Para comenzar esta seccin del trabajo intentaremos describir el mundo en el cual se encuentra inmersa la empresa Cattorini Hnos. S.A., para ello utilizaremos el libro globalizacin, hegemona y crisis de Diego Pereyra y (?????????) de Rosemberg. Partiendo de lo antes mencionado diremos que Cattorini Hnos. S.A. a funcionado durante el modelo automatizado de masas (Fordismo) lo que ha marcado en gran medida su modelo productivo, pero, en la actualidad se encuentra inmerso en un mundo global, lo que implica que utiliza un modelo productivo robotizado, flexible y diversificado (Post-Fordismo), el hecho de que la produccin sea robotizada responde a que sta se realiza de una forma diferente a la del Fordismo en la cual la gran parte del trabajo era realizado por obreros. Este nuevo modelo exigi un cambio en la tecnologa, en el modo de hacer las cosas, lo que llev a que las empresas reemplacen a las personas por mquinas. Por otra parte el modelo exige flexibilidad laboral, esto implica que los empleados deben estar preparados para responder a los cambios y exigencias del mercado. Por ltimo la produccin fragmentada se refiere a que la elaboracin de un producto se realiza en distintas empresas o lugares y son ensambladas en otro. En este contexto, el cual desarrollaremos con mayor precisin a lo largo de ste trabajo, se encuentra Cattorini Hnos. S.A. Inmerso en un mundo global el cual no solo se refiere a cuestiones empresariales y/o econmicas, sino como veremos, tambin sociales y ambientales. Entonces el Post-Fordismo se basara de este modo en la reconversin industrial y el dinamismo de las nuevas tecnologas de la informacin

Importancia de los Recursos Humanos.Uno de los desafos ms importantes en las empresas en los ltimos aos es que su personal este motivado y participe activamente en el negocio. Esto es necesario porque el cliente se convirti en una persona fundamental para la empresa y por eso es importante que todos se involucren y conozcan el negocio para lograr satisfacerlo. Desde que la funcin de recursos humanos se incorporo a la estructura formal de las empresas se fue especializando cada vez ms. En la dcada del 50 se trataba de especialistas en personal que trabajaban en el negocio. Esta visin fue requiriendo cambios en los ltimos aos, en los que las empresas estn cada vez ms orientadas a los clientes o consumidores. De esta manera se est inclinando cada vez ms el mercado laboral a buscar especialistas en el negocio con orientacin al personal. Cattorini Hnos. S.A realiza la seleccin del personal a travs de una agencia de empleo; Agencia Laboral S.R.L; ella se encarga exclusivamente de esta funcin. De este modo se logra reunir un grupo eficiente de potenciales trabajadores que participen activamente en el desenvolvimiento de la organizacin aportando su esfuerzo fsico e intelectual para cumplir con las expectativas y objetivos de la misma. En la actualidad, los profesionales del rea de recursos humanos tienen que contar con la capacidad para incorporar y mantener al personal adecuado, alineado con la estrategia de la empresa, es decir, acorde con las mejores oportunidades de negocio actual y futuro y segn las mejores condiciones de contratacin vigentes. Su desempeo debe orientarse a generar valor agregado para la empresa en trminos de sostener un proceso de actualizacin

permanente, motivacin y competencia, en un entorno cada vez mas mvil e inseguro, con modificaciones tecnolgicas que producen quiebres permanentes en los conocimientos y abren el camino para nuevos desafos para el personal del rea y, por lo tanto para todo el personal de la empresa.

Qu es la administracin de los recursos humanos?Su funcin consiste en coordinar el esfuerzo humano para lograr los objetivos organizacionales con la mayor eficiencia posible. Por lo tanto, se ocupa de: Estudiar: como es el comportamiento de las personas dentro de la empresa Analizar: las relaciones interpersonales que se generan dentro de la organizacin. Coordinar: los esfuerzos individuales para tender hacia la actuacin grupal. Desarrollar: la poltica adecuada que permita una buena relacin entre directivos y trabajadores. Actuar: como agente transmisor de la cultura organizacional. Comprobar: el rendimiento obtenido para decidir si es el adecuado para el logro de los objetivos organizacionales. Implica diferentes funciones, desde el inicio hasta el fin de una relacin laboral: Reclutar y seleccionar empleados. Mantener la relacin legal / contractual: llevar los legajos. Pagar los salarios, etc. Capacitar, entrenar y desarrollar competencias o capacidades. Desarrollar sus carreras / evaluar su despeo. Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas. Controlar la higiene y la seguridad del empleado. Despedir empleados.

En relacin a este tema

Formas de Administracin de Recursos HumanosForma Activa: el departamento no espera que se presenten las situaciones conflictivas, sino que las prev; mantiene un inventario de RRHH. Forma reactiva: el departamento acta solo cuando se presenta la situacin; falta personal, hay que encarar tareas nuevas, cambi el proceso de trabajo. En muchos casos, no hay tiempo suficiente para la reaccin del departamento de RRHH, lo cual produce a la empresa grande perjuicios: puede quedar relegada en un mercado muy competitivo. Por qu es tan importante la administracin de recursos humanos?

La administracin de recursos humanos es de suma importancia para todos los gerentes, para todas las reas. Es importante conocer las herramientas de recursos humanos. No es bueno: Tomar a la persona equivocada; Tener alta rotacin de persona o una rotacin diferente a la deseada o personal insatisfecho; Que la gente no este comprometida; Que los empleados piensen que su salario es injusto; Que el personal no este capacitado, o estndolo en el momento de la Incorporacin, pierda luego su nivel.

