universidad regional autÓnoma de los...
TRANSCRIPT
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS
MAESTRÍA EN GERENCIA DE SERVICIOS HOSPITALARIOS
TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL GRADO ACADÉMICO DE
MAGISTER EN GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD.
Tema:
“SÍNDROME DE BURNOUT EN LOS TRABAJADORES DE LA
FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS DE UNIANDES, AMBATO, DE
ENERO A JUNIO DE 2015”
Autor: Dra. Grimaneza Miguelina Fonseca Díaz.
Asesor: Dra. Ronelsys Martínez. Martínez MSC.
Dr. Raúl González Salas PhD
Ambato - Ecuador
2015
CERTIFICACIÓN DEL ASESOR
En mi calidad de asesor del trabajo de tesis con el tema: “Estrés y Síndrome de
Burnout en el Personal Docente y Administrativo de la Facultad de Ciencias
Médicas de UNIANDES-Ambato, de Enero a Junio 2015”, de la Dra. Grimaneza
Fonseca Díaz, aspirante a Magister de la Universidad Regional Autónoma de los
Andes, en Gerencia de Servicios de Salud, considero que dicho informe
investigativo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la
evaluación del jurado calificador designado por el Honorable Consejo
Universitario.
Dra. Ronelsys Martínez. Martínez MSC. Dr. Raúl González Salas PhD
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD Y AUTORÍA DE LA TESIS
Yo, Dra. Grimaneza Fonseca Díaz, aspirante a Magister de la Universidad
Regional Autónoma de los Andes, en la Maestría en Gerencia de Servicios
Hospitalarios, declaro en forma libre y voluntaria que la presente investigación y
elaboración de la Tesis cuyo tema es “Estrés y Síndrome de Burnout en el
Personal Docente y Administrativo de la Facultad de Ciencias Médicas de
UNIANDES-Ambato, de Enero a Junio 2015”, así como las expresiones vertidas
en la misma, son de mi autoría, lo cual se ha realizado en base a recopilación
bibliográfica, consultas en internet y con asesoría de mi tutor.
En consecuencia asumo la responsabilidad de la originalidad de la misma y el
cuidado pertinente al remitirme a las fuentes bibliográficas respectivas, para
fundamentación al contexto expuesto.
Dra. Grimaneza Miguelina Fonseca Díaz
C.I.1600157505.
DEDICATORIA
Con mi corazón, mi mente y mi vida: a mis hijos, DIANA Y DAVID y a mi esposo
ROLANDO, porque siempre creyeron en mí, porque con la motivación de su
existencia se convirtieron en la energía viviente que caminan tomados de mi
mano como un todo, haciendo posible los logros alcanzados durante toda nuestra
vida juntos.
Grimaneza
AGRADECIMIENTO
A DIOS, “Por brindarme esas ganas de seguir avanzando, atravesando cada
obstáculo, por mostrarme el bien con su ejemplo de vida para ser una persona
mejor, por brindarme esas ganas de seguir avanzando, porque cuando Dios
permite llegar a la cima, no lo hace para que te quedes allí, lo hace para que
desde lo alto pueda ver cuál será mi siguiente meta a conquistarla.”
Grimaneza
RESUMEN EJECUTIVO
El presente trabajo de investigación tiene como tema “Estrés y Síndrome de
Burnout en el Personal Docente y Administrativo de la Facultad de Ciencias
Médicas de UNIANDES-Ambato, de Enero a Junio 2015”, cuyo objetivo principal
fue elaborar un programa administrativo integral para disminuir el estrés y
síndrome de Burnout. El enfoque de este trabajo de investigación fue cuali-
cuantitativo y su población de estudio fueron los docentes y administrativos de la
Facultad de Ciencias Médicas. Como principal conclusión se estableció que el
personal docente y administrativo en su mayoría presenta niveles medios y altos
de estrés, lo que influye directamente en su desempeño y en su salud. Como
recomendación fundamental se sugiere promover actividades para docentes y
administrativos que se orienten a la prevención.
Palabras Claves: Síndrome de Burnout, docente, administrativo, estrés.
ABSTRACT
The present research has as its theme "Stress and burnout syndrome in the
Faculty and Staff of the Faculty of Medical Sciences UNIANDES-Ambato, from
January to June 2015," whose main objective was to develop a comprehensive
program to reduce administrative stress and burnout syndrome. The focus of this
research was qualitative and quantitative study population and were the faculty
and staff of the Faculty of Medical Sciences. The main conclusion was established
that the faculty and staff mostly has means and levels of stress, which directly
affects their performance and health. As a key recommendation suggests
promoting teaching and administrative activities that aim at prevention.
Keywords: Burnout syndrome, faculty, staff, stress.
ÍNDICE GENERAL
CERTIFICACIÓN DEL ASESOR
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD Y AUTORÍA DE LA TESIS
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN EJECUTIVO
ABSTRACT
ÍNDICE GENERAL
ÍNDICE DE TABLAS
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 1
Situación Problémica .............................................................................................. 6
Objeto de investigación y campo de acción ............................................................ 8
Objetivo General ..................................................................................................... 8
Objetivos Específicos .............................................................................................. 8
Idea a Defender. ..................................................................................................... 9
Metodología a emplear ........................................................................................... 9
Estructura de la tesis ............................................................................................. 11
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica. ................................... 12
CAPÍTULO I .......................................................................................................... 13
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA – METODOLÓGICA y ALGUNAS
CONSIDERACIONES ACERCA DEL ESTRÉS Y SÍNDROME DE BURNOUT .... 13
1.1.1. Definición .................................................................................................. 13
1.1.2. Etiología y Factores Desecantes .............................................................. 14
1.1.3. Fases del Proceso y Evolución del Síndrome .......................................... 18
1.1.4. Causas del Síndrome de Burnout............................................................. 19
1.1.5. Consecuencias del Síndrome de Burnout ................................................ 20
1.1.6. Tratamiento del Síndrome de Burnout ...................................................... 21
1.1.7. Medidas preventivas y terapéuticas en el Síndrome de Burnout .............. 22
1.1.7.1. Agotamiento o cansancio emocional ........................................................ 23
1.1.7.2. Despersonalización o deshumanización .................................................. 24
1.1.7.3. Sentimientos de baja o falta de realización personal................................ 24
1.1.7.4. Síndrome de Burnout en docentes - El "Síndrome del profesor quemado"
26
1.2. Estrés Laboral .......................................................................................... 27
1.2.1. Definición .................................................................................................. 27
1.2.2. Etiología del Estrés Laboral ...................................................................... 29
1.2.3. Consecuencias del Estrés Laboral ........................................................... 32
1.2.4. Prevención del Estrés Laboral .................................................................. 34
CAPÍTULO II ......................................................................................................... 38
MARCO METODOLÓGICO - CARACTERIZACIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO Y
CONSTATACIÓN EMPÍRICA DEL PROBLEMA ................................................... 38
2.1. PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO PARA EL DESARROLLO DE LA
INVESTIGACIÓN ..................................................................................... 38
2.2. ESTADO ACTUAL DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN LA FCM DE LA
UNIANDES ............................................................................................... 41
3.1. PROPUESTA DEL INVESTIGADOR. ...................................................... 56
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Género y tipo ........................................................................................... 41
Tabla 2. Edad promedio por tipo y género ............................................................ 42
Tabla 3. Estado Civil por Género y Tipo ............................................................... 43
Tabla 4. Tiempo de Servicio.................................................................................. 44
Tabla 5. Nivel de Sedentarismo ............................................................................ 45
Tabla 6. Nivel de Estrés ........................................................................................ 47
ÍNDICE DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1. Evolución del Síndrome de Burnout ................................................. 19
Ilustración 2. Modelo explicativo de Burnout ......................................................... 26
Ilustración 3. Curva de Rendimiento ..................................................................... 28
Ilustración 4. Demandas ....................................................................................... 30
Ilustración 5. Demandas del Estrés ....................................................................... 31
Ilustración 6. Balance ............................................................................................ 32
1
INTRODUCCIÓN
El síndrome de Burnout, es un estado de agotamiento emocional, físico y mental
grave en el que la persona se derrumba a causa del cansancio psíquico o estrés
que surge de la interacción social y ante una rutina laboral.
Se presenta en profesionales como Médicos, Enfermeras, cuidadores, maestros
entre otros, se produce una despersonalización, una reducción de su capacidad
personal habitual, en tiempo y frecuencia. Esta situación se ha ido produciendo
durante un largo periodo de tiempo y finalmente la persona se encuentra en un
estado de incapacidad para seguir trabajando. Este síndrome se caracteriza por
ser un conjunto de factores los cuales afectan inicialmente al hombre en lo
psicológico, secundariamente biológico con riesgo s severos de
descompensaciones incluso llegando a tener un evento coronario, y con impacto
social relevante, ya que afecta directamente en el producto a entregar por el
hospital, la satisfacción del usuario.
Es muy probable que el agotamiento emocional y la indiferencia en el trabajo se
traduzcan en ineficacia laboral como resultado de la insatisfacción y de pobres
expectativas personales, por lo que algunos autores como Peralta y Pozo (2011),
Yury Rosales (2006) entre otros, consideran que la ineficiencia laboral, es más
bien el resultado del agotamiento emocional, y despersonalización que sufre el
trabajador con Síndrome de Burnout. Sin embargo, para otros autores (Maitan,
N.T.2008), la insatisfacción laboral y el pobre desempeño en el trabajo se
desarrollan en forma paralela y consideran a la ineficacia laboral como una parte
integral del cuadro del síndrome.
De tal forma que el Síndrome de Burnout se caracteriza por: -Agotamiento
emocional, fatiga y depresión.
-Relación de los síntomas con la actividad laboral. -Predominancia de estos
síntomas en los ámbitos mentales y conductuales sobre el cansancio físico.
2
- Aparición de los síntomas en personas normales sin antecedentes
“psicopatológicos”
- Ineficiencia y pobre desempeño en el trabajo.
Teniendo en consideración los elevados índices de estrés y de sensación de
sobrecarga laboral en profesionales de salud de nuestra región, es muy probable
que estemos frente a un problema de salud ocupacional mayor, relacionado con
el Síndrome de Burnout y no identificado como tal en las investigaciones
mencionadas, pero que sin lugar a dudas comprometen la eficacia organizacional
y la efectividad en la atención a los usuarios. (Yury Rosales Ricardo1, oct.-dic.
2011)
Tal es así, que una reciente investigación efectuada por Peralta y Pozo (2006) en
el equipo de salud asistencial del Hospital de Apoyo Huanta, determinó que el
29.2% de profesionales presentaban Síndrome de Burnout asociado
significativamente con el tiempo de servicio, condición laboral, jornada laboral
semanal y el perfil ocupacional.
Concepto de "quemarse por el trabajo" ("Burnout") surgió en Estados Unidos a
mediados de los años 70 (Freudenberguer, 1974), para dar una explicación al
proceso de deterioro en los cuidados y atención profesional a los usuarios de las
organizaciones de servicios (organizaciones de voluntariado, sanitarias, de
servicios sociales, educativas, etc.). A lo largo de estos años el síndrome de
quemarse por el trabajo ha quedado establecido como una respuesta al estrés
laboral crónico que ocurre con frecuencia en los profesionales de las
organizaciones de servicios (médicos, profesionales de enfermería, maestros,
funcionarios de prisiones, policías, trabajadores sociales, y otros) que trabajan en
contacto directo con los usuarios de tales organizaciones (pacientes, alumnos,
presos, indigentes, y otros)
El mundo laboral ha experimentado una transformación importante en las últimas
décadas en nuestro contexto sociocultural, así las nuevas exigencias del trabajo y
el desajuste entre los requisitos del puesto de trabajo en las organizaciones y las
3
posibilidades de rendimiento de cada sujeto han originado la aparición de nuevos
riesgos denominados psicosociales, entre ellos el Síndrome de Burnout (SB).
El SB, también conocido como Síndrome del Desgaste o Agotamiento Físico y
Mental , constituye un problema de gran repercusión social en nuestros días, cuya
patología de desequilibrio biopsicosocial, se ve afectado en empleados de
distintas áreas, como son docentes, profesionales de la salud, entre otros.
La prevalencia del Síndrome de Burnout a nivel internacional es variable respecto
al grupo ocupacional y fluctúa de 17.83% reportada en enfermeras de España
(Del Río y Perezagua, 2003) hasta un 71.4% en médicos asistenciales del mismo
espacio geográfico (Martínez y Del Castillo, 2003).
En la última década, la Comisión Europea (2007) en su agenda social para la
promoción de la salud y la seguridad en el trabajo para el período 2007 –
2012, ha seguido insistiendo en la necesidad de la evaluación y prevención
de riesgos psicosociales, prioridad que ya fue establecida en la anterior
agenda social europea (Comisión Europea,2002) para el periodo anterior 2002–
2006. El Burnout como riesgo psicosocial emergente, su adecuada prevención
requiere diagnosticarlo, determinar sus causas y desarrollar tecnologías y
metodologías apropiadas para su evaluación e intervención. En España, en 1989
los autores Gervás y Hernández denominaron al síndrome de Burnout,
“Enfermedad de Tomás” y en 1998 Vega y colaboradores, se refirieron al mismo
concepto definido por Maslach y Jackson como síndrome de desgaste
profesional, término muy utilizado en los numerosos estudios sobre este tema
realizados en nuestro país.
Freudenberguer en (1974), fue el primero en utilizar el término Burnout, para
referirse a aquellos que presentaban una serie de manifestaciones de estrés en
profesionales de organizaciones que tenían un contacto intenso con sus clientes,
presentan estado de decaimiento físico, emocional y mental, caracterizado por
cansancio, sentimientos de desamparo, desesperanza, vacío emocional y
actitudes negativas hacia el trabajo, la vida y la gente, que incluyen baja
4
autoestima producido por estrés laboral crónico que “inmoviliza e impide la
reflexión serena y la capacidad de organización” ,Robles Sánchez habla de “,
sentimientos de inferioridad, ineficacia e incompetencia”.
La prevalencia del Síndrome de Burnout a nivel internacional es variable respecto
al grupo ocupacional y fluctúa de 17.83% reportada en enfermeras de España
(Del Río y Perezagua, 2003) hasta un 71.4% en médicos asistenciales del mismo
espacio geográfico (Martínez y Del Castillo, 2003).
En el ámbito latinoamericano, Chile registra una prevalencia del Síndrome de
Burnout del 30% en profesionales de salud de los niveles primario y secundario
de atención y afecta principalmente a las mujeres que ejercen la medicina
(Román, 2003).
