Trabajo de:

Gestión de Talento Humano

Tema:

Resumen de la materia

Profesor:

Ing. Carlos Piña

Integrante:

Diana Banegas Zurita

Lourdes Bueno

Daysi Barros

Curso:

4to de Marketing “A”

1)Recursos humanos

Por otro parte ninguna empresa puede alcanzar el éxito sin cierto grado de compromiso y esfuerzo de sus miembros.

El hombre esta dotado de

conocimientos y capacidades.

Descubrir, perfeccionar, innovar

y evolucionar técnicas.

La Empresa depende del colaborador ya

que es como el motor para el logro empresarial.

3)El presente y futuro de los recursos humanos.

Desventajas que desmotivan al cliente interno: No aceptar sus sugerencias. El mal trato. Créeles incompetentes. Desconsideración, etc.

Existencia de un clima pacifico

Compromiso y esfuerzo de

colaboradores

Eficiencia elevada para lograr fines

Basado en el respeto,

compresión y colaboración

Administración del personal

Presente y futuro de los

RRHH.

4)liderazgo en los Recursos Humanos

Muchos piensan que al ocupar un rango alto se sienten los todopoderosos.

Existen jefes que exigen, presionan, agreden y abusan de los dirigidos.

Una persona que dirige una empresa debe haber aprendido a dirigir con solvencia tener un buen don de mando, sencillez y capacidad para una adecuada toma de decisiones.

Hoy en día se prepara a los líderes para gerenciar a las empresas con las cualidades que les lleve al éxito.

Líder: Es toda empresa con una personalidad de dirigir a un

grupo social con la participación espontánea de su grupo. Transmitir ejemplo personal de quien manda y dirige.

Respeto al derecho de quienes se dirige.

Tener condiciones subjetivas como amor, comprensión y entendimiento para quienes se dirige.

5)Comunicación eficaz en el medio laboral

El requisito para mantener una buena comunicación es la confianza.

Comunicación Eficaz

Fundamental para el desarrollo y rendimiento

Cuanto mas frecuente sea la comunicación mayor son las

probabilidades que sean eficientes

Forma de percibir y tratar a los

colaboradores como una parte integral con un buen trato.

Saber trabajar con el grupo humano,

implica mantener optimas y

satisfactorias relaciones humanas.

6)Necesidades de la administración de Recursos Humanos.

Gerente Empresarial_______ empieza a tener necesidad de contar con un área especializada en ciertas funciones.

Empresa_______ Habrá por lo menos una persona que se dedique a acciones de personal: llenando planillas, control, etc.

Empresa en administración de RRHH______ Debe trabajar en base a un programa de RRHH que le permita conocer en forma sistemática a las personas que laboran mediante un formulario personal o de cargo.

Formulario________ Permite a la empresa aprovechar al máximo las cualidades desconocidas de su personal.

7)Principales problemas de una Empresa

Capacidad de sus colaboradores:

Un problema que enfrenta es el no conocer con exactitud la capacidad potencial de sus colaboradores.

Políticas de gobierno:

Son leyes que son aceptadas como una limitación a la actividad empresarial, cada gobierno que ingresa al poder trae compromisos en materia laboral con ciertos grupos.Son leyes que ejerce una empresa de lo cual los colaboradores tienen que ajustarse a esas políticas.

Aspecto Socio cultural del colaborador:

Existen colaboradores que con o sin vocación de servicio, optimista, sumisa solo quieren mandar y no ejecutar, el éxito de la empresa depende de las atenciones y servicios a los clientes o consumidores.

Falta de planeacion:

No existe análisis de las aplicaciones esperadas en las unidades administrativas.No hay análisis de las necesidades de capacitación y desarrollo para la planeacion de cambios en la estructura de la empresa.*No existe un inventario de Recursos Humanos.

Centralización de Poder:

Los gerentes tienen temor o desconfianza de delegar parte de su volumen de trabajo y toma de decisiones. En este caso los gerentes no conocen su rol y se dirige a la empresa con cierto temor de perder su autoridad.

Desconocimiento de técnicas de RRHH:

No existe un procedimiento de reclutamiento, selección y contratación, para esto es necesario que exista políticas a fin que solo ingresen personas capaces y motivadas.

Naturaleza de colaboradores:

Las personas somos diferentes y la Administración de RRHH debe alinearlas sin perder su singularidad y orientarlas al trabajo en equipo.

Tino y Desinterés:

La falta de interés de una empresa hacia sus colaboradores provocan desinterés y baja productividad por parte de los colaboradores, la empresa debe tener en cuenta que sin lo colaboradores no se alcanzaría el éxito.

