pengaruh job security terhadap komitmen organisasi...
TRANSCRIPT
PENGARUH JOB SECURITY TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI MEDIATOR
DI PT. WAHANA OTTOMITRA MULTIARTHA
FINANCE JAKARTA
JURNAL
Diajukan Sebagai Salah Satu Untuk Memperoleh
Gelar Magister Sains Psikologi
Oleh:
Nama : Siti Hilmah
NIM : 1465290025
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS PERSADA INDONESIA Y.A.I
JAKARTA
2017
2
PENGARUH JOB SECURITY TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN
MOTIVASI KERJA SEBAGAI MEDIATOR
DI PT.WAHANA OTTOMITRA MULTIARTHA
FINANCE JAKARTA
Siti Hilmah, Magister Sains Psikologi,Fakultas Psikologi Universitas Persada Indonesia YAI
Jakarta,E-mail; [email protected]
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Job Security terhadap Komitmen
Organisasi dengan motivasi Kerja sebagai Mediator di PT.Wahana Ottomitra Multiartha
Finance Jakarta.Hipotesa penelitian ini menunjukkan Job security menunjukkan pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan motivasi kerja sebagai
mediator Subyek penelitian berjumlah 181 orang, Penelitian ini menggunakan instrumen
penelitian skala komitmen organisasi, skala Motivasi kerja dan skala Job Security.Teknik
analisis data yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas dan
analisis regresi Kesimpulan yang di tarik dari hasil penelitian adalah bahwa ada pengaruh
motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan dengan komitmen organisasi
dengan korelasi = 0,327, R² = 0,107 (10,7% ) dan taraf signifikansi 0,000 (p<0,05),
sedangkan hasil path analysis diperoleh pengaruh langsung (direct effect/DE) lebih kecil
daripada pengaruh tidak langsung (indirect effect/IE) sehingga DE (0,162<IE (0,177) yang
berarti terdapat pengaruh signifikan antara job security terhadap komitmen organisasi dengan
motivasi kerja sebagai mediator di PT. Wahana Ottomitra Multiartha Finance Jakarta.
Kata Kunci : Komitmen organisasi, motivasi kerja, job security
3
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Permasalahan
Era globalisasi seperti sekarang ini
mempengaruhi berbagai aspek kehidupan
manusia sehingga mampu merubah dunia dan
semakin ketatnya persaingan dunia
usaha/bisnis/organisasi. Dunia organisasi
banyak dituntut untuk dapat menempatkan
iklim yang kondusif dalam mempertahankan
eksistensinya untuk mencapai tujuan yang
optimal.
Dalam organisasi karyawan adalah
sumber daya yang sangat menentukan
kesuksesan organisasi. Karyawanyang dapat
diandalkan mempunyai semangat kerja yang
tinggi dan mampu berprestasi. Hasibuan
(2011) mengatakan, manusia sebagai
karyawan merupakan aset yang berharga
dalam organisasi yang menjadi perencana dan
pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi
serta penentu tujuan organisasi.
Karyawan sebagai human capital
artinya karyawan adalah modal terpenting
untuk menghasilkan nilai tambah organisasi,
seperti yang dinyatakan Coetze (2005: 33)
bahwa tidak ada satupun organisasi yang
dalam dunia kompetitif ini dapat berforma
maksimal kecuali jika karyawannya
komitmen kepada tujuan organisasi dan
bekerja sebagai anggota tim.
Salah satu faktor penting yang
dibutuhkan oleh organisasi adalah adanya
komitmen yang tinggi dari para karyawan
untuk tetap setia, loyal dan bekerja sebaik
mungkin demi kepentingan organisasi,
sehingga karyawan memiliki kemampuan
untuk memecahkan masalah dan bereaksi
secara fleksibel terhadap tuntutan perubahan
Komitmen organisasi mencerminkan
bagaimana kepribadian karyawan dalam
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi
dan terkait dengan tujuan organisasi. Adanya
interaksi antara organisasi dan karyawan
dilandasi oleh tujuan tujuan tertentu yang
sifatnya saling menguntungkan bagi kedua
belah pihak. Organisasi bertujuan untuk
mendapatkan hasil kerja dari karyawan dan
karyawan bertujuan untuk memperoleh
imbalan sebagai hasil kerjanya pada
organisasi.
Komitmen karyawan pada organisasi
tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses
yang cukup panjang dan bertahap. Ada
beberapa upaya yang bertujuan untuk
meningkatkan komitmen karyawan pada
organisasi. Stum (dalam Sopiah 2008)
mengemukakan ada lima faktor yang
berpengaruh terhadap komitmen organisasi,
yaitu : budaya keterbukaan, kepuasan kerja,
kesempatan personal untuk berkembang, arah
organisasi dan penghargaan kerja yang sesuai
dengan kebutuhan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
berbagai faktor dianggap memperngaruhi
komitmen organisasi termasuk motivasi
kerja.Penelitian Suwardi(2011) menyatakan
bahwa motivasi, kepuasan, dan komitmen
4
organisasional secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. Hasil penelitian ini dapat dimaknai
bahwa pegawai yang memiliki motivasi dan
kepuasan kerja yang tinggi, maka akan
cenderung mempunyai kinerja yang tinggi
terhadap organisasi. Untuk mencapai kinerja
yang tinggi, maka motivasi dan kepuasankerja
pegawai dapat ditingkatkan.
Gibson (1997) menyatakan bahwa
untuk mencapai kinerja yang maksimal di
perlukan motivasi tinggi. Motivasi merupakan
hasil interaksi individu dengan situasi.
Motivasi adalah proses yang menjelaskan
intensitas, arah dan ketekunan individu untuk
mencapai tujuannya. Intensitas berhubungan
dengan seberapa giat individu berusaha.
Intensitas yang tinggi tidak akan menghasilkan
prestasi kerja yang memuaskan apabila tidak
dikaitkan dengan arah yang menguntungkan
perusahaan. Sedangkan ketekunan adalah
ukuran berapa lama individu yang termotivasi
dapat mempertahankan usahanya.
Menurut Mangkunegara (2005)
karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja
yang baik, motivasi terbentuk dari sikap
karyawan dalam menghadapi situsi kerja
diperusahaan. Motivasi merupakan kondisi
atau energi yang menggerakkan diri karyawan
yang terarah atau tertuju untuk mencapai
itulah yang memperkuat motivasi kerjanya
untuk mencapai kinerja maksimal.
Menurut Herzberg ada dua kebutuhan
manusia yang berbeda, kebutuhan fisologis
yang dapat dipenuhi dengan faktor higien
seperti tempat berlindung atau bernaung dan
pakaian dan kebutuhan psikologis untuk
pencapaian dan pertumbuhan sebagai faktor
motivator (Carter, 2006;Anonymous,2006)
individu bersedia melaksanakan suatu
pekerjaan jika individu tersebut terdorong
untuk melakukan faktor yang menjadi
pendorong cukup kuat. Faktor yang menjadi
pendorong dinamakan faktor motivasi.
