radno pravo - pomocni materijal za pripremu ispita 2

RADNO PRAVO – 2 WWW.STUDOMAT.BA

WWW.STUDOMAT.BA 1

IZVORI RADNOG ODNOSA

Opcenito za izvore radnog prava moze se reci da su to svi opci akti pravnog karaktera,koji se pojavljuju kao izvori i drugih

grana prava, a da je specificni izvor radnog prava vezan za kolektivne ugovore. Za izvore radnog prava karekteristicno je da

se radi o velikom broju raznovrsnih pravnih normi, koji se neprestano mjenjaju s obzirom da su radni odnosi promjenjivi, zivi

i primjenjivi drustveni odnosi.

Pravni izvori se pojavljuju kao: 1) izvori prava u materijalnom smislu s obzirom na oblike u kojima se izrazava realni sadrzaj

prava kao 2) izvori u formalnom smislu. 1.Materijalni izvori prava su specificni

drustveni odnosi-tipovi odnosa koji se reguliraju pravom, ali su to, zapravo, i izvori i predmet pravnog

normiranja. 2. pravni izvori u formalnom slislu su oblici

realnog sadrzaja drustvenih odnosa u kojima se izrazava pravo. U najvecem broju slucajeva to su prije svega pisani pravni

akti koji obzirom na obiljezje formalne zakonitosti,treba da odgovore zahtjevima u pogledu nadleznosti postupka i oblika u

kojima se donose. Iz takvog izvora uocava se da li odredjeno pravilo ponasanja vazi kao pozitivno pravo .

Nepisana pravna pravila su izvori prava u formalnom smislu jer ponavljanjem nekog pravno relevantnog ponasanja u duzem

vremenskom periodu stvara se obicajno pravilo ciji je sadrzaj jasan i poznat svima na koje se odnosi . u teoriji radnog prava

klasifikacija izvora polazi od slj.kriterija: a)oblika u kojem pravna pravila

nastaju b) nacina na koji

nastaju c)okvira i nacina

uredjivanja sadrzaja instituta i kategorija

Polazeci od ovog kriterija kao i stanovista nauke radnog prava, izvori radnog prava mogu se najprikladnije podijeliti u slj.

1. Drzavni propisi

2. Kolektivni ugovori

3. Opci akti poslodavca – izvori autonomnog prava

4. medjunarodni izvori radnog prava

5. obicajno pravo i

6.sudska praksa

DRZAVNI PROPISI-HETERONIMNI IZVORI RADNOG PRAVA

Normativni drzavni akti,odnosno drzavni propisi su jedini pravni akti. Iz ustavnog sistema vecine drzava proizilazi da se

drzavni propisi mogu svrstati u 3 glavne grupe : ustav, zakon i podzakonski propisi.

USTAV

Ustavom se, kao najvisem pravno-politickom aktu, uredjuje osnove drustvenog, pravnog i drzavnog uredjenja pa se zbog

toga ovaj temeljni –najznacajniji i najvisi pravni akt javlja kao i najvazniji izvor svih grana pravnog sistema. To znaci da svi

ostali propisi moraju biti u skladu s ustavom. Od ustavnih odredbi najcesce se kao okvir i pravac za stvaranje radnog prava

navode: a) odredbe o ljudskim pravima i slobodama te b) odredbe koje utemeljuju nadleznost , postupak i oblik pravnih

akata kojima se stvara radno pravo. U BiH ustavne propise cine: 1.Ustav BiH i aneksi uz ovaj Ustav ali i jedan broj aneksa uz

Dejtonski mirovni sporazum, Europska konvencija za zastitu ljudskih prava i osnovnih sloboda i njeni protokoli 2. Ustavni

entitet –Federacije BiH i Republike Srpske sa odgovarajucim ustavima aktima za njihovo provodjenje 3) ustavi kantona te 4)

Statut Brcko Distrikt

ZAKONSKI PROPISI

Pod zakonom se podrazumijeva onaj pravni akt koji u hijerarhiskoj ljestvici pravnih akata dolazi odmah poslije ustava. Njime

se utvrdjuju prava i obaveze neodredjenog kruga lica u nekoj apstraktnoj opisanoj situaciji . za razliku od ustava zakonima

se reguliraju na apstraktan nacin odredjene vrste drustvenih odnosa. Za radno pravo zakosni propi su najvazniji izvori prava.

Zakoni u BiH mogu se svrstati na :

1. Zakon BiH

2.entitetske zakone

3. zakone Brcko Distrikt BiH i

4. kantonaln zakoni u okviru federacije BiH

PODZAKONSKI PROPISI

Podzakonski propisi su opci pravni akti koje donosepoliticko izvrsni i upravni organi s ciljem razrade i konkretizacije zakona.

Kao podzakonski akti izvrsnih drzavnih organa najcesce se javljau: uredbe, odluke i smjernice. U okviru radnog prava,

podzakosnkim aktima narocito se uredjuju pitanja i odnosi zastite na radu.

IZVORI AUTONOMNOG PRAVA

Ovo pravo cine jedan ili vise sistema ili podsistema normi koje ne stavrju ni ne namecu drzavni organivec drugi drustveni

subjekti koji ce upravo ta pravila primjenjivati. U socioloskom i antietatistickom smislu ovo pravo se naziva drustveno pravo

MEDJUNARODNI IZVORI RADNOG PRAVA


WWW.STUDOMAT.BA 2

Izvori radnog prava medjunarodnog porijekla razvrstavaju se na: a) univerzalne i medjunarodne izvore od kojih su za radno

pravo BiH najznacajnije konvencije i preporuke MOR-a , zatim akti UN u oblasti ekonomsko-spcijalnih odnosa, te primarni i

sekundarni izvori prava Evropske unije kao i vijeca Europe b) bilateralne i multilateralne medjudrzavne i medjunarodne

ugovore

Ratifikaciju medjunarodnih ugovora u nasem pravnom poretku vrsi Predsjednistvo BiH.

OPCI OSVRT NA KOLEKTIVNO RADNO PRAVO

Radno pravo u odnosu na predmete i subjekte reguliranja uobicajno se djeli na individualno i kolektivno radno pravo.

Najjednostavnija i najprisutnija definicija radnog prava je ona prema kojoj je radno pravo skup normi koji reguliraju

individualne i kolektivne radne odnose izmedju posloprimca i poslodavca. Kolektivno radno pravo se definira kao dio radnog

prava koji obuhvata pravne norme koje reguliraju kolektivne radne odnose. Za predmet kolektivnog radnog prava kao

polazna psotavka uzima se okolnost da radno pravo za predmet svog izucavanja i reguliranja ima odnose koji se

uspostavljau u izvrsavanju zavisnog rada-pod uslovom da izvrsavanje takvog rada ne povlaci za sobom uspostavljanje samo

drustveno-ekonomski odnosa, nego i pravni odnosa,kako individualne tako i kolektivne naravi. Individualni odnosi se

uspostavljaju izmedju pojedinacnog poslodavca i pojedinacnog radnika na osnovu zakljucenog ugovora o radu,a kolektivni

radni odnosi predstvaljaju manifestaciju postojanja odnosa koji su od interesa za kolektivitet odnosno grupe radnika. Stvari

kolektivnog radnog odnosa neminovono po prirodi stvari imaju suprotne interese. Koletivni radni odnosi se uspostavljau

izmedju legitimiranih subjekata, uobicajno reprezentativnih predstavnika radnika i poslodavca , na osnovu akata koji

predstavljaju rezultat sporazumijevanja u cilju ostvarivanja kolektivnih prava i kolektivnih interesa na radu u vezi s radom

odnosno povodom rada. I za individualne i za kolektivne radne odnose karakteristicno je da se radi o odnosima izmedju

predstvanika kapitala i predstanika rada. Razlika se svodi na to da predstavnik rada kod kolektivnih radnih odnosa nije

radnik kao pojedinac, vec kolektivtet radnika ili njihovo kolektivno tjelo ili sto je ajcesce nihovo profesionalno udruzenje-

sindikat

Kolektivno radno pravo izucava odnosno uredjuje one kategorije i institucije radnog prava koje utemeljuju

sticanje,ostvarivanje i zastitu kolektivnih prava i kolektivnih interesa socijalnih partnera. Na osnovu ovako datog pojma

kolektivnog radnog prava, kao sastavni dijelovi ovog dijela prava mogu se uvrstiti: 1.sloboda udruzivanja-pravo na osnivanje

i organiziranje udruzenja radnika i poslodavaca 2.pravo na kolektivno pregovaranje i kolektivno ugovaranje 3.pravo na

participaciju tj pravo na ucesce u upravljanju u odredjenoj radnoj sredini 4. Pravona rjesavanje kolektivnih sporova 5.pravo

na strajk i 6. Pravo ucesca u postupku donosenja autonomnih opcih akata kojima se uredjuju prava, obaveze i odgovornosti

na radu i u vezi sa radom.

SLOBODA UDRUZIVANJA-SINDIKALNA PRAVA I SLOBODE

U okviru osnovnih ljudskih prava na radu i povodom rada na prvom mjestu nalazi se sloboda udruzivanja. Sloboda

udruzivanja kao osnovni princip MOR-a garantirana je i zasticena u vise konvencija i preporuka ove organizacije. Osnovni

instrumenti MORa koji se odnosne na sindikalna prava i slobode sadrzani su u Konvenciji o slobodi udruzivanja i zastiti prava

na organiziranje iz1948. I Konvenciji o pravu na organiziranje i kolektivno pregovaranje. Osnovni principi ostvarivanja i

garantiranja slobode udruzivanja utvrdjeni su u konvenciji br.87 i br 98…………..

Posebno je znacajno da se u osnovnim princiima udruzivanja podjenako ova prava i slobode garantiraju i radnicima i

poslodavcima odnosno da ostvarivanje slobode udruzivanja bez ikakvih izuzetaka obuhvata prava radnika i poslodavaca da:

1. Uspostavljaju organizacije po svom izboru

2. Pridruzuju se organizacijama na temelju uslova koje one uspostave svojim aktima o

3. Ostvaruju prava bez predhodnog odobrenja

PRAVO NA USPOSTAVLJANJE I PRISTUPANJE ORGANIZACIJAMA PO SVOME IZBORU

Svi radnici i poslodavci imaju pravo po svom iboru da se organizuju u sindikate te da po slobodnom izboru pristupe ovim

organizacijama u skladu s njihovim pravilima. Sindikat je udruzenje koje se osniva u cilju ostvarivanja i zastite ekonomsko

socijalnih interesa svojih clanova u odredjenoj radnoj sredini-kod poslodavca ili u grani,grupaciji, djelatnosti te na raznim

teritorijalnim nivoima. Sindikat kao najbrojniji reprezentativni predstavnik radnika postao je nezamjenjiv faktor u osigurnaju

ekonosmke i socijalne sigurnosti i boljih uslova rada radnika. Njegova uloga u ostvarivanju eko.i socijalnih prava i interesa

svojih clanova je najznacajnija prilikom ostvarivanje prava na kolektivno pregovaranje i sklapanje kolektivnih ugovora sa

predstavnicima poslodavaca o raznim aspektima rada kao i organizacija kolekitvne i industriske akcije-strajk u situacijama

kada nije moguce mirnim nacinima rijesiti pitanje spora.

SLOBODNO OPREDJELJENJE ZA ORGANIZIRANJE I PRISTUP SINDIKATU


WWW.STUDOMAT.BA 3

U okviru sindikalni pravai sloboda utemeljeno je pravo tj.soboda opredjeljenja svakog radnika ili poslodavca o njihovim

stupanju ili istupanju iz sindikata. U cilju zastite ovog prava predvidja se u nekim zakonodavstvima tzv.negativna klauzula

tj.utemeljuje se negativna sloboda udruzivanja kojom se garantira radniku ili poslodavcu pravo da ne mora biti clan bilo

kojeg sindikata odnosno udruzenja poslodavaca. Sindikalni pluralizam je jedan od nacela Konvencije br.87. organiziranje

sindikata se vrsi prema djelatnostima i prlofesijama , stoznaci da radnici mogu samostalno organizirati razlicite sindikate, ali

istovremeno to ne znaci da im se moze naturiti obaveza postojanja vise sindikata

SLOBODA UDRUZIVANJA U POZITIVNOM ZAKONODAVSTVU BiH

U odnosu na clanstvo radi cije se ekonomosko-socijalne zastite se osniva Sindikat BiH, predvidjeno je da su clanovi ovog

sindikata: svi zaposleni, penzioneri i lica koja traze posao, pod uslovom da se dobrovoljno uclane u odgovarajuce sindikalne

grane i djelatnosti. To clanstvo ne moze biti uslovljeno nacionalnim, politickom, vjerskom, spolnom, rasnom i socijalnom

pripadnoscu. Takodjer clanovi sindikata ne mgou biti poslodavci-vlasnici kapitala koji zaposljavaju dr zaposlenike. Prema

drugom principu organiziranja Sindikata u BiH javljaju se: 1. Sindikati grane,koji djeluju u vise preduzeca, organa i institucija

na nivou entiteta ili drzave i 2. Samostalni sindikati djelatnosti koji djeluju samou jednom preduzecu ili organu na nivou

entiteta ili drzave. Treci princip organiziranja sindikata e dalje zadrzavanje teritorijalnog principa organiziranja. Organi

Sindikata BiH su: 1. Kongres 2. Glavni odbor 3. Predsjednistvo 4. Kontrolni odbor i 5. Statutarna komisija.