8)Interés de consideración entre empresario y colaborador

Estabilidad en las ventas

dando buena imagen.

Buenas relaciones

publicas para tener

créditos.

Ahorrando costos y evitando

desperdicio.

Mejore su rendimiento que pueda aumentar salarios.

Que la empresa subsista.

Colaborador Y

Empresario

9)Breve consideración al desarrollo de Recursos Humanos

Desarrollo de Recursos Humanos

Búsqueda e impulso de procesos

potenciales como el elemento dinámico

de desarrollo y crecimiento.

Las compañías dependen primordialmente del elemento humano ya que es el retrato de sus integrantes.

El hombre aporta con su capacidad productiva contribuye a la construcción del desarrollo humano sostenible en diferentes frentes de una manera activa, participativa y creativa.

10) Concepto

Dirección de Desarrollo de RRHH

Conjunto de técnicas, principios y procedimientos.

Permite elegir, mantener, utilizar y desarrollar a

un personal competente.

Toda empresa opera con personas para alcanzar objetivos.

Depende de la eficiencia y competitividad de sus colaboradores.

11) Denominaciones

Se refiere a la función Relaciones Humanas Del trabajo interrelacionados

En el centro de trabajo

Actuación y solución deProblemas humanos.

RRHH

Es la interacción laboral En empresas industriales

Relaciones industriales y manufactureras.

Función de dirigir a Las personas en la

Administración de Personal empresa.

12) Objetivo de los RRHH.

Maximización de factores productivos, humanos, materiales y financieros.

Lograr resultadosEconómicos.

BuenaImagen

Paz Laboral

Máxima productividad

Empresa

Dar buen prestigio a la empresa.

Alcanzar remuneraciones justas y altas.

Ejercitar derechos.

Adquirir experiencia.

Lograr beneficios.

Colaborador

13) Objetivos Profesionales Dirección de RRHH

Objetivos

Mantener y mejorar buenas

RRHH entre empleado y jefe.

Proveer a la empresa con

RRHH.

Crear, mantener y desarrollar conjunto de

colaboradores.

Alcanzar eficiencia y eficacia.

Crear y mantener condiciones

organizacionales que permiten el

desarrollo y logro de objetivos.

Con habilidades, motivación y

satisfacción para el colaborador.

14) Administración de los RRHH en la nueva sociedad empresarial.

RH

Participación

Buenos salarios.

Alta dirección comprometida.

Participación

Capacitación, desarrollo y oportunidades

15) Administración de RRHH y el conocimiento

Permite aprovechar

ventajas con profesionalismo, objetividad y

ética.

Lograr un rápido

desarrollo empresarial

Optimiza con efectividad el

logro de efectivos o

labor empresarial.

Buscar personas por

función o cargo.

16) Profesional en la dirección de desarrollo de RRHH

Elementos importantes de un profesional: Conocimientos necesarios en métodos y técnicas. Actitud emprendedora de pensar en forma positiva. Capacidad de dirección para integrar y coordinar. Aptitudes necesarias en RRHH. Talento para aplicar conocimientos.

Ser presto a oír

explicaciones de otros.

Ser tenaz, proceder con rectitud y ser

verídico.

Poseer capacidad

para dirigir y mejorar

métodos de trabajo.

Humanitario, correcto

deseoso.

Honesto leal atento

Profesional

Descripción de la categoría de trabajo

Funciones y objetivos

Tareas a realizar

Utilización de medios a su disposición

Líneas de supervisión

Respeto a jerarquías

Relación con otros servicios.

17) La jefatura de RRHH

18)Obligaciones y responsabilidades

Jefatura

Responsable de mantener las RRHH

Es imprescindible que goce de credibilidad confianza y respeto.

Para lograr metas trazadas y la misión

de la CIA.

Gerente

Encargado de maniobrar las

diferentes actividades.

Su status depende de la política y estructura de la organización.

19) Perfil del Director o Jefe de RRRHH.

Responsabilidades

Asesorar y participar en la política de la

empresa.

Dar conocer las políticas al personal.

Establecer el perfil del puesto.

Reclutar y seleccionar al

personal

Desarrollo y gestión de la estructura y

política salarial

Controlar rol de vacaciones.

Entrevistar, aconsejar y ayudar a

los empleados.

Recibir quejas, sugerencias de los

colaboradores.

Director

Debe poseer una serie de cualidades profesionales y

personales, que permitan asumir con garantías sus funciones.

Debe ser un gestor en el amplio sentido de la palabra de forma

que le permita planificar coordinar y liderar el desarrollo.

