të ketë detyrimin për të raportuar tek niveli i lartë i menaxhimit dhe

73


vendimmarrjes dhe të propozojë masa konkrete për të rritur performancën e burimeve njerëzore në vazhdimësi në përgjithësi dhe në kushtet e domosdoshmërisë në fazat e implementimit të strategjisë kombëtare për reformën administrativo-territoriale.

Brenda muajit janar 20172. Nga Bashkia Kuçovë, NMBNJ të marrë masa të përgatisë

nëpërmjet një grupi pune me specialistë me eksperiencë një kod etike të institucionit më vete ose si pjesë aneks të rregullores së brendshme të organizimit dhe funksionimit të bashkisë.

Brenda muajit janar 20173. Nga Bashkia Kuçovë të merren masa për rishikimin e ngarkesës

në punës për çdo pozicion pune, shpërndarjen e saj të barabartë duke shfrytëzuar burimet në dispozicion dhe mundësinë në të ardhmen pas miratimit të ligjit për financat e qeverisjes vendore të lidhjes së ngarkesës së punës dhe rezultatit me shpërblime sipas përcaktimeve ligjore.

Vazhdimisht4. Nga Bashkia Berat të merren masa për rishikimin e politikave me

qëllim që rritet përfshirja në procesin e rekrutimit të punonjësve të bashkisë, e niveleve të ndryshme drejtuese në administratën e bashkisë. NJMBNJ të marrë masa për vënien në lëvizje të mekanizmave në drejtim të përfshirjes të sa më shumë niveleve drejtuese në procesin e vendimmarrjes.

Vazhdimisht

3.2.2 A janë efektive sistemet e monitorimit të sjelljes publike dhe garantimit të besueshmërisë dhe integritetit në komunitet të punonjësve të bashkisë?

Në NJQV të përfshira në auditim gjatë vitit 2016, si viti i plotë dhe i parë i konsolidimit të bashkive të reja në kuadër të implementimit të reformës administrativo-territoriale, nuk raportohen iniciativa për të vlerësuar në tërësi perceptimin e qytetarëve të komunitetit mbi impaktin e reformës dhe qëndrimin e sjelljen e administratave të bashkive me përjashtim të Bashkisë Kuçovë. Vlerësimi i perceptimit të qytetarëve është shumë i rëndësishëm në rivlerësimin e pozicionit të NJQV në drejtim të ofrimit të shërbimeve dhe administrimit të taksave për një komunitet më të madh dhe me shtrirje në një territor më të madh nga bashkitë e reja pas zgjedhjeve vendore të vitit 2015.Në NJQV të përfshira në auditim, krahas komunikimit dhe bashkëbisedimit, grupi i auditimit konceptoi një pyetësor të thjeshtë për të vlerësuar perceptimin e qytetarëve mbi integritetin dhe shkallën e besueshmërisë tek administrata e pushtetit vendor. Pyetësori përbëhet nga 11 pyetje për tu plotësuar nëpërmjet çekimit të kutive të përgjigjes,

74


pa identifikim të qytetarit ose në mënyrë opsionale dhe u plotësuan në bashkëpunim me stafin e NJQV të përfshira në auditim. Nga përpunimi sasior dhe cilësor i përgjigjeve të pyetësorëve rezultoi si më poshtë:

Në Bashkinë Shkodër, u shpërndanë rreth 300 pyetësor nga të cilat u plotësuan nga 279 qytetar me banim jo vetëm në Shkodër por dhe në Njësitë Administrative, pjesë e Bashkisë Shkodër. -Pyetjes së përgjithshme “Në vlerësimin tuaj si paraqitet bashkia e re pa zgjedhjeve të vitit 2015?” 38% e qytetarëve të pyetur raportojnë më mirë, 41% raportojnë njësoj, 15% raportojnë më keq dhe 5% nuk kanë dhënë vlerësim. -Pyetjes “Si është sjellja e punonjësve të bashkisë në raport me qytetarët gjatë vitit 2016?” 18% raportojnë shumë e mirë, 46% korrekte, 19% njësoj si në 2015 dhe 18% jo ajo që pres.-Në lidhje me shërbimet që ofrohen nga punonjësit e bashkisë, në perceptimin e qytetarëve të pyetur, situata vlerësohet normale për 80% të të pyeturve, të përcjellin për 15% dhe nuk të presin për 6% të të pyeturve.-Për zgjidhjen e halleve të qytetarëve, punonjësit e bashkisë janë të gatshëm të bëjnë maksimumin për 17% të të pyeturve, të përpiqen normalisht për 65%, të bëjnë sikur të dëgjojnë për 15% dhe nuk duan t’ia dinë për 4% të tyre. -Për të fituar një të drejtë nga punonjësit e bashkisë, për 66% e qytetarëve të pyetur duhet të ndjekin vetëm procedurat, për 30% e tyre duhet të gjejnë një mik dhe për 3% të tyre, duhet të gjejnë mundësinë të qerasin.-Pyetjes “Sa e ndjeni praninë e bashkisë në komunitet, në zgjidhjen e problemeve që shqetësojnë komunitetin?” 18% e të pyeturve raportojnë që ajo ndihet maksimalisht, 50% sipas rastit, 18% raportojnë se vetëm me këmbëngulje dhe për 14% të të pyeturve prania e bashkisë nuk ndihet fare.-Në perceptimin e qytetarëve të pyetur, punonjësit e bashkisë paraqiten shumë profesionistë për 21% te te pyeturve, në terma normal për 61% të të pyeturve, jo profesionist për 6% dhe 11% nuk kanë dhënë vlerësim.-Në lidhje me integritetin e punonjësve të bashkisë, 34% e të pyeturve i vlerësojnë plotësisht me integritet, 44% raportojnë se nuk e dallojnë dot, 8% raportojnë se të sorollatin qëllimisht dhe 14% nuk kanë dhënë vlerësim.-Pyetjes “Sa mendoni se punonjësit e bashkisë e gëzojnë atë vend pune me meritë?” 33% e të pyeturve raportojnë se e meritojnë plotësisht, 32% e tyre raportojnë për shkak të vazhdimësisë, 21% raportojnë për shkak të përkatësisë politike dhe 14% me miqësi.-Pyetjes “A merrni informacion kur në bashki shpallen vende të lira pune?” 20% e qytetarëve të pyetur raportojnë se marrin informacion

75


gjithmonë, 25% e të pyeturve raportojnë se marrin informacion me raste, 14% kur i njoftojnë dhe 41% e të pyeturve nuk kanë interes.-Pyetjes “Nëse shpallet një vend i lirë pune në bashki, si do të ishte interesimi tuaj?” 38% e të pyeturve raportojnë me konkurrim, 14% raportojnë duke kërkuar një të njohur për ti ndihmuar dhe 32% nuk kanë interes dhe 16% nuk e kanë plotësuar këtë rubrikë.

Në Bashkinë Vlorë, u shpërndanë rreth 300 pyetësor nga të cilat u plotësuan nga 279 qytetar me banim jo vetëm në Vlorë por dhe në Njësitë Administrative, pjesë e Bashkisë Vlorë.

-Pyetjes së përgjithshme “Në vlerësimin tuaj si paraqitet bashkia e re pa zgjedhjeve të vitit 2015?” 41% e qytetarëve të pyetur raportojnë më mirë, 37% raportojnë njësoj, 16% raportojnë më keq dhe 5% nuk kanë dhënë vlerësim. -Pyetjes “Si është sjellja e punonjësve të bashkisë në raport me qytetarët gjatë vitit 2016?” 26% raportojnë shumë e mirë, 38% korrekte, 19% njësoj si në 2015 dhe 15% jo ajo që pres.-Në lidhje me shërbimet që ofrohen nga punonjësit e bashkisë, në perceptimin e qytetarëve të pyetur, situata vlerësohet normale për 72% të të pyeturve, të përcjellin për 15% dhe nuk të presin për 13% të të pyeturve.-Për zgjidhjen e halleve të qytetarëve, punonjësit e bashkisë janë të gatshëm të bëjnë maksimumin për 27% të të pyeturve, të përpiqen normalisht për 51%, të bëjnë sikur të dëgjojnë për 15% dhe nuk duan t’ia dinë për 6% të tyre. -Për të fituar një të drejtë nga punonjësit e bashkisë, për 63% e qytetarëve të pyetur duhet të ndjekin vetëm procedurat, për 30% e tyre duhet të gjejnë një mik dhe për 4% të tyre, duhet të gjejnë mundësinë të qerasin.-Pyetjes “Sa e ndjeni praninë e bashkisë në komunitet, në zgjidhjen e problemeve që shqetësojnë komunitetin?” 21% e të pyeturve raportojnë që ajo ndihet maksimalisht, 54% sipas rastit, 10% raportojnë se vetëm me këmbëngulje dhe për 14% të të pyeturve prania e bashkisë nuk ndihet fare.-Në perceptimin e qytetarëve të pyetur, punonjësit e bashkisë paraqiten shumë profesionistë për 24% te te pyeturve, në terma normal për 57% të të pyeturve, jo profesionist për 7% dhe 12% nuk kanë dhënë vlerësim.-Në lidhje me integritetin e punonjësve të bashkisë, 35% e të pyeturve i vlerësojnë plotësisht me integritet, 37% raportojnë se nuk e dallojnë dot, 11% raportojnë se të sorollatin qëllimisht dhe 16% nuk kanë dhënë vlerësim.-Pyetjes “Sa mendoni se punonjësit e bashkisë e gëzojnë atë vend pune me meritë?” 29% e të pyeturve raportojnë se e meritojnë plotësisht,

76


33% e tyre raportojnë për shkak të vazhdimësisë, 31% raportojnë për shkak të përkatësisë politike dhe 6% me miqësi.-Pyetjes “A merrni informacion kur në bashki shpallen vende të lira pune?” 18% e qytetarëve të pyetur raportojnë se marrin informacion gjithmonë, 33% e të pyeturve raportojnë se marrin informacion me raste, 13% kur i njoftojnë dhe 35% e të pyeturve nuk kanë interes.-Pyetjes “Nëse shpallet një vend i lirë pune në bashki, si do të ishte interesimi tuaj?” 50% e të pyeturve raportojnë me konkurrim, 15% raportojnë duke kërkuar një të njohur për ti ndihmuar dhe 34% nuk kanë interes.

Në Bashkinë Selenicë, u shpërndanë rreth 150 pyetësor nga të cilat u plotësuan nga 117 qytetar me banim jo vetëm në Selenicë por dhe në Njësitë Administrative, pjesë e Bashkisë Selenicë.

-Pyetjes së përgjithshme “Në vlerësimin tuaj si paraqitet bashkia e re pa zgjedhjeve të vitit 2015?” 71% e qytetarëve të pyetur raportojnë më mirë, 21% raportojnë njësoj, 3% raportojnë më keq dhe 5% nuk kanë dhënë vlerësim. -Pyetjes “Si është sjellja e punonjësve të bashkisë në raport me qytetarët gjatë vitit 2016?” 51% raportojnë shumë e mirë, 38% korrekte, 5% njësoj si në 2015 dhe 5% jo ajo që pres.-Në lidhje me shërbimet që ofrohen nga punonjësit e bashkisë, në perceptimin e qytetarëve të pyetur, situata vlerësohet normale për 89% të të pyeturve, të përcjellin për 7% dhe nuk të presin për 4% të të pyeturve.-Për zgjidhjen e halleve të qytetarëve, punonjësit e bashkisë janë të gatshëm të bëjnë maksimumin për 56% të të pyeturve, të përpiqen normalisht për 40%, të bëjnë sikur të dëgjojnë për 4%. -Për të fituar një të drejtë nga punonjësit e bashkisë, për 89% e qytetarëve të pyetur duhet të ndjekin vetëm procedurat, për 9% e tyre duhet të gjejnë një mik dhe për 1% të tyre, duhet të gjejnë mundësinë të qerasin.-Pyetjes “Sa e ndjeni praninë e bashkisë në komunitet, në zgjidhjen e problemeve që shqetësojnë komunitetin?” 55% e të pyeturve raportojnë që ajo ndihet maksimalisht, 41% sipas rastit, 3% raportojnë se vetëm me këmbëngulje dhe për 1% të të pyeturve prania e bashkisë nuk ndihet fare.-Në perceptimin e qytetarëve të pyetur, punonjësit e bashkisë paraqiten shumë profesionistë për 43% te te pyeturve, në terma normal për 48% të të pyeturve, jo profesionist për 6% dhe 3% nuk kanë dhënë vlerësim.-Në lidhje me integritetin e punonjësve të bashkisë, 68% e të pyeturve i vlerësojnë plotësisht me integritet, 26% raportojnë se nuk e dallojnë dot, 2% raportojnë se të sorollatin qëllimisht dhe 4% nuk kanë dhënë vlerësim.

77


-Pyetjes “Sa mendoni se punonjësit e bashkisë e gëzojnë atë vend pune me meritë?” 63% e të pyeturve raportojnë se e meritojnë plotësisht, 27% e tyre raportojnë për shkak të vazhdimësisë, 6% raportojnë për shkak të përkatësisë politike dhe 3% me miqësi.-Pyetjes “A merrni informacion kur në bashki shpallen vende të lira pune?” 50% e qytetarëve të pyetur raportojnë se marrin informacion gjithmonë, 25% e të pyeturve raportojnë se marrin informacion me raste, 8% kur i njoftojnë dhe 17% e të pyeturve nuk kanë interes.-Pyetjes “Nëse shpallet një vend i lirë pune në bashki, si do të ishte interesimi tuaj?” 72% e të pyeturve raportojnë me konkurrim, 27% raportojnë duke kërkuar një të njohur për ti ndihmuar dhe 1% nuk kanë interes.

Në Bashkinë Berat, u shpërndanë rreth 150 pyetësor nga të cilat u plotësuan nga 146 qytetar me banim jo vetëm në Berat por dhe në Njësitë Administrative, pjesë e Bashkisë Berat.

-Pyetjes së përgjithshme “Në vlerësimin tuaj si paraqitet bashkia e re pa zgjedhjeve të vitit 2015?” 38% e qytetarëve të pyetur raportojnë më mirë, 38% raportojnë njësoj, 15% raportojnë më keq dhe 9% nuk kanë dhënë vlerësim. -Pyetjes “Si është sjellja e punonjësve të bashkisë në raport me qytetarët gjatë vitit 2016?” 21% raportojnë shumë e mirë, 41% korrekte, 21% njësoj si në 2015 dhe 17% jo ajo që pres.-Në lidhje me shërbimet që ofrohen nga punonjësit e bashkisë, në perceptimin e qytetarëve të pyetur, situata vlerësohet normale për 70% të të pyeturve, të përcjellin për 22% dhe nuk të presin për 8% të të pyeturve.-Për zgjidhjen e halleve të qytetarëve, punonjësit e bashkisë janë të gatshëm të bëjnë maksimumin për 21% të të pyeturve, të përpiqen normalisht për 58%, të bëjnë sikur të dëgjojnë për 18% dhe nuk duan t’ia dinë për 3%. -Për të fituar një të drejtë nga punonjësit e bashkisë, për 62% e qytetarëve të pyetur duhet të ndjekin vetëm procedurat, për 36% e tyre duhet të gjejnë një mik dhe për 3% të tyre, duhet të gjejnë mundësinë të qerasin.-Pyetjes “Sa e ndjeni praninë e bashkisë në komunitet, në zgjidhjen e problemeve që shqetësojnë komunitetin?” 21% e të pyeturve raportojnë që ajo ndihet maksimalisht, 49% sipas rastit, 20% raportojnë se vetëm me këmbëngulje dhe për 10% të të pyeturve prania e bashkisë nuk ndihet fare.-Në perceptimin e qytetarëve të pyetur, punonjësit e bashkisë paraqiten shumë profesionistë për 22% te te pyeturve, në terma normal për 58% të të pyeturve, jo profesionist për 11% dhe 10% nuk kanë dhënë vlerësim.

78


-Në lidhje me integritetin e punonjësve të bashkisë, 38% e të pyeturve i vlerësojnë plotësisht me integritet, 38% raportojnë se nuk e dallojnë dot, 8% raportojnë se të sorollatin qëllimisht dhe 15% nuk kanë dhënë vlerësim.-Pyetjes “Sa mendoni se punonjësit e bashkisë e gëzojnë atë vend pune me meritë?” 18% e të pyeturve raportojnë se e meritojnë plotësisht, 42% e tyre raportojnë për shkak të vazhdimësisë, 30% raportojnë për shkak të përkatësisë politike dhe 10% me miqësi.-Pyetjes “A merrni informacion kur në bashki shpallen vende të lira pune?” 10% e qytetarëve të pyetur raportojnë se marrin informacion gjithmonë, 42% e të pyeturve raportojnë se marrin informacion me raste, 14% kur i njoftojnë dhe 34% e të pyeturve nuk kanë interes.-Pyetjes “Nëse shpallet një vend i lirë pune në bashki, si do të ishte interesimi tuaj?” 41% e të pyeturve raportojnë me konkurrim, 23% raportojnë duke kërkuar një të njohur për ti ndihmuar dhe 36% nuk kanë interes.

Në Bashkinë Kuçovë, u shpërndanë rreth 150 pyetësor nga të cilat u plotësuan nga 149 qytetar me banim jo vetëm në Kuçovë por dhe në Njësitë Administrative, pjesë e Bashkisë Kuçovë.

-Pyetjes së përgjithshme “Në vlerësimin tuaj si paraqitet bashkia e re pa zgjedhjeve të vitit 2015?” 54% e qytetarëve të pyetur raportojnë më mirë, 38% raportojnë njësoj, 1% raportojnë më keq dhe 7% nuk kanë dhënë vlerësim. -Pyetjes “Si është sjellja e punonjësve të bashkisë në raport me qytetarët gjatë vitit 2016?” 24% raportojnë shumë e mirë, 58% korrekte, 12% njësoj si në 2015 dhe 5% jo ajo që pres.-Në lidhje me shërbimet që ofrohen nga punonjësit e bashkisë, në perceptimin e qytetarëve të pyetur, situata vlerësohet normale për 83% të të pyeturve, të përcjellin për 15% dhe nuk të presin për 2% të të pyeturve.-Për zgjidhjen e halleve të qytetarëve, punonjësit e bashkisë janë të gatshëm të bëjnë maksimumin për 22% të të pyeturve, të përpiqen normalisht për 74%, të bëjnë sikur të dëgjojnë për 3%. -Për të fituar një të drejtë nga punonjësit e bashkisë, për 89% e qytetarëve të pyetur duhet të ndjekin vetëm procedurat dhe për 11% e tyre duhet të gjejnë një mik. -Pyetjes “Sa e ndjeni praninë e bashkisë në komunitet, në zgjidhjen e problemeve që shqetësojnë komunitetin?” 33% e të pyeturve raportojnë që ajo ndihet maksimalisht, 55% sipas rastit, 11% raportojnë se vetëm me këmbëngulje dhe për 1% të të pyeturve prania e bashkisë nuk ndihet fare.

