Nombre: Gonazale Urrea Fabiola Odette

Nombre de la profra: Maria Del Refugio Jimenes

Martinez

Materia: Introduccion a la Administración de

Recursos Humanos

Tema: Administracion de Recursos Humanos.

Grupo: 431

Concepto de Recursos Humanos:

Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, buscando el beneficio del trabajador y de la misma empresa.

LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

Un empresario al considerar necesario el crear un departamento de personal, ¿Qué objetivos se plantea?

Objetivos Sociales. La contribución de la Administración de Recursos Humanos basada en principios éticos y sociales.

Objetivos Corporativos. El Administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad

no es un fin en sí mismo; es solo un instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales.

Objetivos Funcionales. Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía.

Objetivos Personales. La Administración de los Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medica que son compatibles y coincidan con los de la organización.

Funciones y subfunciones de la area de administración de recursos humanos

Funcion empleo

Funcion de administración de salarios

Funcion de relaciones internas

Funcion de servicios al personal

Funcion de planeación de recursos humanos

1.1.- Reclutamiento

1.2.- Selección

1.3.- Induccion

1.4.- Integracion, promoción y transferencia

1.5.- Bencimiento de contrato de trabajo

2.1.- Asignacion de función

2.2.- Determinación de salario

2.3.- Calificación de meritos

2.4.- Compensación suplementaria

2.5.- Control de asistencias

3.1.- Comunicación

3.2.- Contratacion colectiva

3.3.- Disciplina

3.4.- Motivacion de personal

3.5.- Desarrollo de personal

3.6.- Entrenamiento

4.1.- Actividades recreativas

4.2.- Seguridad

4.3.- Proteccion y vigilancia

FUNCIÓN DE EMPLEO

Es definida como aquella cuyo objeto consiste en suministrar a la organización en cada momento las personas necesarias, en calidad y cantidad, para desarrollar óptimamente los procesos de producción y/o de servicios, con un criterio de rentabilidad económica. Al indicar “en cada momento” se está haciendo referencia a la planificación de los recursos humanos que es la técnica que trata de determinar de forma sistemática la provisión y demanda de personal que tendrá una organización con el objetivo de que ésta disponga del personal adecuado en el momento adecuado. La expresión “necesarias en calidad” y la expresión “personal adecuado” hacen referencia a que la organización no solo necesita personal en cuanto a su número sino también a la necesidad cada vez mayor de tener una plantilla cualificada.

Todo ello nos indica la necesidad que tienen las plantillas de las organizaciones modernas de variar en cuanto a su número como consecuencia de la turbulencia del entorno y de la propia dinámica de la actividad empresarial. En otras palabras, las plantillas deben ser flexibles.

Objetivo

Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de recursos humanos.

OBJETIVOS DE UNA POLITICA DE EMPLEO

Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetivos planeados.

Funcionan como guía para ejecutar una acción y proporcionan marcas o limitaciones aunque flexibles y elásticas para demarcar las áreas dentro de las cuales deberá desarrolllarse la acción administrativa.

Son genéricas y utilizan verbos como: mantener, usar, preveer, ayudar, etc. Son comunes las políticas de R.R.H.H (como tratar a los funcionarios de la organización), políticas de venta (como tratar a los clientes), políticas de precios (como manejar los precios frente al mercado).

Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal.; además sirven para suministrar respuestas a las preguntas o a los problemas que pueden ocurrir con cierta frecuencia.

Reclutamiento

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

Objetivos:

1. Dar a conocer una oferta de empleo, teniendo en cuentael criterio de la rentabilidad económica.2. Autoselección.

Políticas de reclutamiento:

1) Todo proceso de reclutamiento se iniciará mediante solicitud formalde la jefatura del cargo vacante acorde al manual de procedimientos.