En el departamento de Ayacucho, estudios realizados en el Hospital Regional
"Miguel Ángel Mariscal Llerena" y específicamente en enfermeras asistenciales,
revelan que el 100% de profesionales presenta algún nivel de distrés (Rejas y
Acori, 1998:18) y que el 71.4% experimenta sensación de sobrecarga laboral
cualitativa y cuantitativa, con repercusiones negativas en su desempeño
ocupacional y familiar (Arévalo, 2004).
Teniendo en consideración los elevados índices de estrés y de sensación de
sobrecarga laboral en profesionales de salud de nuestra región, es muy probable
que estemos frente a un problema de salud ocupacional mayor, relacionado con
el Síndrome de Burnout y no identificado como tal en las investigaciones
mencionadas, pero que sin lugar a dudas comprometen la eficacia organizacional
y la efectividad en la atención a los usuarios.
Tal es así, que una reciente investigación efectuada por Peralta y Pozo (2006) en
el equipo de salud asistencial del Hospital de Apoyo Huanta, determinó que el
29.2% de profesionales presentaban Síndrome de Burnout asociado
significativamente con el tiempo de servicio, condición laboral, jornada laboral
semanal y el perfil ocupacional.
5
El mundo laboral ha experimentado una transformación importante en las últimas
décadas en nuestro contexto sociocultural. Así, las nuevas exigencias del trabajo
y el desajuste entre los requisitos del puesto de trabajo en las organizaciones y
las posibilidades de rendimiento de cada sujeto han originado la aparición de
nuevos riesgos denominados psicosociales, entre ellos el Síndrome de Burnout
(SB).
Otros autores también han estudiado el síndrome de desgaste profesional, uno de
ellos es González Correales que define el Burnout como un trastorno adaptativo
producido por estrés laboral crónico que “inmoviliza e impide la reflexión serena y
la capacidad de organización” ,Robles Sánchez habla de “ estado de decaimiento
físico, emocional y mental, caracterizado por cansancio, sentimientos de
desamparo, desesperanza, vacío emocional y actitudes negativas hacia el trabajo,
la vida y la gente que incluyen baja autoestima, sentimientos de inferioridad,
ineficacia e incompetencia”.
En la literatura se hace referencia a un malestar docente como un proceso de la
profesión de la enseñanza, caracterizado por la insatisfacción con el trabajo,
disminución de la implicación personal en el mismo, ausentismo laboral, cambio
de centro, abandono de la profesión o deseos expresados de hacerlo,
agotamiento, cansancio físico, ansiedad, disminución de la autoestima,
sentimientos de culpa, algunos tipos de neurosis y depresión (Este ve, 1994;
Martínez, Valles y Kohen, 1997). Consecuencia de este malestar docente es el
Burnout o agotamiento (Esteve, 1994), ya en 1982 Blase había identificado un
ciclo degenerativo de la eficacia docente, mientras Polaino (1982) lo nombró
como la ansiedad de expectación.
En la última década, la Comisión Europea (2007) en su agenda social para la
promoción de la salud y la seguridad en el trabajo para el período 2007 –
2012, ha seguido insistiendo en la necesidad de la evaluación y prevención
de riesgos psicosociales, prioridad que ya fue establecida en la anterior
agenda social europea (Comisión Europea,2002) para el periodo anterior 2002–
2006. El Burnout como riesgo psicosocial emergente, su adecuada prevención
6
requiere diagnosticarlo, determinar sus causas y desarrollar tecnologías y
metodologías apropiadas para su evaluación e intervención.
Situación Problémica
El Síndrome de Burnout se ha definido como una respuesta al estrés laboral
crónico, integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con
las que se trabaja (actitudes de despersonalización), al propio rol profesional (falta
de realización profesional en el trabajo) y también por la vivencia de encontrarse
emocionalmente agotado (Gil-Monte & Peiró, 1997)
El Burnout ocurre con mayor frecuencia entre quienes trabajan con personas y
resulta del estrés emocional que surge durante la interacción. Todos podemos
experimentar estrés, pero el Burnout solo puede ser experimentado por quienes
iniciaron su profesión con un alto nivel de idealismo, motivación y compromiso.
La presencia del Síndrome de Burnout se ha considerado una consecuencia de
trabajar intensamente hasta el límite de no tomar en cuenta las necesidades
personales. Esta situación se acompaña de sentimientos de falta de ayuda,
de impotencia, de actitudes negativas y de una posible pérdida de autoestima que
sufre el trabajador, descrita como Síndrome de Burnout (Caballero & Millán,
1999).
El reto de las empresas es lograr que sus miembros trabajen en forma
cooperativa para alcanzar la efectividad organizacional y satisfacer las demandas
de las necesidades de la sociedad, Sin embargo esto muchas veces se ve
afectado por factores internos como: malas políticas salariales, falta de
supervisión, escasez de personal entre otros y como externos entre los cuales se
pueden mencionar: transporte deficiente, enfermedad, accidentes.
Es un padecimiento que a grandes rasgos consistiría en la presencia de una
respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los factores estresantes
7
emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo, que incluye fatiga
crónica, ineficacia y negación de lo ocurrido.
Este Síndrome no se encuentra reconocido en el DSM2 aunque sí es mencionado
brevemente en la Clasificación internacional de enfermedades bajo el código Z
73.0, 3 pero dentro del apartado asociado a “problemas relacionados con el
manejo de las dificultades de la vida”. Cabe indicar eso sí, que en algunos países
Europeos a los pacientes con S.B. se les diagnostica con el síndrome de
neurastenia (ICD-10, código F 48.0) siempre que sus síntomas estén asociados al
trabajo, en concordancia con la lógica de planteamientos presentes en algunas
investigaciones, quienes la vinculan con el Síndrome de Bournot, considerándolo,
por lo tanto, como una forma de enfermedad mental.
En el presente trabajo se pudo determinar en estudios internacionales,
nacionales, regionales y locales, que el Síndrome de Burnout es un problema
general, conocido por todos y que día a día organismos, y entidades luchan para
superar esta alteración emocional, social y laboral sin encontrar una solución
adecuada y determinante. Al haber detectado este Síndrome en nuestro entorno,
luego de observar el comportamiento de los trabajadores de la Uniandes es
necesario una investigación por qué aún no existe la solución para el control de
las emociones personales es por eso que se impone una investigación en
dirección a la búsqueda de tal solución.
En la Universidad Regional Autónoma de los Andes, matriz Ambato, se ha
detectado con frecuencia en los trabajadores de la Facultad de Ciencias Médicas
presentar síntomas psicoemocinal, que conllevan a determinar una patología de
gran cansancio y estrés, cuyas manifestaciones del personal es cefaleas,
nauseas, dolores musculares, cansancio, visión borrosa, mente en blanco,
desinterés, es muy probable que estemos frente a un problema de salud
ocupacional mayor relacionado con Síndrome de Burnout, razón por lo cual se
impone una investigación en dirección a la búsqueda de una solución por medio
de varias estrategias, una de ellas es el poder implementarlos en la universidad
8
un Programa integral de salud ocupacional , y así mejorar el rendimiento de los
trabajadores de la Uniandes.
Formulación del Problema
¿La inexistencia de un programa de atención integral a la salud ocupacional de
los trabajadores de la Facultad de Ciencias Médicas UNIANDES conlleva a la
aparición del Síndrome Burnout?
Objeto de investigación y campo de acción
Objeto: Personal docente y Administrativo de la Facultad de Ciencias Médicas
de la Uniandes.
Campo: Síndrome de Bournot.
Línea de Investigación: Gestión de los Servicios de Salud.
Objetivo General
Elaborar y proponer un programa de atencion integral para disminuir el estrés y
síndrome de Burnout, en los trabajadores de la Facultad de Ciencias Médicas de
la Uniandes.
Objetivos Específicos
Fundamentar teóricamente la salud ocupacional, las causas de estrés y
Síndrome de Burnout y su relación con el cumplimiento de la Ley de Seguridad
y Salud Ocupacional.
Diagnosticar la situación actual de estrés y Síndrome de Bournot del área
laboral, del personal Docente y Administrativo de la Facultad de Ciencias
Médicas de la Uniandes, e implementar un programa.
9
Seleccionar los aspectos adecuados para la elaboración de un programa de
atención integral para el estrés y el Síndrome de Bournot, en los trabajadores
de UNIANDES
Validar la propuesta por expertos.
Idea a Defender.
Con un programa de atención integral, se disminuirá la incidencia del Estrés y
Síndrome de Burnout, en el área laboral del personal docente y Administrativo de
la facultad de Ciencias Médicas de UNIANDES.
Metodología a emplear
El enfoque de este trabajo de investigación fue cuali-cuantitativo. Cualitativo, ya
que se recogerá la percepción subjetiva de la población de estudio acerca de la
situación actual del síndrome de Burnout de la F.C.M. de la UNIANDES, y
cuantitativa porque se categorizará la información recolectada y mediante
estadística descriptiva, se la medirá y evaluará para poder plantear un mecanismo
de control del cumplimiento de la ley de seguridad y salud ocupacional.
El presente trabajo de investigación es de carácter no experimental, descriptivo y
explicativo, de diseño transversal.
Descriptivo, es la etapa preparatoria del trabajo científico que permitirá
ordenar el resultado de las observaciones de las conductas, características,
factores y otras variables del síndrome de Burnout
Explicativo, porque está dirigida a encontrar las causas que provocan el
estado actual del síndrome de Burnout.
Transversal, ya que medirá las condiciones actuales del síndrome de
Burnout.
Se hará uso del método inductivo-deductivo, ya que se analizará el
cumplimiento los causales del síndrome de Burnout
10
También se usará, dentro de este trabajo de investigación, el método Analítico-
Sintético, porque permitirá la comprensión y aplicación de un mecanismo de
control del cumplimiento de la ley de seguridad y salud ocupacional,
separándolas en partes de un todo para estudiarlas en forma individual (análisis),
y generando la reunión racional de estos elementos dispersos para estudiarlos en
su totalidad (síntesis).
Dentro de los métodos de nivel empírico del conocimiento se usaron la
Observación científica y el análisis documental:
Observación científica: Consiste en apreciar, ver, analizar la situación actual
del síndrome de Burnout de la F.C.M. de la UNIANDES.
Análisis documental: Describe y representa los documentos obtenidos de
forma unificada, sistemática para facilitar su posterior análisis en lo referente a
la situación actual del síndrome de Burnout de la F.C.M. de la UNIANDES.
Las técnicas para la recolección de datos que se usaron en el presente trabajo de
investigación fueron:
Observación directa. Mediante la observación de las actividades
desarrolladas en el síndrome de Burnout de la F.C.M. de la UNIANDES.
Test de Burnout. Aplicadas a la población de estudio para evaluar la
percepción subjetiva de la población de estudio acerca de síndrome de
Burnout.
Los principales instrumentos usados para la recolección de información fueron:
Cuestionarios. Documento en el cual se recogió información por medio de
preguntas concretas (cerradas o abiertas) aplicadas a un universo o muestra
establecida, con el propósito de conocer una opinión. .
Documentos de observación. Documento guía para recopilar información en
forma sistemática, utilizada en la observación científica.
La población de estudio estará compuesta por:
11
17 Administrativos de la Facultad de Ciencias Médicas
34 docentes de la Facultad de Ciencias Médicas de las Carreras de Medicina,
Odontología y Enfermería
Estructura de la tesis
El presente trabajo de investigación viene estructurado de acuerdo a la
metodología definida por la Universidad Regional Autónoma de los Andes.
Se inicia con una Introducción, donde se caracteriza la situación Problémica y
se identifica el problema científico a resolver.
Capítulo I: En el que se desarrolla el marco teórico de la investigación y el que
consta de los siguientes temas: Consideraciones acerca de la resolución de
problemas como proceso cognoscitivo, la definición de problema y algunas de
sus implicaciones en el proceso de enseñanza aprendizaje, el Enfoque
Histórico Cultural como marco teórico-metodológico para el análisis y
desarrollo del síndrome de Burnout, sus implicaciones, la resolución de
problemas como núcleo necesario de atención en las carreras de Ciencias
Médicas.
Capítulo II: Marco Metodológico y planteamiento de la propuesta: comprende
el Marco Metodológico y el análisis e interpretación de resultados, describe
cómo se va a desarrollar la investigación, métodos y los procedimientos que
se utilizarán durante su desarrollo, así como el análisis estadístico de la
información recolectada en los instrumentos de investigación.
Capítulo III: contienen el desarrollo y validación de la propuesta para lograr los
objetivos planteados, se establecen las conclusiones y recomendaciones del
trabajo de investigación. Finalmente se agrega la bibliografía y anexos que
complementen el trabajo de investigación.
12
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica.
Aporte Teórico
Este trabajo, aportara teóricamente, ya que va enriquecer la literatura que existe
de este tema, con nuevas estrategias, mecanismos y programas. Y además podrá
motivar a otros investigadores al trabajo en este sentido.
Los administradores de recursos humanos en el ámbito de la salud deben ser
conscientes de que la primera medida para evitar el síndrome de quemarse por el
trabajo es formar al personal para conocer sus manifestaciones. Pero, además de
considerar programas que impliquen la adquisición de conocimientos, los intentos
de intervención deben incorporar otras acciones. Las estrategias para la
intervención deben contemplar tres niveles: a) Considerar los procesos cognitivos
de autoevaluación de los profesionales, y el desarrollo de estrategias cognitivo-
conductuales que les permitan eliminar o mitigar la fuente de estrés, evitar la
experiencia de estrés, o neutralizar las consecuencias negativas de esa
experiencia (nivel individual); b) Potenciar la formación de las habilidades sociales
y de apoyo social de los equipos de profesionales (nivel grupal); y c) Eliminar o
disminuir los estresores del entorno organizacional que dan lugar al desarrollo del
síndrome (nivel organizacional).
Significación Práctica
Será importante en la práctica de trabajo, de las instituciones, ya que servirá de
guía o dinámica para el cumplimiento y la aplicación de una ley que garantiza el
derecho de los trabajadores.
En diferentes países se han reportado experiencias positivas con aplicación del
Síndrome de Burnout pues es una estrategia mediante la cual el estudiante busca
y selecciona la información, razona e integra los conocimientos previos y
adquiridos, construyendo finalmente unas hipótesis para interpretar y resolver el
problema planteado, tal y como se va a enfrentar en su actividad profesional.
