pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, dan …
TRANSCRIPT
1
1
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Iswandi *
ABSTRAKSI
Komitmen organisasi berkaitan dengan sejauh mana seorang karyawan dalam suatu
organisasi memiliki rasa keberpihakan terhadap organisasi, sehingga segala beban
yang ditugaskan oleh suatu organisasi akan selesai sesuai jadwal yang telah
ditentukan. Sedangkan motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang menunjang
tercapainya tujuan organisasi kearah yang lebih baik. Motivasi karyawan dapat
berasal dari motivasi internal maupun motivasi yang berasal dari eksternal, yang
keduanya akan memberikan dorongan kepada karyawan akan selalu melakukan hal
yang terbaik bagi organisasinya. Faktor lain yang dapat menunjang tercapainya
tujuan organisasi yaitu kedisiplinan karyawan, semakin baik kedisiplinan karyawan
maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang akan dicapai oleh karyawan. Tujuan
dari penelitian ini ingin mengetahui bagaimana Pengaruh antara faktor komitmen
organisasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dalam
suatu perusahaan.
Penelitian ini dilakukan di STMIK Pranata Indonesia, data dikumpulkan melalui
kuesioner yang di bagikan kepada 90 karyawan baik non kependidikan maupun yang
kependidikan. Metode yang digunakan pada penelitian ini, menggunakan metode
survey dengan teknik analisa regresi linier sederhana dan berganda. Pengambilan
sampel dari populasi menggunakan teknik Disprportionate Stratified Random
Sampling1, hal ini dikarena populasi yang diambil tidak homogen (berstrata) yang
jumlahnya tidak proposional.
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa variabel
komitmen organisasi motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara significant
terhadap kepuasan kerja baik secara individu maupun secara simultan.
Kata kunci : Komitmen organisasi, motivasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja
1 Sugiono, Statistika untuk penelitian, Alfabeta, 2007, p. 62
2
2
INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT, MOTIVATION OF WORK,
AND WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE SATISFACTION
(Case Study In High School of Informatics and Computer Pranata Indonesia - Bekasi)
ABSTRACT
Organizational commitment relates to the extent to which an employee in an organization
has a sense of alignment to the organization, even if all the burden assigned by an
organization will be completed according to a predetermined schedule. There are still
more reasons to help you organize your life. Employee motivation can come from internal
motivation as well as external motivation, both of which will be an encouragement to
employees will always do the best hall for the organization. Other factors that can support
the achievement of organizational goals of employee discipline, the better the discipline of
employees will be the higher the work performance to be achieved by employees. Factor
organizational commitment, motivation than disciplinary is a factor that will affect the
employee's job satisfaction in a company.
This research was conducted in STMIK Pranata Indonesia, data collected through
questionnaires distributed to 90 employees both non-educated and educated. The
method used in this study, using survey methods with simple linear regression analysis
techniques and multiple. Sampling from the population using the technique of
Disprportionate Stratified Random Sampling, this is because the population is not
homogeneous (stratum) which is not proportional
Based on the results of analysis and discussion it can be concluded that the
organizational commitment variable of work motivation and work discipline significantly
influence the job satisfaction both individually and simultaneously.
Keywords: Organizational commitment, motivation, work discipline and job satisfaction
3
3
A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan organisasi sangat dipengaruhi dengan tingkat kompetensi
dan, profesionalisme dan komitmen anggota (karyawan) dalam menekuni bidang.
Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk
bekerja lebih baik atau malah sebaliknya menyebabkan seseorang justru
meninggalkan pekerjaannya, akibat suatu tuntutan komitmen yang lainnya.
Komitmen organisasi berkaitan dengan sejauh mana seorang karyawan
memiliki keberpihakan terhadap organisasi (perusahaan), sedangkan komitmen
adalah keterikatan emosional, identifikasi dengan organisasi serta keterlibatan
seseorang dalam organisasi. Komitmen organisasi ini dipengaruhi atau
berkembang apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi pengalaman
yang memuaskan sehingga akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of
belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Jika pekerja merasa dirinya terikat
dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam
bekerja, sehingga kinerjanya dapat meningkat dan memberikan dampak
terhadap kepuasan kerja.
