TOIMIJUUTTA EDISTÄVÄÄN TYÖSSÄ OPPIMISEEN (ALW-21): Prosessit, kriittiset edellytykset ja

tulokset

(TSR 2015-16)Anneli Eteläpelto, Päivi Hökkä, Susanna Paloniemi ja Katja

Vähäsantanen

Jyväskylän yliopisto, Kasvatustieteiden laitos, Aikuiskasvatus

2

ALW-21 tiimi (vasemmalta) Katja Vähäsantanen, yo-tutkija; Susanna Paloniemi, yo-tutkija; Päivi Hökkä, yo-tutkija; Anneli Eteläpelto, prof.

TAVOITE ja TARKOITUS

Tunnistaa ja analysoida, mitkä ovat toimijuutta edistävän työssä oppimisen avainprosesseja, kriittisiä edellytyksiä ja tuloksia.

Tarkoitus kehittää helppokäyttöinen arviointimenetelmä, joka antaa työntekijöille ja työyhteisöille sekä johdolle ja organisaatioille tietoa toimijuutta edistävän työssä oppimisen tilasta ja edellytyksistä sekä mahdollisista esteistä ja tuloksista. Pohjana aiempi kyselylomake (Terveydenhuolto, koulutus-tutkimus ja IT-alan kasvuyritykset)

Lisäksi hyödynnetään toimijuutta edistävän työelämäintervention pitkäkestoisesta seurannasta saatavaa kvalitatiivista aineistoa:

Interventio koostui 1) Identiteettipajoista, 2) Toimijuutta edistävästä johdon valmennuksesta ja 3) Dialogista organisaation työkulttuuria rakentavasta työkonferenssista (sairaalan päivystysalue ja yliopisto) www.jyu.fi/toimijuuskirja

Rakennetaan mallia toimijuutta edistävän työssä oppimisen ja työpaikan sosiokulttuuristen edellytysten (työkulttuurit, valtasuhteet, sosiaalinen vuorovaikutus, fyysiset ja materiaaliset työolot) sekä henkilöiden ammatillisten identiteettien ja kompetenssien välisistä suhteista.

Oletus: Identiteetit ja toimijuus välittävät työssä oppimista (Eteläpelto, 2015; Eteläpelto, Vähäsantanen, Hökkä & Paloniemi, 2014)

3

4

~ Aktiivisuutta, aloitteellista toimintaa esim. saada aikaan muutosta aiempaan nähden

~ Autonomiaa, valtaa (power to) ja vaikutusmahdollisuutta~ (Oikeiden) valintojen tekoa > elämänhallintaa~ Kykyjä ja resursseja vaikuttaa omaan elämään ~ Kollektiivista kamppailua olosuhteiden parantamiseksi ~ Hiljaista tai äänekästä vastarintaa, kannanottoa

Tunnetta, tietoa, tahtoa, maailman muutosta.

# Rajoitteena/resurssina: Rakenteet, instituutiot, valta (virallinen / epävirallinen) ¤ Resurssina: Yksilön ja/tai kollektiivin kapasiteetti vaikuttaa ________________________________________________________Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P., & Paloniemi, S. (2013). What is agency? Conceptualizing professional agency at work. Educational Research Review, 10, 45–65. http://dx.doi.org/10.1016/j.edurev.2013.05.001Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P., & Paloniemi, S. (2014). Identity and agency in professionallearning. In S. Billett, C. Harteis & H. Gruber (Eds.), International Handbook of Research in Professional and Practice-based Learning (pp. 645–672). Dordrecht: Springer.Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P., & Paloniemi, S. (2014). Miten käsitteellistää ammatillista

toimijuutta työssä? Aikuiskasvatus, 34(2), 202–214.

Mitä on toimijuus (agency)?

AMMATILLINEN TOIMIJUUS

5

Eteläpelto, Vähäsantanen, Hökkä & Paloniemi, 2013, 2014

6

1) Ammatillista toimijuus työssä merkitsee sitä, että työntekijät (ammatilliset subjektit) ja/tai yhteisöt tekevät valintoja, käyttävät vaikutusmahdollisuuksiaan ja ottavat kantaa tavoilla, jotka vaikuttavat heidän työhönsä ja/tai ammatillisiin identitetteihinsä.

