KARYAWAN PADA PT. KMK PLASTICS INDONESIA
Oleh
2017
2
Dewan penguji menyatakan bahwa Skripsi yang berjudul ”PENGARUH
LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. KMK PLASTICS INDONESIA” yang
diajukan oleh Arwan Heryawan dari Fakultas Ekonomi telah dinilai dan disetujui
untuk lulus sidang pada tanggal 2 Juni 2017.
Purwanto, ST, MM. Ketua Panel Penguji
Liswandi, S.Pd, MM. Penguji I
Grace Amin, S.Psi, Psikolog. Penguji II
3
LEMBAR REKOMENDASI PEMBIMBING
Skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. KMK Plastics Indonesia” disusun
dan diajukan oleh Arwan Heryawan untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi telah ditinjau dan dianggap memenuhi
persyaratan sebuah skripsi. Oleh karena itu saya merekomendasikan skripsi ini untuk
dilaksanakan sidang
Diketahui Oleh, Direkomendasikan Oleh,
Kepala Program Studi Manajemen Pembimbing
4
Saya menyatakan bahwa Skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja,
Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. KMK
Plastics Indonesia” adalah hasil dari pengetahuan terbaik penulis dan belum pernah
diajukan ke universitas lain maupun diterbitkan baik sebagian maupun keseluruhan.
Cikarang, Indonesia, 5 April 2017
Arwan Heryawan
5
ABSTRAK
Menurunnya tingkat kinerja karyawan PT. KMK Plastics Indonesia, hal ini dapat dilihat dari hasil penilaian kinerja karyawan yang telah dilakukan pada th 2014 dan th 2015. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Dengan jumlah responden 67 orang menggunakan metode kuesioner dengan analisis regresi linier berganda dengan uji F dan uji t sebagai hipotesis. Hasil penelitian secara parsial maupun simultan, variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variable terikat, diharapkan perusahaan dapat selalu menjaga lingkungan kerja yang nyaman, hindari karyawan dari stres kerja yang berlebihan dan juga selalu meningkatkan motivasi kerja sehingga kinerja karyawan akan meningkat yang bermanfaat untuk kemajuan dan tujuan perusahaan. Terdapat hubungan kausal antara variabel bebas terhadap variabel terikat dan kontribusi pengaruh yang diberikan oleh variabel bebas terhadap variable terikat cukup besar, dengan nilai determinasi sebesar 63,6%, sedangkan 36.4% faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan
6
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala Karunia dan Rahmat
yang diberikan-NYA sehingga skripsi ini dapat selesai sesuai waktu yang ditetapkan.
Adapun judul skripsi ini adalah: “Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. KMK Plastics
Indonesia“.
Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi.
Atas semua bimbingan serta bantuan yang diberikan, Penulis ingin menyampaikan
rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Grace Amin, S.Psi, M.Psi, Psikolog selaku dosen pembimbing skripsi atas
waktu yang telah diluangkan untuk arahan, bimbingan, petunjuk dan nasihat
dalam proses pembuatan skripsi hingga selesai.
2. Ibu Dr. Dra. Genoveva, M.M selaku Kepala Program Studi Management
Fakultas Ekonomi President University.
3. Semua Dosen Fakultas Ekonomi President University yang telah memberikan
ilmu dan bimbingannya kepada Penulis selama menempuh pendidikan di
President University.
7
5. Pimpinan dan seluruh karyawan PT. KMK Plastics Indonesia yang telah bersedia
membantu dalam hal menyediakan data yang diperlukan dalam penyusunan
skripsi ini.
6. Papa, Mama, Teh Nunun, Dadang, Neneng, Lilis, Cecep dan keponakan-
keponakanku yang cantik-cantik dan ganteng-ganteng yang telah memberikan
dukungan baik moril maupun materil sehingga Penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini.
7. Isteriku tercinta yang selalu mendukungku setiap saat dalam suka maupun duka,
begitu juga anak-anaku Anggie, Diarra, Baim dan El Syafie yang selalu berkata
“Ih Papa Kuliah Melulu, buat apa sih? Kan Papa sudah pintar, terus kan sudah
kerja” yah itulah namanya juga anak-anak.
8. Teman-temanku di President University, di Rumah dan di Kantor yang turut
membantu memberikan semangat yang luar biasa dalam upaya menyelesaikan
skripsi ini
Akhir kata, dengan segala kerendahan hati, Penulis berharap agar skripsi ini dapat
memberikan manfaat bagi Penulis dan pihak lain yang berkepentingan.
Cikarang, 5 April 2017
1.2 Perumusan Masalah ………………………………………………..7
1.3 Tujuan Penelitian …………………………………………………..7
1.4 Manfaat Penelitian ………..………………………………………..8
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Karyawan…………………………………………………10
2.2 Lingkungan Kerja ………….………………………………….….13
2.3 Stres Kerja ………………….…………………………………….16
3.2.1 Populasi Penelitian..............................................................35
3.2.2 Sampel Penelitian................................................................36
3.3.1 Sumber Data........................................................................37
3.4.1 Uji Validitas........................................................................40
3.4.2 Uji Reliabilitas.....................................................................41
10
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Profil Perusahaan
4.1.3 Bidang Usaha......................................................................49
4.2.3 Uji Validitas........................................................................62
4.2.4 Uji Reliabilitas.....................................................................65
4.2.7 Uji Hipotesis.......................................................................71
Halaman
Tabel 1.1 Tingkat Kinerja PT. KMK Plastics Indonesia Th2014~Th2015…………4
Tabel 1.2 Tingkat Kinerja Masing-masing Jabatan PT. KMK Plastics Indonesia
Th2014~Th2015………………………………………………………….5
Tabel 2.2 Ringkasan Reseach Gap………………………………………………...32
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan Masing-masing Departemen PT. KMK Plastics
Indonesia………………………………………………………………..35
Tabel 3.2 Jumlah Distribusi Sampel Masing-masing Departemen PT. KMK Plastics
Indonesia………………………………………………………………..36
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ……………………………………………...51
Tabel 4.2 Pendidikan Responden ………………………………………………...52
Tabel 4.3 Usia Responden …..……………………………………………………53
Tabel 4.4 Masa Kerja Responden ……...…………………………………………54
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja ……...…………..55
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja ………………………….57
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja ……...………………59
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan ………….……….61
Tabel 4.9 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja…...…63
12
Tabel 4.10 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Variabel Stres Kerja…………..…63
Tabel 4.11 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja…………64
Tabel 4.12 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan..……64
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Reliabilitas Kuesioner…………………………...……65
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Normalitas Kolmogorov-Smirnov ……….…………….66
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Multikolinieritas ……..……………………………….67
Tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ……….………………………70
Tabel 4.17 Hasil Uji t ………...……………………………………………………72
Tabel 4.18 Hasil Uji F ……….…………………………………………………….73
Tabel 4.19 Hasil Analisis Koefisien Determinasi …...…………………………….74
13
Gambar 4.1 Maping PT. KMK Plastics Indonesia……………………………….45
Gambar 4.2 Perusahaan PT. KMK Plastics Indonesia…………………………...45
Gambar 4.3 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas “scatterplot”………………….69
14
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas…………………………….104
Lampiran 4 Hasil Uji Asumsi Klasik, Uji Regresi Linier Berganda, dan
Uji Hipotesis……………………………………………………….111
Seseorang dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik, ketika mereka dapat
melakukan pekerjaan mereka dengan baik, itu berarti mencapai target dengan atau
sesuai dengan standar yang ditetapkan, dengan kata lain akan mendorong karyawan
untuk bersaing untuk mendapatkan penghargaan, bonus atau dipromosikan ke posisi
yang lebih baik (Sugianto, 2011). Baik buruknya kinerja karyawan dapat dipengaruhi
oleh banyak faktor, beberapa di antaranya akan dibahas dalam penelitian ini seperti
Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Motivasi Kerja.
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh perusahaan dan
mampu memberikan kontribusi positif untuk semua upaya dalam mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan, maka manajemen harus mengetahui cara yang
benar untuk memaksimalkan kinerja karyawan. Di mana kinerja karyawan pada
dasarnya dipengaruhi oleh keadaan-keadaan tertentu suatu kondisi yang berasal dari
dalam diri individu yang disebut faktor individu dan kondisi individu yang datang
dari luar individu yang disebut faktor situasional. Dimana faktor individu termasuk
jenis kelamin, kesehatan, pengalaman dan karakteristik psikologis yang terdiri dari
Stres Kerja dan Motivasi. Sedangkan faktor situasional mencakup hal-hal seperti
Lingkungan Kerja.
Lingkungan kerja perusahaan atau dapat dianggap sebagai suasana di dalam
perusahaan yang bisa mempengaruhi individu dalam melakukan pekerjaan yang
diberikan di mana ada korelasi positif antara lingkungan kerja dan kepuasan kerja dan
lingkungan kerja mempengaruhi kinerja dan produktifitas karyawan bekerja di
perusahaan. Dengan lingkungan kerja atau suasana kerja yang nyaman diharapkan
karyawan dapat bekerja lebih tenang dan nyaman sehingga dapat menjaga konsistensi
mereka dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Sementara stres kerja pada umumnya merupakan fenomena yang dialami seseorang
pada saat apa yang diharapkan tidak menjadi kenyataan dan kondisi ini membuat
tekanan dalam hidupnya. Stres kerja memiliki dampak negatif terutama pada kinerja
individu yang menjalaninya. Hindari karyawan dari stres kerja yang berlebihan akan
membuatnya bekerja dengan lebih maksimal dalam mencapai tujuan perusahaan.
Motivasi tercipta atau terlihat dari cara seorang karyawan menghadapi suatu situasi
kerja yang dibebankan kepadanya. Faktor motivasi memiliki hubungan dekat dengan
faktor psikologis dan motivasi adalah faktor yang paling penting yang mendorong
karyawan menjadi mandiri untuk mencapai tujuan perusahaan (Wijaya, 2015).
