PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA TERMINAL

PENUMPANG UMUM KENDAL GOROWONG KABUPATEN KARANG TUMARITIS

SKRIPSI

Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan

oleh BUDAK BANGOR

NPM. 10010296

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP)

SYAMSUL ULUM KARANG TUMARITIS 2014

2

ABSTRAK BUDAK BANGOR (10010296) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Syamsul Ulum Karang Tumaritis Pembimbing:

Penelitian ini dilaksanakan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis, (2) pengaruh Budaya Organisasi pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis, dan (3) Besarnya pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Budaya Organisasi dan kepuasan nasabah menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.

Hasil penelitian menunjukkan: (1) kepuasan kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis berada pada tingkat yang sedang atau kualitasnya cukup baik dengan persentasi sebesar 78,36%. (2) Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis tergambar dalam keadaan cukup baik yang ditunjukkan dengan tanggapan responden sebesar 70,93%. (3) Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai thitung (2,613) yang lebih besar daripada nilai ttabel (1,613) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 32-2=30. (4) Budaya Organisasi berpengaruh sebesar 63,20 % terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong. Sedangkan sisanya sebesar 36,80 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

3

ABSTRAK

BUDAK BANGOR (10010296) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Syamsul Ulum Karang Tumaritis Pembimbing:

Penelitian ini dilaksanakan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis, (2) pengaruh Budaya Organisasi pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis, dan (3) Besarnya pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Budaya Organisasi dan kepuasan nasabah menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.

Hasil penelitian menunjukkan: (1) kepuasan kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis berada pada tingkat yang sedang atau kualitasnya cukup baik dengan persentasi sebesar 78,36%. (2) Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis tergambar dalam keadaan cukup baik yang ditunjukkan dengan tanggapan responden sebesar 70,93%. (3) Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai thitung (2,613) yang lebih besar daripada nilai ttabel (1,613) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 32-2=30. (4) Budaya Organisasi berpengaruh sebesar 63,20 % terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong. Sedangkan sisanya sebesar 36,80 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

4

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting organisasi karena

perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional

organisasi. Agar organisasi tetap eksis maka harus berani menghadapi

tantangan dan implikasinya yaitu menghadapi perubahan dan memenangkan

persaingan. Sumber daya yang dimiliki oleh organisasi seperti modal, metode

dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung

oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Flippo

menjelaskan bahwa organisasi membutuhkan pegawai yang mempunyai

kinerja (job performance) yang tinggi.1

Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan

nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku

anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan

kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi

organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi

tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat.

Banyak pakar menyebutkan bahwa budaya organisasi dapat menjadi

basis adaptasi dan kunci keberhasilan organisasi sehingga banyak penelitian

1 Flippo, Edwin B. Manajemen Personalia, Edisi Keempat. (Jakarta: Erlangga. 2003) p. 27

5

dilakukan untuk mengidentifikasi nilai-nilai atau norma-norma perilaku yang

bisa memberikan kontribusi besar bagi keberhasilan organisasi.2 Namun,

relatif sedikit yang mencoba menghubungkan budaya organisasi dengan

variabel-variabel sumber daya manusia yang penting, khususnya kepuasan

kerja pegawai.

Kinerja pegawai yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari

seorang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berujud,

dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran

dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu

persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan

penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien.

Kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi. Dari

budaya organisasi yang kondusif akan terbentuk tingkat kepuasan kerja

pegawai yang lebih baik, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja para

pegawai. Kinerja pegawai yang efektif dan efisien selain akan mencerminkan

kinerja organisasi juga akan membentuk citra organisasi. Untuk menunjang

upaya membangun budaya organisasi, maka diperlukan perubahan praktek-

praktek sumber daya manusia. Robbins mengemukakan organisasi yang

berbudaya kuat akan memiliki ciri khas tertentu sehingga dapat memberikan

daya tarik bagi individu untuk bergabung, berpikir, bertindak dan berperilaku

2 Abdul Rashid Moten, A Guide To Research Proposal and Report Writing, (Selangor:

International Islamic University, 2003) p. 54

6

sesuai dengan nilai-nilai organisasi.3 Kesesuaian antara budaya organisasi

dengan nilai-nilai yang dimiliki oleh anggota organisasi akan menimbulkan

kepuasan kerja, sehingga mendorong individu untuk bertahan pada satu

perusahaan dan berkarir dalam jangka panjang. Dengan adanya perubahan

budaya yang antara lain dengan pemberian renumerasi yang lebih tinggi serta

penerapan kode etik, diharapkan akan mengubah dan membentuk budaya baru

yang lebih baik dan mengurangi bahkan menghilangkan budaya KKN serta

meningkatkan kinerja pegawai.

Dari budaya organisasi yang dimiliki Terminal Penumpang Umum

Kendal Gorowong dimana salah satunya berorientasi pada kepuasan

penumpang, dapat dipertanyakan apakah budaya organisasi dapat

mempengaruhi kinerja pegawai Terminal Penumpang Umum Kendal

Gorowong Karang Tumaritis? Terdapat aspek dalam nilai-nilai budaya

organisasi yang mampu memenuhi harapan karyawan, sehingga para

karyawan dan anggota organisasi mendapatkan kepuasan kerja dalam

kerjanya, aspek tersebut bisa berujud inovasi yang dihargai tinggi dalam

budaya perusahaan tersebut, penghargaan akan kesamaan derajat di antara

semua pegawai yang dipegang teguh oleh semua anggota perusahaan, atau

juga nilai-nilai hubungan antara pimpinan dan bawahan yang tidak

diskriminatif.

Pembahasan tentang kepuasan kerja pegawai tidak bisa dilepaskan dari

kenyataan bahwa kepuasan kerja pegawai dapat dicapai apabila semua 3 Robbins, Stephen. P. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. (Jakarta: Gramedia. 2006) p.

134

7

harapannya dapat dipenuhi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan refleksi dari perasaan dan sikap individu terhadap

pekerjaannya, yang merupakan interaksi antara yang bersangkutan dengan

lingkungan kerjanya. Individu dengan kepuasan kerja diharapkan akan

mengeluarkan seluruh kemampuan dan energi yang dimiliki untuk

menyelesaikan pekerjaan, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal

bagi perusahaan. Ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja selain sebagai

variabel bebas juga dapat sebagai variabel tidak bebas (terpengaruh). Luthans

menyatakan ada lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

penghasilan, rekan kerja, kesempatan berkembang, pekerjaan itu sendiri serta

supervisi.4

Berdasarkan uraian di atas, maka dilakukan penelitian Pengaruh

Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal

Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis.

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan di atas, teridentifikasi

beberapa permasalahan yang berkaitan dengan budaya organisasi dan

kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong

Kabupaten Karang Tumaritis sebagai berikut.

4 Luthans, Fred. Perilaku Organisasi 10 th , Edisi Indonesia. Yogyakarta: Andi. 2006) p. 27

8

1. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten

Karang Tumaritis?

2. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten

Karang Tumaritis?

C. Maksud dan Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan permasalahan di atas, penelitian ini bertujuan

untuk menggambarkan atau mendeskripsikan hal-hal sebagai berikut.

1. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada

Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang

Tumaritis.

2. Besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai

pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang

Tumaritis.

D. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Praktis

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan

bagi pihak manajemen Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong

Karang Tumaritis, bagaimana membangun budaya organisasi yang kuat, di

mana dengan budaya organisasi yang kuat tersebut dapat meningkatkan

9

kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan, sehingga loyalitas dan

produktivitas kerja meningkat. Dengan demikian diharapkan fungsi

pelayanan publik dan sumber pendapatan asli daerah dapat ditingkatkan.

