pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap …akbpstie.ac.id/cmsz/medias/file/10. rusda...

Pengaruh Insentif Dan...(Rusda Khairati)

232

Jurnal KBP

Volume 1 - No. 2, September 2013

PENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DINAS PENGELOLAAN KEUANGAN

DAERAH KABUPATEN PESISIR SELATAN

Rusda Khairati

STIE”KBP” Padang

([email protected])

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Insentif terhadap kinerja

pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Metode yang

digunakan Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

statistik deskriptif. Motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai

Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Hal ini dapat

diketahui dari hasil uji regresi yang mendapatkan nilai p value 0,045 (lebih kecil dari

0,05). Besarnya konstribusi motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan

Keuangan Daerah sebesar 10,17%. Ini kemungkinan disebabkan telah terpenuhinya

hal-hal yang menjadi impian pegawai, yaitu terbina hubungan yang baik antara atasan

dengan bawahan, maupun sesama pegawai, adanya perhatian dari atasan terhadap

pegawai dan juga telah mendapatkan jabatan yang diinginkan.

Kata Kunci : Insentif, Motivasi Dan Kinerja Pegawai

PENDAHULUAN

Untuk mendapatkan kinerja yang baik,

maka sumber daya manusia yang ada

dalam Dinas Pengelolaan Keuangan

Daerah harus mempunyai kualitas yang

baik pula. Jika kualitas sumber daya

manusianya tidak baik, maka

kinerjanya dalam melaksanakan tugas

tidak akan sesuai dengan yang

semestinya. Dalam hal ini diasumsikan

kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan

Daerah dipengaruhi oleh faktor insentif

dan motivasi kerja.

Pemberian insentif merupakan imbalan

yang diberikan kepada seorang

pegawai yang telah melakukan suatu

pekerjaan di luar tugas pokoknya atau

melebihi target dari pekerjaan tersebut.

Insentif sangat penting bagi pegawai

guna merangsang seseorang untuk

melakukan pekerjaan melebihi apa

yang diinginkan oleh organisasi.

Disamping itu insentif juga berfungsi

sebagai penghargaan dari pegawai yang

telah melakukan suatu pekerjaan yang

telah ditetapkan oleh pimpinan.

Menurut Simamora (1997:435)

motivasi adalah sesuatu yang memulai

gerakan atau sesuatu yang membuat

orang bertindak atau berperilaku

dengan cara-cara tertentu. Motivasi

timbul dari diri seorang pegawai

dimulai dari pengenalan secara sadar

suatu kebutuhan yang belum terpenuhi,

kemudian ditetapkan sasaran yang

diperkirakan akan memenuhi

kebutuhan yang selanjutnya akan

diikuti dengan tindakan untuk

mencapai sasaran tersebut, sehingga

kebutuhannya dapat terpenuhi.

mailto:[email protected]

Jurnal KBP, Vol. 1, No. 2, September 2013: 232 - 253

233

Apabila tindakan tersebut sesuai yang

diharapkan maka tindakan tersebut

akan diulangi lagi apabila berhadapan

dengan peristiwa atau hal yang sama.

Pengalaman tersebut akan membentuk

reaksi spontan terhadap suatu situasi

tanpa disadari. Motivasi individual tiap

pegawai yang sejalan dengan misi

organisasi akan bermanfaat untuk

mengembangkan organisasi sehingga

akan berbentuk motivasi kelompok

yang sering disebut dengan komitmen.

Bagi pegawai Dinas Pengelolaan

Keuangan Daerah keberadaan insentif

dapat menjadi penambah semangat

untuk melaksanakan pekerjaannya

dengan baik, sehingga akhirnya

meningkatkan kinerjanya. Demikian

juga jika motivasi kerjanya meningkat

maka kinerjanya juga akan meningkat

TINJAUAN PUSTAKA DAN

HIPOTESIS

Konsep Kinerja

Sebuah organisasi memerlukan

manusia sebagai sumber daya

pendukung utama untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Sumber

daya manusia yang berkualitas akan

turut memajukan organisasi sebagai

suatu wadah peningkatan produktivitas

kerja. Kedudukan strategis untuk

meningkatkan produktivitas organisasi

adalah pegawai, yaitu individu-individu

yang bekerja pada suatu organisasi atau

perusahaan.

Faktor kritis yang berkaitan dengan

keberhasilan jangka panjang organisasi

adalah kemampuannya untuk

mengukur seberapa banyak pegawai-

pegawainya berkarya dan

mempergunakan informasi tersebut

guna memastikan bahwa pelaksanaan

kerja memenuhi standar-standar

sekarang dan meningkat sepanjang

waktu. Untuk mengetahui kinerja

pegawai dilakukan penilaian kinerja.

Penilaian kinerja adalah alat yang

bermanfaat tidak hanya untuk

mengevaluasi kerja dari para pegawai,

tetapi juga untuk mengembangkan dan

memotivasi pegawai. Pada intinya

penilaian kinerja dapat dianggap

sebagai alat untuk memverifikasi

bahwa individu-individu memenuhi

standar-standar kinerja yang telah

ditetapkan.

Pengertian Kinerja

Istilah kinerja mengandung berbagai

macam pengertian. Menurut Mutiasa S.

Panggabean (2002:129) kinerja dapat

ditafsirkan sebagai “arti penting suatu

pekerjaan”; “tingkat keterampilan yang

diperlukan”; “kemajuan dan tingkat

penyelesaian “ dari suatu pekerjaan. Di

lain pihak menurut Simamora

(1997:98) kinerja karyawan adalah

tingkat pencapaian pekerjaan oleh

karyawan.

Sehubungan dengan kebutuhan akan

keberhasilan, David Mc Clelland dalam

Panggabean (2002) mengemukakan

achievement motivation theory, yang

berpendapat bahwa orang yang

mempunyai kebutuhan untuk berhasil

atau mencapai suatu keinginan,

memiliki beberapa ciri, yaitu :

a. Menentukan tujuan yang tidak

terlalu rendah, tetapi tujuan yang bisa

memberi tantangan untuk dapat

dikerjakan dengan baik.

b. Menentukan tujuan yang secara

pribadi dapat diketahui bahwa hasilnya

dapat dikuasai bila mereka

mengerjakan sendiri.

c. Senang kepada pekerjaannya, dan

mempunyai kepentingan dengan

keberhasilannya sendiri.

d. Suka bekerja dalam bidang

pekerjaan yang bisa memberikan

gambaran tentang pekerjaan yang

dilakukan.


234

Tolak Ukur Kinerja

Mutu kerja pegawai secara langsung

mempengaruhi kinerja institusi. Guna

mendapatkan kontribusi pegawai yang

optimal, manajemen harus memahami

secara mendalam strategi untuk

mengelola, mengukur dan

meningkatkan kinerja, yang dimulai

dengan terlebih dahulu menentukan

tolak ukur kinerja.

Menurut Werther dan Davis dalam I.

Bastira (1998:145) ada beberapa syarat

tolak ukur kinerja yang baik, yaitu:

a. Tolak ukur yang baik haruslah

mampu diukur dengan cara yang

dapat dipercaya. Konsep keandalan

pengukuran mempunyai dua

komponen; stabilitas dan

konsistensi. Stabilitas menyiratkan

bahwa pengukuran yang dilakukan

pada waktu yang berbeda haruslah

mencapai hasil yang kira-kira

serupa. Konsistensi menyiratkan

bahwa pengukuran kriteria yang

dilaksanakan dengan menggunakan

metode yang berbeda atau orang

yang berbeda haruslah mencapai

hasil yang kira-kira sama.

b. Tolak ukur yang baik harus mampu

membedakan individu-individu

sesuai dengan kinerja mereka.

