tadeja lutariČ odpoved pogodbe o zaposlitvi iz … · odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga...
TRANSCRIPT
-
UNIVERZA V MARIBORU
PRAVNA FAKULTETA
TADEJA LUTARIČ
ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI IZ
RAZLOGA NESPOSOBNOSTI JAVNEMU
USLUŽBENCU
Diplomsko delo
Maribor, 2010
-
UNIVERZA V MARIBORU
PRAVNA FAKULTETA
DIPLOMSKO DELO
ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI IZ
RAZLOGA NESPOSOBNOSTI JAVNEMU
USLUŽBENCU
Študent: Tadeja Lutarič
Številka indeksa: 71131244
Študijski program: UNI – PRAVO
Študijska smer: Poslovno gospodarsko pravo
Mentor: dr. Etelka Korpič – Horvat
Maribor, marec 2010
-
ZAHVALA
Zahvaljujem se mentorici dr. Etelki Korpič-
Horvat za pomoč in nasvete pri izdelavi
diplomske naloge.
Posebna zahvala gre staršem za
dolgoletno podporo in zaupanje vame!
-
KAZALO
UVOD................................................................................................................. 1
1. DELOVNO IN USLUŽBENSKO PRAVO PO MEDNARODNI UREDITVI...... 3
1.1. Mednarodna organizacija dela (MOD) .................................................. 4
1.1.1. Konvencija MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na
pobudo delodajalca....................................................................... 5
1.2. Organizacija združenih narodov (OZN)............................................... 10
1.3. Delovna razmerja v Svetu Evrope in pravu EU................................... 12
1.3.1. Svet Evrope ................................................................................ 12
1.3.2. Evropska unija ............................................................................ 15
1.4. Slovenija in mednarodni viri ................................................................ 18
2. DELOVNO IN USLUŽBENSKO PRAVO V SLOVENIJI .............................. 19
2.1. Pojem in razmejitev delovnega in uslužbenskega prava v Republiki
Sloveniji............................................................................................... 19
2.2. Viri delovnega in uslužbenskega prava v Republiki Sloveniji .............. 22
2.3. Načelo enakopravnega obravnavanja v delovnem in uslužbenskem
pravu (prepoved diskriminacije) .......................................................... 24
2.4. Vsebina in veljavnost ZJU in ZDR....................................................... 28
2.5. Značilnosti delovnega in uslužbenskega razmerja po ZJU in ZDR ..... 30
3. PRENEHANJE POGODBE O ZAPOSLITVI ............................................... 32
3.1. Vrste odpovedi pogodbe o zaposlitvi po ZJU in ZDR.......................... 34
3.2. Odpoved zaradi nesposobnosti po ZJU in ZDR.................................. 37
3.3. Definicija nesposobnosti ..................................................................... 38
3.4. Nesposobnost uradnika za položaj (159. člen ZJU)............................ 42
3.5. Postopek ugotavljanja nesposobnosti................................................. 43
3.6. Postopek pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz razloga
nesposobnosti po ZJU in ZDR ............................................................ 45
3.7. Pravice javnih uslužbencev po odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz
razloga nesposobnosti ........................................................................ 50
3.7.1. Odpravnina ................................................................................. 50
3.7.2. Odpovedni rok............................................................................. 52
3.7.3. Pravica do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve....... 53
-
3.7.4. Pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti........... 53
3.7.5. Premestitev................................................................................. 56
3.8. Subsidiarna uporaba ZDR................................................................... 57
3.9. Komisija za pritožbe iz delovnega razmerja pri Vladi RS (KPDR)....... 58
3.9.1. Uvod ........................................................................................... 58
3.9.2. Poslovnik Komisije za pritožbe iz delovnega razmerja pri Vladi RS
.................................................................................................... 58
3.9.3. Sestava Komisije za pritožbe iz delovnega razmerja pri Vladi RS
.................................................................................................... 59
3.9.4. O delu Komisije za pritožbe iz delovnega razmerja pri Vladi RS. 59
3.9.5. Primeri odločitev iz prakse Komisije za pritožbe iz delovnega
razmerja pri Vladi RS v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz
razloga nesposobnosti ................................................................ 63
3.9.6. Novosti glede dela Komisije za pritožbe iz delovnega razmerja pri
Vladi RS (novela ZJU, Ur.l. RS št. 65/08) ................................... 68
3.10. Sodna praksa...................................................................................... 69
4. PRAVNA UREDITEV PRAVIC IN OBVEZNOSTI JAVNIH USLUŽBENCEV V
NEMČIJI...................................................................................................... 73
4.1. Uvod ................................................................................................... 73
4.2. Javni uslužbenci.................................................................................. 74
4.2.1. Pravo javnih uslužbencev ........................................................... 74
4.2.2. Pojem javnih uslužbencev .......................................................... 75
4.2.3. Vrste javnih uslužbencev in pomen razlikovanja......................... 75
4.2.4. Število javnih uslužbencev.......................................................... 76
4.3. Posebej o uradnikih ............................................................................ 79
4.3.1. Pravne podlage za ureditev statusa uradnikov ........................... 79
4.3.2. Pojem uradnika........................................................................... 80
4.3.3. Vrste uradnikov........................................................................... 81
4.3.4. Posebnosti uradniškega razmerja............................................... 84
5. SKLEP ........................................................................................................ 92
6. LITERATURA IN DRUGI VIRI..................................................................... 95
6.1. Literatura............................................................................................. 95
6.2. Pravni viri in drugi viri .......................................................................... 96
7. PRILOGE.................................................................................................... 99
-
7.1. Priloga1 – pregled pritožb in zahtev javnih uslužbencev za odpravo
kršitev iz delovnega razmerja za leto 2009 ......................................... 99
7.2. Priloga2 – zaposleni v javnem sektorju za polni in za krajši delovni čas
ter delež zaposlenih za krajši delovni čas v Nemčiji za leta 1991, 1996,
2001 in 2006 ..................................................................................... 101
KAZALO TABEL
Tabela 1: Število rešenih zadev KPDR po organih za leto 2008 ...................... 62
Tabela 2: Število rešenih zadev KPDR po organih za leto 2009 ...................... 62
Tabela 3: Zaposleni v javnem sektorju za polni in za krajši delovni čas, delež
zaposlenih za krajši delovni čas v Nemčiji, na dan 30.6.1991........................ 101
Tabela 4: Zaposleni v javnem sektorju za polni in za krajši delovni čas, delež
zaposlenih za krajši delovni čas v Nemčiji, na dan 30.6.1996........................ 102
Tabela 5: Zaposleni v javnem sektorju za polni in za krajši delovni čas, delež
zaposlenih za krajši delovni čas v Nemčiji, na dan 30.6.2001........................ 103
Tabela 6: Zaposleni v javnem sektorju za polni in za krajši delovni čas, delež
zaposlenih za krajši delovni čas v Nemčiji, na dan 30.6.2006........................ 104
KAZALO GRAFOV
Graf 1: Število zaposlenih v javnem sektorju v Nemčiji od leta 1991 do 2008.. 79
-
POVZETEK:
Namen diplomske naloge je s primerjavo ureditve posameznih institutov po ZJU
in ZDR, torej s primerjavo javnih uslužbencev in delavcev v zasebnem sektorju
ter na podlagi sodne prakse, raziskati ali obstajajo razlike pri odpovedi pogodbe
o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti v javnem in zasebnem sektorju, in če
obstajajo ali so potrebne. Nadalje me zanima ali povzroča razlog nesposobnosti
v praksi probleme, torej kako je z razmejitvijo razloga nesposobnosti od
krivdnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi in ali je lahko zdravstveno
stanje (bolezen) javnega uslužbenca ali delavca razlog za odpoved pogodbe o
zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. Na osnovi prebrane literature, sodne prakse
in drugih virov, sem z metodo opisovanja (deskripcijsko metodo) pojasnila
osnovne pojme, s pomočjo komparacijske in kompilacijske metode sem
primerjala vire in obravnavala opisan problem. Ugotovila sem, da še vedno
obstajajo razlike, določene so potrebne zaradi posebnega položaja javnih
uslužbencev in narave nalog, ki jih opravljajo, vendar pa se določene razlike
zdijo nepotrebne. Razlike obstajajo glede sodnega varstva, definicije
nesposobnosti, odpravnine, v iskanjih možnosti ohranitve zaposlitve. Poleg tega
se v praksi pojavljajo težave pri razlikovanju odpovednega razloga
nesposobnosti od krivdnega razloga odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V vsakem
primeru posebej je potrebno presojati, ali je določeno ravnanje delavca rezultat
njegove nezmožnosti za pravočasno, strokovno in kvalitetno opravljanje dela ali
pa je rezultat njegovega subjektivnega odnosa do izpolnjevanja pogodbenih in
drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Bolezen ne more biti utemeljen
odpovedni razlog, hkrati predstavlja diskriminatorno ravnanje. ZDR med
odpovednimi razlogi ne pozna takšnega odpovednega razloga. Smiselno enako
velja za javne uslužbence.
Torej še vedno obstajajo nepotrebne razlike, ki javne uslužbence postavljajo v
neenak položaj. ZJU bi naj urejal le take posebnosti, ki izvirajo iz narave dela
javnih uslužbencev, ne pa ko gre za pravice enake vsebine, kot pri pravici do
odpravnine, sodnem varstvu…
-
Ključne besede:
delovno pravo, uslužbensko pravo, prenehanje pogodbe o zaposlitvi,odpoved
pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, postopek pred odpovedjo
pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, pravice javnih uslužbencev po
odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, Komisija za pritožbe iz
delovnih razmerij pri Vladi RS, pravice in obveznosti javnih uslužbencev
Nemčiji.
-
ZUSAMMENFASSUNG:
Der Zweck der Diplomarbeit ist mit dem Vergleich der Beschäftigten im
Öffentlichen Dienst und der Arbeiter im Privaten Sektor und aufgrund von
Gerichtsurteilen herauszufinden, ob bei Kündigungen wegen Unfähigkeit
Unterschiede zwischen den Beshäftigten im Öffentlichen Dienst und den
Arbeitern Privaten Sektor bestehen und ob diese Unterschiede gerechtfertigt
sind. Des weiteren interessiert mich ob die Kündigungsgründe Unfähigkeit und
Selbstverschulden (Schuld) in der Praxis Probleme bereiten und ob ein
schlechter Gesundheitszustand (Krankheit) ein Kündigungsgrund wegen
Unfähigkeit ist. Mit Hilfe von Literatur, Gerichtsurteilen und anderen Quellen ,
habe ich mit der Deskriptionsmethode, der Komparationsmethode und der
Kompilationsmethode die verschiedenen Quellen verglichen und das
beschriebene Problem behandelt. Heraus kam, dass Unterschiede bestehen.
Einige sind gerechtfertigt wegen der besonderen Stellung der Beschäftigten im
Öffentlichen Dienst und deren Aufgaben, andere wiederum erscheinen als
unnötig. Unterschiede bestehen beim Rechtsschutz, bei der Definition von
Unfähigkeit, bei der Abfindung, beim Suchen von Möglichkeiten der
Weiterbeschäftigung. Ausserdem kommt es in der Praxis zu Problemen beim
Unterscheiden der Kündigungsgründe Unfähigkeit und Selbstverschulden
(Schuld). In jedem einzelnem Fall muss beurteilt werden, ob ein bestimmtes
Verhalten des Beschäftigten im Öffentlichen Dienst oder des Arbeiters im
Privaten Sektor auf seiner Unfähigkeit für rechtzeitiges, fachliches und
hochwertiges erledigen (verrichten) seiner Arbeit beruht, oder ob der Grund
seine subjektive Einstellung zur Arbeit ist. Der Gesundheitszustand (Krankheit)
ist kein begründeter Kündigungsgrund. Noch immer bestehen Unterschiede
zwischen den Beschäftigten im Öffentlichen Dienst und den Arbeitern im
Privaten Sektor, die die Beschäftigten im Öffentlichen Dienst benachteiligen.
