SISTEMA DE EVALUACIÓNSISTEMA DE EVALUACIÓN::

Participación en Clase: Participación en Clase: 10%10%– Trabajos y Exposición: Trabajos y Exposición: 40%40%– Evaluación Final: Evaluación Final: 50%50%

En las participaciones se evaluará:En las participaciones se evaluará:– Calidad de participaciónCalidad de participación– Se anotará las participaciones diariamenteSe anotará las participaciones diariamente

En los trabajos de exposición se evaluaráEn los trabajos de exposición se evaluará::– La calidad en la presentación La calidad en la presentación – Los argumentos en las respuestasLos argumentos en las respuestas

En la Evaluación Final se evaluará:En la Evaluación Final se evaluará:– Argumentos de las respuestasArgumentos de las respuestas– Claridad de las respuestasClaridad de las respuestas

NotaNota: El Crédito se aprueba de acuerdo al Estatuto : El Crédito se aprueba de acuerdo al Estatuto PolitécnicoPolitécnico

REGLAS DEL JUEGOREGLAS DEL JUEGO::

Duración del SemestreDuración del Semestre:: Desde el 1 – 10 – 07Desde el 1 – 10 – 07 Hasta el 24 - 03 – 08Hasta el 24 - 03 – 08

Horario:Horario: – Establecido por la Escuela Establecido por la Escuela

Control de Asistencia:Control de Asistencia:– El curso se aprueba con el 70% de asistenciaEl curso se aprueba con el 70% de asistencia

CONTENIDOCONTENIDOCAPITULO VCAPITULO V

ESTILO DE LIDERAZGOESTILO DE LIDERAZGO

LÍDER AUTÓCRATALÍDER AUTÓCRATA

Oigan, yo soy el jefe aquí. Yo también tomaré las decisiones, y yo les Oigan, yo soy el jefe aquí. Yo también tomaré las decisiones, y yo les diré lo que quiero que hagan. Será mejor que cumplan con su trabajo diré lo que quiero que hagan. Será mejor que cumplan con su trabajo porque estaré observando cada movimiento".porque estaré observando cada movimiento".

   LÍDER PARTICIPATIVOLÍDER PARTICIPATIVO

"Estoy seguro que entenderán que la responsabilidad final de tomar "Estoy seguro que entenderán que la responsabilidad final de tomar una decisión es mía, pero me pueden ayudar dándome sus ideas y una decisión es mía, pero me pueden ayudar dándome sus ideas y diciéndome lo que piensan. Les dejaré ayudar en la implantación de la diciéndome lo que piensan. Les dejaré ayudar en la implantación de la decisión, una vez que ésta haya sido tomada".decisión, una vez que ésta haya sido tomada".

LÍDER DE RIENDA SUELTALÍDER DE RIENDA SUELTA   "Aquí está el trabajo que van a hacer. Háganlo como quieran con tal "Aquí está el trabajo que van a hacer. Háganlo como quieran con tal

de que salga bien. Solamente espero que se me informe cuando de que salga bien. Solamente espero que se me informe cuando tengan problemas sumamente difícilestengan problemas sumamente difíciles

        

CONTENIDOCONTENIDO

CAPITULO IICAPITULO II

EL PAPEL DE LA DIRECCION DE TALENTO HHEL PAPEL DE LA DIRECCION DE TALENTO HH..

Necesidad de que alguien asuma la función técnica de Necesidad de que alguien asuma la función técnica de RR. HH.RR. HH.

Desaparecerá la función técnica de T.HH.Desaparecerá la función técnica de T.HH.

Como organizar el Departamento de T.HH.Como organizar el Departamento de T.HH.

Posición jerárquica del Dpto. de T.HH.Posición jerárquica del Dpto. de T.HH.

Departamento Staff o funcionalDepartamento Staff o funcional

Funciones del Departamento de T.HH.Funciones del Departamento de T.HH.

Obligaciones y requisitos del Director de T.HH.Obligaciones y requisitos del Director de T.HH.

CONTENIDOCONTENIDO

CAPITULO III.CAPITULO III.

INFLUENCIA DEL DPTO. DE RRHH.INFLUENCIA DEL DPTO. DE RRHH.

PrevisiónPrevisión

Mercado laboral. Mercado laboral.

Reclutamiento.Reclutamiento.

Selección y Admisión Selección y Admisión

Evaluación de desempeñoEvaluación de desempeño

Proceso de selección Fig. # 1Proceso de selección Fig. # 1

Salud y Seguridad Industrial.Salud y Seguridad Industrial.

Costos ocultos de los accidentes.Costos ocultos de los accidentes.

Principales tipos de los accidentesPrincipales tipos de los accidentes

Medicina e higiene industrialMedicina e higiene industrial

Factores del accidente de trabajoFactores del accidente de trabajo

Tipo de accidenteTipo de accidente

AdiestramientoAdiestramiento

CONTENIDOCAPITULO IV

FUNCIÓN DE LAS PÓLITICAS DE RRHH. Desarrollo organizacionalControl auditoria

CAPITULO V.

PLANEACION DE LOS RRHH. ConceptoCaracterísticas del planAnálisis de factores internos y externosDesarrollo, implementación y observación del planDiseño y análisis del puesto

INTRODUCCIÓNINTRODUCCIÓNEl éxito de las instituciones depende en gran El éxito de las instituciones depende en gran

parte de las parte de las personas responsables de la ejecución. personas responsables de la ejecución.

Una buena selección de personal es vital para el adecuado desarrollo Una buena selección de personal es vital para el adecuado desarrollo del trabajo. del trabajo.

Una persona equivocada en un puesto clave puede contrarrestar los Una persona equivocada en un puesto clave puede contrarrestar los mejores esfuerzos del gerente y además afectar negativamente el mejores esfuerzos del gerente y además afectar negativamente el desarrollo de las otras. desarrollo de las otras.

En el momento de la selección de personal es necesario que las En el momento de la selección de personal es necesario que las decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas. estructuradas.

Las buenas intenciones y las intuiciones con que a veces se manejan Las buenas intenciones y las intuiciones con que a veces se manejan no pueden suplir a instrumentos o técnicas eficaces para la selección no pueden suplir a instrumentos o técnicas eficaces para la selección de personal.de personal.

CAPÍTULO ICAPÍTULO I

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANOADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Administrar el personal es: Administrar el personal es: Dirigir Personas. Dirigir Personas.

Esta función se lleva a cabo primordialmente por medio de la Esta función se lleva a cabo primordialmente por medio de la supervisión directa y estableciendo políticas oficiales. supervisión directa y estableciendo políticas oficiales.

Antes que examinemos el manejo de personas necesitamos saber Antes que examinemos el manejo de personas necesitamos saber más cosas de la gente, de la materia prima a la que ha de ajustarse más cosas de la gente, de la materia prima a la que ha de ajustarse la supervisión y la política a seguir. Y para comprender a las la supervisión y la política a seguir. Y para comprender a las personas necesitamos comprender al individuo como tal, su relación personas necesitamos comprender al individuo como tal, su relación con el empleo que desempeña, con los grupos informales a que con el empleo que desempeña, con los grupos informales a que pertenece y en muchos casos, a su sindicato.pertenece y en muchos casos, a su sindicato.

  

¿Por qué la gente se comporta de forma tan contrariante? ¿Por qué la gente se comporta de forma tan contrariante?

Comencemos por lo fundamental. Comencemos por lo fundamental. ¿Por qué la gente hace cosas?¿Por qué la gente hace cosas?

CLASES DE NECESIDADESCLASES DE NECESIDADES

Hambre, amor propio, codicia, deseo de progresar. Pero detrás de cada acto , amor propio, codicia, deseo de progresar. Pero detrás de cada acto humano encaminado a un fin, hay alguna motivación consciente o humano encaminado a un fin, hay alguna motivación consciente o inconsciente, que empuja a satisfacer alguna necesidad.inconsciente, que empuja a satisfacer alguna necesidad.

  

El problema central de la administración de personal es inducir a un grupo El problema central de la administración de personal es inducir a un grupo de personas, cada una de ellas provista de necesidades y personalidad de personas, cada una de ellas provista de necesidades y personalidad individuales, a trabajar juntos para alcanzar los objetivos de la organización.individuales, a trabajar juntos para alcanzar los objetivos de la organización.

  

¿Cómo puede lograrse esto? ¿Cómo puede lograrse esto? Solamente convenciéndoles de que, haciendo Solamente convenciéndoles de que, haciendo el trabajo, podrán satisfacer sus necesidades.el trabajo, podrán satisfacer sus necesidades.

Las necesidades varían: Quien se halla preso en un campo de concentración Las necesidades varían: Quien se halla preso en un campo de concentración puede trabajar debido a su necesidad de sobrevivir. El trabajador mal puede trabajar debido a su necesidad de sobrevivir. El trabajador mal retribuido trabaja primordialmente debido a que necesita dinero para poder retribuido trabaja primordialmente debido a que necesita dinero para poder cambiarlo por comida. Otros trabajan por su deseo de abrirse paso, para cambiarlo por comida. Otros trabajan por su deseo de abrirse paso, para lograr una sensación de satisfacción derivada de la realización, o para lograr una sensación de satisfacción derivada de la realización, o para beneficio de la comunidad donde viven.beneficio de la comunidad donde viven.

NECESIDADESNECESIDADES

Los trabajadores obtienen satisfacción no sólo del trabajo Los trabajadores obtienen satisfacción no sólo del trabajo en sí, sino también de su asociación con los demás en sí, sino también de su asociación con los demás compañeros de trabajo. compañeros de trabajo.

Se unen formando grupos, formales o informales y su Se unen formando grupos, formales o informales y su pertenencia a uno u otro grupo afecta su comportamiento. pertenencia a uno u otro grupo afecta su comportamiento.

En realidad pueden estar más influidos por lo que son sus En realidad pueden estar más influidos por lo que son sus compañeros de grupo que por la dirección de la empresa. compañeros de grupo que por la dirección de la empresa.

Esto es muy importante por lo que el director ha de Esto es muy importante por lo que el director ha de entender por lo que ha de aprender a trabajar con grupo, entender por lo que ha de aprender a trabajar con grupo, tal como ha de comprender a los individuos.tal como ha de comprender a los individuos.

DEFINICIÓN DE TRABAJO.DEFINICIÓN DE TRABAJO.

Etimológicamente se deriva de Etimológicamente se deriva de “tripalium”“tripalium” = = instrumento instrumento de tortura y de tortura y

labor proviene del griego labor proviene del griego “labeo”“labeo” = = tambalearse.tambalearse.

Por consiguiente la idea de trabajo o labor va vinculada al Por consiguiente la idea de trabajo o labor va vinculada al aspecto de aspecto de molestia o penalidad. molestia o penalidad.

Entre las múltiples definiciones del trabajo tenemos la de Entre las múltiples definiciones del trabajo tenemos la de tipo general, económico, jurídico, socialista; de las cuales tipo general, económico, jurídico, socialista; de las cuales se puede deducir que se puede deducir que “Trabajo es la actividad humana “Trabajo es la actividad humana aplicada a la producción de bienes o servicios, y por ello, aplicada a la producción de bienes o servicios, y por ello, realizada con sujeción a normas de eficiencia”.realizada con sujeción a normas de eficiencia”.

  

SIGNIFICADO DEL SIGNIFICADO DEL TRABAJO: TRABAJO:

Resulta Resulta difícil de imaginar los cambios en la vida humana difícil de imaginar los cambios en la vida humana habidos en la civilización occidental en el transcurso de habidos en la civilización occidental en el transcurso de los los dos últimos siglosdos últimos siglos. Durante miles de años las . Durante miles de años las circunstancias materiales de nuestra existencia (la circunstancias materiales de nuestra existencia (la manera en que se producían alimentos, vestidos y manera en que se producían alimentos, vestidos y techo) permanecían relativamente inalterados. techo) permanecían relativamente inalterados. Luego de Luego de 1800 1800 con la aparición de la con la aparición de la máquina de vapor, la máquina de vapor, la despepitadora de algodón, la locomotora, el despepitadora de algodón, la locomotora, el telégrafo, el automóvil, la aviación, la radio, la telégrafo, el automóvil, la aviación, la radio, la energía atómica.energía atómica.

Nuestra forma de vivir ha cambiado en forma increíble, la Nuestra forma de vivir ha cambiado en forma increíble, la forma en que el hombre se gana la vida y en el forma en que el hombre se gana la vida y en el significado que se le atribuye al trabajo.significado que se le atribuye al trabajo.

  

  

SIGNIFICADO DEL SIGNIFICADO DEL TRABAJO: TRABAJO:

La mayoría de la gente trabajaba en sus granjas era su propio La mayoría de la gente trabajaba en sus granjas era su propio jefe no recibía órdenes sobre lo que debía sembrar, no tenía jefe no recibía órdenes sobre lo que debía sembrar, no tenía que dar cuentas a nadie, mientras él labraba su tierra, su que dar cuentas a nadie, mientras él labraba su tierra, su mujer preparaba sus alimentos (lo que hoy no lo hacen las mujer preparaba sus alimentos (lo que hoy no lo hacen las amas de casa ya que acuden al supermercado), amas de casa ya que acuden al supermercado), guisaba la guisaba la comida, hilaba la lana, hacía las prendas de vestir y atendía a comida, hilaba la lana, hacía las prendas de vestir y atendía a los quehaceres domésticos, casi desde que aprendían a andar los quehaceres domésticos, casi desde que aprendían a andar los hijos se les asignaba tareas sencillas. los hijos se les asignaba tareas sencillas. Relaciones de trabajo Relaciones de trabajo y relaciones de familia eran un todo único. y relaciones de familia eran un todo único.

Esta era la forma en que el hombre se ganaba la vida no hace Esta era la forma en que el hombre se ganaba la vida no hace todavía muchos años, aunque resulte idílico. (El incesante todavía muchos años, aunque resulte idílico. (El incesante éxodo del campo a la ciudad durante el último siglo indica que, éxodo del campo a la ciudad durante el último siglo indica que, aun a pesar de sus inconvenientes, muchos prefieren nuestra aun a pesar de sus inconvenientes, muchos prefieren nuestra civilización urbana a la sencilla vida del campo)civilización urbana a la sencilla vida del campo)

  

1.- Actividad Humana.-1.- Actividad Humana.- El trabajo, en sentido propio, solo puede ser El trabajo, en sentido propio, solo puede ser resultado resultado de la acción del hombre ya que las máquinas y los animales de la acción del hombre ya que las máquinas y los animales no trabajanno trabajan; realizan más bien acciones automatistas, instintivas o ; realizan más bien acciones automatistas, instintivas o provocadas.provocadas.

2.- Actividad Mixta.-2.- Actividad Mixta.- Todo trabajo Todo trabajo no es una actividad netamente no es una actividad netamente espiritual o materialespiritual o material ya que son una combinación de ambas. ya que son una combinación de ambas.

  

3.- Actividad por un fin.-3.- Actividad por un fin.- En todo trabajo se persigue un fin ya que En todo trabajo se persigue un fin ya que nadie nadie trabaja sin ningún motivo o para nada.trabaja sin ningún motivo o para nada.

  

4.- Actividad Creativa.-4.- Actividad Creativa.- En el trabajo, siempre En el trabajo, siempre se transforma algo, se transforma algo, mejorando su utilidad o aumentando su valor.mejorando su utilidad o aumentando su valor.

5.- Actividad con carácter necesario.-5.- Actividad con carácter necesario.- Debe ser de alguna manera Debe ser de alguna manera impuesto (por ello se distingue del juego se busca satisfacción). En impuesto (por ello se distingue del juego se busca satisfacción). En sentido social el trabajo es necesario, ya que sin él no puede existir sentido social el trabajo es necesario, ya que sin él no puede existir progreso.progreso.

ELEMENTOS ESENCIALES EN EL TRABAJO

6.- Actividad Limitante.-6.- Actividad Limitante.- El trabajo implica concentrar nuestras El trabajo implica concentrar nuestras fuerzas intelectuales y físicas en una determinada actividad.fuerzas intelectuales y físicas en una determinada actividad.

7.- Actividad Repercutible.-7.- Actividad Repercutible.- Por exigir concentración de nuestras Por exigir concentración de nuestras fuerzas físicas y psíquicas, el trabajo repercute en nuestra vida, fuerzas físicas y psíquicas, el trabajo repercute en nuestra vida, causando alegría o tristeza.causando alegría o tristeza.

  

8.- Actividad Social.-8.- Actividad Social.- El hombre es un ser social y como tal no puede El hombre es un ser social y como tal no puede realizar su trabajo en forma aislada o independiente de sus realizar su trabajo en forma aislada o independiente de sus semejantes.semejantes.

  

9.- Actividad Remunerada.-9.- Actividad Remunerada.- Esta característica no es esencial a todo Esta característica no es esencial a todo trabajo como las anteriores, aparece en trabajo que procede del trabajo como las anteriores, aparece en trabajo que procede del contrato o relación de trabajo. contrato o relación de trabajo.

  

““Contrato de trabajoContrato de trabajo, , Es aquel por el cual una persona se obliga a Es aquel por el cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante pago de un prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante pago de un salario.” salario.”

ELEMENTOS ESENCIALES EN EL TRABAJO

PRINCIPALES ESPECIES DE TRABAJOPRINCIPALES ESPECIES DE TRABAJOAntes se concebía el trabajo como Antes se concebía el trabajo como manual, intelectual y mixto manual, intelectual y mixto lo lo cual era incorrecto ya que de hecho todo trabajo es cual era incorrecto ya que de hecho todo trabajo es mixto. mixto.

  

Para Para nuestra materianuestra materia el trabajo se puede dividir en:el trabajo se puede dividir en:

  

Manual.-Manual.- Es en el que predominan las actividades corporales.Es en el que predominan las actividades corporales.

  

Oficinesco.-Oficinesco.- Es en el que se realizan actividades usando Es en el que se realizan actividades usando instrumentos especiales.instrumentos especiales.

  

Trabajo de Dirección o Administrativo.-Trabajo de Dirección o Administrativo.- Es el que tiene por Es el que tiene por objeto planear, organizar, mandar o controlar el trabajo de otras objeto planear, organizar, mandar o controlar el trabajo de otras personas.personas.

  

Trabajo de convencimiento.-Trabajo de convencimiento.- Es el que tiene por fin principal Es el que tiene por fin principal lograrlo en determinadas personas o grupos hacia uno de los fines lograrlo en determinadas personas o grupos hacia uno de los fines de la empresa.de la empresa.

PRINCIPALES ESPECIES DE TRABAJOPRINCIPALES ESPECIES DE TRABAJOPor su relación con las Por su relación con las funciones económicasfunciones económicas,, el trabajo puede ser: el trabajo puede ser:

Primario.-Primario.- La parte principal de su productividad proviene de la La parte principal de su productividad proviene de la Naturaleza.Naturaleza.

Secundario.-Secundario.- La razón principal de la productividad depende de la La razón principal de la productividad depende de la actividad humana aplicada a máquinas.actividad humana aplicada a máquinas.

Terciario.-Terciario.- Lo principal radica en la prestación de un servicio más Lo principal radica en la prestación de un servicio más que en la creación de un bien.que en la creación de un bien.

Según el Según el aspecto de la preparaciónaspecto de la preparación el trabajo puede ser : el trabajo puede ser :

Simple.-Simple.- Donde no se requieren conocimientos o experiencia previos Donde no se requieren conocimientos o experiencia previos para empezar a trabajar en él.para empezar a trabajar en él.

  

Calificado.-Calificado.- Presupone estudios, porque requiere gran cantidad de Presupone estudios, porque requiere gran cantidad de conocimientos y/o experiencia previa.conocimientos y/o experiencia previa.

DESARROLLO HISTÓRICO DE LAS RELACIONES DE DESARROLLO HISTÓRICO DE LAS RELACIONES DE TRABAJOTRABAJO

Trabajo de apropiación.-Trabajo de apropiación.- Las primeras etapas de civilización Las primeras etapas de civilización humana, pueblos nómadas empleaba la caza, pesca, apropiación de humana, pueblos nómadas empleaba la caza, pesca, apropiación de frutos y la recolección de lo que el hombre necesitaba constituía su frutos y la recolección de lo que el hombre necesitaba constituía su forma de trabajar.forma de trabajar.

Agricultura y pastoreo.-Agricultura y pastoreo.- Aparecen las organizaciones más Aparecen las organizaciones más rudimentarias de la sociedad política, los pueblos se hacen rudimentarias de la sociedad política, los pueblos se hacen sedentarios. La propiedad de tierras y ganados, suele ser familiar o sedentarios. La propiedad de tierras y ganados, suele ser familiar o comunal y el trabajo se realiza en forma comunitaria comunal y el trabajo se realiza en forma comunitaria 

Esclavitud.-Esclavitud.- Condición que se destruye con el cristianismo en Condición que se destruye con el cristianismo en donde, el hombre es considerado como una cosa, al igual que una donde, el hombre es considerado como una cosa, al igual que una bestia de carga y aprovechan sus fuerzas y su trabajo como se hace bestia de carga y aprovechan sus fuerzas y su trabajo como se hace con un animal.con un animal.

