pengaruh komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku...

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN,

MOTIVASI DAN PERILAKU ETIS SEBAGAI VARIABEL MODERATING

TERHADAP HUBUNGAN ANTARA PARTISIPASI PENYUSUNAN

ANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAL

Disusun Oleh:

Nama : Maulana Yusuf

NIM : 104082002618

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1430 H/2009 M



TERHADAP HUBUNGAN ANTARA PARTISIPASI PENYUSUNAN


SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial

Sebagai Persyaratan Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

MAULANA YUSUF

NIM: 1040820026018

Dibawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

.MS, Abdul Hamid. Dr. Prof .MM, .SE, Rahmawati

NIP: 130 676 334 NIP: 150 377 441

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1430 H/2009 M Hari ini Selasa Tanggal Tiga Bulan Maret Tahun Dua Ribu Sembilan telah

dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Maulana Yusuf NIM 104082002618

dengan judul skripsi: “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAYA

KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN PERILAKU ETIS SEBAGAI

VARIABEL MODERATING TERHADAP HUBUNGAN ANTARA

PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KINERJA

MANAJERIAL”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian

berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan

Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 3 Maret 2009

Tim Penguji Ujian Komprehensif

.Si.M, Ak, SE, Amilin .Si.M, Ak,SE, Rini

Ketua Sekretaris

.MS, Abdul Hamid. DR. Prof

Penguji Ahli

Hari ini Kamis Tanggal Dua Puluh Lima Bulan Juni Tahun Dua Ribu Sembilan

telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama Maulana Yusuf NIM 104082002618 dengan

judul skripsi: “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAYA

KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN PERILAKU ETIS SEBAGAI

VARIABEL MODERATING TERHADAP HUBUNGAN ANTARA

PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KINERJA

MANAJERIAL”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian

berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan

Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 25 Juni 2009

Tim Penguji Ujian Skripsi

.MS, Abdul Hamid. Dr. Prof .MM, .SE, Rahmawati

Penguji I Penguji II

. MM,.Sk, .SE, if SulfaAf

Penguji Ahli

THE INFLUENCE OF ORGANIZATION COMMITMENT, LEADERSHIP

STYLE, MOTIVATION END ETHICAL BEHAVIOR ON THE

RELATIONSHIP BETWEEN BUDGETARY PARTICIPATION AND

MANAGERIAL PERFORMANCE

By : Maulana Yusuf

ABSTRACT

The purposes of this research are to get evidences influence budgetary

participation to managerial performance and influence organizational commitment,

leader, motivation and ethical behavior on the relationship between budgetary

participation and managerial performance. Primary data used in this research is

obtained from perception managers of manufacturing companies in Jakarta and

Bogor. Data were collected questioners. Sampling methods was using convenience

sampling.

Questioners in this research were distributed and collected from 30 October

2008 to 21 November 2008. 40 questioners were distributed; total questioners that

return is 34 questioners (85%) and 33 questioners (82,5%) could be proceed.

Analyzing methods were consisting of test quality data, descriptive statistic, classic

assumption test, and hypothesis test with simple linier regression and interaction

test.

The result of this research showed , there were not influence of Budgetary

Participant to ward Managerial Performance and so with Organizational

Commitment, Leadership Style and Ethical Behavior as moderating variable there

were not influence of Budgetary Participant and Managerial Performance. But

Motivation as variable moderating have significant influence of Budgetary

Participant and to ward managerial Performance.

Key with: Organizational Commitment, Leadership Style, Motivation, Ethical

Behavior, Budgetary Participation, and Managerial Performance



TERHADAP HUBUNGAN ANTARA

PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN

DAN KINERJA MANAJERIAL

Oleh: Maulana Yusuf

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan bukti empiris tentang

pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dan pengaruh komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis terhadap hubungan

antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Data yang digunakan dalam

penelitian ini diperoleh dari persepsi para manajer perusahaan manufaktur di Jakarta

dan Bogor. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner. Metode penentuan

sampel yang digunakan adalah purposive sampling.

Penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan tanggal 30 Oktober 2008

sampai dengan tanggal 21 November 2008. Dari 40 kuesioner yang disebarkan,

jumlah kuesioner yang kembali adalah 34 kuesioner (85%) dan yang dapat diolah

sebanyak 33 kuesioner (82,5%). Metode analisis data yang digunakan terdiri dari uji

kualitas data, statistik deskriptif, uji asumsi klasik, uji hipotesis dengan regresi linier

sederhana dan uji interaksi.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa partisipasi anggaran tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja manajerial, dan begitu pula dengan

komitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan perilaku etis sebagai variabel moderating tidak berpengaruh yang signifikan terhadap penyusunann anggaran dan

kinerja manajerial. Tetapi motivasi sebagai variabel moderating mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja manajerial.

Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Perilaku Etis,

Partisipasi Anggaran, dan Kinerja Manajerial.

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabaraakatuhu

Syukur alhamdulillah senantiasa peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga peneliti dapat

menyelesaikan skripsi ini guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas

Ekonomi dan Ilmu Sosial, Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah,

dengan judul: “Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi

dan Perilaku Etis Sebagai Variabel Moderating Terhadap Hubungan Antara

Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial”. Salawat beriring

salam semoga tetap tercurahkan kepada Rasulullah saw yang telah memberikan

cahaya benderang dalam perkembangan islam.

Peneliti menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini tidak terlepas

dari bantuan banyak pihak yang dengan tulus memberikan doa, saran dan kritik

sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Dalam kesempatan ini dengan segala

kerendahan hati peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Orang tua yang telah memberikan dorongan moril dan materi serta doa, nasehat

dan kasih sayangnya dengan segala jerih payah tanpa mengenal lelah.

2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku dosen pembimbing I yang telah

berkenan meluangkan waktu untuk membaca, mengkoreksi dan mengarahkan

selama proses penulisan skripsi.

3. Ibu Rahmawati, SE, MM selaku dosen pembimbing II yang telah berkenan

meluangkan waktu untuk membaca, mengkoreksi dan mengarahkan selama

proses penulisan skripsi.

4. Bapak. Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu

Sosial.

5. Bapak. Drs. Abdul Hamid Cebba, Ak, MBA, selaku Ketua Jurusan Akuntansi.

6. Bapak. Amilin, SE, Ak, M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial yang telah memberikan ilmu

pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis selama masa perkuliahan.

8. Seluruh Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, khususnya

bagian akademik yang telah membantu dalam kegiatan administrasi penulis.

9. Kakak dan adik-adikku tersayang, terimakasih atas semangat dan doa yang telah

diberikan.

10. Sahabat terbaikku “Uswatun Amanah”, Ananda Alitia, Nurmayunita, Senator

Rio, dan Mohammad Taufik yang telah meluangkan waktu, tenaga, dan doa

selama proses penyebaran kuesioner dan penulisan skripsi sehingga skripsi ini

dapat terselesaikan.

11. Teman-teman terbaik: Eli, Silki, Alfian, Irvan, Bang Habib, Altaf, Rozak, dan

Yahya, yang telah memberikan semangat sehingga penulisan skripsi ini dapat

terselesaikan.

12. Kawan-kawan seperjuangan belajar kompre: Ita, Tia, Mustika, Neneng, dan Ika.

Makasi tas kebersamaannya….!!!

13. Seluruh rekan-rekan di Fakultas Ekonomi khususnya kelas A angkatan 2004,

terimakasih atas semua bantuan dan persahabatan yang telah terjalin selama ini.

Peneliti menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan,

karena keterbatasan dan kemampuan. Oleh karena itu, saran dan

kritik yang membangun demi penyempurnaan skripsi ini selalu

terbuka. Akhirnya peneliti berharap semoga skripsi ini dapat

memberikan manfaat bagi perkembangan dunia pendidikan khususnya bidang penelitian di Indonesia.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Jakarta, Maret 2009

Maulana Yusuf

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ...............................................i

LEMBAR UJIAN KOMPREHENSIF ...............................................ii

LEMBAR UJIAN SKRIPSI ...............................................iii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...............................................iv

ABSTRACT ...............................................v

ABSTRAK ...............................................vi

KATA PENGANTAR ...............................................vii

DAFTAR ISI ...............................................ix

DAFTAR TABEL ...............................................xii

DAFTAR GAMBAR ...............................................xiii

DAFTAR LAMPIRAN ...............................................xiv

BAB I PENDAHULUAN

A Latar Belakang Penelitian.........................................................1

B Perumusan Masalah Penelitian.................................................8

C Tujuan Penelitian......................................................................9

D Manfaat Penelitian..................................................................10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A Komitmen Organisasi...........................................................11

1 Definisi Komitmen Organisasi...........................................11

2 Jenis-Jenis Komitmen Organisasi.......................................14

3 Hubungan Partisipasi Anggaran, Komitmen Organisasi dan

Kinerja Manajerial.............................................................16

B Gaya Kepemimpinan............................................................17

1 Definisi Gaya Kepemimpinan............................................17

C Motivasi................................................................................18

1 Definisi Motivasi...............................................................18

2 Hubungan Motivasi, Partisipasi Anggaran dan

Kinerja Manajerial.............................................................22

D Perilaku Etis.........................................................................22

1 Definisi Perilaku Etis.........................................................18

E Partisipasi Penyusunan Anggaran.......................................25

1 Definisi Partisipasi Penyusunan Anggaran.........................25

2 Fungsi dan Manfaat Anggaran...........................................27

3 Keunggulan dan Kelemahan Partisipasi Anggaran.............27

F Kinerja Manajerial...............................................................30

1 Definisi Kinerja Manajerial................................................30

2 Klasifikasi Tingkatan Manajer...........................................32

3 Hubungan Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial....33

G Pendekatan Kontijensi.........................................................34

H Model Penelitian...................................................................35

I Perumusan Hipotesis............................................................37

BAB III METODELOGI PENELITIAN

A Ruang Lingkup Penelitian...................................................38

B Metode Penentuan Sampel...................................................38

1 Populasi.............................................................................38

2 Teknik Penentuan Sampel..................................................39

C Metode Penguumpulan Data................................................39

D Metode Analisis....................................................................40

1 Uji Kualitas Data...............................................................40

a.................................................................................. Pengu

jian Validitas Data ........................................................ 40

b. ................................................................................ Pengu

jian Reliabilitas Data..................................................... 41

2 Uji Asumsi Klasik..............................................................42

a. ................................................................................ Pengu

jian Normalitas Data .................................................... 42

b................................................................................. Uji

Multikolonieritas.......................................................... 42

c. ................................................................................ Uji

Heteroskedastisitas....................................................... 43

3 Pengujian Hipotesis........................................................... 44

a. ................................................................................ UjiR2

(Koefisien Determinasi)................................................ 46

b................................................................................. Uji

Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) .......................... 47

c. ................................................................................ Uji

Signifikansi Parameter Individual ( Uji Statistik t) ........ 47

E Operasional dan Pengukuran Variabel...............................47

1 Variabel Moderating..........................................................47

a. ................................................................................ Komit

men Organisasi ............................................................. 47

b................................................................................. Gaya

Kepemimpinan ............................................................. 48

c. ................................................................................ Motiv

asi................................................................................. 48

d................................................................................. Perila

ku Etis .......................................................................... 49

2 Variabel Independen..........................................................49

a. ................................................................................ Partisi

pasi Penyusunan Anggaran ........................................... 49

3 Variabel Dependen............................................................ 50

a. ................................................................................ Kinerj

a Manajerial.................................................................. 50

BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian....................... 54

1. Tempat dan Waktu Penelitian............................................54

2. Tingkat Pengembalian Kuesioner.......................................54

B. Penemuan dan Pembahasan................................................ 56

1. Statistik Deskriptif Variabel..............................................56

2. Hasil Uji Kualitas Data......................................................58

3. Hasil Uji Asumsi Klasik.....................................................61

4. Hasil Analisis Regresi........................................................73

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan .......................................................................... 94

B. Implikasi .............................................................................. 96

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Hal.

3.1 Overasional Variabel Penelitian Komitmen Organisasi......................42

3.2 Overasional Variabel Penelitian Gaya Kepemimpinan.......................43

3.3 Overasional Variabel Penelitian Motivasi..........................................43

3.4 Overasional Variabel Penelitian Perilaku Etis....................................44

3.5 Overasional Variabel Penelitian Penyusunan Anggaran.....................44

3.6 Overasional Variabel Penelitian Kinerja Manajerial...........................45

4.1 Distribusi dan Tingkat Pengembalian Kuesioner................................55

4.2 Distribusi Demografi Responden.......................................................56

4.3 Hasil Uji Validitas.............................................................................58

4.4 Hasil Uji Reabilitas............................................................................59

4.5 Hasil Uji Multikolonieritas................................................................61

4.6 Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis 2......................................72

4.7 Hasil Uji t Hipotesis 1........................................................................73


4.9 Hasil Uji F Hipotesis 2.......................................................................76


DAFTAR GAMBAR

No. Keterangan Hal.

4.1 Hasil Uji Heterokedasitas Partisipasi Penyusunan Anggaran dan

Kinerja Manajerial ..............................................................................62

4.2 Hasil Uji Heterokedasitas Komitmen Organisasi Terhadap

Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial....................63

4.3 Hasil Uji Heterokedasitas Gaya Kepemimpinan Terhadap


4.4 Hasil Uji Heterokedastis Motivasi Terhadap Partisipasi

Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial.....................................65

4.5 Hasil Uji Heterokedastis Perilaku Etis Terhadap Partisipasi


4.6 Hasil Uji Normalitas Partisipasi Penyusunan Anggaran dan

Kinerja Manajerial..............................................................................67

4.7 Hasil Uji Normalitas Komitmen Organisasi Terhadap


4.8 Hasil Uji Normalitas Gaya Kepemimpinan Terhadap


4.9 Hasil Uji Normalitas Motivasi Terhadap Partisipasi


4.10 Hasil Uji Normalitas Perilaku Etis Terhadap Partisipasi


DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Keterangan

1 Kuesioner Penelitian

2 Hasil Uji Validitas

3 Hasil Uji Reliabilitas

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Salah satu komponen penting dalam perencanaan keuangan yaitu

masalah penganggaran. Penganggaran merupakan proses pembuatan rencana

kerja dalam jangka waktu satu tahun yang dinyatakan dalam satuan moneter dan

satuan kuantitatif lain (Siregar, 2008: 1). Penyusunan anggaran menjadi bagian

penting dari siklus perencanaan, tindakan dan pengendalian manajemen.

Dahulu penganggaran dilakukan dengan sistem top-down dan bottom-

up. Dalam proses pendekatan top-down atau sering disebut dengan

penganggaran otorisasi, dimana rencana dan jumlah anggaran telah ditetapkan

oleh atasan atau pemegang kuasa anggaran sehingga bawahan atau pelaksana

anggaran hanya melakukan apa yang telah disusun. Penerapan sistem ini

mengakibatkan kinerja bawahan atau pelaksana anggaran menjadi tidak efektif

karena target yang diberikan terlalu menuntut namun sumber daya yang

diberikan tidak mencukupi (overloaded). Sedangkan dalam pendekatan bottom-

up, anggaran disusun dengan melibatkan manajer bawah. Proses peyusunan

anggaran dengan sistem bottom-up memungkinkan manajer puncak memahami

masalah yang dihadapi manajer bawah, namun jika tidak dikendalikan dengan

baik pendekatan ini dapat mengarah pada adanya kelonggaran anggaran

(Susanti, 2004:270). Bertolak dari kondisi ini, sektor publik mulai menerapkan

sistem penganggaran yang dapat menanggulangi masalah diatas, yakni anggaran

partisipasi (participatory budgeting), yaitu dengan menggabungkan pendekatan

top-down dan bottom-up (Anthony dan Govindarajan, 2005:87). Melalui sistem

ini, bawahan atau pelaksana anggaran dilibatkan dalam penyusunan anggaran

yang menyangkut sub bagiannya sehingga tercapai kesepakatan antara atasan

atau pemegang kuasa anggaran dan bawahan atau pelaksana anggaran mengenai

anggaran tersebut, dalam hal ini penyusunan anggaran secara partisipatif dapat

mencegah adanya perilaku disfungsional karena adanya keterlibatan bawahan

dalam proses penyusunan anggaran (Agyris, 1995 dalam Nor Wahyudin,

2007:5). Perilaku disfungsional merupakan perilaku individual yang pada

dasarnya bertentangan dengan tujuan organisasi (Hansen dan Mowen,

2004:376)

Banyak penelitian bidang akuntansi manajemen yang menaruh perhatian

pada masalah partisipasi anggaran (Brownell, 1981 dalam Sumarno 2005:586).