Disamping komitmen organisasi, untuk pencapaian tujuan organisasi ke
arah yang lebih baik dibutuhkan motivasi baik secara internal maupun eksternal.
Motivasi internal merupakan motivasi yang muncul dari dalam pikiran, hati
sanubari dan keinginan diri. Motivasi eksternal merupakan motivasi yang muncul
karena adanya dorongan dari luar pribadi., misalnya dari orang lain dan
organisasi tempat bekerja. Menurut Amstrong 2 motivasi merupakan sesuatu atau
kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan atau perilaku
tertentu dalam cara-cara tertentu. Sedangkan Reksohadipraja3 mendefinisikan
motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu dalam rangka mencapai
suatu tujuan. Sebagai karyawan mempunyai motivasi untuk menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik sebagai sesuatu hal yang menyenangkan, karena
biasanya karyawan akan memperoleh kepuasan melalui prestasi kerja karyawan
yang tinggi. Karyawan dapat diberi tanggungjawab yang lebih luas untuk
mengambil keputusan dan melaksanakan tugas-tugas karyawan karena
karyawan sudah miliki dorongan untuk bekerja dengan baik dan kemungkinan
2 Badjuri, Achmad, Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja ,
Semarang, Kajian Akuntansi. 2009, p.118 3 Ibid, p.118-119
4
4
besar bisa mencapai tujuan perusahaan dengan cara yang baik. Motivasi sangat
penting artinya bagi parusahaan, karena motivasi merupakan bagian dari
kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan
manusia dalam bekerja.
Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki
motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja
dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja. Kepuasan kerja bersifat
individual dimana setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda.
Kepuasan yang dirasakan setiap individu atau karyawan adalah kesimpulan
berdasarkan pada perbandingan apa yang diterima secara langsung dari hasil
pekerjaannya dengan apa yang diinginkan atau diharapkan pantas atau layak
diterima oleh karyawan. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik
dan penting karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri
dan masyarakat4. Bagi pribadi karyawan pengertian tentang sebab-sebab dan
sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha peningkatan
kabahagiaan hidup mereka dan keadaan untuk tahu lebih banyak. Bagi
perusahaan, kepuasan kerja dilakukan dalam rangka peningkatan produksi
melalui perbaikan sikap dan tingkah laku serta ketrampilan karyawan.
Selanjutnya, bagi masyarakat tertentu akan menikmati hasil produksi yang
maksimum dari perusahaan.
Dari organisasi/instansi sendiri juga berperan dalam mengelola karyawan
agar mematuhi segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi
sehingga para karyawan bekerja dengan disiplin dan efektif. Kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua peraturan
organisasi dan norma sosial yang berlaku5, selain itu, berbagai aturan/norma
yang ditetapkan oleh suatu lembaga memiliki peran yang sangat penting dalam
menciptakan kedisiplinan agar para pegawai/ karyawan dapat mematuhi dan
melaksanakan peraturan tersebut. Aturan/norma itu biasanya diikuti sanksi yang
diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik
lisan/tertulis, skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan kerja
tergantung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai/ karyawan.
Hal itu dimaksudkan agar para pegawai bekerja dengan disiplin dan
bertanggungjawab atas pekerjaannya.
4 As’ad, Moh., Organisasi dan Manajemen, Perilaku Struktur dan Proses. Jakarta: Erlangga. 2005. p. 1 5 Hasibuan, Melayu,SP. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara. 2009, p.193
5
5
Ukuran yang dipakai dalam menilai apakah pegawai tersebut disiplin atau
tidak, dapat terlihat dari ketepatan waktu kerja, etika berpakaian, serta
penggunaan fasilitas/sarana kantor secara efektif dan efisien6. Bila para
pegawai/karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi,diharapkan akan mampu
menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga timbul kepuasan kerja.
Sekolah Tinggi Manajemen Informatikan dan Komputer (STMIK) Pranata
Indonesia merupakan salah satu perguruan tinggi yang beralamatkan di jalan
Cut Meutia No. 28 Bekasi, merupakan suatu lembaga yang bergerak dalam
bidang pendidikan, dimana saat ini STMIK Pranata Indonesia terus melakukan
pembenahan diri salah satunya meningkatkan pelayanan pendidikan agar selalu
mendapat mendapat kepercayaan dari masyarakat sekitar khususnya
masyarakat kota Bekasi, Untuk mendukung hal tersebut diperlukan sumber daya
manusia (SDM) yang handal.
Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya
modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka
akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya7.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan batasan masalah yang telah diuraikan di atas, maka penulis
merumuskan masalah sebagai berikut:
a. Apakah komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan ?
b. Apakah motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan ?
c. Apakah disiplin Kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan?
d. Apakah komitmen organisasi, motivasi kerja dan disiplin kerja secara
simultan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan ?
6 Soejono, Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta, Bumi Aksara. 2005. p. 60. 7 Gomes,Faustino Cardoso. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi, 2002. P.2
6
6
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk menganalis beberapa aspek penting yang
berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dalam organisasi, khususnya
dalam organisasi kerja karya yang ada di STMIK Pranata Indonesia.
D. Landasan Teori
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Susilo Martoyo (1992 : 115), pada dasarnya
merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya
kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan
pekerjaan yang ia hadapi. Foustino dalam bukunya Susilo Martoyo (1992 :
178 ) menyebutkan bahwa suatu kesimpulan menyeluruh tentang kepuasan
hanya akan memberikan pertimbangan subyektif dari pegawai mengenai
kepuasan sehubungan dengan gaji, keselamatan kerja, supervise, relasi –
relasi antar perorangan dalam bekerja, peluang dimasa yang akan datang
dan pekerjaan itu sendiri.
Tiffin (1958) yang dikutip oleh Moch. As’ad ( 1995 : 104 ) berpendapat
bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan
dengan karyawan. Sedangkan menurut Blum (1956) dalam bukunya Moch.
As’ad ( 1995 : 104 ) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap
umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor –
faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.
2. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan sejauh
mana seseorang individu atau pegawai mengenal dan terikat pada
organisasinya (Griffin, 2004: 15). Bagraim dalam Mehmud et al (2010)
menyatakan bahwa komitmen dapat berkembang apabila pegawai mampu
menemukan harapannya dan memenuhi kebutuhannya dalam sebuah
organisasi. Robbins dan Judge (2007: 110) menyatakan bahwa komitmen
adalah suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak kepada sesuatu
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi itu.
Mathis dan Jackson dalam (Sopiah, 2008: 155) menyatakan komitmen
organisasi sebagai keadaan dimana karyawan percaya dan mau menerima
7
7
tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasinya. Allen dan Meyer (1996) mengemukakan tiga komponen model
komitmen terhadap organisasi: mengenal dan terikat pada organisasinya
(Griffin, 2004). Tiga komponen model komitmen terhadap organisasi tersebut
adalah:
a. Affective commitment (komitmen afektif) –keterikatan emosional,
identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu organisasi; Komitmen afektif
menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi
suatu organisasi atau perusahaan karena ia memang ingin bersama
dengan organisasi itu;
b. Continuance commitment (komitmen berkelanjutan) – komitmen individu
yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan
bila akan meninggalkan organisasi;
c. Normative commitment (komitmen normatif) – terkait dengan kewajiban
untuk tetap berada dalam organisasi karena adanya tanggung jawab dari
seorang pegawai.
Pengukuran komitmen karyawan menggunakan empat indikator yang
dikembangkan oleh Mowday et al (1983) yaitu:
1) Keinginan kuat tetap sebagai anggota.
2) Keinginan berusaha keras dalam bekerja.
3) Penerimaan nilai organisasi
4) Penerimaan Tujuan Organisasi
3. Motivasi Kerja
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang
dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu
sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu
yang dihadapi. Menurut Robbins (2007 : 166) menyatakan definisi dari
motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk
memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan
terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar,
bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak
8
8
r5
R
lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan
peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja
(prestasi) seseorang.
