pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap...
TRANSCRIPT
PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT Megah Alengga)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Ratmana Setiyadi
NIM: 11140810000077
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H / 2018 M
ii
PENGARUH STRES KERJA, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. MEGAH ALENGGA
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Ratmana Setiyadi
NIM: 11140810000077
Di bawah Bimbingan:
Pembimbing 1
Dr. Suhendra, S.Ag, MM
NIP: 197112062003121001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1439 H/2018 M
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini, Rabu 2 Mei 2018 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas
mahasiswa:
1. Nama : Ratmana Setiyadi
2. NIM : 11140810000077
3. Jurusan : Manajemen (Sumber Daya Manusia)
4. Judul Skripsi : Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Megah Alengga)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 2 Mei 2018
1. Lili Supriyadi, MM ( _____)
NIP. 196005051989031005 Penguji I
2. Bahrul Yaman, M.Si ( )
NIP. 196208181986031001 Penguji II
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini, 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama mahasiswa:
Nama : Ratmana Setiyadi
NIM : 11140810000077
Jurusan : Manajemen SDM
Judul Skripsi : Pengaruh Stres kerja, dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Megah Alengga
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut di atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 28 Agustus 2018
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Nama : Ratmana Setiyadi
NIM : 11140810000077
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggung jawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
katya ini.
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan ternyata memang
ditemukan bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk
dikenakan sanksi beradasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 29 Juli 2018
Ratmana Setiyadi
11140810000077
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama Lengkap : Ratmana Setiyadi
2. Tempat, Tanggal
Lahir
: Jakarta, 8 September 1995
3. Alamat : Jl. Bahari 1 No. 30 RT 012 RW 007
Gandaria Selatan, Cilandak, Jakarta
Selatan
4. Telepon : 082298088695
5. E-mail : [email protected]
II. PENDIDIKAN FORMAL
1. MI Al-Hurriyah : Tahun 2001-2007
2. SMPN 86 Jakarta : Tahun 2007-2010
3.
4.
SMA Cendrawasih
1 Jakarta
Universitas Budi
Luhur
:
:
Tahun 2010-2013
Tahun 2013-2014
5. UIN Syarif
Hidayatullah
Jakarta
: Tahun 2014-2018
III. PENDIDIKAN NON FORMAL
1. 2002-2008 : TPA AL-Barokah
IV. PENGALAMAN ORGANISASI
1. 2007-2009 : Anggota Rohis SMPN 86 Jakarta
2. 2008-2009 : Anggota Ekskul Sepak Bola SMPN 86
Jakarta
3 2013-2014 : Anggota LDK Al-Azzam Universitas
Budi Luhur
vii
V. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Setyadi Kusuma
2. Tempat, Tgl Lahir : Jakarta, 15 Oktober 1965
3. Ibu : Hellen
4. Tempat, Tgl Lahir : Baturaja, 19 September 1969
5. Alamat : Jl. Bahari 1 No. 30 RT 012 RW 007
Gandaria Selatan, Cilandak, Jakarta
Selatan
6. Telepon : 082213596231
7. Anak Ke Dari : 1 dari 2 bersaudara
viii
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. MEGAH ALENGGA
Penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris mengenai
pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan tetap PT. Megah
Alengga. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT.
Megah Alengga. Jumlah karyawan yang menjadi sampel penelitian ini berjumlah
35 orang. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis
regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa stress kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu juga motivasi yang signifikan
terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa hubungan
antara stres kerja dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan
terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Stres Kerja, Motivasi, Kinerja, Karyawan
ix
ABSTRACT
THE EFFECT OF JOB STRESS AND MOTIVATION ON PERFORMANCE
OF EMPLOYEES PERFORMANCE PT MEGAH ALENGGA
This study aims to find out what happened, work, and improve
performance for PT Megah Alengga. Respondents in this research are employees
who work in PT Megah Alengga. The number of employees who sampled this
study was 35 people. Hypothesis testing in this study using multiple regression
analysis techniques.
The results showed that job stress has a significant effect on the
performance of employees. And then, motivation has a significant effect on the
performance of employees. The study also showed a significant relationship
between job stress and motivation has a significant effect simultaneously on
employee performance.
Keywords: Job Stress, Motivation, Performance, Employee
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT, Tuhan semesta
alam, karena atas rahmat dan karunia-Nya, penulis akhirnya dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan PT. Megah Alengga. Shalawat serta salam semoga terus terucap untuk
Nabi Muhammad SAW, tauladan bagi kita semua, kepada keluarganya, kepada
sahabatnya, sampai kepada para pengikutnya.
Skripsi ini mengkaji tentang bagaimana pengaruh stress kerja dan motivasi
terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan metode analisis regresi linier
berganda. Sample penelitian adalah karyawan di PT. Megah Alengga.
Tentunya keberhasilan penyusunan skripsi ini tak lepas dari adanya orang-
orang yang selalu siap membantu dan terus memberikan semangat kepada penulis
untuk menyelesaikan skripsi ini. Maka pada kesempatan ini, penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Sang Maha Kuasa, Allah SWT Yang Maha Baik atas berkat rahmat dan
karunianya selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan
penulisan skripsi ini.
2. Kedua orang tua tercinta penulis, Bapak dan Ibu yang selalu menyisipkan doa
untuk penulis dan memberikan dorongan serta semangat untuk menyelesaikan
skripsi ini. Semoga Allah SWT selalu memberikan kesehatan dan
kebahagiaan untuk Bapak dan Ibu. Begitu juga adikku Rafli, yang memberi
hiburan tersendiri dikala penulis sedang bosan atau lelah, semoga Allah selalu
memberikan kesehatan untuk kamu. Aamin
3. Bapak Dr. Suhendra,. MM selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan
waktu dengan penuh kesabaran untuk memberikan bimbingan secara
akademis dan spiritual serta arahan dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga
bapak senantiasa diberikan kesehatan dan keberkahan oleh Allah SWT
4. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen umumnya dan khususnya kepada seluruh
Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta. Diantaranya; Bpk. Amir Syarifudin, Ibu Nurul
Khusniati, Bpk Bahrul Yaman, Bpk Hemmy Fauzan, Bpk Slamet Riyadi, Bpk
xi
Lili Supriyadi dan yang lainnya. Beliau-beliau bukan hanya sekedar
memberikan ilmu pengetahuan, wawasan, dan mengajarkan etika kepada saya
tetapi juga melimpahkan kasih sayang dan perhatian selama penulis menuntut
ilmu sebagai Mahasiswa di FEB UIN Jakarta
5. Tidak lupa pula kepada seluruh civitas akademika yang telah banyak
membantu penulis ketika beraktifitas dan menuntut ilmu sebagai Mahasiswa.
6. Teman-teman tercinta Manajemen 2014, terima kasih untuk pertemanan yang
luar biasa selama masa kuliah.
7. Teman-teman MSDM 2014, kalian yang membuat saya betah berada di
konsentrasi SDM. Terima kasih atas segala bantuan dan kenangan indah.
8. Terimakasih juga untuk Kautsar Jundy, Ernawati, Reza Afifah, Annisa, Eka
Rulianti Putri, Chrisna Ambarwati, Hanung Swargono, Fachrurrozi, dan Roni
Binsar yang telah rela membantu dan mendengarkan keluh kesah penulis
terkait penyusunan skripsi.
9. Kepada teman-teman RT339 yaitu Aang, Ridho, Masykur, Bayan, dan
Hanung terimakasih telah mau berteman dengan penulis selama berkuliah di
UIN Jakarta.
10. Terimakasih sebesar-besarnya kepada Septian, Amri, Iman, dan Bary yang
terus memberikan penulis dorongan dan motivasi serta mau bertukar pikiran
terkait perkuliahan dan kehidupan. Kalian merupakan sahabat yang luar biasa.
11. Terimkasih juga untuk Rizke Nandiniati, seseorang yang selalu ada di saat
penulis sangat terpuruk hingga menjadi lebih baik seperti sekarang dengan
tak henti-hentinya memberikan semangat hidup serta kebahagian.
Terimakasih juga untuk keluarga Bpk Rusfetman yang sudah penulis anggap
sebagai keluarga sendiri.
12. M. Ery Putro Haryadi, teman yang selalu membantu penulis selama berkuliah
di UIN, sosok yang selalu memberikan masukannya khususnya setelah
penulis mengambil konsentrasi SDM. Semoga segala urusanmu dipermudah,
kawan.
13. Uni Rizka, yang telah memberikan kemudahan kepada penulis untuk
melakukan penelitian di tempat beliau bekerja. Terima kasih banyak uni atas
xii
bantuan yang uni berikan. Penulis doakan agar uni dan keluarga selalu
diberikan kesehatan dan kemudahan dalam segala hal. Aamin
14. Pak Jayadih Muhajir, yang telah mengizinkan peneliti meneliti
perusahaannya. Semoga kebaikan bapak dibalas Allah SWT.
15. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, semoga bantuan
yang telah diberikan baik berupa moril maupun materil menjadi amal ibadah
yang selalu berlipat ganda pahalanya. Aamin yaa rabal ‘alamin.
Akhir kata, penulis memahami bahwasannya tak ada satupun di dunia
yang sempurna, tak terkecuali skripsi ini. Dengan segenap kerendahan hati,
penulis mengharapkan saran, arahan maupun kritikan yang membangun demi
penyempurnaan skripsi ini.
Jakarta, Juli 2018
Penulis
xiii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................................ v
DATAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................. vi
ABSTRACT ......................................................................................................... viii
ABSTRAK.. ........................................................................................................... ix
KATA PENGANTAR ............................................................................................ x
DAFTAR ISI.. ...................................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL.... ............................................................................................ xvi
DAFTAR GAMBAR.. ........................................................................................ xvii
DAFTAR LAMPIRAN.. .................................................................................... xviii
BAB1 PENDAHULUAN... .................................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian.. ......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah... .................................................................................... 9
C. Tujuan Penelitian.. ...................................................................................... 9
D. Manfaat Penelitian.. .................................................................................... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... ........................................................................ 11
A. Landasan Teori.. ........................................................................................ 11
1. MSDM.. .............................................................................................. 11
2. Stres Kerja.. ......................................................................................... 12
3. Motivasi.. ............................................................................................ 22
4. Kinerja.. ............................................................................................... 33
B. Kerangka Penelitian... ............................................................................... 40
C. Penelitian Terdahulu.. ............................................................................... 42
D. Hipotesis Penelitian... ................................................................................ 44
BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................. 46
A. Ruang Lingkup Penelitian... ...................................................................... 46
1. Lokasi Dan Waktu Penelitian.. ........................................................... 46
xiv
2. Pembatasan Masalah Atau Variabel Penelitian................................... 46
B. Metode Penentuan Sample.. ...................................................................... 46
1. Populasi.... ........................................................................................... 46
2. Sample.. ............................................................................................... 46
C. Metode Pengumpulan Data.. ..................................................................... 47
1. Data Primer.. ....................................................................................... 47
2. Data Sekunder.. ................................................................................... 47
D. Metode Analisi Data... .............................................................................. 48
1. Uji Validitas Data.. .............................................................................. 49
2. Uji Asumsi Klasik.. ............................................................................. 49
3. Uji Hipotesis.. ..................................................................................... 51
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian.... .............................................. 54
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN... ..................................................... 59
A. Gambaran Umum Objek Penelitian.. ........................................................ 59
1. Sejarah Singkat Perusahaan.. .............................................................. 59
2. Tempat Dan Waktu Penelitian.. .......................................................... 60
B. Analisis Dan Pembahasan... ...................................................................... 60
1. Karakteristik Responden.. ................................................................... 60
2. Uji Kualitas Data... .............................................................................. 62
3. Deskripsi Statistik.. ............................................................................. 66
C. Uji Asumsi Klasik.. ................................................................................... 70
1. Uji Normalitas.. ................................................................................... 70
2. Uji Multikolinieritas.. .......................................................................... 72
3. Uji Heteroskedastisitas.. ...................................................................... 73
D. Hasil Uji Hipotesis Penelitian.. ................................................................. 74
1. Hasil Uji T ( Hasil Uji Secara Parsial).. .............................................. 74
2. Hasil Uji F ( Hasil Uji Secara Simultan)... .......................................... 76
E. Hasil Analisi Regresi Linear Berganda... .................................................. 78
F. Uji Koefisiensi Determinasi.. .................................................................... 79
xv
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... ............................................................. 81
A. Kesimpulan.. ............................................................................................. 81
B. Saran.. ........................................................................................................ 81
1. Bagi Perusahaan... ............................................................................... 81
2. Bagi Akademisi.. ................................................................................. 83
DAFTAR PUSTAKA.. ......................................................................................... 84
LAMPIRAN.. ........................................................................................................ 87
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Jumlah Event Yang Diambil PT. Megah Alengga ......................... 5
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 42
Tabel 3.1 Operasional Variabel............................................................................. 55
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 60
Tabel 4.2 Usia Responden..................................................................................... 61
Tabel 4.3 Lama Bekerja Responden .................................................................... 61
Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir .............................................................................. 62
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Stres Kerja.... .......................................................... 63
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Motivasi... .............................................................. 64
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Kinerja .................................................................... 65
Tabel 4.8 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 66
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Variabel Stres Kerja ........................... 66
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Motivasi............................... ............................... 68
Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Kinerja Karyawan ................................................ 69
Tabel 4.12 Uji Normalitas Kolomogorov-Smirnov .............................................. 71
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolenieritas.................................................................. 72
Tabel 4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas .............................................................. 74
Tabel 4.15 Hasil Uji T ........................................................................................... 75
Tabel 4.16 Hasil Uji F.... ....................................................................................... 77
Tabel 4.17 Hasil Analisi Regresi Linear Berganda..... .......................................... 78
Tabel 4.18 Hasil Uji R2... ..................................................................................... 79
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Penelitian ............................................................... 41
Gambar 4.1 Uji Normalitas Secara Grafik (P-Plot) .............................................. 70
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian.................... ..................................................... 87
Lampiran 2: Tabel Jawaban responden.......... .................................................... ...91
Lampiran 3: Hasil uji SPSS – Kualitas Data... ...................................................... 94
Lampiran 4: Hasil Uji SPSS – Uji Asumsi Klasik........... ................................... 105
Lampiran 5: Hasil Uji SPSS – Uji Hipotesis........... ........................................... 107
Lampiran 6: Hasil Uji SPSS – Analisis Regresi Linier Berganda.... .................. 108
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Dalam era globalisasi dan liberalisasi ekonomi, persaingan yang semakin
kompetitif merupakan suatu hal yang tidak terelakkan. Salah satu sumber daya
organisasi yang memiliki peran penting dalam keunggulan kompetitif suatu
organisasi adalah sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan sumber daya
manusia memiliki peranan penting sebagai pelaksana kegiatan dan pembuat
kebijakan suatu organisasi atau perusahaan.