2) Ammatillinen toimijuus kietoutuu työntekijän ammatilliseen identiteettiin (ammatilliset ja eettiset sitoumukset, ihanteet, motivaatiot, kiinnostukset, tavoitteet).

3) Työntekijöiden työhistoria ja työkokemukset, osaaminen, asiantuntijuus ja kompetenssit toimivat heidän kehityksellisenä varantoinaan ja yksilöllisinä resursseina ammatilliselle toimijuudelle.

4) Ammatillisilla subjekteilla on sekä diskursiivinen että praktinen ja ruumiillinensuhde (työn) todellisuuteen; nämä suhteet rakentuvat ajallisesti kattaen menneisyyden, nykyisyyden ja tulevaisuuden.

Subjektilähtöinen sosiokulttuurinen lähestymistapa ammatilliseen toimijuuteen (1/2)

13.6.2016

7

5) Ammatillista toimijuutta harjoitetaan aina tiettyä tarkoitusta varten ja tiettyjen historiallisesti muotoutuneiden työpaikan sosio-kulttuuristen ja materiaalisten ehtojen sisällä; nämä sekä rajoittavat että resurssoivattoimijuutta.

6) Ammatillista toimijuutta tarvitaan erityisesti oman työn ja työolojen (luovaan) kehittämiseen, työssä oppimiseen ja ammatillisen identiteetin neuvotteluun.

7) Ammatillisen toimijuuden tutkimuksessa yksilöllinen ja sosiaalinen on syytä nähdä analyyttisesti erillisinä ja toisiaan vastavuoroisesti rakentavina._______ *) Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P., Paloniemi, S. , 2013; 2014

Subjektikeskeinen sosiokulttuurinen lähestymistapa ammatilliseen toimijuuteen *)

(2/2)

13.6.2016

8

~ Aktiivisuutta, aloi

Miksi ja mihin tarvitaan ammatillista toimijuutta?

- Kasvavat tuottavuus- ja tehokkuusvaatimukset > jatkuva kehittäminen- Luovuuden ja innovatiivisuuden vaatimus- Työntekijöiltä edellytetään jatkuvaa oppimista ja ammatillista kehittymistä ja- Ammatillisten identiteettien muokkaamista - Työkäytäntöjen kehittämistarve - Yhteistyö ja rajanylitykset eri ammattiryhmien välillä tarpeen- NPM (uusi julkisjohtaminen) > autonomia ja vaikutusmahdollisuudet kaventuu

Ammatillisessa toimijuudessa yhdistyvät työelämän laatu ja tuottavuus:

Vaikutusmahdollisuudet > Ammatillisten identiteettien neuvottelu > Työn mielekkyys, jaksaminen, sitoutuminen > Työn ja työyhteisön kehittäminen / Työssä oppiminen > Tuottavuus & innovatiivisuus

13.6.2016

• Työssä oppiminen: ammatillisten identiteettien tuunausta jatyökäytäntöjen kehittämistä

• Ammatillinen toimijuus (professional agency): Työntekijät ovat yksilöinäja kollektiivisesti aktiivisia toimijoita, oppijoita, kehittäjiä ja vaikuttajia

9

Mitä on toimijuutta edistävä työssä oppiminen?

Yksilölliset ja sosio-kultturiset tekijät, esim. ammatilliset identiteetit, johtamiskäytännöt javallankäyttö ratkaiseviaamm. toimijuuden kannalta

10

Lähtökohtana on se, että voi *) vaikuttaa omaan työhönsä eli on

riittävästi vaikutusmahdollisuuksia. Tämä merkitsee sitä, että voi sanoa

oman mielipiteensä ja vaikuttaa asioihin (prosessi) niin omassa

työyhteisössä kuin laajemmin koko organisaatiossa.

Osallistuminen asioiden valmisteluun ja päätöksentekoon sekä

aloitteiden tekeminen ovat osa tätä vaikutusmahdollisuutta.