2. Kegunaan Teoretis

Secara teoretis penelitian ini diharapkan memuliki kegunaan

sebagai berikut.

a. Memberikan kontribusi terhadap pengembangan khasanah ilmu

pengetahuan, artinya dapat memperkuat teori-teori tentang telaah

budaya organisasi, kinerja organisasi, dan kepuasan kerja

karyawan, maupun untuk merespon penelitian terdahulu.

b. Menambah referensi bagi peneliti lain, yang ingin meneliti tentang

kemungkinan faktor-faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap

kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan terutama dalam

pelayanan jasa terminal penumpang umum.

E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1. Kerangka Pemikiran

Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa

diganti dengan istilah organization culture. Beberapa definisi budaya

organisasi dikemukakan oleh para ahli. Abdul Rashid menyatakan bahwa

budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah

budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan didalam

10

organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan.5 Suharto memberi-

kan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman

sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan

usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing

anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana

mereka harus bertindak atau berperilaku.6

Robbins mendefinisikan budaya organisasi (organizational

culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-

anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang

lain.7 Lebih lanjut, Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan

bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan

organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat

karakter kunci dari nilai-nilai organisasi ("a system of shared meaning

held by members that distinguishes the organization from other

organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a

set of key characteristics that the organization values").8

Robbins memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai

berikut:

5 Abdul Rashid, M.Z., M. Sambasivan & J. Johari (2003), The influence of corporate culture

and organizational commitment on performance, Journal of Management Development, Vol. 22, No. 8, pp. 708-728

6 Suharto. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Universitas Semarang, Semarang. 2005. p. 69

7 Robbins, Stephen. P. Op.Cit. p. 248 8 Ibid

11

(1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking),

adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap

inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana

organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan

dan membangkitkan ide karyawan;

(2) Perhatian terhadap detil (Attention to detail), adalah sejauh mana

organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan,

analisis dan perhatian kepada rincian. Penerapan dalam organisasi

terminal penumpang umum antara lain : dilakukan pencatatan jumlah

arus kendaraan dan penumpang yang keluar masuk terminal,

memeriksa kelengkapan adminstrasi persyaratan teknis dan laik jalan

kendaraan;

(3) Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), adalah sejauh mana

manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian

pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara lain:

melaksanakan penjualan TPR pangkalan, pemungutan retribusi,

menganalisa dan mengevaluasi pelaksanaan tugas;

(4) Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh

mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada

orang-orang di dalam organisasi. Penerapan dalam organisasi

terminal penumpang umum antara lain: mendorong karyawan yang

12

menjalankan ide-ide mereka, memberikan penghargaan kepada

karyawan yang berhasil menjalankan ide-ide;

(5) Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan

kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-

individu untuk mendukung kerjasama. Penerapan dalam organisasi

terminal penumpang umum antara lain: dukungan manajemen pada

karyawan untuk bekerja sama dalam satu tim, dukungan manajemen

untuk menjaga hubungan dengan rekan kerja di anggota tim lain;

(6) Agresivitas (Aggressiveness), adalah sejauh mana orangorang dalam

organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya

organisasi sebaik-baiknya. Penerapan dalam organisasi terminal

penumpang umum antara lain: persaingan yang sehat antar karyawan

dalam bekerja, karyawan didorong untuk mencapai produktivitas

optimal;

(7) Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi

menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.9

Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara

lain: manajemen mempertahankan karyawan yang berpotensi, evaluasi

penghargaan dan kinerja oleh manajemen ditekankan kepada upaya-upaya

individual, walaupun senioritas cenderung menjadi factor utama dalam

menentukan gaji atau promosi.

9 Ibid. pp. 249-251

13

Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para

karyawan memandang pekerjaannya.10 Kepuasan kerja merupakan

cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak

dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan

lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap

negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan

yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat

dideteksi oleh perusahaan.

Menurut Malthis dan Jackson, variabel-variabel yang dapat

dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah absenteeism,

turnover, and job performance.11 Mengutip pendapat tersebut Asad

menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya

kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism), tingginya

keluar masuknya karyawan (turnover), menurunnya produktivitas kerja

atau prestasi kerja karyawan (performance).12 Apabila indikasi menurun-

nya kepuasan kerja karyawan tersebut muncul kepermukaan, maka

hendaknya segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan.

Mengacu pada pendapat Handoko dan Asad di atas, dapat

disimpulkan bahwa dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan

mengaitkannya pada output yang dihasilkan, yaitu produktivitas kerja

10 Handoko, T. Hani. Manajemen. (Yogyakarta : BPFE. 2003) p. 193 11 Malthis, R.L dan Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Salemba Empat. 2001)

p. 424 12 Asad, Moh. Produktivitas Kerja Karyawan. ED 4. (Yogyakarta: Liberti. 2003) p. 103

14

menurun, turn over meningkat, dan efektivitas lainnya seperti menurunnya

kesehatan fisik mental, berkurangnya kemampuan mempelajari pekerjaan

baru, dan tingginya tingkat kecelakaan.

Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi

kepuasan kerja, menurut Luthans13 terdiri dari atas lima indikator, yaitu:

(1) Pembayaran, seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan system

upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak

meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat

sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat

ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas

kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan;

(2) Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai

pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk mengunakan

kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik

mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat

kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang

menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga

dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal;

(3) Rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi

kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan

bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar

ke kepuasan kerja yang meningkat; 13 Luthans, Fred. Op.Cit. pp. 431-432

15

(4) Promosi pekerjaan. Promosi terjadi pada saat seorang karyawan

berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi,

dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat

dipromosikan karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan

dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar

karyawan merasa positif karena dipromosikan. Promosi memungkin-

kan perusahaan untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian

karyawan setinggi mungkin;

(5) Kepenyeliaan (supervisi). Supervisi mempunyai peran yang penting

dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara

langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaan-

nya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil,

terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.

Paradigma pemikiran yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut.

16

Gambar 1.1 Kerangka pemikiran penelitian

Masalah: 1. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis?

2. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis?

Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Pegawai

1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko.

2. Perhatian terhadap detil.

3. Berorientasi kepada hasil

4. Berorientasi kepada manusia

5. Berorientasi tim 6. Agresivitas 7. Stabilitas

(Robin, 1998)

1. Pembayaran gaji dan upah

2. Pekerjaan itu sendiri 3. Rekan kerja 4. Promosi pekerjaan 5. Kepenyeliaan

(supervisi). Luthans (1997: 431)

Hipotesis: Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong

Kabupaten Karang Tumaritis.

17

2. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari permasalahan yang

diteliti dan diuji kebenarannya secara empiris. Oleh karena itu hipotesis masih

dugaan yang dianggap benar untuk sementara dan perlu dibuktikan

kebenarannya. Suatu hipotesis akan diterima jika benar setelah diadakan

penelitian dan akan ditolak jika ternyata salah setelah dibuktikan secara

empiris.

Oleh sebab itu, penulis membuat asumsi mengenai permasalahan yang

sedang dibahas dalam penelitian ini dengan hipotesis penelitian sebagai

berikut.

HO = O Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan

kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal

Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis.

HA O Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong

Kabupaten Karang Tumaritis.

X Y

BUDAYA ORGANISASI

KEPUASAN KERJA

18

F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data

1. Metode Penelitian

Penelitian tentang Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong

Kabupaten Karang Tumaritis ini menggunakan pendekatan kuantitatif.

Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam

penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam

menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah

terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.

Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai

objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam

bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas

merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam menggunakan

pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil

penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model

penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya

hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan tahapan-tahapan

berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula statistik yang akan

digunakan. Juga, pendekatan ini lebih memberikan makna dalam hubungan-

nya dengan penafsiran angka statistik bukan makna secara kebahasaan dan

kulturalnya.

19

Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana

penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana.

