SAVREMENI PRISTUP LIDERSTVU U DIGITALNOJ

EKONOMIJI

Kada je originalni konceptualni temelj Interneta postavljen još u 50-im godinama prošlog veka, niko nije imao ni najmanju ideju koliko daleko će ovaj projekat ići.

Liderstvo se, kao društveni fenomen, vezuje za sam nastanak ljudske civilizacije.

Postojanje liderstva u prošlosti odnosi se na vođe narodnih pokreta, nacionalnih pokreta, religijskih sekti, vezuje se za vojskovođe, državnike, filozofe, mislioce, umetnike i proroke.

Koreni pojma liderstvo mogu se naći u staropersijskom jeziku, u kome je reč liderstvo značila ići, putovati.

Pojam liderstva

Model osnove lidera

Osnovni elementi koji određuju pojam liderstva (Stoner, Friman, Gilbert, 1997):

Liderstvo podrazumeva druge ljude – radnike ili sledbenike koji su spremni da prihvate smernice i upustva lidera.

Liderstvo znači raspodelu moći između lidera i sledbenika pri čemu lider ima veću moć.

Liderstvo je sposobnost da se na različite načine koriste različiti oblici moći kako bi se uticalo na ponašanje sledbenika

Osnovni elementi liderstva:

Prema Northaus-u, liderstvo se determiniše kroz sledeće komponente

Liderstvo je proces, Liderstvom se ostvaruje uticaj, Liderstvo se javlja u kontekstu grupe, U liderstvu se pretpostavlja ostvarivanje cilja.

Glavni činioci liderstva su:

lične karakteristike lidera, karakteristike sledbenika i karakteristika sredine

Činioci liderstva

- Percepcija lidera (način na koji vidi, razume i tumači stvarnost) je različita od drugih zaposlenih u organizaciji. Veoma je bitno da lider vidi stvari na pravi način, da je nepristrasan i bez predrasude. Percepcija se uči i na nju utiče vrednosni sistem lidera.

- Vrednosni sistem lidera je njegovo lično poimanje dobrog i lošeg za organizaciju.

- Sklonost ka riziku lidera, jer oni vide i veruju u preduzimljivost, više nego u sudbinu.

- Poreklo lidera – na karakter lidera utiču porodica, vaspitanje i nacionalna kultura.

- Veština lidera je sposobnost uticaja na druge da ga slede. Lider mora imati interpersonalne veštine kako bi znao kako da utiče na ponašanje drugih u datoj situaciji.

- Način odlučivanja –„odozgo na dole“ (favorizuje se brzina i efektivnosti) i „odozdo na gore“ (favorizuje se informisanost zaposlenih i efikasnost).

Lične karakteristike lidera:

Tabela 1. Osobine lidera

OSOBINE LIDERA OPIS Motivacija Visoka želja za uspehom, ambicija, inicijativa,

energija Čast i moralni integritet Pouzdanost, poverenje

Samopoštovanje Verovanje u sopstvene vrednosti Kognitivne sposobnosti Sposobnost da se prihvati, preradi i interpretira velika

količina informacija Kreativnost Originalnost

Želja za vođstvom Volja da se postane lider Fleksibilnost Sposobnost adaptiranja različitim pratiocima i situaciji

Izvor: (Ivancevich, Konopaske, Matteson, 2008)

Teorije liderstva

Tabela 2. Stilovi liderstva po Hotorn i Ajova studiji

STILOVI LIDERSTVA AUTOKRATSKI DEMOKRATSKI LIBERALNI OBELEŽJA

NAČIN MOTIVISANJA

prinuda podsticaji satisfakcija

NAČIN DONOŠENJA ODLUKA

bez uključivanja podređenih

participativno

timski

IZVORI MOĆI

autoritet pozicije

pozicija, referntnost, ekspertnost,

informisanost

ekspertnost, referentnost, informisanost

FLEKSIBILNOST NEFLEKSIBILAN FLEKSIBILAN VEOMA FLEKSIBILAN

1.Fiedler model (liderski stil i radna situacija)-ljudi ne postaju lideri samo zato što poseduju odgovarajuće osobine, već i jer se suočavaju sa različitim situacijama i različitim odnosima sa sledbenicima. Upravo te okolnosti stvaraju od njih lidere.

2.House-Mitchel model (put – cilj)Lidersko ponašanje zavisi od većeg broja situacionih faktora, koji utiču na odabir liderskog stila. Stilovi mogu biti direktivni, podržavajući, participativni i orijentisani ka ostvarenjima. Zadatak lidera se sastoji u utvrđivanju ciljeva i puteva za njihovo ostvarivanje, a da bi se došlo do željene nagrade.