Kao osnovne principe ostvarivanje slobode udruzivanja i radnika i poslodavaca pozitivno radno zakonodavstvo u BiH

naznacava:

1. Prava zaposlenih odnosno poslodavaca da po svom slobodnom izboru organiziraju sindikat tj.udruzenje poslodavaca te da

pristupe po svom izboru ovim organizacijama

2. Pravo osnivanja sindikata ili udruzenja poslodavaca bez ikakvog predhodnog odobrenja

3. Sloboda radnika/poslodavaca o odlucivanju o pristupu ili istupanju iz sindikata/udruzenje poslodavaca

4. Pravo na ne-diskriminaciju zbog clanstva ili neclanstva tj zastitu od anti-sindikalne diskriminacije

5. Pravo na zastitu sindikata/udruzenje poslodavaca od uzajamnog mjesanja u uspostavljanje, funkcioniranje i upravljanje

sindikatom/ udruzenje poslodavaca

6. Pravo na neometano obavljanje zakoonite djelatnosti sindikata odnosno udruzenje poslodavaca

KOLEKTIVNI UGOVORI

POJAVA I RAZVOJ KOLEKTIVNIH UGOVORANJA

Kolektivni ugovor kao sui generis izvor radnog prava,u modernim radnim zakonodavstvima postali su nezaobilazan

instrument za reguliranje uslova i rezima rada. Ovi izvori radnog prva nastali su kao rezultat borbe radnickih sindikata protiv

samovoljnog odredjivanja uslova rada i visine nadnica od strane privatnog poslodavca, te suneraskidivo vezani za sindikalne

pokrete i strajk kao oblik sindikalnih borbi

POJAM I OBILJEZJE KOLEKTIVNIH UGOVROA

U preporuci br.91 koju je MOR usvojio pojam kolektivnih ugovora je def.na slj.nacin: pod kolektivnim ugovorom

podrazumijeva se pismen sporazum u vezi radnih uslova i uslova zaposljenja izmedju poslodavca, grupe poslodavaca ili

udruzenja poslodavaca i jedne ili vise radnickih organizacija ili u njihovoj odsutnosti, predstvanika radnika pravnovajano

izabrani i ovlastenih u skladu sa nacionalnim zakonom i propisom. U skladu s ovom def. U radnopravnoj teoriji kolektivno

ugovor se najcesce def.kao pismeni sporazumni zakljuceni izmedju sindikata, odnosno zainteresiranih radnika i poslodavaca,

grupe poslodavaca odnosno njihovih organizacija kojima se uredjuju uslovi rada i zaosljavanja procedure za izbjegavanje i

rjesavanje sporova kao i sva druga pitanja od zajednickog interesa. U uzem smislu kolektivni ugovor su pismeni sporazumi

izmedju sindikalne organizacije i poslodavaca o uslovima rada pod kojima se imaju zakljucivati individualni ugovori o radu. Iz

ovih def.izvode se 2 obiljezja kolektivnih ugovora i to : 1. Subjekti kojima se garantira pravo na kolektivno pregovaranje i

zakljucivanje kolektivnog ugovora tj.ugovorne strane( sindikalne organizacije a s dr.strane organizacije poslodavaca) i 2.

Predmet kolektivnog pregovaranja- vezuje se za uredjivanje uslova rada i zaposljavaja,prava i obaveza ugovornih strana te

pitanja od zajednickog interesa ugovoren ih strana.

Kolektivni ugovor su specificna vrsta ugovora-normativni ugovor, koji je izvor prava i obavez na radu i u vezi sa radom iako

ponacinu nastanka formi i sadrzaju predstavlja ugovor. Odredbe kolektivnog ugovora imaju opce pravno djestvo i kao takve

one dopunjavaju ili zamjenjuju zakonske norme

ODNOSI IZMEDJU KOLEKTIVNOG UGOVORA I INDIVIDUALNOG UGOVORA O RADU

Odnos izmedju kolektivnog ugovora i individualnog ug slican je odnsou izmedju opceg i pojedinacnog pravnog akta.

Osnovna razlika ova dva ugovora sastoji se u tome sto individualni ug o radu stvara neposredan , individualni konkretni

radni odnosizmedju pojedinog radnika i poslodavca dok kolektivni ug ne stvara pojedinacni, individualni radni odnos nego se


WWW.STUDOMAT.BA 4

njime samo odredjuje na opci nacin i bezlicno sadrzina radnog odnosa neovisno od konkretnog ugovora o radu. Konkretni

ug ima u vidu odnose pojedinog radnika i poslodavca i za njih postavlja pravila ali ne stvara konkretne obaveze i prava

izmedju radnika i poslodavca.

ZNACAJ I FUNKCIJE KOLEKTIVNOG UGOVORA

Kolektivni ugovor ima : socijalni, ekonomski, pravni i politicki znacaj:

1. Soc.znacaj kolek.ug ogleda se u tome sto se njima doprinosi izjednacavanju rezima rada za sve radnike odredjene

djelatnosti, grane ili profesije odnosno izjednacavnje uslova privredjivanja

2. Eko.znacaj kolek.ug.vezan je za centralni predmet ovih ugovora: sporazumijevanje oo najnizoj cijeni rada,cime se znacajno

utice na stalnost i predvidljivost ekonosmkih parametara

3. Pravnim znacajem se moze brze i elasticnije intervenirati na podrucju radnih odnosa neso sto je to slucaj sa zakonima cije

donosenje podlijeze slozenoj tehnici i proceduri sto je od osobitnog znacaja u uslovima trzisnog nacina privredjvanja

4. Politicko znacenje kolektivni ug.dobili su prije svega kao instrument za pravednije regulisanje odnosa izmedju rada i kapitala

u sferi zavisnog rada. Svojom regulatornom funkciom oni dovode do saradnje ili koordinacije izmedju socijalnih patnera te

vlasti.

S obzirom na znacaj kolektivnih ug.navode se 3 funkcije ovih izvora radnogprava:

1. Zastita poslo primca

2. Osiguranje socijalnog mira

3. Obezbjedjenje radnog mira

PRAVNA PRIRODA POSLOVNIH UGOVORA

U radnopravnoj teoriji najcesce se obradjuju 3 grupe shvatanja tj. teorije o pravnoj prirodi kolektivnog ugovora:

a) Ugovorna teorija-ova teorija pravnu prirodu kolektivnog ug.objasnjava putem: 1.ugovora o punomocstvu, 2. Ugovora

o koristi trecih lica i 3. Koncepcijom bezimenog ugovora

b) Statusna-vanugovorna teorija javlja se kao pandan ugovornoj teoriji kako zbog nemogucnosti ove da objasni pravnu

prirodu kolekt.ug.tako i zbog intervencije drzave u radne odnose

c) Mjesovita ili teorija dupliciteta-pokusava da ublazi krajnosti predhodne dvije teorije stavom da se u strukturi

kolektivnog ugovora nalaze i normativni i ugovoreni elementi.

KOLEKTIVNI UGOVORI U ZAKONODAVSTVU BH

U nasem radnom zakonodavstvu kolektivni ugovori pojavljuju se kao najznacajniji metoda regulirana bez upliva

drzave,uslova rada i zaposljavanje. S obzirom na nacelo favorem laboratoris(princip pogodnost) kolektivnim ug moguce je

utvrditi samo povoljnija prava u odnsou na drzavno zastitno zakonodavstvo,odnosno kolektivnim ugovorom ne mogu se

utvrditi manja prava od prava utvrdjenih u zakonma o radu. U odnosu na predmet i sadrzaj kolektivnog ugovora i u

kolektivnom zakonodavstvu BiH sadrze 3 grupe odredbi i to:

1. Obim i nacin ostvarivanja prava i obaveza utvrdjeni zakonom

2. O drugim pravima koji su od interesa za radnike i posloodavce

3. O nacinu i postupku rjesavanja medjusobnih sporova

VRSTE KOLEKTIVNIH UGOVORA

-su u medjusobnoj ovisnosti od polja njihove primjene, a ona se moze posmatrari s profesionalnog (personalnog) i

teritorijalnog aspekta. U nasem zaonodavstvu u personalnom smislu polje jihove primjene obuhvata sva lica u radnom

odnosu. S teritorijalnog aspekta postoji velika raznolikost u pogledu vrsta i polja primjene kolektivnih ugovora: nacionalni

nivo, lokalni nivo, industriske grane, profesije, nivo rpeduzeca. U praksi i zakonodavstvu kolektivni ugovori se pojavljuju

kaokombinacija personalnog i teritorijalnog aspekta. Prema pozitivnom radnom pravu FBiH,kolektivni ug se moze zakljuciti:

1. za teritoriju FBiH

2. za podrucije jednog ili vise kantona

3. za odredjenu djelatnost i

4. za jedno ii vise pravnihh lica


WWW.STUDOMAT.BA 5

kada su u pitanju vrste kolektivnih ug.u RSu predvidjaju se 3 vrste kolektivnih ugovora:

1. opci kolektivni ugovori za teritoriju RS

2. kolektivni ugovori za odredjenu grupaciju ili granu djelatnosti

3. kolektivni ugovor za jednog ili vise poslodavaca

kolektivni ugovor zakljucuje se na odredjueno ili neodredjeno vrijeme i to obavezno u pisanoj formi. Formalnost ovog

ugovora pojacana je jos udvije oaveze: a) registracija kod organa nadleznog za rad i b) objavljivanje u osgovarajucim

sluzbenim novinama

PARTICIPACIJA ZAPOSLENIH U ODLUCIVANJU I UPRAVLJANJU KOD POSLODAVCA

OPCI OSVRT

Termin participacija u sirem znacenju,ovaj termin obuhvata sve oblike ukljucivanja radnika u upravljanje tj u

instituciolizovane oblike (radnicki savjet, upravni odbor, nadzorni odbor) i neinstucionalizirane oblike ( zajednicka

konsultiranj,razni oblici participacija, kruzioci za kvalitet). Pojam participacije u sifrem smisllu obuhvata svaki oblik ucesca

radnika u odlucivanju unutar procesa u datoj radnoj sredini bez obzira na to o kojem se nivou odlucivanja radi. U uzem

smislu termin participacija zaposlenih u odlucivanju u datoj radnoj sredini odnosi se na institucionalizirani oblik ucesca

zaposlenih odnosno njihovih predstavnika u procesu upravljanja/odlucivanja.

PRAVNI REZIM PARTICIPACIJE

Uporednopravna iskustva ukazuju da se ova regulativa, a samim tim i rezimi participacije, reguliraju:

a) zakonskim putem

b) kolektivnim ugovorom

c) autonomsnim opcim aktima posodavca

OBLICI PARTICIPACIJE RADNIKA,S POSEBNIM OSVRTOM NA MODEL PARTICIPACIJE U SR NJEMACKOJ

Kao najprihvatljivija podjela participacije uzima se podjela na:

1. institucionalne i

2. neinstitucionalne oblike, jer se ovom podjelom mogu supsumiratu mnogi osnovnu u nacini za klasificiranje participacije

-institucionalni oblici vezuju se za: kolegijalne organe zaposlenih, predstavljanje radnika u organima upravljanja i

uspostavljanje inokosnog radnickog organa, odnosno direktnog rada. Primjer ovog modela je njemacki model savjeta

preduzeca koji je predvidjen Zakonom o uredjivanju preduzeca iz 1972.god.

-pod neinstitucionalnim oblicima participacije kod poslodavca podrazumijevaju se oni oblici participacije koji nisu predvidjeni

u radnom i trgovackom zakonodavstvu vec se odredba i njima nalaze u opcim aktima autonomnog prava. Ovi oblici javljaju

se kao osnovnki u anglosaksonskim zemljama npr.Japan. od ostalih neinstitucionaliziranih oblika mogu se navesti:

informiranje radnika, obrazovanje autonomnih grupa i kruzoka za kontrolu kvaliteta proizvoda

PARTICIPACIJA ZAPOSLENIKA U RADNOM ZAKONODAVSTVU BIH

U radnom zakonodavstvu BiH okvirni uslovi i ovlasti vezane za ostvarivanje prava na participaciju zaposlenika utvrdjeni su

zakonom o radu. Konvencija br135 MOR o zastiti i olaksicama pod radnickim predstavnicima podrazumijevaju se: a)

sindikalni predstavnici i b)predstavnici koji su na slobodnim izborima izabrali radnici kod datog poslodavca. Zakonima o radu

u BiH prihvaceno zakonodavstvo uredjivanje participacije odnosno prihvacen je institucionalni oblik ucesca zaposlenika u

upravljanj kod poslodavca pod nazivom vijece zaposlenika odnosno savjet radnika. Zakon o radu u BiH predvidjau da se

nacini izbora ovlascenja i dr pitanja u vezi s uspostavljanjem i radom vijeca zaposlenika, odnosno savjeta radnika uredjuju

posebnim zakonom. Zbog vaznosti participacije zaposelenika u rjesavanju osnovnih pitanja vezanih za: randno pravni status,

primjenu relevantnih propisa odnosno pitanja od interesa za ekonomski i socijalni polozaj zaposlenika pozitivno

zakonodavstvo utvrdjuje slj.obaveze poslodavca prema institucionalnoim oblicima participacije:

- obaveza obavjestavanja/informiranja

- obaveza konsultovanja/ savjetovanja

- obaveza suodlucivanja/ pribavljanja predhodne suglasnosti

SOCIJALNI DIALOG U BIH

Soc.dijalog se pojavljuje kroz razlicite oblike tripatitne saradnje, i to najcesce kao tripatitno odgovaranje i tripatitno

pregovaranje s osnovnom svrhom da se:

a) organizacija poslodavaca i radnika ukljucuje u donosenje i primjenu zakonodavstva koje se odnosi na ekonomska i

socijalna pitanja i


WWW.STUDOMAT.BA 6

b) da se organizacije poslodavaca i ranika ukljucuje u donosenje i primjenu svih aspekata eko.i socijalne politike .

predhodni uslovikoji bi treba biti ispunjen da bi tripatizam-socijalni dialog mogao biti efikasan je postojanje potpune

autonomije i neovisnosti socijalnih partnera od drzave. To na dalje znaci da je neophodno:

- puno priznanje slobode udruzivanja tj.postojanje efikasnog zakonodavstva kojim se osigurava sloboda udruzivanja

- politicka i socijalna demokratija

- trzisno orijentirana, ali medjunarodno otvorena ekonomija

POJAM RADNOG ODNOSA

OSNOVNA PITANJA U VEZI SA POJMOM RADNOG ODNOSA

Svaki pravni odnos je i drustveni odnos ali nisu svi drustveni odnosi i pravni odnosi. Da bi jedan drustveni odnos bio i pravni

odnos treba da 1.bude nirmiran i 2.zasticen prinudom. Pravni odnos je uvijek odnos izmedju najmanje 2 pravna subjekta

koji imaju jedan prema drugome pravnu obavezu i pravno ovlastenje s obzirom na neki pravni objekt. Da bi nastao

konkretan pravni odnos potrebno je:

1. da bude vec utvrdjen u objektivnom pravu tj.propisan apstraktno u nekom od ozvora prava

2. da nastupe okolnosti-pravne cinjenice predvidjene u hipotezi pravne norme

3. da postoji subjektivno pravo,koje se izvodi iz objektivnog i da se sastoji u ovlastenju subjekata prava da nesto sam cini ili da

od drugog zahtjeva da cini ili da nesto podnesi

Radni odnos je pravni odnos koji pripada grupi pravnih odnosa sto nastaju procesu rada iz kojih slijede specificna prava i

obaveze za ucesnike i to na osnovu normi radnog prava.

OSVRT NA TEORIJSKE POSTAVKE O BITNIM ELEMENTIMA U POJMU RADNOG ODNOSA

U radnopravnoj teoriji pojam radnog odnosa kao i njegovi bitni elementi tradicionalno se razmatraju sa vise aspekata,

najcesce;organizaciono-pravni, imovinsko-trazbeni i licni odnosno funkcionalni sadrzaj veza poslodavca i radnika. O pojmu

radnog odnosa mogu se uociti 4 shvatanja i to:

1. radni odnos je cisto ugovorni, imovisnki i obligacioni odnos

2. radni odnos je u prvom redu ugovorni,imovinski i obligacioni odnos ali sadrzi radne i neimovinske elemente odnosno licno

pravna obiljezja

3. radni odnos je u prvom redu ugovorni licno-pravni odnos, a tek u drugom redu imovinski obligacioni

4. radni odnos je pravni odnos koji ne pociva ni na kakvom ugovoru tj to je odnos u kojem se javlja“ fakticko zaposljenje“ kao

jedna specifican „ organizacioni odnos “ bez ugovorne osnove.

