UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

PERFIL DE SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL

SISTEMATIZACIÓN DEL PROYECTO DE ELABORACION DE MANUAL DE FUNCIONES Y PROCEDIMIENTOS DE LA FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS: FASE DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.

ELABORADO POR:

JUAN CARLOS SÁNCHEZ SOLÓRZANO.

TUTORA:

PS. JOHANNA REYES

GUAYAQUIL-ECUADOR

2016-2017

DEDICATORIA

“Este trabajo va dedicado a mi familia, con mención especial a mis tías Marlene y Mireya, por su incondicional apoyo. Así como también a los compañeros de carrera que hoy por hoy son amigos. Y a todos quienes encuentran en la Psicología más allá de un servicio social un privilegio a favor de la humanidad.”

Juan Carlos Sánchez Solórzano.

RESUMEN

Las Prácticas Pre Profesionales, o también conocidas como PPP son un requisito para la culminación de la carrera de Psicología, a través de ellas la Facultad de Ciencias Psicológicas se orienta a apoyar a la comunidad junto el fortalecimiento teórico-práctico de los estudiantes a fin de convertirse en referentes de la especialización. De acuerdo a las necesidades detectadas en lo referente al tema organizacional y las investigaciones internas realizadas por la institución se determinó la necesidad de la elaboración de un manual de funciones y procedimientos, a fin de determinar las competencias requeridas para los cargos de los colaboradores que prestan sus servicios en el mencionado centro académico, así como el conocimiento de los objetivos y fines institucionales.

Para ello se propuso la participación de los estudiantes del 5to año de la carrera de Psicología perfil Generalista como una alternativa a sus PPP haciéndose una convocatoria a los alumnos del área Organizacional para la socialización del proyecto Manual de Funciones y Procedimientos , donde se proporcionó información de su realización, los departamentos participantes, tutor responsable, entre otros, todo ello con el fin de establecer las funciones, conocimientos, competencias y demás factores que conllevan cada uno de los cargos en sus lugares de trabajo.

Se realizaron talleres con los estudiantes para conocer los parámetros de elaboración, con ejercicios de entrevistas y su posterior observación, así mismo se organizaron los grupos, días, lugares y personas a las cuales se realizarían las entrevistas con el fin de obtener la información necesaria para su revisión y análisis. A su vez se informó a todo el personal laboral de la Facultad De Ciencias Psicológicas las fechas y horarios previamente establecidos para contar con su participación y que este proyecto pueda aportar no solo en el aspecto académico, sino además se convierta en una guía de orientación e integración al personal colaborador de este centro de estudios.

La metodología usada es de tipo cualitativo que junto con la sistematización de experiencias a través de un enfoque reflexivo busca establecer las causas por las cuales el resultado obtenido no alcanzo las expectativas deseadas, por lo que este trabajo espera ser una guía en futuros proyectos e investigaciones convirtiéndose en un instrumento apropiado que permita cumplir con este requisito administrativo y empresarial.

INDICE RESUMEN ......................................................................................................................................... 3

TABLA DE GRÁFICOS. .................................................................................................................. 5

INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 1

1. CONTEXTO TEÓRICO ........................................................................................................... 2

1.1 Manual de Funciones ............................................................................................................ 2

1.2 Descripción de Puestos ........................................................................................................ 3

1.3 Competencias ................................................................................................................... 6

1.4 Aspectos Psicológicos. ......................................................................................................... 8

1.4.1 Teoría de Necesidades de Maslow ............................................................................... 11

1.4.2 Teoría ERC de Clayton Alderfer .................................................................................... 13

1.4.3. Teoría de los Factores de Herzberg. ............................................................................ 14

2. METODOLOGÍA DE LA SISTEMATIZACIÓN ................................................................... 15

3. DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA............................................................................... 16

4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO ..................................................................................... 18

4.1 Reconstruir la historia.......................................................................................................... 18

4.2 Elementos para Ordenar y Clasificar la Información. ..................................................... 21

4.3 Elementos para la Interpretación Critica. ......................................................................... 22

4.4 Métodos e Instrumentos a Utilizar ..................................................................................... 24

5. ANÁLISIS Y REFLEXIÓN. .................................................................................................... 25

5.1 Lecciones aprendidas. ........................................................................................................ 25

6. RECOMENDACIONES. ........................................................................................................ 27

7. BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................................... 28

8. ANEXOS .................................................................................................................................. 30

TABLA DE GRÁFICOS. Ilustración 1. Jerarquía de Necesidades ............................................................... 12 Ilustración 2. Teoría de ERC ................................................................................. 13

1

INTRODUCCIÓN Un manual de funciones es un documento que contiene las normas, labores, tareas que desarrolla cada uno de los colaboradores en la organización, es considerado una herramienta administrativa en muchas empresas porque permite un conocimiento de los objetivos institucionales, los requisitos de los puestos a ocupar así como realizar una selección de personal de acuerdo a las necesidades de los cargos, además de evitar la duplicidad en las asignaciones, ya que distribuye el trabajo de acuerdo a cada uno de las áreas de desarrollo y las metas delegadas.

El formato de descripción de puestos es la herramienta indicada para el desarrollo de este tipo de proyectos, por medio de la metodología cualitativa permitiendo así tener una versión holística del fenómeno estudiado como por medio de la sistematización de experiencias, busca describir tanto tareas como competencias que demanda el cargo a ejercer, dentro de lo que es la cultura organizacional estos manuales son la prueba física de las normas institucionales por las cuales se guiarán los empleados, el autoconocimiento de sus funciones y responsabilidades llevara a la motivación laboral en cada objetivo realizado aportado por los colaboradores en su área de trabajo.

Los profesionales de la Psicología que se decidan por el área Organizacional, deben conocer los fundamentos teóricos y prácticos bajo los cuales se realiza la obtención de información de los cargos en la elaboración de un documento tan importante en las organizaciones como es un Manual de Funciones. Es así que a través de un Formato de Descripción de puestos y cumpliendo con las normas legales, laborales y académicas, la Facultad de Ciencias Psicológicas busca obtener la información necesaria respecto cada una de las áreas de trabajo, personal laboral, objetivos institucionales y competencias de sus trabajadores a través de la PPP con el tema Manual de Funciones y Procedimientos.

2

1. CONTEXTO TEÓRICO

1.1 Manual de Funciones Las organizaciones consideran a los manuales de funciones, como una herramienta esencial de su cultura empresarial, ya que es un documento que señala las normas, tareas, responsabilidades de los colaboradores de una empresa, realizado de forma técnica donde se establecen guías, orientaciones en los procesos a desempeñar.

Las características de estos manuales es que detallan de forma simple y directa aspectos como la misión, las funciones, la formación académica, la experiencia laboral, así como las competencias que el puesto de trabajo demanda, estos aspectos son básicos para el análisis, revisión, evaluación de los cargos, permitiendo así planificar actividades de capacitación, en búsqueda de mejorar y actualizar personal como procesos para la consecución de los objetivos propuestos.