4. Disiplin Kerja
Disiplin adalah sikap dari seseorang/kelompok orang yang senantiasa
berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang
ditetapkan. (M.Sinungan 1997 : 135 ). Disiplin kerja adalah sikap mental yang
tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok masyarakat
berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan, norma yang berlaku dalam
masyrarakat. ( Siagian 1996 : 145 ). Menurut The Liang Gie (1981 : 96) disiplin
diartikan sebagai suatu keadaan tertib dimana orang- orang tergabung dalam
organisasi tunduk pada peraturan yang telah ditetapkan dengan senang hati.
orang / sekelompok orang. Kedisiplinan adalah kesadaran dan ketaatan
seseorang terhadap peraturan perusahaan / lembaga dan norma sosial yang
berlaku. (Hasibuan, 2001 : 193).
E. Kerangka Konseptual
Variabel-variabel yang akan dikaji hubungannya dapat dilihat pada gambar
dibawah in, adapun model hipotesis masalah antar variabel sebagai berikut:
Keterangan:
X1 = Komitmen Organisasi
X2 = Motivasi
X3 = Disiplin Kerja
Kepuasan Kerja (Y)
Gambar. Konstelasi Masalah Penelitian
Komitmen
Organisasi (X1)
Motivasi (X2)
Disiplin Kerja
(X3)
r1
r3
1
r2
1
r6
r4
1
9
9
Y = Pengambilan Keputusan Individual
F. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah dan kajian teoritis maupun empirik maka
hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a) Ada pengaruh positif komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan
b) Ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
c) Ada pengaruh positif disiplin Kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
d) Ada pengaruh positif komitmen organisasi, motivasi dan disiplin Kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan.
G. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu
menjelaskan hubungan dan pengaruh beberapa variabel yang sudah
ditetapkan, maka jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian
penjelasan (eksplanatory) yaitu menyoroti hubungan antara variabel-variabel
penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.
2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan STMIK Pranata
Indonesia yang berjumlah 90 orang. Sedangkan dalam penarikan sampel
digunakan metode “Propotioned Stratified Random Sampling” yaitu membagi
populasi ke dalam kelompok karyawan berdasarkan tingkat pendidikan.
3. Metode Pengukuran Data
Pada penelitian ini menggunakan metode skala likert, yaitu dengan cara
membuat kuesioner. Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah
dirumuskan sebelumnya, dan kuesioner inilah yang akan dijawab oleh
responden. Kuesioner dipilih karena merupakan suatu mekanisme
pengumpulan data yang efisien untuk mengetahui dengan tepat apa yang
diperlukan dan bagaimana mengukur variabel penelitian. Skala yang
digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert yang dimodifikasi dengan
menghilangkan jawaban yang di tengah yaitu ragu-ragu, menjadi skala 1
sampai 4 Dikonversi dalam 4 pilihan angka dengan nilai :
1 = Sangat tidak setuju
10
10
2 = Tidak setuju
3 = Setuju
4 = Sangat setuju
Untuk mengetahui hubungan tersebut dalam penelitian digunakan
teknik analisis korelasi dengan menggunakan program SPSS versi 19,0 for
windows.
H. Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Berdasarkan data yang dikumpulkan maka diperoleh beberapa hasil
penelitian yang terdiri dari : deskripsi data, pengujian persyaratan analisis,
analisis data, pengujian hipótesis, hasil pengujian hipotesis, dan pembahasan
hasil penelitian.
1. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Nilai koefisien derterminasi (R2) model persamaan ini sebagaimana terlihat
pada table 1 berikut.
Tabel 1. Hasil Analisis Koefisien Determiasi (R2)
Model Summary
Model R
R
Squar
e
Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change F Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .995a .991 .991 1.35327 .991 3157.445 3 86 .000
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Perhitungan nilai R2 diperoleh angka sebesar 0,991, artinya variabel
kepuasan kerja (Y) karyawan sangat dipengaruhi oleh dapat dijelaskan oleh
variable komitmen organisasi (X1), motivasi kerja (X2) dan variable disiplin
(X3) kerja sebesar 99,91 %, sedangkan sebanyak 0,09% dipengaruhi oleh
factor lain yang tidak diteliti dalam penelitian
2. Uji F
Uji F dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi dengan variabel
dependen dan variabel independen mempunyai pengaruh signifikan secara
simultan. Berdasarkan uji hipotesis dengan uji F diketahui seperti tampak
pada tabel berikut :
11
11
Berdasarkan hasil analisis didapatkan F hitung > F tabel ; 3157 > 2,711 dan
nilai sign. 0,000 < ,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, hal ini berarti
variabel disiplin kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kompetensi kerja
berpengaruh signifikan terhadap variable terikat yaitu komitmen organisasi.