79


-Në perceptimin e qytetarëve të pyetur, punonjësit e bashkisë paraqiten shumë profesionistë për 20% te te pyeturve, në terma normal për 64% të të pyeturve dhe 16% nuk kanë dhënë vlerësim.-Në lidhje me integritetin e punonjësve të bashkisë, 48% e të pyeturve i vlerësojnë plotësisht me integritet, 28% raportojnë se nuk e dallojnë dot, 1% raportojnë se të sorollatin qëllimisht dhe 22% nuk kanë dhënë vlerësim.-Pyetjes “Sa mendoni se punonjësit e bashkisë e gëzojnë atë vend pune me meritë?” 34% e të pyeturve raportojnë se e meritojnë plotësisht, 46% e tyre raportojnë për shkak të vazhdimësisë, 17% raportojnë për shkak të përkatësisë politike dhe 3% me miqësi.-Pyetjes “A merrni informacion kur në bashki shpallen vende të lira pune?” 30% e qytetarëve të pyetur raportojnë se marrin informacion gjithmonë, 36% e të pyeturve raportojnë se marrin informacion me raste, 7% kur i njoftojnë dhe 28% e të pyeturve nuk kanë interes.-Pyetjes “Nëse shpallet një vend i lirë pune në bashki, si do të ishte interesimi tuaj?” 54% e të pyeturve raportojnë me konkurrim, 5% raportojnë duke kërkuar një të njohur për ti ndihmuar dhe 41% nuk kanë interes.

Si konkluzion:Në NJQV të përfshira nëauditim nuk janë instaluar mekanizma dhe nuk raportohet për iniciativa në drejtim të vlerësimit të indikatorëve të performancës së bashkisë në raport me qytetarët. Nga analiza sasiore dhe cilësore e rezultateve të pyetësorëve të plotësuar nga qytetarët nëpërmjet grupit të auditimit në bashkëpunim me stafet e NJQV të përfshira në auditim rezulton se në shumicën e indikatorëve perceptimi i qytetarëve nuk është pozitiv për paraqitjen e bashkisë së re gjatë vitit 2015-2016, objekt i auditimit. Një pjesë e mirë e qytetarëve raportojnë për mungesë të pranisë së bashkisë në komunitet, për punësime sipas përkatësisë partiake dhe me miqësi në bashki, për sorollatje të qytetarëve në ofrimin e shërbimit dhe kërkimin e të drejtave të tyre, për mungesë integriteti dhe besueshmërie të punonjësve të bashkisë etj.

Për sa më sipër rekomandojmë:1. Bashkitë Shkodër, Vlorë, Selenicë, Berat dhe Kuçovë të marrin në

analizë rezultatet e pyetësorëve të plotësuar nga qytetarët respektivë, të paraqitur në këtë raport auditimi të performancës, duke filluar në nivel sektori dhe deri në një analizë të mirëfilltë në rang bashkie, të vlerësojnë pozicionin e bashkisë në raport me treguesit dhe të marrin masa duke ndërtuar plane pune taktike e operacionale për rritjen e performancës së punonjësve të bashkisë në raport me qytetarët në drejtim të integritetit, besueshmërisë, gatishmërisë për të shërbyer me cilësi dhe në kohë, meritokracisë dhe ndershmërisë në veprimtarinë e përditshme.

80


Vazhdimisht2. NJMBNJ pranë bashkive të përfshira në auditim, të marrin masa

për të ngritur sisteme të vlerësimit në mënyrë periodike të perceptimit të qytetarëve për veprimtarinë e administratës së bashkisë, duke aplikuar metoda efektive si nëpërmjet kontaktit direkt me qytetarët ashtu dhe nëpërmjet marrjes së feedback me forma të ndryshme si fushata specifike me intervista apo pyetësor, nëpërmjet mjeteve të komunikimit masiv, mediave etj.

Vazhdimisht

4. PËRMBLEDHJE E GJETJEVE, KONKLUZIONEVE DHE REKOMANDIMEVE4.1 Informacion përmbledhësNë njësitë e qeverisjes vendore marrëdhëniet e punës në procesin rekrutimit, të largimit dhe menaxhimit të burimeve njerëzore, para zgjedhjeve vendore të vitit 2015, janë bazuar më së shumti në ligjin nr. 7961, datë 12.07.1995 “Kodi i Punës i Republikës së Shqipërisë”, i ndryshuar dhe pjesërisht në ligjin nr. 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i Nëpunësit Civil” dhe ligjin nr. 8652, datë 31.07.2000 “Për organizimin dhe funksionimin e Qeverisjes Vendore” të ndryshuar. Pas zgjedhjeve vendore të vitit 2015, në bazë të ligjit nr. 115/2014, “Për ndarjen administrativo-territoriale të njësive të qeverisjes vendore në Republikën e Shqipërisë”, në realitetet e reja të krijuara, NJQV aplikuan gjerësisht ndryshimet e ligjit për statusin e nëpunësit civil me ligjin 152/2013 “Për nëpunësin civil”, i cili e shtriu fushën e zbatimit të tij edhe tek administrata vendore mbështetur në nenet 2 dhe 32 të ligjit të ri nr. 139/2015 “Për vetëqeverisjen vendore”. Në këtë aspekt, NJQV kanë akumuluar eksperiencë në menaxhimin e burimeve njerëzore më shumë në funksionet që rregullohen nga kodi i punës se sa nga statusi i nëpunësit civil. Pas zgjedhjeve vendore të vitit 2015, me fillimin e zbatimit të reformës administrativo-territoriale, NJQV janë udhëzuar hap pas hapi nga rregullimet e përcaktuara nga KM në Vendimin e tij nr. 510, datë 10.06.2015 “Për miratimin e procedurave për transferimin e të drejtave dhe detyrimeve, personelit, aktiveve të trupëzuara dhe të patrupëzuara, të arkivave dhe çdo dokumentacioni tjetër zyrtar në njësitë e qeverisjes vendore, të prekura nga riorganizimi administrativo-territorial”, kanë reflektuar qëndrim strikt ose në pritje të zbatimit të përcaktimeve në aktet normative në zbatim të ligjit për statusin e nëpunësit civil, kodit të punës, ligjit për vetëqeverisjen vendore dhe ato për përcaktimin e funksioneve në administrata dhe pagat respektive. Menaxhimi i marrëdhënieve të punës gjatë vitit 2015 ka vazhduar të bazohej në rregulloret e brendshme të organizimit dhe funksionimit të NJQV dhe gjatë 6-mujorit të dytë, 2015, në mënyrë spontane pasi ato nuk reflektonin realitetet e reja të krijuara.

81


Këshilli i Ministrave, për zbatimin e reformës administrativo-territoriale, miratoi në prill të vitit 2015, Strategjinë Ndërsektoriale të Decentralizimit dhe Qeverisjes Vendore e cila paraqet vizionin e qeverisë për forcimin e qeverisjes dhe demokracisë vendore dhe përparimin e procesit të decentralizimit sipas standardeve më të përparuara evropiane. Qëllimet dhe objektivat e kësaj strategjie përputhen plotësisht me qëllimet dhe objektivat e përgjithshme të Strategjisë Kombëtare për Zhvillim dhe Integrim 2015-2020 për zhvillimin ekonomik dhe social të Shqipërisë në rrugën e saj drejt integrimit evropian. Kjo strategji prezanton një përqasje gjithëpërfshirëse ndaj decentralizimit dhe forcimit të qeverisjes vendore në përputhje me parimet e Kartës Evropiane për Vetë-Qeverisjen Vendore, si edhe me ato të Hapësirës Administrative Evropiane për qeverisjen vendore, me synim sigurimin e decentralizimit politik, administrativ dhe fiskal. Në hartimin e strategjisë ka kontribuar me ofrimin e ekspertizës vendase dhe të huaj në kuadër të kryerjes së studimeve analitike, programi PLGP/USAID dhe partnerët e zhvillimit, të tillë si OSBE, Këshilli i Evropës, Agjencia Zvicerane për Zhvillim Ndërkombëtar, Agjencia Suedeze për Zhvillim dhe Bashkëpunim, PNUD-i, DLDP si dhe shoqatat e qeverisjes vendore dhe organizatat jofitimprurëse. SKNDQV 2015-2020 është e organizuar në pesë kapituj, ku veprimtaria në auditim u përqendrua tek kapitulli i 3 i cili paraqet politikat, objektivat dhe masat për zbatimin e strategjisë dhe sipas fazave, në fazën e menjëhershme, në të cilën identifikohen dhe fillojnë disa reforma dhe veprime afatshkurtra si dhe në kapitullin e 5, i cili përcakton kuadrin dhe monitorimin e ecurisë së arritur në zbatimin e veprimeve dhe performancës deri në përmbushjen e qëllimeve të strategjisë dhe tek i cili përfshihet edhe plani i veprimit për zbatimin e strategjisë, me afatet dhe përcaktimin e përgjegjësive për çdo veprim. Një ndër qëllimet kryesore dhe përfundimtare të reformës administrativo-territoriale është rritja e efikasitetit të administratës lokale me prioritet qeveritar krijimin e një administrate publike të pa burokratizuar, profesionale dhe transparente, politikisht të paanshme, të aftë për t’iu përgjigjur pritshmërive të biznesit dhe komunitetit për shërbimet publike, e gatshme për t’iu përgjigjur sfidave të integrimit evropian të vendit dhe thithjes së fondeve të BE në respekt të plotë të standardeve duke përcaktuar në të njëjtën kohë se NJQV-të e reja do të mbajnë përgjegjësi të plotë për menaxhimin e burimeve njerëzore, të kapitalit dhe atyre financiare brenda territoreve të tyre.Faza e parë afatshkurtër (2015-2016) e zbatimit të strategjisë së decentralizimit përfshin ndër të tjera çështje të rishikimit dhe miratimit të paketës së plotë ligjore, parashikon modelin e ri të organi gramave të bashkive dhe mbështetje institucionale dhe infrastrukturore për periudhën e tranzicionit pas reformës territoriale.

82


Në SKNDQV 2015-2020 përcaktohet se çdo njësi vendore do të hartojë Planet Strategjike të Zhvillimit të cilat do të jenë instrumenti kryesor planifikues për zhvillimin ekonomik vendor.Në këtë auditim, gjatë fazës studimore dhe asaj në terren, u shqyrtua evidenca e grumbulluar për këtë qëllim dhe informacioni i marrë nëpërmjet teknikave të parashikuara në auditim si intervista, raporte, komunikimi dhe bashkëbisedimi me strukturat përgjegjëse, ato të menaxhimit të burimeve njerëzore, por jo vetëm. Në përgjithësi evidentohet pre dispozicioni në një shkallë efektive i strukturave në procesin e zbatimit të ligjit për reformën administrativo-territoriale në njësitë e përfshira në auditim. Nga raportimet dhe mënyra si është strukturuar SKNDQV vihet re se shkalla e përgjegjësisë së strukturave shkon deri në plotësimin e kërkesave të strukturave të posaçme të MÇV që ndjek e monitoron zbatimin e strategjisë. Megjithëse në SKNDQV përcaktohet se NJQV mbajnë përgjegjësi të plotë për menaxhimin e burimeve njerëzore vetë mekanizmi i ndjekur imponon plotësimin e kërkesave sipas afateve të përcaktuar në planin e veprimit duke mos dhënë impakt pozitiv në iniciativën e NJQV për zbatimin e reformës në kushtet specifike të çdo njësie të përfshirë në auditim. Asnjë NJQV e përfshirë në auditim nuk ka hartuar një strategji specifike ose të përfshijë në dokumente strategjike objektiva konkret, sa më shumë të jetë e mundur të matshëm dhe real për burimet njerëzore në zbatim të reformës. SKNDQV ka përcaktuar se çdo NJQV duhet të ketë strategji dhe plane strategjike zhvillimi por nuk është marrë iniciativa nga NJQV për të përcaktuar piketa dhe afate në drejtim të rritjes dhe forcimit të kapaciteteve të burimeve njerëzore duke u mjaftuar vetëm në plotësimin e atyre që u kërkohen herë pas here. Në këto kushte si struktura e strategjisë ashtu dhe ndërgjegjësimi i NJQV krijojnë mundësinë e një varësie në ndjekjen e indikatorëve të zhvillimit të burimeve njerëzore nga instrumente të MÇV.Grupi i auditimit analizoi ecurinë e zbatimit të reformës administrativo-territoriale gjatë fazës së parë të menjëhershme 2015-2016, të përcaktuar në SKNDQV 2015-2020, vlerësoi impaktin e reformës administrativo-territoriale në NJQV të reja të krijuara pas zgjedhjeve vendore të vitit 2015, situatën aktuale të NJMBNJ në njësitë e përfshira në auditim, sistemet e monitorimit të veprimtarisë së burimeve njerëzore dhe raporti i burimeve njerëzore me komunitetin në disa indikator të rëndësishëm të performancës së tyre.

Gjatë kryerjes së këtij auditimi, jemi përpjekur t’i japim përgjigje pyetjes: A menaxhon pushteti vendor burime njerëzore me kapacitetet e duhura institucionale dhe profesionale, për të garantuar realizimin e misionit të bashkisë për ofrimin e shërbimeve ndaj komunitetit me cilësi dhe në kohën e duhur, si dhe për të menaxhuar me efektivitet dhe

83


eficiencë taksat e qytetarëve?, dhe në përfundim ka arritur në këtë mesazh auditimi:Mungesa e strategjive specifike për menaxhimin e burimeve njerëzore pas zgjedhjeve vendore të vitit 2015, për zbërthim e zbatim të SKNDQV 2015-2020 dhe planeve të veprimit taktike e operacionale, në zbërthim të objektivave të përcaktuara në buxhetet respektive të NJQV (Bashkia Shkodër, Vlorë, Selenicë, Berat dhe Kuçovë) për burimet njerëzore, mungesa e investimit në NJMBNJ për rritjen e kapaciteteve institucionale dhe profesionale të këtyre strukturave si dhe performanca e dobët e funksionimit të sistemeve të monitorimit të veprimtarisë së burimeve njerëzore në administratat respektive dhe në raport me komunitetin, kanë ndikuar negativisht në arritjen e qëllimit të reformës administrativo-territoriale, nëpërmjet SKNDQV 2015-2020, për konsolidimin e një administrate vendore të çburokratizuar, të paanshme politikisht profesionale dhe transparente. Gjetjet dhe rekomandimet e këtij auditimi janë si më poshtë:

I. Për pyetjen: A ekziston baza ligjore-rregullative-strategjike e përshtatshme për procesin e rekrutimit, të largimit dhe menaxhimit të burimeve njerëzore? Pas zgjedhjeve vendore të vitit 2015, me fillimin e zbatimit të reformës administrativo-territoriale, NJQV janë udhëzuar hap pas hapi nga rregullimet e përcaktuara nga KM në Vendimin e tij nr. 510, datë 10.06.2015 “Për miratimin e procedurave për transferimin e të drejtave dhe detyrimeve, personelit, aktiveve të trupëzuara dhe të patrupëzuara, të arkivave dhe çdo dokumentacioni tjetër zyrtar në njësitë e qeverisjes vendore, të prekura nga riorganizimi administrativo-territorial ”, kanë reflektuar qëndrim strikt ose në pritje të zbatimit të përcaktimeve në aktet normative në zbatim të ligjit për statusin e nëpunësit civil, kodit të punës, ligjit për vetëqeverisjen vendore dhe ato për përcaktimin e funksioneve në administrata dhe pagat respektive. Menaxhimi i marrëdhënieve të punës gjatë vitit 2015 ka vazhduar të bazohej në rregulloret e brendshme të organizimit dhe funksionimit të NJQV dhe gjatë 6-mujorit të dytë, 2015, në mënyrë spontane pasi ato nuk reflektonin realitetet e reja të krijuara.Në përgjithësi evidentohet predispozicioni në një shkallë efektive i strukturave në procesin e zbatimit të ligjit për reformën administrativo-territoriale në njësitë e përfshira në auditim. Nga raportimet dhe mënyra si është strukturuar SKNDQV vihet re se shkalla e përgjegjësisë së strukturave shkon deri në plotësimin e kërkesave të strukturave të posaçme të MÇV që ndjek e monitoron zbatimin e strategjisë. Megjithëse në SKNDQV përcaktohet se NJQV mbajnë përgjegjësi të

84


plotë për menaxhimin e burimeve njerëzore vetë mekanizmi i ndjekur imponon plotësimin e kërkesave sipas afateve të përcaktuar në planin e veprimit duke mos dhënë impakt pozitiv në iniciativën e NJQV për zbatimin e reformës në kushtet specifike të çdo njësie të përfshirë në auditim. Asnjë NJQV e përfshirë në auditim nuk ka hartuar një strategji specifike ose të përfshijë në dokumente strategjike objektiva konkret, sa më shumë të jetë e mundur të matshëm dhe real për burimet njerëzore në zbatim të reformës. SKNDQV ka përcaktuar se çdo NJQV duhet të ketë strategji dhe plane strategjike zhvillimi por nuk është marrë iniciativa nga NJQV për të përcaktuar piketa dhe afate në drejtim të rritjes dhe forcimit të kapaciteteve të burimeve njerëzore duke u mjaftuar vetëm në plotësimin e atyre që u kërkohen herë pas here. Në këto kushte si struktura e strategjisë ashtu dhe ndërgjegjësimi i NJQV krijojnë mundësinë e një varësie në ndjekjen e indikatorëve të zhvillimit të burimeve njerëzore nga instrumente të MÇV.NJQV të përfshira në auditim, megjithëse të angazhuara dhe me predispozicion për zbatimin e reformës në drejtim të rritjes dhe forcimit të kapaciteteve të burimeve njerëzore, nuk kanë qene efektive në shkallën e duhur për implementimin e reformës, janë mjaftuar me plotësimin e kërkesave të herë pas hershme të instrumenteve të MÇV për këtë qëllim, kanë vepruar në mënyrë spontane në kushtet e relacionit epror-vartës me MÇV dhe kjo më tepër në drejtim të administrimit të të dhënave duke lënë rastësisë mjetet dhe funksionet e menaxhimit të burimeve njerëzore.Për sa më sipër rekomandojmë:

1. Në NJQV Bashkitë Shkodër, Vlorë, Selenicë, Berat dhe Kuçovë, strukturat e menaxhimit të burimeve njerëzore në bashkëpunim me Grupin për Menaxhimin Strategjik të analizojnë situatën e burimeve njerëzore sipas specifikave përkatëse në realitete e reja të krijuara pas reformës administrativo-territoriale, duke evidentuar nëpërmjet një analize SWOT, mundësitë dominante dhe mbi bazën e tyre, të hartojnë strategji specifike për burimet njerëzore ose plane strategjike si pjesë e strategjive të përgjithshme, përtej afatit njëvjeçar të buxhetit të vitit 2017, duke përshtatur në administratat respektive objektivat prioritar të SKNDQV, sa më shumë të jetë e mundur në terma të matshëm dhe afate reale të realizimit të tyre.