Jos vaikutusmahdollisuudet ovat välttämätön edellytys toimijuudelle,

työssä oppimisen toteutuminen edellyttää sitä, että tulee kuulluksi ja

otetuksi vakavasti. Työntekijöillä tulisi olla kokemus siitä, että heidän

mielipiteensä otetaan huomioon työyhteisössä ja organisaatiossa.

Toimijuuden tunteen lisäksi myös käytänteiden muuttaminen ja

kehittäminen arjen työssä tulisi olla mahdollista.

*) Värit tekstissä viittaavat diassa 13 esitettyihin kehitettävän mittarin

toimijuuden komponenttien väreihin.

Miten omassa työssämme näkyy toimijuutta edistävä

työssä oppiminen (ALW)? 1/3

Vaikka toimijuus näyttäytyy lähiyhteisössämme kollektiivisena, on

tärkeää, että jokainen työntekijä voi toteuttaa myös omia intohimojaan ja

suuntautua kiinnostustensa pohjalta siihen, mihin on eniten intoa.

Tutkijoina, opettajina ja yhteiskunnallisina vaikuttajina yksilölliset

kiinnostuksemme, arvomme ja siis ammatilliset identiteettimme eroavat.

Tämä rakentaa ryhmästämme työssä oppimisen kannalta optimaalisen

kokonaisuuden. Esimerkiksi metodisessa osaamisessa ja temaattisessa

kiinnostuksessa on yksilöllisiä eroja. Yhteiskirjoittamisessa, aineistojen

keruussa ja analyyseissä nämä yksilölliset erot ovat oiva kasvualusta

toimijuutta edistävälle työssä oppimiselle.

Miten omassa työssämme näkyy toimijuutta edistävä

työssä oppiminen (ALW)? 2/3

12

Miten omassa työssämme näkyy toimijuutta edistävä

työssä oppiminen (ALW)? 3/3

Yhteisöllisen oppimisen edellytyksenä on kuitenkin se, että uskallamme kysyä,

pyytää apua ja tunnustaa rajoituksemme psykologisesti turvallisessa ilmapiirissä.

Innovatiivisuuden edellytyksenä on se, että uskallamme ottaa riskejä ja kokeilla

sellaistakin, jonka onnistumisesta ei ole täyttä varmuutta. Epäonnistuneista

kokeiluista opimme ehkä enemmänkin kuin onnistuneista.

Aloitteiden teko ja omien työkäytäntöjen jatkuva tuunaaminen on oltava sekä

ryhmässä että laajemminkin mahdollista.

Muuten emme voisi keksiä uusia ideoita, tehdä aloitteita ja ehdotuksia, jotka

suuntaavat aikuisten työssä oppimista ja sen tulevaisuutta nykyistä paremmaksi.

• 1.1 I can participate in the preparation of matters in my unit

• 1.2. I can make decisions regarding my own work

• 1.3. I can participate in the decision making in my unit

Influencing at work

• 2.1. My opinion is taken into consideration in my unit

• 2.2. My views are taken into consideration in the work community

• 2.3. I am heard in matters relating to my own work

Being heard at work

• 3.1. I ask or comment actively in my unit

• 3.2. I actively collaborate with others in my unit

• 3.3. I take part in the development of my unit’s actions

Participation in shared practices

• 4.1. I develop my ways of working

• 4.2. I make developmental suggestions for collective work practices

• 4.3. I try out new ideas in my work

Development of work practices

• 5.1. I can act according to my own values in my work

• 5.2. I can realize my professional goals in my work

• 5.3. In my work I can focus on things that interest me

• 5.4. I can advance my career in my work

Negotiation of professional

identity

Figure 1. The hypothesized components of professional agency and items related to each component

Items1.1.-1.3.

ESEM-based results (N = 589):Χ2 (50) = 110.92, p = 0.00, RMSEA = .05, CFI = 0.98, TLI = 0.96, SRMR = 0.02

Items4.1.-4.3.

Items3.1.-3.3.

Items5.1.-5.4.

Items2.1.-2.3.

