utemeljen razlog za odpoved pogodbe o ...univerza v mariboru pravna fakulteta diplomsko delo...

UNIVERZA V MARIBORU

PRAVNA FAKULTETA

ALEŠ KAUČIČ

UTEMELJEN RAZLOG ZA ODPOVED

POGODBE O ZAPOSLITVI PO ZDR-1

Diplomsko delo

Maribor, 2015

UNIVERZA V MARIBORU

PRAVNA FAKULTETA

DIPLOMSKO DELO

UTEMELJEN RAZLOG ZA ODPOVED

POGODBE O ZAPOSLITVI PO ZDR-1

Študent: Aleš Kaučič

Številka indeksa: 71125065

Študijski program: UNI-PRAVO

Mentor: dr. Darja Senčur Peček

Lektorica: Cilka Jakelj, prof.

Maribor, junij 2015

ZAHVALA

Iskreno se zahvaljujem vsem, ki so mi v vseh teh letih pomagali ter me spodbujali pri

izdelavi tega diplomskega dela.

Posebej se za ves njen trud in potrpežljivost zahvaljujem mentorici profesorici dr. Darji

Senčur Peček.

Zahvaljujem se tudi svoji družini, zvestim prijateljem, ki jih na srečo ni malo, ter vsem

društvom, katerih ponosni član sem.

Hvala.

KAZALO

1 UVOD ..................................................................................... 9

2 SPLOŠNO O DELOVNEM RAZMERJU ............................... 10

3 PRAVNI VIRI ........................................................................ 14

3.1 MEDNARODNI VIRI .................................................................................... 15

3.1.1 Viri Organizacije združenih narodov .................................................. 16

3.1.2 Viri Mednarodne organizacije dela .................................................... 16

3.1.3 Viri Evropske unije ............................................................................ 19

3.1.4 Viri Sveta Evrope .............................................................................. 20

3.2 NACIONALNI VIRI ...................................................................................... 22

3.2.1 Zakon o delovnih razmerjih ............................................................... 22

3.2.2 Zakon o javnih uslužbencih ............................................................... 23

3.2.3 Predpisi s področja pokojninskega in invalidskega zavarovanja in

zaposlovanja invalidov ................................................................................. 24

3.3 OSTALI VIRI ................................................................................................. 25

3.3.1 Kolektivne pogodbe ........................................................................... 25

3.3.2 Zakon o reprezentativnosti sindikatov ............................................... 25

3.3.3 Zakon o zaposlovanju in delu tujcev ................................................. 26

4 ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI ............................... 26

4.1 ZGODOVINSKI PREGLED RAZVOJA UREDITVE PRENEHANJA

POGODBE O ZAPOSLITVI V REPUBLIKI SLOVENIJI ..................................... 27

4.1.1 Obdobje v letih 1945 - 1950 .............................................................. 27

4.1.2 Obdobje v letih 1950 - 1991 .............................................................. 29

4.1.3 Obdobje po osamosvojitvi: od leta 1991............................................ 34

4.2 ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI PO ZDR-1 ................................ 36

4.2.1 Splošno o odpovedi ........................................................................... 36

4.2.2 Dopustnost odpovedi......................................................................... 39

4.2.3 Utemeljeni razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani

delodajalca ................................................................................................... 41

4.2.4 Neutemeljeni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi ..................... 45

4.3 RAZLOGI ZA REDNO ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI .......... 50

4.3.1 Poslovni razlog .................................................................................. 51

4.3.2 Razlog nesposobnosti ....................................................................... 58

4.3.3 Krivdni razlog .................................................................................... 61

4.3.4 Nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi

zaradi invalidnosti ......................................................................................... 63

4.3.5 Neuspešno opravljeno poskusno delo .............................................. 66

4.4 RAZLOGI ZA IZREDNO ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI ...... 69

4.4.1 Izredna odpoved delodajalca (razlogi na strani delavca)................... 71

4.4.2 Izredna odpoved delavca (razlogi na strani delodajalca) .................. 74

5 ZAKLJUČEK (SKLEP) ......................................................... 79

6 LITERATURA, PRAVNI IN DRUGI VIRI ............................... 82

OKRAJŠAVE:

ZDR-1 – Zakon o delovnih razmerjih

KZ-1 – Kazenski zakonik

OZN – Organizacija združenih narodov

MOD – Mednarodna organizacija dela

SDČP – Splošna deklaracija človekovih pravic

MPESKP – Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah

EU – Evropska unija

EKČP – Evropska konvencija o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin

ESL – Evropska socialna listina

ZDR – Zakon o delovnih razmerjih (2002)

ZJU – Zakon o javnih uslužbencih

ZPIZ-2 – Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju

ZZRZI – Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov

ZKolP – Zakon o kolektivnih pogodbah

ZRSin – Zakon o reprezentativnosti sindikatov

ZZDT-1 – Zakon o zaposlovanju in delu tujcev

ZDR/1957 – Zakon o delovnih razmerjih (1957)

TZDR/1965 – Temeljni zakon o delovnih razmerjih (1965)

TZDR/1970 – Temeljni zakon o delovnih razmerjih (1970)

ZMRD/1973 – Zakon o medsebojnih razmerjih delavcev v združenem delu

ZZD – Zakon o združenem delu



ZSDU – Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju

ZDR-A – Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih

RS – Republika Slovenija

ZVZD – Zakon o varstvu in zdravju pri delu

POVZETEK

V svojem diplomskem delu predstavljam institut odpovedi pogodbe o zaposlitvi ter

odpovedne razloge, ki samo odpoved utemeljujejo. Hkrati te razloge primerjam z

razlogi, zaradi katerih je odpoved pogodbe o zaposlitvi neutemeljena. Za lažji prikaz in

razumevanje instituta odpovedi pogodbe, kot ta poteka v praksi, analiziram nekaj

praktičnih primerov odločitev sodišč, sprejetih v sporih glede zakonitosti oziroma

utemeljenosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, in sicer v primeru odpovedi pogodbe o

zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, krivdnega razloga, poslovnega razloga ter razloga

nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti,

ki so vsekakor tudi najpogostejši razlogi odpovedi. V diplomski nalogi institut odpovedi,

kakor je ta določen v veljavnem Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1), primerjam z

njegovo ureditvijo v prej veljavni zakonodaji s področja delovnih razmerij in z

mednarodnimi predpisi s tega področja, kot je Konvencija MOD št. 158 o prenehanju

zaposlitve na pobudo delodajalca, s predpisi Evropske unije ter z akti, ki jih je na tem

področju sprejel Svet Evrope.

Ključne besede:

odpoved pogodbe o zaposlitvi, utemeljeni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi,

neutemeljeni razlogi odpovedi pogodbe o zaposlitvi, primerjava z mednarodnimi

pravnimi viri, delovno razmerje, pogodba o zaposlitvi

ZUSAMMENFASSUNG

In meiner Diplomarbeit stelle ich das Institut der Kündigung des Arbeitsvertrages vor,

vor allem die Kündigungsgründe, die die Kündigung rechtfertigen. Zugleich vergleiche

ich diese Gründe mit den Gründen, wegen welcher die Kündigung des Arbeitsvertrages

unbegründet ist. Zur einfacheren Darstellung und Verständigung des Instituts der

Kündigung, wie diese in der Praxis abläuft, analysiere ich auch einige praktische

Beispiele der Gerichtsbeschlüsse, die im Fall der Streitigkeit hinsichtlich der

Gesetzlichkeit bzw. der Begründetheit der Kündigung des Arbeitsvertrages

verabschiedet worden sind und zwar im Fall der Kündigung des Arbeitsvertrages

wegen Unfähigkeit, Verschuldens- und Geschäftsgrund und wegen der Unfähigkeit zur

Verrichtung der Arbeit unter den Bedingungen aus dem Arbeitsvertrag wegen der

Invalidität, die auf jeden Fall auch die häufigsten Gründe der Kündigung sind. In der

Diplomarbeit vergleiche ich das Institut der Kündigung, wie es im gültigen Gesetz über

Arbeitsverhältnisse (ZDR-1) bestimmt ist, mit den internationalen Vorschriften in

diesem Bereich, wie zum Beispiel die Konvention IAO Nr. 158 über die Auflösung der

Beschäftigung auf Veranlassung des Arbeitgebers, mit den Vorschriften der

Europäischen Union und Akten, die auf diesem Gebiet vom Europarat beschlossen

worden sind.

Schlüsselwörter:

Kündigung des Arbeitsvertrages, begründete Kündigung des Arbeitsvertrages,

unbegründete Kündigung des Arbeitsvertrages, Vergleich mit den internationalen

rechtlichen Quellen, Arbeitsverhältnis, Arbeitsvertrag

9

1 UVOD

Pogodba o zaposlitvi je pogodba, s katero se skoraj večina delovno sposobnih ljudi

sreča vsaj enkrat v svojem življenju, najsi bo to na strani delavca ali pa delodajalca

(vsakdo verjetno najprej na strani delavca). Zato ima ta v pravu izjemno pomembno

vlogo ter zaradi te tudi točno določena ''pravila igre''. Krovni zakon s področja

delovnega prava v Republiki Sloveniji, ki ta pravila določa, je Zakon o delovnih

razmerjih iz leta 2013 (ZDR-1)1. K njegovi vsebini je v veliki meri ''pripomogla''

gospodarska oziroma finančna kriza, ki je ''zahtevala'' nove prijeme oziroma ukrepe na

delovnopravnem področju.

Posebnost pogodbe o zaposlitvi je v tem, da vzpostavlja stanje podrejenosti na strani

ene izmed strank, tj. delavca, kar je v primeru sklepanja pravnih poslov vsekakor prej

izjema kot pravilo. V medsebojnih pravnih razmerjih naj bi bile namreč stranke

enakovredne – kar pa v praksi velikokrat ni tako –, pri delovnem razmerju pa gre za

očitno podrejenost, saj je delavec dolžan delati pod nadzorom in po navodilih

delodajalca, ki je v tem razmerju torej močnejša stranka.

Ena izmed najhujših stvari, ki jo lahko doživi delavec oziroma zaposleni v svojem

življenju, je zagotovo odpoved pogodbe o zaposlitvi, na podlagi katere delavec ostane

brez dela ter s tem tudi dohodka v obliki plačila za delo. Zaradi navedenih posledic, ki

prizadenejo delavca, pa tudi zaščite delavca kot šibkejše stranke pogodbenega

razmerja, so v predpisih s področja delovnega prava določila glede odpovedi pogodbe

o zaposlitvi, podane s strani delodajalca, še posebej strogo določena. Tako mora imeti

delodajalec utemeljen razlog, zaradi katerega nekemu delavcu odpoveduje pogodbo o

zaposlitvi. Tudi Ustava Republike Slovenije2 kot najvišji pravni akt v naši državi v

svojem 66. členu določa, da država ustvarja možnosti za zaposlovanje in za delo ter

obenem zagotavlja njuno zakonsko varstvo. Določila o razlogih in postopkih za

1 Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), Uradni list RS, št. 21/2013.

