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SOBRE VIGILANCIA DE LA SALUD

EN COMERCIO, HOSTELERÍA-TURISMO Y JUEGO

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Reservados todos los derechos. Ninguna parte de este libropuede ser reproducida o transmitida en forma alguna ni pormedio alguno, electrónico o mecánico, incluidos fotocopias,grabación o por cualquier sistema de almacenado y recuperación de información, sin permiso escrito del editor.

Edita: Comisión Ejecutiva Confederal de UGTC/ Hortaleza, 88 (28004 Madrid)

Primera edición: Madrid, junio de 2010

Diseño de Cubierta: Roberto GonzálezMaquetación: Chema San JuanImprime: R&C Técnicas Gráficas

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aSOBRE VIGILANCIA DE LA SALUDEN COMERCIO,HOSTELERÍA-TURISMO Y JUEGO

Índice

CAPÍTULO IVIGILANCIA DE LA SALUD LABORAL

1. INTRODUCCIÓN.

2. NORMATIVA. 2.1. NORMAS GENERALES. 2.2. REGLAMENTOS ESPECÍFICOS ANTE DETERMINADOS RIESGOS.

3. CONCEPTO. 3.1 VIGILANCIA INDIVIDUAL DE LA SALUD LABORAL. 3.2 VIGILANCIA COLECTIVA DE LA SALUD LABORAL. 3.3 DETECCIÓN PRECOZ DE ALTERACIONES O ENFERMEDADES.

4. OBJETIVOS.

5. CARACTERÍSTICAS.

6. EQUIPOS DE VIGILANCIA DE LA SALUD.

7. FASES EN LA ACTIVIDAD DE VIGILANCIA DE 8.- EL RECONOCIMIENTO MÉDICO.

9. ESTABLECIMIENTO DE UN SISTEMA DE VIGILANCIA DE LA SALUD EFECTIVO.

10. VIGILANCIA DE LA SALUD Y DERECHO A LA INTIMIDAD. I. INTRODUCCIÓN. II. ¿VOLUNTARIEDAD U OBLIGATORIEDAD? III. EL DERECHO A LA INTIMIDAD DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS TRAS

EL RECONOCIMIENTO MÉDICO. IV. SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL 196/2004 DE 15 DE NOVIEMBRE.

11. VIGILANCIA DE LA SALUD Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

12. INSPECCIÓN DE TRABAJO: VIGILANCIA DE LA SALUD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

PROTOCOLOS DE RIESGOS ESPECÍFICOS DEL SECTOR

1. MANIPULACIÓN DE CARGAS (R.D. 487/1997, DE 14 DE ABRIL).

2. PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN DE DATOS (R.D. 488/1997, DE 14 DE ABRIL).

3. AGENTES QUÍMICOS (RD 374/2001 DE 6 DE ABRIL).

4. AGENTES BIOLÓGICOS (RD 664/1997 DE 12 DE MAYO).

5. RUIDO (RD 286/2006 DE 10 DE MARZO).

6. ESFUERZO FÍSICO Y POSTURAL (POSTURAS FORZADAS Y MOVIMIENTOS REPETITIVOS).

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aSOBRE VIGILANCIA DE LA SALUD ENCOMERCIO, HOSTELERÍA-TURISMO Y JUEGO

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7. TRABAJO NOCTURNO Y A TURNOS.

8. RIESGOS PSICOSOCIALES.

CAPÍTULO IICONTROVERSIAS Y RECLAMACIONES EN LA PROTECCIÓN SOCIAL DE LA SALUD DE LAS TRABAJADORASY TRABAJADORES DE LOS SECTORES LABORALES DEL COMERCIO, HOSTELERÍA-TURISMO Y JUEGO

1. INTRODUCCIÓN.

2. INCAPACIDAD TEMPORAL (IT). 2.1 CALIFICACIÓN DE LA CONTINGENCIA. 2.2 CONTROVERSIAS Y RECLAMACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL POR INCAPACIDAD

TEMPORAL (IT). 2.2.1 PROCEDIMIENTO GENERAL. 2.2.2 REVISIÓN DE ALTA MÉDICA EXPEDIDA POR LA MUTUA O EMPRESA

COLABORADORA. 2.2.3 PROCEDIMIENTO DE DISCONFORMIDAD CON EL ALTA MÉDICA EMITIDA

POR EL INSS. 2.2.4 RECARGO DE PRESTACIONES. 2.2.5 INCAPACIDAD TEMPORAL Y DESPIDO.

SOBRE VIGILANCIA DE LA SALUD ENCOMERCIO, HOSTELERÍA-TURISMO Y JUEGO

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3 INCAPACIDAD PERMANENTE (IP). 3.1 GRADOS DE INCAPACIDAD PERMANENTE. 3.2 PRESTACIONES POR INCAPACIDAD PERMANENTE. 3.3 PERIODO DE CARENCIA PARA ACCEDER A LA PENSIÓN POR IP. 3.5 CONTROVERSIAS SOBRE LA CALIFICACIÓN Y REVISIÓN DEL GRADO DE INCAPACIDAD

PERMANENTE. 3.5.1 CONFLICTOS SOBRE LA CALIFICACIÓN DEL GRADO DE INCAPACIDAD

PERMANENTE. 3.5.2 REVISIÓN DEL GRADO DE INCAPACIDAD PERMANENTE.

4. LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES.

5. SEGURO OBLIGATORIO DE VEJEZ E INVALIDEZ (SOVI).

6 MODALIDAD NO CONTRIBUTIVA DE LA INVALIDEZ.6.1 REQUISITOS6.2 CUANTÍA DE LA PENSIÓN.

ANEXO

BIBLIOGRAFÍA

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VIGILANCIA DE LA SALUD LABORAL

INTRODUCCIÓN

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L a salud no es sólo la ausencia de enfer-medad, es un concepto mucho más amplio,podríamos definirlo: como aquel estado de

la persona en que esta es capaz de realizar todassus funciones; cuando esto no tiene lugar porcausa imputable al trabajo (organización delmismo, duración de la jornada, condiciones dehigiene etc.) podemos hablar de alteración de lasalud a pesar de que no aparezca la enfermedaden sentido técnico.

La salud es un derecho social y un derechoindividual, y como tal está recogido en laConstitución española que en su artículo 43.1establece el derecho a la protección de la salud,por lo que ambos aspectos deber ser igualmenteprotegidos.

El deterioro de la salud no responde a unaúnica causa, sino generalmente a una concurren-cia de estas y entre ellas se sitúa, con demasiada

frecuencia, el desarrollo de la actividad laboral.

La salud de una persona es única, sin que quepadistinguir un plano laboral y un plano personal, loque sucede es que se ve alterada por causa deltrabajo.

La vigilancia de la salud laboral, engloba un con-junto determinado de mecanismos y técnicas através de los cuales se pretende proteger la saludde la población trabajadora. Esta tarea junto conlas de promoción de la salud y prevención de ries-gos laborales incumbe tanto a las administracio-nes públicas como a empresarios y trabajadores.

El estado de salud de los trabajadores de nues-tros sectores, necesariamente se percibe en laprestación final del servicio por parte de los desti-natarios últimos de este, ya que buena parte de lostrabajos propios de comercio, hostelería y juegose desempeñan cara al público, por lo que es

1. INTRODUCCIÓN

necesaria una mayor implicación de los empresa-rios en la defensa de la salud de los trabajadores.

Desde la entrada en vigor de la Ley de Prevenciónde riesgos Laborales son pocas las empresas queno han implantado medidas preventivas, sinembargo, también son pocas las que han aposta-do decididamente por dar el valor que correspon-

de a la vigilancia de la Salud laboral.

La salud en el trabajo, debe tender a la promocióny al mantenimiento del más alto grado de bienestarfísico, mental y social de los trabajadores en todaslas profesiones sin que sean una excepción lascorrespondientes a los sectores que nos ocupan.

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2. NORMATIVA2.1 Normas Generales

• Convenio nº 155 OIT (seguridad y salud de lostrabajadores y medio ambiente de trabajo)

- Art 4.2

• Directivas 89/391/CEE (seguridad y salud de lostrabajadores en el trabajo)

92/85/CEE (protección de la maternidad)

84/33/CEE (protección de los jóvenes)

91/833/CEE (relaciones de trabajo temporales,duración determinada y ETT)

• Constitución Española de 27 de diciembre de1978.

- Arts. 40.2 y 43.

• Ley General de Sanidad, 14/1986.

Cesar Galiano González, Bernardo García Rodriguez y Javier Jiménez de EugenioCoautores de la Guía. Gabinete Jurídico CHTJ-UGT

- Capítulo IV Art. 21.

• Ley de Prevención de Riesgos Laborales31/1995.

- Arts. 10, 14, 22, 23, 25, 26, 27, 28, 31.

• Ley de Infracciones y Sanciones del OrdenSocial 5/2000

- Arts. 12 y 13.

• Texto Refundido Ley General Seguridad Social,Real Decreto Legislativo 1/1994

- Arts. 196 y 197.

• Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo ySeguridad Social 42/1997

• Reglamento de los Servicios de Prevención. RD39/1997

- Arts. 15, 17, 18, 37, 38, 39 y DisposicionesAdicionales 2ª y 3ª.

2.2 Reglamentos específicos ante determi-nados riesgos

• Manipulación manual de cargas. RD 487/1997

- Art. 6

• Pantallas de visualización de datos. RD488/1997

- Art. 4

• Agentes biológicos RD 664/1997

- Art. 8, 9, 10, 11 y Disposición Adicional Única.

• Agentes cancerígenos RD 665/1997, RD1124/2000 y RD 349/2003

- Arts. 8, 9 y 10 y Art.

- Art. Único.

- Art. Único.

• Agentes químicos RD 374/2001

INTRODUCCIÓN

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- Art 6 y Disposición Derogatoria Única.

• Radiaciones ionizantes RD 783/2001

- Arts. 39 a 46

• Amianto Orden 31 de octubre de 1984

- Arts. 13 y 15

• Ruido RD 1316/1989

- Arts. 5, 6, 7, 9 y Anexo 4.

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3. CONCEPTO

La vigilancia de la Salud laboral consiste en elestudio, y en su caso en el control, de aquellascaracterísticas o condiciones del trabajo que pue-den suponer un riesgo para la salud del trabajador,evitando que este, o más concretamente su saludpueda verse afectada por ellas.

De lo anterior se establece que habrá que actuaren una doble vertiente, por una parte atendiendoal control y vigilancia de la salud del trabajador, yde otra mediante el control de las condiciones deltrabajo que pueden afectar a su salud.

Para que esta labor sea efectiva, es imprescindiblela colaboración entre empresario, trabajador y pro-

fesionales sanitarios en el cumplimiento de lasnormas reguladoras de la materia.

Podemos hacer una distinción más en función delsujeto, distinguiendo entre una protección de lasalud individualmente considerada centradaexclusivamente en un trabajador concreto, o ensentido colectivo, estaríamos en este caso en pre-sencia de la <<evaluación de riesgos>>.

3.1 Vigilancia Individual de la SaludLaboral.

También conocida como vigilancia sanitaria, esla encargada de la aplicación de procedimientos

médicos y realización de pruebas a los trabaja-dores, con el objeto fundamental de detectar losdaños derivados del trabajo y la existencia defactores de riesgo en el lugar de trabajo relacio-nados con el caso de un trabajador individualiza-do, esta labor también sirve para determinar laaplicación de un tratamiento médico si fueranecesario. Si el factor ya estuviera identificadopreviamente, esta actuación puede pone demanifiesto que las medidas adoptadas hasta lafecha se han demostrado inadecuadas o insufi-cientes.

Por último, la información obtenida de de cadatrabajador concreto, es una fórmula para descu-brir las posibles relaciones entre riesgos existen-tes en el lugar de trabajo y las enfermedadesasociadas.

En resumen, el objetivo que se pretende esdetectar cambios en el estado de salud de unindividuo en el medio laboral, utilizandodeterminadas procedimientos técnicos (análi-sis clínicos, radiografías, reconocimientosfísicos etc.).

3.2 Vigilancia Colectiva de la SaludLaboral.

Consiste en la valoración del estado de salud deun determinado espectro de trabajadores, los deuna empresa determinada, ámbito geográfico oterritorio etc. a través de la recogida de datossobre los daños derivados del trabajo, y de esamanera a través de su conocimiento, poder esta-blecer los mecanismos de protección de la saludlaboral más convenientes. Establecer la relaciónde causalidad entre los riesgos laborales y losposibles daños causados en la salud de los traba-jadores es fundamental para establecer una buenapráctica de salud laboral.

La actividad que desarrollan las diferentes admi-nistraciones públicas con competencias en estamateria corresponde a este segundo concepto devigilancia de la salud laboral.

Para poder hablar de un sistema de vigilancia dela salud eficaz, que reduzca cuando menos o eli-mine si es posible los factores de riesgo, esnecesaria la concurrencia de ambos sistemas de


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vigilancia de la salud laboral, ya que ambos soncomplementarios.

En conclusión, podemos definir la vigilancia de lasalud laboral como la actividad consistente en elestudio de las distintas condiciones de trabajo ydel estado de salud de los trabajadores con el pro-pósito último de descubrir los problemas de saludexistentes en el desempeño del trabajo que pue-dan suponer una amenaza para la salud de los tra-bajadores, para posteriormente y a través de laactividad preventiva desarrollar una actuación efi-caz frente a estos riesgos. Vigilancia de las condi-ciones de trabajo y de la salud de los trabajadores,son las dos caras de una misma moneda que espieza fundamental de cualquier plan de preven-ción que se pretenda aplicar.

La vigilancia de la Salud laboral, no es equivalentea la prevención de riesgos laborales, es una partefundamental de esta, de manera que la actividadllevada a cabo en materia de prevención de ries-gos laborales propiamente dicha, estaría incom-pleta sino si no comprendiera la vigilancia de lasalud laboral.

El hecho de que aún hoy en día, numerosasempresas no sitúen a la vigilancia de la salud labo-ral en el lugar que le corresponde dentro de suactividad en prevención de riesgos laborales, esconsecuencia de que se prima la seguridad en eltrabajo, y especialmente factores tales como: laseguridad de los lugares de trabajo y de los equi-pos de trabajo frente a otros elementos de la pre-vención como la vigilancia de la salud laboral,unido al hecho particular, de que en nuestro paísaún son escasos los profesionales sanitarios espe-cializados en la rama de medicina del trabajo.

Resulta evidente, que uno de los objetivos princi-pales de la vigilancia de la salud es impedir la per-dida de la misma, o como mal menor, detener sudeterioro lo más pronto posible si es que lamenta-blemente no se puede evitar. Por lo que cobraespecial importancia la detección precoz de lasposibles alteraciones de la salud.

No debemos perder de vista, algunos aspectosfundamentales como son:

• Servir de altavoz de aquellos que los trabajado-

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res piensan en relación con la vigilancia de lasalud en sus respectivos puestos de trabajo, yaque ellos quienes lo viven a diario y conocenmejor que nadie la problemática que presentan.

• Hacer posible la participación de los trabajado-res de manera que puedan compartir sus expe-riencias de manera colectiva con el objeto deque esta puesta en común resulte provechosapara la mayor parte del colectivo.

• Fomentar la participación activa de los trabaja-dores, más allá de los meros enunciados, en lavigilancia de la salud laboral.

3.3 Detección precoz de alteraciones oenfermedades.

En buena lógica, siempre será mejor detectar unacosa precozmente, que hacerlo tardíamente,máxime si lo que se detecta es una enfermedad oun problema de salud cuyas posibilidades decuración dependen, en numerosas ocasiones, dela rapidez con que se le aplique un determinadotratamiento.

Asimismo, la detección precoz es un indicador fia-ble del buen o deficiente funcionamiento de laactividad preventiva, ya que si detectamos un pro-blema, este indica que algo no ha funcionadocomo se esperaba y nos sirve para corregirlo convistas al futuro. Si ante ese problema detectadoprecozmente actuamos además con prontitud evi-taremos que este se extienda afectando, porejemplo a otros trabajadores.


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Los objetivos pretendidos fundamentalmente através de la implantación de políticas correctas deVigilancia de la Salud son:

a) Detección precoz de los daños de origen labo-ral.

- Accidentes.

- Enfermedades profesionales.

- Otras enfermedades relacionadas con el tra-bajo.

b) Desarrollar programas de detección de daños.

c) Fomentar el cuidado de la salud en el centro detrabajo.

d) Controlar los riesgos ambientales y laborales.

e) Formación e información de los trabajadores.

f) Estudios epidemiológicos.

g) Coordinación de primeros auxilios.

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4. OBJETIVOS

5. CARACTERÍSTICAS

Las características que debe reunir la actividadde vigilancia de la salud, vienen determinadasfundamentalmente por el Art. 22 de la LPRL, queestablece los requisitos que cumplir. No obstan-

te, la literatura científica, los acuerdos de diálo-go social han realizado han aportado tambiéndeterminadas características, la vigilancia de lasalud habrá de ser:

Garantizada por el empresario circunscrita a losriesgos inherentes a la prestación laboral.

Específica en función del o de los riesgos iden-tificados en la evaluación de riesgos. No se rea-lizarán reconocimientos indiscriminados ni losque no resulten específicos

Voluntaria para el trabajador salvo que concurraalguna de las siguientes circunstancias:

La existencia de una disposición legal con rela-ción a la protección de riesgos específicos yactividades de especial peligrosidad.

Que los reconocimientos sean indispensablespara evaluar los efectos de las condiciones detrabajo sobre la salud de los trabajadores.

Que el estado de salud del trabajador puedaconstituir un peligro para él mismo o para terce-ros.

Confidencial dado que el acceso a la informa-ción médica derivada de la vigilancia de la saludde cada trabajador se restringirá al propio traba-

jador, a los servicios médicos responsables desu salud y a la autoridad sanitaria.

Etica con el fin de asegurar una práctica profe-sional coherente con los principios del respeto ala intimidad, a la dignidad y la no discriminaciónlaboral por motivos de salud.

Prolongada en el tiempo, cuando sea pertinen-te, más allá de la finalización de la relación labo-ral, ocupándose el Sistema Nacional de Salud delos reconocimientos post-ocupacionales.

Contenido ajustado a las características defini-das en la normativa aplicable. Para los riesgosque no hayan sido objeto de reglamentaciónespecífica, la LPRL no especifica ni define lasmedidas o instrumentos de vigilancia de lasalud, pero sí establece una preferencia poraquellas que causen las menores molestias altrabajador, encomendando a la AdministraciónSanitaria el establecimiento de las pautas y pro-tocolos de actuación en esta materia. Esteencargo se concreta en el Reglamento de losServicios de Prevención que encomienda al


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Ministerio de Sanidad y Consumo y a lasComunidades Autónomas del establecimientode la periodicidad y contenido de la vigilancia dela salud específica.

El contenido de dichos reconocimientos incluirá,como mínimo, una historia clínico-laboral, dondeademás de los datos de anamnesis, exploraciónfísica, control biológico y exámenes complemen-tarios, se hará constar una descripción detalladadel puesto de trabajo, del tiempo de permanen-cia en el mismo, de los riesgos detectados y delas medidas de prevención adoptadas.

Realizada por personal sanitario con compe-tencia técnica, formación y capacidad acredita-da es decir por médicos especialistas enMedicina del Trabajo o diplomados en Medicinade Empresa y enfermeros de empresa.Planificada porque las actividades de vigilanciade la salud deben responder a unos objetivosclaramente definidos y justificados por la exposi-ción a riesgos que no se han podido eliminar opor el propio estado de salud de la poblacióntrabajadora, comprensiva de:

• Una evaluación de la salud de los trabajadores inicial,después de la incorporación al trabajo o después de laasignación de tareas específicas con nuevos riesgospara la salud.

• Una evaluación de la salud periódica específica, portrabajar con determinados productos o en determi-nadas condiciones reguladas por una legislaciónespecífica que así lo exija o según riesgo/s determi-nados por la evaluación de riesgos, o a petición deltrabajador, cuando el mismo crea que las alteracio-nes de su salud son producidas por la actividadlaboral. La periodicidad no tiene porqué ajustarse aintervalos regulares; cada caso se establece en losprotocolos específicos, y también va a depender dela historia natural de la enfermedad y de las condi-ciones de exposición.

• Una evaluación de la salud después de una ausen-cia prolongada por motivos de salud.

Incluyendo la protección de:

• Los trabajadores especialmente sensibles comoconsecuencia de que el empresario debe garantizar

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la protección de todos aquellos trabajadores quepuedan verse afectados de forma singular por algúnriesgo identificado en el puesto de trabajo, por suscaracterísticas personales, estado biológico o quepresenten algún tipo de discapacidad.

• Los trabajadores menores de edad, por su desarro-llo incompleto y por su falta de experiencia paraidentificar los riesgos de su trabajo. o Las trabajado-ras en periodo de embarazo, lactancia y puerperio.

