i

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KINERJA PEGAWAI DI

RUMAH SAKIT UMUM DAERAH LABUANG BAJI

PROVINSI SULAWESI SELATAN

SAGU

Nomor Stambuk : 105610485314

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS

MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2019

ii

iii

iv

v

ABSTRAK

SAGU. Hubungan Budaya Organisai Dengan Kinerja Pegawai Di Rumah Sakit

Umum Daerah Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan. (Dibimbing oleh

Muhammadiah dan Hafiz Elfyansya Parawu).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan budaya organisasi dengan

kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Provinsi Sulawesi

Selatan. Penelitian ini bersifat asosiatif dimana dengan mengukur hubungan budaya

organisasi dengan kinerja pegawai dan menjelaskan hubungan antar variabel yang

diteliti dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif. Data yang digunakan

adalah data primer dan data sekunder kemudian unit analisisnya adalah pegawai

Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan. Hasil dari

analisis data terdapat hubungan antara variabel X dan variabel Y dengan keeratan

hubungan 723. Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi dari model regresi

menunjukkan bahwa nilai korelasi dari hubungan variabel (X) budaya organisasi

dengan variabel (Y) kinerja pegawai adalah 0,723. Itu di tandai dengan adanya nilai

R, yaitu ,723.

vi

KATA PENGANTAR

Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatu,

Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah

melimpahkan rahmat dan hidaya-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi yang berjudul “ Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Pegawai

Di Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan”.

Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat

dalam memperoleh gelar sarjana Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadyah Makassar.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini akan terwujud tanpa

adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada

kesempatan ini penulis dengan senang hati menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Rahman Rahim, MM selaku Rektor Universitas Muhammadyah

Makassar.

2. Ibu Dr. Hj. Ihlyani Malik, S.Sos, M.Si selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Muhammadyah Makassar.

3. Dr. H. Muhammadiah, M.M. dan Dr. Hafiz Elfiansya Parawu, M.Si selaku

dosen pembimbing yang dengan sabar mengarahkan penulis dalam

penyusunan skripsi ini.

vii

4. Bapak Nasrul Haq, S.Sos, MPA selaku Ketua jurusan Ilmu Administrasi

Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadyah

Makassar.

5. Para Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang selama

ini memberikan ilmunya kepada penulis serta dorongan dan semangat selalu

diberikan.

6. Orang tua yang selalu mendoakan hingga penulis sampai pada tahap ini

hingga saudara - saudariku yang selalu memberikan dukungan dan bantuan

materi.

7. Seluruh staff bagian pegawai di rumah sakit Labuang Baji Provinsi Sulawesi

Selatan yang telah memberikan bantuan dan kepada penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

8. Kepada Muh. Kadafit S.Pd selaku kepala desa tobalu yang senantiasa

memberikan sumbangsi pemikiran berupa motipasi dalam menyelesaikan

skripsi ini.

9. Kepada kawan - kawan seperjuangan iwan, ewing, samsuddin, malik, luter,

ide, herman,suridwan, gaffar, aswan dll. Yang selalu memberikan suport,

candatawa kepada penulis.

viii

10. Kepada Saparuddin/Om Bobo dan kakanda Muh. Yusuf SE, M.Si yang selalu

memberikan suntikan motiv asi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi

ini

11. Kepada teman - teman mahasiswa jurusan Ilmu Administrasi Negara

khususnya Kelas A 2014 yang selalu setia menjadi teman lawakan mulai dari

kita dipertemukan di semester 1 sampai kita harus dipisahkan oleh kesibukan

masing - masing disemester 8 tapi kita tetap satu.

12. Kepada orang yang tidak bisa disebutkan namanya terimakasih atas

dukungan support dan candanya kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu

kritik dan saran yang membangun dari pihak sangat penulis harapkan demi

kesempurnaannya skripsi ini. Atas segala kekurangan yang ada, penulis memohon

maaf

Makassar, juli 2019

Sagu

ix

DAFTAR ISI

Halaman Judul ………………………………………………………..… ii

Halaman Persetujuan …………………………………………………… iii

Halaman Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ………………………….. iv

Abstrak …………………………………………………………………... v

Kata Pengantar ………………………………………………………….. vi

Daftar Isi ………………………………………………………………… ix

Daftar Tabel ……………………………………………………………… xii

Daftar Gambar ………………………………………………………….. xiii

Daftar Lampiran ………………………………………………………... xiv

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang …………………………………………………… 1

B. Rumusan Masalah ………………………………………………… 9

C. Tujuan Penelitian ………………………………………………… 10

D. Manpaat Penelitian ………………………………………………. 10

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep, Definisi dan Teori ……………………………………… 11

1. Konsep Budaya Organisasi ……………………………….… 11

2. Konsep Kinerja pegawai ………………………………….… .. 23

B. Definisi Oprasional ……………………………………………… 38

C. Hipotesis …………………………………………………………. 39

x

III. METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Lokasi Penelitian …………………...………………… 40

B. Jenis dan Tipe Penelitian ……………………….………………… 40

C. Populasi dan Sampel ……………………….……………………... 42

D. Teknik Pengumpulan Data ………………….…………………… 43

E. Teknik Analisis Data ……………………….…………………….. 44

F. Teknik Pengabsahan Data ……………………….………………... 47

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian………………………………………. 52

B. Karakteristik Responden ………………………………….…..… 59

C. Hasil Penelitian………………………………………………….. . 63

D. Hasil Analisis Korelasi Sederhana……………………..…….…… 79

E. Pembahasan Hasil Penelitian…………………………….….….. .. 79

V. PENUTUP

A. Kesimpulan…………………………………………………….… 89

B. Saran……………………………………………………………… 89

xi

DAFTAR TABEL

TABEL 2.1 ……………………………………………………………… 30

TABEL 2.2………………………………………………………………. 37

TABEL 3.1 ……………………………………………………………… 44

TABEL 3.2 ……………………………………………………………… 45

TABEL 3.4………………………………………………………………. 47

TABEL 3.5 ……………………………………………………………… 48

TABEL 4.1 ……………………………………………………………… 60

TABEL 4.2 ……………………………………………………………… 61

TABEL 4.3 ……………………………………………………………… 62

TABEL 4.4 ……………………………………………………………… 63

TABEL 4.5 ……………………………………………………………… 64

TABEL 4.6 ……………………………………………………………... .66

TABEL 4.7 ……………………………………………………………… 68

TABEL 4.8 ……………………………………………………………… 70

TABEL 4.9 ………………………………………………………………. 71

TABEL 4.10…………………………………………………………….. .73

TABEL 4.11 …………………………………………………………….. 75

TABEL 4.12 …………………………………………………………….. 76

TABEL 4.13 …………………………………………………………….. 78

TABEL 4.14 …………………………………………………………….. 79

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 ……………………………………………………………... 37

Gambar 3.6 ……………………………………………………………… 50

Gambar 3.7………………………………………………………………. 50

LAMPIRAN

xiii

Lampiran 1 : Kuisioner

Lampiran 2 : 1. Tabulasi Budaya Organisasi

2 Tabulasi Kinerja Pegawai

Lampiran 3 : 1. Hasil Uji Validitas

2 Hasil Uji Reabilitas

Lampiran 4 : Analisi Data

Lampiran 5 : Dokumentasi

xiv

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi merupakan elemen kemasyarakatan, yang terdiri dari

sekumpulan orang yang saling bekerjasama untuk bagaimana kemudian dapat

menjangkau tujuan yang sistematis atau terstruktur sebagaimana yang telah

ditetapkan sebelumnya. Seperti halnya dengan inti daripada kemasyarakatan,

organisasi atau lembaga yang terdiri dari beberapa individu dan konteks sosial

ekonomi, budaya, dan motivasi yang berbeda. Pertemuan budaya dan

dorongan orang-orang dari berbagai konteks yang berselisih paham yang

dapat mengajak kepribadian perseorangan dan melahirkan masalah dalam dari

jalannya kelembagaan, kerena dapat membawa dampak terjadinya kontroversi

nilai-nilai perseorangan yang dapat merupakan penyebab terganggunya suatu

upaya meraih daripada orientasi organisasi tersebut. Oleh sebab itu dari setiap

organisasi perlu melahirkan nilai-nilai dan norma yang di anut bersama untuk

mengembangkan potensi didalam organisasi untuk menyamakan penafsiran

dan perbuatan serta mengubah pola fikir perseorangan ke tingkah laku

organisasi. Organisasi sebagai wadah dimana orang-orang menyatuh, kolektif

secara rasional dan sistematis, dalam mengakomodir sumber daya organisasi

secara efisien dan efektif untuk mencapai orientasi organisasi yang telah

ditetapkan sebelumnya.

1

2

Sebuah organisasi dibentuk untuk bisa mencapai suatu tujuan. Tujuan

merupakan sesuatu yang diharapkan organisasi, Tujuan organisasi dapat

berupa perbaikan pelayanan, peningkatan kualitas produk atau jasa,

peningkatan daya saing dan peningkatan kinerja organisasi. Keberhasilan

untuk mencapai tujuan tersebut, sangat di pengaruhi oleh kinerja pegawai

dalam mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat dalam sebuah

organisasi.

Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun

2014 tentang Aparatur Sipil negara (ASN) merupakan salah satu peraturan

yang menjadi titik tolak untuk berubahnya wajah birokrasi di indonesia.

Pada UU telah ditetapkan beberapa nilai dasar Aparatur Sipil Negara

(ASN) yang harus dipatuhi, yakni tercantum dalam BAB II Pasal 4 yaitu

pertanggug jawaban tindakan dan kinerjanya kepada publik, memberikan

layanan kepada publik secara jujur, tanngap, cepat, tepat, akurat, berdaya

guna dan santun, mengutamakan pencapaian hasil dan mendorong kinerja

pegawai.

kerjasama yang tersusun tersebut dibuat untuk mengambil contoh dari

pada pola hubungan antara setiap perseorangan dan kelompok untuk saling

berhubungan di dalam atau ke luar organisasi. Contoh dari pada hubungan

tertulis diselaraskan dengan bermacam-macam ketentuan, pegangan,

norma-norma tersendiri seperti halnya penetapan dalam organisasi pola

hubungan atau interaksi tercatat dalam waktu untuk mengubah suatu

budaya secara kolektif atau menjadikan budaya di dalam organisasi yang

3

selalu mengkordinasi peserta organisasi, dengan begitu budaya organisasi

yang kuat ialah sesuatu yang dapat membentuk kinerja organisasi yang

berintegritas.

Membahas budaya organisasi adalah sesuatu fundamental bagi suatu

lembaga atau instansi dan juga termasuk rumah sakit, karena budaya

organisasi yaitu budaya-budaya yang terbentuk didalam hirarki

keorganisasian yang mewakili norma-norma pola fikir, karakter dan dianut

oleh para anggota organisasi. Prioritas budaya organisasi yaitu pengendali

roda organisasi dan arah atau tujuan dalam mengubah karakter manusia

yang membawa diri atau terlibat dalam aktivitas organisasi.

Budaya organisasi akan mengubah keadaan psikologis bagi seluru

keanggotaan, sebagaimana anggota dalam melakukan pekerjaan, dan

beradabtasi langsung dengan pimpinan maupun rekan kerja dan

mekanisme apa untuk menanggulangi dinamika, Ialah bagaimana

eksistensi dari budaya yang khas untuk setiap lembaga organisasi.

Di dalam budaya organisasi ditemukan beberapa kompromi yang

mengarah pada suatu sistem dari defenisi yang berhubungan erat,

dipercayai dari warga lembaga dan sebagai bentuk identitas lembaga

organisasi yang satu dengan yang lainnya. Budaya organisasi terdiri dari

beberapa komponen atau elemen, budaya organisasi dengan organisasi

yang lain, Dengan ini bisa dilihat dari segi komponen atau elemen budaya

organisasi atau instansi. komponen yang berkepribadian idealisme dan

4

komponen yang kepribadian.

Komponen atau elemen terdiri dari elemen penentu atau determinan

karateristik budaya organisasi dan menjadi fundamental untuk menilai

sosok budaya organisasi dan menganalogikan organisasi dengan organisasi

yang lain, dalam artian bahwa budaya organisasi adalah suatu kepercayaan

disetiap individu di dalam organisasi dimana dari setiap perseorangan yang

menurut ideologi dapat membentengi keberadaan organisasi yang

produktif kedalam dan demi mengikat dengan bersimpul pada lembaga

dan tumbuh bagaikan personalitas sekalian menjadi kapasitas untuk

beradaptasi dengan berbagai posisi atau status yang diperadapkan dengan

lembaga organisasi yang tampak dari kelakuan anggota organisasi seperti

halnnya yang tercermin dalam aktivitas keseharian di dalam ruang lingkup

organisasi.

Budaya organisasi yang kokoh merupakan budaya-budaya yang dapat

menjadi suatu ikatan untuk segenap anggotanya. Budaya berperan

semacam sistem yang wajar dan sebagai bentuk esensial pada setiap

lembaga atau organisasi dalam hal ini budaya yang menjelma menjadi

milik bersama-sama dari sekujur organisasi. Budaya organisasi ialah suatu

nilai yang dipercayai segenap warga lembaga organisasi, dipelajari,

ditumbuh kembangkan, dan bisa menjadi acuan untuk berkepribadian

didalam organisasi untuk menggapai orientasi lembaga yang sudah

direncanakan sebelumnya.

5

Budaya organisasi kuat digambarkan dari nilai pokok oleh organisasi

yang dipercayai dapat berpengaruh, diatur dengan efisien, dan dinikmati

bersama-sama secara umum. Budaya organisasi secara signifikan

mempengaruhi pekerjaan negara, penguasa dan pengelolah dan

pemerintahan daerah, setiap budaya organisasi berganti 100% maka

hendak mengikuti metamorphosis, perkembangan dalam pekerjaan

pemerintahan secara desentralisasi sebesar 20%. Arti dari substansial

penemuan ini yaitu untuk lebih memajukan pekerjaan pemerintahan yang

secara desentralisasi (untuk bisa melahirkan pemerintahan yang baik)

bahwa patut di benahi daya serap tujuan daripada budaya organisasi.

Analisis keterkaitan budaya organisasi dengan prestasi organisasi,

memprediksi atau sebagai acuan dengan menjelaskan secara spesifik apa

fungsi dari budaya organisasi sebagai tolak ukur untuk menentukan haluan

lembaga organisasi dengan memusatkan pada jalan apa untuk

mendistribusikan dan membenahi sumber daya organisasi, dan menjadi

tolak ukur untuk membahas dan memecahkan dinamika-dinamika

organisasi dengan penuh harapan di lingkungan organisasi.

Permasalahannya dengan cara apa budaya organisasi di Indonesia karena

dengan masyarakat paternalistik yang lebih banyak bergantung pada

pemimpinnya. Menurut Moeljono (2005:57) sector dunia usaha, Budaya

untuk memeriksa keleluasaan dalam tata usaha ruang masuk ke

pemerintah/pengelolah masih adanya cara pemonopolian. ketika

pemasaran atau penjualan perusahaan nasional, khususnya swasta kepada

6

asing yang selalu bekerja dengan otentik seharusnya memberikan

cerminan tehadap bagaimana lembaga organisasi pada bidang usaha di

Indonesia belum memiliki budaya lembaga organisasi yang belum

memuaskan atau beritegritas. Perusahaan multinasional (BUMN)

dihinggapi penyakit birokrasi yang condong membengkak, lambat,

congkak, dan menghiraukan kepada customer, dengan keperluan negara

yang condong mendominasi.

Di sector pemerintahan, Dalam hal kasus di Indonesia tersebut, masih

perlu di dalami secara lebih intensif pemerintahan. Hal ini sebagai hal

yang pokok atau sesuatu yang substansial apalagi dalam rangka

mengembangkan lembaga organisasi dengan itu tujuan dari pada

organisasi tersebut bisa tercapai dengan metode untuk menguatkan

kapasitas dari individu atau perseorangan secara khusus dan pada internal

organisasi pada umumnya . Kesadaran para pegawai ataupun pimpinan

akan sangat berpengaruh terhadap respon positif dari budaya organisasi

terhadap nilai produktif organisasi akan memberi dorongan yang

berpengaruh untuk membentengi, menjaga, dan menumbuhkan budaya

organisasi yang dimiliki, sehingga ini menjadi motivasi yang memberi

pengaruh untuk memajukan organisasi. Seperti yang ditemukan Kotter dan

Hesket dan Lainnya, menggambarkan bahwa organisasi berintegritas

karena di angkat oleh nilai-nilai budaya organisasi yang sangat

berpengaruh.

7

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Labuang Baji terkenal dengan

pelayanan yang tidak memuaskan pasien. Untuk itu, salah satu pejabat

Gubernur Sulsel Soni Sumarsono, meminta kepada Direktur RSUD

Labuang Baji untuk meningkatkan pelayanannya.Apalagi, setelah RSUD

Labuang Baji tersebut direnovasi dengan pembangunan tiga gedung baru.

Untuk itu, Soni Soemarsono pun mengharapkan Rumah Sakit Labuang

Baji bisa terus berkembang soal fasilitas dan pelayanan. Terutama, pada

sistem pengelola manajemennya karna dari segi pendaftarannya yang

terlalu lama. Maka teknik prosedurnya mau tidak mau makin terampil

daripada itu, kata Dirjen kedaulatan Daerah

Kemendagri,(Rakyatku.Com,Makassar,2018).