2 Ustava Republike Slovenije (URS), Uradni list RS/I, št. 33/1991, Uradni list RS, št. 42/1997 - UZS68,

66/2000 - UZ80, 24/2003 - UZ3a, 47, 68, 69/2004 - UZ14, 69/2004 - UZ43, 69/2004 - UZ50, 68/2006 -

UZ121,140,143, 47/2013, 47/2013.

10

odpoved pogodbe o zaposlitvi vsebujejo tudi mednarodni predpisi s področja delovnih

razmerij.

V diplomskem delu je najprej predstavljena odpoved pogodbe o zaposlitvi na splošno,

nato mednarodni in nacionalni pravni viri, ki urejajo odpoved pogodbe o zaposlitvi,

posamezni odpovedni razlogi za redno in izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi ter

utemeljenost razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Slednje je pravzaprav tudi

temelj mojega raziskovanja, zato sem se v samo utemeljenost razlogov, predvsem z

vidika, če je ta dovolj jasno določena oziroma obrazložena, še posebej poglobil.

Prikazan je kratek zgodovinski pregled razvoja ureditve prenehanja pogodbe o

zaposlitvi skozi obdobje državnega urejanja, medsebojnih razmerij delavcev in obdobje

po osamosvojitvi Republike Slovenije (RS). Narejena je primerjava ureditve instituta

utemeljenosti razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi v delovni zakonodaji RS od

osamosvojitve do sedaj veljavnega ZDR-1.

Iz razloga, ker je v življenju določenega posameznika največjega pomena praksa, ki je

preslikava teoretičnega znanja v dejansko oziroma življenjsko situacijo, v diplomski

nalogi predstavljam tudi nekaj praktičnih primerov. Gre predvsem za odločbe Delovno-

socialnega oddelka (DSO) Vrhovnega sodišča Republike Slovenije (VS) ter Višjega

delovnega in socialnega sodišča Republike Slovenije (VDSS), sprejete v zadevah, kjer se

je odločilo, ali obstaja utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi ali ne.

Pri svojem diplomskem delu uporabljam različne metode raziskovanja, predvsem pa

metodo kompilacije, s katero povzemam stališča različnih avtorjev in te avtorje tudi

citiram. Uporabljam tudi opisno metodo, pri kateri gre za opisovanje različnih dejstev

in pojavov, metodo analize pravnih virov ter metodo primerjave.

2 SPLOŠNO O DELOVNEM RAZMERJU

S sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi delavec vstopi v delovno razmerje z delodajalcem.

Praviloma gre za trajno delovno razmerje, torej za delovno razmerje, sklenjeno za

nedoločen čas. Skozi trajanje delovnega razmerja pa nastopijo razlogi, zaradi katerih

interesa po nadaljevanju delovnega razmerja ni več. Če tega interesa ni več pri nobeni

11

od pogodbenih strank, lahko le-ti sporazumno dosežeta prenehanje pogodbenega

razmerja, pri čemer pa za stranki nastopijo določene posledice, opredeljene v

posameznih zakonih. Problemi nastanejo takrat, ko nastopi odsotnost interesa po

nadaljevanju delovnega razmerja le pri eni od pogodbenih strank, ki želi doseči

prenehanje pogodbe o zaposlitvi, še posebej, če je ta pogodbena stranka delodajalec,

ki želi doseči prenehanje pogodbe o zaposlitvi brez volje delavca. Zakonodajalec je zato

uzakonil institut – odpoved pogodbe o zaposlitvi, s katerim pogodbeni stranki dosežeta

prenehanje delovnega razmerja. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je sicer le eden izmed

načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi in to eden izmed najpogostejših načinov.

Preostali načini, zaradi katerih preneha veljati pogodba o zaposlitvi, pa so v skladu s 77.

členom ZDR-1 še: potek časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, smrt

delavca ali delodajalca – fizične osebe, sporazum, sodba sodišča, po samem zakonu, v

primerih, ki jih določa ZDR-1 ter v drugih primerih, ki jih določa zakon. Ker je delavec v

pogodbenem razmerju z delodajalcem v odvisnem položaju od delodajalca, in ker mu

delovno razmerje zagotavlja socialno varnost, hkrati pa je v interesu države ohranjanje

čim višje zaposljivosti, večina pravnih redov ščiti delavce pred izgubo zaposlitve. Zato

država podrobno ureja razloge in postopke v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi,

prav tako pa tudi sprejema različne ukrepe, s katerimi želi ohraniti delovna mesta. To

je še toliko bolj aktualno v času gospodarske recesije.

Splošna gospodarska in finančna situacije, ki se je iz sveta v letu 2007 razširila tako v

Evropo kot tudi v Slovenijo, vpliva na spreminjanje delovnopravne zakonodaje.

Spremembe gredo v smeri večje fleksibilnosti oblik zaposlitve, kakor tudi v smeri

racionalne in prožne organizacije na področju delovnih razmerij in s tem ohranjanja

zaposlitev, spodbujanja večje mobilnosti delavcev ter izpopolnjevanja in prilagajanja

potrebam trga dela.

Države organizirane v skupini G8 (Francija, Italija, Japonska, Kanada, Nemčija, Rusija,

Združene države Amerike, Združeno kraljestvo Velike Britanije in Severne Irske) so na

zasedanju v L'Aquili leta 2009 sprejele Deklaracijo, v kateri so poudarile, da morajo biti

makroekonomske politike povezane z zaposlitvenimi in socialnimi politikami, ki

preprečujejo socialno izključenost, in da države in podjetja ne smejo uporabljati krize

12

kot izgovor za to, da v manjši meri izpolnjujejo svoje obveznosti do delavcev, tj. da jim

v manjši meri zagotavljajo pravice, ali da zmanjšujejo zaščito delavcev.3

Določene ukrepe je na tem področju sprejela tudi slovenska vlada, pa vendar se je,

kljub vsemu temu in dokajšnji strogosti zakonodaje v zvezi z odpovedjo pogodbe o

zaposlitvi, število zaposlenih v Republiki Sloveniji od začetka krize leta 2007 do konca

leta 2013 zmanjšalo z 838.0054 na 791.3235, hkrati pa se je povečala brezposelnost iz

79.969 (8,7 %)6 brezposelnih iz začetka leta 2007 na 124.015 (13,5 %)7 ob koncu leta

2013. Podatki se nanašajo na registrirano brezposelnost. Iz navedenega izhaja, da je

bila pogodba o zaposlitvi odpovedana mnogim delavcem, ki niso imeli možnosti za

ponovno zaposlitev, saj stanje v gospodarstvu tega ni dovoljevalo.

K reševanju tega problema, torej celoviti reformi trga dela, so tako pristopili vlada in

socialni partnerji, ki so po daljših pogajanjih uspeli doseči stopnjo soglasja glede rešitev

v ZDR-1. Ta je uvedel nekaj novitet glede poenostavitve sklepanja in odpovedi pogodb

o zaposlitvi ter postregel tudi z zmanjšanjem administrativnih ovir, s povečanjem

notranje fleksibilnosti in povečanjem pravne varnosti zaposlenih.8 Pri tem pa je novi

zakon ohranil tudi temeljno načelo, da je delovno razmerje v načelu trajno delovno

razmerje, kar pomeni, da morajo biti za njegovo prenehanje izpolnjeni določeni

formalni in materialnopravni pogoji.9

3 Prim: D. Senčur-Peček, Aktualna vprašanja delovnega prava med gospodarsko krizo, Podjetje in delo,

št. 6-7, GV Založba, Ljubljana 2009, str. 1666, 1667.

4 Statistični urad Republike Slovenije: https://www.stat.si/novica_prikazi.aspx?id=771. (9. 7. 2014)




8 Prim: B. Kresal, D. Senčur Peček, K. Kresal Šoltes (uvod P. Pogačar; stvarno kazalo in tabela primerjave

členov ZDR in ZDR-1 Nana Weber), Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) in Zakon o urejanju trga dela

(ZUTD) z novelo ZUTD-A (vidne spremembe), GV Založba, Ljubljana 2013, str. 19.

9 Prim.: J. Novak, Resni in utemeljeni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi, Podjetje in delo, št. 6-7,

GV Založba, Ljubljana 2002, str. 1328.

https://www.stat.si/novica_prikazi.aspx?id=771https://www.stat.si/novica_prikazi.aspx?id=6059https://www.stat.si/novica_prikazi.aspx?id=771https://www.stat.si/novica_prikazi.aspx?id=6059

13

Tudi podatki Pete Evropske raziskave o delovnih razmerah iz leta 2010 potrjujejo

načelo o trajnosti delovnih razmerij, saj je imelo 80% delavcev sklenjene pogodbe o

zaposlitvi za nedoločen čas.10

Ob tipični pogodbi o zaposlitvi za nedoločen čas pa so se uveljavile številne atipične

pogodbe o zaposlitvi, kot so pogodba o zaposlitvi za določen čas, s krajšim delovnim

časom, pogodba o zaposlitvi zaradi opravljanja javnih del, pogodba o zaposlitvi s

poslovodnimi osebami, prokuristi, z vodilnimi delavci, pogodba o delu na domu in

pogodba z agencijo o posredovanju dela uporabnikom. Razen teh pogodb pa se vse

bolj uveljavljajo tudi različne druge oblike pogodb, na podlagi katerih fizične osebe

opravljajo delo za delodajalca, vendar so namenjene kratkotrajnemu ali občasnemu

opravljanju dela, oziroma opravljanju del določenih kategorij oseb, npr. avtorske

pogodbe, podjemne pogodbe, pogodbe o opravljanju dela dijakov, študentov,

upokojencev, volontersko pripravništvo, napoteni delavci, prepuščanje opravljanja dela

zunanjemu izvajalcu.11

Ker je v negotovih gospodarskih razmerah odpuščanj delavcev več, s tem pa tudi več

negotovosti, ali bodo razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi dovolj resni in

utemeljeni, da bodo vzdržali sodno presojo, obstaja resna bojazen, da se bodo v praksi

prav zaradi tega bolj uporabljale nestandardne oblike dela namesto pogodbe o

zaposlitvi tudi, ko za uporabo le-teh ne bo pogojev, določenih v zakonodaji, saj pri teh

ne bo potrebno za njihovo prenehanje uporabljati utemeljenega razloga za odpoved

pogodbe o zaposlitvi.

Pogodba o zaposlitvi – in s tem tudi sklenitev in odpoved pogodbe o zaposlitvi – uživa

tudi posebno kazensko pravno varstvo tako v Sloveniji kot tudi v nekaterih drugih

evropskih državah (BIH, Hrvaška, Nemčija, Francija).12

10

Prim: D. Senčur Peček, Aktualna vprašanja delovnega prava ''Povezujemo teorijo s prakso'', Inštitut za

delovna razmerja in socialno varnost Pravne fakultete Univerze v Mariboru, Moravske Toplice 2014.

