Mecanica Automotriz

MANUAL DIGITAL

VENTA DE REPUESTOS

Integrantes del Grupo

Juan Carlos González Carné: 11003628Orlando Blas Carné: 11003367

Rolando José López Carné: 08001371Sergio Ponce Contreras Carné: 1105399

PresentaciónEste documento está dirigido a grupos de compradores de partes de autos con fines de exportación, reventa o negocio particular. A esta forma de organización y sus alcances, es denominamos vendedores.

Atiende la inquietud de la organización expresada en las preguntas: ¿cómo estamos? y ¿en qué podemos mejorar? La presentación es sencilla de aplicar, la evaluación es cualitativa, y sienta las bases de un desarrollo más elaborado en el futuro.

El contenido parte de la consideración de que nadie mejor que los propios integrantes de la empresa conocen la información de la organización, la cual los llevará a identificar su situación y tomar las medidas indispensables para mejorar.

Saber de esta situación y orientar su futuro, lo denominamos medir o evaluar el desempeño de la organización o red.

En todos los casos la organización avanza. El propósito de la propuesta de evaluación es saber cómo es ese avance y en qué aspectos se puede mejorar. La base de la respuesta es sencilla: necesitamos que avance en dos pies y que disponga y utilice en forma rentable los recursos financieros. De esta manera decimos que su desempeño es equilibrado. Y que la vida en la organización es placentera.

¿Qué significa avanzar en dos pies? De una parte, tener un buen comportamiento (frente a la propia organización, y en su relación con los demás). De otra parte, realizar una gestión empresarial eficiente (tener claro el rumbo, manejar bien los recursos, resolver adecuadamente los problemas, presentarse claramente al mercado, mantener una información y comunicación interna y externa adecuada, entre otros aspectos).

Sabemos que estamos avanzando bien si nuestro comportamiento y nuestra gestión tienen un alto nivel.

¿Qué significa el manejo rentable de los recursos financieros? En primer lugar, disponer de ellos, preferentemente tener recursos propios para el capital de trabajo.

Constatar que los resultados financieros indican que los estamos manejando adecuadamente.

Y que crecemos de acuerdo a nuestros propósitos.¿En qué forma presentamos la metodología de evaluación?

La podemos aprender a través de reuniones y discusiones, al tiempo que efectuamos la evaluación del desempeñode la organización.

¿Quienes Somos?Somos una organización encargada de ventas para carro. Nuestra actividad principal es la exportación y venta, la cual hacemos desde hace algunos años. Nuestra impresión es que cada vez adquirimos una mayor solidez, y nuestras mayores expectativas se orientan a mejorarla y a seguir avanzando en nuestra actividad.Estamos convocados en Asamblea como una primera reunión para discutir sobre nuestra situación, conocer de nuestros puntos críticos, e indagar sobre una forma básica de evaluarnos en forma integral. Sobre nuestra situaciónLos directivos aprecian la situación de nuestra organización a través de algunas variables, de la siguiente manera en forma resumida.•Respecto a las relaciones entre los integrantes de la organización, el informe indica que son cordiales, aunque con algunas muestras de individualismo.

•Sobre nuestras líneas de producción, hay dudas sobre continuar alentando el cambio a la agricultura orgánica debido principalmente a la poca experiencia de la mayoría de los integrantes de la organización.•Ligado con lo anterior, hay que pensar en un mayor esfuerzo en la capacitación.•Hay que alentar una organización más sólida buscando una formalización firme.

Provisión

Quien trabajara?-Inv Mercado-Recluta-SelecciónEsto nos ayuda a investigar a quien contratar para nuestra empresa, quien será el nuevo trabajado, y a hacerlo de una forma más concreta y segura.