13
Novedad Científica
A pesar de que este trabajo no aporta una novedad científica, si será novedoso en
este entorno laboral, ya que si tributara con un instrumento que garantice el
cumplimiento de una importante ley de los derechos de los trabajadores y evitara
un Síndrome que afecta a la salud del personal y su rendimiento laboral.
El estrés y el síndrome de burnout, son problemas biopsicosociales que están
afectando en el área emocional y por ende en la baja de defensas, y son las
causas principales de la adquisición de patologías por inmunodepresión, como
son: cáncer, lupus, Sida, problemas respiratorios altos y bajos, gastrointestinales,
cardiovasculares y circulatorios, alteración del autoestima, majo aprovechamiento
en estudiantes, desarrollo económico disminuido.
CAPÍTULO I
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA – METODOLÓGICA y ALGUNAS
CONSIDERACIONES ACERCA DEL ESTRÉS Y SÍNDROME DE BURNOUT
1.1.1. Definición
El Síndrome de Burnout, también conocido como síndrome de desgaste
ocupacional o profesional, es un padecimiento que se produce como respuesta a
presiones prolongadas que una persona sufre ante factores estresantes
emocionales e interpersonales relacionados con el trabajo. (Forbes Álvarez, 2011)
Edelwich y Brodsky (1980) lo describen como una pérdida progresiva de
idealismo, energía y propósito, mientras que otros estudiosos en el campo de la
psicología organizacional lo ubican como un estado de desgaste emocional y
físico (Pines, Aronson, 1981) o en su definición comúnmente más conocida, como
una condición multidimensional de agotamiento emocional, despersonalización y
disminución de la realización personal en el trabajo, que se da en ocupaciones
con contacto directo y constante con gente (Maslach, 1981). (Edelwich & Brodsky,
1980)
14
1.1.2. Etiología y Factores Desecantes
Considerando que el Síndrome de Burnout es un proceso multicausal y altamente
complejo se proponen diversas causas, entre ellas cabe destacar: aburrimiento y
stress, crisis en el desarrollo de la carrera profesional y pobres condiciones
económicas, sobrecarga de trabajo y falta de estimulación, pobre orientación
profesional y aislamiento.
A todo ello colaboran: Componentes personales premorbidos que aumentan la
susceptibilidad personal; junto en el cual cobra interés
La edad: relacionada con la experiencia,
El sexo: las mujeres pueden sobrellevar mejor las situaciones conflictivas en el
trabajo.
Variables familiares: la armonía y estabilidad familiar conservan el equilibrio
necesario para enfrentar situaciones conflictivas, de personalidad
Inadecuada formación profesional; por ejemplo excesivos conocimientos
teóricos, escaso entrenamiento en actividades prácticas, falta de aprendizaje de
técnicas de autocontrol emocional, escasa información sobre el funcionamiento de
las organizaciones en la que se va a desarrollar el trabajo.
Factores laborales o profesionales: condiciones deficitarias en cuanto al medio
físico, entorno humano, organización laboral, bajos salarios, sobrecarga de
trabajo, escaso trabajo real de equipo. La relación cuasi-díada médico paciente
que tiene como centro un momento afectivo en el cual aparecen la transferencia y
la contratransferencia, relaciones disarmónicas con compañeros y/o con
superiores, excesiva presión y control ejercida por auditores, contadores,
administradores y a veces por los mismos dueños de las organizaciones de donde
ejercen su labor los diferentes profesionales de la salud. Como trabajador y
productor el médico se convirtió en mano de obra barata sin relaciones laborales
15
legalmente establecida y asediada por la sombra de la mala praxis (Juez Eugenio
Zaffaroni)
Factores sociales: como la necesidad de ser un profesional de prestigio a toda
costa, para tener una alta consideración social y familiar y así un alto estatus
económico.
Factores ambientales: cambios significativos de la vida como: muerte de
familiares, matrimonios, divorcio, nacimiento de hijos. (Zaldúa & Lodiue , 2000).
Factores desencadenantes del Síndrome de Burnout según Horacio Cairo:
1. La falta de percepción de capacidad para desarrollar el trabajo.
2. El exceso de trabajo, la falta de energía y de recursos personales para
responder a las demandas laborales.
3. El conflicto de rol, y la incompatibilidad entre las tareas y conductas que se
desarrollan con las expectativas existentes sobre el mismo rol.
4. La ambigüedad del rol, incertidumbre o falta de información sobre aspectos
relacionados con el trabajo (evaluación, funciones, objetivos o metas,
procedimientos, etc.)
5. La falta de equidad o justicia organizacional.
6. Las relaciones tensas y/o conflictivas con los usuarios/clientes de la
organización.
7. Los impedimentos por parte de la dirección o del superior para que pueda
desarrollar su trabajo.
8. La falta de participación en la toma de decisiones.
9. La imposibilidad de poder progresar/ascender en el trabajo.
10. Las relaciones conflictivas con compañeros o colegas.
Si se trata de establecer una clasificación entre las diez variables mencionadas,
podemos observar que éstas pueden agruparse en tres ámbitos fundamentales
de actuación:
a. La propia tarea referida a aspectos técnicos del rol profesional; contenidos
en los ítems 2, 3, 4 anteriores.
16
b. Las relaciones interpersonales reflejando la habilidad para trabajar con
otros; contenidos en los ítems 6, 7, 10 anteriores.
c. La organización referida a grado de influencia social y política; contenidos
en los ítems 5, 8, 9, ya mencionados anteriormente. (Martinez & Guerra ,
2008)
Se puede prevenir el Síndrome de Burnout:
La prevención y tratamiento la vamos a comprender y abordar mejor desde una
triple perspectiva:
I) El trabajo personal: tendremos que tener un proceso adaptativo entre
nuestras expectativas iniciales y la realidad que se nos impone, también
tendremos que aprender a equilibrar los objetivos de una empresa sin
renunciar a lo más valioso de nuestra profesión: los valores humanos.
II) El equipo: los compañeros de trabajo tienen un papel vital en el Síndrome de
Burnout, principalmente porque son los primeros en darse cuenta antes que el
propio interesado.
III) La organización-empresa: hay tres conceptos claves tanto para la prevención
empresarial del síndrome como para la eficacia de la misma:
a) Formación;
b) Organización;
c) Tiempo
Reuniones acorde a las necesidades sin afectar el tiempo de las personas con un
“desgaste”
• Minimizar imprevistos: organizar urgencias de tal forma que no intervenga
con el trabajo planificado.
• Minimizar y facilitar la burocracia.
• Acortar distancia entre los niveles organizacionales.
Clínica:
17
Es de un progreso insidioso, su aparición no es súbita, sino que emerge de forma
paulatina, larvado incluso con aumento progresivo de la severidad. Es un proceso
cíclico, que puede repetirse varias veces a lo largo del tiempo, de modo que una
persona puede experimentar los tres componentes varias veces en diferentes
épocas de su vida y en el mismo o en otro trabajo.
Los tres componentes mencionados con anterioridad son:
1. Cansancio o agotamiento emocional: a consecuencia del fracaso frente al
intento de modificar las situaciones estresantes, se caracteriza por la
pérdida progresiva de energía, el desgaste, la fatiga, etc.
2. Despersonalización: es el núcleo de Burnout, consecuencia del fracaso
frente a la fase anterior y la defensa construida por el sujeto para
protegerse frente a los sentimientos de impotencia, indefinición, y
desesperanza personal.
3. Abandono de la realización personal: aparece cuando el trabajo pierde el
valor que tenía para el sujeto.
Se sistematizaran cuatro niveles clínicos de Burnout:
• Leve: quejas vagas, cansancio, dificultad para levantarse a la mañana.
• Moderado: cinismo, aislamiento, suspicacia, negativismo.
• Grave: enlentecimiento, automedicación con psicofármacos, ausentismo,
aversión, abuso de alcohol o drogas.
• Extremo: aislamiento muy marcado, colapso, cuadros psiquiátricos, suicidios.
Analizando el signo sintomatología se distinguen:
Signos y síntomas físicos: cefaleas sensoriales, dolor de espalda, fatiga,
agotamiento, insomnio, trastornos gastrointestinales, dolores generalizados,
malestares indefinidos.
18
Signos y síntomas psíquicos: falta de entusiasmo e interés, dificultad para
concentrarse, permanente estado de alerta, actitud de-flexiva, irritabilidad,
impaciencia, depresión, negativismo, frustración, desesperanza, desasosiego.
Síntomas laborales: sobre-involucionamiento, no comparten ni delegan trabajo,
ausentismo laboral.
Peleas familiares. Nerviosismo, inquietud, dificultad para la concentración, sentimiento de persecución y baja tolerancia a la frustración redundan en mala relación con los seres queridos.
Gripe del yuppie: síndrome de fatiga crónica. También llamada encefalomielitis miálgica y síndrome de disfunción inmunológica, esta afección hace referencia a un cuadro de estrés laboral caracterizado por dolor de cabeza, irritabilidad, sensación de cansancio permanente, pérdida de memoria y disminución en la capacidad del sistema de defensas contra enfermedades (inmunológico), por lo que el paciente suele manifestar síntomas similares a los de un resfriado.
1.1.3. Fases del Proceso y Evolución del Síndrome
De ahí que presente, al igual que sucede con otros riesgos de origen psicosocial,
con los que tiene conexión pero con los que no podemos confundirlo, como el
acoso —“mobbing”—, un desarrollo en fases diferentes.
Aunque no existe acuerdo, podemos identificar las 3 siguientes, siendo las dos
primeras comunes a toda situación de estrés y la última específica:
“reacción de alarma”. Se genera un desequilibrio entre recursos y
demandas de trabajo.
“resistencia”. El cuerpo se ajusta al factor de estrés.
“agotamiento”. La continuidad de la tensión y la falta de soluciones activas
lleva a cambios de conducta, típicos de un afrontamiento de tipo huidizo y
defensivo. (Arna, 2006)
De forma gráfica, esta evolución puede describirse:
Los síntomas se agrupan en 3 categorías —síndrome tridimensional—:
19
Ilustración 1. Evolución del Síndrome de Burnout
Fuente: (Arna, 2006)
1.1.4. Causas del Síndrome de Burnout
Cualquiera de las siguientes causas puede desencadenar una situación de
"Burnout", especialmente cuando se dan por largos periodos de tiempo y de
modo continuado:
Puestos relacionados con atención al público, clientes o usuarios: Se da en
aquellos puestos de trabajo en los que el empleado se ve sometido a un contacto
continuo con clientes o usuarios, y por consiguiente, a un gran número de
quejas, reclamaciones o peticiones por parte de los mismos. Ésto puede generar
grandes niveles de estrés en el trabajador y a la larga puede terminar por
afectar a su conducta. En la mayoría de ocasiones, un cliente insatisfecho o
descontento con el servicio prestado no suele ser demasiado agradable y esto
puede acabar "contagiando" la conducta del trabajador.
Elevado nivel de responsabilidad: Algunos puestos de trabajo exigen un gran
nivel de atención y concentración sobre la tarea realizada. El más mínimo
error puede tener consecuencias desastrosas. Un ejemplo sería el del personal
médico, de cuyas manos muchas veces depende la vida de un paciente. Se trata
de profesiones sometidas a altos grados de estrés y por tanto propicias para
sufrir el Síndrome de Burnout.
Jornadas laborales o "turnos" demasiado largos: Otra de las causas del
"Burnout" son las jornadas demasiado largas. Trabajos en los que el empleado
debe mantenerse en su puesto por 10, 12 e incluso 16 horas, pueden
aumentar drásticamente la posibilidad de padecer este síndrome.
20
Trabajos muy monótonos: Paradójicamente, los puestos laborales aburridos,
repetitivos o carentes de incentivos también pueden ser causa del Síndrome
de Burnout. El trabajador no encuentra ninguna motivación en lo que hace y esto
le causa frustración y estrés. A nadie le gusta pasar cientos de horas al mes
realizando una actividad que no le motiva en absoluto y con la que no se siente
cómodo.
El estrés laboral y el Síndrome de Burnout, comparten la gran mayoría de sus
causas, si desea más información puede consultar las causas del estrés laboral.
(Arna, 2006)
1.1.5. Consecuencias del Síndrome de Burnout
Además de todos los síntomas vistos anteriormente, el Síndrome de Burnout
puede tener consecuencias como las siguientes:
- Aumento del riesgo de alcoholismo o consumo de drogas: Se ha
demostrado que el estrés laboral aumenta el riesgo de conductas
perjudiciales, como el consumo alcohol, tabaco u otras drogas. En aquellos
empleados en que el consumo ya estaba presente, la tendencia es a
incrementar el consumo.
- Alteraciones del sueño: Al igual que otros tipos de estrés laboral, el
"Síndrome de Burnout", puede producir dificultades a la hora de conciliar el
sueño (insomnio), además, es frecuente que la persona tienda a despertarse
repentinamente en varias ocasiones a lo largo de la noche, con el trastorno
que ello ocasiona a quien lo sufre.
- Bajada de las defensas: El "Síndrome del trabajador quemado" repercute
negativamente sobre nuestro sistema inmunológico, haciendo que seamos
más propensos a sufrir enfermedades infecciosas provenientes del exterior.
Además un sistema inmune más débil prolongará la duración de las mismas
21
una vez que las hallamos contraído e incluso puede provocar situaciones
más graves.
Además, las consecuencias del "Burnout" se extienden más allá del propio
empleado y llegan a afectar a su familia, amigos y pareja e incluso pueden
ocasionar importantes pérdidas económicas a las empresas. (Rodríguez Guzmán
& Oramas, 2007)
1.1.6. Tratamiento del Síndrome de Burnout
La clave para un tratamiento eficaz del Síndrome de Burnout es detectarlo en
sus primeras fases, por lo que cuanto antes trabajemos en el problema tras
identificarlo, antes seremos capaces de mantenerlo bajo control.
Por supuesto, la iniciativa en cuanto a su tratamiento puede provenir tanto
del propio trabajador como de la empresa o institución para la que trabaja,
por lo que es importante que haya una buena comunicación entre ambas partes
y que se establezcan los mecanismos necesarios para detectar este tipo de
casos en una etapa temprana, ya sea mediante la realización de cuestionarios o
la medición de los niveles de cortisol del empleado.
En primer lugar, las técnicas de relajación como la meditación o la escucha de
música relajante han demostrado ampliamente su eficacia para reducir la
ansiedad y mejorar el modo en que los trabajadores se enfrentan al Síndrome de
Burnout. De hecho está demostrado que éste tipo de prácticas aumentan la
actividad de aquellas zonas del cerebro encargadas de las emociones
positivas, por lo que su práctica regular hará que el trabajador encare los
problemas de un modo mucho más productivo.