Entre sus objetivos más importantes se encuentran:

1. Registra las funciones de cada uno de los cargos. 2. Detalla la evaluación y clasificación de puestos. 3. Ofrecer facilidades en el proceso de reclutamiento 4. Establece las capacitaciones para el desarrollo personal. 5. Reduce el tiempo de ejecución de las tareas. 6. Propicia la integración entre las diversas áreas, departamentos, y zonas de

trabajo.

Es importante que toda empresa, organización e institución tenga un manual de funciones ya que es la forma tangible y real donde se detallara de forma explícita las tareas, estructuras jerárquicas, canales de comunicación entre cada uno de sus colaboradores convirtiéndose en una guía de consulta sobre las practicas generales de la organización.

Sin embargo hay instituciones que omiten su desarrollo argumentando dificultades tanto en costos para su realización como revisión, la estandarización del aspecto formal excluyendo los informales, la falta de actualización del manual de acuerdo a las normas políticas, laborales, legales vigentes y la inflexibilidad en cuanto a la especificidad de las funciones.

3

1.2 Descripción de Puestos Un puesto se puede considerar como una unidad dentro de la organización que en relación con el ocupante buscan cumplir con las funciones delegadas para la consecución de los objetivos de la empresa. Al decir que describimos un puesto hacemos referencia a la declaración de las funciones, obligaciones y responsabilidades de un cargo.

Autores como Chiavenato consideran la descripción de puestos como un retrato simplificado en contenido y de responsabilidades del puesto. Comúnmente estos formatos incluyen los datos de la institución, del ocupante, formación académica, experiencia laboral, requisitos del cargo, como las relaciones de comunicación de un puesto a otro.

Otros autores como Chruden y Scherman señalan a la descripción de puestos como escritos de las tareas y responsabilidades que posee un cargo, sus especificaciones son características del individuo que habrá de cumplir con estas funciones. Una vez considerados los aspectos intrínsecos del puesto –datos del cargo- se centra en los aspectos extrínsecos para su análisis, es decir los requisitos que el puesto exige en su desempeño.

Hay que señalar que muchos autores concuerdan en 5 dimensiones esenciales para en un diseño común de descripción de los puestos, ya que considera aspectos laborales como psicológicos en cuanto a las formas de ocupar y desarrollo en un cargo.

Las cinco dimensiones son.

A. Variedad B. Autonomía C. Significado de labor D. Identificación con la tarea E. Retroalimentación

4

a) Variedad

Son las diversas habilidades, conocimientos, formas que tiene un empleado en cuanto a la realización de sus funciones, evitando así caer en una rutina y monotonía que disminuyan su ritmo de trabajo y por ende el incumplimiento de los objetivos del cargo.

b) Autonomía

Esto se relaciona con el tiempo de vigilancia del jefe inmediato del colaborador, por ello decimos que existe autonomía cuando esta dirección es mínima y el empleado cuenta con los métodos, espacio personal y equipo en el desempeño de sus labores, sin dependencia superior.

c) Significado de la labor

Es el nivel de reconocimiento que tiene un cargo y sus funciones en los demás colaboradores, es decir, no se habla de una autoridad sino labores que son por encima de las demás funciones, por ello el colaborador tiene la libertad de elegir la tarea que considera importante como la que no y enfocarse en ella.

d) Identificación con la tarea

Cuando hablamos de una identificación, hacemos referencia tanto al conocimiento como a la participación total del colaborador en la realización de una función, no hay una delegación de actividad, como participación parcial o mínima, sino una empatía total como satisfacción en la consecución del objetivo producto de la función realizada.

e) Retroalimentación

Es la información que recibe el ocupante del cargo en su función a través de su desempeño como del resultado, tiene la ventaja de ser una evaluación personal sin que se considere una crítica de trabajo, motivando a una mejoría de sus labores producto de su compromiso personal con su puesto.

5

Con esto podemos señalar que a través de estas cinco dimensiones los colaboradores generaran mayor productividad, tendrán flexibilidad y adaptación en el cumplimiento de sus funciones, no solo por resultados externos sino internos, permitiendo que su desempeño sea una motivación a los demás trabajadores para la consecución de los objetivos de su área de trabajo.

Así, debemos diferenciar que mientras la descripción de puestos es detallar las tareas a ejecutar, el análisis de los puestos se ocupa de las especificaciones del puesto en relación con la persona que lo ocupará; funciona como un análisis comparativo de las exigencias (requisitos) que el puesto impone a la persona que lo ocupará, desde el punto de vista mental y físico y las responsabilidades y las condiciones del trabajo.

Para que el análisis de puestos tenga una base concreta de comparación, se debe fundamentar en los factores de las especificaciones que usan las organizaciones como son los requisitos físicos, mentales, responsabilidad y las condiciones de trabajo.

En obtención de una recolección de datos factible tanto para la descripción como análisis de puestos se recomienda un trabajo en conjunto tanto de analista al igual que el supervisor en la identificación de los participantes claves tanto por tiempo en el puesto como del cargo a desempeñar, formar una buena relación con el entrevistado así obtener información más precisa para su uso respectivo, y por ultimo contar con un cuestionario o formato que permita su completamiento como fuente de apoyo en caso de la no compresión entre ambas partes para lograr así el propósito de la investigación.

Cuando se ha decidido por la descripción de puestos nos damos cuenta que no hay formatos establecidos pero si características básicas para su realización, ya que es un documento que contiene las funciones, tareas que el cargo demanda donde se especificaran conocimientos y habilidades para su ejecución como las competencias necesarias en el ejercicio de determinado cargo.

Por eso es esencial conocer también sobre el significado e importancia que tienen las competencias en el manejo del talento humano de una organización considerando que en todo proceso de evaluación de desempeño se puede determinar si posee el perfil idóneo para los objetivos institucionales.

6

1.3 Competencias Hablar de competencias es referirse a características individuales producto del aprendizaje y la experiencia que toda persona ha adquirido durante su desarrollo, en el área laboral, se las identifica con las aptitudes físicas, mentales, rasgos personales que tiene un individuo en su puesto de trabajo otorgándole una ventaja considerable en el cumplimiento de sus funciones sobre los demás colaboradores. De esta manera cuando se hace una descripción de puestos debemos ser capaces de discernir entre las funciones –tareas- como las competencias –

capacidades con las que cuenta el empleado para ejercer con su cargo.

Podríamos decir que son características observables y medibles en cuanto al desempeño de sus labores se refiere, de entre los autores más reconocidos por el estudio de las competencias están Spencer y Spencer quienes las consideraban como tipologías de la personalidad de un sujeto vinculadas a la efectividad y desempeño superior en el cumplimiento de sus funciones. Es decir a través de comportamientos y pensamientos estandarizados el colaborador ofrece mayor productividad, adaptándose fácilmente a los cambios y enfocando todo su potencial en alcanzar un rendimiento óptimo para beneficio personal como institucional.

De acuerdo a eso detallaban 5 características básicas que tienen las competencias:

1) Motivación Surge de los intereses y objetivos que tiene un empleado enfocando todas sus aptitudes para su consecución.

2) Rasgos Aspectos físicos como comportamentales que tiene un sujeto para responder en sus funciones o situaciones que puedan surgir en el puesto de trabajo

3) Concepto de sí mismo. Formado por las creencias, valores, actitudes que el sujeto ha adquirido en su proceso histórico.