Sistemática porque las actividades de vigilancia de lasalud deben ser dinámicas y actualizadas permanente-mente captando datos y analizándolos, más allá de lapuntualidad que puede sugerir la característica «perió-dica».

Documentada con la constatación de la prácticade los controles del estado de salud de los trabaja-dores, así como las conclusiones obtenidas de losmismos teniendo la obligación el empresario endeterminadas exposiciones (agentes cancerígenos,biológicos, químicos) de mantener un registro delos historiales médicos individuales y de conservarel mismo un plazo mínimo de 10 años después de

finalizada la exposición, salvo normativa específicamás restrictiva.

Informando individualmente a los trabajadorestanto de los objetivos como de los métodos de la vigi-lancia de la salud, que deben ser explicados de formasuficiente y comprensible a los trabajadores, así comode los resultados.

Gratuita, el coste económico de cualquier medida rela-tiva a la seguridad y salud en el trabajo, y por tanto elderivado de la vigilancia de la salud, no deberá recaersobre el trabajador (apartado 5 del artículo 14 de laLPRL). Una consecuencia de lo anterior es la realiza-ción de los reconocimientos médicos dentro de la jor-nada laboral o el descuento del tiempo invertido en lamisma.

Participada respetando los principios relativos a laconsulta y participación de los trabajadores o de susrepresentantes establecidos en la Ley de Prevenciónde Riesgos Laborales.

Con los recursos materiales adecuados a las funcionesque se realizan.


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Como decíamos al principio, la vigilancia de lasalud de los trabajadores es obligación del empre-sario, que debe llevarla a cabo, a través de la acti-vidad preventiva, de la que como sabemos la vigi-

lancia de la salud forma parte fundamental. Y quepodemos plasmar gráficamente a través delsiguiente esquema.

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6. EQUIPOS DE VIGILANCIA DE LA SALUD

El siguiente cuadro, por su parte, muestra la distri-bución de la actuación de vigilancia de la salud

laboral encuadrada en las diversas fases del pro-ceso.


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Conforme establece la Ley de Prevención deRiesgos laborales, las actuaciones que se lleven acabo para la protección y vigilancia de la saludlaboral, han de ser desempeñadas por personalsanitario con la debida competencia técnica y concapacidad y formación adecuadas. (Art 22 LPRL y37 Reglamento de los Servicios de Prevención).

El servicio básico de prevención estará compues-to por:

• Un médico especializado en la rama científicade medicina del trabajo o diplomado en medici-na de empresa.

• Un ATS/DUE de empresa.

• Opcionalmente por otros profesionales sanita-rios con conocimientos y formación específica

en esta materia, u en otras que por su naturale-za puedan resultar complementarias y benefi-ciosas para el objetivo de la actuación de vigi-lancia de la salud laboral y prevención de ries-gos en su caso.

El objetivo principal de los equipos de vigilancia dela salud, no es otro que:

“Promover y preservar la salud de los traba-jadores; detectar precozmente los factoresde riesgos laborales y toda patología comúnno laboral que pueda afectar al trabajador,se pretende como objetivo último unaPrevención integral”.

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• Inicial: Al producirse la incorporación al trabajo oun cambio en las tareas que se vienen desem-peñando, que generan un nuevo riesgo.

• Adicional: Si tiene lugar la aparición de de sínto-mas provocados por la exposición a determina-dos riesgos específicos.

• Periódica. La que se realiza cada período de tiem-po determinado, determinado por la normativa opor acuerdo entre empresa y trabajadores.

La actividad de vigilancia se llevará a cabo tenien-do en cuenta los protocolos específicos existentesy los riesgos que incidan directamente en funcióndel puesto de trabajo.

El Ministerio de Sanidad y Consumo y lasComunidades Autónomas, oídas las sociedadescientíficas competentes, y de acuerdo con lo esta-blecido en la Ley General de Sanidad en materiade participación de los agentes sociales, estable-

cerán la periodicidad y contenidos específicos decada caso.

• Post ocupacional: La que tiene lugar, una vezconcluida la relación laboral.

• Reincorporación: La que se realiza a los trabaja-dores que retornan a su puesto de trabajo, trasuna interrupción en el mismo por causas rela-cionadas con su salud, tiene por objeto averi-guar si la enfermedad sufrida por el trabajadortiene un eventual origen profesional, y puede ensu caso recomendar un actuación adecuadapara su protección.

A modo de resumen podemos concluir que coneste conjunto de actuaciones, se pretende:

• Valorar el estado de salud de los trabajadores.

• Detectar precozmente las posibles alteracionesde la salud.


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7. FASES EN LA ACTIVIDAD DE VIGILANCIA DE LA SALUD

• Tomar medidas ante posibles situaciones deriesgo.

• Proceder a la identificación de trabajadoresespecialmente sensibles.

• Evaluar la eficacia del Plan de Prevención.

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8. EL RECONOCIMIENTO MÉDICO

Antes de la promulgación de la Ley de Prevenciónde Riesgos laborales, la obligación de realizarreconocimientos médicos se encontraba recogidaen una profusa y copiosa legislación de distintoámbito.

Los Servicios Médicos de Empresa tenían asigna-do, ciertamente, un destacado papel en este terre-no, pues, de conformidad con la normativa que losregulaba 21, en las empresas que venían obliga-das a disponer de tales Servicios.

La Ley de Prevención de Riesgos laborales vino asuponer un cambio en la regulación de la materia,si bien no supuso la desaparición de la normativapreexistente lo supuso una convivencia entre sis-

temas normativos con los correspondientes con-flictos a la hora de precisar sus distintos ámbitos.

A partir de la Ley de Prevención de RiesgosLaborales, la vigilancia de la salud de los trabaja-dores tiene un origen y una finalidad estrictamen-te profesionales configurándose la obligación quea este respecto tiene el empresario exclusivamen-te “en función de los riesgos inherentes al puestode trabajo”.

Como regla general los reconocimientos médicosson voluntarios para el trabajador, no obstante seconvierte en una obligación en los siguientescasos:

• Cuando sea imprescindible para evaluar losefectos de las condiciones de trabajo sobrela salud de los trabajadores.

• Para verificar si el estado de salud del traba-jador puede constituir un riesgo para élmismo, para los demás trabajadores o paraterceros relacionados con la empresa.

• Cuando lo establezca una disposición legalen relación con la protección de riesgosespecíficos y actividades de especial peli-grosidad.

Deben por otra parte cumplir con los siguientesrequisitos:

1º.- Optar por los modelos que causen las meno-res molestias posibles a los trabajadores y ser pro-porcional al riesgo.

2º.- Las medidas de vigilancia y control de la salud delos trabajadores se llevarán a cabo respetando siem-pre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la per-sona del trabajador y la confidencialidad de toda lainformación relacionada con su estado de salud.

3º.- Los resultados de la vigilancia serán comuni-cados a los trabajadores afectados.

4º.- Los datos relativos a la vigilancia de la saludde los trabajadores no podrán ser utilizados confines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.Al empresario y a las personas con responsabili-dades en materia de prevención sólo se comuni-carán las conclusiones que se deriven de los reco-nocimientos efectuados en relación con la aptituddel trabajador para el desempeño del puesto detrabajo o con la necesidad de introducir o mejorarlas medidas de protección y prevención, a fin deque puedan desarrollar adecuadamente sus fun-ciones en materia preventiva.

5º.- En los supuestos en que la naturaleza de losriesgos lo haga necesario el derecho a la vigilanciade la salud del trabajador se extenderá más allá dela finalización de la relación laboral.

6º.- El control de la salud de los trabajadores sellevará a cabo por personal sanitario debidamentecualificado.


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Para el control de la salud de los trabajadores elpersonal sanitario puede utilizar distintos instru-mentos y técnicas entre otras:

• Realización de un historial clínico-laboral decada trabajador.

• Controles biológicos. (orina, sangre etc.).

• Exámenes epidemiológicos.

• Protocolos de salud (pantallas, ruidos, manipu-lación de cargas etc.).

Para que estos reconocimientos sean realmenteefectivos y contribuyan de manera efectiva en laactividad de vigilancia de la salud es deseable quecumplan un mínimo de requisitos entre los cualespodemos destacar los siguientes.

• Debe contribuir fundamentalmente a la detec-ción precoz de alteraciones de la salud.

• A su vez esas alteraciones deber resultar conve-nientemente analizadas y evaluadas con losmedios de que se disponga.

• Los resultados de los reconocimientos indivi-duales deben ponerse en común para detectarposibles problemas que afecten a una plurali-dad de trabajadores.

• No sustituyen a la actividad preventiva, la com-plementan.

• Es deseable establecer procesos de diagnósticoespecíficos en función de los riesgos concretos.

Mención especial corresponde lo relativo a la sal-vaguarda del derecho a la intimidad del trabajadorque por su importancia trataremos en epígrafeaparte.

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En primer lugar es imprescindible la realizaciónde una correcta evaluación de riesgos, queincluya el correspondiente estudio de Saludlaboral del conjunto de los trabajadores.

En segundo lugar se deben determinar los pro-cedimientos de seguimiento más efectivospara llevar a cabo la vigilancia, métodos dedetección precoz, elaboración de diagnósticos,encuesta de salud, exámenes médicos etc.

Establecer los criterios de actuación preventi-va, que incluya la determinación de cómo actuarcuando se produce el hallazgo de un indicador deriesgo y que hacer para que este resulte útil paraimpedir por ejemplo la propagación de una enfer-medad o de cualquier problema de salud.

Articular los distintos componentes de la acti-vidad de vigilancia, periodicidad, método deregistrar los resultados, características personalesdel grupo de trabajadores, hábitos, costumbresetc.

Por último analizar todos los resultados de la vigi-lancia de la salud que se ha llevado a cabo, con elobjeto de establecer con la mayor precisión deque seamos capaces la estrecha relación exis-tente entre riesgo y daño.

Cumpliendo con todos estos requisitos tendremosmás posibilidades de que nuestro sistema de vigi-lancia de la salud de los trabajadores resulte efec-tivo y útil para proteger la salud de los mismos queen definitiva es el objetivo último que se pretendecon su establecimiento.


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9. ESTABLECIMIENTO DE UN SISTEMA DE VIGILANCIA DE LA SALUD EFECTIVO

I. INTRODUCCIÓN.

La Constitución Española reconoce el derecho a laprotección de la salud en su art. 43.1, esto es,dentro del capítulo relativo a los principios rectoresde la política social y económica, el TribunalConstitucional se ha encargado de establecer elengarce entre el derecho a la salud y otros dere-chos fundamentales, como la vida, la integridadfísica, o la intimidad personal, adquiriendo de estemodo el derecho a la protección de la salud elrango de derecho constitucional. Y así, la STC35/1996 (RTC 1996, 35) señala que «también elderecho a la salud, o mejor aún, a que no se dañeo perjudique la salud personal, queda comprendi-do en el derecho a la integridad personal».

Tanto al inicio como durante la prestación de ser-

vicios el trabajador tiene reconocido el derecho ala vigilancia de la salud, que es concreción delgenérico derecho de los trabajadores a una pro-tección eficaz en materia de seguridad y salud enel trabajo que les reconoce el art. 14 de la Ley31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención deRiesgos Laborales, lo que hace surgir el correlati-vo deber empresarial en virtud de la deuda deseguridad que tiene contraída con aquéllos. Eneste sentido, y haciendo trasposición de lo dis-puesto en el art. 14 de la Directiva Marco 1989, laLPRL, en su art. 22, se expresa en los términossiguientes: «El empresario garantizará a los traba-jadores a su servicio la vigilancia periódica de suestado de salud en función de los riesgos inheren-tes al trabajo».

Pero, no es el derecho a la vida y a la integridadfísica el único derecho afectado y a preservar a lahora de hacer un tratamiento de la vigilancia de la

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10. VIGILANCIA DE LA SALUD Y DERECHOA LA INTIMIDAD

salud de los trabajadores. Por el contrario, otrosderechos fundamentales -como es el caso de ladignidad, la libertad e intimidad de la persona o lano discriminación-, quedan también implicados alhacer efectivo este derecho-deber. De ahí que enla Exposición de Motivos de la LPRL se subrayeque en la vigilancia de la salud de los trabajadoresse prestará especial «atención a la protección dela confidencialidad y el respeto a la intimidad en eltratamiento de estas actuaciones»; en el mismosentido actúa la exigencia de que los conocimien-tos o pruebas «sean proporcionales al riesgo» y«causen las menores molestias al trabajador» (art.22.1, pár. 3º LPRL); de otro, su práctica ha de lle-varse a cabo por personal sanitario especializado(art. 22.6 LPRL), que actuará de manera que elcontenido del control médico se someta a «proto-colos específicos u otros medios existentes conrespeto a los factores de riesgo a los que estéexpuesto el trabajador, que aprueba el reglamentode los Servicios de Prevención (RSP)]; el art. 22.2de la misma Ley se refiere a que la vigilancia ycontrol de la salud de los trabajadores encuentraun límite en el respeto «al derecho a la intimidad ya la dignidad de la persona del trabajador y la con-

fidencialidad de toda información relacionada consu estado de salud». Es más, la puesta en prácti-ca del control de la salud del trabajador, es decir,los datos personales sanitarios podrían ser utiliza-dos en su perjuicio o con fines discriminatorios,razón por la cual se impone la prohibición de taluso y se trata de garantizar la confidencialidad detoda información relacionada con su estado desalud (art. 22.4 LPRL). En definitiva una adecuadaprotección de vigilancia de la salud debe contartambién como límite con el respeto a los derechosde igualdad en la ley y a la no discriminación.

II. ¿VOLUNTARIEDADU OBLIGATORIEDAD?

A continuación analizaremos si al igual que para elempresario, es también una obligación para el tra-bajador o trabajadora someterse o no a esa vigi-lancia o control sanitario; como bien hemos seña-lado anteriormente y como regla general, los reco-nocimientos son voluntarios para el trabajador,salvo las excepciones que ya hemos tratado enotra parte de esta guía. Ahora bien, y como ya


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hemos visto, como regla general, el trabajador otrabajadora, es libre de aceptar el reconocimiento,pero también podrá negarse, o limitarlo, de talmanera que podrá excluir del examen las partesdel cuerpo que desee en defensa de su derecho ala intimidad corporal, de acuerdo con su personalidea del pudor, así como oponerse a la práctica depruebas invasivas que puedan suponer una agre-sión a su integridad física (toma de muestras bio-lógicas: extracciones de sangre, biopsias, etc.).

La razón de que se supedite la realización de laspruebas al consentimiento de trabajador seencuentra en la preservación de la intimidad deéste. El consentimiento entronca con el derecho ala personalidad, dignidad e intimidad y encuentrasu fundamento último en la libre autodetermina-ción de la persona, o dicho de otro modo, en lalibertad individual del ser humano.

Un supuesto que conviene analizar es cuando laempresa quiere someter al conjunto de sus traba-jadores y trabajadoras a pruebas analíticas con lafinalidad de detectar la presencia de anticuerposdel SIDA, o el consumo de bebidas alcohólicas o

de sustancias estupefacientes, tanto en la fase decontratación como durante la relación de trabajo.

Debemos, como ya se ha dicho, partir de la volun-tariedad del trabajador y trabajadora en el someti-miento a estas pruebas, si bien, como ha puestode relieve la doctrina, habrá que entrar a valorardeterminadas circunstancias y casos concretos.Es decir, tendremos que valorar si en el caso con-creto se puede estar en alguno de los supuestosen los que la voluntariedad se convierte en unaobligación.

En efecto, el derecho al reconocimiento médico seconvierte en un deber para el trabajador en lossiguientes supuestos:

1º.- Cuando la realización de los reconocimientossea imprescindible para evaluar los efectos de lascondiciones de trabajo sobre la salud de los traba-jadores.

Es decir, cuando sea inevitable, cuando no existaotro procedimiento para evaluar los riesgos.

2º.- Para verificar si el estado de salud del trabaja-

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dor puede constituir un peligro para él mismo,para los demás trabajadores, o para terceras per-sonas relacionadas con la empresa.

Peligro para los demás trabajadores y trabajado-ras o terceras personas, es justificación suficientepara exigir el carácter obligatorio del reconoci-miento. Así, por ejemplo, quien padezca ataquesde epilepsia pondrá en peligro su integridad físicay la de los demás si es conductor de autobuses,pero no si es oficinista.

Cuando tan sólo corre peligro el estado de salud ola seguridad del trabajador, un sector doctrinaldefiende que en este caso el reconocimiento debeser voluntario, dado que el trabajador es libre deasumir riesgos para su salud y pueden existir otrosintereses personales (la intimidad, la integraciónsocial, el miedo a la discriminación) que la perso-na esté interesada en proteger. Otro grupo deautores defiende, en cambio, que la obligatoriedaddel reconocimiento deriva de que el trabajador, enel marco de la prevención de riesgos, no sólo tienederechos, sino también obligaciones, y también seha dicho que la obligatoriedad de la vigilancia del

estado de salud del trabajador estriba en que elempresario, al fin y al cabo, puede resultar respon-sable si efectivamente ese riesgo que amenaza altrabajador se materializa.

Para imponer el reconocimiento y no dejar vacio elprincipio de voluntariedad, habrá que estar a queel riesgo presente una cierta gravedad y que exis-tan razones fundadas para sospechar de su exis-tencia.

Volviendo al caso del SIDA, dadas las específicasvías de transmisión de la enfermedad, el lugar detrabajo no constituye per se un ámbito de riesgo,por lo que no está justificado imponer a los traba-jadores la realización del test del SIDA, invocandola protección preventiva de la salud de terceros.En cambio, sí está justificada la comprobación enla actividad médico-sanitaria, donde tiene sentidorealizar la prueba a los profesionales.

3º.- Cuando esté establecido en una disposiciónlegal en relación con la protección de riesgosespecíficos y actividades de especial peligrosidad.


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La referencia a disposición legal hay que entender-la en un sentido amplio, normas legales en sentidoestricto, normas reglamentarias, así como conve-nios colectivos, pero éstos, dado que se viene alimitar la voluntariedad del reconocimiento, sólopueden colaborar con la norma estatal en la deli-mitación de las excepciones legales a la exigenciadel consentimiento, asumiendo una función decomplementariedad respecto de la Ley (que com-portaría, por ejemplo, la identificación de lossupuestos en los cuales la realización de los reco-nocimientos médicos sea «imprescindible» paraalcanzar los objetivos legalmente previstos sinnecesidad de contar con el consentimiento del tra-bajador; la fijación del momento en que aquéllosse llevarán a cabo, sin que se puedan establecercon carácter previo a la admisión en el trabajosalvo en los casos en que la Ley y las normasreglamentarias así lo prevean; las medidas adop-tadas para respetar el derecho a la intimidad y a ladignidad de los trabajadores, así como paragarantizar la confidencialidad de la informaciónobtenida con ocasión de tales reconocimientos;también, la forma de comunicar los resultados alos interesados; la determinación de las pruebas

médicas proporcionadas a los riesgos que lesafecten en su trabajo;… etc.); pero en ningún casopodrán los convenios colectivos añadir excepcio-nes al principio general de voluntariedad de la vigi-lancia médica más allá de las previstas en las nor-mas legales o reglamentarias.

En estos casos, el derecho del trabajador o trabaja-dora a preservar su intimidad y su integridad perso-nal cede ante el derecho a la salud del resto de lostrabajadores y trabajadoras de la empresa que pue-dan verse afectados por el estado de un compañe-ro y también ante el derecho del empresario a cono-cer la existencia de enfermedades capaces de origi-nar riesgos añadidos al puesto de puesto de trabajoy situaciones de peligro para cuantos se relacionancon el trabajador enfermo o con los productos ela-borados por la empresa. Esta hipótesis se da en lossupuestos de enfermedades infecciosas o contagio-sas, siempre que exista una repercusión directa enla salud de terceros. El sometimiento, en estoscasos, a un reconocimiento médico obligatorioconstituye un deber de solidaridad que está porencima de la libertad del individuo y se lleva a cabopor una suerte de interés colectivo.

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III. EL DERECHO A LA INTIMIDAD DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS TRAS EL RECONOCIMIENTO MÉDICO.

Durante la realización de los reconocimientosmédicos, pueden, por tanto, resultar afectados losderechos a la intimidad corporal y la integridadpersonal del trabajador así como su dignidad.Resulta obvio que una vez finalizados aquéllos,esos derechos ya no pueden sufrir lesión alguna. Apartir de ese momento, cobra especial protagonis-mo el derecho fundamental a la intimidad perso-nal, ya que ésta puede resultar lesionada por la uti-lización indebida de los datos obtenidos en aque-llos reconocimientos. Por ello, la información reco-gida como consecuencia de estas pruebas tieneque estar debidamente protegida. Pues bien, ellegislador ha establecido una serie de reglas paraconciliar el necesario uso de los datos del estadode salud con el respeto a la intimidad del trabaja-dor. Son las siguientes:

A) Comunicación de datos. Con relación al acceso

a la información médica de carácter personaldimanante de las pruebas médicas, la LPRL distin-gue entre personas que gozan de un acceso direc-to y completo, de aquellas cuya posibilidad deconocimiento es indirecta y limitada.