En segundo lugar, no debemos olvidar la parte física del problema. El estrés y el
Burnout tienden a generar tensión muscular en determinadas zonas del
cuerpo, como los hombros o el cuello, lo que a medio y largo plazo puede
suponer la aparición de contracturas musculares, hernias discales y otro tipo
22
de lesiones, agravando la situación. Por ello es importante realizar determinados
estiramientos y ejercicios antiestrés como parte de la rutina diaria (e incluso
como parte de la rutina laboral si es posible).
En tercer lugar, la práctica habitual de algún deporte (siempre adaptado a la
condición física del trabajador) ha demostrado reducir notablemente los efectos
del estrés en el organismo, como podemos ver en esta noticia. El deporte nos
mantiene activos, mejorando la salud de nuestro corazón, músculos y huesos,
además de ayudar a desconectar de nuestros problemas mientras se practica.
En cuarto lugar, no podemos olvidar los enormes beneficios que la ayuda de un
profesional puede ofrecernos. De este modo, la terapia psicológica, ya sea
individual o grupal, puede hacer que el trabajador desarrolle mecanismos
eficaces para afrontar aquellas situaciones que le producen estrés y ansiedad.
Por último, llevar un estilo de vida saludable, evitando el tabaco y el alcohol o
dormir las horas suficientes son sólo algunos de los consejos que pueden ayudar
a combatir el estrés y el Síndrome de Burnout. (Rodríguez Pérez, 2009)
1.1.7. Medidas preventivas y terapéuticas en el Síndrome de Burnout
Debido a que se ha observado un aumento en la incidencia de este síndrome en
personas que se dedican a la intervención social (profesionales de la salud,
docentes médicos y no médicos, trabajadores sociales, etc.), y al creciente riesgo
que existe por el contexto cultural social y económico en el que se desenvuelven,
se han planificado mecanismos de prevención, que según House los tipos de
apoyo son:
• Apoyo emocional: relacionado con el afecto, confianza y preocupación que
un individuo experimenta proveniente de otro.
• Apoyo instrumental: que son los recursos materiales económicos o de
servicio con los que cuenta el profesional.
• Apoyo informativo: que la permite a un sujeto conocer una situación y poseer
unos instrumentos para afrontarlo.
23
• Apoyo evaluativo: que es un feed-back de las acciones que el profesional va
emprendiendo y le permite procesar su efectividad.
Por otro lado el Dr. Horacio Cairo propone 10 puntos claves en la prevención del
Burnout también mencionados por el autor Hamson WDA en su obra Stress and
Burnout in the Human Services Professions.
1. Proceso personal de adaptación de expectativa a la realidad cotidiana.
2. Formación en las emociones.
3. Equilibrio de áreas vitales: familia, amigos, aficiones, descansos y trabajo.
4. Fomento de buena atmósfera de equipo: espacios comunes, objetivos
comunes.
5. Limitar a un máximo la agenda asistencial.
6. Tiempo adecuado por pacientes: 10 min. de media como mínimo.
7. Minimizar la burocracia con mejora en la disponibilidad de recursos
materiales de capacitación y mejorando la remuneración.
8. Formación continuada reglada dentro de la jornada aboral.
9. Coordinación con los colegas que ejercen la misma especialidad, espacios
comunes, objetos compartidos.
10. Diálogo efectivo con las gerencias. (Gil-Monte P. , 2000, págs. 121-122)
1.1.7.1. Agotamiento o cansancio emocional
Se refiere a la disminución y/o pérdida de recursos emocionales, es decir, los que
sirven para entender la situación de otras personas que también tienen
emociones y sentimientos que nos pueden transmitir durante la vida laboral. El
trabajador desarrolla sentimientos de estar exhausto tanto física como
psíquicamente, que ya no puede dar más de sí mismo, siente impotencia y
desesperanza... (Arna, 2006)
24
1.1.7.2. Despersonalización o deshumanización
Revela un cambio consistente en el desarrollo de actitudes y respuestas
negativas, como insensibilidad y cinismo hacia los “beneficiarios” del servicio, así
como por incremento de la irritabilidad hacia la motivación laboral.
Este aislamiento y evitación de otras personas se traduce en unas conductas
como son: absentismo laboral, ausencia de reuniones, resistencia a enfrentarse
con otros individuos o a atender al público, o en su actitud emocional, que se
vuelve fría, distante y despectiva. Estas conductas de endurecimiento afectivo son
vistas por los usuarios de manera deshumanizada. (Arna, 2006)
1.1.7.3. Sentimientos de baja o falta de realización personal
Suponen tendencias con respuestas negativas a la hora de evaluar el propio
trabajo, con vivencias de insuficiencia profesional, baja autoestima, evitación de
relaciones interpersonales y profesionales, baja productividad e incapacidad para
soportar la presión. Son sentimientos complejos de inadecuación personal y
profesional, con deterioro progresivo de su capacidad laboral y pérdida de todo
sentimiento de gratificación personal con la misma.
Esta auto evaluación negativa afecta considerablemente a la habilidad en la
realización del trabajo y a la relación con las personas atendidas no obstante, la
forma y el ritmo con que se producen estos cambios degenerativos en el estado
de salud del trabajador afectado no son iguales en todos los casos. En este
sentido, y si bien no siempre será fácil delimitarlos en la práctica, se han descrito
4 formas de evolución de esta patología:
• Leve: Los afectados presentan síntomas físicos, vagos e inespecíficos
(cefaleas, dolores de espaldas, lumbalgias), y se vuelven poco operativos. Uno
de los primeros síntomas de carácter leve pero que sirve de primer escalón de
alarma, es la dificultad para levantarse por la mañana o el cansancio
patológico.
25
• Moderada: Aparece insomnio, déficit en atención y concentración, tendencia a
la auto-medicación. Este nivel presenta distanciamiento, irritabilidad, cinismo,
fatiga, aburrimiento, progresiva pérdida del idealismo que convierten al
individuo en emocionalmente exhausto con sentimientos de frustración,
incompetencia, culpa y autovaloración negativa.
Grave: Mayor en absentismo, aversión por la tarea, cinismo. Abuso de alcohol
y psicofármacos.
Extrema: Aislamiento, crisis existencial, depresión crónica y riesgo de suicidio.
(Ghorpadem , Lackritz, & Singh, 2007)
Los múltiples estudios que se han venido sucediendo desde la década de los
años 70 del siglo pasado tienden a evidenciar una notable evolución de este
fenómeno, poniendo énfasis en que no se trata sólo de un problema científico-
médico sino más bien y sobre todo de un grave problema social. Este problema
es más acuciante en el ámbito laboral y, particularmente, en el seno de
determinadas profesiones, como la docencia, la asistencia sanitaria y los servicios
sociales, en especial a personas particularmente vulnerables. Aunque no fueron
los primeros ni mucho menos —destacada fue la aportación de H.
Freudenberguer (1974), entre los estudios más relevantes se sitúan los
realizados, tras detenidos análisis empíricos, por Cristina Maslach y Susana
Jackson (1986).
Precisamente, la primera autora elaboró en 1982, como veremos de inmediato, un
instrumento de medida de este síndrome y lo describió como propio de personas
que, por la naturaleza de su trabajo, debían permanecer en contacto directo y
continuado con otras personas, y que después de meses o años de dedicación
acababan por desarrollar un síndrome relativamente característico.
Dicho estudio se conoce con el nombre de MBI, cuestionario “auto administrado”
que valora las tres categorías descritas.
En síntesis, el cuadro o Síndrome de “Burnout” se agrava en relación directa a la
magnitud del problema y al tiempo de exposición a los factores desencadenantes.
26
Si inicialmente los procesos de adaptación protegen al individuo, su repetición le
agobia y a menudo le agota, generando sentimientos de frustración y conciencia
de fracaso, existiendo una relación directa entre la sintomatología, la gravedad y
la responsabilidad de las tareas que se realizan.
Ilustración 2. Modelo explicativo de Burnout
Fuente: (Arna, 2006)
1.1.7.4. Síndrome de Burnout en docentes - El "Síndrome del profesor
quemado"
El Síndrome de Burnout es un mal muy frecuente en los profesionales de la
educación.
No es inusual ver profesores que siendo jóvenes mostraban una gran vitalidad y
pasión por su labor, pero que con el paso de los años han perdido toda
motivación, se muestran fácilmente irritables o muestran evidentes signos de
ansiedad y rechazo frente a cada nueva jornada de trabajo.
Al contrario de lo que mucha gente cree, el trabajo del docente no termina en el
aula; también deben corregir trabajos, exámenes, planificar sesiones, preparar
27
materiales para utilizar en clase o reunirse con el resto del equipo docente para
tratar diversos asuntos. Todo ello contribuye a aumentar su carga laboral de
modo considerable, lo que sin duda es un factor de estrés considerable.
Por otra parte, hemos asistido a un cambio del modelo educativo, en el que el
profesor ha perdido la autoridad que tradicionalmente la sociedad le otorgaba,
pasando de ser una figura sumamente respetada (e incluso a veces temida), a
otra radicalmente opuesta (sin término medio), que carece de recursos de
autoridad y es objeto de burlas y vejaciones frecuentes por parte de sus
alumnos. Además, en muchas ocasiones, los padres o tutores del alumno
increpan e incluso agreden físicamente al docente por suspender o castigar a
su hijo, lo que termina por generar un gran desgaste emocional.
La falta de recursos formativos para aprender a manejar a este tipo de
situaciones, como alumnos o grupos conflictivos, es otra de las causas de que el
Síndrome de Burnout sea tan popular entre el profesorado, pues el profesor se ve
en ocasiones indefenso e incapaz de controlar el orden de una clase, lo que
acaba provocando una profunda frustración, que día tras día, año tras año, va
generando en él una huella psicológica difícil de borrar.
Por todo ello, no es de extrañar que el personal docente muestre unas de las más
altas tasas de ausentismo y baja laboral por depresión. (Gil-Monte P. , 2005)
1.2. Estrés Laboral
1.2.1. Definición
El estrés laboral es un fenómeno, cada vez más frecuente, que está aumentando
en nuestra sociedad, fundamentalmente porque los tipos de trabajo han ido
cambiando en las últimas décadas. Afecta al bienestar físico y psicológico del
trabajador y puede deteriorar el clima organizacional.
Actualmente, por la relevancia de la información en los procesos de producción,
precisan esfuerzo mental tareas que tradicionalmente requerían sólo fuerza
28
muscular. Además, el ritmo de trabajo ha ido incrementándose, ya que con un
número menor de trabajadores tienen que alcanzarse mejores resultados.
Pero no siempre las respuestas para hacer frente a las demandas tienen un
carácter negativo, ya que muchas veces son necesarias para enfrentarnos a
situaciones difíciles y para la supervivencia. Toda persona requiere de niveles
moderados de estrés para responder satisfactoriamente no solo ante sus propias
necesidades o expectativas, sino de igual forma frente a las exigencias del
entorno. Y los niveles muy bajos de estrés están relacionados con desmotivación,
conformismo y desinterés.
Por eso, se puede realizar la distinción entre eustrés o estrés positivo (nivel
óptimo de activación para realizar las actividades necesarias en nuestra vida
cotidiana) que ejerce una función de protección del organismo y distrés o estrés
negativo (nivel de activación del organismo excesivo o inadecuado a la demanda
de la situación) que provoca disfunciones en la persona. (Trucco, Valenzuela, &
Trucco , 2012)
Ilustración 3. Curva de Rendimiento
Fuente: (Trucco, Valenzuela, & Trucco , 2012)
29
El estrés es la segunda causa de baja laboral en la Unión Europea, afectando
anualmente a cuarenta millones de trabajadores y suponiendo para sus países
miembros un coste de veinte mil millones de euros al año en gastos sanitarios, sin
contar la pérdida de productividad.
Según la Fundación Europea para las Mejora de las Condiciones de Vida y
Trabajo un 28% de los trabajadores europeos padece algún tipo de estrés laboral.
Hay que hacer notar además el factor doble presencia, por el que las mujeres,
aparte de realizar su trabajo fuera de casa, suelen realizar y se responsabilizan de
la mayor parte del trabajo familiar y doméstico. Esto puede conllevar que las
mujeres sean más propensas a sufrir estrés laboral que los hombres.
Llamamos estrés laboral a un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas,
fisiológicas y del comportamiento del trabajador a ciertos aspectos adversos o
nocivos del contenido, el entorno o la organización del trabajo. (Buendía Vidal &
Ramos , 2001 )
1.2.2. Etiología del Estrés Laboral
Se han buscado distintas explicaciones a cómo se genera el estrés laboral.
Así, se ha visto como el resultado de la interacción entre las demandas en el
trabajo y control que el trabajador ejerce sobre él. El estrés laboral o alto estrés
surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidad
de control de toma de decisiones (por falta de recursos) es baja. Además otras
posibles relaciones entre las demandas y el control son el bajo estrés (baja
demanda y alto control), el activo (alta demanda y alto control) y el pasivo (baja
demanda y bajo control). (Buendía Vidal & Ramos , 2001 )
30
Ilustración 4. Demandas
Fuente: (Buendía Vidal & Ramos , 2001 )
También se ha visto la interacción entre las demandas de trabajo, el control del
trabajador y el apoyo social. De tal forma que un nivel alto de apoyo social en el
trabajo disminuye el efecto del estrés, mientras un nivel bajo lo aumenta. El apoyo
social es la ayuda que pueden dar los superiores y compañeros de trabajo,
cuando es adecuado puede amortiguar parte estrés generado por la combinación
de las altas exigencias laborales y el bajo control sobre el trabajo.
31
Ilustración 5. Demandas del Estrés
Fuente: (Romero & García, 2007)
También el estrés laboral puede ser debido al desajuste entre las demandas del
entorno y los recursos de los trabajadores para afrontarlas, es decir a la falta de
ajuste entre las habilidades y capacidades de trabajador y las exigencias y
demandas del trabajo a desempeñar.
