planificacion 2009 capacitacion

PLANIFICACIÓN 2009

DIRECCIÓN GENERAL DE

CAPACITACIÓN

MUNICIPIO DE CENTENARIO - GESTIÓN

BERTOLDI

PLAN DE CAPACITACIÓN 2009DIRECCION GENERAL DE CAPACITACIÓN

MUNICIPIO DE CENTENARIO

1

INDICE

JUSTIFICACION DE LA EXISTENCIA DE UN PLAN DE CAPACITACION EN

EL MUNICIPIO DE CENTENARIO...................................................................................3

DESTINATARIOS....................................................................................................................3

FIN DEL PLAN DE CAPACITACION...............................................................................4

OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION..............................................................4

OBJETIVO GENERAL.................................................................................................................4

OBEJETIVOS ESPECIFICOS.....................................................................................................5

METAS E INDICADORES....................................................................................................5

ESTRATEGIAS.........................................................................................................................6

ORGANIZACIÓN DE LOS CURSOS Y DEMÁS ACCIONES DE

CAPACITACIÓN......................................................................................................................7

TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION....................................8

TIPOS DE CAPACITACION......................................................................................................8

MODALIDADES DE CAPACITACION....................................................................................8

NIVELES DE CAPACITACION.................................................................................................9

ACTIVIDADES..........................................................................................................................9

CAPACITACION INTERNA.......................................................................................................9

CAPACITACION EXTERNA....................................................................................................10

RECURSOS..............................................................................................................................11

DETECCION DE NECESITDADES DE CAPACITACION.......................................11

PROGRAMACION DE LAS CAPACITACIONES.......................................................12

CERTIFICACION....................................................................................................................13

EVALUACION.........................................................................................................................14

METODOLOGIA A UTILIZAR PARA EL PROCESO DE EVALUACION........................14

EVALUACION EX – ANTE......................................................................................................14

EVALUACION DURANTE.......................................................................................................15

EVALUACION DE RESULTADOS.........................................................................................15

SEGUIMIENTO.......................................................................................................................16

TRANFERENCIA AL PUESTO DE TRABAJO (ANEXO 4)..................................................16



2

ANEXOS...................................................................................................................................19

ANEXO 1: “CRONOGRAMA DE CURSO DE CAPACITACION”...................................19

ANEXO 2: “PAUTAS DE CURSADO PARA AGENTES MUNICIPALES”.....................20

ANEXO 3: “ENCUESTA DE MEDICION PARA CIERRE DE CAPACITACIÓN”.........21

ANEXO 4: “EVALUACION DE DESEMPEÑO O TRANSFERENCIA”...........................22

CRONOGRAMA ANUAL – CURSOS DE CAPACITACIÓN UAF.....................................26

JUSTIFICACIÓN DE LA EXISTENCIA DE UN PLAN

DE CAPACITACIÓN EN EL MUNICIPIO DE

CENTENARIO.

Para un organismo que presta servicios al ciudadano es

importante la implicancia del personal. Así, la conducta y rendimiento

de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de

los servicios que se brindan.

Para el logro de la excelencia en la gestión institucional y de los

servicios brindados, se requiere entonces, contar con personal

motivado y que trabaje en equipo. En este contexto, se debe prestar

especial atención a los siguientes aspectos:

Calidad en el trato que reciben las personas de la comunidad.

Relaciones interpersonales entre los jefes y sus empleados a

cargo.

Relaciones interpersonales entre los jefes y sus superiores.

Existencia de confianza, respeto y reconocimiento entre las

partes.

Ambiente laboral que facilitara o no el cumplimiento del trabajo de

cada persona.

Con el fin de optimizar dichos aspectos, se toma la capacitación

como un elemento que nos permitirá mantener, modificar o cambiar

actitudes y comportamientos de las personas dentro del organismo



3

haciendo que se enfrenten los cambios institucionales

satisfactoriamente tanto para los empleados como para los servicios

brindados para la comunidad de Centenario.

DESTINATARIOS

El plan de capacitación municipal tiene como destinatarios a los

empleados de planta permanente, contratados, de planes y a los

funcionarios del Municipio.

La capacitación no será obligatoria, pero incidirá en la carrera

del agente de planta permanente. En el caso del personal contratado

o de planes, estas acciones de capacitación no significaran una

variación en su relación contractual, pero serán tenidos en cuenta

como antecedente para la asignación de funciones.

Los empleados de planta permanente tendrán prioridad en el

orden de inscripción para la participación de los cursos de

capacitación, ante los empleados contratados o de planes.

Los funcionarios de planta política participarán de cursos

relacionados con problemáticas y temáticas especificas y referidas a

la tarea de conducción.