Sementara itu, Direktur RSUD Labuang Baji, Mappatoba mengatakan,

dengan di bangunnya gedung baru tersebut, dapat mengukuhkan RSUD

Labuang Baji sebagai rumah sakit terbaik di Sulsel. Bahkan jadi acuan

dibagian Kawasan Timur Indonesia.Dan juga sebagai catatan bagaimana

menorehkan kedisiplinan setiap pegawai di RSUD Labuang Baji Makassar

untuk lebih mewujudkan Rumah Sakit yang mandiri dengan pelayanan

kesehatan yang paripurna, profesional menggunakan teknologi tepat guna

untuk mencapai kepuasan bersama, Di sisi lain pelayanan yang bermutu

dapat terjangkau oleh masyarakat untuk lebih menambah pelayanan bagi

kesehatan masyarakat di RSUD labuang baji Makassar.

8

Pemilihan tempat atau lokasi penelitian ini di Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Labuang Baji, dengan alasan bahwa visi dan misi rumah

sakit tersebut disatu sisi bertujuan untuk berlaba dan juga berfungsi

sebagai fungsi daripada kehidupan sosial. Dan alasan yang lain, objek

yang di peradabkan dengan rumah sakit adalah orng-orng yang

berhubungan dengan karakter dengan berbagai tarapan nilai moral dan

anggapan. Mengenai alasan pemilihan Provinsi Sulawesi Selatan sebagai

lokasi observasian adalah, berdasarkan hasil observasi fasilitas negara dari

3 (tiga) lembaga (Bappenas, KPK, dan ICW), menempatkan Sulawesi

Selatan terburuk di Indonesia dalam dalam hal pelayanan public, dan

termasuk pula dalam pelayanan rumah sakit umum daerah kelas B (Nilai

4,75 dari skor tertinggi 10) (Harian Fajar, 23 Desember 2009 Halaman 1),

sehingga ini merupakan hal yang memikat untuk merupakan objek

tinjauan dalam hal ini RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan,

karena pelayanan memperlihatkan bagian atau dimensi privat lembaga,

yaitu integritas fungsionaris dan sistem yang berjalan didalam lembaga.

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Labuang Baji membutuhkan

sejumlah tenaga medis untuk lebih mengajarkan total atau kuantitas unit

baru, Direktur RSUD Labuang Baji, Andi mappatoba membahasakan,

pihaknya memerlukan penambahan dokter spesialis bedah dikarenakan

total bagian ruang operasi kian lebih. Dari pihak yang memohon kepada

9

Biro Kesehatan Provinsi Sulawesi Selatan untuk mengakomodasi dari

kemampuan dokter yang mempunyai pengalaman sebelum penempatan di

RSUD Labuang Baji (SULSELSATU.com, MAKASSAR: 2018).

Disamping itu RSUD Labuang Baji masih kurang mengenai tenaga medis

misalnya Dokter speialis Atau Dokter ahli bedah dan juga dari segi

pelayanan yang harus di tingkatkan dan harus lebih baik lagi. Ujar Mantan

Gubernur Sul-Sel, Syahrul Yasin Limpo. Maka dengan pertimbangan di

atas maka pelitian ini mempokuskan pada bagian tenaga kerja atau tenaga

medis.

Berdasarkan uraian diatas untuk itu penulis akan melaksanakan

penelitian dengan tajuk “Hubungan Budaya Organisasi dengan kinerja

pegawai Di Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Provinsi

Sulawesi Selatan”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, maka,

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana Budaya Organisasi di RSUD Labuang Baji Provinsi

Sulawesi Selatan ?

2. Bagaimana kinerja pegawai di RSUD Labuang Baji Provinsi

Sulawesi Selatan ?

3. Seberapa erat hubungan Budaya Organisasi dengan kinerja

pegawai di RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan ?

10

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah di uraikan di atas maka,

tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui budaya organisasi di RSUD Labuang Baji

makassar Sulawesi Selatan

2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah

Labuang Baji makassar Sulawesi Selatan

3. Untuk mengetahui hubungan budaya organisasi dengan kinerja

pegawai di RSUD labuang baji Sulawesi Selatan.

D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah di uraikan di atas maka,

manfaat penelitian ini antara lain :

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan mampu bermanfaat bagi

pengembangan ilmu Administrasi Negara khususnya pada tugas

dan fungsi pegawai di RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi

Selatan dalam meningkatkan kinerja pegawai yang profesional.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi

pegawai mengenai pentingnnya budaya organisasi untuk kinerja

pegawai yang lebih profesional.

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep, Definisi dan Teori

1. Konsep Budaya Organisasi

Konsep budaya organisasi bisa dikatakan masih relatif baru, Perubahan

berkisar awal tahun 1980-an kata Budaya Organisasi menginjak kepopopuleran.

Selain artikel ilmiah dan buku ilmyah, dua jurnal ilmiah yaitu Administrative

Science Quarterly (ASQ) dan Organizational Dynamic (OD) tahun 1983

melahirkan cetakan spesifik yang mengandung beberapa karya tentang budaya

organisasi serta memperkenalkan kata Budaya Organisasi dengan memakai kata

organizational culture, corporate culture,. Konsep ini, diakui teoritis organisasi,

diambil pada konsepsi kebiasaan yang kian awal mengembangkan terkait dengan

bidang antropologi.

karena, kesepakatan tentang penafsiran budaya organisasi dengan bidang

antropologi akan berkaitan dengan kerukunan penafsiran kebiasaan/budaya

dengan bidang keorganisasian. penafsiran tradisi atau budaya sudah ada yang

diinterprestasikan dari berbagai pakar tradisi atau organisasi. Menurut Susanto

(1997:25) Budaya Oganisasi merupakan suatu nilai –nilai yang menjadi pedoman

sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha

penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan, sehingga masing-masing anggota

organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus

bertindak dan bertingkah laku.

10

12

Prof.Dr.H.Edy Sutrisno,M.Si. (2010) budaya organisasi merupakan suatu

kekuatan sosial yang tidak tampak,yang dapat menggerakkan orang-orang dalam

suatu organisasi untuk melakukan aktivitas yang dilahirkan, didapatkan dan di

tumbuh kembangkan oleh kumpulan orang-orang yang baru dengan mekanisme

untuk mencerna, memperhatikan, dan terlibat didalam dinamika-dinamika

tersebut. Gibson (1994:28) Memberikan pengertian budaya organisasi adalah cara

mempengaruhi orang didalam bertingkah laku, cara menggambarkan

pekerjaannya, cara bekerja dengan koleganya dan memandang masa depannya

dengan wawasan yang luas yang ditentukan oleh norma, nilai, dan

kepercayaannya.

Keterkaitan budaya organisasi dengan keektifan organisasi dikemukakan

Denison (1990:5) kalau keektifan organisasi diakibatkan oleh gabungan dari

norma-norma dan kepercayaan, aturan dan praktek dan juga pengaruhnya tersebut.

Kombinasi dari ke tiga aspek dapat di ketahui den gan kata budaya organisasi

antara lain : involvement (keterlibatan), consistency (konsistensi) dan adaptability

(adaptabilitas), dengan itu Denison (1990:15) juga berpendapat kalau organisasi

yang menampakkan kombinasi dari sifat keterlibatan, konsistensi kemampuan

beradaptasi memperlihatkan hubungan yang besar terhadap keektifan organisasi.

Budaya perusahaan yang di maksudkan Denison mempunyai pengaruh besar

terhadap keektifan kinerja suatu organisasi, dalam tiga aspek sebagai berikut :

Involvement (Keterlibatan) tingkat keterlibatan dan partisipasi yang tinggi dari

kariawan akan lebih meningkatkan rasa tanggung jawab dan mempunyai rasa

kepemilikan yang tinggi sehingga terbentuknya rasa kebersamaan /kolektifitas di

13

dalam suatau perusahaan.

Consistency (konsistensi) konsistensi ini menekankan adanya pengaruh positif

dengan budaya yang kuat atau yang besar terhadap keektifan perusahaan, dengan

asumsi bahwa didalam organisasi harusnya ada penekanan tertentu dan salah

satunya adalah para pegawai merasa terikat dengan nilai-nilai inti sebagai kunci

dengan adanya kejelasan yang sifatnya substansial yang harus dilakukan tersebut.

Adaptability (adaptabilitas) adabtabilitas yaitu bagaimana menempatkan

lingkungan sebagai efek yang berhubungan terhadap keektifan suatu perusahaan,

karena perusahaan tersebut dituntut untuk menyesuaikan dengan tercapainya

sasaran/tujuan perusahaan tersebut.

a. Elemen Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah nilai atau norma dari organisasi yang menjadikan

kepribadian individu didalam organisasi untuk menuju sasaran perusahaan

tersebut, dengan pengertian yang besar kepada aspek-aspek menata organisasi

dengan kepercayaan, norma, atau adat istiadat. Makin unsur-unsur organisasi

mengerti,menghormati, dan merealisasikan kepercayaan, norma atau adat istiadat,

maka semakin besar tingkatan pemahaman mereka, budaya organisasi akan

tumbuh dan mengembang. Artinya budaya organisasi yaitu kepercayaan individu

didalam organisasi akan kepribadian dengan idealistik bisa memperbesar

keberadaan organisasi baik kedalam sebagai pedoman entitas dan keluar sebagai

logo juga sebagai kemampuan untuk berhubungan dengan keadaan organisasi.

Budaya organisasi memiliki beberapa aspek, perbedaan budaya organisasi

dengan organisasi yang lain yakni pada aspek budaya organisasi, sehingga setiap

14

aspek membutuhkan kamampuan tertentu supaya adanya pemahaman terhadap

terhadap kebiasaan yang berintegritas. Beberapa pakar mendefinisikan aspek

budaya organisasi, seperti Denison (1990) norma, kepercayaan dan prinsip dasar,

dengan praktek-praktek manajemen serta perilaku. Gibson (1994) bertingkah laku,

bekerja dengan koleganya, ditentukan dasar nilai dan norma, Schein (1992) pola

asumsi dasar bersama, norma dan cara memandang, menganalisa dan

mengenangkan. Chatab (2007:112) penggerak pola perilaku, peningkat nilai

tambah, pengganti formalitas, dan mekanisme adaptasi terhadap perubahan.

Kreitner dan Kinicki (2007:112) identitas organisasi, komitmen kolektif.

Terlepas dengan adanya ketidak sepahaman dari berbagai aspek kebiasaan

perusahaan dari setiap ilmuwan, secara umum aspek budaya organisasi terdapat

dua aspek penting yakni aspek yang sifatnya idealistik dan aspek yang sifatnya

tata tingkah laku.

1. Elemen idealistik

Dari kedua aspek tersebut pada pada dasarnya tidak jelas, bagi organisasi yang

masih kecil melekat disetiap individu sebagai pengaruh, pandangan hidup, dan

norma-norma perorangan atau fungsionaris dari organisasi dan menjadi landasan

untuk menetapkan sasaran yang akan dilakukan sehari-hari di dalam organisasi.

Elemen idealistic ini dikatakan secara formalitas dalam bentuk visi atau misi

organisasi, dengan sasaran supaya ideologi organisasi selalu berkembang.

Luthans (2007:110) aspek idealistik ini harus disesuaikan dengan keteratuan

perilaku, norma, nilai, filosofi, aturan dan iklim o rganisasi, hal ini sebagai faktor

15

pendukung dan kepercayaan menjadi pedoman di ruang lingkup organisasi, dan

Robbins (2003:110) menyebutkan sebagai berinovasi dan berani mengambil

resiko menjaga status kuo dan orientasi pada manfaat. Sementara Jerald Greeberg

dan Robert A. Baron (2007:110) mengungkapkan aspek idealistik memberikan

gambaran bagi setiap individu yang harus kreatif dan mendapatkan ide baru, dapat

diperkirakan dan beriorentasi pada norma, menghargai disetiap hak individual dan

yang paling penting ialah kerja sama/ team work . Itulah sebabnya Liliweri

(1997:122) organisasi akan sukses setelah mengalami proses perubahan yang

direncanakan dengan seksama sehingga muncul kesimpulan bahwa organisasi

yang dapat melakukan perubahan dengan baik adalah organisasi yang mengikuti

proses dengan mekanisme yang sistematis/ terstruktur. Aspek ini tidak nampak

kedaratan, aspek ini sering disebut esensial di dalam budsaya organisasi yang

berisi kesungguhan ideologi tersebut kenapa organisasi dibangun/didirikan.

Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Victor Tan (2002:111) mengungkapkan

aspek ideal budaya organisasi memiliki unsur-unsur sebgai berikut, mindset,

emotional ground dan motivational roots. Mindset identic dengan nilai-nilai

organisasi yaitu cara padang organisasi terhadap lingkungan yang menentukan apa

yang dianggap benar dan apa yang dianggap keliru. Akan tetapi pekerja didorong

mengambil resiko, menjaga agresif dengan itu organisasi mampu menciptakan

sasaran yang jelas dan menetapkan target kinerja dengan bekerja yang secara

terkordinasi. Meskipun beberapa anggota memiliki pandangan yang beda terkait

dengan aspek idealistik budaya organisasi, dan mereka pada hakekatnya setuju

kalau didalam aspek idealistik yaitu esensial bagi budaya organisasi (core of

16

culture), dan arena itu pula budaya organisasi selalu disebutkan sebagai ruh

organisasi karena karakter dari sebuah organisasi bergantung dengan aspek

tersebut.

2. Elemen Behavioural

Behavioral adalah aspek yang tampak muncul di atas daratan didalam

kepribadian keseharian para anggota-anggota organisasi tersebut, identitas,

beradabtasi, cara berpakaian, atau cara melakukan yang dapat dimengerti pada

eksternal organisasi. Dan wujud yang lain seperti desain dan arsitektur organisasi.

Bagi orang luar organisasi, aspek ini selalu dikatan sebagai representasi dari

kebiasaan sebuah organisasi sebab aspek ini mudah di lihat, dimengerti dan

diinterpretasikan, meski interpretasinya kadang-kadang tidak sama dengan

interpretasi orang-orang yang terhubung langsung dengan organisasi.

Ketika orang luar organisasi mencoba mengidentifikasikan dan memahami

budaya sebuah organisasi, dilakukan dengan cara melihat bagaimana pegawai

perusahaan dengan tata perilaku dan budaya-budaya lain yang mereka kerjakan.

Syamsuddin (2006:75) menemukan 3 (tiga) faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja didalam organisasi ialah sebagai berikut : keterampilan, pengalaman, dan

kesanggupan. Termasuk pandangan Pasalog (2008:75) budaya yang muncul

dengan bentuk praktek-praktek pengelolaan, apakah organisasi makin bertujuan

pada kinerja untuk mencapai keektifan, dan memiliki karakteristik kompetensi,

kejelasan tujuan dan keamanan dengan lebih peduli pada kemauan pegawai, lebih

17

professional, lebih terbuka atau tertutup; dan lebih pragmatis atau normative,

sebagai tujuan organisasi kedepan.

Sementara Robbins (2003:110) mengungkapkan budaya keseharian muncul

dalam bentuk artefak, termasuk adanya kepribadian pegawai perusahaan.

Eksistensi aspek ini digambarkan pada garis vertical dua arah pada gambar

sebelah kiri, anggapan yang mendasar yang diterima apa adanya secara berturut-

turut akan berp[engaruh dengan norma-norma organisasi yang bisa diterima baik

oleh ruang lingkup internal maupun ruang lingkup eksternal organisasi.

Selanjutnya, norma-norma organisasi akan berpengaruh pada artefak dan kreasi

orang di dalam ruang lingkup internal organisasi. Dan sebaliknya artefak dan

kreasi manusia juga akan berpengaruh terhadap norma-norma organisasi dengan

tidak langsung akan berpengaruh pada anggapan yang mendasar.

Elemen budaya organisasi dan menganalisa dari dimensinya yang

menjadikannya, Schein (1992:19) mengatakan dalam 3 level:

a. Level 1 Artifacts adalah produk-produk nyata dari kelompok seperti

arsitektur lingkungan fisik, bahasa, teknologi, kreasi artistic, tata ruang, cara

berpakaian, cara berbicara, cara mengungkapkan perasaan, cerita tentang

mitos dan histori keorganisasian, daftar nilai-nilai yang dipublikasikan,

kegiatan ritual dan seremonial, serta perilaku. Untuk sasaran analisis dari

tingkatan tersebut termasuk tata kelakuan yang nampak dari gabungan dan

proses keorganisasian yang dilaksanakan secara rutin.

18

b. Level 2 values yaitu apa yang secara ideal menjadi alasan untuk bertingkah

laku. Nilai/values adalah sesuatu yang berharga untuk dimengerti, dan

dilakukan sebagai hakekat dari konsistensi organisasi. Nilai-nilai biasa

didapatkan oleh penggagas organisasi seperti perencanaan, orientasi, filosofi

serta mekanisme didalam mencapai orientasi tersebut. Bentuk nyata dari

nilai-nilai dapat berupa: filosofi; visi; disiplin kerja; sistem balas jasa; cara

berhubungan.

c. Level 3 basic underlying assumptions adalah apa yang tidak disadari, tetapi

secara aktual menetapkan terkait dengan unsur organisasi menganalisa,

berpikir, berperilaku.

Inti budaya organisasi yaitu saling berhubungan antara aspek-aspek yang

bersifat ideational dan behavioral, dimana budaya organisasi terjadi bukan

semata-mata karena hubungan salah satu aspek dengan aspekyang lain tetapi

merupakan pola dari interaksi keduanya, karena substansi kedua ide tersebut tidak

berbeda. Persamaan ini terbentuk ketika para peneliti budaya organisasi

beranggapan kalau budaya organisasi dapat dimengerti melalui komponen-

komponennya. Pengunaan komponen sebagai mekanisme untuk mengetahui

lingkup internal organisasi sudah sejak semula telah digunakan seperti Schein

(1992), dan Robbin (2003:110) juga Denison (1990) didalam penelitian budaya

organisasi, melalui kajian hubungan antara budaya organisasi dengan keektifan

organisasi dengan menganlisa budaya organisasi dalam empat dimensi yakni:

involvement, consistency, adaptability, dan mission. Bila diambil secara terpisah,

19

masing-masing komponen dari beberapa pendefinisian tersebut menggambarakan

konsep sentral tentang ukuran-ukuran kebiasaan dan keberhasilan organisasi.