19) Ventajas en la designación del jefe de RRHH

Ventajas

La comunicación mejora entre colaborador y

empresa

Las relaciones laborales tienden a mejorar.

Mejora la sanidad, seguridad en el trabajo y el bienestar

La empresa contará con el personal más idóneo y habilidoso

Este asegurado el control y orden laboral

20) El jefe de RRHH y el conocimiento de los colaboradores

El jefe debe de conocer a sus colaboradores por los siguientes criterios:

Tipo Activo Firme en sus acciones, es realista y amistoso

Ego centrista Es egoísta se preocupa de si mismo.

Soñador Es imaginativo y a veces creador.

Lunático es activo y alegre

Sistemático Gusta de la regularidad. Se adapta los trabajos monótonos.

Susceptible Es poco sociable y difícil de manejar.

Los Gustos suele reflejarse en el placer de realizar o conocer algo.

Las Necesidades Es el efecto de la carencia de algo que se necesita cubrir y sea dirigido Hacia una meta que satisfaga la necesidad y de esta forma se reduzca o Desaparezca la tensión o inquietud.

El colaborador espera de la empresa lo siguiente:

Buena remuneración

Estabilidad en el empleo.

Jefe justo Ascensos

Compañeros amistosos y agradables

Reconocimie

nto a su labor.

21) Estructura orgánica

Estructura orgánica

Forma en que esta ordenadas las unidades administrativas de una compañía.

Agrupan y coordinan las actividades en cuanto a las relaciones entre el gerente y

colaborador.

Se debe considerar el tipo y tamaño de la empresa.

23) Situación orgánica funcional del área de RRHH

Prepara, programa y controla las actividades

inherentes a su función

La toma de decisiones son obligatorias a los jefes de línea en todos aquellos asuntos que sean exclusiva o preferentemente de su competencia e inclusive las de la función de personal, como son: despido, autorizaciones de descanso, permisos, licencias, incremento de remuneraciones, etc.

Coordina y brinda

información en materia de manejo de personal

Su labor para con el personal es meramente

de apoyo y asesoramiento

Situación Funcional

RRHH O Staff

24) Ubicación Jerárquica en el área de RRHH.

Ubicación jerárquica

Cumple funciones y roles como: consultaría, control, ejecución y

dirección.

El área de RRHH es una unidad de apoyo dentro de la CIA

depende directamente de la gerencia o unidad de mayor

jerarquía.

Dependerá del tipo de organización y necesidad que

tenga, debe ubicarse como una unidad administrativa.

25) Funciones de la administración de los RRHH

Funciones

Admisión y empleo

Desarrollo de los colaboradores

Registro y control de

colaboradores.

Búsqueda de los mejores candidatos

para ocupar los puestos de trabajo

con las mejores aptitudes y actitudes.

Es la especialización y

perfeccionamiento del colaborador a

través de seminarios con la

finalidad de motivarlos y mejorar sus

conocimientos.

Implementación de instrumentos con la

finalidad de registrar y controlar

al personal.

Ayuda a la toma de decisiones como:

promoción, derechos. HE,

movimientos de rotación.

Relaciones laborales

Establecimiento de sistemas que fomenten el bienestar y seguridad del colaborador,

motivación, remuneraciones justas. Desempeño del colaborador.

Derechos remunerativos

Ejecuta políticas remuneraciones que serán establecidas de acuerdo al cargo

empresarial.Remuneración alta= productividad

Remuneración bajo= DeterioroInfluye el buen trato.

Función de seguridad e higiene

Prioridad prevenir, resguardar y proteger al colaborador con la finalidad de brindar

seguridad y confianza.

26) Presupuesto de gastos y estadísticas de colaboradores.

Ejemplo:

Presupuestos de gastos

Responsabilidad del área de RRHH, formulación y elaboración

de presupuestos.

Para la formulación se debe tener en cuenta el plan de trabajo

estrategias y políticas y debe ser insertado en el presupuesto

general (mensual o trimestral).

Ejemplo:

Estadística de colaboradores

Es importante en las CIAS para conocer sus conocimientos y aplicaciones en asuntos

personales.

Llevara el registro y control de las acciones del personal facilitando la información gráficamente.

Interpreta los distintos datos que se manejan en la administración de RRHH edad, HE,

remuneraciones, etc.

27) Técnicas en la administración de RRHH

Son procedimientos que se aplican de forma directa e indirecta a las personas, cargos, secciones, etc. Para la solución de problemas en el área de RRHH.

a) Evaluación del desempeño.