11 Prim: D. Senčur Peček, Aktualna vprašanja delovnega prava ''Povezujemo teorijo s prakso'', Inštitut za

delovna razmerja in socialno varnost Pravne fakultete Univerze v Mariboru, Moravske Toplice 2014.

12 Prim: D. Mežnar, Kazenskopravno varstvo v pogodbenih delovnih razmerjih, Podjetje in delo, št. 3-4,

GV Založba, Ljubljana 2007, str. 735, 736.

14

Sedaj je to urejeno v 196. členu Kazenskega zakonika (KZ-1),13 ki med ostalim določa,

da kdor zavestno ne ravna po predpisih o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi in o

prenehanju delovnega razmerja, se kaznuje z denarno kaznijo ali zaporom do enega

leta. Če pa ima dejanje za posledico nezakonito prenehanje delovnega razmerja, se

storilec kaznuje z zaporom do treh let.

3 PRAVNI VIRI

Pravni viri na področju delovnega prava so mednarodni viri in notranji viri.

Mednarodni viri so sprejeti na univerzalni in regionalni ravni. Na univerzalni ravni so

sprejeti v okviru Organizacije združenih narodov (OZN) in Mednarodne organizacije

dela (MOD). V OZN je sprejeta Splošna deklaracija človekovih pravic (SDČP) iz leta 1948

in Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah iz leta 1966

(MPESKP), v okviru MOD pa so sprejete različne konvencije in priporočila. Na regionalni

ravni so sprejeti akti v Svetu Evrope (spremenjena ESL) in v okviru Evropske unije

(ustanovitvene pogodbe, direktive, uredbe ipd).14

Zaradi nepopisnih grozljivih dogodkov, ki smo jim bili priča v času druge svetovne

vojne, se v svetu, osamosvojitvam in posledično nastanku posameznih držav navkljub,

že od takrat stremi k čim večjemu povezovanju med državami in narodi, vse z

namenom, da se predvsem preprečijo novi spopadi. Seveda ob tem nikakor ne gre

zanemariti tudi ekonomskega vidika in pozitivnega efekta na gospodarstvo, ki ga

združevanje in povezovanje vsekakor prineseta. Posledično so kmalu po drugi svetovni

vojni v svetu in Evropi nastale številne organizacije, in sicer Organizacija združenih

narodov (OZN), Evropska skupnost za premog in jeklo (ESPJ)15 ter na podlagi Rimske

pogodbe leta 1957 še Evropska skupnost za jedrsko energijo (Euratom) in Evropska

13

Kazenski zakonik (KZ-1), Uradni list RS, št. 55/2008, 66/2008 - popr., 39/2009, 55/2009 - Odl. US,

91/2011.

14 Prim: B. Kresal, Delovno pravno, Učbenik, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Fakulteta za socialno

delo Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2009, str. 19, 20.

15 Evropska unija: http://europa.eu/about-eu/eu-history/index_sl.htm. (9. 2. 2015)

http://europa.eu/about-eu/eu-history/index_sl.htm

15

gospodarska skupnost (EGS).16 Aprila 1965 je bila nato v Bruslju podpisana Pogodba o

združitvi oziroma Bruseljska pogodba, ki je začela veljati s 1. julijem 1967 in s katero sta

se ustanovili enotna Komisija in enoten Svet za vse tri tedanje evropske skupnosti (EGS,

ESPJ in EURATOM). Omenjena pogodba pravzaprav na nek način pomeni ustanovitev

Evropske skupnosti ter kasneje Evropske unije.17

Notranji pravni viri so sprejeti tako na heteronomni ravni kakor tudi na avtonomni

ravni. Heteronomni viri so ustava, zakoni in podzakonski akti, avtonomni pravni viri pa

so kolektivne pogodbe, splošni akti delodajalca in sporazum med svetom delavcev in

delodajalcem.18

3.1 MEDNARODNI VIRI

Republika Slovenija je članica mednarodnih organizacij ter mora zaradi tega upoštevati

mednarodne akte, ki jih je ratificirala oziroma jo neposredno obvezujejo. Ta obveza

izhaja iz 8. člena Ustave RS, ki določa, da morajo biti zakoni in drugi predpisi v skladu s

splošno veljavnimi načeli mednarodnega prava in z mednarodnimi pogodbami, ki

obvezujejo Slovenijo. Ratificirane in objavljene mednarodne pogodbe se uporabljajo

neposredno. Po vstopu Republike Slovenije v Evropsko unijo leta 2004, mora naša

država upoštevati tudi normativne akte, sprejete v okviru te organizacije.

Predmet mednarodnega prava pa niso notranje pravne norme, ki urejajo pravni

položaj tujcev v državi, kakor tudi ne notranje norme, veljavne za domače osebe, ko so

te v tujini.19

16

Arhivsko spletno mesto: http://www.arhiv.evropa.ukom.gov.si/si/vsebina/novice/aktualne-

teme/2007/50-obletnica-rimske-pogodbe-50-let-evropske-unije/rimska-pogodba-25-marec-1957/. (9. 2.

2015)

17 Evropska unija: http://europa.eu/eu-law/decision-making/treaties/index_sl.htm. (12. 4. 2015)



19 Prim: Z. Vodovnik, Normativni temelji delovnih in socialnih razmerij, GV Založba, Ljubljana 2013, str.

46, 47.

http://www.arhiv.evropa.ukom.gov.si/si/vsebina/novice/aktualne-teme/2007/50-obletnica-rimske-pogodbe-50-let-evropske-unije/rimska-pogodba-25-marec-1957/http://www.arhiv.evropa.ukom.gov.si/si/vsebina/novice/aktualne-teme/2007/50-obletnica-rimske-pogodbe-50-let-evropske-unije/rimska-pogodba-25-marec-1957/http://europa.eu/eu-law/decision-making/treaties/index_sl.htm

16

3.1.1 Viri Organizacije združenih narodov

S področja človekovih pravic je najpomembnejši dokument v okviru OZN Splošna

deklaracija človekovih pravic,20 ki med drugim določa pravico do dela, pravičnih

delovnih pogojev, pravičnega plačila, sindikalne svobode itd. Z vidika delovnega prava

je najpomembnejši pravni vir Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih

pravicah,21 ki opredeljuje pravico do dela, pravico do pravičnih delovnih pogojev,

sindikalno svobodo in pravico do stavke.22

3.1.2 Viri Mednarodne organizacije dela

MOD je bila ustanovljena na podlagi Versajske pogodbe po prvi svetovni vojni 11.

aprila 1919 in je osrednja institucija urejanja vprašanj s področja dela in socialne

varnosti na univerzalni ravni.23 Njen nastanek sloni na prepričanju, da je univerzalen in

trajen mir mogoče doseči le, če temelji na socialni pravičnosti. Glavna naloga

organizacije je tako delovati na področju izboljšanja socialne pravičnosti in statusa

delavcev po svetu. Leta 1946, po koncu druge svetovne vojne, je prešla pod okrilje

novoustanovljene Organizacije združenih narodov ter postala njena prva specializirana

agencija. Posebnost je njena tripartitna struktura, v kateri v izvršilnih telesih sodelujejo

predstavniki delavcev, delodajalcev in vlad. Stalni sedež ima v Ženevi.24

20

Varuh človekovih pravic: http://www.varuh-rs.si/pravni-okvir-in-pristojnosti/mednarodni-pravni-akti-

s-podrocja-clovekovih-pravic/organizacija-zdruzenih-narodov/splosna-deklaracija-clovekovih-pravic/. (9.

2. 2015)

21 Varuh človekovih pravic: http://www.varuh-rs.si/pravni-okvir-in-pristojnosti/mednarodni-pravni-akti-

s-podrocja-clovekovih-pravic/organizacija-zdruzenih-narodov/mednarodni-pakt-o-ekonomskih-

socialnih-in-kulturnih-pravicah/. (9. 2. 2015)


delo Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2009, str. 20.



24 International labour organization: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/history/lang--

en/index.htm. (9. 2. 2015)

http://www.varuh-rs.si/pravni-okvir-in-pristojnosti/mednarodni-pravni-akti-s-podrocja-clovekovih-pravic/organizacija-zdruzenih-narodov/splosna-deklaracija-clovekovih-pravic/http://www.varuh-rs.si/pravni-okvir-in-pristojnosti/mednarodni-pravni-akti-s-podrocja-clovekovih-pravic/organizacija-zdruzenih-narodov/splosna-deklaracija-clovekovih-pravic/http://www.varuh-rs.si/pravni-okvir-in-pristojnosti/mednarodni-pravni-akti-s-podrocja-clovekovih-pravic/organizacija-zdruzenih-narodov/mednarodni-pakt-o-ekonomskih-socialnih-in-kulturnih-pravicah/http://www.varuh-rs.si/pravni-okvir-in-pristojnosti/mednarodni-pravni-akti-s-podrocja-clovekovih-pravic/organizacija-zdruzenih-narodov/mednarodni-pakt-o-ekonomskih-socialnih-in-kulturnih-pravicah/http://www.varuh-rs.si/pravni-okvir-in-pristojnosti/mednarodni-pravni-akti-s-podrocja-clovekovih-pravic/organizacija-zdruzenih-narodov/mednarodni-pakt-o-ekonomskih-socialnih-in-kulturnih-pravicah/http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/history/lang--en/index.htmhttp://www.ilo.org/global/about-the-ilo/history/lang--en/index.htm

17

''V okviru MOD so bile sprejete številne konvencije in priporočila (do leta 2009 je bilo

sprejetih 188 konvencij in okrog 200 priporočil), ki posegajo na najrazličnejša vprašanja

s področja delovnega prava in prava socialne varnosti. Dejavnost MOD je odigrala

izredno pomembno, pogosto tudi pospešujočo vlogo pri urejanju teh vprašanj na

nacionalni ravni. Gre za mednarodne standarde, ki naj jih države spoštujejo pri

oblikovanju svojih nacionalnih pravnih ureditev.''25

Republika Slovenija je bila v MOD sprejeta 29. maja 1992, s čimer je pridobila

določene pravice, pa tudi obveznosti. V tem času je Republika Slovenija ratificirala

oziroma z aktom o notifikaciji nasledila veliko konvencij, ki jih je sprejela MOD, s čimer

so te postale za Republiko Slovenijo zavezujoče.

Z vidika moje diplomske naloge, sta najbolj pomembna akta Konvencija MOD št. 158 o

prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca26 in Priporočilo MOD št. 166.

Konvencija MOD št. 158 je bila skupaj z omenjenim Priporočilom MOD št. 166 sprejeta

na zasedanju Generalne konference Mednarodne organizacije dela v Ženevi 22. junija

1982. Pri tem gre poudariti, da gre za dokaj fleksibilna dokumenta, predvsem, kar se

tiče njune implementacije v nacionalno zakonodajo različnih držav. Tako lahko države

uveljavijo vsebino konvencije preko uskladitve z nacionalno prakso, skozi zakonodajne

akte, s kolektivnimi pogodbami, preko arbitražnih odločb in sodb sodišč. Uporaba

konvencije pa je lahko tudi omejena, kar je odvisno od tega, kaj posamezna država

članica šteje kot optimalno oziroma najbolj primerno za njeno pravno ureditev. Tako v

2. točki 2. člena konvencija pravi, da država članica lahko določi, da vse ali samo

nekatere določbe te konvencije ne veljajo za naslednje kategorije zaposlenih, kot so:

a) za delavce, ki so zaposleni na podlagi pogodbe o delu za določen čas ali za

določeno nalogo;

b) za delavce na poskusnem delu ali za pripravnike, katerih pripravniška doba je

vnaprej določena in je v razumnih mejah;

25

B. Kresal, Delovno pravo, Učbenik, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Fakulteta za socialno delo

Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2009, str. 21.