Memahami pentingnya keberadaan Sumber Daya Manusia di era
globalisasi ini salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah
dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Tidak terlepas daripada
peningkatan kualitas sumber daya manusia, pihak perusahaan pun dituntut
untuk terus meningkatkan daya saingnya melalui peningkatan kualitas
manajemen. Oleh karena itu, agar perusahaan dapat lebih berkembang secara
optimal maka pemeliharaan hubungan yang serasi dan berkelanjutan dengan
para karyawan menjadi sangat penting.
Beberapa hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan
dengan para karyawan yaitu dengan memperhatikan kinerja para karyawan,
memperhatikan bentuk-bentuk peningkatan motivasi kerja karyawan secara
optimal, dan bagaimana pihak manajemen perusahaan memperbaiki usaha-
usaha penanggulangan stress kerja yang sedang atau akan muncul yang
2
disebabkan oleh pekerjaan karyawan tersebut. Semua usaha yang dilakukan
oleh pihak manajemen dalam hal ini bagian SDM guna untuk membantu
karyawan dalam bekerja dan memenuhi tujuan organisasi.
Sebagai upaya meningkatkan kinerja suatu organisasi, tingkat stres kerja
harus diperhatikan kepada setiap SDM yang dimiliki. Stres kerja sendiri
merupakan suatu kondisi individu dimana kemampuan yang ia miliki tidak
sesuai dengan tuntutan kerja yang ada di organisasi tersebut. Secara
komprehensif, stres kerja dapat diartikan suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi seseorang, hasilnya stres
yang terlalu berlebihan dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungan dan pada akhirnya akan menganggu pelaksanaan
tugas-tugasnya (Handoko, 2008).
Kondisi kelelahan fisik, emosional, dan mental yang disebabkan oleh
adanya keterlibatan dalam waktu yang lama dalam bekerja dapat menjadi salah
satu penyebab stres kerja (Riandy, 2016). Kelelahan dalam bekerja juga salah
satu penyebab stres kerja yang dialami oleh karyawan (Zainul Hidayat, 2016).
Adanya long shift juga memungkinkan dapat stres kerja timbul pada karyawan
(Darrylia Jennyfer Darwin, 2017). Kurangnya kompetensi emosional dan
pencapaian target yang harus dipenuhi setiap bulannya juga menjadi salah satu
faktor pendorong stres kerja karyawan (Ni Kadek Siti Andriani, 2013).
Ketidakmampuan dalam mencapai target akan memberikan beban moral serta
psikis yang dapat menjadi penyebab stres kerja (Cokorda Istri Ari Shintya
Dewi dan I Made Artha Wibawa, 2016). Suasana kerja yang tidak nyaman
seperti beban kerja yang berlebih secara psikologis akan menimbulkan stres di
3
lingkungan kerja. Karyawan yang bekerja dalam suasana tertekan tidak akan
bisa memberikan hasil kerja yang baik dan berprestasi (Ali Zainal Abidin,
Sarwani, dan Umi Rusilowati, 2015).
Dalam artikel yang terdapat di kompas.com, penelitian yang pernah
dilakukan Program Studi Magister Kedokteran Kerja, Fakultas Kedokteran
Universitas Indonesia (FKUI) terhadap pekerja kantor Indonesia menunjukkan,
sekitar 30% karyawan pernah mengalami stres di tempat kerja dengan beragam
keluhan mulai dari yang ringan sampai yang berat. Menurut Dewi S Soemarko,
selaku ketua Program Studi Magister Kedokteran Kerja FKUI, faktor risiko
stres kerja dapat dipengaruhi dari lingkungan kerja (bising, tata ruang, suhu,
pencahayaan), beban kerja, peran individu dalam organisasi dan faktor individu
itu sendiri.
Salah satu sumber terjadinya stres kerja ialah beban kerja yang berat
terhadap karyawan. Beban kerja merupakan salah satu unsur yang harus
diperhatikan bagi seorang tenaga kerja untuk mendapatkan keserasian dan
produktivitas kerja yang tinggi selain unsur beban tambahan akibat lingkungan
kerja dan kapasitas kerja (Sudiharto, 2001). Beban kerja dapat memicu
terjadinya stres kerja, yang berimbas pada kesehatan karyawan yang
bersangkutan. Banyak sekali penelitian yang mengemukakan bahwa akibat dari
stres kerja dapat menimbulkan berbagai macam penyakit seperti serangan
jantuk, hipertensi, stroke, dan penyakit-penyakit lainnya.
PT. Megah Alengga merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa
event organizer dan brand activation yang telah beridiri sejak Februari 2008.
Kantor PT. Megah Alengga terletak di Jalan Rawa Maja, No. 48, Cilandak,
4
Jakarta Selatan. PT Megah Alengga pada tahun 2012 memperoleh izin MICE
(Meetings Incentive Converence Exhibition) dari Kementrian Pariwisata dan
ekonomi kreatif untuk kemudahan kliennya dalam memenuhi kebutuhan event
yang mereka kerjakan.
PT. Megah Alengga mempunyai tujuan untuk menjadi event organizer
terbaik di Indonesia yang berkontribusi terhadap perkembangan industri dan
ekonomi kreatif Indonesia. Berhasil tidaknya perusahaan cenderung ditentukan
oleh bagaimana perusahaan dapat memenuhi keinginan pelanggan dan
stakeholder. Pelayanan yang diberikan oleh PT. Megah Alengga diharapkan
dapat memberikan kepuasan kepada para kliennya.
Dari hasil wawancara singkat peneliti dengan Pak Jayadih Muhajir selaku
Finance and HR Manager PT. Megah Alengga, beliau mengatakan bahwa
sekitar lebih dari setengah jumlah karyawan secara keseluruhan banyak yang
mengalami stres kerja. Stres kerja yang terjadi seringkali akibat dari kelelahan
bekerja. Banyak dari karyawan yang sering bekerja lembur dan tak jarang
menginap di tempat event berlangsung untuk menyelesaikan pekerjaannya. Jika
mereka tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan, maka mereka akan mendapatkan tekanan bahkan teguran dari
atasan.
5
Tabel 1.1
Data Jumlah Event Yang Diambil PT. Megah Alengga
Bulan Jumlah Event
Januari 8
Februari 7
Maret 7
April 4
Mei 8
Juni 6
Berdasarkan tabel 1.1 yang menunjukkan data terkait jumlah event yang di
ambil oleh PT. Megah Alengga menegaskan bahwa jumlah event yang diambil
cukup banyak per bulannya. Padahal, menurut keterangan beberapa karyawan,
normalnya mereka mengerjakan suatu event ialah 4 event perbulan. Pernyataan
ini juga dikuatkan oleh penuturan pak Jayadih yang menyebutkan bahwa jika
dalam keadaan normal, hanya 4 sampai 5 event yang mereka kerjakan. Dengan
situasi seperti itu, karyawan sering sekali merasa kelelahan dalam bekerja dan
mengakibatkan stress dalam bekerja
Selain stress kerja, perusahaan harus mampu menciptakan suatu kondisi
dimana dapat mengakibatkan karyawan semakin termotivasi dalam bekerja.
Motivasi adalah dorongan seseorang dalam melakukan suatu hal yang mereka
inginkan dan butuhkan.
Menurut Sardiman (2007), motivasi berawal dari kata motif itu, maka
motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif.
6
Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk
mencapai tujuan sangat dirasakan atau mendesak.
Kurangnya bonus, penghargaan, dan tunjangan yang diterima karyawan
dapat menjadi salah satu penyebab kurangnya motivasi karyawan (Cokorda
Istri Ari Shintya Dewi dan I Made Artha Wibawa, 2016). Kecenderungan
malas masuk kantor, sebagian karyawan tidak berada ditempat pada jam kerja,
masuk dan pulang kantor tidak sesuai jam kerja, dan suka menunda-nunda
pekerjaan. Sementara itu belum terpenuhinya secara memadai kebutuhan dasar
antara lain berupa kebutuhan fisiologis (sandang dan pangan, perlindungan
fisik (perumahan), dan kebutuhan dasar manusia) kemungkinan bisa menjadi
penyebab karyawan kurang termotivasi dalam bekerja (Dwi Wahyulianti.
2015).
Kurangnya pengetahuan karyawan juga bisa menjadi penyebab karyawan
kurang termotivasi, seperti bahwa pekerja berpengetahuan tinggi cenderung
menunjukkan kinerja yang lebih tinggi karena mereka lebih mampu
memperoleh dan menerapkan pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan
daripada mereka dengan tingkat pengetahuan yang lebih rendah (Van
Iddekinge, C.H., Aguinis, H., Mackey, J.D., dan DeOrtentiis, P.S. 2017).
Karyawan tidak bekerja tanpa memberitahukan alasan yang jelas, lalu
pekerjaan yang karyawan hadapi dari waktu ke waktu yang itu-itu saja, Selain
itu antar karyawan terlihat saling tidak mendukung dalam penyelesaian tugas,
sehingga pekerjaan yang semestinya cepat terselesaikan menjadi terlambat
penyelesaiannya hal ini mengindikasikan kemungkinan adanya masalah dalam
motivasi karyawan di perusahaan itu (Yohana Meylia Noviyana dan Bambang
7
Haryadi. 2014). Tidak sesuainya harapan karyawan terhadap kebijakan yang
ditetapkan oleh pimpinan perusahaan juga memungkinkan terjadinya
penurunan motivasi pada para karyawan (Noviansyah dan Zunaidah, 2011)
Dalam hal motivasi kerja, menurut Pak Jayadih masalah yang sering
terjadi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sering sekali atas dasar
terpaksa dan hanya dipandang sebagai rutinitas semata. Karyawan yang
motivasinya rendah cenderung mengerjakan pekerjaannya secara ala kadarnya
tanpa ada keinginan memberikan lebih pada pekerjaannya tersebut. Ini terlihat
dari kurangnya semangat kerja sebagian karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya, dan kurangnya kemauan karyawan untuk mengembangkan
prestasi kerjanya. Salah satu upaya perusahaan untuk meningkatkan motivasi
para karyawannya ialah dengan sering mengadakan seminar motivasi kerja,
namun masih banyak karyawan yang enggan mengikuti seminar tersebut
dengan berbagai alasan. Hal ini yang mengindikasikan kemungkinan adanya
permasalahan terkait motivasi di PT. Megah Alengga.
Lebih lanjut lagi, Pak Jayadih mengatakan bahwa beberapa karyawan
mengalami masalah pada kinerja karyawan itu sendiri. Ini dikarenakan karena
pola kerja event organizer yang terkesan santai dalam arti tidak terlalu formal
yang membuat beberapa karyawan lalai dalam hal ketepatan waktu pekerjaan.
Pola kerja seperti ini yang secara tidak langsung berimbas pada mindset
karyawan dalam berkinerja. Walaupun karyawan bekerja dalam sebuah tim
yang membuat jika ada kesalahahan dapat di cover, namun tetap saja hal ini
dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan secara keseluruhan.
Selain itu, pak Jayadih menuturkan bahwa kinerja karyawannya sering
8
mendapatkan perhatian dari beberapa klien yang memakai jasa event organizer
mereka. Beberapa klien mengeluhkan terkait kinerja karyawan dalam
menjalankan event yang mereka hadapi. Sehingga keluhan-keluhan seperti ini
yang menurut pak Jayadih menjadi masalah umum bagi para karyawan terkait
kinerja mereka.
Menurut Mangkunegara (2006) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan yang diharapkan,
maka dalam diri setiap karyawan harus memiliki motvasi yang besar untuk
meraih semua yang mereka inginkan. Apabila motivasi itu muncul, maka
semua pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan baik.
Untuk menguatkan pernyataan Pak Jayadih, peneliti selanjutnya
melakukan penelitian pendahuluan dengan sampel berjumlah 20 karyawan PT.
Megah Alengga terkait stres kerja, motivasi, dan kinerja. Dari hasil penelitian
pendahuluan tersebut, ditemukan sedikitnya 14 karyawan yang mengatakan
bahwa mereka merasa stress dalam bekerja akibat terlalu kelelahan karena
banyaknya event yang mereka urus. Selanjutnya ada 12 karyawan yang
mengaku kekurangan motivasi bekerja dan salah satu penyebabnya adalah
terkait hubungan mereka ke sesama rekan kerja dan keinginan untuk
berprestasi.
9
Beradasarkan pemaparan dan berbagai fenomena di atas, maka peneliti
ingin melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH STRES KERJA
DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT MEGAH
ALENGGA”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka didefinisikan masalahnya sebagai
berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari stress kerja terhadap kinerja
karyawan di PT Megah Alengga ?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi terhadap kinerja
karyawan PT Megah Alengga ?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara stress kerja dan motivasi
terhadap kinerja karyawan di PT Megah Alengga ?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari stress kerja terhadap
kinerja karyawan di PT Megah Alengga.
2. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari motivasi terhadap kinerja
karyawan di PT Megah Alengga.
3. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara stress kerja dan
motivasi terhadap kinerja karyawan PT Megah Alengga.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
Untuk menggali ilmu yang lebih luas terkait stress kerja, motivasi, serta
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
10
2. Bagi akademisi
Dapat dijadikan bahan atau acuan untuk penelitian selanjutnya yang
dilakukan dikemudian hari.
3. Bagi perusahaan
Sebagai bahan informasi dan masukan untuk perbaikan perusahaan
kedepannya.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. MSDM
Hasibuan (2012) mengemukakan bahwa MSDM adalah ilmu dan
seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
Menurut Mondy (2010) manajemen sumber daya manusia adalah
pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan organisasi.
