stres kerja 176

95
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia merupakan salah satu elemen yang sangat penting dalam sebuah organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas, suatu organisasi akan memiliki peluang yang kecil untuk dapat bertahan dalam menghadapi persaingan yang ada karena pada hakekatnya tujuan dari tiap organisasi yang berorientasi profit maupun non-profit adalah untuk mencapai dan mempertahankan eksistensinya (Setyowibowo dalam Sus Budhiharto, 2009). Perubahan zaman kearah era globalisasi menuntut suatu persaingan dalam berbagai bidang kehidupan. Perubahan tersebut menuntut Sumber Daya Manusia yang dapat beradaptasi dengan kondisi yang ada, bukan hanya beradaptasi dengan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan namun juga faktor-faktor lain seperti status sosial dan kesejahteraan keluarga yang harus tetap dipertahankan dalam kondisi apapun. 1

Upload: pandu-ari-widianto

Post on 16-Sep-2015

52 views

Category:

Documents


2 download

DESCRIPTION

manajemen

TRANSCRIPT

BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar BelakangSumber Daya Manusia merupakan salah satu elemen yang sangat penting dalam sebuah organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas, suatu organisasi akan memiliki peluang yang kecil untuk dapat bertahan dalam menghadapi persaingan yang ada karena pada hakekatnya tujuan dari tiap organisasi yang berorientasi profit maupun non-profit adalah untuk mencapai dan mempertahankan eksistensinya (Setyowibowo dalam Sus Budhiharto, 2009). Perubahan zaman kearah era globalisasi menuntut suatu persaingan dalam berbagai bidang kehidupan. Perubahan tersebut menuntut Sumber Daya Manusia yang dapat beradaptasi dengan kondisi yang ada, bukan hanya beradaptasi dengan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan namun juga faktor-faktor lain seperti status sosial dan kesejahteraan keluarga yang harus tetap dipertahankan dalam kondisi apapun. Karyawan dalam berbagai level akan mengalami tekanan semacam ini. Tuntutan yang semakin kompleks dalam dunia kerja tersebut seringkali dapat memicu terjadinya stres kerja. Hal-hal yang dapat ditandai sebagai indikasi munculnya stres pada karyawan antara lain jika banyak diantara karyawan di perusahaan yang mogok kerja, sering mangkir, atau tingkat absensi yang tinggi tanpa disertai keterangan yang jelas maupun disertai alasan namun tidak relevan. Selain itu situasi kerja di kantor yang lesu, sering terjadi konflik dengan pimpinan atau antar karyawan juga merupakan tanda-tanda yang mengarah pada kecenderungan terjadinya stres pada karyawan.Dampak yang sangat merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang sering dialami oleh karyawan dan angkatan kerja pada khususnya disebut stres. Stres merupakan hasil reaksi emosi dan fisik akibat kegagalan individu beradaptasi pada lingkungan. Stres terhadap kinerja dapat berperan positif dan juga berperan merusak, seperti dijelaskan padamhukum Yerkes Podson (1904) yang menyatakan hubungan antara stress dengan kinerja seperti huruf U terbalik (Masud dalam siti nurhendar, 2007).Kesenjangan stress kerja ini merupakan keseriusan menimpa setiap karyawan di tempat kerjanya, banyak karyawan yang setiap tahunnya harus mengambil cuti untuk meredakan konflik dan ketegangan dalam kehidupan mereka, serta dapat merupakan tantangan, rangsangan dan pesona, namun bisa pula berarti kekhawatiran, konflik, ketegangan dan ketakutan tergantung bagaimana kita memandangnya. Para ahli mengatakan bahwa stress dapat timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Seperti yang dikemukakan oleh Handoko (2008) stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Hasilnya, stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya berarti mengganggu prestasi kerjanya. Biasanya stres semakin kuat apabila menghadapi masalah yang datangnya bertubi tubi. Hal ini merupakan indikasi bahwa begitu banyak stres yang dialami para pekerja, tidak seharusnya terjadi dan dapat dicegah. Pengendalian terhadap stress yang disfungsional akan dapat membantu organisasi agar berjalan lebih efektif. Beberapa alasan di atas memberikan pemahaman bahwa stres yang dialami oleh individu-individu yang terlibat dalam suatu organisasi ternyata dapat membawa dampak yang cukup besar bagi orang yang bersangkutan. Karena itu perlu dipahami sumber stres yang potensial dalam suatu organisasi agar dapat diupayakan pencegahan yang diperlukan. Stephen P. Robbins terjemahan Benyamin Molan (2006) mengemukakan bahwa Dampak stres pada kepuasan jauh lebih langsung. Ketegangan yang terkait dengan pekerjaan cenderung mengurangi kepuasan kerja umum. Meskipun tingkat rendah sampai sedang mungkin memperbaiki kinerja, para karyawan merasakan bahwa stress itu tidak menyenangkan.Spbu 24.301.161 kota Palembang merupakan suatu organisasi atau perusahaan yang bergerak di bidang jasa penjualan bahan bakar minyak. Kinerja karyawan yang tinggi sangat diperlukan untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang baik. Para karyawan berperan penting dalam setiap kemajuan perusahaan karena berhubungan langsung dengan konsumen, hal ini memungkinkan karyawan tidak terlepas dari stress kerja yang dihadapi dalam pekerjaannya.Di bawah ini adalah jumlah karyawan spbu 24.301.161 Palembang yang diberhentikan selama dua tahun terakhir:

Tabel 1.1Jumlah Karyawan SPBU 24.301.161 kota Palembang yang DiberhentikanTahunJumlah Karyawan Yang Diberhentikan

20127

201311

201415

Sumber : SPBU 24.301.161 kota PalembangDilihat dari tabel 1.1 di atas, jumlah karyawan yang diberhentikan dilihat dari tiga tahun terakhir semakin meningkat pada spbu 24.301.161 kota Palembang yakni sebanyak 7 orang pada tahun 2012, 11 orang pada tahun 2013 dan 15 orang pada tahun 2014.Fenomena yang terjadi di spbu 24.301.161 kota Palembang menurut wawancara dengan sejumlah karyawan mereka merasa beban pekrjaan yang dikerjakan terlalu banyak serta merasa bosan akibat tugas yang dikerjakan selalu sama setiap harinya dan mereka mengeluhkan upah yang diterima dibawah standar UMP yaitu Rp1.350.000,00 Upah yang diterima ini tidak mencukupi untuk memenuhi kebutuhan pokok dan kebutuhan keluarga mereka. Hal ini apabila dibiarkan tanpa adanya tindakan dari pihak perusahaan, maka karyawan akan mengalami stress kerja. Sedangkan menurut observasi penulis, beberapa karyawan di spbu 24.301.161 kinerjanya mulai menurun, hal ini terlihat dari cara mereka melayani konsumen dengan tidak memberikan salam serta raut wajah yang kurang enak dilihat. jika hal ini terus terjadi maka akan berdampak negatif bagi karyawan yaitu karyawan tersebut bisa diberhentikan dari pekerjaanya dan berdampak negatif juga bagi perkembangan spbu tersebut. Untuk mengetahui berapa besar pengaruh stress kerja di spbu ini maka, peneliti membutuhkan data karyawan di spbu 24. 301. 161 yang diperoleh dari pihak spbu. Adapun data dari karyawan pada spbu 24. 301.161 yaitu :Tabel 1.2No.UsiaJumlahPersentase

1.2.3.4.10 20 tahun21 30 tahun31 40 tahundi atas 40 tahun7189319 %48,7 %24,3 %8 %

Total karyawan37100 %

Deskripsi Karakteristik karyawan Berdasarkan UmurSumber : SPBU 24.301.161 kota Palembang Tabel 1.2 yakni deskripsi karakteristik karyawan menurut umur yang menunjukkan bahwa dari 37 orang karyawan spbu, maka umur karyawan yang terbanyak adalah antara 21 30 tahun yakni sebanyak 18 orang atau sebesar 48,7%. Hal ini dapat dikatakan bahwa fisik seseorang pada kisaran umur 21-30 tahun lebih produktif untuk menjalankan pekerjaan sebagai karyawan SPBU 24.301.161 yang beroperasi dari pagi hingga malam hari.Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul : Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada SPBU 24.301.161 kota Palembang.

