skof andreja lektorirano - scpet · 4.5.1 načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi po zdr ... zakon...

ŠOLSKI CENTER ZA POŠTO, EKONOMIJO IN TELEKOMUNIKACIJE

LJUBLJANA

VIŠJA STROKOVNA ŠOLA

DIPLOMSKA NALOGA

ANDREJA ŠKOF

Ljubljana, december 2009

ŠOLSKI CENTER ZA POŠTO, EKONOMIJO IN TELEKOMUNIKACIJE

LJUBLJANA

VIŠJA STROKOVNA ŠOLA

Študijski program: poštni promet

DIPLOMSKA NALOGA

RAZPISNI POSTOPEK ZA DELOVNO MESTO RAVNATELJA V LUČI DELOVNOPRAVNE ZAKONODAJE Diplomantka: Andreja Škof

Mentorica: Tanja Gogala, univ. dipl. prav.

Lektor: France Ivančič, prof. slov. in nem. j.

Vpisna številka: 12130071937

Ljubljana, december 2009

ZAHVALA

V življenju so stvari in dejanja, ki jih znamo in zmoremo sami, vendar pa zanje

velikokrat potrebujemo vzpodbudo, nasvet, pohvalo …

V času svojega študija sem imela ob sebi ljudi, ki so mi bili v oporo, zato bi se

želela zahvaliti vsem, ki ste me podpirali in mi stali ob strani.

Iskreno se zahvaljujem mentorici Tanji Gogala, univ. dipl. prav., za vzpodbude,

usmerjanje, strokovno pomoč in njeno pripravljenost vedno prisluhniti mojim

idejam.

Posebej se zahvaljujem svojemu življenjskemu sopotniku za razumevanje in vso

pomoč pri doseganju mojega cilja, višje stopnje izobrazbe. Hvala za vso podporo,

ko mi je bilo že »vsega dovolj«, resnično hvala.

Zahvala tudi sošolcem za lepe trenutke, ki smo jih preživeli v urah popoldanskega

študija.

Hvala vsem, ki ste zaupali vame.

ŠKOF, Andreja. Razpisni postopek za delovno mesto ravnatelja : dipl. nal. Ljubljana, ŠC PET, VSŠ, 2009

3

POVZETEK Naloga opisuje delovna razmerja, zaposlovanje in postopek razpisa za ravnatelja

srednje šole. Diplomska naloga je razdeljena na tri sklope.

V prvem delu je opredeljen pojem zaposlovanja in predstavljen kot dinamičen

proces, ki se začne s planiranjem, nadaljuje s privabljanjem in izbiranjem

kandidatov, uvajanjem v delo, napredovanjem in konča s prenehanjem pogodbe o

zaposlitvi.

V drugem delu so predstavljeni opredelitev delovnega razmerja, razlika med

individualnim in kolektivnim delovnim razmerjem ter zakon, ki ureja ta razmerja.

Zakon o delovnih razmerjih je bil sprejet leta 2002, Zakon o spremembah in

dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih pa je bil sprejet leta 2007.

V tretjem delu je opisan postopek razpisa za delovno mesto ravnatelja na srednji

šoli.

KLJUČNE BESEDE: delovna razmerja, zakon o delovnih razmerjih, zaposlovanje,

pogodba o zaposlitvi, delavec, delodajalec.


4

ZUSAMMENFASSUNG Die Diplomarbeit beschreibt Arbeitsverhältnisse, Einstellung von Arbeitnehmern

und Ausschreibungsverfahren für den Schulleiter. Die Diplomarbeit hat drei Teile.

Im ersten Teil wird der Begriff Beschäftigung definiert. Sie wird als ein

dynamischer Prozess dargestellt, der mit Planen beginnt und dann über Einladen

und Auswahl von Kandidaten, Einführen in die Arbeit und Beförderungen weiter

geführt wird und der mit Vertragsaufhören beendet wird.

Im zweiten Teil werden das Arbeitsverhältnis, der Unterschied zwischen dem

individuellen und kollektiven Arbeitsverhältnis und das Gesetz, das diese

Verhältnisse reguliert, dargestellt. Die slowenische Arbeitsverfassung (Zakon o

delovnih razmerjih) wurde 2002 verabschiedet und dann 2007 teilweise geändert.

Im dritten Teil geht es um das Verfahren bei der Ausschreibung für den Leiter

einer Oberschule.

SCHLÜSSELWÖRTER: Arbeitsverhältnisse, Arbeitsverfassung, Beschäftigung,

Beschäftigungsvertrag, Arbeiter, Arbeitgeber.


5

KAZALO VSEBINE 1 UVOD ......................................................................................................................... 7 2 ZAPOSLOVANJE ...................................................................................................... 9

2.1 Opredelitev zaposlovanja .................................................................................... 9 2.2 Proces zaposlovanja............................................................................................ 9 2.3 Pridobivanje kandidatov za zaposlitev............................................................... 11

2.3.1 Notranji viri .................................................................................................. 12 2.3.2 Zunanji viri................................................................................................... 12 2.3.3 Viri pridobivanja novih zaposlenih .............................................................. 13

3 DELOVNA RAZMERJA........................................................................................... 16 3.1 Viri delovnega prava .......................................................................................... 16

3.1.1 Mednarodni predpisi ................................................................................... 16 3.1.2 Notranji predpisi .......................................................................................... 16

3.2 Zakon o delovnih razmerjih................................................................................ 18 3.3 Pojem delovnega razmerja ................................................................................ 19

4 POGODBA O ZAPOSLITVI ..................................................................................... 21 4.1 Sklepanje pogodbe o zaposlitvi ......................................................................... 21 4.2 Obveznosti pogodbenih strank .......................................................................... 22 4.3 Sprememba ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliščin ter suspenz pogodbe o zaposlitvi ............................................................. 24 4.4 Posebnosti pogodbe o zaposlitvi ....................................................................... 25

4.4.1 Pogodba o zaposlitvi za določen čas.......................................................... 26 4.4.2 Pogodba o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku ............................................... 27 4.4.3 Pogodba o zaposlitvi zaradi opravljanja javnih del ..................................... 27 4.4.4 Pogodba o zaposlitvi s krajšim delovnim časom ........................................ 27 4.4.5 Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu..................................... 28 4.4.6 Pogodba o zaposlitvi s poslovodnimi osebami ........................................... 28

4.5 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi ...................................................................... 28 4.5.1 Načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi po ZDR........................................ 29 4.5.2 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas....................................... 29 4.5.3 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti delavca ali delodajalca – fizične osebe ........................................................................................................ 30 4.5.4 Sporazumna razveljavitev pogodbe o zaposlitvi......................................... 30 4.5.5 Odpoved pogodbe o zaposlitvi.................................................................... 30 4.5.6 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča ...................... 35 4.5.7 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi po samem zakonu ................................. 35

5 PRAVICE, OBVEZNOSTI IN ODGOVORNOSTI IZ DELOVNEGA RAZMERJA ... 36 5.1 Pripravništvo ...................................................................................................... 36 5.2 Poskusno delo ................................................................................................... 37 5.3 Plačilo za delo.................................................................................................... 37 5.4 Delovni čas ........................................................................................................ 38 5.5 Odmori, počitki, letni dopust, odsotnosti z dela ................................................. 40 5.6 Izobraževanje delavcev ..................................................................................... 41 5.7 Odgovornost delavcev ....................................................................................... 41

5.7.1 Splošno o odgovornosti delavcev ............................................................... 41 5.7.2 Disciplinska odgovornost ............................................................................ 42


6

5.7.3 Odškodninska odgovornost ........................................................................ 42 6 RAZPISNI POSTOPEK ZA DELOVNO MESTO RAVNATELJA............................ 44

6.1 Kdo je lahko ravnatelj ? ..................................................................................... 44 6.2 Pomembnost izbire kandidata za ravnatelja...................................................... 44 6.3 Vsebina ravnateljevega dela.............................................................................. 45 6.4 Pogoji za ravnatelja ........................................................................................... 46 6.5 Zakaj pride do razpisa novega ravnatelja?........................................................ 47 6.6 Faze v postopku imenovanja ravnatelja ............................................................ 47

6.6.1 Uvedba postopka imenovanja ravnatelja – javni razpis.............................. 48 6.6.2 Poslovanje sveta šole ................................................................................. 49 6.6.3 Pregled in obravnava prispelih prijav z dokazili .......................................... 49 6.6.4 Pridobitev mnenja učiteljskega zbora, obrazloženega mnenja lokalne skupnosti in obrazloženega mnenja sveta staršev .............................................. 51 6.6.5 Odločanje sveta šole (postopek izbire) ....................................................... 53 6.6.6 Zapisnik o glasovanju in izidu glasovanja sveta šole.................................. 53 6.6.7 Pridobitev mnenja ministra k predlogu za imenovanje ravnatelja............... 54 6.6.8 Imenovanje ravnatelja................................................................................. 55 6.6.9 Obveščanje kandidatov, ministra za šolstvo in šport in lokalne skupnosti 55 6.6.10 Pogodba o zaposlitvi ravnatelja ................................................................ 56 6.6.11 Imenovanja vršilca dolžnosti ravnatelja .................................................... 56 6.6.12 Razrešitev ravnatelja (razlogi, način in postopek) .................................... 57

7 ZAKLJUČEK............................................................................................................ 59 8 VIRI IN LITERATURA.............................................................................................. 60 9 PRILOGE ................................................................................................................. 62


7

1 UVOD

Večina aktivnega prebivalstva si pridobiva sredstva za življenje v delovnem

razmerju. Delovno pravo je tisto pravno področje, ki odločilno vpliva na kakovost

življenja prebivalstva – zaposlenih in njihovih družinskih članov. Posredno vpliva

na položaj ljudi v sistemu socialne varnosti in na njihovo življenjsko raven v času

upokojitve. Zaradi nenehno spreminjajočih se zakonov in predpisov moramo imeti

na voljo čim bolj sveže in aktualne informacije. Eden pomembnih dejavnikov, ki so

vplivali na mojo odločitev za pisanje o tej temi, pa je tudi to, da so na novo sprejeti

Zakon o delovnih razmerjih ter številne spremembe Zakona o zaposlovanju in

zavarovanju za primer brezposelnosti. Vse te novosti so mi dale zamisel za

seznanitev s sodobnimi smermi razvoja pravne ureditve delovnih razmerij.

Zakon o delovnih razmerij je vsekakor eden od zakonov, ki je prinesel korenite

spremembe na področju delovnih razmerij. Gre za moderen, z evropsko

zakonodajo usklajen akt, ki uspešno in učinkovito ureja individualna delovna

razmerja.

Za javne uslužbence v javnem sektorju veljata Zakon o delovnih razmerjih in

Zakon o javnih uslužbencih (v nadaljevanju: ZJU), vendar pa slednji velja v celoti

le za javne uslužbence, ki so zaposleni v državnih organih in upravah

samoupravnih lokalnih skupnosti, za druge javne uslužbence, ki so zaposleni v

javnih agencijah, javnih zavodih, javnih skladih in pri drugih posrednih

proračunskih uporabnikih.

Posebej pa moram omeniti »šolsko zakonodajo« kot specialne predpise, ki urejajo

področje raziskovalnega dela diplomske naloge. Predpisi za področje vzgoje,

izobraževanja, znanosti in kulture so Kolektivna pogodba za dejavnost vzgoje in

izobraževanja, Zakon o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja ter

njegove spremembe in dopolnitve, Kolektivna pogodba za negospodarske

dejavnosti in Zakon o sistemu plač v javnem sektorju. Vsaka šola pa ima še

Poslovnik sveta, ki ga sprejme svet šole.


8

Z zadnjimi spremembami in dopolnitvami Zakona o organizaciji in financiranju

vzgoje in izobraževanja se je nekoliko spremenil postopek imenovanja ravnatelja,

zato ga bom podrobno opisala.


9

2 ZAPOSLOVANJE

2.1 Opredelitev zaposlovanja

Avtorji opredelijo pojem zaposlovanja različno. Po Lipičniku (1994, str. 449) je

zaposlovanje proces, s katerim podjetje zadovoljuje svoje potrebe po zaposlenih z

napovedmi za prihodnost, s pridobivanjem in izbiranjem kandidatov ter z

orientacijo novih zaposlenih. Milkovich (1994, str. 281) opisuje zaposlovanje kot

proces iskanja in vabljenja kandidatov, med katerimi bo podjetje kasneje izbralo

svoje zaposlene. Belčič (2002, str. 16) pa definira zaposlovanje kot strokovno in

praktično dejavnost, s katero podjetje ugotavlja obseg in strukturo kadrovskih

potreb ter zagotovi njihovo realizacijo.

Razlikujemo dva pomena besede zaposlovanje, in sicer zaposlovanje v širšem

smislu in zaposlovanje v ožjem smislu (Lipičnik, 1998, str. 91). O zaposlovanju v

širšem smislu govorimo takrat, ko mislimo na verigo aktivnosti od planiranja do

ravnanja z že zaposlenimi. Nasprotno pa o zaposlovanju v ožjem smislu govorimo,

ko mislimo samo na tisti del zaposlovanja v širšem smislu, ko pridobimo novega

zaposlenega.

Za zaposlene v javnem sektorju veljajo določene posebnosti pri zaposlovanju

zaradi narave dela, ki ga opravljajo. S svojim delom javni uslužbenci uresničujejo

javni interes in za njihovo delo se porabljajo javna sredstva. Za javna sredstva pa

velja pravilo, da se lahko uporabljajo samo za namene, določene v predpisih.

2.2 Proces zaposlovanja

Proces zaposlovanja je zelo kompleksen postopek, ki vključuje vrsto aktivnosti.

Začne se s sprostitvijo delovnega mesta in sprejemom odločitve o nadomestitvi

prejšnjega zaposlenega oziroma o zaposlitvi na novo, kadar gre za nova delovna

mesta. Postopek je končan, ko zaposleni zapusti delovno mesto, in se nato


10

ponovi, če nastopi potreba po novih zaposlenih. Faze procesa zaposlovanja lahko

ponazorimo kot kaže slika 1.

Slika 1: Proces zaposlovanja (Lipičnik, 1998, str. 91.)

Slika jasno prikazuje, da je proces zaposlovanja sestavljen iz različnih faz. Začne

se s planiranjem človeških zmožnosti, kjer poskuša podjetje določiti, kakšne in

koliko zaposlenih dejansko potrebuje, kje jih bo našlo in kdaj jih bo potrebovalo.

Preden se začne postopek zaposlovanja javnih uslužbencev, je treba preveriti:

ali je delovno mesto, ki je določeno v sistemizaciji, nezasedeno oziroma

ali bo delovno mesto postalo prosto,

ali je sistemizacija v skladu s kadrovskim načrtom,

ali so zagotovljena sredstva.


11

Naslednja je faza privabljanja oziroma pridobivanja kandidatov, s katero podjetje

pripravi kandidate, da se prijavijo na javno objavo razpisanega delovnega mesta.