Hal ini karena anggaran partisipatif dinilai mempunyai konsekuensi terhadap

sikap dan perilaku anggota organisasi (Murray,1990 dalam Sumarno,

2005:586). Pengaruh anggaran partisipatif pada kinerja manajerial merupakan

tema yang menarik dalam penelitian akuntansi manajemen (Lukka,1988 dalam

Sumarno, 2005:586). Brownell, 1982b) dalam Sumarno, 2005:586)

menyebutkan dua alasan, yaitu (a) partisipasi dinilai sebagai pendekatan

manajerial yang dapat meningkatkan kinerja anggota organisasi, dan (b)

berbagai penelitian yang menguji hubungan antara partisipasi dan kinerja

hasilnya saling bertentangan.

Salah satu bagian dari literatur akuntansi keperilakuan (behavioral

accounting) adalah bagian yang membahas hubungan antara partisipasi

penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial. Partisipasi penyusunan

anggaran merupakan pendekatan yang secara umum dapat meningkatkan

kinerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan efektivitas organisasi. (Argyris,

1964 dalam Nor Wahyudin, 2007:5) menyatakan partisipasi sebagai alat untuk

mencapai tujuan, partisipasi juga sebagai alat untuk mengintegrasikan

kebutuhan individu dan organisasi. Sehingga partisipasi dapat diartikan sebagai

berbagi pengaruh, pendelegasian prosedur-prosedur, keterlibatan dalam

pengambilan keputusan dan suatu pemberdayaan. Partisipasi yang baik

membawa beberapa keuntungan sebagai berikut: (1) memberi pengaruh yang

sehat terhadap adanya inisiatif, moralisme dan antusiasme; (2) memberikan

suatu hasil yang lebih baik dari sebuah rencana karena adanya kombinasi

pengetahuan dari beberapa individu; (3) dapat meningkatkan kerjasama antara

depertemen; dan (4) para karyawan dapat lebih menyadari situasi di masa yang

akan datang yang berkaitan dengan sasaran dan pertimbangan lain (Irvine, 1978

dalam Nor Mahyudin 2007:5).

Sampai saat ini, hasil penelitian mengenai partisipasi anggaran

terhadap kinerja manajerial masih menunjukkan pertentangan. Hasil penelitian

yang bertentangan tersebut mendorong para peneliti untuk memeriksa variabel-

variabel yang terlibat, dengan tujuan memperjelas hubungan partisipasi

anggaran terhadap kinerja manajerial. Hasil yang diperoleh dari penelitian

mereka menunjukan bahwa hubungan diantara keduanya tidak dapat

disimpulkan secara konklusif.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Brownell (1982b), Brownell dan

Mc Innes (1986), Frucot Shearon (1991) dan Indriantoro (1993) dalam (Sukardi,

2004:83) menemukan hubungan yang positif antara partisipasi anggaran dan

kinerja manajerial. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat partisipasi dalam

penyusunan anggaran maka akan meningkatkan kinerja manajerial. Berbeda

dengan penelitian yang dilakukan oleh Riyanto (1996) dan Bambang Supomo

(1998) dalam Poerwati (2002:737), dimana mereka menemukan hasil yang tidak

signifikan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial.

Govindarajan (1986a) dalam Riyadi (2000:137) mengemukakan

bahwa untuk menyelesaikan perbedaaan dari berbagai hasil penelitian tersebut,

biasa dilakukan dengan menggunakan pendekatan kontigensi (contigency

approach). Pendekatan ini secara sistematis mengevaluasi berbagai kondisi atau

variabel yang dapat mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan

anggaran dengan kinerja manajerial. Pendekatan ini memberikan gagasan

bahwa sifat hubungan yang ada dalam partisipasi anggaran dengan kinerja

mungkin berbeda dari satu situasi dengan situasi lain. Pendekatan kontijensi

memungkinkan adanya variabel-variabel lain yang dapat bertindak sebagai

faktor moderating atau intervening yang mempengaruhi hubungan antara

partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial (Brownell, 1982a; Murray, 1990;

Shield dan Young, 1993 dalam Poerwati, 2002:739).

Dalam penelitian ini, pendekatan teori kontigensi akan diadopsi

kembali untuk mengevaluasi keefektifan partisipasi anggaran terhadap kinerja

manajerial dengan menggunakan komitmen organisasi, gaya kepemimpinan,

motivasi kerja dan perilaku etis sebagai variabel moderating. Istilah variabel

moderating digunakan dalam pengertian bahwa komitmen organisasi, gaya

kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis mempengaruhi hubungan antara

partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. Partisipasi anggaran

merupakan pendekatan manajerial yang umumnya dinilai dapat meningkatkan

efektivitas organisasi melalui peningkatan kinerja setiap anggota organisasi

secara individual atau kinerja manajerial (Sukardi, 2004:83). Kinerja manajerial

yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kinerja manajerial dalam kegiatan-

kegiatan manajerial seperti: perencanaan, investigasi, koordinasi, supervisi,

pengaturan staff, negosiasi, dan representasi (Mahoney dkk, 1963 dalam

Sumarno, 2005:591).

Komitmen organisasi menunjukkan hubungan keyakinan dan

dukungan terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi

(Mowday et al., 1979 dalam Latuheru, 2005:118). Individu yang mempunyai

komitmen organisasi yang kuat akan berusaha untuk mencapai tujuan organisasi

dan mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentingan di luar

organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja yang

tinggi pula (Susanti, 2004:265).

Dengan adanya komitmen organisasi maka diharapkan dalam

partisipasi penyusunan anggaran lebih mengutamakan kepentingan organisasi

daripada kepentingan pribadi sehingga kinerja dari manajer pun dapat terlihat,

hal ini telah menjadi wacana umum bahwa tidak sedikit pihak-pihak yang ikut

berpartisipasi dalam penyusunan anggaran bertindak “sewenang-wenang”

dalam memberikan masukan di dalam penyusunan anggaran. Atasan cenderung

“menekan” bawahan walaupun bawahan telah berusaha sebaik mungkin dalam

memberikan masukan dalam penyusunan anggaran atau sebaliknya.

Keberhasilan dalam mengelola suatu organisasi tidak lepas dari faktor

kepemimpinan dan sikap bawahan dalam melaksanakan tugas mencapai tujuan

organisasi. Gaya kepemimpinan dari seorang atasan sering menjadi sorotan

publik dalam hal partisipasi penyusunan anggaran. Atasan yang cenderung

kurang concern dalam berpartisipasi pada penyusunan anggaran akan

memberikan kepercayaan lebih kepada bawahannya dalam membuat anggaran

hal ini akan sangat merugikan perusahaan jika bawahannya ternyata orang yang

lebih suka memanfaatkan keadaan untuk kepentingan pribadi, dengan melebih-

lebihkan jumlah anggaran, dengan melakukan mark up pada asset yang dibeli

dan atasan hanya bersikap biasa saja maka perusahaan lambat laun akan

mengalami krisis terutama dalam krisis moral para pegawainya. Begitu pula jika

atasan dan bawahan bersama-sama membuat fraud dalam menyusun anggaran,

hal tersebut akan sangat merugikan perusahaan. Oleh karena itu gaya

kepemimpinan dianggap sangat penting dalam partisipasi penyusunan anggaran

sehingga terlihat kinerja manajer sebagai atasan, dan terlihat kolaborasi antara

atasan dan bawahan demi kepentingan perusahaan.

Motivasi kerja dimasukkan dalam penelitian ini karena dengan adanya

motivasi kerja maka terlihat keseriusan antara atasan dan bawahan dalam

menyusun suatu anggaran yang akan menentukan nasib perusahaan dalam

periode yang akan datang. Motivasi didefinisikan sebagai derajat sampai

dimana seseorang individu ingin dan berusaha untuk melaksanakan suatu tugas

atau pekerjaan dengan baik (Mitchell, 1982 dalam Riyadi (2000:138) .

Penerapan perilaku etis dalam penyusunan anggaran merupakan hal

yang sangat penting karena dengan adanya perilaku etis maka seseorang telah

bertindak sesuai dengan aturan yang berlaku. Menurut Griffin dan Ebert (1998)

dalam Maryani dan Supomo (2001) perilaku etis merupakan sikap dan perilaku

yang sesuai dengan norma-norma sosial yang diterima secara umum

sehubungan dengan tindakan-tindakan yang bermanfaat dan yang

membahayakan.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti

dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian mengenai pengaruh komitmen

organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap penyusunan anggaran dan kinerja

manajerial masih menunjukkan hasil yang tidak konsisten. Oleh karena itu,

penulis tertarik untuk melakukan pengujian kembali mengenai:

“Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan

Perilaku Etis Sebagai Variabel Moderating Terhadap Hubungan Antara

Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial”.

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh

Sumarno (2005) Penelitian sebelumnya hanya menganalisa Pengaruh

Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Antara

Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial (Studi Empiris pada

Kantor Cabang Perbankan Indonesia di Jakarta). Dalam penelitian ini, peneliti

mencoba memperluas pembahasan dengan menambahkan dua variable yaitu:

motivasi dan perilaku etis yang berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan

melakukan penelitian pada perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur di

wilayah Jakarta dan Bogor.

B. Perumusan Masalah Penelitian

Masalah yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah partisipasi penyusunan anggaran dapat mempengaruhi kinerja

manajerial?

2. Apakah komitmen organisasi yang berfungsi sebagai variabel moderating

mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan

kinerja manajerial?

3. Apakah gaya kepemimpinan manajemen yang berfungsi sebagai variabel

moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan

anggaran dengan kinerja manajerial?

4. Apakah motivasi yang berfungsi sebagai variabel moderating


kinerja manajerial?

5. Apakah perilaku etis yang berfungsi sebagai variabel moderating


kinerja manajerial?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk:

1. Untuk melihat sejauh mana partisipasi penyusunan anggaran dapat

mempengaruhi kinerja manajerial.

2. Untuk melihat sejauh mana komitmen organisasi yang berfungsi sebagai

variabel moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi

penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial.

3. Untuk melihat sejauh mana gaya kepemimpinan manajemen yang

berfungsi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan antara

partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial.

4. Untuk melihat sejauh mana motivasi yang berfungsi sebagai variabel


anggaran dengan kinerja manajerial.

5. Untuk melihat sejauh mana perilaku etis yang berfungsi sebagai variabel


anggaran dengan kinerja manajerial.

D. Manfaat Penelitian

1. Diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan penulis serta

dapat memberikan gambaran yang lebih jelas mengenai pengaruh

komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis

terhadap partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja yang dilakukan

manajerial.

2. Memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada

Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Untuk memperkuat penelitian sebelumnya berkenaan dengan adanya

hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja

manajerial.

4. Untuk memperjelas beberapa faktor kontigensi yang mempengaruhi

hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja

manajerial.

5. Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan bahan kepustakaan, sumbangan

pemikiran, dan dijadikan bahan pembelajaran serta penelitian selanjutnya

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Komitmen Organisasi

1. Definisi Komitmen Organisasi

Mowday, Porter dan Steers (1982) dalam Aji dan Sabeni (2003:974)

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut:

“Komitmen organisasi merupakan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi

anggota suatu organisasi, kemauan untuk berusaha dengan semangat yang

tinggi (kerja keras) demi organisasi, dan kepercayaan, penerimaan terhadap

nilai-nilai dan tujuan organisasi”.

Wiener (1982) dalam Coryanata (2004) memberikan definisi

komitmen organisasi, yaitu:

“Komitmen organisasi sebagai dorongan dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan

tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan

dengan kepentingannya sendiri”.

Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi merupakan suatu konstruk psikologis mengenai

keinginan atau dorongan yang kuat dari dalam diri individu terhadap

organisasinya mencakup tiga hal yaitu kepercayaan terhadap nilai-nilai

organisasi, keterlibatan dengan berusaha sebaik mungkin demi kepentingan

organisasi dan loyalitas terhadap organisasi.

Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud keterkaitan

seseorang terhadap suatu hal seperti karir, lingkungan pergaulan sosial dan

sebagainya. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi

sesorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya menyebabkan

seseorang meninggalkan pekerjaannya, akibat suatu tuntutan komitmen

lainnya. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan

memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan

(Trisnaningsih, 2007:22).

Komitmen organisasi adalah ikatan keterkaitan individu dengan

organisasi sehingga individu tersebut “merasa memiliki” organisasinya

(Mathieu dan Zajac (1990) dalam Wongso (2007;10). Suwandi dan

Indriantoro (1990) dalam Wongso (2007:9) menyatakan bahwa komitmen

organisasi mengacu pada respon emosional oleh aspek khusus dari

pekerjaan.

Alllen dan Meyer (1990) dalam Nurhayati (2005:10)

mengemukakan terdiri dari tiga komponen, yaitu affective commitment (AC),

continuance commitment (CC) dan normative commitment (NC). Affective

commitment yaitu komponen afektif yang didefinisikan sebagai tingkat

seberapa jauh seseorang secara emosional terikat, mengenal dan terlibat

dalam sebuah organisasi. Continuance commitment yaitu komponen

berkelanjutan yang didasari oleh penilaian terhadap biaya yang terkait jika ia

meninggalkan organisasi. Normative commitment yaitu komponen normatif

yang merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psikologis

merasakan adanya kewajiban uuntuk tetap tinggal dalam suatu organisasi

tertentu. Dari uraian tersebut diketahui bahwa komitmen merupakan

keterkaitan seseorang terhadap organisasinya, yang disebabkan oleh alasan

yang berbeda-beda yaitu ingin tetap bekerja di perusahaan itu (affective

commitment), karena dia harus tetap tinggal di sana (continuance

commitment) dan karena ia seharusnya tetap bekerja disana ( normative

commitment).

Komitmen organisasi menunjukkan hubungan keyakinan dan

dukungan terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi

(Mowday et al., 1979 dalam Latuheru, 2005:118). Selain itu Mowday, Steers

dan Porter (1979) dalam Sumarno (2005:588) berpendapat bahwa komitmen

organisasi, pada umumnya dapat diartikan sebagai suatu keterkaitan afektif

karyawan dengan sebuah organisasi dan merupakan suatu keinginan dari

karyawan untuk berusaha atas nama organisasi tersebut.

Steers (1985) dalam Yanti (2003:16) mendifinisikan komitmen

organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai

organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi

kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota

organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seseorang pegawai

terhadap organisasinya. Sementara Robbins (1998:178) menyatakan bahwa

komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan

memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berminat

memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

2. Jenis-Jenis Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi menurut pendapat Mowday, Porter dan Steers

(1982) dan komitmen menurut Allen dan Meyer (1997) dalam Satria

(2005:122).

a. Mowday, Porter dan Steers (1982)

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih

dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen

organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk

bertingkah laku.

1. Komponen sikap, mencakup:

a) Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi,

dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi.

b) Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di

organisasi tersebut.

c) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan

evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan

keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan

komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki

terhadap organisasi.

2) Komponen kehendak bertingkah laku, mencakup:

a) Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan

organisasi tersebut.

b) Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut.

c) Kepercayaan akan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai

dan tujuan-tujuan organisasi.

b. Allen dan Meyer (1997)

Allen dan Meyer membagi komitmen organisasi menjadi 3 kategori

yaitu

1) Affective commitment (komitmen afektif)

Berkaitan dengan ikatan emosional seseorang dalam sebuah

organisasi yang memperkuat proses identifikasi individu, pelibatan

diri dan keinginan untuk bertahan menjadi anggota dalam organisasi

tersebut.

2) Continuance commitment (komitmen berkelanjutan)

Berkaitan dengan kecenderungan individu untuk mengikatkan diri

terhadap kegiatan berdasarkan kesadaran yang dirasakan apabila

berhenti melakukan kegiatan tersebut (didasari oleh penilaian

terhadap biaya terkait jika individu meninggalkan organisasi

tersebut). Kerugian yang diperoleh jika individu tidak melanjutkan

kegiatan terkait dengan gaji, jabatan, rekan kerja, uang pensiun dan

lain-lain.