Motivasi kerja adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
untuk tujuan organisasi,yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi
beberapa kebutuhan individual pentingnya
motivasi kerja, maka organisasi perlu
memperhatikan dan meningkatkan motivasi
kerja karyawan. Ada beberapa hal yang dapat
mempengaruhi motivasi kerja seperti sikap
terhadap diri sendiri, situasi lingkungan kerja,
adanya minat, gaji, kebijakan dan administrasi
organisasi, status dan keamanan kerja/ Job
Security (Carter,2006;Anonymous, 2006 &
Berry,1998)
Setiap karyawan memiliki dasar
tingkah laku yang berbeda berdasarkan
komitmen organisasi yang dimiliki, hal
tersebut berhubungan kedekatan emosional
berkontribusi secara berarti dalam organisasi,
dengan adanya motivasi kerja yang tinggi
maka akan berpengaruh terhadap job security
karyawan dan komitmen organisasi.
Karyawan yang berkomitmen untuk
bekerja dalam organisasi harus merasakan
5
keamanan dalam bekerja (Job security)
sehingga karyawan tersebut merasa aman di
dalam melakukan pekerjaannya baik dalam
suasana kerja tanpa ada ancaman, ancaman
bahwa sebagai karyawan tidak akan di pecat
semena mena tanpa ada alasan yang masuk
akal termasuk juga suasana dimengerti oleh
atasan (Anoraga, 2006)
Menurut Probst (2002b,2003) job
security didefinisikan sebagai kestabilan dan
kelangsungan pekerjaan yang dimiliki
individu. De Witte dan Nashwall (2003)
membedakan job security dalam dua
pengertian, yaitu persepsi individu tentang
kelangsungan pekerjaan yang dimiliki (Job
security subyektif) dan bentuk bentuk
pekerjaan yang sifatnya tidak temporer (Job
security obyektif), seperti pekerjaan tetap,
pekerjaan yang tidak berdasarkan kontrak
tertentu.
Menurut Munandar ( 2001), individu
dikatakan memiliki job security, apabila
individu tidak merasa terancam kehilangan
pekerjaannya, dan merasa yakin bahwa
pekerjaannya masih dibutuhkan organisasi.
Dari berbagai pendapat tersebut dapat
dikatakan, bahwa pada umumnya job security
merupakan persepsi keyakinan yang dimiliki
individu terhadap kesinambungan pekerjaan
dan posisi atau jabatan yang dimiliki dalam
waktu yang panjang.
Rendahnya tingkat security dapat
memberikan konsekuensi yang negatif
terhadap faktor-faktorpenting kehidupan
individu. Van Dick, et al.(2004) menemukan
bahwa individu dengan job security rendah
cenderung untuk mengalami salah satunya
kepuasan kerja, peningkatan keinginan untuk
keluar dari pekerjaan, peningkatan keluhan-
keluhan yang berhubungan dengan kesehatan
fisik, dan peningkatan bentuk bentuk negatif
emosi (seperti marah dan takut).Penelitian
tersebut juga didukung oleh hasil penelitian
Yunanti dan Prabowo (2014) yang
menyatakan bahwa ada hasil yang
menunjukkan hubungan negatif yang sangat
signifikan antara job insecurity dengan
komitmen organisasi artinya semakin tinggi
insecurity maka akan semakin rendah
komitmen organisasi, dengan kata lain bahwa
job security yang tinggi maka komitmen
organisasinya rendah. Penelitian tersebut
didukung oleh hasil hasil penelitian lainnya
yang pada umumnya menemukan, bahwa
individu dengan job security rendah cenderung
ingin keluar dari pekerjaan, menunjukkan
sikap kerja yang negatif (seperti datang
terlambat), mengalami distres psikologis
(seperti kecemasan, sulit mengendalikan
emosi),masalah kesehatan, penurunan
kepuasan kerja dan penurunan kinerja
(Probst,2000,Brown,et al.,1997, Probst,2003b,
Stradins, et al.,2004,Tremblay, 2003, Probst
dan Brubaker, 2001,Probst, 2002b, Probst &
Lawler, in press, Kroemer, et al.,2005,2005b).
Dari uraian tersebut diatas dapat
dikatakan, bahwa persepsi job security
individu yang rendah pada umumnya
6
memberikan dampak dampak yang negatif dan
psikologis bagi individu dan organisasi. Hasil
penelitian yang dilakukan oleh Probst (2002a)
bahwa dibandingkan dengan individu yang
terjamin kelangsungan pekerjaannya (job
security tinggi), maka individu yang terancam
pemutusan kerja (job security rendah) ternyata
bekerja lebih baik, meskipun penyelesaian
tugas tugas kerjanya memiliki kualitas yang
lebih rendah, dan melanggar lebih banyak
aturan aturan yang berhubungan dengan
keselamatan kerja.
Penulis memilih aspek dari Probst
(2002) ini bahwa individu akan merasakan
aman dalam pekerjaan sekarang dan dimasa
yang akan datang dengan mempertimbangkan
kelangsungan pekerjaannya sekarang masih
tetap terjamin, disamping itu, individu juga
harus merasa yakin bahwa isi atau muatan
pekerjaan yang dikerjakannya sekarang ini
masih bisa tetap stabil sekarang dan masa
yang akan datang tidak merasa kecil dan
menyusut. Apabila individu merasa isi atau
muatan pekerjaannya berkurang, maka akan
berpengaruh terhadap tingkat penghasilannya.
Apabila hal ini terjadi, maka individu akan
merasa tidak aman.
Penelitian ini dilakukan di PT Wahana
Ottomitra Multiartha Finance Jakarta, PT.
Wahana Ottomitra Multiartha Finance Jakarta
adalah perusahaan yang bergerak pada bidang
pembiayaan kendaraan bermotor (leasing) dan
memiliki beberapa cabang seluruh indonesia.
Jumlah karyawan di kantor pusat di Jakarta
(regional 1) berjumlah 340 orang, berdasarkan
informasi yang penulis dapatkan dari Head
Human Capital Business unit melihat
beraneka ragamnya karyawan, dan
melemahnya rupiah terhadap dollar beberapa
tahun terakhir ini yang berimbas salah satunya
pada bidang otomotif yang berkaitan dengan
pembiayaan kendaraan bermotor, beberapa
cabang perusahaan PT. Wahana Ottomitra
Multiartha Finance Jakarta mengadakan
perampingan karyawan untuk menekan
biaya, mutasi, mengundurkan diri sesuai
permintaan organisasi, atau mengundurkan
diri dengan sendirinya, bisa dikatakan bahwa
komitmen organisasi pada karyawan
mengalami penurunan begitu juga pada
karyawan yang masih existing bekerja ada hal
yang mengkhawatirkan dalam diri masing
masing karyawan bahwa suatu saat hal
tersebut bisa terjadi yang sama dan tidak
diharapkan dalam perjalanan kerjanya,
karyawan ada yang berusaha mencari peluang
pekerjaan lain karena karyawan merasa tidak
ada keamanan dalam bekerja hal ini
mempengaruhi job security karyawan,
keamanan kerja khususnya dalam masalah
penghasilan memiliki dampak yang sangat
kuat dalam kehidupan karyawan, bagi
karyawan yang masih sendiri penghasilan
bukan hal yang mutlak karena beban yang
ditanggung hanya sendiri, akan tetapi hal ini
akan berbeda ketika karyawan telah
berkeluarga, keamanan dalam bekerja menjadi
prioritas utama karena berdampak sangat besar
7
dalam kehidupan karyawan dan keluarga yang
menjadi tanggung jawabnya. Keterkaitan
dengan job security motivasi kerja karyawan
ccnderung menjadi menurun performance
kerjanya tidak seperti sebelumnya, hal tersebut
akan sangat merugikan organisasi ketika
komitmen organisasi karyawan mengalami
penurunan. Komitmen organisasi menjadi
penting karena memiliki hubungan erat
dengan kinerja karyawan. Karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi terhadap
perusahaan cenderung lebih baik kinerja dan
motivasi kerjanya untuk lebih lama bertahan di
perusahaan
Motivasi kerja karyawan di
PT.Wahana Ottomitra Multiartha Finance
Jakarta yang terjadi adalah karyawan
merasakan tidak adanya kenaikan jabatan,
justru yang terjadi adalah perampingan
karyawan, mutasi maupun mengundurkan diri
sehingga menjadikan karyawan merasakan
kemamanan kerja karyawan terancam,
karyawan sibuk mempersiapkan masa depan
pekerjaannya sendiri dan cenderung
mengabaikan tugas pekerjaan lain, adakalanya
karyawan absen dari pekerjaan, datang
terlambat dan kurang fokus dalam bekerja.