Faktoreiden väliset korrelaatiot:F1 & F2 = 0.56 F2 & F3 = 0.21 F3 & F4 = 0.39 F4 & F5 = 0.31F1 & F3 = 0.33 F2 & F4 = 0.31 F3 & F5 = 0.11F1 & F4 = 0.28 F2 & F5 = 0.44F1 & F5 = 0.38

F1Influencing

at work

F2Being heard

at work

F3Participation in shared practices

F4Development

of work practices

F5Negotiation of

professionalidentity

Ammatillisen toimijuuden monitasoinen vahvistamis-ohjelma: tasot, linkit ja tavoitteet PROAGENT hankkeessa

KEHITTÄMISEN

TASOT JA

KOHTEET

AMMATILLISEN TOIMIJUUDEN MONITASOINEN VAHVISTAMINEN

TAVOITELTU

LOPPUTULOS

ORGANISAATIO: toiminta, strategia, johtaminen

TYÖYHTEISÖ:työkäytännöt jatyöskentelytavat

YKSILÖ: ammatillisetidentiteetit, työroolit

YHTYHT

Lisääntyvät vaikutusmah-dollisuudet ja dialogisuus; uudistunut toiminta, visiot ja toimijuutta edistäväjohtaminenUudet toimivat työkäytännöt ja yhteistoiminnalliset työskentelytavat

Työssä oppiminen, uusiutuneet ja vahvistuneet identiteetit ja työroolit, lisääntynyt hyvinvointi

MirkkuSylvi

Pirre

YHTYksilöllistä ammatillista toimijuuttavahvistavat työtavat

YKS Yhteisöllistä ammatillista toimijuutta vahvistavat työtavat

ORG

JOHTO

15ORG Organisaation kollektiivista toimijuutta vahvista toiminta

13.6.2016

Työelämäinterventiot ja aineistonhankinta

Kohdeorganisaatiot 2012

Syksy

2013

Kevät Syksy

2014

Kevät SyksyKeskussairaalanpäivystysalue(kaksi osastoa)

Kaksi yliopiston ainelaitosta, yksi palvelukeskus

Dialoginen työkonferenssi Työidentiteettivalmennus halukkaille perustason työntekijöille (6 kk)

Johdon toimijuutta vahvistava työpaja (12 kk)Alku- ja loppuhaastattelut Etnograafinen aineistonkeruu (observointi , haastattelut, varjostus) työpaikoilla sekä kehittämistyön (työpajat, työkonferenssit) videointi, fast response tilannearviot

Ammatillisen toimijuuden monitasoinen vahvistamisohjelma (TSR)

13.6.2016 16

Toim

ijuu

skys

ely

Työidentiteettipajantavoitteet

17

Vahvistaa jatuunata omaa

työidentiteettiä

Kirkastaa työrooleja muutosten

keskellä

Edistääammatillistatoimijuutta

työyhteisössä

Voimavaraistaaja parantaahyvinvointia

TYÖIDENTITEETIN OSA-ALUEET

18

Identiteettipajat: toteutus

• Ohjelma sisälsi kuusi työpajaa, kuukauden välein, kuuden kuukauden aikana (yhteensä 15–20 t.)

• Toiminnalliset työskentelymenetelmät työpajoissa(esim. pari- ja ryhmäkeskustelut, sosiomertia, drama, kuvallinen ilmaisu). Työpajojen välillä oli yksilöllisiäkotitehtäviä (esim. ammatillinen keho, Pearsoninarkkityypit, ym.)

• Kuusi ryhmää (N=59):

o 20 tutkija-opettajaa (2 ryhmää)

o 10 hallintohenkilöä

o 23 hoitajaa (2 ryhmää)

o 6 lääkäriä

19

Johdon valmennus: tavoitteet jatoteutus

• 12 työpajaa vuoden aikana (yht. 75 tuntia) sekä oman työyhteisönkehittämishanke