Brenda tremujorit të parë 20172. Titullarët e Bashkisë Shkodër, Vlorë, Selenicë, Berat dhe Kuçovë

të marrin masa për ndërgjegjësimin e të gjithë administratës së bashkisë për njohjen, përveç ligjit për vetëqeverisjen vendore, të SKNDQV strategjisë specifike që do të hartohet për burimet njerëzore me qëllim përfshirjen aktive të të gjitha niveleve të administratës së bashkisë në procesin e zbatimit të reformës administrativo-territoriale në tërësi dhe në veçanti të rritjes dhe

85


forcimit të kapaciteteve të burimeve njerëzore duke shmangur kulturën e veprimit në kushte spontane dhe të një njësie të varur plotësisht nga kërkesat MÇV por të rritë iniciativën e ndërmarrjes së veprimeve sipas prioriteteve të reformës administrativo-territoriale.


II. Për pyetjen: A është i plotë dhe efektiv kuadri rregullator për integrimin dhe përshtatjen e stafeve ekzistuese të ish-njësive të shkrira në njësitë e reja të krijuara?

Pas zgjedhjeve vendore të vitit 2015, në NJQV të përfshira në auditim, procesi i kalimit të burimeve njerëzore nga ish-njësitë e shkrira në administratën e bashkisë së re të krijuar është mbështetur në ligjin nr. 115/2014, “Për ndarjen administrativo-territoriale të njësive të qeverisjes vendore në Republikën e Shqipërisë”, në VKM nr. 510, datë 10.06.2015 “Për miratimin e procedurave për transferimin e të drejtave dhe detyrimeve, personelit, aktiveve të trupëzuara dhe të patrupëzuara, të arkivave dhe çdo dokumentacioni tjetër zyrtar në njësitë e qeverisjes vendore, të prekura nga riorganizimi administrativo-territorial ” dhe, deri në fund të vitit 2015 në ligjin nr. 8652, datë 31.07.2000 “Për organizimin dhe funksionimin e Qeverisjes Vendore” të ndryshuar, pas muajit dhjetor 2015 në ligjin e ri nr. 139/2015 “Për vetëqeverisjen vendore”. Në Bashkinë Shkodër rezulton se veprimtaria në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore për vitin 2015-2016 është mbështetur në kërkesat dhe kriteret e përcaktuara në kuadrin rregullator në fuqi kryesisht në ligjin për reformën administrative territoriale, ligjin për vetëqeverisjen vendore, ligjin për statusin e nëpunësit civil, kodin e punës dhe aktet normative në zbatim të tyre.Për vitin 2016, struktura administrative e bashkisë është miratuar me Vendimin e KB nr. 17 datë 28.04.2016 në total 930 punonjës, nga të cilët 365 punonjës të administratës dhe shërbimeve publike dhe 565 punonjës të institucioneve të varësisë, e plotësuar aktualisht administrata me 307 punonjës sipas raportimit të database nga burimet njerëzore ose në masën 84%, nga të cilat 115 femra. Marrëdhëniet e punës rregullohen nga kodi i punës për 104 punonjës, nga statusi i nëpunësit civil i konfirmuar për 95 punonjës, të zgjedhur për 2 persona dhe të tjerë në bazë të ligjit nr. 139/2015, datë 17.12.2015 “Për vetëqeverisjen vendore”. Përgjegjësinë kryesore për menaxhimin e burimeve njerëzore e ushtron Drejtoria e Burimeve Njerëzore e përbërë nga Drejtori i Burimeve Njerëzore, një përgjegjës sektori, një specialist personeli si dhe nga Drejtoria e Financës në bashki. Përveç sa më sipër, marrëdhëniet e

86


punonjësve me bashkinë, përsa i përket të drejtave dhe detyrimeve, mbështeten në rregulloren ekzistuese të ish-Bashkisë Shkodër. Nga auditimi rezulton që është në proces hartimi i rregullores së re të organizimit dhe funksionimit të Bashkisë së re Shkodër. Gjatë periudhës 2015-2016, në kuadrin e hyrjes në fuqi të reformës territoriale administrative, nga shkrirja e ish-njësive të pushtetit vendor në bashkinë e re janë shkurtuar 32 punonjës. Nga hyrja në fuqi e reformës territoriale si rezultat i shkurtimit të vendeve të punës, ndaj bashkisë Shkodër është ankuar në rrugë gjyqësore vetëm 1 ish-punonjës, ku vendimi i gjykatës nuk ka marrë ende formë të prerë. Gjatë periudhës 2015-2016 nuk ka largime të punonjësve nga bashkia e re, janë rekrutuar 109 punonjës të rinj nga të cilët, 88 punonjës me konkurrim në zbatim të ligjit për statusin e nëpunësit civil dhe 21 punonjës të rinj në zbatim të procedurave të përcaktuara në Kodin e punës dhe kompetencave tagër nga ligji për vetëqeverisjen vendore.Për procesin e amalgamimit, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore dhe ajo e financës si dhe niveli drejtues në bashki, nuk kanë qenë të përgatitur pasi njohja e situatës të ish-njësive të shkrira është bërë kryesisht nga strukturat e angazhuara nga MÇV për reformën administrativo-territoriale. Në këto kushte, administrata e re e krijuar pas zgjedhjeve të vitit 2015, ka operuar përveç zbatimit të kritereve të VKM përkatëse dhe në rregulloren ekzistuese. Si konkluzion:Bashkia Shkodër nuk ka studiuar kapacitetet e ish-njësive që u shkrinë në bashkinë e re, shkurtimi i disa funksioneve në ish-njësitë është kryer në përgjithësi korrekt pasi nga ish-punonjësit e shkarkuar ka vetëm një ankimim gjyqësor nga 32 të shkurtuar, i cili ende nuk ka marrë formë të prerë. Pavarësisht se në total nr. i punonjësve përfshi dhe ato të varësisë është shkurtuar me 95 vetë, shpenzime kanë një rritje të lehtë prej rreth 2 milion lekë nga përfshirja në listëpagesat e vitit 2016 të funksioneve shtesë të transferuara pas reformës administrativo-territoriale. Në realitetin e ri të krijuar, megjithëse është rritur numri i punonjësve të bashkisë, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore është po ajo që ishte para fillimit të reformës, në një ambient prej rreth 15 m2 është akomoduar njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore dhe të dhënat e personelit, në total 4 punonjës, përfshi drejtorin e NJMBNJ. Përsa më sipër rekomandojmë:

3. Në Bashkinë Shkodër, NJMBNJ në bashkëpunim me Drejtorinë e Financës, të formojnë një grup pune me specialistë me përvojë dhe në bazë të një programi pune të studiojnë ngarkesën në punë për çdo vend pune në administratë, të llogaritë në mënyrë racionale nevojat reale për punonjës dhe të përgatitë propozimin për Titullarin e Institucionit për të përshtatur administratën me kërkesat reale për burime njerëzore.

87


Brenda muajit janar 20174. Kryetarja e Bashkisë Shkodër të marrë masa që në bazë të

mundësive të shtojë kapacitetet në njerëz dhe të investojë në ambiente dhe pajisje me qëllim që NJMBNJ të ketë kushte optimale për të menaxhuar një staf të përmasave të mëdha, me mbi 300 punonjës, me qëllim që veprimtaria e kësaj strukture të mos mbetet vetëm tek administrimi i të dhënave të personelit dhe procedurave por të jetë në gjendje të rritë nivelin e menaxhimit në të gjithë indikatorët e performancës së burimeve njerëzore.

Brenda tremujorit të parë 20175. Të merren masa nga Kryetarja e Bashkisë që të përfundojë, të



Në Bashkinë Vlorë rezulton se veprimtaria në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore për vitin 2015-2016 është mbështetur në kërkesat dhe kriteret e përcaktuara në kuadrin rregullator në fuqi kryesisht në ligjin për reformën territoriale e administrative, ligjin për vetëqeverisjen vendore, ligjin për statusin e nëpunësit civil, kodin e punës dhe aktet normative në zbatim të tyre.Për vitin 2016, struktura administrative e bashkisë është miratuar me Vendimin e KB nr. 1 Datë 04.02.2016 në total 331 punonjës, i ndryshuar me VKB nr. 16, datë 31.03.20156, e plotësuar aktualisht me 315 punonjës ose në masën 95%, nga të cilat 135 femra. Marrëdhëniet e punës rregullohen nga kodi i punës për 187 punonjës, nga statusi i nëpunësit civil i konfirmuar për 124 punonjës, të zgjedhur për 2 persona dhe në bazë të ligjit nr. 139/2015, datë 17.12.2015 “Për vetëqeverisjen vendore”, për 18 punonjës. Tre punonjës janë larguar për shkak të reformës por gëzojnë statusin e nëpunësit civil, të cilët kanë pranuar të rekrutohen në pozicione me kod punë pavarësisht statusit të nëpunësit civil që gëzojnë. Përgjegjësinë kryesore për menaxhimin e burimeve njerëzore e ushtron Drejtoria e Burimeve Njerëzore e përbërë nga Drejtori i Burimeve Njerëzore dhe 1 specialist personeli si dhe nga Drejtoria e Financës në bashki. Përveç sa më sipër, marrëdhëniet e punonjësve me bashkinë përsa i përket të drejtave dhe detyrimeve mbështeten në rregulloren ekzistuese të ish-Bashkisë Vlorë. Nga auditimi rezulton që është në proces hartimi i rregullores së re të organizimit dhe funksionimit të Bashkisë së re Vlorë. Stafi sipas ndarjes në njësi administrative përbëhet për administratën Vlorë prej 227 punonjësish, Njësitë Administrative Qendër prej 28

88


punonjësish, Novosel prej 29 punonjësish, Orikum prej 30 punonjësish dhe Shushicë prej 17 punonjësish. Gjatë periudhës 2015-2016, në kuadrin e hyrjes në fuqi të reformës territoriale administrative, nga shkrirja e ish-njësive të pushtetit vendor në bashkinë e re janë shkurtuar 49 punonjës. Nga hyrja në fuqi e reformës territoriale si rezultat i shkurtimit të vendeve të punës, ndaj bashkisë Vlorë janë ankuar në rrugë gjyqësore 18 ish-punonjës, nga të cilat 5 vendime gjyqësore kanë marrë formë të prerë dhe në total detyrimet e bashkisë për këta punonjës shkojnë në 1,990,080 lekë, janë rrëzuar nga gjykata 6 ankesa dhe janë në proces 7 ankesa gjyqësore. Gjatë periudhës 2015-2016 janë larguar nga bashkia 16 punonjës dhe janë rekrutuar 37 punonjës të rinj nga të cilët 5 me konkurrim në zbatim të ligjit për statusin e nëpunësit civil dhe 32 punonjës të rinj në zbatim të procedurave të përcaktuara në Kodin e punës dhe kompetencave tagër nga ligji për vetëqeverisjen vendore.Për procesin e amalgamimit, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore dhe ajo e financës si dhe niveli drejtues në bashki, nuk kanë qenë të përgatitur pasi njohja e situatës të ish-njësive të shkrira është bërë kryesisht nga strukturat e angazhuara nga MÇV për reformën administrativo-territoriale. Në këto kushte, administrata e re e krijuar pas zgjedhjeve të vitit 2015, ka operuar përveç zbatimit të kritereve të VKM përkatëse dhe në rregulloren ekzistuese. Si konkluzion:Bashkia Vlorë nuk ka studiuar kapacitetet e ish-njësive që u shkrinë në bashkinë e re, shkurtimi i disa funksioneve në ish-njësitë ka patur problematika pasi nga 49 punonjës të shkurtuar janë ankuar në rrugë gjyqësore 18 prej tyre, nga të cilat 5 vendime gjyqësore kanë marrë formë të prerë dhe në total detyrimet e bashkisë për këta punonjës shkojnë në 1,990,080 lekë, janë rrëzuar nga gjykata 6 ankesa dhe janë në proces 7 ankesa gjyqësore. Në total numri i punonjësve është shkurtuar me 94 vetë, shpenzimet kanë një zbritje të lehtë prej rreth 2 milion lekë dhe nga kjo pikëpamje procesi i shkrirjes ka qenë ekonomik. Në realitetin e ri të krijuar, megjithëse është rritur numri i punonjësve të bashkisë, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore është po ajo që ishte para fillimit të reformës, në një ambient prej rreth 10 m2 është akomoduar njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore dhe të dhënat e personelit, në total 4 punonjës, përfshi drejtorin e NJMBNJ. Përsa më sipër rekomandojmë:

6. Në Bashkinë Vlorë, NJMBNJ në bashkëpunim me Drejtorinë e Financës, të formojnë një grup pune me specialistë me përvojë dhe në bazë të një programi pune të studiojnë ngarkesën në punë për çdo vend pune në administratë, të llogaritë në mënyrë racionale nevojat reale për punonjës dhe të përgatitë propozimin

89


për Titullarin e Institucionit për të përshtatur administratën me kërkesat reale për burime njerëzore.

Brenda muajit janar 20177. Kryetari i Bashkisë Vlorë të marrë masa që në bazë të mundësive

të shtojë kapacitetet në njerëz dhe të investojë në ambiente dhe pajisje me qëllim që NJMBNJ të ketë kushte optimale për të menaxhuar një staf të përmasave të mëdha, me mbi 300 punonjës, me qëllim që veprimtaria e kësaj strukture të mos mbetet vetëm tek administrimi i të dhënave të personelit dhe procedurave por të jetë në gjendje të rritë nivelin e menaxhimit në të gjithë indikatorët e performancës së burimeve njerëzore.

Brenda tremujorit të parë 20178. Të merren masa nga Kryetari i Bashkisë që të përfundojë, të



Në Bashkinë Selenicë rezulton se veprimtaria në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore për vitin 2015-2016 është mbështetur në kërkesat dhe kriteret e përcaktuara në kuadrin rregullator në fuqi kryesisht në ligjin për reformën territoriale e administrative, ligjin për qeverisjen vendore, ligjin për statusin e nëpunësit civil, kodin e punës dhe aktet normative në zbatim të tyre.Përgjegjësinë kryesore për menaxhimin e burimeve njerëzore e ushtron sektori i burimeve njerëzore i përbërë nga Përgjegjësi i Sektorit të Burimeve Njerëzore dhe një specialist si dhe nga Drejtoria e Financës në bashki. Përveç sa më sipër, marrëdhëniet e punonjësve me bashkinë përsa i përket të drejtave dhe detyrimeve mbështeten në rregulloren ekzistuese të ish-Bashkisë Selenicë. Nga auditimi rezulton që është hartuar rregullore e re e organizimit dhe funksionimit të Bashkisë së re Selenicë por që është e pa miratuar në Këshillin Bashkiak dhe nuk ka hyrë në fuqi. Për vitin 2016, struktura administrative e bashkisë është miratuar me Vendimin e KB nr. 4 datë 18.02.2016 në total 180 punonjës, e plotësuar aktualisht me 172 punonjës ose në masën 99.5%, nga të cilët 15 femra, në masën 8.7%. Marrëdhëniet e punës rregullohen nga kodi i punës për 154 punonjës, nga të cilët 12 punonjës me kontratë pune; nga statusi i nëpunësit civil i konfirmuar për 16 punonjës; të zgjedhur 2 persona. Stafi sipas ndarjes në njësi administrative përbëhet për Qendrën, Selenicë prej 129 punonjësish, Njësitë Administrative Armen prej 7

90


punonjësish, Brataj prej 8 punonjësish, Kote prej 7 punonjësish, Sevaster prej 10 punonjësish dhe Vllahinë prej 9 punonjësish. Gjatë vitit 2016 janë pranuar me konkurrim 10 punonjës dhe pa procedura konkurrimi 23 punonjës.Në strukturën e bashkisë janë parashikuar 97 pozicione pune që kërkohet arsim i lartë nga të cilat 43 pozicione janë plotësuar me punonjës me arsim të mesëm.Nga hyrja në fuqi e reformës territoriale si rezultat i shkurtimit të vendeve të punës, ndaj bashkisë Selenicë janë ankuar në rrugë gjyqësore 2 ish-punonjës, nga të cilat 2 vendime gjyqësore kanë marrë formë të prerë dhe në total detyrimet e bashkisë për këta punonjës shkojnë në 545,640 lekë. Gjatë periudhës 2015-2016 janë larguar nga bashkia 31 punonjës dhe janë rekrutuar 22 punonjës të rinj nga të cilët 22 me konkurrim në zbatim të ligjit për statusin e nëpunësit civil. Për procesin e amalgamimit, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore dhe ajo e financës si dhe niveli drejtues në bashki, nuk kanë qenë të përgatitur pasi njohja e situatës të ish-njësive të shkrira është bërë kryesisht nga strukturat e angazhuara nga MÇV për reformën administrativo-territoriale. Në këto kushte, administrata e re e krijuar pas zgjedhjeve të vitit 2015, ka operuar përveç zbatimit të kritereve të VKM përkatëse dhe në rregulloren ekzistuese. Si konkluzion:Bashkia Selenicë nuk ka studiuar kapacitetet e ish-njësive që u shkrinë në bashkinë e re, shkurtimi i disa funksioneve në ish-njësitë ka patur problematika pasi si rezultat i shkurtimit të vendeve të punës, ndaj bashkisë Selenicë janë ankuar në rrugë gjyqësore 2 ish-punonjës, nga të cilat 2 vendime gjyqësore kanë marrë formë të prerë dhe në total detyrimet e bashkisë për këta punonjës shkojnë në 545,640 lekë. Në total numri i punonjësve është shtuar si rezultat i kalimit në bashki të ujësjellësit me një rëndim të lehtë të shpenzimeve në shumën rreth 1.5 milion lekë. Në realitetin e ri të krijuar, megjithëse është rritur numri i punonjësve të bashkisë, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore është po ajo që ishte para fillimit të reformës, e përbërë nga një specialist dhe një përgjegjës sektori. Përsa më sipër rekomandojmë:

9. Në Bashkinë Selenicë, NJMBNJ në bashkëpunim me Drejtorinë e Financës, të formojnë një grup pune me specialistë me përvojë dhe në bazë të një programi pune të studiojnë ngarkesën në punë për çdo vend pune në administratë, të llogaritë në mënyrë racionale nevojat reale për punonjës dhe të përgatitë propozimin për Titullarin e Institucionit për të përshtatur administratën me kërkesat reale për burime njerëzore.


