pengaruh disiplin kerja dan semangat kerja … · sekolah tinggi ilmu ekonomi nias selatan...

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN SEMANGAT KERJA

PEGAWAI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

PADA KANTOR CAMAT PULAU TELLO

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun oleh :

ADRIYANI GARAMBANIM: 13100121008

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2019

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN SEMANGAT KERJA

PEGAWAI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

PADA KANTOR CAMAT PULAU TELLO

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun oleh :


PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2019

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karuni-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh

Disiplin Kerja dan Semangat Kerja terhadap Produktivitas Kerja pada

Kantor Camat Pulau Tello Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah untuk

memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi pada

Program Studi Manajemen di STIE Nias Selatan.

Selama menyusun skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan

rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Bambowo Laiya, M.A, Sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias

Selatan yang telah bersedia menyiapkan fasilitas belajar sehingga penulis

dapat menyelesaikan studi di STIE Nias Selatan.

2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A, Sebagai koordinator STKIP, STIE, dan STIH Nias

Selatan yang telah memperhatikan kelangsungan pendidikan di Yayasan

Pendidikan Nias Selatan.

3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan dan

sekaligus sebagai Dosen Pembimbing I yang telah bertanggungjawab penuh

dan memberikan ijin kepada penulis serta telah meluangkan waktu, tenaga,

pikiran untuk membimbing dan memberikan saran dalam menyelesaikan

skripsi ini.

iv

4. Bapak Samalua Waoma, SE., MM sebagai Wakil Ketua I STIE Nias Selatan

dan sekaligus sebagai Dosen Penguji III (tiga) yang telah memberi ijin serta

kritik dan saran kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

5. Ibu Alwinda Manao, SE., MM selaku Wakil Ketua II STIE Nias Selatan

yang telah memberikan pelayanan akademik

6. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM selaku Wakil Ketua III STIE Nias Selatan

yang telah memberikan pengarahan kepada saya dalam menyelesaikan studi

di bangku perkuliahan.

7. Bapak Timotius Duha, SE., MM selaku Lembaga Penjamin Mutu Internal

(LPMI) STIE Nias Selatan yang telah mewujudkan kualitas kemahasiswaan

8. Ibu Erasma F. Zalogo, SE., MM selaku Kepala Lembaga Penelitian dan

Pengabdian Masyarakat (LPPM) STIE Nias Selatan yang telah menentukan

topik skripsi.

9. Bapak Paskalis Dakhi, SE., M.AP., MM. selaku Ketua Program Studi

Manajemen dan sekaligus sebagai Dosen Penguji II (dua) yang telah

memberikan layanan akademik kepada penulis serta kritik dan saran kepada

penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

10. Ibu Elistina Wau, SE., MM. sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen

dan sekaligus sebagai Dosen Penguji I (satu) yang telah memberikan

layanan akademik serta memberikan kritik masukan dan saran kepada

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

11. Ibu Anskaria Simfrosa Gohae, SE., MM. sebagai dosen penguji I (satu)

yang telah memberikan saran dan masukan untuk perbaikan skripsi ini.

v

12. Ibu Melidar Harita, SE., MM. sebagai Dosen Pembimbing II yang telah

meluangkan waktu, pikiran dan tenaga kepada penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini.

13. Kedua orangtua dan keluarga penulis, yang selalu memberikan semangat,

dukungan, bimbingan dan nasihat serta doa sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

Akhir kata, saya berharap kepada Tuhan Yang Maha Esa berkenan

membalas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini

membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.

Telukdalam, 20 Maret 2019

Penulis,


vi

DAFTAR ISI

Halaman

Lembaran Pengesahan.................................................................................... i

Surat Pernyataan............................................................................................. ii

Kata Pengantar ............................................................................................... iii

Daftar Isi......................................................................................................... vi

Daftar Tabel ................................................................................................... ix

Daftar Gambar................................................................................................ x

Daftar Lampiran ............................................................................................. xi

Abstrak ........................................................................................................... xii

Abstraction .................................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN............................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah ................................................................................. 5

1.3 Batasan Masalah....................................................................................... 6

1.4 Rumusan Masalah .................................................................................... 6

1.5 Tujuan Penelitian ..................................................................................... 6

1.6 Manfaat Penelitian ................................................................................... 7

1.7 Sistematika Penulisan .............................................................................. 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................. 9

2.1 Kerangka Konseptual ............................................................................... 9

vii

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja............................................................. 9

2.1.2 Pengertian Semangat Kerja .......................................................... 10

2.1.3 Pengertian Produktivitas Kerja .................................................... 11

2.2 Kerangka Teori ....................................................................................... 12

2.2.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja............... 12

2.2.2 Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja............ 13

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja..................... 14

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja.................. 16

2.2.5 Upaya-Upaya Peningkatan Produktivitas Kerja........................... 17

2.2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ............ 18

2.3 Indikator-Indikator Variabel Penelitian ................................................. 19

2.3.1 Indikator Disiplin Kerja .............................................................. 19

2.3.2 Indikator Semangat Kerja ........................................................... 20

2.3.3 Indikator Produktivitas Kerja ...................................................... 22

2.4 Penelitian Terdahulu ............................................................................... 23

2.5 Kerangka Berpikir................................................................................... 28

2.6 Hipotesis Penelitian ................................................................................ 29

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 30

3.1 Jenis Penelitian........................................................................................ 30

3.2 Populasi dan Sampel ............................................................................... 30

3.2.1 Populasi.......................................................................................... 30

3.2.2 Sampel............................................................................................ 30

3.3 Definisi Operasional Variabel................................................................. 31

viii

3.4 Data Penelitian ........................................................................................ 33

3.4.1 Jenis dan Sumber Data .................................................................. 33

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data............................................................. 33

3.5 Metode Analisis Data.............................................................................. 34

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian .............................................................. 36

3.7 Pengujian Asumsi Klasik ....................................................................... 38

3.8 Pengujian Hipotesis ................................................................................ 39

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................... 43

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................ 43

4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian ........................................................ 46

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian .............................................................. 51

4.4 Pengujian Asumsi Klasik ........................................................................ 56

4.5 Pengujian Hipotesis ................................................................................ 59

4.6 Analisis dan Pembahasan........................................................................ 63

BAB V PENUTUP........................................................................................ 67

5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 67

5.2 Saran ....................................................................................................... 68

DAFTAR PUSTAKA................................................................................... 69

LAMPIRAN-LAMPIRAN .......................................................................... 72

ix

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Disiplin Kerja (X1) .................................... 31

Tabel 3.2 Indikator Instrumen Semangat Kerja (X2) ................................. 32

Tabel 3.3 Indikator Instrumen Variabel Produktivitas Kerja (Y) ….......... 33

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Penelitian .................................................... 47

Tabel 4.2 Uji Validitas Disiplin Kerja (X1) ................................................ 51

Tabel 4.3 Uji Reliabilitas Disiplin Kerja (X1)............................................. 52

Tabel 4.4 Uji Validitas Semangat kerja Pegawai (X2)................................ 53

Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Semangat kerja Pegawai (X2) ............................ 54

Tabel 4.6 Uji Validitas Produktivitas Kerja Pegawai (Y)........................... 54

Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja Pegawai (Y) ....................... 55

Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas Data........................................................... 56

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas .......................................................... 58

Tabel 4.10 Hasil Uji Parsial (Uji t) ............................................................. 60

Tabel 4.11 Hasil Uji Simultan (Uji F)......................................................... 62

Tabel 4.12 Hasil Uji Determinasi................................................................ 63

x

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ................................................................... 28

Gambar 4.1 Letak Geografis Kantor Camat Pulau Tello............................ 44

Gambar 4.2 Bagan Struktur Organisasi Kantor Camat Pulau Tello ........... 46

Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas ............................................................. 59

xi

DARTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian................................................................ 72

Lampiran 2 Perolehan Data Uji Coba Variabel Penelitian ........................ 78

Lampiran 3 Hasil Uji Coba Validitas Angket Penelitian ............................ 80

Lampiran 4 Perolehan Data Penelitian........................................................ 83

Lampiran 5 Nilai-Nilai r Product Moment ................................................. 86

Lampiran 6 Tabel t ...................................................................................... 87

Lampiran 7 Tabel F..................................................................................... 88

Lampiran 8 Dokumentasi Penelitian........................................................... 89

Lampiran 9 Daftar Riwayat Hdup............................................................... 91

xii

ABSTRAK

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN SEMANGAT KERJAPEGAWAI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

PADA KANTOR CAMAT PULAU TELLOKABUPATEN NIAS SELATAN

Oleh:

Adriyani GarambaNIM: 13100121008

Dosen Pembimbing:

Dr. Taosige Wau, SE., M.Si dan Melidar Harita, SE., MM

Ruang lingkup penelitian ini adalah studi tentang pengaruh disiplin kerjadan semangat kerja pegawai terhadap produktivitas kerja pada kantor CamatPulau Tello kabupaten Nias Selatan. Tujuan penelitian adalah untuk mengkajipengaruh disiplin kerja dan semangat kerja pegawai terhadap produktivitas kerjapegawai pada kantor Camat Pulau Tello Kabupaten Nias Selatan. Metodepenelitian yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda denganmenggunakan data angket yang disebarkan kepada 30 responden pada kantorCamat Pulau Tello Kabupaten Nias Selatan. Hasil yang didapat menunjukkanbahwa disiplin kerja dan semangat kerja pegawai memengaruhi secara positif dansignifikan terhadap produktivitas kerja dibuktikan dengan nilai thitung (8,522) >ttabel

(1,699) dan tingkat signifikansi 0,000<0,05, maka H3 diterima dan H0 ditolakdengan kata lain variabel disiplin kerja dan semangat kerja pegawai berpengaruhpositif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada kantor Camat Pulau TelloKabupaten Nias Selatan. Dimana, setiap terjadi peningkatan pada disiplin kerjaakan meningkatkan produktivitas kerja. Demikian juga dengan setiap terjadipeningkatan pada semangat kerja pegawai akan meningkatkan produktivitas kerjapada kantor camat Pulau Tello kabupaten Nias Selatan.

Kata Kunci : Disiplin Kerja, Semangat Kerja, Produktivitas Kerja.

xiii

ABSTRACTION

INFLUENCE OF DISCIPLINE WORK AND SPIRIT OF JOBOFFICER TO WORK PRODUCTIVITY AT OFFICE

SUB-REGENCY CHIEF OF TELLO ISLANDSOUTH NIAS

By:

Adriyani GarambaNIM: 13100121008

Counsellor Lecturer:

Dr. Taosige Wau, SE., M.Si and Melidar Harita, SE., MM

This research scope is study about influence of work discipline and spiritof job officer to work productivity at chief office of Tello Island sub-provinceSouth Nias. Target of research is to study influence of work discipline and spiritof job officer to work productivity at chief office of Tello Island sub-provinceSouth Nias. Method Research the used is doubled linear regression analysis byusing propagated enquette data to 30 responder at chief office of Tello Island sub-province South Nias. Result of which is got indicate that discipline work and spiritof officer job influence by positive and signification to officer work productivityis proved with value of thitung (8,522) > ttable (1,699) and storey level ofsignification 0,000<0,05, hence H3 accepted and H0 refused equally disciplinevariable work and spirit of officer have and effect on positive and signification toproductivity work at chief office of Tello Island sub-province South Nias. Where,every happened the make-up of work disclipline will improve work productivity.And so it’s with every happened the make-up of work spirit of officer willimprove work productivity at chief office Tello Island in sub province South Nias.

Keyword: Work Discipline, Work Spirit, Work Productivity.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada hakekatnya instansi pemerintah dituntut untuk meningkatkan

pelayanan kepada masyarakat umum. Pelayanan yang terbaik didukung oleh

kemampuan internal pemerintah terutama sumber daya manusia yang dimiliki.

Sumber daya manusia dalam hal ini adalah pegawai yang harus memiliki

kompetensi dan bersedia menjalankan tujuan organisasi, yaitu pelayanan yang

terbaik. Dalam memberikan pelayanan yang terbaik maka pegawai harus memiliki

disiplin dan semangat kerja. Untuk mewujudkan produktivitas yang lebih baik

maka akan diperlukan kualitas sumber daya manusia yang handal, sehingga setiap

kegiatan di kantor dapat berjalan dengan baik. Namun jika produktivitas kerja

pegawai dalam suatu organisasi tidak terwujud maka akan sulit bagi organisasi

untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai.

Beberapa faktor yang dapat meningkatkan hasil kerja yang lebih baik

dalam organisasi adalah disiplin kerja dan semangat kerja. Kedua faktor tersebut

menjadi salah satu pendorong dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

Menurut Sutrisno (2009:97) bahwa “disiplin kerja merupakan alat yang digunakan

para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku”. Dengan pegawai mematuhi aturan yang

berlaku serta menyadari tanggungjawab sebagai pegawai maka setiap kegiatan

2

kerja yang dilakukan akan mencapai hasil yang optimal. Hal ini relevansi dengan

pendapat Rivai dan Sagala (2012:824) “disiplin yang baik mencerminkan

besarnya tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan

kepadanya”. Dengan pegawai menyadari tanggungjawabnya serta mematuhi

aturan yang berlaku sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai dan

sekaligus tercapainya tujuan organisasi secara keseluruhan.

Dalam hal ini disiplin kerja akan menjadi salah satu tolak ukur mencapai

tujuan suatu organisasi. Hal-hal yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai dalam

suatu instansi adalah keteladanan pegawai. Keteladanan pegawai akan sangat

berpengaruh terhadap disiplin kerja sehingga pegawai akan mematuhi segala

peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal

dengan jerih payahnya yang telah dikonstribusikan pada tugas dan tanggungjawab

yang telah diberikan kepadanya. Namun ketika tidak seimbang pemberian Balas

jasa dengan hasil kerja yang telah diperoleh maka dikemudian hari bila ada

pekerjaan yang sama, pegawai tidak efektif dalam mengerjakannya dan bahkan

akan mengalami penumpukan tugas yang diberikan kepadanya.

Menurut Simanjuntak (1993) dalam Sutrisno (2009:106) ada beberapa

faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, yaitu: mental dan

kemampuan fisik karyawan. Keadaan mental dan fisik pegawai merupakan hal

yang sangat penting bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental pegawai

mempunyai hubungan yang sanngat erat dengan produktivitas kerja pegawai.

Kemudian faktor hubungan antara atasan dan bawahan. Hubungan atasan dengan

bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana

3

pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam

penentuan tujuan. Sikap yang saling jalin-manjalin telah mampu meningkatkan

produktivitas kerja pegawai dalam bekerja. Dengan demikian, jika pegawai

diperlakukan dengan baik, maka pegawai tersebut akan berpartisipasi dengan baik

pula sehingga akan berpengaruh pada produktivitas kerja.

Faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai adalah

semangat kerja. Menurut Sutrisno (2009:104) bahwa “semangat kerja merupakan

salah satu tolak ukur produktivitas kerja, ini merupakan usaha untuk lebih baik

dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai

dari satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya”. Semangat kerja

merupakan suatu kegiatan dalam melaksanakan pekerjaan secara cepat dan lebih

baik. Semangat kerja timbul dari perasaan yang memungkinkan pegawai untuk

bekerja dalam menghasilkan sesuatu yang lebih banyak dari apa yang telah

direncanakan. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja Zainudin

(2001) dalam Dunggio (2013) adalah hubungan yang harmonis antara atasan dan

bawahan, terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-

anggota lain organisasi, rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang

merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan bersama-sama, adanya

tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materi lainnya yang memadai,

adanya ketenangan jiwa.

Semangat kerja pegawai dapat meningkat apabila adanya hubungan

komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan dan terdapatnya suasana dan

iklim kerja yang baik dan bersahabat maka pegawai merasa nyaman dan muncul

4

semangat dalam bekerja. Kemudian tingkat kepuasan pegawai akan materi untuk

memenuhi kebutuhannya, artinya apabila imbalan yang dirasakan sesuai beban

kerja yang diembankan kepadanya. Atas dasar tersebut pegawai memiliki

semangat kerja yang tinggi apabila terjalinnya hubungan komunikasi yang baik

antara atasan dan bawahan dan terciptanya suasa kerja yang bersahabat serta

kepuasan yang dirasakan pegawai terhadap imbalan yang diterimanya. Dengan

pegawai memiliki semangat kerja yang tinggi memungkinkan setiap pekerjaan

yang dilimpahkan organisasi akan terselesaikan dengan baik, sehingga dapat

menciptakan produktivitas kerja yang lebih tinggi.

Produktivitas kerja pegawai dalam hal ini mengandung pandangan hidup

dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu pekerjaan.

Produktivitas kerja pegawai secara keseluruhan hal ini terkait dengan faktor

manusia yang memiliki sikap mental disiplin dan semangat kerja yang tinggi.

Sesuai uraian di atas, produktivitas kerja dipengaruhi oleh disiplin kerja dan

semangat kerja sehingga dapat disimpulkan bahwa bila pegawai tidak disiplin dan

kurang semangat kerja maka dapat mempengaruhi kualitas pelayanan kepada

masyarakat.

Berdasarkan observasi dan wawancara di Kantor Camat Pulau Tello

Kabupaten Nias Selatan ternyata produktivitas kerja pegawai masih rendah.

Fenomena tersebut ditandai dengan tingkat kedisiplinan pegawai, antara lain:

terkadang pegawai apatis terhadap pekerjaannya, terdapatnya pegawai yang

terkadang terlambat masuk kantor dan pulang sebelum jam pulang kantor.

Sehingga hal ini yang menyebabkan produktivitas kerja pegawai relatif rendah.

5

Kemudian semangat kerja pegawai yang relatif rendah, yang disebabkan oleh

hubungan kerjasama yang terkadang kurang harmonis antara atasan dan bawahan,

hubungan kerjasama yang terkadang kurang baik antara rekan-rekan kerja akan

dapat menimbulkan kurangnya semangat kerja pegawai. Sehingga fenomena ini

menjadi masalah dalam sebuah instansi. Atas dasar tersebut, penulis tertarik

melakukan suatu penelitian di Kantor Camat pulau Tello Kabupaten Nias Selatan

dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Semangat Kerja Pegawai Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Pulau Tello Kabupaten Nias

Selatan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan maka ada

beberapa masalah yang dapat diidentifikasikan, antara lain:

1. Terkadang pegawai apatis terhadap pekerjaannya.

2. Terdapatnya pegawai yang terkadang terlambat masuk kantor dan pulang

sebelum jam pulang kantor.

3. Produktivitas kerja pegawai masih rendah.

4. Semangat kerja pegawai yang relatif rendah.

5. Hubungan kerjasama yang terkadang kurang harmonis antara atasan dan

bawahan

6. Hubungan kerjasama yang terkadang kurang baik antara rekan-rekan kerja

akan dapat menimbulkan kurangnya semangat kerja pegawai.

6

1.3 Batasan Masalah

Agar penelitian ini lebih memudahkan dan lebih fokus, sehingga masalah

dalam penelitian ini dibatasi pada upaya mengungkapkan informasi mengenai

pengaruh disiplin kerja dan semangat kerja pegawai terhadap produktivitas kerja

pegawai pada Kantor Camat Pulau Tello Kabupaten Nias Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka

rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:

1. Adakah pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pada Kantor

Camat Pulau Tello Kabupaten Nias Selatan?

2. Seberapa besar pengaruh semangat kerja pegawai terhadap produktivitas kerja

pada Kantor Camat Pulau Tello Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakah pengaruh disiplin kerja dan semangat kerja pegawai terhadap

produktivitas kerja pada Kantor Camat Pulau Tello Kabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka yang menjadi tujuan

penelitian ini adalah:

1. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pada

Kantor Camat Pulau Tello Kabupaten Nias Selatan.

2. Untuk menganalisis pengaruh semangat kerja pegawai terhadap produktivitas

kerja pada Kantor Camat Pulau Tello Kabupaten Nias Selatan.

7

3. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja dan semangat kerja pegawai

terhadap produktivitas kerja pada Kantor Camat Pulau Tello Kabupaten Nias

Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Bagi penulis, penelitian ini akan menjadi suatu penambahan ilmu pengetahuan

dalam menganalisis pengaruh disiplin kerja dan semangat kerja pegawai

terhadap produktivitas kerja suatu instansi.

2. Bagi STIE Nias Selatan, penelitian ini akan menjadi salah satu bahan referensi

kepada mahasiswa/i yang ingin melakukan penelitian tentang pengaruh

disiplin kerja dan semangat kerja pegawai terhadap produktivitas kerja suatu

instansi.

3. Bagi Kantor Camat Pulau Tello Kabupaten Nias Selatan, penelitian ini menjadi

salah satu perbaikan dalam meningkatkan produktivitas pegawai dan sebagai

bahan referensi bagi pemimpin dalam menilai karakter pegawai.

1.7 Sistematika Penulisan

Adapun sistematika dalam penulisan skripsi ini yaitu bab satu membahas

mengenai pendahuluan, yakni: latar belakang masalah, identifikasi masalah,

batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,

sistematika penulisan, bab dua membahas mengenai tinjauan literatur, yakni

kerangka konseptual, kerangka teori, indikator variabel penelitian, penelitian

terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian, bab tiga membahas mengenai

metode penelitian, yakni: jenis penelitian, populasi dan sampel, definisi

8

operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan

data), metode analisis data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik,

pengujian hipotesis, bab empat membahas mengenai hasil dan pembahasan, yakni:

gambaran umum objek penelitian, deskripsi data variabel penelitian, pengujian

instrumen penelitian, uji asmusi klasik, pengujian hipotesis, pembahasan hasil

penelitian, dan bab lima membahas mengenai penutup, yakni: kesimpulan dan

saran.

9

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.2 Kerangka Konseptual

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin merupakan perwujudan sikap mental dan perilaku individu yang

ditinjau dari aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap ketentuan peraturan dan

hukum yang berlaku dalam lingkungan organisasi. Menurut Sutrisno (2009:97)

mengatakan bahwa “disiplin kerja merupakan alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku”. Jadi disiplin kerja merupakan alat yang digunakan pemimpin

untuk berkomunikasi kepada pegawai dalam hal mengubah perilaku pegawai

dengan upaya agar mereka dapat mengikuti aturan yang berlaku dilingkungan

organisasi.

Menurut Rivai dan Sagala (2012:825) bahwa “disiplin kerja adalah suatu

alat yang digunakan oleh para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan

agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.

Dari uraian pandangan para ahli di atas, maka penulis menyimpulkan

bahwa disiplin menunjukkan kondisi atau sikap yang ada pada diri pegawai

terhadap peraturan atau ketetapan yang ada di lingkungan organisasi tersebut, dan

10

juga merupakan sikap seseorang pegawai dalam mematuhi dan menaati peraturan,

norma yang berlaku diorganisasi. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang

besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun pada diri karyawan,

bagi organisasi adanya disiplin kerja hal ini akan menjamin terpeliharanya tata

tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.

Sementara manfaatnya pada diri karyawan yaitu menambah suasana yang

menyenangkan serta semangat kerja karyawan dalam melaksankan tugasnya.

Dengan demikian karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh

kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal

mungkin demi terwujudnya suatu tujuan organisasi, oleh karena itu karyawan

yang memiliki disiplin kerja yang baik akan menunjang kualitas dan kuantitas

kerja yang lebih baik.

2.2.2 Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja dapat diartikan sebagai semacam pernyataan

ringkas dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang menekan

sehubungan dengan pekerjaan mereka. Semangat kerja dapat diartikan juga

sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi

yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan

mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif.

Menurut Siswanto (2002) dalam Wasti (2017) semangat kerja sebagai keadaan

psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang

baik bila semangat kerja menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang

untuk bekerja dengan giat dan mudah untuk mencapai tujuan. Hal ini sesuai

11

dengan pendapat Anwar (2002) dalam Dunggio (2013) semangat kerja merupakan

suatu gambaran suatu perasaan agak berhubungan dengan tabiat/jiwa semangat

kelompok, kegembiraan/kegiatan, untuk kelompok-kelompok pekerja

menunjukkan iklim dan suasana pekerja. Jadi semangat kerja pegawai

berhubungan dengan perasaan kegembiraan yang mendorong kegairahan kerja.

Dari beberapa pandangan ahli tersebut dapat penulis menyimpulkan

bahwa semangat kerja adalah sikap individu atau kelompok untuk bekerja sama

melakukan pekerjaan yang lebih giat dan sukarela sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik.

2.2.3 Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas pada dasarnya mencakup mental dan sikap yang dimiliki

oleh seseorang bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari hari yang kemarin.

Dimana sikap yang seperti itu akan mendorong merasa tidak puas, akan tetapi

harus mengembangkan potensinya dalam bekerja dengan mencari perbaikan serta

peningkatan yang dapat menunjang pengembangan akan kepribadian. “Secara

umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang

dicapai output dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan input”

(Sedarmayanti, 2009:57). Pendapat ini hampir sama dengan pendapat Hasibuan

(2006) dalam Suseno (2013), mengemukakan bahwa “Produktivitas kerja adalah

suatu ukuran dari hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai

masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator daripada

kinerja pegawai dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai

produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi”.

12

Tohardi (2002) dalam Sutrisno (2009:100) mengatakan bahwa

produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari

perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat

melakukan pekerjaan lebih baik hari ini dari pada hari kemarin dan hari esok lebih

baik dari hari ini. Ghiselli (1998) dalam Widodo dan Sunarso (2009), mengatakan

yang dimaksud produktivitas kerja adalah hasil pelaksanaan kerja, yaitu sejauh

mana kemajuan yang telah dicapai dalam bekerja. Jadi produktivitas yang dicapai,

berdasarkan hasil olah pikir pegawai serta pelaksanaan pekerjaan di dalam

organisasi. Siagian (2003) dalam Anggraeni (2015) mengungkapkan bahwa

“produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari

sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran (output) yang

optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal”.

Dari uraian pandangan para ahli di atas maka penulis menyimpulkan

bahwa produktivitas kerja merupakan hasil kerja yang diperoleh melalui proses

kegiatan yang dilakukan dalam suatu organisasi dengan membandingkan antara

out put dan inputnya.

2.2 Kerangka Teori

2.2.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai yang disiplin dalam bekerja dapat mencerminkan

tanggungjawab yang dimilikinya. Dengan pegawai besarnya tanggungjawab

dalam tugas-tugas yang diberikan akan dapat meningkatkan produktivitas

pegawai. Manullang (2001) dalam Manalu et al., (2014) menyatakan bahwa

hakikat dari kepatuhan adalah disiplin yakni melakukan apa yang sudah disetujui

13

bersama antara pimpinan dengan para pegawai, baik persetujuan tertulis, lisan

atau berupa pengaturan tidak tertulis seperti kebiasaan maupun budaya. Sehingga

dengan adanya disiplin yang baik dan benar maka pelaksanaan kegiatan akan

tercapai sesuai dengan tingkat produktivitas kerja yang diinginkan. Konsep

tersebut diatas, diperkuat oleh pendapat Tohardi (2002) dalam Ismilanto et al.,

(2014) yang mengatakan bahwa ketidakdisiplinan individu atau karyawan dapat

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Selanjutnya pendapat Ravianto dan

Sinungan (1997) dalam Marwanto (2010) yang menyebutkan bahwa salah satu

faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah pengawasan kerja dan

disiplin kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja sangat penting

dan harus dimiliki oleh seluruh pegawai baik atasan maupun bawahannya, karna

disiplin kerja menjadi cerminan suatu tindakan didalam organisasi. Oleh karena

itu, tingkat kedisiplinan kerja pegawai akan dapat menciptakan produktivitas kerja

yang lebih baik.

2.2.2 Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Semangat kerja pegawai mencerminkan perasaan senang serta kegairahan

kerja yang tinggi. Pegawai yang memiliki semangat kerja yang tinggi dapat

memperlancar pelaksanan kerja serta terciptanya hubungan kerjasama yang baik

didalam organisasi, dengan demikian akan dapat meningkatkan produktivitas

kerja pegawainya. Purwanto (2005) dalam Assagaf dan Dotulong (2015)

mengemukakan bahwa semangat kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

Dengan semangat kerja pegawai yang tinggi pekerjaan akan lebih cepat dapat

diselesaikan, absensi dapat diperkecil, keluhan dapat dihindari, sehingga efesiensi

14

kerja dan efetivitas kerja, dapat stabil. Oleh karena itu peningkatan disiplin kerja,

motivasi kerja, dan semangat kerja merupakan faktor yang perlu diperhatikan

dalam usaha mencapai produktivitas yang tinggi. Bakri (1999) dalam Wasti

(2017) mendefinisikan semangat kerja yang tinggi selalu berdampak pada

produktivitas kerja yang tinggi. Semangat kerja timbul dari perasaan yang

memungkinkan pegawai untuk bekerja dalam menghasilkan produktivitas yang

tinggi.