En el primer grupo de personas con derecho deacceso directo nos encontramos, por supuesto,con el propio trabajador, al que se comunicarán«los resultados» de la vigilancia de su salud. Entrelos «resultados» deben incluirse, si el trabajadorlos pide, todos los datos obtenidos en el recono-cimiento por cualquier medio, así como el diag-nóstico médico y las conclusiones en relación consu capacidad funcional para desempeñar un pues-to de trabajo. El trabajador tiene derecho a cono-cer, si lo desea, todas las circunstancias relativasa su salud.

En segundo lugar, establece el art. 22.4 LPRLque el acceso a la información médica de carác-ter personal se limitará al personal médico y a lasautoridades sanitarias que lleven a cabo la vigi-lancia de la salud de los trabajadores, sin quedicha información pueda facilitarse a la empresa


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o a otras personas sin consentimiento expresodel trabajador.

En cambio, al empresario y a las personas con res-ponsabilidades en materia de prevención sólo secomunicarán las conclusiones que se deriven delos reconocimientos efectuados en relación con laaptitud del trabajador para el desempeño delpuesto de trabajo o con la necesidad de introduciro mejorar las medidas de protección y prevención,a fin de que puedan desarrollar adecuadamentesus funciones en materia preventiva. Por tanto, aestas personas no se comunica todo el contenidode los reconocimientos (ni muy especialmente eldiagnóstico sobre la enfermedad que el trabajadorsufre), sino sólo aquellas conclusiones que tenganque ver con la aptitud del trabajador para el des-empeño del puesto de trabajo.

B) Prohibición de uso discriminatorio o perjudicialde los datos obtenidos del reconocimiento. Laprohibición alcanza no sólo al uso desviado de lasconclusiones que los servicios médicos proporcio-nan al empresario y a las personas con responsa-bilidades en materia de prevención, sino a todos

los datos que obren en el expediente médico y quese hayan podido obtener, bien previo consenti-miento del trabajador, bien por medios no legíti-mos. Nada de ello puede ser utilizado en perjuiciodel trabajador. Otra cosa será que la aptitud labo-ral que se ponga de manifiesto en el reconoci-miento obligue a cambiarle de puesto de trabajo,de centro, o incluso a extinguir el contrato de tra-bajo; porque esa decisión, objetiva y razonable,está justificada al adoptarse en beneficio del pro-pio trabajador y como salvaguardia de la salud delos demás compañeros.

C) Confidencialidad de toda la información. Latutela del derecho a la intimidad no se agota conla prohibición del uso discriminatorio o perjudicialde los datos, ni con la regulación de los canales decomunicación y cuál deba ser su contenido. Esnecesario salvaguardar la intimidad de las posiblesindiscreciones en las que podrían incurrir, porimprudencia o mala fe, las personas que hanaccedido, legítima o ilegítimamente, a una infor-mación reservada. Para preservar ese derecho deltrabajador, el art. 22 impone en su número 2 laobligación de confidencialidad sobre «toda la

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información relacionada con el estado de salud deltrabajador». Sigue así la regla general de confiden-cialidad que en materia de salud consagra el art.10 de la LGS: «Todos tienen derecho a la confiden-cialidad de toda la información relacionada con suproceso y con su estancia en instituciones sanita-rias públicas y privadas que colaboren con el sis-tema público». Y el art. 61 establece que la histo-ria clínica de cada paciente sólo «estará a disposi-ción de los enfermeros y de los facultativos queestén implicados en el diagnóstico y el tratamien-to del enfermo, así como a efectos de inspecciónmédica o para fines científicos, debiendo quedarplenamente garantizados el derecho del enfermo asu intimidad personal y familiar y el deber de guar-dar secreto por quien, en virtud de sus competen-cias, tenga acceso a la historia clínica».

La obligación de confidencialidad se extiende,como resulta necesario para preservar la intimi-dad, a cuantos intervienen a lo largo de toda lacadena de vigilancia: personal sanitario, facultati-vo y no facultativo, lo que debe ponerse en rela-ción con el deber de secreto profesional de losmédicos, que está presente en el juramento hipo-

crático, y con las reglas de la deontología profesio-nal. Pero también el empresario, los delegados deprevención, los miembros del comité de seguridady salud, y las autoridades sanitarias.

En fin, los datos relativos a la salud del trabajadorpueden ser objeto de tratamiento informático,como admite la Directiva 95/46/CE, de 24 octubrede 1995, relativa la protección de las personas físi-cas en lo que respecta al tratamiento de datos per-sonales y a la libre circulación de esos datos.También lo admite la Ley Orgánica 15/1999, de13.12, de Protección de Datos de CarácterPersonal, que en su art. 7.6 dispone que los datospersonales relativos a la salud podrán ser objetode tratamiento «cuando dicho tratamiento resultenecesario para la prevención o para el diagnósticomédicos, la prestación de asistencia sanitaria otratamientos médicos o la gestión de serviciossanitarios, siempre que dicho tratamiento de datosse realice por un profesional sanitario sujeto alsecreto profesional o por otra persona sujeta asi-mismo sujeta a una obligación equivalente desecreto». Y es que el empresario tiene la obliga-ción de conocer determinados aspectos de la


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salud de sus trabajadores, ya que tiene obligaciónde prevenir los riesgos laborales y de adoptar lasmedidas orientadas a la protección de la seguri-dad y la salud de los trabajadores.

De cualquier modo, en caso de que se proceda altratamiento automatizado de datos de salud uotros datos personales, serán de aplicación todoslos principios de protección de datos que concarácter general prevé la LOPD. Así lo establece elReglamento de los Servicios de Prevención, en suart. 39.3. Al empresario le será exigible que losdatos que recabe sobre el estado de salud de losfuturos trabajadores o de los ya contratados seanadecuados, pertinentes y no excesivos en relacióncon el ámbito laboral y con las finalidades legíti-mas para las que se hayan obtenido. Datos quetendrán que ser cancelados cuando hayan dejadode ser necesarios o pertinentes para la finalidadpara la que hubieran sido recabados o registrados,como ha venido a confirmar la STC 202/1999, de8 de noviembre ( RTC 1999, 202) , que ordenasuprimir las referencias a diagnósticos médicosque figuraban en una base de datos existente enun Banco, denominada «de absentismo con baja

médica», en la que, sin el consentimiento de losafectados, y sin estar dada de alta oficialmente enla Agencia de Protección de Datos, se reflejabanlos períodos en que los trabajadores habían esta-do de baja por incapacidad temporal y la causa deésta, fichero cuyo acceso estaba reservado a losfacultativos y a un administrativo que proporciona-ba la clave de acceso al sistema. El TribunalConstitucional entendió que la medida era inade-cuada y desproporcionada, pues de la misma noderivaban más ventajas para el interés general opara el interés empresarial que perjuicios sobre elderecho a la intimidad del trabajador.

IV. SENTENCIA DEL TRIBUNALCONSTITUCIONAL 196/2004de 15 de noviembre.

La Sentencia constitucional 196/2004, de 15 denoviembre , dictada por su Sala Primera. La doc-trina contenida en esta sentencia reviste singularimportancia, porque se pronuncia sobre los límitesal ejercicio de la facultad empresarial de fiscaliza-ción del estado de salud de los trabajadores cuan-do dicho control permite acceder al conocimiento

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de determinadas prácticas o hábitos que pertene-cen al ámbito de la intimidad y de la vida privadadel trabajador.

En concreto, la Sala Primera del Tribunal ha con-cedido el amparo a una empleada de la empresa«IBERIA, LAE, SA», con categoría profesional deagente administrativo, al entender que se vulnerósu derecho a la intimidad personal después de queen un reconocimiento médico se le detectara en elanálisis de orina un coeficiente de «cannabis»superior al recogido en el protocolo de dichaempresa, motivo por el cual se procedió a extin-guir su relación laboral, alegando la empleadorano superación del período de prueba. Dicha deci-sión fue adoptada por la compañía Iberia al recibirde sus servicios médicos la calificación de «noapto» tras el examen médico realizado a la traba-jadora por razón de su contratación eventual paraesa temporada. Los servicios médicos no comuni-caron a la empresa en ningún momento el concre-to motivo de la ineptitud, pero la trabajadora tam-poco fue informada de que en los análisis médicosse examinaría el posible consumo de estupefa-cientes.

El Juzgado de lo Social número 1 de Ibiza declaróen primera instancia la nulidad del despido, porentender que la resolución del contrato había vul-nerado el derecho a la intimidad de la trabajadora(art. 18.1 CE). El juez sostuvo que la realización depruebas médicas destinadas a averiguar el consu-mo de estupefacientes por parte de un trabajadorexige, en todo caso, la autorización personal trasuna previa información al respecto, ya que losresultados que pueden obtenerse pertenecen alámbito de su intimidad, y en este supuesto no serecabó tal autorización expresa, a diferencia deotras ocasiones anteriores. Por otro lado, si bienes cierto que los servicios médicos no comunica-ron a la empresa la razón de la no aptitud, en cum-plimiento de su deber de secreto profesional, razo-na el magistrado que dicha información se obtuvosin consentimiento y sirvió derivadamente parafundamentar la extinción del contrato, por lo que,pese a no ser divulgada de forma notoria o abier-ta, sí salió del conocimiento estricto de su titular.

La empresa recurrió este pronunciamiento ante laSala de lo Social del Tribunal Superior de Justiciade Baleares que, tras declarar la improcedencia


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del despido por irregularidad del período de prue-ba suscrito, no entendió que se hubiera vulneradoel derecho a la intimidad de la empleada, porvarias razones: 1) porque «se siguió el procedi-miento general y común de revisión médica detodos los empleados de Iberia sin que conste nin-gún indicio de actitud discriminatoria respecto a lademandante»; 2) porque la empresa se limitó ahacer cumplimentar las normas establecidas en sumanual de políticas y procedimientos, en los quese establece tanto un reconocimiento médico parael personal de nuevo ingreso como reconocimien-tos periódicos ordinarios y en casos concretos; 3)porque la trabajadora se sometió al reconocimien-to médico, facilitando la oportuna muestra deorina sin oposición o reparo, al igual que lo autori-zó en otras ocasiones al tiempo de celebración decontratos temporales precedentes y como suce-dió con el resto de los trabajadores en su mismasituación; y 4) porque que no cabe dudar del inte-rés de la empresa en conocer el estado psicofísi-co de sus trabajadores, siendo por ello lógico quese efectuaran los análisis médicos, incluida lainvestigación sobre consumo de drogas.

Como ya se anticipó, el TC resuelve anular estesegundo pronunciamiento y se alinea con la tesismantenida en la sentencia de grado, que es decla-rada firme.

La sentencia objeto de este mínimo comentariorecuerda que la celebración de un contrato de tra-bajo no implica en modo alguno la privación parauna de las partes, incluido el trabajador, de losderechos que la Constitución le reconoce, entreellos el derecho a su intimidad personal ( art. 18.1CE), el cual, en cuanto derivación de la dignidadde la persona reconocida en el art. 10.1 CE, impli-ca la existencia de un ámbito propio y reservadofrente a la acción y el conocimiento de los demás,necesario, según las pautas de nuestra cultura,para mantener una calidad mínima de la vidahumana. El art. 18.1 CE confiere así a la persona elpoder jurídico de imponer a terceros el deber deabstenerse de toda intromisión en la esfera íntimay la prohibición de hacer uso de lo así conocido,de lo que se deduce que el derecho fundamental ala intimidad personal otorga cuando menos unafacultad negativa o de exclusión, que impone aterceros el deber de abstención de intromisiones

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salvo que estén fundadas en una previsión legalque tenga justificación constitucional y que seaproporcionada o que exista un consentimiento efi-caz que lo autorice, pues corresponde a cada per-sona acotar el ámbito de intimidad personal yfamiliar que reserva al conocimiento ajeno. Portodo lo anterior, el TC concluye que se vulnerará elderecho a la intimidad personal cuando la penetra-ción en el ámbito propio y reservado del sujeto nosea acorde con la Ley, no sea eficazmente con-sentida o, aun autorizada, subvierta los términos yel alcance para el que se otorgó el consentimien-to, quebrando la conexión entre la informaciónpersonal que se recaba y el objetivo tolerado parael que fue recogida.

El Tribunal descarta que una intervención circuns-crita a un examen de orina realizado por personalmédico, por la forma en la que se ejecuta y por noexistir ningún tipo de actuación especial sobre elcuerpo, pueda invadir el ámbito de la intimidadcorporal ni, por tanto, menoscabar tal derecho.Pero inmediatamente razona que el hecho de queno exista vulneración a la intimidad corporal nosignifica que no pueda existir una lesión del dere-

cho más amplio a la intimidad personal del queaquél forma parte, ya que esta vulneración podríacausarla la información que mediante este tipo deexploración se ha obtenido.

Una vez constatada la afectación del derechofundamental a la intimidad personal, el Tribunalse plantea la necesidad de concretar si la actua-ción llevada a cabo por Iberia, LAE, S.A. y susservicios médicos contaba con amparo legal osi, en su caso, fue consentida a tal fin por larecurrente, encontrando en ello una justificaciónconstitucional.

El primer problema que debe despejarse se refie-re, por tanto, a la naturaleza del reconocimientomédico realizado -si de carácter obligatorio ovoluntario-, pues de ello podría depender la solu-ción del caso.

La principal norma de referencia en la materia es,como ya quedó expuesto, el art. 22 de la LPRL,precepto en el que cabe destacar, según el TC, lossiguientes caracteres y principios: la determina-ción de una vigilancia periódica -y como regla


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general consentida- del estado de salud de los tra-bajadores en función de los riesgos inherentes asu actividad laboral; la voluntariedad del someti-miento a los reconocimientos médicos; la existen-cia de situaciones tasadas en las que resultaimprescindible la realización de las exploracionesmédicas, limitándose así, excepcionalmente enesos casos, la libre determinación del sujeto; elprincipio de la indispensabilidad de las pruebas yde su proporcionalidad al riesgo; el necesario res-peto del derecho a la intimidad, a la dignidad de lapersona y a la confidencialidad de la informaciónrelacionada con su estado de salud; el derecho deltrabajador a conocer los resultados; la prohibiciónde utilización de los datos relativos a la vigilanciade la salud con fines discriminatorios o en perjui-cio del trabajador; la prohibición de comunicaciónde la información resultante, salvo que exista con-sentimiento expreso del trabajador, y la posibilidadde transmitir al empresario y a las personas uórganos con responsabilidades en materia de pre-vención únicamente las conclusiones que se deri-ven de las exploraciones, y con el exclusivo obje-to de que puedan desarrollar sus funciones enmateria preventiva.

De lo establecido en la LPRL se concluye que lavigilancia de la salud a través de los reconocimien-tos médicos sólo podrá realizarse, por regla gene-ral, cuando el trabajador preste su consentimiento.El trabajador, por tanto, será libre para decidirsometerse o no a los controles médicos, permi-tiendo, en su caso, exploraciones y analíticassobre datos corporales.

Ciertamente, la Constitución, en su art. 18.1, noprevé expresamente la posibilidad de un sacrifi-cio legítimo del derecho a la intimidad (a diferen-cia, por ejemplo, de lo que ocurre con los dere-chos a la inviolabilidad del domicilio o al secretode las comunicaciones -art. 18.2 y 3 CE-), masello no significa que sea un derecho absoluto,pues puede ceder ante razones justificadas deinterés general convenientemente previstas porla Ley, entre las que, sin duda, se encuentra laevitación y prevención de riesgos y peligros rela-cionados con la salud.

Integrando el tenor de las excepciones contem-pladas en el párrafo 2º del art. 22.1 LPRL con laabundante doctrina constitucional y comunitaria

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acerca de la justificación y proporcionalidad delas medidas limitativas de los derechos funda-mentales, el TC concluye que los reconocimien-tos médicos obligatorios únicamente estánhabilitados por la Ley cuando concurran unaserie de notas, a saber: la proporcionalidad alriesgo (por inexistencia de opciones alternativasde menor impacto en el núcleo de los derechosincididos); la indispensabilidad de las pruebas(por acreditarse ad casum la necesidad objetivade su realización en atención al riesgo que seprocura prevenir, así como los motivos que lle-van al empresario a realizar la exploración médi-ca a un trabajador singularmente considerado),y la presencia de un interés preponderante delgrupo social o de la colectividad laboral o unasituación de necesidad objetivable (descrita enlos supuestos del segundo párrafo del art. 22.1),notas que justificarían en su conjunto la desfigu-ración de la regla ordinaria de libertad de deci-sión del trabajador.

Consecuentemente, los límites legales (las excep-ciones a la libre disposición del sujeto sobre ámbi-tos propios de su intimidad, previstos en el art.

22.1, párrafo segundo, LPRL) quedan vinculados obien a la certeza de un riesgo o peligro en la saludde los trabajadores o de terceros, o bien, en deter-minados sectores, a la protección frente a riesgosespecíficos y actividades de especial peligrosidad.

La obligatoriedad no puede imponerse, en cam-bio, si únicamente está en juego la salud del pro-pio trabajador, sin el añadido de un riesgo o peli-gro cierto objetivable, pues aquél, según se dijo,es libre para disponer de la vigilancia de su saludsometiéndose o no a los reconocimientos enatención a las circunstancias y valoraciones queestime pertinentes para la decisión. Por lo tanto,aclara la sentencia que el reconocimiento médi-co en la relación laboral no es un instrumento delempresario para llevar un control dispositivo dela salud de los trabajadores, como tampoco esuna facultad que se le reconozca para verificar lacapacidad profesional o la aptitud psicofísica desus empleados con un propósito de selección depersonal o similar (salvo que el tipo de trabajo arealizar lo justifique, cabría precisar). Muy al con-trario, señala que su eje descansa en un derechodel trabajador a la vigilancia de la salud, que sólo


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puede venir restringido por algunas excepcio-nes.

Otro tipo de previsiones sobre la salud laboraligualmente contenidas en nuestro ordenamientose encuentran también sometidas a parecidoslímites constitucionales.

Es el caso, en primer lugar, del art. 25.1, párrafosegundo, LPRL, precepto que dispone que los tra-bajadores no serán empleados en aquellos pues-tos de trabajo en los que, a causa de sus caracte-rísticas personales, estado biológico o por su dis-capacidad física, psíquica o sensorial debidamen-te reconocida, puedan ellos, los demás trabajado-res u otras personas relacionadas con la empresaponerse en situación de peligro o, en general,cuando se encuentren manifiestamente en esta-dos o situaciones transitorias que no respondan alas exigencias psicofísicas de los respectivospuestos de trabajo. Como también del art. 196,apartados 1 y 3, de LGSS, según el cual lasempresas que pretendan cubrir puestos de traba-jo con riesgo de enfermedades profesionalesestán obligadas a practicar un reconocimiento

previo a la contratación de los trabajadores quehayan de ocuparlos y no podrán contratar a quie-nes en el reconocimiento médico obligatorio nohayan sido calificados como aptos para desempe-ñar los puestos de trabajo de que se trate, ni tam-poco permitir la continuidad en sus puestos a losque no mantengan la declaración de aptitud en losreconocimientos sucesivos.

Según el TC, ambas previsiones están inspiradas enla existencia de un riesgo en la salud por las carac-terísticas personales, anatómicas o biológicas delsujeto o por razones objetivas del puesto de trabajo,de manera que la potencial afectación en la intimi-dad personal del trabajador -de tener que someter-se conforme a la Ley, en su caso, a pruebas y con-troles médicos como condición para el acceso o elmantenimiento del puesto de trabajo- sólo podráencontrar fundamento en la evaluación o identifica-ción de tales patologías o condiciones de salud con-traindicadas para el trabajo. Quiere esto decir que sevulneraría la intimidad personal si la obtención dedatos pertenecientes a la privacidad del trabajadordescansase en una utilización extensiva de esashabilitaciones legales, sustituyendo la finalidad de la

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norma hasta hacer impracticable el derecho funda-mental afectado o ineficaz la garantía que laConstitución le otorga.