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Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las reas deben tener buenas herramientas. Es decir, no es solo una temtica de reas de Recursos Humanos sino que, por el contrario, debe preocupar por el igual a gerentes y jefes de todas las reas de la organizacin. En relacin a esto Pereyra establece que el perfil del obrero requerido por el nuevo modelo industrial es la inteligencia, la responsabilidad y la polivalencia. De este modo, ste modelo se caracteriza por una eficaz combinacin de calidad y productividad, la llamada calidad total. Un modelo de sistemas Las actividades del departamento de RRHH sigue el modelo de sistemas. Un sistema esta formado por varias partes (subsistemas) que estn relacionadas entre si. Los subsistemas de Personal consistentes en las distintas funciones que cumple el departamento, se influyen recprocamente, estando en total interdependencia. Siguiendo con el modelo de sistemas, este departamento recibe insumos y produce una transformacin, de la cual se deriva un producto. Retroalimentacin Insumos (Input) Deseo de mejorar la organizacin -Dificultades del entorno -Factores condicionantes que aportan los empleados: Costumbres, habilidades. Proceso de Transformacin -Reclutamiento -Seleccin -Capacitacin -Desarrollo -Remuneracin -Otros procesos Salidas (Output) -Empleados capaces -Empleados motivados para el cumplimiento de los objetivos organizacionales -Empleados creativos

Pereyra establece para ese concepto que es un mtodo de produccin que reduce costos y aumenta la produccin global gracias al aporte personal de todos los miembros del sistema

administrativo y organizacional. Pero no es solo bajos costos, sino, adaptarse a demandas variadas, porque si no se satisfacen las normas culturales, las normas tcnicas, y los hbitos de consumo local no se tendr xito en ese mercado.

La Gestin de Recursos Humanos.Gestionar los Recursos Humanos consiste en fijarse unos objetivos relacionados con las personas, llevarlos a la ejecucin y controlarlos desde la perspectiva del conjunto del sistema. La gestin de los RRHH es una tarea de todos para todos. Cada directivo, jefe, funcionario o persona con personal a su cargo realiza las actividades relacionadas con los RRHH. Cuando la empresa crece y se crea el departamento de RRHH, estas personas transfieren parte de su tarea al mismo. Es una delegacin de autoridad pero no de responsabilidad del cumplimiento de las tareas y de la calidad de la misma. La gestin de RRHH tiene varios componentes: Estratgicos: definicin de polticas de personal y la articulacin de las funciones sociales teniendo en cuenta los objetivos generales de la organizacin. Operativos: mtodos que utiliza la organizacin para conseguir, conservar y desarrollar a los empleados. Logsticos: tareas administrativas, reglamentarias e instrumentales que derivan de las primeras.

Objetivos de la gestin Recursos HumanosEl objetivo de la gestin de Recursos Humanos, anteriormente llamada administracin de personas. Es mejorar el desempeo y los aportes que los empleados puedan hacer a la empresa en el marco de una actividad tica y socialmente responsable .De este objetivo principal se desprende objetivos sociales , corporativo, funcionales y personales. Objetivos sociales: son las relaciones de la empresa con la comunidad. Se basan en principios ticos, como por ejemplo evitar la aplicacin de alguna Practica discriminatoria en el ingreso de un aspirante debido a su edad, Relacin, sexo, etctera. Objetivos corporativos : el rea de RRHH debe ayudar a la direccin de la empresa a cumplir con su estrategia , teniendo en cuenta la misin , visin y objetivos planteados . esto significa que el departamento de RRHH debe estar involucrado directamente con el negocio, ya que su grado de participacin en las decisiones globales de la empresa se traducen en responsabilidad y compromiso con los resultados.

Objetivos funcionales: la contribucin del rea de recursos humanos debe mantenerse en un nivel adecuado a las necesidades de la empresa, no solo en cuanto a la cantidad de personal sino a su grado de capacitacin, comportamiento, etc. Si las necesidades de la empresa no cubren en exceso (por ejemplo, mas personal del que se necesita), no esta cumpliendo con el objetivo. Objetivos personales: es importante que los empleados puedan realizar sus objetivos individuales, en la medida en que estos sean compatibles con los de las compaas, ya que para atraer, retener, y motivar a los empleados es necesario que se sientan satisfechos. De otra forma, la empresa los pierde o se reduce el nivel de productividad y cantidad de vida en el trabajo en detrimento de los objetivos de la empresa.

En relacin a se tema Pereyra establece que existen dos lgicas una que rigi durante el Fordismo, la del bienestar social, y por otro lado la lgica del crecimiento econmico, sta ltima es imperante, la cual persigue el incremento de las ganancias a cualquier precio.

Anlisis y Diseo de puestosEl anlisis de puestos consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin de informacin sobre los puestos de trabajo de una empresa. El analista de puestos lleva a cabo esta funcin, que tiene como objetivo el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempean. Disear el puesto implica detallar las caractersticas que deber tener la persona que lo ocupa. Antes de analizar los puestos los analistas estudian la empresa, sus caractersticas, sus insumos, cuales son sus productos y servicios que brinda, etc. Una vez que obtienen una visin global, identifican los puestos que son necesarios analizar, preparan cuestionarios y obtienen informacin de los empleados y gerentes actuales. De esta manera el departamento de RRHH recluta personal mediante bsquedas internas (personal de la empresa que tenga las condiciones para el puesto y pueda ser promovido) y/o externas, segn las necesidades y la estrategia de la empresa.