Incluso se ha observado que en otras ocasiones el estrés laboral se produce
cuando el trabajador realiza un alto esfuerzo y recibe una baja recompensa. El
alto esfuerzo en el trabajo puede ser extrínseco (demandas y obligaciones) o
intrínseco (alta motivación con afrontamiento). Y la baja recompensa está en
32
función de tres tipos de recompensas fundamentales: dinero, estima, y control del
status. El estrés laboral se produce porque existe una falta de balance (equilibrio)
entre el esfuerzo y la recompensa obtenida. (Romero & García, 2007)
Ilustración 6. Balance
Fuente: (Romero & García, 2007)
1.2.3. Consecuencias del Estrés Laboral
Físicas
Las alteraciones físicas que pueden ser consecuencia de la respuesta inadaptada
del organismo ante los agentes estresantes laborales pueden ser: trastornos
gastrointestinales, trastornos cardiovasculares, trastornos respiratorios, trastornos
endocrinos, trastornos dermatológicos, trastornos musculares y alteraciones en el
sistema inmune.
Psíquicas
Entre los efectos psicológicos negativos producidos por el estrés laboral se
encuentran: la preocupación excesiva, la incapacidad para tomar decisiones, la
33
sensación de confusión, la incapacidad para concentrarse, la dificultad para
mantener la atención, los sentimientos de falta de control, la sensación de
desorientación, los frecuentes olvidos, los bloqueos mentales, la hipersensibilidad
a las críticas, el mal humor, la mayor susceptibilidad a sufrir accidentes y
el consumo de tóxicos.
El mantenimiento de estos efectos puede provocar el desarrollo de trastornos
psicológicos asociados al estrés. Entre los más frecuentes están: trastornos del
sueño, trastornos de ansiedad, fobias, drogodependencias, trastornos sexuales,
depresión y otros trastornos afectivos, trastornos de la alimentación, trastornos de
la personalidad y trastornos esquizofrénicos.
Entre los signos o manifestaciones externas a nivel motor y de conducta estarían:
hablar rápido, temblores, tartamudeo, imprecisión al hablar, precipitación a la hora
de actuar, explosiones emocionales, voz entrecortada, comer excesivamente,
falta de apetito, conductas impulsivas, risa nerviosa y bostezos frecuentes.
Todas estas consecuencias deterioran la calidad de las relaciones
interpersonales, tanto familiares como laborales, pudiendo provocar la ruptura de
dichas relaciones.
Organizativas
Los efectos negativos del estrés laboral no sólo pueden perjudicar al individuo,
sino que también pueden producir un deterioro en el ámbito laboral, influyendo
negativamente tanto en las relaciones interpersonales como en el rendimiento y la
productividad. Pueden inducir a la enfermedad, al absentismo laboral, al aumento
de los accidentes o incluso a la incapacidad laboral.
El estrés induce a una pérdida de producción y puede crear un mal ambiente de
trabajo.
Los costes ocultos, como son la ruptura de las relaciones humanas, los juicios
erróneos de la vida profesional y privada, el descenso de la productividad, el
aumento de los cambios de puestos, la disminución de la creatividad, el bajo
34
rendimiento, la agresividad en el trabajo y el empeoramiento de la calidad de vida
y del bienestar.
Hay que tener en cuenta que el riesgo de estrés laboral en las organizaciones lo
indican la disminución de la producción (calidad, cantidad o ambas), la falta de
cooperación entre compañeros, el aumento de peticiones de cambio de puesto de
trabajo, la necesidad de una mayor supervisión del personal, el aumento de
quejas en los clientes, el empeoramiento de las relaciones humanas, la falta de
orden y limpieza, el aumento del absentismo, de incidentes y accidentes, de
quejas al servicio médico y del consumo de tabaco, alcohol y medicamentos.
(Rodríguez Guzmán & Oramas, 2007)
1.2.4. Prevención del Estrés Laboral
Como el origen del estrés laboral puede ser múltiple, también las medidas
preventivas para eliminar o reducir el estrés laboral pueden ser múltiples; y por
tanto, se intervendrá sobre el trabajador y sobre la organización. Intervención
sobre el trabajador
A través de distintas técnicas se puede dotar al trabajador de recursos de
afrontamiento del estrés laboral cuando las medidas organizativas no dan
resultados. Hay que hacer ejercicio, evitar la ingesta de excitantes como el
tabaco, el café o el alcohol, y evitar comunicaciones de tipo pasivo o agresivo,
desarrollando tolerancia y respetando a los demás.
Algunas de estas técnicas son:
35
Intervención sobre la organización
Esta intervención debería realizarse siempre en primer lugar. Para prevenir el
estrés se ha de empezar a intervenir en la fase de diseño, teniendo en cuenta
todos los elementos del puesto de trabajo, integrando el entorno físico y social y
sus posibles repercusiones para la salud.
La prevención del estrés laboral ha de pasar por la intervención de la
organización.
Las intervenciones pueden y deben dirigirse hacia la estructura de la
organización, el estilo de comunicación, los procesos de formulación de
decisiones, las funciones y tareas en el trabajo, el ambiente físico y los métodos
para capacitar a los trabajadores.
La base para reducir el estrés consiste en mejorar la comunicación, aumentar la
participación de los trabajadores en las decisiones respecto al trabajo, mejorar las
condiciones ambientales; también debe considerarse la variedad y estimulación
en las tareas de trabajo.
Un aspecto importante para la prevención del estrés es el aumento del apoyo
social en las organizaciones, favoreciendo la cohesión de los grupos de trabajo y
formando a los supervisores para que adopten una actitud de ayuda con los
36
subordinados, ya que el apoyo social no sólo reduce la vulnerabilidad al estrés
sino también sus efectos negativos.
Considerando que el estrés es uno de los principales riesgos para la salud y la
seguridad, sería prudente incluir indicadores del mismo en la vigilancia de la salud
laboral e invertir en prevención del estrés es un ahorro de costes para la empresa,
lo que supone situarla en una posición ventajosa frente a la competencia.
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral de Estados Unidos establece
las siguientes medidas preventivas en los lugares de trabajo:
Horario de trabajo: procurar que los horarios de trabajo eviten conflictos con las
exigencias y responsabilidades externas al trabajo. Los horarios de los turnos
rotatorios deben ser estables y predecibles.
Participación/control: dejar que los trabajadores aporten ideas a las decisiones y
acciones que afecten a su trabajo.
Carga de trabajo: comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con
las capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación después de
tareas físicas o mentales particularmente exigentes.
Contenido: diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estímulo, sensación
de plenitud y la oportunidad de hacer uso de las capacitaciones.
Roles: definir claramente los roles y responsabilidades en el trabajo.
Entorno social: crear oportunidades para la interacción social, incluidos el apoyo
moral y la ayuda directamente relacionados con el trabajo.
Futuro: evitar la ambigüedad en temas de estabilidad laboral y fomentar el
desarrollo de la carrera profesional.
Es decir:
El trabajo debe ir de acuerdo con las habilidades y los recursos de los
trabajadores.
37
Se debe permitir que el trabajador use sus habilidades para solucionar
problemas.
Se deben establecer correctamente las funciones, tareas
y responsabilidades de cada uno de los trabajadores para evitar la
ambigüedad.
Se debe involucrar a los trabajadores para que participen en la toma de
decisiones, ya que mejora la comunicación en la organización.
Se tiene que apoyar la interacción social entre los trabajadores fuera del
trabajo: celebraciones, juegos, etc.
La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo,
aporta otra serie de recomendaciones como:
Mejorar el contenido y la organización del trabajo para evitar los factores de
riesgo psicosocial.
Controlar los cambios en las condiciones de trabajo y en la salud de los
trabajadores y su interrelación.
Aumentar la sensibilización, informar, preparar y educar.
Ampliar los objetivos y estrategias de los servicios de salud laboral o
prevención de riesgos. (Buendía Vidal & Ramos , 2001 )
38
CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO - CARACTERIZACIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO
Y CONSTATACIÓN EMPÍRICA DEL PROBLEMA
2.1. PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO PARA EL DESARROLLO DE LA
INVESTIGACIÓN
2.1.1. Modalidad de la investigación
La modalidad básica de este trabajo de investigación es la cuali – cuantitativa.
Cualitativo, ya que se recogerá la percepción subjetiva de la población de
estudio acerca del síndrome de Burnout de los docentes y administrativos de
la Facultad de Ciencias Médicas de la UNIANDES,
Cuantitativa porque se categorizará la información recolectada y mediante
estadística descriptiva, se la medirá y evaluará para poder plantear un
mecanismo de prevención del síndrome de Burnout
2.1.2. Tipo de diseño de Investigación
El presente trabajo de investigación es de carácter no experimental, descriptivo y
explicativo, de diseño transversal.
Descriptivo, es la etapa preparatoria del trabajo científico que permitirá
ordenar el resultado de las observaciones de las conductas, características,
factores y otras variables del síndrome de Burnout
Explicativo, porque está dirigida a encontrar las causas que provocan el
estado actual del síndrome de Burnout.
Transversal, ya que medirá las condiciones actuales del síndrome de
Burnout, con corte a una determinada fecha.
39
Dentro de los métodos de nivel empírico del conocimiento se usaron la
Observación científica y el análisis documental:
2.1.3. Métodos de Investigación
Se hará uso del método inductivo-deductivo, ya que se analizará el
cumplimiento los causales del síndrome de Burnout
También se usará, dentro de este trabajo de investigación, el método Analítico-
Sintético, porque permitirá la comprensión y aplicación de un mecanismo de
control del cumplimiento de la ley de seguridad y salud ocupacional,
separándolas en partes de un todo para estudiarlas en forma individual (análisis),
y generando la reunión racional de estos elementos dispersos para estudiarlos en
su totalidad (síntesis).
Dentro de los métodos de nivel empírico del conocimiento se usaron la
Observación científica: Consiste en apreciar, ver, analizar la situación actual
del síndrome de Burnout de la F.C.M. de la UNIANDES.
Análisis documental: Describe y representa los documentos obtenidos de
forma unificada, sistemática para facilitar su posterior análisis en lo referente a
la situación actual del síndrome de Burnout de la F.C.M. de la UNIANDES.
2.1.4. Técnicas e instrumentos de Investigación
Las técnicas para la recolección de datos que se usaron en el presente trabajo de
investigación fueron:
Observación directa. Mediante la observación de las actividades
desarrolladas en el síndrome de Burnout de la F.C.M. de la UNIANDES.
Test de Burnout. Aplicadas a la población de estudio para evaluar la
percepción subjetiva de la población de estudio acerca de síndrome de
Burnout.
Los principales instrumentos usados para la recolección de información fueron:
40
Cuestionarios. Documento en el cual se recogió información por medio de
preguntas concretas (cerradas o abiertas) aplicadas a un universo o muestra
establecida, con el propósito de conocer una opinión. .
Documentos de observación. Documento guía para recopilar información en
forma sistemática, utilizada en la observación científica.
2.1.5. Población y muestra
La población de estudio estará compuesta por:
16 Administrativos de la Facultad de Ciencias Médicas
122 docentes de la Facultad de Ciencias Médicas de las Carreras de
Medicina, Odontología y Enfermería
En el caso de lo administrativos se trabajará con el total de la población, mientras
que para el grupo de los docentes se aplicará la fórmula de muestreo para
poblaciones finitas:
De donde:
N: población; e: error muestral
Al realizar el cálculo para los 122 docentes con un nivel de confianza del 90%, se
tiene que la muestra docente con la que se debe trabajar es de 34 docentes.
Considerándose una población total de 50 personas entre docentes y personal
administrativo de la FCM de UNIANDES.
))1(*(1
)5,0*(*2
2
Ne
N c
41
2.2. ESTADO ACTUAL DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN LA FCM DE LA
UNIANDES
2.2.1. Resultados del análisis de los resultados del Test del Síndrome de
Burnout de los Docentes y Administrativos de UNIANDES
Género y Tipo
Tabla 1. Género y tipo
Etiquetas de columna
F
M
Total N° Total %
Etiquetas de fila N° % N° %
ADMINISTRATIVO 11 40.7% 5 21.7% 16 32.0%
DOCENTE 16 59.3% 18 78.3% 34 68.0% Total general 27 100.0% 23 100.0% 50 100.0%
Fuente: Cuestionario de Burnout Elaborado por: Dra. Grimaneza Fonseca
Ilustración N° 1. Género y Tipo
Fuente: Cuestionario de Burnout Elaborado por: Dra. Grimaneza Fonseca
La población de estudio está divida en 16 administrativos de los cuales el
40.7% son mujeres y 21,7% hombres; en cuanto a los docentes el 59.3% son
mujeres y el 68% son hombres, prevaleciendo en el estudio el género
femenino en administrativos y el género masculino en los docentes.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
ADMINISTRATIVO DOCENTE
F - N°
F - %
M - N°
M - %
42
Edad promedio por tipo y género
Tabla 2. Edad promedio por tipo y género
Etiquetas de fila Promedio de
EDAD
ADMINISTRATIVO 45
F 45
M 46
DOCENTE 44
F 44
M 45
Total general 45 Fuente: Cuestionario de Burnout
Elaborado por: Dra. Grimaneza Fonseca
La edad promedio de la población estudiada en relación con los
administrativos se tiene 45 años en mujeres y 46 años en hombre; dentro del
contexto docentes se observa que la edad promedio oscila en mujeres 44
años y en hombre 45 años de edad. De donde se determina que el promedio
de edad general es de 45 años.
43
Estado Civil por Género y Tipo
Tabla 3. Estado Civil por Género y Tipo
Tipo F M Total N° Total %
N° % N° % ADMINISTRATIVO 11 40.74% 5 21.74% 16 32.00%
CASADO 4 14.81% 5 21.74% 9 18.00% DIVORCIADO 1 3.70%
0.00% 1 2.00%
SOLTERO 6 22.22%
0.00% 6 12.00% DOCENTE 16 59.26% 18 78.26% 34 68.00%
CASADO 12 44.44% 16 69.57% 28 56.00% DIVORCIADO
0.00% 1 4.35% 1 2.00%
SOLTERO 4 14.81% 1 4.35% 5 10.00%
Total general 27 100.00% 23 100.00% 50 100.00% Fuente: Cuestionario de Burnout
Elaborado por: Dra. Grimaneza Fonseca
Ilustración N° 2. Estado Civil por Género y Tipo
Fuente: Cuestionario de Burnout Elaborado por: Dra. Grimaneza Fonseca
La población de estudio está divida en 16 administrativos de los cuales el18%
son casados, el 2% divorciados y 12% solteros; 34 docentes, de los cuales
56% casados, 2% divorciados y 10% solteros, se observa que prevalece la
población con un estado civil casado.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
CA
SAD
O
DIV
OR
CIA
DO
SOLT
ERO
CA
SAD
O
DIV
OR
CIA
DO
SOLT
ERO
ADMINISTRATIVO DOCENTE
F - N°
F - %
M - N°
M - %
44
Tiempo de Servicio
Tabla 4. Tiempo de Servicio
Tipo Promedio de T.
