stolica milovan-seminarski
TRANSCRIPT
VIŠA POSLOVNA ŠKOLA ČAČAK
SEMINARSKI RADIZ
MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA
TEMA:MOTIVACIJA ZA RAD
PREDAVAČ: STUDENT:Prof. dr VLAJKO PETKOVIĆ MILOVAN STOLICA Br.indeksa 199-040-06
-1-
Osnovna karakteristika svih živih bića je njihova aktivnost. Ona može biti uvek ista i
sastojati se u kontinuiranom ponašanju nekih životnih funkcija, kao što je slučaj kod
biljaka i životinja, ali kod čoveka, ona je neuporedivo bogatija.
Posebna karakteristika aktivnosti čoveka je delovanje prema unapred zamišljenim
ciljevima. Kako će čovek u određenom momentu postupiti zavisi od mnogo činilaca: od
situacije u kojoj se nalazi, od različitih njegovih sposobnosti reagovanja na draži i
situacije, ali uvek i, od za pojedinca, karakterističnih unutrašnjih faktora koji ga pokreću
na aktivnosti, koji tu aktivnost usmeravaju i regulišu.
Proces pokretanja aktivnosti radi ostavrenja određenih ciljeva, usmeravanja aktivnosti na
određene objekte i regulisanja načina na koji će se postupiti, naziva se motivacija.
Brojne su koncepcije motivacije, a samim tim i načini kojima se definišu pojmovi iz
oblasti motivacije. Ipak, postoji saglasnost da je motiv unutrašnji faktor koji podstiče,
usmerava i integriše čovekovo ponašanje.
Motivacioni akt sadrži dve bitne komponente:
1. unutrašnje podsticaje na aktivnost i
2. cilj kome je usmerena ta aktivnost.
Doživljeni unutrašnji podsticaj, obično se naziva još i potrebom, tako da se potreba i cilj
javljaju kao osnovne komponente motivacionog procesa.
Motivacioni proces, odvija se sledećim redom:
javljanje potrebe
aktiviranje organizma
doživljaj potrebe
zamišljanje cilja kojim se potreba može zadovoljiti
Motivi se mogu podeliti prema različitim merilima. Prema tome da li počivaju na
urođenim ili stečenim potrebama razlikuju se urođeni i stečeni motivi. Motiv za hranom
na primer počiva na urođenoj potrebi, a motiv za sticanjem imovine na stečenoj potrebi.
Zatim, se mogu podeliti na primarne i sekundarne motive, pa se često o urođenim
motivima govori kao o primarnim, a o svim stečenim kao o sekundarnim motivima.
Izrazom primarni motivi ne označavaju se samo oni koji počivaju na urođenim
potrebama, već svi koji su bitni za biološku i socijalnu egzistenciju čoveka.
-2-
Primarnim motivima smatraju se i različiti socijalni motivi, kao što su motiv za društvom,
motiv za sigurnošću i drugi.
Najčešća je podela na biološke, socijalne i personalne motive.
Biološki motivi su sve potrebe koje imaju organsku osnovu i čija je glavna uloga
biološko očuvanje i preživljavanje organizma. Tu spadaju žeđ, glad, potreba za
kiseonikom, potreba za održavanjem telesne temperature, seksualni nagon, potreba za
snom, aktivnošću itd. Biološki motivi su urođeni, univerzalni i složeni.
Lični, odnosno personalni, motivi na različite načine doprinose povećanju vrednosti
isticanja sopstvenog JA. U ovu grupu ubrajamo motive za poštovanjem,
samopoštovanjem, samoostvarenjem, afirmacijom, slavom, moći itd.
Kao posebna grupa motiva pominju se i socijalni motivi. U ovu grupu spadaju motivi koji
za svoje javljanje i zadovoljenje zahtevaju veze sa drugim ljudima. To su na primer motiv
druželjubivosti, motiv za saradnjom itd.
Istorijski posmatrano, koncepcija motivacije temelji se na raznim teorijama.
Po hedonističkoj koncepciji, motivacija sadrži naučena očekivanja cilja koji je izvor
pozitivnih ili negativnih emocija. Ona datira još od ranih grčkih filozofa.
Psihoanalitička teorija Sigmunda Frojda je u osnovi dinamička i ona postavlja osnov
proučavanja prirode motivacionog sistema čoveka. U njoj se celokupno ponašanje
individue objašnjava na osnovu izvesnih elementarnih motiva. Glavna pokretačka snaga
izvire iz bioloških nagona, a akcije su upravljene osnovnom cilju-zadovoljenju bioloških
potreba.
Za razliku od Frojda, koji kaže da su najvažniji biološki instikti, Saliven vidi najvažniji
izvor dinamike individualnog ponašanja kao potrebe za sigurnošću.
Erik From i njegovi sledbenici smatraju da postoji hijerarhija potreba u čijoj osnovi su
biološke potrebe, ali su više „ljudske potrebe“, od primarnog značaja za forimiranje
ličnosti. Stoga psihički procesi i karakter nisu striktno biološki određeni, već zavise i od
socijalne sredine. From naglašava čovekovu potrebu za stvaralaštvom, koje se
manifestuje u produktivnoj orjentaciji u toku rada.