91


10. Kryetari i Bashkisë Selenicë të marrë masa që të vendosë prioritete në procesin e rekrutimit në drejtim të barazisë gjinore dhe arsimimit dhe të marrë masa për kalimin e punonjësve në procedurat e statusit të nëpunësit civil pasi vetëm 16 punonjës nga 172 gëzojnë statusin e nëpunësit civil.

Vazhdimisht11. Të merren masa nga Kryetari i Bashkisë që rregullore e re e

organizimit dhe funksionimit të bashkisë të rishikohet dhe njëherë duke reflektuar në të jo vetëm përcaktimet në mekanizmat e menaxhimit financiar dhe kontrollit por dhe mundësitë e integrimit dhe përshtatjes së stafeve ekzistuese të ish-njësive të shkrira. Miratimi i rregullores së re të bëhet nga Kryetari i Bashkisë dhe të mos pengohet nga Këshilli Bashkiak pasi, në bazë të ligjit nr. 139/2015 “Për vetëqeverisjen vendore”, këtë kompetencë e gëzon Kryetari i Bashkisë.


Në Bashkinë Berat rezulton se veprimtaria në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore për vitin 2015-2016 është mbështetur në kërkesat dhe kriteret e përcaktuara në kuadrin rregullator në fuqi kryesisht në ligjin për reformën administrative territoriale, ligjin për vetëqeverisjen vendore, ligjin për statusin e nëpunësit civil, kodin e punës dhe aktet normative në zbatim të tyre.Për vitin 2016, struktura administrative e aparatit të bashkisë është miratuar me Vendimin e KB nr. 53 datë 21.12.2015 në total 395 punonjës, gjatë vitit 2016 janë miratuar në KB shtesa në total për 9 punonjës dhe aktualisht numri total i punonjësve i miratuar është 404 punonjës, nga të cilët 148 punonjës të administratës dhe shërbimeve publike dhe të tjerët punonjës të institucioneve të varësisë, e plotësuar aktualisht administrata me 135 punonjës sipas raportimit të database nga burimet njerëzore ose në masën 91%, nga të cilat 57, femra. Marrëdhëniet e punës rregullohen nga kodi i punës për 8 punonjës, nga statusi i nëpunësit civil i konfirmuar për 66 punonjës, të zgjedhur për 2 persona dhe të tjerë në bazë të ligjit nr. 139/2015, datë 17.12.2015 “Për vetëqeverisjen vendore” dhe kontrata pune. Përgjegjësinë kryesore për menaxhimin e burimeve njerëzore e ushtron Drejtoria e Burimeve Njerëzore e përbërë nga një përgjegjës sektori dhe një specialist personeli (Nuk është plotësuar vendi i Drejtorit të Burimeve Njerëzore), si dhe nga Drejtoria e Financës në bashki. Përveç sa më sipër, marrëdhëniet e punonjësve me bashkinë, përsa i përket të drejtave dhe detyrimeve, mbështeten në rregulloren e re të organizimit dhe funksionimit të Bashkisë së re Berat, miratuar nga Kryetari i Bashkisë në muajin shkurt 2016.

92


Gjatë periudhës 2015-2016, në kuadrin e hyrjes në fuqi të reformës territoriale administrative, nga shkrirja e ish-njësive të pushtetit vendor në bashkinë e re janë shkurtuar 60 punonjës. Nga hyrja në fuqi e reformës territoriale si rezultat i shkurtimit të vendeve të punës, ndaj bashkisë Berat nuk ka ankesa në rrugë gjyqësore. Gjatë periudhës 2015-2016 janë larguar nga bashkia 31 punonjës dhe janë rekrutuar 63 punonjës të rinj nga të cilët 30 punonjës me konkurrim në zbatim të ligjit për statusin e nëpunësit civil dhe 33 punonjës të rinj në zbatim të procedurave të përcaktuara në Kodin e Punës dhe kompetencave tagër nga ligji për vetëqeverisjen vendore.Për procesin e amalgamimit, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore dhe ajo e financës si dhe niveli drejtues në bashki, nuk kanë qenë të përgatitur pasi njohja e situatës të ish-njësive të shkrira është bërë kryesisht nga strukturat e angazhuara nga MÇV për reformën administrativo-territoriale megjithatë në fund të vitit 2015 është hartuar rregullore e re e organizimit dhe funksionimit të bashkisë e cila është miratuar dhe ka hyrë në fuqi në muajin shkurt 2016. Si konkluzion:Bashkia Berat nuk ka studiuar kapacitetet e ish-njësive që u shkrinë në bashkinë e re megjithatë shkurtimi i disa funksioneve në ish-njësitë është kryer në përputhje me kërkesat e kuadrit rregullator në fuqi dhe nuk ka patur ankimime në rrugë gjyqësore. Në total numri i punonjësve është shkurtuar me 86 vetë, dhe shpenzimet kanë një zbritje të lehtë prej rreth 2 milion lekë dhe nga kjo pikëpamje procesi i shkrirjes ka qenë ekonomik. Në realitetin e ri të krijuar, megjithëse është rritur numri i punonjësve të bashkisë, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore jo vetëm që është po ajo që ishte para fillimit të reformës, e akomoduar në një ambient prej rreth 10 m2 dy punonjësit e strukturës dhe të dhënat e personelit, por ende struktura e menaxhimit të burimeve njerëzore drejtohet nga përgjegjësi i sektorit pasi vendi i drejtorit nuk është plotësuar. Përsa më sipër rekomandojmë:

12. Në Bashkinë Berat, NJMBNJ në bashkëpunim me Drejtorinë e Financës, të formojnë një grup pune me specialistë me përvojë dhe në bazë të një programi pune të studiojnë ngarkesën në punë për çdo vend pune në administratë, të llogaritë në mënyrë racionale nevojat reale për punonjës dhe të përgatitë propozimin për Titullarin e Institucionit për të përshtatur administratën me kërkesat reale për burime njerëzore.

Brenda muajit janar 201713. Kryetari i Bashkisë Berat të marrë masa për plotësimin e

vendit të Drejtorit të NJMBNJ, në bazë të mundësive të investojë në ambiente dhe pajisje me qëllim që NJMBNJ të ketë kushte optimale për të menaxhuar burimet njerëzore sipas kërkesave të

93


reformës administrativo-territoriale , me qëllim që veprimtaria e kësaj strukture të mos mbetet vetëm tek administrimi i të dhënave të personelit dhe procedurave por të jetë në gjendje të rritë nivelin e menaxhimit në të gjithë indikatorët e performancës së burimeve njerëzore.

MenjëherëNë Bashkinë Kuçovë rezulton se veprimtaria në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore për vitin 2015-2016 është mbështetur në kërkesat dhe kriteret e përcaktuara në kuadrin rregullator në fuqi kryesisht në ligjin për reformën administrative territoriale, ligjin për vetëqeverisjen vendore, ligjin për statusin e nëpunësit civil, kodin e punës dhe aktet normative në zbatim të tyre.Për vitin 2016, struktura administrative e aparatit të bashkisë është miratuar me Vendimin e KB nr. 06 datë 31.01.2016 në total 369 punonjës, nga të cilët 127 punonjës të administratës dhe shërbimeve publike dhe të tjerët punonjës të institucioneve të varësisë, e plotësuar aktualisht administrata me 125 punonjës sipas raportimit të database nga burimet njerëzore ose në masën 98%, nga të cilat 50 femra. Marrëdhëniet e punës rregullohen nga kodi i punës për 71 punonjës, nga statusi i nëpunësit civil i konfirmuar për 26 punonjës, të zgjedhur për 2 persona dhe të tjerë në bazë të ligjit nr. 139/2015, datë 17.12.2015 “Për vetëqeverisjen vendore”. Përgjegjësinë kryesore për menaxhimin e burimeve njerëzore e ushtron Drejtoria e Burimeve Njerëzore e përbërë nga Drejtori i Burimeve Njerëzore dhe një përgjegjës sektori për politikat e burimeve njerëzore si dhe nga Drejtoria e Financës në bashki. Përveç sa më sipër, marrëdhëniet e punonjësve me bashkinë, përsa i përket të drejtave dhe detyrimeve, mbështeten në rregulloren e re të organizimit dhe funksionimit të Bashkisë së re Kuçovë, miratuar nga Kryetari i Bashkisë në muajin shtator 2016. Gjatë periudhës 2015-2016, në kuadrin e hyrjes në fuqi të reformës territoriale administrative, nga shkrirja e ish-njësive të pushtetit vendor në bashkinë e re janë shkurtuar 28 punonjës. Nga hyrja në fuqi e reformës territoriale si rezultat i shkurtimit të vendeve të punës, ndaj bashkisë Kuçovë janë ankuar në rrugë gjyqësore 5 ish-punonjës, nga të cilat janë rrëzuar nga gjykata 2 ankesa dhe janë në proces 3 ankesë gjyqësore. Gjatë periudhës 2015-2016 janë larguar nga bashkia 3 punonjës dhe janë rekrutuar 46 punonjës të rinj nga të cilët 22 me konkurrim në zbatim të ligjit për statusin e nëpunësit civil dhe 24 punonjës të rinj në zbatim të procedurave të përcaktuara në Kodin e Punës dhe kompetencave tagër nga ligji për vetëqeverisjen vendore.Për procesin e amalgamimit, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore dhe ajo e financës si dhe niveli drejtues në bashki, nuk kanë qenë të përgatitur pasi njohja e situatës të ish-njësive të shkrira është bërë

94


kryesisht nga strukturat e angazhuara nga MÇV për reformën administrativo-territoriale megjithatë është hartuar rregullore e re e organizimit dhe funksionimit të bashkisë e cila është miratuar dhe ka hyrë në fuqi në muajin shtator 2016. Si konkluzion:Bashkia Kuçovë nuk ka studiuar kapacitetet e ish-njësive që u shkrinë në bashkinë e re dhe shkurtimi i disa funksioneve në ish-njësitë ka patur problematikë të cilat janë reflektuar në ankesa në rrugë gjyqësore për 5 ish-punonjës, nga të cilat janë rrëzuar nga gjykata 2 ankesa dhe janë në proces 3 ankesë gjyqësore. Në total numri i punonjësve është shkurtuar me 28 vetë, dhe shpenzimet kanë një zbritje të lehtë prej rreth 400 mijë lekë dhe nga kjo pikëpamje procesi i shkrirjes ka qenë ekonomik. Në realitetin e ri të krijuar, megjithëse është rritur numri i punonjësve të bashkisë, njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore është po ajo që ishte para fillimit të reformës, e akomoduar në një ambient prej rreth 10 m2 dy punonjësit e strukturës dhe 2 punonjës të tjerë. Përsa më sipër rekomandojmë:

14. Në Bashkinë Kuçovë, NJMBNJ në bashkëpunim me Drejtorinë e Financës, të formojnë një grup pune me specialistë me përvojë dhe në bazë të një programi pune të studiojnë ngarkesën në punë për çdo vend pune në administratë, të llogaritë në mënyrë racionale nevojat reale për punonjës dhe të përgatitë propozimin për Titullarin e Institucionit për të përshtatur administratën me kërkesat reale për burime njerëzore.

Brenda muajit janar 201715. Kryetari i Bashkisë Kuçovë të marrë masa që, në bazë të

mundësive të investojë në ambiente dhe pajisje me qëllim që NJMBNJ të ketë kushte optimale për të menaxhuar burimet njerëzore sipas kërkesave të reformës administrativo-territoriale, me qëllim që veprimtaria e kësaj strukture të mos mbetet vetëm tek administrimi i të dhënave të personelit dhe procedurave por të jetë në gjendje të rritë nivelin e menaxhimit në të gjithë indikatorët e performancës së burimeve njerëzore.

Vazhdimisht16. Kryetari i Bashkisë Kuçovë të marrë masa që të vendosë

prioritete në procesin e rekrutimit për kalimin e punonjësve në procedurat e statusit të nëpunësit civil pasi vetëm 26 punonjës nga 125 gëzojnë statusin e nëpunësit civil.

VazhdimishtIII. Për pyetjen: A ka patur Bashkia plane taktike e operacionale që zbërthejnë efektshëm strategjinë dhe bazën ligjore? Bashkia Shkodër ka përcaktuar 1 objektiv strategjik për vitin 2016 në buxhetin e vitit 2016 të miratuar Vendimin e KB nr. 17 datë 28.04.2016 dhe të detajuar në 3 aktivitete të grupuara në formë projekti për

95


burimet njerëzore sipas klasifikimit buxhetor për ndërtimin e administratës së bashkisë në funksion të përmbushjes së misionit, qëllimeve, objektivave dhe përgjegjësive të bashkisë për ofrimin e shërbimeve ndaj qytetarëve, rekrutimi i burimeve njerëzore në funksion të përmbushjes së misionit, qëllimeve dhe objektivave të Bashkisë Shkodër dhe trajnimi i burimeve njerëzore ku, mbështetur në burimet e disponueshme, ka adresuar veprimtarinë në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore sipas përcaktimeve në tërësi të synimeve të reformës territoriale në bazë të strategjisë kombëtare për këtë qëllim. Bashkia Shkodër nuk ka ndërtuar strategji afatmesme me objektiva specifik përsa i përket kapaciteteve të burimeve njerëzore si dhe nuk ka patur plane operacionale në terma të matshëm në zbërthim të objektivit në buxhet dhe aktiviteteve të përcaktuara për këtë qëllim.Nga të dhënat e paraqitura rezulton se për 73 punonjës disponohen trajnime të kryera jashtë institucionit për efekt kualifikimi në mënyrë individuale si dhe nuk rezulton që të jenë ndërmarrë veprime në drejtim të trajnimit dhe kualifikimit të burimeve njerëzore nga vetë institucioni për periudhën 2015-2016.Nga pikëpamja e funksionimit, formalisht procesi i rekrutimit është bazuar në kërkesat e statusit për nëpunësin civil dhe kodin e punës por në raport me specifikat dhe nevojat nuk ka procedura të përcaktuara që zbërthejnë si bazën ligjore dhe objektivat e përcaktuara në buxhet. Mbështetur në modelet e projektit STAR njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore ka përcaktuar përshkrimin e punës për çdo vend pune dhe në zbatim dhe të kërkesave të kuadrit rregullator në fuqi i ka komunikuar zyrtarisht dhe i ka administruar në dosjen personale. Gjatë periudhës objekt i auditimit nuk raportohen procedura për masa të mundshme disiplinore.Në drejtim të monitorimit të veprimtarisë rezulton se janë bërë pjesërisht vlerësimet periodike të punonjësve sipas kërkesave të kuadrit rregullator në fuqi dhe në dosjet e personelit nuk janë administruar plotësisht pasi njësia e burimeve njerëzore është në proces të risistemimit të tyre kjo dhe për faktin se nga ish-komunat e shkrira nuk është ndjekur në mënyrë të rregullt procesi i vlerësimit periodik të punonjësve, e konfirmuar me observacionin mbi projektraportin e auditimit me nr. 803/5, datë 15.12.2016. Nuk raportohen procedura për masa disiplinore të mundshme.Në raport me objektivat afatshkurtër të planit të veprimit të SKNDQV situata nga intervista e njësisë së burimeve njerëzore paraqitet si më poshtë:-Baza e te dhënave a është lidhur me SIMBNJ (Sistemi i Informacionit te Menaxhimit te Burimeve Njerëzore)? Rezultati: Lgualbania.org. Numri i te regjistruarve është 334 dhe është ne procesin e alokimit te punonjësve.