1.2 Rumusan MasalahBerkaitan dengan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Bagaimana pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan pada SPBU 24.301.161 kota Palembang ?1.3 Tujuan PenelitianAdapun tujuan yang akan dicapai dalam penulisan ini adalah : Untuk mengetahui bagaimana pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan Pada SPBU 24.301.161 kota Palembang.1.4 Manfaat Penelitian1. PraktisHasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan berkaitan dengan stress kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.2. TeoritisHasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

BAB IITINJAUAN PUSTAKA

2.1 Stress Kerja2.1.1 Pengertian Stress KerjaSalah satu masalah yang pasti akan dihadapi oleh setiap orang dalam kehidupan adalah stress yang harus diatasi, baik oleh karyawan sendiri tanpa bantuan orang lain, maupun dengan bantuan pihak lain seperti para spesialis yang disediakan oleh organisasi di mana karyawan bekerja. Para ahli mengatakan bahwa stress dapat timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Dengan perkataan lain, apabila saran dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan mengalami stress. Biasanya stress semakin kuat apabila seseorang menghadapi masalah yang datangnya bertubi-tubi.Soesmalijah Soewondo (2003) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi dimana terdapat satu atau beberapa faktor di tempat kerja yang berinreaksi dengan pekerja sehingga mengganggu kondisi fisiologis, dan perilaku. Stres kerja akan muncul bila terdapat kesenjangan antara kemampuan individu dengan tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya. Stres merupakan kesenjangan antara kebutuhan individu dengan pemenuhannya dari lingkungan.Stres kerja dikonseptualisasi dari titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres sebagai respond dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definsi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberika tanggapan terhadap stressor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.Stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis peningkatan ketegangan pada emosi, proses berpikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil adanya stres kerja sering menimbulkan masalah bagi tenaga kerja, baik pada kelompok eksekutif (white collar workers) maupun kelompok pekerja biasa (blue collar workers). Stres kerja dapat mengganggu kesehatan tenaga kerja, baik fisik maupun emosional. Dikalangan para pakar sampai saat ini belum terdapat kata sepakat dan kesamaan persepsi tentang batasan stress. Mardiana (2001),, mendefinisikan stres sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi di mana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bias mengatasinya.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.Siagian (2008) mengemukakan bahwa : "Stress merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang."Selanjutnya Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa : Stress kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan." Berdasarkan definisi tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa stress seringkali timbul pada setiap orang karyawan, stress yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidak-mampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di luarnya. Artinya karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerjanya.Menurut Rivai (2009) bahwa Stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidak-seimbangan fisik, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan, sehingga terjadi stress. Sedangkan Fathoni (2006) menyatakan bahwa Stress karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya.Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stress menjadi nervous dan merasakan kekhwatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah dan tidak rileks atau memberikan sikap yang tidak kooperatif. Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa yang disebut stress kerja adalah jika seseorang berada dalam kondisi pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuannya sehingga mengakibatkan tekanan.2.1.2 Faktor-Faktor Penyebab Stress KerjaSeorang manajer yang tidak pernah mengabaikan masalah keabsenan, penyalahgunaan obat-obatan di tempat kerja, penurunan prestasi, penurunan kualitas produksi, atau setiap tanda yang menunjukkan bahwa sasaran prestasi organisasi tidak dicapai. Manajer yang efektif memandang kejadian ini sebagai gejala dan menganalisis di belakang gejala tersebut untuk mengidentifikasi dan mengoreksi sebab-sebab yang mendasarinya. Namun, kebanyakan manajer masa kini masih mencari kemungkinan sebab-sebab tradisional, seperti jeleknya pelatihan (training), peralatan yang rusak, atau tidak memadainya instruksi tentang hal-hal yang perlu dikerjakan. Dari semua kemungkinan tersebut, stress tidak termasuk dalam urutan daftar kemungkinan masalah. Jadi, langkah paling pertama dari program penanggulan stress ialah mengakui bahwa stress itu ada, sehingga langkah tersebut masih tetap di dalam batas yang dapat ditolerir. Setiap program intervensi untuk mengatasi stress harus menentukan lebih dahulu ada tidaknya stress dan penyebab keberadaannya.Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Orang-orang yang mengalami stress bisa menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat rileks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif.Stress kerja dalam lingkungan pekerjaan dapat terjadi karena berbagai hal, baik yang berasal dalam lingkungan pekerjaan maupun yang berasal dari luar lingkungan pekerjaan. Menurut Umar (2003) Ada enam macam sumber stress (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok kerja, pengaruh kepemimpinan).Menurut Fathoni (2006), faktor-faktor penyebab stress kerja adalah :1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan .2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar.3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja.5. Balas jasa yang terlalu rendah.6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain-lainnya.Sedangkan menurut Carry Cooper (2005) menyatakan bahwa sumber stres kerja ada empat yaitu sebagai berikut: a. Kondisi pekerjaan 1. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyeba karyawan mudah jatuh sakit, jika ruangan tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadahi, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. 2. Overload. Overload dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif. Dikatakan overload secara kuantitatif jika banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas karyawan tersebut. Akibatnya karyawan tersebut mudah lelah dan berada dalam tegangan tinggi. Overload secara kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit sehingga menyita kemampuan karyawan. 3. Deprivational stres. Kondisi pekerjaan tidak lagi menantang, atau tidak lagi menarik bagi karyawan. Biasanya keluhan yang muncul adalah kebosanan, ketidakpuasan, atau pekerjaan tersebut kurang mengandung unsur sosial (kurangnya komunikasi sosial).4. Pekerjaan beresiko tinggi. Pekerjaan yang beresiko tinggi atau berbahaya bagi keselamatan, seperti pekerjaan di pertambangan minyak lepas pantai, tentara, dan sebagainya.b. Konflik Peran Stres karena ketidakjelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu yang diharapkan oleh manajemen. Akibatnya sering muncul ketidakpuasan kerja, ketegangan, menurunnya prestasi hingga ahirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Para wanita yang bekerja mengalami stres lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Masalahnya wanita bekerja ini menghadapi konflik peran sebagai wanita karir sekaligus ibu rumah tangga.c. Pengembangan Karir Setiap orang pasti punya harapan ketika mulai bekerja di suatu perusahaan atau organisasi. Namun cita- cita dan perkembangan karir banyak sekali yang tidak terlaksana. d. Struktur Organisasi Gambaran perusahaan yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang dan tanggung jawab, aturan main yang terlalu kaku atau tidak jelas, iklim politik perusahaan yang tidak jelas serta minimnya keterlibatan atasan membuat karyawan menjadi stres.2.1.3 Dampak Stress KerjaStress merupakan suatu respons terhadap suatu situasi yang dirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang. Sering didengar bahwa stress merupakan akibat negatif dari kehidupan modern. Orang-orang merasa stress karena terlalu berat atau karena mengikuti perkembangan zaman. Kejadian-kejadian tersebut menimbulkan stresss, yakni derajat penyimpangan fisik, psikis dan perilaku dari fungsi yang sehat.Menurut Sopiah (2008) bahwa dampak atau akibat dari stress bisa dilihat pada tiga aspek, yaitu : 1. Fisik, 2. Psikis dan 3. Perilaku. Selanjutnya akan diuraikan sebagai berikut :a) FisikAkibat stress pada fisik mudah dikenali. Ada sejumlah penyakit yang disinyalir karena orang tersebut mengalami stress yang cukup tinggi dan berkepanjangan, diantaranya adalah penyakit jantung, bisul, tekanan darah tinggi, sakit kepala, gangguan tidur, tambah sakit jika sedang menderita sakitb) PsikisDampak stress pada aspek psikis bisa dikenali, di antaranya adalah ketidakpuasan kerja, depresi, keletihan, kemurungan dan kurang bersemangat.c) PerilakuAkibat stress bisa dikenali dari perilaku, yaitu kinerja rendah, naiknya tingkat kecelakaan kerja, salah dalam mengambil keputusan, tingkat absensi kerja tinggi, dan agresi di tempat kerja.Ada beberapa cara untuk mengurangi stress kerja menurut T. Hani Handoko (2008), diantaranya dengan memindahkan karyawan ke pekerjaan lain, mengganti penyelia yang berbeda, menyediakan lingkungan kerja yang baru, pelatihan dan pengembangan karir, serta program konseling. Ada beberapa manfaat dari program konseling , diantaranya pemberian nasihat, penentraman hati, komunikasi, pengenduran ketegangan emosional, penjernian pemikiran serta reorientasi.