U najvecem broju slucajeva u odredjivanju pojma radnopravnog odnosa prilazi se formalisticki, jer se polazi prioritetno od

ugovora o radu. Ugovor o radu je samo jedan od osnovnih obilka zasnivanja, a djelimicno i reguliranja radnog odnosa. S

obzirom da i dalje egzistiraju i dr oblici zasnivanja radnog odnosa , on se ni finalno ne moze svesti na ugovor o radu.

POJAM RADNOG ODNOSA U ZAKONODAVSTVU

U okviru medjunarodnih standarda rada nacelno se uzima da se zakonska regulativa individualnog radnog odnosa vezuje za

:

1. odredbe koje se odnose na zasnivanje i prestanak radnog odnosa, odnosno za zakljucivanje, suspenziju i raskid ugovora o

radu

2. prava i obaveze koje se odnose na razlicite aspekte radnih odnosa

3. ostvarivanju i zastitu prava

Radni odnos u pojmovnom smislu moze se def kao dobrovoljni ugovorni odnos izmedju posloprimca i oslodavca na osnovu

kojeg se posloprimac ukljucuje u organizirani proces rada na nacin i pod uslovima koji odredi poslodavac, licno obavljajuci

na profesionalnoj razini poslove radnog mjesta i ostvarujuci na osnovu toga placu i druga utvrdjena, garantirana prava i

obaveze.

ELEMENTI POJMA RADNOG ODNOSA

-su specificne osobine na osnovu kojih se radni odnos razgranicava kao posebna vrsta pravnih odnosa unutar siroke lapeze

pravnih odnosa kao i odnosa koji se uspostavljaju u radu. Imamo bitne (osnovni) i sporedne (nebitni) elementi radnog

odnosa. Ukoliko jedan od bitnih elemenata nedostaje nema ni radnih odnosa dok nebitni utjecu na oblike i vrste radnih

odnosa. Bitni elementi: dobrovoljnost, ugovornost i pravnost, osobnost, pocetak rada, subordinacija, oneroznost(naplaivost)


WWW.STUDOMAT.BA 7

, sticanja prava i obaveza. Moguce je praviti sintezu izmedju elemenata koji konstituiraju radni odnos, te se kao bitni

elementi radnog odnosa mogu naznaciti:

1. dobrovoljnost

2. licna,radnopravna funkcionalna veza

3. ukljucuvanje u proces rada i

4. ostvarivanje prava i obaveza na radu u vezi s radom i povodom rada

DOBROVOLJNOST-jer radni odnos nastaje kao dobrovoljni odnos izmedju 2 pravna subjekta-poslodavca i poloprimca. U

skaldu s opcim univerzalnim principima koji zabranjuju prinudni rad radni odnos iskljucuje prinudnost i a priori pociva na

dobrovoljnosti. Nacelo dobrovoljnosti oslonom na slobodu rada i prava na rad u sadrzinskom smislu podrazumijeva pravo na

izbor zanimanja, izbor rada i mjesta gdje ce se rad obavljati.

LICNA, RADNOPRAVNA I FUNKCIONALNA VEZA-ukazuje da je radni odnos specificno licni odnos koji podrazumijeva da

primljeno lice od momenta stoanja na rad, pa sve do prestanka rada ima obavezu da licno i samo ono vrsi odredjene

poslove i radne zadatke u okviru svog radnog mjesta.

UKLJUCIVANJE U PROCES RADA koji je organizirao poslodavac je u neposrednoj vezi s predhodnim elementom. Licna

radnopravna i funkcionalna veza moze se jedino ostvariti ukljicivanjem u proces rada. Ovainkorporacija primljenog radnika

treba da omoguci radnofunkcionalnnu vezu pomocu koje se vrsi kako ukljucivanje u kadrove poslodavackog subjekta tako i

ostvarivanje prava i obaveza na radu i u vezi sa radom

PRAVA I OBAVEZE KOJA SE STICU NA RADU I POVODOM RADA- prava i obaveze odredjuju polozaj samih strana radnog

odnosa:poslodavac i posloprimac. Radni odnos je dvostrano obavezujuci pravni odnos jer svaka strana ima istovremeno i

prava i obaveze prema drugoj strani: osnovno pravo radnika je pravo na placu koje podrazumijeva obavezu radnika da

prema uputama poslodavca u skladu sa prirodom i vrstom rada licno obavlja poslove radnog mjesta u skladu s propisom i

aktom o zasnivanju radnog odnosa. Pored place radnik ostvaruje i druga prava tj.obaveze: pravo na utvrdjeno radno

vrijeme, pravo na odmore i odsustva, pravo na zastitu na radu, pravo na strucno usavrsavanje i obrazovanje itd. osnovno

pravo poslodavca jeste da odredi mjesto, uslove i nacine obavljanja rada.

FAKTICKI RADNI ODNOS

Pod ovim radnim odnosom smatra se odnos rada ili zaposljenja u kome radnik na propisan i stalan nacin obavlja,bez

samovlasnog i neovlastenog vrsenja posla, poslove radnog mjesta ali bez zakonitog i valjanog pravnog osnova zaposljenja.

Ono sto je bitno za razliku izmedju radnog odnosa i faktickog radnog odnosa jeste nacin zasnivanje radnog odnosa i trajanje

faktickog odnosa: fakticki radni odnos nije pravno zasnovan i samo njegovo trajanje je nepravilno i nezakonito. Radi se o

odnosu rada i zaposljenja ciji pravni osnov je nepravilan nezakonit ili uopce ne postoji odnosno prestao je da vazi za razliku

od pravilnog i zakonitog uspostavljanja radnog statusa.

LICA VAN RADNOG ODNOSA

1. poslanici odnosno calnovi predstavnickih tjela svih nivoa vlasti u BiH, vrse svoju duznost pored svog redovnog i stalnog

zanimanja. To znaci da se oni, po pravili, vec nalaze u radnom odnosu

2. vojni obaveznici su lica koja se nalaze na odsluzenju vojnog roka i kao takva nalaze se u stalnom kadru odgovarajuce vojne

formacije

3. uzgredi, povremnei i prigodni vrsioci raznih finkcija nemaju svosjtav radnika,odnosno nisu u radnopravnom odnosu, jer

ucestvuju u funkcioniranju javnih sluzbi ili u vrsenju raznih funkcija, obaveza ili poslova i zadataka prigodno povremeno ili

zgredno dobrovoljno ili obavezno sa i bez naknada

4. lica koja obavljaju samostalne radne i slobodne profesije takodjer nisu u radnopravnom odnosu

OBAVLJANJE PRIVREMENIH I POVREMENIH POSLOVA

Privremeni i povremeni poslovi u jednoj radnoj sredini tj.kod poslodavca, smatraju se poslovi koji s obzirom na proces rada

nisu stalni i neprekidni,vec traju krace vrijeme ili se potreba za takvim radom javlja s vremena na vrijeme. Za obavljanje

ovih poslova koji moraju biti kao takvi utvrdjeni kolektivnim ugovorom ili autonomim aktom poslodavac moze se zakljuciti

ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova. Predmet ovog ugovora nije za razliku ugovora o djelu samo rezultat

rada nego i sam rad. Osnovni uslovi utemeljeni zakonima o radu naseg pozitivnog zakonodavstva, a koji su kontinuirano

prisutni vezani za obavljanje ovih poslova su:

1. neophodnost da privremeni i povremeni poslovi budu utvrdjeni kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu


WWW.STUDOMAT.BA 8

2. da se ne radi o poslovima za koje se zakljucuje ugovor o radu na odredjeno vrijeme ili neodredjeno vrijeme s punim ili

nepunim radnim vremenom i

3. da se ne radi o poslovima koji traju duze od 60 dana u toku kalendarske godine.

RADNO ZAKONODAVSTVO

OPCI OSVRT NA RADNO ZAKONODAVSTVO U BIH

Radno zakonodavstvo BiH cine propisi koji se odnose i primjenjuju u FBiH i RS,te u Brdsko Distriktu BiH. Kad je u pitanju

FBiH oblast radnih i socijalnih odnosa je uvrstena u zajednicku nadleznost federalne vlasti i kantona. To upucuje da se

zajednicka nadleznost federalnih vlasti i kantona moze ostvariti, odnosno organizaciski i funkcionalno postavljati na tri

nacina: a) zajednicki, b)odvojeno i c) od kantona,koordinirano od federalne vlasti.federalna vlast je obavezna u procesu

donosenja zakona iz oblasti radnih i socijalnih odnosa uzimati u obzir kantonalne nadleznosti, razlicite situacije u pojedinim

kantonima, te potrebu fleksibilnoscu u provodjenju zakona i dr propisa na podruciju cijele FBiH. U RSu radno zakonodavstvo

se odnosi na nivo RS. Narodna skupstina RS je iskljucivo nadlezan za donosenje zakona,kao i drugih propisa i opcih akata. U

Brckom Distriktu BiH, nadleznost za donosenje zakona iz oblasti radnih i socijalnih odnosa ima Skupstina Distrikta.

Pored prisutnih razlika u savremenim drzavnopravnim porecima radno pravo prilagodjeno trzisnom nacinu privredjivanja

uvijek je oslonjen na dva segmenta: individualno i kolektivno pravo. Kao zajednicko i tipicno na podruciju individualnog

radnog prava pojavljuju se:

- subordinacije

- nepostojanje monopola na radnom jestu i

- uslovi koji utemeljuju konkurenciju znanja i sposobnosti

Kao relevantan segment individualnog radnog prava javlja se princip da zarada predstavlja kavliteti kvantitet rada,uz

dosljedno postovanje radne i tehnoloske discipline. Posebno je vazno naglasiti da drzavno zastitno zakonodavstvo u

trzisnom modelu radnog prava ne stiti posloprimce od djelovanja trzisnih zakonitosti niti moze otkloniti posljedice

neefikansnog poslovanja i privrednih kriza ali moze instrumentima u rukama sindikata, pravosudja i inspekcije sprijeciti i

ukloniti zloupotrebe. U okviru kolektivnog radnog prava primjerenost radnog zakonodavstva trzisnim uslovima privredjivanja

podrazumijeva:

- pravo na organiziranje i formiranje sindikata tj slobodno udruzivanje

- pravo na kolektivno pregovaranje i zakljucivanje kolektivnih ugovora

- pravo na sudjelovanje u upravljanju kod poslodavca ,saodlucivanje i participacija

- pravo na rjesavanje koletivnih radnih sporova mirnim metodama

- pravo na strajk

- pravo na ucesce u donosenju autonomnih akata date radne sredine razlicitih kategorija

SISTEM RADNIH ODNOSA U BIH

Suma prava i obaveza cini radnopravni status radnika,a on je u svakoj drzavi reguliran posebnim normativnim sistemom pa

tako i u BiH. oslonom na pravne izvore radnog prava BiH neophodno je podcrtati sve vecu prisutnost:

1. antinormativnog nacela i

2. nacela in favorem laboratoris

1.Ovo nacelo je posljedica shvatanja da je sve dopusteno sto nije zakonom izricito propisano odnosno zabranjeno.

Antinormativno nacelo u oblasti radnih odnosa u BiH ne smije, ni u kom slucaju, svoditi na negaciju nacela ustavnosti i

zakonitosti,sto je osnovni postulat svakog savremenog demokratskog pravnog poretka.

2.Iz antinormativnog nacela proizilazi nacelo in favorem laboratoris koje se na podruciju radnog i socijalnog prava svodi na

prioritet primjenu onog pravnog pravila koje je povoljnije za radnika. Polazeci od ovog nacela, po kriteriju jaci prema

slabijima najvazniji izvori radnog prava klasificiraju se na slj.nacin:

1. ugovor o radu

2. pravilnik o radu tj autonomni opci akt

3. kolektivni ugovor nizeg ranga

4. kolektivni ugovor viseg ranga

5. medjunarodni ugovori po principu zakona pojacanog djelovanja u odnosu sa drugim domacim izvorima

6. posebni zakoni

7. opci zakoni o radu i


WWW.STUDOMAT.BA 9

8. podzakonski akti

OSNOVNA NACELA SISTEMA RADNIH ODNOSA U BIH

U klasicna nacela sistema radnih odnosa ubrajaju se:

1. sloboda rada

2. pravo rada i

3. pravo na rad

SLOBODA RADA- u sistemu radnih odnsa ovo nacelo je okvir za postojanje bitnog elementa radnih odnosa-dobrovoljnosti

tj.zabrane prinudnog rada. Ovo nacelo predstavlja polaziste za prava na radu i povodom rada. U sistemu radnih odnosa

sloboda rada se svodi na: a) slobodu radnika u zasnivanju i raskidanju radnih odnosa i b) dok se ona na strani poslodavca

svodi na gotovo potpunu slobodu u pogledu zasnivanja radnog odnosa. U radnopravnoj doktrini sloboda rada ima 3 svoja

osnovna oblika:

1. slobodu svakog gradjanina da radi samostalno-da radi za sebe i na vlastitim sredstvima ili da stupa u radnopravni odnos kod

drugog subjekta

2. slobodu individualnog izbora ,tj.slobodu prihvacanja zvanja i zanimanja kojima ce se baviti

3. udruzivanje od djelatnosti kojima bi se ogranicavala ili ponistavala jednaka sloboda rada drugih lica

PRAVO RADA treba razlikovati od prava na rad. Pod pravom rada podrazumijeva se pravo na samostalno i slobodno

obavljanje odredjenih poslova odnosno zanimanja ili profesije. U sirem smislu, pravo rada supsumira slobodu rada jer se

pod pravom rada podrazumijeva i sloboda covjeka da radi samostalno ili da zasnuje radni odnos gdje hoce i s kim hoce.

PRAVO NA RAD je jedno on najstarijih prava u radnom zakonodavstvu i pravu. Pravo na rad u savremenim pravnim

procesima se uspostavlja kao programsko nacelo ili nalog upucen zakonodavcu u smislu mjera i aktivnosti koje se moraju

poduzimati da bi doslo do njegovog ostvarenja. Pravo na rad je siri pojam od prava na zaposljavanje i predstavlja

kompleksno pravo koje obuhvata:

1. obavezu drzave da poduzima mjere i aktivnosti na ostvarivanju i odrzavanju najvisih i najstabilnijeg mogucih nivoa

zaposlenosti sa ciljem postizanja pune zaposlenosti

2. efikasnu zastitu prava radnika da zaradjuje sa zivot u zanimanju koje slobodno odabere

3. uspostavu ili odrzavanje besplatne sluzbe za zaposljavanje za sve radnike

4. pruzanje i promoviranje odgovarajuceg strucnog sumjerenja obuke ili prekvalifikacije.