Ahora bien, incluso en los supuestos en los que elconsentimiento del trabajador es exigible para des-cartar que se ha lesionado su derecho a la intimidadcorporal y/o personal durante una exploraciónmédica, no bastaría con la simple emisión de dichoconsentimiento, pues, para que el mismo se consi-dere un acto informado y pleno, habría que analizartambién en qué condiciones se ha prestado elmismo. Existe, por tanto, un segundo aspecto aconsiderar: la información que debe proporcionarseal trabajador en este tipo de pruebas, pues el actode libre determinación que autoriza una interven-ción sobre ámbitos de la intimidad personal, paraser eficaz, requiere que el trabajador sea expresa-mente informado de las pruebas médicas especial-mente invasoras de su intimidad. Esa exigencia sig-nifica que el trabajador debe recibir informaciónexpresa, al tiempo de otorgar su consentimiento,sobre cualquier prueba o analítica que pudiera lle-gar a afectar a su intimidad corporal, esto es, con-forme a nuestra doctrina, en relación con todas las

actuaciones que por las partes del cuerpo sobre lasque se opera o por los instrumentos mediante losque se realizan incidan en el pudor o el recato cor-poral de la persona, en tanto responda a estimacio-nes y criterios arraigados en la cultura de la propiacomunidad. En segundo lugar, es preciso tambiénun acto expreso de información si en el reconoci-miento médico fueran a realizarse pruebas que, aunsin afectar a la intimidad corporal del trabajador, síconciernan en cambio al derecho más amplio a laintimidad personal de la que aquélla forma parte, altener por objeto datos sensibles que puedan provo-car un juicio de valor social de reproche o desvalo-rización ante la comunidad (como ocurre con elconsumo habitual de drogas). Finalmente, la mismanecesidad de información previa existe cuando laspruebas a practicar sean ajenas a la finalidad nor-mativa de vigilancia de la salud en relación con losriesgos inherentes al trabajo.

Haciendo aplicación de las anteriores premisas alas concretas circunstancias en que se llevó acabo el control médico de la trabajadora recurren-te en amparo, el Tribunal dictamina que el hechode que la empresa no informara expresamente y


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con carácter previo a la trabajadora sobre la reali-zación de dicha analítica supone el incumplimien-to de una obligación por su parte, una vez que nose ha probado ni se ha fundamentado por losórganos judiciales la concurrencia de alguna justi-ficación de la necesidad de practicar esa pruebamédica, por razón del riesgo inherente al trabajo(recuérdese que la actividad laboral de la recurren-te era la facturación de billetes y equipajes). Noera, pues, previsible dicha prueba, sin que puedaservir para llenar esa patente laguna la apelación alinterés de la empresa en conocer el estado psico-físico de sus trabajadores, pues dicho interés, niinspira la configuración legal de los reconocimien-tos médicos de vigilancia de la salud en el trabajo,ni desde luego puede conformar, de manera gené-rica o indiscriminada, una justificación suficientepara la penetración en ámbitos de la esfera íntimade los trabajadores.

Como no entraba en juego ninguna de las excep-ciones previstas en la Ley al principio de volunta-riedad en el sometimiento a un reconocimientomédico dispuesto por la empresa, el consenti-miento de la trabajadora resultaba imprescindi-

ble. Desde luego, sería exagerado y no ajustadoa la verdad decir que la prueba se realizó en estecaso contra la voluntad de la trabajadora, ya quefue ella misma la que entregó a los serviciosmédicos de la empresa la muestra de orina; peroestaba acreditado que a la trabajadora no se lecomunicó, ni por la empresa ni por sus serviciosmédicos, cuál era la información buscada con losanálisis y, en concreto, no se le informó de que seanalizaría su consumo de estupefacientes. Y aun-que es cierto que la analítica en cuestión no afec-taba a la intimidad corporal, según se dijo, sítenía como objeto datos sensibles que imponíandicho deber de información, pues el hecho dehaber consumido en algún momento algún géne-ro de drogas, pese a que en nuestro ordenamien-to es una conducta en sí misma impune, provocaa menudo un juicio social de reproche en secto-res significativos de la comunidad.

Reproche social que, en el concreto caso del quenos estamos ocupando, podía tener -como efecti-vamente tuvo- consecuencias laborales, hasta elpunto que la empresa, aunque no consta acredita-do el consumo habitual de estupefacientes por la

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trabajadora [la toxicomanía con repercusión nega-tiva en el trabajo es causa de despido disciplina-rio], decidió prescindir de sus servicios en la faseprueba. La trabajadora debió, pues, ser informadadel fin perseguido con la analítica, para darle laoportunidad de decidir, con todos los elementosde juicio a su alcance, si se sometía o no a dichaprueba, estando prevenida acerca de la informa-ción que podía obtenerse y del uso que pretendíadarse a la misma.

En consecuencia, al haberse invadido la esfera pri-vada de la recurrente sin contar con habilitación

legal para ello y sin consentimiento eficaz de latitular del derecho, actuando sin autorizaciónsobre ámbitos que exigían una información expre-sa y previa al consentimiento, se ha vulnerado elart. 18.1 de la CE, por lo que procede otorgar elamparo solicitado que, en el presente caso, con-lleva la anulación de la sentencia de suplicación yla confirmación de la sentencia de instancia quecalificó el cese de la trabajadora en período deprueba como despido nulo.


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11. VIGILANCIA DE LA SALUDY NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Los convenios colectivos, van acogiendo unnuevo enfoque de la prevención de riesgos, dotan-do de nuevo contenido al deber empresarial devigilar por el estado de la salud de los trabajado-res y trabajadora, y todo ello siguiendo las pautasmarcadas por primera vez en el Acuerdo

Interconfederal para la Negociación Colectiva(ANC 2005), dirigidas a que en los convenioscolectivos se avance en la paulatina sustitución delos reconocimientos médicos por exámenes desalud específicos dirigidos a un cumplimiento ade-cuado de la normativa, pues solo estos últimos

cumplen con la obligación empresarial de vigilan-cia de la salud del articulo 22 LPRL, y por ello seaconseja que queden perfectamente diferenciadosde los reconocimientos médicos generalesmediante la utilización de los términos vigilanciade la salud o exámenes de salud.

De forma mayoritaria, los convenios colectivos, siincorporan previsiones sobre la obligación empre-sarial de vigilancia de la salud. Es habitual el reco-nocimiento médico periódico, pero la periodicidadmenor a la anual o, los específicos para trabajado-res con riesgos especiales son prácticamenteinexistentes.

La LPRL establece que la vigilancia de la saludconstituye un deber del empresario, al señalar que«el empresario garantizará a los trabajadores a suservicio la vigilancia periódica de su estado desalud» [art. 22.1 LPRL]. El empresario deberáorganizar los medios necesarios para dar cumpli-miento a dicha obligación, así como sufragar losgastos, directos e indirectos, que le ocasione [art.14.5 LPRL], sin que pueda suponer coste algunopara el trabajador. Los convenios colectivos debe-

rían detallar quién realizará los reconocimientosmédicos así como la entrega de los resultados.Estableciendo que deben ser especialistas enenfermedades laborales quienes realicen las revi-siones médicas, así como establecer el sistema deentrega al trabajador de los resultados. En estesentido entre muchos, I Convenio Colectivo delGrupo Ineuropa Handling: “… las funciones devigilancia y control de la salud serán desempeña-dos por personal sanitario con competencia técni-ca, formación y capacidad acreditada con arregloa la normativa vigente.”

La vigilancia sólo podrá llevarse a cabo «cuando eltrabajador preste su consentimiento», esto es,será voluntaria y no de imposición obligatoria porel empresario [art. 22.1 LPRL]. Los trabajadorespasan a ser sujetos activos en la vigilancia de lasalud, concretándose la obligación empresarial enofertarles la práctica de tal medida, pudiendoéstos, en principio, libremente aceptarla o recha-zarla; sin embargo, no puede olvidarse la existen-cia de una serie de obligaciones del trabajador enel ámbito preventivo, al establecerse el deber delos trabajadores de «cooperar con el empresario

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para que éste pueda garantizar unas condicionesde trabajo que sean seguras y no entrañen riesgospara la seguridad y la salud de los trabajadores» [art. 29.2 LPRL]. En algún caso, la negociacióncolectiva ha contemplado como infracción sancio-nable la actitud del trabajador de negarse a reali-zar el reconocimiento médico establecido, engrado de muy grave. También califica como faltamuy grave el engaño o la ocultación del conoci-miento de cualquier enfermedad que pueda reper-cutir en la salud pública. Por el contrario, elConvenio Colectivo General del Sector de laConstrucción entiende que son reconocimientosvoluntarios para el trabajador, quien deberá firmar,a requerimiento de la empresa, la no aceptacióncuando no desee someterse a tales reconocimien-tos periódicos.

El contenido de la revisión médica podría ser otramateria en la que interviniese la negociacióncolectiva. Algunos ejemplos pueden hallarse ya enla práctica convencional. Unos de manera muysucinta, así, el Convenio Colectivo de Mercadona,determina en su artículo 30 que la vigilancia de lasalud será específica, otros de manera mucho más

exhaustiva, el Convenio colectivo de La Rioja paralas Industrias de Alfarería establece el contenidode la revisión médica anual: puede incluir la reali-zación de un electrocardiograma a los trabajado-res mayores de cuarenta y cinco años y a losmenores de dicha edad que lo soliciten.

En el caso del Convenio Colectivo de Navarra paraIkastolas, el contenido mínimo de la revisión médi-ca anual comprende una audiometría, fotosera-ción, control de visión, análisis de sangre y orina,historia clínica, exploración médica y exploracio-nes especiales, si procedieran, tales como electro-cardiograma, espirometría, etc.

En el caso del Convenio Colectivo Interprovincialde Cataluña para el Comercio de vidrio, loza,cerámica y similares, estos reconocimientosmédicos son completados, según el convenio,con pruebas adaptadas a los riesgos de enferme-dad y conductas más frecuentes en relación conel puesto de trabajo. Asimismo, señala el precep-to que las horas dedicadas a la realización de lasrevisiones médicas tienen la consideración dehoras de trabajo.


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Algunos convenios colectivos contemplan la reali-zación de controles médicos previos al inicio de laactividad. Así, el Convenio Colectivo Interprovincialde Cataluña para el Comercio de vidrio, loza, cerá-mica y similares establece que tal control aunque esde carácter voluntario y no obligatorio para laempresa, sí es obligatorio para el trabajador; igual-mente, el Convenio Colectivo sobre Puertos delEstado y Autoridades portuarias establece comocondición de ingreso al trabajo que los candidatosseleccionados se sometan y superen las pruebasmédicas correspondientes. Asimismo, el ConvenioColectivo Estatal para las empresas de fabricaciónde tejas, ladrillos y piezas especiales de arcillacocida admite la realización de tales reconoci-mientos médicos siempre que persigan una finali-dad concreta, esto es, «diagnosticar enfermeda-des susceptibles o no de tratamiento, compatibleso no con el trabajo en general o con cualquier tra-bajo específico que hubieran de realizar».

El Convenio General para la Construcción obliga ala empresa y al trabajador a realizar y someterse,respectivamente, al reconocimiento previo a laadmisión. Igualmente, el Convenio Colectivo de la

Industria Azucarera establece un reconocimientomédico previo, necesario para determinar la apti-tud del trabajador. El Convenio General para la lim-pieza pública, riegos, recogida, tratamiento y eli-minación de residuos, limpieza y conservación delalcantarillado recoge la obligación del reconoci-miento médico previo con las pruebas de aptitud.

En relación con el tratamiento de la cuestión de laintimidad de los trabajadores en la vigilancia de lasalud, el Convenio Colectivo para las Industrias dePerfumería y Afines reitera lo establecido en el artí-culo 22 LPRL, a saber, respeto a la intimidad y dig-nidad del trabajador y confidencialidad de losdatos relacionados con el estado de salud asícomo la prohibición de utilizar los datos de saludcon fines discriminatorios o en perjuicio del traba-jador. Igualmente, el Convenio Colectivo Estatal dela Industria Química hace una remisión a la LPRLen materia de prevención de la salud y, concreta-mente, a lo dispuesto en el artículo 22 LPRL, aña-diendo, sin embargo, el supuesto de incumpli-miento de la obligación de respetar el derecho a laintimidad y dignidad del trabajador así como a laconfidencialidad de la información. En este caso

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se contempla la posibilidad de que el Comité deSeguridad y Salud solicite el cese inmediato de lapersona responsable, aunque será la Dirección laque ostenta el derecho de llevar a cabo las accio-nes legales oportunas. En el mismo sentido sepronuncia el Convenio colectivo Interprovincial deIndustrias de la Confección de ante, napa y doblefaz de Cataluña. En el Convenio Colectivo Estatalpara las Empresas de fabricación de Tejas, ladri-llos y piezas de arcilla cocida se reconoce elcarácter secreto de la historia clínica confecciona-da al practicarse el primer reconocimiento médico.Asimismo, se insta a realizar la vigilancia de lasalud respetando el derecho a la intimidad y digni-dad del trabajador y a la confidencialidad de losreconocimientos médicos así como la prohibiciónde usar éstos con fines discriminatorios o en per-juicio del trabajador.

En el Convenio Colectivo Interprovincial de Pizarrade Lugo y Orense el derecho a la intimidad se con-creta en la comunicación directa al trabajador delresultado de los reconocimientos médicos,mediante entrega de un ejemplar así como a queel reconocimiento se realice sin menoscabo de los

derechos que legalmente asistan al trabajador. Laentrega de la copia del resultado de los reconoci-mientos médicos como elemento integrante delderecho a la intimidad del trabajador es asimismocontemplado en algunos convenios.

Téngase en cuenta a estos efectos la STC202/1999, de 8 de noviembre, que analizó la cons-titucionalidad de una base de datos en la queconstan todas las bajas por incapacidad temporalde los trabajadores extendidas por los facultativosde la Seguridad Social. El TC otorga el amparo altrabajador reclamante argumentando que losdatos referentes a su salud constituyen datos sen-sibles y, por tanto, sólo cabe recabarlos por razo-nes de interés general cuando así lo disponga unaley o el afectado consienta expresamente. Comoninguno de los requisitos se cumple en este caso,la creación de dicha base de datos sobre trata-miento y conservación de bajas, altas y diagnósti-cos médicos, sin mediar consentimiento expreso,se considera que ha vulnerado el artículo 18CE, alconculcar el derecho a la intimidad personal de lostitulares de la información tratada.


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Son numerosas, aunque no frecuentes las funcio-nes asignadas a los órganos competentes en mate-ria de seguridad y salud laboral. Normalmente, setrata de colaborar en la determinación de lossupuestos o las condiciones en que deben efec-tuarse la vigilancia de la salud, ya sea de modogeneral o específicamente en relación con ciertotipo de trabajadores, con autonomía o de comúnacuerdo con la empresa. En este sentido el artículo17 del Convenio Colectivo del Sector de limpieza deedificios y locales de Cataluña dispone que elComité de Seguridad y Salud y los delegados dePrevención participaran junto con la dirección de laempresa en la determinación de las revisionesperiódicas. De acuerdo con el artículo 45 delConvenio Colectivo de la empresa Mahou, S.A., elComité de Seguridad y Salud es competente paradeterminar las secciones donde debe vigilarse lasalud con una periodicidad inferior a la anual.

Por último y el más ambicioso en este sentido esel XIV Convenio Colectivo de la empresa FordEspaña, S.A, que en su artículo 137recoge comofunciones del Comité de Seguridad y Salud lassiguiente: “3. Promover la práctica de Planes de

Vigilancia de la Salud de los trabajadores, espe-cialmente para aquellos empleados adscritos aáreas opuestos de trabajo en los que se conside-re la existencia de riesgos para la salud; 6.Conocer y participar en cuantos informes seannecesarios respecto a las condiciones de trabajoen materia de planificación y organización delmismo, e introducción de nuevas tecnologías quepuedan afectar a la seguridad y salud de los tra-bajadores, informando a la Dirección de laempresa de los defectos o situaciones de riesgoque se adviertan, proponiendo en su caso laadopción de las oportunas medidas correctoras;7. Proponer campañas de prevención , planespreventivos de vigilancia de la salud y cualquierotra actividad destinada a la mejora de la saludde los trabajadores, poniendo especial énfasis enla lucha contra el alcoholismo, las drogadiccio-nes, la ludopatía, etc., así como en los programasde prevención y detección precoz del cáncer; 8.Realizar visitas periódicas a los lugares de traba-jo, servicios sanitarios, vestuarios y demásdependencias de la empresa, al objeto de com-probar sus condiciones de seguridad laboral, asícomo su orden, limpieza y estado sanitario.

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Propondrá a la Dirección de la empresa cuantasmedidas considere necesario para subsanar o

prevenir cualquier deficiencia observada”.


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12. Inspección de Trabajo: Vigilancia de la Salud y Prevención de Riesgos Laborales

En la medida que el sistema normativo de la Leyde Prevención de Riesgos laborales constituyeuna parte relevante de la legislación laboral, en suaplicación y cumplimiento, la Inspección deTrabajo y Seguridad Social tiene un papel jurídicoimportante.

La función de la inspección de trabajo, en los pro-pios términos que le atribuye su normativa regula-dora (ley 42/1997, de 14 de Noviembre) se cir-cunscribe al control y vigilancia del cumplimientode la normativa de Prevención de Riesgos, de laque como sabemos la vigilancia de la salud labo-ral forma una parte imprescindible. Se trata de unafunción esencialmente jurídica y de la calificaciónjurídica de los incumplimientos, con las conse-

cuencias también jurídicas que esto supone a lahora de la imposición de las correspondientessanciones en su caso. No obstante, presenta tam-bién un perfil de asesoramiento técnico-jurídicosobre el cumplimiento o incumplimiento de obliga-ciones y las responsabilidades que esto acarrea,pero no es un asesoramiento sobre medidas deprevención en el lugar de trabajo, competenciaesta que tiene atribuida de manera exclusiva elempresario.

El papel de la Inspección de trabajo tras la aproba-ción de la Ley de Prevención de Riesgos Laboralesse ha desarrollado en los dos ámbitos típicos desu actuación.

• En relación con las obligaciones de situacionesde riesgos respecto de la evaluación de RiesgosLaborales y planificación de gestión de riesgos.

• En relación con la vigilancia de las condicionesde trabajo y el análisis de accidentes de trabajocon resultado de lesiones graves, muy graves ofallecimientos.

Por su parte, el Art. 9 de la Ley de Prevención deRiesgos Laborales establece que corresponde a laInspección de Trabajo La vigilancia y control de lanormativa sobre prevención de riesgos Laborales,en cumplimiento de esta misión tendrá las siguien-tes funciones:

a) Vigilar el cumplimiento de la normativa sobreprevención de riesgos laborales, así como de lasnormas jurídico técnicas que incidan en las condi-ciones de trabajo en materia de prevención, aun-que no tuvieran la calificación directa de normati-va laboral, proponiendo a la autoridad laboralcompetente la sanción correspondiente, cuandocomprobase una infracción a la normativa sobreprevención de riesgos laborales, de acuerdo con

lo previsto en el Cap. VII de la presente Ley.

b) Asesorar e informar a las empresas y a los tra-bajadores sobre la manera más efectiva de cum-plir las disposiciones cuya vigilancia tiene enco-mendada.

c) Elaborar los informes solicitados por losJuzgados de lo Social en las demandas deducidasante los mismos en los procedimientos de acci-dentes de trabajo y enfermedades profesionales.

d) Informar a la Autoridad laboral sobre los acci-dentes de trabajo mortales, muy graves o graves,y sobre aquellos otros que por sus característicaso por los sujetos afectados, se considere necesa-rio dicho informe, así como sobre las enfermeda-des profesionales en las que concurran dichascalificaciones y, en general, en los supuestos enque aquella lo solicite respecto del cumplimientode la normativa legal en materia de prevención deriesgos laborales.

e) Comprobar y favorecer el cumplimiento de lasobligaciones asumidas por los servicios de pre-

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vención establecidos en la presente Ley.

f) Ordenar la paralización inmediata de trabajoscuando, a juicio del inspector, se advierta la exis-tencia de riesgo grave e inminente para la seguri-dad y salud de los trabajadores”.

Estos cometidos los tienen atribuidos en exclusivalos Inspectores de Trabajo y Seguridad Social enlos términos que establece la propia ley ordenado-ra de la Inspección de Trabajo y alcanza tanto apersonas físicas como jurídicas o comunidades debienes. Y se ejerce como también se establece elal propia ley ordenadora en:

Las empresas, los centros de trabajo y, en general,los lugares en que se ejecute la prestación laboralaún cuando estén directamente regidos o gestio-nados por las Administraciones Públicas o porentidades de derecho público con personalidadjurídica propia vinculadas o dependientes de cual-quiera de ellas.

Los vehículos y los medios de transporte en gene-ral, en los que se preste trabajo, incluidos los

buques de las marinas mercante y pesquera, losaviones y aeronaves civiles, así como las instala-ciones y explotaciones auxiliares y complementa-rias en tierra para el servicio de aquellos.”

Por todo lo anterior y en consonancia con lo esta-blecido en el Art. 5 de la Ley ordenadora, losInspectores de trabajo podrán.