3) Normative commitment (komitmen normatif)

Berkaitan erat dengan keyakinan individu akan tanggung jawab pada

organisasi. Individu akan bertahan dalam organisasi karena keadaan

dan perasaan bahwa mereka sudah seharusnya melakukan itu untuk

memberikan balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

Komitmen nomatif lebih didasarkan pada suatu keyakinan untuk

tetap tinggal dalam organisasi tersebut.

3. Hubungan Partisipasi Anggaran, Komitmen Organisasi dan Kinerja

Manajerial

Menurut Wiener (1982) dalam Coryanata (2004), komitmen

organisasi merupakan keinginan yang kuat dari dalam diri individu untuk

tetap menjadi bagian suatu organisasi dan memberikan hasil yang terbaik

demi organisasi. Individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi

akan berdampak pada peningkatan kinerja individu tersebut.

Coryanata (2004) menyatakan bahwa partisipasi anggaran terhadap

kinerja manajerial akan berpengaruh positif ketika individu mempunyai

komitmen organisasi yang tinggi. Bawahan/pelaksana anggaran yang

memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan informasi

mengenai kondisi yang ada dalam unit organisasi dan jumlah anggaran yang

dibutuhkan dalam mendukung pelaksanaan aktivitasnya guna mencapai

tujuan organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Sumarno (2005) menemukan bahwa

komitmen organisasi yang tinggi dari individu yang terlibat dalam

penyusunan anggaran akan meningkatkan kinerja manajerialnya. Namun,

penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2004) memberikan hasil yang

bertentangan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa interaksi partisipasi

anggaran dengan komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja

manajerial.

B. Gaya Kepemimpinan

1. Definisi Gaya Kepemimpinan (Leadership Style)

Gaya kepemimpinan (Leadership Style) merupakan cara pimpinan

untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya sedemikian rupa sehingga

orang tersebut mau melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan

organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi

(Luthans, 2002:575).

Teori model kontingensi keefektifan kepemimpinan dari Fiedler dan

Yukl (1967) dalam Sumarno (2005:589) dikembangkan menjadi leader

match concept (konsep kecocokan pemimpin) oleh Fiedler dan Chemers

(1984). Teori leadership match ditentukan oleh dua faktor, yaitu:

a. Gaya kepemimpinan, menurut Fiedler & Chemers adalah derajat

hubungan antara seseorang dan teman sekerjanya, dengan siapa ia paling

tidak ingin bekerja atau least preferred coworker (LPC) yang diukur

dengan instrumen tes yang disebut least preferred coworker scale

(LPCS) atau skala teman sekerja paling kurang disukai

b. Situasi kepemimpinan, ada tiga komponen yang menentukan kontrol

dan pengaruh dalam suatu situasi, yaitu (1) hubungan pemimpin dan

pengikut (leadermember relations), (2) struktur tugas (task structure),

dan (3) kekuasaan posisional (leader’s position power).

C. Motivasi

1. Definisi Motivasi

(Mitchell, 1982) dalam Riyadi (2000:141). Motivasi didefinisikan

sebagai derajat sampai dimana seseorang individu ingin dan berusaha untuk

melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik

Teori cognitive dissonance yang dikemukakan oleh Festinger (1957)

dalam Riyadi (2000:138) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki

motivasi yang lebih baik (tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau merasa

khawatir, jika kinerja mereka dibawah tingkat pengharapannya (rendah).

Untuk mengurangi kesalahan dan rasa khawatiran tersebut, mereka secara

sukarela mencoba memperbaiki kinerja mereka.

Istilah motivasi kerja menurut Gibson (1997) dalam Mariana (2003)

adalah konsep yang menjelaskan kekuatan yang berpengaruh pada atau di

dalam diri seseorang yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.

Beberapa teori mengenai motivasi kerja yang dijelaskan dalam buku

perilaku organisasi karya Robbins (1998:191) diantaranya adalah teori

kebutuhan, teori penetapan tujuan, teori penguatan, teori keadilan dan teori

harapan. Berikut ini adalah penjelasan dari teori-teori yang berkenaan dengan

motivasi, yaitu:

a. Teori Kebutuhan

Teori kebutuhan yang paling terkenal dikemukakan oleh

Abraham Maslow dalam Robbins (1998:167). Ia menghipotesiskan bahwa

di dalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan kebutuhan

diantaranya:

1) Faali (fisiologis)

Antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan),

seks dan kebutuhan ragawi lainnya.

2) Keamanan

Antara lainkeselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan

emosional.

3) Sosial

Mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik dan persahabatan.

4) Penghargaan

Mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi dan

prestasi serta faktor hormat eksternal seperti misalnya status,

pengakuan, dan perhatian.

5) Aktualisasi diri

Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu, mencakup pertumbuhan,

mencapai potensialnya dan pemenuhan diri.

b. Teori penetapan tujuan

Locke (1960) dalam Robbins (2001:177) mengemukakan bahwa

maksud-maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan sumber

utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan memberitahu karyawan apa

yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya akan dihabiskan. Teori ini

berporos pada tujuan untuk memotivasi karyawan yang menghantar ke

kinerja yang lebih tinggi. Ada beberapa faktor di dalam teori ini yang

akan mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja yaitu:

1) Umpan balik

Orang akan melakukan dengan lebih baik bila mereka memperoleh

umpan balik mengenai betapa mereka maju ke arah tujuan karena

umpan balik membantu mengidentifikasi penyimpangan antara apa

yang telah mereka kerjakan dan apa yang ingin mereka kerjakan.

2) Komitmen Tujuan

Bertekad untuk tidak menurunkan atau meninggalkan tujuan.

3) Keefektifan-diri

Merujuk pada keyakinan seorang individu bahwa ia mampu

menyelesaikan suatu tugas.

4) Budaya Nasional

Teori ini disesuaikan dengan budaya dari negara-negara tempat

diterapkannya teori ini. Misalnya budaya pada suatu negara yang

memakai sistem jarak kekuasaan yang tidak terlalu tinggi. Secara

wewenang, bawahan akan merasa lebih diperhatikan oleh adanya

penerapan sistem ini. Jarak kekuasaan yang tidak terlalu tinggi

membuat karyawan dapat lebih merasa dekat dengan atasannya.

c. Teori penguatan

Dalam teori penguatan, kita mempunyai suatu pendekatan

perilaku (behavioristic), yang berargumen bahwa ”penguatanlah” yang

mengkondisikan perilaku. Lebih lanjut dijelaskan bahwa faktor

lingkungan yang mempengaruhi perilaku.

d. Teori keadilan

Teori keadilan mengakui bahwa individu-individu tidak hanya peduli akan

jumlah mutlak ganjaran untuk upaya yang mereka lakukan tetapi juga

peduli akan hubungan jumlah ini dengan apa yang diterima orang lain.

e. Teori Harapan

Kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu

bergantunga pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti

oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut

bagi individu.

1) Hubungan upaya-kinerja

Profitabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan

sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.

2) Hubungan kinerja-ganjaran

Derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu

tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang

diinginkan.

2. Hubungan Motivasi, Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial

Bahwa motivasi mempunyai pengaruh terhadap hubungan antara

partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. Pengaruh partisipasi

penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial akan tinggi apabila

motivasi kerja yang dimiliki manajer tinggi dan pengaruh partisipasi

penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial akan rendah apabila

motivasi yang dimiliki manajer rendah (Riyadi, 2000:138).

D. Perilaku Etis

1. Definisi Perilaku Etis

Menurut Griffin dan Ebert (1998) dalam Marani Yohanes dan

Supomo Bambang (2001) sikap dan perilaku etis merupakan sikap dan

perilaku yang sesuai dengan norma-norma sosial yang diterima secara umum

sehubungan dengan tindakan-tindakan yang bermanfaat dan yang

membahayakan. Faktor yang penting dalam menilai perilaku etis adalah

adanya kesadaran para individu bahwa mereka adalah agen moral. Perilaku

etis juga sering disebut sebagai komponen dari kepemimpinan, yang mana

pengembangan etika adalah hal penting bagi kesuksesan individu sebagai

pemimpin suatu organisasi.

Sedangkan James W. Brackner (1992) dalam Hansen dan Mowen

(2004:20) berpendapat bahwa tingkah laku kita mungkin benar atau salah;

layak atau tidak layak; dan keputusan yang kita buat dapat adil atau berat

sebelah. Meskipun orang sering berbeda pandangan terhadap arti sitilah etis,

tetapi tampaknya terdapat suatu prinsip umum yang mendasari semua sistem

etika. Prinsip ini diekspresikan oleh keyakinan bahwa setiap anggota

kelompok mempunyai tanggung jawab untuk kebaikan anggota lainnya.

Keinginan untuk berkorban demi kebaikan kelompoknya merupakan inti dari

tindakan yang etis.

Pemikiran mengenai pengorbanan kepentingan seseorang untuk

kebaikan orang lain menghasilkan beberapa nilai inti, yaitu nilai-nilai

menjelaskan arti dari benar dan salah secara lebih konkret. Menurut Michael

Josephson dalam Hansen dan Mowen (2004:20) terdapat sepuluh nilai inti

yang dapat menghasilkan prinsip-prinsip yang melukiskan benar dan salah

dalam istilah umum yaitu:

a. Kejujuran

b. Integritas

c. Pemenuhan janji

d. Kesetiaan

e. Keadilan

f. Kepedulian terhadap sesama

g. Penghargaan kepada orang lain

h. Bertanggung jawab

i. Pencapaian kesempurnaan

j. Akuntabilitas

Meskipun tampak berlawanan, namun pengorbanan kepentingan

seseorang untuk kepentingan bersama tidak hanya benar dan memberi suatu

nilai bagi individu tetapi juga untuk bisnis. Perusahaan dengan kode etik

yang kuat dapat menciptakan loyalitas yang tinggi bagi konsumen dan

pekerjanya. Meskipun kebohongan dan kecurangan kadang dapat

menghasilkan kemenangan, namun kemenangan tersebut hanya bersifat

sementara. Perusahaan yang mampu bertahan dalam jangka panjang

menemukan bahwa ada manfaat dari memperlakukan segala sesuatunya

dengan jujur dan loyal.

Douggal dalam Nurhayati (1998) menyimpulkan, faktor-faktor yang

mempengaruhi perilaku seseorang meliputi:

a. Faktor personal, yaitu faktor yang berasal dari dalam individu yang

meliputi:

1) Faktor biologis manusia, meliputi: genetika, sistem syaraf dan sistem

hormonal.

2) Faktor sosiopsiologis, meliputi: komponen afektif (emosional),

kognitif (intelektual), dan konatif (kebiasaan dan kemauan).

3) Motif sosiogenis atau motif sekunder, meliputi: motif berprestasi,

kebutuhan kasih sayang, dan kebutuhan berkuasa.

b. Faktor situasional, yaitu factor yang berasal dari luar diri manusia

sehingga dapat mengakibatkan seseorang cenderung berperilaku sesuai

karakteristik kelompok atau organissasi dimana ia ikut didalamnya.

Faktor ini meliputi:

1) Aspek objektif lingkungan (misal: kondisi geografis, iklim, struktur

kelompok).

2) Lingkungan psikologis yang dipersepsi oleh seseorang (misal: iklim

organisasi dan kelompok, etos kerja, iklim instistusional dan

budaya).

3) Stimulus yang mendorong dan memperteguh perilaku seseorang

(misal: orang lain dan situasi pendorong perilaku).

c. Faktor stimulasi yang mendorong dan meneguhkan perilaku seseorang.

E. Partisipasi Penyusunan Anggaran

1. Definisi Partisipasi Penyusunan Anggaran

Partisipasi penyusunan anggaran sebagai variabel independen yang

dipergunakan dalam penelitian ini adalah suatu proses dimana manajemen

tingkat bawah diberi kesempatan untuk terlibat, mempunyai pengaruh pada

proses pembuatan anggaran (Brownell, 1982 dalam Marani Yohanes dan

Supomo Bambang, 2003:47). Anggaran merupakan alat utama yang

digunakan perusahaan untuk perencanaan dan pengendalian. Anggaran

merupakan pernyataan mengenai apa yang diharapkan dalam periode tertentu

pada masa yang akan datang (Sukardi, 2004). Mia (1988) dalam Marani

Yohanes dan Supomo Bambang (2003:49) menyimpulkan bahwa sistem

anggaran (partisipatif atau non-partisipatif) yang sesuai dengan sikap dan

motivasi yang dimiliki anggota organisasi menentukan baik buruknya suatu

organisasi.

Komitmen tujuan anggaran telah didefinisikan oleh Locke dkk

(1981) dalam Sumarno (2005) sebagai keinginan yang kuat untuk berusaha

mencapai tujuan anggaran dan ketekunan dalam melakukan pencapaian

tujuan anggaran tersebut. Proses penyusunan anggaran merupakan kegiatan

yang penting dan kompleks. Hal ini dikarenakan, anggaran berkemungkinan

dapat memberikan dampak fungsional dan disfungsional terhadap sikap dan

perilaku anggota organisasi (Milani, 1975 dalam Marani Yohanes dan

Supomo Bambang, 2003:47).

Partisipasi penyusunan anggaran dinilai mempunyai konsekuensi

terhadap sikap dan perilaku anggota organisasi (Murray, 1990 dalam

Sumarno, 2005). Partisipasi dalam proses penganggaran merupakan

pendekatan yang efektif untuk meningkatkan motivasi manajer. Dengan

tingkat partipasi yang tinggi cenderung mendorong manajer untuk lebih aktif

didalam memahami anggaran dan manajer akan memiliki pemahaman yang

baik dalam menghadapi kesulitan pada saat pelaksanaan anggaran. Anggaran

yang efektif dan berhasil jika melibatkan bawahan dalam tangungjawab

pengendalian biaya untuk membuat estimasi anggaran (Anthony dan

Govindarajan, 1995 dalam Marani Yohanes dan Supomo Bambang

(2003:49)

Partisipasi penyusunan anggaran sebagai suatu mekanisme dalam

pertukaran informasi memungkinkan karyawan untuk memperoleh

pengertian yang lebih jelas tentang pekerjaan mereka, selain itu juga dapat

membantu mereka untuk memperbaiki kesalahannya, yang pada akhirnya

bisa meningkatkan kinerja mereka.

2. Fungsi dan Manfaat Anggaran

Menurut Schiff dan Lewin (1970) dalam Marani Yohanes dan

Supomo Bambang (2003:49), anggaran memiliki dua peranan. Pertama,

sebagai perencanaan, yaitu bahwa anggaran tersebut berisi tentang ringkasan

rencana-rencana keuangan organisasi dimasa yang akan datang. Kedua,

sebagai kriteria kinerja, yaitu anggaran dipakai sebagai sistem pengendalian

untuk mengukur kinerja manajerial. Seiring dengan peranan anggaran

tersebut, Argyris (1952) dalam Slamet Riyadi (2000), juga menyatakan

bahwa kunci dari kinerja yang efektif adalah apabila tujuan dari anggaran

tercapai dan partisipasi dari bawahan juga memegang peranan penting dalam

pencapaian tujuan tersebut.

Menurut Kenis (1979) dalam Sukardi (2004:84) anggaran tidak

hanya berfungsi sebagai alat perencanaan keuangan yang menetapkan

pengeluaran dan pendapatan suatu organisasi, tetapi juga merupakan alat

bagi manajer tingkat atas untuk mengendalikan, mengkoordinasikan,

mengkomunikasikan, mengevaluasi kinerja dan memotivasi bawahannya.