Kao okvirna i polazna def.koja odgovara nasem pravnom poretku moze se naznaciti: pravo na rad je obezbjedjenje na

nacelima jednakosti u mogucnostima i tretmanu zaposljavanja i rada svakom radnom sposobnom pojedincu u skladu sa

znanjima i sposobnostima i unaprijed utvrdjenim uslovima,a u cilju ostvarivanja materijalnog blagostanja i duhovnog razvoja

pojedinca kao i clanova njihovih porodica. Iz ovakvog odredjivanja prava na rad prizilaze elementi pojma ovog prava kao sto

su:

1. obaveze mnostva subjekata u pogledu djelotvornog koristenja prava na rad

2. jednoakost svih gradjana u pogledu ostvarivanja prava na rad koje je samo druga strana univerzalnog principa zarane

diskirminacije uz postovanja prava na razlicitost

3. jednakost uslova rada i jednakost prava iz rada, po principu za jednak rad i rad pod istim uslovima-ista prava.

RADNO VRIJEME

Vrijeme se pojavljuje kao jedinstvena I nedjeljiva kategorija u životu čovjeka koje on koristi I troši u toku svog životnog

vijeka. Najprisutnija podjela je podjela na :

Radno vrijeme

Vrijeme van rada (slobodno vrijeme I druge uže kategorije)


WWW.STUDOMAT.BA 10

Neophodno je uvijek pri proučavanju I objašnjenju ovih užih vremenskih kategorija,imati na umu I njihovu tjelesnu

povezanost I uzajamnost. U suprotnom, kompleksnost kategorije vremena biva pojednostavljena, odnosno takvo postupanje

void ka površnosti u pristupu svim aspektima I problemima vremena. U svim savremenim društvima predmet stalnog

interesovanja je odnos radnog I vremena van rada, sobzitom na tendenciju skraćivanja radnog vremena, tj.povećanja

vremena van rada što aktuelizira potrebu izučavanja structure kako jednog,tako I drugog vremena.

1.Pojam radnog vremena

Radon vrijeme kako kategorija I pojam radnog zakonodavstva je u neraskidivoj vezi sa uslovima rada I općom zaštitom na

radu. Radno vrijeme određuje položaj zaposlenika jer osnovna obaveza zaposlenika da lično obavlja rad na određenom

random mjestu kroz utvrđeno radon vrijeme je “obaveza rada određena vremenski”. Radon vrijeme predstavlja I predmet

interesovanja svih društvenih zajednica u cjelini, posebno ako se ima na umu različitost ili čak suprotnost interesa pojedinih

grupa u pogledu definiranja radnog vremena.

U radon-pravnoj literature radno vrijeme se definira kao vrijeme kada se zaposlenik nalazi na raspologanju poslodavcu,

tj.kao vrijeme u kome je zaposlenim dužan obavljati poslove I zadatke radnog mjesta, ili kao vrijeme za koje je zaposlenik

ima pravo I obavezu da provede na radu. Radon vrijeme je radni dan,pri čemu radon vrijeme čini:efektivni rad I obavezna

prisutnost na radu.

Osnovni aspekt I zahtjev radnika u odnosu na poboljšanje uslova rada upravo je bio oslonjen na dužinu radnog vremena. U

savremenim radnim zakonodavstvima propisi o radnom vremenu imaju prije svega zaštitni karakter. Za većinu savremenih

država vrijedi pravilo o 42-satnoj radnoj sedmici, sa tendencijom I daljeg skraćivanja radnog vremena. Prema izvještajima

Međunarodne organizacije organizacije rada je primjetna je značajna tendencija u razvijenim zemljama na smanjivanju

radnog vremena. Zahtjevi su usmjereni na 40-satnu sedmicu,pa I na 35-satnu radnu sedmicu. Skraćivanje radnog vremena

u savremenom naučno-tehnološkom razvoju predstavlja istovremeno osnovu za:

1. znatne uštede u poslovanju

2. za zapošljavanje novih radnika

3. za povećanje slobodnog vremena u kome su ljudi skloni većoj potrošnji mat.dobara

2.Slobodno I radno vrijeme

Slobodno vrijeme najčešće se proučava I analizira I vezi sa radnim vremenom I radnopravnim statusom općenito. O radnom

vremenu ovisi slobodno vrijeme. Slobodno vrijeme je samo određeni dio van radnog vremena I kao takvo se u kulturi

savremenog društva pojavljuje kao bitan element, jer se pomoću njega značajno utječe na problem rada, porodice, politike I

dr. slobodno vrijeme nije uvijek jedina sfera slobode,niti je radon vrijeme sfera nužnosti u cjelini.

Radon I slobodno vrijeme su u stalnoj organskoj vezi. Radi se o nerzadvojnom,specifičnom jedinstvu rada I njegove

reprodukcije. Rješavanjem problema odnosa radnog I slobodnog vremena ovisi od konkretnih objektivnih uslova I odnosa

snaga u jednom društvu. U praktičnoj realizaciji odnosa rada I slobodnog vremena taj odnos se svodi u okvire 42-satne

odnosno 40-satne radne sedmice.

3.Osnovna pravila o radnom vremenu

Propisi o radnom vremenu I u savremenim radnim zakonodavstvima imaju zaštitni karakter, odnosno pojavljuju se kao

važan segment zaštite posloprimcana radu I u vezi sa radom. Osnovna pravila o radnom vremenu vezuju se za reguliranje:

Punog radnog vremena

Nepunog radnog vremena

Skraćenog radnog vremena

Radnog vremena dužeg od punog (prekovremeni rad)

-Puno radno vrijeme

Puno radno vrijeme u odnosu na značaj društvene organizacije rada, javlja se kao osnova za priznavanje punog obima

prava na radu I u vezi sa radom. Puno radon vrijeme određuje se imperativnim normama, dok je raspored punog radnog

vremena prepušten autonomnoj regulative,osim u određenim djelatnostima od posebnog društvenog interesa,gdje je

prisutna samo djelimična autonomna regulative. Puno radno vrijeme se određuje prema njegovom trajanju u toku sedmice.

Zakonima o radu je utvrđeno da puno radon vrijeme zaposlenika traje najduže 40 sati sedmično.

Puno radon vrijeme se može organizirati kao:

1. Jednokratno-ovisno od njegovog početka I završetka tokom sedmice,može biti:


WWW.STUDOMAT.BA 11

a) Kruto radno vrijeme podrazumiijeva da je početak I završetak radnog vremena fiksiran kolektivnim ugovorom,

pravilnikom o radu,ugovorom o radu ili pisanom odlukom poslodavca.

b) Promjenjivo radon vrijeme se određuje se najčešće u dijelu process rada za određene djelatnosti, ovisno od prirode

posla koji se obavlja

c) Ako se uvodi klizno radon vrijeme tada se utvrđuje najranije I najkorisnija mogućnost početka I završetka radnog

dana

1. Dvokratno radon vrijeme-uvodi se uslužnim I trgovačkim djelatnostima. Zaposlenici koji rade dvokratno u nepovoljnijem su

položaju od onih koji rade jednokratno.

1. Puno radon vrijeme može se rasporediti najčešće u dijelu procesa rada u dvije,tri ili četiri smjene.

U pozitivnom random zakonodavstvu BiH izričito je utvrđeno da puno radon vrijeme ne može biti duže od 40 sati sedmično.

-Nepuno radno vrijeme

Radni odnos se može zasnovati I sa radnim vremenom kraćim od punog radnog vremena. Ovo radon vrijeme naziva se

nepuno radon vrijeme. Zaposlenik koji radi na random mjestu za koje je predviđeno nepuno radon vrijeme,tj.zaposlenik koji

zaključi takav ugovor o radu,može da zasnuje radni odnos sa više poslodavaca I na taj način ostvari puno radon vrijeme,radi

ostvarivanja punog obima prava iz radnopravnog statusa.

Zaposlenik koji obavlja poslove radnog mjesta sa nepunim radnim vremenom ima svoja prava I obaveze kao I zaposlenik

koji radi puno radon vrijeme. Zaposlenik u random odnosu sa nepunim radnim vremenom ima svoja prava, izuzev odmora u

toku rada. Radni odnos s nepunim radnim vremenom može se zasnovati I na određeno I na neodređeno vrijeme. Vrijeme

provedeno u random odnosu sa nepunim radnim vremneom računa se u penzijski staž, preračunavanjem u puno radno

vrijeme.

-Preraspodjela punog radnog vremena

Ukoliko je zbog prirode posla uvedena preraspodjela radnog vremena prosječno radon vrijeme ne može biti duže od 52 sata

sedmično. U slučaju uvođenja preraspodjele radnog vremena,prosječno radon vrijeme tokom kalendarske godine ili drugog

perioda određenog kolektivnim ugovorom, ne može biti duže od 40 sati sedmično.

-Skraćeno radno vrijeme

Radon vrijeme se skraćuje srazmjerno štetnom utjecaju na zdravlje I radnu sposobnost zaposlenika. U svakoj radnoj sredini

pravilnikom o radu utvrđuju se poslovi koji se obavljaju pod posebnim uslovima rada u skladu sa zakonom, te trajanje

radnog vremena na tim poslovima. U skladu sa zakonom,poslodavac utvrđuje uslove I kriterije za skraćenje radnog

vremena, kao I obaveze zaposlenika u vezi sa skraćenim radnim danom. Pri ostvarivanju prava na plaću I drugih prava po

osnovu rada I u vezi sa radom,skraćeno radon vrijeme, se izjednačava sa punim radnim vremenom. Skraćeno radon vrijeme

računa se u penzijski staž.

-Rad duži od punog radnog vremena (prekovremeni rad)

Prekovremeni rad u skladu sa zakonskim odredbama je ograničen vremenski I sveden na iznimne slučajeve,koji su

predviđeni zakonom. Općenito prekovremeni rad dopušten je u slučaju:

1. Više sile (požar,poplava,potresi)

2. Iznenadnog povećanja obima posla

3. Drugim slučajevima neophodne potrebe

4. Može trajati najduže 10 sati sedmično

Prekovremeni rad se ne može ni u kom slučaju narediti pojedinim kategorijama zaposlenika,a to su zaposlenici mlađi od

18,trudnice,majke,usvojitelji djece do 3 god.,samohranom roditelju ili usvojiocu djeteta do 6 godine života.

-Noćni rad

Zakonom je određeno da se noćnim radom smatra rad u vremenu između 22 sata I 6 ujutro idućeg dana,a u poljoprivredi

između 22 sata I 5 sati. Za određene slučajeve zakonom,drugim propisom ili kolektivnim ugovorom može biti drukčije

određeno vrijeme noćnog rada. Ako je rad organiziran u smjenama,obezbjeđuje se izmjena smjena,ali tako da zaposlenik

radi noću,uzastpono najviše jednu sedmicu. Zabrenjen je noćni rad maloljetnih zaposlenika,s tim što se za njih noćni rad u


WWW.STUDOMAT.BA 12

industriji smatra rad između 19 I 7 sati,a u ostalim djelatnostima između 20 I 6 sati. Maloljetni zaposlenici mogu biti izuzeti

od zabrane noćnog rada izuzetno u slučaju havarije,više sile I zaštite interesa javnog poretka.

ODMORI

U toku trajanja radnog odnosa radnik ima pravo na određene prekide u radu uz istovremeno očuvanje stalnosti zaposlenja i

prava koja iz toga prozilaze.To je prije svega pravo radnika na odmor i to:pravo na odmor u toku radnog vremena u trajanju

od 30 min,odmor između 2 radna dana u trajanju 12 h neprekidno,sedmični odmor(odmor između dvije radne sedmiceu

trajanju od 24h neprekidno),i godišnji odmor u trajanju u najmanje 18 radnih dana,pri čemu je radnik u cilju rekreacije

oslobođen svakog rada u organizaciji.Pravo na godišnji odmor radnik stiče tek nakon 6 mejseci neprekidnog rada u

organizaciji.Maloljetni radnici imaju pravo na godišnji odmor u trajanju od 24 dana.

ODSUSTVA SA RADA

Pored prava na odmor radnik može biti oslobođen rada u organizaciji i u drugim slučajevima.To su odsustva koja mogu biti

plaćena(kratkotrajna odsustva vezana za regulisanje privatnih poslova radnika)i neplaćena.Naš zakonodavac utvrđuje pravo

zaposlenika na plaćeno odsustvo od 7 radnih dana u ejdnoj kalendarskoj godini u slučaju stupanja u brak,porođaja

supruge,teže bolesti ili smrti člana užeg člana obitelji.Radnik ima pravo i na odsustvo od 4 radna dana u kalendarskoj godini

radi zadovoljavanja njegovih vjerskih i tradicionalnih potreba.

ZAŠTITA NA RADU

-Pojam zaštite na radu

Zaštita na radu I u vezi sa radom,obuhvata skup propisa, zatim mjera I sredstava kojima se zaštićuje:

Život I zdravlje zaposlenika na radu I u vezi sa radom

Obezbjeđuje sigurnost na radu

otklanjaju opasnosti po život I zdravlje

Humaniziraju uslovi rada

Zaštitu na radu I u vezi sa radom obezbjeđuju poslodavci kroz obavezu da osiguraju uslove rada u okviru propisanih mjera I

normative zaštite na radu, zatim poduzimanjem mjera zaštite na radu kao I osiguravanjem zaštite od drugih opasnih I

štetnih utjecaja na zdravstvenu I radnu sposobnost zaposlenika.

Normativni okvir zaštite na radu u našem pravnom sistemu vezuje se za dva nivoa. Prvi se odnosi na sve zaposlenike,a drugi

na:

a) Zaposlenike koji obavljaju poslove radnog mjesta pod posebnim uslovima

b) Posebne kategorije zaposlenika ( žene,maloljetni zaposlenici, zaposlenici sa invalidnošću)

U okviru opće zaštite na radu, kojom su obuhvaćeni svi zaposlenici,pojavljuju se norme I pravila koja su u tijesnoj vezi sa

uslovima rada. U tom smislu,opća zaštita na radu se vezuje za:

a) Higijensku I tehničku zaštitu, radon vrijeme,obrazovanje u području zaštite na radu, zdravstvena svojstva neophodna

za rad na određenim radnim mjestima

b) Uslove radnog mjesta, radnu okolinu

c) Odmore, odsustva, službe u korist zaposlenika

d) Zaposlenje I stalnost zaposlenja,plaću I naknadu plaće

U okviru posebne zaštite na radu, pravi se podjela u odnosu na radna mjesta koja se obavljaju pod posebnim uslovima I u

odnosu na pojedine kategorije zaposlenika. U posebne kategorije zaposlenika ubrajaju se:

1. Žena-zaposlenica ima pravo na posebnu zaštitu,jedanput s obzirom na spol,drugi put s obzirom na zaštitu majčinstva.