Sistem yang berorientasi kearah adabtabilitas dan keterlibatan akan lebih

banyak persamaan, lebih banyak input, dan lebih jalan keluarnnya kepada kondisi

tersebut. Dengan sasaran konsisten dan tujuan yang besar untuk mengurangi

persamaan dan memberi penekanan yang lebih besar pada control dan stabilitas.

Orientasi menuju sasaran dan stabilitas ini dapat melayani dengan baik kondisi

dimana di dalam organisasi memberikan sekumpulan respon yang terbatas namun

tepat dan disesuaikan dengan lingkungan yang stabil. Padahal Robbins (1994:106)

mengartikan budaya sebagai asumsi dan sistem peran aliran aktivitas dan proses

(pola hubungan kerja) dan melibatkan orang sebagai pelaksana tugas, yang di

rancang untuk menjalankan tujuan bersama.

Meskipun dari berbagai ke empat komponen dalam kerangka ini mewakili jalur

terpisah dimana budaya organisasi mempunyai dampak positif pada keberhasilan

organisasi, namun kerangka ini beranggapan kalau kebiasaan yang efektif harus

mengafirmasikan ke empat komponen tersebut, budaya yang sama bersifat

adpaptif, tetapi lebih komitmen, merespon terhadap keterlibatan individual , tetapi

didalam konteks misi bersama yang kuat, akan menjadi paling efektif (Denison,

1990:15). Fokus dari penelitian ini didasarkan pada model budaya organisasi

dengan keempat sifat budaya yang daslam beberapa literature memiliki hubungan

dengan keektifan organisasi, antara lain: keterlibatan, konsistensi, beradaptasi,

20

(Denison 1990; Denison dan Mishra, 1995; Brown, 1995; Sorensen, 1999; Kotter

dan Heskett, 1992; Brown, 1995; Alveson, 2001).

b. Budaya Organisasi Kuat

Robbins (2001) berpendapat kalau tipe-tipe organisasi yang mempunyai

budaya organisasi yang besar yakni:

1. Unsur-unsur organisasi komitmen terhadap organisasi, mengetahui jelas

apa orientasi organisasi serta mengetahui tata perilaku yang dilihat baik

dan tidak baik.

2. Acuan untuk berperilaku bagi anggota-anggota di dalam organisasi dilihat

dengan jelas, dipahami, ditaati dan dilakukan oleh anggot-anggota didalam

keorganisasian sehingga anggota-anggota kerja kolektif.

3. Nilai-nilai yang diyakini organisasi tidak bergantung pada identitas, tetapi

dianalisa dan diaktualkan dalam kepribadian keseharian secara komitmen

oleh anggota-anggota yang melakukan pekerjaan di keorganisasian, dari

jabatan yang paling di bawah dengan manejer teratas.

4. Organisasi mengasihi tempat khusus pimpinan-pimpinan organisasi yang

tersusun dan melahirkan berbagai tingkatan dari kepemimpinan.

5. Dijumpai banyak ritual, dari yang penuh kesederhaan sampai pada ritual

yang besar mewah. Manager perusahaan selalu meluangkan waktu untuk

hadiri di kegiatan-kegiatan ritual ini

21

6. Mempunyai jejaring kebudayaan yang menambah cerita kehebatan para

pahlwannya.

S.P. Robbins (1997) budaya organisasi yang besar dimana nilai-nilai organisasi

dipgang secara intensif dan dianut bersama secara meluas anggota organisasi dan

akan menopang keorganisasian dengan memberi kejelasan untuk seluruh anggota-

anggota di dalam organisasi untuk berkemajuan dengan organisasi dan

kolektivitas untuk menambahkan aktivitas usaha dalam berhadapan dengan

saingan, akan tetapi tingkat pertumbuhan dari anggota-anggota sangat bermacam-

macam.

S.P. Robbins (1997) memberikan tipe-tipe kebiasaan yang besar antara lain:

a. Menurun dari segi tingkatan keluarnya pegawai

b. Ada persetujuan yang besar di lingkup pegawai terkait dengan dipertahankan

oleh organisasi

c. Ada bimbingan khusus, kesetiaan, dan konsisten organisasi

c. Fungsi Budaya Organisasi

Tujuan budaya organisasi terkait dengan tujuan kebiasaan organisasi,yaitu

sebagai berikut:

1. Stephen P.Robbins (2001) dalam bukunya Organizational Behavior

membagi lima tujuan budaya organisasi, yakni :

a. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya

menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan

organisasi lain.

22

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Memudahkan mendatangkan konsisten yang besar dari pada kemauan

perorangan.

d. Mengembangkan kestabilan sistem sosial sebagai alat sosial yang

menjadikan persatuan organisasi.

e. Sebagai cara untuk mengontrol, rasional, membentuk sikap serta

perilaku pegawai.

2. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership membagi peran

budaya organisasi berdasarkan tahapan pengembangan, yaitu :

a. Tipe pertama adalah tahapan pertumbuhan suatu organisasi Pada tahapan

ini, peran budaya organisasi pada pembeda, baik dengan lingkungan

maupunkepada organisasi lain.

b. Fase pertengahan hidup organisasi Pada fase ini, budaya organisasi

berfungsi sebagai integratorkarena munculnya sub-sub budaya baru sebagai

penyelamat krisisidentitas dan memberikan waktu untuk mengarah pada

pertumbuhan budaya organisasi.

c. Fase dewasa Pada fase ini, budaya organisasi bisa menghambat dalam

berinofasi karena bertujuan pada kebesaran masa lalu dan sebagai hasil nilai

untuk kepuasan diri.

3. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam bukunya Organizational Behavior

membagi empat tujuan budaya organisasi, yaitu:

23

a. Memberikan identitas organisasi pada pegawainya.

b. Mempermudah komitmen kolektif.

c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

d. Melahirkan kepribadian dengan membantu pemimpin merasakan

keberadaanya.

2. Konsep Kinerja Pegawai

Konsep Kinerja Pegawai adalah deretan prestasi yang diperoleh seorang

didalam melaksanakan tanggung jawabnya. Menurut Robbins (2003) kinerja

pegawai merupakan peran dari hubungan antara kapasitas dan daya dorong.

Dalam studi pengelolaan kerja, karyawan ada yang membutuhkan asumsi sangat

bagus karena kinerja seseorang karyawan dalam organisasi adalah bagian dari

aktivitas organisasi, Menurut Pasalog (2010:175) konsep kinerja pada dasarnya

dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (individu) dan kinerja organisasi,

aktivitas organisasi dan aktivitas organisasi mempunyai hubungan yang erat.

Istilah kinerja berasal dari kata Job performans yaitu keektifan aktivitas di

capai dari seseorang.Performans di terjemahkan menjadi kinerja, juga berarti

prestasi kerja,pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja penampilan

kerja (Organisasi Administrasi Negara :1992). Pada umumnya, kinerja diberi

batasan kemampuan karyawan di dalam melakukan aktivitas. Prawirosentono

(1999), berpendapat kinerja pegawai merupakan suatu keberhasilan yang dicapai

oleh karyawan di dalam perusahaan, sesuai dengan amanah, masing-masing,

dalam rangka upaya untuk menuju sasaran organisasi legalitas, melanggar hukum,

dan sesuai dengan moral maupun etika.

24

Menurut Miner (2001), kinerja merupakan upaya karyawan dengan harapan

bisa berperan dan berkepribadian seperti dengan amanah yang telah diberikan.

Setiap harapan terkait dengan pegawai untuk bertingkah laku didalam melakukan

tanggung jawab, dan memperlihatkan suatu fungsi didalam organisasi tersebut.

Suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi privat dalam

menggapai sasaran di tetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang

di gerakkan oleh sekelompok orang yang berinisiatif sebagai pelaku (actors)

dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi atau organisasi bersangkutan

(Suyadi Prawirosantono (1999). tercapainya suatu tujuan karna adanya

keterlibatan daripada pelaku/anngota dengan suatu organisasi tersebut. Dalam ini

menunjukkan kalau ada keterkaitan yang bagus antara kinerja individual

(individual performance) dan kinerja organisasi.

Irianto (2001:171), mengemukakan kinerja pegawai adalah prestasi yang di

dapatkan karyawan didalam menjalankan tugasnya. Keberhasilan organisasi

tergantung kinerja para actor organisasi yang bersangkutan. Sedangkan Cormick

dan Tiffin (1980), mengemukana kinerja adalah kuantitas,kualitas, dan waktu

yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas merupakan jumlah yang

terdapat di dalam organisasi untuk berproses secara sistematis. Sedangkan

Kualitas merupakan segala macam bentuk daripada satuan ukuran jumlah hasil

kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka. Waktu kerja adalah waktu untuk

melakukan pekerjaan yang dapat dilaksanakan pada siang dan malam hari dan

tergantung di dalam aturan organisasi atau perusahaan. Dari definisi-defenisi

tersebut diatas, penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja

25

karyawan merupakan tingkat pencapain karyawan dilihat pada aspek

kuantitas,kualitas, waktu kerja dan kerja sama untuk mencapai ssasaran yang telah

di sepakati di dalam organisasi.

Miner (1990), berpendapat secara umum bisa dibagi ke dalam empat

komponen dari kinerja, yaitu sebagai berikut :

1. Kualitas didapatkan dari berbagai proses, terkait dengan perolehan ataupun

hasil kerja.

2. Kuantitas sesuatu yang berhubungan dengan jumlah atau populasi terkait

dengan perusahaan atau organisasi baik dari segi jumlah pegawai atau

dari segi jumlah penghasilan.

3. Waktu kerja, menggambarkan jumlah absen,keterlambatan serta masa kerja

yang telah di jalani seorang karyawa tersebut

4. Kerja sama, menggambarkan keharusan dari setiap pegawai terlibat

langsung dengan pekerjaan ataukah menjadi individu yang diperbudak

atas dasar kepentingan.

Menurut Robbins (1996), kinerja perolehan yang didapatkan dari anggota-

anggota di dalam organisasi. Kinerja digunakan untuk mengevaluasi dari proses

kerja sampai pada prestasi kerja dengan beberapa pertimbangan tertentu. dan

sistem adalah sumber kekuatan besar untuk mempengaruhi karyawa, Penilaian

kinerja mempunyai tujuan untuk memotivasi para karyawan dalam dalam

mencapai sasaran organisasi dalam memenuhi perilaku yang telah tentukan

sebelumnya.

26

Pendapat dari beberapa pakar di atas dapat diketahui bahwa kinerja

merupakan suatu konsep yang sangat penting karena mampu memberikan

gambaran mengenai jalannya suatu organisasi menuju sasaran atau kinerja

merupakan salah satu tingkat keektifan sasaran dari kegiatan yang dilakukan

dibandingkan dengan sasaran yang sudah ditentukan sebelumnya.

Gibson (1984:38) mengatakan ada beberapa tahapan pendekatan kinerja

karyawan yaitu:

Pendekatan sasaran, untuk mengartikan dengan menindak lanjuti hingga

sampai pada tahap efektivitas adalah pendekatan yang sering dipakai. Karena

pendekatan tersebut, keadaan organisasi untuk bagaimana dalam mencapai

orientasi. Pendekatan ini menekankan peranan sentral dari keektifan

sasaransebagai ciri didalam menilai kinerja dan memiliki hubungan yang besar

dengan m,engembangkan konsep dan aktualisasi pengelolaan kondisi internal

organisasi, tetapi sulit didalam mengaktualisasikan. Alternatif terhadap

pendekatan sasaran ini adalah konsep sistem.

Pendekatan Teori Sistem. Konsep sistem menegaskan pada pengembangan

aspek dasar dengan adanya perencanaa-aktualisasi-pengeluaran dengan upaya

berhubungan dengan ruang lingkup yang besar yang menjadi dorongan organisasi.

Konsep ini menjelaskan pengaruh organisasi dengan sistem yang tinggi, dimana

organisasi terlibat didalamnya. Konsep organisasi merupakan suatu sistem yang

berhubungan dengan sistem yang lebih besar memperkenalkan tentang arti

penting pet back untuk menuju informasi menggambarkan suatu kinerja dari

27

aktualisasi atau tindakan oleh individu maupun kelompok dari suatu organisasi.

Konsep sistem juga menegaskan arti penting timbal balik dengan adanya

komunikasi.

Konsep sistem menyimpulkan: (1) Kriteria kinerja harus memberikan contoh

siklus dari masuk-proses-keluar, bukan keluaran yang sederhana, (2) Kriteria

kinerja memberikan gambaran antara pengaruh antara organisasi dan ruang

lingkup yang besar dengan kondisi organisasi tersebut. Jadi: (3) Kinerja

perusahaan yaitu konsep pembahasan yang besar termasuk jumlah teori

komponen. (4) Tugas manajerial adalah menjaga keseimbangan optimal antara

komponen dan bagiannya.

Pendekatan tercapainya sasaran (goal attainment approach), Pendekatan ini

melihat tentang tercapainya sasaran organisasi dan juga tercapainya sasaran (ends)

daripada cara atau mekanisme (means). Kriteria pendekatan yang selalu

digunakan yaitu memaksimalkan laba, memenangkan persaingan dan lain

sebaginya.

Metode manajemen yang terkait dengan pendekatan ini dekenal dengan

Manajemen By Objectives (MBO) yaitu falsafah manajemen yang menilai

keefektifan kinerja perusahaan dan pegawainya dengan cara menilai seberapa jauh

mereka mencapai tujuan yang sudah ditentukan.

Pendekatan system, Pendekatan ini menegaskan bagaimana untuk

mengembangkan pola kehidupan organisasi, dan baik untuk memperhatikannya

28

yaitu potensi dari orang-orang tersebut, loyalitas didalam internal organisasi dan

memperbaiki struktur organisasi dan pemanfaatan teknologi agar dapat

berintegrasi dengan lingkungan yang darinya organisasi tersebut memerlukan

dukungan terus menerus bagi kelangsungan hidupnya.

Pendapat di atas, dapat diketahui bahwa pendekatan tujuan didasarkan pada

pandangan organisasi diciptakan sebagai alat untuk mencapai tujuan. Dalam teori

sistem, organisasi dipandang sebagai suatu unsur dari sejumlah unsur yang saling

berhubungan antara satu dengan yang lain. Organisasi akan berjalan terarah jika

memiliki tujuan yang jelas. Adanya tujuan akan memberikan motivasi untuk

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya tujuan organisasi

mencakup beberapa fungsi diantaranya yaitu memberikan pengarahan dengan cara

menggambarkan keadaan yang akan datang yang senantiasa dikejar dan

diwujudkan oleh organisasi. Untuk menilai apakah organisasi itu efektif atau

tidak, secara keseluruhan ditentukan oleh apakah tujuan organisasi itu tercapai

atau tidak.

Akan tetapi, dalam kenyataan akan sangatlah sulit untuk meilhat atau

mempersamakan kinerja organisasi dengan tingkat keberhasilan dengan

pencapaian tujuan. Hal ini disebabkan selain karena selalu ada penyesuain dengan

target yang akan dicapai, juga dalam proses pencapaiannya sering kali ada

tekanan dari keadaan skeliling. Kenyataan tersebut selanjutnya menyebabkan

jarang sekali target dapat dicapai secara keseluruhan. Dengan melihat organisasi

sebagai sistem, pengertian kinerja sedikit mengalami pergeseran, yaitu selain

29

berkaitan dengan aspek intern organisasi, juga berhubungan dengan aspek luar

organisasi, yaitu kemampuan menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan

keadaan sekeliling. Baik aspek intern organisasi (efisiensi) maupun perubahab

tersebut haruslah berkaitan dengan dinamika hubungan antar-personal suatu

sistem secara keseluruhan.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi harus mendapat perhatian yang

seriuas apabila ingin mewujudkan suatu efektivitas kinerja pegawai. Richard M

Steers (1998) menyebutkan empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kinerja,

yaitu:

Tabel 1.1

Faktor-faktor yang menunjang kinerja organisasi Krakteristik Organisasi

Struktur

Desentrelisasi

Spesialisasi

Formulasi

Karesteristik Lingkungan

Exteren

Kekomplekan

Kestabilan

Ketidak stabilan

30

Rentang Kendali

Besarnya Organisasi

Teknologi

Besarnya unit kerja

Operasi

Bahan

Pengetahuan

Intern

Orentasi pada kerja

Pekerja sinteris

Oremtasi pada imbalan

hukum

Keaman versus resiko

Keterbukaan versus

pertahanan

Kateristik Pekerja

Keterkaitan pada organisasi

Ketertsrikan

Pemntapan kerja

Keikatan

Prestasi Kerja

Motivasi tujuan pada

organisasi

Kemampuan

Kejelasn peran

Kebijakan Dan Praktek

Manajemen

Penyusunan tujuan strategis

Pencairan dan pemanfaatan

atas sumber daya

Proses komunikasi

Kepemimpinan dan

pengambilan keputusan

Inovasi dan adaptasi

organisai

Sumber : Richard M Steers (1985:8)

Struktur merupakan cara yang unik menempatkan manusia dalam rangka

menciptakan sebuah organisasi. Dalam struktur, manusia ditempatkan sebagai

bagian dari suatu hubungan yang relatif tetap yang akan menentukan pola

31

interaksi dan tingkah laku yang berorientasi pada tugas. Karakteristik Lingkungan,

mencakup dua aspek.