2) Con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades paranuestros funcionarios, a la vez que se procura también velar por latransparencia pública del llamado a concurso, la fuente dereclutamiento a utilizar para todo cargo vacante deberá ser decarácter mixta. Esto significa que todo concurso deberá contar con almenos una publicación interna en algún medio o canal de accesomasivo para los funcionarios y en al menos un medio de carácterpúblico.

SELECCIÓN

Como empresa consultora de recursos humanos ofrecemos servicios de selección de personal desde 1990. En esta web le presentaremos nuestros servicios más novedosos de selección de personal no presencial, así como nuestras pruebas informatizadas Software EGAL© y D-GRUPOS©, ambas disponibles tanto para Windows 2000 pro o superior como para Mac OS 10.2 o superior, que podrá consultar en nuestra página de aplicaciones informáticas.

Por otra parte, si desea realizar procesos de selección presenciales en España, puede descargarse nuestro dossier en formato pdf desde esta misma página.

Finalmente, podemos ofrecerle servicios a medida tales como la aplicación del estudio de cultura organizativa a la optimización de la imagen corporativa ante los candidatos a fin de optimizar el reclutamiento, detección de perfiles de éxito específicos para su organización y mercado, así como soluciones informáticas a medida de las necesidades de su departamento de RR.HH.

LOS OBJETIVOS DE SELECCIÓN

Los objetivos de selección deben ser considerados cuidadosamente teniendo en cuenta la situación en particular de cada productor lechero.

Fundamentalmente, la meta de selección es la de obtener vacas más deseables, vacas que le den al productor la más alta rentabilidad. Las características que hacen vacas lo más rentables posible incluyen lo siguiente:

* Producción de grandes cantidades de leche en cada lactancia;* Longevidad (muchas lactancias);* La leche producida posee el valor de mercado más alto.

Políticas de selección

iene el compromiso de asegurar un entorno adecuado y permitir que los empleados puedan desplegar su talento y percibir su desarrollo profesional como algo importante y deseable. Es por ello que es importante contar con personas dinamicas y de todos los colectivos sociales para que todos tengan las mismas posibilidades de progresar y crecer con nosotros en una empresa sin complejos. La selección la realizarán los responsables de cada área de acuerdo a las necesidades de cada momento.

Inducción

El proceso de inducción es informar adecuadamente al nuevo empleado sobre aspectos esenciales de la empresa. Ésto no es algo trivial, es el primer paso para favorecer el “ponerse la camiseta de la empresa” y más aún, es una muy buena táctica de marketing. Piense en lo siguiente: un nuevo empleado que inmediatamente de haber ingresado conoce aspectos esenciales y positivos de la empresa ¿sobre qué hablará una vez que se encuentre con su familia, con los conocidos, con los amigos, etc.? Seguramente el tema central será su empresa. Eso genera inmediatamente un sentido de pertenencia y un “efecto halo” ... se crea una onda de información sobre “la empresa”, y que si ésta ha sido cuidadosamente seleccionada contribuye a fortalecer la imagen de la misma. Por otra parte cuando se hace referencia a “ponerse la camiseta”, de lo que se está hablando es de Motivación Humana. Se puede definir la motivación como el motor que nos empuja a movernos en cualquier orden de nuestro accionar como personas. La misma tiene dos aspectos a tener en cuenta: un aspecto interno a la persona (motivación intrínseca – lo que trae la persona) y un aspecto externo a la misma (motivación extrínseca – lo que se le proporciona desde el exterior).

Estudios recientes sobre el comportamiento humano nos muestran que los individuos pueden motivarse a partir del poder, el logro o la afiliación. Las personas se motivan a partir del poder cuando lo que les interesa es tener un mayor status dentro de su grupo social. En cambio para quienes les motiva el logro, lo que más les importa es obtener lo que se proponen como objetivos y metas. Por último quienes se motivan a partir de la afiliación, son personas para las cuales los vínculos personales y afectivos son fundamentales.

