provisão de recursos humanos gestão de recursos humanos outubro de 2003
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Provisão de Recursos Humanos
Gestão de Recursos Humanos
Outubro de 2003
Tópicos a abordar
Ambiente OrganizacionalRotatividadeAbsentismoRecrutamentoCasos práticos
Provisão de Recursos Humanos Posicionamento
GESTÃODE
RECURSOS HUMANOS
Subsistema de provisão
de RH
Subsistema de aplicação de
RH
Subsistema de manutenção de
RH
Subsistema de desenvolvime
nto de RH
Subsistema de controle RH
Planeamento de RHRecrutamentoSelecção
Ambiente Organizacional
MERCADO DE TRABALHO
MERCADO DE RH
Ambiente Organizacional Mercado de Trabalho
Conjunto das ofertas de trabalho disponibilizadas pelas empresas, numa determinada época e em determinado lugar
Oferta de empregos
Procura de empregos
Oferta de empregos
Oferta de empregos
Procura de empregos
Procura de empregos
>
<
=
Mercado de empregosem oferta
Equilíbrio
Mercado de empregosem procura
Mercado de Trabalho
Competição entre as empresas para obter candidatos
Intensificação dos investimentos em recrutamento
Redução das exigências aos candidatos e abrandamento do processo selectivo
Intensificação dos investimentos em formação
Ênfase no recrutamento interno Desenvolvimento de políticas de fixação do pessoal (retenção do capital
humano)
Orientação para as pessoas e para o seu bem-estar
Intensificação dos investimentos em benefícios sociais
Excessiva quantidade de ofertas de vagas
Insuficiente quantidade de ofertas de
vagas Falta de competição entre as empresas Redução dos investimentos em
recrutamento Aumento das exigências aos candidatos
e maior rigor no processo selectivo Redução dos investimentos em formação Ênfase no recrutamento externo Desenvolvimento de políticas de
substituição do pessoal (melhoria do capital humano)
Orientação para o trabalho e para a eficiência
Redução ou congelamento dos investimentos em benefícios sociais
Situação de oferta Situação de procura
Ambiente Organizacional Mercado de RH
Conjunto de indivíduos aptos ao trabalho numa determinada época e em determinado lugar
Oferta de candidatos
Procura de candidatos
Oferta de candidatos
Oferta de candidatos
Procura de candidatos
Procura de candidatos
>
<
=
Mercado de RHem oferta
Equilíbrio
Mercado de RHem procura
Mercado de Recursos Humanos
Excessiva quantidade de candidatos
Competição entre candidatos para obter empregos
Diminuição das pretensões salariais
Extrema dificuldade em conseguir emprego
Temor de perder o actual emprego e maior fixação à companhia
Maré baixa nos problemas de absentismo
O candidato aceita qualquer oportunidade, desde que ela apareça
Orientação para a sobrevivência
Insuficiente quantidade de candidatos Falta de competição entre candidatos Aumento das pretensões salariais Extrema facilidade em conseguir
emprego Vontade de perder o actual emprego
e menor fixação à companhia Maré alta nos problemas de
absentismo O candidato pode seleccionar as
múltiplas oportunidades Orientação para a melhoria e
desenvolvimento
Situação de oferta Situação de procura
Ambiente Organizacional Quadro resumo
Oferta
Mercado de RH OfertaProcura
Elevada oferta de empregosBaixa oferta de recursos humanos
Pequena interacção entre MT e MRHPleno emprego
Elevada oferta de empregosElevada oferta de recursos humanos
Intensa interacção entre MT e MRHDesenvolvimento económico e absorção de pessoalBaixa oferta de empregosElevada oferta de recursos humanos
Pequena interacção entre MRH e MTRecessão e desemprego
Baixa oferta de empregosBaixa oferta de recursos humanos
Mínima interacção entre MRH e MTRecessão económica
Procura
Mercadode
trabalho
Ambiente Organizacional
O mercado de RH funciona como um espelho do mercado de trabalho
Mercado de RH
Mercado de
trabalho
Candidatosdisponíveis
Cargospreenchidos
Vagasdisponíveis
Alteração de Abordagem
Organização
Macro abordagem Micro abordagem
•Rotatividade de Pessoal
•Absentismo
•Recrutamento
•Mercado RH
•Mercado de Trabalho
Rotatividade de Pessoal
Rotatividade de Pessoal Definição: Flutuação de pessoal entre uma
organização e o ambiente que a envolve
2 situações: entradas maiores que as saídas
A rotatividade de pessoal orientada no sentido de inflacionar o sistema com novos recursos para incentivar as operações e ampliar os resultados
saídas maiores que as entradas A rotatividade de pessoal orientada no sentido de esvaziar
o sistema para diminuir as operações
Rotatividade de Pessoal Origem?