• Osallistujat: 11 keskijohdossa toimivaa johtajaa sairaalasta ja yliopistolta20

Kouluttaa johtajia

rakentamaan toimijuutta

edistäviä johtamis-käytäntöjä

Vahvistaa johtajiahenkilöstön

työidentiteettientuunauksessa ja

henkilöstönhyvinvoinninylläpidossa

Tukea johtajien työidentiteettiä ja

hyvinvointia

Työkonferenssit: tavoite, toteutus

Tavoite• Tukea kollektiivista toimijuutta, edistää rajanylityksiä ja vuoropuhelua eri

ammattiryhmien välillä, madaltaa valtarakenteita työorganisaatiossa• Kehittää organisaatiota ja työyhteisöitä demokraattisen dialogin avulla

21

Työkonferenssi Kesto (t) OsallistujatArviointilomak-

keita (n)

Ykiopisto(kevät 2013)

7,542: tutkijoita, opettajia, hallintohenkilöstöä, johtajia

30

Sairaala(kevät 2013)

5 27: hoitajia, lääkäreitä, sihteereitä, johtajia 21

Yliopisto(syksy 2013)

7 23: tukihenkilöstöä ja johtajia 20

BASIC STRUCTURE OF A WORK CONFERENCE

22

Steeringgroup

Steeringgroup

•Introducing themethod and research practices

Start of the day•Creating a vision in homogenousprofessionalgroups

Small groupwork I

•Presentingsmall groups' visions

Plenary I

•Outlining the obstacles to fulfillthe vision in multi-professional groups

Small groupwork

II

•Presenting theobstacles to fulfill the visions

Plenary II• Producing an

action plan to fulfill the vision in work community

Small group work III •Presentingaction plansand agreeingon the futuresteps

Plenariy III

TYÖIDENTITEETTIVALMENNUSOPPIMISAREENANA: TULOKSIA

23

VALMENNUS MONIPUOLINEN OPPIMISAREENA

24

AMMATILLISUUS

Ammatillinen identiteetti

Voimavarat työssä

AMMATILLINEN OSAAMINEN

Sosioemotionaa-liset taidot

Pedagogiset menetelmätTYÖKÄYTÄNNÖT

Toimijuusvuorovaikutuksessa

Näkökulmat ja rajat työhön

TYÖYHTEISÖ

Sosiaaliset suhteet

Yhteisöllinen toimijuus

TYÖN ULKOPUOLINEN

ELÄMÄ

Itsetuntemus

Sosiaaliset suhteet

Keskijohdon VALMENNUSOHJELMAN ANTI

• Kokemuksia valmennuksesta

o Johtajaidentiteetin selkeytyminen ja vahvistuminen.

o Ymmärrys erilaisista ihmisistä ja identiteeteistä sekä niiden kohtaamisesta.

o Uusia voimavaroja johtajuuteen.

o Yhteisöllisyys ja sosiaalisen verkoston laajeneminen.

• Valmennuksen merkitys työhön

o Toimijuutta tukevien menetelmien hyödyntäminen työssä.

o Uusien lähestymistapojen hyödyntäminen ihmisten kohtaamisessa.

o Ideoita organisaation/työyhteisön kehittämiseen.

o Tunnetoimijuuden keskeinen merkitys johtamisessa.

25

TUNTEET JA TOIMIJUUS

Tunnepuhetta paljon

• Keskijohto kuvasi toimijuuttaan rajoitetuksi ja jännitteiseksi

• Paljon riittämättömyyden tunnetta:

”No se vie voimia tää turha turha byrokratia. Nythän on meneillään hirvittävän paljon näitä koulutuksen arviointeja ja näitä, ni omalla tavallaan se on tarkotettu et ne veiskehitystä eteenpäin mut ne on NIIN NIIN NIIN työllistäviä…se on aivan tyrmäävää kun tuodaan semmonen kymmeniä sivuja koskeva kysely mihin pitää vasta”

”Sellanen riittämättömyys, jatkuva riittämättömyyden tunne että haluais tehdä asioita paljon paremmin, mut just se että ei ehdi, ei jaksa, ei pysty.”