96


-A dispononi një program te institucionit tuaj për trajnimin? Rezultati: Trajnimet pranë institucionit tone kryesisht zhvillohen nga DAP dhe OJF.-Rregullorja e bashkisë, e miratuar ose ne proces, është bazuar ne ndonjë rregullore model te Ministrisë se Çështjeve Vendore ose STAR? Rezultati: Është ne proces dhe është bazuar tek manuali për menaxhimin dhe kontrollin financiar.-A keni një studim mbi ngarkesën ne pune për çdo funksion? Rezultati: Me rregulloren e cila është ne proces janë duke u identifikuar dhe ngarkesa ne pune për çdo funksion. Ky proces si kompetence e titullarit është bere ne bashkëpunim me eksperte te fushave te ndryshme.-Janë zhvilluar standarde dhe a ju janë dërguar për përcaktimin e numrit te punonjësve ne institucionin tuaj? Nëse po ku janë te reflektuara? Rezultati: Standardet janë bazuar ne ligj.-Ne organizimin e administratës se bashkisë se re a jeni udhëhequr nga (Blue print)? Rezultati: Po është bazuar .-Për përshkrimin e punës për çdo funksion mbi cilin model jeni bazuar? Rezultati: Ne baze te VKM nr. 142 dt.12.03.2014 “ Për përshkrimin dhe klasifikimin e pozicioneve te punës ne institucionet e administratës shtetërore dhe institucionet e pavarura” .-Keni dijeni nëse është bere një plan kombëtar për trajnimin e njësive te qeverisjes vendore? Nëse është bere një i tille a jeni pjese e tij? Rezultati: Deri ne ketë moment nuk kemi ndonjë shkrese apo urdhër ne lidhje me ketë teme.-Për periudhën 2015-2016, a është organizuar ndonjë trajnim fillestar i Njësisë se Burimeve Njerëzore? Nëse po kush ka marre pjese nga burimet njerëzore dhe sa here? Rezultati: Po është organizuar me dt. 30.07.2015. Personi qe ka marre pjese është Drejtori i Burimeve Njerëzore.-A ka organizuar njësia e burimeve njerëzore ndonjë trajnim me punonjësit mbi statusin e shërbimit civil? Rezultati: Trajnimet janë zhvilluar kryesisht nga Këshilli i Evropës.-A keni marre asistence online lidhur me zbatimin e ligjit te shërbimit civil? Rezultati: Jo , por vetëm ne baze te trajnimeve.-A është bere funksional HRMIS (Sistemi i menaxhimit te informacionit te burimeve njerëzore)? Rezultati: Po është bere dhe vazhdon hap pas hapi.-A keni bere një plan ne drejtim te nevojave për trajnim? Rezultati: Po, është bere ju është drejtuar te gjithë drejtoreve te drejtorive për stafin ne varësi ne kuadër te projektit me Këshillin e Evropës “Fuqizimi i Strukturave te Qeverisjes Vendore dhe Bashkëpunimit mes te

97


Zgjedhurve Vendore ne Shqipëri”. Ky plan i detajuar është shprehur dhe tek buxheti i vitit 2017.-A ka pjesëmarrje dhe sa nga institucioni juaj ne trajnimet e ofruara nga SHAP (Shkolla e Administratës Publike)? Rezultati: Ka ofruar disa trajnime sidomos për sektorin e shërbimeve publike. Te gjithë nëpunësit civil qe janë rekrutuar ne baze te ligjit do te kalojnë trajnimin e detyrueshëm nga ASPA sipas afateve ligjore.

Bashkia Vlorë nuk ka përcaktuar objektiva në tërësi për periudhën 2015-2016 dhe në këtë kuadër në veçanti për burimet njerëzore por, mbështetur në burimet e disponueshme, ka adresuar veprimtarinë në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore sipas përcaktimeve në tërësi të synimeve të reformës territoriale në bazë të strategjisë kombëtare për këtë qëllim. Bashkia Vlorë nuk ka ndërtuar strategji afatmesme me objektiva specifik përsa i përket kapaciteteve të burimeve njerëzore si dhe nuk ka patur plane operacionale në terma të matshëm në zbërthim të objektivit në buxhet dhe aktiviteteve të përcaktuara për këtë qëllim.Nga të dhënat e paraqitura nuk rezulton që të jenë ndërmarrë veprime në drejtim të trajnimit dhe kualifikimit të burimeve njerëzore për periudhën 2015-2016.Nga pikëpamja e funksionimit, formalisht procesi i rekrutimit është bazuar në kërkesat e statusit për nëpunësin civil dhe kodin e punës por në raport me specifikat dhe nevojat nuk ka procedura të përcaktuara që zbërthejnë si bazën ligjore dhe objektivat e përcaktuara në buxhet. Mbështetur në modelet e projektit STAR njësia e menaxhimit të burimeve njerëzore ka përcaktuar përshkrimin e punës për çdo vend pune dhe në zbatim dhe të kërkesave të kuadrit rregullator në fuqi i ka komunikuar zyrtarisht dhe i ka administruar në dosjen personale. Gjithashtu ka udhëhequr procesin e vlerësimeve periodike të veprimtarisë së punonjësve por i administron më vete pasi aktualisht kjo njësi është në procesin e verifikimit dhe risistemimit të dosjeve personale të punonjësve.Gjatë periudhës objekt i auditimit nuk raportohen procedura për masa të mundshme disiplinore.Në raport me objektivat afatshkurtër të planit të veprimit të SKNDQV situata nga intervista e njësisë së burimeve njerëzore paraqitet si më poshtë:-Baza e te dhënave a është lidhur me SIMBNJ (Sistemi I Informacionit te Menaxhimit te Burimeve Njerëzore)? Rezultati: PO-Nëse po, cili është numri i te regjistruarve? -A dispononi një program te institucionit tuaj për trajnimin? Rezultati: JO

98


-Rregullorja e bashkisë, e miratuar ose ne proces, është bazuar ne ndonjë rregullore model te Ministrisë se Çështjeve Vendore ose STAR? Rezultati: JO-A keni një studim mbi ngarkesën ne pune për çdo funksion? Rezultati: JO-Janë zhvilluar standarde dhe a ju janë dërguar për përcaktimin e numrit te punonjësve ne institucionin tuaj? Nëse po ku janë te reflektuara? Rezultati: PO reflektuar ne VKB-Ne organizimin e administratës se bashkisë se re a jene udhëhequr nga (Blue print)?-Për përshkrimin e punës për çdo funksion mbi cilin model jeni bazuar? Rezultati: VKM-Keni dijeni nëse është bërë një plan kombëtar për trajnimin e njësive te qeverisjes vendore? Nëse është bere një i tille a jeni pjese e tij? Rezultati: PO, jemi pjese e këtij plani-Për periudhën 2015-2016, a është organizuar ndonjë trajnim fillestar i Njësisë se Burimeve Njerëzore? Nëse po kush ka marre pjese nga burimet njerëzore dhe sa herë? Rezultati: PO, ka marre pjese drejtori Njësisë se Burimeve Njerëzore (jo fillestar), disa here.-A ka organizuar njësia e burimeve njerëzore ndonjë trajnim me punonjësit mbi statusin e shërbimit civil? Rezultati: JO-A keni marre asistence online lidhur me zbatimin e ligjit te shërbimit civil? Rezultati: PO-A është bere funksional HRMIS (Sistemi i menaxhimit te informacionit te burimeve njerëzore)? Rezultati: PO-A keni bere një plan ne drejtim te nevojave për trajnim? Rezultati: JO-A ka pjesëmarrje dhe sa nga institucioni tuaj ne trajnimet e ofruara nga SHAP (Shkolla e Administratës Publike)? Rezultati: PO, 20 nëpunës.

Bashkia Selenicë nuk ka përcaktuar objektiva në tërësi për periudhën 2015-2016 dhe në këtë kuadër në veçanti për burimet njerëzore por, mbështetur në burimet e disponueshme, ka adresuar veprimtarinë në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore sipas përcaktimeve në tërësi të synimeve të reformës territoriale në bazë të strategjisë kombëtare për këtë qëllim. Nga të dhënat e paraqitura nuk rezulton që të jenë ndërmarrë veprime në drejtim të trajnimit dhe kualifikimit të burimeve njerëzore për periudhën 2015-2016.Në drejtim të monitorimit të veprimtarisë rezulton se nuk janë bërë vlerësimet periodike të punonjësve sipas kërkesave të kuadrit rregullator në fuqi, nuk raportohen procedura për masa disiplinore të mundshme, dosjet e personelit nuk janë të azhurnuara si dhe regjistri gjithashtu.

99


Në raport me objektivat afatshkurtër të planit të veprimit të SKNDQV situata nga intervista e njësisë së burimeve njerëzore paraqitet si më poshtë:-Baza e te dhënave a është lidhur me SIMBNJ (Sistemi i Informacionit te Menaxhimit te Burimeve Njerëzore)? Rezultati: Po-Nëse po, cili është numri i te regjistruarve? Rezultati: 60-A dispononi një program te institucionit tuaj për trajnimin? Rezultati: Po. Ne baze te ftesave nëpërmjet e-mail dhe shkresave zyrtare, përcaktohen numri dhe emrat e punonjësve qe do te trajnohen.-Rregullorja e bashkisë, e miratuar ose ne proces, është bazuar ne ndonjë rregullore model te Ministrisë se Çështjeve Vendore ose STAR? Rezultati: Rregullorja e Bashkisë Selenice , ne proces miratimi, është mbështetur ne modelin KOMPAS.-A keni një studim mbi ngarkesën ne pune për çdo funksion? Rezultati: Po, ne baze te përshkrimeve te punës, planeve mujore te punës nga drejtoritë dhe te regjistrit te protokollit dhe korrespodencës, kuptohet ngarkesa e punës për çdo sektor.-Janë zhvilluar standarde dhe a ju janë dërguar për përcaktimin e numrit te punonjësve ne institucionin tuaj? Rezultati: Po. Nëse po ku janë te reflektuara? Në ligjet, rekomandimet dhe vkm-te e ndryshme qe njoftohen ne bashki, dhe zbatimi i te cilave është pasqyruar ne strukturën e miratuar nga Këshilli Bashkiak.-Ne organizimin e administratës se bashkisë se re a jene udhëhequr nga (Blue print) ? Rezultati: Po-Për përshkrimin e punës për çdo funksion mbi cilin model jeni bazuar? Rezultati: Sipas formularëve te përshkrimit te punës nga DAP.-Keni dijeni nëse është bere një plan kombëtar për trajnimin e njësive te qeverisjes vendore? Rezultati: Po. Jemi ne dijeni te projektit te USAID për planifikimin e qeverisjes vendore. Nëse është bere një i tille a jeni pjese e tij? Rezultati: Jo, sepse nuk kemi marre njoftim zyrtar.-Për periudhën 2015-2016, a është organizuar ndonjë trajnim fillestar i Njësisë se Burimeve Njerëzore? Rezultati: Po, trajnim nga DAP. Nëse po kush ka marre pjese nga burimet njerëzore dhe sa here? Rezultati: Pergj. Burimeve Njerëzore, 5 here.-A ka organizuar njësia e burimeve njerëzore ndonjë trajnim me punonjësit mbi statusin e shërbimit civil? Rezultati: Jo-A keni marre asistence online lidhur me zbatimin e ligjit te shërbimit civil? Rezultati: Po. Nëpërmjet komunikimit me e-mail me DAP.-A është bere funksional HRMIS (Sistemi i menaxhimit te informacionit te burimeve njerëzore)? Rezultati: Po-A keni bere një plan ne drejtim te nevojave për trajnim? Rezultati: Po. Do te behën trajnime ne baze te njoftimeve nëpërmjet e-mail dhe me shkrese nga DAP. Do te trajnohen nga ASPA brenda muajit shtator 2017 nëpunësit civil qe janë ne kohe prove qe nga emërimi ne muajin tetor 2016.

100


-A ka pjesëmarrje dhe sa nga institucioni tuaj ne trajnime te ofruara nga SHAP (Shkolla e Administratës Publike)? Rezultati: Deri tani jo.

Bashkia Berat nuk ka përcaktuar objektiva në tërësi për vitin 2016 dhe në këtë kuadër në veçanti për burimet njerëzore, për vitin 2015, në programin e administratës sipas strukturës buxhetore, është përcaktuar objektiv i përgjithshëm “...zhvillimin e kapaciteteve menaxhuese, garantimin e përmirësimit të vazhdueshëm të burimeve njerëzore,...” por, mbështetur në burimet e disponueshme, ka adresuar veprimtarinë në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore sipas përcaktimeve në tërësi të synimeve të reformës territoriale në bazë të strategjisë kombëtare për këtë qëllim dhe nga verifikimi rezulton që PBA 2017-2019 ka përcaktuar objektiva të përgjithshëm për programin e administratës (respektivisht për burimet njerëzore) por jo të matshëm dhe të lidhura me vitin aktual buxhetor.Në drejtim të monitorimit të veprimtarisë rezulton se janë bërë vlerësimet periodike të punonjësve sipas kërkesave të kuadrit rregullator në fuqi, raportohen 11 punonjës me masa disiplinore, dosjet e personelit janë të azhurnuara si dhe regjistri gjithashtu. Në raport me objektivat afatshkurtër të planit të veprimit të SKNDQV situata nga intervista e njësisë së burimeve njerëzore paraqitet si më poshtë:-Baza e te dhënave a është lidhur me SIMBNJ (Sistemi i informacionit te Menaxhimit te Burimeve Njerëzore)? Rezultati: PO Të dhënat janë hedhur më Platformën e Burimeve Njerëzore (PAV) dhe tani po punohet nga DAP për krijimin e regjistrit qendror të personelit si institucioni kompetent në baze të ligjit dhe VKM. 117 datë 05.03.2014, për këtë janë trajnuar punonjësit e Menaxhimit të Burimeve Njerëzore nga Shkolla e Administratës Publike (ASPA ).-Nëse po, cili është numri i te regjistruarve? Rezultati: PO, janë regjistruar 93 punonjës, të gjithë punonjësit pjesë e shërbimit civil dhe funksioneve politike, te emëruar administrate e bashkisë kjo sipas orientimit të ASPA, DAP me mbështetjen e Këshillit të Evropës.-A dispononi një program te institucionit tuaj për trajnimin? Rezultati: Po kërkesat për trajnim janë hedhur ne sistemin PAV specifikisht nga çdo nëpunës, në bashkëpunim me aspen sipas programeve qe ka ajo ne regjistrojmë punonjësit specifikisht edhe nga trajnimet me institucione te ndryshme rast pas rasti.-Rregullorja e bashkisë, e miratuar ose ne proces, është bazuar ne ndonjë rregullore model te Ministrisë se Çështjeve Vendore ose STAR? -A keni një studim mbi ngarkesën ne pune për çdo funksion? Rezultati: Jo, di që mbas reformës kemi një super ngarkese në punë.-Janë zhvilluar standarde dhe a ju janë dërguar për përcaktimin e numrit te punonjësve ne institucionin tuaj? Nëse po ku janë te reflektuara? Rezultati: Po projekti STAR

101


-Ne organizimin e administratës se bashkisë se re a jeni udhëhequr nga (Blue print)? Rezultati: nuk e kuptoj ? Di që kemi marrë nga propozimet e projektit STAR.-Për përshkrimin e punës për çdo funksion mbi cilin model jeni bazuar? Rezultati: Po për përshkrimin e punës jemi mbështetur ne modelin standard sipas VKM nr. 142, datë 12.03.2014, i azhurnuar.-Keni dijeni nëse është bere një plan kombëtar për trajnimin e njësive te qeverisjes vendore? Rezultati: Po, DAP, Aspa Nëse është bere një i tille a jeni pjese e tij? Rezultati: Po, DAP, Aspa MÇV. Ky Kalendar afishohet dhe na del ne faqen e Pare te Platformës se Administratës Vendore, nga ana e Burimeve Njerëzore behet regjistrimi i punonjësve ne trajnim.-Për periudhën 2015-2016, a është organizuar ndonjë trajnim fillestar i Njësisë se Burimeve Njerëzore? Nëse po kush ka marre pjese nga burimet njerëzore dhe sa here? Rezultati: Po, në trajnim kane marre pjese Drejtori, Përgjegjësi dhe Specialist i Burimeve Njerëzore. -A ka organizuar njësia e burimeve njerëzore ndonjë trajnim me punonjësit mbi statusin e shërbimit civil? Rezultati: Po -A keni marre asistence online lidhur me zbatimin e ligjit te shërbimit civil? Rezultati: Po nëpërmjet help Desk nga PAV.-A është bere funksional HRMIS (Sistemi i menaxhimit te informacionit te burimeve njerëzore)? Rezultati: Është duke u punuar aktualisht, kemi Platformën e burimeve Njerëzore -A keni bere një plan ne drejtim te nevojave për trajnim? Rezultati: Po mbi bazën e kërkesave për çdo pozicion pune.-A ka pjesëmarrje dhe sa nga institucioni tuaj ne trajnimet e ofruara nga SHAP (Shkolla e Administratës Publike)? Rezultati: Po, sa here kërkohet dhe nga ana jone behet regjistrimi direkt nga PAV dhe me email nga burimet njerëzore.

Bashkia Kuçovë nuk ka përcaktuar objektiva në tërësi për vitin 2016 dhe në këtë kuadër në veçanti për burimet njerëzore por, mbështetur në burimet e disponueshme, ka adresuar veprimtarinë në drejtim të menaxhimit të burimeve njerëzore sipas përcaktimeve në tërësi të synimeve të reformës territoriale në bazë të strategjisë kombëtare për këtë qëllim dhe nga verifikimi rezulton që në buxhetin e vitit 2016, në rubrikën shpenzime për funksionet e veta, programi buxhetor 01110-Administrata vendore, ka përcaktuar objektiva të përgjithshëm për programin e administratës dhe respektivisht për burimet njerëzore, vetëm një objektiv të përgjithshëm, jo i matshëm, “Krijimin e një administrate profesionale, të aftë të përballojë sfidat gjithëpërfshirëse të integrimit, nëpërmjet sigurimit të kushteve të nevojshme”,. Në drejtim të monitorimit të veprimtarisë rezulton janë bërë vlerësimet periodike të punonjësve sipas kërkesave të kuadrit rregullator në fuqi, nuk raportohen procedura për masa disiplinore të mundshme, dosjet e personelit nuk janë plotësisht të azhurnuara si dhe regjistri gjithashtu.