Manfaat dari penyusunan anggaran bagi suatu organisasi menurut

Prasetyaningtiyas (2007:20) diantaranya:

a. Anggaran merupakan alat komunikasi bagi rencana manajemen melalui

rencana organisasi.

b. Anggaran memaksa manajer untuk memikirkan dan merencanakan masa

depan.

c. Proses penganggaran merupakan alat alokasi sumber daya pada berbagai

bagian dari organisasi agar dapat digunakan seefektif mungkin.

d. Proses penganggaran dapat mengungkapkan adanya potensi masalah

sebelum terjadinya.

e. Anggaran mengkoordinasikan aktivitas seluruh organisasi dengan cara

mengintegrasikan rencana dari berbagai bagian penganggaran untuk ikut

memastikan agar setiap orang dalam organisasi mengarah pada sasaran

yang sama.

f. Anggaran menentukan tujuan dan sasaran yang berlaku sebagai tolak ukur

(benchmark) untuk mengevaluasi kinerja pada waktu berikutnya.

3. Keunggulan dan Kelemahan Partisipasi Anggaran

Siegel dan Marconi (1989) dalam Winarno (2006:13) menyatakan

bahwa keunggulan dari adanya partisipasi anggaran antara lain:

a. Memacu peningkatan moral dan inisiatif untuk mengembangkan ide dan

informasi pada seluruh tingkatan manajemen.

b. Terbentuknya group internalization, yaitu penyatuan tujuan individu dan

organisasi.

c. Menghindari tekanan dan kebingungan dalam melaksanakan pekerjaan.

d. Manajer puncak menjadi tanggap terhadap masalah-masalah sub-unit

tertentu serta memiliki pemahaman yang lebih baik tentang

ketergantungan antar sub-unit.

Welsch, Hilton dan Gordon (2000:82) menyatakan bahwa proses

partisipasi anggaran memberikan dua manfaat diantaranya:

a. Proses partisipasi mengurangi adanya asimetri informasi dalam

organisasi. Dengan demikian memungkinkan manajemen atas

mendapatkan pengertian mengenai masalah lingkungan dan teknologi

dari manajer bawah yang mempunyai pengetahuan khusus.

b. Proses partisipasi dapat menghasilkan komitmen yang besar dari

manajemen tingkat bawah untuk melaksanakan rencana anggaran dan

memenuhi anggaran.

Selain memiliki beberapa keunggulan, partisipasi anggaran juga

memiliki kelemahan. Hansen dan Mowen (2005:377) menyatakan bahwa

terdapat tiga masalah yang timbul yang menjadi kelemahan dalam partisipasi

anggaran diantaranya:

a. Penetapan standar yang terlalu tinggi atau

rendah sejak yang dianggarkan menjadi tujuan bawahan.

b. Kelonggaran dalam anggaran (budgetary slack) yang disebabkan oleh

adanya kemungkinan bawahan dalam memperkirakan pendapatan yang

rendah atau menaikkan biaya sehingga dapat menurunkan resiko yang

dihadapi guna pencapaian target anggaran

c. Pseudoparticipation atau partisipasi semu, yaitu organisasi

menggunakan partisipasi penganggaran, tetapi kenyataannya hanya

menerapkan partisipasi palsu. Atasan hanya mendapatkan persetujuan

formal dari bawahan, dan bukan untuk mencari input yang sebenarnya.

F. Kinerja Manajerial

1. Definisi Kinerja Manajerial

Kinerja merupakan salah satu faktor penting yang digunakan dalam

mengukur efektivitas dan efisiensi suatu organisasi. Dalam penelitian ini,

kinerja manajerial mengacu pada definisi kinerja yang diungkapkan oleh

Mahoney, et al (1963) dalam Sumarno (2005:591) yaitu kinerja para individu

anggota organisasi pada fungsi-fungsi manajemen meliputi perencanaan,

investigasi, kooordinasi, supervisi, pengaturan staff, negosiasi dan

representasi.

a. Perencanaan

Perencanaan meliputi kemampuan untuk menentukan tujuan, kebijakan

dan tindakan/pelaksanaan, penjadwalan kerja, penganggaran, merancang

prosedur, dan pemrograman. Dalam kaitannya dengan fungsi

perencanaan, anggaran merupakan tujuan yang ditetapkan organisasi

untuk dicapai dalam periode tertentu.

b. Investigasi

Kemampuan dalam mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk

catatan, laporan, dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan

dan analisis pekerjaan.

c. Pengkoordinasian

Kemampuan melakukan tukar menukar informasi dengan orang lain di

bagian organisasi yang lain untuk mengkaitkan dan menyesuaikan

program, memberitahu bagian lain, dan hubungan dengan manajer lain.

d. Evaluasi

Kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal, kinerja yang

diamati atau dilaporkan, penilaian pegawai, penilaian catatan hasil,

penilaian laporan keuangan, pemeriksaan produk.

e. Pengawasan (supervisi)

Kemampuan untuk mengarahkan, memimpin dan mengembangkan

bawahan, membimbing, melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada

bawahan, memberikan tugas pekerjaan dan menangani bawahan.

f. Pengaturan staff (staffing)

Kemampuan untuk mempertahankan angkatan kerja dibagian anda,

merekrut, mewawancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan,

mempromosikan dan mutasi pegawai.

g. Negosiasi

Kemampuan dalam melakukan pembelian, penjualan atau melakukan

kontrak untuk barang dan jasa, menghubungi pemasok, tawar menawar

dengan wakil penjual, tawar-menawar secara kelompok.

h. Perwakilan (representatif)

Kemampuan dalam menghadiri pertemuan-pertemuan dengan organisasi

lain, pertemuan perkumpulan bisnis, pidato untuk acara-acara

kemasyarakatan, pendekatan kemasyarakatan, mempromosikan tujuan

umum organisasi.

2. Klasifikasi Tingkatan Manajer

Draft (2007:19) mengklasifikasikan tingkatan manajer dalam suatu

organisasi terdiri dari:

a. Manajer atas (Top Manager)

Manajer tingkat atas berada pada puncak hierarki dan bertanggung jawab

atas keseluruhan organisasi meliputi penentuan tujuan organisasi,

manetapkan strategi, mengawasi dan menginterpretasikan lingkungan

eksternal serta mengambil keputusan yang mempengaruhi organisasi

secara keseluruhan.

b. Manajer menengah (Middle Manager)

Manajer tingkat menengah adalah manajer yang bertanggung jawab

untuk menetapkan tujuan sejalan dengan sasaran dan rencana dari

manajer puncak serta menerapkan strategi sub-unit untuk mencapai

tujuan oraganisasi.

c. Manajer lini pertama (First Line Manager)

Manajer lini pertama merupakan manajer tingkat bawah yaitu manajer

yang melatih dan mengawasai kinerja dari karyawan non-manajerial serta

bertanggung jawab atas kegiatan operasional organisasi.

d. Karyawan non-manajer

3. Hubungan Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial

Schiff dan Lewin (1970) dalam Marani Yohanes dan Supomo

Bambang (2003:49) menyatakan bahwa anggaran selain berfungsi sebagai

alat perencanaan juga dapat berfungsi sebagai alat kriteria kinerja, yaitu

anggaran dipakai sebagai suatu sistem pengendalian untuk mengukur kinerja

manajerial.

Partisipasi anggaran merupakan pendekatan manajerial yang

umumnya dinilai dapat meningkatkan kinerja manajerial (Poerwati,

2002:737). Keikutsertaan bawahan dalam memberikan usulan mengenai

jumlah anggaran dapat memberikan dampak pada peningkatan kinerja. Hal

ini dikarenakan, individu yang terlibat dalam penyusunan anggaran akan

meningkatkan tanggung jawabnya untuk mencapai target anggaran yang

telah ditetapkan (Anthony dan Govindarajan, 2005:376-377).

G. Pendekatan Kontijensi

Ketidakkonsistenan penelitian mengenai hubungan antara partisipasi

anggaran dan kinerja manajerial mengharuskan adanya suatu pendekatan lain

untuk melihat hubungan kedua variabel tersebut yaitu dengan menggunakan

pendekatan kontijensi. Pendekatan kontijensi bertujuan untuk mengevaluasi

berbagai faktor kondisional yang berkemungkinan dapat mempengaruhi

hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial (Govindarajan,

1982a dalam Poerwati, 2002:738).

Brownell (1982a) dalam Sukardi (2004:82) mengkategorikan faktor-

faktor kondisional menjadi empat kelompok variabel yaitu: kultur,

organisasional, interpsonal dan individual. Penelitian yang berkaitan dengan

individu dan interpesonal seperti locus of control, motivasi, sikap terhadap

pekerjaan dan perusahaan. Sedangkan menurut Nouri dan Parker (1995) dalam

Sumarno (2005:588) menyatakan bahwa faktor kontekstual organisasional yaitu

komitmen organisasi diperkirakan dapat membuktikan keefektifan partisipasi

anggaran.

Dalam penelitian ini pendekatan kontijensi akan diadopsi kembali

untuk mengevaluasi hubungan partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial.

Faktor kontijensi yang dipilih adalah komitmen organisasi, gaya kepemimpinan,

motivasi dan perilaku etis sebagai variabel moderating.

B. Model Penelitian

Gambar berikut ini menunjukkan kerangka pemikiran yang dibuat

dalam model penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi, gaya

kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis sebagai variabel moderating terhadap

hubungan antara penyusunan anggaran dan kinerja manajerial.

GAMBAR 1

MODEL HUBUNGAN PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN

TERHADAP KINERJA MANAJERIAL

Kinerja Manajerial (Y)

Partisipasi

Penyusunan Anggaran

(X1)

GAMBAR 2

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP HUBUNGAN

PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAL

GAMBAR 3

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN

PARTISIPASI ANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAl

GAMBAR 4

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP HUBUNGAN PARTISIPASI


Partisipasi

Penyusunan Anggaran

(X1)


Komitmen Organisasi

(X2)

Partisipasi Penyusunan

Anggaran (X1)


Gaya

Kepemimpinan (X3)



Anggaran (X1)

GAMBAR 5

PENGARUH PERILAKU ETIS TERHADAP HUBUNGAN PARTISIPASI


C. Perumusan Hipotesis

Berdasarkan pemikiran diatas maka hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

Ha1 : Partisipasi penyusunan anggaran berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja manajerial.

Ha2 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

hubungan partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial.

Ha3 : Gaya kepemimpinan manajemen berpengaruh positif dan signifikan

terhadap hubungan partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja

manajerial.

Ha4 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan

partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial.

Ha5 : Perilaku etis berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan

partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial.

Motivasi (X4)



Anggaran (X1)

Perilaku Etis (X5)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini membahas tentang seberapa besar pengaruh partisipasi

anggaran terhadap kinerja manajerial serta pengaruh komitmen organisasi, gaya

kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis terhadap hubungan antara partisipasi

anggaran dan kinerja manajerial. Dalam penelitian ini mengambil objek para

manajer yang berada dalam perusahaan manufaktur yang terdapat di wilayah

Jakarta dan Bogor. Dengan kriteria responden yaitu manajer atau kepala unit

organisasi 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat dibawah manajer utama atau pimpinan puncak pada organisasi sampel. Hal ini dilakukan dengan

pertimbangan bahwa manajer atau kepala unit organisasi memiliki persepsi yang berbeda sesuai dengan jabatannya, sehingga persepsi dari masing-masing

manajer atau kepala unit organisasi lebih bervariasi (Gul, 1995 dalam Wahyudin Nor, 2007:9).

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Dalam penelitian ini mengambil obyek para manajer yang berada

dalam perusahaan manufaktur yang terdapat di wilayah Jakarta dan Bogor.

Dengan kriteria responden yaitu manajer atau kepala unit organisasi 1

(satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat dibawah manajer utama atau pimpinan

puncak pada organisasi sampel.

2. Teknik Penentuan Sampel

Pemilihan sampel dilakukan dengan metode purposive sampling.

Untuk menjamin efektivitas pengumpulan data, organisasi sampel yang

berada di sekitar tempat tinggal peneliti, pendistribusian kuesioner

dilakukan dengan cara mengantar sendiri. Sedangkan kuesioner yang

lainnya pendistribusiannya dilakukan dengan menggunakan jasa pos (mail

survey) yang disertai dengan perangko balasan. Peneliti juga menghubungi

kembali organisasi sampel melalui telepon untuk memastikan bahwa

kuesioner telah diterima dan distribusikan kepada responden dimaksud.

C. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan tehnik kuesioner kepada

manajer/kepala unit organisasi 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat dibawah

manajer utama atau pimpinan puncak pada organisasi sampel. Jenis data yang

digunakan adalah data primer yang dikumpulkan melalui metode survey (survey

method). Untuk menjamin efektivitas pengumpulan data, organisasi sampel

yang berada di sekitar tempat tinggal peneliti, pendistribusian kuesioner

dilakukan dengan cara mengantar sendiri. Sedangkan kuesioner yang lain

pendistribusiannya dilakukan dengan cara mengirim secara langsung serta

dititipkan kepada teman atau kerabat. Untuk mempermudah respon balik, maka

hal ini dapat dilakukan dengan menghubungi responden lewat telepon untuk

memproses lebih lanjut.

D. Metode Analisis

Setelah semua data-data dalam penelitian ini terkumpul, maka selanjutnya dilakukan analisis data yang terdiri dari:

1. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data atas data sekunder, peneliti

melakukan uji validitas dan uji realibilitas.

a. Pengujian

Validitas Data

Pengujian validitas dilakukan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Uji validitas yang dilakukan dengan analisa faktor dimaksudkan

untuk memastikan bahwa masing-masing pertanyaan akan terklarifikasi

pada variabel-variabel yang telah ditentukan (construct validity).

Pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan Pearson

Correlations yaitu dengan menghitung korelasi antara skor masing-

masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2001).

Kriteria valid atau tidak valid adalah jika korelasi antara skor

masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat

signifikansi dibawah 0,05 dan 0,01 maka butir pertanyaan dapat

dikatakan valid, dan sebaliknya.

b. Pengujian Reliabilitas Data

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan variabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pertannyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Jawaban responden terhadap pernyataan ini dikatakan reliable

jika masing-masing pernyataan dijawab secara konsisten atau jawaban

tidak boleh acak oleh masing-masing pernyataan mengukur hal yang

sama. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan

nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnanly, 1969 dalam Ghozali, 2005:42).

Peneliti melakukan uji reliabilitas dengan menghitung Cronbach’s Alpha,

jika hasil cronbach alpha dibawah 0,5 maka dikatakan bahwa data

tersebut mempunyai keandalan (reliable) yang relatif rendah (Singgih,

2001 dalam Nurhayati, 2005).

2. Uji Asumsi Klasik

a. Pengujian Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak dan uji reliabilitas dimaksudkan untuk

mengetahui sejauh mana hasil pengukuran terhadap konsistensi, apabila

dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama

dengan menggunakan alat pengukur yang sama.

Untuk menguji normalitas data pada penelitian ini dapat

digunakan salah satunya dengan analisis grafik. Pada analisis grafik,

metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot,

(Ghozali, 2002) uji normal probability plot dan dilakukan untuk

mengetahui apakah data tersebut terdistribusi dengan normal.

b. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusya tidak terjadi korelasi diantara variabel

bebas. (Ghozali, 2001:91). Deteksi terhadap ada tidaknya

multikolonieritas yaitu dengan menganalisis matriks korelasi variable-

variabel bebas, dapat juga dengan melihat nilai tolerance serta nilai

variance Inflation factor (VIF). Nilai cut off yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance < 0.10 atau

sama dengan VIF > 10. Nilai tolerance = 0.10 sama dengan tingkat

kolonieritas 0,95, dengan kata lain tingkat kolonieritas tidak boleh

melebih 0,95 atau 95%.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedstisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. (Ghozali, 2001:105).

Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID

dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu

X adalah residual (Y prediksi - Y sesungguhnya) yang telah distudentized,

dengan dasar analisis bahwa jika ada pola tertenu, seperti titik-titik yang

ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar

kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik

menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjedi

heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik

menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjedi

heteroskedastisitas. (Ghozali, 2001:105).

3. Pengujian Hipotesis

Penelitian ini menguji hipotesis-hipotesis yang diajukan dengan

bantuan Statistical Product and Service Solution (SPSS). Untuk menguji Ha1

dilakukan dengan analisis regresi sederhana (simple regression analysis).

Sedangkan, Ha2, Ha3, Ha4 dan Ha5 menggunakan analisis regresi berganda

(multiple regression) dengan uji interaksi.

Dalam penelitian ini digunakan tingkat probabilitas sebesar 5%.