Provocada pela organização Objectivo: melhorar a qualidade dos RH
Independente da Organização Demissão por iniciativa dos empregados
importante saber o porquê, para poder actuar!!
P.S: a situação de oferta no mercado de trabalho provoca um aumento da rotatividade.
Rotatividade de Pessoal Índice de Rotatividade
Baseado no volume de entradas e saídas de pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis na organização, para um determinado período de tempo
1. Para efeito do Planeamento de recursos humanos: exprime uma percentagem de empregados que
circulam na organização em relação ao número médio de empregados
A = admissão de pessoal dentro do período especificadoD = saídas de pessoal (tanto por iniciativa da empresa como
por iniciativa dos empregados) dentro do período considerado
EM = efectivo médio dentro do período considerado
EX: índice de rotatividade de pessoal de 6%
Índice de Rotatividade de Pessoal =
A + D 2
× 100EM
Rotatividade de Pessoal2.Para analisar as perdas de pessoal e as suas causas
Esta equação, por ser parcial, pode “falsificar” os resultados, por não considerar o ingresso de recursos humanos que flúem para o interior da organização, alterando o volume de recursos humanos disponíveis.
Índice de Rotatividade de Pessoal =
A + D 2
× 100
EM
Índice de Rotatividade de Pessoal = D × 100
EM
Rotatividade de Pessoal3.Para análise das perdas de pessoal de modo a
verificar os motivos que levaram as pessoas a deixar a organização
Índice de Rotatividade de Pessoal =
em que:
D = saídas espontâneas a serem substituídas;N1 + N2 + ... Nn = somatório dos números de
empregados no ínicio de cada mês;a = número de meses do período.
D × 100
N1 + N2 + ... Nn
a
Rotatividade de Pessoal4.Por departamentos ou secções
Considera o fluxo interno do pessoal dentro e através dos vários departamentos
Índice de Rotatividade de Pessoal =
em que:
R = Recepções de pessoal por transferência de outros subsistemas (departamentos ou secções);
T = transferências de pessoal para outros subsistemas (departamentos ou secções).
+ R + TA + D 2
EM×100
Rotatividade de Pessoal um índice de rotatividade de pessoal equivalente
a zero não ocorre na prática denota um estado de total rigidez e esclerosamento da
organização um índice de rotatividade de pessoal muito elevado
não é desejável reflecte um estado de fluidez e entropia da organização, que não
consegue fixar e assimilar adequadamente os seus recursos humanos
um índice de rotatividade ideal permite à organização reter pessoal de boa qualidade,
substituindo as que apresentam distorções de desempenho, difíceis de ser corrigidos dentro de um programa exequível e económico
Rotatividade de Pessoal
Fenómenos internosà organização
Fenómenos externosà organização
Rotatividade de Pessoal
Rotatividade de Pessoal Fenómenos Internos
Política salarial Política de benefícios Tipo de supervisão Oportunidades de crescimento
profissional Tipo de relacionamento humano Condições físicas ambientais de
trabalho Moral do pessoal Cultura organizacional Política de recrutamento e selecção de
RH Critérios e programas de formação Política disciplinar Critérios de avaliação de desempenho Grau de flexibilidade das políticas
Fenómenos Externos
Situação do mercado de RH
Conjuntura económica Situação do mercado de
trabalho
Rotatividade de Pessoal Como obter informações sobre os fenómenos?