Rivai (2009) menjelaskan bahwa MSDM merupakan salah satu
bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasiaan, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam fungsi atau bidak prosuksi, pemasaran, keuangan, maupun
kepegawaian.
Manajemen sumber daya manusian didefinisikan sebagai aktivitas
yang dilakukan merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan
memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi. Oleh karenanya sumber
daya manusia dengan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai
aktivitas, kebijakan, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan
tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha
meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi
12
dengan cara yang lebih etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan
(Hariandja, 2005).
2. Stres Kerja
Didefinisikan oleh French, Rogers, & Cobb (1974) bahwa stres
kerja merupakan ketidaksesuaian antara kemampuan seseorang dengan
tuntutan pekerjaan dalam lingkungan kerja. Lalu, menurut Beehr dan
Newman (1978) mengemukakan bahwa stres kerja sebagai suatu keadaan
yang timbul dalam interaksi diantara manusia dan pekerjaan. Secara
umum, stres didefinisikan sebagai rangsangan eksternal yang menggangu
fungsi mental, fisik, dan kimiawi dalam tubuh seseorang (Nykodim dan
George, 1989).
Sementara itu, Keenan dan Newton (1984) juga berpendapat stres
kerja perwujudan dari kekaburan peran, konflik peran, dan beban kerja
yang berlebih. Kondisi ini selanjutnya akan dapat mengganggu prestasi
dan kemampuan individu untuk bekerja. Pengalaman individu mengalami
stres kerja dapat digambarkan melalui perbedaan antara faktor-faktor stres
dari lingkungan eksternal yang disebabkan faktor lingkungan internal
(Ivanceviech, er,al. 1982).
Menurut Kavanagh, Hurst, dan Rose (1990), stres kerja juga
merupakan suatu ketidakseimbangan persepsi individu tersebut terhadap
kemampuan untuk melakukan tindakan.
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan
adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan (Rivai, 2012). Stres yang
13
terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi
lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai
macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan
mereka.
Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan
merasakan kekuatiran kronis sehingga mereka sering menjadi marah-
marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak
kooperatif (Hasibuan, 2012).
Menurut Handoko (2008), strest kerja merupakan suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi
seseorang, hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan pada akhirnya
akan menganggu pelaksanaan tugas-tugasnya.
Umar (2010) menyatakan bahwa stres sebagai suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
seorang pekerja. Terdapat hubungan langsung antara stres dan kinerja.
Jadi, stres kerja dapat disimpulkan sebagai suatu kondisi individu
berupa interaksi antara individu dan lingkungan kerja yang berakibat
dapat mengancam dan memberikan tekanan secara, fisiologis dan
psikologis individu tersebut.
14
a. Penyebab Stres Kerja
Menurut Robbins (2008), ada 3 kategori potensi penyebab stres
kerja yaitu:
1) Faktor-faktor Lingkungan
Faktor-faktor perusahaan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian,
yaitu:
a) Selain mempengaruhi desain struktur sebuah perusahaan,
ketidakpastian lingkungan juga mempegaruhi tingkat stres para
karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis
menciptakan ketidakpastian ekonomi.
b) Ketidakpastian politik juga merupaka pemicu stres diantara
karyawan.
c) Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang
dapat menyebabkan stres, karena inovasi-inovasi baru yang
dapat membentuk inovasi teknologi lain yang serupa
merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka
stres.
2) Faktor-faktor Perusahaan
Faktor-faktor perusahaan dapat dikelompokkan menjadi 3
bagian, yaitu:
a) Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan
pekerjaan seseorang, meliputi: desain pekerjaan individual
(otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja
dan tata letak fisik pekerjaan.
15
b) Tuntutan peran adalah beban peran yang berlebihan dialami
ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada
waktu yang ada. Ambiguitas peran terjadi karena ekspektasi
peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa
yang harus dilakukan.
c) Tuntutan antarpribadi yaitu tekanan yang diciptakan oleh
karyawan lain, tidak adanya dukungan dari rekan kerja dan
hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stres.
3) Faktor-faktor Pribadi
Faktor-faktor pribadi ini terutama menyangkut masalah keluarga,
masalah ekonomi pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat
dalam diri seseorang. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan,
retaknya hubungan dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak
merupakan masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan
yang lalu terbawa sampai ketempat kerja. Masalah ekonomi karena
pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala
pribadi lain yang menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu
konsentrasi kerja mereka.
b. Model Stres Kerja
Menurut Kreither dan Kinick (2005) stressor dibagi menjadi empat
tingkatan yaitu:
1) Tingkatan individu, yaitu keamanan kerja yang berkaitan dengan
kepuasan kerja.
16
2) Tingkat kelompok, disebabkan oleh dinamika kelompok dan
perilaku manajerial. Para manajer menciptakan stres pada
karyawannya dengan menunjukkan perilaku yang tidak konsisten,
gagal memberikan dukungan, menunjukkan kekurang pedulian,
memberikan arahan yang tidak memadai, menciptakan suatu
lingkungan dengan produktivitas yang tinggi dan memfokuskan
hal-hal negatif sementara itu mengakibatkan kinerja yang baik.
3) Tingkat organisasi, contohnya sebuah lingkungan dengan tekanan
yang tinggi yang menempatkan permintaan kerja yang terus
menerus pada para karyawan akan menyalakan respon stres.
4) Tingkat luar organisasi, contohnya konflik yang berkaitan dengan
penyimpangan kehidupan karir dan keluarga seseorang sangatlah
membuat stres.
c. Dampak Stres Kerja
Schuller (2006) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif
karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan.
Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres
kerja dapat berupa:
1) Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun
operasional kerja.
2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.
3) Menurunkan tingkat produktivitas karyawan.
4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.
17
Tidak selamanya stres kerja karyawan berdampak negatif bagi
perusahaan atau organisasi, karena dapat juga berdampak positif.
Semua iti tergantung pada kondisi psikologis dan sosial seorang
karyawan, sehingga reaksi terhadap setiap kondisi stres sangat
berbeda. Stres kerja karyawan yang berdampak positif terhadap
perusahaan, antara lain:
1) Memiliki motovasi kerja yang tinggi. Stres kerja yang dialami
karyawan menjadi motivatir, penggerak dan pemicu kinerja di
masa selanjutnya.
2) Rangsangan untuk bekerja keras, dan timbulnya inspirasi untuk
meningkatkan kehidupan yang lebih baik dan memiliki tujuan karir
yang lebih panjang.
Memiliki kebutuhan berprestasi yang lebih kuat sehingga lebih mudah
untuk menyimpulkan target atau tugas sebagai tantangan, bukan
sebagai tekanan. Stres kerja yang dialami pun menjadi motovator,
penggerak dan pemicu kinerja di masa selanjutnya.
d. Pendekatan dalam Mengelola Stres Kerja
Diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua
pendekatan yaitu (Sunyoto, 2012):
1) Pendekatan individu
Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif, yaitu
pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan
sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seseorang
18
karyawan dapat menyelasaikan tugas dengan baik, tanpa adanya
tuntutan tugas yang tergesa-gesa.
2) Pendekatan organisasi
Beberapa penyebab stres dalah tuntutan dari tugas dan peran serta
struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen,
sehingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-
strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengatasi
stres karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan,
penetapa tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan
partisipatif, komunkikasi organisasional dan program
kesejahteraan.
e. Jenis-jenis Stres
Rivai dan Mulyadi (2012) mengkategorikan jenis stres menjadi
dua, yaitu:
1) Eustress, yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat sehat,
positif dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut
termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi diasosiasikan
dengan:
a) Kesejahteraan individu
b) Pertumbuhan organisasi
c) Fleksibilitas organisasi
d) Kemampuan beradaptasi
2) Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak
sehat, negatif dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut
19
termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit
kardiovisakular dan tingkat ketidakhadiran yang tinggi, yang
diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan dan kematian.
f. Dimensi Stres Kerja
Dimensi dari stres kerja menurut John Suprihato dalam Sunyoto
(2015) yaitu:
1) Penyebab fisik
Penyebab fisik merupakan penyebab yang berasal dari lingkungan
kerja dan dapat langsung mempengaruhi karyawan. Penyebab fisik
meliputi:
a) Kebisingan
Kebisingan yang terus- menerus dapat menjadi sumber stres
bagi banyak orang. Namun perlu diketahui bahwa terlalu
tegang juga menyebabkan hal yang sama.
b) Kelelahan
Masalah kelelahan dapat menyebabkan stres karena
kemampuan untuk bekerja menurun. Kemampuan bekerja
menurun menyebabkan prestasi menurun dan tanpa disadari
menimbulkan stres.
c) Pergeseran kerja
Mengubah pola kerja secara terus-menerus dapat menimbulkan
stres. Hal ini disebabkan karena seorang karyawan sudah
terbiasa dengan pola kerja lama yang sudah terbiasa dengan
kebiasaan-kebiasaan lama.
20
d) Suhu dan kelembapan
Bekerja dalam suatu ruangan yang suhunya terlalu tinggi dapat
mempengaruhi tingkat prestasi karyawan. Suhu yang tinggi
harus dapat ditoleransi dengan kelembapan yang rendah.
2) Beban kerja
Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan
dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini bisa
disebabkan oleh:
a) Tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi.
b) Volume kerja mungkin terlalu banyak.
3) Sifat pekerjaan
Sifat pekerjaan tertentu akan mempengaruhi tingkat stres bagi
seorang karyawan. Apabila sifat pekerjaan memiliki kesulitan yang
tinggi maka tinggi pula stres yang dihadapi oleh karyawan. Contoh
sifat pekerjaan yaitu:
a) Situasi baru dan asing
Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaa atau
organisasi, seseorang akan terasa sangat tertekan sehingga
dapat menimbulkan stres.
b) Ancaman pribadi
Suatu tingkat kontrol pengawasan yang terlalu ketat dari atasan
menyebabkan seseorang terancam kebebasannya.
21
c) Percepatan
Stres bisa terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk
memacu pekerjaan.
d) Ambiguitas
Kurangnya kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan akan
menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk
melaksanakan suatu pekerjaan.
e) Umpan balik
Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan tidak
puas karena mereka tidak pernah tahu prestasi mereka.
Disamping itu, standar kerja yang tidak jelas juga dapat
dipergunakan untuk menekan karyawan.
4) Kebiasaan
Kebiasaan yang diberikan kepada karyawan belum tentu
merupakan hal yang menyenangkan. Kebiasaan merupakan hal
yang selalu dan dilakukan terus-menerus oleh seseorang sehingga
mereka menjadi terbiasa melakukan hal tersebut. Contoh kebiasaan
yaitu kebebasan dalam bertindak.
5) Kesulitan
Kesulitan-kesulitan yang dialami di luar lingkungan kerja juga
dapat mempengaruhi tingkat stres pada karyawan. Contoh dalam
masalah ini yaitu masalah keluarga dan masalah keuangan.
22
3. Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin “movere” yang berarti bergerak.
Kata ini mempunyai makna yaitu kekuatan yang menggerakkan orang
untuk berupaya. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang
untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering
kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Sutrisno,
2011).
Menurut French dan Raven (1995), motivasi adalah sesuatu yang
mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu. Sedangkan
menurut McCelland (2011), motivasi adalah kondisi jiwa yang
mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya secara maksimal.
Menurut Hamalik (1992), motivasi merupakan perubahan energi
dalam diri atau pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya
perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
Wibowo (2010) mengemukakan bahwa motivasi merupakan
dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian
tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi
unsur membangkitkan, menggairahkan, menjaga, menunjukkan intensitas,
bersifat terus menerus, dan adanya tujuan.
Gitosudarmo (2009) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu
faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh
seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut.
23
Oleh karena itu, faktor pendorong seseorang untuk melakukan suatu
aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang
tersebut.
Djamarah (2002) mendefinisikan motivasi sebagai perubahan
energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan
didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Perubahan energi
dalam diri seseorang itu berbentuk suatu aktivitas nyata berupa kegiatan
fisik. Karena seseorang mempunyai tujuan tertentu dan aktivitasnya,
maka seseorang mempunyai motivasi yang kuat untuk mencapainya
dengan segala upaya yang dapat ia lakukan untuk mencapainya.
Dari beberapa pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah tenaga pendorong yang ada dalam individu untuk menciptakan
semangat kerja sesorang agar mau bekerja sama dan bekerja efektif di
dalam mencapai tujuan organisasi.
a. Teori Motivasi
1) Teori Kebutuhan Maslow
Teori ini dikenalkan oleh seorang psikolog Abraham Maslow.
Maslow menyatakan bahwa orang-orang atau individu termotivasi
untuk berperilaku dalam pekerjaannya untuk memenuhi
kebutuhannya. Kebutuan-kebutuhan yang dikemukakan oleh
maslow dalam setiap orang terdapat sebuah hirarki dari lima
kebutuhan, yaitu:
24
a) Kebutuhan Fisik
Berdasarkan hirarki kebutuhan dari maslow, kebutuhan
paling dasar dari manusia yang akan memotivasi mereka untuk
bekerja adalah kebutuhan fisik. Kebutuhan ini dapat berupa
kebutuhan akan makanan, kebutuhan seksual, dan kebutuhan
biologis lainnya.
b) Kebutuhan Keamanan
Setelah kebutuhan fisik terpenuhi, menurut Maslow,
kebutuhan selanjutnya yang harus dipenuhi adalah kebutuha
akan keamanan. Kebutuhan akan keamanan ini bukan sekedar
untuk merasa aman akan ketidakpastian gangguan fisik
maupun mental, akan tetap juga perasaan aman akan
ketidakpastian di masa yang akan datang.
c) Kebutuhan Sosial
Setelah kebutuhan fisik dan keamanan terpenuhi,
kebutuhan selanjutnya yang akan memotivasi karyawan adalah
kebutuhan untuk berinteraksi dan diterima oleh lingkungan
sosial.
d) Kebutuhan akan Penghargaan
Berdasarkan apa yang diungkapkan oleh Maslow,
kebutuhan akan penghargaan merupakan salah satu kebutuhan
yang akan memotivasi tenaga kerja agar dapat bekerja dengan
baik setelah kebutuhan fisik, keamanan, dan sosial terpenuhi.