Berdasarkan temuan diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas

pegawai dapat meningkat ketika terciptanya semangat kerja, atau sebaliknya

ketika pegawai tidak semangat dengan pekerjaannya akan mengakibatkan

turunnya produktivitas kerja. Turunnya semangat kerja pegawai karena

ketidakpuasan pegawai yang bersangkutan baik secara material maupun non

material. Dalam meningkatkan semangat kerja pegawai yakni memberikan balas

jasa yang sesuai, memberikan pengembangan kepada pegawai, pemberian fasilitas

yang menyenagkan dan insentif atas hasil pekerjaan yang telah diselesaikan dan

sebagainya. Sehingga dipahami bahwa dengan adanya semangat kerja pegawai

akan meningkatkan produktivitas kerja yang lebih tinggi.

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai dalam bekerja dipengaruhi

oleh beberapa faktor diantaranya: keteladanan pimpinan yang patuh dicontoh,

norma-norma kesiplinan yang berlaku di dalam organsiasi dan pemberian

kompensasi yang adil dan layak sesuai dengan beban kerja pegawai yang

15

bersangkutan. Menurut Singodimedjo (2000) dalam Sutrisno (2009:89) faktor-

faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi dapat mempengaruhitegaknya disiplin, para karyawan akan mematuhi peraturan yangada.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan, karena dalam lingkunganperusahaan semua karyawan akan selalu memerhatikanbagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya danpasti bagaimana dirinya mengendalikan dirinya pada ucapan,perbuatan, sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yangtelah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan yang pasti, pegawai akan mematuhiperaturan bila ada aturan yang jelas dan informasi kepadamereka, bila aturan disiplin hanya kemauan pimpinan saja,jangan diharapkan bahwa karyawan akan mematuhi aturantersebut.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, bila adaseseorang pegawai yang melanggaar disiplin, maka perlu adanyakeberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuaidengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan, dalam setiap kegiatan yangdilakukan oleh perusahaan perlu adanya pengawasan, dalammengarahkan pegawai agar dapat melaksanakan pekerjaannyayang tepat dan sesuai dengan yang ditetapkan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan, karyawan adalahmanusia yang memiliki perbedaan karakter antara satu denganyang lain, seseorang tidak hanya puas dengan penerimaankompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi jugamereka masih membutuhkan perhatian dari pimpinan sendiri,seperti keluhan, kesulitan mereka ingin didengar dan dicari jalankeluarnya dan sebagainya.

7. Menciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknyadisiplin, seorang pimpinan mampu menciptakan suasanapekerjaan yang memungkinkan penegakan disiplin kerja.

Berdasarkan teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja pegawai adalah pemberian kompensasi yang layak,

keteladanan pimimpin, aturan yang pasti, kebijakan pemimpin dalam mengambil

keputusan, pengendalian dari seorang pemimpin, perhatian kepada para bawahan

dan kebiasaan yang dapat mendukung terciptanya kedisiplin dalam organisasi,

16

dalam hal ini yang berperan aktif dalam menciptakan kedisiplinan kerja adalah

peranan seorang pemimpin.

2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Dalam melakukan pekerjaan, seorang pegawai harus mampu

menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan waktu yang sudah

ditentukan. Selesai atau tidak selesai pekerjaan tersebut adalah tanggungjawab

seorang pegawai tersebut. Untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut pasti ada

faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat

kerja Zainudin (2001) dalam Dunggio (2013) adalah:

1. Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, Hubungan kerjasama

yang baik antara pimpinan dan bawahan serta antara rekan-rekan kerja akan

dapat mewujudkan semangat kerja yang tinggi dan sekaligus terwujudnya

komunikasi yang baik didalam komunikasi.

2. Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-

anggota lain organisasi, Apabila terciptanya suasana pekerja yang besahabat

akan mendorong pegawai bekerja dengan penuh semangat.

3. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan tujuan

bersama mereka yang harus diwujudkan bersama-sama, apabila pegawai

merasa bahwa tujuan yang ingin dicapai adalah tujuan bersama maka setiap

pekerjaan akan dilaksanakan dengan sungguh-sungguh.

4. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materi lainnya yang

memadai, Balas jasa yang memuaskan merupakan faktor yang mendorong

pegawai dan memiliki motivasi untuk bekerja dengan baik.

17

Selanjuntnya, Suradinata (1995) dalam Asnawi (2015) mengatakan

bahwa ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan

yaitu: tidak merasa tertekan karena pekerjaan yang diberikan, bahkan mereka

mencintai pekerjaannya, hubungan yang harmonis antara pimpinan dan

bawahannya, khususnya yang setiap hari berhubungan langsung, kepuasan

ekonomi dan material, kepuasan terhadap pekerjaan dan tugasnya sehari-hari,

ketenangan mental karena ada jaminan hukum dan kesehatan selama bekerja, rasa

kemanfaatan bagi organisasi.

Dari pendapat di atas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah adanya hubungan yang baik

dari atasan kepada bawahan, adanya jaminan dimasa yang akan datang,

lingkungan kerja yang nyaman, dan adanya rasa aman terhadap pegawai.

2.2.5 Upaya-Upaya Peningkatan Produktivitas

Upaya peningkatan produktivitas kerja merupakan tindakan perilaku, dan

mengandung aspek-aspek teknis, untuk mengatasi hal seperti itu pemahaman yang

paling penting yaitu melihat faktor-faktor yang mempengaruhi priduktivitas kerja

menurut Siagian (2002) dalam Sutrisno (2009:105) adalah perbaikan terus-

menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan, pengembangan mutu hasil pekerjaan,

pengembangan SDM.

1. Perbaikan terus-menerus merupakan upaya peningkatan produktivitas kerja,

salah satu implikasi ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus

melakukan perbaikan terus menerus. Pandang ini bukan hanya merupakan

salah satu etos kerja yang penting sebagian bagian dari filsafat manajemen

18

mutakhir. Pentingnya etos kerja ini terlihat lebih jelas apalagi diingat bahwa

suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus-menerus

berubah, baik secara internal maupun eksternal;

2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan adalah upaya melakukan perbaikan secara

terus-menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan semua orang dan segala

komponen organisasi. Padahal, mutu tidak hanya berkaitan dengan produk

yang dihasilkan dan dipasar, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi

menyangkut segala jenis dimana organisasi terlibat;

3. Pemberdayaan SDM merupakan unsur yang paling strategis dalam organisasi.

Karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat

mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua eleson manajemen dalam

hirarki organisasi. Memberdayakan SDM mengandung berbagai kiat seperti

mengakui harkat dan martabat manusia, perkayaan mutu kekayaan dan

penerapan gaya manajemen yang partisipatif melalui proses demokratisasi

dalam kehidupan berorganisasi.

Sesuai dengan pendapat di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa

upaya dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai dengan melalui

peningkatan mutu kerja, pemberdayaan sumber daya manusia, dengan tujuan

untuk meningkatkan agar pegawai dapat bekerja secara produktif sehingga akan

terwujudnya tujuan yang diharapkan.

2.2.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja merupakan seluruh

unsur-unsur yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. Menurut

19

Simanjuntak (1993) dalam Sutrisno (2009:103) ada beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu:

1. Pelatihan, program pelatihan yang dilaksanakan pada suatuinstansi mendorong pegawai untuk bekerja secara intensif.Dengan pegawai mampu berprestasi, memungkinkan pegawaiyang bersangkutan untuk diikutsrtakan untuk programpendidikan dan pelatihan (diklat).

2. Mental dan kemampuan fisik karyawan, apabila pegawaimemiliki watak dan batin yang kuat serta memiliki kesehatanyang baik, maka setiap pekerjaan yang diembenkan akanterlaksana dengan penuh tanggungjawab.

3. Hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan yang baikantara atasan dan bawahan serta antar bawaha, akan mampumendorong pegawai dapat bekerjasama dengan mencapai tujuanyang dikehendaki.

Berdasarkan pendapat di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai yakni

pemberdayaan sumber daya manusia melalui pelatihan, hubungan atasan dengan

bawahan, mental dan kekuatan fisik para pegawai.

2.2 Indikator-Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Disiplin Kerja

Untuk mengukur sejauh mana tingkat disiplin kerja yang diterapkan pada

lingkungan organisasi yaitu dengan mengetahui indikator-indikator yang dapat

mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja. Patmarina et al., (2012) mengemukakan

indikator disiplin kerja adalah: ketepatan waktu, mampu memanfaatkan dan

menggunakan perlengkapan dengan baik, menghasilkan pekerjaan yang

memuaskan, mengikuti cara kerja yang ditentukan, memiliki tanggungjawab yang

tinggi.

20

Selanjutya indikator disiplin kerja menurut Inu (2003) dalam Mailiana

(2016) sebagai berikut:

1. Tingkat ketepatan waktu, disiplin pada jam kehadiran dikantor, disiplin saat

jam bekerja, disiplin pada jam pulang kantor, tingkat penyelesaian pekerjaan.

2. Tingkat kepatuhan pada peraturan, Ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan

pada pakaian dinas dan atribut, tindakan pendisplinan disiplin kerja.

Berdasarkan uraian teori diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa

indikator yang dijadikan tolok ukur kedisiplinan kerja pegawai adalah: tingkat

ketepatan waktu, tingkat kepatuhan pada peraturan, mampu memanfaatkan dan

menggunakan perlengkapan dengan baik, menghasilkan pekerjaan yang

memuaskan, mengikuti cara kerja yang ditentukan dan memiliki tanggungjawab

yang tinggi.

2.3.2 Indikator Semangat Kerja

Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan

pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak

sukar diukur karena sifatnya abstrak. Indikator semangat kerja menurut

Sastrohadiwiryo (2011) dalam Pradnyana et al., (2016) adalah:

1. Absensi (tingkat kehadiran), merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan

dengan tugas dan kewajibannya.

2. Disiplin kerja, merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan yang

berlaku dalam organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas

dasar adanya kesadaran dan bukan karena adanya paksaan.

21

3. Kerjasama, adalah suatu sikap dari individu maupun kelompok terhadap

kesukareaannya untk bekerja sama agar dapat mencurahkan kemampuannya

secara menyeluruh.

4. Tanggungjawab, merupakan keharusan pada seseorang yang melaksanakan

kegiatan selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya.

5. Produktvias kerja, sebagai efesiensi modal dan waktu yang digunakan untuk

menghasilkan barag dan jasa.

Selanjutnya menurut Nitisemito (1996) dalam Hasanah (2016) menguraikan

indikator semangat kerja, yang dignunakan sebagai alat ukur, yaitu:

1. Absensi atau kehadiran, Absensi akan menentukan ketidakhadiran karyawan

dalam tugas yang dimiliki. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit,

kecelakaan dan pergi meninggalkan pekerjaan dengan alasan pribadi tanpa

diberi wewenang. Kategori absensi yang tidak diperhitungkan dalam

perusahaan adalah diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti

yang sah, atau periode libur dan pemberhentian kerja.

2. Kerjasama, adalah sikap individu atau sekelompok untuk membantu terhadap

orang lain. Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja

sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk

mencapai tujuan bersama, adanya kemauan untuk memberikan atau menerima

kritikan dan saran sehingga dapat diperoleh cara yang baik, dan saling

membantu diantara rekan sekerja sehubungan dengan tugas-tugasnya dan

terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi.

22

3. Kepuasan Kerja, adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun

tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan

atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh

karyawan yang bersangkutan

Dalam beberapa teori di atas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa

indikator semangat kerja yaitu kerjasama, hubungan yang harmonis dan

kegairahan kerja.

2.3.3 Indikator Produktivitas Kerja

Dalam mengetahui tingkat produktivitas kerja para pegawai dilakukan

perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang

digunakan, maka perlu diketahui indikator-indikator atau tolok ukur produktivitas

kerja. Menurut Sutrisno (2009) dalam Ismilanto et al., (2014) indikator

produktivitas kerja adalah kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai,

semangat kerja, pengembangan diri, mutu dan efesiensi.

Selanjutnya, indikator yang digunakan dalam mengukur produktivitas

kerja menurut Simamora (2004) dalam Lincyanata et al., (2014) adalah:

1. Kuantitas kerja, merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam

jumlah tertentu dengan perbandingan standart yang ada.

2. Kualitas kerja, merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari

suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan.

3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil pekerjaan

yang dicapai.

23

Berdasarkan uraian teori diatas maka penulis menyimpulkan bahwa yang

menjadi tolok ukur produktivitas kerja para pegawai yakni dengan melihat

kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas, hasil yang dicapai, yaitu

kuantitas kerja,ketepatan waktu, kualitas kerja.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hadayati (2013) tentang

pengaruh motivasi dan disiplin terhadap produktivitas kerja karyawan Industri

Genteng SHT Didesa Giuwangretno Kecamatan Sruweng Kabupaten Kebumen.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada motivasi, disiplin

terhadap produktivitas kerja karyawan industi Genteng SHT Didesa Giwangretno

Kecamatan Sruweng Kabupaten Kebumen. Aanlisi data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah regresi linear berganda. Hasil analisis deskriptif

menunjukkan bahwa motivasi berada pada kategori tinggi yaitu 43,50%, variabel

disiplin berada pada kategori tinggi sebesar 100%, dan variabel produktivitas

kerja berada pada kategori tinggi sebesar 100%. Hasil analisis kuantitatif

menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja sebesar 96, 20% (rx1y=0,962;sig< 0,05). Disiplin

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

sebesar 97,40% (rx2y=0,974;sig<0,05), dan ada pengaruh yang positif dan

signifikan antara motivasi dan disiplin secara bersama-sama terhadap

produktifitas kerja sebesar 96% dengan F=241,359 dan sig 0,000 <0,05, harga

R2=0,960. Persamaan Regresi ganda Y= - 10, 540+0,672 X1+0,721X2 dengan

demikian hipotesis dapat diterima.

24

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dunggio (2013) tentang

semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Jasa

Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Utara. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui

pengaruh semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

Metode Penelitian deskriptif, dengan analisis kausalitas dan Metode Regresi

Linear Berganda. Hasil penelitian mengatakan bahwa terdapatnya pengaruh

variabel semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT.

Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Utara secara simultan atau secara

bersama-sama yaitu variabel Semangat dan Disiplin kerja terhadap Produktivitas

Kerja karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Utara. Dengan hasil

perhitungan dengan menggunakan uji F diperoleh F hitung sebesar 2,781 dan

apabila dikonsultasikan dengan F tabel sebesar 2,19. Jadi F hitung lebih besar dari

F tabel. Maka hipotesa penulis bahwa diduga variabel Semangat kerja dan

Disiplin kerja secara simultan atau bersama-sama berpengaruh terhadap

Produktivitas Kerja karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Utara

dapat dibuktikan kebenarannya. Pembuktian kebenaran dari hipotesis yang ada

dalam penelitian ini maka perlu dibuktikan dengan melakukan uji hipotesa yaitu

dengan menggunakan uji t atau t tes. Uji hipotesis atau uji t adalah bertujuan

untuk menguji sigifikansi variabel terikat terhadap variable bebas. Berdasarkan

hasil perhitungan diperoleh t hitung untuk variabel Semangat kerja (X1) sebesar

1,657 dan kalau dikonsultasikan dengan t tabel sebesar 0,67 didapat t hitung > t

tabel maka dapat diambil kesimpulan bahwa dugaan bahwa variabel Semangat

kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja karyawan PT. Jasa Raharja

25

(Persero) Cabang Sulawesi Utara dapat dibuktikan sedangkan untuk variabel daya

tarik Disiplin kerja (X2) nilai t hitungnya sebesar 2,335 dimana kalau

dibandingkan dengan t tabel sebesar 0,67, hal ini berarti bahwa t hitung > t tabel,

yang menunjukkan bahwa Disiplin kerja berpengaruh terhadap Produktivitas

Kerja karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Utara dapat

dibuktikan kebenarannya. Artinya tingkat kehadiran pegawai yang tinggi, waktu

kerja yang baik, serta tanggungjawab yang tinggi terhadap tugas akan

meningkatkan produktivitas kerja. Serta hal ini juga dapat dilihat melalui Tabel 4

untuk variabel semangat kerja memiliki nilai signifikan sebesar 0,014, artinya

lebih kecil dari nilai signifikasi yang digunakan yaitu sebesar 0,05, sedangkan

untuk variabel Disiplin kerja memiliki nilai signifikan sebesar 0,024, artinya lebih

kecil dari nilai signifikasi yang digunakan yaitu sebesar 0,05, sehingga dapat

disimpulkan bahwa kedua variabel sangat signifikan dalam penelitian ini. Artinya

karyawan yang memiliki konsentrasi yang tinggi akan menyelesaikan pekerjaan,

serta memiliki ketelitian dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dan juga

karyawan mendapat pengakuan atas apa yang dikerjakan serta memiliki

kelancaran yang tinggi dalam menyelesaikan tugas akan meningkatkan

produktivitas kerja.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Assagaf (2015) mengenai

pengaruh disiplin, motivasi dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja

pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Manado. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh disiplin, motivasi dan semangat kerja terhadap produktivitas

kerja pegawai. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil

26

perhitungan dengan mengunakan bantuan program SPSS dengan nilai konstantan

(α) sebesar 4.627 memberikan pengertian bahwa jika disiplin (X1), motivasi (X2),

dan semangat kerja (X3) secara serempak atau bersama-sama tidak mengalami

perubahan atau sama dengan nol (0) maka besarnya produktivitas kerja dalam (Y)

sebesar 4.627 satuan. Jika nilai b1 yang merupakan koefisien korelasi dan disiplin

(X1) sebesar 0,108 yang artinya mempunyai pengaruh positif terhadap variabel

dependen (Y) mempunyai arti bahwa jika variabel disiplin (X1) bertambah 1

satua, maka produktivitas kerja (Y) juga akan mengalami kenaikan sebesar 0.108

satuan dengan asumsi variabel lain tetap atau kontan. Jika nilai b2 yang

merupakan koefisien korelasi dari motivasi (X2) sebesar 0.174 yang artinya

mempunyai pengaruh positif terhadap variabel dependen (Y) mempunyai arti

bahwa jika variabel motivasi (X2) bertambah 1 satuan, maka produktivitas kerja

(Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0.174 satuan dengan asumsi variabel lain

tetap atau konstan. Jika nilai b3 yang merupakan koefisien korelasi dari semangat

kerja (X3) bertambah 1 satuan, maka produktivitas kerja (Y) akan mengalami

peningkatan sebesar 0.443 satuan denganasumsi variabel lain tetap atau konstan.

Marwanto (2010) tentang pengaruh pengawasan kerja dan disiplin kerja

Terhadap produktivitas kerja karyawan bagian Produksi Perusahaan

“Manufaktur”. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi

linier ganda. Populasi yang menjadi obyek penelitian adalah seluruh karyawan

bagian produksi yang berjumlah 59 karyawan, dan digunakan sebagai sempel.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengawasan kerja termasuk kategori baik

dengan persentase 68,60%, disiplin kerja karyawan termasuk kategori baik

27

dengan persentase 67,33% dan produktivitas kerja karyawan termasuk kategori

cukup tinggi. Analisis regresi ganda diperoleh persamaan regresi Y)= 181,033 +

11,110X1 + 8,657X2. Uji keberartiannya menggunakan uji F diperoleh Fhitung =

46,487 dengan signifikansi 0,000. Karena harga signifikansi kurang dari 0,05 hal

ini berarti ada pengaruh antara pengawasan kerja dan disiplin kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan bagian produksi. Besarnya pengaruh tersebut secara

simultan yaitu 62,4%, sisanya sebesar 37,6% dipengaruhi faktor lain yang tidak

diteliti, sedangkan besarnya pengaruh secara parsial dari pengawasan kerja adalah

29,92% dan disiplin kerja adalah 21,44%.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rumondor (2013) tentang

pengaruh motivasi, disiplin kerja dan kepemimpinan terhadap produktivitas kerja

pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Minahasa Selatan.penelitian ini

bertujuan mengetahui pengaruh motivasi,displin kerja dan kepemimpinan

terhadap prodiktivitas kerja pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah

Minahasa Selatan.Alat analasis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Regresi Linear berganda.Hasil penelitian mengatakan bahwa secara simolitan

variabel bebas(Motivasi,Displin kerja,Kepemimpinan)memiliki pengaruh yang

signifikan terhadp variaber terikat(produktivitas kerja)dikarenakan Fhitung >

Ftabel dan dari tingkat signifikansi yang > yaitu 0.000 < 0,05.Kemudian

motivasi(X1)Berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja tetapi akan

signifikan akan tingkat signifikansi yang ditunjukan lebih besar dari 0.05 yaitu

0.538.Displin kerja (X2) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karena tingkat signifikansi yang ditunjukan lebih kecil dari

28

0.05 yaitu 0.001.Kepemimpinan (X3) memiliki pengaruh yang positif terhadap

produktivitas kerja,tetapi tidak signifikasi karena tingkat signikansi yang

ditunjukan lebih besar dari 0.05 yaitu 0.995.

2.5 Kerangka Berpikir

Berdasarkan pada tujuan penelitian serta landasan teoritis yang telah

dikemukakan beberapa ahli bahwa produktivitas dapat ditingkatkan dengan

melalui penerapan disiplin kerja untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dan

kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sementara

manfaatnya pada diri karyawan yaitu menambah suasana yang menyenangkan

serta rasa tanggungjawab dalam melaksankan tugasnya sehingga akan

meningkatkan produktivitas kerja pegawai dan sekaligus tercapainya tujuan

organisasi secara efektif. Kemudian dengan pegawai menyadari

tanggungjawabnya serta mematuhi aturan yang berlaku sehingga akan

meningkatkan produktivitas kerja pegawai dan sekaligus tercapainya tujuan

organisasi secara efektif dan efisien. Hal ini dapat digambarkan kerangka berpikir

sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber : Hasil Olahan Penulis 2019.

Produktivitas Kerja (Y)

Disiplin Kerja (X1)

Semangat Kerja (X2)

29

Keterangan:

: Garis Pengaruh Secara Parsial

: Garis Pengaruh Secara Simultan

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan latar belakang penelitian, landasan teoritis dan kerangka

berpikir yang dijelaskan sebelumnya, maka yang menjadi hipotesis penelitian ini

adalah:

1. Diduga ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pada Kantor

Camat Pulau Tello Kabupaten Nias Selatan.

2. Diduga ada pengaruh semangat kerja pegawai terhadap produktivitas kerja

pada Kantor Camat Pulau Tello Kabupaten Nias Selatan.

3. Diduga ada pengaruh disiplin kerja dan semangat kerja pegawai terhadap

produktivitas kerja pada Kantor Camat Pulau Tello Kabupaten Nias Selatan

30

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis penelitian

Jenis penelitian adalah penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif.

Menurut Sujarweni (2014:39) bahwa “penelitian kuantitatif adalah jenis penelitian

yang menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat dicapai (diperoleh) dengan

menggunakan prosedur-prosedur statistik atau cara-cara lain dari kuantifikasi

(pengukuran)”. Dengan demikian dapat diketahui bahwa sifat penelitian asosiatif

dimaksudkan untuk menguji hipotesis antara variabel-variabel penelitian sehingga

diketahui pengaruh antar variabel tersebut.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.2 Populasi

Menurut Sugiyono (2012:115) “populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”. Jadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada

Kantor Camat Pulau Tello yang berjumlah 30 orang.

3.2.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2012:116) “sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Berhubung karena jumlah

populasi dalam penelitian ini sebanyak 30 orang dan sekaligus dijadikan sampel

31

karena kurang dari 100 orang. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh

pegawai pada kantor Camat Pulau Tello yang berjumlah 30 orang.

3.3 Definisi Operasional Variabel

1. Disiplin Kerja (X1)

Disiplin kerja merupakan perwujudan kondisi atau sikap yang ada pada diri

pegawai Kanntor Camat Tello terhadap peraturan atau ketetapan norma kerja

yang berlaku dilingkungan organsiasi. Sinungan dalam Parhusip et al., (2014)

mengatakan bahwa disiplin kerja merupakan sikap mental yang tercermin

dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok, atau masyarakat

berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan dan ketentuan-

ketentuan yang ditetetapkan baik oleh pemerintah atau etik, norma dan kaidah

yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. Indikator yang

digunakan dalam mengukur variabel disiplin kerja yaitu:

Tabel 3.1

Indikator Instrumen Disiplin kerja (X1)

No Indikator Nomor Item Jumlah

1 Tingkat ketepatan waktu 1, 2 22 Tingkat kepatuhan pada peraturan 3, 4, 2

3Mampu memanfaatkan danmenggunakan perlengkapan denganbaik

5, 6 2

4Menghasilkan pekerjaan yangmemuaskan

7 1

5 Mengikuti cara kerja yang ditentukan 8 16 Memiliki tanggungjawab 9,10 2

Jumlah 10Sumber: Penulis 2019.

32

2. Variabel Semangat Kerja (X2)

Semangat kerja adalah sikap individu atau kelompok untuk bekerja sama

melakukan pekerjaan yang lebih giat dan sukarela sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik. Hal ini sesuai dengan

pendapat Anwar dalam Dunggio (2013) semangat kerja merupakan gambaran

suatu perasaan yang berhubungan dengan tabiat/jiwa semangat kelompok,

kegembiraan/kegiatan, untuk kelompok-kelompok pekerja menunjukkan

iklim dan suasana pekerja. Dengan indikator yang digunakan dapat

ditunjukkan pada tabel berikut ini:

Tabel 3.2

Indikator Instrumen Semangat Kerja (X2)


1 Absensi 1,2 22 Disiplin Kerja 3,4 23 Kerjasama 5,6 24 Tanggung Jawab 7 15 Produktivitas Kerja 8 16 Kepuasan Kerja 9,10 1

Jumlah 10Sumber: Penulis 2019

3. Produktivitas Kerja Pegawai (Y)

Produktivitas kerja merupakan hasil kerja yang diperoleh melalui proses

kegiatan yang dilakukan oleh Kantor Camat Tello dengan membandingkan

antara out put dan inputnya. Ghiselli dalam Widodo dan Sunarso (2009),

mengatakan yang dimaksud produktivitas kerja adalah hasil pelaksanaan kerja,

yaitu sejauh mana kemajuan yang telah dicapai dalam bekerja. Dengan

indikator yang digunakan dapat ditunjukkan pada tabel berikut ini:

33

Tabel 3.3

Indikator Produktivitas Kerja Pegawai (Y)


1 Kemampuan 1, 2 22 Meningkatkan hasil yang dicapai 3, 4 23 Pengembangan diri 5 14 Mutu 6 15 Efisiensi 7 16 Kuantitas kerja 8 17 Kualitas kerja 9 18 Ketepatan waktu 10 1

Jumlah 10Sumber: Penulis 2019

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan sumber data

Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer yang bersifat cross

section. Artinya data yang diperoleh langsung dilapangan melalui penyembaran

kuesioner kepada responden. Sumber data dalam penelitian ini diperoleh dari

sampel yaitu seluruh pegawai pada kantor camat Pulau Tello kabupaten Nias

Selatan.

3.4.2 Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan daftar pernyataan angket yang diberikan kepada responden penelitian.

Sugiyono (2012:132) mengatakan bahwa “skala likert adalah skala yang

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok

tentang fenomena sosial”. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan

secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian

34

pemberian skor untuk skala likert merujuk pada lima alternatif jawaban, sebagai

mana terlihat dibawah ini :

Angka 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

Angka 2 = Tidak Setuju (TS)

Angka 3 = Anggu-ragu (R)

Angka 4 = Setuju (S)

Angka 5 = Sangat Setuju (SS)

3.5 Metode Analisis Data

Untuk mengetahui besarnya pengaruh tingkat disiplin kerja dan semangat

kerja pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Pulau

Tello Kabupaten Nias Selatan dengan menggunakan analisis data regresi linear

berganda, yaitu suatu cara yang menjelaskan hasil penelitian yang menggunakan

rumus persamaan matematis dan menghubungkannya dengan teori-teori yang ada

kemudian ditarik kesimpulannya dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak

program Statistical Product and Service Solutions (SPSS) 16.0 for windows,

maka persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut, (Suliyanto, 2011:53):Y = f (X , X )atau

Y = a + b1+X1+ b2+X2+ԑ

Keterangan:

Y = Variabel produktivitas kerja

a = Intercept (Konstanta)

1 = Koefesiensi regresi untuk X1

35


X1 = Variabel disiplin kerja

X2 = Variabel semangat kerja pegawai

ԑ = Nilai residu

Untuk menghtung nilai intercept (a) dan koefesiensi regresi (b1, b2) dapat

digunakan matriks berikut (Suliyanto, 2011:54):

N ∑X1 ∑X2 a ∑Y

∑X1 ∑X12 ∑X1 X2 x b1 = ∑Y.X1

X2 ∑X1∑X2 ∑X22 b2 ∑Y.X2

Keterangan :

N = Jumlah responden

∑X1 = Skor total variabel X1

∑X2 = Skor total variabel X2

∑Y = Skor total variabel Y

a = Konstanta



X1 = Variabel disiplin kerja

X2 = Variabel semangat kerja pegawai

Y = Variabel produktivitas kerja

36

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen dalam penelitian ini, yaitu pengujian validitas dan

reliabilitas atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data

penelitian yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang

diisyaratkan. Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi

syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika

diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan.