Dalam penelitian tentang Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong

Kabupaten Karang Tumaritis ini digunakan metode deskriptif verifikasi

dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa

penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi

dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok.14

Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat

eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif.15

Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu

variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini

adalah (1) Budaya Organisasi dan (2) Kepuasan Kerja Pegawai.

2. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono, teknik pengumpulan data merupakan instrumen

ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan

dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan,

serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang

diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik

14 Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 15 Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi, (Bandung: Alfa Beta. 2001) p. 11

20

pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua

macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.16

a. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini

dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan

mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi

yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada

pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk

memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku,

laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan

fokus penelitian.

b. Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden

sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang

disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang ditentukan untuk

penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan

bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-

pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap

responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas

pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam

16 Ibid

21

memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau

keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala

Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap,

pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu

fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian

produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu,

penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert

Pernyataan Bobot Penilaian Pernyataan Bobot

Penilaian

Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5

Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4

Netral Skor : 3 Netral Skor : 3

Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2

Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

G. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Terminal Penumpang Umum Kendal

Gorowong Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Ubrad Jenong, Kendal

Gorowong, Kabupaten Karang Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6

22

bulan, yakni dari bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Rincian

pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan Februari 2014 Maret 2014

April 2014

Mei 2014

Juni 2014

Juli 2014

1 Kegiatan Prapenelitian X X X

2 Pengumpulan Data X X X

3 Analisis Data X X X X X

4 Penyusunan Laporan X X X X

5 Bimbingan dan Perbaikan X X X X

6 Sidang Skripsi X

H. Sistematika Penulisan Skripsi

Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian

sebagai berikut.

1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang

masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka

pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika

pengembangan skripsi.

2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan

budaya organisasi dan kepuasan kinerja pegawai.

23

3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang

membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode

dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.

4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-

bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.

5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang

diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan

berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.

24

BAB II

TINJAUAN TEORI

A. Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan terjemahan dari organization culture

yang didefenisikan dalam berbagai pengertian. Beberapa defenisi budaya

organisasi dikemukan oleh para ahli, Susanto17, memberikan defenisi

budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya

manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian

integrasi ke dalam perusahaan, sehingga masing-masing anggota

organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka

harus bertindak atau berperilaku.

Davis18 menyatakan bahwa Budaya organisasi merupakan pola

keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai, dan

dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti

tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.

Sedangkan Schein19 mendefenisikan budaya organisasi adalah asumsi-

asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, dan dikembangkan oleh suatu

kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau

17 Susanto (1997:3) 18 Davis, Keith & Newstrom, John W. 1985. Perilaku Dalam Organisasi (Jilid 2). Jakarta: Erlangga. hal. 181 19 Schein, Edgar, H. 2001. The Role of Founder in Creating Organization Culture, sychological Dimensionsof Organizational Behavior. (Macmillan Publishing Company,. Singapura) hal. 5

25

menangani masalah-masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan

integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu

diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk

memahami, memikirkan, dan merasakan berkenaan dengan masalah-

masalah tersebut.

Mondy & Noe20 menyatakan budaya organisasi adalah sistem dari

shared values, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi

yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk mendapatkan

norma-norma perilaku. Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan

standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan

menentukan arah organisasi secara keseluruhan. Selanjutnya Luthans21

mengatakan budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai

yang mengarahkan perilaku anggota organisasi dimana setiap anggota

akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh

lingkungannya.

Kreitner dan Kinicki22 menyatakan budaya organisasi dikonsepsi-

kan sebagai pemahaman bersama terhadap hal-hal yang penting yang

dimanifestasikan dalam perkataan yang diucapkan bersama, pekerjaan

yang dilakukan bersama, serta perasaan yang dirasakan bersama.

Selanjutnya Kreitner dan Kinicki23, memberi batasan bahwa budaya

20 Mondy & Noe (1996) 21 Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi 10 th , Edisi Indonesia. Yogyakarta: Andi. Hal 122. 22 Kreitner, Robert dan Angelo Kinichi, 2005, Perilaku Organisasi: Organizational Behavior, Jakarta: Salemba Empat. Hal. 83 23 Ibid, hal. 68

26

organisasi sebagai nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas

organisasi yang berfungsi sebagai pemberi rasa identitas kepada anggota,

mempromosikan komitmen, kolektif, meningkatkan stabilitas sistem

sosial, serta mengendalikan perilaku para anggota.

Pendapat Robbins24 bahwa budaya organisasi sebagai suatu sistem

makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan

dihargai oleh organisasi, yang berfungsi menciptakan pembedaan yang

jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa

identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya

komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sosial,

serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali, yang

membantu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi.

Beberapa pendapat ahli secara umum menekankan, bahwa dalam

budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai

pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk

berperilaku. Dan pedoman dalam mengatasi masalah integrasi internal dan

adaptasi eksternal, dapat diatasi dengan asumsi dasar keyakinan yang

dianut bersama anggota organisasi.

Sedangkan peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk

menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan

yang tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya

24 Robbins, Stephen. P. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Gramedia. 2006, hal. 223

27

organisasional, dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan

peluang dari lingkungan internal dan eksternal.

Jadi kesimpulan dari penulis menyatakan bahwa budaya organisasi

sebagai nilai-nilai, pola keyakinan, sistem dari shared values, dan norma-

norma, yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun

kelompok dalam organisasi untuk berperilaku. Dan pedoman dalam

mengatasi masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal, dapat diatasi

dengan asumsi dasar keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi.

yang berfungsi untuk menciptakan pembedaan yang jelas antara satu

organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para

anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap

organisasi, meningkatkan kemantapan sosial, serta menciptakan

mekanisme pembuat makna dan kendali, yang membantu membentuk

sikap dan perilaku para anggota organisasi.

2. Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins25 memberikan tujuh karakteristik Budaya Organisasi,

ketujuh karakteristik tersebut sebagai berikut :

a. Inovasi dan keberanian pengambilan resiko

Inovasi adalah suatu gagasan baru yang ditetapkan untuk

memprakarsai atau memperbaiki suatu produk, proses atau jasa.

Melalui inovasi dapat diketahui seberapa jauh anggota organisasi

25 Ibid, hal 248

28

didorong untuk menemukan cara-cara baru yang lebih baik, tingkat

kreativitas, dorongan untuk melakukan terobosan-terobosan baru

dalam bekerja dan dorongan untuk mengembangkan kemampuan.

Pengambilan resiko merupakan dorongan kepada anggota organisasi

untuk melaksanakan gagasan baru dalam bekerja dan dorongan untuk

tanggap dalam memanfaatkan peluang yang ada.

b. Perhatikan ke rincian

Seberapa besar pegawai diberikan wewenang dalam menjalankan

tugasnya, kepercayaan untuk bertanggung jawab, tuntutan untuk

bertanggung jawab dan kebebasan memiliki cara penyelesaian

pekerjaan sesuai dengan fungsinya.

c. Orientasi hasil

Bagaimana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik

dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil, meliputi : kejelasan

informasi keberhasilan kerja pegawai, tingkat efisiensi dan tingkat

efektivitas.

d. Orientasi orang/individu

Seberapa jauh keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-

hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu melalui pemberdayaan

organisasi, ada tidaknya persetujuan atasan, kesempatan yang

diberikan atasan untuk belajar terus menerus, diperbolehkan atau tidak

29

diperbolehkan adanya kritik dan saran satu dengan yang lainnya, serta

sistem penghargaan yang jelas.

e. Orientasi pada tim

Bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong melakukan

kegiatannya dalam suatu koordinasi yang baik. Seberapa jauh

keterkaitan dan kerjasama ditekankan dalam pelaksanaan tugas dan

seberapa dalam interdependensi antar anggota ditanamkan.

f. Agresivitas

Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya

santai-santai dalam penyelesaian pekerjaan dan persaingan kerja.

g. Stabilitas

Kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai

kontras dari pertumbuhan. Tiap karakteristik ini berlangsung pada

suatu kontinum (suatu kesatuan) dari rendah ke tinggi. Maka dengan

menilai organisasi berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh

gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi

dasar bagi anggota organisasi untuk memahami organisasi itu,

bagaimana penyelesaian di dalamnya, dan cara para anggota

diharapkan berperilaku.26

Budaya organisasi memiliki karakteristik yang penerapannya

mendukung pencapaian sasaran organisasi. Karakteristik ini merupakan

26 Ibid, hal. 248

30

ciri utama budaya organisasi yang tidak dapat dipisahkan satu sama

lainnya, juga berlaku pada semua jenis organisasi baik yang berorientasi

kepada jasa atau produk.