4) Conocimientos. Constructos teóricos formados a partir del conocimiento y estudio de áreas específicas.

5) Destrezas Se refiere a las habilidades físicas, teóricas y mentales que el sujeto ha desarrollado en la ejecución de una acción.

7

Todas estas características se resumen en los 3 tipos de competencias mayormente usados, Competencias Básicas, las cuales son las funciones elementales que tiene un puesto pueden ser comunicativas, motrices, emocionales, etc., las Competencias Transversales son las formas de comprensión y comportamiento en cuanto al cumplimento de las labores de una organización y por ultimo las Competencias Específicas, que son los conocimientos tecnológicos relacionados a una tarea específica.

Como podemos ver en la actualidad se considera la búsqueda de colaboradores con las competencias requeridas para cumplir con sus tareas, ya que en la cultura organizacional de toda empresa las mismas garantizaran un desarrollo de conocimientos y habilidades que sobrepase al modelo tradicional del cumplimiento de labores, rígido y rutinario que sesgaba la motivación del empleado y por ende afecte el cumplimiento de sus objetivos en el puesto de trabajo.

Con todo estos podemos alegar que el formato de descripción de puestos, no solo permitirá conocer datos del ocupante, sino las funciones, competencias que demanden dicho puesto de trabajo convirtiéndose en una herramienta útil en la administración del Talento Humano de toda organización.

8

1.4 Aspectos Psicológicos. En todo cargo inciden objetivos institucionales que influyen en la naturaleza de las tareas designadas a cada uno de los trabajadores a fin de lograr las metas de la organización, como calificar y evaluar las competencias requeridas por los colaboradores de acuerdo a la complejidad del puesto de trabajo.

Por ello en la Psicología Organizacional se debe entender desde el punto de vista de la condición humana, en la relación hombre-trabajo y las posibles variables que influyan en su desempeño por ende en el cumplimiento de sus funciones, es por eso nos enfocaremos en algunos de los aspectos importantes que inciden en la forma que un sujeto se desempeña en el cargo como lo son Cultura Organizacional y Motivación.

Toda organización posee una cultura organizacional la cual todo empleador asimila al pertenecer a una empresa, es la imagen reflejada de los valores, objetivos institucionales en cada uno de sus miembros. Siendo una forma etérea que se manifiesta en la consecución de las metas como los fracasos, y las formas de ejecución de las funciones, es por eso que en ocasiones el identificar la cultura organizacional representa un adentramiento total en las características de una organización.

Su formación ocurre a través de una convergencia de factores como el establecimiento de comportamientos laborales por medio de las normas, valores que forman parte de la filosofía de toda organización convirtiéndolas en reglas que se socializarán entre los miembros actuales como los de reciento ingreso esto con el propósito de que el clima laboral sea un referente externo e interno tanto en colaboradores como beneficiarios de la empresa

Sin embargo esto puede traer un conflicto laboral en el cumplimiento de funciones, causando dificultad en el proceso de adaptación al lugar de trabajo, considerando que existen casos en que se asimila la cultura organizacional desde un inicio pero esto no quiere decir que haya una apropiación de la misma, por lo cual hay que considerar los factores sociales, culturales, personales que incidan en el proceso adaptativo de una empresa a otra.

9

Geer Hofstfede considero ello, por eso uno de sus aportes más conocidos son las Dimensiones Culturales, que lo considero como una forma de evaluación de trabajo a través de una escala de valores que identificaba la influencia de la normativa social de una nación en la cultura organizacional del colaborador con la empresa y el cargo a desempeñar.

La primera dimensión la distancia del poder, hace referencia a la respuesta del sujeto a la autoridad, no se esperar un trato justo sino más bien desigual debido a esa distancia de mando entre un cargo a otro. A mayor distancia mayor desinterés del sujeto en la relación de jefe subordinado, por lo que suceden conflictos laborales.

La segunda dimensión es la aversión a la Incertidumbre, refiere a la consecución de una estabilidad organizacional, a través de normas, valores definidos que muchas veces evitan tomar acciones diferentes a las establecidas para la consecución de los objetivos, es decir se manejan de forma nacionalista dentro y fuera de la organización.

Como tercera dimensión tenemos la el individualismo en comparación contra el colectivismo, las culturas individualistas marcan la importancia de la consecución de los objetivos personales sobre la de los grupos.

La cuarta dimensión Masculinidad en comparación de Feminidad en el primero es resaltar los valores masculinos con los cuales identifican una cultura, ambición, poder, materialismo en comparación de la feminidad, que se relaciona específicamente con las relaciones humanas.

Como podemos ver las dimensiones de Hofstfede son un aporte importante al estudio de la cultura organizacional, ya que el personal colaborador puede proceder de distintas nacionalidades, y con este estudio podremos identificar las influencias socio-culturales que en algunos casos afecten su proceso de adaptación en la nueva empresa u cargo, así mejorar las estrategias en cuanto a la vinculación laboral del personal contratado refiera.

Existe también otro factor muy importante a considerar además de la cultura organizacional en los empleados, como se señaló con anterioridad los factores sociales, culturales influyen en las formas de desempeño de los puestos, pero para un resultado óptimo también depende de actitudes emprendedoras de parte de los colaboradores, la motivación.

10

Todo empleado de una organización tiene sus propias necesidades que pueden influenciar en su desempeño como en el resultado de su trabajo, por estas necesidades que varían de persona a persona son importantes para entender los aspectos motivacionales que influyen en el ejercicio de sus labores. Al referirnos a la motivación en el trabajo consideramos aspectos internos- participación, compromiso, confianza, objetivos personales - y aspectos externos –políticas, leyes, gobiernos, competidores - que influencian en el curso de acción que tomará el colaborador junto a una conducta enfocada en la consecución de las metas organizacionales.

El cumplimiento de las metas produce satisfacción, el reconocimiento personal que se obtiene como recompensa del desarrollo de las tareas, ligado tanto al éxito como el fracaso del resultado deseado. Las necesidades satisfechas no causan motivación ya que no hay un desequilibrio comportamental en las formas de desempeño de su trabajo, no hay una motivación más allá de cumplir con la función, lo que hoy es motivo de interés mañana puede no serlo, por ello es importante conocer cómo se da este proceso de motivación en el comportamiento humano y su influencia en las organizaciones.

Cuando hablamos de cargo cada uno demanda ciertos requisitos, así como competencias, estudios académicos, aptitudes etc., que al empleador le garanticen eficiencia en el área de trabajo, si un empleado posee estas características conseguirá los objetivos propuestos, por ello habrá una motivación constante en cada meta alcanzada, aportando a su desarrollo como intereses personales, pero cuando el colaborador falla en una de estas cualidades su motivación disminuirá así como el ritmo de desempeño no solo afectando su rendimiento sino evaluación y probablemente permanencia en su función.

A partir de ahora abordaremos teorías que buscan explicar con precisión el factor motivación en los individuos, desde el estudio de las necesidades, el comportamiento y las consecuencias del éxito o fracaso obtenido y cómo influyen en el individuo.