Tu lahko uporabi različne načine, denimo oglase v sredstvih javnega obveščanja,

internet, zaposlovalne agencije, štipendiranje itd. Pri tem je pomembno

upoštevanje načela javnosti, ki opredeljuje, da mora biti vsako delovno mesto

dostopno vsakomur, ki izpolnjuje pogoje.

Ravnatelj šole se imenuje na podlagi javnega razpisa po postopku, določenem z

Zakonom o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja.

Fazi privabljanja sledi izbira oziroma selekcija, kjer podjetje med prijavljenimi

kandidati izbere tiste, ki ustrezajo danim zahtevam. Tu si podjetja lahko pomagajo

še z življenjepisi, intervjuji, testi in predhodnim preverjanjem znanja in sposobnosti

kandidatov.

Ko kandidata zaposlimo, se začne uvajanje v delo ali orientacija, pri čemer je

potrebno novozaposlene seznaniti z obveznostmi, pravicami, odgovornostjo,

pričakovanji. Ko so novozaposleni uvedeni v delo, sledi faza razvoja, ki vključuje

napredovanje/nazadovanje, premeščanje, preoblikovanje dela, trening.

Začenja se običajni proces spreminjanja določenih vlog, ki poteka toliko časa, da

zaposleni svoje delovno mesto zapusti. Tako ponovno nastane prosto delovno

mesto, s tem pa se proces zaposlovanja spet ponovi.

2.3 Pridobivanje kandidatov za zaposlitev

V podjetju morajo podati odločitev o tem, kje in kako iskati potrebne zaposlene.

Zato je potrebno ugotoviti, ali obstajajo ustrezni zaposleni znotraj podjetja ali jih je

potrebno iskati zunaj podjetja. Nove zaposlene torej podjetje lahko pridobi iz

notranjih ali zunanjih virov. Če izbere kandidata iz zunanjega vira, se prične

intenziven dvosmeren proces usklajevanja med kandidatom in podjetjem, ki je bolj

intenziven kot v primeru zaposlitve iz notranjih virov.


12

2.3.1 Notranji viri

To so ljudje, ki so že zaposleni v podjetju in želijo zasesti prosto delovno mesto.

Poznanih je več oblik pridobivanja zaposlenih iz notranjih virov in najpomembnejše

med njimi so:

napredovanje zaposlenih na strokovno zahtevnejša delovna mesta,

izobraževanje zaposlenih na nespremenjenih področjih dela, kadar njihova

strokovna usposobljenost ne ustreza zahtevam delovnega procesa,

izobraževanje perspektivnih zaposlenih ob delu na strokovnih institucijah,

kjer bodo dosegli višjo izobrazbo od dosedanje in se s tem usposobili za

zahtevnejša področja delovnih nalog,

z združitvami in prevzemi drugih podjetij,

s prehajanjem ene funkcije v drugo in

s premeščanjem med organizacijskimi enotami.

Za uspešno pridobivanje zaposlenih iz notranjih virov mora imeti podjetje dobre

podatke o zaposlenih in njihovih sposobnostih, delovnih dosežkih, izobrazbi in

usposabljanju, napredovanju ipd. Vse to po navadi združujejo informacijski

sistemi, ki so podpora ravnanju s človeškimi viri, katerih cilj je čim kvalitetnejši

način zbiranja, obdelave, posredovanja in uporabe relevantnih informacij.

2.3.2 Zunanji viri

Zaradi pomanjkanja kandidatov v podjetju, slabosti pridobivanja zaposlenih iz

notranjih virov in pojava potreb po novih zaposlenih zaradi razširitve del podjetja

uporabljajo različne druge dostopne zunanje vire.

Metode, ki jih podjetja uporabljajo pri pridobivanju novih zaposlenih iz zunanjih

virov, pa so odvisne od profila kandidatov, ki jih iščejo, poslovne strategije podjetja

in od okolja, v katerem podjetje deluje.


13

2.3.3 Viri pridobivanja novih zaposlenih

Oglasi v sredstvih javnega obveščanja so najpogostejša oblika privabljanja, s

katero lahko podjetje doseže in obvesti kar največji krog potencialnih kandidatov.

To je hkrati osnovna prednost, medtem ko je glavna slabost veliko število

neustreznih prijavljenih kandidatov.

Zavod za zaposlovanje je organizacija, ki razpolaga z najobsežnejšo bazo

podatkov iskalcev zaposlitev, v kateri so registrirani ljudje različnih izobrazbenih

smeri in stopenj. Za delodajalce so podatki iz njihove baze brezplačni, pomenijo

pa način za hitro in cenovno ugodno pridobitev novih zaposlenih. Nekako velja, da

je ta način bolj primeren za iskanje manj zahtevnih del.

Zasebne agencije za zaposlovanje so posredniki, ki za podjetja iščejo kandidate.

Le-te same delajo selekcijo in tako za podjetje izberejo le nekaj najustreznejših

kandidatov. So učinkovite pri svojem delu in dajejo ustrezna jamstva za kandidate,

imajo računalniško podprte sisteme, s pomočjo katerih zbirajo in analizirajo

podatke. Del njihovih storitev je tudi t. i. direktno iskanje ali lov na glave, kjer se

kandidat ne išče preko oglasa, temveč se stopi neposredno v stik z njim. Na tak

način pridejo podjetja do kandidatov, ki jih je drugače nadvse težko dobiti.

Štipendiranje pomeni posebno vez s šolami, preko katerih si podjetje zagotovi

pritok ustrezno izobraženih zaposlenih ob določenem času. Prednosti tega načina

se kažejo predvsem v hitri specializaciji, zgodnjem spoznavanju in oblikovanju

osebnostnega in strokovnega profila, okrepljenem občutku pripadnosti. Sem lahko

uvrstimo tudi druge oblike sodelovanja fakultet in podjetij, in sicer različna

študentska tekmovanja, sodelovanje študentov pri konkretnih projektih in

poslovnih načrtih.

Neposredna ponudba iskalcev zaposlitve je neformalen, hkrati pa z vidika podjetja

zelo učinkovit vir. Ta način je za podjetje najcenejši in najpreprostejši, vendar pa

običajno ni primeren za specifična delovna mesta.


14

Priporočila zaposlenih, prijateljev, znancev (t. i. osebni viri) pomenijo način, ki po

navadi ne zahteva dolgih postopkov pridobivanja zaposlenih, so pa subjektivna

ocena posrednika.

Internet je pri nas še razmeroma nov način za pridobivanje zaposlenih in tako

ponuja podjetjem novo dimenzijo pridobivanja potencialnih kandidatov za

zaposlitev. Podjetje lahko objavi prosto delovno mesto na svojih spletnih straneh,

straneh zaposlitvenih agencij ali na katerem od pri nas postavljenih zaposlitvenih

portalih.

Obstaja še nekaj drugih metod pridobivanja novih zaposlenih, ki pa so zastopana

v manjšem obsegu. To so dnevi odprtih vrat, stiki s profesionalnimi organizacijami

in sindikati, zaposlitveni sejmi, agencije, ki posojajo delavce.

Podjetje, ki privablja in nato zaposluje nove zaposlene, mora upoštevati tudi

načelo javnosti, po katerem mora biti vsako prosto delovno mesto dostopno

vsakomur, ki izpolnjuje pogoje. Hkrati mora podjetje upoštevati Zakon o delovnih

razmerjih (ZDR), ki govori, da morajo biti prosta delovna mesta javno objavljena.

Za javno objavo se šteje tudi objava v uradnih prostorih Zavoda za zaposlovanje.

Kako poteka objavljanje prostih delovnih mest, je prikazano na sliki 2.


15

Slika 2: Objavljanje prostih delovnih mest (Belčič, 2002, str.131.)


16

3 DELOVNA RAZMERJA

3.1 Viri delovnega prava 3.1.1 Mednarodni predpisi V celoto delovnega prava, ki velja v Sloveniji, spadajo tudi mednarodni predpisi

(pogodbe, sporazumi), ki jih je naša država ratificirala in vključila v naš pravni red.

To so predvsem Pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah OZN,

konvencije Mednarodne organizacije dela (MOD), Evropska socialna listina Sveta

Evrope.

Kot država članica EU Slovenija v svoji zakonodaji upošteva tudi predpise te

evropske organizacije.

3.1.2 Notranji predpisi

Za najpomembnejši pravni vir šteje Ustava Republike Slovenije. Ustava zavzema

najvišje mesto v hierarhij pravnih aktov. Tudi za delovno pravo je ustava

najpomembnejši formalni pravni vir. Določbe, ki nas s tega vidika zanimajo,

najdemo v II. in v III. poglavju Ustave RS, kjer so urejene človekove pravice in

svoboščine, kjer ustava določa varstvo pravic zasebnosti in osebnostnih pravic,

varstvo osebnih podatkov, svobodo dela, pravice invalidov, ter predvsem določbe

o delu, o gospodarskih in socialnih razmerjih, kjer so ustavno zajamčeni varstvo

dela, lastnina, podjetništvo, soodločanje, sindikalna svoboda, pravica do stavke in

zaposlovanje tujcev.

Zakoni opredeljujejo pravice in obveznosti državljanov in drugih oseb in morajo biti

v skladu z ustavo .

Podzakonski akti so formalno pravni viri, ki so hierarhično podrejeni ustavi in

zakonom. Sem sodijo splošni pravni akti, ki jih izdajajo zlasti vlada in upravni

organi. Najpogosteje so to uredbe, odloki in drugi izvršilni predpisi, ki precej bolj


17

podrobno urejajo vprašanja; sprejema jih na podlagi ustavnega in zakonskega

pooblastila izvršilna oblast, to je pri nas Vlada Republike Slovenije.

Avtonomni pravni viri opozarjajo, da pravo ne more temeljiti le na prisili (zakoni,

podzakonski akti – pravni viri, ki jih je sprejela zakonodajna in izvršilna oblast).

Pomemben vir delovnega prava so kolektivne pogodbe različnih ravni, ki jih

sklepajo sindikati in združenja delodajalcev ter z njimi na splošno urejajo pravice in

obveznosti zaposlenih na posameznih področjih. V Sloveniji imamo sklenjeni dve

splošni kolektivni pogodbi – eno za gospodarstvo in eno za negospodarstvo ter

približno 30 kolektivnih pogodb, sklenjenih na ravni dejavnosti. Kolektivne

pogodbe se lahko sklenejo tudi pri posameznih delodajalcih. Kolektivne pogodbe

so praviloma za zaposlene lahko bolj ugodne kot zakon, ne smejo pa zmanjševati

z zakonom določenih pravic. ZDR prepušča podrobnejšo ureditev mnogih vprašanj

kolektivnim pogodbam na ravni dejavnosti. Pravice in obveznosti lahko delodajalci

uredijo tudi s svojimi splošnimi akti.

Med avtonomne pravne vire spadajo tudi splošni akti delodajalca. Te akte

sprejema sam delodajalec, da z njimi določi organizacijo dela in tiste obveznosti, ki

jih mora delavec poznati zaradi izpolnjevanja obveznosti (red, disciplina in

varnost).

Vsaka šola ima sprejete svoje akte, pravilnike in predpise, kot so:

ustanovitveni akt zavoda,

pravilnik o kriterijih za vrednotenje delovne uspešnosti,

pravilnik o računovodstvu,

pravilnik o varovanju osebnih podatkov,

poslovnik za delo sveta zavoda,

pravilnik o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest,

pravilnik o popisu,

pravilnik o požarnem redu,

izjava o varnosti z oceno tveganja,

pravilnik o delovnem času,


18

katalog zbirke osebnih podatkov,

interni pravilnik o darilih …

- v okviru OZN (SDČP, MPESKP itd.)

UNIVERZALNI - v okviru MOD (konvencije in priporočila)

MEDNARODNI

REGIONALNI - v okviru SVETA EVROPE (spremenjena ESL)

- v okviru EVROPSKE UNIJE (ustanovitvene pog., uredbe, direktive itd.)

HETERONOMNI - ustava - zakoni - podzakonski akti NOTRANJI AVTONOMNI - kolektivne pogodbe - sporazum med svetom delavcev in delodajalci - splošni akti delodajalca (enostranski)

Slika 3: Viri delovnega prava

3.2 Zakon o delovnih razmerjih

Najpomembnejši delovnopravni predpis je Zakon o delovnih razmerjih – ZDR (Ur.

list RS, 42/02). Sprejet je bil po dolgotrajnih pripravah in pogajanjih med socialnimi

partnerji (sindikati, delodajalci in državo) aprila 2002, veljati je začel 1. 1. 2003. Do

takrat so bila delovna razmerja urejena s predpisi, ki so veljali še v nekdanji državi

SFR Jugoslaviji. Dolga doba med sprejetjem zakona in začetkom veljave (vacatio

legis) priča o pomembnosti zakona. Za prehod iz stare v novo ureditev so bile


19

potrebne daljše priprave. Leta 2007 so bile sprejete spremembe Zakona o

delovnih razmerij (Ur. list RS, 103/07). Zakon o delovnih razmerjih izhaja iz

spremenjenega pojmovanja odnosov med delavci in delodajalci. S tem zakonom je

poudarjen pogodbeni značaj delovnega razmerja. Odnos med delavcem in

delodajalcem je bolj oseben kot odnos med pogodbenimi strankami v drugih

vrstah pogodb. Opravljanja dela ni mogoče ločiti od osebe delavca. Delovno

razmerje temelji na pogodbi o zaposlitvi, ki je zaradi pomembnosti in posebnosti v

bistvenih elementih urejena z zakonom. ZDR velja za vse zaposlene v Sloveniji,

ne glede na to, kdo je njihov delodajalec. Osebe, zaposlene v šolstvu, se ravnajo

po Zakonu o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanju ter Kolektivni

pogodbi za negospodarske dejavnosti.

3.3 Pojem delovnega razmerja

Delovno razmerje je dvostransko razmerje med delavcem in delodajalcem.

Delavec je vedno fizična oseba. Delodajalci so lahko fizične osebe, pogosteje pa

so pravne osebe: gospodarske družbe, javni zavodi, državni organi itd. Največji

delodajalec je dejansko država, ki zaposluje delavce v javnem sektorju – javne

uslužbence in ki temelji na Zakonu o javnih uslužbencih. Za manjše delodajalce, ki

zaposlujejo 10 ali manj delavcev, so v ZDR nekatere posebnosti. Predvideno je,

da se posamezne pravice in obveznosti lahko uredijo drugače, kot predvidevajo

splošna pravila. Delovno razmerje je prostovoljno. Prostovoljnost temelji na

ustavni pravici svobode dela. Delavec se prostovoljno odloči, ali bo sklenil delovno

razmerje in s kom. Prostovoljnost je pri kandidatih za zaposlitev pogojena z

ekonomskimi razmerami. Pogodbena svoboda velja tudi za delodajalca, ki se

prosto odloči, s katerim kandidatom, ki izpolnjuje pogoje, bo sklenil delovno

razmerje. Pri tem pa mora upoštevati prepoved diskriminacije in ne sme postavljati

kandidatov za zaposlitev in delavcev v neenakopraven položaj zaradi spola, rase,

barve kože, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega,

političnega in drugega prepričanja, članstva v sindikatu, nacionalnega in

socialnega porekla, družinskega statusa, premoženjskega stanja, spolne

usmerjenosti ali zaradi drugih osebnih okoliščin.