102


Në raport me objektivat afatshkurtër të planit të veprimit të SKNDQV situata nga intervista e njësisë së burimeve njerëzore paraqitet si më poshtë:-Baza e te dhënave a është lidhur me SIMBNJ (Sistemi i Informacionit te Menaxhimit te Burimeve Njerëzore)? Rezultati: Po-Nëse po, cili është numri i te regjistruarve? Rezultati: Gjithë personeli i administratës, është i regjistruar sipas formatit elektronik unik për te gjitha njësite e qeverisjes vendore.-A dispononi një program te institucionit tuaj për trajnimin? Rezultati: Jo. Por jemi ne kontakt te vazhdueshëm për trajnime te punonjësve te administratës sipas pozicioneve përkatëse , me institucione te qeverisjes qendrore.-Rregullorja e bashkisë, e miratuar ose ne proces, është bazuar ne ndonjë rregullore model te Ministrisë se Çështjeve Vendore ose STAR? Rezultati: Po, sipas projektit STAR , u përgatiten përshkrimet e punës për çdo pozicion te ri , dhe ne baze te tyre u përmirësua dhe shtua rregullorja e re e Bashkisë Kuçove.-A keni një studim mbi ngarkesën ne pune për çdo funksion? Rezultati: Po, ne baze te përshkrimeve te punës, te cilat administrohen ne dosjet personale te punonjësve nga Njësia e Burimeve Njerëzore.-Janë zhvilluar standarde dhe a ju janë dërguar për përcaktimin e numrit te punonjësve ne institucionin tuaj? Nëse po ku janë te reflektuara? Rezultati: Sipas projektit STAR, u shpalos një strukturë e përafërt për çdo njësi administrative, ne varësi te numrit te banoreve dhe bazuar kjo ne VKM nr. 510 date 10.06.2015.” Për miratimin e procedurave te transferimit.....”-Ne organizimin e administratës se bashkisë se re a jeni udhëhequr nga (Blue print)? Rezultati: Jo-Për përshkrimin e punës për çdo funksion mbi cilin model jeni bazuar? Rezultati: Sipas modelit standard, Lidhja Nr.4 Formulari i Përshkrimit te Punës.-Keni dijeni nëse është bere një plan kombëtar për trajnimin e njësive te qeverisjes vendore? Nëse është bere një i tille a jeni pjese e tij? Rezultati: Po, dhe janë dërguar përfaqësuesit e Bashkisë Kuçove, si p.sh. “ Menaxhimi i Burimeve Njerëzore “ , “ Planifikimi Urban “.-Për periudhën 2015-2016, a është organizuar ndonjë trajnim fillestar i Njësisë se Burimeve Njerëzore? Nëse po kush ka marre pjese nga burimet njerëzore dhe sa here? Rezultati: Po, kemi pasur trajnime nga Këshilli i Evropës dhe DAP “Projekti për fuqizimin e strukturave te Qeverisjes vendore“-A ka organizuar njësia e burimeve njerëzore ndonjë trajnim me punonjësit mbi statusin e shërbimit civil? Rezultati: Po.-A keni marr asistencë online lidhur me zbatimin e ligjit te shërbimit civil? Rezultati: Po , është ne funksionim sistemi HELPDESK i cili menaxhohet nga DAP.

103


-A është bere funksional HRMIS (Sistemi i menaxhimit te informacionit te burimeve njerëzore)? Rezultati: Po.-A keni bere një plan ne drejtim te nevojave për trajnim? Rezultati: Jemi ne fazën e plotësimit te pyetësorëve .-A ka pjesëmarrje dhe sa nga institucioni tuaj ne trajnimet e ofruara nga SHAP (Shkolla e Administratës Publike)? Rezultati: Po, dhe kjo ne varësi te temave te ofruara për trajnim, si dhe me rëndësi te veçante kane qene trajnimet për nëpunësit civile ne periudhe prove.

Si konkluzion: Bashkitë e përfshira në auditim, gjatë fazës së parë të zbatimit të reformës ose fazës së menjëhershme, nuk kanë parashikuar plan aktivitetesh ose veprimesh në shkallë operacionale përsa i përket krijimit të njësisë bazë efektive të menaxhimit të burimeve njerëzore qoftë dhe si aneks të buxheteve vjetore respektive atje ku ato kanë parashikuar objektiva për burimet njerëzore edhe pse në forma të përgjithshme. Reforma administrativo-territoriale nuk ka qenë efektive në këtë fazë të zbatimit të SKNDQV me gjithë suportin në nivel qendror në arritjen e trajnimit të trajnerëve me qëllim shtrirjen dhe bërjen masive në administratat respektive të kulturës së të mësuarit të vazhdueshëm. Edhe përfaqësuesit e NJMBNJ të cilët kanë marrë pjesë më së shumti në trajnime të organizuara në qendër nga DAP, KE apo SHAP në përgjigjet e tyre mbi objektivat primar të kësaj faze të SKNDQV ende nuk kuptojnë apo njohim platformat elektronike on line të parashikuara për qëllime të trajnimit. Qëllon që të raportojnë mbi një plan kombëtar për trajnimet ndërkohë që nuk është bërë ende një i tillë. Për sa më sipër rekomandojmë:

17. Bashkitë e përfshira në këtë auditim të marrin masa duke shfrytëzuar hapësirat ligjore dhe mundësitë që ofrohen nga struktura të MÇV dhe donatorët që të organizohen trajnime të trajnerëve, specialistë të fushave të ndryshme në administratën e bashkisë dhe të menaxhimit të burimeve njerëzore me qëllim që të kryejnë trajnime në administratat e bashkive në ambiente të bashkisë, pasi të jenë krijuar dhe infrastruktura përkatëse duke futur në këtë mënyrë kulturën e të mësuarit të vazhdueshëm. Trajnimet të strukturohen sipas metodologjive bashkëkohore ku feedbacku dhe testimi i rezultateve të trajnimit të shërbejnë për performancë gjithmonë e më pozitive në trajnimin e vazhdueshëm të punonjësve të bashkisë.

Brenda 6-mujorit të parë, 201718. NJMBNJ pranë bashkive të përfshira në auditim të fillojnë

konsultime të gjera me stafet respektive të administratës së bashkisë, në forma të mundshme komunikimi, verbale apo duke tërhequr opinione nëpërmjet intervistave apo raportimeve për të përgatitur nevojat për trajnim në fusha të ndryshme dhe në bazë të

104


nevojave të kërkojë të trajnojë trajnerët dhe përgatitë programet periodike të trajnimit, zakonisht me afat një vjeçar.


IV. Për pyetjen: A garantojnë Njësitë e Burimeve Njerëzore dhe të Financës sisteme për menaxhimin efektiv dhe me eficiencë të burimeve njerëzore?Duke iu referuar situatës para dhe pas zgjedhjeve vendore të vitit 2015 ku dhe zë fill zbatimi i reformës administrativo territoriale nuk evidentohet ndonjë impakt në ndryshimet e sistemeve ekzistuese për menaxhimin e burimeve njerëzore madje as edhe vetë brenda NJMBNJ. Aspekti më i rëndësishëm në këtë drejtim është sistemi i vlerësimit të veprimtarisë së punonjësve jo vetëm në respekt të plotësimit të kërkesave të ligjit për statusin e nëpunësit civil apo kuadrit rregullator në fuqi në tërësi por më tepër për të rritur dinamizmin e burimeve njerëzore duke vënë në lëvizje nëpërmjet monitorimit dhe vlerësimit ndërgjegjësimin për të dhënë kontribut specifik në shkallën e arritjes së objektivave me bazë sektori apo synimeve që kërkon të arrijë struktura ku bën pjesë. Një tjetër aspekt i rëndësishëm është sistemi i kontrollit të etikës së punonjësve në rang institucional jo vetëm nëpërmjet komisioneve të posaçme që mund të ngrihen e funksionojnë por dhe në nivel sektori nga strukturat përgjegjëse të nivelit drejtues të mesëm e të lartë me qëllim garantimin e integritetit të punonjësve të bashkisë dhe sjelljes së tyre publike.

V. Për pyetjen: A janë eficiente sistemet e ngritura në monitorimin etiko-profesional dhe motivues të veprimtarisë së burimeve njerëzore?Në bashkitë e përfshira në auditim rezulton që monitorimi etiko-profesional nuk është strukturuar në bazë sistemi por është kryer në mënyrë spontane deri në nivelin e vlerësimeve periodike dhe kjo për shkak të detyrimeve nga kuadri rregullator në fuqi. Nuk është ndërtuar në asnjë NJQV, të përfshira në auditim, me përjashtim të Bashkisë Berat, një kod etike dhe një strukturë që të ketë synim në veprimtarinë e saj qëndrimin etiko-profesional dhe sjelljen në veprimtarinë e përditshme të burimeve njerëzore. Pjesërisht në rregulloret e brendshme të organizimit dhe funksionimit preken çështje të etikës në formën e rregullave të përgjithshëm.Në bashkinë Shkodër u intervistuan në formën e pyetësorëve 11 drejtues të niveleve të ndryshme dhe 29 specialist. Si konkluzion:Në administratën e Bashkisë Shkodër nuk është hartuar dhe miratuar një kod i etikës së punonjësve dhe një strukturë brenda NJMBNJ me qëllimin për të monitoruar qëndrimin etik dhe sjelljen në vazhdimësi të veprimtarisë së administratës, të evidentojë dobësitë në këtë drejtim të

105


çdo punonjësi, të propozojë marrjen e masave për performancë gjithnjë e më të mirë në veprimtarinë e përditshme të administratës.Më pak se 50% e administratës raportojnë se në perceptimin e tyre reforma administrativo-territoriale ka dhënë impakt pozitiv në fazën e menjëhershme të zbatimit të saj, periudha 2015-2016.Në lidhje me ngarkesën në punë gjatë vitit 2016 krahasuar me vitin 2015, të gjithë drejtuesit dhe 69% e specialistëve raportojnë që ngarkesa në punë është më e madhe gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015 përpara zgjedhjeve vendore të vitit 2015, punonjësit janë të motivuar dhe shumë të motivuar në punën e përditshme në raportin 91% e drejtuesve dhe 76% e specialistëve. Në lidhje me përfshirjen e drejtuesve në vendimmarrje në bashki, 36% raportojnë se nuk janë të përfshirë në vendimmarrje dhe 9% vetëm kur ju kërkohet dhe pyetjes së specialistëve “A keni dijeni dhe a keni nënshkruar formularin për vlerësimin periodik të punës tuaj?”, 45% e specialistëve raportojnë po, 38% raportojnë jo, dhe 17% nuk kanë dijeni.

Për sa më sipër rekomandojmë:19. Kryetarja e Bashkisë Shkodër, të përfshijë në strukturën e



20. Nga Bashkia Shkodër, NMBNJ të marrë masa që para se të miratojë rregulloren e brendshme të re të organizimit dhe funksionimit të bashkisë të përgatisë nëpërmjet një grupi pune me specialistë me eksperiencë një kod etike të institucionit më vete ose si pjesë të rregullores së re që është duke përfunduar.

Brenda muajit janar 201721. Nga Bashkia Shkodër, të merren masa që në ndërtimin e

strategjisë afatmesme dhe vjetore 2017 të zbatimit të reformës administrativo-territoriale, të sigurojë gjithë përfshirje, të ndjekë metoda të ndërgjegjësimit dhe informimit të gjithë administratës me sfidat që përballet bashkia në zbatimin e reformës administrativo-territoriale dhe produktet specifike të saj.

Vazhdimisht

106


22. Nga Bashkia Shkodër të merren masa për rishikimin e ngarkesës në punës për çdo pozicion pune, shpërndarjen e saj të barabartë duke shfrytëzuar burimet në dispozicion dhe mundësinë në të ardhmen pas miratimit të ligjit për financat e qeverisjes vendore të lidhjes së ngarkesës së punës dhe rezultatit me shpërblime sipas përcaktimeve ligjore.

Vazhdimisht23. Nga Bashkia Shkodër të merren masa për rishikimin e

politikave me qëllim që të rritet përfshirja në vendimmarrje e niveleve të ndryshme drejtuese në administratën e bashkisë. NJMBNJ të marrë masa për vënien në lëvizje të mekanizmave në drejtim të përfshirjes të sa më shumë niveleve drejtuese në vendimmarrje dhe jo vetëm si dhe të rishikojë vlerësimet periodike në drejtim të komunikimit dhe miratimin të vlerësimeve apo objeksioneve të ndryshme nga punonjësit.

Vazhdimisht

Në bashkinë Vlorë u intervistuan në formën e pyetësorëve 19 drejtues të niveleve të ndryshme dhe 60 specialist. Si konkluzion:Në administratën e Bashkisë Vlorë nuk është hartuar dhe miratuar një kod i etikës së punonjësve dhe një strukturë brenda NJMBNJ me qëllimin për të monitoruar qëndrimin etik dhe sjelljen në vazhdimësi të veprimtarisë së administratës, të evidentojë dobësitë në këtë drejtim të çdo punonjësi, të propozojë marrjen e masave për performancë gjithnjë e më të mirë në veprimtarinë e përditshme të administratës. Në lidhje me ngarkesën në punë gjatë vitit 2016 krahasuar me vitin 2015, të gjithë drejtuesit dhe 67% e specialistëve raportojnë që ngarkesa në punë është më e madhe gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015, përpara zgjedhjeve vendore të vitit 2015, punonjësit janë të motivuar dhe shumë të motivuar në punën e përditshme në raportin 74% e drejtuesve dhe 87% e specialistëve. Në lidhje me përfshirjen e drejtuesve në vendimmarrje në bashki, 37% raportojnë se nuk janë të përfshirë në vendimmarrje dhe 11% vetëm kur ju kërkohet dhe pyetjes së specialistëve “A keni dijeni dhe a keni nënshkruar formularin për vlerësimin periodik të punës tuaj?”, 52% e specialistëve raportojnë po, 25% raportojnë jo, dhe 23% nuk kanë dijeni.Në lidhje me kompetencat e drejtuesve për realizimin e objektivave, 53% e tyre raportojnë se i gëzojnë plotësisht kurse pjesa tjetër raporton se nuk ka kompetencat e nevojshme si dhe përfshirja e drejtuesve të niveleve të ndryshme të drejtimit në procesin e rekrutimit është në nivele të ulëta, konkretisht 26% e të intervistuarve raportojnë se janë të përfshirë, 26% me raste dhe 47% nuk janë përfshirë fare.

107


Për sa më sipër rekomandojmë:24. Kryetari i Bashkisë Vlorë, të përfshijë në strukturën e


Brenda muajit janar 201725. Nga Bashkia Vlorë, NMBNJ të marrë masa që para se të

miratojë rregulloren e brendshme të re të organizimit dhe funksionimit të bashkisë të përgatisë nëpërmjet një grupi pune me specialistë me eksperiencë një kod etike të institucionit më vete ose si pjesë të rregullores së re që është duke përfunduar.

Brenda muajit janar 201726. Nga Bashkia Vlorë të merren masa për rishikimin e

ngarkesës në punë për çdo pozicion pune, shpërndarjen e saj të barabartë duke shfrytëzuar burimet në dispozicion dhe mundësinë në të ardhmen pas miratimit të ligjit për financat e qeverisjes vendore të lidhjes së ngarkesës së punës dhe rezultatit me shpërblime sipas përcaktimeve ligjore.

Vazhdimisht

27. Nga Bashkia Vlorë të merren masa për rishikimin e politikave me qëllim që të rritet përfshirja në vendimmarrje, në procesin e rekrutimit dhe në delegimin e kompetencave të nevojshme të punonjësve e niveleve të ndryshme drejtuese në administratën e bashkisë. NJMBNJ të marrë masa për vënien në lëvizje të mekanizmave në drejtim të përfshirjes të sa më shumë niveleve drejtuese në vendimmarrje dhe jo vetëm si dhe të rishikojë vlerësimet periodike në drejtim të komunikimit dhe miratimin të vlerësimeve apo objeksioneve të ndryshme nga punonjësit.

Vazhdimisht

Në bashkinë Selenicë u intervistuan në formën e pyetësorëve 16 drejtues të niveleve të ndryshme dhe 20 specialist. Si konkluzion:Në administratën e Bashkisë Selenicë nuk është hartuar dhe miratuar një kod i etikës së punonjësve dhe një strukturë brenda NJMBNJ me qëllimin për të monitoruar qëndrimin etik dhe sjelljen në vazhdimësi të veprimtarisë së administratës, të evidentojë dobësitë në këtë drejtim të

108


çdo punonjësi, të propozojë marrjen e masave për performancë gjithnjë e më të mirë në veprimtarinë e përditshme të administratës. Në lidhje me ngarkesën në punë gjatë vitit 2016 krahasuar me vitin 2015, 75% e drejtuesve dhe 85% e specialistëve raportojnë që ngarkesa në punë është më e madhe gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015 përpara zgjedhjeve vendore të vitit 2015, punonjësit janë të motivuar dhe shumë të motivuar në punën e përditshme në raportin 94% e drejtuesve dhe 100% e specialistëve. Për sa më sipër rekomandojmë:

28. Kryetari i Bashkisë Selenicë, të përfshijë në strukturën e NJMBNJ një njësi në nivel sektori ose komiteti pranë NJMBNJ me qëllim që të instalojë një sistem të monitorimit të qëndrimit etik dhe sjelljes në vazhdimësi për çdo punonjës të administratës, të ketë detyrimin për të raportuar tek niveli i lartë i menaxhimit dhe vendimmarrjes dhe të propozojë masa konkrete për të rritur performancën e burimeve njerëzore në vazhdimësi në përgjithësi dhe në kushtet e domosdoshmërisë në fazat e implementimit të strategjisë kombëtare për reformën administrativo-territoriale.

Brenda muajit janar 201729. Nga Bashkia Selenicë, NMBNJ të marrë masa që para se të

miratojë rregulloren e brendshme të re të organizimit dhe funksionimit të bashkisë të përgatisë, nëpërmjet një grupi pune me specialistë me eksperiencë, një kod etike të institucionit më vete ose si pjesë të rregullores së re që është duke përfunduar.

Brenda muajit janar 201730. Nga Bashkia Selenicë të merren masa për rishikimin e

ngarkesës në punës për çdo pozicion pune, shpërndarjen e saj të barabartë duke shfrytëzuar burimet në dispozicion dhe mundësinë në të ardhmen pas miratimit të ligjit për financat e qeverisjes vendore të lidhjes së ngarkesës së punës dhe rezultatit me shpërblime sipas përcaktimeve ligjore.