Kebutuhan ini dapat berupa penghargaan dari lingkungan
25
sekitar, dari atasan, maupun adanya kejelasan atas
penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.
e) Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini menyangkut kebutuhan untuk menempatkan
diri individu dalam lingkungan dan untuk pengembangan diri.
Kebutuhan ini dapat berupa adanya tuntutan untuk
pengembangan karir yang jelas, pekerajaan yang menantang,
dan lain-lain.
Maslow menyatakan bahwa kelima kebutuhan tersebut berlaku
secara hirarkis, artinya pemenuhannya berawal dari tingkatan yang
paling bawah, yaitu kebutuhan fisik, hingga tingkatan yang paling
tinggi, yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan yang
hirarkinya lebih tinggi cenderung tidak akan memotivasi tenaga
kerja sekiranya kebutuhan pada hirarki yang lebih bawah belum
terpenuhi.
2) Teori Kebutuhan McCelland
David McCelland telah memberikan kontribusi bagi
pemahaman motivasi dengan mengidentifikasi tiga macam
kebutuhan. Menurut McCelland menglklasifikasi kebutuhan akan
prestasi, berkuasa, dan berafiliasi. Oleh sebab itu motivasi juga
dibagi menjadi tiga, yaitu motivasi berprestasi (need for
achievement/nAch), motivasi berkuasa (need for power/nPow),
dan motivasi afiliasi (need for affiliation/nAff).
26
a) Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (Need for
Achievement)
Kebutuhan berprestasi tercermin pada orientasinya dalam
mencapai tujuan organisasi. Seseorang termotivasi apabila
pekerjaannya dapat memberikan prestasi kepadanya. Mereka
menyukai pekerjaan yang cukup sulit, menantang, dan
realistis. Mereka tidak terlalu mengharapkan bantuan orang
lain dalam mengerjakan pekerjaannya, melainkan yakin atas
kemampuannya sendiri. Kalaupun membutuhkan bantuan
orang lain, namun memperoleh bantuan dari orang yang
mempunyai hubungan dengan pekerjaannya.
b) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)
Orang-orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk
berkuasa akan menaruh perhatian besar untuk dapat
mempengaruhi dan mengendalikan orang lain dalam
organisasi. Seseorang akan termotivasi bila pekerjaannya
dapat memberikan kuasa atau mempengaruhi orang lain.
Orang-orang seperti ini mempunyai hasrat untuk
mempengaruhi dan mengendalikan orang lain dalam
organisasi untuk mencapai tujuannya. Mereka suka di posisi
ke dalam memberikan saran dan pendapat, serta menjadikan
orang lain sebagai alat dalam mencapai tujuan organisasi.
27
c) Kebutuhan akan hubungan atau afiliasi (Need for Affiliation)
Kebutuhan berafiliasi mencerminkan pada keinginan
seseorang untuk menciptakan, memelihara, dan
menghubungkan dengan suasana kebatinan dan perasaan yang
saling menyenangkan antar sesama manusia dalam organisasi.
Orang yang memiliki kebutuhan tinggi untuk berafiliasi
bisanya senang kasih sayng dan cenderung menghindari
kekecewaan karena ditolak oleh suatu kelompok sosial. Tujuan
utama dari orang dengan motivasi berafiliasi adalah
memperoleh persahabatan dengan rekannya dalam organisasi,
lebih menyukai situasi kooperatif daripada persaingan, dan
sangat menyukai hubungan yang melibatkan derajat
pemahaman timbal balik. Bagi orang yang didominasi oleh
motif ini disenangi oleh pimpinan dan rekan sekerja, dan
umumnya orang yang demikian tidak terlalu mementingkan
prestasi dalam organisasi melainkan lebih mementingkan
persahabatan.
3) Teori Dua Kebutuhan dari Herzberg
Teori ini dibangun oleh Frederick Herzberg berdasarkan
penilitian empirisnya terhadap 200 sekitar tahun 1950-an. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa seseorang cenderung akan
termotivasi atau tidak didorong oleh dua jenis faktor yang terdapat
dalam lingkungan pekerjaan. Kedua faktor tersebut adalah faktor
yang mendorong kepada kepuasan dalam pekerjaan (satisfier atau
28
motivating factors), serta faktor yang akan mendorong kepada
ketidakpuasan dalam pekerjaan (dissatisfier atau hygiene factors).
a) Motivating Factors
Yang dimaksud dengan motivating factors adalah berbagai
kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yang menuntut
untuk terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong
tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaannya. Yang
termasuk ke dalam faktor ini adalah kesempatan untuk
berprestasi (achievement), adanya pengakuan dalam
lingkungan pekerjaan (recognition), adanya kesempatan untuk
bertanggung jawab (responsibility), serta adanya kesempatan
untuk berkembang dan mengembangkan diri (advancement
and growth). Jika apa yang diharapkannya ini ternyata
terpenuhi dalam lingkungan pekerjaannya, maka seseorang
akan termotivasi dengan baik untuk selalu menunjukkan
kinerja yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang
dilakukannya.
b) Hygiene Factors
Yang dimaksud dengan hygiene factors adalah kebutuhan
yang terdapat dalam seseorang akan kondisi dari lingkungan
pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan
yang diinginkannya tidak terpenuhi, maka dirinya akan
mengalami ketidakpuasan dalam lingkungan pekerjaannya.
Yang termasuk ke dalam faktor ini adalah kebutuhan akan
29
kebijakan dan administrasi perusahaan yang jelas dan adil
(company policy and administration), adanya supervisi yang
memadai (supervision), keserasian hubungan dengan supervisi
(relationship with supervision), kondisi pekerjaan yang
kondusif (working condition), gaji atau upah yang layak
(salary) hubungan yang baik antar pekerja (relationship with
peers) adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi
(personal life), hubungan yang serasi dengan bawahan
(relationship with subordinates), adanya kejelasan status
pekerjaan (job status), dan masa depan dari pekerjaan yang
dijalani (job safety). Jika keseluruhan kebutuhan akan
lingkungan pekerjaan ini tidak terpenuhi atau tidak sesuai
dengan apa yang diharapkan, maka seseorang akan cenderung
tidak termotivasi dalam melakukan pekerjaan dan akan
menunjukkan kinerja yang buruk.
b. Prinsip-prinsip dalam Motivasi
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kinerja karyawan, yaitu:
1) Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang
akan dicapai oleh pemimpin.
30
2) Prisnip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi
yang jelas, pegawai akan lebih mudah di motivasi kerjanya.
3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil di
dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang
kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat
karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai
tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan
bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Siagian (2007), bahwa karyawan akan termotivasi untuk
bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor intrinsik (dari dalam)
dan faktor ekstrinsik (dari luar), denga pengertian sebagai berikut:
1) Faktor intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam
diri masing-masing karyawan, berupa:
31
a) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
Berat ringannya tantangan yang dirasakan karyawan dari
pekerjaannya.
b) Kemajuan (advancement)
Besar kecilnya kemungkinan karyawan berpeluan maju dalam
pekerjaannya seperti naik pangkat.
c) Tanggung jawab (responsibility)
Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab yang
diberikan kepada seorang karyawan.
d) Pengakuan (recognition)
Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada karyawan
atas hasil kerjanya.
e) Pencapaian (achievement)
Besar kecilnya kemungkinan karyawan mencapai prestasi
kerja yang tinggi.
2) Faktor ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri
seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor
ekstrinsik ini meliputi:
a) Administrasi dan kebijakan perusahaan
Tingkat kesesuaian yang dirasakan karyawan terhadap semua
kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
Dimana peraturan akan berpengaruh terhadap motivasi kerja di
suatu organisasi atau perusahaan. Peraturan yang fleksibel dan
32
tidak terlalu mengekang akan membantu karyawan agar
bekerja lebih baik lagi.
b) Penyeliaan
Tingkat kewajaran penyelia yang dirasakan oleh karyawan.
c) Gaji
Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalah
terhadap tugas pekerjaan (job desk). Sepatutnya memberikan
gaji yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
d) Hubungan antar pribadi
Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar
tenaga kerja lain. Adanya persaingan adalah hal yang wajar
namun harus dalam tahap kompetitif yang wajar dan sportif.
e) Kondisi kerja
Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan
tugas dan pekerjaannya. Lingkungan kerja ini meliputi tempat
bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja
antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
d. Dimensi Motivasi
Dimensi motivasi yang dikemukakan oleh McCelland disebut juga
dengan teori motivasi prestasi, antara lain:
1) Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (Need for Achievement)
Yaitu kebutuhan akan prestasi, yang diukur berdasarkan
standar kemampuan seseorang. Kebutuhan ini mengarahkan
33
individu kepada perilaku untuk mencapai prestasi tertentu.
Individu berjuang untuk memenuhi ambisi dan prestasi pribadi
daripada mencapai kesuksesan dalam bentuk penghargaan
perusahaan atau organisasi. Ini membuat mereka
melakukannyaselalu lebih baik dari waktu ke waktu.
2) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)
Keinginan untuk mengatur atau mempengaruhi orang lain,
bertanggung jawab atas orang lain, dan memiliki kekuasaan
kepada orang lain.
3) Kebutuhan akan hubungan atau afiliasi (Need for Affiliation)
Keinginan untuk menjalin hubungan antarpersonal yang
ramah dan akrab. Orang yang memiliki kebutuhan ini akan
memiliki motivasi untuk persahabatan, bekerja sama dengan orang
lain dibandingkan berkompetisi di suatu perusahaan atau
organisasi.
4. Kinerja
Menurut Moeheriono (2009) kinerja merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Selanjutnya menurut Gibson et al (dalam Hamdi, 2014) ditinjau dari
pendekatan berdasarkan tujuan (goal approach) kinerja dapat
didefinisikan sebagai taraf sejauh mana hasil kerja mencapai sasaran atau
tujuan organisasi. Kinerja seseorang tampak pada suatu perbuatan sehari-
34
hari. Kinerja merupakan suatu perbuatan, suatu prestasi atau suatu hasil
keterampilan.
Kinerja merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama
(Robins dalam Rai,2008). Sedangkan Ayuha (dalam Rai, 2008)
menjelaskan bahwa kinerja adalah cara perseorangan atau kelompok dari
suatu organisasi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas.
Kinerja adalah suatu keseluruhan kemampuan seseorang untuk
bekerja sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal
dan berbagai sasaran yang telah diciptakan dengan pengorbanan yang
secara rasio kecil dibandingkan dengan hasil yang di capai (Siangian,
1995).
Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh sesorang
ataupun sekelompok prang dalam suatu organisasi baik formal maupun
informal, publik maupun swasta yang sangat dipengaruhi oleh beberapa
faktor (Moorhead dan Chung dalam Sugiyono, 2009)
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika (Sarita dalam Prawirosentono, 1999)
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah hasil yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi atau seluruh kemampuan seseorang mewujudkan sasaran,
35
tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi yang juga dipengaruhi oleh beberapa faktor.
a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja
karyawan, Campbell (dalam Jex, 2002) mengatakan bahwa kinerja
ditentukan dari interaksi antara declarative knowledge, procedural
knowledge, dan motivasi. Berikut penjelasannya :
1) Declarative knowledge
Declarative knowledege adalah pengetahuan mengenai suatu fakta-
fakta dalam hal apapun. Pekerja yang memiliki declarative knowledge
yang tinggi memiliki pemahaman yang baik mengenai tugas yang
harus ia lakukan di pekerjaannya. Contoh, seseorang teknisi memiliki
declarative knowledge yang tinggi mengetahui tahap-tahap yang harus
dilakukan dalam memperbaiki mesin produksi.
Ada sejumlah faktor yang membedakan declarative knowledge
seseorang yaitu keterampilan, kepribadian, minat, pendidikan,
pelatihan, pengalaman, dan interaksi antara bakat dan pelatihan pada
karyawan. Faktor-faktor ini menunjang tinggi atau rendahnya
declarative knowledge seseorang. Karyawan yang terampil, terbuka
terhadap pengetahuan baru, memiliki minat yang tinggi terhadap
pekerjaanya, memiliki pendidikan yang mumpuni untuk pekerjaannya,
serta memiliki pengalaman dan pelatihan yang memadai akan lebih
mampu menunjukan declarative knowledge yang tinggi.
36
2) Procedural knowledge
Ketika sesorang karyawan telah mencapai declarative knowledge
yang tinggi, ia telah berada dalam posisi untuk mencapai procedural
knowledge. Padpia tahap ini, karyawan tidak hanya tahu apa yang
harus dilakukan, tapi juga mengerti bagaimana cara melakukannya dan
mampu melakukannya. Seseorang teknisi mesin yang memiliki
procedural knowledge mampu memperbaiki mesin dengan benar
sebagaimana yang diketahuinya. Faktor-faktor yang membedakan
prosedur knowledge atau skill seseorang karyawan juga sama sepert
faktor-faktor yang mempengaruhi declarative knowledge.
3) Motivasi
Ketika pekerja telah mencapai procedural knowledge, ia elah mampu
menunjukan kinerja yang tinggi. Pada tahap ini, pekerja memiliki
potensi untuk menampilkan kinerja yang baik. Potensi yang akan
mengarahkan pada yang level tinggi dari kinerja ditentukan oleh
motivasi. Motivasi kuat dalam bekerja mendorong seseorang untuk
bekerja dengan lebih keras dan menunjukan kinerja yang lebih baik.
b. Penilaian Kinerja Karyawan
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan
perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja karyawan.
Menurut Wirawan (2012) penilaian kinerja merupakan pengumpulan data
kinerja para karyawan sepanjang masa evaluasi kinerja melalui observasi
tentang apa yang dilakukan para karyawan kemudian membandingkannya
dengan standar kinerja karyawan.
37
Senada dengan Rivai dan Sagala (2010) yang mengungkapkan
bahwa penilaian kinerja adalah menilai kinerja karyawannya atau
mengevaluasi hasil pekerjaan karyawannya terhadap kecakapan,
kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas
yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif
dan dilakukan secara berkala.
Penilaian kinerja adalah uraian sistematik, tentang kekuatan atau
kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau
kelompok (Sedarmayanti, 2013).
Instrumen penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk mereview
kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan
sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui karyawan yang
mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif dan produktif
sesuai dengan tujuan perusahaan (Rivai dan Sagala, 2010)
c. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2010)
yang dapat dibedakan menjadi dua, diantaranya yaitu:
1) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu.
a) Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya
sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan
ancaman.
b) Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
c) Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan
tertentu.