Besonderheiten bzw. Unterschiede sollte es nur geben, wenn es die besondere
Stellung der Beschäftigten im Öffentlichen Dienst und deren Aufgaben so
verlangen und nicht wenn es um Rechte mit dem gleichen Inhalt geht, wie ZB.
Bei der Abfindung, der Definition von Unfähigkeit, bei der Rechtshilfe…
-
Schlüsselwörter:
das Arbeitsrecht,das Beamtenrecht, Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
Kündigung wegen Unfähigkeit, der Vorgang vor der Kündigung wegen
Unfähigkeit, Rechte der Beschäftigten im Öffentlichen Dienst nach der
Kündigung wegen Unfähigkeit, der Ausschuss für Rechte im Arbeitsverhältniss,
Rechte und Pflichten der Beschäftigten im Öffentlichen Dienst in Deutschland.
-
1
UVOD
Delovno pravo je posebna pravna veja, ki ureja delovna razmerja kot trajno
pravno urejena razmerja med delodajalcem in delavcem. Uslužbensko pravo pa
kot del delovnega prava ureja posebnosti delovnih razmerij, kadar je
delodajalec država, lokalna skupnost in druge osebe javnega prava. V Sloveniji
to področje urejata predvsem Zakon o delovnih razmerjih1- za delavce, zasebni
sektor (v nadaljevanju ZDR) in Zakon o javnih uslužbencih2- javni uslužbenci,
javni sektor (v nadaljevanju ZJU), pri čemer ZDR velja tudi za javne uslužbence,
razen če poseben zakon ne določa drugače (ZDR se torej uporablja
subsidiarno). Poleg ZDR in ZJU imamo še področne zakone, npr. Zakon o
zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti, Zakon o policiji, Zakon o
sistemu plač v javnem sektorju idr., ki posamezna vprašanja urejajo drugače in
na podlagi katerih je bila izdana vrsta podzakonskih predpisov. Pomemben vir
so tudi kolektive pogodbe in splošni akti delodajalca. Prav tako pa mora RS kot
demokratična država in članica EU pri oblikovanju svojega notranjega prava
upoštevati norme mednarodnega prava. To velja tudi za področje delovnega
prava.
Leta 2005 so bile sprejete spremembe in dopolnitve ZJU (ZJU-B) glede ureditve
odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. Spremembe in
dopolnitve so imele za cilj čimbolj izenačiti položaj javnega uslužbenca položaju
delavca glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Določajo, da se redna odpoved
pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti za javne uslužbence presoja po
ZDR, ZJU pa posebej določa definicijo nesposobnosti, odpravnino in možnost
premestitve.
Namen diplomske naloge je s primerjavo ureditve posameznih institutov po ZJU
in ZDR, torej s primerjavo javnih uslužbencev in delavcev v zasebnem sektorju
1 ZDR, UL RS, št. 42-2006/2002, 79/2006, 46/2007, 103/2007, 45/2008. 2 ZJU, UL RS, št. 56/2002, 110/2002, 2/2004, 23/2005, 35/2005, 62/2005, 113/2005, 21/2006,
23/2006, 32/2006, 62/2006, 131/2006, 11/2007, 33/2007, 63/2007, 65/2008, 69/2008, 74/2009.
-
2
ter na podlagi sodne prakse, raziskati ali obstajajo razlike pri odpovedi pogodbe
o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti v javnem in zasebnem sektorju, in če
obstajajo ali so potrebne. Nadalje me zanima ali povzroča razlog nesposobnosti
v praksi probleme, torej kako je v praksi z razmejitvijo razloga nesposobnosti od
krivdnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi in ali je lahko zdravstveno
stanje (bolezen) delavca ali javnega uslužbenca razlog za odpoved pogodbe o
zaposlitvi iz razloga nesposobnosti.
Diplomska naloga je sestavljena iz sedmih vsebinsko povezanih sklopov. Na
osnovi prebrane literature, sodne prakse in drugih virov, bom z metodo
opisovanja (deskripcijska metoda) pojasnila osnovne pojme, s pomočjo
komparacijske in kompilacijske metode bom primerjala vire in obravnavala
opisan problem.
V prvem poglavju bom predstavila delovno in uslužbensko pravo po
mednarodni ureditvi in mednarodne organizacije, ki na univerzalni (OZN, MOD)
ali regionalni (EU, Svet Evrope) ravni urejajo položaj delavca pri delu in njihovo
socialno varnost.
Drugo poglavje je namenjeno delovnemu in uslužbenskemu pravu v Republiki
Sloveniji, kjer predstavljam pojem in razmejitev delovnega in uslužbenskega
prava v Republiki Sloveniji, njegove vire, namen, nadalje predstavljam vsebino,
veljavnost in značilnosti ZDR in ZJU, ter načelo enakega obravnavanja
(prepoved diskriminacije).
Tretje poglavje je namenjeno predstavitvi prenehanja pogodbe o zaposlitvi, kar
za delavce in javne uslužbence pomeni izgubo rednih dohodkov in socialne
varnosti. Na kratko so predstavljene vrste odpovedi pogodbe o zaposlitvi po
ZJU in ZDR, poudarek pa je na odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga
nesposobnosti ter na razrešitvi prej zastavljenih problemov. Prav tako
predstavljam vrste komisij za pritožbe in podrobnejšo predstavitev Komisije za
pritožbe iz delovnega razmerja pri Vladi RS. Komisije za pritožbe iz delovnega
razmerja so posebni, strokovni, učinkoviti in neodvisni organi, pristojni za
odločanje o pritožbah zoper odločitve o pravicah ali obveznostih iz delovnega
razmerja javnih uslužbencev in o posameznih drugih vprašanjih, kadar zakon
tako določa. Ustanovljenih je več komisij, od katerih je vsaka pristojna za
-
3
posamezni funkcionalni del. Vzpostavitev profesionalnih komisij za pritožbe
pomeni notranji nadzor nad personalnim poslovanjem.
Pravna ureditev javnih uslužbencev v Nemčiji, ki ima glede sodobne ureditve
uradništva dolgo tradicijo, je predstavljena v četrtem poglavju. Predstavljeni so
pojem, vrste in pravna ureditev javnih uslužbencev, s poudarkom na uradnikih
in posebnostih uradniškega razmerja ter prenehanju uradniškega razmerja.
Upoštevati je potrebno, da je Nemčija federativna država, kar pomeni, da imajo
dežele tudi svoje zakone (vendar ne glede zveznih uradnikov) in da je pravno
izrazoslovje v Nemčiji na obravnavanem področju težko prevesti v ustrezen
slovenski izraz, saj nekatera področja pri nas še niso primerljivo urejena. Prav
tako je pojem javni sektor uporabljen v najširšem pomenu, kot nasprotje
zasebnemu sektorju.
V petem poglavju sledi sklep, v šestem poglavju literatura in drugi viri, na koncu,
v sedmem poglavju, pa priloge.
1. DELOVNO IN USLUŽBENSKO PRAVO PO
MEDNARODNI UREDITVI
Mednarodno delovno pravo, katerega nastanek sega v 19. stoletje zaradi strahu
pred mednarodno konkurenco in vse večjega nezadovoljstva delavstva,je tisti
del prava, ki ga tvorijo mednarodne norme, ki na univerzalni ali regionalni ravni
urejajo položaj delavcev pri delu in njihovo socialno varnost in je tudi del
mednarodnega javnega prava. Mednarodno delovno pravo zajema norme, ki
urejajo delovna razmerja in norme socialne varnosti. Je samostojna pravna
panoga, ki je ozko povezana z delovnim pravom, pravom socialne varnosti in
mednarodnim zasebnim pravom. Mednarodne norme s področja delovnega
prava in socialne varnosti sprejemajo različne organizacije na univerzalni in
regionalni ravni. Za najpomembnejšo organizacijo velja Mednarodna
organizacija dela. Druga pomembna univerzalna mednarodna organizacija, ki
ureja vprašanja dela in socialne varnosti, je Organizacija združenih narodov.
Regionalni organizaciji, ki vplivata na delovna razmerja in socialno varnost, sta
Svet Evrope in Evropska skupnost.
-
4
Te organizacije imajo pomembno vlogo pri unifikaciji (poenotenju) delovnega
prava in prava socialne varnosti. Mednarodna organizacija dela in Organizacija
združenih narodov na univerzalni ravni, Svet Evrope in Evropska skupnost pa
na regionalni ravni. Poenotenje je pomembno zaradi čim večje izenačitve
položaja delavca in njegove družine glede na pogoje dela in socialne varnosti
na eni strani, na drugi pa zaradi izenačevanja bremen delodajalcev in držav za
zagotavljanje pogojev dela in življenja ter s tem čim večje enakosti v
mednarodni konkurenci.3
1.1. Mednarodna organizacija dela (MOD)
Mednarodna organizacija dela (v nadaljevanju MOD)4 je najpomembnejša
mednarodna organizacija za razvoj delovnega5 in socialnega prava6, ki deluje
na svetovni ravni. Je specializirana agencija Organizacije združenih narodov.
Njena ustanovitev pomeni prelomnico v mednarodnem delovnem pravu, saj se
z njeno ustanovitvijo začne sistematično oblikovati delovno pravo na
mednarodni ravni.
Postavlja mednarodne delovne standarde v obliki konvencij in priporočil, ki
pomenijo minimalne standarde osnovnih pravic iz dela, kot so svoboda
združevanja, pravica do organiziranja, pogajanja za sklenitev kolektivnih
pogodb, odprava prisilnega dela, enake možnosti in enaka obravnava ter drugi
standardi, ki uravnavajo pogoje, povezane z različnimi vidiki področja dela,
socialne varnosti ter ekonomskih vprašanj.
3 Korpič-Horvat Etelka, Mednarodno delovno in sindikalno pravo, visokošolski učbenik, Doba
Epis, Maribor 2006, str. 5,6. 4 MOD ali ILO (International Labour Organization) 5 Delovno pravo ureja razmerja med ljudmi pri delu. To so lahko razmerje med delavcem in
delodajalcem (individualno delovno pravo) ali pa razmerja med skupino delavcev in
delodajalcev (kolektivno delovno pravo). 6 Socialno pravo ureja področje socialne varnosti, ki zajema poleg socialnih zavarovanj
(pokojninsko, invalidsko, zdravstveno in zavarovanje za primer brezposelnosti), tudi socialne
pomoči in družinske prejemke.
-
5
Republika Slovenija je bila v MOD sprejeta 29. maja 1992. Povezovanje z MOD
je za Slovenijo pomembno, saj je to izredno bogat vir izkušenj in znanja za
uresničevanje pravic delavcev ter za delovanje delodajalcev in vlad pri
obvladovanju aktualnih problemov brezposelnosti, socialne varnosti ter
zagotavljanja človekovih pravic na področju dela delovanja trga delovne sile.