-3-
Kurt Levin smatra da je motivacija tesno povezana sa pojmom sile, koje je dovoljan da
objasni motivaciju, bez uvođenja ikakvog metafizičkog pojma izvorne energije.
Olport pod motivima podrazumeva svaki unutrašnji uslov u pojedincu koji ga navodi na
akciju ili razmišljanje.
Po njemu, sve što se o motivu može reći je da je to unutrašnja tendencija za svesnu ili
nesvesnu, namernu ili nenamernu aktivnost. U suštini, problem motivacije je unutrašnji
problem psihološkog izučavanja ličnosti.
Jedna od najčešće pominjanih teorija u literaturi je teorija Abrahama Maslova koju je
dao 1943. godine. Prema njemu motivi su podeljeni u dve osnovne kategorije.
Prvu čine osnovne potrebe ili motivi nedostatka, a drugu motivi obilja ili metapotrebe.
Motivi nedostatka se međusobno razlikuju po svojoj važnosti tako da se mogu
hijerarhijski organizovati. Na dnu hijerarhije nalaze se najosnovniji motivi koji su
najvažniji za opstanak (žeđ, glad), slede potreba za sigurnošću, potreba za ljubavlju i
pripadanjem, potreba za poštovanjem i ugledom. Nezadovoljenje bazičnih motiva može
ugroziti fizičko zdravlje pa i život.
Na samom vrhu lestvice nalaze se motivi obilja koji među sobom nisu hijerarhijski
organizovani. Oni se ne ponašaju po principu homeostaze to jest ne nastaju iz
poremećene ravnoteže organizma. Njihova snaga ne slabi sa ostvarivanjem, već naprotiv,
raste. U ovu klasu motiva spadaju: potreba za saznavanjem i razumevanjem, potreba za
lepim, za dobrim, potreba za pravdom i potreba za samoaktualizacijom. Potreba za
samoaktualizacijom je najistaknutija među metamotivima. Čovek ima potrebu da ostvari
sve ono što u njemu postoji kao mogućnost, da postane sve ono za šta je sposoban da
postane. Postoje velike individualne razlike u pogledu načina na koje se ova potreba
može ostvariti. Potreba za samoaktualizacijom je univerzalna, urođena i spontana težnja
za ispoljavanjem, aktualizacijom i razvojem sopstvenih ljudskih mogućnosti i talenata.
Maslov shvata motivaciju kao neprekidan proces koji se nikada ne završava, jer čovek
nikada ne postiže potpuno zadovoljenje.
-4-
Maslovljeva teorija predstavlja krunu proučavanja motivacije u okviru opštih teorija
ličnosti i čini granicu ka kasnijim proučavanjima motivacije za rad kao užeg segmenta
istog problema.
SAMOAKTUALIZACIJA
POŠTOVANJE I SAMOPOŠTOVANJE
LJUBAV
SIGURNOST
FIZILOŠKE POTREBE
Maslovljeva teorija motivacije
Posle Maslovljevih teorijskih radova o motivaciji, javlja se čitav niz raznovrsnih
teorijskih shvatanja motivacije za rad. Teorijsku zasnovanost nalaze u ranijim
postavkama, a najčešće Maslovljevoj aktualizaciji. Posebne teorije motivacije za rad
mogu se klasifikovati na različite načine zavisno od usvojenog kriterijuma. Prema
disciplinarnoj pripadnosti i formi tumačenja teorije se mogu posmatrati kroz: psihološke,
organizacione i teorije sistema.
Prema obuhvatnosti i univerzalnosti tumačenja dele se na: teorije epizodnog ponašanja i
teroije celokupnog ponašanja čoveka u toku rada. Obzirom na prirodu motivatora koji se
posmatraju i kojima se tumači ponašanje čoveka to su: situacione i subjektivne ili
ekonomske i humane (razvojne).
Na osnovu većeg broja istraživanja Hercberg je formulisao posebnu teoriju motivacije za
rad koja se protivi uobičajenom shvatanju zadovoljstva i nezadovoljstva poslom i u
tumačenju motivacije uvodi dva faktora, značajno nezavisna. Zadovoljstvo i
nezadovoljstvo poslom predstavljaju dve kavlitativno različite pojave koje nisu u
međusobnoj čvrstoj korelativnoj vezi.
-5-
Za zadovoljstvo poslom, presudni su „sadržaji posla“ kao što su uspeh u obavljanju posla,
priznanja za obavljeni posao, napredovanja, ljubav prema poslu itd. Istovremeno, ovi
faktori ne utiču, ili veoma malo utiču, na nezadovoljstvo poslom. Njihov izostanak ne
rađa nezadovoljstvo poslom, već samo izostaje zadovoljstvo. Zato su ovi faktori presudni
za motivaciju radnika.
Nezadovoljstvo poslom je proizvod posebne grupe faktora vezane za uslove rada.
