pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja …digilib.unila.ac.id/29488/2/skripsi tanpa bab...
TRANSCRIPT
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN LOYALITAS SEBAGAI VARIABEL
MODERASI PADA PT ASTRA INTERNASIONAL TBK.
AUTO 2000 CABANG RADEN INTAN
BANDAR LAMPUNG
Skripsi
Oleh:
Reykel Febrian
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDARLAMPUNG
2017
i
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN LOYALITAS SEBAGAI
VARIABEL MODERASI PADA PT ASTRA
INTERNASIONAL TBK. AUTO 2000
CABANG RADEN INTAN
BANDAR LAMPUNG
Oleh
Reykel Febrian
PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandarlampung
merupakan salah satu dealer Toyota di Bandarlampung. PT Astra Internasional
Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandarlampung menerapkan budaya
organisasi OCAI (organizational culture assesment instrument). Tipe budaya
organisasi OCAI yang diterapkan PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000
Cabang Raden Intan Bandarlampung adalah tipe budaya organisasi clan culture
yang berfokus pada nilai kekeluargaan. Nilai dalam budaya organisasi ini
diharapkan dapat menjadi karakteristik khas yang membedakan dari perusahaan
lain, namun yang menjadi permasalahan dalam prakteknya tidak semua karyawan
dapat menyesuaikan diri dengan nilai yang terkandung dalam budaya organisasi
tersebut. Hal ini kemungkinan akan berdampak pada kinerja karyawan yang
bersangkutan.
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Astra Internasional Tbk. AUTO
2000 Cabang Raden Intan Bandarlampung dan untuk mengetahui bagaimana
loyalitas memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandarlampung.
Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diadopsi dari jurnal
internasional dengan skala likert dan alat analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana dan analisis regresi moderasi.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan serta loyalitas memperkuat
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Astra Internasional
Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandarlampung, dibuktikan dengan nilai t
hitung variabel budaya organisasi (4,056)> t Tabel (1,9781) dan nilai t hitung
variabel moderasi loyalitas (4,593)> t Tabel (1,9781). Nilai varian R square =
0,324 atau 32,4% yang dapat disimpulkan oleh variabel budaya organisasi,
loyalitas dan interaksi antara budaya organisasi dengan loyalitas, sedangkan
sisanya dijelaskan oleh faktor lain diluar penelitian ini.
ii
Reykel Febrian
Saran dari penelitian ini yaitu PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang
Raden Intan Bandarlampung sebaiknya lebih meningkatkan kemampuan mereka
dalam merespon pesaing serta perubahan sehingga dapat bertahan dalam
persaingan yang kompetitif, PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang
Raden Intan Bandarlampung sebaiknya lebih memperhatikan visi, misi, serta
tujuan yang ditetapkan di seluruh bagian agar tetap saling berkaitan dan
menunjang satu sama lain, karyawan PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000
Cabang Raden Intan Bandarlampung sebaiknya lebih meningkatkan kemampuan
serta mental mereka ketika mengalami situasi buruk atau kemunduran dalam
bekerja agar di masa depan dapat memperbaiki diri dan berkinerja lebih baik lagi,
karyawan PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan
Bandarlampung sebaiknya lebih menunjukkan fleksibilitas dirinya agar mampu
beradaptasi dan menghadapi dengan baik perubahan-perubahan maupun situasi
yang tidak pasti di tempat kerja, PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang
Raden Intan Bandarlampung sebaiknya meningkatkan pendekatan kepada
karyawannya agar loyalitas dan keinginan mereka untuk menetap di perusahaan
juga meningkat serta PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden
Intan Bandarlampung sebaiknya memberikan perhatian lebih dalam hal
mentransfer nilai-nilai perusahaan kepada karyawannya agar mampu menciptakan
persepsi di dalam diri mereka bahwa loyalitas kepada perusahaan merupakan
suatu hal yang penting.
Kata kunci: Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan dan Loyalitas.
iii
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN LOYALITAS SEBAGAI
VARIABEL MODERASI PADA PT ASTRA
INTERNASIONAL TBK. AUTO 2000
CABANG RADEN INTAN
BANDAR LAMPUNG
Oleh
Reykel Febrian
PT Astra International Tbk. AUTO 2000 Raden Intan Bandarlampung is one of
Toyota dealers in Bandarlampung. PT Astra International Tbk. AUTO 2000
Raden Intan Bandarlampung apply organizational culture OCAI (organizational
culture assesment instrument). The type of organizational culture OCAI that
applied by PT Astra International Tbk. AUTO 2000 Raden Intan Bandarlampung
is clan culture that focuses on kinship values. Values in this organizational culture
are expected to be distinctive characteristics that differentiate from other
companies, but the problem in practice not all employees can adjust to the value
contained within the organizational culture. This is possibility to have an impact
on the performance of the employee concerned.
The aim of this research are to find out the effect of organizational culture on
employee performance in PT Astra International Tbk. AUTO 2000 Raden Intan
Bandarlampung and to find out the effect of loyalty as moderator on the effect of
organizational culture on employee performance in PT Astra International Tbk.
AUTO 2000 Raden Intan Bandarlampung. Methods of data collection of this
research using a questionaire based on international journal with a likert scale and
to analyze the data, researcher used Simple Liniear Regression Analysis and
Moderating Regression analysis.
The results of this research showed that the organizational culture has positive and
significant impact on the employee performance and loyalty strengthen the effect
of organizational culture on employee performance in PT Astra International Tbk.
AUTO 2000 Raden Intan Bandarlampung, evidenced by the value t arithmetic
organizational culture variable (4.056)> t Table (1.9871) and the value t
arithmetic variable moderation loyalty (4,593)> t Table (1.9871). The value of
variant R square = 0.324 or 32.4% which can be inferred by organizational culture
variable, loyalty and interaction between organizational culture with loyalty,
while the rest is explained by other factors outside this research.
iv
Reykel Febrian
Suggestions from this research that PT Astra International Tbk. AUTO 2000
Raden Intan Bandarlampung should further improve their ability to respond to
competitors and changes so as to survive in competitive competition, PT Astra
International Tbk. AUTO 2000 Raden Intan Bandarlampung should pay more
attention to the vision, mission, and goals set in all departments to stay connected
and support each other, employees of PT Astra International Tbk. AUTO 2000
Raden Intan Bandarlampung should improve their ability and mental when
experiencing bad situations or setbacks in work so that in the future can improve
themselves and perform better, employees of PT Astra International Tbk. AUTO
2000 Raden Intan Bandarlampung should show more flexibility in order to be able
to adapt and deal with both changes and situations that are uncertain in the
workplace, PT Astra International Tbk. AUTO 2000 Raden Intan Bandarlampung
should increase approach to its employees so that their loyalty and desire to settle
in the company also increases and PT Astra International Tbk. AUTO 2000 Raden
Intan Bandarlampung should give more attention in terms of transferring company
values to employees to be able to create a perception in them that loyalty to the
company is an important thing.
Keywords : Organizational Culture, Employee Performance, Loyalty.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN LOYALITAS SEBAGAI VARIABEL
MODERASI PADA PT ASTRA INTERNASIONAL TBK.
AUTO 2000 CABANG RADEN INTAN
BANDAR LAMPUNG
Oleh:
Reykel Febrian
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar
SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDARLAMPUNG
2017
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 7 Februari 1995. Penulis adalah anak
pertama dari tiga bersaudara, sebagai anak dari pasangan Bapak Rusdi dan Ibu
Pitrisia Lim. Penulis memulai pendidikan pada tahun 2000 di Taman Kanak-
Kanak (TK) Xaverius 1 Teluk Betung yang diselesaikan pada tahun 2001. Penulis
kemudian melanjutkan pendidikan ke jenjang Sekolah Dasar (SD) di SD Xaverius
1 Teluk Betung (lulus tahun 2007), Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP
Xaverius 1 Teluk Betung (lulus tahun 2010) hingga ke jenjang Sekolah Menengah
Atas (SMA) di SMA Xaverius Pahoman (lulus tahun 2013).
Pada tahun 2013 penulis terdaftar sebagai salah satu mahasiswa Fakultas Ekonomi
dan Bisnis jurusan S1 Manajemen melalui jalur SBMPTN. Penulis sempat
menjadi bagian dari EEC sebagai salah satu organisasi yang ada di FEB. Berkat
doa, usaha, semangat dan ketekunan akhirnya menghantarkan penulis untuk dapat
menyelesaikan skripsi ini sebagai tanggung jawab penulis dalam tugas akhir.
Akhir kata, penulis mengucapkan rasa syukur atas terselesaikannya sikripsi ini
dan rasa terimakasih kepada seluruh pihak yang ikut berperan dalam membantu
dan membimbing penulis. Semoga penulisan skripsi ini dapat menjadi salah satu
pengalaman yang berharga bagi penulis dan juga dapat memberikan manfaat yang
positif bagi pembaca dan pihak lain.
MOTTO
“Sebab Allah memberikan kepada kita bukan roh ketakutan, melainkan roh
yang membangkitkan kekuatan, kasih dan ketertiban”
(2 Timotius 1:7)
“Dan pengharapan tidak mengecewakan, karena kasih Allah telah
dicurahkan di dalam hati kita oleh Roh Kudus yang telah dikaruniakan
kepada kita”
(Roma 5:5)
“Kalau mau berhasil carilah kegagalan sebanyak-banyaknya”
(Bob Sadino)
“Work hard in silence, let your success be your noise”
(Frank Ocean)
“Be happy for this moment, this moment is your life”
(Omar Khayyam)
PERSEMBAHAN
Puji syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat,
rahmat dan karunia-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan dan
mempersembahkan karya berupa skripsi ini
dengan penuh cinta dan terimakasih kepada mereka yang peneliti kasihi:
Kedua orang tuaku Rusdi dan Pitrisia Lim
Adik-adikku, Jesen Adrian dan Vela Trecylia
serta seluruh keluarga besarku yang sangat kucintai.
Terimakasih atas segala doa, dukungan serta harapan dan cinta kasih yang selalu
kalian berikan dan selalu hadir untuk menjadi salah satu penyemangat terbesar
dalam hidupku.
Keluarga Besar Manajemen 2013
dan
Almamaterku Tercinta
SANWACANA
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat, rahmat
dan karunia-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul:
“Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Loyalitas Sebagai Variabel Moderasi Pada
PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000
Cabang Raden Intan Bandar Lampung”
Tujuan dari penulisan skripsi ini adalah sebagai satu tugas akhir dan persyaratan
untuk menyelesaikan pendidikan sarjana di jurusan S1 Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Proses penyusunan skripsi ini tidak dilalui dengan mudah, dalam perjalanannya
peneliti banyak menemukan kesulitan, sehingga arahan, bimbingan serta bantuan
banyak peneliti rasakan dari berbagai pihak. Peneliti ingin mengucapkan rasa
hormat dan terimakasih yang tulus, secara khusus kepada:
1. Bapak Prof. Satria Bangsawan, S.E., M.Si, selau Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Lampung serta selaku dosen Pembimbing
Akademik.
2. Ibu Dr. R.R. Erlina, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung serta selaku dosen penguji
utama pada ujian skripsi.
4. Bapak Habibullah Jimad, S.E., M.Si., selaku Dosen Pembimbing Utama,
yang telah meluangkan waktunya untuk membimbing, membina serta
memberikan kritik dan arahan yang sangat berguna bagi peneliti sehingga
peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini dengan sebaik-baiknya.
5. Ibu Dina Safitri, S.E., MintnlBus., selaku Dosen Pembimbing
Pendamping, yang telah meluangkan waktunya untuk membimbing,
membina serta memberikan kritik dan arahan yang sangat berguna bagi
peneliti sehingga peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini dengan
sebaik-baiknya.
6. Seluruh dosen pengajar dan staf akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung.
7. PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandar
Lampung yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk melakukan
penelitian di sana.
8. Keluarga kecilku, papa, mama dan adik-adikku Jesen dan Vela yang
senantiasa mendoakan dan selalu mendukungku dengan cara apapun.
Terimakasih atas segala cinta dan doanya karena kalianlah salah satu
penyemangat terbesar dalam hidupku.
9. Sahabat-sahabatku di kampus yang juga memulai perjuangan yang sama
sejak awal perkuliahan hingga sekarang: Frederikus Dimas, Benedictus
Ricky, Fandy Gunawan, Fajar Agustyan, Akbar Riza, Romulia Insani,
Ariane Devita dan Cynthia Devianti, terimakasih atas kebersamaan serta
masa-masa indah yang telah kita lalui bersama dari awal hingga sekarang,
semoga persahabatan ini dapat terus terjalin hingga kita tua nanti.
10. Sahabat-sahabatku yang juga merasakan perjuangan yang sama dalam
menjalani kehidupan perkuliahan: Aziz Ibnu Tsalits, I Gusti Agung,
Radian Danu, Andi Febi, Furqon, Toni MN, anak-anak kantin hijau dan
teman-teman CLX.
11. Teman-teman seperjuangan keluarga besar Manajemenn 2013, khususnya
MAMALARANG 13 dan konsentrasi MSDM 13. Terimakasih atas
pengalaman, pelajaran dan kebersamaannya. Semoga ilmu yang kita
peroleh dengan usaha dan perjuangan ini dapat bermanfaat bagi kita semua
di kemudian hari.
12. Keluarga besar KKN 2016, Desa Kahuripan Jaya, Kecamatan Banjar Baru,
Kabupaten Tulang Bawang: Ade, Fany, Ipeh, Dara, Bang Rifan dan Kak
Maksum.
Akhir kata, peneliti menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam skripsi ini
dan masih jauh dari kata sempurna. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
peneliti, bagi pembaca dan seluruh pihak yang terlibat. Tuhan memberkati kita
semua. Amin..