Žena ne može biti zaposlena na poslovima pod zemljom zbog štetnosti ili povećanog rizika štetnosti ovakvih poslova na

njeno zdravlje I život sa obzirom na njene psihofizičke osobine. Izuzetak od zabrane zaposlenja na poslovima pod zemljom

vezuje se za:

a) Poslove rukovođenja koji ne zahtijevaju fizički rad

b) Poslove u zdravstvenim I socijalnim službama

c) Vrijeme određeno za praksu radi stručnog obrazovanja ili usavršavanja

d) Privremeni ulazak u podzemni dio rudnika u cilju obavljanja zanimanja koje ne uključuje fizički rad

2.Maloljetni zaposlenici-zaštićeni su na radu I u vezi sa radom kroz:

a) Opći uslov za zasnivanje radnog odnosa vezan za godina,čime se štite mlade osobe od preranog zapošljavanja, koje

bi moglo nepovoljno da utječe na njihov život I zdravlje

b) Zabranom rada na određenim poslovima

Posebnim propisima ili kolektivnim ugovorom utvrđuju se poslovi na kojima ne mogu raditi maloljetnici:


WWW.STUDOMAT.BA 13

Radon vrijeme-maloljetnim zaposlenicima nije dozvoljen prekovremeni rad

Noćni rad-zabranjen je maloljetnicima

Godišnji odmor-maloljetnom zaposleniku produžava se pravo na godišnji odmor u odnosu na standard od 18 radnih dana za

još određeni broj dana

3. Zaposlenici koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad zbog povrede na radu ili profesionalne bolesti-posebna zaštita

se odnosi na ovu kategoriju zaposlenika. Ta posebna zaštita sastoji se u sljedećem:

a) Zabrani poslodavcu, u pogledu otkazivanja ugovora o radu za vrijeme privremene nesposobnosti, bez obzira da li je

radni odnos zaključen na određeno ili neodređeno vrijeme

b) Zabrani da povreda na radu,profesionalno oboljenje ili bolest štetno utječe na ostvarivanje prava iz radnog odnosa

c) Pravu da se svi zaposlenici nakon liječenja I oporavka vrate na radon mjesto na kome su radili prije nastupanja ovih

okolnosti ili na druge odgovarajuće poslove

Posebnu zaštitu na radu uživaju I zaposlenici sa smanjenom random spossobnošću,kao I zaposlenici kod kojih postoji

neposredna opasnost od nastanka invalidnosti.

-Mjere zaštite na radu

Zaštita na radu je sastvani dio organizacije I izvođenja radnog procesa I obuhvata mjere,postupke I aktivnosti kojima se

ostvaruju uslovi za bezbjedan rad. To se postiže obavljanjem poslova zaštite na radu I to: normiranjem I sprovođenjem

propisanih I priznatih pravila zaštite na radu. Mjere zaštite se utvrđuju zakonom,propisima donesenim na temelju zakona,

kolektivnim ugovorom I općim aktima poslodavca.

PRAVO NA PLAĆU

-Pojam plaće

Pravo na plaću je temeljni motiv zbog kojeg zaposlenik sa poslodavcem zaključuje ugovor o radu,tj.zasniva radni odnos I

preuzima na sebe brojne obaveze iz tog pravnog odnosa. U literature radnog prava plaća se definira kao novčani iznos koji

je poslodavac dužan naplatiti zaposleniku u skladu sa pravnim propisom,kolektivnim ugovorom,pravilnikom o radu,odnosno

ugovorom o radu ili drugim aktom o zasnivanju radnog odnosa, za rad koji je lično zaposlenik obavio za poslodavca u

određenom vremenskom period prema prethodno utvrđenim osnovama I mjerilima.

U skladu sa naznačenom definicijom plaće kao bitni elementi samog pojma pojavljuju se:

1. Plaća je uvijek novčani iznos koja se isplaćuje u odgovarajućoj novčanoj valuti. U praksi se događa da se ona isplaćuje

dijelom ili u cjelini u naturalnom obliku. Plaća u naturalnom obliku javlja se u vrijeme ekonomskih kriza ili za vrijeme ratnog

stanja

2. Pravo na plaću je lično pravo svakog zaposlenika, jer se ono stiče po osnovu ličnog rada svakog zaposlenika

3. Osnovni elementi za utvrđivanje visine plaće I njenu isplatu je vrijeme provedeno na radu,odnosno rezultati rada.

Bez obzira kako se plaća tretira kao roba na tržištu,kao organski dio procesa rada,odnosno nerobna kategorija,konstitutivni

elementi troškova proizvodnje-cijena koštanja,ona je još uvijek trošak rada,tj,trošak isplaćenog rada.

U savremenim pravnim sistemima u pojmovnom smislu plaće se posmatraju sa dva bitna aspekta:

Kompenzacijskog (plaća se kao naknada za izvršeni rad,u okviru koje se pojavljuje plaćanje po vremenu ili plaćanje po

učinku)

Motivatorskog (plaća kao motivator ponašanja na radu I u vezi sa radom odnosno postizanja radnih rezultata)

-Teorije o plaći

Postoje sljedeće koncepcije o pravnoj prirodi plaće:

1. Shvaćanje o plaći kao kontraprestaciji-prestaciji obavljanja rada

2. Shvaćanje o plaći kao formalnoj kategoriji

3. Shvaćanje o plaći kao alimentacionoj renti

4. Shvaćanje o plaći kao dohotku,koji se izdvaja iz čistog profita psolodavca na osnovu osnova I mjerila koji to predviđaju

-Teorija ponude I potražnje


WWW.STUDOMAT.BA 14

Ova teorija polazi od stajališta da je plaća rezultat pukog djelovanja zakona ponude I potražnje zbog čega I nadnicu kao

element ugovora o radu, uvijek treba stavljati I posmatrati u procesu “slobodne utakmice” na tržištu u koju zakonodavstvo

ne treba da se miješa. Ova teorija počiva na shvatanju plaće kao:

Kontraprestacije prestaciji rada

I na shvaćanju da je plaća stvar slobodne pogodbe

-Teorija o plaći prema radu

Temeljno načelo ove teorije je da radnikova plaća ovisi od količine I kvalitete rezultata njegovog rada,uz poštovanje načela

za jednak rad-jednaka plaća. Smatra se da u uslovima pravilne I efektivne primjene ovog načela dolazi do elimiranja brojnih

razlika među zaposlenim po raznim osnovama. U teoriji radnog prava naglašava se da nikada plaća nije imala pravnu narav

u smislu teorije alimentacije,pa ova teorija ima samo relativan značaj.

-Mješovita teorija o plaći

Svaki sistem plaća predstavlja dio određenog društvenog ambijenta,pa time I sistema socijalne sigurnosti I pravnog sistema

uopće.plaće se moraju zasnivati na određenim konkretnim društvenim načelima date društvene reprodukcije. Plaće kao

važan element tog sistema I te reprodukcije moraju biti usmjeravane kroz politiku društva u ovoj sferi jer u svakom društvu

profit-dobit dio je ukupnog društvenog dohotka prema načelima raspodjele.

-Načela reguliranja I utvrđivanja plaće

Osnovno pravilo u ostvarivanju prava na plaću je njena unaprijed određenost. Osnovna načela reguliranja I utvrđivanja

plaće treba da pomognu u odstranivanju bilo kakve arbitrarnosti,a anpose da spriječi diskrecionu ocjenu. Navode se sljedeća

načela:

1. Načelo individualizacije-plaća počiva na zahtjevu dominacije jednakih mogućnosti,što treba da doprinese razvoju ličnosti

svakog zaposlenika prema njegovim sposbnostima

2. Načelo nediskriminacije-temelji se na zahtjevu da se plaća utvrđuje prema istim pravilima za sve zaposlene bez obzira na

spol,rasu,boju kože,nacionalnu pripadnost.

3. Načelo motivacije I neposredne materijalne zainteresiranosti-pretpostavlja stimuliranje svakog zaposlenika da zaradi više

prema objektivnim mjerilima I na osnovu svojih rezultata rada.

4. Načelo neutralizacije-u sistemu plaća svodi se na jednakost plaća u jednakim uslovima rada. To znači da visina plaćene bi

smjela biti u suprotnosti sa rezultatima,odnosno sa uspjehom u radu I ukupnim poslovanjem.

5. Načelo zakonistosti I legitimnosti-podrazumijeva promjenu pravnih normi hetreomnog I autonomnog karaktera na

određivanje I isplatu plaća. U pravilu,zakonskim normama utvrđuju se samo polazni osnovi,odnosno okviri u pogledu plaće

kao pravne kategorije.

6. Načelo impersonalnosti plaće-svodi se na odstranjivanje,pa čak I istraživanje I utvrđivanje onih elemenata koji su izvan

rada,odnosno van utvrđenih mjerila I kriterija

-Režim plaća

Režim reguliranja plaća obuhvata sveukupnost pravila koja uređuju odnos izmežu mjere nagrađivanja radnika za rad I mjere

radnikovog obavljenog rada. Jedna od bitnih karakteristika savremenih režima plaće vezuje se za njegovo razlaganje na:

1. Opći režim plaća-odnosi se na sve radnike, tj.zaposlenike jedne države. Subjekti koji ga reguliraju su: nadležni državni

organi, savezi poslodavca na nivou države,sindikat. Za reguliranje plaće koriste se:zakonski I podzakonski akti, kolektivni

ugovori, autonomni opći akti, individulani ugovori o radu.

2. Posebni režimi plaća-javljaju se u posebnim radnim odnosima,kao što su radni odnosi: službenika I namještenika, vojske I

policije, nosilaca pravosudnih funkcija,liječnika I prosvjetnih radnika.

-Reguliranje plaće u BiH

Stupanjem na snagu novog radnog zakonodavstva u oblasti reguliranja I utvrđivanja plaće zaposlenika,kao najvažnijem

pravu iz radnog odnosa došlo je do korjenitih promjena u odnosu nadosadašnja rješenje u BiH. U skladu sa pozitivnim

rješenjem u našem random zakonodavstvu postulirana je obaveza da se plaća utvrđuje:


WWW.STUDOMAT.BA 15

1. Kolektivnim ugovorom

2. Pravilnikom o radu

3. Ugovorom o radu

Kolektivni ugovori najnižu plaću reguliraju kao osnovicu za obračun osnovne plaće zaposlenika. Najniža plaća se utvrđuje u

odnosu na bruto-neto satnicu. Osnovna plaća predstavlja proizvod najniže plaće I odgovarajučeg koeficijenta složenosti

poslova koje zaposlenik obavlja. Osnovna plaća predstavlja najniži iznos koji se zaposleniku mora isplatiti za puno radon

vrijeme,za posao odgovarajuće složenosti,normalne ulsove rada I rezultate rada. Plaće se isplaćuju u periodima koje odredi

kolektivni ugovor,pravilnik o radu ili ugovor o radu, stim da oni ne mogu biti duže od 30 dana.

-Naknada plaće

Institute nakande plaće je pravo zaposlenika da u opravdanim slučajevima dobije propisani ili ugovoreni novčani iznos. U

random zakonodavstvu BiH zapsoleniku tj.radniku pripada pravo na naknadu plaće u slučaju:

1. Privremene nesposobnosti za rad

2. Za vrijeme korištenja plaćenog dopusta

3. Za vrijeme godišnjeg odmora

4. Ako odbije da radi jer nisu provedene mjere zaštite na radu usljed čega mu prijeti neposredna opasnost za život I zdravlje

5. Ako ne radi jer je došlo do prekida rada bez njegove krivnje

6. Porođajnog odsustva

7. Za vrijeme državnih praznika

8. U drugim slučajevima utvrđenim lex specialis propisima

Naknada plaće u vezi sa trudnoćom,porođajem I njegom djeteta odnosno naknada plaće ženi-majci u FBiH regulirana je

propisima o soc.zaštiti,zaštiti civilnih žrtava rata I zaštoto porodica sa djecom. Pravo na naknade za slučaj da je građanin-

zaposlenik pozvan na vršenje poslova u oblasti odbrane. Naknade za slučaj odazivanja na poziv sudskih I upravnih organa

obračunava se I isplaćuje opet prema autonomnom aktu poslodavca.

-Drugi vidovi motivacije radnika

Što se tiče radnog prava ova problematika se razmatra u vezi sa pravima I obavezama iz radnog odnosa. Sada je zakonski

precizirano da je zaposlenik dužan obavijestiti poslodavca o svakom izumu ili tehničkom unapređenju kojeg je ostvario na

radu ili u vezi sa radom. Kad je tehničko unapređenje,odnosno izum ostvaren na radu ili u vezi sa radom ono pripada

poslodavcu. Zaposlenik ga ne smije prikriti niti otuđiti.

-Ostala materijalna davanja na radu I u vezi sa radom

Situacije I uslovi za ostala mat.prava zaposlenika su predmet regulacije kolektivnih ugovora, ali je izvjesno da će više doći

do izražaja regulacije pravilnicima o radu,kao I ugovorima o radu. Prava zaposlenika po ovom osnovu mogla bi se odnositi

na sljedeće slučajeve:

1. Pravo na regres za godišnje odmore

2. Pravo na otpremnine

3. Pravo na razne vidove pomoći

4. Pravo na jubilarne nagrade

5. Pravo na kolektivno osiguranje zaposlenika

-Zaštita plaće

-razmatra se u:

Fazi reguliranja-svodi se na obavezu regulacije plaće normama kogentne naravi,koje se odnose kako na uređivanje prava

zaposlenika na plaću,tako I na utvrđivanje mjerila,odnosno osnova, načina obračuna I isplate, te zaštitu plaće.

Zaštita plaće zaposlenika u fazi ostavraivanja prava-obezbjeđuje se pravilnim I blagovremenim obračunavanjem kao I

tačnim urednim isplatama. Bitno je da se zaposleniku isplata vrši u određeno vrijeme,na određenom mjestu I na određen

način.

PLAĆE DRŽAVNIH SLUŽBENIKA

Izričito je predviđeno da se plaće službenika utvrđuju razvrstavanjem u platne razrede na način određen zakonom I drugim

propisima. Državni službenici u institucijama BiH razvrstani su u 6 platnih razreda,počev od prvog za struče saradnike,pa do


WWW.STUDOMAT.BA 16

šestog u koji sz svrstani sekretari I sekretari sa posebnim zadatkom. U FBiH struktura plaća za sve državne službenike

određena je na isti način kao za državne službenike u institucijama BiH. Predviđeno je da polazna osnova za sve državne

službenike u organima državne službe bude ista na svim nivoima vlasti u FBiH.

DISCIPLINSKO PRAVO

-Radna disciplina

Disciplinsko pravo bavi se disciplinom koja se odnosi na rad I ponašanje zaposlenika u radu ili u vezi sa radom. Radna

disciplina obuhvata poštivanje I izvršavanje obaveza na radu I u vezi sa radom koje su utvrđene zakonom,

propisom,odnosno podzakonskim aktom,kolektivnim ugovorom I općim aktom poslodavca.