Es por lo antes dicho que la inducción es el primer paso para favorecer la motivación externa de la persona. Ya sea porque ésta siente que al tener mayor información tiene un “mayor status” dentro de su grupo social, o porque al conocer por ejemplo los objetivos y metas de la empresa y los recursos con que cuenta le será más fácil colaborar para su logro o porque al tener un espacio al inicio de su actividad dentro de la empresa siente que se le valora como persona y eso facilita la generación de un vínculo afectivo. En cualquiera de los casos antes planteados la inducción favorece la motivación.

OJETIVO:

Brindar el conocimiento corporativo del Municipio de Medellín,mediante estrategias comunicacionales para facilitar la integración del nuevoServidor Público a la cultura organizacional.

Política de inducción

La política de inducción cuenta de lasdirectrices y acciones para orientar a los nuevos funcionarios para facilitar su procesode socialización e incorporación, tanto a su puesto de trabajo como a la Institución.

INTEGRACION

Existen básicamente dos formas de establecer relaciones internacionales en materia de intercambio comercial, a saber: la cooperación que incluye acciones destinadas a disminuir la discriminación, como es el caso de acuerdos internacionales sobre políticas comerciales y la integración que comprende medidas conducentes a la supresión de algunas formas de discriminación, como lo es la eliminación de barreras al comercio; es este último concepto de integración el que nos interesa para efectos del desarrolloOJETIVOS DE INTEGRACION

PARA LOGRAR SUS OBJETIVOS, TODAS LAS EMPRESAS OPERAN CON RECURSOS FINANCIEROS, MATERIALES, TÉCNICOS Y HUMANOS; SIN EMBARGO, LA ESTABILIDAD DE LAS EMPRESAS Y SU SOBREVIVENCIA EN TIEMPOS DE INESTABILIDAD, DEPENDE DEL FACTOR HUMANO. POR SU PARTE, EL ADMINISTRADOR QUE SE PROPONE OBTENER UN ÓPTIMO APROVECHAMIENTO DE LOS RECURSOS CON QUE CUENTA LA ORGANIZACIÓN A LA QUE SIRVE, Y BENEFICIAR TANTO A ÉTA COMO A SU PERSONAL, DEBE CUMPLIR EFICAZMENTE LAS FUNCIONES ADMINISTRATIVAS DE PLANEACIÓN, ORGANIZACIÓN INTEGRACIÓN, DIRECCIÓN Y CONTROL. JAVIER LLANOS SE ABOCA EN ESTE LIBRO AL ANÁLISIS DE LA ETAPA DE INTEGRACIÓN ORIENTADA A LA GESTIÓN DEL FACTOR HUMANO, PUES CONSIDERA FUNDAMENTAL LA FORMACIÓN DE ADMINISTRADORES ECUÁNIMES Y CON LA SENSIBILIDAD NECESARIA PARA INTEGRAR A LA EMPRESA A PERSONAS CUYAS CARACTERISTICAS SEAN AFINES A LOS REQUERIMIENTOS DE LA MISMA, ES DECIR, EFICIENTEMENTE PREPARADOS, CON EXPERIENCIA LABORAL, ÉTICA Y RESPONSABILIDAD. POR ELLO, DIRIGE SU OBRA A LOS PSICÓLOGOS INDUSTRIALES, ADMINISTRADORES, CONTADORES, LICENCIADOS EN RELACIONES INDUSTRIALES, COMUNICÓLOGOS, Y, EN GENERAL, A TODOS AQUELLOS PROFESIONALES ENCARGADOS DE DIRIGIR, EVALUAR Y CONTROLAR AL PERSONAL DE UNA EMPRESA.La política de la integraciónEn el actual contexto latinoamericano, la integración subregional precisa un análisisa la luz de la calidad de las instituciones políticas sobre las cuales se asientacomo proceso, y no sólo de las ventajas comerciales que ella representa o su necesariedadpara un crecimiento económico sostenido en un mundo de economíasabiertas y alta competitividad. Me refiero a las instituciones que dentro de cadapaís deben sancionar las políticas en este campo, particularmente los parlamentosy los organismos estatales especializados del ramo, más que a los organismos multilateralesde integración, si bien estos son muy importantes para evaluar el procesoglobal.