26 Konvencija Mednarodne organizacije dela št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo

delodajalca, Uradni list SFRJ – Mednarodne pogodbe, št. 4/84; Akt o notifikaciji nasledstva, Uradni list RS

- Mednarodne pogodbe, št. 15/92 in 1/97.

18

c) za delavce, ki so občasno zaposleni za krajši čas.

Konvencija sicer temelji na osnovnem načelu, da naj se delavca ne bi odpustilo dokler

za odpoved pogodbe o zaposlitvi ne obstaja resen razlog (valid reason). To določa v

drugem delu v oddelku A, poimenovanem Opravičenost prenehanja delovnega

razmerja, pri čemer v 4. členu jasno definira, da ''delovno razmerje ne preneha, če za

to ni resnega razloga v zvezi s sposobnostjo ali obnašanjem delavca ali v zvezi z

operativnimi potrebami podjetja, ustanove ali službe''. Na podlagi konvencije mora

tako delodajalec upoštevati nekatere osnovne postopke v zvezi z odpuščanjem zaradi

razlogov, povezanih z ravnanjem ali delom delavca. Delavec mora pred odpovedjo

obenem imeti tudi možnost, da se brani, imeti mora pravico do pritožbe in ne sme sam

nositi bremena dokazovanja, da odpoved ni bila upravičena oziroma zakonita.

Postopek prenehanja in pritožbeni postopek sta določena v oddelkih B in C.

V 5. členu nato konvencija taksativno našteva, katerih razlogov zlasti ni mogoče šteti za

resne razloge za prenehanje delovnega razmerja. To so:

- članstvo v sindikatu ali udeležba pri dejavnostih sindikata izven delovnega časa

ali v delovnem času, če za to da soglasje delodajalec;

- potegovanje za funkcijo delavskega predstavnika oziroma sedanje ali prejšnje

nastopanje v tem statusu;

- vložitev pritožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevane

kršitve zakonov ali predpisov ali obračanje na pristojne upravne organe oblasti;

- rasa, barva, spol, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, veroizpoved,

politično mnenje, nacionalna pripadnost ali socialno poreklo;

- odsotnost z dela med porodniškim dopustom.

V 6. členu je določen še dodaten neutemeljen razlog in sicer:

- začasna odsotnost z dela zaradi bolezni ali poškodbe ni resen razlog za prenehanje

delovnega razmerja.

Kot je omenjeno v kasnejših poglavjih diplomskega dela, so navedeni razlogi skoraj

identični razlogom, določenim v ZDR-1. To je po svoje seveda razumljivo, saj je

Konvencija MOD št. 158, na podlagi akta o notifikaciji za Republiko Slovenijo

19

zavezujoča, zato je bilo potrebno v nacionalnih predpisih s tega področja določbe v teh

predpisih čim bolj uskladiti z omenjeno konvencijo.

Priporočilo MOD št. 166 pa, tako kot v bistvu vsa priporočila MOD, za razliko od

konvencije, ni zavezujoče narave. Obravnava sicer enako tematiko kot konvencija,

njegova glavna naloga pa je v tem, da usmerja države, da naj v svoji nacionalni

zakonodaji spodbujajo posvetovanja med socialnimi partnerji o vse večjih spremembah

v organizacijah, sprejmejo ukrepe, ki naj na najboljši možen način preprečujejo

odpuščanje delavcev, določijo merila za prepoznavanje presežnih delavcev in

oblikujejo in izvajajo ukrepe, ki lajšajo položaj odpuščenih delavcev.27

3.1.3 Viri Evropske unije

Slovenija je postala polnopravna članica Evropske unije 1. maja 2004. Z vstopom v

omenjeno evropsko integracijo je naša država sprejela tako pravice kot tudi določene

obveznosti, ki so jih države članice dolžne izpolnjevati. Med slednje spada tudi

spoštovanje v okviru Evropske unije sprejetih pravnih aktov, kot so na primer uredbe,

direktive, priporočila, mnenja in sklepi. Nekateri od omenjenih pravnih aktov so

zavezujoči v celoti in se uporabljajo neposredno v vseh državah članicah (uredbe),

nekateri so za vsako državo članico, na katero so naslovljeni, zavezujoči glede cilja,

medtem ko je izbira oblike in metode za uresničitev tega cilja prepuščena nacionalnim

organom (direktive), spet tretji so v celoti zavezujoči le za tiste države članice, na

katere so naslovljeni (sklepi). Poleg omenjenih pravnih aktov pa institucije EU

sprejemajo še priporočila in mnenja, ki pa niso zavezujoča.28 Navedeni akti

predstavljajo sekundarno pravo EU. Omenjeno pravo obsega pravne akte, ki jih

sprejemajo organi oziroma institucije. Razen navedenih aktov, pa države članice EU

sprejemajo ustanovitvene pogodbe, ki predstavljajo primarno pravo EU. V navedenih

27

Prim: Z. Vodovnik, Normativni temelji delovnih in socialnih razmerij, GV Založba, Ljubljana 2013, str.

74.

28 Arhivsko spletno mesto: http://www.evropa.gov.si/si/pravni-red/sekundarna-zakonodaja/. (9. 2.

2015)

http://www.evropa.gov.si/si/pravni-red/sekundarna-zakonodaja/

20

pogodbah so zajete tudi pomembne določbe za področje delovnega prava (npr.

določba o enakem plačilu ne glede na spol).29

Kljub velikemu številu pravnih aktov, ki so bili sprejeti s strani Evropske unije, pa med

njimi ni veliko takšnih, ki bi obravnavali institut odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Očitno

so tudi države članice, ki tvorijo Evropsko unijo mnenja, da gre za zelo občutljivo

tematiko, zato so normiranje tega instituta oziroma njegovo umestitev v pravni sistem,

raje prepustile posamezni državi članici ter njeni nacionalni zakonodaji. Tako velja

omeniti zgolj dva akta s področja delovnega prava, sprejeta v okviru Evropske unije, ki

zadevata tudi prenehanje delovnega razmerja, in sicer je to Direktiva Sveta 98/50/ES30

v zvezi s pravicami delavcev v primeru prenosa podjetja ter Direktiva Sveta 98/59/ES,31

ki zajema kolektivne odpuste. Slednja direktiva določa alternativne razloge za

ugotavljanje kolektivnih odpustov, in sicer opredeljuje minimalno število odpuščenih

delavcev ali v obdobju 30 dni, kot je povzeto v 98. členu ZDR-1, ali v obdobju 90 dni,

kjer določa, da se v tem primeru za kolektivni odpust šteje, kadar je število odpuščenih

delavcev najmanj 20, ne glede na število delavcev, običajno zaposlenih v podjetju.32 Na

prenehanje pogodbe o zaposlitvi pa se nanašajo tudi direktive, ki določajo posebno

varstvo nekaterih kategorij delavcev (npr. delavk mater, delavcev staršev) in tistih, ki

prepovedujejo diskriminacijo glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi.

3.1.4 Viri Sveta Evrope

Svet Evrope je mednarodna organizacija, ki je bila ustanovljena z Londonsko pogodbo,

ki jo je podpisalo deset držav, 5. maja leta 1949, kot odgovor na vse grozote, ki so se

zgodile v času druge svetovne vojne. Temeljni cilji te organizacije so braniti človekove

29

Prim: B. Kresal, Delovno pravo, Učbenik, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Fakulteta za socialno


30 Direktiva Sveta 98/50/ES, Official Journal L 201, 17/07/1998 P. 0088 – 0092.

31 Direktiva Sveta 98/59/ES, Official Journal L 225, 12/08/1998 P. 0016 – 0021.

32 Prim: D. Krašovec, Novi veliki komentar Zakona o delovnih razmerjih in reforme trga dela 2013,

Založba Reforma, Ljubljana 2013, str. 465.

21

pravice, pluralistično demokracijo in vladavino prava, spodbujati ozaveščanje ter razvoj

kulturne identitete Evrope in njene raznolikosti, najti skupne rešitve za probleme, s

katerimi se sooča evropska družba, ter razvijati demokratično stabilnost v Evropi s

podpiranjem političnih, pravosodnih in ustavnih reform.33 Kot rezultat vseh teh

navedenih ciljev je v Rimu leta 1950 nastal eden izmed najpomembnejših dokumentov

v zgodovini Evrope nasploh, in sicer Evropska konvencija o varstvu človekovih pravic in

temeljnih svoboščin (EKČP),34 ki je stopila v veljavo leta 1953. Poleg le-te je bila v okviru

iste organizacije leta 1961 sprejeta tudi Evropska socialna listina (ESL)35, ki pa še ni

vsebovala določb o varstvu v primeru prenehanja zaposlitve. Omenjena listina je bila

nato revidirana leta 1996 in skupaj z njenim dodatnim protokolom, sprejetim leta

1988, vsebujeta vrsto temeljnih pravic, ki bi jih lahko razdelili v dve skupini in sicer na

tiste, ki se nanašajo na same pogoje za zaposlovanje, ter na tiste, ki obravnavajo

socialno usklajenost. V prvi skupini, torej med pravicami, ki se nanašajo na

zaposlovanje, so pravica do dela, pravica do poklicnega usmerjanja in usposabljanja,

prepoved razlikovanja pri zaposlovanju, prepoved prisilnega dela, pravica do

sindikalnega udejstvovanja, pravica do kolektivnega pogajanja ter pravica žensk in

moških do enakega plačila za enakovredno delo. V drugo skupino pravic, tj. med tiste,

ki obravnavajo socialno usklajenost, pa sodita pravica do zdravstvenega varstva in

pravica do socialne varnosti.36 Glede na navedeno je razbrati, da revidirana ESL vsebuje

visoko zastavljene standarde varstva socialnih in ekonomskih pravic posameznikov, pri

tem pa je ena najpomembnejših, pravica do varstva v primeru prenehanja zaposlitve.

Leta 1997 so se na drugem vrhu Sveta Evrope, ki je potekal v Strasbourgu, vodje vlad in

držav članic Sveta Evrope zavezali, da si bodo prizadevali za uveljavitev socialnih

33

Council of Europe: http://www.coe.int/sl/. (9. 2. 2015)

34 Zakon o ratifikaciji Konvencije o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin, spremenjene s

protokoli št. 3, 5 in 8 ter dopolnjene s protokolom št. 2, ter njenih protokolov št. 1, 4, 6, 7, 9, 10 in 11

(EKČP), Uradni list RS, št. 33/94 - MP, št.7-41/94, Ljubljana 1994.