Salah satu tujuan penilaian kinerja

adalah mengevaluasi kinerja

anggota organisasi. Jika tolak ukur

yang digunakan memberikan hasil

identik pada semua orang, maka

kriteria tersebut tidak berguna bagi

distribusi pengupahan untuk

kinerja, merekomendasikan

kandidat untuk promosi, ataupun

menilai kebutuhan-kebutuhan

latihan pengembangan.

c. Tolak ukur yang baik harus sensitif

terhadap masukan dan tindakan-

tindakan dari pemegang jabatan.

Karena tujuan penilaian kinerja

adalah untuk menilai efektivitas

individu-individu anggota

organisasi, kriteria efektivitas yang

dipakai harus dapat digunakan

semua individu di dalam organisasi.

Apabila tidak tepat, maka pembuat

tolak ukur harus peka terhadap

masukan yang diberikan.

d. Tolak ukur yang baik harus dapat

diterima oleh individu yang

mengetahui kinerjanya sedang

dinilai. Sangat penting untuk

diperhatikan bahwa orang-orang

yang kinerjanya sedang diukur

merasa bahwa tolak ukur yang

digunakan memberi petunjuk yang

akurat dan adil mengenai kinerja

mereka.

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses

pengukuran kinerja karyawan.

Penilaian kinerja merupakan

pengawasan terhadap kualitas personal.

Menurut T. Hani Handoko (2001:78)

penilaian kinerja adalah “proses

melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai kinerja

karyawan.” Penilaian kinerja pada

umumnya mencakup baik aspek

kualitatif maupun kuantitatif dari

kinerja pelaksanaan pekerjaan.

Tujuan penilaian kinerja secara umum

adalah menghasilkan informasi yang

akurat dan berkenaan dengan perilaku

dan kinerja anggota organisasi. Tujuan

tersebut biasanya dapat digolongkan ke

dalam tujuan evaluasi dan tujuan

pengembangan. Dalam pendekatan

evaluasi seorang atasan menilai kinerja

masa lalu seorang pegawai. Evaluator

menggunakan rating deskriptif untuk

menilai kinerja, dan setelah itu

menggunakan data tersebut dalam

keputusan-keputusan promosi

(perpindahan pegawai dari satu jabatan

ke jabatan yang lebih tinggi tingkat

tanggung jawabnya, gajinya, dan

jenjang organisasionalnya), demosi

(perpindahan pegawai dari satu jabatan


235

ke jabatan yang lebih rendah tingkat

tanggung jawabnya, gajinya, dan

jenjang organisasionalnya), terminasi

(penghentian/pemecatan pegawai), dan

kompensasi (imbalan). Dalam

pendekatan pengembangan seorang

manajer mencoba untuk meningkatkan

kinerja seorang individu dimasa

mendatang. Aspek pengembangan dari

penilaian kinerja mendorong

pertumbuhan karyawan. Walker dalam

Muhammad Hasibuan (2003:187)

mengemukakan bahwa dengan

mengkombinasikan baik aspek evaluasi

maupun aspek pengembangan,

penilaian kinerja haruslah (1)

menyediakan basis bagi tindakan-

tindakan personalia; dan (2)

meningkatkan pendayagunaan sumber

daya manusia melalui penempatan

pekerjaan yang lebih baik dan

spesifikasi kebutuhan-kebutuhan

latihan.

Penilaian kinerja karyawan merupakan

salah satu fungsi penting manajemen.

Menurut As’ad (2003:91) ada beberapa

alasan perlunya dikembangkan sistem

penilaian kinerja yang lebih efektif:

a. Merasa tidak puas atas kondisi

/kinerjanya saat ini.

b. Kejelasan akan target atau

perilaku yang harus dicapai.

c. Kejelasan tentang bagaimana

caranya untuk mencapai target

dan merubah perilaku yang

diharapkan.

d. Imbalan (materi dan non-materi)

yang akan didapat apabila

pegawai telah memperbaiki

kinerja/mencapai target dan

perilakunya.

Pengertian Insentif Menurut Yono, dkk (2004:90) insentif

merupakan bagian dari upah/gaji yang

diterima karyawan sebagai imbalan

atas jerih payah mereka dalam bekerja.

Insentif adalah imbalan yang diberikan

kepada seorang karyawan telah

melakukan suatu pekerjaan di luar

tugas pokoknya atau melebihi target

dari pekerjaan tersebut. Jadi insentif

bukan gaji pokok, tetapi tambahan dari

gaji pokok yang diterima karyawan.

Menurut Simamora (1973:645) insentif

adalah program-program kompensasi

yang mengaitkan bayaran dengan

produktivitas. Tujuan mendasar dari

program insentif adalah meningkatkan

produktivitas karyawan guna mencapai

suatu keunggulan kompetitif.

Pembayaran berdasarkan kinerja (merit

pay) dijadikan prosedur standar untuk

memberikan insentif kepada karyawan.

Masih menurut Henry Simamora merit

pay adalah “kenaikan kompensasi yang

terkait dengan kinerja yang ditunjukkan

karyawan”. Merit pay merupakan alat

motivasional utama bagi karyawan-

karyawan pada semua jenjang

organisasi.

Hubungan Insentif dengan Kinerja

Pegawai

Salah satu cara yang ditempuh

departemen personalia untuk

meningkatkan kinerja, motivasi dan

kepuasan kerja adalah melalui

pemberian insentif. Tujuan sistem

insentif pada hakekatnya adalah untuk

meningkatkan motivasi karyawan

dalam berupaya mencapai tujuan-

tujuan organisasi dengan menawarkan

perangsang finansial melebihi upah dan

gaji dasar ini dikemukakan oleh Henry

Simamora (2001:623).

Masih menurut Henry Simamora

insentif sangat penting bagi karyawan

guna merangsang seseorang untuk




sebagai penghargaan dari karyawan

yang telah melakukan suatu pekerjaan

yang telah ditetapkan oleh pimpinan.


236

Menurut Henry Simamora (2001:624)

ada alasan-alasan tertentu yang

dikemukakan para ahli mengenai

pengkaitan antara bayaran dengan

kinerja, yaitu:

Motivasi Kerja

Berelson & Steiner, dalam

Mochammad As'ad (2003:121)

mengemukakan bahwa motivasi berasal

dari kata motive. Motive adalah

keadaan dalam diri seseorang yang

menimbulkan kekuatan,

menggerakkan, mendorong,

mengarahkan, atau menyalurkan

perilakunya untuk mencapai tujuan.

Menurut Gerungan (1982:45) motif

meliputi semua penggerak, alasan-

alasan atau dorongan-dorongan dalam

diri manusia yang menyebabkan ia

berbuat sesuatu. Sedang motivasi

adalah pemberian atau penimbulan dari

motif atau dapat juga dikatakan bahwa

motivasi adalah sesuatu yang

menimbulkan semangat atau dorongan

kerja.

Berkaitan dengan motivasi kerja,

seseorang yang memiliki motivasi kerja

yang kuat akan melaksanakan

pekerjaan dengan sungguh-sungguh

(kerja keras), sebaliknya seseorang

dengan motivasi kerja yang

lemah/rendah akan melaksanakan

pekerjaan dengan sekedarnya saja.

Secara umum, menurut As’ad

(2003:125) motivasi kerja dapat

diartikan sebagai semangat yang

mendorong seseorang bekerja.

Teori-teori Motivasi

Ada beberapa teori yang berkaitan

dengan motivasi, antara lain teori

hierarki kebutuhan Maslow, teori ERG

Alderfer, teori kebutuhan yang

dipelajari David Mc.Clelland dan teori

pengharapan Victor Vroom dalam

Zainun (1989:239). Berikut akan

diuraikan mengenai teori-teori itu.