SERVICIO
ADMINISTRATIVO 6.1
F 5.5
M 7.6 DOCENTE 5.4
F 6.4 M 4.6
Total general 5.6 Fuente: Cuestionario de Burnout
Elaborado por: Dra. Grimaneza Fonseca
La tiempo de servicio promedio de la población estudiada en relación con los
administrativos se tiene 5,5 años en mujeres y 7.6 años en hombre; dentro del
contexto docentes se observa que la tiempo de servicio promedio oscila en
mujeres 6.4 años y en hombre 4.6 años de tiempo de servicio. De donde se
determina que el promedio de tiempo de servicio general es de 5.6 años.
45
Nivel de Sedentarismo Tabla 5. Nivel de Sedentarismo
Fuente: Cuestionario de Burnout Elaborado por: Dra. Grimaneza Fonseca
Ilustración N° 3. Nivel de Sedentarismo
Fuente: Cuestionario de Burnout Elaborado por: Dra. Grimaneza Fonseca
0,0
1,0
2,0
3,0
4,0
5,0
6,0
7,0
8,0
Promedio deH_SENTADO
Promedio deH_ACT_FISICA
Promedio deH_COMPUTADOR
ADMINISTRATIVO - F
ADMINISTRATIVO - M
DOCENTE - F
DOCENTE - M
ADMINISTRATIVO
Total ADMINISTRATIVO DOCENTE
Total DOCENTE
Total general
Valores F M
F M Promedio de
H_SENTADO 6.8 4.4 6.1 4.0 5.9 5.1 5.4
Promedio de H_ACT_FISICA
0.2 3.2 1.1 1.9 3.1 2.6 2.1
Promedio de H_COMPUTADOR
5.3 4.0 4.9 5.2 5.3 5.2 5.1
46
En cuanto a la actividad física se puede evidenciar que tanto administrativos
como docentes realizan actividad física deficiente con promedio de horas en
administrativos de 1,1 y en docentes de 2,1, tanto administrativos como
docentes permanecen la mayor parte de su tiempo sentados los primeros 6,1
horas y los segundos 5,4 horas; en relación al tiempo que pasan frente a un
computador los administrativos pasan 4,9 horas y los docentes 5,1 horas.
47
Nivel de Estrés
Tabla 6. Nivel de Estrés
Etiquetas de
columna
ALTO
BAJO
MEDIO
Total N°.
Total %
Etiquetas de fila N°. % N°. % N°. %
ADMINISTRATIVO
0.00% 5 50.00% 11 31.43% 16 32.00%
F
0.00% 4 40.00% 7 20.00% 11 22.00%
M
0.00% 1 10.00% 4 11.43% 5 10.00%
DOCENTE 5 100.00% 5 50.00% 24 68.57% 34 68.00%
F 3 60.00% 2 20.00% 11 31.43% 16 32.00%
M 2 40.00% 3 30.00% 13 37.14% 18 36.00%
Total general 5 100.00% 10 100.00% 35 100.00% 50 100.00% Fuente: Cuestionario de Burnout
Elaborado por: Dra. Grimaneza Fonseca
48
Ilustración N° 4. Nivel de Estrés Fuente: Cuestionario de Burnout
Elaborado por: Dra. Grimaneza Fonseca
El nivel de estrés que prevalece nivel bajo con 50% en los dos casos, seguido tanto en administrativos como docentes es
medio con 31,4% y 68,5% respectivamente; y con un nivel alto 32% en los administrativos y 68% en los docentes.
Observándose que en cada nivel la incidencia de estrés se encuentra en el género femenino.
0
2
4
6
8
10
12
14
F M F M
ADMINISTRATIVO DOCENTE
ALTO - N°.
ALTO - %
BAJO - N°.
BAJO - %
MEDIO - N°.
MEDIO - %
49
2.2.2. Resultados del análisis del diagnóstico de alteraciones físicas
causadas por el estrés laboral en los Docentes y Administrativos de
UNIANDES
Estado de satisfacción en el lugar de trabajo
Tabla 7. Estado de satisfacción
ESTADO DE SATISFACCIÓN DOCENTE % DOCENTE ADMINISTRATIVO % ADMINIST.
Satisfecho 6 18% 2 13%
Poco Satisfecho 17 50% 10 63%
No Satisfecho 11 32% 4 25%
Total 34 100% 16 100%
Fuente: Cuestionario de Burnout Elaborado por: Dra. Grimaneza Fonseca
Ilustración N. 1. Estado de satisfacción Fuente: Cuestionario de Burnout
Elaborado por: Dra. Grimaneza Fonseca
En cuanto al nivel de satisfacción de su lugar de trabajo por parte del personal
administrativo y docente indican estar poco satisfechos con un 63% y 50%
respectivamente, no satisfechos el 25% y 32% respectivamente y satisfechos
apenas el 13% y 18% de administrativos y docentes.
El estar satisfechos en el lugar que se desenvuelven es vital para el estado
emocional de docentes y administrativos.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Satisfecho PocoSatisfecho
No Satisfecho
% DOCENTE
% ADMINISTRATIVO
50
Estado de salud física
Tabla 8. Estado de salud física
ESTADO DE SALUD DOCENTE % DOCENTE
ADMINISTRATIVO % ADMINISTRATIVO
Bueno 5 15% 1 6%
Regular 19 56% 12 75%
Malo 10 29% 3 19%
Total 34 100% 16 100%
Ilustración N. 2. Estado de salud física Fuente: Cuestionario de Burnout
Elaborado por: Dra. Grimaneza Fonseca
Tanto docentes como administrativos califican su salud física como regulara
con un 56% y 75% respectivamente, como malo el 29% y 19% según
corresponde y apenas lo valoran como estado de salud bueno el15% de los
docentes y el 6% de los estudiantes.
De ahí la necesidad de establecer estrategias que contribuyan a mejorar su
estado de salud y por ende la percepción que los docentes y administrativos
sobre la misma.
Bueno Regular Malo
15%
56%
29%
6%
75%
19%
% DOCENTE % ADMINISTRATIVO
51
Patologías Frecuentes
Tabla 9. Patologías frecuentes
PATOLOGÍAS DOCENTE % DOCENTE
ADMINISTRATIVO
% ADMINISTRATIVO
Dolor muscular 28 17% 16 13%
Migraña 25 15% 16 13%
Cefalea 21 13% 12 10%
Gastritis 17 10% 14 11%
HTA 17 10% 10 8%
Mareos 12 7% 10 8%
Distanciamiento familiar 9 5% 12 10%
Irritabilidad y nerviosismo
8 5% 6 5%
Teno estrés 7 4% 11 9%
Bajas defensas 6 4% 3 2%
Amigdalitis 5 3% 3 2%
Dificultad para dormir 5 3% 3 2%
Olvidos frecuentes 4 2% 5 4%
Diarreas frecuentes 4 2% 2 2%
Total 168 100% 123 100%
Fuente: Cuestionario de Burnout Elaborado por: Dra. Grimaneza Fonseca
Como se observa en la tabla las principales patologías que docentes y
administrativos presentan debido al estrés laboral son: dolor muscular con el
17% y 13%; migraña 15% y 13%; Cefálea 13% y 10%; Gastritis 10% y 11%;
HTA 10% y 8%, como se percibe los principales problemas tienen relación
directa con los síntomas del estrés laboral, lo que lleva a pensar que esto
llevaría a consecuencias en la salud de docentes y administrativos así como
tambié al ausentismo laboral.
52
Tratamientos recibidos
Tabla 10. Tratamientos recibidos
TRATAMIENTOS DOCENTE % DOCENTE
ADMINISTRATIVO % ADMINISTRATIVO
Médico 19 56% 10 63%
Natural 5 15% 2 13%
No me he tratado 10 29% 4 25%
Total 34 100% 16 100%
Fuente: Cuestionario de Burnout Elaborado por: Dra. Grimaneza Fonseca
Ilustración N. 3. Estado de satisfacción Fuente: Cuestionario de Burnout
Elaborado por: Dra. Grimaneza Fonseca
En relación con los tratamientos que han recibido tanto docentes como
administrativos se
Médico Natural No me he tratado
56%
15%
29%
63%
13%
25%
% DOCENTE % ADMINISTRATIVO
53
Respuesta recibida
RESPUESTA AL TTO. DOCENTE % DOCENTE
ADMINISTRATIVO % ADMINISTRATIVO
Igual 17 50% 3 19%
Mejor 14 41% 13 81%
Curado 3 9% 0 0%
Total 34 100% 16 100%
Igual Mejor Curado
50%41%
9%19%
81%
0%
% DOCENTE % ADMINISTRATIVO
54
Ausentismo Laboral mensual
ESCALA DE AUSENTISMO DOCENTE % DOCENTE
ADMINISTRATIVO % ADMINISTRATIVO
0 a 3 veces 21 75% 10 63%
4 a 6 veces 4 14% 4 25%
7 a 10 veces 3 11% 1 6%
10 A 13 0 0% 1 6%
14 Y MAS 0 0% 0 0%
Total 28 100% 16 100%
CONCLUSIONES.
Atreves del procedimiento metodológico desarrollado en la investigación y con la
utilización del instrumento que fue el cuestionario, la observación directa y el test
de Bournot aplicado, a 16 Empleados del área administrativa y 30 docentes
(muestra aplicando la fórmula de una población de 122), llego a las siguientes
conclusiones:
1.- En la muestra en estudio de los dos grupos prevalece el sexo femenino con un
promedio del 59%, la edad oscila entre los 44 y 46 años con un promedio del
90%. El cuanto al estado civil, el porcentaje más alto esta en casados con un
74% entre los dos grupos en estudio.
2.- Como factores predisponentes para adquirir el Síndrome de Bournot lo
establece el sedentarismo, encontrando en el estudio que apenas el 1.1 en
docentes y el 2.1% en administrativos realizan actividad física en forma regular.
0 a 3veces
4 a 6veces
7 a 10veces
10 A 13 14 YMAS
Total
75%
14% 11%0% 0%
100%
63%
25%
6% 6%0%
100%
% DOCENTE % ADMINISTRATIVO
55
Mientras que el más alto porcentaje lo pasan sentados y frente a una
computadora.
3.- El nivel de estrés más alto está en el grupo femenino en los dos grupos con un
porcentaje del 68%. Se suma a ello el nivel de satisfacción en su trabajo es
apenas del 13 % en administrativos y el 18% en docentes.
4.- Llama la atención el estado de salud de los trabajadores tanto docentes como
administrativos de la facultad de ciencias médicas de la Uniandes , que el 65.5%
en promedio hombres y mujeres se encuentran en estado regular, siendo las
patologías más frecuente y crónicas que vienen sufriendo son: Migraña, cefalea,
gastritis, Hipertensión arterial, mareos, distanciamiento familiar, irritabilidad y
nerviosismo, baja de defensas, Teno- estrés, amigdalitis, Dificultad para dormir,
Olvidos frecuentes, Diarreas frecuentes. De las cuales el porcentaje más alto lo
ocupa el dolor muscular con el 17% en docentes y el 13% en administrativos
seguido por la migraña con un 15% en docentes y el 13% en administrativos, le
sigue la gastritis, la H.T.A. con un 10% en los dos grupos. Cuyas patologías son
compatibles con el Síndrome de Bournot, por lo que se concluye que si existe
éste Síndrome en la Uniandes.
5.- El ausentismo laboral se refleja con un 75% de 0 a 3 veces al año en
docentes y el 63% en administrativos. Y de 4 a 6 veces al año con un porcentaje
del 14% en docentes y el 25% en administrativos.
RECOMENDACIONES:
1. El personal de la Uniandes debe propender a la salud Biopsicosocial para que
logre brindar una atención óptima al usuario interno y externo.
2. El personal debe ser evaluado constantemente desde el punto de vista de la
salud en busca de algún síntoma de alerta y que a la vez les permitan detectar
precozmente algún indicio de estrés laboral, y síndrome de Burnout e intervenir
inmediatamente, para lo cual se debe realizar el análisis de las condiciones de
trabajo, para efectuar acciones de cambio organizacional que permitan invertir los
procesos de atención.
3. A las organizaciones y al departamento de talento humano les corresponde
motivar al personal para que se capacite constantemente, ayudándole con lo más
importante que es el tiempo para dicha actividad. Los programas de prevención
en salud se deben empezar por casa cuidando al “Empleado” por parte del
departamento de seguridad y salud laboral, manteniendo actividades recreativas
que permitan la relajación en cada actividad, que se fortalezca los talentos
individuales, y no lo negativo.
4. Que se aplique la propuesta en todos sus aspectos, y se socialice en la
universidad, tomando en cuenta que el estrés es un síntoma que nos lleva a
56
padecer el Síndrome de Bournot, y por la baja de defensas llegamos adquirir
múltiples patologías físicas, que están provocando ausentismo laboral. Para que
éstos datos obtenidos sea una llamada de atención para todos, porque lo vivimos
en el lugar de trabajo también lo proyectamos a nuestra familia y sociedad en
general, y la mente es el área más importante que debemos cuidar y mantener en
equilibrio, para evitar futuras patologías físicas muchas de ellas incurable.
CAPITULO III
MARCO PROPOSITIVO.
3.1. PROPUESTA DEL INVESTIGADOR.
En base al diagnóstico realizado y al haberse demostrado que existe un problema
grave en relación con el Síndrome de Bournot que se manifiesta con patologías
físicas en los docentes y personal administrativos de la Facultas de Ciencias
Médicas de la UNIANDES- Ambato, se propone implantar una serie de estrategias
o medidas preventivas que disminuyan la incidencia del Síndrome de Bournot, lo
cual va a repercutir en las productividad laboral de la institución en estudio.
Vamos a discutir varios tipos de estrés--unos que son tan comunes que tal
vez no te des cuenta del estrés que causan.
Estrés emocional.- Cuando discutimos, cuando hay desacuerdos, y conflictos
que causan CAMBIOS en tu vida personal--eso es estrés.
Enfermedad.- El enfermarse de gripa, romper un brazo, una infección de la piel,
dolor de la espalda, son todos CAMBIOS en la condición de tu cuerpo.