FIN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Siendo su propósito general impulsar la eficiencia

organizacional, la capacitación se llevará a cabo para contribuir a:

Elevar el nivel de rendimiento de las personas, y por ende, del

Municipio de Centenario.

Mejorar la interacción entre las personas y, elevar el interés por el

aseguramiento de la calidad en el servicio que se ofrece a la

comunidad.



4

Satisfacer más fácilmente los requerimientos futuros del municipio

ya sea en cuestiones de gestión de trabajo, como del personal a

cargo.

Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo y la

calidad.

Mantener al personal actualizado con respecto a la oferta de

capacitación con el fin de incentivar su iniciativa y creatividad en

sus puestos de trabajo.

OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION.

OBJETIVO GENERAL

1- Generar un proceso de educación estratégico aplicado de

manera organizada y sistemática, mediante el cual el personal

adquiera o desarrolle conocimientos y habilidades específicas

de sus puestos de trabajo, con el fin de brindar un mejor

servicio a la comunidad de Centenario.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1) Acercar a los empleados y funcionarios municipales las ofertas

de capacitación que permitan su formación personal y su

crecimiento dentro de la organización.

2) Mejorar y ampliar los conocimientos de los empleados

municipales en las tareas que se encuentran a su cargo.

3) Desarrollar las habilidades técnicas y profesionales del personal

para elevar la eficiencia de la función pública del municipio.

4) Motivar y desarrollar de manera integral a los empleados,

procurando para ello su alineación personal con los objetivos de

gestión.



5

METAS E INDICADORES

1) Cantidad de horas de capacitación anual: desglosado por

secretarias y Direcciones.

2) Satisfacción de los participantes según las encuestas de

capacitación entregadas al finalizar los encuentros.

3) Porcentaje de personal capacitado.

4) Porcentaje de asistencia a cursos, desglosado en: curso

terminado, curso aprobado (si tiene evaluación) y curso

abandonado.

5) Cantidad de capacitación ofrecida en el año.

6) Cantidad de reuniones con los jefes de área.

7) Cantidad de evaluaciones por área, terminada la capacitación.

8) Numero de horas asignadas a cada capacitación.

9) Cambios de métodos y procesos detectados en las evaluaciones

posteriores en sus puestos de trabajo.

10) Cantidad de demandas de capacitación de distintas áreas,

fuera de las que se encuentran en el plan anual.

ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear serán:

Desarrollo de trabajos o acciones de mejora entre el personal de

un mismo sector o entre los departamentos del organismo.

Desarrollo de talleres, seminarios, jornadas de trabajo o cursos

temáticos.

Implementación de una metodología de dialogo fluido y continuo

orientado al logro de una “organización comunicativa”.



6

Seguimiento exhaustivo de todas las personas que ingresen al

plan de capacitación, con el fin de brindarles un acompañamiento

optimo en la nueva tarea que emprendieron.

Organizar o reconocer las acciones formativas que realicen los

agentes municipales bajo distintas modalidades.

Asentar dichas acciones de capacitaciones, publicar el listado de

asistentes en la cartelera institucional para que se den a conocer

los agentes municipales que participan de este proceso.

Enviar el Resumen de Gestión mes a mes, al Intendente con el fin

de ponerlo en conocimiento de las actividades desarrolladas por la

Dirección de Capacitación.

Publicar resumen de gestión con el fin de hacer públicas las

actividades desarrolladas por La Dirección de Capacitación.

Enviar informe de capacitación al Dir. Gral. de Personal y RRHH

con el fin de ponerlo en conocimiento de las personas que asisten

y los resultados de cada capacitación. También para que se

asiente en los legajos personales de los participantes, de manera

que sean tenidos en cuenta como antecedentes para la carrera

municipal de cada uno de ellos.

Enviar informe de evaluación a los directivos de las áreas

participantes de los cursos de capacitación.

Realizar un seguimiento exhaustivo de las personas que participan

de cursos de capacitación.

ORGANIZACIÓN DE LOS CURSOS Y DEMÁS

ACCIONES DE CAPACITACIÓN

La Dirección General de Capacitación tendrá a su cargo:

Detección de necesidades de capacitación.

Fijar objetivos de cada capacitación.



7

Confeccionar el cronograma de los cursos de capacitación (Anexo

1).

Solicitar espacio físico pertinente, teniendo en cuenta que se

deberá garantizar su uso durante todas las clases que dure el

curso.

Selección y evaluación de los capacitadores.

Acuerdo con los capacitadores sobre las metodologías a utilizar en

cursos, talleres o jornadas.

Dialogar con los capacitadores o instituciones para conocer los

recursos a disponer en cada curso.