“1. Entrar libremente en cualquier momentoy sin previo aviso 5en todo centro de traba-jo, establecimiento o lugar sujeto a inspec-ción y a permanecer en el mismo. Si el cen-tro sometido a inspección coincidiese con eldomicilio de a persona física afectada,deberá obtener su expreso consentimientoo, en su defecto, la oportuna autorizaciónjudicial. Al efectuar una visita de inspeccióndeberán comunicar su presencia al empre-sario o a su representante o persona inspec-cionada, a menos que consideren que dichacomunicación puede perjudicar el éxito desus funciones.


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2. Hacerse acompañar en las visitas de ins-pección por los trabajadores, sus represen-tantes y por los peritos y técnicos de laempresa o habilitados oficialmente que esti-men necesario para el mejor desarrollo de lafunción inspectora.

3. Proceder a practicar cualquier diligenciade investigación, examen o prueba que con-sideren necesario para comprobar que lasDisposiciones legales se observan correcta-mente y, en particular para:

3.1. Requerir información solo o ante testi-gos, al empresario o al personal de laempresa sobre cualquier asunto relativo a laaplicación de las Disposiciones, así como aexigir la identificación, o razón de su presen-cia, de las personas que se encuentren en elcentro de trabajo inspeccionado.

3.2. Exigir la comparecencia del empresarioo de sus representantes y encargados, delos trabajadores, de los perceptores o solici-tantes de prestaciones sociales y de cuales

quiera sujetos incluidos en su ámbito actua-ción, en el centro inspeccionado o en las ofi-cinas públicas designadas por el inspectoractuante.

Estando obligados los empresarios, trabajadores yrepresentantes de los trabajadores a colaborarcon los inspectores de trabajo en el desempeñode su labor inspectora, pudiendo alcanzar estaobligación a terceros que tengan relación econó-mica, profesional, financiera o empresarial.

En las visitas, el inspector comunicará su visita alempresario, o a la persona inspeccionada, alComité de Seguridad y Salud, al Delegado dePrevención o, en ausencia de este a los represen-tantes legales de los trabajadores, a fin de quepuedan acompañarle en su visita y formularle lascuestiones que estimen pertinentes, salvo queconsideré que dichas comunicaciones puedenperjudicar el buen fin de sus funciones.

La inspección de Trabajo y Seguridad Social infor-mará a los Delegados de Prevención sobre losresultados de las visitas y sobre las medidas

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adoptadas como consecuencia de estas, asícomo al empresario.

La actuación inspectora podrá iniciarse.

• Como consecuencia de orden superior

• A petición razonada de otros órganos

• Por propia iniciativa

• En virtud de denuncia

En cuanto a las denuncias interpuestas solicitandola actuación inspectora es importante poner demanifiesto:

• La acción es pública

• El escrito debe contener:

- Datos de identificación del denunciante y sufirma.

- Hechos presuntamente constitutivos de lainfracción.

- Lugar y fecha

- Identificación de los presuntos responsables.

- Demás circunstancias relevantes

• No se tramitarán las denuncias:

- Anónimas

- Las que se refieran a materias cuya vigilanciano corresponda a la inspección de trabajo.

- Las que carezcan manifiestamente de funda-mento.

- Las que resulten ininteligibles.

- Las que coincidan con asuntos que conozcaun órgano jurisdiccional.

En el ejercicio de su función inspectora losInspectores de Trabajo podrán adoptar lassiguientes medidas.

- Advertir y requerir al sujeto responsable, en vez


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de iniciar el procedimiento sancionador, cuandolas circunstancias del caso así lo aconsejen, ysiempre que no se deriven perjuicios directos a lostrabajadores.

- Requerir al sujeto responsable para que, en elplazo que se le señale, adopte las medidas enorden al cumplimiento de la normativa de ordensocial, incluso con su justificación ante el funcio-nario actuante.

- Requerir al empresario a fin de que en un plazodeterminado, lleve a efecto las modificaciones quesean precisas en las instalaciones, en el montaje oen los métodos de trabajo que garanticen el cum-plimiento de las disposiciones relativas a la segu-ridad de los trabajadores.

Iniciar el procedimiento sancionador mediante laextensión de actas de infracción, de infracción porobstrucción, o requiriendo a las AdministracionesPúblicas por incumplimiento de disposicionesrelativas a la salud o seguridad del personal civil asu servicio; iniciar expedientes liquidatorios pordébitos a la Seguridad Social y conceptos de

recaudación conjunta, mediante la práctica delacta de liquidación.

- Promover procedimientos de oficio para la ins-cripción de empresas, afiliación, altas y bajas detrabajadores en el Régimen correspondiente de laSeguridad Social

- Promover procedimientos para el encuadramien-to de empresas y trabajadores en el régimen de laSeguridad Social que proceda, sin perjuicio del ini-cio del expediente liquidatorio a que se refiere elanterior apartado, si procediese.

- Instar del correspondiente organismo la suspen-sión o cese en la percepción de prestacionessociales, si se constatase su obtención o disfruteen incumplimiento de la normativa que la regula.

- Instar del órgano administrativo competente ladeclaración de recargo de las prestaciones econó-micas en caso de accidente de trabajo o enferme-dad profesional causados por falta de medidas deseguridad e higiene.

- Proponer recargos o reducciones en las primas

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de aseguramiento de accidentes de trabajo yenfermedades profesionales, en relación a empre-sas por su comportamiento en la prevención deriesgos y salud laborales, con sujeción a la norma-tiva aplicable.

- Ordenar la paralización inmediata de trabajos otareas por inobservancia de la normativa sobreprevención de riesgos laborales, de concurrir ries-go grave e inminente para la seguridad y salud delos trabajadores.

- Comunicar al organismo competente los incum-plimientos que compruebe en la aplicación y des-tino de las ayudas y subvenciones para el fomen-

to del empleo, formación profesional ocupacionaly promoción social.

Por último señalar que, las actas de la inspecciónde Trabajo gozan de presunción de certeza de loshechos y circunstancias reflejados en la mismaque hayan sido constatados por el funcionarioactuante, salvo prueba en contrario.


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PROTOCOLOS DE RIESGOSESPECÍFICOS DEL SECTOR

En desarrollo de la Ley de Prevención de RiesgosLaborales y el Reglamento de los Servicios dePrevención, han ido surgiendo reglamentos espe-cíficos que hacen referencias a la Vigilancia de laSalud de trabajadores expuestos a determinadosriesgos. Desde aquí vamos a tratar de examinaraquellos que, por la naturaleza de los trabajos que

componen la actividad profesional de nuestro sec-tor, o quizás con mayor precisión debamos decirde nuestros sectores, nos afectan directamente,así como aquellos otros riesgos a tener en cuenta,si se quiere realizar una actividad de vigilancia dela salud eficaz.


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1. Manipulación de Cargas(R.D. 487/1997, de 14 de abril)

La Manipulación de cargas ocasiona diversasenfermedades y accidentes de origen laboral; unalto porcentaje de población adulta ha sufrido osufre problemas de espalda, y a su vez, una granparte de este, tiene origen laboral.

Se entiende por manipulación de cargas cualquieroperación de transporte o sujeción de una carga,como el levantamiento, el empuje, la colocación oel desplazamiento que por sus característicasentrañe riesgos para la salud de los trabajadores.

¿Cuándo supone un riesgo?

Según establece el RD 487/97 la manipulación decargas puede suponer un riesgo atendiendo a lascircunstancias siguientes:

Características de la carga.

• Cuando es demasiado pesada o demasiadogrande.

• Cuando es voluminosa o difícil de sujetar.

• Cuando su equilibrio es inestable.

• Cuando está colocada de tal modo que debesostenerse o manipularse a distancia del troncoo con torsión o inclinación del mismo.

• Cuando puede ocasionar lesiones al trabajador,en particular en caso de golpe.

Esfuerzo físico necesario.

• Cuando es un esfuerzo demasiado importante.

• Cuando no puede realizarse más que por unmovimiento de torso o flexión del tronco.

• Cuando acarrea un movimiento brusco de la carga.

• Cuando se realiza estando el cuerpo en posicióninestable.

• Cuando para subir o bajar la carga se modificael agarre.

Características del medio de trabajo:

Las características del medio de trabajo puedenaumentar el riesgo, en particular dorsolumbar,enlos casos siguientes:

• Cuando el espacio libre, especialmente vertical,resulta insuficiente para el ejercicio de la activi-dad de que se trate.

• Cuando el suelo es irregular y, por tanto, puededar lugar a tropiezos o bien es resbaladizo parael calzado que lleve el trabajador.

• Cuando la situación o el medio de trabajo nopermite al trabajador la manipulación de cargasa una altura segura y en una postura correcta.

• Cuando el suelo o el plano de trabajo presentandesniveles que implican la manipulación de lacarga en niveles diferentes.

• Cuando el suelo o el punto de apoyo son ines-tables.

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• Cuando la temperatura, humedad o circulacióndel aire son inadecuadas.

• Cuando la iluminación no sea adecuada.

• Cuando exista exposición a vibraciones.

Exigencias de la actividad:

La actividad puede entrañar riesgo, en particulardorsolumbar, cuando implique una o varias de lasexigencias siguientes:

• Esfuerzos físicos demasiado frecuentes o pro-longados en los que intervenga en particular lacolumna vertebral.

• Período insuficiente de reposo fisiológico o derecuperación.

• Distancias demasiado grandes de elevación,descenso o transporte.

• Ritmo impuesto por un proceso que el trabaja-dor no pueda modular.

¿Cómo afecta a la salud de los traba-jadores?

La manipulación de cargas puede ocasionar lossiguientes efectos.

• Fatiga fisiológica.

• Afecciones musculares: Contracturas, calam-bres, rotura de fibras.

• Afecciones tendinosas: Sinovitis, tensosinovitis,roturas, esguinces y bursitis.

• Afecciones Articulares: Artrosis, artritis, herniasdiscales.

• Otros efectos.

- Óseos: fracturas y fisuras.


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- Neurológicos: atrapamientos.

- Vasculares: trastornos vasomotores.

- Abdominales: hernias.

¿Qué se puede hacer?

• Eliminación: los dispositivos mecánicos resuel-ven buena parte de los problemas, pero hay quetener cuidado para que no introduzcan otrosriesgos. Otras veces, una distribución diferentedel trabajo elimina la necesidad de transportarcargas.

• Modificación: disminuir el peso de la carga o lafrecuencia del manejo, mejorar la disposición delos elementos o el diseño de los puntos de aga-rre, mejorar la calidad del suelo para los despla-zamientos, evitar escaleras, señalizar y almace-nar correctamente las cargas, disponer áreas detrabajo bien distribuidas y perfectamente ilumi-nadas, etc.

• Adaptación: selección de cargas en función dela capacidad del trabajador, instrucción en téc-nicas de manejo de cargas, supervisión de losmétodos de manipulación, manejar cargaspesadas entre dos o más personas, protecciónpersonal (guantes, delantales), etcétera.

En cuanto al peso, se recomienda no sobrepasar(en condiciones óptimas de manipulación) los 25kg. No obstante si la población expuesta sonmujeres, trabajadores jóvenes o mayores se debereducir dicho límite a 15 kg. Además si no se danlas condiciones óptimas referidas, dicho pesodebe ser reducido hasta 3 kg. Si concurren condi-ciones especialmente desfavorables, como unafrecuencia en la manipulación superior a 9 vecespor minuto durante más de dos horas, o un des-plazamiento vertical superior a 175 minutos, elriesgo sse calificaría de no aceptable siendo preci-so modificar la tarea.

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Lesiones músculo-esqueléticas Elementos Función Lesiones Huesos Confieren la estructura corporal y Fracturas.

ayudan al movimiento. Osteoartritis (crecimiento óseo articulaciones).

Ligamentos Mantienen unidos los huesos. Distensiones. Rodean los discos intervertebrales. Desgarros. Torceduras.

Hernia discal. Articulaciones Conexiones lubrificadas entre los Artritis (inflamación).

huesos para permitir deslizarse unos Artrosis (degeneración). sobre otros. Luxación (por distensión

ligamentosa). Músculos Fibras contráctiles que originan los Distensión («tirón»).

movimientos corporales. Desgarros. Fatiga muscular.

Tendones Cordones forrados de vainas que Tendinitis (tendones). unen los músculos a los huesos. Bursitis (vainas).

Tenosinovitis (ambos). Vasos Permiten el transporte de oxígeno y Varices. sanguíneos azúcar a los tejidos. Hemorroides.

«Dedos blancos». Nervios Conectan los músculos y órganos Dolor.

periféricos con el cerebro. Entumecimiento. Atrofia muscular.


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Cuando en el desempeño de su puesto de traba-jo, el trabajador pasa gran parte de la jornada anteun equipo con pantalla de visualización de datosestá sujeto a una serie de riesgos específicos pro-pios de las características de este tipo de trabajo.No se trata solo del trabajo ante una pantalla deordenador sino ante cualquier tipo de pantalla.


• Cuando hay una distancia inadecuada de lostres puntos de visión permanente que serían lapantalla, el teclado y el documento en su caso.La distancia entre estos tres elementos deberíade ser la misma con el propósito de evitar lacontinua toma de referencias por parte del ojo.

• Mala iluminación de la pantalla y del lugar detrabajo.

• Deficiencias en la pantalla, parpadeos continuoso intermitentes, apariencia borrosa, tamañoinadecuado, deslumbramientos, colocacióninadecuada de la pantalla (demasiado vertical).

• Exceso de trabajo ante la pantalla (ausencia depausas).

• Posturas incorrectas ante la pantalla.


Alteraciones Visuales (Fatiga Visual)La denominada fatiga visual es superior entre lostrabajadores que utilizan pantallas de visualizaciónde datos que en aquellos que no trabajan con lasmismas o lo hacen mínimamente. Los síntomasson de tres tipos.

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2. Pantallas de Visualización de datos(R.D. 488/1997, de 14 de abril)

• Molestias oculares.- Sensación de “sentir los ojos”- Tensión ocular- Pesadez de los párpados- Pesadez de ojos- Picores- Quemazón- Necesidad de frotarse los ojos- Somnolencia- Lagrimeo, ojos llorosos- Escozor ocular- Aumento del parpadeo- Ojos secos- Enrojecimiento de la conjuntiva

• Trastornos visuales.- Borrosidad de los caracteres que se tienen

que percibir en la pantalla- Dificultad para enfocar los objetos- Imágenes desenfocadas o dobles- Se han llegado a describir algunos casos de

cataratas, no se ha podido demostrar que hayan sido a causa del trabajo con pantallas

de visualización de datos- Fotofobia- Astenopia acomodativa y Astenopia de

convergencia. Ocurre cuando los ojos tienen que adaptar continuamente su enfoque

• Trastornos extraoculares- Cefaleas frontales, occipitales, temporales y

oculares que no son intensas- Vértigos o mareos por trastornos de la visión

binocular y en ametropías mal corregidas, astigmatismos o por acción de la musculaturaextrínseca ocular

- Sensación de desasosiego y ansiedad- Molestias en la nuca y en la columna

vertebral, por distancia excesiva del ojo al texto que se debe leer

- Epilepsia fotosensitiva- Adopción inconsciente de una postura

determinada para evitar los reflejos


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Alteraciones físicas o musculares(Fatiga física o muscular)

Se manifiesta como una disminución de la capaci-dad física del trabajador debida a una tensiónmuscular estática, dinámica o repetitiva, por unatensión excesiva de todo el cuerpo o un esfuerzoexcesivo del aparato psicomotor. Síntomas:

• Algias de cuello y nuca. Cervicalgias

• Dorsalgias

• Lumbalgias

• Contracturas

• Hormigueos

• Astenia

• Síndrome del codo de tenis, que afecta a losmúsculos del antebrazo.

• Síndrome del túnel carpiano, debido a una infla-mación del nervio mediano de este túnel,comúnmente conocido como hueco de lamano, que da lugar a una pérdida de sensibili-dad en los dedos, hormigueo y pérdida de pre-cisión y habilidad en el trabajo.

• Tendinitis de D'Quervaine, irritación de los ten-dones de la muñeca que dan movilidad al dedopulgar.

Alteraciones cutáneas

• Irritación de la piel.

• Sarpullidos faciales.

• Dermatitis.

Alteraciones psicosomáticas.(Fatiga mental)

Producida por un esfuerzo mental o intelectualexcesivo.

Guí


70

• Trastornos neurovegetativos y alteraciones psi-cosomáticas:

- Cefaleas

- Palpitaciones

- Astenia

- Mareos

- Temblores

- Hipersudoración

• Trastornos digestivos (diarreas, estreñimiento,...)

- Nerviosismo

• Perturbaciones psíquicas:

- Ansiedad

- Irritabilidad

- Estados depresivos, etc.

- Dificultad de concentración

• Trastornos del sueño:

- Pesadillas

- Insomnio

- Sueño agitado


• El empresario tiene la obligación de analizar lospuestos donde se desarrolla el trabajo con pan-tallas de visualización de datos, tomando lasmedidas oportunas para evitar o en su casopaliar los riesgos que hemos enunciado.

• Los trabajadores deben ser informados de lasmedidas adoptadas por el empresario y recibiruna formación específica sobre los modelosde los equipos que manejen.

• Establecimiento de pausas o cambios de tareas


71

periódicos a los efectos de reducir el tiempo detrabajo ante la pantalla.

• Realización a los trabajadores de un reconoci-miento adecuado de los ojos y la vista antes deempezar a trabajar con una pantalla de visuali-zación de datos, de forma periódica con poste-rioridad y cuando aparezcan trastornos de lavista que puedan ser consecuencia del trabajoante una pantalla. El empresario también ti enela obligación de suministrar a los trabajadoreslos dispositivos correctores necesarios, si así lohan determinado los resultados de los reconoci-mientos médicos.

• Como anexo al RD 488/1997 se establecen lascondiciones de seguridad que deber cumplir losequipos y el entorno en el que está ubicado elpuesto de trabajo.

• Las medidas de protección deberán aplicarse acualquier trabajador que habitualmente y duran-te una parte relevante de su jornada de trabajoutilice un equipo con pantalla de visualizaciónde datos.

• Quedan incluidos quienes trabajen con pantallasmás de 4 horas diarias.

• Se excluyen quienes trabajen con pantallasmenos de 2 horas diarias.

• Quienes trabajen con pantallas entre 2 y 4 horasdiarias pueden quedar incluidos, si cumplenotros requisitos (no poder decidir si usan elequipo con pantalla de visualización de datos,depender del mismo para hacer su trabajo,necesitar una formación específicaen el uso delequipo etc.).

Guí


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Tal y como establece el Real Decreto 374/2001,entendemos por agente químico, todo elementoo compuesto químico, por sí solo o mezclado, talcomo se presenta en estado natural o es produ-cido, utilizado o vertido, incluido el vertido comoresiduo, en una actividad laboral, se haya elabo-rado o no de modo intencionado y se haya o nocomercializado. La exposición al agente tienelugar, cuando este está presente en el lugar detrabajo y entra en contacto con el trabajador,normalmente, por inhalación o vía dérmica, aun-que también podría darse el caso de que entreen contacto por vía parental o digestiva.


El riesgo viene determinado por la existencia deun agente químico peligroso que puede repre-sentar un riesgo para la seguridad y salud de lostrabajadores debido a sus propiedades fisicoquí-

micas, químicas o toxicológicas y a la forma enque se utiliza o se halla presente en el lugar detrabajo.

Debemos distinguir tres situaciones.

• Existe exposición al agente (vapor de un pro-ducto tóxico presente normalmente en elambiente).

• Es posible, accidentalmente, la exposición alagente (salpicadura de un producto corrosivo,escape de un gas tóxico).

• Sin que exista exposición al agente (incendio oexplosión de un producto inflamable).


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3. Agentes Químicos (RD 374/2001 de 6 de Abril)

¿Cómo afecta a la salud de los trabaja-dores?

Los efectos sobre la salud de los trabajadores sepueden clasificar en:

• Efectos a corto plazo (toxicidad aguda).

Son los que se presentan de manera inmediata,nada más entrar en contacto con el agente químico,producen reacciones tales como:

- Insuficiencia respiratoria.

- Mareos

- Vómitos

- Naúseas

- Dolores de cabeza

- Vértigos, etc.

• Efectos a largo plazo (toxicidad crónica)

Son más lentos, generalmente se producen por unaexposición reiterada en el tiempo al agente químicoen cuestión, en ocasiones sus síntomas pueden tar-dar meses e incluso años en aparecer dependiendode la respuesta del individuo (edad, estado de saludetc.).

- Cáncer

- Alergias

- Alteraciones hormonales

- Enfermedades del cerebro y sistema nervioso.

¿Qué se puede hacer?En el caso de que no sea posible evitar el riesgo, quesería la actuación más efectiva, podremos procederde la manera siguiente:

• Reducir la presencia del agente al mínimo.

• Programar mediciones periódicas de la presenciadel agente.