R: Entrevista de Demissão
Meio de obter informações a respeito dos fenómenos Internos/Externos de modo a controlar e medir os resultados da política de RH
• Aplicadas aos despedimentos por iniciativa dos empregados
• Aplicadas a todos os despedimentos (estatística mais completa)
Rotatividade de Pessoal
Aspectos a abordar: Motivo da demissão (por iniciativa da empresa/empregado) Opinião do empregado sobre:
a empresa o cargo que ocupa na organização o seu chefe directo o seu horário de trabalho as condições físicas ambientais dentro das quais desenvolve o seu
trabalho os benefícios sociais concedidos pela organização o seu salário o relacionamento humano existente na sua secção as oportunidades de progressão o moral e atitude dos colegas oportunidades que encontra no mercado de trabalho
Formulário de entrevista de demissão
Entrevista de Demissão
Rotatividade de Pessoal
1.custo de recrutamento e selecção2.custo de registo e documentação3.custo de integração4.custo de despedimento
Custos primários = custos admissão + custos despedimentoCusto de admissão per capita=(1+2+3)/nº empregados no período Custo de despedimento per capita=4/nº empregados despedidos no
período
São basicamente quantitativos
Custos de rotatividade Custos primários: directamente relacionados com a demissão do empregado e sua substituição por outro
Rotatividade de Pessoal
1.reflexos na produção2.reflexos na atitude do pessoal3.custo extra-laboral4.custo extra-operacional
São basicamente qualitativos
Custos secundários: indirectamente ligados com a demissão e substituição do empregado. Referem-se a efeitos colaterais e imediatos da rotatividade
Rotatividade de Pessoal
1.custo extra-investimento2.perdas nos negócios
São estimáveis
Custos terciários: relacionados com os efeitos colaterais mediatos da rotatividade, sentem-se a médio/longo prazo.
Rotatividade de Pessoal
Mercado
de RH
Economia Global
Social
Que efeitos a nível Macro?
Rotatividade de Pessoal
Actuar sobre as causas Modificar políticas de pessoal Redesenhar os cargos Redefinir a gestão para torná-la mais democrática e
participativa Repensar a remuneração
Como reduzir a Rotatividade? Actuar sobre os efeitos
Substituir empregados, descontar dias perdidos, punir os faltosos
Absentismo
Absentismo Definição: soma dos períodos em que os empregados da
organização se encontram ausentes do trabalho, seja por falta ou atraso devido a algum motivo interveniente
Causas: Doença efectivamente comprovada Doença não comprovada Razões diversas de carácter familiar Atrasos involuntários por motivos de força maior Faltas voluntárias por motivos pessoais Dificuldades e problemas financeiros Problemas de transporte Baixa motivação para trabalhar Supervisão precária da chefia Políticas inadequadas da organização
Absentismo Factores intrínsecos
Nível de emprego, salários, sexo, situação familiar, idade Curiosidades (estudo feito nos EUA)
Mulheres faltam mais do que os homens É maior nas segundas e menor nas quartas e quintas feiras Cresce os dias anteriores e posteriores aos feriados É maior nos escritórios do que nas fábricas O tempo e a distância da residência ao local de trabalho pouco influem Os trabalhadores das grandes empresas faltam mais do que os das pequenas As enfermidades respiratórias causam 50% das ausências e são responsáveis por 30% do tempo total perdido Os empregados que faltam muito no 1º ano, continuam a faltar nos anos subsequentes
