Perfil de una empresa global : southwest airelines

. El pre-sidente del Consejo, Colleen C. Barrett, está permanentemente insistiendo en el mensaje de la empresa, que afirma que se debe tratar a los empleados igual que a los clientes, y hacer lo que es bueno para el cliente. De hecho, antes de que la “potenciación de los empleados” se convirtiera en la última moda en dirección empresarial, Southwest ya la practicaba. Southwest libera a los empleados de políticas centralizadas y les enseña a responsabilizarse para dar un buen servicio.

Estrategia de recursos humanos para conseguir una ventaja competitiva

El objetivo de recursosHumanos es gestionar la mano de obra y diseñar los trabajos , de forma que se utilice eficaz y eficientemente a las personas .

Cuando nos centramos en la estrategia de recursos humanos se tiene que asegurar de que las personas :

1.- Se utilizar eficientemente teniendo en cuenta las restricciones de otras desiciones de la dirección de operaciones

2.- tienen una razonable calidad de vida en el trabajo , en un ambiente de compromiso y confianza mutua .

Restricciones de la estrategia de la recursos humanos

Muchas desiciones sobre las personas están condicionadas por otras desiciones

1.- la gama de productos puede determinar la estabilidad del empleo, la tecnología .

2.- los equipos y tecnología pueden afectar la seguridad y al contenido del trabajo mismo .

3.-la desicicion de localización puede tener un impacto en el entorno en el que se trabaja

4.-Las desiciones de layout influyen en el contenido del trabajo en si por ejemplo :

La linea de montaje frente a la célula del trabajo.

Algunos trabajos son sucios ruidosos ,peligrosos , estresantes e incluso aburridos , pero no podremos cambiar estos trabajos sin hacer cambios en otras desiciones estrategicas.Por tanto resulta difícil lograr los equilibrios necesarios para alcanzar una calidad de vida tolerable en el trabajo .

Los directivos analizan estas desiciones dando como resultado :

Un sistema eficaz y eficiente en el que el rendimiento individual como en el de equipo mejoran gracias a un diseño óptimo en el trabajo.

Existen tres diferentes áreas de desicicion de las estrategia de recursos humanos :

Planificación de la mano de obra

Consiste en determinar las políticas del personal que tratan de la estabilidad del empleo y de las jornadas

laborales

A. Políticas de estabilidad del empleo ..Se refiere al numero de empleados que se mantinen en la organización en un momento dado .

Existen dos políticas básicas para gestionar la estabilidad :

1.seguir estrictamente a la demanda .- mantiene los costos laborales ligados a producción.

2.mantener el empleo constante .-supone tener una fuerza de trabajo formada y mantener los costes de contratación ,despido y desempleo mínimo.

B. Horario laboral

Horario laboral normal.es de 8 hrs diarias 5 días a la semana Aun que existen muchas variaciones sobre el .-

Jornada labolar flexible.-Un sistema que permite a los empleados organizarse sus horarios de trabajo dentro de sus limites .

Semana de trabajo flexible.- un trabajo que se aparta de los cinco de 8 horas habituales (como por ejemplo,cuatro días de 10 horas).

Trabajo a tiempo parcial.- CUando un empleado trabaja menos de una semana labo

Picture

Clasificacion y definicion de puestos de trabajo

Muchas organizaciones tienen estrictas clasificaciones y definiciones de los puestos de tra-bajo, que especifican quién puede hacer qué, cuándo puede hacerlo, y en qué condiciones lo puede hacer, a menudo como resultado de la presión sindical. Estas clasificaciones y definiciones del tabajo restringen la flexibilidad de los empleados en el trabajo, lo que a su vez reduce la flexibilidad de la función de operaciones. Pero parte de la tarea que debe

Diseño de el trabajo

El diseño del trabajo especifica las tareas que constituyen el trabajo de un individuo o de un grupo. Examinaremos siete componentes del diseño del trabajo: (1) especialización del trabajo, (2) enriquecimiento del trabajo, (3) componentes psicológicos, (4) equipos auto-dirigidos, (5) sistemas de motivación e incentivos, (6) ergonomía y métodos de trabajo, y (7) puesto de trabajo visual.

Especializacion de el trabajoLa importancia del diseño del trabajo como

variable de gestión se debe al economista del siglo XVIIIAdam Smith2. Smith sugirió que la división del trabajo, también conocida como especialización de la mano de obra (o especialización del trabajo), contribuiría a redu-cir los costes de la mano de obra de los artesanos con múltiples habilidades. Esto se con-sigue de diferentes maneras:

1. El desarrollo de habilidades y un aprendizaje más rápido por parte de los em-pleados, como consecuencia de la repetición.2. Menor pérdida de tiempo, debido a que el empleado no cambia de tarea ni de herramientas.3. Desarrollo de herramientas especializadas y reducción de la inversión, debido a que cada empleado necesita sólo unas pocas herramientas para desempeñar una tarea concreta.