Fijar con el capacitador las pautas que tendrá que tener en cuenta

antes, durante y terminada la capacitación.

Disponer en tiempo y forma de los materiales didácticas

solicitados por el docente.

Evaluación del material bibliográfico (se solicitará previamente a

cada capacitador).

Entregar en tiempo y forma el material bibliográfico

correspondiente a cada alumno.

Elaborar las planillas de asistencia de los alumnos y encargarse de

la administración de la misma.

Entregar a cada alumno las putas de trabajo que deberán respetar

y cumplir durante el dictado de la capacitación (Anexo 2).

Facilitar los medios que permitan acceder a capacitaciones

(movilidad, material bibliográfico requerido, viáticos, etc.)



8

Finalizado el curso redactar el acta correspondiente, donde

constaten datos referidos a la asistencia y aprobación final.

Tomar decisiones pertinentes a las situaciones que no estén

previstas y transcurran en el dictado de dicha capacitación.

Pautar los indicadores de proceso y resultado.

Realizar el seguimiento del impacto en la institución y equipo de

trabajo.

TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE

CAPACITACIÓN

TIPOS DE CAPACITACIÓN

a) CAPACITACIÓN INDUCTIVA Y DE ACTUALIZACIÓN: es

aquella que se orienta a facilitar la integración del personal. La

misma estará dirigida a los agentes municipales que requieran

de capacitación técnica en aspectos que hacen a su trabajo

puntual.

b) CAPACITACIÓN PREVENTIVA : es aquella orientada a prever

los cambios que se producen en el municipio y por ende, en el

personal, toda vez que su desempeño pueda variar con los

años, sus destrezas puedan deteriorarse y la tecnología hacer

obsoletos sus conocimientos.

c) Tiene por objetivo la preparación del personal para enfrentar

con éxito la adopción de nuevas metodologías de trabajo,

llevándose a cabo estrecha relación con el proceso de

desarrollo organizacional.

d) CAPACITACIÓN DE DESARROLLO PROFESIONAL : orientado

a mantener o elevar la productividad del personal.



9

MODALIDADES DE CAPACITACIÓN

Los tipos de capacitación mencionados pueden desarrollarse a través

de las siguientes modalidades:

a) FORMACIÓN : tiene como propósito impartir conocimientos

básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia

con relación al contexto de desenvolvimiento del organismo.

b) ACTUALIZACIÓN : orientada a proporcionar elementos y

experiencias con el fin de “refrescar” y modernizar los

conocimientos actuales.

c) ESPECIALIZACIÓN : se orienta a la profundización y dominio de

conocimiento y experiencias o al desarrollo de habilidades

respecto a un área determinada.

d) PERFECCIONAMIENTO : tiene como objetivo completar,

ampliar o desarrollar el nivel de conocimiento y experiencias, a

fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas,

profesionales, directivas o de gestión.

e) COMPLEMENTACIÓN : tiene como objetivo reforzar la

formación del personal que maneja solo parte de los

conocimientos demandados por un puesto y requiere alcanzar

el nivel que este exige.

NIVELES DE CAPACITACIÓN

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede

darse en los siguientes niveles:

a) NIVEL BÁSICO: orientado a personal que se inicia en el

desempeño de un puesto o área específica dentro del Municipio.

Tiene por objetivo proporcionar información, conocimientos y

habilidades esenciales requeridos para el desempeño de sus

funciones.

b) NIVEL INTERMEDIO: orientado al personal que requiere

profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación

determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar



10

conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las

exigencias de especialización y mejor desempeño en el puesto.

c) NIVEL AVANZADO : se orienta al personal que requiere

obtener una visión integral y profunda sobre un área de

actividad relacionado con esta. Su objeto es prepararlos para el

desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad

dentro del organismo.

ACTIVIDADES

CAPACITACIÓN INTERNA

DICTADA POR CAPACITADORES PROPIOS.

La Dirección de Capacitación abrirá un registro de agentes

municipales cuyos saberes, experiencias, técnicaturas o carreras

puedan servir al cumplimiento de objetivos de la organización

municipal, a través de la puesta en marcha de cursos específicos. Los

analistas de sistemas, maquinistas, inspectores, etc. del municipio

son portadores de un saber específico que puede ser transmitido en

forma sistemática a otros agentes.

CAPACITACIÓN EXTERNA

Se facilitará a los agentes municipales la participación en cursos

o seminarios de capacitación de instituciones oficiales o privadas de

la región, provincia o país, cuya temática se considere relevante.

También se organizarán talles, y cursos de capacitación dentro de las

instalaciones de la Municipalidad, para lo cual será necesaria la

contratación de facilitadotes externos.