Njihova uloga je preventivna i odnosi se na potrebu čoveka da izbegava štetne i
neprijatne pozicije. Njih čine higijenski faktori, sigurnost na poslu, način rukovođenja itd.
Kamen temeljac ovako shvaćenog sistema motivacije je da se ona nalazi u višim
čovekovim potrebama. To su potrebe za kreacijom, stvaranjem, napredovanjem,
samorealizacijom itd. One se mogu zadovoljiti samo kroz obavljanje posla, a ne kroz
prateće higijenske uslove u kojima se takav posao obavlja. Zadovoljstvo i
nezadovoljstvo poslom nisu manifestacije koje su protivrečne jedna drugoj.
Nezadovoljstvo poslom nije suprotnost zadovoljstvu, već nepostojanje zadovoljstva i
obrnuto.
Među radovima koji su imali za cilj da provere postavke dvofaktorske teorije motivacije
posebnu pažnju su izazvala teorijska uopštavanja Volfa i Solimana.
Volf smatra da i faktori sadržaja posla i konteksta posla mogu izazvati zadovoljstvo i
nezadovoljstvo. Razlika među njima je u tome što faktori konteksta poslova nemaju
mnogo uticaja na zadovoljstva kada su zadovoljene lične potrebe radnika, a mogu
izazvati nezadovoljstvo u slučaju da lične potrebe nisu zadovoljene. Faktori sadržaja
posla su više vezani za motivaciju jer individua može kroz ponašanje na poslu povećati
zadovoljenje viših potreba, dok ponašanjem u situaciji rada ne može se uticati na
zadovoljenje potreba vezanih za kontekst u kome se posao obavlja.
Soliman precizira „srednju liniju“ naglašavajući jednodimenzionalnost zadovoljstva i
nezadovoljstva poslom i podvlačeći odlučujući uticaj organizacije i radne sredine za
motivacione vrednosti jednih i drugih faktora. Adekvatna radna sredina može omogućiti
zadovoljenje svih potreba, dok neadekvatna ne daje mogućnost zadovoljenja ni jedne
potrebe.
-6-
Veći broj istraživača određuje mehanizme motivacije za rad kognitivnim aspektima
čovekovog ponašanja. To su instrumentalne teorije ili teorije očekivanja.
Po njima je motivisano ponašanje izbora određene alternative između niza mogućih. Taj
izbor nastaje svesnim i voljnim opredeljenjem radnika. Izborno ponašanje znači da čovek
bira ono ponašanje, nivo zalaganja i postignuća na poslu, koji je po njegovom uverenju,
za njega najbolji i najkorisniji. Čovek je aktivna komponenta koja bira i utiče na
sopstveno ponašanje, a ne pasivan objekt u polju delovanja različitih situacionih faktora.
Instrumentalne teorije proces motivacije tumače na različite načine. Razlike su
prvenstveno izražene u broju koncepata ili modela tumačenja ponašanja. Ipak, ono što ih
povezuje je predviđanje da će se pojedinac ponašati motivisano ako proceni da će svojim
ponašanjem ostvariti, za njega, privlačne ciljeve. Motivisanost radnika za rad znači
ponuditi mu privlačne ciljeve i realne mogućnosti da te ciljeve ostvari.
Kroz Vrumovu teoriju motivacija je protumačena pomoću tri koncepta: valencije,
instrumentalnosti i očekivanja. Valenca je stepen privlačnosti ili odbojnosti nekih
objekata. Može se kretati u relaciji od snažne pozitivne, preko neutralne, do ekstremne
negativne valence. Pod instrumentalnošću se podrazumeva čvrsta povezanost između dva
cilja ili dve posledice neke aktivnosti. To je procena subjekta koliko ostvarenje jednog
cilja može doprineti ostvarenju sledećeg. Očekivanje je subjektivna procena povezanosti
nekog ponašanja i cilja određene valence. To je uverenje individue da će određenim
ponašanjem ostvariti neki željeni ili neželjeni cilj. Očekivanje je ključni pojam za
shvatanje mehanizma motivisanog ponašanja
. Graen je ciljeve sistematizovao u dve kategorije. U prvoj kategoriji ciljeva su oni koji se
podrazumevaju pod radnom ulogom ili očekivanim ponašanjem na određenom
društvenom položaju. Druga kategorija ciljeva se pojavljuje kao nagrada ili sankcija za
ponašanja koja su u skladu ili neskladu sa nekom ulogom. Valenca je zamenjena
privlačnošću neke uloge, a privlačnost uloge zavisi od procenjenog odnosa između nekog
-7-
doslednog poštovanja i dostizanja raznih ciljeva. Ona zavisi od opaženih odnosa između
ciljeva svrstanih u prvu i drugu kategoriju.
Instrumentalne teorije jednostavno tumače složenu tematiku motivacije. U njima je ona
svedena na usku kognitivnu dimenziju čovekovog ponašanja, a zanemarene su emotivne i
konativne dimenzije.