1. Uji validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang

dilakukan dengan instrumen tersebut. Untuk mengetahui kevaliditas data dalam

penelitian ini digunakan korelasi product moment (r). Pengujian validitas

dalam penelitian ini dilakukan kepada 10 orang responden dengan taraf

signifikan 5% diperoleh r tabel dengan ketentuan jika rhitung > rtabel, maka butir

pernyataan tersebut dinyatakan valid. Pengujian validitas kuesioner digunakan

rumus statistika koefisien korelasi product moment dari (Arikunto, 2017:213):

Keterangan :r = Koefesien korelasi

N = Jumlah subjek

X = Skor setiap item

})()}{({

)()(2222 YNYXXN

YXXYNrxy

37

Y = Skor total

(∑ ) = Kuadarat jumlah skor item∑ = Jumlah kuadrat skor item∑ = Jumlah kuadrat nilai(∑ ) = Kuadrat jumlah skor nilai

Pengujian tingkat validitas setiap item angket penelitian ini dilakukan dengan

mengkorelasikan pada tabel harga kritis r Product Moment dengan tingkat

kepercayaan 95%. Apabila rhitung > rtabel pada taraf signifikan α = 5% maka item

tersebut dinyatakan valid, sebaliknya jika rhitung < rtabel item angkat dinyatakan

tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Setelah semua pertanyaan telah dikatakan valid maka uji selanjutnya adalah

uji reliabilitas. Dengan menggunakan rumus Alpha (Sugiyono, 2012:186),

sebagai berikut: r = 1 − ( )Keterangan:r = Reliabilitas instrumenk = Jumlah item dalam instrumen

= Mean skor totalbs = Varians total

38

Untuk menafsirkan harga reabilitas dikorelasikan pada taraf signifikan 5%,

dengan ketentuan apabila nilai ri > rtabel maka pernyataan tersebut dinyatakan

reliabel.

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang

dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi

klasik dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang telah

distandardisasi berdistribusi normal atau tidak. Untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan

melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil

Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data

residual terdistribusi dengan normal.

2. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas berarti terjadi korelasi linear yang mendekati sempurna

antara lebih dari dua variabel bebas. Cara mendeteksi dengan menggunakan

VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL (Tolerance) dengan formula yang

digunakan (Setiawan dan Kusrini, 2010:93) sebagai berikut:

21

11

j

jRTOL

VIF

Keterangan:

VIFj = Variance Inflation Factor

39

TOL = Tolerance

2jR = Koefisien korelasi

Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria

sebagai berikut:

a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang tidak

sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat

dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar

secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas

3.8 Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh

positif dan signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar

pengaruhnya. Maka bentuk pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji

Simultan dan Koefisien Determinasi.

40

1. Uji Parsial (uji t)

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial (pervariabel) terhadap

variabel terikatnya, apakah memiliki pengaruh yang berarti terhadap variabel

terikat atau tidak. Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai

thitung adalah (Suliyanto, 2011:45):

=Keterangan:

t = Nilai thitung

= Koefisien regresi

= Kesalahan baku koefisien regresi

Langkah-langkah pengujian yang dilakukan adalah:

a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.

b. Membandingkan thitung (t) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh dari tabel

t dengan derajat kebebasan = n – 2 - 1.

c. Membandingkan nilai jika thitung > ttabel = Ha di tolak dan H0 di terima.

artinya ada pengaruh variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel

dependen (Y).

Rumusan hipotes untuk X1, Y:

H0 : b ≤ 0 = Tidak ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja

pada Kantor Camat Pulau Tello.

H1 : b > 0 = Ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pada

Kantor Camat Pulau Tello.

41

Rumusan hipotesis untuk X2, Y:

H0 : b ≤ 0 = Tidak ada pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas kerja

pada Kantor Camat Pulau Tello.

H1 : b > 0 = Ada pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas kerja pada

Kantor Camat Pulau Tello.

2. Uji simultan (uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel bebas

mampu menjelaskan variabel terikat. Nilai Fhitung digunakan untuk menguji

ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering di sebut sebagai uji simultan,

yang digunakan untuk menguji apakah variabel bebas yang digunakan dalam

model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel tergantung atau tidak.

Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori goodness of fit atau

tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai F_tabel dengan

derajat bebas : df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk menghitung

besarnya nilai Fhitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2011:45):

F = R² / k(1 − R )/(n − k − 1)Keterangan:

F = Nilai F_hitung

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

Rumus hipotesis yang digunakan adalah:

42

H0 : b1, b2 ≤ 0 artinya tidak ada pengaruh disiplin kerja dan semangat kerja

terhadap produktivitas kerja pada Kantor Camat Pulau Tello.

H0 : b1, b2 ≤ 0 artinya ada pengaruh disiplin kerja dan semangat kerja terhadap

produktivitas kerja pada Kantor Camat Pulau Tello.

3. Koefisien determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel

independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen

(Suliyanto, 2008:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Jika koefisien determinasi sebesar 1, maka variabel-variabel independen

memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen. Jika koefisien determinasi bernilai 0, maka variabel

independen tidak mampu menjelaskan variasi variabel dependen. Untuk

menghitung besarnya koefisien determinasi adalah sebagai berikut (Suliyanto,

2011:42): R =1-∑( )∑( )

Keterangan:

2 = Koefesien determinasi∑(Y − Y) = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y∑(Y − Y ) = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y

43

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat

Sejarahnya berdirinya kantor Camat Pulau Tello disebut Asisten Demang

berdiri pada tahun 1939 yang berlokasi di terminal dekat pelabuhan Pulau Tello

yang pertama kali dipimpin oleh Bapak Camat Natanaeli Dakhi (1939-1942). Pada

tahun berikut, terjadinya pergantian nama Asisten Demang menjadi Asisten Wedana,

dimana sumber dana diperoleh dari dana APBD yang di pimpin oleh Bapak

Camat Kalvin Zalogo (1966-1970). nama jabatan Asisten Wedana digantikan

dengan nama Camat. Pada tahun itu, di pimpin oleh Bapak Camat Renny Laowo

sebagai Camat (1970-1982).

Pada tahun 2006, terjadi pemindahan lokasi kantor Camat yang sekarang

didanai dari APBD setelah pasca Gempa dan Tsunami yang dipimpin Bapak

Camat Hans Martin Wau (2006-2009). Sekarang ini, kantor Camat Pulau Tello di

pimpin oleh Bapak Camat Yerihard Zidomi, S.Sos.

4.1.2 Letak Geografis

Kantor camat Pulau Tello terletak dibagian Utara Kelurahan pasar Pulau

Tello. Dimana bagian sebelah Timur berbatasan dengan Lapangan Merdeka,

bagian sebelah Selatan berbatasan dengan kantor Lurah Pasar Pulau Tello, bagian

Barat Berbatasan dengan jalan umum dan bagian sebelah Utara berbatasan dengan

44

rumah Dinas Camat Pulau Tello. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada gambar

berikut ini.

Gambar 4.1

Letak Geografis Kantor Camat Pulau Tello

Sumber: Penulis 2019

4.1.3 Visi dan Misi

Adapun visi dan misi kantor Camat Pulau Tello yaitu:

1. Visi

Mewujudkan masyarakat Pulau Tello yang madani dan mandiri

2. Misi

a. Mendorong pendayagunaan seluruh potensi sumber daya alam yang ada

untuk kesejahteraan masyarakat dengan tetap mengacu pada ketentuan dan

undang-undang yang berlaku

45

b. Mendorong peningkatan kualitas sumber daya apapun serta menempatkan

personil yang profesional diseluruh lembaga pemerintahan yang ada di

kecamatan Pulau Tello

c. Mendorong kerjasama kepada seluruh lembaga yang ada untuk

pemeliharaan ketertiban umum di kecamatan Pulau Tello

d. Peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui pendidikan

e. Mewujudkan pembinaan seluruh jajaran pemerintah desa melalui

monitoring dan evakuasi secara berkala dan berkelanjutan

f. Mendorong pertumbuhan usaha mikro dan industri rumah tangga

g. Memfasilitasi investor yang beriventasi di kecamatan Pulau Tello dengan

mengedepankan keberpihakan kepada masyarakat

h. Peningkatan pelayanan transportasi dan perluasan jaringan listrik serta

sarana komunikasi untuk mendukung pertumbuhan ekonomi masyarakat.

4.1.4 Struktur Organisasi

Adapun struktur organisasi di kantor Camat Pulau Tello, dapat dilihat

pada Gambar 4.2 dibawah ini.

46

Gambar 4.2

Bagan Struktur Organisasi Kantor Camat

Pulau Tello

Sumber: Kantor Camat Pulau Tello, 2018.

4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitan

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Camat Pulau Tello Kabupaten Nias

Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh pegawai Kantor Camat Pulau

Tello Kabupaten Nias Selatan.

Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu

produktivitas kerja pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu disiplin kerja dan

CamatYerihard Zidomi, S.Sos

KelompokJabatan Fungsional

SekcamTalimbowo Bidaya, A.Ma.Pd

Subbag Perencanaan danKeuangan

Amasanato P. Laowo, S.Kom

Subbag Umum danKepegawaian

Rimi Balaki Laowo, A.Ma.Pd

KasiPemerintahan

Mawarni Dakhi

Kasi PMD

Mawarty Hondo

Kasi Trantib

-

Kasi Pelum

-

Kasi Kesos

Titus Sarumaha

47

semangat kerja pegawai. Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk

variabel produktivitas kerja pegawai sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel

disiplin kerja sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel semangat kerja

pegawai sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 30 orang.

Untuk mendeskripsikan masing-masing variabel melalui rata-rata hitung,

standar deviasi serta nilai kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis)

masing-masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu

perangka lunak Program SPSS 16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya

dapat dilihat pada Tabel 4.1 dibawah ini:

Tabel 4.1

Deskriptif Variabel Penelitian

Statistics

Disiplin KerjaSemangat Kerja

PegawaiProduktivitas

Kerja Pegawai

N Valid 30 30 30

Missing 0 0 0

Mean 39.73 32.83 40.80

Median 40.64a 32.81a 40.29a

Mode 40 32 40

Std. Deviation 5.212 3.949 4.895

Variance 27.168 15.592 23.959

Skewness -.733 -.728 .260

Std. Error of Skewness .427 .427 .427

Kurtosis -.409 .811 -.475

Std. Error of Kurtosis .833 .833 .833

Range 18 16 18

Minimum 30 24 32

Maximum 48 40 50

Sum 1192 985 1224

Percentiles 25 39.00b 30.80b 38.00b

50 40.64 32.81 40.29

75 43.29 35.25 44.00

a. Calculated from grouped data.

b. Percentiles are calculated from grouped data.

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.

48

1. Deskriptif Variabel Disiplin Kerja (X1)

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Disiplin Kerja (X1) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

a. Rata-rata hitung

Rata-rata hitung diperoleh dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

39,73 dengan nilai titik tengah (median) diperoleh sebesar 40,64 berarti

bahwa 50% data berada di atas 40,64 dan sisanya berada di bawahnya

dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 43,29.

b. Standar deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari

selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.

Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 5.212.

c. Kemiringan kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,733 dengan

standar error skewness sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah

menceng ke kekiri Sk < 0.

d. Keruncingan kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi.

Dari hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,409 dengan standar error 0,833,

maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak

mendatar dengan ekornya relatif pendek (4 < 3).

49

2. Deskriptif Variabel Semangat Kerja Pegawai (X2)

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Semangat Kerja Pegawai

(X2) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik

yaitu:

a. Rata-rata hitung


banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

32,83 dengan nilai median diperoleh sebesar 32,81 berarti bahwa 50% data

berada di atas 32,81 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus

atau nilai yang paling banyak muncul 35,25.

b. Standar deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari

selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.

Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 3,949.



distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,728 dengan

standar error skewines sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah

menceng ke kekiri Sk < 0.



Dari hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0,811 dengan standar error 0,833,



50

3. Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Produktivitas Kerja

Pegawai (X2) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai

statistik yaitu:

a. Rata-rata hitung


banyaknya data. dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

40,80 dengan nilai median diperoleh sebesar 40,29 berarti bahwa 50% data

berada di atas 40,29 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus

atau nilai yang paling banyak muncul 44,00.

b. Standar deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat

dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.895.



distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,260 dengan

standar error skewines sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah

menceng kekanan Sk > 0.



Dari hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,475 dengan standar error 0,833,

51



4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesahihan

instrumen penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang

digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reabilitas data.

Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang dikumpulkan

valid dan terpercaya. Uji validitas dan reliabilitas data akan dilakukan terlebih

dahulu melakukan uji coba pada objek penelitian yang berbeda dengan teknik

pengumpulan data yang sama. Adapun hasil pengujian instrumen penelitian yang

telah diujicobakan, dapat dijabarkan berkut ini.

1. Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Disiplin Kerja (X1)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Disiplin Kerja (X1) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil

pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.2

Uji Validitas Disiplin Kerja (X1)

No ItemPernyataan

Corrected Item-TotalCorrelation.

Ket

1 0,926 0,632 Valid2 0,926 0,632 Valid3 0,926 0,632 Valid4 0,778 0,632 Valid5 0,778 0,632 Valid6 0,926 0,632 Valid7 0,690 0,632 Valid8 0,926 0,632 Valid

52

9 0,802 0,632 Valid10 0,778 0,632 Valid

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019.

Pada tabel 4.2 di atas, diuji cobakan kepada 10 responden yang

terpilih pada objek lain (Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan).

Berdasarkan perhitungan validitas pada Item-total statistik, maka diperoleh

nilai koefesien item nomor 1 sampai 10 bernilai positif, Sedangkan

pada taraf signifikansi = 0,05 adalah = 0,632 (lampiran 5).

Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan > ,

dinyatakan valid.

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur,

apakah alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten

jika pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s

Alpha dapat ditampilkan pada Tabel 4.3 dibawah ini:

Tabel 4.3

Uji Reliabilitas Disiplin Kerja (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0,952 10

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version

Berdasarkan Tabel 4.3 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar

0,952 sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 yang ditunjukkan pada lampiran 5,

maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

53

2. Uji Validitasi dan Reliabilitas Variabel Semangat Kerja Pegawai (X2)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Semangat Kerja Pegawai

(X2) dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan

dengan bantuan perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version

dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-

Total CorRelation.

Tabel 4.4

Uji Validitas Semangat Kerja Pegawai (X2)

No ItemPernyataan


Ket

1 0,638 0,632 Valid2 0,979 0,632 Valid3 0,780 0,632 Valid4 0,979 0,632 Valid5 0,979 0,632 Valid6 0,780 0,632 Valid7 0,979 0,632 Valid8 0,979 0,632 Valid9 0,780 0,632 Valid10 0,979 0,632 Valid




Berdasarkan perhitungan validitas pada Item-total statistik, maka diperoleh


pada taraf signifikansi = 0,05 adalah = 0,632 (lihat lampiran 5).


dinyatakan valid.