El forzar tu cuerpo demasiado.- Una fuente mayor de estrés es el
excederte. Si estás trabajando (o festejando) 16 horas al día, habrás
reducido tu tiempo disponible para el descanso. Al poco tiempo que su
cuerpo le costará más trabajo recuperarse. No habrá suficiente tiempo ni
energía para el cuerpo reparar sus células rotas, o reemplace los
57
neurotransmisores usados. Los CAMBIOS ocurrirán en el ambiente interno
de tu cuerpo.
Tomando la responsabilidad por las acciones de otras personas.- Cuando
tomas responsabilidad por las acciones de otras personas, ocurren CAMBIOS
en tu vida de las cuales tienes poco o ningún control.
El tomar responsabilidad por las acciones de otras personas es algo grande
que causa estrés.strés por las alergias. Las reacciones alérgicas son parte del
mecanismo de defensa natural de tu cuerpo. Cuando estás confrontado(a) con
una sustancia que tu cuerpo considera tóxico, tu cuerpo va a desecharlo,
atacarlo, o de alguna manera neutralizarlo. Si es algo que cae en tu nariz tal
vez tengas la nariz mocosa o estornudes mucho. Si cae en tu piel, tal vez
tengas salpullido. Si lo inhalas vas a tener pulmones enfermos. Si lo
comes, tal vez tengas un caso de urticaria por todo el cuerpo. Las alergias
son definitivamente un estrés que requiere grandes cambios el nivel de
energía que el sistema de defensa de tu cuerpo requiere para defenderse a
lo que el cuerpo percibe como un ataque peligroso por una toxina de afuera.
LAS SEIS REGLAS PARA EL MANEJO DEL ESTRÉS
RESPONSABILIDAD
• Ud. tiene control
• Hay que establecer prioridades
• Hay que decir "no"
REFLEXIÓN
• Conozca cuales son las cosas que le lanzan a Ud. al estado de estrés
• Esté consciente de los síntomas de estrés
58
• Procure una vida equilibrada
RELAJACIÓN
• Haga algo bueno para sí mismo(a)
• Planifique "tiempo de preocuparse"
• Planifique tiempo descanso
RELACIONES
• Mantenga relaciones de apoyo
• Mejore sus relaciones sociales
• Mejore la relación consigo mismo(a)
REAPROVISIÓNATE DE ENERGÍA
• Coma una dieta alta en fibra y baja en sal y colesterol
• Esté consciente de toxinas: cafeína, grasa, nicotina, y comidas
procesadas
• Tome agua
RECREACIÓN
• Riese
• Diviértase
• Disfrute la vida
59
• La escala de tu nivel de estrés
En la siguiente tabla puedes buscar cambios representativos en tu vida y ver el
nivel de estrés que cada cambio ha añadido a tu vida. NOTA CADA COSA
QUE HAS EXPERIMENTADO EN LOS ÚLTIMOS DOCE MESES.
Después, suma la cuenta. (Recopilado de "Social Readjustment Rating
Scale" por Tomas Holmes Richard Rahe. Esta escala se publicó por primera
vez en el "Journal of Psychosomatic Research", Privilegio 1967, vol.II pág.214.
Derechos reservados de Pergamon Press Ltd.)
¿Qué tan vulnerable eres al estrés?
En la sociedad moderna, la mayoría de nosotros no podemos evitar el estrés.
Pero, podemos aprender a comportarnos en maneras que minimizan su
efecto. Los investigadores han identificado un número de factores que
afectan la vulnerabilidad que uno(a) tiene al estrés -- entre ellos son los
hábitos de dormir, comer, el consumo de alcohol y cafeína, y como
expresamos las emociones. Este cuestionario está diseñado para ayudarte a
descubrir tu vulnerabilidad y localizar tus puntos problemáticos. Marca cada
punto del 1 (siempre) al 5 (nunca), según la cantidad de tiempo que la
declaración es verdad para tí. Asegúrate de marcar cada punto, aunque no
te aplique -- por ejemplo, si no fumas, marcas 1 para punto seis.
Para calcular tu cuenta, suma el total y resta 20. Una cuenta menor de 10
indica excelente resistencia al estrés. Una cuenta mayor de 30 indica alguna
vulnerabilidad al estrés; estás seriamente vulnerable si tu total sale más de 50.
Puedes hacerte menos vulnerable al revisar las áreas en que sacaste un 3
o más e intentar modificarlos. Nota que casi todos los puntos describen
situaciones y comportamientos que tú puedes controlar. Concéntrate
primero en los que son fáciles de cambiar, por ejemplo, comer una comida
caliente y saludable al día y hacer algo divertido por lo menos una vez a la
semana -- antes de emprender los que parecen más difíciles.
Técnicas para reducir el estrés
60
TÉCNICAS PARA CALMARTE
RESPIRACIÓN DE 10 SEGUNDOS
En una situación aguda, cuando tu cuerpo y mente están volviéndose fuera de
control, respira en un ciclo de 10 segundos, 6 respiraciones al minuto. Encuentra
un reloj con la manecilla de los segundos e inhala por 5 segundos (en los
números impares del reloj) y después exhala por 5 segundos (hasta los números
pares). Haz esto de 2 a 5 minutos, o hasta tener respiraciones más lentas.
DESCANSO DE 60 SEGUNDOS
Cierra los ojos y respira profundamente. Visualízate asoleándote en una playa
soleada, mirando la puesta del sol o relajándote en la ducha o sauna. VACACIÓN
DE 5 MINUTOS
Cierra los ojos y respira profundamente varias veces. Después visualiza un lugar
o una actividad favorito(a). Deja que tu imaginación te lleve a un lugar especial
refrescante y relajante.
MASAJE DEL PECHO
Relaja los músculos de tu pecho y abre tu respiración con un masaje vigoroso por
el centro de tu pecho y por el pecho abajo de tu clavícula.
LISTA DE COSAS QUE TE MOLESTAN
Escribe una lista de todas las cosas que te preocupan, las presiones e
inquietudes que atestan tu mente y que gritan por tu atención. Después quema la
lista o ponla en tu cartera para darle atención más tarde.
ENFOQUE DE PAZ
61
Enfóquese en algo pacífico y lindo en tu ambiente inmediato (una hoja, una
pintura, un color). Concéntrate en la belleza que ves y respírala por dentro.
TÉCNICAS PARA MOTIVARTE ESTIRA Y MUÉVETE
Párate y estírate. Arca la espalda y estira tus brazos y dedos a los lados
extremos del cuerpo. Mantén esta postura por un rato y después suelta el cuerpo.
Ahora mueve el cuerpo completo para hacer circular tu sangre. Aplauda. Brinca
de arriba a abajo. ¡MUÉVETE!
DESCANSO VIGORIZANTE
Imagínate en algún lado estimulante, emocionante, o pasmante (por ejemplo,
parándote en precipicio del océano, dando una presentación a una audiencia
grande, aplaudiendo en un juego de fútbol, cruzando la línea final de una carrera,
riéndote tumultuosamente con amigos, asomando por la cenefa del Grand
Canyon, dando a luz o mirando un parto). Deja que lo vívido de esta visión
cargue tus baterías.
HABLA DE EXHORTACIÓN
Date a ti mismo(a) una plática de exhortación. Usa tus mejores poderes
persuasivos para motivar, animar, halagar, apoyar, aplaudir, y retarte. ¡Pide que
otra persona te acompañe!
MÚSICA QUE CONMUEVE
Toca música vibrante como una marcha. Empieza a moverte. Baila. Brinca.
Marcha. Canta. Deja que la música te llene y te lleve adelante.
PALMADAS
Date palmadas por todo el cuerpo a un ritmo energético. Hazlo hasta sentir
comezón por todo el cuerpo y hasta sentirte llena de energía.
62
EJERCICIOS
Ejercicios vigorosos de cual quiere tipo es una manera segura de animarte. Añade
alguito creativo para extra diversión.
PRETZEL
Imagina que tu cuerpo está anudado completamente y que sólo tú sabes
desanudarte. Comenzando con tus dedos del pie y gradualmente subiendo por el
cuerpo, tensa y relaja cada grupo de músculos y visualízate deshaciendo los
nudos mientras relajas los músculos y las sueltas.
RESPIRA PARA DISMINUIR LA TENSIÓN
Cierra los ojos y respira profundamente. Mientras te haces consciente de
cualquier punto de tensión, "respira hacia" este punto, dejando que la respiración
traiga calma a la área y que lleve la tensión fuera mientras exhalas.
AUTO MASAJE
Estira y alcanza agarra la mano izquierda al músculo del hombro derecho. Pasa la
mano sobre los músculos del hombro, pasando firmemente y largamente. Amasa
cualquier área que sea especialmente tensa con mociones firmes y circulares o
de adelante hacia atrás. Repite con la mano derecha en el hombro izquierdo.
Continúa por el cuero cabelludo y la cara, parando para dar atención especial a
cualquier parte en que notas tensión.
¡No te olvides de la mandíbula!
GIRA UNA PIERNA
Párate y gira un brazo, una pierna, la otra pierna, el cuerpo entero. Entonces,
respira profundamente y deja caer flojo el cuerpo entero.
63
CREENCIAS QUE CONTRIBUYEN AL ESTRÉS
PERFECCIONISMO
• ¿Sientes presión constante para lograr algo?
• ¿Te criticas cuando no eres perfecto/a?
• ¿Sientes que no has hecho suficiente a pesar de lo tanto que has
intentado?
• ¿No sales a divertirte para que eso no impida en hacer las demás cosas
bien?
CONTROL
• ¿Sientes que tienes que estar perfectamente en control todo el tiempo?
• ¿Te preocupas de tu apariencia en frente de los demás cuando estás
nervioso(a)?
• ¿Sientes que cualquier falta de control es una señal de debilidad?
• ¿No te sientes cómodo(a) delegando proyectos a los demás?
COMPLACIENDO A LOS DEMÁS
• ¿Tu auto-estima depende en la opinión de los demás por tí?
• ¿A veces evitas tareas del trabajo porque tienes miedo de disgustar a tu
jefe(a)?
• ¿Cuidas mejor a los demás que a ti mismo(a)?
64
• ¿Guardas la mayoría de tus sentimientos negativos adentro de tí mismo(a)
para evitar disgustar a los demás?
COMPETENCIA
• ¿Sientes que nunca haces un trabajo tan bueno como los demás?
• ¿Sientes que faltas sentido común?
• ¿Te sientes como impostor cuando te dicen que tu trabajo está bien
hecho?
Las respuestas de "sí" representan un obstáculo para una posible vida sin estrés.
Reta estas creencias. Experimenta. Intenta de actuar en una manera opuesta de
lo normal. Después, evalúa los resultados. Por ejemplo, si te sientes
sobrecargado(a) por la necesidad de controlar a todo, delega una tarea y observa
las consecuencias.
Técnicas que ayudan
Mantén un record de las situaciones de estrés y dale un valor de estrés de 0 (lo
más relajado/a) a 10 (lo más estresante). Empieza monitorear tu estrés en un
"Diario" antes, durante, y después de eventos o situaciones que te dan estrés.
Mientras comienzas a observar tus niveles de estrés, vas a notar que estos
niveles no son constantes. Vas a encontrar que los niveles de estrés aumentan
cuando estás concentrándote en los pensamientos y reacciones del cuerpo más
alarmantes, pero que los niveles de estrés disminuyen cuando tu atención se fija
en otra cosa además de estas áreas. Esto te mostrará que una manera de
reducir el nivel de estrés en tu vida es activamente darle la espalda a los
pensamientos negativos que contribuyen al estrés y en vez de concéntrate en
maneras y pensamientos positivos para acabar con el estrés.
El combatir pensamientos negativos y el reemplazarlos con unos positivos se
requiere práctica, pero los resultados valen la pena
65
Volviendo a la lista para acabar con el estrés.
Lo que contribuye al estrés y como acabar con el estrés
Lo que contribuye al estrés: “Nunca voy a terminar este proyecto."
Lo que acaba con el estrés: “Si me mantengo enfocado(a) y lo tomo paso por
paso (one step at a time), haré progreso constante."
Lo que contribuye el estrés: "Mi supervisor(a) no dijo 'buenos días'.
Probablemente está enojado(a) conmigo y voy a recibir una mala evaluación." Lo
que acaba con el estrés: "Estoy concluyendo sin razón. Puede ser que mi
supervisor(a) estuviera de mal humor. Hasta ahora todas mis evaluaciones han
sido positivos, entonces a menos que yo reciba comentarios malos de algo
específico, voy a asumir que mi supervisor(a) está contento(a) con mi trabajo."
Lo que contribuye el estrés: “No puedo quitar el error de la página 53 de mi
mente. El trabajo está ruinado. He desilusionado a todos."
Lo que acaba con el estrés: “Nadie es perfecto(a). Hice lo mejor posible. Estoy
reaccionando demasiado a un error cuando el reporte en total está bien."
3.2. DESARROLLO DE LA PROPUESTA.
I DATOS DE LA PROPUESTA.
1. TITULO:” Programa administrativo integral para disminuir el estrés y
síndrome de Burnout, en el personal Docente y Administrativo de la
Facultad de Ciencias Médicas de la Uniandes”.
2. INSTITUCION: Universidad Regional Autónoma de los Andes
“UNIANDES”
66
3. UBICACIÓN: La Uniandes Matriz Ambato, se encuentra ubicada en el
kilómetro 21/2 vía a Baños. Provincia de Tungurahua, Cantón Ambato,
Parroquia Huachi Totoras.
4. TIEMPO PARA LA ELECUCION: Enero a julio del 2015.
5. BENEFICIARIOS
Beneficiarios Directos
Trabajadores de la Facultad de Ciencias Médicas de la Uniandes.
Beneficiarios Indirectos
Directivos, estudiantes, familiares, usuarios internos y externos de la
Uniandes.
6. VI. RESPONSABLES
Departamento de Talento Humanos y Directivos de la Uniandes.
7. VII FACTIBILIDAD
Para diseñar esta propuesta existe el apoyo y compromiso del
Departamento de Talento Humano del Director de CTT y del Director de
Deportes de la Uniandes.
II ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA.