Berdasarkan di atas, lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi kerja merupakan
masalah serius yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan yang berkaitan
erat dengan kinerja karyawan. Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang
telah disiapkan. Sikap dan perilaku sumber daya manusia dalam melaksanakan
pekerjaan bergantung kepada sejauh mana perusahaan memperlakukan dan
17
menghargai sumber daya manusia tersebut yang pada akhirnya akan berpengaruh
juga dalam upaya menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam mencapai tujuan
perusahaan. Upaya untuk menilai kinerja karyawan menjadi penting untuk dapat
mengetahui pengukuran kinerja yang tepat. Kinerja dapat dilihat berdasarkan
efektifitas dan efisiensi, kuantitas dan kualitas, ketepatan waktu dan komitmen
karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Karena perusahaan merupakan badan
usaha yang didorong oleh manusia, kesesuaian perilaku karyawan dengan standar
kerja akan menghasilkan kinerja yang diharapkan. Tingkat kinerja karyawan dapat
diukur melalui produktivitas, absensi, turnover, kepuasan karyawan ditampilkan
dalam bekerja.
PT. KMK Plastics Indonesia adalah perusahaan multinasional yang bergerak dalam
pembuatan produk otomotif dan elektronik, yang menjalankan bisnisnya berdasarkan
pesanan pekerjaan yang mengharuskan perusahaan memiliki karyawan yang
kompeten dan memiliki performa maksimal agar dapat bersaing dengan perusahaan
lain (Wijaya, 2015).
kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan atau Appraisal Kinerja. Di mana penilaian
kinerja dilakukan dengan menggunakan skala. Dalam metode ini, penilai menentukan
dimensi kinerja yang akan dinilai. Penilaian dilakukan pada beberapa faktor yang
meliputi; kehadiran, kerjasama, inisiatif, loyalitas dan sebagainya.
18
Kemudian penilai dinilai berdasarkan skala penilaian dengan memilih huruf A untuk
yang terbaik dan huruf D untuk yang terburuk. Penilaian dilakukan oleh atasan
masing-masing secara bertahap dari tingkat pengawasan sampai ke tingkat
manajemen dari level operator sampai tingkat manajerial secara bertahap.
Tabel 1.1 Tingkat Kinerja PT. KMK Plastics Indonesia Periode Th2014 ~
Th2015
20 14
20 15
20 14
20 15
20 14
20 15
20 14
20 15
Production 344 16 12 158 148 169 182 1 2
Quality 36 16 13 20 23
Production Control 114 1 1 45 40 67 71 1 2
Sales Engineering 123 6 2 54 50 62 70 1 1
Total 671 23 15 308 282 337 369 3 5
Sumber: Diolah peneliti dari HRD PT. KMK Plastics Indonesia, 2016
Dari Tabel 1.1 tingkat kinerja masing-masing departemen dari tahun 2014 hingga
tahun 2015 menunjukkan adanya penurunan.
1. HRD, nilai A tidak ada, nilai B menunjukkan penurunan, nilai C menunjukkan
peningkatan, dan nilai D muncul.
19
2. Business Development, nilai A tidak ada, nilai B menunjukkan penurunan, nilai
C menunjukkan peningkatan, dan nilai D tidak ada.
3. Production, nilai A menunjukkan penurunan, nilai B menunjukkan penurunan,
nilai C menunjukkan peningkatan, dan nilai D menunjukkan peningkatan.
4. Quality, nilai A tidak ada, nilai B menunjukkan penurunan, nilai C menunjukkan
peningkatan, dan nilai D tidak ada.
5. Production Control, nilai A sama, nilai B menunjukkan penurunan, nilai C
menunjukkan peningkatan, dan nilai D menunjukkan peningkatan.
6. Sales Engineering, nilai A menunjukkan penurunan, nilai B menunjukkan
penurunan, nilai C menunjukkan peningkatan, dan nilai D sama.
Tabel 1.2 Tingkat Kinerja Masing-masing Jabatan PT. KMK Plastics Indonesia
Periode Th2014 ~ Th2015
20 14
20 15
20 14
20 15
20 14
20 15
20 14
20 15
Manajer 6 1 1 2 1 2 3 1 1
Supervisor 81 2 1 31 25 47 52 1 3
Leader 128 2 1 49 41 75 85 2 5
Operator 456 18 9 225 215 213 223 1 5
Total 671 23 15 307 282 337 363 4 11
Sumber: Diolah peneliti dari HRD PT. KMK Plastics Indonesia, 2016
20
Dari Tabel 1.2 tingkat kinerja masing-masing jabatan dari tahun 2014 hingga tahun
2015 menunjukkan adanya penurunan.
1. Manajer, nilai A sama, nilai B menunjukkan penurunan, nilai C menunjukkan
peningkatan, dan nilai D sama.
2. Supervisor, nilai A menunjukkan penurunan, nilai B menunjukkan penurunan,
nilai C menunjukkan peningkatan, dan nilai D menunjukkan peningkatan.
3. Leader, nilai A mununjukkan penurunan, nilai B menunjukkan penurunan, nilai
C menunjukkan peningkatan, dan nilai D menunjukkan peningkatan.
4. Operator, nilai A menunjukkan penurunan, nilai B menunjukkan penurunan, nilai
C menunjukkan peningkatan, dan nilai D menunjukkan peningkatan.
Untuk mencegah hal tersebut terus berlanjut maka perlunya penelitian lebih lanjut
untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan penurunan kinerja. Dengan
mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan penurunan kinerja karyawan diharapkan
MR (Management Representative) sebagai pihak yang bertanggung jawab untuk
menilai kinerja karyawan di PT. KMK Plastics Indonesia dapat memperoleh solusi
alternatif untuk masalah ini dan mampu untuk segera melakukan tindak lanjut terkait
dengan masalah tersebut.
Berdasarkan atas penjelasan-penjelasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka
penulis bermaksud membuat penelitian yang lebih detail dan mendalam guna mencari
faktor-faktor utama sehingga dapat diketahui peyebab terjadinya penurunan tingkat
kinerja pada PT. KMK Plastics Indonesia dengan membatasi penilaian ke dalam
21
beberapa variabel dalam hal ini lingkungan kerja, stres kerja, motivasi kerja disebut
sebagai variabel bebas dan selanjutnya kinerja karyawan disebut sebagai variabel
terikat.
Adapun penelitian tersebut diberi judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres
Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. KMK Plastics
Indonesia”
mengidentifikasi masalah ke dalam pokok-pokok permasalahan yaitu:
1.2.1 Apakah ada pengaruh signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja
karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia?
1.2.2 Apakah ada pengaruh signifikan antara stres kerja dengan kinerja karyawan
pada PT. KMK Plastics Indonesia?
1.2.3 Apakah ada pengaruh signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja
karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia?
1.2.4 Apakah ada pengaruh signifikan antara variabel lingkungan kerja, stres kerja,
motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. KMK
Plastics Indonesia?
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah guna memperoleh lebih dalam dan
memberikan bukti empiris mengenai hubungan antara lingkungan kerja, stres kerja,
motivasi kerja apakah berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. KMK
Plastics Indonesia.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijabarkan di atas, untuk itu penelitian
dibuat dengan tujuan, yaitu:
dengan kinerja karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia.
1.3.2 Untuk mengetahui adanya pengaruh signifikan antara stres kerja dengan
kinerja karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia.
1.3.3 Untuk mengetahui adanya pengaruh signifikan antara motivasi kerja dengan
kinerja karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia.
1.3.4 Untuk mengetahui bagaimana pengaruh variabel lingkungan kerja, stres kerja
motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. KMK
Plastics Indonesia?
1.4 Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian penulis berharap akan memberi manfaat antara lain, untuk:
1.4.1 Perusahaan
lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi kerja guna meningkatkan kinerja
karyawan di kemudian hari.
mengenai obyek penelitian yang berbeda dan sebagai sarana informasi dalam
pemecahan masalah yang sama.
berikut:
“Definisi kinerja adalah hasil pekerjaan seorang pekerja, dalam proses manajemen
atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil pekerjaannya harus
menunjukkan bukti yang terukur dan nyata (dibandingkan dengan standar yang telah
ditetapkan).”
persyaratan dapat disebut juga dengan standar kerja, yaitu tingkat yang diharapkan
untuk pekerjaan tertentu dapat diselesaikan dan dibandingkan dengan tujuan atau
target yang ingin direalisasikan.”
karyawan didefinisikan sebagai berikut:
"Kinerja Karyawan (kinerja) merupakan hasil dari kualitas dan kuantitas kerja yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya."
Jadi dari pernyataan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja karyawan
merupakan hasil kerja atau kinerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan per unit waktu dalam melakukan pekerjaannya
25
berdasarkan tanggung jawabnya. Selain itu, kinerja dapat dianggap sebagai hal yang
mempengaruhi seberapa banyak seorang karyawan berkontribusi kepada organisasi
yang antara lain meliputi kualitas, kuantitas, waktu yang ditetapkan, kehadiran dan
kooperatif. Standar kerja untuk masing-masing orang memiliki perbedaan sesuai
dengan jenis pekerjaannya. Standar kinerja mengacu pada tujuan organisasi yang
dijabarkan ke dalam tugas-tugas fungsional.
2.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Mahmudi (2010) menyatakan bahwa kinerja merupakan konstruksi yang berbentuk
multi dimensi dan meliputi banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu, faktor individu yang
meliputi komitmen yang dipunyai setiap individu, kemampuan dan keterampilan dan
juga kepercayaan diri. Faktor kepemimpinan yang meliputi kemampuan memberikan
motivasi dan dorongan serta bimbingan dari atasan dan juga faktor dari tim kerja
yaitu seperti kemampuan memberikan dorongan dari rekan kerja yang tergabung
dalam sebuah kelompok kerja, saling percaya, kompak dan keakraban dari setiap
anggota kelompok. Faktor sistem yaitu seperti saran dan prasarana yang ada di
perusahaan, budaya kerja dan juga sistem kerja yang diterapkan. Terakhir yaitu faktor
situasional yang meliputi seperti perubahan dari lingkungan sekitar internal maupun
eksternal.
26
seperti di bawah ini:
Kuantitas adalah jumlah pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan dan
jumlah dari hasil yang diperoleh, dalam hal ini hasil dari pekerjaan tersebut
2. Kualitas
berdasarkan standar kepuasan yaitu pada ketepatan waktu, kerapihan dan
keakuratan dari pekerjaan tersebut.
ditugaskan dengan tanpa pengawasan. Menurut Zeithaml & Berry dalam jurnal
pemasaran di Sudarmanto (2009) menyatakan bahwa keandalan yang meliputi
konsistensi dan kemampuan dalam melakukan pekerjaan; akurat, benar dan tepat.
