Proceso mediante el cual la persona se prepara , para desempeñarse excelentemente.

Medio de desarrollar competencia entre las personas para quien sean mas productivas creativas e innovadoras.

Es una manera eficaz de agregar valor a las personas , organizaciones y clientes.

Enriquece el patrimonio humano de la organización y es el responsable de su capital intelectual.

Es proceso sistemático de modificar el comportamiento de los empleados

Se relaciona con las habilidades y capacidades exigidas por el cargo.

Proceso educativo a corto plazo, mediante el cual las personas aprenden conocimientos , actitudes y habilidades

ENTRENAMIENTODESARROLLLO DE PERSONAS

ORIENTADO AL PRESENTE

ENFOCADO AL CARGO ACTUAL

MEJORA HABILIDADES Y CAPACIDADES

UBICADO EN LOS CARGOS DE LA ORGANIZACION

EN LAS NUEVAS HABILIDADES Y CAPACIDADES

PROCESOS DE

APRENDIZAJE

Clases de EntrenamientoClases de Entrenamiento

Transmisión de información: el

elemento esencial es el

contenido, distribuir

información entre los

entrenados como un

conocimiento

Desarrollo de habilidades:

entrenamiento orientado a las posibles tareas que se van a

ejecutar

Desarrollo o modificación de actitudes:

cambio de actitudes

negativas por actitudes mas favorables en

los trabajadores

Desarrollo de conceptos:

Elevar el nivel de abstracción pensando en

términos globales y amplios

Inventario de necesidades – diagnostico

Diseño del programa de entrenamiento

implementación del programa entrenamiento

Evaluación de los resultados .

INVENTARIO DE NECESIDADES

ANALISIS ORGANIZACIONAL ANALISIS ORGANIZACIONAL

ANALISIS DE LOS CARGOS ANALISIS DE LOS CARGOS

ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS

ANALISIS DEL ENTRENAMIENTO ANALISIS DEL ENTRENAMIENTO

DISEÑO DEL PROGRAMA

QUIEN DEBE ENTRENARSEQUIEN DEBE ENTRENARSE

COMO ENTRENARCOMO ENTRENAR

EN QUE ENTRENARSEEN QUE ENTRENARSE

QUIEN DEBE ENTRENARQUIEN DEBE ENTRENAR

DONDE ENTRENARSEDONDE ENTRENARSE

CUANDO ENTRENARSECUANDO ENTRENARSE

PARA QUE ENTRENARSE

PARA QUE ENTRENARSE

RESISTENCIA

AL CAMBIO

Es una reacción esperada por parte de las personas u organización que

obstaculizan un cambio y se da cuando se percibe una amenaza que traen consigo alguna modificación

estructural.

Miedo a lo desconocido. Falta de información – Desinformación. Factores históricos. Amenazas al estatus. Amenazas a los expertos o al poder. Amenazas al pago y otros beneficios. Clima de baja confianza organizativa. Miedo al fracaso. Resistencia a experimentar. Poca flexibilidad organizativa. Aumento de las responsabilidades laborales. Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas.

NUEVOS TIEMPOS

OLA DE REORGANIZACIONES

CRETIVIDAD E INNOVACION

CAMBIO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO DE PERSONAS

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

NUEVOS TIEMPOS

Era de la Información Ambiente turbulento Organizaciones orgánicas Trabajo en equipo Las personas dejaron de ser recurso productivo, pasivo para convertirse en agentes activos y proactivos

NUEVOS TIEMPOS

Era de la Información Ambiente turbulento Organizaciones orgánicas Trabajo en equipo Las personas dejaron de ser recurso productivo, pasivo para convertirse en agentes activos y proactivos

Exigencias de producto o servicio ofrecido por organización: estables y previsibles. Ciclo de vida de producto: largo

Competidores no cambian estrategias ni productos y servicios.Innovación tecnológica y desarrollo de nuevos productos : lentos y graduales. Necesidad de cambios en productos o servicios se pueden prever.

Políticas gubernamentales referentes a regulación e impuestos de la industria cambian poco en el curso del tiempo

Las exigencias del producto o servicio ofrecido por la organización cambian drásticamente, pues los competidores introducen productos mejorados.