Aspek pertama adalah lingkungan ekstern yaitu lingkungan yang berada di

luar batas organisasi dan sangat berpengaruh terhadap organisasi, terutama dalam

pembuatan keputusan dan pengambilan tindakan. Aspek kedua adalah lingkungan

intern yang dikenal sebagai iklim organisasi yaitu lingkungan yang secara

keseluruhan dalam lingkungan organisasi.

Karakteristik Pekerja merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap

kinerja. Di dalam diri setiap individu akan ditemukan banyak perbedaan, akan

tetapi kesadaran individu akan perbedaan itu sangat penting dalam upaya

mencapai tujuan organisasi. Jadi apabila suatu rganisasi menginginkan

keberhasilan, organisasi tersebut harus dapat mengintegrasikan tujuan individu

dengan tujuan organisasi.

Karakteristik Manajemen adalah strategi dan mekanisme kerja yang

dirancang untuk mengkondisikan semua hal yang di dalam organisasi sehingga

kinerja. tercapai. Kebijakan dan praktek manajemen merupakan alat bagi

pimpinan untuk mengarahkan setiap kegiatan guna mencapai tujuan organisasi.

Dalam melaksanakan kebijakan dan praktek manajemen harus memperhatikan

manusia, tidak hanya mementingkan strategi dan mekanisme kerja saja.

Mekanisme ini meliputi penyusunan tujuan strategis, pencarian dan pemanfaatan

atas sumber daya, penciptaan lingkungan prestasi, proses komunikasi,

32

kepemimpinan dan pengambilan keputusan, serta adaptasi terhadap perubahan

lingkungan inovasi organisasi.

Suatu organisasi tidak memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja organisasi, akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuannya tetapi

apabila suatu perusahaan memperhatikan faktor-faktor tersebut maka tujuan yang

ingin dicapai dapat lebih mudah tercapai hal itu dikarenakan kinerja akan selalu

dipengaruhi oleh faktor-faktor tersebut.

Tercapainya tingkat kinerja yang tinggi perlu memperhatikan kriteria-kriteria

kinerja sebagaimana yang dikemukakan oleh Richard M Steers (1985:46) sebagai

berikut: (1) Produktivitas. (2) Kemampuan berlaba. (3) Kesejahteraan pegawai.

Secara operasional, Suyadi prawirosentono (1999), juga mengemukakan “ kinerja

pegawai dalam suatu organisasi akan tercapai apabila kinerja pegawai dalam suatu

organisasi tersebut memenuhi kriteria mampu beradaptasi, berintegrasi, memiliki

motivasi, dan melaksanakan produksi dengan baik dan juga bertanggung jawab

dengan nilai etika dan moralitas untuk mencapai tujuan organisasi.

Karakteristik Manajemen adalah strategi dan mekanisme kerja yang

dirancang untuk mengkondisikan semua hal yang di dalam organisasi sehingga

kinerja tercapai. Kebijakan dan praktek manajemen merupakan alat bagi pimpinan

untuk mengarahkan setiap kegiatan guna mencapai tujuan organisasi. Dalam

melaksanakan kebijakan dan praktek manajemen harus memperhatikan manusia,

tidak hanya mementingkan strategi dan mekanisme kerja saja. Mekanisme ini

meliputi penyusunan tujuan strategis, pencarian dan pemanfaatan atas sumber

33

daya, penciptaan lingkungan prestasi, proses komunikasi, kepemimpinan dan

pengambilan keputusan, serta adaptasi terhadap perubahan lingkungan inovasi

organisasi. Suatu organisasi tidak memperhatikan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja organisasi, akan mengalami kesulitan dalam mencapai

tujuannya tetapi apabila suatu perusahaan memperhatikan faktor-faktor tersebut

maka tujuan yang ingin dicapai dapat lebih mudah tercapai hal itu dikarenakan

kinerja akan selalu dipengaruhi oleh faktor-faktor tersebut.

Dengan pemikiran kriteria kinerja pegawai tersebut maka kriteria pengukuran

kinerja pegawai yang digunakan dalam penelitian ini adalah kriteria kinerja yang

dikemukakan oleh Suyadi (2008: 27) yaitu : Efektivitas, Tanggung Jawab,

Disiplin dan Inisiatif. Maka akan di jabarkankan sebagai berikut :

Efektivitas, menggambarkan tingkat penggunaan sumber daya manusia

(tenaga,uang,teknologi,bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan

hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya, dikatakan efektif jika

berhasil memenuhi kebutuhan para kliennya dan Rumah Sakit itu efisien jika jika

ia dapat hal itu dengan biaya yang rendah.Robbins (2005: 27)

Tanggung Jawab, Hak karyawan untuk menjalankan mesin sesuai dengan job

deksnya, Orang yang terlibat dalam organisasi adalah mereka yang mengaanut

paham tentang tanggung jawab kepada diri maupun kepada orang lain terutama

dalam lingkup organisasi.

Disiplin, Merupakan perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang di

yang telah menjadi aturan dan harus memiliki kemampuan menaati aturan tersebut

34

demi terwujudnya kedisiplinan terutama pada rana organisasi atau perusahaan,

lebih mengacu juga pada disiplin karyawan untuk menaati dan menghormati

perjanjian dengan perusahaan, atau borganisasi dimana dia bekerja.

Inisiatif, adalah hal yang berkaitan dengan kreativitas dalam bentuk suatu ide

dengan berhubungan langsung dengan perusahaan. Inisiatif karyawan merupakan

daya dorong kemajuan dan mempengaruhi kinerja dari pada karyawan tersebut

dan juga pada kinerja organisasi/perusahaan, inisiatif seseorang berkaitan dengan

daya fikir dan identik kreativitas, dan seharusnya inisiatif mendapat perhatian atau

tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik.

4. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja

Budaya organisasi kerap kali digunakan sebagai alat dan kunci untuk

keberhasilan atau kegagalan dalam pencapaian strategi usaha organisasi. Dengan

kata lain, terdapat kecenderungan pada budaya organisasi sebagai suatu tonggak

atau pondasi yang harus dimiliki organisasi, dimana budaya organisasi akan

menentukan kontinuitas kinerja organisasi dalam jangka panjang maupun jangka

pendek. Manfaat besarnya adanya budaya organisasi adalah dimana anggotanya

atau karyawan dapat terfokuskan dan tercurahkan segala perhatian pada system

nilai-nilai yang ada dan berlaku di dalam organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut

akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga

akan menjadi kinerja individual. Hal ini telah dinyatakan sebelumnya oleh

Robbins (2005) budaya organisasi yang kuat sangat diperlukan untuk memastikan

bahwa semua orang yang berada di dalam organisasi diarah kan kesuatu

35

pandangan arah yang sama. Selain itu Luthans (2006) melihat budaya organisasi

memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk mengendalikan pelaku

organisasi agar melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektiv

dan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati

bersama.

Budaya organisasi yang kondusif menciptakan kinerja pegawai yang unggul,

karena budaya yang kuat berkaitan tingkat motivasi yang tinggi dalam diri

anggota organisasi, memberikan struktur dan control yang dibutuhkan, juga

mendorong semua anggota organisasi mempunyai komitmen terhadap kemajuan

organisasi. Penelitian oleh Denison 1990; Janovics et al., 2006; dan Roldan and

Bay, 2009, menyajikan empiris penelitian untuk mencirikan fenomena budaya

organisasi dan dampaknya terhadap proses dan hasil organisasi, terutama pada

kinerja pegawai dalam berbagai konteks organisasi.

Denison (1990), dan Kotter dan Heskett (1992), keberhasilan perusahaan

bukan sekedar mempunyai budaya yang kuat tetapi budaya yang kuat tersebut

harus cocok dengan lingkungannya. Pendapat ini didukung oleh Schein (1992:51)

bahwa peran budaya adalah untuk mengintegrasikan lingkungan internal dan

beradaptasi dengan lingkungan eksternal, dan secara internal budaya organisasi

harus selaras dengan strategi, struktur dan teknologi, sistem dan nilai-nilai dan

individu dari anggota organisasi, sehingga dapat menciptakan hubungan budaya

organisasi dengan kinerja yang mengedepakan nilai-nilai suatu organisasi untuk

mencapai tujuan organisasi tersebut.

36

a. Kerangka Pikir

Tabel 1.2

Kerangka Pikir

Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan

Indikator : Budaya Organisasi

(Desion: 1990: 5)

1. (Keterlibatan) involvement

2. (Konsistensi) consistency

3. (Adaptabilitas) adabtability

Indikator : Kinerja

(Suyadi: 2008: 27)

1. Efektivitas

2. Tanggung Jawab

3. Disiplin

4. Inisiatif

Peningkatan Kinerja Pegawai di RSUD

Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan

37

B. Definisi Operasional

1. Variabel Budaya Organisasi ( X )

Budaya organisasi adalah sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values),

keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (asumption), atau norma-

norma yang telah lama berlaku di sepakati dan di ikuti seluruh anggota

organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah di

dalam organisasi.Dengan indikator sebagai berikut :

a. Involvement (Keterlibatan) adalah salah satu variabel yang dapat

digunakan untuk memprediksi kondisi di dalam organisasi, seperti

tingkat absenteeism dan turnover.

b. Consistency (Konsistensi) adalah fokus pada suatau bidang yang mana

kita tidak akan berpindah menuju bidang lain sebelum pondasi bidang

pertama benar-benar kuat.

c. Adabtability (Adaptabilitas) adalah tingkat keefektifan budaya organisasi

dalam menghadapi tantangan - tantangan yang ada dan merespon

perubahan- perubahan yang akan di lakukan.

2. Variabel Kinerja Pegawai ( Y )

Kinerja Pegawai adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

amanah, tanggung jawab yang di bebankan kepadanya.Dengan beberapa

indikator sebagai berikut :

38

a. Efektivitas merupakan hasil dari pencapaian dari suatu organisasi yang

sudah terencana sebelumnya dengan menopang proses untuk lebih

mewujudkan dari pada tujuan organisasi.

b. Tanggung Jawab atau wewenang adalah sesuatu yang berupa amanah

yang telah didelegasikan dengan baik sehingga tidak tumpang tindih di

dalam mengemban tugas pegawai atau tugas karyawan apa yang menjadi

hak dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

c. Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri

pegawai atau karyawan terhadap peraturan dan ketetapan yang berlaku di

perusahaan atau rumah sakit.

d. Inisiatif adalah hal yang berkaitan dengan ide dimana ide ini membentuk

suatu kreatifitas yang berupa kontribusi karyawan atau pegawai kepada

perusahaan ataupun organisasi

C. Hipotesis

Ho = Tidak ada hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai di

Rumah Sakit Daerah Labuang Baji Sulawesi Selatan

Ha = Ada hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai di

Rumah Sakit Daerah Labuang Baji Sulawesi Selatan.

39

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian

Penelitian ini dilakukan selama dalam kurun waktu kurang lebih 2 bulan.

Sedangkan lokasi penelitian adalah Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji

Jalan. Dr. Samratulangi No. 81 Makassar Provinsi Sulawesi Selatan. Pemilihan

lokasi penelitian tersebut dengan asumsi bahwa tujuan daripada Rumah sakit

tersebut disatu sisi bertujuan berlaba dan di sisi lain berperan sosial, Dengan

pertimbangan yang lain, objek yang di hadapi Rumah Sakit adalah orang-orang

yang berhubungan langsung dengan kepribadian sebagai produk dari nilai dan

asumsi. Dan berdasarkan hasil survey pelayanan publik dari 3 (tiga) lembaga

Bappenas, KPK, dan ICW, dalam (Harian Fajar, 23 Desember 2009 Halaman 1)

menempatkan Sulawesi Selatan kurang baik dalam hal pelayanan publik,

termasuk pelayanan rumah sakit, terutama pelayanan publik di rumah sakit

labuang baji sulawesi selatan. Sehingga ini menjadi hal yang menarik untuk

menjadi objek kajian karena pelayanan menunjukkan aspek internal organisasi,

yaitu perilaku aparat dan proses yang berlangsung dalam organisasi.

B. Jenis dan Tipe Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan tipe penelitian

survey. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui budaya organisasi dan kinerja

pegawai dengan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai di

Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Sulawesi Selatan. Sekaligus pula guna

40

40

menguji teori-teori terkait dengan budaya organisasi dan kinerja pegawai

Penelitian kuantitatif adalah jenis penelitian yang menggunakan filsafat

positivisme sebagai dasarnya, untuk meneliti jumlah populasi dan sampel,

menggunakan instrument penelitian dalam pengumpulan datanya demi menguji

hipotesis yang terdapat didalamnya.

C. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah secara keseluruhan yang meliputi objek maupun

subjeknya yang memiliki kualitas serta karakteristik yang tentunya dapat

diterapkan dalam penelitian ini yang kemudian dapat ditarik sebuah

kesimpulannya. Jumlah populasi pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Labuang

Baji Provinsi Sulawesi Selatan adalah berjumlah 773 orang.

Sampel ialah sebagian dari banyaknya jumlah atau karakteristik yang ada

didalam populasi. Sampel diharapkan mampu mewakili populasi dalam penelitian.

Sampel diambil dengan pertimbangan bahwa populasi yang diambil terlalu besar

dan tidak mungkin diambil secara keseluruhan mengingat kurangnya dana, tenaga

dan waktu. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Taro

Yamane :

41

Dimana :

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Persentasi kelonggaran ketelitian karena kesalahan penetapan sampel.

Jumlah sampel yang akan peneliti pilih adalah 89 orang, Dengan teknik sampling

yang dipakai berjenis Simple Random Sampling karena anggota yang dijadikan

sampel yang diambil dari jumlah keseluruhan populasi diambil secara acak tanpa

mengatur strata yang ada didalam populasi.

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Observasi (Pengamatan)

Observasi merupakan kegiatan mengamati secara langsung atau melakukan

pengamatan tentang objek yang akan diteliti, melihat dan mencatat langsung

kejadian yang nyata yang telah diamati, serta waktu dan tempat melakukan

observasi tersebut.

2. Kuesioner (Angket)

Kuisioner adalah sejumlah pertanyaan atau berupa pernyataan yang ditulis

guna mendapatkan informasi dari responden. Kuesioner berupa pertanyaan atau

pernyataan yang digunakan oleh penelitian ini demi membantu 89 orang

responden untuk menjawab dan mengisi kuisioner dengan mudah dan cepat, serta

memudahkan peneliti untuk mengalisis datanya terhadap kuisioner yang telah

terkumpul nantinya. Kuisioner didalam penelitian ini menggunakan bentuk

checklist atau memberikan tanda centang () dikolom yang telah disediakan.

42

Peneliti membuat 2 (dua) buah kuesioner untuk penelitian ini, satu kuisioner

untuk memperoleh data terkait profesionalisme (variabel X) dan satu kuesioner

untuk memperoleh data terkait kinerja pegawai (variabel Y). Kedua kuisioner

tersebut peneliti berikan kepada 89 orang responden yang berada di RSUD

Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan.

3. Dokumentasi

Dokumentasi salah satu teknik untuk mengumppulkan data yang diperoleh

dengan menggunakan catatan-catatan tertulis yang ada di lokasi penelitian dan

yang berkaitan terhadap masalah yang akan diteliti.

E. Teknik Analisis Data

Data yang didapatkan dari kuesioner (angket) akan diolah dengan

menggunakan statistik sebagai alat analisis data. Dalam teknik analisis, data yang

dihasilkan dari lapangan dengan mengandalkan instrument yang telah disiapkan

oleh peneliti. Nilai variabel yang diukur menggunakan sebuah instrument yang

sudah ditetapkan dan dapat dinyatakan dalam wujud angka yang hasilnya akurat,

efisien, dan komukatif.

Skala likert yang digunakan dalam penelitian untuk mengukur sikap, pendapat,

dan persepsi 89 orang responden di rumah sakit Labuang Baji Makassar tentang

masalah kebiasaan lembaga dengan kinerja pegawai. Ada 5 (lima) pilihan jawaban

pada setiap item pertanyaan yaitu :

a. Sangat setuju : 5

b. Setuju : 4

c. Ragu – ragu : 3

43

d. Tidak setuju : 2

e. Sangat tidak setuju : 1

Penelitian ini menggunakan beberapa teknik analisis data, yaitu:

1. Teknik Analisis Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif ialah penjabaran atau penggambaran terhadap nilai statistik

yang digunakan dalam mengalisis tanpa adanya sebuah kesimpulan yang bersifat

umum atau generalisasi. Termasuk dalam statistik deskriptif adalah berupa tabel

tentang perhitungan modus, median, mean, perhitungan penyebaran data melalui

perhitungan rata-rata dan standar deviasi, serta perhitungan persentase (%).

Penentuan persentase dari perolehan data hasil kuesioner dari masing-masing

variabel menggunakan rumus perhitungan persentase:

% = x 100%

Keterangan rumus:

n = Skor yang diperoleh

N = Skor ideal

% = Persentase

Data yang sudah dipersentasekan kemudian diartikan dengan menggunakan

kalimat yang sesuai dengan bahasa kuantitatif, berikut penggolongannya dalam

Tabel 3.1:

44

Tabel 3.1

Kriteria Jawaban Responden

Persentase Jawaban Tafsiran Kualitatif

80% - 100%

60% - <80%

40% - <60%

20% - < 40%

0% - < 20%

Sangat Baik

Baik

Cukup Baik

Kurang Baik

Sangat Tidak Baik

Sumber : Arikunto, 2010

2. Teknik Analisis Korelasi Sederhana

Rumusan masalah dan hipotesis dalam penelitian ini dapat dikategorikan

assosiatif, sehingga dapat dianalisis melalui teknik analisis korelasi sederhana

dengan menggunakan rumusan korelasi Pearson Product Moment (Pearson

Correlation), guna mengukur eratnya hubungan yang ada diantara hasil

pengamatan yang didapatkan dari populasi yang memiliki dua variabel (bivariate),

yaitu variabel budaya organisasi dan kinerja pegawai.