4. Kehadiran
Kehadiran adalah ada dan datang untuk melakukan pekerjaan setiap hari dan
mengikuti jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan.
5. Kemampuan bekerja sama
melakukan pekerjaan secara bersama-sama dalam kelompoknya maupun diluar
27
mencapai efisiensi dan efektivitas yang maksimal.
2.2 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sangat penting untuk diperhatikan karena merupakan salah satu
faktor dalam menentukan kinerja karyawan. Dengan lingkungan kerja yang baik dan
sehat, karyawan dapat termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Mereka
akan merasa lebih senang dan lebih mudah untuk berkonsentrasi pada pekerjaan
sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Sementara itu, jika lingkungan kerja yang
buruk, akan berdampak pada kinerja karyawan juga. Hal ini karena mereka merasa
tidak nyaman dalam melakukan pekerjaanya sehingga mereka tidak dapat
meningkatkan kinerja yang baik.
Menurut Supardi (2003) dalam Subroto (2005) menyatakan bahwa:
"Lingkungan kerja di sekitar tempat kerja adalah keadaan fisik dan non-fisik yang
dapat memberikan kesan yang menyenangkan, aman, meyakinkan, dan kesan betah
dalam bekerja dan sebagainya."
"Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang meliputi pelataran, gedung
perkantoran, dan tata letak kantor atau kondisi yang disebut atau lingkungan fisik
serta kondisi fisik tempat kerja."
Definisi di atas menunjukkan bahwa untuk lingkungan kerja yang berbeda di tempat
kerja memberikan pengaruh yang sangat besar pada setiap pekerjaan. Kenyamanan
28
bekerja sehingga dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik. (Budiyanto &
Oetomo, 2011).
Nitisemito (2000) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah:
"Segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan".
Menurut Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah:
"Keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya dan pengaturan kerjanya secara individual
maupun sebagai kelompok."
adalah:
keselamatan dan kelancaran pada saat melakukan pekerjaan. Oleh karena itu,
pencahayaan yang cukup, terang tapi tidak menyilaukan itu yang paling ideal
dalam melakukan aktifitas pekerjaan.
Oksigen adalah gas yang dibutuhkan untuk kelangsungan makhluk hidup. Udara
di sekitar yang dikatakan tidak bersih adalah ketika tercampur oleh gas atau bau
yang membahayakan kesehatan.
Kebisingan merupakan suara yang tidak diinginkan oleh telinga karyawan. Tidak
diinginkan karena akan mengganggu ketenangan kerja dan kerusakan
pendengaran. Karena pekerjaan itu memerlukan konsentrasi, maka suara harus
dihindari.
Keamanan kerja sangat diperlukan karena jika keamanan kerja terganggu maka
dapat menghilangkan konsentrasi saat bekerja. Lingkungan kerja yang tidak
aman akan menyebabkan karyawan merasa cemas yang mengganggu
konsentrasi..
Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawan adalah lingkungan dimana
hubungan dengan atasan, rekan, dan bawahan yang bisa terbina dengan harmonis
dan didukung oleh struktur dan infrastruktur yang baik di tempat kerja akan
berdampak positif bagi hubungan antar sesama karyawan, sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
2.3 Stres Kerja
Stres kerja yang dialami oleh karyawan adalah permasalahan perusahaan yang perlu
diperhatikan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Berikut definisi stres kerja menurut beberapa ahli:
Handoko (2010) menyatakan bahwa stres kerja merupakan suatu kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi saat ini,
Selaras dengan pernyataan Rivai & Sagala (2009) berpendapat bahwa stres adalah
ketegangan suatu kondisi yang menciptakan ketidakseimbangan fisik dan psikologis,
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir.
2.3.1 Gejala-gejala Stres Kerja
para ahli yaitu:
Braham dalam Andraeni (2005), menyatakan stres kerja dapat diketahui melalui
tanda-tanda sebagai berikut:
1. Secara fisik, yaitu sulit tidur atau tidur tidak teratur, sakit kepala, sembelit,
gangguan pencernaan mereka, ruam kulit, sakit punggung, otot-otot bahu dan
leher terasa tegang, keringat berlebihan, perubahan nafsu makan, tekanan darah
tinggi, atau serangan jantung.
2. Secara emosional yaitu pemarah, mudah tersinggung dan sensitif, gelisah dan
cemas, mood berubah, sedih, mudah menangis, dan depresi, kegelisahan, agresif
terhadap orang lain, dan mudah tidak bersahabat serta mudah untuk menyerang,
dan kelesuan mental.
melamun yang berlebihan.
4. Interpersonal, yaitu ketidakpedulian dan keheningan dari orang lain, tingkat
kepercayaan menurun drastis kepada orang lain, suka menyalahkan orang lain
tanpa sebab yang jelas, tertutup.
Dari penjelasan tersebut, penulis mengambil suatu kesimpulan bahwa stres kerja
adalah suatu kondisi dimana dapat mempengaruhi ketegangan secara emosional,
menganggu proses berpikir seseorang dan kondisi di mana diharuskan untuk
memberikan suatu respon diluar dari kemampuannya. Tingkat Stres kerja yang terlalu
dapat mengancam jiwa secara psikis dan juga kemampuan seseorang tersebut untuk
dapat beradaptasi dan mengatasi lingkungan sekitarnya.
2.3.2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Igor (1997) menyatakan bahwa stres kerja bisa disebabkan dari beberapa faktor,
yaitu:
1. Intimidasi dan tekanan yang datang dari pimpinan dan rekan kerja.
2. Tuntutan yang berbeda.
4. Pekerjaan yang membahayakan, pekerjaan yang membikin frustasi, dan
pekerjaan yang membosankan.
32
6. Faktor-faktor yang dibuat oleh individu yaitu harapan dan target yang tidak
realistis, kritik dan dukungan terhadap individu itu sendiri.
Selaras dengan itu menurut Robbins (2008) mengidentifikasi tiga faktor, termasuk
lingkungan, organisasi, dan individu yang bertindak sebagai sumber potensial dari
stres. Stres tergantung pada perbedaan individual seperti pengalaman kerja dan
kepribadian. Gejala mungkin muncul sebagai hasil dari fisiologis, dan perilaku dan
tercermin, pada model di bawah ini (Robbins, 2008). Penjelasan tentang faktor-faktor
yang dapat menyebabkan stres kerja menurut Robbins (2008) adalah sebagai berikut:
1. Faktor lingkungan (Environmental Factors)
Lingkungan kerja tidak hanya untuk memberi efek desain struktur organisasi,
tetapi juga stres yang terjadi antara pekerja dan organisasi mereka. Faktor
lingkungan yang mempengaruhi termasuk ketidakpastian politik, situasi ekonomi
yang tidak menentu, perubahan dalam dunia bisnis yang meningkatkan
kecemasan karyawan akan kelangsungan pekerjaan dan ketidakpastian.
2. Faktor Organisasional (Organizational Factors)
Tekanan dan tuntutan yang dilakukan untuk menghindari kesalahan dan
menyelesaikan pekerjaan dalam waktu yang terbatas, kelebihan beban kerja,
tuntutan yang berlebihan pada pekerjaan, pemimpin yang tidak peduli dan rekan
kerja yang tidak nyaman adalah beberapa contoh dari hal-hal yang
mempengaruhi ada atau tidaknya stres kerja (Robbins, 2008). Robbin
menambahkan juga faktor-faktor organisasi dikategorikan sebagai berikut seperti
33
organisasi perusahaan, dan kepemimpinan dalam perusahaan.
3. Faktor Individu.
Pada umumnya karyawan bekerja 40 jam dalam seminggu. Kejadian-kejadian
diluar 40 jam seminggu tersebut dapat pula menjadi sumber stres kerja seperti
faktor hubungan dengan keluarga, faktor ekonomi dan juga kepribadian dan
pergaulan karywan itu sendiri.
Menurut Handoko (2003) motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan. Rivai (2004) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan sikap dan nilai-
nilai yang dapat mempengaruhi setiap individu guna mencapai hal-hal yang spesifik
sesuai dengan tujuan individu tersebut.
Motivasi juga dapat diartikan sebagai faktor yang ada dalam diri seseorang yang
mendorong diarahkannya perilaku untuk memenuhi tujuan tertentu (Gitosudarmo &
Sudita, 1997). Proses munculnya motivasi seseorang adalah kombinasi dari konsep
kebutuhan, dorongan, tujuan dan manfaat.
Motivasi adalah pemberian kekuatan pendorong yang menciptakan kegembiraan pada
pekerjaan seseorang, sehingga mereka akan dapat bekerja secara bersama-sama dan
semaksimal mungkin semua sumber daya manusia yang ada untuk mencapai
kepuasan (Hasibuan, 2007)
Adapun proses motivasi menurut Hasibuan (2007) dapat digambarkan sebagai berikut
Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan dalam rangka mencapai tujuan. Jika sebuah perusahaan dapat memotivasi
karyawan, perusahaan dapat terus meningkatkan kinerja dan produktivitas setiap
karyawan. Sedangkan bentuk ideal dari motivasi itu sendiri dapat bervariasi dari satu
karyawan dengan karyawan yang lain.
Hasibuan (2005) menjelaskan tujuan dari motivasi bagi seorang karyawan adalah
menghasilkan manfaat serta keuntungan untuk karyawan dan untuk perusahaan,
seperti:
2. Mendorong semangat dan gairah kerja pegawai
35
6. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai
7. Meningkatkan kesejahteraan pegawai
Abraham Maslow dalam Robbins & Judge (2008) mengidentifikasi lima tingkatan
dalam hirarki kebutuhan (hierarchy needs). Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah
sebagai berikut:
1. Fisiologis (physiological needs) yaitu rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan
kebutuhan fisik lainnya.
2. Rasa aman (safety needs) yaitu rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan
emosional.
3. Sosial (social needs) yaitu rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan
persahabatan.
seperti status, pengakuan dan perhatian.
36
sesuai kecakapannya, yaitu pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan
pemenuhan diri sendiri.
kebutuhan manusia berdasarkan suatu urutan kebutuhan, dari kebutuhan yang paling
rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi.