Planeamiento de los RRHH.El planeamiento consiste en desarrollar programas para asegurarse que este disponible el personal que requiera la empresa en tiempo y forma, y as poder disear planes de corto y largo plazo. El requerimiento de RRHH en cada rea implica tanto la cantidad de personal como tambin los perfiles requeridos para desempear las tareas. Del anlisis pueden surgir las necesidades de incorporar nuevo personal, capacitar al personal existente, cubrir posiciones de la empresa con personal de otra rea (promocin) y reducir la cantidad de personal. Cuando la organizacin crece, trata de programar las necesidades futuras del

Personal. Implementa el Planeamiento de RRHH A corto plazo Causas de la demanda -internas -externas A largo plazo Externa s Planificacin de RRHH El planeamiento de la nomina debe ser numrico y cualitativo. Numrico: dar altas y bajas en la nomina. -Empresas de personal -Escuelas -Sindicatos -Otras fuentes Interna -Base de datos -Promociones -Recomendaciones

Necesidad de RRHH

Obtencin de RRHH

Cualitativo: necesidades de entrenamiento, capacitacin y/o desarrollo de competencias. Cmo medir al personal? Para conocer la nomina se deben actualizar los datos de una persona, es decir los datos formales que se pueden recolectar a travs de un formulario: Edad, domicilio, estudios formales, conocimientos especficos. lo mas difcil de evaluar son las competencias, a su vez, todos estos tienen que estar en relacin con el perfil requerido para la posicin que la persona ocupa en el presente o se prev que ocupara mas adelante. Pasos a seguir: Realizar un inventario de la nomina. Determinar la nomina que realmente necesita. Comparar el inventario con la nomina que necesaria. Determinar aprovisionamiento externo e interno. Determinar necesidades de capacitacin y desarrollo de competencias. Determinar cursos de accin con personas que quedaran fuera de la nomina

Bsqueda y entrevista al personalPara realizar la bsqueda es necesaria la correcta identificacin de los pasos a seguir no solo en teora si no en la bsqueda particular que se desea resolver.

Dependiendo del puesto a cubrir se realizaran entrevistas de bsquedas en particular. La entrevista es la herramienta por excelencia en la seleccin del personal, es uno de los factores que ms influencia tienen en la decisin final respecto de la vinculacin o no de un candidato al puesto, en la cual se deben realizar una evaluacin psicolgica que aporte informacin sobre aspectos de la personalidad y habilidades intelectuales de los candidatos que permitir detectar la capacidad actual.

ReclutamientoEl reclutamiento es el proceso por el cual se identifica a los candidatos potencialmente calificados para cubrir las vacantes de la empresa. Para comenzar la bsqueda, el encargado de seleccin de personal, junto con el rea que solicita la incorporacin de una nueva persona, determinan el perfil requerido para la vacante. Luego define la estrategia de bsqueda, que se basa fundamentalmente en la eleccin de los canales de reclutamiento. Algunos canales pueden ser: Candidatos espontneos: son aquellos que se presentan en las oficinas de personal de las empresas u envan su currculum vitae por e-mail o correo; Recomendaciones de los empleados de la empresa: el personal que se desempea en la empresa acerca los datos de personas que recomienda para trabajar, que habitualmente son amistades o familiares; Avisos en diarios y revistas especializadas: los avisos cuentan con la ventaja de llegar a mayor cantidad de personas. Estos avisos generalmente describen los requerimientos, identifican la empresa y como debe hacer el interesado para acercar sus datos a ella; Consultoras de recursos humanos: estas consultoras establecen un vnculo entre los candidatos y la empresa que busca reclutar personal. Este es el caso de la organizacin a la cual estamos analizando. Los requisitos son: para jvenes que tengan titulo secundario y ms de 25 aos y para aquellas personas que sean mayores se les exige que tengan una capacitacin referente a la materia. Instrucciones educativas: en las universidades, escuelas terciarias, etc muchas veces aparecen en las carteleras lo que se denomina bolsa de trabajo donde las empresas ponen sus anuncios del personal que necesitan. Bsquedas en Internet: una prctica habitual en las empresas de hoy es ingresar a los sitios de Internet donde publican sus datos los postulantes y buscan si alguno de ellos cumple con los requisitos.

Seleccin de personalEl proceso de seleccin de personal tiene una serie de pasos que se inician en el momento que una persona solicita empleo hasta que la empresa decide contratarla.

Es importante tener en cuenta que cada uno de estos pasos no es una instancia excluyente, es decir que quien no cumpla con alguno de ellos no continua en el proceso. Paso 1 Paso 2 Paso 3 Recepcin de solicitudes o currculo de los postulantes Pruebas de idoneidad: utilizacin de distintas tcnicas para evaluar las aptitudes de los candidatos y los requerimientos del puesto. Entrevista de seleccin: consiste en una conversacin formal entre los candidatos y la persona que entrevista, la cual intenta responder una serie de preguntas. Verificacin de datos y referencias: en este paso el reclutador corrobora que los datos presentados por el potencial candidato sen reales, busca referencia de trabajos anteriores o personas que lo conozcan. Entrevista con el superior: se realiza una entrevista entre el candidato y quien ser su jefe en el futuro, donde este evala principalmente habilidades y conocimientos tcnicos para el puesto. Examen medico: se realiza para verificar el estado de salud del candidato. Decisin de contratar: este punto indica el final del proceso. Habitualmente es una decisin conjunta del superior y del rea de recursos humanos de la empresa.

Paso 4

Paso 5 Paso 6 Paso 7

Retiro anticipadoLa relacin laboral finaliza cuando ha llegado la edad de la jubilacin segn la legislacin vigente en cada pas. Cuando estas fijan una edad menor que la fijada en las leyes locales, se habla de retiro anticipado. Pero una compaa puede decidir implementarlo por cualquier otra razn. La usual de estos casos es pagar un salario por los aos anticipados a la edad vigente de jubilacin. Por lo gen La empresa establece dos formas de retiro a los empleados: A los 50 aos de edad. estos se jubilan por insolubles. A los 65 aos de edad. Estos se jubilan por solubles. Los insolubles son las personas que desempean su trabajo por ejemplo en el sector de hornos de fundicin de vidrios; Los solubles son los que se encuentran dentro del sector de por ejemplo diseos, lavadero, etc. Esta organizacin deriva el trabajo de la bsqueda del personal a una consultora que se denomina Agencia Laboral S.R.L, una vez realizada la seleccin presenta al responsable

de la bsqueda una terna de candidatos finalistas. La empresa Cattorini pone a prueba a estos postulantes durante un lapso de 3 meses en el cual debern realizar el trabajo de descartar botellas defectuosas o rotas con la posibilidad de realizar cursos intensivos de manejo de maquinas (esta decisin depende de cada empleado). Al finalizar ese lapso de tiempo son seleccionados e ingresan a la organizacin como operarios oficiales aquellos que cubran las necesidades de la bsqueda. La empresa consultora no realiza exmenes psicolgicos, pero si exmenes mdicos.