Sodelovanje z MOD je Republika Slovenija leta 2002 še okrepila s podpisom
sporazuma o sodelovanju. Od konvencij MOD, ki jih je ratificirala oz. katerih
nasledstvo veljavnosti je ratificirala Slovenija, se večina nanaša na varstvo in
enakopravnost žensk, materinstvo in otroke, na sindikalne svoboščine in
pravice ter delavske predstavnike, kolektivno dogovarjanje, svobodo dela ter na
prepoved diskriminacije, odmore in dopuste, delovni čas, poklicno usmerjanje
itd.7
1.1.1. Konvencija MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja
na pobudo delodajalca
Konvencija MOD št. 158 je prvi zavezujoči mednarodni instrument, ki je določil,
da delodajalec ne more odpustiti delavca brez resnega, utemeljenega razloga,
ki je v zvezi s sposobnostjo ali obnašanjem delavca ali ki temelji na operativnih
potrebah podjetja. Sprejeta je bila 22. junija 1982, veljati pa je začela 23.
novembra 1985.
Njen namen je varstvo delavca pred neutemeljenim odpustom, neutemeljeno
odpovedjo pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Konvencija določa
področje uporabe načeloma široko, nanaša se na vse dejavnosti in na vse
zaposlene, pri tem pa dopušča kar nekaj izjem, saj se uporaba vseh ali le
nekaterih določb konvencije lahko izključi.
7 -Bohinc Rado, Delovna in uslužbenska razmerja, GV Založba, Ljubljana 2004, str. 35, 36;
- Novak Mitja, Končar Polonca, Bubnov-Škoberne Anjuta, Kresal Barbara, Kresal Šoltes
Katarina, Strban Grega, Vodovnik Zvone, Tičar Luka, Konvencije Mednarodne organizacije dela
s komentarjem, 1. natis, Inštitut za delo pri pravni fakulteti Univerze v Ljubljani, GV Založba
d.o.o., Ljubljana 2006, str. 43.
-
6
Obveznosti države, ki ratificira konvencijo, se nanašajo na različne vidike
varstva pred oz. v zvezi z odpovedjo. Pravna ureditev odpovedi pogodbe o
zaposlitvi s strani delodajalca mora spoštovati v konvenciji določene standarde,
in sicer:
a) splošne standarde iz II. dela konvencije, ki veljajo za vse odpovedi s strani
delodajalca in obsegajo:
- vsebinsko utemeljitev odpovedi (4. do 6. člen);
- formalna oz. procesna jamstva pred oz. po odpovedi (7. člen);
- pritožbeni postopek (sodno varstvo) za primer neutemeljenega odpusta
(8. do 10. člen);
- odpovedni rok (11. člen);
- odpravnino in druge oblike varstva dohodka (12. člen).
b) dodatne zahteve za ekonomske odpovedi (III. del konvencije, ki se nanaša le
na prenehanje delovnih razmerij zaradi ekonomskih, tehnoloških, strukturnih
ali podobnih razlogov), ki obsegajo:
- posvetovanje z delavskimi predstavniki (13. člen);
- obveščanje pristojnega organa (kot je zavod za zaposlovanje) (14. člen).
V II. delu konvencije (splošni standardi) je najpomembnejša zahteva, da mora
za vsako odpoved s strani delodajalca obstajati resen, utemeljen razlog, ki
opravičuje odpoved (4. člen).
V nadaljevanju 4. člena so resni, utemeljeni razlogi opredeljeni z generalno
klavzulo, in sicer so to razlogi:
- ki so v zvezi s sposobnostjo ali obnašanjem delavca ali
- ki temeljijo na operativnih potrebah podjetja, ustanove ali službe
(ekonomski, poslovni razlogi) (to so razlogi na strani delodajalca in ti
razlogi ne smejo biti v povezavi s konkretnim delavcem).
Poleg opredelitve resnih, utemeljenih razlogov z generalno klavzulo v 4. členu,
konvencija v 5. in 6. členu izrecno našteva, katere okoliščine ne morejo biti
resni, utemeljeni razlogi in ne opravičujejo odpovedi:
- sindikalna dejavnost (članstvo in delovanje v sindikatu);
- delavsko zastopstvo (kandidiranje za funkcijo delavskega predstavnika,
sedanje ali prejšnje opravljanje te funkcije);
-
7
- uveljavljanje pravic delavcev proti delodajalcu (vložitev tožbe ali
udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevane kršitve
predpisov, obvestitev pristojnih oblastnih organov, npr. inšpekcije dela);
- rasa, barva, spol, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost,
veroizpoved, politično mnenje, nacionalna pripadnost ali socialno poreklo
(prepoved diskriminacije);
- odsotnost z dela med porodniškim dopustom (varstvo materinstva);
- začasna odsotnost zaradi bolezni ali poškodbe (konvencija definicijo tega
prepušča posameznim državam kot tudi obveznost predložitve
zdravniškega spričevala in določitev možnih omejitev).
Gre za okoliščine, za katere je konvencija vnaprej opredelila, da v nobenem
primeru ne morejo biti resni, utemeljeni razlogi za odpoved pogodbe o
zaposlitvi (absolutno neutemeljeni razlogi). Vendar ne gre za taksativno
naštevanje. Drugi razlogi, ki niso našteti v tem členu, so utemeljeni, če
izpolnjujejo vsebinske zahteve iz 4. člena za obstoj razloga, ki utemeljuje
odpoved, torej če so v zvezi s sposobnostjo ali obnašanjem delavca ali temeljijo
na operativnih potrebah podjetja. Če teh vsebinskih zahtev neki razlog ne
izpolnjuje, potem ni resen, utemeljen razlog za odpoved.
Konvencija vsebuje določene procesne ali formalne zahteve za veljavno
odpoved. Delavcu mora biti v primeru odpovedi iz razlogov v zvezi z njegovim
obnašanjem ali njegovim delom dana možnost, da se glede takšnih trditev
zagovarja (pravica do obrambe). Te obveznosti ni, če glede na okoliščine
primera od delodajalca ni mogoče pričakovati, da bi delavcu zagotovil takšno
možnost. Priporočilo razširja zahtevo v zvezi s postopkom pred oz. ob
prenehanju zaposlitve in določa dodatna procesna oz. formalna jamstva.
Konvencija nadalje ureja vprašanje sodnega varstva, vključno z vprašanjem
dokaznega bremena in vprašanjem sankcij oz. pravnih posledic
neutemeljenega prenehanja delovnega razmerja. Vsak delavec ima pravico
pritožiti se zoper prenehanje zaposlitve na nepristranski organ, sodišče,
delovno sodišče, arbitražni odbor, arbitra. Pravica zahtevati sodno varstvo je
lahko vezana na določen rok po odpovedi. Sodišče mora imeti pristojnost
-
8
polnega preizkusa, preizkusiti sme utemeljenost odpovedi, ali je bil razlog za
odpoved resen, utemeljen ali ne. Izredno pomembno je vprašanje dokaznega
bremena. Konvencija državam ponuja dva možna načina ureditve dokaznega
bremena:
- poleg določitve pravila o obrnjenem dokaznem bremenu (dokazno
breme, da obstaja utemeljen razlog za prenehanje delovnega razmerja,
je na delodajalcu);
- dopušča tudi ohlapnejšo rešitev, po kateri organi, ki odločajo v sporu,
odločijo glede razloga za prenehanje delovnega razmerja na podlagi
dokazov, ki so jih predložile stranke, in v skladu s predpisanim
postopkom (dokazno breme je v tem primeru razdeljeno na obe stranki v
sporu, delavca in delodajalca).
Cilj, ki ga naj ureditev pravila o dokaznem bremenu doseže je, da delavcu naj
ne bo treba samemu dokazovati, da odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani
delodajalca ni bila utemeljena. Glede sankcij konvencija določa, da če je
odpoved neutemeljena, potem sodišča lahko izrečejo bodisi reintegracijo
delavca ali zgolj odškodnino (izbira ustreznih ukrepov je prepuščena nacionalni
zakonodaji in praksi).
Konvencija določa tudi dve pravici delavca v primeru odpovedi pogodbe o
zaposlitvi s strani delodajalca:
- odpovedni rok in
- odpravnino, ki jo kombinira z nekaterimi drugimi oblikami varstva
dohodka.
Konvencija določa pravico do razumnega odpovednega roka ali namesto tega
do nadomestila. Namen odpovednega roka je varstvo nasprotne pogodbene
stranke pred nenadno spremembo njenega položaja zaradi prenehanja trajnega
(trajajočega) pogodbenega razmerja po volji druge stranke. Pravice do
razumnega odpovednega roka ni, če je delavec kriv za hujšo oz. takšno kršitev
delovnih obveznosti, da bi bilo od delodajalca nerazumno zahtevati naj delavca
zadrži z odpovednim rokom.
-
9
Odpravnina je urejena v 12. členu konvencije. Delavec, ki mu preneha delovno
razmerje na pobudo delodajalca, ima pravico:
- do odpravnine ali
- do prejemkov iz zavarovanja za primer brezposelnosti ali
- do kombinacije navedenih dveh možnosti.
Konvencija predvideva možnost izgube te pravice za primer hujše kršitve
delovnih obveznosti.
Priporočilo št. 166 pomembno dopolnjuje konvencijo. Dodaja dva nova
absolutno prepovedana razloga: starost v zvezi z upokojitvijo, odvisno od
nacionalne zakonodaje in prakse, ter odsotnost zaradi vojaških obveznosti in
drugih državljanskih obveznosti.
V zvezi s postopkom pred oz. ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi in formalnimi
jamstvi priporočilo h konvencijski zahtevi o pravici do obrambe dodaja
naslednje:
- v primeru kršitev delovnih obveznosti je odpoved utemeljena le, če se
kršitev enkrat ali večkrat ponovi, delodajalec mora delavcu prej vročiti
pisni opomin;
- delodajalec ne more odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavcu zaradi
neustreznega izvrševanja dela, če mu prej ni dal ustreznih navodil in
pisnega opomina ter določenega roka za izboljšanje dela;
- v primeru odpovedi iz razlogov v zvezi z obnašanjem delavca ali
njegovim delom ima delavec pri zagovoru pravico, da mu pomaga druga
oseba (pravica do zastopanja);
- pri odpovedi zaradi kršitve delovnih obveznosti s strani delavca je treba
šteti, da je delodajalec odstopil od svoje pravice, da prekine delovno
razmerje, če tega ni storil v razumnem roku od trenutka, ko je zvedel za
kršitve;
- delodajalec mora zagotoviti posvetovanje z delavskimi predstavniki pred
sprejemom končne odločitve o prenehanju delovnega razmerja v vsakem
posameznem primeru;
-
10
- delodajalec mora delavca v pisni obliki obvestiti o prenehanju delovnega
razmerja, na zahtevo pa ima delavec pravico do pisne oblike odpovedi, v
kateri so navedeni razlogi za odpoved.
V zvezi s sodnim in drugim varstvom v primeru spora glede odpovedi priporočilo
predvideva tudi možnost postopka konciliacije. Ob tem poudarja, da morajo biti
delavci polno obveščeni o možnostih uveljavljanja sodnega in drugega varstva.