Selanjutnya Luthans27 memaparkan bahwa budaya organisasi

memiliki beberapa karakteristik :

a. Perarturan-perarturan perilaku yang harus dipenuhi

b. Norma-norma

c. Nilai-nilai yang dominan

d. Filosofi

e. Aturan-aturan

f. Iklim organisasi

Karakteristik budaya organisasi tidak dapat dipisahkan satu dengan yang

lainnya. Artinya unsur-unsur tersebut mencerminkan budaya yang berlaku

dalam suatu jenis organisasi baik yang berorientasi pada pelayanan jasa

atau organisasi yang menghasilkan produk barang.

3. Kekuatan Budaya Organisasi

Luthans (1989) dalam (Pabundu Tika, 2006:109)28 mengatakan

bahwa faktor-faktor utama yang menentukan budaya organisasi adalah :

a. Kebersamaan yaitu sejauhmana anggota organisasi mempunyai nilai-

nilai inti yang dianut secara bersama. Derajat kebersamaan dipengaruhi

27 Luthans, Op.Cit. hal. 123 28 Tika, Prabundu H, Moh. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Bumi Aksara. hal. 109

31

oleh unsur orientasi dan imbalan. Orientasi dimaksudkan pembinaan

kepada anggota-anggota baru khususnya melalui program-program

pelatihan. Sedangkan imbalan dapat berupa kenaikan gaji, jabatan

(promosi), hadiahhadiah, dan tindakan-tindakan lainnya yang

memperkuat nilai-nilai budaya organisasi.

b. Intensitas merupakan suatu hasil dari struktur imbalan. Keinginan

pegawai untuk melaksanakan nilai-nilai budaya dan bekerja semakin

meningkat apabila mereka diberi imbalan. Oleh karena itu pimpinan

organisasi perlu memperhatikan dan mentaati struktur imbalan yang

diberikan kepada anggota-anggota organisasi guna menanamkan nilai-

nilai inti budaya organisasi.

Robbins29 menyatakan bahwa ciri-ciri organisasi yang memiliki

budaya organisasi kuat antara lain :

a. Menurunnya tingkat keluarnya karyawan

b. Adanya kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota organisasi

mengenai apa yang harus dipertahankan oleh organisasi.

c. Sehingga membina kekohesifan, kesetiaan, dan komitmen organisasi.

Dipertegas oleh Sathe (1985)30 bahwa tiga ciri khas budaya kuat

yaitu :

a. Kejelasan nilai-nilai dan keyakinan

29 Robbins, Op. Cit, hal. 244 30 Prabundu Tika, Op.Cit. hal. 109

32

b. Penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan

c. Intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti

Killman et.al menyatakan budaya organisasi yang kurang didukung

secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan akan berpengaruh

negatif pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para

karyawannya.31 Jika hal ini terjadi pada suatu perusahaan, maka tugas-

tugas tidak dapat dilaksanakan dengan baik. Hal ini terlihat dari kurangnya

motivasi atau semangat kerja, timbul kecurigaan-kecurigaan, komunikasi

yang kurang lancar, lunturnya loyalitas atau kesetiaan pada tugas

utamanya dan komitmen karyawan pada perusahaan. Akibatnya,

perusahaan menjadi tidak efektif dan kurang kompetitif. Dengan kata lain,

perusahaan menjadi kurang mampu menyelesaikan masalah integrasi

internal dan adaptasi eksternal.

Budaya kuat menunjukkan suatu tingkat persetujuan antara

anggota-anggota organisasi mengenai kepentingan dari nilai-nilai yang

spesifik. Jika konsensus menghadirkan kepentingan dari nilai-nilai budaya

menjadi kohesif dan kuat, tetapi jika persetujuan kurang maka budaya

menjadi lemah, Daft.32 Budaya yang kuat harus diimbangi dengan

kemampuan beradaptasi dengan lingkungan luar. Di mana organisasi

merupakan sistem terbuka yang dapat mempengaruhi, tetapi dapat juga

dipengaruhi oleh lingkungan yang merupakan sistem yang dinamis. Untuk

31 Ibid. hal. 111 32 Daft (1998:373)

33

bisa sukses dalam lingkungan yang senantiasa berubah, organisasi harus

tanggap terhadap kemungkinankemungkinan yang akan terjadi, dapat

membaca kecenderungan-kecenderungan penting, dan dapat melakukan

penyesuaian secara cepat. Saat ini terdapat kecenderungan ke arah

globalisasi, dunia bisnis mengalami persaingan yang semakin kuat dan

sumber kekuatan organisasi akan lebih terpusat pada sumber daya manusia

dan informasi teknologi.

Penjelasan budaya organisasi yang adaptif dan non adaptif seperti

pada tabel 2.1:

Tabel 2.1 Adaptif dan Non Adaptif Budaya Organisasi33

Budaya organisasi yang adaptif Budaya organisasi yang tidak adaptif

Nilai inti

Manajer sangat peduli pada konsumen, pemegang saham, dan karyawan, juga mempunyai nilai yang tinggi terhadap orang dan proses yang dapat menciptakan perubahan yang berguna. Contohnya kepemimpinan inisiatif ke atas dan ke bawah dalam hirarki manajemen.

Manajer peduli pada dirinya sendirinya, kelompok kerjanya, atau beberapa produk (atau teknologi) yang berhubungan dengan kelompok kerja.

Perilaku

umum

Manajer menutup perhatian pada semua pilihan, kecuali konsumen dan perubahan yang diperlukan untuk menguatkan kepentingan, meskipun mendatangkan beberapa resiko.

Manajer cenderung agak tertutup, menurut paham publik, birokrasi, sebagai hasilnya mereka tidak melakukan perubahan strategi dengan cepat untuk menyesuaikan atau untuk mengambil keuntungan dari perubahan tersebut dalam

33 Daft (1998:373)

34

lingkungan bisnisnya.

Budaya organisasi yang adaptif yaitu mempunyai pola perilaku dan

nilai-nilai berbeda, jika dibandingkan dengan budaya yang tidak adaptif.

Di dalam budaya yang adaptif perhatian para manajer kepada pelanggan

dan karyawan, dimana mereka betul-betul menghargai proses perubahan

yang bermanfaat. Perilaku fleksibel, dimana para manajer memulai

perubahan ketika diperlukan, sekalipun akan membawa resiko. Di dalam

suatu budaya organisasi yang tidak adaptif, para manajer lebih

memperhatikan diri sendiri. Mereka takut terhadap resiko dan perubahan.

Hakekat budaya dalam segi-segi nilai dan perilaku-perilaku yang

umum, menegaskan bahwa tidak ada resep umum untuk menyatakan

seperti apa hakekat budaya yang baik itu. Budaya yang baik hanya jika

cocok dengan konteksnya. Maksud konteks disini berupa kondisi

objektif dari industrinya, segmen industrinya yang dispesifikasi oleh

strategi perusahaan atau strategi bisnis itu sendiri.