Capacitacin y DesarrolloPor lo general, cuando el empleado ingresa a la organizacin desconoce muchos aspectos de la funcin que debe cumplir. Esto requiere de entrenamiento y capacitacin. Tambin puede hacerse el desarrollo del personal, capacitndolo para desempear tareas ms complejas. Para saber como es el desempeo del personal, se procede a hacer la evaluacin de desempeo. La capacitacin consiste en formar al empleado en distintos temas en relacin con sus funciones y posibilidades de progreso en la empresa, y es una responsabilidad tanto de los jefes de sectores o reas como el departamento de Recursos Humanos. El objetivo de la capacitacin es generar un cambio en el empleado, ya sea a travs del desarrollo de habilidades especficas y directamente relacionadas con su puesto de trabajo, como a travs de la modificacin o desarrollo de nuevos hbitos y actitudes destinados a crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin, etc. El ciclo de la capacitacin comienza con la deteccin de las necesidades especficas de los empleados por parte de cada sector y tienen un lapso de 1 ao, se realiza continuamente. La capacitacin no solo puede estar a cargo de la empresa, el empleado tambin puede buscar alternativas de capacitacin en forma particular, posgrados, seminarios, cursos, etc.

Desarrollo del personalEl desarrollo profesional del personal tiene como propsito el progreso de los empleados con el fin de que su desempeo contribuya al logro de los objetivos empresariales. Para ello, muchas empresas disean planes de desarrollo con el fin de atender sus necesidades desde el momento de la incorporacin. De esta manera, cuando se contrata a un empleado o un empleado es transferido a otro sector de la misma empresa, se requiere un programa de induccin. Este programa le brinda una orientacin que le permite al empleado insertarse rpidamente en su puesto y adaptarse a la cultura y polticas empresariales, disminuyendo as las dificultades de adaptacin a su nueva tarea. El desarrollo apunta a preparar al empleado para ocupar lugares ms importantes en el futuro, desempear nuevas funciones, asumir mayores responsabilidades y realizar tareas ms complejas. Mediante el desarrollo de los empleados actuales, la empresa se asegura de cubrir los puestos que, en la medida que la empresa crezca, necesitara cubrir en el futuro.

En esta organizacin se realizan cursos para manejo de maquinarias de aproximadamente 1 ao a los cuales deben asistir obligatoriamente todos aquellos empleados que pasados los 3 meses de prueba hayan quedado como trabajadores oficiales, esta es una forma de capacitacin y desarrollo permanente ya que se realiza para todos y de manera habitual. Los empleados no tienen una tarea especifica a la que fueron asignados si no que deben adaptarse a todo tipo de actividades esto quiere decir que sus puestos y horarios son rotativos de acuerdo a las necesidades.

La estrategia de recursos humanosDesarrollar el potencial estratgico de las personas que integran una organizacin requiere un fuerte compromiso del rea de recursos humanos con los planes estratgicos de la misma. El gerente del sector deber abandonar el antiguo rol del jefe de personal cuya tarea finalizaba en el correcto cumplimiento de las leyes. Deber lograr convertir las estrategias empresariales en prioridades de recursos humanos. Para ello deber conocer y hacer suya la estrategia organizacional, desarrollando mtodos de trabajo para llevarla adelante. A partir de la misin y visin se definir, junto con la mxima conduccin, cuales son las caractersticas bsicas requeridas para los distintos puestos y los valores a seguir (por ejemplo, calidad del servicio y del producto y comportamientos ticos, que integraran las competencias). A partir de que se determinan estos conceptos fundamentales para la organizacin, recursos humanos debe acompaar la estrategia general del negocio a travs de la implantacin de procesos pertinentes. La funcin de recursos humanos Los empleados deben ser competitivos El rea de recursos humanos debe ser absolutamente profesional; no se puede improvisar Los recursos humanos se miden en resultados financieros Debe crear valor, no reducir costos Debe crear compromiso, no cumplir una funcin de vigilancia sobre el personal. Como evaluar la capacitacin? Hay diversos elementos a travs del cual se puede evaluar la eficacia del proceso de capacitacin. Reaccin de los participantes: participacin, preguntas y otras manifestaciones. Aprendizaje: medido en base a preguntas o ejercicios. Los jefes de los participantes podrn evaluar el resultado en la aplicacin diaria de los contenidos. Comportamiento: durante la actividad.

Evaluacin de desempeo

Es el proceso formal y sistemtico para analizar, por parte del jefe, el rendimiento general del empleado en relacin con los requerimientos del puesto. El objetivo de la evaluacin de desempeo es la mejora en su desempeo. En la mayora de las empresas esta evaluacin se realiza en forma anual, cuando cada empleado tiene una reunin con su jefe y analizan en forma conjunta como fue su desempeo, que objetivos cumpli y cuales se propone alcanzar para el prximo periodo. Se trata de un acercamiento importante entre el jefe y su colaborador y este proceso de retroalimentacin permite realizar los ajustes que fueran necesarios. Para poder comprobar el desempeo de los operarios en la fbrica el dueo visita la misma una vez por semana, generalmente los viernes, realiza un recorrido por toda la planta y elige al azar a un operario al cual le formula una serie de preguntas referentes al proceso de produccin de las botellas de vidrio.