1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

2. Teori Erg Alderfer

3. Teori Kebutuhan Yang Dipelajari

4. David C. Mc.Clelland

Berdasarkan tinjauan pustaka, maka

dapat dikembangkan hipotesis

penelitian sebagai berikut:

1. Insentif berpengaruh terhadap

kinerja pegawai Dinas Pengelolaan

Keuangan Daerah Kabupaten

Pesisir Selatan.

2. Motivasi berpengaruh terhadap



Pesisir Selatan.

METODE PENELITIAN

Metode Pengumpulan Data

a. Studi Pustaka

Studi pustaka dilakukan dengan

mengumpulkan data penelitian dari

buku-buku, jurnal, artikel,

peraturan perundang-undangan

yang terkait, dan bahan-bahan lain

yang dapat menunjang penelitian.

b. Dokumentasi

Dokumentasi dilakukan dengan

meminta dokumen-dokumen yang

dimiliki Dinas Pengelolaan


Pesisir Selatan yang menjadi objek

penelitian.

c. Angket atau Kuesioner

Angket atau kuisioner ini adalah

merupakan instrumen pengumpulan

data dengan mengajukan

pertanyaan tertulis kepada

responden, yang harus dijawab oleh

responden secara tertulis pula. Pada

penelitian ini angket atau kuisioner

yang dipergunakan adalah angket

berstruktur, yaitu angket yang telah

dilengkapi dengan alternatif

jawaban dan responden tinggal

memilih jawaban yang paling

sesuai dengan pengalaman,

pendapat atau perasaan responden.


237

Angket tersebut disusun dengan

skala Likert, dimana skala Likert

mempunyai gradasi dari sangat

positif sampai negatif dan semua

pertanyaan dalam kuesioner

tersebut berbentuk pernyataan

dengan empat pilihan jawaban yang

diberikan yaitu: Pilihan (a) diberi

skor 4; Pilihan (b) diberi skor 3;

Pilihan (c) diberi skor 2; Pilihan (d)

diberi skor 1. Sebaliknya jika

pernyataan bersifat negatif, maka

nilai untuk setiap jawaban dibalik

mulai dari 1 untuk jawaban pilihan

(a) dan seterusnya.

d. Wawancara

Wawancara adalah metode

pengumpulan data dengan

melakukan tanya jawab secara lisan

kepada responden.

Sumber Data

Data yang diperlukan dalam penelitian

ini meliputi data primer dan data

sekunder :

1) Data primer yaitu data yang

diperoleh atau dikumpulkan dari

responden yang didapat melalui

daftar pertanyaan (questionnaire),

baik untuk variabel X1 (insentif),

variabel X2 (motivasi), maupun

variabel Y (kinerja instansi

pemerintah pada Dinas Pengelolaan


Pesisir Selatan).

2) Data sekunder adalah data yang

diperoleh atau dikumpulkan dari

laporan kinerja Satuan Kerja

Perangkat Daerah (SKPD), serta

masukan-masukan yang didapat

dari lingkungan yang diteliti.

Defenisi Operasional Variabel

Variabel-variabel dalam penelitian ini

terdiri : insentif (X1), motivasi kerja

(X2) dan kinerja instansi pemerintah

pada Dinas Pengelolaan Keuangan

Daerah Kabupaten Pesisir Selatan (Y).

Berdasarkan kajian teori yang relevan

dengan variabel-variabel dalam

penelitian ini, secara konseptual

defenisi operasional variabel-variabel

penelitian dapat dijelaskan sebagai

berikut :

Variabel Insentif (X1)

Pemberian insentif merupakan imbalan

yang diberikan kepada seorang

pegawai yang telah melakukan suatu

pekerjaan diluar tugas pokoknya atau

melebihi target dari pekerjaan tersebut

menurut Yono dkk (2004:90). Insentif

sangat penting bagi pegawai guna

merangsang seseorang untuk




sebagai penghargaan dari pegawai yang

telah melakukan suatu pekerjaan yang

telah ditetapkan oleh pimpinan.

Variabel Motivasi Kerja (X 2)

Secara umum menurut As’ad

(2003:125) motivasi merupakan

dorongan individu untuk menjadi yang

terbaik dalam menjalankan suatu tugas

atau dalam melaksanakan tanggung

jawabnya. Pegawai yang memiliki

motivasi tinggi akan senantiasa bekerja

dengan maksimal, menaati apa yang

menjadi peraturan organisasi dan

berusaha menunjukkan yang terbaik

bagi organisasinya serta memiliki

tanggung jawab yang besar atas tugas-

tugasnya. Motivasi yang tinggi juga

akan mendorong pegawai

mengembangkan kreativitas dan

mengaktualkan semua kemampuan

serta energi yang dimilikinya demi

mencapai prestasi yang maksimal.

Variabel Kinerja instansi

pemerintah pada Dinas Pengelolaan

Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir

Selatan (Y)

Kinerja instansi pemerintah adalah

merupakan suatu alat manajemen yang


238

digunakan untuk meningkatkan kualitas

pengambilan keputusan dalam rangka

menilai keberhasilan /kegagalan

pelaksanaan kegiatan/program/

kebijaksanaan sesuai dengan tujuan

yang telah ditetapkan dalam rangka

mewujudkan visi dan misi suatu

instansi pemerintah. Secara

administratif, kedudukan Dinas

Pengelolaan Keuangan Daerah

Kabupaten Pesisir Selatan adalah

sebagai perangkat teknis pengelolaan

keuangan daerah dalam pemerintah

daerah dan bertanggung jawab

langsung kepada kepala daerah.

Dari defenisi konsep yang telah

dibakukan oleh para ahli, maka untuk

memudahkan pengukuran dari masing-

masing variabel, defenisi konsep

tersebut dijabarkan kedalam defenisi

operasional seperti pada uraian diatas

Populasi dan Sampel

Arikunto (2002) berpendapat “Populasi

adalah keseluruhan subyek penelitian”.

Populasi juga dapat dikatakan sebagai

subyek yang dikenai kesimpulan

penelitian.

Penentuan responden dilakukan secara

strifield random yaitu dengan

mengambil responden yang paling

mengetahui keadaan organisasi (

Sugiyono,2005 ) yaitu pegawai Dinas

Pengelolaan Keuangan Daerah yang

ada di Kabupaten Pesisir Selatan yaitu

di kota Painan yang berjumlah 70

orang, yang terdiri dari:

Tabel 2.

Daftar Pengambilan Sampel Berdasarkan Populasi pada Dinas Pengelolaan

Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan

No Divisi Populasi Sampel

1 Sekreteriat 11 Orang 6 Orang

2 Bidang Anggaran 8 Orang 5 Orang

3 Bidang Perbendaharaa& Akutansi 23 Orang 14 Orang

4 Bidang Aset Daerah 9 Orang 5 Orang

5 Bidang Pendapatan 19 Orang 11 Orang

Jumlah 70 Orang 41 Orang

Metode Teknik Analisa Data

Metode analisis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah:

a. Analisis statistik deskriptif

Analisis statistik deskriptif adalah

statistik yang digunakan untuk

menganalisa data dengan cara

menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa

bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum atau generalisasi

menggunakan metode-metode tertentu

yang berkaitan dengan pengumpulan

dan penyajian data sehingga

membentuk informasi yang berguna.