Bandarlampung, 5 Oktober 2017
Peneliti,
Reykel Febrian
NPM 1311011131
v
DAFTAR ISI
ABSTRAK ................................................................................................................ i
DAFTAR TABEL .................................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ ix
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ x
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ..................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................... 18
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................................. 18
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................................... 19
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Budaya Organisasi .............................................................................................. 20
2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi ................................................................... 20
2.1.2 Fungsi Budaya Organisasi ........................................................................... 22
2.1.3 Karakteristik Budaya Organisasi ................................................................. 22
2.1.4 Denison Model ............................................................................................ 24
2.1.5 Dimensi Budaya Organisasi ........................................................................ 25
2.2 Kinerja Karyawan ................................................................................................ 28
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan .................................................................... 28
2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ......................................... 30
2.2.3 Indikator Kinerja Karyawan ........................................................................ 31
2.2.4 Dimensi Kinerja Karyawan ......................................................................... 32
2.3 Loyalitas ............................................................................................................... 34
2.3.1 Pengertian Loyalitas .................................................................................... 34
2.3.2 Aspek-Aspek Loyalitas ............................................................................... 35
2.3.3 Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas ....................................................... 36
2.3 4 Dimensi Loyalitas ....................................................................................... 37
2.4 Penelitian Terdahulu ............................................................................................ 38
2.5 Kerangka Pemikiran ............................................................................................. 39
2.6 Hipotesis ............................................................................................................... 40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian ..................................................................................................... 41
3.2 Objek Penelitian ................................................................................................... 42
3.3 Populasi dan Sampel ............................................................................................ 42
3.4 Jenis dan Sumber Data ......................................................................................... 42
3.5 Definisi Operasional Variabel .............................................................................. 43
3.5.1 Variabel Penelitian ....................................................................................... 43
vi
3.5.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ........................................... 44
3.6 Teknik Pengumpulan Data ................................................................................... 45
3.6.1 Kuesioner ................................................................................................... 45
3.6.2 Studi Kepustakaan ..................................................................................... 47
3.7 Uji Instrumen Penelitian ..................................................................................... 47
3.7.1 Uji Validitas ............................................................................................... 47
3.7.2 Uji Realibilitas ........................................................................................... 48
3.7.3 Uji Normalitas Data ................................................................................... 48
3.8 Metode Analisis ................................................................................................... 49
3.8.1 Analisis Kualitatif ..................................................................................... 49
3.8.2 Analisis Regresi ......................................................................................... 49
3.9 Pengujian Hipotesis ............................................................................................. 50
3.9.1 Uji t (Parsial) ............................................................................................. 51
BAB 1V HASIL DAN PENELITIAN
4.1 Hasil Distribusi Kuesioner ................................................................................... 52
4.2 Karakteristik Responden ...................................................................................... 53
4.3 Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas ........................................................... 56
4.3.1 Uji Validitas ................................................................................................ 56
4.3.2 Uji Reliabilitas ............................................................................................ 58
4.3.3 Uji Normalitas ............................................................................................. 61
4.4 Analisis Deskripsi Pernyataan Responden ........................................................... 62
4.4.1 Analisis deskripsi pernyataan responden variabel budaya organisasi......... 62
4.4.2 Analisis deskripsi pernyataan responden variabel kinerja .......................... 73
4.4.3 Analisis deskripsi pernyataan responden variabel loyalitas ........................ 79
4.5 Analisis Regresi ................................................................................................... 84
4.6 Uji Hipotesis ........................................................................................................ 85
4.6.1 Koefisien Determinasi .................................................................................. 85
4.6.2 Uji T (Parsial) ............................................................................................... 86
4.7 Analisis Kualitatif ................................................................................................ 89
4.7.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ......................... 90
4.7.2 Efek Loyalitas Dalam Memoderasi Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan ........................................................................ 93
BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
5.1 Simpulan .............................................................................................................. 95
5.2 Saran ..................................................................................................................... 96
5.3 Keterbatasan Penelitian ........................................................................................ 97
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan PT. Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang
Raden Intan Bandar Lampung................................................................. 7
Tabel 1.2 Jumlah Penjualan dan Produktivitas Kerja Karyawan PT. Astra
Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandarlampung
Tahun 2016 .............................................................................................. 11
Tabel 1.3 Target Volume Servis Mobil dan Realisasi Serta Persentase Tingkat
Pencapaian Volume Servis Mobil Per Bulan Tahun 2016 ...................... 13
Tabel 1.4 Jumlah Absensi Karyawan PT. Astra Internasional Tbk. AUT0 2000
Cabang Raden Intan Bandarlampung per Bulan selama Tahun 2016 ..... 15
Tabel 1.5 Turnover Karyawan pada PT Auto 2000 Cabang Raden Intan Bandar
Lampung Tahun 2016 ............................................................................. 16
Tabel 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................................... 44
Tabel 3.2 Skala Likert ............................................................................................. 46
Tabel 4.1 Distribusi Kuesioner Penelitian .............................................................. 52
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................ 53
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................................ 53
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ................................. 54
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ....................................... 54
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................ 56
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Budaya Organisasi, Kinerja Dan
Loyalitas .................................................................................................. 57
Tabel 4.8 Koefisien Nilai R Cronbach’s Alpha ...................................................... 59
Tabel 4.9 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Dengan Teknik Cronbach’s Alpha .. 59
Tabel 4.10 Uji Normalitas .......................................................................................... 61
Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Keterlibatan ............. 62
Tabel 4.12 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Konsistensi .............. 65
Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Adaptabilitas ........... 67
Tabel 4.14 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Misi ......................... 70
Tabel 4.15 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kinerja Tugas .......... 73
Tabel 4.16 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kinerja Kontekstual
.................................................................................................................. 74
Tabel 4.17 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kinerja Adaptif ....... 76
Tabel 4.18 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Perilaku Kerja
Kontraproduktif ....................................................................................... 78
Tabel 4.19 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Komitmen Afektif ... 80
Tabel 4.20 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Komitmen Terus
Menerus ................................................................................................... 82
Tabel 4.21 Koefisien Determinasi Variabel Budaya Organisasi (X) ......................... 85
Tabel 4.22 Koefisien Determinasi Variabel Loyalitas (M) ........................................ 86
viii
Tabel 4.23 Uji T Untuk Hipotesis I ............................................................................ 87
Tabel 4.24 Uji T Untuk Hipotesis Ii .......................................................................... 88
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1: Diagram Denison Model ....................................................................... 24
Gambar 2.2: Bagan Kerangka Pemikiran................................................................... 40
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1. Kuesioner ......................................................................................................... 105
2. Karakteristik Responden .................................................................................. 111
3. Distribusi Karakteristik Responden ................................................................. 114
4. Hasil Kuesioner Budaya Organisasi ................................................................ 116
5. Hasil Kuesioner Kinerja Karyawan ................................................................. 121
6. Hasil Kuesioner Loyalitas ................................................................................ 126
7. Frequensi Hasil Kuesioner Budaya Organisasi(X) .......................................... 131
8. Frequensi Hasil Kuesioner Kinerja Karyawan(Y) ........................................... 133
9. Frequensi Hasil Kuesioner Loyalitas(M) ......................................................... 135
10. Hasil Uji Validitas (X) ..................................................................................... 136
11. Hasil Uji Validitas (Y) ..................................................................................... 139
12. Hasil Uji Validitas (M)..................................................................................... 141
13. Hasil Uji Reliabilitas (X) ................................................................................. 143
14. Hasil Uji Reliabilitas (Y) ................................................................................. 145
15. Hasil Uji Reliabilitas (M) ................................................................................. 147
16. Hasil Uji Normalitas ........................................................................................ 149
17. Hasil Uji Regresi Sederhana (X) ...................................................................... 150
18. Hasil Uji Regresi Moderasi (M) ....................................................................... 151
19. Tabel T ............................................................................................................. 152
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Storey (1992) dalam Jerome (2013) menyatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah fungsi organisasi multi disiplin yang menarik teori dan ide-
ide dari berbagai bidang seperti manajemen, psikologi, sosiologi dan ekonomi.
Fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup berbagai kegiatan, di
antaranya adalah memutuskan kebutuhan kepegawaian, seperti menggunakan jasa
independen atau mempekerjakan karyawan untuk mengisi kebutuhan tersebut,
merekrut dan melatih karyawan terbaik, yaitu memastikan bahwa organisasi
memiliki tim berkinerja tinggi, berurusan dengan masalah kinerja dan memastikan
bahwa personil dan praktek manajemen sesuai dengan berbagai peraturan
(McNamara, 2002). Manajemen sumber daya manusia juga mengelola pendekatan
organisasi terhadap imbalan kerja dan kompensasi, serta mengelola catatan
karyawan dan kebijakan personalia (McNamara, 2002). Bae & Lawler (2000)
dalam Jerome (2013) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
memiliki peran penting untuk mengelola budaya organisasi agar kebutuhan
perusahaan sesuai, mengingat bahwa dalam perusahaan terdapat karyawan dengan
latar belakang dan budaya yang berbeda-beda, oleh karena itu setiap perubahan
yang dilakukan perusahaan harus dapat dikelola dengan baik sehingga perubahan
tersebut dapat diterima dan dilakukan oleh karyawan dalam organisasi.
2
Rousseau (1990) dalam Jerome (2013) menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah sebuah sistem makna bersama atas nilai-nilai dan norma-norma yang
diterima, diyakini dan dipahami melalui pembelajaran, sosialisasi dan sharing
antar anggota organisasi. Budaya organisasi merupakan sebuah karakteristik khas
yang mengarahkan pada kreativitas, kewirausahaan dan inovasi. Haris & Moran
(1981) dalam Wambugu (2014) menyatakan bahwa budaya organisasi meliputi
sistem ide dan konsep, adat istiadat, tradisi, prosedur, dan kebiasaan untuk
membedakan satu organisasi dengan organisasi lain. Kotter & Heskett (1992)
dalam Awadh (2013) menyatakan bahwa keyakinan terhadap norma-norma, nilai-
nilai dan perilaku di organisasi dapat menciptakan budaya organisasi yang efektif
sehingga membantu dalam pengambilan keputusan bisnis yang baik.
Denison (2011) dalam Kraljevic (2014) mengemukakan sebuah model yang
berfokus pada sejauh mana karyawan mengetahui visi dan misi mereka, sejauh
mana karyawan berpikir bahwa organisasi memiliki nilai-nilai, proses dan sistem
yang sesuai dengan tujuan perusahaan serta sejauh mana karyawan terlibat
menggerakan organisasi dalam mencapai tujuannya. Zugaj & Cingula (1992)
dalam Wambugu (2014) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu
sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi, pola kebiasaan dan
falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai
pedoman dalam berfikir dan bertindak untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya
organisasi sendiri dapat mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain. Nilai-nilai
dan norma-norma dasar dalam budaya organisasi yang diyakini oleh karyawan
dapat meningkatkan kinerja karyawan (Awadh, 2013).
3
Kinerja diartikan sebagai tingkat keberhasilan karyawan dalam memenuhi tugas
dan misi di tempat kerja (Cascio, 2006). Menurut Prawirosentoso (2000) dalam
Dahie et al. (2016) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang di suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak
melanggar hukum dan cocok dengan moral serta etika organisasi. Kinerja
karyawan menurut Mangkunegara (2005) merupakan hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tanggung
jawabnya. Ittner & Larcker (1998) dalam Dahie et al. (2016) juga menekankan
bahwa hasil kerja ini sangat penting bagi organisasi dalam membuat sistem
pengukuran kinerja untuk mengevaluasi kinerja karyawan dan pencapaian tujuan
organisasi dalam mengembangkan rencana strategis organisasi.
Wambugu (2014) mengatakan bahwa seorang karyawan merupakan elemen
kunci suatu organisasi, karena keberhasilan atau kegagalan organisasi tergantung
pada kinerja individu karyawan yang mempengaruhi secara positif atau negatif
kinerja organisasi dan pada umumnya setiap organisasi memiliki budaya
organisasi masing-masing dalam menghadapi perubahan dinamis serta memenuhi
harapan karyawan agar kinerja karyawan tetap terjaga. Kinerja karyawan juga
dianggap sebagai tulang punggung, karena dapat membawa sebuah organisasi ke
arah pengembangan yang efektif (Awadh, 2013). Pandangan berbeda dinyatakan
oleh Murphy (1989) dalam Kappagoda et al. (2014) yang menekankan bahwa
definisi kinerja harus difokuskan pada perilaku atau proses daripada hasil, karena
karyawan dapat menemukan cara termudah untuk mencapai hasil tanpa
mempertimbangankan perilaku penting yang lain. Campbell (1990) dalam
4
Koopmans et al. (2013) mendefinisikan kinerja sebagai sebuah perilaku yang
relevan dengan tujuan organisasi dan berfokus pada perilaku serta tindakan
karyawan, bukan hasil dari tindakan tersebut.
Loyalitas atau kesetiaan karyawan sangat penting untuk di jaga organisasi agar
mereka tidak memiliki keinginan untuk pindah yang akan berdampak pada kinerja
organisasi. Loyalitas atau kesetiaan menurut Hasibuan (2005) merupakan salah
satu unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan yang mencakup
kesetiaan terhadap organisasi. Becker et al. (1995) dalam Wahba & Aziz (2015)
menyatakan bahwa loyalitas dapat didefinisikan sebagai keinginan yang kuat
untuk mempertahankan diri menjadi anggota suatu organisasi, kesediaan untuk
memberikan kinerja tertinggi bagi organisasi dan keyakinan serta rasa nyaman
yang diperoleh dari nilai-nilai dan tujuan dalam organisasi. Sikap karyawan
sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama menurut Poerwopoespito
(2005) adalah loyal di mana sikap ini tercermin dari terciptanya suasana yang
menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan
adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.
Meyer & Allen (1991) dalam Ibrahim & Falasi (2014) menyatakan bahwa
organisasi harus mendorong komitmen yang lebih besar dan lebih memahami
bagaimana cara meningkatkan rasa loyal di diri karyawan dengan bersedia untuk
mengurangi turnover serta meningkatkan perilaku kerja karyawan. Lee et al.