Perspektif memiliki keabsahan atau valid, konsep utamanya

tentang kecocokan, Nampaknya bermanfaat, khususnya dalam menjelas-

kan perbedaan-perbedaan dalam kinerja jangka pendek dan menengah.

Konsep ini juga memiliki implikasi penting untuk perusahaan-perusahaan

multi bisnis. Konsep itu mengatakan bahwa suatu budaya yang seragam

tidak akan berfungsi, beberapa variasi dibutuhkan untuk mencocokkan

tuntutan-tuntutan spesifik dari bisnisbisnis yang berbeda itu.

35

Budaya kuat akan mampu memberikan dorongan kepada karyawan

untuk mempunyai keinginan untuk maju bersama perusahaan. Sebaliknya,

jika organisasi mempunyai budaya yang lemah tidak akan mampu

memberikan dorongan kepada karyawan untuk keinginan maju bersama

perusahaan.

4. Mengukur Kekuatan Budaya Organisasi

Pendapat Robbins sama dengan Sathe yang mengatakan a strong

culture is characterized by organizations core values being intensely

held, clearly ordered, and widely shared. Berdasarkan pendapat kedua

tokoh budaya organisasi di atas, Taliziduhu mendefinisikan bahwa budaya

organisasi kuat sebagai budaya organisasi yang dipegang semakin insentif

(semakin dasar dan kokoh), semakin luas dianut, semakin jelas

disosialisasikan, dan diwariskan.

Taliziduhu membuat metoda pengukuran budaya organisasi kuat

dimana tiap unsur diberi skor berupa rendah (R), sedang (S), dan tinggi

(T). Kekuatan budaya organisasi sangat ditentukan oleh jumlah jenis skor

dari ketiga unsur tersebut. Untuk memudahkan mengukur kekuatan budaya

organisasi, digunakan skala likert pada setiap pertanyaan yang diajukan di

setiap unsure budaya organisasi kuat.34 Skala Likert yang dimaksud :

a. Sangat kuat (SK)

b. Kuat (K)

34 Taliziduhu Ndraha. 1997. Budaya Organisasi. Jakarta : PT Rineka Cipta hal. 115

36

c. Sedang (S)

d. Lemah (L)

e. Sangat lemah (SL)

Setiap unsur skala diberi skor sesuai dengan derajat atau

tingkatannya seperti sangat kuat diberi skor 5; kuat 4; sedang 3; lemah 2;

sangat lemah 1.

5. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi meliputi garis-garis pedoman yang kukuh yang

membentuk perilaku. Robbins, mengemukakan lima fungsi budaya dalam

organisasi yaitu :

a. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas. Artinya budaya

menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan

organisasi lainnya

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih

luas daripada kepentingan diri individu seseorang

d. Budaya merupakan perekat sistem sosial yang membantu

mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar

yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para

karyawan

37

e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali

yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.35

Kreitner dan Kinicki menyebutkan empat fungsi budaya organisasi

yaitu :

a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya. Fungsi

identitas ini didukung dengan mengadakan penghargaan yang

mendorong inovasi

b. Memudahkan komitmen kolektif.

c. Dalam fungsi ini setiap karyawan akan merasa bangga menjadi bagian

dari organisasi sehingga setiap karyawan merasa menjadi bagian yang

tidak terpisahkan dari organisasi tersebut karena adanya pengakuan

dan kesempatan untuk mengembangkan diri

d. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Stabilitas sistem sosial

mencerminkan taraf lingkungan kerja yang dirasakan positif dan

mendukung; konflik serta perubahan diatur dengan efektif. Strategi ini

membantu mempertahankan lingkungan kerja yang positif dalam

menghadapi kesulitan

e. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan

keberadaannya.36

35 Robbins, Op. Cit. Hal. 253 36 Kreitner dan Kinicki. Op.Cit. hal. 83

38

Fungsi budaya ini membantu para karyawan memahami mengapa

organisasi melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana

perusahaan bermaksud mencapai tujuan jangka panjang.

Fungsi budaya organisasi penting dalam kehidupan organisasi.

Dimana budaya organisasi berfungsi sebagai sarana untuk mempersatukan

kegiatan para anggota organisasi yang terdiri dari sekumpulan individu

dengan latar belakang yang berbeda.

6. Pembentukan Budaya Organisasi

Seluruh sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan

harus dapat memahami dengan benar budaya perusahaan yang ada.

Pemahaman ini sangat berkaitan dengan setiap gerak langkah, setiap

kegiatan yang dilakukan, baik perencanaan yang bersifat strategis dan

taktikal maupun kegiatan dari implementasi perencanaan. Disamping itu

untuk memberikan dukungan kepada sumber daya manusia di dalam usaha

memahami budaya organisasi/perusahaan perlu diketahui terlebih dahulu

bagaimana budaya organisasi/perusahaan itu dibentuk.

Budaya organisasi pertama kali berasal dari pendiri (founder) atau

pimpinan paling atas (Top management) dari organisasi sebagai perintis.

Pendiri ini memiliki pengaruh yang besar terhadap pertumbuhan

organisasi dan menetapkan suatu cara tersendiri yang dijalankan dalam

organisasinya.

39

Setiap organisasi terutama organisasi formal mempunyai budaya

tersendiri dan menjadi ciri khas organisasinya. Efektifitas dan keberhasilan

suatu organisasi tidak hanya ditentukan oleh kemampuan dan motivasi

karyawan atau manajer, tetapi juga diukur oleh bagaimana orang-orang di

dalam kelompok dapat bekerja sama. Oleh karena itu kedua faktor tersebut

merupakan faktor yang penting dalam pencapaian keberhasilan organisasi.

Kemampuan pendiri dalam menciptakan budaya tidak dibatasi oleh

nilainilai dan ideologi sebelumnya. Mereka dapat dengan mudah

menerapkan keyakinan mereka pada organisasi untuk mencapai nilai-nilai

yang diinginkan, namun lambat laun nilai-nilai ini akan terseleksi dengan

sendirinya untuk melakukan sejumlah penyesuaian terhadap perubahan.

Hasil akhirnya akan muncul budaya organisasi yang diinginkan.

Mcshane dan Glinow37 membagi tingkat budaya dan interaksinya

dalam tiga tingkatan yaitu :

1) Artifacts yaitu elemen budaya perusahaan yang paling luar dari budaya

perusahaan sebab dapat dilihat secara kongkrit.

2) Beliefs value and attitudes yaitu elemen dasar budaya perusahaan yang

mengarahkan perilaku, kendati elemen ini tidak tampak tetapi sangat

berpengaruh terhadap perilaku orang.

37 McShane, Steven L. & Von Glinow, Mary Ann. (2008). Organizational behavior (fourth edition). USA : McGRAW hill-International. Hal. 449

40

3) Basic assumption yaitu bagian yang paling dalam dari budaya

perusahaan yang mendasari nilai, sikap dan keyakinan para anggota

perusahaan.

Uraian diatas dapat diketahui bahwa proses pembentukan budaya

organisasi dapat terlihat pada skema gambar 2.1

Gambar 2.1 Skema pembentukan Budaya Organisasi38

Keterangan pada gambar 2.1 :

a. Interaksi antar pimpinan atau pendiri organisasi dengan

kelompok/perorangan dalam organisasi

b. Interaksi ini menimbulkan ide yang ditransformasikan menjadi artifak,

nilai, dan asumsi

c. Artifak, nilai, dan asumsi kemudian diimplementasikan sehingga

menjadi budaya organisasi

38 Pabundu Tika. Op.Cit. hal. 21

41

d. Untuk mempertahankan budaya organisasi lalu dilakukan

pembelajaran (learning) kepada anggota baru dalam organisasi.