3. Uji T
Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui hasil uji T seperti tampak pada
tabel berikut:
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -8.625 1.050 -8.215 .000
X1 .267 .105 .247 2.532 .013
X2 .645 .094 .564 6.886 .000
X3 .209 .095 .188 2.196 .031
a. Dependent Variable: Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -8.625 1.050 -8.215 .000
Komitmen Organisasi (X1) .267 .105 .247 2.532 .013
Motivasi Kerja (X2 ) .645 .094 .564 6.886 .000
Disiplin Kerja (X3 ) .209 .095 .188 2.196 .031
ANOVAb
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 17347.126 3 5782.375 3157.445 .000a
Residual 157.496 86 1.831
Total 17504.622 89
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
12
12
Variabel Koef- Regreasi T hitung T Tabel Sig. (α = 0,05)
Komitmen Organisasi (X1) 0,267 2,532 1,988 0,000
Motivasi Kerja (X2) 0,645 6,886 1,988 0,013
Disiplin Kerja (X3) 0,209 2,196 1,988 0,031
Tabel 3. menunjukkan hasil uji signifikan secara parsial bahwa variabel
komitmen organisasi, motivasi kerja dan disiplin kerja, berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan. Uji ini dilakukan
untuk mengetahui signifikansi pengaruh tiap-tiap variabel independen yaitu
komitmen organisasi, motivasi kerja dan disiplin kerja, berpengaruh positif
dan signifikan sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan di
STMIK Pranata Indonesia di Bekasi.
Berdasarkan hasil analisis dapat diuraikan pengaruh tiap tiap variabel
independen terhadap variable dependen sebagai berikut: Pengaruh
Komitmen Organisasi (X1) terhadap kepuasan kerja (Y). Hasil uji-T diperoleh
nilai T hitung sebesar 2,532 > T tabel (1,988) dengan nilai probabilitas (ῤ =
0,000) < 0,05 berarti H1 diterima kebenarannya, artinya bahwa ada pengaruh
yang signifikan antara komitmen organsasi terhadap kepuasan kerja
karyawan di STMIK Pranata Indonesia, adapun besarnya pengaruhnya
antara komitmen kerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar
0,267, artinya jika komitmen kerja karyawan meningkat satu satuan maka hal
ini menunjukan kepuasan karyawan meningkat sebesar 0,267 dengan
asumsi variabel X2 dan X3 = 0 (tetap).
Pengaruh motivasi kerja (X2) terhadap kepuasan kerja. Hasil uji-T
diperoleh nilai T hitung sebesar 6,886 > T Tabel (1,998) dengan nilai
probabilitas (ῤ = 0,013) < 0,05 berarti H2 diterima kebenarannya, artinya
bahwa ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap
komitmen organisasi pada karyawan di STMIK Pranata Indonesia, adapun
besarnya pengaruhnya antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada
karyawan sebesar 0,645 artinya jika motivasi kerja meningkat satu satuan
maka kepuasan kerja karyawan meningkat sebesar 0,645 satuan dengan
asumsi variabel X1, dan X3, = 0 (tetap).
13
13
Pengaruh disiplin kerja (X3) terhadap kepuasan kerja. Hasil uji-T diperoleh
nilai T hitung sebesar 2,196 > T Tabel (1,988) dengan nilai probabilitas (ῤ
= 0,031) < 0,05 berarti H3 diterima kebenarannya, artinya bahwa ada
pengaruh yang signifikan aantara disiplin kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan STMIK Pranata Indonesia, adapun besarmya pengaruh antara
disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,209 artinya bahwa
jika disiplin kerja meningkat satu satuan maka kepuasan kerja karyawan akan
meningkat sebesar 0,209 dengan asumsi variabel X1, dan X2 = 0.