Guí


74

• Para los agentes químicos cancerígenos, sensi-bilizantes, mutagénicos o tóxicos para la repro-ducción las medidas preventivas deberán redu-cir la exposición al mínimo y garantizar que nose superarán los límites de exposición en nin-gún caso, incluso en las circunstancias másexcepcionales.

• Para otros agentes peligrosos, no superar el valorlímite ambiental.

• Evitar o reducir al mínimo cualquier escape o difu-sión al ambiente o cualquier contacto directo conel trabajador que pueda suponer un peligro para

la salud y seguridad de éste.

• Medidas de ventilación u otras medidas de pro-tección colectiva, aplicadas preferentemente en elorigen del riesgo, y medidas adecuadas de orga-nización del trabajo.

• Medidas de protección individual, acordes con lodispuesto en la normativa sobre utilización deequipos de protección individual, cuando lasmedidas anteriores sean insuficientes y la exposi-ción o contacto con el agente no pueda evitarsepor otros medios.


75

4. Agentes Biológicos (RD 664/1997 de 12 de mayo)Se entiende por exposición a riesgos biológicos lapresencia de éstos en el entorno laboral.

A su vez, el propio Real Decreto define comoagente biológico, aquellos microorganismos, coninclusión de los genéticamente modificados, culti-vos celulares y endoparásitos humanos suscepti-

bles de originar cualquier tipo de infección, alergiao toxicidad.

Por su parte entendemos por microorganismo,toda entidad microbiológica, celular o no, capazde reproducirse o transmitir material genético.


Los agentes biológicos pueden ser de distintotipo, virus, bacterias, parásitos, hongos esporas,toxinas, endotoxinas cultivos celulares etc.

Dependiendo del riesgo de infección que suponense clasifican en cuatro grupos tal y como se puedever en el cuadro anexo.

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AGENTES BIOLÓGICO RIESGO INFECCIOSO RIESGO DE PROPAGACIÓN PROFILAXIS

DEL GRUPO DE RIESGO A LA COLECTIVIDAD O TRATAMIENTO EFICAZ

1 Poco probable que No Innecesario

cause enfermedad

2 Pueden causar una Poco Probable Posible generalmente

enfermedad y constituir

un peligro para los trabajadores

3 Puede provocar una Probable Posible generalmente

enfermedad grave y

constituir un serio peligro

para los trabajadores

4 Provocan una enfermedad Elevado No conocido en la actualidad

grave y constituyen un serio

peligro para los trabajadores


A través de la aparición de enfermedades infeccio-sas como tuberculosis, gripe, sarampión, varicela,enfermedades de carácter diarreico, tétanos y engeneral todas aquellas susceptibles de originarsepor la penetración en el organismo de microbios ogérmenes (virus, bacterias, hongos parásitos etc.).

Aunque el riesgo biológico tiene menos incidenciaque otros riesgos laborales en los sectores a losque nos dirigimos, no obstante el contacto con elpúblico multiplica los contactos interpersonales yaumenta el riesgo de producción de este tipo deenfermedades. El hacinamiento y la falta de higie-ne y limpieza adecuada en los lugares de trabajofavorecen también la aparición de enfermedadesinfecciosas.

En general, este tipo de enfermedades, infecto-contagiosas, se transmiten a través de diversasvías: aérea, fecal, oral, entérica y sanguínea.Siendo los alimentos un factor portador de prime-

ra magnitud por lo que las personas que los mani-pulan deberán extremar las medidas higiénicas alestar especialmente expuestas.


Si se ha detectado un riesgo biológico que puedeafectar a la salud de los trabajadores la primeramedida será evitar que estos queden expuestos adicho riesgo. Cuando ello no sea posible.

• Evitar o minimizar la liberación de agentes bioló-gicos en el lugar de trabajo.

• Reducción del número de trabajadores que pue-dan estar expuestos.

• Adopción de medidas de protección colectiva, oen su defecto de protección individual cuandola exposición no pueda evitarse por otrosmedios.

• Utilización de medios seguros para la recogida yalmacenamiento de residuos.


77

• Utilización de medidas de higiene que eviten odificulten la dispersión del agente biológicofuera del lugar de trabajo.

• Señalizar las zonas afectadas.

• Tener presente la posibilidad de que existan tra-bajadores especialmente sensibles que por suscaracterísticas personales puedan sufrir un ries-go adicional de enfermedad.

• Vacunar a los trabajadores cuando existan vacu-nas efectivas frente al riesgo de que se trateconforme a los siguientes criterios.

- Documentar el ofrecimiento de la vacuna y laaceptación del trabajador en su caso porescrito.

- Informar a los trabajadores de lo relativo a lavacunación (ventajas, efectos secundarios,reacciones físicas etc.).

- Sin coste alguno para el trabajador.

- Emisión de un certificado de vacunación si seestima oportuno.

(Son frecuentes en algunas empresas las campa-ñas de vacunación frente a riesgos como la gripeestacional con el objeto de evitar el absentismo).

Guí


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5. Ruido (RD 286/2006 de 10 de marzo)

El ruido, independientemente de la causa que loorigine más allá de una intensidad determinada esseriamente perjudicial para las personas.Lógicamente en el ámbito socio-laboral en quenos desenvolvemos el espacio de trabajo no podía

ser una excepción y se ve seriamente afectado poresta “contaminación acústica” causando una seriede efectos perjudiciales para la salud de los traba-jadores, por lo que cabe concluir, que es un factorde riesgo laboral de primera magnitud ya que está

presente en prácticamente cualquier actividadlaboral no siendo nuestros sectores, precisamen-te, una excepción a la regla.

No es la perdida de audición la única consecuen-cia, sino que otras muchas, estrés, dificultades enconciliar el sueño, falta de concentración etc vanunidas estrechamente a este factor de riesgo.


La exposición al ruido supone un riesgo cuando sesuperan determinados valores. El criterio que fija lalegislación y que viene recogido en el Art.5 del RD286/2006 sitúa el límite en 87 decibelios, estable-ciendo los niveles de acción entre 80 y 85 decibe-lios. No obstante, otros estudios con un criterio

más restrictivo establecen el límite del daño audi-tivo en 80 decibelios, en cualquier caso, siemprehabrá que atender, como al examinar otros ries-gos, a las especiales circunstancias del trabajadorafectado. También se tendrá en cuenta la atenua-ción que supone la utilización de protectores. Porotra parte establece el Real Decreto también en suArt. 5, que en circunstancias justificadas y siempreque conste de forma explícita en la evaluación deriesgos, para las actividades en las que la exposi-ción diaria al ruido varíe considerablemente de unajornada laboral a otra, a efectos de la aplicación delos valores límite y de los valores de exposiciónque dan lugar a una acción, podrá utilizarse el nivelde exposición semanal al ruido en lugar del nivelde exposición diaria al ruido para evaluar los nive-les de ruido a los que los trabajadores estánexpuestos.


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Variaciones Intensidad Ejemplo de Ruido Decibelios

1 Umbral mínimo audición 0

10 Muy silencioso 10

100 Desierto 20 comunicación fluida

1.000 Ruido de fondo 30

10.000 Iglesia, Biblioteca 40

100.000 Conversación tenue 50 limite conversación

1.000.000 Zona urbana tranquila 60

10.000.000 Comercio, calle transitada 70

100.000.000 Hormigonera, aspiradora 80 límite legal

1.000.000.000 Camión, Tractor 90

10.000.000.000 Taladradora neumática 100 imposible comunicarse

100.000.000.000 Cadena de montaje 120

1.000.000.000.000 Motor coche moto 130

10.000.000.000.000 Reactor 140 Dolor agudo

Guí


80

Además de la intensidad del ruido, para hacer unacorrecta valoración de la influencia del mismo en ellugar de trabajo, y sobre las personas de los traba-

jadores es importante tener también en cuenta eltiempo de exposición.

Decibelios Tiempo máximo de exposición

87 8 horas

90 4 horas

93 2 horas

96 1 hora

99 1/2 hora

102 1/4 hora

105 71/2 minutos

112 11/2 minutos

117 1/2 minuto

120 15 segundos


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La exposición al ruido, no solo genera sordera,aún siendo esta su manifestación principal, sinoque acarrea un buen número de afecciones que

pueden alterar la salud de los trabajadores, y res-pecto a las cuales deberemos implementar la acti-vidad de vigilancia de la Salud.

• Alteraciones auditivas:

- Temporales (fatiga auditiva)

- Permanentes (sordera)

• Alteraciones respiratorias (aceleración de losmovimientos respiratorios)

• Alteraciones cardiovasculares (aumento de lafrecuencia cardiaca, hipertensión)

• Alteraciones digestivas (anomalías en glándulassalivares, ulceras)

• Alteraciones endocrinas (riñones, tiroides etc)

• Alteraciones visuales (perdida de agudezavisual)

• Alteraciones del sistema nervioso

- Cansancio

- Irritabilidad

- Trastornos del sueño

- Inapetencia sexual

- Dificultad para concentrarse

• Alteraciones relacionadas con la maternidad

En relación con la maternidad se han descritoalgunas alteraciones, si bien no existe una eviden-cia clara de que se produzcan estos efectos tantoen la madre como en el niño, los más habitualesson:

- Posibilidad de parto prematuro

- Aumento de la tensión arterial de la madre:fatiga y estrés

- Disminución de la capacidad auditiva delfuturo niño


• Actuar preventivamente

- Sobre el origen del ruido

- Procesos menos ruidosos

- Disminución ritmo producción

Guí


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- Elección de mejores equipos oherramientas

- Adecuación del lugar de trabajo etc.

- Evaluación del riesgo por ruido ambiental

- Registrar y archivar los datos

• Evitando o mitigando la propagación

- Aislamiento

- Aumentando la distancia de trabajo de la fuente del ruido

- Utilizando dispositivos silenciadores

- En general cualesquiera medios técnicos que contribuyan a reducirlo o atenuarlo

- Insonorización de puestos

• Actuación sobre el trabajador

- Evitar la exposición innecesaria

- Reduciendo el tiempo de exposición

- Rotación de puestos de trabajo

- Medidas de protección personal

- Utilización de protectores auditivos individuales (tapones, cascos etc.)

- Control medico de la función auditiva de los trabajadores (Audiometría)

- Facilitar información a los trabajadores y delegados de prevención


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Obligaciones empresariales Más de 80 dB(A) Más de 85 dB(A) Más de 87 dB(A) Evaluar y medir el ruido • • • Eliminar el ruido en origen • Programa de medidas de • • reducción Nivel pico: 137 dB Informar y formar sobre el riesgo • • • Practicar un reconocimiento • • • médico inicial Nivel pico: 135 dB Nivel pico: 137 dB

(si se considera que existe riesgo)

Repetir la vigilancia médica Cada 5 años Cada 3 años Cada año Suministrar protectores • • • auditivos Nivel pico: 135 dB Obligatorios Obligatorios

A quien los solicite

Archivar los resultados de las • • • evaluaciones de riesgos y de los controles médicos Delimitar los puestos de trabajo • • y restringir el acceso a los Nivel pico: 137 dB mismos (si es

técnicamente viable y el riesgo

lo justifica)Informar de dicho programa •

Guí


84

Esfuerzo físico y actividad laboral, son dos carasde la misma moneda, dos realidades íntimamenterelacionadas, ya que el desarrollo de la actividadlaboral requiere una actividad física por parte deltrabajador con más incidencia en unos tipos detrabajos que en otros y con importante presenciaen los sectores a los que nos dirigimos.

Las principales manifestaciones en relación con lasalud de los trabajadores provocadas por esfuer-zos físicos son las derivadas de: la manipulaciónde cargas (que ya hemos visto con profanidad), lasposturas forzadas y los movimientos repetitivosque pasamos a enunciar ahora.

Las posturas forzadas Se producen, cuando pormotivo del desempeño del trabajo es necesarioque determinadas partes de la anatomía del traba-jador no puedan estar en una posición natural parapasar a una posición forzada. Pueden afectar a los

músculos, a los tendones o a las articulacionessegún a la parte que afecte producen diferenteslesiones.

Por su parte los movimientos repetitivos tienenlugar, como su propio nombre indica, cuando serealizan movimientos continuados durante el tra-bajo, que suponen una acción de un grupo demúsculos, articulaciones y cartílagos determina-dos de una misma zona anatómica lo que provocasobrecarga, dolor, inflamación etc.

En la aparición de sus trastornos se pueden vertres fases perfectamente diferenciadas:

• En la primera etapa aparece dolor y cansanciodurante las horas de trabajo, desapareciendofuera de éste. Esta etapa puede durar meses oaños. A menudo se puede eliminar la causamediante medidas ergonómicas.


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6. Esfuerzo físico y postural (posturas forzadas y movimientos repetitivos)

• En la segunda etapa, los síntomas aparecen alempezar el trabajo y no desaparecen por lanoche, alterando el sueño y disminuyendo lacapacidad de trabajo. Esta etapa persistedurante meses.

• En la tercera etapa, los síntomas persistendurante el descanso. Se hace difícil realizartareas, incluso las más triviales.


Cuando se trabaja en unas condiciones que noson las idóneas.

- Excesivo tiempo de pie o sentado.

- Adopción de posturas difíciles.

- Mala distribución de las herramientas (hacermucho esfuerzo para alcanzarlas).

- Deficiente iluminación.

- Equipos mal diseñados (sillas, mesas de tra-

bajo etc.)

- Levantar pesos.

- Inclinarse y agacharse repetidamente.

- Presión mecánica sobre tejidos corporales.

- Entornos de trabajo frío.

- Empujar objetos de un lugar a otro repetida-mente.

- Mala organización y distribución de tareas detrabajo.

- Posturas forzadas de muñeca, hombros.

- Aplicación de una fuerza manual excesiva.

- Movimiento repetitivo de miembros superiores.

- Ciclos de trabajo cortos y repetitivos.

- Uso de herramientas que transmiten vibracio-nes.

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Producen un gran número de efectos en la saludde los trabajadores generalmente lesiones muscu-loesqueléticas que afectan fundamentalmente a laespalda, cuello, hombros, codos, manos y piernasprovocando:

- Hernias discales.

- Lumbalgias y ciáticas.

- Dolor muscular.

- Distensión muscular.

- Espasmos musculares.

- Periartritis (inflamación de tejidos que rodean lasarticulaciones).

- Bursitis (inflamación de la bursa, bolsa situadaentre los tejidos).

- Tenosinovitis (inflamación en los tendones de losdedos).

- Varices, Hemorroides problemas circulatorios.

- Entumecimiento y atrofia muscular.

- Tendinitis, codo de tenista.


Podemos intervenir fundamentalmente a través detres vías de actuación.

• Mejora de los espacios de trabajo.

- Mobiliario ergonómico

- Ventilación.

- Maquinaria y herramientas adecuadas.

• Introducir cambios organizativos en el trabajo.

- Ritmo de trabajo.


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- Rotación de actividades.

- Reducción de la carga física y psíquica.

- Trabajo en equipo.

- Establecimiento de pausas para descansos.

- Locales de descanso.

- Facilitar el alcance de los útiles de trabajo.

- Realización de reconocimientos médicas para una detección precoz.

• Mejora de los métodos de trabajo.

- Información a los trabajadores de la forma correcta de realizar las tareas.

- Formación y entrenamiento.

- Ejercicios de recuperación y fortalecimiento de las zonas afectadas

- Evitar los trabajos repetitivos y monótonos en la medida posible.

- Utilizar guantes u otros elementos de protección.

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7. TRABAJO NOCTURNO Y A TURNOS

El realizar un trabajo a turnos o de carácter noctur-no supone un incremento notable de de los ries-gos laborales, por lo que es preciso extremar lasacciones encaminadas a llevar a cabo una correc-ta vigilancia de la salud laboral en esta materia.

Pero aparte de las consecuencias que acarreapara la salud del trabajador considerada en exclu-siva, también tiene influencia en determinados fac-tores, más relacionados con la esfera personal ysocial del individuo como sujeto social y familiar,ya que el desempeño de la actividad laboral a tur-

nos o en horario nocturno tiene importantes efec-tos a nivel psicológico, social, familiar y personal.

El trabajador nocturno y a turnos, tiene la sensa-ción de “ir al revés” en relación con el medio en elque se desenvuelve, pudiendo esto generar inclu-so problemas de aislamiento e incomunicación.

A nadie se le escapa que este factor de riesgo estáplenamente presente en los sectores a los que vadedicado este estudio donde gran parte de lasactividades profesionales que lo componen serealizan en un porcentaje muy importante median-te turnos y en horario nocturno.


Se puede decir que el trabajo nocturno y a turnossupone un riesgo por si solo, la naturaleza mismade la actividad laboral es un riesgo, puesto quecualquier factor considerado leve en un trabajorealizado en horario diurno, al presentarse en unhorario nocturno o afectar a un trabajador que seencuentra sometido a turnos, puede verse consi-derablemente agravado. No obstante podemos

aportar algunos referentes.

• Cuando se alteran los ritmos biológicos del tra-bajador como consecuencia de la reiteración enel trabajo a turnos o nocturno.

• Cuando el trabajador comienza a tener que rea-lizar un esfuerzo “extra” para realizar las mismastareas, aparición de fatiga con carácter general.

• Confusión de horarios el trabajador despierta yno sabe si es de día o de noche.

• Cundo el ritmo de vida del trabajador se convier-te, de manera permanente, en distinto al delresto de la sociedad.


• Efectos físicos.

- Fatiga crónica

- Dolores de cabeza y de distinta localización


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- Desajustes biológicos.

- Desajustes de temperatura corporal,

- Desajustes de circulatorios, hipertensión, frecuencia cardiaca, renales.

- Alteraciones del sueño.

- Irritabilidad, nerviosismo.

- Trastornos digestivos, úlceras, desorden alimenticio.

- Incremento en el consumo de drogas sociales

- Aumento de peso.

- Perdida de defensas.

- Envejecimiento prematuro. Estudios de la OIT estiman que en 15 años de trabajo nocturno, un trabajador experimenta unenvejecimiento equivalente a 5 años

adicionales.

• Efectos psíquicos y sociales.

- Absentismo y accidentalidad

- Aumento de la gravedad de los accidentes.

- Reducción de la capacidad de concentración

- Efectos negativos en la vida social y familiar no se puede coincidir con pareja, hijos, familiares amigos. Asistir a celebraciones y actos sociales etc. Aislamiento

- Depresión, desasosiego.

- Pérdida de memoria.

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- Respetar al máximo el ciclo del sueño alestablecer los turnos.

- Facilitar que los trabajadores afectados pue-dan comer de manera sana y con tiemposuficiente.

- Facilitar la participación de los interesados enla elección de turnos.

- Procurar que los turnos de noche y de tardeno sean más largos que los de día, aún alcontrario intentar que sean más cortos.

- Disminuir el número de años continuados detrabajo nocturno en función de la edad (LaOIT recomienda que a partir de 40 años eltrabajo nocturno se realice de manera volun-taria).

- Evitar cuanto sea posible que la carga de tra-bajo en período nocturno sea elevada.

- Adaptación de los lugares de trabajo (ilumi-nación, ergonomía, climatización etc)

- Realización de ciclos cortos en cada turno (2o 3 días).

- Facilitar el calendario de trabajo con la mayorantelación posible.

- Posibilidad de descansar después de hacerel turno de noche.

- Establecer un sistema adecuado de vigilan-cia médica para prevenir la aparición de pro-blemas. Los trabajadores a los que se lesreconozca un problema de salud ligado a larealización de trabajo nocturno tendrán dere-cho a un puesto de trabajo diurno que existaen la empresa para el que sean aptos (Art. 36ET).


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A pesar de la excelente y abundante documenta-ción de la que, afortunadamente, disponemos enla Unión General de Trabajadores, hemos conside-rado conveniente hacer siquiera un breve apuntede esta cuestión en esta modesta guía de saludlaboral.

Siguiendo a la Agencia Europea de Salud ySeguridad en el Trabajo, podemos definir comoriesgo psicosocial: “todo aspecto de la concep-ción, organización y gestión del trabajo así comode su concepto social y ambiental que tiene lapotencialidad de causar daños físicos, sociales opsicológicos en los trabajadores”.

De manera que, son tanto las distintas condicio-nes de trabajo, (entorno, exceso de tareas, ritmode trabajo etc…) junto con las condiciones perso-nales de cada trabajador considerado individual-mente las que configuran la mayor o menor inci-dencia del riesgo sobre la salud laboral.


Cuando alguno de los siguientes factores en prin-cipio condiciones objetivas de la realización deltrabajo, afectan negativamente a la salud de lostrabajadores.

• Condiciones ambientales (iluminación, tempera-tura, ruido etc.).

• Carga de Trabajo (sobrecarga, poca cantidad otareas simples para la capacidad del trabajador,tiempo para realizarlo etc.).

• Autonomía (grado de libertad para desempeñarel trabajo).