Pendapat Robbins39 bahwa suatu budaya organisasi tidak begitu

saja terbentuk, tetapi kebanyakan berasal dari yang telah dilaksanakan

sebelumnya. Tingkat usaha yang telah dilakukan yang bersumber dari

para pendiri organisasi dan menjadikannya sebagai budaya awal

organisasi tersebut.

7. Menciptakan dan Mempertahankan Budaya

Sekali suatu budaya terbentuk, praktik-praktik di dalam organisasi

bertindak untuk mempertahankannya dengan memberikan kepada para

karyawannya seperangkat pengalaman yang serupa. Misalnya, praktek

sumber daya manusia yang memperkuat budaya organisasi melalui proses

seleksi, criteria evaluasi kinerja, praktik pemberian imbalan, kegiatan

pelatihan, dan pengembangan karir dan prosedur promosi memastikan

bahwa mereka yang dipekerjakan cocok dalam budaya itu.

Tiga kekuatan memainkan bagian sangat penting dalam

mempertahankan suatu budaya. Menurut Robbins40 ada tiga kekuatan

untuk mempertahan suatu budaya organisasi yaitu :

a. Praktik seleksi

Proses seleksi mempunyai tujuan :

39 Robbins, Op.Cit. hal. 583 40 Ibid. hal. 255

42

1) Upaya memastikan kecocokan calon-calon karyawan dengan nilai-

nilai organisasi

2) Memberikan informasi kepada calon-calon karyawan mengenai

keadaan organisasi/perusahaan

b. Tindakan manajemen puncak

Tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar pada budaya

organisasi. Apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka

berperilaku, eksekutif senior menegakan norma-norma yang

berpengaruh terhadap anggota organisasi.

c. Sosialisasi

Organisasi berpotensi membantu karyawan baru menyesuaikan diri

dengan budaya organisasi. Proses penyesuaian ini disebut dengan

sosialisasi. Tahap sosialisasi yang paling kritis adalah pada saat

memasuki organisasi tersebut.

Sosialisasi menurut Robbins41 dapat dikonsepkan sebagai suatu

proses yang terdiri dari tiga tahap yaitu :

a. Tahap prakedatangan

Tahap dimana semua pembelajaran yang terjadi sebelum seorang

anggota baru bergabung dengan organisasi itu.

41 Ibid. hal. 258

43

b. Tahap perjumpaan

Tahap dimana seorang karyawan baru melihat seperti apakah

organisasi itu sebenarnya dan menghadapi kemungkinan bahwa

harapan dan kenyataan dapat berbeda.

c. Tahap metamorphosis

Tahap ini terjadi perubahan yang relatif tahan lama. Karyawan baru

akan menguasai ketrampilan yang diperlukan untuk pekerjaannya

dengan berhasil melakukan perannya, dan melakukan penyesuaian ke

nilai dan norma kelompok kerjanya.

Proses tiga tahap ini akan berdampak pada produktivitas kerja,

komitmen pada tujuan organisasi dan keputusan akhir untuk tetap bersama

organisasi itu. Robbins42 mengatakan bahwa ada beberapa media yang

dapat digunakan dalam proses pembentukan dan pewarisan budaya

organisasi yaitu :

a. Cerita merupakan suatu narasi peristiwa pimpinan organisasi, pendiri

organisasi, keputusan-keputusan penting yang memberi dampak

terhadap jalannya organisasi di masa yang akan datang dan mengenai

manajemen puncak saat ini

b. Ritual merupakan kegiatan periodik yang mengungkapkan dan

memperkuat nilai-nilai utama organisasi, tujuan apakah yang paling

42 Ibid. hal. 261

44

penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat

dikorbankan.

c. Simbol material dapat berupa desain serta pemanfaatan fisik ruangan

dan gedung, perabot kantor, kebiasaan eksekutif, cara berpakaian, dan

sebagainya.

d. Bahasa sebagai suatu cara untuk mengidentifikasi anggota suatu

budaya atau anak budaya.

B. Kepuasan kerja

Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam,

baik jenis maupun tingkatannya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang

cenderung tak terbatas. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu

yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda, sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin

tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan kenginginan

individu, makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.

Kepuasan kerja (Job satisfaction) merupakan hal yang penting yang

dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja. Dengan tingkat kepuasan kerja yang

tinggi mereka akan bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga tujuan

organisasi dapat tercapai dengan baik. Sifat kepuasan kerja adalah dinamis.

Artinya, rasa puas bukan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi dan

diubah-ubah oleh kekuatan-kekuatan baik dari dalam maupun dari luar

lingkungan kerja.

45

Pandangan karyawan terhadap kondisi lingkungan kerjanya dengan

perasaan puas atau tidak puas terhadap kondisi tersebut akan sangat

mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja. Kebijaksanaan perusahaan

dalam memperhatikan tingkat kebutuhan hidup karyawan merupakan hal

terpenting dalam pengukuran tingkat kepuasan. Melalui tingkat kepuasan

inilah semua tujuan perusahaan akan lebih mudah tercapai.

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Defenisi mengenai kepuasan kerja atau job satisfaction dari para

ahli manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi

mengungkapkan sudut pandang yang berbeda-beda, namun makna yang

terkandung dari defenisi atau konsep tersebut umunya relatif sama.

Beberapa defenisi yang dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut.

Robbins menyatakan bahwa istilah kepuasan kerja adalah weve

previously define satisfaction as an individuals general attitude toward

his or her job.43 Pernyataan tersebut merupakan pengertian kepuasan

kerja secara umum yang menggambarkan bahwa kepuasan kerja

merupakan hubungan antara individu dengan pekerjaan dan

lingkungannya.

Istilah kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu

terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi

menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, seseorang yang

43 Robbins. Op.Cit. hal. 184

46

tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap

pekerjaan itu.44

Dipertegas oleh Yukl45 bahwa kepuasan kerja adalah suatu cara

seorang pegawai merasakan kepuasan tentang pekerjaannya. Luthans46,

dengan mengutip tulisan Locke bahwa job satisfaction as a pleasure or

positive emosional scale resulting form the appraisal of one job or job

experience.

Hal ini dipahami bahwa kepuasan kerja sebagai keadaan emosional

yang positif yang dihasilkan dari penghargaan atas pekerjaan seseorang

atau pengalaman kerja seseorang. Lebih lanjut Luthans menegaskan,

bahwa kepuasan kerja merupakan hasil persepsi para karyawan tentang

seberapa baik pekerjaan seseorang dalam memberikan segala sesuatu yang

dipandang sebagai suatu yang penting melalui hasil kerjanya. Istilah

kepuasan kerja merujuk pada sikap (reaksi emosional) seorang individu

terhadap pekerjaannya.

Cherrington mengungkapkan kepuasan kerja secara umum akan

muncul jika seseorang menyukai pekerjaan dan lingkungannya, sebaliknya

timbul rasa tidak puas dalam diri seseorang karyawan apabila ia tidak

menyukai pekerjaannya.47

44 Ibid. hal. 139 45 Yukl, Gary A. 2002. Managerial Leadership: A Review of Theory and Research. Journal of Management. Vol 15. No. 2. 251-289 hal. 129 46 Luthans. Op.Cit. hal. 230 47 Cherrington (1998:304)

47

Davis dan Newstorm lebih lanjut mengatakan bahwa kepuasan

kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup. Sifat dari pengaruh

lingkungan kerja yang dirasakan seseorang pada saat bekerja.

Sebagaimana halnya sebuah pekerjaan adalah bagian penting dari

kehidupan, maka kepuasan kerja dapat mempengaruhi kepuasan hidup

seseorang secara umum.48

Defenisi para ahli tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja

merupakan bagian kepuasan hidup yang berhubungan dengan perasaan

dan sikap seseorang karyawan terhadap pekerjaannya dan berperan

penting dalam perusahaan untuk mencapai tujuan.