Jedna od važnih zamerki ovom načinu shvatanja motivacije je što su njime zanemareni
intrinistički aspekti ponašanja u radnoj situaciji. Takođe nisu obuhvaćeni ni krajnji
ciljevi, koji su za ličnost vredni sami po sebi, koji nemaju instrumentalni karakter
povezivanja sa ostalim ciljevima.
Po teoriji balansa (ravnoteže) motivacija svoje izvore nalazi u nastojanju ličnosti da
uspostavi ravnotežu, kako u okviru unutrašnjih elemenata, tako i sa organizacijom u kojoj
se posao obavlja. Sličnu koncepciju ima i Festingerova teorija kognitivne disonance i
Hajderova teorija balansa. Među ovim teorijskim shvatanjima postoje i razlike. One su
prvenstveno u shvaćenom nivou uspostavljanja ravnoteže. Odatle proizilazi različit
pristup objašnjavanja motivcije i osnovnih motivatora. Ravnoteža se može uspostavljati
na subjektivnom nivou individue ali i na nivou radne celine, grupe, organizacije. Kao
posledica ovoga teorije balansa se mogu sistematizovati u teorije individualnog balansa i
teorije organizacionog balansa.
Kormanova koncepcija se može svrstati u teorije prve grupe. Ona polazi od motivacione
uloge psihološke ravnoteže i slike o sebi kao elemenata presudnih za objašnjenje
čovekovog ponašanja na radu. Po njegovoj koncepciji motivacija za rad je određena sva
dva faktora: slikom o sebi i samopoštovanjem ili samoprocenom. U zavisnosti od slike
koju pojedinac ima o sebi je i njegovo radno angažovanje. Samoprocena sopstvene
ličnosti zavisi od tri tipa osećanja kompetentnosti: 1) kompetentnost koja se manifestuje
kao relativno trajna crta ličnosti; 2) kompetentnosti vezane za specifične situacije i
sposobnosti koja nastaje kao posledica srodnih iskustava i 3) kompetentnosti vezane za
očekivanje drugih i ulogu koju individua ima. Sva tri tipa kompetentnosti utiču na
formiranje slike o sebi i postavljanje odgovarajućeg kriterijuma ponašanja.
-8-
Iako se Kormanove postavke prvenstveno odnose na unutrašnju ravnotežu one su
proširene i na socijalnu sredinu. Socijalna sredina deluje kroz očekivanja koja individua
principira kao očekivanu kompetentnost.
Korman posebno istražuje kako utiču stilovi rukovođenja na povećanje produktivnosti.
Stil rukovođenja u kome je prisutna izvesna sloboda u odlučivanju, a pažnja usmerena na
humane aspekte, doprinosi razvoju nivoa kompetentnosti, a time podstiče radnike da
ravnotežu uspostavljaju na višem nivou produktivnosti.
Na Kormanovu teoriju mogu se staviti brojne zamerke a pre svega to što se ona izvodi iz
jednog motiva za samopoštovanjem, zanemarujući pri tome mnoge potrebe i motive
prisutne u čovekovom ponašanju. Slika o sebi i samopoštovanje nisu dovoljno
međusobno razgraničeni pa se stiče utisak da se radi o istoj pojavi.
Teorija Bernarda i Sajmona nema mnogo dodirnih tačaka sa Kormanovom koncepcijom
psihološke ravnoteže. U njoj je motivator nastojanje da se uspostavi ravnoteža između
pojedinaca i organizacije.
U ovoj teoriji organizacija je definisana kao sistem međusobno povezanih sistema
ponašanja članova organizacije. Pojedinac ne nastoji da uspostavi ravnotežu primanja i
davanja već nastoji da ostvari što veću razliku između podstreka i doprinosa. Može se
predpostaviti da on želi više da uzme nego da pruži. Što je veća razlika, veće je
individualno zadovoljstvo. Međutim, ta razlika ne sme ići preko „kritične tačke“ kad
pojedinac postaje ravnodušan na podstreke. Organizacija funkcioniše dotle dok je
sposobna da uspostavlja ravnotežu sa svojim učesnicima.
Motivaciju za rad i produktivnost rada, karakteriše visoka međusobna povezanost.
Iako je produktivnost rada jedan od najpouzdanijih pokazatelja motivacije za rad, ipak
treba razgraničiti ove dve kategorije.