20

Delovni proces pri delodajalcu mora biti organiziran. Iz tega izhaja obveznost

delodajalca, da delavcu zagotovi dogovorjeno delo, varne delovne razmere itd.

Delovno razmerje je odplačno. Delavec za svoje delo dobi plačilo, določeno s

pogodbo o zaposlitvi.

Delo v delovnem razmerju se opravlja nepretrgano, neko daljše obdobje,

upoštevajoč ureditev trajanja in razporeditve delovnega časa.

Najbolj se delovno razmerje razlikuje od drugih oblik opravljanja dela po

podrejenosti delavca delodajalcu. Delodajalec odloča, kaj in kako bo delavec delal

ter nadzoruje izvajanje dela. Delo v delovnem razmerju je odvisno delo.

V delovnem razmerju je delodajalec močnejša stran. Ima tri vrste oblasti:

• normativno oblast = pomeni da postavlja pravila, sprejema splošne akte,

• direktivno oblast = daje navodila za delo, postavlja zahteve, organizira delo,

• disciplinsko oblast = ugotavlja in sankcionira kršitve disciplinskih pravil.

Delodajalčeva oblast je omejena z zakonom, drugimi predpisi ter sporazumi med

zaposlenimi in delodajalci.

DELOVNO RAZMERJE

DELAVEC DELODAJALEC POGODBA O ZAPOSLITVI

Slika 4: Delovno razmerje


21

4 POGODBA O ZAPOSLITVI

4.1 Sklepanje pogodbe o zaposlitvi

S pogodbo o zaposlitvi se sklene delovno razmerje.

Delodajalec mora prosta delovna mesta javno objaviti. Zakon izrecno predpisuje

enako obravnavanje glede na spol. Delovnega mesta ne sme objaviti samo za

moške ali samo za ženske, razen če je določen spol nujen pogoj za opravljanje

dela.

Delodajalec sme od kandidata zahtevati samo dokazila o izpolnjevanju pogojev za

opravljanje dela. Lahko preizkusi znanje in sposobnosti kandidatov za delo na

delovnem mestu, za katerega se sklepa pogodba. Zaradi ugotovitve zdravstvene

zmožnosti za opravljanje dela delodajalec kandidata na svoje stroške napoti na

predhodni zdravstveni pregled. Preizkus znanja in ugotavljanje zdravstvene

zmožnosti se ne sme nanašati na okoliščine, ki niso v neposredni zvezi z delom

na prostem delovnem mestu. Kandidat je dolžan predložiti delodajalcu dokazila o

izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela in ga obvestiti o vseh njemu znanih

dejstvih, pomembnih za delovno razmerje. Ni pa dolžan odgovarjati na vprašanja,

ki niso v zvezi z delovnim razmerjem.

Pogodbo o zaposlitvi smejo skleniti osebe, ki so dopolnile starost 15 let.

Pogodba o zaposlitvi se praviloma sklene za nedoločen čas. Delovno razmerje za

določen čas je po ZDR posebnost, ki je dovoljena v določenih primerih. V praksi je

bila doslej pravilo. Omejitve trajanja delovnega razmerja za določen čas se bodo

uveljavljale postopno. Do leta 2007 oziroma 2010 lahko traja delovno razmerje za

določen čas največ tri leta, kasneje največ dve leti. Pogodba o zaposlitvi se sklene

v pisni obliki. ZDR dokaj nadrobno določa, katere sestavine mora vsebovati

pogodba o zaposlitvi. Pravice in obveznosti iz delovnega razmerja se začnejo

uresničevati z dnem nastopa dela. Delodajalec je dolžan delavca prijaviti v

pokojninsko, invalidsko, zdravstveno zavarovanje in zavarovanje za primer

brezposelnosti. V 15 dneh od nastopa dela mu je dolžan izročiti fotokopijo prijave.


22

Neizbrane kandidate mora delodajalec v osmih dneh po sklenitvi pogodbe o

zaposlitvi pisno obvestiti o tem, da niso bili izbrani in jim na njihovo zahtevo vrniti

predložene dokumente.

4.2 Obveznosti pogodbenih strank

ZDR v poglavju o pogodbi o zaposlitvi navaja splošne obveznosti obeh strank. To

so obveznosti, ki niso vezane na posamezno delovno mesto ali dejavnost, ampak

izhajajo iz zakonske ureditve delovnega razmerja ter veljajo za vsakega delavca in

za vsakega delodajalca.

Obveznosti delavca so:

vestno opravljanje dela,

upoštevanje delodajalčevih navodil,

spoštovanje predpisov o varnosti in zdravju pri delu,

obveščanje (o okoliščinah, ki vplivajo na izpolnjevanje delovnih obveznosti,

in o grozečih nevarnostih),

prepoved škodljivega ravnanja,

varovanje poslovne skrivnosti ter

prepoved konkurence.

Obveznosti javnega uslužbenca so po ZJU opredeljene tako, da je predvsem

poudarjena strokovnost, etičnost, pravilnost in smotrnost dela javnega uslužbenca.

Javni uslužbenec izvršuje javne naloge zaradi zadovoljevanja javnega interesa,

kar mora upoštevati pri opravljanju svojega dela. Javni uslužbenec je dolžan

opravljati tudi drugo delo, ki ne spada v opis dela delovnega mesta, če je delo

potrebno opraviti zaradi začasno povečanega obsega dela ali zaradi nadomestitve

dela začasno odsotnega javnega uslužbenca. Zahtevnost drugih del mora

ustrezati strokovni usposobljenosti javnega uslužbenca in predstojnik mora za

odreditev drugega dela izdati pisno odredbo.


23

Pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi je kandidat dolžan predložiti delodajalcu

dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela in ga obvestiti o vseh njemu

znanih dejstvih, pomembnih za delovno razmerje, kot tudi o njemu znanih drugih

okoliščinah, ki ga kakorkoli onemogočajo ali bistveno omejujejo pri izvrševanju

obveznosti iz pogodbe ali ki lahko ogrožajo življenje ali zdravje oseb, s katerimi pri

izvrševanju svojih obveznosti prihaja v stik.

Prepoved konkurence ima dve obliki: konkurenčno prepoved in konkurenčno

klavzulo.

Konkurenčna prepoved pomeni, da med trajanjem delovnega razmerja delavec ne

sme opravljati poslov, ki sodijo v dejavnost delodajalca in pomenijo za delodajalca

konkurenco.

Konkurenčna klavzula pomeni, da delavec še določen čas po prenehanju

delovnega razmerja, vendar največ dve leti, ne sme opravljati dejavnosti, s katero

bi konkuriral delodajalcu.

Obveznosti delodajalca so:

zagotavljanje dela,

obveznost plačila,

zagotavljanje varnih delovnih razmer,

varovanje delavčeve osebnosti, kamor sodi varovanje dostojanstva delavca

pri delu in varstvo delavčevih osebnih podatkov.

Določbe o varovanju delavčeve osebnosti so v naši zakonodaji nove. Poudarjena

je prepoved spolnega nadlegovanja, ki je specifična oblika žalitve dostojanstva

moških in žensk pri delu. Kršitve delavčevega dostojanstva in prepovedi

diskriminacije so sankcionirane kot prekršek v kazenskih določbah ZDR, posredno

pa tudi kot razlog, zaradi katerega delavec lahko izredno odpove pogodbo o

zaposlitvi.

Zagotavljanje dela je tudi po ZJU ena od temeljnih obveznosti delodajalca.

Delodajalec mora storiti vse, da lahko zagotovi oziroma ohrani javnemu


24

uslužbencu zaposlitev. Za razliko od ZDR ZJU ne določa odpovedi pogodbe o

zaposlitvi s ponudbo nove, ampak določa možnost premestitve

4.3 Sprememba ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi zaradi

spremenjenih okoliščin ter suspenz pogodbe o zaposlitvi

Pogodba o zaposlitvi se lahko spremeni oziroma se sklene nova, če na to

pristaneta obe stranki. Spremembo lahko predlaga katerakoli stranka. Včasih

potreba po spremembi izhaja iz zakona (npr. določba, da mora delodajalec

nočnega delavca, ki bi mu tako delo lahko poslabšalo zdravstveno stanje,

razporediti na delo podnevi).

V primeru naravnih in drugih nesreč pride do začasne spremembe pogodbe. Ko

taka nesreča nastopi ali če se neposredno pričakuje in v drugih izjemnih

okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, se

lahko vrsta in kraj opravljanja dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi, začasno

spremenita tudi brez soglasja delavca, vendar le, dokler trajajo take okoliščine.

Javni uslužbenec je lahko premeščen na drugo delovno mesto zaradi delovnih

potreb (brez soglasja) ali s soglasjem in na lastno željo. Premestitev je lahko

začasna za največ dve leti ali trajna. Soglasje oziroma premestitev na lastno željo

se izkazuje s podpisom aneksa k pogodbi o zaposlitvi, če pa javni uslužbenec ne

soglaša, pa predstojnik izda sklep.

Suspenz pomeni, da v določenih okoliščinah pogodba o zaposlitvi ne preneha

veljati in je delodajalec ne sme odpovedati (razen če gre za izredno odpoved ali

prenehanje delodajalca), čeprav delavec začasno preneha opravljati svoje delo.

Take okoliščine so:

prestajanje zaporne kazni ali izrečenega vzgojnega, varnostnega ali

varstvenega ukrepa, zaradi katerega delavec ne more opravljati dela 6

mesecev ali manj,


25

pripor in drugi primeri, ki jih določa zakon.

V času suspenza pravice in dolžnosti mirujejo. Delavec ima pravico in dolžnost, da

se najkasneje v petih dneh po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe vrne na

delo.

4.4 Posebnosti pogodbe o zaposlitvi

ZJU izrecno določa, da se za sestavine pogodbe o zaposlitvi ne uporabljajo

določbe splošnih predpisov o delovnih razmerjih. Sestavine pogodbe o zaposlitvi

po ZJU se razlikujejo od sestavin, ki jih določa ZDR. Najpomembnejša razlika je v

možnosti enostranskega spreminjanja pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca v

skladu z zakonom. Ta možnost, ki pa je z zakonom omejena samo na primere, ki

so določeni v zakonu, izhaja iz narave dela javnega uslužbenca. Javni uslužbenec

izvršuje svoje naloge, določene v pogodbi o zaposlitvi, v javnem interesu. Ta pa je

varovan pred zasebnim interesom. Delodajalčev poseg v pogodbo o zaposlitvi je

oblasten akt. Tako delodajalec lahko v primerih, da javni uslužbenec ne soglaša,

enostransko, s sklepom, ureja:

imenovanje v drug naziv,

napredovanje v višji plačni razred in

premestitev na drugo delovno mesto.

Kot posebnosti pri pogodbah o zaposlitvi ZDR obravnava naslednje:

pogodba o zaposlitvi za določen čas;

pogodba o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja

dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku;

pogodba o zaposlitvi zaradi opravljanja javnih del;

pogodba o zaposlitvi s krajšim delovnim časom;

pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu;

pogodba o zaposlitvi s poslovodnimi osebami.


26

4.4.1 Pogodba o zaposlitvi za določen čas

Od navedenih posebnosti je najpomembnejša pogodba o zaposlitvi za določen

čas, ki je po zakonu izjema, v praksi pa je postala pravilo. Pri pogodbi o zaposlitvi

za določen čas je zakonodajalec predvidel dve vrsti omejitev. Prva se nanaša na

razloge, zaradi katerih se lahko sklene taka pogodba, druga pa na trajanje. Razen

tega zakon dopušča, da se s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti lahko

predpiše, da smejo manjši delodajalci sklepati pogodbe o zaposlitvi ne glede na

razloge.

Omejitev trajanja pogodbe o zaposlitvi je bila ena od najbolj spornih vprašanj med

socialnimi partnerji pri pripravi zakona. Delodajalec ne sme skleniti ene ali več

zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas z istim delavcem in za isto delo,

katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši kot dve leti, razen če gre za

nadomeščanje začasno odsotnega delavca, zaposlitev tujca, ki ima dovoljenje za

delo za določen čas, poslovodne osebe ter voljene in imenovane funkcionarje.

Dveletna časovna omejitev sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas se je

začela uporabljati 1. 1. 2007, za manjše delodajalce pa celo šele 2010.

Če je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena v nasprotju s predpisi ali če

ostane delavec na delu tudi po preteku časa, za katerega je sklenil pogodbo, se

šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.

Pogodba o zaposlitvi za določen čas za javne uslužbence se sklene po ZDR in se

ne sme spremeniti v nedoločen čas brez izvedenega javnega natečaja, razen za

javne uslužbence na položajih.


27

4.4.2 Pogodba o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost

zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku

Predpisi o zaposlovanju določajo, da lahko delodajalci, ki za to pridobijo koncesijo,

zagotavljajo delo delavcem pri drugem delodajalcu – uporabniku. V tem primeru

gre za razmerje med tremi udeleženci. Delodajalec sklene delovno razmerje z

delavcem, napoti pa ga na delo k uporabniku. Delavec dela po navodilih

uporabnika. Delodajalec in uporabnik pred začetkom dela delavca pri uporabniku

skleneta pisni dogovor, v katerem podrobneje določita medsebojne pravice in

obveznosti ter pravice in obveznosti delavca in uporabnika.

4.4.3 Pogodba o zaposlitvi zaradi opravljanja javnih del

Opravljanje javnih del je delovno razmerje, za katerega veljajo nekatere

posebnosti, določene z zakonom o zaposlovanju in zavarovanju za primer

brezposelnosti.

Brezposelna oseba, ki je vključena v javna dela, sklene pogodbo o zaposlitvi z

delodajalcem – izvajalcem javnih del. Vključitev v javna dela lahko traja največ eno

leto, lahko pa se podaljša, če brezposelni osebi ni mogoče zagotoviti ustrezne

zaposlitve.

4.4.4 Pogodba o zaposlitvi s krajšim delovnim časom

Delo s krajšim delovnim časom je vedno bolj razširjeno, posebno v tujini.

Delodajalci delavcem s krajšim delovnim časom pogosto niso priznavali vseh

pravic iz dela in socialne varnosti.

V Sloveniji je pogodb o zaposlitvi za delo s krajšim delovnim časom relativno malo.

Delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom, ima pravice in

obveznosti kot delavec, ki dela poln delovni čas, le da jih uveljavlja sorazmerno

času, za katerega je sklenil delovno razmerje.

Delavec lahko sklene pogodbe o zaposlitvi za krajši delovni čas z več delodajalci.


28

4.4.5 Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu

Delo na domu je oblika dela, ki se vedno bolj uveljavlja (delo na daljavo, teledelo).

Kot delo na domu šteje delo, ki ga delavec opravlja na svojem domu ali v prostorih

po svoji izbiri, ki so izven delovnih prostorov delodajalca. Delodajalec je dolžan

pred začetkom dela na domu o tem obvestiti inšpekcijo dela. Delavec ima pravico

do nadomestila za uporabo svojih sredstev pri delu na domu. Višina nadomestila

se določi s pogodbo o zaposlitvi.