LocalizacinLa localizacin del departamento de RRHH, su nivel jerrquico y su responsabilidad depende del diseo de la estructura organizacional. Centralizacin o descentralizacin Las empresas que tienen muchas sucursales pueden optar por localizar su departamento de RRHH, de las siguientes formas: - un departamento central, ubicado en la casa matriz, que dirige y centraliza la actividad de departamento de RRHH localizados en cada una de las sucursales; - en cada sucursal existe un departamento de RRHH que depende de la autoridad mxima de esa sucursal pero recibe el asesoramiento del departamento central de RRHH. Cattorini Hnos. S.A implementa la forma de localizacin descentralizada ya que cada sucursal tiene su propia rea de RRHH y depende de la autoridad mxima de cada una recibiendo asesoramiento del departamento central ubicado en el Partido de Quilmes.

Concepto de Lnea y Staff en la administracin de recursos humanosSe pueden definir como lnea aquellas reas o sectores que tienen a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organizacin, como pueden ser las reas de produccin y de ventas. En cambio, son considerados staff aquellas otras que realizan tareas que, si bien son necesarias para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o pueden ser mercerizadas (por ejemplo, el procesamiento de la informacin). La gerencia de Recursos Humanos es lnea o staff?

Recursos Humanos es Lnea dentro de sus reas, es decir, respecto del propio equipo, y es Staff respecto de las otras gerencias de la empresa. A su vez todos los gerentes de lnea son gerentes de Recursos Humanos, porque tambin seleccionan, entrenan, evalan y desarrollan a su personal. Para referirnos a la relacin entre las distintas gerencias de lnea y la de Recursos Humanos diremos que las primeras son los clientes internos de la segunda. Aspecto de lnea y de staff en la administracin de recursos humanos: Qu es lnea?: El gerente de recursos humanos esta autorizado para supervisar el trabajo de sus subordinados y es responsable del cumplimiento de los objetivos de la organizacin. Qu es staff?: El gerente de recursos humanos asiste y asesora a los gerentes de lnea.

Desde este punto de vista, el rea de recursos humanos es en un sentido lnea y en otro sentido staff. A su vez todos los dems gerentes de una empresa pertenecen de alguna manera a recursos humanos, porque deben seleccionar a su gente, entrenarla, capacitarla y evaluarla. En esta organizacin el rea de Recursos Humanos cumple la funcin de Lnea en cuanto a la autoridad que ejerce sobre sus subordinados referente a este sector y es Staff porque los sectores restantes reciben asesoramiento de ella.

Relaciones con el personal.Los grupos humanos en la organizacin: El grupo social se compone de un cierto nmero de personas unidas por una red o sistema de relaciones sociales. Sus miembros interactan entre si dentro de las normas aceptadas por el grupo. Los grupos constan de individuos que se conocen, reaccionan entre si y estn en estado de interdependencia. Los grupos permiten reunir recursos, comparan puntos de vista en la resolucin de problemas y en la toma de decisiones. La organizacin crea los grupos formales y estipula los roles que debe desempear cada una de las personas que lo conforman: este seor es el gerente y de el dependen estos empleados. Los grupos formales dentro de Cattorini Hnos se dan entre los gerentes y operarios.

Los grupos informales surgen, en forma voluntaria, de la interaccin de las personas que tienen interdependencia o aspiraciones comunes. Esto se produce entre los mismos operarios de la organizacin. El grupo requiere comunicacin e interaccin entre sus miembros. Este hecho es fundamental para la coordinacin. Los roles grupales En todo grupo de trabajo los miembros asumen diversos roles: Lder: es el que maneja la situacin: organiza, propone y motiva a los dems en la tarea propuesta. Accionador: es el que mantiene el grupo en accin. Lo moviliza sin imponer su voluntad. Seguidor: se sujeta a la voluntad de los dems, que son ms fuertes que la suya o, tal vez, adopta una posicin ms cmoda. Tranquilizador: trata de calmar los nimos que se caldean dentro del grupo. Negativo: es el que entorpece la tarea del grupo. A todo le encuentra inconvenientes. No trabaja ni deja trabajar a los dems. Culpable: de que las cosas no salgan bien. Puede que sus compaeros lo culpen o que se sienta l el culpable de todo.

LiderazgoEl liderazgo es un proceso por el cual una persona obtiene consenso y aceptacin de otras personas y logra que estas trabajen en pos de los objetivos fijados por la organizacin. El liderazgo se traduce en la actividad de influenciar a la gente para que se empee voluntariamente en el logro de los objetivos de la organizacin. Si tomamos en cuenta que liderar es provocar la motivacin, la funcin del lder consiste en actuar sobre los factores de la motivacin. Un buen liderazgo muestra el talento del lder para: reunir a la gente en grupos de trabajo; que trabajen eficientemente apuntando al logro de los objetivos; que se ayuden entre ellos.

Estilos de liderazgo Autocrticos: es autoritario y agresivo con los integrantes del grupo que lidera. Participativo: permite la participacin de los dems miembros del grupo. Democrtico: es el lder por excelencia. No impone normas sino que estas son establecidas por el mismo grupo.

Permisivo: no dirige l sino que es dirigido por el grupo. Es pasivo, ejerce poca influencia. No consigue la unidad de grupo, que resulta ineficiente. Pereyra establece en su libro, citando a Weber, que existen tres tipos de dominacin por los cuales se obtiene la legitimidad del poder. La dominacin tradicional, carismtica y legalracional

Contrato de trabajoHabr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. La remuneracin, como nombramos anteriormente, es la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo vital. Este es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. En la actualidad el SMV Y M. es de $1200. El empleador debe al trabajador la remuneracin aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia por haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aquel. El salario puede fijarse por tiempo, como por ejemplo, semanal, quincenal o mensual, o por rendimiento del trabajo, es decir, por unidad de obra, comisin individual o colectiva, habilitacin, gratificacin y participacin en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades. El mismo debe ser satisfecho en dinero especie, habitacin, alimentos, o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneracin del trabajador, como por ejemplo, los viticos, las comisiones, porcentaje sobre ventas, SAC, entre otros.