11

1.4.1 Teoría de Necesidades de Maslow Si hablamos de necesidades, consideramos todas las variables y factores físicos, sociales, culturales que influyen en el proceso motivacional de los sujetos. Abraham Maslow baso su estudio de las necesidades por lo que se conoce como la Pirámide de las Necesidades.

Para ello considero las siguientes necesidades:

1) Fisiológicas. Son las que se relacionan con las necesidades físicas del individuo a través de su supervivencia, como por ejemplo, hambre, sueño, deseo sexual y cansancio.

2) Seguridad Estado de seguridad contra peligros evidénciales como imaginarios, que pueden ser causados e influenciados por el entorno del sujeto.

3) Sociales Se identifican con las relaciones personales que experimentan los individuos en su vida, amistad, amor, la pertenencia en grupos es crucial cuando refiere a los sujetos en la organización.

4) Estima Está relacionado a la forma en que el individuo se percibe es decir el equilibrio ideal al cual los sujetos aspiran.

5) Autorrealización También conocida como la necesidad del ser, está en la cúspide psicológica de las necesidades ya que a través de ella, el individuo le da un sentido a su actividad y por ende a un desarrollo continuo en su vida.

12

Ilustración 1. Jerarquía de Necesidades

Esta jerarquía de necesidades obedece a las premisas que Maslow identificó en el comportamiento humano, la satisfacciones de las necesidades, orientación hacia los objetivos, como se relación las necesidades con otras, y como las necesidades inferiores sobreponen las superiores de acuerdo a los intereses del sujeto.

Autorealizacion

Estima

Social

Seguridad

Fisiologica

13

Existencia Relaciones Crecimiento

1.4.2 Teoría ERC de Clayton Alderfer A diferencia de la teoría de la jerarquía de las necesidades, Adelfer considero que las necesidades podían aparecer simultáneamente por lo que un individuo podía tener una necesidad superior pero podría dedicar todo su esfuerzo en una necesidad inferior, por lo cual su teoría no es considerada rígida, en la búsqueda de la satisfacción de las necesidades.

Las tres necesidades que propuso fueron:

1. Necesidad de Resistencia. Se refiere a las necesidades de supervivencia, tales como física, de seguridad, muy relacionadas a la supervivencia del individuo.

2. Necesidad de Relaciones La interacción con otras personas, a través de las relaciones personales, se dice que considera los aspectos externos de la necesidad de estima que mencionaba Maslow.

3. Necesidad de Crecimiento La búsqueda del desarrollo personal, el potencial humano en su máxima expresión, se relaciona a la estima y autorrealización.

Ilustración 2. Teoría de ERC

Esta teoría señalaba que existe una especie de frustración-regresión esto debido a que si una necesidad superior no se satisfacía el individuo se frustra, debido a que podían presentarse varias necesidades en los sujetos por lo cual, la frustración al no satisfacer esta necesidad superior el individuo se enfocara en una necesidad inferior por lo cual consideraba a este proceso como una regresión.

14

1.4.3. Teoría de los Factores de Herzberg. Herzberg considero 2 factores en el estudio del comportamiento organizacional y como estos influyen en las necesidades de los individuos en el cargo a desempeñar.

I. Factores Higiénicos o Extrínsecos. Son los que consideran el entorno del individuo como las condiciones en que desempeña sus tareas, son los asignados por la empresa, tal como el salario, relaciones laborales, políticas de la organización, prestaciones sociales etc.

II. Factores Motivacionales o Intrínsecos. Son los que controla el individuo en las actividades relacionadas al puesto del trabajo, a través de ellos el sujeto experimenta sensaciones de realización y satisfacción y crecimiento individual.

Como podemos señalar todas estas teorías buscan comprender el factor motivacional del comportamiento humano, tanto en lo personal como laboral, deben ser consideras en los estudios de la cultura organizacional y su relación con los desempeños de los cargos en toda empresa.

15

2. METODOLOGÍA DE LA SISTEMATIZACIÓN La metodología de la sistematización es la más adecuada para este trabajo, ya que a través de la reconstrucción del proceso, se identificará, pautas, participantes como formas de mejoras en la implementación de una investigación en un determinado campo. Permitirá señalar las facilidades como dificultades que se presentaron en la ejecución de este proyecto, así como él análisis del resultado obtenido por medio de un pensamiento analítico y reflexión crítica que nos dejara su desarrollo por medio de las lecciones aprendidas en nuestro camino hacia el objeto de conocimiento deseado.

Para su realización se manejó bajo las siguientes características:

1. Identificación y construcción del objeto de conocimiento La experiencia de la PPP de los estudiantes del 5to año con el proyecto de Manual de Funciones y Procedimientos, centrándose en la fase de Descripción de Puestos, es la propuesta a sistematizar.

2. Identificación de actores Todo el personal laboral de la Facultad de Ciencias Psicológicas como del CDID y los alumnos del 5to año de perfil Generalista que eligieron el área Organizacional.

3. Situación inicial y elementos del contexto. Elaboración de Manual de Funciones y Procedimientos para la Facultad de Ciencias Psicológicas, realizo a través de la PPP, cumpliendo con un requisito legal como académico en beneficio de los participantes.

4. Intencionalidad y Proceso de Intervención Ofrecer una alternativa de investigación organizacional para los estudiantes del 5to año para cumplir con su proceso de titulación, el cual contó con 23 alumnos un tutor asignado para realizarse durante los meses de julio-Agosto del 2015.

5. La situación final o actual Culminar con el proyecto de Manual de Funciones y Procedimientos y continuar con la PPP.

6. Lecciones Aprendidas. Mejorar la planificación de los proyectos de investigación para el área Organizacional.

16

3. DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA La experiencia a sistematizar empezó como una propuesta de la Facultad de Ciencias Psicológicas para los estudiantes de 5to año de la Práctica Pre Profesional Organizacional-Social, en la realización de un Manual de Funciones y Procedimientos ya que entre los procesos institucionales es un documento indispensable para la determinación, desarrollo y consecución de las actividades como metas a obtener por cada colaborador en el desempeño de sus labores.

Esta idea fue informada y promocionada a los alumnos por medio del tutor delegado, dando a conocer la fecha de duración Junio-Septiembre del 2015, así como los objetivos a cumplir, tanto en lo académico como parte de nuestro proceso formativo como lo institucional la entrega de un Manual de Funciones y Procedimientos.

Se usó un Formato de Descripción de Puestos bajo el método HAYGROUP otorgado por el tutor de las prácticas, este formato describe los datos del ocupante, la misión u propósito general, las funciones del cargo, las relaciones internas dentro del área de trabajo, como externas, fuera de la empresa, las decisiones de relevancia que toma el ocupante de acuerdo a la autoridad delegada, las dimensiones, es decir los indicadores y alcances en recursos con los que cuenta el empleado y retos que demanda el puesto.

Una vez explicado este formato se procedía a llenar las fichas con los datos obtenidos en las entrevistas a cada uno de los colaboradores de la Facultad de Ciencias Psicológicas y el CDID, con ello se obtendría la información que facilite el desarrollo del proyecto, para la realización de esta se actividad se notificó a los colaboradores de cada institución a través de un comunicado por correo electrónico en donde se informaba las fechas y horarios asignados para cada entrevistado, solicitando las facilidades del caso durante la duración del proceso.