Servidumbre.-Servidumbre.- Típica de la Edad Media, es una forma suavizada de Típica de la Edad Media, es una forma suavizada de la esclavitud y celebra un contrato de fidelidad o alianza, por el que la esclavitud y celebra un contrato de fidelidad o alianza, por el que el señor feudal se compromete a proteger y defender a los siervos y el señor feudal se compromete a proteger y defender a los siervos y a cambio ellos le prestan ciertos servicios.a cambio ellos le prestan ciertos servicios.

  

DESARROLLO HISTÓRICO DE LAS RELACIONES DE DESARROLLO HISTÓRICO DE LAS RELACIONES DE TRABAJOTRABAJO

Artesanado.-Artesanado.- Los que se realizan con máquinas o instrumentos, pero Los que se realizan con máquinas o instrumentos, pero donde la mano de obra del hombre es lo principal. Aquí puede decirse donde la mano de obra del hombre es lo principal. Aquí puede decirse que surgen los primeros elementos de la división de capital y trabajo que surgen los primeros elementos de la división de capital y trabajo que se acentúan en la siguiente.que se acentúan en la siguiente.

Maquinismo.-Maquinismo.- Con la Revolución Industrial nace el moderno mundo del Con la Revolución Industrial nace el moderno mundo del trabajo y la máquina adquiere importancia en la producción; aparece la trabajo y la máquina adquiere importancia en la producción; aparece la separación del capital y trabajo del empleador y empleado; el trabajo separación del capital y trabajo del empleador y empleado; el trabajo se realiza en función del convenio llamado se realiza en función del convenio llamado Contrato de Trabajo.Contrato de Trabajo.

   Producción en Serie.-Producción en Serie.- La consideran “la segunda revolución La consideran “la segunda revolución industrial”, el trabajo realizado a base de una máxima especialización y industrial”, el trabajo realizado a base de una máxima especialización y resultado de la máquina se va convirtiendo en rutinario pero aumenta resultado de la máquina se va convirtiendo en rutinario pero aumenta su remuneración.su remuneración.

   Computación electrónica y perfeccionamiento de la Computación electrónica y perfeccionamiento de la comunicación.-comunicación.- El avance de la comunicación y de las computadoras, El avance de la comunicación y de las computadoras, provocan un nuevo impacto entre el trabajo y en las relaciones del provocan un nuevo impacto entre el trabajo y en las relaciones del empleador y trabajador siendo estos benéficos en el sentido de empleador y trabajador siendo estos benéficos en el sentido de optimizar tiempo pero provocando desempleo, dependibilidad del optimizar tiempo pero provocando desempleo, dependibilidad del trabajo humano respecto de las máquinas.trabajo humano respecto de las máquinas.

EFECTOS DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIALEFECTOS DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIALDurante los dos últimos siglos ha tenido una gran revolución no solo en lo Durante los dos últimos siglos ha tenido una gran revolución no solo en lo que que hacemos hacemos sino en sino en cómocómo lo hacemos. La revolución industrial no ha lo hacemos. La revolución industrial no ha sido solo en sido solo en cuanto a la técnica cuanto a la técnica sino también en cuanto a las relaciones sino también en cuanto a las relaciones humanas.humanas. A medida que la técnica se fue haciendo más y más compleja, A medida que la técnica se fue haciendo más y más compleja, las personas fueron dependiendo más unas de otras y los problemas de las personas fueron dependiendo más unas de otras y los problemas de trabajar juntos se volvieron más perturbadores.trabajar juntos se volvieron más perturbadores.

ESPECIALIZACIÓNESPECIALIZACIÓN

El jornalero constructor de carretas llevaba a cabo toda una labor, desde El jornalero constructor de carretas llevaba a cabo toda una labor, desde sus comienzos hasta el fin. Pero una de las señales que distinguen la sus comienzos hasta el fin. Pero una de las señales que distinguen la revolución industrial es la revolución industrial es la especialización, especialización, la misma que ha demostrado la misma que ha demostrado ventajasventajas, e , e inconvenientesinconvenientes: el hastío y pérdida del sentido de la : el hastío y pérdida del sentido de la importancia personal, de lo realizado y el orgullo por la obra ¿Qué importancia personal, de lo realizado y el orgullo por la obra ¿Qué satisfacción puede lograr el hombre que se pasa el día sacándole punta a satisfacción puede lograr el hombre que se pasa el día sacándole punta a los alfileres? Además los trabajadores sienten que están encadenados a los alfileres? Además los trabajadores sienten que están encadenados a unos procesos de trabajo en cuya creación no ha tenido ni arte ni parte.unos procesos de trabajo en cuya creación no ha tenido ni arte ni parte.

CAPITALCAPITAL

Para que fuese posible la revolución industrial se necesitaba maquinaria Para que fuese posible la revolución industrial se necesitaba maquinaria complicada y la maquinaria exige dinero. El artesano no tiene ese complicada y la maquinaria exige dinero. El artesano no tiene ese problema pero el industrial que trabaja en la línea de montaje si tiene problema pero el industrial que trabaja en la línea de montaje si tiene problema ya que no podría competir con GENERAL MOTORS. UNA problema ya que no podría competir con GENERAL MOTORS. UNA GASOLINERA ETC.GASOLINERA ETC.

AUMENTO EN LA MAGNITUD DE LAS ORGANIZACIONES DE AUMENTO EN LA MAGNITUD DE LAS ORGANIZACIONES DE NEGOCIOS NEGOCIOS La revolución industrial ha hecho a las organizaciones La revolución industrial ha hecho a las organizaciones más grandes más grandes y que y que el el jefe se halle mucho más distante. jefe se halle mucho más distante. El jornalero constructor de carretas El jornalero constructor de carretas no tenía ninguna dificultad para hablar con su patrón. no tenía ninguna dificultad para hablar con su patrón. La comunicación La comunicación era fácil, hoy puede haber quien se pase toda la vida en una empresa sin era fácil, hoy puede haber quien se pase toda la vida en una empresa sin dirigir ni una sola vez la palabra al gerente y no digamos al presidente de dirigir ni una sola vez la palabra al gerente y no digamos al presidente de la compañía.la compañía.

LaLa burocratización burocratización (son miles de trabajadores) la misma que no permite (son miles de trabajadores) la misma que no permite las las relaciones interpersonales. relaciones interpersonales. 

CAMBIO CONSTANTECAMBIO CONSTANTE

Inicio siglo XIX los cambios fueron pocos y distanciados, el Inicio siglo XIX los cambios fueron pocos y distanciados, el comportamiento estaba gobernado por la tradición no había necesidad de comportamiento estaba gobernado por la tradición no había necesidad de decirle que es lo que debía hacer. Todo estaba fijado por lo que ya dijeron decirle que es lo que debía hacer. Todo estaba fijado por lo que ya dijeron sus antepasados. sus antepasados. 

En la actualidad la industria moderna está sujeta a cambios constantes y En la actualidad la industria moderna está sujeta a cambios constantes y crea dos tipos de problemas: crea dos tipos de problemas:

Aplicación de normas y reglamentos Aplicación de normas y reglamentos se deja la rutina se deja la rutina órdenes expresas, órdenes expresas, planeamiento, comunicación organizada. planeamiento, comunicación organizada.

Las personas se resisten al cambio Las personas se resisten al cambio cuando le es impuesto. Por cuando le es impuesto. Por consiguiente los problemas de motivar a la gente para que trabajen juntos consiguiente los problemas de motivar a la gente para que trabajen juntos han ido haciéndose cada vez más complejos.han ido haciéndose cada vez más complejos.

NECESIDADES SATISFECHAS CON EL NECESIDADES SATISFECHAS CON EL TRABAJOTRABAJO..

¿Qué es lo que la gente quiere obtener con su trabajo? ¿Qué es lo que la gente quiere obtener con su trabajo?

¿Y qué es lo que ocurre cuando sus necesidades no quedan ¿Y qué es lo que ocurre cuando sus necesidades no quedan satisfechas?satisfechas?

Dividiremos estas necesidades: Dividiremos estas necesidades: FUERA DEL TRABAJO y EN EL FUERA DEL TRABAJO y EN EL TRABAJO.TRABAJO.

La satisfacción La satisfacción fuera del trabajofuera del trabajo o ajenas al mismo la o ajenas al mismo la proporcionan principalmente el cheque o el sobre con la paga, proporcionan principalmente el cheque o el sobre con la paga, puesto que esta puede ser cambiada por alimentos, vestidos, y puesto que esta puede ser cambiada por alimentos, vestidos, y las demás necesidades materiales de la vida.las demás necesidades materiales de la vida.

Estas pueden ser clasificadas en dos: Estas pueden ser clasificadas en dos:

Necesidades socialesNecesidades sociales cuando la persona es ayudada o cuando la persona es ayudada o reconocida por las demás.reconocida por las demás.

Necesidades egoístasNecesidades egoístas cuando el individuo se satisface por sí cuando el individuo se satisface por sí mismo.mismo.

   Necesidades en el trabajoNecesidades en el trabajo, , las que no se interesan solamente las que no se interesan solamente en el monto de su paga, sino por su seguridad, ascensos, lograr en el monto de su paga, sino por su seguridad, ascensos, lograr un mayor prestigio en la sociedad.un mayor prestigio en la sociedad.

OBJETIVOS DE PERSONALOBJETIVOS DE PERSONAL

Las nuevas orientaciones del arte de dirigir mediante objetivos trata Las nuevas orientaciones del arte de dirigir mediante objetivos trata de que estos sean compatibles y conocidos a todos los niveles de que estos sean compatibles y conocidos a todos los niveles ((técnica de informacióntécnica de información), trae como consecuencia inmediata en lo ), trae como consecuencia inmediata en lo que a dirección de personal se refiere, una que a dirección de personal se refiere, una definición de objetivos definición de objetivos (a (a corto, mediano y largo plazo) que tiene que servir como punto de corto, mediano y largo plazo) que tiene que servir como punto de partida para el establecimiento de las políticas de personal.partida para el establecimiento de las políticas de personal.

   Selección, reclutamiento, adiestramiento, introducción y desarrollo Selección, reclutamiento, adiestramiento, introducción y desarrollo de personal. de personal.

No podrá existir un plan de acción, ni una estimación de costos y No podrá existir un plan de acción, ni una estimación de costos y resultados si, previamente, el departamento de personal no puede resultados si, previamente, el departamento de personal no puede plantearse unos objetivos, deducidos de los del plan general de plantearse unos objetivos, deducidos de los del plan general de evolución de la empresaevolución de la empresa

  

OBJETIVOS PARA EL EMPRESARIOOBJETIVOS PARA EL EMPRESARIOSi nos preguntamos qué busca el empresario con la Administración de Si nos preguntamos qué busca el empresario con la Administración de Personal, al crear el departamento respectivo, al fijar políticas de Personal, al crear el departamento respectivo, al fijar políticas de personal, etc., creemos que los diversos fines inmediatos que la personal, etc., creemos que los diversos fines inmediatos que la empresa persigue con esta disciplina pueden resumirse en lo siguiente empresa persigue con esta disciplina pueden resumirse en lo siguiente que el personal tenga en cada puesto y nivel la que el personal tenga en cada puesto y nivel la capacidad necesaria capacidad necesaria y y que todo el personal preste a la empresa su más que todo el personal preste a la empresa su más amplia colaboraciónamplia colaboración..

CAPACIDADCAPACIDAD:: Si el personal carece de la capacidad indispensable para Si el personal carece de la capacidad indispensable para desarrollar las labores que se le encomienden, evidentemente, aunque desarrollar las labores que se le encomienden, evidentemente, aunque quisiera, no podría desarrollar adecuadamente su trabajo, con lo que quisiera, no podría desarrollar adecuadamente su trabajo, con lo que habría graves deficiencias. Si éstas se generalizan, es indiscutible que habría graves deficiencias. Si éstas se generalizan, es indiscutible que todo el trabajo habrá de ser inadecuado. Un personal incapaz, aun todo el trabajo habrá de ser inadecuado. Un personal incapaz, aun cuando tuviera la voluntad de colaborar, constituye un elemento que cuando tuviera la voluntad de colaborar, constituye un elemento que ""quiere, pero no puedequiere, pero no puede" " ayudar al debido desarrollo de la empresa.ayudar al debido desarrollo de la empresa.

COLABORACIÓNCOLABORACIÓN:: Más no basta con que el personal tenga las Más no basta con que el personal tenga las capacidades que en cada puesto, departamento y nivel, se requieren, capacidades que en cada puesto, departamento y nivel, se requieren, si no está dispuesto a prestar su colaboración amplia y eficazmente. si no está dispuesto a prestar su colaboración amplia y eficazmente. En este supuesto se trataría de alguien En este supuesto se trataría de alguien que puede, pero no quiereque puede, pero no quiere contribuir al desarrollo eficaz de las labores.contribuir al desarrollo eficaz de las labores.

  

OBJETIVOS PARA EL EMPRESARIOOBJETIVOS PARA EL EMPRESARIO

Como hemos señalado, ninguno de estos dos elementos Como hemos señalado, ninguno de estos dos elementos aisladamente son suficientes para lograr los fines de la empresa. aisladamente son suficientes para lograr los fines de la empresa. Si, por el contrario, ambos se dan conjuntamente, si el personal Si, por el contrario, ambos se dan conjuntamente, si el personal tiene capacidad y quiere prestar su colaboracióntiene capacidad y quiere prestar su colaboración, nos encontramos , nos encontramos con que el elemento humano, base de todos los demás, y que es con que el elemento humano, base de todos los demás, y que es eminentemente activo, eminentemente activo, ""puede y quierepuede y quiere" " ayudar a la realización ayudar a la realización de los fines de la empresa: en realidad no se quiere más por parte de los fines de la empresa: en realidad no se quiere más por parte de ésta, respecto de la Administración de Personal. Por lo tanto, de ésta, respecto de la Administración de Personal. Por lo tanto, estas dos características forman sus objetivos generales estas dos características forman sus objetivos generales inmediatos.inmediatos.

Algunos han añadido como un tercer objetivo por parte de la Algunos han añadido como un tercer objetivo por parte de la empresa la empresa la ""COORDINACIÓNCOORDINACIÓN" " de las acciones de cada uno. Pero, de las acciones de cada uno. Pero, independientemente de que este concepto quede ya incluido en el independientemente de que este concepto quede ya incluido en el concepto general de la administración, ya que la esencia de ésta concepto general de la administración, ya que la esencia de ésta es coordinar, si los jefes que coordinan son es coordinar, si los jefes que coordinan son "capaces" "capaces" y los y los trabajadores prestan su trabajadores prestan su "colaboración”, "colaboración”, la coordinación habrá de la coordinación habrá de realizarse espontáneamente.realizarse espontáneamente.

OBJETIVOS PARA EL TRABAJADOROBJETIVOS PARA EL TRABAJADOR

No obstante la importancia de los objetivos inmediatos No obstante la importancia de los objetivos inmediatos que la empresa persigue en la administración de que la empresa persigue en la administración de personal, es indiscutible que: personal, es indiscutible que:

De ninguna manera los conseguirían, si todos los De ninguna manera los conseguirían, si todos los trabajadores no recibieran por parte de la empresa trabajadores no recibieran por parte de la empresa aquello que en ella buscan, lo que les hace ir a aquello que en ella buscan, lo que les hace ir a trabajar a la misma.trabajar a la misma.

  

Dentro de los aspectos que comprende la Dentro de los aspectos que comprende la administración de personal uno de los más administración de personal uno de los más importantes es, sin duda alguno el importantes es, sin duda alguno el cuidado de la vida, cuidado de la vida, la integridad del trabajador y su saludla integridad del trabajador y su salud

ANTES DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIALANTES DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

Hasta el siglo XIX, nos encontramos con sociedades en las que Hasta el siglo XIX, nos encontramos con sociedades en las que existía una organización basada en la formación de especialistas existía una organización basada en la formación de especialistas en base a los largos períodos de aprendizaje. en base a los largos períodos de aprendizaje.

El trabajo “Directivo” consistía en coordinar el de los especialistas, El trabajo “Directivo” consistía en coordinar el de los especialistas, existiendo una clara jerarquía profesional dentro de la cual cada existiendo una clara jerarquía profesional dentro de la cual cada persona informaba solamente a su superior, formándose una persona informaba solamente a su superior, formándose una cadena de mando desde la base hasta la cúspide del organigrama. cadena de mando desde la base hasta la cúspide del organigrama. Los maestros artesanos eran quienes tomaban todas las Los maestros artesanos eran quienes tomaban todas las decisiones referidas al trabajo y a los premios y castigos que se decisiones referidas al trabajo y a los premios y castigos que se debían aplicar a los trabajadores.debían aplicar a los trabajadores.

A lo largo de la edad media y hasta la revolución industrial, los A lo largo de la edad media y hasta la revolución industrial, los elementos en que se basaba la gestión de los recursos humanos elementos en que se basaba la gestión de los recursos humanos eran: la especialización, la coordinación a través de la jerarquía y eran: la especialización, la coordinación a través de la jerarquía y la motivación a través de premios y castigos.la motivación a través de premios y castigos.

LA REVOLUCIÓN INDUSTRIALLA REVOLUCIÓN INDUSTRIALHasta el siglo XIX, la sociedad se basaba en los Hasta el siglo XIX, la sociedad se basaba en los

centros de centros de producción familiares. producción familiares.

Durante este siglo, se evoluciona hacia una sociedad en la que las Durante este siglo, se evoluciona hacia una sociedad en la que las fábricas comienzan a ser las encargadas de la producción de bienes, fábricas comienzan a ser las encargadas de la producción de bienes, dado que podían hacerlo de forma dado que podían hacerlo de forma más rápida y barata más rápida y barata que los que los pequeños centros de producción anteriores. Para que las fábricas pequeños centros de producción anteriores. Para que las fábricas funcionen se incorporaron a ellas funcionen se incorporaron a ellas personas que debían trabajar juntas personas que debían trabajar juntas y de forma coordinada.y de forma coordinada.

En estas sociedades industriales el trabajo se estandarizaba y se En estas sociedades industriales el trabajo se estandarizaba y se aplicaban los principios tradicionales de la dirección de R.H. Se aplicaban los principios tradicionales de la dirección de R.H. Se establecen establecen claras jerarquías y se trabajan largas jornadas, a cambio claras jerarquías y se trabajan largas jornadas, a cambio de sueldos bajos, en puestos de trabajo aburridos y monótonos y en de sueldos bajos, en puestos de trabajo aburridos y monótonos y en condiciones ambientales muy agresivas. condiciones ambientales muy agresivas. El empleado carecía de El empleado carecía de control sobre su tiempo y realizaban sus tareas con poca flexibilidad control sobre su tiempo y realizaban sus tareas con poca flexibilidad y sin tomar decisiones. y sin tomar decisiones. Era muy habitual el trabajo de los niños en Era muy habitual el trabajo de los niños en condiciones agresivas y a cambio de sueldos muy bajos.condiciones agresivas y a cambio de sueldos muy bajos.

Comienzan a Comienzan a aparecer los primeros sindicatos, aparecer los primeros sindicatos, que centran su lucha que centran su lucha en la mejora de las condiciones laborales y en el aumento de los en la mejora de las condiciones laborales y en el aumento de los salarios.salarios.

FINES DEL SIGLO XIX Y PRINCIPIOS DEL XX.FINES DEL SIGLO XIX Y PRINCIPIOS DEL XX.

Es la época de la Es la época de la DIRECCIÓN CIENTIFICA DEL TRABAJODIRECCIÓN CIENTIFICA DEL TRABAJO, originada e , originada e impulsada por los trabajos de impulsada por los trabajos de TAYLOR, TAYLOR, y que se basaba en una serie y que se basaba en una serie de principios:de principios:

El trabajo deberá estudiarse científicamente y dividirse en tareas lo El trabajo deberá estudiarse científicamente y dividirse en tareas lo suficientemente simples, como para que una persona pueda suficientemente simples, como para que una persona pueda realizarlas sin dificultad.realizarlas sin dificultad.

Los trabajadores deberán ser seleccionados en base a las destrezas Los trabajadores deberán ser seleccionados en base a las destrezas y aptitudes exigidas por el puesto de trabajoy aptitudes exigidas por el puesto de trabajo

Se deberá entrenar, a los trabajadores, para hacer el trabajo de Se deberá entrenar, a los trabajadores, para hacer el trabajo de forma previamente definida, que se consideraba las más eficaz y era forma previamente definida, que se consideraba las más eficaz y era determinada a partir del estudio científico del trabajo. determinada a partir del estudio científico del trabajo. De tiempos y De tiempos y movimientos movimientos por por FRANK y LILIAN GILBERTH, FRANK y LILIAN GILBERTH, que se utilizan para que se utilizan para decidir esa mejor forma (la más económica) de realizar el trabajo se decidir esa mejor forma (la más económica) de realizar el trabajo se los llamo los llamo THREBLIGSTHREBLIGS

Dado que el único factor que se considera puede actuar como Dado que el único factor que se considera puede actuar como motivador de los individuos es el económico, se establecerá un motivador de los individuos es el económico, se establecerá un sistema de primas en función de la producción alcanzada por cada sistema de primas en función de la producción alcanzada por cada operario.operario.

FINES DEL SIGLO XIX Y PRINCIPIOS DEL XX.FINES DEL SIGLO XIX Y PRINCIPIOS DEL XX.