Analisis korelasi dalam penelitian ini akan menggunakan bantuan software

SPSS version 20. Guna memberi interpretasi terhadap kuatnya korelasi yang

terjadi maka digunakan pedoman sebagaimana yang tertera pada Tabel 3.2:

45

Tabel 3.2

Interpretasi Koefisien Kolerasi Nilai

Interval Koefisien Tingkat Korelasi 0.00 – 0.199 Sangat Rendah

0.20 – 0.399 Rendah

0.40 – 0.599 Sedang

0.60 – 0.799 Kuat

0.80 – 1.000 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono, 2013

F. Teknik Pengabsahan Data

Adapun teknik pengabsahan data yang digunakan dalam penelitian ialah :

1. Uji Validitas

Validitas konstruk (construct validity) dan validitas isi (content validity) akan

dilakukan oleh penenliti utnuk menguji apakah konstruk atau karakteristiki

(variabel laten) dalam penelitian ini yaitu variabel budaya organisasi dan kinerja

pegawai dapat diukur secara akurat oleh indikator-indikatornya. Peneliti akan

melakukan uji validitas dengan menggunakan bantuan software SPSS version 20.

Disasarkan bahwa responden penelitian ini adalah berjumlah 89 orang

responden yang diambil secara acak, maka pengujian validitas cukup dengan

membandingkan nilai rhitung dengan nilai rtabel product Moment (terlampir).

Jika nilai rhitung ≥rtabel maka indikator atau pernyataan kuisioner dikatakan

valid, begitu pula sebaliknya.

Adapun hasil uji validitas dari variabel budaya organisasi (X) dan variabel

kinerja pegawai (Y) sebagai berikut :

1. Uji validitas

46

Uji validitas digunakan melihat bagaimana ketepatan alat pengukur dapat

mengungkapkan konsep gejala/kejadian yang diukur. Dalam analisis ini item

dikatakan valid pasti reliabel. 24 item tersebut semua valid. Untuk mengetahui

tingkat validitas dapat dilihat korelasi antara skor item dengan skor total item

(nilai r hitung) dibandingkan dengan nilai r tabel. Jika nilai r hitung lebih besar

dari nilai r tabel atau r hitung > nilai r tabel ( pada taraf signifikansi 5% ) maka

item tersebut adalah valid (Riduwan dan Sunarto, 2015). Pengujian validitas dapat

dilihat pada tabel 3.4 secara lengkap berikut ini :

a. Hasil uji validitas variabel budaya organisasi (X)

Tabel 3.4

Hasil Uji Validitas Variabel Budaya(X)

No Variabel r hitung r tabel Keterangan

1. B1 0,71 >0,17 Valid

2. B2 0,75 >0,17 Valid

3. B3 0,37 >0,17 Valid

4. B4 0,65 >0,17 Valid

5. B5 0,49 >0,17 Valid

6. B6 0,68 >0,17 Valid

7. B7 0,68 >0,17 Valid

8. B8 0,76 >0,17 Valid

9. B9 0,43 >0,17 Valid

10. B10 0,57 >0,17 Valid

11. B11 0,62 >0,17 Valid

12. B12 0,73 >0,17 Valid

Sumber: data primer yang diolah 2019

47

Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai rhitung > rtabel maka dapat disimpulkan

bahwa instrumen dari kuesioner yang digunakan untuk menjelaskan variabel

budaya organisasi yaitu dinyatakan valid.

b. Hasil uji validitas variabel kinerja pegawai (Y)

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

No Variabel kinerja r hitung r tabel Keterangan

1. K1 0,53 >0,17 Valid

2. K2 0,65 >0,17 Valid

3. K3 0,60 >0,17 Valid

4. K4 0,53 >0,17 Valid

5. K5 0,68 >0,17 Valid

6. K6 0,67 >0,17 Valid

7. K7 0,43 >0,17 Valid

8. K8 0,49 >0,17 Valid

9. K9 0,59 >0,17 Valid

10. K10 0,68 >0,17 Valid

11. K11 0,56 >0,17 Valid

12. K12 0,32 >0,17 Valid

Sumber: data primer diolah 2019

Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai rhitung > rtabel maka dapat

disimpulkan bahwa instrumen dari kuesioner yang digunakan untuk menjelaskan

variabel kinerja pegawai yaitu dinyatakan valid.

48

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas konsistensi internal (internal consistency) akan dilakukan oleh

peneliti untuk menguji konsistensi butir-butir yang ada pada kuesioner penelitian

dengan teknik Bela Dua (Split Half) dari Sperman Brown. Peneliti akan

melakukan uji reliabilitass dengan menggunakan bantuan software SPSS version

20. Pengujian realibilitas cukup dengan membandingkan ralpha dengan nilai 0,70.

Jika ralpha > 0,70 maka indikator atau pernyataan kuisioner dikatakan reliabel,

begitu pula sebaliknya.

Adapun hasil uji reliabilitas dari variabel budaya organisasi (X) dan variabel

kinerja pegawai (Y) sebagai berikut:

1. Uji reliabilitas

a. Hasil uji reliabilitas variabel budaya organisasi (X) Tabel 3.6

Hasil Uji Realibilitas Variabel Budaya (X)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,864 12

Pengujian reliabilitas dapat dilihat dari nilai cronbach’s Alpha dari semua

variabel > 0,70 maka ditarik kesimpulan bahwa instrumen dari kuesioner yang

digunakan untuk menjelaskan variabel budaya dinyatakan handal atau dapat di

percaya.

49

b. Hasil uji reliabilitas variabel kinerja (Y)

Tabel 3.7

Hasil Uji Reliability variabel Kinerja

Pengujian reliabilitas dapat dilihat dari nilai cronbach’s Alpha dari semua

variabel > 0,70 maka ditarik kesimpulan bahwa instrumen dari kuesioner yang

digunakan untuk menjelaskan variabel kinerja dinyatakan handal atau dapat di

percaya.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,809 12

52

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian

Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan

terletak di jalan Dr. Ratulangi No. 81 Kota Makassar Provinsi Sulawesi Selatan

dengan luas tanah ± 14.402 m2 (Hasil pengukuran BPN, tanggal 1 Desember 2004

sesuai sertifikat) dan luas bangunan 22.738,1 m2.

1. Sejarah Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Provinsi Sulawesi

Selatan

Rumah sakit umum labuang baji didirikan oleh Zending Gereja Geroformat

Surabaya, Malang dan Semarang sebagai Rumah Sakit Zending, yang diresmikan

pasa tanggal 12 juni 1938 dengan kapasitas 25 buah tempat tidur. Tahun 1946-

1948 Rumah Sakit Umum Labuang Baji mendapat bantuan dari Pemerintah

Indonesia Timur (NIT), dengan merahibilitasi gedung-gedung yang hancur akibat

perang, dan digunakan untuk penampungan korban akibat perang tersebut. Sejak

tahun 1955 Rumah Sakit Labuang Baji dibiayai oleh Pemerintah Daerah Tingkat I

Sulawesi Selatan dan dikelola oleh dinas kesehatan Provinsi Dati I Sulawesi

Selatan dengan klasifikasi Rumah Sakit Kelas C. Terhitung mulai tanggal 16

Januari 1996 melalui peraturan Daerah Propinsi Dati I Sulawesi Selatan Nomor 2

Tahun 1996 kelas Rumah Sakit ditingkatkan menjadi Rumaha Sakit Kelas B

NonPendidikan.Peraturan tersebut disahkan oleh Menteri Dalam Negeri pada

tanggal 7 Agustus 1996.

52

53

2. Visi – Misi, Tujuan, Motto, Falsafah, dan Nilai pada Rumah Sakit

Umum Labuang Baji

1. Visi Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji “Rumah Sakit

Unggulan se-Sulawesi Selatan”

2. Misi Rumah Sakit Umum Labuang Baji

a. Mewujudkan Frofesionalisme SDM

b. Meningkatkan sarana dan prasarana Rumah Sakit

c. Meberikan Pelayanan Prima

d. Efisiensi Biaya Rumah Sakit

e. Meningkatkan Kesejahteraan Karyawan

3. Tujuan Rumah Sakit Umum Labuang Baji

Memberikan Kepuasan kepada Semua pelanggan agar tercipta citra baik

Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji.

4. Motto Rumah Sakit Umum Labuang Baji

S I P A K A B A J I” : Siap Dengan Pelayanan Komunikatif, Bermutu,

Aman, Jujur dan Ikhlas.

5. Falsafah Rumah Sakit Umum Labuang Baji

Bahwa kesehatan Jasmani maupun Rohani merupakan hak setiap

orang; oleh karena itu rumah sakit berusaha untuk memberikan pelayanan

kesehatan yang terbaik kepada masyarakat, baik bersifat penyembuhan,

pemulihan, pencegahan maupun peningkatan serta ditunjang oleh kualitas

daya manusia yang memadai.”

6. Nilai-nilai pada Rumah Sakit Umum Labuang Baji

54

a. Kejujuran

b. Kerjasama

c. Tanggung jawab

d. Kesetiaan

e. Disiplin

3. Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Labuang Baji

a. Kedudukan

RSUD Labuang Baji adalah lembaga teknis daerah yang dipimpin oleh

seorang Direktur, yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur

melalui Sekretaris Daerah.

b. Tugas Pokok RSUD Labuang Baji mempunyai tugas:

a) Melaksanakan upaya kesehatan secara berdayaguna dan

berhasilgunadengan mengutmakan upaya penyembuhan,

pemulihan yang dilaksanakan secara terpadu dengan upaya

peningkatan serta pencegahan dan melaksanakan upaya rujukan.

b) Melaksankan pelayanan yang bermutu sesuai standar pelayanan

Rumah Sakit.

c. Susunan organisasi Badan RSUD Labuang Baji terdiriatas:

i. Direktur

ii. Wakil direktur Medik dan Keperawatan

iii. Wakil Direktur Umum, Sumber Daya Manusia & Pendidikan

iv. Wakil Direktur Keuangan

v. Bidang Pelayanan Medik

55

vi. Bidang pelayan Keperawatan

vii. Bidang Fasilitas Medik dan Keperawatan

viii. BagianUmum

ix. Bagian Sumber Daya Manusia

x. Bagian Pendidikan danPenlitian

xi. Bagian Perencanaan DanAnggaran

xii. Bagian Perbendaharaan dan Mobilisasi Dana

xiii. Bagian Akutansi

xiv. Sub Bagian

xv. Seksi

4. Masalah serta Langkah dan Kebijakan yang dilakukan pada Rumah

Sakit Umum Daerah Labuang Baji

1. Adapun masalah pokok yang perlu ditindaklajuti pada RSUD Labuang

Baji mendatang diantaranya:

a. Sarana dan Prasarana rumah saki yang masih sangat terbatas

b. Kualitas sumber daya manusia yang masih perlu ditingkatkan

2. Berdasarkan urutan prioritas masalah diatas, maka diambil langkah

dan kebijakan sebagai berikut:

i. Peningkatan saran dan prasarana rumah sakit berupa

penambahan ruang perawatan dan perluasan ruang administrasi

serta melengkapi peraltan medis dan non medis yang telahada.

ii. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dengan jalan

mengikut sertakan petugas/tenaga kesehatan dalam pendidikan

56

dan pelatihan dan seminar/simposium dengan harapan petugas

dapat menjalankan tugas lebih profesional dengan memberikan

pelayanan prima dan maksimal kepada masyarakat pengguna

jasapelayanan.

5. Upaya Pelayanan Kesehatan pada RSUD Labuang Baji

1. Ketatausahaan

a . Pelayanan Administrasi yaitu pelayanan yang dilakukan dalam

hal persuratan dan pendataan terhadap pasien yang akan

menggunakan jasa layanan pada RSUD Labuang Baji serta

hal-hal yang berkaitan dengan proses administrasi itusendiri.

b. Pengembangan Sumber Daya Manusia yang biasa di

laksanakan dalam bentuk pemberian pelatihan bagi pegawai

yang berada dalam rumah sakit baik tenaga medis maupun

nonmedis

c. Pemantapan Administrasi dan Manajemen, dalam hal ini

pemantapan jalur koordinasi antar pegawai dalam struktur

organisasi di rumahsakit

d. Pelaksanaan Protap secarautuh

2. Pelayanan Dasar

a. Pelayanan pokok,antara lain:

i. Pelayanan pada poliklinik spesialistik yaitu pelayanan kepada

pasien di RSUD Labuang Baji (Rawat Jalan). Fasilitas

57

pelayanan medik untuk intstalsi rawat jalan dalam hal ini

poliklinik terdiri ata 18 bagianpoliklinik.

ii. Pelayanan Rawat Inap yaitu pelayanan yang diberikan

kepada pasien yang dirawat/opname di RSUD Labuang Baji.

Kapasitas Perawatan Rawat Inap di RSUD Labuang Baji

terdiri dari 14 ruangan perawatan umum dan 6 ruangan

perawatan khusus (Ruang Bedah Sentral, Bedah

Kebidanan/Kandungan, Perawatan/ RPK, Rawat Intensif,

Hemodialisa, Kamar Bersalin.

iii. Pelayanan Rawat Darurat. Instalasi Rawat Darurat (IRD) melayani

penderita yang tergolong rawat darurat selama 24 jam, namun

tidak menutup kemungkinan merawat penderita yang bukan gawat

darurat. IRD dipimpin oleh seorang dokter Spesialisasi Bedah dan

dibantu oleh dua orang dokter umumsebagai kepala unit bedah dan

kepala unit non-bedah. Ruang Instalasi Rawat Darurat (IRD) terdiri

dari 13 ruangan perawatan medis yang sesuai dengan fungsinya

masing- masing.

iv. Pelayanan Intensif (ICU). Ruangan Instalasi Rawat Intensif

saat ini tersedia kapasitas tempat tidur sebanyak 8 (delapan)

buah tempat tidur, dengan komposisi tenaga yang menangani

pelayanan perawatan intensif yaitu sebanyak: 1 (satu) orang

dokter ahli anastesi, 7 (tujuh) orang perawat terlatih rawat

intensif dan 1(satu) orangperawat.

b. Pelayanan Penunjang antara lain:

58

i. Pelayanan Laboratorium merupakan bagian teknis rumah sakit

yang melayani masalah hasil pemeriksaan dari pasien baik

dari segi klinik maupun anatomi dari hasil proses bedah.

Instalasi laboratorium terbagi atas 2 (dua) bagian yaitu bagian

patologi klinik dan bagian patologianatomi.

ii. Pelayanan Radiologi atau Instalasi Radiologi memberikan

pelayanan selama 24 jam. Jenis pelayanan yang dapat

diberikan berupa: Rontgen Photo dengan atau tanpa Kontras,

UGD, Dental Photo dan CT-Scan.

iii. Pelayanan Farmasi atau Instalasi Farmasi mempunyai

kegiatan peracikan, penyimpanan dan penyaluran obat-

obatan, gas medis serta bahan kimia. Selain itu instalasi ini

pun senantiasa melakukan penyimpanan, dan penyaluran alat

kedoteran, alat perawatan dan alat-alat kesehatan yang

dilkukan oleh tenaga/ pegawai dalam jabatan fungsional.

Pelayanan Farmasi oleh Instalasi Farmasi diberikanselama

jam kerja. Diluar jam kerja, kebutuhan obat bagi pasien

dilayani oleh Apotik Rawat Jalan/IRD.

iv. Instalasi Gizi, melayani proses penediaan makanan mulai dari

bahan mentah hingga siap dikonsumsi baik oleh pasien

maupun karyawan rumah sakit. Kegiatan di Instalasi Gizi

terdiri atas kegiatan pengadaan makanan, kegiatan

59

penyuluhan dan konsultasi gizi serta kegiatan pelayanan gizi

di ruang perawatan.

v. Instalasi Pemeliharan Sarana Rumah Sakit (IPSRS), bertujuan

dalam hal pemeliharaan dan perbaikan sarana dan prasarana

rumah sakit.

vi. Intalasi Sanitasi lingkungan guna menunjang prasarana air

baik dari PAM, sumur BOR, dan sumur artesis. Selain itu

instalasi ini juga mengurusi tentang ketersediaan tenaga

kelistrikan dari PLN maupun yang dikelola oleh rumah sakit

itu sendiri (diesel/genset).

vii. Instalasi Limbah, yang ditujukan untuk pengolahan sisa dari

pemakaian di rumah sakit termasuk sampah dan septitank.

B. Karakteristik Responden

Pada bab ini penulis akan menyajikan data-data yang diperoleh selama

penelitian yang telah dilakukan di RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi

Selatan. Data ini diperoleh melalui kusioner yang di distribusikan kepada 89

orang sebagai responden di RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan.

Penyajian data meliputi data-data tentang identitas responden dan distribusi

jawaban pegawai terhadap pertanyaan yang akan diajukan yang akan diuraikan

dalam tabel frekuensi.