Priporočilo poleg pravice do odpovednega roka in pravice do odpravnine
delavcem zagotavlja še pravico do odsotnosti med odpovednim rokom zaradi
iskanja nove zaposlitve in pravico zahtevati od delodajalca potrdilo o zaposlitvi.8
Posamezne določbe glede varstva v zvezi s prenehanjem delovnega razmerja
vsebujejo tudi številne druge konvencije MOD. Tako se revidirana Konvencija
MOD št. 183 nanaša na varstvo materinstva, Konvencija MOD št. 135 in
Priporočilo št. 143 urejata varstvo in olajšave za predstavnike delavcev v
podjetju, Konvencija MOD št. 154 in njeno Priporočilo št. 163 spodbujata
kolektivno dogovarjanje, Konvencija MOD št. 111 prepoveduje diskriminacijo
pri zaposlovanju in poklicih, Konvencija MOD št. 156 ureja varstvo delavcev z
družinskimi obveznostmi, Konvencija MOD št. 175 se nanaša na primere dela s
krajšim delovnim časom.9
1.2. Organizacija združenih narodov (OZN)
Organizacija združenih narodov (v nadaljevanju OZN) je univerzalna
mednarodna organizacija. Ustanovna listina je bila sprejeta 26.6.1945 v San
Franciscu. Cilj njenega delovanja je:
- zagotavljati svetovni mir in varnost;
8 Novak Mitja, Končar Polonca, Bubnov-Škoberne Anjuta, Kresal Barbara, Kresal Šoltes
Katarina, Strban Grega, Vodovnik Zvone, Tičar Luka, Konvencije Mednarodne organizacije dela
s komentarjem, 1. natis, Inštitut za delo pri pravni fakulteti Univerze v Ljubljani, GV Založba
d.o.o., Ljubljana 2006, str. 204-212. 9 Štrovs Marko, Zakon o delovnem razmerju s komentarjem in sodno prakso, Založba Legat,
Lesce, februar 2008, str. 145, 146.
-
11
- krepiti prijateljske odnose med državami;
- spodbujati mednarodno sodelovanje na gospodarskem, socialnem,
kulturnem in humanitarnem področju.
Kljub temu, da se OZN ne ukvarja s področjem dela, so njeni akti, predvsem
tisti, ki se nanašajo na človekove pravice, pomembni za mednarodno delovno
pravo in za delovanje njene specializirane organizacije, kot je MOD.
Splošna deklaracija o človekovih pravicah, ki jo je Generalna skupščina sprejela
leta 1948, poleg klasičnih človekovih pravic določa tudi nekatere ekonomsko-
socialne pravice, ki so pomembne za delovno pravo:
- pravico do socialne varnosti (22. člen);
- pravico do dela in proste izbire zaposlitve,do pravičnih in zadovoljivih
delovnih mest, do varstva pred nezaposlenostjo, pravice do enakega
plačila za enako delo, pravico do pravičnega in zadovoljivega plačila, ki
zagotavlja delavcu in njegovi družini človeka vreden obstoj, pravica do
ustanavljanja in včlanjevanja v sindikat (23. člen);
- pravico do počitka in do prostega časa, do razumne omejitve delovnih ur
in do občasnega plačanega dopusta (24. člen);
- pravico do zavarovanja za primer brezposelnosti, bolezni, delovne
nezmožnosti, vdovstva ali starosti, pravice matere in otrok do posebne
pomoči in podpore (25. člen);
- pravico do izobrazbe in do enakosti dostopnosti izobrazbe (26. člen).
Deklaracija ni obvezujoča, ima pa močan moralni vpliv.
Leta 1966 je Generalna skupščina OZN sprejela dva pakta:
- Mednarodni pakt o državljanskih in političnih pravicah;
- Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah.
Mednarodni pakt o državljanskih in političnih pravicah, ki je začel veljati leta
1976, vsebuje določbe o prepovedi diskriminacije, prisilnega dela, pravico do
združevanja in ustanavljanja sindikatov.
-
12
Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah, ki je prav tako
začel veljati leta 1976, vsebuje določbe o prepovedi diskriminacije, o pravici do
dela in pravici do pravičnih in ugodnih delovnih razmer, pravičnem plačilu in
enakem plačilu za enako delo, varstvu pri delu in higieni dela, enakih možnosti
napredovanja za vse, počitkih in dopustu, omejenem delovnem času, plačanem
letnem dopustu in plačilu za praznike, pravici do ustanavljanja sindikatov,
pravici do stavke, pravici do socialne varnosti, varstvu in pomoči družini, pravici
do zadovoljive ravni življenja in pravici do uživanja najboljšega možnega
zdravstvenega stanja.
Med pomembne akte ZN, ki vplivajo na oblikovanje norm mednarodnega
delovnega prava, štejemo še:
- Deklaracijo o otrokovih pravicah;
- Konvencijo o otrokovih pravicah (1989);
- Deklaracijo o odpravi diskriminacije žensk;
- Konvencijo o odpravi vseh oblik diskriminacije žensk (1979).10
1.3. Delovna razmerja v Svetu Evrope in pravu EU
Na regionalni, evropski ravni sta za razvoj mednarodnega delovnega prava
najpomembnejši organizaciji Svet Evrope in Evropske skupnosti oz. Evropska
unija.
1.3.1. Svet Evrope
Svet Evrope je mednarodna organizacija. Ustanovljena je bila 5. maja 1949. Je
prva organizacija evropskega gibanja za politično združitev evropskih držav
zaradi sodelovanja na ekonomskem, socialnem, kulturnem in znanstvenem
področju, ne pa na vojaškem. Osrednje področje njenega delovanja je varstvo
človekovih pravic. Ni institucija EU, gre v bistvu za forum, ki obravnava vsa
vprašanja, ki so skupna za Evropo (razen vojaških) in deluje ločeno od EU.
10 Korpič-Horvat Etelka, Mednarodno delovno in sindikalno pravo, visokošolski učbenik, Doba
Epis, Maribor 2006, str. 15-17.
-
13
Svet Evrope je sprejel več aktov za uveljavljanje človekovih pravic in svoboščin,
vključno s področjem delovnih razmerij. Najpomembnejša sta:
- Evropska konvencija o človekovih pravicah;
- Evropska socialna listina.
Za varstvo človekovih pravic pa sta bili z navedeno konvencijo ustanovljeni tudi
Evropska komisija za človekove pravice in Evropsko sodišče za človekove
pravice.
Evropska konvencija o človekovih pravicah je bila sprejeta leta 1950 v Rimu,
veljati je začela leta 1953. Ureja državljanske in politične pravice. Z vidika
mednarodnega delovnega prava sta pomembni določbi o prepovedi prisilnega
dela (4. člen) in o sindikalni svobodi (11. člen). Konvencijo dopolnjujejo protokoli
(npr. o odpravi smrtne kazni idr.) in šteje za najbolj učinkovito pogodbo na
svetu. Če konvencijo ratificirajo države članice, je za njih obvezujoča, zato
morajo poskrbeti da je njihova zakonodaja v skladu s konvencijo. Na podlagi
konvencije podpisnice priznavajo vsakomur, ki sodi v njihovo jurisdikcijo,
pravice in svoboščine, določene v konvenciji. Gre za širok obseg državljanskih
in političnih pravic.
Evropska socialna listina je bila sprejeta v Torinu leta 1961, veljati pa je začela
26. februarja 1965, ko je bilo doseženo zadostno število ratifikacij. Spremenjena
je bila 3. maja 1996 v Strasbourgu. Republika Slovenija je spremenjeno
Evropsko socialno listino ratificirala leta 1999. Ureja socialno-ekonomske
pravice in pomeni dopolnitev Evropske konvencije o človekovih pravicah, ki
ureja politične in državljanske pravice. Temeljne pravice, ki jih določa Evropska
socialna listina, so: svoboda gibanja, svoboda zaposlitve in poštenega plačila,
izboljšanje življenjskih in delovnih razmer, socialno varstvo, svoboda
združevanja in kolektivnega pogajanja, poklicno usposabljanje, enako
obravnavanje moških in žensk, sodelovanje delavcev pri upravljanju in dobičku,
varstvo zdravja in varnosti na delovnem mestu ter varstvo otrok in
mladostnikov, starejših oseb in oseb s posebnimi potrebami ter varovanje
zaposlitve. Prav tako uveljavlja mednarodni standard, po katerem je dopustno
delavca odpustiti le, če za to obstaja utemeljen razlog, ki je v zvezi s
-
14
sposobnostjo ali ravnanjem delavca ali ki temelji na operativnih potrebah
podjetja. V tem sledi Konvenciji MOD št. 158.11
Ekonomske in socialne pravice, določene skupaj z državljanskimi in političnimi
pravicami, sestavljajo zaokrožen sistem človekovih pravic.
Evropska socialna listina v določbi 24. člena v okviru pravice do varstva v
primeru nehanja zaposlitve zagotavlja pravico vseh delavcev, da njihova
zaposlitev ne more prenehati brez veljavnih razlogov za tako prenehanje,
povezanih z njihovimi sposobnostmi ali ravnanjem ali zaradi operativnih
razlogov na strani podjetja, ustanove ali službe. Delavci, ki jim je zaposlitev
prenehala brez veljavnega razloga, so upravičeni do odškodnine ali drugega
ustreznega nadomestila. V primeru kršitev določb o odpovedi zaposlitve, imajo
delavci pravico do pritožbe pri nepristranskem organu. Po določbi 29. člena
imajo delavci pravico do obveščanja oz. posvetovanja v postopkih kolektivnega
odpuščanja. 4. odst. 4. člena določa pravico do razumnega odpovednega roka
pri prenehanju zaposlitve, 2. odst. 8. člena obravnava varstvo delavk pred
odpovedjo oz. prenehanjem zaposlitve v času nosečnosti in porodniškega
dopusta, 20. člen, v zvezi s pravico do enakih možnosti in enakega
obravnavanja ne glede na spol, posega tudi na področje varstva pred
odpuščanjem, 27. člen določa, da je treba delavcem z družinskimi obveznostmi
omogočiti, da ostanejo zaposleni in da družinske obveznosti same po sebi ne
11 Povzeto po:
- Novak Mitja, Končar Polonca, Bubnov-Škoberne Anjuta, Kresal Barbara, Kresal Šoltes
Katarina, Strban Grega, Vodovnik Zvone, Tičar Luka, Konvencije Mednarodne
organizacije dela s komentarjem, 1. natis, Inštitut za delo pri pravni fakulteti Univerze v
Ljubljani, GV Založba d.o.o., Ljubljana 2006, str. 212;
- Bohinc Rado, Delovna in uslužbenska razmerja, GV Založba, Ljubljana 2004, str. 38,
39;
- Korpič-Horvat Etelka, Mednarodno delovno in sindikalno pravo, visokošolski učbenik,
Doba Epis, Maribor 2006, str. 21, 22.
-
15
smejo biti veljaven razlog za prenehanje zaposlitve. 28. člen vključuje tudi
varstvo predstavnikov delavcev pred odpustom.12
1.3.2. Evropska unija
Lizbonska pogodba, ki spreminja (in ne ukinja) Pogodbo o Evropski uniji (t.i.