Constituye mantener un sistema de manera eficaz de promover y ascender

los RRHH permitiendo la discusión entre colaborador y supervisor para fijar

nuevos objetivos.

b) Análisis de Puestos

Permite la descripción de puestos si están bien diseñados, la

organización progresa hacia el logro sus objetivos. Si la productividad se

ve afectada.

c) Escalas Salariales

Permiten establecer una adecuada y justa remuneración dentro de la empresa un inadecuado

manejo de la remuneración genera insatisfacciones a todo nivel.

d) Valuación de puestos

Determina el valor relativo de cada puesto, responsabilidades, habilidades, esfuerzos etc. Es realizar por personal

con capacitación especial.

e) Prestaciones laborales

Orientada a planificar, organizar y ejecutar todas las actividades costeadas por la

organización son salarios nominales que recibe el colaborador en especia y que va a

representar un ingreso con el objetivo de mejorar la satisfacción de los empleados.

f) Evaluación y calificación de los meritos de los colaboradores

Es un proceso a determinar y comunicar la forma en que se están desempeñando su trabajo y evaluar planes de mejora. La

evaluación toma decisiones administrativas sobre ascensos, aumentos remunerativos etc.

g) Racionalizacion de colaboradores

Simplifica las tares y suprimir tareas que estén duplicadas, su objetivo es lograr que el

colaborador de una mayor eficiencia en un menor tiempo y que se siente bien con su

trabajo.

28) Reclutamiento de colaboradores

Esta compuesto por las siguientes variables:

Reclutamiento de colaboradores

Búsqueda de candidatos que puedan reunir los requisitos para ser contratados y ocupar los puestos existentes en la CIA.

1) Abastecimiento de colaboradores

Localizan candidatos posibles, las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo según sus necesidades.

2) Colaborador dentro de la empresa Ocupación de puesto vacante mediante concursos internos, dando oportunidad de superación, posibilidades de ascender de rango.

3) Archivo de postulantes Las empresas reciben inventarios personales auque no hayan vacantes, estos deben ser archivados y consultados previamente a una convocatoria.

4) Escuelas instituciones superioresEs el reclutamiento de personas con una amplia base educacional con ciertas habilidades.

Se realiza por medio de un formulario donde informe su perfil ocupacional con datos reales.

5) Recomendación de los colaboradores.Se refiere a recomendaciones establecidas por los propios empleados que recomendación por amistad o referencias.

6) Oficinas de colocación.Empresas busca y dotar al personal a las entidades solicitantes de acuerdo al puesto de trabajo.

7) Mercado laboral. Son profesionales, técnicos, aprendices que desarrollan oficios t esperan la oportunidad de demostrar sus aptitudes y actitudes.

8) Medios de reclutamiento.Son formas de hacer público las convocatorias informando a las diversas fuentes la necesidad de adquirir personal.

29) Selección de colaboradores

Selección de colaboradores.

Necesidad de requerimiento de colaborador

Conformación de la comisión de concurso

Permite elegir a personas para un cargo determinado con habilidades potenciales.

Consiste con un documento administrativo que detalla los trabajos que se encuentran

vacantes. Determinar la requisición como paso previo

para iniciar el proceso de reclutamiento y selección.

Personas o jurados que gestionan el proceso de

selección de personal deben demostrar capacidad,

experiencia honestidad para que el concurso sea transparente.

30) Selección de Colaboradores

Para la selección se necesita de los siguientes pasos:

31) Selección de colaborador

Publicación Una vez aprobado se publica en forma clara y objetiva a través de medios de comunicación.

Recepción de solicitudes y expedientes.Consiste en la recepción de documentos indicando las acciones del concurso todo bien detallado y claro.

Hoja de solicitud *datos personales*estudios*experiencia laboral*estructura familiar*referencias*varios

Evaluación y calificación de expedientes. Debe ser avaluado y calificado y asignar puntos dentro los requisitos para el puesto en concurso.

Inventario personal. *datos personales*formación académica*experiencia laboral*otros datos de interés.

Recomendaciones _ser exacto y breve posible._incluir todos los grados y títulos_experiencias laborales_motivos de salida_buena presentación.

Tipo de entrevista

Administración de Presupuestos de

selección

Pruebas aptitud

Consiste en determinar la

capacidad, actitudes y experiencias de los postulantes mediante

pruebas de preguntas abiertas y

cerradas.

Pruebas de capacidad

Pruebas temperamento

Mide la imaginación percepción memoria

y habilidad.

Mide el grado de conocimiento y experiencias

analizando temas de administración, computación

contabilidad, ingles, etc.

Evalúa la personalidad rasgos, actitud, agilidad. etc.