Absentismo Índice de absentismo: reflecte a percentagem do tempo
não trabalhado, decorrente das ausências em relação ao volume de actividade esperada/planeada
Índice de Absentismo =
Nº de homens / dias perdidos por ausência ao trabalho
Efectivo médio × nº de dias de trabalho
× 100
Fórmula 1
Fórmula 2
Índice de Absentismo =
Total de homens / horas perdidas
Total de homens / horas trabalhadas × 100
Absentismo Abordagens complementares no cálculo do
índice de absentismo
Índice de absentismo sem afastados Faltas justificadas, ou não, por motivos médicos Atrasos por motivos justificados ou não
Índice de absentismo com afastados Férias Licenças de toda a espécie Afastamento por doença, maternidade e acidentes de
trabalho
Absentismo
Taxa de Absentismo (%)(Empresas com 100 e mais pessoas)
7,6 7,6
7,3 7,37,3
1996 1997 1998 1999 2000
Evolução do Absentismo em Portugal 1996-2000
Fonte: DEPP
Absentismo Total de horas efectivamente trabalhadas por trabalhador por dimensão de empresa
Fonte: DEPP
Horas trabalhadas por dimensão de empresa
160016501700175018001850
1996 1997 1998 1999 2000
100-249
249-500
>500
Absentismo Evolução do Absentismo em Portugal 1996-2000 Por sectores de actividade
Sector 1996 1997 1998 1999 2000
Agric,.P.Anim.,C. e Silvicultura 5,3 7,0 8,0 6,9 8,4
Pesca 9,6 6,2 7,4 7,4 8,3
Indústrias Extractivas 7,1 8,1 8,2 8,3 8,4
Indústrias Transformadoras 8,5 8,6 8,5 8,8 9,4
Electricidade, Gás e Água 6,3 6,1 6,8 6,3 6,7
Construção Civil e Obras Públicas 6,3 6,0 5,6 5,8 6,5
Com.Auto., por Gro. e a Retalho 6,0 7,2 7,4 6,5 5,7
Alojamento e Restauração 7,6 7,1 7,0 10,1 7,1
Transp., Arm. e Comunicações 7,8 7,3 7,5 9,7 7,4
Actividades Financeiras 3,8 3,7 3,6 3,7 4,2
Actividade Imobiliária e Alug.Serv.Empresas 6,8 6,3 6,3 6,3 6,3
Educação 5,0 4,4 4,2 5,4 7,2
Saúde e Acção Social 9,2 10,0 8,8 8,3 8,1
Outr.Serv.Col. Soc. e Pessoais 6,3 6,0 5,2 4,9 6,6
TOTAL 7,3 7,3 7,3 7,6 7,6
Fonte: DEPP
Absentismo Principais causas de Absentismo em Portugal 2000
Principais causas de ausências ao trabalho(2000)
Acidente de trabalho; 6,5
Doença não profissional; 47,7
Outras causas; 35,7
Doença profissional; 0,3Suspensão
disciplinar; 0,1
Maternidade / Paternidade; 7.6
Assistência inadiável; 2,1
Fonte: DEPP
Absentismo Como reduzir o Absentismo?
Eliminar os relógios de ponto, adoptando horários flexíveis Adaptar o trabalho às conveniências e necessidades pessoais dos empregados Reduzir os escritórios, adoptando o formato de empresa virtual (tele-trabalho) …
Recrutamento
Recrutamento Definição 1: conjunto de técnicas e
procedimentos, que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização
Definição 2: sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH, oportunidades de emprego que pretende preencher
Recrutamento Função:
atrair um nº de candidatos suficientes para abastecer adequadamente o processo de Selecção
Fases do planeamento
1Pesquisa Interna:
O que a organização precisa:Pessoas necessárias para a tarefa organizacional.
2Pesquisa Externa:
O que o mercado de RH pode oferecer:Fontes de recrutamento a localizar e atingir.