35 Zakon o ratifikaciji Evropske socialne listine (spremenjene) (MESL), Uradni list RS, št. 24/1999 - MP, št.

7/99, Ljubljana 1999.

36 Arhivske spletne strani informacijskega urada Sveta Evrope v Republiki Sloveniji:

http://www.svetevrope.si/sl/dejavnosti/clovekove_pravice/evropska_socialna_listina/ (9. 2. 2015).

http://www.coe.int/sl/http://www.svetevrope.si/sl/dejavnosti/clovekove_pravice/evropska_socialna_listina/

22

standardov, zapisanih v Evropski socialni listini in drugih aktih Sveta Evrope ter pozvali

vse, naj se čim bolj ravnajo po teh aktih.37

Sprejeta pravila določenih mednarodnih organizacij s področja delovnega prava, se

med seboj dopolnjujejo, kar je po mojem osebnem mnenju dobro, saj to onemogoča

morebitne konfliktne situacije, ko bi si kakšni pravili, sprejeti v aktih različnih

organizacij, med seboj nasprotovali ter na ta način sprožili nepotrebno zmedo.

3.2 NACIONALNI VIRI

Nacionalni oziroma notranji pravni viri v posamezni državi so viri, ki jih sprejema

zakonodajalec, to so t.i. heteronomni pravni viri. V RS so heteronomni pravni viri s

področja delovnih razmerij Ustava RS, Zakon o delovnih razmerjih, predpisi s področja

pokojninskega in invalidskega zavarovanja in zaposlovanja invalidov, Zakon o javnih

uslužbencih, Zakon o urejanju trga dela, Zakon o kolektivnih pogodbah in številni

drugi.38

Drugo skupino pravnih virov predstavljajo avtonomni pravni viri, ki so rezultat

avtonomnega pravnega urejanja pravic s strani samih udeležencev. Na področju

delovnega prava so takšni viri splošni akti delodajalcev, kolektivne in podjetniške

pogodbe in participativni dogovori.39

3.2.1 Zakon o delovnih razmerjih

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) je bil sprejet na seji Državnega zbora RS 5. 3. 2013

in je pričel veljati še istega leta, tj. 12. 4. 2013. Šteje kot temeljni zakon s področja

delovnega prava v Republiki Sloveniji, ki ureja individualna delovna razmerja. Tako

predlagatelj kot politika, pa tudi socialni partnerji, štejejo omenjeni zakon za

37

Arhivske spletne strani informacijskega urada Sveta Evrope v Republiki Sloveniji:

http://www.svetevrope.si/sl/dejavnosti/clovekove_pravice/evropska_socialna_listina/. (9. 2. 2015).

38 Prim: B. Kresal, Delovno pravo, Učbenik, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Fakulteta za socialno




http://www.svetevrope.si/sl/dejavnosti/clovekove_pravice/evropska_socialna_listina/

23

pomemben del reforme trga dela, pri čemer se pri prenovi delovne zakonodaje v prvi

vrsti stremi k zmanjšanju segmentacije na trgu dela in povečanju fleksibilnosti delovnih

razmerij, tudi z zniževanjem stroškov in poenostavitvijo postopkov zaposlovanja in

odpuščanja. Zakon je bil sprejet po zahtevnih in dokaj dolgotrajnih pogajanjih med

socialnimi partnerji ter je tako rezultat med različnimi interesi. Iz tega razloga vsebuje

ureditev tudi nekatere problematične določbe, je na več mestih dvoumna in omogoča

različne interpretacije ter je ponekod tudi po nepotrebnem zapletena in nepregledna

ter ponekod podnormirana.40

Z njegovo uveljavitvijo je prenehal veljati Zakon o delovnih razmerjih iz leta 2002 (ZDR).

3.2.2 Zakon o javnih uslužbencih

Zakon o javnih uslužbencih (ZJU)41 je bil sprejet na seji Državnega zbora Republike

Slovenije 11. 6. 2002, v veljavo je stopil 13. 7. 2002, medtem ko se je začel uporabljati

28. 6. 2003. Od takrat je doživel veliko sprememb in dopolnitev, predvsem na podlagi

odločb in sklepov Ustavnega sodišča RS ter zaradi drugih zakonov, ki so zadevali

tovrstno področje. ''ZJU velja v odnosu do ZDR-1 kot specialni zakon. Za javne

uslužbence v javnem sektorju veljata sicer tako ZDR-1 kot ZJU, vendar pa slednji velja v

celoti le za javne uslužbence, zaposlene v državnih organih in upravah samoupravnih

lokalnih skupnosti, za ostale javne uslužbence, ki so zaposleni v javnih agencijah, javnih

zavodih, javnih skladih in pri drugih posrednih proračunskih uporabnikih ter v javnih

gospodarskih zavodih, pa veljajo določila ZJU le do 21. člena. Izjema velja glede širitve

veljavnosti ZJU v delu, ki se nanaša na pripravo in sprejem kadrovskega načrta na:

40

Prim: B. Kresal, D. Senčur Peček, K. Kresal Šoltes (uvod P. Pogačar; stvarno kazalo in tabela primerjave



41 Zakon o javnih uslužbencih (ZJU), Uradni list RS, št. 56/2002, 110/2002 - ZDT-B, 2/2004 - ZDSS-1,

23/2005, 62/2005 - Odl. US, 75/2005 - Odl. US, 113/2005, 21/2006 - Odl. US, 23/2006 - Skl. US, 62/2006

- Skl. US, 68/2006 - ZSPJS-F, 131/2006 - Odl. US, 11/2007 - Skl. US, 33/2007, 69/2008 - ZTFI-A, 69/2008 -

ZZavar-E, 65/2008, 40/2012 – ZUJF.

24

javne agencije, javne sklade, Zavod za zdravstveno zavarovanje, Zavod za pokojninsko

in invalidsko zavarovanje, Zavod RS za zaposlovanje in Zavod RS za šolstvo.''42

3.2.3 Predpisi s področja pokojninskega in invalidskega zavarovanja in zaposlovanja

invalidov

ZDR-1 v svojem 116. členu v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi invalidu zaradi

nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti

in v primeru poslovnega razloga napotuje na uporabo predpisov, ki urejajo pokojninsko

in invalidsko zavarovanje oziroma predpisov, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in

zaposlovanje invalidov. Na področju pokojninskega in invalidskega zavarovanja ter

zaposlovanja invalidov sta temeljna predpisa Zakon o pokojninskem in invalidskem

zavarovanju (ZPIZ-2)43 ter Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov

(ZZRZI).44 Čeprav je ZPIZ-2 razveljavil prej veljavni Zakon o pokojninskem in invalidskem

zavarovanju, tj. ZPIZ-1,45 pa se sicer glede postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi

invalidu še zmeraj uporabljajo določbe 103. člena ZPIZ-1.

42

Pravna fakulteta Univerze v Mariboru: www.pf.um.si/datoteke/delovna_razmerja_po_zju.doc. (9. 2.

2015).

43 Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-2), Uradni list RS, št. 96/2012, 39/2013.

44 Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (ZZRZI), Uradni list RS, št. 63/2004,

72/2005, 114/2006, 87/2011, 96/2012 - ZPIZ-2.

45 Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-1), Uradni list RS, št. 106/1999, 72/2000,

81/2000 - ZPSV-C, 124/2000, 52/2001, 109/2001, 11/2002, 108/2002, 114/2002, 110/2002 - ZISDU-1,

29/2003, 40/2003 - odl. US, 63/2003 - ZIPRS0304-A, 63/2003 - odl. US, 133/2003, 135/2003, 25/2004,

63/2004 - ZZRZI, 136/2004 - odl. US, 2/2004 - ZDSS-1, 54/2004 - ZDoh-1, 8/2005, 72/2005, 111/2005,

23/2006, 69/2006, 112/2006 - odl. US, 114/2006 - ZUTPG, 17/2007, 5/2008, 5/2008, 10/2008 - ZVarDod,

73/2008, 53/2009, 98/2009 - ZIUZGK, 27/2010 - odl. US, 38/2010 - ZUKN, 56/2010, 79/2010 - ZPKDPIZ,

94/2010 - ZIU, 57/2011, 94/2011 - odl. US, 105/2011 - odl. US, 61/2010 - ZSVarPre, 40/2011 - ZSVarPre-

A, 110/2011 - ZDIU12, 40/2012 – ZUJF.

http://www.pf.um.si/datoteke/delovna_razmerja_po_zju.doc

25

3.3 OSTALI VIRI

3.3.1 Kolektivne pogodbe

''Kolektivne pogodbe so pravni dokument zasebnega in dogovorjenega usklajevanja

razmerij med delavci in delodajalci, značilen za sodobno Evropo, vendar s častitljivo

tradicijo.''46 Kolektivne pogodbe so najpomembnejši avtonomni pravni vir. Obenem so

tudi specifičen pravni vir, ki je značilen zgolj za delovno pravo. Sklepajo jih sindikati

oziroma združenja sindikatov na eni strani in posamezni delodajalec oziroma združenja

delodajalcev na drugi strani. Kolektivne pogodbe so razdeljene na dva dela, in sicer

normativnega, ki učinkuje neposredno in prisilno pravno na delavce in delodajalce, ter

obligacijskega, ki ureja vprašanja glede učinkovanja, trajanja itd. kolektivne pogodbe in

ureja razmerja med strankama, ki sta kolektivno pogodbo sklenili. Kolektivne pogodbe

lahko za delavce praviloma, obstajajo tudi določene izjeme, določajo le več pravic in

ugodnejše pravice, kot jih določa sam zakon, ki določa zgolj minimum pravic.47

Podrobneje jih ureja poseben zakon, tj. Zakon o kolektivnih pogodbah (ZKolP).48

3.3.2 Zakon o reprezentativnosti sindikatov

Zakon o reprezentativnosti sindikatov (ZRSin)49 je bil v Državnem zboru Republike

Slovenije sprejet 26. 2. 1993, veljati pa je začel 27. 3. 1993. Določa pogoje, pod

katerimi sindikat pridobi lastnost pravne osebe kot tudi pogoje, na podlagi katerih

sindikat pridobi lastnost reprezentativnega sindikata. Sindikat je v postopku odpovedi

pogodbe o zaposlitvi, če delavec njegovo sodelovanje zahteva, pomemben predvsem z

vidika podaje svojega mnenja, ki je lahko negativno ali pozitivno. Resda to mnenje za

delodajalca ni zavezujoče, je pa pomembno in se je nanj moč sklicevati v primeru

46

Rado Bohinc, Nova delovna razmerja, Kolektivna delovna razmerja in pogodba o zaposlitvi, Fakulteta

za družbene vede Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2000, str. 64.


delo Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2009, str. 26, 148, 149.

48 Zakon o kolektivnih pogodbah (ZKolP), Uradni list RS, št. 43/2006, 45/2008 – Zarbit.

49 Zakon o reprezentativnosti sindikatov (ZRSin), Uradni list RS, št. 13/1993.

26

dokazovanja nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če bi morebiti prišlo do

sprožitve tovrstnega postopka.