Cada estudiante tendría a su cargo 3 colaboradores para su entrevistas se les notificaría en una reunión los horarios que debían presentarse y días asignados para la cita, en caso del colaborador no encontrarse debía hacerse un seguimiento al empleado para cumplir con la tarea establecida. Se hizo un repaso de cada uno de los ítems del Formato de Descripción de Puesto para eliminar cualquier duda al respecto de su uso.

17

Realizada esta tarea se procedería a revisar con el docente cada una de las fichas para su aceptación u corrección de ser necesarias, y agregar los perfiles de puesto de acuerdo a la escala factorial previamente entregada por el tutor, una vez aprobadas todas las fichas se haría el almacenamiento de estos formatos para la clasificación, revisión y aprobación para posterior a ello continuar con la siguiente fase del proyecto y la PPP.

Todo esto debía realizarse cumpliendo las normas científicas, investigativas, legales, laborales que comprende dicho documento, y así cumplir con los estatutos educativos de acuerdo a la Ley Orgánica de Educación Superior y Servidores Públicos bajo los cuales se guía la Universidad de Guayaquil y por ende la Facultad de Ciencias Psicológicas.

18

4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO

4.1 Reconstruir la historia La Práctica Pre Profesional del aérea Organizacional se realizó durante los meses de Julio a Septiembre del 2015 con el proyecto Manual de Funciones en la Facultad de Ciencias Psicológicas y el Centro de Desarrollo Humano e Investigación para el Buen Vivir “CDID”, convocando a 23 estudiantes del 5to año

de la carrera de Psicología, Perfil Generalista, para su realización.

Esto con el propósito de ayudar a los alumnos en su proceso académico para la obtención del título profesional, por ello la propuesta de este proyecto se enfocó en trabajar con quienes que optaron por el área Organizacional, a través de la contratación de un docente conocedor de este enfoque se empezó el proyecto Manual de Funciones y Procedimientos.

Se nos capacitó en la primera semana del mes de Julio en la recolección de datos para la descripción de cargos, bajo la metodología HAYGROUP siendo este uno de los métodos más actualizados en cuanto a evaluación de puestos y tareas, por que toma en consideración los factores de: Responsabilidad, Solución de Problemas y Competencias. Realizamos ejercicios en clase de forma interna como externa, con trabajadores de diversas instituciones de forma voluntaria que sean conocidos por los alumnos para posterior a ello hacer las revisiones pertinentes del caso.

La siguiente fase del proceso, fue la recolección de datos a través de entrevistas con el Formato de Descripción de Puestos otorgados por el tutor de la Practica Pre Profesional, para la evaluación tanto al personal de la Facultad de Ciencias Psicológicas como el CDID.

Este formato contaba con las características básicas tales como logotipo de la institución, datos del ocupante del cargo, la misión la cual es la descripción del cargo, donde se desempeña, de acuerdo con que principios u normal, junto con el propósito de determinada tarea, se explicó las funciones la cual es la enumeración e cada una de las labores asignadas que se rige el cargo, las relaciones (internas y externas), las primeras son las comunicaciones estratégicas que se tiene dentro de la instituciones en cada una de las áreas, las externas los canales de comunicación fuera de la empresa que aportan al cumplimiento de los objetivos de la organización.

19

Las decisiones de relevancia, son aquellas elecciones que tiene el colaborador en cuanto a formas, procesos, para desarrollar su tarea, de acuerdo a la autoridad otorgada por el superior inmediato, las dimensiones o magnitudes de gestión son todos los alcances e indicadores con los que cuenta el empleado en el puesto de trabajo, y los retos del puesto que son las dificultades que tienen las funciones del cargo.

Explicado este formato se procedió a revisar el cronograma de actividades donde se señalaba, días, hora y cantidad de entrevistados que debían cumplir cada uno de los evaluadores, se detalló el objetivo de este tarea, la cual era tener los datos de cada uno de los empleados que laboran en la Facultad de Ciencias Psicológicas como el CDID, para poder contar con información clara y precisa de las funciones que desempeñan en mencionadas instituciones.

A los colaboradores se informó de forma general por medio de un comunicado vía correo electrónico sobre las fechas de Inicio de la investigación como los evaluadores elegido realizado por las autoridades pertinentes.

Esta parte del proyecto tuvo su duración de 2 semanas, la última del mes de Julio y la primera del mes de Agosto del año 2015, en lo que se revisaba, corregía u agregaba información omitida o requerida por parte de los colaboradores, para posterior a ello su presentación y aceptación con los datos obtenidos de parte de los involucrados y hacer una transcripción digital de los puestos evaluados y enviarlos vía correo electrónico al tutor designado.

En ocasiones debía realizarse nuevamente la entrevista por que los datos obtenidos no eran lo indicados por la complejidad del cargo, por lo que debía entrevistarse hasta la aprobación de la información obtenida por parte del tutor. Una vez aceptadas nos reuníamos para la creación del perfil de puesto, esto era una escala numérica basada en competencias con una medida estándar para su calificación, es decir, si un cargo requería mayor uso de la palabra, se daba una calificación media a diferencia de un cargo que demandaba menor comunicación.

A pesar de las dificultades que se presentaron en la revisión de los formatos, se concluyó con la fase de descripción de puestos, fueron revisados y aprobados por el tutor, se hizo su entrega, se convocó para la firma de asistencias y entrega de fichas que validaran nuestra participación en esta fase del proyecto.

20

Entre las facilidades que obtuvo el desarrollo de este proyecto fue que al ser de carácter interno en algunos casos no requería salidas del lugar de práctica, ya que su personal se desenvolvía en la institución por lo que sus entrevistas ofrecían la disponibilidad, espacio e información necesaria. A su vez en otros casos esto también causo cierta dificultad en otros estudiantes, ya que dependiendo del cargo asignado, su asistencia no era segura por las constantes ausencias que tenían debido a sus labores externas.

En casos aislados hubo estudiantes que no asistieron a los días acordados, lo cual incomodo algunos colaboradores, por la cancelación de compromisos u labores personales para ofrecer las facilidades del caso a los estudiantes, por lo que se debía modificar fechas de evaluación. Otro factor que dificultó fue las ausencias del tutor asignado en los días de revisión según lo acordado con los alumnos, esto se debía a compromisos ajenos con la Facultad sino de carácter laboral fuera de lo académico, también incomodando a muchos estudiantes con sus responsabilidades fuera de la institución, causando así, un retraso según lo acordado en el cronograma de actividades.

Al final la práctica concluyo sin que se cumpliese el objetivo propuesto, la entrega del Manual de Funciones, se cesó al tutor delegado ya que no cumplió con la meta establecida tanto institucional como académica, se explicó a los estudiantes el porqué del término del proyecto, por lo que hubo una convocatoria en donde se hizo una retroalimentación de lo ocurrido para mejorar y continuar en la siguiente fase del proceso de titulación.

Con todo lo ocurrido se debe decir que la propuesta fue una alternativa interesante para los estudiantes que se identifican con el área Organizacional, teniendo una amplia demanda en el mercado laboral, se espera se mejore, actualice y capacite en esta rama de la Psicología a los futuros profesionales de la carrera.