Teori ERG dalam Hasibuan (2005) menyatakan ada tiga kelompok kebutuhan yang
utama dalam memotivasi seseorang, yaitu sebagai berikut:
1. Kebutuhan keberadaan (existence needs) berkaitan dengan kebutuhan dasar
termasuk kebutuhan fisik dan kebutuhan keamanan dan keselamatan.
2. Kebutuhan afiliasi (relatedness needs) yaitu persyaratan yang menekankan
pentingnya hubungan antara individu dan sosial. Persyaratan ini berkaitan
dengan kebutuhan sosial dan kebutuhan status.
3. Kebutuhan untuk kemajuan (growth needs) yaitu keinginan intrinsik dalam diri
seseorang untuk maju atau meningkatkan kapasitas pribadi.
2.5 Penelitian Terdahulu
relefansi penelitian sebelumnya berfungsi sebagai referensi penulis dalam penelitian
ini, sedangkan hasil penelitian tersebut meliputi:
37
1. Analisis Pengaruh Locus of Control, Goal Orientation, Jaminan Sosial,
Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Muliamakmur Elektrikatama (Wijaya, 2015).
Dari hasil penelitian di atas menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan artinya bahwa ada pengaruh
antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Muliamakmur
Elektrikatama. Begitu juga stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan artinya ada pengaruh antara variabel stres kerja
terhadap kinerja karyawan di PT. Muliamakmur Elektrikatama. Selanjutnya
mengenai motivasi kerja juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan artinya bahwa ada pengaruh antara variabel motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan di PT.Muliamakmur Elektrikatama.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja karyawan
PT. Federal International Finance Gresik (Melindasari, 2015)
Dari hasil penelitian di atas menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dan
stres kerja memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Dari kedua
variabel tersebut diketahui bahwa variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh
yang paling besar terhadap kinerja karyawan. Begitu juga semua variabel
independen secara simultan mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.
38
Hotel Muria Semarang (Kusuma, 2013)
Dari hasil penelitian di atas menunjukkan bahwa ada pengaruh variabel motivasi
kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan
Hotel Muria Semarang, begitu juga variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja
ada pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Hotel Muria Semarang.
4. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai
pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Propinsi Lampung
(Pratama, 2016)
Dari hasil penelitian di atas menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan stres kerja
secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Propinsi Lampung. Begitu juga secara
parsial lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Propinsi Lampung.
Selanjutnya secara dominan lingkungan kerja berdasarkan suhu dan stres kerja
berdasarkan hasil kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah propinsi Lampung.
39
5. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Kecamatan Cerme kabupaten Gresik (Sundari, 2014)
Dari hasil Penelitian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Secara simultan, motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh kepada
kinerja karyawan atau pegawai kecamatan Cerme kabupaten Gresik, hal ini
ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji f yang kurang dari 0,05.
2. Secara parsial, motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh kepada
kinerja karyawan atau pegawai kecamatan Cerme kabupaten Gresik, hal ini
ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji t yang kurang dari 0,05.
3. Terdapat hubungan kausal antara motivasi dan disiplin kerja dengan kinerja
karyawan atau pegawai kecamatan Cerme kabupaten Gresik, hal ini
ditunjukkan dengan rumusan hasil análisis regresi linear berganda yang
dihasilkan adalah Y=6,706+0,325X1+0,331X2. Pada formula atau rumus
tersebut menjelaskan bahwa setiap kali variable motivasi dan disiplin
mengalami kenaikan, maka variabel kinerja karyawan atau pegawai
kecamatan akan mengalami kenaikan, begitu juga sebaliknya, ketika variabel
motivasi dan disiplin kerja mengalami penurunan.
4. Penelitian ini juga ditemukan bahwa pengaruh yang diberikan oleh motivasi
kerja, disiplin kerja sangatlah besar, dengan ditunjukkannya nilai determinasi
berganda 96%, sedangkan 4% lainnya diperoleh dari variabel lainnya yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
40
6. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Studi Pada PT. Pataya Raya Semarang (Septianto, 2010)
Dari hasil penelitian di atas, maka dapat disimpukan bahwa:
1. Lingkungan kerja pada PT. Pataya Raya Semarang mempunyai pengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan ditolak. Karena dari hasil
penelitian diperoleh nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,102
2. Stres kerja pada PT. Pataya Raya Semarang mempunyai pengaruh negatif
signifikan terhadap kinerja karyawan ditolak. Karena dari hasil penelitian
diperoleh nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,173
3. Berdasarkan nilai Adjusted R Square dapat diketahui pegaruh lingkungan
kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan bagian karyawan operasional
pada PT. Pataya Raya Semarang sebesar 4,5%.
2.6 Kerangka Pemikiran
Hasil kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh seorang karyawan
dalam melakukan pekerjaannya berdasarkan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya adalah definisi kinerja. Perusahaan membutuhkan kinerja yang tinggi
untuk meningkatkan kualitas dan produktifitas. Oleh karena itu, dalam rangka
berupaya selalu meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan harus melihat juga dari
sisi lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi karyawan.
41
di bawah ini:
Lingkungan Kerja (X1) menurut Sedarmayanti (2001)
1. Penerangan 2. Suhu Udara 3. Suara Bising 4. Keamanan Kerja 5. Hubungan Kerja
Stres Kerja (X2) menurut Veithzal Rivai., Ella Jauvani Sagala (2009)
1. Intimidasi dan Tekanan 2. Perbedaan antara
tuntutan dan sumber daya yang ada
3. Ketidakcocokan pekerjaan
5. Beban berlebihan 6. Target dan harapan yang
tidak realistis
1. Kebutuhan akan keberadaan
H1
H2
H3
H4
Kinerja Karyawan (Y) menurut Mangkunegara (2010)
1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Kehandalan 4. Kehadiran 5. Kemampuan bekerjasama
42
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya dan pengaturan
kerjanya secara individual maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2009)
Lingkungan kerja yang baik pastilah akan membuat karyawan merasa nyaman dalam
melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan bisa mengerjakan
pekerjaan tersebut tanpa ada tekanan yang mempengaruhinya.
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menghasilkan suatu ketidak
seimbangan fisik dan psikologis, dimana dapat memepengaruhi emosi, proses berfikir
dan kondisi seorang karyawan (Rivai & Sagala, 2009). Stres kerja dapat menurunkan
kinerja karyawan, oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja karyawan salah
satunya adalah dengan cara menekan faktor-faktor penyebab yang dapat membuat
karyawan mengalami stres kerja.
mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2007). Seorang karyawan akan
termotivasi karena adanya kebutuhan dasar yang harus karyawan penuhi untuk
mempertahankan hidup dan juga untuk mencapai kepuasan hidupnya, dengan kata
lain semakin tinggi usaha atau semakin besar usahanya semakin tinggi pula
motivasinya.
43
Kinerja Karyawan adalah hasil dari kualitas dan kuantitas kerja yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2010). Kinerja dapat dianggap sebagai hal yang
mempengaruhi seberapa banyak seorang karyawan berkontribusi kepada organisasi
yang antara lain meliputi kualitas, kuantitas, waktu yang ditetapkan, kehadiran dan
kooperatif. Standar kerja untuk masing-masing orang memiliki perbedaan sesuai
dengan jenis pekerjaannya. Standar kinerja mengacu pada tujuan organisasi yang
dijabarkan ke dalam tugas-tugas fungsional.
44
Kinerja (Y)
Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mankunegara, 2010)
1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Kehandalan 4. Kehadiran 5. Kemampuan bekerja
sama
1, 2 3, 4 5, 6 7, 8 9, 10
Lingkungan Kerja (X1)
Keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik secara perseorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2001)
1. Penerangan 2. Suhu Udara 3. Suara Bising 4. Keamanan Kerja 5. Hubungan Kerja
1, 2 3, 4 5, 6 7, 8 9
Stres Kerja Stres adalah statu 1. Intimidasi dan 1, 2, 3
45
Stres Kerja (X2)
Stres adalah statu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009).
1. Intimidasi dan tekanan
3. Ketidakcocokkan pekerjaan
yang tidak realistis
1, 2, 3
Motivasi adalah pendorong yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. (Hasibuan, 2007)
1. Kebutuhan akan keberadaan (existence needs)
2. Kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs)
3. Kebutuhan akan kemajuan (growth needs)
1, 2
Sanusi (2012) menyatakan research gap adalah adalah celah-celah atau senjang
penelitian yang dapat dimasuki oleh seorang peneliti berdasarkan pengalaman atau
temuan dari peneliti-peneliti terdahulu. Penelitian ilmiah ditujukan untuk
mendapatkan sebuah jawaban baru terhadap sesuatu yang menjadi masalah dalam
penelitian.
Berikut hasil temuan peneliti terhadap research gap yang dilakukan oleh peneliti-
peneliti terdahulu
Research Gap Hasil Peneliti Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Signifikan Positif
Signifikan Positif
Signifikan Positif
positif signifikan sementara untuk pengaruh yang negatif signifikan belum dapat
ditemukan. Untuk hasil penelitian mengenai pengaruh stres kerja peneliti
mendapatkan masih terdapat hasil penelitian yang berbeda. Dan untuk hasil
47
pengaruh yang negatif signifikan belum dapat ditemukan.
Oleh karena itu diperlukan adanya penelitian yang lebih lanjut dengan harapan
mendapatkan jawaban baru untuk memperkuat hasil penelitian dari penelitian-
penelitian terdahulu yang telah dilakukan sebelumnya.
2.9 Hipotesis
Atas dasar kerangka pemikiran yang telah diuraikan diatas dapat diambil menjadi
hipotesis terhadap penelitian ini yaitu:
H1 : Lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
H2 : Stres kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
H3 : Motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
H4 : Lingkungan kerja, Stres kerja, dan motivasi kerja secara simultan
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
48
Menurut Sugiyono (2010) metode penelitian adalah cara ilmiah untuk memperoleh
data yang valid ke tujuan yang dapat ditemukan, dibuktikan, dan pengembangan
pengetahuan yang pada akhirnya dapat dipergunakan untuk memahami, memecahkan
masalah dan mengidentifikasi masalah. Sedangkan menurut Arikunto (2002) adalah
metode penelitian dengan cara yang digunakan oleh para peneliti untuk
mengumpulkan data penelitian.
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif pada data yang
dikumpulkan dan disajikan dalam bentuk angka, kemudian juga dalam bentuk data
kualitatif sebagai proses penelitian deskriptif, kalimat tersebut disusun dalam
kuesioner, kalimat hasil konsultasi atau wawancara dengan peneliti dengan informan.