3.3.3 Zakon o zaposlovanju in delu tujcev

Zakon o zaposlovanju in delu tujcev (ZZDT-1)50 je bil sprejet 29. 3. 2011, veljati pa je

začel 23. 4. 2011. Določa pogoje za zaposlovanje in delo tujcev, tj. oseb, ki nimajo

državljanstva Republike Slovenije. V svojem 7. členu določa, da so tujci glede pravic in

obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja, izenačeni s slovenskimi državljani,

medtem ko 6. člen določa, da mora biti pogodba o zaposlitvi, ki jo sklenejo tujci, v

skladu z zakonom, ki ureja delovna razmerja, in s kolektivnimi pogodbami, ki zavezujejo

delodajalca.

4 ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI

Odpoved pogodbe o zaposlitvi je eden izmed načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi.

Razen z odpovedjo pogodba o zaposlitvi lahko preneha veljati tudi s potekom časa, za

katerega je bila sklenjena, s smrtjo delavca ali delodajalca, ki je fizična oseba, s

sporazumom, s sodbo sodišča, po samem zakonu, v primerih, ki jih določa zakon in v

drugih z zakonom določenih primerih.51

Posledica odpovedi pogodbe o zaposlitvi je prenehanje delovnega razmerja, čeprav niti

ZDR-1 niti Zakon o delovnih razmerjih (ZDR)52 instituta prenehanja delovnega razmerja

ne urejata več. Je pa prenehanje delovnega razmerja logična posledica prenehanja

pogodbe o zaposlitvi, saj se v skladu s 1. odstavkom 11. člena ZDR-1 s sklenitvijo

pogodbe o zaposlitvi sklene delovno razmerje ter tako, torej s prenehanjem pogodbe o

zaposlitvi, posledično preneha tudi delovno razmerje.

50

Zakon o zaposlovanju in delu tujcev (ZZDT-1), Uradni list RS, št. 26/2011.

51 Glej 77. Člen ZDR-1.

52 Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), Uradni list RS, št. 42/2002, 79/2006 - ZZZPB-F, 46/2007 - odl. US,

103/2007, 45/2008 - ZArbit, 83/2009 - odl. US, 40/2012 – ZUJF.

27

Do prenehanja delovnega razmerja pa je prihajalo tudi v preteklosti, ko je z uvedbo

samoupravljanja, družbeno politični sistem poznal asociativna delovna razmerja, torej

medsebojna delovna razmerja, kjer so delavci preko organov upravljanja odločali o

pravicah in obveznostih iz medsebojnih delovnih razmerij ter tako tudi o sklenitvi in

prenehanju delovnega razmerja. Delavcu je delovno razmerje prenehalo na podlagi

njegove pisne izjave oziroma pisnega sporazuma z delodajalcem o prenehanju

delovnega razmerja (torej s soglasjem delavca) ali pa na podlagi dokončnega sklepa

delodajalca o prenehanju delovnega razmerja (torej brez soglasja delavca). Odpoved

pogodbe o zaposlitvi se je v zakonodaji s področja delovnih razmerjih pojavila kot

novost leta 2002 s sprejetjem ZDR in je možnost, da pogodbeni stranki lahko odpoveta

pogodbo o zaposlitvi, izhajala iz pogodbene narave delovnega razmerja.

4.1 ZGODOVINSKI PREGLED RAZVOJA UREDITVE PRENEHANJA POGODBE O

ZAPOSLITVI V REPUBLIKI SLOVENIJI

Razvoj ureditve prenehanja pogodbe o zaposlitvi v Republiki Sloveniji bi lahko razvrstili

v tri obdobja, in sicer v obdobje administrativnega urejanja zaposlovanja in odpuščanja

od konca druge svetovne vojne do leta 1950, nato v obdobje uvajanja samoupravljanja

in družbene lastnine od leta 1950 do leta 1991 in nato v obdobje po letu 1991 po

osamosvojitvi Slovenije.

4.1.1 Obdobje v letih 1945 - 1950

Po vojni leta 1945 v Sloveniji, ki je bila tedaj sestavni del Federativne ljudske republike

Jugoslavije (FLRJ), ni bilo predpisa, ki bi urejal sklepanje delovnih razmerij. Zaposlitev se

je izvajala na podlagi administrativnih aktov državnih organov. Temelj za izdajo teh pa

je bila Ustava FLRJ z dne 31. 1. 1946. V njenem 14. členu so bila proizvajalna sredstva

opredeljena kot obče ljudska lastnina, 20. člen pa je opredeljeval državno zaščito oseb

v mezdnem delovnem odnosu. Glede na ustavo je bilo opredeljeno mezdno delovno

razmerje in pogodbeno delovno razmerje.53

53

Prim: D. Mežnar, Pogodba o zaposlitvi, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Gospodarski Vestnik,

Ljubljana 1998, str. 21.

28

Z Uredbo o ustanovitvi in prenehanju delovnih razmerij54 se je delovno razmerje

sklepalo z delovno pogodbo, ki je lahko bila pisna ali ustna ter sklenjena izrecno ali

molče, kar pomeni, da je bila pogodba sklenjena takrat, ko je delavec začel opravljati

določeno delo za plačo.55

Za sezonske delavce in delavce, ki so prvič prišli na delo iz vasi, je bila določena

obveznost sklenitve delovne pogodbe v pisni obliki.56 Pri tem je zakonodajalec s

predpisano strožjo obliko za sklenitev delovne pogodbe verjetno želel slednje na nek

način zaščititi, saj so vaščani po navadi slabše izobraženi in bi jih lahko zaradi tega

delodajalec tudi lažje izkoristil.

Država in zadružna podjetja, gospodarstva in ustanove, državni uradi in družbene

organizacije, pa tudi zasebna podjetja ter zasebne fizične in pravne osebe so nastopale

kot pogodbena delodajalska stran. Zanimivo je bilo, da so po statusnih spremembah

ostale sklenjene delovne pogodbe v veljavi. Že takrat so se delovne pogodbe sklepale

tako za določen kot tudi za nedoločen čas; v primeru pogodbe za določen čas, je

pogodba bila sklenjena za čas, dokler ni bilo določeno delo opravljeno (npr. sezonska

dela).57

Zanimive so tudi določbe glede odpovedi delovne pogodbe. Z uredbo je bilo določeno,

da poleg predpisanih načinov delovno razmerje preneha tudi, če pogodbo odpove

delavec ali delodajalec. Delavcu pa je lahko prenehalo delovno razmerje tudi brez

odpovedi in sicer na podlagi odpusta delavca, pri čemer je šlo za disciplinske ukrepe v

primeru, da je delavec ponaredil listine ali dal neresnične podatke, bistvene za

ustanovitev oziroma prenehanje delovnega razmerja. Prav tako je delavcu lahko

prenehalo delovno razmerje zaradi odpusta v primeru, če je bil zasačen pri storitvi

54

Uredba o ustanovitvi in prenehanju delovnih razmerij, Uradni list FLRJ, št 84/48.

55 Prim: D. Mežnar, Pogodba o zaposlitvi, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Gospodarski Vestnik,






29

kaznivega dejanja, pravnomočne obsodbe na kazen odvzema prostosti s prisilnim

delom ali na kazen odvzema prostosti , ali na kazen dela daljše od treh mesecev.58

''Določeni odpovedni rok sta stranki lahko s pogodbo skrajšali, vendar ne na manj kot

14 dni. Delodajalec je moral odpoved obrazložiti, delavec (nameščenec) pa upravičiti

(obrazložiti) samo na delodajalčevo zahtevo. Če se ena izmed strank ni strinjala z

obrazloženo odpovedjo, je lahko odpoved izpodbijala in zahtevala odločitev pristojne

komisije, katere odločitev je bila dokončna. S pisnim sporazumom sta se lahko stranki

dogovorili, da razdreta delovno razmerje tudi brez odpovednega roka oziroma pred

iztekom danega zakonskega odpovednega roka. Delovna pogodba je prenehala tudi z

delavčevo (nameščenčevo) in delodajalčevo smrtjo, če je bila ta fizična oseba in njegov

naslednik ni nadaljeval dela. V teh primerih je lahko delavec uveljavljal pravico do

odpovednega roka in do plače za čas, ki je ustrezal odpovednemu roku. Za to pogodbo

je značilno, da je bila to pogodba delovnega prava, pri kateri je bila avtonomija volje

strank še razmeroma neomejena. Omejitve so se večinoma nanašale na (ne)obveznost

oblike pogodbe in njeno prenehanje, pri katerem je šlo predvsem za varstvo

delojemalske strani.''59

4.1.2 Obdobje v letih 1950 - 1991

Po letu 1950 se je postopoma uvajal sistem samoupravljanja in družbene lastnine. S

tem je povezana tudi transformacija klasičnega delovnega razmerja v medsebojno

asociativno delovno razmerje (razmerje delavca z vsemi drugimi delavci –

samoupravljavci, do katerega pride zaradi vključitve delavca v organizacijo). Vse večja

je bila varnost zaposlitve, saj je bila tudi v ustavo iz leta 1963 izrecno zapisana pravica

do dela.60 Postopen prehod iz najemnih delovnih razmerij k asociativnim delovnim

58

Prim: M. Klampfer, Prenehanje delovnega razmerja s primeri iz sodne prakse, Založniška hiša Primath,


59 D. Mežnar, Pogodba o zaposlitvi, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Gospodarski Vestnik, Ljubljana

1998, str. 22.


delo Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2009, str. 12,13.

30

razmerjem je pomenil Zakon o delovnih razmerjih iz leta 1957,61 ki je s spremembami

in dopolnitvami veljal do leta 1965, tj. do sprejema Temeljnega zakona o delovnih

razmerjih.62 Delavec je vstopil v delovno razmerje s sklenitvijo sporazuma med

delavcem in gospodarsko organizacijo. Pomembna razlika med mezdnim in najemnim

delovnim razmerjem je bila v tem, da med delavci in delovnimi sredstvi ni bilo več

posrednika. To je zahtevalo tudi drugačno ureditev prenehanja delovnega razmerja, ki

je lahko prenehalo po sporazumu, z odpovedjo, s potekom časa, za katerega je bilo

sklenjeno, po odločbi disciplinskega organa, zaradi samovoljne zapustitve dela, po

samem zakonu in zaradi likvidacije gospodarske organizacije. Po odločbi disciplinskega

organa je delavcu prenehalo delovno razmerje zaradi kršitev delovne discipline, katere

je organ tudi taksativno našteval. Razen odpusta iz gospodarske organizacije so bile

kazni za kršitev delovne discipline še opomin, ukor, strogi javni ukor, denarna kazen in

odstavitev s položaja. Za postopek pred disciplinsko komisijo so se smiselno

uporabljala določila Zakonika o kazenskem postopku. Delavec je bil lahko odpuščen v

disciplinskem postopku le za tiste kršitve delovne discipline, ki so imele za gospodarsko

organizacijo hujše materialne ali druge posledice, ali če je ponavljal hujše kršitve

delovne discipline, za katere je bil že kaznovan, kakor tudi za kršitve delovne discipline,

ki so pomenile za gospodarsko organizacijo posebno nevarnost. Kaj pomeni posebna

nevarnost za organizacijo, je moralo biti določeno v internih pravilnikih le-te. Delavcu

je prenehalo delovno razmerje z dnem pravnomočnosti odločbe disciplinskega organa,

v kasnejših pravnih ureditvah pa z dnem dokončnosti odločbe. Delavcu pa je sicer

lahko prenehalo delovno razmerje tudi po samem zakonu (trajna nezmožnost za delo,

odhod k vojakom, prepoved opravljanja poklica, nastop zaporne kazni, daljše kot eno

leto).63

V gospodarskih organizacijah so se sklepala delovna razmerja s sporazumom med

delavci in gospodarsko organizacijo. Delavec je s sklenitvijo sporazuma sprejel pogoje

61

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR/1957), Uradni list FLRJ, št. 53/57.