Por intermedio de la Dirección Provincial de Capacitación y

Formación de la provincia del Neuquén se llevarán a cabo distintos

cursos de capacitación que serán solventados por este organismo, a



11

los cuales solo tendremos que proporcionarle el lugar físico, el

traslado de los capacitadotes y el coffe breck para el desarrollo de de

los cursos.

También seguiremos con la iniciativa de “finalización de

estudios secundarios”, proyecto comenzado en mayo de 2008, que se

desarrolla en las instalaciones del instituto IFES, sita en Neuquén

capital.

Para el año 2009 se prevé realizar el registro de capacitadotes

de la ciudad de Centenario, con el fin de obtener información de los

profesionales que quieran brindar capacitaciones. Con este proyecto

pensamos en la integración del municipio con personas de la

sociedad que deseen ser formadores, y así proporcionar un espacio

en donde puedan desarrollarse profesionalmente. Esta iniciativa

surge, pensando que en el momento de contratar a un profesional,

podamos identificar y dar el lugar a personas de nuestra comunidad

sin tener la necesidad de contratar a técnicos de otras ciudades.

Por ultimo se realizarán todas las gestiones necesarias para

obtener financiamiento de organismos públicos o privados para el

desarrollo de los cursos de capacitación.

RECURSOS

Se requerirá para llevar a cabo el plan de capacitación 2009, los

siguientes recursos:

PERSONAL : conformado por los participantes, facilitadotes

pedagógicos y expositores especializados en las materias a

capacitar.

MATERIALES



12

INFRAESTRUCTURA: las actividades de capacitación demandarán

para su desarrollo espacios de encuentros para un total de 20 a 40

personas aproximadamente.

MOBILIARIO, EQUIPOS Y OTROS: conformado por carpetas, papel,

mesas de trabajo, pizarra, lapiceras, rota folio, computadora,

proyector, pantalla para proyectar, entre otros recursos a determinar.

DOCUMENTOS TECNICOS – EDUCATIVOS: manuales de

capacitación para cada alumno, material de estudio, certificados de

asistencia y / o aprobación de las capacitaciones, etc.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN

A través del dialogo permanente con todas las Secretarias,

Direcciones y dependencias municipales, la Dirección de Capacitación

podrá conocer las necesidades de capacitación que estas le

manifiesten.

Esta información, unida a un registro de competencias y

necesidades de los agentes municipales, permitirá programar

acciones que sirvan a la adquisición de conocimientos y habilidades

necesarias para la actividad laboral cotidiana.

Para esto, en los meses de Diciembre de 2008 y Enero de

2009 se pactaran distintas reuniones con los Directores o Jefes de

área con el fin de relevar las necesidades de capacitación de cada

sector. El fin es que la formación se encuadre en un contexto

determinado y que pueda mejorar problemáticas que dificultan la

tarea diaria de los empleados.



13

PROGRAMACIÓN DE LAS CAPACITACIONES

Entre los meses de enero y febrero, se realizará el plan anual

de capacitación que consistirá en cursos, jornadas y talleres. Este

plan esta enmarcado en un proceso que se inicio en el 2008 y que

pretende mejorar la calidad de la organización de los cursos,

pretende que los agentes municipales tengan un cronograma y sepan

desde iniciado el año en que temáticas podrán ser capacitados. El

objetivo es conservar una planificación ordenada, bajo criterios de

gestión y poder cumplir con esta en tiempo y forma.

El sistema de inscripción a los cursos estará sujeto a la

temática de capacitación que se desarrolle en ese momento, lo cual

implicará que participen agentes municipales que se estén

desarrollando en esa actividad específica. Deseamos responder a las

demanda concreta de cada sector, permitiendo la participación de la

mayor cantidad de empleados de una misma área.

Una vez iniciado el curso, se le entregará a cada participante

un listado de “PAUTAS DE CURSADO PARA AGENTES MUNICIPALES”,

que deberán respetar durante toda la capacitación. Queremos

fomentar la responsabilidad de cada agente municipal y a su vez

garantizar el nivel de los cursos de capacitación.

El fin es contribuir con cada sector en su totalidad para que lo

asimilado en los cursos pueda ser puesto en marcha por todo el

equipo de trabajo y que la comunicación entre ellos se desarrollo bajo

un mismo discurso. Buscamos evitar el fracaso de las capacitaciones,

ya que hemos observado que cuando participa un numero reducido

de personas que se desarrollan en sectores diferentes los resultados

son negativos con respecto al equipo de trabajo, ya que les resulta

imposible la transferencia de conocimientos a sus compañeros y más

aun si su jefe inmediato no acompaña el proceso de capacitación de



14

sus empleados. Esto lleva a la frustración de los participantes en su

aprendizaje y lo que es peor aún, que los conocimientos adquiridos no

son reproducidos y quedan aislados.