Entre los pasos mencionados encontramos:

La Investigación de Mercado, al recluta y a la selección; que nos indica, que debemos hacer como la misma palabra lo indica una investigación un estudio de esos 3 temas, ya que si no lo hacemos podríamos cometer algún error con la opción a elegir ya que algunos dirán,

¿para qué investigar el mercado? Pues, la respuesta es porque si no investigamos el mercado no sabremos en que plaza o contra que plaza trabajaremos, y si no investigamos el primero no podremos seleccionar a nuestro recluta, ya que si no sabemos en dónde colocarlo y para que, podríamos cometer un error a la hora de contratarlo sin saber que hará ni en donde lo hará.

Inv internaPlanificación personalInterna y externaFicha técnica de selecciónSociabilizaciónLiderazgoAl momento de hacer una investigación o un estudio es recomendable hacerla tanto externa como lo es nuestra competencia y el público como internamente, ya que así sabremos en lo que hay que mejorar, o cambiar para llegar a ser una empresa pro activa y de mejor clase, Al momento de hacer la investigación y tratar de hacer algunos cambios siempre a mejorar, es recomendable hacer planificación de personal, ya que si este no se realiza puede ser que al momento de contratar cometamos el error de contratar a personas que no son necesarias por el momento, y dejar espacios vacíos en donde si era necesaria gente para el

EntrevistaPruebasTestSimulación

puesto.Para lograr hacer esto correctamente también es recomendable que se realicen fichas técnicas de selección para saber en qué se especializa cada persona y en donde colocarla en la empresa.Por medio de ello también se sabrá que tan sociables son y que especialidades tienen y si son o no líderes, sabiendo así su actitud ante ello..

AplicaciónQue harán las personas en laorganización?Mantenimiento: Como man-tenera las personas.

Al momento de realizar el primer paso antes propuesto, se sabrá en qué posición colocar a las personas en la organización, ya que sabremos cuáles son sus capacidades y habilidades para ello, y al momento de colocarlo se verá que remuneraciones le son dadas debido también a la calidad de trabajo que este haga en su puesto, tomando en cuenta también su forma de ser con las personas que lo rodean su higiene y sus relacionesSindicales, si todas las mencionadas anteriormente son cumplidas con agrado,

Programa de integraciónDiseño de CargosEvaluación del desempeñoRemuneracionesBeneficios SocialesHigiene y SeguridadRelaciones Sindicales

será una persona muy bien recompensada gracias a sus capacidades y actitudes, lo cual es el tipo de gente que estamos buscando.

MantenimientoComo mantener a las personas?

Al momento de hablar de mantener o el mantenimiento del personal, no solo estamos tocando un temas si no varios de un solo, como por ejemplo;No solo se trata de tratar de mantener a los empleados en el puesto la mayor cantidad de tiempo con tal de no cambiar personal, sino de mantenerlos de una forma agradable, y no forcé voluntariamente, si no mantenerlos cómodos, y con un ambiente agradable para que ellos decidan siempre escogernos, además aparte de mantenerlos en sus puestos siempre es bueno mantenerlos capacitados y estarles dando cada cierto tiempo clases o cursos para que vayan poco a poco siendo mejores y mejores cada vez.

Capacitación.

Seguimiento como saber quienes son y que hacen?

Es necesario siempre darle seguimiento a nuevos elementos para siempre ir variando y no caer en lo mismo una y otra vez, al momento de realizar esto se verá un mejor desempeño de los trabajadores, ya que no se aburrirán o al menos se evitara cierto porcentaje de ello. Al momento de hablar de seguimiento de contratación es necesario anteriormente realizar ciertas evaluaciones y encuestas para contratarlo para saber qué rol podría llevar en la empresa y que esperar de esta persona, gracias a esto se podrá llevar control, de ello.

Controlesauditoría de personasResponsabilidadSocial Empresarial

Daremos una pequeña y rápida capacitación de lo que son las partes delcarro y para qué sirven para que así las personas que tengan dudas o no conozcan de algo lo sepan y saber qué es lo que en realidad necesita su auto, y lo que necesite su auto nosotros lo tenemos.