3Técnica de recrutamento a aplicar
Recrutamento
Processo de recrutamento: Início depende da decisão da linha, manifestada
por uma requisição de pessoal
Recrutamento Fontes de recrutamento:
Pesquisa interna Pesquisa externa
Meios de recrutamento: Recrutamento interno Recrutamento externo
Candidatos
Aplicados
Disponíveis
Na própria empresa
Nas outras empresas
Reais
Potenciais
Recrutamento interno
Recrutamento externoReais
Reais
Potenciais
Potenciais
Recrutamento Recrutamento interno: processamento ou movimentação
interna de RH
Movimentação dos empregados pode ser: Vertical ->promovidos Horizontal ->transferidos Diagonal ->transferidos com promoção
Exige intensa e contínua coordenação e integração do departamento RH com os outros departamentos
Recrutamento Interno Dados básicos para o recrutamento interno
Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de selecção
Resultados das avaliações do desempenho do candidato
Resultados da formação Análise e descrição do cargo actual do candidato Planos de carreiras Condições de promoção do candidato
Recrutamento Interno Vantagens:
Mais económico Mais rápido Mais válido e seguro Fonte de motivação para
os empregados Aproveita os
investimentos em formação de pessoal
Desenvolve um sadio espírito de competição
Desvantagens Exige potencial para
serem promovidos e motivação para lá chegar
Pode gerar conflito de interesses
Pode levar ao princípio de Peter
Perda de criatividade e inovação
Descapitalização do património humano
Recrutamento Recrutamento externo: incide sobre candidatos reais ou potenciais,
disponíveis ou aplicados noutras organizações Técnicas de recrutamento externo:
Arquivos de candidatos Apresentação de candidatos por parte dos empregados da empresa Cartazes ou anúncios na portaria da empresa Contactos com sindicatos e associações de classe Contactos com universidades, escolas etc Conferências e palestras Contactos com outras empresas do mesmo sector Anúncios em jornais, revistas etc Agências de recrutamento Viagens para recrutamentos noutras localidades Centro de emprego Recrutamento on-line
Recrutamento Externo
Vantagens: Traz sangue novo Renova os RH Aproveita a formação e
desenvolvimento efectuados por outras empresas
Desvantagens Mais demorado Mais caro Menos seguro Pode levar à frustração
do pessoal Pode afectar a política
salarial
Recrutamento Externo Recrutamento on-line
Permite recrutar talentos Redução de custos dos processos de provisão Aumentam os horizontes de recrutamento Facilitam a vida aos candidatos
Ex: http://www.expressoemprego.pt
Recrutamento Externo Algumas agências de recrutamento
Recrutamento Misto
Nem só Recrutamento Interno, nem só recrutamento Externo
Três perspectivas: Recrutamento externo -> Recrutamento interno Recrutamento interno -> Recrutamento Externo Recrutamento Interno e Externo simultaneamente
Esta última é a mais usada actualmente
Casos Práticos
Casos Práticos
Inquérito on-line para empresas Inquérito on-line para agências de
recrutamento Contacto presencial
Nome: Whitebook ConsultingLocal da Sede: MaiaÁrea: Consultadoria Informática
Identificação da Empresa
Respostas ao Questionário
Índice de Rotatividade: Entre 5 e 10%Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Outros MotivosMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Dados Indisponíveis
Contacto realizado via e-mail
Índice de Absentismo: Menor que 5%Dias da semana com maior índice de absentismo: Dados Indisponíveis
Meios de Recrutamento Interno: Publicações da empresa destinadas a todos os empregadosMeios de Recrutamento Externo: Arquivo de candidatos; Contactos com Universidades e escolas; Palestras em Universidades e Escolas; Centro de Emprego; Anúncios on-lineRecrutamento Misto: Interno e Externo simultaneamente.
Nome: Felpos BomdiaLocal da Sede: VizelaÁrea: Fábrica Têxtil
Identificação da Empresa
Respostas ao Questionário
Índice de Rotatividade: Menor que 5%Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Faltas e atrasos; Baixa eficiênciaMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Outro emprego
Contacto realizado via e-mail
Índice de Absentismo: Entre 5 e 10%Dias da semana com maior índice de absentismo: Dados Indisponíveis
Meios de Recrutamento Interno: Quadros de aviso ao pessoalMeios de Recrutamento Externo: Arquivo de candidatos; Cartazes ou anúncios na portaria; Contactos com Universidades e escolas; Anúncios em jornais e revistas; Centro de EmpregoRecrutamento Misto: Inicialmente interno seguido de externo
Nome: Calçado RiversideLocal da Sede: FelgueirasÁrea: Fábrica de Calçado
Identificação da Empresa
Respostas ao Questionário
Índice de Rotatividade: Maior que 20% Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Reprovados na experiência, faltas e atrasos, Baixa eficiênciaMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Outro emprego
Contacto realizado via e-mail
Índice de Absentismo: Entre 10% e 20%Dias da semana com maior índice de absentismo: Segunda e Sexta-feira