2.2 Kinerja Karyawan2.2.1 Definisi Kinerja KaryawanKinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja individu, kinerja kelompok dan kinerja perusahaan, dipengaruhi oleh banyak faktor intern dan ekstern organisasi.Sedangkan menurut Ruky (2006) mengemukakan bahwa : Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Kinerja karyawan merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi dari ketiga faktor di atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.Mangkunegara(2005)mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasilkerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Mondy (2008)mengemukakan bahwa manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi. Mondy (2008)mendefinisikan penilaian kinerja sebagai suatu sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas karyawan, baik individu maupun tim. Penilaian kinerja seringkali dianggap sebagai tindakan rutinitas yang tidak disukai dan negatif serta dianggap tidak memerlukan keahlian. Padahal penilaian kinerja merupakan kegiatan penting dan memberikan banyak manfaat bagi perusahaan.

Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa yang disebut kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan yang sesuai dengan standar suatu pekerjaan yang telah ditetapkan bersama.Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Hasil penilaian kinerja karyawan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memeberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Walaupun demikian, pelaksanaan penilaian kinerja sangat sulit karena harus tetap terjaga obyektifitasnya.Langkah-langkah penilaian kinerja menurut Dessler (2008) adalah : mendefinisikan pekerjaan yang berarti Anda dan bawahan Anda sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan, menilai kinerja yang berarti membandingkan kinerja aktual bawahan Anda dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan langkah yang terakhir adalah umpan balik yang maksudnya adalah kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja KaryawanFaktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2005) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1. Kemampuan mereka, 2. Motivasi,3. Dukungan yang diterima,4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5. Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.Kinerja yang paling lazim dinilai dalam sebuah perusahaan adalah kinerja karyawan, yakni bagaimana karyawan melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaannya tersebut. Adapun indikator Menurut Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek yaitu:1. Kuantitas KerjaBanyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.2. Kualitas Kerja Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.3. Ketepatan waktu Berhubungan dengan pelaksanaan kegiatan dengan tepat pada waktunya. Ketepatan waktu menunjukan efektivitas penggunaan alokasi waktu yang tersedia.4. KemampuanMenunjukan kapasitas anggota organisasi dalam melakukan tugas dan fungsinya yang baik.Sedangkan menurut Rivai dan Basri (2005) juga menyebutkan empat aspek kinerja: 1. Kemampuan 2. . Penerimaan tujuan perusahaan3. Tingkat tujuan yang dicapai 4. Interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan KemudianTujuan kinerja menurut Rivai dan Basri (2005): 1. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya. 2. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dengan pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat keputusan pada tugas.3. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu aktivitas kinerja.4. Target aktivitas perbaikan kinerja. 5. Perbaikan dalam kualitas atau produksi. 6. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.

2.2.3Karakteristik Karyawan yang memiliki Kinerja Yang TinggiSebuah studi tentang kinerja menemukan beberapa karakteristik karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi. Raharjo (2005) menyebutkan beberapa karakteristik karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, meliputi :1. Berorientasi Pada Prestasi Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, keinginan yang kuat membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka inginka untuk dirinya.2. Percaya DiriKaryawan yang kinerja tinggi memiliki sikap mental positif yang mengarahkannya bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi.3. Pengendalian DiriKaryawan yang memiliki kinerja yang tinggi mempunyai rasa percaya diri yang sangat mendalam.4. KompetensiKaryawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan kemampuan spesifik atau kompetensi berprestasi dalam daerah pilihan mereka.5. Persisten Karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai piranti kerja, didukung oleh suasana psikologis, dan pekerja keras terus-menerus.

2.3 Hubungan Stress Kerja dengan Kinerja KaryawanMenurut Siagian (2008), tidak dapat disangkal bahwa stress yang tidak teratasi pasti berpengaruh terhadap prestasi atau kinerja karyawan. Hanya saja dalam kaitan ini ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian. Pertama, kemampuan mengatasi sendiri stress yang dihadapi tidak sama pada semua orang. Ada orang yang memiliki daya tahan yang tinggi menghadapi stress dan oleh karenanya mampu menghadapi sendiri stress tersebut. Sebaliknya, tidak sedikit orang yang daya tahan dan kemampuannya menghadapi stress rendah. Yang jelas ialah bahwa stress yang tidak teratasi dapat berakibat pada apa yang dikenal dengan burnout, suatu kondisi mental dan emosional serta kelelahan fisik karena stress yang berlanjut dan tidak teratasi. Jika hal ini terjadi, dampaknya terhadap prestasi kerja akan bersifat negatif. Kedua, pada tingkat tertentu stress itu perlu. Kalangan ahli berpendapat bahwa apabila tidak ada stress dalam pekerjaan, para karyawan tidak akan merasa ditantang dengan akibat prestasi kerja akan rendah. Sebaliknya dengan adanya stress,karyawan merasa perlu mengerahkan segala kemampuannya untuk berprestasi tinggi dan dengan demikian dapat menyelesaikan tugas dengan baik. Pada gilirannya situasi demikian dapat menghilangkan salah satu sumber stress. Yang penting di amati ialah agar stress tersebut jangan menjadi demikian kuatnya sehingga karyawan tidak lagi memandangnya sebagai tantangan yang masih dalam batas-batas kemampuannya untuk mengatasinya. Sebab apabila hal itu terjadi, stress berubah sifatnya dari stimulus yang positif menjadi negatif. Menurut Handoko (2008), pengaruh stress kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Akhirnya, bila stress menjadi terlalu besar, kinerja akan mulai menurun, karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan- keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Akibat paling ekstrim, adalah kinerja karyawan menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar atau melarikan diri dari pekerjaan, dan mungkin diberhentikan.

2.4 Matrix Penelitian TerdahuluTabel 2.1 Matrik Penelitian TerdahuluNoJudul PenelitianHasilRencana Peneliti

PersamaanPerbedaan

1Agung (2012) meneliti pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan PT.PLN (persero) cabang makasar.(Skripsi)Hasil penelitian menemukan bahwa secara simultan stres kerja berpengaruh terhadap kinerka karyawan PT. PLN (Persero) Cabang Makassar.variabel x meneliti stress kerja, variabel y meneliti kinerja karyawan

-

2Gaffar (2012) meneliti pengaruh Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Wilayah Makassar.(Skripsi)Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor individual dan faktor organisasi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Wilayah Makassar.variabel x meneliti stress kerja, variabel y meneliti kinerja karyawan

-

3Peni (2011) meneliti pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawanpada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung . (Jurnal Universitas Komputer Indonesia Vol. 1 No. 1, Maret 2011)

Hasilanalisis penelitian menunjukkan pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawanpada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung menunjukkan tingkat hubungan sedang,dengan kontribusi pengaruhnya sebesar 34,3%, dan sisanya sebesar 65,7% yangdipengaruhi oleh faktor lain seperti, gaya kepemimpinan, penilaian prestasi kerja,kompensasi, dan lain-lain.Variabel x meneliti stress kerjaVariabel y meneliti kepuasan kerja karyawan

4Saina (2012) meneliti konflik, stress kerja dan kepuasan kerja pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada universitas khairun ternate.(Jurnal EMBA Vol.1 No.3, September 2013, Hal 739-749)Hasil penelitian: (1) Konflik, Stres Kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; (2) Konflik berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai artinya semakin tinggi konflik yang dimiliki akan memberikan dampak negatif terhadap kinerja; (3) Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai artinya semakin tinggi stres kerja pegawai akan memberikan dampak negatif dalam peningkatkan kinerja pegawai Universitas Khairun Ternate; (4) Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja akanmemberikan dampak positif dalam meningkatkan kinerja pegawai.Variabel x meneliti stress kerjaVariabel x meneliti kepuasan kerja, variabel y meneliti kinerja pegawai

5Tiyur (2010) meneliti pengaruh stress terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada dosen politeknik negri bengkalis).(Jurnal Ilmiah Mahasiswa Vol.1 No.1, Desember 2012 Hlm 10-18)Hasil penelitian tingkat signifikan pengaruh antara stres terhadap kinerja dosen dengan tingkat kesalahan 5% atau = 0,05 dengan menggunakan uji t yaitu t hitung lebih kecil dari t tabel, atau -0,3155 1,69552. Jadi hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat stres berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja, artinya semakin tinggi stres maka akan semakin menurun kinerja,besar pengaruhnya tidak signifikan terhadap kinerja dosen.variabel x meneliti stress kerja, variabel y meneliti kinerja karyawan

-

2.5 Kerangka KonseptualUntuk memudahkan penyusunan proposal ini maka kerangka pikir yang digunakan menyangkut masalah stress kerja terhadap kinerja karyawan dapat digambarkan sebagai berikut : Skema : Kerangka PikirKinerja Karyawan(Y)1. Kuantitas Kerja2. Kualitas Kerja3. Ketepatan waktu4. kemampuan

Sumber: Mangkunegara (2005)

Stress Kerja(X)1. Beban Kerja2. sikap kepemimpinan3. Waktu Kerja4. Konflik Kerja5. Balas Jasa6. Masalah KeluargaSumber: Fathoni (2006)

2.6 HipotesisBerdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah diuraikan diatas, maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut :Ho:Stress kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada SPBU 24.301.161 PalembangHa:Stress Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada SPBU 24.301.161 Palembang.