ClasificaciónCombustible empleado• Gas• Gasolina• Diesel– Tipo de combustión• Por chispa, rápida• Espontánea, lenta– Ciclos• Dos tiempos• Cuatro tiempos– Disposición de cilindros

Elementos del Motor

Pistones y Bielas ANILLOS

Disposición de los codos del cigüeñal.

Camisas

Camisas: las camisas secas (izq.) están rodeadas por el metal del bloque del motor.La camisa húmeda (derecha) tiene la mayor parte de su superficie en contacto con el agua del sistema de refrigeración.

Conductos de admisión y escape

Árbol de levas

Retardo válvulas

Los cuatro tiempos del motor diesel

Válvula deadmisión

Válvula deescape

1. La válvula de admisión

está abierta y la del escape

cerrada.

2. Ambas válvulas estáncerradas; es pistón asciende

y comprime el airePoco antes del punto demáxima compresión seproduce la inyección

4. Al volver a subir seabre la válvula deescape y salen los

gases.

3. La elevada temperatura provoca la inflamacion de la

mezcla.

Configuración del motor

Cilindro en linea

MARCAS QUE TRABAJAMOS

SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE COMPARACIÓNY SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE DECISIÓN

La selección debe tomarse como un proceso realista de comparación entre dos variables: Los requisitos del puesto y el perfil de las características de los candidatos. Una vez realizada la ficha profesiográfica se compara con las características de los candidatos y se elige a los que igualen o superen esos requisitos. Es necesaria cierta flexibilidad (figura 4).Un candidato que se aproxime al perfil idóneo puede no ser rechazable siempre que la distancia entre sus características y las buscadas por la empresa sean subsanables. En este caso, su incorporación al puesto será un reto.

Una vez realizada la comparación, varios candidatos pueden tener condiciones similares para ocupar el cargo.Hay que decidir entonces cuál es la persona más adecuada a la empresa y que pueda resultar más eficiente. Estas decisiones deben tomarse por el departamento de personal en su conjunto (que ha de realizar la función de servicio de asesoramiento especializado) y por los responsables de la sección donde se encuentra el puesto de trabajo del futuro empleado. Un proceso de selección completo debe seguir los siguientes pasos (aunque no es necesario que se cumplan todos a la vez).

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos de las personas se estudian mediante pruebas psicológicas. El test se basa en el análisis de una muestra del comportamiento del individuo, examinado en condiciones estandarizadas, indicativa de sus aptitudes y características para predecir su probable comportamiento en el futuro en un trabajo determinado. El test puede definirse como una medida objetiva y estándar de un esquema de comportamiento.Se trata de un procedimiento científico de diagnóstico y medida, de un reactivo o prueba que aplicado a un sujeto indica el grado o índole de instrucción, aptitud o manera de ser.Los tests tienen mucho valor si se aplican con precisión y se interpretan correctamente. Es indispensable que lo realice un experto, con lo que será una técnica muy precisa que se presta muy bien al análisis y a las investigaciones objetivas.Todo test psicométrico debe reunir, como mínimo, tres condiciones fundamentales: validez, fiabilidad y tipificación.

a) Validez. Un test utilizado para seleccionar vendedores, por ejemplo, será válido si distingue entre buenos y malos vendedores, para lo cual hay que determinar la correlación con la eficacia profesional.

b) Fiabilidad. Es el grado de constancia en la medida, que se verifica si coincide la puntuación varias veces de un mismo individuo en una misma circunstancia.

c) Tipificación. El resultado de un test es una puntuación directa, pero con ella no se sabe nada sobre su significado. Para averiguarlo es preciso compararla con las obtenidas por la población a la que el sujeto pertenece.Averiguar y ordenar las puntuaciones de la población es tipificar un test.