Produktivnost rada je ekonomska kategorija koja ukazuje na optimalnost odnosa između
radne snage i rezultata rada, dok je motivisanost za rad, prvenstveno, psiho-sociološka
kategorija koja proizilazi iz odnosa pojednica prema radu i njegove spremnosti da se
angažuje u ostvarenju ciljeva rada. Praćena je uverenjem da se određenim ponašanjem
-9-
privlačni ciljevi mogu ostvariti. Motivisanost za rad ima veliki uticaj na produktivnost za
rad da se rad kvalitetno obavi, ali ona nije jedini faktor koji rezultira u efikasnosti i
produktivnosti rada. Produktivnost rada zavisi od mnogih spoljnih, objektivnih i
psiholoških činilaca koji istovremeno mogu delovati i na motivaciju za rad. Pojedinac
može biti maksimalno motivisan za obavljanje određenog posla, ali usled nepoznavanja
posla njegovi rezultati mogu biti nesrazmerni. Tehnički faktori imaju značajnu ulogu
spremnosti radnika na angažovanje. Tehnička razvijenost, kvalitet sirovina, tehnološka
organizacija rada i slično imaju nezamenljivo delovanje na proizvodnju. Zato se ne može
sasvim prihvatiti teza da je motivacija za rad faktor koji presudno utiče na radni učinak
zaposlenih i produktivnost njihovog rada. To bi značilo zanemarivanje razvoja i značaja
tehnike i tehnologije koji je po mišljenju Marksa veoma bitan za razvoj društva.
U mnogim poslovima od presudnog značaja su sposobnosti i znanja. Bez njih bi visoka
motivisanost zaposlenih bila beznačajna, odnosno, bez prethodne obučenosti zaposlenih i
savremenih sredstava za rad, rukovođenje ne bi dalo visoke radne rezultate.
Pod zadovoljstvom poslom, podrazumeva se emotivna usmerenost i vezanost radnika za
posao. To je emotivna reakcija pojedinca na bitne aspekte posla, Emotivni ton je
srazmeran doživljenim, povoljnim i nepovoljnim elementima posla i radne situacije.
Zadovoljstvo ili nezadovoljstvo poslom je generalizovano iskustvo vezano i za same
sadržaje posla, okolnosti pod kojima se taj posao obavlja i organizaciju u celini. Po nekim
shvatanjima, motivacija je ono što se nalazi na početku nekog ponašanja, a zadovoljstvo
je ono što se pojavljuje na kraju u obliku nagrade za određeno ponašanje. Zadovoljstvo je
psihičko stanje koje se javlja kao posledica uspešno ili neuspešno obavljenog posla. U
praksi, vrlo često se sreću pojedinci koji su u velikoj meri nezadovoljni poslovima koje
obavljaju, ali su i pored toga, vrlo produktivni, pa se može zaključiti da su veoma
motivisani za rad. Češće se sreću i obrnuti primeri, gde su pojedinci zadovoljni poslom
koji imaju, ali i pored sposobnosti i znanja kojima raspolažu nisu produktivni.
Neophodno je razdvajanje pojmova zadovoljstva, odnosno nezadovoljstva poslom od
motivacije za rad. Na tome posebno insistira Volf. Po njemu motivacija zavisi od
mogućnosti dostizanja potreba individue. Da bi se motivisanost za rad javila neophodno
-10-
je pristustvo privlačnih ciljeva, njihovo povezivanje sa radnim angažovanjem, ali se pri
tome mora voditi računa i o izboru ciljeva sa snažnim privlačnim dejstvom na pojedince
koji se nastoje motivisati. Fizički uslovi rada, materijalna stimulacija, sigurnost na poslu,
benficija i slično, mogu doprineti zadovoljstvu u poslu ali nemaju mnogo uticaja na
motivaciju za rad. Ako je cilj visok učinak, onda taj učinak mora biti praćen
odgovarajućom, za radnike privlačnom nagradom. Ukoliko takvi ciljevi izostanu ili oni
nisu mnogo vrednovani ili privlačni izostaće i motivisanost.
Faktori motivacije obuhvataju širok niz procesa, međusobnih odnosa pa i samih
osnovnih osnovnih pojmova motivacije. Oni se odnose na one događaje i procese koji se
mogu lokalizovati između motiva i cilja, ali pri tome obuhvataju i ove pojmove i još neke
koji su iz njih izvedeni. Faktori motivacije za rad mogu biti uticaj socijalne sredine,
dimenzije radne aktivnosti i drugi. Njihove međusobne interakcije određuju motivacioni
nivo i radne efekte radnika. To su sekundarni, ali jaki izvori motivisanog ponašanja.
Njihovu osnovu, ipak, čine potrebe, ali su te potrebe maskirane socijalnim uticajima i
snalaženjem u objektivnoj situaciji.
U okviru obavljanja aktivnosti razvijaju se odnosi između unutrašnjih motiva koje
pojedinac nosi i ciljeva koji se određenom aktivnošću ili ponašanjem žele ostvariti.