26

TUNTEET JA TOIMIJUUS

Riittämättömyyden tunteesta kohti rohkeutta, varmuutta ja vahvuutta sekä armollisuutta itseä kohtaan

”…no itteään kohtaan sen armollisuuden ja semmosen niinkun pienen toimijuudenvahvistuminen kyllä selvästi lisääntyi. Kävin aika monestiki itseni kanssa semmoista sisäistä keskustelua että hei Maija mitä sä teet tossa, miksi sä niinku reagoit niinkujoissakin tilanteissa, miks susta nyt tuntuu pahalta, miks sä reagoit TOLLEEN, et mikä tässä nyt mättää”

27

”Valuablediscussion on

shared themesamong themembers of

differentprofessions – thiswas exceptional.”

TYÖKONFERENSSI DIALOGISENA TILANA

28

• Tasa-arvoinen dialogi pienryhmissä kohdistui mielekkäisiinja merkityksellisiin teemoihin.

• Osallistuminen ja jäsenyys yli ammatillistenrajojen

• Työkäytäntöjen ja työyhteisöjen oppimista ja kehittymästä

• Erityyppistä toimijuutta, esim. muuttavaa ja vastustavaa

”Work conference was a democratic way of working on

themes. Everybody’s voice was heard.”

”We created good ideas and suggestions for development work –

hopefully they are taken seriously and togetherness is developed sincerely.”

TYÖKONFERENSSI TYÖYHTEISÖN TOIMIJUUDEN KEHITTÄMISESSÄ

29

Osallistuminen ja dialogisuus

Demokraattinen dialoginen tila

Aktiivinen osallistuminen

dialogiin

Moniääninen osallistuminen

Kehittäminen ja oppiminen

Yksilöllinen ja yhteisöllinen oppiminen

Työkäytäntöjen kehittämispuhe

Kehittämisehdo-tukset ja niiden

toteutus

YHTEENVETO PÄÄTULOKSISTA

• Työidentitettivalmennus tarjosi oppimistilan ja tuen monipuoliselletyöidentiteettien tuunaukselle. Vahvisti erityisesti yksilöllistätoimijuutta (joka kohdistui ammatillisiin identiteetteihin jatyökäytäntöihin), mutta myös kollektiivista toimijuutta.

• Johdon valmennusohjelma näkyi johtajien työssä 1) johtajanavahvistumisessa, 2) uusina johtamiskäytäntöinä, ja 3) tunnetoimijuutena.

• Dialoginen työkonferenssi loi työkäytäntöjen kehittämiselle tilan, jokasalli osallistujien yksilöllisen ja kollektiivisen toimijuuden. Se mahdollistiosallistumisen ammattirajoja ylittävään dialogiin, aloitteidenesittämisen ja muiden ammattiryhmien näkökulman kuulemisen.

30

TOIMIJUUDEN MONITASOINEN TUKEMINEN TYÖSSÄ

31

Toimijuutta tukevat työkäytännötVoimaannuttavat johtamis-käytännöt

Osallisuus

Vaikutta-minen

Yhteinen visio

Pelisäännöt

Keskijohto

Työ-

yhteisö

Työntekijät

Kollektiivisuus

Monitasoisetkytkennät

Tunteet ja toimijuus

Ilmapiiri

Ammatillisten identiteettien tuunaus

Luovuutta ja innovatiivisuutta vahvistavat oppimistilat

KÄYTÄNNÖN JOHTOPÄÄTÖKSET:

• Kehitystä ja oppimista tuettava monitasoisesti ja samanaikaisesti:

a) yksilöiden työidentiteettien tasollab) toimijuutta edistävällä johtamisella jac) tarjoamalla vaikutusmahdollisuuksia työorganisaatiossa

• Ammatillinen toimijuus ja identiteetti keskeisiä työssä oppimisessa jaammatillisessa kehittymisessä – yksilöille ja työyhteisöille

• Johtamiskäytäntöjen ja vaikutusmahdollisuuksien keskeinen merkitystoimijuutta vahvistavalle oppimiselle työssä (agentic learning at work)

• Innovatiivisuutta ja luovuutta parantava toiminnallinenaikuispedagogiikka käyttöön!

32

ALW-21 vuoden 2016 loppuun

• Julkaistaan verkossa ALW-lomake

(TSR loppuraportti)

Kirjoitetaan kv-artikkeli professional agencynrakenteesta; mallinnus tehty

• Ohjelman seuranta-haastattelut valmennukseen osallistuneille johtajille (kesäkuu 2016).