62 Temeljni zakon o delovnih razmerjih (TZDR/1965), Uradni list SFRJ, št. 17/65.

63 Prim: M. Klampfer, Prenehanje delovnega razmerja s primeri iz sodne prakse, Založniška hiša Primath,

Ljubljana 1999, str. 12, 13, 14, 15.

31

dela, pravice in obveznosti, ki so bile določene z zakoni, predpisi in tudi s pravili

gospodarske organizacije. Sporazum je bil ustni ali pisni, sklenjen za določen ali

nedoločen čas. V primerih, ko se je delovno razmerje sklepalo za določen čas, z visoko

kvalificiranimi delavci, s tujimi državljani, in če je bilo sklenjeno zaradi poskusnega dela,

je moral biti sporazum obvezno v pisni obliki. Delovno razmerje se je sklepalo s

sporazumom in ne z delovno pogodbo, ki je tako s tem izgubila svojo veljalo, izviralo pa

je iz svobodnega dela. Sklepalo se je v gospodarskih organizacijah s sredstvi v družbeni

lastnini, pa tudi v državnih organih in drugih javnih službah, v samostojnih zavodih ter v

zadružnih in družbenih organizacijah. Med delavci in zasebnimi delodajalci so se

delovna razmerja urejala s kolektivno pogodbo, zakonom in drugimi predpisi delovne

pogodbe pa so se sklepale v mejah kolektivne pogodbe. Delovne pogodbe so morale

biti sklenjene v pisni obliki in v skladu z določili kolektivne pogodbe, sicer so bile nične.

Takrat so se namesto delovnih pogodb neposredno uporabljala določila kolektivne

pogodbe.64

V tem obdobju je posebna ureditev veljala za delavce, zaposlene v gospodarskih

organizacijah, in za delavce v javnih službah (javne uslužbence) – dualizem delovnih

razmerij. Po letu 1965, s sprejemom TZDR/1965, tega dualizma ni več bilo. Delavec je

sklepal delovno razmerje na podlagi sklepa o izbiri delavca in sprejema na delo. Ni šlo

več za dvostransko razmerje med delavci in delovno organizacijo, temveč za

medsebojno razmerje – svoboda združevanja dela in sredstev za delo v družbeni

lastnini.65 Novost v TZDR/1965 pa je bila ureditev postopka glede varstva pravic

delavca, če je bila kršena njegova pravica. Zoper sklep o izključitvi je delavec lahko

začel delovni spor, sodišče pa je ob ugotovitvi nezakonitosti prenehanja delovnega

razmerja smelo odločiti o reintegraciji delavca ali pa mu je na delavčevo zahtevo

prisodilo samo odškodnino. Za delavca, ki je bil razrešen kot direktor, pa sodišče ni

moglo odločiti o njegovi vrnitvi na delovno mesto. V primeru, da je sodišče s

64

Prim: D. Mežnar, Pogodba o zaposlitvi, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Gospodarski Vestnik,

Ljubljana 1998, str. 23, 24.



32

pravnomočno odločbo odločilo, da se delavec vrne na dotedanje delovno mesto, je

imel delavec za čas, ko ni bil na delu, vse pravice, ki se pridobivajo in uveljavljajo po

delu in iz dela. Leta 1970 je bilo sprejeto prečiščeno besedilo TZDR/1970.66 Pomembna

novost glede postopka uveljavljanja pravic delavca je bila ta, da je zakon prvič opredelil

obseg sodne presoje tudi ob molku drugostopenjskega organa. Če organ druge stopnje

odločbe ni izdal v 30-dnevnem roku, je delavec lahko začel delovni spor, kot da bi bil

njegov zahtevek zavrnjen. Odprto pa je ostalo vprašanje roka za vložitev tožbe ob

molku drugostopenjskega organa.67

Leta 1973 je bil sprejet Zakon o medsebojnih razmerjih delavcev v združenem delu,68 ki

je urejal prenehanje delovnega razmerja in varstvo pravic delavcev enako, kot je bilo

urejeno v prej veljavni zakonodaji. Omenjeni zakon pa ni več določal domneve

negativne odločitve ob molku drugostopenjskega organa. O disciplinski odgovornosti

delavca je odločala organizacija združenega dela, na podlagi v splošnih aktih določenih

kršitev delovnih obveznosti, opredeljenih v skladu z zakonom. V splošnih aktih je bil

določen postopek ugotavljanja kršitev, organ za vodenje postopka in izrekanje

ukrepov, disciplinski ukrepi, roki za uvedbo in vodenje postopka ter zastaralni roki za

izvedbo ukrepov. Uveden je bil nov pojem, in sicer prenehanje lastnosti delavca v

združenem delu. Ta pojem je nadomestil dotedanji pojem prenehanje delovnega

razmerja. Delavcu je prenehala lastnost delavca v združenem delu v naslednjih

primerih: podana izjava delavca, sporazum z delodajalcem, prenehanje zaradi

dopolnitve pokojninske dobe, na podlagi zakona idr., in tudi če ni izpolnjeval svojih

obveznosti iz združenega dela (hujša kršitev delovne obveznosti).69

66

Temeljni zakon o delovnih razmerjih (TZDR/1970), Uradni list SFRJ, št. 12/70.



68 Zakon o medsebojnih razmerjih delavcev v združenem delu (ZMRD), Uradni list SFRJ, št. 22/73.



33

V letu 1974 so bile sprejete ustavne spremembe,70 leta 1976 pa Zakon o združenem

delu.71 S sprejemom ZZD se disciplinska odgovornost delavcev in načini prenehanja

delovnega razmerja niso spremenili. Na novo pa je bilo urejeno, da delavcu preneha

delovno razmerje po samem zakonu, če delavec ni hotel dati pisne izjave, da sprejema

samoupravni sporazum o združevanju dela delavcev v temeljni organizaciji.72 Leta 1977

je bila sprejeta nova delovna zakonodaja – Zakon o delovnih razmerjih (ZDR/1977),73 ki

se glede prenehanja delovnega razmerja ni bistveno razlikoval od ZZD. Vsi sprejeti

pravni akti so vplivali na nastanek povsem drugačnih, specifičnih razmerij in posledično

tudi na prilagojeno ureditev delovnega razmerja, s poudarjeno pravico do dela, pravico

do samoupravljanja in veliko varnostjo zaposlitve, ki pa ni bila zgolj posledica razvoja

delovnopravne zakonodaje, temveč tudi specifične družbene ureditve. To obdobje je

trajalo do konca osemdesetih let 20. stoletja, ko se je spet uveljavil koncept

pogodbenega delovnega razmerja, ki je temeljil na pogodbi o zaposlitvi med delavcem

in delodajalcem. Leta 1988 je bilo z Zakonom o podjetjih odpravljeno samoupravljanje.

Sprejeti so bili ustavni amandmaji (1988-89), leta 1989 pa tudi nova zvezna delovna

zakonodaja (Zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja -ZTPDR/1989)74 ter nato

še leta 1990 tudi republiški Zakon o delovnih razmerjih (ZDR/1990).75 V zakon je bila

vpeljana pogodba o zaposlitvi kot pravni temelj za nastanek delovnega razmerja,

čeprav zakonodaja tega pogodbenega odnosa ni urejala in je delovno razmerje delavcu

lahko prenehalo po njegovi volji, po volji delodajalca (torej brez volje delavca) ali po

70

Ustava Socialistične Federativne Republike Jugoslavije, Uradni list SFRJ, št. 9/74.

71 Zakon o združenem delu (ZZD), Uradni list SFRJ, št. 53/76, 63/79 - popr., 57/83, 85/87, 6/88 - popr.,

11/88, 19/88 - popr., 38/88 - popr., 77/88 - ZPod, 40/89, 40/89, 60/89 - ZTPDR in 37/90.



73 Zakon o delovnih razmerjih (ZDR/77), Uradni list SRS, št. 24/77, 30/78, 27/82, 45/82, 11/83, 24/83,

5/86, 47/86, 18/88, 23/88 - popr., 14/90 - ZDR, 19/94 in 56/99 – ZVZD.

74 Zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (ZTPDR/1989), Uradni list SFRJ, št. 60/89, 42/90.

75 Zakon o delovnih razmerjih (ZDR/90), Uradni list RS, št. 14/90, 5/91, 29/92 - odl. US, 71/93, 2/94 -

popr., 19/94, 38/94 - ZID, 29/95 - ZPDF, 12/99 - odl. US, 101/99, 36/00 - ZPDZC, 97/01 – ZSDP, 42/02 –

ZDR in 43/06 – ZkolP.

34

samem zakonu, kar torej pomeni, da je prenehanje delovnega razmerja izhajalo iz

nepogodbenega koncepta delovnega razmerja. Novi lastninski odnosi in na kapitalu

temelječe upravljanje gospodarskih subjektov pa so zahtevali uvedbo pogodbenega

pristopa tudi pri urejanju prenehanja delovnega razmerja oziroma pri prenehanju

pogodbe o zaposlitvi. Ohranjeno je bilo eno izmed temeljnih načel delovnega prava, da

delavcu lahko delovno razmerje preneha le v primerih in pod pogoji, ki jih določa

zakon. Niti splošni akti niti kolektivna pogodba, kakor tudi ne pogodba o zaposlitvi niso

mogli razširiti, spremeniti ali dopolniti zakonskih razlogov za prenehanje delovnega

razmerja.76

Na osnovi sprejete zakonodaje je bila ponovno vpeljana ureditev, ki temelji na zasebni

lastnini in tržnem gospodarstvu. Stabilnost zaposlitve se močno zmanjša, saj lahko

delovno razmerje preneha zaradi ekonomskih razlogov (trajno presežni delavci) in v

postopkih stečaja oziroma prisilne poravnave.77 Ureditev je delavcu sicer le načelno

zagotavljala določene pravice, v praksi pa ga ni učinkovito varovala pred neustreznim

ravnanjem delodajalca.