Proses deduktif penelitian kuantitatif di pergunakan untuk menjawab sementara
rumusan masalah yang ada sehingga teori ini bisa dirumuskan menjadi hipotesis.
Karena menggunakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif, data yang digunakan
adalah data kuantitatif dalam bentuk angka, atau kuantitatif data yang diangkakan
(Sugiyono, 2010). Data kualitatif misalnya yang terkandung dalam pengukuran skala
diangkakan atau wawancara. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
49
bentuk varaibel lingkungan kerja, variabel stres kerja dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan PT. KMK Plastics Indonesia.
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
3.2.1 Populasi Penelitian
Merupakan objek ataupun subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik yang
ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari dan selanjutnya diambil kesimpulan adalah
definisi dari populasi (Sugiyono, 2011). Menurut Arikunto dalam Melindasari (2015)
populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan, artinya seluruh karyawan PT.
KMK Plastics Indonesia yang berjumlah 671 orang.
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan Masing-masing Departemen PT. KMK Plastics
Indonesia
50
3.2.2 Sampel Penelitian
Menurut Arikunto (2005) apabila subyek kurang dari 100 orang lebih baik diambil
semuanya, sehingga penelitiannya merupakan sebuah penelitian populasi, sedangkan
jika terdapat lebih dari 100 orang dapat diambil antara 10% ~ 15% atau 20% ~ 25%
atau lebih. Pendapat tersebut sesuai menurut Roscoe dalam Sugiyono (2011) dalam
Melindasari (2015) bahwa ukuran sampel yang baik dalam penelitian adalah antara
30 orang sampai dengan 500 orang. Dalam penelitian ini penulis mengambil sampel
10% dari total karyawan PT. KMK Plastics Indonesia yaitu sejumlah 67 orang dari
total karyawan 671 orang.
Plastics Indonesia
2 Business Development 7 7/671*67=0,7 1
3 Production 344 344/671*67=34,3 34 4 Quality 36 36/671*67=3,6 4 5 Production Control 114 114/671*67=11,4 11 6 Sales Engineering 123 123/671*67=12,3 12 TOTAL 671 67
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
51
3.3.1 Sumber Data
Sumber data mempunyai andil yang besar terhadap penelitian ini dikarenakan dengan
adanya sumber data ini peneliti dapat memperoleh semua informasi yang berkaitan
dengan penelitian yang akan dilakukan.
Jenis data-data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Data Primer
A. Arsyad (2003) menyatakan bahwa data primer yaitu data yang berasal dari
sumber asli dan disusun khusus untuk jawaban sebuah penelitian. Data primer
yang terdapat pada penelitian ini yaitu data kuesioner dari PT. KMK Plastics
Indonesia.
2. Data Sekunder
A. Arsyad (2003) menyatakan bahwa data sekunder yaitu data yang diperoleh
dari beberapa sumber lain, baik dari luar dan dari dalam perusahaan. Data
sekunder dalam penelitian ini terdiri dari: buku, jurnal, dan sumber-sumber lain
yang berhubungan dan memperkuat penelitian dan sumber tertulis mengacu pada
teori-teori yang ada.
Metode pengumpulan data adalah bagian integral dari studi desain untuk memperoleh
data-data dan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Metode pengumpulan
data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuisioner
atau angket. Metode kuisioner menurut Indriantoro & Supomo (2002) adalah
52
kumpulan data penelitian pada kondisi tertentu dan tidak memerlukan kehadiran
peneliti. Pertanyaan peneliti dan responden dapat dinyatakan secara tertulis melalui
kuesioner.
Untuk menanggapi pertanyaan dalam kuesioner, digunakan pengukuran dengan skala
Likert. Skala Likert dirancang untuk melihat seberapa kuat subyek yang setuju dan
yang tidak setuju dengan pertanyaan, di mana nilai untuk jawaban setiap responden
adalah:
Jawaban Setuju (S) diberi skor 4
Jawaban Netral (N) diberi skor 3
Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1
3.3.3 Instrumen Penelitian
Maksud dan tujuan dari pembuatan kuesioner adalah untuk mendapatkan informasi
yang tepat dari responden. Kuesioner penelitian ini terdiri dari pernyataan yang
datang dari masing-masing variabel indikator bahwa penelitian lebih lanjut akan
diukur dan dijadikan sebagai variabel indikator. Kemudian indikator yang digunakan
sebagai patokan untuk mengatur instrumen yang bisa menjadi pernyataan atau
pertanyaan.
53
No Variabel Penelitian Dimensi Skala 1 Kinerja
(Y) 1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Kehandalan 4. Kehadiran 5. Kemampuan berkerjasama
Likert
2 Lingkungan Kerja (X1)
1. Penerangan 2. Suhu udara 3. Suara bising 4. Keamanan kerja 5. Hubungan kerja
Likert
dengan sumber daya yang ada
3. Ketidakcocokan pekerjaan 4. Pekerjaan yang
membahayakan, frustasi dan membosankan
tidak realistis
4 Motivasi Kerja (X3)
1. Kebutuhan akan keberadaan 2. Kebutuhan akan afiliasi 3. Kebutuhan akan kemajuan
Likert
54
1.4.1 Uji Validitas
Sebuah ukuran yang menunjukkan tingkat validitas atau keabsahan suatu instrumen
adalah definisi dari validitas (Arikunto, 2006). Instrumen dapat dikatakan valid jika
mampu mengukur apa yang diinginkan dalam mengungkapkan data-data dari variabel
yang diteliti dengan baik. Penelitian ini menggunakan teknik uji validitas internal
yaitu untuk menguji apakah terdapat kesesuaian antara bagian dari instrumen secara
keseluruhan. Untuk dapat mengukur validitas rumus yang digunakan Pearson
Correlation Product Moment, yaitu:
rhitung : Nilai Koefisien
n : Jumlah Responden
Untuk menguji validitas instrumen pada penelitian ini digunakan rumus Pearson
Correlation Product Moment. Dimana indikator dikatakan absah apabila n = 30 dan α
: 0,05 maka r tabel : 0,361 dengan ketentuan:
Hasil rhitung > rtabel (0,361) = valid
Hasil rhitung < rtabel (0,361) = tidak valid
55
Kerja (X2), variabel Motivasi Kerja (X3), dan Kinerja Karyawan (Y).
1.4.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah pengujian yang bertujuan untuk mengetahui kehandalan suatu
alat ukur. Alat ukur dapat dikatakan handal apabila dapat menunjukkan suatu hasil
yang stabil dan konsisten dari suatu jawaban, atau pernyataan jika pengukuran
tersebut dilakukan berulang-ulang.
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dapat dilakukan dengan uji statistik dengan
bantuan program SPSS (Statistical Package for the Social Sciens). Jika nilai
cronbach’s alpha (α) > 0,6 maka dapat dikatakan reliable, dan juga sebaliknya jika
cronbach’s alpha (α) < 0,6 maka dapat dikatakan tidak reliable (Arikunto, 2010).
1.5 Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan metode analisis kuantitatif. Analisis kuantitatif adalah
cara menganalisis data dalam bentuk angka dibandingkan satu sama lain. Untuk
mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dapat
digunakan beberapa uji statistik regresi linier.
56
Analisis regresi linear berganda dipergunakan untuk mengetahui persamaan regresi
antara variabel bebas yaitu pengaruh lingkungan kerja, stres kerja, motivasi kerja
terhadap varaibel terikat yaitu kinerja karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia.
Persamaan regresi linear berganda tersebut adalah sebagai berikut:
β1β2 = Koefisien Garis Regressi
Dari hasil regresi linear berganda yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian
untuk mengetahui apakah koefisien regresi variabel bebas yang didapat mempunyai
pengaruh signifikan atau tidak, baik secara parsial maupun secara simultan serta
untuk mengetahui seberapa besar pengaruhnya terhadap variabel terikat.
1.5.2 Analisis Koefisien Determinasi Berganda
Analisis ini digunakan untuk menentukan dan mengetahui seberapa besar kontribusi
pengaruh antara dua atau lebih variabel terhadap variabel dependen secara
bersamaan. Dalam konteks ini, koefisien determinasi adalah kuadrat dari koefisien
57
korelasi yaitu R2 (Silalahi, 2009). Nilai R berkisar antara 0 (nol) sampai 1 (satu), jika
nilai R semakin dekat dengan angka 1 (satu) berarti kontribusi pengaruhnya semakin
besar, dan jika sebaliknya maka kontribusi pengaruhnya semakin kecil. Penentuan
penggunaan Adjusted R2 yaitu karena hasilnya digeneralisasikan ke populasi yang
ada di perusahaan PT. KMK Plastics Indonesia. Sampel yang diambil digunakan
sebagai perwakilan dalam pendekatan kondisi populasi yang sebenarnya.
1.6 Uji Hipotesis
Uji t (test of significance individual parameter) dipergunakan untuk melihat pengaruh
signifikan yang diberikan oleh variabel bebas yaitu variabel lingkungan kerja,
variabel stres kerja dan variabel motivasi kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja
karyawan secara parsial. Pengujiannya dilakukan yaitu dengan cara:
H0 : Secara parsial tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel lingkungan
kerja, variabel stres kerja dan variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja
karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia.
H1 : Secara parsial terdapat pengaruh signifikan antara variabel lingkungan kerja,
variabel stres kerja dan variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja
karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia.
58
Kriteria dalam pengambilan keputusan uji t menggunakan SPSS dengan nilai
signifikansi sebesar 0,05 adalah:
a. Jika nilai sig. > 0,05 atau thitung < ttabel maka, H0 diterima dan H1 ditolak.
b. Jika nilai sig. < 0,05 atau thitung > ttabel maka. H0 ditolak dan H1 diterima.
1.6.2 Pengujian hipótesis dengan uji F
Uji F dipergunakan untuk melihat pengaruh signifikan yang diberikan oleh variabel
bebas yaitu variabel lingkungan kerja, variabel stres kerja dan variabel motivasi kerja
terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan secara simultan.
Pada penelitian ini hipotesis yang digunakan adalah:
H0 : Secara simultan tidak ada pengaruh signifikan antara variabel lingkungan kerja,
variabel stres kerja dan variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja
karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia.