El Síndrome de Burnout se define como respuesta al stress laboral crónico que
afecta a aquellas personas cuyo trabajo tiene como centro ayudar y apoyar a
otros; generando en el profesional síntomas que van desde el agotamiento físico,
mental y emocional hasta relaciones conflictivas interpersonales. Desde la
aparición del concepto de estrés y Síndrome de Bournot, se han intentado
desarrollar estrategias para eliminar o reducir los riesgos que dan lugar a su
aparición, así como para mejorar la calidad de vida laboral y prevenir el estrés en
el trabajo. Paradójicamente, se suele poner el acento en la intervención individual,
67
cuando se sabe que las causas residen en el entorno de trabajo. (Maria Noelia
Vanessa Thomaé, Enero 2006)
El síndrome de agotamiento profesional o Burnout, es un término que traducido al
castellano significa “estar o sentirse quemado por el trabajo, agotado,
sobrecargado, exhausto”, fue descrito por primera vez por el psicoanalista Herbert
J. Freudenberguer en 1973. A partir de observar cambios en él y en otros
profesionales (psicólogos, consejeros, médicos, asistentes sociales, enfermeros,
dentistas). Se observó que después de cierto tiempo estos profesionales perdían
mucho de su idealismo y también de su simpatía hacia los pacientes. Lo observó
principalmente en los profesionales de servicio o de ayuda cuya actividad va
dirigida hacia otras personas. Freudenberger describe el Burnout como un
conjunto de síntomas médico-biológico y psicosocial, inespecíficos que se
desarrollan en la actividad laboral como resultado de una demanda excesiva de
energía. El síndrome de Burnout ha pasado una época de ferviente interés a partir
de los trabajos de C. Maslach (1976), quien lo dio a conocer en el congreso anual
de la Asociación de Psicología Americana (APA) refiriéndose a una condición
cada vez más frecuente en los trabajadores de servicios de salud. (Maria Noelia
Vanessa Thomaé, Enero 2006)
Los gestores de recursos humanos Luego de conocer los datos cuali y
cuantitativos del resultado de la aplicación del instrumento (cuestionario) y la
observación directa, en la que los datos son llamativos ya que confirman la
existencia de éste síndrome en la Uniandes, y las patologías las padecen en un
porcentaje del 17% AL 2% de todas la patologías que describen a un paciente con
el Síndrome de Bournot. Por lo que estoy segura que han de colaborar para
prevenir este riesgo, así como los servicios de prevención, que deben conocer el
proceso de este fenómeno y las estrategias de prevención e intervención
Las medidas para prevenir el Burnout se pueden encuadrar en tres niveles
distintos de actuación. Es una clasificación orientativa, tomando como punto de
referencia dónde se deben centrar las actuaciones. En un caso implementando
acciones de corte fundamentalmente "organizativas", en otro fomentando o
68
regulando las "interacciones" que se producen en la empresa entre los individuos,
y finalmente se categorizan aquellas acciones que están focalizadas en el
trabajador, las "individuales". No obstante, todas las acciones preventivas que se
exponen deben ser implementadas desde y por la organización.
Todos estamos familiarizados con la palabra "estrés". El estrés es cuando
estás preocupado(a) de que te despidan del trabajo, o de que si tienes
suficiente dinero para pagar tus cuentas, o de cuándo los doctores dicen que
tu mamá necesita una operación. De hecho, para la mayoría de nosotros, el
estrés es sinónimo de la preocupación. Si es algo que te hace preocuparte,
entonces es estrés.
Tu cuerpo, sin embargo, tiene una definición mucho más amplia de estrés.
PARA TU CUERPO, EL ESTRÉS ES SINÓNIMO CON DE CAMBIO.
Cualquier cosa que causa un cambio en tu vida causa estrés. No importa que
sea un cambio "bueno" o un cambio "malo", ambos causan el estrés. Cuando
encuentras un apartamento de tus sueños y te preparas para mudarte, eso es
estrés. Si te rompes la pierna, eso es estrés. Bueno o malo, si hay un
CAMBIO en tu vida, es estrés para tu cuerpo.
Cualquiera que sea el evento bueno o malo, aún los cambios planeados o
imaginándose causan estrés. Cualquier CAMBIO EN TU RUTINA DIARIA
causa estrés. Cualquier CAMBIO EN TU CUERPO Y SALUD causa
estrés. CAMBIOS PLANEADOS O IMAGINADOS causan tanto estrés como los
cambios reales.
III. OBJETIVO.
“Elaborar un programa administrativo integral para disminuir el estrés y síndrome
de Burnout, en los trabajadores de la Facultad de Ciencias Médicas de la
Uniandes”.
IV METAS.
69
1. Dar a conocer al 100% del personal de Docente y Administrativo de la
Facultad de Ciencias Médicas de la Uniandes el programa preventivo, para
disminuir la incidencia del estrés y el Síndrome de Bournot.
2. Implementar el departamento de Seguridad y Riesgos del Trabajo en la
Uniandes, en un tiempo de seis meses, para que brinden asistencia
especializada, conformado por un médico ocupacional, un técnico de seguridad,
una trabajadora social y un psicólogo clínico, donde se abriría el archivo de
Historia clínica de cada empleado, con exámenes de laboratorio y Rx, Diagnóstico
y Tratamiento clínico y Psicológico. Y socializar a todos los empleados de la
Universidad.
3. Trabajar en coordinación con el Director de CTT, para la elaboración de los
programas formativos con cursos de capacitación permanentes sobre medidas de
afrontamiento ante el estrés.
4. Difundir los resultados de la investigación para concientizar al 100% del
personal de la Uniandes con el propósito que se comprometan y se vinculen con
el programa implementado.
VIII. ACTIVIDADES.
A.- NIVEL ORGANIZATIVO
1. Realizar la identificación y evaluación de riesgos psicosociales,
modificando aquellas condiciones específicas y antecedentes que
promueven la aparición del S.B. y elaborar la Matriz de Riesgos laborales.
2. Estructurar el departamento de seguridad y riesgos del trabajo en la
Uniandes, para que brinden asistencia especializada, conformado por un
médico ocupacional, un técnico de seguridad, una trabajadora social y un
psicólogo clínico, donde se abriría el archivo de Historia clínica de cada
70
empleado, con exámenes de laboratorio y Rx, Diagnóstico y Tratamiento
clínico y Psicológico. Y socializar a todos los empleados de la Universidad.
3. Establecer programas de acogida que integren un trabajo de ajuste entre
los objetivos de la Universidad y los percibidos por el individuo, en
coordinación directa con el Departamento de talento Humano.
4. Instaurar programas que disminuyan la incidencia del Síndrome de Bournot
en coordinación con el CTT, forma sostenida y permanente como son:
cursos de rumba terapia, asesoría de imagen, pausas activas, cursos de
defensa personal.
5. Establecer mecanismos de feedback o retroinformación del resultado del
trabajo.
6. Promover el trabajo en equipo.
7. Disponer de oportunidad para la formación continua y desarrollo del
trabajo.
8. Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo, descentralizando la
toma de decisiones.
9. Disponer del análisis y la definición de los puestos de trabajo, evitando
ambigüedades y conflictos de roles.
10. Establecer objetivos claros para los profesionales.
11. Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.
12. Definición de competencias y responsabilidades. Es esencial conseguir un
diseño óptimo de las funciones y responsabilidades propias de la actividad
laboral para reducir el estrés de la misma, por ejemplo, a través de
71
formación dirigida a mejorar los recursos instrumentales en su trabajo, así
como a aumentar la competencia psicosocial del profesional Regular las
demandas en lo referente a la carga de trabajo, adecuarla.
13. Mejorar las redes de comunicación y promover la participación en la
organización.
14. Fomentar la colaboración y no la competitividad en la organización.
15. Fomentar la flexibilidad horaria.
16. Favorecer y establecer planes de promoción transparentes e informar de
los mismos
17. Crear, si no se puede eliminar el foco del riesgo, grupos de soporte para
proteger de la ansiedad y la angustia.
18. Promover la seguridad en el empleo.
19. Facilitar a los trabajadores de los recursos adecuados para conseguir los
objetivos de trabajo.
b.- NIVEL INTERPERSONAL
1. Es preciso fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favorecer
el trabajo en grupo y evitar el aislamiento. Formarles en estrategias de
colaboración y cooperación grupal.
2. Promover y planificar el apoyo social en el trabajo
3. Se recomienda realizar grupos de apoyo para discutir la relación con el
trabajo por parte de los profesionales.
72
4. Dirigir bien y con un estilo adecuado. Formar a los gestores en ello.
5. Entrenamiento en habilidades sociales
6. Es preciso establecer sistemas democráticos-participativos en el trabajo.
7. Consolidar la dinámica grupal para aumentar el control del trabajador sobre
las demandas psicológicas del trabajo.
8. Establecer trabajos de supervisión profesional (en grupo) a los
trabajadores.
C.- NIVEL INDIVIDUAL
1. Escuchar al trabajador, y apoyar en sus problemas personales.
2. Practicar siempre la risoterapia.
3. Realizar una orientación profesional al inicio del trabajo.
4. Es importante tener en cuenta la diversificación de las tareas y la rotación
en las mismas.
5. Poner en práctica programas de formación continua y reciclaje.
6. Mejorar los recursos de resistencia y proteger a la persona para afrontar
las situaciones estresantes.
7. Instruir en la identificación, discriminación y resolución de problemas.
8. Entrenamiento en el manejo de la distancia emocional con el usuario,
manteniendo un equilibrio entre la sobre implicación y la indiferencia.
73
9. Establecer programas de supervisión profesional individual.
10. Aumentar los recursos o habilidades comunicativas y de negociación.
11. Trabajar el feedback, reconociendo adecuadamente las actividades
finalizadas.
12. Entrenamiento a fin de conseguir un ajuste individuo puesto de trabajo
13. Complementariamente, como elementos útiles para proteger y promover
un mayor control del trabajador, es interesante el uso de algunas técnicas:
Trabajar desde las técnicas de reestructuración cognitiva (con el fin de
modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales).
Se trata de volver a evaluar y reestructurar las situaciones problemáticas
para que dejen de serlo.
14. Adiestrar en técnicas de autorregulación o control (que neutralicen o
eliminen las consecuencias del síndrome): de gestión del tiempo, de
delegación, de desarrollo de habilidades sociales, de asertividad, de
entrenamiento en solución de problemas, etc., que mantengan la
motivación y el sentido del desempeño del puesto en el trabajo.
15. Aprender técnicas de relajación, yoga y otras, para que la persona esté en
mejores condiciones de afrontamiento.
VALIDACIÓN DE LA PROPUESTA A DEFENDER.
BIBLIOGRAFÍA
Arna, P. (2006). Sobre el Síndrome de Quemado (Burnout). Madrid:
Comisión Ejecutiva Confederal de UGT.
Buendía Vidal, J., & Ramos , F. (2001 ). Empleo, estrés y salud. Madrid: Pirámide.
Edelwich, J., & Brodsky, A. (1980). Stages of disillusionment in the helping
professions. Nueva York: Human Sciences Press.
Forbes Álvarez, R. (2011). El síndrome de burnout: síntomas, causas y medidas
de atención en la empresa. Revista CEGESTI(No. 160).
Ghorpadem , J., Lackritz, J., & Singh, G. (2007). Burnout and personality. Journal
of Career Assessment, Vol. 15(Nº. 2), págs. 240-256.
Gil-Monte , P. (2005). El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout). Una
enfermedad laboral en la sociedad del bienestar. Madrid: Pirámide.
Gil-Monte, P. (2000). Aproximaciones psicosociales y estudios diagnósticos sobre
el síndrome de quemarse por el trabajo (Burnout) . Revista de Psicología
del Trabajo y de las Organizaciones.
Martinez , M., & Guerra , M. (2008). Síndrome de Burnout El riesgo de ser un
profesional de ayuda. Salud y cambios .
Rodríguez Guzmán, L., & Oramas, A. (2007). Estrés en docentes mexicanos de
educación básica. México: SEP/CONACYT/ DINPO.
Rodríguez Pérez, M. L. (2009). Manifestaciones del Síndrome del Burnout en los
profesores de la EHTV. Tesis de maestría sin publicar, . (). .Tesis de
maestría sin publicar, Facultad de Psicología, Universidad de La Habana,
La Habana. La Habana: Facultad de Psicología, Universidad de La
Habana.
Romero, R., & García, C. (2007). Estrés laboral y burn out. Obtenido de
www.arearh.com
Trucco, M., Valenzuela, P., & Trucco , D. (2012). Estrés ocupacional en personal
de salud. Revista Médica de Chile, 127(12).
Zaldúa , G., & Lodiue , M. (2000). El síndrome de Burnout: El desgaste profesional
de los trabajadores de la salud y la salud en crisis. Un análisis desde la
perspectiva de las ciencias sociales. . Editorial Dunken Bs. As.
Arna, P. (2006). Sobre el Síndrome de Quemado (Burnout). Madrid: Comisión
Ejecutiva Confederal de UGT.
Buendía Vidal, J., & Ramos, F. (2001). Empleo, estrés y salud. Madrid: Pirámide.
Edelwich, J., & Brodsky, A. (1980). Stages of disillusionment in the helping
professions. Nueva York: Human Sciences Press.
Forbes Álvarez, R. (2011). El síndrome de burnout: síntomas, causas y medidas
de atención en la empresa. Revista CEGESTI (No. 160).
Ghorpadem, J., Lackritz, J., & Singh, G. (2007). Burnout and personality. Journal
of Career Assessment, Vol. 15(Nº. 2), págs. 240-256.
Gil-Monte, P. (2005). El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout). Una
enfermedad laboral en la sociedad del bienestar. Madrid: Pirámide.
Gil-Monte, P. (2000). Aproximaciones psicosociales y estudios diagnósticos sobre
el síndrome de quemarse por el trabajo (Burnout). Revista de Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones.
Martinez, M., & Guerra, M. (2008). Síndrome de Burnout El riesgo de ser un
profesional de ayuda. Salud y cambios.
Rodríguez Guzmán, L., & Oramas, A. (2007). Estrés en docentes mexicanos de
educación básica. México: SEP/CONACYT/ DINPO.
Rodríguez Pérez, M. L. (2009). Manifestaciones del Síndrome del Burnout en los
profesores de la EHTV. Tesis de maestría sin publicar, (). .Tesis de maestría sin
publicar, Facultad de Psicología, Universidad de La Habana, La Habana. La
Habana: Facultad de Psicología, Universidad de La Habana.
Romero, R., & García, C. (2007). Estrés laboral y burnout. Obtenido de
www.arearh.com
Trucco, M., Valenzuela, P., & Trucco, D. (2012). Estrés ocupacional en personal
de salud. Revista Médica de Chile, 127(12).
Zaldúa, G., & Lodiue, M. (2000). El síndrome de Burnout: El desgaste profesional
de los trabajadores de la salud y la salud en crisis. Un análisis desde la
perspectiva de las ciencias sociales. . Editorial Dunken Bs. As.
ANEXOS.
1.- Cuestionario.