Artinya hasil pengujian yang menunjukan tingkat signifikansi lebih kecil dari

0,05 maka hipotesis alternatif diterima. Sebaliknya, hasil pengujian yang

menunjukan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 maka hipotesis

alternatif tidak diterima (Santoso, 2001).

Model persamaannya sebagai berikut:

Untuk menguji hipotesis 1 dilakukan dengan analisis regresi sederhana

(simple regression analysis):

Ha2 : Y = a+ β1X

1

Keterangan:

Y = Kinerja manajerial

a = Konstanta

β1

= Koefisien regresi

X1

= Partisipasi penyusunan anggaran

Untuk menguji hipotesis 2, 3, 4 dan 5 dilakukan dengan menggunakan

analisis regresi berganda (multiple regression).

Ha2 : Y= α + β1 X1 + β2 X2 + β3 X1 X2 + ε

Ha3 : Y= α + β1 X1 + β3 X3 + β4 X1 X3 + ε

Ha4 : Y= α + β1 X1 + β4 X4 + β5 X1 X4 + ε

Ha5 : Y= α + β1 X1 + β5 X5 + β6 X1 X5 + ε

Keterangan:

Y = Kinerja Manajerial

α = Konstanta

β1, β2, β3, β4, β5 dan β6 = Koefisien Regresi

X1 = Penyusunan Anggaran

X2, X3, X4 dan X5 = Variable Moderating

X1 X2 = Interaksi dari X1 dan X2




ε = Error

Penelitian ini menggunakan pendekatan uji interaksi atau sering

disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA) merupakan aplikasi

khusus regresi berganda linear, dimana dalam persamaan regresinya

mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel independen).

Dalam membuktikan kebenaran uji hipotesis yang diajukan digunakan

uji statistik terhadap output yang dihasilkan dari persamaan regresi, uji statistik

ini meliputi:

a. Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen. Dalam

pengujian hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari besarnya nilai

R

Square (R2) untuk mengetahui seberapa jauh variabel bebas yaitu

partisipasi anggaran menjelaskan variabel dependen yaitu kinerja manajerial.

Nilai R2

mempunyai interval antara 0 sampai 1 (0≤R2≤1). Jika nilai R

2

bernilai besar (mendekati 1) berarti variabel bebas dapat memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.

Sedangkan jika R2

bernilai kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam

menjelaskan variabel dependen sangat terbatas (Ghozali, 2005:83).

Dalam pengujian hipotesis kedua koefisien determinasi dilihat dari

besarnya nilai Adjusted R-Square. Kelemahan mendasar penggunaan R2

adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan ke dalam

model. Setiap tambahan satu variabel bebas maka R2 pasti meningkat tidak

peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel terikat. Tidak seperti R2, nilai Adjusted R-Square dapat naik atau

turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model

(Ghozali, 2005:83). Oleh karena itu digunakanlah adjusted R-Square pada

saat mengevaluasi model regresi linier berganda.

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F digunakan untuk melihat pengaruh variabel-variabel

independen secara simultan terhadap variabel dependen. Kriteria

pengambilan keputusan yaitu dengan melihat nilai F hitung lebih besar dari 4

pada probabilitas α = 0,05, maka variabel independen yaitu partisipasi

anggaran dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen yaitu kinerja manajerial (Ghozali, 2005:84).

c. Uji Signifikansi Parameter Individual ( Uji Statistik t)

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

dari variabel-variabel bebas secara individual dapat menerangkan variasi

variabel dependen. Kriteria yang digunakan dalam melakukan uji t yaitu jika

probabilitas signifikansi di bawah 0,05 maka variabel bebas secara individual

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, sehingga hipotesis

alternatifnya (Ha) diterima. Sebaliknya jika probabilitas signifikansi di atas

0,05 maka variabel bebas secara individual tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen, sehingga hipotesis alternatifnya (Ha) ditolak

(Ghozali, 2005:85).

E. Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Variabel Moderating

a. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah komitmen seseorang terhadap

orang dari suatu perusahaan, dimana adanya ikatan secara emosional

maupun adanya rasa memiliki organisasi.

Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan instrumen

yang dikembangkan oleh Cook dan Wall (1980) dalam Latuheru

(2005) yang terdiri dari 8 (delapan) pernyataan. Jawaban atas

pernyataan diukur dengan menggunakan skala likert 5 poin.

b. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan cara pimpinan untuk

mempengaruhi orang lain/bawahannya. Gaya kepemimpinan ini diukur

dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Fiedler

(1967) dalam Sumarno (2005) yang dikenal dengan LPC (Least

Preferred Cowker) skala. Skala tersebut merupakan pasangan kata

yang berlawanan, yaitu meliputi 10 pasangan kata dengan skor 1

sampai 5 poin.

c. Motivasi

Motivasi adalah sebagai kekuatan yang mendorong seseorang

untuk melakukan tindakan tertentu atau berprilaku tertentu. Motivasi

ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh

Mitchell (1982) dalam Riyadi (2004) yang telah dimodifikasi oleh

peneliti sesuai dengan kebutuhan penelitian yang berisi 6 pertanyaan

mengenai pengukuran motivasi kerja. Pertanyaan yang diajukan

dengan menggunakan skala likert yang berkaitan dengan 5 (lima)

pilihan mulai dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju.

d. Perilaku Etis

Perilaku etis merupakan sikap dan prilaku yang sesuai dengan

norma-norma sosial yang diterima secara umum sehubungan dengan

tindakan-tindakan yang bermanfaat dan membahayakan. Perilaku etis

dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang

dikembangkan oleh peneliti sendiri yang disesuaikan menurut

kebutuhan penelitian ini Instrumen dengan menggunakan skala likert

dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5, mulai dari sangat tidak

setuju sampai dengan sangat setuju.

2. Variabel Independen

a. Partisipasi Penyusunan Anggaran

Partisipasi penyusunan anggaran merupakan sebagai tingkat

keterlibatan dan pengaruh para individu dalam proses penyusunan

anggaran. Untuk mengukur variabel partisipasi penyusunan anggaran,

peneliti menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Kenis

(1975) dalam Latuheru (2004). Instrumen ini terdiri dari 5 (lima)

pernyataan yang diukur dengan menggunakan skala interval 5.

3. Variabel Dependen

a. Kinerja Manajerial

Variabel kinerja manajerial diukur dengan menggunakan

instrumen yang dikembangkan oleh Mahoney (1963) dalam Sumarno

(2005) yang telah dimodifikasi. Instrumen ini terdiri dari 8 (delapan)

pernyataan yang diukur dengan menggunakan skala interval 5 poin.

Tabel.3.1.

Operasional Variabel Penelitian Komitmen Organisasi

Variabel Indikator Skala

Komitmen

Organisasi

a. Kebanggaan terhadap

organisasi.

b. Keinginan keluar dari anggota

organisasi.

c. Kesediaan bekerja keras untuk

organisasi

d. Keinginan kuat menjadi

anggota, meskipun kondisi keuangan

organisasi memburuk.

e. Perasaan menjadi bagian dari

organisasi.

f. Kesediaan memilih organisasi

ini dari pada organisasi lain.

g. Kesediaan bertahan meskipun

ada tawaran gaji menarik dari organisasi

lain.

h. Kepedulian terhadap organisasi.

Likert

Sumber: Cook dan Wall (1980) dalam Latuheru (2005)

Tabel.3.2.

Operasional Variabel Penelitian Gaya Kepemimpinan Variabel Indikator Skala

Gaya

Kepemimpinan

a. Tidak menyenangkan -

Menyenangkan

b. Tidak bersahabat -

Likert

Bersahabat

c. Tegang - Santai

d. Jaga jarak - Dekat

e. Dingin - Hangat

f. Tidak mendukung -

Mendukung

g. Suka cekcok - Harmonis

h. Tertutup - Tebuka

i. Angkuh - Ramah

j. Tidak Baik - Baik

Sumber: Fiedler (1967) dalam Sumarno (2005) yang dikenal dengan

LPC (Least Preferred Cowker).

Tabel.3.3.

Operasional Variabel Penelitian Motivasi


Motivasi a. Kepercayaan dalam bekerja

b. Kerjasama dengan bawahan

c. Penghargaan

d. Penawaran untuk promosi

jabatan

e. Kenaikan gaji

f. Kerjasama antar teman kerja.

Likert

Sumber: Mitchell (1982) dalam Riyadi (2004)

Tabel.3.4.

Operasional Variabel Penelitian Perilaku Etis


Perilaku

Etis

k. Kejujuran

l. Integritas

m. Pemenuhan janji

n. Kesetiaan

o. Keadilan

p. Kepedulian terhadap sesama

q. Penghargaan kepada orang lain

r. Bertanggung jawab

s. Pencapaian kesempurnaan

t. Akuntabilitas

Likert

Sumber: Michael Josephson dalam Hansen dan Mowen (2004:20)

Tabel.3.5.

Operasional Variabel Penelitian Partisipasi Anggaran Variabel Indikator Skala

Partisipasi

Anggaran

a. Pengaruh yang besar dalam penentuan

sasaran anggaran.

b. Pengaruh yang kecil dalam penentuan

sasaran anggaran.

c. Pengaruh dalam penetapan sasaran

anggaran.

d. Kontribusi dalam penyusunan anggaran.

e. Keyakinan dalam memutuskan suatu

anggaran.

Likert

Sumber: Kenis (1975) dalam Latuheru (2004).

Tabel.3.6.

Operasional Variabel Penelitian Kinerja Manajerial Variabel Indikator Skala

Kinerja

Manajerial

a. Perencanaan

b. Investigasi

c. Pengkoordinasian

d. Evaluasi

e. Pengawasan

f. Negosiasi

g. Pemilihan Staf

h. Perwakilan

likert

Sumber: Mahoney (1963) dalam Sumarno (2005)

BAB IV

PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini mengambil objek para manajer yang berada dalam

perusahaan manufaktur yang terdapat di wilayah Jakarta dan Bogor. Dengan

kriteria responden yaitu manajer atau kepala unit organisasi 1 (satu) sampai

dengan 3 (tiga) tingkat dibawah manajer utama atau pimpinan puncak pada

organisasi sampel.

Pengiriman kuesioner dilakukan secara langsung dengan mendatangi

HRD guna mendapatkan ijin penelitian menyebarkan kuesioner kepada

responden yaitu para manajer. Proses pengiriman kuesioner dan

pengumpulan data dilakukan dari tanggal 30 Oktober 2008 sampai dengan

tanggal 21 November 2008.

2. Tingkat Pengembalian Kuesioner

Total kuesioner yang dikirim ke perusahaan manufaktur tesebut

berjumlah 40 lembar eksemplar. Total kuesioner yang direspon sebanyak 34

lembar eksemplar atau dengan tingkat pengembalian 85%. Setelah diseleksi

terdapat 1 kuesioner (2,5%) yang tidak dapat diolah akibat pengisian yang

kurang lengkap, sehingga kuesioner yang memenuhi syarat dan dapat diolah

sebanyak 33 buah dengan tingkat persentase 82,5% dari total kuesioner yang

diterima. Menurut Gay (1987) dalam Anggoro dkk (2007:4.14) persyaratan

sampel untuk sebuah penelitian korelasional minimal sebanyak 30 buah

subjek dari populasi. Dengan demikian jumlah data yang dapat diolah dalam

penelitian ini telah memenuhi syarat minimal dalam penelitian korelasional.

Tabel.4.1.

Distribusi dan Tingkat Pengembalian Kuesioner

Keterangan Jumlah Persentase (%)

Kuesioner yang dikirim 40 100%

Kuesioner yang tidak kembali 6 15%

Kuesioner yang kembali 34 85%

Kuesioner yang tidak dapat diolah 1 2,5%

Kuesioner yang dapat diolah 33 82,5%

Sumber: Data primer yang diolah

B. Penemuan dan Pembahasan

1. Statistik Deskriptif

a. Deskriptif Demografi Responden

Deskriptif demografi responden memberikan gambaran

mengenai karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal

yang menunjukkan besarnya frekuensi absolut dan persentase jenis

kelamin, umur, pendidikan, lamanya bekerja pada jabatan saat ini, dan

perusahaan tempat responden bekerja. Data mengenai karakteristik

responden ditampilkan pada tabel 4.2.

Tabel.4.2.

Deskriptif Demografi Responden

Frekuensi Dasar

Klasifikasi

Sub Klasifikasi

Absolut Persentase

Jenis Kelamin Pria

wanita

23

10

70%

30%

Umur

25-35 tahun

36-45 tahun

46-55 tahun

Di atas 55 tahun

13

3

15

2

39%

10%

45%

6%

Pendidikan

S1

S2

S3

19

14

0

58%

42%

%

Lama Bekerja

Pada Jabatan

Saat ini

1-2 tahun

3-4 tahun

Di atas 4 tahun

15

7

11

45%

21%

33%

Perusahaan

PT. Olympic

PT. Kawasaki

PT. Hadinata

PT. Sugi Zindo

PT. Plozen Food

PT. Argha Karya

PT. Sinar Mas

9

7

5

4

3

3

2

27%

21%

15%

12%

9%

9%

6%

Sumber: Data primer yang diolah.

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa jumlah responden pria lebih

banyak dibandingkan dengan responden wanita, yakni sebesar 23 orang

(70%), sedangkan wanita hanya 10 orang (30%). Proporsi terbesar

responden berumur antara 46-55 tahun sebesar 15 orang (45%),

sedangkan proporsi yang paling kecil berumur diatas 55 tahun (6%).

Jenjang pendidikan responden S1 merupakan jumlah terbesar yaitu

sebanyak 19 orang (58%), jenjang pendidikan S2 sebesar 14 orang

(42%), sedangkan jenjang pendidikan S3 sebesar 0%.

Lamanya masa bekerja responden pada jabatan saat ini, yang

paling mendominasi adalah yang bekerja selama 1-2 tahun yaitu

sebanyak 15 orang (45%), sisanya bekerja selama 3-4 tahun sebesar 11

orang (33%), dan bekerja di atas 4 tahun sebesar 7 orang (21%). Jika

diklasifikasikan berdasarkan tempat responden bekerja maka persentase

terbesar berasal dari PT. Olympic yaitu sebanyak 9 responden (27%),

kemudian PT. Kawasaki sebanyak 7 orang (21%), PT. Hadinata

sebanyak 5 responden (15%), PT. Sugi Zindo sebanyak 4 orang (12%),

PT. Plozen Food sebanyak 3 orang (9%), PT.Argha Karya sebanyak 3

orang (9%) dan PT. Sinar Mas sebanyak 2 orang (6%).

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan Pearson Correlations. Pedoman suatu model dikatakan

valid jika probabilitas signifikansinya di bawah 0,05.

Hasil aktual atas pengujian validitas terhadap 33 responden

sampel penelitian disajikan pada tabel 4.3.

Tabel. 4.3.

Hasil Uji Validitas

Variabel Item

Pernyataan

Sig.

(2-tailed)

Pearson

Correlation Status

Komitmen

Organisasi

KO1

KO2

KO3 KO4

KO5 KO6

KO7 KO8

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.803**

.857**

.747**

.905**

.829**

.910**

.911**

.759**

Valid

Valid

Valid Valid

Valid Valid

Valid Valid

Gaya

Kepemimpinan

GK1

GK2

GK3

GK4

GK5

GK6

GK7

GK8

GK9

GK10

.000

.000

.000

.002

.002

.000

.017

.000

.002

.030

.646**

.703**

.629**

.513**

.530**

.673**

.412*

.839**

.525**

.378*

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Motivasi

M1

M2

M3 M4

M5 M6

.000

.000

.000

.000

.000

.001

.587**

.698**

.628**

.776**

.776**

.555**

Valid

Valid

Valid Valid

Valid Valid

Perilaku Etis

PE1

PE2

PE3

PE4

PE5

PE6

PE7

PE8 PE9

PE10

.149

.014

.373

.001

.127

.001

.040

.020 .000

.000

.257

.423*

.160

.560**

.271

.549**

.359*

.403* .575**

.649**

TidakValid

Valid

TidakValid

Valid

TidakValid

Valid

Valid

Valid Valid

Valid

Partisipasi

Penyusunan

Anggaran

PA1

PA2

PA3

PA4

PA5

.000

.000

.004

.000

.000

.693**

.623**

.494**

.607**

.743**

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Kinerja

Manajerial

KM1

KM2

KM3

KM4

.004

.019

.001

.011

.494**

.405*

.548**

.436*

Valid

Valid

Valid

Valid

KM5

KM6

KM7 KM8

.037

.003

.000

.013

.364*

.502**

.675** .430*

Valid

Valid

Valid Valid


Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel 4.3 dapat dilihat

bahwa variabel komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi,

partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial keseluruhannya

dinyatakan valid. Sedangkan untuk variable perilaku etis terdapat 3

(tiga) pertanyaan yang tidak valid, karena memiliki nilai probabilitas

signifikansinya di atas 0,05.

b. Uji Reliabilitas

Pedoman alat pengukur dikatakan reliabel adalah jika nilai

koefisien Cronbach’s Alpha dari masing-masing variabel di atas 0,60.