38
2) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan.
a) Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawannya
mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri
yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.
b) Adanya ikat dan kebersamaan antara masing-masing karyawan
dengan penyelia (penilai) sehingga tiap karyawan memiliki
motivasi kerja dan merasa senang bekerja, sekaligus mau
memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya.
c) Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan
mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi
sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitori
sendiri.
d) Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan
pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus
meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang
tingkatnya lebih tinggi.
e) Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan
data setiap karyawan secara berkala.
d. Dimensi Kinerja
Menurut Robbins (2006) berbagai dimensi atau kriteria kinerja yang
dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja adalah :
1) Jumlah pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu
atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
39
Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut
karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan,
keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan
persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang
dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat
mengerjakan berapa unit pekerjaan
2) Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan
tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang
dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar
kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat
mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila
dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut
pekerjaan tersebut.
3) Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis
pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki
ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai
tepat waktu pada suatu bagian akan menghambat pekerjaan pada bagian
lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.
4) Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan
ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
40
5) Kemampuan kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan
saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh
dua orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan
sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya
bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
B. Kerangka Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara
variabel independen yaitu, Stres Kerja, dan Motivasi terhadap variabel
dependen yaitu Kinerja Karyawan.
41
Gambar 2.1
Bagan Kerangka Penelitian
Stres Kerja (X1) Motivasi (X2)
Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas
2. Uji Relibialitas
Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
2. Uji Multikolinieritas 3. Uji
Heteroskedastisitas
Kesimpulan dan Saran
Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada PT. Megah Alengga)
Kinerja Karyawan (Y)
Uji Regresi Berganda
Uji Hipotesis
1. Uji t
2. Uji F
3. R2
42
C. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Persamaan Perbedaan Hasil
1. Ali Zainal
Abidin,Sarwani,
Umi Rusilowati
(2015) :
Analisis
Pengaruh Stres
Kerja dan
Motivasi
terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Indopelita
Aircraft
Services.
Variabel
Indpenden: Stres
kerja, dan
motivasi
Variabel
Dependen:
Kinerja karyawan
Menggunakan
metode regresi
linier berganda
Teknik
pengambilan
sampel
Jumlah
sampel
Menunjukkan
bahwa stres kerja
dan motivasi kerja
secara parsial
maupun simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja.
2. Cokorda Istri
Ari Sintya
Dewi, I Made
Artha Wibawa
(2016) :
Variabel
Independen: Stres
kerja, dan
Motivasi
Variabel
Jumlah
sampel
Menunjukkan
bahwa stres kerja
berpengaruh
negatif terhadap
kinerja karyawan,
43
Pengaruh Stres
Kerja dan
Motivasi Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada
PT. Bank BPD
Bali Cabang
Ubud
Dependen:
Kinerja karyawan
Teknik
pengambilan
sampel
Menggunakan
metode regresi
linear berganda
serta motivasi
berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan.
3. Riandy (2016):
Pengaruh Stres
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan pada
PT. Borneo
Laboratorium
Inspeksi dan
Surveyor
Service di
Samarinda
Variabel
Independen: Stres
kerja
Variabel
Dependen:
Kinerja Karyawan
Menggunakan
metode
regresi linear
sederhana
Jumlah
sampel
Teknik
pengambilan
sampel
Menunjukkan
bahwa stres kerja
mempengaruhi
kinerja karyawan
sebesar 51,3%
signifikan
4 Noviansyah,
Zunaidah
(2011):
Variabel
Independen: Stres
Kerja, dan
Menggunakan
metode
regresi linear
Menunjukkan
bahwa stres kerja
mempengaruhi
44
Pengaruh Stres
Kerja dan
Motivasi
terhadap
Kinerja
Karyawan PT
Perkebunan
Minanga Ogan
Baturaja
Motivasi
Variabel
Dependen:
Kinerja Karyawan
Teknik
pengambilan
sampel
sederhana
Jumlah
sampel
kinerja karyawan
secara simultan
Menunjukkan
juga bahwa stres
kerja dan
rendahnya
motivasi
mempengaruhi
kinerja karyawan
secara
keseluruhan.
D. Hipotesis Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat apakah tinggi rendahnya
kinerja karyawan yang merupakan dependent variabel bergantung pada
tinggi rendahnya skor pada independent variabel yang ditetapkan dalam
penelitian ini yaitu stres kerja dan motivasi. Dalam penelitian ini hipotesis
yang dikembangkan adalah:
1. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel stres kerja
(X1) secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel stres kerja (X1)
secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).
45
2. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi (X2)
secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y)
Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi (X2) secara
parsial terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara stres kerja, motivasi
secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara stres kerja, motivasi secara
simultan terhadap kinerja karyawan.
46
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di kantor pusat PT. Megah Alengga.
Waktu penelitian dimulai dari Januari 2018 – Mei 2018.
2. Pembatasan masalah/Variabel Penelitian
Penelitian ini mengambil variabel bebas Stres Kerja dan Motivasi.
Sedangkan untuk variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan PT. Megah
Alengga.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek
atau objek yang memiliki karakter dan kualitas tertentu yang ditetapkan
oleh seorang peneliti untuk dipelajari yang kemudian ditarik sebuah
kesimpulan (Sugiono, 2013). Dalam hal ini, populasi karyawan PT.
Megah Alengga berjumlah 35 orang yang terdiri dari seluruh karyawan di
perusahaan tersebut.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Jika populasi terlalu besar maka penulis tidak
mungkin mempelajari semua yang ada dalam populasi, misalnya karena
keterbatasan dana dan waktu, maka penulis dapat menggunakan sampel
yang diambil dari jumlah populasi itu (Sugiyono, 2013). Dalam penelitian
47
ini, jumlah populasi yang ada berjumlah 35 orang. Teknik pengambilan
sampel adalah sampling jenuh/sensus. Penggunaan teknik sampling ini
yaitu menggunakan semua populasi yang ada untuk dijadikan sampel.
C. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data sangatlah penting karena berhubungan dengan
tersedianya data yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan dalam
penelitian sehingga kesimpulan yang diambil adalah benar. Maka dari itu,
penelitian metode pengumpulan data harus dilakukan dengan cara yang tepat.
Dalam penelitian ini pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah:
1. Data Primer
Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara terjun langsung ke
tempat penelitian. Tujuannya adalah untuk memperoleh data yang jelas
serta lebih akurat. Adapun data akurat dapat diperoleh dengan cara
penelitian meliputi:
a. Wawanacara
Wawancara adalah percakapan atau tanya jawab antara dua orang
atau lebih yang berlangsung antara narasumber dan pewawancara.
Tujuan wawancara adalah mendapatkan informasi dimana sang
pewawancara memberikan pertanyaan-pertanyaan yang akan dijawab
oleh narasumber.
b. Observasi
Observasi adalah metode menganalisis dan mengadakan pencatatan
secara sistematis mengenai tingkah laku dengan melihat atau
mengamati individu atau kelompok secara langsung.
48
c. Kuesioner
Kuesioner adalah pertanyaan atau pernyataan tertulis yang
diberikan kepada responden untuk menjawab. Sebelumnya harus
dipastikan kebenaran responden yang diteliti berdasarkan kriteria
respondennya. Dalam Ghozali (2011), skala yang sering dipakai
dalam pembuatan kuesioner adalah skala Likert, yaitu skala yang
berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut:
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Netral
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang telah ada dan tersedia pada sumber
datanya yaitu melalui artikel-artikel, jurnal, koran, brosur, internet dan
bacaan lainnya yang mempunyai hubungan dengan objek penelitian.
D. Metode Analisis Data
Analisis data adalah pengolahan data yang didapat dengan menggunakan
rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan pendekatan
penelitian.
Data yang diperoleh melalui kuesioner yang telah diisi oleh responden
kemudian diolah dan dianalisa menggunakan teknik pengolahan data untuk
menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti.
49
1. Uji Validitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2011).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable
atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Indikator untuk uji
reliabilitas adalah Cronbach Alpha, apabila nilai Cronbach Alpha >
0,7 menunjukkan instrumen yang digunakan reliable (Ghozali, 2011).
Hasil uji reliabilitas kuesioner sangat tergantung pada kesungguhan
responden dalam menjawab semua item pertanyaan penelitian.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui bahwa uji t dan f mengasumsikan mengasumsikan
bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini
dilanggar, maka uji statistic menjadi tidak valid untuk sampel jumlah
kecil. Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan analisis
50
grafik. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal,
dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal.
Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan
data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2011).
Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji
normalitas adalah dengan uji statistic non-parametrik Kolmogorov-
Smirnov (K-S). Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogorov-
Smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data normal (Ghozali, 2011)
b. Uji Multikoleniaritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.
(Ghozali:2011). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolonieritas didalam model regresi dapat dilakukan dengan
melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua
ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang
dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur
variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan
nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum
dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai
Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. (Ghozali, 2011).
c. Uji Heteroskedasitistas
51
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan
kepengamatan lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan
kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
yang homoskedastisitas (Ghozali, 2011) atau tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Untuk menguji bahwa data bebas dari heteroskedastisitas, data
akan diuji dengan uji Glejser, uji ini digunakan untuk memberikan
angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang
akan diolah mengalami heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau
tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi
variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil uji Glejser
kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
data mengalami heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2011).
3. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti
menggunakan analisis regresi linier berganda. Analisis regresi merupakan
metode analisis yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel
terikat yang diperkirakan berhubungan dengan satu atau lebih variabel
bebas, (Ghozali, 2011). Berdasarkan uraian diatas penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu Stres Kerja (X1) dan
Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan. Adapun bentuk persamaan
regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
52
Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3+ e
Keterangan :
Y : Kinerja Karyawan
a : intercept (konstanta)
b1 : Koefisien regresi untuk X1
b2 : Koefisien regresi untuk X2
X1 : Stres Kerja
X2 : Motivasi
e : Nilai residu
a. Uji Koefisiensi Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
pengujian hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari
besarnya nilai Adjusted R2 untuk mengetahui seberapa jauh variabel
bebas yaitu Stres kerja, Motivasi serta pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan. Nilai Adjusted R2 mempunyai interval antara 0 dan 1, jika
nilai Adjusted R2 bernilai besar (mendeteksi 1) berarti variabel bebas
dapat memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi
untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variabel
yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data
53
runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien
determinasi yang tinggi (Ghozali,2011).
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Model regresi linier berganda diatas, untuk membuktikan apakah
variabel-variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh
terhadap variabel dependen, maka dilakukan uji F. Uji F dilakukan
dengan tujuan untuk menguji keseluruhan variabel independen, yaitu:
stres kerja terhadap satu variabel dependen, kinerja karyawan. Secara
bebas dengan signifikan sebesar 0,05 dapat disimpulkan (Ghozali,
2011).
Apabila Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima yang
berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel 0,05 jika nilai Fhitung > Ftabel maka secara
bersama-sama seluruh variabel independen mempengaruhi variabel
dependen. Selain itu, dapat juga dengan melihat nilai signifikansi. Jika
nilai signifikansi lebih kecil daripada 0,05, maka variabel independen
secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
Sedangkan jika nilai signifikansi lebih besar daripada 0,05 maka
variabel independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen.
c. Uji t Hitung (Uji Parsial)
Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel
independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk
mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel
54
masing-masing independen yaitu: budaya organisasi, disiplin kerja
terhadap satu variabel dependen, yaitu kinerja karyawan, maka nilai
signifikan t dibandingkan dengan derajat kepercayaannya. Apabila sig
t lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima. Demikian pula sebaliknya
jika sig t lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak. Bila H0 ditolak ini
berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel independen
terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011).
Kriteria dalam uji parsial (Uji t) dapat dilihat sebagai berikut:
1) Uji hipotesis dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel
a) Apabila t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima,
artinya variabel independen secara parsial mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
b) Apabila t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak,
artinya variabel independen secara parsial tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
2) Uji hipotesis berdasarkan Signifikansi
a) Jika angka sig > 0,05, maka H0 diterima.
b) Jika angka sig < 0,05, maka H0 ditolak.
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel-variabel dalam penelitian ini yang terdiri dari dua variabel
independen (X) yaitu Stres Kerja (X1) dan Motivasi (X2) Sedangkan variabel
dependen (Y) hanya satu yaitu kinerja karyawan. Variabel-variabel serta
indikator penelitian dapat dilihat dalam tabel berikut:
55
Tabel 3.1
Operasional Variabel
No.
Variabel Dimensi Indikator
No.
kuesio
ner
Skala
1. Stres Kerja
(X1)
Sunyoto
(2015)
Fisik 1. Kebisingan di
lingkungan
kerja
2. Kelelahan dalam
bekerja
3. Pergeseran pola
kerja
4. Suhu dan
kelembapan
1
2
3
4,5
Likert
Beban
pekerjaan
1. Tingkat
keahlian
2. Volume
kerja
6
7
Sifat
pekerjaan
1. situasi baru
atau asing
2. ancaman
pribadi
3. percepatan
4. ambiguitas
tentang apa
yang harus
dikerjakan
5. umpan
8
9
10
11
56
balik
12
Kebiasaan 1. kebabasan
dalam
bertindak
13
Kesulitam 1. masalah
keuangan
2. masalah
rumah
tangga
14
15
2. Motivasi
(X2)
McCelland
(2013)
1. Kebutuhan
akan
pencapaia
n prestasi
(need for
achieveme
nt)
1. Keinginan untuk
berprestasi
2. memenuhi
standar kerja
yang ditetapkan
3. berusaha
meningkatkan
kemampuan
yang dimiliki
1
2
3
Likert
2.
Kebut
uhan akan
kekuasaan
(need for
power)
1. Keinginan
mendorong
rekan kerja
2. Bertanggung
jawab atas
orang lain
3. memiliki
kekuasaan atas
orang lain
4
5
6
57
3.
Kebut
uhan akan
hubungan
(need for
affiliation)
1. menjalin
hubungan
dengan ramah
dan akrab.
7, 8
3. Kinerja
Karyawan
(Y)
Robbins
(2006)
Kuantitas 1. jumlah
pekerjaan yang
diselesaikan
mencapai target
perusahaan.