BAB IIIMETODE PENELITIAN

3.1 Ruang Lingkup PenelitianDalam penulisan skripsi ini, penulis menentukan salah satu objek penelitian yaitu pada Pada SPBU 24.301.161 kota Palembang, yang berlokasi di Jl. soekarno-hata. Dengan pertimbangan memudahkan penulis dalam mengumpulkan data-data yang diperlukan.

3.2Rancangan PenelitianJenis penelitian ini yaitu penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang disusun dalam rangka memberikan gambaran secara sistematis tentang informasi ilmiah yang berasal dari subjek atau objek penelitian. Sedangkan sifat penelitian ini adalah bersifat penelitian kuantitatif, yaitu penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan, penelitian kuantitatif menggunakan data yang berbentuk angka atau data yang diangkakan.

3.3 Jenis dan Sumber Data3.3.1 Jenis Data1. Data KualitatifData Kualitatif adalah data yang berbentuk kata-kata, bukan dalam bentuk angka. Data kualitatif diperoleh melalui berbagai macam teknik pengumpulan data yaitu wawancara, analisa dokumen, diskusi terfokus, atau observasi yang dituangkan dalam catatan lapangan.2. Data KuantitiatifData kuantitatif adalah data yang berbentuk angka-angka atau bilangan. Teknik perhitungan data kuantitatif diolah dan dianalisis menggunakan statistik atau matematika, maka data tersebut harus diklasifikasikan dalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel - tabel tertentu, untuk mempermudah dalam menganalisis dengan menggunakan program SPSS. 3.3.2 Sumber Data1. Data PrimerData primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.2. Data SekunderData sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literature, buku dan internet.

3.4 Populasi dan SampelPopulasi dalam penelitian ini adalah karyawan Pada SPBU 24.301.161 kota Palembang yakni berjumlah 37 orang, jadi peneliti mengambil sampel pada seluruh karyawan yang berjumlah 37 orang, penentuan sampel secara sensus.

3.5 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel3.5.1Definisi OperasionalDefinisi operasional yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:0. Variabel bebas (X) dari penelitian ini adalah Stress Kerja. Stress kerja adalah stress karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya.0. Variabel terikat (Y) dari penelitian ini adalah Kinerja Karyawan. Kinerja karyawan adalah kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.Secara keseluruhan definisi operasional variabel dapat dilihat pada table berikut :

Tabel 3.1 Operasional VariabelVariabelDimensiIndikatorSkalaPertanyaan

Stress Kerja (X)1. Beban kerja Ketidakmampuan melaksanakan prkerjaan Ketidakmampuan menyelesaikan pekerjaan Likert1-2

2. Sikap Kepemimpinan Kurangnya motivasi dalam bekerja Tuntutan perintah atasanLikert3-4

3. Waktu Kerja Tuntutan Penyelesaian pekerjaanLikert5

4. Konflik Kerja ketidakharmonisan hubungan karyawanLikert6

5. Balas Jasa Upah yang diterima tidak adil atau wajarLikert7

6. Masalah Keluarga

Ketidakharmonisan hubungan rumah tangga

Likert8

Kinerja Karyawan (Y)1. Kuantitas Kerja Tingkat dan jumlah yang dihasilkan Likert9

2. Kualitas Kerja Tingkat ketepatan dan ketelitianLikert10

3. Ketepatan Waktu Tingkat efektifitas waktuLikert11

4. Kemampuan Tingkat kemampuan dan semangat kerja karyawanLikert12

Sumber: Fathoni (2006) dan Mangkunegara(2005)

3.5.2Pengukuran VariabelPenelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosia. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, setiap jawaban akan diberi skor (Sugiyono, 2008).Tabel 3.2Skor Pendapat RespondenNoJawabanSkor

1Sangat Setuju (SS)5

2Setuju (S)4

3Ragu-Ragu (RR)3

4Tidak Setuju (TS)2

5Sangat Tidak Setuju (STS)1

3.6Instrumen PenelitianInstrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam amupun sosial yang diamati. Dengan kata lain, instrumen penelitian merupakan alat ukur dalam penelitian.Dalam penelitian ini terdapat 2 instrumen, yaitu :1) Instrumen untuk mengukur variabel strees kerja 2) Instrumen untuk mengukur variabel kinerja karyawan Jenis instrumen penelitian yang digunakan peneliti di dalam penelitian ini adalah berupa daftar pertanyaan hasil formulasi dari variabel, dimensi variabel, dan indikator-indikator, yang selanjutnya pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner. Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya dan merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang diharapkan responden.

3.7Teknik Analisis Data3.7.1Uji Instrumen PenelitianInstrumen penelitian yang baik harus memenuhi dua persyaratan yang penting yaitu valid dan reliable (Arikunto, 2012).3.7.1.1Uji Validitas Instrumen PenelitianInstrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Kriteria dalam menentukan validitas suatu instrumen adalah sebagai berikut :Jika > maka pertanyaan tersebut validJika < maka pertanyaan tersebut tidak valid3.7.1.2Uji Reliabilitas Instrumen PenelitianInstrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (reliabel) dalam setiap pengukuran. Pengujian reliabelitas instrumen penelitian dilakukan dengan metode analisis Cronbachs Alpha. Adapun kriteria pengujiannya adalah jika Reliability Coefficient (Alpha) nilainya > 0,60 (Cronbachs Alpha > 0,60), maka variabel dan butir yang diukur dapat dipercaya atau diandalkan (Ghozali, 2008).

3.7.2 Deskripsi Profil RespondenDeskripsi profil responden akan memberikan informasi mengenai jumlah pilihan terbanyak oleh responden berdasarkan masing-masing kriteria. Pada bagian ini akan diuraikan profil responden berdasarkan jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir dan lama waktu bekerja

3.7.3Pengujian Hipotesis3.7.3.1Koefisien Determinan () Untuk mengetahui seberapa jauh variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat, maka perlu diketahui koefisien determinasi atau penentuan nilai ini berkisar antara 0-1, semakin mendekati 1 nilai tersebut berarti semakin besar variabel bebas (X) mampu menjelaskan variabel terikat (Y). Analisis terhadap nilai R-Square) ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel bebas (X) dapat menerangkan hubungan perubahan variabel terikat (Y). sifat-sifat R-Square sangat dipengaruhi oleh banyaknya variabel bebas, dimana semakin banyak variabel bebas semakin besar nilai R-Square.