Meios de Recrutamento Interno: Encontros com o pessoal de categoria funcionalMeios de Recrutamento Externo: Arquivo de candidatos, Universidades e Escolas e Centro de EmpregoRecrutamento Misto: Interno e Externo simultaneamente
Nome: Calçado RamboiaLocal da Sede: FelgueirasÁrea: Fábrica de Calçado
Identificação da Empresa
Respostas ao Questionário
Índice de Rotatividade: Menor que 5%Motivos de demissão por iniciativa da empresa: IndisciplinaMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Outro emprego, salário inadequado, mudança de morada
Contacto realizado via e-mail
Índice de Absentismo: Entre 5% e 10%Dias da semana com maior índice de absentismo: Dados indisponíveis
Meios de Recrutamento Interno: Encontros com o pessoal de categoria funcionalMeios de Recrutamento Externo: Centro de EmpregoRecrutamento Misto: Interno e Externo simultaneamente
Nome: 3M PortugalLocal da Sede: LisboaÁrea: Tecnologias de informação
Identificação da Empresa
Respostas ao Questionário
Índice de Rotatividade: Menor que 5%Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Baixa eficiênciaMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Outro emprego
Contacto realizado via e-mail
Índice de Absentismo: Menor que 5%Dias da semana com maior índice de absentismo: Dados indisponíveis
Meios de Recrutamento Interno: Quadros de aviso ao pessoalMeios de Recrutamento Externo: Consulta aos arquivos de candidatos, Anúncios em Jornais e Revistas, Empresas de recrutamentoRecrutamento Misto: Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo
Nome: IncotexLocal da Sede: GuimarãesÁrea: Indústria têxtil
Identificação da Empresa
Respostas ao Questionário
Índice de Rotatividade: Menor que 5%Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Reprovado na Experiência, IndisciplinaMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Outro emprego, Mudança de morada
Contacto realizado via e-mail
Índice de Absentismo: Entre 5% e 10%Dias da semana com maior índice de absentismo: Segunda-feira
Meios de Recrutamento Interno: Encontros com o pessoal de categoria funcional Meios de Recrutamento Externo: Consulta aos arquivos de candidatosRecrutamento Misto: Interno e Externo simultaneamente
Nome: SoftideiaLocal da Sede: FelgueirasÁrea: Tecnologias de informação
Identificação da Empresa
Respostas ao Questionário
Índice de Rotatividade: Menor que 5%Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Dados indisponíveisMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Estudos
Contacto Presencial
Índice de Absentismo: Menor que 5%Dias da semana com maior índice de absentismo: Dados indisponíveis
Meios de Recrutamento Interno: Encontros com o pessoal de categoria funcional Meios de Recrutamento Externo: Consulta aos arquivos de candidatos, Universidades e Escolas, Centro de EmpregoRecrutamento Misto: Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo
Nome: IntermeiosLocal da Sede: BragaÁrea: Agência Noticiosa Especializada
Identificação da Empresa
Respostas ao Questionário
Índice de Rotatividade: Menor que 5%Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Dados indisponíveisMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Dados indisponíveis
Contacto Presencial
Índice de Absentismo: Menor que 5%Dias da semana com maior índice de absentismo: Segunda-feira
Meios de Recrutamento Interno: não temMeios de Recrutamento Externo: Consulta aos arquivos de candidatos, Anúncios em Jornais e Revistas, Universidades e Escolas, Centro de empregoRecrutamento Misto: não tem
Nome: ConfecintosLocal da Sede: GuimarãesÁrea: Confecção de Vestuário
Identificação da Empresa
Respostas ao Questionário
Índice de Rotatividade: Menor que 5%Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Dados indisponíveisMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Dados indisponíveis
Contacto Presencial
Índice de Absentismo: Menor que 5%Dias da semana com maior índice de absentismo: Segunda-feira
Meios de Recrutamento Interno: Encontros com o pessoal de categoria funcional Meios de Recrutamento Externo: Centro de empregoRecrutamento Misto: Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo
Nome: Select, Recursos HumanosLocal da Sede: LisboaÁrea: Recrutamento de RH
Identificação da Empresa
Respostas ao Questionário
Contacto Presencial
Meios de Recrutamento Externo: Consulta aos arquivos de candidatos, Anúncios em Jornais e Revistas, Anúncios on-line
Nome: Amtrol-AlfaLocal da Sede: GuimarãesÁrea: Metalomecânica
Identificação da Empresa
Respostas ao Questionário
Índice de Rotatividade: Superior a 20%Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Faltas e atrasos, redução de pessoalMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Condições de trabalho, horário de trabalho, cargo desagradável
Contacto Presencial
Índice de Absentismo: Entre 10 e 20%Dias da semana com maior índice de absentismo: Segunda e Sexta-feira
Meios de Recrutamento Interno: Encontros com o pessoal de categoria funcional Meios de Recrutamento Externo: Anúncios em Jornais e Revistas, Empresas de RecrutamentoRecrutamento Misto: Interno e Externo simultaneamente
Casos Práticos Rotatividade
Qual o índice de Rotatividade de Pessoal da V/Organização ?