1 Likert
Kualitas 1. Karyawan
menghasilkan
pekerjaan yang
berkualitas.
2
Ketepatan
waktu
1. Karyawan
menyelesaikan
pekerjaan tepat
pada waktunya
2. Memaksimalkan
waktu dalam
bekerja
3
4
Kehadiran 1. tingkat
kehadiran
karyawan dalam
bekerja
5
Kemampuan
kerja sama
1. kemampuan
karyawan
membina kerja
6
58
sama
59
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT Megah Alengga (Level Tujuh) merupakan perusahaan yang
bergerak di bidang event organizer dan brand activation yang berdiri
sejak 2008. PT Megah Alengga bertempat di daerah Jalan Rawa Maja,
No. 48, Cilandak, Jakarta Selatan. PT Megah Alengga merupakan
gabungan dari dua perusahaan kecil, yaitu Enimo Production yang
berfokus di bidang event organizer dan Siklus Production yang lebih
berfokus di brand activation. Event organizer sendiri adalah pembuat,
perencana, hingga penyelenggara suatu acara, pertunjukkan atau
pergelaran. Secara lebih besarnya, event organizer merupakan suatu
kelompok orang dimana terdiri dari tim pekerja, tim produksi, tim
manajemen, dan tim penyelenggara atau melaksanakan tugas
operasional suatu program acara. Sedangkan brand activation
merupakan suatu bentu kegiatan promosi merek dengan berinteraksi
lebih dekat ke penggunanya melalui berbagai kegiatan pengalaman
akan suatu merek yang menarik perhatian konsumen.
Pada tahun 2012, PT Megah Alengga memperoleh izin MICE
(Meeting, Incentive, Convention, and Exhibition) dari Kementrian
Pariwisata dan Ekonomi Kreatif. Saat ini, PT Megah Alengga dikenal
60
sebagai perusahaan yang menawarkan solusi untuk kebutuhan klien
dalam pengorganisasiaan acara, aktivasi merek, acara yang
membutuhkan izin MICE, dan konsultasi terkait event organizer dan
brand activation.
2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Megah Alengga yang berlokasi di
Jalan Rawa Maja, No. 48, Cilandak, Jakarta Selatan. Penelitian
dilakukan untuk mengukur adakah pengaruh yang signifikan antara
variabel stress kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Waktu
penelitian dimulai dari Maret-Oktober 2018.
B. Analisis dan Pembahasan
1. Karakteristik Responden
Penelitian ini memiliki objek yaitu karyawan Pt. Megah Alengga
yang berjumlah 35 orang. Berikut disajikan tabel profil responden:
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Keterangan Jumlah Presentase
Laki-laki 25 71,4%
Perempuan 10 28,6%
Total 35 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa sebanyak 25
responden atau 71,4% berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebanyak
61
10 responden atau 28,6% berjenis kelamin perempuan. Hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah laki-laki.
Tabel 4.2
Usia Responden
Usia Jumlah Presentase
< 30 tahun 18 51,4%
30-40 tahun 16 45,1%
> 40 tahun 1 3,5%
Total 35 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa karyawan di PT. Megah
Alengga didominasi karyawan dengan rentang usia dibawah 30 tahun
sebanyak 18 responden. Berbeda 2 responden dengan rentang usia 30
hingga 40 tahun yaitu sebanyak 16 responden, dan usia diatas 40 tahun
sebanyak 1 responden.
Tabel 4.3
Lama Bekerja Responden
Lama Bekerja Jumlah Presentase
< 3 tahun 12 34,2%
3-6 tahun 12 34,2%
> 6 tahun 11 31,6%
Total 35 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
62
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa jumlah responden
karyawan dengan lama bekerja dibawah 3 tahun sama dengan
karyawan dengan lama bekerja 3 sampai 6 tahun yaitu sebanyak 12
responden atau 34,2%. Sedangkan untuk responden dengan lama
bekerja lenih dari 6 tahun yaitu sebanyak 11 responden atau 31,6%
Tabel 4.4
Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase
SMA/Sederajat 7 20%
D3 7 20%
S1 20 57,2%
S2 1 2,8%
Total 35 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Latar belakang pendidikan responden berdasarkan tabel diatas
didominasi oleh S1 yaitu sebanyak 20 responden atau 56,5%. Untuk
pendidikan SMA/Sederajat yaitu sebanyak 7 responden atau 20%,
sama dengan latar belakang pendidikan D3. Sedangkan responden
dengan latar belakang S2 hanya 1 responden atau 3,5%.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu menungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
63
kuesioner tersebut (Ghozali, 2011). Jika r hitung lebih besar dari r
tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid. Dalam pengujian
ini, digunakan 20 responden untuk dilakukan uji validitas.
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Stres Kerja
Pernyataan
Pearson
Correlation
R Tabel Keterangan
SK1 0,887 0,422 Valid
SK2 0,802 0,422 Valid
SK3 0,805 0,422 Valid
SK4 0,933 0,422 Valid
SK5 0,933 0,422 Valid
SK6 0,854 0,422 Valid
SK7 0,887 0,422 Valid
SK8 0,802 0,422 Valid
SK9 0,805 0,422 Valid
SK10 0,933 0,422 Valid
SK11 0,531 0,422 Valid
SK12 0,887 0,422 Valid
SK13 0,537 0,422 Valid
SK14 0,678 0,422 Valid
SK15 0,821 0,422 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
64
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa variabel Stres
Kerja mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan
nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,422. Hali ini menunjukkan
bahwa masing-masing pernyataan pada variabel Stres Kerja valid dan
layak sebagai penelitian.
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Motivasi
Pernyataan
Pearson
Correlation
R Tabel Keterangan
M1 0,626 0,422 Valid
M2 0,815 0,422 Valid
M3 0,623 0,422 Valid
M4 0,848 0,422 Valid
M5 0,898 0,422 Valid
M6 0,867 0,422 Valid
M7 0,748 0,422 Valid
M8 0,786 0,422 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa variabel Motivasi
mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai r
hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,422. Hali ini menunjukkan
bahwa masing-masing pernyataan pada variabel Motivasi valid dan
layak sebagai penelitian.
65
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Kinerja
Pernyataan
Pearson
Correlation
R Tabel Keterangan
K1 0,952 0,422 Valid
K2 0,663 0,422 Valid
K3 0,478 0,422 Valid
K4 0,886 0,422 Valid
K5 0,952 0,422 Valid
K6 0,663 0,422 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa variabel Kinerja
mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai r
hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,422. Hali ini menunjukkan
bahwa masing-masing pernyataan pada variabel Kinerja valid dan
layak sebagai penelitian.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel
atau handal apabila jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Indikator untuk uji
reliabilitas adalah Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel
apabila memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70. (Ghozali, 2011)
66
Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Stres Kerja 0,951 Reliabel
Motivasi 0,905 Reliabel
Kinerja 0,849 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa nilai Cronbach’s
Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya diatas 0,70. Maka
dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian dinyatakan
reliabel.
3. Deskripsi Statistik
a. Stres Kerja
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 15 pernyataan yang
disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
dari variabel Stres Kerja tersebut.
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Variabel Stres Kerja
No Pertanyaan STS TS N S SS Total
% % % % % %
1 Kebisingan di ruang kerja
membuat saya mudah stress. 0 0 11,5 62,8 25,7 100
2 Kelelahan dalam bekerja dapat
menyebabkan saya mudah stres. 0 0 17,3 48,5 34,2 100
3
Perubahan pola pekerjaan secara
terus menerus membuat saya
mudah stres.
0 0 14,3 60 25,7 100
4
Suhu udara yang ekstrim di
ruangan kerja membuat saya
cepat stres.
0 0 11,5 60 28,5 100
67
5 Kelembapan ruangan kerja yang
tinggi membuat saya mudah stres. 0 0 11,5 60 28,5 100
6
Tuntutan keahlian dalam
melakukan pekerjaan kadang-
kadang membuat saya stres.
0 0 8,6 60 31,4 100
7 Volume kerja yang tinggi
terkadang membuat saya stres. 0 0 11,5 62,8 25,7 100
8
Saya mudah stres bila dihadapkan
dengan perubahan situasi yang
baru.
0 0 17,3 48,5 34,2 100
9
Pengawasan yang terlalu ketat
membuat saya mudah tertekan
atau stress.
0 0 14,3 60 25,7 100
10
Tuntutan percepatan penyelesaian
pekerjaan membuat saya mudah
stres.
0 0 11,5 60 28,5 100
11
Ketidaksesuaian perintah apa
yang harus dikerjakan membuat
saya stres.
0 0 14,4 57,1 28,5 100
12
Saya sering merasa stres saat
menunggu umpan balik hasil
pekerjaan saya.
0 0 11,5 62,8 25,7 100
13
Rutinitas kerja yang sama
membatasi kebebasan saya dalam
bertindak.
0 0 5,8 60 34,2 100
14
Masalah keuangan mempengaruhi
tingkat stres saya dalam
pekerjaan.
0 2,8 5,8 45,7 45,7 100
15
Persoalan rumah tangga kadang-
kadang menambah tingkat stres
dalam pekerjaan saya.
0 0 8,6 60 31,4 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa pernyataan paling berpengaruh
ialah pernyataan no 13 dengan presentase responden 60% menjawab
“setuju” dan 34,2% menjawab “sangat setuju”. Hal ini menunjukkan
bahwa indikator kebebasan dalam bertindak mempengaruhi kinerja
karyawan, dimana karyawan ingin saat dalam bekerja tidak terlalu
dikekang oleh perusahaan dan bebas untuk mengekspresikan dirinya.
68
b. Motivasi
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 8 pernyataan yang
disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
dari variabel disiplin kerja tersebut.
Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Motivasi
No Pertanyaan STS TS N S SS Total
% % % % % %
1 Saya telah berprestasi dalam
pekerjaan yang saya lakukan 0 0 0 54,2 45,8 100
2 Saya telah memenuhi standar
kinerja yang telah ditetapkan 0 0 0 60 40 100
3 Saya berusaha meningkatkan
kemampuan yang saya miliki. 0 0 5,8 51,4 42,8 100
4 Saya selalu mendorong rekan kerja
untuk bekerja dengan baik 0 0 0 62,8 37,2 100
5 Saya berusaha untuk membantu
rekan kerja saya. 0 0 5,8 62,8 31,4 100
6
Saya suka memengaruhi orang lain
agar mengikuti cara saya
melakukan sesuatu
0 0 2,8 60 37,2 100
7
Saya cenderung membangun
hubungan yang ramah dengan para
rekan kerja
0 0 2,8 60 37,2 100
8
Saya selalu menjalin hubungan
yang akrab dengan para rekan
kerja.
0 0 2,8 57,1 40,1 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Hasil tanggapan terhadap motivasi pada tabel diatas menunjukkan
bahwa pernyataan yang paling berpengaruh ialah no 1, dimana
pernyataan tersebut mewakili indikator keinginan untuk berprestasi
dengan jawaban “sangat setuju” sebanyak 45,8%. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan memiliki keinginan untuk berpersetasi demi
tercapainya kinerja yang baik
69
c. Kinerja Karyawan
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 6 pernyataan yang
disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
dari variabel kinerja tersebut.
Tabel 4.11
Distribusi Jawaban Kinerja Karyawan
No Pertanyaan STS TS N S SS Total
% % % % % %
1
Saya berhasil menyelesaikan
jumlah pekerjaan yang
dibebankan kepada saya
0 11,4 3 51,4 34,2 100
2 Saya menghasilkan pekerjaan
yang berkualitas 0 0 0 60 40 100
3 Saya menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu 0 3 17,1 48,5 31,4 100
4 Saya memaksimalkan waktu
yang ada dalam bekerja 0 0 8,6 60 31,4 100
5 Saya selalu hadir untuk
menyelesaikan pekerjaan saya 0 11,4 3 51,4 34,2 100
6
Saya selalu membina kerja sama
yang baik dengan rekan kerja
saya
0 0 0 60 40 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Hasil tanggapan terhadap kinerja karyawan pada tabel diatas
menunjukkan bahwa pernyataan paling berpengaruh adalah indikator
kualitas kerja dan kemampuan kerja sama, dimana responden
menjawab “setuju” sebanyak 60%. Hal ini menunjukkan bahwa para
karyawan dapat memberikan kualitas kerja yang baik dalam
menyelasaikan tugasnya serta mempunyai kemampuan kerja sama
yang tinggi untuk dapat mendongkrak kinerja perusahaan secara
keseluruhan.
70
C. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui bahwa uji t dan uji f mengasumsikan bahwa nilai
residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi dilanggar, maka uji
statistik menjadi tidak valid untuk sampel jumlah kecil. Dalam
penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot
(P-Plot).
Gambar 4.1
Uji Normalitas Secara Grafik (P-Plot)
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018
71
Berdasarkan gambar diatas, dapat disimpulkan bahwa dalam grafik
normal p-plot terlihat titik menyebar di sekitar garis diagonal, dan
penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar. Dapat dikatakan bahwa
model regresi sesuai normalitas dan layak untuk digunakan.
Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji
normalitas adalah uji statistic non-parametrik Kolomogorov-Smirnov
(K-S). Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolomogorov-Smirnov
lebih besar dari 0,05 maka data berdistribusi normal (Ghozali, 2011).
Tabel 4.12
Uji Normalitas Kolomogorov-Smirnov
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 35
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.67538464
Most Extreme
Differences
Absolute .111
Positive .063
Negative -.111
Kolmogorov-Smirnov Z .657
Asymp. Sig. (2-tailed) .781
72
Berdasarkan uji statistik normalitas pada table 4.12, menunjukkan
bahwa Kolomogorov-Smirnov dengan signifikansi 0,781 lebih besar
dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikoleniaritas bertujuan untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antara variable bebas atau variabel
independen (Ghozali, 2011). Model regersi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi antar variabel independen. Untuk mengetahui ada
tidaknya multikoleniaritas didalam model regresi dapat dilakukan
dengan melihat nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor).
Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah
yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance
mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh
variabel independen lainnya.