La mayoría de los psicólogos sostiene que no debe emplearse un único test para predecir el posible éxito o fracaso de una persona en una tarea. Normalmente, un buen examen psicotécnico consta de varias pruebas,

cuyos resultados intervienen de diferente manera en la calificación final, con lo cual se predice mejor el resultado.

Para combinar los puntos obtenidos por una persona en varios tests es preciso, en primer lugar, convertir las puntuaciones directas en tipificadas, a fin de homogeneizarlas y poder sumarlas para hallar una puntuación final única.Entre las pruebas escogidas se pueden valorar más unas que otras. Si se considera que en la tarea objeto de la selección tienen más importancia las aptitudes medidas en unas pruebas que en otras, es necesario establecer diferentes coeficientes para cada test. Se multiplicará por este coeficiente la puntuación tipificada de las diferentes pruebas, sumándolas después para obtener la nota definitiva. Este proceso se denomina ponderación. De la correlación entre los tests y el criterio de validez se obtiene la significación de los coeficientes. Un conjunto de tests ponderados es una batería.

Pruebas de conocimientos o de capacidad

Las pruebas de conocimientos o de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas por el candidato a través del estudio, de la práctica o del ejercicio. Estas pruebas pueden ser orales, escritas o de ejecución (realización de un trabajo o tarea); pueden ser generales (sobre nociones de cultura general) o específicas (cuando investigan conocimientos técnicos y particulares directamente relacionados con el puesto).

Test de aptitud

La aptitud es la potencialidad o predisposición de una persona para aprender una determinada habilidad o comportamiento. Así, las aptitudes pueden definirse en función de la estructura psíquica del sujeto (test de inteligencia, creatividad, etc.) o en función de las exigencias necesarias para realizar una determinada actividad (manualidades, escritura, etc.). En

el primer grupo destacan los tests de inteligencia general, por ejemplo los de factores cognoscitivos, mientras que en el segundo grupo existen baterías para apreciar la disposición de los individuos hacia los distintos trabajos.

Test de personalidad

Los tests de personalidad analizan las diversas cualidades determinadas por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos), pueden ser genéricos (cuando revelan los rasgos generales de personalidad en su conjunto) o específicos (cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio, frustraciones, motivación, etcétera).

Técnicas de simulación

Se aplicaban únicamente a la formación, pero últimamente han pasado con gran éxito al terreno de la selecciónde personal. De entre las más utilizadas destacan las siguientes:

➢ Tratamiento y solución de casos.

➢ Bandeja de entrada o in-basket.

➢ Role playing o representación teatral de un problema de negocio.

➢ Dinámica de grupos.

➢ Psicodrama.

A continuación se expone un ejercicio en el que el candidato debe procesar de una bandeja de asuntos pendientes de la mesa de su despacho, una serie de papeles (informes, planes, previsiones, circulares, correo interno

y externo, etc.). Debe resolver los problemas, bien personalmente, bien delegando, valorándose tanto el resultado final como el proceso que conduce al mismo.

A) Por el objeto: De selección, de promoción, de evaluación, de ayuda, de amonestación, de atención de quejas y reclamaciones, de información, de despido, de salida, etc.

B) Por el grado de tensión:

Normal.

Tensa o dura (ansiógena): Cada vez más frecuente. Se intenta probar los nervios del candidato para ver cómo reacciona y comprobar su control emocional para los puestos que requieren aguante.

C) Por la modalidad:

Libre: Conversación sin directrices prefijadas; recoge información subjetiva; se abordan los asuntos según van surgiendo; tiene la ventaja de suscitar confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto y, aún así, se pueden olvidar datos importantes.

Planificada (estándar): Se utiliza para recoger datos objetivos. Se emplea un modelo con áreas predelimitadas que sirven de guía al entrevistador. El plan parte de las características del puesto, su importancia relativa y de los niveles de capacidad requerida para su desempeño.

Mixta.