Untuk menganalisa data penelitian ini

akan digunakan analisa tingkat

persentase frekwensi pegawai yang

dikatakan penilaian kinerjanya sangat

baik-sampai sangat tidak baik

(Suprianto,1997:81)

Fi = Ji x 100%

Ti

Dimana :

Fi = Frekwensi

Ji = Skor jumlah penilaian (item)

Ti = Skor total penilaian (item)

b. Analisis statistik inferensial

Analisis statistik inferensial adalah

analisis data dengan menggunakan

metode-metode yang berhubungan

dengan alat statistik, pengujian

hipotesis sampai pada kesimpulan.

Dalam penelitian ini digunakan alat


239

analisis regresi linear berganda dengan

menggunakan alat bantu program SPSS

(Statistical Package for Social

Science).

Analisis data yang digunakan adalah

analisis regresi linear berganda dengan

dua prediktor, analisis ini digunakan

untuk mengetahui apakah variabel

independen secara simultan

berpengaruh terhadap variabel

dependen.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum Dinas Pengelolaan


Selatan.

Struktur Organisasi

Adapun susunan struktur organisasi

Struktur Organisasi Dinas Pengelolaan

Keuangan Daerah (DPKD) Kabupaten

Pesisir Selatan sebagai berikut:

Gambar 1 :Struktur Organisasi Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kab.

Pesisir Selatan

Sumber : Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pessel

Uraian Job Discription

Dinas Pengelola Keuangan Daerah di

Pimpin oleh seorang Kepala Dinas

yang membawahi I (satu) Sekretaris

dan dan 4 (empat) Kepala Bidang.

Secara lengkapnya susunan organisasi

Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah

adalah sebagai berikut.

Kepala Dinas

Kepala Dinas mempunyai tugas

membantu Bupati dalarn

penyelenggaraan kewenangan

Pemerintah Daerah di bidang

pengelolaan keuangan dan kekayaan

daerah. Untuk menyelenggarakan tugas

sebagaimana tersebut, Kepala Dinas

memiliki fungsi sebagai berikut:

1. Menyusun perumusan kebijakan

daerah dalam penyelenggaraan

Pernerintah di bidang pengelolaan

keuangan dan kekayaan daerah

berdasarkan tugas pokok dan fungsi

Dinas Pengelolaan Keuangan


240

Daerah serta visi dan arah

Pernbangunan Daerah;

2. Mengatur dan mendistribusikan

tugas kepada Kepala Bidang Tata

Usaha, para Kepala Bidang dan

Unit Pelaksana Teknis;

3. Memberi petunjuk dan arahan

kepada Kepala Bidang Tata Usaha,

para Kepala Bidang dan Unit

Pelaksana Teknis agar pelaksanaan

tugas sesuai dengan petunjuk dan

ketentuan yang berlaku;

4. Mengkoordinasikan Kepala Bagian

Tata. Usaha, para Kepala Bidang

dan Unit Pelaksana. Teknis baik

secara langsung maupun melalui

pertemuan berkala agar terjalin

hubungan kerja sama yang baik dan

saling menndukung dalam

pelaksanaan tugas masing-masing;

5. Memantau dan mengevaluasi

pelaksanaan. tugas pimpinan unit

kerja di lingkungan Dinas

Penggelolaan Keuangan Daerah

untuk mengetahui perkembangan,

hambatan dan permasalahan yang

timbul dan upaya tindak lanjut

penyelesaiannya;

6. Menyampaikan saran dan

pertimbangan kepada Bupati /

Wakil Bupati dan Sekretaris Daerah

menyangkut bidang pengelola

keuangan dan kekayaan daerah;

7. Mengkoordinir pelaksanaan tugas

rencana dan program yang meliputi

pengelolaan potensi pajak dan

retribusi, perencanaan. dan

pelaksanaan pinjaman dan

penyertaan modal;

8. Perencanaan dan pengalokasian

dana perimbangan keuangan dan

sumber lainnya serta menganalisa

efektifitas pemanfaatan dana

Pernerintah Daerah;

9. Mengkoordinir pelaksanaan

anggaran daerah yang meliputi

pendapatan daerah, pengelolaan

tatalaksana. penerimaan atau

pendapatan daerah, pelaksanaan

atau realisasi anggaran serta

evaluasi terhadap, pendapatan dan

pengeluaran. keuangan daerah;

10. Membina, dan melaksanakan kerja

sama dalarn pengelolaan. keuangan

dan kekayaan daerah dengan

instansi pemerintah serta pihak-

pihak lain sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berfaku;

11. Mengkoordinir penyusunan dan

pelaksanaan kegiatan pengolahan

keuangan daerah;

12. Mengkoordinir penyusunanan

rancangan APBD dan rancangan

perubahan APBD;

13. Mengkordinir pelaksanaan

pemungutan pendapatan daerah

yang telah ditetapkan dengan

peraturan daerah;

14. Mengkoordinir penyusunan laporan

keuangan daerah dalam rangka

pelaksanaan APBD;

15. Melaksanakan tugas lain yang

diberikan Bupati/Wakil Bupati dan

Sekretaris Daerah sesuai dengan.

bidang tugas dan.

permasalahannya;

Sekretariat

1. Sub Bidang Umum dan

Kepegawaian

2. Sub Bidang Perencanaan &

Program

3. Sub Bidang Keuangan

Bidang Pendapatan terdiri dari :

1. Sub Bidang Pajak Daerah

2. Sub Bidang Retribusi Daerah

3. Sub Bidang Pendapatan Lain-lain

Bidang Anggaran terdiri dari :

1. Sub Bidang Kebijakan Anggaran

2. Sub Bidang Perencanaan Anggaran

3. Sub Bidang Evaluasi Anggaran

Bidang Perbendaharaan dan

Akuntansi terdiri dari :

1. Sub Bidang Perbendaharaan


241

2. Sub Bidang Verifikasi

3. Sub Bidang Akuntansi dan

Pelaporan

Bidang Kekayaan dan Aset Daerah

terdiri dari :

1. Sub Bidang Evaluasi dan Pelaporan

2. Sub Bidang Perencanaan dan

Pengelolaan

3. Sub Bidang Pemeliharaan dan

Penghapusan

Sekretariat

Bagian Sekretariat mempunyai tugas

melakukan pengelolaan urusan rumah

tangga Dinas, Ketatausahaan,

tatalaksana, humas, protokol, laporan,

hukum dan organisasi serta hubungan

masyarakat.

Untuk menyelenggarakan tugas

tersebut, Sekretariat mempunyai fungsi

sebagai berikut :

a. Pengkoordinasian kegiatan

kesekretariatan untuk memfasilitasi

kelancaran tugas bidang

Administrasi Keuangan Daerah;

b. Pelaksanaan dan Penjabaran

peraturan perundang-undangan

sesuai ketentuan yang berlaku;

c. Pelaksanaan dan perumusan

Rencana Strategis;

d. Pelaksanaan pelayanan administrasi

keluar dan didalam organisasi;

e. Pelaksanaan fasilitas kelancaran

tugas dan urusan bidang

Administrasi Keuangan Daerah

berdasarkan azas keseimbangan;

f. Pengkoordinasian penyusunan

laporan akuntabilitas kinerja SKPD.

Bidang Pendapatan

Bidang Pendapatan mempunyai tugas

menyiapkan bahan kebijakan dan

perumusan kegiatan berdasarkan

urusan dan program sesuai ruang

lingkup bidang pendapatan. Dalam

menyelenggarakan tugasnya tersebut,

Bidang Pendapatan memiliki fungsi

sebagai berikut:

a. Pengkoordinasian kegiatan dan

tugas penunjang serta tugas yang

bersifat rutinitas;

b. Penganalisaan program dan urusan

yang menjadi kewenangan bidang

pendapatan;

c. Perencanaan kegiatan di ruang

lingkup bidang Pendapatan

berdasarkan skala prioritas;

d. Pengaturan pelaksanaan kegiatan

sesuai sasaran yang ditetakan;

e. Pelaksanaan pengawasan kegiatan

sesuai perencanaan;

f. Pelaksanaan fasilitasi kelancaran

tugas berdasarkan azas

keseimbangan;

g. Pelaksanaan pertanggungjawaban

dan pelaporan.