(2015) mengatakan bahwa faktor utama yang menandakan loyalitas karyawan
terhadap sebuah organisasi berasal dari keterikatan emosional mereka kepada
organisasi dan sejumlah penelitian menunjukkan bahwa organisasi dengan ikatan
5
emosional yang kuat dari karyawan memiliki tingkat turnover dan tingkat absensi
yang lebih rendah serta karyawan memiliki motivasi kuat untuk bekerja. Loyalitas
karyawan juga ditandai oleh keinginan yang kuat untuk bertahan menjadi anggota
suatu organisasi dan berperan positif dalam memelihara hubungan antar anggota
organisasi sehingga loyalitas karyawan dapat didefinisikan sebagai keinginan
yang kuat seorang individu untuk terlibat dalam suatu organisasi (Wu & Norman,
2006).
Loyalitas secara garis besar menandakan kesetiaan karyawan pada organisasi
tempatnya bekerja sehingga perusahaan harus menciptakan suasana kerja yang
membuat karyawan menjadi loyal. Loyalitas pada penelitian ini berperan untuk
memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Peneliti
belum menemukan referensi ataupun pustaka yang menjadi acuan dalam meneliti
loyalitas sebagai variabel moderasi, sehingga peneliti berasumsi belum ada
peneliti yang meneliti loyalitas sebagai variabel moderasi. Peneliti melalui teori-
teori tentang loyalitas tertarik untuk meneliti pengaruh loyalitas dalam
memoderasi budaya organisasi dan kinerja karyawan.
Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan keterkaitannya
dengan loyalitas, membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan
PT Astra International Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandarlampung
sebagai objek penelitian. AUTO 2000 Cabang Raden Intan
Bandarlampung merupakan salah satu dealer mobil Toyota yang berada di
Lampung, di mana AUTO 2000 merupakan bagian dari perusahaan PT ASTRA
Internasional Incorporation yang didirikan pada tanggal 20 Februari 1957 oleh
6
Bapak Drs. Tjia Kian Tie, Bapak William Soerdjaya dan Bapak E. Harman.
Tahun 1970 PT Astra Internasional Incorporation ditunjuk sebagai agen tunggal
mobil merek Toyota dan pada tanggal 19 Februari 1991 PT Astra Internasional
Incorporation berubah menjadi PT Astra Internasional Tbk.
AUTO 2000 adalah jaringan jasa penjualan, perawatan, perbaikan, dan
penyediaan suku cadang Toyota yang manajemennya ditangani penuh oleh PT
Astra International Tbk. AUTO 2000 dan berkembang pesat karena memberikan
berbagai pelayanan yang memudahkan bagi calon pembeli maupun pengguna
kendaraan Toyota. AUTO 2000 merupakan sebuah great company yang nilai-nilai
dalam budaya organisasinya diyakini oleh seluruh karyawan sebagai sebuah
kharakteristik yang khas. Budaya perusahaan dapat dianalogikan sebagai sebuah
nilai bersama yang harus diyakini oleh semua karyawan dalam perusahaan itu.
Perusahaan-perusahaan di dunia yang bertahan selama puluhan tahun dan menjadi
pemimpin pasar memiliki sesuatu yang membedakannya dengan perusahaan lain
dan perbedaan itu terletak pada budaya organisasi yang membedakannya dengan
organisasi lain (AUTO 2000 Community Forum, 2013).
7
TABEL 1.1 JUMLAH KARYAWAN PT ASTRA INTERNASIONAL TBK.
AUTO 2000 CABANG RADEN INTAN BANDAR LAMPUNG.
NO Jabatan Jumlah Orang
1 AI Foreman
7
2 AI Mechanic 35
3 AI Mechanic THS 4
4 AI Mechanis Pembagian tugas Reapair 2
5 AI Service Advisor 12
6 AI Tecnical Leader Repair 1
7 AI THS Coordinator 1
8 AI Administration Head 1
9 AI Branch Head 2
10 AI Cashier 1
11 AI Customer Relation 1
12 AI PGA 1
13 AI Head Work Shop 1
14 Part Operator General 4
15 AI Adm Unit 1
16 AI counter Sales 3
17 AI Pre Delivery Inspectio 3
18 AI Sales Supervisior 5
19 AI Salesman 56
Jumlah 141
Sumber: PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan
Bandarlampung Tahun 2016.
Tabel 1.1 menunjukkan jumlah karyawan pada PT Astra International Tbk.
AUTO 2000 Raden Intan Bandarlampung pada Tahun 2016 yang berjumlah 141
orang dan terbagi ke dalam 19 bagian. Seluruh karyawan di AUTO 2000 Cabang
Raden Intan Bandarlampung saling bersinergi satu sama lain dalam memenuhi
kebutuhan pelanggan sesuai dengan norma dan etika yang ditanamkan pada diri
para karyawan sehingga menjadi sebuah budaya di dalam orgaisasi.
8
Konsep budaya organisasi yang diterapkan oleh AUTO 2000 ialah konsep
OCAI (organizational culture assesment instrument), di mana konsep budaya
OCAI ini menurut Cameron & Quinn (2011) membagi budaya organisasi ke
dalam empat tipe budaya organisasi, yaitu : clan culture, adhocracy culture,
market culture dan hierarcy culture. Clan culture adalah budaya perusahaan yang
memiliki karakter kekeluargaan, dimana terdapat lingkungan yang dapat mengatur
dengan baik perusahaan melalui teamwork, pengembangan SDM serta
memperlakukan konsumen sebagai rekanan dan tugas utama dari manajemennya
adalah mengendalikan dan membina karyawan sehingga memudahkan mereka
untuk berpartisipasi. Adhocracy culture adalah budaya perusahaan yang menuntut
inovasi dan inisiatif serta menciptakan produk baru dan jasa untuk mengantisipasi
dan persiapan kebutuhan dimasa depan, tugas utama manajemennya adalah
mendukung dan mendorong terciptanya semangat entrepreneurship dan
kreativitas. Market culture adalah budaya perusahaan yang memiliki asumsi
budaya pasar yang tidak ramah, kompetitif serta perilaku konsumen yang
cenderung memilih dan tertarik pada nilai – nilai sehingga menempatkan
organisasi pada bisnis yang selalu berusaha meningkatkan persaingan dan tugas
utama manajemennya adalah mengendalikan organisasi untuk mencapai
produktivitas, hasil dan tujuan serta keuntungan. Hierarchy culture adalah budaya
perusahaan yang ditandai dengan adanya bentuk perusahaan yang resmi dan
terstruktur, tugas utama manajemennya adalah memproduksi barang dan jasa
secara efisien sehingga tercapai kesejahteraan dalam perusahaan.
PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandarlampung
dalam penerapannya lebih dominan kepada clan culture yang bersifat fleksibel
9
dan berfokus terhadap internal perusahaan dalam menumbuhkan rasa
kekeluargaan di diri karyawan agar dapat saling menghargai, menghormati dan
peduli satu sama lain. Model Denison sendiri secara tidak langsung diterapkan
oleh perusahaan di mana perusahaan melibatkan karyawan dalam pegambilan
keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka, seperti pemilihan lokasi
pameran semua karyawan terlibat memberikan masukan lokasi. Keputusan
bersama tersebut menjadikan karyawan konsisten di mana mereka dapat mencapai
kesepakatan dari berbagai pilihan yang ada, dan juga dalam memecahkan sebuah
isu atau permasalahan yang timbul mereka dapat mencapai kesepakatan bersama
dari setiap kharakteristik masing-masing mereka. AUTO 2000 juga selalu
menekankan tentang visi dan misi perusahaan pada karyawan dengan selalu
mengingatkan pada saat awal brieving. AUTO 2000 selalu memperhatikan
perkembangan jaman sehingga mereka berusaha beradaptasi dengan melakukan
inovasi seperti pemanfaatan teknologi informasi di mana kebutuhan pelanggan
tercatat dalam sistem informasi CRM (customer relattionship management), lalu
ada program book service yang memuudahkan pelanggan melakukan perawatan
terhadap mobil mereka dan juga ada program THS (toyota home service) yang
membantu memudahkan pelanggan yang sibuk untuk servis ringan atau rutin baik
di kantor atau rumah mereka.
AUTO 2000 sendiri seperti yang kita ketahui sudah mampu menjaga
keberlangsungan hidup perusahaannya dan bersaing dengan perusahaan lain, di
mana terlihat bahwa AUTO 2000 merupakan main dealer Toyota terbesar di
Indonesia dengan sumber daya manusia yang mampu bekerja secara cekatan dan
profesional. AUTO 2000 menganggap karyawan sebagai aset, karena mereka
10
berasumsi bahwa perusahaan tidak akan maju dan berkembang tanpa ditunjang
oleh kemampuan karyawan sekalipun perusahaan tersebut mempunyai sarana dan
prasarana yang lengkap dan canggih. AUTO 2000 membutuhkan kemampuan
karyawan dalam memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan sesuai dengan
nilai konsep budaya organisasi OCAI di mana kinerja karyawan adalah hal
penting yang mendukung pencapaian target perusahaan. Awadh (2013)
menekankan bahwa nilai-nilai dalam budaya organisasi yang diyakini dan dianut
oleh karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan. Nilai kekeluargaan yang
diyakini dan dianut dalam clan culture ini dapat meningkatkan kinerja karyawan
karena adanya hubungan baik antar karyawan, sehingga jika karyawan diharuskan
bekerja di dalam tim seperti pada saat mengadakan pameran tidak akan
mempengaruhi kinerja mereka melainkan dapat meningkatkan kinerja mereka.
Perusahaan tentu memiliki tujuan ingin mendapatkan keuntungan yang
diperoleh dari output yang mereka jual. AUTO 2000 merupakan perusahaan yang
menjual dan menyediakan mobil dengan merek dagang Toyota, oleh karena itu
AUTO 2000 memiliki target penjualan yang harus diperoleh setiap bulannya .
Target penjualan tersebut berhubungan langsung dengan produktivitas perusahaan
dan secara tidak langsung berhubungan juga dengan produktivitas kerja karyawan.
Jika target penjualan terealisasi dengan baik, dapat dikatakan produktivitas
perusahaan baik begitu juga sebaliknya. Produktivitas kerja karyawan tersebut
sekaligus merupakan penilaian AUTO 2000 terhadap kinerja para karyawannya.
Jumlah penjualan dan produktivitas kerja karyawan PT. Astra Internasional Tbk.
AUTO 2000 Raden Intan Bandarlampung pada tahun 2016 dapat dilihat pada
Tabel 1.2 berikut:
11
TABEL 1.2 JUMLAH PENJUALAN DAN PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PT ASTRA INTERNASIONAL TBK. AUTO
2000 CABANG RADEN INTAN BANDARLAMPUNG
TAHUN 2016
Bulan Target
Penjualan
(Unit)
Realisasi
Penjualan
(Unit)
Jumlah
Karyawan
Target
Produktivitas
kerja
perbulan
(unit/orang)
Produktivitas
kerja
perbulan
(unit/orang)
1 2 3 4 5 6
Januari 160 244 145 1,10 1,68
Februari 160 220 145 1,10 1,51
Maret 160 260 145 1,10 1,79
April 160 264 148 1,08 1,78
Mei 160 200 150 1,06 1,33
Juni 160 197 150 1,06 1,31
Juli 160 195 150 1,06 1,30
Agustus 160 144 147 1,09 0,97
September 160 143 144 1,11 0,99
Oktober 160 140 142 1,12 0,98
November 160 138 142 1,12 0,97
Desember 160 150 141 1,13 1,06
Rata-Rata 160 191 146 1,09 1,3
Sumber: PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan
Bandarlampung Tahun 2016
Tabel 1.2 merupakan tabel penjualan selama tahun 2016, jumlah karyawan
dan jumlah produktivitas kerja karyawan PT Astra Internasional Tbk. AUTO
2000 Raden Intan Bandar Lampung. Tingkat target produktivitas kerja karyawan
pada kolom 5 dapat diketahui dengan cara target per bulan dibagi jumlah
karyawan per bulan pada PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Raden Intan
Bandar Lampung, sehingga dapat dilihat pada bulan Januari 1,10 unit/per bulan,
bulan Februari 1,10 unit/orang, bulan Maret 1,10 unit/orang, bulan April 1,08
unit/orang, bulan Mei 1,06 unit/orang, bulan Juni 1,06 unit/orang, bulan Juli 1,06
unit/orang dan bulan Agustus 1,09 unit/orang, bulan September 1,11 unit/orang,
12
bulan Oktober 1,12 unit/orang, bulan November 1,12 unit/orang, dan bulan
Desember 1,13 unit/orang.
Tabel 1.2 pada kolom 6 dapat dilihat produktivitas kerja karyawan per bulan,
target realisasi penjualan penjualan unit pada kolom 3 dibagi dengan jumlah
karyawan PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung
di kolom 4, sehingga dapat dilihat pada periode bulan Januari sampai dengan Juli
mengalami kenaikan, bulan Januari sebesar 1,68 unit/orang, bulan Februari 1,51
unit/orang, bulan Maret 1,79 unit/orang, bulan April 1,78 unit/orang, bulan Mei
1,33 unit/orang, bulan Juni 1,31 unit/orang, dan bulan Juli 1,30 unit/orang.
Periode bulan Agustus-Desember produktivitas kerja karyawan sedikit mengalami
penurunan atau kurang dari unit/orang, yaitu pada bulan Agustus sebesar 0,97
unit/orang, bulan September sebesar 0,99 unit/orang, bulan Oktober 0,98
unit/orang, bulan November 0,97 unit/orang, dan bulan Desember 1,06 unit/orang.
Produktivitas kerja pada periode Agustus-Desember masih belum mencapai target
yang ditetapkan oleh perusahaan.
Kinerja di PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan
Bandarlampung selain dilihat dari target penjualan dapat juga dilihat dari data
departemen mekanik yang menangani service mobil Toyota para konsumen.