U teoriji radnog prava razlikuje se disciplina ponašanja I disciplina rada. Disciplina ponašanja obuhvata dužnosti radnika van

rada,odnosno vršenja službe I ona u ovisnosti od vrste posla,može biti uže ili šire utvrđena. Disciplina rada obuhvata sve

obaveze za vrijeme samog rada ili u vezi sa radom.

-Disciplinska odgovornost

Disciplinska odgovornost kao system odgovornosti zaposlenika, namještenika I službenika na radu I u vezi sa radom spade u

jednu od pravnih odgovornosti, jer obuhvata I primjenu pravnih sankcija u propisanom

postupku. Disciplinska odgovornost mpže

se definirati kao posebna pravna odgovornost radnika,za skrivljenu povredu radne discipline, za koju je predviđena posebna

disciplinska sankcija. Iz ovakvog poimanja disciplinske odgovornosti proističu: subjektivni (krivica I uračunljivost) I objektivni

uslovi (radne obaveze)

-Odnos disciplinske odgovornosti prema drugim vrstama odgovornosti

Disciplinska odgovornost je potpuno nezavisna od drugih oblika odgovornosti, azbog različitih zaštitnih objekata jedna

odgovornost ne isključuje drugu.

1. Disc.odgovornost se razlikuje od krivičnopravne odgovornosti po predmetu,cilju I domenu. Ona počiva na represiji zbog

greške I svoje sankcije svoadi u domen rada, a cilj disc.represije je zaštita interesa rada I radne discipline. Krivična represija

ima mnogi šire moralne I društvene interese. Disc. I krivični postupak su potpuno odvojeni I vode se nezavisno jedan od

drugog.

2. Odnos disc.odgovornosti prema građanskoj odg.posmatra se sa aspekta karaktera represije,jer I krivična I disc.odg.teže

kažnjavaju za učinjene greške,a ne obuhvataju u pravilu reparaciju-naknadu.

3. Disc.odg.razlikuje se od odgovornosti za privredne prijestupe, jer privredni prijestupi su povreda pravila o privrednom ili

finansijskom poslovanju privrednih organizacija I dr.subjekata, koji prouzrokuju ili bi mogle pruzrokovati teže posljedice I

kao takve su predviđene propisima nadležnih organa.

4. Radnik može disciplinski odgovarati I za djelo koje je predviđeno kao prekršaj za koji je eventualno već osuđen u

administrativno-kaznenom postupku,ako to zahtijevaju interesi radne discipline.

Ono što je zajedničko za odnos prema krivičnoj odgovornosti,odg.za privredne prijstupe I prekršaje je da postojanje jedne ili

više ovih odgovornosti ne uključuje I disciplinsku odgovornost, pod uslovom da učinjeno djelo predstavlja I

disc.djelo,odnosno povredu radnih obaveza.

-Pojam disciplinskog djela

U teoriji disc.greška se definira kao svaka greška učinjena u vršenju rada,odnosno službe, koja je inkrimirana kao povreda

radnog reda od strane radnika,odnosno kao povreda službene dužnosti ili povreda službe od strane javnog službenika.

Polazni,opći pojam disc.djela može se definirati kao djelo koje pretpostavlja postojanje određene radne disc.koja je

napadnuta od strane lica u svojstvu radnika,odnosno zaposlenika. Za postoajanje disciplinskog djela potrebno je da postoje

sljedeći bitni elementi:

1. Da postoji sistem radnih obaveza,koje moraju na propisan način biti izvršene

2. Da je izvršena povreda radne discipline,radnih obaveza,radnog reda

3. Da je povreda učinjena od strane vinog I uračunljivog lica koje ima svojstvo radnika

Prvi objektivni element disc.djela čini system radnih obaveza, koje moraju na propisan način biti izvršene za vrijeme rada,u

vezi ili van rada. Kao takve ove obaveze su inkorporirane u stalni process I organizaciju rada.

Drugi objektivni element disc.rada predstavlja napad na određenu radnu discipline, odnosno postojanje utvrđene radnje,ili

propuštanje propisane radne obaveze što će biti sankcionirano, tj.prema njihovom nosiocu će biti primjenjena unaprijed

utvrđena disciplinska mjera.


WWW.STUDOMAT.BA 17

Treći element disc.djela odnosi se na više subjektivnih uslova,odnosno pretpostavki koji treba da se steknu na strain

počinioca disc.djela da bi se moglo doci do disc.odgovornosti.Osnovno je da je subjekt disc.djela uvijek radnik,odnosno lice

koje ima svojstvo zaposlenika.

Drugi subjektivni uslovi su još postojanje krivice,pomoću koje se izražava psihološko-voljni odnos prema radnji-povredi;

umišljaj kao kvalificirani oblik krivice, razvrstava se na direktni umišljaj koji postoji kad je radnik bio svjestan povrede u svim

njenim efektima; nehat,kao blaži oblik krivice javlja se u dva oblika:svjesni I nesvejsni nehat; I poseban subje.uslov je

uračunljivost radnika u vrijeme izvršavanja povrede radnih obaveza.

-Isključenje disc.odgovornosti

U sistemu odgovornosti za povrede radnih obaveza značaj I ulogu imaju I određene činjenice koje imaju za posljedicu

isključenje disc.odgovornosti. To su situacije kada je disc.djelo izvršeno,ali ne postoji disc.odgovornost, jer nedostaje

subjektivni element za utvrđivanje odgovornosti za njegovo izvršenje. Kao situacije u kojima dolazi do isključenja

disc,odgovornosti navode se one povrede u kojima dolazi do isključenja disc.odgovornosti navode se one povrede radne

discipline koje su učinjene iznuđivanjem, u stanju stavrne zablude, nuže odbrane ili krajnje nužde,odnosno ako je djelo

učinjeno protiv volje radnika koji je tu povredu izvršio.

-Disciplinske mjere

Disciplinska sankcija je mjera koja se izriče protiv određenog učinioca zbog izvršavanja disc.djela,odnosno zbog povrede

dužnosti I radnih obaveza,tj.radne discipline, pod uslovom da je njegova disc.odgovornost utvrđena I da postoje sve

pretpostavke za izricanje odnosno primjenu mjere. U našem disc.pravu za razliku od drugih prava odnosno sankcija

disc,sankcije su disc.mjere.

Kao obilježja disc.mjera mogu se navesti:

1. Disc.mjere treba razlikovati od mjera koje imaju organizacijsko-pravni, funkcionalni ili drugi karakter I značaj. Ove mjere

preduzimaju se u organizaciji radi ostavrivanja što pravilnijeg, boljeg,ekonomičnijeg I efikasnijeg rada I poslovanja

organizacije.

2. Disc.mjere ne mogu se poistovjećivati sa građanskim sankcijama jer su disc.mjere represivnog, a građanske sankcije

reparacionog karaktera

3. Disc.mjera se po svom pravnom djelovanju ograničava na organizaciju u kojo radnik radi

4. Prema učiniocu se može izreći samo ona vrsta mjere koja je unaprijed predviđena, što znači da je kod izricanja ovih mjera

usvojen princip legaliteta.

5. Disc.mjeru može izreći samo ovlašteni organ,poslije sprovođenja disc.postupka

Iz ovih obilježja disc.mjera bi se mogla označiti kao određena snakcija protiv određenog učinioca disc.djela.

-Vrste disciplinskih mjera

Razvrstavanje disc.sankcija po posljedicama koje one imaju na radni odnos,tj.radnopravni status radnika:

1. Moralne disc.mjere-pogađaju moralni integritet prekršitelja radne discipline,jesu opomena, pismena opomena, javna

opomena, ukor I sl. Sve ove mjere su isključivo vaspitnog karaktera. Njihov je cilj upozorenje zaposlenika da više ne čini

disc.prekršaje.

2. Disc.mjere koje pogađaju profesionalni položaj zaposlenika:

Mogu pogoršati njegov položaj,ali bez ugrožavanja samog radnog odnosa

Mogu dovesti do raskida radnog odnosa zbog skrivljenog ponašanja smaog zaposlenika

1. Novčane mjere,odnosno sankcije tradicionalne su mjere koje su prisutne gotovo u svim sistemima disc.odgovornosti. Ova

sankcija nema fiskalni ni reparatorni karakter, već je prvenstveno represivno-popravne prirode. Određuje se u pravili, za

određeno razdoblje, u alikvotnom dijelu plaće.

Podjela koja se vrši prema cilju izrečene sankcije, te se prema ovom kriteriju disc.mjere dijele na:


WWW.STUDOMAT.BA 18

1. Korektivne-jer pogađaju izvršioca disc.djela sa svrhom da se on popravi,ali ne I da se odstrani iz radnog kolektiva,odnosno

da prekine radni odnos

2. Epurativne-koje eliminiraju zaposlenika, odnosno radnika iz radnog odnosa

U ranijem sistemu disc.odg. u našem režimu radnih odnosa,zakonom je bilo određeno da se za povrede dužnosti I radnih

obaveza radniku mogla izreći jedna od slijedećih disc.mjera:

1. Javna opomena

2. Novčana kazna

3. Prestanak radnog odnosa

Izricanje najteže mjere-prestanak radnog odnosa,kao represivne I diskvalifikacione mjere bilo je obligatorne I fakultativne

naravi. U novom zakonodavstvu BiH apostrofirane su dvije disc.sankcije:vandredni otkaz (najteža disc.samkcija zbog težih

povreda radnih obaveza) I pismeno upozorenje ( u slučaju lakših prijestupa ili lakših povreda radnih obaveza iz ugovora o

radu).

MATERIJALNA ODGOVORNOST ZAPOSLENIKA

-Pojam I bitno elementi materijalne odgovornosti zaposlenika

Pod pojmom materijalne odgovornosti,tj,odgovornosti za naknadu štete, prema našem pozitivnom pravu podrazumijeva se

odgovornost lica koja imaju svojstva zaposlenika za prouzrokovanu štetu koju učine na radu ili u vezi sa radom,obavljanjem

poslova I zadatak svog radnog mjesta, I to svojom krivicom,bilo da štetu pričini samomo polsodavcu,bilo trećim licima.

Iz ove opće definicije proizilaze I bitni elementi materijalne odgovornosti,koji se vezuju za sljedeće karakteristike:

1. Odgovornost za štetu lica koja imaju svojstvo zaposlenika

2. Odgovornost za štetu koji učini zaposlenik u vezi sa vršenjem poslova I zadataka svoga radnog mjesta I to poslodavcu ili

trećem licu.

3. Krivica zaposlenika za prouzrokovanu štetu

Svojstvo izvršioca štete svodi se na to da je šteta prouzrokovana od strane zaposlenika koji se nalazi u random odnosu, na

neodređeno ili određeno radon vrijeme, sa punim ili nepunim radnim vremneom.

Radi se o odgovornosti za štetu koja je nastala jer nema odgovornosti ako nema štete. Šteta se sastoji u oštećenju,uništenju

ili oduzimanju imovine poslodvac ili trećeg lica. U pitanju su dva oblika štete I to:obična šteta I izmakla korist.

Krivica se javlja kao subjektivni element materijalne odgovornosti zaposlenika, jer zaposlenik odgovara samo za štetu koju

je učinio svojom krivicom,tj.namjerno ili iz krajnje nepažnje.

Za opći pojam materijalne odgovornosti zaposlenika bitno je da šteta učinjena samom poslodavcu ili trećem licu.

-Materijalna odgovornost zaposlenika za štetu učinjenu poslodavcu

Zakonom je utvrđeno da je zaposlenik,koji je u radu odnosno u vezi sa radom namjerno ili iz krajnje nepažnje prouzrojuje

štetu poslodavcu,dužan da štetu naknadi.

Iz zakonske definicije proizlazi da će za štetu po navedenim odredbama odgovarati:

1. Samo zaposlenik,tj.lice koje ima svojstvo zaposlenika

2. Samo za materijalnu štetu

3. Samo u slučajevima ako je šteta učinjena na radu ili u vezi sa radom jer mora postojati uzročna veza između štetne radnje I

vršenja rada

4. Samo ako je zaposlenik štetu prouzrokovao namjerno ili iz krajnje nepažnje

5. Samo za štetu koju je učinio neposredno poslodavcu

-Odgovornost za štteu učinjenu od strane više zaposlenika

Imajući u vidu da je odgovornost za štetu lična odgovornost, osnovno je pravilo da I ako štetu prouzrokuje više

zaposlenika,svaki zapslenik odgovora za dio štete koji je prouzrokovao. U slučajevim kada se ne može utvrditi dio štete koju

je prouzrokovao pojedini zaposlenik,smatra se das u svi zaposlenici podjednako odgovorni I štetu naknađuju u jednakim


WWW.STUDOMAT.BA 19

dijelovima. Poseban je slučaj ako više zaposlenika prouzrokuje štetu izvršenjem krivičnog djela sa umišljanjem,kada je

predviđena solidrana odgovornost. Sol.odgovornost se javlja kao izuzetak u odnosu na odgovornost više zaposlenika za

prouzrokovanu štteu na radu I u vezi sa radom poslodavcu, kao I u odnosu na građansko pravo, gdje ima širu primjenu.

-Utvrđivanje štete u paušalnom iznosu

U situacijama kada se naknada za prouzrokovanu štetu: ne može utvrditi u tačnom iznosu,ili utvrđivanje njenog iznosa bi

prouzrokovalo nesrazmjerne troškove, moguće je kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predvidjeti nakandu štete u

paušalnom iznosu.

Da bi se ova pitanja uredila pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom, treba da bude ispunjen jedna od propisanih uslova:

1. Da se šteta ne može utvrditi u tačnom iznosu

2. Da utvrđivanje njenog iznosa prouzrokuje nesrazmjerne troškove

Istovremeno, bez obzira da li je paušalno utvrđivanje naknade štete vezano za prvi ili drugi uslov ili oba, ovim aktima treba

regulirati:

1. Način utvrđivanja paušalnog iznosa naknade štete

2. Organ koji tu štetu utvrđuje

3. Druga pitanja u vezi sa ovom naknadom

-Oslobođanje od plaćanje štete

I u novom radnom zakonodavstvu BiH predviđena je mogućnost djelimičnog ili potpunog oslobođenja zaposlenika od

nakande štete pod određenim uslovima. Kolektivnim ugovorom I pravilnikom o radu utvrđuju se uslovi za smanjivanje visine

štete,odnosno za oslobađanje od plaćanja štete,ali I slučajevi I kriteriji za smanjenje, odnosno oslobođenje zaposlenika od

obaveze nakande štete.

