SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

PROF ELCIO HENRIQUE DOS SANTOS – ADM DE RECURSOS HUMANOS – 2010.

Conceitos BásicosConceitos Básicos

Desempenho humano é o ato de efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada.

É diretamente proporcional a duas condições do ser humano :

• O querer fazer ( motivação).• O saber fazer ( condição cognitiva e experiencial que

possibilita o individuo realizar com eficiência e eficácia alguma coisa

O que é Avaliação de DesempenhoO que é Avaliação de Desempenho

Avaliação de desempenho (AD) é um instrumento que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou um grupo, em período e área especifica (conhecimento, metas, habilidades etc.)

Objetivos da Avaliação de DesempenhoObjetivos da Avaliação de Desempenho

É um instrumento (ferramenta) valioso na área de Recursos Humanos, na medida em que mostra o resultado de um investimento realizado numa trajetória profissional através do retorno recebido pela organização.

A Avaliação de Desempenho foi criada para acompanhar o desenvolvimento dos funcionários durante sua permanência dentro da empresa e para medir seu nível de CHA. É através dessa ferramenta que as empresa direciona os seus Treinamentos e outras decisões sobre seus funcionários.

Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho Entre as diversas utilidades encontradas na

utilização do instrumento de avaliação de desempenho, estão as mais utilizadas, dependendo da perspectiva que a assume;

• Identificar aqueles empregados que necessitam de aperfeiçoamento;

• Definir o grau de contribuição ( individual ou grupal) nos resultados da empresa;

• Descobrir o surgimento de novos talentos na organização;• Fornecer feedback aos empregador;• Subsidiar programas de méritos, promoções e transferências.

Na prática .....Na prática .....

Algumas organizações

defendem fortemente esse instrumento e o praticam com muito sucesso há muito

tempo, ao longo da pirâmide

organizacional .

Outras, utilizaram por algum tempo e

chegaram à conclusão que sua utilização nada ou

pouco acrescentava no processo

administrativo.

Na prática ......Na prática ......

Na prática, é preciso destacar e reconhecer que esse instrumento carrega no seu processo uma dose forte de subjetividade, que o reveste de uma ambigüidade realmente discutível.

CAMPO DE ABRAGÊNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Através de um programa de AD uma organização visualiza normalmente a possibilidade de administrar e mensurar três campos organizacionais, que são :

• Campo dos resultados. ( Quantitativamente ou Qualitativamente).

• Campo do Conhecimento. • Campo do Comportamento.

Métodos de Avaliação de DesempenhoMétodos de Avaliação de Desempenho

Entre os diversos métodos existentes para avaliar o desempenho humano nas organizações, destacam – se os seguintes :

• Escalas gráficas• Incidentes Críticos• Comparativos• Escolha Forçada• 360 Graus

Principais Problemas de um Sistema de Avaliação.Principais Problemas de um Sistema de Avaliação.

Todo sistema de Avaliação Humana apresenta “vício de julgamento” que dão origem ás críticas que o tornam um sistema vulnerável pela sua subjetividade. Trata-se , em geral, muito mais de questões ligadas diretamente aquele que avalia do que ao instrumento propriamente dito. São efeitos que sob o ponto de vista psicológico, podem estar presentes no processo de duas maneiras distintas :

• Conscientemente : quando o avaliador sob qualquer pretexto “ vicia “ um resultado, premeditando intencionalmente atender a interesses em jogo ou buscar ajudar ou prejudicar o avaliado.

• Inconscientemente : quando o avaliador toma as mesmas atitudes anteriores, porém , sem a intenção premeditada, dolosa, de provocar uma alteração no resultado original.

Atitudes Conscientes No âmbito das atitudes Conscientes dois

efeitos são vistos com mais freqüência : – Efeito HaloEfeito Halo: é a tendência que um avaliador imprime ao

processo de avaliação, quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.

– Efeito Tendência CentralEfeito Tendência Central : é aquele em que o avaliador força sua avaliação num ponto central da escala, entre outros motivos, por exemplo, para não se comprometer ou para não criar a a constrangedora situação de ter de explicar a um subordinado com avaliação altamente negativa em relação a outro com avaliação altamente positiva as razões e os argumentos que que subsidiaram sua decisão.

Atitudes Inconscientes No âmbito das atitudes inconscientes, entre

outras, normalmente encontramos as seguintes disfunções avaliativas :

• Julgar sob a impressão de uma qualidade.• Basear – se em acontecimento recentes.• Levar em conta características pessoais extra – cargo.• Supervalorizar as qualidades potenciais.

CAMPOS INFLUENTES NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CAMPOS INFLUENTES NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A Avaliação de Desempenho deve identificar três campos influentes para a obtenção de resultados positivos numa Avaliação:

– O querer e o saber – As metas – As possibilidades

Compromisso de Ação Conjunta Compromisso de Ação Conjunta

A grande maioria dos programas de avaliação de desempenho, na prática do dia-a-dia, recebe críticas relacionadas à centralização excessiva dos resultados que apresentam. Ou seja, com exceção de alguns métodos, como o de 360 graus, a crítica enfoca principalmente dois pontos:

– O SISTEMA DECISÓRIO DO PROGRAMA. O SISTEMA DECISÓRIO DO PROGRAMA. – A PARTICIPAÇÃO EFETIVA DO AVALIADO. A PARTICIPAÇÃO EFETIVA DO AVALIADO.

Fim !

Prof. Elcio Henrique dos SantosProf. Elcio Henrique dos Santos ADM DE RECURSOS HUAMNOS