Maastrichtsko pogodbo iz leta 1992) in Pogodbo o ustanovitvi Evropske
skupnosti13 (t.i. Rimsko pogodbo iz leta 1957), je stopila v veljavo 1. decembra
2009. Nova pogodba prinaša večjo integracijo v EU, povečuje učinkovitost
njenega delovanja ter Unijo približuje svojim državljanom. Vsebuje skoraj vse
novosti, ki jih je vsebovala neuveljavljena Pogodba o ustavi za Evropo. Prinaša
spremembe na področju sprejemanja odločitev, večjo vlogo nacionalnih
parlamentov in Evropskega parlamenta, nove skupne politike, med drugim na
področju pravosodja in notranjih zadev, okolja, mednarodnega kriznega
upravljanja in energije. Pristojnost Unije se med drugim širi na področje zdravja,
zaposlenosti, trajnostnega razvoja in varstva okolja.
Lizbonska pogodba vsebuje socialno klavzulo, ki določa, da je treba pri pripravi
in izvajanju vseh politik Unije upoštevati njihove socialne vidike kot so
spodbujanje visoke stopnje zaposlenosti, ustrezna socialna varnost, boj proti
socialni izključenosti, visoka stopnja izobraževanja, usposabljanja in varovanja
človekovega zdravja. To dejstvo je pomembno, saj lahko Sodišče Evropskih
skupnosti (ki se z Lizbonsko pogodbo preimenuje v Sodišče Evropske unije)
akt, ki je v nasprotju s socialnimi cilji Unije, razglasi za ničnega.
Tudi temeljne človekove pravice imajo svoje mesto v Lizbonski pogodbi, saj ta
vsebuje pravno zavezujoče sklicevanje na Listino o temeljnih pravicah. Ta
vsebuje tudi razdelek o solidarnosti, v katerem so navedene številne pravice in
načela, ki so neposredno pomembna za socialne zadeve: pravica delavcev do
obveščenosti in svetovanja, do pogajanja o kolektivnih pogodbah in kolektivnih
12 Štrovs Marko, Zakon o delovnem razmerju s komentarjem in sodno prakso, Založba Legat,
Lesce, februar 2008, str. 144, 145. 13 Ta pogodba se preimenuje v Pogodbo o delovanju Evropske unije.
-
16
ukrepov, pravica do brezplačnih storitev zaposlovanja, zaščita pred
neupravičenim odpustom ter pravica do socialne varnosti in pomoči.14
Pravne podlage za sprejemanje direktiv s področja delovnega prava vsebuje
spremenjena Pogodba o Evropski uniji (PEU) predvsem v določbah, ki urejajo
približevanje zakonodaje (115. člen PEU) in socialno politiko (151. do 161. člen
PEU). Na podlagi 115. člena PEU (prejšnji člen 94 PES) Svet po posebnem
zakonodajnem postopku ter po posvetovanju z Evropskim parlamentom in
Ekonomsko socialnim odborom soglasno izda direktive za približevanje tistih
zakonov in drugih predpisov držav članic, ki neposredno vplivajo na
vzpostavitev ali delovanje notranjega trga. Na tej podlagi so bile sprejete
direktive, ki se nanašajo na kolektivne odpuste delavcev, direktive, ki se
nanašajo na prenos podjetja in direktiva, ki ureja obveščenost delavca o pogojih
dela in zaposlitve.
V poglavju Socialne določbe so v členih 151 do 161 PEU opredeljeni cilji Unije
in držav članic ob upoštevanju temeljnih socialnih pravic. 151. člen PEU
(prejšnji člen 136 PES) določa, da si Unija in države članice ob upoštevanju
temeljnih socialnih pravic, kakor so določene v Evropski socialni listini,
podpisani v Torinu 18. oktobra 1961, in v Listini Skupnosti o temeljnih socialnih
pravicah delavcev iz leta 1989, prizadevajo za naslednje cilje: spodbujanje
zaposlovanja, izboljšanje življenjskih razmer in delovnih pogojev, tako da se ob
ohranjanju izboljšav omogoči njihova uskladitev, ustrezno socialno zaščito,
dialog med socialnimi partnerji, razvoj človeških virov za trajno visoko
zaposlenost in boj proti izključenosti. V ta namen Unija in države članice
izvajajo ukrepe, ki upoštevajo različnost prakse posameznih držav članic, zlasti
na področju pogodbenih odnosov, ter potrebo po ohranitvi konkurenčnosti
gospodarstva Unije. Države članice menijo, da takšen razvoj ne bo nastal le na
podlagi delovanja notranjega trga, ki bo dajal prednost usklajevanju socialnih
sistemov, marveč tudi na podlagi postopkov, predvidenih v Pogodbah, in
približevanja določb zakonov ali drugih predpisov.
14 http://www.europa.gov.si/si/lizbonska_pogodba/;
http://www.mzz.gov.si/si/zunanja_politika/evropska_unija/lizbonska_pogodba/.
-
17
Z namenom doseči cilje iz člena 151 Unija podpira in dopolnjuje dejavnosti
držav članic na naslednjih področjih (člen 153 PEU, prejšnji člen 137. PES):
a) izboljšanje zlasti delovnega okolja za varovanje zdravja in varnosti delavcev;
b) delovni pogoji;
c) socialna varnost in socialna zaščita;
d) varstvo delavcev v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi;
e) obveščanje delavcev in posvetovanje z njimi;
f) zastopanje in kolektivna obramba interesov delavcev in delodajalcev, vključno
s soodločanjem, ob upoštevanju odstavka 5;
g) pogoji za zaposlitev državljanov tretjih držav, ki zakonito prebivajo na ozemlju
Unije;
h) vključevanje oseb, ki so izključene iz trga dela, brez poseganja v člen 150;
i) enakost moških in žensk glede priložnosti na trgu dela in obravnave pri delu;
j) boj proti socialni izključenosti;
k) posodobitev sistemov socialne zaščite, brez poseganja v točko c).
V ta namen lahko Evropski parlament in Svet:
a) sprejmeta ukrepe, ki so namenjeni spodbujanju sodelovanja med državami
članicami s pobudami, katerih cilj je izboljšanje znanja, razvijanje izmenjave
informacij in najboljše prakse, pospeševanje inovativnih pristopov in
vrednotenje izkušenj, pri čemer je izključeno kakršno koli usklajevanje zakonov
in drugih predpisov držav članic;
b) na področjih iz odstavka 1a) do i) sprejmeta v obliki direktiv minimalne
zahteve za postopno izvajanje, pri čemer upošteva pogoje in tehnične predpise,
ki veljajo v posameznih državah članicah. Te direktive se izogibajo uvajanju
upravnih, finančnih in zakonskih omejitev, ki bi lahko zavirale ustanavljanje in
razvoj malih podjetij.
Za doseganje ciljev iz člena 151 PEU in brez poseganja v druge določbe
Pogodb Komisija spodbuja sodelovanje med državami članicami in olajšuje
usklajevanje njihovih ukrepov na vseh področjih socialne politike iz tega
poglavja, zlasti na naslednjih področjih (člen 156 PEU, prejšnji 140. člen PES):
- zaposlovanje;
- delovno pravo in delovni pogoji;
-
18
- osnovno in nadaljnje poklicno usposabljanje;
- socialno varnost;
- preprečevanje nesreč pri delu in poklicnih bolezni;
- higiena dela;
- pravica združevanja ter kolektivna pogajanja med delodajalci in delavci.15
Od ureditve splošnih delovnopravnih vprašanj v EU je treba omeniti predvsem
Konvencijo o uporabi prava v pogodbenih obveznostih, t.i. Rimska konvencija,
ki je bila sprejeta že leta 1980. Nanaša se na pogodbene obveznosti in s tem
tudi na pogodbe o zaposlitvi v primerih, ko so vključeni mednarodni elementi.16
1.4. Slovenija in mednarodni viri
Slovenijo obvezujejo mednarodne pogodbe, ki jih je sklenila sama ali jih je
prevzela od SFRJ. To so mednarodni (zunanji) viri delovnega in uslužbenskega
prava, ki jih delimo na univerzalne (v okviru OZN, MOD) in regionalne (v okviru
Sveta Evrope, Evropske unije). V skladu z 8. členom Ustave RS17 morajo biti
zakoni in drugi predpisi v skladu s splošno veljavnimi načeli mednarodnega
prava in z mednarodnimi pogodbami, ki obvezujejo Slovenijo. Po 2. odst. 153.
člena Ustave RS morajo biti zakoni v skladu s splošno veljavnimi načeli
mednarodnega prava in z veljavnimi mednarodnimi pogodbami, ki jih je
ratificiral Državni zbor, podzakonski predpisi in drugi splošni akti pa tudi z
drugimi ratificiranimi mednarodnimi pogodbami. Ratificirane in objavljene
mednarodne pogodbe se uporabljajo neposredno, in sicer veljajo nad zakoni in
drugimi predpisi, ne pa v razmerju do Ustave RS.18
15 http://www.consilium.europa.eu/vedocs/cmsUpload/st06655-re01.sl08.pdf. 16 Povzeto po:
-Bohinc Rado, Delovna in uslužbenska razmerja, GV Založba, Ljubljana 2004, str. 46. 17 Ustava RS, Ur. l. RS, št. 33l/1991-l/ 42/1997, 66/2000, 24/2003, 69/2004, 68/2006. 18 Korpič-Horvat Etelka, Mednarodno delovno in sindikalno pravo,visokošolski učbenik, Doba
Epis, Maribor 2006, str. 17.
-
19
2. DELOVNO IN USLUŽBENSKO PRAVO V SLOVENIJI
2.1. Pojem in razmejitev delovnega in uslužbenskega
prava v Republiki Sloveniji
Delovno pravo je posebna pravna veja, ki s samostojnimi delovnopravnimi
instituti deloma pa z uporabo civilnega in upravnega prava ureja delovna
razmerja kot trajno pravno urejena razmerja med delodajalcem in delavcem pri
delu in v zvezi z delom. Ker je delavec šibkejša stranka v delovnem razmerju in
je ekonomsko odvisen od dela, individualno delovno pravo posebej pravno
varuje interese delavcev in njihovo dostojanstvo ter upošteva ustavno pravico
delavcev do svobode dela.
Delovno pravo lahko delimo na kolektivno (kolektivne pogodbe, socialno
partnerstvo, sodno varstvo pravic, sodelovanje zaposlenih pri upravljanju in
udeležba na rezultatu podjetja) in na individualno delovno pravo (posamezne
pravice in pravna razmerja pri pogodbi o zaposlitvi). Vse bolj pa postaja
samostojno zaokroženo pravno področje tudi državna in mednarodna ureditev
socialnih pravic, ki nastaja kot pravo socialne varnosti.
Uslužbensko pravo je del delovnega prava in ureja posebnosti delovnih
razmerij, kadar je delodajalec država, lokalna skupnost in druge osebe javnega
prava, zato se v uslužbenskem pravu prepletajo tudi sestavine upravnega
prava. Posebnosti delovnih razmerij v uslužbenskem pravu izhajajo iz
posebnosti in narave upravnega dela oz. dejavnosti javnih služb, ki jih izvajajo
javni uslužbenci. Uslužbensko pravo mora zagotavljati ravnotežje med pritiski,
ki so jim podvrženi javni uslužbenci, ter posebnim statusom in privilegiji, ki jih
dobijo v zameno. Delovnim mestom mora biti zagotovljena zadostna varnost, ki
bo uslužbence zavarovala pred politizacijo družbe ali zlorabo politične moči.
Položaju javnega uslužbenca morajo biti zagotovljene zadostne ugodnosti (npr.
pri delovnih pogojih, v prostem času, možnostih napredovanja, nadomestilih,
zavarovanja), da se pritegne in obdrži v službi želena kakovost osebja.