AUTO 2000 sendiri menyediakan produk-produk yang inovatif yaitu seperti THS
(Toyota Home Service), Express Maintenance (servis berkala hanya dalam waktu
satu jam), Express Body Paint (perbaikan body tiga panel dalam delapan jam
saja), Emergency Road Assistant (ERA) yang siap melayani bantuan darurat di
jalan 24 jam sehari, selama seminggu, sepanjang tahun (gratis selama lima tahun)
13
dan terakhir terdapat Booking Service yang mencerminkan perhatian AUTO 2000
yang tinggi kepada pelanggannya. Data target volume service mobil Toyota dan
realisasi serta persentase tingkat pencapaian volume service tahun 2016 dapat
dilihat pada tabel 1.3 berikut:
TABEL 1.3 TARGET VOLUME SERVICE MOBIL DAN REALISASI
SERTA PERSENTASE TINGKAT PENCAPAIAN VOLUME
SERVICE MOBIL PER BULAN TAHUN 2016.
Bulan
Target Volume
Service Mobil
Realisasi Volume
Service Mobil
Tingkat
Pencapaian
(%)
Januari 2.508 2.200 87,71
Februari 2.520 2.250 89,28
Maret 2.530 2.300 90,90
April 2.880 2.320 80,55
Mei 2.552 2.350 92,08
Juni 2.691 2.703 100,44
Juli 2.880 2.880 100
Agustus 2.520 2.695 106,94
September 2.856 2.880 100,84
Oktober 2.553 2.350 92,04
November 2.645 2.470 93,38
Desember 2.714 2.725 100,40
Rata-Rata 94,54
Sumber: PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan
Bandarlampung Tahun 2016.
Tabel 1.3 merupakan tabel target volume service mobil Toyota dan realisasi
serta persentase tingkat pencapaian volume service mobil Toyota di PT Astra
Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandarlampung tahun 2016
yang memiliki rata-rata pencapaian target volume service mobil sebesar 94,54%,
dengan pencapaian target tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan belum
mencapai target yang diharapkan perusahaan yaitu sebesar 100%. Pada bulan
Juni, Juli, Agustus, September dan Desember target pencapaiannya telah
memenuhi standar yang ditetapkan, karena pada saat bulan Juni sampai
14
September terjadi peningkatan yang disebabkan pelanggan ingin mudik atau
pulang kampung dan memutuskan untuk memperbaiki kendaraannya terlebih
dahulu.
Keterkaitan yang erat antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
menciptakan sikap loyal pada diri para karyawan. Dai (2014) dalam Lee et al.
(2015) juga menekankan bahwa loyalitas tercipta karena keyakinan terhadap nilai-
nilai dan norma-norma dalam organisasi. PT Astra Internasional Tbk. AUTO
2000 Cabang Raden Intan Bandarlampung mengukur tingkat loyalitas
karyawannya dengan menggunakan data absensi atau jumlah ketidakhadiran
karyawan yang secara tidak langsung menunjukkan seberapa besar niat karyawan
untuk bekerja di perusahaan. Data tingkat kehadiran pada PT Astra Internasional
Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandarlampung dapat dilihat pada Tabel
1.3.
15
TABEL 1.4 JUMLAH ABSENSI KARYAWAN PT ASTRA
INTERNASIONAL TBK. AUTO 2000 CABANG RADEN
INTAN BANDARLAMPUNG PER BULAN SELAMA TAHUN
2016
Bulan
Jumlah
Hari
Kerja
(Hari)
Jumlah
Karyawan
(orang)
Total
Hari
Kerja
(Hari)
Hadir
(Hari)
Tidak
Hadir
(Hari)
Tingkat
kehadiran
(Hari)
Tingkat
absensi
(%)
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Januari 20 145 2900 2870 30 98,96 1,03
Februari 23 145 3335 3303 32 99,04 0,96
Maret 25 145 3625 3600 28 99,31 0,77
April 25 148 3700 3674 35 99,29 0,94
Mei 22 150 3300 3277 25 99,30 0,75
Juni 23 150 3450 3425 27 99,27 0,78
Juli 18 150 2700 2657 45 98,40 1,66
Agustus 24 147 3528 3504 26 99,32 0,73
September 23 144 3312 3286 27 99,21 0,81
Oktober 24 142 3408 3374 36 99,01 1,05
November 25 142 3550 3522 30 99,21 0,84
Desember 21 141 2961 2929 34 98,92 1,08
Total 273 1749 39796 39421 375 1189,24 11,4
Rata-Rata 22,75 145,75 3316,33 3285,03 31,25 99,10 0,95
Sumber: PT Astra internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan
Bandarlampung Tahun 2016
Tabel 1.3 menunjukkan bahwa rata-rata ketidakhadiran karyawan di PT
Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandarlampung adalah
sebesar 0,95% . PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan
Bandarlampung memiliki peraturan di mana batas maksimum tingkat absensi
karyawan adalah sebesar 1% yang termasuk izin sakit, izin urusan pribadi maupun
tanpa keterangan yang jelas. PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang
Raden Intan Bandarlampung sendiri memberikan toleransi ketidakhadiran kepada
karyawan yang sakit, izin cuti dan urusan pribadi lain hanya selama 2 hari,
sehingga jika ada karyawan tidak masuk kerja selama tiga hari berturut-turut tanpa
16
keterangan akan mendapatkan Surat Peringatan (SP) dan jika karyawan tidak
masuk kerja lima hari berturut-turut tanpa keterangan maka perusahaan akan
melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
Mengukur tingkat loyalitas karyawan selain dengan melihat daftar absensi
karyawan dapat juga dengan melihat tingkat pergantian karyawan (turnover), di
mana tingkat pergantian karyawan menunjukkan jumlah karyawan yang masuk
dan yang keluar di PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan
Bandarlampung selama satu tahun. Data tingkat pergantian karyawan (turnover)
pada PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan
Bandarlampung dapat dilihat pada tabel 1.4.
TABEL 1.5 TURNOVER KARYAWAN PADA PT AUTO 2000 CABANG
RADEN INTAN BANDARLAMPUNG TAHUN 2016.
No Bulan Masuk Keluar Total karyawan
1 Januari - - 145
2 Februari - - 145
3 Maret - - 145
4 April 3 - 148
5 Mei 2 - 150
6 Juni - - 150
7 Juli - - 150
8 Agustus - 3 147
9 September - 3 144
10 Oktober - 2 142
11 November - - 142
12 Desember - 1 141
Total 5 9 145,75
Sumber: PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden intan
Bandarlampung Tahun 2016
Tabel 1.4 merupakan data turnover karyawan pada PT Astra Internasional
Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandarlampung selama tahun 2016, di
17
mana adanya karyawan masuk sebanyak 5 orang di antaranya: pada bulan April 3
orang karyawan dan bulan Mei 2 orang karyawan, lalu untuk karyawan keluar ada
sebanyak 9 orang di antaranya: pada bulan Agustus ada 3 orang karyawan keluar,
pada bulan September ada 3 orang karyawan keluar, pada bulan Oktober ada 2
orang karyawan keluar dan pada bulan Desember 1 orang karyawan keluar.
Tabel 1.4 menunjukan jumlah karyawan keluar lebih banyak dari karyawan
yang masuk, sehingga menunjukan masih rendahnya tingkat loyalitas karyawan
pada PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan
Bandarlampung. Rendahnya tingkat loyalitas tersebut kemudian mempengaruhi
kinerja perusahaan sehingga menjadi kurang optimal. Penyebab turnover sendiri
dapat dilihat pada tabel 1.3, di mana adanya absensi karyawan yang melebihi
target toleransi yang ditetapkan perusahaan, serta tabel 1.2, di mana pada bulan
Agustus sampai Desember produktivitas perusahaan mengalami penurunan
sehingga target penjualan tidak tercapai yang di karenakan kinerja karyawan
menurun akibat keluarnya sembilan orang karyawan pada PT Astra Internasional
Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandar Lampung, sehingga perusahaan
perlu melakukan tindak lanjut yang serius.
PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandar
Lampung sendiri berusaha untuk menciptakan rasa loyal pada diri setiap
karyawannya, di mana karyawan yang telah mengabdi pada perusahaan selama 10
tahun, 15 tahun, 25 tahun dan 50 tahun akan di beri apresiasi atau penghargaan
berupa peerhiasaan baik cincin, gelang atau kalung. Apresiasi atau penghargaan
tersebut diberikan pada karyawan tersebut untuk menumbuhkan rasa bangga
18
dalam diri mereka karena telah loyal kepada perusahaan dan juga diharapkan
menumbuhkan rasa loyal pada diri karyawan lain.
Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dilihat bahwa antara sikap loyal
karyawan, budaya organisasi, dan kinerja karyawan memliki hubungan dan
keterkaitan satu sama lain, sehingga pneliti tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Astra Internasional Tbk. Auto 2000 Cabang Raden Intan, Bandar
Lampung dengan Loyalitas sebagai Variabel Moderasi”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan uraian di atas maka perumusan
masalah dalam penelitian ini yaitu :
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Astra
Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandar Lampung ?
2. Apakah loyalitas memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan
Bandar Lampung?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian
ini memiliki tujuan untuk :
1. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Astra
Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandar Lampung.
19
2. Mengetahui peran dari loyalitas yang memoderasi pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang
Raden Intan Bandar Lampung.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian antara lain :
1. Bagi akademisi
Penelitian ini erat hubungannya dengan mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia dan Psikologi, sehingga dengan melakukan penelitian ini diharapkan
penulis dan pihak yang berkepentingan dapat lebih memahaminya. Penelitian
ini juga diharapkan dapat menambah informasi dan pengetahuan sebagai
bahan referensi dalam penelitian selanjutnya.
2. Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai bahan masukan untuk memecahkan
masalah yang berkaitan dengan budaya organisasi, kinerja dan loyalitas.
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perkembangan ilmu
pengetahuan dibidang manajemen sumber daya manusia dan memberikan
informasi bagi peneliti berikutnya yang mengambil topik yang sama.
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Budaya Organisasi
2.1.1 Pengertian budaya organisasi
Owens & Schein (1990) dalam Ehtesham (2011) mendefinisikan budaya
organisasi sebagai sebuah pola nilai dan keyakinan bersama yang diadopsi dari
proses pemecahan masalah dan menghasilkan norma-norma perilaku yang
diyakini dan dianut bersama oleh seluruh karyawan dari waktu ke waktu.
Hofstede (1980) dalam Jarad et al. (2010) mengatakan bahwa budaya organisasi
mengacu kepada pola pemikiran kolektif atas nilai-nilai dan praktik yang
membedakan satu organisasi dengan organisasi lain dan diyakini bersama oleh
seluruh karyawan. Budaya organisasi secara informal menurut Wagner (2005)
dalam Jarad et al. (2010) dapat diartikan sebagai sebuah makna bersama yang
muncul akiibat pemahaman akan diri sendiri dan keanggotaan dalam organisasi
yang mengikat mereka secara bersama-sama serta pengaruh yang terjadi terhadap
diri dan pekerjaan mereka. Rousseau (1990) dalam Jerome (2013) menyatakan
bahwa budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama atas nilai-nilai dan
norma-norma yang diterima, diyakini dan dipahami melalui pembelajaran,
sosialisasi dan sharing antar anggota organisasi.
21
Thomas & Tung (2003) dalam House et al. (2004) menyampaikan bahwa
budaya organisasi merupakan sebuah keyakinan bersama para karyawan akan
nilai-nilai, sikap, dan proses logis yang menuntut mereka untuk dapat saling
memahami, memberikan alasan, berpikir, bertindak, berinteraksi dan bereaksi
sebagai sebuah kelompok di dalam organisasi. Budaya organisasi merupakan
sebuah karakteristik khas yang mengarahkan pada kreativitas, kewirausahaan dan
inovasi (Wambugu, 2014). Menurut Haris & Moran (1981) dalam Wambugu
(2014) mengemukakan bahwa budaya organisasi meliputi sistem ide dan konsep,
adat istiadat, tradisi, prosedur, dan kebiasaan yang membedakan satu organisasi
dengan organisasi lain. Kotter & Heskett (1992) dalam Awadh (2013)
menyatakan bahwa keyakinan terhadap norma-norma, nilai-nilai dan perilaku di
organisasi dapat menciptakan budaya organisasi yang efektif sehingga membantu
dalam pengambilan keputusan bisnis yang baik.
Deal & Kennedy (1982) dalam Jarad et al. (2010) mengatakan bahwa
terkadang budaya organisasi dapat juga disebut sebagai budaya perusahaan di
mana istilah tersebut digunakan untuk lebih mengkomersialkan makna dari
budaya organisasi itu sendiri. Budaya organisasi merupakan seperangkat nilai-
nilai, keyakinan dan pola perilaku yang menjadi inti sebuah organisasi (Tsai et al.,
2008). Denison (2011) dalam Kraljevic (2014) mengemukakan sebuah model
yang berfokus pada sejauh mana karyawan mengetahui visi dan misi mereka,
sejauh mana karyawan berpikir bahwa organisasi memiliki nilai-nilai, poses dan
sistem yang sesuai dengan tujuan perusahaan serta sejauh mana karyawan terlibat
menggerakan organisasi dalam mencapati tujuannya. Budaya di dalam organisasi
22
merupakan sebuah kekuatan substansial dan memiliki peran seperti rasa identitas,
komitmen di antara karyawan serta memiliki tujuan dalam menjelaskan dan
menetapkan standar perilaku tertentu (Singh, 2009).
2.1.2 Fungsi budaya organisasi
Robbins (2006) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu persepsi
bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi dan menjadi sebuah
karakteristik organisasi serta membedakannya dari organisasi lain. Fungsi budaya
organisasi menurut Robbin (2006), antara lain:
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang
lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi
itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh
karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan.
2.1.3 Karakteristik budaya organisasi
Robbins (2006) mengemukakan bahwa ada 10 faktor yang merupakan dasar
atau karakteristik dari budaya organisasi. Faktor-faktor tersebut adalah:
23
1. Individual initiative (inisiatif individu), yaitu tingkat tanggung jawab,
kebebasan, kemandirian dan kesempatan yang dimiliki individu untuk
menggunakan inisiatifnya dalam perusahaan.
2. Risk tolerance (toleransi resiko), yaitu seberapa jauh tingkat resiko yang
boleh atau mungkin diambil oleh anggota dalam perusahaan.