4.4.6 Pogodba o zaposlitvi s poslovodnimi osebami

Nanaša se na osebe, pri katerih gre za visoko stopnjo samostojnosti pri delu in

pogosto tudi visoko stopnjo odgovornosti za uspeh oziroma rezultat dela. Če

poslovodne osebe sklepajo pogodbe o zaposlitvi, lahko mnoge pravice, obveznosti

in odgovornosti iz delovnega razmerja uredijo drugače, kot to velja za druge

zaposlene delavce. Pogodba o zaposlitvi je ena od možnih pravnih podlag za delo

poslovodnih oseb. Le-te lahko opravljajo svoje naloge tudi na temelju drugih vrst

pogodb.

4.5 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi pomeni, da delavec ni več v delovnem razmerju

in s tem so prenehale vse pravice in obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja.

ZJU v posebnem poglavju določa prenehanje veljavnosti pogodbe o zaposlitvi.

Pogodba o zaposlitvi javnemu uslužbencu preneha veljati:

1. na načine, ki jih določa ZDR,

2. po samem zakonu,

3. po ZJU

če uradnik ne opravi ustreznega strokovnega izpita, ki je bil kot pogoj

določen v pogodbi o zaposlitvi, razen če ga ne opravi iz razlogov, ki niso na

njegovi strani,


29

če je s pravnomočno sodbo obsojen za naklepno kaznivo dejanje po uradni

dolžnosti z zaporno kaznijo več kot šest mesecev,

na drug način, če tako določa ZJU ali področni zakon.

4.5.1 Načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi po ZDR

Pogodba o zaposlitvi lahko preneha le na način, ki ga določa zakon.

ZDR navaja naslednje načine prenehanja pogodbe o zaposlitvi:

s potekom časa, za katerega je bila sklenjena;

s smrtjo delavca ali delodajalca – fizične osebe;

s sporazumno razveljavitvijo;

z redno ali izredno odpovedjo;

s sodbo sodišča;

po samem zakonu, v primerih, ki jih določa ZDR;

v drugih primerih, ki jih določa zakon.

4.5.2 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas

Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha veljati brez odpovednega roka, s

potekom časa, za katerega je bila sklenjena, oziroma ko je dogovorjeno delo

opravljeno.

Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za določen čas, lahko preneha, če se pred

potekom časa po prejšnjem odstavku o tem sporazumeta pogodbeni stranki ali če

nastopijo drugi razlogi za prenehanje pogodbe o zaposlitvi v skladu z določbami

zakona o delovnih razmerjih.

Pogodba o zaposlitvi preneha s potekom časa, za katerega je sklenjena, na dva

načina:

koledarsko, npr. za 3 mesece, za 1 leto …,

opisno, npr. do dokončanja projekta (natančno določeno).

Lahko pa preneha že prej, če so izpolnjeni pogoji za kak drug način prenehanja.


30

4.5.3 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti delavca ali delodajalca –

fizične osebe

Pogodba o zaposlitvi preneha veljati s smrtjo delavca, pa tudi s smrtjo delodajalca,

če je delodajalec fizična oseba. Le če po smrti delodajalca neposredno nadaljuje z

dejavnostjo njegov naslednik, pogodba o zaposlitvi ostane v veljavi.

4.5.4 Sporazumna razveljavitev pogodbe o zaposlitvi

To je eden od načinov predčasnega prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen

čas. Stranki lahko pogodbo o zaposlitvi kadarkoli sporazumno razveljavita.

Zakon vsebuje nekaj varovalnih mehanizmov, kot je na primer obvezna pisna oblika, le-ta pa mora vsebovati določbo o posledicah za delavca pri uveljavljanju

pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. V primeru sporazumne

razveljavitve delavec ne more dobiti denarnega nadomestila za primer

brezposelnosti.

4.5.5 Odpoved pogodbe o zaposlitvi

Odpoved pogodbe o zaposlitvi je na podlagi enostranske izjave volje (ali delavca

ali delodajalca). Vsaka stranka lahko odpove pogodbo o zaposlitvi le v celoti.

SPLOŠNO

Odpoved je najpogostejši način prenehanja pogodbe o zaposlitvi.

Pogodbeni stranki lahko odpovesta pogodbo o zaposlitvi z odpovednim rokom –

redna odpoved.

V primerih, določenih v zakonu o delovnih razmerjih, lahko pogodbeni stranki

odpovesta pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka – izredna odpoved.


31

REDNA ODPOVED

Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve.

Delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi samo, če za to obstoji

utemeljen razlog.

Razlogi za odpoved s strani delodajalca so lahko:

poslovni,

razlog nesposobnosti in

krivdni.

Poslovni razlog je prenehanje potreb po opravljanju dela zaradi ekonomskih,

organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov. Zaradi poslovnih

razlogov je možna tudi odpoved večjemu številu delavcev. Če delodajalec odpove

iz poslovnih razlogov večjemu številu delavcev, mora to storiti po posebnem

postopku, ki zahteva obveščanje in posvetovanje s sindikatom ter obveščanje in

sodelovanje zavoda za zaposlovanje. Pripraviti je treba program razreševanja

presežnih delavcev in upoštevati z zakonom predpisane kriterije za določitev

presežnih delavcev.

Za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga za javnega

uslužbenca se ne uporablja ZDR, ampak določila ZJU.

Po ZJU mora predstojnik poiskati vse možnosti za premestitev javnega

uslužbenca in s tem ohranitev zaposlitve. ZJU določa več možnosti premestitev na

ustrezno ali neustrezno delovno mesto.

Razlog nesposobnosti je nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker

delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, ali neizpolnjevanje

pogojev za opravljanje dela, določenih s predpisi, zaradi česar delavec ne more

izpolnjevati obveznosti iz delovnega razmerja.

Javni uslužbenec oziroma organ ali organizacijska enota ne dosegajo

pričakovanih delovnih rezultatov, če se delo ne opravlja :

v dogovorjenih rokih,

strokovno in

kakovostno.


32

Preden predstojnik odpove pogodbo o zaposlitvi javnemu uslužbencu, je dolžan

preveriti, ali obstaja možnost premestitve.

Krivdni razlog je kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz

delovnega razmerja. Tu je podana krivda – delavec krši pogodbene obveznosti ali

druge obveznosti iz delovnega razmerja.

ZDR izrecno določa, kaj se šteje za neutemeljene razloge prenehanja pogodbe o

zaposlitvi. To so:

začasna odsotnost z dela zaradi nezmožnosti za delo zaradi bolezni,

poškodbe ali nege družinskega člana ali zaradi izrabe starševskega

dopusta;

vložitev tožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi kršitev

obveznosti iz delovnega razmerja;

članstvo v sindikatu;

udeležba v sindikalnih dejavnostih in stavki;

funkcija delavskega predstavnika;

rasa, barva kože, spol, starost, invalidnost, zakonski stan, družinske

obveznosti, nosečnost, versko in politično prepričanje, nacionalno ali

socialno poreklo.

Minimalne odpovedne roke določa ZDR.

Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec, je odpovedni rok 30 dni, razen če ni

s pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo dogovorjen daljši odpovedni rok,

vendar ne sme biti daljši od 150 dni.

Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, je minimalni odpovedni rok

odvisen od vrste odpovednega razloga in delavčeve delovne dobe pri delodajalcu.

Pri odpovedi zaradi poslovnih razlogov znaša minimalni odpovedni rok od 30 dni

za manj kot 5 let delovne dobe, do 150 dni pa za najmanj 25 let delovne dobe

V primeru odpovedi iz razloga nesposobnosti znaša minimalni odpovedni rok od

30 dni za manj kot 5 let delovne dobe, do 120 dni pa za najmanj 25 let delovne

dobe.


33

Če delodajalec odpoveduje pogodbo o zaposlitvi zaradi krivdnih razlogov na strani

delavca, je minimalni odpovedni rok 30 dni.

Če odpove pogodbo o zaposlitvi delodajalec, ima delavec v času odpovednega

roka pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve s pravico do

nadomestila plače v trajanju najmanj dve uri na teden.

Delavec, ki mu je delodajalec odpovedal delovno razmerje iz poslovnih razlogov

ali iz razloga nesposobnosti, ima pravico do odpravnine. Osnova za odpravnino je

delavčeva povprečna mesečna plača v zadnjih treh mesecih. Višina odpravnine je

odvisna od trajanja zaposlitve pri delodajalcu. Ne sme presegati 10-kratnika

osnove, razen če ni v kolektivni pogodbi drugače določeno.

IZREDNA ODPOVED

Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je možna, če so podani v zakonu navedeni

razlogi in če so okoliščine take, da ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do

izteka odpovednega roka. Delodajalec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi

zaradi razlogov na strani delavca, delavec pa zaradi razlogov na strani

delodajalca.

Delodajalec lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi iz naslednjih

razlogov:

če delavec krši obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev znake

kaznivega dejanja;

če delavec naklepno ali iz hude malomarnosti huje krši obveznosti iz

delovnega razmerja;

če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela

ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep, zaradi katerega

ne more opravljati dela dalj kot 6 mesecev, ali če mora biti zaradi

prestajanja zaporne kazni več kot 6 mesecev odsoten z dela;

če delavec ne opravi uspešno poskusnega dela;

če se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz

pogodbe o zaposlitvi neupravičeno ne vrne na delo;


34

če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje

navodil pristojnega zdravnika ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali

brez odobritve zdravnika odpotuje iz kraja svojega bivanja.

Delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v osmih dneh potem, ko je

pisno opomnil delodajalca na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestil

inšpektorja za delo. To je precej zahteven postopek, ki pa ga je treba upoštevati,

ker v nasprotnem primeru lahko pride do težav pri uveljavljanju pravic za primer

brezposelnosti. Razlogi, zaradi katerih delavec lahko izredno odpove pogodbo o

zaposlitvi, so naslednji:

če mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni

izplačal zakonsko določenega nadomestila;

če mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe inšpekcije dalj kot

30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila;

če mu je delodajalec vsaj dva meseca izplačeval bistveno zmanjšano

plačilo za delo;

če mu delodajalec trikrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni

izplačal plačila za delo ob roku;

če delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja pri delu in je delavec od

delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne

nevarnosti za življenje ali zdravje;

če ga je delodajalec žalil ali se nasilno vedel do njega ali če kljub njegovim

opozorilom ni preprečil takega ravnanja s strani drugih delavcev;

če mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave glede na spol;

če mu delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim nadlegovanjem.


35

Varstvo pred odpovedjo

Nekatere skupine delavcev zakon izrecno varuje pred odpovedjo. To so

predstavniki delavcev, ki so varovani ves čas opravljanja funkcije in še eno leto po

njenem prenehanju; starejši delavci; delavke v času nosečnosti in dojenja ter

starši, ki izrabljajo starševski dopust; invalidi in odsotni z dela zaradi bolezni.

Omejitev odpovedi velja tudi v času pripravništva, razen če gre za izredno

odpoved ali prenehanje delodajalca.

Delodajalec ne sme starejšemu delavcu brez njegovega pisnega soglasja

odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, dokler delavec ne izpolni

minimalnih pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine.

4.5.6 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča

Do prenehanja pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča pride, če je

odpoved delodajalca nezakonita. Če delavec kljub temu ne želi nadaljevati

delovnega razmerja ali če sodišče ugotovi, da nadaljevanje delovnega razmerja ne

bi bilo več mogoče, delovno razmerje preneha, delavcu pa sodišče prizna

odškodnino po pravilih civilnega prava. Ne more pa uveljaviti denarnega

nadomestila za primer brezposelnosti.

4.5.7 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi po samem zakonu

Pogodba o zaposlitvi preneha veljati po samem zakonu zaradi ugotovljene

invalidnosti in zaradi prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja.

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi po samem zakonu pomeni, da pogodba preneha

ne glede na voljo pogodbenih strank, ker zanjo ni več potrebnih pogojev, ko

delavec postane invalid I. kategorije oziroma ko tujcu preneha veljati delovno

dovoljenje.


36

5 PRAVICE, OBVEZNOSTI IN ODGOVORNOSTI IZ DELOVNEGA RAZMERJA 5.1 Pripravništvo

Pripravništvo se lahko predpiše z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni

dejavnosti. Pripravnik je delavec, ki prvič začne opravljati delo, ustrezno vrsti in

stopnji svoje strokovne izobrazbe z namenom, da se usposobi za samostojno

opravljanje dela. ZJU določa, da se za pripravnika sprejme oseba, ki prvič sklene delovno razmerje in se usposablja za opravo predpisanega strokovnega izpita.

Pripravništvo je delovno razmerje, pripravnik sklene POZ.

Lahko traja eno leto, razen če zakon določa drugače. Trajanje se podaljša za čas

opravičene odsotnosti z dela, ki traja dlje kot 20 delovnih dni, razen za čas letnega

dopusta. Lahko se sorazmerno podaljša, če pripravnik dela s krajšim delovnim

časom, vendar sme podaljšanje trajati največ 6 mesecev.

Trajanje in potek pripravniške dobe, program, mentorstvo in način spremljanja in

ocenjevanja se uredi z zakonom ali kolektivno pogodbo. Ob koncu pripravništva

mora pripravnik opraviti izpit, ki je sestavni in zaključni del pripravništva in se

opravlja pred iztekom pripravniške dobe.

Delavec pripravnik ima pravico do plače najmanj v višini 70 % osnovne plače za

delovno mesto, za katerega je sklenil pogodbo kot pripravnik. Ne sme pa biti nižja

od minimalne plače, določene z zakonom.

ZDR dopušča tudi volontersko pripravništvo – brez sklenitve POZ.


37

5.2 Poskusno delo

Namen poskusnega dela je preveriti, ali delavčeve delovne sposobnosti ustrezajo

delu, za katerega je sklenil POZ.

Lahko traja največ 6 mesecev, v primeru začasne odsotnosti z dela se lahko

podaljša. V času poskusnega dela lahko delavec odpove POZ s 7-dnevnim

odpovednim rokom. Če poskusno delo ni bilo uspešno, lahko delodajalec ob

poteku izredno odpove POZ.

V času trajanja poskusnega dela delodajalec ne sme odpovedati POZ, razen če so

podani razlogi za izredno odpoved.

5.3 Plačilo za delo

Plača pomeni glavni del plačila za delo. Delodajalec mora upoštevati minimum,

določen z zakonom oz. kolektivno pogodbo. Osnovna plača se določi upoštevaje

zahtevnost dela, za katerega je delavec sklenil POZ.

Obveznost zagotavljanja plačila za delo je določena za javne uslužbence v

posebnem zakonu, to je Zakon o sistemu plač v javnem sektorju (v nadaljevanju:

ZSPJS). Ta določa sestavine plače (osnovno plačo, dodatke in delovno

uspešnost), napredovanje, plačne skupine in tarifne razrede. ZSPJS velja tudi za

funkcionarje v javnem sektorju.