Las exigencias del producto o servicio ofrecido por la organización cambian drásticamente, pues los competidores introducen productos mejorados.Los competidores introducen cambios súbitos e inesperados en sus estrategias y productos o servicios

Los competidores introducen cambios súbitos e inesperados en sus estrategias y productos o serviciosLa innovación tecnológica y el desarrollo de los nuevos productos son rápidos e intensos. Las organizaciones invierten en investigación y desarrollo para innovar constantemente.

La innovación tecnológica y el desarrollo de los nuevos productos son rápidos e intensos. Las organizaciones invierten en investigación y desarrollo para innovar constantemente.Las normas reglamentarias y las políticas tributarias gubernamentales cambian con rapidez para acompañar la ola de nuevos productos y servicios que las empresas ponen en el mercado.

Las normas reglamentarias y las políticas tributarias gubernamentales cambian con rapidez para acompañar la ola de nuevos productos y servicios que las empresas ponen en el mercado.

Aplicación del ingenio y la imaginación para proporcionar una nueva idea

enfoque diferente o una nueva solución a cualquier problema en ambientes inestables

y cambiantes, complejas y variables ; siendo una de las responsabilidades mas importantes de los gerentes estimular la

creatividad del individuo y del grupo la creatividad es la base del cambio

1. Incentivar las sugerencias de cambio.

2. Tolerar los errores y ofrecer reconocimiento.

3. Grupo de generación de ideas.4. Talleres de creación de conceptos.5. Desarrollo de círculos de calidad.6. Implantar programas en

mejoramiento continuo.7. Realizar sesiones creativas.8. Desarrollar personas facilitadoras

de la creatividad.

INNOVACION INNOVACION

ES EL PROCESO DE CREAR NUEVAS IDEAS Y PONERLAS EN PRACTICA

ES ENCAMINAR LASNUEVAS IDEAS APLICANDOLAS EN SITUACIONNES CONCRETAS

NUEVAS MANERAS DE HACER LAS COSAS

LOS GERENTES DEBEN CREAR NUEVOS AMBIENTES DE TRABAJOS QUE ESTIMULEN LA CREATIVIDAD ,DEBEN APROVECHAR EL POTENCIAL DE SUS TRABAJADORES

INNOVACION INNOVACION

CREACION DE IDEAS. EXPERIMENTO INICIAL. DETERMINACIÓN DE LA VIABILIDAD. APLICACIÓN FINAL.

La creación y la innovación constituyen la piedra angular o las columnas que sostienen una organización dentro de su propia cultura, manejado por gerentes líderes.

1.- FLUIDES CONCEPTUAL APERTURA INTELECTUAL

2.- ORIGINALIDAD

3.- MENOR AUTORIDAD MAYOR INDEPENDENCIA

4.- ALEGRIA EN EL TRABAJO

CURIOSIDAD EXPLORACION NO

DISCIPLINADA 5.- RESISTENCIA COMPROMISO

METODO FOCALIZADO

1.- CANALES DE COMUNICACIÓN , ABIERTOS INTERCCION CON FUENTES EXTERNAS TERRITORIOS SUPERPUESTOS . SITEMAS DE SUGERENCIAS , TECNICAS GRUPALES (BRAINSTORMING)

1.- CANALES DE COMUNICACIÓN , ABIERTOS INTERCCION CON FUENTES EXTERNAS TERRITORIOS SUPERPUESTOS . SITEMAS DE SUGERENCIAS , TECNICAS GRUPALES (BRAINSTORMING)

2.- ASIGNACION DE PROBLEMAS A NO ESPECIALISTAS ASIGNACIONES EXENTRICAS UTILIZACION INTENSIVA DE EQUIPOS

2.- ASIGNACION DE PROBLEMAS A NO ESPECIALISTAS ASIGNACIONES EXENTRICAS UTILIZACION INTENSIVA DE EQUIPOS

3.-DESCENTRALIZACION . POSICIONES POCO DEFINIDAS CONTROL DEBIL .ACEPTACION DE ERRORES NORMAS PARA ASUMIR RIESGOS

3.-DESCENTRALIZACION . POSICIONES POCO DEFINIDAS CONTROL DEBIL .ACEPTACION DE ERRORES NORMAS PARA ASUMIR RIESGOS

4.- LIBERTAD DE ELECION Y BUSQUEDA DE PROBLEMAS CULTURA MAS AMPLIA Y MAS FLEXIBLE LIBERTAD PARA ANALIZAR IDEAS

4.- LIBERTAD DE ELECION Y BUSQUEDA DE PROBLEMAS CULTURA MAS AMPLIA Y MAS FLEXIBLE LIBERTAD PARA ANALIZAR IDEAS

5.- RECUERSOS ASIGNADOS ALPERSONAL CRTEATIVO Y A PROYECTOS SIN RETORNO INMEDIATO SISTEMAS DE RECOMPENSAS PARA LA INNOVACIONASIGNACION DE RESPONSABILIDADES PERIFERICAS