Al principio es más aconsejable la entrevista planificada, preparada de antemano para recoger aquella información que interesa, ya que, de otra manera, resulta fácil olvidar cuestiones necesarias. Una vez alcanzada gran experiencia, puede ser interesante la entrevista libre, pues con ella se recoge mucha más información.D) Por el momento:

Preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos, con el objeto de reducir la población a un tamaño manejable.

De selección propiamente dicha.

Final: Utilizada cuando quedan pocos candidatos, quienes son recibidos uno a uno por el seleccionador y su futuro jefe; se habla de aspectos profesionales, más que personales y se negocian las condiciones de incorporación.Puede celebrarse durante un almuerzo.

E) Por el número de participantes:

Individuales: Entrevistador y entrevistado; es la más habitual.

Colectivas (de panel): Dos o más entrevistadores al mismo tiempo. Se califica al candidato a partir del resultado de la información obtenida por cada uno de ellos.

De grupo: Uno o varios entrevistadores para un grupo de candidatos. Complementa a la entrevista individual.

Sucesivas: El candidato es entrevistado sucesivamente por diferentes personas, cada una de las cuales emite un informe.

TIPOS DE ENTREVISTA

CONCLUSIONES

1. En cualquier empresa que quiera ser competitiva y que deseo servir a sus clientes de una manera eficaz, deberá cumplir con todo lo establecido en cuanto a la buena administración de sus recursos humanos. Cuando la empresa contribuye al crecimiento de sus empleados ella misma crece, cuando la inclusión de sus empleados es amplia y sincera el empleado se siente feliz y a gusto con su trabajo. En contra de todo esto esta el sentirse aislado o sofocado con el trabajo, cuando el jefe inmediato humilla y habla de manera abusiva al empleado este buscara alternativas para solamente cumplir con sus obligaciones y no buscara llegar mas allá.

2. Toda empresa debe tener manuales, los cuales hagan sentir bien al empleado como al socio de la misma, cuando se ve que hay dignidad y sinceridad en el trabajo que se desea realizar todos están de acuerdo y felices de pertenecer o de estar involucrados en una organización así.

3. Los manuales de reclutamiento y selección son un herramienta de gran relevancia cuando los mismos reflejan la misión y la visión de la empresa. Ya que el nuevo trabajador se siente inmediatamente incluido y recibe los conocimientos básicos de cuales son sus tareas a realizar. Cuando no existe un manual el empleado por el contrario se siente lejos de conocer cuales son sus obligaciones o de saber como se realizan los procesos de trabajo.

4. Sin un buen administrador de recursos humanos la empresa difícilmente avanzara y difícilmente cumplirá los objetivos establecidos por la misma. Las ventas no serán las deseadas por cuanto los cimientos de la empresa están basados solamente en la casualidad o el azar. Por lo tanto se deben seguir los procesos establecidos por los profesionales llevando siempre consigo la inclusión de los empleados como fuerza

trabajadora para que todo lo que se quiera realizar sea hecho con total éxito sin que nadie de los que trabajan en la empresa queden fuera de los frutos del éxito.

5. Como conclusión se puede decir entonces que toda empresa bien organizada será una empresa de éxito y respeto mutuo, la cual escuchara todos los consejos bien fundados y los echara a andar con orden y transparencia financiera.

Misión, Visión, Metas.

Misión

Ser una de las mejores empresas distribuidoras de repuestos de carro, y competir a la par de empresas grandes como lo son Repuestos Figueroa, El Amigo, entre otras, dando los repuestos importados desde Japón y venderlo a un precio razonable y accesible para los consumidores.

Visión

Conseguir una buena cartera de clientes en la capital y en el interior del país, enviando ya sea por medio de tierra o aire todos nuestros productos para agilizar el tiempo de entrega y acortar el tiempo de espera de nuestros clientes, siempre tratando de ser la primera opción, tanto la primera como la más confiable, la más accesible y la de mejor prestigio.

Metas

Ser la primera opción de las personas al momento en pensar en repuestos.