Este enfoque se mantiene hasta la década de los veinte, momento Este enfoque se mantiene hasta la década de los veinte, momento en que se van detectando los problemas derivados del principio en que se van detectando los problemas derivados del principio “Solo hay una forma correcta de realizar el trabajo“Solo hay una forma correcta de realizar el trabajo”; si bien es ”; si bien es cierto hoy en día, hay empresas industriales que siguen trabajando cierto hoy en día, hay empresas industriales que siguen trabajando con óptica Taylorista.con óptica Taylorista.

En esta época, se comienzan a desarrollar trabajos del naciente En esta época, se comienzan a desarrollar trabajos del naciente campo de la campo de la Psicología IndustrialPsicología Industrial. . Sus principales aportaciones Sus principales aportaciones se sitúan en el se sitúan en el desarrollo de técnicas de análisis del trabajo y de desarrollo de técnicas de análisis del trabajo y de pruebas psicotécnicas.pruebas psicotécnicas.

No existían, en este período verdaderos departamentos de No existían, en este período verdaderos departamentos de personal, y las acciones que se llevaban a cabo en los campos de personal, y las acciones que se llevaban a cabo en los campos de reclutamiento, selección, formación, seguridad y salud laboral, sólo reclutamiento, selección, formación, seguridad y salud laboral, sólo tenían el objetivo de mejorar el rendimiento de los operarios, único tenían el objetivo de mejorar el rendimiento de los operarios, único criterio válido a la hora de evaluar las acciones llevadas a cabo. criterio válido a la hora de evaluar las acciones llevadas a cabo.

DE LOS AÑOS VEINTE A LOS AÑOS SESENTADE LOS AÑOS VEINTE A LOS AÑOS SESENTA

Es la época denominada de las Es la época denominada de las RELACIONES HUMANASRELACIONES HUMANAS. Las . Las

causas más significativas que motivaron el cambio de orientación causas más significativas que motivaron el cambio de orientación fueron:fueron:

Los estudios de Los estudios de ELTON MAYOELTON MAYO y su equipo en Hawthorne, donde y su equipo en Hawthorne, donde descubrieron la importancia de la influencia de las actitudes de los descubrieron la importancia de la influencia de las actitudes de los empleados y de la comunicación sobre el rendimiento de los empleados.empleados y de la comunicación sobre el rendimiento de los empleados.

El aumento de los conocimientos sobre las El aumento de los conocimientos sobre las aptitudes y limitaciones aptitudes y limitaciones físicas y psicológicas de las personas.físicas y psicológicas de las personas.

La constatación empírica de que el planteamiento Taylorista, que La constatación empírica de que el planteamiento Taylorista, que defendía las ideas de que defendía las ideas de que “el operario debía adaptarse al trabajo “el operario debía adaptarse al trabajo previamente diseñado”previamente diseñado”, producía importantes problemas de , producía importantes problemas de rendimiento y un aumento de los costes a causa de los errores rendimiento y un aumento de los costes a causa de los errores cometidos por los trabajadores.cometidos por los trabajadores.

Surge entonces, la disciplina que, en Surge entonces, la disciplina que, en EuropaEuropa,, recibe el nombre de recibe el nombre de ERGONOMÍAERGONOMÍA y en y en EE.UUEE.UU.., se conoce como , se conoce como HUMAN ENGINEERINGHUMAN ENGINEERING. . En estos momentos comienza a adquirir cada vez más fuerza la postura En estos momentos comienza a adquirir cada vez más fuerza la postura contraria al Taylorismo; esto es, contraria al Taylorismo; esto es, “el trabajo debe diseñarse para “el trabajo debe diseñarse para adaptarlo a las características físicas, psicológicas y adaptarlo a las características físicas, psicológicas y emocionales de las personas”.emocionales de las personas”.

DE LOS AÑOS VEINTE A LOS AÑOS SESENTADE LOS AÑOS VEINTE A LOS AÑOS SESENTA

A partir de los trabajos de Hawthorne, A partir de los trabajos de Hawthorne, se reconoce la existencia y se reconoce la existencia y la importancia de las relaciones informales, paralelas a las la importancia de las relaciones informales, paralelas a las formalmente definidas en la organización, tanto entre superiores y formalmente definidas en la organización, tanto entre superiores y subordinados, como entre compañeros.subordinados, como entre compañeros. Esto hace que los factores Esto hace que los factores sociales pasen a ser significativos a la hora de incrementar el sociales pasen a ser significativos a la hora de incrementar el rendimiento.rendimiento.

Parecería que la persona había aumentado en importancia a la Parecería que la persona había aumentado en importancia a la hora de tomar decisiones en la organización. Esto no es hora de tomar decisiones en la organización. Esto no es absolutamente cierto, ya que el operario seguía siendo absolutamente cierto, ya que el operario seguía siendo considerado como una simple considerado como una simple “caja negra” “caja negra” que recibía una serie que recibía una serie de instrucciones y debía responder con unas respuestas concretas.de instrucciones y debía responder con unas respuestas concretas.

Es, en estos momentos, cuando se definen totalmente los Es, en estos momentos, cuando se definen totalmente los departamentos de personal,departamentos de personal, que centran sus actividades en temas que centran sus actividades en temas salariales; beneficios sociales, tales como ayuda en situaciones de salariales; beneficios sociales, tales como ayuda en situaciones de enfermedad y vacaciones; sistemas de compensación; etc.enfermedad y vacaciones; sistemas de compensación; etc.

DESDE LOS AÑOS SESENTA HASTA LOS DESDE LOS AÑOS SESENTA HASTA LOS OCHENTAOCHENTA

SSe comienza a cuestionar tanto el planteamiento del e comienza a cuestionar tanto el planteamiento del Taylorismo, Taylorismo, como él de la como él de la HUMAN ENGINEERING, HUMAN ENGINEERING, al comprenderse que al comprenderse que no se pueden tratar por separado las personas y los trabajadores.no se pueden tratar por separado las personas y los trabajadores. Se Se acude a los conceptos de acude a los conceptos de sistema y sistema hombre-maquina sistema y sistema hombre-maquina y la y la nueva disciplina que, en nueva disciplina que, en EuropaEuropa se sigue denominando se sigue denominando ErgonomíaErgonomía, y en , y en EE.UUEE.UU. se renombra como . se renombra como Human Factors Engineering, Human Factors Engineering, introduce los introduce los conceptos de: conceptos de: Calidad de vida en el trabajo y eficacia del sistema.Calidad de vida en el trabajo y eficacia del sistema.

Ya se habla en el área de Recursos Humanos, Ya se habla en el área de Recursos Humanos, de seguridad, la de seguridad, la comodidad y la satisfacción de las personas incluidas en el sistema.comodidad y la satisfacción de las personas incluidas en el sistema.

Los Los GobiernosGobiernos comienzan a ejercer mayor presión sobre los comienzan a ejercer mayor presión sobre los empresarios en temas como empresarios en temas como mejora de las condiciones de trabajo, mejora de las condiciones de trabajo, igualdad de oportunidades de empleo, protección al desempleo, etc.igualdad de oportunidades de empleo, protección al desempleo, etc.

Aparecen formas de organización del trabajo diferente de las clásicas: Aparecen formas de organización del trabajo diferente de las clásicas: Círculos de calidad, programas de participación de los Círculos de calidad, programas de participación de los trabajadores. Comités de empresa, programas de mejora de la trabajadores. Comités de empresa, programas de mejora de la productividadproductividad,, etc., todas ellas destinadas a implicar a los etc., todas ellas destinadas a implicar a los trabajadores en las decisiones y acciones referidas a la productividad. trabajadores en las decisiones y acciones referidas a la productividad. Los directivos son, por su parte cada vez más conscientes del Los directivos son, por su parte cada vez más conscientes del tratamiento conjunto que es preciso dar a los trabajos y a las personas.tratamiento conjunto que es preciso dar a los trabajos y a las personas.

AÑOS OCHENTA HASTA EL MOMENTO PRESENTEAÑOS OCHENTA HASTA EL MOMENTO PRESENTE

Poco a poco, el cambio de denominación de “Dirección de Personal” Poco a poco, el cambio de denominación de “Dirección de Personal” a “Dirección de Recursos Humanos” va dejando de ser, a “Dirección de Recursos Humanos” va dejando de ser, simplemente, un cambio de nombre para adquirir, su verdadero simplemente, un cambio de nombre para adquirir, su verdadero significado.significado.

Es una época en la que los Es una época en la que los avances tecnológicos, los cambios avances tecnológicos, los cambios socioeconómicos, políticos y demográficossocioeconómicos, políticos y demográficos, han revolucionado los , han revolucionado los conceptos de empresa y dirección. Es una evolución de una conceptos de empresa y dirección. Es una evolución de una sociedad industrial, orientada a la producción de bienessociedad industrial, orientada a la producción de bienes, a otra , a otra orientada hacia orientada hacia la producción de serviciosla producción de servicios, las empresas , las empresas necesitarán, cada vez más, disponer de personas que trabajen en necesitarán, cada vez más, disponer de personas que trabajen en forma innovadora y sean capaces de asumir los riesgos implícitos en forma innovadora y sean capaces de asumir los riesgos implícitos en toda forma de decisiones.toda forma de decisiones.

Las exigencias planteadas a la empresa para que sea Las exigencias planteadas a la empresa para que sea capaz de capaz de responder de forma rápida y flexible,responder de forma rápida y flexible, la importancia, cada vez la importancia, cada vez mayor que tiene la mayor que tiene la calidad de los bienes y servicios calidad de los bienes y servicios producidos, producidos, exige la organización de personas exige la organización de personas en equipos de proyectos, grupos en equipos de proyectos, grupos multiprofesionales, círculos de calidad, etcmultiprofesionales, círculos de calidad, etc. En suma, es cada vez . En suma, es cada vez mayor la necesidad de integrar en un todo las distintas unidades mayor la necesidad de integrar en un todo las distintas unidades funcionales.funcionales.

AÑOS OCHENTA HASTA EL MOMENTO PRESENTEAÑOS OCHENTA HASTA EL MOMENTO PRESENTE

Todo esto ha llevado a que las organizaciones hayan dejado de Todo esto ha llevado a que las organizaciones hayan dejado de estar estar “construidas en serie”, “construidas en serie”, para ir desarrollando, cada una de para ir desarrollando, cada una de ellas, ellas, sus características individualessus características individuales. Esto obliga, en el campo de . Esto obliga, en el campo de los recursos humano, a individualizar, también los recursos humano, a individualizar, también las acciones que se las acciones que se llevan a cabo y las técnicas que se empleanllevan a cabo y las técnicas que se emplean. Este aspecto, unido a . Este aspecto, unido a los cambios constantes que se producen en el ambiente que rodea los cambios constantes que se producen en el ambiente que rodea a la empresa, obligan a adoptar una a la empresa, obligan a adoptar una orientación estratégicaorientación estratégica; esto ; esto es, analizar y conocer las necesidades empresariales, los puntos es, analizar y conocer las necesidades empresariales, los puntos fuertes y débiles de la organización, así como intentar prever los fuertes y débiles de la organización, así como intentar prever los cambios que se van a producir en el entorno.cambios que se van a producir en el entorno.

Para que la planificación y gestión de recursos humanos tenga Para que la planificación y gestión de recursos humanos tenga toda la eficacia que se desea, será preciso:toda la eficacia que se desea, será preciso:

Que la dirección de recursos humanos participe, con voz y voto en Que la dirección de recursos humanos participe, con voz y voto en la definición de los objetivos y planes estratégicos de la empresa.la definición de los objetivos y planes estratégicos de la empresa.

   Que todos los mandos y directivos se impliquen y participen en la Que todos los mandos y directivos se impliquen y participen en la

implantación de los sistemas de gestión de los recursos humanos.implantación de los sistemas de gestión de los recursos humanos.

EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE PERSONALEVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE PERSONAL

evolución de la función de personal, se puede hacer en 5 fases:evolución de la función de personal, se puede hacer en 5 fases:

HASTA PRINCIPIO DE SIGLO XX.HASTA PRINCIPIO DE SIGLO XX.- - Después del período que dura hasta Después del período que dura hasta finales del siglo XIX, finales del siglo XIX, NONO existían verdaderos departamentos de existían verdaderos departamentos de personal, las empresas requerían de una serie de servicios personal, las empresas requerían de una serie de servicios especializados tales como la especializados tales como la contratación y la formacióncontratación y la formación; durante toda ; durante toda esta época, el grueso de las actividades de personal recaía sobre los esta época, el grueso de las actividades de personal recaía sobre los mandos y directivos.mandos y directivos.

HASTA LOS AÑOS CINCUENTA.-HASTA LOS AÑOS CINCUENTA.- Se le denomina Se le denomina ADMINISTRATIVAADMINISTRATIVA,, la la función de personal tenía un enfoque función de personal tenía un enfoque eminentemente burocrático. eminentemente burocrático. Se Se organizan los servicios de personal, en las empresas con los organizan los servicios de personal, en las empresas con los objetivos objetivos fundamentales de hacer respetar la disciplina y administrar al personal.fundamentales de hacer respetar la disciplina y administrar al personal.

DE LOS AÑOS CINCUENTA A LOS AÑOS SETENTA.-DE LOS AÑOS CINCUENTA A LOS AÑOS SETENTA.- Es la fase Es la fase denominada de las denominada de las RELACIONES HUMANASRELACIONES HUMANAS,, en la que se plantea un en la que se plantea un enfoque eminentemente enfoque eminentemente tecnocráticotecnocrático. En los años sesenta, los . En los años sesenta, los profesionales que, más habitualmente, se incluyen en los servicios de profesionales que, más habitualmente, se incluyen en los servicios de personal, son personal, son abogados preocupados fundamentalmente, por hacer abogados preocupados fundamentalmente, por hacer cumplir la ley.cumplir la ley.

  

EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE PERSONALPERSONAL

Se van introduciendo en las empresas, profesionales de la Se van introduciendo en las empresas, profesionales de la psicología y la sociología psicología y la sociología y los aspectos y los aspectos cualitativoscualitativos van van

adquiriendo importancia, adaptándose, por lo general, adquiriendo importancia, adaptándose, por lo general, enfoques enfoques humanistashumanistas. se dan gran importancia al tema de la satisfacción . se dan gran importancia al tema de la satisfacción en el en el trabajotrabajo..

Comienzan a ganar relevancia los temas de Comienzan a ganar relevancia los temas de selección y formaciónselección y formación, , aparecen aparecen instrumentos de valoración de puestos y de evaluación del instrumentos de valoración de puestos y de evaluación del rendimientorendimiento, que se utilizan para establecer escalas salariales y planes , que se utilizan para establecer escalas salariales y planes de incentivos.de incentivos.

DE LOS AÑOS SETENTA A LOS OCHENTADE LOS AÑOS SETENTA A LOS OCHENTA.- .- Es la fase denominada de las Es la fase denominada de las RELACIONES LABORALESRELACIONES LABORALES,, se adopta un enfoque se adopta un enfoque socio-jurídicosocio-jurídico Se Se establecen establecen técnicas de negociación colectiva técnicas de negociación colectiva y comienzan a aparecer las y comienzan a aparecer las reestructuraciones y los problemas de empleo; aparecen las primeras reestructuraciones y los problemas de empleo; aparecen las primeras orientaciones centradas en una gestión real de los recursos humanos.orientaciones centradas en una gestión real de los recursos humanos.

Se produce una situación curiosa, mientras algunas empresas buscan Se produce una situación curiosa, mientras algunas empresas buscan buenos negociadores y laboralistas buenos negociadores y laboralistas para los puestos de personal, otras para los puestos de personal, otras colocan a verdaderos gestores en la dirección de la Función de Personal.colocan a verdaderos gestores en la dirección de la Función de Personal.

EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE PERSONALPERSONAL

LA ACTUALIDAD.- LA ACTUALIDAD.- Es la fase de los Es la fase de los RECURSOS RECURSOS HUMANOSHUMANOS, , con un enfoque con un enfoque directivodirectivo, de gestión las , de gestión las empresas más empresas más avanzadas han situado la función avanzadas han situado la función de personal en un verdadero rango de de personal en un verdadero rango de función estratégica.función estratégica.

La dirección de los R.H. pasa a ser parte importante del trabajo de La dirección de los R.H. pasa a ser parte importante del trabajo de todos los mandos y directivos, Ellos, reciben formación para todos los mandos y directivos, Ellos, reciben formación para desarrollar sus desarrollar sus capacidades y destrezas para dirigir y coordinar capacidades y destrezas para dirigir y coordinar programas, proyectos y acciones en los que el trabajo de las programas, proyectos y acciones en los que el trabajo de las personas es un aspecto fundamental.personas es un aspecto fundamental.

Se deja de considerar al personal como un Se deja de considerar al personal como un ““COSTECOSTE” ” para empezar a para empezar a considerarlo como el considerarlo como el ““recurso más valiosorecurso más valioso” ” de las organizaciones.de las organizaciones.

Hay empresas que no se encuentran todavía en la fase de los R.H. Y Hay empresas que no se encuentran todavía en la fase de los R.H. Y las organizaciones que han adoptado esta postura, se están las organizaciones que han adoptado esta postura, se están mostrando como más competitivas en un mercado difícil para todos mostrando como más competitivas en un mercado difícil para todos por la recesión económica y los cambios: tecnológicos, sociopolíticos por la recesión económica y los cambios: tecnológicos, sociopolíticos y culturales que se están produciendo en nuestra sociedad.y culturales que se están produciendo en nuestra sociedad.

  

EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE PERSONALPERSONAL

En resumen podemos hablar de dos enfoques contrapuestos:En resumen podemos hablar de dos enfoques contrapuestos:

En este planteamiento los dos “bandos” denominados, habitualmente, En este planteamiento los dos “bandos” denominados, habitualmente, capital y trabajo capital y trabajo son incompatibles sus relaciones son de son incompatibles sus relaciones son de “enfrentamiento” de conflicto y las consecuencias suelen reflejarse en “enfrentamiento” de conflicto y las consecuencias suelen reflejarse en la gran cantidad de energía organizacional desperdiciada en todo tipo la gran cantidad de energía organizacional desperdiciada en todo tipo de discusiones, negociaciones y enfrentamientos, a causa de la de discusiones, negociaciones y enfrentamientos, a causa de la desconfianza mutua.desconfianza mutua.

Hay dos fases: los Hay dos fases: los empresariosempresarios afirman: afirman: ““el obrero es un vago que el obrero es un vago que trata de trabajar lo menos posible ganando lo más que puedatrata de trabajar lo menos posible ganando lo más que pueda”; ”; los los operarios y los sindicatos operarios y los sindicatos por su parte aseguran: “por su parte aseguran: “el empresario el empresario es un explotador al que solo le preocupa obtener el beneficio es un explotador al que solo le preocupa obtener el beneficio máximo a costa de los trabajadoresmáximo a costa de los trabajadores”. ”. La pregunta que nos La pregunta que nos planteamos es: Una organización donde se defienden estas posturas. planteamos es: Una organización donde se defienden estas posturas. ¿Puede ser competitiva?¿Puede ser competitiva?

Un planteamiento en el que se defiende una verdadera sinergia entre lo Un planteamiento en el que se defiende una verdadera sinergia entre lo social y lo económicosocial y lo económico. Por ello, las personas son un recurso que es . Por ello, las personas son un recurso que es preciso optimizar. En este caso, las relaciones dejan de ser de preciso optimizar. En este caso, las relaciones dejan de ser de ““enfrentamientoenfrentamiento”, para pasar a ser de ”, para pasar a ser de ““ColaboraciónColaboración”, ”, la la organización no está dividida; por el contrario, la empresa está formada organización no está dividida; por el contrario, la empresa está formada por un personal integrado y no se viven las sensaciones por un personal integrado y no se viven las sensaciones de de “explotación” y “explotados”“explotación” y “explotados”..

EL PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOSEL PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La gestión de los recursos humanos, se refiere a todas las decisiones La gestión de los recursos humanos, se refiere a todas las decisiones y acciones directivas relativas a la organización y sus empleados. y acciones directivas relativas a la organización y sus empleados. Todas las decisiones que la dirección general toma a diario afectan a Todas las decisiones que la dirección general toma a diario afectan a dicha relación sin embargo, la mayoría no se catalogan dentro de la dicha relación sin embargo, la mayoría no se catalogan dentro de la gestión de R.H.gestión de R.H.

Será la dirección de recursos humanos la responsable de analizar Será la dirección de recursos humanos la responsable de analizar dichas decisiones y la forma de llevarlas a la práctica, para conocer el dichas decisiones y la forma de llevarlas a la práctica, para conocer el impacto que tendrán sobre los empleados, afectar directamente al impacto que tendrán sobre los empleados, afectar directamente al grado de compromiso de estos con el trabajo, a su confianza en la grado de compromiso de estos con el trabajo, a su confianza en la dirección, etc.dirección, etc.

   El estilo de dirección de los supervisores, las expectativas que crean El estilo de dirección de los supervisores, las expectativas que crean en los trabajadores con las informaciones que canalizan, la confianza en los trabajadores con las informaciones que canalizan, la confianza que dan a sus subordinados, la responsabilidad que delegan en ellos, que dan a sus subordinados, la responsabilidad que delegan en ellos, etc., tienen influencia en la relación empleados/organización, que la etc., tienen influencia en la relación empleados/organización, que la política de personal oficialmente definida en la empresa.política de personal oficialmente definida en la empresa.