Cilj posebne ureditve plače z ZSPJS je predvsem, da se poenotijo plačna

razmerja zaposlenih v tem sektorju in vzpostavijo ustrezna razmerja z javnim

sektorjem.


38

5.4 Delovni čas

Definicija delovnega časa definira tudi prosti čas. Če je delavec na voljo

delodajalcu, je to delovni čas. Efektivni delovni čas je vsak čas, v katerem delavec

dela, to pomeni da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne

obveznosti. V efektivni čas se šteje tudi čas priprave na delo in zaključna dela.

Po ZDR je delovni čas efektivni čas in čas odmora ter čas upravičenih odsotnosti z

dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo.

POMEMBNO – IZJEME – 3 STATUTI

Nadurno delo - Izjema od omejitve delovnega časa (varstvo v smislu

zdravja/skrajševanje del. časa – več zaposlenih ljudi).

- Se omejuje:

a) zakon določa, kdaj je dopustno:

- ko je povečan obseg dela zaradi začasnih nepredvidenih okoliščin,

- če je potrebno nadaljevanje delovnega procesa, da bi se preprečila

materialna škoda ali nevarnost za življenje ljudi,

- če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih,

- če je potrebo, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja;

b) časovno: 8 ur na teden, 20 na mesec, 180 na leto, do 2 uri na dan;

c) povprečje nadur se gleda za obdobje 6 mesecev;

d) dnevni počitek (24 ur na teden, 12 ur dnevno);

- zakon včasih izrecno prepoveduje nadure (145 čl.);

- posredna omejitev – dodatno plačilo;

- pisne odreditve za nadurno delo, kar pomaga, da se loči, ali gre za

nadure ali drugače razporejen delovni čas.

- Delodajalec NE SME naložiti nadurnega dela:

delavki ali delavcu zaradi varstva nosečnosti in starševstva,

delavcu, starejšemu nad 55 let,

delavcu, ki še ni dopolnil 18 let,


39

delavcu, kateremu bi se na podlagi mnenja zdravniške

komisije zaradi takega dela poslabšalo zdravstveno stanje.

Dodatno delo To je delo v primeru naravne ali druge nesreče, ali če se ta nesreča

neposredno pričakuje.

Delavec je dolžan opravljati delo preko polnega delovnega časa ali preko

dogovorjenega krajšega delovnega časa v zvezi z opravljanjem ali

preprečevanjem posledic, v primerih naravne ali druge nesreče, ali ko se ta

nesreča neposredno pričakuje. Tako delo lahko traja, dokler je nujno, da se

rešijo človeška življenja ali prepreči materialna škoda.

Dopolnilno delo Če je oseba zaposlena s polnim delovnim časom, lahko še za 1/5

delovnega časa sklene pogodbo pri drugem delodajalcu (npr.

učitelji, raziskovalci).

Strožje časovne omejitve.

Nočno delo Nočno delo je iz fizioloških razlogov napornejše od dnevnega in iz družbenih

razlogov manj ugodno. Po ZDR se kot nočno delo šteje delo v času med 23. in

šesto uro naslednjega dne. Če je z razporeditvijo delovnega časa določena

nočna delovna izmena, se šteje za nočno delo osem nepretrganih ur v času

med 22. in sedmo uro naslednjega dne.

ZDR uvaja pojem nočnega delavca. To je delavec, ki dela ponoči vsaj tri ure

svojega dnevnega delovnega časa oziroma delavec, ki dela ponoči vsaj

tretjino polnega letnega delovnega časa. Nočni delavci imajo pravico do

posebnega varstva.

Delodajalec mora nočnim delavcem zagotoviti daljši dopust, ustrezno

prehrano med delom ter strokovno vodstvo delovnega procesa. Če delo, ki je


40

organizirano v izmenah, vključuje tudi nočno izmeno, mora delodajalec

zagotoviti njihovo periodično izmenjavo. Na nočno delo ne sme razporediti

delavca, ki nima urejenega prevoza na delo in z dela. Delovni čas nočnega

delavca ne sme v obdobju štirih mesecev trajati povprečno več kot osem ur na

dan.

5.5 Odmori, počitki, letni dopust, odsotnosti z dela

Odmor med delovnim časom – Med dnevnim delom ima delavec, ki dela

polni delovni čas, pravico do odmora, ki traja 30 minut. Delavec s krajšim

delavnikom ima pravico do odmora sorazmerno s časom, prebitim na delu. Dnevni počitek – Delavec ima v obdobju 24 ur pravico do počitka, ki traja

najmanj 12 ur. Če je delovni čas neenakomerno razporejen, ima v obdobju

24 ur pravico nepretrganega počitka 11 ur. Tedenski počitek – Delavec ima v obdobju 7 zaporednih delovnih dni

pravico tudi do počitka v trajanju najmanj 24 neprekinjenih ur. Če mora na

dan počitka delati, se mu zagotovi tedenski počitek kakšen drug dan v

tednu. Minimalno trajanje tedenskega počitka se upošteva kot povprečje v

obdobju 14 zaporednih dni. Letni dopust – Delavec ima pravico do letnega dopusta v posameznem

koledarskem letu, ki ne more biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to kakšen

delovni čas dela (polni, krajši). Minimalno število dni je odvisno od

razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca (5-dnevni

delovni teden, letni dopust 20 delovnih dni). Minimalno trajanje letnega dopusta se po ZDR poveča za najmanj dodatne

3 dni starejšim delavcem, invalidom, delavcem, ki negujejo otroka s telesno

ali duševno prizadetostjo.

Za javni sektor se bo število dni letnega dopust določal s kolektivno

pogodbo.


41

5.6 Izobraževanje delavcev

Po ZDR ima delavec pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja,

izpopolnjevanja in usposabljanja v skladu s potrebami delovnega procesa, z

namenom ohranitve oziroma širitve sposobnosti za delo na delovnem mestu ter

ohranitve zaposlitve.

Delodajalec pa je dolžan zagotoviti izobraževanje delavcev, če tako zahtevajo

potrebe delovnega procesa, ali če se je z izobraževanjem mogoče izogniti

odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali iz poslovnega razloga.

V skladu s potrebami ima delodajalec pravico napotiti delavca na izobraževanje,

delavec pa ima pravico, da sam kandidira. Pravice in obveznosti v zvezi z

izobraževanjem se določijo s pogodbo o izobraževanju ali s kolektivno pogodbo.

Po izrecni določbi ZDR ima delavec pravico do odsotnosti z dela zaradi priprave in

opravljanja izpitov. Če ta pravica ni podrobneje urejena z drugim aktom, ima

delavec pravico do odsotnosti ob dnevih, ko prvič opravlja izpite. Če se izobražuje

v interesu delodajalca, ima na ta dan pravico do plačane odsotnosti z dela.

Javni uslužbenec ima pravico do kandidiranja za napotitev na izobraževanje za

pridobitev dodatne izobrazbe, ki se izvaja v interesu delodajalca. Gre za pravico

do nadaljnjega izobraževanja v interesu delodajalca.

5.7 Odgovornost delavcev 5.7.1 Splošno o odgovornosti delavcev

Delovno pravo ureja dve vrsti odgovornosti: disciplinsko in odškodninsko.

Disciplinska odgovornost je odgovornost za izpolnjevanje pogodbenih in drugih

obveznosti iz delovnega razmerja.

Odškodninska odgovornost pa je odgovornost za škodo, ki jo delavec v zvezi z

delom povzroči delodajalcu.


42

Pri opravljanju dela lahko pride tudi do drugih kršitev pravnega reda, npr. do

kaznivih dejanj. Kazniva dejanja obravnava kazensko sodišče. Če je neko

ravnanje delavca hkrati kršitev odgovornosti v zvezi z delom in kaznivo dejanje, je

lahko predmet obeh postopkov: disciplinskega pri delodajalcu in kazenskega na

sodišču.

5.7.2 Disciplinska odgovornost

Delavec je disciplinsko odgovoren za kršitev obveznosti iz delovnega razmerja.

V disciplinskem postopku mora delodajalec delavcu na predpisan način vročiti

pisno obdolžitev (navesti, kaj mu očita) ter določiti čas in kraj, kjer delavec lahko

poda svoj zagovor. V disciplinskem postopku mora delodajalec delavcu omogočiti

zagovor, razen če le-ta to izrecno odkloni ali se ne odzove vabilu.

Če delavec to zahteva, mora delodajalec o disciplinskem postopku obvestiti

sindikat.

Delodajalec lahko delavcu izreče disciplinske sankcije.

Uvedba disciplinskega postopka zastara v enem mesecu od dneva, ko se je

izvedelo za kršitev in storilca oziroma v treh mesecih od dneva, ko je bila kršitev

storjena. Izvršitev disciplinske sankcije pa zastara v 30 dneh po vročitvi sklepa.

5.7.3 Odškodninska odgovornost

Delavec, ki na delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti

povzroči škodo delodajalcu, jo je dolžan povrniti.

Škoda lahko nastane zaradi ravnanja več delavcev. Če povzroči škodo več

delavcev, je vsak izmed njih odgovoren za tisti del škode, ki jo je povzročil. Če za

vsakega delavca ni mogoče ugotoviti, kolikšen del škode je povzročil, so vsi

delavci, ki so povzročili škodo, enako odgovorni in povrnejo škodo v enakih delih.

Če je več delavcev povzročilo škodo z naklepnim kaznivim dejanjem, so za škodo


43

solidarno odgovorni. Odškodnina se lahko zmanjša ali se delavca lahko oprosti

njenega plačila, če je zmanjšanje ali oprostitev plačila primerna glede na njegovo

prizadevanje za odpravo škode, odnos do dela ali njegovo gmotno stanje.

Če je delavcu povzročena škoda pri delu ali v zvezi z delom, mu jo mora povrniti

delodajalec po splošnih pravilih civilnega prava. Odškodninska odgovornost

delodajalca se nanaša tudi na škodo, ki jo je delodajalec povzročil delavcu s

kršenjem pravic iz delovnega razmerja.


44

6 RAZPISNI POSTOPEK ZA DELOVNO MESTO RAVNATELJA 6.1 Kdo je lahko ravnatelj ? Šolski prostor je nedvomno specifično področje, kjer dominira strokovno

pedagoško znanje in ima ob tem velik pomen tudi vzgoja. Ravnatelj, ki ne izhaja iz

pedagoških vrst, nima vsaj 10-letne prakse v razredu pri delu z učenci, dijaki, ne

more biti uspešen pedagoški vodja. Izkazovati se mora v uspešnem vodenju

razreda in s komunikativnostjo, dobrim odnosom s sodelavci, starši, predstavniki

lokalne skupnosti. Kandidat naj bi bil čustveno inteligenten, komunikativen,

optimističen, odprt za inovativnost in uvajanje sprememb. Večino dodatnega

znanja, ki je potrebno za prvi stik z nalogami ravnatelja, naj bi pridobil v Šoli za

ravnatelje. Ta naj bi tudi posredovala mnenje o kandidatu, ki bi ga lahko svet

zavoda upošteval pri izbiri kandidata.

V prvem mandatu naj bi ravnatelj začetnik spoznaval tudi druga področja dela in

skozi izobraževanja, posvete in ob pomoči mentorja pridobival dodatno znanje,

spretnosti, veščine na pedagoškem področju, predvsem pa napredoval v

poslovodskem delu.

Tudi o morebitnem drugem mandatu ravnatelja naj bi odločal svet zavoda. Ta bi

se odločal o prijavljenih kandidatih na osnovi zahtevanih pogojev, opredeljenih v

razpisu. Na ta razpis se seveda lahko prijavi tudi obstoječi ravnatelj, ki lahko

predloži tudi poročilo ravnatelja mentorja. Svet zavoda odloči o kandidatu na

osnovi dokazil in argumentov.

6.2 Pomembnost izbire kandidata za ravnatelja

Ravnatelj je zagotovo lahko tista oseba, ki lahko prispeva pomemben delež k

življenju in delu šole. Skozi začetna leta lahko dokaže svojo uspešnost kot učitelj.

Zavzema se za strokovna stališča, ne da bi pri tem delal osnovno napako: kako

se preveč ozirati na to, kaj od njega želijo zastopniki v svetu zavoda, ki večinoma


45

niso strokovne avtoritete. Zagotovo pa je potrebno z vso odgovornostjo opravljati

svoje delo predano in v skladu s smernicami, ki jih opredeljuje šolska zakonodaja.

Ravnatelj je zavezan izpolnjevati politiko, ki jo sprejme ministrstvo. Le-to je edino

pristojno za uvajanje zahtev na področju vzgoje in izobraževanja. Pred sprejemom

novosti v zakonodaji se seveda posvetuje s strokovno javnostjo in upošteva

mnenja strokovnih organov. Zelo pomemben dejavnik pri spreminjanju zakonodaje

na področju šolstva moramo biti ravno ravnatelji. Ta odnos mora biti optimalen in

imeti zgolj eno željo: skupno prispevati k dobri šoli.

6.3 Vsebina ravnateljevega dela

Pedagoški vodja in poslovodni organ šole je ravnatelj.

Ravnatelj opravlja naslednje naloge:

organizira, načrtuje in vodi delo šole,

pripravlja program razvoja šole,

je odgovoren za uresničevanje pravic in dolžnosti dijakov,

vodi delo učiteljskega zbora,

oblikuje predlog nadstandardnih programov,

spodbuja strokovno izobraževanje in izpopolnjevanje strokovnih delavcev,

organizira mentorstvo za pripravnike,

prisostvuje pri vzgojno-izobraževalnem delu učiteljev, spremlja njihovo delo

in jim svetuje,

predlaga napredovanje strokovnih delavcev v nazive,

odloča o napredovanju delavcev v plačilne razrede,

skrbi za sodelovanje zavoda s starši (roditeljski sestanki, govorilne ure in

druge oblike sodelovanja),

obvešča starše o delu šole in o spremembah pravic in obveznosti dijakov,

opravlja druge naloge v skladu z zakoni in drugimi predpisi.


46

6.4 Pogoji za ravnatelja

Za ravnatelja šole je lahko imenovan, kdor ima najmanj izobrazbo, pridobljeno po

študijskih programih za pridobitev izobrazbe druge stopnje, oziroma raven

izobrazbe, pridobljeno po študijskih programih, ki v skladu z zakonom ustreza

izobrazbi druge stopnje ter izpolnjuje druge pogoje za učitelja ali za svetovalnega

delavca na šoli, na kateri bo opravljal funkcijo ravnatelja, ima najmanj pet let

delovnih izkušenj v vzgoji in izobraževanju, ima naziv svetnik ali svetovalec

oziroma najmanj pet let naziv mentor in opravljen ravnateljski izpit.

Ne glede na prvi odstavek je za ravnatelja lahko imenovan tudi kandidat, ki nima

ravnateljskega izpita, mora pa si ga pridobiti najkasneje v enem letu po začetku

mandata.

Če ravnatelj ravnateljskega izpita ne opravi v roku iz prejšnjega odstavka, mu

preneha mandat po zakonu. Mandat ravnatelja traja pet let.