Hasil dari pengujian reliabilitas disajikan pada tabel 4.4.

Tabel.4.4.

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Status

Komitmen Organisasi .955 Reliabel

Gaya Kepemimpinan .842 Reliabel

Motivasi .844 Reliabel

Perilaku Etis .682 Reliabel

Partisipasi Angggaran .785 Reliabel

Kinerja Manajerial .703 Reliabel


Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa masing-masing

variabel yaitu komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi,

perilaku etis, partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial

dinyatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar

dari 0,60.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

Pengolahan data dengan menggunakan metode pengujian regresi

berganda terlebih dahulu harus dilakukan beberapa tahapan pengujian untuk

mencari hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Data

yang akan diuji terlebih dahulu harus memenuhi syarat uji asumsi klasik.

a. Multikolonieritas

Uji multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel bebas. Untuk menguji ada tidaknya korelasi antara variabel

bebas digunakan metode Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).

Tabel.4.5

Hasil Uji Multikolonieritas

Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan

Perilaku Etis terhadap Hubungan antara

Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja ManajeriaL

Coefficientsa

44.401 11.123 3.992 .000

-.191 .105 -.231 -1.815 .081 .898 1.113

-.463 .121 -.476 -3.819 .001 .937 1.067

-.359 .226 -.230 -1.592 .124 .696 1.437

.448 .128 .442 3.485 .002 .907 1.102

-.064 .207 -.045 -.312 .758 .686 1.457

(Constant)

KomitmenOrganisasi

GayaKepemimpinan

Motivasi

PerilakuEtis

PenyusunanAnggaran

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: KinerjaManajeriala.


Berdasarkan tabel 4.5 di atas, dapat diketahui bahwa setiap

variabel mempunyai nilai tolerance mendekati angka 1 dan hasil

perhitungan nilai VIF dari masing-masing variabel menunjukkan nilai

disekitar angka 1 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel

independen. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

problem multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi

sehingga dapat digunakan sebagai alat analisis lebih lanjut

b. Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas

atau tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk menguji terjadi atau tidaknya

heterokedastisitas dilakukan dengan melihat penyebaran titik-titik data

pada Scatterplot. Hasil uji heterokedastisitas disajikan pada gambar 4.1

sampai gambar 4.5.

Gambar.4.1

Hasil Uji Heterokedastis

Partisipasi Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja Manajerial

-4 -2 0 2 4

Regression Standardized Predicted Value

-2

-1

0

1

2

Regr

essi

on S

tude

ntiz

ed R

esid

ual

Dependent Variable: KinerjaManajerial

Scatterplot


Berdasarkan gambar 4.1 di atas terlihat bahwa titik-titik

menyebar serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada

sumbu Y. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas

pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk

memprediksi kinerja manajerial berdasarkan masukan variabel

independen partisipasi anggaran.

Gambar.4.2

Hasil Uji Heterokedastisitas

Komitmen Organisasi terhadap Hubungan antara

Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial

210-1


4

2

0

-2

-4

Reg

ress

ion

Stu

dent

ized

Res

idua

l


Scatterplot

Su

mber: Data primer yang diolah

Gambar 4.2 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak

serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y.

Dengan demikian dapat disimpulkan tidak terjadi problem

heterokedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak

dipakai untuk memprediksi kinerja manajerial berdasarkan masukan

variabel independen partisipasi anggaran dan komitmen organisasi.

Gambar.4.3


Gaya Kepemimpinan terhadap Hubungan antara


3210-1-2


2

1

0

-1

-2

Reg

ress

ion

Stu

dent

ized

Res

idua

l


Scatterplot

Su


Gambar 4.2 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secaraacak

serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y.




variabel independen partisipasi anggaran dan gaya kepemimpinan.

Gambar.4.4


Motivasi terhadap Hubungan antara


210-1-2


2

1

0

-1

-2

Reg

ress

ion

Stud

entiz

ed R

esid

ual


Scatterplot

S

umber: Data primer yang diolah

Gambar 4.4 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara

acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y.




variabel independen partisipasi anggaran dan motivasi.

Gambar.4.5




210-1-2


3

2

1

0

-1

-2

Reg

ress

ion

Stu

dent

ized

Res

idua

l


Scatterplot

Su


Gambar 4.5 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara

acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y.




variabel independen partisipasi anggaran dan perilaku etis.

c. Normalitas

Uji normalitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi, variabel

terikat dan variabel bebas keduanya memiliki distribusi normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal.

Untuk menguji terjadi atau tidaknya normalitas dideteksi dengan melihat

normal probability plot.

Gambar.4.6

Hasil Uji Normalitas

Partisipasi Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja Manajerial

1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Expe

cted

Cum

Pro

b


Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual


Berdasarkan hasil tampilan output pada gambar 4.6 terlihat

bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya

mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Gambar.4.7


Komitmen Organisasi terhadap Hubungan antara


1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Expe

cted

Cum

Pro

b



Su






Gambar.4.8


Gaya Kepemimpinan terhadap Hubungan antara


1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Exp

ecte

d C

um P

rob



Su






Gambar.4.9


Motivasi terhadap Hubungan antara


1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Exp

ecte

d C

um P

rob



S


Berdasarkan hasil tampilan output pada gambar 4.9 terlihat bahwa

titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya



Gambar.4.10




1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Exp

ecte

d C

um P

rob



S






4. Hasil Analisis Regresi

a. Hasil Uji Regresi Hipotesis 1 (Ha1)

Hipotesis pertama menguji pengaruh partisipasi anggaran

terhadap kinerja manajerial. Pengujian ini dilakukan dengan

menggunakan regresi linier sederhana, yaitu dengan melihat uji

koefisien determinasi dan uji statistik t.

1. Hasil uji koefisien determinasi

Pengujian koefisien determinasi dilakukan untuk melihat

seberapa jauh variabel partisipasi anggaran dalam menjelaskan

variabel kinerja manajerial. Hasil uji koefisien determinasi dapat

dilihat pada tabel 4.6 di bawah ini.

Tabel.4.6.

Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis 1

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 ,153(a) ,024 -,008 2,980

a Predictors: (Constant), PertisipasiPenyusunanAnggaran


Berdasarkan tabel 4.6, dapat diketahui bahwa nilai koefisien

determinasi (R2) yang dihasilkan oleh variabel partisipasi anggaran

sebesar 0,024. Angka ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel

partisipasi anggaran (PA) dalam menjelaskan variabel kinerja

manajerial sebesar 2,4% sedangkan sisanya (100% - 2,4% = 97,6%)

dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel independen yang

digunakan.

2. Hasil uji statistik t

Pengujian signifikansi parameter individual (uji t) dilakukan

untuk melihat pengaruh variabel partisipasi anggaran secara

individual (parsial) terhadap variabel kinerja manajerial. Hasil

pengujian statistik t disajikan pada tabel 4.7.

Tabel. 4.7.

Hasil Uji t Hipotesis 1

Coefficientsa

26,809 4,804 5,580 ,000

,203 ,234 ,153 ,865 ,394

(Constant)

PertisipasiPenyusunan

Anggaran

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.



Nilai konstanta sebesar 26,805 menyatakan bahwa jika tidak

ada variabel independennya yaitu partisipasi anggaran (X1), maka

nilai variabel kinerja manajerial (Y) besarnya 26,805. Koefisien

regresi variabel partisipasi anggaran bernilai positif sebesar 0,203

yang artinya terdapat hubungan yang positif atau searah antara

variabel partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial yaitu

partisipasi anggaran yang tinggi akan meningkatkan kinerja

manajerial. Sebaliknya tingkat partisipasi anggaran yang rendah akan

dapat menurunkan kinerja manajerial.

Hasil uji t variabel partisipasi anggaran menunjukkan bahwa

nilai t hitung sebesar 0,865 pada probabilitas signifikansi 0,394

berada di atas nilai α = 0,05. Hal ini berarti secara individual variabel

partisipasi anggaran tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja

manajerial karena mempunyai tingkat signifikansi di atas 0,05.

Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak mendukung hipotesis satu

(Ha1) yang menyatakan bahwa partisipasi anggaran tidak berpengaruh

dan tidak signifikan terhadap kinerja manajerial. Hal ini menunjukan

bahwa semakin rendah partisipasi yang diberikan manajer dalam

proses penyusunan anggaran, maka kinerja manajerial akan semakin

rendah.

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang

dilakukan oleh J. Sumarno (2005) yang menyatakan bahwa

partisipasi anggaran berpengaruh negatif dan tidak signifikan

terhadap kinerja manajerial. Namun, hasil penelitian ini bertentangan

dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati (2008) yang

menyatakan bahwa partisipasi anggaran berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja manajerial. pada signifikansi α = 0,05.

Ketidakonsistenan dengan hasil penelitian terdahulu kemungkinan

disebabkan oleh obyek penelitian terdahulu.

b. Hasil Uji Regresi Hipotesis 2 (Ha2)

Hipotesis ke dua menyatakan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan antara

partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Pengujian hipotesis

kedua dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda dengan

uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression

Analysis (MRA) melalui uji koefisien determinasi, uji statistik F, dan

uji statistik t.



seberapa jauh variabel partisipasi anggaran dan komitmen organisasi

dalam menjelaskan variabel kinerja manajerial.

Tabel.4.8.


Model Summary

.521a .272 .197 2.660

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Moderat1,

PenyusunanAnggaran, KomitmenOrganisasi

a.


Berdasarkan hasil ouput pada tabel 4.8 dapat diketahui bahwa

nilai Adjusted R Square sebesar 0,197. Artinya kemampuan variabel

penyusunan anggaran, komitmen organisasi dan interaksi partisipasi

anggaran dan komitmen organisasi (Moderat1) dalam menjelaskan

variabel kinerja manajerial hanya sebesar 19,7% sedangkan sisanya

(100% - 19,7% = 80,3%) dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel

bebas yang digunakan dalam penelitian. Menurut Brownell (1982a)

dalam Sukardi (2004:83) faktor-faktor kondisional lain yang

diperkirakan dapat mempengaruhi kinerja manajerial seperti locus of

control, motivasi, sikap terhadap pekerjaan dan perusahaan, serta

kultur organisasional.

2. Hasil uji statistik F

Pengujian signifikansi simultan (uji F) dilakukan untuk

melihat pengaruh variabel partisipasi anggaran dan komitmen

organisasi secara simultan terhadap variabel kinerja manajerial.

Tabel. 4.9.

Hasil Uji F Hipotesis 2

ANOVAb

76.640 3 25.547 3.610 .025a

205.239 29 7.077

281.879 32

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Moderat1, PenyusunanAnggaran, KomitmenOrganisasia.

Dependent Variable: KinerjaManajerialb.


Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.9 menunjukkan

nilai F hitung sebesar 3,610 (F hitung lebih kecil dari 4) pada tingkat

signifikansi sebesar 0,025 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti

variabel partisipasi anggaran, komitmen organisasi dan interaksi

variabel partisipasi anggaran dan komitmen organisasi (Moderat1)

secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi kinerja

manajerial.



untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel partisipasi anggaran

dan komitmen organisasi secara individual (parsial) terhadap variabel

kinerja manajerial.

Tabel.4.10.


Coefficientsa

-34.976 45.199 -.774 .445

1.927 1.431 2.358 1.347 .189

3.739 2.195 2.834 1.704 .099

-.111 .069 -3.998 -1.599 .121

(Constant)

KomitmenOrganisasi

PenyusunanAnggaran

Moderat1

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.



Koefisien regresi partisipasi anggaran sebesar 3,739

menyatakan bahwa setiap penambahan partisipasi anggaran sebesar

1% akan meningkatkan kinerja manajerial sebesar 3,739. Nilai t

hitung sebesar 1,704 pada tingkat signifikansi 0,099 yang berarti

tidak signifikan karena lebih tinggi dari 0,05. Sehingga dari hasil uji t

dapat dikatakan bahwa partisipasi anggaran secara individual tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.

Nilai koefisien regresi komitmen organisasi sebesar 1,927


1% akan meningkatkan kinerja manajerial sebesar 1,927. Nilai t

hitung sebesar 1,347 pada tingkat signifikansi 0,189. Hal ini berarti

secara individual komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja manajerial karena memiliki tingkat signifikansi di

atas nilai α = 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara

individual komitmen organisasi tidak mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja manajerial.

Koefisien regresi interaksi nilai absolut perbedaan variabel

partisipasi anggaran dan komitmen organisasi (Moderat1) sebesar -

0,111 menunjukkan bahwa setiap penambahan interaksi partisipasi

anggaran dengan komitmen organisasi sebesar 1% akan menurunkan

kinerja manajerial sebesar 0,111. Nilai t hitung sebesar -1,599 pada

tingkat signifikansi 0,121 yang berarti tidak signifikan karena berada

di atas nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen

organisasi tidak berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan

demikian, hasil penelitian ini tidak mendukung hipotesis kedua (Ha2)

yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif

dan tidak signifikan terhadap hubungan antara partisipasi anggaran

dan kinerja manajerial.

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan

oleh Susanti (2004) yang menyatakan bahwa interaksi partisipasi

anggaran dan komitmen organisasi adalah negatif dan tidak

signifikan. Namun, penelitian ini bertentangan dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Sumarno (2005) dan Rahmawati

(2008) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh

positif terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja

manajerial.

Hasil penelitian yang berbeda menurut peneliti dikarenakan

objek penelitian dan model regresi linear berganda yang digunakan

berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Sumarno (2005) dan

Rahmawati (2008). Pada penelitian ini objek yang digunakan adalah

pada perusahaan manufaktur sedangkan pada penelitian sebelumnya

dilakukan terhadap bank dan Universitas. Dengan demikian hasil

penelitian ini menjawab pertanyaan penelitian bahwa dengan jenis

perusahaan yang berbeda memberikan indikasi kemungkinan hasil

penelitian yang berbeda dilihat dari faktor kompleksitas perusahaan

dalam penyusunan anggaran dari manajer perusahaan yang menjadi

sampel penelitian.

c. Hasil Uji Regresi Hipotesis 3 (Ha3)

Hipotesis ke tiga menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan antara partisipasi

anggaran dan kinerja manajerial. Pengujian hipotesis ke tiga dilakukan

dengan menggunakan regresi linier berganda dengan uji interaksi atau

sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA) melalui uji

koefisien determinasi, uji statistik F, dan uji statistik t.



seberapa jauh variabel partisipasi anggaran dan gaya kepemimpinan

dalam menjelaskan variabel kinerja manajerial.

Tabel. 4.11.


Model Summary

.526a .277 .202 2.651

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Moderat2, GayaKepemimpinan,

PenyusunanAnggaran

a.




penyusunan anggaran, gaya kepemimpinan dan interaksi partisipasi

anggaran dan gaya kepemimpin (Moderat2) dalam menjelaskan

variabel kinerja manajerial hanya sebesar 20,2% sedangkan sisanya

(100% - 20,2% = 79,8%) dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel

bebas yang digunakan dalam penelitian.



melihat pengaruh variabel partisipasi anggaran dan gaya

kepemimpinan secara simultan terhadap variabel kinerja manajerial.

Tabel. 4.12.


ANOVAb

78.032 3 26.011 3.700 .023a

203.846 29 7.029

281.879 32

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of


Predictors: (Constant), Moderat2, GayaKepemimpinan, PenyusunanAnggarana.



Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.12

menunjukkan nilai F hitung sebesar 3,700 (F hitung lebih kecil dari

4) pada tingkat signifikansi sebesar 0,023 lebih kecil dari 0,05. Hal

ini berarti variabel partisipasi anggaran, gaya kepemimpinan dan

interaksi variabel partisipasi anggaran dan gaya kepemimpinan

(Moderat2) secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi

kinerja manajerial.




dan komitmen organisasi secara individual (parsial) terhadap variabel

kinerja manajerial.

Tabel.4.13.


Coefficientsa

57.236 47.436 1.207 .237

-.808 1.429 -.853 -.565 .576

-.488 2.295 -.370 -.213 .833

.015 .070 .434 .221 .827

(Constant)

GayaKepemimpinan

PenyusunanAnggaran

Moderat2

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.



Koefisien regresi partisipasi anggaran sebesar -0,488


1% akan menurunkan kinerja manajerial sebesar 0,488. Nilai t hitung

sebesar -0,213 pada tingkat signifikansi 0,833 yang berarti tidak

signifikan karena lebih tinggi dari 0,05. Sehingga dari hasil uji t dapat

dikatakan bahwa partisipasi anggaran secara individual tidak


Nilai koefisien regresi gaya kepemimpinan sebesar -0,808



sebesar -0,565 pada tingkat signifikansi 0,576. Hal ini berarti secara

individual komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja manajerial karena memiliki tingkat signifikansi di

atas nilai α = 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara

individual gaya kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh signifikan

terhadap kinerja manajerial.


partisipasi anggaran dan gaya kepemimpinan (Moderat2) sebesar -

0,015 menunjukkan bahwa setiap penambahan interaksi partisipasi

anggaran sebesar 1% akan menurunkan kinerja manajerial sebesar

0,015. Nilai t hitung sebesar 0,221 pada tingkat signifikansi 0,827

yang berarti tidak signifikan karena berada di atas nilai α = 0,05. Hal

ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan tidak berfungsi

sebagai variabel moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini

tidak mendukung hipotesis ke tiga (Ha3) yang menyatakan bahwa

gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan

terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja

manajerial. Hal ini berarti kombinasi kesesuaian antaragaya

kepemimpinan dan partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja

manajerial bukanlah kesesuaian terbaik.

Hasil penelitian ini tidak memperoleh dukungan yang

signifikan terhadap hipotesis yang menyatakan semakin tinggi tingkat

kesesuaian antara gaya kepemimpinan dengan partisipasi penyusunan

anggaran, semakin tinggi kinerja manajerial. Tingkat signifikasi yang

lebih besar disebabkan oleh adanya factor lainyang lebih dominan,

factor tersebut seperti budaya bangsa Indonesia yang masih diwarnai

dengan budaya feodalis sehingga memungkinkan partisipasi yang

diperankan sebenarnya merupakan pseudopatisipation, kelihatannya

berpartisipasi, tetapi pada kenyataannya tidak berpartisipasi

(Muslimah, 1998 dalam Wahyudin Nor 2007).


dilakukan oleh Sumarno (2005) dan Wahyudin Nor (2007) yang

menyatakan bahwa interaksi partisipasi anggaran dan gaya

kepemimpinan adalah tidak signifikan. Namun, penelitian ini

bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Supomo

(2003) dan Mia (1988) yang menemukan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap hubungan antara partisipasi anggaran


d. Hasil Uji Regresi Hipotesis 4 (Ha4)

Hipotesis ke empat menyatakan bahwa motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan

kinerja manajerial. Pengujian hipotesis ke empat dilakukan dengan

menggunakan regresi linier berganda dengan uji interaksi atau sering

disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA) melalui uji




seberapa jauh variabel partisipasi anggaran dan gaya kepemimpinan

motivasi dalam menjelaskan variabel kinerja manajerial.

Tabel. 4.14.


Model Summary

.488a .239 .160 2.720

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Moderat3, Motivasi,

PenyusunanAnggaran

a.




penyusunan anggaran, motivasi dan interaksi partisipasi anggaran dan

motivasi (Moderat3) dalam menjelaskan variabel kinerja manajerial

hanya sebesar 16% sedangkan sisanya (100% - 16% = 84%)

dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel bebas yang digunakan

dalam penelitian.



melihat pengaruh variabel partisipasi anggaran dan motivasi secara

simultan terhadap variabel kinerja manajerial.

Tabel. 4.15.


ANOVAb

67.248 3 22.416 3.029 .045a

214.631 29 7.401

281.879 32

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of


Predictors: (Constant), Moderat3, Motivasi, PenyusunanAnggarana.




menunjukkan nilai F hitung sebesar 3,029 (F hitung lebih kecil dari

4) pada tingkat signifikansi sebesar 0,045 lebih kecil dari 0,05. Hal

ini berarti variabel partisipasi anggaran, motivasi dan interaksi

variabel partisipasi anggaran dan motivasi (Moderat3) secara

bersama-sama atau simultan mempengaruhi kinerja manajerial.




dan motivasi secara individual (parsial) terhadap variabel kinerja

manajerial.

Tabel. 4.16.


Coefficientsa

263.946 87.459 3.018 .005

-9.184 3.409 -5.943 -2.694 .012

-10.648 4.122 -8.070 -2.583 .015

.420 .161 7.546 2.606 .014

(Constant)

Motivasi

PenyusunanAnggaran

Moderat3

Model1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.





1% akan menurunkan kinerja manajerial sebesar 10,648. Nilai t

hitung sebesar -2,583 pada tingkat signifikansi 0,015 yang berarti

signifikan karena lebih rendah dari 0,05. Sehingga dari hasil uji t

dapat dikatakan bahwa partisipasi anggaran secara individual


Nilai koefisien regresi motivasi sebesar -9,184 menyatakan

bahwa setiap penambahan partisipasi anggaran sebesar 1% akan

menurunkan kinerja manajerial sebesar 9,184. Nilai t hitung sebesar

-2,694 pada tingkat signifikansi 0,012. Hal ini berarti secara

individual motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

manajerial karena memiliki tingkat signifikansi di bawah nilai α =

0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara individual motivasi

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.


partisipasi anggaran dan motivasi (Moderat3) sebesar 0,420

menunjukkan bahwa setiap penambahan interaksi partisipasi

anggaran sebesar 1% akan meningkatkan kinerja manajerial sebesar


yang berarti signifikan karena berada di bawah nilai α = 0,05. Hal ini

menunjukkan bahwa variabel motivasi berfungsi sebagai variabel

moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung (Ha4)

yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja

manajerial. Dengan kata lain, semakin tinggi motivasi maka

penyusunan anggaran dalam kinerja menejerial akan semakin tinggi,

sebaliknya motivasi yang rendah akan menurunkan penyusunan

anggaran dalam kinerja menejerial.


dilakukan oleh Supomo (2003) yang menyatakan bahwa interaksi

partisipasi anggaran dan motivasi adalah positif dan signifikan.

Namun, penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Riyadi (2002) yang menyatakan bahwa motivasi

tidak berpengaruh terhadap hubungan antara partisipasi anggaran


e. Hasil Uji Regresi Hipotesis 5 (Ha5)

Hipotesis ke lima menyatakan bahwa perilaku etis berpengaruh

positif dan signifikan terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan

kinerja manajerial. Pengujian hipotesis ke lima dilakukan dengan

menggunakan regresi linier berganda dengan uji interaksi atau sering

disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA) melalui uji




seberapa jauh variabel partisipasi anggaran dan perilaku etis dalam

menjelaskan variabel kinerja manajerial.

Tabel. 4.17.


Model Summary

.547a .299 .226 2.611

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Moderat4, PerilakuEtis,

PenyusunanAnggaran

a.




penyusunan anggaran, perilaku etis dan interaksi partisipasi anggaran

dan perilaku etis (Moderat4) dalam menjelaskan variabel kinerja

manajerial hanya sebesar 22,6% sedangkan sisanya (100% - 22,6% =

77,4%) dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel bebas yang

digunakan dalam penelitian.



melihat pengaruh variabel partisipasi anggaran dan perilaku etis

secara simultan terhadap variabel kinerja manajerial.

Tabel. 4.18.


ANOVAb

84.225 3 28.075 4.119 .015a

197.654 29 6.816

281.879 32

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of


Predictors: (Constant), Moderat4, PerilakuEtis, PenyusunanAnggarana.




menunjukkan nilai F hitung sebesar 4,119 (F hitung lebih besar dari

4) pada tingkat siakgnifikansi sebesar 0,015 lebih kecil dari 0,05. Hal

ini berarti variabel partisipasi anggaran perilaku etis dan interaksi

variabel partisipasi anggaran dan perilaku etis (Moderat4) secara

bersama-sama atau simultan mempengaruhi kinerja manajerial.

b. Hasil uji statistik t



dan perilaku etis secara individual (parsial) terhadap variabel kinerja

manajerial.

Tabel. 4.19.


Coefficientsa

74.000 64.457 1.148 .260

-1.184 1.608 -1.168 -.737 .467

-3.029 3.080 -2.296 -.984 .333

.081 .077 2.948 1.056 .300

(Constant)

PerilakuEtis

PenyusunanAnggaran

Moderat4

Model1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.






sebesar -0,984 pada tingkat signifikansi 0,333 yang berarti tidak

signifikan karena lebih tinggi dari 0,05. Sehingga dari hasil uji t dapat

dikatakan bahwa partisipasi anggaran secara individual tidak


Nilai koefisien regresi perilaku etis sebesar -1,184



sebesar -0,737 pada tingkat signifikansi 0,467. Hal ini berarti secara

individual perilaku etis tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

manajerial karena memiliki tingkat signifikansi di atas nilai α = 0,05.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara individual perilaku etis

tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.


partisipasi anggaran dan perilaku etis (Moderat4) sebesar 0,081

menunjukkan bahwa setiap penambahan interaksi partisipasi

anggaran sebesar 1% akan menurunkan kinerja manajerial sebesar


yang berarti tidak signifikan karena berada di atas nilai α = 0,05. Hal

ini menunjukkan bahwa variabel perilaku etis tidak berfungsi sebagai

variabel moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak

mendukung hipotesis ke lima (Ha5) yang menyatakan bahwa perilaku

etis tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap hubungan antara

partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Tidak berpengaruhnya

hipotesis ini kemungkinannya adalah para respondennya sebenarnya

telah memahami perilaku etis itu sendiri, hanya saja mereka belum

dapat melaksanakan perilaku etis itu dengan baik dan benar dalam

setiap kerja mereka, sehingga hasil penelitian menjadi tidak sesuai

dengan teori yang telah dikemukakan oleh Michael Josephson dalam

Hansen dan Mowen (2004:20) yang berpendapat bahwa pemikiran

mengenai pengorbanan kepentingan seseorang untuk kebaikan orang

lain menghasilkan beberapa nilai inti, yaitu nilai-nilai yang

menjelaskan arti dari benar dan salah secara lebih konkret.

Sedangkan nilai inti tersebut menghasilkan sepuluh prinsip-prinsip

yang melukiskan benar dan salah dalam istilah umum yaitu:

Kejujuran, Integritas, Pemenuhan janji, Kesetiaan, Keadilan,

Kepedulian terhadap sesama, Penghargaan kepada orang lain,

Bertanggungjawab, Pencapaian kesempurnan dan Akuntabilitas.

BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen

organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis terhadap

hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial.

Sampel dalam penelitian ini berjumlah 33 responden yang merupakan para

manajer yang berada dalam perusahaan manufaktur yang terdapat di wilayah

Jakarta dan Bogor. Pengujian dalam penelitian ini menggunakan regresi

linier sederhana dan regresi linier berganda dengan uji interaksi. Berdasarkan

hasil pengujian dan analisis terhadap data, maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Penelitian ini tidak mendukung hipotesis pertama (Ha1) yang menyatakan

partisipasi angaran tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap

kinerja manajerial. Hal ini menunjukkan bahwa partisipasi penyusunan

anggaran tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial, jadi hipotesis

pertama (Ha1) ditolak.

2. Penelitian ini tidak mendukung hipotesis kedua (Ha2) yang menyatakan

komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial.

Berdasarkan hasil uji t menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak

berfungsi sebagai variabel moderating sehingga dapat disimpulkan

bahwa hipotesis kedua (Ha2) ditolak.

3. Penelitian ini tidak mendukung hipotesis ketiga (Ha3) yang menyatakan

gaya kepemimpinan tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap

hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial.

Berdasarkan hasil uji t menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak

berfungsi sebagai variabel moderating sehingga dapat disimpulkan

bahwa hipotesis ketiga (Ha3) ditolak.

4. Penelitian ini mendukung hipotesis keempat (Ha4) yang menyatakan

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan antara

partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Berdasarkan hasil uji t

menunjukkan bahwa motivasi berfungsi sebagai variabel moderating

sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat (Ha4) diterima.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi dari

para manajer yang berpartisipasi dalam penyusunan anggaran akan

semakin meningkatkan kinerja manajerialnya.

5. Penelitian ini tidak mendukung hipotesis kelima (Ha5) yang menyatakan

perilaku etis tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap hubungan

antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Berdasarkan hasil uji t

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berfungsi sebagai

variabel moderating sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis kelima

(Ha5) ditolak.

B. Implikasi

Implikasi yang dapat dikemukakan dari penelitian ini adalah bahwa

partisipasi penyusunan anggaran tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja manajerial. Komitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan

perilaku etis juga tidak tidak berfungsi sebagai variabel moderating terhadap

partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. Sedangkan untuk

variabel motivasi berfungsi sebagai variabel moderating terhadap partisipasi

penyusunan anggaran.

Bagaimanapun tingkat kesesuaian faktor komitmen organisasi, gaya

kepemimpinan dan perilaku etis terhadap efektifitas partisipasi penyusunan

anggaran, masih perlu di uji kembali untuk menguji konsistensi hasil

penelitian ini dengan penelitian berikutnya, dengan mempertimbangkan

pengaruh variabel kontijensi lainnya.

Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi

masukan dan pengembangan atas penelitian yang berhubungan dengan

akuntansi manajemen serta dapat melengkapi penelitian-penelitian

sebelumnya berkaitan dengan komitmen organisasi, gaya kepemimpinan,

motivasi dan perilaku etis terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan

anggaran dan kinerja manajerial. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat

memberikan informasi yang relevan dalam memotivasi penelitian

selanjutnya untuk melakukan pengujian kembali mengenai hubungan

partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial dengan objek penelitian yang

berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

Anggoro, M. Toha dkk. “Metode Penelitian”. Edisi 2, Universitas Terbuka, Jakarta,

2007

Altaf, M. “Pengaruh Etika Kerja Islam, Komitmen Organisasi dan Komitmen

Profesional Terhadap Kinerja Karyawan”. UIN Jakarta, 2008

Aji, Gunawan dan Arifin Sabeni. “Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap Komitmen

Organisasi dengan Komitmen Profesi sebagai Variabel Intervening”.

Simposium Nasional Akuntansi VI Surabaya, Oktober 2003.

Anthony dan Govindarajan. “Management Control System”. Edisi 11, Buku 2,

Salemba Empat, Jakarta, 2005.

Coryanata, Isma. “Pelimpahan Wewenang dan Komitmen Organisasi dalam

Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja

Manajerial”. Simposium Nasional Akuntansi VII, Denpasar, Bali. 2004.

Draft, Richard. L. “Management”. Edisi 6, Buku 1. Salemba Empat. 2007.

Efendi, D. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Individual (Studi Empiris : Wirausaha Wanita di Kabupaten Ponorogo)”.

Jurnal Penelitian Universitas Muhammadiyah Ponorogo, Ponorogo, 2007.

Ghozali, I. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan Pnerbit

Unipersitas Dipenogoro”, Semarang, 2001.

Hamid, A. “Pedoman Penulisan Skripsi”, FEIS UIN, Jakarta, 2007.

Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang, “Metodologi Penelitian Bisnis untuk

Akuntansi dan Manajemen, BPFE, Yogyakarta, 1999.

Hansen dan Mowen, “Management Accounting”. Salemba Empat, Jakarta, 2004.