La razón de este divorcio, se debe a que las direcciones generales en La razón de este divorcio, se debe a que las direcciones generales en las empresas tradicionales, han delegado la mayor parte de los temas las empresas tradicionales, han delegado la mayor parte de los temas de personal, en las direcciones de personal, que al estar situadas en de personal, en las direcciones de personal, que al estar situadas en un nivel orgánico inferior, no participaban en la elaboración de los un nivel orgánico inferior, no participaban en la elaboración de los objetivos, políticas y estrategias empresariales que para objetivos, políticas y estrategias empresariales que para agravamiento de la situación, en muchos casos desconocían.agravamiento de la situación, en muchos casos desconocían.

EL PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOSEL PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Las actividades que lleva a cabo la dirección de R.H., se incluyen en Las actividades que lleva a cabo la dirección de R.H., se incluyen en 4 áreas:4 áreas:

INFLUENCIA DE LOS EMPLEADOS.-INFLUENCIA DE LOS EMPLEADOS.- Todas las organizaciones Todas las organizaciones tienen una serie de grupos de presión: tienen una serie de grupos de presión: Accionista, Sindicatos, Accionista, Sindicatos, Clientes, Gobierno, Comunidad.Clientes, Gobierno, Comunidad. La dirección general deberá La dirección general deberá desarrollar la política de la organización con respecto a la cantidad desarrollar la política de la organización con respecto a la cantidad de influencia que todos estos grupos tienen con respecto a los de influencia que todos estos grupos tienen con respecto a los objetivos de la empresa, retribuciones, condiciones de trabajo, objetivos de la empresa, retribuciones, condiciones de trabajo, ascensos, seguridad en el empleo, etc. Todas las decisiones que la ascensos, seguridad en el empleo, etc. Todas las decisiones que la dirección general tome sobre la influencia de los empleados, sean dirección general tome sobre la influencia de los empleados, sean críticas. La dirección no puede olvidar que estas decisiones serán críticas. La dirección no puede olvidar que estas decisiones serán inevitables.inevitables.

Por ello la dirección de recursos humanos deberá formar parte de la Por ello la dirección de recursos humanos deberá formar parte de la dirección general, con dirección general, con voz y voto voz y voto a la hora de tomar decisiones ya a la hora de tomar decisiones ya que solo de esta forma se podrán evitar males consumados, esto es, que solo de esta forma se podrán evitar males consumados, esto es, se podrá superar el enfoque reactivo y como consecuencia se podrá superar el enfoque reactivo y como consecuencia aumentar la eficacia y competitividad de la empresa. Es más solo aumentar la eficacia y competitividad de la empresa. Es más solo actuando de esta forma se podrá superar la tradicional política de actuando de esta forma se podrá superar la tradicional política de “confrontación”, “confrontación”, para llegar a la de para llegar a la de “cooperación”.“cooperación”.

EL PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOSEL PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

FLUJO DE LOS RECURSOS HUMANOS.-FLUJO DE LOS RECURSOS HUMANOS.- Esto es la Esto es la responsabilidad que tienen todos los directivos en la gestión del responsabilidad que tienen todos los directivos en la gestión del flujo de personas hacia la organización, dentro de la misma y fuera flujo de personas hacia la organización, dentro de la misma y fuera de ésta. Se incluyen como es lógico en esta área todos los temas de ésta. Se incluyen como es lógico en esta área todos los temas referidos a referidos a reclutamiento, selección, promociones, recolocaciones, reclutamiento, selección, promociones, recolocaciones, planes de carrera y sucesión, despidos, etc.planes de carrera y sucesión, despidos, etc.

La dirección general, velará por que los recursos humanos, La dirección general, velará por que los recursos humanos, desarrollen los objetivos, las políticas y los planes que aseguren desarrollen los objetivos, las políticas y los planes que aseguren que el flujo de personal corresponda con las necesidades a corto, que el flujo de personal corresponda con las necesidades a corto, medio y largo plazo de la organización, así como las de seguridad, medio y largo plazo de la organización, así como las de seguridad, promoción, desarrollo personal y profesional de los empleados, promoción, desarrollo personal y profesional de los empleados, siempre dentro de los límites marcados por la legislación. Las siempre dentro de los límites marcados por la legislación. Las decisiones que se tomen en esta área se verán afectadas, en los decisiones que se tomen en esta área se verán afectadas, en los objetivos, beneficios, tasas de crecimiento y política de personal.objetivos, beneficios, tasas de crecimiento y política de personal.

EL PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOSEL PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SISTEMAS DE RECOMPENSA.- SISTEMAS DE RECOMPENSA.- Las recompensas financieras o de Las recompensas financieras o de otro tipo suponen un poderoso mensaje hacia los empleados con otro tipo suponen un poderoso mensaje hacia los empleados con respecto al tipo de organización que intenta crear y mantener la respecto al tipo de organización que intenta crear y mantener la dirección general y al tipo de comportamiento que espera de sus dirección general y al tipo de comportamiento que espera de sus empleados. empleados. En definitiva será preciso diseñar y administrar En definitiva será preciso diseñar y administrar sistemas de recompensa equitativos y justos para atraer, motivar sistemas de recompensa equitativos y justos para atraer, motivar y retener a los empleados en todos los niveles.y retener a los empleados en todos los niveles.

SISTEMAS DE TRABAJOSISTEMAS DE TRABAJO.- .- Todos los niveles directivos serán Todos los niveles directivos serán responsables a la hora de organizar el personal, la información, las responsables a la hora de organizar el personal, la información, las actividades y la tecnología en suma será responsabilidad suya actividades y la tecnología en suma será responsabilidad suya definir y diseñar el trabajo. Las decisiones que se tomen en esta definir y diseñar el trabajo. Las decisiones que se tomen en esta área, afectará a aspectos tales como la coordinación entre las área, afectará a aspectos tales como la coordinación entre las distintas funciones y tareas, la mayor o menor satisfacción de las distintas funciones y tareas, la mayor o menor satisfacción de las necesidades de los empleados, la tecnología de la organización, necesidades de los empleados, la tecnología de la organización, los objetivos que se fijen, etc.los objetivos que se fijen, etc.

NECESIDAD DE ALGUIEN QUE ASUMA LA FUNCIÓN TÉCNICA NECESIDAD DE ALGUIEN QUE ASUMA LA FUNCIÓN TÉCNICA DE RECURSOS HUMANOSDE RECURSOS HUMANOS

La administración de recursos humanos tiene como una de sus La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo, no organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo, no se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. organización es el retrato de sus miembros.

El administrador de personal desarrolla una labor que involucra El administrador de personal desarrolla una labor que involucra múltiples actividades interdependientes. múltiples actividades interdependientes. Esto es, que actúa en Esto es, que actúa en torno a un sistema integrador que busca alcanzar objetivos social, torno a un sistema integrador que busca alcanzar objetivos social, corporativo, funcional y personalcorporativo, funcional y personal

El administrador de personal, propende lograr el mejoramiento de El administrador de personal, propende lograr el mejoramiento de las organizaciones haciéndolas más eficientes y eficaces, las organizaciones haciéndolas más eficientes y eficaces, interactuando con factores internos y externos que hacen de su interactuando con factores internos y externos que hacen de su actividad una labor completa que compromete todas las áreas de actividad una labor completa que compromete todas las áreas de la empresa. la empresa.

OBJETIVOS DE LA FUNCIÓN TÉCNICA DE OBJETIVOS DE LA FUNCIÓN TÉCNICA DE RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS

Preparar para un desarrollo integral y moderno del personal, poniendo Preparar para un desarrollo integral y moderno del personal, poniendo énfasis en dar a conocer los aspectos conductuales y las técnicas más énfasis en dar a conocer los aspectos conductuales y las técnicas más relevantes aplicables a dicha función. relevantes aplicables a dicha función. 

No hay empresa, por pequeña que sea, en la que no se requiera de No hay empresa, por pequeña que sea, en la que no se requiera de alguna persona que, al menos como parte de su trabajo, se haga alguna persona que, al menos como parte de su trabajo, se haga cargo de la función técnica de personal.cargo de la función técnica de personal.

La función de personal puede tomarse en dos sentidos distintos:La función de personal puede tomarse en dos sentidos distintos:

Como parte de Como parte de la labor propia de todo jefe para con sus subordinados la labor propia de todo jefe para con sus subordinados directosdirectos: partiendo de ello decimos que hay tantos administradores o : partiendo de ello decimos que hay tantos administradores o jefes de personal, cuantos jefes existan en la empresa.jefes de personal, cuantos jefes existan en la empresa.

Como la función de un técnico especializadoComo la función de un técnico especializado, el que, con , el que, con conocimientos adquiridos por estudio o por experiencia, se dedican en conocimientos adquiridos por estudio o por experiencia, se dedican en toda la empresa a vigilar el desarrollo de las actividades en sus toda la empresa a vigilar el desarrollo de las actividades en sus aspectos de personal. aspectos de personal.

  

¿DESAPARECERÁ LA FUNCIÓN TÉCNICA DE R.H.?¿DESAPARECERÁ LA FUNCIÓN TÉCNICA DE R.H.?

Algunos autores sostienen que los departamentos de personal son Algunos autores sostienen que los departamentos de personal son una actividad transitoria y se justifica por la no preparación de los una actividad transitoria y se justifica por la no preparación de los jefes de línea en ese aspecto; pero estos departamentos jefes de línea en ese aspecto; pero estos departamentos desaparecerán cuando se consiga una mayor preparación y madurez desaparecerán cuando se consiga una mayor preparación y madurez de los jefes de línea.de los jefes de línea.

Bajo este concepto presenta dos puntos vulnerables:Bajo este concepto presenta dos puntos vulnerables:

  

La de que todos los jefes de línea podrán algún día contar con la La de que todos los jefes de línea podrán algún día contar con la preparación y el tiempo necesarios para desarrollar en todo su preparación y el tiempo necesarios para desarrollar en todo su tecnicismo la función de personal imposible.tecnicismo la función de personal imposible.

Parece olvidar además que en la empresa moderna, precisamente por Parece olvidar además que en la empresa moderna, precisamente por su mayor complejidad, la especialización se imponesu mayor complejidad, la especialización se impone

Según el tamaño de la empresa, convendrá utilizar los servicios de Según el tamaño de la empresa, convendrá utilizar los servicios de una o más personas para la atención de las funciones de personal. una o más personas para la atención de las funciones de personal.

EL CASO DE EMPRESAS MUY PEQUEÑASEL CASO DE EMPRESAS MUY PEQUEÑAS..

Algunos autores consideran que no hay empresa demasiada pequeña Algunos autores consideran que no hay empresa demasiada pequeña donde no deba existir alguien especializado en la función de personal. Se donde no deba existir alguien especializado en la función de personal. Se requerirá que alguien a mas de sus funciones, de su tiempo a esta función.requerirá que alguien a mas de sus funciones, de su tiempo a esta función.

No es conveniente que sea el mismo gerente el encargado de esta función, No es conveniente que sea el mismo gerente el encargado de esta función, porque perdería su autoridad y actuación, sus múltiples ocupaciones lo porque perdería su autoridad y actuación, sus múltiples ocupaciones lo absorben normalmente, y hacen que en realidad se descuide el carácter absorben normalmente, y hacen que en realidad se descuide el carácter técnico de este aspecto importantísimo.técnico de este aspecto importantísimo.

  

Se aconseja que sea un funcionario de mando inmediato inferior como el Se aconseja que sea un funcionario de mando inmediato inferior como el jefe de producción, contador el que se encargue de los aspectos de jefe de producción, contador el que se encargue de los aspectos de personal. Esto tiene el inconveniente de que el encargado de una función, personal. Esto tiene el inconveniente de que el encargado de una función, deba opinar sobre los problemas de otro departamento, originando deba opinar sobre los problemas de otro departamento, originando fácilmente celos. fácilmente celos.

  

Encomendar la función de personal, a un empleado inferior no parece Encomendar la función de personal, a un empleado inferior no parece aconsejable, pues no tendría la autoridad necesaria.aconsejable, pues no tendría la autoridad necesaria. En ocasiones se ha En ocasiones se ha ensayado encargar a alguien que esté adscrito directamente a la gerencia. ensayado encargar a alguien que esté adscrito directamente a la gerencia.

COMO ORGANIZAR EL DEPARTAMENTO DE R.H.COMO ORGANIZAR EL DEPARTAMENTO DE R.H.

En una empresa pequeña.En una empresa pequeña.

  

a) Personala) Personal :: Un jefe de personal y una secretaria.Un jefe de personal y una secretaria.

  

b) Localb) Local :: Sala de recibir (amplia, en lo posible) y un Sala de recibir (amplia, en lo posible) y un privado.privado.

COMO ORGANIZAR EL DEPARTAMENTO DE R.H.COMO ORGANIZAR EL DEPARTAMENTO DE R.H.

En una empresa mediana.En una empresa mediana.

  

a) Personal: a) Personal: Puede componerse así:Puede componerse así: Un jefe de Personal, encargado de Políticas, Investigación, Un jefe de Personal, encargado de Políticas, Investigación,

Prestaciones.Prestaciones. Un auxiliar, encargado de Relaciones Laborales, Administración Un auxiliar, encargado de Relaciones Laborales, Administración

de Sueldos, Higiene y Seguridad, Servicios Médicos (su de Sueldos, Higiene y Seguridad, Servicios Médicos (su vigilancia).vigilancia).

Un auxiliar, encargado de Selección y Adiestramiento.Un auxiliar, encargado de Selección y Adiestramiento. Una secretaria, encargada además de avisos al Seguro Social.Una secretaria, encargada además de avisos al Seguro Social.

b) Local:b) Local: Sala de recibir.Sala de recibir. Despacho del jefe.Despacho del jefe. Privado para entrevistas.Privado para entrevistas. Enfermería para exámenes y primeros auxiliosEnfermería para exámenes y primeros auxilios

COMO ORGANIZAR EL DEPARTAMENTO DE R.H.COMO ORGANIZAR EL DEPARTAMENTO DE R.H.

En una empresa grande.En una empresa grande.

  

PersonalPersonal :: Un director de personal,Un director de personal, Un subdirector, encargado de Relaciones Laborales.Un subdirector, encargado de Relaciones Laborales. Un auxiliar, encargado de Contratación y Empleo (con Un auxiliar, encargado de Contratación y Empleo (con

psicotecnólogos, investigadores, etc.).psicotecnólogos, investigadores, etc.). Un auxiliar, encargado de la Administración de Sueldos y Un auxiliar, encargado de la Administración de Sueldos y

Salarios (con analistas y secretarias).Salarios (con analistas y secretarias). Un Jefe de Servicios Médicos (con enfermeras).Un Jefe de Servicios Médicos (con enfermeras). Un encargado de Higiene y Seguridad.Un encargado de Higiene y Seguridad. Un encargado de Seguro Social, con el personal necesario.Un encargado de Seguro Social, con el personal necesario. Un encargado de Prestaciones a los trabajadores.Un encargado de Prestaciones a los trabajadores.

  

La distribución del localLa distribución del local, lógicamente, es en este caso muy , lógicamente, es en este caso muy variable. variable.

POSICIÓN JERÁRQUICA DEL DEPARTAMENTO POSICIÓN JERÁRQUICA DEL DEPARTAMENTO DE R.H.DE R.H.

Un problema que se presenta con el departamento de personal, radica Un problema que se presenta con el departamento de personal, radica en cuál debe ser la posición jerárquica que debe guardar; esto es, de en cuál debe ser la posición jerárquica que debe guardar; esto es, de qué jefe o nivel debe depender directamente.qué jefe o nivel debe depender directamente.

Consideramos que debe estar colocado en el Consideramos que debe estar colocado en el primer nivel jerárquicoprimer nivel jerárquico, , dependiendo directamente de la gerencia general, dirección general o dependiendo directamente de la gerencia general, dirección general o presidencia de la empresa, por las siguientes razones:presidencia de la empresa, por las siguientes razones:

  

La administración de personal es una de las funciones básicas de La administración de personal es una de las funciones básicas de importancia y su nivel debe estar al menos igual, al de producción, importancia y su nivel debe estar al menos igual, al de producción, ventas, finanzas, etc.ventas, finanzas, etc.

  

Siendo la función de suma importancia, cuando un jefe de personal se Siendo la función de suma importancia, cuando un jefe de personal se encuentra colocado en el tercero o cuarto nivel, ello conduce a que los encuentra colocado en el tercero o cuarto nivel, ello conduce a que los trabajadores la consideren como secundaria. Desde un punto de vista trabajadores la consideren como secundaria. Desde un punto de vista práctico, encontrándose en uno de estos niveles, de hecho, el jefe de práctico, encontrándose en uno de estos niveles, de hecho, el jefe de personal reportará a uno de los jefes de un departamento de un nivel personal reportará a uno de los jefes de un departamento de un nivel más alto.más alto.

¿DEPARTAMENTO STAFF O FUNCIONAL?¿DEPARTAMENTO STAFF O FUNCIONAL?

En primer lugar, hay que aclarar que dicha autoridad En primer lugar, hay que aclarar que dicha autoridad no podrá ser no podrá ser en ningún caso lineal:en ningún caso lineal: la la tendrá tal, sólo sobre los empleados y tendrá tal, sólo sobre los empleados y jefes del propio departamento de personal, o división de jefes del propio departamento de personal, o división de personalpersonal; pero no podría tenerla de ese género sobre los demás ; pero no podría tenerla de ese género sobre los demás departamentos, departamentos, a menos de que substituyera a los jefes de línea.a menos de que substituyera a los jefes de línea.

  

En consecuencia, la autoridad, y la forma consiguiente de operar En consecuencia, la autoridad, y la forma consiguiente de operar del departamento de personal sólo puede ser, funcional o staff.del departamento de personal sólo puede ser, funcional o staff.

  

En muchas empresas, donde teóricamente “El departamento de En muchas empresas, donde teóricamente “El departamento de personal actúa como staff, en la práctica se convierte fácilmente personal actúa como staff, en la práctica se convierte fácilmente en departamento funcional, o actúa como departamento funcional, en departamento funcional, o actúa como departamento funcional, lo cual puede ser más dañino y peligroso”lo cual puede ser más dañino y peligroso”

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE R.H.R.H.

INTEGRACIÓNINTEGRACIÓN

Funciones de Admisión y EmpleoFunciones de Admisión y Empleo

Comprenden el reclutamiento, la selección, la contratación, y la Comprenden el reclutamiento, la selección, la contratación, y la introducción del personal.introducción del personal.

Funciones de EntrenamientoFunciones de Entrenamiento

Comprenden el que se da a trabajadores, supervisores y Comprenden el que se da a trabajadores, supervisores y ejecutivos, por medio de la capacitación, del adiestramiento, y de ejecutivos, por medio de la capacitación, del adiestramiento, y de la formación.la formación.

Funciones de Higiene, Seguridad y Medicina IndustrialFunciones de Higiene, Seguridad y Medicina Industrial

Comprende las técnicas en cada uno de estos aspectos, toca las Comprende las técnicas en cada uno de estos aspectos, toca las prestaciones que el Seguro Social proporciona a este respecto a prestaciones que el Seguro Social proporciona a este respecto a los trabajadores.los trabajadores.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE R.H.R.H.

DIRECCIÓNDIRECCIÓN

Funciones para Elevar la moral del PersonalFunciones para Elevar la moral del Personal

Comprende técnicas para conocer, analizar y ajustar la rotación, Comprende técnicas para conocer, analizar y ajustar la rotación, movilidad interna, ausentismo y retrasos del personal, de medios movilidad interna, ausentismo y retrasos del personal, de medios tales como las entrevistas periódicas , de salida, sus registros, tales como las entrevistas periódicas , de salida, sus registros, estímulos, etc.estímulos, etc.

   Función de Relaciones LaboralesFunción de Relaciones Laborales

Comprende los aspectos de negociación de la contratación colectiva, Comprende los aspectos de negociación de la contratación colectiva, los ajustes de la contratación del trabajo, las políticas fundamentales, los ajustes de la contratación del trabajo, las políticas fundamentales, así como la formulación y empleo de los reglamentos de trabajo.así como la formulación y empleo de los reglamentos de trabajo.

   Funciones relativas a la Prestación de Servicios de Bienestar Funciones relativas a la Prestación de Servicios de Bienestar Social, o Beneficios Adicionales al Salario.Social, o Beneficios Adicionales al Salario.

Comprende los criterios y actividades para dar servicio al personal, o Comprende los criterios y actividades para dar servicio al personal, o colaborar en las actividades de los trabajadores.colaborar en las actividades de los trabajadores.

Funciones relativas a la Administración de Sueldos y SalariosFunciones relativas a la Administración de Sueldos y Salarios ..

Por su importancia, su unidad temática y su amplitud, estas funciones Por su importancia, su unidad temática y su amplitud, estas funciones constituyen la segunda parte de la administración de personal.constituyen la segunda parte de la administración de personal.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE R.H.R.H.

  

CONTROLCONTROL

Funciones de Registros del PersonalFunciones de Registros del Personal

Comprenden la estructuración y manejo de los archivos, kardex, Comprenden la estructuración y manejo de los archivos, kardex, tarjeteros e índices, de todos los aspectos del personal. Se realiza tarjeteros e índices, de todos los aspectos del personal. Se realiza hoy aprovechando casi siempre las técnicas de la computación hoy aprovechando casi siempre las técnicas de la computación electrónica para estos fines.electrónica para estos fines.