3.7.3.2Uji Statistik F (Uji-F)Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat. Hipotesis pada pengujian ini adalah : : = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Ha : 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).Statistik uji yang akan digunakan adalah Uji-F dari distribusi F-Snedecor melalui daftar ANOVA (analisis ragam). Kriteria pengambilan keputusan:Ho diterima jika < pada = 5%Ha diterima jika > pada = 5%

3.7.3.3Analisis Regresi SederhanaMetode regresi linier sederhana digunakan untuk mengukur pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan.Y = a + +

Dimana:Y = kinerja Karyawana = Konstanta = Koefisien Regresi = Stres Kerja = Standart Error

BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Hasil Uji Instrumen Penelitian

Pada analisis ini, akan dijabarkan hasil pengujian validitas dan reabilitas instrumen penelitian. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap alat penelitian dalam hal ini adalah kuesioner. Variabel yang diuji adalah variabel kinerja karyawan yang merupakan variabel terikat (dependent variabel) yang terdiri dari butir pertanyaan dan variabel stress kerja yang merupakan variabel bebas (independent variabel) terdiri dari butir pertanyaan. Pengujian instrumen penelitian tersebut menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson untuk uji validitas dan analisis statistik Cronbachs Alpha untuk uji reabilitas. Pengujian dilakukan dengan bantuan Program SPSS (Statistik Product and Service Solution).4.1.1.1Hasil Uji Validitas Instrumen PenelitianUji validitas dilakukan untuk mengukur sejauh mana alat pengukur dapat mengukur apa yang diukurnya. Pengujiannya adalah dengan menggunakan analisis korelasi Product Moment Pearson dengan menilai korelasi (r) terhadap semua butir soal pada masing-masing variabel.Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan Correlation Matrix dengan membandingkan nilai jika (Corrected Item-Total Correlation) pada setiap butir pertanyaan dengan nilai (Product Moment Pearson). Dengan N sebanyak 30 (N=30), maka harga nilai kritis ( pada taraf kepercayaan 95% adalah sebesar 0,361 ( = 0,361). jika nilai lebih besar dari (> 0,361), maka butir item dinyatakan valid dan memenuhi syarat sebagai alat ukur, dan jika nilai lebih kecil dari ( < 0,361), maka butir item dinyatakan gugur dan tidak memenuhi syarat sebagai alat ukur (Sugiyono, 2008).Setelah dilakukan pengolahan data lebih lanjut diperoleh hasil sebagai berikut:Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian (N=30)VariabelPernyataanKeterangan

Variabel Stres Kerja (X)Butir no 10,3610,889Valid

Butir no 20,3610,789Valid

Butir no 30,3610,867Valid

Butir no 40,3610,876Valid

Butir no 50,3610,787Valid

Butir no 60,3610,730Valid

Butir no 70,3610,841Valid

Butir no 80,3610,910Valid

Variabel Kinerja Karyawan (Y)Butir no 10,3610,803Valid

Butir no 20,3610,771Valid

Butir no 30,3610,812Valid

Butir no 40,3610,815Valid

Sumber : Data Primer diolah, 2015. Lampiran 3 (Hasil Pengelolahan Data)

Berdasarkan hasil pengujian validitas pada tabel 4.1 diatas, diketahui bahwa seluruh butir pernyataan baik pada variabel stress kerja dan kinerja karyawan menunjukkan nilai terendah sebesar 0,730 dan tertinggi sebesar 0,910 lebih besar dari nilai 0,361 ( > 0,361). Dengan demikian semua butir pernyataan yang dijadikan sebagai instrument penelitian pada variabel stress kerja (X) dinyatakan valid dan memenuhi syarat untuk dijadikan sebagai alat ukur.Pada variabel kinerja karyawan, diketahui bahwa seluruh butir pernyataan menunjukkan nilai terendah sebesar 0,771 dan tertinggi sebesar 0,815 lebih besar dari nilai 0,361 ( > 0,361).Dengan demikian semua butir pernyataan yang dijadikan sebagai instrument penelitian pada variabel kinerja karyawan (Y) dinyatakan valid dan memenuhi syarat untuk dijadikan sebagai alat ukur.4.1.1.2 Hasil Uji Realibilitas Instrumen PenelitianUji realibilitas dipergunakan untuk mengetahuui apakah alat pengukur mempunyai keandalan dalam mengukur suatu variabel, dalam artian bahwa jika pengukuran dilakukan berulang kali akan memberikan hasil yang sama (reliabel)dalam setiap pengukuran.Dalam hal ini bila Reliability Coefficient (Alpha) nilainya > 0,60 maka variabel dan butir yang diukur dapat dipercaya atau diandalkan (Ghozali, 2008). Setelah itu dilakukan pengolahan data lebih lanjut diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.2 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Variabel PenelitianNoVariabelN of CasesN of ItemCronbachs Alpha

1Stres Kerja (X)3080,938

2Kinerja Karyawan (Y)3040,803

Sumber : Data Primer diolah, 2015. Lampiran 3 (Hasil Pengolahan)Berdasarkan hasil perhitungan Uji Realibilitas pada Tabel 4.2 di atas, diketahui nilai Cronbachs Alpha baik pada variabel stress kerja (X) maupun pada variabel kinerja karyawan (Y) menunjukkan berada di atas 0,60 (Cronbachs Alpha > 0,60). Hasil ini memberikan arti bahwa instrumen penelitian yang digunakan dapat diandalkan (reliabel) dan memenuhi syarat untuk dijadikan sebagai alat ukur.

4.1.2 Deskripsi Profil Responden4.1.2.1 Jenis Kelamin RespondenProfil berdasarkan jenis kelamin dibuat dengan tujuan untuk mengetahui proporsi jenis kelamin responden karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang. Data mengenai distribusi kelamin responden tersaji pada Tabel 4.3 berikut ini :

No.Jenis KelaminJumlahPersentasi (%)

1.2.Laki-lakiPerempuan261170,2 %29.8 %

Total karyawan37100 %

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Usia RespondenSumber : Data Primer diolah, 2015Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa proporsi responden karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang adalah responden berjenis kelamin Laki-laki sebanyak 26 orang (70,2 %) dan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 11 orang (29,8 %). Hasil tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat diskriminasi gender pada karyawan yang bekerja di spbu 24.301.161 kota Palembang. Jenis kelamin dapat dikatakan mampu mempengaruhi kinerja dalam bekerja, Laki-laki biasanya memiliki tingkat stress yang lebih rendah dalam kinerjanya.4.1.2.2 Usia RespondenProfil berdasarkan jenis kelamin dibuat dengan tujuan untuk mengetahui proporsi tingkat usia responden karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang. Data mengenai distribusi usia responden tersaji pada Tabel 4.4 berikut ini :

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Usia RespondenNo.UsiaJumlahPersentase

1.2.3.4.10 20 tahun21 30 tahun31 40 tahundi atas 40 tahun7189319 %48,7 %24,3 %8 %

Total karyawan37100 %

Sumber : Data Primer diolah, 2015Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa proporsi responden karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang sebanyak 18 orang (48,7%) berada pada tingkatan usia 21 30 tahun. Tingkatan usia 21 30 tahun merupakan usia produktif, sehingga diharapkan memiliki tingkat kinerja yang baik.4.1.2.3 Tingkat Pendidikan RespondenProfil berdasarkan tingkat pendidikan dibuat dengan tujuan untuk mengetahui proporsi tingkat pendidikan responden karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang. Data mengenai distribusi tingkat pendidikan responden tersaji pada Tabel 4.5 berikut ini :Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Tingkat Pendidikan RespondenNo.Tingkat PendidikanTerakhirJumlahPersentase

1.2.3.SMPSMASarjana (S.1)430310,8 %81,1 %8,1 %

Total karyawan37100 %

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa proporsi responden karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang sebagian besar atau sebanyak 30 orang (81,1%) berada pada tingkatan pendidikan SMA. Tingkatan pendidikan yang baik dari seorang karyawan diharapkan dapat memiliki loyalitas lepada perusahaan sehingga dapat menaikkan tingkat kinerja karyawan tersebut.4.1.2.4 Lama Bekerja RespondenProfil berdasarkan lama bekerja dibuat dengan tujuan untuk mengetahui proporsi lama bekerja responden karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang. Data mengenai distribusi lama bekerja responden tersaji pada Tabel 4.6 berikut ini:Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Lama Bekerja RespondenLama BekerjaFrekuensi (Orang)Presentasi (%)

< 1 Tahun1232%

1 2 Tahun1541%

> 2 Tahun1027%

Total37100%

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa proporsi responden karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang sebagian besar atau sebanyak 15 orang (41%) berada pada waktu lama bekerja 1 - 2 tahun. Data ini menunjukkan seberapa besar kesetiaan karyawan kepada perusahaan tempat mereka bekerja, sehingga diharapkan memiliki tingkat kinerja yang baik.