Berdasarkan hasil analisis tersebut terbukti bahwa hipotesis yang
menyatakan ”ada pengaruh yang signifikan variable independen (komitmen
organisasi, motivasi kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel dependen
(kepuasan kerja) pada karyawan STMIK Pranata Indonesia secara parsial”,
terbukti kebenarannya
4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji t diketahui nilai sign. 0,000
< 0,05, maka hipotesis pertama (H1) terbukti kebenarannya, artinya ada
pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan. Mathis dan Jackson dalam (Sopiah,
2008: 155) menyatakan komitmen organisasi sebagai keadaan dimana
karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan
tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya, artinya karyawan
merasa puas kerja dapat di tandai dengan bagaimana karyawan tersebut
berkomitmen terhadap organisasinya. Allen dan Meyer (1996)
mengemukakan tiga komponen model komitmen terhadap organisasi:
mengenal dan terikat pada organisasinya (Griffin, 2004). Tiga komponen
model komitmen terhadap organisasi tersebut adalah:
1) Affective commitment (komitmen afektif) –keterikatan emosional,
identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu organisasi; Komitmen afektif
menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi
suatu organisasi atau perusahaan karena ia memang ingin bersama
dengan organisasi itu;
14
14
2) Continuance commitment (komitmen berkelanjutan) – komitmen individu
yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan
bila akan meninggalkan organisasi;
3) Normative commitment (komitmen normatif) – terkait dengan kewajiban
untuk tetap berada dalam organisasi karena adanya tanggung jawab dari
seorang pegawai.
Hasil penelitian ini di dukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Amilin dan Rosita Dewi (2008), menyatakan bahwa komitmen organisasi
memiliki pengaruh yang siginfikan terhadap kepuasan kerja.
5. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan pengujian hipotesis pengaruh motivasi terhadap
kepuasan kerja dengan uji t diketahui nilai sign. 0,013 < 0,05, hasil temuan
penelitian menunjukkan bahwa hipotesis kedua diterima kebenarannya,
dengan demikian motivasi kerja berpengaruh langsung positif terhadap
kepuasan kerja karyawan. Artinya, apabila karyawan yang memiliki motivasi
tinggi maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, sebaliknya
karyawan yang memiliki motivasi kerja negatif maka kepuasan kerja
karyawan menurun. Menurut McClelland (1961) karyawan bekerja karena
didorong untuk memenuhi kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk
berafiliasi dan kebutuhan untuk kekuasaan. Motivasi kerja yang tinggi pada
karyawan ditandai dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi, yang ditandai
dengan adanya kepuasaan terhadap pekerjaan yang diekspresikan pada
rasa senang terhadap pekerjaannya yang meliputi pada kemampuan utilitas
(utility ability), pencapaian prestasi (achievement), aktivitas, kemajuan,
otoritas, kebijakan dan praktik-praktik lembaga, kompensasi, rekan kerja,
kreativitas, kemandirian, nilai-nilai moral kerja, penghargaan, tanggung
jawab, keamanan, layanan sosial, status sosial, supervisi, jenis kerja, kondisi
kerja.
6. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan pengujian hipotesis pengaruh motivasi terhadap kepuasan
kerja dengan uji t diketahui nilai sign. 0,031 < 0,05, hasil temuan penelitian
menunjukkan bahwa hipotesis ketiga diterima kebenarannya, dengan
demikian disiplinan kerja berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan
kerja karyawan. Artinya, apabila karyawan yang memiliki disiplin kerja tinggi
maka akan menunjukan tingkat kepuasan kerja karyawan meningkat,
15
15
sebaliknya karyawan yang memiliki disiplin kerja negatif maka menunjukan
kepuasan kerja karyawan menurun. Dalam pendapat lain hasibuan
mengatakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan ketaatan seseorang
terhadap peraturan perusahaan / lembaga dan norma sosial yang berlaku .
Agar tercapainya tujuan dari suatu organisasi maka diperlukan disiplin kerja
yang baik, hal ini sesuai dengan pendapat dari Siagian yang mengatakan
bahwa disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan
atau tingkah laku seseorang, kelompok masyarakat berupa ketaatan
(obedience) terhadap peraturan, norma yang berlaku dalam masyrarakat.