Por esta razón es imprescindible que los secretarios y

directores de áreas acompañen y dejen que sus empleados

desarrollen nuevas habilidades en sus puestos, de esta manera no

solo podrán mejorar su trabajo en general sino que abrirán un nuevo

espacio donde sus necesidades podrán resolverse a corto y mediano

plazo, persiguiendo y garantizando el buen cumplimiento de los

objetivos de gestión.

Se preverá, a través de un sistema adecuado de comunicación

interna, la llegada de la información sobre las capacitaciones a todos

los agentes municipales para que puedan participar de los cursos

según el área a que corresponda.

Los empleados municipales podrán inscribirse en forma

PERSONAL para la participación de los cursos. Si hubiera más

inscriptos que vacantes, se intentara desdoblar la comisión, contratar

otro capacitador o repetir el curso más adelante. Quienes por una u

otra razón, queden fuera del curso, pasarán a una lista de espera que

se tendrá en cuenta para otras capacitaciones o para la misma en

caso de repetirla.

CERTIFICACIÓN

La entrega de certificados se realizará en el mes de julio y

Diciembre del año 2009. Todos aquellos agentes municipales que

hayan realizado cursos durante los meses de marzo a Julio recibirán

su certificado en el primer acto y de la misma manera para quienes

participen de cursos los meses siguientes.

La certificación consistirá en:



15

CERTIFICADO DE ASISTENCIA: siempre que cumpla con el 80% de

asistencia en cada curso.

CERTIFICADO DE APROBACIÓN: se entregará a los participantes

que, mediante evaluaciones de las actividades, hayan aprobado el

examen con 7 o más y, cuenten con el 80% de asistencia.

EVALUACIÓN

Se plantea un nuevo sistema de evaluación, que pretende

analizar el impacto alcanzado dentro del Municipio, si los objetivos

propuestos fueron cumplidos, si se cubrieron las expectativas de los

participantes y jefes de área, como así también los de la Dirección de

Capacitación.

Por otra parte se realizará una evaluación y seguimiento de los

capacitadores teniendo en cuenta su experiencia previa, la puesta en

escena, la didáctica utilizada, etc. El objetivo es contratar a personas

que se adecuen al perfil de los participantes teniendo en cuenta que

trabajar con adultos es diferente y merece la aplicabilidad de

técnicas, recursos y formas que se adecuen a su contexto y realidad.

También se formalizará una evaluación con mandos medios

(secretarios, directores, responsables de áreas) con el objeto de

verificar si sus expectativas fueron resueltas, si obtuvieron cambios y

si el proceso fue mejorando en su equipo de trabajo, posterior a

realizada la capacitación.

METODOLOGIA A UTILIZAR PARA EL PROCESO DE

EVALUACIÓN

EVALUACION EX – ANTE

Se realizará antes del dictado de las capacitaciones.

Pretendemos evaluar la capacidad del programa y de los educadores

que llevarán a cabo el curso de capacitación, en esta etapa



16

procuraremos encontrar alternativas eficientes para obtener

resultados óptimos y cumplir con los objetivos y metas propuestos.

Puntos a evaluar:

Capacitador y experiencia previa

Perfil de salida del participante (que queremos que sepa la gente)

Objetivos pedagógicos

Indicadores (donde vamos a medir la capacitación realizada)

Herramientas didácticas y de apoyo (power point, análisis de

casos, videos, etc.)

Evaluación del material bibliográfico y recursos utilizados por el

capacitador.

Determinación de tiempos, recursos, lugar, etc.

EVALUACIÓN DURANTE

Se realizará durante la ejecución del proceso de capacitación, lo

cual nos permitirá observar la puesta en marcha del proyecto de

capacitación. En esta instancias podremos ajustarnos a los cambios

que se presentan en el transcurso de cualquier proyecto e ir

modificando y adaptándonos en el tiempo con el fin de lograr los

objetivos a cumplir. Esta evaluación será mediante la observación y

participación de las clases.

Puntos a evaluar:

Competencias didácticas utilizadas

Administración del tiempo

Alcance de objetivos

Foco en el participante

Creatividad durante la capacitación

Atención del grupo de participantes hacia el curso

Deserción de participantes

Manejo del grupo de trabajo



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EVALUACION DE RESULTADOS

Se pondrá en práctica después de implementada la

capacitación, en este momento daremos cuenta si el proyecto se

desarrollo en tiempo y forma, si se cumplieron los objetivos, si

existieron inconvenientes, cuáles fueron los aspectos positivos y

cuáles los negativos, si las metas e indicadores se efectuaron, etc.