  

Funciones de Auditoria de PersonalFunciones de Auditoria de Personal

Comprende los sistemas para conocer, en la propia empresa, y en Comprende los sistemas para conocer, en la propia empresa, y en otras, el estado de las funciones y sistemas de personal, a fin de otras, el estado de las funciones y sistemas de personal, a fin de poder proveer a su constante adaptación y mejoramiento. Se poder proveer a su constante adaptación y mejoramiento. Se complementa con las encuestas de Actitud.complementa con las encuestas de Actitud.

OBLIGACIONES Y REQUISITOS DEL DIRECTOR DE OBLIGACIONES Y REQUISITOS DEL DIRECTOR DE RR.HH.RR.HH.

Cualidades intelectualesCualidades intelectuales

  

Aptitudes:Aptitudes: Iniciativa: ausencia de rutina; gran previsibilidad del comportamiento Iniciativa: ausencia de rutina; gran previsibilidad del comportamiento

humano.humano. Inteligencia: facilidad y rapidez de comprensión en los problemas Inteligencia: facilidad y rapidez de comprensión en los problemas

humanos.humanos. Juicio práctico.Juicio práctico. Espíritu observador.Espíritu observador. Memoria retentiva de nombres y facciones.Memoria retentiva de nombres y facciones.

Conocimientos:Conocimientos: Cultura general, equivalente a la de un profesionista.Cultura general, equivalente a la de un profesionista. Experiencia en trato a obrero y de personal en general.Experiencia en trato a obrero y de personal en general. Conocimientos elementales de sistemas industriales y comerciales.Conocimientos elementales de sistemas industriales y comerciales. Conocimientos de Doctrina Social y Derecho Laboral.Conocimientos de Doctrina Social y Derecho Laboral. Preparación específica sobre Administración Técnica de Personal.Preparación específica sobre Administración Técnica de Personal. Capacidad de análisis psicológico, al menos natural.Capacidad de análisis psicológico, al menos natural.

OBLIGACIONES Y REQUISITOS DEL DIRECTOR DE OBLIGACIONES Y REQUISITOS DEL DIRECTOR DE RR.HH.RR.HH.

Cualidades morales:Cualidades morales: Sentido de responsabilidad.Sentido de responsabilidad. Laboriosidad. Sentido de la trascendencia de su misión.Laboriosidad. Sentido de la trascendencia de su misión. Prudencia y serenidad.Prudencia y serenidad. Cautela, combinada con decisión.Cautela, combinada con decisión. Rectitud: sinceridad; espíritu de justicia. Lealtad.Rectitud: sinceridad; espíritu de justicia. Lealtad.

Cualidades sociales:Cualidades sociales: Don de gentes: ser accesible; cortesía; amabilidad.Don de gentes: ser accesible; cortesía; amabilidad. Habilidad para convencer: orden y claridad al exponer; objetividad Habilidad para convencer: orden y claridad al exponer; objetividad

al razonar; flexibilidad; paciencia.al razonar; flexibilidad; paciencia. Personalidad: saber hacer valer su puesto.Personalidad: saber hacer valer su puesto.

  

Cualidades físicas:Cualidades físicas: Integridad y normalidad: en razón de la personalidad que su Integridad y normalidad: en razón de la personalidad que su

puesto requiere.puesto requiere. Edad adecuada: de 25 a 50 años, ordinariamente.Edad adecuada: de 25 a 50 años, ordinariamente.

PERSONALIDAD PERSONALIDAD

ASPECTOASPECTO.. Examínese el vestido, las maneras, el físico, la Examínese el vestido, las maneras, el físico, la pulcritud, la vozpulcritud, la voz

  

HABILIDAD PARA LLEVARSE BIEN CON LOS DEMÁSHABILIDAD PARA LLEVARSE BIEN CON LOS DEMÁS. . Examínese la cortesía, el tacto, el temperamento, y el dominio de Examínese la cortesía, el tacto, el temperamento, y el dominio de sí mismo.sí mismo.

  

CARÁCTERCARÁCTER.. Examínese la confianza, la sinceridad, el coraje, la Examínese la confianza, la sinceridad, el coraje, la consideración hacia los demás.consideración hacia los demás.

  

INTELIGENCIAINTELIGENCIA. . Examínese la habilidad para aprender, la viveza Examínese la habilidad para aprender, la viveza mental, el criterio, la imaginación, la flexibilidad para manipular mental, el criterio, la imaginación, la flexibilidad para manipular nuevos problemas, la habilidad para razonar lógicamente.nuevos problemas, la habilidad para razonar lógicamente.

INFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSINFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

1.1. PREVISIÓNPREVISIÓN

Es el elemento de la administración que con base en las condiciones Es el elemento de la administración que con base en las condiciones futuras reveladas por una investigación se determinan los cursos de futuras reveladas por una investigación se determinan los cursos de acción que permitan alcanzar los objetivos, organizar al personal y acción que permitan alcanzar los objetivos, organizar al personal y tomar las decisiones.tomar las decisiones.

2.2. MERCADO LABORALMERCADO LABORAL  

Es una área geográfica ó espacio económico donde las fuerzas de la Es una área geográfica ó espacio económico donde las fuerzas de la oferta y la demanda convergen, estableciéndose un precio común.oferta y la demanda convergen, estableciéndose un precio común.

Las empresas ofrecen oportunidades de empleo. Las empresas ofrecen oportunidades de empleo.  Los individuos tienen necesidad de emplearseLos individuos tienen necesidad de emplearse ..

INDICADORES DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:INDICADORES DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

ROTACIÓNROTACIÓN:: Es la cantidad de personas que ingresan y que se Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa.desvinculan de la empresa.

ÍNDICE DE ROTACIÓNÍNDICE DE ROTACIÓN:: Relación porcentual entre las admisiones y Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, con relación al número medio de las desvinculaciones de personal, con relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.

INFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSINFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Índice Índice MUY BAJOMUY BAJO:: Estancamiento y envejecimiento del personal de la Estancamiento y envejecimiento del personal de la organización.organización.

Índice Índice MUY ELEVADOMUY ELEVADO:: Demasiada fluidez y podría perjudicar a la Demasiada fluidez y podría perjudicar a la empresa.empresa.

Índice Índice IDEALIDEAL:: Permite a la empresa retener al personal de buena Permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir (dentro de un programa factible y económico.corregir (dentro de un programa factible y económico.

AUSENTISMOAUSENTISMO:: Es la ausencia del empleado a su trabajo, no Es la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionada por la licencia legal.ocasionada por la licencia legal.

Índice de AusentismoÍndice de Ausentismo: Relación porcentual entre las horas/hombre : Relación porcentual entre las horas/hombre perdidas por ausencias y el total de horas/hombres trabajadas.perdidas por ausencias y el total de horas/hombres trabajadas.

CausasCausas: : Enfermedades. Enfermedades. Razones familiaresRazones familiares RetrasosRetrasos FaltasFaltas

  

INFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSINFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

3.3. ANÁLISIS DE PUESTOSANÁLISIS DE PUESTOS

En la actualidad muchas empresas cuentan con un departamento de En la actualidad muchas empresas cuentan con un departamento de recursos humanos, con personal especializado con el fin de lograr los recursos humanos, con personal especializado con el fin de lograr los objetivos de la organización sin descuidar los de las personas. objetivos de la organización sin descuidar los de las personas.

Para que el profesional de la administración de recursos humanos Para que el profesional de la administración de recursos humanos pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización. Los recursos humanos y las necesidades de su organización. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una organización. En una compañía pequeña esta necesidad se de una organización. En una compañía pequeña esta necesidad se puede atender mediante un sistema manual, a medida que la puede atender mediante un sistema manual, a medida que la organización se hace más compleja, la información se maneja con organización se hace más compleja, la información se maneja con sistemas computarizados.sistemas computarizados.

4.4. RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.empleo.

INFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSINFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

5.5. SELECCIÓNSELECCIÓN

““La selección de personal es un proceso que consiste en La selección de personal es un proceso que consiste en encontrar a la persona idónea, es decir la que posee la capacidad encontrar a la persona idónea, es decir la que posee la capacidad para cubrir el puesto vacante”. para cubrir el puesto vacante”.

6.6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Es un sistema de aplicación del desempeño del individuo en el Es un sistema de aplicación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Es una herramienta, un cargo y de su potencial de desarrollo. Es una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.de la empresa.

Objetivos fundamentalesObjetivos fundamentales

Medir el potencial humano. Mejorar el desempeño y estimular la Medir el potencial humano. Mejorar el desempeño y estimular la productividad. Oportunidades de crecimiento y participación de productividad. Oportunidades de crecimiento y participación de todos los miembros de la organización. Definir la contribución de todos los miembros de la organización. Definir la contribución de los empleados.los empleados.

INFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSINFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

El empleado puede mejorar su desempeño sí:El empleado puede mejorar su desempeño sí:

   Conoce lo que de él se espera.Conoce lo que de él se espera.   Puede ver los resultados para los cuales ha intervenido.Puede ver los resultados para los cuales ha intervenido.   Recibe orientación y supervisión de su superior.Recibe orientación y supervisión de su superior.

  

Plan De CarreraPlan De Carrera

   Planeamiento:Planeamiento: Proceso por el cual la empresa se asegura de Proceso por el cual la empresa se asegura de contar con el número y tipo correcto de personas, en el lugar y contar con el número y tipo correcto de personas, en el lugar y tiempo adecuado, acrecentando su capacidad productiva y la tiempo adecuado, acrecentando su capacidad productiva y la motivación del empleado.motivación del empleado.

   Desarrollo:Desarrollo: Busca preparar al personal para afrontar Busca preparar al personal para afrontar responsabilidades inherentes a cargos superiores, formándolos en responsabilidades inherentes a cargos superiores, formándolos en sus habilidades, conocimientos, actitudes y conductas.sus habilidades, conocimientos, actitudes y conductas.

CarreraCarrera: : Sucesión organizada de puestos que se encuentra Sucesión organizada de puestos que se encuentra relacionados unos con otros y van delineando el avance de una relacionados unos con otros y van delineando el avance de una posición dentro de la estructura de la empresa.posición dentro de la estructura de la empresa.

INFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSINFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Objetivos PrincipalesObjetivos Principales

   Mejor aprovechamiento de los recursos humanos.Mejor aprovechamiento de los recursos humanos. Colaborar en la satisfacción del personalColaborar en la satisfacción del personal Unificar las aspiraciones del empleado, con las oportunidades de la Unificar las aspiraciones del empleado, con las oportunidades de la

empresa.empresa.

  

7.7. CONSERVACIÓNCONSERVACIÓN

Administración De Salarios.-Administración De Salarios.- Conjunto de normas y Conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer o mantener estructuras de procedimientos que tratan de establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organización.salarios equitativos y justos en la organización.

Salarios:Salarios: Es el centro de la relación transaccional entre empleados Es el centro de la relación transaccional entre empleados y patrón. Representa el intercambio de equivalencia entre derechos y patrón. Representa el intercambio de equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocos.y responsabilidades recíprocos.

Para el empleado constituye una fuente de ingresos.Para el empleado constituye una fuente de ingresos. Para el patrón un centro de costos e inversión.Para el patrón un centro de costos e inversión.

  

INFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSINFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Beneficios SocialesBeneficios Sociales

Beneficios y Servicios SocialesBeneficios y Servicios Sociales:: Son medios indispensables de Son medios indispensables de complemento y apoyo proporcionados y financiados por la complemento y apoyo proporcionados y financiados por la empresa, para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un empresa, para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y de productividad.nivel satisfactorio de moral y de productividad.

8.8. SALUD Y SEGURIDAD INDUSTRIALSALUD Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

Uno de los más importantes es, sin duda alguno Uno de los más importantes es, sin duda alguno el cuidado de la el cuidado de la vida, la integridad del trabajador y su salud.vida, la integridad del trabajador y su salud.

Dependiendo de la Dependiendo de la situación laboral, los riesgos mayores o situación laboral, los riesgos mayores o menores, pero siempre podrán ser prevenidosmenores, pero siempre podrán ser prevenidos y determinados los y determinados los elementos que dañan la salud. elementos que dañan la salud.

No está en discusión que la No está en discusión que la función del empresario cuya función del empresario cuya responsabilidad no es solamente económica sino que está responsabilidad no es solamente económica sino que está obligado moralmente a reducirlos obligado moralmente a reducirlos y evitarlo en todo aquello que se y evitarlo en todo aquello que se posible.posible.

INFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSINFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

9.9. DESARROLLODESARROLLO

ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓNADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN

Es necesario distinguir tres clases de actividades de Es necesario distinguir tres clases de actividades de entrenamiento, porque del hecho de confundirlas, resultan serios entrenamiento, porque del hecho de confundirlas, resultan serios problemas, muchos estiman que "no les corresponde a ellos problemas, muchos estiman que "no les corresponde a ellos entrenar a sus trabajadores".entrenar a sus trabajadores".

  

Hay, un entrenamiento de carácter más bien teórico, mientras que Hay, un entrenamiento de carácter más bien teórico, mientras que existe otro eminentemente práctico.existe otro eminentemente práctico.

ANÁLISIS DE PUESTO ANÁLISIS DE PUESTO

“ “El Análisis de puestos de trabajo es una herramienta de Dirección El Análisis de puestos de trabajo es una herramienta de Dirección que puede facilitar la captación, selección, colocación y formación de que puede facilitar la captación, selección, colocación y formación de empleados”empleados”

El análisis de los puestos de trabajo consiste en: El análisis de los puestos de trabajo consiste en:

1.1. Recopilar información pertinente al puesto; y Recopilar información pertinente al puesto; y

2.2. Definir el puesto de trabajo por medio de una descripción que lo Definir el puesto de trabajo por medio de una descripción que lo identifique, describa el trabajo y especifique los requisitos que deben identifique, describa el trabajo y especifique los requisitos que deben cumplir los aspirantes.cumplir los aspirantes.

  

El análisis del puesto de trabajo es el primer paso en el proceso de El análisis del puesto de trabajo es el primer paso en el proceso de evaluación del puesto.evaluación del puesto.

  

La naturaleza del puestoLa naturaleza del puesto, se refiere a las principales tareas y , se refiere a las principales tareas y obligaciones, así como a la disciplina en cuestión, y el nivel, se refiere obligaciones, así como a la disciplina en cuestión, y el nivel, se refiere a la pericia, esfuerzo y responsabilidad necesarios y a las a la pericia, esfuerzo y responsabilidad necesarios y a las circunstancias o condiciones en que se realizará el trabajo.circunstancias o condiciones en que se realizará el trabajo.

  

ANÁLISIS DE PUESTO ANÁLISIS DE PUESTO

El análisis de puestos puede utilizarse para mejorar la plantilla de El análisis de puestos puede utilizarse para mejorar la plantilla de personal, ayuda a los trabajadores a conocer mejor sus puestos de personal, ayuda a los trabajadores a conocer mejor sus puestos de trabajo.trabajo.

El primer paso en el análisis de puestos de trabajoEl primer paso en el análisis de puestos de trabajo es obtener es obtener información a través de entrevistas, observaciones, cuestionarios, información a través de entrevistas, observaciones, cuestionarios, reuniones. El análisis de puestos de trabajo puede llevarlo a cabo reuniones. El análisis de puestos de trabajo puede llevarlo a cabo los directivos y empleados, preparados por un experto en puestos los directivos y empleados, preparados por un experto en puestos de trabajo.de trabajo.

  

VACANTEVACANTE

Es la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, Es la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, ya sea porque es nuevo o por la imposibilidad temporal o ya sea porque es nuevo o por la imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñado. Antes de permanente de la persona que lo venía desempeñado. Antes de efectuar la selección de personal hay que tener la descripción de efectuar la selección de personal hay que tener la descripción de cargos con sus especificaciones, es decir una relación escrita que cargos con sus especificaciones, es decir una relación escrita que delimite los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo.delimite los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo.

DESCRIPCIÓN

1. Título del cargo

2. Funciones

3. Tareas

1. Posición del cargo en el organigrama

2. Jefe inmediato superior

REQUISITOS

* Saber:

1.Instrucción esencial

2.Experiencia anterior esencial

3.Aptitudes necesarias 4. Otros

* Saber - ser:

1.Cualidades personales

2.Sensibilidad hacia los problemas sociales 3. Otros

* Saber – hacer:

1.Destreza y habilidad

2.Esfuerzo físico necesario 3. Otros

* Responsabilidades

1.Supervisión del personal

2.Material, equipos

3.Dinero, documentos

* Condiciones de trabajo:

1.Ambiente de trabajo

2.Riesgos

* Otros requerimientos

1.Estado civil

2.Sexo

CONDICIONES

1. Sueldo 2. Vacaciones 1. Horario de trabajo

QUE ES EL ANÁLISIS DE PUESTOSQUE ES EL ANÁLISIS DE PUESTOS

CConsiste en la obtenciónonsiste en la obtención, evaluación y organización de información , evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Tiene como meta el análisis sobre los puestos de una organización. Tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Las principales actividades vinculadas con esta desempeñan. Las principales actividades vinculadas con esta información son:información son:

1.1. Compensar en forma equitativa a los empleados Compensar en forma equitativa a los empleados

2.2. UbicarUbicar a los empleados en los puestos adecuados a los empleados en los puestos adecuados

3.3. Determinar niveles realistas de desempeño Determinar niveles realistas de desempeño

4.4. Crear planes para capacitación y desarrollo Crear planes para capacitación y desarrollo

5.5. Identificar candidatos adecuados a las vacantes Identificar candidatos adecuados a las vacantes

6.6. Planear las necesidades de capacitación de los Recursos Humanos Planear las necesidades de capacitación de los Recursos Humanos

7.7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral

8.8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los empleados desempeño de los empleados

9.9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables Eliminar requisitos y demandas no indispensables

10.10. Conocer las necesidades reales de Recursos Humanos de una Conocer las necesidades reales de Recursos Humanos de una empresa empresa

QUE ES EL ANÁLISIS DE PUESTOSQUE ES EL ANÁLISIS DE PUESTOS

OBTENCIÓN DE INFORMACIÓNOBTENCIÓN DE INFORMACIÓN

Antes de estudiar cada puesto los analistas deben conocer la Antes de estudiar cada puesto los analistas deben conocer la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brindan a la comunidad. Provistos de un panorama general que brindan a la comunidad. Provistos de un panorama general sobre la organización y su desempeño los analistas:sobre la organización y su desempeño los analistas:

Identifican los puestos que es necesario analizar Identifican los puestos que es necesario analizar Preparan un cuestionario de análisis del puesto Preparan un cuestionario de análisis del puesto Obtienen información para el análisis de puestos Obtienen información para el análisis de puestos

  

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTOIDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

  

En una organización pequeña resulta una tarea simple. En una En una organización pequeña resulta una tarea simple. En una grande el analista debe recurrir a la nómina y a los organigramas grande el analista debe recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados, vigentes, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes.supervisores y gerentes.

QUE ES EL ANÁLISIS DE PUESTOSQUE ES EL ANÁLISIS DE PUESTOS

DESARROLLO DEL CUESTIONARIODESARROLLO DEL CUESTIONARIO

El objetivo es la identificación de labores, responsabilidades, El objetivo es la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico.puesto específico.

En el cuestionario, se identifica el puesto, la fecha en que se elaboró. En el cuestionario, se identifica el puesto, la fecha en que se elaboró. Algunos indican el propósito del puesto y la manera en que se lleva a Algunos indican el propósito del puesto y la manera en que se lleva a cabo. cabo.

Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas, especialmente en los puestos gerenciales.las labores desempeñadas, especialmente en los puestos gerenciales.

Se describen las aptitudes humanas y condiciones de trabajo, es decir Se describen las aptitudes humanas y condiciones de trabajo, es decir los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia, los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia, esta información permite la planeación de programas de capacitación.esta información permite la planeación de programas de capacitación.

Suelen fijarse niveles mínimos y máximos de rendimiento. En muchos Suelen fijarse niveles mínimos y máximos de rendimiento. En muchos casos, como por ejemplo en muchas funciones industriales, para casos, como por ejemplo en muchas funciones industriales, para determinar dichos niveles es necesario recurrir a supervisores o determinar dichos niveles es necesario recurrir a supervisores o ingenieros industriales.ingenieros industriales.

QUE ES EL ANÁLISIS DE PUESTOSQUE ES EL ANÁLISIS DE PUESTOS

OBTENCIÓN DE DATOSOBTENCIÓN DE DATOS

Una de las técnicas más usadas es laUna de las técnicas más usadas es la entrevistaentrevista que que realiza el analista a la persona que puede proporcionarle realiza el analista a la persona que puede proporcionarle información del puesto (nivel operativo o supervisores). información del puesto (nivel operativo o supervisores). Se puede basar en el cuestionario general. Otra es Se puede basar en el cuestionario general. Otra es recabar información de un recabar información de un grupo de expertosgrupo de expertos lo que da lo que da un alto grado de confiabilidad. Otra alternativa es la un alto grado de confiabilidad. Otra alternativa es la verificación del verificación del registro de las actividadesregistro de las actividades diarias del diarias del empleado, según lo consigna él mismo en su cuaderno o empleado, según lo consigna él mismo en su cuaderno o ficha de actividades diarias. La ficha de actividades diarias. La observación directaobservación directa es es otro método pero susceptible de conducir a errores, ya otro método pero susceptible de conducir a errores, ya que se pueden perder detalles de las actividades.que se pueden perder detalles de las actividades.