B.Rumusan Permasalahan
Sebagai rumusan permasalahan dalam
penelitian ini adalah :
1. Apakah ada pengaruh motivasi kerja
terhadap komitmen organisasi pada
karyawan perusahaan PT.Wahana
Ottomitra Multiartha Finance Jakarta ?
2. Apakah ada pengaruh job security
terhadap komitmen organisasi dengan
motivasi kerja sebagai mediator pada
karyawan perusahaan PT.Wahana
Ottomitra Multiartha Finance Jakarta?
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini:
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi
kerja terhadap komitmen organisasi pada
karyawan perusahaan PT.Wahana
Ottomitra Multiartha Finance Jakarta
2. Untuk mengetahui pengaruh Job Security
terhadap komitmen organisasi dengan
motivasi kerja sebagai mediator pada
karyawan perusahaan PT.Wahana
Ottomitra Multiartha Finance Jakarta
Manfaat Penelitian :
1. Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat
memberikan sumbangan yang berarti bagi
pengembangan ilmu psikologi khususnya
psikologi industri dan organisasi
b. Penelitian ini diharapkan dapat
memberikan masukan kepada peneliti
peneliti selanjutnya tentang pengaruh job
security terhadap komitmen organisasi
dengan motivasi kerja sebagai mediator
karyawan di perusahaan PT.Wahana
Ottomitra Multiartha Finance Jakarta
8
2. Manfaat Praktis :
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan
masukan kepada manajemen tentang pengaruh
job security terhadap komitmen organisasi
melalui motivasi kerja sebagai mediator
sehingga dapat meningkatkan kinerja
karyawan dan menjadi acuan perbaikan
apabila dalam penelitian dapat menunjukkan
hasil korelasi yang positif.
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi merupakan suatu
sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan
pada organisasi dan merupakan proses yang
berlangsung secara terus menerus menunjukkan
kepedulian dan kelangsungan sukses
organisasi. (Luthans,2006:249)
Menurut Griffin (2003:167) komitmen
organisasi adalah sikap yang mencerminkan
sejauhmana individu mengenal dan terikat pada
organisasi, individu yang mempunyai
komimen tinggi kemungkinan akan melihat
dirinya sebagai anggota sejati dari suatu
organisasi.
Pengertian yang tidak jauh berbeda
juga di sampaikan oleh Newstrom (1997)
tentang komitmen organisasi yaitu tingkat atau
derajat identifikasi diri pegawai dengan
organisasi dan keinginan keinginannya untuk
meneruskan partisipasi aktifnya dalam
organisasi.
Menurut Luthans (2008) komitmen
organisasi yaitu hasrat yang kuat untuk tetap
menjadi anggota organisasi, suatu keinginan
untuk menunjukkan usaha tingkat tinggi atas
nama organisasi, dan keyakinan yang kuat
dalam menerima nilai nilai dan tujuan tujuan
organisasi.
Gibson,et al. (1997) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai tingkat identifikasi
karyawan dan keterlibatannya dalam organisasi
dan keengganan untuk meningggalkan
organisasi.
Menurut Porter dan Smith (dalam
Temaluru,2001) komitmen organisasi sebagai
sifat hubungan antara pekerja dan organisasi
yang menungkinkan individu dengan komitmen
tinggi akan memperlihatkan keinginan yang
kuat untuk menjadi anggota organisasi yang
bersangkutan, kesediaan untuk berusaha sebaik
mungkin demi kepentingan organisasi, serta
penerimaan yang kuat terhadap nilai nilai dan
tujuan organisasi.
Dari beberapa pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa komitmen organisasi
adalah keinginan kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi, berusaha melibatkan
kemampuannya secara penuh terhadap
organisasi dan juga penerimaan yang kuat
terhadap nilai nilai dan tujuan oganisasi.
2.Aspek Aspek komitmen organisasi
Menurut Amstrong (1999: 181-185)
aspek aspekkomitmenorganisasi meliputi: a
sense of belonging to the organization,a sense
ofexcitement in the job dan keterkaitan terhadap
manajemen.
9
a. A sense of belonging to the
organization (rasa ikut memiliki terhadap
organisasi) untuk mencapai rasa memiliki
tersebut, maka salah satu pihak dalam
menajemen harus mampu membuat karyawan
mengidentifikasikan dirinya terhadap
organisasi, merasa yakin bahwa apa yang
dilakukannya berharga bagi organisasi,merasa
nyaman dalam bentuk misi yang jelas (apa
yang direncanakan untuk dilakukan),nilai nilai
yang ada (apa yang diyakini sebagai hal yang
penting oleh manajemen) dan norma-norma
yang berlaku (cara-cara berperilaku yang bisa
diterima oleh organisasi)
b. A sense of excitement in the job
(perasaan bergairah/gembira terhadap
pekerjaan)
Perasaan seperti ini bisa dimunculkan dengan
cara: mengenali faktor faktor motivasi
intrinsik dalam mengatur desain pekerjaan
(job design),kualitas kepemimpinan, kemauan
manajer dan supervisor untuk mengenali
bahwa motivasi dan komitmen karyawan bisa
meningkat jika ada perhatian terus menerus,
memberi delegasi atas wewenang, serta
memberi kesempatan serta ruang yang cukup
bagi karyawan untuk menggunkan
keterampilan dankeahliannya secara
maksimal.
c. Keyakinan terhadap manajemen
Rasa keyakinan terhadap manajemen jika
karyawan merasa bahwa mereka benar benar
diterima menjadi bagian atau kunci penting
dari organisasi. Konsep penting dari
ownership dan thrusted in the organization
akan meluas dalam bentuk partisipasi dalam
membuat keputusan keputusan dan mengubah
praktik kerja, yang pada akhirnya akan
mempengaruhi keterlibatan karyawan.