4.1.2.5 Status Pernikahan RespondenProfil berdasarkan Status Pernikahan dibuat dengan tujuan untuk mengetahui proporsi status penikahan responden karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang. Data mengenai distribusi status pernikahan responden tersaji pada Tabel 4.6 berikut ini:Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Status Pernikahan RespondenStatus PernikahanFrekuensi (Orang)Presentasi (%)

Menikah2464,8%

Belum Menikah1335,2%

Total37100%

Sumber : Data Primer diolah, 2015Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa proporsi responden karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang sebagian besar atau sebanyak 24 orang (64,8%) berstatus belum menikah. Dengan ini diharapkan karyawan yang memiliki status belum menikah memiliki tingkat stress kerja yang lebih rendah sehingga dapat memaksimalkan tingkat kinerja karyawan tersebut.

4.1.3 Analisis Frekuensi Variabel Penelitian4.1.3.1Gambaran Stres Kerja Pada SPBU 24.301.161 Kota PalembangStress karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya.Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Dalam hal ini indikator diukur melalui beben kerja, sikap kepemimpinan, waktu kerja, konflik kerja, balas jasa, masalah keluarga.Hasil pengujian pada tabel 4.8 berikut ini menggambarkan tanggapan responden terhadap stress kerja pada karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang. Data distribusi frekuensi tanggapan responden tersaji sebagai berikut:

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja Pada Karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang (N=37)NoPernyataanTanggapan Responden

FrekuensiPersentase (%)

STSTSRRSSSSTSTSRRSSS

1Saya merasa diperbudak oleh pekerjaan saya

05318110.013.58.148.629.7

2Saya merasa pekerjaan yang saya kerjakan terlalu banyak

02717110.05.418.945.929.7

3Atasan tidak memberikan nasihat apabila saya melakukan Kesalahan atau membutuhkan bantuan

0671590.016.218.940.524.3

4Saya merasa atasan saya sedemikian kuat memantau atau mengevaluasi hasil kerja saya0532090.013.58.154.124.3

5Pekerjaan tidak memberikan waktu yang cukup bagi saya untuk istirahat

02816110.05.421.643.229.7

6Saya merasa tidak dapat sepaham dengan rekan kerja saya

0581590.013.521.640.524.3

7Saya merasa tidak puas dengan gaji yang diberikan perusahaan

05417110.013.510.845.929.7

8Saya tidak membina hubungan keluarga denga baik

06417100.016.210.845.927

Rata-rata Jawaban Responden Variabel Stres Kerja (X)04617100.010.816.245.927

Sumber : Data primer diolah, 2015Berdasarkan hasil tanggapan responden pada tabel 4.8, didapatkan gambaran terhadap stress kerja pada spbu 24.301.161 kota Palembang diukur dari indikator beben kerja, sikap kepemimpinan, waktu kerja, konflik kerja, balas jasa, masalah keluarga.Hasil menunjukkan pada indikator pertama, yaitu karyawan diperusahaan ini merasa diperbudak oleh pekerjaan. Diketahui dari 37 orang responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 18 orang (48.6%) responden menyatakan setujuh. Menurut wawancara beberapa karyawan, mereka menjawab setujuh karena pekerjaan yang dilakukan terlalu banyak dan tidak memberikan waktu yang cukup untuk istirahat. Hal ini yang menyebabkan pernyataan ini dijawab setuju oleh sebagian besar kawryawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang.Pada indikator kedua, yaitu karyawan diperusahaan ini merasa pekerjaan yang dikerjakan terlalu banyak. Diketahui dari 37 orang responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 17 orang (45.9%) responden menyatakan setujuh. Menurut wawancara beberapa karyawan, mereka terlalu banyak melayani konsumen dalam mengisi bahan bakar minyak setiap harinya. Hal ini yang menyebabkan pernyataan ini dijawab setujuh oleh sebagian besar karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang.Pada indikator ketiga, yaitu atasan tidak memberikan nasihat apabila karyawan melakukan kesalahan atau membutuhkan bantuan. Diketahui dari 37 orang responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 15 orang (40.5%) responden menyatakan setujuh. Menurut wawancara beberapa karyawan, atasan hanya memberikan teguran kepada karyawan yang melakukan kesalahan. Hal ini yang menyebabkan pernyataan ini dijawab setujuh oleh sebagian besar karyawan spbu 24.301.161 kota palembnag. Pada indikator keempat, yaitu karyawan di perusahaan ini merasa atasan sedemikian kuat memantau atau mengevaluasi hasil kerja. Diketahui dari 37 orang responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 20 orang (54.1%) responden menyatakan setujuh. Menurut wawancara beberapa karyawan, atasan hanya menegur karyawan yang melakukan kesalahan. Hal ini yang menyebabkan pernyataan ini dijawab setujuh oleh sebagian besar karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang.Pada indikator kelima, yaitu pekerjaan tidak memberikan waktu yang cukup bagi karyawan untuk istirahat. Diketahui dari 37 orang responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 16 orang (43.2%) responden menyatakan setujuh. Menurut wawancara beberapa karyawan, pekerjaan yang mereka kerjakan terlalu banyak sehingga kurangnya waktu untuk beristirahat. Hal ini yang menyebabkan pernyataan ini dijawab setujuh oleh sebagian besar karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang.Pada indikator keenam, yaitu karyawan diperusahaan ini merasa tidak dapat sepaham dengan rekan kerja. Diketahui dari 37 orang responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 15 orang (40.5%) responden menyatakan setuju. Menurut wawancara beberapa karyawan, adanya kesalahpahaman antar beberapa karyawan yang bekerja di spbu ini. Hal ini yang menyebabkan pernyataan ini dijawab setujuh oleh sebagian besar karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang. Pada indikator ketujuh, yaitu karyawan diperusahaan ini merasa tidak puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan. Diketahui dari 37 orang responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 17 orang (45.9%) responden menyatakan setuju. Menurut wawancara beberapa karyawan, mereka beranggapan bahwa gaji yang diberikan oleh perusahaan belum cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. Hal ini yang menyebabkan pernyataan ini dijawab setujuh oleh sebagian besar karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang.Pada indikator kedelapan, yaitu karyawan diperusahaan ini tidak membina hubungan keluarga dengan baik. Diketahui dari 37 orang responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 17 orang (45.9%) responden menyatakan setuju. Menurut wawancara beberapa karyawan, mereka sering mempermasalahkan masalah pengasilan di dalam rumah tangganya. Hal ini yang menyebabkan pernyataan ini dijawab setujuh oleh sebagian besar karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang.Berdasarkan uraian ke-delapan indikator stress kerja pada Tabel 4.8 di atas, yang dioperasionalkan melaui beben kerja, sikap kepemimpinan, waktu kerja, konflik kerja, balas jasa, masalah keluarga dapat disimpulkan bahwa tingkat stres kerja pada spbu 24.301.161 kota Palembang dalam keadaan kurang baik. Kondisi ini dapat diketahui dari tanggapan responden dimana sebagian besar rata-rata jawaban dari 37 responden, sebanyak 17 orang (45.9%) responden setujuh. Hal ini dikarenakan karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang menginginkan pihak spbu untuk menaikan gaji yang mereka peroleh, karena pekerjaan yang mereka kerjakan semakin banyak.4.1.3.2 Gambaran Kinerja Karyawan SPBU 24.301.161 Kota PalembangKinerja merupakan hasilkerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini indikator diukur melalui kuantitas kerja , kualitas kerja, ketepatan waktu, kemampuan.Hasil pengujian pada tabel 4.9 berikut ini menggambarkan tanggapan responden terhadap kinerja pada karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang. Data distribusi frekuensi tanggapan responden tersaji sebagai berikut :

Tabel 4.9 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan Pada SPBU 24.301.161 Kota Palembang (N=37)NoPernyataanTanggapan Responden

FrekuensiPersentase (%)