21

4.2 Elementos para Ordenar y Clasificar la Información. Partiendo del objetivo general y de las conclusiones diagnósticas, se procede a ordenar y clasificar la información según lo ocurrido en la experiencia de Elaboración de Manual de Funciones y Procedimientos de la Facultad de Ciencias Psicológicas.

El objetivo general fue culminar la PPP con la creación de un Manual de Funciones y Procedimientos sin embargo la conclusión diagnostica específica que no se cumplió con la meta del proyecto junto con la de la Practica Pre Profesional, a continuación se señalaran los acontecimientos que causaron insatisfacción en el resultado:

1. Curso de Elaboración de Descripción de Cargos. 2. Prolongación de Ejercicios. 3. Convocatoria para Evaluación. 4. Revisión de Cronograma 5. Ausencias de Entrevistados 6. Inasistencia de los Evaluadores. 7. Demora en las Revisiones. 8. Extensión de Fase de Recolección de Datos. 9. Desorganización en la entrega de Descripción de Cargos. 10. Incumplimiento con la Entrega de Manual de Funciones y Procedimientos.

A continuación las preguntas que detallan las fases para el resultado obtenido en la conclusión de este proyecto.

I. ¿Cómo se realizó el curso de elaboración de descripción de cargos? II. ¿Qué causo una prolongación de los ejercicios?

III. ¿De qué manera se realizó la convocatoria de evaluación? IV. ¿Se revisó de forma completa el cronograma de actividades con los

estudiantes? V. ¿Por qué hubo ausencia de entrevistados?

VI. ¿Qué causo la inasistencia de los evaluadores? VII. ¿Qué provoco haya demora en las revisiones de los formatos?

VIII. ¿Por qué se extendió la fase de recolección de datos? IX. ¿Cómo afecto la desorganización en la entrega de descripciones de caros? X. ¿Qué causo no se entregue el Manual de Funciones y Procedimientos?

22

4.3 Elementos para la Interpretación Critica. Curso de Elaboración de Descripción de Cargos.

Se realizó una capacitación con el propósito de enseñar la metodología HAY GROUP en la descripción de cargos, sin embargo la ausencia de un aprendizaje significativo en el área Organizacional causo una extensión del plazo como de las actividades a realizar en este curso.

Prolongación de Ejercicios. La tarea de entrevista a personas de confianza fue realizada con el propósito de obtener experiencia, en cuanto a la recolección de datos para un cargo, aplazándose debido a la cantidad de estudiantes como su revisión y repetición posterior. Se hizo una revisión general de cada muestra, olvidando el plazo establecido para la realización del proyecto, una repetición constante de la actividad solo demoraba el paso a la siguiente fase.

Convocatoria para Evaluación. Se convocó a los estudiantes de la Practica Pre Profesional de la Facultad de Ciencias Psicológicas para la explicación de la actividad a realizar en cuanto a la creación del Manual de Funciones refiere, a través de la Descripción de Cargos. A través de correo electrónico se comunicó y solicito la asistencia a dicha reunión a todos los estudiantes de la PPP.

Revisión de Cronograma. El cronograma de actividades fue revisado con los estudiantes, pero a pesar de ello, hubo una confusión causada por los múltiples archivos recibidos que delegaban la tarea, ya que en ciertos casos se repetía entrevistas, o incluía personal fuera de la institución. Hubo casos en los que la ausencia del comunicado en ciertos correos produjo el desconocimiento de la tarea a realizar.

Ausencias de Entrevistados. No se presentaron algunos entrevistados ya que no se consideró los horarios de trabajo, compromisos u labores adquiridos de algunos colaboradores, ajenos a la facultad, por lo cual los días programados no se encontraban en el lugar, fecha y hora acordados. Esto debió revisarse con los involucrados para ofrecer las facilidades pertinentes de su participación, y en caso contrario informar de ello para buscar nuevos participantes y así continuar con el desarrollo del proyecto.

23

Inasistencia de los Evaluadores. Así mismo la elaboración del cronograma no considero los horarios de labores de algunos estudiantes, lo cual causo su ausencia molestando a los colaboradores por la falta de coordinación entre evaluadores y entrevistados para la ejecución de esta tarea. Tal como el caso anterior se debió contar en la realización del cronograma con entrevistados y evaluadores este fue una parte esencial en el atraso de las actividades a realizar de acuerdo al plazo establecido para cada una de las fases del proyecto.

Demora en las revisiones. Se aplazó las revisiones por festividades nacionales, institucionales como inasistencia del tutor delegado por motivos de trabajo. Hubo constantes interrupciones que no se consideraron debido a las fechas de realización de las actividades, por lo que hubo ceses continuas en su desarrollo

Extensión de Fase de recolección de datos. Hubo una aplazamiento en la fase de recolección de datos ya que debido a ciertos formatos completados, las descripciones entregadas no eran acordes a los cargos evaluados, causando insatisfacción en el tutor por lo cual se repetía la entrevista. Aquí se evidencio una conformidad en cuanto a la información dada mas no una profundidad teórica-practica en ciertos cargos entrevistados.

Desorganización en la entrega de Descripción de Cargos. Existió cierta discordancia en cuanto a la entrega de los formatos elaborados, ya que se pidió transcripción vía digital de las fichas, luego entrega física, omitiendo lo solicitado con anterioridad, causando molestias porque algunos estudiantes ya que no tenían las descripciones materiales una vez que fueron transcritas, además se empezó a realizar el anexo de este proyecto que fue un cuestionario de Riesgo de Estrés Psicosocial presentando las mismas falencias previamente señaladas.

Incumplimiento con la entrega del Manual de Funciones y Procedimientos Con todo el desajuste de la actividad no se logró el objetivo general es decir, no hubo entrega de un Manual de Funciones por lo que se dio por concluida el proyecto en el área Organizacional y continúo con la siguiente fase de la Practica Pre Profesional.

24

4.4 Métodos e Instrumentos a Utilizar Para este proyecto la metodología utilizada fue un enfoque cualitativo a través de un estudio descriptivo, el cual explora las propiedades, características, perfiles y rasgos del fenómeno a analizar. Fue el más adecuado tomando en consideración que al ser una investigación en la área organizacional logra definir los componentes y las variables que presenta el estudio durante su desarrollo tales como subdivisión de tareas, niveles jerárquicos, metas alcanzadas, centralización de decisiones e identificar aspectos influenciables en los individuos como lo son la cultura organizacional y la motivación.

Entre los instrumentos a utilizar fueron los siguientes:

1. Cronograma de Actividades. Es una representación gráfica que permite la planificación y ahorro del tiempo en cuanto a la ejecución de las tareas, diseñando, ordenando y clasificando de acuerdo a los objetivos que en el proceso de investigación se desarrollen.

2. Cuestionario de Descripción de Cargos. Es un cuestionario que toma los criterios de la metodología HAYGROUP el cual vincula trabajos, personas, programas de compensación y desempeño, considerando: Medición del trabajo, Alineación del Trabajo, Ajuste del Trabajo y Valor del Trabajo.