1. Deskripsi Data identitas Responden

60

Pada penelitian ini yang menjadi responden yaitu 89 responden

yang mewakili dari populasi di RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi

Selatan.

a) Responden pegawai

1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis kelamin laki-laki dan perempuan responden yang merupakan

bagian dari populasi yang dapat mewakili populasi yang adadi RSUD

Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan, Hal ini bisa di lihat dari tabel

4.1 berikut ini :

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Kategori Frekuensi Persentase(%)

1. Laki-laki 31 35.00

2. Perempuan 58 65.00

Total 89 100

Sumber: data primer,2019

Dari data pada tabel diatas dapat kita ketahui bahwa pegawai laki-

laki yang menjadi responden adalah 31 orang (35%) dan pegawai

perempuan sebanyak 58 orang (65%).

2. Identitas Berdasarkan Umur

61

Pada penelitian ini, pegawai yang menjadi responden berada pada

tingkatan umur yang berbeda-beda, untuk lebih jelasnya dapat dilihat

pada tabel 4.2 dibawah ini:

Tabel 4.2

Distribusi Responden berdasarkan Umur

No. Kategori Frekuensi Persentase(%)

1. 20-25 8 9,0

2. 26-30 33 37.0

3. 31-35 17 19,0

4. 36-40 23 26.0

5. >45 8 9.0

Total 89 100 Sumber: Data Primer, 2019

Berdasarkan tabel diatas, pegawai yang paling banyak adalah pegawai

yang berada pada kelompok umur 26-30 tahun yaitu sebanyak 33 orang (37,0%),

kemudian kelompok umur 36-40 tahun yaitu sebanyak 23 orang (26,0%),

sedangkan kelompok umur 31-35 tahun sebanyak 17 orang (19,0%) dan

kelompok umur 20-25 sebanyak 8 orang (9,0%), dan >45 ke atas sebanyak 8

orang (9,0).

3. Identitas Responden Berdasarkan Tingkat pendidikan

Pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini berasal dari latar

belakang yang berbeda, untuk lebih jelasnya dapat dilihat padatable 4.3

berikut ini:

62

Tabel 4.3:

Distribusi Responden Berdaarkan Tingkat Pendidikan

No. Tingkat Pendidikan Frekuensi (orang) Presentase (%)

1. SMA/Sederajat 18 32

2. Diploma 2 4

3. Sarjana 33 59

4. Pasca Sarjana 3 5

Jumlah 89 100

Sumber: data primer,2019

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahawa pegawai yang

menjadi responden dalam penelitian ini dengan tingkat pendidikan sarjanan

adalah 33 orang (59%), kemudian tingkat SMA/Sederajat adalah 18 orang (32%),

dan tingkat pendidikan diploma adalah 2 orang (4%), serta tingkat pendidikan

dengan pasca sarjana adalah sebanyak 3 orang (5%).

4. Identitas Berdasarkan Golongan

Pada penelitian ini, pegawai yang menjadi responden berada pada

tingkatan umur yang berbeda-beda, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada

tabel 4.4dibawah ini:

63

Tabel 4.4

Tenaga PNS Menurut Golongan

No. Golongan Jml. Tenaga 1 Ia-Id 23

2 IIa-Iid 227

3 IIIa-IIId 430

4 IVa-Ivd 93

Total 773

Sumber: Data Primer,2019

Berdasarkan tabel di atas dapat di lihat bahwa pegawai di RSUD

Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan mayoritas berada pada golongan

tingkat IIIa-IIId yaitu sebanyak 430 orang, kemudian pada golongan IIa-IId

sebanyak 227 orang , dan pada golongan Iva-Ivd sebanyak 93 orang, serta

untuk pegawai pada tingkat golongan Ia-Id sebanyak 23 oraang.

C. Hasil Penelitian

1. Hasil analisis deskriptif varaibel budaya organisasi (X)

Budaya organisasi yaitu suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan

yang berinteraksi dengan anggota di dalam lembaga, susunan lembaga, dengan

sistem mengatur dan mendapatkan nilai dan kepribadian. Dalam penellitian ini

telah diuraikan secara keseluruhan data yang telah diperoleh, maka tahap

selanjutnya akan dilakukan analisis data tentang variabel budaya organisasi, maka

dari itu terdapat beberapa indikator dari variabel budaya organisasi yaitu,

64

keterlibatan, konsistensi, dan adabtabilitas, dimana tiap-tiap indikator tersebut

masing-masing memiliki item pernyataan yang akan di uraikan sebagai berikut:

a. Hasil analisis deskriptif indikator Keterlibatan

Indikator pertama dari budaya organisasi dalam penelitian ini adalah

keterlibatan yang diukur melalui 4 (empat) pernyataan. Untuk

memberikan deskripsi tentang pernyataan dari 89 reponden terhadap

indikator tersebut, maka dapat dilihat pada tabel 4.5 :

Tabel 4.5

Pernyataan Responden Menyangkut tentang keterlibatan

ITEM-ITEM INSTRUMEN

SS

(%)

S

(%)

RR

(%)

TS

(%)

STS

(%)

JUM.

(%)

1. Keterlibatan dalam memberikan pelayanan

2. Penyelesaian proses pengurusan dengan tepat waktu.

3. Penanganan keluhan yang di sampaikan oleh masyarakat

4. Tingkat kepuasan masyarakat setelah adanya komplain

20,2

40,4

13,5

39,9

65,2

40,4

78,7

51,4

5,6

14,6

6,7

5,3

9,0

4,5

1,1

3,4

0

0

0

0

100

100

100

100

65

Rata-rata (%)

28,5%

58,9%

8,0%

4,5%

0

100

Sumber: data primer, 2019

Dari hasil analisis deskriptif yang menyangkut tentang keterlibatan,

Mendapat penilaian rata-rata dari responden sebesar 28,5% sangat setuju, 58,9%

setuju, 8,0% ragu-ragu, 4,5% tidak setuju, dan 0% sangat tidak setuju.

Berdasarkan data pada tabel 4.5, maka kualitas keterlibatan dari RSUD

Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan yang menyangkut tentang dimensi

keterlibatan mendapat 4 (empat) pernyataan penilaian rata-rata dari 89 (delapan

puluh sembilan) responden, yaitu 28,5% atau 25 (dua puluh lima) orang

responden yang memberikan pernyataan sangat setuju, 58,9% atau 51 (lima puluh

satu) orang responden yang memberikan pernyataan setuju, 8% atau 9 (sembilan)

orang responden yang memberikan pernyataan ragu-ragu dan 4,5% atau 4 (empat)

orang responden yang memberikan pernyataan tidak setuju. Atas keterlibatan

yang dimiliki oleh RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan.

Hal ini mendeskripsikan bahwa secara umum pihak RSUD Labuang Baji

Provinsi Sulawesi Selatan telah memiliki (keterlibatan) yang sangat memuaskan

dalam aktualisasi pemberian pelayanan yang profesional kepada masyarakat, yaitu

dengan adanya penilaian rata-rata responden sebesar 58,9% yang memberikan

pernyataan setuju/baik.

66

b. Hasil analisis deskriptif indikator Konsistensi

Indikator kedua dari budaya organisasi dalam penelitian ini adalah

konsistensi yang diukur melalui 4 (empat) pernyataan. Untuk memberikan

deskripsi tentang pernyataan dari 89 (delapan puluh sembilan) reponden

terhadap indikator tersebut, maka dapat dilihat pada tabel 4.6 :

Tabel 4.6

Pernyataan Responden Menyangkut tentang Konsistensi

ITEM-ITEM INSTRUMEN

SS

(%)

S

(%)

RR

(%)

TS

(%)

STS

(%)

JUM.

(%)

1. Pelaksanaan jam kerja

operasional yang di berikan 2. Pelayanan yang telah di

sediakan dengan harapan masyarakat

3. Atasan menempatkan pasien sebagai pelanggan

4. Pelayanan yang di berikan setelaha danya komplain masyarakat

32,6

20,2

37,1

27,0

57,3

58,4

47,2

55,1

9,0

19,1

10,1

13,5

1,1

2,2

5,6

4,5

0

0

0

0

100

100

100

100

Rata-rata (%)

29,2%

54,5%

12,9%

3,3%

0

100

Sumber: data primer yang diolah 2019

67

Dari hasil analisis deskriptif yang menyangkut tentang konsistensi,

Mendapat penilaian rata-rata dari responden sebesar 29,2% sangat setuju, 54,5%

setuju, 12,9% ragu-ragu, 3,3% tidak setuju, dan 0% sangat tidak setuju.

Berdasarkan data pada tabel 4.6, maka kualitas konsistensi dari RSUD Labuang

Baji Provinsi Sulawesi Selatan yang menyangkut tentang dimensi konsistensi

mendapat 4 (empat) pernyataan penilaian rata-rata dari 89 (delapan puluh

sembilan) responden, yaitu 29,2% atau 25 (dua puluh lima) orang responden yang

memberikan pernyataan sangat setuju, 54,5% atau 48 (empat puluh delapan)

orang responden yang memberikan pernyataan setuju, 12,9% atau 13 (tiga belas)

orang responden yang memberikan pernyataan ragu-ragu dan 3,3% atau 3 (tiga)

orang responden yang memberikan pernyataan tidak setuju. Atas konsistensi yang

dimiliki oleh RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan.

Hal ini mendeskripsikan bahwa secara umum pihak RSUD Labuang Baji

Provinsi Sulawesi Selatan telah memiliki (konsistensi) yang sangat memuaskan

dalam aktualisasi pemberian pelayanan yang profesional kepada masyarakat, yaitu

dengan adanya penilaian rata-rata responden sebesar 54,5% yang memberikan

pernyataan setuju/baik.

c. Hasil analisis deskriptif indikator adabtabilitas

Indikator ketiga dari budaya organisasi dalam penelitian ini adalah

adabtabilitas yang diukur melalui 4 (empat) pernyataan. Untuk

memberikan deskripsi tentang pernyataan dari 89 (delapan puluh

68

sembilan) reponden terhadap indikator tersebut, maka dapat dilihat pada

tabel 4.7 :

Tabel 4.7

Pernyataan Responden Menyangkut tentang

Adabtabilitas

ITEM-ITEM INSTRUMEN

SS

(%)

S

(%)

RR

(%)

TS

(%)

STS

(%)

JUM

(%)

1. Kesesuaian jadwal pelayanan

dengan ketetapan pelaksanaanya 2. Kejelasan dari informasi

pelayanan 3. Komunikasi antara pegawai

terhadap keluhan masyarakat 4. Merespon ketika menerima

keluhan dari masyarakat

19,1

16,9

27.0

40,4

71,9

68,5

56,2

48,3

7,9

7,9

15,7

11,2

1,1

6,7

1,1

0

0

0

0

0

100

100

100

100

Rata-rata (%)

25,8%

61,3%

10,7%

2,2%

0

100

Sumber: data primer, 2019

Dari hasil analisis deskriptif yang menyangkut tentang konsistensi,

Mendapat penilaian rata-rata dari responden sebesar 25,8% sangat setuju, 61,3%

setuju, 10,7% ragu-ragu, 2,2% tidak setuju, dan 0% sangat tidak setuju.

69

Berdasarkan data pada tabel 4.7 maka kualitas konsistensi dari RSUD Labuang

Baji Provinsi Sulawesi Selatan yang menyangkut tentang dimensi konsistensi

mendapat 4 (empat) pernyataan penilaian rata-rata dari 89 (delapan puluh

sembilan) responden, yaitu 25,8% atau 25 (dua puluh lima) orang responden yang

memberikan pernyataan sangat setuju, 61,3% atau 48 (empat puluh delapan)

orang responden yang memberikan pernyataan setuju, 10,7% atau 13 (tiga belas)

orang responden yang memberikan pernyataan ragu-ragu dan 2,2% atau 3 (tiga)

orang responden yang memberikan pernyataan tidak setuju. Atas konsistensi yang

dimiliki oleh RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan.

Hal ini mendeskripsikan bahwa secara umum pihak RSUD Labuang Baji

Provinsi Sulawesi Selatan telah memiliki (konsistensi) yang sangat memuaskan

dalam aktualisasi pemberian pelayanan yang profesional kepada masyarakat, yaitu

dengan adanya penilaian rata-rata responden sebesar 61,3% yang memberikan

pernyataan setuju/baik.

Setelah menguraikan hasil analisis deskriptif dan pembahasan tentang 3

(tiga) indikator pada budaya organisasi di RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi

Selatan, berikut dengan beberapa instrumenya masing-masing, maka selanjudnya

perlu menyatuhkan nilai rata-rata dari masing-masing indikator agar dapat

memberikan deskripsi tentang pernyataan dari responden secara umum dan

menyeluruh terhadap 3 (tiga)indikator budaya organisasi yang di gunakan pada

penelitian ini untuk variabel X (budaya organisasi), sekaligus pula untuk melihat

bagaimana hasil budaya organisasi yang di RSUD Labuang Baji Provinsi

Sulawesi Selatan. Untuk melihat hasil tersebut dapat dilihat pada tabel 4.8:

70

Tabel 4.8

Kumulatif Pernyataan Responden terhadap 3 (tiga) Dimensi

Budaya Organisasi

DIMENSI PENELITIAN

S

(%)

SS

(%)

RR

(%)

TS

(%)

STS

(%)

JUM.

(%)

1. Keterlibatan

2. Konsistensi

3. Adabtabilitas

28,5

29,2

25,8

58,9

54,5

61,3

8,0

12,9

10,7

4,5

3,3

2,2

0

0

0

100

100

100

Rata-rata (%) 27,8%

58,3%

10,6% 3,3%

0

100

Sumber: data primer, 2019

Berdasarkan data pada tabel 4.8, kualitas budaya organisasi di RSUD

Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan dengan 3 (tiga) indikator yang dimiliki,

mendapat 3 (tiga) pernyataan penilaian kumulatif rata-rata dari 89 (delapan

puluhsembilan) responden, yaitu 27,8% atau 26 (dua puluh enam) orang

71

responden yang memberikan pernyataan sangat setuju, 58,3% atau 51 (lima puluh

satu) orang responden yang memberikan pernyataan setuju, 10,6% atau 9

(sembilan) orang responden yang memberikan pernyataan ragu-ragu, 3,3% atau 3

(tiga) orang responden yang memberikan pernyataan tidak setuju. Dengan kualitas

budaya organisasi yang di anut oleh RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi

Selatan.

1. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kinerja (Y)

Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan amanah

/tanggung jawab yang di bebankan kepadanya. Dalam penellitian ini telah

diuraikan secara keseluruhan data yang telah diperoleh, maka tahap selanjutnya

akan dilakukan analisis data tentang variabel kinerja pegawai, maka dari itu

terdapat beberapa indikator dari variabel kinerja pegawai yaitu, efektivitas,

tanggung jawab, disiplin, dan inisiatif. dimana tiap-tiap indikator tersebut masing-

masing memiliki item pernyataan yang akan di uraikan sebagai berikut:

a. Hasil analisis deskriptif indikator efektivitas

Indikator pertama dari kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah

efektivitas yang diukur melalui 3 (tiga) pernyataan. Untuk memberikan

deskripsi tentang pernyataan dari 89 (delapan puluh sembilan) reponden

terhadap indikator tersebut, maka dapat dilihat pada tabel 4.9 :

72

Tabel 4.9

Pernyataan Responden terhadap dimensi efektivitas

ITEM – ITEM INSTRUMEN

SS

(%)

S

(%)

RR

(%)

TS

(%)

STS

(%)

JUM.

(%)

1. Kemudahan dalam memahami prosedur pelayanan

2. Prosedur yang sederhana,tidak kaku dan berbelit-belit

3. Kompleksitas alur pelayanan yang di sediakan Rumah Sakit

7,9

16,9

11,2

59,6

59,9

73,0

27,0

23,6

11,2

5,6

5,6

4,5

0

0

0

100

100

100

Rata-rata (%) 12%

64,1%

20,6%

5,2% 0 100

Sumber: data primer, 2019

Hasil analisis deskriptif kualitas kinerja pegawai dengan dimensi

efektivitas mendapat penilaian rata-rata dari responden sebesar 12% sangat

setuju, 64,1% setuju, 20,6% ragu-ragu, 5,2% tidak setuju, dan 0% sangat

tidak setuju.

Berdasarkan data pada tabel 4.9, maka kualitas kinerja pegawai yang

ada di RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan dengan dimensi

efektivitas mendapat 4 (empat) pernyataan penilaian rata-rata dari 89

73

(delapan puluh sembilan) responden, yaitu 12% atau 10 (sepuluh) orang

responden yang memberikan pernyataan sangat setuju, 64,1% atau 57

(lima puluh tujuh) orang responden yang memberikan pernyataan setuju,

20,6% atau 18 (delapan belas) orang responden yang memberikan

pernyataan ragu-ragu, 5,2% atau 4 (empat) orang responden yang

memberikan pernyataan tidak setuju. Dengan efektivitas yang dimiliki

oleh RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan.

Hal ini mendeskripsikan bahwa seacara umum di RSUD Labuang Baji

Provinsi sulawesi selatan sudah memiliki efektivitas yang sangat

memuaskan dalam aktualisasi pemberian kinerja pegawai yang berkualitas

kepada masyarakat, yaitu dengan adanya nilai rata-rata responden sebesar

64,1% yang memberikan pernyataan setuju.

b. Hasil analisis deskriptif indikator tanggung jawab

Indikator kedua dari kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah

tanggung jawab yang diukur melalui 3 (tiga) pernyataan. Untuk

memberikan deskripsi tentang pernyataan dari 89 (delapan puluh

sembilan) reponden terhadap indikator tersebut, maka dapat dilihat pada

tabel 4.10 :

74

Tabel 4.10

Pernyataan Responden terhadap tanggung jawab

Sumber: data primer,2019

Hasil analisis deskriptif kualitas kinerja pegawai dengan dimensi

efektivitas mendapat penilaian rata-rata dari responden sebesar 13,8%

sangat setuju, 63,3% setuju, 20,3% ragu-ragu, 2,6% tidak setuju, dan 0%

sangat tidak setuju.