3. Direction (arah), adalah seberapa jauh perusahaan memberikan penjelasan
tentang tujuan yang ingin dicapai dan kinerja yang diharapkan.
4. Integration (integrasi), adalah sejauh mana unit-unit kerja dalam perusahaan
didorong untuk bekerja dalam suatu sistem yang terkoordinasi.
5. Management support (dukungan manajemen), yaitu sejauh mana manajer-
manajer dalam perusahaan memberikan pengarahan, dukungan dan
berkomunikasi dengan bawahannya.
6. Control (kontrol), yaitu sejumlah aturan, kebijaksanaan dan pengawasan
langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengontrol perilaku
karyawan.
7. Identity (identitas), yaitu sejauh mana anggota mengindentifikasikan diri pada
perusahaan.
8. Reward system (sistem penghargaan), yaitu bagaimana tingkat penghargaan
yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
9. Conflict tolerance (toleransi konflik), yaitu tingkat toleransi terhadap konflik
yang muncul dalam perusahaan.
10. Communication pattern (pola komunikasi), yaitu sejauh mana komunikasi
dalam perusahaan dibatasi berdasarkan susunan wewenang secara formal.
24
2.1.4 Denison model
Gambar 2.1: Diagram Denison model
Sumber : Jurnal Internasional Denison et al. (2006)
Denison dalam Kokina & Ostrovska (2013) mengemukakan sebuah model
budaya organisasi di mana terdiri dari empat faktor yang memiliki pengaruh
timbal balik terhadap keefisiensian organisasi, antara lain: misi dan konsistensi,
kemampuan beradaptasi dan keterlibatan. Misi adalah karakterisasi tujuan
organisasi dan arah dari pembangunan strategis, berdasarkan konsep yang telah
dikembangkan oleh organisasi dan berorientasi masa depan. Keterlibatan adalah
di mana karyawan merasa bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan terkait erat
dengan tujuan organisasi, merasa bahwa mereka telah diberdayakan, merasa
bahwa kerja tim harus dihargai dan prioritas diberikan untuk pengembangan
kemampuan karyawan. Konsistensi adalah tingkat tinggi integrasi dan koordinasi.
Adaptasi adalah di mana organisasi secara fleksibel merespon kebutuhan
25
pelanggan, mengambil risiko, belajar dari kesalahan mereka sendiri dan siap
untuk perubahan.
Masing-masing dari empat faktor budaya organisasi memiliki tiga indeks
variabel. Keterlibatan antara lain: pemberdayaan, orientasi tim dan pengembangan
kemampuan. Konsistensi antara lain: nilai-nilai inti, koordinasi dan integrasi serta
perjanjian. Kemampuan antara lain: beradaptasi dengan pembelajaran organisasi,
fokus pada pelanggan dan menciptakan perubahan. Misi antara lain: visi, tujuan
dan sasaran serta strategi (Denison, 2013).
2.1.5 Dimensi budaya organisasi
Denison et al. (2006) membagi budaya organisasi menjadi 2 dimensi yang
masing-masing memiliki 2 sub dimensi, yaitu fokus internal antara lain
keterlibatan (involvement) dan konsistensi (consistency), kemudian fokus
eksternal antara lain adaptabilitias (adaptability) dan misi (mission).
a) Fokus internal
1. Keterlibatan (Involvement)
Keterlibatan mengamati atau menilai apakah karyawan memiliki komitmen
terhadap pekerjaanya serta merasa memiliki peran penting dalam pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan tujuan organisasi dan pekerjaan mereka
(Dawson, 2010). Denison et al. (2006) mengatakan keterlibatan dapat diukur
dengan tiga indeks, antara lain pertama: pemberdayaan (empowerment) yang
membahas bahwa individu memiliki otoritas, inisiatif, dan kemampuan untuk
mengelola pekerjaan mereka sendiri sehingga hal ini menciptakan rasa
kepemilikan dan tanggung jawab terhadap organisasi, kedua: tim orientasi (team
26
orientation) membahas bahwa nilai yang ditanamkan di diri karyawan untuk dapat
bekerja secara kooperatif menuju tujuan bersama merupakan tanggung jawab
semua karyawan sebab organisasi bergantung pada usaha tim untuk mencapai
tujuan organisasi, ketiga: pengembangan kemampuan (capability development)
membahas bahwa organisasi dapat terus berinvestasi dalam pengembangan
keterampilan karyawan agar tetap kompetitif dalam memenuhi semua kebutuhan
bisnis.
2. Konsistensi (consistency)
Konsistensi merupakan sebuah landasan dasar untuk menciptakan budaya
berdasarkan sistem keyakinan bersama dan nilai-nilai yang dipahami oleh anggota
organisasi serta membantu karayawan membiasakan diri di lingkungan baru atau
asing (Dawson, 2010). Denison et al (2006) mengatakan konsistensi dapat diukur
ke dalam 3 indikator, antara lain pertama: nilai inti (core values) membahas
mengenai karyawan yang memiliki nilai bersama dan di yakini dapat menciptakan
rasa identitas di diri mereka dan menjadi harapan yang jelas, kedua persetujuan
(agreement) membahas mengenai karyawan yang dapat mencapai kesepakatan
tentang isu-isu penting dan kesepakatan serta kemampuan untuk berdamai dalam
menghadapi masalah yang timbul akibat perbedaan di antara mereka, ketiga
koordinasi dan integrasi (coordination and integration) membahas mengenai
fungsi dan unit organisasi yang berbeda dapat bekerja sama dengan baik untuk
mencapai tujuan bersama.
27
b) Fokus eksternal
1. Adaptabilitas (adaptability)
Organisasi yang konsisten dapat menjadikan pelanggan mereka sebagai
panduan, berani mengambil resiko, belajar dari kesalahan mereka dan memiliki
kapasitas serta pengalaman dalam menciptakan atau menyikapi sebuah perubahan
guna meningkatkan kemampuan organisasi dalam menghargai pelanggan
(Sherafati et al., 2015). Denison et al. (2006) mengatakan bahwa adaptabilitas
dapat diukur ke dalam 3 indikator, antara lain pertama: membuat perubahan
(creating change) membahas mengenai organisasi yang mampu menciptakan
cara-cara adaptif untuk memenuhi perubahan kebutuhan sehingga dapat melihat
lingkungan-lingkungan bisnis, bereaksi dengan cepat terhadap tren saat ini dan
mengantisipasi perubahan di masa depan, kedua: fokus pelanggan (customer
focus) membahas mengenai organisasi yang dapat memahami dan bereaksi
dengan cepat kebutuhan pelanggan mereka dan mengantisipasi kebutuhan masa
depan mereka dimana hal tersebut mencerminkan sejauh mana organisasi
berfokus untuk memuaskan pelanggan mereka, ketiga: belajar organisasi
(organizational learning) membahas mengenai organisasi yang mampu
menerima, menerjemahkan dan menafsirkan sinyal dari lingkungan menjadi
sebuah peluang untuk mendorong inovasi, memperoleh pengetahuan, dan
mengembangkan kemampuan.
2. Misi (mission)
Setiap organisasi harus memiliki misi tersendiri yang membuat semua
karyawan mengetahui apa tujuan mereka bekerja di organisasi tersebut dan
apakah nantinya akan menjadi visi bersama (Dawson, 2010). Denison et al. (2006)
28
mengatakan bahwa misi dapat di ukur ke dalam 3 indikator, antara lain pertama:
arah dan maksud strategis (strategic direction and intent) menyampaikan maksud
strategis tujuan organnisasi dengan jelas dan bagaimana setiap orang dapat
berkontribusi pada organisasi, kedua: tujuan dan sasaran (goals and objectives)
membahas tentng tujuan dan sasaran yang jelas dapat dihubungkan dengan misi,
visi dan strategi organisasi sehingga karyawan dapat menngerjakan pekerjaan
mereka ke arah yang jelas, ketiga: visi (vision) membahas mengenai pandangan
yang dimiliki organisasi tentang masa depan yang diinginkan mereka dimana
mencakup nilai-nilai inti organisasi dalam menarik hati dan pikiran karyawan,
sambil memberikan bimbingan dan arahan.
2.2 Kinerja karyawan
2.2.1 Pengertian kinerja karyawan
Wibowo (2014) mengatakan bahwa definisi kinerja dapat disebut sebagai
sebuah hasil kerja dan juga prestasi kerja. Kinerja karyawan menurut
Mangkunegara (2005) adalah sebuah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tanggung jawabnya.
Prawirosentono (2000) dalam Dahie et al. (2016) juga mengatakan bahwa kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang di suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab, dalam upaya untuk
mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan cocok
dengan moral serta etika organisasi. Ittner & Larcker (1998) dalam Dahie et al.
(2016) juga menekankan bahwa hasil kerja ini sangat penting bagi organisasi
dalam membuat sistem pengukuran kinerja untuk mengevaluasi kinerja karyawan
29
dan pencapaian tujuan organisasi dalam mengembangkan rencana strategis
organisasi.
Kinerja tidak selalu berupa hasil kerja, namun dalam pengertian yan lebih luas
kinerja dapat diartikan sebagai sebuah proses kerja dalam mencapai tujuan dan
sasaran organisasi (Wibowo, 2014). Campbell (1990) dalam Koopmans et al.
(2013) mendefinisikan kinerja sebagai sebuah perilaku yang relevan dengan
tujuan organisasi dan berfokus pada perilaku serta tindakan karyawan, bukan hasil
dari tindakan tersebut. Murphy (1989) dalam Kappagoda et al. (2014) mengatakan
bahwa definisi kinerja harus difokuskan pada perilaku atau proses daripada hasil,
karena karyawan dapat menemukan cara termudah untuk mencapai hasil tanpa
mempertimbangankan perilaku penting yang lain. Menurut Schmit et al. (1999)
dalam Jayaweera (2015) menyatakan bahwa kinerja kayawan di definisikan
sebagai sebuah perilaku atau kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan dan
sasaran. Kinerja karyawan didefinisikan Wu & Lee (2011) sebagai kinerja
keseluruhan karyawan dalam memenuhi kualitas yang diharapkan dan pencapaian
tugas yang sesuai dengan sasaran organisasi. Kinerja juga dapat dianggap sebagai
acuan yang membantu dalam urusan promosi, redundansi, imbalan, hukuman,
ulasan dan penyesuaian gaji (Liao et al., 2012). Anwar & Shahzad (2011) juga
memberikan pandangan bahwa kinerja merupakan tingkat kepercayaan karyawan
atas perilaku dan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi tempat
mereka bekerja.
Karyawan merupakan kunci utama kesuksesan sebuah organisasi dan kinerja
karyawan menjadi tulang punggung kesuksesan tersebut sehingga segala faktor
30
penunjang kinerja karyawan harus menjadi perhatian utama sebuah organisasi
(Abbas & Yaqoob, 2009). Hal serupa disampaikan dalam Kelidbari et al. (2011)
yang menyatakan bahwa kinerja karyawan selalu menjadi perhatian utama sebuah
organisasi. Kinerja juga merupakan faktor penting di dalam suatu organisasi
karena kinerja dapat menghantarkan organisasi menuju keberhasilan
(Muchhal, 2014). Hamid & Hassan (2015) juga menyatakan bahwa kinerja
karyawan merupakan faktor penting di sebuah organisasi dalam menghasilkan
keuntungan terus menerus.
2.2.2 Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Prawirosentono (2008) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang
di capai seseorang atau sekelompok orang di dalam organisasi. Hasil kerja
tersebut diperoleh karena adanya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan di perusahaan. Prawirasentono (2008) mengatakan bahwa ada 4 faktor
yangg dapat mempengaruhi kinera karyawan, antara lain:
a. Efektivitas dan efisiensi
Efektivitas sendiri merupakan suatu kemampuan untuk memilih tujuan yang
tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
dalam perusahaan. Efisien merupakan suatu kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan benar sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan dalam
perusahaan.
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang
31
lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku, jadi disiplin
karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan harus sesuai dengan
perjanjian kerja organisasi di mana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
2.2.3 Indikator kinerja karyawan
Robbins (2006) mengatakan bahwa ada beberapa indikator yang dapat
digunakan dalam melakukan penilaian individu terhadap kinerja karyawan di
suatu organisasi, antara lain:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
32
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan
fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan
terhadap kantor.
2.2.4 Dimensi kinerja karyawan
Koopmans et al. (2013) membagi kinerja karyawan ke dalam 4 dimensi, yaitu
kinerja tugas (task performance), kinerja kontekstual (contextual performance),
perilaku kerja kontraproduktif (counterproductive work behavior), kinerja adaptif
(adaptive performance).
1. Kinerja tugas (task performance)
Borman & Motowidlo (1997) dalam Jankingthong & Rurkkhum (2012)
menekankan bahwa kinerja tugas mengacu pada perilaku dan kegiatan yang
secara langsung terlibat dan memberikan kontribusi dalam kegiatan inti
33
organsiasi. Kinerja tugas dapat diukur menggunakan 3 sub dimensi, antara lain
kemampuan dalam menjalankan tugas, efisiensi dan pemecahan masalah.
2. Kinerja kontekstual (contextual performance)
Kinerja kontekstual tidak secara langsung terlibat atau berkontribusi terhadap
kegiatan inti organisasi, namun tetap mendukung sosial, psikologis dan
lingkungan organisasi (Jankingthong & Rurkkhum, 2012). Kinerja kontekstual
dapat diukur dengan menggunakan 6 sub dimensi, antara lain kesukarelaan untuk
melaksanakan tugas, bertahan dengan upaya ekstra, keinginan untuk membantu
dan bekerja sama dengan orang lain, mengikuti aturan dan prosedur organisasi,
saling mendukung serta mendukung aturan dan budaya organisasi (Kappagoda et
al.,2014).