H1 : Secara simultan terdapat pengaruh signifikan antara variabel lingkungan kerja,
variabel stres kerja dan variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja
karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia.
Kriteria dalam pengambilan keputusan uji F menggunakan SPSS dengan nilai
signifikansi sebesar 0,05 adalah:
a. Jika nilai sig. > 0,05 atau Fhitung < Ftabel maka, H0 diterima dan H1 ditolak.
b. Jika nilai sig. < 0,05 atau Fhitung > Ftabel maka, H0 ditolak dan H1 diterima.
59
Gambar 4.1 Maping PT. KMK Plastics Indonesia
Gambar 4.2 Perusahaan PT. KMK Plastics Indonesia
Sumber: Company Profile Perusahaan, 2015
60
PT. KMK Plastics Indonesia adalah perusahaan yang berdiri pada August, 1992 oleh
E-System Corporation, Japan sebesar 80% dan PT. Pisma Putra Textile 20% dengan
main bisnisnya adalah Injection Molding, Assembling, Printing, Spray Painting dan
pembuatan Plastics Mold, dengan Modal awal digunakan sebesar USD 800.000,-.
Beralamat di Jl. Jababeka XI Blok G-10 Cikarang Industrial Estate, Cikarang-Bekasi.
Customer PT. KMK Plastics Indonesia saat ini adalah,
1. PT. Indonesia Epson Industry
2. PT. Asmo Indonesia
3. PT. Roki Indonesia
4. PT. Progres Toyo
6. PT. Kyokuni Indonesia
7. PT. Metec Semarang
8. PT. Toyo Denso
9. PT. Koito Indonesia
61
PT. KMK PLASTICS INDONESIA merupakan perusahaan manufactur yang
bergerak di bidang komponen elektronik dan juga otomotif, memiliki Visi
Perusahaan yaitu:
b. Menghasilkan Produk Unggulan
Sedangkan Misi Perusahaan yaitu,
yang ramah lingkungan”
perakitannya untuk peralatan otomotif dan elektronik berkomitment untuk
melindungi dan memperbaiki lingkungan di seluruh operasional perusahaan dengan
memenuhi semua peraturan perundangan yang berlaku di Negara Kesatuan Republik
Indonesia, khususnya persyaratan lingkungan yang berlaku dan melakukan perbaikan
terus-menerus, meliputi:
dengan lingkungan serta keselamatan dan kesehatan kerja
b. Selalu mempertimbangkan dampak lingkungan sebagai elemen penting dalam
menjalankan operasional perusahaan dan evaluasi aktifitas baru.
62
pengendalian limbah, penggunaan bahan beracun berbahaya ( RoHS ) dan
pemenuhan terhadap persyaratan dari pelanggan
d. Turut mempromosikan penghematan sumber daya alam, air dan energi
e. Perusahaan mempersiapkan karyawan untuk berpartisipasi aktif terhadap
semua program perusahaan dengan melakukan sosialisasai dan pelatihan
lingkungan kepada seluruh karyawan, tersedia untuk publik dan
dikomunikasikan kepada pihak-pihak yang bekerja atas nama PT. KMK
Plastics Indonesia
PT. KMK Plastics Indonesia berupaya untuk menjadi leader dalam industri
komponen otomotif dan elektronik dari plastik dan mold di Indonesia serta memiliki
produk dengan merk dan lisensi PT. KMK Plastics Indonesia. Untuk mencapainya
PT. KMK Plastics Indonesia berusaha untuk meningkatkan mutu dari produk yang
dihasilkan dengan mengurangi jumlah produk Not Good dan menurunkan Klaim
pelanggan serta meningkatkan kualitas tempat kerja maupun pekerja.
PT. KMK Plastics Indonesia menyadari pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja
bagi suksesnya perusahaan. Pekerja adalah penting yaitu dalam hal memberikan
produk maupun jasa yang berkualitas pada pelanggan, oleh karena itu PT. KMK
Plastics Indonesia mempunyai komitmen untuk mengambil segala langkah yang
rasional untuk memastikan terciptanya tempat kerja yang aman dan sehat untuk
63
semua karyawan. Tujuan akhirnya adalah menciptakan tempat kerja yang aman bagi
seluruh karyawan dan mengurangi potensi kecelakaan kerja.
Untuk melaksanakan komitmen tersebut PT. KMK Plastics Indonesia akan
melakukan hal-hal tersebut dibawah ini:
1. Memenuhi semua peraturan Perundangan yang berlaku di Negara Kesatuan
Republik Indonesia, khususnya peraturan tentang Keselamatan dan Kesehatan
Kerja. Menetapkan tanggung jawab mengenai Keselamatan dan Kesehatan Kerja
pada setiap tingkatan jabatan.
2. Menciptakan budaya dan kesadaran Keselamatan dan Kesehatan Kerja di tempat
kerja bagi semua karyawan dengan meningkatkan pelatihan, orientasi dan
kampanye mengenai Keselamatan dan Kesehatan Kerja
3. Mengalokasikan sumber daya maupun dana yang memadai untuk memastikan
efektifnya program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
4. Melakukan identifikasi faktor resiko di tempat kerja dan membuat sistem
penaggulangan pengurangan kecelakaan kerja.
dibidang komponen elektronik dan juga otomotif, PT. KMK Plastics Indonesia
memiliki beberapa bidang usaha diantaranya Injection, Spray Painting, Printing dan
Assembling, namun bisnis utamanya adalah Injection.
64
a. Injection
menggunakan material biji plastik untuk komponen elektronik dan komponen
otomotif seperti barang-barang untuk produk printer contohnya, bagian-bagian
casing, tombol-tombol dan juga roda-roda penggerak printer, juga untuk kendaraan
mobil contohnya untuk spion kanan dan kiri, console box, filter, juga casing dan
tombol-tombol untuk lampu kendaraan mobil maupun motor.
b. Spray Painting
Spray Painting yaitu proses pengecatan pada produk berdasarkan permintaan
customer, pada umumnya produk ini digunakan pada bagian luar barang elektronik
maupun otomotif atau bagian yang terlihat oleh konsumen sehingga terlihat lebih
bagus dan menarik.
c. Printing
Printing yaitu pemberian marking atau tanda atau inisial perintah pada produk
menggunakan mesin printing contohnya adalah pemberian inisial perintah ON / OFF,
Play, Stop, Forward, Rewind, Push, Pull dan lain-lain.
d. Assembling
otomotif menjadi satu bagian utuh atau sebagian.
65
dari penelitian.
1. Berdasarkan Jenis Kelamin Responden
Penyajian data berdasarkan jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel 4.1
berikut ini:
Laki-laki 28 42%
Perempuan 39 58%
Total 67 100%
Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki
adalah sebanyak 28 orang atau (42%) dan responden dengan jenis kelamin
perempuan adalah sebanyak 39 orang atau (58%).
66
Penyajian data berdasarkan pendidikan responden dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut
ini:
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.2 dapat dilihat bahwa responden dengan pendidikan SMA adalah
sebanyak 57 orang atau (85%), responden dengan pendidikan D3 adalah sebanyak 2
orang atau (3%), responden dengan pendidikan S1 adalah sebanyak 8 orang atau
(12%), responden dengan pendidikan S2 tidak ada responden.
67
3. Berdasarkan Usia Responden
Penyajian data berdasarkan usia responden dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut ini:
Tabel 4.3 Usia Responden
Usia Jumlah Responden Presentase (%)
20 ~ 30 31 47%
31 ~ 40 29 44%
41 ~ 50 6 9%
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden dengan tingkat usia antara 20 ~
30 adalah sebanyak 31 orang atau (47%), responden dengan tingkat usia antara 31 ~
40 adalah sebanyak 29 orang atau (44%), responden dengan tingkat usia antara 41 ~
50 adalah sebanyak 6 orang atau (9%), responden dengan tingkat usia antara 51 ~ 60
tidak ada responden.
4. Berdasarkan Lamanya Bekerja (Masa Kerja) Responden
Penyajian data berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini:
Tabel 4.4 Masa Kerja Responden
Masa Kerja Jumlah Responden Presentase (%)
1 ~ 10 tahun 33 49%
11 ~ 20 tahun 31 46%
> 20 tahun 3 5%
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Bedasarkan tabel 4.4 dapat dilihat bahwa responden dengan masa kerja 1 ~ 10 tahun
adalah sebanyak 33 orang atau (49%), responden dengan masa kerja 11 ~ 20 tahun
adalah sebanyak 31 orang atau (46%), responden dengan masa kerja >20 tahun
adalah sebanyak 3 orang atau 4%).
4.2.2 Analisis Deskriptif Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini menggambarkan analisis deskriptif tentang tanggapan karyawan
dalam menjawab kuesioner penelitian mengenai lingkungan kerja, stres kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia.
1. Analisis Variabel Lingkungan Kerja
Mengetahui sejauh mana persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja dalam
kaitannya dengan peningkatan kinerja karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia
dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
69
Pernyataan Tingkat Tanggapan Responden
1 (STS) 2 (TS) 3 (N) 4 (S) 5 (SS) X1.1 5 15 22 25
% 7,5 22,4 32,8 37,3 X1.2 1 1 35 30
% 1,5 1,5 52,2 44,8 X1.3 12 7 18 30
% 17,9 10,4 26,9 44,8 X1.4 2 6 15 24 20
% 3,0 9,0 22,4 35,8 29,9 X1.5 6 22 19 20
% 9,0 32,8 28,4 29,9 X1.6 22 22 23
% 32,8 32,8 34,3 X1.7 2 12 21 32
% 3,0 17,9 31,3 47,8 X1.8 2 25 16 24
% 3,0 37,3 23,9 35,8 X1.9 5 30 32
% 7,5 44,8 47,8
Berdasarkan tabel 4.5 nilai tertinggi terdapat pada pernyataan ketujuh dan kesembilan
dengan nilai presentase 47.8% atau 32 orang yang menyatakan sangat setuju yaitu
berkaitan dengan perusahaan yang memberikan jaminan keamanan dalam bekerja
kepada karyawan dan hubungan karyawan satu dengan yang lain yang saling
menghargai dan menghormati. Artinya mayoritas karyawan menunjukkan sangat
mengapresiasi perusahaan dalam memberikan jaminan keamanan dalam melakukan
aktifitas pekerjaan. Sedangkan nilai terendah terdapat pada pernyataan keempat
70
dengan nilai presentase 3.0% atau 2 orang yang menyatakan sangat tidak setuju yaitu
berkaitan dengan ruangan kerja yang terdapat ventilasi udara yang baik. Artinya ada
beberapa karyawan berpendapat bahwa ventilasi udara yang ada tidak baik.