Bidang Anggaran

Bidang Anggaran mempunyai tugas

menyiapkan bahan kebijaksanaan dan

perumusan pelaksanaan kegiatan

berdasarkan urusan dan program sesuai

ruang lingkup Bidang Anggaran. Untuk

menyelenggarakan tugas tersebut,

Bidang Anggaran memiliki fungsi

sebagai berikut :



bersifat rutinitas;


lingkup Bidang Anggaran








sesuai perencanaan;



keseimbangan;


dan pelaporan.


242

Bidang Perbendaharaan dan

Akuntansi

Bidang Perbendaharaan dan Akuntansi

mempunyai tugas menyiapkan bahan

kebijakan dan perumusan pelaksanaan

kegiatan berdasarkan urusan dan

program sesuai ruang lingkup Bidang

Perbendaharaan dan Akuntansi. Untuk






bersifat rutinitas;










sesuai perencanaan;



keseimbangan;


dan pelaporan.



mempunyai tugas menyiapkan bahan

kebijakan dan perumusan pelaksanaan

kegiatan berdasarkan urusan dan

program sesuai ruang lingkup Bidang

Kekayaan dan Aset Daerah. Untuk






bersifat rutinitas;










sesuai perencanaan;



keseimbangan;


dan pelaporan.

Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif mendeskripsikan

responden yang dijadikan subjek

penelitian. Deskripsi ini antara lain

berisi deskripsi mengenai responden

penelitian dan deskripsi mengenai hasil

jawaban responden terhadap kuesioner

yang diberikan. Dalam penelitian ini

yang dijadikan responden adalah

seluruh pegawai Dinas Pengelolaan


Selatan berjumlah 70 orang.

Karakteristik Responden

Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 1.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Prosentase (%)

Laki-laki 19 46

Perempuan 22 54

Jumlah 41 100

Sumber: Data primer, diolah, 2012

Dari tabel 1 dapat diketahui bahwa

responden yang berjenis kelamin laki-

laki hampir sama jumlahnya dengan

responden yang berjenis kelamin


243

perempuan, dengan rincian 46 persen

berjenis kelamin laki-laki dan 54

persen berjenis kelamin perempuan.

Komposisi ini menunjukkan komposisi

yang sebenarnya di lapangan, dimana

banyak pegawai yang berjenis kelamin

perempuan dari pada laki-laki.


Berdasarkan Usia

Responden yang paling muda usianya

adalah 21 tahun, sedangkan yang

paling tua usianya adalah 55 tahun.

Berdasarkan keadaan tersebut dibuat

pengelompokan usia yang harus dapat

mencakup usia tertinggi dan terendah

dari karyawan. Untuk pembagian 5

kelas maka didapatkan interval = 5.

Berikut karakteristik responden

berdasarkan usianya dapat dilihat

dalam tabel .2.

Tabel 2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Prosentase (%)

21 – 27 8 20

28 – 34 17 41

35 – 41 5 12

42 – 48 4 10

49 – 55 7 17

Jumlah 41 100

Sumber: Data primer yang diolah tahun 2012.


dilihat dari segi usia, responden yang

berusia 28 – 34 tahun menempati

jumlah terbesar, yaitu sebanyak 41

persen. Pegawai yang mempunyai usia

pada golongan ini kebanyakan berasal

dari kelompok staf. Jumlah responden

yang diambil adalah 59 persen dari

jumlah pegawai negeri sipil yang

bertugas pada Dinas Pengelolaan

Keuangan Daerah. Selain itu untuk

melengkapi hasil penelitian juga

diklasifikasikan pegawai menurut

kelompok usia. Rincian selengkapnya

dapat dilihat pada tabel 2.


Berdasarkan Pendidikan

Salah satu faktor yang menunjang

tercapainya kinerja sesuai dengan yang

diinginkan adalah tingkat pendidikan

pegawai. Dalam hal ini diasumsikan

bahwa semakin tinggi tingkat

pendidikan seseorang akan semakin

mampu dalam melaksanakan

pekerjaan, sehingga semakin baik pula

kinerjanya. Berikut diberikan

karakteristik responden berdasarkan

tingkat pendidikannya.

Tabel 3

Data Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah (Orang) Prosentase (%)

SLTA 16 39

D3 9 22

S1 10 24

S2 6 15

Jumlah 41 100



244


pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan

Daerah yang merupakan responden

sebagian besar berpendidikan SLTA

(39 persen). Responden sebagian besar

berpendidikan SLTA hal ini

dikarenakan pada dinas Pengelolaan

Keuangan Daerah ini banyak dibutuh

tenaga administrasi, operator dan

tenaga pemungut pajak dilapangan.

Seperti halnya pegawai yang

berpendidikan SLTA, pegawai yang

berpendidikan S2 juga menjadi


Daerah Kabupaten Pesisir Selatan,

kebanyakan dari pegawai yang berasal

dari S2 berada pada unsur pimpinan. Di

lain pihak ada pula pegawai yang

berpendidikan S1 dan D3. Pegawai

yang mempunyai tingkat pendidikan S1

dan D3 ini kebanyakan berada pada

staf administrasi.


Berdasarkan Status Perkawinan Berbicara tentang kinerja kadang kala

tidak bisa dilepaskan dari faktor-faktor

internal pegawai yang dinilai

kinerjanya. Salah satu faktor yang

dapat menunjang tetapi juga dapat

menjadi kendala dalam mencapai

kinerja yang terbaik adalah faktor

keluarga. Keluarga dapat menjadi salah

satu motivasi yang mendukung dalam

pencapaian kinerja, tetapi keluarga juga

dapat menjadi kendala apabila keluarga

tidak mendukung apa yang dilakukan

pegawai dalam pekerjaannya. Adapun

karakteristik responden berdasarkan

status perkawinannya dapat dilihat

dalam tabel berikut.

Tabel 4

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan

Status Jumlah (Orang) Prosentase (%)

Kawin 33 80

Belum Kawin 8 20

Jumlah 41 100



sebagian besar responden sudah kawin

(80 persen). Sebagian besar responden

telah mempunyai status kawin karena

responden telah bekerja. Orang yang

telah bekerja biasanya berani

mengambil keputusan untuk berumah

tangga. Selanjutnya dalam

pembentukan kinerja, faktor keluarga

juga mempunyai peranan yang berarti.

Jika seorang pegawai bekerja dengan

dukungan penuh isteri/suaminya maka

ia akan termotivasi untuk mencapai

kinerja yang tinggi. Sebaliknya apabila

keluarga tidak mendukung

pekerjaannya, seorang pegawai dapat

lemah semangat kerjanya.

Analisis Kuantitatif

Deskripsi Data

Deskripsi Kinerja

Dari penelitian yang dilakukan

didapatkan data penilaian kinerja


Daerah Kabupaten Pesisir Selatan.

Selanjutnya data yang diperoleh

tersebut dideskripsikan. Adapun

deskripsi data penilaian kinerja hasil

penelitian tersebut dapat dilihat pada

tabel berikut ini.