Tabel 4.13
Hasil Uji Multikolenieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -4.698 3.534 -1.329 .193
Stres Kerja .286 .053 .605 5.431 .000 .730 1.370
Motivasi .345 .109 .351 3.153 .004 .730 1.370
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018
73
Jadi, nilai tolerance sama dengan VIF yang tinggi (karena VIF =
1/tolerance). Nilai yang umum dipakai dalam menunjukkan adanya
multikolenieritas adalah tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF <
10. (Ghozali, 2011)
Dari table diatas diketahui bahwa nilai tolerance dari variabel
stress kerja dan motivasi sebesar 0,730 > 0,10 dan nilai VIF adalah
1,370 < 10. Dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen
dalam penelitian ini tidak berkorelasi antara variabel independen satu
dengan variabel independen lainnya.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu
pengamatan kepengamatan lain. Jika variance dari residual suatu
pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas
dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
adalah yang homoskedastisitas (Ghozali, 2011) atau tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Untuk menguji bahwa data bebas dari heteroskedastisitas, data
akan diuji dengan uji Glesjer. Uji ini digunakan untuk memberikan
angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang
akan diolah mengalami heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau
tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi
variabel bebas terhadap variable terikat. Apabila nilai signifikansi
74
kurang 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami
heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2011).
Tabel 4.14
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.564 1.931 2.881 .007
Stres Kerja -.045 .029 -.300 -1.571 .126
Motivasi -.040 .060 -.128 -.669 .508
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa signifikansi dari
variabel stress kerja adalah 0,126 > 0,05 dan variabel motivasi adalah
0,508 > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas terhadap data penelitian.
D. Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen,
adapun hasil pengujian hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial)
Pengujian hipotesis secara parsial dilakukan untuk mengetahui ada
atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel
terikat. Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau thitung > ttabel maka Ha
75
diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig > 0,05 atau thitung <
ttabel, maka Ho diterima.
Ttabel : t(α/2 : n – k -1) = t(0,05/2 : 35 - 2 – 1) = 2,037
Tabel 4.15
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -4.698 3.534 -1.329 .193
Stres Kerja .286 .053 .605 5.431 .000
Motivasi .345 .109 .351 3.153 .004
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018
a. Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan
Dari hasil uji t pada tabel 4.15 diperoleh nilai t hitung variabel
stress kerja (X1) sebesar 5,431 sedangkan nilai t tabel sebesar 2,037.
Maka dapat diketahui t hitung > t tabel, dengan nilai sig 0,000 < 0,05.
Sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, dengan demikian variabel stress
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Megah
Alengga.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh
Riandy (2012) yang menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut menuturkan
bahwa jika karyawan dapat mengatur atau mengelola stress kerja
76
dengan baik maka secara psikologis akan menumbuhkan semangat dan
motivasi untuk bekerja.
b. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Dari hasil uji t pada tabel 4.15 diperoleh nilai t hitung variabel
motivasi (X2) sebesar 3,153 sedangkan nilai t tabel sebesar 2,037.
Maka dapat diketahui t hitung > t tabel, dengan nilai sig 0,004 < 0,05.
Sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, dengan demikian variabel stress
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Megah
Alengga.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Ali
Zainal Abidin dan Umi Rusilowati (2015) yang menyatakan motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal itu
menunjukkan tingginya motivasi yang dimiliki oleh para karyawan.
Dapat dilihat dari tingginya keiinginan karyawan untuk beprestasi,
keinginan untuk mendorong rekan kerja lebih baik, dan keinginan
untuk menjalin hubungan yang baik antar karyawan yang terbukti
mampu menaikkan kinerja mereka.
2. Hasil uji f (Hasil Uji Secara Simultan)
Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur
besarnya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya. Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau f hitung > f
tabel maka Ha diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig t > 0,05
atau fhitung < f tabel, maka Ho diterima.
F tabel = F(k : n-k) = F(2 : 35 – 2) = F(2:33) = 3,28
77
Tabel 4.16
Hasil Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 233.708 2 116.854 39.182 .000a
Residual 95.435 32 2.982
Total 329.143 34
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Stres Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel di atas, nilai F hitung yang diperoleh adalah
39,182, sedangkan nilai F tabel sebesar 3,28. Maka dapat diketahui
nilai F hitung 39,182 > F tabel 3,28 dengan tingkat signifikan 0,000 <
0,05. Maka model regresi ini dapat dipakai untuk variabel kinerja
karyawan PT. Megah Alengga. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa variabel stress kerja dan motivasi secara bersama-sama
(simultan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
78
E. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 4.17
Hasil Analisi Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -4.698 3.534 -1.329 .193
Stres Kerja .286 .053 .605 5.431 .000
Motivasi .345 .109 .351 3.153 .004
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di
atas, maka dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Y = - 4,698 + 0,286 X1+ 0,345 X2 + e
Dimana :
Y: Kinerja Karyawan
a: intercept (konstanta)
b1: Koefisien regresi untuk X1
b2: Koefisien regresi untuk X2
X1: Budaya Organisasi
X2: Disiplin Kerja
e: Nilai residu
79
Dari persamaan di atas, dapat diinterpretasikan sebagai
berikut:
1. Nilai konstanta (a) sebesar -4,698. Nilai konstanta bernilai negatif
artinya nilai variabel Stres Kerja dan Motivasi dianggap konstan atau
sama dengan nol, maka kinerja karyawan akan semakin berkurang.
2. Nilai koefisien X1 sebesar 0,286. Nilai koefisien X1 bernilai positif
artinya pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. Megah
Alengga adalah bersifat positif dan cukup kuat. Jika tingkat stress kerja
karyawan tinggi, maka kinerja karyawan akan semakin tinggi.
3. Nilai koefisien X2 sebesar 0,345. Nilai koefisien X2 bernilai positif
artinya pengaruh motivasi terhadap kinerja PT. Megah Alengga adalah
bersifat positif dan cukup kuat. Jika nilai motivasi meningkat, maka
kinerja karyawan akan semakin meningkat.
F. Uji Koefisiensi Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Tabel 4.18
Hasil Uji R2
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .843a .710 .692 1.727
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018
Dari tabel diatas, dapat kita lihat dari nilai Adjusted R Square
adalah sebesar 0,692 atau 69,2%, yang artinya variabel kinerja
karyawan dapat dijelaskan sebesar 69,2% oleh variabel stress kerja dan
80
motivasi. Selisihnya sebesar 30,8% (100% – 69,2%) dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam analisis
regresi ini, seperti disiplin kerja, kompensasi, kepuasan kerja dan lain-
lain.
81
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan mengenai analisi
pengaruh stress kerja dan motivasi terhadap kinerja, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel stress kerja (X1) secara parsial, menunjukkan bahwa ada
pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
2. Variaebl motivasi (X2) secara parsial, menunjukkan bahwa ada
pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
3. Kedua variabel independen yaitu stress kerja (X1) dan motivasi (X2)
secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap
dependen yaitu kinerja karyawan (Y).
B. Saran
Berdasarkan analisis dan pembahasan dari kesimpulan diatas, saran
yang dapat disampaikan adalah:
1. Bagi perusahaan
Bagi perusahaan, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai
bahan masukan atau bahan pertimbangan untuk tetap meningkatkan
kinerja karyawan, karena dengan meningkatnya kinerja para karyawan,
maka visi, misi, dan tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan
yang diinginkan.
82
Dari hasil penelitian ini, didapat beberapa saran yang bias
dikemukakan oleh peneliti, yaitu:
a. Pada variabel stress kerja, faktor yang mempengaruhi tingkat stress
kerja karyawan adalah kebebasan dalam bertindak. Untuk itu,
diharapkan kepada PT. Megah Alengga untuk memberikan
kebebasan kepada para karyawannya untuk mengekspresikan diri
dalam bekerja. Dimana dalam hal ini sebagai suatu perusahaan
yang bergerak di bidang industr kreatif, kebebasan dalam bekerja
sangat penting demi terwujudnya pencapaian yang maksimal.
b. Pada variabel motivasi, faktor yang mempengaruhi tingkat
motivasi karyawan adalah keinginan untuk berprestasi. Untuk itu
diharapkan PT. Megah Alengga terus memotivasi para
karyawannya agar terus berkeinginan untuk mencapai suatu
prestasi yang akan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan.
c. Pada variabel kinerja karyawan, faktor yang mempengaruhi tingkat
kinerja karyawan adalah kualitas kerja yang dihasilkan dan
kemampuan karyawan dalam bekerja sama. Untuk itu diharapkan
PT. Megah Alengga dapat menciptakan iklim kerja yang
mengutamakan kerja sama tim dengan tidak mengabaikan kualitas
kerja yang dihasilkan sehingga membuat kinerja karyawan dan
perusahaan menjadi lebih baik.
83
2. Bagi akademisi
Bagi kalangan akademisi diharapkan penelitian ini dapat dijadikan
referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang memiliki tema
berkenaan dengan stress kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
84
DAFTAR PUSTAKA
Alma, Buchari. 2013. “Belajar Mudah Penelitian”. Bandung: CV Alfabeta
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta, Erlangga.
Darrylia Jennyfer Darwin. 2017. Pengaruh Motivasi dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Dengan Keterlibatan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi
Pada Karyawan Bagian Produksi) PT. Fitrafood International. Vol. 27.
Dessler, Gary. 2015. “Human Resource Management”. Jakarta: Salemba Empat.
Dewi, Cokorda I A S, I Made Artha Wibawa. “Pengaruh Stres Kerja dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BPD Bali Cabang Ubud”.
Jurnal Manajemen Vol. 5, No. 12, 2016
Dwi Wahyulianti. 2015. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di
Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. E-Jurnal Katalogis.3(9) h:
68-77.
Dewi, Cokorda I A S, I Made Artha Wibawa. “Pengaruh Stres Kerja dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BPD Bali Cabang Ubud”.
Jurnal Manajemen Vol. 5, No. 12, 2016
Fathoni, Abdurrahman. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta,
Rineka Cipta.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”,
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2011
Handoko, T Hani. 2008. “Manjemen Personalia”. Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi.
Jakarta, Bumi Aksara.
Kreither, Robert dan Angelo Kinick. 2005. “Perilaku Organisasi”. Jakarta:
Salemba Empat.
Lind, Douglas A. 2017. “Teknik-teknik Statistika dalam Bisnis dan Ekonomi”.
Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, Anwar P. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Mondy, R. Wayne, Robert Noe “ Human Resource Management : Ninth Edition”.
USA, Prentice Hall 2005
Munandar, Ashar S. 2008. “Psikologi Industri dan Organisasi”. Jakarta:
Universitas Indonesia.
Ni Kadek Siti Andriani. 2013. Pengaruh Kompetensi Emosional dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Collector. Jurnal Ilmu Ekonomi. Vol. 1 No.1
85
Noviansyah. “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja”. Jurnal Manajemen, 2011.
Riandy. “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Borneo
Laboratorium Inspeksi dan Surveyor Service di Samarinda”. Jurnal
Administrasi Bisnis, 2016.
Rivai, Mulyadi. 2012. “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”. Jakarta: PT.
Rajagrafindo Persada.
Robbins, Stephen P, Timothy A. Judge. 2006. “Perilaku Organisasi”. Jakarta:
Salemba Empat.
Siagian, Sondang P . 2003. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta, Bumi
Aksara.
Siagian. 2007. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bandung: CV Alfabeta.
Sule, Ernie T. Kurniawan S. 2005. “Pengantar Manajemen”. Jakarta, Prenada
Media Group.
Sunyoto, Danang. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (1st ed.)
Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service).
Sunyoto, Danang. 2015. “Penelitian Sumber Daya Manusia. Jakarta”, Jakarta:
PT. Buku Seru.
Thoha, Miftah. 2010. “Perlikau Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya”.
Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Uno,B. Hamzah, Nina Lamatenggo, “ Teori Kinerja dan Pengukurannya”,
Jakarta, Bumi Aksara, 2012
Van Iddekinge, C.H., Aguinis, H., Mackey, J.D., DeOrtentiis, P.S., 2017. A meta-
analysis of the interactive, additive, and relative effects of cognitive ability
and motivation on performance. J. Journal of Management, 44 (1) H: 249-
279
Wijono, S. 2010. “Psikologi Industri & Organisasi Dalam Suatu Bidang Gerak
Psikologi sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kharisma Putra Utama.
Yohana Meylia Noviyana dan Bambang Haryadi. 2014. Upaya Memotivasi Kerja
Karyawan Pada Cv. Kokoh Bersatu Plastik, Surabaya. Agora. 2 (2)
Yusuf, Burhanuddin. 2015. “Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga
Keuangan Syariah”. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Zainal, Ali, Sarwani. “Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Indopelita Aircraft Services”. Jurnal Ilmiah Ilmu
Manajemen Hal. 1-20, 2015
86
Zainul Hidayat. 2016. Pengaruh Stres dan Kelelahan Kerja Terhadap Kinerja
Guru SMPN 2 Sukodono Di Kabupaten Lumajang. Jurnal Penelitian Ilmu
Ekonomi Hal 36-44. Vol. 6 No. 1.
www.lifestyle.kompas.com/read/2011/07/20/10232458/30.persen.pekerja.kantor.a
lami.stres. Diakses pada 23 Maret 2018.
87
LAMPIRAN
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT MEGAH ALENGGA
Yth.
Sdr Bapak/Ibu
Di Tempat
Dengan hormat,
Saya adalah Ratmana Setiyadi Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, sedang
mengadakan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan
judul:“PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT MEGAH ALENGGA”
Sehubungan dengan tujuan tersebut, saya membutuhkan bantuan Bapak/Ibu untuk
dapat menjadi responden dalam mengisi kuisioner penelitian sebagaimana yang
terlampir di bawah ini. Sesuai dengan etika penelitian, saya akan menjaga
kerahasiaan jawaban Bapak/Ibu. Atas kesediaan dan bantuan yang diberikan, saya
ucapkan terima kasih.
Peneliti
Ratmana Setiyadi
88
IDENTITAS
Nama :
Jenis Kelamin : L/P (lingkari salah satu)
Usia :
Lama bekerja : Bulan/Tahun (lingkari salah satu)
Pendidikan terakhir :
PANDUAN PENGISIAN
1. Dibawah ini terdapat sejumlah pernyataan. Bapak/ Ibu diminta untuk
memberikan jawaban yang paling sesuai dengan apa yang dirasakan
oleh Bapak/ Ibu. Beri tanda (X) pada kolom-kolom yang tersedia.