3. Perilaku kerja kontraproduktif (counterproductive work behavior)
Koopmans et al. (2011) menyatakan bahwa perilaku kerja kontraproduktif
didefinisikan sebagai perilaku yang di anggap merugikan oleh organisasi seperti
absensi, terlambat masuk kerja, terlibat dalam suatu masalah, dan penyalahgunaan
zat-zat terlarang. Murphy (1989) dalam Koopmans et al. (2011) mengukur
menggambarkan perilaku yang merugikan organisasi ke dalam 2 sub dimensi,
antara lain perilaku merusak atau berbahaya yang diartikan sebagai perilaku yang
beresiko membuat organisasi mengalami kerugian produktivitas, kerusakan, dan
menyebabkan kemunduran organisasi, kemudian perilaku downtime ( perilau
menghindari kerja).
4. Kinerja adaptif (adaptive performance)
Kinerja adaptif di artikan sebagai sejauh mana seseorang beradaptasi terhadap
perubahan dalam sistem kerja atau perputaran kerja seperti dapat memecahkan
34
masalah secara kreatif, berurusan dengan situasi kerja yang tidak pasti atau tidak
terduga, mempelajari tugas-tugas, teknologi dan prosedur baru serta beradaptasi
dengan individu lain, budaya atau lingkungan fisik (Koopmans et al., 2011).
Koopmans et al. (2011) mengemukakan bahwa yang termasuk ke dalam kinerja
adaptif antara lain dapat memecahkan masalah secara kreatif, berurusan dengan
situasi kerja yang tidak pasti atau tidak terduga, memepelajari tugas, teknologi
dan prosedur baru serta beradaptasi dengan individu, budaya, atau lingkungan
fisik lainnya.
2.3 Loyalitas Karyawan
2.3.1 Pengertian loyalitas karyawan
Meyer & Allen (1991) dalam Ibrahim & Falasi (2014) menyatakan bahwa
organisasi harus mendorong komitmen yang lebih besar dan lebih memahami
bagaimana cara meningkatkan rasa loyal di diri karyawan dengan bersedia untuk
mengurangi turnover serta meningkatkan perilaku kerja karyawan. Loyalitas
karyawan menurut Ineson et al. (2013) berfokus pada bagaimana karyawan
menentukan keberhasilan suatu organisasi dengan membeikan pelayanan terbaik
kepada pelanggan sehingga pelanggan menjadi loyal dan nantinya akan menjamin
profitabilitas perusahaan pada jangka panjang. Menurut Becker et al. (1995)
dalam Wahba & Aziz (2015) menyatakan bahwa loyalitas dapat didefinisikan
sebagai keinginan yang kuat untuk mempertahankan diri menjadi anggota suatu
organisasi, kesediaan untuk memberikan kinerja tertinggi bagi organisasi dan
keyakinan serta rasa nyaman yang diperoleh dari nilai-nilai dan tujuan dalam
organisasi.
35
Sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama menurut
Poerwopoespito (2005) adalah loyal di mana sikap ini tercermin dari terciptanya
suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra
perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih
panjang. Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan
merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan
yang mencakup kesetiaan terhadap organisasi. Loyalitas karyawan dapat
didefinisikan sebagai uraian psikologis atau komitmen terhadap organisasi yang
berkembang sebagai akibat dari peningkatan kepuasan kerja (Rajput et al., 2016).
Solomon (1992) dalam Rajput et al. (2016) menyatakan bahwa loyalitas karyawan
dapat didefinisikan sebagai kemauan karyawan untuk tetap berada dalam
organisasi dan berkomitmen untuk keberhasilan organisasi serta percaya bahwa
bekerja di sebuah organisasi merupakan pilihan terbaik mereka. Loyalitas
karyawan juga dapat digambarkan sebagai kebiasaan karyawan di tempat kerja
yang mencerminkan kesetiaan terhadap organisasi sehingga dipandang baik oleh
pihak luar (Bettenourt et al., 2001). Mowday et al. (1982) dalam Rajput et al.
(2016) mengatakan bahwa loyalitas karyawan adalah manifestasi dari komitmen
organisasi, kekuatan relatif individu, dan keterlibatan individu di dalam sebuah
organisasi yang menunjukkan kemauan untuk tetap setia bekerja di sebuah
organisasi.
2.3.2 Aspek-aspek loyalitas
Steers & Porter (2003) mengemukakan bahwa ada 3 aspek-aspek loyalitas
yang berhubungan dengan sikap yang dilakukan karyawan dan merupakan proses
psikologis terciptanya loyalitas kerja dalam organisasi, antara lain:
36
a. Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan
Kekuatan aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik kebutuhan,
tujuan maupun kecocokan individu dalam perusahaan.
b. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan
Kesamaan persepsi antara karyawan dan prusahaan dan yang didukung oleh
kesamaan tujuan dalam perusahaan mewujudkan keinginan yang kuat untuk
berusaha maksimal, karena dengan pribadi juga perusahaan akan terwujud.
c. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai perusahaan
Kepastian kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta dari operasional dari
perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan perusahaan terhadap karyawan itu
sendiri untuk melaksanakan pekrjaannya.
2.3.3 Faktor yang mempngaruhi loyalitas
Steers & Porter (2003) menyatakan bahwa loyalitas kerja pada diri karyawan
akan timbul ketika mereka merasa bahwa kebutuhan hidup mereka terlah
terpenuhi dan merasa nyaman dengan lingkungan tempat kerjanya, oleh karena itu
loyalitas kerja dipengaruhi oleh:
a. Karaktersitik pribadi
Merupakan faktor yang menyangkut karyawan itu sendiri yang meliputi usia,
masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan prestasi yang dimiliki, ras dan sifat
kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan
37
Menyangkut pada seluk beluk perusahaan yang dilakukan meliputi tantangan
kerja, stres kerja, kesempatan untuk berinteraksi sosial, identifikasi tugas, umpan
balik dan kecocokan tugas. Penyesuaian diri termasuk kedalam proses interaksi
sosial, di mana seorang karyawan dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungan tempat kerjanya berada yang meliputi semua elemen pendukung
perusahaan, terutama dengan sumber daya manusia.
c. Karakteristik desain perusahaan
Menyangkut pada interen perusahaan yang dapat dilihat dari sentralisasi,
tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling
tidak telah mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab
perusahaan.
d. Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan
Merupakan internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan
pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya
keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan.
2.3.4 Dimensi loyalitas karyawan
Meyer & Allen (1991) dalam Ibrahim & Falasi (2014) mengatakan bahwa
loyalitas dapat di ukur ke dalam 2 dimensi, yaitu komitmen afektif (affective
commitment) dan komitmen terus menerus (continuous commitment).
1. Komitmen afektif (affective commitment)
Meyer & Allen (1996) dalam Saygan (2011) mengatakan bahwa komitmen
afektif berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya,
identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di
38
organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus
menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.
2. Komitmen terus menerus (continuous commitment)
Meyer & Allen (1996) dalam Saygan (2011) mengatakan bahwa komitmen
terus menerus berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami
kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen
terus menerus yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena
mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang pernah dilakukan berkaitan dengan pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan dengan loyalitas sebagai variabel moderasi
yang menjadi referensi bagi peneliti adalah :
1. Wambugu (2014) yang melakukan penelitian tentang pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan pada sebuah organisasi swasta di Kenya
dengan judul penelitian : ”Effects of Organizational Culture on Employee
Performance (Case Study of Wartsila - Kipevu Ii Power Plant)”. Hasil dari
penelitian ini mengungkapkan bahwa nilai-nilai organisasi memiliki efek yang
lebih signifikan terhadap prestasi kerja dan kinerja karyawan di Wartsila. Pada
penelitian ini juga dikatakan bahwa adanya pengaruh positif antara budaya
organisasi dan kinerja karyawan dilihat dari proses dan sistem kerja yang
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Uddin et al. (2013) yang melakukan penelitian tentang pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan pada sebuah perusahaan telekomunikasi
di Bangladesh dengan judul penelitian ” Impact of Organizational Culture on
39
Employee Performance and Productivity: A Case Study of Telecommunication
Sector in Bangladesh”. Hasil dari penelitian ini mengungkapkan bahwa ada
hubungan yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
dan produktivitas.
3. Untuk penelitian yang berkaitan dengan loyalitas sebagai variabel moderasi
peneliti telah mencoba mencari beberapa referensi dari jurnal-jurnal
internasional yang dapat digunakan sebagai acuan dalam melakukan penelitian
ini, namun peneliti belum menemukan referensi jurnal internasional yang
menggunakan loyalitas sebagai variabel moderasi. Dari pernyataan sebelumnya
peneliti berasumsi bahwa peneliti lain kemungkinan belum ada yang pernah
melakukan penelitian dengan menggunakan loyalitas sebagai variabel
moderasi.
2.5 Kerangka Pemikiran
Sesuai dengan tinjauan pustaka di atas penelitian ini menggunakan 3 variabel,
antara lain: budaya organisasi merujuk pada pendapat Denison (2006) yang
membagi budaya organisasi ke dalam 2 dimensi yang masing-masing memiliki 2
sub dimensi, yaitu: fokus internal antara lain keterlibatan dan konsistensi,
kemudian fokus eksternal antara lain adaptabilitas dan misi. Kinerja karyawan
merujuk pada pendapat Koopmans et al. (2013) yang membagi kinerja ke dalam 4
dimensi, anatara lain: kinerja tugas, kinerja kontekstual, perilaku kerja
kontraproduktif, dan kinerja adaptif. Loyalitas merujuk pada pendapat Ibrahim &
Falasi (2014) yang membagi loyalitas ke dalam 2 dimensi, antara lain: komitmen
afektif dan komitmen terus menerus.
40
Gambar 2.2: Bagan Kerangka Pemikiran
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang
masih perlu diuji kebenarannya melalui penelitian. Hipotesis dalam penelitian ini
yaitu :
1. Budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 cabang Raden Intan
Bandar Lampung.
2. Loyalitas memperkuat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 cabang Raden Intan Bandar
Lampung.
Budaya Organisasi (X) :
1. Fokus internal :
Keterlibatan
Konsistensi
2. Fokus eksternal :
Adaptabilitas
Misi
Denison (2006)
Kinerja Karyawan (Y) :
1. Kinerja tugas
2. Kinerja kontekstual
3. Perilaku kerja
kontraproduktif
4. Kinerja adaptif
Koopmans et al. (2013)
Loyalitas (M) :
1. Komitmen afektif
2. Komitmen terus menerus
Meyer & Allen (1991) dalam
Ibrahim & Falasi (2014)
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penlitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif . Penelitian deskriptif
merupakan salah satu jenis penelitian yang tujuannya untuk menyajikan
gambaran dan deskripsi secara objektif mengenai suatu fenomena atau kenyataan
sosial dengan mendeskripsikan sejumlah variabel dan mencari data mengenai
masalah yang diteliti. Serupa dengan pernyataan sebelumnya, Sugiyono (2011)
menyatakan bahwa metode deskriptif adalah suatu metode yang digunakan untuk
menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan
untuk membuat kesimpulan yang lebih luas. Penlitian deskriptif sendiri memiliki
beberapa jenis penelitian, namun pada penelitian ini penulis menggunakan metode
penelitian deskriptif korelasi atau korelasional.
Penelitian deskriptif korelasional merupakan suatu penelitian yang
memepelajari hubungan dua variabel atau lebih, yakni sejauh mana variasi dalam
satu variabel berhubungan dengan variasi dalam variabel lain. Frankel & Wallen
(2008) juga mengatakan bawha penelitian korelasional merupakan suatu
penelitian untuk mengetahui hubungan dan tingkat hubungan antara dua variabel
atau lebih tanpa ada upaya untuk mempengaruhi variabel tersebut sehingga tidak
terdapat manipulasi variabel.
42
3.2 Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 cabang
Raden Intan Bandar Lampung sebagai objek penelitian. Objek penelitian ini
difokuskan pada budaya organisasi, kinerja dan loyalitas.
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi merupakan seluruh data yang menjadi pusat perhatian seorang
peneliti dalam ruang lingkup dan waktu yang telah ditentukan. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Astra Internasional Tbk. AUTO 2000
Cabang Raden Intan Bandarlampung.
Tabel 1.1 menyatakan jumlah karyawan PT. Astra Internasional Tbk. AUTO
2000 Cabang Raden Intan Bandar Lampung sebanyak 141 orang. Populasi pada
PT. Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 ini tergolong sebagai populasi terbatas
di mana populasi tersebut memiliki sumber data yang jelas batas-batasnya secara
kuantitatif. Penelitian ini menggunakan seluruh anggota populasi sebagai sampel
penelitian sehingga penelitian ini menerapkan metode non-probabiliy sampling
dengan teknik sampling jenuh. Sampling jenuh sendiri merupakan teknik
penentuan sampel yang menjadikan seluruh anggota populasi sebagai sampel
penelitian.
3.4 Jenis dan Sumber data
Data yang akan digunakan dalam penelitian adalah data primer dan data
sekunder.
a) Data primer
Menurut Sugiyono (2011) data primer merupakan data yang diperoleh
43
langsung di lapangan oleh peneliti sebagai obyek penulisan. Data yang
dikumpulkan bersifat kualitatif berupa data mengenai hal-hal yang berhubungan
dengan pengaruh budaya organisasi, kinerja dan loyalitas. Data primer diperoleh
peneliti melalui penyebaran kuesioner yang dilakukan di PT. Astra Internasional
Tbk. AUTO 2000 cabang Raden Intan Bandar Lampung.
b) Data sekunder
Menurut Sugiyono (2011) data sekunder adalah data yang tidak langsung
memberikan data kepada peneliti, misalnya penelitian harus melalui orang lain
atau mencari melalui dokumen.
3.5 Definisi Operasional Variabel
3.5.1 Variabel penelitian
1. Variabel bebas
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab
timbulnya variabel dependen. Penelitian ini menggunakan budaya organisasi
sebagai variabel bebas.
2. Variabel terikat
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat
karena adanya variabel bebas. Penelitian ini menggunakan kinerja karyawan
sebagai variabel terikat.
3. Variabel moderasi
Variabel moderaasi adalah variabel yang mempengaruhi (memperkuat atau
memperlemah) hubungan antara variabel independen dan variabel dependen.