Berdasarkan data pada tabel 4.10, maka kualitas kinerja pegawai yang

ada di RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan dengan dimensi

ITEM – ITEM INSTRUMEN

SS

(%)

S

(%)

RR

(%)

TS

(%)

STS

(%)

JUM.

(%)

1. Melayani masyarakat dengan tepat waktu

2. Komitmen dengan aturan

3. Pelayanan dengan tepat waktu

11,2

14,6

15,7

78,7

60,7

50,6

7,9

22,8

30,3

2,2

2,2

3,4

0

0

0

100

100

100

Rata-rata (%)

13,8%

63,3%

20,3%

2,6% 0 100

75

efektivitas mendapat 4 (empat) pernyataan penilaian rata-rata dari 89

(delapan puluh sembilan) responden, yaitu13,8% atau 13 (tiga belas) orang

responden yang memberikan pernyataan sangat setuju, 63,3% atau . 56

(lima puluh enam) orang responden yang memberikan pernyataan setuju,

20,3% atau 18 (delapan belas) orang responden yang memberikan

pernyataan ragu-ragu, 2,6% atau 2 (dua) orang responden yang

memberikan pernyataan tidak setuju. Dengan efektivitas yang dimiliki

oleh RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan.

Hal ini mendeskripsikan bahwa seacara umum di RSUD Labuang Baji

Provinsi sulawesi selatan sudah memiliki efektivitas yang sangat

memuaskan dalam aktualisasi pemberian kinerja pegawai yang berkualitas

kepada masyarakat, yaitu dengan adanya nilai rata-rata responden sebesar

63,3% yang memberikan pernyataan setuju.

c. Hasil analisis deskriptif indikator disiplin

Indikator ketiga dari kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah

disiplin yang diukur melalui 3 (tiga) pernyataan. Untuk memberikan

deskripsi tentang pernyataan dari 89 (delapan puluh sembilan) reponden

terhadap indikator tersebut, maka dapat dilihat pada tabel 4.11:

76

Tabel 4.11

Pernyataan Responden terhadap disiplin

ITEM – ITEM INSTRUMEN

SS

(%)

S

(%)

RR

(%)

TS

(%)

STS

(%)

JUM.

(%)

1. Kedisiplinan pegawai terhadap pelayanan

2. Tidak ada keluhan pada jam kerja

3. Biaya sesuai dengan aturan terhadap pelayanan

15,7

9,0

14,6

65,2

64,0

67,4

19,1

23,6

14,6

0

3,4

3,4

0

0

0

100

100

100

Rata-rata (%) 13,1%

65,5%

19,1%

2.2% 0 100

Sumber: data primer,2019

Hasil analisis deskriptif kualitas kinerja pegawai dengan dimensi

efektivitas mendapat penilaian rata-rata dari responden sebesar 13,1%

sangat setuju, 65,5% setuju, 19,1% ragu-ragu, 2,2% tidak setuju, dan 0%

sangat tidak setuju.

Berdasarkan data pada tabel 4.11, maka kualitas kinerja pegawai yang

ada di RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan dengan dimensi

77

efektivitas mendapat 4 (empat) pernyataan penilaian rata-rata dari 89

(delapan puluh sembilan) responden, yaitu 13,1% atau 13 (tiga belas)

orang responden yang memberikan pernyataan sangat setuju, 65,5% atau

59 (lima puluh sembilan) orang responden yang memberikan pernyataan

setuju, 19,1% atau 16 (enam belas) orang responden yang memberikan

pernyataan ragu-ragu, 2,2% atau 1 (satu) orang responden yang

memberikan pernyataan tidak setuju. Dengan efektivitas yang dimiliki

oleh RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan.

Hal ini mendeskripsikan bahwa seacara umum di RSUD Labuang Baji

Provinsi sulawesi selatan sudah memiliki efektivitas yang sangat

memuaskan dalam aktualisasi pemberian kinerja pegawai yang berkualitas

kepada masyarakat, yaitu dengan adanya nilai rata-rata responden sebesar

65,5% yang memberikan pernyataan setuju.

d. Hasil analisis deskriptif indikator inisiatif

Indikator ke empat dari kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah

inisiatif yang diukur melalui 3 (tiga) pernyataan. Untuk memberikan

deskripsi tentang pernyataan dari 89 (delapan puluh sembilan) reponden

terhadap indikator tersebut, maka dapat dilihat pada tabel 4.12 :

78

Tabel 4.12

Pernyataan Responden terhadap dimensi inisiatif

ITEM – ITEM INSTRUMEN

SS

(%)

S

(%)

RR

(%)

TS

(%)

STS

(%)

JUM

(%)

1. Bertanggung jawab ketika ada keluhan dari masyarakat

2. Kesesuaian aturan kerja yang di keluarkan Rumah Sakit

3. Berinisiatif terhadap pelayanan

19,1

15,7

16,9

60,7

65,2

60,7

16,9

18,0

21,3

3,4

1,1

1,1

0

0

0

100

100

100

Rata-rata (%)

17,2%

62,2%

19,1%

1,8%

0

100

Sumber: data primer,2019

Hasil analisis deskriptif kualitas kinerja pegawai dengan dimensi

efektivitas mendapat penilaian rata-rata dari responden sebesar 17,2%

79

sangat setuju, 62,2% setuju, 19,1% ragu-ragu, 1,8% tidak setuju, dan 0%

sangat tidak setuju.

Berdasarkan data pada tabel 4.12, maka kualitas kinerja pegawai yang

ada di RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan dengan dimensi

efektivitas mendapat 4 (empat) pernyataan penilaian rata-rata dari 89

(delapan puluh sembilan) responden, yaitu17,2% atau 15 (lima belas)

orang responden yang memberikan pernyataan sangat setuju, 62,2% atau

56 (lima puluh enam) orang responden yang memberikan pernyataan

setuju, 19,1% atau 16 (enam belas) orang responden yang memberikan

pernyataan ragu-ragu, 1,8% atau 1 (satu) orang responden yang

memberikan pernyataan tidak setuju. Dengan efektivitas yang dimiliki

oleh RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan.

Hal ini mendeskripsikan bahwa seacara umum di RSUD Labuang Baji

Provinsi sulawesi selatan sudah memiliki efektivitas yang sangat

memuaskan dalam aktualisasi pemberian kinerja pegawai yang berkualitas

kepada masyarakat, yaitu dengan adanya nilai rata-rata responden sebesar

62,2% yang memberikan pernyataan setuju.

Setelah menguraikan hasil analisis deskriptif dan pembahasan tentang

4 (empat) indikator pada kinerja pegawai di RSUD Labuang Baji Provinsi

Sulawesi Selatan, berikut dengan beberapa instrumenya masing-masing,

maka selanjudnya perlu menyatuhkan nilai rata-rata dari masing-masing

dimensi agar dapat memberikan deskripsi tentang pernyataan dari

80

responden secara umum dan menyeluruh terhadap 4 (empat) dimensi

kinerja pegawai yang di gunakan pada penelitian ini untuk variabel (Y)

kinerja pegawai, sekaligus pula untuk melihat bagaimana hasil kinerja

pegawai yang terdapat di RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan.

Untuk melihat hasil tersebut dapat dilihat pada tabel 4.13 :

Tabel 4.13

Kumulatif Pernyataan Responden terhadap 4 (empat) Dimensi

Kinerja pegawai

DIMENSI PENELITIAN

SS

(%)

S

(%)

RR

(%)

TS

(%)

STS

(%)

JUM.

(%)

1. Efektivitas

2. Tanggung Jawab

3. Disiplin

4. Inisiatif

28,5

29,2

25,8

17,2

58,9

54,5

59,9

62,2

8,0

12,9

11,3

19,1

4,5

3,3

2,5

1,8

0

0

0

0

100

100

100

100

Rata-rata (%) 27,8%

57,7%

10,7% 3,8%

0

100

81

Sumber: data primer,2019

Berdasarkan data pada tabel 4.13, kualitas kinerja pegawai di RSUD Labuang

Baji Provinsi Sulawesi Selatan dengan 4 (empat) dimensi yang dimiliki, mendapat

4 (empat) pernyataan penilaian kumulatif rata-rata dari 89 responden (delapan

puluh sembilan) responden, yaitu 27,8% atau 25 (dua puluh lima) orang

responden yang memberikan pernyataan sangat setuju, 57,7% atau 52 (lima puluh

dua) orang responden yang memberikan pernyataan setuju, 10,7% atau 9

(sembilan) orang responden yang memberikan pernyataan ragu-ragu, 3,8% atau 3

(tiga) orang responden yang memberikan pernyataan tidak setuju. atas kualitas

kinerja pegawai dari RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan.

C. Hasil Analisis Korelasi Sederhana

Tabel 4.14

Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .723a .522 .517 1.23377

a. Predictors: (Constant), Variabel X

Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi dari model Summary pada tabel

4.14 menunjukkan bahwa nilai korelasi dari hubungan variabel (X) budaya

82

organisasi dengan variabel (Y) kinerja pegawai adalah 0,723. Berdasarkan

pedoman interpretasi koefisien korelasi menurut, Sugiyono (2013). Maka hal ini

dapat di tarik kesimpulan bahwa hubungan budaya organisasi dengan kinerja

pegawai masuk dalam kategori kuat yakni berada pada 0.60 – 0.799.

E. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Budaya Organisasi (X)

Seperti yang telah diketahui bahwa budaya organisasi dapat didefinisikan

sebagai perangkat sistem nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, atau norma-norma

yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi

sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masala-masalah orgnisasi.

Budaya organisasi yang kuat dan positif mendukung tercapainya keberhasilan

organisasi. Sebaliknya, jika ada nilai-nilai negatif yang berkembang tentu akan

berakibat merusak tujuan organisasi. Misalnya, budaya malas, budaya mangkir,

budaya lamban kerja, apalagi budaya korupsi.Akan tetapi ada penenkanan

tersendiri untuk orang-orang di dalam organisasi, hal ini sudah dibahas

sebelumnya sebagaimana yang di kemukakan oleh Denison(1990:5) tercapainya

suatu organisasi di akibatkan oleh gabungan dari norma-norma dan kepercayaan

aturan dan praktek juga termasuk pengaruh yang sifatnya bernilai positif terhadap

organisasi. Dan ada beberapa indikator sebagai penunjang keberhasilan suatu

organisasi dan sebagaimana yang di praktekan dalam penelitian tersebut dimana

indikatornya sebagai berikut:

a. Hasil penelitian dari indikator Keterlibatan yaitu cukup baik. Jadi

Tentunya dari indikator keterlibatan sudah menjalankan dari nilai-nilai

83

budaya organisasi sebagaimana yang di kemukakan oleh Schein (1992),

bahwa budaya organisasi merupakan suatu model dengan anggapan

mendasar yang di lahirkan untuk menumbuh kembangkan dari kumpulan

orang-orang dengan mekanisme untuk bagaimana mencerna,

memperhatikan yang secara terlibat di dalam dinamika-dinamika

organisasi untuk kemudian dapat menopang nilai-nilai budaya organisasi

dalam hal ini adalah keterlibatan dengan harapan agar bisa mencapai

tujuan organisasi.dari hasil penelitian indikator keterlibatan tersebut sudah

menjalankan nilai nilai yang ada di dalam budaya organisasi akan tetapi

belum sangat memuaskan.

b. Hasil penelitian indikator konsistensi yaitu cukup baik. ini merujuk pada

suatu tanggung jawab sebagaimana yang telah di bahas sebelumya, bahwa

konsistensi ini adalah upaya untuk mengajak individu di dalam orgnisasi

untuk memfokuskan pada suatu bidang tertentu terkait dengan bidang

masing-masing perindividu, Dengan demikian konsistensi ini agar

bagaimana orang-orang di dalam organisasi mudah mendatangkan

kosnsistensi yang besar daripada kemauan perorangan dan juga

mengembangkan kestabilan sosial sebagai alat sosial yang menjadikan

persatuan dalam organisasi, hal ini sebagaimana yang di kemukakan

sebelumnya oleh Robbins tentang tujuan organisasi. tentunya hal ini

menjadi penekanan tersendiri terhadap orang-orang di dalam lingkup

organisasi untuk memudahkan dalam pencapaian tujuan organisasi. Dari

hasil penelitian indikator konsistensi tersebut sudah menjalankan nilai-

84

nilai konsistensi di dalam budaya orgnisasi akan tetapi belum sepenuhnya

atau belum sangat memuaskan.

c. Hasil penelitian adabtabilitas yaitu baik, dari hasil penelitian indikator

adabtabilitas di atas sudah mampu menjalankan nilai-nilai adabtabilitas

didalam buday a organisasi, untuk bagaimana memecahkan masalah di

dalam organisasi sebagaimana yang di kemukakan oleh para ahli yaitu

Hofstede (2005), dan Schein (1992), bahwa orang-orang di dalam

organisasi belajar untuk bagaimana memecahkan masala-masalah yang

terjadi didalam organisasi.Tentunya ini akan memberikan peluang dalam

upaya merespon perubahan-perubahan dalam organisasi tersebut.

Dari penjelasan ketiga dimensi dari budaya organisasi di atas menunjukkan

bahwa budaya organisasi yang ada di Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji

Provinsi Sulawesi Selatan. Dan berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa

budaya organisasi di RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan (cukup baik).

Ini ditandai dari skor rata-rata pada bagaian budaya organisasi sebagaimana yang

telah di bahas sebelumnya.

Sehingga dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai pada RSUD Labuang

Baji Provinsi Selatan dapat menjaga dan melaksanakan nilai-nilai, atau

keyakinan-keyakinan yang dianggap sebagai pedoman dalam menjalankan tugas-

tugas dalam organisasi, akan tetapi belum sepenuhnya mampu untuk di jalankan.

Proses keterlibatan dalam organisasi dianggap karyawan sebagai hal yang

mutlak dilaksanakan. Adanya sikap konsisten terhadap tanggung jawab diberikan

serta kemampuan beradaptasi organisasi secara umum dan pegawai secara khusus

85

dianggap sebagai suatu proses pelestarian budaya organisasi. namun, tidak dapat

dipungkiri bahwa masih ada beberapa pegawai pada RSUD Labuang Baji Provinsi

Sulawesi Selatan yangbelum mampu menerapkan secara penuh hal-hal yang

dianggap sebagai nilai-nilai inti dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Kinerja Pegawai (Y)

Secara umum bahwa kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang secara

kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan amanah atau tanggung jawab yang telah di bebankan kepadanya,

hal ini sesuai yang di kemukakan oleh Irianto (2001), bahwa kinerja pegawai

adalah prestasi yang didapatkan karyawan didalam menjalankan tugasnya, dan

keberhasilan organisasi pada umumnya diukur darikinerja pegawai. namun

seringkali kinerja hanya dikaitkan dengan tujuan organisasi, yaitu laba, yang

cenderung mengabaikan aspek terpenting dari keseluruhan prosesnya, yaitu

sumber daya manusia. Dalam penelitian tentang kinerja pegawai, sumber daya

manusia dan perilaku manusia muncul menjadi fokus primer, dan usaha-usaha

untuk meningkatkan kinerja pegawai, Dan ada beberapa yang menjadi kriteria-

kriteria yang menjadi ukuran kinerjapegawai, yaitu sebagai berikut :

a. Hasil penelitian dari indikator efektivitas yaitu cukup baik. salah satu

pencapaian dari suatu organisasi yang sudah terencana sebelumnya

dengan menopang proses untuk lebih mewujudkan tujuan organisasi,

efektivitas menggambarkan tentang tingkat penggunaan sumber daya

manusia (SDM), tentunya hal ini dimaksimalkan dengan maksud untuk

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya, dan

86

dikatakan efektif jika berhasil memenuhi kebutuhan para kliennya dan

Rumah Sakit itu efisien jika mendapat biaya dengan renda sebagaimana

yang di kemukakan oleh Robbins (2005). Dari hasil penelitian indikator

efektivtitas tersebut sudah di jalankan namun belum sepenuhnya sangat

memuaskan.

b. Hasil penelitian tanggung jawab yaitu cukup baik. Dari hasil penelitian

indikator tanggung jawab tersebut memang sudah di jalankan namun

belum sepenuhnya sangat memuaskan, akan tetapi tentunya ini menjadi

penekanan tersendiri untuk orang-orang di dalam organisasi untuk lebih

menanamkan komitmen atas tanggung jawab dari perindividu,

sebagaimana yang di kemukakan oleh Hober (1982), yaitu setiap

karyawan di dalam organisasi bagaimana menjalankan roda organisasi

sesuai job deksnya yang secara terlibat dalam organisasi dengan

pemahaman tentang tanggung jawab kepada diri sendiri maupun kepada

orang lainterutama didalam lingkup organisasi.

c. Hasil penelitian indikator disiplin yaitu cukup baik. Hal ini menunjukkan

bahwa suatu kondisi atau sikap hormat yang melekat pada diri pegawai

atau karyawan terhadap peraturan dan ketetapan yang berlaku di dalam

organisasi teruma pada Rumah Sakit, hal ini lebih mengarah pada

perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang telah menjadi aturan dan

suatu keharusan untuk memiliki kemampuan menaati aturan tersebut demi

terwujudnya kedisiplinan para pegawai di dalam organisasi, hal ini

sebagaimana yang di kemukakan oleh Robbins (2005), dimana nilai dan

87

keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka

di dalam bekerja, sehingga ini selanjudnya akan menjadi kebiasaan dari

setiap pegawai untuk menaati aturan untuk menciptakan organisasi yang

profesional. Dari hasil penelitian indikator disiplin tersebut sudah di

jalankan namun belum sepenuhnya sangat memuaskan.

d. Hasil penelitian indikator Inisiatif yaitu baik, hal ini menunjukkan bahwa

niali-nilai inisiatif di Rumah sakit tersebut mampu di jalankan dengan

baik, dan pada dasarnya tolak ukur untuk bagaimana organisasi itu

berhasil atau tidak yang menjadi penilaian mendasarnya adalah

bagaimana kinerja pegawai tersebut, dan berangkat dari daya kreativitas

pegawai selain menanamkan nilai-nilai dan norma dalam organisasi,

sebagaimana yang dikemukakan oleh Irianto (2001), bahwa keberhasilan

organisasi tergantung pada kinerja pegawai dalam organisasi tersebut,

tentunya inisiatif ini penting dari seorang pegawai dan bersinergi dalam

membangun organisasi, dan pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah

Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan sebagian besar sudah

menjalankan nilai - nilai dan norma sesuai aturan yang terdapa di Rumah

Sakit tersebut.