Menurut Meyer dan Allen (1993) aspek
aspek komitmen organisasi meliputi komitmen
afektif, komitmen kesinambungan dan
komitmen normatif, secara lebih rinci sebagai
berikut :
a.Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Komitmen afektif yang kuat akan
mengidentifikasikan karyawan dengan
organisasi dan terlibat secara penuh pada
kegiatan-kegiatan organisasi serta senang
menjadi anggota dalam organisasi.
Komitmen afektif ini memiliki ciri-ciri antara
lain keterikatan emosional,identifikasi
karyawan dan keterlibatan karyawan dalam
organisasi. karyawan menetap dalam
organisasi karena keinginan sendiri, kunci dari
komitmen ini adalah (want to)
b.Komitmen Kesinambungan (Continuance
Commitment)
Komitmen kesinambungan
merupakan kecenderungan atau kebutuhan
karyawan untuk tetap bekerja dalam
organisasi.Karyawan yang memiliki komitmen
kesinambungan yang tinggi akan tetap berada
dalam organisasi karena karyawan
membutuhkannya.
Komitmen kesinambungan memiliki ciri-ciri
antara lain, keterikatan pada organisasi karena
10
adanya untung rugi jika meninggalkan
organisasi
dan kebutuhan untuk tetap bertahan pada
organisasi.kunci komitmen ini adalah
kebutuhan untuk bertahan (need to)
c.Komitmen Normatif (Normatif Commitment)
Karyawan tetap tinggal pada
organisasi karena merasa wajib untuk loyal
kepada organisasi, pada komitmen normatif
lebih melihat seberapa besar perasaan
tanggung jawab karyawan terhadap organisasi,
sehingga karyawan yang memiliki komitmen
normatif yang tinggi akan bertahan dalam
organisasi. Komitmen normatif memiliki ciri-
ciri antara lain, kewajiban unutk tetap terikat
secara moral terhadap organisasi dan tanggung
jawab kepada organisasi. Kunci dari komitmen
ini adalah kewajiban bertahan dalam
organisasi (ought to)
Porter dan Smith (dalam Yuwono,
2005: 134) mengemukakan bahwa karyawan
yang memiliki komitmen tinggi
memperlihatkan aspek aspek sebagai berikut :
a.Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota
organisasi yang bersangkutan
b.Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin
demi kepentingan organisasi.
c.Kepercayaan dan penerimaan yang kuat
terhadap nilai nilai dan tujuan organisasi.
Dalam penelitian ini aspek-aspek
komitmen organisasi yang digunakan adalah
aspek-aspek komitmen organisasi menurut
teori Meyer dan Allen (1993) yaitu aspek
komitmen afektif (affective commitment),
komitmen kesinambungan(Continuance
commitment) dan komitmen normatif
(Normative commitment).
. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Komitmen Organisasi
Miner (dalam Sopiah, 2008: 197)
mengemukakan faktor faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi adalah
sebagai berikut :
a. Faktor Pribadi
Faktor pribadi meliputi: usia, masa
kerja,tingkat pendidikan,jenis
kelamin,nilai-nilai kepercayaan, dan
kepribadian.
b. Faktor yang berkaitan dengan peran
Faktor yang berkaitan dengan peran
meliputi:lingkup jabatan, tantangan,
konflik peran, ketidakjelasan peran,
kehendak sendiri, dan pengorbanan..
c. Faktor struktural
Karakteristik struktural meliputi:
besarnya organisasi, kehadiran serikat
kerja, tingkat kontrol, sentralisasi
kekuasaan, dan kebijakan pimpinan
organisasi.
d. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja meliputi : pekerjaan,
pengawasan, kelompok kerja (tim),upah
(bonus), keterandalan organisasi dan
kepuasan kerja.
11
Menurut Luthans (2001:135) menyatakan
bahwa komitmen organisasi dipengaruhi dua
variabel yaitu:
a. Variabel individu
Variabel individu meliputi:usia, masa
kerja dalam organisasi, dan
kecenderungan kepribadian seperti sikap
positif atau negatif dalam hidup atau
kontrol atribusi internal dan eksternal.
b. Variabel organisasi
Variabel organisasi meliputi: desain
pekerjaan dan kepemimpinan. Senada
dengan Luthans(dalam Muchinsky,
1987:147) menyatakan bahwa komitmen
organisasi dapat dipengaruhi oleh
kecenderungan kepribadian dan
intervensi organisasi, dalam hal ini
organisasi dapat memilih apakah
mencari individu yang cenderung lebih
berkomitmen atau melakukan sesuatu
untuk meningkatkan komitmen
anggotanya.
Menurut Dyne dan Graham (dalam
Coetze,2005) bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen organisasi adalah:
a. Personal Factor dan Personal
Characteristic
1) Usia dan masa kerja, usia dan masa
kerja berhubungan positif dengan komitmen
organisasi (Steers,1977; Mathieu &
Zajac,1990; Meyer & Allen,1997 dalam
Chungtai & Zafar,2006)
2) Tingkat pendidikan, makin tinggi
tingkat pendidikan, makin banyak pula
harapan pegawai yang mungkin tidak bisa
diakomodir oleh organisasi sehingga
komitmen semakin rendah (Steers,1997;
Glisson & Durick,1988, dalam Chungtai &
Zafar,2006)
3) Jenis kelamin menurut Tomhill, et al.,
1996 (Laka & Matheubulla,2006). Wanita
pada umumnya menghadapi tantangan yang
lebih besar dalam pencapaian kariernya,
sehingga komitmen lebih tinggi.
4) Status perkawinan, sesorang yang
sudah menikah menjadi merasa terikat dengan
organisasi tempatnya bekerja dibandingkan
seseorang yang belum menikah menurut
Johannes dan Talylor, 1994,Tsui,et al., 1994
(Chugthai & Zafar,2006)
5) Keterlibatan kerja (Job Involvement)
tingkat keterlibatan kerja seseorang
berhubungan secara positif dengan komitmen
organisasi menurut Janis,1989;Loui.1995
(Chughtai & Zafar,2006). Monday (dalam
Carmeli & Gefen,2005) menerangkan bahwa
karyawan lebih dahulu merasa terbiasa dengan
pekerjaan dan dilibatkan dalam pekerjaan
tertentu, kemudian ketika kebutuhan mereka
terpenuhi, maka akan mengembangkan rasa
komitmen terhadap organisasi.
b. Situasional Faktor, merupakan
hubungan khusus keterikatan antara karyawan
dengan organisasi:
1). Workplace Value, Shared value adalah
suatu komponen kritis dari hubungan
12
keterikatan. Nilai-nilai seperti; quality,
innovation, cooperation,paricipation trust,
mempermudah karyawan untuk saling berbagi
dan membangun hubungan erat. Jika karyawan
percaya bahwa nilai-nilai organisasinya
quality product,karyawan terlibat dalam
perilaku yang memberikan kontribusi untuk
mewujudkannya. Karyawan akan berkeinginan
mencari solusi dan membuat usulan untuk
berperan dalam mencapai kesuksesan
organisasi.