STSTSRRSSSSTSTSRRSSS

1Saya tidak menyelesaikan dengan baik pekerjaan yang saya kerjakan

01711180.02.718.929.748.6

2Saya mengabaikan kepuasan konsumen dalam bekerja

00520120.00.013.55432.4

3Saya lambat dalam mengerjakan pekerjaan

00812170.00.021.631.445.9

4Saya tidak mampu menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan

00423100.00.010.862.127

Rata-rata Jawaban Responden Variabel Stres Kerja (Y)00617140.00.016.245.937.8

Sumber : Data primer diolah, 2015Berdasarkan hasil tanggapan responden pada tabel 4.9, didapatkan gambaran terhadap kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang diukur dari indikator kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu, kemampuan.Hasil menunjukkan pada indikator pertama, yaitu karyawan diperusahaan ini tidak menyelesaikan dengan baik pekerjaan yang dikerjakan. Diketahui dari 37 orang responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 18 orang (48.6%) responden menyatakan sangat setuju. Menurut wawancara beberapa karyawan, mereka menjawab sangat setujuh karena ini secara tidak langsung merupakan salah satu bentuk protes mereka agar pihak perusahaan menaikan gaji yang diterima oleh karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang karena pekerjaan yang dikerjakan semakin banyak.Pada indikator kedua, yaitu karyawan diperusahaan ini mengabaikan kepuasan konsumen dalam bekerja. Diketahui dari 37 orang responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 20 orang (54%) responden menyatakan setujuh. Menurut wawancara beberapa karyawan, mereka menjawab sangat setujuh karena ini secara tidak langsung merupakan salah satu bentuk protes mereka agar pihak perusahaan menaikan gaji yang diterima oleh karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang karena pekerjaan yang dikerjakan semakin banyak.Pada indikator ketiga, yaitu karyawan diperusahaan ini lambat dalam mengerjakan pekerjaan. Diketahui dari 37 orang responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 17 orang (45.9%) responden menyatakan sangat setuju. Menurut wawancara beberapa karyawan, mereka menjawab sangat setujuh karena ini secara tidak langsung merupakan salah satu bentuk protes mereka agar pihak perusahaan menaikan gaji yang diterima oleh karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang karena pekerjaan yang dikerjakan semakin banyak.Pada indikator keempat, yaitu karyawan diperusahaan ini tidak mampu menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan. Diketahui dari 37 orang responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 23 orang (62.1%) responden menyatakan setuju. Menurut wawancara beberapa karyawan, mereka menjawab sangat setujuh karena ini secara tidak langsung merupakan salah satu bentuk protes mereka agar pihak perusahaan menaikan gaji yang diterima oleh karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang karena pekerjaan yang dikerjakan semakin banyak.Berdasarkan uraian ke-empat indikator kinerja karyawan pada Tabel 4.9 di atas, yang dioperasionalkan melaui kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu, kemampuan dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang dalam keadaan kurang baik. Kondisi ini dapat diketahui dari tanggapan responden dimana sebagian besar rata-rata jawaban dari 37 responden, sebanyak 17 orang (45.9%) responden setujuh. Hal ini dikarenakan karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang menginginkan pihak spbu untuk menaikan gaji yang mereka peroleh karena pekerjaan yang dikerjakan semakin banyak, supaya kinerja karyawan tidak mengalami penurunan yang dapat merugikan perusahaan.

4.1.4 Analisis Regresi SederhanaAnalisis mengenai pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang digunakan analisis deskriptif kuantitatif. Hasil perhitungan dengan menggunakan metode regresi sederhana yang penulis uraikan berikut:

4.1.4.1 Hasil uji koefisien determinasiDeterminan () ini digunakan untuk melihat berapa besar variabel bebas (independent variabel) mampu menjelaskan variabel terikat (dependent variabel). Dengan kata lain koefisien determinan digunakan untuk mengukur kemampuan variabel stress kerja mempengaruhi variabel kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang. Besarnya nilai koefisien determinan ini dapat dilihat pada Tabel 4.10 dibawah ini :Tabel 4.10 Besar Hubungan dan Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja KaryawanModelRR-SquareAdjusted R-SquareStd. Error of the estimate

10,5560,3090,2891,9727

Sumber : Data Primer Diolah, 2015Berdasarkan Tabel 4.10 dapat diketahui nilai R sebagai koefisien korelasi adalah 0.556, artinya variabel stress kerja memiliki hubungan atau keeratan yang kecil untuk mempengaruhi kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang. Sementara itu nilai koefisien determinasi sebesar 0,309 atau sama dengan 30,9%. Dengan demikian nilai tersebut berarti bahwa sebesar 30,9% stress kerja (X) pada spbu 24.301.161 kota Palembang dapat dijelaskan oleh kinerja karyawan (Y). serta sisanya 69,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, penilaian prestasi kerja, lingkungan kerja, dan lain-lain. Stres kerja pada spbu 24.301.161 kota Palembang memberikan pengaruh yang relative kecil terhadap kinerja karyawan. Sehingga dalam hal ini penulis dapat menyimpulkan bahwa stress kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang.4.1.4.2 Hasil Uji F (ANOVA)Uji F (Anova) dilakukan untuk mengetahui keberartian pengaruh variabel stress kerja (X) terhadap kinerja karyawaan pada spbu 24.301.161 kota Palembang. Hasil pengujian tersaji pada Tabel 4.11 berikut ini :Tabel 4.11 Analisis F (ANOVA) : Kemaknaan Pengaruh Stres Kerja (X) Terhadap Kinerja Kayawan (Y)ModelSum of SquareDfMean SquareFSig

Regresi60.813160.81315.6260,000

Residual136.214353.892

Total197.02736

Sumber : Data primer diolah, 2015Berdasarkan hasil analisis uji F (ANOVA) pada tabel 4.11 di atas diperoleh nilai dengan N sebanyak 36 derajat kebebasan (df) 1 diperoleh harga sebesar 15.626. Berdasarkan data harga sebesar 15.626 lebih besar dari harga (df 2:35) pada taraf kepercayaan 95% yaitu 4,12 ( > , tingkat probabilitas signifikan F = 0,000 < 0,05.Tolak Ho dan terima Ha, artinya Stres Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada SPBU 24.301.161 kota Palembang.4.1.4.3 Hasil Uji Regresi Linier SederhanaAnalisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui dan menjawab permasalahan yang menjadi kajian penelitian, yaitu seberapa besar pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan. Persamaan Regresinya sebagai berikut :

Y = a + +

Dimana:Y = kinerja Karyawana = Konstanta = Koefisien Regresi = Stres Kerja = Standart Error

Tabel 4.12 Analisis Persamaan Regresi Linier SederhanaModelUnstandardized coefficientsStandardized coefficientsTSig

BStd. errorBeta

Konstanta23,2461,653-,55614,0600,000

Stres Kerja-,2060,052-3,9530,000

Sumber : Data primer diolah, 2015

Tabel 4.12 menunjukkan bahwa model persamaan regresi sederhana pada penelitian ini Y = 23,246 0,206X + e, dimana Stres Kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan. Hal itu dapat dilihat dari persamaan regresi sederhana berikut ini :1. Konstanta (a) = 23,246, menunjukkan bahwa tanpa adanya variabel Stres Kerja maka besarnya nilai Kinerja Karyawan pada SPBU 24.301.161 kota Palembang sebesar 23,246.2. Stres Kerja (X) = -0,206 ini berarti bahwa setiap peningkatan pada variabel Stres Kerja (X) akan mengurangi Kinerja Karyawan pada SPBU 24.301.161 kota Palembang sebesar 0,206. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh yang kecil antara stres kerja dengan kinerja karyawan.