3.Vroom-Yetton-Jago model odluka (uključenje potčinjenih)

Model definiše vrlo logičan pristup usvajanja određenog stila i koristan je za lidere koji pokušavaju da balansiraju između prednosti participativnog upravljanja i potrebe za efikasnim donošenjem odluka

4. Hersey-Blanchard model (situacioni model).

-Model sugeriše fleksibilan i dinamičan tip liderstva, jer se neprestano mora vršiti evaluacija motivisanosti, sposobnosti i iskustva sledbenika u cilju utvrđivanja adekvatne kombinacije stilova u liberalnim i promenjivim uslovima

Nove društvene strukture stvaraju nove stilove liderstva Transformacioni pristup - posmatra se kao proces

koji menja i transfomiše preduzeće

Transakcioni pristup - stoji nasuprot transformacionog, a karakteriše ga lider koji postavlja razumne ciljeve i precizno određuje šta je potrebno da sledbenici urade da bi te ciljeve postigli

Savremene teorije i modeli liderstva ponašanja

Harizmatski pristup - osnovna karakteristika je lična harizma lidera kao dar, sposobnost i veština lidera, koji na taj način može privući veliki broj sledbenika, inspirisati ih i dati im snagu da ostvare uspeh i u najtežim situacijama.

Virtuelno liderstvo - znači globalno razmišljanje i fleksibilnost u organizaciji, što vodi konkurentskoj superiornosti na globalnom tržištu. Ono treba da poveže ljude i resurse preko svih granica korištenjem informaciono-komunikacioih tehnologija sa ciljem ostvarivanja rastućih profita na globalnom tržištu

Pod pojmom digitalnog liderstva se podrazumeva korišćenje novih tehnika i veština u vođenju sledbenika

Savremeni pristup liderstvu u digitalnoj ekonomiji

NEKADAŠNJE STANJE SADAŠNJE STANJE

Nekolicina top lidera, mnoštvo menadžera Lideri se nalaze na svakom nivou u organizaciji

Vođenje putem postavljanja ciljeva Vođenje vizijom, novim direktivama

Downsizing, benchmarking, kvalitet Kreiranje dinstiktivne konkurentske prednosti

Reaktivno ponašanje, adaptiranje na promene Proaktivno ponašanje, predviđanje promena

Izdavanje direktiva i aktivnosti supervizije Osposobljavanje i inspirisanje zaposlenih

Dizajniranje hijerarhijski uređenih organizacija Kolegijalne organizacije sa plitkim strukturama

Informacije poseduje samo nekolicina ljudi Informacije se dele na svim nivoima

 Lider sve kontroliše

Lider je trener koji kreira organizaciju koja uči u kontinuitetu

Lider ima ulogu sprečavanja konflikata Lider je agent promene, balansira rizike

Lider razvija dobre menadžere Lider razvija buduće lidere

1.Virtuelni lider mora da ima viziju. Mora da razume globalizaciju i uvažava rapidnost tehnološkog razvoja.

2.Virtuelni lider mora biti u stanju povezati različite ljude i organizacije. Osnov oko kojih bi trebalo da ih okuplja su zajednički interesi rešavanje problema

Najvažnije karakteristike virtuelnog liderstva su:

3.Mora da formira i vodi tim, ali njegovi timovi su uglavnom virtuelni.

4. On upravlja virtuelnom organizacijama, resurse obezbeđuje i alocira ,,on-line“

5.Otkriva nove načine rada

6.Prenosi svoje znanje, on stvara nove lidere i podržava njihov razvoj bez bojazni od konkurencije.

7.Shvatanje i sprovođenje u delo ideje o distinktivnosti. Ideja vodilja lidera je: nije dovoljno biti bolji, potrebno je biti drugačiji

Virtuelni timovi su sve popularniji koncept, ali se ne koriste i ne vode uvek ispravno. U procesu digitalnog liderstva postoje tri glavna izazova:

komunikacija, menadžment učinka i poverenje

Izazovi digitalnog liderstva

Pored glavnih, možemo istaknuti i sledeće izazove digitalnih lidera :

nedostatak ili redak kontakt licem-u-lice, nedostatak resursa (tehnologije), teškoće u izgradnji kolaborativne atmosfere, nedostatak vremena za fokusiranje na vođenje

tima, menjanje timova i prioriteti organizacije, i teškoće u upravljanju nedovoljno efikasnih

članova tima

Autoritarni stil se koristi kada lideri govore svojim zaposlenima šta žele da se uradi i kako oni to žele da se postigne

Participativni stil podrazumeva lidera i druge članove tima u procesu donošenja odluka o tome šta da se radi i kako da se uradi. Prednost ovog stila je u tome što omogućava svim članovima tima da daju svoj doprinos što opet, angažuje svakog člana tima

Stil delegiranja, gde lider omogućava članovima tima da donesu odluku o delegiranim zadacima.