245

Tabel 5

Deskripsi Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah

Kabupaten Pesisir Selatan

Variabel

Data Hipotetik

SD

Data Empiris

SD Skor

Mean Skor

Mean Maks Min Maks Min

Kinerja

24 6 15 3 23 14 17,756 1,881

Keterangan:

Data hipotetik = Skor yang seharusnya diperoleh oleh responden

Data empiris = Skor yang sebenarnya diperoleh dari hasil penelitian

Dari data hasil penelitian, total skor

penilaian insentif akan diklasifikasikan

untuk mengetahui tingkat insentif pada


Kabupaten Pesisir Selatan. Klasifikasi

yang dilakukan adalah dengan

mengasumsikan bahwa skor populasi

responden mempunyai distribusi

normal, sehingga dapat dibuat skor

hipotetik yang terdistribusi menurut

model normal. Dari 6 item kuesioner

kinerja, skor minimum yang dapat

diperoleh dari responden adalah 6 x 1 =

6 dan skor maksimum yang dapat

diperoleh adalah 6 x 4 = 24, sehingga

jarak sebarannya adalah 24 – 6 = 18

dan setiap satuan deviasi standar ()

bernilai 18: 6 = 3 serta mean

hipotetiknya (µ) = 18 – 3 = 15. Dari

hasil perhitungan ini maka tingkat

insentif dapat diklasifikasikan menjadi

tiga klasifikasi yaitu rendah, sedang,

dan tinggi. Klasifikasi evaluatif data

penelitian tingkat insentif dapat dilihat

pada tabel berikut ini.

Tabel 6

Klasifikasi Evaluatif Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah


Norma Klasifikasi Skor Klasifikasi Frekuensi Persen

(%)

X µ - 1

µ - 1 < X < µ + 1

X µ + 1

X 12

12 < X < 18

X 18

Rendah

Sedang

Tinggi

-

27

14

-

65,9

34,1

Total 41 100

Keterangan:

X = Skor responden

µ = Mean hipotetik

= Deviasi standard

Berdasarkan hasil klasifikasi

sebagaimana dimuat dalam Tabel 6,

diketahui bahwa tidak satu pun

responden yang menyatakan kinerja

Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan

Daerah Kabupaten Pesisir Selatan

rendah, karena responden yang

menganggap kinerja sedang sebanyak

65,9%, sedangkan responden yang

menganggap kinerja Pegawai Dinas


Kabupaten Pesisir Selatan tinggi


246

sebanyak 34,1%. Dari hasil ini dapat

disimpulkan bahwa tingkat kinerja



tergolong Baik karena sebagian besar

responden memberikan nilai sedang,

dan sisanya menyatakan tinggi.

Deskripsi Insentif

Dari penelitian yang dilakukan juga

didapatkan data mengenai insentif di


Kabupaten Pesisir Selatan. Deskripsi

data penilaian insentif hasil penelitian

dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 7

Deskripsi Insentif pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah


Variabel

Data Hipotetik

SD

Data Empiris

SD Skor

Mean Skor


Insentif

40 10 27 3 36 26 30,17 2,132

Keterangan:

Data hipotetik =Skor yang seharusnya diperoleh oleh responden

Data empiris =Skor yang sebenarnya diperoleh dari hasil penelitian


penilaian insentif akan diklasifikasikan

untuk mengetahui tingkat insentif pada


Kabupaten Pesisir Selatan. Klasifikasi

yang dilakukan adalah dengan






insentif, skor minimum yang dapat

diperoleh dari responden adalah 10 x 1

= 10 dan skor maksimum yang dapat

diperoleh adalah 10 x 4 = 40, sehingga

jarak sebarannya adalah 40 – 10 = 30

dan setiap satuan deviasi standar ()

bernilai 30 : 10 = 3 serta mean

hipotetiknya (µ) = 30 – 3 = 27. Dari

hasil perhitungan ini maka tingkat

insentif dapat diklasifikasikan menjadi

tiga klasifikasi yaitu rendah, sedang,

dan tinggi. Klasifikasi evaluatif data

penelitian tingkat insentif dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 8

Klasifikasi Evaluatif Tingkat Insentif

pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah



(%)

X µ - 1

µ - 1 < X < µ + 1

X µ + 1

X 24

24 < X < 30

X 30

Rendah

Sedang

Tinggi

-

16

25

-

39

61

Total 41 100


247

Keterangan:

X = Skor responden

µ = Mean hipotetik

= Deviasi standar


sebagaimana dimuat dalam Tabel 4.8,

diketahui bahwa tidak satupun

responden memberikan nilai rendah

terhadap insentif pada Dinas


Kabupaten Pesisir Selatan,sedangkan

responden yang memberikan penilaian

sedang sebanyak 39,0%, sedangkan

responden yang memberikan penilaian

tinggi sebanyak 61,0%. Dari hasil ini

dapat disimpulkan bahwa menurut

penilaian responden tingkat insentif

pada Dinas Pengelolaan Keuangan


tergolong tinggi karena sebagian besar

responden memberikan nilai tinggi.

Deskripsi Motivasi Kerja

Dari penelitian yang dilakukan juga

didapatkan data mengenai motivasi

kerja di Dinas Pengelolaan Keuangan


Adapun deskripsi data penilaian

motivasi kerja hasil penelitian dapat

dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 9

Deskripsi Motivasi Kerja pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah


Variabel

Data Hipotetik

SD

Data Empiris

SD Skor

Mean Skor


Motivasi

kerja

40 10 27 3 18 12 15,804 1,536

Keterangan:

Data hipotetik = Skor yang seharusnya diperoleh oleh responden

Data empiris = Skor yang sebenarnya diperoleh dari hasil penelitian


penilaian motivasi kerja juga akan

diklasifikasikan dengan






motivasi kerja skor minimum yang

dapat diperoleh dari responden adalah

10 x 1 = 10 dan skor maksimum yang

dapat diperoleh adalah 10 x 4 = 40,

sehingga jarak sebarannya adalah 40 –

10 = 30 dan setiap satuan deviasi

standar () bernilai 30 : 10 = 3 serta

mean hipotetiknya (µ) = 30 – 3 = 27.

Dari hasil perhitungan ini maka tingkat

pelaksanaan motivasi kerja dapat

diklasifikasikan menjadi tiga klasifikasi

yaitu rendah, sedang, dan tinggi.

Klasifikasi evaluatif data penelitian

tingkat pelaksanaan motivasi kerja

dapat dilihat pada tabel berikut ini.


248

Tabel 10

Klasifikasi Evaluatif Tingkat Motivasi kerja

pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah



(%)

X µ - 1

µ - 1 < X < µ + 1

X µ + 1

X 24

24 < X < 30

X 30

Rendah

Sedang

Tinggi

41

100

Total 41 100

Keterangan:

X = Skor responden

µ = Mean hipotetik

= Deviasi standar


sebagaimana dimuat dalam Tabel 10,

diketahui bahwa semua responden

(100% ) memberikan nilai rendah

terhadap motivasi kerja pada Dinas


Kabupaten Pesisir. Dari hasil ini dapat

disimpulkan bahwa menurut penilaian

responden tingkat motivasi kerja



tergolong rendah karena sebagian

semua responden memberikan nilai

rendah.

Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Analisis kuantitatif dalam penelitian ini

dilakukan dengan menggunakan regresi

linear berganda. Pengujian dilakukan

dengan menggunakan alat bantu SPSS

for windows version 15. Adapun hasil

pengujian regresi dapat dilihat dalam

tabel berikut.

Tabel 11

Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Variabel Koefisien

Regresi

thitung Signifikansi Keterangan

Insentif

Motivasi kerja

0,339

0,397

2,452

2,071

0,019

0,045

Konstanta 1,259

R

0,402

Fhitung 12,747

Sumber: Data primer yang diolah.