Posebnosti uslužbenskega prava so zato predvsem norme, ki vzpostavljajo
razmere za objektivnost, nekoruptivnost in nepolitičnost opravljanja dejavnosti,
-
20
preprečevanje zlorabe oblasti, kadrovanje po strokovnih merilih in na temelju
javnega tečaja. Prav tako so to norme, ki pospešujejo enakopravne možnosti za
zaposlitev in napredovanje, skratka norme, ki privedejo do takšnega
uslužbenskega sistema, ki zagotavlja kakovost, stalnost in polno odgovornost
pri uresničevanju nalog javne službe.
Temeljni značilnosti delovnih in uslužbenskih razmerij sta odplačnost
(oneroznost) in podrejenost (subordinacija). Oboje je temelj delovnemu in
uslužbenskemu kot posebne vrste necivilnopravnemu pogodbenemu razmerju.
Nadalje je za delovno in uslužbensko pravo značilno, da se delno pravno ureja
s pogodbenimi pravili, drugi, večji del pa s pravili javnega prava. Naloga
delovnega oz. uslužbenskega prava je na eni strani ekonomska, torej kar
najbolj učinkovito urediti razmerja med delodajalci in delojemalci v prid ciljem,
kot so gospodarska rast, kakovostno in racionalno opravljanje javnih služb,
učinkovita zaposlenost, kar najmanjša brezposelnost itd. Na drugi strani je cilj
varstvo položaja šibkejšega v tem razmerju, to je delojemalca z uzakonitvijo
vrste standardov minimalnih pravic ter z vzpostavitvijo socialnega varstva
(pokojninskih, invalidskih, zdravstvenih, zaposlitvenih, socialnovarstvenih idr.
zavarovanj). Pri ciljih, ki jim sledita, sta si delovno in uslužbensko pravo v
mnogočem sorodna, vendar se tudi v mnogočem razlikujeta.
Za uslužbensko pravo nedvomno velja, da je pravna disciplina javnega prava, ki
pretežno ureja delovna razmerja javnih uslužbencev. Poleg uslužbenskih
razmerij ureja tudi pravila o kadrovski evidenci, načrtovanju, organizaciji in
sistemizaciji delovnih mest in funkcij ter o socialnem partnerstvu v javnem
sektorju.
Za delovno pravo prevladuje prepričanje, da je pravna panoga sui generis, ker
vsebuje sestavine zasebnega in javnega prava, zaradi tega je ne moremo
uvrstiti niti v eno niti v drugo področje, zato se oblikuje kot pravna panoga sama
zase.
Prav tako se v delovnem pravu odpira vprašanje enotnosti ali dvojnosti ureditve,
to je ali se naj urejajo temeljne pravice in obveznosti iz delovnega razmerja
enotno za vse zaposlene ali posebej za zaposlene v zasebnem sektorju in
-
21
ločeno za zaposlene v javnem sektorju ter se s tem tudi pravno vzpostavi
dvojnost delovnopravne ureditve. Ob tem gre dodatno za utemeljenost
razlikovanja med delovnim razmerjem kot dvostranskim, zasebnopravnim,
pogodbenim razmerjem med delavcem in delodajalcem in delovnim razmerjem
kot javnopravnim razmerjem, utemeljenim na oblastnem aktu. Novo delovno
pravo (od pravil sklepanja do prenehanja delovnega razmerja ter minimalne
pravice oz. standardi) naj bi veljalo enotno za vsa zaposlitvena razmerja, za
katera veljajo te značilnosti: dvostranskost, odvisnost delavca od delodajalca pri
opravljanju dela in njegova vključenost v organizacijski proces delodajalca. Ne
glede na načelo enotnosti pravnega urejanja zaposlitvenih razmerij bodo
nekatera delovna razmerja dopolnilno urejena s posebnimi predpisi. To npr.
velja za delovna razmerja javnih uslužbencev.
Tako ZJU prinaša na področju delovnega prava polno posebnosti, ko nekatera
vprašanja ureja dodatno ali povsem drugače kot ZDR. Tako ZJU določa skupna
načela javnih uslužbencev, specifična za njih in različna od načel, ki veljajo za
zaposlene v zasebnem sektorju. Posebej ureja tudi način določanja pravic in
obveznosti, pravno varstvo in arbitražno reševanje sporov, vlogo predstojnika in
vodje kadrovskega poslovanja, sestavo in namen komisije za pritožbe iz
delovnih razmerij, skupna izhodišča za sistemizacijo delovnih mest in soglasje k
njej, štipendiranje javnih uslužbencev, posebnosti postopkov sklenitve
delovnega razmerja, delovno razmerje za določen čas, sankcije v primeru
nezakonitosti pogodbe o zaposlitvi, delovna mesta, položaje in nazive, pravice
in obveznosti javnih uslužbencev, izobraževanje, izpopolnjevanje in
usposabljanje, premestitve, prenehanje delovnega razmerja, strokovni izpiti idr.
Posebnosti delovnih razmerij za posamezne poklice in funkcije v državni upravi
in tudi v javnem sektorju so poleg z ZJU urejene še s številnimi področnimi
zakoni (npr. z Zakonom o sodniški službi, z Zakonom o policiji, z Zakonom o
obrambi idr.).
Kljub številnim posebnostim uslužbenskega prava oziroma delovno pravnim
posebnostim ZJU vendarle v našem pravu ne moremo govoriti o
delovnopravnem dualizmu. Tako o delovnih razmerjih po ZDR kot po
-
22
uslužbenskih razmerjih po ZJU je pravni temelj razmerja pogodba o zaposlitvi,
ki je dvostranski delovnopravni akt podobne vsebine in oblike. Dodatno velja, da
se ZJU na mnogih področjih sklicuje na ZDR, mnoga vprašanja pa prepušča
ZDR z uporabo splošnega pravila, da se uporablja ZDR, če z ZJU to ni posebej
ali drugače urejeno, torej pravila o subsidiarni veljavnosti določb ZDR tudi za
javne uslužbence. Poleg tega velja, da so temeljna delovnopravna vprašanja,
npr. bistvena vprašanja glede pogodbe o zaposlitvi kot tudi večina minimalnih
standardov pravic, urejena enotno ali vsaj zelo podobno.19
2.2. Viri delovnega in uslužbenskega prava v Republiki
Sloveniji
Notranje vire delovnega in uslužbenskega prava v RS (to so tisti, ki veljajo na
območju države) delimo na heteronomne (to je tiste, ki jih predpiše država) in
avtonomne (subjekti za katere veljajo si jih postavijo sami).
Heteronomni viri so Ustava, zakoni in podzakonski akti. Ustava20 določa
naslednje človekove pravice in svoboščine dela:
- načelo socialne države (2. člen);
- splošna prepoved diskriminacije (14. člen);
- pravica do osebnega dostojanstva in varnosti (34. člen);
- pravica do zasebnosti (35. člen);
- svoboda dela (49. člen);
- varstvo dela (66. člen);
- pravica delavcev do sodelovanja pri upravljanju (75. člen);
- sindikalna svoboda (76. člen);
- pravica do stavke (77. člen).
19 Povzeto po:
-Bohinc Rado, Delovna in uslužbenska razmerja, GV Založba, Ljubljana 2004, str. 30-34. 20 Ustava RS, Ul RS št. 33l/1991-l, 42/1997, 66/2000, 24/2003, 69/2004, 68/2006.
-
23
Poglavitna vira delovnega in uslužbenskega prava sta Zakon o delovnih
razmerjih in Zakon o javnih uslužbencih, poleg tega pa še nekateri področni
zakoni (posebni zakoni-lex specialis do ZDR in ZJU kot splošna predpisa), npr.:
- Zakon o varnosti in zdravju pri delu21;
- Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti22;
- Zakon o stavki23;
- Zakon o reprezentativnosti sindikatov24;
- Zakon o delovnih in socialnih sodiščih25;
- Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju26;
- Zakon o obrambi27;
- Zakon o policiji28;
- Zakon o carinski službi;
- Zakon o sistemu plač v javnem sektorju29,
ki posamezna vprašanja urejajo drugače. Na podlagi teh zakonov je bila izdana
vrsta podzakonskih predpisov (to so razni sklepi, pravilniki idr.).
Avtonomni viri so predvsem kolektivne pogodbe (Kolektivna pogodba za
negospodarske dejavnosti30, Kolektivna pogodba za javni sektor31, kolektivne 21 ZVZD, UL RS, št. 56/1999, 64/2001. 22 ZZZPB, UL RS, št. 5/1991, 12/1992, 12/1993, 71/1993, 38/1994, 80/1997, 69/1998, 97/2001,
67/2002, 2/2004, 10/2004, 63/2004, 79/2006, 107/2006, 114/2006, 59/2007. 23 ZStk, UL RS, št. 22/1991, 23/1991. 24 ZRSin, UL RS, št. 13/1993. 25 ZDSS-1, UL RS, št. 2/2004, 45/2008. 26 ZSDU, UL RS, št. 42/1993, 61/2000, 56/2001, 26/2007, 42/2007, 23/2009. 27 ZObr, UL RS, št. 82/1994, 44/1997, 87/1997, 13/1998, 33/2000, 87/2001, 47/2002, 110/2002,
97/2003, 40/2004, 103/2004, 138/2004, 53/2005, 117/2007. 28 ZPol, UL RS, št. 49/1998, 43/2001, 93/2001, 56/2002, 26/2003, 48/2003,
79/2003,110/2003,43/2004,50/2004, 54/2004, 102/2004, 53/2005, 70/2005,98/2005, 113/2005,
3/2006,36/2006, 78/2006, 107/2006, 14/2007, 42/2009, 47/2009, 66/2009. 29 ZSPJS, UL RS, št. 56/2002,72/2003,115/2003, 126/2003, 20/2004,70/2004, 24/2005,
53/2005, 70/2005, 14/2006, 27/2006, 32/2006, 68/2006, 110/2006, 1/2007,57/2007,
110/2007,17/2008,58/2008, 69/2008, 80/2008, 120/2008, 20/2009, 48/2009, 91/2009, 98/2009,
108/2009. 30 KPND, UL RS, št. 18/1991, 53/1992, 13/1993, 12/1994, 18/1994, 27/1994, 59/1994,
80/1994,39/1995, 60/1995, 64/1995, 2/1996, 20/1996, 37/1996, 56/1996, 1/1997, 19/1997,
-
24
pogodbe za posamezne dejavnosti, kolektivne pogodbe za posamezne
organizacije) in splošni akti delodajalca, ki jih postavijo subjekti sami
(delodajalec z njimi uredi določena vprašanja).32
2.3. Načelo enakopravnega obravnavanja v delovnem in
uslužbenskem pravu (prepoved diskriminacije)
Ustava Republike Slovenije v 14. členu med človekovimi pravicami in temeljnimi
svoboščinami na prvem mestu zagotavlja njihovo enakost ne glede na
narodnost, raso, spol, jezik, vero, politično ali drugo prepričanje, gmotno stanje,
rojstvo, izobrazbo, družbeni položaj ali katerokoli drugo osebno okoliščino. V
okvir te določbe lahko umestimo tudi prepoved neenakopravnosti v delovnem in
uslužbenskem pravu pri zaposlovanju, v delovnem razmerju in pri prenehanju
delovnega razmerja.