En conclusión el analista debe desarrollar su creatividad En conclusión el analista debe desarrollar su creatividad para poder lograr la mezcla optima para los para poder lograr la mezcla optima para los procedimientos de descripciones de puestos.procedimientos de descripciones de puestos.

QUE ES EL ANÁLISIS DE PUESTOSQUE ES EL ANÁLISIS DE PUESTOS

APLICACIÓN DE LA INFORMACIÓNAPLICACIÓN DE LA INFORMACIÓN

La información sobre los distintos puestos de una compañía puede La información sobre los distintos puestos de una compañía puede utilizarse para la descripción de puestos, o de una vacante y también utilizarse para la descripción de puestos, o de una vacante y también para establecer los niveles de desempeño necesarios para una para establecer los niveles de desempeño necesarios para una función determinada.función determinada.

Descripción de puestos:Descripción de puestos: Es una explicación escrita de los deberes, Es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especifico. especifico.

DATOS BÁSICOS:DATOS BÁSICOS: Puede incluir información como el código Puede incluir información como el código asignado, la fecha, datos de la persona que lo describió, localización asignado, la fecha, datos de la persona que lo describió, localización (departamento., división, turno, etc.), jerarquía, supervisor, (departamento., división, turno, etc.), jerarquía, supervisor, características especiales.características especiales.

RESUMEN DEL PUESTORESUMEN DEL PUESTO:: Es un resumen breve, preciso y objetivo Es un resumen breve, preciso y objetivo de las actividades que se deben desempeñar.de las actividades que se deben desempeñar.

CONDICIONES DEL TRABAJO:CONDICIONES DEL TRABAJO: Condiciones físicas, horas de Condiciones físicas, horas de trabajo, riesgos, trabajo, riesgos, necesidad de viajes y otras características.necesidad de viajes y otras características.

QUE ES EL ANÁLISIS DE PUESTOSQUE ES EL ANÁLISIS DE PUESTOS

APROBACIONES:APROBACIONES: La efectúan los supervisores, el gerente del La efectúan los supervisores, el gerente del departamento en que se ubica el puesto y el gerente de personal.departamento en que se ubica el puesto y el gerente de personal.

Especificaciones del puesto:Especificaciones del puesto: Requisitos y habilidades que debe Requisitos y habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto. poseer la persona que desempeña el puesto.

Niveles de desempeño:Niveles de desempeño: Su propósito es ofrecer a los empleados Su propósito es ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados. supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.

EL SISTEMA DE INFORMACIÓN SOBRE LOS RECURSOS EL SISTEMA DE INFORMACIÓN SOBRE LOS RECURSOS HUMANOSHUMANOS

La descripción de puesto, las especificaciones y los niveles de La descripción de puesto, las especificaciones y los niveles de desempeño integran la base mínima de datos que necesitan los desempeño integran la base mínima de datos que necesitan los departamentos de personal y permiten la toma de decisiones.departamentos de personal y permiten la toma de decisiones.

La base de datos se organiza con que cada puesto es una unidad La base de datos se organiza con que cada puesto es una unidad básica. Son los puestos individuales, los que a su vez se organizan básica. Son los puestos individuales, los que a su vez se organizan en grupos laborales de acuerdo a su similitud. Por ejemplo el puesto en grupos laborales de acuerdo a su similitud. Por ejemplo el puesto de telefonista y el de recepcionista. Establecen agrupaciones de de telefonista y el de recepcionista. Establecen agrupaciones de actividades compatibles.actividades compatibles.

QUE ES EL ANÁLISIS DE PUESTOSQUE ES EL ANÁLISIS DE PUESTOS

DISEÑO DE PUESTOSDISEÑO DE PUESTOS

Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización, para ello los especialistas en personal deben no solo organización, para ello los especialistas en personal deben no solo obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea sino también obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea sino también poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos. poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos.

  

El diseño del puesto requiere elementos organizativos El diseño del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la relacionados con la eficiencia ambientaleficiencia ambiental (habilidades, (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductualesconductuales (autonomía y responsabilidad, variedad, identificación y significado (autonomía y responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y retroalimentación), considerados por el diseñador de la tarea y retroalimentación), considerados por el diseñador para crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias. para crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias.

Cuando hay serias deficiencias en el diseño, se presentan Cuando hay serias deficiencias en el diseño, se presentan fenómenos como rotación del personal, ausentismo, quejas, fenómenos como rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas, etc. Debe destacarse que las funciones del diseño de protestas, etc. Debe destacarse que las funciones del diseño de puestos repercuten en toda la organización. puestos repercuten en toda la organización.

TÉCNICAS PARA UN NUEVO DISEÑO DE PUESTOS TÉCNICAS PARA UN NUEVO DISEÑO DE PUESTOS

El punto de interés en el nuevo diseño de puestos es si debe tener más El punto de interés en el nuevo diseño de puestos es si debe tener más especialización o no. Para determinar esto, el análisis y la especialización o no. Para determinar esto, el análisis y la experimentación constituyen los únicos medios.experimentación constituyen los únicos medios.

ESPECIALIZACIÓN INSUFICIENTEESPECIALIZACIÓN INSUFICIENTE:: Cuando se cree que los puestos no Cuando se cree que los puestos no se encuentran suficientemente especializados, se procede a la se encuentran suficientemente especializados, se procede a la simplificación de las labores. Las tareas de un puesto pueden dividirse en simplificación de las labores. Las tareas de un puesto pueden dividirse en dos puestos. El riesgo de esto es el aburrimiento del empleado, problema dos puestos. El riesgo de esto es el aburrimiento del empleado, problema que se da con más frecuencia a mayor grado de preparación académica.que se da con más frecuencia a mayor grado de preparación académica.

ESPECIALIZACIÓN EXCESIVAESPECIALIZACIÓN EXCESIVA:: Existen puestos de trabajo monótonos, Existen puestos de trabajo monótonos, rutinarios y repetitivos que no dan, reconocimiento social, rutinarios y repetitivos que no dan, reconocimiento social, enriquecimiento psicológico y otras fuentes de satisfacción. Para enriquecimiento psicológico y otras fuentes de satisfacción. Para incrementar la calidad del entorno laboral de estas personas, se emplean incrementar la calidad del entorno laboral de estas personas, se emplean técnicas como:técnicas como:

La rotación de labores:La rotación de labores: Rompe la monotonía del trabajo muy Rompe la monotonía del trabajo muy especializado ya que requiere de habilidades diferentes. Los puestos no especializado ya que requiere de habilidades diferentes. Los puestos no cambian, son los empleados los que rotan y que se hacen más cambian, son los empleados los que rotan y que se hacen más competentes para el desempeño de varias labores. competentes para el desempeño de varias labores.

  

TÉCNICAS PARA UN NUEVO DISEÑO DE PUESTOS TÉCNICAS PARA UN NUEVO DISEÑO DE PUESTOS

La inclusión de nuevas tareasLa inclusión de nuevas tareas: En un puesto reduce la monotonía y : En un puesto reduce la monotonía y apela a una gama más amplia de habilidades del empleado. apela a una gama más amplia de habilidades del empleado.

El enriquecimiento del puesto:El enriquecimiento del puesto: incrementa los niveles de incrementa los niveles de responsabilidad, autonomía y control. responsabilidad, autonomía y control.

Hay toda una gama de técnicas para obtener información sobre los Hay toda una gama de técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales, incluyendo herramientas como las distintos puestos laborales, incluyendo herramientas como las encuestas, la observación directa y las discusiones entre los encuestas, la observación directa y las discusiones entre los trabajadores y supervisores. Estas técnicas permiten proceder a la trabajadores y supervisores. Estas técnicas permiten proceder a la descripción de puestos. descripción de puestos.

El departamento de recursos humanos establece un sistema de El departamento de recursos humanos establece un sistema de información sobre los recursos de personal a disposición de la información sobre los recursos de personal a disposición de la organización. organización.

De esta manera, los especialistas en compensación pueden iniciar De esta manera, los especialistas en compensación pueden iniciar la siguiente fase de la administración de la compensación, que son la siguiente fase de la administración de la compensación, que son las evaluaciones de puestos.las evaluaciones de puestos.

TÉCNICAS PARA UN NUEVO DISEÑO DE PUESTOS TÉCNICAS PARA UN NUEVO DISEÑO DE PUESTOS

Evaluaciones de puestos.Evaluaciones de puestos.

Son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de Son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, cada puesto. Tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios.de puestos es decidir el nivel de los salarios.

Los sistemas más comunes son:Los sistemas más comunes son:

Jerarquización de puestosJerarquización de puestos:: Es el método más sencillo (y menos Es el método más sencillo (y menos preciso) Son jerarquizaciones globales, a veces los evaluadores preciso) Son jerarquizaciones globales, a veces los evaluadores consideran el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y consideran el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función. Los puestos más condiciones de trabajo que conlleva la función. Los puestos más importantes serán mejor pagados.importantes serán mejor pagados.

Graduación de puestosGraduación de puestos:: Es un método algo más completo, no Es un método algo más completo, no muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Garantiza muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Garantiza que los empleados más importantes recibirán una compensación que los empleados más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones. distorsiones.

TÉCNICAS PARA UN NUEVO DISEÑO DE PUESTOS TÉCNICAS PARA UN NUEVO DISEÑO DE PUESTOS

Comparación de factoresComparación de factores:: El Comité de evaluación comparara los El Comité de evaluación comparara los componentes esenciales de cada puesto ejem: responsabilidad, componentes esenciales de cada puesto ejem: responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Estos factores se compara (uno a uno). Permite determinar la Estos factores se compara (uno a uno). Permite determinar la importancia relativa del puesto. importancia relativa del puesto.

Paso 1: Identificación de los factores esenciales.Paso 1: Identificación de los factores esenciales. Decidir qué Decidir qué factores son significativos y comunes para una amplia gama de puestos. factores son significativos y comunes para una amplia gama de puestos.

Paso 2: Determinación de los puestos esencialesPaso 2: Determinación de los puestos esenciales.. Se encuentran Se encuentran comúnmente, tanto en la organización como en el mercado de trabajo. comúnmente, tanto en la organización como en el mercado de trabajo.

Paso 3: Adscripción de salarios para puestos esenciales.Paso 3: Adscripción de salarios para puestos esenciales. Se Se concede un valor monetario a cada componente básico de cada puesto. concede un valor monetario a cada componente básico de cada puesto. La proporción salarial concedida a los factores de cada puesto dependerá La proporción salarial concedida a los factores de cada puesto dependerá de la importancia de cada factor. de la importancia de cada factor.

Paso 4: Ubicación de los puestos esenciales en una tabla de Paso 4: Ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de factorescomparación de factores.. La información se transfiere a una tabla, de La información se transfiere a una tabla, de acuerdo con la compensación salarial adscrita a cada factor esencial, se acuerdo con la compensación salarial adscrita a cada factor esencial, se colocan los puestos básicos que sirvieron para el estudio. colocan los puestos básicos que sirvieron para el estudio.

Paso 5: Evaluación de otros puestosPaso 5: Evaluación de otros puestos.. Registrados los puestos básicos Registrados los puestos básicos y los salarios para cada uno de los factores, se puede proceder a la y los salarios para cada uno de los factores, se puede proceder a la evaluación de otros puestos, sirviéndose de los puestos típicos como evaluación de otros puestos, sirviéndose de los puestos típicos como indicadores. indicadores.

RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.empresa.

- La empresa ofrece y divulga al mercado oportunidades de empleo.- La empresa ofrece y divulga al mercado oportunidades de empleo.

- Tratan de atraer un número suficiente de candidatos para seleccionar.- Tratan de atraer un número suficiente de candidatos para seleccionar.

- identifica, selecciona y mantiene fuentes de reclutamiento que - identifica, selecciona y mantiene fuentes de reclutamiento que proporcionan los recursos humanos que le interesan.proporcionan los recursos humanos que le interesan.

Los métodos son muy variados y no se encuentran sujetos a limitaciones Los métodos son muy variados y no se encuentran sujetos a limitaciones legales, esto obliga a actuar en forma ética y veraz.legales, esto obliga a actuar en forma ética y veraz.

El análisis de puestos, El análisis de puestos, es la base, para los reclutadores; ya que es la base, para los reclutadores; ya que proporcionan la información sobre funciones y responsabilidades que proporcionan la información sobre funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.incluye cada vacante.

PROCESO DE RECLUTAMIENTOPROCESO DE RECLUTAMIENTO

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.con el gerente que solicito el nuevo empleado.

ENTORNO DEL RECLUTAMIENTOENTORNO DEL RECLUTAMIENTO

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse.

RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

Los elementos más importantes que influyenLos elementos más importantes que influyen en el entorno son: en el entorno son:   Disponibilidad interna y externa de recursos humanos Disponibilidad interna y externa de recursos humanos Políticas de la compañía Políticas de la compañía Planes de recursos humanos Planes de recursos humanos Prácticas de reclutamiento Prácticas de reclutamiento Requerimientos del puesto Requerimientos del puesto

  LÍMITES Y DESAFÍOSLÍMITES Y DESAFÍOS

Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. La oferta y La demanda en el trabajo es un elemento importante. La tasa La oferta y La demanda en el trabajo es un elemento importante. La tasa de desempleo, las condiciones de la empresa, la abundancia o la de desempleo, las condiciones de la empresa, la abundancia o la escasez en la oferta del personal, los cambios en la legislación laboral y escasez en la oferta del personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de la competencia influyen en la tarea las actividades de reclutamiento de la competencia influyen en la tarea de reclutar.de reclutar.

Las normas que se fijen en la compañía pueden convertirse en Las normas que se fijen en la compañía pueden convertirse en limitaciones ejemplo las limitaciones ejemplo las políticas de promoción internapolíticas de promoción interna, que garantizan , que garantizan una carrera al empleado; una carrera al empleado; compensacióncompensación, que garantiza a labor igual una , que garantiza a labor igual una compensación equitativa; compensación equitativa; contratación internacional contratación internacional que limitan la que limitan la contratación de extranjeros ofreciendo oportunidades a los locales y las contratación de extranjeros ofreciendo oportunidades a los locales y las relacionadas con la situación del empleadorelacionadas con la situación del empleado, actuando en conjunto con , actuando en conjunto con las leyes del país.las leyes del país.

  

RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

PLANES DE RECURSOS HUMANOSPLANES DE RECURSOS HUMANOS

Los reclutadores utilizan los planes de Recursos humanos para definir su Los reclutadores utilizan los planes de Recursos humanos para definir su estrategia, en especial cuando la corporación posee políticas de estrategia, en especial cuando la corporación posee políticas de promoción interna. Estos planes determinan cuáles puestos se deben promoción interna. Estos planes determinan cuáles puestos se deben ocupar con personal externo y cuáles con personal interno, ahorro para ocupar con personal externo y cuáles con personal interno, ahorro para la empresa.la empresa.

CANALES DE RECLUTAMIENTOCANALES DE RECLUTAMIENTO

Son métodos para la identificación de candidatos. Los más usuales lo Son métodos para la identificación de candidatos. Los más usuales lo constituyen la constituyen la solicitud directa al empleadorsolicitud directa al empleador, el , el contacto con amistades contacto con amistades y la y la respuesta a los avisos en la prensarespuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel ejecutivo . Asimismo, en el nivel ejecutivo se emplean los servicios de las agencias se emplean los servicios de las agencias ""cazadoras de talentocazadoras de talento".".

También están los llamados candidatos espontáneos que se presentan También están los llamados candidatos espontáneos que se presentan en las oficinas del empleador solicitando trabajo o envían su curriculum en las oficinas del empleador solicitando trabajo o envían su curriculum vitae. vitae.

Las personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de Las personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal.un canal.

  

RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

Recomendaciones de los empleados de la empresaRecomendaciones de los empleados de la empresa:: Es probable que Es probable que el personal especializado conozca a otros técnicos difíciles de localizar. el personal especializado conozca a otros técnicos difíciles de localizar. Los candidatos ya poseen conocimiento de la empresa y pueden sentirse Los candidatos ya poseen conocimiento de la empresa y pueden sentirse atraídos. Los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes atraídos. Los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente presentaran similares hábitos de trabajo y actitudes probablemente presentaran similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes. semejantes.

Anuncios en la prensaAnuncios en la prensa:: Los periódicos y revistas especializadas llegan a Los periódicos y revistas especializadas llegan a mayor número de personas. Los anuncios describen el empleo y las mayor número de personas. Los anuncios describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. La manera en que el sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. La manera en que el solicitado debe solicitar el empleo, especificando los canales que debe solicitado debe solicitar el empleo, especificando los canales que debe emplear y la información inicial que debe presentar. Los requerimientos emplear y la información inicial que debe presentar. Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función. académicos y laborales mínimos para cumplir la función.

Agencias de empleoAgencias de empleo:: Estas compañías son un puente entre las vacantes Estas compañías son un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante la publicidad u de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante la publicidad u ofertas. ofertas.

Compañías de identificación de personal de nivel ejecutivoCompañías de identificación de personal de nivel ejecutivo:: Es un Es un nivel más especializado que las agencias y contratan recursos humanos nivel más especializado que las agencias y contratan recursos humanos específicos. Operan mediante la búsqueda activa entre los empleados de específicos. Operan mediante la búsqueda activa entre los empleados de otras organizaciones. Se cuestionan lo ético y se las acusa de otras organizaciones. Se cuestionan lo ético y se las acusa de ""piratería piratería institucionalinstitucional" "

  

RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

Instituciones educativasInstituciones educativas: : Las universidades, escuelas técnicas y Las universidades, escuelas técnicas y otras instituciones educativas constituyen una fuente de candidatos otras instituciones educativas constituyen una fuente de candidatos jóvenes con moderadas peticiones salariales. comúnmente se jóvenes con moderadas peticiones salariales. comúnmente se colocan carteles en la facultad que interesa o se sostienen colocan carteles en la facultad que interesa o se sostienen conversaciones con profesores, asesores y alumnos. conversaciones con profesores, asesores y alumnos.

Asociaciones profesionalesAsociaciones profesionales: : Establecen programas para Establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, lo que constituye un canal idóneo muy actualizados en su campo, lo que constituye un canal idóneo para identificación de expertos de alto nivel. para identificación de expertos de alto nivel.

  

SindicatosSindicatos: : Este canal es muy útil para la identificación de técnicos, Este canal es muy útil para la identificación de técnicos, obreros especializados, etc. obreros especializados, etc.

  

FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEOFORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO

Esta cumplen la función de presentar la información comparable Esta cumplen la función de presentar la información comparable de los diferentes candidatos, lo que permitirá tomar una decisión de los diferentes candidatos, lo que permitirá tomar una decisión objetiva. Es común que se pidan al candidato varios datos:  objetiva. Es común que se pidan al candidato varios datos:  

Nombre, Nombre, Dirección, Dirección, Edad, Edad, Preparación académica, Preparación académica, Antecedentes laborales, Antecedentes laborales, Situación personal y familiar, Situación personal y familiar, Pasatiempos, Pasatiempos, Inquietudes intelectuales, etc.Inquietudes intelectuales, etc.

  

La regla fundamental para el éxito es: La regla fundamental para el éxito es: cuantos más candidatos cuantos más candidatos se se presenten para optar por un puesto de trabajo disponible, presenten para optar por un puesto de trabajo disponible, mayor mayor será la probabilidad será la probabilidad de que el puesto sea ocupado por la persona de que el puesto sea ocupado por la persona adecuada.adecuada.

FASES DEL RECLUTAMIENTO FASES DEL RECLUTAMIENTO

Elaboración de políticasElaboración de políticas Organización del reclutamientoOrganización del reclutamiento Determinación de necesidades del personalDeterminación de necesidades del personal Características del personal buscadoCaracterísticas del personal buscado Examen del mercado laboralExamen del mercado laboral Selección de técnicas y medios eficaces para la tareaSelección de técnicas y medios eficaces para la tarea Evaluación continua del resultado del sistemaEvaluación continua del resultado del sistema

FUENTES DE RECLUTAMIENTOFUENTES DE RECLUTAMIENTO

De no existir en la institución el candidato deseado se recurrirá a De no existir en la institución el candidato deseado se recurrirá a las fuentes de reclutamiento, es decir a los medios de los que se las fuentes de reclutamiento, es decir a los medios de los que se vale la institución para atraer candidatos adecuados a sus vale la institución para atraer candidatos adecuados a sus necesidades: Propuestas del personal de la institución, afiches, necesidades: Propuestas del personal de la institución, afiches, anuncios en diarios, etc.anuncios en diarios, etc.

  

FASES DEL RECLUTAMIENTO FASES DEL RECLUTAMIENTO

Al ofrecer un empleo se debe indicar:Al ofrecer un empleo se debe indicar:   Las exigencias del puestoLas exigencias del puesto Las cualidades que se requierenLas cualidades que se requieren La experiencia de la persona que ocupará el puestoLa experiencia de la persona que ocupará el puesto La fecha de recepción de las candidaturasLa fecha de recepción de las candidaturas Los documentos que debe presentar el candidato. (Ej. El curriculum Los documentos que debe presentar el candidato. (Ej. El curriculum

vitae)vitae)

Es indispensable que la institución posea un formato de solicitud o Es indispensable que la institución posea un formato de solicitud o demanda de empleo. Este formato debe recopilar la información demanda de empleo. Este formato debe recopilar la información general del candidato y servir de guía para escoger un nuevo general del candidato y servir de guía para escoger un nuevo empleado.empleado.