Dari hasil pengolahan data di atas,

dapat disusun persamaan regresi

sebagai berikut:

Y = 1,259 +0,339 X1 +0,397 X2

Berdasarkan persamaan regresi yang

diperoleh ini dapat diketahui bahwa:

a = 1,259

Artinya tanpa dipengaruhi variabel

insentif, motivasi kerja, atau semua

variabel tersebut = 0, maka kinerja


249



sebesar 1,259

b1 = 0,339

Koefisien regresi variabel insentif

menunjukkan hubungan positif

terhadap kinerja pegawai Dinas


Kabupaten Pesisir Selatan dengan nilai

sebesar 0,339 artinya bahwa setiap

penambahan satu satuan variabel

insentif maka akan meningkatkan

kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan


Selatan sebesar 0,339

b2 = 0,397

Koefisien regresi variabel motivasi

kerja menunjukkan hubungan positif



Kabupaten Pesisir Selatan dengan nilai

sebesar 0,397 artinya bahwa setiap

penambahan satu satuan variabel

motivasi kerja maka akan

meningkatkan kinerja Pegawai Dinas


Kabupaten Pesisir Selatan sebesar

0,397

Berdasarkan tabel 11 di atas dapat

diketahui nilai R (R square) adalah

0,402 (40,2%). Artinya variansi

variabel terikat yang dapat dijelaskan

variabel bebas sebesar 40,2%

sedangkan yang 59,8% dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

Hasil uji F mendapatkan hasil

probalitas (p value) yang signifikan

pada alpha(α) = 0,05. Hal ini berarti

bahwa variabel insentif, motivasi kerja,

secara bersama-sama mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan


Dalam hal ini pengaruh yang diberikan

adalah positif. Hal tersebut dapat

diketahui dari nilai koefisien regresi

yang ditunjukkan oleh b1 dan b2, yang

bernilai positif. Adanya nilai yang

positif tersebut menunjukkan bahwa

apabila variabel-variabel ini

ditingkatkan, maka akan meningkatkan

kinerja karyawan. Oleh karena itu

apabila Dinas Pengelolaan Keuangan

Daerah Kabupaten Pesisir Selatan ingin

meningkatkan kinerja pegawai, maka

dapat membuat kebijakan yang dapat

meningkatkan kedua faktor tersebut,

misalnya dengan memberikan insentif

yang lebih besar kepada pegawai yang

mempunyai tingkat kinerja yang paling

tinggi dan memberikan motivasi berupa

perhatian dari pimpinan atau

penempatan staf sesuai dengan latar

belakang pendidikannya.

Untuk menguji digunakan uji

signifikansi hitung .

1. Hasil Uji Parsial

a) Uji Parsial Variabel Insentif

Terlihat pada hasil uji Parsial pada

tabel 4.11, diperoleh koefisien

regresi untuk variabel insentif

sebesar 0,339 yang diuji

keberartianya dengan uji t diperoleh

t hitung = 2,452 dengan harga

signifikansi = 0,019<0,05, karena

nilai signifikansi 0,019<0,05 dapat

disimpulkan Ha diterima dan H0

ditolak, yang berarti ada pengaruh

yang signifikan insentif terhadap

kinerja pegawai. Besarnya

konstribusi Insentif terhadap kinerja

pegawai sebesar (0,370)2

x 100 %

= 13,69%

b) Uji Parsial Variabel motivasi

kerja

Terlihat pada hasil uji Parsial pada

tabel 4.11, diperoleh koefisien

regresi untuk variabel motvasi kerja

sebesar 0,397 yang diuji

keberartianya dengan uji t diperoleh

t hitung = 2,071 dengan harga

signifikansi = 0,045< 0,05, karena

nilai signifikansi 0,045< 0,05 dapat

disimpulkan Ha diterima dan H0

ditolak, yang berarti ada pengaruh


250

yang signifikan motvasi kerja

terhadap kinerja pegawai. Besarnya

konstribusi motivasi kerja terhadap

kinerja pegawai sebesar (0,319)2

x

100 % = 10,17%

2. Hasil Uji secara serentak

Terlihat pada tabel 4.11, nilai Fhitung

= 12,747. Uji signifikansi dilakukan

dengan membandingkan p value

dengan nilai α. Jika p < α, maka

signifikan. Jika Jika p > α, maka

tidak signifikan.

Dari pengujian yang dilakukan dengan

menggunakan regresi linear berganda

diketahui bahwa nilai p < α (0,000 <

0,05). Karena nilai p < α, maka Ha

diterima dan H0 ditolak, maka hipotesis

ini terbukti. Artinya ada pengaruh

positif faktor insentif dan motivasi

secara serentak, terhadap kinerja


Daerah Kabupaten Pesisir Selatan .

Berdasarkan hasil pengujian yang

dilakukan di atas, dapat diketahui

bahwa insentif merupakan faktor yang

lebih besar pengaruh signifikan



Kabupaten Pesisir Selatan yaitu sekitar

13,69%. Keinginan untuk mendapatkan

insentif yang tinggi memang

merupakan alasan utama pegawai

menunjukkan kinerja yang baik. Di


Kabupaten Pesisir Selatan,

diberlakukan sistem gaji tetap dan

sistem insentif. Sistem gaji tetap

memberi penghasilan yang kecil bagi

pegawai, akan tetapi pegawai diberi

kesempatan untuk meningkatkan

penghasilannya dengan menunjukkan

kinerja yang melebihi dari target yang

ditetapkan. Sistem insentif lebih fair

bagi pegawai dan bagi Dinas


Kabupaten Pesisir Selatan, karena

pegawai yang mempunyai kinerja yang

lebih baik akan mendapatkan hasil

yang lebih baik pula. Insentif baru

diberikan jika pegawai melakukan

pekerjaan melebihi target. Dalam

prakteknya, besar insentif sering kali

jauh lebih kecil dari gaji tetap pegawai.

Oleh karena itulah pegawai akan lebih

produktif dengan adanya harapan

mendapatkan imbalan tambahan.

Berdasarkan fakta bahwa pegawai

terpacu untuk mencapai kinerja yang

terbaik agar insentif yang diterimanya

dapat lebih tinggi itulah, maka adanya

insentif yang diberikan Dinas


Kabupaten Pesisir Selatan dapat

meningkatkan kinerja pegawai secara

signifikan.

Fakta ini sesuai dengan tujuan

pemberlakuan sistem insentif yang

pada hakekatnya adalah untuk

meningkatkan motivasi pegawai dalam

berupaya mencapai tujuan-tujuan

organisasi dengan menawarkan

perangsang finansial melebihi upah dan

gaji dasar (Simamora, 2001). Dengan

terbuktinya bahwa insentif mampu

meningkatkan kinerja pegawai, berarti

tujuan Dinas Pengelolaan Keuangan


memberlakukan sistem insentif untuk

meningkatkan kinerja pegawai telah

tercapai.

Motivasi Kerja

Motivasi kerja mempunyai pengaruh

yang signifikan pada Kinerja Pegawai

Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah,

dilihat dari hasil penelitan 10,17 %

kinerja pegawai dipengaruhi oleh

motivasi kerja.Dilihat dari aspek

motivasi kerja, dari semua faktor

motivasi yang ada dapat mendorong

semangat kerja pegawai di Pegawai


Kabupaten Pesisir Selatan. Ada tiga

indikator motivasi yang diungkap

dalam penelitian ini, yaitu:


251

1. Pegawai termotivasi bekerja apabila

sarana dan prasarana dikantor telah

tercukupi sesuai dengan kebutuhan.

2. Pegawai termotivasi bekerja untuk

apabila pembagian kerja (job

description) di sesuaikan dengan

latar belakang pendidikan.

3. Hubungan yang baik dengan atasan,

bawahan dan rekan sekerja

meningkatkan motivasi kerja

pegawai.