Diversificacion de el sistema En los últimos años, ha habido un esfuerzo

para mejorar la calidad de vida en el trabajo, pasando de un trabajo especializado a un diseño del trabajo más variado. La teoría que está detrás de ello es que la variedad hace que el trabajo sea “mejor”, y el empleado, por tan-to,disfruta de una mayor calidad de vida en el trabajo. Esta flexibilidad se traduce en bene-ficios tanto para el empleado como para la organización.

Caracteristicas esenciales del trabajo

En las ocho décadas transcurridas desde los estu-dios Hawthorne, ha tenido lugar una investigación muy relevante sobre los componentes psicológicos del diseño del trabajo5. Hackman y Oldman han resumido gran parte de ese trabajo en cinco características deseables en el diseño del trabajo6. Su síntesis sugiere que los trabajos deberían tener las siguientes características:

1. Variedad de habilidades, que requiera que el trabajador utilice diferentes habili-dades y conocimientos.

2. Identidad del trabajo, que permita al trabajador percibir el trabajo como un todo y reconocer un comienzo y un fin.

Equipos autodirigos Muchas organizaciones de prestigio internacional

han creado equipos de trabajo para fomentar la confianza y compromiso mutuos, e incorporar las características esenciales del

trabajo. Un concepto de equipo de especial significación es el equipo autodirigido: es un grupo de individuos potenciados con competencias delegadas que trabajan juntos para alcanzar un objetivo común. Estos equipos se pueden organizar para objetivos a largo o a corto plazo. Son fundamentalmente eficaces porque pueden proporcionar fácilmente la potenciación de los empleados.

Limitaciones de la diversificacion del trabajo

Muchas organizaciones de prestigio internacional han creado equipos de trabajo para fomentar la confianza y compromiso mutuos, e incorporar las características esenciales del

trabajo. Un concepto de equipo de especial significación es el equipo autodirigido: es un grupo de individuos potenciados con competencias delegadas que trabajan juntos para alcanzar un objetivo común. Estos equipos se pueden organizar para objetivos a largo o a corto plazo. Son fundamentalmente eficaces porque pueden proporcionar fácilmente la potenciación de los empleados, asegurar las características esenciales del trabajo, y satis-

3. Mayores salarios. Habitulmente la gente cobra salarios más altos por sus mejores habilidades, no por las peores. Los trabajos diversificados pueden suponer, pues, salarios medios superiores a los de los trabajos sin diversificación.4. Menor disponibilidad de mano de obra. Debido a que los trabajos diversificados requieren más habilidad y la aceptación de más responsabilidad, los requisitos necesarios para el trabajo han aumentado. Dependiendo de la disponibilidad de la mano de obra, esto puede ser una restricción.

5. Aumento del índice de accidentes. Los trabajos diversificados pueden contribuir a un mayor número de accidentes. Esto aumenta indirectamente los salarios, los costes de los seguros y las compensaciones a los empleados. La alternativa puede ser la ampliación de los presupuestos de formación y de seguridad.6. La tecnología actual puede no prestarse a la diversificación del trabajo. Los tra-bajos de despiece en el matadero y los de ensamblaje en las fábricas de automó-viles son así, porque se piensa que las tecnologías alternativas (si las hay) son ina-ceptables.

Motivacion y sistemas de incentivos Las primas, normalmente en dinero o en opciones sobre acciones,

se usan a menudo a nivel ejecutivo para recompensar a la dirección. Los sistemas de participación en bene-ficios consisten en repartir una parte de los beneficios de la compañía entre los empleados. Una variación de la participación en beneficios es el reparto de ganancias, que recom-pensa a los empleados por las mejoras logradas en el rendimiento de la empresa.

Motivación y sistemas de incentivos Prima Una recompensa pecuniaria,

normalmente en dinero en efectivo o en opciones sobre acciones, ofrecida a la dirección.

Participación en beneficios Sistema por el que se reparte un porcentaje de los beneficios de la empresa entre los empleados

Reparto de ganancias Sistema que recompensa a los empleados por las mejoras hechas en el funcionamiento de la empresa.

Sistema de incentivos Sistema de remuneración de los empleados basado en la productividad individual o de grupo.

Ergonomia y sistema de trabajo

Ergonomia: El director de operaciones procura desarrollar una buena interfaz entre el hombre y la máquina. Los estudios de esta relación se conocen como ergonomía. Ergo-nomía significa “estudio del trabajo” (ergon es el término griego para trabajo).

Manejo de las maquinas por el operario

Estudio de métodos Estudio de métodos

El estudio de métodos se centra en establecer cómo se realiza una tarea. Tanto en el control de una máquina, como en la fabricación o el montaje de los com-ponentes, la forma de realizar la tarea marca la diferencia en el rendimiento, la seguridad y la calidad.