ZDR prepoved diskriminacije ureja v 6. členu. Po 6. členu se splošna prepoved
diskriminacije ne nanaša le na delavca, temveč tudi na iskalca zaposlitve, torej
kandidata, ki se prijavlja na objavljeno prosto delovno mesto, kar pomeni že v
samem postopku, ko delodajalec izbira delavca. Prepoved diskriminacije torej
obsega tako obdobje sklepanja pogodbe o zaposlitvi kot tudi obdobje
zaposlenosti, torej trajanja delovnega razmerja. Poleg generalne klavzule, torej
splošne prepovedi, ki jo ureja 1. odst. 6. člena ZDR (za iskalca zaposlitve), 2.
odst. 6. člena ZDR (izrecna prepoved diskriminacije glede na spol) in 3. odst. 6.
člena ZDR (dodatna prepoved posredne diskriminacije), ima ZDR še vrsto
drugih posameznih nediskriminatornih zapovedi na posameznih področjih, kot
25/1997, 37/1997, 40/1997, 79/1997, 87/1997, 3/1998,7/1998, 9/1998, 51/1998, 2/1999,
39/1999, 59/1999, 3/2000, 62/2000, 67/2000, 81/2000, 116/2000, 122/2000, 3/2001, 8/2001,
23/2001, 43/2001,99/2001, 6/2002, 8/2002, 9/2002, 19/2002, 73/2003, 115/2005, 57/2008,
18/2009.. 31 KPJS, UL RS, št. 57/2008, 86/2008, 3/2009,16/2009, 23/2009, 33/2009, 48/2009,91/2009. 32 Povzeto po:
-Bohinc Rado, Delovna in uslužbenska razmerja, GV Založba, Ljubljana 2004, str. 83-88;
-Virant Gregor, Delovna razmerja v javni upravi, Podjetje in delo, letnik 2003, številka 6, GV
Revije d.o.o., 1.10.2003, str. 1392.
-
25
npr. pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pri določanju presežkov, pri določitvi
plače itd.
V ZDR je posebej poudarjena prepoved diskriminacije pri zaposlovanju. Poleg
okoliščin, naštetih v 14. členu Ustave RS, ZDR izrecno določa še te okoliščine:
barva kože, starost, zdravstveno stanje ali invalidnost in članstvo v sindikatu.
Delodajalec po izrecni ureditvi o prepovedi diskriminacije v ZDR ne sme iskalca
zaposlitve (kandidata) ali delavca postavljati v neenakopraven položaj zaradi:
rase, spola, verskega, političnega ali drugega prepričanja, narodnega in
socialnega porekla, zdravstvenega stanja, starosti, zakonskega stanu,
družinskih obveznosti, premoženjskega stanja, članstva ali nečlanstva v
političnih strankah in sindikatu ali drugih osebnih okoliščin (prepoved
diskriminacije).
Ženskam in moškim morajo biti zagotovljene enake možnosti in enaka
obravnava pri zaposlovanju, napredovanju in usposabljanju, prekvalifikaciji,
plačah, nagrajevanju, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in
odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
V ZDR je prepovedana tako neposredna kot posredna diskriminacija, če gre za
varstvo moških in žensk, na navedenih področjih. Za posredno diskriminacijo
gre, če navidezno nevtralne določbe v praksi učinkujejo tako, da postavijo
osebe z določenimi osebnimi okoliščinami v slabši položaj. Ob temu pa
posredne diskriminacije v takih primerih ni, če gre za ureditev ali prakso, ki je
objektivno upravičena, ustrezna in potrebna.
Sankcija za kršitev prepovedi diskriminacije je odškodninska, delodajalec je
oškodovancu odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava (5. odst. 6. člena
ZDR). Dokazno breme je na strani delodajalca. Delodajalec mora namreč
dokazovati, da različno obravnavo opravičujejo dejanski pogoji (vrsta in narava
delovnega mesta) in da torej ne gre za diskriminacijo.
-
26
ZJU prepovedi diskriminacije ne ureja kot posebnega instituta, zato velja
subsidiarno ureditev določb ZDR o prepovedi diskriminacije tudi za javne
uslužbence.33
Enako obravnavanje oz. prepoved diskriminacije zagotavlja tudi Zakon o
uresničevanju načela enakega obravnavanja.34V 2. členu določa, da je enako
obravnavanje zagotovljeno ne glede na spol, narodnost, raso ali etnično
poreklo, vero ali prepričanje, invalidnost, starost, spolno usmerjenost ali drugo
osebno okoliščino, zlasti v zvezi:
- s pogoji za dostop do zaposlitve, samozaposlitve in poklica, vključno z
izbirnimi merili in pogoji zaposlovanja ne glede na vrsto dejavnosti in na
vseh ravneh poklicne hierarhije, vključno z napredovanjem;
- z dostopom do vseh oblik in do vseh ravni karierne orientacije in
svetovanja, poklicnega in strokovnega izobraževanja in usposabljanja,
nadaljnjega poklicnega usposabljanja in preusposabljanja, vključno z
delovno prakso;
- z zaposlitvenimi pogoji in pogoji dela, vključno s prenehanjem pogodbe o
zaposlitvi in plačami;
- s članstvom in vključevanjem v organizacijo delavcev ali delodajalcev ali
vsako organizacijo, katere člani ali članice opravljajo določen poklic,
vključno z ugodnostmi, ki jih zagotavljajo take organizacije;
- s socialno zaščito, vključno s socialno varnostjo in zdravstvenim
varstvom;
- s socialnimi ugodnostmi;
- z izobraževanjem;
- z dostopom do dobrin in storitev, ki so na voljo javnosti, vključno s
stanovanji in preskrbo z njimi.
33 Povzeto po:
-Bohinc Rado, Delovna in uslužbenska razmerja, GV Založba, Ljubljana 2004, str. 65-67;
-Bohinc Rado, Nova delovna razmerja, Kolektivna delovna razmerja in pogodba o zaposlitvi,
Fakulteta za družbene vede, Ljubljana, september 2000, str. 207, 208. 34 ZUNEO, Ur. l .RS, št. 50/2004, 61/2007, 93/2007.
-
27
V 2. a členu pa določa izjeme od 2. člena, ko različno obravnavanje upravičuje
zakonit cilj in so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. V
primerih iz 1. do 4. alineje 2. člena (torej tudi v primeru prenehanja pogodbe o
zaposlitvi) so te izjeme naslednje:
- če zaradi narave posameznih poklicnih dejavnosti ali konteksta njihovega
opravljanja taka značilnost predstavlja bistveno in odločilno poklicno
zahtevo pod pogojem, da je cilj zakonit in zahteva ustrezna in potrebna;
- zaradi vere ali prepričanja posameznika ali posameznice pri poklicnem
delu v cerkvah in drugih verskih skupnostih ali v drugih javnih ali
zasebnih organizacijah, katerih etika temelji na veri ali prepričanju, če
zaradi narave tega dela ali zaradi konteksta, v katerem se izvaja, vera ali
prepričanje predstavlja zakonito in upravičeno poklicno zahtevo glede na
etiko organizacije;
- zaradi starosti, če je to objektivno in razumno utemeljeno z zakonitim
ciljem, vključno z zakonitimi cilji politike zaposlovanja, trga dela in
poklicnega usposabljanja, in če so sredstva za dosego tega cilja
ustrezna in potrebna;
- če tako v skladu s pravnim redom Evropske unije določa poseben zakon.
Na prepoved diskriminacije, in sicer v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz
poslovnega razloga, se nanaša naslednji primer iz sodne prakse Vrhovnega
sodišča RS.35Vrhovno sodišče RS je odločilo, da je tožena stranka tožnici
nezakonito odpovedala pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ker je izbira
tožnice temeljila na subjektivni oceni slabše delovne uspešnosti, ki je bila
posledica tožničine starosti, pogostih odsotnosti zaradi bolezni in uvedbe
invalidskega postopka. Odpoved njene pogodbe o zaposlitvi je posledica
šikaniranja s strani tožene stranke in postavljanja tožnice v manj ugoden in
neenakopraven položaj v primerjavi z drugimi delavci. Na podlagi 4. odst. 81.
člena ZDR je odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov po 6. členu tega
zakona, to je zaradi kršitve prepovedi diskriminacije, neveljavna. To velja tako
za redno odpoved, formalno podano iz kateregakoli odpovednega razloga v
smislu določb 1. odst. 88. člena ZDR, kot tudi za izredno odpoved. V 1. odst. 6.
35 Sodba VIII Ips 172/2007.
-
28
člena ZDR je prepovedana diskriminacija delavca tudi v zvezi s prenehanjem
pogodbe o zaposlitvi, med drugim tudi zaradi starosti in zdravstvenega stanja
oz. invalidnosti. Pri tem ZDR v 4. odst. navedenega člena v korist delavca
posebej ureja dokazno pravilo. Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki
opravičujejo domnevo, da je kršena prepoved diskriminacije, je dokazno breme,
da različno obravnavo opravičujejo vrsta in narava dela, na strani delodajalca.
Načelo enakega obravnavanja določajo in tako zavezujejo Slovenijo tudi številni
dokumenti mednarodnega delovnega prava, predvsem konvencije MOD in
Sveta Evrope ter pogodbe in direktive EU, posebej izčrpno tudi Evropska
socialna listina.
2.4. Vsebina in veljavnost ZJU in ZDR
ZDR, ki ureja delovna razmerja36 v desetih poglavjih, opredeljuje splošno
zakonsko veljavnost ureditve za vsa delovna razmerja, ki se sklepajo med
delavci37 in delodajalci38 ne glede na vrsto delodajalca (osebe zasebnega ali
javnega prava), področje in naravo zaposlitve (1. odst. 3. člena ZDR). ZDR velja
tudi za javne uslužbence in delodajalce javnega sektorja, vendar zgolj
subsidiarno (1. odst. 5. člena ZJU).
Krajevna veljavnost ZDR je določena na več načinov. ZDR pozna načelo
sedeža ali prebivališča delodajalca (ko gre za vzpostavitev pogodbenega
razmerja med delodajalcem, ki ima sedež ali stalno prebivališče v RS in
delavcem, ki je slovenski ali tuji državljan, 1. odst. 3. člena), načelo sklenitve
36 ZDR določa definicijo delovnega razmerja v 4. členu. Delovno razmerje je razmerje med
delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni
proces delodajalca in v njem za plačilo,osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod
nadzorom delodajalca. 37 Delavec po ZDR je vsaka fizična oseba, ki je v delovnem razmerju na podlagi sklenjene
pogodbe o zaposlitvi. 38 Delodajalec po ZDR je lahko pravna ali fizična oseba. Delodajalec je lahko tudi drug subjekt,
kot je npr. državni organ, lokalna skupnost, podružnica tujega podjetja, ter diplomatsko in
konzularno predstavništvo, ki zaposluje delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi.
-
29
pogodbe o zaposlitvi (torej se ZDR uporablja tudi za delovna razmerja med
tujimi delodajalci in delavci, ki so sklenjena na podlagi pogodbe o zaposlitvi na
območju RS, 2. odst. 3. člena ZDR) in načelo opravljanja dela v RS (za delavce,
ki jih tuji delodajalec napoti na delo v RS na podlagi pogodbe o zaposlitvi po
tujem pravu, se uporablja ZDR v skladu z določbami, ki urejajo položaj
delavcev, napotenih v RS, 3. odst. 3. člena ZDR).