Esta evaluación se hará mediante una encuesta de medición y

entrevista con todo el grupo participante.

Cumplimiento de objetivos pedagógicos

Impacto en el participante

Consultas de profundización

Reunión de cierre con capacitador

Informe de actividades por parte del capacitador.

Encuesta de cierre con participantes. (Anexo 3)

SEGUIMIENTO

Todos los informes de capacitación, evaluación y seguimiento

serán publicados y enviados a los jefes de área o directores de los

sectores participantes. El seguimiento se perpetrará al mes de

finalizado el curso de capacitación.

Formalización de evaluación con mandos medios

Qué cambios vio en la gente

Qué se hace de nuevo

En que mejoró el equipo de trabajo, etc.

Motivación del participante en sus puestos de trabajo

Aplicabilidad de técnicas y conocimientos

Impacto en la organización



18

Encuestas de clima

Entrevistas individuales

Evaluación de desempeño o transferencia.

TRANFERENCIA AL PUESTO DE TRABAJO (Anexo 4)

Se pondrá total atención en la transferencia de conocimientos

adquiridos al puesto de trabajo, con el fin de garantizar que los costos

invertidos tienen un beneficio a favor del buen funcionamiento del

Municipio de Centenario. Para su implementación se tendrá en cuenta

las siguientes variables:

VARIABLES QUE DIFICULTAN LA TRANFERENCIA DE LOS

APRENDIZAJES A LA PRÁCTICA LABORAL

Excesiva abstracción. No tener en cuenta los procedimientos que

operan en los distintos sectores.

La falta de compromiso de los Directores o jefes de área, respecto

al acompañamiento de los participantes y respecto de la

capacitación a realizar.

La capacitación obligada o carente de significado para su trabajo

diario.

No sentirse parte del proyecto de gestión.

Discrepancias entre los directivos, los participantes y los

responsables de las capacitaciones respecto de la contribución

que la capacitación podrá aportar al desarrollo de competencias o

a la mejora de la práctica laboral.

Cultura organizacional del ocultamiento de conocimientos e

información, donde compartir experiencias y aprendizajes y tener

una actitud cooperativa son actitudes desalentadas e incluso,

punidas.

La capacitación como “fuga” de las funciones laborales (el que

aprende no trabaja).



19

La capacitación diseñada sin identificar las competencias que

constituyen déficit en el desempeño laboral.

La capacitación divorciada de la asignación de oportunidades de

carrera.

VARIABLES QUE HACEN QUE LA ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN

PROMUEVA FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL

Lineamientos políticos sobre los temas en que capacitarse-

coherencia entre líneas de gestión y capacitación.

Apoyo de los jefes inmediatos, antes durante y después de la

capacitación.

Interés de las personas por aprender.

Que exista un seguimiento de la actividad- saber cómo se utilizan

los aprendizajes.

Buen ambiente de trabajo (equipo)

Que las personas se sientan contenidas dentro del proyecto de

gestión.

Contar con la posibilidad de aplicar las enseñanzas y comprobar el

incremento en la eficiencia de las tareas.



20

ANEXOS

ANEXO 1 : “CRONOGRAMA DE CURSO DE CAPACITACIÓN”



21

MARCO GENERAL DE CAPACITACIÓN(Contenido mínimo para ser presentado ante las autoridades que

lo requieran).

TITULO

FUNDAMENTACIÓN

CONTRIBUCIÓN ESPERADA

PERFIL DE LOS PARTICIPANTES

OBJETIVOS

INDICADORES

CONTENIDO

TIPO DE CAPACITACIÓN

MODALIDAD DE CAPACITACIÓN

NIVEL DE CAPACITACIÓN

INSUMOS

ESTRATEGIAS METODÓLOGICAS Y RECURSOS DIDÁCTICOS

DESCRIPCIÓN DE MODALIDADES

EVALUACIÓN DE APRENDIZAJE

INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIÓN

REQUERIMIENTOS DE ASISTENCIA Y APROBACIÓN

DURACIÓN DEL CURSO

LUGAR

DÍA

HORA

PERFIL DEL INSTRUCTOR (CURRICULUM)

ANEXO 2 : “PAUTAS DE CURSADO PARA AGENTES

MUNICIPALES”



22

LA DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN

INFORMA LAS PAUTAS DE CURSADO

1) Asistencia al 80% de las clases programadas.

2) El material bibliográfico será entregado al inicio del curso de

capacitación, quién lo extravié deberá hacerse cargo de su reposición.

3) La planilla de asistencia será entregada minutos antes de finalizar cada

clase, buscamos garantizar la asistencia total a la jornada de

capacitación.