Teško je sačiniti hijerarhiju motivacionih činilaca, obzirom na njihov značaj i
pokretačke snage, jer se radi o vrlo varijabilnom odnosu koji je proizvod sredine i
vremena. Nastojanja su najčešće osnovana na Maslovljevoj hijerarhiji motiva. Brojni
istraživački pokušaji, koji su imali za predmet da utvrde značaj pojedinih motivatora, dali
su sasvim različite rezultate. Rezultati se razlikuju od organizacije do organizacije, a
česte su razlike i u ponovljenim istraživanjima na istoj populaciji. Rang motivacionih
činilaca može varirati čak i u kraćem vremenskom periodu. U jednom istraživanju,
promene koje su se dogodile u intervalu od dve godine (u pogledu značaja pojedinih
motivatora) ukazuju na rast značajnosti unapređenja i zarada i pad važnosti zanimljivosti
posla i načina rada rukovodilaca. Na to su u velikoj meri uticale tadašnje društveno-
ekonomske karakteristike, obzirom da je to bio početak privredne krize praćene
-11-
povećanom inflacijom, padom zarada i povećanjem nesigurnosti zaposlenja. Usled toga
su i faktori vezani za zaradu i povećanje sigurnosti posla dobili na značaju. Hijerarhijski
odnos motivacionih faktora ne zavisi samo od vremena i mesta ispitivanja. Njegova
zavisnost je veća od određenih individualnih faktora, uslova rada, tehničkog nivoa
proizvodnje, samoupravne i društvene angažovanosti itd.
Važnost pojedinih faktora se menja zavisno od porekla, kvalifikacije, životnog standarda
i drugih obeležja. Motivatori vezani za lične zarade su značajniji sa opadanjem nivoa
kvalifikacije i životnog standarda. Veća lična zarada je značajnija nekvalifikovanim
radnicima dok je za radnike sa višom kvalifikacijom značajnija organizacija rada i
mogućnost napredovanja. Hijerarhija motivatora se menja i sa godinama života. Posle
zadovoljenja materijalnih potreba, dominaciju preuzimaju faktori organizovanosti rada i
mogućnosti afirmacije.
U jednom istraživanju koje je sproveo Fakultet organizacionih nauka u Beogradu u
saradnji sa Privrednom komorom Beograda, pokazalo se da na ispitanike koji imaju
visoku stručnu spremu, najsnažnije motivaciono delovanje imaju određene karakteristike
poslova i radnih zadataka koje obavljaju. Međuljudski odnosi, radna disciplina i
organizovanost posla takođe utiču na radnu motivaciju.
Iz svega ovoga, proizilazi da se ne može izvesti univerzalna hijerarhijska lestvica, jer
razlike koje se pojavljuju u rezultatima istraživanja zavise od vremena (u kome je
ispitivanje obavljeno), različitih ekonomsko-socijalnih položaja ispitanika i različitih
metodoloških pristupa.
Najčešći predmet interesovanja istraživača motivacije za rad su materijalni motivatori
oličeni u visini ličnih zarada. Značaj visine zarada kao faktora koji motiviše na rad varira
sa određenim karakteristikama društvenog razvoja. Ekonomska ugroženost povećava
zavisnost od novčanih primanja pa oni dobijaju na motivacionoj snazi. U nekim
istraživanjima se pokazalo da visina zarade u periodu ekonomske krize zauzima najviši
rang u hijerarhiji, a da izlaskom iz tog perioda rang ovih faktora postepeno opada.
Visina zarada i njihov značaj za radno ponašanje zavisi od niza osobenosti porodične,
obrazovne i socijalne prirode.
-12-
Većina istraživačkih poduhvata svrstava ličnu zaradu u primarne podsticaje za rad.
U okviru razmatranja visine ličnih zarada kao faktora stimulacije za rad, bitan element je
pravednost raspodele. Način na koji su zarade raspodeljene, često je važniji (u
motivacionom smislu) od same visine zarade. Nepravedne razlike u primanjima, pri
obavljanju približno istih poslova, mogu biti krajnje destimulativne. Međutim, u
periodima krize raspodela ličnih zarada se najčešće nalazi pod posebnim društvenim
pritiskom. Kao posledica pada standarda javljaju se brojne mere socijalne zaštite i
nastojanja da se podela izvrši podjednako. Jednakost u raspodeli može zadovoljiti potrebe
određenog društvenog trenutka i smanjiti unutrašnju socijalnu tenziju, ali ne može biti
faktor podsticanja na veća radna zalaganja.
Oživljavanje motivacionih vrednosti ličnih zarada posledica je društvenog pada realnih
zarada, a time i dostignutog životnog standarda. Pad zarada i standarda ne doživljava se
samo kao smanjenje komfora već i kao egzistencijalna nesigurnost i ugroženost. U tom
slučaju, gube se viši motivacioni podsticaji samorazvoja ustupajući mesto nižim
egzistencijalnim potrebama.
Pored ličnih zarada, u grupi faktora sa mehanizmima represije od velikog značaja može
biti mogućnost rešenja stambenog pitanja. Stan kao osnovni uslov životne egzistencije,
može imati snažno stimulativno dejstvo. Zatim, mogućnost gubljenja radnog odnosa
može da bude prisilan faktor motivacije za rad. Ostali stimulativni razlozi kao što su
razne benficije, na primer putovanja, rekreacije i slično, ne predstavljaju ozbiljniji
motivacioni činilac.
Vrlo reprezentativan razvojni faktor nalazimo u zadovoljstvu obavljanja određenog posla.