Jadi kesimpulan dari penulis menyatakan bahwa kepuasan kerja

secara umum menggambarkan hubungan antara individu dengan pekerjaan

dan lingkungannya, keadaan emosional yang positif dapat dihasilkan dari

penghargaan atas pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja seseorang,

biasanya Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan

sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, dan sebaliknya akan timbul rasa

tidak puas dalam diri seseorang karyawan apabila ia tidak menyukai

pekerjaannya.

2. Teori-Teori Kepuasan Kerja

Beberapa teori kepuasan kerja yang membahas dimensi kepuasan

kerja di antaranya adalah

48 Davis dan Newstorm. Op.Cit. hal. 99

48

a. Teori keadilan

Teori keadilan dikembangkan oleh J.Stacy Adam,49. Komponen utama

dalam teori ini adalah

Input yaitu semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang dalam melaksanakan pekerjaan.

Outcomes yaitu semua nilai yang diterima karyawan dan diperoleh dari pekerjaannya.

Comparison person yaitu seorang karyawan dalam organisasi yang sama atau organisasi yang berbeda dan dari dirinya sendiri di

pekerjaan sebelumnya.

Equity-inequity yaitu keadilan/keseimbangan.

Menurut teori ini puas atau tidak puas seorang pegawai

merupakan hasil dari perbandingan antara input-outcome dirinya

dengan input outcome orang lain, jika perbandingan dirasakan

seimbang maka karyawan tersebut akan merasakan puas, tetapi apabila

terjadi ketidakseimbangan dapat menyebabkan dua kemungkinan yaitu

ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya atau ketidak-

seimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi

pembanding.

49 Ernie, 2002:30

49

b. Teori perbedaan

Porter sebagai pelopor teori ini berpendapat bahwa mengukur

kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa

yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan.

c. Teori pemenuhan kebutuhan

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan bergantung

pada terpenuhinya atau tidak kebutuhan karyawan.

d. Teori Pandangan Kelompok

Menurut teori ini kepuasan kerja karyawan bukan bergantung pada

pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat tergantung pada pandangan

dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai

kelompok acuan.

e. Teori pengharapan

Teori ini dikembangkan oleh Vroom yang kemudian diperluas oleh

Porter dan Laurer. Menurut teori ini motivasi dari akibat suatu hasil

yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan

bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya

itu.

f. Teori Motivasi Dua Faktor

Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha

adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan

keahlian dan peluang untuk mengembangkan keahlian.

50

3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Griffin dan Moorhead50 berpendapat bahwa ada lima faktor utama

yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan kerja yaitu :

a. Gaji

b. Kesempatan untuk promosi

c. Jenis pekerjaan

d. Kebijaksanaan dan prosedur dan

e. Kondisi kerja

Faktor-faktor yang mendukung kepuasan kerja menurut Robbins51

yaitu :

a. Kerja yang secara mental menantang

Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan

yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu

banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada

kondisi tantangan yang sedang kebanyakan karyawan akan mengalami

kesenangan dan kepuasan.

b. Ganjaran yang pantas

Para karyawan cenderung menginginkan sistem upah dan kebijakan

promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan

segaris dengan pengharapan mereka.

50 Griffin dan Moorhead (1992:63) 51 Op.Cit. hal. 149

51

c. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan

pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik.

Kenyamanan menjadi kunci utama dalam mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan di mana mereka bekera

d. Rekan sekerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi

yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan,

kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.

Maman Kuzman52 menyebutkan bahwa faktor kepuasan kerja

karyawan biasanya bersumber pada :

a. Pekerjaan itu sendiri

b. Lingkungan kerja karyawan yang bersangkutan

c. Proses kerja dan hasil kerja

Lima karakteristik dikemukakan Luthans53 yang meliputi:

a. Pekerjaan itu sendiri

b. Pembayaran, seperti gaji dan upah

c. Promosi pekerjaan

d. Kepenyeliaan (supervisi) yang berhubungan dengan karyawan

langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan

pekerjaannya.

52 Maman Kuzman (1991:8) 53 Op.Cit. hal. 230

52

e. Rekan kerja

Kelima karakteristik ini digunakan dalam penelitian ini.

4. Pendekatan untuk Mengukur Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu

terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan

sekerja, atasan, dan mengikuti aturan kebijakan organisasi untuk

memenuhi standar kinerja dan hidup pada kondisi kerja yang kurang dari

ideal.

Dua pendekatan yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan

kerja menurut Robbins54, yaitu :

a. Pendekatan angka nilai global tunggal

Mengukur tingkatan kepuasan kerja yang dilakukan terhadap masing-

masing aspek atau faktor pekerjaan secara utuh

b. Pendekatan skor penjumlahan

Mengukur tingkat kepuasan kerja yang dilakukan dengan cara menjumlahkan skor kepuasan atas faktor-faktor pekerjaan/aspek

kerja sehingga nantinya akan diperoleh nilai kepuasan kerja total

seorang pekerja

Metode angka nilai global meminta individu-individu untuk menjawab suatu pertanyaan

Metode penjumlahan fase pekerjaan 54 Robbins. Op.Cit. hal. 69

53

Konsep yang dikemukakan oleh Davis dan Newstorm55, bahwa

pengukuran tingkat kepuasan kerja ada dua yaitu

a. Survei objektif

Digunakan dengan cara memberikan pertanyaan dan sekaligus

memberikan alternatif jawaban.

b. Survei deskriptif

Survei ini dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan kepada

responden, guna mendapat respon dari karyawan dengan kata-kata

sendiri.

5. Dampak Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang merupakan dampak yang ditimbulkan oleh

kepuasan kerja atau yang dipengaruhinya diuraikan oleh Robbins56,

sebagai berikut.

a. Kepuasan dan Produktivitas

Kepuasan kerja dan produktivitas memiliki hubungan yang positif,

artinya apabila kepuasan kerja tinggi maka cenderung akan

meningkatkan produktivitas karyawan. Hubungan tersebut akan kuat

apabila tidak dipengaruhi oleh faktor lain seperti mesin. Tingkat

pekerjaan mempengaruhi pula kekuatan hubungan tersebut. Ini terlihat

dari hasil penelitian bahwa tingkat pekerjaan yang tinggi

55 Davis dan Newstorm. Loc.Cit. 56 Robbins, Op.Cit. hal. 151

54

mempengaruhi kuatnya hubungan antara kepuasan kerja dan

produktivitas

b. Kepuasan dan kemangkiran

Hubungan antara kepuasan kerja dan tingkat absensi memiliki

hubungan negatif, namun apabila kepuasan kerja tinggi maka

kecenderungan tingkat kemangkirannya rendah.

c. Kepuasan dan Turnover/tingkat keluar masuknya karyawan

Kepuasan kerja dengan Turnover memiliki hubungan yang negatif

dengan kekuatan yang moderat. Faktor-faktor yang mempengaruhi

hubnungan antara keduanya adalah usia, komitmen terhadap

organisasi, kondisi ekonomi secara umum dan kondisi pasar tenaga

kerja. Robbins mengungkapkan faktor kinerja karyawan sebagai salah

satu variabel di antara variabel tersebut, Karena organisasi cenderung

akan mempertahankan karyawan yang berkinerja baik dengan cara

memberikan kompensasi tinggi.

6. Mengungkapkan Ketidakpuasan Kerja

Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam sejumlah cara.

Misalnya daripada berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh,

mencuri milik organisasi, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab

kerja. Ada empat respon yang berbeda satu sama lain sepanjang dua

dimensi.

a. Konstruktif/Destruktif

b. Aktif/Pasif

55

Di mana respon dapat didefenisikan sebagai berikut :

a. Eksit, perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi

mencakup. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta

berhenti

b. Suara, dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi.

Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan

atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh

c. Kesetiaan, pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi.

Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan

mempercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang

tepat

d. Pengabdian, secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk

kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang

dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

Gambar 2.2 Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja57

57 Robbins. Op.Cit. hal. 154

56

BAB III

OBJEK PENELITIAN

A. Deskripsi Latar Penelitian

Karang Tumaritis merupakan kota kabupaten yang memiliki akses ke

berbagai daerah di Jawa Barat. Ke arah barat merupakan jalur yang menuju

arah kabupaten Bogor dan kawasan Puncak. Ke arah timur menuju Bandung,

utara ke arah wilayah Cikalongkulon, serta ke selatan menuju daerah-daerah

selatan kabupaten Karang Tumaritis.

Guna menunjang mobilitas penduduknya dan struktur ekonomi yang

ada maka transportasi mempunyai peran penting sebagai urat nadi

pembangunan yang merupakan kebutuhan pokok pembangunan disegala

sektor. Untuk mendukung hal tersebut fungsi terminal sebagai simpul

transportasi terbesar di kota Karang Tumaritis, diharapkan dapat berfungsi

optimal sebagai tempat untuk menaikkan dan menurunkan penumpang dari

dan ke berbagai tujuan.

Terminal Kendal Gorowong Karang Tumaritis merupakan terminal

baru yang diharapkan mampu menampung kendaraan-kendaraan umum ke

berbagai wilayah di Jawa Barat dan kabupaten Karang Tumaritis.

57

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna

variabel yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikan pe-

ngertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang memberi-

tahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi operasional dapat

juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain

yang akan menggunakan variabel yang sama. Dengan demikian, definisi

operasional dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan spesifik serta

dapat dipahami oleh orang lain.

Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian

ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Item Skala

Inovasi dan keberanian mengambil risiko

1. Organisasi selalu melakukan pembaharuan

1, 2 Ordinal

Perhatian terhadap detil

2. Detil pekerjaan menjadi hal penting dalam pelaksanaan tugas

3 Ordinal

Berorientasi kepada hasil

3. Hasil maksimal merupakan target

4, 5 Ordinal

Berorientasi kepada manusia

4. Pelayanan manusia menjadi prioritas

6 Ordinal

Berorientasi tim 5. Kerja dilaksanakan sebagai tim

7 Ordinal

Budaya Organisasi (Robin, 1998)

Agresivitas 6. Proaktif dalam 8, 9 Ordinal

58

Variabel Dimensi Indikator Item Skala

melaksanakan tugas

Stabilitas 7. Stabilitas organisasi menjadi hal penting yang harus dijaga.

10 Ordinal

Pembayaran gaji dan upah

8. Gaji dan upah dibayar tepat waktu.

9. Gaji sesuai dengan kapasitas kerja

11, 12, 13

Ordinal

Pekerjaan itu sendiri

10. Pekerjaan menjadi hal menantang

11. Pekerjaan menjadi tujuan utama

14, 15 Ordinal

Rekan kerja 12. Rekan kerja menjadi partner yang baik

16 Ordinal

Promosi pekerjaan

13. Atasan memberikan promosi jabatan

17, 18 Ordinal

Kepuasan Kerja Pegawai Luthans (1997: 431)

Kepenyeliaan (supervisi)

14. Dilakukan pengawasan yang berkesinambungan

15. Evaluasi dilakukan secara berkala.

19, 20 Ordinal

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian

Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan

sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni

(2008: 41) adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun

kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan

jelas. Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari

populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan

59

dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen.

Menurut Sugiyono (2004:4) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulan.

Populasi penelitian tentang Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Terminal Penumpang Umum

Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis ini adalah seluruh

pegawai di terminal penumpang umum Kendal Gorowong Karang

Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 31 orang.

2. Sampel Penelitian

Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability

sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama

bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel

(Sugiyono, 2004: 92). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah

stratified random sampling di mana populasi mempunyai anggota yang

tidak homogen dan berstrata secara proporsional.

Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepada

pendapat Arikunto (1988:94) yang menyatakan bahwa untuk sekedar

ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil

semuanya. Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambil

antara 10 % - 15 % atau 20 % - 25 %.

60

Berdasarkan pendapat di atas, untuk mendapatkan sampel yang

representatif dan berukuran sesuai dengan kebutuhan, maka seluruh

populasi (sebanyak 31 orang) dijadikan sampel atau menggunakan sampel

populasi. Penentuan kelas ini sebagai sampel dilakukan karena

diasumsikan seluruh populasi homogen.

D. Langkah-langkah Pengumpulan Data

Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh

langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut.

1) Perencanaan

Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu

penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang

menganalisa data bagi penelitian itu.

2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian

Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini

disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian,

hipotesis serta metode.

3) Pengambilan contoh (sampling)

Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili

seluruh populasi itu.

61

4) Penyusunan daftar pertanyaan

Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan

untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.

5) Kerja lapangan

Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan

dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.

6) Editing dan Coding

Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar

pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam

angka dan ditabulasi.

7) Analisis dan Laporan

Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula

dalam suatu proses penelitian.

E. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Nasir (2003:328), teknik pengumpulan data merupakan

instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data

yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis,

informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus

penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di

atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama

ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.

62

1. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini

dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan

mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi

yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada

pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk

memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku,

laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan

fokus penelitian.

2. Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden

sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang

disebarkan seluruhnya adalah 31 perangkat angket. Pemilihan dengan

model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki

waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan

yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara

pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden

mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan

untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam

waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala

Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur

63

sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang

suatu fenomena sosial. Permasalahan budaya organisasi dan kepuasan

kerja pegawai dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena

itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai

berikut.

Tabel 3.2 Penskoran Skala Likert

Pernyataan Bobot Penilaian Pernyataan Bobot

Penilaian

Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5

Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4

Netral Skor : 3 Netral Skor : 3

Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2

Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

F. Langkah-langkah Pengolahan Data

1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian

Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur

persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah

peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang

telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah

dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan

skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah

64

responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing

item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.

Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan

perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan

oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun

penskalaan dengan metode Likerts Summated Rating yang ditentukan

oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap

responden.

z z z z z

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalam kerangka

pengembangan instrumen penelitian. Langkah-langkah yang akan

ditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis besarnya

adalah sebagai berikut.

1) Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian hingga

masing-masing variabel memiliki batasan yang jelas mengenai aspek

dan subaspek yang akan diukur serta indikatornya masing-masing.

2) Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan dalam

penulisan butir-butir pertanyaan.

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi

20 40 60 80 100

65

3) Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran konsep

instrumen penelitian yang telah ditetapkan.

4) Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk men-

dapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan konstruksi,

lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan.

5) Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan tujuan

untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu.

a) Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product

Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria

validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika

koefesien rhitung lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi = 0,05. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut.

rxy = ( )( )

( ) ( )[ ] ( ) ( )[ ]2222 YYn XXn X - XYn Y

Keterangan:

rxy : Koefisien korelasi

n : jumlah responden

X : Jumlah skor setiap item

Y : Jumlah skor total seluruh item

(X)2 : Kuadrat jumlah skor item X

X2 : Jumlah kuadrat skor item X

(Y)2 : Kuadrat jumlah skor item Y

66

(X)2 : Jumlah kuadrat skor item Y

b) Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butir

pernyataan yang valid (sahih).

c) Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan

koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach.

=

2

iS

2Si11k

k

Keterangan :

= nilai koefisien reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

Si2 = mean kuadrat kesalahan Si2 = varians total

Hasil yang diperoleh dari ini selanjutnya dikonsultasikan

dengan tabel r product moment pada taraf signifikansi 5% dan N = 31

(Lihat lampiran Tabel Nilai-nilai r Product Moment).

Instrumen sebagai alat pengumpul data dalam pene