2. Pastikan bahwa jawaban-jawaban yang Bapak/ Ibu berikan adalah
jawaban yang jujur, apa adanya, dan sesuai dengan kenyataan.
3. Cara menjawab dengan memberi tanda silang dibawah salah satu kotak
yang tersedia yaitu :
Keterangan :
STS : Sangat tidak setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
89
Stres Kerja (X1)
No PERTANYAAAN ALTERNATIF JAWABAN
STS TS N S SS
1 Kebisingan di ruang kerja membuat saya
mudah stres.
2 Kelelahan dalam bekerja dapat
menyebabkan saya mudah stres.
3 Perubahan pola pekerjaan secara terus
menerus membuat saya mudah stres.
4 Suhu udara yang ekstrim di ruangan kerja
membuat saya cepat stres.
5 Kelembapan ruangan kerja yang tinggi
membuat saya mudah stres.
6 Tuntutan keahlian dalam melakukan
pekerjaan kadang-kadang membuat saya
stres.
7 Volume kerja yang tinggi terkadang
membuat saya stres.
8 Saya mudah stres bila dihadapkan dengan
perubahan situasi yang baru.
9 Pengawasan yang terlalu ketat membuat
saya mudah tertekan atau stres.
10 Tuntutan percepatan penyelesaian
pekerjaan membuat saya mudah stres.
11 Ketidaksesuaian perintah apa yang harus
dikerjakan membuat saya stres.
12 Saya sering merasa stres saat menunggu
umpan balik hasil pekerjaan saya.
13 Rutinitas kerja yang sama membatasi
kebebasan saya dalam bertindak.
14 Masalah keuangan mempengaruhi tingkat
stres saya dalam pekerjaan.
15 Persoalan rumah tangga kadang-kadang
menambah tingkat stres dalam pekerjaan
saya.
Motivasi (X2)
No PERTANYAAAN ALTERNATIF JAWABAN
STS TS N S SS
1 Saya telah berprestasi dalam pekerjaan
yang saya lakukan
2 Saya telah memenuhi standar kinerja
yang telah ditetapkan
3 Saya berusaha meningkatkan kemampuan
90
yang saya miliki.
4 Saya selalu mendorong rekan kerja untuk
bekerja dengan baik
5 Saya berusaha untuk membantu rekan
kerja saya.
6 Saya suka memengaruhi orang lain agar
mengikuti cara saya melakukan sesuatu
7 Saya cenderung membangun hubungan
yang ramah dengan para rekan kerja
8 Saya selalu menjalin hubungan yang
akrab dengan para rekan kerja.
Kinerja (Y)
No PERTANYAAAN ALTERNATIF JAWABAN
STS TS N S SS
1 Saya berhasil menyelesaikan jumlah
pekerjaan yang dibebankan kepada saya.
2 Saya menghasilkan pekerjaan yang
berkualitas
3 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu
4 Saya memaksimalkan waktu yang ada
dalam bekerja
5 Saya selalu hadir untuk menyelesaikan
pekerjaan saya.
6 Saya selalu membina kerja sama yang
baik dengan rekan kerja saya
91
Lampiran 2: Tabel Jawaban Responden
Tabulasi Jawaban Stres Kerja (X1)
S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S10 S11 S12 S13 S14 S15
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5
3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4
4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 3 4
4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5
4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5
3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 5 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4
5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 3 5
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4
3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 5 3 4 5 4
4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5
4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 2 3
3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 5 4
4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4
92
Tabulasi Jawaban Motivasi (X2)
M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8
5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 5 5
4 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 4 4 4 3 4
5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 3 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 5 5 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 4 4
4 4 5 4 4 5 4 5
5 5 3 5 5 5 4 4
4 4 4 5 5 4 4 5
4 4 4 4 4 4 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 3 4 4 5
4 4 4 4 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 5 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 5 5 3
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 4 4 5 5 4
5 4 4 4 4 4 4 5
93
Tabulasi Jawaban Kinerja (Y)
K1 K2 K3 K4 K5 K6
5 5 4 5 5 5
2 4 3 3 2 4
4 4 5 4 4 4
4 5 3 4 4 5
4 5 5 4 4 5
5 5 4 5 5 5
3 4 4 3 3 4
4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 5 5
4 5 2 4 4 5
4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 5 5
5 5 5 5 5 5
4 4 5 4 4 4
4 4 5 4 4 4
5 4 4 5 5 4
5 5 5 5 5 5
4 5 3 4 4 5
4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4
5 4 3 4 5 4
4 4 4 4 4 4
2 4 4 4 2 4
5 4 5 5 5 4
4 5 5 4 4 5
4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5
5 5 4 5 5 5
2 4 3 5 2 4
4 4 4 3 4 4
4 4 3 5 4 4
2 4 5 4 2 4
94
Lampiran 3 : Hasil uji SPSS – Kualitas Data
Uji Validitas Stres Kerja (X1)
Correlations
SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 SK8 SK9 SK10 SK11 SK12 SK13 SK14 SK15 TOTAL
SK1 Pearson
Correlation 1 .548* .561* .885** .885** .722** 1.000** .548* .561* .885** .390 1.000** .396 .452* .937** .887**
Sig. (2-
tailed)
.012 .010 .000 .000 .000 .000 .012 .010 .000 .089 .000 .099 .045 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
SK2 Pearson
Correlation .548* 1 .841** .590** .590** .667** .548* 1.000** .841** .590** .266 .548* .274 .739** .402 .802**
Sig. (2-
tailed) .012
.000 .006 .006 .001 .012 .000 .000 .006 .258 .012 .268 .000 .079 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
SK3 Pearson
Correlation .561* .841** 1 .609** .609** .561* .561* .841** 1.000** .609** .374 .561* .377 .733** .522* .805**
Sig. (2-
tailed) .010 .000
.004 .004 .010 .010 .000 .000 .004 .104 .010 .108 .000 .018 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
SK4 Pearson
Correlation .885** .590** .609** 1 1.000** .885** .885** .590** .609** 1.000** .548* .885** .556* .525* .829** .933**
95
Sig. (2-
tailed) .000 .006 .004
.000 .000 .000 .006 .004 .000 .012 .000 .021 .017 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
SK5 Pearson
Correlation .885** .590** .609** 1.000** 1 .885** .885** .590** .609** 1.000** .548* .885** .556* .525* .829** .933**
Sig. (2-
tailed) .000 .006 .004 .000
.000 .000 .006 .004 .000 .012 .000 .021 .017 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
SK6 Pearson
Correlation .722** .667** .561* .885** .885** 1 .722** .667** .561* .885** .505* .722** .506* .452* .669** .854**
Sig. (2-
tailed) .000 .001 .010 .000 .000
.000 .001 .010 .000 .023 .000 .029 .045 .001 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
SK7 Pearson
Correlation 1.000** .548* .561* .885** .885** .722** 1 .548* .561* .885** .390 1.000** .396 .452* .937** .887**
Sig. (2-
tailed) .000 .012 .010 .000 .000 .000
.012 .010 .000 .089 .000 .090 .045 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
SK8 Pearson
Correlation .548* 1.000** .841** .590** .590** .667** .548* 1 .841** .590** .266 .548* .274 .739** .402 .802**
96
Sig. (2-
tailed) .012 .000 .000 .006 .006 .001 .012
.000 .006 .258 .012 .268 .000 .079 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
SK9 Pearson
Correlation .561* .841** 1.000** .609** .609** .561* .561* .841** 1 .609** .374 .561* .377 .733** .522* .805**
Sig. (2-
tailed) .010 .000 .000 .004 .004 .010 .010 .000
.004 .104 .010 .108 .000 .018 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
SK10 Pearson
Correlation .885** .590** .609** 1.000** 1.000** .885** .885** .590** .609** 1 .548* .885** .576* .525* .829** .933**
Sig. (2-
tailed) .000 .006 .004 .000 .000 .000 .000 .006 .004
.012 .000 .011 .017 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
SK11 Pearson
Correlation .390 .266 .374 .548* .548* .505* .390 .266 .374 .548* 1 .390 .260 .193 .470* .531*
Sig. (2-
tailed) .089 .258 .104 .012 .012 .023 .089 .258 .104 .012
.089 .069 .416 .037 .016
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
SK12 Pearson
Correlation 1.000** .548* .561* .885** .885** .722** 1.000** .548* .561* .885** .390 1 .386 .452* .937** .887**
97
Sig. (2-
tailed) .000 .012 .010 .000 .000 .000 .000 .012 .010 .000 .089
.079 .045 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
SK13 Pearson
Correlation .396 .274 .377 .556* .556* .506* .396 .274 .377 .576* .260 .386 1 .187 .438* .537*
Sig. (2-
tailed) .099 .268 .108 .021 .021 .029 .090 .268 .108 .011 .069 .079
.414 .032 .018
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
SK14 Pearson
Correlation .452* .739** .733** .525* .525* .452* .452* .739** .733** .525* .193 .452* .187 1 .375 .678**
Sig. (2-
tailed) .045 .000 .000 .017 .017 .045 .045 .000 .000 .017 .416 .045 .414
.104 .001
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
SK15 Pearson
Correlation .937** .402 .522* .829** .829** .669** .937** .402 .522* .829** .470* .937** .438* .375 1 .821**
Sig. (2-
tailed) .000 .079 .018 .000 .000 .001 .000 .079 .018 .000 .037 .000 .032 .104
.000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
TOTAL Pearson
Correlation .887** .802** .805** .933** .933** .854** .887** .802** .805** .933** .531* .887** .537* .678** .821** 1
98
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .016 .000 .018 .001 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
99
Uji Validitas Motivasi (X2)
M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 TOTAL
M1 Pearson
Correlation 1 .698** .345 .533* .499* .385 .257 .250 .626**
Sig. (2-
tailed)
.001 .136 .015 .025 .094 .275 .288 .003
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
M2 Pearson
Correlation .698** 1 .425 .616** .729** .621** .487* .533* .815**
Sig. (2-
tailed) .001
.062 .004 .000 .004 .029 .015 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
M3 Pearson
Correlation .345 .425 1 .425 .369 .435 .304 .518* .623**
Sig. (2-
tailed) .136 .062
.062 .109 .055 .193 .019 .003
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
M4 Pearson
Correlation .533* .616** .425 1 .852** .758** .596** .492* .848**
100
Sig. (2-
tailed) .015 .004 .062
.000 .000 .006 .027 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
M5 Pearson
Correlation .499* .729** .369 .852** 1 .929** .612** .571** .898**
Sig. (2-
tailed) .025 .000 .109 .000
.000 .004 .009 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
M6 Pearson
Correlation .385 .621** .435 .758** .929** 1 .554* .665** .867**
Sig. (2-
tailed) .094 .004 .055 .000 .000
.011 .001 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
M7 Pearson
Correlation .257 .487* .304 .596** .612** .554* 1 .843** .748**
Sig. (2-
tailed) .275 .029 .193 .006 .004 .011
.000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
M8 Pearson
Correlation .250 .533* .518* .492* .571** .665** .843** 1 .786**
101
Sig. (2-
tailed) .288 .015 .019 .027 .009 .001 .000
.000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
TOTAL Pearson
Correlation .626** .815** .623** .848** .898** .867** .748** .786** 1
Sig. (2-
tailed) .003 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
102
Uji Validitas Kinerja (Y)
K1 K2 K3 K4 K5 K6 TOTAL
K1 Pearson
Correlation 1 .698** .345 .533* .499* .385 .626**
Sig. (2-
tailed)
.001 .136 .015 .025 .094 .003
N 20 20 20 20 20 20 20
K2 Pearson
Correlation .698** 1 .425 .616** .729** .621** .815**
Sig. (2-
tailed) .001
.062 .004 .000 .004 .000
N 20 20 20 20 20 20 20
K3 Pearson
Correlation .345 .425 1 .425 .369 .435 .623**
Sig. (2-
tailed) .136 .062
.062 .109 .055 .003
N 20 20 20 20 20 20 20
K4 Pearson
Correlation .533* .616** .425 1 .852** .758** .848**
103
Sig. (2-
tailed) .015 .004 .062
.000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20
K5 Pearson
Correlation .499* .729** .369 .852** 1 .929** .898**
Sig. (2-
tailed) .025 .000 .109 .000
.000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20
K6 Pearson
Correlation .385 .621** .435 .758** .929** 1 .867**
Sig. (2-
tailed) .094 .004 .055 .000 .000
.000
N 20 20 20 20 20 20 20
TOTAL Pearson
Correlation .626** .815** .623** .848** .898** .867** 1
Sig. (2-
tailed) .003 .000 .003 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
104
Uji Reliabilitas
1. Stres Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.951 15
2. Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.905 8
3. Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.849 6
105
Lampiran 4: Hasil Uji SPSS – Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Normalitas Metode Grafik
106
2. Hasil Uji Normalitas Metode Statistik
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 35
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.67538464
Most Extreme Differences Absolute .111
Positive .063
Negative -.111
Kolmogorov-Smirnov Z .657
Asymp. Sig. (2-tailed) .781
3. Hasil Uji Multikolenieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -4.698 3.534 -1.329 .193
Stres Kerja .286 .053 .605 5.431 .000 .730 1.370
Motivasi .345 .109 .351 3.153 .004 .730 1.370
a. Dependent Variable:
Kinerja
107
4. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Lampiran 5: Hasil Uji SPSS – Uji Hipotesis
1. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -4.698 3.534 -1.329 .193
Stres Kerja .286 .053 .605 5.431 .000
Motivasi .345 .109 .351 3.153 .004
a. Dependent Variable:
Kinerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.564 1.931 2.881 .007
Stres Kerja -.045 .029 -.300 -1.571 .126
Motivasi -.040 .060 -.128 -.669 .508
108
2. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 233.708 2 116.854 39.182 .000a
Residual 95.435 32 2.982
Total 329.143 34
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Stres Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Lampiran 6: Hasil Uji SPSS – Analisis Regresi Linier Berganda
1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -4.698 3.534 -1.329 .193
Stres Kerja .286 .053 .605 5.431 .000
Motivasi .345 .109 .351 3.153 .004
a. Dependent Variable:
Kinerja
109
2. Hasil Analisis Koefisien Determinasi R Square
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .843a .710 .692 1.727