Clasificacin de remuneraciones Remuneracin Bsica Clases Sueldo Jornal por tiempo

Remuneraciones adicionales

Viticos, horas extras, feriados A destajo, participacin de utilidades, comisin, gratificacin y presentismo.

por rendimiento de trabajo

Premios, propinas, antigedad, Accidentes y enfermedades.

Otros motivos

La ley 24700 denomina beneficios sociales a las prestaciones de la naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativa, no dineraria, no acumulable ni sustituible en dinero, que el empleador por si o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones: Los servicios de comedor de la empresa. Los vales de almuerzo. vales alimentarios y las canastas de alimento Reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del trabajador y su familia con previa presentacin de los comprobantes. Provisin de ropa o de cualquier orto elemento vinculado de trabajo. Reintegro documentados con comprobantes por gastos de guarderas hasta los seis aos de edad siempre que la empresa no cuente con ests instalaciones. La provisin de tiles escolares y guardapolvos al inicio del periodo escolar. El otorgamiento documentado de cursos y capacitaciones. El gasto de sepelios de familiares a cargo del trabajador.

Incentivos Hay diferentes sistemas de incentivos, que pueden constituir el total de remuneracin o una parte adicional de esta. Generalmente se determina un salario bsico ms un porcentaje adicional, como se describe en el siguiente cuadro.

Incentivos sobre unidades producidas Comisiones Aumentos evaluacin desempeo Por conocimiento No financieros

Este tipo de incentivo compensa al trabajador de acuerdo con el volumen de su rendimiento. Esta clase de incentivos es usada comnmente en el rea de ventas de las empresas

por Es habitual que las empresas den un incentivo econmico a sus de empleados si la evaluacin de su desempeo fue satisfactoria. Este sistema de compensacin constituye un estimulo para el empleado, ya que reconoce el esfuerzo que ha hecho por capacitarse o actualizarse, es decir por mejorar sus habilidades en el puesto que desempea en la empresa. Hay empresas que tienen sistemas de incentivos que no son en dinero.

Convenio individual Es un acuerdo entre empleado y empleador, por lo general toma como base las pautas establecidas en una convencin colectiva de trabajo. La convencin colectiva de trabajo son: acuerdos firmados entre las organizaciones representativas de los trabajadores (sindicato) y las cmaras representativas de los empleadores, correspondientes a un gremio determinado, para fijar derechos y obligaciones de las partes, en el desarrollo de la actividad laboral especfica. Los convenios de empresa son: acuerdos firmados por los sindicatos y una determinada empresa, que establece sus propias condiciones de trabajo, categoras laborales y escalas salariales. Flexibilidad La flexibilidad consiste en la realizacin de mltiples operaciones diversas con una misma maquina, las nuevas maquinas permiten realizar diferentes operaciones a la vez. La programacin informtica posibilita que estas sean ms flexibles, su manejo depende hoy de la capacidad de flexibilidad del obrero. Al mismo tiempo muchos trabajadores se vuelven prescindibles. La intencin fundamental de la flexibilidad laboral es mejorar los servicios, mayores oportunidades a las empresas y a las personas, en un mundo globalizado donde las estructuras rgidas resultan impedimentos a ser superados por las organizaciones que se ven obligadas a adecuarse a los cambios, de esta forma establecer una mayor libertad para la poblacin econmicamente activa y priorizar la competitividad. As los problemas con la flexibilizacin laboral no seran estructurales, donde cada vez se vuelve mas necesario el trabajo por comisin o autoempleo, etc. sino por las debilidades de las estructuras jurdicas donde se aplica, que permiten sacar ventajas ms all del contrato o acuerdo establecido. La caracterstica del sistema econmico actual orientado a la flexibilizacin del proceso productivo y el mbito de trabajo con acuerdos salariales individuales y a corto plazo, lleva aparejados cambios sustantivos en todas las fases y en todos los niveles, este es el fenmeno principal de la globalidad, (como mencionamos anteriormente) segn Diego Pereyra se entiende por globalidad la forma actual que adquiere la sociedad (estructura), mientras que la globalizacin es un proceso de construccin y conformacin social (estructuracin). Se puede pensar a la globalizacin como una reestructuracin del sistema capitalista, una superacin del paradigma(es una estructura coherente de conceptos usados por los cientficos para observar la realidad, una red de creencias tericas y metdicas que permiten una evaluacin) de la produccin automatizada de masas y su reemplazo por un modelo de produccin robotizada, flexible y diversificada. La globalidad se basara entonces en la reconversin industrial y el dinamismo de las nuevas tecnologas de la informacin. La Flexibilidad laboral esta dada por la rotacin de tareas y la bsqueda de la polifuncionalidad. La rotacin sistmica entre y en el interior de los talleres y las oficinas