-Odgovornost za štetu prouzrokovanu trećim licima

Osnov odgovornosti za prouzrokovanu štetu građanima ili pravnim licima,odnosno trećim licima,od strane zaposlenika,u vezi

sa vršenjem rada razmatra se u odnosu na više principa. Polazi se od principa subjektivne odgovornosti,odnosno teorije

rizika,kojem se suprotstavlja princip uzročnosti ili kauze,odnnosno odgovornosti bez krivice. Kao srednje riješenje navodi se

teorija pretpostavljene krivice. Po principu objektivne odgovornosti,odnosno rizika,uzročnost za postojanje obaveze za

naknadu štete nije bitan uslov da je šteta nastala krivicom određenog lica,štetnika.

DISCIPLINSKO PRAVO

-Radna disciplina

Disciplinsko pravo bavi se disciplinom koja se odnosi na rad I ponašanje zaposlenika u radu ili u vezi sa radom. Radna

disciplina obuhvata poštivanje I izvršavanje obaveza na radu I u vezi sa radom koje su utvrđene zakonom,

propisom,odnosno podzakonskim aktom,kolektivnim ugovorom I općim aktom poslodavca.

U teoriji radnog prava razlikuje se disciplina ponašanja I disciplina rada. Disciplina ponašanja obuhvata dužnosti radnika van

rada,odnosno vršenja službe I ona u ovisnosti od vrste posla,može biti uže ili šire utvrđena. Disciplina rada obuhvata sve

obaveze za vrijeme samog rada ili u vezi sa radom.

-Disciplinska odgovornost

Disciplinska odgovornost kao system odgovornosti zaposlenika, namještenika I službenika na radu I u vezi sa radom spade u

jednu od pravnih odgovornosti, jer obuhvata I primjenu pravnih sankcija u propisanom

postupku. Disciplinska odgovornost mpže

se definirati kao posebna pravna odgovornost radnika,za skrivljenu povredu radne discipline, za koju je predviđena posebna

disciplinska sankcija. Iz ovakvog poimanja disciplinske odgovornosti proističu: subjektivni (krivica I uračunljivost) I objektivni

uslovi (radne obaveze)

-Odnos disciplinske odgovornosti prema drugim vrstama odgovornosti

Disciplinska odgovornost je potpuno nezavisna od drugih oblika odgovornosti, azbog različitih zaštitnih objekata jedna

odgovornost ne isključuje drugu.

1. Disc.odgovornost se razlikuje od krivičnopravne odgovornosti po predmetu,cilju I domenu. Ona počiva na represiji zbog

greške I svoje sankcije svoadi u domen rada, a cilj disc.represije je zaštita interesa rada I radne discipline. Krivična represija

ima mnogi šire moralne I društvene interese. Disc. I krivični postupak su potpuno odvojeni I vode se nezavisno jedan od

drugog.


WWW.STUDOMAT.BA 20

2. Odnos disc.odgovornosti prema građanskoj odg.posmatra se sa aspekta karaktera represije,jer I krivična I disc.odg.teže

kažnjavaju za učinjene greške,a ne obuhvataju u pravilu reparaciju-naknadu.

3. Disc.odg.razlikuje se od odgovornosti za privredne prijestupe, jer privredni prijestupi su povreda pravila o privrednom ili

finansijskom poslovanju privrednih organizacija I dr.subjekata, koji prouzrokuju ili bi mogle pruzrokovati teže posljedice I

kao takve su predviđene propisima nadležnih organa.

4. Radnik može disciplinski odgovarati I za djelo koje je predviđeno kao prekršaj za koji je eventualno već osuđen u

administrativno-kaznenom postupku,ako to zahtijevaju interesi radne discipline.

Ono što je zajedničko za odnos prema krivičnoj odgovornosti,odg.za privredne prijstupe I prekršaje je da postojanje jedne ili

više ovih odgovornosti ne uključuje I disciplinsku odgovornost, pod uslovom da učinjeno djelo predstavlja I

disc.djelo,odnosno povredu radnih obaveza.

-Pojam disciplinskog djela

U teoriji disc.greška se definira kao svaka greška učinjena u vršenju rada,odnosno službe, koja je inkrimirana kao povreda

radnog reda od strane radnika,odnosno kao povreda službene dužnosti ili povreda službe od strane javnog službenika.

Polazni,opći pojam disc.djela može se definirati kao djelo koje pretpostavlja postojanje određene radne disc.koja je

napadnuta od strane lica u svojstvu radnika,odnosno zaposlenika. Za postoajanje disciplinskog djela potrebno je da postoje

sljedeći bitni elementi:

1. Da postoji sistem radnih obaveza,koje moraju na propisan način biti izvršene

2. Da je izvršena povreda radne discipline,radnih obaveza,radnog reda

3. Da je povreda učinjena od strane vinog I uračunljivog lica koje ima svojstvo radnika

Prvi objektivni element disc.djela čini system radnih obaveza, koje moraju na propisan način biti izvršene za vrijeme rada,u

vezi ili van rada. Kao takve ove obaveze su inkorporirane u stalni process I organizaciju rada.

Drugi objektivni element disc.rada predstavlja napad na određenu radnu discipline, odnosno postojanje utvrđene radnje,ili

propuštanje propisane radne obaveze što će biti sankcionirano, tj.prema njihovom nosiocu će biti primjenjena unaprijed

utvrđena disciplinska mjera.

Treći element disc.djela odnosi se na više subjektivnih uslova,odnosno pretpostavki koji treba da se steknu na strain

počinioca disc.djela da bi se moglo doci do disc.odgovornosti.Osnovno je da je subjekt disc.djela uvijek radnik,odnosno lice

koje ima svojstvo zaposlenika.

Drugi subjektivni uslovi su još postojanje krivice,pomoću koje se izražava psihološko-voljni odnos prema radnji-povredi;

umišljaj kao kvalificirani oblik krivice, razvrstava se na direktni umišljaj koji postoji kad je radnik bio svjestan povrede u svim

njenim efektima; nehat,kao blaži oblik krivice javlja se u dva oblika:svjesni I nesvejsni nehat; I poseban subje.uslov je

uračunljivost radnika u vrijeme izvršavanja povrede radnih obaveza.

-Isključenje disc.odgovornosti

U sistemu odgovornosti za povrede radnih obaveza značaj I ulogu imaju I određene činjenice koje imaju za posljedicu

isključenje disc.odgovornosti. To su situacije kada je disc.djelo izvršeno,ali ne postoji disc.odgovornost, jer nedostaje

subjektivni element za utvrđivanje odgovornosti za njegovo izvršenje. Kao situacije u kojima dolazi do isključenja

disc,odgovornosti navode se one povrede u kojima dolazi do isključenja disc.odgovornosti navode se one povrede radne

discipline koje su učinjene iznuđivanjem, u stanju stavrne zablude, nuže odbrane ili krajnje nužde,odnosno ako je djelo

učinjeno protiv volje radnika koji je tu povredu izvršio.

-Disciplinske mjere

Disciplinska sankcija je mjera koja se izriče protiv određenog učinioca zbog izvršavanja disc.djela,odnosno zbog povrede

dužnosti I radnih obaveza,tj.radne discipline, pod uslovom da je njegova disc.odgovornost utvrđena I da postoje sve

pretpostavke za izricanje odnosno primjenu mjere. U našem disc.pravu za razliku od drugih prava odnosno sankcija

disc,sankcije su disc.mjere.

Kao obilježja disc.mjera mogu se navesti:


WWW.STUDOMAT.BA 21

1. Disc.mjere treba razlikovati od mjera koje imaju organizacijsko-pravni, funkcionalni ili drugi karakter I značaj. Ove mjere

preduzimaju se u organizaciji radi ostavrivanja što pravilnijeg, boljeg,ekonomičnijeg I efikasnijeg rada I poslovanja

organizacije.

2. Disc.mjere ne mogu se poistovjećivati sa građanskim sankcijama jer su disc.mjere represivnog, a građanske sankcije

reparacionog karaktera

3. Disc.mjera se po svom pravnom djelovanju ograničava na organizaciju u kojo radnik radi

4. Prema učiniocu se može izreći samo ona vrsta mjere koja je unaprijed predviđena, što znači da je kod izricanja ovih mjera

usvojen princip legaliteta.

5. Disc.mjeru može izreći samo ovlašteni organ,poslije sprovođenja disc.postupka

Iz ovih obilježja disc.mjera bi se mogla označiti kao određena snakcija protiv određenog učinioca disc.djela.

-Vrste disciplinskih mjera

Razvrstavanje disc.sankcija po posljedicama koje one imaju na radni odnos,tj.radnopravni status radnika:

1. Moralne disc.mjere-pogađaju moralni integritet prekršitelja radne discipline,jesu opomena, pismena opomena, javna

opomena, ukor I sl. Sve ove mjere su isključivo vaspitnog karaktera. Njihov je cilj upozorenje zaposlenika da više ne čini

disc.prekršaje.

2. Disc.mjere koje pogađaju profesionalni položaj zaposlenika:

Mogu pogoršati njegov položaj,ali bez ugrožavanja samog radnog odnosa

Mogu dovesti do raskida radnog odnosa zbog skrivljenog ponašanja smaog zaposlenika

1. Novčane mjere,odnosno sankcije tradicionalne su mjere koje su prisutne gotovo u svim sistemima disc.odgovornosti. Ova

sankcija nema fiskalni ni reparatorni karakter, već je prvenstveno represivno-popravne prirode. Određuje se u pravili, za

određeno razdoblje, u alikvotnom dijelu plaće.

Podjela koja se vrši prema cilju izrečene sankcije, te se prema ovom kriteriju disc.mjere dijele na:

1. Korektivne-jer pogađaju izvršioca disc.djela sa svrhom da se on popravi,ali ne I da se odstrani iz radnog kolektiva,odnosno

da prekine radni odnos

2. Epurativne-koje eliminiraju zaposlenika, odnosno radnika iz radnog odnosa

U ranijem sistemu disc.odg. u našem režimu radnih odnosa,zakonom je bilo određeno da se za povrede dužnosti I radnih

obaveza radniku mogla izreći jedna od slijedećih disc.mjera:

1. Javna opomena

2. Novčana kazna

3. Prestanak radnog odnosa

Izricanje najteže mjere-prestanak radnog odnosa,kao represivne I diskvalifikacione mjere bilo je obligatorne I fakultativne

naravi. U novom zakonodavstvu BiH apostrofirane su dvije disc.sankcije:vandredni otkaz (najteža disc.samkcija zbog težih

povreda radnih obaveza) I pismeno upozorenje ( u slučaju lakših prijestupa ili lakših povreda radnih obaveza iz ugovora o

radu).

MATERIJALNA ODGOVORNOST ZAPOSLENIKA

-Pojam I bitno elementi materijalne odgovornosti zaposlenika

Pod pojmom materijalne odgovornosti,tj,odgovornosti za naknadu štete, prema našem pozitivnom pravu podrazumijeva se

odgovornost lica koja imaju svojstva zaposlenika za prouzrokovanu štetu koju učine na radu ili u vezi sa radom,obavljanjem

poslova I zadatak svog radnog mjesta, I to svojom krivicom,bilo da štetu pričini samomo polsodavcu,bilo trećim licima.

Iz ove opće definicije proizilaze I bitni elementi materijalne odgovornosti,koji se vezuju za sljedeće karakteristike:

1. Odgovornost za štetu lica koja imaju svojstvo zaposlenika


WWW.STUDOMAT.BA 22

2. Odgovornost za štetu koji učini zaposlenik u vezi sa vršenjem poslova I zadataka svoga radnog mjesta I to poslodavcu ili

trećem licu.

3. Krivica zaposlenika za prouzrokovanu štetu

Svojstvo izvršioca štete svodi se na to da je šteta prouzrokovana od strane zaposlenika koji se nalazi u random odnosu, na

neodređeno ili određeno radon vrijeme, sa punim ili nepunim radnim vremneom.

Radi se o odgovornosti za štetu koja je nastala jer nema odgovornosti ako nema štete. Šteta se sastoji u oštećenju,uništenju

ili oduzimanju imovine poslodvac ili trećeg lica. U pitanju su dva oblika štete I to:obična šteta I izmakla korist.

Krivica se javlja kao subjektivni element materijalne odgovornosti zaposlenika, jer zaposlenik odgovara samo za štetu koju

je učinio svojom krivicom,tj.namjerno ili iz krajnje nepažnje.

Za opći pojam materijalne odgovornosti zaposlenika bitno je da šteta učinjena samom poslodavcu ili trećem licu.

-Materijalna odgovornost zaposlenika za štetu učinjenu poslodavcu

Zakonom je utvrđeno da je zaposlenik,koji je u radu odnosno u vezi sa radom namjerno ili iz krajnje nepažnje prouzrojuje

štetu poslodavcu,dužan da štetu naknadi.

Iz zakonske definicije proizlazi da će za štetu po navedenim odredbama odgovarati:

1. Samo zaposlenik,tj.lice koje ima svojstvo zaposlenika

2. Samo za materijalnu štetu

3. Samo u slučajevima ako je šteta učinjena na radu ili u vezi sa radom jer mora postojati uzročna veza između štetne radnje I

vršenja rada

4. Samo ako je zaposlenik štetu prouzrokovao namjerno ili iz krajnje nepažnje

5. Samo za štetu koju je učinio neposredno poslodavcu

-Odgovornost za štteu učinjenu od strane više zaposlenika

Imajući u vidu da je odgovornost za štetu lična odgovornost, osnovno je pravilo da I ako štetu prouzrokuje više

zaposlenika,svaki zapslenik odgovora za dio štete koji je prouzrokovao. U slučajevim kada se ne može utvrditi dio štete koju

je prouzrokovao pojedini zaposlenik,smatra se das u svi zaposlenici podjednako odgovorni I štetu naknađuju u jednakim

dijelovima. Poseban je slučaj ako više zaposlenika prouzrokuje štetu izvršenjem krivičnog djela sa umišljanjem,kada je

predviđena solidrana odgovornost. Sol.odgovornost se javlja kao izuzetak u odnosu na odgovornost više zaposlenika za

prouzrokovanu štteu na radu I u vezi sa radom poslodavcu, kao I u odnosu na građansko pravo, gdje ima širu primjenu.

-Utvrđivanje štete u paušalnom iznosu

U situacijama kada se naknada za prouzrokovanu štetu: ne može utvrditi u tačnom iznosu,ili utvrđivanje njenog iznosa bi

prouzrokovalo nesrazmjerne troškove, moguće je kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predvidjeti nakandu štete u

paušalnom iznosu.