4.1.3 Obdobje po osamosvojitvi: od leta 1991

V okviru novonastale države Slovenije je ureditev individualnih delovnih razmerij iz leta

1990 ostala nespremenjena do leta 2002, ko je bil sprejet ZDR. Šele s sprejetjem tega

zakona je bila dosledno urejena pogodbena narava delovnega razmerja, kar je izhajalo

iz 1. člena, ki je določal, da se delovno razmerje sklene s pogodbo med delavcem in

delodajalcem. Pogodba o zaposlitvi je postala posebna pogodba delovnega prava in jo

je zakon tudi posebej urejal, hkrati pa določal smiselno uporabo splošnih pravil

civilnega prava glede sklepanja, veljavnosti in prenehanja pogodbe. Novi koncept

delovnega razmerja se je odražal tako pri sklenitvi delovnega razmerja, kakor tudi pri

načinu prenehanja delovnega razmerja, saj je delovno razmerje nastalo s sklenitvijo

76

Prim: M. Klampfer, Prenehanje delovnega razmerja s primeri iz sodne prakse, Založniška hiša Primath,


77 B. Kresal, Delovno pravo, Učbenik, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Fakulteta za socialno delo

Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2009, str. 13, 14.

35

pogodbe in prenehalo s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Tako je pogodba o

zaposlitvi konstitutivni element delovnega razmerja in je sklenjena, ko je doseženo

soglasje volj obeh pogodbenih strank glede bistvenih elementov te pogodbe, tj. dela in

plačila za delo. Delovno razmerje je zakon definiral v 4. členu. Določal je tudi domnevo,

da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja.78

Pomembna novost v zakonu je bilo prenehanje pogodbe o zaposlitvi, saj je po

ZDR/1990 prenehalo delovno razmerje. Zakon ni več določal disciplinskih kršitev

delovnega razmerja, ampak se je ugotavljala odgovornost delavca v zvezi s kršenjem

pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, določenih s pogodbo o

zaposlitvi, zakonom, s kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom. Manjše kršitve so

bile sankcionirane z disciplinskima sankcijama opominom ali odvzemom bonitet, hujše

pa z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov ali z izredno odpovedjo.79

V tem zakonu je tudi prvič uvedena možnost odpuščanja nesposobnih delavcev. Ta

zakon pomeni tudi konec socializma na področju delovnih razmerij, saj je zaposlitev

postala le pogodbeno razmerje med delodajalcem in delavcem.80

Spremenila se je tudi narava disciplinskih sankcij, saj zakon ne pozna več sankcij, ki bi

trajno spremenile delovnopravni položaj zaposlenega. Med disciplinskimi sankcijami ni

bilo več ukrepa prenehanja delovnega razmerja.81

Zakon je urejal prenehanje pogodbe o zaposlitvi v členih od 75 do 119, pri čemer je bil

dan največji poudarek prenehanju pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca, torej

proti volji delavca ali brez njegove volje. Od 45 členov o prenehanju pogodbe o

zaposlitvi je urejalo samo odpoved pogodbe o zaposlitvi kar 38 členov, iz česar je

78

Prim: B. Kresal, Delovno pravo, Učbenik, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Fakulteta za socialno


79 Prim: B. Kukec, Veliki družinski pravni priročnik, Prva razširjena in dopolnjena izdaja, Prešernova

družba, Ljubljana 2004, str. 171.





36

razvidno, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi najpogostejši način prenehanja

delovnega razmerja.82

Ker je imela izguba zaposlitve številne negativne posledice za delavca je delovnopravna

zakonodaja z različnimi ukrepi preprečevala in blažila izgubo zaposlitve ter tako

omejevala svobodo delodajalca pri odpovedi v korist varstva in ohranitve zaposlitve.

V letu 2007 je bil ZDR prenovljen z Zakonom o spremembah in dopolnitvah Zakona od

delovnih razmerjih (ZDR-A).83 Z novelo ZDR-A se je zakon uskladil s pravom Evropske

unije. S spremembo zakona se je želelo doseči tudi večjo fleksibilnost trga dela ter

mobilnost delavcev, kakor tudi znižati nekatere stroške dela.

Zakon je prenehal veljati z uveljavitvijo sedaj veljavnega Zakona o delovnih razmerjih

(ZDR-1), ki je bil v Državnem zboru Republike Slovenije sprejet 5. 3. 2013.

Vsaj delno so bila deležna prenove tudi kolektivna delovna razmerja, ko sta bila leta

1993 sprejeta ZRSin in Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU).84 Šele leta

2006 je bila sprejeta nova ureditev kolektivnih pogodb.85

4.2 ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI PO ZDR-1

4.2.1 Splošno o odpovedi

Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi gre za izjavo volje, dano s strani ene izmed strank, s

katero se doseže prenehanje te pogodbe. Možnost odpovedi s strani strank izhaja iz

same narave delovnega razmerja, ki je urejeno kot pogodbeno razmerje. Odpoved je

torej pravni institut, s katerim lahko ena izmed pogodbenih strank neodvisno od volje

82

Prim: B. Kresal, Delovno pravno, Učbenik, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Fakulteta za socialno


83 Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-A), Uradni list RS, št.

103/2007.

84 Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), Uradni list RS, št. 42/93, Ljubljana 1993.



37

druge pogodbene stranke doseže prenehanje pogodbe o zaposlitvi in s tem posledično

tudi prenehanje delovnega razmerja.86

V 82. členu ZDR-1 sta opredeljena dva načina odpovedi pogodbe o zaposlitvi, in sicer

redna (1. odstavek) in izredna (2. odstavek). Kadar pogodbeni stranki odpoveta

pogodbo o zaposlitvi z odpovednim rokom, gre vedno za redno odpoved pogodbe o

zaposlitvi, pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi brez odpovednega roka pa gre vedno za

izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Bistvena razlika med redno in izredno

odpovedjo pogodbe o zaposlitvi je torej v odpovednem roku. Razlika je tudi v tem, da

je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca dopustna samo takrat, ko

obstaja utemeljen razlog, medtem ko lahko delavec poda odpoved pogodbe o

zaposlitvi kadar koli in brez obrazložitve. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi pa je, v

primeru, da jo poda delodajalec ali delavec, dopustna samo takrat, če nastopi takšen

razlog, ki je določen in opredeljen v Zakonu o delovnih razmerjih. Slednja odpoved

pogodbe o zaposlitvi učinkuje takoj naslednji dan po njeni vročitvi stranki, torej brez

odpovednega roka, saj gre v teh primerih za tako hude kršitve pogodbenih in drugih

obveznosti iz delovnega razmerja, bodisi na strani delodajalca bodisi na strani delavca,

ki zahtevajo takojšen učinek.87

''Pri ureditvi izredne odpovedi v ZDR-1 ni večjih sprememb. Povsem enako ostaja

temeljno pravilo, da lahko tako delavec kot delodajalec izredno odpoveta pogodbo o

zaposlitvi le, če obstajajo razlogi, ki jih zakon našteva kot razloge za izredno odpoved,

in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče

nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa,

zaradi katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi.''88

86

Prim: I. Bečan, N. Belopavlovič, A, Cvetko, M. Klampfer, P. Končar, E. Korpič Horvat, B. Kresal, K. Kresal

Šoltes, J. Novak, M. Novak, T. Plešnik, D. Senčur Peček, Z. Vodovnik, ZAKON o delovnih razmerjih (ZDR) s

komentarjem, 1. natis, GV Založba, Ljubljana 2008, str. 361.

87 Prim: I. Bečan, N. Belopavlovič, A, Cvetko, M. Klampfer, P. Končar, E. Korpič Horvat, B. Kresal, K. Kresal



88 B. Kresal, D. Senčur Peček, K. Kresal Šoltes (uvod P. Pogačar; stvarno kazalo in tabela primerjave



38

''V tretjem odstavku 82. členu ZDR-1 je vsebovano načelo, da je z odpovedjo pogodbe

o zaposlitvi, ki pomeni izjavo volje, da se konča za nedoločen čas, sklenjeno delovno

razmerje v določenem trenutku mogoče doseči prenehanje pogodbe o zaposlitvi le v

celoti.''89

Odpoved zgolj posameznih določb pogodbe o zaposlitvi oziroma enostransko

spreminjanje bistvenih sestavin pogodbe o zaposlitvi po zakonu torej ni mogoče. Glede

na pravno naravo pogodbe o zaposlitvi, ki je institut sui generis in je tako ni moč enačiti

z ostalimi pogodbami civilnega prava, je to, da delne odpovedi pogodbe o zaposlitvi

zakon ne dopušča, vsekakor razumljivo,90 ker sta interesa pogodbenih strank skorajda

diametralno nasprotna in bi delne odpovedi pogodbe lahko bile vzrok številnih novih

sporov med strankama.

Tudi ZDR je v 80. členu določal, da lahko vsaka stranka odpove pogodbo o zaposlitvi le

v celoti.

''Delne odpovedi ali delnega enostranskega spreminjanja pogodbe o zaposlitvi po ZDR

ni; pogodba o zaposlitvi se lahko odpove le v celoti. Za spremembe pogodbe o

zaposlitvi je zakonsko na voljo drugačen postopek, ki pa temelji na soglasjih

pogodbenih volj obeh pogodbenih strank in ne na enostranskem upravičenju (npr.

spremembe zaradi spremenjenih okoliščin po 47. – 50. členu ZDR) ali pa odpoved s

ponudbo nove pogodbe po 90. členu ZDR.''91

Glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi pozna zakon obenem še neke vrste ''izpeljavo''

oziroma modaliteto redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, in sicer odpoved pogodbe o

zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe, ki je določena v 91. členu ZDR-1. Podobno

ureditev je poznal tudi ZDR in je bila urejena v 90. členu, razlika s sedanjo ureditvijo je

le v tem, da se pravno varstvo delavca širi in ima delavec ob sprejemu nove pogodbe o

89

I. Bečan, N. Belopavlovič, A, Cvetko, M. Klampfer, P. Končar, E. Korpič Horvat, B. Kresal, K. Kresal



90 Prim: I. Bečan, N. Belopavlovič, A, Cvetko, M. Klampfer, P. Končar, E. Korpič Horvat, B. Kresal, K. Kresal



91 R. Bohinc, Delovna in uslužbenska razmerja, 1. natis, GV Založba, Ljubljana 2004, str. 211.

39

zaposlitvi enak obseg sodnega varstva, kot če ponudbe ne bi sprejel. Tako ima v

primeru nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi poleg pravice izpodbijati

utemeljenost odpovednega razloga tudi pravico do reparacije in reintegracije na

delovno mesto, ki ga je imel pred odpovedjo. Šteje se namreč, da je bila nova pogodba

sklenjena pod razveznim pogojem.92 Ker gre za kombinacijo dveh institutov, in sicer

instituta redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi in instituta ponudbe za sklenitev nove

pogodbe o zaposlitvi, se uporabljajo vse pomembne določbe o redni

utemeljen razlog za odpoved pogodbe o ...univerza v mariboru pravna fakulteta diplomsko delo...

Documents