To je veoma snažan motivacioni faktor koji proizilazi iz vrlo pozitivnog odnosa radnika i
njegovog posla. Sama inicijativnost i njeno obavljanje motivišu izvršioce na povećano
radno zalaganje. Ovaj faktor poroizilazi iz visoke usklađenosti i adaptiranosti radnika
poslu i obrnuto. Za njega su presudne individualne karakteristike izvršioca i njihovo
uklapanje u zahteve poslova. Presudan trenutak u ostvarenju motivacije za zadovoljstvo
obavljanja određenog posla, je izbor poziva, odnosno izbor posla, obzirom na
sposobnosti, osobine, interesovanja itd.
-13-
U jednom od najnovijih istraživanja obavljenom na velikom uzorku radnika iz većih
organizacija, profesionalna prilagođenost se pokazala manjom od socijalne i emotivne
prilagođenosti ispitivanih radnika. Slični rezultati dobijeni su i ispitivanjem zadovoljstva
poslom.
Veoma bilizak prethodnom je faktor napredovanja kadrova. Napredovanje kadrova je,
takođe, koncentrisano ka postizanju optimalne usklađenosti zahteva poslova sa
mogućnostima izvršilaca. Pri tom, motivacioni elementi ne leže samo u postizanju
zadovoljstva zbog obavljanja određene radne aktivnosti, već i zbog statusa koji određeni,
viši posao ima, zbog pratećih priznanja, poželjnije uloge itd. Zato je mogućnost
napredovanja označena kao vrlo snažan motivator.
Napredovanje podrazumeva različita vertikalna kretanja kadrova kao što je na primer:
napredovanje na rukovodnoj hijerarhiji, prema višim rukovodećim mestima. Mogućnost
napredovanja zavisi od niza faktora individualnog i organizacionog karaktera. Među
njima je posebno važan nivo stručne osposobljenosti. Mogućnost napredovanja raste sa
stepenom stručne spreme.
U mnogim organizacijama uobičajena je praksa da se zaslužnim i istaknutim pojedincima
dodeljuju posebne nagrade i priznanja. One se dodeljuju povodom izuzetnih radnih
podviga, ostvarenih unapređenja i slično i u glavnom se izražavaju u novcu. Kao takve,
one mogu imati značajno podsticajno dejstvo za budući rad.
Interpersonalni odnosi, iako se često svrstavaju u „higijenske“ faktore koji pretežno
doprinose zadovoljstvu poslom imaju i određeno motivaciono delovanje pa se, takođe
mogu smatrati značajnim faktorom motivacije za rad. U eksperimentima na malim
radnim grupama, koje je izvodio Levin i njegova grupa, pokazalo se da grupe sa
skladnom interpersonalnom klimom imaju veću produktivnost i povoljnije ostvarivanje
ciljeva. Sukobi u grupama, negativno se odražavaju na produktivnost i ostale radne
karakteristike. Poseban uticaj na produktivnost radne grupe ima unutrašnja povezanost
među njenim članovima. U jednom od istraživanja strateškog karaktera u većem broju
organizacija u Srbiji skladni međuljudski odnosi su se posle ličnih zarada i ostvarenja
ličnosti pokazala kao najvažniji činioci zalaganja na radu. Interpersonalni odnosi su odraz
ukupne društveno-ekonomske klime. Na njih posebno utiču politika raspodela ličnih
-14-
zarada, a posebno odnosi u raspodeli. Opadanjem realnih vrednosti zarada ugrožavaju se
odnosi među ljudima u organizaciji.
Većina istraživanja motivacije za rad koncentriše se oko problema društvenih i
organizacionih uslova rada i njihovih interakcija sa individualnim potrebama. Formalni i
neformalni aspekti organizacije i širi društveni okviri radnog mesta vitalno utiču na
motivisanost izvršilaca i povećanja ili smanjenja radnog učinka. Istraživanja su
prvenstveno usmerena na klimu i stil rukovođenja iz kojih proizilaze i poznate
MekGregorove teorije rukovođenja: Teorija X i Teorija Y.
Teorija X predstavlja u suštini klasičan pristup problemima motivacije ljudi u
organizaciji. Osnovne pretpostavke ove teorije su da je prosečan čovek po prirodi lenj,
radi što je moguće manje, bez ambicija, ne voli odgovornost, egocentričan je, ravnodušan
u odnosu na ciljeve organizacije, suprotstavlja se promenama itd.
Teorija Y ima isti cilj kao i teorija X , motivisanje ljudi na postizanje ciljeva organizacije.
Razlika je u tome što ona to čini humanije od X teorije uz uvažavanje ličnosti radnika i
njegovo aktiviranje. Dok torija X želi postizanje ciljeva oslanjanjem na spoljnu kontrolu
ljudskog ponašanja i primenjuje prinudu kao motivacinu tehniku, teorija Y se u mnogome
oslanja na samokontrolu, samosavest i samoodgovornost. U cilju realizacije teorije Y kao
posebne motivacione teorije MekGregor predlaže primenu sledećih mera :
decentralizaciju i delegiranje, obogaćivanje i proširivanje rutinskog posla i učestvovanje
u procesu odlučivanja i konsultativni menadžment.