Da bi se ova pitanja uredila pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom, treba da bude ispunjen jedna od propisanih uslova:

1. Da se šteta ne može utvrditi u tačnom iznosu

2. Da utvrđivanje njenog iznosa prouzrokuje nesrazmjerne troškove

Istovremeno, bez obzira da li je paušalno utvrđivanje naknade štete vezano za prvi ili drugi uslov ili oba, ovim aktima treba

regulirati:

1. Način utvrđivanja paušalnog iznosa naknade štete

2. Organ koji tu štetu utvrđuje

3. Druga pitanja u vezi sa ovom naknadom

-Oslobođanje od plaćanje štete

I u novom radnom zakonodavstvu BiH predviđena je mogućnost djelimičnog ili potpunog oslobođenja zaposlenika od

nakande štete pod određenim uslovima. Kolektivnim ugovorom I pravilnikom o radu utvrđuju se uslovi za smanjivanje visine

štete,odnosno za oslobađanje od plaćanja štete,ali I slučajevi I kriteriji za smanjenje, odnosno oslobođenje zaposlenika od

obaveze nakande štete.


WWW.STUDOMAT.BA 23

-Odgovornost za štetu prouzrokovanu trećim licima

Osnov odgovornosti za prouzrokovanu štetu građanima ili pravnim licima,odnosno trećim licima,od strane zaposlenika,u vezi

sa vršenjem rada razmatra se u odnosu na više principa. Polazi se od principa subjektivne odgovornosti,odnosno teorije

rizika,kojem se suprotstavlja princip uzročnosti ili kauze,odnnosno odgovornosti bez krivice. Kao srednje riješenje navodi se

teorija pretpostavljene krivice. Po principu objektivne odgovornosti,odnosno rizika,uzročnost za postojanje obaveze za

naknadu štete nije bitan uslov da je šteta nastala krivicom određenog lica,štetnika.

OSTVARIVANJE I ZAŠTITA PRAVA IZ RADNOG ODNOSA PRED TREĆIM NEPRISTRASNIM ORGANOM-RADNI

SPOROVI

Radni sporovi susporovi između radnika I poslodavca,ili sindikata I poslodavca,tj.udruženja poslodavaca,povodom povrede

prava ili interesa,odnosno neizvršavanja obaveza iz radnog odnosa,bili individualnih,bilo kolektivnih,koji se rješavaju pred

trećim nepristrasnim organom izvan radne sredine. Do općeg pojma radnog spora dolazi se kombinacijom materijalno-

pravnih I formalno-pravnih elemenata. Radni sporovi su posljedica objektivno različitog položaja socijalnih partnera.

-Pojam I vrsta radnog spora

U teoriji radnog prava bez obzira na mnoštvo definicija radnog spora, navoi se da je neposredna veza sa

pravima,obavezama I odgovornostima iz radnog odnosa bitni element koji čini najsuptilniju karakteristiku radnog spora. U

tom smislu,s obzirom na predmet radnog spora bitno je:

1. Da je došlo do povrede prava,interesa ili obaveza koji proističe iz radnog odnosa,tj.iz prava na radu I u vezi sa radom

2. Da su pravo,tj.neposredni interes,odnosno obaveze utvrđene heteronomnim ili autonomnim propisom

3. Da se radi o sporu koji nastaje povodom utvrđivanja prava I obaveze iz radnog odnosa,odnosno povodom reguliranja

radnog odnosa

S obzirom na subjekte I predmet spora, radni sporovi se dijele na individualne I kolektivne radne sporove. Ako se pođe od

prirode,odnosno specifičnih obilježja tad imamo podjelu na pravne I interesne.

-Individualni radni sporovi

Pod individualnim radnim sporom mogu se podrazumijevati sporovi koji nastaju između pojedinog zapsolenika I

poslodavačkog subjekta,povodom povrede individualnog, pojedinačnog I ličnog prava, odnosno utvrđivanja obaveza ili

neposrednog ličnog interesa iz radnog odnosa,a zasnovanog na propisima,kolektivnim ugovorom,općem aktu ili na ugovoru

o radu za čije rješavanje je nadležan sud.

Osnovna obilježja ind.spora su:

1. Subjekti ind,spora su:zaposlenik čije je pravo povrijeđeno I poslodavac koji je na temelju odgovarajućeg pravnog osnova

dao konkretnom zaposleniku posao

2. Predmet ind.spora je vezan za ind.prava ili ind.interese koji se ostvaruju na radu I povodom rada

3. Ind.radni spor vezuje se za rješavanje uz učešće treće strane I to prije svega suda

-Organi za rješavanje idn.radnih sporova

Sa obzirom na uporedno pravnu praksu,ind.radni sporovi rješavaju se u predviđenom postupku pred:specijalizovanim

radnim sudovima,pred sudovima opće nadležnosti,I drugim organima-vijećima dobrih ljudi. O ind.radnim sporovima odlučuje

sud,a neki drugi organ I konkretno određivanje nadležnosti suda vrši se organizacijsko-funkcionalnim zakonima o sudovima

u skladu sa ustavnim

rješenjima. U

FBiH doneseni su kantolni zakoni o redovnim sudovima,prema čijim rješenjima općinski sudovi sude u prvom stepenu u

sporovima I iz radnih odnosa,a u drugom stepenu-kantonalni sudovi odlučuju o svom žalbama protiv odluke općinskih

sudova,pa time I protiv prvostepenih presuda o sprovima iz radnih odnosa.

-Pokretanje I vođenje ind.radnog spora

Iz pozitivno-pravnih rješenja,a u korelaciji sa praksom moguća su dva pristupa:

1. Da podnošenje tužbe nadležnom sudu nije uslovljeno prethodnim obraćanjem zaposlenika-radnika poslodavcu za zaštitu

prava

2. Da podnošenje zahtjeva za zaštitu prava u okviru radne sredine predstavlja uslov za traženje zaštite povrijeđenog prava


WWW.STUDOMAT.BA 24

Parnični postupak u sporovima iz radnih odnosa u situacijama kada zaposlenik traži zaštitu svojih prava ima niz specifičnosti,

I to:

1. U određivanju rokova I ročišta sud uvijek treba obraćati pažnju naročito na potrebu hitnog rješavanja radnih sporova

2. U toku postupka sud može, na tražanje zaposlenika koji osporava zakonistost otkazivanja ugovora o radu,odrediti

privremenu mjeru craćanja na rad,do okončanja sudskog spor

3. U presudi kojim se nalaže izvršenje kakve radnje radnje kraći su paricioni rokovi-8 dana

4. Rokovi za podnošenje žalbe na presudu,odnosno rješenje također su kraći-8 dana

5. Mjesna nadležnost suda može se odrediti I prema prebivalištu zaposlneika

U slučaju da nadležni sud utvrdi osnovanost tužbe,sud će naložiti:

1. Zaposlenje,odnosno uspostavljanje radnog odnosa između tužitelja I tuženog

2. Vraćanje na prethodno radon mjesto

3. Obezbjeđenje ili ponovno uspostavljanje povrijeđenih drugih prava iz radnog odnosa koja proizilaze iz ugovora o radu

-Kolektivni radni sporovi

Kolektivni radni sporovi,kao vrsta radnih sporova nastaju povredom ili ugrožavanjem kolketivnih prava,odnosno radi zaštite

kolketivnih interesa,u vezi sa kolektivnim radnim odnosom. Kolektivni rad spor ima bitna obilježja:

1. Subjekti kol.radnog spora su socijalni partneri, I to na strain zaposlenih se najčešće javlja sindikat,a rjeđe grupa zaposlen ih

ili institucionalni oblik participacije zaposlenih

2. Predmet kolektivnog radnog spora mogu biti kolektivna prava ili kolektivni interesi zaposlenih odnosno sindikata,kao I

kolektivni pravni interesi poslodavca,odnsono udruženja poslosdavaca

3. Organi za rješavanje,tj.kao postupci I metode rješavanja kol.radnih sporova javljaju se: a) rješavanje kol.radnih

sporova pred nadležnim sudom u sudskom postupku, b) u vansudskom postupku-mirnim metodama koje se vezuju za

posredovanje,mirenje I arbitražu, c) kolketivne akcije na strain zaposlenika ili kol.akcije na strain poslodavca

Ovi sporovi se najčešće rješavaju na dva osnovna načina: mirnim metodama I metodama kolektivne akcije.

-Vrste kolektivnih radnih sporova

S obzirom na predmet spora pravi se razlika između:

1. Pravnih kol.radnih sporova-javljaju se povodom primjene određenih prava na osnovu zaključeng kolektivnog ugovora ili

primjene poz.-pravnih odredbi o kolektivnim pravima zaposlenika

2. Interesni kol.radni sporovi-javljaju se u vezi sa zaključivanjem,obnavljanjem,revizijom ili proširenjem kolketivnog ugovora o

radu

-Metodi mirnog rješavanja kol.radnih sporova

Radi se o preventivnim metodama kao institutima za rješavanje kol.radnih sporova. Ovi metodi imaju dugu tradiciju I zbog

rezultata koje su postigli u praksi smtraju se prihavatljivijim I od sudskog rješavanja.

Metodi mirnog rješavanja kolek.radnih sporova se javljaju kao:

1. Posredovanje-sastoji se u priužanju dobrih usluga stranama u sporu,od strane neutralnog lica-posrednika

2. Mirenje-počiva na pružanju pomoći strankama u sporu od strane pomiritelja,uz uvažavanje jednakog predstavljanja interesa

zaposlenih I poslodavaca. Ovaj metod u velikoj mjeri zavisi od preofesionalnog I ličnog autoriteta pomiritelja

3. Arbitraža je također metod mirnog rješavanja kolektivnih radnih sporova,koji se sastoji u tome što strane u random sporu

povjeravaju trećem licu ili licima rješavanja spora. Prednost ovog metoda rješavanja radnih sporova jeste efikasnost I

jednostepenost,što podrazumijeva da se arbitražnom odlukom kol.radni spor okončava.

-Kolektivni radni sporovi I način njihovog rješavanja u zakonodavstvu BiH

U našem random zakonodavstvu kol.radni sporovi su:


WWW.STUDOMAT.BA 25

1. Sporovi o zaključivanju kol.ugovora

2. Sporovi o primjeni,izmjeni ili dopuni kol.ugovora

3. Sporovi o otkazivanju kol.ugovora

4. Sporovi u slučaju drugog sličnog spora,vezanog za kol.ugovor

Mirni metodi rješavanja kol.radnih sporova u random zakonodavstvu u BiH vezani su za dva bitna elementa:autonomiju I

dobrovoljnost stranaka u sporu I obaveznost mirenja ukoliko se same stranke nisu dogovorile o načinu mirnog rješavanja

spora. Mirenje kao način za rješavanje kol.radnih sporova u našem zakon.provodi mirovni vijeće. Mirovno vijeće ne rješava

spor između stranaka,nego daje obrazloženi prijedlog za rješenje spora.

-Princip pravičnosti kao osnov za rješavanje kolektivnih radnih sporova

S aspekta pravnog vrednovanja pravednost se shvaća kao posebno vrijednosno načelo raspodjele,koje određuje koliko

dobara treba prispasti,kao ovkaštenje I kao obaveza,subjektima pojednih društvenih odnosa I društva uopće.

Najapstraktnije to načelo glasi: osobama koje su jednake treba dati jednako dobara I tereta,a osobama koje su nejednake

treba dati nejdenako dobara I tereta-I to razmjerno njihovoj nejednakosti. Međutim prethodno pitanje se vezuje za odgovor

ko su jednaki,a ko nejednaki,šta pripada svima,a šta ne. U teoriji prava ovi odgovori razmatraju se kao: a) koncepcija

položajne pravednosti; b) koncepcija razmjenske pravednosti; c) koncepcija radne pravednosti; d) koncepcija solidarne

pravednosti, e) koncepcija egalitarističke pravednosti

-Pravo na štrajk

Pravo na štrajk,ako fundamentlano socijalno pravo je najvažnije pravo I metod kolektivne akcije zaposlenika. Štrajk je jedno

od najjačih I najefikasnijih sredstava u borbi radnika za poboljšanje ekonosmkog I socijlanog položaja.

Štrajk se definira kao privremeni kolketivni prekid rada od strane radnika,u cilju prinuđivanja poslodavca da prihvati zahtjeve

radnika o pitanjima koja su predmet kolektivnog spora.

Privremenost I kolektivnost obustavljanja rada

1. Predmet štrajka vezan je za pitanja ekonomsko-socijalne prirode,odnosno za predmet kolektivnog pregovaranja

2. Usmjernost štrajka protiv poslodavca ili vlasti u cilju rješevanja spornih pitanja ili ostvarivanja širih ekonmsko-socijalnih ili

profesionalnih interesa.

-Vrste štrajkova I pravne posljedice štrajka

U ovisnosti od izabranog kriterija moguće je vršiti brojne klasifikacije štrajka. Tako se kao mogući kriteriji mogu uzeti:

1. Trajanje štrajka:štrajk upozorenja I štrajk čije vrijeme nije unaprijed određeno

2. Način oragniziranja štajka: na nivotu poslodavca ili dijela poslodavačkog subjekta,gramski,generalni štrajk

3. Način vršenja štrajka:štrajk iznenađenjem,kružni štrajk,djelimični štrajk,štrajk uskog grla

4. Ciljevi štrajka:profesionalmi,politički,štrajk solidarnosti

Najvažnija je podjela štrajkova na: zakonite I nezakonite.

-Ostvarivanje prava na štrajk u zakonodavstvu BiH

U našem zakon.prihvećena je koncepcija prava sindikata na organizovanje štrajka,odnosno prava organiziranje I vođenje

štrajka od strane sindikata na svim nivoima organiziranja vezuje se za obaezu organiziranja I vođenja štrajka na način kojim

se ne ugrožava imovina,bezbjednost I zdravlje lica, te za način koji treba da omogući normalan nstavak rada nakon štrajka.

-Ograničavanje prava na štrajk

Pravo na štrajk kao izričito ili implicitno priznato pravo u međunarodnim ugovorima,podrazumijeva da se unutrašnjim

pravnim porecima država,regulira pod kojim uslovima I u kojoj mjeri će biti primjenjena izvjesna ograničenja prava na štrajk

u pogledu pripadnika vojske,policije I državnih organa. Štrajk državnih službenika može biti organizovan I proveden pod

uslovom da bitno ne ugrožava ostvarivanje poslova osnovne djelatnosti organa uprave,odnsono službe za upravu,a koji se

zbog potrebe bitnog postupanja ne mogu odlagati.

-Kolektivna akcija poslodavca-lock out

U uporednom zakonodavstvu,pravo na lock-out kao sredstvo ekonomskog pritiska poslodavca na radnike I sindikat kojim se

nastoji riješiti kolketivni radni spor u korist poslodavca,nije univerzalno prihavćeno pravo kolektivne akcije,kao što je slučaj

prava na štrajk.

Bitni elementi pojm aloc-out su vezani za:


WWW.STUDOMAT.BA 26

1. Privremeno zatvaranje mjesta rada poslodavca

2. Usmjerenost loc-outa protiv radnika/sindikata povodom kolektivnog radon spora

3. S ciljem da radnici/sindikat odustanu od svojih zahtjeva I private uslove rada koji odgovoaraju poslodavcu

radno pravo - pomocni materijal za pripremu ispita 2

Documents