VazhdimishtNë bashkinë Berat u intervistuan në formën e pyetësorëve 20 drejtues të niveleve të ndryshme dhe 33 specialist. Si konkluzion:Në administratën e Bashkisë Berat nuk është parashikuar një strukturë brenda NJMBNJ me qëllimin për të monitoruar qëndrimin etik dhe sjelljen në vazhdimësi të veprimtarisë së administratës, të evidentojë dobësitë në këtë drejtim të çdo punonjësi, të propozojë marrjen e masave për performancë gjithnjë e më të mirë në veprimtarinë e përditshme të administratës. Kodi i etikës dihet rifreskuar dhe përshtatur me realitetet e reja të krijuara pas zgjedhjeve vendore 2015. Në lidhje me ngarkesën në punë gjatë vitit 2016 krahasuar me vitin 2015, 90% e drejtuesve dhe 91% e specialistëve raportojnë që ngarkesa në punë është më e madhe gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015,

109


përpara zgjedhjeve vendore të vitit 2015, punonjësit janë të motivuar dhe shumë të motivuar në punën e përditshme në raportin 80% e drejtuesve dhe 82% e specialistëve. Në lidhje me përfshirjen e drejtuesve në vendimmarrje në bashki, 45% raportojnë se nuk janë të përfshirë në vendimmarrje dhe pyetjes së specialistëve “A keni dijeni dhe a keni nënshkruar formularin për vlerësimin periodik të punës tuaj?”, 76% e specialistëve raportojnë po, 15% raportojnë jo, dhe 9% nuk kanë dijeni.Në lidhje me përfshirjen e drejtuesve të niveleve të ndryshme të drejtimit në procesin e rekrutimit është në nivele të ulëta, konkretisht 40% e të intervistuarve raportojnë se janë të përfshirë, 15% me raste dhe 45% nuk janë përfshirë fare.Për sa më sipër rekomandojmë:

31. Kryetari i Bashkisë Berat, të përfshijë në strukturën e NJMBNJ një njësi në nivel sektori ose komiteti pranë NJMBNJ me qëllim që të instalojë një sistem të monitorimit të qëndrimit etik dhe sjelljes në vazhdimësi për çdo punonjës të administratës, të ketë detyrimin për të raportuar tek niveli i lartë i menaxhimit dhe vendimmarrjes dhe të propozojë masa konkrete për të rritur performancën e burimeve njerëzore në vazhdimësi në përgjithësi dhe në kushtet e domosdoshmërisë në fazat e implementimit të strategjisë kombëtare për reformën administrativo-territoriale.

Brenda muajit janar 201732. Nga Bashkia Berat, NMBNJ të marrë masa të përgatisë

nëpërmjet një grupi pune me specialistë me eksperiencë rifreskimin e kodit të etikës në përputhje me realitetet e reja të krijuara pas zgjedhjeve vendore të vitit 2015.

Brenda muajit janar 201733. Nga Bashkia Berat të merren masa për rishikimin e


Vazhdimisht34. Nga Bashkia Berat të merren masa për rishikimin e

politikave me qëllim që rritet përfshirja në vendimmarrje dhe procesin e rekrutimit të punonjësve të bashkisë, e niveleve të ndryshme drejtuese në administratën e bashkisë. NJMBNJ të marrë masa për vënien në lëvizje të mekanizmave në drejtim të përfshirjes të sa më shumë niveleve drejtuese në vendimmarrje dhe jo vetëm, si dhe të rishikojë vlerësimet periodike në drejtim të komunikimit dhe miratimin të vlerësimeve apo objeksioneve të ndryshme nga punonjësit.

Vazhdimisht110


Në bashkinë Kuçovë u intervistuan në formën e pyetësorëve 12 drejtues të niveleve të ndryshme dhe 39 specialist. Si konkluzion:Në administratën e Bashkisë Kuçovë nuk është hartuar dhe miratuar një kod i etikës së punonjësve dhe një strukturë brenda NJMBNJ me qëllimin për të monitoruar qëndrimin etik dhe sjelljen në vazhdimësi të veprimtarisë së administratës, të evidentojë dobësitë në këtë drejtim të çdo punonjësi, të propozojë marrjen e masave për performancë gjithnjë e më të mirë në veprimtarinë e përditshme të administratës. Në lidhje me ngarkesën në punë gjatë vitit 2016 krahasuar me vitin 2015, 100% e drejtuesve dhe 74% e specialistëve raportojnë që ngarkesa në punë është më e madhe gjatë vitit 2016, krahasuar me vitin 2015, përpara zgjedhjeve vendore të vitit 2015, punonjësit janë të motivuar dhe shumë të motivuar në punën e përditshme në raportin 42% e drejtuesve dhe 90% e specialistëve. Përfshirja e drejtuesve të niveleve të ndryshme në procesin e rekrutimit është në nivele të ulëta dhe konkretisht, 42% e të intervistuarve raportojnë se janë të përfshirë, 25% me raste dhe 33% nuk janë përfshirë farePër sa më sipër rekomandojmë:

35. Kryetari i Bashkisë Kuçovë, të përfshijë në strukturën e NJMBNJ një njësi në nivel sektori ose komiteti pranë NJMBNJ me qëllim që të instalojë një sistem të monitorimit të qëndrimit etik dhe sjelljes në vazhdimësi për çdo punonjës të administratës, të ketë detyrimin për të raportuar tek niveli i lartë i menaxhimit dhe vendimmarrjes dhe të propozojë masa konkrete për të rritur performancën e burimeve njerëzore në vazhdimësi në përgjithësi dhe në kushtet e domosdoshmërisë në fazat e implementimit të strategjisë kombëtare për reformën administrativo-territoriale.

Brenda muajit janar 201736. Nga Bashkia Kuçovë, NMBNJ të marrë masa të përgatisë

nëpërmjet një grupi pune me specialistë me eksperiencë një kod etike të institucionit më vete ose si pjesë aneks të rregullores së brendshme të organizimit dhe funksionimit të bashkisë.

Brenda muajit janar 201737. Nga Bashkia Kuçovë të merren masa për rishikimin e


Vazhdimisht38. Nga Bashkia Berat të merren masa për rishikimin e

politikave me qëllim që rritet përfshirja në procesin e rekrutimit të 111


punonjësve të bashkisë, e niveleve të ndryshme drejtuese në administratën e bashkisë. NJMBNJ të marrë masa për vënien në lëvizje të mekanizmave në drejtim të përfshirjes të sa më shumë niveleve drejtuese në procesin e vendimmarrjes.

Vazhdimisht

VI. Për pyetjen: A janë efektive sistemet e monitorimit të sjelljes publike dhe garantimit të besueshmërisë dhe integritetit në komunitet të punonjësve të bashkisë? Në NJQV të përfshira në auditim gjatë vitit 2016, si viti i plotë dhe i parë i konsolidimit të bashkive të reja në kuadër të implementimit të reformës administrativo-territoriale, nuk raportohen iniciativa për të vlerësuar në tërësi perceptimin e qytetarëve të komunitetit mbi impaktin e reformës dhe qëndrimin e sjelljen e administratave të bashkive me përjashtim të Bashkisë Kuçovë. Vlerësimi i perceptimit të qytetarëve është shumë i rëndësishëm në rivlerësimin e pozicionit të NJQV në drejtim të ofrimit të shërbimeve dhe administrimit të taksave për një komunitet më të madh dhe me shtrirje në një territor më të madh, nga bashkitë e reja pas zgjedhjeve vendore të vitit 2015.Nga përpunimi sasior dhe cilësor i përgjigjeve të pyetësorëve rezultoi si më poshtë:Në Bashkinë Shkodër, u shpërndanë rreth 300 pyetësor nga të cilat u plotësuan nga 279 qytetar me banim jo vetëm në Shkodër por dhe në Njësitë Administrative, pjesë e Bashkisë Shkodër. -Pyetjes së përgjithshme “Në vlerësimin tuaj si paraqitet bashkia e re pa zgjedhjeve të vitit 2015?” 38% e qytetarëve të pyetur raportojnë më mirë, 41% raportojnë njësoj, 15% raportojnë më keq dhe 5% nuk kanë dhënë vlerësim. -Pyetjes “Si është sjellja e punonjësve të bashkisë në raport me qytetarët gjatë vitit 2016?” 18% raportojnë shumë e mirë, 46% korrekte, 19% njësoj si në 2015 dhe 18% jo ajo që pres.-Në lidhje me shërbimet që ofrohen nga punonjësit e bashkisë, në perceptimin e qytetarëve të pyetur, situata vlerësohet normale për 80% të të pyeturve, të përcjellin për 15% dhe nuk të presin për 6% të të pyeturve.-Për zgjidhjen e halleve të qytetarëve, punonjësit e bashkisë janë të gatshëm të bëjnë maksimumin për 17% të të pyeturve, të përpiqen normalisht për 65%, të bëjnë sikur të dëgjojnë për 15% dhe nuk duan t’ia dinë për 4% të tyre. -Për të fituar një të drejtë nga punonjësit e bashkisë, për 66% e qytetarëve të pyetur duhet të ndjekin vetëm procedurat, për 30% e tyre duhet të gjejnë një mik dhe për 3% të tyre, duhet të gjejnë mundësinë të qerasin.-Pyetjes “Sa e ndjeni praninë e bashkisë në komunitet, në zgjidhjen e problemeve që shqetësojnë komunitetin?” 18% e të pyeturve

112


raportojnë që ajo ndihet maksimalisht, 50% sipas rastit, 18% raportojnë se vetëm me këmbëngulje dhe për 14% të të pyeturve prania e bashkisë nuk ndihet fare.-Në perceptimin e qytetarëve të pyetur, punonjësit e bashkisë paraqiten shumë profesionistë për 21% te te pyeturve, në terma normal për 61% të të pyeturve, jo profesionist për 6% dhe 11% nuk kanë dhënë vlerësim.-Në lidhje me integritetin e punonjësve të bashkisë, 34% e të pyeturve i vlerësojnë plotësisht me integritet, 44% raportojnë se nuk e dallojnë dot, 8% raportojnë se të sorollatin qëllimisht dhe 14% nuk kanë dhënë vlerësim.-Pyetjes “Sa mendoni se punonjësit e bashkisë e gëzojnë atë vend pune me meritë?” 33% e të pyeturve raportojnë se e meritojnë plotësisht, 32% e tyre raportojnë për shkak të vazhdimësisë, 21% raportojnë për shkak të përkatësisë politike dhe 14% me miqësi.-Pyetjes “A merrni informacion kur në bashki shpallen vende të lira pune?” 20% e qytetarëve të pyetur raportojnë se marrin informacion gjithmonë, 25% e të pyeturve raportojnë se marrin informacion me raste, 14% kur i njoftojnë dhe 41% e të pyeturve nuk kanë interes.-Pyetjes “Nëse shpallet një vend i lirë pune në bashki, si do të ishte interesimi tuaj?” 38% e të pyeturve raportojnë me konkurrim, 14% raportojnë duke kërkuar një të njohur për ti ndihmuar dhe 32% nuk kanë interes dhe 16% nuk e kanë plotësuar këtë rubrikë.

Në Bashkinë Vlorë, u shpërndanë rreth 300 pyetësor nga të cilat u plotësuan nga 279 qytetar me banim jo vetëm në Vlorë por dhe në Njësitë Administrative, pjesë e Bashkisë Vlorë. -Pyetjes së përgjithshme “Në vlerësimin tuaj si paraqitet bashkia e re pa zgjedhjeve të vitit 2015?” 41% e qytetarëve të pyetur raportojnë më mirë, 37% raportojnë njësoj, 16% raportojnë më keq dhe 5% nuk kanë dhënë vlerësim. -Pyetjes “Si është sjellja e punonjësve të bashkisë në raport me qytetarët gjatë vitit 2016?” 26% raportojnë shumë e mirë, 38% korrekte, 19% njësoj si në 2015 dhe 15% jo ajo që pres.-Në lidhje me shërbimet që ofrohen nga punonjësit e bashkisë, në perceptimin e qytetarëve të pyetur, situata vlerësohet normale për 72% të të pyeturve, të përcjellin për 15% dhe nuk të presin për 13% të të pyeturve.-Për zgjidhjen e halleve të qytetarëve, punonjësit e bashkisë janë të gatshëm të bëjnë maksimumin për 27% të të pyeturve, të përpiqen normalisht për 51%, të bëjnë sikur të dëgjojnë për 15% dhe nuk duan t’ia dinë për 6% të tyre. -Për të fituar një të drejtë nga punonjësit e bashkisë, për 63% e qytetarëve të pyetur duhet të ndjekin vetëm procedurat, për 30% e tyre duhet të gjejnë një mik dhe për 4% të tyre, duhet të gjejnë mundësinë të qerasin.

113


-Pyetjes “Sa e ndjeni praninë e bashkisë në komunitet, në zgjidhjen e problemeve që shqetësojnë komunitetin?” 21% e të pyeturve raportojnë që ajo ndihet maksimalisht, 54% sipas rastit, 10% raportojnë se vetëm me këmbëngulje dhe për 14% të të pyeturve prania e bashkisë nuk ndihet fare.-Në perceptimin e qytetarëve të pyetur, punonjësit e bashkisë paraqiten shumë profesionistë për 24% te te pyeturve, në terma normal për 57% të të pyeturve, jo profesionist për 7% dhe 12% nuk kanë dhënë vlerësim.-Në lidhje me integritetin e punonjësve të bashkisë, 35% e të pyeturve i vlerësojnë plotësisht me integritet, 37% raportojnë se nuk e dallojnë dot, 11% raportojnë se të sorollatin qëllimisht dhe 16% nuk kanë dhënë vlerësim.-Pyetjes “Sa mendoni se punonjësit e bashkisë e gëzojnë atë vend pune me meritë?” 29% e të pyeturve raportojnë se e meritojnë plotësisht, 33% e tyre raportojnë për shkak të vazhdimësisë, 31% raportojnë për shkak të përkatësisë politike dhe 6% me miqësi.-Pyetjes “A merrni informacion kur në bashki shpallen vende të lira pune?” 18% e qytetarëve të pyetur raportojnë se marrin informacion gjithmonë, 33% e të pyeturve raportojnë se marrin informacion me raste, 13% kur i njoftojnë dhe 35% e të pyeturve nuk kanë interes.-Pyetjes “Nëse shpallet një vend i lirë pune në bashki, si do të ishte interesimi tuaj?” 50% e të pyeturve raportojnë me konkurrim, 15% raportojnë duke kërkuar një të njohur për ti ndihmuar dhe 34% nuk kanë interes.

Në Bashkinë Selenicë, u shpërndanë rreth 150 pyetësor nga të cilat u plotësuan nga 117 qytetar me banim jo vetëm në Selenicë por dhe në Njësitë Administrative, pjesë e Bashkisë Selenicë. -Pyetjes së përgjithshme “Në vlerësimin tuaj si paraqitet bashkia e re pa zgjedhjeve të vitit 2015?” 71% e qytetarëve të pyetur raportojnë më mirë, 21% raportojnë njësoj, 3% raportojnë më keq dhe 5% nuk kanë dhënë vlerësim. -Pyetjes “Si është sjellja e punonjësve të bashkisë në raport me qytetarët gjatë vitit 2016?” 51% raportojnë shumë e mirë, 38% korrekte, 5% njësoj si në 2015 dhe 5% jo ajo që pres.-Në lidhje me shërbimet që ofrohen nga punonjësit e bashkisë, në perceptimin e qytetarëve të pyetur, situata vlerësohet normale për 89% të të pyeturve, të përcjellin për 7% dhe nuk të presin për 4% të të pyeturve.-Për zgjidhjen e halleve të qytetarëve, punonjësit e bashkisë janë të gatshëm të bëjnë maksimumin për 56% të të pyeturve, të përpiqen normalisht për 40%, të bëjnë sikur të dëgjojnë për 4%. -Për të fituar një të drejtë nga punonjësit e bashkisë, për 89% e qytetarëve të pyetur duhet të ndjekin vetëm procedurat, për 9% e tyre

114


duhet të gjejnë një mik dhe për 1% të tyre, duhet të gjejnë mundësinë të qerasin.-Pyetjes “Sa e ndjeni praninë e bashkisë në komunitet, në zgjidhjen e problemeve që shqetësojnë komunitetin?” 55% e të pyeturve raportojnë që ajo ndihet maksimalisht, 41% sipas rastit, 3% raportojnë se vetëm me këmbëngulje dhe për 1% të të pyeturve prania e bashkisë nuk ndihet fare.-Në perceptimin e qytetarëve të pyetur, punonjësit e bashkisë paraqiten shumë profesionistë për 43% te te pyeturve, në terma normal për 48% të të pyeturve, jo profesionist për 6% dhe 3% nuk kanë dhënë vlerësim.-Në lidhje me integritetin e punonjësve të bashkisë, 68% e të pyeturve i vlerësojnë plotësisht me integritet, 26% raportojnë se nuk e dallojnë dot, 2% raportojnë se të sorollatin qëllimisht dhe 4% nuk kanë dhënë vlerësim.-Pyetjes “Sa mendoni se punonjësit e bashkisë e gëzojnë atë vend pune me meritë?” 63% e të pyeturve raportojnë se e meritojnë plotësisht, 27% e tyre raportojnë për shkak të vazhdimësisë, 6% raportojnë për shkak të përkatësisë politike dhe 3% me miqësi.-Pyetjes “A merrni informacion kur në bashki shpallen vende të lira pune?” 50% e qytetarëve të pyetur raportojnë se marrin informacion gjithmonë, 25% e të pyeturve raportojnë se marrin informacion me raste, 8% kur i njoftojnë dhe 17% e të pyeturve nuk kanë interes.-Pyetjes “Nëse shpallet një vend i lirë pune në bashki, si do të ishte interesimi tuaj?” 72% e të pyeturve raportojnë me konkurrim, 27% raportojnë duke kërkuar një të njohur për ti ndihmuar dhe 1% nuk kanë interes.

Në Bashkinë Berat, u shpërndanë rreth 150 pyetësor nga të cilat u plotësuan nga 146 qytetar me banim jo vetëm në Berat por dhe në Njësitë Administrative, pjesë e Bashkisë Berat. -Pyetjes së përgjithshme “Në vlerësimin tuaj si paraqitet bashkia e re pa zgjedhjeve të vitit 2015?” 38% e qytetarëve të pyetur raportojnë më mirë, 38% raportojnë njësoj, 15% raportojnë më keq dhe 9% nuk kanë dhënë vlerësim. -Pyetjes “Si është sjellja e punonjësve të bashkisë në raport me qytetarët gjatë vitit 2016?” 21% raportojnë shumë e mirë, 41% korrekte, 21% njësoj si në 2015 dhe 17% jo ajo që pres.-Në lidhje me shërbimet që ofrohen nga punonjësit e bashkisë, në perceptimin e qytetarëve të pyetur, situata vlerësohet normale për 70% të të pyeturve, të përcjellin për 22% dhe nuk të presin për 8% të të pyeturve.-Për zgjidhjen e halleve të qytetarëve, punonjësit e bashkisë janë të gatshëm të bëjnë maksimumin për 21% të të pyeturve, të përpiqen normalisht për 58%, të bëjnë sikur të dëgjojnë për 18% dhe nuk duan t’ia dinë për 3%.