ZJU ne ureja krajevne veljavnosti in se glede tega tudi za javne uslužbence
uporablja ZDR. Glede osebne veljavnosti pa velja pravilo iz ZJU, namreč: če ni
s posebnim zakonom drugače določeno, ureja ZDR tudi delovna razmerja
delavcev, zaposlenih v državnih organih, lokalnih skupnostih in v zavodih,
drugih organizacijah ter zasebnikih, ki opravljajo javno službo (2. člen ZJU).
Takšen zakon, ki ureja delovna razmerja drugače kot ZDR, je ZJU, ki velja v
manjšem delu za vse javne uslužbence, sicer pa za zaposlene v državni in
lokalni upravi.
ZJU, ki ureja uslužbenska razmerja v 27-ih poglavjih, v prvem delu, ki obsega
21 členov, ureja skupna načela in druga skupna vprašanja vseh javnih
uslužbencev39 za celotni javni sektor40, v drugem delu pa ureja sistem javnih
uslužbencev ter posebnosti delovnih razmerij zgolj za državne organe in uprave
lokalnih skupnosti. Drugi del se torej ne nanaša na celotni javni sektor, ampak
obsega določbe, ki urejajo sistem javnih uslužbencev ter posebne pravice in
dolžnosti le za javne uslužbence v državnih organih in upravah lokalnih
skupnosti, katerih skupna in temeljna značilnost je bolj ali manj izvrševanje
upravnih nalog. ZJU dopušča možnost drugačne zakonske ureditve
posameznih vprašanj za določene kategorije uradnikov41 oz. javnih
39 Javni uslužbenec je posameznik, ki sklene delovno razmerje v javnem sektorju . ZJU razlikuje
med naslednjimi javnimi uslužbenci: uradniki v nazivu, uradniki na položaju, strokovno-tehnični
javni uslužbenci. 40 Javni sektor po ZJU sestavljajo državni organi in uprave lokalnih skupnosti, javne agencije,
javni skladi, javni zavodi, javni gospodarski zavodi ter druge osebe javnega prava, ki so
posredni uporabniki državnega proračuna ali proračuna lokalne skupnosti (1. člen ZJU). 41 ZJU opredeli pojem uradnikov kot tistih javnih uslužbencev, ki v organih opravljajo javne
naloge, za katere je organ ustanovljen.
-
30
uslužbencev, kadar je to potrebno zaradi specifične narave njihovih nalog oz. za
izvrševanje posebnih dolžnosti in pooblastil, in sicer za sodno osebje in osebje
državnih tožilstev, državnega pravobranilstva in samostojnih organov za
odločanje o prekrških, diplomate, poklicne pripadnike Slovenske vojske, javne
uslužbence na področju obrambe ter zaščite in reševanja, policiste, inšpektorje,
pristaniške nadzornike in kontrolorje letenja, delavce v davčni in carinski službi,
službi za izvrševanje kazenskih sankcij, pooblaščene uradne osebe v
varnostnih službah in druge osebe s posebnimi pooblastili (22. člen ZJU).42
2.5. Značilnosti delovnega in uslužbenskega razmerja po
ZJU in ZDR
Temeljna pravna značilnost delovnega razmerja po ZDR in ZJU je
dvostranskost. Delovno razmerje je po ZDR in ZJU dvostransko razmerje, ki
nastane s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi (1. člen ZDR). 16. člen ZJU določa,
da se delovno razmerje sklene ter pravice in obveznosti javnega uslužbenca iz
delovnega razmerja določijo s pogodbo o zaposlitvi, če zakon ne določa
drugače.
Delovno razmerje je torej delovnopravno urejeno pogodbeno razmerje, za
katero veljajo zakonsko določene pravne posledice, kot npr. obveznost
socialnega zavarovanja, sodna pristojnost sodišč za delovne in socialne spore
po zakonodaji, ki ureja pristojnost delovnih in socialnih sodišč, in po upravnih
predpisih upravna pristojnost inšpekcije dela.
Nadaljna pravna značilnost delovnega razmerja je omejitev samostojnosti
(avtonomije) pogodbenih strank. Omejitev pogodbenih strank je v tem, da
morata stranki pogodbe o zaposlitvi pri sklepanju in prenehanju pogodbenega
razmerja in med trajanjem delovnega razmerja upoštevati zakone, mednarodne
42 Povzeto po:
-Bohinc Rado, Delovna in uslužbenska razmerja, GV Založba, Ljubljana 2004, str. 73-79;
-Bohinc Rado, Nova delovna razmerja, Kolektivna delovna razmerja in pogodba o zaposlitvi,
Fakulteta za družbene vede, Ljubljana, september 2000, str. 48-54.
-
31
konvencije, predpise in kolektivne pogodbe, torej nista povsem svobodni v
pogodbeni volji.
Naslednja značilnost je zakonska določitev minimuma zakonsko zajamčenih
pravic, ki pogodbeni stranki zavezuje, ne glede na njuno pogodbeno voljo.
Pravic, obveznosti in odgovornosti, ki jih kot minimalno jamstvo delavca določa
zakon, ni dovoljeno ožiti ali odvzemati ( niti s kolektivnimi pogodbami niti s
splošnimi akti delodajalca, tudi ne s pogodbo o zaposlitvi), razen če zakon to
izrecno dopušča. Velja načelo, da lahko nižji akti vedno določajo več, ne pa
manj pravic za delavca. Vendar slednje pravilo ne velja za uslužbenska
razmerja. Po 3. odst. 16. člena ZJU namreč delodajalec javnemu uslužbencu ne
sme zagotavljati pravic v večjem obsegu, kot je to določeno z zakonom,
podzakonskim predpisom ali s kolektivno pogodbo, če bi s tem obremenil javna
sredstva. To je izrecna prepoved, da se z nižjimi akti določa več pravic, kar je
pravilo po ZDR, ki pa ga ZJU izključuje.
Mnoštvo (pluralizem) določanja pravic in obveznosti je naslednja značilnost
delovnega in uslužbenskega razmerja, ki se povezuje s prej omenjeno
omejitvijo samostojnosti (omejitve) pogodbenih strank. Delovno razmerje je torej
razmerje med delavcem in delodajalcem, ki mu poleg pogodbenih sestavin
dajejo vsebino tudi neposredno uporabljive zakonske določbe, določbe izvršilnih
predpisov kot tudi kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca.
Za interpretacijo ali gre v danem primeru za delovno razmerje ali ne, so
pomembne dejanske in funkcionalne značilnosti pravnega razmerja, v katerem
posameznik opravlja neko delo. ZDR v opredelitvi delovnega razmerja torej
poudarja podrejenost delavca delodajalcu, dvostranskost, torej da gre za
razmerje med dvema stranema oz. partnerjema, ki se uredi pogodbeno, nadalje
prostovoljnost delavčeve vključitve v delo, odplačnost, osebnost, nepretrganost
ter delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Podani morajo biti vsi
opredelilni znaki. ZDR jih določa v definiciji delovnega razmerja v 4. členu. Člen
16 na obstoj elementov delovnega razmerja veže domnevo obstoja delovnega
razmerja. Določa, da se v primeru spora o obstoju delovnega razmerja med
-
32
delavcem in delodajalcem domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo
elementi delovnega razmerja.
Po 5. členu ZJU delovna razmerja javnih uslužbencev ter pravice in dolžnosti iz
delovnega razmerja urejajo predpisi, ki urejajo delovna razmerja, in kolektivne
pogodbe, kolikor ZJU ali drug poseben zakon ne določa drugače. ZJU ali drug
poseben zakon torej lahko drugače uredi posamezna vprašanja iz delovnih
razmerij in je v takem primeru v razmerju do ZDR lex specialis. ZJU je lex
specialis za delovna razmerja vseh javnih uslužbencev do vključno 21. člena,
od tod naprej pa za javne uslužbence v državnih organih in upravah lokalnih
skupnosti. Torej, čeprav tudi javni uslužbenec sklene delovno razmerje s
pogodbo o zaposlitvi, ZJU ne daje opredelitve delovnega niti uslužbenskega
razmerja, ampak to ureja ZDR, če ni s posebnim zakonom določeno drugače. V
ZJU so urejena le tista delovnopravna vprašanja, pri katerih je zaradi
zavarovanja javnega interesa potreben odstop od ZDR in od svobode
kolektivnega dogovarjanja. Povsem na novo, s posebnim zakonom, so
zakonsko urejene plače za zaposlene v javnem sektorju.
Velja pa tudi posebnost, po ZJU namreč lahko vlada z uredbo določi enotna
merila za odločanje organov državne uprave in oseb javnega prava, katerih
ustanovitelj je država, o pravicah in obveznostih javnih uslužbencev v skladu z
zakonom in kolektivnimi pogodbami. Vlada ima dolžnost, da pri tem sodeluje s
sindikati.43
3. PRENEHANJE POGODBE O ZAPOSLITVI
Prenehanje pogodbe o zaposlitvi je zelo občutljivo vprašanje delovnega prava.
Ureditev tega posega tako na stran delavca (na njegovo pravno in socialno
varnost), kot tudi v možnosti delodajalca glede svobodnega uravnavanja
stroškov dela. Čeprav je delovno razmerje zasnovano s pogodbo, se pravila
43 Povzeto po:
- Bohinc Rado, Delovna in uslužbenska razmerja, GV Založba, Ljubljana 2004, str. 99-
105.
-
33
obligacijskega prava glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi uporabljajo le
smiselno (11. člen ZDR). Delovno pravo je razvilo samostojen institut odpovedi
pogodbe o zaposlitvi kot enostranskega na zakonu temelječega upravičenja za
razdrtje pogodbe tako na strani delodajalca kot tudi na strani delavca.
Načelno lahko razlikujemo tri načine prenehanja delovnega razmerja, ki se
razlikujejo glede na to, ali je za prenehanje dano soglasje oz. volja delavca, in
sicer:
- prenehanje po volji oz. soglasju delavca;
- prenehanje brez soglasja delavca;
- prenehanje po samem zakonu oz. zaradi razlogov, ki jih zakon določa
kot razlog za prenehanje.
Prenehanje pogodbe o zaposlitvi oz. delovnega razmerja ZDR in ZJU urejata
vsak posebej (ZDR v 75. do 119. členu, ZJU pa v 153. do 163. členu). Vendar
ZJU izrecno določa, da se za posamezne načine prenehanja veljavnosti
pogodbe o zaposlitvi uporablja ZDR, če ZJU ne določa drugače (3. odst. 154.
člena ZJU).
Po ZDR (75. člen ZDR) pogodba o zaposlitvi preneha veljati:
- s potekom časa, za katerega je bila sklenjena;
- s smrtjo zaposlenega ali delodajalca - fizične osebe;
- s sporazumom;
- z redno ali izredno odpovedjo;
- s sodbo sodišča;
- po samem zakonu v primerih, ki jih določa ZDR;
- v drugih primerih, ki jih določa zakon.
Pogodba o zaposlitvi javnemu uslužbencu preneha veljati (154. člen ZJU):
a) s potekom časa, za katerega je bila sklenjena;
b) s pisnim sporazumom o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi;
c) z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi s strani javnega uslužbenca;
d) z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca;
e) s smrtjo javnega uslužbenca;
-
34
f) s sodbo sodišča;
g) po samem zakonu pa tudi v naslednjih primerih:
- če uradnik ne opravi ustreznega strokovnega izpita, ki je bil kot pogoj