Antes de efectuar una selección de personal es necesario conocer:Antes de efectuar una selección de personal es necesario conocer: La misión de la institución, La misión de la institución, Sus objetivos generales y específicos,Sus objetivos generales y específicos, Sus políticas. Sus políticas.

Esto implica la valorización de los recursos existentes y la planeación Esto implica la valorización de los recursos existentes y la planeación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos. permite de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos. permite detectar sus fortalezas y debilidades. Ayuda a precisar el tipo de detectar sus fortalezas y debilidades. Ayuda a precisar el tipo de personal requerido para la institución y sus futuras proyecciones.personal requerido para la institución y sus futuras proyecciones.

MODELO DE PERFIL DE PUESTO MODELO DE PERFIL DE PUESTO

Código: 0020Código: 0020

Nombre del Puesto: Nombre del Puesto: SECRETARIA EJECUTIVASECRETARIA EJECUTIVA

Naturaleza del Trabajo:Naturaleza del Trabajo:

Ejecución de labores de secretaríaEjecución de labores de secretaría

Funciones y responsabilidades específicas:Funciones y responsabilidades específicas:

1. Tomar dictados.1. Tomar dictados.

2. Clasificar la correspondencia enviada y recibida.2. Clasificar la correspondencia enviada y recibida.

3. Digitar oficios, memorandos, comunicaciones.3. Digitar oficios, memorandos, comunicaciones.

4. 4. Mantener actualizado archivos.Mantener actualizado archivos.

5. Las otras funciones inherentes a su cargo.5. Las otras funciones inherentes a su cargo.

Requisitos laborales:Requisitos laborales:

1. Educación: 1. Educación: Título de Secretaria EjecutivaTítulo de Secretaria Ejecutiva

2. Experiencia: 2. Experiencia: 2 años2 años

ANUNCIOS POR PERIÓDICOANUNCIOS POR PERIÓDICO

EMPRESA INTERNACIONAL: EMPRESA INTERNACIONAL: Requiere contratarRequiere contratar

SECRETARIA EJECUTIVASECRETARIA EJECUTIVA

Requisitos:Requisitos:

Disponibilidad inmediataDisponibilidad inmediata

Conocimientos de ComputaciónConocimientos de Computación

Experiencia ComprobadaExperiencia Comprobada

Excelente presenciaExcelente presencia

Ofrecemos:Ofrecemos:

Sueldo BaseSueldo Base

ComisionesComisiones

Movilización DiariaMovilización Diaria

Capacitación PermanenteCapacitación Permanente

Estudios Superiores en el exteriorEstudios Superiores en el exterior

Premios e incentivosPremios e incentivos

Interesados presentarse con hoja de vida actualizada en: Interesados presentarse con hoja de vida actualizada en:

Calle 10 de Agosto 30-40 y Colón 2do Piso. Ref. O&M Calle 10 de Agosto 30-40 y Colón 2do Piso. Ref. O&M CONSULTORESCONSULTORES

Hasta Viernes 12 de Febrero. NOTA: Favor adjuntar foto reciente.Hasta Viernes 12 de Febrero. NOTA: Favor adjuntar foto reciente.

SELECCIÓN SELECCIÓN

Selección de PersonalSelección de Personal:: Es la tarea de escoger entre los candidatos Es la tarea de escoger entre los candidatos que se han reclutado, a aquellos que se adecuen a los cargos que se han reclutado, a aquellos que se adecuen a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener la eficiencia y el existentes en la empresa, con miras a mantener la eficiencia y el desempeño del personal.desempeño del personal.

   Admisión del Personal:Admisión del Personal: Los nuevos miembros necesitan ser Los nuevos miembros necesitan ser integrados a la organización, aprender los sistemas de valores, las integrados a la organización, aprender los sistemas de valores, las normas y patrones de comportamiento requeridas por la empresa normas y patrones de comportamiento requeridas por la empresa (objetivos y responsabilidades básicas, reglas, principios y medios que (objetivos y responsabilidades básicas, reglas, principios y medios que aseguran la identificación de la empresa).aseguran la identificación de la empresa).

Descripción de Puestos de TrabajoDescripción de Puestos de Trabajo

Es la especificación del contenido, métodos y las relaciones con los Es la especificación del contenido, métodos y las relaciones con los otros puestos de trabajo para satisfacer requisitos tecnológicos, otros puestos de trabajo para satisfacer requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales del ocupante del cargo.organizacionales, sociales y personales del ocupante del cargo.

  

Modelos Modelos

ClásicoClásico

HumanistaHumanista

De recursos HumanosDe recursos Humanos

  

SELECCIÓN SELECCIÓN

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes se inicia Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes se inicia selección. Esta fase implica una serie de pasos y consumen cierto selección. Esta fase implica una serie de pasos y consumen cierto tiempo. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita el tiempo. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita el empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.los solicitantes.

  

En muchas empresas se integran las funciones de reclutamiento y En muchas empresas se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratacióncontratación

  

OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONALOBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

  

El proceso de selección se basa en tres elementos: la información que El proceso de selección se basa en tres elementos: la información que brinda brinda el análisis de puestoel análisis de puesto que proporciona la descripción de las que proporciona la descripción de las tareas; tareas; los planes de recursos humanoslos planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y permiten permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y, asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y, finalmente, los finalmente, los candidatoscandidatos que son esenciales para disponer de un que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

  

SELECCIÓN SELECCIÓN

Si se obtienen informes confiables de los análisis de puestos, si los planes Si se obtienen informes confiables de los análisis de puestos, si los planes de recursos humanos son adecuados y la calidad básica del grupo de de recursos humanos son adecuados y la calidad básica del grupo de solicitantes es alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en solicitantes es alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas. condiciones óptimas.

La función del DIRECTOR de recursos humanos consiste en ayudar a la La función del DIRECTOR de recursos humanos consiste en ayudar a la organización en encontrar el candidato que mejor se adecue a las organización en encontrar el candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.organización.

  

SELECCIÓN INTERNASELECCIÓN INTERNA

  

Por lo general los gerentes desean llenar las vacantes de manera rápida, Por lo general los gerentes desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función.con las personas más calificadas para ejercer la función.

En la mayor parte de los casos los gerentes tienden a solicitar personal En la mayor parte de los casos los gerentes tienden a solicitar personal nuevo. Al mismo tiempo, es probable que la política interna de la nuevo. Al mismo tiempo, es probable que la política interna de la compañía determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por compañía determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un tiempo mínimo antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluación de un tiempo mínimo antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluación de los candidatos internos puede requerir días o semanas de labor. Cuando los candidatos internos puede requerir días o semanas de labor. Cuando no se detectan candidatos internos adecuados para el puesto, el proceso no se detectan candidatos internos adecuados para el puesto, el proceso externo de reclutamiento y selección puede durar semanas o meses. externo de reclutamiento y selección puede durar semanas o meses.

CONCEPTO GLOBAL DE SELECCIÓN CONCEPTO GLOBAL DE SELECCIÓN

PASO 1: RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDESPASO 1: RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES

   Se realiza en dos sentidos: Se realiza en dos sentidos: la la organización elige a sus empleadosorganización elige a sus empleados y y los los empleados potenciales eligen entre varias empresasempleados potenciales eligen entre varias empresas.. La selección se La selección se inicia con una cita entre el candidato y la empresa o una solicitud de inicia con una cita entre el candidato y la empresa o una solicitud de empleo. Hay aspirantes empleo. Hay aspirantes "espontáneos" "espontáneos" que deciden solicitar personalmente que deciden solicitar personalmente un empleo. un empleo.

PASO 2: PRUEBAS DE IDONEIDADPASO 2: PRUEBAS DE IDONEIDAD

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos, otras son ejercicios que pruebas consisten en exámenes psicológicos, otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. simulan las condiciones de trabajo.

PASO 3: ENTREVISTA DE SELECCIÓNPASO 3: ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto? ENTREVISTA INDIVIDUAL, ENTREVISTA DE que han solicitado el puesto? ENTREVISTA INDIVIDUAL, ENTREVISTA DE GRUPO GRUPO

Para que la entrevista sea confiable las conclusiones no deben varíen de Para que la entrevista sea confiable las conclusiones no deben varíen de entrevistador a entrevistador. Deben calificar la fluidez del solicitante, su entrevistador a entrevistador. Deben calificar la fluidez del solicitante, su compostura y aspecto personal.compostura y aspecto personal.

  

CONCEPTO GLOBAL DE SELECCIÓN CONCEPTO GLOBAL DE SELECCIÓN

PROCESO DE LA ENTREVISTAPROCESO DE LA ENTREVISTA

  

  

1.- Preparación del entrevistador1.- Preparación del entrevistador. . Esta preparación requiere que Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas que se den a se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Los estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Los entrevistadores deberán explicar las características y entrevistadores deberán explicar las características y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, salario, responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, salario, prestaciones y otros puntos de interés.prestaciones y otros puntos de interés.

EVALUACIÓN 5

TERMINACIÓN 4

INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN 3

CREACIÓN DE AMBIENTE DE CONFIANZA 2

PREPARACIÓN DEL ENTREVISTADOR 1

CONCEPTO GLOBAL DE SELECCIÓN CONCEPTO GLOBAL DE SELECCIÓN

2.- Creación de un ambiente de confianza.2.- Creación de un ambiente de confianza. El entrevistador tiene la El entrevistador tiene la obligación de representar a su organización y dejar en sus visitantes obligación de representar a su organización y dejar en sus visitantes incluso en los que no sean contratados una imagen agradable, humana, incluso en los que no sean contratados una imagen agradable, humana, amistosa. Evitar interrupciones telefónicas, convidar una taza de café, amistosa. Evitar interrupciones telefónicas, convidar una taza de café, hacer a un lado papeles ajenos a la entrevista es importante para lograr hacer a un lado papeles ajenos a la entrevista es importante para lograr un buen ambiente.un buen ambiente.

3.- Intercambio de información. 3.- Intercambio de información. Los entrevistadores inician este Los entrevistadores inician este proceso preguntando al candidato si tiene preguntas para hacer. Aquí se proceso preguntando al candidato si tiene preguntas para hacer. Aquí se establece una comunicación en dos sentidos y permite al entrevistador establece una comunicación en dos sentidos y permite al entrevistador iniciar la evaluación. Es aconsejable evitar las preguntas vagas o que iniciar la evaluación. Es aconsejable evitar las preguntas vagas o que tienen respuestas obvias.tienen respuestas obvias.

4.- Terminación.4.- Terminación. Cuando el entrevistador considere que se está Cuando el entrevistador considere que se está completando su lista de preguntas y el tiempo planeado expira es hora de completando su lista de preguntas y el tiempo planeado expira es hora de poner fin a la entrevista. Puede preguntarse al candidato ¿Tiene alguna poner fin a la entrevista. Puede preguntarse al candidato ¿Tiene alguna pregunta final? o hacer algún gesto que indique que está finalizando la pregunta final? o hacer algún gesto que indique que está finalizando la sesión. No es conveniente indicarle al aspirante que perspectivas tiene de sesión. No es conveniente indicarle al aspirante que perspectivas tiene de obtener el puesto, ya que los siguientes candidatos podrían causar mejor obtener el puesto, ya que los siguientes candidatos podrían causar mejor o peor impresión.o peor impresión.

5.- Evaluación.5.- Evaluación. Inmediatamente después de que concluya la evaluación Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato.impresiones generales sobre el candidato.

  

CONCEPTO GLOBAL DE SELECCIÓN CONCEPTO GLOBAL DE SELECCIÓN

ERRORES DEL ENTREVISTADORERRORES DEL ENTREVISTADOR: : Una entrevista puede ser débil Una entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un clima de porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza o porque omite hacer preguntas claves. Es posible que el confianza o porque omite hacer preguntas claves. Es posible que el entrevistador se deje guiar por factores subjetivos inaceptables. entrevistador se deje guiar por factores subjetivos inaceptables. También existe el peligro de "guiar" al candidato a responder de la También existe el peligro de "guiar" al candidato a responder de la manera que el entrevistador desea.manera que el entrevistador desea.

ERRORES DEL ENTREVISTADOERRORES DEL ENTREVISTADO: : Los más comunes son intentar Los más comunes son intentar técnicas distractorias, (por ejemplo, simular falta de interés en un técnicas distractorias, (por ejemplo, simular falta de interés en un puesto que realmente se desea), hablar en exceso, (por puesto que realmente se desea), hablar en exceso, (por nerviosismo), jactarse de los logros del pasado, (por vanidad o nerviosismo), jactarse de los logros del pasado, (por vanidad o distorsión seria de un antecedente laboral), no escuchar (por distorsión seria de un antecedente laboral), no escuchar (por ansiedad) y no estar debidamente preparado para la entrevista ansiedad) y no estar debidamente preparado para la entrevista produciendo la sensación de estar ante una persona con falta de produciendo la sensación de estar ante una persona con falta de interés.interés.

SELECCIÓN SELECCIÓN

APTITUD APTITUD

EEs s la potencialidad o predisposición de la personala potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar para desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata y puede una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata y puede definirse mediante las características siguientes: definirse mediante las características siguientes:

Predisposición natural para determinado trabajo o tareaPredisposición natural para determinado trabajo o tarea Existe sin ejercicio, entrenamiento o aprendizajeExiste sin ejercicio, entrenamiento o aprendizaje Se evalúa por medio de comparacionesSe evalúa por medio de comparaciones Con el ejercicio o entrenamiento, se transforma en capacidadCon el ejercicio o entrenamiento, se transforma en capacidad Predisposición general o específica a perfeccionarse mediante el Predisposición general o específica a perfeccionarse mediante el

trabajotrabajo Posibilita la orientación hacia determinado cargo en el futuroPosibilita la orientación hacia determinado cargo en el futuro Es el estado latente y potencial del comportamientoEs el estado latente y potencial del comportamiento La aptitud directamente ejercida a través de la práctica se La aptitud directamente ejercida a través de la práctica se

transforma en capacidad:transforma en capacidad:

  

CAPACIDAD = APTITUD + ENTRENAMIENTOCAPACIDAD = APTITUD + ENTRENAMIENTO

INICIATIVA INICIATIVA

SSe mide el mayor o el menor requerimiento de un puesto de contar con e mide el mayor o el menor requerimiento de un puesto de contar con un titular hábil para sortear dificultades o para afrontar y encarar un titular hábil para sortear dificultades o para afrontar y encarar soluciones a problemas. Según el tipo o variedad de tareas que se soluciones a problemas. Según el tipo o variedad de tareas que se ejecutan:ejecutan:

1.1. El puesto no requiere de iniciativaEl puesto no requiere de iniciativa; se trata se asuntos de rutina, ; se trata se asuntos de rutina, repetitivos. La monotonía es una constante del puesto.repetitivos. La monotonía es una constante del puesto.

  

2.2. Si bien se requiere la observación de instrucciones orales o escritasSi bien se requiere la observación de instrucciones orales o escritas, el , el empleado cumple tareas variadas de tipo rutinario, siguiendo su propia empleado cumple tareas variadas de tipo rutinario, siguiendo su propia iniciativainiciativa

  

3.3. El trabajo es variadoEl trabajo es variado. El individuo distribuye o asigna prioridades de . El individuo distribuye o asigna prioridades de trabajo para sí o para otros; requiere iniciativa propia para solucionar trabajo para sí o para otros; requiere iniciativa propia para solucionar problemas comunes.problemas comunes.

4.4. El trabajo es complicado y requiere frecuentes decisiones El trabajo es complicado y requiere frecuentes decisiones “sobre la “sobre la marcha”. El empleado reporta solamente en caso de problemas de marcha”. El empleado reporta solamente en caso de problemas de trascendencia o gravedad.trascendencia o gravedad.

5.5. La mayor parte del trabajo variado y complicado La mayor parte del trabajo variado y complicado está confiado a la sola está confiado a la sola iniciativa del individuo.iniciativa del individuo.

INTELIGENCIA: Facilidad y comprensión en los problemas INTELIGENCIA: Facilidad y comprensión en los problemas humanos humanos

Mide el requerimiento de uso de las facultades mentales, se refiere a Mide el requerimiento de uso de las facultades mentales, se refiere a problemas de trabajo, redacción o creación de arte. Se basa en la problemas de trabajo, redacción o creación de arte. Se basa en la naturaleza de las tareas en la cantidad y en la calidad de atención, naturaleza de las tareas en la cantidad y en la calidad de atención, observación, estudio, reflexión y/o creatividad que son necesarias para observación, estudio, reflexión y/o creatividad que son necesarias para su ejecuciónsu ejecución

Tareas de naturaleza rutinaria, repetitivasTareas de naturaleza rutinaria, repetitivas o no, pero obvias en su o no, pero obvias en su ejecución: poco o ninguno esfuerzo mental.ejecución: poco o ninguno esfuerzo mental.

Tareas de naturaleza variada pero estandarizadaTareas de naturaleza variada pero estandarizada: algún trabajo mental : algún trabajo mental consistente en la elección y aplicación de procedimientos establecidos consistente en la elección y aplicación de procedimientos establecidos de antemano.de antemano.

Tareas de naturaleza dificultosaTareas de naturaleza dificultosa, que dan margen a la determinación de , que dan margen a la determinación de soluciones o problemas que se presentan.soluciones o problemas que se presentan.

Tareas de naturaleza complicadaTareas de naturaleza complicada, Involucran la aplicación de , Involucran la aplicación de procedimientos y prácticas variadas no siempre preestablecidas: procedimientos y prácticas variadas no siempre preestablecidas: considerable necesidad de concentración y en forma ocasional considerable necesidad de concentración y en forma ocasional investigación. El responsable de la solución debe hacer uso de investigación. El responsable de la solución debe hacer uso de imaginación y capacidad creadora.imaginación y capacidad creadora.

Tareas de naturaleza especializadaTareas de naturaleza especializada Alta concentración mental, Alta concentración mental, investigación y criterio analítico para resolver problemas. La solución de investigación y criterio analítico para resolver problemas. La solución de los problemas no esta establecida por resultados o formulas anteriores los problemas no esta establecida por resultados o formulas anteriores o por frecuentes repeticiones. Uso de mucha imaginación y capacidad o por frecuentes repeticiones. Uso de mucha imaginación y capacidad creadora... creadora...

EXPERIENCIA EXPERIENCIA

Se entiende por experiencia el tiempo promedio necesario para Se entiende por experiencia el tiempo promedio necesario para que un que un individuo medio, con los conocimientos esenciales individuo medio, con los conocimientos esenciales adecuados, pueda realizar satisfactoriamente todas las tareas de adecuados, pueda realizar satisfactoriamente todas las tareas de su puestosu puesto. Involucra tanto la experiencia general previa como el . Involucra tanto la experiencia general previa como el tiempo de adaptación al puesto y pueden adquirirse ya sea en el tiempo de adaptación al puesto y pueden adquirirse ya sea en el puesto mismo o en otro relacionado con él, en la compañía o puesto mismo o en otro relacionado con él, en la compañía o fuera de ella. Los siguientes son los tiempos promedios de fuera de ella. Los siguientes son los tiempos promedios de experiencia:experiencia:

Hasta 6 meses de experiencia en estas tareas u otras similaresHasta 6 meses de experiencia en estas tareas u otras similares

  

Más de 6 meses y hasta 2 añosMás de 6 meses y hasta 2 años

  

Más de 2 años y hasta 5 añosMás de 2 años y hasta 5 años

  

Más de 5 años y hasta 8 añosMás de 5 años y hasta 8 años

  

Más de 8 años Más de 8 años

REQUISITOS INTELECTUALESREQUISITOS INTELECTUALES

Son las exigencias del cargo, de los requisitos Son las exigencias del cargo, de los requisitos intelectuales que el intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuadaadecuada. Son los siguientes:. Son los siguientes:

Instrucción básica Instrucción básica

  

Experiencia básica anteriorExperiencia básica anterior

  

Adaptabilidad al cargoAdaptabilidad al cargo

  

Iniciativa necesariaIniciativa necesaria

CAPACIDADCAPACIDADEs la Es la habilidad real de la persona en determinada actividad o habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la práctica.aptitud mediante el entrenamiento o la práctica.

Habilidad para realizar determinado trabajo o tareaHabilidad para realizar determinado trabajo o tarea

   Surge del entrenamiento o del aprendizajeSurge del entrenamiento o del aprendizaje

  

Se evalúa mediante el rendimiento en el trabajoSe evalúa mediante el rendimiento en el trabajo

  

Se refiere a la habilidad real del individuoSe refiere a la habilidad real del individuo

  

Es el resultado de ejercitar la aptitudEs el resultado de ejercitar la aptitud

Es el grado de perfección adquirido en el trabajoEs el grado de perfección adquirido en el trabajo

  

Posibilita su acoplamiento inmediato en el cargoPosibilita su acoplamiento inmediato en el cargo

CAPACIDADES EJECUTIVASCAPACIDADES EJECUTIVAS

a.a. Iniciativa.Iniciativa. Examínese la energía, el ingenioExamínese la energía, el ingenio

  

b.b. Habilidad organizadora. Habilidad organizadora. Examínese la habilidad para Examínese la habilidad para seleccionar personal eficaz, para planear y coordinar seleccionar personal eficaz, para planear y coordinar sistemáticamente fijar normas.sistemáticamente fijar normas.