facilita la comunicacin y el conocimiento de los trabajadores entre si. Este proceso de comunicacin es el que propicia las relaciones entre los integrantes de la organizacin. A travs del mismo se emite y recibe informacin, modelos de conducta y formas de pensar, esto es, la cultura organizacional. Tambin permite conocer las necesidades de los integrantes de la organizacin. Existen, segn Raquel Rosenberg, niveles de comunicacin entre niveles jerrquicos; y tambin comunicacin formal e informal. Descendente: lleva las directivas emanadas de la jerarqua superior, y las expectativas que tienen los directivos en relacin al desarrollo de las tareas. Ascendente: propicia la participacin de los subordinados y el aporte de sus ideas hace conocer a los directivos como esta funcionando la organizacin. Se establece as un flujo de informacin que permite el aprendizaje constante y se evita la rutina. El empleado estar capacitado de este modo para adaptarse a cualquier cambio. Esta organizacin para poder competir en el mercado con los mejores productos y la mejor calidad tuvo que adaptarse a los cambios producidos como consecuencia del cambio de paradigma. De esta forma implemento una produccin con altos niveles tecnolgicos e innovo con su nueva gama de botellas ultralivianas, utilizando para ello una lnea de produccin que abarca desde los hornos donde se unen los materiales formando el vidrio hasta inspectores electrnicos del producto terminado. Todo este proceso requiere de personal capacitado para utilizar las maquinarias y adems flexibles para rotar las actividades. Pereyra establece que la flexibilizacin y la polifuncionalidad de los empleados permiten la realizacin de mltiples tareas con una misma mquina y la rotacin de los empleados en los talleres y las oficinas facilita la comunicacin y el conocimiento de los mismos entre s. Se establece as un flujo de informacin que permite el aprendizaje constante y se evita la rutina. Pero por otra parte si los empleados no logran adaptarse a las exigencias de los mercados, estos corren el riesgo de perder sus empleos e incluso quedar fuera del mercado laboral. Relaciones con el sindicato El sindicato es una asociacin que tiene por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores. El rea de RRHH es responsable de las relaciones que mantiene la empresa con los empleados. Las relaciones de la empresa con el sindicato se establecen a travs de representantes de ambas partes (del personal y de la empresa). Los representantes sindicales de los trabajadores deben velar por el cumplimiento de las leyes vigentes y negociar mejores condiciones de trabajo con la empresa. El objetivo de la existencia de estas relaciones es satisfacer los reclamos que cualquier parte formule a la otra, generalmente relacionados con temas tales como productividad, disciplina, asignacin de aumentos de sueldos, etc. En determinadas ocasiones, suelen surgir conflictos entre ambas partes como resultado de una confrontacin de intereses opuestos. Estos conflictos pueden ser resueltos a travs de la negociacin o agravarse hasta desencadenar una huelga, que consiste en la abstencin colectiva de trabajar, lo que perjudica enormemente a la empresa y al trabajador.

Respecto de la funcin que debe cumplir el rea de RRHH en las relaciones gremiales, se pueden dar dos posiciones: Cuando la empresa busca que el jefe de RRHH ayude a conducir mejor los temas sindicales, posiblemente porque tiene una historia de conflictos en este sentido el jefe de RRHH cumplir con la funcin de asesor; Cuando la empresa busca que el jefe de RRHH se ocupe de las relaciones con el sindicato y las deja en sus manos, para que el tome las decisiones, el jefe de RRHH ser el responsable del tema. Pereyra establece en su libro que los sindicatos perdieron su poder de negociacin y de aparato de presin, ya sea por la corrupcin de sus dirigentes, la docilidad de los mismos, la falta de capacidad financiera, etc. ya no pueden reivindicar los intereses de los trabajadores Higiene y seguridad en el trabajo La calidad del entorno laboral exige un ambiente de trabajo que garantice condiciones de higiene y seguridad. La higiene en el trabajo es el conjunto de normas y procedimientos destinados a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador y al ambiente fsico donde se llevan a cabo. Por lo tanto, la empresa debe brindar servicios mdicos adecuados, as como prevenir riesgos para la salud del empleado (intoxicaciones, radiaciones, temperaturas extremas, etc.) esto puede lograrse educando al personal a travs de programas informativos y estando alertas ante los riesgos existentes. La organizacin cuenta con una sala de enfermera y una ambulancia para asistir en forma inmediata a aquellos operarios que sufran algn tipo de accidente en su puesto de trabajo y ante cualquier emergencia aplicar los primeros auxilios. El trabajo de las personas tambin esta influido por condiciones ambientales como: La iluminacin: debe ser suficiente y estar distribuida uniformemente para evitar la fatiga en los ojos; El ruido: debe buscarse su eliminacin o reduccin de los sonidos indeseables; el funcionamiento de las maquinas generan ruidos molestos.

La contaminacin acstica en esta industria es importante, especialmente en las fases de fundicin, moldeado y enfriamiento, as como en las zonas de los compresores, mientras que en los sectores de extraccin, preparacin, y empaquetamiento apenas se presentan molestias por ruidos. Durante la fusin y en el alimentador pueden producirse niveles de ruido originados por las elevadas velocidades del aire. Los compresores producen contaminaciones acsticas adicionales relativamente elevadas. Sin embargo, en este sector hay pocos puestos de trabajo. En estas zonas es obligatorio llevar proteccin auditiva. Otro sector especialmente crtico, es el moldeado de vidrio para recipientes, con mquinas de aire comprimido.

Algunos de los protectores auditivos que se utilizan en esta industria son los siguientes:

Las condiciones atmosfricas: deben controlarse principalmente la temperatura, la humedad, la ventilacin, etc.

La temperatura es realmente elevada especialmente en el sector de los hornos ya que en este lugar se realiza la fundicin del vidrio junto con las materias primas restantes. Aquellos operarios que trabajan en ese sector deben tomar lquidos calientes y de este modo aumentar la temperatura corporal. La seguridad en el trabajo se basa en el conjunto de medidas que se emplean para prevenir accidentes e instruir a cerca de la necesidad de implementar prcticas preventivas. La seguridad en el trabajo contempla tres reas principales de actividad: Prevencin de accidentes: se logra mediante la aplicacin de medidas de seguridad adecuadas, respaldadas por polticas establecidas tanto desde la lnea como desde el rea de RRHH; Utilizan ropa de gafa. Todos de la misma calidad, pero hay diferencia en los colores de la misma segn su cargo.

Color azul Color Verde Color Celeste

Jefes por reas.

Administradores.

Operarios

Los trabajadores de las fbricas de vidrio pueden sufrir molestias o estar expuestos a peligros constantes, en casos particulares, como en la produccin de vidrios especiales, los polvos txicos pueden resultar peligrosos para la salud, para su proteccin utilizan barbijos, antiparras, etc.

Adems por el tipo de maquinarias pesadas con las que trabajan es obligatorio que utilicen cascos, zapatos especiales con la punta de acero y guantes.