4) Quienes no estén inscritos en las planillas de asistencias, tendrán

AUSENTE.

5) En caso de ausencia, deberán presentar copia del certificado médico,

de manera contraria tendrán AUSENTE.

6) Deberán respetar los horarios y días de cursado

7) Las evaluaciones parciales serán promediadas al finalizar la

capacitación para la nota final, que deberá ser 7 o más.

8) Quienes tengan más del 20% de inasistencia o su nota final no

promedie 7, NO SE LES ENTRAGARÁ EL CERTIFICADO DE ASISTENCIA AL

CURSO O APROBACIÓN DEL MISMO.

DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN

ANEXO 3 : “ENCUESTA DE MEDICIÓN PARA CIERRE DE

CAPACITACIÓN”

Por favor, marque con una cruz y complete el cuestionario para darnos a conocer sus impresiones sobre la capacitación. Su aporte, sugerencias y comentarios nos servirán para evaluar nuestros esfuerzos y nos ayudará a planificar futuras acciones para satisfacer sus necesidades e intereses.

1) ¿Cómo calificaría usted la capacitación?

Excelente

Muy buena

Buena

Regular

Mala

2) ¿En qué medida la capacitación fue apropiada a sus necesidades e intereses?

3) ¿Cómo calificaría al capacitador?

Excelente

Muy bien

Bien Regular

a) Fijación de objetivos.b) Mantenimiento de las clases animadas e interesantes.c) En la comunicaciónd) Mantenimiento de una actitud amistosa y de apoyo.e) Tiempo para responder sus preguntas y discutir cuestiones planteadas por usted. 4) ¿Cómo calificaría usted la organización de la capacitación?

Excelente

Muy buena

Buena

Regular

Mala

5) ¿Cuál fue la proporción entre teoría y práctica?



Mucho

Algo

Nada

Demasiada teoría

Correcta Demasiada Práctica23

6) ¿Cómo calificaría usted el material bibliográfico entregado?

Excelente

Muy buena

Buena

Regular

Mala

7) ¿Los contenidos de la capacitación son útiles para sus puestos de trabajo?

Si No

8) El tiempo de duración de la capacitación fue:

Muy Largo

Muy Corto Adecuado

¡¡¡MUCHAS GRACIAS!!!

DIRECCIÓN GRAL. DE CAPACITACIÓNMUNICIPIO DE CENTENARIO

ANEXO 4 : “EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO O

TRANSFERENCIA”

PARA TRABAJADORES

Marque con una cruz la respuesta que mejor se adecua a su situación actual. Buscamos garantizar y evaluar si usted pudo desarrollar los conocimientos adquiridos después del curso de capacitación al cual asistió. Su colaboración es de total importancia para el logro de los objetivos propuestos para ser aplicados en su ámbito de trabajo. MUCHAS GRACIAS.

1) Después de realizado el curso, pudo utilizar las habilidades y/o conocimientos aprendidos.

InmediatamenteA la semanaAl mesAun no los ha utilizado

2) Antes de asistir a este curso, su jefe inmediato le dijo cuál era la utilidad de

este curso para su puesto de trabajo.

De acuerdoEn desacuerdo

Comentarios:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3) Actualmente, usted esta aplicando los conocimientos y/o habilidades aprendidas en el curso, para su puesto de trabajo.



24


Comentarios:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4) De ejemplos específicos acerca de cómo usted aplica los conocimientos y/o habilidades aprendidas en el curso de capacitación realizado.

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5) Indique la razón o razones que le han impedido utilizar sus nuevos conocimientos en su puesto de trabajo.

Comentarios: _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6) Los materiales o maquinarias necesarios para aplicar sus conocimientos están disponibles en su lugar de trabajo.


Comentarios: _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

¡MUCHAS GRACIAS!DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN




No ha tenido oportunidadHa cambiado de labor dentro del MunicipioEl Director o jefe inmediato no lo apoyaResistencia propia al cambioSe siente desmotivadoNo aprendió nada nuevo en el cursoNo recuerda los contenidos del curso

25

PARA DIRECTORES O JEFES DE AREA

Marque con una cruz la respuesta que mejor se adecua a su situación actual. Buscamos garantizar y evaluar si el curso de capacitación fue útil para un desarrollo mas efectivo de su dirección a cargo y si se cumplieron las expectativas que Ud. Tenias sobre el curso realizado. MUCHAS GRACIAS.

1) ¿Considera que el trabajador comprende de mejor manera sus mandatos ?.

Muy de acuerdoDe acuerdoDesacuerdo

2) ¿Ha observado una mejora en la actitud y / o predisposición hacia el trabajo por parte del trabajador?.