2. Analisis Variabel Stres Kerja
Mengetahui sejauh mana persepsi karyawan terhadap stres kerja dalam kaitannya
dengan peningkatan kinerja karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia dapat dilihat
pada tabel di bawah ini:
71
Pernyataan Tingkat Tanggapan Responden
1 (STS) 2 (TS) 3 (N) 4 (S) 5 (SS) X2.1 24 24 7 12
% 35,8 35,8 10,4 17,9 X2.2 4 18 23 10 12
% 6,0 26,9 34,3 14,9 17,9 X2.3 2 20 23 10 12
% 3,0 29,9 34,3 14,9 17,9 X2.4 3 26 24 4 10
% 4,5 38,8 35,8 6,0 14,9 X2.5 4 19 23 9 12
% 6,0 28,4 34,3 13,4 17,9 X2.6 12 20 17 8 10
% 17,9 29,9 25,4 11,9 14,9 X2.7 14 24 13 6 10
% 20,9 35,8 19,4 9,0 14,9 X2.8 6 21 22 6 12
% 9,0 31,3 32,8 9,0 17,9 X2.9 4 29 18 6 10
% 6,0 43,3 26,9 9,0 14,9 X2.10 2 18 26 11 10
% 3,0 26,9 38,8 16,4 14,9
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.6 nilai tertinggi terdapat pada pernyataan kesembilan dengan
nilai presentase 43.3% atau 29 orang yang menyatakan netral yaitu berkaitan dengan
tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan sangat memberatkan. Artinya
mayoritas karyawan menunjukkan sikap netral atau tidak memilih setuju ataupun
tidak setuju. Sedangkan nilai terendah terdapat pada pernyataan ketiga dan
kesembilan dengan nilai presentase 3.0% atau 2 orang yang menyatakan sangat tidak
setuju yaitu berkaitan dengan karyawan yang merasa tidak memiliki waktu istirahat
72
yang cukup karena banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan bersamaan dan
tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan sangat memberatkan. Artinya ada
beberapa karyawan berpendapat bahwa waktu yang ada cukup untuk menyelesaikan
pekerjaan secara bersamaan dan juga tanggung jawab yang diberikan pun tidak
memberatkan karyawan.
Mengetahui sejauh mana persepsi karyawan terhadap motivasi kerja dalam kaitannya
dengan peningkatan kinerja karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia dapat dilihat
pada tabel di bawah ini:
73
Pernyataan Tingkat Tanggapan Responden
1 (STS) 2 (TS) 3 (N) 4 (S) 5 (SS) X3.1 2 3 28 34
% 3,0 4,5 41,8 50,7 X3.2 17 28 22
% 25,4 41,8 32,8 X3.3 7 32 28
% 10,4 47,8 41,8 X3.4 10 28 29
% 14,9 41,8 43,3 X3.5 17 30 20
% 25,4 44,8 29,9 X3.6 3 24 26 14
% 4,5 35,8 38,8 20,9 X3.7 2 25 18 22
% 3,0 37,3 26,9 32,8 X3.8 3 2 24 22 16
% 4,5 3,0 35,8 32,8 23,9
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.7 nilai tertinggi terdapat pada pernyataan pertama dengan nilai
presentase 50.7% atau 34 orang yang menyatakan sangat setuju yaitu berkaitan
dengan bekerja giat karyawan percaya akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Artinya mayoritas karyawan menunjukkan sikap sangat setuju bahwa jika mereka
bekerja dengan giat akan dapat merubah nasib mereka seperti dalam hal kenaikan
upah maupun jabatan sehingga pada akhirnya akan merubah juga terhadap
penghasilan mereka dengan kata lain pada akhirnya dapat lebih memenuhi kebutuhan
hidup mereka. Sedangkan nilai terendah terdapat pada pernyataan pertama dan
kedelapan dengan nilai presentase 3.0% atau 2 orang yang menyatakan tidak setuju
74
yaitu berkaitan dengan bekerja giat karyawan percaya akan dapat memenuhi
kebutuhan hidupnya dan karyawan giat bekerja karena adanya kesempatan yang
diberikan perusahaan untuk menempati jabatan tertentu setiap ada kebutuhan. Artinya
ada beberapa karyawan yang tidak setuju jika dengan bekerja giat karyawan percaya
akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dan karyawan giat bekerja karena adanya
kesempatan yang diberikan perusahaan untuk menempati jabatan tertentu setiap ada
kebutuhan.
Mengetahui sejauh mana persepsi karyawan dalam kaitannya dengan peningkatan
kinerja pada PT. KMK Plastics Indonesia dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
75
Pernyataan Tingkat Tanggapan Responden
1 (STS) 2 (TS) 3 (N) 4 (S) 5 (SS) Y1 7 42 18 % 10,4 62,7 26,9 Y2 15 36 16 % 22,4 53,7 23,9 Y3 4 48 15 % 6,0 71,6 22,4 Y4 9 42 16 % 13,4 62,7 23,9 Y5 15 36 16 % 22,4 53,7 23,9 Y6 10 41 16 % 14,9 61,2 23,9 Y7 4 18 23 22 % 6,0 26,9 34,3 32,8 Y8 2 11 29 25 % 3,0 16,4 43,3 37,3 Y9 9 28 30 % 13,4 41,8 44,8
Y10 10 27 30 % 14,9 40,3 44,8
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.8 nilai tertinggi terdapat pada pernyataan ketiga dengan nilai
presentase 71.6% atau 48 orang yang menyatakan setuju yaitu berkaitan dengan
karyawan mampu merampungkan pekerjaan dengan teliti dan rapih. Artinya
mayoritas karyawan menunjukkan sikap setuju bahwa mereka mampu untuk
menyelesaikan setiap pekerjaan dengan teliti dan rapih. Sedangkan nilai terendah
terdapat pada pernyataan kedelapan dengan nilai presentase 3.0% atau 2 orang yang
menyatakan tidak setuju yaitu berkaitan dengan karyawan datang dan pulang kerja
sesuai waktu yang ditetapkan oleh perusahaan. Artinya ada beberapa karyawan yang
76
tidak setuju pernyataan tersebut karena pada kenyataan masih ada beberapa karyawan
yang datang kerja maupun pulang kerja tidak sesuai dengan waktu yang ditetapkan
perusahaan, maksudnya masih terdapat karyawan yang masuk kerja terlambat dan
juga masih ada beberapa karyawan yang pulang kerja sebelum waktunya.
4.2.3 Uji Validitas
Untuk menguji validitas instrumen pada penelitian ini digunakan rumus Pearson
Correlation Product Moment. Dimana indikator dikatakan absah apabila n = 30 dan α
: 0,05 maka r tabel : 0,361 dengan ketentuan:
Hasil rhitung > rtabel (0,361) = valid
Hasil rhitung < rtabel (0,361) = tidak valid
Analisa validitas instrumen meliputi variabel Lingkungan Kerja (X1), variabel Stres
Kerja (X2), variabel Motivasi Kerja (X3), dan Kinerja Karyawan (Y).
77
Hasil dari uji validitas instrumen dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.9 Pengujian Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja
No Item r hitung r tabel Keterangan 1 X1.1 0,672 0,361 Valid 2 X1.2 0,550 0,361 Valid 3 X1.3 0,745 0,361 Valid 4 X1.4 0,787 0,361 Valid 5 X1.5 0,811 0,361 Valid 6 X1.6 0,728 0,361 Valid 7 X1.7 0,754 0,361 Valid 8 X1.8 0,855 0,361 Valid 9 X1.9 0,702 0,361 Valid
Sumber: Data uji coba yang diolah, 2016
Dari Tabel 3.4 semua ítem pernyataan dari variabel lingkungan kerja menunjukkan
nilai rhitung > rtabel. Maka semua ítem penyataan variabel lingkungan kerja (X1)
dinyatakan absah dan dapat dipergunakan untuk alat pengumpulan data.
Tabel 4.10 Pengujian Validitas Instrumen Variabel Stres Kerja
No Item r hitung r tabel Keterangan 1 X2.1 0,909 0,361 Valid 2 X2.2 0,895 0,361 Valid 3 X2.3 0,882 0,361 Valid 4 X2.4 0,864 0,361 Valid 5 X2.5 0,895 0,361 Valid 6 X2.6 0,943 0,361 Valid 7 X2.7 0,931 0,361 Valid 8 X2.8 0,917 0,361 Valid 9 X2.9 0,926 0,361 Valid
10 X2.10 0,873 0,361 Valid
Sumber: Data uji coba yang diolah, 2016
78
Dari Tabel 3.5 semua ítem pernyataan dari variabel stres kerja menunjukkan nilai
rhitung > rtabel. Maka semua ítem penyataan variabel stres kerja (X2) dinyatakan absah
dan dapat dipergunakan untuk alat pengumpulan data.
Tabel 4.11 Pengujian Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja
No Item r hitung r tabel Keterangan 1 X3.1 0,755 0,361 Valid 2 X3.2 0,866 0,361 Valid 3 X3.3 0,881 0,361 Valid 4 X3.4 0,893 0,361 Valid 5 X3.5 0,895 0,361 Valid 6 X3.6 0,791 0,361 Valid 7 X3.7 0,863 0,361 Valid 8 X3.8 0,837 0,361 Valid
Sumber: Data uji coba yang diolah, 2016
Dari Tabel 3.6 semua ítem pernyataan dari variabel motivasi kerja menunjukkan nilai
rhitung > rtabel. Maka semua ítem penyataan variabel motivasi kerja (X3) dinyatakan
absah dan dapat dipergunakan untuk alat pengumpulan data.
Tabel 4.12 Pengujian Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan
No Item r hitung r tabel Keterangan 1 Y1 0,810 0,361 Valid 2 Y2 0,850 0,361 Valid 3 Y3 0,791 0,361 Valid 4 Y4 0,776 0,361 Valid 5 Y5 0,811 0,361 Valid 6 Y6 0,892 0,361 Valid 7 Y7 0,714 0,361 Valid 8 Y8 0,769 0,361 Valid 9 Y9 0,717 0,361 Valid
10 Y10 0,703 0,361 Valid
Sumber: Data uji coba yang diolah, 2016
79
Dari Tabel 3.7 semua ítem pernyataan dari variabel kinerja karyawan menunjukkan
nilai rhitung > rtabel. aka semua ítem penyataan variabel kinerja karyawan (Y)
dinyatakan absah dan dapat dipergunakan untuk alat pengumpulan data.