3. Entrevistas. Las entrevistas son un instrumento que nos permiten obtener datos en tiempo real de la situación de los colaboradores, en cuanto a cargo, lugar de trabajo, relaciones laborales y el significado que tiene su función en la institución.

4. Grabaciones de Audio. Son un instrumento que permiten reforzar como agregar información que durante el transcurso de la entrevista pudieron omitirse por factores externos en el lugar de la sesión, agregando así más credibilidad a los datos obtenidos.

25

5. ANÁLISIS Y REFLEXIÓN.

5.1 Lecciones aprendidas.

En este proceso de la PPP quedan muchos acontecimientos por analizar, desde la fase del proyecto, desarrollo y finalización, como las sensaciones que dejó en los estudiantes que participaron en este proyecto.

La propuesta del proyecto como su inclusión en la práctica académica fue un acierto en cuanto alternativa de desarrollo e investigación para quienes nos inclinamos hacia el área organizacional, tuvimos una experiencia innovadora que en lo personal me motivo a desarrollar y adquirir un mayor conocimiento en cuanto a los procesos laborales tienen las organizaciones y cómo influyen en la vida del ser humano.

El formato de descripción de puestos fue un modelo de fácil comprensión a pesar de la falta de experiencia en el área organizacional todo conocimiento teórico que aporte al aprendizaje de esta rama de la Psicología será bien recibido por el alumnado que busca aprender sobre las empresas.

Citando el punto anterior, esto también significo tener ciertas limitantes que fueron causadas porque no contábamos con un conocimiento teórico y mayor aun empírico en cuanto al área organizacional, causando cierta abstenía al enterarse de la propuesta por parte de algunos estudiantes. Se debe considerar que un aprendizaje significativo es aquel que va de la mano en lo teórico y práctico, el cual transforma, cuestiona, y mejora habilidades, capacidades, conocimientos en la función desempeñada, es un llamado a la revisión de su malla curricular en donde equilibre las variadas especializaciones.

La contratación del docente asignado debe ofrecer su participación total en el proyecto de acuerdo al cronograma establecido, está falta de compromiso tanto al objetivo institucional como académico incidió en el desarrollo del proyecto como del resultado obtenido, no se debe permitir que en fase de titulación, el personal no ofrezca esta garantía, como tiempo para la labor delegada, ya que afecta motivaciones del alumnado en una etapa tan crucial donde son a puestas su conocimiento y vocación académica.

Las fases de desarrollo del proyecto tuvieron muchas falencias, como lo explicado en el punto anterior a veces la ausencia del docente, extendía determinada etapas de revisión de las labores asignadas e incluso, atrasos en el cronograma, por lo que había que realizar ajustes en las actividades a realizar para cumplir con las fechas establecidas.

26

Ausencias de evaluadores como de entrevistados, se justificaba por medio de la falta de recibimiento de la tarea por pequeños grupos de trabajadores que no contaron con el memorándum de convocatoria, en otros casos por que no se consideró las actividades fuera de la institución que algunos colaboradores desempeñaban, así como aspectos de vacaciones, descansos o cese de actividades.

Al momento de realizar las entrevistas los colaboradores aportaron con la información sin dificultad, sin embargo en ciertos casos las respuestas recibidas no satisfacían ni entrevistadores ni al tutor, por lo que en futuras investigaciones sobre descripciones de cargos se debe capacitar al personal colaborador sobre estas actividades para poder dar un criterio más a fondo, de la actividad que desempeñen en beneficio de la institución a la cual pertenecen.

El objetivo propuesto no se alcanzó por lo explicado en puntos anteriores, la entrega del Manual de Funciones y Procedimientos no se realizó, los alumnos que participamos en las actividades que este proyecto contenía nos dejó un significado negativo el contribuir con este tema y no lograr el objetivo deseado por factores fuera de nuestra alcance, esperando que con esta experiencia se mejoren y se ahonden más en temas respecto a proyectos que incluyen cada una de las especializaciones de la Psicología como a los estudiantes afines a ella.

A pesar de todo hay que resaltar el interés de las autoridades académicas por dar soporte y continuidad a la PPP, y como en fases posteriores se corrigió y trabajo las situaciones que afectaron el área Organizacional, y así cumplir con las actividades programadas para la evaluación académica de los estudiantes del 5to año de la carrera de Psicología.

27

6. RECOMENDACIONES. Para futuros proyectos se sugerirán las siguientes recomendaciones dejadas por esta experiencia, así, que sean una ayuda de planeación y orientación en la búsqueda de los objetivos propuestos.

En todo proyecto el personal a participar debe ser cualificado para dicha labor, por lo que se recomienda incorporar materias en el área Organizacional que permitan a los estudiantes tener los criterios y conocimientos pertinentes para su desenvolvimiento.

Incluir la práctica profesional de acuerdo a los sectores de interés en los estudiantes, esto pondrá a prueba, actitudes, conocimientos y dará más valor a su experiencia producto de una autoevaluación y motivación del objeto de estudio unipersonal.

Revisar de forma exhaustiva el plan de trabajo y se socialice con cada uno de los miembros para así evitar posibles complicaciones en su desarrollo.

Definir las fechas de elaboración con las muestras elegidas si es una investigación realizada para la Facultad de Ciencias Psicológicas, esto hará más fácil su participación como su predisposición a la evaluación, debemos considerar que en muchos casos las actividades extracurriculares influyen en su asistencia.

Mantener propuestas innovadoras en todas las áreas de la Psicología que validen los criterios académicos establecidos para su continuidad u actualización de ser pertinentes.

28

7. BIBLIOGRAFÍA Alles, M. (2006). Desarrollo del Talento Humano, Edición Argentina, Granica S.A.

Arnold, J, Randall, R. (2012) Psicología del Trabajo: Comportamiento Humano en el Ámbito Laboral, 5ta Edición México: PEARSON.

Bernal, C. (2010). Metodología de la Investigación, 3ra Edición Colombia: Pearson Education.

Desller, G. (2009). Administración de Recursos Humanos, 11ra Edición México: Pearson Education.

Desller, G, Varela, R. (2011). Administración de Recursos Humanos: Enfoque Latinoamericano, 5ta Edición México: PEARSON

Fincowsky, B. (2009). Organización de Empresas, 3ra Edición México: The MC Graw Hill.

Hernández, R, Fernández, C., & Baptista, A. (2010). Metodología de la Investigación, 5ta Edición México: The McGraw Hill

Chiavenato, I. (2011). Administración de los Recursos Humanos, 9na Edición México: The McGraw Hill

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano, 3ra Edición México: The MC Graw Hill.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional, 2da Edición México: The MC Graw Hill.

Martínez, H. (2012). Metodología de la Investigación. México: Cengage.

Mola, A. (5 de Marzo del 2014). PREZI. Hofstfede y su Teoría de las Dimensiones Culturales. Recupera el 17 de Marzo del 2016, de

https://prezi.com/zfcifqstduv1/hofstede-y-su-teoria-de-las-dimensiones-culturales/

Montufar, R. (2013). Desarrollo Organizacional, 4ta Edición México: The MC Graw Hill.