54



Tabel 4.5

Uji Reliabilitas Semangat Kerja Peagawai (X2)


Cronbach'sAlpha N of Items

0,968 10

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version

Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar

0,968 sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 yang ditunjukkan pada lampiran 5

maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

3. Uji Validitasi dan Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Produktivitas Kerja

Pegawai (Y) dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan

dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows

Evaluation Version dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom

Corrected Item-Total CorRelation.

Tabel 4.6

Uji Validitas Produktivitas Kerja Pegawai (Y)

No ItemPernyataan


Ket

1 0,703 0,632 Valid2 0,703 0,632 Valid3 0,831 0,632 Valid4 0,921 0,632 Valid5 0,703 0,632 Valid

55

6 0,921 0,632 Valid7 0,946 0,632 Valid8 0,703 0,632 Valid9 0,946 0,632 Valid10 0,703 0,632 Valid




Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistik, maka diperoleh


pada taraf signifikansi = 0,05 adalah = 0,632 (lihat lampiran 5).


dinyatakan valid.





Tabel 4.7

Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja Pegawai (Y)



0,942 10


Berdasarkan Tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,942

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 yang ditunjukkan pada lampiran 5 maka

dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

56

4.4 Pengujian Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh karena

itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS

16.0 For Windows Evaluation Version maka harus dilakukan terlebih dahulu

beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini

perlu dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya akan baik dan tidak

menyalahi aturan-aturan persamaan regeresi berganda.

4.4.1 Uji Normalitas Data

Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang

telah distandardisasi berdistribusi normal atau tidak. Untuk mendeteksi apakah

nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan

melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil

Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data

residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan, jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak

normal. Untuk melihat hasil uji normalitas datanya dapat dilihat pada Tabel 4.8 di

bawah ini:

Tabel 4.8

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

DisiplinKerja

SemangatKerja

Pegawai

ProduktivitasKerja Pegawai

StandardizedResidual

N 30 30 30 30

Normal Parametersa Mean 39.73 32.83 40.80 .0000000

Std.Deviation

5.212 3.949 4.895 .96490128

57

Most Extreme Differences Absolute .254 .283 .217 .102

Positive .131 .150 .217 .094

Negative -.254 -.283 -.168 -.102

Kolmogorov-Smirnov Z 1.390 1.551 1.189 .559

Asymp. Sig. (2-tailed) .042 .016 .118 .913

a. Test distribution is Normal.


Berdasarkan tabel 4.8 di atas maka dapat disimpulkan sampel yang

diambil dari populasi berditribusi normal karena nilai residual kolmogrov-Smirnov

Z sebesar 0,559 untuk masing-masing variabel penelitian. Maka dapat

disimpulkan data untuk variabel penelitian berdistribusi dengan normal maka data

tersebut telah memenuhi kriteria asumsi klasik.

4.4.2 Uji Multikolinearitas

Multikolinieritas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan

adanya korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara

variabel bebas akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau

tidak dapat digunakan untuk memprediksi. Seharusnya persamaan regresi yang

baik adalah terbebas dari masalah multikoliniearitas. Dalam menguji ada atau

tidaknya multikolinieritas dalam model regresi yaitu melihat nilai VIF (Varians

Inflation Factor) atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung

multikolinieritas apabila nilai VIF (Variance Inflation factor) tidak lebih dari 10

atau nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan

dapat dilihat pada Tabel 4.9 dibawah ini.

58

Tabel 4.9

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.

CollinearityStatistics

B Std. Error Beta Tol VIF

1 (Constant) 5.171 4.388 1.178 .249

Disiplin Kerja .402 .139 .428 2.893 .007 .484 2.065

Semangat Kerja Pegawai .598 .184 .483 3.261 .003 .484 2.065

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai


Sesuai dengan hasil output tabel 4.9 di atas, diperoleh nilai VIF

(Variance Inflation Factor) sebesar 2,065 dan nilai Tolerance sebesar 0,484 untuk

semua variabel bebas. Berdasarkan hal tersebut baik nilai VIF dan Toleransi

mendekati angka 1, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

masalah multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.

4.4.3 Uji Heterokedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang

tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas

dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar

secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas.

Dengan menggunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada

pola tertentu maka akan terjadi heterokedastisitas dan apabila tidak ada pola

59

tertentu maka tidak terjadi heterokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan

perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dapat dilihat pada

Gambar 4.4 dibawah ini:

Gambar 4.3

Uji Heterokedastisitas


4.5 Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh

positif dan signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar

pengaruhnya. Maka bentuk pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji

Simultan dan Koefisien Determinasi.

1. Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial (pervariabel)

terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki pengaruh yang berarti terhadap

variabel terikat atau tidak.

60

Tabel 4.10

Hasil Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized CoefficientsStandardizedCoefficients

T Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.171 4.388 1.178 .249

Disiplin Kerja .402 .139 .428 2.893 .007

Semangat Kerja Pegawai .598 .184 .483 3.261 .003

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai


Berdasarkan Tabel 4.10 di atas dapat dijelaskan pengaruh secara parsial

dibawah ini:

a. Variabel Disiplin Kerja ( )

Pada Tabel 4.10 di atas, bahwa variabel Disiplin Kerja ( ) adalah

sebesar 2,893 dan tingkat signifikan sebesar 0,007. Sedangkan nilai

pada = 0,05, dan (n-k-1) atau (30-2-1) = 27 dan adalah sebesar 1.703

(lampiran 6).

Rumusan hipotes untuk XI, Y:

H0 : b ≤ 0 (tidak ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja

pada Kantor Camat Pulau Tello)

H1 : b > 0 (ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pada

Kantor Camat Pulau Tello)

Karena nilai (2,893) > (1.703) dan tingkat signifikan 0,007 <

0,05, Maka keputusannya adalah H1 diterima dan ditolak artinya bahwa

variabel Disiplin Kerja ( ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai (Y). Maka dapat disimpulkan Disiplin Kerja

61

memiliki pengaruh positif dan signifikansi terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai pada Kantor Camat Pulau Tello Kabupaten Nias Selatan.

b. Variabel Semangat Kerja Pegawai ( )

Pada Tabel 4.10 di atas, bahwa variabel Semangat Kerja Pegawai

( ) adalah sebesar 3,261 dan tingkat signifikan sebesar 0,003. Sedangkan

nilai pada = 0,05, dan (n-k-1) atau (30-2-1)= 27 adalah sebesar

1.703 (lampiran 6).

Rumusan hipotesis untuk X2, Y:

H0 : b ≤ 0 (tidak ada pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas

kerja pada Kantor Camat Pulau Tello)

H2 : b > 0 (ada pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas kerja

pada Kantor Camat Pulau Tello)

Karena nilai (3,261) > (1.703) dan tingkat signifikan 0,003 <

0,05, Maka H2 diterima dan H0 ditolak artinya variabel Semangat Kerja

( ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai (Y). maka dapat disimpulkan Semangat Kerja Pegawai memiliki

pengaruh positif dan signifikansi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

pada Kantor Camat Pulau Tello Kabupaten Nias Selatan.

2. Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan

variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Pengujian variabel bebas

secara bersama-sama terhadap variabel terikat dilakukan dengan uji F dengan

62

menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5%. Hasil

pengujianya dapat dilihat Tabel 4.11 dibawah ini.

Tabel 4.11

Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 495.723 2 247.862 33.617 .000a

Residual 199.077 27 7.373

Total 694.800 29

a. Predictors: (Constant), Semangat Kerja Pegawai, Disiplin Kerja

b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai


Dari tabel 4.11 di atas menghasilkan nilai sebesar 33,617 >

nilai 3.354, (lampiran 7) pada df numerator 27 pada = 5% (0,05) dan

tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Artinya bahwa semua variabel bebas

(Disiplin Kerja dan Semangat Kerja Pegawai) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel terikat (Produktivitas Kerja Pegawai) dengan

tingkat kepercayaan 95%.

Rumus hipotesis yang digunakan adalah:

H0 : b1, b2 ≤ 0 artinya H0 diterima dan H3 ditolak (tidak ada pengaruh disiplin

kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja pada

Kantor Camat Pulau Tello)

H3 : b1, b2 ≤ 0 artinya H3 diterima dan H0 ditolak (ada pengaruh disiplin kerja

dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja pada Kantor

Camat Pulau Tello).

63

3. Uji Koefesien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase

variabel independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien

determinasi sebesar 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika

koefisien determinasi bernilai 0, maka variabel independen tidak mampu

menjelaskan variasi variabel dependen. Hasl uji koefisien determinasi dapat

dilihat pada Tabel 4.12 dibawah ini:

Tabel 4.12

Hasil Uji DeterminasiModel Summaryb

Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .845a .713 .692 2.715 2.287

a. Predictors: (Constant), Semangat Kerja Pegawai, Disiplin Kerja

b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai


Dari hasil pengolahan data pada tabel di atas, diperoleh koefesien

determinasi ( ) sebesar 0,713 sehingga dapat ditunjukan bahwa 71,3%

keragaman variabel terikat (Produktivitas Kerja) dapat dijelaskan variabel-

variabel bebas (Disiplin Kerja dan Semangat Kerja) sedangkan sisanya 28,7%

dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.

4.6 Analisis dan Pembahasan

Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda

dengan metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada

64

tidaknya pengaruh antara variabel bebas (disiplin kerja dan semangat kerja

pegawai) dengan variabel terikat (produktivitas pegawai) pada kantor camat Pulau

Tello kabupaten Nias Selatan.

Analisis regresi ini, peneliti menggunakan alat bantu aplikasi SPSS. Hasil

pengujian asumsi klasik tidak terdapat masalah seperti pada uji normalitas data

dimana data variabel penelitian berdistribusi normal dan memenuhi asumsi klasik,

uji multikolinieritas dihasilkan tidak terdapat masalah multikolnieritas antara

variabel bebas dengan variabel terikat, dan uji heterokedastisitas dengan

menggunakan metode grafik hasilnya tidak terdapat masalah heterokedastisitas

karena data menyebar dan tidak terdapat plot-plot membentuk pola tertentu.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis secara parsial ditemukan variabel

disiplin kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel

produktivitas kerja (Y). Artinya bahwa ketika terjadi peningkatan pada disiplin

kerja, maka produktivitas akan mengalami peningkatan. Temuan penelitian

diperkuat oleh teori Manullang dalam Manalu et al., (2014) menyatakan bahwa

hakikat dari kepatuhan adalah disiplin yakni melakukan apa yang sudah disetujui

bersama antara pimpinan dengan para pegawai, baik persetujuan tertulis, lisan

atau berupa pengaturan tidak tertulis seperti kebiasaan maupun budaya. Sehingga

dengan adanya disiplin yang baik dan benar maka pelaksanaan kegiatan akan

tercapai sesuai dengan tingkat produktivitas kerja yang diinginkan.

Variabel semangat kerja pegawai juga berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja (Y). artinya bahwa setiap terjadi peningkatan pada

semangat kerja pegawai, maka variabel produktivitas kerja mengalami

65

peningkatan. Temuan ini diperkuat oleh teori Purwanto dalam Assagaf dan

Dotulong (2015) mengemukakan bahwa semangat kerja berpengaruh terhadap

produktivitas kerja. Dengan semangat kerja pegawai yang tinggi pekerjaan akan

lebih cepat dapat diselesaikan, absensi dapat diperkecil, keluhan dapat dihindari,

sehingga efisiensi kerja dan efektivitas kerja, dapat stabil.

Pengujian hipotesis secara simultan juga ditemukan bahwa vaiabel

disiplin kerja (X1) dan semangat kerja pegawai (X2) bersama-sama berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada kantor camat Pulau Tello.

Artinya bahwa ketika terjadi peningkatan pada kedua variabel yaitu disiplin kerja

dan semangat kerja pegawai, maka variabel produktivitas kerja akan mengalami

peningkatan. Temuan ini di dukung dengan penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Dunggio (2013) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapatnya

pengaruh variabel semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Utara perbedaan dengan

penelitian ini hanya objek penelitian, dimana penelitiannya dilakukan di PT. Jasa

Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Utara, namun dari hasil penelitiannya

memiliki kesamaan jawaban atas permasalahan yang diteliti dimana variabel

disiplin kerja dan semangat kerja pegawai memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja.

Berdasarkan pada hal di atas, maka perlu mempertahankan dan

meningkatkan indikator-indikator pada disiplin kerja dan semangat kerja agar

dapat menjawab permasalahan yang telah diidentifikasi seperti produktivitas kerja

pegawai yang masih rendah, terdapatnya pegawai yang terkadang terlambat

66

masuk kantor dan pulang sebelum jam pulang kantor, semangat kerja pegawai

yang relatif rendah dan hubungan kerjasama yang terkadang kurang baik antara

rekan-rekan kerja yang pada akhirnya akan dapat menimbulkan kurangnya

semangat kerja pegawai eningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Kantor

Camat Pulau Tello Kabupaten Nias Selatan sehingga pada akhirnya akan

meningkatkan produktivitas pegawai.

Penelitian ini mencerminkan bahwa naik turunnya produktivitas kerja

pada kantor camat Pulau Tello ditentukan oleh disiplin kerja dan semangat kerja

pegawai di dalam organisasi. Oleh karena itu, seorang pimpinan kerja diharapkan

dapat melakukan pengaturan kerja yang lebih baik lagi, agar pegawai dapat

berkontribusi penuh dalam menyelesaikan pekerjaannya.

67

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada

bab sebelumnya, maka penelitian ini dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin

kerja dan variabel semangat kerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan

terhadap variabel produktivitas kerja pegawai baik secara parsial maupun simultan

pada kantor camat Pulau Tello kabupaten Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan

sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan nilai (2,893) > (1.703)

dan tingkat signifikan 0,007 < 0,05, Maka keputusannya adalah H1 diterima

dan H ditolak artinya bahwa variabel Disiplin Kerja ( ) berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Y) pada Kantor Camat

Pulau Tello Kabupaten Nias Selatan.

2. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan nilai (3,261) > (1.703)

dan tingkat signifikan 0,003 < 0,05, Maka H2 diterima dan H0 ditolak artinya

variabel Semangat Kerja ( ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai (Y) pada Kantor Camat Pulau Tello Kabupaten

Nias Selatan.

3. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan nilai sebesar 33,617 > nilai

3.354, dan tingkat signifikan 0,000<0,05. Maka keputusannya H3

diterima dan H0 ditolak. Artinya bahwa semua variabel bebas (Disiplin Kerja

68

dan Semangat Kerja Pegawai) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel terikat (Produktivitas Kerja Pegawai) pada kantor camat Pulau Tello

kabupaten Nias Selatan dengan tingkat kepercayaan 95%.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan

kesimpulan yang telah diuraikan, sehingga peneliti menyarankan kepada Kantor

Camat Pulau Tello Kabupaten Nias Selatan:

1. Diharapkan bagi pimpinan kantor Camat Pulau Tello Kabupaten Nias Selatan

untuk membuat kebijakan organisasi yang bisa meningkatkan produktivitas

kerja melalui disiplin kerja dan pemberian semangat kerja kepada pegawai

dan diharapkan dimasa mendatang lebih ditingkatkan lagi dalam upaya

meningkatkan produktivitas kerja pada kantor Camat Pulau Tello Kabupaten

Nias Selatan.

2. Kepada pembaca atau peneliti yang ingin melakukan penelitian dengan judul

yang sama, diharapkan agar pengembangan variabel ini lebih banyak lagi dan

menggunakan metode analisis yang berbeda dan sampel yang lebih banyak.

Dengan tujuan untuk pengembangan ilmu pengetahuan dimasa mendatang

khususnya dalam manajemen sumber daya manusia.

69

DAFTAR PUSTAKA

Anggraeni, Shinta Lusia. 2015. Pengaruh Produktivitas, Efisiensi, KepuasanKerja terhadap Pertukaran Karyawan Bagian Marketing. Jurnal Ilmu danRiset Manajemen. Vol. 4, No. 5. Surabaya: STIESA.

Arikunto, Suarsimi. 2017. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta: Rineka Cipta.

Asnawi, Sahlan. 2015. Semangat Kerja dan Kepemimpinan. Jurnal Psikologis.No. 2;86-92).

Assagaf, Shannon Cecilia Y. dan Dotulong, Lucky O.H. 2015. Pengaruh Disiplin,Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai DinasPendapatan Daerah Kota Manado. Jurnal EMBA. Volume III; 639-649).

Dunggio, Mardjan. 2013. Semangat dan Disiplin Kerja terhadap ProduktivitasKerja Karyawan pada PT. JASA Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Utara.Jurnal EMBA. Volume I; 523-533).

Hasanah, Riyunita. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat KerjaKaryawan Bagian Service Pada PT. United Tractor TBK Pekanbaru. JurnalJom Fisip. Volume 3;6).

Ismilanto, Machasin dan Wasnury, Rendra. 2014. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik,Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas KerjaKaryawan pada PT. Surya Bratasena Plantation di Pelalawan. Jurnal.Volume I; 1-20).

Lincyanata, Frisca, Sudarsi dan Apriono, Markus. 2014. Pengaruh Disiplin Kerjadan Masa Kerja terhadap Tingkat Upah dan Produktivitas Tenaga KerjaIndustri Kerajinan Perak di Desa Pulo Kecamatan Tempeh KabupatenLumajang. Artikel Ilmiah.

Mailiana. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai DinasPengelolaan Pasar Kota Bajarmasin. Jurnal Ekonomi Manajemen. VolumeX; 123-134).

Manalu, Elpis Anto, Lumbanraja, Prihatin dan Salim, Sitti Raha Agoes. 2014.Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Disiplin terhadap ProduktivitasKerja Pegawai Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten TapanuliTengah. Jurnal Bisnis dan Manajemen Eksekutif. Volume I; 1-12).

Marwanto. 2010. Pengaruh Pengawasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadapProduktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Perusahaan Manufaktur.Jurnal Eksis. Volume VI; 1380- 1386).

70

Parhusip, Carnila M.D., Musadieq, Mochammad Al. Dan Nurtjahjono, GunawanEko. 2014. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja (Studi PadaKaryawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Kayutangan Kota Malang). JurnalAdministrasi Bisnis. Volume IX; 1-10).

Patmarina, Hepiana, Erisna, Nuria dan Fransiska. 2012. Pengaruh Disiplin Kerjaterhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Produktivitas KerjaPerusahaan CV. Laut Selatan Jaya di Bandar Lampung. Jurnal Manajemendan Bisnis. Volume III; 19-45).

Pradnyana, I Gusti Gde Oka, Mahanavami, Gusti Ayu dan Widari, Ni Luh PutuDiah. 2016. Dampak Gaya Kepemimpinan dan Semangat Kerja terhadapKinerja Karyawan pada PT. Bali Ocean Magic (Waterbom Bali). JurnalBisnis dan Kewirausahaan. Volume XII; 42-45).

Rivai, Veithzal dan Sagala, Jaufani. 2012. Manajemen Sumber Daya ManusiaUntuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Rumondor, Vico Wentri. 2013. Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kepemimpinanterhadap Produktivitas Kerja pada Badan Kepegawaian Dan Diklat DaerahMinahasa Selatan. Jurnal EMBA. Volume I; 1042-1052).

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:Mandar Maju.

Setiawan dan Kusrini, Endah Dwi. 2010. Ekonometrika. Yogyakarta: Andi Offset.

Sugiyono. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alvabeta.

Sujarweni, Wiratna. 2014. Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Pustakabarupress.

Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan: Teori dan Aplikasi dengan SPSS.Yogyakarta: Andi Offset.

Suseno, Sandra Vyo dan Munir, Miftahul. 2013. Pengaruh Lingkungan KerjaKaryawan Bagian Produksi Bidang Sanggan (Study Kasus pada PT.Gudang Garam Tbk.) Jurnal Cendekia. Vol. 11, No. 2. UNISKA.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: KencanaPrenada Media Group.

Wasti. 2017. Pengaruh Kmpetensi dan Semangat Kerja terhadap ProduktivitasKerja di Kantor Kecmaatan Long Hubung Kabupaten Mahakam Ulu. E-Jornal Pemerintahan Integratif. Vol. 5, No. 2.

71

Widodo dan Sunarso. 2009. Pengaruh Penyuluhan, Motivasi dan Disiplin Kerjaterhadap Produktivitas Kerja Kelompok Tani pada Dinas PertanianKabupaten Sukoharjo. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia. VolumeIII; 47-56).

72

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian

Mohon partisipasi Bapak/Ibu dalam penelitian yang saya lakukan dengan

mengisi daftar isian dibawah ini. Beri tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang

tersedia. Atas partisipasinya saya ucapkan terima kasih.

A. Identitas Responden1. Nama :2. Jenis Kelamin :3. Umur :4. Tingkat Pendidikan :5. Pekerjaan :6. Alamat : Desa :

Kecamatan :Kabupaten : Nias selatan

B. Variabel Disiplin Kerja (X1)I. Tingkat ketepatan waktu

1. Pegawai Kantor Camat Pulau Tello datang ke kantor dengan tepat waktu.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

2. Pegawai Kantor Camat Pulau Tello pulang kantor pada jam yangditentukan.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

II. Tingkat kepatuhan pada peraturan3. Pegawai Kantor Camat Pulau Tello senantiasan mengikuti aturan yang

berlaku.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

1 542 3

1 542 3

1 542 3

73

4. Pegawai Kantor Camat Pulau Tello datang kekantor dengan berpakaianrapi dan sopan.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

III. Mampu memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan baik5. Pegawai Kantor Camat Pulau Tello memiliki kemampuan dalam

mengoperasikan komputer.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

6. Perkakas yang ada dikantor digunakan untuk mendukung kelancaranpelaksanaan kerja.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

IV. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan7. Pegawai Kantor Camat Pulau Tello mampu bekerja secara intensif

sehingga hasil kerja yang dicapai sangat optimal.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

V. Mengikuti cara kerja yang ditentukan8. Pegawai Kantor Camat Pulau Tello dapat mengikuti tata tertib pelaksanaan

kerja di kantor.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

VI. Memiliki tanggungjawab9. Pegawai Kantor Camat Pulau Tello mampu menyelesaikan pekerja sesuai

dengan yang diembankan.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

1 542 3

1 542 3

1 542 3

1 542 3

1 542 3

1 542 3

74

10. Pegawai Kantor Camat Pulau Tello memiliki sikap bertanggungjawabdalam menanggung resiko apabila melakukan kesalahan dalampenganangan pekerjaan.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

C. Semangat Kerja (X2)I. Abensi

1. Pegawai Kantor Camat Pulau Tello datang dikantor sesuai dengan waktuyang telah ditentukan.Sangat tidak setuju Sangat

setuju setuju

2. Pegawai Kantor Camat Pulau Tello tetap datang di kantor meskipun situasidan kondisi yang kurang bersahabat.Sangat tidak setuju Sangat

setuju setuju

II. Disiplin Kerja3. Pegawai menaati semua aturan yang berlaku pada Kantor Camat Pulau

Tello.Sangat tidak setuju Sangat

setuju setuju

4. Peraturan disiplin kerja memotivasi saya untuk rajin pada Kantor CamatPulau Tello.Sangat tidak setuju Sangat

setuju setuju

III. Kerjasama5. Membantu teman sejawat yang mengalami kesulitan pada Kantor Camat

Pulau Tello.Sangat tidak setuju Sangat

setuju setuju

1 542 3

1 542 3

1 542 3

11

542 3

1 542 3

1 542 3

75

6. Sikap kerja sama antar pegawai dapat memperlancar kinerja organisasisehingga meningkatkan produktivitas kerja pegawai.Sangat tidak setuju Sangat

setuju setuju

IV. Tanggung jawab7. Tanggung jawab atas pekerjaan masing-masing dapat menciptakan

kenyamanan bagi pegawai pada Kantor Camat Pulau Tello.Sangat tidak setuju Sangat

setuju setuju

V. Produktivitas Kerja8. Pekerjaan yang saya tekuni dapat meningkatkan produktivitas kerja pada

Kantor Camat Pulau Tello.Sangat tidak setuju Sangat

setuju setuju

VI. Kepuasan Kerja9. Pekerjaan yang diberikan sesuai keahlian pada Kantor Camat Pulau Tello.

Sangat tidak setuju Sangatsetuju setuju

10. Imbalan berupa gaji yang diberikan saat ini sesuai dengan kemampuan danpekerjaan saya.Sangat tidak setuju Sangat

setuju setuju

D. Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Camat TelukdalamI. Kemampuan

1. Pegawai Kantor Camat Pulau Tello dapat melaksanakan pekerjaan dengantepat dan berhasil.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

1 542 3

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 542 3

1 2 3 4 5

76

2. Pegawai Kantor Camat Pulau Tello memiliki kecakapan dalammelaksanakan pekerjaan.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

II. Meningkatkan hasil yang dicapai3. Pegawai Kantor Camat Pulau Tello dapat bekerja secara produktif demi

mewujudkan tujuan bersama.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

4. Pegawai Kantor Camat Pulau Tello berupaya dalam meningkatkan hasilkerja yang dicapai.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

III. Pengembangan diri5. Pegawai Kantor Camat Pulau Tello bekerja secara produktif untuk

mengejar tingkat karir yang diinginkan.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

IV. Mutu6. Pegawai Kantor Camat Pulau Tello memiliki kepandaian dan kecerdasan

dalam melaksanakan pekerjaan.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

V. Efisiensi7. Pegawai Kantor Camat Pulau Tello dapat melakukan pekerjaan dengan

tepat tanpa membuang-buang waktu.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

1 542 3

1 542 3

1 542 3

1 542 3

1 542 3

1 542 3

77

VI. Kuantitas kerja8. Proses pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai Kantor Camat

Pulau Tello sangat cepat.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

VII. Kualitas kerja9. Pekerjaan yang diselesaikan pegawai Kantor Camat Pulau Tello dalam

periode tertentu dalam kuota yang banyak.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

VIII. Ketepatan waktu10. Pegawai Kantor Camat Pulau Tello memiliki kecakapan dalam

melaksanakan tugas.Sangat tidak Sangat

setuju setuju

1 542 3

1 542 3

1 542 3

78

Lampiran 2

Perolehan Data Uji Coba Variabel Penelitian

Perolehan Data Uji Coba Variabel Disiplin Kerja ( )

ResSkor Item Pernyataan Skor

Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10R1 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 44R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 43R6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R9 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41

R10 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 43∑ 42 42 42 45 45 42 43 42 44 45 431

Perolehan Uji Coba Variabel Semangat Kerja Pegawai ( )

ResSkor Item Pernyataan SKOR

TOTAL11 12 13 14 15 16 17 18 19 20R1 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 47R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49R6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R7 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49R8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39

R10 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 47∑ 42 45 43 45 45 43 45 45 43 45 441

79

Perolehan Uji Coba Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)


Total21 22 23 24 25 26 27 28 29 30R1 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49R6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R7 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 47R8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R9 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 38

R10 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46JLH 44 42 46 43 42 43 45 42 45 42 440

80

Lampiran 3

Hasil Uji Angket Penelitian

Hasil Uji Coba Angket Variabel Disiplin Kerja (X1)Correlations

Skor_1 Skor_2 Skor_3 SKor_4 Skor_5 SKor_6 Skor_7 Skor_8 SKor_9 SKor_10 Skor_Total

Skor_1 Pearson Correlation 1 1.000** 1.000** .700’ .500 1.000** .612’ 1.000** .764* .500 .926**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .141 .141 .000 .060 .000 .010 .141 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_2 Pearson Correlation 1.000** 1 1.000** .500 . .700’ 1.000** .612’ 1.000** .764* .500 .926**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .141 .141 .000 .060 .000 .010 .141 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_3 Pearson Correlation 1.000** 1.000** 1 . 692’ .500 1.000** .612’ 1.000** .764* . 692’ .926**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .141 .141 .000 .060 .000 .010 .141 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

SKor_4 Pearson Correlation . 764* . 764* .500 1 1.000** .500 . 764* .500 .655* 1.000** .778**

Sig. (2-tailed) .141 .141 .141 .000 .141 .242 .141 .040 .000 .008

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_5 Pearson Correlation .500 .500 .500 1.000** 1 .500 .408 .500 .655* 1.000** .778**

Sig. (2-tailed) .141 .141 .141 .000 .141 .242 .141 .040 .000 .008

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

SKor_6 Pearson Correlation 1.000** 1.000** 1.000** . 692’ . 692’ 1 .612 1.000** .764* .500 .926**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .141 .141 .060 .000 .010 .141 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_7 Pearson Correlation .882’ . 882’ . 882’ . 764 .408 .692’ 1 . 692’ . 764’ .408 .690*

Sig. (2-tailed) .060 .060 .060 .242 .242 .060 .060 .312 .242 .027

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_8 Pearson Correlation 1.000** 1.000** 1.000** .500 .500 1.000** .612 1 .764* .500 .926**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .141 .141 .000 .060 .010 .141 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

SKor_9 Pearson Correlation .764* .764* .764* .655* .655* .764* .356 .764* 1 .655* .802**