  

c.c. Cualidades para la dirección. Cualidades para la dirección. Examínese la habilidad para Examínese la habilidad para influir en otras personas con ejemplo de buen trabajo, cualidades influir en otras personas con ejemplo de buen trabajo, cualidades para inspirar a los demás, habilidad para enseñar y firmeza en el para inspirar a los demás, habilidad para enseñar y firmeza en el trato con subordinados, ausencia de prejuicios y parcialidad.trato con subordinados, ausencia de prejuicios y parcialidad.

  

d.d. Cooperación. Cooperación. Examínese la capacidad para trabajos con equipos Examínese la capacidad para trabajos con equipos de obreros, la ausencia de envidia, la disposición a subordinar sus de obreros, la ausencia de envidia, la disposición a subordinar sus deseos personales, la lealtad hacia sus compañerosdeseos personales, la lealtad hacia sus compañeros

Responsabilidad por funciones Responsabilidad por funciones (Calidad y carácter de las decisiones)(Calidad y carácter de las decisiones)Mide el carácter de las decisiones que puede tomar el titular del puesto, Mide el carácter de las decisiones que puede tomar el titular del puesto, deben incluirse las posibles pérdidas por decisiones mal tomadas. deben incluirse las posibles pérdidas por decisiones mal tomadas.

Toma decisiones sobre aspectos específicamente determinadosToma decisiones sobre aspectos específicamente determinados por alguna por alguna norma o manual de procedimientos o por costumbre; esos aspectos norma o manual de procedimientos o por costumbre; esos aspectos ejercen poco o ningún efecto sobre la calidad o la cantidad de producción, ejercen poco o ningún efecto sobre la calidad o la cantidad de producción, la administración o el giro general de los negocios de la compañía. la administración o el giro general de los negocios de la compañía.

Toma decisiones sobre aspectos no específicamente determinados Toma decisiones sobre aspectos no específicamente determinados por por alguna norma o manual de procedimientos, y que afectan moderadamente alguna norma o manual de procedimientos, y que afectan moderadamente la calidad o la cantidad de producción. Los errores cometidos se descubren la calidad o la cantidad de producción. Los errores cometidos se descubren al completarse el ciclo de trabajo y son de ilimitada trascendencia.al completarse el ciclo de trabajo y son de ilimitada trascendencia.

Selecciona y determina procedimientos Selecciona y determina procedimientos para sí o para otros y que afectan para sí o para otros y que afectan directamente la calidad o la cantidad de producción. La localización de los directamente la calidad o la cantidad de producción. La localización de los errores se descubre por etapas y puede producir confusión.errores se descubre por etapas y puede producir confusión.

Planea, coordina, administra y/o dirige un programa o políticaPlanea, coordina, administra y/o dirige un programa o política, con efecto , con efecto directo sobre la cantidad o la calidad de producción. Los errores cometidos directo sobre la cantidad o la calidad de producción. Los errores cometidos son difíciles de descubrir; pueden originar una gran confusión o pérdidas son difíciles de descubrir; pueden originar una gran confusión o pérdidas financieras para no afectar las relaciones de la empresa con otras.financieras para no afectar las relaciones de la empresa con otras.

Con la aprobación previa de la dirección o gerencia generalCon la aprobación previa de la dirección o gerencia general, establece e , establece e implanta programas o políticas comunes para toda la compañía.implanta programas o políticas comunes para toda la compañía.

Responsabilidades por asuntos confidencialesResponsabilidades por asuntos confidenciales

Solo se debe tener en cuenta los asuntos confidenciales usados o Solo se debe tener en cuenta los asuntos confidenciales usados o desarrollados en un puesto. No todos deben tener acceso a tales desarrollados en un puesto. No todos deben tener acceso a tales informaciones para evitar malos entendimientos. informaciones para evitar malos entendimientos.

  

1.1. No se trabaja con informaciones reservadasNo se trabaja con informaciones reservadas

2.2. El puesto posibilita el acceso a informaciones confidencialesEl puesto posibilita el acceso a informaciones confidenciales, pero , pero comunes a un grupo de personas y limitadas a un solo aspecto de comunes a un grupo de personas y limitadas a un solo aspecto de las operaciones. Su falta puede causar daño a la empresa.las operaciones. Su falta puede causar daño a la empresa.

  

3.3. Se trabaja regularmente con informaciones reservadasSe trabaja regularmente con informaciones reservadas, cuyo , cuyo conocimiento está limitado a determinadas personas. La discreción conocimiento está limitado a determinadas personas. La discreción es un requisito del puesto. Su falta puede causar daño a la es un requisito del puesto. Su falta puede causar daño a la empresa.empresa.

  

4.4. El puesto proporciona de datos altamente confidencialesEl puesto proporciona de datos altamente confidenciales, , relacionados con aspectos como procesos de fabricación y relacionados con aspectos como procesos de fabricación y políticas en materia de administración de finanzas o de personal.políticas en materia de administración de finanzas o de personal.

Responsabilidad por contactosResponsabilidad por contactosEsta fase mide la importancia de los contactos con personas, Esta fase mide la importancia de los contactos con personas, organizaciones y público en general desde el punto de vista de la organizaciones y público en general desde el punto de vista de la trascendencia que tales contactos pueden tener en los negocios de la trascendencia que tales contactos pueden tener en los negocios de la empresa:empresa:

Contactos primarios con otras personas Contactos primarios con otras personas de la empresa, para brindar u de la empresa, para brindar u obtener informaciones referidas a quehaceres rutinarios.obtener informaciones referidas a quehaceres rutinarios.

Contactos regulares con otras personasContactos regulares con otras personas de la empresa, en la misión de de la empresa, en la misión de brindar y obtener informaciones que requieren precisión para no afectar brindar y obtener informaciones que requieren precisión para no afectar resultados o tacto para evitar malentendidos.resultados o tacto para evitar malentendidos.

Contactos con funcionarios de la empresaContactos con funcionarios de la empresa, respecto de asuntos que , respecto de asuntos que requieren explicación o discusión. Contactos externos de naturaleza requieren explicación o discusión. Contactos externos de naturaleza simple con vendedores, clientes, visitantes, público en general.simple con vendedores, clientes, visitantes, público en general.

Contactos externos de naturaleza complejaContactos externos de naturaleza compleja, tales como venta de , tales como venta de publicidad.publicidad.

Contactos externos, frecuentes e importantesContactos externos, frecuentes e importantes con altos funcionarios de con altos funcionarios de otras empresas o de instituciones públicas o privadas. otras empresas o de instituciones públicas o privadas.

HABILIDAD – DESEMPEÑOHABILIDAD – DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño puede influir en el vínculo La evaluación del desempeño puede influir en el vínculo entre la habilidad y el desempeño en dos formas. En entre la habilidad y el desempeño en dos formas. En primer lugar, la explicación de los criterios de primer lugar, la explicación de los criterios de desempeño deseados nos ayudará para definir los tipos desempeño deseados nos ayudará para definir los tipos de habilidad necesarios y los mínimos niveles que se de habilidad necesarios y los mínimos niveles que se requieren de estas habilidades para un desempeño requieren de estas habilidades para un desempeño efectivo. En segundo lugar, con la evaluación del efectivo. En segundo lugar, con la evaluación del desempeño podremos identificar la necesidad de desempeño podremos identificar la necesidad de ciertos cambios en los niveles de habilidad del personal ciertos cambios en los niveles de habilidad del personal y evaluar la efectividad de los esfuerzos hechos por la y evaluar la efectividad de los esfuerzos hechos por la organización en cada cambio.organización en cada cambio.

  

PERSONALIDADPERSONALIDAD

  

ASPECTOASPECTO.. Examínese el vestido, las maneras, el físico, Examínese el vestido, las maneras, el físico, la pulcritud, la vozla pulcritud, la voz

  

HABILIDAD PARA LLEVARSE BIEN CON LOS HABILIDAD PARA LLEVARSE BIEN CON LOS DEMÁSDEMÁS. . Examínese la cortesía, el tacto, el Examínese la cortesía, el tacto, el temperamento, y el dominio de sí mismo.temperamento, y el dominio de sí mismo.

  

CARÁCTERCARÁCTER.. Examínese la confianza, la sinceridad, el Examínese la confianza, la sinceridad, el coraje, la consideración hacia los demás.coraje, la consideración hacia los demás.

  

INTELIGENCIAINTELIGENCIA. . Examínese la habilidad para aprender, Examínese la habilidad para aprender, la viveza mental, el criterio, la imaginación, la la viveza mental, el criterio, la imaginación, la flexibilidad para manipular nuevos problemas, la flexibilidad para manipular nuevos problemas, la habilidad para razonar lógicamente.habilidad para razonar lógicamente.

EL ÉXITO CONSISTE EN:EL ÉXITO CONSISTE EN:

Reír con frecuencia y muchoReír con frecuencia y muchoMerecer el respeto de personas inteligentes y Merecer el respeto de personas inteligentes y

el afecto de los niños;el afecto de los niños;Ganar el reconocimiento de los críticos Ganar el reconocimiento de los críticos

honestos;honestos;Soportar la traición de los falsos amigos;Soportar la traición de los falsos amigos;

Gozar de la belleza;Gozar de la belleza;Descubrir lo positivo de los demás;Descubrir lo positivo de los demás;

Hacer un poco mejor al mundo;Hacer un poco mejor al mundo;Dejar detrás de ti a un hijo bueno; o ayudar a un Dejar detrás de ti a un hijo bueno; o ayudar a un

pobre;pobre;Saber que gracias a ti una persona pudo respirar con Saber que gracias a ti una persona pudo respirar con

mas tranquilidad.mas tranquilidad.Esto es haber triunfadoEsto es haber triunfado

Beesie AndersonBeesie Anderson

NARANJAS PARA EL PERSONALNARANJAS PARA EL PERSONAL

José trabajaba en una empresa desde hace dos años.José trabajaba en una empresa desde hace dos años.Siempre fue muy serio, dedicado y cumplidor de sus obligaciones.Siempre fue muy serio, dedicado y cumplidor de sus obligaciones.Llegaba puntual y estaba orgulloso que en dos años nunca recibió una Llegaba puntual y estaba orgulloso que en dos años nunca recibió una

amonestación.amonestación.Cierto día busco al gerente para hacerle un reclamo:Cierto día busco al gerente para hacerle un reclamo:- Señor, trabajo en la empresa hace dos años con bastante esmero y Señor, trabajo en la empresa hace dos años con bastante esmero y

estoy a gustoestoy a gustocon mi puesto, pero siento que he sido postergado.con mi puesto, pero siento que he sido postergado.Mire, Fernando ingresó a un puesto igual al mío hace solo 6 meses y ya ha Mire, Fernando ingresó a un puesto igual al mío hace solo 6 meses y ya ha

sidosidopromovido a supervisor.promovido a supervisor.- ¡Uhmm! –Mostrando preocupación- le dice el gerente. Mientras ¡Uhmm! –Mostrando preocupación- le dice el gerente. Mientras

resolvemos esto,resolvemos esto,quisiera pedirte que me ayudes a resolver un problema.quisiera pedirte que me ayudes a resolver un problema.Quiero dar fruta al personal para la sobremesa del almuerzo de hoy.Quiero dar fruta al personal para la sobremesa del almuerzo de hoy.En la bodega de la esquina venden fruta. Por favor, averigua si tienen En la bodega de la esquina venden fruta. Por favor, averigua si tienen

naranjas.naranjas.José se esmero en cumplir con el encargo y en 5 minutos estaba de vuelta.José se esmero en cumplir con el encargo y en 5 minutos estaba de vuelta.-Bueno José, ¿Qué averiguaste?-Bueno José, ¿Qué averiguaste?-Señor, tienen naranjas para la venta.-Señor, tienen naranjas para la venta.-¿Y cuanto cuestan? -¿Y cuanto cuestan? -¡Ah! No pregunté por eso.-¡Ah! No pregunté por eso.

NARANJAS PARA EL PERSONALNARANJAS PARA EL PERSONAL-ok, ¿pero viste si tenían suficientes naranjas para todo el personal? -ok, ¿pero viste si tenían suficientes naranjas para todo el personal?

(preguntaba serio).(preguntaba serio).-Tampoco pregunté por eso señor.-Tampoco pregunté por eso señor.-¿Hay alguna fruta que pueda sustituir la naranja?-¿Hay alguna fruta que pueda sustituir la naranja?-No se señor, pero creo…..-No se señor, pero creo…..-Bueno, siéntate un momento.-Bueno, siéntate un momento.El gerente tomo el teléfono y mando llamar a FernandoEl gerente tomo el teléfono y mando llamar a FernandoCuando se presentó, le dio las mismas instrucciones que le diera a José y Cuando se presentó, le dio las mismas instrucciones que le diera a José y

en 10en 10minutos estaba de vuelta.minutos estaba de vuelta.Cuando retornó, el gerente pregunta:Cuando retornó, el gerente pregunta:-Bien Fernando, ¿Qué noticias me tienes?-Bien Fernando, ¿Qué noticias me tienes?-Señor, tienen naranjas, lo suficiente para atender a todo el personal, y si -Señor, tienen naranjas, lo suficiente para atender a todo el personal, y si

prefiereprefieretambién tienen plátano, papaya, melón y mango.también tienen plátano, papaya, melón y mango.La naranja esta a 1,5 soles el kilo, el plátano a 2,2; el mango a 0,9 el kilo; La naranja esta a 1,5 soles el kilo, el plátano a 2,2; el mango a 0,9 el kilo;

la papayala papayael melón 2,8 soles el kilo.el melón 2,8 soles el kilo.Me dicen que si la compra es por cantidad, nos darán un descuento del 8%Me dicen que si la compra es por cantidad, nos darán un descuento del 8%He dejado separada la naranja pero si usted escoge otra fruta debo He dejado separada la naranja pero si usted escoge otra fruta debo

regresar pararegresar paraconfirmar el pedido.confirmar el pedido.-Muchas gracias Fernando, pero espera un momento…..-Muchas gracias Fernando, pero espera un momento…..Se dirige a José, que aún seguía esperando estupefacto y le dice:Se dirige a José, que aún seguía esperando estupefacto y le dice:-José, ¿Qué me decías?-José, ¿Qué me decías?Nada señor, eso es todo, muchísimas gracias, con su permiso……Nada señor, eso es todo, muchísimas gracias, con su permiso……

DESIDERATADESIDERATA

CAMINA PLACIDO ENTRE EL RUIDO Y LA PRISACAMINA PLACIDO ENTRE EL RUIDO Y LA PRISAY PIENSA EN LA PAZ QUE SE PUEDE ENCONTRAR EN EL SILENCIO.Y PIENSA EN LA PAZ QUE SE PUEDE ENCONTRAR EN EL SILENCIO.

EN CUANTO SEA POSIBLE Y SIN RENDIRTE,EN CUANTO SEA POSIBLE Y SIN RENDIRTE,MANTÉN BUENAS RELACIONES CON TODAS LAS PERSONAS .MANTÉN BUENAS RELACIONES CON TODAS LAS PERSONAS .

ENUNCIA TU VERDAD DE UNA MANERA SERENA Y CLARA;ENUNCIA TU VERDAD DE UNA MANERA SERENA Y CLARA;Y ESCUCHA A LOS DEMÁS, INCLUSO AL TORPE E IGNORANTE;Y ESCUCHA A LOS DEMÁS, INCLUSO AL TORPE E IGNORANTE;

TAMBIEN ELLOS TIENEN SU PROPIA HISTORIA.TAMBIEN ELLOS TIENEN SU PROPIA HISTORIA.

ESQUIVA A LAS PERSONAS RUIDOSAS Y AGRESIVAS,ESQUIVA A LAS PERSONAS RUIDOSAS Y AGRESIVAS,YA QUE SON UN FASTIDIO PARA EL ESPÍRITU,YA QUE SON UN FASTIDIO PARA EL ESPÍRITU,

SI TE COMPARAS CON LOS DEMÁS,SI TE COMPARAS CON LOS DEMÁS,TE VOLVERÁS MALO Y AMARGADO ,TE VOLVERÁS MALO Y AMARGADO ,

PUES SIEMPRE HABRÁN PERSONAS MÁS GRANDESPUES SIEMPRE HABRÁN PERSONAS MÁS GRANDESY MÁS PEQUEÑAS QUE TÚ.Y MÁS PEQUEÑAS QUE TÚ.

DISFRUTA DE TUS EXITOS, LO MISMO QUE DE TUS PLANES;DISFRUTA DE TUS EXITOS, LO MISMO QUE DE TUS PLANES;MANTÉN EL INTERÉS EN TU PROPIA CARRERA,MANTÉN EL INTERÉS EN TU PROPIA CARRERA,

POR HUMILDE QUE SEA;POR HUMILDE QUE SEA;ELLA ES UN VERDADERO TESOROELLA ES UN VERDADERO TESORO

EN EL FORTUITO CAMBIAR DE LOS TIEMPOS.EN EL FORTUITO CAMBIAR DE LOS TIEMPOS.

DESIDERATADESIDERATA

SE CAUTO EN TUS NEGOCIOS,SE CAUTO EN TUS NEGOCIOS,PUES EL MUNDO ESTÁ LLENO DE ENGAÑOS.PUES EL MUNDO ESTÁ LLENO DE ENGAÑOS.MÁS NO DEJES QUE ESTO TE VUELVA CIEGO MÁS NO DEJES QUE ESTO TE VUELVA CIEGO

PARA LA VIRTUD QUE EXISTE.PARA LA VIRTUD QUE EXISTE.

HAY MUCHAS PERSONAS QUE SE ESFUERZAN HAY MUCHAS PERSONAS QUE SE ESFUERZAN POR ALCANZAR NOBLES IDEALES,POR ALCANZAR NOBLES IDEALES,

LA VIDA ESTÁ LLENA DE HEROÍSMO.LA VIDA ESTÁ LLENA DE HEROÍSMO.

SÉ SINCERO CONTIGO MISMO EN ESPECIAL NO FINJAS EL AFECTOSÉ SINCERO CONTIGO MISMO EN ESPECIAL NO FINJAS EL AFECTOY NO SEAS CÍNICO EN EL AMOR,Y NO SEAS CÍNICO EN EL AMOR,

PUES EN MEDIO DE TODAS LAS ARIDECES Y DESENGAÑOSPUES EN MEDIO DE TODAS LAS ARIDECES Y DESENGAÑOSEL AMOR ES PERENNE COMO LA HIERBA.EL AMOR ES PERENNE COMO LA HIERBA.

ACATA DÓCILMENTE EL CONSEJO DE LOS AÑOS,ACATA DÓCILMENTE EL CONSEJO DE LOS AÑOS,ABANDONANDO CON DONAIRE LAS COSAS DE LA JUVENTUD.ABANDONANDO CON DONAIRE LAS COSAS DE LA JUVENTUD.

CULTIVA LA FIRMEZA DEL ESPIRITUCULTIVA LA FIRMEZA DEL ESPIRITUPARA QUE TE PROTEJAN LAS ADVERSIDADES REPENTINAS,PARA QUE TE PROTEJAN LAS ADVERSIDADES REPENTINAS,MUCHOS TEMORES NACEN DE LA FATIGA Y LA SOLEDAD.MUCHOS TEMORES NACEN DE LA FATIGA Y LA SOLEDAD.

DESIDERATADESIDERATA

SOBRE UNA SANA DISCIPLINA, SOBRE UNA SANA DISCIPLINA, SÉ BENIGNO CONTIGO MISMO.SÉ BENIGNO CONTIGO MISMO.

TÚ ERES UNA CRIATURA DEL UNIVERSO,TÚ ERES UNA CRIATURA DEL UNIVERSO,NO MENOS QUE LAS PLANTAS Y LAS ESTRELLAS;NO MENOS QUE LAS PLANTAS Y LAS ESTRELLAS;

TIENES DERECHO A EXISTIR,TIENES DERECHO A EXISTIR,Y SEA QUE TE RESULTE CLARO O NO,Y SEA QUE TE RESULTE CLARO O NO,

INDUDABLEMENTE EL UNIVERSO MARCHA COMO DEBIERA.INDUDABLEMENTE EL UNIVERSO MARCHA COMO DEBIERA.

POR ESO DEBES ESTAR EN PAZ CON DIOS.POR ESO DEBES ESTAR EN PAZ CON DIOS.CUALQUIERA QUE SEA TU IDEA DE EL,CUALQUIERA QUE SEA TU IDEA DE EL,

Y SEAN CUALESQUIERA TUS TRABAJOS Y ASPIRACIONES,Y SEAN CUALESQUIERA TUS TRABAJOS Y ASPIRACIONES,CONSERVA LA PAZ CON TU ALMACONSERVA LA PAZ CON TU ALMA

EN LA BULLICIOSA CONFUSIÓN DE LA VIDA;EN LA BULLICIOSA CONFUSIÓN DE LA VIDA;AÚN CON TODAS SUS FARSAS, PENALIDADES Y SUEÑOS FALLIDOS,AÚN CON TODAS SUS FARSAS, PENALIDADES Y SUEÑOS FALLIDOS,

EL MUNDO ES TODAVIA HERMOSO.EL MUNDO ES TODAVIA HERMOSO.

SE CAUTO ESFUÉRZATE POR SER FELIZSE CAUTO ESFUÉRZATE POR SER FELIZ