4.2.4 Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dapat dilakukan dengan uji statistik dengan
bantuan program SPSS (Statistical Package for the Social Sciens). Jika nilai
cronbach’s alpha (α) > 0,6 maka dapat dikatakan reliable, dan juga sebaliknya jika
cronbach’s alpha (α) < 0,6 maka dapat dikatakan tidak reliable (Arikunto, 2010).
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Reliabilitas Kuesioner
No
4 Kinerja (Y) 0,925 0,6 Reliabel
Sumber: Data uji coba yang diolah, 2016
Dari Tabel 3.8 nilai cronbach’s alpha (α) untuk variabel lingkungan kerja (X1), stres
kerja (X2), motivasi kerja (X3) dan kinerja karyawan (Y) lebih besar dari 0,6
sehingga semua pernyataan untuk setiap variabel tersebut dapat dikatakan reliable
dan dapat dipergunakan untuk alat pengumpulan data.
80
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah menguji data variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y)
pada persamaan regresi yang dihasilkan, apakah berdistribusi normal atau
berdistribusi tidak normal. Dalam penelitian ini untuk menguji normalitas
menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test, yaitu sebagai berikut:
Dimana,
b. Data berdistribusi tidak normal jika nilai sig (signifikansi) < 0,05.
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Normalitas Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
Positive ,102
Negative -,106
b. Calculated from data. Sumber: Output program SPSS Version 23
Berdasarkan tabel 4.9 diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov Z : 0,106 dengan Asymp.
Sig. : 0,062 > 0,05 maka dapat disimpulkan data mempunyai distribusi normal.
81
2. Uji Multikolinieritas
Salah satu asumsi model regresi linier adalah tidak terdapat korelasi yang sempurna
atau tidak sempurna tetapi sangat tinggi pada variabel-variabel bebasnya.
Multikolinieritas dapat diketahui dengan melihat nilai tolerance dan Variant Inflation
Factor (VIP). Apabila nilai tolerance > 0,10 berarti tidak terjadi multikolinieritas,
sebaliknya jika nilai tolerance < 0,10 berarti terjadi multikolinieritas. Apabila nilai
variant inflation factor (VIF) < 10,00 berarti tidak terjadi multikolinieritas, sebaliknya
jila nilai variant inflation factor > 10,00 berarti terjadi multikolinieritas. Adapun
untuk melihat hasil analisa multikolinieritas menggunakan program SPSS dapat
dilihat pada tabel 4.10 hasil pengujian multikolinieritas dibawah ini.
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Lingkungan
Stres Kerja ,097 ,057 ,128 1,692 ,096 ,976 1,025
Motivasi Kerja ,633 ,096 ,665 6,597 ,000 ,552 1,810
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Output program SPSS Version 23
Berdasarkan tabel 4.10 diperoleh semua nilai tolerance > 0,10 yang berarti tidak
terjadi multikolinieritas dan semua nilai variant inflation factor (VIF) < 10,00 yang
82
multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi ini.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dan residual dan pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
varian dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain hasilnya tetap, maka
disebut homokedastisitas dan jika berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Untuk
mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED, dimana
sumbu Y adalah yang sudah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Yprediksi – Yriil),
(Santoso, 2010).
Adapun dasar análisis yang digunakan adalah:
1) Jika pola tertentu, seperti titik-titik yang berbentuk pola tertentu yang teratas
(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah
terjadi heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar di atas dan di bawah
titik origin (0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola yang teratur, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas.
Berdasarkan gambar 4.3 di atas dapat diketahui tidak terjadi heteroskedastisitas sebab
tidak mempunyai pola yang teratur dan titik-titiknya menyebar di atas dan di bawah
titik origin (0) pada sumbu Y.
4.2.6 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda dipergunakan untuk mengetahui hubungan antara
lingkungan kerja, stres kerja, motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Mengingat
dalam penelitian ini terdapat bukan hanya satu variabel bebas, maka teknik analisis
menggunakan model regresi linier berganda (Santoso, 2012).
84
menggunakan program SPSS Version 23, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Lingkungan Kerja ,236 ,092 ,262 2,570 ,013
Stres Kerja ,134 ,043 ,269 3,135 ,003
Motivasi Kerja ,457 ,109 ,434 4,203 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Output program SPSS Version 23
Berdasarkan table 4.11 dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk yaitu:
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3
Y = 13,834 + 0,236X1 + 0,134X2 + 0,457X3
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:
a. Konstanta = 13,834
Jika nilai konstanta positif artinya menunjukkan pengaruh positif variabel bebas
yaitu lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi kerja. Bila variabel bebas naik
atau berpengaruh dalam satu satuan maka, variabel terikat yaitu kinerja karyawan
akan naik atau terpenuhi.
Koefisien lingkungan kerja (X1) menunjukkan nilai sebesar 0,236 artinya bahwa
jika lingkungan kerja mengalami kenaikan satu satuan maka, kinerja karyawan
akan mengalami kenaikan sebesar 0,236 dengan asumsi variabel lain tetap.
c. Koefisien Stres Kerja (X2)
Koefisien stres kerja (X2) menunjukkan nilai sebesar 0,134 artinya bahwa jika
stres kerja mengalami kenaikan satu satuan maka kinerja karyawan akan
mengalami kenaikan sebesar 0,134 dengan asumsi variabel lain tetap.
d. Koefisien Motivasi Kerja (X3)
Koefisien motivasi kerja (X3) menunjukkan nilai sebesar 0,457 artinya bahwa
jika motivasi kerja mengalami kenaikan satu satuan maka kinerja karyawan akan
mengalami kenaikan sebesar 0,457 dengan asumsi variabel lain tetap.
4.2.7 Uji Hipotesis
Untuk menguji kebenaran hipotesis dalam penelitian ini, maka dilakukan dua buah
pengujian yaitu sebagai berikut:
1. Uji t statistik
Uji t digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh masing-masing variabel
yaitu lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan dalam uji t yaitu dengan membandingkan nilai thitung
dengan ttabel dan signifikansi (α) = 0,05 ditentukan sebagai berikut:
c. Jika nilai sig. > 0,05 atau thitung < ttabel maka, H0 diterima dan H1 ditolak.
d. Jika nilai sig. < 0,05 atau thitung > ttabel maka, H0 ditolak dan H1 diterima
Tabel 4.17 Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Lingkungan Kerja ,236 ,092 ,262 2,570 ,013
Stres Kerja ,134 ,043 ,269 3,135 ,003
Motivasi Kerja ,457 ,109 ,434 4,203 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Output program SPSS Version 23
Berdasarkan tabel 4.12 variabel lingkungan kerja diperoleh nilai sig. 0,013 < 0,05
maka H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa lingkungan kerja secara parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. KMK
Plastics Indonesia.
Berdasarkan tabel 4.12 variabel stres kerja diperoleh nilai sig. 0,003 < 0,05 maka H0
ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa stres kerja secara parsial mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. KMK Plastics
Indonesia.
87
Berdasarkan tabel 4.12 variabel motivasi kerja diperoleh nilai sig. 0,000 < 0,05 maka
H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa motivasi kerja secara parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Plastics
Indonesia.
Uji F digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh masing-masing variabel
yaitu lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan dalam uji F yaitu dengan membandingkan nilai
Fhitung dengan Ftabel dan signifikansi (α) = 0,05 ditentukan sebagai berikut:
c. Jika nilai sig. > 0,05 atau Fhitung < Ftabel maka, H0 diterima dan H1 ditolak.
d. Jika nilai sig. < 0,05 atau Fhitung > Ftabel maka, H0 ditolak dan H1 diterima.
Tabel 4.18 Hasil Uji F
ANOVAa
1 Regression 1193,882 3 397,961 39,371 ,000b
Residual 636,804 63 10,108
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Stres Kerja, Lingkungan Kerja Sumber: Output program SPSS Version 23
Berdasarkan tabel 4.13 menunjukkan bahwa nilai signifikansi = 0,000 < dari 0,05
maka, H0 ditolak dan H1 diterima, yang artinya bahwa variabel lingkungan kerja,
88
stress kerja, motivasi kerja secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia.
3. Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Analisis ini dipergunakan untuk mengetahui kontribusi pengaruh secara serentak
antara dua variabel atau lebih variabel bebas yaitu lingkungan kerja, stres kerja,
motivasi kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Koefisien determinasi
ini menunjukkan seberapa besar kontribusi pengaruh yang terjadi antara variabel
bebas yaitu lingkungan kerja, stress kerja, motivasi kerja secara serentak terhadap
variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
Untuk melihat data output dari program SPSS terhadap persamaan regresinya adalah
dengan melihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.19 Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Stres Kerja, Lingkungan Kerja
Sumber: Output program SPSS Version 23
Berdasarkan tabel 4.14 di atas dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi
(Adjusted R Square) adalah sebesar 0,636 sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa
kontribusi pengaruh lingkungan kerja, stres kerja, motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan secara simultan adalah 63,6% sedangkan 36,4% ditentukan oleh faktor lain
yang tidak dilakukan penelitian.
Hasil akhir pembahasan dalam penelitian ini dimaksudkan untuk menguji seberapa
besar pengaruh lingkungan kerja, stres kerja, motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. KMK Plastics Indonesia. Dari penelitian ini diambil sampel
sebanyak 67 sampel, yang terdiri dari 42% responden laki-laki dan 58% responden
perempuan. Berdasarkan data di atas maka mayoritas karyawan pada PT. KMK
Plastics Indonesia berjenis kelamin perempuan, hal ini disebabkan karena bidang
pekerjaanya yang membutuhkan ketelitian yang tinggi, kesabaran dan kehati-hatian.
Untuk usia mayoritas responden adalah berusia antara 20 ~ 30 tahun yaitu sebesar
47%. Kemudian untuk usia 31 ~ 40 tahun yaitu sebesar 44%, kemudian untuk usia 41
~ 50 tahun yaitu sebes