Prepoved sklepanja delovnega razmerja

a) Potrdilo Ministrstva za pravosodje

Tudi za ravnatelje velja ZOFVI, v skladu s katerim na področju vzgoje in

izobraževanja ne more skleniti delovnega razmerja oseba, ki:

je bila pravnomočno obsojena zaradi naklepnega kaznivega dejanja, ki se

preganja po uradni dolžnosti, na nepogojno kazen zapora v trajanju več kot

šest mesecev;

je bila pravnomočno obsojena zaradi kaznivega dejanja zoper spolno

nedotakljivost.

V ta namen morajo kandidati za ravnatelja ob prijavi predložiti potrdilo iz kazenske

evidence, ki ga dobijo na Ministrstvu za pravosodje (Sektor za izvrševanje

kazenskih sankcij).


47

b) Potrdilo sodišča Oseba, zoper katero je uveden kazenski postopek za kaznivo dejanje zoper

spolno nedotakljivost, ne more skleniti pogodbe o zaposlitvi na področju vzgoje in

izobraževanja.

K prijavi na razpis morajo kandidati za ravnatelja ob prijavi predložiti tudi potrdilo

sodišča, da oseba ni v kazenskem postopku oziroma zoper njo ni vložena

pravnomočna obtožnica. Kandidat predloži potrdilo sodišča, na območju katerega

ima prijavljeno prebivališče. Kandidat predloži tudi pisno izjavo, da pri kateremkoli

drugem sodišču (torej izven kraja prebivališča) zoper njega ni uveden kazenski

postopek za kaznivo dejanje zoper spolno nedotakljivost.

Če potrdilo sodišča vsebuje tudi potrdilo iz kazenske evidence (na istem obrazcu),

potrdilo Ministrstva za pravosodje ni potrebno.

6.5 Zakaj pride do razpisa novega ravnatelja?

Razpisni postopek delovnega mesta ravnatelja se izvede, kadar je konec

mandata ali pa preneha delovno razmerje delavca na delovnem mestu ravnatelja.

Poleg tega se lahko prične razpisni postopek za novega ravnatelja zaradi

razrešitve pred iztekom mandata – če je sedanji ravnatelj kršil delovne obveznosti,

storil večje prekrške ali celo kazniva dejanja.

6.6 Faze v postopku imenovanja ravnatelja

Faze v postopku imenovanja ravnatelja so sledeče:

odločitev sveta o razpisu za prosto mesto ravnatelja,

objava javnega razpisa,

pregled pravočasnosti in popolnosti vlog,

pridobitev mnenja učiteljskega zbora o vseh kandidatih, ki izpolnjujejo

pogoje,


48

pridobitev obrazloženega mnenja lokalne skupnosti o vseh kandidatih, ki

izpolnjujejo pogoje,

pridobitev obrazloženega mnenja sveta staršev o vseh kandidatih, ki

izpolnjujejo pogoje,

izbira med prijavljenimi kandidati,

pridobitev mnenja ministra za šolstvo in šport k predlogu za imenovanje,

imenovanje ravnatelja,

obveščanje kandidatov,

sklenitev pogodbe o zaposlitvi.

6.6.1 Uvedba postopka imenovanja ravnatelja – javni razpis

Ravnatelj se po ZOFVI imenuje na podlagi javnega razpisa po postopku,

določenem z zakonom. Postopek za imenovanje ravnatelja je potrebno začeti

pravočasno, da bi se lahko tudi formalno zaključil še pred iztekom tekočega

mandata ravnatelja. Svet šole sprejme sklep o razpisu prostega delovnega mesta

ravnatelja.

V skladu z Zakonom o zavodih se razpis za imenovanje ravnatelja objavi v

sredstvih javnega obveščanja. V razpisu se navede organ, ki razpisuje delovno

mesto ravnatelja (svet zavoda).

V javnem razpisu se določijo pogoji, ki jih mora izpolnjevati kandidat, čas, za

katerega bo imenovan, rok, do katerega se sprejemajo prijave, in rok, v katerem

bodo prijavljeni kandidati obveščeni o imenovanju, ki ne sme biti daljši od 4

mesecev od njegove objave. Rok za prijavo kandidatov ne sme biti krajši od 8 in

ne daljši od 15 dni. Kandidat mora poleg dokazil o izpolnjevanju pogojev k prijavi

predložiti program vodenja zavoda.

V razpisu se lahko navedejo tudi druge, neobvezne sestavine, kot npr. navedba o

dosedanjih izkušnjah kandidata, kratek življenjepis, vendar pa je potrebno


49

poudariti, da zakon teh sestavin izrecno ne zahteva, zato lahko služijo le kot

dodatna informacija svetu šole, ne pa kot formalni pogoj za izbiro med prijavljenimi

kandidati. To torej pomeni, da se vloge, ki teh dodatnih dokazil oziroma prilog

nimajo, kljub navedbi v razpisu štejejo kot popolne.

6.6.2 Poslovanje sveta šole

Svet šole sprejme sklep o pričetku razpisnega postopka za imenovanje na prosto

delovno mesto ravnatelja najkasneje 4 mesece pred potekom mandata delavcu,

imenovanem na funkcijo ravnatelja šole.

Svet šole sprejme v zvezi z razpisnim postopkom sklepe o pričetku razpisnega

postopka za imenovanje ravnatelja, datum razpisa in vsebino razpisa.

Svet imenuje posebno tričlansko komisijo za izvedbo predhodnega postopka, ki

predstavlja pregled prijav na razpis za imenovanje ravnatelja, pripravo vlog in

pridobitev potrebnih mnenj ter za izvedbo razgovora s kandidati pred odločanjem o

izbiri med kandidati in imenovanjem.

6.6.3 Pregled in obravnava prispelih prijav z dokazili

Svet šole zaradi ekonomičnosti postopka lahko izmed članov sveta šole oblikujejo

komisijo za izvedbo predhodnega postopka, ki je pooblaščena za posamezna

administrativna opravila (npr. odpiranje vlog kandidatov, preverjanje ustreznosti

vlog in evidentiranje morebitnih nepopolnih vlog, priprava administrativnih podlag

za delo in odločanje sveta šole, priprava poročila za sejo sveta šole in druga

opravila).


50

Po preteku prijavnega roka svet šole oziroma komisija pregleda prijave kandidatov

z dokumentacijo in ugotovi, ali vsi prijavljeni kandidati ustrezajo razpisnim

pogojem, ter preveri, ali je priložena vsa potrebna dokumentacija (dokazila o

izobrazbi, opravljenem strokovnem izpitu, dokazila o delovnih izkušnjah, dokazila

o nazivu, dokazila o opravljenem ravnateljskem izpitu, program vodenja zavoda,

dokazila o nekaznovanosti in drugo).

V postopkih imenovanja ravnatelja je poleg področne zakonodaje, to je ZOFVI,

potrebno upoštevati tudi določila Zakona o zavodih, ki na splošno ureja postopek

imenovanja poslovodnega organa za vse javne zavode. V postopku imenovanja

ravnatelja se ne uporabljajo določbe Zakona o splošnem upravnem postopku,

temveč gre za uporabo pravil, ki se nanašajo na uresničevanje pravic iz delovnega

razmerja.

Če kdo od prijavljenih kandidatov ni predložil vseh potrebnih dokazil (nepopolna

vloga), ga predsednik sveta šole pisno pozove, da vlogo dopolni v primernem roku

(priporočeno je, da najkasneje v roku 8 dni), ter kandidata tudi opozori, da se bo v

nasprotnem primeru takšna vloga štela za nepopolno in bo izločena iz izbirnega

postopka. Svet šole navedeno ugotovi ob obravnavi prijav kandidatov v zapisniku

seje sveta. Če prijavljeni kandidat vloge v zahtevanem roku ne dopolni, svet šole

sprejme sklep o izločitvi vloge, o izidu postopka imenovanja ravnatelja pa se

kandidat obvesti po opravljenem imenovanju na svetu šole. Kandidat mora izpolnjevati vse pogoje ob oddaji vloge, pogoje, ki jih izpolni tekom

postopka ni mogoče upoštevati.

Še posebej je treba poudariti, da je v vseh fazah postopka imenovanja ravnatelja

pomembno korektno in dosledno oblikovanje vseh sklepov, ki jih s tem v zvezi

sprejme svet šole, pomemben pa je tudi njihov zapis v zapisniku seje sveta šole.

Iz izbirnega postopka svet izloči vloge, ki so sicer popolne v smislu priloženih

dokazil, vendar pa svet šole ugotovi, da prijavljeni kandidat ne izpolnjuje z


51

zakonom in drugimi predpisi zgoraj navedenih zahtevanih pogojev za ravnatelja. V

tem primeru svet šole sprejme sklep, da prijavljeni kandidat ne izpolnjuje

zahtevanih pogojev in ga zato izloči iz izbirnega postopka; takšni kandidati se o

izidu postopka imenovanja ravnatelja obvestijo po opravljenem imenovanju na

svetu šole; to pomeni, da se jim, tako kot preostalim prijavljenim kandidatom,

pošlje obvestilo o imenovanju.

Za neustrezne kandidate svet zavoda ne zaprosi za mnenje učiteljskega zbora,

sveta staršev in tudi ne za mnenje lokalne skupnosti.

6.6.4 Pridobitev mnenja učiteljskega zbora, obrazloženega mnenja lokalne

skupnosti in obrazloženega mnenja sveta staršev

Svet zavoda si mora v skladu z ZOFVI pred odločitvijo o izbiri kandidata za

ravnatelja pridobiti mnenje učiteljskega zbora, obrazloženo mnenje lokalne

skupnosti, na območju katere ima šola sedež, ter tudi obrazloženo mnenje sveta

staršev. Svet za navedena mnenja zaprosi pisno. Svet šole si mora mnenje

učiteljskega zbora, obrazloženo mnenje lokalne skupnosti oziroma samoupravne

narodne skupnosti in obrazloženo mnenje sveta staršev pridobiti o vseh

kandidatih, ki izpolnjujejo pogoje za ravnatelja. Zakon določa 20-dnevni rok, v

katerem so učiteljski zbor, svet staršev in lokalna skupnost dolžni dati mnenje o

kandidatih.

Po razpravi o prijavljenih kandidatih učiteljski zbor glasuje o mnenju za

posameznega kandidata. Učiteljski zbor o mnenju glasuje tajno. O mnenju

glasujejo vsi člani učiteljskega zbora, ki imajo na šoli sklenjeno pogodbo o

zaposlitvi, ne glede na čas in obseg zaposlitve (za določen ali nedoločen čas, v

celoti ali v deležu).

Vsak član učiteljskega zbora lahko glasuje le za enega kandidata. Učiteljski zbor

po opravljenem glasovanju pripravi poročilo o glasovanju in rezultatih glasovanja

ter ga posreduje svetu šole.


52

Svet staršev obrazloženo mnenje o vseh kandidatih, ki izpolnjujejo pogoje, oblikuje

na seji in ga navede v zapisniku. Obrazloženo mnenje, opremljeno z žigom šole in

podpisom predsednika sveta staršev, se posreduje svetu šole.

Lokalna skupnost poda obrazloženo mnenje po postopku in na način, kot je

določen s statutom oziroma aktom, sprejetim na podlagi statuta. Pisno zaprosilo

za mnenje svet lokalni skupnosti pošlje s poštno povratnico.

Svet šole za mnenje učiteljskega zbora, lokalne skupnosti in sveta staršev zaprosi

pisno. Svet šole k zaprosilu za mnenje priloži prijave vseh kandidatov, ki

izpolnjujejo pogoje za ravnatelja in dokazila; svet lokalno skupnost za mnenje

zaprosi istočasno, kot je za mnenje zaprosil učiteljski zbor in svet staršev; svet

lokalni skupnosti (naknadno) ni dolžan predložiti rezultatov o izidu glasovanja o

mnenju na učiteljskem zboru in obrazloženega mnenja sveta staršev, saj gre za

ločena mnenja, ki jih poda vsak organ zase, z vidika svojih pristojnosti.

Po izteku 20-dnevnega roka lahko svet odloča brez teh mnenj. Mnenje je namreč

(le) ena izmed okoliščin, ki pomaga svetu pri ugotavljanju ustreznosti kandidata

tudi z vidika sprejemljivosti v kolektivu, pri starših in v širšem okolju.

Svet šole v praksi izvaja tudi neobvezno predstavitev kandidatov na svetu šole.

Glede tega dela postopka zakonodaja nima posebnih določb. Če se svet odloči za

tovrstno obliko seznanitve s kandidati, mora biti to ustrezno formalno zabeleženo

(vabila, zapisniki), lahko pa je posebej (neobvezno) urejeno tudi v poslovniku

sveta šole. Predstavitve kandidatov v praksi izvajajo tudi na učiteljskem zboru in

svetu staršev. Ker gre za neobvezno fazo postopka, je tudi ta del potrebno izpeljati

formalno korektno, saj bi v nasprotnem primeru (npr. da možnost predstavitve ni

bila dana vsem prijavljenim kandidatom, ki izpolnjujejo pogoje) lahko prišlo do

pravnih zapletov in sodnih sporov.


53

6.6.5 Odločanje sveta šole (postopek izbire)

Svet šole odloča o izbiri med prijavljenimi kandidati, ko si pridobi mnenje

učiteljskega zbora, obrazloženo mnenje lokalne skupnosti in obrazloženo mnenje

staršev oziroma ko poteče 20-dnevni rok za predložitev mnenja. V primeru, ko

organ, ki je pozvan za mnenje, le-tega ne pošlje v 20 dneh, mora predsednik sveta

pred sklicem seje sveta preveriti, ali je bil z njegovo vlogo za oblikovanje mnenja

seznanjen učiteljski zbor in svet staršev oziroma ali je bila vloga vložena pri

pristojnem organu občine ter ali je s poštno povratnico izkazana vročitev vloge pri

pristojnem organu občine.

Če lokalna skupnost, učiteljski zbor ali svet staršev ne dajo mnenja v 20 dneh od

dneva, ko so bili zanj zaprošeni, lahko svet o izbiri odloči brez tega mnenja.

6.6.6 Zapisnik o glasovanju in izidu glasovanja sveta šole

O glasovanju članov sveta v postopku imenovanja ravnatelja zakonodaja nima

posebnih določb. Tako na zakonski ravni tudi ni urejeno, ali lahko na seji sveta, ko

se bo glasovalo o izbiri oziroma imenovanju kandidata za funkcijo ravnatelja,

glasuje tudi član sveta, ki je istočasno eden izmed kandidatov za imenovanje na to

funkcijo, saj ni pravno-formalnih ovir za njegovo glasovanje. Nikjer namreč ni

predpisano oziroma prepovedano, da član sveta v takem primeru ne bi smel

glasovati. Zaradi konflikta interesov pa je možna izločitev člana pri glasovanju na

podlagi njegove odločitve. Zakonodaja tudi ne določa, da bi moral biti član sveta,

ki kandidira za ravnatelja, izločen iz drugih faz postopka imenovanja ravnatelja, kot

je npr. pregled prijav in drugo.