PROMOCIÓN

Se entiende por categoría la totalidad de puestos de trabajo que tienen el mismo cometido. Las distintas categorías forman los grupos profesionales los cuales agrupan las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la presentación.

Las empresas deberán realizar un plan de promoción, es decir, los requisitos que han de cumplir los candidatos para ascender en la escala establecida en la empresa.

Objetivos de la Promoción

El objetivo global de la promoción es influir en el comportamiento [1].Algo que las empresas esperan conseguir con la promoción es que la audiencia prevista o grupo de posibles compradores a quienes va dirigido el programa de promoción, prefieran y adquieran el producto que ofrecen. Para ello, necesitan influir en su comportamiento, lo cual, no es algo fácil de lograr, y es por ello, que éste es precisamente el objetivo global de la promoción.

Política de Promoción

Los procesos de Promoción se facilitan a través de dos ejes principales de actuación: Apoyando y aportando recursos a los Planes de promoción de los Negocios, como eje principal y prioritario de la promoción en el Grupo. Asumiendo una actitud proactiva en la promoción de nuevos Negocios o actividades en el seno del Grupo

Transferencia

A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de

dominar el puesto y las tareas que conlleva. Por ejemplo, generalmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo, porque estos

aparatos semejan en gran medida la cabina de un avión real y las características operativas de una aeronave. Las similitudes entre el

avión y el simulador permiten a la persona en capacitación transferir rápidamente su aprendizaje en su trabajo cotidiano.

OBJETIVOS

Identificar las consecuencias producidas por la transferencias

Identificar las consecuencias de este cambio en los recursos humanos.

Conocer la capacitación que los trabajadores obtuvieron para enfrentar elCambio

Obtener información sobre las causas que los motivaron a permanecer enla empresa durante esta transferencia

Proponer mejoras en su sistema de comunicación y capacitación delpersonal en situación de cambio.

Presentar conclusiones y recomendaciones del estudio

Politicas

La aplicación de las normas sobre precios de transferencia ya sea por empresas multinacionales (EMN) o por

Administraciones tributarias exige un importante volumen de inputs de información. En efecto, el principio de

arm's length acordado en el seno de la OCDE exige la utilización de comparables, por lo que deben conocerse

los precios fijados en las operaciones entre empresas independientes.

Vencimiento del plazo del contrato

Es una de las formas de extinguir el CAS, pero que estimo debe ser convenientemente reglamentado, a fin de evitar situaciones arbitrarias durante el proceso de renovación de los mismos.

La normativa laboral y la jurisprudencia judicial y constitucional han seguido una línea uniforme, al prohibir la terminación de la relación laboral de modo libre, caprichoso e injustificado por parte del empleador estatal o privado. Ello con el propósito de evitar acciones irracionales e injustas en contra de los trabajadores; conducta empresarial que resulta impropio en un Estado de Derecho.

Esta es una de las causas que generarán mayores conflictos, dado que la renovación o no de estos contratos, generalmente, se hacen sobre la base de la simpatía o no con el contratado, la amistad o cercanía entre el decisor y su entorno con el contratado. No obedece a un estudio técnico y planificado de las necesidades reales de la prestación de estos servicios.

Por tanto, quienes en nombre del Estado están, por ahora, al frente de la gestión pública, tienen el imperativo moral y ético de actuar con sinceridad, ponderación y razonabilidad en este proceso de renovación contractual, buscando el beneficio del Servicio a la Nación que es el fin de la función pública; actuando con rectitud, honradez y honestidad procurando satisfacer el interés general y desechando todo provecho o ventaja personal, obtenida por sí o por interpósita persona.