• Organización del trabajo (mala organización,impedimentos al trabajador para participar enella, para compaginar vida personal, familiaretc.).

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8. RIESGOS PSICOSOCIALES

• Contenido de las tareas del puesto de trabajo.

• Modelo de relaciones laborales de la empresa.(sistemas de comunicación inadecuados para laresolución de conflictos, relaciones interperso-nales, apoyo social).

• Condiciones de empleo y perspectiva de futuro(estabilidad, promoción profesional etc.).

• Condiciones violentas o abusivas (amenazas,agresiones, acoso etc.)

• Trabajo nocturno y a turnos.


Los riesgos psicosociales afectan a la salud de lostrabajadores a través de todas o de alguna de lasmanifestaciones siguientes.

• Estrés laboral: Se produce cuando las exigen-cias del entorno de trabajo supera la capacidad

del trabajador. Puede provocar.

• Problemas físicos

- Gastrointestinales

- Endocrinos

- Respiratorios

- Musculares

• Psicológicos.

- Alteraciones del sistema nervioso

- Trastornos del sueño

- Depresión

- Ansiedad

- Trastornos afectivos y de la personalidad.

• Síndrome del quemado (Burnout). Se definecomo el resultado de la exposición del trabaja-


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dor a un proceso de estrés laboral crónico.Puede provocar.

- Problemas físicos

- Fatiga crónica

- Cefaleas

- Úlceras

- Trastornos gastrointestinales

- Pérdida de peso

- Psicológicos

- Irritabilidad

- Ansiedad

- Depresión

- Frustración

- De conducta.

- Absentismo

- Conflictos con compañeros, clientes etc.

- Disminución de la calidad del trabajo

- Aislamiento

- Problemas de relación con el entornofamiliar y social.

• Violencia en el trabajo. Siguiendo una vez más ala Organización Mundial de la Salud, entende-mos por violencia en el trabajo. “El uso delibe-rado de la fuerza física o el poder, ya sea engrado de amenaza efectivo, contra uno mismo,otra persona o un grupo, que cause o tengamuchas probabilidades de causar lesiones,muertes, daños psicológicos, trastornos deldesarrollo o privaciones.”.

La comisión Europea incluye los episodios quese puedan encuadrar en la definición anteriorque tengan lugar en los viajes de ida y vuelta altrabajo.

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Una de las manifestaciones más graves de la vio-lencia en el trabajo, es el acoso que a su vez sepuede clasificar en:

• Sexual. Comportamiento verbal o físico de natu-raleza sexual que atenta contra la dignidad de lapersona creando un entorno intimidatorio,degradante u ofensivo.

• Por razón de sexo. Comportamiento realizadoen función del sexo de una persona, con el pro-pósito de atentar contra su dignidad y de crearun entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

• Acoso moral o Psíquico (mobbing). Tiene lugarcuando una persona o grupo de personas creanun ambiente humillante, o intimidatorio a otramediante la degradación de sus condiciones detrabajo, llegado a ser de tal envergadura quepueda poner en peligro la integridad física, psí-quica y moral del trabajador afectado.

• Acoso institucional: Cuando se realiza por variosmiembros del grupo que pertenece el afectadocon la complicidad del resto para conseguir un

beneficio colectivo.


• Implantar una buena política preventiva queincluya una evaluación de riesgos psicosocia-les.

• Elaborar protocolos de actuación que establez-can mecanismos de solución de conflictos, ejp.:Protocolos de actuación ante el acoso en susdistintas manifestaciones.

• Establecer procedimientos de actuación en pre-vención del estrés y violencia laboral.

• Establecer un sistema de gestión de quejas yconflictos en el seno de la empresa con la par-ticipación de todos los implicados, empresa ytrabajadores.

• Fomentar un estilo de gestión más democráticoy participativo.

• Establecer sistemas de comunicación eficaces.


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• Fijar estándares morales claros, concisos y quesean asumidos por todos determinar claramen-te la “línea roja” que nunca se debe traspasar.

• Determinar claramente que conductas son con-sideradas aceptables y justas y cuales no.

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CONTROVERSIAS Y RECLAMACIONESEN LA PROTECCIÓN SOCIAL DE LASALUD DE LAS TRABAJADORAS YTRABAJADORES DE LOS SECTORESLABORALES DEL COMERCIO,HOSTELERÍA-TURISMO Y JUEGO

Se pretende en el presente capítulo de la guíaaportar orientaciones ante controversias relacio-nadas con la protección social de la salud de lastrabajadoras y trabajadores en los sectores labo-rales de Comercio, Hostelería-Turismo y Juego; enconcreto ante situaciones en las que se niega,limita o excluye la aplicación de los instrumentosde protección social ante la enfermedad o el acci-dente de la trabajadora o trabajador, señalada-mente en las situaciones de incapacidad temporaly de incapacidad permanente.

Las orientaciones que se contienen suponen unaprimera aproximación a la tutela de los intere-ses de las trabajadoras y trabajadores que vencuestionados en parte o la totalidad de los dere-chos relacionados con la protección social porincapacidad temporal o incapacidad permanente;siendo recomendable que se acuda en todocaso a los servicios jurídicos del sindicato conel fin de obtener una defensa profesional yexperta en cada caso concreto.


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1. INTRODUCCIÓN.

2.1 CALIFICACIÓN DE LACONTINGENCIA.

La situación de IT debe calificarse atendiendo a suorigen, derivada de accidente de trabajo o enfer-

medad profesional (contingencia profesional) o deaccidente no laboral o enfermedad común (contin-gencia común).

La distinta calificación de la IT, profesional ocomún, es relevante al menos por los siguientesefectos:

2. INCAPACIDAD TEMPORAL (IT).

a/ Carencia. Se trata del periodo que se exige de cotizaciónprevia para acceder al subsidio (artículo 130 de laLey General de la Seguridad Social):

• Accidente, sea o no laboral, y enfermedadprofesional:

No se exige ningún periodo previo de cotización.

• Enfermedad común:

Se exige un periodo de cotización de 180 díasdentro de los últimos cinco años inmediatamenteanteriores al hecho causante.

b/ Cuantías del subsidio y del comple-mento a cargo de la empresa que puedafijar el convenio colectivo.El subsidio por IT tendrá una cuantía diferentedependiendo de la calificación de la contingencia(artículo 131 Ley General de la Seguridad Social):

• Accidente de trabajo y enfermedad profesio-nal:

El subsidio se abona desde el siguiente de labaja, correspondiendo a la empresa el salarioíntegro correspondiente al día de la baja, se per-cibirá el 75 por 100 de la base reguladora.

En muchos casos los convenios colectivos esta-blecen un complemento a cargo de la empresa,que ha de abonar un complemento del subsidioque garantice la percepción del 100 por 100 dela base reguladora, en las condiciones que fije elpropio convenio aplicable.

• Enfermedad común y accidente no laboral:

El subsidio se abona desde el cuarto día de labaja, en cuantía del 60 por 100 de la base regu-ladora hasta el vigésimo día (del 4º al 20ª), sien-do a cargo de la empresa el abono hasta el déci-mo quinto día (desde el 4º al 15º, ambos inclui-dos). A partir del vigésimo primer día (21º) lacuantía del subsidio se fija en el 75 por 100 de labase reguladora.

En algunos casos, ya en menor medida que laprevisión para las contingencias profesionales,

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los convenios colectivos también establecencomplementos del subsidio a cargo de la empre-sa.

La base reguladora que se tiene presente tam-bién puede variar dependiendo de la calificaciónde la contingencia:

• Si el origen de la IT es común: la base regulado-ra será equivalente a la base de cotización a laSeguridad Social por contingencias comunesdel mes anterior a la fecha de inicio de la IT.

• Si el origen de la IT es profesional: la base regu-ladora será equivalente a la suma de lossiguientes conceptos:

- Base de cotización por la contingencia deaccidentes de trabajo y enfermedades profe-sionales de mes anterior a la baja, excluido elimporte de horas extraordinarias (cuya parti-da tiene un forma de cálculo específica, quese refiere a continuación)

- Promedio de las percepciones por horasextraordinarias de los últimos doce meses

inmediatamente anteriores a la IT.

c/ Situación de desempleo tras la IT.Si durante la situación de IT se extingue la relaciónlaboral de la trabajadora o trabajador, si la contin-gencia es profesional seguirá en IT sin consumirperiodo de prestación por desempleo, quecomenzará a percibir una vez se encuentre de alta.

En cambio si la IT es por contingencia común elperiodo que se continúe de baja consumirá elperiodo de prestación por desempleo que lecorresponda, de manera que al recibir el altapercibirá el trabajador o trabajadora afectadaprestaciones por desempleo que pudierancorresponderles por el periodo no consumidodurante la IT.

d/ Responsabilidad de las prestaciones.Tanto las contingencias profesionales como tam-bién las comunes pueden ser asumidas bien porla Entidad Gestora (Instituto Nacional deSeguridad Social - INSS), bien por las Mutuas deAccidentes de Trabajo y EnfermedadesProfesionales de la Seguridad Social, o incluso


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por las empresas colaboradoras en la gestión dela IT.

Normalmente las Mutuas asumirán la gestión de laIT derivada por contingencias profesionales; y elINSS la derivada por contingencias comunes.

Las Mutuas, y en su caso las empresas colabora-doras, normalmente tienen especial interés en quela calificación de las contingencias resulte común,y no profesional; y en acortar en todo lo posible losperiodos de IT, en ocasiones injustificadamente.

e/ Calificación futura de la IncapacidadPermanente (IP).La calificación de la contingencia de la que derivala IT, si no se impugna cuando resulte indebida,puede condicionar sobremanera la calificación dela Incapacidad Permanente subsiguiente, en elcaso de que la Incapacidad Temproral derive enIncapacidad Permanente.

Resulta por tanto recomendable, cuando seadvierta que se ha calificado indebidamente lacontingencia de la IT como común, en lugar de la

profesional, proceder a reclamar en vía administra-tiva, y en su caso judicial, tal calificación; sin espe-rar a que la IT derive en Incapacidad Permanente.

2.2 CONTROVERSIAS Y RECLAMA-CIONES DE SEGURIDAD SOCIAL PORINCAPACIDAD TEMPORAL (IT).

Las controversias o conflictos relacionados con laIT más habituales son los siguientes:

• Denegación del subsidio por no encontrarse eltrabajador o la trabajadora de alta en el RégimenGeneral de la Seguridad Social en el momento deproducirse el hecho causante de la IT.

• Alta médica por mejoría durante el periodo ordi-nario de los doce primeros meses de IT, tantorealizada por los Servicios Públicos de Salud,como por los servicios médicos de la Mutua ode la empresa colaboradora en su caso.

• Alta médica realizada por Mutua, o por laempresa colaboradora en su caso, por consi-

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derar que la contingencia no es profesionalsino común.

• Alta realizada por el INSS al transcurrir los docemeses de la IT.

Desde la vigencia de la Ley 40/2007 y del RealDecreto 1430/2009, algunas controversias habi-tuales e importantes no se resuelven bajo el proce-dimiento general u ordinario, sino en procedimien-tos especiales, sometidos a plazos muy breves;que han de tenerse muy en cuenta a la hora de ladefensa de los intereses de las trabajadoras y tra-bajadores afectados.

A continuación se da cuenta de los distintos pro-cedimientos de reclamación.

2.2.1 PROCEDIMIENTO GENERAL.

Con carácter general ante cualquier acto que limi-te o deniegue la IT, sea adoptado por los ServiciosPúblicos de Salud, la Entidad Gestora (INSS), lasMutuas, e incluso por las empresas colaborado-

ras; ha de instarse un procedimiento administrati-vo ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social(INSS); interponiendo ante éste un escrito deRECLAMACIÓN PREVIA.

El plazo de interposición de la reclamación pre-via ante el INSS es de 30 días hábiles (artículo 71de la Ley de Procedimiento Laboral), a contardesde la notificación del acto correspondiente(alta médica por mejoría, denegación del subsi-dio, etc.)

En estos casos es aconsejable dirigirse sin dila-ción ante los servicios jurídicos de la UGT, con elfin de obtener una asistencia profesional cualifica-da. La redacción del escrito de reclamación previa,y de los posteriores escritos ya dirigidos alJuzgado de lo Social competente (antiguaMagistratura de Trabajo), será realizada por profe-sional cualificado del sindicato.

Si el INSS resuelve expresamente la reclamaciónprevia y de forma negativa, deberá interponerse lacorrespondiente demanda judicial en el plazo delos treinta días hábiles siguientes.


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Si el INSS no dicta resolución expresa sobre lareclamación previa presentada, en el plazo de cua-renta y cinco días hábiles, se entenderá denegadaésta; y deberá procederse a interponer la deman-da judicial en el plazo de los treinta días siguientes,a contar desde el transcurso de los referidos cua-renta y cinco días.

2.2.2 REVISIÓN DE ALTA MÉDICA EXPEDIDA PORLA MUTUA O EMPRESA COLABORADORA.

La controversia surge cuando la Mutua, o laempresa colaboradora en su caso, decide dar dealta médica al trabajador o trabajadora en IT, yéste o los Servicios Públicos de Salud entiendanque sigue incapacitado para el trabajo. En estesentido los Servicios Públicos de Salud están obli-gados a comunicar a la persona interesada laposibilidad de iniciar el proceso de impugnacióndel alta que a continuación se expone.

En estos casos el plazo para reclamar ante elINSS es de cuatro días naturales siguientes a lanotificación del alta por la Mutua. En este plazo se

computan todos los días, con independencia deque sean día domingo o festivo.

La reclamación se formaliza en un impreso/for-mulario que facilita el propio INSS en su página enInternet. En Anexo a esta guía se contienen losimpresos correspondientes, redactados en caste-llano, así como en catalán, euskera, gallego yvalenciano.

A la solicitud ha de acompañarse historial médi-co previo, que ha de proporcionarle al trabajadoro trabajadora la Mutua, o la empresa colaborado-ra. En caso de no contar con el historial médico hade solicitarse por escrito a la Mutua o la empresacolaboradora, y acompañar este escrito a la solici-tud de revisión presentada ante el INSS. Se adjun-ta a esta guía formulario de este escrito.

La persona interesada ha de comunicar a laempresa en el mismo día, o al día siguiente, depresentación de su solicitud de revisión del altamédica. El propio impreso que facilita el INSS, yque consta en el Anexo de esta Guía, contieneuna copia para su entrega a la empresa.

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La presentación de la solicitud de revisión del altamédica en estos casos prorroga la situación deIT; de manera que el trabajador o trabajadorano se debe incorporar al trabajo.

ESQUEMA

TRÁMITES Y FASES

• ALTA MÉDICA DE LA MUTUA o de la empresacolaboradora.

• LA MUTUA, o la empresa colaboradora, ha deentregar al trabajador o trabajadora su historialmédico. En caso de negativa ha de solicitarsepor escrito.

• PLAZO DE 4 DÍAS NATURALES: SOLICITUD DEREVISIÓN DEL ALTA MÉDICA en impreso quese presenta ante el INSS. Ha de adjuntarse elhistorial médico (o el escrito de haberlo solicita-do).

• EL MISMO DÍA, O AL DÍA SIGUIENTE, se ha deentregar copia de la solicitud a la empresa.

• CUMPLIDOS ESTOS PASOS SE PRORROGALA INCAPACIDAD TEMPORAL.

El procedimiento se sigue ya por el INSS, quereclama a la Mutua o a la empresa colaboradora,los antecedentes relacionados con el proceso deIT e informe sobre las causas que motivan la emi-sión de alta médica.

En el plazo máximo de quince días hábiles se hade resolver la solicitud de revisión del alta (nose cuentan días de domingo y festivos) el INSS,previo informe del equipo de valoración de incapa-cidades, que examina y valora el caso concreto.Es conveniente facilitar el desarrollo del procedi-miento administrativo, atendiendo los requeri-mientos correspondientes realizados por el INSS.

El INSS puede adoptar los siguientes pronun-ciamientos:

• Dejar sin efecto el alta médica de la Mutua,continuando la IT por contingencia profesional.

• Cuando la persona interesada siga de baja porIT pero ya derivada de contingencia común,


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calificará la contingencia que correspondaa la IT, bien profesional, o que continúe lacomún.

• Confirmar el alta médica emitida por la Mutua, loque supone el término de la situación de IT; y laobligación del trabajador o trabajadora deincorporarse a su puesto de trabajo.

En los casos en los que la persona interesada seconsidere perjudicada por la resolución del INSS,bien porque se haya confirmado el alta médica dela Mutua, o porque se haya calificado la contin-gencia de común y entienda que la que correspon-de es la profesional; podrá interponer ya directa-mente demanda ante el Juzgado de lo Social (anti-gua Magistratura de Trabajo), en el plazo de los 30días hábiles siguientes.

Para la presentación de la demanda judicial esnecesario que el trabajador o trabajadora acudaa los servicios jurídicos de UGT, quienes debe-rán valorar su viabilidad y elaborar, en su caso, lacorrespondiente demanda. En estos supuestosnormalmente resultará necesaria, al tratarse de

una cuestión de valoración de situaciones deincapacidad, la propuesta de práctica de pruebapericial.

La instancia de la fase judicial no suspende losefectos del alta médica; y la necesaria reincorpo-ración del trabajador o trabajadora a su puesto detrabajo.

2.2.3 PROCEDIMIENTO DE DISCONFORMI-DAD CON EL ALTA MÉDICA EMITIDA POR ELINSS.

Agotado el periodo ordinario de situación de IT,que se fija en 365 días (desde la Ley 29/2009 losperiodos de IT que antes se fijaban por mesesahora se determinan por días), el INSS es el únicocompetente para prorrogar la situación de IT conun límite de seis meses más, lo que supone unaduración con prórroga hasta los 545 días (artículo128 LGSS).

Desde la vigencia de la Ley 40/2007 se refuerza elcontrol de la IT por parte del INSS, al regularse la

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necesidad de que éste reconozca la prórroga de laIT cuando han transcurrido 365 días.

El conflicto aparece cuando el INSS al cumplir-se los doce meses de IT resuelve dar el altamédica, lo que motiva el fin de la IT y la obliga-ción de reincorporación del trabajador o trabaja-dora a su puesto de trabajo.

En estos casos se establece un procedimientoespecial denominado disconformidad del altamédica emitida por la Entidad Gestora (INSS),que a continuación se expone.

La persona interesada ha de presentar ante laInspección Médica de los Servicios Públicos deSalud (que son los que han venido expidiendo lospartes de baja por IT) el impreso/formulario,cuyo modelo proporciona el INSS en su páginade Internet, y del que se adjunta copia a la pre-sente Guía en los idiomas castellano, catalán,gallego y valenciano; mediante el que se muestrala disconformidad con el alta emitida por el INSS.

El plazo para presentar la reclamación de discon-

formidad es de cuatro días naturales siguientesa la notificación del alta por el INSS. En esteplazo se computan todos los días, con indepen-dencia de que sean día domingo o festivo.

La presentación de la disconformidad por el tra-bajador o trabajadora prorroga la situación deIT; y el trabajador o trabajadora no se debe incor-porar a su puesto de trabajo.

Si la Inspección Médica de los ServiciosPúblicos de Salud considerara que el alta médi-ca emitida por el INSS es conforme, la mismaadquiere plenos efectos, debiendo reincorporar-se el trabajador o trabajadora afectada a supuesto de trabajo. La Inspección Médica tieneun plazo de siete días naturales para dictar suconformidad con el alta del INSS y notificarla ala persona interesada. Si transcurren once díasnaturales y la Inspección Médica no se hubierapronunciado se entiende que da su conformi-dad al alta del INSS.

En este caso la situación de IT se prorroga solohasta que se pronuncie la Inspección Médica


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dando su conformidad al alta del INSS, o siésta guarda silencio al transcurrir once díasnaturales, en los que se cuentan todos los de lasemana, incluidos domingos y festivos.

La Inspección Médica en el plazo de sietedías naturales puede en su caso manifestarsu discrepancia con el alta médica del INSS,especificando sus razones y fundamento. Estasituación, además de prorrogar provisionalmentela IT, obliga al INSS a analizar de nuevo la situa-ción de la persona interesada en el plazo de sietedías naturales siguientes.

ESQUEMA

TRÁMITES Y FASES

• ALTA EMITIDA POR EL INSS al cumplirse losdoce meses de la IT.

• PLAZO DE 4 DÍAS NATURALES:PRESENTACIÓN DE ESCRITO DE DISCON-FORMIDAD ANTE LA INSPECCIÓN MÉDICA enel modelo correspondiente.

• PRÓRROGA DE LA IT.

• Si la Inspección Médica está conforme con elalta emitida por el INSS se termina el procedi-miento y la situación de IT. Si transcurren oncedías naturales sin respuesta de la InspecciónMédica se entiende confirmada el alta emitidapor el INSS.