Dengan demikian, menurut Hermansyah dan Sri Indarti , (2015), disiplin
karyawan merupakan sikap yang kuat harus sesuai dalam suatu organisasi
karena disiplin memiliki kultur inti yang mendominasi anggota organisasi
secara keseluruhan, sehingga dengan disiplin itu membentuk sikap yang
kuat yang dianut secara luas, teguh dan konsisten oleh para anggotanya
atau karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Adanya hubungan yang
harmonis sesama karyawan baik atasan maupun bawahan atau sesame
rekan kerja hendaknya harus berhubungan harmonis sehingga akan
menimbulkan motivasi kerja yang tinggi dan selanjutnya menhasilkan disiplin
kerja yang baik.
7. Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji F diketahui nilai sign. 0,000 <
0,05, maka hipotesis kelima (H4) terbukti kebenarannya, artinya ada
pengaruh signifikan secara bersama-sama antara komitmen organisasi,
motivasi kerja, dan disiplin kerja, terhadap variabel terikat yaitu komitmen
organisasi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, tampak bahwa ada
hubungan positif antara komitmen organiasai, motivasi dan disiplin kerja
karyawan dengan kepuasan kerja karyawan, hal ini dapat dilihat bahwa
karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang baik, selalu taat dan disiplin
terhadap komitmen organisasi yang telah ditetapkan, selalu bermotivasi
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, utuk itu karyawan mempunyai
disiplin yang tinggi dalam bekerja, begitu pula dengan sebaliknya.
16
16
I. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis maka dapat disimpulkan tentang faktor-faktor
yang memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan STMIK Pranata
Indonesia antara lain sebagai berikut :
1) Komitmen organisasi pada karyawan mempunyai pengaruh positif
secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan di Stmik
Pranata Indonesia, hal ini berdasarkan hasil uji validasi dan reabilitas
dengan menggunakan linier regreasi dengan nilai koefisien jalur.
2) Motivasi Kerja mempunyai pengaruh positif secara signifikan dengan
kepuasan kerja berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas dengan
nilai koefisien jalur.
3) Disiplin Kerja mempunyai pengaruh positif yang tidak signifikan
terhadap kepuasan kerja, hal ini berdasarkan hasil uji validitas dan
reliabilitas dengan nilai koefisien jalur.
4) Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap disiplin
kerja secara signifikan berdasarkan nilai koefisien jalur.
5) Motivasi Kerja mempunyai pengaruh positif secara signifikan terhadap
disiplin Kerja berdasarkan nilai koefisien jalur.
Dengan demikian, secara umum dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
karyawan STMIK Pranata Indonesia secara positif dipengaruhi oleh
komitmen organisasi, motivasi kerja, disiplin kerja, secara individu-individu
sedangkan komitmen organisasi dan motivasi kerja secara simultan
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
J. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan diatas dapat dikatakan bahwa adanya kepuasan
kerja akan berimplikasi pada peningkatan kualitas kerja sehingga tujuan dari
institusi dapat dicapai dengan mudah. Peningkatan komitmen organisasi dan
motivasi kerja karyawan serta ditunjang disiplin kerja karyawan hal ini akan
meningkatkan kepuasan karyawan. Kepuasan karyawan ini akan
memberikan kemudahan bagi manajemen dalam mengelola dan
mengarahkan karyawannya.
Dalam hubungan korelasi yang positif, terbukti dengan perhitungan nilai
korelasi yang positif, bahwa apabila komitmen organisasi ditingkatkan maka
kepuasan kerja juga akan meningkat. Begitu pula selanjutnya, apabila
17
17
komitmen organisasi dan motivasi kerja ditingkatkan maka disiplin kerja juga
akan meningkat, yang akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja.
Implikasi dari penelitian terhadap karyawan di STMIK Pranata Indonesia
apabila institusi berkeinginan meningkatkan karyawannya lebih baik lagi,
institusi bisa melakukan dengan peningkatkan komitmen organisasi,
peningkatan motivasi dan peningkatan disiplin kerja. Peningkatan kepuasan
kerja ini dapat dilakukan dengan peningkatan kesejahtraan karyawan
penerapan aturan-aturan institusi dengan baik dan peningkatan perhatian
dari manajemen atau penyelenggara Sekolah Tinggi Manajemen Informatika
dan komputer (STMIK) Pranata Indonesia..