Če v postopku izbire oziroma imenovanja ravnatelja nihče ne dobi potrebne

večine, do izbire kandidata za ravnatelja oziroma do imenovanja ravnatelja ne

pride in je postopek ustavljen. V tem primeru je razpis potrebno v celoti ponoviti.

Drugega kroga glasovanja za imenovanja ravnatelja ZOFVI ne pozna in torej zanj

ni zakonske podlage.


54

6.6.7 Pridobitev mnenja ministra k predlogu za imenovanje ravnatelja

Ko svet izmed prijavljenih kandidatov izbere kandidata za ravnatelja, posreduje

obrazložen predlog za imenovanje v mnenje ministru za šolstvo in šport.

K vlogi sveta šole za mnenje ministra je potrebno priložiti še:

sklep sveta šole o razpisu za delovno mesto ravnatelja in fotokopijo

objavljenega razpisa z navedbo datuma objave javnega razpisa in z

navedbo sredstva javnega obveščanja (javnega glasila), v katerem je bil

razpis objavljen,

mnenje učiteljskega zbora o izbranem kandidatu za ravnatelja (s podatki o

številu strokovnih delavcev, ki so glasovali, in o izidu tajnega glasovanja),

obrazloženo mnenje lokalne skupnosti o izbranem kandidatu za ravnatelja,

obrazloženo mnenje sveta staršev o izbranem kandidatu za ravnatelja,

fotokopijo zaprosila za mnenje lokalne skupnosti, učiteljskega zbora in

sveta staršev za izbranega kandidata,

vlogo izbranega kandidata, ki ga svet predlaga za imenovanje za ravnatelja,

s fotokopijami diplome, potrdila o pridobljeni pedagoško-andragoški

izobrazbi oziroma specialni pedagoški izobrazbi (če je potrebna), potrdila o

opravljenem strokovnem izpitu, potrdila o pridobljenem nazivu, potrdila o

opravljenem ravnateljskem izpitu, dokazila o delovnih izkušnjah v vzgoji in

izobraževanju, potrdila sodišča, kjer ima izbrani kandidat prebivališče, da ni

v kazenskem postopku (s priloženo izjavo, da pri kateremkoli drugem

sodišču – torej izven kraja prebivališča – zoper njega ni uveden kazenski

postopek za kaznivo dejanje zoper spolno nedotakljivost), potrdila iz

kazenske evidence ter programa vodenja zavoda izbranega kandidata.

Če k vlogi sveta šole niso priložene vse priloge, je taka vloga pomanjkljiva in jo

mora svet po pozivu ministrstva dopolniti, kar v posledici lahko vpliva tudi na

trajanje izvedbe postopka imenovanja ravnatelja.


55

6.6.8 Imenovanje ravnatelja

Po prejemu mnenja ministra svet odloči o imenovanju ravnatelja s sklepom. Svet

mora torej po prejemu mnenja ministra oziroma po preteku 30-dnevnega roka

opraviti še akt imenovanja. O odločitvi obvesti vse prijavljene kandidate. Zoper

odločitev sveta je možno sodno varstvo v skladu zakonom, ki ureja zavode.

Če minister ne da mnenja v 30 dneh od dneva, ko je bil zanj zaprošen, lahko svet

odloči o imenovanju ravnatelja brez tega mnenja.

Če je mnenje ministra negativno, ker izbrani kandidat ne izpolnjuje vseh

predpisanih pogojev, bi bilo morebitno imenovanje takega kandidata nezakonito,

zato bo moralo ministrstvo v takem primeru uporabiti ustrezna pravna sredstva.

Minister poda mnenje k izbranemu kandidatu v postopku imenovanja le enkrat, kar

pomeni, da mora svet po prejemu mnenja ministra v vsakem primeru zaključiti

postopek imenovanja za izbranega kandidata. To torej pomeni, da ni možno v

okviru istega postopka ponovno zaprositi za mnenje ministra.

Če izbranega kandidata svet po pridobitvi mnenja ministra ne bi imenoval, je

potrebno že začeti postopek zaključiti, nato pa v celoti pričeti z novim postopkom

imenovanja ravnatelja.

6.6.9 Obveščanje kandidatov, ministra za šolstvo in šport in lokalne skupnosti

V skladu z zakonom o zavodih mora svet šole obvestiti vsakega prijavljenega

kandidata o imenovanju in ga poučiti, da ima pravico pregledati razpisno gradivo

in v 15 dneh po prejemu obvestila zahtevati sodno varstvo pri pristojnem

delovnem in socialnem sodišču (ki je pristojno za tovrstne spore), če misli, da je bil

kršen za izvedbo razpisa določeni postopek in da je takšna kršitev bistveno

vplivala na odločitev o imenovanju kandidata ali da imenovani kandidat ne


56

izpolnjuje v razpisu določenih pogojev. Iz navedenega tako izhaja, da mora svet

šole vse prijavljene kandidate o imenovanju obvestiti tako, da jim pošlje obvestilo o

imenovanju šele po zaključenem imenovanju in ne že tedaj, ko izbere ravnatelja in

si mora k predlogu za imenovanje pridobiti mnenje ministra.

Sklep o imenovanju se vroči imenovanemu ravnatelju. En izvod sklepa o

imenovanju se pošlje v vednost Ministrstvu za šolstvo in šport in lokalni skupnosti.

6.6.10 Pogodba o zaposlitvi ravnatelja

Po opravljenem imenovanju svet šole z ravnateljem, praviloma najkasneje do

nastopa dela, sklene pogodbo o zaposlitvi. V Uradnem listu RS je bil objavljen

sklep Vlade o razveljavitvi Sklepa o kriterijih za sklepanje pogodb o zaposlitvi

direktorjev javnih podjetij, agencij in skladov, katerih ustanovitelj je Republika

Slovenija. Iz navedenega izhaja, da minister, pristojen za šolstvo, ne bo več dajal

mnenja o ustreznosti pogodb o zaposlitvi ravnateljev.

O nadaljnjih postopkih v zvezi s pogodbo o zaposlitvi ravnatelja bo ministrstvo

pripravilo podrobnejša navodila in nas obvestilo s posebno okrožnico.

6.6.11 Imenovanja vršilca dolžnosti ravnatelja

Če ravnatelju predčasno preneha mandat oziroma če nihče izmed prijavljenih

kandidatov za ravnatelja ni imenovan, svet zavoda imenuje vršilca dolžnosti

ravnatelja, in sicer izmed strokovnih delavcev šole oziroma izmed prijavljenih

kandidatov, vendar največ za eno leto.

Če torej postopek imenovanja ni uspešen (ker nihče od prijavljenih kandidatov ne

izpolnjuje pogojev ali se svet šole ne odloči za nobenega od prijavljenih

kandidatov) in je prejšnjemu ravnatelju mandat že potekel, mora svet šole

imenovati vršilca dolžnosti ravnatelja. Posebej pa je treba poudariti, da mora svet


57

šole v primeru, ko postopek imenovanja ravnatelja ni bil uspešen, to s sklepom

posebej ugotoviti (in o tem tudi obvestiti prijavljene kandidate) in šele nato (lahko

tudi na isti seji) s posebnim sklepom odločiti, da svet šole imenuje vršilca dolžnosti

ravnatelja. Omenjeni institut omogoča, da se do imenovanja novega ravnatelja

zagotovi legalno imenovanje poslovodnega organa (največ za eno leto). Pred

pretekom tega časa mora šola ponovno izpeljati razpisni postopek za imenovanje

ravnatelja.

Za imenovanje vršilca dolžnosti ravnatelja ni potreben javni razpis. Pred

imenovanjem vršilca dolžnosti oziroma k njegovemu imenovanju ni potrebno

pridobiti mnenja ministra. Za vršilca dolžnosti niso predpisani posebni pogoji. Svet

ga lahko imenuje izmed strokovnih delavcev zavoda, če postopek imenovanja ne

uspe, pa tudi izmed prijavljenih kandidatov.

Sklep o imenovanju se vroči imenovanemu ravnatelju. En izvod sklepa o

imenovanju se pošlje v vednost Ministrstvu za šolstvo in šport in lokalni skupnosti.

Z imenovanim vršilcem dolžnosti ravnatelja se sklene pogodba o zaposlitvi za čas

do imenovanja ravnatelja, največ pa za eno leto.

6.6.12 Razrešitev ravnatelja (razlogi, način in postopek)

V skladu z ZOFVI ravnatelja razreši svet šole. Razlogi za razrešitev ravnatelja so

opredeljeni v Zakonu o zavodih. V skladu z navedenim določilom je pristojni organ

dolžan razrešiti ravnatelja:

če ravnatelj sam zahteva razrešitev,

če nastane kateri od razlogov, ko po predpisih o delovnih razmerjih preneha

delovno razmerje po samem zakonu,

če ravnatelj pri svojem delu ne ravna po predpisih in splošnih aktih zavoda

ali neutemeljeno ne izvršuje sklepov organov zavoda ali ravna v nasprotju z

njimi,


58

če ravnatelj s svojim nevestnim in nepravilnim delom povzroči zavodu večjo

škodo ali če zanemarja ali malomarno opravlja svoje dolžnosti, tako da

nastanejo ali bi lahko nastale hujše motnje pri opravljanju dejavnosti

zavoda.

Svet mora pred sprejemom sklepa o razrešitvi seznaniti ravnatelja z razlogi zanjo

in mu dati možnost, da se o njih izjavi. Svet s predlogom za razrešitev seznani

lokalno skupnost, učiteljski zbor in svet staršev.

Svet obrazložen predlog za razrešitev ravnatelja posreduje v mnenje ministru.

Svetu ni treba zaprositi za mnenje ministra, če ravnatelja razreši na njegov

predlog. V tem primeru svet o razrešitvi ravnatelja obvesti ministrstvo.

Če minister ne da mnenja v 30 dneh od dneva, ko je bil zanj zaprošen, lahko svet

odloči o razrešitvi ravnatelja brez tega mnenja.

Svet po prejemu mnenja ministra oziroma po preteku 30-dnevnega roka odloči o

razrešitvi s sklepom in ga vroči ravnatelju. Zoper odločitev sveta je možno sodno

varstvo v skladu zakonom, ki ureja zavode.


59

7 ZAKLJUČEK V minulih letih je prišlo nedvomno do velikih sprememb na trgu dela in tako tudi na

področju zaposlovanja. Ljudje se težko spoprimemo s spremembami, saj v njih

vidimo prej negativne kot pozitivne strani. Nihče nam ne more zagotoviti, da bomo

delo, ki ga opravljamo, lahko obdržali oziroma da si bomo kar se da hitro našli

zaposlitev. Veliko ljudi je danes ostalo brez dela, mladi ne vidimo perspektive in ne

moremo unovčiti pridobljenega znanja, ki smo ga pridobili v času šolanja. Tako je

prišlo do velikega nezadovoljstva.

Že sama šolska zakonodaja postavlja ravnatelju množico nalog, pristojnosti in

odgovornosti. Sam si mora najti metodo, kako naloge obvladovati in se jim ne

izogniti. Prav tako si mora postopoma ustvariti prioritete, kar pomeni, da se

nekaterih nalog ne more otresti (jih delegirati), temveč mora nenehno bdeti nad

njihovim uresničevanjem.

Posameznik, ki se odloča za ta poklic, mora čutiti nagnjenje do menedžerskega,

organizacijskega in timskega dela. Osebnostne lastnosti, potrebne za poklic, so

vztrajnost, skrben odnos do dela, odgovornost, sposobnost timskega dela,

komunikativnost in inovativnost. Prav tako je pomembno ustvarjalno razmišljanje,

zmožnost presojanja in sposobnost opazovanja ljudi. Nujno so potrebne tako

menedžerske sposobnosti kot tudi sposobnost za finančno vodenje in velika mera

odgovornosti.

Šola naj išče čudežnega delavca, ki naredi več z manj, zna pomiriti tekmujoče

skupine in prenašati nenehne pripombe, se sprijazni z malo pomoči, proizvaja

gore popisanega papirja in dela dvakrat dlje, kot traja delovni čas. On ali ona bo

imel/-la pri uvajanju sprememb proste roke, vendar ne sme porabiti veliko denarja,

zamenjati zaposlenih in kršiti predpisov.


60

8 VIRI IN LITERATURA

1. BELČIČ, Franc. 2002. Proces zaposlovanja kadrov : skripta. Kranj : Moderna

organizacija. ISBN 961-232-144-2.

2. FLORJANČIČ, Jože, FERJAN, Marko, in BERNIK, Mojca. 1999. Planiranje in

razvoj kadrov. Kranj : Moderna organizacija. ISBN 961-232-065-9.

3. Kolektivna pogodba za dejavnost vzgoje in izobraževanja v Republiki Sloveniji.

1994. Uradni list RS, 30. avg., let. 4, št. 52, str. 3179–3191. ISSN 1318-0932.

4. Kolektivna pogodba za javni sektor (KPJS). 1998. Uradni list RS, 10. jun., let.

8, št. 57, str. 6245–6313. ISSN 1318-0932.

5. KONČAR, Polonca. 1990. O pogojih za sklenitev delovnega razmerja. PP, let.

9, št. 2/3, str. 7. ISSN 0352-0730.

6. LIPIČNIK, Bogdan. 1998. Ravnanje z ljudmi pri delu. Ljubljana : Gospodarski

vestnik. ISBN 86-7061-161-9.

7. MILKOVICH, George, in BOUDREAU, John. 1994. Human resource

management. 7th ed. Homewood, Boston : Irwin.

8. Poslovnik Sveta. 2004. Ljubljana : ŠC PET.

9. Predpisi s področja vzgoje, izobraževanja, znanosti in kulture [online]. [Citirano

15. okt. 2009; 20:17]. Dostopno na spletnem naslovu: <http://predpisi.sviz.si/>.

10. Uredba o postopku za zasedbo prostega delovnega mesta v organih državne

uprave in v pravosodnih organih. 2004. Uradni list RS, 10. mar., let. 14, št. 22,

str. 2498–2503. ISSN 1318-0932.

11. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) [online]. [Citirano 25. sep. 2009; 10:22].

Dostopno na spletnem naslovu: <http://www.zakonodaja.com/zakoni/x/

1/1/zdr/zdr>.

12. Zakon o javnih uslužbencih (ZJU). 2002. Uradni list RS, 28. jun., let. 12, št. 56,

str. 5850–5879. ISSN 1318-0932.

13. Zakon o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja : uradno

prečiščeno besedilo (ZOFVI-UPB5). 2007. Uradni list RS, 23. feb., let. 16, št.

16, str. 1830–1852. ISSN 1318-0932.


61

14. Zakon o praznikih in dela prostih dnevih v Republiki Sloveniji (uradno

prečiščeno besedilo) (ZPDPD-UPB1). Uradni list RS, let. , št. 112, str. 12019–

12020. ISSN 1318-0932.

15. Zakon o sistemu plač v javnem sektorju (uradno prečiščeno besedilo) (ZSPJS-

UPB4). 2005. Uradni list RS, 26. jul, let. 15, št. 70, str. 7262–7280. ISSN

1318-0932.

16. Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o javnih uslužbencih (ZJU-A).

2005. Uradni list RS, 10. mar., let. 15, št. 23, str. 1833. ISSN 1318-0932.

17. Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o javnih uslužbencih (ZJU-B).

2005. Uradni list RS, 16. dec., let. 15, št. 113, str. 12195–12205. ISSN 1318-

0932.

18. Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o sistemu plač v javnem sektorju

(ZSPJS-E). 2006. Uradni list RS, 14. feb., št. 14, str. 1341. ISSN 1318-0932.

19. Zakon o spremembi Zakona o zavodih (ZZ-A). 1996. Uradni list RS, 12. feb.,

let. 6, št. 8, str. 617. ISSN 1318-0932.


62

9 PRILOGE

1

Priloga 1: »RAZPIS ZA RAVNATELJA« SVET ZAVODA (ime in sedež) Razpisuje delovno mesto RAVNATELJA/RAVNATELJICE Kandidat mora za imenovanje na funkcijo ravnatelja izpolnjevati splošne zakonske pogoje in posebne pogoje, skladno z Zakonom o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja – ZOFVI (Ur. l. RS, št. 98/05 – uradno prečiščeno besedilo in 129/06). Kandidati morajo imeti pedagoške, vodstvene, organizacijske in druge sposobnosti za uspešno vodenje zavoda (neobvezna sestavina). Izbrani kandidat bo imenovan za dobo 5 let. Predvideni začetek dela bo dne……………(neobvezna sestavina). Pisne prijave z dokazili o izpolnjevanju zahtevanih pogojev (potrdila o izobrazbi, potrdilo o nekaznovanosti zaradi naklepnega kaznivega dejanja, ki se preganja po uradni dolžnosti, potrdilo o neobsojenosti na nepogojno kazen zapora v trajanju več kot šest mesecev in potrdilo o nekaznovanosti zaradi kaznivega dejanja zoper spolno nedotakljivost) in PROGRAM VODENJA ZAVODA dosedanje delovne izkušnje, kratek življenjepis (neobvezna sestavina) pošljite v ……….. dneh (8/15 dneh) po objavi razpisa na naslov: SVET ZAVODA (ime in sedež), z oznako “Prijava za razpis za ravnatelja”. Kandidati bodo pisno obvestilo o imenovanju prejeli v zakonitem roku.

2

Priloga 2: »SKLEP O IZBIRI KANDIDATA ZA RAVNATELJA«

Svet zavoda (navesti ime in sedež zavoda) je na podlagi osmega odstavka 53. a člena Zakona o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja (Ur. l. RS, št. 98/05 – uradno prečiščeno besedilo in 129/06) na ….. seji dne……….. sprejel naslednji

SKLEP O IZBIRI KANDIDATA/KANDIDATKE ZA RAVNATELJA/RAVNATELJICO 1. ZA KANDIDATA/KANDIDATKO ZA RAVNATELJA/RAVNATELJICO ZAVODA (IME IN SEDEŽ ZAVODA) SE IZBERE XY (ime in priimek), rojen-a (kraj in datum rojstva), stanujoč/a v (navesti naslov in kraj prebivališča) 2. IZBRANI KANDIDAT/KA ZA RAVNATELJ/RAVNATELJICA IZPOLNJUJE POGOJE PO … ČLENU ZAKONA O ORGANIZACIJI IN FINANCIRANJU VZGOJE IN IZOBRAŽEVANJA (navesti 53. člen – prvi oziroma peti odstavek ali 145. člen ZOFVI)

• če gre za izbiro kandidata za ravnatelja po petem odstavku 53. člena ZOFVI, se to posebej navede, hkrati se navede obveznost imenovanega kandidata/kandidatke, in sicer:

• IZBRANI KANDIDAT/KANDIDATKA ZA RAVNATELJ/RAVNATELJICA NIMA RAVNATELJSKEGA IZPITA IN SI GA MORA PRIDOBITI NAJKASNEJE V ENEM LETU PO ZAČETKU MANDATA.

3. PREDLOG ZA IMENOVANJE IZBRANE/GA KANDIDATA/KANDIDATKE SE POŠLJE V MNENJU MINISTRU, PRISTOJNEMU ZA ŠOLSTVO.

OBRAZLOŽITEV (okvirne sestavine):

- Svet zavoda (navesti ime zavoda) je v (navesti ime javnega glasila) dne (navesti datum objave) razpisal delovno mesto ravnatelja zavoda (navesti ime zavoda).

- Na razpis se je prijavilo ……kandidatov (navesti število kandidatov). - Svet zavoda je po pregledu prispelih prijav ugotovil, da so bile vse prijave

oddane pravočasno (če gre za prepozno prispele prijave, se ta ugotovitev navede in pojasni, da se te vloge – navede se število – niso obravnavale).

- Svet zavoda je dne (navesti datum zaprosila) za mnenje zaprosil učiteljski zbor, svet staršev in lokalno skupnost.

- Po pregledu pridobljenega mnenja učiteljskega zbora, obrazloženega mnenja sveta staršev in obrazloženega mnenja lokalne skupnosti (če le-ta niso bila posredovana, se ne navedejo), po pregledu dokazil o izpolnjevanju pogojev (dokazila o izobrazbi, opravljenem strokovnem izpitu, opravljeni šoli za

3

ravnatelje, program vodenja zavoda, dokazila o nekaznovanosti in druga dokazila) je svet zavoda na seji dne (navesti datum seje sveta zavoda) za ravnatelja/ravnateljico zavoda (navesti ime zavoda) izbral ….. (navesti ime in priimek izbranega kandidata/kandidatke). IZBRANI/A kandidat/ka izpolnjuje pogoje po ………….. členu Zakona o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja. K vlogi je priložil/a naslednja dokazila: (navesti)

- Svet zavoda bo predlogu za imenovanje izbrane/ga kandidata/kandidatke posredoval v mnenje ministru, pristojnemu za šolstvo.

PEČAT ZAVODA Predsednik/predsednica sveta zavoda (ime in priimek) Predsednik/predsednica sveta zavoda (podpis) Vročiti:

- Ministrstvu za šolstvo in šport - arhivu zavoda

4

Priloga 3: VZOREC OBRAZCA: »OBVESTILO O IMENOVANJU« SVET ZAVODA (ime in sedež)

Datum: Številka: Prijavljeni kandidat/ka - ime in priimek - naslov ZADEVA: OBVESTILO O IMENOVANJU NA RAZPISANO DELOVNO MESTO RAVNATELJA Spoštovani/spoštovana, Obveščamo vas, da je Svet zavoda (navesti ime in sedež zavoda) na ….. seji dne…………….. na razpisano delovno mesto ravnatelja imenoval kandidata/kandidatko …………………….. (navesti ime in priimek izbranega kandidata oziroma kandidatke). V skladu s 36. členom Zakona o zavodih (Ur. l. RS, št. 12/91 in 8/96) ima vsak prijavljeni kandidat pravico pregledati razpisno gradivo in v petnajstih dneh po prejemu tega obvestila zahtevati sodno varstvo pri sodišču, pristojnem za delovne spore, če misli, da je bil kršen za izvedbo razpisa določeni postopek in da je ta kršitev bistveno vplivala na odločitev o imenovanju kandidata/kandidatke ali da imenovani kandidat/kandidatka ne izpolnjuje v razpisu določenih pogojev.

Pečat zavoda Ime in priimek predsednika/predsednice sveta zavoda Podpis predsednika/predsednice sveta zavoda Vročiti: - vsem prijavljenim kandidatom - arhivu zavoda

5

Priloga 4: VZOREC OBRAZCA: »SKLEP O IMENOVANJU RAVNATELJA/RAVNATELJICE«

ZAVOD (ime in sedež)

Številka: Datum: Na podlagi prvega odstavka 53. a člena Zakona o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja (Ur. l. RS, št. 98/05 – uradno prečiščeno besedilo in 129/06) in mnenja ministra za šolstvo in šport št. __________ z dne ________ je svet zavoda (navesti ime in sedeža zavoda) na ….. seji dne……….. (navesti datum) sprejel naslednji

SKLEP 1. ZA RAVNATELJA/RAVNATELJICO ZAVODA (IME ZAVODA) SE IMENUJE: XY (ime in priimek), rojen-a (kraj in datum rojstva), stanujoč/a v (navesti naslov in kraj prebivališča) 2. IMENOVANI RAVNATELJ/RAVNATELJICA IZPOLNJUJE POGOJE PO … ČLENU ZAKONA O ORGANIZACIJI IN FINANCIRANJU VZGOJE IN IZOBRAŽEVANJA (navesti 53. člen – prvi oziroma peti odstavek ali 145. člen ZOFVI).

• Če gre za imenovanje ravnatelja po petem odstavku 53. člena ZOFVI, se to posebej navede, hkrati se navede obveznost imenovanega kandidata/kandidatke, in sicer:

• IMENOVANI RAVNATELJ/RAVNATELJICA NIMA RAVNATELJSKEGA IZPITA IN SI GA MORA PRIDOBITI NAJKASNEJE V ENEM LETU PO ZAČETKU MANDATA.

3. MANDAT RAVNATELJA/RAVNATELJICE TRAJA PET LET IN ZAČNE TEČI ………… (datum). 4. IMENOVANI/IMENOVANA BO IMEL/A IMA STATUS DELAVCA/DELAVKE, ZAPOSLENEGA/ZAPOSLENE ZA NE/DOLOČEN ČAS V (navesti ime zavoda). 5. MEDSEBOJNE PRAVICE IN OBVEZNOSTI SE UREDIJO S POGODBO O ZAPOSLITVI. 6. PLAČA IMENOVANEGA/IMENOVANE SE OBLIKUJE V SKLADU Z ZAKONOM IN

6

PODZAKONSKIMI AKTI.

OBRAZLOŽITEV (okvirne sestavine): - Svet zavoda (navesti ime zavoda) je v (navesti ime javnega glasila) dne

(navesti datum objave) razpisal delovno mesto ravnatelja zavoda (navesti ime zavoda).

- Na razpis se je prijavilo …… kandidatov (navesti število kandidatov). - Svet zavoda je po pregledu prispelih prijav ugotovil, da so bile vse prijave

oddane pravočasno (če gre za prepozno prispele prijave, se ta ugotovitev navede in pojasni, da se te vloge – navede se število – niso obravnavale).

- Svet zavoda je dne (navesti datum zaprosila) za mnenje zaprosil učiteljski zbor, svet staršev in lokalno skupnost.

- Po pregledu pridobljenega mnenja učiteljskega zbora, obrazloženega mnenja sveta staršev in obrazloženega mnenja lokalne skupnosti (če le-ta niso bila posredovana, se ne navedejo), po pregledu dokazil o izpolnjevanju pogojev (dokazila o izobrazbi, opravljenem strokovnem izpitu, opravljeni šoli za ravnatelje, program vodenja zavoda, dokazila o nekaznovanosti in druga dokazila) je svet zavoda na seji dne (navesti datum seje sveta zavoda) za ravnatelja/ravnateljico zavoda (navesti ime zavoda) izbral ….. (navesti ime in priimek izbranega kandidata/kandidatke).

- Svet zavoda je dne ……………. za mnenje k predlogu za imenovanje kandidata/kandidatke za ravnatelja/ravnateljico zaprosil ministra, pristojnega za šolstvo. Mnenje ministra je bilo posredovano dne …………. oziroma ni bilo posredovano.

- Svet zavoda je na seji dne ……….. imenoval ……… (ime in priimek) za ravnatelja/ravnateljico zavoda ……….. (ime). Imenovani kandidat/kandidatka izpolnjuje z zakonom in drugimi predpisi zahtevane pogoje za ravnatelja/ravnateljico zavoda.

- Mandat ravnatelja/ravnateljice začne teči …… (navesti datum). PRAVNI POUK: Vsak prijavljeni kandidat/kandidatka ima pravico pregledati razpisno gradivo in v 15 dneh po prejemu tega sklepa zahtevati sodno varstvo pri pristojnem delovnem in socialnem sodišču, če misli, da je bil kršen za izvedbo razpisa določeni postopek in da je ta kršitev bistveno vplivala na odločitev o imenovanju kandidata/kandidatke ali da imenovani kandidat/kandidatka ne izpolnjuje v razpisu določenih pogojev.


- imenovanemu ravnatelju oziroma ravnateljici - Ministrstvu za šolstvo in šport - lokalni skupnosti - arhivu zavoda

7

Priloga 5: VZOREC OBRAZCA: »SKLEP O IMENOVANJU VRŠILCA/VRŠILKE

DOLŽNOSTI RAVNATELJA« ZAVOD (ime in sedež) Številka: Datum: Na podlagi 54. člena Zakona o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja (Ur. l. RS, št. 98/05 – uradno prečiščeno besedilo in 129/06) je svet zavoda (navesti ime in sedež zavoda) na ….. seji dne …... (navesti datum) sprejel naslednji

SKLEP

1. ZA VRŠILCA/VRŠILKO DOLŽNOSTI RAVNATELJA ZAVODA (IME ZAVODA) SE IMENUJE:

XY (ime in priimek), rojen-a (kraj in datum rojstva), stanujoč-a v (navesti naslov in kraj prebivališča).

2. MANDAT IMENOVANE/GA TRAJA OD …. (navesti datum) DO

IMENOVANJA RAVNATELJA OZIROMA DO PRIČETKA DELA RAVNATELJA, NAJVEČ PA ENO LETO OD IMENOVANJA.

3. IMENOVANI/IMENOVANA BO IMEL/A STATUS DELAVCA/DELAVKE,

ZAPOSLENEGA/ZAPOSLENE ZA (DOLOČEN/NEDOLOČEN) ČAS V (ime zavoda).

4. MEDSEBOJNE PRAVICE IN OBVEZNOSTI SE UREDIJO S POGODBO O

ZAPOSLITVI. 5. PLAČA IMENOVANEGA/IMENOVANE SE OBLIKUJE V SKLADU Z

ZAKONOM IN PODZAKONSKIMI AKTI.

OBRAZLOŽITEV (okvirne sestavine):

- navesti RAZLOGE za imenovanje v. d. ravnatelja/ravnateljice (npr. na

javnem razpisu svet ni izbral nobenega od prijavljenih kandidatov;

predhodnemu ravnatelju je potekel mandat ...);

8

- glede na navedeno je svet zavoda na seji dne ... (navesti datum) za vršilca/vršilko dolžnosti ravnatelja imenoval XY. Imenovani/imenovana je imenovan/a: a) izmed strokovnih delavcev vrtca,

b) izmed prijavljenih kandidatov (če gre za neuspešno zaključen javni razpis);

- imenovani/imenovana se v skladu s 54. členom ZOFVI imenuje do imenovanja ravnatelja oziroma do pričetka dela ravnatelja, največ pa za eno leto od imenovanja.


- imenovanemu/imenovani - Ministrstvu za šolstvo in šport - lokalni skupnosti - arhivu zavoda

skof andreja lektorirano - scpet · 4.5.1 načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi po zdr ... zakon...

Documents