3. Hubungan Budaya Organisasi (X) Dengan Kinerja Pegawai (Y)

Budaya organisasi kerap kali digunakan sebagai alat dan kunci untuk

keberhasilan atau kegagalan dalam pencapaian strategi usaha organisasi. Dengan

kata lain, terdapat kecenderungan pada budaya organisasi sebagai suatu tonggak

atau pondasi yang harus dimiliki organisasi, dimana budaya organisasi akan

88

menentukan kontinuitas kinerja organisasi dalam jangka panjang maupun jangka

pendek. Manfaat besarnya adanya budaya organisasi adalah dimana anggotanya

atau karyawan dapat terfokuskan dan tercurahkan segala perhatian pada system

nilai-nilai yang ada dan berlaku di dalam organisasi.

Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian

mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Hal ini telah

dinyatakan sebelumnya oleh Robbins (2005) budaya organisasi yang kuat sangat

diperlukan untuk memastikan bahwa semua orang yang berada di dalam

organisasi diarah kan kesuatu pandangan arah yang sama. Selain itu Luthans

(2006) melihat budaya organisasi memberikan arah dan memperkuat standar

perilaku untuk mengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakan tugas dan

tanggung jawab mereka secara efektiv dan efisien untuk mencapai tujuan dan

sasaran organisasi yang telah disepakati bersama.

Budaya organisasi yang kondusif menciptakan kinerja pegawai yang unggul,

karena budaya yang kuat berkaitan tingkat motivasi yang tinggi dalam diri

anggota organisasi, memberikan struktur dan control yang dibutuhkan, juga

mendorong semua anggota organisasi mempunyai komitmen terhadap kemajuan

organisasi.

Kuatnya budaya organisasi sehingga dapat berpengaruh dalam menentukan

kinerja pegawai, bukan karena sebagai budaya an sich, yaitu sebagai seperangkat

nilai-nilai yang dijadikan pedoman bersama para anggota organisasi, melainkan

lebih dari pada itu, yaitu adanya sinergi dalam berbagai hal. Jika kita mengatakan

89

bahwa suatu budaya organisasi ini kuat, hal ini sudah mengandung beberapa

pengertian sperti : Nilai-nilai inti yang saling menjalin sebagai pedoman perilaku

yang tersosialisasikan dan menginternalisasi, perilaku-perilaku karyawan yang

terkendalikan dan terkoordinasikan oleh kekuatan yang informal, serta budaya

organisasi yang dianggap berpengaruh terhadap strategi. Dari pembahasan di atas

mengenai hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai bahwa dari nilai-

nilai budaya organisasi dan nilai-nilai kinerja pegawai yang ada di Rumah Sakit

Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan sudah mampu menerapakan nilai-nilai

tersebut dengan adanya sinergi untuk menjadikan organisasi yang lebih baik.

BAB V

90

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas pada bab sebelumnya, maka

dapat ditarik kesimpulan bahwa:

i. Budaya organisasi di Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji

Provinsi Sulawesi Selatan, dengan melihat hasil penelitian bahwa

budaya organisasi berada pada persentase jawaban 40% - 60% dan

di dalam tafsiran kuantitatif cukup baik.

ii. Kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji

Provinsi Sulawesi Selatan, dengan melihat hasil penelitian bahwa

kinerja pegawai berada pada persentase jawaban 40% - 60% dan di

dalam tafsiran kuantitatif cukup baik.

iii. Budaya organisasi dengan kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum

Daerah Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan, memiliki keeratan

hubungan yang berada dalam kategori kuat (baik), yaitu berada

pada rentang penafsiran 60% -<80%.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian diatas, maka ada beberapa hal

yang menjadi masukan, antara lain:

90

91

i. Pada budaya organisasi dengan indikator keterlibatan dan konsistensi

di Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Provinsi Sulawesi

Selatan, belum maksimal jadi tentunya ini agar bagaimana keterlibatan

dan konsistensi harus di tingkatkan lagi dengan upaya untuk bisa

mencapai tujuan organisasi sebagaimana yang di harapkan, terutama

pada proses adabtasi organisasi perlu di tingkatkan seiring dengan

perkembangan yang terjadi baik dari faktor internal organisasi maupun

faktor eksternal. Karna inisalah satu tolak ukur dari kerberhasilan

organisasi dimana untuk lebih meneanamkannilai-nilai inti dalam

organisasi dalam menjalankan tugas.

ii. Pada kinerja pegawai dengan indikator tanggung jawab dan disiplin, di

Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan,

juga belum maksimal jadi perlu kita ketahui bersama bahwa tanggung

jawab dan disiplin pada suatu organisasi itu sangat penting dan

sekalian menjadi tolak ukur dari keberhasilan organisasi, karna pada

dasarnya organisasi akan berhasil ketika pegawai mampu menjalankan

tugas dengan baik dan menjalankan nilai, norma dan tanggung jawab

sebagaimana yang di atur didalam UU Nomor 5 tahun 2014 tentang

(ASN). Dan tentunya tanggung jawab dan di siplin kiranya harus

ditingkatkan lagi dalam rangka peningkatan efektivitas organisasi dan

Banyak hal yang perlu diperhatikan dalam rangka peningkatan

92

efektivitas organisasi, selain dari faktor budaya organisasi dan kinerja

pegawai yang merupakan instrument yang penting di era informasi

saat ini.

iii. Bagi peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian pada

Rumah Sakit Umum Daerah LabuangBajiPovinsi Sulawesi Selatan,

disarankan untuk meneliti faktor-faktor lain yang berhubungan dengan

peningkatan efektivitas organisasi.

93

DAFTAR PUSTAKA

Agus Irianto. 2010. Statistika konsep, dasar, aplikasi, dan pengembangannya. Kencana prenada media group: Jakarta

Chatab, Nevizond. 2007. Profil Budaya Organisasi. Penerbit Alfabeta: Bandung.

Denison, Denison R. 1990. Corporate Culture and Organizational effectiveness. New York: John Wiley & Sons.

Edgar H. Schein. 1992. Organizational culture and leadership. Jossey-Bass

Luthans, 2006. Perilaku organisasi. Pelapak gumexstore buku: Bandung

Gibson, 1994. Organisasi: Perilaku Struktur, Proses Organisazationals. Binarupa Aksara, Jakarta.

Kotter, Jhon P. James L. Heskett. 1992 . Corporate culture and performance, the fress: new york

Miner, Handayani. 2001. Komitmen organisasi dalam bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Osborne, David dan Peter Plastrik. 1997. Memangkas Birokrasi: Lima Strategi Menuju Pemerintahan Wirausaha, Penerbit PPM,Jakarta

Prawirosentono Suyadi,1999. Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta

Richard H. 2006. Tujuan dan Efektivitas dalam Implementasi Manajemen Stratejik: Kebijakan dan Proses (A. Usman editor) Amara Books, Yogyakarta.

Robbins, Stephen P. 2005. Perilaku Organisasi. Index. Jakarta.

Steers, Richard M. 1998. Efektifitas Organisasi. Erlangga, Jakarta.

Sutrisno edy, 2010. Budaya Organisasi. PRNAMEDIA GROUP: Jakarta.

94

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta. Bandung.

Syarif Makmur. 2008. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan

Efektivitas Organisasi. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, (ASN).

91

LAMPIRAN

92

Lampiran 3

3. Uji Validitas Budaya Organisasi

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 Jumlah

P1

Pearson

Correlation 1 .640** .119 .396** .236* .595** .218* .584** .110 .287** .363** .694** .715**

Sig. (2-tailed) .000 .265 .000 .026 .000 .040 .000 .303 .006 .000 .000 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P2

Pearson

Correlation .640** 1 -.018 .318** .391** .589** .469** .603** .137 .378** .249* .707** .757**

Sig. (2-tailed) .000 .865 .002 .000 .000 .000 .000 .201 .000 .019 .000 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P3

Pearson

Correlation .119 -.018 1 .315** -.136 .233* .259* .203 .641** .283** .255* .029 .373**

Sig. (2-tailed) .265 .865 .003 .205 .028 .014 .057 .000 .007 .016 .789 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P4

Pearson

Correlation .396** .318** .315** 1 .338** .177 .618** .369** .308** .368** .481** .239* .654**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .003 .001 .098 .000 .000 .003 .000 .000 .024 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P5

Pearson

Correlation .236* .391** -.136 .338** 1 .066 .511** .529** -.054 .190 .264* .277** .499**

Sig. (2-tailed) .026 .000 .205 .001 .537 .000 .000 .617 .074 .013 .008 .000

93

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P6

Pearson

Correlation .595** .589** .233* .177 .066 1 .227* .427** .359** .390** .482** .588** .682**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .028 .098 .537 .033 .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P7

Pearson

Correlation .218* .469** .259* .618** .511** .227* 1 .528** .192 .274** .377** .374** .682**

Sig. (2-tailed) .040 .000 .014 .000 .000 .033 .000 .072 .009 .000 .000 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P8

Pearson

Correlation .584** .603** .203 .369** .529** .427** .528** 1 .044 .263* .338** .714** .762**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .057 .000 .000 .000 .000 .685 .013 .001 .000 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P9

Pearson

Correlation .110 .137 .641** .308** -.054 .359** .192 .044 1 .396** .366** .144 .436**

Sig. (2-tailed) .303 .201 .000 .003 .617 .001 .072 .685 .000 .000 .178 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P10

Pearson

Correlation .287** .378** .283** .368** .190 .390** .274** .263* .396** 1 .278** .265* .576**

Sig. (2-tailed) .006 .000 .007 .000 .074 .000 .009 .013 .000 .008 .012 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P11

Pearson

Correlation .363** .249* .255* .481** .264* .482** .377** .338** .366** .278** 1 .318** .622**

Sig. (2-tailed) .000 .019 .016 .000 .013 .000 .000 .001 .000 .008 .002 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

94

P12

Pearson

Correlation .694** .707** .029 .239* .277** .588** .374** .714** .144 .265* .318** 1 .730**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .789 .024 .008 .000 .000 .000 .178 .012 .002 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

Jumlah

Pearson

Correlation .715** .757** .373** .654** .499** .682** .682** .762** .436** .576** .622** .730** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Budaya Organisasi No. Instrumen r Hitung r Tabel Keputusan

1. 0,71 >0,17 Valid

2. 0,75 >0,17 Valid

3. 0,37 >0,17 Valid

4. 0,65 >0,17 Valid

5. 0,49 >0,17 Valid

95

6. 0,68 >0,17 Valid

7. 0,68 >0,17 Valid

8. 0,76 >0,17 Valid

9. 0,43 >0,17 Valid

10. 0,57 >0,17 Valid

11. 0,62 >0,17 Valid

12. 0,73 >0,17 Valid

Kinerja Pegawai

96

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 JML

P1

Pearson

Correlation 1 .192 .426**

.358*

* .235*

.39

8** .030 .157

.428*

* .180 .152 .054

.534*

*

Sig. (2-tailed)

.072 .000 .001 .027 .00

0 .780 .142 .000 .092 .155 .613 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P2

Pearson

Correlation .192 1 .383**

.297*

*

.349*

*

.42

3**

.332*

*

.307*

* .244*

.483*

*

.313*

* .043

.658*

*

Sig. (2-tailed) .072

.000 .005 .001 .00

0 .001 .003 .021 .000 .003 .689 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P3

Pearson

Correlation

.426*

* .383** 1 .266*

.348*

*

.29

6** .234*

.368*

* .177 .169 .221* .232*

.602*

*

Sig. (2-tailed) .000 .000

.012 .001 .00

5 .027 .000 .096 .114 .037 .028 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P4

Pearson

Correlation

.358*

* .297** .266* 1 .187

.25

1* -.001 .092

.357*

*

.391*

*

.342*

* .194

.530*

*

Sig. (2-tailed) .001 .005 .012

.080 .01

8 .991 .393 .001 .000 .001 .069 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P5 Pearson

Correlation .235* .349** .348** .187 1

.46

9**

.304*

*

.383*

*

.395*

*

.468*

*

.369*

* .110

.683*

*

97

Sig. (2-tailed) .027 .001 .001 .080 .00

0 .004 .000 .000 .000 .000 .303 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P6

Pearson

Correlation

.398*

* .423** .296** .251*

.469*

* 1 .138 .187

.436*

*

.413*

*

.397*

* .087

.678*

*

Sig. (2-tailed) .000 .000 .005 .018 .000 .198 .080 .000 .000 .000 .419 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P7

Pearson

Correlation .030 .332** .234* -.001

.304*

*

.13

8 1 .247* .199

.322*

* .089 .082

.431*

*

Sig. (2-tailed) .780 .001 .027 .991 .004 .19

8

.019 .061 .002 .409 .444 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P8

Pearson

Correlation .157 .307** .368** .092

.383*

*

.18

7 .247* 1 .073

.302*

* .146 .100

.494*

*

Sig. (2-tailed) .142 .003 .000 .393 .000 .08

0 .019

.497 .004 .173 .352 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P9

Pearson

Correlation

.428*

* .244* .177

.357*

*

.395*

*

.43

6** .199 .073 1

.461*

* .217* .042

.594*

*

Sig. (2-tailed) .000 .021 .096 .001 .000 .00

0 .061 .497

.000 .041 .693 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P10 Pearson

Correlation .180 .483** .169

.391*

*

.468*

*

.41

3**

.322*

*

.302*

*

.461*

* 1

.385*

* .067

.688*

*

98

Sig. (2-tailed) .092 .000 .114 .000 .000 .00

0 .002 .004 .000

.000 .531 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P11

Pearson

Correlation .152 .313** .221*

.342*

*

.369*

*

.39

7** .089 .146 .217*

.385*

* 1 .273**

.569*

*

Sig. (2-tailed) .155 .003 .037 .001 .000 .00

0 .409 .173 .041 .000

.010 .000

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

P12

Pearson

Correlation .054 .043 .232* .194 .110

.08

7 .082 .100 .042 .067

.273*

* 1

.325*

*

Sig. (2-tailed) .613 .689 .028 .069 .303 .41

9 .444 .352 .693 .531 .010

.002

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

Jumlah

Pearson

Correlation

.534*

* .658** .602**

.530*

*

.683*

*

.67

8**

.431*

*

.494*

*

.594*

*

.688*

*

.569*

* .325** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .00

0 .000 .000 .000 .000 .000 .002

N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89

**. Correlation is significant at the 0.01

level (2-tailed).

99

*. Correlation is significant at the 0.05

level (2-tailed).

Kinerja Pegawai

No. Instrumen Variabel

kinerja

r

Hiting

r

Tabel

Keputu

san

1. K1 0,53 >0,1

7

Valid

2. K2 0,65 >0,1

7

Valid

3. K3 0,60 >0,1

7

Valid

4. K4 0,53 >0,1 Valid

100

7

5. K5 0,68 >0,1

7

Valid

6. K6 0,67 >0,1

7

Valid

7. K7 0,43 >0,1

7

Valid

8. K8 0,49 >0,1

7

Valid

9. K9 0,59 >0,1

7

Valid

10. K10 0,68 >0,1 Valid

101

7

11. K11 0,56 >0,1

7

Valid

12. K12 0,32 >0,1

7

Valid

4. Uji Reabilitas

Variabel X Variabel Y

Reliability Statistics

102

Cronbach's

Alpha N of Items

,864 12

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,809 12

103

Lampira 4

5. Analisis Data

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .723a .522 .517 1.23377

a. Predictors: (Constant), Variabel X

i

i

Lampiran 5

RUMAH SAKIT UMUM DAERAH LABUANG BAJI PROVINSI

SULAWESI SELATAN

Pengisian Kuisioner

ii

ii

iii

iii

iv

iv

v

v

RIWAYAT HIDUP

Sagu. Lahir pada tanggal 10 juli 1994 di desa Lapin, Kecamatan Enrekang, Kabupaten Enrekang. Ia anak ke delapan dari sebelas bersaudara, buah cinta dari pasangan Rading dan Hadiang. Penulis menempuh pendidikan Sekolah Dasar di SDN 97 Tobalu mulai tahun 2002 sa,pai tahun 2008. Pada tahun yang sama penulis melanjudkan pendidikan di SMPN 1 Anggeraja dan tamat pada tahun 2011. Kemudian pada tahun 2011 , penulis melanjudkan

pendidikan di SMAN 1 Baraka dan tamat pada tahun 2014. Kemudian pada tahun 2014 penulis melanjudkan pendidikan di perguruan tinggi tepatnya di Universitas Muhammadyah Makassar pada jurusan Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik strata 1 (S1). Pada tahun 2019 penulis berhasil mempertanggung jawabkan hasil karya ilmiah di depan penguji yang berjudul “Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Di Rumah Sakit Umum Daerah Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan” dan mendapatkan gelar S.Sos