Stilovi digitalnog liderstva

Digitalizacija informacija fundamentalno menja način rada i stvara vrednost. Sada je značajan deo ljudske interakcije posredovan putem informacionih tehnologija

Virtuelna organizacija se temelji na poverenju. Zadatak virtuelnog lidera je da kod ljudi koji rade na određenom poslu razvije osećaj pripadanja i privrženosti organizaciji, nezavisno od mesta i vremena u kojem se posao obavlja:

Liderstvo u uslovima virtuelne organizacije

Tabela 4. Klasifikacija virtuelnih organizacija

VIRTUELNI TIMOVI

VIRTUELNI PROJEKTI

PRIVREMENE VIRTUELNE

ORGANIZACIJE

TRAJNE VIRTUELNE

ORGANIZACIJE OBLAST UTICAJA Unutar organizacije

ili organizacione jedinice

Kroz razne funkcije u organizaciji

Kroz čitavu organizaciju

Kroz čitavu organizaciju

BROJNOST, KARAKTERISTIKE

ČLANOVA

Mala, lokalnog karaktera

Srednje veličine Obično velika Obično manja, mogućnost

prilagođavanja MISIJA Timovi na

specifičnim trenutnim zadacima

Rad predstavnika više organizacija na

specifičnim projektima

Više funkcija reaguje na tržišnu priliku

Sve funkcije i potpuna

funkcionalnost kao kod klasične radne

organizacije DUŽINA

PROJEKTA Trajno Privremeno Privremeno Trajno

UPOTREBA IT Povezanost, deljenje primenjenog znanja (e-mail, groupware)

Skladišta podataka (baze podataka,

groupware)

Deljena infrastruktura (WAN,

groupware)

Marketing i distribucioni kanali,

zamena fizičke infrastrukture (web,

intranet)

1.Poverenje nije slepo. Teško je da bilo ko može poznavati dobro više od pedeset ljudi. Nerazumno je verovati ljudima koje dobro ne poznajemo, koje nikada nismo videli u akciji i koje ne povezuju isti ciljevi.

2.Poverenje zahteva učenje. Neophodan uslov svake organizacije je sposobnost za promene. Grupe u okviru organizacija moraju biti fleksibilne, prilagodljive vremenu i okruženju.

3.Poverenje zahteva jedinstvo. Vizija i misija organizacije su okvir ponašanja svih njenih delova

4.Poverenje zahteva granice. Svako neograničeno poverenje prevazilazi granice realnosti. Poverenje u organizaciji podrazumeva pouzdanost u pogledu kompetentnosti i privrženosti cilju kojem organizacija teži.

5.Poverenje zahteva čvrstinu. Poverenje mora biti strogo poštovano.

6.Poverenje zahteva kontakte. Za podržavanje virtuelnosti potrebno je i poznavanje ljudi. Intenzivno učenje mora biti balansirano intenzivnim kontaktom, da bi se izgradili visoko poverljiva organizacija

7.Poverenje zahteva podeljeno liderstvo. U dobro postavljenoj organizaciji potrebni su lideri sa različitim sposobnostima. Potreban je lider koji kreira viziju, zatim lider koji kreira grupe i timove za određene aktivnosti, operativni menadžer ili lider koji vrši uticaj na članove grupe, njihovu privrženost cilju i predanost poslu.

Prema svetskom ekonomskom forumu, do 2016, digitalna ekonomija će verovatno da dostigne 4.2 triliona USD u G20 ekonomijama, što je više od 5% BDP-a. Ova projekcija, međutim, zavisi i od raspoloživosti brzih fiksnih i mobilnih priključaka, sigurnih cloud usluga, pristupačnih uređaja, inovativnih aplikacija i dostupnog sadržaja. Ono što je bitno napomenuti je značaj digitalne ekonomije za razvoj inovacija, rasta zaposlenosti i stvaranja nacionalnog bogatstva.

Zaključak

HVALA NA PAŽNJI