Penelitian ini menggunakan loyalitas sebagai variabel moderasi.
44
3.5.2 Definisi operasional dan pengukuran variabel
Definisi operasional dan pengukuran variabel pada penelitian ini dapat dilihat
pada tabel 3.1:
TABEL 3.1 DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL DAN PENGUKURAN
VARIABEL
Variabel Definisi Indikator Skala
Budaya
Organisasi
(X)
Denison (206) dalam
Kraljevic (2014)
mengemukakan
sebuah model yang
berfokus pada sejauh
mana karyawan
mengetahui visi dan
misi mereka, sejauh
mana karyawan
berpikir bahwa
organisasi memiliki
nilai-nilai, poses dan
sistem yang sesuai
dengan tujuan
perusahaan serta
sejauh mana karyawan
terlibat menggerakan
organisasi dalam
mencapati tujuannya.
a) Fokus internal:
1. Keterlibatan
2. Konsistensi
b) Fokus eksternal:
1. Adaptabilitas
2. Misi
5= Sangat
Setuju
4= Setuju
3= Netral
2= Tidak
Setuju
1= Sangat
Tidak
Setuju
Kinerja
Karyawan
(Y)
Campbell (1990)
dalam Koopmans et
al. (2013)
mendefinisikan
kinerja sebagai sebuah
perilaku yang relevan
dengan tujuan
organisasi dan
berfokus pada
perilaku serta tindakan
karyawan, bukan hasil
dari tindakan tersebut.
1. Kinerja tugas
2. Kinerja kontekstual
3. Perilaku kerja
kontraproduktif
4. Kinerja adaptif
5= Sangat
Setuju
4= Setuju
3= Netral
2= Tidak
Setuju
1= Sangat
Tidak
Setuju
45
3.6 Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2011) teknik pengumpulan data merupakan langkah yang
paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah
mendapatkan data. Penelitian ini menggunakan beberapa teknik pengumpulan
data antara lain :
3.6.1 Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang dibuat berdasarkan indikator-
indikator dari variabel penelitian yang harus direspon oleh responden. Isi dari
kuesioner ini adalah beberapa pertanyaan yang nantinya akan digunakan untuk
mengukur pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan beserta tingkat
loyalitas karyawan. Variabel budaya organisasi pada penelitian ini mengadopsi
kuesioner dari Denison et al. (2006) berjumlah 24 butir pertanyaan yang di pilih
masing-masing 12 pertanyaan dari setiap dimensi di mana masing-masing sub
dimensi sebanyak 6 butir. Variabel kinerja karyawan pada penelitian ini
Loyalitas
Karyawan
(M)
Meyer & Allen (1991)
dalam Ibrahim &
Falasi (2014)
menyatakan bahwa
organisasi harus
mendorong komitmen
yang lebih besar dan
lebih memahami
bagaimana cara
meningkatkan rasa
loyal di diri karyawan
dengan bersedia untuk
mengurangi turnover
serta meningkatkan
perilaku kerja
karyawan.
1. Komitmen afektif
2. Komitmen terus
menerus
5= Sangat
Setuju
4= Setuju
3= Netral
2= Tidak
Setuju
1= Sangat
Tidak
Setuju
46
mengadopsi kuesioner dari Koopmans et al. (2013) berjumlah 16 butir pertanyaan
yang di pilih berdasarkan 4 pertanyaan dengan mean terbesar di setiap dimensi.
Variabel loyalitas mengadopsi kuesioner dari Meyer & Allen (1991) dalam
Ibrahim & Falasi (2014) berjumlah 15 butir pertanyaan, 9 butir variabel komitmen
afektif dan 6 butir variabel komitmen terus menerus. Skala pengukuran yang
digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert dengan interval 1-5. Skala
Likert menurut Djaali (2008) ialah skala yang dapat dipergunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
suatu gejala atau fenomena pendidikan. Skala Likert adalah suatu skala
psikometrik yang umum digunakan dalam kuesioner. Pemberian skala ini juga
bertujuan untuk memberikan bobot atau skor terhadap masing-masing tingkat
kesetujuan pada masing-masing pertanyaan. Jawaban yang tidak atau kurang
mendukung akan diberi skor rendah, seperti yang dapat dilihat dalam tabel
berikut:
TABEL 3.2 SKALA LIKERT
Kriteria Jawaban Skor
Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
Netral N 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1
47
3.6.2 Studi kepustakaan
Arikunto (2010) mendefinisikan studi kepustakaan sebagai sebuah metode
pengumpulan data dengan mencari informasi lewat buku, majalah, koran, dan
literatur lainnya yang bertujuan untuk membentuk sebuah landasan teori.
3.7 Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian adalah uji pendahuluan yang berguna untuk
mengetahui validitas dan reliabilitas data yang diperoleh dari tiap item kuesioner
yang diisi responden. Metode kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini
nantinya akan memberikan hasil pengukuran yang sesuai dengan respon para
responden, sehingga hasil pengukuran yang berbentuk angka dapat diolah dengan
menggunakan metode statistik.
3.7.1 Uji validitas
Uji validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur
mengukur apa yang seharunya diukur. Menurut Ghozali (2009) suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Tingkat intrakolerasi antar
variabel serta dapat atau tidaknya dilakukan Analisis Faktor diukur dengan
menggunakan Kaiser-Meyer-Olin Measure of Sampling Adequecy (KMO MSA).
Analisis porses dapat dilanjutkan apabila nilai KMO MSA>0,5. Validitas suatu
butir kuesioner dapat dapat diketahui jika nilai KMO>0,5. Nilai MSA yang
dianggap layak untuk dilanjutkan pada proses selanjutnya adalah 0,5. Nilai MSA
terkecil harus dikeluarkan dan begitu seterusnya sampai tidak ada lagi nilai
MSA<0,5.
48
3.7.2 Uji reliabilitas
Sugiyono (2010) mengatakan bahwa reliabelitas merupakan serangkaian
pengukuran atau serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran
tersebut dilakukan secara berulang. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui
apakah alat pengumpulan data telah menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan
atau konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari
sekelompok individu. Penghitungan reliabelitas dilakukan dengan menggunakan
program statistik SPSS dan uji reliabelitas menggunakan teknik pengukuran
Chronbach’s Alpha, hasil pengujian dapat dikatakan reliabel apabila Chronbach’s
Alpha > 0,6 yaitu:
=
1-
Keterangan:
= reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan
∑ = jumlah varian butir
= varian total
Uji reliabilitas diukur dengan kriteria berikut ini:
1. Apabila rii > r tabel maka instrumen dapat dikatakan reliabel.
2. Apabila rii < r tabel maka instrumen dapat dikatakan tidak reliabel.
3.7.3 Uji normalitas
Menurut Ghozali (2009) bahwa uji normalitas adalah uji untuk mengetahui
apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi
49
normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Analisis grafik
adalah salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan
melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan
distribusi yang mendekati distribusi normal. Uji statistik sederhana dapat ilakukan
dengan melihat nilai kurtosis dan skewness dari residual.
3.8 Metode Analisa
Metode analisis data adalah proses mengatur urutan data yang diorganisasikan
ke dalam suatu pola, kategori dan uraian dasar. Definisi tersebut memberikan
gambaran tentang betapa pentingnya kedudukan analisis data dilihat dari segi
tujuan penelitian. Metode analisa yang digunakan dalam penelitian ini antara lain :
3.8.1 Analisis kualitatif
Analisis kualitatif digunakan untuk menganalisis bagaimana kondisi variabel-
variabel yang diteliti terhadap objek penelitian guna mencari pemecahan masalah
dengan menggunakan teori-teori yang sudah ada berkaitan dengan reward, kinerja
dan komitmen organisasi.
3.8.2 Analisis regresi
Teknik penghitungan dan analisis data penelitian ini menggunakan Simple
Linier Regression dan Moderating Regression Analysis. Simple linier regression
didasarkan pada hubungan kausal satu variabel, sedangkan Moderating
Regression Analysis dinyatakan dalam bentuk regresi berganda dengan persamaan
mirip regresi polynomial yang menggambarkan pengaruh nonlinier (Hair et al.,
2010) yang dinyatakan dalam bentuk model persamaan sebagai berikut:
50
= β0 + β1X
= β0 + β1X + β2M + β3 XM
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
X = Budaya Organisasi
M = Loyalitas
β1,2,3 = Koefisien regresi masing-masing variabel independen
β0 = Intersep atau konstanta
3.9 Pengujian Hipotesis
Hipotesis merupakan pernyataan yang masih lemah tingkat kebenaran yang
masih harus diuji dengan menggunakan teknik tertentu. Hipotesis dirumuskan
dalam hal teori, dugaan, pengalaman pribadi / orang lain, kesan umum dan
kesimpulan yang masih sangat awal. Hipotesis dapat disimpulkan sebagai
suatu pernyataan dugaan (conjectural) tentang hubungan antara dua variabel atau
lebih. Hipotesis adalah pernyataan keadaan populasi yang akan diverifikasi
menggunakan data atau informasi yang dikumpulkan melalui sampel. Fungsi
hipotesis adalah untuk memberi suatu pernyataan berupa dugaan tentang
hubungan tentatif antara fenomena-fenomena dalam penelitian. Metode pengujian
terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan pengujian secara parsial (Uji t) dan
pengujian secara simultan menggunakan (Uji F).
51
3.9.1 Uji t (parsial)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui secara parsial variabel independen
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Dikatakan berpengaruh
apabila sig < a (0,05). Pengujian ini dilakukan dengan tingkat keyakinan 95%
dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika t hitung > t tabel (0,05), maka hipotesis didukung.
b. Jika t hitungan < t tabel (0,05), maka hipotesis tidak didukung.
Rumus yang digunakan :
Keterangan:
b = koefisien regresi variabel dependen.
b = standar deviasi koefisien regresi variabel independen.
Hasil Uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil analisis regresi
berganda menggunakan SPSS (statistical product and service solutions).
V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja yang dimoderasi oleh loyalitas
karyawan PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan
Bandarlampung, maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung
hipotesis yang diajukan yaitu:
1. Budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandarlampung,
di mana mereka menerapkan tipe budaya organisasi clan culture yang memiliki
nilai kekeluargaan, sehingga dalam penerapannya berfokus pada internal
perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa adanya keterlibatan dan konsistensi
serta adaptabilitas dalam mencapai misi perusahaan serta memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap kinerja mereka dalam perusahaan,
sehingga semakin karyawan mampu menerima serta memaknai nilai dan norma
yang diterapkan di dalam perusahaan maka akan semakin meningkatkan
kinerja mereka.
2. Loyalitas memperkuat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandarlampung.
Sikap loyal karyawan menjadi faktor penting dalam mendukung nilai dan
norma yang dianut perusahaan, di mana ketika seseorang merasa mereka
96
merupakan bagian di dalam perusahaan akan menciptakan rasa loyalitas dalam
diri mereka, sehingga mereka akan memberikan yang terbaik untuk perusahaan,
maka loyalitas karyawan terhadap organisasi akan semakin memperkuat pengaruh
pengaruh positif dari kemampuan mereka dalam menerima serta memaknai nilai
dan norma yang diterapkan perusahaan terhadap kinerja mereka bagi organisasi.
5.2 Saran
Setelah peneliti melakukan penelitian serta telah menarik kesimpulan, maka
peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Karyawan PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan
Bandarlampung sebaiknya meningkatkan peran dan keterelibatan mereka
dalam perusahaan agar mampu bekerja dengan lebih baik lagi layaknya sebuah
tim.
2. PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandarlampung
sebaiknya lebih memperhatikan kembali visi, misi serta tujuan yang ditetapkan
di seluruh bagian ataupun tingkatan yang berbeda agar nilai-nilai dalam
perusahaan dapat saling berkaitan menunjang satu sama lain.
3. Karyawan PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan
Bandarlampung sebaiknya meningkatkan kemampuan serta mental mereka
dalam bekerja, khususnya ketika sedang mengalami situasi buruk atau
kemunduruan dalam bekerja agar di masa mendatang dapat memperbaiki diri
dan mampu berkinerja dengan lebih baik lagi.
4. Karyawan PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan
Bandarlampung sebaiknya lebih menunjukkan fleksibilitas dirinya agar mampu
97
beradaptasi dan menghadapi dengan baik perubahan-perubahan maupun situasi
yang tidak pasti di tempat kerja.
5. PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandarlampung
sebaiknya meningkatkan pendekatan kepada karyawannya agar loyalitas dan
keinginan mereka untuk menetap di perusahaan juga meningkat.
6. PT Astra Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandarlampung
sebaiknya memberikan perhatian lebih dalam hal mentrasnfer nilai-nilai
perusahaan kepada karyawannya agar mampu menciptakan persepsi di dalam
diri mereka bahwa loyalitas kepada perusahaan merupakan suatu hal yang
penting.
5.3 Keterbatasan Penelitian
1. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu
terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukkan
keadaan yang sesungguhnya.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang dipakai dalam penelitian ini
hanya terdiri dari variabel budaya organisasi sebagai pengaruh langsung dan
loyalitas hanya sebagai variabel moderasi untuk pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja, sedangkan masih banyak faktor lain yang dapat
memengaruhi kinerja karyawan.
3. Responden dalam penelitian ini hanya karyawan yang bekerja di PT Astra
Internasional Tbk. AUTO 2000 Cabang Raden Intan Bandarlampung. Bagi
peneliti selanjutnya, penulis memberikan saran untuk memperluas ukuran
sampel, sehingga tingkat generalisasi lebih tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Abbas Q., Yaqoob S. 2009. Effect of Leadership Development on Employee
Performance in Pakistan. Pakistan Economic and Social Review. Vol. 47,
No. 2.
Ahmed, Mashal., Shafiq, Saima. 2014. The Impact of Organizational Culture on
Organizational Performance: A Case Study of Telecom Sector. Global
Journal of Management and Business Research: A Administration and
Management. Vol. 14, Issue. 3, Ver. 1.0.