Sig. (2-tailed) .010 .010 .010 .040 .040 .010 .312 .010 .040 .005

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

SKor_10 Pearson Correlation . 692’ . 692’ . 692’ 1.000** 1.000** .500 . 692’ .500 .655* 1 .778**

Sig. (2-tailed) .141 .141 .141 .000 .000 .141 .242 .141 .040 .008

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_Total

Pearson Correlation .926** .926** .926** .778** .778** .926** .690* .926** .802** .778** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .008 .008 .000 .027 .000 .005 .008

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


Cronbach's Alpha N of Items

.952 10

81

Hasil Uji coba Angket Variabel Semangat Kerja Pegawai ( )

Correlations

Skor_11 Skor_12 Skor_13 SKor_14 Skor_15 SKor_16 Skor_17 Skor_18 SKor_19 SKor_20Skor_Total

Skor_11 Pearson Correlation 1 .667* . 655* .667* .667* .145 .667* .667* . 655* .667* .638*

Sig. (2-tailed) .035 .688 .035 .035 .688 .035 .035 .688 .035 .047

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_12 Pearson Correlation .667* 1 .655* 1.000** 1.000** .655* 1.000** 1.000** .655* 1.000** .979**

Sig. (2-tailed) .035 .040 .000 .000 .040 .000 .000 .040 .000 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_13 Pearson Correlation .145 .655* 1 .655* .655* 1.000** .655* .655* 1.000** .655* .780**

Sig. (2-tailed) .688 .040 .040 .040 .000 .040 .040 .000 .040 .008

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

SKor_14 Pearson Correlation .667* 1.000** .655* 1 1.000** .655* 1.000** 1.000** .655* 1.000** .979**

Sig. (2-tailed) .035 .000 .040 .000 .040 .000 .000 .040 .000 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_15 Pearson Correlation .667* 1.000** .655* 1.000** 1 .655* 1.000** 1.000** .655* 1.000** .979**

Sig. (2-tailed) .035 .000 .040 .000 .040 .000 .000 .040 .000 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

SKor_16 Pearson Correlation . 667 .655* 1.000** .655* .655* 1 .655* .655* 1.000** .655* .780**

Sig. (2-tailed) .688 .040 .000 .040 .040 .040 .040 .000 .040 .008

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_17 Pearson Correlation .667* 1.000** .655* 1.000** 1.000** .655* 1 1.000** .655* 1.000** .979**

Sig. (2-tailed) .035 .000 .040 .000 .000 .040 .000 .040 .000 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_18 Pearson Correlation .667* 1.000** .655* 1.000** 1.000** .655* 1.000** 1 .655* 1.000** .979**

Sig. (2-tailed) .035 .000 .040 .000 .000 .040 .000 .040 .000 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

SKor_19 Pearson Correlation . 655* .655* 1.000** .655* .655* 1.000** .655* .655* 1 .655* .780**

Sig. (2-tailed) .688 .040 .000 .040 .040 .000 .040 .040 .040 .008

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

SKor_20 Pearson Correlation .667* 1.000** .655* 1.000** 1.000** .655* 1.000** 1.000** .655* 1 .979**

Sig. (2-tailed) .035 .000 .040 .000 .000 .040 .000 .000 .040 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_Total Pearson Correlation .638* .979** .780** .979** .979** .780** .979** .979** .780** .979** 1

Sig. (2-tailed) .047 .000 .008 .000 .000 .008 .000 .000 .008 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).



.968 10

82

Hasil Uji coba Angket Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)

Correlations

Skor_21 Skor_22 Skor_23 SKor_24 Skor_25 SKor_26 Skor_27 Skor_28 SKor_29 SKor_30 Skor_Total

Skor_21 Pearson Correlation 1 . 905** .667* .739* .739* .739* .816** .905** .816** . 800** .703*

Sig. (2-tailed) .000 .035 .015 .015 .015 .004 .000 .004 . 005 .023

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_22 Pearson Correlation 1.000** 1 .708” .452 1.000** . 800** . 708” 1.000** .500 1.000** .703*

Sig. (2-tailed) .779 .242 .189 .000 . 005 .141 .000 .141 .000 .023

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_23 Pearson Correlation .667* .408 1 .800** .408 .800** .816** . 800** .816** .408 .831**

Sig. (2-tailed) .035 .242 .005 .242 .005 .004 . 005 .004 .242 .003

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

SKor_24 Pearson Correlation .739* .816** .800** 1 .452 1.000** .905** .816** .905** 1.000** .921**

Sig. (2-tailed) .015 .004 .005 .189 .000 .000 .004 .000 .000 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_25 Pearson Correlation .102 1.000** .408 1.000** 1 .452 .739* 1.000** .500 1.000** .703*

Sig. (2-tailed) .779 .000 .242 .000 .189 .015 .000 .141 .000 .023

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

SKor_26 Pearson Correlation .739* .452 .800** 1.000** .816** 1 .905** .816** .905** .452 .921**

Sig. (2-tailed) .015 .189 .005 .000 .004 .000 .004 .000 .189 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_27 Pearson Correlation .816** .500 .816** .905** .500 .905** 1 .500 1.000** .500 .946**

Sig. (2-tailed) .004 .141 .004 .000 .141 .000 .141 .000 .141 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_28 Pearson Correlation .816** 1.000** .905** .452 1.000** .739* .500 1 .739* 1.000** .703*

Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .189 .000 .015 .141 .015 .000 .023

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

SKor_29 Pearson Correlation .816** .500 .816** .905** .500 .905** 1.000** .500 1 .500 .946**

Sig. (2-tailed) .004 .141 .004 .000 .141 .000 .000 .141 .141 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

SKor_30 Pearson Correlation .816** 1.000** .408 .905** 1.000** .739* .500 1.000** .905** 1 .703*

Sig. (2-tailed) .004 .000 .242 .000 .000 .015 .141 .000 .000 .023

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_Total

Pearson Correlation .703* .703* .831** .921** .703* .921** .946** .703* .946** .703* 1

Sig. (2-tailed) .023 .023 .003 .000 .023 .000 .000 .023 .000 .023

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).)



.942 10

83

Lampiran 4

Perolehan Data Penelitian

Variabel Disiplin Kerja ( )


Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10R1 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 45R2 4 5 5 5 4 5 3 5 5 5 46R3 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 43R4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41R5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R6 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3 43R7 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 41R8 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 43R9 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 32R10 4 4 4 3 3 5 5 3 4 5 40R11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R12 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 45R13 3 4 4 3 5 5 3 5 5 5 42R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R15 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 40R16 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 30R17 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 46R18 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 35R19 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39R20 5 4 5 3 4 4 3 4 5 3 40R21 5 4 3 4 5 5 5 3 4 5 43R22 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R24 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 30R25 5 5 4 4 5 5 5 5 4 3 45R26 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 32R27 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41R28 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 48R29 4 4 3 3 2 3 3 2 3 3 30R30 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 41∑ 124 124 118 115 117 119 117 120 119 119 1192

84

Variabel Semangat Kerja Pegawai ( )



85

Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)



86

Lampiran 5

Nilai-Nilai r Product Moment

NTaraf

Signifikan NTaraf

Signifikan NTaraf

Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,3454 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,3305 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,3067 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,2968 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,2869 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,27810 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,26322 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,25613 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,23014 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,21015 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,18117 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,14818 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,12819 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,11520 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,09722 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,09123 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,08624 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,08125 0,396 0,505 49 0,281 0,36426 0,388 0,496 50 0,279 0,361

Sumber. Sugiyono (2008.524)

87

Lampiran 6Tabel t

Nilai-nilaidalamDistribusi tTable of Upper-Tail and Two-Tail t Critical Values

0.001 0.0025 0.005 0.01 0.025 0.05 0.1 0.25

df = 1 318.3 127.3 63.66 31.82 12.71 6.314 3.078 1.000

2 22.33 14.09 9.925 6.965 4.303 2.920 1.886 0.816

3 10.21 7.453 5.841 4.541 3.182 2.353 1.638 0.765

4 7.173 5.598 4.604 3.747 2.776 2.132 1.533 0.741

5 5.893 4.773 4.032 3.365 2.571 2.015 1.476 0.727

6 5.208 4.317 3.707 3.143 2.447 1.943 1.440 0.718

7 4.785 4.029 3.499 2.998 2.365 1.895 1.415 0.711

8 4.501 3.833 3.355 2.896 2.306 1.860 1.397 0.706

9 4.297 3.690 3.250 2.821 2.262 1.833 1.383 0.703

10 4.144 3.581 3.169 2.764 2.228 1.812 1.372 0.700

11 4.025 3.497 3.106 2.718 2.201 1.796 1.363 0.697

12 3.930 3.428 3.055 2.681 2.179 1.782 1.356 0.695

13 3.852 3.372 3.012 2.650 2.160 1.771 1.350 0.694

14 3.787 3.326 2.977 2.624 2.145 1.761 1.345 0.692

15 3.733 3.286 2.947 2.602 2.131 1.753 1.341 0.691

16 3.686 3.252 2.921 2.583 2.120 1.746 1.337 0.690

17 3.646 3.222 2.898 2.567 2.110 1.740 1.333 0.689

18 3.610 3.197 2.878 2.552 2.101 1.734 1.330 0.688

19 3.579 3.174 2.861 2.539 2.093 1.729 1.328 0.688

20 3.552 3.153 2.845 2.528 2.086 1.725 1.325 0.687

21 3.527 3.135 2.831 2.518 2.080 1.721 1.323 0.686

22 3.505 3.119 2.819 2.508 2.074 1.717 1.321 0.686

23 3.485 3.104 2.807 2.500 2.069 1.714 1.319 0.685

24 3.467 3.091 2.797 2.492 2.064 1.711 1.318 0.685

25 3.450 3.078 2.787 2.485 2.060 1.708 1.316 0.684

26 3.435 3.067 2.779 2.479 2.056 1.706 1.315 0.684

27 3.421 3.057 2.771 2.473 2.052 1.703 1.314 0.684

28 3.408 3.047 2.763 2.467 2.048 1.701 1.313 0.683

29 3.396 3.038 2.756 2.462 2.045 1.699 1.311 0.683

30 3.385 3.030 2.750 2.457 2.042 1.697 1.310 0.683

31 3.375 3.022 2.744 2.453 2.040 1.696 1.309 0.682

32 3.365 3.015 2.738 2.449 2.037 1.694 1.309 0.682

Sumber: Sugiyono (2008:253)

88

Lampiran 7

Tabel F

Df 2(Signifikan Level 0.05)

1 2 3 4 5 6 7 81 161.446 199.499 215.707 224.583 230.160 233.988 236.767 238.8842 18.513 19.000 19.164 19.247 19.296 19.329 19.353 19.3713 10.128 9.552 9.277 9.117 9.013 8.941 8.887 8.8454 7.709 6.944 6.591 6.388 6.256 6.163 6.094 6.0415 6.608 5.786 5.409 5.192 5.050 4.950 4.876 4.8186 5.987 5.143 4.757 4.534 4.387 4.284 4.207 4.1477 5.591 4.737 4.347 4.120 3.972 3.866 3.787 3.7268 5.318 4.459 4.066 3.838 3.688 3.581 3.500 3.4389 5.117 4.256 3.863 3.633 3.482 3.374 3.293 3.230

10 4.965 4.103 3.708 3.478 3.326 3.217 3.135 3.07211 4.844 3.982 3.587 3.357 3.204 3.095 3.012 2.94812 4.747 3.885 3.490 3.259 3.106 2.996 2.913 2.84913 4.667 3.806 3.411 3.179 3.025 2.915 2.832 2.76714 4.600 3.739 3.344 3.112 2.958 2.848 2.764 2.69915 4.543 3.682 3.287 3.056 2.901 2.790 2.707 2.64116 4.494 3.634 3.239 3.007 2.852 2.741 2.657 2.59117 4.451 3.592 3.197 2.965 2.810 2.699 2.614 2.54818 4.414 3.555 3.160 2.928 2.773 2.661 2.577 2.51019 4.381 3.522 3.127 2.895 2.740 2.628 2.544 2.47720 4.351 3.493 3.098 2.866 2.711 2.599 2.514 2.44721 4.325 3.467 3.072 2.840 2.685 2.573 2.488 2.42022 4.301 3.443 3.049 2.817 2.661 2.549 2.464 2.39723 4.279 3.422 3.028 2.796 2.640 2.528 2.442 2.37524 4.260 3.403 3.009 2.776 2.621 2.508 2.423 2.35525 4.242 3.385 2.991 2.759 2.603 2.490 2.405 2.33726 4.225 3.369 2.975 2.743 2.587 2.474 2.388 2.32127 4.210 3.354 2.960 2.728 2.572 2.459 2.373 2.30528 4.196 3.340 2.947 2.714 2.558 2.445 2.359 2.29129 4.183 3.328 2.934 2.701 2.545 2.432 2.346 2.27830 4.171 3.316 2.922 2.690 2.534 2.421 2.334 2.26631 4.160 3.305 2.911 2.679 2.523 2.409 2.323 2.25532 4.149 3.295 2.901 2.668 2.512 2.399 2.313 2.24433 4.139 3.285 2.892 2.659 2.503 2.389 2.303 2.23534 4.130 3.276 2.883 2.650 2.494 2.380 2.294 2.22535 4.121 3.267 2.874 2.641 2.485 2.372 2.285 2.21736 4.113 3.259 2.866 2.634 2.477 2.364 2.277 2.20937 4.105 3.252 2.859 2.626 2.470 2.356 2.270 2.20138 4.098 3.245 2.852 2.619 2.463 2.349 2.262 2.19439 4.091 3.238 2.845 2.612 2.456 2.342 2.255 2.18740 4.085 3.232 2.839 2.606 2.449 2.336 2.249 2.180

Sumber.Sugiyono (2008:258)

89

Lampiran 8

Dokumentasi Penelitian

Foto pada saat melaksanakan penelitian pada Kantor CamatPulau Tello Kabupaten Nias Selatan

91

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Adriyani Garamba

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat/Tanggal Lahir : SB. Marit/14 November 1992

Agama : Katholik

Status : Belum Kawin

Alamat Rumah : Desa SB. Marit

Kecamatan Pulau-Pulau Batu Utara

Kabupaten Nias Selatan

Nomor Telp/HP : 085 207 252 602

Alamat e-mail : [email protected]

Pendidikan Formal

Sekolah Dasar (2000-2006) : SD Negeri SB. Marit

SLTP (2006-2009) : SMP Swasta Kr. BNKP Pulau Tello

SMK (2009-2012) : SMK Negeri 1 Pulau-Pulau Batu

S1 – Manajemen (2013-2019) : STIE Nias Selatan

pengaruh disiplin kerja dan semangat kerja … · sekolah tinggi ilmu ekonomi nias selatan...

Documents