K. Saran
Berdasarkan kesimpulan dan implikasi diatas, dapat dikemukakan beberapa
saran dalam peningkatan kepuasan kerja yang selanjutnya akan
meningkatkan kualitas kerja karyawan di STMIK Pranata Indonesia. sebagai
berikut:
1. Pihak institusi perlu memberikan perhatian dan kompensasi yang baik,
sehingga diharapkan akan meningkatkan komitmen organisasi bagi
karyawan, peningkatan komitmen ini akan mejadikan karyawan merasa
puasa, dan terhindar dari tuntutan-tuntan dari karyawan
2. Hendaknya setiap karyawan diberikan pelatihan-pelatihan yang akan
menunjang pengetahuan dan kemampuan kerja , hal ini akan
meningkatkan motivasi dan kepuasan karyawan sehingga akan
meningkatkan kualitas dari pekerjaan yang diberikan oleh karyawan.
3. Hendaknya manajemen STMIK Pranata Indonesia memberikan reward
atau penghargaan bagi karyawan-karyawan yang dianggap berprestasi.
4. Kepada peneliti bidang sumber daya manusia dapat menggunakan hasil
penelitian ini untuk mengkaji secara komprehensif terhadap pengambilan
keputusan.
Hal ini dikarenakan karyawan berkerja dengan sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab, berkerja sesuai dengan aturan yang berlaku,
menggunakan waktu dengan baik, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
dan mematuhi perintah atasan serta taat dan tertib dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
18
18
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Moh., Organisasi dan Manajemen, Perilaku Struktur dan Proses. Jakarta: Erlangga. 2005.
Badjuri, Achmad, 2009, Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional
Terhadap Kepuasan Kerja , Semarang, Kajian Akuntansi. 2009. Griffin, R.W. Management, 7th edition. Massachusetts: Houghton Mifflin
Company. 2004. Gibson, James L.; Ivancevich, John M.; Donnelly, James H. Jr. Organizations:
Behaviour, Structure, Processes, New York: Mc Graw-Hill, 2004 Hasibuan, Melayu,SP. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi
Aksara. 2009. Handoko Hani, Manusia Manajemen Personalia dan Sumber Daya, Liberty,
Yogyakarta. 2001. Irham Fahmi, Manajemen, Bandung, Alfabeta. 2011 Mamik, dkk, Pengaruh Kedisiplinan,Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Malang, Jurnal Ilmiah Ed. 43 Universitas Brawijaya. 2008
Martoyo, Susilo. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : BPFE. 2002. Martin J. Gannon, Organizational Behavior, A Manageral and Organizational
Perspective Boston: Little, Brown and Company, 1979 Richard M. Streers, Introduction to Organization Behavior, California: Goodyear
Publishing Company, 1981 Richard M, Hodgetts, Management Theory Process and Proctice,
Miami:Saunders Company,2005 Robbins dan Judge, Perilaku Organisasi, Jakarta, Salemba Empat. 2008 Sondang P Siagian. Fungsi-Fungsi Manajerial. Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta
.1996 Sopiah, Perilaku Organisasional, Andi. Yogyakarta. 2008 Soejono, Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta, Bumi Aksara. 2005. Stephen P. Robbin dan Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi . Edisi 16.
Jakarta. Salemba Empat. 2007 Sugiyono, Statistika untuk penelitian. Bandung. Alfabeta. 2007.
19
19
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, penelitian Administrasi, penerbit Alfabeta, Bandung. 2001
Terry, GR. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty. 1993. T.R. Mitchell, “Matching Motivational Strategies with Organizational Contexts”,
in L.L. Cummings and B.M. Staw (eds), Research in Organizational Behavior, vol 19 (Greenwich, CT: JAI Press, 1997
Wahyuningrum. Hubungan Kemampuan, Kepuasan dan Disiplin Kerja
Dengan Kinerja Pegawai di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Grobogan. Tesis. FE- UNDIP. 2008.
Wursanto. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta. Kanisius. 2005
*) Iswandi, S.Pt, MM (Dosen Manajemen, STMIK Pranata Indonesia
Email : [email protected] /