115


-Për të fituar një të drejtë nga punonjësit e bashkisë, për 62% e qytetarëve të pyetur duhet të ndjekin vetëm procedurat, për 36% e tyre duhet të gjejnë një mik dhe për 3% të tyre, duhet të gjejnë mundësinë të qerasin.-Pyetjes “Sa e ndjeni praninë e bashkisë në komunitet, në zgjidhjen e problemeve që shqetësojnë komunitetin?” 21% e të pyeturve raportojnë që ajo ndihet maksimalisht, 49% sipas rastit, 20% raportojnë se vetëm me këmbëngulje dhe për 10% të të pyeturve prania e bashkisë nuk ndihet fare.-Në perceptimin e qytetarëve të pyetur, punonjësit e bashkisë paraqiten shumë profesionistë për 22% te te pyeturve, në terma normal për 58% të të pyeturve, jo profesionist për 11% dhe 10% nuk kanë dhënë vlerësim.-Në lidhje me integritetin e punonjësve të bashkisë, 38% e të pyeturve i vlerësojnë plotësisht me integritet, 38% raportojnë se nuk e dallojnë dot, 8% raportojnë se të sorollatin qëllimisht dhe 15% nuk kanë dhënë vlerësim.-Pyetjes “Sa mendoni se punonjësit e bashkisë e gëzojnë atë vend pune me meritë?” 18% e të pyeturve raportojnë se e meritojnë plotësisht, 42% e tyre raportojnë për shkak të vazhdimësisë, 30% raportojnë për shkak të përkatësisë politike dhe 10% me miqësi.-Pyetjes “A merrni informacion kur në bashki shpallen vende të lira pune?” 10% e qytetarëve të pyetur raportojnë se marrin informacion gjithmonë, 42% e të pyeturve raportojnë se marrin informacion me raste, 14% kur i njoftojnë dhe 34% e të pyeturve nuk kanë interes.-Pyetjes “Nëse shpallet një vend i lirë pune në bashki, si do të ishte interesimi tuaj?” 41% e të pyeturve raportojnë me konkurrim, 23% raportojnë duke kërkuar një të njohur për ti ndihmuar dhe 36% nuk kanë interes.

Në Bashkinë Kuçovë, u shpërndanë rreth 150 pyetësor nga të cilat u plotësuan nga 149 qytetar me banim jo vetëm në Kuçovë por dhe në Njësitë Administrative, pjesë e Bashkisë Kuçovë. -Pyetjes së përgjithshme “Në vlerësimin tuaj si paraqitet bashkia e re pa zgjedhjeve të vitit 2015?” 54% e qytetarëve të pyetur raportojnë më mirë, 38% raportojnë njësoj, 1% raportojnë më keq dhe 7% nuk kanë dhënë vlerësim. -Pyetjes “Si është sjellja e punonjësve të bashkisë në raport me qytetarët gjatë vitit 2016?” 24% raportojnë shumë e mirë, 58% korrekte, 12% njësoj si në 2015 dhe 5% jo ajo që pres.-Në lidhje me shërbimet që ofrohen nga punonjësit e bashkisë, në perceptimin e qytetarëve të pyetur, situata vlerësohet normale për 83% të të pyeturve, të përcjellin për 15% dhe nuk të presin për 2% të të pyeturve.

116


-Për zgjidhjen e halleve të qytetarëve, punonjësit e bashkisë janë të gatshëm të bëjnë maksimumin për 22% të të pyeturve, të përpiqen normalisht për 74%, të bëjnë sikur të dëgjojnë për 3%. -Për të fituar një të drejtë nga punonjësit e bashkisë, për 89% e qytetarëve të pyetur duhet të ndjekin vetëm procedurat dhe për 11% e tyre duhet të gjejnë një mik. -Pyetjes “Sa e ndjeni praninë e bashkisë në komunitet, në zgjidhjen e problemeve që shqetësojnë komunitetin?” 33% e të pyeturve raportojnë që ajo ndihet maksimalisht, 55% sipas rastit, 11% raportojnë se vetëm me këmbëngulje dhe për 1% të të pyeturve prania e bashkisë nuk ndihet fare.-Në perceptimin e qytetarëve të pyetur, punonjësit e bashkisë paraqiten shumë profesionistë për 20% te te pyeturve, në terma normal për 64% të të pyeturve dhe 16% nuk kanë dhënë vlerësim.-Në lidhje me integritetin e punonjësve të bashkisë, 48% e të pyeturve i vlerësojnë plotësisht me integritet, 28% raportojnë se nuk e dallojnë dot, 1% raportojnë se të sorollatin qëllimisht dhe 22% nuk kanë dhënë vlerësim.-Pyetjes “Sa mendoni se punonjësit e bashkisë e gëzojnë atë vend pune me meritë?” 34% e të pyeturve raportojnë se e meritojnë plotësisht, 46% e tyre raportojnë për shkak të vazhdimësisë, 17% raportojnë për shkak të përkatësisë politike dhe 3% me miqësi.-Pyetjes “A merrni informacion kur në bashki shpallen vende të lira pune?” 30% e qytetarëve të pyetur raportojnë se marrin informacion gjithmonë, 36% e të pyeturve raportojnë se marrin informacion me raste, 7% kur i njoftojnë dhe 28% e të pyeturve nuk kanë interes.-Pyetjes “Nëse shpallet një vend i lirë pune në bashki, si do të ishte interesimi tuaj?” 54% e të pyeturve raportojnë me konkurrim, 5% raportojnë duke kërkuar një të njohur për ti ndihmuar dhe 41% nuk kanë interes.

Si konkluzion:Në NJQV të përfshira në auditim nuk janë instaluar mekanizma dhe nuk raportohet për iniciativa në drejtim të vlerësimit të indikatorëve të performancës së bashkisë në raport me qytetarët. Nga analiza sasiore dhe cilësore e rezultateve të pyetësorëve të plotësuar nga qytetarët nëpërmjet grupit të auditimit në bashkëpunim me stafet e NJQV, të përfshira në auditim, rezulton se në shumicën e indikatorëve perceptimi i qytetarëve nuk është pozitiv për paraqitjen e bashkisë së re gjatë vitit 2015-2016, objekt i auditimit. Një pjesë e mirë e qytetarëve raportojnë për mungesë të pranisë së bashkisë në komunitet, për punësime sipas përkatësisë partiake dhe me miqësi në bashki, për sorollatje të qytetarëve në ofrimin e shërbimit dhe kërkimin e të drejtave të tyre, për mungesë integriteti dhe besueshmërie të punonjësve të bashkisë, etj.

117


Për sa më sipër rekomandojmë:39. Bashkitë Shkodër, Vlorë, Selenicë, Berat dhe Kuçovë të

marrin në analizë rezultatet e pyetësorëve të plotësuar nga qytetarët respektivë, të paraqitur në këtë raport auditimi të performancës, duke filluar në nivel sektori dhe deri në një analizë të mirëfilltë në rang bashkie, të vlerësojnë pozicionin e bashkisë në raport me treguesit dhe të marrin masa duke ndërtuar plane pune taktike e operacionale për rritjen e performancës së punonjësve të bashkisë në raport me qytetarët në drejtim të integritetit, besueshmërisë, gatishmërisë për të shërbyer me cilësi dhe në kohë, meritokracisë dhe ndershmërisë në veprimtarinë e përditshme.

Vazhdimisht40. NJMBNJ pranë bashkive të përfshira në auditim, të marrin

masa për të ngritur sisteme të vlerësimit në mënyrë periodike të perceptimit të qytetarëve për veprimtarinë e administratës së bashkisë, duke aplikuar metoda efektive si nëpërmjet kontaktit direkt me qytetarët ashtu dhe nëpërmjet marrjes së feedback me forma të ndryshme si fushata specifike me intervista apo pyetësor, nëpërmjet mjeteve të komunikimit masiv, mediave etj.

Vazhdimisht

4.2 Pyetësorët e përdorur.

Pyet ë sor p ë r nivelin drejtues

Kontrolli i Lartë i Shtetit & Bashkia _______________Departamenti i Auditimit të Buxhetit të Pushtetit Vendor & Departamenti i Auditimit të PerformancësPYETËSOR për konkluzione mbi performancën e burimeve njerëzore të Bashkisë _______, për periudhën 2015-2016Pyetesori nr. ____________________Viti i lindjes: _________________ Profesioni:

_____________________________________________________________________ 1. Në vlerësimin tuaj si është impakti i reformës territoriale pas zgjedhjeve të vitit 2015?-Pozitiv -Negativ -Nuk ka impakt -Nuk kam vlerësim 2. Si paraqitet ngarkesa në punë gjatë vitit 2016 në krahasim ne periudhën para zgjedhjeve 2015?-Më e lartë -Pa ndryshime -Më e ulët -E papërballueshme3. Sa të motivuar jeni në punën tuaj të përditshme?-Shumë i motivuar -I pa motivuar -Pres më shumë -Nuk e dalloj

118


4. Si paraqiten të ardhurat tuaja nga paga, shpërblimet dhe benefice të tjera nga natyra në vitin 2016 në raport me periudhën para zgjedhjeve të vitit 2015?-Më të larta -Në të njëjtin nivel -Më të ulëta -Nuk kam përgjigje5. Në pozicionin e drejtuesit a jeni të përfshirë në vendimmarrjen e bashkisë??-Po -Jo -Kur më kërkohet -Kam dhënë vetëm mendime 6. A jeni njohur zyrtarisht me përgjegjësitë dhe kompetencat e pozicionit që mbani?-Po -Jo -Më janë komunikuar verbalisht -Në mënyrë rastësore7. A keni qenë pjesë e trajnimeve të ndryshme për rritjen profesionale gjatë vitit 2016?-Po -Jo -Jashtë prog. të bashkis -Nuk kam bërë asnjë trajnim8. A jeni njohur me strategjinë e bashkisë për vitin 2016?-Po -Jo -Pjesërisht -Vetëm çfarë kam dëgjuar rastësisht9. Nëse përgjigja e pikës 8 është po ose pjesërisht ku është reflektuar strategjia e bashkisë për vitin 2016?-Buxheti 2016 -Dokumenti i politikave -Përshkrimet e përgjegjësive dhe kompetencave 10. Për realizimin e objektivave të njësisë që drejtoni sa mendoni se ushtroni kompetencat tuaja?-Plotësisht -Formalisht -Nuk kam kompetenca të mjaftueshme -Në varësi11. A jeni përfshirë në procesin e rekrutimit përsa i përket plotësimit të stafit në njësinë që drejtoni?-Po -Jo -Me raste

Faleminderit!

Pyetësor për specialistët

Kontrolli i Lartë i Shtetit & Bashkia ________________Departamenti i Auditimit të Buxhetit të Pushtetit Vendor & Departamenti i Auditimit të PerformancësPYETËSOR për konkluzione mbi performancën e burimeve njerëzore të Bashkisë _______, për periudhën 2015-2016Subjekti nr. ____________________Arsimi: I lartë I mesëm I Ulët Nuk përgjigjemViti i lindjes: _________________ Profesioni:

_____________________________________________________________________ 1. Në vlerësimin tuaj si është impakti i reformës territoriale pas zgjedhjeve të vitit 2015?-Pozitiv -Negativ -Nuk ka impakt -Nuk kam vlerësim 2. Si paraqitet ngarkesa në punë gjatë vitit 2016 në krahasim ne periudhën para zgjedhjeve 2015?

119


-Më e lartë -Pa ndryshime -Më e ulët -E papërballueshme3. Sa të motivuar jeni në punën tuaj të përditshme?-Shumë i motivuar -I pa motivuar -Pres më shumë -Nuk e dalloj4. Si paraqiten të ardhurat tuaja nga paga, shpërblimet dhe benefice të tjera nga natyra në vitin 2016 në raport me periudhën para zgjedhjeve të vitit 2015? -Më të larta -Në të njëjtin nivel -Më të ulëta -Nuk kam përgjigje5. Si është raporti i marrëdhënieve të eprorit tuaj me JU?-Korrekt -Jo korrekt -Nuk keni marrëdhënie -Imponohet për shkak të de 6. A jeni njohur zyrtarisht me detyrat e vendit të punës dhe të drejtat tuaja?-Po -Jo -Më janë komunikuar verbalisht -Çfarë më kërkohet7. A keni qenë pjesë e trajnimeve të ndryshme për rritjen profesionale gjatë vitit 2016?-Po -Jo -Jashtë prog. të bashkas -Nuk kam bërë asnjë trajnim8. A jeni njohur me strategjinë e bashkisë për vitin 2016?-Po -Jo -Pjesërisht -Vetëm çfarë kam dëgjuar rastësisht9. Nëse përgjigja e pikës 8 është po ose pjesërisht ku është reflektuar strategjia e bashkisë për vitin 2016?-Buxheti 2016 -Dokumenti i politikave -Përshkrimet e detyrave për çdo vend pune

10. Ku mbështeten marrëdhëniet tuaja të punës në bashki?-Statusi nëpunësit civil -Kodi punës -Kontrata kolektive -Kont. Individ.11. A keni dijeni dhe a keni nënshkruar formularin për vlerësimin periodik të punës tuaj??-Po -Jo -Nuk kam dijeni

Faleminderit!

Pyetësor për qytetarët

Kontrolli i Lartë i Shtetit & Bashkia ____________Departamenti i Auditimit të Buxhetit të Pushtetit Vendor & Departamenti i Auditimit të PerformancësPYETËSOR për konkluzione mbi performancën e burimeve njerëzore të Bashkisë Shkodër, për periudhën 2015-2016Subjekti nr. ____________________Njësia administrative ___________________________________________ Nuk e di Arsimi: I lartë I mesëm I Ulët Nuk përgjigjemViti i lindjes: _________________ Profesioni:

_____________________________________________________________________ 1. Në vlerësimin tuaj si paraqitet bashkia e re pas zgjedhjeve të vitit 2015?-Më mirë -Njësoj -Më ke -Nuk kam vlerësim 2. Si është sjellja e punonjësve të bashkisë në raport me qytetarët gjatë vitit 2016?

120


-Shumë e mirë -Korrekte -Njëlloj si në 2015 -Jo ajo që pres3. Nga eksperienca juaj, për shërbime që kërkoni nga punonjësit e bashkisë, si paraqitet situata?-Normale -Të përcjellin -Nuk të presin mirë -Nuk të presin fare4. Për zgjidhjen e hallit tuaj në bashki, punonjësit e bashkisë janë të gatshëm:-Të bëjnë maksimumin -Të përpiqen normalisht -Të bëjnë sikur të dëgjojnë -Nuk duan t’ia dinë5. Cili është mendimi tuaj, për të përfituar një të drejtë në bashki, nga punonjësit e bashkisë, duhet:-Vetëm të ndiqni procedurat -Të gjeni një mik -Të gjeni mundësinë për të qerasur6. Sa e ndjeni praninë e bashkisë në komunitet, në zgjidhjen e problemeve që shqetësojnë komunitetin?-Maksimale -Sipas rastit -Vetëm me këmbëngulje -Nuk ndihet fare7. Në vlerësimin tuaj sa profesionist janë punonjësit e bashkisë?-Shumë profesionistë -Në terma normal -Nuk janë profesionistë -Nuk kam vlerësim8. A mendoni se punonjësit e bashkisë janë me integritet, d.m.th. janë të pastër moralisht dhe nga pikëpamja sociale?-Plotësisht me integritet -Nuk dallohen -Të sorollatin qëllimisht -Nuk kam vlerësim9. Sa mendoni se punonjësit e bashkisë e gëzojnë atë vend pune me meritë?-Plotësisht -Për shkak të vazhdimësisë -Për shkak të përkatësisë politike -Me miqësi10. A merrni informacion kur në bashki shpallen vende të lira pune?-Gjithmonë -Me raste -Vetëm kur më njoftojnë -Nuk kam interes11. Nëse shpallet një vend i lirë në bashki, si do të ishte interesimi tuaj?-Aplikim normal-Do të kërkoje një të njohur të të ndihmojë -Nuk

kam interes Faleminderit!

Interviste me NJMBNJ

Për tu plotësuar, me përgjigje te shkurtër Po/Jo dhe shtjellim një paragraf te shkurtër për çdo pyetje.

1. Baza e te dhënave a është lidhur me SIMBNJ (Sistemi i Informacionit te Menaxhimit te Burimeve Njerëzore)?

121


2. Nëse po, cili është numri i te regjistruarve?3. A dispononi një program te institucionit tuaj për trajnimin?4. Rregullorja e bashkisë, e miratuar ose ne proces, është bazuar ne

ndonjë rregullore model te Ministrisë se Çështjeve Vendore ose STAR?

5. A keni një studim mbi ngarkesën ne pune për çdo funksion?6. Janë zhvilluar standarde dhe a ju janë dërguar për përcaktimin e

numrit te punonjësve ne institucionin tuaj? Nëse po ku janë te reflektuara?

7. Ne organizimin e administratës se bashkisë se re a jene udhëhequr nga (Blue print) ?

8. Për përshkrimin e punës për çdo funksion mbi cilin model jeni bazuar?

9. Keni dijeni nëse është bere një plan kombëtar për trajnimin e njësive te qeverisjes vendore? Nëse është bere një i tille a jeni pjese e tij?

10. Për periudhën 2015-2016, a është organizuar ndonjë trajnim fillestar i Njësisë se Burimeve Njerëzore? Nëse po kush ka marre pjese nga burimet njerëzore dhe sa here?

11. Mbi çfarë akti jeni mbështetur ne shkurtimet e ish-njësive te shkrira ne bashkinë e re? Nr. dhe datën e aktit, një kopje te skanuar nëse mundeni.

12. A ka organizuar njësia e burimeve njerëzore ndonjë trajnim me punonjësit mbi statusin e shërbimit civil?

13. A keni marre asistence online lidhur me zbatimin e ligjit te shërbimit civil?

14. A është bere funksional HRMIS (Sistemi i menaxhimit te informacionit te burimeve njerëzore)?

15. A keni bere një plan ne drejtim te nevojave për trajnim?16. A ka pjesëmarrje dhe sa nga institucioni tuaj ne trajnime te

ofruara nga SHAP (Shkolla e Administratës Publike)?

5. GRUPI I PUNËS DHE PËRGJEGJËSITË HIERARKIKE

Albert THOMA, (Auditues i lartë, përgjegjës grupi)

Halil ISUFI, (Auditues i parë, anëtar grupi)

DREJTORI I DEPARTAMENTIT122


Rinald MUÇA

123

projektraport i auditimit tË ligjshmËrisË, web view“menaxhimi i burimeve njerëzore në...

Documents