2). Organizational Justice (keadilan dalam
organisasi), persepsi positif dari keadilan
organisasi mengakibatkan perilaku positif
seperti kepuasan kerja, komitmen dan
kepercayaan. Komitmen berkembang pelan
dansecara konsisten dari waktu ke waktu,
sebagai hasil hubungan karyawan secara
vertikal.sikap ini secara sigifikan dipengaruhi
oleh persepsi pegawai tentang keadilan
didalam organisasi yang bersangkutan
pendapat Cropanzano dan Folger,1996;Tang
dan Baldwin,1996 (dalam Knight &Kennedy,
2005)
3). Job Characteristics, meliputi meaning
work,otonomydan feedback merupakan
motivasi kerja yang bersifat internal. Menurut
Jernigan dan Kohut(dalam Coetzee,2005)
kepuasan atas otonomi
(perceivedindependence),status (sence of
imporance) dankebijakan (satisfactionwith
organizational demands) dengan karakteristik
spesifik dari pekerjaan dan meningkatkan rasa
tanggung jawab dan konsekuensinya, serta
rasa keterikatan dengan organisasi dapat
meningkatkan komitmen
4). Organizational Support, sejauhmana
karyawan mempersepsikan organisasi
dimana individu bekerja. Hal ini berarti jika
organisasi peduli dengan keberadaan dan
kesejahteraan karyawan dan menghargai
kontribusi karyawan pada organisasi, maka
karyawan mengikatkan diri dan menjadi
bagian dari organisasi.
c.Positional Factor
1). Organizational Tenure
Dari hasil studi yang dilakukan Meyer dan
Allen (1997), menunjukkan bahwa salah satu
antesenden dari komitmen organisasi adalah
masa kerja (tenure) karyawan pada organisasi.
Hal ini dijelaskan sebagai berikut :
a).Makin lama individu bekerja pada suatu
organisasi, semakin memberi peluang untuk
menerima tugas yang lebih menantang,
otonomi yang lebih besar,keleluasaan untuk
bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih
besar dan peluang mendapat promosi yang
lebih besar merupakan sebagai kepuasan kerja
b).Adanya peluang investasi pribadi, yang
berupa pikiran,tenaga dan waktu untuk
organisasi yang makin besar, sehingga makin
sulit untuk meninggalkan organisasi tersebut.
c).Adanya keterlibatan sosial yang dalam
dengan organisasi dan karyawan yang ada,
hubungan sosial yang lebih bermakna,
sehingga membuat karyawan semakin berat
meninggalkan organisasi.
13
d).Akses untuk mendapat informasi pekerjaan
baru makin berkurang
2).Hierarchi Job Level
Berbagai penelitian terdahulu secara
konsisten menemukan status sosial ekonomi
sebagai prediktor komitmen yang paling kuat
serta status yang tinggi cenderung
meningkatkan baik motivasi maupun
kemampuan untuk aktif terlibat
(Coetzee,2005)
Sebagai faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasi dalam penelitian ini adalah motivasi
kerja.
1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi diartikan sebagai suatu
kekuatan sumber daya yang menggerakkan
dan mengendalikan perilaku individu.
Motivasi sebagai upaya yang dapat
memberikan dorongan kepada individu untuk
mengambil suatu tindakan yang dikehendaki,
sedangkan motif sebagai daya gerak individu
untuk berbuat. Karena perilaku individu
cenderung berorientasi pada tujuan dan
didorong oleh keinginan untuk mencapai
tujuan tertentu.
Dalam konteks pekerjaan, motivasi
merupakan salah satu faktor penting dalam
mendorong individu untuk bekerja. Motivasi
merupakan variabel perantara yang digunakan
unjtuk menerangkan faktor faktor dalam diri
karyawan, yang dapat membangkitkan,
mempertahankan dan menyalurkan tingkah
laku suatu tujuan tertentu.
Motivasi adalah kesediaan individu
untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk
mencapai tujuan organisasi (Robbins 2001),
kemudian Terry (2003) mengemukakan bahwa
Motivasi diartikan sebagai mengusahakan agar
individu dapat menyelesaikan pekerjaannya
dengan semangat karena ingin
melaksanakannya.
Luthans (2006) mendefinisikan
Motivasi sebagai suatu proses yang muncul
akibat defisiensi atau kekurangan secara
fisiologis, atau sebagai kebutuhan yang
mengaktifkan suatu perilaku, atau dorongan
yang mengarah pada pencapaian tujuan atau
insentif.
Menurut Luthans (2006) kebutuhan
erat hubungannya dengan istilah defisiensi.
Kebutuhan terbentuk jika tidak ada
keseimbangan dalam kondisi fisik atau
fisiologisnya, sedangkan dorongan berkaitan
dengan arah atau orientasi individu untuk
memilih suatu perilaku tertentu. Dorongan
tersebut menyediakan energi untuk mencapai
suatu tujuan. Elemen motivasi yang ketiga
adalah insentif yaitu semua hal yang akan
memuaskan kebutuhan dan mengurangi
dorongan individu. Jika individu memperoleh
insentif dan tujuan yang diinginkan, maka
individu akan mencapai keseimbangan
fisiologis atau psikologis dan akan
mengurangi atau menghentikan dorongan
bertingkah laku, disini individu jarang
14
bertindak pada situasi tertentu dengan hanya
didasarkan pada tujuan atau insentif tunggal.
Individu digerakkan oleh berbagai kebutuhan
dan keinginan dimana beberapa diantaranya
saling melengkapi, tetapi ada juga yang saling
bertentangan.
Munandar (2010) menyatakan bahwa
motivasi adalah proses di mana kebutuhan
kebutuan mendorong individu untuk
melakukan serangkaian kegiatan yang
mengarah pada tercapainya tujuan tertentu
yang jika tujuan tersebut berhasil maka akan
memuaskan atau terpenuhinya kebutuhan
kebutuhan tersebut.
Dari definisi tersebut diatas dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah
dorongan bertingkah laku pada diri individu
untuk mencapai tujuan
2. Aspek Aspek Motivasi Kerja
Menurut George dan Jones
(2005,p175-176) ada tiga aspek dalam
motivasi kerja yaitu :
a. Perilaku :
Arah perilaku mengacu pada perilaku
yang dipilih karyawan untuk
ditunjukkan dari banyak potensi perilaku
yang dapat ditunjukkan.sebagai contoh
karyawan
dapat termotivasi dengan cara berfungsi,
yang dapat menolong organisasi dalam
mencapai tujuannya, atau dengan tidak
berfungsi yang menghalangi perusahaan
dalam mencapai tujuannya
b. Usaha: seberapa keras karyawan bekerja
untuk menunjukkan perilaku yang
dipilihnya? Adakah tidak cukup bagi
organisasi untuk memotivasi
karyawannya menunjukkan perilaku
untuk berfungsi bagi perusahaan,
organisasi juga harus memotivasi
karyawan untuk bekerja keras dalam
perilaku ini.
c. Kegigihan: ketika menghadapi
rintangan, jalan buntu, dan tembok batu,
seberapa keras karyawan tetap mencoba
untuk menunjukkan perilaku yang
dipilihnya dengan baik. Apakah
karyawan tersebut gigih mencoba untuk
mendapatkan implementasi perubahan
tersebut atau menyerah walaupun
karyawan tersebut sangat percaya bahwa
hak itu diperlukan.