• Hyödynnetään aineistoa REAL (Role of Emotions in Agentic Learning at Work, SA-hanke 2015-19.

• Monimetodinen tunteiden mittaus

Julkaisuja

Collin, K., Paloniemi, S. & Vähäsantanen, K. (2015). Multiple forms of professional agency for (non)crafting of work practices in hospital organisation. Nordic Journal of Working Life Studies, 5(3), 63–83. http://rossy.ruc.dk/ojs/index.php/njwls/article/view/4834

Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K. & Hökkä. P. (2015). How do novice teachers in Finland perceive their professional agency? Teachers and Teaching: Theory and Practice, 21(6), 660-680. http://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/13540602.2015.1044327.

Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P., & Paloniemi, S. (2013). What is agency? Conceptualizing professional agency at work. Educational Research Review, 10, 45–65.

Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P., & Paloniemi, S. (2014). Identity and agency in professional learning. In S. Billett, C. Harteis & H. Gruber (Eds.), International Handbook of Research in Professional and Practice-based Learning (pp. 645–672). Dordrecht: Springer.

Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P. & Paloniemi, S. (2014). Miten käsitteellistää ammatillista toimijuutta työssä? Aikuiskasvatus, 34(2), 202-214 .

Hökkä, P., Vähäsantanen, K. & Mahlakaarto, S. (2015). Teacher educators’ collective agency and identity re-negotiation amid tensioned work practices. In D. Garbett, & A. Ovens (Eds.), Teaching for Tomorrow Today (pp. 78-87). Auckland: Edify Ltd.

Hökkä, P., Paloniemi, S., Vähäsantanen, K., Herranen, S., Manninen, M. & Eteläpelto, A. (toim.). (2014). Ammatillisen toimijuuden ja työssä oppimisen vahvistaminen - Luovia voimavaroja työhön! Jyväskylä University Printing House. Jyväskylä. Kirja löytyy sähköisenä osoitteesta www.jyu.fi/toimijuuskirja

13.6.2016 34

Paloniemi, S., Eteläpelto, A., Hökkä, P., & Vähäsantanen, K. 2014. Theorising and modelling professional agencyfrom a subject-centred socio-cultural perspective. Paper presented in the EARLI sig conference, 27.-31.8.2014. Oslo, Norway.

Pikkarainen, A., Vähäsantanen, K., Paloniemi, S. & Eteläpelto, A. (2015). Older rehabilitees’ life-course agency in Finnish gerontological rehabilitation. Scandinavian Journal of Occupational Therapy, 22(6), 424–434. http://informahealthcare.com/doi/abs/10.3109/11038128.2015.1057221

Vähäsantanen, K. & Eteläpelto, A. (2015). Professional agency, identity, and emotions while leaving one’s work organization. Professions and Professionalism, 5(3). http://dx.doi.org/10.7577/pp.1394

Vähäsantanen, K. Paloniemi, S. Hökkä, P. & Eteläpelto, A. (2015). A multilevel learning programme – Towards agentic and creative learning in organisations. Conference proceedings of the 9th International Conference: Researching Work and Learning, 9.-11.12, Singapore.

Vähäsantanen, K., Ursin, J. & Hökkä, P. (2015). Between external pressures and internal ambitions – Conflicting narratives of academic work. Conference proceedings of the 9th International Conference: Researching Work and Learning, 9.-11.12, Singapore.

Vähäsantanen, K. (2015). Professional agency in the stream of change: Understanding educational change and teachers' professional identities. Teaching and Teacher Education, 47, 1-12. http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0742051X14001516

https://www.jyu.fi/edu/en/research_old/proagent

https://www.tsr.fi/tsr-kanava/kanava/-/view/36612?textsize=4

https://www.jyu.fi/edu/en/research_old/proagent/publications/journals-and-articles-lehdet-ja-artikkelit

https://www.tsr.fi/tutkimustietoa/tata-tutkitaan/hanke/?h=114081&n=kuvaus