Que permita comprobar la

dinámica psíquica del postulante.

Entrevista personal

Entrevista no estructurada

Entrevista estructurada

Entrevistas mixtas

Entrevista solución de problemas

Postulante interactúa cara a cara con el jurado y mantiene una conversación estructurada. El tiempo debe ser lo necesario para obtener información sobre sus conocimientos.

Formulación de preguntas no previstas los entrevistadores preguntan temas diferentes.

Formulación de preguntas predeterminadas que el postulante deberá responderlas tan claramente (entrevista del tema).

Formulación de preguntas estructuradas y no estructuradas que permiten un conocimiento inicial de las características del concursante.

Se centra en asuntos interpersonales hipotéticos que se presentan al candidato para que explique la manera de cómo las enfrentaría.

Cuando el puesto debe ser desempeñado eficientemente hay se puede saber como el solicitante reacciona a ese elemento.

Entrevista de tensión

32) selección de colaboradores

Nivel interno._ Tiene la finalidad de dar oportunidad para ocupar un puesto y superarse de rango.

EVALUACION DEL CURRICULUM VITAE

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Nivel de Instrucción._ habilita al postulante para participar en el concurso interno mínimo tener estudios secundarios concluidos con conocimiento de computación e informática

Capacitación._ está orientado a perfeccionar o elevar el nivel de competencia para el desempeño de las funciones del puesto a cubrir.

Experiencia Laboral._ Se tomarán en cuenta el tipo de puestos que han sido desempeñados por el postulante y el tiempo de permanencia en el mismo, tanto en la empresa, como en otras en las que pudiera haber laborado

Evalúa el desempeño laboral del postulante como el cumplimiento de trabajo, iniciativo, responsabilidad, dedicación, puntualidad, confianza, disciplina, cooperación, lealtad, etc.

Este factor evaluará conocimientos teóricos o prácticos del postulante sobre aspectos específicos relacionados con los conocimientos requeridos para el desempeño del puesto.

EVALUACION DE CONOCIMIENTOS TECNICOS

ENTREVISTA PERSONAL

REVISION DE MERITOS Y DEMERITOS LABORALES

Tiene como objetivo aclarar, complementar y profundizar aquellos aspectos de la prueba de conocimientos, experiencias, aptitudes y comportamiento general del postulante

Se considera las felicitaciones, reconocimientos o informes favorables de una buena labor del colaborador dentro de la empresa.

Nivel externo._ Participación de postulantes de las distintas fuentes de reclutamiento para cubrir puestos vacantes en la empresa.

EVALUACIÓN DEL CURRICULUM VITAE

ENTREVISTA INICIAL

EVALUACIÓN PSICOLÓGICA

Se evaluará a los candidatos mediante la comparación del contenido de su currículo con las exigencias de instrucción. Su propósito es asignar puntaje a los documentos presentados, e ir eliminando postulantes no calificados

Consiste en el acopio sistemático, mediante un formato previamente elaborado, de los datos personales, instrucción, conocimientos, experiencias, puesto y sueldo deseado.Tiene también el objeto de informar a los postulantes la naturaleza del trabajo, horario de trabajo, remuneración ofrecida, el programa de beneficios y compensaciones adicionales y otros aspectos

Efectúa una valoración de la capacidad y potencialidad del postulante en relación a los requerimientos del puesto y sus posibilidades de desarrollo tienen como objeto final predecir la conducta del postulante en relación a su nuevo trabajo

PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

ENTREVISTA PERSONAL

VERIFICACION DE REFERENCIAS

33) Contratación de colaborador

Comprueba si el postulante posee los conocimientos y la experiencia laboral que el puesto exige conocimientos al análisis y solución de problemas prácticos de trabajo.

Esta destinada a conocer si los postulantes poseen atributos que correspondan a las exigencias de los puestos vacantes a cubrir facilita la decisión final para el jurado ya que permite evaluar al candidato en forma directa conociendo su personalidad, habilidades y destrezas y demás condiciones personales.

Verifica la idoneidad, laboriosidad, capacidad y demás antecedentes laborales del futuro colaborador.

Contiene las condiciones

laborales que celebrarán el ganador del

concurso y el representante .le

gal de la empresa

El nuevo colaborador se compromete a

prestar sus servicios

manuales o intelectuales

Establece la relación jurídica

laboral entre colaborador y empresario.

Contratación de

colaboradores

Tipo de contrato

Contrato temporal Duración máxima de tres (3) años

Por necesidades de mercado. Duración máxima de cinco (5) años

Por reconversión empresarial. Duración máxima de dos (2) años