Menurut Dweek dan Epstin (dalam
Franklin 2002), aspek-aspek motivasi kerja
adalah :
a. Kebiasaan (Habits)
Merupakan pengulangan dari kegiatan-
kegiatan yang dilakukan individu yang
dikerjakan tanpa berpikir terlebih dahulu.
Dengan kata lain kebiasaan adalah usaha
untuk mempertahankan tingkah laku yang
telah terjadi sesuai dengan lingkungan
kerja. Karyawan dengan motivasi kerja
yang tinggi akan dengan mudah
menyesuaikan diri dengan lingkungan
15
kerjanya sehingga apa yang ingin
dicapainya akan dengan mudah dilaluinya.
b. Perilaku otomatis (Automatic
behavior)
Merupakan perilaku yang dilakukan
berdasarkan pengalaman individu
sebelumnya yang telah diketahui hasil
yang dilakukannya sehingga untuk
menghadapi hal yang sama individu
tidak perlu memikirkan kembali apa
yang akan dilakukan, cukup
berdasarkan pengalamannya pada
peristiwa sebelumnya. Karyawan
dengan motivasi kerja yang tinggi akan
selalu menjaga kinerjanya dan
menghindari kesalahan dalam bekerja,
karena karyawan tersebut mengetahui
dengan menghindari kesalahan dalam
bekerja akan mencapai hasil yang
maksimal dan akan
mempermudah/memperlancar dalam
mencapai karir yang diinginkannya.
c. Pengetahuan (Cognition)
Merupakan kepercayaan individu
tentang sesuatu yang didapatkan dari
proses berpikir, yang dapat
mempengaruhi perilaku atau tindakan.
Dengan kata lain pengetahuan akan
mempengaruhi kemampuan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya
sesuai dengan kompetensinya
Steers dan Porter (1991) menyatakan
bahwa ada 3 aspek penting dalam motivasi
kerja :
a.Komponen Energi : komponen energi yaitu
kekuatan atau usaha yang dimiliki karyawan
yang menyebabkan terjadinya tingkahlaku
dalam pekerjaannya.dengan kata lain,
komponen energi menjelaskan seberapa
mampu karyawan melaksanakan
pekerjaannya sebaik mungkin
b. Komponen Arah: komponen arah yaitu
tingkah laku yang timbul merupakan
tingkahlaku yang terarah atau mempunyai
tujuan yang jelas
c.Komponen pemeliharaan: komponen
pemeliharaan yaitu adanya pemeliharaan
atau usaha untuk mempertahankan
tingkahlaku yang telah terjadi sesuai dengan
lingkungan kerja.
Komponen ini merupakan ukuran mengenai
seberapa lama karyawan mampu
mempertahankan usahanya dalam bekerja.
Karyawan dengan motivasi kerja yang tinggi
mampu bertahan melakukan tugas dalam
waktu yang cukup lama demi mencapai
tujuannya.
Berdasarkan aspek aspek motivasi
menurut para ahli diatas, maka dalam
penelitian ini aspek aspek motivasi kerja
yang digunakan adalah aspek aspek motivasi
kerja menurut George dan Jones (2005,p15-
176) yaitu aspek perilaku, usaha dan
kegigihan
16
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Motivasi Kerja
Menurut Sedarmayanti (2005),
Motivasi dipengaruhi berbagai faktor, baik
yang bersifat internal maupun eksternal.
Yang termasuk dalam faktor internal adalah:
persepsi seseorang mengenai diri sendiri,
harga diri, harapan pribadi, kebutuhan,
keinginan, kepuasan kerja, prestasi yang
dihasilkan, sedangkan faktor-faktor eksternal
yang turut mempengaruhi motivasi individu
antara lain: jenis dan sifat pekerjaan,
kelompok kerja, organisasi tempat bekerja,
situasi lingkungan pada umumnya, sistem
imbalan yang berlaku dan cara
penerapannya, interaksi positif antara kedua
kelompok faktor tersebut pada umumnya
menghasilkan tingkat motivasi yang tinggi.
Menurut Gomes (2003), terdapat dua fakor
yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu :
faktor faktor yang melibatkan individu
seperti ; kebutuhan, tujuan dan kemampuan.
Sedangkan faktor kedua yaitu faktor-faktor
yang melibatkan organisasional seperti :
pembayaran gaji,keamanan kerja (job
security), hubungan sesama,supervisi,pujian
dan pekerjaan itu sendiri.
Mangkunegara (2005:74)
mengemukakan bahwa faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan
yaitu : perbedaan karakteristik individu
meliputi ; kebutuhan,minat,sikap dan
nilai.perbedaan karakteristik pekerjaan, hal
ini berhubungan dengan persyaratan jabatan
untuk setiap pekerjaan,yang menuntut
penempatan pekerjaan sesuai dengan bidang
keahliannya. Perbedaan karakteristik
organisasi (lingkungan kerja) yang meliputi:
peraturan kerja, iklim organisasi, dan budaya
yang disepakati.
Dalam penelitian ini sebagai faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja adalah
job security
1. Pengertian Job Security
De Witte dan Nashwall (2003)
membedakan pengertian Job Security kedalam
dua pengertian, yaitu persepsi individu tentang
kelangsungan pekerjaan yang dimiliki (Job
Security Subyektif) dan bentuk dari pekerjaan
yang sifatnya tidak sementara seperti
pekerjaan tetap dan pekerjaan yang idak
berdasarkan kontrak tertentu (Jobsecurity
obyektif)
Kroemer dan Grandjean (2003)
mendefinisikan Job Security sebagai
intensitas kelanjutan pekerjaan atau
kebalikannya dari ancaman pengangguran,
dalam pengertian ini job security merupakan
kepastian terhadap pekerjaan indvidu dimasa
depan yang berlangsung dalam waktu yang
lama (Sverke, et al., 2002), disisi lain Job
security merupakan tingkat keyakinan individu
agar memilki pekerjaan, posisi, jabatan dalam
organisasi (Oldham, et al.,1986) sejalan
dengan hal tersebut diatas menurut Munandar
(2001),individu yang memiliki job security
adalah individu yang merasa tidak terancam
17
untuk kehilangan pekerjaan, dan yakin
pekerjaannya masih dibutuhkan organisasi.
Pendapat ahli lain yang
mengindentifikasikan job security adalah
perasaan takut terhadap hilangnya pekerjaan
yang dimiliki (De Witte & Nashwall,2003)
maupun yang dikemukakan oleh Kuhnertt
danVance (1992) job security diidentifikasikan
melalui keyakinan individu untuk
mempertahankan pekerjaan dalam waktu yang
tidak terbatas.
Dari beberapa pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa job security merupakan
persepsi atau keyakinan individu terhadap
berlangsungnya kesinambungan pekerjaan
yang dimiliki individu yang berkaitan dengan
posisi, jabatan dalam organisasi dalam waktu
yang lama.