Dilihat dari aspek motivasi yang

pertama, semua pegawai memang

termotivasi bekerja apabila mereka

bekerja pada ruangan yang dan

dilengkapi dengan peralatan yang

mereka butuhkan. Dalam hal ini

mereka merasa lebih nyaman bekerja

apabila ruangan yang mereka tempati

dapat memberikan kenyamanan dalam

bekerja dan dilengkapi dengan

peralatan yang mendukung pekerjaan

mereka.

Di lain pihak motivasi lain yang

membuat pegawai bekerja dengan baik

adalah apabila pembagian kerja

disesuaikan dengan latar belakang

pendidikan, sehingga pegawai dapat

menguasai pekerjaan dengan cepat dan

mereka yakin dapat memberikan hasil

kerja yang terbaik kepada Dinas


Kabupaten Pesisir Selatan. Berdasarkan

penelitian yang dilakukan juga

diketahui bahwa motivasi untuk

menjalin hubungan dengan atasan dan

sesama pegawai berjalan dengan baik

di Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah

Kabupaten Pesisir Selatan. Sistem kerja

di Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah

Kabupaten Pesisir Selatan memberikan

suasana yang kondusif bagi pegawai

untuk bisa menjalin hubungan yang

baik dengan atasan dan sesama

pegawai. Hal tersebut dikarenakan

antara sesama pegawai dan antara

pegawai dengan atasan, terjalin

hubungan yang baik serta atasan

memperhatikan bawahan dengan

memberikan penghargaan kepada

pegawai yang melaksanakan pekerjaan

dengan baik.

SIMPULAN DAN IMPLIKASI

Berdasarkan pembahasan yang telah

dilakukan, d

apat diambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Insentif berpengaruh secara positif



Kabupaten Pesisir Selatan. Hal ini

dapat diketahui dari hasil uji regresi

yang mendapatkan nilai p value

0,019 (lebih kecil dari 0,05).

Besarnya konstribusi Insentif



sebesar 13,69%. Dari ketentuan ini

dapat diketahui bahwa sistem

insentif menunjukkan hubungan

yang paling jelas antara kompensasi

dan kinerja. Oleh karena itulah

dalam pekerjaan yang

menggunakan sistem insentif,

faktor insentif mempunyai

pengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai.

2. Motivasi kerja mempunyai

pengaruh terhadap kinerja pegawai

Dinas Pengelolaan Keuangan


Hal ini dapat diketahui dari hasil uji

regresi yang mendapatkan nilai p

value 0,045 (lebih kecil dari 0,05).

Besarnya konstribusi motivasi kerja



sebesar 10,17%. Ini kemungkinan

disebabkan telah terpenuhinya hal-

hal yang menjadi impian pegawai,

yaitu terbina hubungan yang baik

antara atasan dengan bawahan,

maupun sesama pegawai, adanya

perhatian dari atasan terhadap

pegawai dan juga telah


252

mendapatkan jabatan yang

diinginkan.

3. Faktor insentif dan motivasi secara

serentak mempunyai pengaruh



Kabupaten Pesisir Selatan. Hal ini

dapat diketahui dari hasil uji regresi

F hitung yang mendapatkan nilai p

value 0,000 (lebih kecil dari 0,05)

Artinya bahwa variabel insentif dan

motivasi mempunyai pengaruh

besar terhadap kinerja pegawai.

4. Bagi mayoritas pegawai, uang

masih tetap merupakan motivasi

kuat, sehingga sangat wajar jika

variabel insentif merupakan faktor

yang paling mempengaruhi prestasi

kerja pegawai. Begitu juga dengan

motivasi apabila pegawai

mendapatkan pekerjaan yang sesuai

dengan latar belakang

pendidikannya menjadi pengaruh

yang besar terhadap kinerja

pegawai.

Saran

Berdasarkan kesimpulan yang

diperoleh, diberikan saran sebagai

berikut:

1. Kepada para peneliti selanjutnya

yang ingin melakukan penelitian

serupa, disarankan untuk meneliti

faktor-faktor yang mempengaruhi


Keuangan Daerah di

kabupaten/kota lain, sehingga dapat

mengetahui perbedaan faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja

pegawai Dinas Pengelolaan


Pesisir Selatan dengan

kabupaten/kota lainnya.

2. Kepada Dinas Pengelolaan


Pesisir Selatan disarankan untuk:

a. Meningkatkan insentif bagi

pegawai yang mempunyai kinerja

yang baik. Hal ini dapat terlihat dari

hasil penelitaian bahwa sebagian

besar responden memberikan nilai

sedang, artinya bahwa pemberian

insentif masih dapat ditingkatkan

untuk meningkatkan kinerja.

b. Dikarenakan Motivasi Kerja

Pegawai masih rendah, maka perlu

dilakukan peningkatkan motivasi

kerja pegawai dengan cara

memberikan ruangan yang

representatif pada pegawai yang

dilengkapi dengan peralatan

pendukung, pembagian tugas yang

disesuaikan dengan keahlianya,

menciptakan sistem persaingan

yang sehat dalam mencapai jenjang

karir dan jabatan yang diinginkan,

menjalin hubungan yang baik

antara sesama pegawai dan juga

antara pimpinan dan staf.

c. Kinerja pegawai Dinas

Pengelolaan Keangan Daerah yang

tergolong sedang sehingga perlu

ditingkatkan, antara lain:

mengadakan diklat-diklat yang

berkaitan dengan bidang tugas

pegawai, untuk meningkatkan

masing-masing keahliannya,

memberikan penghargaan baik

moril maupun materil kepada

pegawai yang terlihat memiliki

kinerja yang cukup tinggi.

DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, M.,1994, Manajemen

Sumber Daya Manusia, Media

Kompetindo, Jakarta.

Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur

Penelitian, Jakarta: Rineka

Cipta.

As'ad, Mochammad, 2003, Psikologi

Industri: Seri Sumber Daya

Manusia, Liberty,

Yogjakarta.


253

Buchori Zainun, 1989, Manajamen

dan Motivasi, Bina Aksara,

Jakarta.

Gerungan, W. A., 1982, Manajemen

Personalia, Editor Hrman

Hutauruk, Pradnya Paramita,

Jakarta.

Heidjrachman dan Suad Husnan, 2002,

Manajemen Personalia, BPFE,

Yogjakarta.

I. Bestira, 1998, Produktivitas

Perusahaan, Alumni, Bandung.

Lembaga Administrasi Republik

Indonesia, 2000, Akuntabilitas

dan good governance; Modul,

Sosialisasi Sistem Akuntabilitas

Kinerja Instansi Pemerintah

(AKIP).

Muhammad Hasibuan, 2003,

Manajemen Sumber Daya

Manusia, Bumi Aksara,

Jakarta.

Mutiara S. Panggabean,2002,

Manajemen Sumber Daya

Manusia, Ghalia Indonesia,

Jakarta.

Nawawi, Hadari, 2003,

Kepemimpinan

Mengefektifkan Organisasi.

Buku 1. Universitas

Terbuka/UPI-YAI, Jakarta.

Simamora, Henry, 1997, Manajemen

Sumber Daya. Bagian

Penerbitan STIE YKPN,

Yogyakarta.

Slovin Umar, 1999, Sampel

penelitian,,,Perencanaan

Penelitian, Penerbit PT.

Rinerka Erlangga.

Sugiono, 2005, Populasi, Administrasi

Personalia, Sari Manajemen

Penerbit Kanisius, Yogyakarta.

Suprianto, 1997, Penilaian Kinerja

dan Pengembangan

karyawan, BPFE, Yogyakarta.

Susilo Martoyo, 2000, Manajemen

Sumber Daya Manusia, BPFE,

Yogjakarta.

pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap …akbpstie.ac.id/cmsz/medias/file/10. rusda...

Documents