Među organizacionim aspektima čiji utacaj na motivaciju je posebno ispitivan nalaze se
stavovi prema organizaciji, vrednosna orijentacija, odnos prema saradnicima,
međuljudski odnosi, interesantnost posla itd. Ipak materijalni motivatori, reprezentovani
visinom i načinom raspodele su najčešće centralni predmeti interesovanja istraživača
motivacije za rad.
Rad u normi, individualnoj ili kolektivnoj, ne reflektuje se samo na sistem nagrađivanja i
učešće u raspodeli radnih rezultata već predstavlja kompleksniji odnos radnika prema
-15-
radnoj grupi i organizaciji. U praksi, norma se shvata kao utvrđena veličina obima rada
određenog kvaliteta. Pri tom norma može biti utvrđena na osnovu prosečnog radnog
ostvarenja, na osnovu najvišeg ostvarenja, tehnološko-tehničkih kapaciteta mašina ili na
neki drugi način. Ona može važiti: za pojedinca - individualna norma, za manju ili veću
radnu grupu - grupna norma ili za celu organizaciju - kolektivna norma.
Po svojim obeležjima kolektivna i grupna norma su veoma bliske, a posebno se to odnosi
na njihove motivacione karakteristike. Organizovanje poslova u uslovima individualne ili
kolektivne norme vezano je za tri najvažnije grupe aspekata. To su: tehnološka priroda
poslova, ciljevi organizacije vezani za organizaciju i produktivnost rada, i sistem
raspodele profita i ličnih zarada u organizaciji. Osnovne pretpostavke utvrđivanja radnog
doprinosa radnika u ostvarivanju dobiti organizacije su merenje kvantiteta i kvaliteta i
rezultata rada radnika korišćenjem odgovarajućih merila, i sintetizovanje mernih i
kvantifikovanih rezultata rada i njihovo svođenje na odgovarajuće zajedničke imenitelje.
Radni doprinos radnika ličnoj zaradi uobičajeno se utvrđuje po tri osnova: tekućeg rada,
minulog rada i inovacija, racionalizacija i drugih oblika stvaralaštva.
Organizovanje rada u individualnoj normi najčešće se pojavljuje u proizvodnim i
uslužnim tehnološkim procesima u kojima je radnik angažovan na obavljanju većeg ili
manjeg broja radnih operacija koje se periodično ili vrlo često ponavljaju. Za
organizovanje rada u individualnoj normi veoma je bitno da rad pojedinca što manje
zavisi od drugih radnika i od brzine hoda tehnološkog procesa.
Sa motivacionog aspekta veoma je važno da i sam radnik zna svoj dnevni radni efekat.
Pri tome je poželjno da se taj radni efekat može približno izraziti u ličnoj zaradi koja mu
pripada. Mehanizmi motivacije koji se pojavljuju u uslovima individualne norme vezani
su za materijalno angažovanje pri čemu ta nagrada ima vrlo direktno delovanje.
Organizacija rada u kolektivnoj normi sreće se sa poslovima na kojima je otežana
kvantifikacija radnih efekata ili na kojima se ona iz bilo kojih razloga ne izvodi. Pri tome
se pod kolektivom može podrazumevati manja ili veća radna celina pa i cela organizacija.
-16-
Ukoliko se pojam kolektivne norme proširi na celu organizaciju, onda je norma planom
predviđen obim rada u određenom vremenskom periodu. Kod ovog oblika organizovanja
rad se odvija u međusobnoj saradnji i povezanosti radnih zadataka izvršilaca rezultirajući
krajnjim proizvodom ili obavljenim poslom.
U motivacionom smislu najbitnija razlika između rada u individualnoj i kolektivnoj
normi je u tome što se kod individualne norme meri doprinos poslova na kojima radnik
radi, ali i doprinos svakog pojedinačnog izvršioca na određenim poslovima. Kod
kolektivne norme procenjuje se samo doprinos poslova na kojima je radnik angažovan ali
ne i doprinos svakog pojedinca u okviru određenih poslova.
Priroda motivacionih činilaca kod rada u individualnoj normi pretežno je zasnovana na
represivnim komponentama motivacije koje proizilaze iz čvrste vezanosti radnih efekata i
materijalnog potkrepljenja. Kod individualne norme motivacioni sistem je zasnovan na
pretpostavci materijalne nagrade, dok je kod kolektivne norme ta pretpostavka psihološka
nagrada.
-17-
L I T E R A T U R A:
1. Dr Nikola Rot - Opšta psihologija, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva Beograd,
2000. godine
2. Prof. dr. Žarko Trebješanin – Rečnik psihologije, Stubovi kulture, Beograd,
2000.godine
3. Abraham Maslov – Motivacija i ličnost, Nolit, Beograd, 1982. godine
4. Prof. dr. Dobrivoje Mihailović – Psihologija u organizaciji, Fakultet organizacionih
nauka, Beograd, 2000. godine
5. Prof. dr. Vlajko Petković – Menadžmet ljudskih resursa, Viša poslovna škola Čačak,
Beograd, 2006. godine