Anwar, M., Shahzad, Khurram. 2011. Impact of work-life conflict on perceived
employee performance: evidence from Pakistan. European Journal of
Economics, Finance and Administrative Sciences. ISSN 1450- 2275. Issue
31.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta.
AUTOCOM, Auto2000 Community Forum. FIRST. Edisi Maret-Mei 2013.
Awadh, Alhabri Mohammad., Alyahya., Saad, Mohammed. 2013. Impact of
Organizational Culture on Employee Performance. International Review
of Management and Business Research. Vol. 2, Issues. 1.
Baker. 2002. Impact Of Organisational culture on Job Satisfaction. Jourrnal Of
Business Management.
Becker, T.E., Randal, D.M., Riegel, C.D. 1995. The multidimensional view of
commitment and theory of reasoned action: a comparative evaluation.
Journal of Management. Vol. 21, No.4.
Bettencourt, L. A., Gwinner, K. P., Meuter, M.L. 2001. A comparison of Attitude,
Personality and Knowledge Predictors of Service-Oriented Organizational
citizenship Behaviour. Journal of Applied Psychology.
Cascio W. F. 2006. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Life,
Profits. McGraw-Hill Irwin.
Cameron, S. Kim., Quinn, E. Roberts. 2011. Diagnosing and Changin
Organizational Culture: Based on Competing Values Framework. Third
edition (San Fransisco : Joh Wiley & Sons, Inc).
Dahie, Abdul kadir Mohamud., Takow, Mohamed Ali., Nur, Abdifitah Hashi.,
Osman, Mohamed Mohamud. 2016. Organizational Culture and Employee
Performance at Telecommunication Firms in Mogadishu-Somalia.
International Journal in Commerce, IT & Social Sciences, Vol. 03, Issues.
01.
Dalal, R. S. 2005. A Meta-Anaalysis of the relationship organizational citizen
behavior and counterproductive work behavior. Journal Of Applied
Psychology, Vol 90, No. 6.
Dawson, C. S. 2010. Leading culture change: what every CEO needs to know.
Stanford: Stanford University Press.
Deal,T.E., A, Kennedy. 1982. Corporate Culture,The Rites and Rituals of
Corporate Life. Reading: M.A: Addison Wesley.
Denison, Daniel., Janovics, Jay., Young, Joana., Cho, Hee Jae. 2006. Diagnosing
Organizational Cultures: Validating a Model and Method.
Denison, D. R. Bringing Corporate Culture to the Bottom Line. Organizational
Dynamics, Vol. 12.
Djaali. 2008. Skala Likert. Jakarta: Pustaka Umum.
Ehtesham, Ul Mujeeb., Muhammad, Tahir Masood., Muhammad, Shakil Ahmad.
2011. Relationship between Organizational Culture and Performance
Management Practices: A Case of University in Pakistan. Journal of
Competitiveness. Issue 4.
Frankel, J. P., Wallen, N. E. 2008. How to Design and Evaluate Research and
Education. New York: McGraw-Hill Companies, Inc.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multi Variat dengan Program SPSS. Edisi
Empat. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson., Ivancevich., Donnelly. 1995. Organizations 8 Ed. Richard D. Irwin, Inc.
Griffin, M.A., Neal, A. Parker, S.K. 2007. A new model of work role performance
positive beehavior in uncertain and interdependent contexts. Academy Of
Management Journal, Vol. 50, No. 2.
Hair et al. 2010. Multivariate Data Analysis, Seventh Edition. Pearson Prentice
Hall.
Hameed, Abdul., Waheed, Aamer. 2011. Employee Development and Its Affect on
Employee Performance A Conceptual Framework. International Journal of
Business and Social Science, Vol. 2, No. 13.
Hamid, Nur Zainie Abd., Hassan, Narehan. 2015. The Relationship Between
Workplace Environment and Job Performance in Selected Government
Offices in Shah Alam, Selangor. International Review of Management and
Business Research. Vol. 4, Issue. 3.
Harris P.R., R. T. Moran 1981. Managing Cultural 2nd ed., Gulf Publ.Co.
Huston.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Bumi Aksara, Jakarta.
Hassanzadeh, Mohammad, Sadegh., Habibi, Roozbeh., Dogouri, Fatemeh,
Norouzi. 2016. An Investigation of the Mediating Role of Procedural
Justice in the Effect of Leader-Member Exchange (LMX) On
Organizational Commitment. Mediterranean Journal of Social Sciences.
Vol. 7.
Hofstede,C. 1980. Culture’s Consequences: International Differences in Work-
related Values. Veverly Hills,California:Sage.
Hofstede, G. Geert Hofstede culture. Retrieved from Geerthofstede.com.
House.et.al. 2004. Culture, Leadership, and Organizations. The Globe Study of
62 Societies. United Kingdom: Sage Publications.
Ibrahim, Maha., Falasi, Saoud Al. 2014. Employee Loyalty and Engagement In
UAE Public Sector. Vol. 36, No. 5.
Ineson, Elizabeth M. 2013. Employee Loyalty in Hungarian Hotels. International
Journal Of Hospitality Management.
Inuwa, Mohammed. 2015. The Impact of Job Satisfaction, Job Attitude and Equity
on Employee Performance. The International Journal Of Business &
Management. Vol. 3, Issue. 5.
Iqbal, Anam., Tufail, Muhammad Sajid., Lodhi, Rab Nawaz. 2015. Employee
Loyalty and Organizational Commitment in Pakistani Organizations.
Global Journal Of Human Resource Management. Vol. 3, No. 1.
Jankingthong, Korkaew., Rurkkhum, Suthinee. 2012. Factors Affecting Job
Performance : A Review of Literature, Silpakorn Thailand : Silpakorn
University. Journal of Social Sciences, Humanities and Arts, Vol. 12.
Jarad, Ismael Younis Abu., Yusof, Nor’Aini., Nikbin, Davoud. 2010. A Review
Paper on Organizational Culture and Organizational Performance.
International Journal of Business and Social Science. Vol. 1, No. 3.
Jawahar, I. M. 2006. Correlates of satisfaction with performance appraisal
feedback. Journal of Labor Research.
Jayaweera, Thushel. 2015. Impact of Work Environmental Factors on Job
Performance, Mediating Role of Work Motivation: A Study of Hotel Sector
in England. International Journal of Business and Management. Vol. 10,
No. 3.
Jerome, Nyameh. 2013. Empirical Investigation of the Impact of Organizational
Culture on Human Resource Management. International Journal of
Business and Social Science. Vol. 4, No. 5.
Kappagoda, U.W.M.R. Sampath., Othman, Hohd, Zainul, Fithri, Othman., Alwis,
Gamini, De. 2014. Psychological Capital and Job Performance: The
Mediating Role of Work Att itudes. Journal of Human Resource and
Sustainability Studies. Vol.1
Kelidbari, H. R., Dizgah, M. R., &Yusefi, A. 2011. The relationship between
organization commitment and job performance of employees of Guilan
Province social security organization. Interdisciplinary Journal of
Contemporary Research in Business.
Kokina, Irena., Ostrovska, Inta. 2013. The Analysis Of Organizational Culture
With The Denison Model (The Case Study of Latvian Municipality).
European Scientific Journal. Vol.
Koopmans, Linda., Bernaards, Claire M., Hildebrandt, Vincent H., Schaufeli,
Wilmar B., Vet, Henrica C.W. De., Beek, Allard J. van der. 2011.
Conceptual Frameworks of Individual Work Performance A Systematic
Review. IOEM. Vol. 53, No. 8.
Koopmans, Linda., Hildebrandt, Vincent., Bernaards, Claire., Buuren, Stef Van.,
Beek, Allard J. van der., Vet, Henrica C.W. De. 2012. Development of an
individual work performance questionnaire. International Journal of
Productivity and Performance Management. Vol. 62, Issues. 1.
Kotter, J. P. & Heskett, J. L. 1992. Corporate culture and performance. New
York: Free Press.
Kraljevic, Irena., Primorac, Dinko., Bunjevac, Tomislav. 2014. Assessment Of The
Organizational Culture Of Companies By Business-School Students In
Croatia. 2nd International Scientific Conference Economic Social
Development.
Lee, Yu Je., Lee, Chao., Lin, Chin Lang. 2015. The Impact Of Employee Loyalty
And Organizational Citizenship Behaviaor On Organizational
Performane: A Case Of Taiwan-Listed Family Business. International
Journal of Information Technology and Business Management. Vol. 41,
No. 1.
Liao, C. W., Lu, C. Y., Huang, C. K., & Chiang, T. L. 2012. Work values, work
attitude and job performance of green energy industry employees in
Taiwan. African Journal of Business Management.
Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.Refika Aditama.
Jakarta.
Marquis, B.L., Huston, C.J. 2010. Kepemmimpinan dan Manajemen
Keperawatan: Teori dan Aplikasi. Edisi Keempat . Jakarta: EGC.
McNamara, C. 2002. Organizational Culture: Authenticity Consulting LLC.
Motowidlo, S. J., Borman, W. C., & Schmit, M. J. 1999. Performance assessment
in unique jobs. In D.R. Ilgen & E. D. Pulakos, The changing nature of
performance. San Francisco: Jossey-Bass.
Mowday, R.T., Porter, L.W., and Steers, R.M. 1979. The Measurement of
organizational commitment. Journal of Vocational Behavior.
Muchhal, D.S. 2014. HR Practices and Job Performance. IOSR Journal of
Humanities And Social Science (IOSR-JHSS), 19(4), 55-61.
Murphy, K.R. 1989. Dimensions of Job Performance. In: Dillon, R. and
Pellingrino, J., Eds., Testing: Applied and Theoretical Perspectives,
Praeger, New York.
Owens, R. 1987. Organizational Behavior in Education. New Jersey: Prentice-
Hall.
Prawirosentono, Suyadi. 2008. Manajemen Sumber Daya ManusiaKebijakan
Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Rajput, Mrs. Shweta., Singhal, Mr. Mayank., Tiwari, Mr. Shivkan. 2016. Job
Satisfaction and Employee Loyalty: A study of Academicians.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh, PT. Indeks
Jakarta.
Rousseau, D. M. 1990. Assessing Organizational Culture: The Case for Multiple
Methods.
Samson, Gitahi Njenga., Waiganjo, Dr. Maina., Koima, Dr. Joel. 2015. Effect of
Workplace Environment on the Performance of Commercial Banks
Employees in Nakuru Town. International Journal of Managerial Studies
and Research. Vol. 3, Issue. 12.
Saygan, Fitnat Nazh. 2011. Relationship Between Affective Commitment And
Organizational Silence: A Conceptual Discussion. International Journal Of
Social Sciences And Humanity Studies, Vol. 3, No. 2,
Schein, E. 1990. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-
Bass.
Sembiring, Masana. 2012. Budaya dan Kinerja Organisasi. Fokusmedia.
Bandung.
Shahzad, F., Luqman, R. A., Khan, A. R. & Shabbir, a. L. 2012. Impact of
Organizational Culture on Organizational Performance: An Overview.
Interdisciplinary journal of contemporary research in business.
Sherafati, Mahshid., Mohammadi, Roohollah., Ismail, Mohd Nor. 2015. The effect
of organizational culture on organizational spirituality. European Online
Journal of Natural and Social Sciences. Vol 4. No 1.
Singh, K. 2009. Organizational Behavior: Text and Cases. Harlow: Pearson
Education Inc.
Sonnentag, Sabine., Volmer, Judith., Spychala, Anne. 2010. Job Performance.
Micro approaches: Sage handbook of organizational behavior. Vol. 1.
Steers, R.M., Porter, L. W. 2003. Motivation and Work Behavior. New York: Mc
Graw-Hill Book Company.
Stephen P. Robbins, 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi dan
Aplikasi. Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam. Penerbit
PT.Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
Storey, J. 1992. Developments in the Management of Human Resources. Oxford:
Blackwell.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung:
Alfabeta.
Tsai, Hua-Lin., Zeng, Shih-Yun., Wei-Lu, Chun., Chuang, Sheng-Hsu. 2008. The
Impacts of Corporate Culture on Organizational Performance.
Uddin, Mohammad Jasim., Luva, Rumana Huq., Hossian, Saad Md. Maroof.
2013. Impact of Organizational Culture on Employee Performance and
Productivity: A Case Study of Telecommunication Sector in Bangladesh.
International Journal of Business and Management, Vol. 8, No. 2.
Vilela, Luis F. Díaz., Rodriguez, Naira Delgado., Diaz, Rosa Isla., Cabrera ,
Dolores Diaz., Fernaud, Estefania Hernandez., Sanchez, Christian Rosales.
(2015). Relationships between Contextual and Task Performance and
Interrater Agreement : Are There Any?.
Wahba, Laila., Aziz, Rasha Abdel. 2015. The Effect of Human Resources
Management Practices on Employees’ Loyalty. International Journal of
Humanities Social Sciences and Education, Vol. 2.
Wambugu, Lydiah Wairimu. 2014. Effects of Organizational Culture on
Employee Performance (Case Study of Wartsila - Kipevu Ii Power Plant).
European Journal of Business and Management. Vol.6, No.32.
Wanjiku, Njugi Anne., Agusioma, Nickson Lumwagi. 2014. Effect of
Organizational Culture on Employee Performance in Non Govermental
Organizations. International Journal of Scientific and Research
Publications, Vol. 4.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Wu, L. and Norman, I.J. 2006. An investigation of job satisfaction, organizational
commitment and role conflict and ambiguity in a sample of Chinese
undergraduate nursing students. Nurse Education Today. Vol. 26.
Wu, M. Y., & Lee, Y. R. 2011. The effects of internal marketing, job satisfaction
and service attitude on job performance among high-tech firm. African
Journal of Business Management.
Zeng, Yucheng., Jin, Maozhu., Guo, Can., Zhang, Zhiwei. 2015. Research on
Evaluation of Enterprise Project Culture Based on Denison Model.
Journal of Industrial Engineering and Management.
Zwan. 2006. Assessing Organisational culture in a Private Hospital in the
western cape. University of Western Cape. Journal of Business
Management.