Latuheru, Belianus Patria. “Pengaruh Partisipasi Anggaran terhadap Senjangan

Anggaran dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Moderating”.

Jurnal Akuntansi & Keuangan, Vol. 7, No. 2, November 2005.

Marani, Yohanes dan Bambang Supomo. “Motivasi dan Pelimpahan wewenang

sebagai Variabel Moderating dalam Hubungan antara Partisipasi

Anggaran dengan Kinerja Manajerial”. Jurnal Maksi, Vol. 2,

Januari 2003.

Nor, Wahyudin. “Desentralisasi dan Gaya Kepemimpinan sebagai Variabel

Moderating dalam Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan

Kinerja Manajerial”. Simposium Nasional Akuntansi X, Universitas Hasanudin Makassar, Juli, 2007.

Nugrahaningsih, P, “Analisis perbedaan Perilaku Etis Auditor di KAP dalam Etika

Profesi (Studi Terhadap Peran Faktor-faktor Individual; Locus of Control,

Lama Pengalaman Kerja, Gender dan Equity Sensitivity)”, Jurnal Akuntansi

SNA 8 Solo, 2005.

Nurhayati. “Pengaruh Komitmen Profesional dan Komitmen Organisasi Terhadap

Intensi Keluar:Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”, Skripsi

Trisakti School of Management, Jakarta, 2005.

Prasetyaningtiyas, Heny. “Pengaruh Penganggaran Partisipatif terhadap Kinerja

Manajerial dengan Struktur Organisasi, Kultur Organisasi, dan Motivasi

sebagai Variabel Moderating”. Skripsi-S1, FE Universitas Brawijaya,

dari , 2008Februari 1 diakses tanggal dscape/id.ac.unibraw.fe.dscape://http .pdf.0230.RBFE/123456789/285/1/bitstream/

Poerwarti, Tjahjaning. “Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran terhadap

Kinerja Manajerial: Budaya Organisasi dan Motivasi sebagai Variabel

Intervening”. Simposiun Nasional Akuntansi 5, Semarang 2002.

Rahmawati, Suci. “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Hubungan antara

Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial”. UIN Jakarta, 2008.

Riyadi, Slamet. “Motivasi dan Pelimpahan Wewenang sebagai Variabel Moderating

dalam hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja

Manajerial”, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, vol.3 No. 2 Juli 2000, hal. 134

– 150

R. Ariyanti, Deasy. “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Kerja Staf Akunting (Studi Empiris Pada Beberapa Perusahaan Swasta Di

Jakarta dan Tangerang)”, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, vol.73 No. 2,

Agustus 2000, 128– 153.

Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi”. PT Prehallindo, Jakarta, 1998.

Sardjito, Bambang. “Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran Terhadap Kinerja

Aparat Pemerintah Daerah: Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi

Sebagai Pariabel Moderating”. Simposium Nasional Akuntans X, Unhas Makasar 26-28 Juli 2007.

Satria, Yudhi R. “Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi

dengan Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Jakarta”. Benefit, Vol. 9, No. 2, Desember 2005.

Siregar, Narumondang Bulan. “Penyusunan Anggaran Perusahaan sebagai Alat

Manajemen dalam Pencapaian Tujuan”, diakses 5 Februari 2008, dari http://library.usu.ac.id/download/fe/akuntansi-narumondang, pdf.

Sukardi. ”Hubungan Antara Anggaran Partisipastif dengan Kinerja Manajerial

Peran Motivasi Kerja dan Kultur Organisasional sebagai Variabel

Moderating”. Jurnal Maksi, Vol. 4, Januari 2004.

Sumarno, J. “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Hubungan Antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial (Studi

Empiris Pada Kantor Cabang Perbankan Indonesia Di Jakarta)”, SNA Viii

Solo, 15 – 16 September 2005, 586 Stie Y.A.I

Supomo, Bambang dan Marani, Yohanes. “Motivasi dan Pelimpahan Wewenang

sebagai Variabel Moderating dalam Hubungan antara Partisipasi penyusunan

Anggaran dan Kinerja Manajerial”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, vol.2, Januari 2003

Susanti, Vivi Ani. “Analisis Partisipasi Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja

Manajerial: Komitmen Organisasi sebagai Moderator”. Jurnal Widya Manajemen & Akuntansi, Vol 4, No. 3, Desember 2004.

Welsch, Glenn A., Hilton, Ronald W., Gordon, Paul N. “Anggaran: Perencanaan

dan Pengendalian Laba”, Buku I, Edisi Indonesia. Salemba Empat. 2000.

Winarno, Endro. “Analisis Pengaruh Partisipasi Penganggaran terhadap Kinerja

Manajerial dan Kepuasan Kerja dengan Keadilan Prosedural sebagai

diakses , FE Universitas Brawijaya, 1S-Skripsi, Variabel Pemoderasi”

bitstrea/dcape/id.ac.unibraw.fe.dscape://dari http, 2008 Februari 1tanggal pdf.0544.RBFE/1/473/123456789/.

Wongso, Zunida. “Pengaruh Komitmen Organisasidan Kepuasan Gaji Terhadap

Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening”. Trisakti,

Jakarta 2007.

Yanti, Gussti. “ Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi

dan Komitmen ProfesiTerhadap Intensi Keluar”. Trisakti, Jakarta 2003.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Maulana Yusuf

Tempat Tanggal Lahir : Bogor, 14 Februari 1986

Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Islam

Alamat : Jl. Raya babakan Madang Ds CItaringgul

Rt 03/03 No. 37 Kecamatan Babakan Madang

Kabupaten Bogor 16810

Telepon/HP : 021-8050146 / 021-99408651

Email : com.yahoo@juraganyusuf

Riwayat Pendidikan : (1992-1998) SD Negeri II Citaringgul

(1998-2001) MTs Al Hidayah Citaringgul

(2001-2004) SMU PGRI 4 Bogor

(2004-2009) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian.

Kuesioner

”Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Perilaku

Etis Sebagai Variabel Moderating terhadap Hubungan antara Partisipasi

Penyusunan Anggaran dengan Kinerja Manajerial”

Hal : Permohonan untuk menjadi responden

Kepada Yth, Bapak/Ibu

Dengan hormat,

Nama saya Maulana Yusuf, mahasiswa Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah, program Strata 1 (S1) Ilmu Akuntansi. Saat ini saya sedang melaksanakan penelitian sebagai syarat untuk menyelesaikan tugas akhir. Adapun

judul penelitian yang saya lakukan yaitu “Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya

Kepemimpinan, Motivasi dan Perilaku Etis Sebagai Variabel Moderating

Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dengan

Kinerja Manajerial”. Responden dalam penelitian ini adalah manajer pada

perusahaan manufaktur. Bersama dengan surat permohonan ini, saya bermaksud

untuk meminta kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi responden yang akan

memberikan informasi yang saya butuhkan dengan cara mengisi kuesioner yang

dilampirkan dalam surat ini.

Data yang diperoleh melalui kuesioner ini akan dianalisa, disusun dan disajikan

dalam bentuk laporan penelitian tugas akhir guna mendapatkan gelar sarjana. Untuk

itu, dimohon Bapak/Ibu membaca setiap pernyataan secara hati-hati dan menjawab

seluruh pernyataan tersebut. Hal ini dikarenakan, apabila terdapat salah satu pernyataan yang tidak dijawab, kuesioner ini dianggap tidak berlaku. Sebagai

informasi, saya akan menjaga kerahasiaan jawaban yang Bapak/Ibu berikan seseuai dengan etika penelitian.

Saya menyadari kegiatan bapak/Ibu akan sedikit terganggu, namun penelitian ini

tidak akan berarti tanpa partisipasi Bapak/Ibu. Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi semua pernyataan dalam penelitian ini saya

ucapkan terima kasih.

Dosen pembimbing I Hormat Saya

Peneliti

Prof. Dr. Abdul Hamid, Ms Maulana Yusuf

NIP: 131 474 89 NIM: 104082002618

A. Identitas Responden

Bapak/Ibu dimohon untuk mengisi dan memberikan tanda check (√ ) pada salah satu

kolom yang tersedia dibawah ini:

Nama*

Jenis kelamin : Pria Wanita

Jabatan :

Usia : 25 – 35 tahun 46 – 55 tahun

Lama anda bekerja pada : 1 – 2 tahun > 3 tahun

jabatan saat ini : 2 – 3 tahun

Pendidikan terakhir : S1 S2

S3 Lainnya

B. Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Daftar pertanyaan di isi dengan cara memberi tanda check list ( ) pada salah

satu alternatif jawaban

2. Pengisian di benarkan hanya untuk salah satu alternative jawaban yang

paling benar

3. Bila ada pembatalan dari jawaban semula maka jawaban semula cukup diberi

tanda silang (X) kemudian berika tanda check list ( ) pada jawaban

pengganti.

Keterangan:

*Boleh tidak diisi

KOMITMEN ORGANISASI

(Dikembangkan oleh Cook dan Wall)

Pernyataan berikut adalah untuk menjelaskan seberapa besar komitmen Bapak/Ibu

terhadap organisasi ditempat Bapak/Ibu bekerja saat ini.

1. Saya membanggakan organisasi ini sebagai tempat kerja yang menyenangkan

kepada teman-teman saya.

1 2 3 4 5

Sangat tidak setuju Sangat setuju

2. Terkadang saya merasa ingin mengundurkan diri dari tempat saya bekerja saat

ini.

1 2 3 4 5


3. Saya mau bekerja keras untuk membantu organisasi ini.

1 2 3 4 5


4. Meskipun kondisi keuangan tempat saya bekerja saat ini tidak baik, rasanya saya

tidak ingin beralih ke organisasi lain.

1 2 3 4 5


5. Saya merasa menjadi bagian dari organisasi ini.

1 2 3 4 5


6. Saya sangat senang memilih organisasi ini sebagai tempat kerja dari pada

organisasi lain.

1 2 3 4 5


7. Tawaran gaji yang lebih besar dari organisasi lain tidak akan membuat saya

ingin pindah bekerja.

1 2 3 4 5


8. Saya sungguh peduli mengenai nasib organisasi ini.

1 2 3 4 5


Keterangan : 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (ragu-ragu), 4 (setuju),

5 (sangat setuju)

GAYA KEPEMIMPINAN

(Diadopsi dari Fiedler & Yukl)

Pikiran seseorang dengan siapa Bapak / Ibu bekerja paling tidak

menyenangkan, orang ini dapat seseorang yang sedang bekerja dengan Bapak / Ibu

atau seseorang yang Bapak / Ibu kenal dimasa lalu. Orang tersebut tidak harus orang

yang paling tidak Bapak / Ibu sukai, akan tetapi harus dengan siapa Bapak / Ibu sulit

menyelesaikan pekerjaan. Lukiskanlah orang tersebut dengan menuliskan skor 1

sampai dengan 5 pada skala berikut ini

Istilah Skor

Tidak menyenangkan 1 2 3 4 5 Menyenangkan

Tidak bersahabat 1 2 3 4 5 Bersahabat

Tegang 1 2 3 4 5 Santai

Jaga jarak 1 2 3 4 5 Dekat

Dingin 1 2 3 4 5 Hangat

Tidak mendukung 1 2 3 4 5 Mendukung

Suka cekcok 1 2 3 4 5 Harmonis

Tertutup 1 2 3 4 5 Tebuka

Angkuh 1 2 3 4 5 Ramah

Tidak Baik 1 2 3 4 5 Baik

Total

MOTIVASI

(Dikembangkan oleh Mitchell)

1. Kepercayaan yang diberikan kepada saya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

membuat saya dapat bekerja secara professional

1 2 3 4 5


2. Kerjasama dari supervisor membuat saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan

baik.

1 2 3 4 5


3. Penghargaan memacu saya untuk dapat bekerja dengan sebaik mungkin.

1 2 3 4 5


4. Penawaran untuk promosi jabatan membuat saya dapat bekerja secara optimal.

1 2 3 4 5


5. Kenaikan gaji memacu saya untuk bekerja secara optimal.

1 2 3 4 5


6. Kerjasama antar teman kerja yang baik membuat saya bekerja secara maximal.

1 2 3 4 5



5 (sangat setuju)

PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN

(Diadopsi dari Milani)

1. Saya mempunyai pengaruh yang besar dalam menentukan sasaran anggaran

saya:

1 2 3 4 5

Tidak pernah Sangat sering

2. Penetapan sasaran anggaran saya sebagian besar berada dibawah pengendalian

saya.

1 2 3 4 5


3. Ketika anggaran sedang disusun, saya selalu dimintai pendapat dan atau usulan

tentang anggaran oleh atasan saya.

1 2 3 4 5


4. Kontribusi saya sangat besar dalam menentukan anggaran.

1 2 3 4 5


5. Saya tidak akan memutuskan suatu anggaran sampai saya merasa yakin.

1 2 3 4 5


Keterangan: 1 (tidak pernah), 2 (jarang), 3 (pernah), 4 (sering), 5 (sangat sering)

KINERJA MANAJERIAL

(Diadopsi oleh Mahoney)

Berikut ini daftar pertanyaan yang melukiskan tugas Bapak/ Ibu yang perlu

diberikan skor :

No. Bidang tugas Skala kinerja

1 s/d 5

1 Perencanaan:

Kemampuan menentukan tujuan kebijakan dan rencana

kegiatan, seperti: penjadwalan kerja, penganggaran,

merancang prosedur, pemograman.

2 Investigasi:

Mengumpulkan dan menyiapkan informasi yang biasanya

berbentuk catatan laporan dan rekening, mengukur hasil,

menentukan persediaan, analisis pekerjaan.

3 Pengkoordinasian:

Kemampuan tukar menukar informasi dengan pihak lain

(diluar bawahan anda) dalam organisasi untuk

mengkoordinasikan dan menyesuaikan program.

4 Evaluasi:

Kemampuan mengevaluasi dan menilai kinerja, laporan

kinerja maupun kinerja yang diamati (misalnya penilaian

terhadap karyawan, kinerja financial serta penilaian

produk inspeksi).

5 Pengawasan:

Mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan

(seperti membimbing, melatih, menjelaskan peraturan kerja,

memberi tugas pekerjaan dan menangani keluhan).

6 Negosiasi:

Kemampuan melakukan penjualan atau pembelian atau

melakukan kontrak untuk barang dan jasa.

7 Pemilihan Staff:

Kemampuan mempertahankan angkatan kerja dan memilih

pegawai baru, menempatkan, mempromosikan dan

memutasi pegawai.

8 Pengawasan:

Kemampuan mengarahkan, membimbing, memimpin dan

mengembangkan bawahan, melatih dan menjelaskan

peraturan kerja pada bawahan.


5 (sangat setuju)

PERILAKU ETIS

Pernyataan berikut adalah untuk menjelaskan seberapa besar perilaku etis Bapak/Ibu

terhadap organisasi ditempat Bapak/Ibu bekerja saat ini.

1. Penerapan prinsip-prinsip kejujuran dalam perilaku etis dapat mengukur

tanggung jawab kinerja manajerial dalam penyusunan anggaran.

1 2 3 4 5


2. Integritas saya sebagai seorang manajer diukur pada saat penyusunan anggaran

perusahaan.

1 2 3 4 5


3. Perilaku saya menjadi cerminan bagi bawahan saya dalam organisasi.

1 2 3 4 5


4. Saya harus menjunjung tinggi kesetiaan pada nilai-nilai kebenaran yang ada

dalam organisasi.

1 2 3 4 5


5. Prinsip keadilan harus saya tegakan kepada semua unit di dalam organisasi.

1 2 3 4 5


6. Lingkungan kerja yang baik mempengaruhi perilaku etis saya sebagai manajer.

1 2 3 4 5


7. Saya perlu memberikan penghargaan kepada bawahan saya yang berprestasi.

1 2 3 4 5


8. Saya selalu bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas saya, sebagai manajer

perusahaan.

1 2 3 4 5


9. Saya perlu mengembangkan aspek keperilakuan guna menunjang kesempurnaan

dalam organisasi

1 2 3 4 5


10. Prinsip akuntabilitas harus saya junjung tinggi dalam proses penyusunan

anggaran.

1 2 3 4 5



5 (sangat setuju)

KUESIONER

pengaruh komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku...

Documents