Prevencin de robos: las empresas generalmente cuentan con un sistema de vigilancia propia a travs del control de la entrada y salida del personal, de rondas por la empresa, etc. Dentro del establecimiento se encuentran dispersas cmaras de seguridad y tienen seguridad privada. Prevencin de incendios: es fundamental que la empresa cuente con extintores adecuados, sistema de alarmas, etc. Por el tipo de trabajo que realizan es de gran importancia la existencia de extintores en la fbrica, pero no solo cuenta con estos sino tambin con su propio cuerpo de bomberos las 24 hs y 3 autos bombas, barrera de bombero.

Casco de Bombero

Guante para bombero

Botas contra incendio

Estructura del departamento de RRHH en la organizacin Cattorini Hnos. S.A y general de la empresa. El departamento se ubica en el organigrama con la misma jerarqua de los otros departamentos de la empresa y tiene nivel decisorio.

Principales funciones del rea de Recursos Humanos o Capital Humano en Cattorini Hnos. S.A.

rea de Capital Humano

Oficina de Personal

Desarrollo de Personas Capacitacin,Entrenamiento

Compensaciones

EmpleosRevisiones de Salarios, Polticas de Beneficios, Encuestas salariales para comparar con el Mercado.

Relaciones Industriales Cuidado de la relacin con los gremios o sindicatos.

Administracin Aspectos Administrativos en general, Liquidacin de haberes, Control de ausentismo, etc.

Planes de Carrera, Planes de Sucesin, Desarrollo de

Atraccin, Seleccin,Incorporacin

e Induccin de Personas.

Competencias. Otras Funciones: Comunicacionesinternas, Relaciones con los Empleados, Intranet (en lo atinente a los RRHH), etc.

Clasificacin de las Empresas

Segn su tamao

Grandes

Pequeas

Microemprendimientos

Segn su finalida d Segn su conform acin Legal Segn el mbito donde se desemp ea Segn el grado de particip acin en el capital Segn la modalid ad de ventas

Industriales

Comerciales

Servicios

Financieras

Sociedades de Hecho

Sociedades de responsabilidad limitada

Sociedades por Acciones

Otras

Locales

Nacionales

Transnacionales (abarcan mas de una Nacin)

Globales ( se desempean en todo el mundo)

Privadas

Publicas

Mixtas (parte del capital es del Estado y parte de particulares)

Mayoristas

Minoristas

Anlisis FODA de Cattorini Hnos S.AFORTALEZAS Mano de obra polivalente Ofrecer a precios reducidos Capacidad y conocimiento en el tema Distribucin a nivel Nacional e internacional

OPORTUNIDADES Tiene una firme demanda Espacio Comercial para ocupar el mercado Produce varios diseos para empresas reconocidas.

Participacin en el mercado de un 50% Entrega en termino Cattorini Hnos se ha caracterizado por sacar al mercado una gama de envases de vidrio ultralivianos

Aumento de la demanda de aquellos pases a los cuales se exporta

Ambiente socio culturalmente adecuado.

DEBILIDADES Turbulencia en normativas laborales Riesgos de accidentes. No tienen transporte propio Poca cantidad de socios

AMENAZAS Organizaciones interesadas en invertir en la industria del vidrio Aumento de la competencia Aparicin de otro producto complementario Aumento de la materia prima en el Mercado. Inestabilidad econmica mundial

Anlisis de la cruz de Porter Es el anlisis de las fuerzas que generan la competencia dentro de un sector. Se trata del modelo denominado Cruz de Porter que tiene en cuenta las cinco fuerzas competitivas: La rivalidad de los competidores existentes El poder negociador de los clientes El poder negociador de los proveedores La amenaza de ingreso de nuevos competidores La amenaza de aparicin de productos sustitutos

Competidores PotencialesBarreras de entrada: requerimiento de capital, conocimiento del producto y de la industria, acceso a canales de distribucin, reglamentaciones y normativas legales.

Proveedores que quieran subir el precio de los insumos o bajar su calidad.

Cattorini Hnos. S.A Competidores en el sector

Rivalidad entre las organizaciones existentes. Ej.: Reagin cura, Mendoza; Vitra, Rosario

Clientes que exijan descuentos en los precios

Amenaza de Productos sustitutosCompetencia indirecta, fbricas de botellas de plstico que satisfagan la misma demanda. Ej. Fimeplast S.R.L

Factores que condicionan a la empresaLos actores son aquellos integrantes de la sociedad que ejercen un rol comercial en el intercambio de productos o servicios. Empresas que generan productos primarios o materias primas como el vidrio que fabrica Cattorini Hnos. S.A. Empresas que fabrican productos a partir de los insumos generados por la empresa, antes mencionada, como las que fabrican bebidas o alimentos. Empresas que comercializan los productos fabricados por las industrias antes mencionadas, como los distribuidores o mayoristas. El publico, que acta como cliente o consumidor final en esta cadena.

Empresas de Bebidas o Alimentos

Empresa Productora de Botella de Vidrio Cattorini Hnos S.A

Empresas Comercializadoras

Consumidores finales

Para este tema Pereyra establece que la situacin actual es muy distintaa de la que prevaleci en periodos pasados. Se tiende a tamaos econmicos reducidos (desgigantizacin) para responder con mayor prontitud, y menor costo a las variaciones de una demanda inestable, voltil, diferenciada. Al mismo tiempo, se afirma a la tendencia de realizar en secciones separadas o en unidades distintas aquellas partes del proceso que se presten a tal tratamiento. De all surge la relocalizacin, dentro del mismo pas o en territorios extranjeros, de las distintas operaciones industriales. Estas circunstancias permitirn localizar cada operacin en el punto que ofrezca las condiciones ms econmicas (lgica econmica), pudiendo llegarse a la armadura final en un lugar distinto de los anteriores.