Índice de rotatividade
012345678
< 5%
5% - 1
0%
10% -
20%
>20%
Dados i
ndisp
oníveis
Casos Práticos Rotatividade
Quais são os motivos de demissão por iniciativa da V/ Organização?
Demissão por iniciativa da organização
00,5
11,5
22,5
33,5
Rep
rova
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ia
Indi
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ros
mot
ivos
Dad
osin
disp
onív
eis
Casos Práticos Rotatividade
Quais são os motivos de demissão por iniciativa do empregado?
Demissão por iniciativa do empregado
0123456
Salário
inade
quad
o
Condiçõ
es de
trabalh
o
Saúde
Estudo
s
Horário de t
raba
lho
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Casamen
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Mudanç
a de M
orad
a
Cargo de
sagrad
ável
Outros m
otivo
s
Dados I
ndisp
oníve
is
Casos Práticos Absentismo
Qual o índice de absentismo na V/ organização?
Índice de absentismo
0123456
< 5%
5% - 1
0%
10% -
20%
>20%
Dados i
ndisp
oníveis
Casos Práticos Absentismo
Quais os dias da semana com maior índice de absentismo?
Dias da semana com maior índice de absentismo
0123456
Segun
da-F
eira
Terça
-Feir
a
Quarta
-Feir
a
Quinta
-Feira
Sexta
-Feir
a
Dados I
ndisp
oníve
is
Casos Práticos Recrutamento
Quais os meios de recrutamento interno que a V/ empresa utiliza?
Meios de recrutamento interno utilizados
01234567
Quadros de avisoao Pessoal
Comunicaçãointerna dirigidaaos gerentes
Publicações daempresa
Encontros com opessoal decategoriafuncional
Casos Práticos Recrutamento
Quais os meios de recrutamento externo que a V/ empresa utiliza?
Meios de recrutamento externo utilizados
0123456789
Arquivo
s de c
andida
tos
Cartaze
s ou a
núnc
ios na
porta
ria d...
Contacto
s com
sind
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Contacto
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revist
as
Centro d
e Empreg
o
Agênc
ias de
recru
tamen
to
Anúnc
ios on
-line
Casos Práticos Recrutamento
Quais os meios de recrutamento misto que a V/ empresa utiliza?
Meios de recrutamento misto utilizados
0123456
Inicialmenterecrutamento externo,
seguido de recrutamentointerno
Inicialmenterecrutamento interno,
seguido de recrutamentoexterno
Recrutamento interno erecrutamento externo
simultaneamente
Fontes de Pesquisa
BibliografiaChiavenato, I., Recursos Humanos, 6ªedição, Atlas, São Paulo, 2000
Recursos WebDepartamento de Estudos, Prospectiva e Planeamento, http://www.depp.pt, Outubro/2003
Grupo
Casimiro Sampaio Nº 30522 David Rebelo Nº 30510 Jerson Figueiredo Nº 30484 Martinho Oliveira Nº16881 Rosa Carvalho Nº 32784 Vítor Costa Nº 23030
Agradecimentos
Agradecemos a todos os que renunciaram a horas de sono para nos ouvir!
Sem voz nada disto seria possível!