5.- RECUERSOS ASIGNADOS ALPERSONAL CRTEATIVO Y A PROYECTOS SIN RETORNO INMEDIATO SISTEMAS DE RECOMPENSAS PARA LA INNOVACIONASIGNACION DE RESPONSABILIDADES PERIFERICAS

• LOS INTEGRANTES CONTINUAMENTE UTILIZAN SUS APTITUDES Y CAPACIDADES PARA CREAR Y ALCANZAR LOS RESULTADOS QUE DESEAN.

• SE CULTIVAN NUEVOS Y EXPANSIVOS PATRONES DE PENSAMIENTO.

• LA ASPIRACIÓN COLECTIVA QUEDA EN LIBERTAD CONCIENTE PARA APRENDER A APRENDER EN CONJUNTO.

• SE DESCUBREN COMO APROVECHAR EL ENTUSIASMO Y LA CAPACIDAD DE APRENDIZAJE DE SUS INTEGRANTES EN TODO SUS NIVELES.

• NO DEBE VERSE QUE LOS FACTORES EXTERNOS SON LOS QUE CAUSAN LOS PROBLEMAS

CORONEL PNP. ARMENGOL RODRIGUEZ 05

LA V DISCIPLINADO

MIN

IO P

ERSONAL

MO

DE

LOS

ME

NTA

LES

APRENDIZAJE EN EQUIPO

VIS

ION

CO

MP

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TIDA

PENSAMIENTO

SISTEMICO

CORONEL PNP. ARMENGOL RODRIGUEZ 13

Los Gerentes deben estimular y conducir el cambio para crear organizaciones llamadas inteligentes, las que son

preparadas para adaptarse al cambio

DESCONGELAMIENTO

CAMBIORECONGELAMI

ENTOCrear el

sentimiento de la necesidad del

cambio

Crear el sentimiento de la necesidad del

cambio

Crear el sentimiento de la necesidad del

cambio

o Incentivo a creatividad e innovación, riesgos y tolerancia a errores.

o Buenas relaciones con las personas involucradas.

o Ayuda a personas que presentan comportamiento poco eficaz

o Minimización de resistencias manifestadas respecto al cambio.

o Percepción de cambio

o Creación de la aceptación y la continuidad de los nuevos comportamientos.

o Estimulo y apoyo necesarios para los cambios

o Empleo de recompensas situacionales de desempeño y refuerzo positivo.

o Estabilización del cambio.

o Identificación de comportamientos nuevos y mas eficaces.

o Elección de cambios adecuados en tareas, personas, cultura, tecnología o estructura.

o Acción para poner en práctica los cambios

o Nuevas aptitudes y valores

DESARROLLO DE PERSONAS

Está centrado en el crecimiento personal y su carrera futura, y no en su cargo actual

Conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje.

Comprende el desarrollo el entrenamiento y la educación.

Existen dos métodos: la tutoría y la asesoría.TUTORIA: Lo realiza el Gerente para guiar y orientar al empleado, respondiendo por él en los círculos mas elevados de la organización. ASESORIA: Se brinda cuando surge algún problema en el desempeño de y esta relacionado con un proceso de disciplina

METODO DE DESARROLLO DE

PERSONAS

• Rotación de cargos• Posición de Asesoría• Aprendizaje práctico• Asignación de proyectos• Participación en cursos y

seminarios• Ejercicios de simulación• Estudio de casos• Entrenamiento

DESARROLLO DE CARRERAS

Sucesión o secuencia de cargos Desarrollo profesional gradual Cargos cada vez mas elevados y complejos Proceso formalizado y secuencial debidamente planeado. Potencial para ocupar cargos de responsabilidad

DESARROLLO DE CARRERAS

Sucesión o secuencia de cargos Desarrollo profesional gradual Cargos cada vez mas elevados y complejos Proceso formalizado y secuencial debidamente planeado. Potencial para ocupar cargos de responsabilidad