2. Aspek-aspek Job Security
Menurut Probst (2002) terdapat dua
aspek dalam job security yaitu keberlanjutan
pekerjaan dan kestabilan isi atau muatan
pekerjaan
a. Keberlanjutan pekerjaan adalah keamanan
dalam pekerjaan sekarang dan dimasa
yang akan datang dengan
mempertimbangkan kelangsungan
pekerjaannya.
b. Kestabilan isi atau muatan pekerjaan adalah
persepsi pekerja tentang terjaminnya isi
atau muatan pekerjaan dimasa datang
dibandingkan dengan keadaan sekarang
Oldham, et al.(1986) mengemukakan
ada dua aspek dalam job security, yaitu
Tingkat keyakinan individu terhadap
kontinuitas pekerjaan dan tingkat keyakinan
individu terhadap organisasi untuk tetap
memberikan posisi dalam organisasi.
a. Tingkat keyakinan individu terhadap
kontinuitas pekerjaan menunjukkan
seberapa keyakinan pekerja atas
keberlanjutan pekerjaannya di masa
datang.
b. Tingkat keyakinan individu terhadap
organisasi untuk tetap memberikan
posisi dalam organisasi menunjukkan
seberapa keyakinan pekerja atas posisi
yang diduduki sekarang dimasa yang
akan datang.
Amstrong-Stassen (2005) juga mengukur job
security berdasarkan dua aspek, yaitu :
a. Ancaman terhadap hilangnya pekerjaan
yang dimiliki
Individu memiliki kekhawatiran
hilangnya pekerjaan yang dimiliki
b. Perasaan tidak berdaya untuk
mengubah kondisi yang mengancam
individu
tidak memiliki daya untuk
menghilangkan atau mengubah kondisi
yang menimbulkan ketidakamanan
pada diri berkaitan dengan
kelangsungan pekerjaannya dalam
organisasi.
18
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Terdapat pengaruh langsung dan
signifikan antara motivasi kerja
terhadap komitmen organisasi pada PT.
Wahana Ottomitra Multiartha Finance
Jakarta.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan
antara job security terhadap komitmen
organisasi dengan motivasi kerja
sebagai mediator pada karyawan PT.
Wahana Ottomitra Multiartha Finance
Jakarta.
B. Pembahasan
Pengujian hipotesis Pertama telah
membuktikan bahwa terdapat pengaruh
langsung dan signifikan motivasi kerja
terhadap komitmen organisasi. Hal ini
sesuai dengan studi yang dilakukan oleh
beberapa peneliti yang menunjukkan
adanya hubungan yang signifikan antara
motivasi kerja terhadap komitmen
organisasi, dalam hal ini karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi memiliki
kedekatan emosional yang erat erhadap
organisasi. Hal ini berarti bahwa individu
tersebut akan memiliki motivasi dan
keinginan untuk berkontribusi secara
berarti terhadap organisasi (Meyer &
Herscovitch (dalam Coetzee,2005)
Pengujian hipotesis kedua telah
membuktikan bahwa pengaruh signifikan
antara job security terhadap komitmen
organisasi dengan motivasi kerja sebagai
mediator. Hal ini senada dengan pendapat
Maslow dan Multimen (dalam
Notosoedirdjo & Latiput,2005:28)
menyatakan bahwa mental yang sehat
ditandai dengan adanya rasa aman dalam
bekerja yang memadai. Kegagalan
memperoleh rasa aman berakibat pada
timbulnya job insecurity pada diri
karyawan sehingga menimbulkan masalah
psikologis karyawan, begitu juga akan
berdampak pada komitmen organisasi
yang dimiliki karyawan, individu
merasakan kurang memiliki dorongan
semangat atau motivasi dalam bekerja
yang akan berpengaruh terhadap
komitmen karyawan dalam organisasi, hal
tersebut menimbulkan kerugian pada
organisasi jika dampak tersebut terjadi
pada karyawan.
C. Saran
Setelah penulis melakukan penelitian,
melakukan analisis data dan pada
akhirnya menarik kesimpulan untuk
penelitian ini, maka ada beberapa saran
yang dapat diberikan yaitu :
1. Saran Teoritis
a. Untuk pengembangan penelitian
selanjutnya disarankan untuk
menambah jumlah variabel
independen seperti kepemimpinan,
19
pengembangan karir,lingkungan
kerja,etika kerja, kompetensi,
kompensasi dan variabel variabel
lainnya yang diduga mempengaruhi
komitmen organisasi
b. Disarankan juga untuk
menggunakan metode analisis lain
yang bisa menambah atau
mendapatkan hasil penelitian yang
lebih akurat seperti Structural
Equation Model (SEM) dan Lisrel.
2. Saran Praktis
a. Bagi Managemen disarankan untuk
selalu memberikan penjelasan kepada
karyawan mengenai kebijakan
kebijakan perusahaan sehingga
memberikan rasa aman kepada
karyawan untuk melakukan pekerjaan
b. Memotivasi karyawan dengan
menghargai ide ide baru karyawan,
membina hubungan sosial yang erat
serta menjelaskan peran karyawan
terhadap perusahaan agar tetap
bekerja semaksimal mungkin.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. (2006). Psikologi kerja. Jakarta:
PT. Rineka Cipta
Anonymous, 2006. “At glance Herzberg’s two
factor theory” The bussiness
communicator, vol 6 pp 10-7
Armstrong, M. (1999). The art of HRD:
Human resource management (Vol 2)
London: Crest publishing house.
Berry, L.M. (1998) Psychology at work: An
introduction to industrial and
organizational psychology. McGraw
Hill International Edition. New York
Arief, L., Tanjung, H. (2003). Manajemen
motivasi. Jakarta : Grasindo
Armstrong & Stassen, M. (2005). Coping with
downsizing: A comparison of
executive-level and middle managers.
International Journal of Stress
Management. 12 (2), 117-141
Carmeli, Abraham, & Gefen,D. (2005) “The
relationship between work
commitment models and umployee
withdrawal intentions”.Journal of
mangerial psychology,20(2)63-86.
http://www.emeraldinsight.com/researc
hregister.october 25, 2007
Carter, D. (2006). “Great Thinker: Frederick
Herzberg (1923-2000)” Training
Journal, Vol 64 pp 222-232.
Chughtai, Aamir, Ali & Sohail, Z. (2006)
“Antecedents and consequences of
organizational commitmen among
Pakistani among Pakistani University
teacher ”Applied H.R.M. Research,
2006, 11(1): 39-64.
http://applyhrm.asp.radford.edu/Chugh
tai.pdf.October 25, 2007.
Coetzee, M. (2005). Employee commitment.
University of Pretoria
etd.http://upetd.up.ac.za/thesis/availabl
e/etd-04132005130646/unrestricted/05
chapter5.pdf.November 27,2007.
De witte, H. & Nashwall, K (2003).
“Objective” vs “subjective” job
insecurity: Consequences of temporary
work for job satisfaction and
20
organizational Commitment in four
European countries. Economicsand
Industrial Democracy, 24,149-188
Franklin, R., 2002. Human motivation. USA.
Wadsworth
George, J.M.,& Jones, G.R., (2005). Essential
of managing organizational behavior,
4th ed.., New jersey: upper saddle river
Gibson, Ivancevich & Donelly, 1997.
Organisasi, perilaku, struktur, proses :
Terjemahan. Jakarta.Binarupa Aksara.
Gomez. F.C, 2003. Manajemen sumber daya
manusia. Terjemahan, Yogyakarta:
Andi offset.