Mondy, W. (2010). Administración de Recursos Humanos, 11ra Edición México: PEARSON.

29

Newstron, J. (2011). Comportamiento Humano en el Trabajo, 13ra Edición México: The MC Graw Hill.

Robbins, S, Judge, T. (2013). Comportamiento Organizacional, 15ta Edición México: PEARSON.

Sánchez, J. (2012). Los Métodos de la Investigación. Madrid: Díaz de Santos.

Spector, Paul. (2002). Psicología Industrial y Organizacional, 1ra Edición México: Manual Moderno.

Watzke-Otee, S. (2011). Desarrollo Personal. Colombia: Panamericana

Vegas, A. (2012). Gestión del Talento Humano como Competencias. Editorial Académica Española.

30

8. ANEXOS

31

DESCRIPCION DE FUNCIONES

Fecha:

Nombre del cargo: Código del cargo: Reporta a: Sede: Área:

FACULTAD DE CIENCIAS

PSICOLÓGICAS

1. MISIÓN / PROPÓSITO GENERAL

ACCION FUNCION GUIA/S RESULTADO

¿Qué hace? ¿De acuerdo con qué?

¿Para qué? ¿Dónde?

32

NO. NOMBRES RÉGIMEN MODALIDAD LABORAL DEPARTAMENTO CARGO HORARIOS

6 CALDERON ZEVALLOS ERNESTO PATRICIO LOSEP CONTRATO SERVICIOS OCASIONALES ADMINISTRACION ADMINISTRADOR 8:30 - 17:00

17 MURILLO DELGADO DALIA ESTEFANIA LOSEP NOMBRAMIENTO PROVISIONAL UNIDAD DE POSTGRADO ASISTENTE ADMINISTRATIVO 8:30 - 17:00

28 TORRES CARCHI ISAURA VANESA LOSEP CONTRATO SERVICIOS OCASIONALES ACREDITACIÓN ASISTENTE TECNICO ADMINISTRATIVO 08:30 - 17:00

31 VASQUEZ LUZARDO PAOLA ALEXANDRA LOSEP CONTRATO SERVICIOS OCASIONALES UNIDAD DE POSTGRADO ASISTENTE TECNICO ADMINISTRATIVO 08:30 - 17:00

11 GAIBOR YANEZ CARMITA ROMELIA LOSEP CONTRATO SERVICIOS OCASIONALES VINCULACIÓN AUXILIAR DE COORDINACIÓN 8:30 - 17:00

8 CARRIEL JAIME LUIS ALBERTO LOSEP NOMBRAMIENTO PROVISIONAL COMPUTO AYUDANTE DE COMPUTACIÓN 8:30 - 17:00

26 TAGLE LOPEZ KLEBER MANUEL LOSEP NOMBRAMIENTO BIBLIOTECA BIBLIOTECARIO 8:30 - 17:00

10 FLORES SALAZAR SHIRLEY JUDITH LOSEP NOMBRAMIENTO ADMINISTRACIÓN BODEGUERA 8:30 - 17:00

30 VALAREZO PAREDES JULIO OSWALDO CT CONTRATO COLECTIVO CONSERJE 07:00 - 15:30

19 PASMIÑO MENDOZA NELSON AGUSTIN CT CONTRATO INDEFINIDO CONSERJE 06:00 - 14:30

13 GOMEZ MONTES ANGELA URBANA CT CONTRATO COLECTIVO SECRETARIA GENERAL ENCUADERNADOR 8:30 - 17:00

25 ROMERO RIVERA MANUEL RAMON CT CONTRATO COLECTIVO GUARDIA 22:00 - 06:00

21 PEÑA LOPEZ JUAN FRANCISCO CT CONTRATO INDEFINIDO JARDINERO 06:00 - 14:30

7 CAMPOVERDE PERALTA FLOR MARIA LOSEP NOMBRAMIENTO PUBLICACIONES JEFA DE PUBLICACIONES 8:30 - 17:00

1 ALVARADO CARPIO GISELLA EDITH LOSEP NOMBRAMIENTO CONTABILIDAD OPERADORA DE CUENTA 8:30 - 17:00

3 ASENCIO BELTRAN LETTY SONIA LOSEP NOMBRAMIENTO COMPUTO PROGRAMADOR 09:30 - 18:00

4 BAUTISTA PANINBOZA MARIA ALEXANDRA LOSEP NOMBRAMIENTO SECRETARIA GENERAL SECRETARIA 8:30 - 17:00

5 BETANCOURT MORENO PAULINA TANYA LOSEP NOMBRAMIENTO SUBDECANATO SECRETARIA 8:30 - 17:00

18 NARVAEZ NAVARRETE MARGARITA LOSEP NOMBRAMIENTO SECRETARIA GENERAL SECRETARIA GENERAL 8:30 - 17:00

23 QUEVEDO MORA ERNESTO LOSEP NOMBRAMIENTO COORDINACION ACADEMICA SIN FUNCIONES ADMINISTRATIVAS 8:30 - 17:00

22 PINO CEDEÑO JOSE ANTONIO CT CONTRATO INDEFINIDO 14:00 - 22:00

4 CEDEÑO MORALES FARID EDUARDO DOCENTE

8 JACOME BASTIDAS GILBERTH ARTURO DOCENTE

12 LOPEZ VERA NELLY CECIBEL DOCENTE

16 MOLINA DEL ROSARIO PILAR MARLENE DOCENTE

20 RUIZ RAMIREZ ALICIA KARINA DOCENTE

24 TORRES RONQUILLO EVELIN ESPERANZA DOCENTE

28 GUERRA IGLESIAS SONIA DOCENTE

1 ALONSO JIMENEZ LIANET

2 ALVARADO SANCHEZ LUIS EDUARDO

3 APOLO MORAN JOSE FERNANDO

4 ARIAS RIVERA SHIRLEY JEANNET

5 BARCIA SALAS TANYA JUDITH

6 BASTIDAS BOLAÑOS CECILIA MARIA

7 BRIONES ARBOLEDA ELIAS ORLANDO

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

NÓMINA PERSONAL ADMINISTRATIVO Y DE SERVICIO

33

FACTORES PARA ELABORACION DE PERFILES DE PUESTOS

PUESTO: Representante de Ventas (ejemplo)

Perfil en Estilo de Pensamiento

Perfil en Rasgos de Comportamiento

Habilidad Verbal – Una medida de la habilidad verbal a través del uso del vocabulario.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Habilidad Numérica – Una medida de la habilidad para realizar cálculos numéricos.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Nivel de Energía – Tendencia a mostrar resistencia, tenacidad y dinamismo.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Asertividad – Tendencia a tomar el control de personas y situaciones, a dirigir más que a seguir.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sociabilidad – Inclinación a ser amigable, orientado(a) a la gente y a participar en grupo.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Manejabilidad – Tendencia a cumplir políticas, aceptar supervisión y controles externos y trabajar dentro de las normas.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Actitud – Tendencia a adoptar una actitud positiva con respecto a personas y resultados.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Determinación – Usa la información disponible para tomar decisiones con rapidez.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Adaptabilidad – Inclinación a ser amable, colaborador(a) y flexible, de buscar la armonía y trabajar en equipo.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10