• Si la Inspección Médica muestra su discrepan-cia con el alta emitida por el INSS, éste ha devolver a analizar la situación de la trabajadora otrabajador afectado.

Finalmente se pueden producir dos pronuncia-mientos:

• Que el INSS reconsidere su alta médica,dejándola sin efecto. En este caso la IT quedaprorrogada y continúa.

• Que el INSS se reafirme en su decisión de altamédica. En este caso deberá aportar pruebascomplementarias que fundamenten el altamédica. En este supuesto la IT se termina al dic-tarse la resolución definitiva por el INSS.

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En los casos en los que la trabajadora o el traba-jador resulten perjudicados por la decisión delINSS, podrá interponerse demanda ante elJuzgado de lo Social (antigua Magistratura deTrabajo). Resulta obligado acudir a los serviciosjurídicos del sindicato para que éstos valoren, y ensu caso insten, la viabilidad del proceso judicial.

Ha de considerarse que si la Inspección Médica delos Servicios Públicos de Salud han confirmado elalta médica emitida por el INSS, el proceso judicialse complica, siendo necesario en estos casos rea-lizar una prueba pericial médica que acredite lacontinuidad de la incapacidad temporal.

La Ley 40/2007, y también el RD 1430/2009, guar-dan silencio sobre si la tramitación de este proce-dimiento especial de disconformidad tiene valorde reclamación previa. En estos casos los servi-cios jurídicos determinarán la conveniencia depresentar al menos cautelarmente una reclama-ción previa, o directamente la demanda judicial,entendiendo que ya se ha agotado el trámite dereclamación previa administrativa en el procesoadministrativo de disconformidad.

2.2.4 RECARGO DE PRESTACIONES.

Cuando se produzca una situación de IT derivadade accidente de trabajo o enfermedad profesional,por la acción de máquinas, artefactos o en instala-ciones, centros o lugares de trabajo que carezcande los dispositivos de precaución reglamentarios,los tengan inutilizados o en malas condiciones, ocuando no se hayan observado las medidas gene-rales o particulares de seguridad e higiene en eltrabajo, o las elementales de salubridad o las deadecuación personal a cada trabajo, habida cuen-ta de sus características y de la edad, sexo ydemás condiciones del trabajador, el subsidio porIT, según la gravedad de la falta, se aumentará deun 30 a un 50 por 100 (artículo 123 LGSS).

Este recargo recae directamente sobre la empresa,que ha de abonar al trabajador o trabajadora debaja el mismo, impidiendo la ley que pueda serobjeto de contrato de seguro, con el fin de que unacompañía aseguradora abone el mismo, al tratar-se de una auténtica medida sancionadora contrala empresa infractora.


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El recargo es establecido por el INSS, a la vista delaccidente de trabajo o enfermedad profesional ylas circunstancias referidas que dejen en evidenciaun incumplimiento de las medidas de preven-ción de riesgos laborales. En caso de que elINSS no fije el recargo, o lo haga en cuantía infe-rior a la que se crea debida, deberá instarse pro-cedimiento judicial, con la asistencia de los servi-cios jurídicos del sindicato.

2.2.5 INCAPACIDAD TEMPORAL Y DESPIDO.

El despido que se produce durante la situación deIncapacidad Temporal no es calificado de nulo portal circunstancia, lo que acontecía en normativa yaderogada en el año 1994.

La medida de procurar situación de IT como medi-da de protección ante el despido no resulta acon-sejable, ya que paradójicamente supone para laempresa ahorro en el coste del despido si es cali-ficado de improcedente, al generarse durante elperiodo de tramitación prestación social por IT, yno salarios de tramitación (aunque si estuviese

fijado un complemento a cargo de la empresa porIT, debe la misma proceder a su abono durante latramitación si el despido es calificado de improce-dente y no se hubiesen excluido o limitado la per-cepción de los salarios de tramitación - sentenciadel Tribunal Supremo de 10 de febrero de 2009).

Únicamente se califica el despido como nulocuando éste tiene relación con situaciones de IT,por contingencias comunes, pero vinculadas orelacionadas con la maternidad (sentencias delTribunal Constitucional 324/2006 y 74/2008).

En la sentencia 62/2008 se enjuicia el caso deldespido de un trabajador, albañil de 54 años deedad que es despedido disciplinariamente dosmeses después de ser contratado y a los diez díasde iniciar una situación de incapacidad temporal,por ocultar a la empresa que padecía una enfer-medad que ya había provocado situaciones ante-riores de IT en otras empresas. El TribunalConstitucional limitó su enjuiciamiento a la preten-dida vulneración del art. 14 CE (prohibición de dis-criminación); rechazando lamentablemente las ale-gaciones referidas a los arts. 15 CE (integridad físi-

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ca) y 18.1 CE (intimidad), al no haber sido invoca-das convenientemente por el demandante deamparo en sede judicial; considera que el estadode salud del trabajador o, más propiamente, suenfermedad, puede, en determinadas circunstan-cias, constituir un factor de discriminación; y asíocurriría, como ha señalado la jurisprudencia delTribunal Supremo, cuando la enfermedad seatomada como un elemento de segregación basa-do en la mera existencia de la enfermedad en símisma considerada o en la estigmatización de la

persona enferma, al margen de cualquier conside-ración que permita poner en relación dicha cir-cunstancia con la aptitud del trabajador para des-arrollar el contenido de la prestación laboral obje-to del contrato. En este caso el despido está basa-do en la pretendida incapacidad del trabajadorpara desarrollar su trabajo por razón de su enfer-medad o de su estado de salud, que podrá califi-carse de improcedente o procedente, pero noconstituye para el Tribunal Constitucional en símismo un despido discriminatorio.


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3. INCAPACIDAD PERMANENTE (IP).

3.1 GRADOS DE INCAPACIDAD PER-MANENTE.

Los grados de incapacidad permanente, en fun-ción del porcentaje de reducción de la capacidadde trabajo, son los siguientes (artículo 137.2LGSS):

• Incapacidad Permanente Parcial para la pro-fesión habitual. Ocasiona a la trabajadora otrabajador una disminución de al menos el 33por 100 en su rendimiento normal para dichaprofesión, pero sin impedir la realización de lastareas fundamentales de la misma, o por supo-nerle mayor penosidad o peligrosidad; y sinalcanzar el grado de IP total.

• Incapacidad Permanente Total para la profe-sión habitual. Inhabilita al trabajador o trabaja-dora para la realización de todas o de las funda-mentales tareas de dicha profesión, pudiendorealizar otra distinta.

• Incapacidad Permanente Absoluta. Inhabilitapor completo a la trabajadora o trabajador paratoda profesión u oficio.

• Gran Invalidez. Cuando por las pérdidas anató-micas o funcionales, la persona incapacitadapermanente, necesita la asistencia de otra per-sona para realizar los actos más esenciales dela vida, tales como vestirse, desplazarse, comero análogos.

3.2 PRESTACIONES POR INCAPACI-DAD PERMANENTE.

• Incapacidad Permanente Parcial para la pro-fesión habitual. Indemnización de una sola vez,consistente en el equivalente a veinticuatromensualidades de la base reguladora.

• Incapacidad Permanente Total para la profe-sión habitual. Pensión vitalicia en cuantíacorrespondiente al 55 por 100 de la base regu-ladora. Si la persona beneficiaria cumplidos los55 años de edad se encontrara sin otro empleo(recuérdese que esta incapacidad no impidetrabajar en otra profesión u oficio compatiblecon la misma), el porcentaje se eleva al 75 por100.

Cabe también sustituir esta pensión vitalicia, asolicitud de la persona incapacitada, por unacantidad a tanto alzado (en los términos queestablece la Orden de 31 de julio de 1972), yque puede variar de 12 mensualidades (cumpli-dos los 59 años de edad) hasta un máximo de72 mensualidades (cumplidos los 54 años deedad).

• Incapacidad Permanente Absoluta. La cuantíade la pensión vitalicia asciende al 100 por 100de la base reguladora correspondiente.

• Gran Invalidez. Se suma a la pensión por inca-pacidad permanente un complemento, destina-

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do a remunerar a la persona que le atiende,equivalente al resultado de sumar el 45 por 100de la base mínima de cotización y el 30 por 100de la última base de cotización del trabajador otrabajadora afectada, sin que en ningún casopueda el complemento tener un importe inferioral 45 por 100 de la pensión.

3.3 PERIODO DE CARENCIA PARAACCEDER A LA PENSIÓN POR IP.

Cuando la IP sea consecuencia de accidente,sea de trabajo o no, o enfermedad profesional,no se exige periodo de carencia alguno.

La calificación de la contingencia, común o profe-sional, o la determinación de concurrencia de unaccidente que provoca la IP, determina por tantoen ocasiones el acceso a la pensión. En caso deque no se reconozca la concurrencia de accidenteque provoca la IP, o se califique la enfermedad quepuede dar lugar a la misma como común, provo-cará la necesidad de instar procedimiento deimpugnación, primero en vía administrativa ante el

propio INSS; y finalmente, en su caso, presenta-ción de demanda judicial, que deberá preparar elservicio jurídico especializado del sindicato.

En el caso de que la IP derive de enfermedadcomún, el periodo de carencia exigido es elsiguiente:

• IP Parcial para la profesión habitual:

Periodo mínimo de cotización de 1.800 días, com-prendidos en los últimos diez años inmediatamen-te anteriores a la fecha en que se hubiera extingui-do la Incapacidad Temporal de que derive la IP.

• IP Total para la profesión habitual, absoluta ygran invalidez:

- Si la trabajadora o el trabajador tiene menosde 30 años de edad, deberá acreditarse la ter-cera parte del tiempo transcurrido entre lafecha en que cumplió 16 años y la fecha delhecho causante de la pensión.

- Si la trabajadora o el trabajador tiene más de31 años cumplidos, deberá acreditar la cuarta


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parte del tiempo transcurrido entre la fecha enque haya cumplido los veinte años y la fechadel hecho causante, con un mínimo en todocaso de cinco años.

En caso de supuestos dudosos ha de acudirse alservicio jurídico especializado del sindicato, quedeterminarán concretamente en cada caso lasreglas correspondientes.

3.5 CONTROVERSIAS SOBRE LACALIFICACIÓN Y REVISIÓN DELGRADO DE INCAPACIDAD PERMA-NENTE.

3.5.1 Conflictos sobre la calificación del gradode incapacidad permanente.

Las diferentes cuantías de prestación económicadependiendo del grado de incapacidad perma-nente, hacen que en ocasiones se pueda poner encuestión el criterio aplicado por la Entidad Gestora(INSS) en el reconocimiento del grado debido de

IP. Incluso en ocasiones la controversia aparece alno reconocer el INSS la concurrencia siquiera deuna situación de IP.

En estos casos recibida la resolución administrati-va correspondiente, que puede denegar el recono-cimiento de la situación de IP, o reconocer la IP enun grado inferior al debido, con perjuicio para lapersona incapacitada, ha de presentarse reclama-ción previa a la vía judicial, y a tal efecto la perso-na afectada ha de dirigirse a los servicios jurídicosdel sindicato, con el fin de recibir asesoramiento yasistencia técnico-jurídico especializada.

El plazo de interposición de la reclamación previaes de treinta días hábiles, a contar desde la notifi-cación de la resolución del INSS. La controversiaen estos supuestos gira sobre la concurrencia depatologías o limitaciones que determinan el gradode IP correspondiente, resultando preciso aportarprueba pericial médica al respecto.

Si el INSS desestima o deniega la reclamaciónprevia presentada, o si guarda silencio transcurri-dos cuarenta y cinco días hábiles; deberá presen-

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tarse demanda ante el Juzgado de lo Social (anti-gua Magistratura de Trabajo) en el plazo de lostreinta días siguientes. La demanda judicial, asícomo el asesoramiento en el proceso, ha de serrealizada por profesional especializado de los ser-vicios jurídicos del sindicato, que determinará laviabilidad y en su caso la dirección técnica del pro-cedimiento ante el órgano jurisdiccional compe-tente.

3.5.2 Revisión del grado de IncapacidadPermanente.

El INSS debe fijar en la resolución de reconoci-miento de la IP el plazo a partir del cual podrá ins-tarse, como consecuencia del agravamiento o lamejoría del estado de salud de la persona benefi-ciaria, la revisión del grado de IP.

Como indica el Profesor Sempere Navarro, entoda resolución administrativa, inicial o de revisión,por la que se reconozca el derecho las prestacio-

nes por IP, en cualquiera de sus grados, se haráconstar siempre el plazo a partir del cual podrárevisarse la declaración de incapacidad; vinculan-do este plazo tanto al INSS como para la parteinteresada.

Excepcionalmente se ha admitido el inicio de larevisión con anticipación al plazo previsto cuandohan ocurrido circunstancias agravantes extraordi-narias, como el acrecimiento de la situación de IPpor aparición de una nueva enfermedad que alte-ra significativamente el estado de salud.

Las resoluciones dictadas en revisión de la situa-ción de IP son igualmente recurribles, en vía admi-nistrativa y en vía judicial, para lo que la personaincapacitada que resulte perjudicada por un actode revisión injustificado deberá acudir a los servi-cios jurídicos del sindicato. Los plazos de recla-mación son los mismos que se fijan y se han indi-cado para las resoluciones iniciales de denegacióno de reconocimiento de IP en grado indebido.


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Cuando se produzcan lesiones, mutilaciones ydeformidades de carácter definitivo, causadas poraccidente de trabajo o enfermedad profesional,que sin suponer la incapacidad permanente,supongan una disminución o alteración de la inte-gridad física del trabajador o trabajadora; se reco-nocerá la percepción de una indemnización atanto alzado y por una sola vez (artículo 150LGSS).

Las cuantías de la indemnización en estos casosestán fijadas en un baremo oficial (OrdenTAS/1040/2005, de 18 de abril), que establece enrelación a las distintas partes del cuerpo humano,en el que se valora la pérdida o disminución fun-

cional de los distintos órganos, glándulas, víscerasy miembros, adscribiendo a cada caso la indemni-zación correspondiente, en cuantías bien cicateras(desde la rigidez articular del primer dedo del piecuya indemnización se fija en 360 ; hasta la pérdi-da de la nariz, que es de 6.630 ).

Las controversias que se suscitan en estos casosaparecen al cuestionarse si tales lesiones no inva-lidantes, realmente dan lugar, analizadas lascaracterísticas de cada caso, a una situación deIncapacidad Permanente. La impugnación deberárealizarse con el apoyo de los servicios jurídicosespecializados del sindicato.

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4. LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES.

Se trata de una protección ante la invalidez porincapacidad permanente, siempre que no setenga derecho a otra prestación del sistema deSeguridad Social, por tanto de carácter subsi-diario, y también residual (deriva de la Ley de 1ºde septiembre de 1939 y Orden de 2 de febrerode 1940, que establecieron un régimen de subsi-dio de vejez, en sustitución del régimen de retiroobrero).

Los requisitos para percibir una pensión del SOVI,son los siguientes:

• Cotización de 1800 días al SOVI antes del 1º deenero de 1967.

• No tener derecho a otra pensión a cargo de laSeguridad Social, salvo la pensión de viudedad.

• Tener 50 años de edad (salvo patologías muygraves en las que se podía anticipar a partir delos 30 años).

La cuantía de la pensión del SOVI se fija cada añoen la ley general de presupuestos correspondiente.Para el año 2010 la cuantía se fijó en 5.259,80 €

anuales, en catorce pagas de 375,70 € cada una deellas.


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5. SEGURO OBLIGATORIO DE VEJEZ E INVALIDEZ (SOVI).

La invalidez en este caso deriva de deficiencias,previsiblemente permanentes, de carácter físico opsíquico, o de una enfermedad crónica, que anu-len o modifiquen la capacidad física, psíquica osensorial de quienes la padecen (artículos 136.2 y144.1c/ LGSS).

Se establece como medida de protección socialpara las trabajadoras y trabajadores que incapaci-tados permanentemente no cumplan los requisitospara acceder a la pensión de IP contributiva anali-zada anteriormente.

En esta modalidad no existen grados, como acon-tece en la IP contributiva. Se establece una situa-ción especial cuando exista dependencia y nece-sidad del concurso de otra persona, siempre quela persona padezca una minusvalía o enfermedadcrónica igual o superior al 75 por 100.

6.1 REQUISITOS

• Nacionalidad y residencia.

La protección alcanza en principio a los naciona-les españoles con residencia en España.

También podrán ser beneficiarios de la prestaciónlos nacionales de los Estados miembros de la UniónEuropea (incluidos los países del EspacioEconómico Europeo); los apátridas y los refugiadosresidentes en España. Se equiparan a los nacionalesespañoles los ciudadanos hispanoamericanos, filipi-nos, brasileños y andorranos.

Respecto a nacionales de terceros países, ha deanalizarse si existen convenios internacionales queprevean el reconocimiento de esta prestación nocontributiva a los mismos; lo que no resulta habitual.

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6. MODALIDAD NO CONTRIBUTIVA DE LA INVALIDEZ.

• Edad.

Se puede reconocer a los mayores de 18 años ymenores de 65. Para los mayores de 65 años sereconocerán las pensiones no contributivas por jubi-lación (artículo 148.3 LGSS).

• Discapacidad.

Ha de concurrir una discapacidad o enfermedadcrónica, en un grado igual o superior al 65 por 100.Las controversias que surjan de la calificación delgrado de discapacidad son resueltas por losJuzgados de lo Social (sentencia del TribunalSupremo de 17 de diciembre de 2001). En estoscasos deberá recabarse la asistencia técnica de losservicios jurídicos del sindicato.

• Carencia de rentas.

Es condición de acceso a la protección de IP en sumodalidad no contributiva situación de necesidadeconómica, que se traduce en la carencia de rentas

que en cómputo anual resulten superiores a la cuan-tía de la pensiones no contributivas de la SeguridadSocial (que el Tribunal Supremo ha calificado de“umbral de pobreza” - STS 17 de marzo de 1997).

La concreción de este requisito determina la necesi-dad de recibir asesoramiento en cada caso, paraque los servicios jurídicos del sindicato analicen lascircunstancias económicas de la unidad familiar.

6.2 CUANTÍA DE LA PENSIÓN.

La cuantía de la pensión por IP en su modalidad nocontributiva se fija cada año en la ley general de pre-supuestos. Para el año 2010 se ha establecido en lacuantía de 4.755,80 €.

Cuando el beneficiario o beneficiaria carezca devivienda en propiedad y resida en una vivienda alqui-lada, tendrá derecho a un complemento, que para elaño 2010 se ha fijado en 525 € anuales.


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ANEXO

1. IMPRESO/FORMULARIO DE SOLICITUD DE REVISIÓN DEL ALTA MÉDICA PORCONTINGENCIAS PROFESIONALES EMITIDA POR LA MUTUA DE AT Y EP O EMPRESACOLABORADORA - versión en castellano.

2. IMPRESO/FORMULARIO DE SOLICITUD DE REVISIÓN DEL ALTA MÉDICA PORCONTINGENCIAS PROFESIONALES EMITIDA POR LA MUTUA DE AT Y EP O EMPRESACOLABORADORA - versión en catalán.

3. IMPRESO/FORMULARIO DE SOLICITUD DE REVISIÓN DEL ALTA MÉDICA PORCONTINGENCIAS PROFESIONALES EMITIDA POR LA MUTUA DE AT Y EP O EMPRESACOLABORADORA - versión en gallego.

4. IMPRESO/FORMULARIO DE SOLICITUD DE REVISIÓN DEL ALTA MÉDICA PORCONTINGENCIAS PROFESIONALES EMITIDA POR LA MUTUA DE AT Y EP O EMPRESACOLABORADORA - versión en valenciano.

5. ESCRITO DE RECLAMACIÓN A LA MUTUA, O EMPRESA COLABORADORA, DE HISTORIALMÉDICO PREVIO RELACIONADO CON EL PROCESO DE INCAPACIDAD TEMPORAL -versión en castellano


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6. IMPRESO/FORMULARIO DE MANIFESTACIÓN DE DISCONFORMIDAD CON EL ALTA MÉDICAEMITIDA POR EL INSS - versión en castellano.

7. IMPRESO/FORMULARIO DE MANIFESTACIÓN DE DISCONFORMIDAD CON EL ALTA MÉDICAEMITIDA POR EL INSS - versión en catalán.

8. IMPRESO/FORMULARIO DE MANIFESTACIÓN DE DISCONFORMIDAD CON EL ALTA MÉDICAEMITIDA POR EL INSS - versión en euskera.

9. IMPRESO/FORMULARIO DE MANIFESTACIÓN DE DISCONFORMIDAD CON EL ALTA MÉDICAEMITIDA POR EL INSS - versión en gallego.

10. IMPRESO/FORMULARIO DE MANIFESTACIÓN DE DISCONFORMIDAD CON EL ALTAMÉDICA EMITIDA POR EL INSS - versión en valenciano.

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