3) ¿Ha observado que el trabajador modifico su forma de realizar el trabajo?

4) ¿Considera que el Municipio a otorgado al trabajador las condiciones y/o oportunidades para que este transfiera los conocimientos adquiridos en sus puesto de trabajo?.




26

5) Mantuvo UD. algún tipo de reunión con el equipo que participo del curso de capacitación para conocer, en conjunto, de que manera se podría aplicar lo aprendido en el sector de trabajo?.

Comentarios: _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6) ¿Considera que el trabajador no aprendió nada nuevo en el curso de capacitación y que solo fue a perder el tiempo?.

¡MUCHAS GRACIAS!DIRECCION GENERAL DE CAPACITACION





Si No


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CRONOGRAMA ANUAL

CURSOS DE CAPACITACIÓN UAF

Pensamos organizar cada curso de capacitación o taller, una

vez por mes, comenzando en febrero los días de jornada de

perfeccionamiento institucional.

Las mismas se llevarán a cabo en las instalaciones de la UAF

Creciendo Feliz. Cada Jornada tendrá una duración de 4 Hs

aproximadamente, dependiendo de la temática a tratar.

FUNDAMENTACIÓN



28

Realizado el diagnostico situacional con las Directoras de las

cuatro unidades de atención familiar de la ciudad de Centenario, se

realizo el listado de las demandas de capacitación para el año 2009.

El proyecto aspira a garantizar el buen funcionamiento de las

UAF ya que se pretende la excelencia a lo que refiere a la atención de

los niños y niñas que concurren diariamente.

Consideramos que sin la capacitación permanente de las

educadoras, resulta dificultosa la evolución tanto de ellas mismas

como así también de los niños.

CONTRIBUCIÓN ESPERADA

El presente curso apuntará a capacitar al personal de las UAF

para implementar y mejorar modalidades concretas del trabajo diario

que realizán las educadoras permitiendo la profundización sobre el

sentido del mismo.

OBJETIVOS

Favorecer la formación profesional e integral de las integrantes de

las UAF.

Promover un servicio efectivo y de calidad para las familias que

confían sus hijos al personal de las UAF.

Concientizar de la necesidad de asumir obligaciones que hacen a

mejorar la calidad de vida de los niños y niñas.

Promover valores e ideas pertinentes que contribuya al buen

desarrollo y funcionamiento de las Unidades de Atención Familiar.

Favorecer al desarrollo de una conciencia que reconozca y se

apropie de los atributos y actitudes necesarias para construir

nuevas relaciones entre las educadoras, los niños y sus familias.

ESTRATEGIAS METODOLOGICAS Y RECURSOS DIDÁCTICOS



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El curso será teórico – práctico, promoviendo la vinculación de

los conceptos con las experiencias cotidianas de los ambientes de

trabajo de las educadoras.

Se utilizarán los recursos necesarios para que interactúen entre

si, con el fin de afianzar vínculos y confianza en sus procesos.

DESCRIPCIÓN DE MODALIDADES

Todos los cursos de capacitación deberán ser presénciales.

INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIÓN

Se realizará la encuesta de medición para el cierre de cada

capacitación.

También se realizará, pasado un mes de cada capacitación la

evaluación de transferencia de conocimientos con las Directoras de

cada establecimiento.

REQUERIMIENTOS DE ASISTENCIA Y APROBACIÓN

El requerimiento será que cada participante asista a la

capacitación desde el inicio hasta el final. Quién se retire antes no

obtendrá el certificado de asistencia.



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CRONOGRAMA ANUAL - CURSOS DE CAPACITACIÓN PARA UAF CRONOGRAMA ANUAL - CURSOS DE CAPACITACIÓN PARA UAF CURSOS DE

CAPACITACIÓN Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre DiciembrePROYECTO PRO – HUERTA

Presentación de proyecto y puesta en marcha.

Taller para padres en alimentación.

ALIMENTACION SALUDABLE

PSICOLOGIA DEL NIÑO 3 Y 4 AÑOS

Capacitación Evaluación

NIÑOS CON CAPACIDADES DIFERENTES


TALLER DE TEATRO, DRAMATIZACION Y CUENTO


SALUD DE LA MUJER /PLANIFICACION FAMILIAR

Capacitación *Taller para padres *Evaluación del curso

VIOLENCIA FAMILIAR/ VIOLACIÓN/ ABUSO SEXUAL


TALLER DE APOYO A LA CRIANZA




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LACTANCIA Capacitación *Evaluación de capacitación. *Taller para padres.

TALLER DE MANUALIDADES

Capacitación Evaluación cierre de fin de año



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planificacion 2009 capacitacion

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