4.2 Pembahasan Hasil PenelitianKeberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari peran karyawan. Karyawan bukan semata objek dalam pencapaian tujuan perusahaan, tetapi juga menjadi subyek atau pelaku. Mereka dapat menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi. Karyawan memberikan kontribusi kepada perusahaan berupa kemampuan, keahlian, dan keterampilan yang dimiliki, sedangkan perusahaan diharapkan dapat memberikan dan menciptakan kondisi aman dan nyaman bagi karyawan.Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya dapat bekerja dengan baik dan berprestasi dibidangnnya sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pihak manajemen perusahaan. Untuk mencapai tersebut, setiap karyawan hendaknya memiliki prestasi kerja serta loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dimana tempatnya bekerja, dan dapat diharapkan mampu memberikan kontribusi yang positif terhadap perusahaan guna tercapai tujuan yang diharapkan perusahaan. Perusahaan akan mengharapkan kinerja yang baik dari setiap karyawannya sehingga mereka mempunyai prestasi kerja dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.Stres kerja merupakan salah satu sarana bagi perusahaan yang dapat menjadi alat ukur untuk mengetahui keadaaan karyawan dalam perusahaan, semakin rendah pengaruh stress kerja yang dialami oleh karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut serta akan dapat terciptanya kerja sama yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan, dimana perusahaan mendapat profit dan karyawan dapat meningkatkan kesejahteraan dan taraf hidup mereka.Stres kerja merupakan masalah yang cukup penting dalam menurunkan angka kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang. Berdasarkan hasil analisis frekuensi tanggapan responden terhadap stress kerja bagi karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang melalui indikator beben kerja, sikap kepemimpinan, waktu kerja, konflik kerja, balas jasa, masalah keluarga dapat dikategorikan kurang baik. Hal ini memberi indikasi bahwa stres di lingkungan spbu 24.301.161 kota Palembang melalui indikator beben kerja, sikap kepemimpinan, waktu kerja, konflik kerja, balas jasa, masalah keluarga belum diantisipasi secara optimal oleh pihak perusahaan, sehingga membuat sebagian besar karyawan mengalami stress dalam melakukan pekerjaanya.Berdasarkan kesimpulan analisis regresi linier sederhana dapat dijabarkan sebagai berikut : Nilai r (koefisien korelasi) sebesar 0,556. Hasil ini menunjukkan bahwa stres kerja memiliki hubungan atau keeratan yang kecil yaitu sebesar 55,6% dengan kinerja karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang.Selanjutnya diperoleh nilai R Square () atau koefisien determinasi adalah 0,309 dan tingkat signifikan analisis uji F pada kepercayaan 95% sebesar 0,000 (sig 0,000 < 0,05). Hasil ini memberi arti bahwa stress kerja memiliki pengaruh signifikan sebesar 30,9% terhadap kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang.Nilai konstanta variabel kinerja karyawan sebesar 23,246, artinya bila stress kerja dalam kondisi tetap/konstan maka besar kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang adalah sebesar 23,246.Nilai koefisien regresi variabel kesempatan stress kerja sebesar -0,206. Hasil ini menunjukkan bahwa jika ada stress kerja maka kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang akan menurun sebesar -0,206%.Hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa variabel stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, atau dengan kata lain terima Ha, tolak H0. Berdasarkan uji statistik didapatkan nilai F (ANOVA diperoleh F-hitung = 15,626 lebih besar dari F tabel = 4,12 dengan nilai alpha sebesar 0,05. Dari hasil perhitungan ini dapat disimpulkan bahwa stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang.Berdasarkan hasil analisi regresi linier diatas dapat disimpulkan bahwa stress kerja bagi karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang memiliki hubungan negatif yang cukup erat dengan kinerja karyawan sebesar 55,6%. Hasil ini memberi makna bahwa semakin besar stres kerja maka akan semakin rendah tingkat kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang, dan begitu juga sebaliknya.Stres kerja bagi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang sebesar 30,9%, sedangkan 69,1% sisannya dipengaruhi oleh faktor lain diluar variabel penelitian seperti gaya kepemimpinan, penilaian prestasi kerja, lingkungan kerja, dan lain-lain. Hubungan negatif dan pengaruh yang signifikan stres kerja tersebut dapat menurunkan kinerja karyawan sebesar -20,6%.Hasil penelitian ini sesuai dengan Peni (2011). Dengan judul pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Hasil analisis penelitian menunjukkan pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung menunjukkan tingkat hubungan sedang, dengan kontribusi pengaruhnya sebesar 34,3%, dan sisanya sebesar 65,7% yang dipengaruhi oleh faktor lain seperti, gaya kepemimpinan, penilaian prestasi kerja, kompensasi, dan lain-lain.Dengan hasil tersebut, stres kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikam sebesar 20,6% terhadap kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang. Terdapat faktor lain diluar variabel penelitian yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, seperti gaya kepemimpinan, penilaian prestasi kerja, lingkungan kerja, dan lain-lain. Stres kerja ini memberikan pengaruh serta mampu menurunkan atau menaikan angka kinerja karyawan. Semakin tinggi stress kerja maka akan semakin rendah kinerja karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang.

BAB VKESIMPULAN DAN SARAN5.1Kesimpulan Berdasarkan uraian hasil penelitian maka kesimpulan yang dapat diambil untuk menjawab perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu hubungan stres kerja dengan kinerja karyawan pada spbu 24.301.161 kota Palembang adalah relatif kecil. Berdasarkan perhitungan dari koefisien determinasi stres kerja memiliki pengaruh pada kinerja sebesar 30,9% dan sisanya sebesar 69,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel penelitian. Hal ini berarti stress kerja yang dialami oleh karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang dalam kondisi stres yang relatif kecil. Semakin rendah stres kerja maka akan semakin baik kinerja karyawan spbu 24.301.161 kota Palembang dan begitu sebaliknya.5.2 SaranBerdasarkan hasil kesimpulan yang diuraikan maka saran-saran yang dapat diberikan dari penelitian ini adalah :1. Menjadi bahan evaluasi bagi pimpinan spbu 24.301.161 kota palembang dalam mengatasi stres kerja yang dihadapi karyawannya untuk senantiasa memberikan perhatian kepada setiap karyawan berupa memberikan kepercayaan agar setiap menunjukkan kemampuan dalam bekerja, disiplin dalam menyelesaikan tuntutan kerja yang diberikan, dengan demikian akan memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.2. Dalam hal tuntutan kerja yang menjadikan banyak karyawan stres menghadapi pekerjaan, dalam hal ini pimpinan spbu 24.301.161 kota Palembang sepatutnya sering melakukan komunikasi aktif dengan karyawan untuk bekerja dengan menghasilkan kuantitas, kualitas, efisiensi dan efektivitas kerja, serta memberikan gaji sesuai UMR yang ditetapkan oleh pemerintah. Dan bagi para karyawan, memunculkan kesadaran dalam diri untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi, sehingga setiap karyawan dapat menjadi bagian dari perusahaan itu sendiri.3. Sebagai referensi bagi peneliti berikutnya diharapkan agar dapat terus mengembangkan penelitian ini dengan melakukan penelitian yang berbeda atau objek diluar perusahaan spbu.

DAFTAR PUSTAKAArikunto, S, dkk. 2012. Penelitian Tindakan Kelas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.Budiharto, Sus. 2009. Hubungan Antara Kecerdasan Emosi dengan Stress Kerja Distributor.Skripsi, Universitas Islam Indonesia.Cooper Cary & Straw Alison. 2005. Stress Management Yang Sukses. Jakarta : Kesain Blanc.Dessler, Gary. 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia. edisi kesepuluh, jilid kesatu.Jakarta: Indeks.Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.Handoko,T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. cetakan pertama. Jakarta: Refika Aditama.Mardiana T. 2001. Studi Empiris Stressor terhadap Kinerja. Jurnal Siasat Bisnis (JSB).Vol.II, No.6.Masud, Fuad. 2007. Mitos 40 Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.Mondy, R. Wayne. 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia. Terj. Edisi kesepuluh jilid I. Jakarta: Erlangga.Nurhendar, Siti. 2007. Pengaruh Stres Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi (studi kasus pada CV. Aneka Ilmu Semarang). Skripsi S1. Semarang : Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.Raharjo, Dwi Sihono, 2005. Kinerja Karyawan Survei di Bank Negara Indonesia dan Bank Central Asia. Jurnal Manajemen, Th IX/O1/Feb/2005, Hal 19-26.Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.Ruky S, Achmad. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. cetakan keempat. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.Robert L. Mathis dan John H. Jackson. 2005. Human Resource Management, (Manajemen Sumber Sumber Daya Mansusia). edisi kesepuluh terjemahan Jana Angelica. Jakarta: Salemba Empat.Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhallindo. Setyowibowo, Nugrahedi. 2005. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Strains Kerjadengan Locus Of control dan Social Support Sebagai Variabel Moderator Pada Pegawai Badan Pengawas Daerah Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Skripsi S1. Surakarta : Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.Siagian, Sondang, P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi pertama, cetakan kedua puluh dua. Jakarta : Bumi Aksara.Soesmalijah Soewondo. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. edisi pertama, cetakan ketujuh. Yogyakarta: AndiSugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif kualitatif dan R&D. Cetakan ke-lima. Bandung: Alfabeta.Umar, Husein, 2003. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta:Gramedia Pustaka Utama.Veithzal, Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. edisi pertama, cetakan kedua. Jakarta : Raja Garfindo Persada.

1

31