Griffin, J, 2003. Customer loyality. Jakarta :
Penerbit Erlangga.
Hasibuan, M. S. P. 2011. Manajemen sumber
daya manusia, Edisi revisi, Cetakan
kesebelas, Penerbit bumi aksara,
Jakarta.
Knight, Anna, J. & Kennedy, B.J. 2005.
“Psychological contract violation :
impact on job satisfaction and
organizational commitmen among
australian senior public servants”.
Applied H.R.M. Research,10 (2) : 57-
72. http://
applyhrm.asp.radford.edu/volume%20
10/MS%2010(2)%20knight
s.pdf.october2, 2007
Kroemer, K.H.E., & Grandjean, E. (2003).
Fitting the task to the human: A
textbook
Of occupational ergonomics(3rd ed.).
London. Taylor & Francis Ltd.
Kuhnert, K. W., & Vance, R. J. (1992). Job
insecurity and modertaors of the
relationbetween job insecurity and
employee adjustment. Dalam J. C.
Quick, L.R. Murphy, & J. J. Hurrell,
Jr. (Eds.), Stress and well-being at
work (pp. 48-63). Washington, DC:
American Psychological Association.
Kuncono, (2004). Analisis butir. Badan
Penerbit dan Publikasi Yayasan
Administrasi Indonesia. Jakarta
Laka, Minakgomo, R. & Mathebula. 2006,
Modelling the ratlationship between
organizational commitment, leadership
style, Human Resources
managementpractices and
organizational Trust, Disertasi
Philosophia Doctor, Faculty of
economic and management sciences,
University of pretoria
Luthans, S. P, (2001). Organization behavior
(Ninth edition). NewYork: McGraw
Hill
Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi, Edisi
10. Penerbit Andi, Yogyakarta
Luthans, F. (2008). Organizational behavior.
New York: McGraw Hil
Mathieu, J. E.,& Zajac, D.M., (1990). Areview
and meta-analysis of the antecedents,
correlates and consequences of
organizational commitment.
Psychological Bulletin, 108. 171-188
Mangkunegara, A.P. 2005. Perilaku dan
budaya organisasi. Bandung. Refika
Aditama.
Meyer, J. P. Allen, N.J., & Smith, C.A.
(1993). Commitment to organizations
and occupations: Extention and test of
a three-component conceptualization.
Journal of Applied Psychology, 78(4),
538-551
Meyer, J. P., & Allen, N.J. 1997 Commitment
in the work place theory, research
Aplication Sage Publication: London.
21
Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan
organisasi. Jakarta: Penerbit
Universitas Indonesia
Newstrom, J.W. & Davis, K. (1997).
Organizational behavior: Human
behavior at work (10th ed)
NewYork.McGraw Hill
Notosoedirjo, Moeloyono & Latiput. (2005).
Kesehatan mental konsep dan
Penerapan. Malang:UMM Press
Oldham, G. R., Kulik, C. T., Stepina, L. P.,
& Ambrose, M. L. (1986). Relations
Between situtional factors and the
comparative referents used by
employees. Academy of Management
Journal, 29, 599-608
Probst, T. M. (2000). Wedded to the job:
Moderating Effects of job involvement
on the consequences of job security.
Journal of Occupational Psychology, 5,
63-73
Probst, T. M. (2002a). Layoffs and trade off:
production, quality, and safety
demands Under the threat of job
loss.Journal of Occupational
Psychology. 7, 211-220.
Probst, T. M. (2002b). The impact of job
insecurity on employee work
attitudes, Job adaptation, and
organizational behaviors. Dalam J.M,
Brett, & F. Drasgow. The psychology
of work: Theoritically based empirical
Research (pp. 141-168). New Jersey:
Lawrence Erlbaum Associates
Probst, T. M. (2003a, september). Exploring
employee outcome of organizational
Restructuring: A solomon four-group
study.Group & Organization
Management, 28(3), 416-439)
Probst, T. M (2003b). Development and
validation of the Job Security Index
and the Job Security Satisfaction Scale:
A Classical test theory and IRT
approach.
Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 76, 451-
467.
Probst, T. M. (2004). Job insecurity:
Exploring a new threat to
employee safety.
Dalam J. Barling, & M. Frone (Eds),
Psychology of workplace safety (pp.
63-80). Washington, D: American
Psychological Association.
Probst, T. M. (2005a). Economic stressors.
Dalam J. Barling, K. Kelloway, &
M.Frone (Eds), Handbook of work
stress (pp.267-297). Thousand Oaks,
CA Sage Publication, Inc
Probst, T. M. (2005b). Countering the
negative effects of job insecurity
through
Participative decision making:
Lessons from the deman-control
model Journal of Accupational health
Psychology, 10(4). 320-329
Probst, T. M., & Brubaker, T.L. (2001). The
effects of job insecurity on employee
safety outcomes: Cross-sectional and
Longitudinal explorations. Journal of
Occupational Health Psychology, 6,
139-159
Robbins, S. P. (2001). Psikologi organisasi.
Edisi Kedelapan, Jakarta:
Prenhallindo
Sedarmayanti, 2005. Manajemen sumberdaya
manusia. Reformasi birokrasi dan
manajemen PNS, ed 1, Bandung:
Refika Aditama.
Sopiah, 2008, Perilaku organisasional.
Edisi Kesatu, Yogyakarta: Penerbit
Andi
22
Steers, R.M., & Porter, L.W. (1991).
Motivation wor behavior 5th ed.
NewYork: McGraw Hill Inc.
Suwardi, U,J. (2011). Pengaruh motivasi
kerja, kepuasan kerja, & komitmen
organisasional terhadap kinerja
pegawai (Studi pada pegawai setda
kabupaten pati), Jurnal Analisis
Manajemen, Volume 5, No.1: 2011
Sverke, M., Hellgren, J., & Nashwall, K
(2002). No security: A Meta-analysis
and review of job insecurity and its
consequences. Journal of Occupational
HealthPsychology, 7(3), 242-264.
Temaluru, J. (2001) Hubungan antara
komitmen terhadap organisasi dan
faktor faktor demografis dengan
kepuasan kerja karyawan, dalam
pengembangan kualitas SDM dari
perspektif PIO, Jurnal psikologi
indonesia, Volume8, No. 449-
473Jakarta
Terry. R.G. (2003). Prinsip prinsip
manajemen. Terjemahan J. Smith.
D.F.M, Jakarta: Bumi aksara
Van Dick, R., Ullrich, J., & Tissington, P. A.
(2004). Working under a black
cloud: How to sustain organizational
identification after a merger
(RP04419). Birmingham, United
Kingdom: Aston Business School,
Aston Academy for Research in
Management
Yunanti, Y.D., & Prabowo, S. (2014).
Komitmen organisasi ditinjau dari job
insecurity pada karyawan outsourcing.
Psikodimensia, Volume 13, No.1: 37-
46, Januari-Juni 2014
Yuwono, I., Suhariandi, Fendi, Fajrianti,
Muhamamad, S., Budi, Septarini, G. &
Berlian. 2005. Psikologi industri &
organisasi. Surabaya: Fakultas
Psikologi Universitas Airlangga.